99

بحث حول

تقويم فاعلية العملية التدريبية

وتحقيق مبدأ اقتصاديات التدريب

مؤتمـــــــــر االستشارات والتدريب: مقدم إلى

2005 إلى يونيو 5الفترة مـــــــــــن

المنظمـة العربية للتنمية اإلدارية

بيـــــــروت ـ الجمهورية اللبنانية

إعـــــداد

بدالعزيز على السنعادل ع/ دآتور

دآتوراه فى االقتصاد والمالية العامة

من آلية الحقوق ـ جامعة عين شمس

األآاديمية العربية للعلوم والتكنولوجيا والنقل البحرى

100

مقدمة

ثورة "انعكس التطور الهائل فى مجال االختراعات العلمية والتكنولوجية والذى يطلق عليه

افة إلى المتغيرات العالمية السياسية واالقتصادية المتالحقة، على ، باإلض"المعلومات واالتصاالت

ألنشطتها، آما أدت إلى ) سلعية أو خدمية(أسلوب أداء المنظمات اإلدارية والمؤسسات اإلنتاجية

. زيادة حدة المنافسة العالمية لتلك المنظمات

ب هذه التطورات وأضحى العنصر البشرى ـ اإلنسان ـ الكفء والمدرب والمؤهل الستيعا

والمتغيرات هو الرآيزة األساسية لنجاح أى منظمة أو مؤسسة ـ حكومية أو قطاع خاص ـ للنهوض

والطريقة المثلى لضمان حسن استخدام مواردها المادية البشرية، على . بمهامها بكفاءة وفعالية

بدرجة آبيرة فى ظل النحو الذى يضمن لها القدرة على المنافسة العالمية والتى اتسعت دائرتها

.العولمة

ويتفق علماء اإلدارة على أن تحقيق أى منظمة أو مؤسسة ألهدافها يرتبط بدرجة آبيرة

بإنعاش ذاآرة القوى البشرية ومضاعفة وتراآم الخبرات وإضافة مهارات جديدة لمواآبة هذه

.التطورات والتغيرات المتسارعة فى برامج وخطط وأهداف المنظمات بصفة عامة

عملية منظمة "وإذا آان التدريب ـ باعتباره رآن أساسى من أرآان عملية التنمية اإلدارية ـ

ومخططة ومستمرة محورها الفرد، وتهدف إلى إحداث تغييرات محددة فى معلومات وخبرات

ومهارات وسلوآيات واتجاهات المتدرب، لمقابلة احتياجات حالية أو مستقبلية يتطلبها صالح العمل

. ى يؤديهالذ

يتمثل فى الفائدة أو المردود اإليجابى أو األثر الذى يحدثه التدريب العائد التدريبىفإن

وهكذا فإن . بالنسبة للفرد وللمؤسسة والمجتمع سواء آان ذلك فى األجل القصير أم األجل الطويل

الخاصة بالعمل التى تتجسد فى قيام الفرد بعمله بكفاءة، نتيجة للمعلومات والمعارففاعلية التدريب

تزود بها، والمهارات الفنية واإلدارية التى اآتسبها والالزمة ألداء مهام العمل، وآذلك نتيجة التأثير

فى اتجاهاته وسلوآياته نحو العمل والمنظمة التى يعمل فيها، األمر الذى يعود بالنفع على المنظمة

. ية على االقتصاد القومىأو المؤسسة ويرتقى بمستوى آفاءتها، وينعكس بالتبع

101

: وتمر العملية التدريبية باعتبارها منظومة متكاملة بثالث مراحل متتابعة هى

وتشمل حصر ودراسة االحتياجات التدريبية، وإعداد وتصميم المناهج : مرحلة التخطيط -

.التدريبية، وتحديد أسلوب التدريب ووسائله

المدرب ـ ( دعامتين أساسيتين هما الدعامة البشرية والتى يرتكز نجاحها على: مرحلة التنفيذ -

). قاعات التدريب ـ ميزانية التدريب(، والدعامة المادية )المتدرب

والتى تهدف إلى قياس نتائج التدريب وأثره على مستوى األداء وهو ما يعرف : التقويم مرحلة -

. بالعائد التدريبى والذى يمكن من خالله تقويم فاعلية التدريب

وتعد مرحلة تقويم فاعلية العملية التدريبية من أهم مراحل العملية التدريبية رغم الصعوبات

والمشكالت التى تواجه عملية التقويم سواء بالنسبة للقياس الكمى أو غير الكمى للعائد

فيذ ويستلزم اإلطار الشامل لتقويم فاعلية التدريب أن يشمل التقويم مرحلتى التخطيط والتن.التدريبى

وبعد انتهاء التدريب وصوال إلى قياس دقيق لنتائج التدريب، يمثل تغذية عكسية للبرنامج التدريبى

. فيما بعد

وسوف نعرض فى هذا البحث لموضوع تقويم فاعلية العملية التدريبية باعتباره أحد

:المؤشرات الهامة لمدى تحقق مبدأ اقتصاديات التدريب وذلك فى المباحث التالية

العائد التدريبى: المبحث األول

مفهوم العائد التدريبى: أوال

طرق قياس العائد التدريبى : ثانيا

االعتبارات الواجب مراعاتها عند قياس العائد التدريبى : ثالثا

المنظور الشامل لتقويم فاعلية التدريب : المبحث الثانى

التدريب مفهوم المنظور الشامل لتقويم فاعلية: أوال

نماذج التحقق من الفاعلية والتقويم : ثانيا

أهمية تقويم فاعلية التدريب : ثالثا

عوامل نجاح عملية تقويم فاعلية التدريب : رابعا

عناصر تقويم فاعلية التدريب : خامسا

التقويم االقتصادى للتدريب : المبحث الثالث

تكاليف التدريب : أوال

ة التدريب فائد: ثانيا

102

المبحث األول

ىـــالعائد التدريب

سنعرض فى هذا المبحث لمفهوم العائد التدريبى، ثم لطرق قياس العائد التدريبى، وأخيرا

: وذلك على النحو التالى .. لالعتبارات الواجب مراعاتها عند قياس هذا العائد

: مفهوم العائد التدريبى: أوال

فى حد ذاته وإنما هو وسيلة لتحقيق أهداف المنظمة أو المؤسسة لما آان التدريب ليس هدفا

فإن . من زيادة فى اإلنتاج وامتياز فى تقديم الخدمة واالرتقاء بمستوى األداء وعالقات العمل

. التدريب يعد أفضل استثمار للعنصر البشرى وأحد المحاور الهامة للتنمية اإلدارية

: )1(ف أهمهاويسعى التدريب إلى تحقيق عدة أهدا

. تمكين العاملين من اإللمام بالجديد فى مجاالت عملهم ومسايرة التقدم العلمى والتكنولوجى -1

. تغيير االتجاهات والسلوك وخاصة فى مجال عالقات العمل -2

. تنمية قدرات األفراد ومهاراتهم فى مجاالت عملهم تنمية متكاملة علميا ومهنيا -3

. ية أو خدمية وتحسين أسلوب األداءزيادة الكفاءة اإلنتاجية سلع -4

وعندما تتحقق هذه األهداف آلها أو بعضها، فإنها تتحول إلى ما يسمى بالعائد أو المردود

مستوى الموظف، مستوى المؤسسة، مستوى : التدريبى والذى ينعكس على ثالثة مستويات هى

لذى يحدثه التدريب بالنسبة للفرد وهكذا فإن العائد التدريبى هو مدى الفائدة أو األثر ا. المجتمع

. والمؤسسة والمجتمع سواء أآان ذلك فى األجل القصير أم فى األجل الطويل

وفى ضوء هذا .. والشك أن تقدير هذا العائد بدقة يعد عامال هاما لتقويم فاعلية التدريب

. التقويم يمكن تصحيح مسارات العملية التدريبية والنهوض بمستويات التدريب

: قياس العائد التدريبى : ثانيا

يمكن قياس العائد التدريبى وتقويم فاعلية التدريب من خالل مجموعة االختبارات

والتقديرات التى تهدف إلى التأآد من أن أهداف البرنامج التدريبى قد ارتكزت بشكل واقعى على

قياس العائد التدريبى، ورقة عمل مقدمة لندوة ترشيد العملية التدريبية، باإلدارة : يوسف عيسى حسن الصابرى )1(

. 4م، ص1994العامة لشرطة أبو ظبى، المجلد األول،

103

ت وأنجزت بالفعل، إلى جانب تحديد دقيق مبدئى لالحتياجات التدريبية، وأن هذه األهداف قد تحقق

. قياس تكلفة هذا التدريب وصوال إلى تحديد التغيرات الناتجة عن التدريب على مستوى األداء

وهكذا فإن تقويم فاعلية التدريب هو محاولة للحصول على معلومات بشأن درجة تأثير

تدريب، ويمكن أن يتم ذلك البرنامج التدريبى على مستوى األداء، على النحو الذى يحدد قيمة هذا ال

. من خالل القياس الكمى للعائد التدريبى، أو القياس غير الكمى للعائد التدريبى

: )1(القياس الكمى للعائد التدريبى -أ

. إن تقويم فاعلية التدريب ـ آما أشرنا ـ يستوجب قياس وتحليل تكاليف وعائدات التدريب

ليست عملية سهلة، حيث أن ) التكلفة، والعائد(العنصرين والحقيقة أن القياس الكمى الدقيق لهذين

العائد التدريبى المتعلق بتغيير الميول واالتجاهات يصعب إخضاعه للقياس الكمى، آما أن جانبا من

تكاليف التدريب غير ملموس، آاإلنتاج الضائع نتيجة التحاق المتدربين فى برامج تدريبية معينة، ال

ذا باإلضافة إلى وجود بعض المخرجات التدريبية ال تظهر إال على المدى ه. يمكن قياسه بسهولة

. البعيد وهذا القدر ال يمكن تقييمه بسهولة

وتجدر اإلشارة إلى بعض العوامل واألسباب التى تؤدى إلى صعوبة التقدير الكمى للعائد

: ولعل أهمها ما يلى .. التدريبى

. أو وضع أهداف يصعب قياسها عمليا ومالياعدم وضوح أهداف برامج التدريب أحيانا -1

. قصور البيانات الواردة بسجالت التدريب والمتعلقة بالمعارف والمهارات قبل التدريب -2

. عدم دقة البيانات المستقاة من إدارات اإلنتاج والحسابات والتكاليف -3

جاالت التى دربوا االختيار غير السليم للمتدربين أو إلحاقهم فى مجاالت عمل تختلف عن الم -4

.عليها

.وجود متغيرات أخرى مؤثرة على اإلنتاجية مثل الحوافز والمزايا العينية -5

وذلك إلى حد ) ماليا(والواقع أنه يمكن قياس العائد التدريبى فى مجال التدريب الفنى آميا

مكن هنا قياس ما، مثل قياس المهارات الفنية آالتدريب على استخدام اآلالت والحاسبات اآللية، في

نتائج التدريب من خالل مراقبة التطبيق، آذلك يمكن قياس مدى اإللمام بالقوانين واللوائح

.واإلجراءات وأية معلومات أخرى ضرورية لممارسة العمل، عن طريق أداء االمتحانات

.6-5يوسف عيسى حسن الصابرى، المرجع السابق، ص )1(

104

، أما بالنسبة للمهارات اإلدارية مثل اتخاذ القرارات المناسبة فى ضوء دراسة أبعاد الموقف

. والقدرة على اإلشراف فإنه يصعب قياسها وتقويمها آميا

: القياس غير الكمى للعائد التدريبى -ب

لمواجهة صعوبات القياس الكمى للعائد التدريبى، توجد عدة وسائل بديلة يمكن من خاللها

: قياس العائد التدريبى ومن ثم تقويم فاعلية التدريب، ومن هذه الوسائل

. الفرد قبل وبعد التدريبتحليل أداء -1

. المقارنة بين أداء مجموعات تم تدريبها وأخرى لم يتم تدريبها -2

رأى المدرب فى العملية التدريبية من حيث مدى وضوح محتوى البرنامج وسهولة فهم -3

. المتدربين له، ودرجة تفاعلهم معه أثناء تنفيذ البرنامج

ى اقتناعه بالمدرب ومدى تمكنه من المادة التى رأى المتدرب فى العملية التدريبية من حيث مد -4

.يحتويها البرنامج، آذلك من حيث مدى التحسن فى قدراته على أداء العمل بعد التدريب

رأى المدير المباشر وذلك من خالل التأآد من أن المتدرب قد أصبح أفضل مما آان عليه قبل -5

. التدريب وأنه قادر على تطبيق مهارات جديدة بنجاح

: )1(االعتبارات الواجب مراعاتها عند قياس العائد التدريبى: الثا ث

لعل .. توجد عدة اعتبارات يتعين مراعاتها عند قياس العائد التدريبى لتقويم فاعلية التدريب

:أهمها

استطالع رأى المتدربين فى نهاية الدورة التدريبية عن انطباعهم عنها ومدى مواءمتها -1

ة فى العمل، وآذلك بعد عودتهم إلى العمل على فترات دورية مناسبة، الحتياجاتهم الفعلي

. ويمكن أن يتم ذلك عن طريق المقابلة أو باستخدام نظام استمارات االستقصاء

ضرورة المراجعة المستمرة ألساليب التدريب المستخدمة ومدى جدواها فى تحقيق النتائج -2

. المرجوة والعمل على تحديثها أوال بأول

تقاء المتدربين بعناية وإلحاقهم بالبرامج التدريبية المناسبة حتى تتحقق أهداف التدريب ان -3

. بفاعلية

. 9يوسف عيسى حسن، المرجع السابق، ص )1(

105

تزويد المديرين والمشرفين المباشرين بالمحاور األساسية لبرامج التدريب المطبقة حتى يأتى -4

. تقييمهم لمرؤوسيهم موضوعيا

.استخدام التحليل اإلحصائى فى قياس العائد التدريبى -5

ومهما يكن من أمر فإن اصطالح قياس العائد التدريبى ـ فى رأينا ـ أمرا يفترض بداهة

توافر طرق قياس دقيقة ومعايير ثابتة من شأنها إجراء القياس المذآور بدرجة عالية من الدقة، ولما

ح آانت هذه الطرق والمعايير الدقيقة لم تتحصل بعد فى مجال التدريب، فيرى البعض أن اصطال

تقدير نتائج التدريب أو تقدير العائد التدريبى هو األقرب إلى الواقع لتحديد فاعلية التدريب وتأثيره

. على مستوى األداء

106

المبحث الثانى

المنظور الشامل لتقويم فاعلية التدريب

التقويم هو العملية التى يتم بواسطتها إصدار الحكم على عناصر معينة آمستوى أداء أو

أو اتجاهات باستخدام معايير محددة، لتحديد مدى آفاءة هذه العناصر، وسنعرض فى هذا سلوك

: المبحث لكافة جوانب المنظور الشامل لتقويم فاعلية التدريب وذلك فى النقاط التالية

. مفهوم المنظور الشامل للتدريب: أوال

. نماذج التحقق من الفاعلية والتقويم: ثانيا

. تقويم فاعلية التدريبأهمية : ثالثا

. عوامل نجاح عملية تقويم فاعلية التدريب: رابعا

. عناصر تقويم فاعلية التدريب بعد انتهاء البرنامج التدريبى: خامسا

: مفهوم المنظور الشامل للتدريب : أوال

دريبى تعنى عملية تقويم فاعلية التدريب فى المقام األول بتحديد مدى تحقيق البرنامج الت

.)1(ألهدافه وفى حدود التكلفة المحددة للتدريب وذلك من خالل قياس العائد التدريبى للبرنامج

غير أن بعض المسئولين عن التدريب فى بعض المنظمات يجعلون عملية التقويم قاصرة

رويج أحيانا على تقييم المدربين أو تقويم مدى رضاء المتدربين عن البرنامج التدريبى وذلك بهدف ت

. البرامج التدريبية تجاريا وجذب أآبر عدد من المتدربين للمنظمة التى تقوم بالتدريب

وحتى يأتى تقويم فاعلية البرامج التدريبية موضوعيا وشامال يتعين أن يهدف التقويم إلى

معرفة مدى مساهمة هذه البرامج فى تحقيق األهداف التنظيمية وحل المشكالت التى صممت

.ج التدريبية أساسا من أجلها بطريقة فعالةالبرام

فالتقويم الشامل ال يقتصر على التأآد من راحة المتدرب أو آفاءة المدرب وال تكلفة

البرنامج أو عدد المتدربين، بل يجب أن يشمل إلى جانب آل هذه الجوانب حلقة متكاملة تبدأ بتحليل

.ى بعملية قياس نتائج التدريباالحتياجات التدريبية واألهداف التدريبية وتنته

لى راى )1( ة : ليس دريب، ترجم ة الت اس فاعلي ة قي ة : آيفي ة، المملك د اإلدارة العام زة، معه تم حم ر الخ زة س حم

. 16-15، ص2001العربية السعودية،

107

فتقويم التدريب نشاط مستمر ويعد جزءا ال يتجزأ من العملية التدريبية، ولذلك يتعين أن يتم

تقويم التدريب طوال آافة مراحله أثناء مرحلة التخطيط والتى تشمل تحديد االحتياجات التدريبية

وأخيرا تقويم التدريب .. تنفيذ البرامج التدريبيةوتصميم البرامج التدريبية، آذلك تقويم التدريب أثناء

. بعد انتهاء البرنامج التدريبى

وهكذا فإن تقويم التدريب ينبغى أن ينصب على البرامج التدريبية واألساليب المستخدمة

وأخيرا على مردوده على مستوى .. لتنفيذها وعلى المدربين والمتدربين وعلى اقتصاديات التدريب

: )1(دى مساهمته فى حل المشكالت وتوصيف الحلول المالئمة لها وفقا للشكل التالىاألداء وم

تحليل االحتياجات التدريبية وتحديد

األهداف التدريبية

قياس نتائج التدريب تصميم البرنامج التدريبى وتقويم فاعليته

تنفيذ البرامج التدريبية

. تحديد المادة العلمية والتدريبية - .الموضوعاتتحديد تتابع - . اختيار الوسائل التدريبية - . تحديد مكان ومدة البرنامج - . تحديد الشروط المطلوبة فى المتدربين - .اختيار المدربين -

تصميم أسلوب تقويم التدريب

وضع الميزانية التقديرية للبرنامج التدريبى

أوجه التدريب الواجب تقويمها باختصار فى النقاط فى ضوء ما سبق يمكن عرض

: )2(التالية

وعما إذا آان وثيق الصلة باالحتياجات التدريبية ومواآب لها، وهل يعد : محتوى التدريب -1

أحدث ما هو متوفر ؟

لتحديد مدى تناسب أساليب التدريب المطبقة سواء بالنسبة للمتدربين أو : طريقة التدريب -2

.يبىللموضوع التدر

ات "ب قياس فاعلية التدري: عطية حسين أفندى )1( ة ـ الصعوبات ـ العناصر والمكون دوة " األهمي ى ن دم إل بحث مق

.6، ص1994ترشيد العملية التدريبية باإلدارة العامة لشرطة أبو ظبى، المجلد األول، . 27آيفية قياس فاعلية التدريب، مرجع سابق، ص: ليسلى راى )2(

108

. لتحديد مدى قدرته على تقديم المادة التدريبية بطريقة تشجع على التعلم: مهارات المدرب -3

. لتحديد مدى تناسبها مع محتوى التدريب والمادة التدريبية:طول فترة التدريب -4

. لتحديد مدى تحقيق التدريب ألهدافه:األهداف -5

نب الهامة فى العملية التدريبية قد أغفلت ؟ لتحديد عما إذا آانت هناك بعض الجوا:اإلغفاالت -6

وهل أدخلت أى مادة غير أساسية للتعلم ؟

. لتحديد طرق وأساليب العمل الجديدة التى تم استحداثها آنتيجة للتعلم:ما تم تعلمه تطبيق -7

. لتحديد مدى الزيادة فى الكفاءة أو الفاعلية نتيجة للتدريب : الكفاءة -8

. انب من خالل عدة نماذج، وهذا ما سنعرضه فى النقطة التاليةويمكن تقويم هذه الجو

: )1(نماذج التحقق من الفاعلية والتقويم: ثانيا

: يوجد ثالثة نماذج رئيسية للتحقق من الفاعلية والتقويم، وهذه النماذج هى

: ويتضمن هذا النموذج أربعة مستويات هى ) 1976آير آباتريك، ( نموذج -1

ويتمثل فى تقويم ردود فعل المتدربين تجاه عملية التدريب وإحساسهم تجاه محتوى :رد الفعل •

. البرنامج التدريبى وأسلوب تنفيذه

. وهو المعلومات التى تم اآتسابها من خالل العملية التدريبية:التعلم •

ن ويشمل التغييرات فى السلوك أثناء ممارسة مهام الوظيفة والناتجة ع:الجانب السلوآى •

.التدريب

وهى التأثيرات الملموسة واإليجابية والتحسينات فى أداء المؤسسة الناتجة عن هذه :النتائج •

. التغييرات

): 1974( نموذج هامبلين -2

: ويشتمل على خمسة مستويات للتقييم هى

قصير ويتم قياسه أثناء تنفيذ البرنامج التدريبى أو بعده مباشرة أو بعد مرور وقت : رد الفعل •

. حيث يتم تسجيل ردود فعل المتدربين نحو البرنامج التدريبى وأسلوب تنفيذه

. 18-17صآيفية قياس فاعلية التدريب، المرجع السابق، : ليسلى راى )1(

109

ويتم قياسه قبل البرنامج التدريبى وبعده، وتقييم التغييرات التى تمت فى المعارف : التعلم •

. والمهارات والمواقف

ب ويتم ذلك وهو تحديد ما طرأ من تغيير فى األداء الوظيفى نتيجة للتدري: السلوك الوظيفى •

. التحديد من خالل مقارنة األداء قبل التدريب وبعده

وهو تحديد مقدار أثر البرنامج التدريبى على المؤسسة التى يعمل فيها : مستوى األداء •

. المتدرب، ويتم ذلك عن طريق تحليل العائد منسوبا إلى التكلفة

سة على إدرار الربح أو تأثيره على وهى مدى تأثير التدريب على قدرة المؤس: القيمة النهائية •

. استمرارها أو على األمرين معا

):1975( نموذج وور، وبيرد، وراآام، -3

: وقد قدم هؤالء المؤلفون أربع فئات من التقويم هى

مثل تحديد االحتياجات التدريبية، : تقويم األحوال السائدة للسياق الذى يتم فيه النشاط التدريبى •

.ء المطلوب التغلب عليه، والتغيرات فى األداء الفعالومشاآل األدا

. أى تقويم البرنامج التدريبى نفسه: تقويم المدخالت •

. تقويم ردود فعل المتدربين أثناء النشاط التدريبى وبعده •

تقويم النتائج وذلك بتحديد أهداف التدريب وإنشاء أدوات التقييم، ثم استخدام تلك األدوات •

. ئجواستعراض النتا

والحقيقة أنه بالرغم من أن هذا النموذج يتضمن معظم العناصر المطلوبة فى عملية التقويم

. الشامل، إال أنه قد يصمم بطريقة يصعب تطبيقها من الناحية العملية

: )1(أهمية إجراء عملية تقويم فاعلية التدريب: ثالثا

أآد من حقائق معينة، ليتسنى لنا قياس يمكن من خالل إجراء عملية تقويم فاعلية التدريب الت

نجاح التدريب، ولعل اإلجابة على هذه األسئلة توفر لنا صورة متكاملة لتقويم فاعلية التدريب، وهذه

.23آيفية قياس فاعلية التدريب، المرجع السابق، ص: ليسلى راى )1(

110

األسئلة منها ما يتعلق بالتدريب ذاته، ومنها ما يهتم بأثر التدريب على أداء العمل، وتتخلص فيما

:يلى

هل حقق التدريب أغراضه ؟ -1

لبى التدريب احتياجات العمالء ؟هل -2

هل اختلف أداء المتدربين بعد نهاية التدريب نتيجة تلقيهم له ؟ -3

هل أسهم التدريب بصورة مباشرة فى زيادة آفاءة وفاعلية المنظمة وخفض التكلفة فيها إلى -4

أقصى حد ممكن ؟

سلبية على هذا وتجدر اإلشارة إلى أن عدم االهتمام بتقويم فاعلية التدريب له أثار

: المنظمات والمتدربين وعلى العملية التدريبية ذاتها، ومن هذه اآلثار مايلى

. إخفاق المدربين فى الحكم بشكل فعال على مستوى أدائهم -1

.إخفاق مديرى التدريب فى الحكم بشكل فعال على أداء هيئة المدربين لديهم -2

. قةاإلخفاق فى تقويم آفاءة وفاعلية البرنامج التدريبى بد -3

. صعوبة تسجيل رؤية المشارآون فى التدريب بدقة -4

. عدم توافر آلية لدى المتدربين تمكنهم من تقويم التقدم الذى أحرزوه بطريقة موضوعية -5

عدم وجود طريقة يمكن بواسطتها إثبات أن اآتساب المعارف والمهارات والخبرات يعود إلى -6

. التدريب

ن تقويم مدى تطبيق المتدربين لما تم تدريبهم عليه فى عدم تمكن المدربين ومديرى التدريب م -7

. الواقع العملى

. عدم القدرة على تقدير قيمة ما تم إنجازه من تدريب أو من حيث تكلفته، ولو بصورة تقريبية -8

: عوامل نجاح عملية تقويم فاعلية التدريب : رابعا

اعلية التدريب، ولعل أهم هذه توجد عدة عوامل يتعين توافرها لضمان نجاح عملية تقويم ف

: )1(العوامل مايلى

.13-12قياس فاعلية التدريب، مرجع سابق، ص: عطية حسن أفندى )1(

111

الدقة فى حصر االحتياجات التدريبية، وتطابق أهداف المنظمة مع (: فى مرحلة التخطيط: أوال

) :أهداف النشاط التدريبى

يعتبر تحديد االحتياجات التدريبية بأسلوب دقيق وعلمى الطريق األمثل لتحديد نوعية

يد المتدربين به ومن ثم تصميم برنامج تدريبى هادف، ولما آان االحتياج التدريب المطلوب تزو

فإن تقويم فاعلية . التدريبى هو الذى يحدد الفرق بين مستوى األداء الحالى ومستوى األداء المأمول

العملية التدريبية تتمثل فى مدى آفاءة التدريب فى مواجهة وتلبية االحتياج التدريبى الذى تم من

تصميم البرنامج التدريبى، وذلك عن طريق تقييم وتقدير التغيرات التى نجح التدريب فى أجله

: إحداثها فى األفراد الذين تلقوا التدريب، والتى تشمل تحديد ما يلى

. مدى االرتقاء فى المعلومات والخبرات واآتساب المهارات -1

يؤدى بها المتدرب عمله ومدى مدى االرتفاع فى معدالت األداء واالرتقاء بطرق العمل التى -2

. تعلمه طرق جديدة أآثر فاعلية

مدى التغيرات السلوآية التى نجح التدريب فى إحداثها فى الفرد وبلورة اتجاهاته لتتناسب مع -3

.اتجاهات المنظمة التى يعمل بها

-:وحتى يأتى تقويم فاعلية التدريب موضوعيا ومنصفا يتعين

مشكالت التى تقابلها بأهداف النشاط التدريبى للتأآد من سالمة مقارنة أهداف المنظمة وال -1

.اتجاهات البرامج المقترحة واستجابتها الحتياجات تدريبية واقعية

معرفة مستوى المتدرب بدقة من ناحية معلوماته وخبراته وأدائه وسلوآه واتجاهاته قبل -2

يمكن تحديد مدى الفائدة التى التدريب، ومقارنة تلك الجوانب بحالتها قبل التدريب، ومن ثم

عادت على المتدرب من التدريب، وما من شك أن آل تغيير إيجابى فى أى من هذه الجوانب

الثالثة سوف ينعكس على آفاءة وإنتاجية المتدرب وبالتالى على المنظمة ومجموع هذه

. التغيرات تعتبر العائد الذى حققه التدريب وإن آان يصعب تقييمه رقميا

:فى مرحلة التنفيذ : نيا ثا

يعتمد نجاح تقويم فاعلية العملية التدريبية أثناء تنفيذ النشاط التدريبى على عدة عوامل

:أهمها

112

قيام المشرف على التدريب بتقديم تقارير دورية عن مدى انتظام المتدربين وردود أفعالهم عن -1

. المحتوى التدريبى للبرنامج

ومناقشات المتدربين ومدى استيعابهم واستفادتهم من البرنامج تسجيل المدربون لمالحظات -2

.التدريبى

إتاحة الفرصة للمتدربين لإلدالء بآرائهم عن مدى استفادتهم من البرنامج التدريبى ومقترحاتهم -3

للتطوير أو التغيير لألفضل ورفع هذه اآلراء لتالفى المالحظات أثناء تنفيذ البرنامج التدريبى

. بما يحقق األهداف المرجوة منهوتصحيح مساره

:بعد انتهاء البرنامج التدريبى : ثالثا

يعنى تقويم فاعلية التدريب بعد انتهاء البرنامج التدريبى بمدى تحقق األهداف التى صمم

.البرنامج من أجل الوصول إليها

كان حتى ويعتمد نجاح هذا التقويم على تحديد أهداف التدريب بشكل واضح ومحدد قدر اإلم

يمكن معرفة مدى تحقق هذا الهدف بدقة من عدمه فى حدود نسبة معقولة من التكلفة، وهو ما

، ويتعين عند تقويم فاعلية التدريب أن يؤخذ فى االعتبار رأى آل من بالعائد التدريبىيعرف

. من نتائجهالمؤسسات القائمة بالتدريب، والمدربون، والمتدربون، واإلدارات والمنظمات المستفيدة

. وذلك حتى يأتى التقويم شامال وموضوعيا

: عناصر تقويم فاعلية التدريب : خامسا

:)1(ويرتكز تقويم فاعلية التدريب بعد انتهاء البرنامج التدريبى على عدة عناصر هى

.23-19قياس فاعلية التدريب، مرجع سابق، ص: عطية حسن أفندى )1(

د الشعالن : راجع أيضا د أحم دريب، : فه ل لمخرجات الت ويم أمث ة نحو تق يد العملي دوة ترش ى ن دم إل بحث مق 12-9ص.. التدريبية

113

: االمتحانات -1

نهايته مؤشرا تعد االمتحانات والتمارين التى يخضع لها المتدربون خالل التدريب أو فى

هاما يساعد فى تقييم فاعلية البرنامج التدريبى فى نقل المعلومات وإآساب المهارات ولكنها ليست

. مؤشرا قاطعا على نجاح التدريب أو فشله

: رأى المتدربين -2

يعتبر رأى المتدربين مؤشرا فى عملية التقويم مع الوضع فى االعتبار أن هذا الرأى يندر

مجردا من قيام بعض المتدربين بمحاولة إرضاء المؤسسة أو المدرب لتأآيد فاعلية أن يكون

. البرامج بدافع اللياقة أو التهذيب أو الخوف

: اهتمام المتدربين وانتظامهم بالبرنامج التدريبى -3

يعد اهتمام المتدربين ومواظبتهم على حضور البرنامج التدريبى وتفاعلهم مع المدربين

. لمطابقة محتوى البرنامج الحتياجاتهم التدريبيةمؤشرا

: رأى المدربين -4

يعد رأى المدربين بالنسبة لمحتوى البرنامج التدريبى الذى يقوموا بتنفيذه أو بالنسبة إلدارة

هذا البرنامج من قبل المسئولين عن إدارة التدريب من أهم عوامل التقويم للبرنامج التدريبى، مع

العتبار طبيعة ارتباط هؤالء المدربين بالمؤسسة القائمة على التدريب، ومستوى الوضع فى ا

. اتصالهم بالمتدربين

: )1( مالحظة مستوى األداء فى مواقع العمل بعد انتهاء التدريب-5

يمكن من مالحظة مستوى األداء للعاملين فى المنظمة بعد انتهاء تدريبهم وعودتهم إلى

ذا المستوى بمستواهم قبل التدريب التعرف على مقدار التغيير الذى نجح أو مواقع عملهم ومقارنة ه

وإن آانت . فشل التدريب فى إحداثه، ومن ثم يمكن تقويم فاعلية البرنامج التدريبى الذى التحقوا به

هذه المالحظة سهلة بالنسبة للوظائف التنفيذية والفنية الصغيرة، فإنها تكون صعبة بالنسبة للوظائف

. عليا حيث تتعدد مسئوليات الموظف وتتشعب صالحياته فى مجال القيادةال

.. ويمكن االستعانة ببعض المؤشرات لتقويم فاعلية التدريب بعد انتهاء البرنامج التدريبى

: وأهمها

.10قياس فاعلية التدريب، مرجع سابق، ص: عطية حسن أفندى )1(

114

: فى مجال النواحى السلوآية

ة لدى درجة التعاون بين أفراد المنظمة، استغالل وقت العمل، مستوى الروح المعنوي

العاملين بالمؤسسة، الوالء للمنظمة والرؤساء، اإلحساس بالمسئولية والمحافظة على أموال

. المنظمة

: فى مجال األداء واإلنتاج

معدل إنتاج آل فرد، درجة الجودة للمنتج أو للعمل إذا آان إداريا، مقدار التالف نتيجة سوء

ما ونوعا وتكلفة إصالح هذه األعطال، طرق العمل األداء، مقدار األعطال التى تحدث فى اآلالت آ

. المتبعة وهل هى من أحدث الطرق

:فى مجال المعارف والخبرات

. درجة إلمام العاملين بوسائل العمل من الناحيتين الفنية والتخصصية •

.درجة إلمام العاملين باللوائح والقوانين وآيفية تطبيقهم لها •

النظريات فى مجال تخصصهم ومستوى تطبيقهم للنظريات فى درجة إلمام العاملين بأحدث •

.ميدان العمل

.مستوى دقة القرارات ومدى مشارآة المختصين فى اتخاذ القرار •

. المقدرة التنظيمية للقياديين وسالمة التيار التنظيمى •

.سرعة توصيل األوامر والقرارات من القمة إلى القاعدة ودرجة سهولة سريان المعلومات •

. ة إلمام الرؤساء والقياديين للعالقات اإلنسانية فى مجال العملدرج •

وتجدر اإلشارة إلى أنه ال يمكن الربط بشكل آامل بين االرتفاع بمستوى األداء ونجاح

.التدريب، آذلك ال يمكن الربط بشكل آامل بين انخفاض مستوى األداء وفشل برامج التدريب

تحقق عائد ألن مستوى األداء مازال منخفضا، وذلك ألن أو القول بأن البرامج التدريبية لم

التدريب ليس هو العامل الوحيد المؤثر فى األداء وإنما هناك مؤثرات تنظيمية ومتغيرات وتفاعالت

. مختلفة وعديدة

ومهما يكن من أمر فإن التدريب سواء آان إداريا أو متخصصا يعد ضرورة ال غنى عنها

آبة التطورات التى تشهدها المنظمات والمؤسسات سواء فى النواحى التنظيمية لتنمية األفراد لموا

.)1(أو المجاالت الفنية فى ظل ثورة المعلومات واالتصاالت

. 10، ص1981الحاجة إلى التدريب، مقال بمجلة الكفاية اإلنتاجية، العدد الثالث، : قنديل السيد نصر )1(

115

المبحث الثالث

التقويم االقتصادى للتدريب

إذا انتهى تقدير أو تقويم البرنامج التدريبى بأن التدريب فعال وصحيح فهذا يعنى أن هذا

وهنا نأتى إلى التقويم . سيعود بالنفع والفائدة على المنظمة التى ينتمى المتدربون إليهاالتدريب

االقتصادى للتدريب والذى يعنى ببحث مدى تناسب القيمة أو الفائدة التى عادت على المنظمة

والناتجة عن التدريب مع ما بذل فى هذا التدريب من مجهود بشرى ومادى تحملته المنظمة التمام

هذا التدريب وصوال إلى تحديد مدى تحقق مبدأ اقتصاديات التدريب أو الجدوى االقتصادية

.للتدريب

وسوف نعرض لقياس الجدوى االقتصادية للتدريب والتى تقوم على أساس تحليل التكلفة

: وللصعوبات التى تواجه هذا القياس فى النقاط التالية cost-benefit analysisوالعائد

: تكاليف التدريب :أوال

ويقصد بها النفقات التى توضع تحت حساب التدريب، وتشتمل فى حالة مشارآة المتدرب

: فى دورة خارج المنظمة التى يعمل فيها على ما يلى

. رسوم االشتراك فى الدورة والتى تتحملها المنظمة أو موظفوها •

. تكاليف السفر أو اإلقامة •

. ى التدريب والخسارة فى اإلنتاج نتيجة غياب المتدربالوقت الذى يمضيه المتدرب ف •

غير أنه يصعب فى أحوال آثيرة تقدير تكاليف بعض أشكال التدريب مثل التدريب الذى

يأخذ شكل من أشكال القيام بمشروع أثناء العمل، ففى هذه الحالة التى تنطوى على عمل فعلى فإنه

.المباشرة الناجمة عن محتوى التدريبيصعب الفصل بين محتوى العمل والتكلفة غير

فإذا آان التدريب حال مناسبا لمشكلة معينة بالمنظمة آتغيير فى سلوك بعض األفراد، فإن

جدواه االقتصادية تتحقق إذا آانت تكاليف إتمامه أقل من الخسائر الناجمة عن المشكلة التى يسعى

.)1(إلى حلها، وأرخص من أية طريقة أخرى متاحة

دار جن 1000إذا آان هناك برنامج تدريبى يكلف المنظمة )1( اج بمق اليف اإلنت ه خالل 10000يه ويخفض تك جني

. مدة معينة فإن التدريب فى هذه الحالة يكون مجديا

116

كن معرفة الجدوى االقتصادية للتدريب بخصم تكاليف التدريب من تكاليف مشكلة ويم

العمل الرئيسية وهى الخسائر المادية التى تتعرض لها المنظمة نتيجة تشغيل عمالة غير مدربة،

. آتخريب اآلالت نتيجة عدم اإللمام بأسلوب تشغيلها، والتأخير فى الحضور عن العمل

لفة عند توفير التدريب داخليا بواسطة مدربى الشرآة وفى أوقات آذلك يصعب تقدير التك

. عمل الشرآة وفى منشآتها

ولتقدير القيمة النقدية للتدريب، يتعين أن يشكل تحليل التكلفة والقيمة جزءا من تقدير

: )1(التدريب، ويجب أن يكون المقوم قادرا على تحديد تكلفة آل شئ متعلق بالتدريب، مثل

د المدربين الذين يجب أن توظفهم للقيام بالتدريب المطلوب، وما هى تكلفة المدرب ؟ آم عد •

. ما هى مجموع صافى تكلفة التدريب بالنسبة للمنظمة •

ما هى تكلفة يوم التدريب ؟ وآم عدد المدربين، وآم عدد أيام التدريب التى تستطيع المنظمة •

. تحملها

ج ؟ ما هى تكلفة التدريب بالنسبة لإلنتا •

: ويمكن تقسيم تكاليف التدريب إلى ثالثة أجزاء رئيسية هى

: التكاليف الثابتة -1

وهى التكاليف الدائمة والمنتظمة بشكل ثابت نسبيا وتتمثل فى مرتبات المدربين، وتكاليف

). آهرباء، غاز، هاتف، صيانة(تشغيل األماآن والقاعات المستخدمة فى التدريب من

: لمتغيرة التكاليف ا-2

وهى بنود المصروفات غير المنتظمة مثل تكاليف إسكان وسفر المدربين والمتدربين،

وشراء المعدات والكتب ومساعدات التدريب وآافة األدوات المستخدمة فى إتمام النشاط التدريبى

. باإلضافة إلى مرتبات المتدربين

.209آيفية قياس فاعلية التدريب، مرجع سابق، ص: ليسلى راى )1(

117

):البديلة( تكاليف الفرصة الضائعة -3

دربين الذين يتقاضون رواتبهم ال يساهمون فى إنتاج الشرآة خالل فترة نظرا ألن المت

أى قيمة الخدمات التى "التدريب فإنه يتم وصف عدم مساهمتهم فى اإلنتاج بتكلفة الفرصة الضائعة

". لم يساهم بها المتدرب فى إنتاج الشرآة

ة بالنسبة ويمكن للمؤسسة حساب قيمة تلك الفرصة الضائعة بطريقة آمية وموضوعي

لألعمال اإلنتاجية سواء لسلع أو خدمات، ولكن يصعب حسابها بنفس الدقة بالنسبة للتدريب

. اإلدارى

ويمكن معرفة مجموع دورات تكاليف البرنامج التدريبى عن طريق جمع التكاليف الثابتة

. والتكاليف المتغيرة وتكاليف الفرصة الضائعة

. لواحدة، وتكلفة تدريب الفرد الواحد من هذا المجموعآذلك يمكن استخالص تكلفة الدورة ا

: )1(وتتأثر قيمة تكاليف التدريب بعدة عوامل أهمها

آلما زادت المدة المحددة للبرنامج التدريبى آلما زادت التكاليف اإلجمالية : مدة التدريب -1

.للنشاط التدريبى

. ابتة وتتكون من جملة التكاليف المتغيرة والث:تكلفة البرنامج -2

حيث يؤثر األسلوب المستخدم فى التدريب فى تكلفته النهائية، فأسلوب :أسلوب التدريب -3

. المحاضرات تكلفته أقل من أسلوب تمثيل األدوار

تؤدى زيادة عدد المتدربين إلى خفض تكاليف التدريب فى نفس الوقت الذى :عدد المتدربين -4

قصوى للبرنامج تؤدى إلى انخفاض آفاءة العملية يؤدى فيه زيادة عدد المتدربين عن الطاقة ال

. التدريبية، آذلك إذا نقص عدد المتدربين عن حد معين فإنه يؤدى إلى ارتفاع تكلفة المتدرب

وتجدر اإلشارة إلى أن الدقة فى قياس تكاليف العائد التدريبى تستوجب تسجيل آافة النفقات

، آذلك )البديلة(ة، باإلضافة إلى تكلفة الفرصة الضائعة المتعلقة بالنشاط التدريبى الثابتة والمتغير

يتعين وجود نظام محاسبى لتسجيل تكلفة التدريب وتسجيل العائد متمثال فى الفرق بين معدالت

. األداء قبل وبعد التدريب، وصوال لتقويم هذا العائد ومقارنته بالتكلفة

أة، بحث : ألفت على آامل عبدالفتاح )1( رد ومستوى المنش دم أهمية قياس تكلفة العائد التدريبى على مستوى الف مق

. 2، ص1994إلى ندوة ترشيد العملية التدريبية، اإلدارة العامة لشرطة أبو ظبى،

118

: فائدة التدريب : ثانيا

د للتدريب فى أى زيادة فى اإلنتاج أو تحسن فى األداء يكون أمرا إن إثبات أن الفضل يعو

صعبا باستثناء حاالت تقدير آفاءة مهارات األشخاص المدربين الذين يشارآون فى مهام تشغيلية

مباشرة لبعض المتدربين الذين لم تكن لديهم مهارات قبل التدريب، حيث أن الزيادة فى المهارات

.)1(ة يمكن إرجاعها للتدريبوفى القيمة اإلنتاجي

من خالل مراقبة التغيير فى األداء بالنسبة تقويم النتائج الحقيقية للتدريبويمكن

-:للمتدربين بعد انتهاء برامج التدريب وذلك طبقا لنوع البرنامج وذلك على النحو التالى

وتقديم التقارير فى آعقد االجتماعات فى موعدها، والمحافظة على المواعيد، : استخدام الوقت •

.الوقت المحدد، تكون نتيجة للتدريب فى برنامج الستغالل الوقت

االلتزام بالممارسات المتعلقة بالصحة والسالمة وتقديم دعم أآبر للمرؤوسين وزيادة آمية •

اإلنتاج وخفض الكمية المهدرة، يكون نتيجة لبرامج تهدف إلى ممارسات إشرافية أو إدارية

. إدارة المشروعاتفعالة، وبرامج

العمل آفريق بدال من مجموعة أفراد وانسجام بعضهم مع البعض يكون نتيجة لبرامج التطوير •

. الجماعى والمهارات الشخصية وعالقات األشخاص

قيام األفراد بتقديم أنفسهم وإيضاح إمكاناتهم بصورة أفضل يكون نتيجة لبرامج تهدف إلى زيادة •

. القدرات الخالقة

ويمكن تقدير ذلك من انخفاض عدد المنتجات المرفوضة أو ) سلعية، خدمية(المنتجات جودة •

الشكاوى من هذه المنتجات من جانب العمالء، وانخفاض تكاليف التشغيل مع زيادة إنتاج

الشرآة، وهذا قد يكون نتيجة التدريب على برامج خدمات العمالء وضبط الجودة وتطوير طرق

. المراقبة والتفتيش

وحتى يمكن تحقيق قياس موضوعى للجوانب التى يجرى مراقبتها يتعين مقارنة تلك

. الجوانب بالموقف الذى آان قائما قبل التدريب

ارئ عدادات آخر : مثال )1( ه ق ان فى حاجة ليرافق درب آ ل أن ي ه فقب ى أداء مهام ذى درب عل قارئ العدادات ال

دريب ألن آال الشخصين مدرب لمساعدته فى واجباته، مما اقتضى صرف مرتبين، سيتم توفير أحدهما بعد التدادات يستغرق . سيقوم بعمل منتج، ومن الواضح أن هذه تكلفة ذات فائدة مباشرة ارئ الع ) 6(وبالمثل إذا آان ق

راءة ) 36(ساعات لقراءة ى ق ادرا عل د أصبح ق دريب، وق ل الت د ) 72(عداد قب زمن نفسه بع عداد فى نفس ال . ةالتدريب فمن الواضح أن هناك فائدة إضافية للتكلف

119

خاتمة

)توصيات الدراسة(

فى ضوء العرض السابق، ولضمان القيام بتقويم موضوعى لفاعلية التدريب يمكن من

: نود أن نعرض للتوصيات التالية خالله معرفة مدى تحقق الجدوى االقتصادية له،

االهتمام بطرق تحديد االحتياجات التدريبية، ومحاولة تصميم نماذج دقيقة وشاملة لهذا -1

الغرض، وأن يتم إعدادها بأساليب علمية واضحة، مع ضرورة اشتراك جهات التدريب مع

. الجهات المستفيدة لتحديد االحتياج وفق أسس موضوعية

بشكل مالزم لخطة التدريب وبحيث Evaluation planوواضحة للتقويم إعداد خطة محكمة -2

تبدأ الخطة التقويمية متزامنة مع مرحلة تحديد االحتياجات التدريبية، ويجب أن توضح الخطة

آافة العناصر التى ستخضع للتقويم مع تفصيل األساليب واألدوات المستخدمة فى التقويم

. الالزمة إلنفاذ التقويموإعداد برنامج تطبيق اإلجراءات

بشكل واضح وأن تصاغ بطريقة Objectives of Trainingتحديد أهداف البرامج التدريبية -3

. يسهل عملية قياسها وأن يفرق بين األهداف العامة الرئيسية واألهداف التفصيلية والفرعية

هم بكل دقة، مع تحرى الرؤساء الدقة فى ترشيح مرؤوسيهم للدورات التى تناسب طبيعة أعمال -4

محاولة إعطاء المتدربين الفرصة لتطبيق ما تعلموه وتشغيلهم فى المجاالت التى دربوا عليها

وذلك لكى تتيسر عملية التقويم، وبالتالى يتم التأآد من الجدوى االقتصادية للبرامج التدريبية

. والعمل على تطويرها بناء على نتائج ذلك القياس

لقياس الستخدامها فى عملية التقويم مع األخذ فى االعتبار طبيعة آل تصميم أدوات دقيقة ل -5

. عنصر وتصميم ما يناسبه من أداه مع إيجاد معايير ثابتة للقياس

اعتماد طرق علمية إحصائية سليمة لتحليل البيانات وتحديد العالقات بين المتغيرات وذلك للبعد -6

.رقام ومعلوماتما أمكن عن التفسير السطحي لما يتم جمعه من أ

التأآيد على ضرورة تحديد اختصاصات وصالحيات الموظفين وعدم ترآها فضفاضة وذلك -7

لكى يتمكن العاملون من تطبيق ما اآتسبوه من التدريب على أعمالهم المحددة وبالتالي يتسنى

.الوقوف على نتائج التدريب بشكل جاد

120

لوائحها وأنظمتها اإلدارية والمالية من أهمية قيام المنظمات المختلفة على إعادة النظر فى -8

وقت آلخر لتحديثها بما يتواآب والمستجدات، وبحيث ال تقف تلك األنظمة فى طريق التجديد

. واالبتكار الذى يسعى إليه المتدربون بعد انخراطهم فى العمل

لطبيعة اختيار طريقة أداة التقويم المناسبة من قبل مقومى البرامج التدريبية، وذلك تبعا -9

الموضوع وخلفية المشارآين، ويستحسن تطبيق أآثر من أداة فى عملية التقويم وذلك لمدارآة

السلبيات فى آل أداة واالقتراب ما أمكن من دائرة الموضوعية، وأن تتضمن خطة التقويم

.الحصول على آراء آافة العناصر ذات العالقة بالبرنامج التدريبى أو التى تتأثر به

:قائمة المراجع

أهمية قياس تكلفة العائد التدريبى على مستوى الفرد ومستوى المنشأة، :ألفت على آامل عبدالفتاح

بحث مقدم إلى ندوة ترشيد العملية التدريبية، اإلدارة العامة لشرطة أبو ظبى،

1994.

121

بحث " صر والمكوناتاألهمية ـ الصعوبات ـ العنا" قياس فاعلية التدريب :عطية حسين أفندى

مقدم إلى ندوة ترشيد العملية التدريبية باإلدارة العامة لشرطة أبو ظبى، المجلد

.1994األول،

نحو تقويم أمثل لمخرجات التدريب، بحث مقدم إلى ندوة ترشيد العملية :فهد أحمد الشعالن

.1994التدريبية باإلدارة العامة لشرطة أبو ظبى، المجلد األول،

. 1981 الحاجة إلى التدريب، مقال بمجلة الكفاية اإلنتاجية، العدد الثالث، : السيد نصر قنديل

حمزة سر الختم حمزة، معهد اإلدارة العامة، : آيفية قياس فاعلية التدريب، ترجمة :ليسلـــى راى

. 2001المملكة العربية السعودية،

قة عمل مقدمة لندوة ترشيد العملية قياس العائد التدريبى، ور:يوسف عيسى حسن الصابرى

. م1994التدريبية، باإلدارة العامة لشرطة أبو ظبى، المجلد األول،