- наблюдаемые способности, навыки, знания, мотивации и черты характера, определенные в терминах поведения, необходимого для успешного выполнения работы.
Портлет Профиль подразделения Профессиональные роли
22
Портлет Мой профиль Самооценка в блоках компетенций
23
Портлет Оценка персонала Оценочные мероприятия
24
Портлет Оценка персонала Вовлеченные в оценку
25
Портлет Оценка персонала Анализ и утверждение оценки
26
Портлет Мой профиль Элементы геймификации
27
Портлет Мой профиль Уровень квалификации сотрудника
28
Портлет Профиль подразделения Организационный потенциал
29
Планирование развития ресурсов
АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОГО
ПОТЕНЦИАЛА
ПЛАН РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО
ПОТЕНЦИАЛА
ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН
РАЗВИТИЯ
1. 2. 3.
УТВЕРЖДЕННЫЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ
ПЛАНЫ
4.
ПЛАНИРОВАНИЕ РАЗВИВАЮЩИХ МЕРОПРИЯТИЙ
5.
ВКЛЮЧЕНИЕ МЕРОПРИЯТИЙ
В ПЛАНЫ СОТРУДНИКОВ
6.
30
Портлет Профиль подразделения Анализ организационного потенциала
31
Портлет Профиль подразделения Развитие орг. потенциала
32
Портлет Мой профиль Индивидуальные планы развития
33
Портлет Профиль подразделения Анализ утвержденных планов сотрудников
34
Портлет Развитие персонала Развивающие мероприятия
35
Портлет Мой профиль Элементы социальной сети
36
Планирование использования ресурсов
ПРОЕКТНЫЙ ЗАПРОС
ПОИСК СОТРУДНИКОВ
1. 2.
ПОДБОР КОМАНДЫ
ВНУТРИ
3a.
ЗАПРОС НА ПОДБОР
ИЗВНЕ
3b.
ПРОЕКТНАЯ КОМАНДА
4.
37
Портлет Проектные команды Поиск сотрудников
38
Портлет Проектные команды Подбор команды
39
Портлет Проектные команды Проектные команды
40
КАК МЫ ДЕЛАЛИ ЭТО
41
Дж. Коттер: Организационные изменения
СОЗДАНИЕ УБЕЖДЕННОСТИ
НЕОБХОДИМОСТИ ИЗМЕНЕНИЙ
СОЗДАНИЕ КОАЛИЦИИ
ИНФОРМИРОВАНИЕ И ПРОПАГАНДА
“ВИДЕНИЯ”
ИНСТИТУАЛИЗАЦИЯ
ЗАКРЕПЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЙ
ПРОВЕДЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЙ,
ДЕЙСТВИЯ
ПЛАНИРОВАНИЕ И РЕАЛИЗАЦИЯ
ПРОМЕЖУТОЧНЫХ ПОБЕД
42
УРА, ПРОБЛЕМЫ !
Организационные изменения Начало
SMART ЦЕЛЬ
ГОРЯЧИЕ НОВОСТИ РЕПУТАЦИЯ ЛИДЕРА
Presenter
Presentation Notes
Создание убежденности. 2. Создание коалиции Понимание зачем это нужно должно возникнуть до разговоров о внедрении. В группе наиболее приближенных были осмыслены основные проблемы, все началось с их осознания. У нас это было: Отсутствует полная, прозрачная, удобная для использования картина о компетенциях сотрудников. Работа ведется, полагаясь на память и героизм сотрудников, готовых взяться за что угодно Развитие персонала стихийно. Базируется скорее на желании конкретных людей обучаться хоть чему-либо и их способности убедить в важности конкретного обучения, вместо реальных целей отделения Проектные команды создаются стихийно. Приходится полагаться опять-таки на людей способных вытянуть что угодно. В результате часто и вытягиваем, укладываясь в формальные требования проекта и убеждением заказчика, что все действительно им соответствует. Отсутствует практика формирования нормальных проектных команд и стремления к действительно качественному продукту, за который потом реально не будет стыдно. Потом для PR приходится брать масштабами проектов и громкими названиями, нежели реальной конкурентоспособностью на рынке В момент повышения уровней основываюсь скорее на интуитивных соображениях. Невозможность понизить уровень, так как практически невозможно предметно обосновать сотруднику причину. Наша система уровней основана на накопленном опыте, а не на текущих реальных возможностях человека, поэтому предполагает скорее движение вверх. Получается, карьерный рост не формализован в достаточной мере - из-за этого происходят постоянные конфликты При наборе нового персонала нет преинтервью, хотя бы совсем формального для прояснения соответствия требованиям по вакансии. Считаю, что основная причина, что эти требования, скорее то, что в этот момент в производстве в голову пришло, нежели реальная систематизированная потребность в компетенциях определенных уровней
43
НЕФОРМАЛЬНЫЕ
Организационные изменения Не забыть
ХРАНИТЕ ЧИСТОТУ
СКЕПТИКОВ ИЗОЛИРУЙТЕ
ЛИДЕРЫ
ПРЕОБРАЗОВАНИЯ ОРГ.
Presenter
Presentation Notes
Создание убежденности. 2. Создание коалиции Понимание зачем это нужно должно возникнуть до разговоров о внедрении. В группе наиболее приближенных были осмыслены основные проблемы, все началось с их осознания. У нас это было: Отсутствует полная, прозрачная, удобная для использования картина о компетенциях сотрудников. Работа ведется, полагаясь на память и героизм сотрудников, готовых взяться за что угодно Развитие персонала стихийно. Базируется скорее на желании конкретных людей обучаться хоть чему-либо и их способности убедить в важности конкретного обучения, вместо реальных целей отделения Проектные команды создаются стихийно. Приходится полагаться опять-таки на людей способных вытянуть что угодно. В результате часто и вытягиваем, укладываясь в формальные требования проекта и убеждением заказчика, что все действительно им соответствует. Отсутствует практика формирования нормальных проектных команд и стремления к действительно качественному продукту, за который потом реально не будет стыдно. Потом для PR приходится брать масштабами проектов и громкими названиями, нежели реальной конкурентоспособностью на рынке В момент повышения уровней основываюсь скорее на интуитивных соображениях. Невозможность понизить уровень, так как практически невозможно предметно обосновать сотруднику причину. Наша система уровней основана на накопленном опыте, а не на текущих реальных возможностях человека, поэтому предполагает скорее движение вверх. Получается, карьерный рост не формализован в достаточной мере - из-за этого происходят постоянные конфликты При наборе нового персонала нет преинтервью, хотя бы совсем формального для прояснения соответствия требованиям по вакансии. Считаю, что основная причина, что эти требования, скорее то, что в этот момент в производстве в голову пришло, нежели реальная систематизированная потребность в компетенциях определенных уровней
44
ВОВЛЕЧЕННОСТЬ
Организационные изменения Готовим базу
РЕШАЕМ ПРОБЛЕМЫ
КОЗЫРЯМИ ЗАПАСАЙТЕСЬ
КОАЛИЦИИ
EXCEL
Presenter
Presentation Notes
Создание убежденности. 2. Создание коалиции Понимание зачем это нужно должно возникнуть до разговоров о внедрении. В группе наиболее приближенных были осмыслены основные проблемы, все началось с их осознания. У нас это было: Отсутствует полная, прозрачная, удобная для использования картина о компетенциях сотрудников. Работа ведется, полагаясь на память и героизм сотрудников, готовых взяться за что угодно Развитие персонала стихийно. Базируется скорее на желании конкретных людей обучаться хоть чему-либо и их способности убедить в важности конкретного обучения, вместо реальных целей отделения Проектные команды создаются стихийно. Приходится полагаться опять-таки на людей способных вытянуть что угодно. В результате часто и вытягиваем, укладываясь в формальные требования проекта и убеждением заказчика, что все действительно им соответствует. Отсутствует практика формирования нормальных проектных команд и стремления к действительно качественному продукту, за который потом реально не будет стыдно. Потом для PR приходится брать масштабами проектов и громкими названиями, нежели реальной конкурентоспособностью на рынке В момент повышения уровней основываюсь скорее на интуитивных соображениях. Невозможность понизить уровень, так как практически невозможно предметно обосновать сотруднику причину. Наша система уровней основана на накопленном опыте, а не на текущих реальных возможностях человека, поэтому предполагает скорее движение вверх. Получается, карьерный рост не формализован в достаточной мере - из-за этого происходят постоянные конфликты При наборе нового персонала нет преинтервью, хотя бы совсем формального для прояснения соответствия требованиям по вакансии. Считаю, что основная причина, что эти требования, скорее то, что в этот момент в производстве в голову пришло, нежели реальная систематизированная потребность в компетенциях определенных уровней
45
РЕАЛЬНЫЙ ПЛАН
Организационные изменения Начинаем внедрять
ЗАПОЛНИТЕ ЭФИР
НОВЫЕ РЫЧАГИ ДЕЛИТЕСЬ ОПЫТОМ
Presenter
Presentation Notes
Создание убежденности. 2. Создание коалиции Понимание зачем это нужно должно возникнуть до разговоров о внедрении. В группе наиболее приближенных были осмыслены основные проблемы, все началось с их осознания. У нас это было: Отсутствует полная, прозрачная, удобная для использования картина о компетенциях сотрудников. Работа ведется, полагаясь на память и героизм сотрудников, готовых взяться за что угодно Развитие персонала стихийно. Базируется скорее на желании конкретных людей обучаться хоть чему-либо и их способности убедить в важности конкретного обучения, вместо реальных целей отделения Проектные команды создаются стихийно. Приходится полагаться опять-таки на людей способных вытянуть что угодно. В результате часто и вытягиваем, укладываясь в формальные требования проекта и убеждением заказчика, что все действительно им соответствует. Отсутствует практика формирования нормальных проектных команд и стремления к действительно качественному продукту, за который потом реально не будет стыдно. Потом для PR приходится брать масштабами проектов и громкими названиями, нежели реальной конкурентоспособностью на рынке В момент повышения уровней основываюсь скорее на интуитивных соображениях. Невозможность понизить уровень, так как практически невозможно предметно обосновать сотруднику причину. Наша система уровней основана на накопленном опыте, а не на текущих реальных возможностях человека, поэтому предполагает скорее движение вверх. Получается, карьерный рост не формализован в достаточной мере - из-за этого происходят постоянные конфликты При наборе нового персонала нет преинтервью, хотя бы совсем формального для прояснения соответствия требованиям по вакансии. Считаю, что основная причина, что эти требования, скорее то, что в этот момент в производстве в голову пришло, нежели реальная систематизированная потребность в компетенциях определенных уровней
46
РАБОТА
Организационные изменения Закрепляем результаты
АЖИОТАЖ
ЗАГОТОВЛЕННЫЕ ПОБЕДИТЕЛИ
ПРОДОЛЖАЕТСЯ
КОЗЫРИ
Presenter
Presentation Notes
Создание убежденности. 2. Создание коалиции Понимание зачем это нужно должно возникнуть до разговоров о внедрении. В группе наиболее приближенных были осмыслены основные проблемы, все началось с их осознания. У нас это было: Отсутствует полная, прозрачная, удобная для использования картина о компетенциях сотрудников. Работа ведется, полагаясь на память и героизм сотрудников, готовых взяться за что угодно Развитие персонала стихийно. Базируется скорее на желании конкретных людей обучаться хоть чему-либо и их способности убедить в важности конкретного обучения, вместо реальных целей отделения Проектные команды создаются стихийно. Приходится полагаться опять-таки на людей способных вытянуть что угодно. В результате часто и вытягиваем, укладываясь в формальные требования проекта и убеждением заказчика, что все действительно им соответствует. Отсутствует практика формирования нормальных проектных команд и стремления к действительно качественному продукту, за который потом реально не будет стыдно. Потом для PR приходится брать масштабами проектов и громкими названиями, нежели реальной конкурентоспособностью на рынке В момент повышения уровней основываюсь скорее на интуитивных соображениях. Невозможность понизить уровень, так как практически невозможно предметно обосновать сотруднику причину. Наша система уровней основана на накопленном опыте, а не на текущих реальных возможностях человека, поэтому предполагает скорее движение вверх. Получается, карьерный рост не формализован в достаточной мере - из-за этого происходят постоянные конфликты При наборе нового персонала нет преинтервью, хотя бы совсем формального для прояснения соответствия требованиям по вакансии. Считаю, что основная причина, что эти требования, скорее то, что в этот момент в производстве в голову пришло, нежели реальная систематизированная потребность в компетенциях определенных уровней
47
ПОРТАЛЬНЫЕ
Организационные изменения Активно наслаждаемся успехом
ПЕРСПЕКТИВА
УДОВОЛЬСТВИЕ НАСЛАЖДАЙТЕСЬ
ТЕРМИНЫ
Presenter
Presentation Notes
Создание убежденности. 2. Создание коалиции Понимание зачем это нужно должно возникнуть до разговоров о внедрении. В группе наиболее приближенных были осмыслены основные проблемы, все началось с их осознания. У нас это было: Отсутствует полная, прозрачная, удобная для использования картина о компетенциях сотрудников. Работа ведется, полагаясь на память и героизм сотрудников, готовых взяться за что угодно Развитие персонала стихийно. Базируется скорее на желании конкретных людей обучаться хоть чему-либо и их способности убедить в важности конкретного обучения, вместо реальных целей отделения Проектные команды создаются стихийно. Приходится полагаться опять-таки на людей способных вытянуть что угодно. В результате часто и вытягиваем, укладываясь в формальные требования проекта и убеждением заказчика, что все действительно им соответствует. Отсутствует практика формирования нормальных проектных команд и стремления к действительно качественному продукту, за который потом реально не будет стыдно. Потом для PR приходится брать масштабами проектов и громкими названиями, нежели реальной конкурентоспособностью на рынке В момент повышения уровней основываюсь скорее на интуитивных соображениях. Невозможность понизить уровень, так как практически невозможно предметно обосновать сотруднику причину. Наша система уровней основана на накопленном опыте, а не на текущих реальных возможностях человека, поэтому предполагает скорее движение вверх. Получается, карьерный рост не формализован в достаточной мере - из-за этого происходят постоянные конфликты При наборе нового персонала нет преинтервью, хотя бы совсем формального для прояснения соответствия требованиям по вакансии. Считаю, что основная причина, что эти требования, скорее то, что в этот момент в производстве в голову пришло, нежели реальная систематизированная потребность в компетенциях определенных уровней
