Gestión por Competencias

Sergio Hurtado

Mg © Gestión de Personas y Dinámica Organizacional. Universidad de Chile

Sistema de gestión de RR.HH

Sistema de

Gestión de RR.HH

Subsistema de

Evaluación

Subsistema de

Dotación

Subsistema de

aplicación

Subsistema de

Mantención

Subsistema de

Desarrollo

Chiavenato 2006.

Gestión del

Talento Humano.

Descripción del Puesto y

Perfil de Cargo

Descripción del Puesto: Informe que detalla, a partir de un análisis de puesto de trabajo, las características esenciales de un cargo, el cual se pone se materializa en puesto de trabajo.

Incluye la identificación del puesto/cargo, descripción de su propósito, funciones y tareas, ambiente físico en que se desempeña y las especificaciones (calificaciones requeridas)

Perfil de Cargo: Identificación de los conocimientos, habilidades, destrezas y características de personalidad que permiten predecir un alto desempeño en el puesto de trabajo. Requisitos técnicos y personales para el desempeño en el cargo.

(Bohlander & Snell, 2008)

Información requerida para poder diseñar un proceso de Selección de Personas para cargos particulares en organizaciones específicas

Diseño de entrevistas

Introducción: Informe al postulante sobre las características del proceso, del cargo, de la entrevista a realizar. (Establecer un adecuado setting)

Motivación y Datos biográficos: Averiguar la motivación REAL del candidato y proyecciones laborales en los próximos 5 años.

Fase – Estimulación de competencias.

Indagando eventos conductuales

1

• ¿Cómo comenzó la situación?

• ¿Quiénes participaron?

2

• ¿Qué sintió o pensó?

• ¿Qué hizo o dijo?

3 • ¿Qué resultados obtuvo?

Conclusión y resumen:

Agradezca al postulante por su tiempo y

confianza

Resuma los incidentes e impresiones clave

de la entrevista

Señale las siguientes etapas del proceso.

Selección por competencias

Selección - Entrevista

Todos los instrumentos de selección (ya

sean test proyectivos, entrevistas semi –

estructuradas, test psicométricos

estandarizados) buscan distinguir diferencias

relativamente estables entre las personas,

que se asocien con desempeño futuro en

el puesto de trabajo o con un criterio

determinado. (Barros, 2006)

Definición de competencia

Característica subyacente de un individuo que está Relacionada Causalmente a un Criterio de referencia de Desempeño superior en un trabajo o situación (Spencer & Spencer, 1993)

• Características personales

• Motivo

• Rasgo

• Autoconcepto

Intención

• Conducta

• Destreza

• Conocimiento

Acción • Rendimiento en el

puesto de trabajo

• Desempeño sobresaliente

Resultado

Definición de competencia

Es aquello en que los titulares sobresalientes de un puesto:

Hacen con más frecuencia

En más situaciones

Y con mejores resultados que los promedio.

Dimensiones de las Competencias

Rasgos: Características Biofísicas. Ej: Tiempo de procesamiento mental de la información. Inteligencia.

Motivos: Impulsan y dirigen la conducta. Ej: Motivación de Logro

Autoconcepto: Creencias respecto a las propias actitudes y valores. Ej: Autoconfianza

Conocimientos: Saber aplicado a situaciones específicas. Ej: Excel

Destrezas: Habilidades. Ej: Manejo de grupos

Competencias de Trabajo

Nivel: Derivadas del nivel o categoría al cual pertenece el puesto.

Ej: Director, gerente, superintendente, jefe de departamento, Asistente, especialista, etc.

Específicas del Puesto

Derivadas de las características para desempeñar un trabajo específico.

Ej: Gerente de comunicaciones, Director de Administración, Superintendente de Producción, Analista Contable, etc.

Estructura de la Competencia

Nombre

Definición

Acciones Clave

Actividades específicas del puesto

Ejemplo

Habilidad para persuadir y vender : Usar estilos interpersonales y métodos de comunicación apropiados para lograr la aceptación de una idea, un plan, una actividad o un producto

1. Acciones clave:

◦ Determinar los requerimientos del cliente y los criterios de decisión

◦ Seleccionar el método apropiado para la situación

◦ Demostrar de qué manera el producto o el servicio cumple con los requerimientos

◦ Determinar la naturaleza y las objeciones y responder adecuadamente

◦ Reconocer las preocupaciones del Cliente

◦ Obtener el compromiso hacia la acción recomendada

2. Actividades específicas al puesto

◦ Identificar las necesidades de negocio de prospectos y clientes claves en hospitales. La audiencia incluye doctores, administradores y enfermeras.

Conceptos vinculados a las

competencias

Nivel de competencia

Comportamiento esperado para el Cargo

Peso de la competencia

◦ Importancia dentro del perfil, determinado por la

frecuencia en los éxitos.

3 = Crítica (Muy frecuente) (XXX)

2= Importante (Frecuente) (XX)

1= Necesario (Medianamente Frecuente) (X)

Aplicación en Selección, pasos

1. Desarrollo de perfiles de competencia para los puestos requeridos

2. Seleccionar o desarrollar métodos de evaluación

3. Entrenar evaluadores en el método de evaluación

4. Evaluar las competencias de los candidatos para los puestos

5. Tomar las Decisiones de Ajuste entre candidatos y puestos de trabajo

6. Validar el sistema de selección

7. Desarrollar una base de datos del sistema de ajuste Candidato – Puesto

de trabajo basado en competencias.

Métodos de Selección

Entrevista de eventos conductuales, codificadas

para 4 a 6 Competencias. Entrevista Focalizada

Test para Medir competencias.

Ejercicios de Simulación de Centros de

Evaluación

Datos Biográficos

Referencias

Selección por competencias

Énfasis en el evento conductual

Explorar situaciones laborales y no

laborales.

Hasta dónde averiguar (Ética)

Abstracción de la información

Información útil

Estableciendo un Perfil por

competencias. (S. Aplicación)

Validar el perfil.

Definir el perfil requerido, diferenciando importancia y nivel de cada competencia

Analizar la información (Método cualitativo)

Recoger información de conductas requeridas (entrevista de eventos conductuales), panel de identificación de competencias, revisión de listado de competencias genéricas.

Identificar ocupantes sobresalientes y promedios, según criterios de desempeño.

Definir tareas críticas y criterios de desempeño (Entrevista o panel de expertos)

¿Cómo se desarrolla un perfil por

competencias? Análisis Estratégico

•Objetivos Planes

•Cargos Clave

Panel de Experto

•Objetivos y tareas críticas

•Criterios de desempeño superior

Identificación de Muestra

•Ranking

•Des. Superior/Des. normal: 2/1

Recolección de Información

•Entrevistas de eventos conductuales

•Panel de Experto

Análisis de Competencias

•Codificación

•Análisis cualitativo

•Análisis estadístico

Diseño del Perfil

•Componentes diferenciadores (peso y nivel)

•Definiciones operacionales

•Validación

Ajuste persona – Cargo

•Evaluación de personas

•Brecha de Competencias

Aplicación a Gestión

•Selección

•Desarrollo

•Otros

Proceso de Selección por

Competencias

Definición del Perfil

Reclutamiento por

competencias

Evaluación en Assesment

Entrevista Focalizada

Conductuales

Emisión de Informes Finales

Perfil de Competencias:

Ejemplo Genérico de Directivos

COMPETENCIA PESO

XXX Impacto e Influencia

XXX Orientación al Logro

XX Trabajo en Equipo y Cooperación

XX Pensamiento Analítico

X Iniciativa

X Desarrollar a otros

X Autoconfianza

Requisitos de base

(Competencias

esenciales)

(Conciencia organizacional y desarrollo

de vínculos)

Expertizaje / Conocimiento Especializado

TIPOS DE ENTREVISTA

Procedimientos de Selección

Distinción entre entrevistas de EEC y EFC

1. Entrevistas de Eventos conductuales (EEC)

◦ Se entrevista en forma ciega y desprejuiciada a la muestra seleccionada.

◦ En ellas se busca que el entrevistado identifique las conductas que lo llevan a un desempeño superior.

Sus principales tareas y responsabilidades

Las situaciones más críticas de éxito y fracaso que el entrevistado ha vivido en su trabajo en el último tiempo.

Entrevista Conductual de Selección

1. Entrevista Semi – estructurada

2. Entrevista Focalizada por Competencias

1. Propósito: Valorar si el candidato posee las

competencias del perfil y verificar

experiencias del pasado que evidencien

comportamientos asociados a competencias

buscadas.

Diferencias entre estos dos tipos de

entrevistas.

EEC EFC

Propósito Principal Diseño de Perfil Evaluación, selección de

personas

Preguntas centrales 3 éxitos y 3 fracasos 4 a 6 Situaciones de

empleo de competencias

específicas

Ejemplo ¿Recuerda algún éxito que

haya tenido en los últimos

meses?

¿Recuerda alguna situación

en que haya trabajado con

pares para lograr algo

importante?

Duración 90’ – 120 ‘ 40’ – 60’

Se chequea que…

1. La persona muestre su nivel en las

competencias Deseadas.

Ejemplo Perfil Deseado Pregunta

Liderazgo ¿Recuerda una situación en

que haya dirigido o

coordinado a un equipo?

Orientación al logro Relate una situación en que

haya logrado una meta

importante

Trabajo en Equipo Describa alguna situación en

que haya trabajado con otros

para lograr un objetivo

Entrevista Focalizada por

competencias: Liderazgo

Preguntas Focalizadas Indicadores para la evaluación

Cuénteme de alguna situación en que

hayas tenido que lograr que un grupo

hiciera algo requerido

¿Recuerdas alguna situación en que hayas

dirigido algún grupo para lograr una meta

específica?

• Protege al grupo y su reputación

respecto a la organización (Nivel 5)

• Realiza dos o más acciones para

promover la moral y productividad del

grupo (Nivel 4)

• Usa el poder y la autoridad formal de

una manera justa y equitativa (Nivel 3)

• Informa a su personal (Nivel 2)

• Clarifica metas y agenda y estructura

reuniones (Nivel 1)

Evaluación de la respuestas

Competenc

ia

Sin

datos

Nivel

1

Nivel

2

Nivel

3

Nivel

4

Nivel

observado : 3

Liderazgo de

Equipo

X Usa el poder y

la autoridad

formal de una

manera Justa y

equitativa.

Referencias por competencias

Son datos acerca del desempeño del

postulante, que se obtienen de un tercero

que trabajó con él. Idealmente su jefatura

directa.

Se realizan en función del perfil de

competencias

Para obtenerlas se utiliza la misma técnica

de la EFC

Preguntas para estimular

competencias Evalúe de 4 a 6 competencias

Prepare preguntas de eventos previamente

Evalúe la forma en que el postulante emplea sus competencias al enfrentar situaciones problemáticas relevantes, tanto si han tenido éxito como si han fracasado

¿Uso de registros? (Grabadora)

Formule preguntas que pongan de manifiesto competencias en acción específicas del perfil definido

Las preguntas deben encuadrase en algún tipo de medición de intensidad

Muchas gracias