Вопросы трудового права- 2012-04-DVD

Вопр

осы

тру

дово

го п

рава

4/2

012

4/20

12

ISSN 2074-871Х

Самый крупный в России Издательский дом «Панорама», обладая солидным интел-лектуальным и информационным ресурсом, выпускает около сотни ежемесячных дело-вых, информационно-аналитических, научно-практических и познавательных журналов по экономике, финансам, юриспруденции, промышленному производству, строительству, здравоохранению, сельскому хозяйству, торговле и транспорту.

Наши издания гарантированно поддерживают профессиональный интерес много-тысячной читательской аудитории — принимающих решения лидеров и специалистов компаний и фирм, руководителей государственных, научных организаций, деловых ассо-циаций и иностранных представительств.

Интерес к журналам Издательского дома «Панорама» из года в год растет. И это есте-ственно, ведь авторы публикаций — авторитетные эксперты, «командиры» самых пере-довых предприятий и главы крупнейших ассоциаций, ученые и специалисты ведущих отраслевых научных центров, Российской академии наук и крупных учебных заведений России и мира.

Среди главных редакторов журналов, председателей и членов редсоветов и ред-коллегий — 168 академиков, членов-корреспондентов академий наук, профессоров и 200 практиков — опытных хозяйственников и практиков различных отраслей экономи-ки, сферы научной и общественной деятельности.

Свидетельством высокого авторитета и признания изданий ИД «Панорама» является то, что каждый десятый журнал включен в Перечень рецензируемых изданий и журналов Высшей аттестационной комиссии Российской Федерации, в которых публикуют основ-ные результаты диссертаций на соискание ученой степени доктора и кандидата наук.

Многие рекламодатели уже оце-нили наши издания как хорошую ин-формационную площадку. Наши пре-имущества — огромная аудитория, получающая журналы по подписке, гиб-кий подход к рекламным планам, опти-мальные варианты взаимодействия с целевой аудиторией.

НАШИ ЖУРНАЛЫ – ВАШ УСПЕХ!

БУДЕМ РАДЫ ВИДЕТЬ ВАС В ЧИСЛЕ НАШИХ РЕКЛАМОДАТЕЛЕЙ!

Телефон (495) 664-2794E-mail: [email protected], [email protected]

www.панор.рф, www.идпанорама.pф, www.panor.ru

ПРАЙС-ЛИСТ СМОТРИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, В КОНЦЕ ЖУРНАЛА.

На правах рекламы

ПРАЙС-ЛИСТ НА РАЗМЕЩЕНИЕ РЕКЛАМЫВ ИЗДАНИЯХ ИД «ПАНОРАМА»

ОСНОВНОЙ БЛОКФормат Размеры, мм (ширина х высота) Стоимость, цвет Стоимость, ч/б

1/1 полосы 205 х 285 – обрезной215 х 295 – дообрезной 62 000 31 000

1/2 полосы 102 х 285 / 205 х 142 38 000 19 000

1/3 полосы 68 х 285 / 205 х 95 31 000 15 000

1/4 полосы 102 х 142 / 205 х 71 25 000 12 000

Статья 1/1 полосы 3500 знаков + фото 32 000 25 000

Все цены указаны в рублях (включая НДС)

ПРЕСТИЖ-БЛОКФормат Размеры, мм (ширина х высота) Стоимость

Первая обложка Размер предоставляетсяотделом допечатной подготовки изданий 120 000

Вторая обложка 205 х 285 – обрезной215 х 295 – дообрезной 105 000

Третья обложка 205 х 285 – обрезной215 х 295 – дообрезной 98 000

Четвертая обложка 205 х 285 – обрезной215 х 295 – дообрезной 107 000

Представительская полоса 205 х 285 – обрезной215 х 295 – дообрезной 98 000

Первый разворот 410 х 285 – обрезной420 х 295 – дообрезной 129 000

СКИДКИ

Подписчикам ИД «ПАНОРАМА» 10 %

При размещении в 3 номерах 5 %

При размещении в 4–7 номерах 10 %


При совершении предоплаты за 4–8 номера 10 %

Телефон (495) 664-2794E-mail: [email protected], [email protected] www.панор.рф, www.идпанорама.pф, www.panor.ru


ЖУРНАЛ «ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА» № 4/2012

Ежемесячный научно-практический журнал зарегистрирован Министерством Российской Федерации по делам печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций

Свидетельство о регистрацииПИ № 77-18249 от 30.08.2004

Журнал распространяется через каталоги ОАО «Агентство „Роспечать”», «Пресса России» (индекс – 46308) и «Почта России» (индекс – 24191), а также путем прямой редакционной подписки

Тел. отдела подписки:8 (495) 749-42-73, 749-21-64, 211-54-18, 664-27-61

Учредитель:Некоммерческое партнерство Издательский Дом «ПРОСВЕЩЕНИЕ», 117042, г. Москва, ул. Южнобутовская, д. 45

Отдел рекламы:тел. 8 (495) 664-27-98, 8 (495) 760-16-54e-mail: [email protected]

©ИД «Панорама»Издательство «Политэкономиздат»

Адрес редакции:Москва, Бумажный проезд, 14, стр. 2 Для писем: 125040, Москва, а/я 1тел. 8 (495) 664-27-38

Адрес электронной почты редакции:e-mail: [email protected],[email protected]://trudpravo.panor.ru

СОДЕРЖАНИЕАКТУАЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ ............................... 3

ИЗ КУРСА ТРУДОВОГО ПРАВАЛ. Анисимов О системе трудового права .................................................................12Отношения, связанные с трудом субъектов права, являются объектом регулирования

нескольких отраслей права, таких как трудовое, гражданское, административное. Отличаются они друг от друга прежде всего по предмету и методу регулирования.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОРЕ. УраковаНедействительный трудовой договор:

гарантии для работников или работодателя? ..............................20О проблемах, связанных с отсутствием нормативного механизма признания

заключенных договоров недействительными.

И. ПогодинаЗащита информации в организации .................................................29Автор обращается к проблеме обеспечения информационной безопасности

организации. В статье рассмотрен правовой элемент системы защиты информации. Основное внимание уделено коммерческой тайне, а также особенностям приема и увольнения работников, владеющих конфиденциальной информацией.

ОПЛАТА ТРУДАА. ПетровЗаработная плата работников, занятых

на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда ...........................36

Комментарий к статье 146 Трудового кодекса РФ об оплате труда в повышенном размере работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда.

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯА. ЖуковАудит системы нормирования труда в организации ........................ 43Аудит позволяет оценить деятельность экономистов по труду и нормировщиков

в области нормирования труда в организации, дать оценку обоснованности норм труда, выявить имеющиеся резервы и рассчитать возможную экономию численности персонала в случае их использования, что позволит повысить конкурентоспособность компании и, соответственно, трудовой доход каждого работника.

ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИА. ФеофилактовПрактика защиты трудовых прав военнослужащих ......................50В статье дан анализ судебной практики рассмотрения споров о защите трудовых

прав военнослужащих. Применение одних и тех же нормативных актов различными судебными инстанциями осуществляется по-разному. По мнению автора, данные проблемы ведут также к большому количеству возникающих противоречий и в досудебной реализации закона о правах в области трудовых отношений военнослужащих.

Надо делать добро! ..............................................................................68

ЖУРНАЛ «ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА» № 4/2012

ГЛАВНЫЙ РЕДАКТОРНадежда Зиновская

РЕДАКЦИОННЫЙ СОВЕТ:ПредседательНиколай Гладков,проректор по правовой работе Ака-демии труда и социальных отноше-ний, заслуженный юрист РФ

Леонид Анисимов,проф. кафедры трудового и социального права Российского государственного социального университета, заслуженный юрист РФ, старший советник юстиции

Владимир Сойфер,д-р юрид. наук, заведующий кафедрой гражданско-правовых дисциплин Национального института бизнеса

Борис Чижов,начальник отдела Росздрава Минздравсоцразвития РФ

Иван Шкловец,заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

ВЫПУСКАЮЩИЙ РЕДАКТОРДмитрий Микляев

Использованы материалы СМИ

Подписано в печать 13.02.2012 г.Формат 60 х 88/8. Бумага офсетная. Печ. л. 10. Заказ №

NEWS ......................................................................3FROM THE COURSE OF LABOR LAWL. AnisimovA system of labor law .......................................................................................... 12Relationships associated with barely legal entities, are subject to regulation of several branches of

law, such as labor, civil, administrative, etc. They differ from each other primarily on the subject and method of regulation.

LABOR CONTRACTE. UrakovaInvalid labor contract: guarantees for employees or employers? ...................20On the problems associated with lack of regulatory mechanism for invalidation of contracts, read

the article.

I. PogodinaProtection of information in organizations ......................................................29The author addresses the issue of information security organization. The article describes the legal

element of information security. The focus is on trade secrets, as well as the peculiarities of the reception and dismissal of employees who own confidential information.

WAGESA. PetrovWages of workers in heavy work, work in hazardous, hazardous and other special conditions ...........................................................36

Article 146 of the Labor Code includes provisions on wages at a higher rate of workers employed in heavy work, work in hazardous, dangerous and other special conditions.

LABOR RELATIONSA. ZhukovAudit of the valuation of work in the organization ..........................................43An audit to evaluate the activities of economists on labor and norm-setters in the field of regulation

of labor organizations, to assess the validity of labor standards, identify the reserves and calculate the potential savings in staff if they are used to help increase the competitiveness of the company and accordingly – earnings per employee.

SELECTED CATEGORIESA. FeofilaktovThe practice of labor rights protection .............................................................50

The article analyzes the jurisprudence dealing with disputes about the protection of labor rights of servicemen. Application of the same regulations made by various courts in different ways. According to the author, these problems lead to a large number of emerging conflicts and to implement pre-trial rights law in the field of labor relations personnel.

Уважаемый читатель!В этом номере журнала «Вопросы трудового права» собраны наиболее важные и интересные, по мнению наших читателей, статьи предыду-щих выпусков, которые Вы, возможно, уже видели на страницах нашего издания, если были его подписчиком в прошлом году. Решение опублико-вать уже однажды представленное читательской аудитории матери-алы редколлегия журнала приняла, прежде всего, исходя из значимости вопросов, поднятых в данных статьях. Наша редакция преследует одну принципиальную цель, чтобы как можно больше наших читателей - специалистов сферы HR получило максимальный объём существенных и актуальных сведений по вопросам трудового права. Кроме того, данный номер вместе с остальными девяносто пятью журналами издательского дома «Панорама» размещён на DVD и широко распространён среди по-тенциальных читателей, которые теперь имеют реальную возможность достоверно узнать основные направления публикаций и потенциальную полезность журнала «Вопросы трудового права».

Редколлегия журнала «Вопросы трудового права»

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 4-2012

33

АКТУАЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

ПРО ЖАРУ И ХОЛОД ГОСДУМА РАССМАТРИВАЛА

ПОПРАВКИ К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУРассматриваемый Госдумой законопро-

ект, предусматривающий сокращение ра-бочего дня в жару или увеличение на 20 % зарплаты работнику, который трудится при аномально высоких температурных усло-виях, профильный комитет Госдумы нака-нуне рекомендовал отклонить. Между тем юристы правового управления президента, указывая на существенные недостатки доку-мента и необходимость его доработки, отме-чают, что подобную инициативу необходимо применить и к аномально низким, морозным температурам.

Законопроект депутата Госдумы прошлого со-зывы Олега Шеина предусматривает в случае превышения допустимых нормальных темпера-тур сокращение продолжительности рабочего дня (смены) или, если работник все же решил остаться на рабочем месте и продолжил работу, прибавку 20 % от зарплаты. При этом документ обязывает работодателя оплачивать время вы-нужденного простоя в жару в размере не ме-нее 2/3 тарифной ставки оклада. По мнению за-конодателей, их инициатива наконец-то обяжет работодателей создать нормальные условия на рабочих местах, а главное, предотвратит случаи работы работников в недопустимых температур-ных условиях.

Причиной появления такого законопроекта законодатели объясняют аномально жарким ле-том 2010 года, когда «уровень несчастных случа-ев на производстве при работе в температурных условиях, превышающих допустимые, резко вы-рос». При этом авторы документа напоминают, что не многие работодатели «самостоятельно, без указания государства принимали достаточ-ные меры для снижения указанного фактора про-изводственного риска для здоровья работников».

Впрочем, шансы принять законопроект пока равны нулю. Как указывают эксперты правово-го управления администрации президента в своем заключении на законопроект, документ нуждается в «дополнительном обсуждении» и

серьезной доработке. Из текста законопроекта, отмечают эксперты управления, неясно, на ка-кие виды работ будут распространяться предла-гаемые законопроектом изменения (например, внутри или снаружи помещения), в докумен-те не определено, насколько будет сокращена продолжительность рабочего дня (смены) или в каком порядке будет определяться указанное сокращение продолжительности рабочего дня (смены). По их мнению, к простою нельзя отне-сти «сокращение продолжительности рабочего дня (смены) в случае превышения допустимых нормальных величин температуры окружающей среды на рабочем месте».

В то же время эксперты управления обраща-ют внимание на то, что нормальные величины температуры на рабочем месте могут касаться «не только повышенных (положительных), но и холодных (отрицательных) температур». Поэто-му отмечают, что инициатива должна касаться не частных случаев в конкретный календарный год, а всех ситуаций, которые могут негативно ска-заться на работнике.

Юристы уверены: предлагаемая авторами за-конопроекта мера «радикальная». Юрисконсульт АКГ «МЭФ-Аудит» Станислав Полаэтиди отмеча-ет, что работодатели с принятием закона в таком виде понесут серьезные убытки, поскольку либо производительность труда уменьшится, либо «придется на 20 % увеличить заработную плату в связи с жарой». О нагрузке на бизнес в тексте за-конопроекта между тем ничего не сказано.

Решение профильного комитета Госдумы по труду и социальной политике отклонило законо-проект. Соответственно, скорее всего, поправки так и не будут приняты, а законопроект будет от-правлен на доработку.

ВИРТУАЛЬНОЙ ТОРГОВЛЕНЕ ХВАТАЕТ «РЕАЛЬНЫХ» КАДРОВ«Более 70 % крупных игроков рынка вир-

туальной торговли страдают от нехватки не только неквалифицированного персонала (ку-рьеров, сотрудников call-центров), но и узко-профильных специалистов (программистов, интернет-маркетологов)», – отмечает Вера


4


4

Анисцына, руководитель группы подбора пер-сонала кадрового центра «ЮНИТИ». Сложив-шуюся кадровую ситуацию усугубляет стре-мительный рост этого направления бизнеса: эксперты отмечают, что в 2012 году в России продолжится «бум» интернет-торговли – при-рост покупателей составит около 25 %.

При этом нехватка кадров, которая мешает развитию данного направления, наблюдается не только в нашей стране, но и практически во всем мире. «Большой проблемой является от-сутствие опытных, профессиональных, ярких ка-дров, которым можно было бы поручить серьез-ный проект», – рассказывает Алексей Павлык, генеральный директор интернет-гипермаркета Dostavka.ru.

«Действительно, грамотные специалисты для виртуальных сетей – нелегкая добыча. Это объ-ясняется в первую очередь принципиальным различием в количестве сотрудников, работа-ющих на проекте: в интернет-торговле может работать в десятки, если не в сотни раз меньше, чем в обычной сети. Поэтому специалист дол-жен быть эффективным и высококвалифициро-ванным», – отмечает Вера Анисцына, руково-дитель группы подбора персонала кадрового центра «ЮНИТИ».

Проведенное компанией Internet Retailer в конце 2011 года в США исследование показало, что большинство виртуальных ретейлеров ис-пытывают недостаток в программистах – 36,1 % планируют нанять специалиста именно в этой сфере. Также не хватает оптимизаторов сайтов и веб-дизайнеров.

«Торговые специальности (например, продав-цы) в виртуальных сетях в принципе не нужны, основные труженики – call-центры и сотрудники службы доставки, – продолжает Вера Анисцы-на. – Особым спросом пользуются и специалисты в области маркетинга, т. к. в основном благодаря их усилиям и грамотной политике продвижения бренд становится известен и популярен в сети. Причем не каждый маркетолог из обычной ре-тейлерской сети подойдет на данную позицию. Интернет-маркетолог должен знать различные интернет-технологии, веб-дизайн, иметь навы-

ки работы с сетевым сообществом. Кроме того, желателен опыт реализации успешных проектов (Россия / зарубежные страны), постоянное изуче-ние и мониторинг иностранного опыта и новинок (например, идей). На рынке это дефицитная пози-ция».

Не менее трудно будет отыскать, например, и интернет-мерчандайзера. Зачастую на сайте выложено даже больше товарных позиций, чем в крупном супермаркете. В этой связи край-не важно правильно расположить все товары, выделить самые главные из них, постоянно отслеживать покупательские предпочтения.«Этих специалистов в России не готовят. Как правило, необходимые навыки такие люди по-лучают самостоятельно. По мере роста коли-чества интернет-пользователей дефицит со-трудников будет снижаться. Возможно, вскоре начнется и их профессиональное обучение, во всяком случае, кратковременные курсы в этой области уже существуют», – отмечает эксперт «ЮНИТИ».

Есть вероятность, что решить проблему удаст-ся за счет все тех же ноу-хау. В конце 2011 года российское Агентство передовых информа-ционных технологий объявило о создании ин-тернет-робота для работы в онлайн-торговле. Планируется, что такие устройства, управляя «товарными потоками», помогут заменить адми-нистраторов сайтов.

ИЗМЕНЕНИЕ СТРУКТУРЫ РЫНКА ТРУДА МОЖЕТ РЕШИТЬ ПРОБЛЕМУ ДЕФИЦИТА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВНедавно глава Роструда Юрий Герций в

очередной раз обратил внимание на то, что на рынке труда катастрофически не хватает строителей. Он отметил, что наименее вос-требованными специалистами являются юристы, экономисты, повара.

«Если говорить о том спросе, который у нас имеется, сейчас возросла потребность в таких специалистах, как слесарь различных направле-ний деятельности, строительные специальности, трактористы, бульдозеристы, ремонтники», – сказал Юрий Герций, передает «Интерфакс».


55


«Поэтому мы перед собой видим задачу ор-ганизовать систему подготовки специалистов из числа безработных граждан – готовить их по тем профессиям, которые востребованы. То есть ра-ботодатель, имея контакт с центром занятости своего региона, может подобрать из числа без-работных себе кандидата, центр занятости его обучает, и он идет и работает у него», – сказал глава Роструда.

Кадровые агентства подтверждают слова Юрия Герция. «Работа над вакансиями рабочих специальностей всегда проходит более трудо-емко, так как среди кандидатов данного уровня ажиотаж при поиске работы не наблюдается. Cейчас острая нехватка рабочих специалистов в сфере строительства. Это связано как со ско-рым началом строительного сезона, так и с про-должением масштабных строек (Сочи-2014), где квалифицированные рабочие нужны в большом количестве», – комментирует газете «Взгляд» ме-неджер по рекрутменту компании «АНКОР Биз-нес решения» Татьяна Жданец.

Так сложилось, что существующая система начального и среднего профессионального об-разования не способна обеспечить рынок тру-да необходимым количеством квалифициро-ванных рабочих специалистов. «Вся проблема в том, что в некоторых регионах даже нет ПТУ, где молодой человек мог бы получить специ-альность, скажем, тракториста или машиниста экскаватора. Такие специальности непопулярны среди молодых людей, поэтому они просто-на-просто ликвидируются. Но с другой стороны, компании ведут реальную охоту на тех же экс-каваторщиков», – говорит начальник отдела раз-вития персонала и менеджмента качества ОАО «Связьстрой-4» в Нижнем Новгороде Наталья Крячкова.

«Если производительность труда растет до-статочно хорошо относительно ВВП, то спрос на труд падает. Может быть, нам скоро и не надо бу-дет столько народу на рынке труда. Именно по-этому необходимы инвестиции в экономику, по-скольку, чтобы увеличить производительность труда, необходимы большие капиталовложе-ния. С другой стороны, необходимо наращивать

предложение по труду – думать про занятость инвалидов, лиц в местах заключения», – продол-жил эксперт.

К примеру, если к 2020 году рост произво-дительности труда будет превышать рост ВВП примерно на 1,5 %, то дефицит рабочей силы прогнозируется на уровне всего лишь 1,1 млн человек. Если же показатели роста ВВП и про-изводительности труда будут на одном и том же уровне, то дефицит рабочей силы составит 11,5 млн человек. Если же рост ВВП будет превы-шать производительность труда даже на 1,2 %, то в 2020 году дефицит будет на уровне 19,4 млн человек. Причем такие прогнозы даются, если экономика страны будет развиваться стабильно, без сильных потрясений. Если случится очеред-ной кризис, то цифры могут измениться.

В РОССИИ ЧИСЛО УВОЛЬНЕНИЙ ЗА УТЕЧКУ ИНФОРМАЦИИ

МИНИМАЛЬНОРаботодатели следят за интернет-ком-

муникациями своих подчиненных, поэтому развлечения в интернете в рабочее время могут стоить работы. Чаще всего работни-ков увольняют за нерациональное исполь-зование времени, общение в соцсетях и мес-сенджерах, едкие замечания о начальстве и коррупционные связи, отслеживать которые работодатели уже научились даже в голосо-вых сообщениях мессенджеров.

Внедрив специальную систему (DeviceLock от Smart Line Inc, Gatewall Mail Security от компании Entensys, Ideco ICS – от Ideco и многие другие) в корпоративную сеть незаметно для работников, работодатели контролируют утечку информа-ции и отслеживают сетевую активность сво-их сотрудников. «Сейчас практически в любом офисе или бизнес-центре установлена система видеонаблюдения, записываются телефонные разговоры сотрудников, отслеживается трафик, на постоянной основе проводится мониторинг негативной информации о компании в социаль-ных сетях», – констатирует гендиректор Staffwell Юлия Смирнова. Чаще всего за своими работ-никами следят банки, страховые, IT-компании,


6


6

промышленные и инжиниринговые предпри-ятия – они одними из первых внедрили системы контроля утечки информации.

Работодатели признаются – системы кон-троля в компаниях, которым это действительно необходимо в силу специфики их работы, были всегда, однако сейчас он усиливается. Руково-дитель группы подбора персонала кадрового центра «ЮНИТИ» Вера Анисцына утвержда-ет: «Рынок услуг на информационную безопас-ность растет вследствие сокращений издержек на персонал во время кризиса, который «одно-значно снижает лояльность сотрудников, и, как результат, значительно увеличиваются риски утечки конфиденциальной информации – кли-ентских баз, персональных данных».

Аналитики компании Falcongaze, внедрившей предназначенную для контроля утечки инфор-мации и детального анализа рабочего времени персонала систему SecureTower в 150 компани-ях, утверждают, что интернет-активность может стать для работодателя реальной причиной, чтобы расстаться со своим сотрудником. По их данным, в 2011 году лидером среди поводов для увольнения стало банальное нецелевое исполь-зование рабочего времени и Интернета. По этой причине был уволен каждый третий из оставив-ших компании работников.

НАС ЖДЕТ НАШЕСТВИЕЭКСПАТОВ

Согласно последнему исследованию ВЦИОМа, каждый пятый россиянин мечтает покинуть Россию. Однако число иностран-цев, желающих занять освобождающиеся рабочие места, растет еще более стреми-тельно. При этом речь идет не только о вы-ходцах из Средней Азии и Восточной Европы, но и об «элитных гастарбайтерах» – экспатах, трудящихся на высокооплачиваемых постах топ-менеджеров и финансовых стратегов.

По данным Федеральной миграционной службы, их в Россию с каждым годом въезжает все больше: в 2011 г. по сравнению с 2010 г. при-ток квалифицированных зарубежных специали-стов вырос на 40 %, а разрешений на работу в

упрощенном порядке таким лицам выдано было в 3,5 раза больше, чем в позапрошлом году. Так-же Россия, согласно исследованию HSBC, про-должает входить в пятерку самых привлекатель-ных для экспатов стран.

Хотя кризис и вынудил компании сократить расходы на персонал, в том числе на дорогосто-ящих «варягов», в новом году оттаявшую от де-фицита бюджета Россию может ждать настоящее нашествие квалифицированного иностранного персонала. И прежде всего благодаря вступле-нию в ВТО, одним из условий которого является открытие границ для рабочей силы. Свою лепту в данный процесс внесут также массовое сокра-щение кадров в компаниях США и Азии и кризис в еврозоне. Все это может спровоцировать при-ход зарубежных белых воротничков в испыты-вающую острый дефицит кадров Россию. Как эти тенденции повлияют на российский рынок тру-да, почему иностранцы одержимы переездом в наши пенаты и сколько же они зарабатывают на самом деле, мы попытались выяснить в этой статье.

От лихих 90-х до кризиса «нулевых»История экспатов в России знает свои взлеты

и падения. Пик притока иностранцев пришел-ся на 90-е гг., когда молодой российский капи-тализм остро нуждался в квалифицированных банкирах, финансистах и стратегах и каждый уважающий себя бизнесмен считал своим дол-гом иметь в компании хотя бы одного выпускни-ка Гарварда или Оксфорда. При этом неопытные коммерсанты готовы были платить огромные зарплаты таким сотрудникам, которые быстро делали головокружительную карьеру в России, но зачастую приносили российской экономике мало пользы. Россия образца 90-х привлекала экспатов быстрыми и легкими заработками, воз-можностью освоения новых рынков и открытия собственного дела, низкой конкуренцией. Не-удивительно, что в те годы многие экспаты зани-мали посты глав компаний и представительств зарубежных компаний.

В «нулевых» годах российским бизнесменам, успевшим набраться опыта и знаний, уже не нуж-


77


но было поднимать имидж таким сомнительным способом, и неэффективным экспатам пришлось вернуться домой. Кроме того, перестроившиеся в новую экономическую систему отечественные специалисты начали успешно конкурировать на рынке труда с импортными специалистами и по-степенно добились паритета с ними в управле-нии работающими в России корпорациями.

Закрепил тенденцию исхода иностранных управленцев из России кризис 2008 г. «В период кризиса и вызванного им сокращения бюджетов и зарплат рынок стал менее привлекателен для внешних специалистов», – отмечает вице-пре-зидент и управляющий директор кадровой кор-порации Manpower Group Феликс Кугел. Компа-нии уже не имели достаточно ресурсов, чтобы привлекать дорогостоящих экспатов, и были вынуждены обходиться отечественными кадра-ми. Так, в 2008 г. «Эльдорадо» покинули три топ-менеджера-иностранца (Алекс Шенделл, Шон Меги и Джон Полак). В компании признали, что экспаты ей больше не по карману.

Приоткрывая двериВпервые в рейтинг привлекательности для

экспатов The Expat Explorer Survey британского банка HSBC Россия попала в 2009 г., зато сразу на первое место. Первенство в этом рейтинге стра-на удерживала два года, однако по итогам 2011 г. скатилась на четвертое место. Как говорится в обзоре, конкуренты обошли Россию прежде всего по таким показателям, как возможность приобретения яхт, недвижимости с бассейнами, а также доступ к качественному здравоохране-нию. При этом Россия продолжает предлагать иностранным специалистам самые высокие зар-платы в мире. Так, треть иностранных специали-стов высшего звена зарабатывают у нас более 250 тыс. долл. в год. При этом абсолютное боль-шинство опрошенных экспатов утверждают, что получают в России больше, чем могли бы полу-чать дома.

«Оклады зарубежных специалистов могут на 25–30 % превышать зарплаты отечественных со-трудников той же квалификации», – оценивает ведущий консультант рекрутингового агентства

Penny Lane Personnel Элла Михайлова. Помимо этого, экспаты обычно получают неслыханный по российским меркам соцпакет, в который вхо-дят квартира в центре Москвы, машина, спорт-зал, медстраховка и оплата авиаперелетов. Кро-ме того, привлекательной нашу страну в глазах иностранцев делают низкий подоходный налог для физических лиц (всего 13 % против 50 % во многих странах Европы) и крайне мягкое мигра-ционное законодательство для высококвали-фицированных специалистов. Также позитивно повлиял на трудовую миграционную среду и президентский проект иннограда «Сколково».

Многие привлекательные по уровню жизни страны проигрывают России по удобству въез-да. Так, довольно сложно, даже будучи высоко-квалифицированным специалистом, работать в Китае, где придется доказывать, что иностра-нец способен внести значительный вклад в раз-витие Поднебесной. Приезжающим работать иностранцам придется довольно тяжело и в Скандинавских странах, Австрии и Японии, где государство старается не допускать приезжих на те рабочие места, которые могут занять соб-ственные граждане. Россия же последовательно смягчает правила въезда для ценных кадров.

Сейчас у нас действует упрощенный порядок привлечения российскими компаниями ино-странных высококвалифицированных специ-алистов с зарплатами выше 2 млн руб. в год, со-общает президент HeadHunter Юрий Вировец. «Но эта планка позволяет нанимать по упрощен-ной схеме только руководящих и прочих ра-ботников высокого уровня. В настоящее время, насколько мне известно, обсуждается проект понижения уровня данного барьера», – сообщил Ю. Вировец. С его принятием Россия чуть боль-ше «приоткроет» двери для иностранцев, жела-ющих работать в нашей стране.

Новая волнаРяд тенденций, наметившихся в экономике

России и мира, свидетельствует о том, что оте-чество наше может просто-таки захлестнуть новое нашествие иностранных специалистов. Прежде всего потому, что в России дефицит вы-


8


8

сококвалифицированных кадров продолжает оставаться крайне высоким, а удовлетворить его полностью внутренними ресурсами многим компаниям не представляется возможным. Ка-дровый голод будет существенно определять миграционную политику России в ближайшем десятилетии. По оценке президента HeadHunter Ю. Вировца, дефицит кадров катастрофичен в сфере информационных технологий, производ-ственно-инженерных специальностях, агропро-мышленном комплексе. При этом выпускники российских «межгалактических академий» по качеству подготовки проигрывают экспатам по всем фронтам.

Помимо внутренних российских проблем, су-ществуют и серьезные внешние предпосылки. В декабре прошлого года по ряду крупнейших ми-ровых банков прокатилась волна увольнений. Массовым сокращениям подверглись даже бан-ки Азии, которые совсем недавно считались ста-бильными. Эксперты считают, что увольнения произошли из-за резкого сокращения деловой активности в регионе, причем в первую очередь кредитные организации избавились от молодых сотрудников, которые традиционно являются наиболее мобильной группой населения.

Многотысячные сокращения также произош-ли в CitiGroup, Bank of America, Yahoo!, USPS. Усугубляющийся кризис в Европе вынудит ком-пании оптимизировать затраты на персонал в 2012 г. Так, французские банки, которые испыты-вают серьезные проблемы с ликвидностью, уже объявили о массовом сокращении сотрудников в ближайшем будущем. Например, французский BNP Paribas намерен сократить 6,5 % штата, ита-льянский UniCredit заявил об увольнении 5 тыс. сотрудников, швейцарский банк UBS также уво-лит несколько тысяч человек.

Свою роль в интеграции России в глобаль-ный рынок труда сыграет присоединение к ВТО. Чиновники уверяют, что нашествия нелегаль-ных мигрантов опасаться не стоит: новшества коснутся прежде всего квалифицированных кадров. Согласно правилам ВТО, Россия обяза-на гарантировать условия, при которых любая иностранная компания могла бы попасть на вну-

тренний рынок страны. Таким образом, со всту-плением РФ в ВТО въезд в страну будет облегчен «уникальным высококвалифицированным спе-циалистам или топ-менеджерам. Все остальные категории работников будут трудоустраиваться в российские компании по старым правилам», сообщает директор департамента торговых пе-реговоров Минэкономразвития России Максим Медведков.

Первых ласточек процесса присоединения к ВТО уже можно заметить. В конце минув-шего года компании, которые почувствовали восстановление после суровой первой волны кризиса, нашли ресурсы для привлечения топ-менеджеров-экспатов. Так, Исаак Шепс возгла-вил пивоваренную компанию «Балтика», фи-нансовые показатели которой до его прихода заметно ухудшились.

Остаться в живыхСамая высокая безработица в России – по

экономическим и юридическим специально-стям. По официальным данным, каждый деся-тый выпускник прошлого года, обращавшийся в службы занятости, до сих пор остается нетрудо-устроенным. По неофициальным данным, этот показатель гораздо выше. Работу по специаль-ности финансиста или банкира удается найти немногим выпускникам, и только крупнейших государственных вузов. Жесткая конкуренция по этим специальностям усугубляется также вы-сокой долей экспатов в финансово-банковской сфере. Причем в дальнейшем конкуренция бу-дет только нарастать.

В новом году экспаты наиболее комфортно будут чувствовать себя в таких сегментах, как FMCG (продажа товаров повседневного спро-са), маркетинг, IT, инновации, прогнозирует ве-дущий консультант рекрутингового агентства Penny Lane Personnel Элла Михайлова. Агент-ство считает, что при этом на рынке труда будут наиболее востребованы руководители высшего звена, особенно в банковской сфере, тяжелой промышленности, потребительском и нефтега-зовом секторах. В связи с ожидаемой очередной волной кадровых сокращений в США, Европе и


99


Азии интерес финансистов к России только уси-лится в 2012 г.

В заключение напомним, что по данным ВЦИ-ОМа, каждый пятый россиянин мечтает покинуть Россию. Но стоит ли прибегать к таким мерам? Премьер-министр Владимир Путин, говоря об эмигрантах, заметил, что «от постели больной ма-тери не уезжают». Тем более что матушка очень богата, а дальние родственники все громче заяв-ляют о своих правах на ее наследство.

В ГОСДУМЕ РАЗРАБАТЫВАЮТФЦП ПОВЫШЕНИЯ ПРЕСТИЖА

РАБОЧИХ ПРОФЕССИЙКак стало известно Life News, правитель-

ство разработает отдельную федеральную программу по поддержке рабочего класса. Комитет по труду нижней палаты парламен-та в настоящее время занимается подгото-вительной деятельностью: в рамках комите-та намечены круглые столы, консультации со специалистами, с профсоюзами, работо-дателями.

«Вскоре будет создана федеральная програм-ма, в которую войдут инициативы Владимира Путина. Речь идет о политике государства, на-правленной на повышение престижа и квалифи-кации рабочих профессий, – рассказала депутат Госдумы Галина Карелова. – В целевую програм-му будет включена новейшая система профобу-чения и повышения квалификации. Изменения коснутся прежде всего статуса рабочего клас-са – квалифицированные рабочие будут состав-лять средний класс страны».

«В развитых странах мира квалифицирован-ный рабочий приравнен к среднему классу, а у нас, увы, нет. Средний класс должны представ-лять не только рантье и офисные служащие, но и рабочие», – считает экс-председатель Горно-металлургического профсоюза России, депутат Госдумы Михаил Тарасенко.

В свою очередь депутат Госдумы Карелова отмечает, что также программа коснется и соб-ственников производств. Они должны будут предоставлять систему модернизации своих предприятий. «Раньше частная собственность –

это была священная корова, сейчас государ-ство дало понять, что порядок должен быть и на частном производстве. Государство не будет мириться с условиями, не соответствующими требованиям и нормам, – вторит ей Тарасен-ко. – Также предлагается аттестацию рабочих мест сделать обязательным элементом во всей системе профилактических мер, позволяющих работодателю претендовать на часть средств из фонда социального страхования. Помимо это-го добавится еще один регулятор за политикой предприятий – производственные советы, сту-пень объединения до профсоюзов».

Председатель Объединения профсоюзов России Сергей Вострецов считает, что произ-водственные советы сделают то, что не смогли сделать многие профсоюзы. «Такая система есть в Германии, там на каждом предприятии созда-ны советы трудовых коллективов и представи-тель рабочих входит в совет директоров, таким образом коллектив выражает свою волю и доно-сит ее до собственников. И когда предприятие берет, например, кредит на модернизацию, то эти риски берет на себя и весь коллектив. Когда есть реальная заинтересованность, то есть сти-мул любое начатое дело доводить до результа-та», – подчеркивает он.

Однако для того, чтобы вся система Феде-ральной целевой программы четко заработала, нужен социальный заказ, государство должно проявить политическую волю, считает Галина Карелова.

«Если молодые люди увидят, что они нужны и есть соответствующие условия для работы и для жизни, то у них появится уверенность в за-втрашнем дне, а значит, многое из задуманного получится», – говорит она.

Новая программа подразумевает возрожде-ние сети учебно-производственных комплексов. Однако работать они будут не так, как 20 лет на-зад. «Ушло время подготовки вообще – пришло время подготовки специалистов под конкрет-ный заказ и конкретные рабочие места, нельзя тратить государственные средства на обучение специалистов, которые не будут востребова-ны», – заявила Карелова.


10


10

ДЕФИЦИТНАЯ ПРОФЕССИЯ:LEAN-МЕНЕДЖЕР

LEAN-менеджеры становятся особенно вос-требованы в России в связи с бумом на оптимиза-цию различных процессов. Однако традицион-но многие компании рассматривают принципы LEAN только в отношении производства и вне-дряют их для решения конкретных задач.

Бережливое производство (LEAN-production) – это философия ведения бизнеса, концепция менеджмента. Применение технологий LEAN-производства эффективно, когда компания в целом (все ее департаменты и подразделения) работает по единым стандартам и принципам. При помощи бережливого производства оптими-зируют сферу услуг и процесс общения потреби-теля и поставщика, процесс доставки и обслужи-вания продукции и т. д.

В мировой практике встречается применение принципов LEAN-менеджмента в логистике, ме-дицине, строительстве, разработке программно-го обеспечения, почтовых услугах, методы LEAN внедряются в офисах (бережливый офис), и даже в домохозяйствах.

СпросLEAN-специалисты востребованы как со сто-

роны крупных международных консалтинговых компаний, активно расширяющих это направле-ние в связи с высоким спросом на такие услуги со стороны клиентов, так и со стороны самих ком-паний, стремящихся иметь таких специалистов в собственном штате.

«В основном мы видим спрос на профессио-налов в области бережливого производства со стороны компаний металлургического сектора, компаний B2B сектора, предлагающих решения в области упаковки, сборочных предприятий автомобильного сектора, компаний нефтегазо-вого сектора и сектора тяжелого машинострое-ния, табачной индустрии. Такая необходимость в LEAN, в первую очередь, возникает у компаний с большими оборотами, большими объемами про-изводства, – рассказывает Евгения Ланичкина, руководитель направления индустриального ре-крутмента Antal Russia. – За последний год у нас

не было ни одной заявки на подбор директора завода, где бы не было требований опыта работы по внедрению LEAN».

Российские компании предпочитают пере-купать опытных профессионалов из западных производственных компаний, которые априори (но не всегда заслуженно) считаются бизнесами, проповедующими LEAN. При этом они смотрят довольно узко и берут таких людей для решения конкретных задач, реализации конкретного про-екта (модернизации одной производственной площадки, запуска новой линии производства и т. д.). Российские предприятия не готовы рассма-тривать LEAN как долгосрочную инвестицию и ожидают быстрой отдачи.

«Для наших кандидатов российские компании могут стать хорошей площадкой для реализации имеющихся знаний и навыков. При этом россий-ские компании перекупают таких профессиона-лов как носителей ценного опыта, предлагая зар-платы в среднем в 1,5 раза выше, чем в западных бизнесах», – комментирует Екатерина Третьяко-ва, консультант департамента индустриального рекрутмента Antal Russia.

Консалтинговые компании могут перекупать профессионалов в области «бережливого произ-водства» у производственных компаний с пози-ций менеджеров проекта. Однако, чтобы попасть на такую должность, необходимо пройти жест-кий отбор, множество этапов собеседований, те-стирования как профессиональные, так и психо-логические, большим плюсом является наличие сертификата LEAN Six Sigma.

ТребованияПроизводственные компании требуют наличия

технического образования, дополненного обра-зования в области менеджмента или экономики. Кроме того, необходим опыт непосредственного участия во внедрении LEAN.

Некоторые компании в требованиях указывают наличие сертификата LEAN Six Sigma (Зеленый или Черный пояс), при этом люди, прошедшие такую программу, часто рассматриваются на роль коу-чей в области внедрения оптимизированных биз-нес-систем.


1111


От претендентов на позиции в HR-функции требуется наличие экономического образования или образования в области менеджмента. «При этом часто компании ожидают, что такой человек будет выступать в роли консультанта и тренера для персонала, а также будет оказывать поддерж-ку проектов внедрения LEAN-принципов. Главная задача такого человека – доносить до персонала принципы этой концепции», – комментирует Ев-гения Ланичкина.

ОбразованиеПоскольку эта профессиональная область в

России еще очень молодая, еще не успела сло-житься система обучения и подготовки специ-алистов. Крупные транснациональные компании FMCG-сектора, машиностроительного, в частно-сти автомобильного сектора, с локальным произ-водством в России имеют собственную сильную школу подготовки и предпочитают обучать и «вы-ращивать» собственных LEAN-профессионалов, перенимающих международный опыт. При этом таких профессионалов охотно перекупают кон-салтинговые компании.

«По мнению профессионалов в области LEAN-менеджмента, с которыми мы работаем, внутри-корпоративное образование – на данный момент это лучшая возможность получить необходимые знания, – поясняет Екатерина Третьякова. – Круп-нейшие транснациональные корпорации стре-мятся передать данный опыт и знания своим со-трудникам. Обучение происходит на практике во время совместных проектов внедрения техноло-гии LEAN с ведущими консалтинговыми бренд-нейм компаниями. Специалист, получивший необходимое образование и опыт, становится наставником для своих коллег».

«Эксперты признают, что в России на сегод-няшний день нет специализированных учебных заведений и программ по LEAN. Основная при-чина – «молодость» самой области, – продолжает Екатерина Третьякова. – Активное внедрение LEAN в производстве началось около 10–15 лет назад. За всем разнообразием курсов, программ обучения, которые предлагает рынок образования, на рынке присутствуют единицы специалистов-практиков,

которые сами являются носителями знания и тех-нологии, практического опыта внедрения».

КомпенсацииДиректор завода с опытом внедрения LEAN

оценивается в среднем на 20–30 % выше, чем ана-логичный профессионал, но без такого опыта. Уровень дохода менеджера по технологии «бе-режливого производства» может колебаться в пределах 130–230 тыс. руб. в месяц (до уплаты на-логов). Зарплаты LEAN-консультантов и менедже-ров проектов в ведущих международных консал-тинговых компаниях в среднем на 20–30 % выше, чем у профессионалов, работающих в штате ком-паний, и начальная планка в среднем составляет 200 тыс. рублей в месяц до уплаты налогов. При этом настоящих LEAN-профессионалов можно с уверенностью отнести к категории дефицитных. «За последние 3 месяца мы встречались только с 4-мя профессионалами действительно высокого уровня, с техническим образованием и специаль-ным образованием в области LEAN-менеджмента, обладающих хорошим западным опытом работы и опытом внедрения технологий на производ-стве», – рассказывает Евгения Ланичкина

СУДЕБНОЕ ВЗЫСКАНИЕЗАРАБОТКА УПРОСТИТСЯ

Пени за задержанную работодателем зарплату и другие соцвыплатыбудут выплачивать в ускорен-ном порядке – по судебному приказу, без долгого-процесса. Правительственный законопроект обя-жет работодателей при выдаче зарплат письменно извещать работников не только о составных частях зарплаты, размерах и основаниях, по которым про-изводились удержания, но и о размерах иных на-численных сотруднику сумм. Например,денежной компенсации за нарушение работодателем срока выплаты зарплат, отпускных, выходных пособий и иных компенсаций, полагающихся работникам. В этом случае, когда работник будет подавать в суд, ему не придется проходить процедуруиско-вого производства – пени будут выплачиваться согласно простому судебному приказу.Это облег-чит и ускорит взыскание средств, а суды разгрузят хотя бы отчасти подобных дел…


12

ИЗ КУРСА ТРУДОВОГО ПРАВА

12

УДК 349.22

О СИСТЕМЕ ТРУДОВОГО ПРАВА*

В процессе жизнедеятельности люди вступа-ют друг с другом, с органами государственной власти, различными организациями в разного рода отношения: экономические, в том числе ма-териальные, идеологические, социальные и др. Исходя из того, что эти взаимоотношения носят волевой, сознательный характер, государство за-интересовано в их упорядочении и воздействии на них при необходимости с помощью права, это касается и отношений в сфере труда, которые ре-гулируются нормами трудового права.

Все нормы трудового права в совокупности образуют внутреннюю, единую, в общем целост-ную, систему общеобязательных правил пове-дения всех лиц, вступающих в трудовые отно-шения. Эти нормы могут быть императивными (обязывающими) и дозволительными, но в боль-шой мере распространены вторые. Они предо-ставляют гражданину (субъекту) трудовых отно-шений возможность регулировать их по своему

усмотрению. Однако при нарушении норм тру-дового права возможны негативные послед-ствия в сфере дисциплинарного воздействия.

Трудовое право России, будучи одной из ос-новных отечественных отраслей права, ставит перед собой целями установление государствен-ных гарантий, прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защиту прав и интересов работников и работодателей. Так за-фиксировано в статье 1 действующего ныне Тру-дового кодекса Российской Федерации (ТК РФ). К вышеизложенным целям следует добавить за-крепленное в ТК РФ в качестве основных прин-ципов трудового законодательства (ст. 2), а также запрещение дискриминации в сфере труда (ст. 3) и запрещение принудительного труда (ст. 4).

ТК РФ определил для разрешения (ст. 1) сле-дующие основные задачи:

– cоздание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласова-

Л. Анисимов, профессор,

заслуженный юрист Российской Федерации, старший советник юстиции, профессор кафедры трудового и социального права

факультета юриспруденции и ювенальной юстиции Российского государственного социального университета

Аннотация. Отношения, связанные с трудом субъектов права, являются объектом регулирования нескольких отраслей права,

таких как трудовое, гражданское, административное и др. Отличаются они друг от друга прежде всего по предмету и методу

регулирования.

Ключевые слова: предмет, метод и система трудового права, трудовые отношения, институты трудового права.

A SYSTEM OF LABOR LAW

L. Anisimov

Abstract. Relationships associated with barely legal entities, are subject to regulation of several branches of law, such as labor, civil,

adminis-trative, etc. They diff er from each other, especially on the subject and method of regulation.

Key words: object, method and system of labor law, labor relations, labor law institutions.

* Статья впервые опубликована в нашем журнале в №11/2011.


13


13

ния интересов сторон трудовых отношений, интересов государства;

– правовое регулирование трудовых отноше-ний и непосредственно связанных с ними отношений.

Чтобы исключить применение принудитель-ного труда, Конституция РФ 1993 года несколь-ко изменила классическое понимание права на труд как одного из основополагающих социаль-но-экономических прав человека. В ст. 37 Основ-ного закона указано: «Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятель-ности и профессию».

Трудовое право – совокупность норм, регу-лирующих общественные отношения в сфере труда. Это регулирование осуществляется по-средством определенных функций, т. е. целе-вой направленности правового воздействия норм трудового права на общественные от-ношения. Эти последние, будучи урегулиро-ванными нормами трудового права на основе трудового договора, получили название «тру-довые отношения».

Трудовое право призвано выполнять сле-дующие три основные функции: регулятивную (по характеру воздействия), производствен-ную (экономическую), социальную (защитную) и др.

Предметом трудового права яв-ляются общественные отношения в сфере труда (трудовые отношения), которые занимают центральное место в нем. К тому же на основании применения труда работника могут складываться и иные общественные отношения, составляющие предмет трудового права и входящие в сферу его регулирования. В ст. 1 ТК РФ эти общественные отношения названы «непосредственно связанными с тру-довыми отношениями».

Следует подчеркнуть, что трудовое право ре-гулирует не техническую сторону процесса тру-да, а общественные отношения в сфере труда, которые возникают между участниками этого процесса, получившими названия «работники» и «работодатели».

Тем не менее нельзя в этом общественном отношении абстрагироваться от самого поня-тия «труда» и его потенциального и реального содержания. Любой труд – является работой, а не любая работа является трудом. По мнениюА. М. Лушникова и М. В. Лушниковой, труд дол-жен отвечать, как минимум, двум обязательным признакам: во-первых, это всегда целесообраз-ная деятельность, поскольку воля и целесо-образность присущи только человеку; во-вто-рых, труд – это всегда общественно полезная (или, по меньшей мере, безвредная) деятель-ность [1]. В этой связи любая противоправная деятельность не может быть трудом.

Отношения, связанные с трудом субъектов права, являются объектом регулирования не-скольких отраслей права, таких как трудовое, гражданское, административное и др. Отлича-ются они друг от друга прежде всего по пред-мету и методу регулирования.

ПРЕДМЕТ, МЕТОД И СИСТЕМАТРУДОВОГО ПРАВАПредметом трудового права являются обще-

ственные отношения в сфере труда (трудовые отношения), которые занимают центральное ме-сто в нем. К тому же на основании применения труда работника могут складываться и иные об-щественные отношения, составляющие предмет трудового права и входящие в сферу его регули-рования. В ст. 1 ТК РФ эти общественные отно-шения названы «непосредственно связанными с трудовыми отношениями».

Складывающиеся между субъектами трудо-вых отношений и непосредственно связанных с ними отношений, некоторые авторы подразде-ляют на процессуально-трудовые и процедур-но-трудовые.

К процессуально-трудовым отношениям при-числяют: стадии рассмотрения индивидуально-


14


14

го трудового спора и коллективных трудовых споров. При этом принимается во внимание то, что при их рассмотрении и разрешении дей-ствуют прописанные в законе процессуальные нормы.

К процедурно-трудовым отношениям, как правило, причисляют порядок разработки тру-дового договора, различных локальных норма-тивных актов, графиков отпусков и выплаты за-работной платы и др.

Среди общественных отношений в сфере тру-да, которые в совокупности составляют предмет трудового права, главенствующее место как в самом процессе производства материальных и духовных благ, а также в сфере оказания услуг, где применяется кооперативный труд работни-ков, занимает его трудовая деятельность [2].

Право на труд граждане могут реа-лизовывать в самых различных фор-мах, но абсолютное большинство населения избирает форму наемного труда, организованного поведения людей в трудовых отношениях. По-этому предметом трудового права является не труд как таковой, а лишь общественная форма труда, его со-циальное устройство, отношения между людьми по участию их в об-щественном труде.

Трудовые отношения как предмет трудового права характеризуются определенными особен-ностями: а) они протекают в условиях внутрен-него трудового распорядка, принимаемого ра-ботодателем с учетом мнения представителей работников; при этом они подчиняются прави-лам, прописанным в нем; б) работник становит-ся членом коллектива конкретной организации, что обусловливает его определенное обще-ственное положение; в) включение работника в трудовой коллектив было опосредовано особым юридическим фактом (трудовым договором);

г) содержание трудовых отношений предопре-деляет выполнение определенного рода работы в соответствии со специальностью работника, квалификацией и должностью.

Право на труд граждане могут реализовы-вать в самых различных формах, но абсолютное большинство населения избирает форму наем-ного труда, организованного поведения людей в трудовых отношениях.

Поэтому предметом трудового права явля-ется не труд как таковой, а лишь общественная форма труда, его социальное устройство, от-ношения между людьми по участию их в обще-ственном труде.

Трудовое право непосредственно регулиру-ет отношения общественной организации тру-да, т. е. трудовые отношения, что и является его предметом.

Индивидуальный предприниматель является одновременно собственником средств и орудий труда и организатором производства, а также нанимает рабочую силу, которой распоряжает-ся. Это труд самостоятельный, где не место тру-довому отношению и отсутствует совместный процесс труда с его участием. Это относится так-же к индивидуальной трудовой деятельности, трудовым корпорациям и товариществам, не применяющим труд наемных работников. Такую же оценку можно дать труду писателя, изобре-тателя, композитора и иного творческого работ-ника, если он совершается вне общественной кооперации труда.

Нормы трудового права не распространяют-ся также на военнослужащих; лиц, проходящих службу в правоохранительных органах, погра-ничных войсках, в контрразведке и внешней разведке; их деятельность к предмету трудово-го права не относится, а составляет предмет ад-министративного права и т. д.

Легальное определение трудовых отношений и предмета трудового права дало возможность определить иные отношения, составляющие предмет трудового права. Они именовались по-разному: «производные от трудового», «не-разрывно связанные с трудовым», «смежные с трудовым», «примыкающие к трудовым».


15


15

Специалисты считают, что отношения, свя-занные с трудовыми, отвечают следующим двум признакам:

Во-первых, эти отношения обусловлены тру-довыми отношениями и существуют в силу того, что существует само трудовое отношение. В ином случае производное было бы лишено смысла или не существовало вообще.

Во-вторых, производные отношения в сво-ем субъектном составе имеют лишь одного из участников трудового отношения: либо работ-ника, либо работодателя. Другим участником выступает какая-либо третья организация: либо профсоюзный орган, либо орган по трудоустрой-ству, либо орган контроля за исполнением зако-нодательства.

Нормы трудового права не рас-пространяются также на военно-служащих; лиц, проходящих службу в правоохранительных органах, по-граничных войсках, в контрразвед-ке и внешней разведке; их деятель-ность к предмету трудового права не относится, а составляет предмет административного права и т. д. Легальное определение трудовых отношений и предмета трудового права дало возможность опреде-лить иные отношения, составляю-щие предмет трудового права. Они именовались по-разному: «произ-водные от трудового», «неразрывно связанные с трудовым», «смежные с трудовым», «примыкающие к тру-довым».

В теоретическом плане из отношений, непо-средственно связанных с трудовыми, выделяют так называемые сопутствующие отношения, к ко-торым относят:

а) отношения по организации труда и управ-ления трудом;

б) отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключе-нию коллективных договоров и соглашений;

в) отношения по участию работников и проф-союзов в установлении условий труда и приме-нении трудового законодательства в предусмо-тренных законом случаях.

Считается, что они имеют одну правовую при-роду и могут быть названы социально-партнер-скими отношениями.

Высказываются суждения и о том, что с позиций теории и практики следовало бы разграничить по-нятия «предмет отрасли трудового права» и «сфе-ра применения норм трудового права» [1, 431].В последнюю могут попадать те, которые не под-падают под предмет трудового права, но в сферу его действия могут (например, члены производ-ственных кооперативов, лица, отбывающие на-казание по приговору суда без лишения свобо-ды с обязательным привлечением к труду, и т. д.).То есть возможно субсидиарное применение норм различных отраслей права. Иными словами, применение норм трудового права в субсидиар-ном порядке расширяет не предмет правового регулирования, а сферу его действия. О субсиди-арном применении норм трудового или иной от-расли права к иным общественным отношениям, которые не включаются в предмет данной отрас-ли права, речь может идти в тех случаях, когда в федеральном законе или ином нормативно-пра-вовом акте прямо указана возможность непосред-ственного применения этих норм.

Метод трудового права дает возможность от-вечать на вопрос, как и какими правовыми при-емами, средствами, способами осуществляется регулирование трудовых отношений и иных тесно связанных с ними отношений. В трудовом праве реализуются многообразные приемы, в том числе и те из них, которые применяются в других отраслях права, но они трансформиру-ются в нем под влиянием предмета трудового права. Более того, предметом отрасли права мо-жет быть лишь такая совокупность обществен-ных отношений, качественная определенность которой выявляет себя в методе правового ре-гулирования [3].


16


16

Определение и характеристика метода тру-дового права на протяжении ряда лет были во многом осложнены недостаточной разработан-ностью общего учения о методе правового регу-лирования. В начале 60-х годов XX века в общей теории права были обоснованы четыре основ-ных признака метода правового регулирования, положительно воспринятых наукой трудового права: 1) правовое положение сторон трудового правоотношения; 2) юридические факты, с кото-рыми нормы права связывают возникновение, изменение и прекращение правоотношений; 3) порядок определения прав и обязанностей сто-рон; 4) способы охраны прав и обеспечения обя-занностей [4].

Указанные базовые положения дали возмож-ность стабилизировать методы современного трудового права, которые отражают не только суть его норм, но и порядок их принятия (обра-зования и применения).

Метод трудового права дает воз-можность отвечать на вопрос, как и какими правовыми приемами, средствами, способами осущест-вляется регулирование трудовых отношений и иных тесно связан-ных с ними отношений. В трудовом праве реализуются многообразные приемы, в том числе и те из них, ко-торые применяются в других отрас-лях права, но они трансформиру-ются в нем под влиянием предмета трудового права. Более того, пред-метом отрасли права может быть лишь такая совокупность обще-ственных отношений, качественная определенность которой выявляет себя в методе правового регулиро-вания [3].

Рассмотрим эти методы и характерные для них особенности.

Итак, один из методов трудового права ха-рактеризуется договорным порядком возник-новения трудовых отношений на основе юри-дического факта, которым является трудовой договор. Именно он определяет обязательные и факультативные (дополнительные) условия тру-довых отношений между работниками и работо-дателем. Трудовые отношения могут возникать из ряда юридических фактов, когда, например, одним из условий вступления в трудовые отно-шения является первоначальное избрание по конкурсу будущего работника (скажем, профес-сора).

Следующей особенностью метода трудового права является сочетание договорного и нор-мативного способа регулирования. С одной стороны, трудовые отношения регулируются трудовым договором, коллективным догово-ром, соглашениями, правилами внутреннего трудового распорядка. В этих случаях имеют место договоренности об условиях труда меж-ду конкретным работником и работодателем, а также между представителями работников и представителями работодателя. Нормативный способ определяется государством и имеет им-перативный (обязательный) характер и является гарантией стабильности трудовых отношений. Существует и такой метод, который выражается в сочетании централизованного и локального правового регулирования в сфере трудовых от-ношений. Его суть заключается в государствен-но-правовом управлении общественным трудом и локальном регулировании его на местах, что позволяет с большей степенью объективности сочетать единство и дифференциацию условий труда в зависимости от отраслевых, региональ-ных и местных особенностей.

При этом отметим, что в соответствии со ст. 72Конституции РФ вопросы трудового права отно-сятся к совместному ведению Российской Феде-рации и ее субъектов. В ст. 6 указаны вопросы, которые относятся к ведению Российской Фе-дерации и регулируются ее правовыми актами, а остальные регулируются законодательством субъектов РФ. Конкретизация общих норм тру-дового законодательства, принимаемых в рам-


17


17

ках централизованного регулирования при-менительно к отдельным организациям, таким образом, осуществляется с помощью локальных нормативных актов, принимаемых работодате-лем единолично или с учетом мнения предста-вителей трудового коллектива.

Такой метод обусловливается объективными и субъективными причинами, которые включа-ют в себя:

– характер и особенности производства и условий труда;

– физиологические особенности женского ор-ганизма, его материнскую функцию, а также особенности труда несовершеннолетних;

– месторасположение организации (климати-ческие условия районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей и др.);

– территориальную дифференцию.Один из методов трудового права заключа-

ется в том, что стороны трудового отношения при заключении трудового договора находятся в равном положении относительно друг друга. В то же время после заключения трудового до-говора возникает дисциплинарное соподчине-ние работника работодателю, т. е. работодатель получает дисциплинарную власть над работни-ком в пределах трудовых отношений.

В случае нарушения работником трудового законодательства или правомерных распоря-жений работодателя, работник может быть под-вергнут мерам дисциплинарного воздействия, вплоть до увольнения, в зависимости от тяжести дисциплинарного проступка.

Особенность следующего метода трудово-го права проявляется в участии коллектива работников через представительный орган в правовом регулировании трудовых отношений. Многие управленческие решения работодатель принимает с участием профсоюзов.

Одним из методов трудового права в плане защиты своих прав в трудовых отношениях яв-ляется самозащита, т. е. отказ от выполнения трудовой функции, если работодатель свыше 15 дней не выплачивает заработную плату. Также есть возможность защитить свои права заба-стовкой.

В других отраслях права такие методы исклю-чены.

Следующая особенность метода трудового права связана также с защитой своих трудовых прав и законных интересов при помощи комиссии по трудовым спорам, или медиатора (посредни-ка), хотя это не исключает право работника не-посредственно обратиться за судебной защитой в суд общей юрисдикции.

Трудовое право допускает возможность соз-дания профсоюза в качестве специальной обще-ственной организации, призванной защищать и представлять законные профессиональные ин-тересы работников.

Каждая отрасль права, в том числе и трудо-вого права, имеет свою систему в виде опре-деленной структуры и последовательности по-рядка расположения ее норм. При этом каждая отрасль права представляет собой замкнутую совокупность правовых норм, которая в своем своеобразии отличается единством внутренней структуры и связью ее отдельных элементов.

Один из методов трудового права заключается в том, что стороны тру-дового отношения при заключении трудового договора находятся в рав-ном положении относительно друг друга. В то же время после заклю-чения трудового договора возника-ет дисциплинарное соподчинение работника работодателю, т. е. рабо-тодатель получает дисциплинарную власть над работником в пределах трудовых отношений. В случае нару-шения работником трудового зако-нодательства или правомерных рас-поряжений работодателя работник может быть подвергнут мерам дис-циплинарного воздействия, вплоть до увольнения, в зависимости от тя-жести дисциплинарного проступка.


18


18

Система трудового права представляет со-бой совокупность взаимосвязанных групп ин-ститутов и юридических норм, образующих от-раслевое и структурное единство на основании предмета правового регулирования.

Наиболее типичными и характерными струк-турами, составляющими системы трудового права, объединяющими «родственные» нормы права, являются так называемые институты. Они различаются между собой по предметному признаку регулирования, т. е. по отдельным ви-дам общественных отношений в сфере труда, и, разумеется, включают в себя менее обширную, чем отрасль права, совокупность юридических норм [5].

Наиболее типичными и характер-ными структурами, составляющими системы трудового права, объеди-няющими «родственные» нормы права, являются так называемые институты. Они различаются между собой по предметному признаку регулирования, т. е. по отдельным видам общественных отноше-ний в сфере труда, и, разумеется, включают в себя менее обширную, чем отрасль права, совокупность юридических норм [5].

Современная система трудового права вклю-чает в себя следующие институты:

– трудоустройства (содержит совокупность норм, регулирующих отношения, связанные с подысканием гражданином подходящей работы через службу занятости или иным путем);

– основные начала трудового законодатель-ства;

– трудовых отношений; – социального партнерства; – трудового договора; – защиты персональных данных работника;

– режима рабочего времени; – времени отдыха; – оплаты труда; – нормирования труда; – гарантий и компенсаций; – трудового распорядка и дисциплины труда; – профессиональной подготовки и перепод-

готовки и повышения квалификации; – охраны труда; – материальной ответственности; – особенностей регулирования труда отдель-

ных категорий работников; – государственного надзора и контроля за

соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, со-держащих нормы трудового права;

– самозащиты работниками трудовых прав; – трудовых споров и др.

Система трудового права закрепля-ется в основном кодифицированном акте – Трудовом кодексе Российской Федерации. Ее необходимо отличать от системы трудового законодатель-ства, которая включает в себя со-вокупность нормативно-правовых актов о труде, их преамбулы, статьи, заключительные положения и т. п. Система трудового права соотносит-ся с системой трудового законода-тельства, как содержание и форма. Поэтому принято считать, что си-стема трудового права проявляет-ся в трудовом законодательстве, а последнее выступает источником трудового права.

Трудовые нормы, регулирующие трудовые отношения и непосредственно связанные с ними отношения, подразделяются еще на две большие части – Общую и Особенную. Нормы, входящие в Общую часть трудового права, пред-назначены для регулирования сравнительно об-


19


19

щих вопросов организации и применения труда определенной категории работников вне связи с организацией, на которой они работают, в том числе независимо от региональной и отрасле-вой принадлежности той или иной организации. Нормы Особенной части трудового права как бы систематизируют и конкретизируют правовые положения Общей части.

Они регламентируют отдельные виды обще-ственных отношений в сфере труда, диффе-ренцируют их по отдельным институтам и по-динститутам данной системы права, о которых упоминалось выше.

Кстати, институты являются наиболее харак-терными составляющими системы трудового права. Они содержат меньший объем норм, кото-рые различаются между собой по предметному признаку регулирования тех или иных конкрет-ных общественных отношений данного вида или рода. Например, нормы, регулирующие за-ключение, изменение и прекращение трудового договора (трудовых отношений), составляют ин-ститут трудового договора, а нормы, предусма-тривающие оплату труда работников, – институт заработной платы.

В Общую часть трудового права включаются нормы, касающиеся:

– предмета трудового права; – метода трудового права; – принципов трудового права; – источников трудового права; – социального партнерства; – системы трудовых правоотношений.

К Особенной части трудового права относят-ся институты, касающиеся:

– трудоустройства у конкретного работода-теля;

– трудового договора; – профессиональной подготовки или повы-

шения квалификации непосредственно у работодателя;

– рабочего времени;

– времени отдыха; – дисциплины труда; – материальной ответственности; – нормирования труда; – заработной платы; – охраны труда; – надзора и контроля за соблюдением зако-

нодательства о труде; – гарантийных и компенсационных выплат; – трудовых споров.

Система трудового права закрепляется в ос-новном кодифицированном акте – Трудовом ко-дексе Российской Федерации. Ее необходимо от-личать от системы трудового законодательства, которая включает в себя совокупность норма-тивно-правовых актов о труде, их преамбулы, статьи, заключительные положения и т. п.

Система трудового права соотносится с си-стемой трудового законодательства, как содер-жание и форма. Поэтому принято считать, что система трудового права проявляется в трудо-вом законодательстве, а последнее выступает источником трудового права.

Система трудового права, как уже упомина-лось, представляет собой внутреннюю струк-туру трудового права как отрасли права. Она включает в себя не только институты и право-вые нормы, но и принципы, предмет, метод тру-дового права.

ЛИТЕРАТУРА 1. Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудо-

вого права. – М., 2009. – Т. 1. – С. 31. 2. Смирнов О. В. Трудовое право: Учебник /

Под ред. проф. О. В. Смирнова и И. О. Снегире-вой. – М., 2008. – С. 8–12.

3. Алексеев С. С. Структура советского пра-ва. – М., 1975. – С. 175.

4. Сыроватская Л. А. Трудовое право. – М., 1998. – С. 19–20.

5. Желтов О. Б., Сошникова Т. А. Трудовое пра-во. – М., 2006. – С. 19.


20

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

20

Вопрос о признании трудового договора недействительным является далеко не празд-ным. Дело в том, что он волнует и работников, и работодателя. Если допустить, что трудовой договор – это добровольное двустороннее со-глашение сторон, то оснований для признания трудового договора недействительным просто не может быть. Если трудовой договор содержит ухудшающие положение работника условия, то, как известно, только эти условия (условие) не может применяться. ТК РФ при этом даже не со-держит формулировку о недействительности этих условий (условия) – ст. 9 ТК РФ.

Кроме того, работник при приеме на работу всегда имеет намерение и надеется на то, что-бы условия его трудового договора были наибо-

лее благоприятными. Он вряд ли думает о том, чтобы проверить, насколько условия трудового договора с ним соответствуют ТК РФ, локальным нормативным правовым актам; правомочность действий лица, который ведет с ним перегово-ры о приеме на работу, подписывает трудовой договор.

Таким образом, если трудовой договор с ра-ботником подписан, ему выдали его экземпляр трудового договора, то, как предполагается, работник защищен и получает юридические га-рантии. Так ли это на самом деле? Нет ли здесь какого-либо подвоха?

Оказывается, что какие-либо гарантии у ра-ботника отсутствуют. А работодатель же, не желавший предоставлять работнику что-либо,

УДК 349.22

НЕДЕЙСТВИТЕЛЬНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: ГАРАНТИИ ДЛЯ РАБОТНИКОВ ИЛИ РАБОТОДАТЕЛЯ?*

Е. Уракова, канд. юрид. наук, доцент,

зав. кафедрой трудового и предпринимательского права

Тюменской государственной академии мировой экономики, управления и права

Аннотация. О проблемах, связанных с отсутствием нормативного механизма признания заключенных договоров

недействительными, читайте в статье.

Ключевые слова: недействительность трудового договора, основания признания трудового договора недействительным,

трудовые споры.

INVALID LABOR CONTRACT: GUARANTEES FOR EMPLOYEES OR EMPLOYERS?

E. Urakova

Abstract. On the problems associated with lack of regulatory mechanism for invalidation of contracts, read the article.

Key words: invalidity of labor contract, basis for invalidation of labor contract, labor disputes.



21


21

включенное в трудовой договор, может просто обратиться в суд и признать трудовой договор недействительным. К тому же, есть такая судеб-ная практика.

Мы полагаем, что работник не может испы-тывать неблагоприятные последствия от того, что работодатель не имеет возможности или не желает соблюдать условия заключенного тру-дового договора с работником. Конечно, если при заключении трудового договора работник был дееспособным лицом, имел намерение вы-полнять работу в соответствии с обусловленной трудовой функцией.

Работник не может испытывать не-благоприятные последствия от того, что работодатель не имеет воз-можности или не желает соблюдать условия заключенного трудового до-говора с работником. Конечно, если при заключении трудового договора работник был дееспособным лицом, имел намерение выполнять работу в соответствии с обусловленной тру-довой функцией.

СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕМетод научного исследования невозможно

переоценить с точки зрения познания действи-тельности. Анализ, аналогии и прочие способы,

используемые при этом, позволяют делать нам определенные выводы, формулировать предло-жения и совершенствовать законодательство. Это касается всех сфер деятельности, включая трудо-вую. Со времен, когда трудовое право не являлось самостоятельной отраслью права, а было частью гражданского, некоторых практиков (и ученых тоже) не покидает ностальгия по этим временам.

Частно-правовые исследования и сравни-тельный анализ позволили, во-первых, об-ратиться к истории вопроса, и во-вторых, ис-следовать судебную практику по признанию трудового договора недействительным.

Намерение написать статью под таким назва-нием вызвано двумя недавними независимыми друг от друга трудовыми спорами, в разрешении которых автору пришлось принимать участие1.

В обоих случаях вслед за подачей работника-ми исковых требований в суд последовали так называемые встречные исковые заявления быв-ших работодателей о признании трудовых дого-воров недействительными.

При этом невозможно предположить, что в суд мог бы обратиться работник! Более чем странным является и то, что работодатель, его законный представитель, подписавший трудо-вой договор с работником, обращается в суд с требованием о признании трудового договора недействительным.

В специальной литературе не раз отмечалось [1], что трудовому праву неизвестен институт недействительности договора (как полной, так и частичной недействительности), тогда как на

1 Первый спор касался требования работника, которого уволили с работы по результатам аттестации. В его тру-довом договоре было дополнительное условие в виде предоставления ему в течение одного года после подписания трудового договора отдельного жилья по конкретно указанному адресу. Однако работник так и не получил обещан-ного. Он обратился в суд с исковым заявлением с требованием предоставить ему жилье в соответствии с условиями трудового договора. Работодатель в судебном порядке предпринял попытку признать трудовой договор недействи-тельным на том основании, что он был подписан не первым руководителем, а его заместителем (в отсутствии руко-водителя).

Второй случай касался компенсационной выплаты при увольнении руководителя организации, которого уволили по п. 2 ст. 278 ТК РФ (по решению учредителя). В трудовом договоре с руководителем (его работодателем является администрация муниципального образования) была предусмотрена компенсация при расторжении трудового дого-вора именно по данному основанию 300 размеров его среднего месячного заработка (сумма свыше 27 млн рублей!). Выплатив при расчете лишь три размера среднего заработка, в остальном было отказано. Работодатель обратился в суд с иском о признании трудового договора недействительным. Суд первой инстанции и кассационная инстанция признали трудовой договор с руководителем МУП недействительным.


22


22

современном этапе необходима регламента-ция этого вопроса. Справедливо замечено, что наукой и практикой гражданского права раз-работаны достаточно эффективные институты, конструкции и механизмы, которые могут быть использованы и для регулирования отдельных отношений в сфере труда, что отнюдь не озна-чает их механического и неоправданного пере-носа из одной отрасли в другую, но является те-оретически обоснованной и целесообразной на практике межотраслевой аналогией.

Так, в настоящий момент ни в одной отрасли права, использующей договорное регулирова-ние, кроме гражданского и международного частного, не существует разработанных уче-ний о способах обеспечения договорных обя-зательств, отсутствует нормативный механизм признания заключенных договоров недействи-тельными, процедуры досрочного изменения и расторжения неэффективны либо недостаточно конкретны [2].

ТЕРМИНЫВ трудовом законодательстве тем не менее

употребляются специфические термины, кото-рые по сути можно охарактеризовать, как не-действительность трудового договора: анну-лирование трудового договора, незаключение трудового договора, прекращение трудового договора (по соответствующим основаниям).

Так, в настоящий момент ни в од-ной отрасли права, использующей договорное регулирование, кроме гражданского и международного частного, не существует разрабо-танных учений о способах обеспе-чения договорных обязательств, отсутствует нормативный механизм признания заключенных договоров недействительными, процедуры до-срочного изменения и расторжения неэффективны либо недостаточно конкретны [2].

В ч. 3 ст. 57 ТК РФ указано, что если при за-ключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи (обязательные усло-вия), это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен этими сведениями (условиями). Одна-ко тем не менее возникает вопрос о том, а если стороны проигнорировали данное указание. Ка-ковы последствия данного трудового договора?

Имеется точка зрения по поводу того, что отсутствие хотя бы одного обязательного усло-вия в трудовом договоре должно являться ос-нованием для признания его незаключенным, поскольку стороны не достигли соглашения. Законодателю следовало бы ясно сказать, что при недостижении соглашения о включении в договор всех его условий, как обязательных, так и дополнительных (естественно, если сто-роны намеревались их в него включить), такой трудовой договор признается незаключенным. Данное положение стимулировало бы стороны договора либо к поиску компромисса при пере-говорах о его заключении, либо к прекращению переговоров [3].

Полагаем, что даже в этом случае трудовой договор нельзя признать ни незаключенным, ни расторгнуть. Все дело в том, что у работо-дателя имеются различные локальные акты, в которых эти обязательные условия могут со-держаться. И только при их отсутствии возмож-но ставить вопрос о прекращении трудового договора. Однако в российском трудовом за-конодательстве отсутствует норма, позво-ляющая это сделать.

Следует поддержать позицию авторов отно-сительно важности такого вопроса, как разгра-ничение таких категорий, как «признание дого-вора незаключенным» и «признание договора недействительным». Не следует забывать, что признание договора недействительным (полно-стью или частично) тесно связано в теории пра-ва с понятием «сделка», которого нет в законо-дательстве о труде, хотя по своей правовой сути


23


23

трудовой договор является именно сделкой. Следовательно, для отграничения понятий «не-заключенный договор» и «недействительный договор» потребуется ввести в трудовое зако-нодательство не только термин «трудовая сдел-ка», но и позаимствовать из гражданского права институт реституции, характерный прежде все-го для недействительных сделок [3].

Углубление в судебную практику показало, что заявления о признании трудового договора недействительным оказываются не редкостью. И в большинстве случаев, когда работодатель обязан исполнить условия трудового догово-ра (чаще всего слишком обременительные для него), не желая нести ни ответственность, ни ма-териальные затраты, происходит обращение в суд о признании трудового договора недействи-тельным. Попробуем оценить такие требования работодателей с точки зрения действующих норм трудового законодательства.

Для отграничения понятий «не-заключенный договор» и «недей-ствительный договор» потребуется ввести в трудовое законодательство не только термин «трудовая сделка», но и позаимствовать из граждан-ского права институт реституции, характерный прежде всего для не-действительных сделок.

ОСНОВАНИЯРассмотрим различные доводы для призна-

ния трудовых договоров недействительными.1. Трудовой договор подписан, хотя и пред-

ставителем работодателя, но он не является за-конным представителем.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ основанием возникновения трудовых отношений является среди прочих оснований – фактическое допу-щение работника к работе с ведома или по по-ручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежа-

щим образом оформлен (аналогичное указание содержится и в ст. 67 ТК РФ).

Работник фактически (даже если предполо-жить, что он бы вовсе не заключал письменного трудового договора) выполняет работу по опре-деленной должности, профессии или специаль-ности. Не знать об этом законному представи-телю работодателя невозможно (если работник регулярно является на работу, пребывает в те-чение дня или смены на рабочем месте, особен-но, если трудовые отношения длятся в течение длительного периода времени, то он получает заработную плату, ему предоставляют отпуск и выплачивают отпускные).

Чаще всего при обращении в суд с требова-ниями о признании трудового договора недей-ствительным как не соответствующим трудово-му законодательству истцы не могут сослаться ни на одну норму трудового законодательства, иных нормативных актов о труде. Дело в том, что такие нормы просто отсутствуют в трудовом законодательстве.

Ст. 391 и 392 ТК РФ предусматривает круг лиц, сроки и основания для обращений в суд по ин-дивидуальным трудовым спорам. Ни в Трудовом кодексе, ни в Гражданско-процессуальном не за-креплен ни круг лиц, ни данное основание для обращения в суд о признании трудового догово-ра недействительным.

Конечно, при заключении и подписании тру-дового договора работнику необходимо выяс-нить, кто является законным представителем работодателя (им в соответствии со ст. 20 ТК РФ является тот, кто уполномочен подписывать и трудовые договоры, и решать другие вопросы (в первую очередь – это руководитель органи-зации, его заместитель (в соответствии с учре-дительными документами или локальными нор-мативными актами), иной представитель (лучше по доверенности или по приказу). На практике это почти отсутствует: либо по причине излиш-ней доверчивости работников, либо по юриди-ческой неграмотности.

Однако в ст. 57 ТК РФ прямо указано, что долж-но включаться в трудовой договор (какие сведе-ния) о сторонах и их представителях. Ситуация


24


24

может осложняться лишь в таком случае, когда трудовой договор не заключается в письменной форме (на этот случай имеется другая норма – ст. 67 ТК РФ требует издание приказа. Приказ же в большинстве случаев издается и подписывает-ся законным представителем работодателя).

Ст. 391 и 392 ТК РФ предусматривает круг лиц, сроки и основания для об-ращений в суд по индивидуальным трудовым спорам. Ни в Трудовом кодексе, ни в Гражданско-процес-суальном не закреплен ни круг лиц, ни данное основание для обращения в суд о признании трудового догово-ра недействительным.

ТК РФ не обязывает представителя рабо-тодателя, ведущего переговоры (это может быть инспектор или начальник отдела кадров, специалист по работе с персоналом, иногда секретарь), подтвердить свое право осущест-влять прием на работу. Вместе с тем заключе-ние трудового договора или даже фактическое допущение работника к работе должно быть обязательно управомоченным лицом – пред-ставителем работодателя. В противном случае работнику придется доказывать в суде (при от-сутствии письменного оформления трудового договора и приказа о приеме на работу), что за-конный представитель был в курсе того, что ра-ботник фактически выполняет конкретную ра-боту. Нередко это сделать просто невозможно.

2. Нередко истцы полагают, что при подпи-сании трудового договора работодатель огра-ничен в своих полномочиях и должен действо-вать исключительно в пределах полномочий собственника, что определяется ГК РФ. Да, это так, но с точки зрения интересов работодателя. Если компенсации или различные другие льготы или гарантии, установленные в трудовом дого-воре, приведут к банкротству предприятия, не может быть основанием для признания трудо-вого договора недействительным. В подобной

ситуации можно говорить лишь о превышении полномочий руководителя организации, либо злоупотреблении его трудовыми правами (в зависимости от ситуации). В конце концов воз-можно привлечь к полной материальной ответ-ственности руководителя организации, кото-рый подписал трудовой договор (ст. 277 ТК РФ), и взыскать с него материальный ущерб.

В ст. 22 ТК РФ прямо закреплено, что рабо-тодатель обязан соблюдать трудовое законода-тельство, условия трудовых договоров, заклю-ченных с работниками. А насколько эти условия являются обременительными для работодателя, это уже проблемы работодателя, а не работни-ка. В противном случае легко можно дойти до абсурда и сказать, что выплаты заработной пла-ты работнику также являются обременением для работодателя. Трудовой договор является двусторонним соглашением (ст. 56 ТК РФ), он подписывается обеими сторонами. Он не явля-ется гражданско-правовой сделкой, потому условия для его совершения иные.

Трудовой договор – акт компромисса между двумя сторонами, которые вместе с тем связаны нормами трудового законодательства, коллек-тивным договором и положениями локальных нормативных актов.

ТК РФ не обязывает представите-ля работодателя, ведущего пере-говоры (это может быть инспектор или начальник отдела кадров, спе-циалист по работе с персоналом, иногда секретарь), подтвердить свое право осуществлять прием на работу. Вместе с тем заключе-ние трудового договора или даже фактическое допущение работника к работе должно быть обязательно управомоченным лицом – предста-вителем работодателя.

3. Истцы ссылаются на отсутствие каких- либо локальных нормативных правовых актов


25


25

(в случае, если речь идет о каких-либо матери-альных выплатах, например, о компенсации при увольнении).

Что касается отсутствия локальных норма-тивных актов о выплатах компенсации и ее раз-мерах при увольнении руководителя органи-зации (а также это касается его заместителей и главного бухгалтера), то ст. 145 ТК РФ прямо закрепляет положение о том, что заработная плата руководителя организации небюджетного финансирования определяется по соглашению сторон трудового договора.

В ст. 129 ТК РФ заработная плата определя-ется как вознаграждение за труд, к ней также относятся компенсационные и стимулирующие выплаты. Если работник не относится к выше-названным категориям, то, конечно, его заработ-ная плата должна регулироваться локальными нормативными актами (положением об оплате труда, о премировании), коллективным догово-ром (ст. 135 ТК РФ). Выплата при увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ (более 3-х размеров среднего заработка) определяется только трудовым дого-вором.

В ст. 129 ТК РФ заработная плата определяется как вознаграждение за труд, к ней также относятся ком-пенсационные и стимулирующие выплаты. Если работник не относит-ся к вышеназванным категориям, то, конечно, его заработная плата должна регулироваться локальными нормативными актами (положением об оплате труда, о премировании), коллективным договором (ст. 135 ТК РФ). Выплата при увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ (более 3-х размеров среднего заработка) определяется только трудовым договором.

В случаях, когда какие-либо материальные гарантии предусмотрены лишь в трудовом до-

говоре и носят индивидуально-договорный ха-рактер, они в любом случае должны исполнять-ся работодателем, т. к. работодателем является юридическое лицо, а не конкретный граж-данин (Петров, Сидоров), который от имени ра-ботодателя выступал в данном случае. Если при этом представитель работодателя допустил на-рушение трудового законодательства, то перед своим работодателем он должен нести ответ-ственность.

Отождествлять трудовой договор и граж-данско-правовой является грубым наруше-нием. Для сравнения: ГК РФ установлены по-следствия, касающиеся недействительности сделок: не соответствующей закону или иным правовым актам (ст. 168 ГК РФ), совершенной с целью, противной основам правопорядка и нравственности (ст. 169 ГК РФ), под влиянием заблуждения (ст. 178 ГК РФ), обмана, насилия, угрозы, злонамеренного соглашения предста-вителя одной стороны с другой стороной или стечения тяжелых обстоятельств (ст. 179 ГК РФ). ТК РФ, поскольку не содержит прямой или кос-венной нормы о недействительности трудово-го договора, конечно же, не может содержать нормы и о последствиях недействительности трудового договора.

Единственное основание, которое имеется в ТК РФ о запрете применения условий трудо-вого договора, – в случае, если это ухудшает положение работника по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными пра-вовыми актами (ст. 9 ТК РФ). Отсюда можно сде-лать единственный вывод: все, что направлено на улучшение положения работника, подлежит исполнению. Имеются, однако, опасения: если ка-кое-либо условие включено в трудовой договор, и оно улучшает положение работника по сравне-нию с условиями, содержащимися в локальных нормативных актах, можно потребовать по суду: 1. Соблюдения этих условий в отношении всех остальных работников (дискриминация!) или 2. Недействительность условия трудового дого-вора, которое улучшает положение работника по сравнению с нормами локальных нормативных актов? Возможное злоупотребление правом.


26


26

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВАВ литературе (и в интернет-публикациях) мы

можем встретиться с анализом норм трудового законодательства и предложениями некоторых авторов по поводу необходимости внесения из-менений в ряд норм ТК РФ о возможности при-знать трудовой договор недействительным.

Например, если трудовой договор заключен с лицом, признанным в установленном поряд-ке недееспособным, без намерения иметь фак-тические трудовые отношения и пр. Подобные предложения вполне можно поддержать. Но даже если такое произойдет, то последствия не-действительности трудового договора должны быть абсолютно иными, по сравнению с призна-нием недействительности гражданско-право-вой сделки (главное отличие должно заключать-ся в том, что стороны не могут возвратиться в первоначальное положение). Если работник выполнял работу, то она в любом случае под-лежит оплате. Этот период времени должен, несомненно, включаться в страховой стаж, для назначения пособий по социальному страхова-нию, пенсий. Кроме того, весь период времени при выполнении конкретной работы должен быть оплачен в соответствии с локальными нор-мативными актами, коллективным договором (при его наличии).

Л. В. Грось отмечал: «Заключение недействи-тельного договора является правонарушением и должно влечь санкции для правонарушителей. Одного только расторжения договора недоста-точно» [4].

Трудовые кодексы некоторых зарубежных го-сударств (например, Беларусь, Казахстан, Китай и т. д.) содержат отдельные статьи о возможно-сти признать трудовой договор недействитель-ным в судебном порядке.

Например, в числе оснований по Трудовому кодексу Республики Беларусь (ст. 22), когда тру-довой договор возможно признать недействи-тельным, являются следующие основания: если он заключен под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также если он заключен на крайне не-выгодных для работника условиях вследствие

стечения тяжелых обстоятельств; без намере-ния создать юридические последствия (мнимый трудовой договор); с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия; с лицом моложе 14 лет; с лицом, достигшим 14 лет, без письменного с согласия одного из родителей (усыновителя, попечите-ля). Аналогичные положения содержатся в Тру-довом кодексе Республики Казахстан (ст. 39). Кроме того, там содержатся некоторые важные юридические гарантии при признании трудово-го договора недействительным (право на оплату труда, компенсацию за неиспользованный от-пуск, иные выплаты и льготы) в случае, если тру-довой договор признан недействительным по вине работодателя. Признание недействитель-ными отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом.

Если работник выполнял работу, то она в любом случае подлежит оплате. Этот период времени дол-жен, несомненно, включаться в стра-ховой стаж, для назначения посо-бий по социальному страхованию, пенсий. Кроме того, весь период времени при выполнении конкрет-ной работы должен быть оплачен в соответствии с локальными нор-мативными актами, коллективным договором (при его наличии).

В научных публикациях проблемы недей-ствительности трудовых договоров исследова-лись в прошлом веке (Бару М., Сыроватская Л. А., Идрисова С. Б. и др.) [6]. Предлагались аналогии с гражданским правом, учитывающие специфику и явно социальную направленность трудового права. Однако до настоящего времени дискус-сии по данному вопросу не воплотились в кон-кретные решения законодателя.

По мнению М. В. Лушниковой, единственным основанием для признания условий договора о


27


27

труде недействительными являются ограниче-ние или снижение уровня трудовых прав работ-ника, а необходимость обращения к этому ин-ституту должна возникнуть только тогда, когда стороны трудового договора не достигли согла-шения по вопросу о приведении в соответствие с действующим трудовым законодательством условий договора о труде. Если в договор вклю-чаются условия, нарушающие императивные нормы трудового права, то орган, рассматрива-ющий спор, должен признать их недействитель-ными и заменить на соответствующие закону и признать их недействительными с момента их включения в договор [5].

Несмотря на отсутствие в трудовом праве России (и соответственно в законодательстве) норм о недействительности трудового догово-ра, судебная практика развивается по пути при-знания не только отдельных положений трудо-вого договора недействительными, но и всего трудового договора.

Следует согласиться с мнением относительно того, что с точки зрения общего учения о дого-воре трудовой договор, являющийся разновид-ностью договора как межотраслевого явления, подчиняется общим принципам и положениям договорного регулирования общественных от-ношений (которые, опять отметим, наиболее детально разработаны именно гражданским правом [6].

Полагаем, что пришло время внести и в наше российское трудовое право и Трудовой кодекс нормы, позволяющие в судебном порядке при-знать трудовой договор недействительным. При этом перечень оснований может быть гораздо шире по сравнению с подобными нормами, ко-торые содержатся в трудовом законодательстве зарубежных стран. Возможно решение и другим образом: мы придерживаемся позиции относи-тельно того, что необходимо разграничить ос-нования прекращения трудового договора. Те из них, которые связаны с виновными действи-ями работника и могут послужить основаниями для признания трудового договора недействи-тельным, должны иметь более негативные по-следствия для работника.

Несмотря на отсутствие в трудовом праве России (и соответственно в законодательстве) норм о недей-ствительности трудового договора, судебная практика развивается по пути признания не только отдель-ных положений трудового договора недействительными, но и всего тру-дового договора.

Те же основания, которые связаны с наруше-ниями работодателя, должны в свою очередь иметь другие последствия. Иначе говоря, необ-ходимо в этом вопросе учитывать степень вины каждой стороны.

Например, если трудовой договор заключен с лицом, которое признано по суду недееспо-собным, то в случае признания такого трудового договора недействительным по решению суда, последствия могут возлагаться на само лицо (его представителей). Но в любом случае этот период должен быть оплачен и включен в стра-ховой стаж. Если трудовой договор заключен с лицом, которое по данной должности дисквали-фицировано, то последствия в случае призна-ния его недействительным, должны быть иными (оплата производится, но в страховой стаж, воз-можно, этот период включать нельзя). Конечно, эти вопросы необходимо проработать на зако-нодательном уровне.

ПРЕДЛОЖЕНИЯПолагаем необходимым внести некоторые

усовершенствования в трудовое законодатель-ство, а именно:

1. Внести дополнения в ТК РФ. Включить от-дельную статью о возможности признать тру-довой договор недействительным по решению суда. При этом внести дополнения в ст. 391 ТК РФ о праве работодателя обратиться в суд с по-добными исковыми требованиями (как вариант: наделить такими полномочиями органы проку-ратуры как органы государственного надзора).


28


28

Это возможно лишь в тех случаях, когда работ-ник ввел в заблуждение работодателя (умыш-ленно или по неосторожности), например, ра-ботником является недееспособное по решение суда лицо.

2. Включить в ст. 67 ТК РФ норму о круге лиц, имеющих право подписывать трудовой договор.

3. Включить в ТК РФ норму о последствиях признания трудового договора недействитель-ным в зависимости от вины (ее степени) работ-ника и работодателя.

4. Включить в ТК РФ статью о возможности применять аналогии с нормами гражданского законодательств, в том числе, о злоупотребле-нии трудовыми правами и его последствиями.

ЛИТЕРАТУРА1. Ершов В. В., Ершова Е. А. Трудовой договор. –

М.: Дело, 2001.2. Катвицкая М. Трудовой договор – при-

знать недействительным нельзя, но хочется… //

Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2009. – № 12. – С. 4–8. www. vkaznu. ru

3. Бриллиантова А., Архипов В. В. Проблема недействительности условий трудового дого-вора // Законодательство и экономика. – 2007. – № 6. www. advpalata-irk. ru

4. Грось Л. Судебная защита трудовых прав: соотношение трудовых и гражданско-право-вых договоров // Российская юстиция. – 1996. – № 8. – С. 46.

5. Бару М. Признание трудового договора не-действительным // Советская юстиция. – 1972. – № 4; Сыроватская Л. А., Идрисова С. Б. – О недей-ствительности трудового договора и его усло-вий // Правоведение. – 1990. – № 4. – С. 52–56.

6. Лушникова М. В. Пределы осуществления трудовых прав: Материалы Международной научно-практической конференции / Под ред. проф. К. Н. Гусова. – М., 2006. – С. 97; Лушнико-ва М. В., Лушников A. M. Курс трудового права. – М., 2004. Т. 2. – С. 195–207.

ЕВГЕНИЙ ГОНТМАХЕР: РЕШЕНИЕ О ПЕНСИОННОЙ РЕФОРМЕНАДО ПРИНЯТЬ В ЭТОМ ГОДУРоссия в 2012 году пройдет точку невозврата по принятию решения о реформе пенсионной системы. Такое

мнение в интервью «Росбалту» высказал заместитель директора Института мировой экономики и междуна-родных отношений РАН Евгений Гонтмахер. «Это последний год, когда в нашей экономике есть какие-то ре-зервы. В 2013 и 2014 годах, судя по тому, что говорят эксперты, будет намного сложнее», – указал эксперт.

Кроме того, по его словам, решение будет проще принять и по политическим причинам. В России будет из-бран новый президент, обновится состав правительства. «В 2013 году надо будет принимать уж совсем непо-пулярные решения, резать по живому. Пока же есть возможности сманеврировать», – подчеркнул Гонтмахер.

Эксперт не согласился с тем, что для решения проблемы дефицита бюджета Пенсионного фонда необ-ходимо прибегать к такой непопулярной мере, как повышение пенсионного возраста. «Это совершенно устаревшее понятие. Во многих странах переходят на гибкий пенсионный возраст, люди выходят на пен-сию, когда им выгодно. Государство лишь стимулирует их выходить на пенсию позже», – сказал Гонтмахер.

Он полагает, что нужно использовать более гибкие механизмы повышения доходов бюджета Пенсионного фонда. Прежде всего необходимо поработать с так называемыми списками 1 и 2 (для специалистов с вредны-ми условиями труда; список 1 позволяет выходить на пенсию на 10 лет раньше, список 2 – на 5 лет). Сейчас в России примерно каждый четвертый россиянин выходит на пенсию раньше, чем в традиционные 55–60 лет.

«Надо стимулировать инновационный процесс, снижать вредность производства, стимулировать обновление оборудования. Если же снизить опасность производства невозможно, необходимо предус-мотреть выплату дополнительных страховых платежей со стороны работодателя. Кое-где это уже про-исходит, например в угольной промышленности и гражданской авиации. Эту систему надо сделать все-общей», – полагает эксперт.


29


29

Обеспечение информационной безопасно-сти организации является одним из приоритет-ных направлений деятельности администрации компании в настоящее время. Очевидно, что ценность информации и надежность ее защиты напрямую зависимы. Для защиты информации компании требуется комплекс мер, образующих систему. В теории под системой защиты инфор-мации понимают рациональную совокупность направлений, методов, средств и мероприятий, снижающих уязвимость информации и пре-пятствующих несанкционированному доступу к информации, ее разглашению или утечке [1]. Элементами такой системы являются меры пра-вового, организационного, технического и др. ха-рактера. Правовой элемент является обязатель-ным для любого типа организации и для любой,

даже самой простой, системы защиты информа-ции. При его отсутствии организация не сможет должным образом защитить конфиденциальную информацию, а также привлечь к ответственно-сти лиц, виновных в ее разглашении и утрате.

Правовой элемент, т. е. меры юридического характера, направлены в основном на надлежа-щее оформление документов, а также на гра-мотную работу с персоналом организации, по-скольку в основе системы защиты информации лежит человеческий фактор. Вообще, в решении проблемы информационной безопасности ор-ганизации значительное место занимает выбор эффективных методов работы с персоналом, а вопросы управления персоналом включаются в число главных при обеспечении безопасности информации.

УДК 349.22

ЗАЩИТА ИНФОРМАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ*

И. Погодина,канд. юрид. наук, доцент, зав. кафедрой гражданского права и процесса

ГОУ ВПО «Владимирский государственный университет им. А. Г. и Н. Г. Столетовых»

e-mail: [email protected]

Аннотация. Автор обращается к проблеме обеспечения информационной безопасности организации. В статье рассмотрен

правовой элемент системы защиты информации. Основное внимание уделено коммерческой тайне, а также особенностям

приема и увольнения работников, владеющих конфиденциальной информацией.

Ключевые слова: информационная безопасность, конфиденциальная информация, коммерческая тайна.

PRIVACY POLICY IN THE ORGANIZATION

I. Pogodinа

Abstract. The author addresses the issue of information security organization. The article describes the legal element

of information security. The focus is on trade secrets, as well as the peculiarities of the reception and dismissal of employees

who own confidential information.

Key words: information security, confidential information, trade secrets.



30


30

В современных компаниях практически лю-бой сотрудник становится носителем ценных сведений, которые представляют интерес для конкурентов, а иногда и криминальных струк-тур. Разглашение конфиденциальной инфор-мации может нанести существенный эконо-мический ущерб организации. Очевидно, что тайный сбор сведений, информации, хищение документов, материалов, образцов, составля-ющих тайну, организуется с целью завоевать рынок, сэкономить на приобретении ноу-хау и пр. К сожалению, нередкой является ситуация, когда сотрудник какой-либо организации, же-лая увеличить зарплату, предлагает свою кан-дидатуру фирме-конкуренту и одновременно обещает принести с собой базы данных старой компании, которые ему удастся скопировать. По неофициальным данным, от «промышленно-го шпионажа» в той или иной форме страдают около 80 % организаций.

В деле защиты конфиденциальной информации организации от различ-ного вида угроз значительное место занимает работа с персоналом, кото-рый может стать как объектом, так и субъектом таких угроз. Необхо-димо внедрять систему управления персоналом, которая бы помогала в деле обеспечения информационной безопасности, а также играла про-филактическую роль по отношению к указанным угрозам.

Таким образом, в деле защиты конфиденци-альной информации организации от различного вида угроз значительное место занимает работа с персоналом, который может стать как объек-том, так и субъектом таких угроз. Необходимо внедрять систему управления персоналом, ко-торая бы помогала в деле обеспечения инфор-мационной безопасности, а также играла про-филактическую роль по отношению к указанным угрозам.

Формы реализации угроз информационной безопасности организации разнообразны по своему характеру и содержанию, что объектив-но затрудняет процесс противодействия им. При этом мотивация сотрудников при разгла-шении конфиденциальной информации может быть различна.

Процесс защиты информации предполагает проведение превентивных и текущих мер, на-правленных на работу с персоналом. Реализа-ция мер – это планирование, организация, мо-тивация и контроль персонала в целях создания системы обеспечения информационной без-опасности. Западные специалисты по обеспече-нию экономической безопасности считают, что сохранность конфиденциальной информации на 80 % зависит от правильного подбора, расста-новки и воспитания персонала.

Е. И. Мельникова приводит данные иссле-дования на тему «Методы и средства защиты коммерческой тайны на предприятии», которое было проведено в г. Ульяновске [2]. В нем при-няли участие 40 предприятий города из чис-ла крупного, среднего и малого бизнеса, и был сделан вывод о том, что эффективная система управления персоналом в целях обеспечения информационной безопасности предприятия отсутствует везде.

Так, на 65 % всех предприятий не контролиру-ется внос и вынос сотрудниками с территории предприятия бумажных документов, дисков, электронных накопителей и других носителей информации, а также видео- и фотосъемочной аппаратуры. В 33,5 % всех случаев на предпри-ятиях помещения, где расположены компьюте-ры, не защищены от несанкционированного до-ступа. На 55 % предприятий у сотрудников при увольнении не берется расписка о неразглаше-нии конфиденциальной информации.

На 55 % всех предприятий на предприятии не назначено лицо, ответственное за учет работни-ков, имеющих доступ к сведениям, содержащим информацию, составляющую коммерческую тайну, которое обеспечивает хранение докумен-тации, выдачу ее работникам под роспись и кон-троль над свое временным возвратом указанной


31


31

документации на хранение. На 47,5 % всех пред-приятий отсутствуют специально организован-ные места приема посетителей [2].

Конфиденциальная информация, несомнен-но, относится к информации ограниченного доступа. Кстати, правовой режим последней в нормативных правовых актах недостаточно определен [3]. Какую же информацию можно отнести к конфиденциальной в предпринима-тельской деятельности? Как документально оформить обязанность работника хранить «се-кретную» информацию работодателя?

На 65 % всех предприятий не кон-тролируется внос и вынос сотруд-никами с территории предприятия бумажных документов, дисков, электронных накопителей и других носителей информации, а также видео- и фотосъемочной аппарату-ры. В 33,5 % всех случаев на пред-приятиях помещения, где располо-жены компьютеры, не защищены от несанкционированного доступа. На 55 % предприятий у сотрудников при увольнении не берется расписка о неразглашении конфиденциаль-ной информации.

Для определения конфиденциальной ин-формации используются различные термины, каждый из которых не является точным и кор-ректным: коммерческая тайна, служебная тайна, инсайдерская информация, профессиональная тайна и пр. Несколько слов следует сказать о не-которых из приведенных терминов.тВследствие того, что в действующем законодательстве от-

сутствуют четкие ориентиры для определения сущности служебной тайны, следует руковод-ствоваться научными подходами, согласно ко-торым информация может считаться служебной тайной лишь в том случае, если она обладает рядом характерных признаков: ее субъектами являются исключительно государственные или муниципальные служащие; к ней может отно-ситься лишь та конфиденциальная информация, которая становится лицам известной в силу ис-полнения профессиональных обязанностей, связанных с государственной или муниципаль-ной службой; у нее особый качественный состав [4]. Таким образом, данный термин не подходит для использования его при определении конфи-денциальной информации коммерческой орга-низации.

Употребление термина «инсайдерская ин-формация» также не является корректным, не-смотря на то, что «инсайдерский» (англ. inside) с английского переводится как «внутренний»1, а значит, понятие «инсайдерская информация» должно обозначать внутреннюю информацию компании.

П. 1 ст. 1 Директивы 2003/6/EC определяет ин-сайдерскую информацию, как информацию, пу-блично не раскрытую, обладающую известной ценностью, относящуюся к одному или несколь-ким эмитентам финансовых инструментов либо к одному или нескольким таким инструментам, которая, в случае раскрытия, непременно ока-жет значительное влияние на котировки финан-совых инструментов или соответствующих де-ривативов2.

В отличие от стран с развитой экономикой (и, в первую очередь, с развитым фондовым рынком), Россия до сих пор не ввела термин «инсайдерская информация» на законодатель-ном уровне. Законопроект «Об инсайдерской информации» был отклонен. В Федеральном за-

1 Термин «инсайдерский» с английского переводится, как «внутренний»: inside (англ.) внутри // ABBY Lingvo x3. Электронный словарь. Выпуск 14.0.0.715. В данном же словаре insider переводится с английского, как лицо, в силу служебного положения располагающее конфиденциальной информацией о делах фирмы.

2 См.: Директива 2003/6/EC «Об инсайдерской деятельности и рыночном манипулировании, злоупотреблениях на рынке». Directive 2003/6/EC of the European Parliament and of the Council of 28 January 2003 on insider dealing and market manipulation (market abuse). OJL 096, 12.04.2003. P. 0016–0025.


32


32

коне от 22.04.1996 г. № 39-ФЗ «О рынке ценных бумаг» закреплено понятие «служебная инфор-мация». Последней признается любая не являю-щаяся общедоступной информация об эмитенте и выпущенных им эмиссионных ценных бумагах, которая ставит лиц, обладающих в силу своего служебного положения, трудовых обязанностей или договора, заключенного с эмитентом, такой информацией в преимущественное положение по сравнению с другими субъектами рынка цен-ных бумаг3.

В мировой практике понятию «служебная ин-формация» соответствует понятие «инсайдер-ская информация», так как это понятие является наиболее универсальным, включающим в себя служебную, коммерческую, конфиденциальную и т. п. информацию [5].

Таким образом, в России термин «служебная информация» подразумевает конфиденциальную информацию, однако применяется в сфере рынка ценных бумаг. Термин «инсайдерская информа-ция» вообще употребляется неофициально.

П. 1 ст. 1 Директивы 2003/6/EC опре-деляет инсайдерскую информацию, как информацию, публично не рас-крытую, обладающую известной ценностью, относящуюся к одному или нескольким эмитентам финан-совых инструментов либо к одному или нескольким таким инструмен-там, которая, в случае раскрытия, непременно окажет значительное влияние на котировки финансовых инструментов или соответствующих деривативов.

Легальное определение имеет понятие «коммерческая тайна». Коммерческая тайна, согласно закону о ней4, – это, во-первых, режим

конфиденциальности информации, позволя-ющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить дохо-ды, избежать неоправданных расходов, сохра-нить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду; а, во-вторых, – это сама информация, то есть, све-дения любого характера (производственные, технические, экономические, организацион-ные и другие), которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к кото-рым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны.

Обладатель информации имеет право отне-сти ее к коммерческой тайне, если эта инфор-мация отвечает вышеуказанным критериям и не входит в перечень информации, которая не может составлять коммерческую тайну, при-веденный в статье 5 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (да-лее – Закон). Этот перечень не является закры-тым, поскольку в отношении иных, подлежащих раскрытию, сведений Закон ссылается на другие нормативные акты.

Таким образом, если работник пожаловался кому-то, что ему задерживают зарплату, или рас-сказал кому-либо об имеющихся в организации вакансиях, то такие действия не будут разглаше-нием коммерческой тайны.

Для того чтобы защитить конфиденциальную информацию, нередко при заключении трудо-вого договора от сотрудника требуется соблю-дение такого условия, как неразглашение ком-мерческой тайны организации. Помимо условий о коммерческой тайне, в трудовом договоре не исключена и возможность подписания отдель-ного документа о защите информации, состав-ляющей коммерческую тайну, что по своей сути является логическим завершением юридическо-

3 Ст. 31 Федерального закона от 22.04.1996 г. № 39-ФЗ «О рынке ценных бумаг». 4 Ст. 3 Федерального закона «О коммерческой тайне» от 29.07.2004 г. № 98-ФЗ // Собрание законодательства Рос-

сийской Федерации от 9 августа 2004 г. – № 32. – Ст. 3283.


33


33

го оформления защиты информации на уровне хозяйствующего субъекта.

Для того чтобы защитить конфи-денциальную информацию, нередко при заключении трудового договора от сотрудника требуется соблюдение такого условия, как неразглашение коммерческой тайны организации. Помимо условий о коммерческой тайне, в трудовом договоре не ис-ключена и возможность подписания отдельного документа о защите информации, составляющей ком-мерческую тайну, что по своей сути является логическим завершением юридического оформления защиты информации на уровне хозяйствую-щего субъекта.

Г. М. Колебошин справедливо указывает на то, что в литературе высказывается предложе-ние именно о целесообразности заключения с работником дополнительного соглашения о неразглашении, которое может быть включено условием в трудовой договор или существовать в виде отдельного документа [6]. Так, в организа-ции может существовать локальный норматив-ный акт, посвященный коммерческой тайне, – Положение о коммерческой тайне. Принимая на работу сотрудника, который будет иметь доступ к закрытой информации, работодатель должен под расписку ознакомить его с действующими в организации локальными нормативными акта-ми, имеющими непосредственное отношение к трудовой функции данного работника (ст. 68 ТК РФ; ст. 11 Закона), в том числе с указанным Поло-жением. Оно может содержать перечень конфи-денциальных сведений, который устанавлива-ет руководитель, исходя из специфики работы компании. То есть, работник должен быть озна-комлен с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну работодателя, а также с

установленным режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение.

Если в организации не принято локальных нормативных актов, регламентирующих работу с конфиденциальной информацией, сотрудники с ними не ознакомлены, не обеспечена сохран-ность таких сведений, говорить о разглашении коммерческой тайны не приходится, а значит законных претензий к работнику, разгласивше-му такие сведения, предъявлено быть не может, за исключением случая, когда сбор таких сведе-ний осуществлен путем похищения документов, подкупа или угроз.

Кроме того, администрация обязана создать работнику необходимые условия для соблюде-ния им режима коммерческой тайны (например, предоставить сейф для хранения «секретных ма-териалов»).

То есть, работник должен четко знать, что отно-сится к коммерческой тайне организации, как она охраняется, и иметь возможность ее соблюдать.

В статье 14 Закона указано, что лицо, которое использовало информацию, составляющую ком-мерческую тайну, и не имело достаточных осно-ваний считать использование данной информа-ции незаконным, в том числе получило доступ к ней в результате случайности или ошибки, не может в соответствии с Законом быть привлече-но к ответственности. То есть, если сотруднику, не ознакомленному с перечнем «секретных» до-кументов, случайно в руки попал документ, из формы и текста которого ему непонятно, что эта информация относится к коммерческой тайне, ответственности за ее разглашение он также не понесет.

Не следует забывать, что к «тайной» информа-ции не должно быть свободного доступа. Напри-мер, если сотрудник фирмы передал кому-либо сведения о деятельности фирмы, которые мож-но узнать и на сайте компании, проступком это не является.

Разглашение коммерческой тайны влечет за собой дисциплинарную, гражданско-правовую, административную или уголовную ответствен-ность в соответствии с законодательством Рос-сийской Федерации.


34


34

Споры, возникшие в связи с разглашением коммерческой тайны, рассматриваются, как пра-вило, в рамках гражданско-правовых и трудовых отношений и крайне редко доходят до уголовно-го преследования.

При разглашении сведений, составляющих коммерческую тайну, работник может быть уво-лен по односторонней инициативе работодателя в соответствии со ст. 81 ТК РФ.

Споры, возникшие в связи с раз-глашением коммерческой тайны, рассматриваются, как правило, в рамках гражданско-правовых и трудовых отношений и крайне редко доходят до уголовного пре-следования. При разглашении сведе-ний, составляющих коммерческую тайну, работник может быть уволен по односторонней инициативе ра-ботодателя в соответствии со ст. 81 ТК РФ.

Решение по гражданско-правовым и трудо-вым спорам зависит от того, как работодатель организовал защиту конфиденциальной инфор-мации – коммерческой тайны. Работодателю не-обходимо:

1) разработать перечень информации, отно-сящейся к коммерческой тайне;

2) ограничить и регламентировать доступ к носителям информации;

3) определить круг лиц, имеющих права до-ступа к информации;

4) нанести на документы, составляющие ком-мерческую тайну, надписи «конфиденциальная информация» (при этом необходимо указывать обладателя информации, его местонахождение и наименование);

5) ознакомить работников с локальными ак-тами о коммерческой тайне;

6) внести в трудовые договоры, особенно с вновь принимаемыми лицами, пункт об обяза-

тельстве работника не разглашать определен-ную информацию работодателя.

При формулировании соглашения (договор-ного обязательства) об обязанности не разгла-шать сведения, либо Положения о коммерче-ской тайне можно учесть опыт американских компаний, где в соглашение включаются следу-ющие пункты [1]:

– детальное изложение принципов опреде-ления конкретных сведений, составляющих тайну фирмы;

– краткое изложение порядка охраны конфи-денциальных сведений;

– изложение мер, которые должен принимать сам работник для обеспечения сохранности данных сведений;

– перечень наказаний, которые могут после-довать за разглашение конфиденциальных сведений.

Очевидно, что подобное письменное обяза-тельство о неразглашении секретов компании не дает полных гарантий сохранения этих сведе-ний, однако, как показывает практика, заметно снижает риск разглашения персоналом такой информации.

В документы иногда вносят пункт об обязан-ности сотрудника сообщать в службу безопасно-сти компании или непосредственному руково-дителю о попытке постороннего лица получить любую информацию об организации, в том чис-ле конфиденциальную, а также о случаях утери носителей информации.

При написании сотрудником заяв-ления об увольнении необходимо последовательно выполнить следу-ющие действия: принять все числя-щиеся за сотрудником документы, базы данных, носители информации и пр., принять пропуск данного со-трудника (идентификатор), ключи и печати, провести собеседование с увольняющимся сотрудником.


35


35

Можно сделать ряд рекомендаций по поводу увольнения сотрудника, владеющего конфиден-циальной информацией. При написании сотруд-ником заявления об увольнении необходимо последовательно выполнить следующие дей-ствия: принять все числящиеся за сотрудником документы, базы данных, носители информа-ции и пр., принять пропуск данного сотрудника (идентификатор), ключи и печати, провести со-беседование с увольняющимся сотрудником.

Действующие нормативные право-вые акты не предусматривают эф-фективную защиту для конфиденци-альной информации организации. Для того чтобы защитить внутреннюю информацию, работодателю необхо-димо самому позаботиться о «секре-тах» компании, правильно оформив как саму конфиденциальную инфор-мацию, так и отношения с работником, такой информацией обладающим.

На собеседовании стоит напомнить лицу о том, что им были подписаны документы, обязы-вающие его хранить секреты компании. Некото-рые авторы рекомендуют составить еще одно соглашение, уже с увольняющимся лицом, о не-разглашении конфиденциальных данных после ухода из организации.

Если опять обратиться к опыту США, то там с особенно ценными увольняющимися сотрудни-ками нередко заключается соглашение об ока-зании консультационных услуг в течение ряда лет. При этом все это время такому лицу вы-плачивается жалование. Такая материальная и моральная связь с бывшим местом работы, как считается, не дает человеку поводов разглашать конфиденциальную информацию. В нашей стра-не такая практика в силу известных причин вряд ли может получить широкое распространение и будет применима лишь к топ-менеджменту крупных компаний. Таким образом, действующие нормативные правовые акты не предусматрива-

ют эффективную защиту для конфиденциальной информации организации. Для того чтобы защи-тить внутреннюю информацию, работодателю необходимо самому позаботиться о «секретах» компании, правильно оформив как саму конфи-денциальную информацию, так и отношения с работником, такой информацией обладающим. При выполнении указанных в настоящей статье действий организация может рассчитывать на вынесение решения в ее пользу при возможном судебном разбирательстве.

При написании сотрудником заяв-ления об увольнении необходимо последовательно выполнить следу-ющие действия: принять все числя-щиеся за сотрудником документы, базы данных, носители информации и пр., принять пропуск данного со-трудника (идентификатор), ключи и печати, провести собеседование с увольняющимся сотрудником.

ЛИТЕРАТУРА1. Корнеев И. К., Степанов Е. А. Защита инфор-

мации в офисе. – М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2010. – С. 70.

2. Мельникова Е. И. Формы утечки инфор-мации, составляющей коммерческую тайну, и управление персоналом предприятия в целях обеспечения информационной безопасности // Юридический мир. – 2009. – № 12. – С. 40–43.

3. Шевердяев С. Н. Конституционно-правовой режим информации ограниченного доступа / С. Н. Шевердяев // Конституционное и муници-пальное право. – 2007. – № 1.

4. Яковец Е. Н., Смирнова И. Н. Нормативное регулирование оборота сведений, составляю-щих служебную тайну // Информационное пра-во. – 2009. – № 4. – С. 16–20.

5. Добровольский В. И. Инсайдерская ин-формация в мировой практике, служебная ин-формация и коммерческая тайна в России //Предпринимательское право. – 2008. – № 4.


36

ОПЛАТА ТРУДА

36

УДК 349.232

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА РАБОТНИКОВ, ЗАНЯТЫХ НА ТЯЖЕЛЫХ РАБОТАХ, РАБОТАХ С ВРЕДНЫМИ, ОПАСНЫМИ И ИНЫМИ ОСОБЫМИ УСЛОВИЯМИ ТРУДА*

А. Петров,доктор юридических наук, профессор

(НИУ ВШЭ при Правительстве РФ, МГЮА им. О. Е. Кутафина)

Аннотация. В статье 146 Трудового кодекса РФ предусмотрены положения об оплате труда в повышенном размере

работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда.

Ключевые слова: заработная плата работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными

и иными особыми условиями труда; оплата труда в местностях с особыми климатическими условиями; правовое

регулирование (Трудовой кодекс РФ, подзаконные нормативные правовые акты).

WAGES OF WORKERS IN HEAVY WORK, WORK IN HAZARDOUS, HAZARDOUS AND OTHER SPECIAL CONDITIONSA

Abstract. Article 146 of the Labor Code includes provisions on wages at a higher rate of workers employed in heavy work, work in

hazardous, dangerous and other special conditions.

Key words: wages of workers engaged in heavy work or work with harmful and (or) dangerous and other special conditions, wages

in areas with special climatic conditions, legal regulations (Labor Code, executive regulations).

В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в мест-ностях с особыми климатическими условиями. Данная статья ТК РФ носит в большей мере ин-формационный характер, и в перспективе ее целесообразно было бы исключить из Кодекса, так как в ст. 147 и 148 ТК РФ предусматривается более точная и конкретная регламентация этих отношений.

В основе дифференциации оплаты труда в особых условиях положены следующие факто-ры:

а) задача обеспечения относительно равных условий для воспроизводства рабочей силы (способностей к труду);

б) необходимость обеспечить преимущества в оплате труда работникам, занятым на работах с более тяжелыми или вредными (опасными) ус-ловиями, в целях их привлечения и использова-ния на таких работах.

Учет этих условий осуществляется посред-ством установления доплат или установления повышенных тарифных ставок и окладов. В част-ности, повышенные тарифные ставки установ-



37


37

лены в традиционных отраслях экономики. В результате наблюдается тенденция роста ко-личества работников, оплачиваемых по повы-шенным тарифным ставкам. Так, в угольной про-мышленности четыре пятых всех рабочих мест оплачивается по указанным ставкам; в черной металлургии и химической промышленности – около двух третей.

Доплаты за указанные условия труда и их размер определяются организациями самосто-ятельно, но они не могут быть ниже размеров доплат, установленных соответствующими по-становлениями Правительства Российской Фе-дерации и других государственных органов по поручению Правительства Российской Федера-ции (Минтруда и социального развития России, Минздравсоцразвития России).

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вред-ными и (или) опасными и иными условиями труда, регулируется ст. 147 ТК РФ. Работа в иных, особых, условиях– это работа в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной ква-лификации, совмещение профессий (должностей), сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни –статьи 149, 150–154 ТК РФ).

Оплата труда работников, занятых на тяже-лых работах, работах с вредными и (или) опас-ными и иными условиями труда, регулируется ст. 147 ТК РФ.

Работа в иных, особых, условиях – это ра-бота в условиях, отклоняющихся от нормаль-ных (выполнение работ различной квалифи-кации, совмещение профессий (должностей), сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни – ст. 149, 150–154 ТК РФ). Оплата труда в местно-стях с особыми климатическими условиями ре-гламентируется ст. 148, 302, 316–317 Кодекса.

Оплата труда работников, занятых на тяже-лых работах, работах с вредными и /или опасны-ми и иными особыми условиями труда, устанав-ливается в повышенном размере, по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностны-ми окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудо-вого права.

Минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и /или опасными и иными особыми условиями труда, и условия указан-ного повышения устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Фе-дерации, с учетом мнения Российской трехсто-ронней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Для установления конкретного размера до-плат за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормативных, необходимо руководствовать-ся соответствующим перечнем работ. Типовые перечни работ с тяжелыми, вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда утверждены Госкомтруда СССР и ВЦСПС во ис-полнение пункта 7 постановления ЦК КПСС, Со-вета Министров СССР и ВЦСПС от 17.09.1986 г. № 1115 «О совершенствовании организации за-работной платы и введения новых тарифных ставок и должностных окладов работников про-изводственных отраслей народного хозяйства». В некоторых отраслях экономики применяются отраслевые перечни.

Этим постановлением предусмотрено для организаций включение в коллективные дого-воры перечней конкретных работ, рабочих мест и размеров доплат за неблагоприятные условия труда, одновременно с мероприятиями по улуч-шению условий труда.

Конкретные размеры доплат определяются по данным аттестации рабочих мест и оценке условий труда. Согласно Положению о госу-дарственной экспертизе условий труда РСФСР, утвержденному постановлением Совета Мини-


38


38

стров РСФСР от 3.12.1990 г. № 557, и Рекоменда-циями по организации деятельности органов, осуществляющих государственную экспертизу условий труда в Российской Федерации, утверж-денными постановлением Минтруда России от 30.11.2000 г. № 86, могут разрабатываться отрас-левые положения об оценке условий труда на рабочих местах.

Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются ра-ботодателем с учетом мнения пред-ставительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 Трудового кодекса РФ для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудо-вым договором и не может быть ниже размеров, предусмотренных соответствующими нормативными правовыми актами.

В пункте 7 постановления от 17.09.1986 г. № 1115 установлены максимальные размеры до-плат к тарифным ставкам и окладам:

– на работах с тяжелыми и вредными услови-ями – до 12%;

– с особо тяжелыми и особо вредными усло-виями – до 24%.

Минимальные размеры доплат закреплены в пункте 2 постановления Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 3.10.1986 г. № 387/22-78 «Об утверждении Типового положения об оцен-ке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на ко-торых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда». Доплаты (в процентах) к та-рифным ставкам (окладам) рабочих с тяжелыми и вредными условиями труда составляют 4, 8 и 12%; с особо тяжелыми и особо вредными усло-виями труда – 16, 20 и 24%.

Градация размеров доплат производится по балльной оценке вредности условий труда на

рабочем месте. Конкретные размеры повыше-ния оплаты труда устанавливаются работодате-лем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 Трудового кодекса РФ для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным догово-ром, трудовым договором и не может быть ниже размеров, предусмотренных соответствующими нормативными правовыми актами.

Трудовой кодекс РФ не предусматривает спо-собы повышения оплаты труда работников, за-нятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда. Практика свидетельствует, что это повы-шение осуществляется установлением:

– повышенных тарифных ставок, окладов (должностных окладов);

– доплат к тарифным ставкам (ок ладам, должностным окладам). При этом второй способ является наиболее распростра-ненным.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 19.11.2008 г. № 870 «Об установле-нии сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда» закреплено повышение оплаты труда тем, кто занят на таких работах по результатам аттеста-ции рабочих мест, не менее 4 % тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. Мини-стерству здравоохранения и социального раз-вития РФ поручено в 6-месячный срок устано-вить минимальные размеры повышения оплаты труда в зависимости от класса условий труда и с учетом мнения Российской трехсторонней ко-миссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В отличие от существующих верхних преде-лов доплат, установленных на подзаконном нор-мативно-правовом уровне, ст. 147 ТК РФ макси-мальные размеры доплат не предусматривает.

С учетом специфики условий труда отдель-ных отраслей экономики и непроизводственной


39


39

сферы, оплата труда работников может регули-роваться специальными нормативными право-выми актами.

Федеральным законом от 7.11.2000 г. «О социальной защите граждан, занятых на работах с хи-мическим оружием», предусмотрена оплата таких работников в повы-шенном размере. Им устанавливает-ся надбавка к месячному заработку, размер которой возрастает с увели-чением стажа непрерывной работы с химическим оружием, и ежегодное вознаграждение за выслугу лет. Раз-меры тарифных ставок и должност-ных окладов, надбавки и ежегодное вознаграждение за выслугу лет определяются в порядке, устанавли-ваемом Правительством Российской Федерации (статья 4).

Так, в соответствии с Федеральным законом от 20.06.1996 г. «О государственном регулиро-вании в области добычи и использовании угля, об особенностях социальной защиты работни-ков организаций угольной промышленности», размер минимальных тарифных ставок (долж-ностных окладов) для работников, занятых на тяжелых работах и работах с опасными и (или) вредными условиями труда на добыче (пере-работке) угля, устанавливается трехсторонним соглашением уполномоченных представителей организаций по добыче (переработке) угля, про-фессиональных союзов работников угольной промышленности и Правительства Российской Федерации.

Размеры минимальных тарифных ставок (должностных окладов) по каждой профессии (должности) указанным работникам должны превышать установленные тарифные ставки (должностные оклады) по соответствующим профессиям (должностям) для обычных условий труда не менее чем на 10 %.

Федеральным законом от 7.11.2000 г. «О со-циальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием», предусмотрена оплата таких работников в повышенном размере. Им устанавливается надбавка к месячному заработ-ку, размер которой возрастает с увеличением стажа непрерывной работы с химическим ору-жием, и ежегодное вознаграждение за выслугу лет. Размеры тарифных ставок и должностных окладов, надбавки и ежегодное вознагражде-ние за выслугу лет определяются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации (статья 4).

В соответствии с Указом Президента Россий-ской Федерации от 23.08.2000 г. О неотложных мерах социальной поддержки специалистов ядерного оружейного комплекса» гражданско-му персоналу и военнослужащим Вооруженных Сил Российской Федерации, непосредственно участвующим в видах деятельности, осущест-вляемой в организациях и воинских частях, вхо-дящих в состав ядерного оружейного комплекса России, участие в которых дает право на получе-ние социальной поддержки, должностной оклад (тарифная ставка) устанавливается в размере 1,5 должностного оклада (тарифной ставки), пред-усмотренного штатным расписанием, норматив-ными правовыми актами Президента Россий-ской Федерации и Правительства Российской Федерации.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 3.02.1994 г. № 64 «О мерах по соци-альной защите специалистов Государственной ветеринарной службы Российской Федерации» перечень работ с вредными и особо вредными условиями труда, за работу в которых устанав-ливаются доплаты к должностным окладам (та-рифным ставкам), утвержден постановлением Минтруда России от 27.05.1994 г. № 41. В этом нормативном правовом акте, в частности, за-креплено, что список таких работников с указа-нием размеров доплат утверждается руководи-телем учреждения, организации на основании аттестации рабочих мест.

В соответствии с Положением об условиях оплаты труда водолазов и других работников


40


40

организаций, финансируемых из бюджетных источников за подводные работы на малых глу-бинах, утвержденным постановлением Мин-труда России от 17.04.1995 г. № 21, за время пре-бывания под водой, в зависимости от глубины погружения, водолазам и другим работникам, помимо их месячной тарифной ставки (оклада), устанавливается почасовая оплата за 1 час пре-бывания под водой.

Размер оплаты за 1 час, в зависимости от глубины погружения, составляет от 10 до 15 % от размера тарифной ставки (оклада) первого разряда ЕТС.

В соответствии с Положением об ус-ловиях оплаты труда водолазов и других работников организаций, финансируемых из бюджетных ис-точников за подводные работы на малых глубинах, утвержденным постановлением Минтруда России от 17.04.1995 г. № 21, за время пре-бывания под водой, в зависимости от глубины погружения, водолазам и другим работникам, помимо их ме-сячной тарифной ставки (оклада), устанавливается почасовая оплата за 1 час пребывания под водой. Раз-мер оплаты за 1 час, в зависимости от глубины погружения, составляет от 10 до 15 % от размера тарифной ставки (оклада) первого разряда ЕТС.

Этот размер заработной платы дополнитель-но увеличивается на 20–40 % с учетом факторов, усложняющих водолазные работы (скорость течения, волнение воды, работа подо льдом, в захламленном и вязком грунте, при плохой ви-димости или полном ее отсутствии, выполнении взрывных работ или работ при сварке и резке металла под водой и др.). При наличии несколь-ких факторов, усложняющих водолазные ра-боты, проценты увеличения почасовой оплаты

суммируются, но размер увеличения не должен превышать 100 % почасовой оплаты.

Согласно постановлению Правительства Рос-сийской Федерации от 8.10.1993 г. № 1002 для работников здравоохранения, медицинских на-учных учреждений и учреждений социальной защиты населения, занятых непосредственно на работах с опасными для здоровья и особо тяже-лыми условиями труда, предусмотрено повыше-ние окладов (ставок) в размере от 15 до 60 %.

Перечень учреждений, подразделений и должностей, работа в которых предоставляет право на повышение окладов (ставок) в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми ус-ловиями труда, утвержден приказом Минздрава России от 15.10. 1999 г. № 377.

В соответствии с постановлением Правитель-ства Российской Федерации от 8.10. 1993 г. № 1002 приказом Минздравмедпрома России от 6.06.1994 г. № 113 утвержден Перечень научно-исследовательских учреждений и подразделе-ний клинического профиля, непосредственная работа в которых предоставляет право работ-никам на повышение окладов (ставок) в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми усло-виями труда.

В этом Перечне учреждения и подразделе-ния, в зависимости от условий труда, класси-фицируются на четыре группы. В зависимости от степени опасности и тяжести условий труда, размер окладов (ставок) повышается на 15, 25, 30, 60 %.

Повышение оклада не производится тем работникам научно-исследовательских уч-реждений клинического профиля, которым установлена доплата за выполнение лечебно-профилактической работы и в ее размер вклю-чено повышение оклада в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 3.04.1996 г. № 391 работникам ор-ганизаций здравоохранения, финансируемых из федерального бюджета, осуществляющим диа-гностику и лечение ВИЧ-инфицированных, а так-же работникам, работа которых связана с мате-риалами, содержащими вирус иммунодефицита


41


41

человека, предусмотрена надбавка за работу в опасных для здоровья условиях труда.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 1.10.1998 г. № 1141 указанная над-бавка установлена также соответствующим категориям гражданского персонала военно-медицинских и научно-исследовательских уч-реждений (подразделений) Вооруженных Сил РФ, осуществляющих диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных и занятым на работе, свя-занной с материалами, содержащими вирус им-мунодефицита человека.

Повышенный риск для здоровья работников представляет работа в районах, пострадавших от радиации, вследствие Чернобыльской ката-строфы.

Согласно Закону РСФСР от 15.05.1991 г. (в ред. ФЗ от 12 февраля 2001 г.) «О статусе и социаль-ной защите граждан, пострадавших в результате Чернобыльской катастрофы», установлены сле-дующие доплаты к заработку:

– для работающих в зоне безусловного (обя-зательного) отселения – 3 минимальные заработные платы в месяц;

– для работающих в зоне гарантированного добровольного отселения – 2 минимальные заработные платы;

– для работающих в зоне радиоэкологическо-го контроля – 1 минимальная заработная плата.

Кроме того, предусмотрены удвоенные та-рифные ставки (оклады) работникам. При начис-лении доплат и надбавок в этом случае базовым показателем их размера является удвоенная та-рифная ставка (оклад, должностной оклад).

Оплата труда на работах в местностях с осо-быми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными норма-тивными правовыми актами, содержащими нор-мы трудового права (статья 148 Кодекса). К числу местностей с тяжелыми климатическими усло-виями относятся:

– Крайний Север (северо-восточные районы, северные районы Сибири, северные районы европейской части);

– местности, приравненные к районам Край-него Севера (Дальневосточные районы и другие местности);

– южные районы Дальнего Востока и Восточ-ной Сибири;

– Европейский Север (кроме районов Край-него Севера);

– южные районы Западной Сибири, Урал.Перечень местностей с тяжелыми условия-

ми труда, где вводится районный коэффициент, установлен законодательством Союза ССР и с некоторыми изменениями и дополнениями дей-ствует и в настоящее время. В последнее время к числу районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, от-несена территория Республики Тыва.

Статья 148 ТК РФ распространяет-ся на работников, проживающих и работающих в неблагоприятных природных климатических услови-ях, то есть на отдельные категории работников. В связи с этим представ-ляется целесообразным предложить законодателю исключить данную статью из главы 21 Кодекса «Зара-ботная плата». В данном контексте предусмотреть эту норму в разделе XII ТК РФ, в главе 50 «Особенности регулирования труда лиц, работа-ющих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях».

Работа в таких районах и местностях являет-ся основанием для установления повышенной оплаты труда в виде районных коэффициентов и надбавок к заработной плате.

Назначение районных коэффициентов – ком-пенсировать повышенные расходы, связанные с проживанием в районах и местностях с неблаго-приятными природными климатическими усло-виями.

В соответствии с Законом Российской Федера-ции от 19.02.1993 г. «О государственных гарантиях


42


42

и компенсациях для лиц, работающих и прожи-вающих в районах Крайнего Севера и прирав-ненных к ним местностях», лицам, работающим в этих районах и местностях, устанавливается единый для всех производственных и непроиз-водственных отраслей районный коэффициент.

Размеры районных коэффициентов, действу-ющие в районах Крайнего Севера и приравнен-ных к ним местностях, установлены в пределах от 1, 1 до 2, 0.

Районный коэффициент начисляется на фак-тический заработок за месяц работы.

Перечень местностей с тяжелыми условиями труда, где вводится рай-онный коэффициент, установлен законодательством Союза ССР и с не-которыми изменениями и допол-нениями действует и в настоящее время. В последнее время к числу районов Крайнего Севера и мест-ностей, приравненных к районам Крайнего Севера, отнесена террито-рия Республики Тыва.

Нельзя не подчеркнуть, что ст. 148 ТК РФ имеет отсылочный характер. В статьях 315–317 Трудового кодекса РФ установлены районные коэффициен-ты и северные надбавки, применяемые в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местно-стях, которые являются основными способами по-вышения оплаты труда работников в неблагопри-ятных природных климатических условиях.

Другие местности с неблагоприятными усло-виями проживания: высокогорные, пустынные и безводные. В них установлена доплата в виде коэффициентов, которые предусматриваются в нормативных правовых актах Российской Фе-дерации. Так, постановлением Правительства Российской Федерации от 14.12.1996 г. № 1489 с 1997 г. введен коэффициент к заработной плате за работу в пустынной и безводной местности в размере 1, 15 на территории Александро-Гайско-го района Саратовской области. Статья 148 ТК РФ

распространяется на работников, проживающих и работающих в неблагоприятных природных климатических условиях, то есть на отдельные категории работников. В связи с этим представ-ляется целесообразным предложить законодате-лю исключить данную статью из главы 21 Кодекса «Заработная плата». В данном контексте предус-мотреть эту норму в разделе XII ТК РФ, в главе 50 «Особенности регулирования труда лиц, работа-ющих в районах Крайнего Севера и приравнен-ных к ним местностях».

Одновременно целесообразно было бы уточ-нить название главы 50 Кодекса, а именно: «Осо-бенности правового регулирования труда лиц, работающих в районах и местностях с неблаго-приятными природными климатическими усло-виями».

Кардинальное решение проблемы, конечно же, видится не в повышенной оплате труда, не в материальном стимулировании работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредны-ми и опасными условиями труда. В ст. 2 части 2 Европейской социальной хартии предусмотре-но: в целях обеспечения эффективного осущест-вления права на справедливые условия труда ликвидировать риск, сопряженный с выполне-нием опасных и вредных работ, а там, где пока невозможно ликвидировать или в достаточной мере смягчить этот риск, обеспечить либо со-кращение продолжительности рабочего време-ни, либо дополнительные оплачиваемые отпу-ска для тех, кто занят на таких работах (пункт 4).

ЛИТЕРАТУРА1. Дутчак А. В. Оплата труда за работу во

вредных и опасных условиях // Трудовое право. – 2009. – № 2.

2. Саликова Н. М. Оплата труда в Российской Федерации. Правовое исследование. Екатерин-бург, 2003.

3. Сойфер В. Г., Желтов О. Б. Правовые про-блемы оплаты труда: теория и практика // Трудо-вое право. – 2007. – № 6.

4. Яковлев Р. А. Оплата и нормирование труда (Комментарий к новой редакции Трудового ко-декса РФ) // Трудовое право. – 2007. – № 1.


43

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

43

Сущность нормирования труда состоит в определении необходимых затрат времени на производство единицы продукции (выполнение работы) в запроектированных организационно-технических условиях. Посредством нормирова-ния труда устанавливаются мера труда и ее кон-кретное выражение – норма труда. Нормы труда выступают одним из инструментов планирования трудовой деятельности и организации оплаты труда. Правильно организованное нормирование труда обеспечивает наилучшее использование трудовых ресурсов в компании и, соответствен-но, – повышение производительности труда.

Организация нормирования труда, имеющая многоаспектный характер, предусматривает необходимость учета комплекса технических,

психофизиологических, социальных и экономи-ческих факторов. Технические факторы непо-средственно связаны с режимами работы обо-рудования и длительностью технологического воздействия на предмет труда. Учет психофизи-ологических и социальных факторов необходим для сохранения здоровья, поддержания высо-кой работоспособности персонала и возмож-ности реализации его творческого потенциала. Экономические факторы должны учитываться с целью выбора наиболее эффективной организа-ции трудового процесса и достижения высоких конечных производственных результатов.

Источниками информации о состоянии норми-рования труда являются формы статистической отчетности и внутрипроизводственного учета

АУДИТ СИСТЕМЫ НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ*

А. Жуков, д-р экон. наук, профессор Академии труда и социальных отношений

УДК 349.22

Аннотация. Аудит позволяет оценить деятельность экономистов по труду и нормировщиков в области нормирования труда

в организации, дать оценку обоснованности норм труда, выявить имеющиеся резервы и рассчитать возможную экономию

численности персонала в случае их использования, что позволит повысить конкурентоспособность компании

и, соответственно, трудовой доход каждого работника.

Ключевые слова: аудит нормирования труда, нормы труда, состав и структура работников.

SYSTEM AUDIT REGULATION OF LABOR IN THE ORGANIZATION

А. Zhukov

Abstract. An audit to evaluate the activities of economists on labor and norm-setters in the field of regulation of labor organiza-

tions, to assess the validity of labor standards, identify the reserves and calculate the potential savings in staff if they are used to

help increase the competitiveness of companies and accordingly – earnings per employee.

Key words: Audit regulation of labor, labor standards, the composition and structure of employees.

* Статья впервые опубликована в нашем журнале в № 10/2011.


44


44

(выполнение норм труда, использование рабоче-го времени, наряды и нормированные задания, отчеты о выполнении планов оргтехмероприя-тий и пересмотра норм, заявления о пересмотре норм по инициативе работающих и т. д.).

Цель аудита нормирования труда – диагно-стика системы нормирования труда и проводи-мых на предприятии мероприятий по ее совер-шенствованию.

Посредством нормирования труда устанавливаются мера труда и ее конкретное выражение – норма тру-да. Нормы труда выступают одним из инструментов планирования тру-довой деятельности и организации оплаты труда. Правильно организо-ванное нормирование труда обеспе-чивает наилучшее использование трудовых ресурсов в компании и, со-ответственно, – повышение произ-водительности труда.

Задачи аудита нормирования труда: – оценка состава и обоснованности норма-

тивного хозяйства, практики использования нормативов при установлении норм труда;

– анализ уровня охвата работ нормировани-ем по категориям персонала и структурным подразделениям;

– оценка уровня выполнения норм труда, их обоснованности и равнонапряженности;

– анализ установленного порядка замены и пересмотра норм труда;

– оценка системы управления нормирова-нием труда, состава нормировщиков и мероприятий по повышению уровня их профессиональной подготовки;

– оценка практики участия персонала в со-вершенствовании нормирования труда.

Перечисленные задачи взаимосвязаны, и если аудитор выявляет наличие проблем, например, в организации и использовании нормативного хо-

зяйства, то ему можно ожидать негативного вли-яния этих проблем на уровень выполнения норм работниками. При отсутствии на предприятии плана пересмотра и замены устаревших норм есть основания предположить, что будет отсут-ствовать равнонапряженность норм.

Задача аудитора проверить, чтобы нормы труда, от которых напрямую зависит заработок рабочих-сдельщиков, были не только технически, но и соци-ально обоснованы, чтобы рабочие при внедрении новых норм были извещены, как этого требует ТК РФ, не позднее чем за два месяца. Необходимо так-же выяснить причины установления более высо-ких норм труда, которые могут быть пересмотрены только при внедрении работодателем новой тех-ники и технологии, проведении организационных и иных мероприятий, обеспечивающих рост произ-водительности труда (исключение составляют оши-бочно установленные нормы). Особое внимание следует уделить анализу системы обучения работ-ников, которые будут обслуживать новую технику и современные технологии.

При оценке состава и обоснованности нор-мативного хозяйства аудитор анализирует пе-речень и структуру используемых нормативов (например, удельный вес используемых меж-отраслевых, отраслевых и местных нормативов), наличие устаревших нормативов, количество пересмотренных нормативов и причины их за-мены. Дается оценка обоснованности коэффи-циентов, применяемых к нормативам.

При оценке состава и обоснованно-сти нормативного хозяйства аудитор анализирует перечень и структуру используемых нормативов (например, удельный вес используемых межо-траслевых, отраслевых и местных нормативов), наличие устаревших нор-мативов, количество пересмотренных нормативов и причины их замены. Да-ется оценка обоснованности коэффи-циентов, применяемых к нормативам.


45


45

Удельный вес работ, нормируемых по каждо-му виду норматива, определяется по следующей формуле:

Ув = Тн : Тобщ х 100,

где: Ув – удельный вес работ, нормируемых по каждому виду норматива;Тн – суммарная трудоемкость работ, пронор-

мированных по данным нормативам;Тобщ – общая трудоемкость всех нормируемых

работ.При оценке качества применяемых норма-

тивов проводится сравнение установленных по ним норм с результатами хронометража (фото-хронометража) одних и тех же производствен-ных операций или процессов. Если отклонения превышают 10 %, устанавливаются причины этих отклонений.

В ходе анализа выявляются изменения в ох-вате работ нормированием труда. Удельный вес работников, труд которых нормируется (Увн), рассчитывается по следующим формулам:

Увн = Чнр : Чобщ х 100 или Увн = Тнр : Тобщ х 100,

где: Чнр – численность работников, труд ко-торых нормируется по нормам времени, выра-ботки, обслуживания, численности, а также по нормированным заданиям;Чобщ – общая численность работников пред-

приятия или его подразделения;Тнр – время, отработанное на нормируемых

работах в чел.-час.; для рабочих и технических исполнителей оно определяется делением нор-мо-часов на коэффициент выполнения норм, а для остальных категорий персонала – как та-

Рабочие структурных

подразделений

Процент рабочих, выполняющих нормы выработки в интервалах, в % Средний

процент вы-полнения

норм выра-боткиД

о 10

0

От

100

до 1

10

От

110

до 1

20

От

120

до 1

30

От

130

до 1

40

От

140

до 1

50

Свы

ше

150

Рабочие основных цехов

Рабочие вспо-могательных цехов

Итого по предпри-ятию (сумма строк 01 и 02)

В том числе:– основные рабочие– вспомогательные рабочие

– рабочие по отдель-ным профессиям:– токари– слесари– фрезеровщики

Таблица

Распределение рабочих по проценту выполнения норм выработки


46


46

бельное время минус потери, целосменные и внутрисменные отвлечения;Тобщ – табельное время всего персонала, час.Анализ уровня охвата работ нормированием

проводится не только в среднем по предпри-ятию, но и по категориям персонала и структур-ным подразделениям.

Оценка уровня выполнения норм труда пред-усматривает анализ распределения рабочих по проценту выполнения норм выработки.

Особое внимание при анализе данных, пред-ставленных в таблице, наряду со средними по-казателями, уделяется тем видам работ и про-изводственным операциям, при выполнении которых не выполняются нормы выработки (процент выполнения норм ниже 100 %), и тем, при выполнении которых процент выполнения норм выработки превышает 120–150 %. В этом случае выясняются причины имеющихся значи-тельных отклонений, среди которых могут быть либо недостаточная квалификация рабочих, либо ошибочные нормы выработки.

Чтобы поддерживать прогрессив-ность и обоснованность норм труда, предприятия систематически долж-ны проверять действующие нормы, заменять заниженные нормы более прогрессивными, пересматривать нормы в соответствии с утверж-денным планом. Наличие или от-сутствие такой работы, а также ее содержание и планирование должен оценить аудитор.

Чтобы поддерживать прогрессивность и обоснованность норм труда, предприятия си-стематически должны проверять действующие нормы, заменять заниженные нормы более про-грессивными, пересматривать нормы в соответ-ствии с утвержденным планом. Наличие или от-сутствие такой работы, а также ее содержание и планирование должен оценить аудитор.

При сопоставлении полученных данных в ба-зисном, отчетном и плановом годах будет опре-делена не только динамика, но и уровень вы-полнения плановых заданий, а также прогнозы на предстоящий период.

Структуру норм можно проанализировать по двум параметрам – обоснованности и пе-риоду действия. При оценке обоснованности выделяют технически обоснованные и опытно-статистические нормы, удельные веса которых определяют как по количеству норм, так и по трудоемкости работ. По периоду действия вы-деляют условно-постоянные, временные, сезон-ные и разовые нормы. Если возрастает удельный вес временных норм, то это свидетельствует об имеющих место упущениях в оперативном нор-мировании труда.

При оценке обоснованности норм труда ори-ентируются не только на отчетность, но проверя-ется методика отнесения норм к обос нованным. Прогрессивность нормативных материалов, ис-пользуемых для установления обоснованных норм, оценивается с помощью контрольных хронометражных наблюдений.

Чтобы оценить равнонапряженность норм, анализируются загрузка работника в течение смены и средний уровень выполнения норм по конкретному виду работ, исчисленный по фак-тически отработанному времени. Средний уро-вень выполнения норм по данному виду работ сопоставляется с таким же показателем по дру-гим видам.

Проверка качества норм времени проводится непосредственно на рабочих местах в следую-щей последовательности:

1. Сопоставляются запроектированные и фактические условия выполнения работ.

2. Сопоставляются запроектированное и фактическое содержание работы, методы ее вы-полнения, проводится их анализ и определяется рациональный вариант трудового процесса.

3. Проводится изучение затрат рабочего вре-мени (хронометраж, фотография рабочего дня), по результатам которого определяются затраты времени на выполнение производственных опе-раций и их элементов, на обслуживание рабочих


47


47

мест, подготовительно-заключительные работы, степень занятости рабочего основной работой, использование рабочего времени.

4. Фактические затраты рабочего времени сопоставляются с затратами, предусмотренны-ми действующими нормами и установленными по прогрессивным нормативам. При этом изуча-ется правильность применения нормативных материалов для нормирования труда, проверя-ется соответствие объемов работ, по которым осуществлена оплата труда, с фактическими объемами.

Структуру норм можно проанализи-ровать по двум параметрам – обос-нованности и периоду действия. При оценке обоснованности вы-деляют технически обоснованные и опытно-статистические нормы, удельные веса которых определя-ют как по количеству норм, так и по трудоемкости работ. По периоду действия выделяют условно-посто-янные, временные, сезонные и разо-вые нормы. Если возрастает удель-ный вес временных норм, то это свидетельствует об имеющих место упущениях в оперативном нормиро-вании труда.

Аудитор оценивает систему планирования мероприятий по совершенствованию нормиро-вания труда в организации. В системе плановых мероприятий, как правило, предусматривается аттестация норм труда. Аттестованными при-знаются технически и социально обоснованные нормы, соответствующие достигнутому уровню техники и технологии, организации производ-ства и труда. Устаревшие и ошибочно установ-ленные нормы признаются неаттестованными.

Устаревшими считаются нормы, действующие на работах, трудоемкость которых уменьшилась в результате общего проведения технико-техно-

логических и организационных мероприятий. Задача аудитора оценить, как поставлена плано-вая работа по совершенствованию нормирова-ния труда, а также степень выполнения заплани-рованных мероприятий.

Оценивается количество норм, пересмотрен-ных:

– в связи с изменением организационно-эко-номических условий;

– на основе рационализаторских предложе-ний по инициативе исполнителей работ.

При оценке состояния нормирования тру-да анализируется состав и структура работ-ников, занимающихся этой работой. Анализ количественного состава нормировщиков проводится по уровню их нагрузки, которая определяется по числу работников, приходя-щихся на одного нормировщика, и количеству действующих норм труда. Анализ проводится как по предприятию в целом, так и по структур-ным подразделениям. Если имеют место разли-чия в нагрузке, то разрабатываются рекомен-дации по ее выравниванию. Проводится также анализ уровня профессиональной подготовки и навыков нормировщиков: общее образова-ние, специальное образование, стаж работы по специальности, возраст, периодичность повы-шения квалификации.

Анализу подлежит и содержание коллектив-ного договора, работа профсоюзного комитета по участию в повышении качества нормирова-ния труда, выявлению ошибочных норм труда, особенно с точки зрения их социальной обос-нованности.

По результатам проведенного аудита норми-рования труда предлагаются мероприятия по его совершенствованию, которые могут быть объединены в следующие группы:

– расширение сферы нормирования труда в целях увеличения удельного веса работни-ков, труд которых нормируется;

– повышение качества норм и нормативных материалов;

– совершенствование нормативной базы; – расширение работы по проведению наблю-

дений и исследований;


48


48

– привлечение рабочих и специалистов к разработке предложений по повышению качества норм;

– оптимизация количественного и качествен-ного состава нормировщиков и системати-ческое повышение их квалификации.

Экономическая эффективность изменения норм оценивается, как правило, относительной величиной высвобождения численности рабо-тающих.

Анализ проводится как по пред-приятию в целом, так и по струк-турным подразделениям. Если имеют место различия в нагрузке, то разрабатываются рекомендации по ее выравниванию. Проводится также анализ уровня професси-ональной подготовки и навыков нормировщиков: общее образо-вание, специальное образование, стаж работы по специальности, возраст, периодичность повыше-ния квалификации.

При изменении норм времени (выработки) у рабочих-сдельщиков, а также нормированных заданий у рабочих-повременщиков относитель-ная экономия (высвобождение) численности определяется по формуле:

1 2

1

np p

ri

rp

T TQ

K KÝ =

⎛ ⎞− ×⎜ ⎟

⎝ ⎠=∑

â.í.n.â.í.á.÷

âÔ,

где: Эч – относительная экономия (высвобож-дение) численности, чел.;Тр1 и Тр2 – норма времени на единицу продук-

ции (работ) до и после внедрения мероприятия, нормо-час.;

Qr – годовой объем продукции (работ) после внедрения мероприятий до конца года, в нату-ральном выражении;

Qr – годовой фонд рабочего времени одного рабочего, час.;Кв. н. б. и Кв. н. п. – коэффициенты выполнения

норм выработки до и после внедрения меро-приятий.

Например, норма времени на единицу про-дукции до и после внедрения мероприятий составляла соответственно 11 нормо-час. и 10 нормо-час. Годовой объем производства дан-ной продукции после внедрения мероприятий составляет 17 000 ед. Годовой фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего составляет 1700 час. Коэффициенты выполне-ния норм выработки составили до и после вне-дрения мероприятий соответственно 110,0 % и 105,0 %.

Тогда относительная экономия численности за счет внедрения мероприятий по совершен-ствованию нормирования труда составила 5 че-ловек.

Эч = (11 : 1,1 – 10 : 1,05) х 17 000 : : 1700 = 5 человек.

При изменении норм обслуживания относи-тельная экономия (высвобождение) численно-сти вспомогательных рабочих в расчете на год определяется по формуле:

,12

H H MKH H

⎛ ⎞= − × ×⎜ ⎟

⎝ ⎠÷ ñì

îíîá

Ý

где: Н – общее количество объектов обслужи-вания (оборудования, основных рабочих и т. д.);Ноб – норма обслуживания в базисном перио-

де (количество обслуживаемых объектов одним рабочим);Нон – норма обслуживания в плановом периоде в

результате реализации выявленных резервов улуч-шения использования рабочего времени (количе-ство обслуживаемых объектов одним рабочим);Ксм – коэффициент приведения к среднеспи-

сочной численности.

К = Чнрд: Чярд,


49


49

где: Чнрд – число номинальных дней, опреде-ляемых по балансу рабочего времени одного среднесписочного рабочего;Чярд – число явочных дней, определяемых по

балансу рабочего времени одного среднеспи-сочного рабочего;М – количество месяцев в году, в течение ко-

торых действовала новая норма обслуживания.Например, количество единиц оборудования

в цехе составляет 100 ед. Норма обслуживания одним рабочим до и после внедрения меропри-ятий составила 4 и 5 единиц оборудования. Ко-эффициент приведения явочной численности к среднесписочной составил 1,2 (260: 217), где 260 и 217, соответственно, число номинальных и явочных дней в году на одного работника. По новым нормам обслуживания рабочие стали ра-ботать с июля месяца. Тогда относительная эко-номия численности составит 3 человека.

Эч = (100: 4–100: 5) х 1,2 х 6: 12 = 3 чел.

Таким образом, аудит позволяет оценить деятельность экономистов по труду и норми-ровщиков в области нормирования труда в ор-ганизации, дать оценку обоснованности норм труда, выявить имеющиеся резервы и рассчи-тать возможную экономию численности персо-нала в случае их использования, что позволит повысить конкурентоспособность компании и, соответственно, – трудовой доход каждого ра-ботника.

ЛИТЕРАТУРА1. Жуков А. Л. Аудит человеческих ресур-

сов организации. – М.: Издательство «МИК», 2010.

2. Рофе А. И. Труд: теория, экономика, органи-зация: учебник для вузов. – М.: МИК, 2005.

3. Социальный аудит: учебное пособие / под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. А. А. Шулуса, д-ра экон. наук, проф. Ю. Н. Попова. – М.: Изда-тельский дом «АТИСО», 2008.

ПРОФЕССИИ ОБРЕЛИ СВОЙ СОБСТВЕННЫЙ «АТЛАС»

Заместитель министра здравоохранения и социального развития РФ Александр Сафонов провел презентацию интернет-ресурса «Атлас профессий», предназначенный для выпускников, работодателей, учебных заведений. Об этом сообщила пресс-служба Минздравсоцразвития России.

Интернет-ресурс «Атлас профессий» содержит сведения о наиболее востребованных на рынке труда профессиях и специальностях, а также требованиях к знаниям, умениям и навыкам, предъявляемых к работникам рынком труда, в наглядной и удобной для пользователей форме.

Как отметил Александр Сафонов, «Атлас профессий» создан по запросом работодателей, сталкивающихся с дефицитом работников. «Сейчас как у бизнеса, так и у граждан есть потребность в понимании того, каким профессиям необходимо обучаться, чтобы быть успешным работником и строить успешную карьеру», – под-черкнул замглавы Минздравсоцразвития России. По словам замминистра, проект должен стать «стыковоч-ным узлом между рынком труда и системой профессионального образования». На сайт atlas.rosminzdrav.ru можно зайти по ссылке или перейдя по баннеру на главной странице сайта Минздравсоцразвития России.

По мнению разработчиков, «Атлас профессий» полезен:– работникам и выпускникам учебных заведений, поскольку он поможет им сориентироваться в выборе

профессии и направления учебы в соответствии со способностями и склонностями и спланировать карьеру;– работодателям для обеспечения организации подходящими кадрами, способными эффективно ре-

шать производственные задачи, разработки квалификационных требований к работникам;– учреждениям профессионального образования для разработки образовательных стандартов

и программ подготовки кадров на основе актуальных сведений о профессиях, разработки оценочных средств для проведения контрольных и итоговых испытаний и др.

Планируется, что к концу 2013 года «Атлас профессий» будет насчитывать не менее 800 самых востре-бованных в России профессий.


50

ОТДЕЛЬНЫЕ КАТЕГОРИИ

50

УДК 349.22

ПРАКТИКА ЗАЩИТЫТРУДОВЫХ ПРАВ ВОЕННОСЛУЖАЩИХ*

А. Феофилактов,начальник юридического отдела Владимирского государственного университета

e-mail: [email protected]

Аннотация. В статье дан анализ судебной практики рассмотрения споров о защите трудовых прав военнослужащих.

Применение одних и тех же нормативных актов различными судебными инстанциями осуществляется по-разному.

По мнению автора, данные проблемы ведут также к большому количеству возникающих противоречий и в досудебной

реализации закона о правах в области трудовых отношений военнослужащих.

Ключевые слова: военнослужащие, судебные инстанции, дисциплинарная ответственность, увольнение, пенсия.

PRACTICE PROTECTION EMPLOYMENT RIGHTSOF MILITARY PERSONNEL

A. Feofilaktov

Abstract. The article analyzes the jurisprudence dealing with disputes about the protection of labor rights of soldiers. The use of the

same regulations implemented by various courts in diff erent ways. The author believes that these problems are also encountered a lot of

contradictions in the pre-trial implementation of the law on the rights of labor relations personnel.

Key words: military, courts, disciplinary proceedings, dismissal, retirement.

В последнее десятилетие количество судеб-ных споров, связанных с защитой прав воен-нослужащих, значительным образом возрос-ло. Объясняется данное обстоятельство двумя основными факторами: во-первых, достаточно большим количеством нарушений прав воен-ных со стороны командования по вопросам прохождения военной службы; а также тем, что военнослужащие, несмотря на свою боль-шую, чем у гражданских работников, зависи-мость от собственного руководства, все чаще стали оспаривать неправомерные действия на-чальства в судебном порядке.

СТАТУС ВОЕННОСЛУЖАЩЕГООсобый юридический статус военнослужа-

щих в трудовых правоотношениях устанавли-вается ст. 11 ТК РФ, согласно которой трудовое законодательство, включая кодекс, не рас-пространяется на военнослужащих при ис-полнении ими обязанностей военной службы. В свою очередь, статья 10 Федерального зако-на от 27.05.1998 76-ФЗ «О статусе военнослу-жащих»1 предусматривает, что право на труд военнослужащими реализуется ими посред-ством прохождения военной службы. Содержа-ние понятия «военная служба» раскрывается в

* Статья впервые опубликована в нашем журнале в № 8/2011.1 Собрание законодательства РФ, № 22, 01.06.1998, ст. 2331.


51


51

ст. 2 Федерального закона от 28.03.1998 № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе»2, под которой понимается особый вид федераль-ной государственной службы, исполняемой гражданами, не имеющими гражданства (под-данства) иностранного государства, в Воору-женных силах Российской Федерации и во вну-тренних войсках Министерства внутренних дел Российской Федерации (далее – другие войска), в инженерно-технических, дорожно-строи-тельных воинских формированиях при фе-деральных органах исполнительной власти и в спасательных воинских формированиях федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на решение задач в обла-сти гражданской обороны (далее – воинские формирования), Службе внешней разведки Российской Федерации, органах Федеральной службы безопасности, федеральных органах государственной охраны и федеральном орга-не обеспечения мобилизационной подготовки органов государственной власти Российской Федерации (далее – органы), воинских под-разделениях Федеральной противопожарной службы и создаваемых на военное время специ-альных формированиях, а гражданами, имею-щими гражданство (подданство) иностранного государства, и иностранными гражданами – в Вооруженных силах Российской Федерации, других войсках и воинских формированиях.

Верховный суд РФ в Постановлении Пленума от 14.02.2000 № 9 «О некоторых вопросах при-менения судами законодательства о воинской обязанности, военной службе и статусе воен-нослужащих» разъяснил также, что порядок прохождения военной службы, в частности за-ключение контракта о прохождении военной службы, прекращение его действия, поступле-ние на военную службу и увольнение с нее, на-значение на воинские должности и освобожде-ние от воинских должностей, дисциплинарная и материальная ответственность военнослужа-

щих, а также иные правоотношения, имеющие специфический характер в условиях военной службы, регулируются федеральными закона-ми и иными нормативными правовыми актами (в том числе ведомственными), определяющими порядок прохождения военной службы и статус военнослужащих. Нормы трудового законода-тельства могут применяться к правоотношени-ям, связанным с прохождением военной службы лишь в случаях, когда об этом имеется прямое указание в законе3.

Таким образом, особый юридический статус субъектов трудовых споров о правах и интере-сах военнослужащих обусловливает ряд особен-ностей материально-правового и процессуаль-ного характера при их рассмотрении судебными инстанциями.

Прежде всего важнейшим является вопрос подсудности споров с участием граждан, явля-ющихся военнослужащими, на момент предъяв-ления соответствующего иска, а также лиц, ра-нее имевших, но утративших данный статус.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКАБывший военныйСтатья 7 Федерального конституционного

закона «О военных судах» предусматривает, что военным судам подсудны гражданские и ад-министративные дела о защите нарушенных и (или) оспариваемых прав, свобод и охраняе-мых законом интересов военнослужащих Во-оруженных сил Российской Федерации, других войск, воинских формирований и органов (да-лее – военнослужащие), граждан, проходящих военные сборы, от действий (бездействия) орга-нов военного управления, воинских должност-ных лиц и принятых ими решений4.

В отношении споров по заявлениям бывших военнослужащих об оспаривании ими действий и решений, принятых командованием в период прохождения ими военной службы, закон ис-пользует иную формулировку и говорит о том,

2 Собрание законодательства РФ, № 13, 30.03.1998, ст. 1475.3 Бюллетень Верховного суда РФ. – 2000. – № 4. – С. 6.4 Собрание законодательства РФ, № 26, 28.06.1999, ст. 3170.


52


52

что такие лица «вправе обжаловать в военный суд» подобные управленческие акты (часть 2 ст. 7 ФКЗ «О военных судах»). По мнению автора, подобная конструкция процессуальной нормы о подсудности дел, дозволяющая названной ка-тегории граждан предъявлять требования в во-енные суды, является альтернативной по отно-шению к общему праву на защиту трудовых прав в общей юрисдикции.

Вместе с тем нельзя не отметить, что судебная практика по данному вопросу идет по пути импе-ративного толкования части 2 ст. 7 ФКЗ «О воен-ных судах», исключающей разрешение общеграж-данскими судами дел по трудовым спорам бывших военнослужащих.

ПРИМЕРОфицер запаса К. обратился в районный суд

с жалобой на действия командира войсковой ча-сти, связанные с отказом включить его в список военнослужащих, непосредственно участвовав-ших в одном из видов деятельности, указанных в Перечне, утвержденном Указом Президента РФ от 23.08.2000 № 1563, что дает ему ряд социаль-ных гарантий, связанных с прохождением воен-ной службы.

Данное дело из районного суда по подсудно-сти было направлено для рассмотрения в гарни-зонный военный суд, который направил это дело в окружной военный суд, поскольку оно связано с государственной тайной. Из окружного воен-ного суда дело из судебного заседания направ-лено для разрешения по существу в областной суд, так как судья пришел к выводу, что, хотя дело и связано с государственной тайной, од-нако К. обжалует действия командования, ко-торые имели место после увольнения заявите-ля с военной службы, а следовательно, жалоба не подсудна военным судам. Рассмотрев данное дело в порядке надзора, Военная коллегия при-знала направление из окружного военного суда гражданского дела в областной суд незаконным по следующим основаниям.

Направляя дело для разрешения в областной суд, судья существенно нарушил требования ст. 33 ГПК РФ, согласно которой дело, принятое су-дом к своему производству с соблюдением правил подсудности и начатое рассмотрением, должно быть разрешено им по существу (даже при усло-вии, что оно стало подсудно другому суду).

Кроме того, судья окружного военного суда не-правильно истолковал требования ст. 25 ГПК РФ и п. 3 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 14.02.2000 № 9 по вопросу подсудности гражданских дел военным судам.

По смыслу указанных выше норм, по мнению Военной коллегии Верховного суда РФ, воен-ным судам, наряду с другими, подсудны и споры по обстоятельствам, хотя и возникшим после увольнения гражданина из Вооруженных сил РФ, но неразрывно связанным с правоотношениями, сложившимися в период прохождения бывшим военнослужащим военной службы. Как усматри-вается из дела, соответствующее командова-ние отказалось включить уволенного со службы в 1999 году К. в список военнослужащих, непо-средственно участвовавших в одном из видов деятельности, указанных в Перечне, утвержден-ном Указом Президента Российской Федерации от 23.08.2000 № 1563, которым заявитель, по его мнению, занимался до увольнения в запас (т. е. в период фактического исполнения своих служеб-ных обязанностей).

Таким образом, по указанному делу Верхов-ный суд РФ сделал однозначный вывод о том, что заявления военнослужащих запаса по спор-ным вопросам правоотношений, возникших до их увольнения со службы, должны рассматри-ваться только военными судами5. Признать дан-ную правовую позицию бесспорной нельзя, т. к. такой подход в значительной степени снижает возможности реализации бывшими военнослу-жащими конституционного права на судебную защиту, что связано, прежде всего, с терри-ториальным отнесением отдельных регионов к подсудности военных судов. Так, например,

5 Определение Военной коллегии Верховного суда РФ № 1н-53 / 2003 // Бюллетень Верховного суда РФ. – 2004. – № 11. – С. 23.


53


53

95 Гарнизонный суд, расположенный в г. Владими-ре, уполномочен рассматривать дела по спорам с участием военнослужащих, включая уволен-ных из вооруженных сил, проходивших военную службу в Ракетных войсках стратегического на-значения. При этом войсковые части, действия которых могут быть оспорены в данный суд, дислоцированы в различных субъектах Россий-ской Федерации: г. Владимире, Йошкар-Оле, Ле-нинградской области и т. д. Таким образом, быв-ший военнослужащий, постоянно проживающий, возможно, на иной территории, вынужден об-ращаться не в суд по месту своего жительства в порядке ст. 254 ГПК РФ, а в военный суд, находя-щий на значительном расстоянии.

По мнению автора, требуется внесение изме-нений в законодательство, указывающее на пра-во граждан, уволенных с военной службы, об-ращаться за защитой своих законных интересов как в военные суды, так и в судебные инстанции общей юрисдикции.

Дисциплинарная ответственностьПодавляющее большинство споров с участи-

ем военнослужащих по вопросам прохождения ими военной службы, т. е. реализации консти-туционного права на труд, касается заявлений об оспаривании приказов командования о нало-жении дисциплинарных взысканий и увольнении со службы. Рассмотрение данной категории дел значительным образом отличается от практики разрешения общегражданских трудовых споров.

Прежде всего следует отметить, что требо-вания военнослужащих о признании неправо-мерными действий и решений командиров, ущемляющих их права в сфере трудовых право-отношений, подлежат рассмотрению не в поряд-ке искового производства, а по правилам главы 25 ГПК РФ, что вытекает из содержания пункта 3 ст. 254 ГПК РФ. Соответственно, обращение во-еннослужащего в суд о защите своих трудовых прав именуется «заявлением», в отличие от ис-кового заявления, которое предъявляется в суд гражданским работником.

Срок на обращение в суд с заявлением об оспаривании неправомерных действий ко-

мандования установлен в пункте 1 ст. 256 ГПК РФ и составляет три месяца, с момента, когда заинтересованному лицу стало известно о нару-шении его прав и свобод. При этом срок, пропу-щенный по уважительной причине, может быть восстановлен судом по ходатайству заявителя требований. Уважительность причин пропуска срока оценивается судебным органом в каждом конкретном случае, в зависимости от обстоя-тельств дела. Однако сам по себе пропуск срока не может являться основанием для отказа в при-нятии заявления к производству судом.

Если суд установит факт пропуска срока без уважительных причин, то он должен вынести решение об отказе в удовлетворении заявления без исследования фактических материалов спо-ра. Данный вывод подтверждается материалами судебной практики.

ПРИМЕРОпределением судьи Находкинского гарнизон-

ного военного суда на основании ст. 112 ГПК было отказано военнослужащему Т. в восстановлении срока обращения в суд с заявлением об оспари-вании неправомерных действий командования, связанных с увольнением с военной службы. Суд кассационной инстанции, рассмотрев жалобу на данное определение, состоявшийся судебный акт отменил и указал на следующее.

Порядок установления судом факта пропу-ска без уважительных причин срока обращения в суд определен не ст. 112 ГПК РФ, которой фак-тически руководствовался судья гарнизонного военного суда при решении указанного вопроса, а ст. 152 ГПК РФ, устанавливающей основания и порядок проведения предварительного су-дебного заседания. Судья хотя и указал в своем определении об установлении факта пропуска Т. без уважительных причин срока обращения в суд, предварительное судебное заседание не провел и решение об отказе в удовлетворении заявле-ния не принял, что не соответствует требова-ниям ст. 152 ГПК РФ6.

Значительная часть дел по искам военно-служащих связана с оспариванием привлечения к дисциплинарной ответственности за соверше-


54


54

ния различного рода проступков. Здесь имеется ряд существенных отличий от трудового зако-нодательства, которые особенно проявляются в судебной практике.

Так, в частности, привлечение военнослужа-щего к дисциплинарной ответственности не ис-ключается в период его освобождения от испол-нения обязанностей по службе из-за болезни. Решением Новороссийского гарнизонного воен-ного суда удовлетворено заявление Ч. об оспа-ривании действий командира воинской части, связанных с привлечением заявителя к дисципли-нарной ответственности. Приказ командира об объявлении заявителю выговора суд признал недействительным.

В кассационном порядке данное судебное ре-шение отменено в связи с неправильным при-менением норм материального права, и вынесе-но новое решение, в соответствии с которым в удовлетворении заявления Ч. отказано по сле-дующим основаниям.

Признавая незаконным приказ командира во-инской части о привлечении Ч. к дисциплинарной ответственности за нарушение требований статей 13 и 64 Устава внутренней службы Во-оруженных сил Российской Федерации, суд пер-вой инстанции в решении сослался на то, что Ч. нанес оскорбление врачу части С. во время, ког-да он был освобожден от исполнения служеб-ных обязанностей по болезни. Следовательно, по мнению суда первой инстанции, этот про-ступок не был связан с военной службой, а прои-зошел на почве личных взаимоотношений между Ч. и С. На этом основании суд пришел к выводу о том, что Ч. мог нести гражданско-правовую ответственность, а не дисциплинарную от-ветственность.

Кассационная инстанция признала данный вывод необоснованным. Как указано в приказе командира части от 27.09.2002 № 561, 19 сентя-бря того же года в служебное время в помеще-нии отделения несекретного делопроизводства

части в присутствии других военнослужащих Ч., употребляя нецензурные слова, выразил свое недовольство врачу части С. в связи с тем, что тот во исполнение своих должностных обязанностей обращался к начальнику инфек-ционного отделения по поводу окончания сро-ка лечения Ч. За данный проступок Ч. объявлен выговор. При избрании меры дисциплинарного воздействия командиром части учтено, что Ч. и ранее неоднократно допускал грубость в от-ношении должностных лиц воинской части. Не-смотря на то, что Ч. отрицал в суде факт вы-сказывания в адрес С. нецензурных выражений, изложенные в приказе командира воинской ча-сти фактические обстоятельства происшед-шего нашли свое подтверждение в ходе судебно-го разбирательства в показаниях свидетелей С., К. и М.

В статье 7 Устава внутренней службы Во-оруженных сил Российской Федерации указа-но, что, в соответствии с законодательством Российской Федерации, содержание и объем прав, обязанностей и ответственности воен-нослужащих зависят от того, находятся ли они при исполнении обязанностей военной служ-бы (служебных обязанностей) или нет. Той же статьей Устава и частью 1 статьи 37 Федераль-ного закона «О воинской обязанности и воен-ной службе» установлено, что военнослужащий считается исполняющим обязанности военной службы, в частности, в случаях нахождения на территории воинской части в течение уста-новленного распорядком дня служебного вре-мени или в другое время, если это вызвано слу-жебной необходимостью. Статьи 13 и 64 Устава обязывают военнослужащих уважать честь и достоинство каждого, соблюдать правила во-инской вежливости, поведения, постоянно слу-жить примером высокой культуры, скромности и выдержанности, свято блюсти воинскую честь, защищать свое достоинство и уважать достоин-ство других. Употребление нецензурных слов,

6 Обзор судебной практики рассмотрения гражданских дел по искам и жалобам военнослужащих на действия и решения органов военного управления и воинских должностных лиц, утв. Военной коллегией Верховного суда РФ 27.10.2004 г. // СПС КонсультантПлюс.


55


55

грубость несовместимы с понятием воинской чести и достоинством военнослужащих.

В статье 1 Дисциплинарного устава Воору-женных сил Российской Федерации воинская дисциплина определена как строгое и точное соблюдение всеми военнослужащими порядка и правил, установленных законами, воинскими уставами и приказами командиров и начальни-ков. В соответствии с пунктом 2 статьи 28 Феде-рального закона «О статусе военнослужащих» за проступки, связанные с нарушением воин-ской дисциплины или общественного порядка, военнослужащие несут дисциплинарную ответ-ственность по основаниям и в порядке, которые определены общевоинскими уставами. Соглас-но статье 48 Дисциплинарного устава, военно-служащие лично несут дисциплинарную ответ-ственность за нарушение воинской дисциплины и общественного порядка.

По делу установлено, что 19 сентября 2002 г. Ч. приказом командира воинской части был освобожден от исполнения служебных обязан-ностей по болезни. Однако в течение установ-ленного распорядком дня служебного времени он находился на территории воинской части. Следовательно, в соответствии с приведенными правовыми нормами Ч. считался исполняющим обязанности военной службы. Поэтому на него в полной мере распространялись уставные тре-бования о соблюдении воинской дисциплины, за нарушение которых предусмотрена дисци-плинарная ответственность. При таких обстоя-тельствах вышестоящий суд признал, что оспа-риваемое действие командира воинской части по привлечению Ч. к дисциплинарной ответ-ственности совершено им в соответствии с за-коном в пределах его полномочий7.

Исходя из рассмотренного спора следует, что военнослужащий, в силу законодательства о статусе граждан, проходящих военную служ-бу, может привлекаться к дисциплинарной от-ветственности за факты проступков, которые

напрямую не связаны с выполнением им тру-довой функции, что исключается в отношении гражданских работников.

Вместе с тем законодательство запрещает налагать на военнослужащих два и более дис-циплинарных взыскания за один и тот же про-ступок, хотя данное правило достаточно часто нарушается командованием, что подтверждает-ся следующим делом, рассмотренным Военной коллегией Верховного суда РФ.

ПРИМЕРЗа употребление спиртных напитков в наряде

по воинской части с военнослужащими срочной службы, которые затем подрались и причинили друг другу телесные повреждения, на офицера М. командиром части наложено дисциплинарное взыскание – предупреждение о неполном служеб-ном соответствии. Одновременно материалы административного расследования по данно-му происшествию были направлены на рассмо-трение товарищеским судом чести младших офицеров, который принял решение ходатай-ствовать перед командиром об увольнении М. с военной службы за совершение проступка, по-рочащего честь военнослужащего (подп. «в» п. 2 ст. 49 Закона РФ от 11.02.1993 № 4455-I «О воин-ской обязанности и военной службе»), что впо-следствии и было исполнено.

Считая свое увольнение незаконным, М. об-жаловал действия командования в Фокинский гарнизонный военный суд, который отказал ему в удовлетворении требований о восстановле-нии на военной службе. Тихоокеанский флотский военный суд, рассмотрев дело в качестве кас-сационной инстанции, оставил это решение без изменения.

Военная коллегия Верховного суда РФ, рассмо-трев дело по протесту председателя Военной кол-легии, отменила судебные решения в части отказа М. в восстановлении на военной службе и вынесла новое решение о признании приказа о его досроч-



56


56

ном увольнении незаконным, обязав командова-ние восстановить заявителя на военной службе. Судом установлено, что за халатное отношение к обязанностям дежурного командиром войсковой части на М. наложено дисциплинарное взыскание в виде предупреждения о неполном служебном со-ответствии. При этом оно начальником не отме-нялось и более строгого взыскания не налагалось.

Несмотря на это, командир части в наруше-ние требований ст. 49 Дисциплинарного устава Вооруженных сил Российской Федерации, запре-щающей принимать решение о рассмотрении проступков офицеров товарищескими судами че-сти и одновременно налагать на них за этот же проступок дисциплинарное взыскание, направил материалы административного расследования в товарищеский суд чести младших офицеров, ко-торый принял решение ходатайствовать перед командованием об увольнении М. с военной службы. На основании этого решения М. был представлен к увольнению и приказом командующего флотом уволен с военной службы в запас, т. е. к нему факти-чески было применено второе взыскание за один и тот же проступок, чем и нарушены требования ст. 91 Дисциплинарного устава Вооруженных сил Российской Федерации8.

Важнейший, по мнению автора, принцип был закреплен Военной коллегией Верховного суда РФ по делу капитана Н., оспаривавшего нало-женное дисциплинарное взыскание в связи с его чрезмерной строгостью. Согласно разъяснению высшей судебной инстанции, при рассмотрении заявления о признании недействительным при-каза о наложении дисциплинарного взыскания на военнослужащего суд вправе дать собствен-ную оценку соответствия тяжести проступка и наложенному за него взысканию.

ПРИМЕРКапитан Н. обратился в военный суд – вой-

сковая часть 63028 с жалобой на действия на-чальника Серпуховского военного института

ракетных войск, в которой, наряду с другими требованиями, просил признать незаконным наложение на него дисциплинарного взыскания в виде предупреждения о неполном служебном со-ответствии в связи с чрезмерной строгостью.

Суд первой инстанции по этому вопросу в ре-шении указал, что определение соответствия наложенного взыскания тяжести проступка и степени вины военнослужащего в компетенцию суда не входит. Военный суд – войсковая часть 16666, выступающий судом кассационной инстан-ции, оставил это решение без изменения.

Однако Верховный суд, рассмотрев дело в по-рядке надзора, с выводами нижестоящих судов не согласился, указав следующее. В соответствии со ст. 2 Конституции РФ, права и свободы гражда-нина являются высшей ценностью, а их судебная защита, согласно ст. 46 Конституции РФ, гаран-тируется каждому гражданину. В соответствии со ст. 109 Дисциплинарного устава ВС РФ, ст. 21 Закона РФ «О статусе военнослужащих», а также ст. 4 Закона РФ «Об обжаловании в суд решений и действий, нарушающих права и свободы граж-дан», военнослужащий вправе обратиться в суд с жалобой на действия воинских должностных лиц. При этом в законе отмечается, что в суд могут быть обжалованы действия, в результа-те которых гражданин незаконно привлечен к ка-кой-либо ответственности.

При наложении дисциплинарного взыска-ния на военнослужащего затрагиваются его права и свободы, а поэтому законность и обо-снованность привлечения к дисциплинарной ответственности может быть предметом рассмо-трения в суде. По данному делу начальник Сер-пуховского военного института, принимая ре-шение о наложении взыскания, исходил из того, что Н. убыл за пределы гарнизона без его разре-шения, а это является нарушением ст. 243 Устава внутренней службы ВС РФ.

Вместе с тем применяемые к виновному меры воздействия должны соответствовать

8 Обзор судебной практики рассмотрения гражданских дел по искам и жалобам военнослужащих на действия и решения органов военного управления и воинских должностных лиц, утв. Военной коллегией Верховного суда РФ 19.10.2001 г. // Бюллетень Верховного суда РФ. – 2001. – № 11. – С. 16.


57


57

требованиям Дисциплинарного устава ВС РФ. Согласно ст. 48 этого Устава, налагаемое взы-скание должно соответствовать тяжести совер-шенного проступка и степени вины, установ-ленной командиром в результате проведенного разбирательства. В соответствии со ст. 87 ДУ ВС РФ, при определении вида дисциплинарного взыскания принимаются во внимание: харак-тер проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, его последствия, прежнее по-ведение виновного и др., что не было сделано начальником института.

Из дела видно, что основанием для убытия Н. из гарнизона послужила судебная повестка из военного суда, обязывающая Н. в качестве представителя своих сослуживцев явиться 18 де-кабря 1998 г. на судебное заседание в г. Москву. Н., получив повестку 15 декабря 1998 г., на следую-щий день доложил о необходимости участвовать в суде своему непосредственному начальнику – С., который, в свою очередь, доложил начальни-ку кафедры. Данный факт установлен в судебном заседании. Никто из вышеперечисленных долж-ностных лиц не возражал против убытия Н. в Мо-скву. Более того, С. пояснил, что после его доклада начальнику кафедры о намерениях Н., тот сказал «хорошо». Таким образом, непосредственным на-чальникам Н. было известно о предстоящем убы-тии Н. пределы гарнизона и они не возражали против этого.

Кроме того, на момент совершения это-го проступка Н. дисциплинарных взысканий не имел, также не установлено наступление каких-либо вредных последствий в результате его отъезда.

Таким образом, за малозначительный дис-циплинарный проступок Н. было объявлено строгое взыскание в виде предупреждения о неполном служебном соответствии. Согласно Дисциплинарному уставу ВС РФ, оно объявля-ется военнослужащему один раз за время пре-бывания им в занимаемой должности, и за ним

следует снижение в должности либо досрочное увольнение в запас.

Данное взыскание явно несоразмерно с тя-жестью содеянного Н. и степенью его вины, а по-тому является несправедливым и признано Во-енной коллегией незаконным9.

Тяжесть виныЕсли сравнивать практику рассмотрения

трудовых споров с участием гражданских ра-ботников с приведенным делом, то следует от-метить, что судебные инстанции, как правило, самоустраняются от оценки вопроса соотноше-ния тяжести проступка сотрудника организации и наложенного на него взыскания, анализируя только формальную процедурную сторону при-влечения к ответственности и наличие самого факта проступка.

Кроме того, военными судами при рассмо-трении требований об отмене приказов коман-дования о наложении дисциплинарных взыска-ний дается обычно также оценка степени вины военнослужащего в совершенном им проступке. При отсутствии доказательств вины заявителя в содеянном дисциплинарная ответственность исключается.

ПРИМЕРЗаявление по делу К. о наложении на него дис-

циплинарного взыскания было признано неза-конным по следующим основаниям. Согласно материалам дела, 26 февраля 2003 г. К., явля-ясь помощником военного прокурора, в 3 часа ночи в сильной степени алкогольного опьяне-ния прибыл в военную комендатуру гарнизона Комсомольска-на-Амуре, где стал вести себя вызывающе и оскорбил дежурного по караулам и должностных лиц суточного наряда.

Вместе с тем, согласно статье 41.7 Феде-рального закона «О прокуратуре Российской Фе-дерации» и статье 8 Дисциплинарного устава Вооруженных сил Российской Федерации, привле-

9 Определение Военной коллегии Верховного суда РФ №4н-352 /99 / Обзор судебной практики рассмотрения гражданских дел по искам и жалобам военнослужащих на действия и решения органов военного управления и во-инских должностных лиц, утв. Военной коллегией Верховного суда РФ 10.03.2000 г. // СПС КонсультантПлюс.


58


58

чение к дисциплинарной ответственности не-виновных лиц не допускается.

Вынося решение, гарнизонный военный суд ру-ководствовался указанными статьями и, моти-вируя вывод о невиновности К. и незаконности наложения на него дисциплинарного взыскания, справедливо учел, что оскорбление должност-ным лицам военной комендатуры было нанесе-но в ответ на неправомерные действия самих должностных лиц, которые в нарушение Феде-рального закона «О прокуратуре Российской Фе-дерации» произвели незаконное и необоснован-ное задержание К. силами гарнизонного караула, состоящего из военнослужащих по призыву, с по-следующим помещением в камеру временно за-держанных офицеров.

Что же касается физиологического состоя-ния К., в котором он находился в военной комен-датуре, то по представленным материалам в суде оно не могло быть установлено, посколь-ку, как указано в решении суда, в отсутствие соответствующего медицинского заключения показания лиц, принимавших участие в неправо-мерном задержании К., не могут служить доста-точными доказательствами, подтверждаю-щими факт нахождения заявителя в состоянии сильного алкогольного опьянения.

В обоснование данных выводов суд сослался на показания самого К., показания свидетелей Г., К., Т. и другие доказательства, исследованные в судебном заседании и оцененные судом в соот-ветствии со ст. 67 ГПК РФ.

Суды первой и кассационной инстанции тре-бования К. удовлетворили, однако их поста-новления были отменены судом надзорной ин-станции, который вынес по делу новое решение об отказе К. в удовлетворении заявления. Воен-ная коллегия Верховного суда РФ оставила в силе акты судов первой и кассационной инстанции10.

УВОЛЬНЕНИЕЗначительное количество споров о реализа-

ции военнослужащими права на труд связано

с увольнением с военной службы. При этом при-нято выделять две категории дел, вытекающих из отношений в связи с увольнением военных:

– споры об оспаривании отказа командо-вания в увольнении военнослужащего досрочно по его собственному желанию в случаях, указанных в федеральном зако-нодательстве;

– споры об отмене приказов об увольнении военнослужащих по инициативе командо-вания.

Прежде всего, в отличие от гражданских работников, военнослужащий, проходящий службу по контракту, не обладает правом без-условного прекращения трудовых отношений по собственной инициативе. Расторгнуть кон-тракт и, соответственно, уволиться с военной службы по своему личному волеизъявлению гражданин вправе только в случаях, установ-ленных Федеральным законом «О воинской обя-занности и военной службе».

Перечень обстоятельств, дающих возмож-ность досрочно прекратить контракт, исчер-пывающим образом назван в ст. 51 указанного закона. При этом необоснованный отказ в уволь-нении со службы может быть оспорен в судеб-ном порядке. Наиболее часто судебные органы рассматривают заявления о признании непра-вомерными отказов в увольнении военнослу-жащих по такому основанию, как существенное и (или) систематическое нарушение условий контракта в отношении военнослужащего.

Пленум Верховного суда РФ в постановлении от 14.02.2000 № 9 разъяснил, что вопрос о том, являются ли допущенные в отношении военно-служащего нарушения условий контракта суще-ственными, должен решаться судом индивиду-ально по каждому конкретному делу с учетом таких обстоятельств, как семейное и материаль-ное положение военнослужащего, место его во-енной службы и условия ее прохождения, а так-же других данных. При этом систематическим нарушением условий контракта должны призна-

10 Определение Военной коллегии Верховного суда от 16.06.2005 г. №2н-66 / 05 / Судебные решения и опреде-ления, вынесенные Военной коллегией Верховного суда РФ // Право в вооруженных силах. – 2005. – № 11. – С. 32.


59


59

ваться многократные нарушения предусмотрен-ных законодательством о статусе военнослужа-щих прав военнослужащего (повторяющиеся более двух раз) в течение непродолжительного времени.

В этой связи представляет интерес решение Военной коллегии Верховного суда РФ по следу-ющему делу.

ПРИМЕРОфицеры Б. и К. в 1998 году обращались к на-

чальнику военного училища с просьбой о досроч-ном увольнении с военной службы ввиду несо-блюдения в отношении их условий контракта в 1996–1997 гг., но получили отказ.

Пензенский гарнизонный военный суд, куда они обратились с жалобами на действия командова-ния, отказал им в удовлетворении их требова-ний.

Приволжский окружной военный суд решение гарнизонного суда отменил, принял по делу новое решение, по которому начальник училища обязан был уволить Б. и К. с военной службы в связи с су-щественным и систематическим нарушением в отношении их условий контракта со стороны Министерства обороны Российской Федерации. При этом окружной суд указал, что денежное до-вольствие Б. и К. в течение 1996–1997 гг. выплачи-валось несвоевременно, а денежная компенсация взамен продовольственного пайка не выдава-лась с 1996 г. Признав эти нарушения прав заяви-телей систематическими, а также сославшись на неправомерный отказ командования выдать Б. в 1996 году безвозмездную ссуду на приобрете-ние жилья, суд второй инстанции пришел к вы-воду о необходимости удовлетворения жалоб офицеров.

Председатель Военной коллегии Верховного суда РФ в протесте поставил вопрос об отмене определения окружного военного суда. Военная коллегия протест удовлетворила, отменила определение окружного военного суда, оставила в силе решение суда первой инстанции, указав следующее.

Как видно из материалов дела, в 1996–1997 гг. денежное довольствие Б. и К. действительно вы-

плачивалось несвоевременно. Однако в 1998 г. это нарушение устранено, и к моменту рассмо-трения дела в судах задолженности по выплате заявителям денежного довольствия не суще-ствовало. По делу также установлено, что ко-мандованием училища принимались меры к исполнению в отношении заявителей других обязанностей по созданию этим военнослу-жащим надлежащих условий несения военной службы, в частности, им предлагалось продви-жение по службе, положительно решались во-просы обеспечения их жилыми помещениями и другими видами довольствия.

Невыплата денежной компенсации вза-мен продовольственного пайка продолжалась и на момент обращения заявителей с рапорта-ми об увольнении, но, как установлено в судеб-ном заседании, командование предоставляло Б. и К. возможность получать продовольственный паек в натуре. В соответствии со ст. 14 Закона РФ от 22.01.1993 г. «О статусе военнослужащих» (действовавшего в тот период) выплата упомя-нутой компенсации допускалась лишь с разре-шения командования части, поэтому отказ в ней и выдача продовольственного пайка в натуре не являлись нарушением условий контракта. В период же действия Федерального закона «О статусе военнослужащих» заявители не по-лучили эту компенсацию только за один месяц, что не может расцениваться как существенное или систематическое нарушение условий кон-тракта.

При таких обстоятельствах, по мнению Вер-ховного суда РФ, имевшие место нарушения прав Б. и К. в прошедшие годы, которые к мо-менту судебного разбирательства по их жа-лобам были в основном устранены, не могут служить достаточным основанием для растор-жения с ними контрактов по подп. «а» п. 3 ст. 51 Федерального закона «О воинской обязанности и военной службе»11.

Достаточно часто оспариваемым основанием увольнения военнослужащих является увольне-ние в связи с неисполнением условий контракта. Здесь необходимо отметить, что нормативно-правовые акты, в силу своей неконкретности,


60


60

толкуются правоприменительными органами по-разному, что и приводит в большинстве сво-ем к конфликтам между увольняемыми военно-служащими и командованием войсковых частей.

Статья 51 ФЗ «О воинской обязанности и во-енной службе», а также ст. 34 Положения о по-рядке прохождения военной службы, утверж-денного Указом Президента РФ от 16.09.1999 № 123712, только предусматривают данный вид основания для прекращения отношений по во-енной службе, не раскрывая при этом проце-дуры увольнения военнослужащего. Многие спорные вопросы разрешаются тут же в ходе на-работки судебной практики рассмотрения дан-ной категории дел.

В частности, спорным остается вопрос: сле-дует ли считать увольнение военнослужащего в связи с неисполнением условий контракта видом дисциплинарного взыскания или нет? Порядок, основания и условия дисциплинар-ной ответственности военнослужащих установ-лены Дисциплинарным уставом Вооруженных сил РФ, утвержденным Указом Президента РФ от 10.11.2007 № 1495 «Об утверждении общево-инских уставов Вооруженных сил Российской Федерации»13, а также отдельными дисципли-нарными уставами соответствующих воинских формирований, если таковые приняты.

Указанный устав предусматривает в качестве одного из видов дисциплинарного взыскания, налагаемого на военнослужащего, увольнение в связи с неисполнением условий контракта. Од-нако законодательные акты и положение о по-рядке прохождения военной службы не ука-зывают прямо на то, что подобное увольнение является мерой дисциплинарной ответственно-сти. Используя данную неточность, командова-ние достаточно часто ссылается на то, что уволь-нение по указанному основанию не выступает в роли дисциплинарного взыскания и соответ-ственно не требует соблюдения норм дисципли-

нарного устава о сроках и иных правилах нало-жения взыскания.

Так, в частности, в деле по заявлению О. в 95-м Гарнизонном военном суде о признании недей-ствительным приказа командующего РВСН о его увольнении с военной службы в связи с неис-полнением условий контракта ответчиками была занята именно такая позиция.

ПРИМЕРСогласно материалам дела, О. проходил служ-

бу в ракетных войсках в звании капитана и за-мещал должность начальника клуба офицеров. В период с октября по декабрь 2004 г. на него было наложено 4 дисциплинарных взыскания за различные упущения по службе, при этом последним взысканием было «предупрежде-ние о неполном служебном соответствии».21 марта 2005 г. командующий РВСН издал при-каз об увольнении О. из Вооруженных сил РФ в свя-зи с неисполнением им условий контракта.

В своем заявлении О. указал на неправо-мерность увольнения по данному основанию, т. к., по его мнению, дисциплинарные взыска-ния на него налагались необоснованно в корот-кий период – в течение двух месяцев, причем в этот же период он один месяц был освобож-ден от исполнения обязанностей по службе из-за болезни. Кроме того, по мнению О., был на-рушен Дисциплинарный воинский устав ВС РФ в части пропуска 10-дневного срока наложения на него взыскания, наложения фактически вто-рого взыскания за те же проступки, а также ко-мандованием не было исполнено правило о том, что увольнение военнослужащего по данному ос-нованию возможно не ранее, чем через год после его предупреждения о неполном служебном соот-ветствии.

Суд первой инстанции заявителю в удовлет-ворении требований отказал, сославшись на то, что нормы дисциплинарного устава не распро-

11 Обзор судебной практики рассмотрения гражданских дел по искам и жалобам военнослужащих на дей-ствия и решения органов военного управления и воинских должностных лиц, утв. Военной коллегией Верховного суда РФ 19.10.2000 г. // Бюллетень Верховного суда РФ. – 2000. – № 12. – С. 5.

12 Собрание законодательства РФ, 20.09.1999 г., № 38, Ст. 4534.13 Собрание законодательства РФ, 19.11.2007 г., № 47, Ст. 5749.


61


61

страняются на случаи увольнения военнослужа-щих в порядке ст. 51 ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» в связи с неисполнением усло-вий контракта. Однако III-й Окружной военный суд, рассмотрев дело по кассационной жалобе О., решение отменил, указав на то, что нормы о сроках наложения взыскания, предусмотренные дисциплинарным законодательством, должны быть применены, и соответственно в этой ча-сти дело было передано на новое рассмотрение в тот же суд14.

Обоснованность подобной позиции так-же прослеживается в судебных решениях по другим делам, в том числе рассмотренным в Верховном суде РФ. Так, в частности, по делу Х. об оспаривании пп. «д» пункта 17 ст. 11 По-ложения о порядке прохождения военной службы наблюдалась обратная ситуация. Во-еннослужащий оспаривал нормативный акт, принятый президентом РФ, в той части, в ко-торой он позволял налагать на военнослу-жащего дисциплинарное взыскание в виде увольнения или перевода на нижестоящую должность без ограничения срока с момента, когда на него налагалось взыскание в виде предупреждения о неполном служебном соот-ветствии. Заявитель указал на то, что он был переведен на нижестоящую должность спустя два года после предупреждения о неполном служебном соответствии, и, по его мнению, положение противоречит закону в связи с тем, что не устанавливает предельных сроков, по окончании которых последующее наказа-ние не может налагаться. Военная коллегия Верховного суда РФ, рассмотрев заявление Х. по первой инстанции, указала на то, что дис-циплинарное взыскание в виде увольнения в связи с нарушением условий контракта или перевода на нижестоящую должность мо-жет налагаться на военнослужащего в случае, если в течение одного года после предупреж-дения о неполном служебном соответствии

военнослужащий не докажет свое исправле-ние образцовым выполнением служебного долга15.

Таким образом, можно констатировать, что увольнение за неисполнение условий контрак-та является видом дисциплинарного взыскания, применению которого должно предшествовать обязательное предупреждение военнослужаще-го о неполном служебном соответствии не менее чем за один год до издания приказа об увольне-нии. Тем самым, по мнению автора, военнослужа-щих действующее законодательство ограждает от возможных случаев произвольного привлече-ния к наиболее жесткому виду взыскания – уволь-нению по инициативе командования.

Не допускается также и привлечение во-еннослужащего за одно и то же дисциплинар-ное нарушение, а также в случае наказания его за неисполнение обязанностей, которые в соот-ветствии с законодательством он не должен был исполнять. Примером может служить следую-щее дело.

ПРИМЕРМ. обратился в суд с заявлением, в котором

просил признать неправомерными действия командующего войсками СибВО, связанные с из-данием приказа № 092 от 17.03.2010, в части до-срочного его увольнения с военной службы в связи с невыполнением условий контракта, и команду-ющего 00 общевойсковой армией (оперативного командования), связанные с изданием приказа № 50 от 02.03.2010 г., в части наложения на него дисциплинарного взыскания в виде строгого вы-говора.

Кроме того, заявитель просил обязать выше-указанных должностных лиц названные приказы в части, его касающейся, отменить.

В судебном заседании заявитель, а также его представитель заявленные требования поддер-жали в полном объеме. При этом представитель заявителя пояснил, что М. приказом командира

14 Дело № 2–147 / 06 95-го Гарнизонного военного суда (Документ опубликован не был.).15 Решение Военной коллегии Верховного суда РФ от 30.03.2005 №ВКПИ-05–17 // Право в Вооруженных силах. –

2005. – № 8. – С. 32.


62


62

войсковой части 00000 за допущенные наруше-ния был привлечен к дисциплинарной ответ-ственности в виде предупреждения о неполном служебном соответствии. В связи с этим по-следующее издание приказа командующим 00 ОА об объявлении заявителю строгого выговора за фактически те же действия, представление того к досрочному увольнению и издание коман-дующим войсками СибВО приказа об увольнении М. с военной службы в связи с невыполнением ус-ловий контракта является незаконным.

Представитель командующего войсками Сиб-ВО и командующего 00 общевойсковой армией (оперативного командования) требования за-явителя не признал и пояснил, что М. команди-ром войсковой части 00000 был привлечен к дис-циплинарной ответственности за упущения, выразившиеся в неудовлетворительной органи-зации обучения и воспитания подчиненного лич-ного состава.

Приказом командующего 00 ОА заявитель привлечен к дисциплинарной ответственно-сти за нарушение порядка отбора кандидатов для прохождения военной службы по контракту, а после проведения аттестации, учитывая из-данные приказы, был представлен к досрочному увольнению в связи с невыполнением условий кон-тракта, о чем командующим войсками СибВО был издан оспариваемый приказ.

Прокурор в своем заключении требования заявителя поддержал и полагал необходимым удовлетворить их в полном объеме.

Выслушав объяснения заявителя, его пред-ставителя, представителя должностных лиц, действия которых обжалуются, прокурора и ис-следовав представленные доказательства, суд приходит к следующим выводам.

Из заключения по материалам расследования по факту получения травмы рядовым Л. и издан-ного на его основе приказа командира войсковой части 00000 № 54 от 20.02.2010 г. усматривает-ся, что заявитель за упущения, выразившиеся в неудовлетворительной организации обучения, повседневного воспитания непосредственно подчиненного личного состава, предупрежден о неполном служебном соответствии.

Согласно приказу командующего 00 общевой-сковой армией (оперативного командования) № 50 от 02.03.2010 г., изданному на основе заклю-чения по материалам расследования по факту получения травмы рядовым Л. от 21 февраля 2010 г. (проведенного заместителем командую-щего 00 армией по воспитательной работе пол-ковником Е.), на М., за нарушение установленно-го порядка отбора кандидатов для прохождения военной службы по контракту, наложено дисци-плинарное взыскание в виде строгого выговора.

Представлением командира отдельной мо-тострелковой бригады и протоколом заседания аттестационной комиссии управления 00 ОА от 20 февраля 2010 г. подтверждается, что за-явитель был представлен к досрочному уволь-нению с военной службы в связи с невыполнением условий контракта, а аттестационной комис-сией принято решение о несоответствии М. занимаемой должности и ходатайстве о его до-срочном увольнении.

В ходе судебного заседания представитель должностных лиц пояснил, что по результатам заседания аттестационной комиссии было при-нято решение и в адрес командующего войска-ми СибВО были направлены соответствующие документы о досрочном увольнении заявителя с военной службы в связи с невыполнением ус-ловий контракта. Основанием к принятию по-добного решения явились изданные командиром войсковой части 00000 и командующим 00 ОА приказы о привлечении М. к дисциплинарной от-ветственности.

В соответствии с приказом командующего войсками СибВО № 092 от 17.03.2010 г. подполков-ник М. досрочно уволен с военной службы в связи с невыполнением условий контракта.

Рассматривая правомерность оспариваемо-го заявителем приказа командующего 00 ОА № 50 от 02.03. 2010 г., суд исходит из следующего.

В соответствии со ст. 28 Федерального за-кона «О статусе военнослужащих» (далее Закон) военнослужащий, в зависимости от характера и тяжести совершенного им правонарушения, привлекается к дисциплинарной, администра-тивной, материальной, гражданско-правовой


63


63

и уголовной ответственности в соответствии с названным Федеральным законом и другими фе-деральными законами.

Согласно ст. 28.2, ч. 2 ст. 28.3 этого же Зако-на, военнослужащий привлекается к дисципли-нарной ответственности за дисциплинарный проступок, то есть за противоправное, вино-вное действие (бездействие), выражающееся в нарушении воинской дисциплины, которое в со-ответствии с законодательством РФ не вле-чет за собой уголовной или административной ответственности. При этом военнослужащий или гражданин, призванный на военные сборы, привлекается к дисциплинарной ответствен-ности только за тот дисциплинарный просту-пок, в отношении которого установлена его вина. Вина военнослужащего при привлечении его к дисциплинарной ответственности долж-на быть доказана.

Не допускается привлечение военнослужаще-го к дисциплинарной ответственности повтор-но за один и тот же дисциплинарный проступок.

Из приказа командира войсковой части 00000№ 54 от 20.02.2010 г., с которым согласен заяви-тель, усматривается, что за упущения, выра-зившиеся в неудовлетворительной организации обучения, повседневного воспитания непосред-ственно подчиненного личного состава, он пред-упрежден о неполном служебном соответствии. Причиной его издания, как установлено матери-алами разбирательства, послужил факт при-менения насилия сержантом Ф. к рядовому Л., в результате которого последнему причинена травма живота в виде разрыва селезенки.

При таких обстоятельствах суд считает установленным, что М. за указанные упущения по службе был привлечен соответствующим ко-мандиром в установленном порядке к дисципли-нарной ответственности.

Вместе с тем из анализа заключения по ма-териалам расследования по факту получения травмы рядовым Л. от 21.02.2010 г. и изданно-го на его основании приказа командующего 00 общевойсковой армией № 50 от 02.03.2010 г. яв-ствует, что заявитель фактически вторично привлечен за тот же проступок к дисциплинар-

ной ответственности, что, как указано выше, недопустимо.

Делая такой вывод, суд учитывает, что обсто-ятельства, на основании которых командиром войсковой части 00000 М. предупрежден о не-полном служебном соответствии, тождественны тем, на основании которых командующий 00 ОА наложил взыскание на заявителя в виде строго-го выговора.

Что же касается довода представителя долж-ностных лиц о привлечении заявителя коман-дующим 00 ОА к дисциплинарной ответствен-ности за нарушение порядка отбора кандидатов для прохождения военной службы по контракту и соответствующей формулировке в приказе, то суд его отвергает, поскольку Устав внутрен-ней службы не возлагает на начальника раз-ведки соединения, которым являлся заявитель, обязанности по подбору кандидатов для приема на военную службу. Следовательно, это обсто-ятельство не расценивается судом в качестве дисциплинарного проступка, так как не являет-ся противоправным и выраженным в нарушении воинской дисциплины, что в силу ч. 2 ст. 28.3 За-кона также является обстоятельством, исключа-ющим дисциплинарную ответственность воен-нослужащего.

Кроме того, п. 84 Устава внутренней службы, на который ссылался представитель воинских должностных лиц и который, по его мнению, на-рушил М., обязывающий командира (начальни-ка) осуществлять отбор кандидатов для приема на военную службу, относится не к начальнику разведки, а к командиру войсковой части 00000, поскольку именно это должностное лицо заклю-чает контракт о прохождении военной службы, издает соответствующие приказы о зачислении в списки личного состава части, устанавливает должностной оклад, издает приказы о присвое-нии воинских званий и т. д.

Данное обстоятельство подтвердил и допро-шенный в качестве свидетеля заместитель ко-мандующего 00 ОА по воспитательной работе Е., проводивший разбирательство в отношении заявителя, указав, что обязанности по отбо-ру кандидатов для приема на военную службу


64


64

отнесены к командиру части. По изложенным выше обстоятельствам суд находит действия командующего 00 ОА, связанные с изданием приказа № 50 от 02.03.2010 г., в части наложения на М. дисциплинарного взыскания в виде стро-гого выговора, неправомерными, а требования заявителя в этой части обоснованными и подле-жащими удовлетворению.

Рассматривая правомерность приказа № 092 от 17.03.2010 г., изданного командующим войсками СибВО, суд принимает во внимание следующее.

В соответствии с подп. «в» п. 2 ст. 51 Федераль-ного закона «О воинской обязанности и военной службе» военнослужащий, проходящий военную службу по контракту, может быть досрочно уволен с военной службы в связи с невыполнением им ус-ловий контракта.

К условиям заключенного контракта, не-посредственно влияющим на его выполнение военнослужащим, относятся: 1) обязанность проходить военную службу; 2) срок, в течение которого военнослужащий обязуется проходить военную службу; 3) обязанность добросовестно исполнять все общие, должностные и специаль-ные обязанности военнослужащих.

Указанные условия являются юридической обязанностью военнослужащего, проходяще-го военную службу по контракту, и выступают мерой должного поведения, предписанной ему законом, а в случае необходимости – обеспечен-ной государственным принуждением.

По действующему законодательству досроч-ное увольнение в запас с военной службы за не-выполнение военнослужащим условий кон-тракта является дисциплинарным взысканием (ст. 54 ДУ ВС РФ), которое применяется в том числе в отношении офицеров от командиров батальонов, им равных и ниже.

Из материалов дела установлено, что М. обя-занности о прохождении военной службы, а так-же срока, в течение которого он обязался ее проходить, не нарушал.

Представитель должностных лиц в суде по-яснил, что основанием к изданию командующим войсками СибВО обжалуемого приказа послу-жили изданные командиром войсковой части

00000 и командующим 00 ОА приказы о нало-жении дисциплинарных взысканий на заяви-теля. Они же учитывались и на заседании атте-стационной комиссии, на основании решения которой в адрес командующего войсками СибВО было направлено представление на досрочное увольнение заявителя с военной службы в связи с невыполнением условий контракта.

Учитывая, что командиром войсковой ча-сти 00000 М. за упущения по службе привле-чен к дисциплинарной ответственности в виде предупреждения о неполном служебном со-ответствии, а иных дисциплинарных проступ-ков в действиях заявителя не установлено, суд приходит к убеждению, что оспариваемый при-каз командующего войсками СибВО, изданный на основе приказа командира войсковой части 00000, неправомерен, поскольку военнослу-жащий не может повторно привлекаться к дис-циплинарной ответственности за один и тот же проступок.

Помимо этого, единичное нарушение заяви-телем воинской дисциплины, за которое на него наложено взыскание, является явно недостаточ-ным основанием для его досрочного увольне-ния с военной службы за невыполнение условий контракта.

Более того, в соответствии со ст. 96 Дисципли-нарного устава ВС РФ дисциплинарное взыска-ние – предупреждение о неполном служебном соответствии – применяется один раз за время пребывания военнослужащего, проходящего во-енную службу по контракту, в занимаемой штатной воинской должности.

По истечении года после применения этого дисциплинарного взыскания командир в срок до 30 суток принимает решение (ходатайствует) о снятии данного дисциплинарного взыскания либо, если военнослужащий не исправил свое поведение образцовым выполнением воинского долга и взыскание не сыграло своей воспитатель-ной роли, – о снижении этого военнослужащего в воинской должности или досрочном увольнении его с военной службы в установленном порядке.

Военнослужащий может быть представлен к снижению в воинской должности или досроч-


65


65

ному увольнению с военной службы до оконча-ния срока действия данного дисциплинарного взыскания в случае систематического наруше-ния исполнения должностных и (или) специаль-ных обязанностей.

Обстоятельств систематического нарушения исполнения должностных и (или) специальных обязанностей М. после наложения на него ана-лизируемого взыскания в суде не установлено.

Кроме этого, суд принимает во внимание, что заявитель с 1995 г. проходит военную службу в Вооруженных силах РФ, окончил Новосибир-ский военный институт в 2000 году, по службе характеризуется положительно, имеет множе-ство поощрений, за весь период службы еди-ножды привлекался к дисциплинарной ответ-ственности, однако дисциплинарное взыскание в установленном порядке досрочно снято.

Из аттестационного листа заявителя от 05 марта 2009 г., служебной характеристики коман-дира войсковой части 00000, начальника шта-ба этой же части и заключения аттестационной комиссии от 20.03.2009 г. также усматривается, что М. занимаемой воинской должности соот-ветствует, по службе характеризуется положи-тельно.

Таким образом, суд пришел к выводу, что дей-ствия командующего войсками СибВО, связан-ные с изданием приказа № 092 от 17.03.2010 г. в части досрочного увольнения М. с военной службы в связи с невыполнением военнослужа-щим условий контракта, являются незаконными, а требования заявителя в этой части обоснован-ными и подлежащими удовлетворению16.

Одной из самых многочисленных категорий дел по вопросам защиты прав военнослужащих являются споры о взыскании несвоевременно выплаченного денежного довольствия и других выплат, причитающихся различным категори-ям военных. Особо выделяются среди них дела о возмещении ущерба, возникшего в результа-те ненадлежащего исполнения командовани-ем обязанности по выплате вознаграждений за труд военнослужащих.

Интересным представляются следующие дела. Решением Краснодарского гарнизонного военного суда удовлетворены требования май-ора В. о выплате задолженности по денежным компенсациям взамен продовольственного пай-ка и за поднаем жилья.

Вместе с тем, вопреки просьбе заявителя о вы-плате указанных компенсаций с учетом сводного индекса потребительских цен, на привлеченное к делу должностное лицо судом возложена обя-занность сделать это по ценам, установленным на момент фактической выплаты. Аналогичные решения, оставленные кассационной инстанцией в силе, были приняты тем же гарнизонным судом по гражданским делам С., Б. и других.

По протестам заместителя Председателя Верховного суда Российской Федерации реше-ния судов первой и кассационной инстанций от-менены и по указанным делам вынесены новые решения о выплате заявителям причитающихся денежных компенсаций с учетом сводного ин-декса потребительских цен.

В обоснование таких решений президи-ум окружного суда указал, что в соответствии со статьей 7 Закона от 27.04.1993 «Об обжало-вании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан» убытки, нанесенные гражданину признанными незаконными дей-ствиями (решениями), возмещаются в установ-ленном Гражданским кодексом Российской Фе-дерации порядке.

В соответствии со статьями 15, 1064 и 1069 Гражданского кодекса лицо, право которого на-рушено, может требовать полного возмещения убытков, причиненных ему действиями госу-дарственных органов либо должностных лиц. Аналогичные положения содержатся и в п. 13 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 14.02.2000 № 9 «О некоторых вопросах при-менения судами законодательства о воинской обязанности, военной службе и статусе воен-нослужащих». Указанным пунктом Постанов-ления Пленума также определено, что убытки, вызванные задержкой выплаты причитающихся

16 Решение Новосибирского гарнизонного военного суда от 29.04.2010 № 2-223-2010.


66


66

военнослужащему денежных средств, возме-щаются судом с учетом требований заявителя, в зависимости от доказанности их размера и на-личия к тому оснований, предусмотренных за-коном. При определении убытков от инфляции размер подлежащих выплате денежных сумм, по мнению суда надзорной инстанции, может определяться с учетом индекса потребитель-ских цен. Принимая во внимание, что В., С., Б., другими военнослужащими такой механизм был предложен, у суда не имелось оснований для его изменения17.

Пенсионные делаОсобого внимания заслуживают дела, связан-

ные с защитой интересов бывших военнослужа-щих в части повышения размера пенсионных выплат в связи увеличением размера должност-ных окладов действующих военнослужащих. Обращения в суды с подобными требованиями носят, как правило, массовый характер, и здесь разъяснения Верховного суда РФ приобретают особое значение.

Д. обратился в суд с иском к военному комис-сариату Рязанской области о взыскании недопо-лученной пенсии с учетом индексации за период с 1 января 1995 г. по 28 февраля 1998 г. и компенса-ции морального вреда, сославшись на то, что с 1 января 1995 г. военнослужащим увеличены долж-ностные оклады на 25 %, однако пенсия ему была пересчитана только с 1 марта 1998 г.

Решением Советского районного суда г. Ряза-ни от 15 мая 2002 г. (оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Ря-занского областного суда 26 июня 2002 г. и пре-зидиумом Рязанского областного суда 20 апреля 2004 г.) в иске отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ 19 октября 2004 г. ре-шение суда, определение судебной коллегии и определение президиума отменила, дело направила на новое рассмотрение в суд пер-

вой инстанции по следующим причинам. В со-ответствии с абз. 5 Постановления Прави-тельства Российской Федерации от 07 12.1994№ 1349 «О дополнительных мерах по усилению социальной защиты личного состава Вооружен-ных сил Российской Федерации, внутренних войск и органов внутренних дел» министру обороны Российской Федерации предоставлялось право устанавливать военнослужащим оклады по во-инской должности (должностные оклады) с уве-личением на 25 процентов за службу в Вооружен-ных силах Российской Федерации.

Во исполнение указанного постановления министр обороны Российской Федерации издал приказ от 10.01.1995 № 20 о выплате с 1 января 1995 г. военнослужащим окладов с увеличением на 25 процентов за службу в Вооруженных силах Российской Федерации.

Отказывая в иске, суд исходил из того, что данный приказ признан решением Верхов-ного суда РФ от 22.08.1997 г. № ГКПИ97–319 неза-конным со дня издания, поскольку он не прошел государственную регистрацию в Министерстве юстиции Российской Федерации и не был опу-бликован для всеобщего сведения.

Однако с этими выводами Верховный суд РФ не согласился. Д. утверждал, что названный при-каз министра обороны Российской Федерации действительно признан незаконным, но факти-ческое увеличение денежного довольствия во-еннослужащих с 1 января 1995 г. имело место, что в силу закона является основанием для уве-личения размера пенсий. Иное противоречи-ло бы равенству всех перед законом. Данные доводы заслуживают внимания.

Как установлено в п. «б» ч. 1 ст. 49 Закона РФ от 12.02.1993 № 4468–1… «О пенсионном обе-спечении лиц, проходивших военную службу, службу в органах внутренних дел, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, и их семей»18 (с последующими изменениями и дополнениями), пенсии, назначенные лицам,



67


67

указанным в ст. 1 Закона, и их семьям, подле-жат пересмотру при увеличении денежного довольствия военнослужащих, лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел, состоящих на службе, исходя из уровня уве-личения учитываемого при исчислении пенсий денежного довольствия соответствующих кате-горий военнослужащих, лиц рядового и началь-ствующего состава одновременно с его увели-чением.

В соответствии с подп. «а» п. 9 Постановления Совета министров – Правительства Российской Федерации от 22.09.1993 № 941 «О порядке ис-числения выслуги лет, назначения и выплаты пенсий и пособий лицам, проходившим воен-ную службу в качестве офицеров, прапорщиков, мичманов и военнослужащих сверхсрочной службы или по контракту в качестве солдат, ма-тросов, сержантов и старшин либо службу в ор-ганах внутренних дел, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, и их семьям в Российской Федерации»19 (в последующих ре-дакциях) в денежное довольствие, учитываемое при исчислении пенсий, включается уволенным с военной службы военнослужащим, в частно-сти оклад по последней штатной должности.

В связи с этим в судебном заседании, по мнению суда надзорной инстанции, требовалось вы-яснить, был ли увеличен в связи с Постановле-нием Правительства Российской Федерации от 7.12.1994 № 1349 оклад на 25 процентов воен-нослужащему по должности, которую зани-мал перед увольнением со службы Д. и оклад по которой был учтен при исчислении ему пен-сии. При таких обстоятельствах состоявшиеся по делу судебные акты были отменены20.

Подводя итоги анализа судебной практики рассмотрения споров о защите трудовых прав военнослужащих, следует подчеркнуть особую проблематичность многих аспектов законода-тельства о статусе граждан, проходящих во-енную службу по контракту. В результате при-менение одних и тех же нормативных актов различными судебными инстанциями осущест-вляется по-разному. По мнению автора, данные проблемы ведут также к большому количеству возникающих противоречий и в досудебной ре-ализации закона о правах в области трудовых отношений военнослужащих. В связи с этим данная отрасль законодательства нуждается в существенной переработке и консолидации в целях снятия имеющихся противоречий.

18 Ведомости СНД и ВС РФ, 04.03.1993 г., № 9, ст. 393.19 Собрание актов Президента и Правительства РФ, 04.10.1993, № 40, ст. 3753.20 Определение Верховного суда РФ от 19.10.2004 г. № 6-В04–14 // Бюллетень Верховного суда РФ. – 2005. – № 5. –

С. 11.

РАСШИРЕН СПИСОК ПРОФЕССИЙ ДЛЯ «АЛЬТЕРНАТИВЩИКОВ»

В 2012 году Минздравсоцразвития расширит список профессий для тех, кто намерен пройти альтер-нативную гражданскую службу, сообщает «Российская газета». Всего в нем 130 должностей, в прошлом году их было 125. В перечень вошли такие профессии, как механик, электромонтер, электросварщик, программист, слесарь, звукооператор. Также в него включены профессии официанта, курьера, рабоче-го по благоустройству населенных пунктов. Список формируется исключительно по заявкам работода-телей – госучреждений, подведомственных федеральным и региональным органам власти. В основном это учреждения социального обслуживания, здравоохранения, образования. И вакансии в большинстве своем тяжелые и низкооплачиваемые, такие, как санитар, например. Впрочем, в регионах есть большой дефицит и высококвалифицированных специалистов – врачей, фельдшеров, учителей, педагогов-психо-логов, поэтому эти профессии тоже включены в список для «альтернативщиков».

ПомогиПомогибеспризорнойбеспризорной собаке! собаке!

Н А Д О Д Е Л А Т Ь Д О Б Р О !

Поддержи собачий приют.собачий приют.Там работаютТам работают

честные, добрые люди!честные, добрые люди!

Н А Д О Д Е Л А Т Ь Д О Б Р О !

Так уж сложилось, что на протяжении тысячелетий собака, живя рядом с человеком, покоряла сердца людей своей преданностью. Наверное, именно по-

этому из всех братьев наших меньших ближе всего нам стали эти верные четвероногие друзья. Тот, у кого есть со-бака, знает, как дороги её дружба и доверие. И тем боль-нее видеть сегодня на улицах наших городов не только бродячих, но и брошенных своими хозяевами собак.

Мокрые, продрогшие и мучительно голодные, эти несчастные существа не теряют своей жизнерадостно-сти. Немного ласкового солнца, тепла, еды, человече-ского внимания и ласки — и в нежных сердцах собак рождается надежда. Они уже играют, они счастливы.

Но найдётся и тот, кто швырнёт камнем или ударит бродячую собаку. Беззащитное зверьё порой среди бе-лого дня подвергается массовому отстрелу и травле, при-чём часто на глазах женщин и детей. И очень немногим беспризорным бедолагам повезёт обрести дом.

Изменить ситуацию к лучшему пытаются добро-вольцы и работники собачьих приютов. В меру своих сил и возможностей они помогают оказавшимся в беде животным.

Во многих городах России действуют приюты, в которых опытные, внимательные и, как правило, бес-корыстные люди заботятся о мохнатых «постояльцах». Здесь за собаками ухаживают, их кормят, лечат, поды-

скивают им хозяина-друга. И для работников приютов нет большей радости, чем увидеть то, что их труд не на-прасен, когда их подопечные находят любящих хозяев, обретают настоящую семью.

Только вот незадача: приюты эти существуют, в основном, на добровольные пожертвования. И боль-но, когда узнаёшь, что в приютах не хватает медикамен-тов, корма, мисок, подстилок… Да, собственно, не хва-тает всего. Здесь рады любой помощи.

Творящим добро очень нужны единомышленники, которые чувствуют в себе потребность и желание участво-вать в спасении и улучшении условий жизни животных.

Есть самые разные способы помочь бездомным со-бакам. И Вы можете сделать доброе дело.

Однако будьте осторожны! Есть ещё мошенники, которые, прикрываясь заботой о животных, преследу-ют свои корыстные цели. Поэтому всегда следует про-верять в приютах и на волонтёрских сайтах информа-цию о пожертвованиях.

Безусловно, помощь страждущим — дело добро-вольное, Ваш порыв души, Ваша добрая воля. Важно лишь помнить, что цели можно достичь лишь тогда, когда Вы вкладываете в благородное дело частичку своей души!

С. Омельченко,Издательский Дом «ПАНОРАМА»

Московский муниципальный приют для бездомных собак в Солнцево

г. Москва, мкр-н Солнцево, Проектируемый проезд, 740Телефоны: 8-917-588-21-72 Даша 8-909-642-40-89 Светлана8-926-633-04-98 Галина8-916-451-23-21 МарияE-mail: [email protected]://sun-dogs.org

Московский муниципальный приют на ул. Красная Сосна

г. Москва, ул. Красная Сосна(метро «ВДНХ»)Телефоны волонтёров приюта:8-926-179-92-35 Ирина8-909-926-63-29 Алиса8-916-737-95-73 Светлана8-903-792-34-32 Татьянаhttp://priyut-ks.ucoz.ru

Частное учреждение по защите домашних животных «Зоо 37»

г. Иваново, ул. Почтовая, 6, оф. 204 Телефоны: 41-16-69, 41-02-03, 41-18-51E-mail: [email protected]://www.zoo37.ru

Приют для бездомных собак на ул. Искры

Москва, ул. Искры, 23(метро «Бабушкинская»)Телефон: 995-78-40 Светлана

Приют для собак «ВЕРНОСТЬ» г. Пермь, Бродовский тракт, 7Телефон: 8-963-019-34-87 Алина Владимировна

Приют для бездомныхживотных «Друг»

г. Челябинск, ул. Красная, 38Телефон: 8 (7351) 232-69-02http://www.priutdrug74.ru

Приют собак с нелегкойсудьбой «Гав»

Телефоны: 8-903-290-58-66, 8-903-291-69-20 ИннаE-mail: [email protected] http://priut-gav.narod.ru

Приют для потерянных и бро-шенных животных «Надежда» Нижегородской общественной благотворительнойорганизации «Зоозащита»

Телефон: +7-908-235-239-7http://nadezhda-nnov.narod.ru

Астраханская региональная общественная организация защиты животных

г. Астрахань, ул. Богдана Хмельницкого, 5, к. 1Телефон: 36-31-46Юринова Татьяна Викторовна

Благотворительный фонд помощи животным «Зоо Забота» и приют «Ковчег»

Ярославская обл., Ярославский р-н, деревня Писцово Меленковского с/сТелефон: (4852) 43-83-48http://zoozabota.ru

Приют «Ржевка» г. Санкт-Петербург, ул. Комсомола, 41Телефон: 8-921-741-49-01, http://dogs-rzv.spb.ru

Приют «Красное Село» г. Санкт-Петербург Телефон: 8-911-912-96-83 Галина E-mail: [email protected] (служба волонтёров),[email protected](вопросы и предложения по пово-ду собак, админиcтрация сайта)http://priutkrasnoeselo.com

Помогибеспризорной собаке!

Поддержи собачий приют.Там работают

честные, добрые люди!

В редакцию журнала предоставляются:1. Авторский оригинал статьи (на русском

языке) – в электронной форме, содержащей текст в формате «Word» (версия 1997–2007).

Весь текст набирается шрифтом Times New Roman Cyr, кеглем 12 pt, с полуторным междустрочным ин-тервалом. Отступы в начале абзаца – 0,7 см, абзацы четко обозначены. Поля (в см): слева и сверху – 2, справа и снизу – 1,5. Нумерация – «от центра» с пер-вой страницы. Объем статьи – не более 15–16 тыс. знаков с пробелами (с учетом аннотаций, ключевых слов, примечаний, списков источников).

Структура текста: Сведения об авторе / авторах: имя, отчество,

фамилия, должность, место работы, ученое звание, ученая степень, домашний адрес (с индексом), кон-тактные телефоны (раб., дом.), адрес электронной почты, – размещаются перед названием статьи в ука-занной выше последовательности (с выравниванием по правому краю). Название статьи Аннотация статьи (3–10 строк) об актуально-

сти и новизне темы, главных содержательных аспек-тах, размещается после названия статьи (курсивом). Ключевые слова по содержанию статьи (8–10

слов) размещаются после аннотации. Основной текст статьи желательно разбить на

подразделы (с подзаголовками).Инициалы в тексте набираются через неразрыв-

ный пробел с фамилией (одновременное нажатие клавиш «Ctrl» + «Shift» + «пробел». Между инициа-лами пробелов нет.

Сокращения типа т. е., т. к. и подобные набира-ются через неразрывный пробел.

В тексте используются кавычки «…», если встре-чаются внутренние и внешние кавычки, то внешними выступают «елочки», внутренними «лапки» – «…„…”».

В тексте используется длинное тире (—), получае-мое путем одновременного нажатия клавиш «Ctrl» + «Alt» + «-», а также дефис (-).

Таблицы, схемы, рисунки и формулы в тексте должны нумероваться; схемы и таблицы должны иметь заголовки, размещенные над схемой или по-лем таблицы, а каждый рисунок – подрисуночную подпись. Список использованной литературы / ис-

пользованных источников (если в список включе-ны электронные ресурсы) оформляется в соответ-ствии с принятыми стандартами, выносится в конец статьи. Источники даются в алфавитном порядке (русский, другие языки). Отсылки к списку в основ-ном тексте даются в квадратных скобках [номер ис-точника в списке, страница]. Примечания нумеруются арабскими цифра-

ми (с использованием кнопки меню текстового ре-дактора «надстрочный знак» – х2). При оформлении библиографических источников, примечаний и ссы-

лок автоматические «сноски» текстового редактора не используются. «Сноска» дается в подстрочнике на 1 странице в случае указания на продолжение статьи и/или на источник публикации. Подрисуночные подписи оформляются по

схеме: название/номер файла иллюстрации – пояс-нения к ней (что/кто изображен, где; для изображе-ний обложек книг и их содержимого – библиогра-фическое описание; и т. п.). Номера файлов в списке должны соответствовать названиям/номерам предо-ставляемых фотоматериалов.

2. Материалы на английском языке – инфор-мация об авторе/авторах, название статьи, анно-тация, ключевые слова – в распечатанном виде и в электронной форме (второй отдельный файл на CD / по электронной почте), содержащей текст в формате «Word» (версия 1997–2003).

3. Иллюстративные материалы – в электрон-ной форме (фотография автора обязательна, ил-люстрации) – отдельными файлами в форматах TIFF/JPG разрешением не менее 300 dpi.

Не допускается предоставление иллюстраций, импортированных в «Word», а также их ксерокопий.

Ко всем изображениям автором предоставляются подрисуночные подписи (включаются в файл с ав-торским текстом),

4. Рекомендательное письмо научного ру-ководителя – обязательно для публикации статей аспирантов и соискателей.

Авторы статей несут ответственность за содержа-ние статей и за сам факт их публикации.

Редакция не всегда разделяет мнения авторов и не несет ответственности за недостоверность публи-куемых данных.

Редакция журнала не несет никакой ответствен-ности перед авторами и/или третьими лицами и ор-ганизациями за возможный ущерб, вызванный пу-бликацией статьи.

Редакция вправе изъять уже опубликованную статью, если выяснится, что в процессе публикации статьи были нарушены чьи-либо права или общепри-нятые нормы научной этики.

О факте изъятия статьи редакция сообщает авто-ру, который представил статью, рецензенту и орга-низации, где работа выполнялась.

Плата с аспирантов за публикацию рукописей не взимается.

Статьи и предоставленные CD-диски, другие материалы не возвращаются.

Статьи, оформленные без учета вышеизло-женных Правил, к публикации не принима-ются.

Правила составлены с учетом требований, из-ложенных в Информационном письме Высшей атте-стационной комиссии Министерства образования и науки РФ от 14.10.2008 № 45.1–132 (http://vak.ed.gov.ru/ru/list/infletter-14-10-2008/).

ПРАВИЛА ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ СТАТЕЙ ДЛЯ ПУБЛИКАЦИИ В НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКОМ ЖУРНАЛЕ

«ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА»

Профессиональные праздники и памятные даты

День рождения Рунета. 7 апреля 1994 г. для России был зарегистрирован домен.Ru, ко-торый был внесен в международную базу дан-ных национальных доменов верхнего уровня. Таким образом, наша страна была официально признана государством, представленным в Ин-тернете.

8 апреляДень сотрудников военных комиссариа-тов. В этот день в 1918 г. декретом Совета Народ-ных Комиссаров учреждены волостные, уездные, губернские и окружные комиссариаты по воен-ным делам. Начиная с 1993 г. сотрудники военко-матов занимаются не только мобилизационными мероприятиями, но и решают целый ряд социаль-ных задач.

День войск противовоздушной обороны (ПВО). Праздник установлен Указом Президиу-ма Верховного Совета СССР от 1 октября 1980 г. и отмечается во второе воскресенье апреля. Подразделения ПВО внесли огромную лепту в разгром фашистской Германии. Сегодня раз-ветвленная оборонительная сеть является га-рантом безопасности и надежным воздушным щитом России.

11 апреляМеждународный день освобождения уз ников фашистских концлагерей. 11 апреля 1945 г. был освобожден крупнейший концентрационный лагерь Бухенвальд. По ини-циативе ООН дата стала памятной для всего человечества. Всего на территории Германии и оккупированных ею стран действовали 14 ты-сяч лагерей смерти, где погибли более 11 мил-лионов человек.

12 апреляВсемирный день авиации и космонав-тики. 12 апреля 1961 г. гражданин СССР майор Ю. А. Гагарин на космическом корабле «Восток» впервые в мире совершил орбитальный полет вокруг Земли. Путешествие, длившееся всего 108 минут, открыло эпоху пилотируемых косми-ческих полетов.

15 апреляПасха. Древнейший христианский праздник уста-новлен в честь Воскресения Иисуса Христа. Русская православная церковь отмечает день по юлианско-му календарю. В последние годы Светлое Христово Воскресение стало значительным праздником.

1 апреляДень смеха (День дурака). В этот день в 1564 г. французский король Карл IX издал указ о переносе Нового года с 1 апреля на 1 января. Над справляв-шими праздник 1 апреля стали подшучивать, даря им пустые подарки. Первый российский массовый розыгрыш состоялся в Москве в 1703 г., когда со-званная на «неслыханное представление» публи-ка увидела полотнище «Первый апрель — никому не верь!».

День геолога. Профессиональный праздник учрежден Указом Президиума Верховного Сове-та СССР от 31 марта 1966 г. и с тех пор отмечается в первое воскресенье апреля. Поводом для под-черкивания заслуг советских геологов стало от-крытие первых месторождений нефти и газа в За-падной Сибири.

Международный день птиц. 1 апреля 1906 г. была подписана Международная конвенция по охране птиц, к которой спустя 21 год присоеди-нился и Советский Союз. По традиции в это вре-мя в ожидании пернатых развешиваются скво-речники.

2 апреляМеждународный день детской книги. Празд-ник отмечается в день рождения великого сказоч-ника Ганса Христиана Андерсена по инициативе Международного совета по детской книге (IBBY). Инициаторы подчеркивают ведущую роль детской литературы в формировании духовного облика но-вых поколений.

6 апреляДень работника следственных органов. 6 апреля 1963 г. право производства предваритель-ного следствия было передано Министерству охра-ны общественного порядка, позднее переимено-ванному в МВД СССР. Но сама идея самостоятель-ности отечественных следователей была заложена еще в царской России, согласно принятому в 1864 г. Уставу уголовного судопроизводства.

7 апреляВсемирный день здоровья. Праздник отмеча-ется ежегодно, в день создания в 1948 г. Всемир-ной организации здравоохранения (WHO). Сегодня ее членами являются более двухсот государств мира. Каждый год день посвящается глобальным проблемам, стоящим перед здравоохранением планеты, и проходит под разными девизами.

ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ НА ЖУРНАЛЫ ИД «ПАНОРАМА»

ВНЕШТОРГИЗДАТ

Поздравим друзей и нужных людей!

24 апреляМеждународный день солидарности мо -лодежи. Дата берет исток от Бандунгской конфе-ренции стран Азии и Африки 1955 г. По решению Всемирной федерации демократической молоде-жи день получил праздничный статус. Цель приуро-ченных мероприятий — способствовать граждан-ской активности молодых людей в решении миро-вых проблем.

26 апреляМеждународный день интеллектуаль-ной собственности. День учрежден в сентябре 2000 г. решением Генеральной ассамблеи Всемир-ной организации интеллектуальной собственности (ВОИС). Праздник предоставляет возможность под-черкнуть значение инноваций в жизни человека и совершенствовании общества.

Международный день памяти жертв ра диационных аварий и катастроф. 26 апреля 1986 г. Чернобыльская атомная элек-тростанция стала символом крупнейшей в исто-рии техногенной катастрофы, которая привела к массовому облучению тысяч ликвидаторов. Памятная дата утверждена в сентябре 2003 г. на саммите СНГ.

28 апреляВсемирный день охраны труда. Дата берет начало от Дня памяти погибших работников, впер-вые проведенного американскими и канадскими трудящимися в 1989 г. С 2003 г. по решению Меж-дународной организации труда день, посвященный охране жизни и здоровья на производстве, получил официальное признание.

29 апреляМеждународный день танца. Праздник отме-чается с 1982 г. по решению ЮНЕСКО в день рож-дения французского балетмейстера Жана Жоржа Новера — реформатора и теоретика хореографи-ческого искусства. День отмечают представители всего танцующего мира — от классиков балета до самодеятельных артистов.

30 апреляДень пожарной охраны. В этот день в 1649 г. царь Алексей Михайлович подписал «Наказ о Градском благочинии» — документ о создании российской противопожарной службы. Первое отечественное пожарное депо было образовано при Петре I. Современный праздник борцов с ог-ненным бедствием утвержден Указом Президента России в 1999 г.

18 апреляДень воинской славы России — день победы русских воинов на Чудском озере. Установлен в честь событий апреля 1242 г., когда объединенные князем Александром Невским новгородские и «низо-вые» отряды разгромили войско Тевтонского ордена. Герои Ледового побоища не только защитили Псков и Новгород, но и продемонстрировали силу единства разночинных русских ратников.

Международный день памятников и ис-торических мест. Дата установлена в 1983 г. Ассамблеей Международного совета по вопросам охраны памятников и достопримечательных мест, созданной при ЮНЕСКО.

Всемирный день радиолюбителя. 18 апреля 1925 г. в Париже был основан Международный союз радиолюбителей (IARU). В этот день многочислен-ные общества, секции и кружки радиолюбителей ежегодно отмечают успехи, рассказывают о работе единомышленников по интеллектуальному хобби.

19 апреляДень работников службы занятости. 19 апре-ля 1991 г. был принят Федеральный закон «О заня-тости населения в Российской Федерации». Этот день считается датой образования службы, которая осуществляет государственную политику по реали-зации конституционных прав граждан страны на труд и социальную защиту от безработицы.

20 апреляМеждународный день секретаря. Дату начали отмечать с 1952 г. в США, в рамках традиционной неде-ли административных работников. День празднуется в среду последней полной недели апреля. Отмечают его не только секретари, но и многие работники ком-

паний — помощники директора, офис-менеджеры.

22 апреляМеждународный день Матери-Земли. В этот день в 1970 г. в США прошла первая массовая ак-ция, посвященная защите окружающей среды. Но-вое название утверждено Генеральной Ассамб леей ООН в 2009 г. и отражает зависимость между пла-нетой, ее экосистемами и человеком.

23 апреляВсемирный день книг и авторского права. Утвержден в 1995 г. в Париже на Генеральной конфе-ренции ЮНЕСКО. Призыв организации — прививать уважение к печатному слову и ценить незаменимый труд авторов, которые содействуют социальному и культурному прогрессу.

ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ НА ЖУРНАЛЫ ИД «ПАНОРАМА»ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ НА ЖУРНАЛЫ ИД «ПАНОРАМА»

Издательский Дом «ПАНОРАМА» –крупнейшее в России издательство деловых журналов.

Одиннадцать издательств, входящих в ИД «ПАНОРАМА», выпускают 90 журналов (включая приложения).

Свидетельством высокого авторитета и признания изданий ИД «Панорама» является то, что 27 журналов включены в Перечень ведущих рецензируемых журналов и изданий, утвержденный ВАК, в которых публи-куются основные научные результаты диссертаций на соискание ученой степени доктора и кандидата наук. Среди главных редакторов наших журналов, председателей и членов редсоветов и редколлегий – около 300 академиков, членов-корреспондентов академий наук, профессоров и столько же широко известных своими профессиональными достижениями хозяйственных руководителей и специалистов-практиков.

Индексыпо каталогу

НАИМЕНОВАНИЕ

Стоимость подписки

покаталогамбез учета

стоимостидоставки


черезредакциюс учетом


«Роспечать»и «Пресса России»

«Почта России»

АФИНАwww.бухучет.рф, www.afina-press.ru

36776 99481Автономные учреждения: экономика – налогообложение –бухгалтерский учет

4830 4590

20285 61866Бухгалтерский учети налогообложениев бюджетных организациях

4614 4386

80753 99654 Бухучет в здравоохраненииВходит в Перечень изданий ВАК 4614 4386

82767 16609 Бухучет в сельском хозяйствеВходит в Перечень изданий ВАК 4614 4386

82773 16615Бухучет в строительных организацияхВходит в Перечень изданий ВАК

4614 4386

82723 16585ЛизингВходит в Перечень изданий ВАКВыходит 3 раза в полугодие

2514 2388

32907 12559 Налоги и налоговое планирование 19 932 18 936

ВНЕШТОРГИЗДАТВНЕШТОРГИЗДАТwww.внешторгиздат.рф, www.vnestorg.ru

82738 16600 Валютное регулирование. Валютный контроль 13 116 12 462











46021 11825 Весь мир – наш дом! 1 890 1794

84832 12450 Гостиничное дело 8538 8112

20236 61874Дипломатическая службаВходит в Перечень изданий ВАКВыходит 3 раза в полугодие

1413 1341


2514 2388

84826 12383 Международная экономикаВходит в Перечень изданий ВАК 3672 3486

84866 12322 Общепит: бизнес и искусство 3534 3360

79272 99651 Современная торговля 8538 8112

84867 12323 Современный ресторан 6378 6060

82737 16599 Таможенное регулирование. Таможенный контроль 13 116 12 462

85181 12320Товаровед продовольственных товаровВходит в Перечень изданий ВАК

4110 3906

ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ НА ЖУРНАЛЫ ИД «ПАНОРАМА»ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ НА ЖУРНАЛЫ ИД «ПАНОРАМА»Индексы

по каталогу










МЕДИЗДАТМЕДИЗДАТwww.медиздат.рф, www.medizdat.com

80753 99654 Бухучет в здравоохранении Входит в Перечень изданий ВАК 4614 4386

47492 79525Вестник неврологии, психиатрии и нейрохирургииВходит в Перечень изданий ВАК Выходит 3 раза в полугодие

2040 1938

46543 24216 Врач скорой помощиВходит в Перечень изданий ВАК 4212 4002

80755 99650 Главврач 4542 4314


2514 2388

46105 44028 Медсестра 3534 3360

23140 15022Охрана трудаи техника безопасности в учреждениях здравоохраненияВыходит 3 раза в полугодие

1944 1848

82789 16631 Санитарный врачВходит в Перечень изданий ВАК 4212 4002

46312 24209Справочник врача общей практики Входит в Перечень изданий ВАКВыходит 3 раза в полугодие

1800 1710

46106 12366ТерапевтВходит в Перечень изданий ВАКВыходит 3 раза в полугодие

1983 1884

84881 12524ФизиотерапевтВходит в Перечень изданий ВАКВыходит 3 раза в полугодие

2055 1953

84811 12371ХирургВходит в Перечень изданий ВАКВыходит 3 раза в полугодие

2055 1953

36273 99369 Экономист лечебного учреждения 3894 3702

НАУКА и КУЛЬТУРАНАУКА и КУЛЬТУРАwww.наука-и-культура.рф, www.n-cult.ru


4614 4386

46310 24192 Вопросы культурологииВходит в Перечень изданий ВАК 2490 2364

20238 61868 Дом культуры 3276 3114

84794 12303 Музей 3534 3360

46313 24217 Ректор вуза 5622 5340

47392 45144 Русская галерея – ХХI векВыходит 3 раза в полугодие 1371 1302

46311 24218 Ученый совет 4980 4734

71294 79901 Хороший секретарь 2232 2118

46030 11830 Школа. Гимназия. Лицей: наши новые горизонты 2334 2220

46103 12298 Юрист вузаВходит в Перечень изданий ВАК 3786 3594











ПОЛИТЭКОНОМИЗДАТПОЛИТЭКОНОМИЗДАТwww.политэкономиздат.рф, www.politeconom.ru


4614 4386

84787 12310 Глава местной администрации 3534 3360

84790 12307 ЗАГС 3276 3114

84791 12306Землеустройство, кадастри мониторинг земельВходит в Перечень изданий ВАК

4110 3906

84789 12308 Служба занятости 3390 3222

20283 61864Социальная политикаи социальное партнерствоВходит в Перечень изданий ВАКВыходит 3 раза в полугодие

2349 2232

ПРОМИЗДАТПРОМИЗДАТwww.промиздат.рф, www.promizdat.com

84822 12537 ВодоочисткаВходит в Перечень изданий ВАК 3786 3594

82714 16576Генеральный директор. Управление промышленным предприятием

9300 8838

82715 16577 Главный инженер. Управление промышленным производством 5520 5244

82716 16578 Главный механикВходит в Перечень изданий ВАК 4686 4452

82717 16579 Главный энергетикВходит в Перечень изданий ВАК 4686 4452

84815 12530 Директор по маркетингуи сбыту 8982 8532

36390 12424 Инновационный менеджмент 8418 7998

84818 12533 КИП и автоматика: обслуживание и ремонт 4614 4386


2514 2388

82720 16582Нормирование и оплата трудав промышленностиВходит в Перечень изданий ВАК

4542 4314

18256 12774

Оперативное управление в электроэнергетике. Подготовка персонала и поддержание его квалификацииВыходит 3 раза в полугодие

2094 1989

82721 16583Охрана труда и техника безопасностина промышленных предприятиях

4110 3906

82718 16580 Управление качеством 4146 3936

84817 12532Электрооборудование: эксплуатация, обслуживание и ремонт Входит в Перечень изданий ВАК

4614 4386

84816 12531 Электроцех 3960 3762

ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ НА ЖУРНАЛЫ ИД «ПАНОРАМА»ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ НА ЖУРНАЛЫ ИД «ПАНОРАМА»

ПОДРОБНАЯ ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ:телефоны: (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273, факс: (499) 346-2073, (495) 664-2761.

E-mail: [email protected] www.panor.ru











СЕЛЬХОЗИЗДАТСЕЛЬХОЗИЗДАТwww.сельхозиздат.рф, www.selhozizdat.ru

82767 16609 Бухучет в сельском хозяйствеВходит в Перечень изданий ВАК 4614 4386

84834 12396 Ветеринария сельскохозяйственных животных 3786 3594

82763 16605 Главный агроном 3354 3186

82764 16606 Главный зоотехникВходит в Перечень изданий ВАК 3354 3186


4110 3906

37065 61870Кормление сельскохозяйственных животных и кормопроизводствоВходит в Перечень изданий ВАК

3312 3144


2514 2388

82766 16608 Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве 3816 3624

82765 16607Охрана трудаи техника безопасности в сельском хозяйстве

3894 3702

37194 22307 Рыбоводство и рыбное хозяйствоВыходит 3 раза в полугодие 1728 1641

84836 12394 Сельскохозяйственная техника: обслуживание и ремонт 3390 3222

СТРОЙИЗДАТСТРОЙИЗДАТwww.стройпресса.рф, www.stroyizdat.com

82773 16615Бухучет в строительных организацияхВходит в Перечень изданий ВАК

4614 4386


2514 2388

82772 16614 Нормирование и оплата трудав строительстве 4686 4452

82770 16612 Охрана труда и техника безопасности в строительстве 3816 3624

36986 99635 Проектные и изыскательские работы в строительстве 4290 4074

41763 44174 Прораб 3960 3762

84782 12378 Сметно-договорная работав строительстве 4686 4452

82769 16611Строительство: новые технологии – новое оборудование

4110 3906

82771 16613 Юрисконсульт в строительстве 5520 5244

Т Р АН

СИЗДА

Т ТРАНСИЗДАТТРАНСИЗДАТwww.трансиздат.рф, www.transizdat.com

82776 16618 Автотранспорт: эксплуатация, обслуживание, ремонт 4542 4314

79438 99652Грузовое и пассажирское автохозяйствоВходит в Перечень изданий ВАК

4980 4734












2514 2388

82782 16624 Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте 4614 4386

82781 16623

Охрана труда и техника безопасностина автотранспортных предприятияхи в транспортных цехах

3894 3702

36393 12479 Самоходные машины и механизмыВыходит 3 раза в полугодие 2271 2157

ЧЕЛОВЕК и ТРУДЧЕЛОВЕК и ТРУДwww.человек-и-труд.рф, www.peopleandwork.ru

82720 16582Нормирование и оплата трудав промышленностиВходит в Перечень изданий ВАК

4542 4314

82766 16608 Нормирование и оплата трудав сельском хозяйстве 3816 3624

82772 16614 Нормирование и оплата трудав строительстве 4686 4452

82782 16624 Нормирование и оплата трудана автомобильном транспорте 4614 4386

82765 16607 Охрана труда и техника безопасности в сельском хозяйстве 3894 3702

82770 16612 Охрана труда и техника безопасности в строительстве 3816 3624

82770 16612Охрана труда и техника безопасности в учреждениях здравоохраненияВыходит 3 раза в полугодие

1944 1848

82781 16623Охрана труда и техника безопасности на автотранспортных предприятияхи в транспортных цехах

3894 3702

82721 16583Охрана труда и техника безопасностина промышленных предприятиях

4110 3906

84789 12308 Служба занятости 3390 3222

20283 61864Социальная политикаи социальное партнерствоВходит в Перечень изданий ВАКВыходит 3 раза в полугодие

2349 2232

ЮРИЗДАТЮРИЗДАТwww.юриздат.рф, www.jurizdat.su

èçäàòåëüñòâî

ÒÀÄÇÈÐÞ

46308 24191 Вопросы трудового права 3606 3426


4110 3906

80757 99656 КадровикВходит в Перечень изданий ВАК 5388 5118

36394 99295 Участковый 786 744

82771 16613 Юрисконсульт в строительстве 5520 5244

46103 12298 Юрист вузаВходит в Перечень изданий ВАК 3786 3594

МЫ ИЗДАЕМ ЖУРНАЛЫ БОЛЕЕ 20 ЛЕТ. НАС ЧИТАЮТ МИЛЛИОНЫ!ОФОРМИТЕ ГОДОВУЮ ПОДПИСКУ

И ЕЖЕМЕСЯЧНО ПОЛУЧАЙТЕ СВЕЖИЙ НОМЕР ЖУРНАЛА!

ПОДПИСКА2012

ПОДПИСКА1НА ПОЧТЕОФОРМЛЯЕТСЯ В ЛЮБОМПОЧТОВОМ ОТДЕЛЕНИИ РОССИИ

Для этого нужно правильно и внимательно заполнить бланк абонемента (бланк прилагается). Бланки абонемен-тов находятся также в любом почтовом отделении России или на сайте ИД «Панорама» – www.panor.ru.Подписные индексы и цены наших изданий для заполне-ния абонемента на подписку есть в каталогах: «Газеты и журналы» Агентства «Роспечать», «Почта России» и «Пресса России».

ПОДПИСКА2 НА САЙТЕ

ПОДПИСКА НА САЙТЕ www.panor.ruНа все вопросы, связанные с подпиской, вам с удовольствием ответят по телефонам (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273.

Счет № 1ЖК2012на подписку

ДОРОГИЕ ДРУЗЬЯ! МЫ ПРЕДЛАГАЕМ ВАМ РАЗЛИЧНЫЕ ВАРИАНТЫ ОФОРМЛЕНИЯ ПОДПИСКИ НА ЖУРНАЛЫ ИЗДАТЕЛЬСКОГО ДОМА «ПАНОРАМА»

ПОДПИСКА3 В РЕДАКЦИИПодписаться на журнал можно непосредственно в Изда-тельстве с любого номера и на любой срок, доставка –за счет Издательства. Для оформления подписки не-обходимо получить счет на оплату, прислав заявку по электронному адресу [email protected] или по факсу:(499) 346-2073, (495) 664-2761, а также позвонив по теле-фонам: (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273.Внимательно ознакомьтесь с образцом заполнения пла-тежного поручения и заполните все необходимые данные (в платежном поручении, в графе «Назначение платежа», обязательно укажите: «За подписку на журнал» (название журнала), период подписки, а также точный почтовый адрес (с индексом), по которому мы должны отправить журнал).Оплата должна быть произведена до 15-го числа предпод-писного месяца.

Художник А. Босин

Художник А. Босин

М.П.

Поступ. в банк плат. Списано со сч. плат.XXXXXXX

ПЛАТЕЖНОЕ ПОРУЧЕНИЕ №Дата Вид платежа

электронно

Суммапрописью

Три тысячи четыреста двадцать шесть рублей 00 копеек

ИНН КПП Сумма 3426-00

Сч. №

БИКСч. №

Плательщик

Банк плательщикаБИК 044525225

Сч. № 30101810400000000225

ИНН 7729601370 КПП 772901001 Сч. № 40702810538180000321

Вид оп. 01 Срок плат. Наз. пл. Очер. плат. 6 Код Рез. поле

Оплата за подписку на журнал Вопросы трудового права (6 экз.) на 6 месяцев, в том числе НДС (10%)______________Адрес доставки: индекс_________, город__________________________,ул._______________________________________, дом_____, корп._____, офис_____телефон_________________

Назначение платежаПодписи Отметки банка

Образец платежного поручения

ОАО «Сбербанк России», г. Москва

ООО «Издательский дом «Панорама»Московский банк Сбербанка России ОАО, г. Москва

Получатель

Банк получателя

ПОДПИСКА ЧЕРЕЗ4 АЛЬТЕРНАТИВНЫЕ АГЕНТСТВА

Подписаться на журналы Издательского Дома «ПАНОРАМА» можно также с помощью альтернативных подписных агентств, о координатах которых вам сообщат по телефо-нам: (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273.

РЕКВИЗИТЫ ДЛЯ ОПЛАТЫ ПОДПИСКИПолучатель: ООО «Издательский дом«Панорама» Московский банк Сбербанка России ОАО, г. Москва ИНН 7729601370 / КПП 772901001,р/cч. № 40702810538180000321

Банк получателя:ОАО «Сбербанк России», г. МоскваБИК 044525225, к/сч. № 30101810400000000225


ПОЛУЧАТЕЛЬ:

ООО «Издательский дом «Панорама»ИНН 7729601370 КПП 772901001 р/cч. № 40702810538180000321 Московский банк Сбербанка России ОАО, г. Москва

БАНК ПОЛУЧАТЕЛЯ:

БИК 044525225 к/сч. № 30101810400000000225 ОАО «Сбербанк России», г. Москва

СЧЕТ № 2ЖК2012 от «____»_____________ 201__Покупатель: Расчетный счет №: Адрес, тел.:

Генеральный директор К.А. Москаленко

Главный бухгалтер Л.В. Москаленко

М.П.

№№п/п

Предмет счета(наименование издания)

Единица измере-

ния

Периодич-ность

выходав полугодии

Кол-во Ценаза 1 экз.

Сумма с учетом

НДС (10%), руб

1 Вопросы трудового права(подписка на 2-е полугодие 2012 года) экз. 6 6 394 2364

2

3

ИТОГО:

В ТОМ ЧИСЛЕ НДС (10%)

ВСЕГО К ОПЛАТЕ:

ВНИМАНИЮ БУХГАЛТЕРИИ!

* ОПЛАТА ДОСТАВКИ ЖУРНАЛОВ ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ ИЗДАТЕЛЬСТВОМ. ДОСТАВКА ИЗДАНИЙ ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ ПО ПОЧТЕ ЗАКАЗНЫМИ БАНДЕРОЛЯМИ ЗА СЧЕТ РЕДАКЦИИ. В СЛУЧАЕ ВОЗВРАТА ЖУРНАЛОВ ОТПРАВИТЕЛЮ, ПОЛУЧАТЕЛЬ ОПЛАЧИВАЕТ СТОИМОСТЬ ПОЧТОВОЙ УСЛУГИ ПО ВОЗВРАТУ И ДОСЫЛУ ИЗДАНИЙ ПО ИСТЕЧЕНИИ 15 ДНЕЙ. СТОИМОСТЬ ПОДПИСКИ ПО КАТАЛОГАМ УКАЗАНА БЕЗ УЧЕТА СТОИМОСТИ ДОСТАВКИ.

В ГРАФЕ «НАЗНАЧЕНИЕ ПЛАТЕЖА» ОБЯЗАТЕЛЬНО УКАЗЫВАТЬ ТОЧНЫЙ АДРЕС ДОСТАВКИ ЛИТЕРАТУРЫ (С ИНДЕКСОМ) И ПЕРЕЧЕНЬ ЗАКАЗЫВАЕМЫХ ЖУРНАЛОВ.

ДАННЫЙ СЧЕТ ЯВЛЯЕТСЯ ОСНОВАНИЕМ ДЛЯ ОПЛАТЫ ПОДПИСКИ НА ИЗДАНИЯ ЧЕРЕЗ РЕДАКЦИЮ И ЗАПОЛНЯЕТСЯ ПОДПИСЧИКОМ. СЧЕТ НЕ ОТПРАВЛЯТЬ В АДРЕС ИЗДАТЕЛЬСТВА.

ОПЛАТА ДАННОГО СЧЕТА-ОФЕРТЫ (СТ. 432 ГК РФ) СВИДЕТЕЛЬСТВУЕТ О ЗАКЛЮЧЕНИИ СДЕЛКИ КУПЛИ-ПРОДАЖИ В ПИСЬМЕННОЙ ФОРМЕ (П. 3 СТ. 434 И П. 3 СТ. 438 ГК РФ).

Выгодное предложение!Подписка на 2-е полугодие 2012 года по льготной цене – 2364 руб.

(подписка по каталогам – 2490 руб.)*Оплатив этот счет, вы сэкономите на подписке около 10% ваших средств.

Почтовый адрес: 125040, Москва, а/я 1По всем вопросам, связанным с подпиской, обращайтесь по тел.:

(495) 211-5418, 749-2164, 749-4273, тел./факс: (499) 346-2073, (495) 664-2761 или по e-mail: [email protected]

IIполугодие 2012

Вопросы трудового права

ОБРАЗЕЦ ЗАПОЛНЕНИЯ ПЛАТЕЖНОГО ПОРУЧЕНИЯ

Поступ. в банк плат.

ИНН КПП Сумма

Сч.№

Плательщик

БИК Сч.№ Банк Плательщика

ОАО «Сбербанк России», г. Москва БИК 044525225 Сч.№ 30101810400000000225Банк Получателя

ИНН 7729601370 КПП 772901001 Сч.№ 40702810538180000321ООО «Издательский дом «Панорама»Московский банк Сбербанка России ОАО, г. Москва Вид оп. Срок плат.

Наз.пл. Очер. плат.

Получатель Код Рез. поле

Оплата за подписку на журнал Вопросы трудового права (___ экз.)на 6 месяцев, в том числе НДС (10%). ФИО получателя______________________________________________Адрес доставки: индекс_____________, город____________________________________________________,ул.________________________________________________________, дом_______, корп._____, офис_______телефон_________________, e-mail:________________________________

Списано со сч. плат.

Дата Вид платежа

Назначение платежа Подписи Отметки банка

М.П.

ПЛАТЕЖНОЕ ПОРУЧЕНИЕ №

Суммапрописью

При оплате данного счетав платежном поручениив графе «Назначение платежа»обязательно укажите:

Название издания и номер данного счета Точный адрес доставки (с индексом) ФИО получателя Телефон (с кодом города)

По всем вопросам, связанным с подпиской, обращайтесь по тел.:

(495) 211-5418, 749-2164, 749-4273тел./факс: (499) 346-2073, (495) 664-2761

или по e-mail: [email protected]!

ДО

СТ

АВ

ОЧ

НА

Я К

АР

ТО

ЧК

А

(наи

мен

ован

ие и

здан

ия)

Кол

ичес

тво

ком

плек

тов:

12

34

56

78

910

1112

Куд

а

(по

чтов

ый

инде

кс)

(адр

ес)

Ком

у(ф

амил

ия, и

ници

алы

)

АБ

ОН

ЕМ

ЕН

Т46

308

(инд

екс

изда

ния)

на 2

0 1

2 го

д по

мес

яцам

:

на

га

зету

ж

урна

л

на

га

зету

ж

урна

л46

308

(инд

екс

изда

ния)

ПВ

мес

толи

тер (н

аим

енов

ание

изд

ания

)

Сто

и-м

ость

подп

иски

____

____

__ру

б. _

__ко

п.К

олич

еств

о ко

мпл

екто

впе

реад

ресо

вки

____

____

__ру

б. _

__ко

п.

12

34

56

78

910

1112

Куд

а

(

почт

овы

й ин

декс

)

(ад

рес)

Ком

у(ф

амил

ия, и

ници

алы

)

на 2

0 1

2 го

д по

мес

яцам

:

ф. С

П-1

Воп

росы

тру

дово

го п

рава

Воп

росы

тру

дово

го п

рава

ДО

СТ

АВ

ОЧ

НА

Я К

АР

ТО

ЧК

А

(наи

мен

ован

ие и

здан

ия)

Кол

ичес

тво

ком

плек

тов:

12

34

56

78

910

1112

Куд

а

(по

чтов

ый

инде

кс)

(адр

ес)

Ком

у(ф

амил

ия, и

ници

алы

)

АБ

ОН

ЕМ

ЕН

Т24

191

(инд

екс

изда

ния)

на 2

0 1

2 го

д по

мес

яцам

:

на

га

зету

ж

урна

л

на

га

зету

ж

урна

л24

191

(инд

екс

изда

ния)

ПВ

мес

толи

тер (н

аим

енов

ание

изд

ания

)

Сто

и-м

ость

подп

иски

____

____

__ру

б. _

__ко

п.К

олич

еств

о ко

мпл

екто

впе

реад

ресо

вки

____

____

__ру

б. _

__ко

п.

12

34

56

78

910

1112

Куд

а

(

почт

овы

й ин

декс

)

(ад

рес)

Ком

у(ф

амил

ия, и

ници

алы

)

на 2

0 1

2 го

д по

мес

яцам

:

ф. С

П-1

Воп

росы

тру

дово

го п

рава

Воп

росы

тру

дово

го п

рава

Сто

имос

ть п

одпи

ски

на ж

урна

л ук

азан

а в

ката

лога

хА

гент

ства

«Р

оспе

чать

» и

«Пре

сса

Рос

сии»

С

тоим

ость

под

писк

и на

жур

нал

указ

ана

в ка

тало

ге «

Поч

та Р

осси

и»

ПР

ОВ

ЕР

ЬТ

Е П

РА

ВИ

ЛЬ

НО

СТ

ЬО

ФО

РМ

ЛЕ

НИ

Я А

БО

НЕ

МЕ

НТ

А!

На абонем

енте должен бы

ть проставлен оттиск кассовой маш

ины.

При оф

ормлении подписки (переадресовки)

без кассовой маш

ины на абонем

енте проставляется оттисккалендарного ш

темпеля отделения связи.

В этом

случае абонемент вы

дается подписчику с квитанцией

об оплате стоимости подписки (переадресовки).

Для оф

ормления подписки на газету или ж

урнал,а такж

е для переадресования издания бланк абонемента

с доставочной карточкой заполняется подписчиком чернилам

и,разборчиво, без сокращ

ений, в соответствии с условиями,

изложенны

ми в подписны

х каталогах.

Заполнение м

есячных клеток при переадресовании

издания, а также клетки «

ПВ

-МЕ

СТ

О»

производитсяработникам

и предприятий связи и подписных агентств.

ПР

ОВ

ЕР

ЬТ

Е П

РА

ВИ

ЛЬ

НО

СТ

ЬО

ФО

РМ

ЛЕ

НИ

Я А

БО

НЕ

МЕ

НТ

А!

На абонем

енте должен бы

ть проставлен оттиск кассовой маш

ины.

При оф

ормлении подписки (переадресовки)

без кассовой маш

ины на абонем

енте проставляется оттисккалендарного ш

темпеля отделения связи.

В этом

случае абонемент вы

дается подписчику с квитанцией

об оплате стоимости подписки (переадресовки).

Для оф

ормления подписки на газету или ж

урнал,а такж

е для переадресования издания бланк абонемента

с доставочной карточкой заполняется подписчиком чернилам

и,разборчиво, без сокращ

ений, в соответствии с условиями,

изложенны

ми в подписны

х каталогах.

Заполнение м

есячных клеток при переадресовании

издания, а также клетки «

ПВ

-МЕ

СТ

О»

производитсяработникам

и предприятий связи и подписных агентств.

Вопр

осы

тру

дово

го п

рава

4/2

012

4/20

12

ISSN 2074-871Х

Самый крупный в России Издательский дом «Панорама», обладая солидным интел-лектуальным и информационным ресурсом, выпускает около сотни ежемесячных дело-вых, информационно-аналитических, научно-практических и познавательных журналов по экономике, финансам, юриспруденции, промышленному производству, строительству, здравоохранению, сельскому хозяйству, торговле и транспорту.

Наши издания гарантированно поддерживают профессиональный интерес много-тысячной читательской аудитории — принимающих решения лидеров и специалистов компаний и фирм, руководителей государственных, научных организаций, деловых ассо-циаций и иностранных представительств.

Интерес к журналам Издательского дома «Панорама» из года в год растет. И это есте-ственно, ведь авторы публикаций — авторитетные эксперты, «командиры» самых пере-довых предприятий и главы крупнейших ассоциаций, ученые и специалисты ведущих отраслевых научных центров, Российской академии наук и крупных учебных заведений России и мира.

Среди главных редакторов журналов, председателей и членов редсоветов и ред-коллегий — 168 академиков, членов-корреспондентов академий наук, профессоров и 200 практиков — опытных хозяйственников и практиков различных отраслей экономи-ки, сферы научной и общественной деятельности.

Свидетельством высокого авторитета и признания изданий ИД «Панорама» является то, что каждый десятый журнал включен в Перечень рецензируемых изданий и журналов Высшей аттестационной комиссии Российской Федерации, в которых публикуют основ-ные результаты диссертаций на соискание ученой степени доктора и кандидата наук.

Многие рекламодатели уже оце-нили наши издания как хорошую ин-формационную площадку. Наши пре-имущества — огромная аудитория, получающая журналы по подписке, гиб-кий подход к рекламным планам, опти-мальные варианты взаимодействия с целевой аудиторией.

НАШИ ЖУРНАЛЫ – ВАШ УСПЕХ!

БУДЕМ РАДЫ ВИДЕТЬ ВАС В ЧИСЛЕ НАШИХ РЕКЛАМОДАТЕЛЕЙ!

Телефон (495) 664-2794E-mail: [email protected], [email protected]

www.панор.рф, www.идпанорама.pф, www.panor.ru

ПРАЙС-ЛИСТ СМОТРИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, В КОНЦЕ ЖУРНАЛА.


ПРАЙС-ЛИСТ НА РАЗМЕЩЕНИЕ РЕКЛАМЫВ ИЗДАНИЯХ ИД «ПАНОРАМА»

ОСНОВНОЙ БЛОКФормат Размеры, мм (ширина х высота) Стоимость, цвет Стоимость, ч/б

1/1 полосы 205 х 285 – обрезной215 х 295 – дообрезной 62 000 31 000

1/2 полосы 102 х 285 / 205 х 142 38 000 19 000

1/3 полосы 68 х 285 / 205 х 95 31 000 15 000

1/4 полосы 102 х 142 / 205 х 71 25 000 12 000

Статья 1/1 полосы 3500 знаков + фото 32 000 25 000

Все цены указаны в рублях (включая НДС)

ПРЕСТИЖ-БЛОКФормат Размеры, мм (ширина х высота) Стоимость

Первая обложка Размер предоставляетсяотделом допечатной подготовки изданий 120 000

Вторая обложка 205 х 285 – обрезной215 х 295 – дообрезной 105 000

Третья обложка 205 х 285 – обрезной215 х 295 – дообрезной 98 000

Четвертая обложка 205 х 285 – обрезной215 х 295 – дообрезной 107 000

Представительская полоса 205 х 285 – обрезной215 х 295 – дообрезной 98 000

Первый разворот 410 х 285 – обрезной420 х 295 – дообрезной 129 000

СКИДКИ

Подписчикам ИД «ПАНОРАМА» 10 %


При размещении в 4–7 номерах 10 %


При совершении предоплаты за 4–8 номера 10 %

Телефон (495) 664-2794E-mail: [email protected], [email protected] www.панор.рф, www.идпанорама.pф, www.panor.ru


Documents

Вопросы трудового права- 2012-04-DVD