PsicologíA Laboral 2 MotivacióN.2002

PSICOLOGÍA LABORAL II

❚Profesor:❚Gabriel Nicolaievsky

MOTIVACIÓN

MOTIVACIÓN: Voluntad de llevar a

cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales, condicionada por la capacidad del esfuerzo por satisfacer alguna necesidad individual.

NECESIDAD: Conciencia de falta.

Estado interno que hace que ciertos resultados parezcan atractivos.

TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN BASADA EN LA NECESIDAD DEL LOGRO

La necesidad de logro ha sido identificada como una de las cualidades destacables de los ejecutivos eficientes.

En 1950 David McClelland comienzan sus estudios sobre este punto, identificando 3 características de las personas con gran necesidad de logro:

3. Prefieren una situación laboral que permita asumir responsabilidades en la solución de problemas.

4. Muestran tendencia a tomar riesgos calculados y a fijarse metas moderadas.

5. Necesitan permanente retroalimentación.

MOTIVACIÓN (Teoría de la Jerarquía de Necesidades)

Pirámide necesidadesde Abraham Maslow

1

2

3

45

5- Fisiológicas4- Seguridad3- Sociales2- Estima1- Autorrealización

Teoría X y Teoría Y (Douglas McGregor)

X: Supuesto de que a los subalternos les disgusta trabajar, son flojos, les disgusta asumir responsabilidady debe obligárseles a cumplir.

Y: Supuesto de que a los subalternos les gusta trabajar,son creativos, buscan asumir responsabilidades y pueden ejercer su auto dirección.

TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN: Necesidades de

Existencia, Relaciones y Crecimiento. Cleyton Alderfer propone 3

necedidades primarias:2. Las Necesidades de existencia (metas

tangibles, satisfechas por el sueldo, las prestaciones, buen ambiente de trabajo y relativa seguridad en el puesto)

3. Las Necesidades de relación (relaciones sociales)

4. Las Necesidades de creciemiento (desarrollo y progreso personal)

TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN – HIGIENEFrederick Herzberg 1959

Los factores intrínsecos están relacionados con lasatisfacción en el puesto, en tanto que los extrínsecosestán relacionados con la insatisfacción.

FACTORES DE HIGIENE: Aquellos que como la política y la administración de la empresa, lasupervisión y el salario, que, cuando son adecuados,tranquilizan a los subalternos.Cuando éstos factores NO son adecuados la genteno estará satisfecha.

ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO

Herzberg recomienda las siguientes medidas:

2. Suprimir controles y favorecer la responsabilidad individual.

3. Proporcionar unidades naturales o completas en el trabajo si es posible.

4. Dar más libertad y autoridad.5. Proporcionarles informes sobre la

productividad.6. Estimularlos para aprender tareas nuevas

y más complejas.7. Asignarles trabajos más especializados.

TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN BASADA EN LAS CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO (Hackman y Oldham)

Escaso ausentismo y rotación

Conocimiento de los resultados de la tarea realizadaRetroalimentación

Profunda satisfacción con el trabajo

Responsabilidad experimentada de los resultados

Significado de la Tarea.Autonomía

Fuerte motivación interna al trabajo

Rendimeinto de alta calidad

Significado del trabajo esperimentado

Diversidad de habilidades y conocimiento.Identidad de la tarea.

RESULTADOS PERSONALES Y

LABORALES

PRINCIPALES ESTADOS

PSIQUICOS

DIMENSIONES FUNDAMENTALES

DEL TRABAJO

TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN BASADA EN LAS EXPECTATIVAS (Victor Vroom)

Este teórico dice que las personas toman decisiones basadas en sus expectativas de premios que acompañan a determinada conducta.

En el trabajo implica que prefieren ligar su mayor rendimiento a la mayor ganancia o beneficio posible.

Esto depende de cada individuo. No siempre las consecuencias

no son satisfactorias.

TEORÁ DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS (Edwin Locke)

La motivación primaria en el trabajo puede definirse a partir del deseo de lograr una meta determinada.

Las metas motivan y guian el esfuerzo.

Cuando más específicas son mejor. Las metas muy difíciles de alcanzar

actúan como desmotivantes.

TEORÍA DE LA EQUIDAD (J. Stacy Adams)

Propone que la percepción de la equidad con la que se nos trata influye en la motivación.

De acuerdo a esto evaluamos el trabajo (esfuerzo) y los resultados (premio), calculando la relación entre ellos, comparando esto con el esfuerzo y el premio que reciben los otros, por lo tanto la injusticia actúa como desmotivante.

CARACTERÍSTICAS PERSONALES Y SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO

EDAD SEXO INTELIGENCIA

EXPERIENCIALABORAL

HABILIDADESY CONOCIMIENTOS

PERSONALIDADNIVEL OCUPACIONAL

SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO Y CONDUCTA LABORAL

ROTACIÓN DE PERSONALY AUSENTISMO

PRODUCTIVIDAD

EL SUELDO COMO MOTIVADOR El sueldo ha dejado de ser el motivador

primario como en el pasado. Inclusive Herzberg señala que puede

actuar como insatisfactor. Se puede decir que el sueldo una vez que

pasa ciertos límites, ya no es un factor significativo.

Pero la manera de fijarlo puede ser una causa posible de malestar.

EL SUELDO 2Sueldo según mérito Cuanto más dependa el sueldo del

rendimiento, menor será el interés intrínseco en el trabajo.

El aumento salarial depende absolútamente del juicio de los superiores y de su capacidad de evaluar.

Por eso (punto 2) es un permanente recordatorio de subordinación.

Como el monto a repartir es limitado, pone a la gente en rivalidad permanente.

En teoría es un criterio exelente, pero su aplicación práctica crea muchos problemas.

INTERÉS EN EL TRABAJO Intensidad de la identificación psíquica

del sujeto con su trabajo:2. ¿Qué importancia tiene su trabajo?3. Qué función desempeña en su vida?4. Hasta donde se identifica con él?

A una identificación más completa corresponde mayor satisfacción.