Перспективы развития функции по управлению персоналом в России

Перспективы развития функции по управлению персоналом в России

www.pwc.ru/en/hr-consulting

Как мировые тенденции меняют работу специалистов по управлению персоналом в России и странах СНГ

Январь 2014 г.

PwC

PwCFuture of HR

3

Содержание

Что заставляет HR в России меняться

06

12

17

22

30

3 основные проблемы, с которыми сталкиваются HR-профессионалы

Навыки и знания, необходимые HR-профессионалам в будущем

Приложение. Пять глобальных тенденций: влияние на Россию

Контактная информация

Введение

Методология исследования и его участники

04

05

Основные выводы

07

PwC

Введение

В 2013 году фирма PwC опубликовала очередныерезультаты ряда своих глобальных исследований, такихкак 16-й Ежегодный опрос руководителей крупнейшихкомпаний мира, исследование мобильности персонала вперспективе до 2020 года и пр. Результаты этихисследований показали, что руководители компаний повсему миру относят вопросы, связанные с управлениемперсоналом, к числу самых важных для своихорганизаций. Впрочем, данная ситуация актуальна идля России. Под влиянием глобальных тенденцийсформировались новые условия в таких областях, какдемография, информационные технологии,концентрация населения в мегаполисах иклиматические изменения, которые уже начинаютсказываться на сфере управления персоналом в России.

Цель данного исследования – понять, как внешниефакторы окружающей среды воздействуют на функциюуправления персоналом в России. Отталкиваясь оттеории о пяти глобальных тенденциях, влекущихза собой значительные изменения, мы определилишесть движущих факторов, которые уже сегодняспособствуют созданию в России особыхусловий для HR-профессионалов и оказываютсущественное влияние непосредственно на самуфункцию управления персоналом.

4

В рамках нашего исследования мы хотели получить ответы на два

вопроса:

В какой степени

глобальные тенденции повлияют

на функцию управления

персоналом в России?

Как изменится функция управления

персоналом в России в ближайшем

будущем?

PwC

Целевая группа: специалисты по управлению персоналом крупных компаний, ведущих деятельность в России

5

Методология исследования и его участники

150Руководителей в области управления персоналом и HR-специалистов из российских и международных компаний

52% 48%

21% 11% 10% 10%

68%

65%

и другие отрасли

Сроки проведения исследования: с сентября по ноябрь 2013 года

российские компании

международные компании

Промышленное производство

Нефтегазовая и горнодобывающая отрасль

Финансовые услуги

Товары народного потребления и розничная торговля

В разбивке по месту ведения деятельности:

В разбивке по основным отраслям:

В разбивке по размеру компаний-участников:

54%

24%

9%

13%

менее 2500 сотрудников

2500–10 000 сотрудников

Более 10 000 сотрудников

10 000–50 000 сотрудников

Компаний ведут деятельность в большинстве регионов России.

Компаний увеличили свою выручку в 2013 году более чемна 5% (в сравнении с прошлым годом).

Из них:

Метод исследования: количественный

PwC

Основные выводы

6

Основные проблемы в области управленияперсоналом

Среди основных проблем, с которыми сталкиваютсяпрофессионалы в области управления персоналом,участники исследования выделили развитие лидерскихкачеств, вовлеченность сотрудников и повышениепроизводительности труда.

Наиболее приоритетные направления в областиуправления персоналом

Наиболее приоритетным направлением в HR станетуправление изменениями. Корпоративное обучение,управление знаниями и профессиональное развитиесотрудников также будут очень важны.

Вовлеченность сотрудников в инициативы повнедрению изменений

Большинство участников исследования отметили, что внастоящий момент они активно изучают вопросы,связанные с влиянием общества и окружающей средына HR, и готовятся помогать своим организациямвнедрять необходимые изменения в ближайшембудущем.

Наш подход

В данном исследовании мы опирались наконцепцию пяти глобальных тенденций(см. Приложение), с которымисталкиваются компании во всем мире. Этитенденции дали толчок развитиюдвижущих сил, которые, как ожидается,существенно повлияют на роли и функцииHR в будущем. Мы применили даннуютеорию к российской действительности иопросили 150 HR-профессионалов изроссийских и международных компаний,чтобы подтвердить (или опровергнуть)данную теорию, а также выяснить, как жеизменится функция HR в России вбудущем.

Основные движущие силы

•Демографические проблемы•Социальные сети•Цифровые технологии•Глобальная мобильность•Социальная ответственность•Различия между поколениями

Влияние движущих сил на будущеефункции по управлению персоналом

Все участники исследования отметили, чтоуказанные движущие силы в большейстепени скажутся на HR-процессах и вменьшей степени – на знаниях и навыках,необходимых HR-профессионалам, наорганизации работы службы HR и ролиHR в целом. Интересно отметить, чтомеждународные и российские компании,работающие в России, по-разномуоценивают степень влияния этихдвижущих сил на функцию HR, сходясь вомнении только в отношениидемографических проблем и социальнойответственности. Например, 58%представителей международныхкомпаний считают, что социальные сетиокажут значительное влияние на работуHR-служб, в то время как только 35%отечественных компаний, принявшихучастие в опросе, придерживаются такойже точки зрения.

PwC

Что заставляет HR в России меняться

7

PwC 8

Демогра-фические проблемы

22%

Социальные сети

16%

Социальная ответ-

ственность

18%

Цифровые технологии

19%

Различия между

поколениями

16%

Демогра-фический сдвиг

Изменения в глобальной экономике

Ускорение развития городов

Изменение климата и дефицит ресурсов

Прорыв в области технологий

Глобальная мобиль-ность

9%

Движущие силы, вызванные глобальными тенденциями, влияют на процессы управления персоналом в России

В соответствии с концепцией Глобального ежегодногоисследования* мы предложили оценить, насколько эти движущиесилы повлияют на наше будущее и будущее наших клиентов втечение следующего десятилетия. Степень воздействия этих силна работу HR-служб участники нашего исследования оценилиследующим образом:

Движущие силы тесно связаны между собой, и изменения в одной из них влекут за собой изменения в остальных.

(*) Global Annual Review 2013:Building trust in a time ofchange

PwC 9

Эти движущие силы оказываютвлияние на деятельность в сфереуправления персоналом внезависимости от размера компании,отрасли и товарного оборота.

По мнению участников опроса,выявленные движущие силы вбольшей степени скажутся на HR-процессах и в меньшей степени – назнаниях и навыках, необходимых HR-профессионалам, на организацииработы службы HR и роли HR в целом.

36%

Влияние на

HR-процессы

Влияние на

знания и навыки в

области HR

Влияние на

организацию работы службы

HR

Влияние на

роль HR в организации

23% 22% 19%

Воздействие движущих сил на некоторые аспекты HR-функции

PwC

Российские и международные компании по-разному оценивают факторы, которые будут влиять на работу HR-служб

10

69% 58% 56%

60% 58% 44% 44%

Международные компании

Российские компании

Демографические проблемы


Социальная ответствен-

ность

Демографические проблемы

Социальная ответствен-

ность

Различия между поколе-ниями


Демографические проблемы. Несмотря на различия между российскими и международными компаниями, демографические проблемы – наиболее значительный фактор для всех компаний: сокращение доли работающего населения в возрасте от 18 до 60 лет окажет наиболее сильное воздействие на работу специалистов по управлению персоналом.

52%


Различия между поколениями

46%


35%

Ст

еп

ен

ь в

ли

ян

ия

Ст

еп

ен

ь в

ли

ян

ия

PwC 11


Цифровые технологииизменяют основные процессы,лежащие в основе управленияперсоналом. К такимпроцессам относится кадровоеадминистрирование, подборперсонала, управлениерезультативностью, обучение иразвитие, управлениевознаграждением и льготами ит.д.

Воздействие различий между поколениями на знания и навыки

Управление человеческимиресурсами, сочетающими в себеразличные поколения, станетеще одной областью, котораяпотребует от специалистовдополнительных знаний инавыков.

Функция HR будет управлятьотдельными категориямиперсонала, для которыххарактерны различныеметоды работы, предпочтенияи порой даже ценности. Приэтом задача функцииуправления персоналом будетзаключаться в том, чтобыобеспечить эффективноерабочее взаимодействиемежду разными группамиработников, что, возможно,потребует адаптации HR-систем.

36%Различия между поколениями являются наиболее важным фактором, влияющим на изменение компетенций.

Социальная ответственностьбизнеса приведет кизменению роли иорганизационной структурыслужб по управлениюперсоналом. Так, в частности,считают представителимеждународных компаний,осуществляющихдеятельность в России.

Большинство респондентовотмечают, что взглядыобщества на методы

Последние изменения требуютот специалистов в областиуправления персоналом нетолько хорошо пониматьособенности клиентов и ихстандарты, но такжеотноситься к сотрудникам как кклиентам, разрабатыватьполитику и формироватьпрактические подходы,которые позволят реализоватьстратегию бренда навнутреннемкорпоративном уровне ина рынке в целом.

Увеличение значимости социальной ответственности

производства продуктов и ихзначение для потребителя, атакже принципыобслуживания и стандартытруда все в большей степениизменяют основные функции,выполняемые специалистамив области управленияперсоналом на территориистран СНГ. Ожиданияобщества также оказываютсильное влияние на методы, ккоторым международныекомпании прибегают дляорганизации своих функцийуправления персоналом.

44%Принципы социальной ответственности изменят роль HR.

56%Цифровые технологии существенно изменят подход к управлению персоналом.

68%Активное применение цифровых технологий приведет к изменению ключевых процессов управления персоналом.

PwC

3 основные проблемы, с которыми сталкиваются HR-профессионалы сегодня

Декабрь 2013Future of HR12

(*) Данные по мнению участников исследования

PwCFuture of HR

13

Обеспечение высокой

производитель-ности труда

Повышение вовлеченности

сотрудников

Развитие лидерских качеств

PwC

Развитие лидерских качеств

14

Таблица 1. Проблемы развития лидерских качеств в компаниях в разбивке по отраслям

100%

69%

67%

57%

47%

45%

33%

Pharma and Healthcare

Technology and Telecom

FMCG & retail

Oil and gass

Industrial Production

Financial services

Professional services

Not at all% Partly challenging % Highly challenging %

Профессиональные услуги



ТЭК

Товары народного потребления

Сектор телекоммуникаций и высоких технологий

Фармацевтика и здравоохранение

Несущественные Довольно существенные Очень существенные

Формирование лидерских качеств являетсяпервостепенной задачей для 55% компаний,осуществляющих деятельность на территории России иблизлежащих стран.

Несмотря на то что руководители с каждым годом все большеосознают необходимость развития лидерских качеств работников иэффективного инвестирования в персонал, данная проблема нетеряет своей актуальности как для российских, так и дляиностранных игроков. Интересно отметить, что 58%международных компаний в России и соседних странах сообщили оналичии существенных проблем в данной области управленияперсоналом, в то время как среди представителей отечественныхкомпаний аналогичной точки зрения придерживается 51% .

PwC

Вовлеченность сотрудников

15

Таблица 2. Проблемы вовлеченности персонала в разбивке по отраслям

29%

33%

45%

53%

57%

71%

77%

Oil and gass

Professional Services

Financial services

FMCG & retail








ТЭК





Половина всех специалистов по управлениюперсоналом считает крайне сложной задачу поповышению уровня вовлеченности персонала и (или)его сохранению.

Международные компании сталкиваются в данной области сменьшим количеством проблем, чем российский бизнес.Возможно, это объясняется более длительной традицией работыпо управлению персоналом, направленной на вовлечениесотрудников в процесс работы. При выходе транснациональныхкомпаний на новые рынки их бренд, как правило, достаточнохорошо известен и они уже имеют репутацию привлекательногоработодателя. Эти факторы помогают зарубежному бизнесуболее эффективно обеспечивать вовлечение сотрудников вдеятельность организации сразу после их приема на работу.

PwC

Обеспечение высокой производительности труда

16

Таблица 3. Проблемы повышения производительности труда на предприятиях в разбивке по отраслям

14%

14%

42%

46%

47%

50%

60%

Oil and gass


Professional Services



Financial services

FMCG & retail







ТЭК



47% специалистов в области управления персоналомсчитают, что одной из основных проблем их функцииявляется обеспечение совместной работы сруководителями подразделений в целях повышенияпроизводительности труда персонала.

Одновременное усиление конкурентной борьбы и замедление темповэкономического роста заставляет компании уделять особое вниманиевопросам оптимизации затрат и реструктуризации бизнеса.

PwC

Навыки и знания, необходимые HR-профессионалам в будущем

17

PwC

Значимость и необходимость развития некоторых HR-компетенций

18

69%89%

Управление изменениями

Корпоративное обучение и передача имеющихся знаний

Профессиональное развитие персонала

Управление результативностью и

системой вознаграждения

Реструктуризация бизнеса

Организационная структура

Станет более приоритетным направлением

Требуются улучшения

Планирование численности персонала

Подбор персонала

Мы спросили у всех участников исследования, какие, по их мнению, навыки и знания станут наиболее важными для профессионалов в области управления персоналом в будущем и какие сферы требуется развивать дальше. Мы получили следующие результаты:

59%

59%

56%

55%

84%

84%

85%

76%

36%77%

30%67%

PwC 19

Управление изменениями1Специалисты по управлению персоналомотмечают, что нестабильная экономическаяобстановка требует от них умения болееоперативно управлять изменениями наежедневной основе и в более значительноммасштабе. Особенно остро эта задача стоит передроссийскими компаниями, что говорит отенденции к повышению темповреструктуризации бизнеса. При этом российские имеждународные компании в одинаковой степенинуждаются в развитии у сотрудников HR-службпрофессиональных навыков в области управленияизменениями.

По результатам исследования мыможем смело назвать компетенции,которые определенно будут самымивостребованными в сфере управленияперсоналом в ближайшем будущем:

PwC 20

Обучение, управление знаниями и развитие сотрудников

2

Функции управления персоналом все чаще сталкиваются с необходимостью оказыватьсвоим организациям помощь в создании систем, предназначенных для превращения«пассивных» знаний сотрудников в реальные практические компетенции. Этопомогает компаниям сохранять собственную базу знаний даже в условиях высокойтекучести персонала. Для эффективной передачи знаний и обмена ими междуподразделениями и сотрудниками российские специалисты по управлениюперсоналом должны не только использовать ИТ-системы, но также способствоватьсозданию необходимой корпоративной культуры в организации и расширениюпотенциальных возможностей бизнеса.

Необходимость управления развитием персонала будет играть для функции HR ируководителей подразделений одинаково важную роль. Кроме того, специалистам поуправлению персоналом придется оказывать поддержку руководителям в целяхсовершенствования навыков по управлению знаниями сотрудников и ихпрофессиональному развитию.

PwC 21

20%не принимают

участия

34,5%

информируют о проблеме

30%

участвуют в инициативах, предложенных

другими

15,5%

самостоятельно выдвигают и реализуют

инициативы

Пятая часть всех специалистов по управлению персоналом не принимают участия в инициативах, направленных на эффективную работу по внедрению изменений.

Степень вовлеченности HR-специалистов в инициативы по внедрению изменений

18% 22% 34% 36%

31% 28% 17% 14%

в международных компаниях

в российских компаниях в международных

компаниях

в российских компаниях





На данный момент российские специалисты по управлениюперсоналом находятся на стадии подготовки обоснованиянеобходимости изменений и стремятся проинформироватьзаинтересованные стороны о том, как общеэкономические исоциальные факторы влияют на работу функции по управлениюперсоналом.

PwC

Приложение.Пять глобальных тенденций: влияние на Россию

22

PwCFuture of HR

23

Демографичес-кий сдвиг

1


2

Ускорение развития городов

3


4


5

PwC

Демографический сдвиг

24

Ежегодный рост численности населения в 2010-2050 гг.*

1

Резкий рост численности населения в одних регионах мира и еёсокращение в других приводят к различным последствиям: отизменения экономической ситуации и дефицита человеческихресурсов до изменения общих социальных норм. Эта проблемаактуальна не только для большинства стран мира, но и дляРоссии. За последние 13 лет численность населенияРоссии сократилась на 2%. Ожидается, что с 2010 по2030 год численность населения России снизится со143 млн до 132 млн человек, то есть на 8%.

Темпы роста 2000-2050 гг.

2013 2020 2030

143млн

-3 млн140млн

132млн

-11 млн

Даже с учетом увеличения числа мигрантов население России сократится на 11 млн человек.

К 2030 году численность населения будет ниже уровня 1975года. В результате экономика будущего столкнется спроблемой нехватки квалифицированного персонала.

К 2030 году 18% всего населения России будет старше 65 лет.

Старение населения мешаетРоссии повысить свой ВВП вдолгосрочной перспективе.С этой проблемойсталкиваются и другиекрупные развивающиесяэкономики.

Среднее сокращение числа работающего населения до 2030 года (% в год).

1%

18%

* Федеральная служба государственной статистики (Росстат). Предположительнаячисленность населения Российской Федерации до 2030 года.

PwC


25

2

С точки зрения темпов экономического роста «центр тяжести»мировой экономики сместился на развивающиеся рынки, в томчисле и в Россию. К 2050 году Россия будет заниматьшестое место в списке крупнейших экономик по уровнюВВП. Большинство головных офисов компаний будутнаходиться в странах с развивающейся экономикой, втом числе и в России, что изменит модели ведениябизнеса во многих компаниях.

в 2009 году

в 2050 году (США, Япония, Германия,

Великобритания, Франция, Италия,

Канада)

(Китай, Индия, Бразилия, Россия,

Индонезия, Мексика, Турция)

29,0трлн долл. США

ВВП


ВВП


ВВП

G7 E7

G7 E7

ВВП стран «Большой семерки» (G7) и семи крупнейших стран с развивающейся экономикой (E7) (паритет покупательной способности в долл. США)

Уровень глобальной конкуренции, которую в основном будутсоздавать компании из развивающихся стран, в том числе изРоссии, будет расти. Эти компании станут международнымиигроками, что в свою очередь окажет существенное влияние науправление персоналом.

Источник: PwC Global Annual Review 2013: Building trust in a time of change


ВВП

PwC

Ускорение развития городов:Москва и другие крупные города

26

3

К концу 2025 года доля городского населения Россииувеличится ровно на 2% (до 76,3%)2.

Рост темпов урбанизации и увеличение концентрации населения в городах приведут к тому, что к 2030 году процент городских жителей в мире вырастет с сегодняшних 30% до 60%. По оценкам ООН, к 2025 году Москва займет 27-е место в списке 37 крупнейших городов1.

80 и более

60-79

40-59

20-39

<20

Не оценено

Процент городского населения, 2030 год

11,9 млн

12,2 млн

2014

2025

В целом численность населения Москвы к концу 2025 года увеличится незначительно и составит около 12,2 млн человек.Численность жителей Московской области также увеличится. Общий прирост населения к концу 2025 года составит около 0,6 млн человек2.

1 Организация Объединенных Наций. World Urbanization Prospects The 2011 Revision.2 Федеральная служба государственной статистики (Росстат).

PwC


27

4

Дефицит ресурсов и климатические изменения становятся всеболее существенной угрозой для экономики. Ожидается, что к 2030году спрос на электроэнергию вырастет на 50%, а общий мировойобъем водозабора увеличится на 40%. Потребность в экологическирациональных решениях может противоречить потребности вресурсах, необходимых для стимулирования роста и обеспечениянаселения. Привычные традиции окажутся под угрозой из-заизменения физических условий жизни. Хотя России это угрожает вменьшей степени, изменение ситуации все же будет оказыватьвоздействие на ведение бизнеса в странах, которые столкнулись сэтой проблемой.

Климатические изменения и дефицит ресурсов ведут кизменению как принципов ведения бизнеса, так имоделей поведения и системы ценностей клиентов иработников, а также меняют взгляд на значениесоциальной ответственности бизнеса.

на 35%больше

продуктовпитания

на 40%больше

воды

Если в 2030 году численность населения земли достигнет 8,3 млрд человек, нам понадобится:

Продукты питания

Для производства 1 кг зерна требуется 1200 л воды

7% всей потребляемой электроэнергии используется для целей водоснабжения

Для производства биотопливатребуется 1-2% всех посевных площадей

Энергия

Взаимосвязь продовольственных, водных и энергетических ресурсов

Вода

Источник: ОЭСР; Дэн Хаммер, Центр глобального развития

на 50%больше энергии

PwC


28

5Российское общество будет и дальше меняться под влиянием сетиИнтернет, мобильных устройств, методов анализа данных иоблачных технологий. Многие компании во всех секторахэкономики пытаются понять, как эти достижения повлияют наожидания потребителей, способы взаимодействия спокупателями и фундаментальные модели бизнеса.

Технологические достижения и рост темпов примененияцифровых технологий также окажут влияние на изменениеспецифики организации рабочих мест и позволят создать новыеформы организации труда. К примеру, они помогут организоватьудаленную работу и создать виртуальные рабочие группы,привлечь дополнительное число зарубежных специалистов,которые предпочитают работать на международных проектах, непереезжая при этом на постоянное жительство в другую страну, атакже изменить методы работы.

Доступ к системам и информации позволит руководствукомпаний упростить и оптимизировать свои организационныеструктуры. Кроме того, по мере того как технологии и инновациибудут способствовать созданию конкурентных преимуществ иповышению производительности в различных отраслях ирегионах, на рынке появятся новые конкурирующие силы.

61,1млн чел.

Более

52% 49 %

число интернет-пользователей в России1.

интернет-пользователей как минимум раз в месяц используютИнтернет.

интернет-пользователей еженедельно выходят во всемирную сеть.

@ 57%

россиян, пользующихся услугами онлайн-магазинов, каждый день используют социальные сети, что превышает средний показатель по миру. Они являются значительной целевой аудиторией с высоким уровнем дохода, значительную часть которого они готовы тратить1.

1 PwC Global multichannel survey 2012 • Survey Summary and BusinessImplications, April 2013.

Настоящая публикация подготовлена исключительно для создания общего представления об обсуждаемых в ней вопросахи не является профессиональной консультацией. Информация, содержащаяся в данной публикации, не может служитьоснованием для каких-либо действий в отсутствие профессионального консультирования со стороны специалистов. Вотношении точности или полноты информации, содержащейся в настоящем издании, не дается никаких заверений илиручательств (явно выраженных или подразумеваемых), и в той степени, в какой это допустимо законодательством, PwC вРоссии, ее участники, сотрудники и представители не берут на себя никакой ответственности и снимают с себя всякуюответственность за последствия ваших или чьих бы то ни было действий или бездействия исходя из достоверностисодержащейся в настоящем издании информации и за любое основывающееся на ней решение.

© 2014 год. PwC в России. Все права защищены. Дальнейшее распространение допускается только с письменногоразрешения PwC в России. «PwC в России» означает фирмы сети PwCIL, осуществляющие деятельность в России.

PwC – это бренд, под которым фирмы, входящие в состав PricewaterhouseCoopers International Limited (PwCIL),осуществляют свою деятельность и предоставляют услуги. Эти фирмы вместе формируют сеть PwC. Каждая фирмаглобальной сети является самостоятельным юридическим лицом и не выступает в качестве агента PwCIL или любойдругой фирмы глобальной сети. PwCIL не оказывает услуги клиентам. PwCIL не несет ответственность за действия илибездействие любой фирмы сети, не может контролировать профессиональные суждения, высказываемые фирмами сети, ине может никаким образом связать их каким-либо обязательством.

Руксандра СтоианПартнер Отдел консультационных услуг по управлению персоналомТел.: +7 (495) 967 6169

E-mail: [email protected]

Контактная информация