Upload
ckppk
View
932
Download
15
Embed Size (px)
DESCRIPTION
Citation preview
Договоренности на тренинг
• М/телефоны – в беззвучный режим• Конструктивизм: Как это можно использовать?• Делиться опытом так, чтобы могли поделиться и
другие• Спорить – можно, при этом «один микрофон» в
зале• «Выходить за рамки»• Спать – можно!• Нет правильных или неправильных ответов. • Если стратегии, которые вы используете,
работают, не меняйте их!
Что такое – изменения?
CHANGER (стар. Франц.) – изгиб или поворот тянущихся к солнцу ветвей или виноградной лозы
Употребляется для обозначения:• Внешних изменений • Внутренних изменений• Глубинных (трансформационных)
перемен• TRANSFORMATIO – латинское
слово – «изменение формы», «преобразование»
Взаимодействие общества и организации
Влияние двух базовых сил:
.
. Выживание в
условиях изменяющейся
среды
Особенности личности и отношение к изменениям
Метапрограммы – это привычки внимания
Привычки можно менять, нацелив на них свое внимание
• Проактивный – Рефлективный• То же самое – Различие• Возможности – Процесс• Движение К – Движение «От»
Оцените себя и Ваших коллег
Личности и отношение к изменениям
Как рождается реакция?
• Событие – Эмоция! – Действие
Рефрейминг
Рефрейминг – изменение рамки в отношении утверждения, чтобы придать ему другой смысл
Отношение к событию
реакция
????
Как рождается реакция?
• Событие – Эмоция! – Действие
• Событие – Оценка – Эмоция! – Действие
• Убеждения – Событие – Оценка – Эмоция! – Действие
Макиавелли заметил: «Кто хочет всегда преуспевать, должен менять свое поведение
соответственно времени».
перемены сказываются на трех самых мощных движущих силах делового поведения:
• цели;
• деловые качества
• профессиональные навыки.
Джини Дак: Кривая перемен
Признаки застоя
• Устаревшие товары или услуги• Падение объемов продаж• Снижение цен на акции• Снижение уровня удовлетворенностей покупателей• Отток клиентов и талантов
Причины застоя
• Слабая стратегия• Отсутствие лидера• Изменения на рынке• Отсутствие новых товаров и услуг• Провал продукта• Ограниченность ресурсов• Устаревание технологий и процессов• Невыполнение планов
Четыре «рычага перемен»
• убеждения (то, что я считаю правильным);
• шкала ценностей (то, что, по-моему, хорошо);
• линии поведения (мои поступки) и
• навыки (мои таланты и способности).
Уровни воздействия
• личном;• профессиональном;• организационном
Джини Дак: Формула успеха организационных изменений
C=A x B x D > X, С — вероятность успешности
изменения; А — неудовлетворенность статус-кво; В — четкое изложение того желаемого состояния, которое будет достигнуто после изменения; D — конкретные первые шаги к цели;
Х – стоимость изменения
Преодоление шести слоёв сопротивления изменениям
Участники процесса перемен
Агент перемен Сопротивленец
Четыре категории вовлеченности«Куда мы хотим попасть?», «Зачем нам туда нужно?» и «Как нам это
сделать?».
Типология сотрудников по отношению к изменениям (Ф. Кругер)
• Сторонники - те, кто поддерживает изменения (имеет позитивное отношение к происходящим изменениям, даже если они затрагивают самого сотрудника). Такие работники находят для себя выгоды от происходящего в организации.
• Потенциальные сторонники - не полностью убеждены в необходимости изменений. Такие сотрудники, скорее всего, поддержит изменения, но нельзя быть в этом уверенным.
• Противники - явно выступающие против изменения. Такие сотрудники требуют усиленной работы по переубеждению и контролю за их поведением.
• Скрытые противники - чаще всего выражающие поддержку изменениям, но втайне презирающие их. Выявление таких сотрудников - важная задача управляющих изменениями.
Лидеры перемен – какие они?
• Способны трансформировать себя• Задают вопрос: «Что я могу
изменить?» вместо «Что Вы мне можете дать?»
• Мастера переговоров (особенно с посетителями!)
• Видят, что «не работает», и при этом действуют, исходя из того, что «возможно все!»
• Хорошие менеджеры и в то же время отличные командные игроки!
Трансформация организации зависит от умения лидера и членов команды:
• Задавать вопросы• Слушать• Строить доверие• Строить межличностные отношения• Перебивать (но всегда с целью)• Ставить сложные вопросы, связанные с ответственностью• Проводить жесткие разговоры об ответственности• Присоединяться к будущему
Экспресс-анализ работы
У.Чан Ким: 4 основных организационных препятствия:
1. Непонимание необходимости перемен
2. Ограниченность ресурсов
3. Отсутствие мотивации
4. Политические интриги
Что является правдой???• Чем значительнее перемены, тем больше
времени и ресурсов необходимо вложить для получения результата
ИЛИ:• Большинство изменений в организации можно осуществить быстро, без больших
затрат, и при этом имея поддержку сотрудников
Основной подход – идея целенаправленного лидерства:
«В каждой организации есть люди, действия и деятельности, оказывающие несоразмерное влияние на эффективность работы»
Команда Группа людей
Эффект синергии
Основной подход – идея целенаправленного лидерства:
• Планировать меры по улучшению (Plan);
• Выполнять эти меры (Do);
• Проверять выполнение (Check);
• Устранение несоответствия (Act).
Цикл Эдварда Деминга
• Планировать. Определяете ключевые процессы проекта и предлагаете методы их усовершенствования
• Делать. Применяете план на практике
• Проверять. Сравниваете практически полученный результат с запланированным
• Улучшать. (Действовать)Если результаты проверки признаны успешными, вносите изменения в процесс
Что еще важно учесть?
1. Принцип справедливого процесса (исследования Джона У.Тибо и Лоренса Уокера)
Включает 3 составляющих: • вовлеченность, • объяснение• ясность ожиданий
2. Принцип интеллектуального и эмоционального признания