zasstita prava radnika

1 | D i p l o m s k i r a d

Uvod

Da su prava radnika u Srbiji ugrožena nije nikakva tajna. Loše privatizacije, plate koje kasne mesecima, bez zdravstvenog osiguranja, uplata penzija, radnog vremena itd. Moj utisak je da radnici u Srbiji odavno nisu bili ovako ugroženi i obespravljeni. Još prošle godine je zaštitnik građana rekao: "država prekobrojnim radnicima uslovljava učešće u socijalnim programima tako što od njih zahteva da odustanu od sudskih sporova za isplatu zaostalih primanja i da se odreknu prava koja su im utvrđena pravosnažnim sudskim presudama". Koliko je ljudi ostalo bez posla za prethodnih godinu dana, procene su različite i idu i do milion građana. Ljudi su u strahu, trpe svakakve vrste terora poslodavaca, mobing, diskriminacija,

Prava radnika niko ne štiti, prva država koja bi trebala, to ne čini. Imali smo slučajeve samospaljivanja, sečenja prstiju, štrajkovi glađu su postali uobičajena pojava. Izlasci na ulicu su sporadični, radnički sindikati kao da i ne postoje, a blokade saobraćajnica više nisu moguće osim ako niste spremni na sukob sa pšolicijom i žandarmerijom.

Gde je rešenje? Kako zaštititi prava radnika?!Na ova i sva pitanja vezana za zaštitu prava radnika pokušaću da dam odgovor u ovom diplomskom radu. Pre nego što započnemo izlaganje o ostvarivanju i zaštiti prava iz radnog odnosa objasniću pojam radnog odnosa tj. ugovora o radu, jer smatram da su to pitanja koja u sebi sadrže činjenice i razloge koji mogu dovesti do radnog spora.


1. Pojam radnog odnosa

Pod radnim odnosom se podrazumeva odnos po osnovu rada koji se, po opštim propisima, zasniva ugovorom o radu, koji zaključuju zaposleni i poslodavac. Prema tome, radni odnos nastaje kao dobrovoljni odnos između zaposlenog i poslodavca, a njegovu sadržinu čine prava, obaveze i odgovornosti zaposlenog i poslodavca, koji su utvrđeni zakonom, kolektivnim ugovorom ili drugim aktom.

Zaposleni je fizičko lice koje je u radnom odnosu kod poslodavca.1 Poslodavac je domaće, odnosno strano pravno ili fizičko lice koje zapošljava, odnosno radno angažuje jedno ili više lica. Pod pravnim licem kao poslodavcem podrazumeva se svaki organizacioni oblik koji ima svojstvo pravnog subjekta, odnosno mogućnost da bude nosilac prava, obaveza i odgovornosti (npr. privredna društva, banke, javna preduzeća, ustanove i dr.)

Poslodavac je i država, teritorijalna autonomija i lokalna samouprava, što znači da se radnim odnosom smatra i odnos po osnovu rada između zaposlenog i države (ili jedinice teritorijalne autonomije, odnosno lokalne samouprave) kao poslodavca, a koji se zasniva aktom nadležnog organa. Poslodavac može biti i fizičko lice (npr. ako zasnuje radni odnos sa kućnim pomoćnim osobljem ili ako kao preduzetnik zaposli radnike). Sadržinu radnog odnosa, zasnovanog ugovorom o radu, čine prava, obaveze i odgovornosti zaposlenog i poslodavca.2

1Z.Ivosevic „Radno pravo“, Beograd, 2006.2 R. Pesic, Sistem radnih odnosa u Jugoslaviji. Novi Sad, 1996.


1.1. Prava zaposlenih

Zaposleni imaju sledeća osnovna individualna (pojedinačna) prava:

1) pravo na odgovarajuću zaradu;

2) pravo na bezbednost i zaštitu života i zdravlja na radu;

3) pravo na zdravstvenu zaštitu;

4) pravo na zaštitu ličnog integriteta (ovo pravo se odnosi kako na zaštitu telesnog tako i na zaštitu moralnog integriteta);

5) prava u slučaju bolesti, smanjenja ili gubitka radne sposobnosti i starosti;

6) pravo na materijalno obezbeđenje za vreme privremene nezaposlenosti;

7) pravo na druge oblike zaštite, u skladu sa zakonom i opštim aktom (npr. pravo na otpremninu ili solidarnu pomoć);

8) pravo na učešće u dobiti (učešće zaposlenog u dobiti ostvarenoj u poslovnoj godini može se utvrditi ugovorom o radu ili odlukom poslodavca, u skladu sa zakonom i opštim aktom).3

Određene kategorije zaposlenih imaju pravo na posebnu zaštitu, a to su: zaposlena žena – za vreme trudnoće i porođaja; zaposleni – radi nege deteta; zaposleni mlađi od 18 godina života; zaposleni invalid.

Zaposleni imaju sledeća osnovna kolektivna prava iz radnog odnosa, koja ostvaruju neposredno, odnosno preko svojih predstavnika:

1) pravo na udruživanje;

2) pravo na učešće u pregovorima za zaključivanje kolektivnih ugovora;

3) pravo na mirno rešavanje kolektivnih i individualnih radnih sporova;

4) pravo na konsultovanje, informisanje i izražavanje svojih stavova o bitnim pitanjima u oblasti rada.

3 Zakon o radu , Prava zaposlenih, clan 12,


1.2. Obaveze zaposlenih

Zaposleni je dužan da:

1) savesno i odgovorno obavlja poslove na kojima radi;

2) poštuje organizaciju rada i poslovanja kod poslodavca, kao i uslove i pravila poslodavca u vezi sa ispunjavanjem ugovornih i drugih obaveza iz radnog odnosa;

3) obavesti poslodavca o bitnim okolnostima koje utiču ili bi mogle da utiču na obavljanje poslova utvrđenih ugovorom o radu;

4) obavesti poslodavca o svakoj vrsti potencijalne opasnosti za život i zdravlje i nastanak materijalne štete.4

1.3. Obaveze poslodavca

Poslodavac je dužan da:

1) zaposlenom za obavljeni rad isplati zaradu;

2) zaposlenom obezbedi uslove rada i organizuje rad radi bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu;

3) zaposlenom pruži obaveštenje o uslovima rada, organizaciji rada, pravilima rada i poslovanja, kao i o pravima i obavezama koje proizlaze iz propisa o radu i propisa o bezbednosti i zaštiti života i zdravlja na radu;

4) zaposlenom obezbedi obavljanje poslova utvrđenih ugovorom o radu;

5) zatraži mišljenje sindikata u slučajevima utvrđenim zakonom, a kod poslodavca kod koga nije obrazovan sindikat od predstavnika koga odrede zaposleni.

Zajednička obaveza za poslodavca i zaposlenog jeste obaveza da se pridržavaju prava i obaveza utvrđenih zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.

4 Zakon o radu, clan 15,


2. ZAŠTITA PRAVA RADNIKA

O pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenih odlučuje direktor poslodavca, ako zakonom nije drukčije određeno.5 Rešenje nadležnog organa je konačno u prvom stepenu, ako ovim zakonom nije drukčije određeno. Drukčije je određeno za rešenje o izricanju disciplinske mere prestanka radnog odnosa, koje je konačno u drugom stepenu. Ako pri odlučivanju o pravima, obavezama i odgovornostima, ili kojoj drugoj prilici, zaposlenom bude povređeno neko pravo iz radnog odnosa, on se može, radi njegove zaštite, obratiti: sudu, arbitraži, inspekciji, sindikatu i drugim organima. Zato i postoje razni oblici zaštite. Njima je i posvećen ovaj odeljak. On ima dva naslova: jedan se odnosi na sve oblike zaštite a drugi na arbitražnu zaštitu. Sudska zaštita je ostala bez posebnog naslova, iako je to najznačajniji oblik zaštite prava zaposlenih.

Član 192.

O pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa odlučuje:1) u pravnom licu – direktor ili zaposleni koga on ovlasti;

2) kod poslodavca koji nema svojstvo pravnog lica – preduzetnik ili

zaposleni koga on ovlasti.

Ovlašćenje iz stava 1. ovog člana daje se u pismenom obliku. Prema ovom članu direktor pravnog lica – preduzeća, ustanove i drugih organizacija odlučuje o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenih iz radnog odnosa. Ova odredba je opšteg karaktera pošto prema njoj o svim pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa odlučuje direktor, ako pojedinim zakonima nije drugačije određeno. Prema tome, direktor imajući generalno ovlašćenje da odlučuje o svemu što se tiče rada i poslovanja pravnih lica, ovlašćen je da odlučuje i o pravima i odgovornostima zaposlenih.

S druge strane, direktor je ovlašćen da može ovlašćenje i odgovornosti iz radnog odnosa da prenese na drugog zaposlenog. Ovlašćenje kojim se ovlašćuje drugi zaposleni da umesto direktora odlučuje o pojedinim ili svim pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa mora biti dato u pismenom obliku. Zaposleni kao supstitut ne vrši svoje pravo već pravo direktora koje mu je on poverio i stoga nije potrebno da ovlašćenje tog zaposlenog bude evidentirano odnosno upisano kod nadležnog Trgovinskog suda jer onu osnovi ne vrši izvorna već preneta ovlašćenja direktora. Interesantno je zapažanje da se sa svakom novom izmenom radno-pravnih propisa ili donošenjem novog zakona ovlašćenja direktora znatno uvećavaju.

5 Zakon o radu,clan 192.


Tako kada odlučuje o prestanku radnog odnosa rešenje direktora deluje odmah jer je istovremeno i konačno i izvršno što po ranijim propisima nije bilo tako jer su zaposleni, recimo prema Zakonu o radnim odnosima imali pravo prigovora upravnom odboru kojim je odlagano izvršenje njegovog rešenja. Dakle, jačanje ukupne pozicije praćeno je i odgovarajućim ovlašćenjima direktora.

Shodno odredbi iz tačke 2) stava 1. ovog člana kod poslodavca bez svojstva pravnog lica o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenih odlučuje preduzetnik, dakle, vlasnik firme ili zaposleni koga on ovlasti, takođe na osnovu pismenog ovlašćenja.

Član 193.

Zaposlenom se u pismenom obliku dostavlja rešenje o ostvarivanju prava, obaveza i odgovornosti, sa obrazloženjem i poukom o pravnom leku, osim u slučaju iz člana 172. ovog zakona. Odredbe člana 185. st. 2 – 4. ovog zakona odnose se i na postupak dostavljanja rešenja iz stava 1. ovog člana. Rešenje o ostvarivanju prava, obaveza i odgovornosti koje se dostavlja zaposlenom sadrži uvod, dispozitiv, obrazloženje i pouku o pravnom leku.

Urednost dostave rešenja o ostvarivanju prava, obaveza i odgovornosti zaposlenog vrlo je važan čin naročito zbog toga što su rokovi za sudsku zaštitu materijalno-pravni prekluzivni rokovi, pogotovo kada se zaposlenom uručuje rešenje o otkazu ugovora o radu. Stoga je zakonodavac odredbom iz stava 2. ovog člana propisao da se dostava rešenja ima obaviti u smislu odredbe iz člana 185. st. 2. do 4. ovog Zakona u kome je dat konkretan odgovor o tome šta biva kada zaposleni izbegava da primi pismeno, kad njegova adresa nije tačna ili kada se nalazi u inostranstvu i nije poznata adresa, kada odbija da primi pismeno i sl. Pristupa se tzv. ediktalnom obaveštenju, odnosno rešenje se ističe na oglasnoj tabli i od tog dana počinju da teku rokovi za korišćenje pravnog leka (vidi komentar člana 185). Prema odredbi iz člana 172. Zakona zaposlenom se dostavlja ponuda za zaključivanje aneksa ugovora radi izmene ugovornih uslova, zbog čega se ponuda ne nudi zaposlenom u vidu rešenja već na način, odnosno po proceduri propisanoj odnosnim članom.Zaštita pojedinačnih prava

Član 194.

Opštim aktom i ugovorom o radu može se predvideti postupak sporazumnog rešavanja spornih pitanja između poslodavca i zaposlenog. Sporna pitanja u smislu stava 1. ovog člana rešava arbitar. Arbitra sporazumom određuju strane u sporu iz reda stručnjaka u oblasti koja je predmet spora. Rok za pokretanje postupka pred arbitrom jeste tri dana od dana dostavljanja rešenja zaposlenom. Arbitar je dužan da donese odluku u roku od deset dana od dana podnošenja zahteva za sporazumno rešavanje spornih pitanja. Za vreme trajanja postupka pred arbitrom zbog otkaza ugovora o radu, zaposlenom miruje radni odnos. Ako arbitar u roku iz stava 5. ovog člana ne donese odluku, rešenje o otkazu ugovora o radu postaje izvršno. Odluka arbitra je konačna i obavezuje poslodavca i zaposlenog.


Odredba iz stava 1. ovog člana predviđa civilizacijski način rešavanja spornog pitanja jer se zaposleni može obratiti poslodavcu da sporno pitanje urede sporazumno bez obraćanja arbitru, nadležnoj inspekciji ili pokretanjem radnog spora pred nadležnim sudom. Dobrovoljno pomirenje je jedan od načina mirnog rešavanja spora koga obe strane – poslodavac i zaposleni dobrovoljno prihvataju i bez ikakvih pritisaka, dakle, u postupku mirenja rešavaju predmet spora, kako bi se otklonio eventualni sukob. Ovaj način rešavanja spornog pitanja prema Preporuci broj 92 MOR-a podrazumeva da se ustanovi određena organizacija (komisija, odbor ili neko drugo telo) za dobrovoljno pomirenje. Ovim putem trebalo bi da se predupredi rešavanje radnog spora između poslodavca i zaposlenog kako bi se preventivno delovalo i odstranio eventualni konflikt. Ovaj način trebalo bi da bude besplatan i ekspeditivan a dogovor zaključen u vidu ugovora. Tek, ukoliko pokušaj rešavanja spornog pitanja sporazumno nije urodio plodom, onda se sporno pitanje može zatražiti pred arbitrom (Arbitramentum aequum tribuit cuique suum – Pravična arbitraža dosuđuje svakom svoje).6

Prema stavu 2. ovog člana sporna pitanja ukoliko je to predviđeno opštim aktom ili ugovorom o radu rešava arbitar umesto arbitraže kako je to bilo propisano ranijim Zakonom o radu (član 121). Arbitra sporazumno određuju poslodavac i zaposleni kao strane u sporu vodeći računa da bude lice koje je stručno i poseduje odgovarajuće reference u oblasti koja je predmet spora. To dakle može biti pravnik, ekonomista, inženjer i sl. zavisno od predmeta i vrste spora. Zaposleni od dana kada mu je dostavljeno rešenje pa u narednih tri dana treba da odluči da li će hteti da sporno pitanje reši arbitar. Smatramo da je rok određen stavom 4. ovog člana suviše kratak za pokretanje postupka. Arbitar je dužan da odluči o predmetu spora u narednih deset dana od dana podnošenja zahteva za sporazumno rešavanje spornih pitanja, a ako ne donese u navedenom roku odluku, rešenje o otkazu ugovora o radu postaje izvršno. Teško je, međutim, reći da li je odluka arbitra izvršni naslov za sprovođenje izvršenja putem suda ukoliko neka od strana ne želi da postupi u skladu s odlukom arbitra. Drugo pitanje na koje zakonodavac nije dao eksplicitan odgovor jeste da li pokretanjem postupka pred arbitrom nastaje „mirovanje“ prava po osnovu rada. S obzirom na prekluzivnost roka za pokretanje spora pred sudom (roka koji je uređen pored ovog Zakona još i Zakonom o parničnom postupku), logičan bi odgovor bio da nema zastarelosti roka od momenta prijema konačnog rešenja. Sledom iznetog moglo bi se zaključiti da bi zaposleni, i ako bi se iniciralo rešavanje spornog pitanja pred arbitražom, ipak morao voditi računa o prekluziji roka od 90 dana od dana prijemarešenja. Mišljenje o ovome zasnovali smo na odluci Vrhovnog suda Srbije u kojoj je decidirano rečeno da je rok za pokretanje spora pred sudom prekluzivan, pa se isti ne može produžavati niti skraćivati. A ako poslednji dan roka za podnošenje tužbe pada u nedelju ili neki drugi dan kada sud ne radi čak se i taj rok ne može pomerati na prvi naredni dan. Zbog toga, u obrazloženju odluke pomenutog suda stoji, da „protekom roka od 15 dana za podnošenje tužbe zaposleni gubi ne samo pravo na sudsku zaštitu već i pravo

6 D. Jernić,Radni odnosi u Srbiji, Novi Sad: Cekom books, 2009.


koje je trebalo da bude predmet sudske zaštite, bez obzira da li se radi o očiglednoj povredi prava“. A povodom davanja pogrešne pravne pouke sud stoji na stanovištu, da zaposleni ne može snositi štetne posledice iako je računanje roka za podnošenje tužbe strogo. U ovakvim slučajevima ne primenjuje se princip da nepoznavanje zakona – prava škodi jer se radi o zabludi izazvanoj propustom u pouci. Sve ovo važi samo pod uslovom da je zaposleni podneo tužbu u roku koji mu je dat pogrešnom pravnom poukom. Ali, ako odluka, odnosno rešenje direktora ne sadrži pravnu pouku ta okolnost, po mišljenju Suda, ne isključuje prekluziju pošto je rok za pokretanje spora određen zakonom. Ovim zakonom jasno je stavljeno do znanja da zaposlenom dok traje postupak pred arbitrom zbog otkaza ugovora o radu ne ide radni staž odnosno da mu miruje radni odnos. Međutim, nema eksplicitan odgovor o tome šta biva ako arbitar odluči da je zaposlenom nezakonito otkazan ugovor o radu. Ukoliko se usvoji zahtev zaposlenog smatramo da se aktiviraju njegova prava te da nema prekida radnog odnosa.

2.1. Oblici zaštite prava zaposlenih

Postoje dva člana: prvi ima opšti karakter, jer se odnosi na oblike zaštite prava zaposlenih; drugi ima posebni karakter, jer si samo na sudsku zaštitu prava zaposlenih.

Član 113.

I zaštite pojedinih prava iz radnog odnosa zaposleni može da se arbitraži za radne sporove, nadležnom sudu, sindikatu, inspekcijama i drugim organima, u skladu sa zakonom. poslenom se u pisanom obliku dostavll svako rešenje o ostvarivanju ,obaveza i odgovornosti, sa obrazložsnjem i poukom o pravnom leku.

2.1.1. Organi zaštite.

Prema stavu 1, radi zaštite pojedinačnih iz radnog odnosa, zaposleni može da se obrati arbitraži za radne nadležnom sudu, sindikatu, inspekcijskim organima i drugim u skladu sa zakonom. 1rema ovoj odredbi, zaštita koju pružaju arbitraža, sud, sindikat, i drugi organi, odnosi se isključivo na pojedinačna prava enih iz radnog odnosa. To nije sasvim tačno. Predmet zaštite mogu i kolektivna prava zaposlenih. To naročito važi za arbitražnu, sindikalnu, pa i sudsku zaštitu. Jedinačna prava zaposlenih su njihova individualna prava iz radnih odnosa, ustanovljena zakonom i kolektivnim ugovorom, odnosno aktom.

Kolektivna prava zaposlenih odnose se na njihove zajedničke interese povodom zaključivanja, promene ili primene kolektivnih ugovora.


Iz ove odredbe proizlazi da postoji:

arbitražna zaštita, sudska zaštita, sindikalna zaštita, inspekcijska zaštita i zaštita pred drugim organom7

U ovaj poslednji oblik spada i interna zaštita. ;

2.2.Arbitražna zaštita.

Arbitražnu zaštitu pruža arbitraža za radne sporove. Ovaj organ obrazuju opštinski, odnosno gradski sindikat, re-na komora i poslodavac, za teritoriju jedne ili više opština, mgrada (da: 1) posreduje i pruža u sporazumnom rešavanju spora o zakonitosti konačnog rešenja o šnom pravu, obavezi ili odgovornosti zaposlenog, 2) posreduje i pomoć u Postupak abitražom mogu pokrenuti: u sporu o pojedinačnom pravu – zato i poslodavac, u sporu o kolektivnom pravu - svaki učesnik u zakonu kolektivnog ugovora ili više njih zajedno, u oba spora - još indikat. Postupak pred arbitražom učsšće u zaključivanju kolektivnih ugovora

2.3. Sudska zaštita

Uloga sindikata je naročito značajna u kolektivnom pregovaranju u kome sindikat reprezentuje interese zaposlenih, u njihovom suočavanju sa interesima poslodavca. Sudska zaštita se javlja u dva slučaja:

1.Sudska zaštita povodom zaključenja kolektivnog ugovora

Ovi sporovi rešavaju se kombinovanom primenom posebnih i opštih odredaba parničnog postupka

2. Sudska zaštita povodom primene kolektivnog ugovora

Rešavanje ovih sporova nije uređeno na poseban način i rešavaju se isključivo primenom opštih odredaba parničnog postupka

Prema članu 49. Opšteg kolektivnog ugovora,(259) poslodavac je dužan da sindikatu omogući delovanje u skladu sa ulogom i zadacima. On ima obavezu: da razmatra i zauzme stavove o pokrenutim inicijativama, zahtevima i predlozima sindikata, a posebno po odlukama o

7 Z.Ivošević: Zaštita prava zaposlenog, Zbornik radova sa Savetovanja pravnika u Budvi, 1997. godine, str. 83. do 97.


pitanjima koja su od bitnog značaja za materijalni i socijalni položaj zaposlenih i da dostavlja pozive sa materijalima rada prisustvovanja sednicama na kojima se razmatraju njegova mišljenja, predlozi, inicijative i zahtevi, odnosno na kojima se odlučuje o pojedinačnim pravima zaposlenih.

2.4. Sindikalna zaštita

Iz rečenog se vidi da se sindikalna zaštita uglavom ostvaruje globalnom zaštitom interesa zaposlenih, mada se može odnositi i na zaštitu njihovih pojedinačnih prava, naročito u disciplinskom postupku i postupku pred arbitražom.

2.5. Inspekcijska zaštita.

Inspekcijska zaštita je upravna zaštita koju pružaju inspekcijski organi. Ovi organi se obrazuju u okviru ministarstva za poslove rada kao njihovi područni organi. Oni vrše upravni nadzor nad primenom zakona, drugih propisa, kolektivnih ugovora, opštih akata i ugovora o radu.

U vršenju inspekcijskog nadzora inspektor rada je ovlašćen da rešenjem naredi poslodavcu, odnosno direktoru da u određenom roku otkloni utvrđene povrede propisa. Ako poslodavac ne postupi po ovom nalogu, inspektor u određenim slučajevima donosi rešenje o zabrani rada do 30 dana .

Inspektor rada je ovlašćen da odloži izvršenje konačnog rešenja, ako nađe da je njime očigledno povređeno pravo zaposlenog. On to može učiniti samo ako je zaposleni protiv konačne odluke pokrenuo postupak sudske zaštite. Odlaganje može trajati najduže do pravnosnažnosti sud-ske odluke. Inspektor, u svakom konkretnom slučaju, ocenjuje hoće li ili neće odložiti izvršenje konačne odluke poslodavca. On to može učiniti i kad je ta odluka već izvršena, s tim što u tom slučaju odlaže njeno dalje izvršenje, vraćanjem na rad, odnosno radno mesto ili uspostavom ranijeg stanja. O odlaganju izvršenja inspektor odlučuje na zahtev zaposlenog. Kad nađe da je konačnom odlukom poslodavca očigledno povređeno pravo zaposlenog koji je poveo radni spor, usvaja zahtev i odlaže njeno izvršenje. Kad nađe da pravo zaposlenog nije očigledno povređeno, nije dužan doneti rešenje o njegovom odbijanju. Takvu obavezu ima samo kad se zahtev odnosi na odlaganje izvršenja rešenja o prestanku rada, otkazu ugo vora o radu ili raspoređivanju na određeno radno mesto. Tada rešenjem odbija zahtev. Rešenje inspektora se može pobijati žalbom, koja ne zadržava njegovo izvršenje. Konačno rešenje inspekcije rada ne može se pobijati tužbom u upravnom sporu.

Očigledna povreda prava je pravni standard. Ona postoji ako je vidljiva na prvi pogled i ne ostavlja nikakvu sumnju da je zakon, drugi propis, kolektivni ugovor, opšti akt ili ugovor o radu grubo narušen.


Nadzor nad primenom posebnih propisa o radnim odnosima u državnim organima vrši upravna inspekcija u okviru ministarstva za poslove uprave

2.6. Interna zaštita.

Interna zaštita je zaštita pred drugostepenim organom poslodavca. Zato je i svrstana pred „drugim organima" a ne onim koje je ova odredba imenovala. Ona je ranije bila celovita, pošto je za-posleni svaku odluku sa kojom nije bio zadovoljan mogao pobijati prigo-vorom. Sada je interna zaštita svedena na postupak izricanja disciplinske mere prestanka radnog odnosa, jer se jedino tada prvoste-peno rešenje može pobijati prigovorom, tako da postaje konačno - u dru-gom stepenu. U svim ostalim slučajevima rešenje o pravu, obavezi ili odgovornosti zaposlenog postaje konačno u prvom stepenu. Dvostepenost je dakle gotovo ukinuta. U meri u kojoj dvostepenost ipak postoji, postoji i interna zaštita. Ona se inicira prigovorom o kome odlučuje upravni odbor a ako taj organ nije obrazovan - direktor. U prvom slučaju, prigovor je devolutivan a u drugom, remonstrativan. U oba slučaja se podnosi u roku od 15 dana od dostavljanja prvostepene odluke. Iako nije izričito predviđeno, prigovor ima suspenziono dejstvo, tako da odlaže izvršenje mere prestanka rad-nog odnosa. On, međutim ne prekida zastarelost vođenja disciplinskog postupka, pa ona teče do donošenja odluke o prigovoru. Rok za donošenje ove odluke nije određen, ali opasnost od zastarelosti stimuliše brzo odlučivanje.

Kod izricanja disciplinske mere prestanka radnog odnosa prema di-rektoru, internu zaštitu pruža organ koji direktor bira, odnosno postavlja, jer se prigovor podnosi tom organu.


3. FORMA, SADRŽINA I DOSTAVLJANJE REŠENJA.

Prema stavu 2, zaposlenom se u pismenom obliku dostavlja svako rešenje o ostvarivanju prava, obaveza i odgovornosti, sa obrazloženjem i poukom o pravnom leku.

Rešenje o ostvarivanju, prava, obaveza i odgovornosti donosi se u pi-smenoj formi, što podrazumeva da bude napisano i potpisano. Najveći broj ovih rešenja donosi i potpisuje direktor. Kad je direktor svoja ovlašćenja preneo zaposlenom sa posebnim ovlašćenjima i odgovornostima, rešenja o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenih donosi i potpisuje lice kome su ta ovlašćenja preneta. U slučajevima odgovornosti za štetu rešenja donosi komisija a potpisuje ih njen predsednik. Kad odlučuje upravni odbor, odluke potpisuje predsednik tog odbora.

Pisani oblik podrazumeva da rešenje nadležnog organa ima: uvod, izreku i obrazloženje i pouku o pravnom leku. Ova odredba insistira na obrazloženju i pouci o pravnom leku.

U uvodu treba da bude naznačeno: organ koji je doneo odluku, propis na osnovu kojeg je odlučivao i datum donošenja odluke. Izreka treba da sadrži ime i prezime zaposlenog i iskaz o njegovom pravu, obavezi i odgovornosti.

Obrazloženje treba da sadrži razloge koji pokazuju da je određen pro-pis mogao biti primenjen na konkretan slučaju. Ono, zapravo, objašnjava zašto je određena životna situacija mogla biti podvedena pod propis na osnovu kojeg je odlučeno. Izreka je suština odluke, ali je obrazloženje najvažnije za njen opstanak. Na to upozorava i rešenje Vrhovnog suda Srbije Rev. 1079/97 od 14. 5. 1997. godine: „Osporena odluka nema obrazloženje. To, zapravo, znači da je tužilja dovedena u određenu pravnu situaciju bez razlo-ga na osnovu kojih bi se mogla ispitati postojanje uslova za primenu određenogpropisa. NeobrazloženaodlukajenezakonitaJer zaposlenimora da zna zbog čega mu je omogućeno ili uskraćeno određeno pravo iz radnog odnosa". Obrazloženje, presudno utiče na zakonitost odluke.

Pouka o pravnom leku treba da uputi na pravni put zaštite prava. Pošto je rešenje o pravu, obavezi ili odgovornosti zaposlenog konačno u prvom stepenu, ako ovim zakonom nije drukčije određeno (vidi komentar člana 114. stav 2), ono se može pobijati tužbom u radnom sporu, ali se može tražiti i arbitražna zaštita. Rešenje o izricanju disciplinske mere prestanka radnog odnosa se pobija najpre prigovorom a tek potom tužbom u radnom sporu. Sadržina akta o prestanku radnog odnosa uređena je posebnim pro-pisom.

Rešenje se dostavlja na način propisan kolektivnim ugovorom, odnosno opštim aktom a ako to nije učinjeno - shodnom primenom odredaba o dostavljanju iz Zakona o opštem upravnom postupku. Na to ukazuje i rešenje Vrhovnog suda Srbije Rev. 2744/92 od 24. 9. 1992. godine:


„Ako opšti akt ne sadrži odredbe o načinu dostavljanja pismena supsidijarno se primenjuju pravila o dostavljanju predviđena Zakonom o opštem uprav-nom postupku". Ta pravila se imaju primeniti u slučaju odbijanja prije-ma. Na to opominje rešenje Vrhovnog suda Srbije Rev. 836/95 od 7. 3. 1995. godine: „Konstatacija o odbijanju prijema nije dovoljna da bi se uzelo da je dostavljanje odluke ili drugog pismena izvršeno. Ona može da posluži samo kao razlog da se preduzmu radnje dostavljanja iz člana 85. Zakona o opštem upravnom postupku: ostavljanje pismena u stanu ili radnoj pro-storiji, odnosno pribijanje pismena na vrata stana ili prostorije, uz konstataciju preduzete radnje".

Član 114.

Zaposleni koji nije zadovoljan otkazom ugovora o radu, odnosno ko-načnim rešenjem nadležnog organa kojim je odlučeno o njegovom pravu, oba-vezi ili odgovornosti, ima pravo da pokrsne spor kod nadležnog suda radi zaštite svojih prava, u roku od 15 dana od dana dostavl»anja otkaza ugovora o radu, odnosno rešenja.

Konačno rešenje u smislu stava 1. ovog člana je rešenje direktora do-neto u prvom stepenu, ako ovim zakonom nije drukčije određeno.

Pravnosnažnu odluku suda donetu u postupku za zaštitu prava zaposlenog poslodavac je dužan da izvrši u roku od 15 dana od dana dostavljanja ako u sudskoj odluci nije određen drugi rok.


4. ZAŠTITA U RADNOM SPORU

Prema stavu 1, zaposleni koji nije zadovoljan otkazom ugovora o radu, odnosno konačnim rešenjem nadležnog organa kojim je odlučeno o njegovom pravu, obavezi ili odgovornosti, ima pravo da pokrene spor kod nadležnog suda radi zaštite svojih prava, u roku od 15 dana od dana dostavljanja otkaza ugovora o radu, odnosno rešenja.

4.1. Radni spor

Radni spor je spor u kome zaposleni ostvaruje zaštitu prava iz radnog odnosa U tom sporu tužilac je zaposleni a tuženi po-slodavac. Moguć je i spor poslodavca protiv zaposlenog, ali to nije radni spor, iako jeste spor iz radnog odnosa.

Ova odredba, a i čitav član, odnosi se samo na radni spor, tj. sudsku zaštitu prava zaposlenog. Ona ne uređuje spor po tužbi poslodavca pro-tiv zaposlenog, kao što je, na primer, spor o materijalnoj odgovornosti zaposlenog iz člana 106. stav 7. u vezi st. 1. do 4. i stava 8. Zakona. (Vidi komentare ovih odredaba.) Poslodavac može biti tužilac i kad od zapo-slenog traži da vrati neosnovano primljene iznose na ime zarade, nak-nade zarade ili drugog primanja, odnosno stvari poverene na radu sa kojim se nije razdužio a morao je. U sporovima iz radnih odnosa koji se ne smatraju radnim sporovima, primenjuju se opšta pravila o sudskoj zašti-ti. Na razliku između radnog spora i spora iz radnog odnosa ukazuje i presuda Vrhovnog suda Srbije Rev. 3524/96 od 11. 11. 1996. godine: „Radnik koji nije zadovoljan konačnom odlukom poslodavca ima pravo da traži zaštitu prava pred nadležnim sudom. Samo je radnik aktivno legitimi-san za pokretanje radnog spora. Tu legitimaciju nema poslodavac. Otuda u radnom sporu radnik ne može biti tuženi. Međutim, on može biti tuženi u sporu iz radnog odnosa. I radni spor je spor iz radnog odnosa, ali u tom sporu je tužilac radnik a tuženi - poslodavac".

Posebna pravila sadržana u ovoj odredbi, i u čitavom članu, tiču se isključivo radnog spora, dakle spora koji se pokreće radi zaštite prava zaposlenog. Ali, ne svakog spora, već samo onog povodom otkaza ugovora o radu, odnosno konačnog rešenja poslodavca kojim je odlučeno o njegovom pravu, obavezi ili odgovornosti. Radni spor je i spor po tužbi zaposle-nog radi isplate zarade, naknade zarada ili drugih ličnih primanja, nak-nade štete, vraćanja na rad posle odstranjenja sa rada bez odluke, utvrđenja nekog prava ili pravnog odnosa o kome nije odlučeno i sl. Tada se pravila iz ove odredbe ne primenjuju. Primenjuje se opšti režim sudske zaštite.

Radne sporove i ostale sporove iz radnog odnosa, rešava nadležni sud. Nadležnost suda se određuje po propisima o organizaciji sudova. U radnom sporu, i ostalim sporovima iz radnog odnosa sud primenjuje odredbe posebnog postupka iz čl. 433. do 437. Zakona o parničnom


postup-Ku(2b5) Kojima se insistira na hitnosti, omogućuje određivanje privreme-nih mera, predviđa kraći rok za izvršenje činidbe i utvrđuje kraći rok za žalbu.

Radni spor se pokreće tužbom. Nju, u smislu člana 114. stav 1. Zakona može podneti zaposleni „koji nije zadovoljan otkazom ugovora o radu, odno-sno konačnim rešenjem nadležnog organa kojim je odlučeno o njegovom pravu, obavezi ili odgovornosti". Drugim rečima, kome je povređeno određeno pravo iz radnog odnosa. Bez povrede prava nema ni radnog spora. Postojanje povrede je osnovana pretpostavka sudske zaštite. Ako ona nije ispunjena, tužba zaposlenogse odbacuje. Na to upozorava i rešenje Vrhovnog suda Srbije, Rev. 350/93 od 28. 1.1993. godine: „Prvostepeni sud je konstato-vao da tužilac nije nezadovoljan odlukom o rasporedu, već da jetužbu podneo samo radi toga da mu se objasni koje poslove treba da obavlja Iz ovoga bi se moglo zaključiti da tužiocu nisu povređena prava iz radnog odnosa. Radni spor može pokrenuti radnik koji nije zadovoljan konačnom odlukom done-tom u preduzeću. Radnik koji nije nezadovoljan tom odlukom ne bi, prema tome, imao pravo na tužbu pa sud o njoj ne bi mogao meritorno odlučivati. Stoga će prvostepeni sud u ponovnom postupku, pozvati tužioca da se decidno izjasni da li je zadovoljan konačnim rešenjem. Ako izjavi da je zadovoljan, sudska zaštita je izlišna, pa se tužba ima odbaciti zbog nepo-stojanja povrede prava, kao osnovne pretpostavke za pružanje ove zaštite. Ako izjavi da je nezadovoljan, spor se ima rešiti meritorno".

Tužbu može podneti samo zaposleni kome je pravo povređeno. Ako on to ne učini zaštitu njegovog prava ne može tražiti drugi radnik. Actio popularis nije dopuštena ni u radnom sporu. Na to skreće pažnju i rešenje Vrhovnog suda Srbije, Rev. 438/93 od 19. 7. 1993. godine: „Radni spor se ne pokreće narodnom tužbom (actio popularis) već tužbom radnika kome je po-vređeno pravo iz radnog odnosa". Stoga je i razumljivo što je u presudi Vrhovnog suda Srbije, Rev. 3043/95 od 25. 2. 1995. godine: „Tužilac može pobijati odluku o svom raspoređivanju a ne o raspoređivanju drugog rad-nika. Za pobijanje odluke o raspoređivanju drugog radnika nema procesnu legitimaciju".

Predmet radnog spora po ovoj odredbi je - otkaz u govora o radu, odnosno konačno rešenje nadležnog organa kojim je odlučeno o pravu, obavezi i odgovornosti zaposlenog. U oba slučaja reč je o pojedinačnom aktu poslodavca. To je i razumljivo ako se ima u vidu da se ovaj spor vodi po tužbi zaposlenog. Nije, međutim, razumljivo što se zanemaruje da prava, obaveze i odgovornosti zaposlenog mogu biti povređena i sporazumom dva poslodavca. Pravo može biti povređeno i radnjom samog zaposlenog, na primer: njsgovom izjavom o raskidu radnog odnosa, odnosno otkazu ugovora o radu ili njegovim pristan kom na sporazumni prestanak radnog odnosa ili sporazum o prestanku rada pre isteka otkaznog roka, ukoliko je njegova volja bila manljiva zbog prinude, prevare ili zablude. Predmet spora, zakonskom analogijom, valja proširiti i na te akte. Zaposleni se u tom sporu tradicionalno štiti i od takvih akata.

Otkaz ugovora o radu deluje od dana dostavljanja kao i rešenje o prestanku radnog odnosa. Zato je otkaz konačan u prvom stepenu.


Prema stavu 2. ovog člana i rešenje o pravu, obavezi ili odgovorno-sti zaposlenog je konačno u prvom stepenu, ako ovim zakonom nije drukčije određeno. Pošto je drukčije određeno samo kod rešenja o izricanju disciplinske mere prestanka radnog odnosa, koje postaje konačno u drugom stepenu, svako drugo rešenje postaje konačno u prvom stepenu, bez obzira da li je kon-stitutivno ili deklarativno. Zato se i može zaključiti da je predmet radnog spora - rešenje poslodavca doneto u prvom stepenu, a samo kod izricanja mere prestanka radnog odnosa - rešenje poslodavca doneto u drugom stepenu. U svakom slučaju, reč je o konačnom rešenju poslodavca koje deluje prema zaposlenom od dana dostavljanja. Konačno rešenje je ono koje se ne može pobijati prigovorom, zato što on nije dopušten ili što je o njemu odlučeno.

Pravnosnažno rešenje poslodavca ne može biti predmet radnog spora. Pravnosnažnost nastaje propuštanjem roka za tužbu u radnom sporu a kad je tužba podneta - pravnosnažnim odbijanjem tužbenog zahteva.

O predmetu radnog spora, govore sledeće odluke Vrhovnog suda Srbije:

„Predmet radnog spora može biti konačna a ne pravnosnažna odluka o pravu, obavezi i odgovornosti radnika. Stoga, oceni zakonitosti po-dleže samo konačna odluka poslodavca. Pravnosnažna odluka poslodavca, ne podleže toj oceni. Pravnosnažnost odluke sadrži neoborivu pretpo-stavku o njenoj zakonitosti." (Presuda, Rev. 883/93 od 18. 3. 1993. godine.)

„Tužilac je propustio rok u kome je mogao pokrenuti postupak sudske zaštite. Tako je konačna odluka poslodavca postala pravnosnažna. Sud nije mogao da pristupi meritornom odlučivanju, jer nije nadležan da ocenjuje zakonitost pravnosnažnih odluka o pravima, obavezama i odgo-vornostima iz radnog odnosa. Pravnosnažna odluka poslodavca ne može da bude predmet radnog spora." (Rešenje, Rev. 2918/94 od 22. 6. 1994. godine.)

Tužba u radnom sporu ne zadržava izvršenje pobijanog rešenja. To proizilazi iz okolnosti da je ono - konačmo. U Zakonu izričitog propisa o tome nema. Zakon o osnovama radnog odnosa, u članu 58. stav 3, sadrži, međutim, pravilo o nesuspenzivnosti tužbe kojom se pobija disciplinska mera prestanka radnog odnosa. Ono se ima shodno primeniti i na sve ostale tužbe u radnom sporu, mada nije uobičajeno da se opšta pravna praznina popunjava posebnim propisom.

4.2. Rok za podnošenje tužbe.

Prema ovoj odredbi zaposleni pokreće postupak sudske zaštite u roku od 15 dana od dana dostavljanja otkaza ugovora o radu, odnosno rešenja kojim je odlučeno o njegovom pravu, obavezi ili odgovornosti.


Otkaz ugovora o radu, deluje od dana dostavljanja, jer sa tim danom i prestaje radni odnos. Prirodno je, sto ga što od toga dana teče i rok za podnošenje tužbe. Ali, ovo ukazuje da i kod otkaza ugovora o radu, konačnost nastaje u prvom stepenu.

Rešenje o pravu, obavezi ili odgovornosti zaposlenog takođe deluje od dana dostavljanja, jer njegova konačnost nastaje u prvom stepenu, ako Zakonom nije drukčije određeno. (Drukčije je određeno za rešenje o izricanju disciplinske mere prestanka radnog od-nosa, jer ono postaje konačno u drugom stepenu. Rok za podnošenje tužbe počinje da teče od dana dostavljanja konačnog rešenja. Kod disciplinske mere prestanka radnog odnosa to je dan dostavljanja odluke o prigovoru. Kod svakog drugog rešenja kojim je odlučeno o pravu, obavezi ili odgovornosti zaposlenog, to je dan dostavljanja prvostepenog rešenja, pošto se drugo-stepeno i ne donosi. Tako je i kod rešenja o izricanju novčane kazne. Kod pobijanja sporazuma dva poslodavca, ovaj rok treba da se računa od njegovog dostavlanja zaposlenom. Kod pobijanja raskida radnog odnosa, odnosno otkaza ugovora o radu po izjavi zaposlenog, ovaj rok započinje od dostavljanja deklarator-nogrešenja. Kod sporazumnog prestanka radnog odnosa, ovaj rok započinje od zaključenja sporazuma, odnosno dostavljanja deklaratornog rešenja zaposlenom. Kod sporazuma zaposlenog i poslodavca o prestanku rada pre iste-ka otkaznog roka, ovaj rok započinje od zaključenja sporazuma.

Rok za pokretanje radnog spora je prekluzivni rok materijalnog pra-va, pa njegovo propuštanje dovodi do gubitka prava na sudsku zaštitu i odbacivanja tužbe. Na to upozorava rešenje Vrhovnog suda Srbije, Rev. 3118/94 od 6. 10. 1994. godine: „ Rok u kome se može tražiti sudska zaštita je materijalno pravni prekluzivni rok, čijim se propuštanjem gubi pra-vo na sudsku zaštitu. Tužba podneta posle ovog roka je neblagovremena, pa je treba odbaciti. Gubitak prava na tužbu ima za posledicu gubitak materijalnog prava koje je tužbom trebalo da bude zaštićena. Gubitak pra-va je definitivan i ne može se restaurirati. Zato konačna odluka direk-tora postaje i pravnosnažna". O takvoj odluci sud ne može suditi. To je rečeno i u rešenju Vrhovnog suda Srbije, Rev. 1722/93 od 27. 3. 1993. godine: „Tužilac je propuštanjem roka izgubio prava na tužbu. To je imalo za posledicu nemogućnost suda da meritorno odlučuje o predmetu spora. Ka-ko se izgubljeno pravo na sudsku zaštitu ne može restaurirati, neumesni su navodi revizije o postojanju subjektivnog prava koje je trebalo da bude predmet zaštite. O tom pravu se sudovi ne mogu izjašnjavati".

Kad nastupi prekluzija sud odbacujs tužbu ne samo u pogledu zahteva da se poništi donesena odluka nego i u pogledu uspostavljanja ranijeg stanja (vraćanja na rad, odnosno radno mesto i dr.)(267) O tome svedoči rešenje Vrhovnog suda Srbije, Rev. 416/95 od 14. 2. 1995. godine: „Kad je predmet radnog spora konačna odluka, neblagovremena tužba se odbacuje u pogledu svih zahteva".

Materijalno pravni karakter roka za podnošenje tužbe ima uticaja i na način njegovog računanja. Rok počinje da teče prvog narednog dana posle dana dostavljanja a ističe petnaestog dana i kad on padne u neradni dan. Na to skreće pažnju rešenje Vrhovnog suda Srbije Rev.


2727/93 i Gzz. 113/93 od 10. 8.1993. godine: „Rok za podnošenje tužbe u radnom sporu je materijalno pravni prekluzivni rok, koji se ne može ni skraćivati ni produžavati. Njega ne može produžiti ni odredba člana 112. stav 4. Zakona o parničnom postupku, jer se ona ne odnosi na rokove određene materijalnim zakonom, kakav je pomenuti. Zakon o parničnom postupku se primenjuje na rokove utvrđene materijalnim zakonom, samo ako je to izričito predviđeno, kao u slučajevima na koje upućuje član 113. stav 8. ZPP. Reč je o izuzecima, a pošto se oni primenjuju i tumače restriktivno, njihovo dejstvo se ne može proširiti na rokove utvrđene materijalnim zakonom. Stoga, rok za pod-nošenje tužbe u radnom sporu ističe poslednjeg dana, bez obzira da li on pada u nedelju ili koji drugi dan kad sud ne radi". Isti stav izražen je i u sledećim odlukama Vrhovnog suda Srbije:

„Rok za podnošenje tužbe u radnom sporu ne produžava se ako po-slednji dan padne u nedelju ili drugi dan kad sud ne radi." (Rešenje, Rev. 1623/93 od 27. 5. 1993. godine.)

„Rok za tužbu u radnom sporu ističe poslednjeg dana, bez obzira da li on pada u nedelju ili drugi neradni dan." (Presuda, Rev. 2525/93 od 15. 7. 1993. godine.)

„Rok za podnošenje tužbe utvrđen materijalnim propisom, ne pro-dužava se kad istekne u nedelju ili koji drugi neradni dan." (Rešenje, Rev. 416/95 od 14. 2. 1995. godine.)

Iako je računanje ovog roka strogo, zaposleni ne može biti žrtva pogrešne pravne pouke. Stoga, ako je tužbu podneo u roku navedenom u toj pouci, neće biti izložen dejstvima prekluzije. To je naglašeno i u rešenju Vrhovnog suda Srbije Rev. 4754/93 od 19. 1. 1994. godine: „Tužilac je podneo tužbu posle isteka roka od 15 dana, jer je u pravnoj pouci po-grešno navedeno da je rok za njeno podnošenje 30 dana od dana dostavljanja konačne odluke. Stranka ne može snositi štetne posledice usled pro-pusta u pouci o pravnom sredstvu, pa tužba radnika ne može biti od-bačena". Međutim, odsustvo bilo kakve pravne pouke ne isključuje, prekluziju. Na to ukazuje rešenje Vrhovnog suda Srbije, Rev. 3118/94 od 6. 10. 1994. godine: „Okolnost da pobijana odluka ne sadrži pravnu pouku nije od uticaja na pravilnost odluke o odbacivanju tužbe, jer je rok za pokretanje sudskog postupka određen zakonom. Pošto nije reč o pogrešnoj pravnoj pouci nego o odsustvu pravne pouke, prekluzija je nastupila iste-kom zakonskog roka".

Ako tužba, u zakonskom roku omaškom ili u neznanju, bude podneta nenadležnom sudu, smatraće se blagovremenom i kad nadležnom sudu sti-gne posle isteka tog roka. To poručuje rešenje Vrhovnog suda Srbije Rev. 4819/93 od 26. 1. 1994. godine: „Tužba u radnom sporu smatra se blagovre-menom i kad je nadležnom sudu stigla posle isteka roka, ukoliko je pre tog roka, usled neznanja ili očigledne omaške, bila podneta nenadležnom sudu".

Prekluzija ne pogađa zaposlenog koji nije u stanju da rasuđuje i upravlja svojim postupcima. To se vidi iz rešenja Vrhovnog suda Srbije Rev. 2517/92 od 2. 7. 1992. godine: „Prema licu koje nije u stanju da shvati značaj svojih radnji i da upravlja svojim postupcima, ukoliko nema sta-raoca, ne deluje rok u kome se može pokrenuti postupak sudske zaštite prava.


Takvo lice nije u stanju da preduzme bilo koju voljnu radnju, pa ni radnju prijema odluke za koju se vezuje početak i kraj prekluzivnog roka". Isti stav izražen je i u rešenju Vrhovnog suda Srbije Rev. 2617/94 od 8. 6. 1994. godine: „Prekluzivni rok za podnošenje tužbe u radnom sporu ne deluje prema licu koje nije sposobno za rasuđivanje, jer ono nije u stanju da preduzme voljnu radnju prijema odluke za koju se vezuje početak i kraj tog roka".

Ako je tužba podneta u predviđenom roku, o njoj se meritorno odlučuje usvajanjem ili odbijanjem tužbenog zahteva. Usvajanje tužbenog zahteva vodi poništavanju pobijane odluke i uspostavi ranijeg stanja. Od-bijanje tužbenog zahteva dovodi do pravnosnažnosti pobijane odluke.

4.3. Karakter spora i ovlašćenja suda.

Spor po tužbi zaposlenog protiv konačne odluke poslodavca je - spor o zakonitosti pojedinačnog akta. U tom sporu sud ne odlučuje o samom pravu, obavezi ili odgovornosti zapo-slenog, nego o tome da li je odluka poslodavca o tom pravu, obavezi ili odgovornosti doneta u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom, odno-sno opštim aktom. Ako nađe da nije, sud poništava odluku poslodavca i nalaže uspostavu ranijeg stanja (vraćanje na rad, odnosno radno mesto, vraćanje iznosa novčane kazne i dr.). Ako nađe da jeste, sud odbija zahteve zaposlenog. Prema tome, sud u ovom sporu nema punu jurisdikciju. Od tog pravila postoje i izuzeci, jer se punom jurisdikcijom sude sporovi o za-radi, naknadi zarade i drugim ličnim primanjima, kao i sporovi o nak-nadi štete. Evo šta se o karakteru radnog spora i ovlašćenjima suda kaže u rešenju Vrhovnog suda Srbije Rev. 4691/93 od 26. 1. 1994. godine: „Sud u radnom sporu nema punu jurisdikciju. On ocenjuje zakonitost odluka do-netih u preduzeću ili drugoj radnoj sredini o pravima, obavezama i od-govornostima radnika, ali sam ne može odlučivati o onome na šta se te odluke odnose. O tome može odlučivati samo nadležni organ, odnosno poslodavac. Ovlašćenje pune jurisdikcije sud ima samo u sporovima o isplati zarade i drugih primanja, kao i o naknadi štete". Tada odlučuje o samom pravu, obavezi ili odgovornosti zaposlenog. Kao i nadležni or-gan poslodavca.

Baveći se zakonitošću pobijane odluke, sud ne može ispitivati nje-nu celishodnost. Zato presuda Vrhovnog suda Srbije Rev. 4166/94 od 7. 9. 1994. godine i upozorava da je „domen celishodnosti odluke van domašaja suda i da on u to ne treba da ulazi". Isto upozorenje sadrži i presuda Vrhovnog suda Rev. 438/93 od 25. 2. 1993. godine: „Sud nije ovlašćen da se upušta u celishodnost odluke. To je isključivo stvar nadležnog organa u preduzeću".

Sud ocenjuje zakonitost pojedinačnog akta poslodavca sa stanovišta materijalnog i procesnog prava, tako da ga ispituje imajući u vidu kako propise koji se odnose na samo pravo, obavezu i odgovornost tako i pro-pise koji određuju nadležnost i ovlašćenja organa koji je odlučivao i način odlučivanja.


Pobijani pojedinačni akt se ispituje s obzirom na propise koji su važili u momentu njegovog donošenja. To proizilazi iz logike spora o zakonitosti. Akt poslodavca je zakonit ako je donet u skladu sa propisima koji su tada bili na snazi. Kasnije promene su bez značaja. Nezakonit je ako nije u skladu sa tim propisima.

Sa poništavanjem konačne odluke sud određuje i vraćanje u pređašnje stanje. Najčešće je reč o reintegraciji zaposlenop vraćanju na rad ili na radno mesto. Ona prati poništavanje pojedinačnog akta koji je proiz-veo promenu ranijeg stanja. To je istaknuto i u presudi Vrhovnog suda Srbije, Rev. 3240/92 od 4. 11. 1992. godine: „Reintegracija radnika je nužna posledica poništavanja odluke o prestanku radnog odnosa, jer ta odluka

deluje retroaktivno. Otuda se ne mogu uvažiti navodi tuženog da je na-laganjem vraćanja tužilje na rad sud uzurpirao ovlašćenja direktora. Vraćanje na rad podrazumeva vraćanje na ranije radno mesto, a ako je ono ukinuto, na radno mesto koje odgovara stručnoj spremi, znanju i sposob-nostima radnika".

U slučaju poništavanja rešenja o prestanku radnog odnosa, sudovi određuju reintegraciju i kad ona nije izrimito tražena, osim ako zapo-sleni izjavi da to ne želi. O tome svedoči i presuda Vrhovnog suda Srbi-je, Rev. 2746/92 od 24. 9. 1992. godine: „Poništavanje konačne odluke o prestanku radnog odnosa prati i reintegracija radnika. Ona se podrazumeva i kad je radnik nije izričito tražio, osim ako izjavi da ne postavlja zahtev u pogledu vraćanja na rad. U protivnom sudska zaštita ne bi imala smisla".

U sporu pune jurisdikcije - kakav je spor po tužbi za isplatu zarade, naknade zarade i drugog primanja ili za naknadu štete - sud odlučuje o samom pravu, odnosno o samoj obavezi ili odgopornosti iz radnog odnosa, tako da od sudske odluke direktno zavisi njihovo postojanje, odnosno ne-postojanje. Tu sud, zapravo, odlučuje o onome o čemu inače odlučuje na-dležni organ poslodavca, odnosno sam poslodavac.

Presuda kojom se odlučuje o zahtevu da se poništi konačna odluka poslodavca, ima karakter preobražajne (konstitutivne) presude.

Presuda kojom se odlučuje o isplati zarade, naknade zarade, ili dru-gog ličnog primanja, o naknadi štete ili o uplati doprinosa po osnovu radnog odnosa, ima karakter presude za osudu na činidbu (kondemnatorna presuda). Podnošenje tužbe kojom se traži donošenje ove presude nije vezano za rok.

Ali, u radnom sporu se, ponekad, može doneti i utvrđujuća (dekla-ratorna) presuda, na primer: po zahtevu zaposlenog da se utvrdi da je u radnom odnosu ili da mu je radni odnos na određeno vreme prerastao u radni odnos na neodređeno vreme. Ranije su sudovi i kod tužbe za ovakvim zahtevom, insistirali na prethodnom obraćanju zaposlenog organu inter-ne zaštite i roku za njihovo podnošenje, o čemu svedoči presuda Vrhovnog suda Srbije, Rev. 1567/94 od 14. 6. 1994. godine: „Procesne pretpostavke za pokretanje radnog spora u pogledu prethodnog


podnošenja prigovora i ro-ka za podnošenje tužbe, moraju biti ispunjene i kad se taj spor pokreće tužbom za utvrđenje". Ovaj stav ne odgovara novom režimu sudske zaštite. Prethodno podnošenje prigovora više nije opšta procesna pretpostavka za podnošenje tužbe u radnom sporu, jer se njome pobija prvostepeni po-jedinačni akt poslodavca, ako zakonom nije drukčije određeno, a jeste samo u slučaju pobijanja disciplinske mere prestanka radnog odnosa. Rok za pokretanje radnog spora sada se vezuje samo za pobijanja pojedinačnog akta (prvostepenog i izuzetno -drugostepenog), tako da se više ne može primeniti ni na kondemnatornu ni na deklaratornu tužbu. On ostaje aktuelan samo za konstitutivnu

tužbu kojom se pobija pojedinačni akt poslodavca o otkazu ugovora o radu, pravu, obavezi ili odgovornosti zaposlenog iz radnog odnosa. Zato se više ne može primeniti ni kod tužbe za utvrđenje. Drugačiji odnos pre-ma tužbi za utvrđenje u pogledu roka za pokretanje radnog spora, najavila je presuda Vrhovnog suda Srbije, Rev. 3469/95 od 3. 3. 1995. godine:„U kon-kretnom slučaju, reč je o utvrđujućoj tužbi za koju Zakon o radnim odno-sima ne propisuje rok u kome mora biti podneta. Stoga je pozivanje tuženog na neblagovremenost tužbe, odmosno prekluziju neosnovano. Predmet ovog spora nije poništaj rešsnja poslodavca, već utvrđenje po-stojanja radnog odnosa. Zato nije od uticaja što tužba nije podneta u roku od 15 dana."

4.4. Spor povodom oglasa za zasnpvanje radnog odnosa.

Učesnici oglasa nisu u radnom odnosu, ali žele da ga zaključe. Oni nemaju status zaposlenog, iako žele da ga steknu. Samim tim, spor po tužbi povodom oglasa za zasnivanje radnog odnosa ne bi se mogao okvalifikovati kao radni spor u pravom smislu. Ali, on je ipak tradicnonalno izjednačavan sa tim spo-rom. Odredbu da se spor povodom konkursa, odnosno oglasa, smatra radnim sporom, imali su gotovo svi raniji zakoni. Sada takve odredbe nema. Zato se i postavlja pitanje - da li je sudska zaštita u ovom sporu uopšte dopuštena? Smatramo da jeste.

Ustav Srbije, u članu 12. stav 4, o bezbeđuje sudsku zaštitu slobode i prava zajemčenih i priznatih Ustavom. Prema članu 35. stav 2. Ustava, svakome je pod jednakim uslovima dostupno svako slobodno radno mesto i svaka funkcija. Pošto se javno oglašavanje slobodnih radnih mesta i sprovodi radi ostvarivanja ove ustavne odredbe, sudska zaštita prava na dostupnost slobodnog radnog mesta pod jednakim uslovima, mora biti obezbeđena. Pošto nju jamči Ustav, nema značaja što o toj zaštiti zakon ćuti. Ako on ćuti, ne ćuti Zakon o sudovima. On sporove o za-snivanju radnog odnosa poverava sudovima opšte nadležnosti. Prema to-me, zaštita prava u sporovima povodom zasnivanja radnog odnosa se i dalje ostvaruje. Moglo bi se dodati: u nepravom radnom sporu. Nepravom, zbog toga što tužilac nema status zaposlenog.

Predmet tog spora je odluka o izboru kandidata ili oglas u celini, što zavisi od razloga pobijanja Ako razlog ukazuje na nezakonitost čita-vog postupka javnog oglašavanja, zahteva se poništaj čitavog oglasa. Ako razlog ukazuje samo na nezakonitost izbora, zahteva se poništaj odluke o izboru kandidata. Pošto izabrani kandidat zasniva radni odnos zak-ljučenjem ugovora o


radu sa poslodavcem (vidi komentar člana 11. stav 1), može se podneti i zahtev za poništaj ugovora o radu. Ali, i ne mora. U ovom drugom slučaju, takav zahtev se podnosi naknadno.

Stranke u ovom sporu su: učesnik oglasa i poslodavac, a ako se traži i poništaj ugovora o radu još i izabrani kandidat. Učesnik oglasa je fizičko lice koje je podnelo urednu i blagovremenu prijavu na oglas. (Vidi komentar člana 9. stav 4.) Onaj ko nije podneo takvu prijavu, ne može podneti ni tužbu. Na to upozorava i rešenje Vrhovnog suda Srbije, Rev. 5769/97 od 3. 12. 1997. godine: „Lice koje nije podnelo urednu i bla-govremenu prijavu na oglas za zasnivanje radnog odnosa, nebi moglo biti učesnik oglasa niti bi moglo imati procesnu legitimaciju za pobijanje oglasa ili odluke o izboru. Poslodavac je pravno ili fizičko lice koje je raspisalo oglas za popunu slobodnog radnog mesta. Izabrani kandidat je fizičko lice koje je izabrano po oglasu za zasnivanje radnog odnosa. Učesnik oglasa može biti samo tužilac. Poslodavac može biti samo tuženi. Izabrani kandidat može imati različit procesni položaj: po tužbi za poništaj oglasa, odnosno odluke o izboru kandidata, on može ali i ne mora biti tuženi; po tužbi za poništaj oglasa, odnosno odluke o izboru kandidata i ugovora o radu, on mora biti tužen zajedno sa po-slodavcem; ako nije tužen tužbom za poništaj oglasa, odnosno odluke o izboru kandidata, on može ali i ne mora biti umešač na strani tuženog.

Pošto član 114. stav 1. Zakona, uvodi jednostepenu konačnost (ako nije drukčije određeno) odluka direktora o izboru kandidata postaje ko-načna odmah, jer se prigovorom ne može pobijati.

Ne postoji posebna odredba o roku u kome se može podneti tužba u ovom sporu. Ali, njeno podnošenje, je, ipak, oročeno. Prema članu 108. stav 1. tačka 11. Zakona, zaposlenom prestaje radni odnos ako se u roku od godinu dana od dana zasnivanja radnog odnosa utvrdi da je zasnovao radni odnos suprotno odredbama zakona. Ovaj rok ne bi trebalo da bude samo vre-me u kome se može upotrebiti ovaj osnov za prestanak radnog odnosa, nego i vreme u kome se zasnivanje radnog odnosa može pobijati. To traži prav-na sigurnost. Ako je već tako, bolje je rok za podnošenje tužbe povodom nezakonitog zasnivanja radnog odnosa određivati ekstenzivnom primenom člana 108. stav 1. tačka 17. Zakona nego analognom primenom člana 114. stav 1. Zakona.

U ovom sporu sud ispituje zakonitost oglasa, odnosno odluke o iz-boru kandidata. Nema punu jurisdikciju i zato ne može da odlučuje o sa-mom zasnivanju radnog odnosa.

U logici spora o zakonitosti, sud može poništiti ceo oglas ili samo odluku o izboru kandidata. U prvom slučaju, slobodno radno mesto se može popuniti raspisivanjem novog oglasa, dok se u drugom slučaju vrši izbor novog kandidata po istom oglasu. Kao razlozi za poništaj celog oglasa mogu poslužiti: neobjavljivanje uslova za rad predviđenih opštim aktom, objavljivanje uslova koji nisu predviđeni opštim aktom, raspisivanje oglasa za radno mesto koje


nije predviđeno opštim aktom, neobjavljivanje oglasa u sredstvima javnog informisanja ili njegovo in-terno objavljivanje, neobjavljivanje podataka koje oglas mora da sadrži, ne

saglasnost oglasa i zakona ili kolektivnog ugovora, odnosno opšteg akta i sl. Kao razlozi za poništaj odluke o izboru kandidata mogu da posluže: izbor lica koje ne ispunjava objavljene uslove, izbor lica koji nema svoj-stvo učesnika, izbor kandidata od strane neovlašćenog lica, i dr. Evo nekih presuda Vrhovnog suda Srbije koje se odnose na ovu vrstu sporova:

„Ako učesnik oglasa pobije samo odluku o izboru kandidata onda se ne mogu, pri oceni zakonitosti izbora, upotrebmti razlozi zbog kojih se može pobijati oglas u celini." (Rev. 1977/93 od 10. 6. 1994. godine.)

„Ako Sud poništi samo odluku o izboru kandidata, nadležni organ je dužan da ponovo odlučuje o izboru kandidata, prema propisima i stanju stvari iz vremena zaključivanja objavljenog oglasa." (Rev. 3000/93 od 21. 9. 1993. godine.)

„Radni spor povodom oglasa za zasnivanje radnog odnosa nije do-pušten ako ne postoji konačna odluka o izboru kandidata." (Rev. 335/95 od 7. 3. 1995. godine.)

Izuzetno, radni spor može pokrenuti i tek izabrani kandidat, ako mu je pri zasnivanju radnog odnosa povređeno koje pravo na primer, ako je primljen u radni odnos na neodređeno vreme a nudi mu se ugovor o radu na određeno vreme, ako je primljen u radni odnos sa punim radnim vre-menom a nudi mu se ugovor o radu sa nepunim radnim vremenom, ako je primljen u redovni radni odnos a nudi mu se ugovor o probnom radu, i tako dalje. To, zapravo, i nije spor o kome je ovde reč, već pravi radni spor. Na to ukazuje i rešenje Vrhovnog suda Srbije Rev. 3278/93 od 22. 10. 1993. godine: „Spor po tužbi izabranog kandidati po oglasu za zasnivanje radnog odnosa nije spor povodom oglasa, već spor o zaštiti prava radnika iz radnog odnosa".

4.6. Spor po tužbi za utvrđenje.

Radni sporovi se često vode po tužbi za utvrđenje, u smislu člana 187. Zakona o parničnom postupku. Ova tužba se može podneti kad tužilac ima pravni interes da sud utvrdi postojanje, odnosno nepostojanje nekog prava ili pravnog odnosa, ili istinitost, odnosno neistinitost neke isprave. Ona se najčešće podnosi radi utvrđenja radnog odnosa. Na primer, kad radnik traži da se utvrdi: da se njegov radni odnos na određeno vreme preobrazilo u radni odnos na neodređeno vreme; da mu radni odnos nije prestao zato što o prigovoru protiv mere prestanka


radnog odnosa nije odlučivano a nastu-pila je zastarelost vođenja disciplinskog postupka; da mu je radni odnos produžen posle isteka radnog veka. Ali, podnosi se i radi utvrđenja određenog prava iz radnog odnoa. Na primer: prava na godišnji odmor, prava na skraćeno radno vreme, prava na neplaćeno odsustvo, prava na stručno usavršavanje, prava na otkazni rok ili njegovo zaustavljanje. Isti-nitost isprave nije čest ali jeste moguć predmet tužbenog zahteva, na primer kad radnik traži da se utvrdi da je kopija ugovora o radu istinita zato što je poslodavac izgubio ili uništio original. Činjenica ne može biti predmet zahteva ove tužbe.

U ovim i drugim slučajevima, tužba za utvrđenje se podnosi nezavi-sno od roka, jer je, po članu 114. stav 1. Zakona o radnim odnosima, rok propisan samo za tužbu kojom se traži poništavanje otkaza ugovora o radu, odnosno konačnog rešenja o pravu, obavezi ili odgovornosti iz radnog odnosa. Na to ukazuje i presuda Vrhovnog suda Srbije, Rev. 3469/95 od 3. 3. 1995. godine: „Tužba za utvrđenje u radnom sporu nije vezana za rok u kome se podnosi tužba za poništavanje pojedinačnog akta o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog".

Naravno, podnosilac ove tužbe može računati na povoljan ishod spo-ra samo ako radni odnos, odnosno pravo iz tog odnosa čije utvrđivanje traži nije prestalo. Ako je prestalo, tužbeni zahtev mora biti odbijen. Treba naglasiti da do prestanka radnog odnosa, odnosno prava iz tog od-nosa dolazi i kad zaposleni propusti rok u kome je mogao podneti tužbu za poništavanje pojedinačnog akta o prestanku radnog odnosa ili gubitku određenog prava iz radnog odnosa.


5. KONAČNOST REŠENJA POSLODAVCA.

Prema stavu 2, konačno rešenje u smislu stava 1. ovog člana je rešenje direktora doneto u prvom stepenu, ako ovim zakonom nije drukčije određeno.

Ova odredba služi da se identifikuje predmet radnog spora iz stava 1. ovog člana. Po tom stavu, u radnom sporu zaposleni pobija otkaz ugovora o radu, odnosno konačno rešenje kojim je odlučeno o njegovom pravu, oba-vezi ili odgovornosti. Konačnost nastaje u prvom stepenu (ako zakonom nije drukčije određeno), što iritira ustavno načelo dvostepenosti odlučivanja. (Vidi uvodnik komentara.)

Otkaz ugovora o radu u smislu stava 1. ovog člana, je otkaz koji daje direktor poslodavca, odnosno sam poslodavac. On deluje od dana dostavljanja zaposlenom, i zato je konačan odmah, što će reći - u prvom stepenu.

Rešenje o pravu, obavezi i odgovornosti u smislu stava 1. ovog člana, je rešenje direktora doneto u prvom stepenu, ako ovim zakonom nije drukčije određeno. Ovaj iskaz ne obuhvata odluke drugih nadležnih orga-na, iako se u stavu 1. govori o konačnom rešenju „nadležnog organa" a ne samo direktora. Zato ostaje da se mana ove odredbe otklanja njenim eksten-zivnim tumačenjem, koje, uostalom, odgovara širini domašaja stava 1. S obzirom na to možemo reći da prvostepenu konačnost imaju i odluke dru-gih organa, ako ovim zakonom nije drukčije određeno. Na primer: odluka upravnog odbora o uvođenju skraćenog radnog vremena (vidi komentar čla-na 42. stav 2) ili isplati garantovane neto zarade (vidi komentar člana 65. stav 4) ili odluka komisije za naknadu štete o materijalnoj odgovor-nosti zaposlenog (vidi komentar člana 65. stav 4). Prvostepenu konačnost ima i sporazum poslodavca o: preuzimanju zaposlenog (vidi komentar člana 14. stav 1. tačka 3), privremenom raspoređivanju zaposlenog na rad kod drugog poslodavca (vidi komentar člana 22. stav 1), preuzimanju zaposle-nog za čijim je radom prestala potreba (vidi komentar člana 26. stav 1. tačka 2), preuzimanju zaposlenog za čijim je radom prestala potreba posle stručnog osposobljavanja, dokvalifikacije ili prekvalifikacije (vidi komentar člana 32. stav 2) ili načinu ostvarivanja prava iz radnog odnosa i rasporedu radnog vremena zaposlenog koji radi kod dva ili više po-slodavaca (vidi komentar člana 39. stav 3). To važi i za: akt o raskidu radnog odnosa, odnosno otkazu ugovora o radu po volji zaposlenog (vidi komentar člana 107. tačka 1), sporazum zaposlenog i poslodavca o prestan-ku radnog odnosa (vidi komentar člana 107. tačka 2) i sporazum zaposlenog i poslodavca o prestanku rada pre isteka otkaznog roka (vidi komentar člana 112. stav 2). To, najzad, važi i za svaki drugi akt


kojim je odlučeno o pravu, obavezi ili odgovornosti zaposlenog, za koji nije određeno da je konačan u drugom stepenu.

Drugostepena konačnost određena je samo za rešenje o disciplinskoj meri prestanka radnog odnosa. Samo tada zaposleni može protiv prvoste-penogrešenja podneti prigovor. O njemu u drugom stepenu odlučuje upravni odbor, a ako on nije obrazovan - direktor. Zato u sporu o zakonitosti ove mere tužba jedino i može biti podneta protiv odluke nadležnog organa, donete „u drugom stepenu". Doduše, disciplinska mera prestanka radnog odnosa može postati konačna i kad u određenom roku nije pobijana prigovorom. Ali, pošto tada konačnost nastaje u prvom stepenu, rešenje o njenom izri-canju ne može biti pobijano tužbom u radnom odnosu. (Vidi komentar člana 91. stav 2.) Sada jedino tu važi pravilo: ko nije podneo prigovor organu zaštite, ne može ni tužbu organu sudske zaštite. Ranije je ovo pravilo važilo za pobijanje svakog pojedi-načnogakta o pravu, obavezi ili odgovornosti zaposlenog.

Ako je u momentu donošenja prvostepenog rešenja bio na snazi ra-niji zakon i ako je, u skladu sa njim data pouka o pravu na prigovor, zapo-slenom, koji je postupio po toj pouci a potom zatražio sudsku zaštitu u skladu sa tim zakonom, ne može tužba biti odbačena, iako bi po novom zakonu koji ne predviđa prigovor, bila neblagovremena. Zaposleni koji postupa po pravnoj pouci, ne može trpeti štetne posledice, bez ozbira na promenu propisa. U radnom sporu se zakonitost pobijanog rešenja oce-njuje sa stanovišta propisa koji su bili na snazi u vreme njegovog do-nošenja. Po tim propisima pravna pouka je bila zakonita. Postupanje po zakonitoj pouci ne može da škodi.

U istoj logici treba rešiti i pitanje suspenzivnog dejstva prigo-vora podnetog u vreme važenja ranijeg zakona. Stoga je prigovor izjavljen po starom zakonu imao suspenizivno dejstvo i posle stupanja na snagu no-vog zakona koji ga je ukino. O tome svedoči presuda Vrhovnog suda Srbije, Rev. 5022/97 od 5. 11. 1997. godine: „Odluka o raspoređivanju nije počela da deluje zbog izjavljenog prigovora, koji je u vreme njenog donošenja bio dopušten. Njeno dejstvo će otpočeti sa konačnošću a ona će nastupiti tek sa donošenjem odluke o prigovoru, bez obzira što po novom, važećem Zakonu o radnim odnosima rešenje postaje konačno u prvom stepenu".

5.1. Izvršenje presude.

Prema stavu 2, pravnosnažnu odluku suda donetu u postupku zaštite prava zaposlenog, poslodavac je obavezan da izvrši u roku od 15 dana od dana dostavljanja ako u sudskoj odluci nije određen drugi rok.

Sudska odluka postaje pravnosnažna kad se više ne može pobijati žalbom. To stanje nastaje istekom roka za žalbu, ako ona ne bude podneta. Prema članu 437. Zakona o parničnom postupku, rok za žalbu u radnom sporu je osam dana. Ako, pak, bude podneta, pravnosnažnost nastupa do-nošenjem drugostepen presude kojom se pobijana odluka potvrđuje ili preinačava. Kad žalbe nema, pravnosnažnost i njegova dejstva nastaju istovremeno. Kad žalbe ima, pravnosnažnost nastaje donošenjem potvrđujuće ili preinačujuće presude, ali dejstva


pravnosnažnosti počinju tek sa njenim dostavljanjem. Sa pravnosnažnom sudskom odlukom izjednačeno je i sudsko poravnanje.

Sudska odluka se ne može izvršiti pre pravnosnažnosti ali svaka pravnosnažna sudska odluka nije izvršiva. Izvršivost sudske odluke za-visi od njene sadržine. Već je rečeno da sudska presuda može biti osuđujuća (kondemnatorna), utvrđujuća (deklaratorna) i preobražajna (konstitutiv-na). Izvršivostje, međutim,svojstvenajedinoosuđujućoj (kondemnatornoj) presudi, onoj kojom se nalaže izvršenje kakve činidbe. Pošto se i u radnom sporu može istaći više zahteva, presuda može imati i osuđujuće i preobražajne i utvrđujuće iskaze, ali se njena izvršivost i tada tiče samo kondemnatornog dela.

Ostale vrste presuda se ne izvršavaju, jer se samim njihovim do-nošenjem ostvaruje svrha sudske zaštite. Ako sud utvrdi da je lice kome nije prestao rad- u radnom odnosu, ili ako poništi rešenje o prestanku radnog odnosa pre no što istekne otkazni rok, onda je pravnosnažnost presude dovoljna za ostvarivanje prava iz radnog odnosa i tu nema šta da se izvršava.

Izvršavaju se, dakle, samo presude koje nalažu izvršenje kakve obaveze: isplatu određenog novčanog iznosa, vraćanje na rad ili radno mesto, upisivanje određenih podataka u radnu knjižicu, donošenje kakve odluke, omo-gućavanje ostvarivanja određenog prava po osnovu rada, uzdržavanje od postupaka kojima se zaposleni dovodi u nepovoljniji položaj i sl.

Izvršivost presude valja razlikovati od njene izvršnosti. Izvršnost nastaje istekom paricionog roka. To je rok određen u presudi za dobrovoljno izvršenje obaveze. Sa njegovim istekom, nastaju uslovi za prinudno izvršenje pravnosnažne sudske odluke.


6. PRILOG

Republika Srbija

VRHOVNI KASACIONI SUD

Rev2 205/10

06. jula 2010. godine

B e o g r a d

U IME NARODA

Vrhovni kasacioni sud, u veću sastavljenom od sudija Snežane Andrejević, predsednika veća, Sonje Brkić i Milomira Nikolića, članova veća, u parnici po tužbi tužioca D.P. iz N.P., čiji je punomoćnik A.M., advokat iz Beograda, protiv tuženog Javno preduzeće PTT Saobraćaja S. RJ Poštanskog saobraćaja SM, JPM N.P., radi poništaja rešenja o prestanku radnog odnosa i otkaza ugovora o radu, odlučujući o reviziji tužioca izjavljenoj protiv presude Okružnog suda u Sremskoj Mitrovici Gž. broj 1511/08 od 04.09.2008. godine, u sednici veća održanoj 06. jula 2010. godine, doneo je

P R E S U D U

ODBIJA SE kao neosnovana revizija tužioca, izjavljena protiv presude Okružnog suda u Sremskoj Mitrovici Gž. broj 1511/08 od 04.09.2008. godine.

O b r a z l o ž e nj e


Presudom Opštinskog suda u Staroj Pazovi P-1. broj 96/06 od 25.02.2008. godine u stavu 1 izreke odbijen je kao neosnovan tužbeni zahtev tužioca kojim je tražio da se poništi rešenje tuženog o prestanku radnog odnosa i otkaz ugovora o radu broj ... od 21.02.2002. godine i Aneksa broj 1 Ugovora o radu broj broj ... od 01.12.2005. godine, koje je doneto 19.05.2006. godine i kojim je tražio da se tuženi obaveže da tužioca odmah vrati na rad na radno mesto tehničara za šalterske poslove ili na drugo radno mesto za koje se zahteva ista vrsta i stepen stručne spreme. U stavu 2 izreke odlučeno je da svaka stranka snosi svoje troškove postupka.

Presudom Okružnog suda u Sremskoj Mitrovici Gž. broj 1511/08 od 04.09.2008. godine žalba tužioca odbijena je kao neosnovana i potvrđena navedena presuda Opštinskog suda u Staroj Pazovi.

Protiv drugostepene presude tužilac je blagovremeno preko punomoćnika izjavio reviziju, pobijajući je zbog bitnih povreda odredaba parničnog postupka i zbog pogrešne primene materijalnog prava.

Odgovor na reviziju podneo je tuženi i predložio da se revizija tužioca odbije kao neosnovana.

Vrhovni kasacioni sud je ispitao pobijanu presudu na osnovu odredbe člana 399. Zakona o parničnom postupku ("Sl. glasnik RS" br. 125/04) koje se primenjuju na osnovu člana 55. stav 2. Zakona o izmenama i dopunama ZPP ("Sl. glasnik RS" br. 111/09), budući da je revizija protiv navedene nižestepene odluke izjavljena pre 29.12.2009. godine, pa je našao da revizija tužioca nije osnovana.

U sprovedenom postupku nije učinjena bitna povreda odredaba parničnog postupka iz člana 361. stav 2. tačka 9. ZPP, na koju se u revizijskom postupku pazi po službenoj dužnosti. Revizijom se neosnovano ukazuje na bitnu povredu odredaba parničnog postupka iz člana 361. stav 1. u vezi člana 382. stav 1. i stav 2. ZPP, budući da pobijana presuda sadrži razloge o svim odlučnim žalbenim navodima. Stoga su neosnovani i navodi revizije o učinjenoj bitnoj povredi odredaba parničnog postupka iz člana 361. stav 2. tačka 12. ZPP.

Prema utvrđenom činjeničnom stanju, tužilac je bio u radnom odnosu kod tuženog na poslovima tehničara za šalterske poslove, a poslednjih godina na šalteru „R“ gde se vrši prijem svih vrsti pošiljki, vrednosnih pisama, paketa i dr. Tužilac je duže vreme jedan deo svog posla obavljao na neprofesionalan


način, odnosno nije vodio računa o tome da otisak žiga na pošiljkama bude potpuno vidljiv, pa je ispisivao vinjete rukom, što je bilo zabranjeno raspisima tuženog od 17.08.1999. godine i 11.08.2004. godine. Tužilac u takvim slučajevima nije vršio storniranje transakcije u knjigu „Storno“, nego je vršio ručno pisanje na poštanskoj nalepnici, a zbog navedenih propusta tužiocu je umanjena zarada u visini od 20% za mart mesec 2006. godine. U isto vreme korisnik poštanske usluge J.V. je dana 08.03.2006. godine izvršio pritužbu na rad tužioca upravniku, navodeći da mu je od strane tužioca naplaćena veća poštarina, o čemu je upravnik obavestio šefa službe u S.M., po čijem nalogu su od 09.03.2006. godine instruktori vršili kontrolu rada tužioca i utvrdili nepravilnosti u radu tužioca. Instruktori su ponovo došli u kontrolu dana 23.03.2006. godine i o rezultatima kontrole dana 30.03.2006. godine dostavili su izveštaj o radu tužioca, po kojem je tužilac u periodu od 09.03. do 23.03.2006. godine prilikom prijema za prenos međunarodnih preporučenih pošiljki, vrednosnih pošiljki i preporučenih pošiljki pogrešno obračunavao i od korisnika PTT usluga naplaćivao veće iznose poštarine od onih propisanih cenovnicima poštanskih usluga u unutrašnjem i međunarodnom saobraćaju, tako što je obračunavao i naplaćivao posebne usluge koje korisnici nisu tražili, a više naplaćene iznose zadržavao za sebe, čime je nepropisno i nesavesno izvršavao radne obaveze nanoseći tako štetu kako korisnicima usluga tako i poslodavcu, stim što je lepio manje poštanskih marki i na taj način smanjivao svoje zaduženje u blagajni platnog prometa, a razliku u novcu prisvajao za sebe i tako za ukupno šesnaest pošiljki prisvojio iznos od 1.442,50 dinara. Tuženi je upozorio tužioca da su se stekli uslovi za otkaz ugovora o radu, te je o istom tražio mišljenje Sindikata. Usled navedenih propusta tuženi je 19.05.2006. godine doneo rešenje broj ... kojim prestaje radni odnos tužiocu i istom se otkazuje ugovor o radu broj ... od 21.02.2002. godine i Aneks broj 1 Ugovora o radu broj ... od 01.11.2005. godine, a iz razloga što je tužilac radeći na navedeni način izvršio povrede radnih obaveza iz člana 92B. Kolektivnog ugovora za Javno preduzeće PTT Saobraćaja S.

Kod ovako utvrđenog činjeničnog stanja, pravilan je zaključak nižestepenih sudova da je tužilac učinio povrede radne obaveze iz člana 92B. Kolektivnog ugovora tuženog i to iz tačke 1 (nepropisno i nesavesno izvršavanje radnih obaveza), tačke 12 (prepravljanje službenih dokumenata u cilju pribavljanja materijalne koristi) i tačke 13 (nepredržavanje propisane tehnologije rada prilikom izvršavanja radnih obaveza, kojima se nanosi šteta trećim licima). Stoga su pravilnom primenom citirane odredbe Kolektivnog ugovra i odredbe člana 179. stav 1. tačka 2. Zakona o radu, tužbeni zahtev tužioca odbili, a za svoj pravni stav dali su valjane razloge, kojima se navodima revizije ne dovode u sumnju, budući da se revizijom uglavnom osporava utvrđeno činjenično stanje, a zbog čega se revizija u smislu člana 398. stav 2. ZPP, ne može izjaviti.

Neosnovani su i navodi revizije da je tužilac za svoje propuste u radu sankcionisan dva puta od strane tuženog, odnosno rešenjem o umanjenju zarade od 20% i rešenjem kojim mu otkazan ugovor o radu.


Odredbom člana 105. stav 1. Zakona o radu propisano je da zarada iz člana 104. stav 1. ovog Zakona, sastoji se od zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu, zarade po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi i sl.,) i drugih primanja po osnovu radnog odnosa, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu.

Zarada je pravo koje se stiče i ostvaruje radom, primenom principa – za isti rad ista zarada kod istog poslodavca. Zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu odgovara ovakvom pojmu zarade. Zarada po osnovu doprinosa poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonus, premije, stimulacije i razni oblici „13 plate“), odgovara navedenom pojmu zarade, ako se vezuje za radni učinak, stvaralaštvo u radu, rezultate rada i druge lokalne pokazatelje uspešnosti rada.

Odredbom člana 106. Zakona o radu propisano je da se zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu sastoji od osnovne zarade, dela zarade za rad i učinak i uvećane zarade. Odredbom člana 107. istog Zakona u stavu 1. propisano je da se osnovna zarada određuje na osnovu uslova, utvrđenih Pravilnikom, potrebnih za rad na poslovima za koje je zaposleni zaključio ugovor o radu i vremena provedenog na radu, a u stavu 2. propisano je da se radni učinak određuje na osnovu kvaliteta i obima obavljenog posla, kao i odnosa zaposlenog prema radnim obavezama. U stavu 3. navedene zakonske odredbe propisano da se opštim aktom utvrđuju elementi za obračun i isplatu osnovne zarade i zarade po osnovu radnog učinka iz stava 1. i 2. ovog člana.

Saglasno citiranim zakonskim odredbama, osnovna zarada utvrđuje se na osnovu uslova i vremena rada. Uslovi rada utvrđuju se Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova iz člana 24. ovog Zakona, a tiču se poslova za koje zaposleni zasnovano radni odnos po ugovoru o radu. To su: stepen stručne spreme, radna sposobnost, radno iskustvo i drugi posebni uslovi za rad na poslovima koji su zaposlenom povereni. Vreme rada se utvrđuje rasporedom radnog vreme u smislu člana 55. ovog Zakona, a tiče se punog, odnosno nepunog radnog vremena. Puno radno vreme omogućuje punu zaradu. S njim je izjednačeno skraćeno radno vreme. Nepuno radno vreme omogućuje srazmerno smanjenu zaradu. Međutim, zarada se ne ostvaruje na osnovu utvrđenog, nego ostvarenog, realizovanog radnog vremena, odnosno na osnovu vremena stvarno provedenog na radu. Ako je zaposleni bio na radu pola radnog vremena, njegova zarada će biti 50% manja od one koja je utvrđena za puno radno vreme, bez obzira na to što je on u radnom odnosu s punim radnim vremenom. Zarada se ostvaruje po osnovu rada, a ne radnog odnosa. Tu važi pravilo: koliko rada toliko i zarade. S obzirom na to, osnovna zarada se određuje prema časovima izvršenog, a ne projektovanog rada, odnosno prema časovima provedenim na radu, koji se evidentiraju svakodnevno. Osnovna zarada (zajedno sa zaradom po osnovu radnog učinka), učestvuje u ukupnoj zaradi za obavljani rad i vreme provedeno na radu, a predstavlja i osnovicu za utvrđivanje uvećane zarade i zarade pripravnika.


Prema stavu 2. odredbe člana 107. Zakona o radu, radni učinak određuje se na osnovu kvaliteta i obima obavljanog posla, kao i odnosa zaposlenog prema radnim obavezama. Kvalitet se utvrđuje na osnovu merila za kakvoću, koja se utvrđuju zavisno od prirode posla, ali i od stepena iskorišćenosti sredstava rada, ušteda, škarta i drugih parametara. Obim se utvrđuje na osnovu merila za količinu obavljenog posla, koja se zavisno od karaktera rada, izražava brojem, dužinom, težinom, veličinom, energijom ili na koji drugi način. Odnos prema radnim obavezama utvrđuje se na osnovu merila za disciplinu rada, koje se tiču organizacije rada i poslovanja, režima zaštite na radu, zalaganja, poštovanja rokova, urednog dolaženja na rad, saradnje, komunikacije i spremnosti da se pomogne i sl. Ona se obično iskazuje opisnom ocenom. Kada se merila kvaliteta, obima i odnosa prema radu udruže, dobija se deo zarade za radni učinak, odnosno zarada po osnovu radnog učinka.

Prema stavu 3. odredbe člana 107. Zakona o radu, elementi za obračun i isplatu osnovne zarade i zarade po osnovu radnog učinka iz stava 1. i 2. ovog člana, utvrđuju se opštim aktom. Pod opštim aktom podrazumevaju se Kolektivni ugovor i Pravilnik o radu (koji se donosi kada ne postoje uslovi za zaključenje Kolektivnog ugovora kod poslodavca). Jedan od ova dva akta najdirektnije utiče na oblikovanje elemenata za utvrđivanje osnovne zarade i zarade po osnovu radnog učinka. Elementi osnovne zarade i elementi zarade za radni učinak se oblikuju ustanovljavanjem merila za njihovo vrednovanje, na osnovu kojih se iz meseca u mesec vrši obračun i isplata zarade.

Pre donošenja rešenja o umanjenju zarade tuženom od 20%, saglasno citiranim odredbama Zakona o radu prethodila je ocena rada zaposlenih kod tuženog po osnovu obima i kvaliteta od 03.04.2006. godine, a predmet ocene je bilo izvršavanje radnih obaveza ne samo tužioca, već više lica zaposlenih kod tuženog. Budući da tužilac u spornom periodu nije obavljao poslove u skladu sa raspisima tuženog od 17.08.1999. godine i 11.08.2004. godine, već je iste obavljao nepropisno i nesavesno pa samim tim i nekvalitetno, to mu je zarada za mesec mart 2006. godine u skladu sa odredbom člana 107. stav 2. Zakona o radu umanjena za 20%, a u skladu sa kvalitetom i obimom obavljenog posla, kao i njegovim odnosom prema radnim obavezama. Tužiocu zarada nije umanjena zbog učinjene povrede radne obaveze, već iz napred navedenih razloga. Zbog povrede radne obaveze doneto je rešenje o prestanku radnog odnosa tužioca i otkazu Ugovora o radu, te su neosnovani navodi revizije da je tužilac za svoje propuste u radu sankcionisan dva puta od strane tuženog.

Sa izloženog, a na osnovu člana 405. stav 1. ZPP, odlučeno je kao u izreci.

Predsednik veća – sudija

Snežana Andrejević, s.r.


Prilog 2.

Rev2 297/10 - zaštita predstavnika zaposlenih

Republika Srbija

VRHOVNI KASACIONI SUD

Rev2 297/10

20.05.2010. godine

B e o g r a d

U IME NARODA

Vrhovni kasacioni sud, u veću sastavljenom od sudija: Snežane Andrejević, predsednika veća, Milomira Nikolića i Sonje Brkić, članova veća, u parnici tužioca B.M. iz Š., čiji je punomoćnik N.M., advokat iz Š., protiv tuženog P. Javno urbanističko preduzeće iz Š., čiji je punomoćnik M.S., diplomirani pravnik iz Š., radi poništaja rešenja o prestanku radnog odnosa, odlučujući o reviziji tužioca izjavljenoj protiv presude Okružnog suda u Šapcu Gž-I. br. 603/08 od 13.01.2009. godine, u sednici održanoj dana 20.05.2010. godine, doneo je

P R E S U D U

ODBIJA SE kao neosnovana revizija tužioca izjavljena protiv presude Okružnog suda u Šapcu Gž-I. br. 603/08 od 13.01.2009. godine.

O b r a z l o ž e nj e

Presudom Okružnog suda u Šapcu Gž-I. br. 603/08 od 13.01.2009. godine, odbijena je kao neosnovana žalba tužioca i potvrđena presuda Opštinskog suda u Šapcu P-1. 250/08 od 22. jula 2008.


godine, kojom je odbijen zahtev tužioca kojim je tražio da se poništi kao nezakonito rešenje direktora tuženog br. 01-1762 od 25.12.2007. godine o otkazu ugovora o radu tužiocu br. 01-57 od 18.01.2001. godine, te da se tuženom naloži da tužioca vrati na rad i prizna mu sva prava po osnovu rada, stim da svaka strana snosi svoje troškove postupka.

Protiv pravnosnažne drugostepene presude, tužilac je izjavio reviziju, zbog bitnih povreda odredaba parničnog postupka i pogrešne primene materijalnog prava.

Tuženi je dostavio odgovor na izjavljenu reviziju.

Vrhovni kasacioni sud je ispitao pobijanu presudu u granicama određenim zakonom u smislu odredbe člana 399. Zakona o parničnom postupku („Sl. glasnik RS“ br. 125/04), koja se primenjuje na osnovu člana 55. stav 2. Zakona o izmenama i dopunama Zakona o parničnom postupku („Sl. glasnik RS“ br. 111/09), budući da je revizija tužioca izjavljena protiv navedene drugostepene presude pre 29.12.2009. godine i našao da revizija tužioca nije osnovana.

U postupku nije učinjena bitna povreda odredaba parničnog postupka iz člana 361. stav 2. tačka 9. ZPP, na koju revizijski sud pazi po službenoj dužnosti, a ni povreda iz tačke 12. citirane zakonske odredbe na koju se u reviziji neosnovano ukazuje, jer pobijane presude sadrže jasne i neprotivrečne razloge o odlučnim činjenicama, dok je drugostepeni sud ocenio žalbene navode od značaja saglasno članu 382. stav 1. ZPP.

U pravnosnažno okončanom postupku je utvrđeno, da je tužilac bio u radnom odnosu kod tuženoga počev od juna 2000. godine na radnom mestu samostalni građevinski tehničar. Pobijanim rešenjem tužiocu je otkazan ugovor o radu br. 01-57 od 18.01.2001. godine, zbog nepoštovanja radne discipline saglasno članu 179. stav 1. tačka 3. Zakona o radu i članu 104. stav 1. tačka 3. Pojedinačnog kolektivnog ugovora. Zbog neopravdanog izostanka sa posla u dane 13-15.11.2007. godine, direktor tuženog je uputio upozorenje br. 01-1570 od 16.11.2007. godine tužiocu shodno odredbi člana 180. a u vezi člana 179. Zakona o radu i tužioca upozorio da će u slučaju bilo kakve povrede radne obaveze ubuduće, pokrenuti postupak za otkazivanje ugovora o radu. Tužilac je neopravdano izostao sa posla u periodu od 10-15.12.2007. godine. Tuženik je i povodom ovog izostanka sa posla uputio tužiocu novo pismeno uporozorenje br. 01-1705 od 14.12.2007. godine kojim je tužioca upozorio da su se stekli opravdani razlozi za pokretanje postupka za otkazivanje ugovora o radu zbog učinjene povrede radne obaveze iz člana 108. stav 1. tačka 1. Pojedinačnog kolektivnog ugovora, neopravdano izostajanje sa rada pet radnih dana u kontinuitetu ili sa prekidima u toku 12 meseci. Tužilac se izjasnio u pogledu ovog upozorenja, a pre donošenja rešenja o otkazu ugovora o radu pribavljeno je i mišljenje sindikata. Prema tužiocu su i ranije izricane mere zbog povrede radne discipline.


Polazeći od utvrđenog činjeničnog stanja, nižestepeni sudovi i po shvatanju revizijskog suda su pravilno primenili materijalno pravo kada su zahtev tužioca odbili kao neosnovan. U članu 179. stav 1. tačka 3. Zakona o radu („Sl.glasnik RS“ br. 24/05 i 61/05), je propisano da poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog, njegovo ponašanje i potrebe poslodavca i to ako zaposleni nepoštuje radnu disciplinu, propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca. U članu 104. Pojedinačnog kolektivnog ugovora tuženog br. 01-437 od 03.04.2007. godine je propisano da poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu u skladu sa zakonom, ako za to postoji opravdani razlog, koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog, njegovo ponašanje i potrebe poslodavca u slučaju ako zaposleni nepoštuje radnu disciplinu ili ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca. U članu 108. je propisano da se zaposlenom može otkazati ugovor o radu, zbog nepoštovanja radne discipline naročito u slučajevima neopravdanog izostajanja sa rada pet radnih dana u kontinuitetu ili sa prekidima u toku 12 meseci. Kako je u toku postupka utvrđeno da je tužilac neopravdano izostajao sa posla duže od pet radnih dana, u toku 12 meseci, to nižestepeni sudovi pravilno zaključuju da su se stekli zakonski uslovi u smislu člana 179. stav 1. tačka 3. Zakona o radu i člana 104. i 108. Pojedinačnog kolektivnog ugovora tuženog, da se tužiocu otkaže ugovor o radu usled čega su pravilnom primenom materijalnog prava zahtev tužioca za poništaj rešenja kojim mu je otkazan ugovor o radu odbili kao neosnovan.

Tužilac je bio član Upravnog odbora tuženog. Rešenjem Opštine Š. br. 118-56/2007-14 od 03.10.2007. godine tužilac je razrešen dužnosti člana Upravnog odbora tuženog i istim rešenjem umesto tužioca je imenovan novi član Upravnog odbora. U članu 17. Zakona o radu je propisano da su zaposleni dužni da se pridržavaju prava i obaveza utvrđenih zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu. Kako je tužiocu otkazan ugovor o radu zbog povrede radne discipline, to se njegovo ponašanje ne može smatrati kao ponašanje u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, usled čega su nižestepeni sudovi pravilno zaključili da donošenjem pobijanog rešenja o otkazu ugovora o radu, od strane tuženog kao poslodavca nije povređen član 188. Zakona o radu o zaštiti predstavnika zaposlenih u Upravnom odboru, iako je do otkaza ugovora o radu došlo unutar roka od godinu dana po prestanku funkcije člana Upravnog odbora poslodavca. Saglasno stavu 2. ovog člana zakona, poslodavac može da otkaže ugovor o radu predstavniku zaposlenih ako ne postupa u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, što je ovde slučaj. S toga su neosnovani revizijski navodi tužioca, da je pobijano rešenje o otkazu ugovora o radu nezakonito jer je doneto suprotno članu 188. Zakona o radu.

Na osnovu izloženog, odlučeno je kao u izreci ove odluke, saglasno članu 405. stav 1. ZPP.

Predsednik veća – sudija,

Snežana Andrejević,s.r.


ZAKLJUCAK

Prava radnika u Srbiji su ozbiljno ugrožena povlađivanjem interesima onih nekorektnih poslodavaca koji ekonomsku i vrednosnu krizu, proces privatizacije i neefikasasnu pravnu zaštitu koriste da bi se obogatili na račun besplatnog rada drugih.

Država uslovljava prekobrojnim radnicima učešće u socijalnim programima zahtevima da odustanu od sudskih sporova za isplatu zaostalih primanja, tražeći čak i da se odreknu prava koja su im utvrđena pravosnažnim sudskim presudama, iako Ustav garantuje ta prava i kaže da ih se niko ne može odreći, ističe Zaštitnik građana.

Takođe naglašava da se brojni građani žale ombudsmanu da su ostali uskraćeni za godine neuplaćenog i nepovezanog staža, zbog čega ne mogu da ostvare puno pravo na penziju i postaju zavisni od socijalne pomoći države koja je nedovoljna za život, a za to njihovi bivši poslodavci ne odgovaraju.

On je upozorio da se rad "na crno", diskriminacija žena na poslu, nezaposlenost osoba sa invaliditetom, navođenje i primoravanje dece na prosjačenje, intenziviraju se u periodu ekonomske krize.

Ta kriza se može prevazići kvalitetnim merama, ali one moraju biti sprovođene transparentno i pravično. To podrazumeva jednak tretman svih, odnosno isto postupanje prema svima koji su u istoj situaciji.

Potrebno je da se nastavi sa rešavanjem pojedinačnih pritužbi, a posebno javnim ukazivanjem na postupke i ponašanja organa uprave koji otvaraju vrata masovnom kršenju prava, doprinosi unapređivanju rada organa uprave u cilju pravilnijeg, zakonitijeg, potpunijeg i pravičnijeg ostvarivanja prava građana.


Literatura

1. APA - Priručnik za publikovanje, Američko psihološko društvo Miljković, M. D. (2000). Arbitraža za individualne radne sporove - za i protiv. Pravo i privreda, 37(11-12), 17-29.

2. CBE - Priručnik, Naučni stil i format, Savet urednika u biologiji Miljković MD. Arbitraža za individualne radne sporove - za i protiv. Pravo i privreda 2000;37(11-12):17-29.

3. B. Sunderić, Radni odnosi radnika na radu kod poslodavca, Beograd: Revija rada, br. 3, 2001.4. B. Markovic, Nove tehnologije, radnicka klasa i sindikati -iskustvo razvijenih kapitalistickih

zemalja - istrazivacka studija. Beograd: Radnicka stampa, 1989.5. D. Jernić,Radni odnosi u Srbiji, Novi Sad: Cekom books, 2009.6. Z. Ivošević: Komentar „Zakon o osnovnim pravima iz radnog odnosa“, Beograd: 1997. godine,

str. 236 do 276.7. R. Pešić, Sistem radnih odnosa u Jugoslaviji. Novi Sad, 1996.8. Zakon o radu, "Službeni glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009

Documents

zasstita prava radnika