Оценка компетенций

г. Москва 13.12.2012

ATG-CNT Consult

Hamburg • München • Wien • Москва • Астана

Оценка компетенций - практика

немецкой компании в России Третья конференция "Интерактивное образование"

Шавкатжон Каххаров

Управляющий партнер

www.atg-consult.com

ГРУППА КОМПАНИЙ ATG-CNT CONSULT

Наши проекты в развитии руководителей в России с 2003 года:

• Диагностика около 12.000 российских руководителей всех уровней

• Эксперты EU-МТР с 2007 г., в ВШМБ при РАНХиГС с 2010 г.

• Сопровождение «Президентской Программы» с 2007 года

Специализация и практика ATG-CNT Consult:

• Развитие руководителей, персонала и организаций

• Методики диагностики и IT, созданные на более чем 20 летнем опыте

Офисы: Москва, Гамбург, Мюнхен, Вена, Астана

ATG-CNT: партнер в развитии компетенций

Клиенты:

Copyright: ATG-CNT Consult

Находим ответы:

1. Ключ в оценке компетенций...

2. Как оцениваем компетенции…

3. Сравнение немецких и

российских руководителей

Контекст, где есть результаты…

1. Сотрудники – болеют за свою компании…

2. Руководитель – доверяет сотрудникам…

3. Клиенты – рекомендуют компанию…

4. Очередь из кандидатов в компанию…

5. Среда, где реализуется потенциал…


Что такое компетенции…

«Компетенции - это умение само-

организовано повторять желаемое

поведение и находить нужные действия в

конкретной роли и в конкретной культурной

среде! (от лат. competere - соответствовать, подходить)

«Компетенции - это требования конкретной

культурной среды к желаемому поведению,

которое обеспечивает результаты!


С чего начинается оценка компетенций…

«МОГУ» и «ХОЧУ» «НУЖНО» и «МОЖНО»

Личность сотрудника Деятельность и Контекст

Внутренняя структура Внешняя структура

1. Знания, квалификация и навыки

2. Способности, опыт

3. Ориентация, мотивация и ценности


Над-профессиональные компетенции:

Знания

Квалификация

Знания

Квалификация

Мотивы, внутренние ориентиры, ценности и нормы

Результаты

Мотивы, внутренние ориентиры, ценности и нормы


Что это дает?...

Доказано*, что правильный подбор и

развитие людей (основанное на

компетенциях) повышает эффективность

работы:

до 19 % на простых позициях,

до 32 % на болеe сложных позициях,

до 48 % на управленческих позициях,

и от 48 до 120 % в продажах!

*Harvard Business Review


Анализ деятельности = профилирование

Человек

Способности

Качества

Навыки

Образование

Знания

Опыт

Интересы

Ценности

Мотивация

Деятельность

/Позиция /

работа

Цели позиции

Рабочие

задачи

Требования к

позиции,

Результаты,

Оплата

Имеющиеся

компетенции

Требуемы


Значимые


Организация: Миссия, Цели, Стратегия,

Позиционирование, Корпоративная культура Copyright: ATG-CNT Consult

Анализ деятельности = профилирование

Шаг 1. Определяем цели позиции

• Какую ценность она создает?

• Какие цели должны быть достигнуты?

Шаг 2. Выводим ключевые задачи.

• Какие 5-6 ключевых задачи необходимо решать, чтобы

достичь цели?

• Ожидания внешних и внутренних клиентов

Шаг 3. Определяем требования (компетенций)

• Профессиональные компетенции…

• Поведенческие компетенции…

• Что должен сотрудник по данной позиции уметь и

хотеть? (мотивация, ценности и установки)?


Понимание роли и задач

10%

Мотивы 20%

Поведенческие

характеристики

20% Интеллектуальный

потенциал 15%

Профессиональные знания

5%

Специальные знания

5%

Знания отрасли

10%

Знание организации

15%


8 составляющих успешной деятельности

Диагностика компетенций...

Область компетенций

Образ и стиль поведения,

личностный потенциал

Мотивация

Владение техникой управления,

результативность и поведение

Интеллектуальный потенциал

Профессиональная квалификация

Опыт, Know-how, знание отрасли /

организации

Метод оценки

CAPTain & Co.

Вопросник по

мотивации FFBM

АВС 360°-Feedback,

AЦ или ЦР

IQ-Test, IST 2000

Тесты на знания

Оценка со стороны,

самооценка


Что измеряет CAPTain?

38 различных параметров • рабочий стиль • лидерский качества и потенциал • способность к работе в команде • коммуникативные способности • потенциал к самостоятельной работе • потенциал к реализации стратегических задач • инновационный потенциал • способности к рутинной работе исполнителя • потенциал для работы в продажах и т.д.


Версии CAPTain


CAPTain – пример отчета


16

1. Результаты руководителя коммерческой организации

86,11

Пример оценки по CAPTain


Различия между немецкими и российскими руководителями

Пример данных по отдельному руководителю…

ATG-CNT CONSULT Hamburg-Moskau

Немецкие руководители = 4.434 чел.

Российские руководители = 3.872 чел.

Сравнение по методике CAPTain с 2006 по 2012:



Поведение эффективного руководителя по результатам CAPTain

= Россия

Уровень выраженности поведения Слабо Сильно

= Германия

Час

тота

зн

аче

ни

й у

рук

ово

ди

тел

ей

в %



Общий вывод: у руководителей в России в сравнении с Германией в меньшей мере выражены такие яркие черты поведения эффективного руководителя, как:

• Умение делегировать

• Начинать дела, но не исполнять их самим

• Сохранять общую картину и не уходить в детали

• Больше влиять на сотрудников

ATG-CNT CONSULT Hamburg-Moskau Copyright: ATG-CNT Consult


ATG-CNT CONSULT Hamburg-Moskau

Умение принимать решения у немецких руководителей в большей мере зависит от четкого знания ими своих целей.

У российских руководителей принятие решений в большей мере связана с их личной спонтанностью и высоким уровнем самостоятельности.

Принятие решений

N/D = 4.434 N/R = 3.872



Российские руководители настроены на

краткосрочные проекты в сравнении с их немецкими коллегами.

Российские руководители в сравнении с

немецкими коллегами меньше размышляют в категориях креативности и инноваций.

Стратегические компетенции и инновации

N/D = 4.434 N/R = 3.872


Области развития управленческих компетенций

Хорошо развиты у российских руководителей следующие качества эффективных руководителей управленцев: • Привносить в работу свое

мнение • Инициатива и сотрудничество • Уверенность в себе

N/R = 3.872


Области развития управленческих компетенций

Российские руководителям в сравнении с немецкими коллегами следуют быть более гибкими.

Российские руководители в отличие

от немецких руководителей склонны к самоуправству и не сдержанны в эмоциях

N/R = 3.872


Ключи успеха при оценке?…


1. Научитесь оценивать по требованиям

над- профессиональных компетенций!

2. Избегайте «островных решений»,

внедряйте единые масштабы оценки

компетенций для подбора, развития и

удержания лучших!

3. Следите за «точкой эмоционального

принятия» – это главное условие в

управлении компетенциями!!!


И на последок…


Т. Питерс, Р. Уотермен «В поисках эффективного управления»

«Самая большая трудность

в мире не в том, чтобы

двигать людей в принятии

новые идей,

а в том, что бы они

отказались от старых!»

(Tom Peters)

г. Москва

www.atg-consult.com

Спасибо! Вопросы???

www.test4Job.ru

Шавкатжон Каххаров

[email protected]

Гамбург - Москва - Астана

РЕАЛИЗУЙТЕ ПОТЕНЦИАЛ ВАШИХ АКТИВОВ!


Documents

Оценка компетенций