Валидность модели компетенций

TalentCode

Модель компетенций:

Разработали и забыли

Доклад в рамках HR&Trainings EXPO 201530 сентября 2015 г., Москва

Сергей Юлдашев, TalentCode

Подготовлено TalentCode, Москва 2015www.talentcode.ru

Что требует регулярного аудита?

Здания и сооруженияРегулярный мониторингтехнического состояния

Риски связанные с жизнью человека

Машина Регулярный техосмотр

Организм человека Регулярная диспансеризация

Уровень компенсации в компании

Регулярная корректировка по рынку Риски разбалансировки

HR-системыМодель компетенций ?


Если модель плохая, то…

Оценка при подборе

Модель компетенций

Регулярная оценка

Оценка при продвижении

Планирование обучения


Последствия Плохого или устаревшего

фундамента HR-системы

• HR-функции отказываются от применения компетенций• корпоративное обучение не привязывается к компетенциям• подбор осуществляется не по компетенциям• в рамках регулярной оценки компетенции воспринимаются как «бантик» и лозунги

• Растет недоверие со стороны бизнеса к компетентностному подходу, как к чему-то неприменимому

• HR-ы начинают думать, что «время компетенций прошло»


Что делать?

• Сегодня: аудит модели компетенций• Завтра: внедрение процесса регулярного мониторинга эффективности модели компетенций


Когда нужен аудит

модель компетенций?

Пусковые механизмы для запуска анализа модели:

1. Изменилась стратегия и/или бизнес-процессы компании (период зависит от отрасли и бизнеса, в среднем примерно раз в 4-5 лет).

2. «Сигнальное» поведение пользователей модели компетенций:• Отказ от использования• Систематическое недовольство (исключая период внедрения – примерно 1 год)• Сбои на выходе HR-процессов (кандидаты не подходят, резервисты не назначаются, обучение не влияет на эффективность)

3. Получены странные данные• Перекосы в распределении оценок (незапланированные и необъяснимые)• Отсутствие корреляции с эффективностью

4. Модель не валидизировалась ранее

TalentCode

Критерии хорошей модели

компетенций


Критерии хорошей модели

КОмпетенций

• Описанное поведение причинно связано с эффективностью• Актуальна для тех, к кому будет применяться• Ясный и простой текст• Компетенции не зависят друг от друга• Компетенции и индикаторы не дублируются и не пересекаются• Количество компетенций и индикаторов оптимально для восприятия*• Индикаторы компетенций должны описывать лишь один акт поведения• Индикаторы компетенций должны описывать непосредственно измеряемый

(наблюдаемые) проявления компетенции индивидуума

*Количество компетенций:• 3-6 (Gaugler and Thornton, 1989)• 4 (Russel)• Оптимально: 8-10, максимум 12-15 (Charles Woodruff, 2000)

Количество индикаторов не более 7-9 смысловых элементов

Почитать еще про критерии качественной модели компетенций: стандарты профессиональных ассоциаций и мнения ведущих экспертов (CIPD, SHL, Woodruff, Whiddett and Holliford и др.)


Основные Методы анализа

модели компетенций

• Анализ модели экспертом в области моделирования компетенции • Исследование мнении пользователей модели компетенции (очевидной валидности)• Статистический анализ полученных результатов оценки • Исследование критериальнои валидности


Анализ модели экспертом

• Быстро и экономично (1 день)• Хорошая проработка конкретных индикаторов (разделение, переформулирование)

• Ограничение – оценка формального соответствия критериям качества. Содержательное соответствие возможно только на уровне предположений.


Анализ мнения пользователей

• Критерии:• Понятность• Связь с деятельностью• Связь с эффективностью• Измеримость/наблюдаемость

• Методы:• Опрос• Фокус-группы (6-10 чел.) или интервью для качественного прояснения.

• Результат: проблемные области и качественные комментарии для команды разработчиков.

Фокус-группа


Статистический анализ результатов

• Специфика анализа – почти всегда мы будем иметь дело с миксом из факторов:

• Модель• Инструмент оценки• Квалификация оценщиков

• Методы анализа:• Проверка на нормальность распределения

• Гистограммы частотности проставляемых оценок (по индикаторам, по компетенциям)

• Корреляционныи анализ• Факторныи анализ


Исследование критериальной

(прогностической) валидности

• Особенности:• Сложности выбора подходящего критерия

• Возможен небезопасный для репутации HR результат

• Возможные критерии для валидизации• Прохождение испытательного срока• Данные о фактическом карьерном росте сотрудников в компании

• Результативность (KPI’s)• Результативность (экспертное мнение) ВАлидность

Надежность


Методы и критерии качества модели

Критерий качества модели компетенций

(который нужно оценить)

Экспертный анализ

Опросы пользователей

Статистичес-кий анализ

Анализ критериальной

валидности

Причинная связь с эффективностью +

Актуальна для тех, к кому применима + +

Ясный и простой текст + +

Компетенции не зависят друг от друга +

Компетенции и индикаторы не дублируются + +

Количество компетенций и индикаторов оптимально + +

Индикаторы описывают лишь один акт поведения +

Индикаторы описываютизмеряемое (наблюдаемое)

поведение+ +


ЧТО МОЖЕТ БЫТЬ РЕЗУЛЬТАТОМ АУДИТА?

1) Небольшие корректировки (тюнинг) модели• Переформулирование индикаторов• Исключение индикаторов• Переструктурирование индикаторов между уровнями и компетенциями• Дробление индикаторов

2) Принятие решения о разработке новой модели

Важно: устаревание и потеря актуальности модели компетенций не всегда говорит о плохом качестве разработки, это нормальный процесс для всех развивающихся компаний. Это как покупка новой одежды для растущего ребенка – она редко снашивается из-за плохого качества и частого использования, чаще всего ребенок из нее просто вырастает.


Дальнейшие шаги

Спасибо!Сергей Юлдашев[email protected]

В ближайшие месяцы (конец 2015 – начало 2016 года) вы можете бесплатно:- Провести аудит модели компетенций один из методов- Узнать как разрабатывают модели компетенций другие игроки рынки (включая вашу отрасль)

- Сопоставить себя с рынком по ряду параметров

Примите участие в исследовании модели компетенций:• Подробная информация на www.talentcode.ru• По всем вопросам пишите на [email protected] письмо с темой: «Исследование модели компетенций»

Recruiting & HR

Валидность модели компетенций