Universitatea Crestina “Dimitrie Cantemir”

Master Managementul Afacerilor in Comert

SC EXPERT MVA CONSTRUCT SRL

Student : Gabriela Popescu

1

1. RezumatCu ajutorul literaturii de specialitate am cules informaţii legate de antrenarea şi motivarea

angajaţilor, de modalitatea prin care aceştia sunt angajaţi, dar şi recompensaţi pentru munca depusă. Un

alt punct de analiză este reprezentat de conflictele ce pot apărea în cadrul unei firme, precum şi metode

de diminuare a acestora. În continuare am exemplificat aceste concepte teoretice prin intermediul unei

firme de tâmplărie PVC, iar pe baza chestionarului am aflat că intr-adevăr, cheia unui adevărat succes

constă în calitatea dar şi în bunăstarea angajaţilor. Nu în ultimul rând, se observă că un bun

management al resurselor umane aduce numeroase beneficii economice şi nu numai, firmelor de orice

natură.

2. Introducere

Acest studiu a fost proiectat pentru a investiga resursele umane şi implicaţiile acestora

din perspectivă economico-financiară. Se pare că una dintre pârghiile de atenuare a problemelor

de această natură pot fi diminuate printr-o conştientizare venită din partea managerilor privind

buna înţelegere dintre aceştia şi angajaţi. Bunul mers al afacerilor constă astfel într-un climat

pozitiv în cadrul întreprinderii, asigurând o creştere substanţială a încasărilor şi totodată un

ambient plăcut pentru ambele părţi implicate. În plus, se pot lega relaţii strânse între manageri şi

personal ducând la creşterea motivaţiei angajaţilor privind obţinerea unui produs sau serviciu

final de o calitate superioară.

Conform chestionarului completat managerul unei firme ce se afla intr-o continuă

exansiune se confirmă ipoteza privind relațiile dintre acesta si subordonații săi. Rezultatele

obținute au fost în favoarea comunicarii dintre manager si angajați, dar și aceea dintre colegi,

punându-se foarte mare accent pe atenția acordată de aceștia în munca depusă.

3. Analiza literaturii de specialitate

Antrenarea şi motivarea angajaţilor

Antrenarea şi motivarea angajaţilor sunt doi factori ai conducerii unei întreprinderi care au în vedere numai resursele umane ale acesteia.

2

Conform definiţiei date de Prof.univ.dr.Emilian RADU , motivarea este, de fapt, un proces în care oamenii aleg între forme alternative de comportament, în scopul de a-şi atinge ţelurile personale. Este o alegere individuală şi nu un comportament instinctiv sau reflexiv.Alegerea nu este însă un proces exclusiv raţional, emoţiile şi valorile morale ale individului jucând un rol deosebit de important1.Însă în cadrul unei organizaţii, motivarea este în egală măsură şi un proces raţional deoarece recompensele băneşti au o importanţă destul de mare.

Managerii întreprinderilor caută să stabilească legături durabile între motivaţia angajaţilor şi performanţele efective ale acestora.Ei sunt preocupaţi să creeze condiţii astfel încât obiectivele personale ale angajaţilor şi cele ale organizaţiei să coincidă.

Multitudinea de studii realizate de-a lungul anilor au propus diferite moduri pentru o mai bună motivare a salariaţilor. Conform aceluiaşi autor, unul din cele mai importante studii enunţă şapte nevoi psihologice ale omului în munca sa, respectiv nevoia:

- de a face o muncă care să ceară mai mult decât prezenţa fizică şi care să prezinte o oarecare varietate; - nevoia de a cunoaşte natura muncii de efectuat şi maniera în care o poate face;

- de a învăţa permanent în munca sa;- de a avea o anumită marjă de decizie şi iniţiativă;- unui contact social pozitiv, de a fi recunoscut personal în sânul întreprinderii;- de a-şi putea situa activităţile sale în raport cu obiectivele întreprinderii şi de a-şi putea

încadra viaţa în colectivitate; - speranţei într-un viitor dorit care nu implică automat o promovare.Managerul trebuie să cunoască unde, când, cum şi în ce condiţii doreşte să evolueze

formaţia de lucru/compartimentul/departamentul sau firma pe care o conduce. Acelaşi lucru trebuie cunoscut şi de către colaboratori şi subordonaţi.

Succesul unei coordonări adecvate şi eficiente, la toate nivelurile managementului, constă - în mare parte - într-o comunicare de calitate cu angajaţii.Aceştia trebuie să beneficieze de ajutorul incontestabil al managerului care să comunice clar şi concis sarcinile pe care acestia le au de îndeplinit.

Managerii trebuie să-şi motiveze angajaţii, insuflându-le angajament şi dorinţă de acţiune şi încurajându-le creativitatea.Ei trebuie să exploateze experienţa, energia şi aptitudinile diverselor grupuri de angajaţi şi să alcătuiască echipe capabile pentru a rezolva probleme, pentru a identifica oportunităţi şi pentru a da sens volumului mare de informaţii disponibile în prezent.

Recrutarea este o activitate a managementului resurselor umane care are rolul de a căuta şi a găsi candidaţi pentru posturile vacante ale organizaţiei, astfel încât aceasta să poată selecta cele mai potrivite persoane. Se au în vedere atât obţinerea necesarului numeric, cât şi asigurarea unei anumite calităţi a forţei de muncă atrase pentru a satisface necesităţile organizaţiei, concomitent cu minimizarea costurilor aferente.2

Comunicarea în cadrul întreprinderii poate fi considerată comunicarea managerială (cu prioritate formală) care presupune prezenţa managerului în cadrul procesului de comunicare şi comunicarea la nivelul personalului (cu prioritate informală) care are loc între persoane aflate la acelaşi nivel ierarhic sau între angajaţi din secţii sau compartimente diferite.1 Prof.univ.dr.Emilian RADU, Managementul firmei, Editura ASE, Bucureşti 2002

2 Prof.univ.dr.Radu EMILIAN, Conf.univ.dr. Gabriela TIGU, Lect univ. Olimpia STATE, Lect.univ. Claudia TUCLEA,Managementul resurselor umane, Editura ASE, Bucureşti 2003

3

Salarizarea angajaţilor

Comform unui articol al revistei Info Resurse Umane, singurul criteriu de acordare al salariului îl poate reprezenta numai prestarea muncii – cantitatea şi calitatea ei. În acest sens dispune art. 154 alin. (1) din Codul Muncii: ” Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de munca”3. Este normal să fie aşa, întrucât, principalele efecte ale unui contract de muncă sunt prestarea muncii de către salariat şi plata drepturilor de natură salarială de către angajator. Cauza obligaţiei de a presta munca o constituie executarea obligaţiei de plata a drepturilor de natură salarială.

De asemenea, vechimea în societate, în specialitate şi în muncă, se are în vedere la acordarea sporului de vechime. Acesta se acordă, de drept (deci nu în urma negocierii individuale) pe tranşe de vechime, potrivit contractului colectiv de muncă aplicabil – rod al negocierii colective.

Conflicte în cadrul întreprinderii

Prof.univ.dr. Alecxandrina DEACONU afirmă Conflictele reprezintă o caracteristică existentă ce nu poate fi negată în activitatea organizaţiilor moderne. De vreme ce prezenţa conflictelor în sine nu esteo problemă, este important ca astfel de conflicte să fie abordate în mod corespunzător pentru a asigura beneficiile aduse de acestea la realizarea obiectivelor organizaţiilor. 4

Abordate în mod eficient, conflictele pot mări performanţele prin provocarea status quo-ului, prin promovarea creării de noi idei, promovarea reevaluării obiectivelor şi activităţilor unităţii, prin creşterea probabilităţii că unitatea va răspunde la schimbări, prin aplanarea relaţiilor tensionate şi servind ca o cale de mijloc pentru subiectele de discuţie din cadrul companiei.

Cercetările au demonstrat că managerii acţionează frecvent ca mediatori în conflictele dintre angajaţi, privind o gamă largă de probleme, precum nerealizarea unor sarcini specificate, uzurparea răspunderii, neînţelegeri asupra politicilor promovate de către companie şi discriminări.

4. Metodologia

Tipul de cercetare, cantitativă, bazată pe un chestionar, adresat unui manager al unei întreprinderi de construcţii, a urmărit să dezvăluie relaţia dintre acesta şi subordonaţii săi. Astfel,

3 Revista Info Resurse Umane nr.3, articolul ‘Evaluarea performantelor profesionale’; Publicaţie editată de Institutul pentru Dezvoltarea Resurselor Umane

4 Prof.univ.dr. Alecxandrina DEACONU; Lect.univ.dr. Simona PODGOREANU; Prof.univ.dr. Lavinia RASCA, Factorul uman si performantele organizatiei, Editura ASE, Bucureşti 2004

4

4

în acest chestionar se regăsesc întrebări ce vizează eventualele conflicte ce pot apărea între conducerea organizaţiei şi angajaţi, barierele ce pot apărea în procesul de comunicare, precum şi dacă aceasta se realizează în mod eficient.

Înfiinţată în anul 2005, firma SC EXPERT MVA CONSTRUCT SRL şi-a stabilit ca

obiect principal de activitate tâmplăria PVC cu geam termopan în dorinţa de a face cunoscute

standardele de calitate germană. Sediul firmei este amplasat într-o zonă centrală a Bucureştiului,

pe strada Regina Maria.

Expert MVA Construct este o companie tânără şi dinamică, ce a ştiut de la bun început că

pentru a câştiga o poziţie importantă pe piaţă trebuie să respecte exigenţele şi cerinţele acesteia.

Firma a fost înfiinţată de către doi tineri, cu vârsta de 27 de ani, Mihai Din şi Viorel

Nicola, prin propriile lor economii, decizia de înfiinţare a companiei venind din entuziasm şi

pasiune. Însă din anul 2008 şi până în prezent, compania are un singur asociat, Viorel Nicola.

Acesta nu a mai gestionat alte firme şi nici nu avea experienţă în domeniu, el bazându-se

pe studiile superioare, din cadrul Academiei de Studii Economice, Bucureşti şi pe diverse cursuri

adiacente.

Astfel domnul Nicola, pe lângă sarcinile şi atribuţiile fostului asociat, a fost nevoit să se

preocupe şi de introducerea acestor noutăţi în cadrul firmei sale (jaluzele, uşi de garaj, rulouri

aplicate, rulouri suprapuse,etc).

Firma a crescut la nivel naţional, însă în prezent se încearcă demararea afacerii la nivel

internaţional, deoarece domnului Nicola i s-a propus o colaborare în Spania, însă pentru acest

lucru, este necesară realizarea unui site în limba spaniolă, precum şi existenţa unui personal

cunoscător de această limbă.

Popularitea de care se bucură această firmă la ora actuală, preocuparea continuă pentru

căutarea de noi surse de venit, precum şi serviciile de înaltă calitate, au ajutat la sporirea

vânzărilor, crescând astfel si cifra de afaceri pentru anul 2011 faţă de anul precedent, cu toate că

ne aflăm încă în perioadă de criză economică. Având în vedere ca preţurile au scăzut şi piaţa s-a

redus cu 70% faţă de anul precedent 2010 aceasta situaţie este cu atat mai meritorie pentru

Expert MVA Construct. În acest an firma deţine un număr de 10 angajaţi atât în domeniul

financiar cât şi în munca de teren.

Pentru început, am ales să căutam o întreprindere de construcţii, de orice natură,

îndeosebi o firmă de dimensiuni mici sau mijlocii. Prima opţiune a fost compania Perfect Design,

ce se ocupă cu montarea şi comercializarea geamurilor de tip termopan, precum şi a accesoriilor

5

corespunzătoare acestora. Am încercat să contactăm managerul firmei în vederea obţinerii unor

informaţii privind relaţia acestuia cu personalul, însă din cauza timpului liber limitat pe care

acesta îl avea, nu a putut acorda atenţie chestionarului.

A doua companie vizată, a fost MVA Construct, firmă de la care am reuşit de altfel să

primim răspunsurile căutate.

Domnul Nicola Viorel, ne-a acordat atenţia cuvenită, completând chestionarul cu multă

răbdare şi grijă, luând în seamă fiecare întrebare.

De asemenea, managerul dar şi întreprinzătorul firmei a fost foarte încântat de prezenţa

noastră, astfel încât ne-a prezentat cu lux de amănunte tot sediul, dar şi mica fabrică din

apropierea lui, prezentându-ne majoritatea angajaţilor săi.

5. Rezultate

Anul Nr.Angajaţi Venituri

2005 3 80.000 €

2006 4 106.000 €

2007 5 250.000 €

2008 6 90.000 €

2009 8 367.000 €

2010 10 256.000 €

2011 10 259.000 €

Tabel nr.1 – Evoluţia încasărilor în perioada 2005-2011

6

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011

0

50

100

150

200

250

300

350

400

Venituri încasate în perioada 2005 - 2011

Nr AngajaţiVenituri (mii euro)

Fig. nr.1 - Evoluţia încasărilor în perioada 2005-2011

Conform tabelului de mai sus, odată cu trecerea anilor a avut loc o creştere semnificativă a încasărilor. Se constată că această evoluţie se află în strânsă legătură cu creşterea numărului de angajaţi.

Astfel, din anul 2005, până în anul 2007 a avut loc o creştere a veniturilor de la 80.000 € la 250.000 €, în această perioadă, firma având numai 5 angajaţi. Ulterior în anul 2008, a avut loc o scădere bruscă, urmare a crizei economice, însă faţă de anul de bază, 2005, se poate observa o creştere de aproximativ 13%. În următorul an, numărul de angajaţi a crescut, ajung la 8 de această dată, iar veniturile au avut parte de o creştere spectaculoasă de 305 puncte procentuale. În ultimii doi ani, veniturile au avut parte de o uşoară scădere, acestea menţinându-se aproximativ constante din 2010 până în 2011.

6. Discuţii

Conform analizei anterioare se constată că odată cu creşterea numărului de angajaţi, are loc o creştere semnificativă şi continuă a veniturilor firmei, aceasta confirmând faptul că un bun management al resurselor umane contribuie la bunăstarea, în special economică, dar şi socială a întreprinderii, de orice natură ar fi aceasta.

El considera importanta satisfacerea nevoilor angajaţilor, acest lucru oferindu-i printre altele o bună reputaţie, dar şi asigurarea unui bun climat în cadrul întreprinderii şi prestarea unor

7

servicii net superioare. În plus, o bună stare a angajatului, oferă de cele mai multe ori o situaţie de genul win-win, având de căştigat atât însuţi angajatul cât şi clientul.

De asemenea, un manager sau un patron prin intermediul bunăstarii conturare în întreprindere, poate motiva personalul să nu se se temă de muncă, efortul fiind unul dintre cele mai mari si importante ingrediente care contureaza o bună afacere.

Astfel având în vedere veniturile ce au crescut substanţial de-alungul timpului obiectivele şi planurile de viitor ale companiei sunt: demararea afacerii pe plan international, domnului Nicola propunândui-se o colaborare în Spania, extinderea afacerii si în oraşul Slatina, obtinerea unui volum de vânzări mai mare, şi creşterea numărului de tipuri de produse distribuite.

Creşterea continuă a volumului de produse şi servicii prestate, precum şi diversificarea continuă a produselor şi creşterea numărului de clienti este reflectată in documentele contabile anuale, anul 2011 încasând venituri de 259.000 €.

7. Concluzii

Astfel, ipoteza regăsită în literaturile de specialitate, conform căruia o bună înţelegere între manageri şi angajaţi duce la sporirea motivaţiei acestora şi deci la obţinerea unor rezultate ale întreprinderii în cauză mult mai mai bune, a fost confirmată prin intermediul chestionarului completat de către domnul Viorel Nicola şi din tabelul nr. 1 din care rezultă ca unul dn factorii care a dus la creşterea veniturilor îl reprezintă numărul de angajaţi.

Chestionarul se dovedeşte a fi eficient în vederea obţinerii unor informaţii concrete în privinţa resurselor umane. Alături de acesta se mai poate folosi cercetarea bazată pe interviu, pe studii de caz la nivelul micilor întreprinderi, dar şi marilor corporaţii, precum şi prin realizarea unor platforme de cercetare ştiinţifică.

8. Bibliografie

Prof.univ.dr.Radu, E., Managementul firmei, Editura ASE, Bucureşti 2002,

Prof.univ.dr.Radu, E., Conf.univ.dr. Ţigu, G., Lect univ. State, O., Lect.univ., Ţuclea, C., Managementul resurselor umane, Editura ASE, Bucureşti 2003,

Revista Info Resurse Umane nr.3, articolul ‘Evaluarea performantelor profesionale’- Publicaţie editată de Institutul pentru Dezvoltarea Resurselor Umane,

Prof.univ.dr. Deaconu, A., Lect.univ.dr.Podgoreanu, S., Prof.univ.dr. Rasca. L., Factorul uman si performantele organizatiei, Editura ASE, Bucureşti 2004.

8

9. Anexe

CHESTIONAR

Acest chestionar vizează investigarea percepţiei dumneavoastră în ceea ce priveşte resursele umane.

Vă rugăm să indicaţi cu obiectivitate în ce măsură fiecare afirmaţie caracterizează activitatea dumneavoastră, bifând un răspuns sau elaborând propriul răspuns.

Vă mulţumim pentru amabilitatea de a ne oferi aceste răspunsuri!

1. Sunteţi: Bărbat; Femeie2. Vârsta dvs este: 35 de ani3. Specializarea dvs este: Manager4. Numărul angajaţilor din subordine: 10

Răspuns: DA NU

5. Există conflicte de natură psihologică sau socială cu angajaţii dvs.?

✔

6. Există bariere de comunicare între dumneavoastră şi angajaţi?

✔7. Compania dumneavoastră are un departament

specializat de resurse umane?✔

8. Consideraţi că numărul mare de angajaţi determină ineficienţa comunicării?

✔9. Realizați o comunicare eficientă cu angajaţii (în

afara transmiterii sarcinilor)?✔

10. Dacă un angajat vă solicită o zi liberă din motive personale îi acordaţi înţelegere?

✔11.

Au loc frecvent întâlniri ale întregului personal? ✔12. Există conflicte de natură profesională între

dumneavoastră şi colegi?✔

13. În situaţia în care subordonaţii dvs. finalizează toate sarcinile din zi sunteţi deacord ca aceştia:

9

- să plece un pic mai devreme, din moment ce principalele sarcini au fost îndeplinite

✔

- să lucreze în interes personal, fără să găsească alte activităţi de serviciu de rezolvat

✔

- să discute cu colegii pentru a fi la curent cu noutăţile din organizaţie

✔

- să găsească altceva de făcut în interesul organizaţiei, chiar dacă le va lua ceva mai mult timp

✔

14. Pe care dintre următoarele comportamente le puteţi observa cel mai des la subordonaţii dumneavoastră?

- Plecare mai devreme de la serviciu sau sosire mai târziu la serviciu

✔- Pauze foarte mari ✔- Ritm de muncă intenţionat lent ✔- Risipirea resurselor întreprinderii ✔- Sabotarea intereselor întreprinderii ✔- Neadevăr despre orele lucrate ✔- Furt din organizaţie ✔

15.  Există un sistem de proceduri pentru stabilirea elementelor de natură salarială?

✔16. Aveţi un program intern de pregătire

profesională pentru angajaţi?✔

17. În acest moment , aveţi poziţii vacante în compania dumneavoastră?

✔18. Dintre următoarele, folosiţi următoarele

metode pentru a recruta angajaţi:- Agenţiile Judeţene pentru Ocuparea Forţei de

Muncă✔

- Firme specializate private ✔

10

- Colaborări cu şcoli profesionale ✔- Anunţuri în ziare şi site-uri de profil ✔- Recomandări şi reţele informale ✔

Aţi observant o legătură între numărul de angajaţi şi veniturile firmei?

✔

11