seminarski rad-org. ponašanje

SADRŽAJ:

Seminarski rad Ličnost i karakteristike ličnosti za organizaciono ponašanje

UVOD

Da bi bolje shvatili, odnosno razumeli organizaciono ponašanje, neophodno je sagledati ličnosti članova organizacije. Svi mi veoma dobro znamo da se ljudi međusobno razlikuju upravo zbog toga što su različite ličnosti. Sama organizacija i njeno ponašanje su povezani sa ličnosti i ponašanju članova te organizacije.

Kroz ovaj rad upoznaćemo vas sa pojmom organizacionog ponašanja, pojmom ličnosti, i njenim osnovnim karakteristikama i dimenzijama.

Takođe će biti reči o neophodnosti usklađivanje ličnosti i vrste posla koji osoba obavlja u organizaciji, sa posebnim osvrtom na posao menadžera i koje lične karakteristike jedan dobar menadžer treba da poseduje.

Definisati jednu ličnost je veoma težak zadatak. To možemo videti po broju definicija, a uprkos velikom broju istih, ni jedna od njih nije potpuna. Kada govorimo o ličnosti, govorimo o određenim karakteristikama pojedinaca koje se ogledaju u različitim oblicima ponašanja.

Neki psiholozi smatraju se da je svaki čovek u izvjesnom pogledu: kao svi drugi ljudi, kao neki drugi ljudi, kao ni jedan drugi čovjek.

Ličnost se može definisati kao za pojedinca karakterističan način ponašanja, ali ni ova definicija nije u potpunosti tačna.

Ličnost je veoma slojevita i kada govorimo o njoj potrebno je prepoznati: najvažnije momente koje treba proučavati i prikazivati ( struktura ličnosti ); šta je to što pokreće ljude na aktivnost ( dinamika ličnosti ); od čega zavise osobine ljudi i u kom stepenu se one formiraju kod nekog

pojedinca ( razvitak ličnosti ).

Kada koristimo izraz – ličnost, mi označavamo relativnu doslednost, jedinstvo i osobenost ponašanja pojedinca.

2


1.0. Organizaciono ponašanje - pojam

Izučavanje organizacionog ponašanja vezuje se za „Hotorn eksperiment“, (Hawtorn studiju, sprovedenu u Western Electric Company - 1924. god), gde se proučava uticaj osvetljenja radnog mesta na produktivnost radnika.

Prva faza (1924-1927), u kojoj je određena kontrolna grupa radnika, koja je u procesu rada imala konstantno osvetljenje, dok je druga, eksperimentalna grupa radnika imala promenljivo osvetljenje. Njen intenzitet se kretao od veoma jakog do veoma slabog; Što se tiče rezultata ove faze eksperimnta - u obe grupe, produktivnost je rasla. Druga faza (1927-1933)Novi radni uslovi primenjivani su na pet žena koje su radile u ovom odeljenju, koje sui male dodatne pauze za odmor i mogućnost različitog osveženja u toku rada. I u ovoj fazi eksperimenta, produktivnost je rasla.

U prve dve faze ističu se:-Veoma dobri međusobni odnosi kod radnika-Usklađenost interesa radnika i menadžmenta

Treća faza – Intervjuisanje (direktno i indirektno); Primećuje se da zadovoljstvo ili nezadovoljstvo radnika nije uvek povezano sa preduzećem.

Četvrta faza – Obuhvata istraživanje ponašanja ,Četrnaest muškaraca je radilo na sastavljanju prekidača; svaki radnik ograničavao je proizvodnju tako što je sebi određivao učinak, Ono što se ističe je da, bez obzira na stimulaciju i ograničavanje dnevne proizvodnje, grupa postavlja svoje norme, kao i da inteligentniji radnici imaju slabiji učinak.

U zaključku Hotorn eksperimenta možemo reći da:

ljudi nisu racionalna i ekonomska bića kako su pretpostavljali klasični teoretičari,

socijalna interakcija je veoma važna, a ljudi dobro rade ako ih cenimo.

Organizaciono ponašanje može biti definisano kao razumevanje, predviđanje i kontrola ljudskog ponašanja u organizaciji. Izučavanje organizacionog ponašanja bi trebalo da omogući shvatanje ponašanja ljudi u organizaciji. Predmet organizacionog ponašanja je proučavanje ljudskog ponašanja, stavova i performansi u organizacijama. To je interdisciplinarni koncept koji obuhvata znanja iz psihologije pojedinca, sociologije, socijalne antropologije, industrijskog inženjeringa i organizacione psihologije. organizaciono ponašanje se oslanja i na istraživanja odnosno na praksu.

3


Organizaciono ponašanje omogućava shvatanje ljudske prirode, daje mogućnost za predviđanje ponašanja zaposlenih u određenim situacijama i takođe ukazuje i na to kako organizaciona sredina utiče na ponašanje zaposlenih.

Zaposleni dolaze u organizaciju kao već formirane ličnosti, organizaciona sredina deluje na njih, oni kroz interakciju sa ovom sredinom ispoljavaju određeno ponašanje.Čovek reaguje na sredinu tako što ispoljava određeno ponašanje, a zadatak menadžera bi bio da to ponašanje usmere. Ponašanje treba da bude takvo da obezbedi ostvarenje ciljeva organizacije, a kako istraživanja pokazuju i individualnih ciljeva zaposlenih, jer će se samo na takav način željeno ponašanje ponoviti u budućnosti.

Potrebno je napomenutu da živimo u organizovanom društvu. Pridobijanje ljudi da rade zajedno je jedan od rezultata izučavanja organizacionog ponašanja. Pomoću različitih nauka, možemo veoma često objasniti šta se dešava, promeniti ono šta se dešava i kontrolisati događaje, do nivoa praktičnih potreba. Kurt Levin je primetio da: Ne postoji ništa toliko praktično kao što je dobra teorija. Dobre teorije i modeli uzimaju u obzir veliku raznolikost individualnih i grupnih ponašanja i daju poredak u istraživanju ponašanja.

Organizaciono ponašanje uključuje znanja iz različitih naučnih disciplina, kao što su:

Antropologija (nauka o čoveku) je ključna disciplina u izučavanju organizacionog ponašanja, posebno onog dela koji govori o organizacionoj kulturi, pošto je kultura – u izučavanju organizacionog ponašanja – vezana za internacionalni kontekst i ima izuzetan značaj za uspešno međunarodno poslovanje. Moderna definicija kulture je da ona predstavlja stečeno znanje i iskustvo koje ljudi koriste u razvoju svog društvenog ponašanja.

Sociologija je nauka o društvu, a značaj sociologije u organizacionom ponašanju, je u njenom vezivanju za industrijske odnose u organizaciji.

Psihologija je nauka o ljudskom ponašanju, a za izučavanje organizacionog ponašanja najvažnija je posebna psihološka disciplina – socijalna psihologija, koja se bavi izučavanjem ponašanja pojedinca u društvenom okruženju.

Razlike između organizacionog ponašanja i naučnih disciplina su sledeće:

Organizaciono ponašanje i organizacijska psihologija. Obe discipline izučavaju ljudsko ponašanje u organizaciji. Razlika je u tome što organizacijska psihologija polje istraživanja zadržava na nivou psiholoških objašnjenja, a organizaciono ponašanje je multidisciplinarno. Međutim saznanjem da se područje interesa organizacijske psihologije sve više širi, razlike između ovih disciplina se smanjuju, pa se problem svodi samo na jasno razdvajanje njihovih predmeta istraživanja.

Organizaciono ponašanje i organizaciona teorija. Organizaciono ponašanje istražuje individualno i grupno ponašanje u okvirima organizacije. Organizaciona teorija istražuje strukture i procese u samoj organizaciji.

4


Drugim rečima, organizaciono ponašanje je većim delom neteoretska disciplina, a organizaciona teorija, svojim većim delom – teoretska.

Organizaciono ponašanje i kadrologija (nauka o ljudskim resursima organizacije). Organizaciono ponašanje je fundamentalna i konceptualna disciplina, dok je kadrologija usmerena na tehniku i tehnologiju upravljanja ljudskim resursima.

2.0. Ličnost, definicija, pojam

Порекло и значење појма - личност

Маска коју је носио глумац у римском позоришту звала се персона и то је вероватно извор савременог термина personality (личност)

У том смислу, личност означава (1) спољашњи аспект неке особе, начин како је други опажају и како она утиче на њих, односно (2) вештину друштвеног опхођења

У оба случаја, постоји елемент вредновања личности (“снажна”, “добра”, “лоша”)

Ličnost definišemo kao jedinstvenu kombinaciju karakteristika osobe koji proizilazi iz načina na koji se neko ponaša i stupa u interakciju sa drugim ljudima, odnosno kako ljudi deluju na druge i kako shvataju i vide sami sebe.

Po Olportu, ličnost je dinamička organizacija onih psihofizičkih sistema unutar same individue, sistema koji određuju njeno karakteristično ponašanje I njen karakterističan način mišljenja.

Rot smatra da je ličnost jedinstvena organizacija osobina, koja se formira uzajamnim delovanjem pojedinca I socijalne sredine I tako određujee opšti, za pojedinca karakterističan način ponašanja. To znači da, svaku ličnost karakterišu relativno trajne osobine, osobine koje su među sobom povezane i zavisne i koje tako čine jedinstvenu organizaciju ili strukturu. Upravo zbog toga se ličnosti među sobom razlikuju. Simboli ličnost mogu biti:

a) spoljašnji simboli - visina, težina, crte lica, boja kože… b) unutrašnji simboli - elementi ponašanja (prijateljsko, neprijateljsko, ljubazno). Ne postoji jedinstveno prihvaćena definicija pojma ličnost.

Još jedna od definicija je da licnost čine relativno stabilni aspekti pojedinaca koji ih razlikuju od drugih ljudi i formiraju osnove našeg predviđanja koja se tiču njihovog budućeg ponašanja.Utvrđeno je da se ličnost formira do pete godine. Pojedina istraživanja ukazuju na to da se naši stavovi i sistemi verovanja menjaju tokom života.

5


Uticaji na razvoj ličnosti - Nasleđe i okruženje

Nasleđe se odnosi na genetsku osnovu, odnosno genetske predispozicije, kao i fizičke ( pol, temperament ). U teoriji ličnosti postoje neslaganja oko toga u kojoj meri genetski faktori utiču na formiranje ličnosti – vodi se polemika da li je to do uticaja prirode ili vaspitanja.Nasleđe postavlja ograničenja u okviru razvoja određenih karakteristika i samo unutar toga uticaju iz okruženja mogu odrediti karakter ličnosti.

Okruženje se odnosi na: kulturu, porodicu, pripadnost socijalnim grupama i životno iskustvo.

1) Kultura (opšta, nacionalna)Odnosi se na načine na koje različite populacije ljudi ili društva organizuju svoje živote. Pojedinci rodjeni u odredjenoj kulturi izloženi su porodičnim i društvenim vrednostima i normama prihvatljivog ponasanja svoje kulture, gde ona podstiče određene vrednosti.

Kulture pomažu u određivanju opštih obrazaca sličnosti u ponašanju među ljudima ali isto tako između pojedinaca unutar iste kulture postoje i razlike u ponašanju koje s vremenom mogu biti ekstremne.

2) PorodicaOsnovno sredstvo za socijalizaciju pojedinca unutar posebne kulture jeste njegova neposredna porodica. Ona predstavlja najbitniji faktor u izgradnji ličnosti.Roditelji igraju znacajnu ulogu u razvoju licnosti ali i članovi šire porodice (deda i baba, tetke, ujaci i ostali) takodje uticu na formiranje licnosti.

Roditelji utiču na razvoj dece na tri načina:

1. Kroz svoje ponašanje oni prezentuju situacije koje će pobuditi određena ponašanja kod dece.

2. Služe kao modeli uloga sa kojima se deca često snažno identifikuju. Oni selektivno nagrađuju i kažnjavaju određena ponašanja, utičući tako na buduće ponašanje dece.

3. Porodična situacija - predstavlja značajan izvor formiranja ličnosti; bitna je i veličina porodice, njen društveno-ekonomski nivo, rasa, religija, geografska lokacija, nivo obrazovanja roditelja...

3) Pripadnost socijalnim grupamaPrva grupa kojoj većina pojedinaca pripada jeste porodica. Ljudi tokom svog života pripadaju različitim grupama, pocev od druzenja u detinjstvu, preko razlicitih grupa u skoli i sportskih timova do radnih i socijalnih grupa. Kao član navedenih grupa, čovek ima različite uloge i iskustva.

4) Životno iskustvoŽivot svake osobe je jedinstven u smislu specificnih dogadjaja i iskustava koja takodje uticu na formiranje licnosti.

6


Šta navodi čoveka da se ponaša na određeni način?

Na određene načine mi smo svi isti, ali ipak, svako od nas ima jednistvenu kombinaciju karakteristika koje zavise od različitosti života i znatno otežavaju predvidjanje ponasanja. Koncept koji se pokazao koristan za razumevanje individualnog ponašanja je sistem ličnosti.

Sistem ličnosti

Sistem ličnosti je strukturiran oko četiri osnovna podsistema: lični ciljevi, kompetentnosti, verovanja, vrednosti.

Sistem ličnosti – slika 1.

Vrednosti Ciljevi

Poimanje sebe (self koncept)

Verovanja Kompetentnosti

1) Lični ciljevi Ciljevi su one stvari ili događaji kojima težimo u budućnosti kako bismo zadovoljili svoje osnovne potrebe.

Jedan cilj može biti povezan sa zadovoljenjem više potreba, isto više ciljeva može biti povezano sa zadovoljenjem jedne potrebe.

Hijerarhija ličnih ciljeva pomaze pojedincu da postavi prioritete i da reši interne konflikte izmedju ciljeva.

Poznavanje ciljeva jedne osobe, omogućava objašnjenje njenog ponašanja. Ljudi ponekad ne znaju koji su njihovi ciljevi sve dok ih ne dostignu.

2) Kompetentnosti (sposobnosti) Ljudi nisu rođeni sa kompetentnostima, oni moraju da ih nauče, ipak svaka

osoba ima različite prirodne kapacitete u različitim oblastima. Kompetentnosti je teško promeniti, zato što svaka promena zahteva vreme. Često se dešava da osoba ne vidi svoje kompetentnosti na način na koji ih

vide drugi. Primećuje se da ljudi mogu i da potisnu svoje kompetentnosti. U zavisnosti od mere u kojoj pojedinac može da nađe načine da prevede

kompetentnosti u efektno ponašanje, on će uspeti da ih iskoristi i da da svoj doprinos.

3) Verovanja Verovanja su ideje koje ljudi imaju u vezi sa svetom i načinom na koji on

funkcioniše. Verovanja preispitujemo u svakoj situaciji i težimo da ih potvrdimo. Ljudi vole događaje koji podržavaju njihova verovanja.

7


Ljudi imaju način da učine da se dese stvari (čak i ružne stvari) za koje veruju da se "uvek dešavaju".

Menadžeri se ponašaju u skladu sa svojim verovanjima o ljudskoj prirodi. Kompetentni, fleksibilni menadžeri su otvoreni za sve mogucnosti sve vrste

ljudi i sve vrste situacija, njihova verovanja su uvek na probi uvek su predmet testiranja i revizije.

4) Vrednosti Vrednosti formiraju bazu karaktera jedne osobe. Mnoge od naših vrednosti se menjaju tokom tinejdžerskih godina (13-19

godina), ali kako postajemo zreliji, težimo da ih se držimo.

Primeri vrednosti: uvek biti ljubazan prema drugima, ne opterećivati druge svojim problemima, nikada ne povrediti namerno nečija osećanja; nikada nikome ne dozvoliti da oseti da ste neodgovorni, uvek dati najvise od sebe u aktivnostima koje obavljate.

Potvrđivanje vrednosti svojim ponašanjem, kod osobe pojačava, osećaj lične vrednosti. Propuštanje da se vrednosti potvrde prouzrokuje stid, krivicu i sumnju u sebe.

Vrednosti su hijerarhijski uređene prema stepenu značaja tj. važnosti. Vrednosti mogu biti u konfliktu sa potrebama ili ciljevima. Konflikte vrednosti je

često veoma teško rešiti. Vrednosti mogu ograničiti ciljeve, kompetentnosti i verovanja, često uzrokuju snažno odbrambeno ponašanje kada su pod pretnjom.

Karakteristike ličnosti

Svoju licnost ljudi uglavnom ispoljavaju preko stavova sposobnosti i emocija. Iz njih mozemo sagledati osnovne potrebe licnosti kao i nacin na koji ona vidi sebe. Znacajne dimenzije individualnih razlika su: poimanje sebe; osobine licnosti; stavovi; sposobnosti i emocije.

Poimanje sebe (self koncept) je način na koji osoba vidi sebe kao fizičko, socijalno, duhovno i moralno biće (tj. vidi sebe, kao ljudsko biće različito od drugih).Ideje o sebi i način na koji pojedinac vidi sebe varira od jednog istorijskog perioda do drugog, od jedne drustveno-ekonomske klase do druge, od jedne kulture do druge.

Forme samo–izražavanja - slika 2.

Stavovi Specifična Osoba Sposobnosti Emocije

8


Osobine ličnosti

Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) je poznati indikator licnosti koji je identifikovao 4 osnovne osobine prema kojima se ljudi razlikuju:

1. Prema tome na šta fokusiraju energiju postoje sledeće osobine ličnosti:

Ekstrovertnost ( prijatni ljudi, društvene osobe koje žele dobre međuljudske odnose, takođe su komunikativni, otvoreni, prijateljski nastrojeni)

Introvertnost ( nedruštveni, zatvoreni, ne vole stupanje u socijale interakcije, ne vole uspostavljanje kontakata sa ljudima)

2. Prema tome na šta obraćaju pažnju i odakle prikupljaju informacijeSenzitivnost – Intuicija:

3. Prema tome kako vrše procene i donose odlukeMišljenje – Osećanje:

4. Prema tome kako se odnose prema svetu koji ih okružuje.Prosuđivanje – Opažanje:

Model "velikih pet“ ili model "pet faktora“

Model velikih pet – slika br. 3.

Ličnost je ono šta jesmo, a ponašanje je ono šta radimo. Ličnost se ne može promeniti ali se ponašanje može prilagoditi.

Prijatnosti

Saglasnost

Društvenost

Emocionalnastabilnost

Intelektualnaotvorenost

Savesnost

9


Kao što je predstavljeno na slici br.3., postoji pet osnovnih osobina ličnosti

1. Prijatnost i saglasnost – težnja osobe da bude u dobrim odnosima sa ljudima u okruženju (kooperativnost, toplina, poverenje i nasuprot tome antagonizam, hladnoća i nepoverenje)

2. Društvenost – stepen otvorenosti osobe u odnosima sa drugima (komunikativne, a nasuprot tome introvertne),

3. Intelektualna otvorenost – spremnost na prihvatanje novih iskustava, načina razmišljanja i kreativnosti (radoznale, inteligentne osobe, mentalno jake, a nasuprot njima - konzervativne),

4. Emocionalna stabilnost (prilagođenost) predstavlja stepen smirenosti i sigurnosti (stabilne, efikasne osobe koje, imaju osećaj zadovoljstva i slobode a nasuprot njima – nesigurne, nervozne nepoverljive, zbunjene i neefikasne).

5. Savesnost – stepen istrajnosti u realizaciji zadataka (pouzdane, pažljive, istrajne, temeljne, uredne, efikasne, a nasuprot njima – impulsivne, sa manjkom samokontrole, bezbrižne i neefikasne).

Usklađivanje ličnosti pojedinca sa poslom koji obavljaju

Postoje 3 strategije:

1. Selektovanje pojedinaca čije se postojeće sposobnosti najbolje usklađuju sa zahtevima posla.

2. Obezbeđivanje obuke (treninga) tako da zaposleni razviju potrebne veštine i znanje.

3. Redizajniranje poslova tako da se zaposlenima daju samo oni zadaci koji odgovaraju njihovim sposobnostima.

Položaj - Lokus kontrole

Ljudi se razlikuju prema tome koliko lične odgovornosti preuzimaju za svoje ponašanje i njegove posledice. Za ljude koji veruju da kontrolisu događaje i posledice koji utiču na njihove živote, kaže se da poseduju interni lokus kontrole. Za ljude koji veruju da su njihove performanse proizvod okolnosti koje se nalaze van njihove neposredne kontrole kaze se da poseduju eksterni lokus kontrole. Značaj za menadžere

10


Osobe sa internim lokusom kontrole pokazuju vecu radnu motivaciju, snaznije osecaju da napori vode rezultatima, ispoljavaju bolje rezultate kod zadataka koji zahtevaju ucenje ili resavanje problema kada rezultati vode zeljenim nagradama, ispoljavaju jacu vezu izmedju zadovoljstava poslom i rezultata nego oni sa eksternim lokusom kontrole, a pri tom ostvaruju vecu zaradu, pokazuju manju zabrinutost.

Osobe sa eksternim lokusom kontrole veruju da kontrolisu radno okruzenje preko svog ponasanja, dok oni sa internim lokusom kontrole mogu da se opiru namerama menadzera koji nadgledaju njihov rad. Upravo iz tog razloga menadzeri treba da postave ljude iz ove druge kategorije na poslove koji zahtevaju vece angazovanje i manje kontrole.

Stavovi

Stav je definisan kao "naučena predispozicija da se odgovori na konzistentno naklonjen ili nenaklonjen način u odnosu na dati objekat". Stavovi se češće menjaju tokom rane i kasne zrelosti nego tokom srednjih godina.Faktori koji utiču na stabilnost stavova tokom srednjih godina su: veća lična stabilnost, viši nivo znanja, potreba za jakim stavovima.

Pojedinac će imati pozitivne stavove ka određenom ponašanju kada veruje da je ono povezano sa pozitivnim ishodima i

Negativne stavove kada veruje da dato ponašanje vodi negativnim ishodima.

Sposobnosti

Sposobnost predstavlja kapacitet osobe (mentalni i fizički) da obavi neki posao ili završi neki zadatak i obuhvata prirodne sklonosti (sposobnosti) i stečene sposobnosti potrebne da se uspešno izvrši zadatak. Stečene sposobnosti su one koje je pojedinac stekao s vremenom i koje je u stanju da dalje koristi.

Sklonosti su prirodni talenti koji pomažu zaposlenima da nauče specifične zadatke brže od drugih i da ih izvrše bolje.

Veština je specifičan kapacitet za fizičko manipulisanje objektima. Uspešno izvršenje posla zahteva pravu kombinaciju napora, sposobnosti i veština.

Inteligencija – stepen sposobnosti pojedinca da konstruktivno razmišlja, prosuđuje i rešava probleme.Nekada se verovalo da je inteligencija urođeni kapacitet koji se gentski prenosi sa jedne generacije na drugu. Istrazivanja su medjutim pokazala da je inteligencija takodje funkcija uticaja iz okruženja.

Emocionalna inteligencija je sposobnost razumevanja i usmeravanja sopstvenih osećanja kao i osećanja drugih ljudi. Emocionalno inteligentne osobe u stanju su da motivišu ljude.

11


Svaki čovek ima jedinstvenu ličnost. Ona je određena specifičnom kombinacijom različitih karakternih, odnosno emotivno-psiholoških i fizičkih osobina. Ličnost čini sinteza dva najbitnija elementa

- kako ljudi deluju na druge ljude i - kako, s druge strane, shvataju i vide sami sebe.

Različite osobine ličnosti svih ljudi, pa time i menadžera, dovode do toga da se oni u organizacijama ponašaju veoma različito.

Zbog toga je veoma važno, da ljudi koji vrše selekciju pri zapošljavanju menadžera, vode računa o ličnosti menadžera, a ne samo o njegovim kvalifikacijama za određeni radni zadatak. Oni takođe, moraju poznavati profil organizacije, odnosno njenu delatnost, kao i strukturu ličnosti postojećih menadžera, da bi mogli izvršiti pravilan izbor i na kraju dobiti skladan menadžerski tim. U suštini, ponašanje, odnosno osobine ličnosti menadžera jedne organizacije, određuju njenu celokupnu aktivnost i njen profil.

Ličnost menadžera je glavni faktor individualnog ponašanja u organizaciji. Razlike u ličnostima dovode do različitog ponašanja pojedinaca, a ono dovodi do različite produktivnosti i zadovoljnosti poslom. Veoma je važno uskladiti osobine menadžera što je više moguće sa vrstom posla koju treba da obavlja. Zbog toga, nekoga ko je nije komukativan, ne treba postaviti na mesto PR menadžera ili menadžera prodaje, odnosno na radno mesto gde su komunikacione sposobnosti veoma važne.

Uspešan menadžer

Da bi jedan menadžer bio uspešan, odnosno da bi uspešno obavljao sve upravljačke uloge i zadatke, pored znanja i sposobnosti mora da poseduje i odgovarajuće osobine ličnosti. U literaturi se navodi veliki broj osobina koje su izuzetno značajne i koje karakterišu uspešnog menadžera. Tako se najčešće navodi da dobar menadžer treba da bude:

- Vredan i radan, što bi značilo da njegov rad mora da bude uzor svim članovima organizacije.

- Inteligentan, što znači da poseduje one intelektualne sposobnosti koje će mu omogućiti da brzo uči i brzo se prilagođava promenama.

- Pošten i pravičan, jer će tako najlakše steći autoritet kod svojih saradnika.

- Energičan i ambiciozan, da bi mogao da istraje kad naiđe na teškoće i odlučan da ostvari postavljene ciljeve.

- Fleksibilan, da bi se brzo i na pravi način prilagodio novonastalim okolnostima u okruženju.

- Kreativan i maštovit, što znači da mora biti otvoren prema novim idejama, i sposoban da podnese teret konkurencije i uvek ponudi nešto novo.

- Optimista, sa pozitivnim stavom i pozitivnom energijom i prema drugim ljudima, i prema životu uopšte.

- Jaka i stabilna ličnost, da pomogne da se brojni problemi savladaju, da se ničega ne plaši, da veruje u sebe, druge ljude, u odluke i akcije koje preduzima.

12


- Komunikativan, jer se uspešna komunikacija često postavlja kao jedan od odlučujućih faktora za uspešnost menadžera.

Ove, ali i druge osobine menadžera, veoma su značajne za uspešnost menadžment procesa. One, sasvim sigurno, utiču na oblikovanje stavova, vrednosti, mišljenja, opažanje, što sve ukupno bitno određuje način donošenja odluka i preduzimanja odgovarajućih akcija.

U razmatranju svih navedenih osobine koje uspešan menadžer treba da poseduje, nameće se i logičko pitanje: da li postoji ličnost koja sve te osobine zaista poseduje?

Kakateristike ličnosti su nešto što jednu ličnost, u istom okruženju, izdvaja od druge. Ličnost se takođe iskazuje i kroz interakcije sa drugim ličnostima, ali se kroz te interakcije i formira. Na osnovu tih interakcija se može zaključiti kakva je, zaista, neko ličnost.

Često se može desiti da i neka iznenadna, nepredviđena situacija, dovede do toga da se ispolji neka osobina ličnosti koja je bila skrivena, a za koju određena osoba nije ni znala da postoji. Različite ekstremne situacije, u kojima se određena ličnost nađe u toku života, često dovedu do ispoljavanja nekih skrivenih potencijala i osobina.

Poznavanje osobina ličnosti menadžera, odnosno nečijih karakternih crta, je veoma važno, da bismo mogli da predviđamo i kontrolišemo ponašanje tog menadžera. U zavisnosti od tipa menadžerskog zadatka, biraćemo tipove ličnosti kojima će odgovarati ti poslovi.

Zrelost ličnosti, osobine

Ličnosti takođe možemo posmatrati po stepenu njihove zrelosti, odnosno po stepenu razvoja. Zrele ličnosti će biti aktivne, nezavisne, imaće široka interesovanja, posedovaće samosvest i kontrolu i sagledavaće dugoročnu perspektivu. Nasuprot njima, nezrele ličnosti će biti pasivne, zavisne od drugih, interesovanja će im biti površna, teško će se kontrolisati i moći će da sagledaju samo kratkoročnu perspektivu. Uticaj zrelosti ličnosti menadžera, je takođe jedan od značajnih faktora ponašanja u organizaciji. To je veoma važan faktor, naročito pri formiranju menadžerskih timova, odnosno izbora i dodele uloga menadžerima unutar timova.

Dimenzije ličnosti

Postoje takođe još neke dimenzije ličnosti, koje su kod menadžera veoma važne. To su autoritarizam, samopoštovanje, samo-posmatranje, sklonost riziku, brzina - odnosno osećaj za vreme.

Autoritarne ličnosti veoma teško menjaju svoja uverenja i imaju poštovanje samo za moć, silu i autoritet. Takve osobe se veoma loše ponašaju i odnose prema onima koje ne poštuju. Oni druge posmatraju samo kroz prizmu moći i

13


sile. Ukoliko se u organizaciji ne nalaze na čelnoj poziciji, oni će poštovati svog rukovodioca samo ako je autoritativan. Kada dođu na rukovodeću poziciju, njihov autoritarizam će doći do izražaja i oni će rukovoditi po sistemu vođstva.

Samopoštovanje se ogleda kroz stepen ličnog uvažavanja i poštovanja svojih sposobnosti. Ono je povezano sa efikasnošću jer će osobe koje su visoko samoefikasne, imati i visok stepen samopoštovanja. Menadžeri koji poseduju ovu osobinu su sposobni za rešavanje teških problema, kao i za postizanje dobrih rezultata na teškim, odnosno komplikovanim poslovima. Oni su visoko motivisani, skloni da preuzimaju rizik i veoma su nezavisni.

Ličnosti koje imaju sposobnost samoposmatranja su svesne svojih osobina i mogu svoje ponašanje da prilagode okolini i situaciji. Ovakvi menadžeri će više pažnje obraćati na ponašanje drugih u organizaciji i lako će prilagođavati svoje ponašanje okolini.

Menadžeri koji su skloniji riziku, brže donose odluke i to na osnovu manje informacija. Oni su pogodni za veoma dinamične poslove u kojima dolazi do čestih promena. Za razliku od njih, menadžeri koji prihvataju niže nivoe rizika, su studiozniji i oni odluke donose tek kada imaju sve potrebne informacije. Njihov kvalitet se najbolje iskazuje u poslovima gde nije dobro donositi ishitrene i površne odluke.

Po osećaju za vreme, odnosno po brzini, ličnosti možemo podeliti na dve grupe. U prvu spadaju oni koji su uvek u pokretu, nestrpljivi su, vrlo često rade više stvari u isto vreme i teško se opuštaju. Ovakve osobe stalno imaju osećaj da moraju da urade sve više i više, a da imaju sve manje vremena. U drugu grupu spadaju ličnosti koje nemaju osećaj hitnosti, oni mogu u svakom trenutku da se opuste i nikada nisu nestrpljivi. Njih je vrlo teško motivisati. Takve osobe nemaju nikada osećaj nedostatka vremena i potrebe hitnosti, radi završetka određenog posla.

Različiti uticaji na ličnost menadžera

Uticaj nacionalne kulture na ličnost menadžera nije presudan. Međutim, različite nacionalne kulture će dovesti do toga, da se određeni tipovi ličnosti menadžera u određenim kulturama, javljaju češće, nego u drugim. Do toga dolazi zbog favorizacije određenih osobina ili crta ličnosti u određenoj kulturi. U zavisnosti od toga koje su osobine više cenjene u tom društvu, doći će do većeg razvoja tih osobina. Najočogledniji primer uticaja nacionalne kulture dobijamo posmatranjem razlika između anglosaksonskih i japanskih menadžera. Cenjene osobine u japanskom društvu ćemo mnogo češće sresti kod japanskih, nego kod anglosaksonskih menadžera.

Biografske karakteristike

Na ličnost i ponašanje menadžera će veliki uticaj imati i fizički faktori, kao što su starost, pol, bračno stanje i dužina radnog staža.

14


Sa starošću dolazi do opadanja fizičkih i intelektualnih sposobnosti, koje dovode do pada produktivnosti, ali sa druge strane postoji iskustvo, koje donosi povećanje produktivnosti.

Starenjem opada snaga, brzina i koordinacija pokreta, ali iskustvo donosi prednost koja se ogleda u tome da se neki rutinski poslovi mogu obaviti na efikasniji način, zahvaljujući rutini, nego što bi to obavila neka mlađa osoba. Takođe, stariji ljudi su manje skloni promenama, pa stoga teže napuštaju organizacije, teže se prilagođavaju na novi posao i manje su fleksibilni. S druge strane, oni su zadovoljniji poslom i manje odsustvuju.

Pol ne utiče na produktivnost na poslu, iako ima dosta stereotipnih zaključaka i mišljenja na tu temu. Žene su ipak, na početku novog milenijuma, uspele da se izbore za ravnopravan tretman na poslu, i ako se i dalje smatra da su muškarci efikasniji , između ostalog i zbog manjeg odsustvovanja.

Bračno stanje nema mnogo uticaja na ponašanje na poslu. Jedina razlika se ogleda u tome što ljudi koji imaju svoje porodice, najčešće zbog obaveza u tim porodicama i odgovornosti za nju, pokazuju manju sklonost ka rizicima i teže menjaju organizacije u kojima rade.

Radni staž utiče na produktivnost. Njegov uticaj se ogleda u tome da zaposleni koji su više vremena proveli na jednom radnom mestu u istoj organizaciji su zadovoljniji, imaju više rutine, pa su samim tim efikasniji i produktivniji.

Intelektualne i fizičke sposobnosti

Veliku razliku među ličnostima menadžera možemo videti i posmatrajući razvijenost njihovih sposobnosti. Sposobnosti možemo podeliti na intelektualne i fizičke.

U intelektualne sposobnosti spadaju: verbalna, sposobnost snalaženja u prostoru, dedukcija, pamćenje, numerička sposobnost, sposobnost percepcije i rezonovanja. Menadžeri koji žele da se bave finansijama bi trebalo da imaju razvijene numeričke i dedaktičke sposobnosti, da bi se bez problema snalazili sa brojevima i mogli da izvlače zaključke na osnovu poznatih činjenica. Oni koji bi želeli da se bave istraživanjem tržišta, treba da poseduju razvijene sposobnosti rezonovanja i pamćenja, da bi mogli da nađu rešenje za određeni problem, koristeći u tome svoje iskustvo.

Fizičke sposobnosti se ogledaju kroz nečije motorne sposobnosti ( reakcija, brzina pokreta) i one su važne kada treba manipulisati stvarima u okruženju (fizička snaga je neophodna za podizanje tereta).

Iz svega ovoga vidimo da su ljudi veoma različiti, kao i da ne postoje bolji ili lošiji tipovi ličnosti menadžera. Kombinacija svih osobina, svakog menadžera čini

15


jedinstvenim i upravo su te osobine presudan faktor za izbor menadžera u nekoj organizaciji. Takođe, sve te osobine treba uskladiti sa tipom posla koji određeni menadžer treba da obavlja, kao i sa ostalim tipovima ličnosti u organizaciji.

Prisutnost određene osobine ličnosti, će biti različito vrednovana u različitim tipovima poslova. Kompatibilnost ličnih osobina sa zahtevima posla je veoma važna. Razlog tome je što će takav menadžer biti ujedno i produktivniji, jer će moći da svoje mogućnosti iskoristi do maksimuma, a samim tim će i njegova zadovoljnost poslom u organizaciji biti velika.

S druge strane, ako menadžeru dodelite posao koji je u suprotnosti sa njegovim ličnim osobinama i koji zahteva ličnost koja je potpuno drugačija od njegove, on će se osećati frustrirano i nezadovoljno, ma koliko taj posao nekom drugom izgledao privlačan i izazovan.

To je činjenica koju treba da znaju i sami menadžeri. Prvenstveno oni treba da budu svesni svojih ličnih osobina i svog karaktera. Treba da se trude da se što više razviju, intelektualno i duhovno, kao i da pokušaju da svoje sposobnosti i talente iskoriste do maksimuma. Samo će tako, kroz proces ličnog razvoja i edukacije, moći da postignu potpuno zadovoljstvo poslom koji obavljaju.

Na osnovu svega ovoga se mogu napraviti okvirne procene tipova ličnosti i njima odgovarajućih zanimanja. Tipovima ličnosti koji su fizički aktivniji, poseduju snagu i veštine, a pri tome su stabilni i praktični, odgovaraju poslovi u proizvodnji ili zanatstvu. Ljudi koji vole istraživanje i razmišljanje, a pri tome su analitični i radoznali dobro će se snaći u poslovima ekonomije ili novinarstva.

Za ljude koji imaju razvijen osećaj za druge i potrebu da im pomažu, pogodna su zanimanja profesora ili socijalnih radnika. Menadžeri koji imaju razvijene verbalne sposobnosti i moć ubeđivanja, a poseduju ambicioznost i samopouzdanje će se odlično snaći u poslovima prodaje i odnosa sa javnošću.

Emotivni, nepraktični i kreativni ljudi bi se trebali baviti nekim vidom umetnosti.

16


ZAKLJUČAK:

17


LITERATURA

Prof. dr Smilja Rakas, Sociologija menadžmenta, 2004

Prof. dr Mića Jovanović, Interkulturni menadžment, 2004

Dr Ranko Loncarevic, Menadzment 2006

Prof. dr Snezana Smederevac i doc. dr Dusanka Mitrovic, Licnost - metodi i modeli

Olport, T: Sklop i razvoj ličnosti, Kultura, Beograd, 1969.

Nikola Rot: Psihologija ličnosti, Beograd, 1973.

Prof. dr. Mića Jovanović, Momčilo Živković, Tatjana Cvetkovski ;Organizaciono ponašanje, univerzitet primenjenih nauka, Beograd 2003

www.wikipedia.org

www.socioweb.com

www.psihologija.autentik.net.com

www.sam.org.rs

www.pravoslovo.net

18

http://www.pravoslovo.net/

http://www.sam.org.rs/

http://www.psihologija.autentik.net.com/

http://www.socioweb.com/

http://www.wikipedia.org/

Documents

seminarski rad-org. ponašanje