RADNO PRAVOProf. Dr. Sejad Dedić

OPCA PITANJA I POJMOVI PROUCAVANJA

PREDMET PROUCAVANJA

Radno pravo, je jedna od najmladih pravnih grana, odnosno naucnih disciplina. Ova granaprava obuhvata sveukupnost pravnih pravila kojima se reguliraju: radni odnosi, kategorije iinstitucije vezane za ljudska prava na radu, u vezi sa radom i povodom rada. Spada uskupinu pozitivnopravnih nauka, jer izucava posebnu granu prava - radno pravo, kojevrijedi u konkretnoj drzavi. Medutim, iako predstavlja jednu od najmladih grana prava,istovremeno radi se o jednoj od najrazvijenijih grana prava.Radno pravo se posmatra dvojako, kao grana pravnog sistema i kao grana nauke - naukao radnom pravu.Opci predmet proucavanja radnog prava cine pravne norme, koje reguliraju jednuznacajnu vrstu drusrvenih odnosa koji nastaju, koji se mijenjaju i gase povodom i u vezi saodnosima koji se uspostavljaju u zavisnom radu.U predmet i sadrzaj radnog prava spadaju:

1) reguliranje radnopravnog odnosa kao centralnog i najsireg predmeta radnog prava;2) reguliranje instituta, institucija i odnosa kojima je uslov radni odnos (individualna i

kolektivna prava);3) reguliranje instituta i mjera ostvarivanja prava na radu i u vezi sa radom, te zastite

koja je u vezi s radnopravnim odnosima,Naznaceni segmenti su sadrzaj i predmet radnog prava u uzem smislu. U sirem smislu uokvirugrane prava koja regulira prava na radu, u vezi sa radom i povodom rada obuhvacena suslijedeca pitanja: proucavanje prava, obaveza i odgovornosti radnika na radu i po osnovurada ili u vezi s radom, prava i duznosti drzavnih organa, organa nadzora, sudova,sindikalnih i drugih organizacija.Posebna obiljezja radnog prava kao nauke vezuju se za njenu prednormativnu ipostnormativnu funkciju. Kao prednormativna, ona otkriva potrebe i razloge zaunapredenje zakona - drugih normi (ne samo pravnih, nego i etickih), a kaopostnormativna funkcija ima i privilegiju da kritikuje pravne norme.

NASTANAK I RAZVOJ RADNOG PRAVAHistorijski nastanak normi radnog prava vezan je za reguliranje individualnih najamnihradnih odnosa, odnosno, radno pravo kao grana pravnog sistema pojavilo se kaoposljedica neophodnosti posebnog (drugacijeg) reguliranja odnosa koji se vezuju zaobavljanje rada u sluzbi drugoga, tj. zavisnog rada. Konkretnije, kada je postalo evidentnoda odnosi na radu i u vezi sa radom, koji su bili potcinjeni pravilima ugovora o najmusluzbe i regulirani opcim gradanskim pravom, zahtijevaju posebnu (specificnu) regulativu,posto narasli problemi i aktuelna pitanja nisu mogli biti rjesavani u okviru dotadasnjeregulative, radno pravo, narastanjem sopstvenih normi, pocinje da se izdvaja usamostalnu granu prava.

Pojava i razvoj radnog pravaU historiji i teoriji radnog prava najcesce se njegova pojava veze za proces postepenog iduzeg odvajanja od gradanskog prava, a kasnije od privrednog, odnosno trgovackogprava. Naime, historijski posmatrano, tek sa pojavom najamnih radnika i poslodavaca napocetku XIX stoljeca stvoreni su uslovi za pojavu prvog zastitnog radnickogzakonodavstva, tj. radnog prava.

2

Pod utjecajem sve vece intervencije drzave u odnose izmedu poslodavaca i najamnihradnih odnosa i samim tim pojave sui generis propisa, radno pravo je postalo samostalnagrana prava.Razvoj radnog prava kao grane prava najcesce se prikazuje njegovom periodizacijom:

1) U pocetnom periodu, periodu ekonomskog i politickog liberalizma, kada dolazi donastanka radnika u modernom smislu rijeci, periodu koji se vremenski vezuje za krajXIX stoljeca, vecina radnopravnih propisa je u okviru gradanskog odnosnotrgovackog prava. Osnivanjem radnickih udruzenja i pokreta za zastitu najosnovnijihprava radnika, otpocinje borba radnika za poboljsanje teskih i nepodnosljivih uslovarada i zivota. U naglom procesu udruzivanja radnika, novom zahrjevu za kolektivnimugovaranjem, kao i u najefikasnijem sredstvu borbe radnika - strajku, nalaze seuzroci prve intervencije drzave u najamne odnose.

2) Drugi period, koji vremenski seze od kraja XIX stoljeca i traje do zavrsetka Prvogsvjetskog rata, karakterizira pojacana intervencija drzave u reguliranju radnihodnosa. U ovom periodu donose se brojni propisi iz sfere "zastitnog zakonodavstva",sto je odraz narastajuce koncepcije o potrebi ogranicenja i usmjeravanja privatneinicijative. Ovakvim pristupom se koriguje i dopunjava ranija koncepcija o"neprikosnovenosti i svetosti privatne svojine". U ovom periodu donose se propisikojima se prosiruje krug pitanja drzavne intervencije, poput zakona o reguliranjunedjeljnog odmora, minimalnih nadnica, ugovora o radu itd.

3) U periodu izmedu dva svjetska rata (treci period) dolazi do procvata radnogzakonodavstva. U jednom broju drzava ovaj proces se, u izvjesnom smislu, zavrsavakodifikacijom brojnih i raznovrsnih propisa iz oblasti rada i najamnih radnih odnosa.Ovaj period je period konacnog priznavanja i uspostavljanja radnog prava kaoposebne grane prava u vecini zemalja. Od posebnog znacaja u ovoj fazi razvojaradnog prava je stvaranje Medunarodne organizacije rada. Osnivanjem oveorganizacije i njenom normativnom djelatnoscu, prvi put, pored tradicionalnoguredivanja spornih pitanja izmedu drzava, predmet regulative postaje siroka oblastrada i socijalne sigurnosti. Ovaj period karakterizira shvatanje da se opci i trajni mirmoze zasnivati samo na socijalnoj pravdi, a da zbog uslova rada koji velikom brojulica nanose nepravdu, bijedu i odricanje, postoji hitna potreba da se ovi uslovipoboljsaju.

4) Savremeni, cetvrti period obuhvata vrijeme od zavrsetka Drugog svjetskog rata,pa do danas. Ovaj period je obiljezen daljim nastavkom procesa intervencije drzaveu odnose na radu i u vezi sa radom, posebno s obzirom na novi ideal drzaveoznacene kao socijalna pravna drzava, kao i procvatom kolektivnog ugovaranjauslova rada i zaposljavanja izmedu socijalnih partnera (radnika i poslodavaca).Postojeci propisi iz ove oblasti se znatno modificiraju, prosiruju ili se donose potpunonovi zakoni o radu. Radno pravo kao samostalna grana prava u svim drzavamapostaje jedna od najrazvijenijih i najznacajnih grana prava.

Rezimirajuci naznacene glavne faze u razvoju radnog prava, mozemo zakljuciti da su napojavu i razvoj radnog prava kao samostalne pravne grane u pravnim sistemima drzavaodlucujuci znacaj imale sljedece okolnosti:

a) intervencija drzave u odnose izmedu poslodavaca i posloprimaca - drzavnozastitno zakonodavstvo;

b) razvoj i utemeljenje sindikalnih prava i sloboda - pojava i djelovanje radnickihudruzenja - sindikata;

c) kolektivno ugovaranje i kolektivni ugovori kao sui generis izvori samo radnogprava;

d) osnivanje i djelovanje Medunarodne organizacije rada, prije svega krozdonosenje konvencija i preporuka u oblasti radnih i socijalnih odnosa, tj.pojava i priva medunarodnih standarda rada.

3

U suvremenom razvoju radnog prava veliku ulogu ima tendencija u razvoju funkcijadrzavnopravnih poredaka vezana za tzv. socijalnu drzavu ill drzavu blagostanja, gdje seradno pravo pojavljuje kao normativni izraz tih tendencija.

Osnovne karakteristike savremenog radnog pravaU osnovne karakteristike savremenog radnog prava, mogu se uvrstiti:

1) Tendencija stalnog sirenja kao karakteristika modernog radnog prava je posljedicacinjenice da se u okviru radnog prava vise ne proucava samo zavisni rad, odnosnorad u sluzbi drugoga, nego i mnoge druge pojave koje su u vezi sa ljudskim pravimana radu i povodom rada. Tendencija stalnog sirenja, ogleda se s jedne strane, usirenju kruga subjekata na koje se prostire i koje obuhvaca ova grana prava. Sdruge strane, ova karakteristika se vezuje za cinjenicu da se stalno siri obim i vrstakako individualnih tako i kolektivnih prava na radu i u vezi sa radom.

2) Sindikalna prava i slobode kao karakteristika modernog radnog prava proisticu izopce zasticene slobode udruzivanja i izrazavanja, posto su ova prava i slobodejedan od bitnih elemenata u ostvarivanju opceg i trajnog mira. Garantiranjem pravaradnicima i poslodavcima da uspostavljaju svoja udruzenja promovira se zastitaekonomskih i socijalnih interesa socijalnih partnera i njihov medusobni dijalog,crime se znacajano doprinosi ostvarivanju socijalnog mira.

3) Kolektivno dogovaranje i kolektivno ugovaranje predstavlja, paralelno sa drzavnimpropisima, znacajan instrument u reguliranju uslova rada i zaposljavanja,profesionalnih i interesnih prava i obaveza izmedu radnika i poslodavca, temedusobnih odnosa samih ugovornih strana. Kolektivni ugovori, kao bitni segmentkolektivnog radnog prava, te kao sui generis izvor radnog prava, postaju sve visedominantni izvor radnog prava za koji je, pored radnika i poslodavaca zainteresiranai drzava, jer je za funkcioniranje drustveno-ekonomskog sistema veoma znacajnosto bolje i adekvatnije uredivanje i ostvarivanje odnosa na radu i povodom rada.

4) Integrativnost kao karakteristika modernog radnog prava javlja se kao posljedicaposebne osobine rada, koji se pojavljuje kao pravi objekt radnog prava. Naime,ljudski zivot se ne moze zamisliti bez rada, koji po svojoj sustini povezuje pojedince,odnosno ukljucuje pojedince u medusobne odnose, a to je sadrzaj svakog drustva.

Razvoj radnog prava na podrucju bivse JugoslavijePostanak i razvoj radnog prava u Bosni i Hercegovini u modernom smislu, neraskidivo jevezan za razvoj ove grane prava i zakonodavstva u periodu Austrougarske monarhije, teprve i druge Jugoslavije.

Razvoj radnog prava u zemljama koje su usle u sastav stare JugoslavijeZemlje koje su 1918. godine usle u sastav stare Jugoslavije, mogu se podijeliti na podrucjakoja su bila pod okupacijom ili pod dominacijom stranih drzava (Slovenija, Dalmacija,Hrvatska, Slavonija, Vojvodina, Bosna i Hercegovina, Makedonija), te i na podrucje Srbije iCrne Gore, kao samostalnih drzava. U svakom od ovih podrucja su vazili sopstvenipoliticki, privredni i pravni rezimi, te se razvoj radnog prava do stvaranja stare Jugoslavijeposmatra zasebno za svako podrucje.U Bosni i Hercegovini do 1878. godine primjenjivano je tursko zakonodavstvo (Otomanskigradanski zakonik i drugi propisi), a poslije austrijsko zakonodavstvo (OGZ, Trgovackizakonik za Bosnu i Hercegovinu od 1883. godine, Rudarski zakon od 1881. godine, Zakono vrsenju obrta od 1902. godine i drugi propisi).

Razvoj radnog prava u staroj JugoslavijiNa podrucjima koja su usla u sastav stare Jugoslavije primjenjivali su se zateceni propisi do1921. godine. Od 1921. godine u staroj Jugoslaviji pocinje donosenje propisa o radnimodnosima. Poslije donosenja Zakona o inspekciji rada, slijedi 1922. godine donosenje

4

Zakona o zastiti radnika, Zakona o socijalnom osiguranju radnika i drugih. Smatra se da seovaj proces zavrsava donosenjem Zakona o radnjama 1931. godine koji predstavlja ikrajnji domet radnickog zakonodavstva stare Jugoslavije.U ovom periodu stara Jugoslavia je clanica MOR-a i ratificirala je vise konvencija oveorganizacije.

Razvoj radnog prava u bivsoj SFRJZa vrijeme postojanja druge Jugoslavije (SFRJ), radno pravo se razvijalo uporedo sa fazamau razvoju politickog, ekonomskog i pravnog sistema SFRJ. Generalno govoreci, radno pravose izgradlvalo na principima marksistickog ucenja o socijalistickoj drzavi i njenoj ulozi uoblasti radnih odnosa. Mogu se izdvojiti slijedeca cetiri razvojna perioda;

1) U toku narodnooslobodilacke borbe, akti tadasnje narodnooslobodilacke vlastipredstavljaju osnovu ne samo za izgradnju vlasti, nego istovremeno i osnovu zaizgradnju radnog prava. Tako je i u ratnim uslovima, u vremenu od 1941-1945.godine, doneseno vise propisa sa kojima se uredivalo pitanje placa, zastite radnika isocijalne pomoci. Izvrsni odbor AVNOJ-a donio je vise odluka koje su se odnosile naplace, penzije, zaposlenje, ltd.

2) Drugi period obuhvata razdoblje od donosenja Ustava FNRJ do donosenja Osnovnogzakona o upravljanju privrednim preduzecima i visimprivrednim udruzenjima iz1950. godine. U ovoj razvojnoj fazi donijeti su mnogobrojni propisi iz oblasti radnogprava. Uredbama, odlukama i zakonskim rjesenjima reguliraju se pitanja placa,zasnivanja i prestanka radnog odnosa, zastite radnika i druga pitanja. Najcesce suse donosili podzakonski akti - uredbe, pravilnici i uputstva, a narocito pravilnici odisciplinskim sudovima u raznim djelatnostima (rudarstvo, zeljeznicki saobracaj,trgovina, itd.)

3) Treci period pocinje uvodenjem radnickog samoupravjanja. Karakteristika ovogperioda je prenosenje na radne kolektive izvjesnih funkcija iz oblasti organizacijerada i radnih odnosa, koje je do tada vrsila drzava. U ovom periodu donijeto je visepropisa koji se odnose na place, stalnost zaposlenja, zastitu zena i omladine, radnihodnosa, zastite nezaposlenih, radnih knjizica i na druga pitanja. Regulisana su pravai iz oblasti socijalnog osiguranja. Ustavom od 1963. godine, stvorene su, potadasnjim procjenama, sistemske pretpostavke za dalji razvoj samoupravljanja. Uskladu sa ovim ustavom, Osnovnim zakonom o radnim odnosima iz 1965. godinenastoji se na jedinstven nacin regulirati radne odnose svih lica u radnom odnosu,oslonom na ustavni princip o jednakom drustveno-ekonomskom polozaju svih licabez obzira gdje rade.

4) Cetvrti period u razvoju radnog prava na podrucju bivse SFRJ pocinje donosenjemUstavnih amandmana XX-XLII od 1971. godine. Po svom znacaju za radno pravoposebno su vazni amandmani tzv. "radnicki amandmani". Ovim aktimaproklamovano je da je osnovna organizacija udruzenog rada osnovni oblikudruzivanja rada i sredstava. U osnovnoj organizaciji udruzenog rada radnicineposredno i ravnopravno ureduju medusobne odnose u radu, odlucuju o uslovima irezultatima svoga rada, te reguliraju medusobne odnose putem samoupravnihsporazuma, drustvenih dogovora i drugih opcih akata.

Proces uoblicavanja samoupravnog sistema ustavnopravno zavrsava se donosenjemUstava SFRJ 1974. godine, te Zakona o udruzenom radu od 1976. godine.Medutim, u primjeni normativno zaokruzenog modela samoupravnog drustva iskrsavajubrojni problemi, na koje nije imala odgovor ni praksa, ni nauka. To se odnosi kako naorganiziranje i funkcioniranje privrede, tako i na organiziranje i funkcioniranje javnih sluzbi,odnosno djelatnosti od posebnog drustvenog interesa.Zbog toga, a i zbog postavljanja novih zahtjeva pred privredu i van-privredu, osamdesetihgodina proslog stoljeca, dovodi se u pitanje cijeli koncept samoupravnog organiziranja uSFRJ.

5

Proglasenjem samostalnih, nezavisnih i suverenih drzava na prostorima republika koje sucinile bivsu SFRJ, doslo je do njene disolucije, odnosno raspada na samostalne dijelove-drzave, koje u daljem slijedu dogadaja postaju samostalne i medunarodno priznate drzave.

Razvoj naucne discipline Radnog prava u BiHKao samostalna naucna disciplina, tj. nastavni predmet, radno pravo u BiH pocelo sepredavati od osnivanja Pravnog fakulteta u Sarajevu 1946. godine.Pocetni period razvoja naucne discipline Radno pravo u BiH naslonjen je na period velikedrzavne intervencije u radne odnose. Drzava se pojavljivala u ulozi predstavnika radnickeklase j^ istovremeno, u ulozi glavnog i generalnog poslodavca, jer, oslonom namarksisticku koncepciju, socijalisticka drzava nosila je u sebi rjesenje sukoba izmedu radai kapitala.Radi se o periodu kada drzava malobrojnim zakonima, a vecinom podzakonskim aktima,jedinstveno za cijelo drzavno podrucje, ureduje najvaznija pitanja na podrucju radnihodnosa, zaposljavanja, socijalnog osiguranja i to posebno radnika, a posebno sluzbenika.Strucnjaci koji su se i prije tog perioda, tj. od zavrsetka Drugog svjetskog rata, baviliradnim pravorn ili pojedinim pitanjima iz te oblasti, zapoceli su u torn periodu sa obradomradnopravnih propisa, kao i propisa socijalnog osiguranja, u pocetnom periodu podutjecajem sovjetskog prava, a vec od 1950. godine, po specificnom putu razvoja graneradnog prava u bivsoj SFRJ.Prvi nastavnik na nastavnom predmetu Radno pravo na Pravnom fakultetu u Sarajevu, kojije dao veliki doprinos razvoju ove naucne discipline, bio je prof. dr. Bosko Peric. ProfesorPeric je autor jednog od prvih udzbenika radnog prava na podrucju ex SFRJ. Predavao jenastavni predmet Radno pravo sa socijalnim osiguranjem, predmet koji vec od uvodenja unastavni plan Pravnog fakulteta u Sarajevu nije bio jedinstven, vec je predstavljao "nekuvrstu amalgama posto se naziva Radno pravo sa socijalnim osiguranjem."Postepenom decentralizacijom drzavne vlasti, pocinje u periodu od 1950. do 1974. godineproces podrustvljavanja tadasnjeg politickog i ekonomsko-drustvenog sistema, sto je imaloza posljedicu formiranje radnog prava na osnovu uspostavljanja samoupravnih radnihodnosa. Ova tendencija kretanja radnog prava u koncepcijama i shemama koje suoznacene kao samoupravne, prisutna je sve do 1989. godine, kada je zapoceloprilagodavanje radnog prava trzisnom nacinu privredivanja.Pojavljuju se raznovrsna i suprotna misljenja o udruzenom radu, jer Ustavom jeproklamovan slobodni udruzeni rad kao osnov drustveno-ekonomskog uredenja, te datoradnicima pravo autonomnog uredivanja medusobnih prava, obaveze i odgovornosti.Terminom udruzeni rad izrazavala se sustina samoupravljanja i oznacavao pravacorganizacije cijelog drustva.Neminovno, i naucna disciplina Radno pravo pratila je te promjene i, obradujuci novazakonska rjesenja, sve vise isticala za svoj centralni predmet radni odnos kao medusobniodnos radnika.Pojavljuju se dva osnovna misljenja o pravnoj prirodi radnog odnosa. Prvo, koje oslonomna radnicko samoupravljanje smatra da radnom odnosu nema mjesta u tadasnjemdrustveno-ekonomskom sistemu, te se on zamjenjuje medusobnim odnosom slobodnih iravnopravnih radnika udruzenih u radnim kolektivima.Drugo, da uvodenjem samoupravljanja radni odnos i dalje postoji kao pravni odnos, ali dase neminovno transformira.Pod radnim odnosima se podrazumijevaju medusobni odnosi radnika u osnovnojorganizaciji odnosno radnoj zajednici, koje radnici u ustvarivanju prava rada drustvenimsredstvima uspostavljaju u zajednickom radu drustvenim sredstvima i uredujusamoupravnim opcim aktima kojima ureduju pojedinacna i zajednicka prava, obaveze iodgovornosti u skladu sa zakonom.Termin "radni odnos" vratit ce se u radno zakonodavstvo tek u Zakonu o udruzenom radu,ali ce biti definiran kao "radni odnos u udruzenom radu".

6

Temeljna karakteristika grane radnog prava u ovom periodu je prenormiranost, koja seogledala u ponavljanju vec donijetih obaveznih norrni u oblasti radnih odnosa usamoupravnim opcim aktima.Kolektivni ugovori i individualni ugovori o radu bill su potpuno marginalizovani, tj. beznekog posebnog znacaja. Odstranjivanje ovih tradicionalnih instituta radnog prava nije biloposljedica samo marginalizacije privatne svojine, vec utjecaja koncepta udruzivanja koji sestrategijski sirio i na privatni sektor, sa tendencijom da sve postane udruzeni rad.U ovom periodu, na Pravnom fakultetu u Sarajevu, pored prof. dr. Boska Perica, nanastavnom predmetu je i prof. dr. Zvonimir Stenek.U ovom periodu, veliki i znacajan doprinos radnom pravu dali su i sudovi udruzenog rada.U aktuelnom trenutku razvoja naucne discipline Radnog prava u BiH, nakon sto je radnozakonodavstvo BiH pretrpjelo korjenite promjene, veliki znacaj njenom razvoju dao je,pored ostalih, redovni profesor Pravnog fakulteta u Sarajevu, dr. Sead Dedic. Radno pravou nastavnom programu Pravnog fakulteta u Sarajevu, oslonjeno je na razmatranjeproblema u okviru:

opcih pojmova i obiljezja radnog prava u pravnoj teoriji i praksi;kolektivnog radnog prava;individualnog i drzavnog zastitnog radnog prava, teradnog procesnog prava.

Rad i njegov znacaj za radno pravoSredisnja kategorija izucavanja radnog prava jeste rad, all ne svaki i ne bilo koji rad. Radje, generalno posmatrano, multidisciplinarna, slozena i organizirana djelatnost odprvorazrednog znacaja za razvoj svih drustava. Kao takav, rad je najprije svrsishodni inajvazniji oblik aktivnosti covjeka u drustvu. Rad je i odnos izmedu covjeka i prirode, jer sesastoji u djelovanju, cinjenju ili drugim aktivnostima koje su usmjerene na mijenjanjeprirode i njeno prilagodavanje covjekovim individualnim i opcim potrebama. Istovremeno,socioloski posmatrano, rad je jedna socijalna cinjenica, odnosno socijalni akt, jer se obavljane samo uz prisustvo, vec i uz aktivno ucestvovanje drugih individua.Danas se rad istice kao univerzalna djelatnost, s obzirom da se odnosi na svakogpojedinca, jer ga po pravilu, vrsi svaka indivi¬dua, bilo pojedinacno ili u uzim i sirimasocijacijama.

Razlicita gledista o raduSa socioloskog aspekta, rad se posmatra prvenstveno kroz odnose koji se uspostavljaju naradu. U sirem smislu, rad ukljucuje i oblike drusrvene organizacije rada. To se ocituje urazlicitom shvatanju rada:

1) rad je medusobni odnos subjekata rada u datom procesu rada, a I covjekov odnosprema samom radu;

2) rad je nacin na koji su razlicita zanimanja medusobno povezana u okviru dateorganizacije rada;

3) odredeni tip rada determinira prirodu, karakter i oblik drustvene organizacije rada,jer svaka konkretna organizacija egzistira radi obavljanja odredene vrste radneaktivnosti, razumije se u odredenim socijalnim uslo-vima i u odredeniminstitucionalnim i ukupnim sistemskim rjesenjima;

4) rad je odnos izmedu datog tipa ljudskog rada i ostalih aktivnosti u jednoj odredenojljudskoj zajednici.

Elementi procesa rada

7

Proces rada se javlja kao covjekova aktivnost u kojoj on odvaja na svrsishodan nacinpredmete ili dijelove predmeta od prirode i to pomocu relativno odgovarajucih sredstavarada. Sredstva rada u ovom procesu javljaju se kao svojevrsna spona izmedu poje¬dinca injegovog proizvoda kao rezultata rada.Sam proces prisvajanja i izmjene prirode, kojega covjek uspostavlja, kontrolira i ureduje,zavisi, iskljucivo i najvise od samog covjeka.Kao osnovni elementi procesa rada, javljaju se:

1) svrsishodna, svjesna i organizirana djelatnost - dakle, sam rad;2) predmet na koji se radom djeluje;3) sredstva kojima se djeluje, odnosno sredstva rada.

Vrste radaRad se dijeli na nekoliko kategorija. Kao kriteriji uzimaju se: objekt rada, ciljevi rada,vrijeme rada, subjekti rada, mjesto i organizacija rada i dr.Vrste rada tretiraju se i u teoriji i praksi veoma razlicito, a uobicajeno se navode slijedecevrste:

1) tekuci i minuli rad;2) apstraktni i stvarno potrebni rad;3) individualni i drustveno potrebni rad;4) jednostavni i slozeni rad;5) produktivni i neproduktivni rad;6) fizicki i umni rad.

Za radno pravo najvaznije je razlikovanje tekuceg (zivog) rada od minulog rada. Tekuci radse shvata kao najraznovrsniji rad, koji je usmjeren na zadovoljavanje covjekovih licnih iopcih potreba. Minuli rad, koji jos nije u teoriji dovoljno objasnjen, stavlja se u odredenukorelaciju sa zivirn radom, jer se s njim nalazi u odredenom kontinuitetu. Naime, osnovanose istice da nema gotovo nijednog zivog rada u kojem, u izvjesnoj mjeri i na izvjestannacin, nije manifestovan minuli (opredmeceni) rad.Pri svemu tome, bez obzira na vrstu rada, svaki rad u sebi sadrzi odredene i posebnekarakteristike, po kojima se posmatra kao stvaralacki, rutinski, umjetnicki, mehanicki rad isi. ili se posebnost rada svodi na razlikovanje u odnosu ko vrsi rad sto, nadalje, znaci da jeza sve vrste rada vazno razvrstavanje njihovih izvrsilaca-radnika u adekvatna zanimanja,profesije.Tako se kao komponenta svake vrste rada pojavljuje i strucna sprema, koja, osim skolskespreme, obuhvata i radno iskustvo, radne vjestine i radne navike, kao i druge radnesposobnosti.Kao sto smo naznacavali, rad je sredisnja kategorija radnog prava, a radno pravo proucavarad koji ima slijedece karakteristike:

1) dobrovoljni rad posloprimaca (zaposlenika, radnika, sluzbenika, namjestenika);2) nesamostalan rad, rad za drugoga - rad u sluzbi drugoga;3) subordinarni rad, rad za placu i4) rad koji se realizira u radnopravnom statusu.

DEFINIRANJE RADNOG PRAVAu definiranju radnog prava kao polaziste uzimaju: subjekti ove grane prava (poslodavac iposloprimac), ili pravni objekt (zavisni rad), ili prava i obaveza koji se uspostavljaju ireguliraju (individualna i kolektivna prava).Kao ilustracija, mogu posluziti definicije radnog prava koje se susrecu u literature:

1) skup pravnih propisa "koji regulisu rad vrsen u sluzbi ili sluzbenski odnos, zajednosa odnosima koji na temelju tog rada nastaju" (Politeo);

8

2) ona grana prava koja sadrzi "norme o regulisanju ugovornih odnosa i subordiniranograda" (Barassi);

3) pravo koje sadrzi "propise koji ureduju potcinjeni - zavisni rad" (E Durant et R.Joussaud);

4) pravo koje obuhvata "propise koji se primjenjuju na individualne i kolektivne radneodnose" (J. Riverro et J. Savatier);

5) pravo koje obuhvata "propise koji ureduju pravni polozaj lica u tudoj sluzbi"(Dobrotski).

Radno pravo bi se moglo definirati kao pravna nauka koja se bavi proucavanjemuredivanja, ostvarivanja i zastite prava na radu, u vezi sa radom i povodom rada, tepitanjima zaposljavanja, socijalnog osiguranja, kao pitanjima medunarodnog radnog pravai historije radnog prava i pitanjima ostvarivanja i zastite ovih prava od strane nadleznih iovlastenih organa.

NAZIV ZA RADNO PRAVOU svom historijskom razvoju, ova grana prava bila je poznata kao:

1) Fabricko, odnosno industrijsko zakonodavstvo kao naziv odgovara predmetureguliranja radnog prava u pocetnom periodu razvoja, s obzirom da su se prvipropisi odnosili prvenstveno na radnu sredinu oznacenu kao fabrika, odnosno nadjelatnost industrije. On je, iz tradicionalnih razloga, jos u upotrebi u nekimzemljama (npr. SAD, Velika Britanija, Indija).

2) Radnicko pravo, odnosno radnicko zakonodavstvo potice otuda sto su se prvi propisiu kontekstu drzavnog zastitnog zakonodavstva odnosili na: (1) najamne radnike,odnosno (2) jedan dugi vremenski period samo na radnike u industriji.

3) Socijalno pravo je posljedica tendencije sirenja radnog prava, posebno, s obzirom nasubjekte, odnosno utemeljenje prava - po osnovu rada kroz socijalno osiguranje(zdravstveno, penzijsko-invalidsko osiguranje). Ovaj naziv u modernim pravnimporecima je neadekvatan, jer se socijalno pravo afirmiralo kao samostalna granaprava.

4) Sindikalno pravo, kao naziv za ovu granu prava, javlja se pod utjecajem porastauloge i znacaja sindikata u oblasti radnih odnosa. Medutim, radno pravo je sire i odkolektivnog radnog prava, a posebno od sindikalnih prava i sloboda, koji su segmentovog dijela radnog prava.

5) Radno pravo se danas koristi u brojnim drzavama i pravnim sistemima. Ovaj naziv,kao najbolji, treba prihvatiti kao uobicajen.

Pri tome se mora imati u vidu cinjenica da se u nazivu predmeta akcentira rad, iakocentralno mjesto reguliranja u okviru ove grane prava pripada radnom odnosu, kao iinstitucijama i kategorijama koje su neposredno ili posredno u vezi s njim. Zbog toga, seradno pravo treba odredivati samo kao grana prava ciji je predmet reguliranja uneposrednoj vezi s radom.

ODNOS RADNOG PRAVA PREMA DRUGIM GRANAMA PRAVAOdnos izmedu radnog prava i drugih prava nije statican, jer radno pravo zbog svogpredmeta i sadrzaja dodiruje se i povezuje s drugim granama prava. Povezanost radnogprava s drugim granama prava narocito dolazi do izrazaja u odnosu na ustavno pravo,gradansko pravo, upravno pravo, privredno pravo, itd.

Odnos radnog prava i ustavnog pravaU sistemu prava ustavno pravo zauzima najznacajniji polozaj, odnosno pravna naukapolazi od toga da je ustavno pravo izvor svih grana prava.Ustavno pravo utvrduje principe i daje osnovna rjesenja za uredivanje odnosa u svimoblastima drustvenog zivota, odnosno ureduje osnovna pitanja organizacije svakog

9

drustva i drzave, tako da predmet reguliranja u okviru pojedinih grana prava mora bitiuskladen sa principima i rjesenjima datim u ustavu.Ustavom se postavljaju i nacela iz domena radnog prava, odnosno okviri i temelji za radnozakonodavsrvo. Ustavnim normama, u okviru sloboda i prava covjeka - ljudskih prava isloboda, utvrduju se i ljudska prava na radu i povodom rada: sloboda rada, pravo na rad,sloboda udruzivanja i izrazavanja, jednakosti u mogucnostima i tretmanu - jednakosti iravnopravnosti lica u radnom odnosu, pravo na socijalnu sigurnost i dr. U okviru materijeustavnog prava, koja se odnosi na funkcioniranje politickih institucija, odnosno kojaregulira odnose izmedu politickih institucija u horizontalnoj i vertikalnoj organizaciji,utvrden je okvir za nadleznost u pogledu donosenja propisa iz oblasti koju regulira radnozakonodavstvo.

Odnos radnog prava i gradanskog pravaI pored cinjenice da se radno pravo osamostalilo i odvojilo od gradanskog prava, postojipovezanost izmedu ove dvije grane prava u kontekstu pojedinih instituta koji se reguliraju iizucavaju u radnom pravu. Tako, bez obzira sto je ugovor o radu - sui generis ugovorradnog prava tj. ugovor sa radnopravnim obiljezjima, pojedina pitanja, poput ocjenevrijednosti pravnog posla, valjanosti ugovora o radu, valjanosti ugovora o djelu,zastarjelosti rokova za potrazivanje, naknade stete u radnim sporovima, u radnom pravupo principu supsidijariteta razrjesavaju se po pravilima gradanskog prava.

Odnos radnog prava i upravnog pravaRadno i upravno pravo u modernim pravnim sistemima javljaju se kao dvije posebnepravne nauke.Problemi razgranicenja radnog i upravnog prava postavlja se u upravnimsistemima, u kojima se pravne norme o polozaju javnih sluzbenika uvrscuju u upravnopravo. To je slucaj sa vecinom savremenih drzava. U tim drzavama, pored pravnih normikoje reguliraju radne odnose izmedu poslodavaca i radnika, tj. opci rezim radnih odnosa,egzistiraju i pravne norme koje reguliraju pravni polozaj javnih sluzbenika, odnosno lica u"sluzbi drzave" i drugih "javno-pravnih tijela", koje spadaju u "sluzbenicko pravo" kaosastavni dio upravnog prava. U nekim drzavama ovo pravo cini pretezan dio upravnogprava.

Odnos radnog prava i privrednog pravaRadno pravo u nekim evropskim (a i drugim zemljama) prije Drugog svjetskog rata se,nakon odvajanja od gradanskog prava, izvjestan period izucavalo u okviru privrednog,odnosno trgovackog prava. Izmedu ove dvije grane prava ima dosta instituta za koje suobje nauke zainteresirane: organizacija privrednih, tj. trgovackih drustava, organiupravljanja, rukovoctenja i si., poslovna i radna sposobnost, pravni subjektivitet, privredniodnosno poslovni ugovori. Pri tome centralni predmet proucavanja privrednog prava -status privrednih subjekata je i segment radnog prava, s obzirom na cinjenicu da suprivredni subjekti najcesci i najbrojniji poslodavci koji na temelju ugovora o raduzaposljavaju radnike.

Odnos radnog prava prema krivicnom pravuRadno pravo nalazi se i u odredenim odnosima prema krivicnom pravu. U okviru posebnogdijela krivicnog prava nalaze se i krivicna djela protiv radnih odnosa, kojim se stiteodredena prava iz radnih odnosa kao i prava koja proizilaze iz socijalnog osiguranja(povreda ravnopravnosti u zaposljavanju, povreda prava iz radnog odnosa, povreda pravaza vrijeme privremene nezaposlenosti, povreda prava iz socijal¬nog osiguranja,zloupotreba prava iz socijalnog osiguranja, nepoduzimanje mjera zastite na radu,neizvrsavanje odluke o vracanju radnika na rad). Osim toga, pravne norme iz krivicnogpostupka, u pravilu, primjenjuju se na shodan nacin i u disciplinskom pravu, odnosno udisciplinskom postupku utvrdivanja odgovornosti za teze povrede radnih obaveza.

10

Mjesto radnog prava u odnosu na ergologijuErgologija se definira kao nauka o radu, koja objedinjuje rezultate specijalnih naucnihpodrucja (npr. psihologije, ekonomije rada, socijalnog rada, fiziologije rada), u svrhunjihove sinteze tj. "prerade" u jedinstven sistem znanja i uputstva u praksi oblikovanjarada.

MEDUNARODNA ORGANIZACIJA RADAMedunarodna organizacija rada uobicajeno se razmatra u okviru medunarodnih izvoraradnog prava, odnosno kao segment medunarodnog radnog prava.Historijski, MOR, zajedno sa Crvenim krizom/krstom i Postanskom unijom, spada medunajstarije medunarodne organizacije. Ona je rezultat evolucije socijalnih ideja omedunarodnoj zastiti radnika, odnosno zazivljavanja tih ideja u praksi.Njenom osnivanju i djelovanju prethodilo je mnostvo inicijativa kako pojedinaca, tako ivlada pojedinih drzava. Naznacavamo najvaznije:

1) neuspjele inicijative Robert Owen, Augusto Blanqui, Daniel Le Grand o usvajanjumedunarodnih odredaba u cilju poboljsanja polozaja radnika;

2) inicijative s istim ciljem od strane vlada pojedinih zemalja (Svajcarska 1876, 1889;Njemacka 1890. godine), i diplomatske aktivnosti koje su preduzimane u svrhureguliranja pojedinih pitanja u vezi s radnickim zakonodavstvom na jedinstvennacin, ostale su samo "platonske zelje";

3) stvarni utjecaj i znacaj za ostvarenje ideje o stvaranju jedne medunarodneorganizacije, koja bi se bavila pitanjima iz ove oblasti, imalo je Medunarodnoudruzenje za zakonsku zastitu radnika, koje je osnovano u Parizu 1900. godine.Najvaznija aktivnost Medunarodnog udruzenja za zakonsku zastitu radnika vezuje seza rad na donosenju prve medunarodne Konvencije o zabrani upotrebe bijelogfosfora u industriji sibica i o zabrani nocnog rada zena (Bern 1905. i 1906.). Ovoudruzenje predstavlja pretecu danasnje Medunarodne organizacije rada.

Osnivanje MOR-a i osnovni principi njenog djelovanjaMOR osnovana je na Mirovnoj konferenciji u Parizu 1919. godine. Osnivanje MOR-ausljedilo je tek poslije zavrsetka Prvog svjetskog rata, na osnovu zahtjeva radnika zaunapredenjem i poboljsanjem uslova rada. Njeno osnivanje je posljedica diskusije koja jetrajala dva mjeseca i koja je rezultirala podnosenjem izvjestaja Mirovnoj konferenciji aprila1919. godine. Izvjestaj je bio sacinjen iz dva dijela - jedan koji se odnosi na osnivanjeMedunarodne organizacije rada, a drugi sadrzi opce principe buduceg medunarodnogradnog zakonodavstva. Ovaj izvjestaj, na temelju kojeg je osnovana MOR, postao jesastavni dio Versajskog mirovnog ugovora.Poslije Drugog svjetskog rata, na osnovu posebnog sporazuma zakljuc-nog izmedu MOR-a iUjedinjenih nacija, od 14. decembra 1946. godine, ova medunarodna organizacija jepostala prva specijalna agencija UN. U okviru ovakve saradnje MOR ima status pravnoglica i potpunu samostalnost, kako u finansijskom, tako i u administrativnom pogledu.MOR je stalna i trajna medunarodna organizacija rada, a zbog svog clanstva predstavljauniverzalnu medunarodnu organizaciju. Naime, clanovi MOR-a su:

1) drzave koje su bile clanovi MOR-a 1.11.1945. godine;2) svaki clan UN i svaka drzava pripremljena za clana UN, ako saopsti generalnom

direktoru Medunarodnog biroa rada svoj sporazumni pristanak na obaveze kojeproizilaze iz Ustava MOR

3) drzave koje Opca konferencija MOR-a primi u clanstvo vecinom od 2/3 prisutnihdelegata na zasjedanju,s tim da je prijem izvrsen dostavljanjem obavjestenja o

11

prihvatanju obaveza koje proisticu iz Ustava MOR-a, generalnom direktoruMedunarodnog biroa rada.

Nijedan clan ne moze se povuci iz MOR-a, ako prije toga ne saopci svoju namjerugeneralnom direktoru Medunarodnog biroa rada. Ovo povlacenje stupa na snagu dvijegodine od dana saopstavanja, pod uslovom da je takav clan do ovog roka ispunio svojefinansijske obaveze.Najbitnija karakteristika MOR-a je njen tripartitni karakter. Prema Ustavu ove organizacije,u svim forumima i na svim zasjedanjima MOR-a ucestvuju predstavnici vlade, poslodavacai radnika (u omjeru 2:1:1).Osnovni ciljevi i zadaci MOR-a utvrdeni su Ustavom MOR-a, koji je usvojen jos 1919.godine i tzv. Filadelfijskom deklaracijom, koja je usvojena na 26. zasjedanju MOR-a 10.maja 1944. godine. Filadelfijska deklaracija ima ustavni karakter i kao takva je sastavni dioUstava MOR-a.Osnovni zadatak MOR-a je da proucava i rjesava probleme iz oblasti rada i socijalnepolitike u medunarodnim razmjerama, a imajuci u vidu da se opci i trajni mir mozezasnivati samo na socijalnoj pravdi. Cilj MOR-a je da poboljsa uslove zivota i rada velikogbroja lica, a svoj osnovni zadatak i cilj moze ostvariti samo putem saradnje predstavnikavlada, radnika i poslodavaca na razvijanju radnogn i socijalnog zakonodavstva u svijetu.Filadelfijskom deklaracijom, upotpunjeni su i aktuelizirani osnovni ciljevi i zadaci MOR-anaznaceni u Ustavu iz 1919. godine. U Deklaraciji se potvrctuju osnovna nacela na kojimapociva MOR, a kao nacela koja su primjenjiva na sve narode svijeta, tj. kao nacela nakojima treba da se zasniva politika drzava clanica i djelovanje MOR-a u cilju osiguranjatrajnog mira na osnovu socijalne pravde, naznaceni su narocito:

1) da rad nije roba, sto podrazumijeva da sva ljudska bica imaju pravo da svojmaterijalni napredak i duhovni razvoj ostvaruju u slobodi i dostojanstvu, uekonomskoj sigurnosti i jednakim mogucnostima, odnosno da radna snaga ne smijevise da bude roba koja se kupuje i prodaje;

2) da siromastvo (bijeda), ma gdje postojalo, predstavlja opasnost po blagostanje svih.To znaci, dokle god postoje uslovi rada koji velikom broju lica nanose nepravdu,bijedu i odricanje, stvaraju se uslovi za nezadovoljstvo i dovodi se u opasnostsvjetski mir, ali i razvoj razvijenih zemalja;

3) da je neophodna medunarodna saradnja, kao i saradnja vlada, radnika iposlodavaca u borbi za poboljsanje uslova rada i zaposljavanja, na bazi jednakostisvih partnera u slobodnoj diskusiji i diskusijama demokrat-skog karaktera u ciljuunapredivanja zajednicke dobrobiti;

4) da je sloboda izrazavanja i sloboda udruzivanja neophodan uslov trajnog napretka.

Nadleznost MOR-aU okviru MOR-a razmatraju se sva pitanja koja se odnose na osnovna ljudska prava naradu i u vezi sa radom, zatim zaposljavanje i uslove rada,zastite na radu, zastite pojedinihkategorija radnika (zena, djece, starih radnika, radnika migranata i si.), kao i svaadministrativna i ekonomska pitanja u vezi s ovim, a narocito: organizacije sluzbi zaposredovanje u zaposljavanju, organizacije administrativnih sluzbi rada i sluzbi upravljanjaradom, sluzbi medicine rada u preduzecima, inspekcije rada i dr.U novije vrijeme, pored donosenja konvencija i preporuka, MOR se sve vise bavi iekonomskom stranom problema socijalne prirode. U torn smislu, MOR-a ima obavezu dapruzi svaku odgovarajucu pomoc drzavama clanicama u vezi sa izradom zakona i propisau cilju stvaranja klime za ekonomski i socijalni napredak.Dakle, stvarna nadleznost MOR-a je danas jako siroka, tako da obuhvata sva ekonomsko-socijalna pitanja koja se ticu rada, kao i najsiri krug subjekata, jer MOR nije ogranicena unadleznosti s obzirom da u njenom Ustavu nije taksativno i limitativno navedena njenanadleznost.

12

U literaturi se navode tri osnovna metoda djelatnosti kojima se sluzi MOR a to su:normativni, prakticni i naucno-istrazivacki.

1) Normativni metod bio je dominantan sve do Drugog svjetskog rata, jer se preteznaaktivnost svodila na donosenje konvencija, rezolucija i preporuka. Do danas MOR-aje donijela 184 konvencije.

2) prakticna i3) naucna-istrazivacka metoda su prethodne metode, koje omogucavaju normativnu, a

sve one se uzajamno dopunjuju i primjenjuju.Sva tri vida aktivnosti, kao i metodi koji su sa njima povezani medusobno se

uzajamno dopunjavaju. Kao sto je uobicajeno, normativna djelatnost "pretpostavlja iposljedica je drugih dviju aktivnosti, naucno-istrazivacke i prakticne". Donosenjemnormativnih akata trazi, "zahtijeva", prethodna istrazivanja o uslovima i odnosima umateriji koja je predmet normativnog uredenja.

Organizaciona struktura MOR-aMedunarodna organizacija rada se u svojoj strukturi sastoji se od tri glavna-stalna organa,i to:

1) Opca konferencija predstavnika drzava-clanica - tzv. Medunarodni parlament rada2) Administrativni savjet (Upravno tijelo)3) Medunarodni biro rada

Opca konferencija MOR-aOpca konferencija MOR-a je najvisi organ MOR, odnosno ona je generalna skupstina drzavaclanica MOR-a.Konferencija je najvisi zakonodavni organ MOR-a i kao takva je jedino ovlastena da donosimedunarodne konvencije rada i preporuke kojima se ustanovljavaju medunarodne normeu oblasti rada, a svoja zasjedanja drzi najmanje jednom godisnje. Osim konvencija ipreporuka, Konferencija usvaja i rezolucije koje mogu imati znatnog utjecaja u oblastirada, iako nemaju istu pravnu snagu kao konvencije i preporuke.U svojstvu najviseg organa MOR-a Konferencija ima i funkcije finansijske i organizacijskeprirode u odnosu na svoj rad, kao i na rad drugih organa MOR-a.Tripartitni sastav Konferencije uslovio je stvaranje triju osnovnih grupa -vladine, radnicke iposlodavacke. Grupe se obavezno sastaju i imenuju ili ucestvuju u imenovanjupotpredsjednika Konferencije i clanova komisija. One razmatraju i druga pitanja koja imdostave Komisija za prijedloge ili sama Konferencija.Za razliku od vladine grupe, grupe profesionalnih organizacija (radnicke i poslodavacke)redovno odrzavaju zasjedanja, na kojima razmatraju pitanja koja su predmet diskusija pokomisijama i na plenumu Konferencije, radi zauzimanja nacelnih stavova u odnosu na tapitanja. U pravilu, ove grupe zauzimaju jedinstvene stavove o osnovnim problemima, anarocito kada su pitanja strucne prirode.

Administrativni savjetBroj clanova Administrativnog savjeta od 24 clana, koliko je bilo predvideno 1919. godine,do danas povecan je na 56 clanova, od kojih su 28 predstavnika vlada, 14 predstavnikaradnika i 14 predstavnika poslodavaca. Predvideno je da se u svakoj grupi izabere po 12clanova zamjenika.Administrativni savjet ima opcu odgovornost za koordinaciju svih aktivnosti MOR-a kojetreba da budu realizovane u okviru raspolozivih finansijskih sredstava u periodu izmectudva zasjedanja Opce konferencije. Ovaj organ odlucuje o mjerama koje treba poduzeti uvezi sa primjenom rezolucija koje je usvojila Konferencija i nadgleda primjenu, od stranedrzavaclanica, medunarodnih konvencija o radu i preporuka.Prema Ustavu, Administrativni savjet ima odlucujucu ulogu u utvrdivanju dnevnog redaKonferencije, kao i u pogledu drugih pripremnih radnji za odrzavanje zasjedanja

13

Konferencije. Administrativni savjet imenuje generalnog direktora Medunarodnog biroarada.

Medunarodni biro radaMedunarodni biro rada je izvrsni, administrativno-tehnicki organ MOR-a. Kao takav,obezbjeduje uslove za rad Opce konferencije, Administrativnog savjeta, te drugihzasjedanja i konferencija.Preko njega djeluju Konferencija i Administrativni savjet. On je posrednik izmedu drzava-clanica i Organizacije i takoder odrzava veze sa radnickim i poslodavackim organizacijama.Zadaci Biroa:

1) prikupljanje, obradivanje i rasturanje svih informacija koje se odnose namedunarodno reguliranje uslova i sistema rada, a posebno izucavanje onih pitanjakoja treba da budu iznesena na diskusiju Konferenciji u cilju usvajanjamedunarodnih instrumenata (konvencija ill preporuka);

2) sprovodenje raznih akata koje odredi Konferencija ill Administrativni savjet;3) pripremanje dokumentacije i drugog materijala za sva zasjedanja koja se odrzavaju

u okviru MOR-a;4) publikovanje na raznim jezicima casopisa, studija i izvjestaja o socijalnim i

ekonomskim pitanjima;5) pruzanje svake pomoci vladama, na njihovo trazenje i u okviru mogucnosti, u izradi

zakonskih propisa;6) pruzanje informacija i podataka, kao i savjeta, na trazenje vlada, radnickih i

poslodavackih organizacija;7) pracenje primjene medunarodnih konvencija u zemljama-clanicama;8) priprema i sprovodenje u zivot programa tehnicke pomoci;9) priprema materijala za rad Administrativnog savjeta i staranje o izvrsavanju

njegovih odluka;10) objavljivanje zapisnika o radu Konferencije i Administrativnog savjeta.

Na celu Medunarodnog biroa rada nalazi se generalni direktor, koga bira Administrativnisavjet na neogranicen mandat. Generalni direktor prima od Savjeta uputstva i izvrsava svezadatke koje mu ovaj organ povjeri.

Komisije i komitetiU okviru MOR-a osnivaju se komisije i komiteti, kao stalna ili povremena, posebna tijela, sazadatkom da vrse prethodna razmatranja pitanja koja se nalaze na dnevnom redu Savjetaili drugih organa MOR-a.Od ovih tijela, kojih ima veliki broj (i stalno se obrazuju nova), najcesce se navode:Budzetska i Administrativna komisija, Komisija za programe prakticnih aktivnosti, Komisijaeksperata za primjenu konvencija i preporuka, Paritetna pomorska komisija, Paritetnakomisija za javne finansije, Stalna poljoprivredna komisija, Komisija za medunarodneorganizacije, Komisija za istrazivanje i pomirenje u oblasti sindikalnih sloboda.Komiteti su: Komitet za sindikalne slobode, Komitet za diskriminaciju i Komitet za zalbe.Osim navedenih tijela MOR-a, postoje i dva mjesovita komiteta MOR-a i Svjetskezdravstvene organizacije, i to jedan za pitanje medicine rada i drugi za pitanje zdravljapomoraca.

Savremeni izazovi pred Medunarodnom organizacijom radaNa 86. zasjedanju MOR-a u Zenevi, 18. juna 1998. godine, kao odgovor na savremenesvjetske tendencije u ekonomiji, usvojena je Deklaracija o osnovnim principima i pravimana radu, sa Prilogom o primjeni i pracenju Deklaracije. Osnovni cilj ove deklaracije jeuspostavljanje ravnoteze izmedu:

1) ekonomskog rasta u svjetlu globalizacije i

14

2) socijalnog napretka, putem garantiranja osnovnih ljudskih prava na radu i u vezi saradom.

IZVORI RADNOG PRAVAOpcenito za izvore radnog prava moze se red da su to svi opci akti pravnog karaktera, kojise pojavljuju kao izvori i drugih grana prava, a da je specificni izvor radnog prava vezan zakolektivne ugovore. Ipak, za izvore radnog prava karakteristicno je da se radi o velikombroju raznovrsnih pravnih normi, koje se neprestano mijenjaju s obzirom da su radniodnosi promjenljivi, zivi i primjenljivi drustveni odnosi.Pravni izvori se pojavljuju kao

1) izvori prava u materijalnom smislu,2) izvori u formalnom smislu.

1) Materijalni izvori prava su specificni drustveni odnosi - tipovi odnosa, koji sereguliraju pravom, ali su to, zapravo, i izvori i predmet pravnog normiranja. Izvori zato stosvojom vaznoscu opredjeljuju sadrzaj i nastanak pravnih normi; a, buduci da zavise odvelikog broja faktora, u svakom konkretnom drustvu, zbog uvezivanja odnosa i utjecaja,uzrokuju nastajanje pravnih normi.2) Pravni izvori u formalnom smislu su oblici realnog sadrzaj a drustvenih odnosa ukojima se izrazava pravo. U najvecem broju slucajeva to su, prije svega, pisani pravni akti,koji, s obzirom na obiljezja formalne zakonitosti, treba da odgovore zahtjevima u pogledunadleznosti, postupka i oblika u kojimase donose.Nepisana pravna pravila su, takoder, izvor prava u formalnom smislu, jer ponavljanjemnekog pravno relevantnog ponasanja u duzem vremenskom periodu stvara se obicajnopravilo ciji je sadrzaj jasan i poznat svima na koje se odnosi.Polazeci od pozitivnog prava, kao i stanovista nauke radnog prava, izvori radnog pravamogu se najprikladnije podijeliti u slijedece grape:

1) drzavni propisi;2) kolektivni ugovori; kao sui generis izvori radnog prava3) opci akti poslodavca - izvori autonomnog prava;4) medunarodni izvori radnog prava;5) obicajno pravo i6) sudska praksa.

Drzavni propisi - heteronomni izvori radnog pravaNormativni drzavni akti, odnosno drzavni propisi su jedini pravni akti, koji su snabdjeveniklasicnom sankcijom. Iz ustavnog sistema vecine drzava, pa tako i nase, proizilazi da sedrzavni propisrrriogu razvrstati u tri glavne grupe:1) ustav,2) zakoni i3) podzakonski propisi.

UstavUstavom se, kao najvisem pravno-politickom aktu, ureduju osnove drustvenog, pravnog idrzavnog uredenja, pa se zbog toga ovaj temeljni i najvisi pravni akt javlja i kao najvaznijiizvor svih grana pravnog sistema. To znaci da svi ostali propisi moraju biti u skladu saustavom.Buduci da su ustavne norme, u pravilu, nacelnog karaktera, njihova razrada obezbjedujese zakonima i podzakonskim aktima, tj. veliki dio ustavne materije je ureden i aktima nizepravne snage.S obzirom na ova obiljezja, ustavne nor me su i za radno pravo najcesce izvor posrednogkaraktera, jer se mogu primijeniti tek kroz zakonodavnu razradu, a ne neposredno.

15

U Bosni i Hercegovini, koja ima veoma slozenu unutrasnju strukturu i drzavnu organizaciju,ustavne propise cine:

1) Ustav BiH, kao Aneks 4 Opceg okvirnog sporazuma za mir u BiH, stupio je na snagupotpisom ovog Sporazuma dana 14. decembra 1995. godine, nakon njegovogparafiranja 25. novembra iste godine u Dejtonu. Osim Dejtonskog ustava, kaoustava u formalnom smislu, niz medunarodnih sporazuma predstavljaju ustavnedokumente, odnosno propise u materijalnom smislu. To se odnosi na 15 raznihmedunarodno-pravnih dokumenata, koji predstavljaju Aneks I Dejtonskog ustava,kao dodatni sporazumi o ljudskim pravima koji ce se primjenjivati u BiH. Unavedenom kontekstu, posebno mjesto, kao izvor ustavnog prava, ima Evropskakonvencija za zastitu ljudskih prava i osnovnih sloboda i njeni protokoli.

2) Ustavi entiteta - Federacije BiH i Republike Srpske su najvisi pravni akti i kao takvipredstavljaju temeljne izvore zakonodavstva navedenih federalnih jedinica u okviruslozene drzave BiH. Entitetski ustavi, kao i zakoni koji se donose na njihovompodrucju, moraju biti u skladu sa Dejtonskim ustavom BiH. Ustavni sud BiH jenadlezan da odlucuje da li je bilo koja odredba entitetskog ustava ili zakona uskladu sa Dejtonskim ustavom BiH. Entitetski ustavi sadrze osnovna ljudska pravana radu i povodom rada, kao i norme o nadleznosti u pogledu donosenja propisa izoblasti radnih i socijalnih odnosa. Za razliku od Ustava RS, Ustav FBiH predvida 22instrumenta za zastitu ljudskih prava koji imaju pravnu snagu ustavnih odredbi, stodaje osnova da se i ovi dokumenti smatraju kao ustav FBiH u materijalnom smislu.

3) Ustavi kantona su najvisi pravni akti kantona, kao sastavnih dijelova FBiH. Njima seureduju organizacija i struktura vlasti u kantonu na svim nivoima vlasti, te njihoveovlasti. Ovi ustavi predstavljaju izraz prava na samoorganiziranje, kao rezultatrjesenja sadrzanih u Ustavu FBiH. U teoriji ustavnog prava navodi se da su ovakvaustavna rjesenja koncipirana po ugledu na svicarsko kantonalno uredenje.

Zakonski propisiPod zakonom se podrazumijeva onaj pravni akt koji u hijerarhijskoj Ijestvici pravnih akatadolazi odmah poslije ustava. Njime se, na temelju ustava, originerno utvrduju prava iobaveze neodredenog kruga lica u nekoj apstraktno opisanoj situaciji, u zakonodavnompostupku od strane zakonodavnog tijela.Zakonima se reguliraju na apstraktan nacin odredene vrste drustvenih odnosa, polazeci odustavnih normi i u cilju njihove razrade. Tako se u svim izgradenim pravnim sistemimajavljaju zakoni koji u vecem ili manjem stepenu, obuhvataju svojom regulacijom pojedinepravne grane (npr. gradansko pravo, porodicno pravo, radno i socijalno pravo, upravnopravo, krivicno pravo...).Kao i za druge grane prava, tako i za radno pravo zakonski propisi su najvazniji izvoriprava.Polazeci od ustavnih rjesenja i od nivoa zakonodavne vlasti, odnosno odgovarajucegparlamenta - skupstine, zakoni u Bosni i Hercegovini mogu se razvrstati na

1) zakon BiH,2) entitetske zakone,3) zakone Brcko Distrikta BiH4) kantonalne zakone u okviru Federacije Bosne i Hercegovine.

1) Parlamentarna skupstina Bosne i Hercegovine, nadlezna je za donosenje zakona kojisu potrebni za provodenje odluka Predsjednistva BiH ill za vrsenje funkcija Skupstinepo Ustavu BiH. Sve zakonodavne odluke moraju odobriti Dom naroda i Predstavnickidom, koji cine Parlamentarnu skupstinu BiH. Prostorno, odnosno teritorijalnovazenje zakona BiH je cijela drzavna teritorija BiH.

2) Entitetske zakone donosi Parlament Federacije Bosne i Hercegovine,odnosnoNarodna skupstina Republike Srpske, kao nosioci ustavotvorne I zakonodavne vlasti

16

u okviru nadleznosti entiteta. Oni vaze na cijeloj teritoriji odgovarajuceg entiteta.Federalni zakoni donose se kako iz okvira 1) iskljucive nadleznosti FBiH, tako i iz 2)zajednicke, konkurentne nadleznosti federalne vlasti i kantona. Kada su u pitanjuovi drugi zakoni, tada je federalna vlast, u postupku donosenja zakona koji suobavezni za cijelo podrucje FBiH, duzna uzimati u obzir kako kantonalnenadleznosti, tako i razlicite situacije u pojedinim kantonima, kao i potrebu zafleksibilnoscu u provoctenju zakona.

3) U skladu sa Statutom BDBiH, njegova skupstina, kao zakonodavno tijelo, u okvirunadleznosti Distrikta, donosi zakone i ostale propise zaizvrsavanje svoje nadleznosti.

4) Kao nosilac ustavotvorne i zakonodavne vlasti, skupstina kantona, u okvirunadleznosti kantona, donosi zakone i ostale propise za izvrsavanje svojenadleznosti.

Podzakonski propisiPodzakonski propisi su opci pravni akti koje, po pravilu, donose politicko-izvrsni i upravniorgani s ciljem razrade i konkretizacije zakona. Ove akte mogu donositi i zakonodavniorgani, ali ne po zakonodavnoj proceduri.Podzakonskim propisima kao opcim imperativnim pravnim aktima "priblizavaju" se iprilagodavaju apstraktna i opcenitija pravila sadrzana u zakonima, radi njihove pravilnijeprimjene. Kao takvi, podzakonski propisi su sekundarne i derivatne naravi u odnosu nazakonodavne akte, koji su incijalni i originalni. Najvaznije svojstvo ovih normativnih akataje sto se njima ne mogu zasnivati ovlascenja i obaveze subjekata mimo onih utvrdenihzakonom. Oni se donose na osnovu i u saglasnosti sa zakonima.Izuzetno, podzakonski akti supstituiraju zakon i to najcesce u vidu uredbi sa zakonskomsnagom. U pravilu, ove uredbe se donose u izuzetnim situacijama (vanredne okolnosti,neposredno ratno stanje i rat), pod uslovom da zakonodavno tijelo ne moze biti sazvano.Kao podzakonski akti izvrsnih drzavnih organa najcesce se javljaju: uredbe, odluke ismjernice. Izvrsni organi lokalnih zajednica mogu donositi: pravilnike, naredbe, uputstva ismjernice, sto se blize ureduje opcim pravnim aktima o njihovom organiziranju ifunkcioniranju u skladu sa statutom. Lokalna tijela, pored Statuta, donose odluke.U okviru radnog prava, podzakonskim aktima (pravilnicima, uputstvima donijetim odstrane organa uprave) narocito se ureduju pitanja i odnosi zastite na radu.

Izvori autonomnog pravaOvo pravo cini jedan ili vise sistema ili podsistema normi, koje ne stvaraju i ne namecu,barem ne iskljucivo, drzavni organi, vec drugi drustveni subjekti, koji ce upravo ta pravila iprimjenjivati.Poseban oblik autonomnog prava stvaraju privredni subjekti, kao i mnogi drugi subjekti(sindikati, gradanska udruzenja, politicke stranke i si.), koji se samostalno osnivaju ikonstituiraju, te funkcioniraju ne samo po normama drzavnih prava, nego i po normamasvojih osnivackih akata (statuta, pravila, odluka, ugovora, i drugih autonomnih akata).Vec od pocetka 1989. godine, kada je prestao da vazi Zakon o udruzenom radu, kao opciakti drustvenog preduzeca utemeljeni su: statut i drugi opci akti, a kao akti kojima seureduju drustveno-ekonomski i drugi odnosi radnika u drustvenom preduzecu - pravilnik,odluka kojom se na opci nacin ureduju odredena pitanja i poslovnik.U pozitivnom zakonodavstvu BiH autonomno pravo ima vazno mjesto. Osnovni opci aktdionicarskog drustva, kao jedne od vrsta privrednih subjekata, je statut. Sa njim ne mogubiti u suprotnosti drugi opci akti koji se donose, odnosno samim statutom dionicarskogdrustva utvrduje se konkretno koji se drugi opci akti donose. Kao i do sada, to mogu biti:pravilnici, odluke poslovnici i dr.Javna preduzeca takoder imaju statut, s tim sto ga donosi upravni odbor uz saglasnostnadleznog organa teritorijalne zajednice koja je i osnivac javnog pre¬duzeca. Izricito jeodredeno da javno preduzece moze imati i druge opce akte kojima se ureduju pitanja

17

vezana za njegov rad i poslovanje, koja donosi upravni odbor, u skladu sa statutom akonije drukcije propisano ill odredeno u samom statutu.Za ustanove koje se osnivaju za obavljanje djelatnosti obrazovanja, nauke, kulture,zdravstva, djecije zastite, socijalne zastite, socijalne sigurnosti i drugih djelatnostiutvrdenih zakonom, koje spadaju u javne sluzbe, predvideno je da su pravila ustanoveosnovni opci akt. One mogu imati i druge opce akte, u skladu sa zakonom, kolektivnimugovorom i pravilima ustanove.

Medunarodni izvori radnog pravaMedunarodni izvori radnog prava, razvrstavaju se na:

1) univerzalne i regionalne mectunarodne izvore, od kojih su za radon pravo BiHnajznacajnije konvencije i preporuke MOR-a, zatim akti UN u oblasti ekonomsko-socijalnih odnosa, te primarni i sekundarni izvori prava Evropske unije, kao i aktiVijeca Evrope;

2) bilateralne i multilateralne medudrzavne i medunarodne ugovore.

Ovi izvori, prihvatanjem od strane suverenih drzava uvode se u domace zakonodavstvo,vrseci pravno djejstvo na domace radno pravo, bilo da se automatski ukljucuju u internezakonodavstvo, bilo da se moraju donijeti posebni propisi, kojima ce se regulirati odnosnamaterija.Ratifikaciju medunarodnih ugovora u nasem pravnom poretku vrsi Predsjednistvo Bosne iHercegovine, pod uslovom da na to pristane Parlamentarna Skupstina BiH.Konvencije i preporuke MOR-a imaju, s gledista medunarodnog i unutrasnjeg radnogprava, poseban znacaj i primjenu, te zajedno sa drugim medunarodnim izvorima usavremenom razvoju drzava i prava, cine medunarodno radno zakonodavstvo.

Konvencije i preporuke MOR-aNormativna djelatnost MOR-a, sastoji se u donosenju medunarodnih konvencija ipreporuka, kao pravnih instrumentima kojima se postavljaju medunarodni standardi rada,koje treba da se sprovode u pojedinim drzavama-clanicama MOR-a. Zbog toga se nastojida ovi pravni instrumenti budu univerzalnog i prihvatljivog karaktera, kako bi biliratificirani od strane sto veceg broja drzava-clanica MOR-a.Medunarodne konvencije, kao medunarodni ugovori posebne vrste, su osnovni pravni aktiMOR-a, pomocu kojih ova organizacija izrazava i utvrduje norme o unapredenju radnog isocijalnog zakonodavstva u svijetu.Postupak donosenja konvencija je "u rukama" Administrativnog savjeta, koji pokreceproceduru za njihovo donosenje i stavlja ih na dnevni red Opce konferencije. Konferencija,nakon nacelne rasprave, upucuje prijedlog konvencije na detaljnu raspravu u komisijesastavljene na tripartitnoj osnovi, koje Konferenciji podnose izvjestaj sa zakljuccima zarjesenje odnosnog pitanja. Ista procedura se ponavlja jos jedanput, nakon cega se glasa oprijedlozima konvencija odnosno prepo¬ruka. Konvencija se smatra izglasanom ako za njuglasa dvije trecine prisutnih delegata na Opcoj konferenciji. U slucaju neprihvatanjakonvencije, postoji mogucnost da clanovi MOR-a istu prihvate u predlozenom tekstu naosnovu bilateralnog sporazuma. Do revizije usvojene konvencije moze doci po istompostupku po kojem je i usvojena, ali tek po proteku roka od deset godina od njenogusvajanja.Nakon usvajanja konvencija se dostavlja svim clanicama MOR-a radi ratificiranja. Vladedrzava-clanica su duzne da u roku od jedne godine od dana zakljucivanja zasjedanjaKonferencije, ali najkasnije od 18 mjeseci, iznesu izglasanu konvenciju pred tijelo, odnosnonadlezni organ, radi odlucivanja o ratifikaciji konvencije. Ova obaveza podnosenjausvojenih konvencija I preporuka nadleznim vlastima postoji za sve drzave clanice, pa i zaone koje su glasale protiv konvencije.

18

Konvencije se, u pravilu, kada to odluci nadlezna vlast u drzavi clanici, ratificiraju ucijelosti. Izuzetno, konvencije se mogu ratificirati uz (1) rezervu, (2) uslovno ratificirati i (3)djelomicno primijeniti.

1) Ratifikacija uz rezervu moguca je samo za one slucajeve koji su prethodno odredeniu samoj konvenciji;

2) Do uslovne ratifikacije moze doci iz razloga "ekonomskih posljedica", zbog kojih jejedna drzava clanica zainteresirana za prethodno ratificiranje jedne konvencije odstrane druge zemlje. To je prethodni uslov ratificiranja;

3) Djelomicna primjena konvencije dozvoljena je drzavi koja ratificira konvenciju poduslovom da postoje posebne okolnosti. Ove okolnosti taksativno se navode u samojkonvenciji (klima, nedovoljni razvoj industrijske organizacije I druge specificneokolnosti).

Konvencija MOR-a stupa na pravnu snagu tek kada bude ratificirana od odredenog brojadrzava-clanica. Najcesce je potrebna ratifikacija od strane najmanje dvije drzave clanice,ali svaka konvencija sadrzi klauzulu o potrebnom broju ratifikacija koje joj daju pravnusnagu.Ispunjenjem uslova u pogledu broja potrebnih ratifikacija, konvencija stupa na snaguposlije dvanaest mjeseci od registracije ratifikacija kod generalnog direktora. Za drzavuclanicu, koja je ratificirala konvenciju, obaveze u pogledu primjene konvencije nastupajuposlije isteka roka od daljih dvanaest mjeseci.Konvencije se mogu otkazati po isteku roka od deset godina od dana stupanja na snagukonvencije, uz otkazni rok od godinu dana. Ako se ne otkaze u ovom roku (rok mora bitiregistriran kod Medunarodnog biroa rada), konvencija ostaje na snazi i narednih desetgodina, kada se postupak ponavlja.

Pravno djejstvo ratificiranih konvencijaPrimjena konvencija MOR-a, odnosno pravno djejstvo ratificiranih konvencija na internozakonodavstvo drzava clanica, uslovljena je (a) opcim nacelima primjene ovih konvencija i(b) nacelom inkorporacije konvencije u pravni poredak drzava clanica.

a) Opca nacela primjene konvencija MOR-a su nacela koja vaze za sve zemlje-clanice. Tosu:

1) nacelo obaveznosti primjene konvencija MOR-a, prema kome svaka clanica poslijeratifikacije konvencije je duzna da je primjenjuje. Poduzimanje odgovarajucih mjeraprimjene konvencije podlozno je sistemu kontrole.

2) nacelo zastite minimuma prava, prema kome svaka clanica koja je ratificiralakonvenciju u njenoj primjeni mora ispostovati garantiranje minimuma konvencijskihprava. Radi se o obaveznom obimu i vrsti prava ciji se nivo mora obezbijediti, jer jeto kriterij po kojem se cijeni da li je clanica ispunila svoju obavezu u pogleduprimjene konkretne konvencije.

b) Uvodenje (inkorporacija) konvencija MOR-a u interno zakonodavstvo pojedinih drzavaclanica zavisi od rjesenja u pravnom poretku same drzave u pitanju. U sustini, moguce jeda se radi o :

1) automatskom inkorporiranju samom ratifikacijom - monisticki sistemi, ili se moraju2) donijeti posebni propisi da bi ratificirana konvencija imala djejstvo - dualisticki

sistemi.Dakle, cinom ratifikacije medunarodni ugovori, pa tako i konvencije MOR-a, ulazeneposredno u pravni poredak Bosne i Hercegovine. U skladu s tim, ratificirana konvencijaprimjenjuje se kao i svaki drugi zakon BiH, tj. primjena konvencije proizvodi ista djejstvakoja proizilaze iz primjene zakona

19

BiH. Prakticno to znaci da je ratificirana konvencija postala izvor radnog, odnosnosocijalnog prava.Kao nosioci obaveze izvrsavanja medunarodnih konvencija rada u BiH oznacavaju se:

1) organi i organizacije Bosne i Hercegovine, u ciji djelokrug spadaju pitanja koja seurectuju medunarodnim ugovorom, kojim se stvaraju neosredne obaveze za BiH;

2) nadlezni organ! i organizacije entiteta - Federacije Bosne i Hercegovine i RepublikeSrpske, na koje se odnose obaveze utvrdene medunarodnim ugovorima kojima sestvaraju obaveze za entitete;

3) organ! i organizacije kantona-zupanija Federacije Bosne i Hercegovine, na koje se, uskladu sa Ustavom FBiH, odnose obaveze utvrdene medunarodnim ugovorima,kojima se stvaraju obaveze i za kantone;

4) preduzeca, ustanove i druga pravna lica, koja neposredno izvrsavaju obavezeutvrdene medunarodnim ugovorima, kojima se stvaraju obaveze za njih.

Ukoliko iz medunarodne konvencije proizilazi obaveza donosenja akata izvrsavanja, tadase ti akti donose u skladu sa pozitivnim pravom drzave-clanice. Pri tome, primjenamedunarodnih konvencija rada moze "zahtijevati" donosenje:

1) zakona,2) podzakonskih akata,3) opcih akata autonomnog prava i4) kolektivnih ugovora.

Kontrola primjene i izvrsavanja konvencijaPrimjena, odnosno izvrsavanje ratificiranih medunarodnih konvencija rada od stranezemlje-clanice podlozna je svestranoj organiziranoj kontroli, u skladu sa Ustavom MOR-a.Kontrola izvrsavanja konvencije obuhvata primjenu nekoliko metoda utvrdenih ustavomMOR-a:

1) obaveze zemlje-clanice da Mectunarodnom birou rada, kao strucnoj sluzbi MOR-a,podnosi godisnji izvjestaj o mjerama preduzetim za primjenu ratificirane konvencije,a u odredenim vremenskim periodima i izvjestaje o stanju zakonodavstva i prakse upogledu neratificiranih konvencija;

2) podnosenje prigovora (reklamacije) od strane profesionalne organizacije radnika iliposlodavaca protiv drzave-clanice koja je ratificirala konvenciju, a nije nazadovoljavajuci nacin obezbijedila njenu primjenu;

3) podnosenje zalbe u vezi sa primjenom konvencije protiv neke druge zemlje clanice,zbog toga sto neki drugi clan (drzava-clanica) smatra da ova nije na zadovoljavajucinacin obezbijedila primjenu konvencije, koju su ratificirale obje te zemlje.

Ustav MOR-a predvida da se kao aktivno legitimirani subjekti kontrole u vezi sa primjenomratificiranih konvencija mogu javiti:

1) svi clanovi MOR-a tj. drzave-clanice,2) predstavnici profesionalnih organizacija radnika ill poslodavaca i3) Administrativni savjet.

Pravna sredstva kontrole u vezi sa primjenom konvencija u drzavama clanicama suprigovor i zalba.Prigovor podnose profesionalne organizacije radnika ill poslodavaca putem Medunarodnogbiroa rada, protiv bilo kojeg clana koji ne obezbjeduje primjenu konvencije koju jeprihvatio.Postupak po prigovoru sastoji se od vise faza.

1) Primljeni prigovor Biro dostavlja Administrativnom savjetu, koji ga daje na uvid vladidrzave, koja treba da po torn prigovoru da odgovor. Biro u nekim slucajevima mozei sam dostaviti prigovor vladi.

2) Vlada moze u svojoj izjavi povodom prigovora ponuditi relevantnu argumentaciju,koju procjenjuje Administrativni savjet.

20

3) Ako vlada ne odgovori na zadovoljavajuci nacin, ili ne ne dostavi izjavu uodredenom roku, Savjet ima pravo objaviti prigovor, kao i ocjenu onezadovoljavajucem odgovoru, ako je isti dostavljen. To predstavlja vec svojevrsnusankciju za drzavu-clanicu.

4)

Zalbu1)2)3)

Zalba1)

2)

3)

4)

Administrativni savjet moze, po vlastitoj inicijativi, trans-formirati postupak poprigovoru u postupak po zalbi.mogu podnijeti:Administrativni savjet, po vlastitoj inicijativi;vladin delegat na Konferenciji idrzava-clanica protiv druge drzave, ako su obje ratificirale datu konvenciju.sedostavlja vladi na odgovor, nakon cega se vrsi pokusaj sporazumnog rjesavanjaspornih pitanja iliako Administrativni savjet ne smatra za potrebnim da dostavi zalbu odnosnoj vladi,odnosno ako nije zadovoljan odgovorom vlade povodom zalbe, formira anketnukomisiju, koja ispituje navode zalbe, utvrduje cinjenicno stanje i u svom izvjestajupredlaze vladi i Administrativnom savjetu rjesenje.U roku od tri mjeseca zaintere-sirane vlade su duzne da izvijeste o prihvatanju ilineprihvatanju preporuke anketne komisije i da se izjasne da li zele da se spor iznesepred Medunarodni sud pravde.Ukoliko drzava ne postupi po zahtjevu ili uputama u navedenom roku,Administrativni savjet preporucuje Konferenciji mjere koje smatra da su oportune zaprimjenu nalozenih preporuka prema drzavi clanici.

Dejstvo konvencija MOR-a na interno zakonodavstvoDejstvo konvencija MOR-a na domaci pravni poredak razmatra se u odnosu na njihovutjecaj prema propisima i drugim aktima domaceg prava. U BiH dejstvo medunarodnihkonvencija treba posmatrati u odnosu prema:

zakonima i drugim propisima BiH,entitetskim zakonima i drugim propisima,opcim aktima autonomnog prava ikolektivnim ugovorima.

1) S obzirom da ratificirana medunarodna konvencija, kao medunarodni ugovor,postaje sastavni dio domaceg nacionalnog pravnog poretka, ona treba bitiuskladena sa drugim propisima i aktima tog poretka. To pitanje uskladenosti rjesavase po nacelu hijerarhije propisa i drugih akata, koji cine pravni poredak Bosne iHercegovine. Buduci da je u bosanskohercegovackom pravnom poretku odnosdomaceg propisa i drugih akata prema ratificiranoj konvenciji identican odnosu ovihpropisa i akata prema zakonu BiH, jer se konvencije ratificiraju aktom koji je zakon umaterijalnom smislu, Ustavni sud BiH ima jurisdikciju u pogledu ocjene saglasnostibilo kojeg zakona sa konvencijama MOR-a.

2) Odnos entitetskih zakona prema ratificiranoj konvenciji cijeni se prema odnosu ovihpropisa prema zakonima BiH, a to znaci da oni ne mogu biti u suprotnosti sakonvencijom, kao zakonom BiH. Eventualni sukob entitetskog zakona i drugogpropisa rjesava se pred Ustavnim sudom, kao sukob entitetskog propisa sapropisom BiH.

3) Odnos opcih akata autonomnog prava prema konvencijama ovisan je od sadrzinekonvencije. Osnovno je pravilo da bilo koji opci akt autonomnog prava ne moze bitiu suprotnosti sa ratificiranom konvencijom, jer i ovi opci akti ne mogu biti usuprotnosti sa zakonom BiH.

21

4) Odnos kolektivnog ugovora prema konvenciji takoder je znacajan, jer i kolektivniugovori postaju sve znacajniji dio pravnog poretka, a posebno radnogzakonodavstva. Kao i drugi akti pravnog poretka, tako i kolektivniugovori ne mogubiti u suprotnosti sa konvencijom.

Ratificirana konvencija ima primat u odnosu na domace propise, jer je, postajuci zakonomBiH, konvencija istovremeno postala i zakon pojacanog djelovanja u poredenju sa drugimdomacim zakonima.U naznacenom smislu, eventualni sukob domaceg zakona ill drugog propisa saratificiranom konvencijom treba rijesiti tako da se konstatuje nepostojanje potrebnemedusobne usaglasenosti izmedu ovih akata i da se u konkretnom slucaju ima primijenitiratificirana konvencija, a ne domaci propis.

Preporuke (rekomandacije) MOR-aPreporuke koje usvoji Medunarodna konferencija rada su "nizi" pravni akti od konvencija.One sluze samo kao orijentacija drzavama-clanicama za preduzimanje mjera zakonodavnei upravne prirode u oblasti odnosa i pitanja iz preporuke.Prema praksi Medunarodne organizacije rada, preporuke se najcesce donose kao dopunakonvencijama. U takvim slucajevima se kao svojevrsnim "podzakonskim aktima"razraduju principi iz konvencija, kako bi konvencija bila sto pravilnije primijenjena. Sobzirom na svoju pravnu prirodu i dejstvo, preporukama se, u nekim slucajevima,predvidaju odredbe o vecoj zastiti nego sto je predvideno u odredbama konvencija.Drugu vrstu preporuka cine preporuke koje se donose neovisno od konvencija,predstavljajuci "samostalni medunarodni instrument, kojim se regulira jedno odredenopitanje, o kome nije donijeta konvencija". Sadrzaj ovih preporuka je materija koja, zbogsvoje slozenosti ili zbog vecih ekonomsko-socijalnih i politickih razlika medu drzavama,nije mogla biti predmet razrade u formi konvencija. Kao takve, one cesto prethodedonosenju konvencije, tj. kasnije omogucavaju lakse izglasavanje konvencije, kada seizmijene okolnosti.Bitna razlika izmedu konvencija i preporuka sastoji se u tome sto je konvencija, po svojojpravno-tehnickoj obradi i sadrzaju, jedan svojevrstan normativni akt, koji ratifikacijomdobija snagu zakona, sto nije slucaj sa preporukama. Drzave-clanice MOR-a imaju samomoralnu obavezu da preduzimaju zakonodavne i druge mjere na sprovodenju preporuka.Zbog toga se preporuka oznacava kao medunarodni instrument manje pravne snage uodnosu na konvenciju, cije intencije i odredbe sluze samo kao orijentacija u izradi zakono-davnih i drugih akata iz oblasti radnog prava.

Medunarodni ugovoriTreca skupina izvora radnog prava medunarodnog porijekla vezana je za dvostrane(bilateralni) i visestrane (multilateralne) medudrzavne ugovore, koji imaju ukorijenjenutradiciju o reguliranju odnosa izmedu drzava.Zakljucivanje bilateralnih i multilateralnih sporazuma cesto je bazirano na rjesavanjuproblema koji se javljaju ili proisticu iz primjene ratificiranih konvencija ili prihvacenihpreporuka. S obzirom na predmet ugovaranja, ovi izvori radnog prava najcesce obuhvatajuradnopravna i socijalnopravna pitanja u pogledu statusa radnika migranata, odnosnodetasiranih radnika, u smislu reguliranja prava po povratku ili okoncanju rada u stranojdrzavi. Ratifikacijom ovi ugovori postaju izvori radnopravnog, odnosno socijalnopravnogkaraktera.

Obicajno pravo

22

Obicajno pravo cine drustvene norme - obicaji koji su nedrzavnog karaktera i koji nastajuspontano. Po uobicajenom shvatanju u pravu, da bi jedan obicaj bio drustvena normasmatra se da treba da ispunjava tri uslova:

1) dugotrajna primjena,2) ponavljanje vise puta i3) postojanje opce saglasnosti da je formirano pravilo ponasanja moralno ispravno i da

odgovara shvatanjima vecine u drustvu, koja mu se, zbog toga, dobrovoljnopodvrgava.

Obicajno pravo nastaje momentom kada drzava pocne da primjenjuje sankcije zaneizvrsavanje obicajnog pravila ponasanja. Obicajnom pravu se priznaje supsidijarni,dopunski karakter izvora prava. To znaci da njegova primjena dolazi u obzir kada nepostoje propisi doneseni od strane drzavnih organa, odnosno kada je evidentno da postojipravna praznina u propisima. I u torn slucaju do primjene obicajnog prava moze doci samoako drzavni pravni propisi izricito ne zabranjuju takvu primjenu obicaja i ako obicajnapravila nisu protivna duhu i nacelima od drzave propisanih pravila, odnosno moralnimshvatanjima date sredine.

Sudska praksa kao izvor radnog pravaOdgovor na pitanje mogu li sudski organi ili "sudska vlast" donositi opce pravne akte,moze se naci samo u konkretnim pravnim porecima, koji svojim pozitivnim rjesenjimaodrectuju kolika je nadleznost sudova u normativnom djelovanju.U evropskoj teoriji radnog prava prihvaceno je stanoviste da judikatura prvenstveno znaciprimjenu prava na konkretne slucajeve koji su predmet spora. U sudskim postupcima sene stvaraju pravna pravila, vec se ona primjenjuju na konkretne slucajeve. Dosljednotome, res judicata ima pravni ucinak samo na strane u sporu.Ovo shvatanje je dominantno u kontekstu evropsko-kontinentalnog pravnog sistema, zarazliku od anglo-saksonskog, u kojem sudski precedenti imaju funkciju izvora prava. Upravnim sistemima anglo-saksonskih zemalja sudska odluka koju donose sudovi mozedobiti snagu opceg normativnog akta koji vrijedi et pro future, odnosno sluzi kao obavezniizvor prava svim drugim sudovima, u buducim situacijama kada budu rjesavali slicneslucajeve.Medutim, najvise sudske instance i u evropskom kontinentalnom pravu ne objavljuju samosvoje presude, nego su ovlascene da uskladuju i urvrduju svoje stavove na zajednickimsjednicama svih vijeca datog suda ili na opcoj sjednici svih sudija. Takva rjesenja suprisutna i u nasem pravnom poretku. U torn kontekstu moze se prihvatiti misljenje da sutako uskladena i objavljena stanovista vazna karika za interpretaciju zakona, kao i zajedinstvo sudske prakse, ali da se, ipak, ne mogu smatrati izvorima prava u formalno-materijalnom smislu.

KOLEKTIVNO RADNO PRAVO

OPCI OSVRT NA KOLEKTIVNO RADNO PRAVOU zemljama sa razvijenim trzisnim nacinom privredivanja, radno pravo, s obzirom napredmet reguliranja (individualni ili kolektivni radni odnosi) uobicajeno se dijeli naindividualno i kolektivno radno pravo. Kolektivno radno pravo predstavlja najbogatiji inajoriginalniji dio radnog prava kojim se najotvorenije afirmira njegova osobenost isamostalnost, ali kojim se u savremenim pravnim porecima istovremeno i vrsi utjecaj nadruge grane prava.Definicija radnog prava ona prema kojoj je radno pravo skup normi koje regulirajuindividualne i kolektivne radne odnose izmedu posloprimaca (radnika) i poslodavaca.

23

Kolektivno radno pravo se definira kao dio radnog prava koji obuhvata pravne norme kojereguliraju kolektivne radne odnose.Za predmet kolektivnog radnog prava kao polazna postavka uzima se okolnost da je radnopravo za predmet svog izucavanja i reguliranja ima odnose koji se uspostavljaju uizvrsavanju zavisnog rada - pod uslovom da izvrsavanje takvog rada ne povlaci za sobomuspostavljanje samo drustveno-ekonomskih odnosa, nego i pravnih odnosa, kakoindividualne, tako i kolektivne naravi.Indvidualni odnosi se uspostavljaju izmedu pojedinacnog poslodavca i pojedinacnogradnika na osnovu zakljucenog ugovora o radu, a kolektivni radni odnosi predstavljajumanifestaciju postojanja odnosa koji su od interesa za kolektivitet, odnosno grupe radnika,te jednog ili vise udruzenja poslodavacaI za individualne i za kolektivne radne odnose karakteristicno je da se radi o odnosimaizmedu predstavnika kapitala i predstavnika rada. Razlika se svodi na to sto predstavnikrada kod kolektivnih radnih odnosa nije radnik kao pojedinac, vec kolektivitet radnika (npr.radnici jednog pogona, preduzeca, jedne djelatnosti ili privredne grane) ili njihovokolektivno tijelo ili, sto je najcesce, njihovo profesionalno udruzenje (sindika). Kolektivniradni odnosi za posljedicu imaju stvaranje opceg okvira za ostvarivanje prava i obavezeradnika koji pripadaju odredenoj cjelini, grupaciji ill sindikatu, a individualni se primjenjujuna pojedinacnog radnika.Kolektivno radno pravo izucava, odnosno ureduje one kategorije i institucije radnog pravakoje utemeljuju sticanje, ostvarivanje i zastitu kolektivnih prava i kolektivnih interesasocijalnih partnera (poslodavaca i predstavnika radnika). Na osnovu ovako datog pojmakolektivnog radnog prava, kao sastavni dijelovi (stubovi) ovog dijela radnog prava moguse uvrstith

sloboda udruzivanja - pravo na osnivanje i organiziranje udruzenja radnika iposlodavaca;pravo na kolektivno pregovaranje i kolektivno ugovaranje;pravo na participaciju tj. pravo na upravljanje i na ucesce u upravljanju u odredenojradnoj sredini;pravo na rjesavanje kolektivnih sporova;pravo na strajk ipravo ucesca u postupku donosenja autonomnih opcih akata kojimase uredujuprava, obaveze i odgovornosti na radu i u vezi sa radom.

Sloboda udruzivanja - sindikalna prava i slobodeSindikalna prava i slobode u okviru radnog prava javljaju se kao fundamentalna socijalnaprava, od osnovnog znacaja za uspostavljanje ravnoteze i dinamicne stabilnosti radnihodnosa u trzisnom nacinu privredivanja.Sloboda udruzivanja, kao osnovni osnovni princip MOR-a, garantirana je i zasticena u visekonvencija i preporuka ove organizacije, Osnovni instrumenti MOR-a koji se odnose nasindikalna prava i slobode sadrzani su u:

Konvenciji o slobodi udruzivanja i zastiti prava na organiziranje iz 1948. (br. 87) i Konvenciji o pravu na organiziranje i kolektivno pregovaranje iz 1949 (br. 98).

Ove konvencije su sastavni dio i pravnog poretka BiH. U Deklaraciji MOR-a o osnovnimprincipima i pravima na radu iz 1998. godine, predvideno je da sve drzave clanice imajuobavezu, bez obzira da li su ratificirale odnosne konvencije, da promoviraju i ostvarujunacela slobode udruzivanja i efikasnog priznavanja prava na kolektivno pregovaranje(medu ostalim principima), na temelju samog clanstva u MOR-a.

24

Posebno je znacajno da se u osnovnim principima udruzivanja, kao medu-narodnim radnimstandardima, podjednako ova prava i slobode garantiraju i radnicima i poslodavcima,odnosno da ostvarivanje slobode udruzivanja, bez ikakvih izuzetaka, obuhvata pravaradnika i poslodavaca da:

1) uspostavljaju organizacije po svom izboru;2) pridruzuju se organizacijama na temelju uslova ko-je one uspostave svojim aktima3) ostvaruju prava bez prethodnog odobrenja.

Pravo na uspostavljanje i pristupanje organizacijama po svome izboruSvi radnici i poslodavci imaju pravo, po svom slobodnom izboru da se organizuju usindikat, tj. udruzenje poslodavaca, te da po slobodnom izboru pristupe ovimorganizacijama u skladu sa njihovim pravilima.Sindikat je udruzenje (organizacija) koje se osniva u cilju ostvarivanja i zastite ekonomsko-socijalnih interesa svojih clanova u odredenoj radnoj sredini -kod poslodavca ill u grani,grupaciji, djelatnosti (industrija, trgovina, zanatstvo i dr.), te na raznim teritorijalnimnivoima.Njegova uloga u ostvarivanju ekonomskih i socijalnih prava i interesa svojih clanova jenajznacajnija prilikom ostvarivanja prava na kolektivno pregovaranje i sklapanjekolektivnih ugovora sa predstavnicima poslodavaca o raznim aspektima rada, kao iorganizacije kolektivne i industrijske akcije (strajk) u situacijama kada nije moguce mirnimnacinima rjesiti predmet spora.Historijski, pojava sindikata i njihovo djelovanje u modernom smislu se veze za drugupolovinu XIX stoljeca. Kao prvi organizirani sindikati navode se:

u Engleskoj - sindikat mehanicara, osnovan 1851. godine; u Austriji je 1864. godine osnovan Savez tipografskih radnika; u Njemackoj je 1866. godine osnovan Sindikat radnika duhana; u Francuskoj je 1867. godine osnovan Sindikat postolarskih radnika.

Stvaranje radnickih sindikata u Bosni i Hercegovini vezuje se za pocetak XX stoljeca.Naime, tek 1905. godine stvaraju se prve radnicke organizacije. Formirane su prvosindikalne organizacije po strukama, a potom je uslijediloosnivanje Glavnog radnickogsaveza, kao sindikalne centrale Bosne i Hercegovine. U vremenu od 1906. do 1914. godinesindikalni pokret u BiH biljezi vise pozitivnih rezultata (npr. najamnine su povecane preko100%; radno vrijeme, koje je bilo i do 14 sati, smanjuje se na 10, a negdje i na devet satidnevno). U uspjeh sindikalne borbe moze se uvrstiti i donosenje zakonskih propisa o zastitiradnika Bosne i Hercegovine 1909. godine.

Slobodno opredjeljenje za organiziranje i pristup sindikatuU okviru sindikalnih prava i sloboda utemeljeno je pravo, tj. sloboda opredjeljenja svakogradnika ili poslodavca, o njihovom stupanju ili istupanju iz sindikata, odnosno udruzenjaposlodavaca. U cilju zastite ove slobode u nekim zakonodavstvima predvida se tzv.negativna klauzula, tj. utemeljuje se "negativna sloboda udruzivanja", kojom se garantiraradniku ili poslodavcu pravo da ne mora biti clan bilo kojeg sindikata, odnosno udruzenjaposlodavaca.U savremenim zakonodavsrvima predvidaju se izvjesna pravila o sindikalnoj sigurnosti iodreduju pozicije sindikata u odnosu na poslodavce, odnosno njihova udruzenja, premakojima sindikat stice iskljucivo pravo u zakljucivanju kolektivnih ugovora. Ta pravilasadrzana su kako u zakonima o radu, tako i u zakonima o upravljanju u preduzecima.

U tom smislu posebno su znacajna pravila, odnosno klauzule o:

clanstvu u sindikatu (closed shop) iobavezi naknadnog pristupanja sindikatu (union shop).

25

Ovim klauzulama se uslovljava zasnivanje individualnog radnog odnosa prethodnimclanstvom u sindikatu ili stupanjem radnika u sindikat nakon zakljucivanja individualnogugovora o radu. Slijedi da sloboda sindikalnog udru¬zivanja, kao i pravo pristupanjasindikatu, moze imati izvjesna ogranicenja, ali da bi bila prihvatljiva ona moraju biti uogranicenom obimu i u cilju zastite pozicije sindikata, sindikalnog pluralizma i zastiteekonomskih i socijalnih interesa i prava radnika.

Kolektivni ugovoriPojava i razvoj kolektivnog ugovaranjaKolektivni ugovori kao sui generis izvor radnog prava, u modernim radnimzakonodavstvima postali su nezaobilazan instrument za reguliranje uslova i rezima rada.Ovi izvori radnog prava nastali su kao rezultat borbe radnickih sindikata protivsamovoljnog odredivanja uslova rada i visine nadnica od strane privatnog poslodavca, tesu neraskidivo vezani za sindikalne pokrete i strajk kao oblik sindikalne borbe.Historijski posmatrano, kolektivni ugovori, kao samostalni, pravno priznati izvori prava iobaveza iz radnog odnosa, relativno su novijeg porijekla, jer se javljaju tek u drugojpolovini XIX stoljeca. Radnici su prvo ostvarili pravo sindikalnog organiziranja, da bi zatimdoslo do pocetka procesa sporazumijevanja sindikata i vlasnika sredstava rada o uslovimarada i zaposljavanja. Kolektivni ugovori na pocetku ovog procesa nemaju pravnu snagu,vec imaju polje primjene samo na osnovu saglasnosti zainteresiranih strana. Mnogokasnije, kolektivni ugovori priznati su od legislative koja im tim priznanjem daje pravnusnagu i zastitu.Prvi kolektivni ugovori izmedu radnika i poslodavaca, vezani za reguliranje visine nadnice,radnog vremena i ostalih uslova rada, zakljucuju se u Engleskoj, kao posljedica najvecetradicije radnickog pokreta. U Francuskoj, za tekstilnu industriju Liona prvi kolektivniugovor je zakljucen jos 1831. godine, a 1843. u tipografskoj industriji Pariza. Kolektivniugovori javljaju se u Njemackoj 1873, a u Austriji 1898. godine. Interesantno je da je uNjemackoj samo tokom 1906. godine zakljuceno preko cetiri hiljade kolektivnih ugovora.Poslije priznavanja kolektivnih ugovora od strane jurisprudencije, odnosno sudske prakse ipravne nauke, dolazi do priznavanja kolektivnih ugovora i od strane drzava, sto se vezujeza period po zavrsetku Prvog svjetskog rata (Njemacka - 1918, Francuska - 1919, Austrija -1919, Italija - 1926, Holandija -1927, Svedska - 1928. godine, itd.).Unosenjem odredbi o kolektivnim ugovorima u zakonodavstvo navedenih i drugih zemalja,kolektivni ugovori dobijaju status izvora radnog prava.Na teritoriji na kojoj je obrazovana stara Jugoslavia, nije bilo razvijeno kolektivnougovaranje, izuzev na austrijskom pravnom podrucju. U staroj Jugoslaviji kolektivni ugovorise prvi put spominju u Zakonu o zastiti radnika od 1922. godine, a blize se razrađuju uZakonu o radnjama od 1931. godine i Uredbom o utvrctivanju minimalnih nadnica,zakljucenju kolektivnih ugovora, pomirenju i arbitrazi od 1939. godine.Za vrijeme postojanja SFRJ kolektivno ugovaranje je imalo kratkotrajnu primjenuneposredno po njenom nastajanju, ali vec od 1946. godine, od kada nastaje period razvojanovog zakonodavstva o radu, ovi ugovori su potpuno zanemareni u tadasnjemzakonodavstvu. lako je u Uredbi o zasnivanju i prestanku radnih odnosa od 1948. godinebilo predvideno da se ugovor o radu moze zakljuciti i kao kolektivni ugovor, sa cijelimkolektivom preko sindikalne organizacije, ipak praksa kolektivnog ugovaranja nijezazivjela. To je posljedica dominacije zakonodavne regulative u oblasti radnih odnosa, zarazliku od prakse koja se istovremeno odvijala u drugim zemljama zapadne Evrope isvijeta.Naime, u zakonodavstvu SFRJ, u kojoj je dominirala drustvena svojina, kolektivni ugovori oradu bili su prihvaceni iskljucivo za reguliranje uslova rada, prava i obaveza radnika kodprivatnih poslodavaca (lica koja su obavljala samostalnu djelatnost licnim radomsredstvima u svojini gradana), a odredbe o kolektivnim ugovorima nalazile su se urepublickim zakonima o radnim odnosi-ma, koji su normirali zakljucivanje kolektivnih

26

ugovora izmedu odgovarajuceg sindikalnog organa i komore, te obavezni sadrzaj ovihugovora.Ovaj period zanemarivanja i vrlo ogranicene primjene kolektivnog ugovaranja u nasemradnom zakonodavstvu zavrsava se donosenjem opcih republickih i pokrajinskihkolektivnih ugovora pocetkom devedesetih godina XX stoljeca, na osnovu kojih slijedizakljucivanje kolektivnih ugovora po granama, odnosno djelatnostima.

Pojam i obiljezja kolektivnih ugovoraPod kolektivnim ugovorima podrazumijevaju se pismeni sporazumi u vezi radnih uslova iuslova zaposlenja, koji su zakljuceni izmedu poslodavca, grupe poslodavaca ili udruzenjaposlodavaca i jedne ili vise radnickih organizacija, ili u njihovoj odsutnosti, predstavnikaradnika pravnovaljano izabranih i ovlastenih, u skladu sa nacionalnim zakonima ipropisimaU skladu s ovom definicijom, u radnopravnoj teoriji i zakonodavstvu kolektivni ugovori senajcesce definiraju kao pjsmeni sporazumi zakljuceni izmedu sindikata, odnosnozainteresiranih radnika i poslodavaca, grupe poslodavaca, odnosno njihovih organizacija,kojima se ureduju uslovi rada i zaposljavanja, procedure za izbjegavanje i rjesavanjesporova, kao i sva druga pitanja od zajednickog interesaU teoriji radnog prava bivse SFRJ pod kolektivnim ugovorom se podrazumijevao pismenisporazum izmedu sindikalne organizacije, s jedne strane i privredne komore, s drugestrane, o uslovima rada, pravima i obavezama iz radnog odnosa izmedu radnika iprivatnog poslodavca, kao i odredbe koje se ticu prava i obaveza samih ugovornih stranakolektivnog ugovora.

Osnovna obiljezja kolektivnog ugovora:

subjekti kojima se garantira pravo na kolektivno pregovaranje i zakljucivanjekolektivnih ugovora,predmet kolektivnog pregovaranja.

1) Ugovorne strane u kolektivnom ugovoru su, s jedne strane, sindikalne organizacijeili druge radnicke organizacije, a s druge strane poslodavac (jedan), grupa poslodavaca iliorganizacije poslodavaca. U pravilu (izuzetak je jedan poslodavac) strane kolektivnogugovora su subjekti koji ne ucestvuju direktno u procesu rada.Najcesci subjekt - ugovorna strana kolektivnog ugovora na strani radnika je sindikat, arjede grupa zaposlenih. U zavisnosti od modela koji je prihvacen u odredenoj drzavi, tomoze biti:a) reprezentativni sindikat. Model reprezentativnosti sindikata podrazumijeva da jeuslov za sticanje prava na kolektivno pregovaranje sticanje svojstva reprezentativnosti.Ovaj model polazi i od kriterija brojnosti clanova i autonomije uodnosu na poslodavce.b) vecinski sindikat. Model vecinskog sindikata, bazira se na karakteristici da samojedan, a ne vise sindikata, stice pravo na kolektivno pregovaranje i ugovaranje.Upozitivnom radnom zakonodavstvu BiH, kao subjekt kolektivnog ugovaranja na stranizaposlenika javljaju se:a) sindikat ili vise sindikata, odnosno sindikat koji ima najveci broj clanova ilivise sindikata istovremeno,b) vijece zaposlenikaNa poslodavackoj strani kao subjekt kolektivnog ugovaranja moze biti poslodavac (sam),vise poslodavaca ili udruzenje poslodavaca. Ova rjesenja u pogledu ugovorne strane nastrani poslodavaca prihvacena su i u radnom zakonodavstvu BiH.2) Predmet kolektivnog ugovora u skladu sa mectunarodnim standardima rada jedefiniran veoma siroko i vezuje se za uredivanje uslova rada I zaposljavanja, prava iobaveza ugovornih strana, te pitanja od zajednickog interesa za ugovorne strane. S

27

obzirom na ovakav predmet reguliranja, ovi ugovori sadrze opce norme o uslovima podkojima se zakljucuju individualni ugovori o radu.

Odnos izmedu kolektivnog ugovora i individualnih ugovora o raduOdnos izmedu kolektivnog ugovora i individualnog ugovora slican je odnosu izmedu opcegi pojedinacnog pravnog akta, npr. zakona i rjesenja. Ako bi kolektivni ugovor zamjenjivaougovor o radu, to bi bilo protivno principu dobrovoljnosti u zasnivanju radnog odnosa,odnosno zakljucivanju ugovora o radu.Ista je pravna situacija i kada je u pitanju grupni ugovor o radu, jer se u odnosu naindividualni ugovor, radi o vise radnika, koji stupaju u radni odnos kod istog poslodavca,na osnovu jednog ugovora o radu. Ovakav ugovor zadrzava pravnu prirodu individualnogugovora i ne moze poprimiti obiljezja kolektivnog ugovora.Kao i individualni, tako i grupni ugovor o radu mora biti u skadu sa kolektivnim ugovorom.Grupni ugovor vrijedi samo za clanove grupe, a ne i za druge radnike, sto jekarakteristicno za kolektivni ugovor.Osnovna razlika izmedu ugovora o radu i kolektivnog ugovora sastoji u tome stoindividualni ugovor o radu, kao pravni osnov, stvara neposredan, individualni, konkretniradni odnos izmedu pojedinog radnika i poslodavca, dok kolektivni ugovor ne stvarapojedinacni, individualni radni odnos, nego se njime samo odreduje, na opci nacin ibezlicno, sadrzina radnog odnosa neovisno od konkretnog ugovora o radu.Danas se ugovornim stranama kolektivnog ugovora priznaje pravo na tuzbu zbog njegovepovrede. Sindikat ima pravo da trazi naknadu stete od poslodavca koji primi na rad nekogradnika pod losijim uslovima od onih predvidenih u kolektivnom ugovoru. U nekimzakonodavstvima sindikatima se priznaje i pravo da traze ponistaj individualnih ugovora oradu, koji odstupaju od odredaba kolektivnog ugovora.

Znacaj i funkcije kolektivnog ugovaranjaKolektivni ugovori su danas vrlo rasiren i praktikovan metod reguliranja problema rada uzemljama sa razvijenim trzisnim nacinom privredivanja i jedan neobicno vazan institutdrustvene regulative prava na radu i u vezi sa radom, s nesumnjivim (1) socijalnim, (2)ekonomskim, (3) pravnim i (4) politickim znacajem.

1) Socijalni znacaj kolektivnih ugovora ogleda se osobito u tome sto se njima doprinosiizjednacavanju rezima rada za sve radnike odredene djelatnosti, grane ill profesije,odnosno ujednacavanju uslova privredivanja.

2) Ekonomski znacaj kolektivnih ugovora vezan je za centralni predmet ovih ugovora:sporazumijevanje o najnizoj cijeni rada, cime se znacajno utjece na stalnost ipredvidljivost ekonomskih parametara.

3) Nesumljiv je i pravni znacaj kolektivnih ugovora, jer se njima moze brze i elasticnijeintervenirati na podrucju radnih odnosa, nego sto je to slucaj sa zakonima cijedonosenje podlijeze slozenoj tehnici i proceduri, sto je od osobitog znacaja uuslovima trzisnog nacina privredivanja.

4) Zbog funkcija i ciljeva koje imaju, kolektivnim ugovorima pridaje se I prvoklasnopoliticko znacenje. Politicko znacenje kolektivni ugovori dobili su, prije svega, kaoinstrument za pravednije reguliranje odnosa izmedu rada i kapitala u sferi zavisnograda. Svojom regulatornom funkcijom oni dovode do saradnje ili koordinacijeizmedu socijalnih partnera (poslodavaca i radnika), te vlasti.

S obzirom na znacaj kolek¬tivnih ugovora, navode se tri funkcije ovih izvora radnog prava:1) zastita posloprimaca (radnika). Smatra se da je ideja zastite posloprimaca poteka

kolektivnog ugovaranja. U skladu s tim, zakljucivanje kolektivnih ugovora"predstavlja samo posebnu zastitu pojedinacnog posloprimca, njegovog interesailicnosti, koja se temelji na ideji samopomoci". Zbog toga zakljucivanjem kolektivnihugovora ekonomski podreden radnik jaca svoj polozaj u odnosu na poslodavca, jer

28

je u ime njega, kao i drugih radnika nastalo "dovoljno jako udruzenje,odnosnosindikat".

2) osiguranje socijalnog mira. I jedna i druga strana, kada potpisu ugovor o radu,polaze od stava da ce za vrijeme trajanja kolektivnog ugovor a uslovi rada ostatineizmijenjeni. Za poslodavca je to posebno znacajno, s obzirom da na trzistu zaizvjesni period vremena moze "troskove rada" uracunavati na isti nacin.Istovremeno, prihvatanje i provodenje rjesenja iz kolektivnih ugovora predstavljaznacajnu osnovu za ocuvanje socijalnog mira.

3) obezbjedenje radnog mira. Kolektivni ugovori predstavljaju miroljubivu formu zarjesavanje kolektivnih radnih sporova. Samim cinom zakljucivanja kolektivnihugovora ugovorne strane se dobrovoljno obavezuju da za vrijeme njegovog vazenjanece preduzimati mjere kolektivne akcije, cime se doprinosi obezbjedenju radnogmira.

Pravna priroda kolektivnih ugovoraPravna priroda kolektivnih ugovora postaje predmet paznje u radno-pravnoj doktrini kadaje postalo ocigledno da se kolektivni ugovori ne mogu poistovijetiti sa obligacionionimugovorima.U radnopravnoj teoriji najcesce se obraduju tri grupe shvatanja, tj. teorije o pravnoj prirodikolektivnog ugovora:

ugovorna teorija;statusna-vanugovorna teorijamjesovita teorija ili teorija dupliciteta

1) Prema shvatanjima, koja se naznacavaju kao ugovorna teorija, po svojoj pravnojprirodi kolektivni ugovori.su, prije svega, ugovori u pravnom smislu rijeci, zasnovani naprincipu slobode (autonomije) ugovaranja, tj. kolektivni ugovori su instituti gradanskog(obligacionog) prava.Ugovorna teorija pravnu prirodu kolektivnih ugovora ne objasnjava jednim ugovorom,nego to cini putem:

1) ugovora o punomocstvu (zastupanju),2) ugovora u korist trecih lica3) koncepcijom bezimenog ugovora - ugovora posebne vrste.

2) Statusna-vanugovorna teorija javlja se kao pandan ugovornoj teoriji, kako zbognemogucnosti ove da objasni pravnu prirodu kolektivnog ugovora, tako i zbog intervencijedrzave u radne odnose, odnosno priznanja kolektivnih ugovora kao izvora radnog prava.Pristalice statusne, vanugovorne ili normativne teorije odricu ovim aktima bilo kakvaugovorna obiljezja, naznakom da je kolektivni ugovor jedna konvencija - sporazum u kojempostoji "ucesce volja i njihova saglasnost". Kolektivni ugovor je "konvencija o radu",odnosno normativni akt, kojim se propisuju opca pravila o uslovima rada. To je, zapravo,zakon cije se odredbe moraju respektirati pri zakljucivanju individualnih ugovora o radu,posebno one o minimalnim pravima i maksimalnim obavezama u pogledu uslova rada izaposljavanja.Ukazuje se da se ne moze raditi o ugovoru, jer na to ne upucuju ni predmet, ni djelovanjekolektivnih sporazuma, kao ni cilj koji se zeli njima ostvariti. Dakle, kolektivna konvencija oradu izjednacava se sa drugim opcim pravnim aktima. Ona je normativni sporazum outvrdivanju opcih pravila o uslovima rada i zaposljavanja. Kao takva i uvrstava se upostojecu hijerarhiju opcih pravnih akata u radnom pravu i, u skladu s tim, gotovo u svimsavremenim zemljama predstavlja jedan znacajan, specifican izvor radnog prava.3) Mjesovita teorija - teorija dupliciteta pokusava da ublazi krajnosti prethodne dvijeteorije stavom da se u strukturi kolektivnog ugovora nalaze i normativni i ugovornielementi. Normativni elementi nalaze se u onom dijelu kolektivnog ugovora u kojem su

29

navedene odredbe o uslovima pod kojima treba da se zakljucuju individualni ugovori oradu. Ugovorni elementi proisticu iz cinjenice da se radi o sporazumu koji se zakljucujeizmedu dvije ugovorne strane, koje neminovno reguliraju i svoje odnose. Zbog toga, pomjesovitoj teoriji kolektivni ugovori se posmatrju i kao normativni i kao ugovorni akt.

Vrste kolektivnih ugovoraVrste kolektivnih ugovora su u medusobnoj ovisnosti od polja njihove primjene, a ono semoze posmatrati s profesionalnog (personalnog) i teritorijalnog aspekta.U nasem radnom zakonodavstvu, gdje kolektivni ugovori cine predmet zakonskogreguliranja, u personalnom smislu polje njihove primjene obuhvata sva lica u radnomodnosu, s tim da se kolektivni ugovori odnose prvenstveno na lica koja su predstavljenasindikatom, odnosno kolektivni ugovor je obavezan za strane koje su ga zakljucile, kao i zastrane koje su mu naknadno pristupile.S teritorijalnog aspekta, postoji velika raznolikost u pogledu vrsta i polja primjenekolektivnih ugovora: nacionalni nivo, lokalni nivo, nivo industrijske grane, profesije, nivopreduzeca.U praksi i zakonodavstvu kolektivni ugovori se pojavljuju kao kombinacija personalnog iteritorijalnog aspekta.U radnopravnoj doktrini naznacava se, s obzirom na praksu, da sve vise do izrazaja dolazimodel kolektivnog pregovaranja od dna prema vrhu (pregovaranje na nivou jednog ili viseposlodavackih subjekata, odnosno privrednih drustava), pa se, u skladu s tim, cijeni da tajmodel vise odgovara zemljama u tranziciji, u koje se ubraja i BiH, za sto nema prepreka upozitivnom radnom zakonodavstvu BiH.Prema pozitivnom radnom pravu pravu Federacije BiH, kolektivni ugovor moze sezakljuciti:

1) za teritoriju Federacije BiH;2) za podrucje jednog ili vise kantona-zupanija;3) za odredenu djelatnost i4) za jedno ili vise pravnih lica.

Zakljucivanje ovih ugovora je fakultativno.Kada su u pitanju vrste kolektivnih ugovora u Republici Srpskoj, ZORRS je predvidio trivrste kolektivnih ugovora:

1) opci kolektivni ugovor za teritoriju RS,2) kolektivni ugovor za odredenu grupaciju ili granu djelatnosti i3) kolektivni ugovor za jednog ili vise poslodavaca

Subjekti zakljucivanja kolektivnih ugovora u nasem zakonodavstvu su na strani poslodavca– sam poslodavac, odnosno udruzenje poslodavaca, a na strani zaposlenika-sindikat.Kolektivni ugovor zakljucuje se na neodredeno ili odredeno vrijeme, i to obavezno upisanoj formi. U slucaju da u samom kolektivnom ugovoru nije drukcije odredeno, ako jevremenski period vazenja kolektivnog ugovora istekao i dalje se primjenjuje, sve dozakljucivanja novog kolektivnog ugovora.

Participacija zaposlenih u odlucivanju i upravljanju kod poslodavcaOpci osvrtU sirem znacenju, ovaj termin obuhvata sve oblike ukljucivanja radnika u upravljanje, tj. iinstitucionalizovane i neinstitucionalizovane oblike. Institucionalizovani su, npr., radnickisavjeti (zaposlenicka vijeca), upravni odbori, nadzorni odbori, a neinstitucionalizovani -zajednicko konstultovanje, razni oblici pseudoparticipacije, kruzoci za kvalitet. U siremsmislu, obuhvata svaki oblik ucesca radnika, odnosno zaposlenih i njihovih predstavnika uodlucivanju unutar odgovarajuceg procesa u datoj radnoj sredini, bez obzira na to o kojemse nivou odlucivanja radi.

30

U uzem smislu, termin participacija zaposlenih u odlucivanju u datoj radnoj sredini odnosise na institucionalizovane oblike ucesca zaposlenih, odnosno njihovih predstavnika uprocesu upravljanja, tj. odlucivanja.Termin participacije ima uslovno opce znacenje za sve oblike sudjelovanja razlicitihprofesionalnih i radnostatusnih kategorija zaposlenih pri odlucivanju u upravljanjusocijalnim, personalnim, ekonomskim i drugim poslovima date radne sredine.Istrazivanja demokratizacije organizacije upravljanja ukazuju na jednu posebno znacajnupretpostavku, koja se cesto zanemaruje, sto je posebno bilo vidljivo u nasem ranijemsistemu samoupravljanja. Ta pretpostavka svodi se na stav da participacija nema smislaako je ne prati kompetentnost u znanju i iskustvu, odnosno pretpostvka participacije suznanje, iskustvo i sposobnost. Uspjeh u suodlucivanju u pojedinim zemljama (npr. u SRNjemackoj) dijelom se pripisuje cinjenici sto su u suodlucivanje ukljuceni oni koji imajuznanje i iskustvo, te da zagovaranje prava na sudjelovanje u odlucivanju svih (primjericestarijih od 19 godina) je besmislica.

Pravni rezim participacijeRezimi participacije, reguliraju:

zakonskim putem, kolektivnim ugovorima autonomnim opcim aktima poslodavca.1) Zakonsko uredenje participacije je najcesci rezim uredivanja. Ovako zasnovana,

participacija obezbjeduje i utjecaj sindikata, jer se smanjuje mogucnost poslodavcada slabe sindikalni pokret i da narusavaju njegovu solidarnost. Stoga se sindikatidanas, u pravilu, zalazu za zakonsko uredivanje participacije.

2) Drugi metod reguliranja participacije radnika u odlucivanju u radnimsredinama jekolektivno ugovaranje. U jednom broju zemalja sindikati su "prosirili" sadrzajkolektivnih ugovora i na ovo podrucje. Savjeti, shodno ovim rjesenjima, imali supravo da budu informirani i konsultirani o osnovnim upravljackim odlukama, sto nijebitno ogranicilo ovlascenja poslodavca.

3) Treci rezim reguliranja participacije radnika u odlucivanju vezuje se za autonomnopravo, odnosno za autonomne akte i druge akte poslodavca. Kao primjer za ovajrezim navode se SAD, u kojima je participacija pocetno bila zasnovana na planovimakoji su bili surogat, tj. zamjena za kolektivne ugovore. Danas, u vecini americkihkompanija, u kojima postoji znatan dio radnickih dionica, podrazumijeva i razvojprograma sudjelovanja radnika u odlucivanju.

Oblici participacije radnika, s posebnim osvrtom na model participacije u SRNjemackojKao najprihvatljivija podjela participacije, uzima se podjela na:1) Institucionalni oblici participacije vezuju se za:

kolegijalne organe zaposlenih (npr. radnicki savjeti, radnicki komiteti),predstavljanje radnika u organima upravljanja (npr. u upravnim odborima,nadzornom odboru)

uspostavljanje inokosnog radnickog organa, odnosno direktora rada.Za primjer modela participacije kroz kolegijalni organ zaposlenih moze posluziti njemackimodel savjeta preduzeca, koji je predviden Zakonom o uredivanju preduzeca iz 1972.godine. Institucionalno, ovi savjeti odvojeni su od sindikata, jer predstavljaju sve radnike,bez obzira na njihovo clanstvo u sindikatu. U praksi, pak, evidentna je veza izmedusindikata i radnih savjeta, sto se najbolje vidi iz cinjenice da vecinu clanova savjeta cineclanovi sindikata. Savjet ima prava na suodlucivanje ili pravo na sudjelovanje uodlucivanju kada se radi o:

socijalnim pitanjima,

31

promjenama u vezi sa radnim mjestom, strucnom obrazovanju, raznim pojedinacnim pitanjima...

Sudjelovanje i suodlucivanje zaposlenih u SR Njemackoj oslonjeno je na posebna nacela -nacela suradnje.

1) Prvo, poslodavac i savjet preduzeca treba da se sastanu najmanje jedanputmjesecno, kako bi se dogovorili o suradnji i sva sporna pitanja raspravili "u ozbiljnojnamjeri da se sloze", te su s tim ciljem duzni davati prijedloge da bi se otklonilenesuglasice.2) Drugo, naglasava se da borbe izmedu poslodavca i savjeta preduzeca nisudopustene, sto se ne odnosi na razne borbe tarifnih partnera.3) U skladu s tim, i poslodavac i savjet preduzeca obavezni su izostaviti sveradnje koje stete odvijenju procesa rada ili mira u preduzecu, sto se moze oznacitikao trece nacelo.4) Cetvrto nacelo je obaveza izostavljanja svake partijsko-politicke aktivnosti upreduzecu, sto se ne odnosi na razmatranje predmeta monetarno-politickog,socijalno-politickog i privred-nog karaktera. Na kraju je ponovljeno pravo nasindikalno organiziranje i djelovanje i u preduzecu.5) Institucija direktora, kao inokosnog organa, jeste poseban institucionalni oblikparticipacije radnika u procesu rukovodenja preduzecem. Radnici, zapravo,ucestvuju na posredan nacin u izboru direktora rada, odnosno kadrovskog direktora.

2) Pod neinstitucionalnim oblicima participacije kod poslodavca podrazumijevajuse oni oblici participacije koji nisu predvideni u radnom ili trgovackom zakonodavstvu vecse, odredbe o njima, eventualno, nalaze se u opcim aktima autonomnog prava. Ovi oblicijavljaju se kao osnovni u anglosak-sonskim zemljama i u Japanu, i kao dopunski uzemljama u kojima su zakonskim putem uvedeni institucionalni oblici participacije.Neinstitucionalni oblici javljaju se kao surogati radnom savjetu pod raznim imenima (npr."sheme radnickog predstavljanja", "kompanijski sindikati"), kao i kroz forme uvoctenjazajednickog konsultovanja, uglavnom prilikom donosenja odluka koje se ticu interesazaposlenih.Od ostalih neinstucionaliziranih oblika participacije mogu se navesti: informiranje radnika,obrazovanje autonomnih grupa i kruzoka za kontrolu kvaliteta i proizvoda.

Opci osvrt na participaciju radnika u BiHUkoliko se pode od izlozenog koncepta participacije radnika u savremenim drzavama,ostaje otvoreno pitanje da li u pravnom sistemu BiH, s obzirom da nije uredena posebnimzakonskim ili podzakonskim aktima, kao ni kolektivnim ugovorima ili aktima autonomnogprava, participacija radnika ima uopce svoje pravno utemeljenje.Medutim, ako se pravni rezim participacije razmotri s obzirom na shvatanja mnogihteoreticara ustavnog prava, da u Bosni i Hercegovini, i u oba njena entiteta, ne vrijedesamo odredbe Dejtonskog ustava, vec i odredbe Ustava Republike Bosne i Hercegovine,dobija se pozitivan odgovor.Oslonom na stav da pojedine odredbe Ustava RBiH nisu prestale vaziti po principu"nadredenosti" Dejtonskog ustava, moguce je razmatrati odredbe Ustava R BiH osamoupravljanju. Posebno je znacajno sto se pravo gradana i radnika na samoupravljanjenalaze zajedno sa odredbama o slobodama, pravima i duznostima covjeka i gradanina, kojiu cjelini slijede korpus klasicnih osnovnih prava liberalne provenijencije, odnosno sto senalaze zajedno sa odredbama o ustanovljenju nacela da su svojina i rad osnoveupravljanja i ucesca u upravljanju i da, u skladu s tim, radnici imaju pravo nasamoupravljanje na osnovu zakona, kolektivnog ugovora i statuta.Drugo znacajno pitanje je da li navedene ustavne odredbe o samoupravljanju mogukorespondirati sa izlozenim konceptom suodlucivanja radnika, odnosno sa odlucivanjemradnika u preduzecima u modernim evropskim drzavama. Na ovo pitanje moze se uslovno

32

pozitivno odgovoriti, jer samoupravljanje, kako je ustanovljeno, moze odgovaratisavremenim shvatanjima o participaciji, odnosno sudjelovanju gradana u procesimaodlucivanja i u aktivnostima na svim podrucjima drustvenog zivota.U uzem smislu, participacija znaci sudjelovanje zaposlenih u odlucivanju u preduzecima ijavnim ustanovama, pa se kao takva povezuje sa privrednim sistemom.Dakle, participacija radnika trebalo bi da se u BiH blize uredi zakonom, kolektivnimugovorom i statutom u skladu sa izlozenim ustavnim nacelima. To znaci da zakonom trebablize urediti participaciju radnika u odlucivanju, a u skladu s njim dalja razrada vrsila bi sekolektivnim ugovorima i osnovnim aktima radnih sredina.

Zakoni o radu BiH i sudjelovanje zaposlenika u odlucivanju kod poslodavcaU pozitivnom radnom zakonodavstvu BiH zaposlenici imaju pravo, u zakonom utvrdenimuslovima, da formiraju kolegijalni organ koji ce predstavljati njihove interese kodposlodavca. Ovakvim rjesenjima prihvaceno je zakonsko uredivanje participacijezaposlenika u odlucivanju u BiH, s tim sto je kao institucionalni oblik tog ucescapredvideno vijece zaposlenika, odnosno savjet radnika.Opci zakonski propisi o radu u BiH predvictaju da se nacin izbora, te ovlastenja i drugapitanja u vezi sa uspostavljanjem i radom vijeca zaposlenika, odnosno savjeta radnika,ureduju posebnim zakonom.Osnovni uslov za formiranje ovog kolegijalnog oblika participacije vezan je za brojzaposlenih, tj. zaposlenici (radnici) koji rade kod poslodavca koji zaposljava najmanje 15radnika imaju pravo da uspostave (formiraju) vijece zaposlenika koje ce ih ih predstavljati istititi njihove interese i prava kod poslodavca.Prema predlozenim rjesenjima u posebnom zakonu o vijecima zaposlenika, odnosnosavjetu radnika, poslodavac ne moze sprjecavati niti onemogucavati zaposlenike dauspostave vijece zaposlenika, niti moze utjecati na izbor clanova ovog organa. Isto tako,poslodavac je obavezan da informira vijece zaposlenika o stanju zastite na radu i uslovimarada zaposlenika, kretanju placa, te drugim pitanjima od znacaja za materijalni i socijalnipolozaj zaposlenika.Drugi segment obaveza poslodavca prema vijecu zaposlenika proizilazi iz odredbi zakonao radu, a vezuje se za obligatorno konsultiranje sa vijecem prije donosenja:

pravilnika o radu;programa zbrinjavanja viska zaposlenika;plana zaposljavanja, premjestaja i otkaza;mjera u vezi sa zastitom zdravlja i zastitom na radu;plana godisnjih odmora;rasporeda radnog vremena;odluka o nocnom radu;odluka o naknadama za izume i tehnicka unapredenja;drugih odluka za koje je kolektivnim ugovorom predvideno konsultiranje vijecazaposlenika u njihovom donosenju.

Treci oblik ucesca zaposleniclcog vijeca u odlucivanju javlja se u vidu obaveze poslodavcao donosenju odluka samo uz prethodnu saglasnost vijeca zaposlenika. To su odluke o:

otkazu ugovora o radu clanu vijeca zaposlenika;otkazu ugovora o radu zaposlenika kod kojeg postoji promjena radne sposobnosti ilineposredna opasnost od nastanka invalidnosti;

Posebno se predlaze mogucnost zakljucivanja sporazuma o uredivanju odredenih pitanja izradnog odnosa, koje zakljucuje vijece zaposlenika i poslodavac, s tim sto se timsporazumom ne mogu obuhvatiti pitanja koja se obavezno ureduju kolektivnim ugovorom(plade, trajanje radnog vremena i dr.).Odredbe ovako zakljucenog sporazuma neposredno se primjenjuju na sve zaposlenike kodposlodavca.

33

Socijalni dijalog u Bosni i HercegoviniS ciljem osiguravanja djelotvornog ostvarivanja kolektivnih prava i kolektivnih interesasocijalnih partnera, u savremenim drzavama javlja se, bilo kroz instituzionalizirane, bilokroz neinstitucionalizirane oblike, kontinuirani socijalni dijalog.Ustav MOR-a nalaze svojim tijelima da pruzaju savjete u procesu izgradnje i razvijanjaradnog zakonodavstva u drzavama clanicama, posebno na planu tripartizma i socijalnogdijaloga. Naime, kao sto smo naznacili najbitnija karakteristika MOR-a je njen tripartitnikarakter. Podsjecamo da su u radu MOR-a u svim forumima i na svim zasjedanjima poredpredstavnika vlade zastupljeni i predstavnici poslodavaca i zaposlenika.Drugim rijecima, priroda industrijskih odnosa u trzisnom nacinu privredivanja neminovnozahtijeva uspostavljanje okvira za ocuvanje i stabiliziranje industrijskog mira, kako zbogostvarivanja i zastite kolektivnih interesa i prava socijalnih partnera, tako i zbog zastitedrzavnopravnog i politickog poretka.Time koncept tripartizama postaje neraskidivo vezan za ideje socijalnog dijaloga isocijalnog partnerstva, ali i za industrijsku demokratiju.Socijalni dijalog se pojavljuje se kroz razlicite oblike tripartitne saradnje, i to najcesce kaotripartitno dogovaranje (konsultacije) i tripartitno pregovaranje (postizanje odredenogsporazuma), s osnovnom svrhom da se:

organizacije poslodavaca i radnika ukljuce u donosenje i primjenu zakonodavstvakoje se odnosi na ekonomska i socijalna pitanja ida se organizacije poslodavaca i radnika ukljuce u donosenje i primjenu svihaspekata ekonomske i socijalne politike, koji uobicajeno ne potpadaju pod radnozakonodavstvo, ali su od velikog indirektnog utjecaja.

Prethodni uslov koji mora biti ispunjen da bi tripartizam - socijalni dijalog mogao bitiefikasan je postojanje potpune autonomije i neovisnosih socijalnih partnera (organizacijaposlodavaca i radnika) od drzave.

To, nadalje, znaci da je neophodno: puno priznanje slobode udruzivanja, tj. postojanje efikasnog zakonoavstva kojim se

osigurava sloboda udruzivanja, politicka i socijalna demokratija i trzisno orijentirana, ali i medunarodno otvorena ekonomija.

Tako se zakonskim rjesenjima naznacava da se, u cilju ostvarivanja i uskladivanjaekonomske i socijalne politike, preciznije: ostvarivanja i uskladivanja interesa zaposlenika iposlodavaca, kao i podsticanja zakljucivanja i primjene kolektivnih ugovora i njihovoguskladivanja sa mjerama ekonomske i socijalne politike, moze formirati ekonomsko-socijalno vijece.S obzirom na nadleznosti podijeljene izmedu Federacije i kantona u pogledu ekonomske isocijalne politike, Zakon o radu FBiH predvidio je da se ekonomsko-socijalno vijece mozeformirati za teritoriju Federacije BiH, odnosno za podrucje kantona, a u RS na nivou RS.Osnova karakteristika ovog vijeca je tripartizam, tj. ono je sastavljeno od predstavnikavlade, sindikata i poslodavaca. Naime, ekonomsko-socijalno vijece temelji se na trostranojsaradnji predstavnika vlade, sindikata i poslodavaca.

34

EVROPSKO RADNO PRAVO

POJAM EVROPSKOG PRAVAU okviru Evrope, koja i preko granica Evropske unije sve vise predstavlja cjelovitorganizam zbog privredne i politicke isprepletenosti zemalja na evropskom kontinentu,Evropskom pravu, pa tako i Evropskom radnom pravu, pripada veliko znacenje za buducedrzave clanice.Naime, svaka drzava koja zeli postati clanicom EU mora ispuniti odredene uslove, kako bipo svom prikljucivanju mogla funkcionirati u okviru njenog sistema i utvrdenih pravila:

1) stabiinost institucija koje osiguravaju demokratiju, pravnu drzavu,2) postovanje ljudskih prava i prava manjina;3) postojanje djelorvornog trzisnog nacina privredivanja;4) sposobnost privrednih subjekata da izdrze trzisni pritisak na jedinstvenom trzistu, te5) sposobnost preuzimanja obaveza koje proizilaze iz clanstva, a prijesvega provedba

ciljeva politicke, ekonomske i monetarne unije.Uz ove uslove, drzave buduce clanice moraju u potpunosti uskladiti svoje zakonodavstvo,tj. u potpunosti usvojiti i provesti pravo Evropske unije.Terminoloski naziv Evropsko radno pravo moze izazivati razlicite asocijacije, prije svega, ukorelaciji sa pojmovnim odredenjem nacionalnog radnog prava.

35

Evropsko radno pravo kao geografski pojam koji se koristi u korelaciji sa drugimgeografskim pojmovima, npr. sjevernoamericko, africko ili azijsko radno pravo, u sebisubsumira najmanje tri znacenja.

Prvo, polazeci od uporednopravnog aspekta, u pojmu Evropsko radno pravo moguceje sintetizirati jezgro evropske pravne tradicije i evropske kulture u oblasti radnihodnosa.Drugo, iz medunarodnopravne perspektive, Evropsko radno pravo bilo bi posebnomedunarodno radno pravo sa radnopravnim obiljezjima, oznacavajuci da su drzaveEvrope kroz mnostvo medudrzavnih visestranih ugovora povezane u oblasti radnih isocijalnih odnosa.Trece, u korelaciji sa procesima saradnje i integracije koji su zapoceti jos 1951.godine na tlu Evrope, u sredistu bi bila Evropska unija. U torn smislu Evropsko radnopravo bilo bi poseban dio pravnog poretka koji stvaraju organi Evropske unije.

Ono istovremeno predstavlja ne samo pravo u uzem smislu (primarne i sekundarne izvore,tj. sadrzaj, nacela i politicke ciljeve osnivackih ugovora, zakonodavstvo usvojenoprimjenom osnivackih ugovora), nego ga konstituiraju i presude Suda Evropske unije,zatim deklaracije i rezolucije koje je Unija usvojila, mjere koje se odnose na zajednickuvanjsku i sigurnosnu politiku, mjere koje se odnose na pravosude i unutarnje poslove, temedunarodne ugovore koje je Unija sklopila sa medunarodnim organizacijama ilimedudrzavni ugovori koje su sklopile drzave clanice u podrucju djelovanja Unije.

Pravni izvori pravnog poretka Evropske unije - Oblici djelovanja evropskihorganaPravni sistem Evropske unije utemeljen je na

primarnim sekundarnim izvorima evropskog prava.

1) Primarni izvori predstavljaju izvore koje stvaraju drzave clanice prilikom uredivanjamedusobnih odnosa, kao i odnosa koje uspostavlja Evropska unija zakljucivanjemsporazuma sa trecim drzavama i medunarodnim orga¬nizacijama.Kao primarni izvori pojavljuju se: osnivacki ugovori kojima su regulirana pitanja pravnogpolozaja osnovanih evropskih zajednica prema drzavama clanicama i medunarodnimorganizacijama, zatim konvencije izmedu drzava clanica u pogledu dvostrukogoporezivanja, uzajamnog priznavanja i izvrsava-nja sudskih i arbitraznih odluka, tesporazumi izmedu evropskih zajednica i trecih drzava i medunarodnih organizacija, kao stosu sporazumi o pridruzivanju, sporazumi o saradnji, medunarodni trgovinski sporazumi.2) Sekundarni izvori predstavljaju pravila ili zakonodavstvo koje stvara¬ju organi Unije:Savjet, Komisija, na temelju ovlascenja koja proizilaze iz primarnih izvora prava. To su tzv."evropski zakoni": uredbe, smjernice i odlukekao obavezujuci i preporuke i misljenja kaoneobavezujuci akti.

Uredbe (Regulations) imaju karakter propisa opce primjene, vrijede za sve drzaveclanice i direktno se primjenjuju u svim drzavama clanicama.Smjernice - Uputstva (Directives) su najinteresantniji instrument upucendrzavama clanicama. Odlucujuce za smjernice je da su obavezujuce u pogledu ciljakoji se zeli postici, ali drzavama clanicama je prepusten izbor forme I sredstava kojisu najpogodniji za njihovo provodenje u djelo. Mogu imati i neposredno djejstvo akosmjernica nije u nacionalnom pravu provedena u predvidenom roku ill nijeprovedena na zadovoljavajuci nacin, ako je sadrzajno bezuslovna i ako je dovoljnoodredena.Odluke (Decisions) su konkretne - individualne regule koje se odnose na tacnoodredeno cinjenicno stanje, tacno odredene osobe ill tacno odrediv broj osoba.Podsjecaju na upravne akte u nasem pravu. Njihovim donosenjem, u odnosu nakoga su adresirane, stvaraju se neposredna prava i obaveze tj. postaju obavezne.

36

Preporuke (Recommendations) i Misljenja (Opinions) su neobavezujuci pravniakti, all, ipak, moralno i politicki obavezuju i uputno je pridrzavati ih se.

Uslovi pod kojima Evropska unija smije donositi propise iz oblasti EvropskogpravaU cilju osiguranja koherentnosti i kontinuiteta svih mjera kojima se osigurava postizanjeciljeva Evropske unije, institucije (organi) Unije, shodno primarnom pravu, propise izoblasti Evropskog prava donose po slijedecim principima:

1) princip ogranicenog mandata (organi-institucije smiju djelovati samo u okviruovlastenja i ciljeva koji su odredeni ugovorom i samo radi ispunjavanja zadatakaEvropske unije),

2) princip supsidijariteta - organima-institucijama je dopusteno donosenje pravnihpropisa u kojima su pored izricitog osnova iz Ugovora ispunjena dodatna dva uslova:

o

o

negativni - ciljevi koji se zele postici donosenjem odgovarajuceg propisa nemogu se zadovoljiti reguliranjem na nacionalnom nivou, odnosnopozitivni - odgovarajuci ciljevi zbog svog obima i ucinkovitosti mogu se boljerealizovati na ravni EU

3) princip srazmjernosti - odnosi se na pitanje "kakve mjere" organi-institucije smijupreuzeti. Odlucujuce je da li se iz nacionalne perspektive odredena mjera naevropskom nivou cini podobnom i potrebnom, odnosno, da li, na drugoj strani, njeninedostaci stoje u nesrazmjeri prema njenim prednostima.

Evropsko individualno i evropsko kolektivno pravoRadno pravo se pojavijuje kao individualno i kolektivno radno pravo.Iz odredbi koje omedavaju ekonomsko-socijalnu sadrzinu slobode kretanja osoba proizilazida su prava na radu i povodom rada na unutrasnjem trzistu Evropske unije utemeljena,prije svega, na ukidanju i zabrani bilo kakvog diskriminatorskog tretmana izmeduzaposlenika drzava clanica po osnovu drzavljanstva, kako u pogledu zaposljavanja, tako i upogledu nagradivanja i ostalih uslova rada.Naime, sloboda kretanja osoba u korelaciji sa zaposljavanjem u sebi supsumira slijedecaprava zaposlenika, drzavljanina drzava clanica:

1) pravo na prihvatanje stvarno ucinjene ponude za zaposlenje;2) slobodu kretanja za tu svrhu na teritoriji drzava clanica;3) pravo boravka u jednoj drzavi clanici, u skladu sa zakonskim i administrativnim

propisima koji regulisu zaposljavanje subjekata komunitarnog prava i4) pravo zadrzavanja tj. nastanjivanja na teritoriji drzave clanice nakon zaposlenja u toj

drzavi.Ukratko, sloboda kretanja, iz koje je konstituirano pravo boravka i pravo nastanjivanja,samo je posljedica uspostavljenog okvira koji je subjektu komunitarnog prava priznaopravo na prihvatanje stvarno ponudenog zaposlenja. Pri tome, pravo na prihvatanjestvarno ponudenog zaposlenja predstavlja svojevrsno "nadnacionalno pravo na rad".U pitanju je pravo drzavljana drzava clanica da, na cijeloj teritoriji Evropske unije, imajumogucnosti da prihvate aktivnosti vezane za obavljanje rada i to oslonom na principejednakosti u mogucnostima i tretmanu. Zbog toga se kao elementi radnopravnog statusaovih zaposlenika pojavljuju: uslovi za zaposljavanje, jednakost u mogucnostima i tretmanu,zastita i sigurnost na radu, te kolektivna radna prava.Dakle radi se o segmentima individualnog evropskog radnog prava i kolektivnogevropskog radnog prava.

Evropsko individualno radno pravoZakonodavne mjere u evropskom individualnom radnom pravu su mnogo obuhvatnijenego na podrucju kolektivnog radnog prava. One obuhvataju cetiri glavna aspekta:

uslove zaposljavanja drzavljana drzava clanica;

37

ostvarenje principa jednakosti i ravnopravnosti u tretmanu zaposlenika;zastita na radu - tehnicko harmoniziranje iosnovna socijalna prava zaposlenika.

1) Uslovi zaposljavanja subjekata komunitarnog prava. Drzavama clanicama Evropskeunije nametnuta je obaveza da svakom drzavljaninu obezbijede pravo da, bez obzirana mjesto boravka, mogu prihvatiti posao u svojstvu zaposlenika, odnosno pravo datakvu aktivnost obavljaju na teritoriji druge drzave clanice u skladu sa zakonskim ipodzakonskim propisima koji se odnose na zaposljavanje drzavljana te drzave.

2) Ostvarivanje principa jednakosti u mogucnostima i tretmanu zaposlenika. Radi se oprincipima koji po samoj sadrzini omogucavaju drzavljanima svih drzava clanica dase na njih direktno pozivaju u cilju zastite ravnopravnosti i jednakosti na teritorijibilo koje drzave clanice. Ovaj element radnopravnog statusa drzavljana drzavaclanica podrazumijeva pravo na jednakost sa domacim drzavljanima u pogleduuslova rada, poput zarada, otpustanja s posla, zastite u slucaju nezaposlenosti iliprava na ponovno zaposljavanje. U segmentu jednakosti u tretmanu imogucnostima posebno je apostrofirano, kao conditio sine qua non, pitanjepriznavanja skolskih diploma kao i ujednacavanja pravila u segmentima strucnogobrazovanja u drzavama clanicama. Centralnu tacku zakonodavnih mjera u okviruuspostavljenog standarda jednakosti u mogucnostima i tretmanu u evropskomindividualnom radnom pravu nalazimo u obezbjedenju garancija jednakosti upogledu uslova rada za muskarce i zene - subjekte komunitarnog prava.

3) Zastita na radu. Ovaj segment evropskog radnog prava osigurava uspostavljanjevisokih standarda radne sigurnosti unutar zajednickog trzista Evropske unije.Polazeci od zajednickog cilja, vezanog za poboljsanje uslova zivota i radazaposlenika, a uzimajuci u obzir uslove i tehnicke propise koji vaze u svakoj drzaviclanici, u oblasti zastite na radu doneseno je mnostvo propisa sekundarnogkaraktera. Ovi propisi pokrivaju segmente obaveznih mjera i aktivnosti kako upogledu zastite na radnom mjestu, tako i u pogledu mjera i aktivnosti vezanih zapoboljsanje sigurnosti i zdravstvene zastite zaposlenika, uspostavljanjem osnovnihsta-darda u ovoj oblasti. Naime, pravo svake drzave clanice da zadrzi ili normira navecoj razini oblast zastite na radu, propisujuci strozije mjere za zastitu radnihuslova, ostalo je i nadalje netaknuto.

4) Socijalna sigurnost subjekata komunitarnog prava. Pored harmoniziranja pravila usegmentima tehnicke zastite na radu, u okviru evropskog radnog prava doslo je i doharmoniziranja u aspektu socijalne zastite zaposlenika, koja se vezuje, prije svega,za zastitu sigurnosti zaposlenja. Sustina ove zastite je garantiranje minimumasigurnosti stalnosti radnopravnog statusa, a time i socijalne sigurnosti. Posebnoznacajan aspekt radnopravnog statusa zaposlenika, subjekata komunitarnog prava,je obaveza za drzave clanice o obavezama poslodavaca u pogledu inrormiranjazaposlenika" o uslovima vezanim za ugovor o radu ill uslovima pod kojim jezasnovan radni odnos. Prema ciljevima iz ove smjernice, poslodavac je obavezannajkasnije 2 (dva) mjeseca nakon zaposljavanja posloprimca pismeno obavijestitinarocito o: osobnim podacima vezanim za ugovor o radu; sjedistu, odnosno stalnomboravistu poslodavca; radnom mjestu, odnosno modalitetima vezanim za obavljanjerada; opisu poslova; tacnom pocetku rada, kod radnih odnosa na odredeno vrijemepredvidenom vremenu trajanja rada; duzini godisnjeg odmora; otkaznim rokovimaza obje strane; osnovici kao i sastavnim dijelovima naknade (place), kao i mogucimdrugim primanjima; radnom vremenu, te kolektivnim ugovorima ili drugimsporazuma u kojima su regulirani uslovi na radu, povodom rada ili u vezi sa radom.

38

Evropsko kolektivno radno pravoZakonodavne inicijative u Evropskom kolektivnom radnom pravu su daleko manje nego uindividualnom. Regulativa ovih pitanja zadire u tarifnu autonomiju i normativneprerogative socijalnih partnera, sindikata i udruga (saveza) poslodavaca, sto je jos uvijek"zasticena", nedodirljiva zona nacionalnih prava.Zbog nedostatka jedinstvene evropske regulative, u ovoj oblasti cesto odlucuju principi ipravila medunarodnog privatnog prava, kako u pogledu tarife, tako i u pogledu mjestaobavljanja rada. Ipak, i u ovoj oblasti evropski zakonodavac je, donosenjem sekundarnogzakonodavstva, harmonizirao i utemeljio okvir za neke aspekte kolektivnih odnosa.Unutar drzava clanica priznata su prava na nesmetan rad sindikata i osnovne sindikalneslobode. Posloprimac, koji posjeduje drzavljanstvo neke od drzava Evropske unije, azaposlen je u oblasti nad kojom suvereno vlada neka druga clanica, ima pravo na istitretman u pogledu pripadnosti sindikatima i ima pravo na ostvarivanje sindikalnih slobodai prava, ukljucujuci pravo izbora, pristupa upravi i vodstvu sindikata. Posloprimac sadrzavljanstvom jedne drzave clanice ima aktivno i pasivno pravo izbora u zastupnickeorgane posloprimaca u pogonima.

INDIVIDUALNO RADNO PRAVOOPCI OSVRT NA RADNI ODNOSRadni odnosi predstavljaju centralni predmet proucavanja radnog prava. Radni odnosimogu se posmatrati sa dva aspekta:

drustvenog - s aspekta razvoja i karaktera drustvenih odnosa iz kojih oni nastaju i izkojih proizilaze ipravnog - s aspekta prava i obaveza koja nastaju, ostvaruju se i zasticuju iz radnihodnosa.

S obzirom na ove aspekte, radno pravo razlikuje dva pojma radnih odnosa: pojam drustveno-radnih odnosa i pojam radnopravnih odnosa.

Upravo stoga, radno pravo cini posebnu granu prava u okviru drzavnopravnih sistema,koja predstavlja skup pravnih normi koje reguliraju odredenu oblast drustvenih odnosa, aovi odnosi cine glavnu sadrzinu nastavnog predmeta radnog prava.Iz ukupnosti drustvenih odnosa, kao posebna grupa odnosa u datom drustveno-ekonomskom uredenju, koja nastaje i razvija se u procesu rada medu ucesnicima procesaproizvodnje, u kojem covjek na neposredan nacin stvara potrebna materijalna dobra,izdvajaju se drustveno-radni odnosi.Drustveno-radni odnosi, su prije svega, drustveni odnosi koji postoje izmedu raznihcinilaca u procesu cjelokupnog drustvenog rada. Pri tome, karakter, oblici i sadrzinadrustveno-radnog odnosa, neposredno izviru iz datih drustveno-ekonomskih odnosa, a izdrustveno-radnih odnosa dolazi se do pojma kojeg, i pored razlicitosti, ipak karakterizira:

radna djelatnost covjeka,nacin odredivanja radne djelatnosti iodnosi koji se uspostavljaju na radu i u vezi sa radom.

Nastanak i razvoj drustveno-radnih odnosaDrustveno-radni odnosi prisutni su od nastanka drustva, jer se oni javljaju, istina uuproscenom i jednostavnom obliku, i u prvobitnoj zajednici u kojoj se vodi borba sprirodom "za golu egzistenciju".Za robovlasnicki proces proizvodnje karakteristicno je da se rob pojavljuje kao osnovniproizvodac svih materijalnih vrijednosti u poljoprivredi, kao i u zanatstvu. Rob kao

39

proizvodac nije slobodan i s pravnog aspekta on se smatra pravnim objektom, tj. stvarikoja je u neogranicenoj vlasti robovlasnika. Pored ovih osnovnih odnosa na radu, urimskom drustvu postojali su i odnosi u kojima se trazi posebna vjestina i znanje, koji sezasnivaju na najamnoj sluzbi. Ovu drugu vrstu radova "vise" vrste nisu obavljali robovi,nego slobodni ljudi. Bez obzira na njegovu ogranicenu primjenu, ipak se radi o najmu radai regulaciji ovog instituta, jer je izvrsilac primao placu dan na dan, a imao je i pravo natuzbu (actio locati) za naknadu place tokom trajanja ugovora.U feudalnom drustvenom uredenju nema cistih najamno-radnih odnosa. Javljaju se dvatipa odnosa:

odnos izmedu feudalca i kmeta i odnos izmedu zanatlije i trgovca i njihovih pomocnika (kalfi) i ucenika(segrta).

Druga skupina odnosa nastaje nesto kasnije u ovom uredenju, sa razvojem gradova icehovskog poretka.Karakteristika drustvenih odnosa na selu je ovisnost seljaka-kmeta o zemljoposjedniku-feudalcu. Feudalac je imao pravo prodati ili kupiti kmeta zajedno sa zemljom, ali ga nijesmio ubiti. To je odnos staleske potcinjenosti, ali nije bio najamni odnos. U istom odnosubili su sluge, zanatlije i druga lica u sluzbi feudalca.U navedenim djelatnostima uspostavlja se poseban odnos izmedu zanatlije (majstora) ipomocnika (kalfe) i zanatlije i ucenika (segrta). U pocetku, i ovaj odnos ima statusno-feudalna obiljezja i u njemu se javlja podredenost i naukovanje. Segrt i kalfa smatrali su seclanovima porodice zanatlije, a cesto su im oni kao poslodavci obezbjedivali stan i hranukao naturalni dio place. Esnafi su imali statute kojima su bili regulirani bitni elementi ovihodnosa. Tako je glavno obiljezje srednjovjekovnih radnih odnosa bilo vezano za cistostatusnu osnovu.U periodu izmedu VI i XVIII stoljeca, u okrilju feudalnog drustva, stvaraju se pretpostavkeza stupanje na historijsku scenu kapitalistickog drustvenog uredenja. Sustinuprvobitne akumulacije cine tri procesa, koja se istovremeno odvijaju:

nagli razvoj trgovine, odnosno trgovackog kapitala, postepen razvoj industrijalizacije i prestanak esnafskog sistema.

Umjesto zanatske proizvodnje, pocinje se razvijati proizvodnja u vecim radionicama, svecim brojem radnika koji rade rucnim orudima za rad - tzv. prosta kooperacija. U takvojproizvodnji povecava se broj zaposlenih lica regrutiranih iz velike mase pauperizovanihljudi, koji su mogli jedino da prodaju radnu snagu da bi mogli zivjeti. Tom zaposljavanjupogoduju velike promjene u drustveno-ekonomskom i politickom zivotu koje pocivaju nanacelu individualizma i liberalizma, jednakosti i slobodi, sto se neposredno odrazilo upostupnoj slobodi komuniciranja izmedu poslodavca i zaposlenika.Prosta kooperacija prerasta u manufakturu kao visi oblik kooperacije. Iako su oruda za radi dalje rucna, u uslovima zaposljavanja veceg broja lica (od 300-400, a negdje i do 1.000)javlja se neminovno podjela rada, sto dovodi do vece produktivnosti.Vec krajem XVII stoljeca u Engleskoj dolazi do industrijske revolucije, odnosno nastupa eramasinske proizvodnje, koja se postepeno prenosi i u druge evropske zemlje i potom i udruge krajeve svijeta.Ovaj proces industrijalizacije karakterizira XVIII stoljece. Novi nacin proizvodnje trazi svevecu koncentraciju radne snage. Izumi raznih masina, posebno masina na parni pogonistinski djeluju revolucionarno na cijeli ekonomski sistem i znacajno utjecu na sve ljudske idrustvene odnose. Sve to dovodi da zamjene feudalnog drustvenog uredenja novim -kapitalistickim.U okviru ukupne transformacije drustvenih odnosa u nove odnose, i drustveno radni odnosesnafsko-statusnog karaktera biva zamijenjen novim najamnim odnosom. Prvobitno, ovajodnos je ugovorni "licno-imovinski odnos", cije zasnivanje i bitisanje pociva na potpunoj

40

autonomiji volje ugovornih strana i kao takav ovaj odnos se uvrstava u grupu ostalihprivatno-pravnih odnosa ugovornog karaktera (npr. kupoprodaja, zakup).Medutim, pravna jednakost ne znaci i ekonomsku jednakost. Zbog velike potraznje radnesnage primjenjuju se razne pravne i ekonomske mjere poznate pod nazivom "krvavozakonodavstvo", kojima se, pod najtezim fizickim prijetnjama, eksproprisani seljakprisiljava da se zaposli u proizvodnji.Drustveno radni odnos, koji se zasniva ugovorom o najmu u okviru gradanskog prava,pocinje poprimati i obiljezja statusnog karaktera, odnosno pocinje njegova transformacijau radni odnos. Iako je ugovor o najmu rezultat slobode ugovornih strana, jer niko nikog neprisiljava na zakljucenje ugovora, ekonomske prilike dovode do stvarne nejednakostistranaka, jer se ekonomski slabija strana prisiljava da prihvati unaprijed sve uslove koji senude.Ugovor o najmu sluzbe stvara privatnopravni odnos oslonjen na gradansko pravo, zarazliku od radnog odnosa, koji je radnopravnog karaktera i koji oznacava vezu izmeduradnika i poslodavca, bez obzira na pravni osnov kojim se uspostavlja i koji predstavljanovi drustveno radni odnos.

Nastajanje radnog odnosaOsamostaljivanje i razvoj radnog prava utjecu na konstituiranje drustveno-radnih odnosa,ciji je sadrzaj unaprijed, preteznim dijelom, pravno reguliran. Ta reguliranost, odnosnopravna odredenost, uporiste je koje teoreticari uzimaju za dokaz o postojanju statusnogobiljezja u ovim odnosima, a kojeg nema u ranijim drustvenopravnim odnosima. Novidrustveno-radni odnos prisutan je u svim savremenim drzavama pod nazivom radni odnos.Kao sto je navedeno, pocetno, termin radni odnos znaci pravnu odredenost, sto neiskljucuje sadrzajnu razlicitost tih odnosa. Iako se radni odnosi, kao i raniji drustveno-radniodnosi, zakljucuju i dalje na osnovu individualnih ugovora o radu, ipak su sada uslovi podkojima se zakljucuju, pa i njihov sadrzaj, u vecem ili manjem stepenu determiniranizakonskim odredbama, a kasnije i odredbama kolektivnih ugovora.Tako radni odnosi izlaze sa svojim statusnim obiljezjima iz sfere privatno-pravnogreguliranja i sa njima "ulaze" u domen javno-pravne regulative.Radni odnos u svakom drustvu nije pojednostavljen odnos, niti odnos koji se moze svestina odnos medu subjektima na osnovu subordinacije ili na odnos medusobne saradnje. Toje uvijek jedan slozen odnos, ciji je sadrzaj "protkan pravnim, ekonomskim i socioloskimsadrzajem".U pravnom smislu, radni odnos razmatra se kao odnos koji se zasniva na pravnoj regulativii pravnoj vezi medu subjektima i to neovisno od donosioca pravnih odredbi i vrstesubjekata u tom odnosu.Ekonomski posmatrano, radni odnos odslikava polozaj subjekata prema vlasnistvusredstava za proizvodnju, njihov polozaj u raspodjeli profita - dobiti, riziku poslovanja.Socioloski aspekti radnog odnosa treba da svestrano odraze sve odnose svih ucesnika uprocesu rada, koji se prvenstveno temelje na njihovom pravu na participaciji u upravljanjui odlucivanju u preduzecu.

Radni odnosi u teorijiProucavanje radnopravnih odnosa, te s tim u vezi pitanja i institucija radnog prava sve dopocetka XX stoljeca bilo je vezano za pravni osnov rjesavanja odnosa izmedu radnika iposlodavaca.Ovo dominirajuce shvatanje u jednom duzem vremenskom periodu, pod utjecajemdrzavnog zastitnog zakonodavstva te pravne teorije, dozivljava modifikacije prije svega naliniji razgranicenja ugovora o radu (ugovora o najmu) kao pravne veze izmedu radnika i

41

poslodavca, od radnog odnosa kao faktickog stanja u kome se nalazi radnik. Pri tome,svaki period u razvoju radnog prava ima i svoje teorije o pojmu radnog odnosa.Ipak, pravna priroda radnih odnosa u radnopravnoj doktrini se najcesce vezuje za triteorijska shvatanja:

ugovornu teoriju – koja polazi od civilnopravne koncepcije, prema kojoj je odnosizmedu radnika i poslodavca gradanskopravni odnos, sa adekvatnim pravima iobavezama u kojima radnik prodaje radnu snagu, a poslodavac placa naknadu zaizvrsene poslove.teoriju institucije – po kojoj radni odnos predstavlja sjedinjenje onoga ko radi isvih drugih radnika u jednom preduzecu sa direktorom tog preduzeca, pa je, prematome, radni odnos izvjesna inkorporacija ili ukljucivanje u obavljanje odredenedjelatnosti kao instituciju. Stupanjem, dakle, u takvu instituciju (preduzece, fabrika isi.) subjekt postaje radnik i stice odredena prava koja imaju radnici u skladu sapropisima i ugovorom.njemacka teoriju radnog odnosa – koja je nastala u vrijeme razvoja fasizma uNjemackoj (od 1936. do 1941), nastoji da opravda nacional-socijalisticka shvatanja,pa kao takva razvija tezu o drustvu i drzavi, zasnovanoj na radnim zajednicamapreduzeca, u kojima i radnici i vlasnici sredstava za proizvodnju (kapitalisti, odnosnoposlodavci) imaju osnovnu duznost da rade za "vise ciljeve" Treceg rajha, odnosnofasisticke Njemacke. Prema ovoj teoriji, radnici se uclanjuju u radnu zajednicu,predstavljaju svjesno opredijeljenu druzinu, grupu koja ima obavezu da radi, aposlovoda je kao voda te druzine obavezan da se stara o njihovoj zastiti.

Karakteristike stanja i razvoja savremenih radnih odnosaU savremenom razvoju radni odnosi se javljaju kao najvidljiviji drustveni odnosi, koji su posvojoj prirodi zivi, promjenljivi i primjenljivi. Oni se ne mogu svoditi sarno na pravni osnovnjihovog zasnivanja, nego su to uvijek slozeni odnosi ciji je sadrzaj protkan i ekonomskim isocioloskim aspektima.Istovremeno, sve ono sto je naznaceno kao karakteristika modernog radnog prava vezanoje i za stanje i obiljezja savremenih radnih odnosa. Radi se o odnosima na radu, u vezi saradom i povodom rada izmedu poslodavaca i posloprimaca, koji imaju svoju i nacionalnu iregionalnu i univerzalnu dimenziju.Pri tome, zbog bogatstva sadrzaja savremenih radnih odnosa, pravu sliku stanja u ovojoblasti nije vise moguce dobiti samo na temelju dvije osnove karakteristike, koje se svodena:

postojanje "zona" razlicitih interesa i neminovnog konfliktnog stanja medu stranamaradnog odnosa ipostojanje izvjesne "zone" zajednickih interesa koja sluzi kao baza za koordinaciju isuradnju.

U obiljezja stanja i razvoja savremenih radnih odnosa uvrstavaju se:

stalni razvoj radnih odnosa i sve sira njegova pravna uredenost,uslovljenost radnog odnosa od stanja u drustvu,konfliktna priroda radnog odnosa,uloga drzave i profesionalnih organizacija,kolektivno ugovoranje,unificiranje uslova rada,utjecaj razvoja mehanizacije i automatizacije na radne odnose,suodlucivanje radnika, odnosno ucestvovanje radnika u upravljanju preduzecima.

42

Pojam radnog odnosaOsnovna pitanja u vezi sa pojmom radnog odnosaDa bi jedan drustveni odnos bio i pravni odnos treba da bude normiran i zasticenprinudom. Pravni odnos je uvijek odnos izmedu najmanje dva pravna subjekta koji imajujedan prema drugome pravnu obavezu i pravno ovlastenje s obzirom na neki pravniobjekt, bez obzira da li se pojavljuju kao jednostrani ili dvostrano obavezujuci pravniodnosi.Da bi nastao konkretan pravni odnos potrebno je:

da bude vec utvrden u objektivnom pravu, odnosno propisan apstraktno u nekomod izvora prava;da nastupe okolnosti - pravne cinjenice predvidene u hipotezi pravne norme;da postoji subjektivno pravo, koje se izvodi iz objektivnog, i da se sastoji uovlascenju subjekta prava da nesto sam cini ili da od drugog zahtijeva da cini ili danesto podnosi.

Dakle, sire posmatrano, da bi jedan drustveni odnos bio i pravni odnos, treba da budeprethodno pravno reguliran. Drugim rijecima, radni odnos je pravni odnos koji pripadagrupi pravnih odnosa sto nastaju u procesu rada iz kojih slijede specificna prava i obavezeza ucesnike i to na osnovu normi radnog prava.Na osnovu svega navedenog, radni odnos u pojmovnom smislu moze se definirati kaodobrovoljni ugovorni odnos izmedii posloprimca (zaposlenika, radnika) i poslodavca, naosnovu kojeg se posloprimac ukljucuje u organizirani proces rada, na nacin i pod uslovimakoje utvrdi poslodavac, licno obavljajuci na profesionalnoj osnovi poslove radnog mjesta, iostvarujuci na temelju toga, placu i duga utvrdena, garantirana i ugovorena prava iobaveze.

Elementi pojma radnog odnosaElementi pojma radnog odnosa su specificne osobine na temelju kojih se radni odnosirazgranicavaju (definiraju) kao posebna vrsta pravnih odnosa unutar siroke lepeze pravnihodnosa, kao i odnosa koji se uspostavljaju u radu.U najnovijoj literaturi navode se slijedeci bitni elementi pojma radnog odnosa:

1) dobrovljnost;2) ugovornost i pravnost;3) osobnost;4) pocetak rada;5) subordinacija,6) oneroznost (naplativost) i7) sticanje prava i obaveza.

U korelaciji sa ovim naznakama, moguce je praviti sintezu izmedu elemenata kojikonstituiraju radni odnos, te se kao bitni elementi pojma radnog odnosa mogu naznaciti:

1) dobrovoljnost;2) licna, radnopravna funkcionalna veza,3) ukljucivanje u proces rada i4) ostvarivanje prava i obaveza na radu, u vezi sa radom i povodom rada.

DobrovoljnostDobrovoljnost je prvi bitni element radnog odnosa, jer radni odnos nastaje kao dobrovoljniodnos izmedu dva pravna subjekta - poslodavca i posloprimca. U skladu sa opcim,

43

univerzalnim principima koji zabranjuju prinudni rad, radni odnos iskljucuje prinudnost i apriori pociva na dobrovoljnosti.Poslodavac ima potrebu za radom radnika, ali nema pravne mogucnosti da ga prinudi zazasnivanje radnog odnosa. Zbog toga, eventualno postojanje prinudnosti u izvrsavanjurada predstavlja element koji ukazuje da se radi o sferi izvan radnog odnosa.U pravilu, na drugoj strani, radnik ima potrebu da radi kako bi radom privredio sredstva zazadovoljenje vlastitih potreba i potreba svoje porodice. Ovdje se "krije" eventualnaprinudnost, ali se radi o ekonomskoj prinudnosti, a ne o pravnoj.Oba subjekta slobodno odlucuju da li ce i sa kojim subjektom zasnovati radni odnos.Poslodavac izmedu vise zainteresiranih posloprimaca (radnika) slobodno bira onogkandidata za zasnivanje radnog odnosa koji mu po svojim psihofizickim, profesionalnim,iskustvenim sposobnostima i drugim karakteristikama najvise odgovara. Saglasnoscu voljaoba subjekta, te konkretizacije tih volja u aktu o zasnivanju radnog odnosa, dolazi douspostavljanja radnog odnosa i sticanja prava i obaveza na osnovu obavljanja rada.

Licna, radnopravna i funkcionalna vezaLicna, radnopravna i funkcionalna veza kao bitni element radnog odnosa ukazuje da jeradni odnos specificno licni odnos, koji podrazumijeva da primljeno lice od momentastupanja na rad, pa sve do prestanka rada, ima obavezu da licno i samo ono vrsi odredeneposlove i radne zadatke u okviru svoga radnog mjesta, odnosno funkcije.Posloprimac (radnik) ne moze svoje obaveze ili prava prenijeti na drugo lice koje bi unjegovo ime vrsilo poslove i zadatke njegovog radnog mjesta, odnosno funkcije.Naime, pravi objekt radnog odnosa vezan je za tekuci (zivi) subordinirani i placeni rad, tj.prava i obaveze iz toga rada su neotudiva i licna prava. Rad u okviru radnog odnosa jenesamostalni rad, jer ga organizira poslodavac, a radnik je duzan licno obavljati posloveradnog mjesta po uputama poslodavca, na mjestu i u vremenu kako je poslodavac odrediou skladu sa propisima i uz placu.Prema tome, nistavan bi bio svaki radni odnos koji bi u ime radnika zakljucio neki drugiradnik, odnosno neko drugo lice. Zbog toga vrijedi pravilo da i u slucaju objektivne ilisubjektivne sprijecenosti radnika da dolazi na posao i da radi, on ne moze uputiti drugogradnika da za njega obavlja poslove i zadatke njegovog radnog mjesta.Bitna karakteristika radnog odnosa je da je to pravni odnos koji je za cijelo vrijeme svogatrajanja zakljucen i ugovoren izmedu jednog konkretnog lica posloprimca (radnika,zaposlenika), s jedne strane i jednog konkretnog poslodavca, s druge strane, kao dvasamostalna i individualna pravna subjekta.

Ukljucivanje u proces radaUkljucivanje u proces rada koji je organizirao poslodavac je u neposrednoj vezi saprethodnim elementom. Zapravo, licna radnopravna i funkcionalna veza moze se jedino iostvariti ukljucivanjem, odnosno stupanjem na rad. Ova inkorporacija primljenog radnikatreba da omoguci radno-funkcionalnu vezu pomocu koje se, u pravilu, vrsi kakoukljucivanje u kadrove poslodavackog subjekta, tako i ostvarivanje prava i obaveza naradu i u vezi sa radom. Primljeno lice treba da izvrsava odredene poslove i zadatke svogaradnog mjesta i to po pravilima o unutrasnjem poslovanju, radnoj disciplini i obavezama uizvrsavanju dobijenih naloga.Radni odnos pretpostavlja ukljucivanje (inkorporaciju) primljenog lica u radnu sredinu, stose manifestira kroz stalno, redovno i kontinuirano vrsenje poslova i zadataka radnogmjesta, koje, po pravilu, predstavlja redovno i glavno zanimanje posloprimca.Ukljucivanje u procese rada treba da se obavi na nacin i pod uslovima koji su utvrdeni uaktu o zasnivanju radnog odnosa. Ukoliko radnik ne stupi na rad onog dana koji je odredenkao dan pocetka rada, smatra se da radni odnos nije ni zakljucen. Sam cin stupanja na radje prva manifestacija ugovorenih volja, pa time i izvrsavanja preuzetih obaveza. Suprotnopostupanje pretpostavlja ponistavanje radnopravnog odnosa.

44

U praksi, dan pocetka rada se vezuje za sticanje i ostvarivanje prava i obaveza iz radnogodnosa, te cesto, tacno i na vrijeme stupanje na rad moze biti veoma vazno u postupcimaza ostvarivanje raznih prava iz radnog odnosa.Zato se u teoriji radnog prava navode dvije osnovne karakteristike ovog elementa radnogodnosa:

u svakoj radnoj sredini postoji izvjesna unutrasnja utvrdena struktura, odnosnoorganizacijsko-funkcionalni mehanizam, kojim su utvrdena odredena radna mjesta,poslovi i zadaci tih radnih mjesta, jer je to pretpostavka za pravilno i efikasnofunkcioniranje poslodavackog subjekta, odnosno obavljanja redovne djelatnostizbog koje je subjekt i osnovan;stupanjem na rad na odredeno radno mjesto i vrseci predvidene poslove i zadatkesvoga radnog mjesta radnik postaje kadar kod konkretnog poslodavca, koji je kaotakav nuzan za pravilno i potpuno obavljanje poslova.

Iz samog karaktera i znacaja obavljanja poslova radnog mjesta proizilazi jos jedan aspektovog elementa, profesionalnost - profesija, zanimanje, jer se svaki posloprimac ukljucuje uradnu sredinu poslodavca da bi poslove radnog mjesta obavljao kao svoje glavno iredovno zanimanje

Prava i obaveze koja se sticu na radu i povodom radaPrava i obaveze u radnom odnosu odreduju polozaj samih strana radnog odnosa:poslodavca i posloprimca. Radni odnos je dvostrano obavezujuci pravni odnos, jer svakastrana ima istovremeno i prava i obaveze prema drugoj strani.Osnovno pravo radnika je pravo na placu, koje podrazumijeva i osnovnu obavezu radnikada prema uputama poslodavca, u skladu sa prirodom i vrstom rada, licno obavlja posloveradnog mjesta, u skladu sa propisima i aktom o zasnivanju radnog odnosa. Bez place idrugih primanja nema radnog odnosa, jer je radni odnos onerozan pravni posao. Prilikomstupanja na rad radnik treba da zna kolika je visina njegove place, kada je vrijeme isplate,koje se naknade u vezi sa placom priznaju, jer je i osnovni motiv njegovog rada zaposlodavca upravo vezan za placu.Pored place, radnik u radnom odnosu ostvaruje i druga prava, tj. obaveze:

pravo na utvrdeno radno vrijeme, pravo na odmore i odsustva, pravo na zastitu na radu, pravo na strucno usavrsavanje i obrazovanje, pravo na stabilnost zaposlenja i ltd.

Povodom rada, radnik, kao i clanovi njegove porodice, ostvaruje prava u socijalnomosiguranju (zdravstveno, penzijsko-invalidsko osiguranje) prava koja su regulirana uposebnom zakonodavstvu.

Fakticki radni odnosPod faktickim radnim odnosom smatra se odnos rada ili zaposlenja u kome radnik napropisan i stalan nacin obavlja (ili je obavljao), bez samovlasnog i neovlastenog vrsenjaposla, poslove radnog mjesta (sluzbe, funkcije), ali bez zakonitog i valjanog pravnogosnova zaposlenja (pravni osnov je nezakonit, nevaljan, prestao je da vazi ili nije nipostojao). Dakle, fakticki radni odnos egzistira kao odnos rada ili faktickog zaposlenja, iakonema pravilnosti i zakonitosti radnog odnosa, kao jedna vrsta presutnog, toleriranogodnosa po osnovu ispunjavanja poslova i zadataka jednog radnog mjesta.Fakticki radni odnos ima karakteristike koje oznacavaju i sam pojam radnog odnosa, aliono sto je bitno za razlikovanje izmedu radnog odnosa i faktickog rada jeste nacinzasnivanja radnog odnosa i trajanje faktickog odnosa. Naime, fakticki radni odnos nijepravno zasnovan i samo njegovo trajanje je nepravilno i nezakonito. Preciznije, radi se oodnosu rada i zaposlenja ciji pravni osnov je nepravilan, nezakonit ili uopce ne postoji,

45

odnosno prestao je da vazi, za razliku od pravilnog i zakonitog uspostavljanjaradnopravnog statusa. Ono sto ga priblizava radnom odnosu jeste cinjenica da radnik(posloprimac) vrsi svoje redovne duznosti i to na propisan nacin i da mu po tom osnovupripadaju i odredena prava, pocev od prava na placu za izvrseni rad.

Lica van radnog odnosaNa radu, kao i u vrsenju raznih sluzbi ili funkcija, nastaju mnogobrojni odnosi koji se cestopoistovjecuju sa radnim odnosom. Jedan dio tih odnosa, ne smatra se radnim odnosom usmislu pozitivnog radnog prava, jer pravne norme koje pretezno ili u cjelini reguliraju teodnose tj. status lica koji obavljaju odreden rad, sluzbu, funkcije, ne predstavljaju dioradnog prava.Drugim rijecima u njihovom statusu nedostaje neki od bitnih elemenata u pojmu radnogodnosa.

Poslanici, odnosno clanovi predstavnckih tijela svih nivoa vlasti u Bosni iHercegovini, vrse svoju duznost pored svog redovnog i stalnog zanimanja. Njihovoucestvovanje u radu predstavnickih tijela na osnovu neposrednih izbora nemakarakter stalnog vrsenja duznosti u ovim najvisim organima vlasti, koje bi za njihoveclanove predstavljalo glavni osnov njihove materijalne egzistencije, odnosno radnogodnosa, iako nije iskljucena mogucnost uspostavljanja nekog slicnog odnosa za sveclanove predstavnickog tijela, ako se ono na to opredijeli.Uzgredni, povremeni i prigodni vrsioci raznih funkcija nemaju svojstvoradnika, odnosno nisu u radnopravnom odnosu, jer ucestvuju u funkcioniranju javnihsluzbi ili u vrsenju raznih funkcija, obaveza ili poslova i zadataka prigodno,povremeno ili uzgredno, dobrovoljno ili obavezno, sa i bez naknade. Polozaj ovih licakarakterizira sto ona, u pravilu, vec imaju odredeno zanimanje ili na drugi nacinimaju obezbijeden svoj polozaj (npr. penzioneri).Lica koja obavljaju samostalan rad i slobodne profesije takoder nisu uradnopravnom odnosu (npr. to su: zanatlije, knjizevnici, advokati, umjetnici, vozaci,taksisti, ulicni nosaci). Ovo iz razloga sto odnos koji oni zasnivaju radi izvrsenjakakvog posla ili usluge je imovinskopravne naravi i isti se, u pravilu, zasnivaugovorom o djelu ili ugovorom o punomocstvu. Radi se o odnosu u kojem je njegovpredmet, cilj usmjeren na izvrsenja konkretne usluge ili posla.

Obavljanje privremenih i povremenih poslovaPrivremenim i povremenim poslovima u jednoj radnoj sredini, tj. kod poslodavca, smatrajuse poslovi koji s obzirom na proces rada nisu stalni i neprekidni, vec traju krace vrijeme, ilise potreba za takvim radom javlja s vremena na vrijeme.U tom smislu, za obavljanje ovih poslova (privremenih i povremenih), koji moraju biti kaotakvi utvrdeni kolektivnim ugovorom ili autonomnim aktom poslodavca (pravilnikom oradu) moze se zakljuciti ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova.Polazeci od spoljnih karakteristika ovog ugovora i njegove unutrasnje sadrzine, radi se ougovoru koji u sebi objedinjuje karakteristike obligacionog ugovora, ali i elemente koji suimanentni radnom odnosu. Predmet ovog ugovora nije, za razliku ugovora o djelu, samorezultat rada, nego i sam rad.

46

RADNO ZAKONODAVSTVO I SISTEM RADNIH ODNOSA U BiH

OPCI OSVRT NA RADNO ZAKONODAVSTVO BiHDonosenje zakona iz oblasti radnih i socijalnih odnosa, po prirodi stvari, vezano je zapodjelu nadleznosti izvrsenu izmedu Bosne i Hercegovine i njenih entiteta. Naime,proizilazi da su entiteti iskljucivo nadlezni u oblasti radnih i socijalnih odnosa, osim pitanjaimigracije i izbjeglica. Dakle, radno zakonodavstvo Bosne i Hercegovine cine propisi koji sedonose i primjenjuju u FBiH i RS, te u Brcko Distriktu Bosne i Hercegovine.Kada je u pitanju teritorij Bosne i Hercegovine na kojem je organizirana Federacija Bosne iHercegovine, oblast radnih i socijalnih odnosa je uvrstena u zajednicku nadleznostfederalne vlasti i kantona.

47

To, nadalje, upucuje, da se zajednicka nadleznost federalnih vlasti i kantona rnoze"ostvarivati, odnosno organizacijski i funkcionalno postavljati na tri nacina: zajednicki,odvojeno, od kantona, koordinirano od federalne vlasti.Izricito je ustanovljeno da federalna vlast ima pravo utvrdivati politiku i donositi zakonekoji se ticu svakog pitanja uvrstenog u zajednicku nadleznost, sto se odnosi i na radnozakonodavstvo. Federalna vlast je obavezna u procesu donosenja zakona iz oblasti radnih isocijalnih odnosa uzimati u obzir kantonalne nadleznosti, razlicite situacije u pojedinimkantonima, te potrebu za fleksibilnoscu u provodenju zakona i drugih propisa na podrucjucijele FBiH.U Republici Srpskoj, s obzirom da se radi o unutrasnjem organiziranju vlasti na unitarnomprincipu, radno zakonodavstvo se donosi na nivou Republike Srpske. Narodna skupstina RSje iskljucivo nadlezna za donosenje zakona, kao i drugih propisa i opcih akta.U Brcko Distriktu Bosne i Hercegovine, nadleznost za donosenje zakona iz oblasti radnih isocijalnih odnosa ima Skupstina Distrikta.Medutim, s aspekta medunarodnog prava, Bosna i Hercegovina nastavlja svoje pravnopostojanje kao pravni sljednik RBiH, sa unutrasnjom strukturom uredenom Ustavom BiH.Kao takva, ona ostaje clanica Ujedinjenih nacija i moze kao BiH zadrzati ili se prijaviti zaclanstvo u organizacijama UN i drugih medunarodnih organizacija. Na ovaj nacinobezbijeden je medunarodnopravni kontinuitet RBiH, a istovremeno znaci da entiteti nisumedunarodnopravni subjekti.Posebno je vazno naznaciti da je Bosna i Hercegovina postala ili ce postati potpisnica 15medunarodnih sporazuma koji su sastavni dio njenog sadasnjeg ustavno-pravnog sistema.To, nadalje, znaci da ovi medunarodni sporazumi postaju pravni izvori odgovarajuce graneprava, pa time i radnog i socijalnog prava.Donosenjem zakona o radu, kao i drugih propisa kojim se reguliraju radni i socijalni odnosi,ranije radno zakonodavstvo Bosne i Hercegovine je pretrpjelo korjenite promjene. Novoradno zakonodavstvo BiH je velikim dijelom reformirano i postavljeno na druge osnove,koji su nacelno potpuno drugaciji u odnosu na predhodni period u kojem je radnik imaopolozaj "zasticenog subjekta".Medutim, u savremenim drzavama nema jedinstvenog koncepta trzisne privrede. Naprotiv,postoje koncepcije koje su dijametralno suprotne: liberalna koncepcija i koncepcijadrzavnog intervencionizma s varijantama drzave blagostanja i socijalne drzave. No, i poredprisutnih razlika u suvremenim drzavnopravnim porecima, radno pravo prilagodenotrzisnom nacinu privredivanja uvijek je oslonjeno na dva segmenta: individualno ikolektivno radno pravo.Uvodenje ovih elemenata u radno zakonodavstvo BiH neminovno je promijenilo polozajsvih subjekata: privrednih drustava, drugih poslodavca, radnika (zaposlenika), utemeljujucipotpuno drugaciju pocetnu poziciju stranaka u radnom odnosu.Posebno je vazno naglasiti da drzavno zastitno zakonodavstvo u trzisnom modelu radnogprava, a tako je i u BiH, ne stiti posloprimce (radnike) od djelovanja trzisnih zakonitosti, nitimoze otkloniti posljedice neefikasnog poslovanja i privrednih kriza, ali moze,instrumentima u rukama sindikata, pravosuda i inspekcije, sprijeciti i otkloniti zloupotrebe,kao i poboljsati rjesenja koja nisu adekvatna.U okviru kolektivnog radnog prava primjerenost radnog zakonodavstva trzisnim uslovimaprivredivanja podrazumijeva:

pravo na osnivanje i organiziranje sindikata, tj. slobodu udruzivanja;pravo na kolektivno pregovaranje i zakljucivanje kolektivnih ugovora;pravo na sudjelovanje u upravljanju kod poslodavca, saodlucivanje i participaciju;pravo na rjesavanje kolektivnih radnih sporova mirnim metodama;pravo na strajk;pravo na ucesce u postupku donosenja autonomnih akata date radne sredinerazlicitih kategorija (prije svega pravilnika o radu, odluka i si.).

48

Sistem radnih odnosa u BiHU svim savremenim ustavima, kao i u medunarodnim aktima, pa tako i u BiH, stalno seprosiruje krug prava, tj. ucvrscuju se garancije za ostvarivanje ljudskih prava na radu, uvezi sa radom i povodom rada, u skladu sa afirmacijom i novim funkcijama modernihdrzava.U uslovima vazenja tri zakona o radu, niza podzakonskih akata, kolektivnih ugovora, opcihpravnih akata autonomnog karaktera i individualnih ugovora o radu u kontekstu radnogzakonodavstva BiH, nuzno je podsjetiti i na specificne principe kojih se treba drzati uprocesu primjene ovih pozitivno-pravnih izvora radnog prava.Naime, oslonom na pravne izvore radnog prava BiH (drzavne propise, autonomne izvore,kolektivne ugovore, konvencije MOR-a), neophodno je potcrtati sve vecu prisutnost:

antinormativnog nacela i nacela infavorem laboratoris.

1) U korelaciji sa padom kvaliteta autonomnog prava uocena je sve veca prisutnostantinormativnog nacela. Ovo nacelo je posljedica shvatanja da je sve dopusteno sto nijeizricito zakonom propisano, odnosno zabranjeno. Nemoguce je u savremenim drzavamaizostaviti autonomno uredivanje brojnih odnosa u dionicarskim drustvima, u oblastikolektivnog radnog prava, participacije radnika i si. Zbog toga se antinormativo nacelo uoblasti radnih odnosa u BiH ne smije, ni u kom slucaju, svoditi na negaciju nacelaustavnosti i zakonitosti, sto je osnovni postulat svakog savremenog demokratskogpravnog poretka.2) Iz antinormativnog nacela proizilazi nacelo in favorem laboratoris, koje se na podrucjuradnog i socijalnog prava svodi na prioritet u primjeni onog pravnog pravila koje jepovoljnije za radnika (zaposlenika).

Osnovna nacela sistema radnih odnosa u BiHSvaki sistem radnih odnosa temelji se na vecem broju nacela, cija primjena treba daomoguci ostvarivanje najvaznijih segmenata i funkcija radnog zakonodavstva. Osnovu tihnacela cini covjekov rad i njegov polozaj na radu i u vezi sa radom, te se govori o grupiovih nacela tj. prava kao temeljnih pravila ponasanja subjekata radnog odnosa. U klasicnanacela sistema radnih odnosa ubrajaju se:

sloboda rada, pravo rada i pravo na rad.

Ova nacela, proizasla iz osnovnih vrijednosti drustva, predstavljaju svojevrsan putokazkako za normiranje i tumacenje raznovrsnih propisa i drugih opcih akata iz oblasti rada,tako i za ostvarivanje prava i obaveza iz radnih odnosa.

Sloboda radaNacelo slobode rada je u uskoj vezi sa drugim slobodama koje pripadaju covjeku i kojestite njegovo dostojanstvo, a u sistemu radnih odnosa ovo nacelo je okvir za postojanjebitnog elementa radnih odnosa - dobrovoljnosti, tj. zabrane prinudnog rada.U sistemu radnih odnosa sloboda rada se svodi na slobodu radnika u zasnivanju iraskidanju radnog odnosa, dok se ona na strani poslodavca svodi na gotovo potpunuslobodu u pogledu zasnivanja radnog odnosa.Nakon zasnivanja radnog odnosa slijedi obaveza radnika da radi, sto je posljedicanjegovog dobrovoljnog pristanka, jer tako i stice radnopravni status na temelju kojegostvaruje prava na radu i po osnovu rada.U radnopravnoj doktrini sloboda rada ima tri svoja osnovna oblika:

slobodu svakog gradanina da radi samostalno - da radi za sebe i na vlastitimsredstvima ili da stupa u radnopravni odnos kod drugog subjekta;

49

slobodu individualnog izbora, odnosno slobodu prihvacanja zvanja i zanimanjakojima ce se baviti, tj. slobodu da sam odluci, u skladu sa drustveno utvrdenimkriterijima, kod koga ce raditi, gdje ce raditi i koliko vremena;uzdrzavanje od djelatnosti kojom bi se ogranicavala ili ponistavala jednaka slobodarada drugih lica.

Pravo radaPod pravom rada podrazumijeva se pravo na samostalno i slobodno obavljanje odredenihposlova, odnosno zanimanja ili profesije. U sustini, ovo nacelo predstavlja "slobodu licnihaktivnosti covjeka, stvaranje slobodnih odnosa u svim manifestacijama ljudske aktivnosti ikretanja".Pravo rada treba shvatiti i kao "projekat, uputu, sugestiju, uporiste, orijentaciju" uostvarenju slobode poduzetnistva ili slobode rada u datim ekonomskim realnostimasvakog drustva.Pravo na radPravo na rad je jedno od najstarijih prava u radnom zakonodavstvu i pravu, a zahtjevi zapriznanjem ovog prava vezuju se za socijaliste utopiste ("... svi ljudi treba da rade" - SenSimon) i drugu polovinu XIX stoljeca.Pravo na rad u savremenim pravnim porecima se uspostavlja kao programsko nacelo ilinalog upucen zakonodavcu u smislu mjera i aktivnosti koje se moraju poduzimati da bidoslo do njegovog ostvarenja.Pravo na rad je siri pojam od prava na zaposljavanje i predstavlja kompleksno pravo kojeobuhvata:

obavezu drzava da poduzimaju rnjere i aktivnosti na ostvarivanju i odrzavanjunajvisih i najstabilnijeg mogucih nivoa zaposlenosti sa ciljem postizanja punezaposlenosti;efikasnu zastitu prava radnika da zaraduje za zivot u zanimanju koje slobodnoodabere;uspostavu ili odrzavanje besplatne sluzbe za zaposljavanje za sve radnike,pruzanje i promoviranje odgovarajuceg strucnog usmjerenja, obuke iliprekvalifikacije.

Kao okvirna i polazna definicija, koja odgovara odredenju prava na rad u nasem pravnomporetku, moze se naznaciti: pravo na rad je obezbjedenje, na nacelima jednakosti umogucnostima i tretmanu, zaposljavanja i rada svakom radno sposobnompojedincu, u skladu sa znanjima i sposobnostima i unaprijed utvrdenimuslovima, a u cilju ostvarivanja materijalnog blagostanja i duhovnog razvojapojedninaca, kao i clanova njihove porodice.Iz ovakvog odredenja prava na rad proizilaze elementi pojma ovog prava, kao sto su:

obaveze mnostva subjekata u pogledu djelotvornog koristenja prava na rad(predstavnika vlasti, kapitala i rada),jednakost svih gradana u pogledu ostvarivanja prava na rad, koje je samo drugastrana univerzalnog principa zabrane diskriminacije, uz postovanje prava narazlicitost ijednakost uslova rada i jednakost prava iz rada, po principu za jednak rad i rad podistim uslovima - ista prava.

Pravo na rad za pojedinca predstavlja instrumentarij zastite od siromastva, odnosno pravoda zaraduje za zivot u zanimanju koje slobodno odabere, te da ostvaruje svoje materijalnoblagostanje i svoj duhovnirazvoj u uslovima slobode i dostojanstva, ekonomske sigurnosti i jednakih mogucnosti.Iz ovih obiljezja pojma prava na rad proizilazi da se ono javlja i kao pretpostavka zastvarnu realizaciju mnogih osnovnih prava. U torn smislu pravo na rad predstavljatemeljno socijalno pravo, koje, kao takvo, podrazumijeva uspostavlajnje stvarne slobode

50

na nacelima jednakosti i pravicnosti, tj. citav niz prava koja u materijalnom pogledu trebada omoguce dostojnu egzistenciju covjeka.

USPOSTAVLJANJE, TRAJANJE I PRESTANAK RADNOG ODNOSA

USPOSTAVLJANJE RADNOPRAVNOG STATUSA - ZASNIVANJE RADNOG ODNOSAZa uspostavljanje i postojanje radnopravnog odnosa neophodno je:

postojanje najmanje dva subjekta,volja subjekata da na osnovu odgovarajuceg pravnog osnova uspostave medusobnaprava i obavezeda postoji objektivan, drustveno dopustiv interes koji ih vezuje za taj odnos,odnosno pravni posao,

U radnom odnpsu subjekt koji angazira i daje posao drugom licu - poslodavac je u pozicijida na osnovu pravne i ekonomske subordinacije odreduje polozaj subjekta koji prihvataponudeni posao (posloprimac) i koji svoju ekonomsku, drustvenu i pravnu sudbinu vezujeza drustvenopravni status tog drugog subjekta.Za stranu radnog odnosa koja angazira rad drugog lica u nasem pozitivnom radnomzakonodavstvu prisutan je opci pojam - poslodavac. Poslodavac oznacava "onu drugustranu u radnom odnosu" koja je naspram radnika, koja daje posao i placa obavljeni rad, izcega izvlaci odredenu "vlastitu korist". S obzirom da se kao poslodavac moze pojavitisvaka fizicka i pravna osoba koja na temelju odgovarajuceg pravnog osnova zaposljavajednog ili vise posloprimaca, kao temeljna klasifikacija poslodavaca smatra se slijedecadioba:

privredni subjekti (privredna, trgovacka drustva);subjekti sa podrucja javno-pravnih djelatnosti, tj. subjekti sa podrucjaneprivrede (drzavni organi, ustanove: javne, privatne, kao i druge institucije sapodrucja javnih i drustvenih djelatnosti od posebnog interesa), odnosno javnihsluzbi;

51

druga pravna i fizicka lica koja na temelju odgovarajuceg pravnog osnovaangaziraju rad drugog lica (npr. razna udruzenja, ustanove, fizicka lica koja sehave obrtom, samostalnim ill profesionalnim djelatnostima, medunarodneorganizacije itd.)

Kao uobicajena klasifikacija posloprimaca, tj. subjekata koji prihvataju ponudeni posao,navodi se njihovo razvrstavanje na:

radnik - u sirem smislu obuhvata sva lica koja stupaju u radni odnos, a u uzemznacenju, to je fizicko lice koje za odgovarajucu naknadu kod poslodavca obavljapretezno manuelne poslove;sluzbenik - fizicko lice koja obavlja poslove iz osnovne djelatnosti drzavnog organa(organa prave);namjestenik - fizicko lice koje obavlja pomocno-tehnicke poslove za potrebedrzavnog organa (organa prave),zaposlenik - uposlenik - fizicko lice koje profesionalno obavlja posao zaposlodavca na osnovu ugovora o radu za placu.

U pozitivnom radnom zakonodavstvu BiH u opcem rezimu radnih odnosa kao subjektiradnog odnosa pojavljuju se: poslodavac i zaposlenik, tj. radnik.

Poslodavac je svaka fizicka ili pravna osoba koja zaposljava jednog ili viseposloprimaca na temelju ugovora o radu, odnosno poslodavac je druga stranaradnog odnosa, koja obavlja dozvoljenu (registriranu) djelatnost. Osnovna obavezaposlodavca je da u radnom odnosu zaposleniku da posao, te da mu za obavljeni radisplacuje placu, tj, njegovo osnovno pravo je da utvrduje i odreduje nacin i mjestoobavljanja rada, uz obavezu postovanja zakonskih idrugih propisa.Zaposlenik-radnik je fizicka osoba koja dobrovoljno, profesionalno, obavlja svojposao za poslodavca za placu na osnovu ugovora o radu (u sirem smislu i svakogdrugog pravnog osnova) prema pravilima struke. U sirem smislu, pojam zaposlenikaobuhvaca i pojmove djelatnika, sluzbenika, namjestenika. Osnovna obavezazaposlenika je da licno obavlja rad na odredenom radnom mjestu kroz utvrdenoradno vrijeme.

Pretpostavke za zasnivanje radnog odnosaDa bi doslo do primjene normi radnog prava i nastanka radnog odnosa, neophodno je dasvaki poslodavac stvori odredene okolnosti, normativno-pravni i stvarni ambijent zauspostavljanje radnopravnog statusa tj zasnivanje radnog odnosa.Pri tome, poslodavac polazi od normativno-pravnog ambijenta koji je predviden, prijesvega, opcim propisima u oblasti radnih odnosa, koji ureduju niz uslova, prava i obavezakako na strani buduceg posloprimca, tako i od strane samog poslodavca, za nastanakradnog odnosa.To se, prije svega, odnosi na:

utvrdivanje opcih i posebnih uslova za zasnivanje radnog odnosa - zakljucivanjeugovora o radu,

nacin angazovanja posloprimaca, smetnje (zapreke) za zasnivanje radnog odnosa, te isprave u vezi sa zasnivanjem radnog odnosa) (radna knjizica).

Uslovi za zasnivanje radnog odnosa se mogu podijeliti na:

uslove koje treba da ispuni lice koje zeli da zasnije radni odnos i uslove koji treba dase steknu u datoj radnoj sredini - materijalno-pravni uslovi,uslove u pogledu postupka i nacina zasnivanja radnog odnosa - formalno-pravniuslovi.

Materijalno-pravni uslovi za zasnivanje radnog odnosa

52

Postupak zasnivanja radnog odnosa se otvara samo onda kada postoji potreba za radomnovih zaposlenika, te se ova potreba javlja kao objektivni - primarni uslov za zasnivanjeradnog odnosa. Konkretnije, ispunjenjem ovog uslova precizira se vrsta poslova, brojizvrsilaca, te subjektivni uslovi koji moraju biti ispunjeni od strane buduceg posloprimca.Uslovi koje smo naznacili kao subjektivni, mogu se podijeliti na opce i posebne.Opci uslovi su oni uslovi koji se traze za vrsenje svih poslova i od svih lica koja zasnivajuradni odnos, a posebni uslovi su oni koji se traze za vrsenje konkretnih poslova radnogmjesta i moraju ih ispuniti samo lica koja zasnivaju radni odnos radi njihovog obavljanja.Medutim, i jedni i drugi su osnovni uslovi koji moraju da se steknu da bi doslo do nastankaradnog odnosa u svakom konkretnom slucaju. Ovi uslovi predstavljaju pretpostavkeradnopravne sposobnosti.

Opci uslovi za zasnivanje radnog odnosaOdredene godine zivota su kao opci - osnovni uslov za zasnivanje radnog odnosa prisutneu svim zakonodavstvima.Shodno dosadasnjim saznanjima, kao i stanovistima medicinske nauke, smatra se da birad u radnom odnosu prije 15-te godine zivota bio psihicki i fizicki stetan za covjeka, pa seu torn smislu navrsenih 15 godina zivota kod zaposljavanja tretira kao zastitna mjera.Drugi opci uslov odnosi se na opcu zdravstvenu sposobnost. Stepen zdravstvenesposobnosti koji se zahtijeva od posloprimaca zavisi od prirode i nacina na koji se vrseposlovi radnog mjesta. U kontekstu opce zdravstvene sposobnosti, radi se o zdravstvenomstanju lica, koje mu omogucava da vrsi poslove radnog mjesta bez opasnosti po svojezdravlje, zdravlje drugih, te bezbjednost imovineNavedena dva uslova za zasnivanje radnog odnosa su pravne pretpostavke i zauspostavljanje i za trajanje radnog odnosa. Lice koje ne ispunjava bilo koji od navedenadva uslova ne moze se ni primiti na rad, odnosno nepostojanje ovih uslova na straniposloprimca dovodi do gubitka radnopravnog statusa.

Posebni uslovi za zasnivanje radnog odnosaPosebni uslovi za zasnivanje radnog odnosa po svom sadrzaju obuhvataju zahtjeve upogledu strucnog znanja (skolska-strucna sprema, radno iskustvo, znanje stranog jezika) iosobina i svojstava licnosti (godine zivota kao poseban uslov, zdravstvena sposobnost kaoposeban uslov, kreativnost, komunikativnost, organizacijske sposobnosti i sl.).Posebni uslovi za popunjavanje radnih mjesta utvrduju se i zakonom i opcim aktom. Oviuslovi odrazavaju osobenosti radnog mjesta, tj. procesa rada, poslova i zadataka koji seobavljaju u okviru radnog mjesta. Kao takvi ovi uslovi obuhvataju zahtjeve koje radnik,odnosno zaposlenik treba da ispunjava u pogledu strucnih i drugih radnih sposobnosti kojisu potrebni za obavljanje poslova i zadataka na jednom radnom mjestu. Da bi se ilustriraoznacaj ovih posebnih uslova, potrebno je navesti na sto se neki od njih odnose.Posebna zdravstvena sposobnost javlja se kao poseban uslov na onim radnim mjestima nakojima postoji povecana opasnost od povredivanja, profesionalnih ili drugih oboljenja.U pogledu strucne spreme, koja obuhvata vise poduslova, potrebno je navesti da se samoizuzetno mogu predvidjeti dva ili vise stepena strucne spreme za rad na pojedinim radnimmjestima.Radno iskustvo, kao poseban uslov za zasnivanje radnog odnosa, vezano je za strucno ikonkretno poznavanje poslova i zadataka odredene struke, na temelju cega se sticesposobnost za samostalan i kreativan rad.Druga licna svojstva mogu biti od znacaja za radnu i profesionalnu uspjesnost jednog lica.Radi se o urodenim ili stecenim svojstvima koja onemogucavaju ili otezavaju rad naodredenim radnim mjestima.

Pravilnik o radu

53

Pravilnik o radu je drugi po rangu autonomni opci pravni akt poslodavca, kada je u pitanjupravno lice, jer shodno zakonskim odredbama poslodavac-pravno lice je pored statuta,obavezan donijeti i pravilnik o radu, ako zaposljava vise od 15 zaposlenika, odnosnoradnika. Zbog znacaja ovog autonomnog opceg akta, saglasno ukupnosti odredbi zakonao radu, moze se zakljuciti da bi ga trebali donijeti svi poslodavci, koji primaju u radniodnose zaposlenike i rasporeduju ih na odredena radna mjesta.Nacelno, pravilnikom o radu ureduju se slijedeca pitanja:

place;organizacija rada idruga pitanja koja su znacajna za zaposlenike i poslodavce, u skladu sa zakonom ikolektivnim ugovorom

Vec je u zakonima o radu predvideno da se pravilnikom o radu ureduju slijedeca pitanja iodnosi:

1. blize odredivanje poslova koje licno obavlja zaposleniki po torn osnovu ostvarujeprava i obaveze na radu i u vezi sa radom;

2. odredivanje posebnih uslova za zasnivanje radnog odnosa;3. duzina i raspored radnog vremena;4. placa, dodaci na placu, naknade, te periodi isplate;5. trajanje godisnjeg odmora;6. otkazni rokovi, kojih se moraju pridrzavati i zaposlenik i poslodavac;7. uslovi i nacin obrazovanja, osposobljavanja i usavrsavanja za rad;8. strucni ispit, koji polaze pripravnik nakon zavrsetka pripravnickog staza;9. volonterski rad;10.prava zaposlenika koji radi sa nepunim radnim vremenom;11.poslovi na kojima, uz primjenu mjera zastite na radu, nije moguce zastiti

zaposlenika od stetnih utjecaja;12.nacin koristenja odmora u toku radnog-dnevnog odmora;13.poslovi i trajanje godisnjeg odmora za zaposlenike koji rade na poslovima na kojima

se, uz primjenu mjera zastite na radu, nije moguce zastiti od stetnih utjecaja;14. pravo na godisnji odmor zaposlenika, koji se prvi put zaposlio ili koji ima prekid rada

izmedu dva radna odnosa duzi od osam dana, a radi vise od sest mjesecineprekidno;

15.trajanje godisnjeg odmora duze od najkrace propisanog, odnosno duze od 18 radnihdana;

16.pravo na odsustvo sa rada uz naknadu place do sedam dana u jednoj kalendarskojgodini;

17.pravo na odsustvo zene za vrijeme trudnoce, ako poslodavac ne moze zenurasporediti na druge poslove, koji su u interesu njenog zdravstvenog stanja naosnovu nalaza lijecnika;

18.pravo roditelja na odsustvo sa rada do tri godine zivota djeteta;19.najniza placa, te uslovi i nacin njenog uskladivanja;20.povecanje place za otezane uslove rada, prekovremeni rad i nocni rad, te za rad

nedjeljom i praznikom ili nekim drugim danom za koji je zakonom odredeno da sene radi;

21.naknada za izume i tehnicka unapredenja, koje je zaposlenik ostvario na radu ili uvezi sa radom;

22.nacin i uslove pod kojima se isplacuje naknada u najmanjem iznosu polovineprosjecne place, ako je poslodavac preuzeo obavezu da ce je isplacivati za vrijemetrajanja zabrane takmicenja;

23.utvrdivanje visine stete u pausalnom iznosu;24.uslovi i nacin smanjivanja ill oslobadanja zaposlenika od obaveze naknade stete;25.utvrdivanje prava na otpremninu;26.postupak mirnog rjesavanja radnog spora;

54

27.privremeni i povremeni poslovi.Zbog svoga znacaja, pravilnik o radu u fazi donosenja obavezno se dostavlja vijecuzaposlenika, odnosno sindikatu, u cilju obavljanja konsultacije o njemu. Poslije obavljanjakonsultacije, poslodavac donosi pravilnik o radu i objavljuje ga na svojoj oglasnoj ploci.Pravilnik o radu stupa na snagu osmog dana od dana objavljivanja. Ukoliko vijecezaposlenika, odnosno sindikat, smatra da je doneseni pravilnik o radu u cjelini ili da susamo neke njegove odredbe suprotne zakonu, moze od nadleznog suda da zatrazi dapravilnik o radu ill neke njegove odredbe oglasi nevazecim.

Smetnje (zapreke) za zasnivanje radnog odnosaPrije uspostavljanja radnopravnog statusa neophodno je utvrditi i nepostojanje zakonomizricito predvidenih smetnji za zasnivanje radnog odnosa.Smetnje za zasnivanje radnog odnosa mogu biti psihofizicke i pravne naravi.Smetnje za zasnivanje radnog odnosa psihofizicke naravi su smetnje za obavljanjeodredenih poslova zbog tjelesnih ili dusevnih svojstava pojedinaca (slijepa osoba se nemoze zaposliti na radnom mjestu vozaca, ali takva osoba moze obavljati niz drugihposlova) a pravne naravi su okolnosti koje iskljucuju mogucnost zaposljavanja pojedinihlica uopce ili su to okolnosti koje predstavljaju smetnju za njihov rad na odredenimposlovima.Smetnje za zasnivanje radnog odnosa utvrduju se zakonom kako za posloprimce tako i zaposlodavce,pri cemu temeljni princip radnog zakonodavstva - jednakosti u mogucnostima i tretmanu,nalaze da smetnje za zasnivanje radnog odnosa ne mogu biti diskriminacionog karaktera.Kao smetnje za zasnivanje radnog odnosa, najcesce se javljuju slijedeci slucajevi isituacije:

ako se posloprimac vec nalazi u random odnosu na neodredeno vrijeme s punimradnim vremenom s drugim poslodavcem.ako posloprimac ima status korisnika starosne, invalidske ill porodicne penzije.Zabrana po ovom osnovu nije apsolutna, jer zakonodavac dopusta rad korisnicimapenzije pod odredenim uslovima. Preciznije, korisniku starosne penzije koji jepenziju ostvario prije navrsenja 40 godina penzijskog staza, odnosno 65 godinazivota, kao i korisniku invalidske penzije koji zasnuje radni odnos, penzija se neisplacuje za to vrijeme, ali najduze do navrsavanja 40 godina staza, odnosno 65godina zivota. S druge strane, korisniku porodicne penzije koji zasnuje radni odnos,penzija se ne isplacuje.inkopatibilnost istovremenog obavljanja javne (politicke) funkcije od strane lica kojeje vec u radnom odnosu.ako je izrecena zabrana obavljanja odredenih poslova na osnovu pravosnazneodluke nadleznog organa.ako su godine zivota propisane kao poseban uslov za obavljanje poslova radnogmjesta s obzirom na zahtjeve u pogledu licnih svojstava i karakteristika izvrsilacaovih poslova.srodstvo kao smetnja za zasnivanje radnog odnosa. U uporednom zakonodavstvukao smetnja za zasnivanje radnog odnosa, predvida se na pojedinim radnimmjestima i srodstvo posloprimca sa nekim vec zaposlenim licem.

Sto se tice smetnji (zapreke) zasnivanja radnog odnosa "na drugoj strani", odnosno"poslodavca" one se mogu javiti samo u onim slucajevima kada je izrecena sudskazabrana obavljanja odredene djelatnosti.

Formalno-pravni uslovi za zasnivanje radnog odnosa - postupak za zasnivanjeradnog odnosaPostupak zasnivanja radnog odnosa, moze uslijediti samo ukoliko postoji:

55

potreba za radom novih zaposlenika radi obavljanja poslova odredenogradnog mjesta, zatim, normativna uredenost radnog odnosa, ako su ispunjeni osnovni uslovi (opci i posebni) koji omogucavajuuspostavljanje radnopravnog statusa.

Pravni mehanizam zasnivanja radnog odnosa u smislu postupka i nacina zasnivanjaradnog odnosa, a koji se sastoji od provjere gore navedenih materijalnopravnih uslovaobuhvata nekoliko faza, i to:

odlucivanje o zasnivanju radnog odnosa usljed potrebe za novim zaposlenicima;uspostavljanje kontakta izmedu datog poslodavca koji je utvrdio potrebu izainteresiranih kandidata, te podnosenje prijava;provjera radnih sposobnosti;odlucivanje o prijemu odredenog kandidata, zakljucivanje ugovora o radu i stupanjeizabranog lica na rad.

Donosenje odluke o potrebi prijema u radni odnos novih radnikaKao posljedica objektivnih ili subjektivnih okolnosti neminovno se javlja bilo kao trajna, bilokao privremena, potreba za radom novih zaposlenika-radnika. Zapravo, ova potreba jenajcesce uslovljena:

prosirivanjem obima poslova u datoj radnoj sredini; utemeljenjem - otvaranjem novih radnih mjesta; prestankom rada zaposlenika koji su do tada obavljali poslove radnog mjesta privremenom odsustvom zaposlenih.

Donosenje odluke o potrebi zasnivanja radnog odnosa sa novim zaposlenicima je uiskljucivoj nadleznosti poslodavca.

Uspostavljanje kontakta izmedu subjekata koji zele zasnivanje radnog odnosaOdluka o potrebi prijema u radni odnos novih zaposlenika, da bi bila realizirana, mora nautvrdeni nacin biti objelodanjena. Pri tome, bitni element radnih odnosa - dobrovoljnost,pretpostavlja ugovornu autonomiju subjekta radnog odnosa. Ova sloboda se izrazava:

u slobodi subjekata radnog odnosa da zasnuju ili da ne zasnuju radni odnos;u slobodi da biraju s kim ce zasnovati radni odnos;u izboru forme, ako nije izricito propisana, u kojoj ce materijalizovati svoj slobodnopostignuti sporazum.

Medutim, s obzirom na opce priznato ljudsko pravo vezano za dostupnost pod jednakimuslovima svih radnih mjesta i funkcija gradanima na odgovarajucoj drzavnoj teritoriji,uspostavljanje kontakta izmedu zainteresiranih subjekata u teoriji radnog prava razmatrase u okviru slijedecih otvorenih pitanja:

sloboda izbora u nacinima i oblicima objavljivanja i realizacije potrebe za novimradnicima, tj. prepustanje poslodavcima da sami odlucuju kako ce oglasavatislobodna radna mjesta, odnosnosloboda radnika da sami pronalaze nacin kako ce se zaposliti;propisivanje obaveznog javnog oglasavanja potrebe za novim radnicima ipropisivanje obaveznog raspisivanja javnog konkursa, odnosno natjecaja zaodredena radna mjesta.

1) U sistemima u kojima dominira nacelo ugovorne autonomije, izuzetno se javljajuslucajevi odstupanja od slobode izbora u nacinu i obliku objavljivanja potrebe za novimradnicima. Medutim, i u ovim sistemima svi postupci u vezi sa uspostavljanjem

56

neposrednog kontakta subjekata radnog odnosa nisu prepusteni potpunoj slobodi trzistaradne snage.Tako postoji mogucnost ogranicavanja ugovorne autonomije poslodavaca u slucaju:

predvidanja zakonske obaveze poslodavaca da zaposle odredene kategorijezaposlenika (npr. zaposljavanje pripravnika, zaposlenika cija su radna mjestaukinuta, obaveza zaposljavanja nakon odsluzenja vojnog roka, odnosno nakonisteka izborne javne funkcije, zaposljavanje invalida, zena-majki, obavezazaposljavanja bivsih boraca, demobilisanih boraca);propisivanja prioriteta u zaposljavanju odredene kategorije radnika pri zaposljavanjubilo zakonskim putem, bilo kolektivnim ugovorima ili opcim autonomnim pravnimaktima poslodavackih subjekata.

2) U svrhu realizacije prava na rad, kao i radi ostvarivanja politike zaposljavanja, u okvirukojeg se ostvaruje i nacelo slobodnog izbora zanimanja i zaposlenja, s jedne strane, ipodmirivanje potrebe poslodavaca, odnosno privrede i neprivrede za kadrovima, s drugestrane, zasnivanje radnog odnosa, tj. zaposljavanje uvijek predstavlja sferu od posebnogdrustvenog interesa. Zbog toga se smatra sa su nuzni odredeni oblici objavljivanja potrebeza prijemom novih radnika u radni odnos. Naime, uspostavljanje kontakta izmeduzainteresiranih subjekata je neophodno, neovisno od toga da li ce doci do zasnivanjaradnopravnog odnosa. Pomocu ovih kontakata obezbjeduje se slobodan izbor zanimanja izaposlenja, s jedne strane i slobodan izbor radnika, odnosno zaposlenika, s druge strane. Utom sirem smislu, kontakti izmedu subjekata koji zele da zasnuju radni odnos mogu biti

neposredni, kada oba subjekta imaju "slobodu izbora"posredni, kada se ostvaruje odredeni utjecaj drustva u politici zaposljavanja.postoji i trece rjesenje kao kombinacija prethodna dva, pomocu kojeg se nastojieliminirati negativne strane posrednog i neposrednog kontakta

Kao najpoznatiji oblik neposrednog kontakta, odnosno imenovanja ili postavljanja jeprijem i raspored odredenog lica na odredeno radno mjesto bez javnog oglasavanja i bezikakvog posredovanja (npr. u vojnim organizacijama, na odredena mjesta u organimauprave, posebrio u organe unutrasnjih poslova).Kao jedno od uobicajenih sredstava neposrednog kontaktiranja najcesce se javlja:

konkurs, odnosno natjecaj ijavni oglas, odnosno oglasavanje slobodnog radnog mjesta putem sredstava javnoginformiranja.

Radi obezbjedenja stvarne dostupnosti svakog radnog mjesta, kandidatu koji ispunjavapropisane opce i posebne uslove, odnosno selekcije kandidata koji imaju optimalnekvalitete javni konkurs se tradicionalno posmatra kao najpodesnije sredstvo zauspostavljanje kontakta izmedu zainteresiranih subjekata.Posredni kontakt, odnosno posredovanje u zaposljavanju, ostvaruje se kroz razliciteoblike i sadrzaje. Sluzbe za zaposljavanje su najznacajniji subjekt u uspostavljanjuposredne veze medu potencijalnim subjektima radnog odnosa, iako se na trzistu radapojavljuju i druge pravne osobe (privatne agencije), koje na temelju odgovarajucihzakonskih propisa imaju ovlasti u sprovodenju poslova zaposljavanja.U Federaciji BiH poslove iz oblasti posredovanja i socijalne sigurnosti obavljaju Federalnizavod za zaposljavanje, kao javna ustanova i javne sluzbe za zaposljavanje kantona, nakoje se primjenjuju propisi o ustanovama, ako propisom kantona nije drukcije odredeno.U Republici Srpskoj javna ovlastenja, kao i organizacione, strucne i druge poslove u oblastizaposljavanja propisana Zakonom o zaposljavanju obavlja Zavod za zaposljavanje RS.U oba entiteta poslove posredovanja mogu obavljati i privatne agencije, s tim sto njih uRS, pored pravnih lica, mogu osnovati i fizicka lica. Uslove i nacin osnivanja ovih agencijau FBiH utvrduje Vlada FBiH, a u RS nadlezno ministarstvo.

Provjera radnih sposobnosti

57

Provjera strucnih i drugih radnih sposobnosti zainteresiranih kandidata moze se vrsiti prijedonosenja odluke o zasnivanju radnog odnosa ili po zasnivanju radnog odnosa. U tomsmislu, provjera radnih sposobnosti predstavlja metod procjenjivanja stvarnih sposobnostikandidata.Posebno je vazno praviti razliku izmedu provjere radnih i strucnih sposobnosti kandidata irazgovora sa kandidatima, koji moze da uslijedi poslije razmatranja prijava i utvrdivanjaispunjenosti uslova za obavljane poslova datog radnog mjesta. Razgovor sa kandidatimapredstavlja jedan od najcescih nacina za uspostavljanje neposrednog kontakta sakandidatima, prije donosenja odluke o zasnivanju radnog odnosa.Dakle, i prije zasnivanja radnog odnosa moze se vrsiti provjera strucnih i drugih radnihsposobnosti kandidata u slucajevina i na nacin kako to utvrdi poslodavac. U najcescemetode koji se primjenjuju u praksi, u korelaciji sa prethodnom provjerom radnihsposobnosti, ubarajaju se: testovi, specijalisticki ljekarski pregledi, audicije, prakticnorjesavanje ili izvrsenje odredenog zadataka, pismeni rad i si.Testovima se u pravilu utvrduje ono svojstvo koje je neophodno za rad na datom poslu.Postoje testovi kojima se utvrduju mentalne, psihomotorne, mehanicke ili senzornesposobnosti, u zavisnosti od toga koje se sposobnosti utvrduju.U situacijama kada se radi o vrsenju poslova pod posebno teskim uslovimarada,specijalisticki pregledi su takoder jedan od metoda utvrdivanja radnih, preciznijezdravstvenih sposobnosti kandidata.Za ispitivanje sposobnosti kao sto su sviranje, pjevanje, gluma (umjetnicke sposobnosti) ilinekih drugih vjestina, kao najcesci oblik prethodne provjere koristi se audicija.U odnosu na kandidate koji su ucestvovali u postupku prethodne provjere, a to bi trebalibiti svi prijavljeni kandidati, bitno je slijedece:

negativna ocjena na prethodnoj provjeri radnih sposobnosti ima eliminatornikarakter,kandidati koji udovolje uslovima prethodnog provjeravanja ili imaju najboljerezultate, ne moraju biti izabrani. Pozitivana ocjena na prethodnoj provjeri,podrazumijava samo mogucnost ravnopravnog ucesca u izboru, tj. ovi kandidatisamo ulaze u krug osoba izmedu kojih se vrsi izbor.

Odlucivanju o prijemu u radni odnosS obzirom na opce nacelo radnog prava da se radni odnos, kao specificni ugovornostatusno-pravni odnos zasniva dobrovoljno, potrebno je o tome postici sporazum(konsensus) subjekata ovog odnosa.Obostrani pristanak subjekata radnog odnosa treba da bude:

slobodan, tj. dobrovoljan i valjan, odnosno volja treba da bude izrazena bez zablude,prisile ili prijevare;u propisnoj for mi, jer je u pravilu pravnom nor mom kogentne naravi propisanaodredena forma (pismena), a ova forma je ad substantia (kao essentialia negotii), ane samo ad probationem.

Osnovna posljedica neispunjenja propisane forme je nevaznost ugovora (nevaznost ili paknepostojanje ugovora), ali je moguca i konvalidacija naknadnim ispunjenjem predvideneforme.Saglasnost volja subjekata radnog odnosa u pogledu nastajanja tog odnosa nalazi svojizraz u pravnom poslu koji je osnov postanka radnog odnosa. Materijalizovani akti kojiodrazavaju postignuti sporazum sluze kao pravne osnove za zasnivanje radnog odnosa.Kao "materijalni" akt o postignutom "sporazumu" navode se slijedeci pravni osnovi: ugovoro radu i odluka (rjesenje) o izboru.Rjesenje o prijemu u radni odnos je pravni osnov za zasnivanje radnog odnosa uposebnom rezimu radnih odnosa, a ugovor o radu u opcem rezimu radnih odnosa.

58

Dakle, bitna pretpostavka za koju se veze postanak, trajanje ili prestanak radnog odnosa uopcem rezimu radnih odnosa je ugovor o radu, a u posebnim rezimima rjesenje o prijemuu radni odnos. Pravni osnov radnih odnosa uvijek prethodi samom radnom odnosu, asubjekt, kada dokazuje svoje subjektivno pravo, mora uvijek dokazati postojanje pravnogosnova, kao centralne pravne cinjenice iz koje izvodi to svoje subjektivno pravo.

Ugovor o raduUgovor o radu je jedna od centralnih kategorija u radnom pravu. On je najcesci pravniosnov zasnivanja radnog odnosa u svim drzavama sa trzisnim nacinom privredivanja.Kao "dokument", ugovor o radu, kao i drugi "dokumenti" iste pravne prirode, izrazava ielemente dobrovoljnosti i elemente konsenzualnosti, all i elemente oneroznosti (teretan -naplativ), bilateralnosti i razmjene.Ugovor o radu predstavlja sui generis ugovor radnog zakonodavstva. U definiranju ugovorao radu najcesce se unose tri elementa: (a) element rada, (b) element zarade i (c) elementsubordinacije.S obzirom na ove elemente, sadrzaj ugovora o radu u pozitivnom radnom zakonodavstvuBiH se vezuje za utvrdivanje slijedecih podataka:

naziv i sjediste poslodavca;ime, prezime, prebivaliste odnosno boraviste zaposlenika;trajanje ugovora o radu;dan otpocinjanja rada;radno mjesto na kojem se zaposlenik zaposljava i kratak opis poslova;duzina i rasportd radnog vremena;placa, dodaci o placi, naknade, te period! isplate;trajanje godisnjeg odmora;otkazni rokovi kojih se moraju pridrzavati zaposlenik i poslodavac;druge podatke u vezi sa uslovima rada utvrdenim kolektivnim ugovorom.

Stupanje radnika na radKao momenat zasnivanja radnog odnosa najcesce se navode:

dan donosenja akta o prijemu; dan saopcenja ill objave akta; dan kada je lice primilo akt o prijemu na rad i dan stvarnog stupanja na rad.

U nasem zakonodavstvu, dan stvarnog otpocinjanja rada, tj. stupanja na rad, je momenatsticanja prava i obaveza i odgovornosti radnika. Prema tome, za stvarno uspostavljanjeradnopravnog statusa potrebno je ispuniti dva kumulativna uslova: postojanje ugovora uradu, odnosno rjesenja o prijemu u radni odnos i stupanje na rad.Ako zaposlenik, odnosno radnik ne stupi na rad odredenog dana iz neopravdanih razloga,smatra se da nije ni zasnovao radni odnos.

Isprave u vezi sa zasnivanjem radnog odnosaU svakom pravnom odnosu, pa tako i u radnom, prilikom zasnivanja neophodno jedokazivanje odredenih pretpostavki, tj. ispunjenja uslova i nepostojanje smetnji zazasnivanje odnosa. Utvrdivanje i registrovanje odredenih dogadaja, pravnih cinjenica ipromjena u profesionalnom statusu zaposlenika potrebno je kako u momentu zasnivanjaradnog odnosa, tako i za vrijeme njegovog trajanja, te u slucaju raskida radnog odnosa. Tose, kao i drugim postupcima, moze dokazivati posebnim pojedinacnim javnim ispravam(uvjerenjima, svjedodzbama, potvrdama, izvodima i si.) koje se javljaju kao dokaznosredstvo o ispunjenju odredenih pretpostavki za zasnivanje radnog odnosa. U odnosu naisprave koje sluze kao dokazno sredstvo za radno pravo je specificna jedna javna isprava,

59

koja sadrzi vecinu trazenih, odnosno potrebnih podataka o profesionalno relevantnim"svojstvima i stanjima u osobi svakog radnika posebno". Ova isprava se tradicionalno uradnom zakonodavstvu naziva radna knjizica, ali i poslovna knjizica, te radnickalegitimacija.Dakle, radna knjizica je osnovni kompleksni dokument o profesionalnom statusu radnika,kojim se potvrduje njegova profesionalna aktivnost. Kao takva, radna knjizica sluzi kaodokaz - dokument sa svojstvima javne isprave za dokazivanje raznih prava iz oblastiradnog prava kojima je osnov ili uslov radni odnos.Radna knjizica kao jedan svojevrsni "individualizirani registar u kojem se spajavisestrukost dokaza" sadrzi:

javnopravne upise, koje su unijeli i potvrdili nadlezni organi uprave iprivatno-pravne upise koji se odnose na zaposlenika, odnosno radnika na kojeg glasiknjizica.

Zaposlenik koji zasniva radni odnos mora imati radnu knjizicu, a ako prvi put stupa u radniodnos mora je pribaviti. Zbog svog znacaja, zakonskim propisom je predvideno da ona imaznacaj javne isprave i da je kao takvu izdaje, u propisnom obliku, nadlezna sluzba zaposlove rada.Zaposlenik je duzan predati poslodavcu radnu knjizicu na dan kada pocinje da radi, ocemu je poslodavac duzan da mu izda pismenu potvrdu.Poslodavac je duzan vratiti zaposleniku radnu knjizicu na dan prestanka radnog odnosa, stim sto je zaposlenik duzan vratiti potvrdu o predaji knjizice.U cilju ostvarivanja i zastite prava na radu i u vezi sa radom, ustanovljavaju se brojneevidencije u podrucju rada. Zakonski su ustanovljene evidencije u oblasti rada, koje sadrzepodatke od interesa za cijelu drzavu, odnosno njena oba entiteta i to:

evidencije o zaposlenim radnicima, odnosno zaposlenicima;evidencije o placama;evidencije o povredama na radu;evidencije o licima koja traze zaposlenje;evidencije o potrebama za zaposlenicima;evidencije o gradanima BiH na privremenom radu u inostranstvu;evidencije o ponudama stranih poslodavaca za privremeno zaposljavanje gradanaBiH;evidencije o stranim drzavljanima i licima bez drzavljanstva zaposlenim u BiH;evidencije o clanovima porodica gradana BiH na privremenom radu u inostranstvu -korisnicima zdravstvene zastite;

evidencije o osiguranicima i uzivaocima prava iz zdravstvenog osiguranja, te evidencije o korisnicima prava iz invalidskog osiguranja.

Evidencije vode poslodavacki subjekti i sluzbe za zaposljavanje.Zakonima o radu utemeljena je zastita privatnosti zaposlenika. Naime, licni podacizaposlenika ne mogu se prikupljati, obradivati ili dostavljati trecim licima, osim ako je toodredeno zakonom ili ako je to potrebno radi ostvarivanja prava i obaveza iz radnogodnosa.

60

VRSTE RADNIH ODNOSARadni odnosi su specificni pravni odnosi kako s obzirom na subjekte, tako i s obzirom napravni osnov uspostavljanja ovih odnosa, te na prava i obaveze koja se sticu i ostvaruju naradu i povodom rada.Ove cinjenice uvjetuju mogucnost klasifikacije radnih odnosa.Kao vazniji kriteriji za razlikovanje radnih odnosa pojavljuju se:I - pravni osnov:

radni odnos opceg rezima uspostavljen ugovorom o radu, radni odnos posebnog rezima uspostavljen rjesenjem o prijemu u radni odnos radni odnos posebnog rezima uspostavljen ugovorom o sluzbi.

II - pravna veza izmedu posloprimca i drzavnopravnog poretka u kojoj se uspostavljajuradni odnosi:

radni odnos domacih drzavljana i radni odnos stranih drzavljana ili lica bez drzavljanstva,

III - djelatnost poslodavca, tj. radna sredina u kojoj se uspostavljaju radni odnosi:

radni odnosi u privredi;radni odnosi u ustanovama;radni odnosi u drzavnim organima: zakonodavnim, politickoizvrsnim, sudskim,upravnim;radni odnosi kod obrtnika;radni odnosi u raznim udruzenjima, politickim strankama, vjerskim zajednicama idrugim gradanskopravnim licima,

radni odnosi u medunarodnim organizacijama i si.IV - vrijeme trajanja radnog odnosa:

radni odnos na neodredeno vrijeme i radni odnos na odredeno vrijeme,

V - duzina trajanja radnog vremena: radni odnos s punim radnim vremenom i radni odnos sa nepunim radnim vremenom (dvostruki ili visestruki radni odnos)

VI - posebne specificnosti pri obavljanju rada u radnom odnosu:

radni odnosi pripravnika;radni odnosi uz probni rad;

61

radni odnosi pomoraca iradni odnosi na izdvojenim radnim mjestima (rad kod kuce radnika), idr.

Radni odnos na odredeno vrijemeS obzirom na kriterij trajanja radnog odnosa, radni odnosi se zasnivaju (ugovori o radu sezakljucuju) na vrijeme cije trajanje nije unaprijed odredeno - radni odnos na neodredenovrijeme, ili na vrijeme cije je trajanje unaprijed odredeno - radni odnos na odredenovrijeme.Dakle zakonske pretpostavke vezane za radni odnos na odredeno vrijeme nemaju naznakuslucajeva zasnivanja radnog odnosa na odredeno vrijeme, nego reguliraju:

period na koji se moze zasnovati radni odnos na odredeno vrijeme ipravnu fikciju kada se ima smatrati da se radi o radnom odnosu na neodredenovrijeme.

Prema ovim uslovima radni odnos na odredeno vrijeme ne moze se uspostaviti na periodduzi od dvije godine a u slucaju da ugovor o radu ne sadrzi podatak o trajanju radnogodnosa smatrat ce se da se radi o radnom odnosu na neodredeno vrijeme.Isto tako, ako zaposlenik izricito ili presutno obnovi ugovor o radu na odredeno vrijeme saistim poslodavcem, odnosno izricito ili presutno zakljuci sa istim poslodavcem uzastopneugovore o radu na odredeno vrijeme na period duzi od dvije godine bez prekida takavradni odnos smatrat ce se radnim odnosom na neodredeno vrijeme, ako kolektivnimugovorom nije drugacije odredeno.

Radni odnos sa pripravnikomInstitut pripravnistva ima dugu tradiciju i kao radno pravni institut predstavlja pogodanokvir za stvaranje kadrova na onim radnim mjestima cije obavljanje iziskuje odgovarajucuspecijalizaciju profesionalnih izvrsilaca.Osnovna obiljezja pripravnistva vezana su za radnopravni status koji se uspostavlja prviput nakon zavrsenog odgovarajuceg stupnja obrazovanja (srednjeg, viseg, visokog), da bi,putem ostvarivanja programa pripravnickog staza, pojedinac stekao odgovarajucu praksu iznanja, te bio osposobljen za samostalan rad.Cilj radnog odnosa sa pripravnikom, tj. pripravnistva, je osposobljavanje pripravnika zasamostalno obavljanje poslova radnog mjesta u okviru strucne spreme koju pripravnikima.Svojstvo pripravnika u radnom zakonodavstvu BiH vezuje se za lice koje prvi put zasnivaradni odnos u zanimanju za koje se skolovao, radi strucnog osposobljavanja za samostalanrad.Pripravnistvo se ustanovljava u pravilu na temelju odluke poslodavca (ugovor o obavljanjupripravnickog staza) ili na temelju zakona gdje su uslovi za samostalan rad usko povezanisa pripravnickim stazom i polozenim strucnimj ispitom (na primjer: ljekari, sudije,projektanti i si.).Pripravnik zasniva, na osnovu rjesenja u opcem sistemu radnih odnosa u BiH, radni odnosna odredeno vrijeme i to u vremenskom periodu koliko traje pripravnicki staz propisan zazanimanje na koje se odnosi. Za vrijeme obavljanja pripravnickog staza, pripravnik imapravo na placu te druga prava po osnovu radnog odnosa u skladu sa zakonom, kolektivnimugovorom i pravilnikom o radu i ugovorom o radu.Nakon sto zavrsi pripravnicki ispit, pripravnik polaze strucni ispit u skladu sa zakonom,drugim propisima ili pravilnikom o radu.

62

Volonterski radVolonter je lice kojeg poslodavac prima na strucno osposobljavanje za samostalan rad, bezzasnivanja radnog odnosa. Zapravo, ako je strucni ispit ili radno iskustvo utvrdenozakonom ili pravilnikom o radu kao uslov za obavljanje poslova odredenog zanimanja,poslodavac moze lice koje zavrsi skolovanje za takvo zanimanje primiti na strucnoosposobljavanje za samostalni rad na temelju pismenog ugovora (ugovor o volonterskomradu), ali bez zasnivanja radnog odnosa.Dakle, prema sadasnjem pozitivnom zakonodavstvu volonterski rad dozvoljava se pod dvauslova:

da se za obavljanje pojedinih poslova ili za odredena zvanja posebnim zakonom ilipravilnikom o radu trazi polozen strucni ispit nakon zavrsenog pripravnickog staza ida se osposobljavanje lica poslije zavrsenog skolovanja vrsi radi sticanja radnogiskustva kao uslova za zasnivanje radnog odnosa.

Volonterski rad moze trajati onoliko vremena koliko je odredeno za osposobljavanje zapojedina zanimanja prema zakonskim uslovima, odnosno volonterski rad moze trajationoliko vremena koliko je po zakonu za odredeno strucno zvanje propisano trajanjepripravnickog staza.Razdoblje volonterskog rada ubraja se u pripravnicki staz i radno iskustvo utvrdeno kaouslov za rad u odredenom zanimanju.Licu koje se strucno osposobljava za samostalan rad u svojstvu volontera, osigurava seodmor u toku rada, dnevni i sedmicni odmor, pod istim uslovima kao i za zaposlenika uradnom odnosu, te prava po osnovu osiguranja za slucaj povrede na radu i profesionalnebolesti u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju, kao i pravo na zastituna radu. Volonter ima pravo na zdravstveno osiguranje analogno rjesenjima zanezaposlena lica.

Radni odnos sa probnim radomRadne sposobnosti zaposlenika, kako strucne tako i radne (radna umjesnost, radnenavike), mogu se provjeravati i putem probnog rada. Smisao probnog rada jeste daposlodavac utvrdi da li je zaposlenik sposoban za obavljanje poslova odredenog radnogmjesta, odnosno da i zaposlenik procijeni da li mu rad na da tom radnom mjestu odgovara.U radnopravnoj teoriji i zakonodavstvu pravna priroda ugovora o probnom radu izazivarazmimoilazenja.Po jednoj koncepciji, ugovor o probnom radu bio bi jedan prethodni ili privremeni ugovorkoji ima za cilj da ocijeni strucnu i radnu sposobnost zaposlenika, pa tek u slcajupozitivnog ishoda doslo bi do zakljucivanja ugvora o radu, tj. do zasnivanja radnog odnosa.Druga koncepcija smatra da je ugovor o probnom radu po svojoj prirodi radni odnosuspostavljen pod suspenzivnim uslovom (da ocjena na probnom radu bude pozitivna), takoda uspostavljanje radnog odnosa nastupa od momenta realizacije ovog uslova.Treca koncepcija, koja je najtacnija u pogledu pravne prirode ugovora o probnom radu,stoji na stanovistu da je ugovor o probnom radu radni odnos (ugovor o radu) koji jezakljucen pod raskidnim uslovom.Dakle, radni odnos je zasnovan od momenta zakljucivanja ugovora o radu, sto nadaljeznaci da od tog momenta za zaposlenika i za poslodavca nastupaju i prava i obaveze. Ako,probni rad bude pozitivno ocijenjen, raskidni uslov nije ostvaren, odnosno ako probni radbude negativno ocijenjen, raskidni uslov nastupa, pa dolazi do prestanka radnog odnosa.Tako je propisano najduze trajanje probnog rada, tj. probni rad ne moze trajati duze odsest mjeseci. Pri tome, zaposlenik za vrijeme probnog rada ima sva prava iz radnogodnosa, u skladu sa poslovima radnog mjesta koje obavlja za vrijeme probnog rada.Zaposleniku koji ne zadovolji na poslovima radnog mjesta za vrijeme probnog rada, radniodnos prestaje s danom isteka roka odredenog u ugovoru o probnom radu. Medutim, zbogcilja koji se zeli postici institutom probnog rada i poslodavac i zaposlenik imaju pravo da

63

otkazu ugovor o probnom radu i prije isteka vremena predvidenog za trajanje probnograda, uz obavezu otkaznog roka od sedam dana.

Poseban rezim radnih odnosaZaposljavanje na radnim mjestima u drzavnoj sluzbiPriroda i karakter funkcija drzavnih organa proizilazi iz ustavnih dokumenata, dok je samoosnivanje, razrada funkcija i utvrdivanje nadleznosti predmet zakonske i druge regulative,zakonodavnih tijela i izvrsnih organa.U sistemu drzavnih organa prisutne su odredene karakteristike, koje se odnose kako naobavezno i permanentno funkcioniranje ovih organa, zakonom utvrdeni djelokrug inadleznost, tako i na izvrsavanje funkcija po zakonom utvrdenim procesnim pravilima,obezbjedenje budzetskih sredstava od strane osnivaca i pruzanje medusobne pomoci iodgovarajucu horizontalnu i vertikalnu saradnju, odnosno odgovornost.Pored ovih osnovnih, zajednickih, evidentne su i posebne karakteristike, koje se odnose napojedine vrste drzavnih organa, kao sto su: zakonodavna tijela, izvrsni organi, pravosudniorgani, posebni organi i sluzbe za zastitu prava i sloboda i drugi.U kreiranju sistema radnih odnosa posebno mjesto medu pravnim izvorima zauzimajuzakoni o drzavnoj upravi i zakoni koji reguliraju pravni status zaposlenih, koji kao maticnizakoni iz ove oblasti, predstavljaju osnovne pravne izvore za radne odnose u organimauprave, tj. drzavnim organima i sluzbama.Iz zakonskih odredbi proizilazi da se pojmovno status drzavnog sluzbenika vezuje za osobukoja je postavljena upravnim aktom na radno mjesto u drzavnoj sluzbi. U FBiH drzavnisluzbenik je osoba postavljena rjesenjem u organ drzvne sluzbe u skladu sa zakonom, a uRS svi zaposleni u institucijama, odnosno organima drzavne uprave RS, smatraju sedrzavnim sluzbenicima.Ocigledno, u pozitivnoj regulativi BiH o zaposlenim u drzavnim organima i sluzbamanedostaju odredbe o javnim sluzbenicima. Naime, javni sluzbenik je genusni pojam kojiobuhvata i drzavne sluzbenike i namjestenike, kao i zaposlenike u javnim sluzbama.

Opci i posebni uslovi za sticanje statusa drzavnog sluzbenikaUspostavljanje sluzbenickog statusa i sticanje svojstva drzavnog sluzbenika zapocinjeprijemom u sluzbu. Dakle, zasnivanje sluzbenickog odnosa je osnovna pretpostavka zasticanje sluzbenickog statusa, ali i pravna mogucnost za obavljanje poslova radnog mjestau drzavnoj sluzbi.U teoriji sluzbenickog prava, kod prijema u javnu sluzbu pravi se razlika izmedu dvasistema: (1) sistema sluzbe karijere i sistema posla . Osnovna razlika izmedu ova dvasistema svodi se cinjenicu da se kod sistema sluzbe sluzbenici biraju u sluzbu na osnovuopce utvrdenih uslova (kvalifikacija) koje postoje u vrijeme prijema u sluzbu, a koje pratesluzbenika tokom cijelog vremena postojanja sluzbenickog statusa. Za ovaj sistem cestose naznacava da je to "sistem unapredenja" bez konkurencije izvana. Kod sistema poslado prijema u sluzbu dolazi na specificna radna mjesta, na temelju uslova koji su bitni za toradno mjesto, ali se sluzbenici ne biraju u sluzbu kao takvu, nego se imenuju naupraznjeno radno mjesto kad se ono pojavi. Ali, popunjavanje radnog mjesta prati uvijekmoguca konkurencija izvan sluzbe.U savremenim drzavama prisutna je tendencija profesionalizacije uprave, tj. stvaranjanezavisne i profesionalne administracije, tako da se danas utvrduju relative precizno sviuslovi nuzni za prijem u sluzbu. Upravo oslonom na ove savremene tendencije, na svimnivoima vlasti u BiH doslo je do utemeljenja sistema sluzbe karijere tj. prihvatanje modelaprofesionalne i nepoliticne sluzbe.Uslovi za zasnivanje sluzbenickog odnosa utvrduju se, u pravilu zakonom, ali s obzirom nabrojnost vrsta javnih sluzbenika (vrsta drzavnih organa), samo su opci uslovi predmetpodrobne zakonske regulative.

64

Kao zajednicki opci uslovi, koji predstavljaju nuzne pretpostavke da bi jedno lice moglo bitiprimljeno u sluzbu, u nasern zakonodavstvu, utvrdeni su:

drzavljanstvo BiH;starost iznad 18 godina (punoljetnost);opca zdravstvena sposobnost, odnosno zdravstvena sposobnost potrebna zaobavljanje poslova pojedinog radnog mjesta na koje se vrsi prijem ineosudivanost, tj. nevodenje krivicnog postupka za krivicna djela od straneMedunarodnog tribunala za bivsu Jugoslaviju, koja po svojoj prirodi predstavljajusmetnju za sticanje statusa drzavnog sluzbenika, odnosno u RS, neosudivanost zakrivicno djelo na bezuvjetnu kaznu zatvora od najmanje sest mjeseci ili za krivicnodjelo koje lice cini nepodobnim za obavljanje poslova u organu drzavne uprave.

Za postavljenje na mjesto drzavnog sluzbenika u institucijama BiH trazi se jos dazainteresirano lice ispunjava i ove uslove:

univerzitetska diploma i druge obrazovne ili akademske kvalifikacije, najmanje VIIstepena strucne spreme,regulirana vojna obaveza;da nije otpustan iz sluzbe na osnovu disciplinske mjere na bilo kom nivou vlasti uBiH, u periodu od tri godine prije objavljivanja potrebe za prijemom u sluzbu i

nevodenje krivicnog postupka.U FBiH, pored naznacenih opcih uslova, zainteresirano lice mora imati odgovarajucustrucnu spremu (isti uslovi kao u u slucaju prijema u institucije vlasti BiH), te da nijeotpustano iz drzavne sluzbe. I, konacno, u RS da bi jedno lice steklo svojstvo drzavnogsluzbenika, trazi se da ispunjava jos i ove opce uslove: da po svojim radnim i ljudskimkvalitetima bude dostojan ugleda drzavnog sluzbenika, te da ispunjava i druge usloveutvrdene zakonom, drugim propisima ili aktom o unutrasnjoj organizaciji i sistematizacijiradnih mjesta u organu drzavne uprave.Posebni uslovi, odnosno drugi uslovi za prijem u drzavne sluzbe, shodno naznakama uzakonodavstvu, odraz su radnog mjesta na koje se buduci sluzbenik prima. Stoga poredopcih uslova, potrebno je da lice ispunjava i zahtjeve u pogledu:

struke - odgovarajuce skolske i strucne naobrazbe; radnog iskustva; godina sluzbe; posebnih zdravstvenih uslova i psihofizicke sposobnosti i drugi uslova.

Posebni uslovi se utvrduju zakonom, drugim propisom, te aktom o unutrasnjoj organizacijii sistematizaciji radnih mjesta u organu drzavne uprave.

Popunjavanje radnih mjesta u drzavnoj sluzbiU posebnom rezimu radnih odnosa u drzavnoj sluzbi BiH, za razliku od opceg rezima,popunjavanje upraznjenih radnih mjesta, vrsi se na dva nacina:

internim oglasavanjem, tj. internim oglasom, javnim oglasavanjem, tj. javnim konkursom.

Pri tome, da bi doslo do otvaranja postupka popune radnog mjesta u drzavnom organu,prethodno radno mjesto koje se popunjava mora biti upraznjeno. Interesantno je da u svatri zakona o drzavnoj, tj. adminstrativnoj sluzbi u BiH, imamo taksativno naznacena radnamjesta o kojima se radi.

U institucijama BiH to su : rukovodeca radna mjesta,

o sekretar i sekretar s posebnim zadatkom i

65

o pomocnik ministra. ostali drzavni sluzbenici:

o sef unutarnje organizacione jedinice,o strucni savjetnik,o visi strucni saradnik io strucni saradnik.

Kategorije ovih radnih mjesta utvrduju se podzakonskim aktom.

Radna mjesta u drzavnoj sluzbi FBiH su: rukovodeca radna mjesta:

o rukovodilac samostalne uprave i samostalne ustanove;o sekretar organa drzavne sluzbe;o rukovodilac uprave i ustanove koja se nalazi u sastavu ministarstva;o pomocnik rukovodioca organa drzavne sluzbe io glavni federalni i glavni kantonalni inspektori,o ostali drzavni sluzbenici, odnosno ostala radna mjesta:

sef unutarnje organizacione jedinice;o inspektori;o strucni savjetnik;o visi strucni saradnik io strucni saradnik.

Radna mjesta u drzavnoj sluzbi RS su: pomocnik ministra; sekretar ministarstva; inspektori; rukovodilac upravne organizacije; zamjenik i pomocnik rukovodioca upravne organizacije; strucni savjetnik; rukovodilac unutrasnje organizacione jedinice; visi strucni saradnik i strucni saradnik.

Kategorije drzavnih sluzbenika u okviru radnih mjesta utvrduje Vlada Republike Srpske.U institucijama BiH, prije internog oglasavanja od strane Agencije za drzavnu sluzbu,preispituje se mogucnost internog premjestaja izmedu sluzbenika koji rade na slicnomradnom mjestu. Ako to nije moguce, tada Agencija pokusava popuniti radno mjestoeksternim premjestajem prekobrojnih sluzbenika, koji su radili na slicnim poslovima udrugoj instituciji. Medutim, ako ni jedan prethodni premjestaj nije moguc, Agencija zadrzavnu sluzbu vrsi interne, odnosno javno oglasavanje upraznjenog radnog mjesta.Interni oglas objavljuje se najmanje mjesec dana prije krajnjeg roka za prijavu u"Sluzbenom glasniku BiH", kao i u instituciji u kojoj se upraznjeno mjesto pojavilo. Javnioglas objavljuje se najmanje tri mjeseca prije krajnjeg roka za prijavu, takoder usluzbenom glasilu BiH, kao i sluzbenim glasilima entiteta i BDBiH, zatim u konuzlarnim idiplomatskim predstavnistvima, te u najmanje tri dnevna lista.Slicno kao i u instucijama BiH, i u entitetima vrsi se popuna upraznjenih radnih mjesta udrzavnoj sluzbi. U RS interno se popunjavaju radna mjesta strucnog saradnika, a izricito jepredvideno da se imenovanje rukovodecih sluzbenika od strane Vlade RS vrsi na osnovujavnog konkursa.Najveca ovlastenja ima Agencija za drzavnu sluzbu na nivou BiH, jer ima ovlasti dapostavlja drzavne sluzbenike u institucije BiH, u skladu s rezultatima koje je kandidatpostigao u procesu javnog natjecanja, uz prethodno pribavljeno misljenje nadlezneinstitucije. Kada se radi o rukovodecim drzavnim sluzbenicima, Agencija samo daje

66

prethodno misljenje nadleznoj instituciji (u pravilu Vijecu ministara) za imenovanje. Pritome, uvijek se radi o uspjesnim kandidatima koji su prosli javni konkurs. Postavljenjedrzavnih sluzbenika vrsi se upravnim aktom, koji se objavljuje u "Sluzbenom glasniku BiH".U FBiH Agencija za drzavnu sluzbu daje samo prethodno misljenje o postavljenju drzavnogsluzbenika u kantonalne i federalne organe uprave, a imenovanje vrsi rukovodilac organauprave, tj. drzavne sluzbe svojim rjesenjem. Postavljenje se moze izvrsiti samo sa listeuspjesnih kandidata, koji su prosli javni konkurs. Opcinski i gradski nacalnici postavljajuopcinske i gradske drzavne sluzbenike, takoder sa liste uspjesnih kandidata, nakonprethodno pribavljenog misljenja Agencije. Za sve postavljene drzavne sluzbenike,predvidena je obaveza polaganja zakletve vjernosti pred rukovodiocem organa drzavnesluzbe prije preuzimanja duznosti ciji tekst utvrduje Agencija.Agencija za drzavnu upravu RS objavljuje rezultate javnog natjecaja, tj. javnog konkursa ipismeno obavjestava sve kandidate o rezultatima koje su postigli. Imenovanje rukovodecihdrzavnih sluzbenika vrsi Vlada RS, na prijedlog Agencije.

Izuzece u primjeni zakona o drzavnoj sluzbiU Zakonu o drzavnoj sluzbi u institucijama BiH izricito je navedeno da se pojedina lica nesmatraju drzavnim sluzbenicima, pa shodno tome, da se na njih ne primjenjuje ovaj zakon.Naime, pravni status slijedecih lica ureduje se drugim propisima:

clanovi Parlamentarne skupstine BiH;clanovi Predsjednistva BiH;ministri i njihovi zamjenici;clanovi Stalnog komiteta za vojna pitanja;sudije Ustavnog suda;sudije Suda BiH;guverner i viceguverner Centralne banke BiH;generalni revizor i zamjenici generalnog revizora Ureda za reviziju i finansijskoposlovanje institucija BiH isavjetnici clanova Parlamentarne skupstine, clanova Predsjednistva BiH,predsjedavajuceg Vijeca ministara, ministara i zamjenika ministara, guvernera iviceguvernera Centralne banke BiH.

Slicno izuzece je predvideno i u Zakonu o drzavnoj sluzbi FBiH, prema cijim odredbamadrzavnim sluzbenicima se ne smatraju slijedeca lica:

clanovi Parlamenta FBiH; predsjednik i podpredsjednik FBiH; clanovi Vlade FBiH; sudije Ustavnog suda BiH; sudije Vrhovnog suda FBiH; federalni tuzioci; clanovi kantonalne skupstine, clanovi kantonalne vlade, sudije kantonalnih sudova, kantonalni tuzioci; clanovi opcinskih i gradskih vijeca; opcinski nacelnici i gradonacelnici i savjetnici navedenih funkcionera.

Pravni status ovih lica ureduje se drugim propisima.

Pravni karakter akta o prijemu u drzavnu sluzbu

67

U pravnoj teoriji postoji spor u pogledu pravne prirode akta o prijemu u sluzbu, odnosno opostavljenju sluzbenika. O pravnoj prirodi rjesenja o postavljenju (imenovanju) javnogsluzbenika postoje slijedece osnovne koncepcije:

ugovorna koncepcija, koncepcija dvostranog akta i koncepcija jednostranog akta.

Prema ugovornoj koncepciji, postavljenje, imenovanje, odnosno prijem sluzbenika uradni odnos je nacin uspostavljanja ugovornog odnosa izmedu sluzbenika i drzavnogorgana. Ti ugovori mogu biti, po jednom shvatanju, privatnopravne naravi (ugovor o najmusluzbe, ugovor o punomocstvu, ugovor o reprezentaciji, ugovor sui generis), po drugom, tosu ugovori javnopravne naravi (ugovor o javnoj sluzbi ili ugovor o javnoj funkciji).Koncepcija dvostranog akta se bazira na cinjenici da u aktu o postavljenju sluzbenikapostojeuvijek elementi dvostranog akta, odnosno dvije volje. Bez sluzbenikove prethodnesaglasnosti i bez njegovog stupanja na rad, akt nije ni donesen. Potreban je sticaj dvarazlicita unilateralna akta (molba, prijava na konkurs i odluke – akta o prijemu).Koncepcija jednostranog akta pociva na poimanju rjesenja o postavljenju, imenovanju iprijemu u radni odnos kao jednostranog akta. Po jednom shvatanju ovaj akt dobija odmahpo donosenju punu pravnu snagu, ali se zbog realnosti elementa dobrovoljnosti dodajejedan raskidni ugovor, koji se sastoji oodobrenju prijema, postavljenja, odnosno zasnivanja radnog odnosa od strane primljenog,postavljenog ili imenovanog kandidata. Ako uslov ne bude ispunjen, akt postajepunovazan, a ako se ispuni, akt se retroaktivno ponistava. Ova koncepcija se ne mozeprihvatiti zbog toga sto jedno lice postaje sluzbenikom prije nego sto ovaj da svojpristanak na zasnivanje radnog odnosa i sto se na njega odnose sva prava i obavezesluzbenika i prije nego sto je stupilo na rad, odnosno sluzbu.Po drugom shvatanju, akt o postavljenju kao jednostran akt je valjan tek nakon stupanjasluzbenika na radno mjesto. Ukoliko dode do odbijanja ovog stupanja, tada nedostajejedan formalni uslov, bitan za punovaznost akta o postavljenju, imenovanju rj. akta oprijemu u sluzbu.Prihvata se stanoviste da pravnu prirodu akta o postavljenju, imenovanju, odnosnozasnivanju radnog odnosa u upravi najpribliznije odrazava shvatanje o aktu - uslovu.Prema ovom shvatanju, zakonom ovlasteni organ vrsi izbor izmedu vise kandidata i vrsiimenovanje, postavljanje, odnosno prijem u radni odnos jednog lica.Medutim, proizvodenje pravnog efekta vezano je odloznim (suspenzivnim) uslovom, koji sesastoji u akceptiranju od primljenog kandidata konkretnog radnog mjesta. Ako kandidat, uodredenom roku, ne stupi na rad na "svoje" radno mjesto, doneseni akt-uslov ne proizvodipravno djejstvo i smatra se da nije ni donesen.

68

RASPOREDIVANJE ZAPOSLENIKA NA RADNO MJESTOInstitut rasporedivanja zaposlenika, tj. radnika na radno mjesto je vazna radnopravnakategorija, cije opce znacenje proizilazi, prije svega, iz organizacije rada. U teoriji radnogprava institut rasporedivanja se razmatra oslonom na osnove i ciljeve naucne, racionalne iekonomicne organizacije rada, optimalne efektivnosti poslovanja svake organizirane radnesredine, te motiviranosti i napredovanja svakog zaposlenika.Da bi se postigla racionalna organizacija rada, motivacija i produktivnost rada, kao iprofesionalna pokretljivost radnika poslodavci treba da obezbijede:

adekvatan prihvat trazenog zaposlenika, kao posljedica pravilnog i zakonitogpostupka prijema u radni odnos;pravilan prihvat i raspored zaposlenika na radno mjesto, sto podrazumijevaupoznavanje radnika sa radnim mjestom, organizacijom, radnim redom iambijentom i utvrdivanje i provodenje adekvatne "kadrovske politike" opcenito, anarocito u vezi sa napredovanjem zaposlenika u toku njegovog rada u istoj radnojsredini, odnosno u vezi s profesionalnom selekcijom postojecih i novoprimljenihkadrova.

Naime, u teoriji radnog prava polazi se od stava da sve promjene koje se desavaju ustatusu zaposlenika u toku trajanja radnog odnosa, a koje se vezuju za promjenu radnogmjesta na kojem zaposlenik radi (pod uslovom da se ne radi o sporazumnim promjenama)oznacavaju jednostrane mutacije, odnosno ius variandi. Zbog toga se postavlja pitanjepostojanja ovlastenja za mutaciju, odnosno ius variandi na strani posodavca.Pocetno, moze se prihvatiti stav da u slucajevima precizno utvrdenih uslova rada vrijedinacelo invarijabilnosti prestacije rada, ako nema sporazuma. Izuzeci su moguci na straniposlodavca, ali u granicama zakonskih odredbi, jer nema jednostrane promjene uslova izsporazuma o zasnivanju radnog odnosa. Istovremeno, u radnom pravu nije zanemarivanacinjenica da je svako radno mjesto podlozno uskladivanju sa cjelokupnim procesom rada,sto implicira i mogucnost izmjena, transformiranja, pa i ukidanja radnog mjesta. Uslovi izahtjevi radnog mjesta, koji su fiksirani prilikom uspostavljanja radnog odnosa, odnosnoprilikom zakljucivanja ugovora o radu, objektivno su podlozni mutacijama, odnosnomodifikacijama, sto otvara mogucnosti dopustivosti ius variandi na strani poslodavca,kada su one nuzne s aspekta procesa rada.Iz znacaja cjelokupne institucije kretanja zaposlenika u toku trajanja radnog odnosa, kakoza sam proces unapredenja rada, posebno s aspekta produktivnosti, rentabilnosti,efikasnosti poslovanja, tako i u odnosu na status zaposlenika, odnosno za njegova prava,obaveze i odgovornosti, ova institucija ne moze biti u potpunosti prepustena domenu

69

ugovorne autonomije zainteresiranih strana. Zbog toga je ovu instituciju nuzno razmotritikako u odnosu na pocetak trajanja radnog odnosa, tako i u odnosu na cjelokupno trajanjeovog odnosa kod jednog poslodavca i to s aspekta pozitivhe regulative iz domena radnihodnosa.

Rasporedivanje radnika prilikom stupanja na radPostupak zasnivanja radnog odnosa finalizira se zakljucivanjem ugovora o radu irasporedivanjem zaposlenika na radno mjesto zbog cijeg je popunjavanja taj postupak ibio proveden.Radi se, dakle, o pravu zaposlenika koji je zasnovao radni odnos i o obavezi poslodavcakoji je izvrsio izbor zaposlenika i sa njim zakljucio ugovor o radu.Pravilnim rasporedivanjem zaposlenika obezbjeduje se racionalno, ekonomicno i efikasnofunkcioniranje ukupne organizacije rada, kao i tehnoloski red i disciplina. Istovjetan jeinteres i poslodavca i zaposlenika da zaposlenik strucno i profesionalno obavlja poslove izadatke svoga radnog mjesta na koje je primljen i da ostvaruje sto povoljnije rezultate.Poslovi i zadaci radnog mjesta na koje je zaposlenik rasporeden prilikom zasnivanjaradnog odnosa predstavljaju relativno konstantan sadrzaj njegovog rada u toku radnogvijeka, sve dok ne nastupi neki od predvidenih osnova za raspored na drugo radno mjestoili pak za prestanak radnog odnosa.Osnovi i incijative za rasporedivanje zaposlenika na drugo radno mjesto, odnosno zadatkei poslove, mogu poticati od samog zaposlenika, kao i od poslodavca. Povodi su najcesceobjektivne prirode, jer su rezultat izmijenjenih tehnoloskih, organizacijskih i drugih uslovaza odrzavanje redovnog procesa rada.Dakle, rasporedivanje zaposlenika na radno mjesto uvijek znaci njegovo ukljucivanje uradni kolektiv bez obzira koliki je. U pitanju je jedan proces, koji se sastoji od:

"prihvata" novog zaposlenika,"uvodenja u posao" (upoznavanja sa uslovima rada, kao i sa neposrednimsaradnicima, sa postojecim pravilima, posebno o zastiti na radu) iraspored radnika na radno mjesto, odnosno zadatke i poslove radnog mjesta ako sena radnom mjestu nalazi dva ill vise radnika, odnosno zaposlenika.

Vrste rasporedivanja radnikaTemeljne odredbe o rasporedivanju radnika proizilaze iz opcih zakonskih propisa kojima seregulira obavezni sadrzaj ugovora o radu, koji mora sadrzavati "radno mjesto na kome sezaposlenik zaposljava i kratak opis poslova". Dakle, zaposlenik ima pravo i obavezu daobavlja poslove radi kojih je i zasnovao radni odnos. Medutim, u toku trajanja radnogodnosa i u toku poslovanja poslodavca moze nastati potreba da se radnik rasporedi i nadruge poslove, odnosno radne zadatke. Dakle, nasuprot pravu i duznosti radnika daobavlja poslove radi kojih je zasnovao radni odnos, stoji potreba i zahtjev poslodavca daga rasporedi i na druge poslove, bilo privremeno, bilo trajno.Prema ranijim rjesenjima u nasem radnom zakonodavstvu postojalo je nekoliko vrstarasporedivanja:

rasporedivanje radnika na posao koji odgovara njegovoj strucnoj spremi, rasporedivanje radnika na poslove za koje se trazi niza strucna sprema, rasporedivanje invalida rada, rasporedivanje iz jedne u drugu radnu sredinu kod istog poslodavca, rasporedivanje odlukom disciplinske komisije.

Naime, za vrijeme trajanja radnog odnosa radnik je, u pravilu, u skladu sa samoupravnimopcim aktom i zakonskim uslovima, mogao biti rasporeden na svako radno mjesto kojeodgovara stepenu njegove strucne spreme odredene vrste zanimanja, znanja i sposobnostiu slucajevima neophodne potrebe procesa rada.

70

Rasporedivanje radnika na radno mjesto za koje se trazi niza strucna sprema odredenevrste zanimanja od one koju radnik ima predstavljalo je izuzetak. To rasporedivanje mogloje biti trajno uz pristanak radnika i privremeno bez pristanka, odnosno protiv volje radnika,samo u slucajevima utvrdenim zakonom (visa sila koja je nastupila ili neposrednopredstoji, spasavanje sredstava rada, nedostatak sirovina ili materijala koji prouzrokujuzastoj cjelokupnog ili dijela procesa rada, privremena zamjena iznenada odsutnog radnikai u drugim slucajevima koji su posljedica izuzetnih okolnosti utvrdenih opcim aktom,odnosno kolektivnim ugovorom). Ovaj privremeni raspored mogao je trajati dok trajuizuzetne okolnosti, odnosno njihove neposredne opasnosti.Na osnovu ovakvih rjesenja, vladalo je misljenje da je radnik bio zasticen od premjestajana drugo mjesto "uvijek kada je to znacilo njegov nepovoljniji polozaj, kao sto jerasporedivanje na radno mjesto za koje je predvidena niza strucna sprema od one koju onima, kada bi bio rasporeden na manje placene poslove ili u nepovoljnije uslove rada".Medutim, navedeno misljenje ne moze se prihvatiti u cjelini, jer je radnik bio duzanprihvatiti raspored na radno mjesto koje odgovara njegovoj strucnoj spremi, iako je takavraspored mogao biti nepovoljan za njega.Pravo zaposlenika da radi na radnom mjestu na koje je primljen rijetko moze trajati cijeliradni vijek. Nastupanje raznih okolnosti u organizaciji rada dovodi zaposlenika u situacijuda je duzan da prihvati rad na drugom radnom mjestu ili da u slucaju neprihvatanja, snosiposljedice. U teoriji radnog prava se istice da je profesionalna pokretljivost, odnosnomobilnost radnika u uslovima stalne tehnoloske i naucne revolucije ne samo nuzna, nego ikorisna. Isto tako, u literaturi radnog prava opravdano se istice da je u prirodi covjeka datezi visem, da se afirmira, da napreduje. Zbog toga bi pri odlucivanju o rasporedivanju nadruga radna mjesta trebalo usvojiti princip koji bi bio odraz adekvatne kadrovske politike,prema kojem bi se u procesu prerasporedivanja radnika omogucilo uspjesnijim, strucno iprofesionalno osposobljenijim radnicima rasporedivanje na slozenija i odgovornija radnamjesta. Suprotno postupanje (raspored na manje slozena radna mjesta, nepovoljniji usloviza ostvarivanje vece place i dr.) ugrozava ukupnu radnu atmosferu u radnom kolektivu, jerse opravdano istice da svaki formalizam pri rasporedivanju steti ne samo radnicima koji serasporeduju, nego i ostalim radnicima i utice na njihove medusobne odnose i rezultaterada.Pri tome, treba imati u vidu da ipak ima malo radnih mjesta bez ikakve mogucnostinapredovanja, bez obzira na vrstu radnog odnosa. I u uslovima kada objektivno ne postojimogucnost napredovanja na druga radna mjesta s visim zahtjevima, redovito postojimogucnost napredovanja u placi na osnovu rezultata rada, kvaliteta rada, po vecemiskustvu, kontinuitetu rada kod poslodavca (tzv. "vjernost") itd.Dakle, nema zaposlenja na kojem nema mogucnosti sticanja sirih i uzih prava od onih kojeradnik ima u odrectenom momentu. U toku trajanja radnog odnosa kod jednog poslodavcamoguca su:

napredovanja, nazadovanja stagnacija.

Institucija napredovanja treba da bude primarno zastupljena, jer institucija degradiranja(zaustavljanja u napredovanju, odnosno vracanje na nize) nije u skladu s osnovnimnacelom kadrovske politike da radnik u toku radnog vijeka mora imati mogucnost danapreduje, "a nikako i nikad da stagnira i da nazaduje". Ukoliko ipak dode do degradacijeili pak stagnacije u duzem vremenskom periodu, tada se radi o potrebi prestanka radnogodnosa, zbog toga sto ne pokazuje zelju i sposobnost za uspjesno obavljanje poslovasvoga radnog mjesta ili je u pitanju stvarno onemogucavanje radnika - sikaniranje dauspjesno radi i napreduje.U nasoj drzavi, kao i u drugirn savremenim zemljama, u sva tri zakona o radu individualniugovor o radu javlja se kao pravni osnov za uspostavljanje radnog odnosa. Ovaj ugovorobavezno sadrzi i odredbe o radnom mjestu. Iz zakonskih odredbi u ugovoru o radu moze

71

se zakljuciti da nase zakonodavstvo ne poznaje vise institut premjestaja, odnosnodonosenje odluke o rasporedu na druge poslove bez saglasnosti zaposlenika, kao sto je bioslucaj u ranijem zakonodavstvu.Kao izvjesna supstitucija ranijem zakonodavnom rjesenju, ali i kao potvrda navedenomstavu, moze posluziti posebna vrsta otkaza - otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora.lako je ovo specifican institut, ponuda se moze odnositi i na druge klauzule ugovora, pa ina cijeli ugovor, te je u tom smislu znacajan i s aspekta rasprave. U izmijenjenom ugovoruo radu poslodavac moze ponuditi i novo radno mjesto sa kratkim opisom poslova. Akozaposlenik ne prihvati, snosi posljedice kao i kod redovnog otkaza. U praksi se mozepojaviti potreba privremenog premjestaja zaposlenika zbog nastupanja izvanrednihokolnosti. Zbog nedostatka zakonskih odredbi, ovo pitanje bi se moglo urediti pravilnikomo radu. Pod tim uslovom moze se zauzeti stav da u tim okolnostima postoji obavezazaposlenika da prihvati privremeno, kratkotrajno obavljanje poslova drugog radnogmjesta. Takvo postupanje proizilazi i iz opcih pravila obligacionog prava, posebno iz nacelasavjesnosti, postenja, profesionalnosti, te iz poslovnopravnih odnosa. Neosnovanoodbijanje takvog angazmana moglo bi biti razlog za redovit otkaz.Rasporedivanje drzavnih sluzbenikaRasporedivanje sluzbenika na osnovu prijema u sluzbuPostupak okoncavanja procedure o prijemu u sluzbu finaliziraju akti o postavljenju, tj.zasnivanju radnog odnosa i rasporedivanju sluzbenika na radna mjesta koja supopunjavana. Rasporedivanje na radna mjesta oznacena u konkursu, odnosno oglasupredstavlja:

pravo kandidata koji je zasnovao radni odnos iistovremeno i obavezu organa drzavne sluzbe koji je izvrsio izbor i donio akt oprijemu u sluzbu.

Odstupanje od standardnih postupaka za rasporedivanje sluzbenika striktno jeopredijeljeno zakonom i ograniceno iskljucivo na razloge izuzetne potrebe drzavne sluzbe ito samo dok postoji takva potreba.Svako odstupanje od elemenata koji su fiksirani u konkursu, odnosno oglasu predstavljaosnov za sluzbenika da istakne povredu bitnih uslova za prijem u sluzbu.Kao i ranije, tako i sada, za pravilno, precizno i potpuno objektivno ostvarivanjerasporedivanja sluzbenika, i to kako na pocetku trajanja radnog odnosa, tako i za cijelovrijeme njegovog trajanja u jednom organu uprave, predviden je poseban institut -sistematizacija radnih mjesta koja je utvrdena pravilnikom o unutrasnjoj organizacijiorgana uprave, tj. drzavne sluzbe.Osnovno pravilo je da se sluzbenici mogu primati i postavljati na radna mjesta koja supredvidena pravilnikom o unutrasnjoj organizaciji.Rjesenje o postavljenju, pored podataka o kandidatu, datumu prijema i kad kandidat trebada pocne da radi, vremenu trajanja radnog odnosa, obavezno sadrzi i naziv organizacijskejedinice i radnog mjesta na koje se rasporeduje, osnovno sluzbeno zvanje i platni razred.Medutim, u toku trajanja sluzbenickog odnosa javljaju se razni osnovi za rasporedivanjeodnosno premjestaj sluzbenika u okviru jednog organa uprave tj. drzavne sluzbe. To suosnovi koji mogu biti subjektivne prirode ako poticu od samog sluzbenika, ili objektivneprirode, ako su posljedica okolnosti u funkcioniranju datog organa uprave.

Rasporedivanje - premjestaj drzavnih sluzbenikaNova rjesenja u zakonodavstvu o radnim odnosima u drzavnim organima tj. drzavnimsluzbama u BiH, poznaju interni premjestaj i premjestaj, kao mjere prema kojima sedrzavni sluzbenik moze zbog potreba sluzbe, premjestiti na drugo radno mjesto u istom ilidrugom organu, te u istom ili drugom mjestu rada.U drzavnoj sluzbi na nivou BiH i FBiH decidno je reguliran interni premjestaj, koji sedefinira kao premjestaj drzavnog sluzbenika s njegovog radnog mjesta na slicno radno

72

mjesto u istoj instituciji, tj. istom organu drzavne sluzbe, u skladu sa objektivnimpotrebama sluzbe.Interni premjestaj moze biti: dobrovoljni ili nametnuti, odnosno uz suglasnost sluzbenika ilina inicijativu nadleznog organa date drzavne sluzbe.Prerpostavka za dobrovoljni interni premjestaj je postojanje upraznjenog radnog mjesta,koje se kao takvo popunjava putem internog oglasavanja tj. internog oglasa ali i na osnovuodgovarajucih zasluga drzavnog sluzbenika, koji se prijavljuje za popunjavanje tog radnogmjesta. Ukoliko premjestaj podrazumijeva i promjenu prebivalista, drzavni sluzbenik imapravo na odgovarajuce naknade u skladu sa pravilima koja utvrdi rukovodilac organadrzavne sluzbe.Nametnuti interni premestaj nije blize zakonski reguliran, ali se moze zakljuciti da do njegamoze doci i u situacijama kada nije upraznjeno radno mjesto. Naime, ukoliko se ocijeni sobzirom na objektivne potrebe sluzbe, moguce je da dode do premjestaja dva sluzbenika sjednog na drugo radno mjesto.U RS postoji institut premjestaja, kao mjera na temelju koje se drzavni sluzbenik, zbogpotreba sluzbe, premjesta na drugo radno mjesto. Zapravo, radi se o mogucnostiupucivanja zaposlenog u organu drzavne sluzbe u drugi drzavni organ u istom mjestu beznjegove saglasnosti, zbog povecanja obima posla, ako se o tome sporazumiju funkcionerikoji rukovode tim organima.U svakom slucaju, radi se o privremenom premjestaju, jer moze trajati samo dok trajurazlozi za upucivanje, i to najduze tri mjeseca. U zakonskim rjesenjima RS postojimogucnost privremenog premjestaja zaposlenih u drzavnim organima na radna mjestavan sjedista zaposlenja, i to bez njihove saglasnosti, ali najduze sest mjeseci u toku dvijegodine.

RADNO VRIJEMEVrijeme se pojavljuje kao jedinstvena i nedjeljiva kategorija u zivotu covjeka, koje onkoristi i trosi u toku svog zivotnog vijeka. Uprkos tome, u proucavanju i istrazivanjuvremena uobicajeno je da se ono dijeli na razne kategorije i podkategorije. Najprisutnijapodjela, kako u svakodnevnici, tako i u naucnim disciplinama, je podjela na:

radno vrijemevrijeme van rada (slobodno vrijeme i druge uze kategorije).

Pojam radnog vremenaU radno-pravnoj literaturi radno vrijeme se definira kao vrijeme kada poslenik nalazi naraspolaganju poslodavcu, tj. kao vrijeme u kome je zaposlenik duzan obavljati poslove izadatke radnog mjesta, ili kao vrijeme za naposlenik ima pravo i obavezu da provede naradu. Dakle, radno vrijeme je radni dan, pri cemu radno vrijeme cini efektivni rad iobavezna prisutnost na radu.Osnovni aspekt i zahtjev radnika u odnosu na poboljsanje uslova rada je bio oslonjen naduzinu radnog vremena. Zapravo, borba radnika za ograniceno radno vrijeme,transformisala se u fazi ekonomskog liberalizma u zahtjev za skracivanjem radnogvremena.Naime, u prvoj fazi razvoja radnog , kao i trzisnog privredivanja, radno vrijeme nije bilonicim ograniceno, sto je zancilo najvise sto je radnik mogao izdrzati, a to je cesto biloiznad fizioloskih mogucnosti ljudskog organizma.Stoga je i razumljivo da i u savremenimradnim zakonodavstvima propisi o radnom vremenu imaju prije svega zastitni karakter.

73

U danasnje vrijeme, kao rezultat promjena u posmatranju rada, ali i naucno-tehnoloskogprogresa, za vecinu savremenih drzava vrijedi pravilo o 42-satnoj radnoj sedmici, satendencijom i daljeg skracivanja radnog vremena.Prema izvjestajima Medunarodne organizacije rada primjetna je znacajna tendencija urazvijenim zemljama na smanjivanju radnog vremena, zahtjevi su usmjereni na 40-satnuradnu sedmici, pa i na 35-satnu sedmicu.

Osnovna pravila o radnom vremenuPropisi o radnom vremenu i u savremenim radnim zakonodavstvima imaju zastitnikarakter, odnosno pojavljuju se kao vazan segment zastite posloprimca na radu i u vezi saradom. Osnovna pravila o radnom vremenu vezuju se za reguliranje:

punog radnog vremena (raspored, preraspodjela);nepunog radnog vremena;skracenog radnog vremena iradnog vremena duzeg od punog (prekovremeni rad)

Puno radno vrijemeU savremenim drustvenopravnim porecima, puno radno vrijeme predstavlja standard zaostvarivanje i konstituiranje u punom obimu svih prava i obaveza vezanih za radnopravnistatus.Samo reguliranje radnog vremena ima svrhu obezbjedenja drustveno potrebne kolicinerada radi ispunjavanja privrednih i drugih zadataka drustva i istovremeno predstavljazastitu lica u radnom odnosu od neprimjerenog trajanja radnog dana.Puno radno vrijeme ili, kako se u praksi naziva, "redovno radno vrijeme" odreduje seimperativnim normama, dok je raspored punog radnog vremena prepusten autonomnojregulativi (kolektivnim ugovorima, opcim aktima poslodavca), osim u odredenimdjelatnostima od posebnog drustvenog interesa, gdje je prisutna samo djelimicnaautonomna regulativa.Puno radno vrijeme odreduje se prema njegovom trajanju u toku sedmice. Kod nas jeuvedena 42-satna radna sedmica 1965. godine, a do tada je puno radno vrijeme bilo 48sati sedmicno.Puno radno vrijeme, ovisno od prirode posla, moze se organizirati kao:

jednokratno dvokratno ili smjensko radno vrijeme.

Jednokratno radno vrijeme, ovisno od njegovog pocetka i zavrsetka tokom sedmice,moze biti

Kruto radno vrijeme - podrazumijeva da je pocetak i zavrsetak radnog vremenafiksiran.Promjenjivo radno vrijeme - odreduje se najcesce u dijelu procesa rada za odredenedjelatnosti, ovisno od prirode posla koji se obavlja (npr. u oblasti obrazovanja zadaciadministracije i pomocno-tehnickih sluzbi, u pravilu, obavljaju se u jednokratnomkrutom radnom vrernenu, a edukativni dio utvrduje se posebnirn rasporedom).Klizno radno vrijeme. Ako se uvodi klizno radno vrijeme, tada se utvrduje najranije inajkorisnija mogucnost pocetka i zavrsetka radnog dana. Iz ovog rasporedaproizilazi i obavezno vrijeme prisustvovanja na radnom mjestu (npr. na pocetku od6-9, a pri kraju radnog dana od 13-15). To znaci da je obavezno prisustvo od 9-13sati.

Dvokratno radno vrijeme, u pravilu, uvodi se usluznim i trgovackim djelatnostima.Zaposlenici koji rade dvokratno u nepovoljnijem su polozaju od onih koji rade jednokratno,jer vise vremena i sredstava trose sa dolazak i odlazak na posao. Zbog toga bi trebalo dase ovaj raspored tretira kao poseban uslov rada.

74

Puno radno vrijeme moze se rasporediti, najcesce, u dijelu procesa rada u dvije, tri ili cetirismjene.

Nepuno radno vrijemeRadni odnos se moze zasnovati i sa radnim vremenom kracim od punog radnog vremena.Ovo radno vrijeme naziva se nepuno radno vrijeme. Zaposlenik koji radi na radnom mjestuza koje je predvideno nepuno radno vrijeme tj. zaposlenik koji zakljuci takav ugovor oradu, moze da zasnuje radni odnos sa vise poslodavaca i na taj nacin ostvari puno radnovrijeme, radi ostvarivanja punog obima prava iz radnopravnog statusa.Zaposlenik koji obavlja poslove radnog mjesta sa nepunim radnim vremenom ima svaprava i obaveze kao i zaposlenik koji radi puno radno vrijeme, ali obim prava koji jeuslovljen duzinom radnog vremena ostvaruje upravo ovisno o vremenu provedenom naradu

Skraceno radno vrijemeZakonom, odnosno pravilnikom o radu i ugovorom o radu moze se utvrditi da radnovrijeme bude krace od punog radnog vremena, na poslovima na kojima, uz primjenu mjerazastite na radu, nije moguce zastititi zaposlenika od stetnih utjecaja vezanih za zdravlje iradnu sposobnost zaposlenika. Radno vrijeme se skracuje srazmjerno stetnom utjecaju nazdravlje i radnu sposobnost zaposlenika.U svakoj radnoj sredini pravilnikom o radu utvrduju se poslovi koji se obavljaju podposebnim uslovima rada (stetnim utjecajima na zdravlje i radnu sposobnost zaposlenika) uskladu sa zakonom, te trajanje radnog vremena na tim poslovima.Kao posebni uslovi rada uobicajeno se smatraju poslovi koji zahtijevaju narocito tezak inaporan rad, rad pod povecanim atmosferskim pritiskom, rad sa otrovnim gasovima idrugim materijama i slicno, rad letackog osoblja, rad pod djejstvom jonizirajuceg zracenja,rad na velikim visinama i sl.

Rad duzi od punog radnog vremena (prekovremeni rad)Samo izuzetno, radno vrijeme zaposlenika za ograniceni period moze trajati duze od 40sati sedmicno, pod uslovima utvrdenim zakonom. Rad duzi od punog radnog vremena iliprekovremeni rad u skladu sa zakonskim odredbama je ogranicen vremenski i sveden naiznimne slucajeve, koji su predvideni zakonom. Opcenito prekovremeni rad dopusten je uslucaju:

vise sile (pozar, poplava, potres); iznenadnog povecanja obima posla; drugim slucajevima neophodne potrebe, te moze trajati najduze 10 sati sedmicno.

U naprijed navedenim slucajevima, zaposlenik je, na zahtjev poslodavca, obavezan da radiduze od punog radnog vremena, najvise 10 sati sedmicno, odnosno uz dobrovoljnipristanak zaposlenika u trajanju jos najvise 10 sati sedmicno.Pojedinim kategorijama zaposlenika prekovremeni rad se ni u kom slucaju ne mozenarediti, a to su zaposlenici mladi od 18 godina. Isto tako, trudnicama, majkama, odnosnousvojiocu djeteta do 3 godine, te samohranom roditelju ili usvojiocu sa djetetom do 6godina zivota, prekovremeni rad se moze narediti samo uz njihovu pismenu izjavu odobrovoljnom pristanku na takav rad.

Nocni radRad nocu postoji u djelatnostima koje imaju kontinuiran rad u toku cijelog dana, a javlja sei kod onih poslodavaca kod kojih se rad na pojedinim poslovima i zadacima u okviru radnih

75

mjesta obavlja iskljucivo nocu (npr. u ugostiteljstvu, saobracaju, nocni cuvari, rad ukomunalnim djelatnostima).Zakonom je odredeno da se nocnim radom smatra rad u vremenu izmedu 22 sata i 6 satiujutro iduceg dana, a u poljoprivredi izmedu 22 sata i 5 sati ujutro.Ako je rad organiziran u smjenama, obezbjeduje se izmjena smjena, all tako da zaposlenikradi nocu uzastopno najvise jednu sedmicu.Rad nocu je poseban uslov rada, koji utjece na pravo zaposlenika na uvecanu osnovnuplacu u skladu sa mjerilima utvrdenim kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu iugovorom o radu.Zabranjen je nocni rad maloljetnih zaposlenika, s tim sto se za njih nocni rad u industrijismatra rad izmedu 19 sati i 7 sati ujutro iduceg dana, a u ostalim djelatnostima za nocnirad za ove zaposlenike je rad izmedu 20 sati i 6 sati iduceg dana.Maloljetni zaposlenici mogu biti izuzeti od zabrane nocnog rada izuzetno u slucajuhavarije, vise sile i zastite interesa javnog poretka. Za ove izuzetke predvidena jeobavezna saglasnost nadleznog organa, ali je otvoreno da li je u pitanju prethodna ilinaknadna saglasnost.

ODMORIPravo na odmore spada medu osnovna prava lica u radnom odnosu. Cilj garantiranja pravana odmore je obnova fizicke i umne sposobnosti zaposlenika, tj radnika nakonodgovarajuceg perioda kontinuiranog rada.Medu odmorima postoje razlike, jer je i razlicit osnov njihovog nastanka. Naime, zapazenoje da se u razlicitim vrstama odmora nalaze i razliciti ciljevi odmora, npr:

fiziolosko-zdravstveni; radno-zastitni; socijalni i ekonomski.

Dakle, odmor je jedno vremensko razdoblje prekida, odnosno obustave rada, koji jeobavezno nametnut u obavljanju jedne prestacije rada, a on se zaposleniku daje:

u toku istog radnog dana,izmedu dva uzastopna radna dana,nakon proteka odredenog broja uzastopnih radnih dana - jedanput u svakoj sedmici,nakon proteka odredenog broja uzastopnih mjeseci provedenih u radnom odnosu odstrane odredenog zaposlenika u toku jedne kalendarske godine.

S obzirom na vremensko razdoblje, unutar kojeg se ostvaruju, odmori se razvrstavaju na:odmore u toku radnog dana, izmedu dva radna dana, sedmicne i godisnje.Polazeci od znacaja prava na odmore, odredbe o njima su ius cogens naravi. Zbog toga nepostoji mogucnost zaposlenika (disponenta) da se odrekne ovog prava ili da trazi njegovosmanjivanje.Polazeci od ociglednog razvitka u medunarodnim okvirima, ciju osnovu cine rjesenja oslobodnom vremenu zaposlenika, nase pozitvno pravo predvida slijedece odmore:

u toku trajanja radnog vremena u jednom radnom danu -odmor u toku dnevnograda (pauza);odmor izmedu dva radna dana;odmor u toku sedmice - sedmicni odmor igodisnji odmor

Odmor u toku radnog vremenaOdmor u toku trajanja radnog vremena u jednom radnom danu oznacava se kao pauza(stanka) ili kao prekid rada u toku trajanja radnog vremena. Radi se o kratkom prekidurada s ciljem odmora, odnosno predaha ili olaksanja.

76

Pravo na odmor u toku radnog dana imaju svi zaposlenici koji rade u punom radnomvremenu. U okviru opceg rezima radnih odnosa u FBiH i BDBiH ovaj odmor - pauza trajenajmanje 30 minuta i vrijeme ovog odmora se ne uracunava vise u radno vrijeme, zarazliku od RS u kojoj je izricito predvideno da se uracunava u puno radno vrijeme.Poseban rezim odmora u toku rada mora biti izricito propisan (npr. za profesionalnevozace teretnih vozila, autobusa predvidena je pauza nakon odredenog vremena - sativoznje).Nacin koristenja prava na odmor u toku radnog dana ureduje se kolektivnim ugovorom,pravilnikom o radu i ugovorom o radu.Posmatrajuci pauzu kao pravo radnika, tj. zaposlenika treba naznaciti da se u nekimdjelatnostima rad odvija kontinuirano zbog prirode procesa (rad na salterima posta,banaka, uprave odnosno sluzbi, davanja lijekova, hrane i dr.), a da ima procesa rada kojise nikada ne prekidaju - bolnice. Pravo zaposlenika da i u tim djelatnostima ima svojodmor u toku radnog vremena obezbjeduje se organizacijom procesa rada tj.obezbjedenjem adekvatnih zamjena, odnosno kroz tzv. funkcionalno radno vrijeme.

Odmor izmedu dva uzastopna radna dana - dnevni odmorDnevni odmor je vrijeme izmedu dva uzastopna radna dana u koje zaposlenik ne radi.Cilj ovog odmora je siri u odnosu na prethodni odmor, jer dnevni odmor treba da sluziocuvanju radne snage, zdravlja i sigurnosti zaposlenika na radu, kao i zadovoljavanjukulturnih, porodicnih i drugih potreba zaposlenika kao covjeka i gradanina.Po usvojenim standardima rada, dnevni odmor traje najmanje 12 sati neprekidno izmedudva uzastopna radna dana. Od ovog pravila predvidena su dva izuzetka i to:

za vrijeme rada na sezonskim poslovima zaposlenik ima pravo na dnevni odmor utrajanju od najmanje 10 sati neprekidno iza maloljetne zaposlenike dnevni odmor ne moze se smanjivati, tj. uvijek trajenajmanje 12 sati neprekidno.

Pored ovih izuzetaka, posebnim rezimom odmora izmedu dva uzastopna radna danazaposlenih u pojedinim djelatnostima mogu se predvidjeti i druga odstupanja od opcegrezima.

Sedmicni odmorSedmicni odmor je odmor koji se daje zaposleniku u okviru razdoblja od svakih sedamuzastopnih dana. Pravilo je da poslije sest uzastopnih radnih dana, redovito i istovremenoza sve zaposlenike jednog poslodavca bude odreden jedan dan kao neradni, a ovisno odrasporeda radnog vremena traje 24, 32, 36, 60 sati neprekidno. Ukoliko zaposlenik izopravdanih razloga mora da radi na dan svog sedmicnog odmora, poslodavac muobezbjeduje drugi dan u periodu odredenom prema dogovoru poslodavca i zaposlenika.lako ima historijsko-religijsko znacenje za narode BiH, kao uobicajeni dan sedmicnogodmora pojavljuje se nedjelja. Medutim, i po ranijim i po novim zakonskim odredbama nijepredvideno koji ce to dan da bude.Sedmicni odmor treba da omoguci rekreaciju i obnavljanje radne snage zaposlenika, kao izadovoljavanje materijalnih, kulturnih, duhovnih, porodicnih i drugih sirih ciljeva.Dani sedmicnog odmora ne mogu se uracunavati u dane godisnjeg odmora, placenog ilineplacenog odsustva. U pozitivnom radnom zakonodavstvu BiH radniku pripada pravo nasedmicni odmor u trajanju od najmanje 24 sata neprekidno, a ako je neophodno dazaposlenik radi na dan svog odmora, poslodavac je duzan u dogovoru sa zaposlenikomodrediti kada ce radnik iskoristiti dan sedmicnog odmora.

77

Godisnji odmorGodisnji odmor predstavlja osnovno pravo zaposlenika u radnom odnosu, odnosno jednuod osnovnih obaveza poslodavca. To je licno, neotudivo i neprenosivo pravo koje se sticeispunjavanjem unaprijed utvrdenih uslova.Godisnji odmori su takvi koji se svake kalendarske godine obavezno daju onimzaposlenicima koji su u toj godini proveli na radu kod istog poslodavca odredenominimalno vremensko razdoblje. Poseban cilj godisnjeg odmora je bio-psiholoska zastitazaposlenika, ali i siri kulturni zivot. Opcenito, produzavanje trajanja godisnjih odmora je ukorelaciji sa produzavanjem slobodnog vremena.Kod nas i dalje preovladava zakonsko reguliranje prava na placeni godisnji odmor, iako seono u nekim zemljama ureduje i kolektivnim ugovorima, pa cak i ugovorima o radu.Uslovi za sticanje prava na placeni godisnji odmor su slijedeci:

potrebno je da zaposlenik u radnom odnosu i da je u radnom odnosu sest mjeseci neprekidno.

To se odnosi na zaposlenike koji se zaposljavaju prvi put ili koji imaju prekid rada izmedudva radna odnosa duze od osam dana.Odsustvo sa rada zbog privremene nesposobnosti za rad, materinstvo, vojne vjezbe idrugog odsustva koje nije uslovljeno voljom zaposlenika, ne smatra se prekidom rada usmislu zakonskih odredbi o godisnjem odmoru. Kod nas i dalje vrijedi pravilo da svakizaposlenik ima pravo na placeni godisnji odmor u trajanju od najmanje 18 radnih dana, amaloljetni zaposlenici u trajanju od najmanje 24 radna dana. Ako zaposlenik radi naradnim mjestima sa posebnim uslovima rada, zaposlenik ima pravo na godisnji odmor utrajanju od najmanje 30 radnih dana.Zaposlenik koji nije stekao pravo na godisnji odmor u smislu izlozenih uslova, ima pravo nanajmanje jedan dan godisnjeg odmora za svaki navrseni mjesec dana rada, u skladu sakolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu.Pravilo je da se godisnji odmor koristi u neprekidnom trajanju, a koristenje u dva dijelapredstavlja samo zakonsku mogucnost. Ako se koristi u dva dijela, tada prvi dio moratrajati bez prekida najmanje 12 radnih dana u toku kalendarske godine. Drugi dio odmoramoze se iskoristiti najkasnije do 30 juna naredne godine.Posebno je predvideno pravo zaposlenika da moze koristiti jedan dan godisnjeg odmorakad on to zeli, pod uslovom da o tome obavijesti poslodavca najmanje tri dana prijenjegovog koristenja.Izricito je predvideno da se zaposlenik ne moze odreci prava na godisnji odmor, niti mu seto pravo moze uskratiti. Zaposleniku se ne moze izvrsiti isplata naknade umjestokoristenja godisnjeg odmora.Dakle, pravo na godisnji odmor je steceno, licno i neotudivo pravo, koje je istovremeno iobaveza poslodavca. Vrijeme koristenja godisnjeg odmora odreduje poslodavac u skladu

78

sa zakonom i kolektivnim ugovorom, vodeci racuna o potrebama posla i potrebamazaposlenika. Godisnji odmor je uvijek placen.Pored osobine placenosti, na temelju koje se godisnji odmor razlikuje od prethodnoanaliziranih odmora, uz pravo na godisnji odmor, vezuje se i pravo na regres.Pravo na regres za godisnji odmor je akcesorne prirode i ostvarivanje tog prava zavisi odkoristenja godisnjeg odmora. Pri tome, pravo na regres nije zakonsko pravo, nego pravokoje je utvrdeno kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu.Opci kolektivni ugovor za teritorij FBiH, utvrduje samo minimalnu visinu prava na regres:"zaposleniku pripada regres za koristenje godisnjeg odmora u visini od najmanje 70%prosjecne place ostvarene u FBiH, prema posljednjim objavljenim podacima Federalnogzavoda za statistiku". S obzirom da je pravo na regres izvedeno pravo iz prava na godisnjiodmor, ono u osnovi i u velicini dijeli sudbinu godisnjeg odmora. Naime, zaposlenik kojinije stekao "pun godisnji odmor" po prirodi srvari, nema u vecem obimu sporedno pravo(pravo na regres) od izvornog prava - prava na godisnji odmor.Pri svemu tome, vazno je opet naznaciti da ostvarivanje prava na regres zavisi odkoristenja godisnjeg odmora, te ako zaposlenik nije iskoristio godisnji odmor, nema pravona regres, odnosno zaposlenicima koji nisu stekli pravo na godisnji odmor, regres zagodisnji odmor ce se isplacivati kad steknu to pravo.

ODSUSTVA SA RADARadnopravni institut odsustva (dopusta) svodi se na situaciju u kojoj je zaposlenik"osloboden", krace ili duze vrijeme, od obaveze da obavlja poslove i zadatke svoga radnogmjesta na koje je rasporeden, odnosno to je ono vremensko razdoblje u kojem jezaposlenik osloboden obaveze da radi.Drugim rijecima, pojam odsustva se svodi na dva znacenja:

na apstraktnu mogucnost koriscenja dopusta, koja je u vezi sa statusom zaposlenikai

na subjektivno pravo zaposlenika.Osnovna razlika izmedu odsustva i odmora svodi se na cinjenicu sto kod odsustvaprevladavaju privatna stanja, poslovi i interesi, koji kao takvi ovise o volji i ponasanjuzaposlenika, odnosno o njegovom zahtjevu da koristi apstraktnu mogucnost odsustva itime konstituira subjektivno pravo.Zaposlenik ne mora koristiti pravo na odsustvo, u poredenju sa pravom na odmor kojeg sene moze odreci, odnosno on se tog prava moze i odreci. Istina, u odredenim situacijamazaposleniku se pravo na odsustvo ne moze uskratiti, ali u pojedinim mu se ne mora niodobriti.S obzirom da za vrijeme odsustva zaposlenik ne ostvaruje placu, vec je u pitanju izvjesnopravo na naknadu place, odsustva se dijele u pravilu, na:

odsustva uz naknadu place iodsustva bez naknade place.

Odsustva uz naknadu placePravo na odsustvo uz naknadu place, dakle pravo na odsustvo koje se ima smatrativremenom provedenim na radu, pripada zaposleniku u odredenim situacijama koje supravne i objekrivne prirode.Radi se o slucajevima koje radno zakonodavstvo smatra pravno dopustenim, te odsustvo utim situacijama izjednacava sa vremenom provedenim na radu. Preciznije, ukoliko radnik u

79

utvrdenim situacijama trazi odsustvo sa rada, to pravo mu se ne moze uskratiti.Zaposlenik ima pravo na odsustvo sa rada uz naknadu place do sedam radnih dana ujednoj kalendarskoj godini (placeno odsustvo) u slucajevima:

stupanja u brak; porodaja supruge; teze bolesti clana porodice, odnosno domacinstva; smrt clana porodice, odnosno domacinstva.

U smislu zakonskih odredbi o placenom odsustvu, clanom porodice (obitelji) smatraju se:

bracni, odnosno vanbracni drug,dijete (bracno, vanbracno, usvojeno, pastorcad i dijete bez roditelja uzeto naizdrzavanje),

otac, majka, ocuh, maceha, usvojilac, djed i baba (po ocu i majci), braca i sestre.U navedenim slucajevima placeno odsustvo moze trajati do sedam dana u tokukalendarske godine, sto znaci da zaposlenik koji po jednom osnovu iskoristi sedam radnihdana, ne moze koristiti placeno odsustvo po drugom osnovu. Po prirodi stvari, izuzetak bitrebao biti vezan za slucaj smrti clana porodice.Autonomno pravo poslodavca je da svojim aktom utvrdi tacan broj dana placenogodsustva u svakom od zakonom navedenih slucajeva, ali da utvrdi i druge slucajeve,uslove i vrijeme trajanja placenog odsustva u skladu sa propisima o radu i kolektivnimugovorom. Na ovaj nacin obezbjectuje se pravna sigurnost, te svi zaposlenici nastupanjemutvrdenog slucaja, ukoliko to zele, ostvaruju pravo na placeno odsustvo.

Odsustvo bez naknade placeDrugi oblik odsustva je odsustvo bez naknade place, koji predstavlja situaciju u kojojdolazi, po pravilu, do kraceg prekida rada zbog subjektivnih razloga. Kao takvo, ovoodsustvo ima za posljedicu mirovanje svih prava i obaveza iz radnog odnosa, odnosnoodsustvovanje sa rada u ovoj sferi ne predstavlja pravo zaposlenika, ali na zahtjevzaposlenika poslodavac moze odobriti i ovakvo odsustvo. Dakle, neplaceno odsustvo jesamo mogucnost, a ne pravo, jer je izricito predvicteno da poslodavac moze zaposlenikuodobriti odsustvo sa rada bez naknade place (neplaceno odsustvo) na njegov zahtjev.Slucajevi i uslovi pod kojima se zaposleniku moze odobriti neplaceni dopust, zbogjednakosti u mogucnostima i tretmanu zaposlenika, trebalo bi utvrditi pravilnikom o raduili ugovorom o radu.U reguliranju ovog pitanja mogu se shodno primjenjivati dosadasnja pravila, koja suodsustvovanje sa rada bez naknade place vezivala za uslov da takvo odsustvo ne remetinormalno odvijanje procesa rada.

Odsustvo sa rada radi zadovoljavanja vjerskih odnosno tradicijskih potrebaPozitivno radno zakonodavstvo BiH kao specificno pravo zaposlenika regulira pravo naodsustvo radi zadovoljavanja vjerskih, odnosno tradicijskih potreba. U korelaciji sadrzavnim i vjerskim praznicima, zaposlenici imaju pravo na naknadu place samo u danepraznika koji su kao takvi utvrdeni kao dani u kojima se ne radi (drzavni praznici), odnosnou dane koji su utvrdeni kao neradni zbog vjerskih, odnosno drugih tradicijskih potreba(vjerski praznici).U radnom zakonodavstvu FBiH i BDBiH odsustvo radi zadovoljavanja vjerskih, odnosnotradicijskih potreba, vezuje se za pravo na odsutnost sa rada do cetiri radna dana u jednojkalendarskoj godini, s tim da se odsustvo od dva dana koristi uz naknadu place - placenoodsustvo, odnosno preostala dva dana kao neplaceno odsustvo.U radnom zakonodavstvu RS u toku kalendarske godine ova vrsta odsustva se vezuje za tridana i to kao neplaceno odsustvo, ukoliko poslodavac drugacije ne odluci.

80

Dakle, institut dopusta radi zadovoljavanja vjerskih i tradicijskih potreba ima dvovrsnuprirodu, odnosno jednim dijelom je placeno odsustvo, a jednim dijelom neplacenoodsustvo. Istovremeno, ono je pravo zaposlenika, a obaveza poslodavca, odnosnoposlodavac je duzan omoguciti zaposleniku, na njegov zahtjev, koristenje ovog odsustva.Pri tome, ostaje pravo poslodavca da svojim opcim aktima regulira ovo odsustvo u skladusa zakonskim odredbama.Nadalje, s obzirom da poslodavac ima pravo da predvidi:

druge slucajeve placenog odsustva ivremenski okvir tih odsustava, u svakoj konkretnoj radnoj sredini, u zavisnosti odpotreba i mogucnosti poslodavca moguca je detaljnija konkretizacija u pogleduprava na placene i neplacene dopuste.

Porodajno odsustvo (porodiljsko odsustvo)Porodajno odsustvo se javlja kao jedan od segmenata posebne zastite zene zaposlenice uvezi sa materinstvom. Iz bioloskih, socijalnih i humanih razloga zastita majcinstva seostvaruje na nekoliko nivoa, s ciljem da se pomogne majci, djetetu ali i reguliranjupopulacije u sirem smislu. Zbog toga je radnopravni i socijalni polozaj zene reguliran nadva osnovna nacina:

putem normi koje vaze za sve zposlenike, te posebnim normama koje se iskljucivo odnose na rad zena-zaposlenika.

U okviru ove druge skupine normi najvise normi pozitivnog radnog zakonodavstva odnosise na zastitu zene-zaposlenice u vezi sa majcinstvom, i to za period trudnoce, periodposlije porodaja, te zastitu u pogledu njege djeteta.Osnovna pitanja radnopravne zastite zene-zaposlenice u vezi sa materinstvom upozitivnom radnom zakonodavstvu BiH, odnosi se na:

zabranu dovodenja u nepovoljniji polozaj zbog trudnoce; pravo na rasporedivanje u vrijeme trudnoce, pravo na skraceno radno vrijeme (pravo na rad s polovinom radnog vremena), pravo na pauzu za dojenje, pravo na mirovanje radnog odnosa, pravo na porodajno odsustvo, pravo koje moze koristiti otac djeteta, odnosno usvojilac djeteta, pravo na zastitu u pogledu prekovremenog rada, pravo majke u slucaju djetetove smrti.

Porodiljsko odsustvo predstavlja pravo na odsutnost s rada za vrijeme trudnoce, porodaja injege djeteta, a zbog svoje prirode i cilja koristi se kontinuirano, i to u periodu prije porodapa do odredene dobi zivota djeteta. Duzina trajanja porodajnog odsustva predmet je imedunarodne regulative, te u nacionalnim zakonodavstvima varira, sa prisutnomtendencijom stalnog povecanja.U pozitivnom radnom zakonodavstvu BiH zena-zaposlenica ima pravo na porodiljskoodsustvo od jedne godine neprekidno u FBiH i RS, odnosno od sest mjeseci u Brcko DBiH.U RS postoji i pravo na dodatno porodiljsko odsustvo od 18 mjeseci u slucaju rodenjablizanaca, treceg i svakog narednog djeteta.Porodiljsko odsustvo je postavljeno djelimicno na dobrovoljnoj osnovi, a djelimicno kaoobaveza za zenu-zaposlenicu, u pogledu njegovog trajanja, odnosno koristenja. Tako, naosnovu preporuke ovlascenog lijecnika, odnosno na sopstveni zahtjev, zaposlena zenamoze poceti koristiti porodajno odsustvo 28 dana prije ocekivanog datuma porodaja.Medutim, pravo na utvrdeno trajanje porodajnog odsustva zena moze, na sopstvenizahtjev, koristiti i u kracem vremenskom trajanju, ali uz postovanje zakonskog minimumaod 42 dana, odnosno 60 dana (RS) ovog odsustva od dana porodaja.Vrijeme koriscenja porodajnog odsustva uracunava se u staz osiguranja, ali pravo nanaknadu place u periodu koriscenja porodajnog odsustva regulira se ili u periodu kracem

81

od trajanja ovog odsustva ili propisima koji se odnose iskljucivo na zastitu materinstva tj.porodica sa djecom.Pravo na porodiljsko odsustvo ima i otac odnosno usvojilac, u slucaju smrti majke, ukolikoona napusti dijete ili je iz opravdanih razloga sprijecena da koristi porodiljsko odsustvo.

ZASTITA NA RADUZastita na radu u modernom radnom zakonodavstvu ne razmatra se samo utradicionalnom smislu, kao ostvarivanje zahtjeva organiziranih radnika za obezbjedenjeodgovarajucih radnih i zivotnih uslova, nego i kao vazan segmen zastite zivotne okoline.Naime, ukupni tehnoloski i drustveni razvoj utjecali su da se i zastita zivotne sredine pojavikao nezaobilazno pitanje u mnogim disciplinama, pa tako i u radnom pravu.

Zastita na radu i zivotna sredinaU najsirem smislu zivotna sredina oznacava skup prirodnih uslova koji su neophodni zasvakodnevni zivot covjeka i njegovu drustveno korisnu djelatnost. Medutim, svakodnevno,saznanja u drustvu pokazuju da covjek svojom djelatnoscu nije samo osvojio prirodu da bisto potpunije zadovoljio svoje potrebe, nego je svojom djelatnoscu izazvao takve promjeneu zivotnoj sredini da je doveo i dovodi u pitanje i svoj opstanak.U savremenom svijetu neophodno je obezbjedenje ekoloske ravnoteze i humanijegkoristenja prirodnih resursa, pri cemu cojek treba da zna kakvo je njegovo sopstvenoucesce u zastiti ili zagadivanju zivotne sredine. Istovremeno, u procesu rada u radnojsredini pojedinac je izlozen mnogim stetnim utjecajima, tako da se danas radi naiznalazenju mjera, na jednoj strani, zastite covjekove zivotne okoline, a na drugoj stranizastite covjeka u radnoj sredini.Zbog toga se u najsirem smislu, do zastite covjekove okoline dolazi preko ocuvanja izastite sredine od samog covjeka, a radi obezbjedenja upravo njegovih normalnih uslovazivota i rada. U tom kontekstu zastita radne sredine, kao dio zastite zivotne sredine,predstavlja zastitu zivota i zdravlja pojedinaca-radnika koji neposredno rade u toj sredini,ali i svih onih na ciji zivot i zdravlje mogu utjecati premecaji u datoj radnoj sredini kojiutjecu na zivotnu sredinu drugih.Sa radnopravnog stanovista narocito je znacajan onaj dio koji se odnosi na izvrsavanjeobaveza u procesu obavljanja djelatnosti, koji obavezuje i poslodavce i radnike daobezbijede zdravu zivotnu sredinu, odnosno sacuvaju radnu sredinu, a posebno da sprijeceeventualnu mogucnost zagadivanja zivotne sredine. Zagadivanje zivotne sredine nosiopasnost po zdravlje i zivot ljudi, kao i zagadivanje radne sredine ali uslovi zivota i rada se,medutim, ne mogu obezbijediti samo zastitom na radu. Zastita covjekove okoline jemoguca samo kao najsira drustvena akcija, a u savremenom drustvu obaveza cuvanja izastite prirodne sredine je obaveza svih, te je neophodno permanentno izgractivati svijestgradana i voditi siroku drustvenu akciju u provoctenju mjera zastite okoline. Dakle,obaveza se odnosi na sve subjekte, koja se kao univerzalno i ustavno nacelo, blize uredujezakonskim i drugim propisima i opcim aktima.

Pojam zastite na raduHistorijski posmatrano, drzavna intervencija u oblasti radnih odnosa vezuje se zadonosenje pravih propisa koji su imali za cilj pruzanje izvjesne zastite rada djece, zena,odnosno u toku daljeg razvoja radnog prava, svih radnika. U opcem smislu, zastita na radui u vezi sa radom, obuhvata skup propisa, zatim mjera i sredstava kojima se zasticuje:

zivot i zdravlje zaposlenika na radu i u vezi sa radom, obezbjeduje sigurnost na radu, otklanjaju opasnosti po zivot i zdravlje, te humaniziraju uslovi rada.

U savremenim radnim zakonodavstvima zastita osoba na radu i u vezi sa radom ulazi uosnovna prava zaposlenika.

82

Zastitu na radu i u vezi sa radom obezbjeduju i sprovode poslodavci, kroz obavezu daosiguraju uslove rada u okviru propisanih mjera i normative zastite na radu, zatimpoduzimanjem mjera zastite na radu, kao i osiguravanjem zastite od drugih opasnih istetnih utjecaja na zdravstvenu i radnu sposobnost zaposlenika. Istovremeno, zastita naradu i u vezi sa radom pojavljuje se kao pravo zaposlenika, koji nacelno moze odbiti daradi na poslovima radnog mjesta na kojem nisu provedene propisane mjere zastite naradu, odnosno ako mu neposredno prijeti opasnost po zivot i zdravlje.Normativni okvir zastite na radu u nasem pravnom sistemu vezuje se za dva nivoa.Prvi se odnosi na sve zaposlenike, a drugi na:

zaposlenike koji obavljaju poslove radnog mjesta pod posebnim uslovima, iposebne kategorije zaposlenika (zene, maloljetni zaposlenici, zaposlenici sainvalidnoscu).

U okviru opce zastite na radu, kojom su obuhvaceni svi zaposlenici, pojavljuju se norme ipravila koja su u tijesnoj vezi sa uslovima rada. U tom smislu, opca zastita na radu sevezuje za:

higijensku i tehnicku zastitu, radno vrijeme, obrazovanje u podrucju zastite na radu,zdravstvena svojstva neophodna za rad na odredenim radnim mjestima;

uslove radnog mjesta, radnu okolinu; odmore, odsustva, sluzbe u korist zaposlenika (vrtici i si.) i zaposlenje i stalnost zaposlenja, placu i naknadu place i sl.

U okviru posebne zastite na radu, pravi se podjela u odnosu na radna mjesta koja seobavljaju pod posebnim uslovima i u odnosu na pojedine kategorije zaposlenika. Poslovimasa posebnim uslovima rada smatraju se, prema pravilima zastite na radu, poslovi kojemogu obavljati samo lica koja ispunjavaju i posebne uslove u pogledu doba zivota,zdravstvenog, tjelesnog ili psihickog stanja, psihofizickih i psihickih sposobnosti. Nadalje,poslije odredenog vremenskog perioda rada na ovim poslovima, obavezan je ponovniljekarski pregled.Pored ovih uslova, a zbog procjene da i uz primjenu mjera zastite na radu, nije mogucezastiti zaposlenika od stetnih utjecaja, na pojedinim poslovima sa posebnim uslovima radauvodi se skraceno radno vrijeme, koje se racuna kao puno radno vrijeme, zatim duzigodisnji odmor (najmanje 30 dana), kao i specincni rezimi u pogledu ishrane.U posebne kategorije zaposlenika ubrajaju se

zene,maloljetni zaposlenici izaposlenici koji su privremeno ili trajno nesposobni za rad zbog povrede na radu iliprofesionalne bolesti.

1) Zena-zapolenica ima pravo na posebnu zastitu, jedanput s obzirom na spol, a drugi puts obzirom na zastitu majcinstva. U prvom kontekstu, zena ne moze biti zaposlena naposlovima pod zemljom (u rudnicima) zbog stetnosti ili povecanog rizika stetnosti ovakvihposlova na njeno zdravlje i zivot s obzirom na njene psihofizicke osobine. Izuzetak odzabrane zaposlenja na poslovima pod zemljom vezuje se za:

poslove rukovodenja koji ne zahtijevaju fizicki rad;poslove u zdravstvenim i socijalnim sluzbama;vrijeme odredeno za praksu radi strucnog obrazovanja ill usavrsavanja;privremeni ulazak u podzemni dio rudnika u cilju obavljanja zanimanja, koje neukljucuje fizicki rad.

2) Zaposlenici mladi od osamnaest godina posebno su zasticeni na radu i u vezi sa radomkroz:

opci uslov za zasnivanje radnog odnosa vezan za 15 godina, cime se stite mladeosobe od preranog zaposljavanja, koje bi moglo nepovoljno da utjece na njihov zivoti zdravlje,zabranom rada na odredenim poslovima.

83

Maloljetnik ne moze raditi na narocito teskim poslovima, radovima pod zemljom ill vodom,kao i na poslovima koji bi mogli stetno i sa povecanim rizikom utjecati na zdravlje i zivotmaloljetnog zaposlenika, s obzirom na psihofizicke osobine ovih zaposlenika. Posebnimpropisima ili kolektivnim ugovorom utvrduju se poslovi na kojima ne mogu raditi maloljetnizaposlenici;

radno vrijeme - maloljetnim zaposlenicima nije dozvoljen prekovremeni rad.nocni rad - zabranjen je nocni rad maloljetnih zaposlenika, a u industriji rad izmedu19 i 7 sati, smatra se nocnim radom. Izuzetak se vezuje samo za narocito teskeokolnosti (havarije, visa sila) kada se, zbog opcih interesa na osnovu saglasnostinadleznih organa, maloljetnom zaposleniku moze uvesti nocni rad,godisnji odmor - maloljetnom zaposleniku produzava se pravo na godisnji odmor uodnosu na standard od 18 radnih dana za jos odredeni broj dana. Tako maloljetnizaposlenik u nasem radnom zakonodavstvu ima pravo na godisnji odmor u trajanjuod najmanje 24 radna dana.

3) Posebno se stiti kategorija zaposlenika koja je pretrpjela povredu na radu ili je oboljelaod profesionalne bolesti, pa je privremeno nesposobna za rad zbog lijecenja ili oporavka.Ova posebna zastita se sastoji u slijedecem:

zabrani poslodavcu, u pogledu otkazivanja ugovora o radu, za vrijemeprivremene nesposobnosti, bez obzira da li je radni odnos zakljucen na odredeno ilineodredeno vrijeme, zabrani da povreda na radu, profesionalno oboljenje ili bolest stetnoutjece na ostvarivanje prava iz radnog odnosa, pravu da se ovi zaposlenici nakon lijecenja i oporavka vrate na radonmjesto na kome su radili prije nastupanja ovih okolnosti ili na druge odgovarajuceposlove.

Zaposlenici koji su pretrpjeli povredu na radu ill oboljeli od profesionalne bolesti, imajuprednost pri strucnom usavrsavanju, obrazovanju ili osposobljavanju, koje organiziraposlodavac.Posebnu zastitu na radu, uzivaju i zaposlenici sa smanjenom radnorn sposobnoscu, kao izaposlenici kod kojih postoji neposredna opasnost od nastanka invalidnosti.Ova zastita se ostvaruje kroz njihovo pravo, tj. obavezu poslodavca da:

rasporedi ove zaposenike na poslove koji ce odgovarati njihovoj radnoji zdravstvenoj sposobnosti, tj. u pismenoj formi ponudi ovim zaposlenicima drugeposlove za koje su sposobni, do otkazivanja ugovora o radu moze doci samo uz "prethodnusaglasnost vijeca zaposlenika".

Mjere zastite na raduZastita na radu je sastavni dio organizacije i izvodenja radnog procesa i obuhvata mjere,postupke i aktivnosti kojima se ostvaruju uslovi za bezbjedan rad. To se postizeobavljanjem poslova zastite na radunormiranjem i sprovodenjem propisanih i priznatih pravila zastite na radu.Na taj nacin stvaraju se uslovi za primjenu savremenih tehnickih, zdravstvenih, socijalnih,vaspitnih i drugih mjera radi otklanjanja uzroka koji mogu da imaju za posljedicuugrozenost, odnosno ostecenje ljudskog organizma na radu ili u vezi s radom.Mjere zastite na radu utvrduju se zakonom, propisima donesenim na temelju zakona,kolektivnim ugovorom i opcim aktima poslodavca.Pravila zastite na radu i u vezi sa radom, s obzirom na ciljeve i mjere, mogu se podijelitina:

mjere kojima se neposredno obezbjeduje sigurnost na radu,mjere u vezi sa uslovima rada,mjere u vezi sa posebnom zastitom na radu.

84

Mjere kojima se neposredno obezbjeduje sigurnost na radu obuhvataju tri segmentapravila, i to:

opce mjere koje se odreduju na svim radnim mjestima,posebne mjere koje se primjenjuju na odredenim radnim mjestima zbog specificnihopasnosti, a koje se ne mogu otkloniti opcim mjerama zastite na radu,

mjere koje su obavezne sprovesti odredene organizacije, odnosno poslodavci.Opce mjere zastite primjenjuju se kao mjere zastite na radu na radnim mjestima u svimdjelatnostima.To su mjere kojima se neposredno obezbjeduje sigurnost na radu.Opce mjere zastite na radu odnose na:

investicione objekte;zastitne naprave i druge vidove obezbjedenja na orudima za rad;suzbijanje prekomjerne buke i vibracija u radnoj okolini;bezbjednost kretanja zaposlenika na radu i transportu;bezbjednost od elektricne energije;zastitu od opasnih i stetnih materija;obezbjedenje od pozara i eksplozija;osvjetljenje i mikroklimu u radnim prostorijama;odrzavanje higijenskih uslova rada;obezbjedenje prostorija i uredaja za licnu higijenu i dr.

Posebne mjere zastite na radu odreduju se za posebne vrste tehnoloskih procesa, zaodredene djelatnosti, oruda za rad, ako se zbog specificnosti i opasnosti ne moguobezbijediti opcim mjerama.Te posebne mjere zastite na radu primjenjuju se na poslove:

koji se izvode pod zemljom (rudarstvo, tunelogradnja i dr.); koji se izvode pod vodom (kesonski, ronilacki i drugi radovi); na otvorenom prostoru; koji se izvode na visinama, odnosno izdignutim mjestima (radovi u visokogradnji); na pokretnim objektima (sve vrste saobracaja); hemijsko-tehnoloski procesi.

Posebnim pravilima utvrduju se mjere zastite na radnim mjestima na kojima duzinaradnog vremena i odmora, rad nocu, rad u smjenama i rad sa prekidima neposrednoutjecu na bezbjedan rad.U posebne slucajeve, odnosno mjere uvrstavaju se i pravila kojima se odreduju slucajevi iuslovi kada se radnicima obezbjeduje smjestaj i ishrana, kao i prevoz na posao i sa posla.Posebnim mjerama takoder se odreduju radna mjesta na kojima se ne mogu rasporectivatizene, omladina i invalidi.Mjere koje su obavezne sprovesti odredene organizacije, odnosno poslodavci. Investitori iorganizacije koje izraduju projektnu dokumentaciju investicionih objekata duzni su da priizradi dokumentacije primjenjuju propisana pravila o zastiti na radu, odnosno da ihneposredno ugraduju u izvedbene projekte. Osim toga, sastavni dio svakog investicionogprojekta je poseban prilog - projekat o zastiti na radu sa opisom svih opasnosti i mjeramaza njihovo otklanjanje.Proizvodaci oruda za rad na mehanizovan pogon i proizvodaci sredstava licne zastitetakoder su duzni da se pri projektovanju i odvijanju procesa proizvodnje pridrzavajupropisanih mjera zastite na radu i da uz sredstva priloze uputstvo za upotrebu.

85

Gradevinske organizacije, odnosno gradevinski preduzetnici duzni su da pri obavljanjugradevinske ili druge djelatnosti izvrse potrebne pripremne radnje na radilistima i daobezbijede izvodenje radova u skladu sa propisima o zastiti na radu.Poslodavci su duzni da obezbijede stalno pracenje ispravnosti i periodicne preglede orudaradi obezbjedenja sigurnosti zaposlenika. Posebnim propisima o zastiti utvrden je nacinprijema novoizgradenih objekata, kao i periodicni pregledi i ispitivanja oruda za raduredaja, radnih i pomocnih prostorija, sredstava i opreme za licnu zastitu zaposlenika naradu.

PRAVO NA PLACUU teoriji, zakonodavstvu i praksi, placa se razmatra i procjenjuje sa razlicitih aspekata:ekonomskog, socijalnog, pravnog, moralnog. Kao jedno od temeljnih i najslozenijih prava izrada i radnog odnosa, pravo na placu i njene supstitucije su predmet posebne obrade uradnom pravu. S obzirom na svoj znacaj, pravo na placu oslonjeno je na medunarodnoradno pravo, domace zakonodavstvo, kolektivne ugovore, autonomno pravo i individualneugovore o radu. Osnovna pitanja u razumijevanju i analizi prava na placu vezuju se za:

pojam place,teorije o placi,nacela o placi,reguliranje placa, odnosno njene strukture, oblika, isplate,zastitu place, kao irazne naknade i nagrade, koje su posredno ill neposredno vezane za institut place.

Pojam placePravo na placu je temeljni motiv zbog kojeg zaposlenik s poslodavcem zakljucuje ugovor oradu tj. zasniva radni odnos i preuzima na sebe brojne obaveze iz tog pravnog odnosa. Iztog razloga sva moderna radna i socijalna prava naglasavaju i sire proucavaju naplativost

86

(oneroznost) rada u radnom odnosu. Savremena pravna drzava, odnosno drzavablagostanja i socijalna drzava javlja se sa posebnom ulogom u reguliranju i ostvarivanjuprava na placu.U literaturi radnog prava placa se definira kao novcani iznos, koji je poslodavac duzanisplatiti zaposleniku u skladu sa pravnim propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom oradu, odnosno ugovorom o radu ili drugim aktom o zasnivanju radnog odnosa, za rad kojije licno zaposlenik obavio za poslodavca u odredenom vremenskom razdoblju premaprethodno utvrdenim osnovama i mjerilima.U skladu sa naznacenom definicijom place, kao bitni element samog pojma javljaju se:

placa je uvijek novcani iznos, koja se isplacuje u odgovarajucoj novcanoj valuti.Ipak, u praksi se dogada da se ona dijelom ili u cjelini "isplacuje" u naturalnomobliku. Placa u naturalnom obliku javlja se u vrijeme ekonomskih kriza ili za vrijemeratnog stanja, sto je posebno zabiljezeno za vrijeme agresije na nasu zemlju;pravo na placu je licno (osobno) pravo svakog zaposlenika, jer se ono stice poosnovu licnog rada svakog zaposlenika;osnovni elementi za utvrdivanje visine place i njenu isplatu je vrijeme provedeno naradu, odnosno rezultati rada. Drugi elementi takoder utjecu na visinu place (npr.strucna sprema, rad u smjenama, nocni rad, otezani uslovi rada).

Bez obzira kako se placa tretira

kao roba na trzistu,kao organski dio procesa rada, odnosno nerobna kategorija;konstitutivni element troskova proizvodnje - cijena kostanja, ona je jos uvijek trosakrada, tj. trosak isplacenog rada. Vrijednost koju radnik dobija u obliku place je"protuvrijednost za utroseni rad, odnosno to je oblik odredenih novcanih davanja iodredeni sistem placanja rada u procesu raspodjele".

Istovremeno, u savremnim pravnim sistemima u pojmovnom smislu place se posmatrajusa dva bitna aspekta:

kompenzacijskog (placa kao naknada za izvrseni rad, u okviru koje se pojavljujeplacanje po vremenu ili placanje po ucinku),motivatorskog (placa kao motivator ponasanja na radu i u vezi sa radom, odnosnopostizanja radnih rezultata).

U praksi ova dva aspekta se medusobno preplicu i dopunjavaju, bez obzira kojemsegmentu se daje prioritet. Na kraju pojmovnog razmatranja place, vazno je napomenuti ijedan izraz koji se cesto koristi kao sinonim za placu -zarada. Sustinski postoji razlikaizmedu ovih kategorija, jer zbir svih osnova i mjerila koji nastaje zbrajanjem na "startnuplacu" cini zaradu.

Teorije o placiOdgovor na pitanje sta je placa po svojoj pravnoj prirodi je u direktnoj ovisnosti odprihvacenog sistema za odredivanje placa u datom drzavno-pravnom poretku, odnosno ukonkretnom trzisnom nacinu privredivanja.Naime, postoje slijedece koncepcije o pravnoj prirodi place:

shvacanje o placi kao kontraprestaciji - prestaciji obavljanja rada,shvacanje o placi kao forfetnoj kategoriji, tj. shvatanje koje placu vezuje zaugovoreni iznos uz sve troskove, s tim da je visina place neovisna od poslovnoguspjeha poslodavca;shvacanje o placi kao alimentacionoj renti,shvacanje o placi kao dohotku, koji se izdvaja iz cistog profita poslodavca(organizacije) na osnovu osnova i mjerila koji to predvidaju.

87

Ova shvatanja u vecoj ili manjoj mjeri opredijelila su postojanje vise teorija o placi, a isistema za utvrdivanje i pracenje placa. Radi se o slijedecim koncepcijama:

teorija ponude i potraznje,teorija o "placi prema radu" imjesovita teorija.

Teorija ponude i potraznjeOva teorija polazi od stajalista da je placa rezultat pukog djelovanja zakona ponude ipotraznje, zbog cega i nadnicu kao element ugovora o radu, uvijek treba stavljati iposmatrati u procesu "slobodne utakmice" na trzistu u koju zakonodavstvo "ne treba da semijesa".Ipak, nicim ogranicena sloboda na trzistu dovela je prakticno do ruba gladi vecinuindustrijskog radnistva, sto je uslovilo intervenciju drzave putem utvrdivanja minimalnihnadnica, kao i akciju sindikata na kolektivnom ugovaranju u pogledu placa. Ove i drugemjere nisu nista drugo nego "korekcija", ogranicavanje slobodnog djelovanja ponude ipotraznje na trzistu rada u vezi sa urvrdivanjem i visinom placa. Teorija ponude i potraznjepociva na shvatanju place kao kontraprestacije prestaciji rada i na shvatanju da je placastvar slobodne pogodne (forfetni karakter place).Zapazeno je vec odavno da se pravna priroda, odnosno narav place ne moze svoditi naova shvatanja, pa zbog toga ni teorija o placi kao rezultatu slobodne ponude i potraznje,odnosno slobodne igre trzista ne moze ni prakticno, ni teorijski opstati. Upravo stoga, ovateorija velikim dijelom pripada proslosti.

Teorija o "placi prema radu"Temeljno nacelo ove teorije je da radnikova placa ovisi od kolicine i kvaliteta rezultatanjegovog rada, uz postovanje nacela "za jednak rad - jednaka placa".Smatra se da, u uslovima pravilne i efektivne primjene ovog nacela, dolazi do elimiranjabrojnih razlika medu zaposlenim po raznim osnovama (npr. drustvene privilegije, uslovirada, odgovornost, diskriminacija po rasi, spolu, nacionalnosti, godina zivota), all da se nemogu rijesiti svi problemi u vezi sa placom (npr. kada je u pitanju visina, odnosno nivoplace, struktura place, realna vrijednost place). Tako i teorija o placi prema nacelu "placaprema radu" na brojne dileme ne moze ponuditi zadovoljavajuce odgovore.U teoriji radnog prava se naglasava da nikada placa nije imala pravnu narav u smisluteorije alimentacije, pa teorija o placi prema radu ima samo relativan znacaj.

"Mjesovita" teorija o placiKako to obicno biva, mnogi teoreticari posezu za oprobanim metodom, odnosno zakonstituiranjem "mjesovitih" teorijskih shvatanja, koja pocivaju na isticanju pozitivnih inegativnih strana prethodnih teorija. U ovom slucaju situacija za takav pristup je olaksana,jer prethodne teorije u praksi nemaju primjenu "u cistom obliku". Naime, i sada vazikonstatacija da svaki sistem placa predstavlja dio odredenog drustvenog ambijenta, patime i sistema socijalne sigurnosti i pravnog sistema uopce.Place se moraju zasnivati na odrectenim konkretnim drustvenim nacelima date drustvenereprodukcije. Place, kao vazan element tog sistema i te reprodukcije, moraju bitiusmjeravane kroz politiku drustva u ovoj sferi, jer u svakom drustvu profit-dobit (ranijedohodak), dio je ukupnog drustvenog dohotka prema datim nacelima raspodjele.Zakljucno, treba istaci da pravna priroda place, odnosno koja ce se teorija prihvatiti oplacama, direktno je ovisna od nacela koja u ovoj sferi budu prihvacena iz cega slijedekako sistem, tako i metodi placa.

Nacela reguliranja i utvrdivanja place

88

Osnovno pravilo u ostvarivanju prava na placu je njena unaprijed odredenost, tj.odredivost. Osnovna nacela reguliranja i utvrdivanja place treba da pomognu uodstranjivanju "bilo kakve arbitrarnosti, a napose da sprijeci diskrecionu ocjenu". Kaouobicajena navode se slijedeca nacela:

nacelo individualizacije place; nacelo nediskriminacije; nacelo motivacije i neposredne materijalne zainteresiranosti zaposlenika; nacelo neutralnosti; nacelo zakonitosti i legitimnosti i nacelo impersonalnosti.

Nacelo individualizacije placa pociva na zahtjevu dominacije jednakih mogucnosti, stotreba da doprinese razvoju licnosti svakog zaposlenika prema njegovim sposobnostima. Sjedne strane, to znaci unifikaciju, tj. ujednacavanje opcih uslova rada i sticanje placeprema radu po objektivnim mjerilima, a s druge strane, diferencijaciju, odnosnoproporcionalnost place prema postignu-tim rezultatirna rada.Nacelo nediskriminacije temelji se na zahtjevu da se placa utvrduje prema istim pravilimaza sve zaposlene bez obzira na spol, rasu, boju koze, nacionalnu pripadnost... Teorijski, aposebno s aspekta medunarodnog prava posmatrano, nema nikakve osnove za bilo kakvudiskriminaciju na podrucju radnih odnosa, pa time u vezi sa utvrdivanjem i isplacivanjemplace.Nacelo motivacije i neposredne materijalne zainteresiranosti, pretpostavlja stimuliranjesvakog zaposlenika da zaradi vise prema objektivnim mjerilima i na osnovu svojihrezultata rada. Naime, u savremenoj ekonomiji rada istice se da zaposleni opcenitoocekuju da njihove izravne kompenzacije budu usporedive s njihovim procjenamadoprinosa poslodavcu, odnosno organizaciji i da budu dodatno relativno usporedive sizravnim kompenzacijama koje su date drugim zaposlenima sa slicnim svojstvimaodgovornostima i radnim ucinkom. Zato su, pored izravnih kompenzacija, koje se svode naplace, premije, dionicke opcije, sudjelovanje u profitu, vazne i unutrasnje nagrade (npr.participacija u upravljanju, veca odgovornost, prilika za licno napredovanje, zanimljivi rad),kao i vanjske neizravne kompenzacije (npr. bolji program zastite, placanje vremena kojenije odredeno, razne usluge i nuszarade), te nenovcane kompenzacije (npr. poslovnekartice, vlastita sekretarica, impresivne titule).Nacelo neutralizacije u sistemu placa svodi se na "jednakost place u jednakim uslovimarada i jednakim rezultatirna rada". To znaci da visina place ne bi smjela biti u suprotnosti srezultatirna, odnosno s uspjehom u radu i ukupnim poslovanjem. Takve place rezultirajuefektnijim radom, sto se neposredno "veze" za vecu produktivnost, racionalnije,ekonomicnije i rentabilnije poslovanje.Nacelo zakonitosti i legitimnosti podrazumijeva primjenu pravnih normi heteromnog iautonomnog karaktera na odredivanje i isplatu placa. U pravilu, zakonskim normamautvrduju se samo polazni osnovi, odnosno okviri u pogledu place kao pravne kategorije,koji se blize razraduju kolektivnim ugovorima, pravilnikom o radu i ugovorom o radu.Svaka visina place i njena isplata, koja je u skladu sa rezultatirna rada, smatra selegitimnom i treba da bude "izvan udara progresivnog oporezivanja".Nacelo impersonalnosti place svodi se na odstranjivanje, pa cak i istrazivanje i utvrdivanjeonih elemenata koji su izvan rada, odnosno van utvrdenih mjerila i kriterija (npr. imovnostanje zaposlenih, porodicno stanje, nacin zivota, posjedovanje drugih izvora prihoda) zaostvarivanje place.

89

Rezim placaRezim reguliranja placa obuhvaca sveukupnost pravila koja ureduju odnos izmedu mjere"nagradivanja radnika za rad" i mjere radnikovog obavljenog rada. Jedna od bitnihkarakteristika savremenih rezima placa, vezuje se za njegovo razlaganje na opci rezimplaca i na posebne rezime placa.Opci rezim placa odnosi se na sve radnike, tj. zaposlenike jedne drzave. Subjekti koji gareguliraju su: nadlezni drzavni organi, savezi poslodavca na nivou drzave, sindikat. Zareguliranje placa koriste se:

zakonski i podzakonski akti, kolektivni ugovori, autonomni opci akti i individualni ugovori o radu.

Posebni rezimi placa javljaju se u posebnim radnim odnosima, kao sto su radni odnosi: sluzbenika i namjestenika vojske i policije; nosilaca pravosudnih funkcija; lijecnika i prosvjetnih radnika (ucitelja, nastavnika, profesora, naucnika).

Za razliku od opceg rezima koji se primjenjuje za sve radnike, posebni rezimi pravneregulacije pocivaju na blizim zakonskim odredbama, koje se najcesce nalaze umaterijalnim ili posebnim zakonima za pojedine vrste organa, odnosno sluzbe, grupacijeradnika. Zbog toga se na njih pravila iz opceg rezima primjenjuju kao supsidijarna pravila.Kolektivni ugovori u posebnim rezimima placa prvenstveno moraju biti u skladu saposebnim zakonima, kao i individualni akti o zasnivanju radnih odnosa. U ovim rezimimaznatno je suzena i autonomna regulativa na podrucju placa.

Reguliranje placa u Bosni i HercegoviniStupanjem na snagu novog radnog zakonodavstva u oblasti reguliranja i utvrdivanja(odredrvanja) placa zaposlenika, kao najvaznijem pravu iz radnog odnosa, doslo je dokorjenitih promjena u odnosu na dosadasnja rjesenja u BiH. U skladu sa pozitivnimrjesenjem u nasem radnom zakonodavstvu, postulirana je obaveza da se placa odreduje(utvrduje):

kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu

lako je zakonski odredeno da se placa utvrduje kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu iugovorom o radu, ipak u reguliranju, kao i u primjeni, nuzno je polaziti od izricirihzakonskih odredbi kojima se daje okvir za pojedina pitanja iz ovog domena (npr. najduziperiod isplate place, principi utvrdivanja naknade place, zastita place i naknada).Prema tome, i dalje se koristi kombinovani metod reguliranja place, jer se, u sustini, placaregulira:

zakonskim aktima;

90

kolektivnim ugovorima; pravilnikom o radu kao jednim od najnuznijih autonomnih opcih akata i ugovorima o radu, a moze i posebnim pravilnikom o placama i drugim primanjima.

To je vec duze vrijeme praksa vecih organizacija. Zakonom su u istu ravan stavljenikolektivni ugovor i pravilnik o radu kada je u pitanju utvrdivanje najnize place, kao i uslovai nacina njenog uskladivanja.Kolektivni ugovori najnizu placu reguliraju kao osnovicu za obracun osnovne placezaposlenika. Najniza placa se utvrduje u odgovarajucem procentu (55% - FBiH, 50% - RS) uodnosu na prosjecnu placu ostvarenu na odgovarajucoj teritoriji (FBiH) ili u odnosu naprosjecnu placu radnika ili placu koju bi radnik ostvario da je radio (RS).Dakle, osnovna placa predstavlja proizvod (umnozak) najnize place i odgovarajucegkoeficijenta slozenosti poslova koje zaposlenik obavlja. Osnovna placa predstavlja najniziiznos koji se zaposleniku mora isplatiti za puno radno vrijeme, za posao odgovarajuceslozenosti, normalne uslove rada i rezultate rada.Neosporno je da odgovornost, uslovi rada i ocekivani rezultati rada predstavljaju znacajnekriterije za utvrdivanje i reguliranje place u svakom konkretnom slucaju.Otezani uslovi rada (buka, vlaga, prasina, mracne prostorije, rad pri obojenoj svjetlosti,teski fizicki rad), kao i rad za koje je zakonom propisana primjena sredstava zastite naradu, kriterij je koji utjece na pravo zaposlenika na uvecanu osnovnu placu u skladu sakolektivnim granskim ugovorima. Uvecanje osnovne place vezuje se i za prekovremenirad, nocni rad, rad na dane sedmicnog odmora, kao i za rad u dane praznika koji su pozakonu neradni. Pravo na uvecanje osnovne place ostvaruje se i na osnovu minulog rada,u utvrdenim procentima.Poslodavac kojeg obavezuje kolektivni ugovor ili pravilnik o radu ne moze zaposleniku niobracunati, ni isplatiti manju placu od one koja je utvrdena kolektivnim ugovorom,pravilnikom o radu i ugovorom o radu.Place se isplacuju u periodima koje odredi kolektivni ugovor, pravilnik o radu ili ugovor oradu, s tim da oni ne mogu biti duze od 30 dana. Prilikom svake isplate place poslodavacje duzan zaposleniku uruciti pismeni obracun place. Pojedinacne isplate place nisu javne.

Naknada placeInstitut naknade place je pravo zaposlenika da u opravdanim slucajevima dobije propisaniili ugovoreni novcani iznos. Daje se zaposleniku jer nije radio i jer nije ostvario placu, a zato nije kriv, u slucajevima utvrdenim: zakonom, drugim propisima, kolektivnim ugovorom ipravilnikom o radu.Tako u zakonskim propisima o radu zaposleniku tj. radniku pripada pravo na naknaduplace u slucaju:

privremene nesposobnosti za rad (bolest);za vrijeme koristenja placenog dopusta;za vrijeme godisnjeg odmora;ako odbije da radi jer nisu provedene mjere zastite na radu uslijed cega mu prijetineposredna opasnost za zivot i zdravlje;

ako ne radi jer je doslo do prekida rada bez njegove krivnje, porodajnog odsustva, za vrijeme drzavnih praznika, te drugim slucajevima utvrdenim lex specijalis propisima.

Najaktuelnije pitanje za praksu je na ciji se teret (na koji nacin, pod kojim uslovima)isplacuje naknada placa. Ova pitanja u opcim zakonskim propisima o radu regulirana suokvirno i bez dovoljne konkretizacije. Tako je samo utvrdeno da se periodi za koji seisplacuje naknada na teret poslodavca u slucajevima godisnjeg odmora, privremenenesposobnosti za rad, porodajnog odsustva, placenog odsustva, utvrduju zakonom,kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.

91

Kolektivnim ugovorima regulira se, u odnosu na zakonom utvrdene slucajeve, samosituacija kada je zaposlenik privremeno sprijecen za rad. Naime, zaposleniku pripadapravo na novcanu naknadu za vrijeme privremene sprijecenosti za rad zbog bolesti, samou skladu sa zakonskim propisima o zdravstvenom osiguranju.Naknada place u vezi sa trudnocom, porodajem i njegom djeteta, odnosno naknada placezeni-majci, u FBiH regulirana je propisima o socijalnoj zastiti, zastiti civilnih zrtava rata izastiti porodica sa djecom.Pravo na naknade za slucaj da je gradanin-zaposlenik pozvan na vrsenje poslova u oblastiodbrane (u vojne stabove, jedinice i druge organe civilne zastite, sluzbu osmatranja iobavjestavanja, na vojnu vjezbu i si.) regulira se posrednim putem zakonima o odbrani.Ova naknada se obracunava i isplacuje prema autonomnom aktu poslodavca, a na teretorgana i opcina, odnosno pravnih lica koja su organizirala pozivanje gradana za vrsenjeposlova iz oblasti odbrane.Naknade za slucaj odazivanja na poziv sudskih i upravnih organa, odnosno radi vrsenjajavnih funkcija, obracunava se i isplacuje, opet prema autonomnom aktu poslodavca, nateret organa koji je vodio postupak, odnosno na teret stranaka u parnicnom postupku.Pritvor je mjera za osiguranje prisutnosti okrivljenog i uspjesno vodenje krivicnogpostupka, koja u korelaciji sa radnopravnim statusom ima za posljedicu da pritvorenik-zaposlenik odsustvuje sa rada, odnosno pritvor ima za posljedicu da je zaposlenik po silizakona obavezno suspendovan i sa radnog mjesta i iz radne sredine. Pri tome, postojipotpuna neizvjesnost za sudbinu radnog odnosa, jer zavisi od ishoda krivicnog postupka.Ali vazno je naznaciti da dok se nalazi u pritvoru, zaposlenik je i nadalje u radnom odnosu,ali posto ne radi u skladu sa tim i ne prima placu, nego naknadu place u skladu sa opcimaktom poslodavca, posto za sada ni opci propisi o radu, ni kolektivni ugovori ne regulirajuinstitut suspenzije uopce. U tom smislu, svaki poslodavac u opcem rezimu radnih odnosatreba svojim aktima regulirati sopstveni rezim suspenzije, odnosno radnopravne posljediceu slucaju da se njegov zaposlenik nade u pritvoru.

Drugi vidovi motivacije radnikaU svakoj radnoj sredini, odnosno radnom kolektivu, jedan dio zaposlenih na ovaj ili onajnacin bavi se i kreativnim radom. Taj rad odvija se na poslu ili u slobodnom vremenu, anajcesce u svojevrsnoj kombinaciji ova dva vremena. Raznim inovacijama,racionalizacijama i drugim vidovima zaposlenici mogu doprinijeti povecanju dobitiposlodavca. U uslovima djelovanja trzisnih zakonitosti i savremene tehnologije neobicno jevazno stvaranje sto boljeg ambijenta za stvaralacki rad zaposlenika, jer je takav radprivlacan i motivirajuce djeluje na razvoj umnih i strucnih sposobnosti zaposlenih lica.Pod ovakvim radom, odnosno stvaralastvom, i dalje treba podrazumijevati i sitneracionalizacije, kao i veca tehnicka unapredenja procesa rada i poslovanja, pa sve doizuma i otkrica, ciji je rezultat povecanje produktivnosti rada, odnosno povecanje profita,dobiti poslodavca.U savremenim zemljama mnoga pitanja u vezi sa izumima i tehnickim unapredivanjimaprecizno su regulirana, konkretnije o izumima i uopce o pronalazastvu bave se posebneinstitucije u okviru kojih se razvijaju raznovrsne metode pracenja, kontrole i zastitenovatorstva i tehnickih inovacija.Sto se tice radnog prava, ova problematika se razmatra u vezi sa pravima i obavezama izradnog odnosa. Sada je zakonski precizirano da je zaposlenik duzan obavijestitiposlodavca o svakom izumu ili tehnickom unapredenju kojeg je ostvario na radu ili u vezisa radom.

92

Druga obaveza zaposlenika je da sve podatke o izumu, odnosno tehnickom unapredenju,cuva kao poslovnu tajnu koju, kao takvu, ne moze nikome saopciti bez odobrenjaposlodavca.Kada je tehnicko unapredenje, odnosno izum, ostvaren na radu ili u vezi sa radom, izumodnosno tehnicko unapredenje pripada poslodavcu. Zaposlenik ga ne smije prikriti, nitiotuditi. Zaposlenik ima pravo na naknadu koja se moze utvrditi sa cetiri vrste akata:

kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, ugovorom o radu ili posebnim ugovorom.

U slucaju da naknada nije utvrdena jednim od navedenih akata, a zaposlenik i poslodavacne postignu sporazum o visini i nacinu isplate naknade, tada ce sud u parnicnom postupkuodrediti zaposleniku primjerenu naknadu.

Ostala materijalna davanja na radu i u vezi sa radomSituacije i uslovi za ostala materijalna prava zaposlenika su predmet regulacije kolektivnihugovora, ali je izvjesno da ce vise doci do izrazaja regulacija pravilnicima o radu, kao iugovorima u radu. Prava zaposlenika po ovom osnovu mogla bi se odnositi na slijedeceslucajeve:

pravo na regres za godisnje odmore; pravo na otpremnine; pravo na razne vidove pomoci; pravo na jubilarne nagrade; pravo na kolektivno osiguranje zaposlenika.

Neki vidovi troskova poslovanja znacajni su za ostvarivanje vise prava zaposlenika. To senarocito odnosi na slijedeca prava:

pravo na naknadu za ishranu u toku rada; pravo na naknadu troskova prijevoza na posao i sa posla, pravo na dnevnice za poslovna putovanja, pravo na terenski dodatak, pravo na naknadu za odvojen zivot.

U pravilu, isplate po navedenim osnovama, u praksi, tretiraju se kao svojevrsni dodaci naplacu, odnosno uz placu. Zbog toga se ti dodaci posmatraju kao odredeni novcani iznosi,pomoci kojih se kompenzira "dopunsko trosenje zaposlenikova rada" koje se javlja naradnom mjestu i do kojeg dolazi zbog nastalih razlika u odnosu na redovite uslove rada.U teoriji radnog prava navodi se da su dodaci integralni elementi place, da prate placu i dazajedno sa placom tvore ukupnost primanja zaposlenika, koja on stice na osnovuobavljenog rada, a koja su uslovljena ili prirodom rada ili specificnim karakteristikamastruke, odnosno posla na odredenom radnom mjestu.

Zastita placeZastita place zaposlenika, odnosno radnika razmatra se u fazi reguliranja i u faziostvarivanja.

Zastita place u fazi reguliranja svodi se na obavezu regulacije place normamakogentne naravi, koje se odnose, kako na uredivanje prava zaposlenika na placu,tako i na utvrdivanje mjerila, odnosno osnova, nacina obracuna i isplate, te zastituplaca. Pravni poredak razvijenih zemalja zajamcuje pravo zaposlenika da raspolazusvojom placom, zabranjuju poslodavcu da na bilo koji nacin to pravo ogranicava, aisto tako iskljucuje valjanost zaposlenickog, odnosno radnikova odricanja od place.

93

Zastita place zaposlenika u fazi ostvarivanja prava se obezbjeduje pravilnim iblagovremenim obracunavanjem, kao i tacnim i urednim isplatama, na nacin, poduslovima, u rokovima koji su utvrdeni zakonom, kolektivnim ugovorima, pravilnikomo radu i ugovorom o radu. Bitno je da se zaposleniku isplata vrsi u odredenovrijeme, na odredenom mjestu i na odreden nacin.

Poslodavac ne moze, bez saglasnosti zaposlenika, svoje potrazivanje prema njemunaplatiti na taj nacin sto ce uskratiti isplatu place ili njenog dijela, odnosno uskracivanjemisplate naknade place ill dijela naknade place.Protiv odluke poslodavca u vezi sa utvrdivanjem, kalkulacijom, isplatom place zaposlenikima pravo na podnosenje zahtjeva zbog povrede prava na placu. Ako poslodavac neudovolji ovom zahtjevu, zaposlenik moze u daljem roku od jedne godine zatraziti odnadleznog suda zastitu povrijedenog prava na placu. Pravo na podnosenje tuzbe nijeuslovljeno prethodnim obracanjem zaposlenika poslodavcu za zastitu prava.Sto se tice zastite place prema vjerovnicima zaposlenika, kod nas se i dalje primjenjujerjesenje koje kombinira relativnu zabranu i relativnu slobodu obustave, odnosnomogucnost obustave na placu pod odredenim uslovima. Naime, najvise polovica place ilinaknade place zaposlenika moze biti prisilno obustavljena radi ispunjavanja obavezezakonskog izdrzavanja, a za sve ostale obaveze moze se prisilno obustaviti najvise jednatrecina place zaposlenika.

PLACE DRZAVNIH SLUZBENIKARezim placa sluzbenika organa uprave, tj. drzavnih sluzbi ureden je zakonskim ipodzakonskim normama. Radi se o sistemu placa koji se ureduje heteronomnom pravnomnormom i koji se osigurava obezbjedenjem sredstava u budzetu drustvene zajednice kojaje osnovala organ, odnosno drzavnu sluzbu u kojoj sluzbenik radi. Pravilo je da i placasluzbenika i namjestenika nije vise jedinstvena, odnosno ne sastoji se od jednog iznosa,vec se sastoji od vise novcanih iznosa odredenih po unaprijed utvrdenim kriterijima, pa iod odredenih materijalnih pogodnosti odredenih po raznim osnovama.Izricito je predvideno da se place sluzbenika utvrduju razvrstavanjem u platne razrede nanacin odreden zakonom i drugim propisima.Drzavni sluzbenik u institucijama BiH ima pravo na placu koja odgovara njegovom radnommjestu, s tim da je polazna osnova za sve drzavne sluzbenike ista. Polaznu osnovu zautvrdivanje placa ovim drzavnim sluzbenicima utvrduje Vijece ministara BiH. Drzavnisluzbenici u institucijama BiH razvrstani su u sest platnih razreda, pocev od prvog zastrucne saradnike, pa do sestog u koji su svrstani sekretari i sekretari sa posebnimzadatkom. Koeficijente koji se odnose na platne razrede i unutar platnih razreda utvrdujeVijece ministara BiH. Placa se uvecava za dodatak u slucaju unapredenja na vise radnomjesto, te po osnovu radnog staza (0,5% za svaku godinu zapocetog radnog staza, anajvise do 20%).U FBiH struktura placa za sve drzavne sluzbenike odredena je na isti nacin kao za drzavnesluzbenike u institucijama BiH. Predvideno je da polazna osnova za sve drzavne sluzbenikeu organima drzavne sluzbe bude ista na svim nivoima vlasti u FBiH, a da ovu osnovuutvrduje Vlada FBiH u skladu sa zakonom predvidenim radnim mjestima. Polazna osnovaza place drzavnih sluzbenika u FBiH utvrduje se dogovorno od strane sindikata, Vlade FBiHi vlada kantona. Koeficijente za platne razrede, u skladu sa radnim mjestima utvrdenim uZakonu o drzavnoj sluzbi FBiH, za federalne drzavne sluzbenike utvrduje Vlada FBiH, zakantonalne organe drzavne sluzbe kantonalna vlada, odnosno za opcinske i gradskedrzavne sluzbenike opcinska i gradska vijeca.U RS drzavni sluzbenik ima pravo na platu koja odgovara njegovom radnom mjestu,slozenosti poslova koje obavlja i vremenu provedenom na radu. Drzavni sluzbenici u RSrazvrstani su u pet platnih razreda, s rim da prva platna grupa obuhvata: pomocnikeministara, sekretare ministarstava, inspektore i rukovodioce upravne organizacije, a petaplatna grupa - strucne saradnike. Koeficijenti za platne grupe utvrdeni su Zakonom o

94

administrativnoj sluzbi u upravi RS, a Vlada RS utvrduje najnizu cijenu rada drzavnihsluzbenika uz ucesce sindikata.STRUCNO OBRAZOVANJE I USAVRSAVANJEU razvoju svakog drustva jedan od odlucujucih faktora napretka i prosperiteta jeobrazovanje i strucno usavrsavanje. To je posljedica opceprihvacenog stava, odnosnosvijesti o znacaju i nezamjenjivosti ljudskog faktora za svako napredno drustvo, odnosnoza svaku organizaciju i svaki ozbiljan i progresivan poduhvat.Ipak, mjesto obrazovanja i strucnog usavrsavanja u svijetu i kod nas u korelaciji saprivrednim i drustvenim razvojom je dijametralno razlicito. To se ogleda u stavu oapsolutiziranju znacaja strucnosti i obrazovanja, pa do njihove potpune ili djelimicnerelativizacije, odnosno zanemarivanja. Ovome jos treba dodati parcijalno, nepotpuno idjelimicno sagledavanja znacaja i uloge obrazovanja i strucnog osposobljavanja.Za ovakav pristup nalazi se opravdanje u slucajevima kada radnici mogu za relativnokratko vrijeme biti osposobljeni za rad na pojedinim radnim mjestirna. Pri tome se gubi izvida da je i za djelimicno osposobljavanje, po pravilu, potrebno sire obrazovanje.Sire obrazovanje je garancija za prekvalifikaciju radnika u slucaju potrebe, koja se svecesce javlja, jer je "stabilnost" radnih mjesta, ali i radne sredine sve manja. To zahtijeva"prisustvo" stalnog strucnog obrazovanja i usavrsavanja. Dokazano je da djelimicni, uzistrucnjak, odnosno radnik bez takvog obrazovanja veoma tesko se odlucuje i prihvataprekvalifikaciju, sto stvara posebne probleme, kako za organizaciju, odnosno poslodavce,tako i za same radnike, odnosno zaposlenike.U savremenim zemljama i nekvalifikovani radnik nije to vise u tradicionalnom smislu rijeci,jer je i njegova naobrazba na relativno visokom nivou u odnosu na ranije stanje. Ovo jeposebno znacajno u uslovima kada se sve vise jednostavne operacije u svimdjelatnostima, pa i rad na traci, "povjeravaju" masinama, a ne radnicima.Cijelo dvadeseto stoljece, a posebno njegov kraj, oznacava primjena visokorazvijenetehnologije i tehnike, sto pretpostavlja posjedovanje odgova-rajucih strucnih znanja istvaralackih sposobnosti. Zbog toga se politika strucnog osposobljavanja i obrazovanjagradana javlja kao nezaobilazna pretpostavka ukupnog razvoja drustva. Strucnoobrazovanje i usavrsavanje predmet je regulacije i u okviru radnog prava, iako ono cinisamo jedan segment obrazovnog sistema nase drzave.

Politika strucnog obrazovanjaPolitika stucnog obrazovanja treba da bude tako postavljena da obezbijedi uslove i metodekako bi se postiglo:

obuka na svim nivoima; opce, socijalno i gradansko obrazovanje i sindikalno obrazovanje.

Adekvatnom politikom strucnog obrazovanja treba obezbijediti:

sticanje, poboljsanje i prilagodavanje profesionalnih i funkcionalnih sposobnosti iunaprectenja zaposlenosti i sigurnosti zaposljavanja u uslovima naucnog,tehnoloskog razvoja i ekonomskih strukturalnih promjena;kompetentno i aktivno ucesce radnika i njihovih predstavnika u zivotu organizacija,odnosno poslodavaca;ljudski, drustveni i kulturni napredak radnika;podsticanje odgovarajuceg kontinuiranog obrazovanja i obuke, sa ciljem pomaganjaradnicima, odnosno zaposlenicima da se prilagode savremenim uslovima.

Politiku i program strucnog osposobljavanja treba formulirati sa poslodavackim i radnickimorganizacijama i, u skladu sa nacionalnim zakonodavstvom i praksom, zajedno sa drugimzainteresiranim subjektima.Nase radno zakonodavstvo sadrzi odredbe o pravima i duznostima zaposlenika zaosposobljavanje i usavrsavanje, prema potrebama procesa rada, sto je u skladu sa

95

osnovnim drustvenim opredjeljenjem i potrebom za stalnim usavrsavanjem znanja iobrazovanja zaposlenika u toku trajanja njihovog rada.Osposobljavanje i usavrsavanje znanja i sposobnosti radnika u skladu sa potrebamaprocesa rada nije samo pravo radnika, nego i njegova obaveza. Ostvarivanje ovog prava iduznosti radnici vrse narocito putem prakticnog rada, redovnog i vanrednog skolovanja,usavrsavanja i specijalizacije u zemlji i inostranstvu, kao i individualnim radom.Organizacije, u pravilu, donose program obrazovanja i usavrsavanja u skladu sa planom iprogramom rada, odnosno svoga razvoja. Dakle, planiraju se oblici i vremensko trajanje,organizacija strucnog obrazovanja i usavrsavanja, kao i uslovi i nacin ostvarivanja ovogprava, odnosno duznosti zaposlenika.Pravo i obaveza u pogledu obrazovanja i strucnog osposobljavanja odrzavaju potrebe imogucnosti konkretne organizacije, odnosno poslodavca. To su obicno seminari, kursevi,specijalizacije i dr.Strucno obrazovanje i napredovanje radnikaRadnici, odnosno kadrovi u svom razvoju mogu napredovati na obrazovnoj, radnoj(profesionalnoj), drustveno-politickoj, odnosno javnoj ljestvici sa jednakim sansama, podjednakim uslovima. Ostvarivanje ovog nacela, kao i u svakom drustvu, pa tako i u nasem,ovisi od konkretnog odnosa snaga i utjecaja relevantnih subjekata u kadrovskoj politici.Zapazeno je da je to podrucje gdje su moguce razne manipulacije i kombinatorike ukarijeri raznih profesija.U zivotu covjeka posebno mjesto zauzimaju one odluke koje ostavljaju duboki i dugotrajnitrag, a neosporno je da u tu grupu odluka spada i odluka o izboru profesije. Ova odluka jeu neposrednoj vezi sa odgovorom na pitanje kakvu mogucnost razvoja karijere moguocekivati u odredenoj profesiji. Poslije zaposljavanja, slijedi ostvarivanje, a i razocaravanjeu odnosu na ocekivanje, zelje i motive koji su presudivali pri izboru i pripremi odredeneprofesije. Konkretno promoviranje nije u nekim slucajevima, objektivizirano, stopredstavlja posebno pitanje i za praksu i za nauku, jer se stalno istrazuju prednosti inedostaci sistema napredovanja kadrova.U teoriji i praksi zapazena su tri nacina napredovanja:

napredovanje, odnosno uzdizanje kadrova prema sposobnostima, sto znaciostvarivanje konkretne kadrovske politike, prema kojoj svaki clan kolektivanapreduje adekvatno svojim sposobnostima i rasporeduju se na odgovarajuce radnomjesto, odnosno radne zadatke, poslove ili funkciju. To je prakticno ostvarivanjeprincipa "adekvatan covjek na odredeno radno mjesto", odnosno pravi covjek napravo radno mjesto.napredovanje po vezi je, u sustini, suprotno od prethodne varijante, jer ovonapredovanje pociva na nesposobnosti kandidata za uspjesno obavljanje poslova izadataka radnog mjesta, polozaja ili funkcije na koje se rasporeduje.proveautor aut amovenatur (neka bude unaprijeden da bude uklonjen) je, u nekimslucajevima, cesto najpodesniji nacin da se bolesno ambicioznoj osobi prakticnodokaze kako nije sposobna za promovirano mjesto.

U odnosu na smjer napredovanja, ono se moze razvrstati na cetiri linije u svakoj radnojsredini:

specijalisticka (obrazovna razina, nivo); strucna (iskustvo, vjestina); rukovodeca (poslovodni i drugi rukovodeci organ) i stimulativna (povecanje osnovane place na radnom mjestu u sistemu placa).

Dakle, napredovanje, kao sistem, treba da bude u svakoj radnoj sredini autonomnoregulirano. Nuzno je utvrditi strukturu radnih mjesta, nacela, kriterije i ciljeve promoviranjakadrova.Kao orijentacija za ciljeve napredovanja kadrova najcesce se navode:

stvaranje optimalne kadrovske strukture;

96

stimuliranje uspjesnosti u karijeri i rasporedivanju placa;otkrivanje potencionalnih sposobnosti za vlastiti i opcekulturni razvoj ioptimalni raspored kadrova koji omogucava usklactivanje razvoja kadrova saciljevima organizacije.

Napredovanje kadrova treba da bude tako postavljeno da podsoce teznju za stalnimpotvrdivanjem u novim i sve slozenijim ulogama, sa vecom mogucnoscu za dokazivanjesposobnosti i poboljsanje vlastitog statusa i da, istovremeno, sprijeci pojave fluktuacije inapetosti u interkadrovskim odnosima.U sredinama gdje se ne vodi takva kadrovska politika dolazi do tzv. "negativne selekcijekadrova, jer dominantnu poziciju sve vise dobijaju poltroni, poslusni 'kadrovi', a sposobni,talentovani i perspektivni kadrovi postaju i nepozeljni, pa kao takvi odlaze iz organizacije."U okviru adekvatne kadrovske politike u odnosu na sistem kadrova svakako posebnomjesto zauzima podsistem strucnog obrazovanja i usavrsavanja kadrova. Naime, uuslovima transformiranja i izumiranja nekih profesija, kao jedini pravilan put javlja sesistem stalnog obrazovanja i usavrsavanja kadrova za nove poslove i zadatke, pa i za noveprofesije, odnosno zanimanja i struke. "Dolazi do sve vece specijalizacije, odnosno'drobljenja' profesija na svoje uze medusobno zatvorene specijalnosti". U takvim uslovima,putem strucnog obrazovanja i usavrsavanja radnika u toku njegovog radnog vijekaomogucava se da radnik nestajanje ranijih, a pojavu novih poslova i zadataka, pa i radnihmjesta, prihvata kao jedan normalan, savremen proces, zapravo, kao svoje napredovanje,koje je u skladu sa razvojem njegove organizacije i njegove karijere.

STRUCNO OBRAZOVANJEI USAVRSAVANJE DRZAVNIH SLUZBENIKAStrucno osposobljavanje i usavrsavanja sluzbenika organa drzavnih sluzbi sacinjavaju dvijeosnovne komponente, koje se ostvaruju:

na pocetku radnog vijeka (pripravnicki staz) kao strucno osposobljavanjepripravnika ikao strucno obrazovanje i usavrsavanje za obavljanje poslova iz nadleznosti organadrzavne sluzbe u toku radnog vijeka (dopunsko obrazovanje).

U sustini nema bitnih razlika u odnosu na izlozeni opci sistem strucnog obrazovanjaradnika, tj. zaposlenika, osim sto su oblici strucnog usavrsavanja sluzbenika, a posebnopripravnicki staz, propisima potpunije regulirani. U novim zakonskim rjesenjima drzavnisluzbenik ima pravo na podrsku i pomoc u strucnom obrazovanju i profesionalnomusavrsavanju u cilju napredovanja u karijeri, putem obuke i na druge nacine.Institut pripravnistva ima posebno mjesto u sluzbenickom sistemu. S jedne strane,strucno osposobljavanje pripravnika u organima drzavnih sluzbi treba da obezbijedi buducikadar za kvalitetno, efikasno, korektno i cjelishodno izvrsavanje funkcija u drzavnimsluzbama, a s druge strane, treba da omoguci kandidatu koji se primi u drzavnu sluzbu dastekne radno iskustvo i prakticno znanje za samostalni rad. Dakle, lica koja se prime udrzavnu sluzbu u svojstvu pripravnika sticu samo mogucnost da udu u krug drzavnihsluzbenika nakon ispunjenja uslova koje propisuje zakon, odnosno drugi propisi.Strucno osposobljavanje pripravnika sastoji se od propisanog staziranja, odnosnopripravnickog staza, koji za pripravnike s visokom i visom skolskom spremom traje jednugodinu, a za pripravnike sa srednjom skolskom spremom sest mjeseci, i polaganjastrucnog ispita.Cilj pripravnickog staza je osposobljavanje pripravnika za samostalno obavljanje poslovasvoje struke, sto se obezbjeduje obavljanjem prakticnog rada i ucenja po utvrdenomprogramu, uz strucnu pomoc i pod nadzorom za to odredenog, odnosno nadredenogsluzbenika.

97

Strucni ispit predstavlja jedan od uslova za samostalno obavljanje poslova u drzavnimsluzbama. Pripravnik je duzan polagati strucni ispit u roku od tri mjeseca po istekupripravnickog staza. Sluzbenici koji se primaju u radni odnos i koji imaju radni staz duzi odvremena odredenog za pripravnicki staz, duzni su poloziti strucni ispit u roku od sestmjeseci od dana prijema u radni odnos.Strucni ispit polazu pripravnici sa visokom i visom skolskom spremom pred komisijom kojuimenuje nadlezni organ. Pripravnicima, odnosno sluzbenicima koji ne poloze strucni ispit uroku od tri, odnosno sest mjeseci prestaje radni odnos, o cemu se donosi rjesenje.Strucno obrazovanje i usavrsavanje sluzbenka u toku radnog vijeka vrsi se na visenacina.Kao osnovni oblici navode se:

individualno obrazovanje i usavrsavanje, skolovanje za postizanje vise strucne spreme od one koju ima sluzbenik, skolovanje za postizanje naucnih zvanja, kao i doobrazovanje i usavrsavanje putem kurseva, seminara i na drugi nacin.

Drzavni sluzbenici obavezni su neprestano raditi na svom strucnom obrazovanju iusavrsavanju, a drzavni sluzbenik ima pravo i obavezu ucestvovati na savjetovanjima idrugim oblicima obrazovnih aktivnosti.O ucestvovanju drzavnih sluzbenika na savjetovanjima i drugim oblicima obrazovnihaktivnosti odlucuje lice odredeno podzakonskim aktima, s tim da se mora voditi racuna ojednakosti u mogucnostima i tretmanu, za sve drzavne sluzbenike.

ODGOVORNOST U REZIMU RADNIH ODNOSASvaka odgovornost, pa tako i odgovornost u rezimu radnih odnosa javlja se kao visestrukavrijednost, tako da parcijalno razmatranje odgovornosti (pravno, sociolosko, politicko,moralno) uvijek ostaje jednostrano, posebno s obzirom na uobicajeni pristup pitanjimaodgovornosti kroz neodgovornost. Naime, u pravilu, bez obzira sa kojeg aspekta seanalizira i procjenjuje odgovornost u rezimu radnih odnosa, u centar se stavljaju posljediceneodgovornosti, narusavanja pravila ili neodgovornog ponasanja.Proucavanje reguliranje i ostvarivanje odgovornosti u rezimu radnih odnosa vezuje se zaslijedece skupine problema:

subjekte odgovornosti, osnove odgovornosti, vrste i oblike odgovornosti, te heteronomna i autonomna pravila o odgovornosti.

Subjekti odgovornosti u rezimu radnih odnosa su ona lica koja su nosioci prava i obaveza,jer je prisutna nedjeljivost prava i obaveza od odgovornosti. Dakle oba subjekta radnog

98

odnosa tj. i poslodavac i posloprimac imaju odgovornosti za odredene propuste u vezi saradom ili radnim odnosom.Na strani radnika odgovornost u rezimu radnih odnosa podrazumijeva odgovornost za:

krsenje radnih obaveza, radne discipline - disciplinska odgovornost ili stetu koja se ucini na radu i u vezi sa radom - materijalna odgovornost.

Osnov odgovornosti radnika uvijek se temelji na krivnji, a radi se o pravnoj odgovornostikoja dovodi do primjene odredenih sankcija.Na strani poslodavca, tj. odgovorne osobe moguce je da dode do prekrsajne, imovinske,privredne ili kaznene odgovornosti, ali ovi segmenti odgovornosti ne spadaju u domenradnog prava, pa ce se u rezimu radnih odnosa razmatrati iskljucivo disciplinska imaterijalna odgovornost zaposlenika.Prema tome odgovornost kao pravna institucija u rezimu radnih odnosa podrazumijevasveukupnost materijalnih i procesnih normi, koje osiguravaju postovanje zakonitosti rada iutvrdenih pravila radne sredine.Dakako, to treba postizati prije svega pozitivnom akcijom, tj. dobrom i efektivnomorganizacijom rada, upravljanja i kontrole, a tek onda primjenom sankcija. U tom smislunuzno je stalno primjenjivati pravila, mjere, sredstva i ponasanja, pomocu kojih se postizeprevencija pojava i ponasanja koja dovode do primjene institucija pravne odgovrnosti.

Kultura radaKvalitet i motivacija za vrsenje konkretnih poslova od strane pojedinih radnika zavisi odraznih faktora, od kojih se isticu: radne i strucne sposobnosti, uslovi rada, pitanje placa itd.U ove faktore sve vise se uvrstava i kultura rada.Kultura rada shvata se kao ukupnost mjera, aktivnosti i odnosa na temelju kojih ucesnici uradnom procesu stvaraju takvu radnu sredinu, tj. radni ambijent u kojoj dolazi dohumanizacije medusobnih odnosa, koja doprinosi ukupnom poboljsavanju odnosapojedinca prema radu, ali i medusobnih odnosa svih ucesnika u procesu rada. Topretpostavlja povecanu aktivnost zaposlenika u radnoj sredini i ima za posljedicu, upravilu, pozitivne efekte u odnosu na produktivnost rada.Prema tome, na pravilan odnos prema radu ima znacajnog utjecaja i kultura rada i svijestpojedinca o znacaju i ulozi rada. U tom okviru, ukupan odnos prema radu treba elasticnije inekonvencionalnije shvatati i razmatrati. Za stvaranje uslova u kojima ce aktivnost zazaposlenika biti sve vise kreativna djelatnost, odnosno stvaralastvo, potrebno je daucesnici u procesu rada budu obrazovani u vecoj mjeri nego sto zahtijeva njihova aktivnostna konkretnim radnim mjestima u procesu rada. Zapravo, radi se o potrebi usvajanjamnogih sirih kulturnih vrijednosti.U takvim uslovima moguce je ostvariti da ucesnici u radnom procesu budu znacajni"konzumenti" i uzivaoci kulture i istovremeno da neposredno, prema svojim afinitetima, narazlicite nacine, ucestvuju u stvaranju umjetnickih djela, odnosno da se bave umjetnickomprodukcijom.Umjetnicka djelatnost predstavlja vid stvaralackog manifestiranja ljudske prirode i kaotakva sluzi njenom svestranom razvoju. U skladu sa opceprihvacenim stavovima o kulturirada, ona se shvata kao integralni dio preobrazaja savremenog drustva, a njen razvojtreba biti shvacen kao razvoj svih subjekata radnog procesa i prevladavanje suprotnostiizmedu fizickog i umnog rada.Zbog toga, organizacije i poslodavci, zajedno sa zaposlenicima trebaju biti nosioci procesaspoja kulture i rada. Aktivnosti u procesu rada treba da sadrze sve vise stvaralackih,kreativnih elemenata, tako da se ove aktivnosti sve manje javljaju kao nametnuteaktivnosti.Istovremeno, uredivanje, oblikovanje radne sredine da ona bude sto "ljudskija" i da se unjoj rad ucini sto prijatnijim, znaci i stvaranje veceg osjecaja zadovoljstva u radu. U takvimuslovima svi ucesnici u procesu rada vise ce se cijeniti i postovati, jer radna sredinapostaje sve vise dostojna covjeka.

99

Zato je ispravno stanoviste da se pitanje odnosa prema radu ne smije svoditi samo napravni aspekt. Ovo posebno iz razloga sto se vecina pitanja u vezi s radnim odnosom mozeposmatrati s aspekta kulture rada i istovremeno i s aspekta radnog morala.

Radni moralRadni moral se definira kao skup normi o ponasanju covjeka u radnoj sredini zasnovanihna opcem shvatanju o polozaju i znacaju rada u datom drustvu, a koje u sebe ukljucujustavove, motive i zadovoljstva ucesnika u radnom procesu i drustvenoj grupi u kojoj se vrsiproces rada.Moralne norme, odnosno pravila razlikuju se od drugih sistema pravila (pravo, drustvenekonvencije, ideoloski pozivi na akciju i dr.) vecim stepenom internacija - pojedinac ih jeusvojio u toj mjeri da ih dozivljava kao autonomne vlastite principe. Ponasanje i djelovanjeu skladu s takvim principima doima se kao dobro, posteno i valjano ponasanje i djelovanje.Naime, moralna norma nije nametnuta spolja, snagom sile ili autoritetom zakona. Ona jepredmet drustvene svijesti u vidu javnog mnijenja sa svrhom da je podnosilac osjeca kaolicnu obavezu i potrebu da postupa po takvoj normi, jer je to u interesu drustva. Moralnanorma javlja se kao objektivna strana moralnog fenomena, cija je subjektivna strana usvjesnom reagiranju na postojecu normu u smislu unutrasnjeg dozivljaja autonomnesvijesti.Autonomni karakter moraine norme ispoljava se kroz licnu obavezu i potrebu da sepostupa po odredenoj normi, bez obzira na logiku racionalnosti te obaveze. Drustveniinteres, ipak, samo je jedna u nizu alternativa i moze se postaviti pitanje da li normauopce postoji.Ukoliko se radi o radnom moralu, te norme mogu biti cak i formalizirane, odnosnoformulirane i da tako predstavljaju kodekse etike (npr. kodeks etike zdravstvenih radnika,kodeks novinarske etike).U slucajevima kada se dolazi do formuliranja etickih pravila radi se o stvaranjunormativnih ili posebnih prakticnih etika, cija formulirana i obrazlozna pravila regulirajuodnose u odredenoj grupi radnika, kao specificne moralne odnose u odredenoj grupiradnika i moraine duznosti clanova-pripadnika tih grupa prema drustvu uopce, premanjihovom pozivu i slicno. Zbog toga se posebna etika moze oznaciti u vidu skupa pravilakoja reguliraju ponasanja ljudi u njihovim medusobnim odnosima.Iz odnosa radnog morala i posebnih etika proizilazi njihova komplementarnost, jer se, usustini, radi o istovrsnom fenomenu, koji u svim radnim sredstvima postoji u viduspecificnih moralnih pravila bez obzira da li su ili ne kao takva formulirana u vidu kodeksa.Bitno je da ona egzistiraju i da se njima sudionici u radnom procesu rukovode.Iz okvirnog oznacavanja sadrzaja radnog morala i posebnih etika, kao i njihove prirode,moze se zakljuciti da se u pravilima radnog morala odrazavaju odnosi zaposlenika:

prema drustvu kao cjelini;drugim gradanima, posebno kolegama na poslu;organizaciji, odnosno poslodavcima i njihovim organima i prema radu.

100

ODGOVORNOST ZAPOSLENIKA ZA POVREDE RADNIH OB AVEZA - DISCIPLINSKOPRAVOU opcem rezimu radnih odnosa u BiH, ovoj odgovornosti pristupa se:

indirektno, putem instituta vanrednog otkaza na inicijativu poslodavca (FBiH, BrckoDistrikt BiH), ilidirektno, reguliranjem odgovornosti radnika za povrede obaveza i pravilaprihvacenih ugovorom o radu kao disciplinskoj odgovornosti radnika (RS).

Sa stanovista radnopravne doktrine, odgovornost zaposlenika za povrede radnih obaveza iradne discipline ulazi kao disciplinska odgovornost u disciplinsko pravo. Istovremeno,odgovornost koja je nedjeljiva od prava i obaveza koje se sticu na radu i u vezi sa radom,pojavljuje se ne samo kao radnopravna kategorija, nego i kao kategorija organizacije rada iupravljanja u datoj radnoj sredini.Kao radnopravna kategorija, ova odgovornost obuhvata sveukupnost materijalnih iprocesnih normi heteronomnog i autonomnog porijekla, koje osiguravaju postovanjeradnih obaveza i radne discipline svih i svakog pojedinacnog zaposlenika. Upravo stoga, uovom dijelu ce biti razmatrani pojmovi, kategorije i institucije materijalnog disciplinskogprava, dok ce instituti disciplinskog procesnog prava biti razmatrani u okviru procesnogradnog prava.Dakako, efikasnost sistema disciplinske odgovornosti postize se i treba se postizatidobrom i efektivnom organizacijom rada, upravljanjem i kontrolom u svakoj konkretnojradnoj sredini.

Radna disciplinaDisciplinsko pravo bavi se disciplinom koja se odnosi na rad i ponasanje zaposlenika uradu ili u vezi sa radom. lako u teoriji, pa i u zakonodavstvu, ne postoji terminoloskasaglasnost, najvaznije je odrediti sustinu - sadrzaj radne discipline. Ovaj naziv ujedno inajvise odgovara, jer podsjeca na radne obaveze i duznosti, odnosno prvenstveno ineposredno se odnosi na licni rad zaposlenika na radnom mjestu i u datoj radnoj sredini.Radna disciplina obuhvata postivanje i izvrsavanje obaveza na radu i u vezi sa radom kojesu utvrdene zakonom, propisom, odnosno podzakonskim aktom, kolektivnim ugovorom iopcim aktom poslodavca, odnosno pojam radne discipline tice se sistema obaveza vezanihza obavljanje poslova radnog mjesta, kao i djelatnosti uopce, koji omogucava normalanrad.U teoriji radnog prava razlikuje se disciplina ponasanja i disciplina rada.Disciplina ponasanja obuhvata duznosti radnika van rada, odnosno vrsenja sluzbe i ona, uovisnosti od vrste posla, moze biti sire ili uze utvrdena.Disciplina rada obuhvata sve obaveze za vrijeme samog rada ili u vezi sa radom.Ovo ponasanje shvata se i kao radna disciplina u objektivnom smislu, jer ona dolazi kaoposljedica radne discipline, koja se shvata kao disciplina u subjektivnom smislu.Istovremeno, u teoriji se i radna disciplina, odnosno disciplina rada, posmatra i uobjektivnom i u subjektivnom smislu.U objektivnom smislu ona predstavlja skup pravila o vladanju radnika na radu, odrecteniradni red ili poredak, koji utvrduje radne obaveze, odgovornosti za izvrsavanje tih obavezai mjere podsticanja za njihovo savjesno izvrsavanje.U subjektivnom smislu rada znaci vladanje radnika na radu po utvrctenim pravilima i uskladu sa naredenjima rukovodilaca.Slijedi da bi opci pojam radne discipline obuhvatao skup utvrdenih obaveza u ponasanjuradnika, odnosno zaposlenika za vrijeme procesa i trajanja rada ili u vezi sa radom, kao iduzosti u ponasanju radnika van rada.

Disciplinska odgovornost

101

Pojam odgovornosti, usko je povezan sa pitanjima kontrole, koja se svodi naustanovljavanje stanja, odnosno stvarnog djelovanja pojedinaca, grupe, organa u odnosuna ocekivano, predvideno ili propisano ponasanje, odnosno djelovanje. Takva kontroladjelatnosti se moze posmatrati kao polazna osnova za odgovornost, pa se zbog toga kaokomplementarni pojmovi najcesce i zajedno obraduju.Kontrola se u teoriji organizacije, odnosno upravljanja, obraduje kao jedno od osnovnihnacela organizacije.Svaki sistem odgovornosti, kao sveukupnost pravila, mjera i sredstava pomocu kojih sesankcionira odredena negativna posljedica, odnosno sankcija, obuhvata i subjekte koji supodvrgnuti tim sankcijama, subjekte ovlastene da izricu i izvrsavaju sankcije, ako i objektkojim se odgovara (npr. u politickoj odgovornosti to je politicka, odnosno javna funkcija,kod krivicne odgovornosti - zlocin u najsirem smislu rijeci, u disciplinskoj odgovornosti -status zaposlenog, u imovinskoj odgovornosti - imovina lica koje odgovara).Disciplinska odgovornost kao sistem odgovornosti zaposlenika (radnika), namjestenika isluzbenika na radu i u vezi s radom, spada u jednu od pravnih odgovornosti, jer obuhvata iprimjenu pravnih sankcija u propisanom postupku, sto je pretpostavka za pozivanje nekoglica na odgovornost (ostale pravne odgovornosti su: krivicnopravna, gradanskopravna,administrativno-pravna i druge), za razliku od nepravne odgovornosti (moralna, partijska,politicka), kada se primjenjuju sankcije vanpravnog karaktera.Zbog toga se, pored prava i duznosti, u radopravnom statusu radnika kao treci organskisegment smatra disciplinska i materijalna odgovornost radnika.Disciplinska odgovornost predstavlja pravni mehanizam za sankcioniranje povreda radnihobaveza izvrsenih cinjenjem, koje su protivne zakonu, opcem aktu, odnosno kolektivnomugovoru, ili necinjenjem-propustanjem propisanih radnih obaveza.Ovaj mehanizam ima dvostruku svrhu:

preventivnu i vaspitno-popravnu, jer treba da odvraca potencijalne izvrsiocepovreda utvrdenih radnih obaveza ida utjece na radnike prema kojima je primijenjena sankcija za izvrsenu povredu, dane vrse ponovo povredu iste ili druge radne obaveze.

U skladu sa izlozenim konceptom, disciplinska odgovornost moze se definirati kao posebnapravna odgovornost radnika odnosno zaposlenika, za skrivljenu povredu radne discipline,za koju je predvictena posebna disciplinska sankcija, odnosno za koju se izricu propisanedisciplinske mjere od ovlascenih organa i to u propisanom postupku.Iz ovakvog poimanja disciplinske odgovornosti proisticu subjektivni (krivaca iuracunljivosti) i objektivni uslovi (radne obaveze, odnosno njihova povreda ili propustanjeizvrsavanja utvrdenih obaveza) koji konstituiraju ovu odgovornost. Prije obrade ovih uslovai drugih instituta u vezi sa disciplinskom odgovornoscu, potrebno je prethodno dati kratakosvrt na odnos ove vrste odgovornosti prema drugim vrstama odgovornosti.

Odnos disciplinske odgovornosti prema drugim vrstama odgovornostiU teoriji radnog prava razgranicavanje disciplinske odgovornosti vrsi se prema krivicnojodgovornosti, gradanskoj odgovornosti, odgovornosti za privredne prijestupe i prekrsajnojodgovornosti.Disciplinska odgovornost je potpuno nezavisna od drugih oblika odgovornosti, a zbograzlicitih zastitnih objekata jedna odgovornost ne iskljucuje drugu.Disciplinska odgovornost razlikuje se od krivicnopravne odgovornosti po predmetu,cilju i domenu. Disciplinska odgovornost pociva na represiji zbog greske i svoje sankcijesvodi u domen rada, a cilj disciplinske represije je zastita interesa rada i radne discipline.Krivicna represija ima mnogo sire moraine i drustvene interese.Osnov krivicne odgovornosti nalazi se u protivpravnom djelu koje je zakonom propisanokao krivicno djelo, cija su obiljezja odredena zakonom i za koja je zakonom propisanasankcija.

102

Dakle, krivicna odgovornost ima za cilj zastitu od izvrsavanja krivicnih djela, kojipredstavljaju poseban sistem drustveno opasnih djela u svakoj savremenoj drzavi. Krivicnopravo, u cjelini, sankcionira povrede koje se odnose na napad na drustvo u jednom siremsmislu, dok se disciplinsko pravo odnosi na sankcije koje se ogranicavaju na radnike,odnosno zaposlenike, iako i ona svojom ukupnoscu mogu imati veoma stetne utjecaje nainterese drustva - masa "sitnih" povreda obaveza na radu (npr. zakasnjenja na posao,neopravdani izostanci) mogu izazvati velike stete po drustvo.Odnos disciplinske odgovornosti prema gradanskoj odgovornosti posmatra se saaspekta karaktera represije, jer i krivicna i disciplinska odgovornost teze kaznjavaju zaucinjene greske, odnosno djela, a ne obuhvataju, u pravilu, reparaciju - naknadu. Sustinagradanskopravne odgovornosti sastoji se unaknadi stete. U praksi, razlikovanje disciplinske i materijalne odgovornosti moze daizazove izvjesne dileme. To se odnosi na novcane kazne za disciplinska djela koje semijesaju sa klauzulom o utvrdivanju naknade. I samo razlikovanje raskidanja ugovora oradu zbog neizvrsavanja ugovorenih obaveza i otpustanja zbog disciplinske greskepredstavlja stanovite teskoce.Disciplinska odgovornost razlikuje se od odgovornosti za privredne prijestupe, jerprivredni prijestupi su povreda pravila o privrednom ili finansijskom poslovanju privrednihorganizacija i drugih subjekata, koji prouzrokuju ili bi mogle poruzrokovati teze posljedice ikao takve su predvictene propisima nadleznih organa.Radnik moze disciplinski odgovarati i za djelo koje je predvideno kao prekrsaj za koji je,eventualno, vec osuden u administrativno-kaznenom postupku, ako to zahtijevaju interesiradne discipline. U pitanju je, kao i kod odnosa prema krivicnoj odgovornosti, razlicitost uosnovu, cilju i dometu.Osnov odgovornosti za prekrsaj su povrede javnog poretka i mira, za sta su predvideneposebne administrativne sankcije-kazne i zastitne mjere. U pitanju je obezbjedenje izastita javnog poretka.

Pojam disciplinskog djelaU teoriji se disciplinska greska definira kao svaka greska ucinjena u vrsenju rada, odnosnosluzbe, koja je inkriminirana kao povreda radnog reda od strane radnika, odnosno kaopovreda sluzbene duznosti ili povreda sluzbe od strane javnog sluzbenika.lako zakoni ne daju jedan opci pojam disciplinske krivice, odnosno krivicnog djela, negosadrze odredbe o povredi radnih obaveza koje se javljaju kao posljedica izvrsavanjadisciplinskog djela, ipak se mogu, iz ukupnosti odredbi o odgovornosti za obavljanje radnihobaveza, uociti pretpostavke, odnosno usloviza postojanje disciplinske odgovornosti, koje, opet, u cjelini predstavljaju opci pojamdisciplinskog djela.Polazni, opci pojam disciplinskog djela moze se definirati kao djelo koje pretpostavljapostojanje odredene radne discipline, koja je napadnuta od strane lica u svojstvu radnika,odnosno zaposlenika.Za postojanje disciplinskog djela potrebno je da postoje slijedeci bitni elementi:

da postoji sistem radnih obaveza, koje moraju na propisan nacin biti izvrsene;da je izvrsena povreda radne discipline, radnih obaveza, radnog reda;da je povredu ucinjena od strane vinog i uracunljivog lica, koje ima svojstvo radnikatj. zaposlenika.

Prvi objektivni element disciplinskog djela cini sistem radnih obaveza, koje moraju napropisan nacin biti izvrsene za vrijeme rada, u vezi ili van rada. Kao takve, ove obaveze suinkorporirane u stalni proces i organizaciju rada. Radne obaveze predstavljaju svojevrsnugaranciju za redovno i uspjesno izvrsavanje duznosti od strane radnika, a one su,istovremeno, i okvir za licno ukljucivanje i angazovanje radnika u procesu rada, kao jednojorganizacionoj funkcionalno- tehnoloski postavljenoj cjelini.

103

Drugi objektivni element disciplinskog djela predstavlja napad na odredenu radnudisciplinu, odnosno postojanje utvrdene radnje, ili propustanje propisane radne obaveze,sto ce biti sankcionirano, tj. prema njihovom nosiocu bit ce primijenjena unaprijedutvrdena disciplinska mjera. Radnja mora imati posljedicu, jer bez posljedice nema nidisciplinskog djela, pa time ni disciplinske odgovornosti. Ona (radnja) se sastoji, po pravilu,u povredi radne obaveze, ali se moze javiti kod pojedinih disciplinskih djela u obliku samougrozavanja radne discipline. Izmedu radnje i posljedice mora da postoji i odredeni odnos,koji se manifestira u tome da se odredenom radnjom proizvodi posljedica. Ova radnja sejavlja kao uzrok, pa se, zbog toga ovaj odnos oznacava kao uzrocna veza ili uzrocnost iliuzrocno-posljedicni odnos (kauzalitet).Treci element disciplinskog djela odnosi se na vise subjektivnih uslova, odnosnopretpostavki, koji treba da se steknu na strani pocinioca disciplinskog djela da bi moglodoci do disciplinske odgovornosti.Osnovno je da je subjekat disciplinskog djela uvijek radnik, odnosno lice koje ima svojstvozaposlenika,bez obzira da li se ono javlja u ulozi izvrsioca, odnosno saizvrsioca ili kao pomagac ilipodstrekac.Slijedeci subjektivni uslov je postojanje krivice, pomocu koje se izrazava psiholosko-voljniodnos prema radnji-povredi. Njeni standardni oblici u krivicnom pravu su umisljaj i nehat, au gradanskom pravu namjera i nepaznja. Pretpostavka disciplinske odgovornostizaposlenika je krivica zaposlenika.Dakle, bez krivice zaposlenika (umisljaja ili nehata) nema odgovornosti za povrede radnihobaveza, cak i u slucaju kada je odredeno ponasanje prouzrokovalo teze posljedice ilinastanak stete.Umisljaj, kao kvalifikovani oblik krivice, razvrstava se na direktni umisljaj (dolus direktus),koji postoji kada je radnik bio svjestan povrede u svim njenim efektima i htio njenoizvrsavanje i eventualni umisljaj (dolus eventualis), kada je izvrsilac svjestan da njegovomradnjom ili propustanjem moze biti prouzrokovana povreda, ali je pristao na takvuposljedicu.Nehat, kao blazi oblik krivice, takoder se javlja u dva oblika:

svjesni (culpa lata) - kada je radnik bio svjestan da moze prouzrokovati povreduradne duznosti, ali je olako drzao da ipak nede nastati ili da ce se povreda modotkloniti inesvjesni nehat (cupla levis) - kada nije svjestan mogucnosti nastanka povrederadne duznosti, ali je prema konkretnim okolnostima i svojim licnim svojstvimamogao biti svjestan takve mogucnosti.

Oblici krivice odreduju stepen disciplinske odgovornosti, a u pojedinim slucajevima, dodisciplinske odgovornosti dolazi samo zbog povreda radnih obaveza (radne discipline) kojesu izvrsene sa umisljajem ili uz svjesni nehat. lako radno zakonodavstvo ne iskljucujenesvjesni nehat u smislu disciplinske odgovornosti, prihvatljiv je stav da u slucajunesvjesnog nehata disciplinska odgovornost i ne postoji.Poseban subjektivni uslov je uracunljivost radnika u vrijeme izvrsavanja povrede radnihobaveza. Ovaj uslov odnosi se na licnu sposobnost i podobnost radnika da shvati znacajsvojih djela i upravlja svojim postupcima. Uracunljivost se pretpostavlja, ukoliko ne budenekih indicija da je treba dokazivati.Uracunljivost moze biti smanjena ili potpuno iskljucena usljed privremenog ili trajnogdusevnog oboljenja ili privremene dusevne poremecenosti.Medutim, radnik ce biti disciplinski odgovoran i kad djelo ucini u stanju privremenedusevne poremecenosti, ako se sam doveo u takvo stanje upotrebom alkohola ili na druginacin i ako je bio svjestan ili mogao biti svjestan da u takvom stanju moze uciniti povreduradnih obaveza.

Iskljucenje disciplinske odgovornosti

104

U sistemu odgovornosti za povrede radnih obaveza znacaj i ulogu imaju i odredenecinjenice koje imaju za posljedicu iskljucenje disciplinske odgovornosti.To su situacije kada je disciplinsko djelo izvrseno, ali ne postoji disciplinska odgovornost,jer nedostaje subjektivni element za utvrdivanje odgovornosti za njegovo izvrsenje. Kaosituacije u kojima dolazi do iskljucenja disciplinske odgovornosti navode se one povrederadne discipline koje su ucinjene iznudivanjem, u stanju stvarne zablude, nuzne odbrane ilikrajnje nuzde, odnosno ako je djelo ucinjeno protiv volje radnika koji je tu povredu izvrsio.

Dioba disciplinskih djelaU disciplinskom pravu ne postoji saglasnost u pogledu podjele disciplinskih djela, tj. djelavezanih za povredu propisanih pravila ponasanja na radu i u vezi sa radom. Tomedoprinose i propisi u pojedinim oblastima, koji na drugaciji nacin oznacavaju povrederadnih obaveza (npr. kao disciplinske prijestupe, disciplinske prekrsaje).Medutim, postojanje povrede radne duznosti sa svim bitnim obiljezjima disciplinskog djelaje uvijek nuzno, bez obzira kako je definiran opci pojam disciplinskog djela, te da li se radio tezoj povredi radne duznosti ili o laksoj povredi radne duznosti. Smatra se da je za tezepovrede radne duznosti, odnosno za disciplinske prekrsaje obavezna primjena nacelanullum crimen sine lege, sto pretpostavlja taksativno navodenje svih tezih povreda radneduznosti u opcem aktu poslodavca. Konkretnije, da bi se odredeno ponasanje kvalifikovalodisciplinskim djelom, neophodno je da kao takvo bude unaprijed propisano.Za razliku od tezih povreda, lakse povrede, odnosno disciplinske neurednosti, ne trebanabrajati taksativno, odnosno limitativno, vec je dovoljno navesti primjere (exempli causa)sa mogucnoscu koriscenja analogije.Bitno je da kod povrede radnih duznosti postoji jasna prethodna odredenost radnihduznosti zaposlenika, odnosno radnika u propisu, kolektivnom ugovoru, opcem aktuposlodavca ili pak u ugovoru o radu. Ukoliko su sve duznosti unaprijed utvrdene, nije teskoutvrditi da li odredeni cin ili propust zaposlenika predstavlja ili ne predstavlja povredu takoutvrdenih radnih duznosti.Sve upucuje da je prihvatljivo da se vrsi bipartitna dioba disciplinskih djela:

na teze povrede radnih obaveza (na disciplinske prekrsaje, prijestupe) na lakse povrede radnih obaveza (na disciplinske neurednosti, pogreske).

U teoriji radnog prava navodi se i tripartitna dioba (manja, teze, najteza), pri cemu se kaokriterij uzima stepen krivnje (manja-povreda ucinjena "iz nesmotrenosti, nepaznje,zaboravnosti"), a najteze su one zbog kojih se izrice mjera prestanka radnog odnosa.U radnom zakonodavstvu FBiH povrede radnih obaveza, tj. obaveza iz ugovora o radurazvrstane su na teze prijestupe i teze povrede radnih obaveza i na lakse prijestupe i laksepovrede radnih obaveza.Istovremeno, kao mogucnost, predvideno je da se kolektivnim ugovorom ili pravilnikom oradu utvrde vrste prijestupa ili povreda radnih obaveza.U RS zakonom je definirano da se tezom povredom radnih obaveza smatra takvoponasanje radnika na radu ili u vezi sa radom, kojim je nanesena ozbiljna steta interesimaposlodavca, kao i ponasanje radnika iz koga se osnovano moze zakljuciti da dalji radradnika kod poslodavca ne bi bio moguc. U skladu s ovom definicijom, precizirano je osamtezih povreda radnih obaveza, zbog kojih poslodavac moze jednostrano raskinuti ugovor oradu, s tim sto je dodana i deveta povreda, koja obuhvata svako ponasanje radnika kojimse nanosi steta interesima poslodavca ili iz koga se osnovano moze zakljuciti da dalji radradnika kod poslodavca ne bi bio moguc. Kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu blizese ureduje pokretanje, vodenje i zastarjelost postupka za utvrdivanje povreda radnihobaveza i druga pitanja od znacaja za zastitu radne discipline.U BDBiH pitanje tezih i laksih prijestupa regulirano je slicno kao i u FBiH.Disciplinske mjereDisciplinska sankcija je mjera koja se izrice protiv odredenog ucinioca zbog izvrsavanjadisciplinskog djela, odnosno zbog povrede duznosti i radnih obaveza, tj. radne discipline,

105

pod uslovom da je njegova disciplinska odgovornost utvrdena i da postoje svepretpostavke za izicanje, odnosno primjenu mjere.U nasem disciplinskom pravu, za razliku od drugih prava, odnosno sankcija, disciplinskesankcije su disciplinske mjere. Kao obiljezja disciplinskih mjera mogu se navesti:

disciplinske mjere treba razlikovati od mjera koje imaju organizacijsko-pravni,funkcionalni ill drugi karakter i znacaj. Ove mjere preduzimaju se u organizaciji radiostvarivanja sto pravilnijeg, boljeg, ekonomicnijeg i efikasnijeg rada i poslovanjaorganizacije;disciplinske mjere ne mogu se poistovjecivati sa gradanskim sankcijama, jer sudisciplinske mjere represivnog, a gradanske sankcije reparacionog karaktera;disciplinska mjera se po svom pravom djelovanju ogranicava na organizaciju u kojojradnik radi, ukoliko propisima nije izricito drugacije odredeno;prema uciniocu se moze izreci samo ona vrsta mjere koja je unaprijed predvidena,;disciplinsku mjeru moze izreci samo ovlasceni organ, poslije sprovodenjadisciplinskog postupka.

Iz ovih obiljezja, odnosno karakteristika, disciplinska mjera mogla bi se oznaciti kaoodredena sankcija protiv odredenog ucinioca disciplinskog djela, koja se sastoji uodredenom moralnom djelovanju ili ogranicavanju ili oduzimanju prava i polozaja ilisvojstva radnika, a za cije je izricanje nadlezan odredeni disciplinski organ.Zbog specificnosti i delikatnosti disciplinskih mjera, koje mogu pogoditi i samu egzistencijuradnog odnosa kao osnovu ekonomsko-socijalnog polozaja clana drustvene zajednice, onesu predmet striktne zakonske i autonomne regulative, kao znacajne komponentedisciplinske odgovornosti.Sistem disciplinskih mjera treba da bude tako ureden da obezbjeduje u svakomkonkretnom slucaju utvrdivanje kako objektivnih, tako i subjektivnih elemenatadisciplinskog djela i njegovog ucinioca.Tome treba da doprinese i sama struktura mjera, njihova gradacija, kao i maksimalnoobjektivizirani i fiksirani uslovi za primjenu najteze mjere sankcije - prestanka radnogodnosa.

Vrste disciplinskih mjeraMedu mjerama koje se mogu izreci za povrede radnih obaveza ima veoma lakih i veomateskih. U teoriji i praksi radnog prava najcesce se navodi razvrstavanje disciplinskihsankcija po posljedicama koje one imaju na radni odnos, rj. radnopravni status radnika. Potorn kriteriju disciplinske mjere se dijele:

na moralne, koje pogadaju samo cast (ugled) zaposlenika; na profesionalne, koje pogadaju polozaj zaposlenika u radnom odnosu; na materijalne, odnosno mjere/sankcije koje pogadaju imovinu zaposlenika.

Moralne disciplinske" mjere, koje pogadaju moralni integritet prekrsitelja radne discipline,jesu: opomena, pismena opomena, javna opomena, ukor isi. Sve ove mjere su iskljucivovaspitnog karaktera, pa se zbog toga i oznacavaju kao moralne mjere u uporedbi s ostalim- tezim disciplinskim mjerama. Njihov je cilj upozorenje zaposlenika da vise ne cinidisciplinske prekrsaje, odnosno da promijeni svoj odnos prema radnim obavezama i radnojdisciplini. Ucinak ovih sankcija ovisan je od moralnog karaktera zaposlenika i njegoveosjetljivosti na data upozorenja koja je "dobio" u obliku izricanja neke od navedenedisciplinske mjere.Disciplinske mjere koje pogadaju profesionalni polozaj zaposlenika mogu:

pogorsati njegov polozaj, ali bez ugrozavanja samog radnog odnosa. U ovu skupinumjera spadaju: raspored, odnosno premjestaj na slabije placeno radno mjesto,smjenjivanje s polozaja, zaustavljanje u napredovanju i slicno.dovesti do raskida, odnosno prestanka radnog odnosa zbog skrivljenog ponasanja

106

samog zaposlenika. Tako, u pozitivnom radnom zakonodavstvu BiH poslodavacmoze otkazati ugovor o radu i to bez obaveze postivanja propisanog otkaznog roka,ako je ustanovio da je zaposlenik odgovoran za tezu povredu radnih obavezaodnosno tezi prijestup iz ugovora o radu, a koji su takve prirode da nije osnovanoocekivati od poslodavca da nastavi radni odnos.

Novcane mjere, odnosno sankcije, tradicionalne su mjere koje su prisutne gotovo u svimsistemima disciplinske odgovornosti. Ova sankcija nema fiskalni ni reparatorni karakter,vec je prvenstveno represivno-popravne prirode. Odreduje se, u pravilu, za odredenorazdoblje, u alikvotnom dijelu place.

Pored ove kvalifikacije disciplinskih mjera, prisutna je i podjela koja se vrsi prema ciljuizrecene sankcije, te se prema ovom kriteriju disciplinske mjere dijele na:

korektivne, jer pogadaju izvrsioca disciplinskog djela sa svrhom da se on popravi, aline i da se odstrani iz radnog kolektiva, odnosno da prekine radni odnos;

epurativne, koje eliminiraju zaposlenika, odnosno radnika iz radnog odnosa.U cjelini posmatrano, sve sankcije u sistemu disciplinske odgovornosti su korektivneprirode, osim one kojom se vrsi odstranjivanje radnika s posla zbog disciplinske krivice,koja je, kao takva, uvijek epurativne prirode.Izricanje najteze mjere-prestanak radnog odnosa, kao represivne i diskvalifikacione mjerebilo je obligatorne i fakultativne naravi. Za obavezno izricanje ove mjere bilo je zakonskipredvideno 12 tezih povreda radnih duznosti. Fakultativno izricanje mjere prestankaradnog odnosa nije bilo izricito zakonom predvideno, ali se iz nacina zakonskog reguliranjaovog instituta moglo zakljuciti da se ona moze izreci i za druge povrede radne duznosti,koje su kao takve utvrdene u opcim aktima organizacija ili u kolektivnom ugovoru.U novom zakonodavstvu BiH apostrofirane su dvije disciplinske sankcije:

vanredni otkaz, kao najteza disciplinska sankcija zbog tezih povreda radnih obavezaipismeno upozorenje, u slucaju laksih prijestupa ili laksih povreda radnih obaveza izugovora o radu

Istovremeno, ostaje otvoreno pitanje mogucnosti uvodenja i drugih disciplinskih mjera bilokolektivnim ugovorima, bilo aktima autonomnog prava - prije svega pravilnicima o radu.Naime, kolektivnim ugovorima i pravilnicima o radu blize se ureduje pokretanje, vodenje,zastarjelost postupka za utvrdivanje povreda radnih obaveza, odnosno druga pitanja odznacaja za zastitu radne discipline, a to pretpostavlja utvrdivanje vrta prijestupa ilipovreda radnih obaveza u smislu laksih i tezih povreda pravila ponasanja i pravila rada.

DISCIPLINSKA ODGOVORNOST DRZAVNIH SLUZBENIKAU obavljanju poslova u organima vlasti, sluzbenici svoje duznosti treba, tj. obavezni su daobavljaju nepristrasno, pravedeno i zakonito, te se ponasanjem u poslu i u vezi s poslom,moraju zalagati za dosljedno ostvarivanje i zastitu Ustava, zakona i drugih propisa, pravilao radu kao i utvrdenih pravila struke. Ukoliko sluzbenici, obavljajuci poslove radnogmjesta, povrijede sluzbene duznosti, otvara se pitanje njihove odgovornosti. Pri tome,odgovornost sluzbenika moze imati slijedece oblike:

odgovornost za povredu sluzbene duznosti (disciplinska odgovornost) i odgovornost za stetu (materijalna odgovornost).

Disciplinska odgovornost, kao znacajan segment statusa sluzbenika je cjelovito reguliranazakonom, s jedne strane u odnosu prema krivicnoj odgovornosti, a s druge stranereguliranjem:

vrsta povreda sluzbene duznosti; disciplinskih mjera i kazni za povredu sluzbene duznosti,

107

postupka koji se vodi zbog povrede sluzbene duznosti i organa koji vode postupak,te

nacina izvrsenja disciplinskih mjera, odnosno kazni.Pod ovaj vid odgovornosti ne potpadaju rukovodioci, odnosno funkcioneri, koji rukovodeorganima uprave i sluzbama za upravu i njihovi zamjenici, kao i nosioci funkcija usudovima, javnim tuzilastvima, sudovima za prekrsaje.Disciplinska odgovornost sluzbenika organa vlasti utvrdena je kao konsekvencaspecificnog radnopravnog odnosa, za svaku povredu sluzbene duznosti, koju ovi djelatniciucine svojom krivicom, a narocito ako sluzbenik povjerene poslove i zadatke ne vrsisavjesno i uredno i ako se ne pridrzava zakona i drugih propisa ili pravila o ponasanju zavrijeme rada ili u vezi sa radom.Sluzbenik disciplinski odgovara samo za povrede sluzbene duznosti koje su utvrdenezakonom. Podzakonskim aktima za drzavne sluzbenike u institucijama BiH detaljnije seureduju povrede sluzbene duznosti (nije precizirano cije je akt u pitanju).Za drzavne sluzbenike u FBiH Vlada donosi podzakonske akte kojima se blize uredujupovrede sluzbene duznosti i reguliraju pravila disciplinskog postupka.U RS blize odredbe o pokretanju, vodenju, zastarjelosti postupka za utvrdivanje povredasluzbenih duznosoti, kao i druga pitanja od znacaja za zastitu radne discipline, uredujesvojim aktom Agencija za drzavnu sluzbu.

Povrede sluzbene duznostiDrzavni sluzbenik je disciplinski odgovoran za krsenje sluzbenih duznosti koje su utvrdenezakonom o drzavnoj, odnosno administrativnoj sluzbi u BiH, tj. njenim entitetima, ukolikoje kriv. Osim toga, novi zakoni o drzavnoj sluzbi u BiH ne poznaju razvrstavanje povredasluzbenih duznosti na lakse i teze povrede.Sta se sve smatra povredom sluzbenih duznosti, kao primjer, posluzice sluzbene povredekoje se predvidene za drzavne sluzbenike u institucijama BiH. U ovom zakonu izricito jepredvideno da su to slijedece radnje i postupanja

izvrsenje radnji koje predstavljaju krivicno djelo protiv sluzbene duznosti ili drugokrivicno djelo, odnosno prekrsaj, kojim se nanosi steta ugledu drzavne sluzbe stolice cini nepodobnim za rad u drzavnoj sluzbi;odavanje drzavne, vojne, i sluzbene tajne, odnosno povreda propisa o cuvanju tihtajni;zloupotreba i prekoracenje sluzbenih ovlastenja;neizvrsavanje ili nesavjesno izvrsavanje i nemarno vrsenje povjerenih poslova izadataka;odbijanje izvrsavanja zakonitih naredenja neposredno pretpostavljenog;bavljanje djelatnostima kojima se onemogucava ili otezava gradanima ili drugimosobama, da ostvaruju svoja prava u postupcima pred organima drzavne sluzbe;bavljenje djelatnostima ili radom koji je u suprotnosti s interesima drzavne sluzbe;prouzrokovanje vece materijalne stete namjerno ili iz krajnje nepaznje;neopravdan izostanak sa posla;krsenje pravila radne discipline u drzavnoj sluzbi;neblagovremeno i neuredno izvrsenje povjerenih poslova i zadataka u drzavnojsluzbi i

neprimjereno ponasanje prema gradanima u vrsenju drzavne sluzbe.Istovjetne povrede sluzbene duznosti, zakonom su propisane i u FBiH, a u RS su, najvecimdijelom, takoder podudarne. U sva tri zakona o drzavnoj sluzbi u BiH izricito je utvrdeno daodgovornost za izvrsenje krivicnih djela i prekrsaja ne iskljucuje disciplinsku odgovornost

108

drzavnog sluzbenika, pod uslovom da takvo djelo istovremeno predstavlja i povredusluzbenih (radnih) duznosti.

Disciplinske mjereU slucaju da drzavni sluzbenik u institucijama BiH ucini jednu ili vise od 12 zakonomutvrdenih povreda radnih duznosti svojom krivicom, prema njemu se mogu izreci slijedecedisciplinske mjere:

pismena opomena;pismeni ukor;suspenzija ucesca na javnim konkursima u drzavnoj sluzbi u periodu od najvise dvijegodine;

kaznena suspenzija s poslova i place tokom perioda od dva do 30 dana; derogiranje na nizu kategoriju u okviru radnih mjesta i prestanak radnog odnosa u drzavnoj sluzbi.

Za drzavne sluzbenike u FBiH predvidene su istovjetne disciplinske mjere, s torn razlikomsto je, umjesto pismene opomene i pismenog ukora, predvidena samo jedna disciplinskamjera - javna pismena opomena.U RS za povrede radih duznosti drzavnim sluzbenicima se mogu izreci slijedecedisciplinske mjere:

pismeni ukor;udaljenje sa posla u trajanju od dva dana do sest mjeseci;obustavljanje isplate place u iznosu od 50%, teprestanak radnog odnosa.

MATERIJALNA ODGOVORNOST ZAPOSLENIKAOdgovornost zaposlenika za stetu koju na radu ili u vezi sa radom ucini poslodavcu ilitrecem lieu je jedan od oblika odgovornosti u rezimu radnih odnosa. Bez obzira sto sepravilima odgovornosti za stetu reguliraju imovinski odnosi koji nastaju prouzrokovanjemstete, ova odgovornost je posebna sui generis odgovornost za stetu, zbog specificnihpravila u mehanizmu odgovornosti koja se pojavljuju u skladu sa prirodom radnih odnosa.Problem odgovornosti za naknadu stete koju prouzrokuju radnici, odnosno zaposlenici, unasoj teoriji i praksi razmatra se prioritetno u odnosu na dilemu da li se ovaj problem mozerjesavati na osnovu klasicnih pravnih pravila obligacionog prava o naknadi stete ili naosnovu novih - u potpunosti ill dijelom.Prema nasem pozitivnom pravu, materijalna odgovornost za stetu radnika, odnosnozaposlenika, regulirana je u vise propisa, koji, ipak, ne cine jedan zaokruzen sistemmaterijalno-pravne odgovornosti, odnosno odgovornosti za stetu odredenih kategorijaradnika. To je razlog sto se cesto moraju primjenjivati opcepravna pravila gradanskogprava, odnosno obligacionog prava o naknadi stete, da bi se pojedini konkretni slucajevimaterijalne odgovornosti mogli rijesiti.

109

Zbog ovakvog stanja, postoji glediste da materijalna odgovornost u rezimu radnih odnosanije nikakva specijalna i specificna odgovornost za stetu, vec da se radi ogradanskopravnoj odgovornosti, tj. o odgovornosti za naknadu stete.Postoji i suprotno misljenje prema kojem se pitanje materijalne odgovornosti, odnosnoodgovornosti za stetu na radu i u vezi sa radom, postavlja sire i sa drugacijih aspekata, uodnosu na odgovornost za stetu po gradanskom pravu.Pravna priroda materijalne odgovornosti radnika ogleda se u tome sto je njen izvorodnosno porijeklo, uvijek u zakonu, drugom propisu, odnosno kolektivnom ugovoru, pa seova odgovornost zbog toga i oznacava kao normativna odgovornost za stetu radnika.Ovakvom pravnom stanju materijalne odgovornosti radnika stavlja se zamjerka, s obziromna cinjenicu da se i kod delikatna odgovornost za stetu moze tretirati kao normativnasteta i steta bez krivice (objektivna ili kauzalna delikatna odgovornost).Materijalna odgovornost, odnosno odgovornost za stetu zaposlenika obuhvata:

materijalnu odgovornost zaposlenika prema poslodavcu i materijalnu odgovornost za stetu koju je zaposlenik prouzrokovao trecim licima.

Kao poseban vid javlja se i steta, odnosno materijalna odgovornost poslodavca premazaposleniku za stetu koju on pretrpi na radu ili u vezi sa radom.

Pojam i bitni elementi materijalne odgovornosti zaposlenikaPod pojmom materijalne odgovornosti, tj. odgovornosti za naknadu stete, prema nasempozitivnom pravu podrazumijeva se odgovornost lica koja imaju svojstva zaposlenika zaprouzrokovanu stetu koju ucine na radu ili u vezi sa radom, obavljanjem poslova izadataka svoga radnog mjesta, i to svojom krivicom, bilo da stetu pricini samomposlodavcu, bilo trecim licima.Iz ove opste definicije proizlaze i bitni elementi materijalne odgovornosti, koji se svode na:

to je odgovornost za stetu lica koja imaju svojstvo zaposlenika;to je odgovornost za stetu koju ucini zaposlenik u vezi sa vrsenjem poslova izadataka svoga radnog mjesta;

mora postojiti krivica zaposlenika za prouzrokovanu stetu; steta treba da bude pricinjena poslodavcu ill trecem lieu.

Ovi elementi, odnosno obiljezja u odnosu na svaki konkretni slucaj, javljaju se kaopretpostavke koje se moraju steci da bi se moglo prici utvrdivanju postojanja materijalneodgovornosti zaposlenika, jer su kumulativne naravi.

Svojstvo izvrsioca stete svodi se na to da je steta prouzrokovana od stranezaposlenika koji se nalazi u radnom odnosu, na neodredeno ili odredeno radnovrijeme, sa punim ili nepunim radnim vremenom. Neophodno je da je zaposlenik umomentu nastupanja prouzrokovane stete bio u radnom odnosu i da se, kao takav,nalazio na efektivnom radu. Postupak utvrdivanja odgovornosti moze se pokrenuti ipo prestanku radnog odnosa, odnosno i kada jedno lice, lice-stetnik izgubi svojstvoradnika.Radi se o odgovornosti za stetu koja je nastala jer nema odgovornosti ako nemastete. Steta se sastoji u ostecenju, unistenju ili oduzimanju imovine poslodavca ilitreceg lica. U pitanju su dva oblika stete, i to obicna steta kada dolazi do umanjenjanecije imovine i izmakle koristi - dobiti (lucrum cessans) koja se sastoji usprjecavanju povecanja necijeimovine. Zakonodavstvo u oblasti rada ne odnosi se ina nematerijalnu stetu, odnosno stetu koja se sastoji u nanosenju drugom fizictog ilipsihickog bola ili straha. Reparacija, odnosno naknada materijalne stete kaosankcije, sastoji se prvenstveno u uspostavljanju ranijeg stanja (direktna reparacija).Ukoliko se ne moze uspostaviti ranije stanje, onda dolazi do posredne reparacije isteta se naknaduje u novcu.Krivica se javlja kao subjektivni element materijalne odgovornosti zaposlenika, jerzaposlenik odgovara samo za stetu koju je ucinio svojom krivicom, tj. namjerno ili iz

110

krajnje nepaznje. Prema tome, u svakom slucaju za utvrdivanje obaveze za naknadustete, odnosno za postojanje ove odgovornosti zaposlenika, potrebno je da je on krivu pogledu odredene radnje kojom je steta i prouzrokovana, povodom koje sepostavlja pitanje odgovornosti u konkretnom slucaju. Utvrdivanje konkretne krivicepretpostavlja i utvrdivanje uzrocne veze izmedu njegovog ponasanja i nastale stete.Zaposlenik odgovara samo za stetu koja je prouzrokovana njegovim djelovanjem ilipropustanjem duznosti djelovanja, a ne i za stetu koja je nastala kao posljedicadrugog uzroka.U radnom pravu zaposlenik je odgovoran za stetu koju prouzrokujeposlodavcu u radu, odnosno u vezi sa radom, namjerno ili iz krajnje nepaznje. Sta sesmatra namjernim, a sta nepazljivim prouzrokovanjem stete uslovljeno je, prijesvega, cinjenicom da li se ovo pitanje razmatra subjektivisticki (in concreto) iliobjektivisticki (in abstracto). Naime, in concreto namjera postoji kada je stetnikpreduzeo protivpravnu radnju sa svijescu i voljom da drugom stetu prouzrokuje,odnosno kada je preduzeo protivpravnu radnju koja moze dovesti do stete, apomirio se sa tim. Nepaznja postoji kada stetnik nije bio svjestan da iz njegovogponasanja moze da nastane steta, ali je prema stepenu svoje sposobnosti mogao ibio duzan da zna da od njegovog postupanja moze nastati steta za drugo lice. Uradnom pravu odgovara se samo za stetu koju je prouzrokovao zaposlenik iz krajnjenepaznje (culpa lata), a ne i za stetu koja je prouzrokovana obicnom nepaznjom(culpa levis i levissima). Istovremeno, za odgovornost naknade stete od stranezaposlenika vazna je jos jedna vrsta nepaznje, poznata pod imenom strucnjackanepaznja - culpa specialis. Ona se, kao standard, vezuje za paznju koju upotrebljavapazljivo lice odredene struke. I konacno, vazno je naznaciti da svaki stepen krivice(namjera ill krajnja nepaznja), u pravilu, obavezuje na naknadu stete, tj. dovodi doodgovornosti za stetu u radnom zakonodavstvu.

Za opci pojam materijalne odgovornosti zaposlenika bitno je da je steta ucinjenasamom poslodavcu ili trecem lieu. Iz zakonskih odredbi o materijalnoj odgovornostiproizilazi da se one ne odnose na slucajeve kada zaposlenik prouzrokuje stetudrugom zaposleniku na radu, kao i kada ucini stetu trecem licu van svoga rada, bezveze sa svojim radom, kao obican gradanin. To se odnosi i na odgovornostposlodavca prema zaposleniku za stetu koju pretrpi u vezi sa svojim radom.

Dakle, u okviru opceg pojma materijalne odgovornosti zaposlenika pravi se razlika, sobzirom na osnov, uslove i nacin ostvarivanja prava na naknadu stete, izmedu1) materijalne odgovornosti za stetu koju prouzrokuju neposredno svom poslodavcu od2) materijalne odgovornosti za stetu koju zaposlenici prouzrokuju trecim licima.

Materijalna odgovornost zaposlenika za stetu ucinjenu poslodavcuIz zakonskih odredbi o materijalnoj odgovornosti zaposlenika mogu se uociti uslovi zautvrdivanje materijalne odgovornosti prema poslodavcu. Naime, zakonom je utvrdeno daje zaposlenik, koji u radu, odnosno u vezi sa radom, namjerno ili iz krajnje nepaznjeprouzrokuje stetu poslodavcu, duzan da stetu naknadi.Iz zakonske definicije proizilazi da ce za stetu po navedenim odredbama odgovarati:

samo zaposlenik, tj. lice koje ima svojstvo zaposlenika;samo za materijalnu stetu;samo u slucajevima ako je steta ucinjena na radu ili u vezi sa radom, jer morapostojati uzrocna veza izmedu stetne radnje i vrsenja rada;

samo ako je zaposlenik stetu prouzrokovao namjerno ill iz krajnje nepaznje; samo za stetu koju je ucinio neposredno poslodavcu.

Navedene zakonske odredbe ukazuju da se radi o odgovornosti za naknadu stete kojaproizilazi iz samog zakona, tj. pod zakonom utvrdenim uslovima, bez obzira na samuprirodu rada.

111

U pogledu osnova ove odgovornosti, prihvacen je opci princip subjektivne odgovornosti, tj.predvidena je krivica zaposlenika - namjera ili krajnja nepaznja za stetu prouzrokovanuposlodavcu u vezi sa svojim radom.Odgovornost za stetu ucinjenu od strane vise zaposlenikaImajuci u vidu da je odgovornost za stetu licna odgovornost, osnovno je pravilo da i akostetu prouzrokuje vise zaposlenika, svaki zaposlenik odgovara za dio stete koji jeprouzrokovao.U slucajevima kada se ne moze utvrditi dio stete koji je prouzrokovao pojedini zaposlenik,smatra se da su svi zaposlenici podjednako odgovorni i stetu naknaduju u jednakimdijelovima.Poseban slucaj je ako vise zaposlenika prouzrokuje stetu izvrsenjem krivicnog djela saumisljanjem, kada je predvidena solidarna odgovornost. To znaci da je svaki odzaposlenika odgovoran za stetu u cjelini, a zaposlenik koji stetu naknadi (poslodavac imapravo da "odabere" ko je to od vise zaposlenika) ima pravo da od ostalih zaposlenika kojisu s njim prouzrokovali stetu trazi odgovarajucu naknadu - pravo regresa. Prema tome,solidarna odgovornost se javlja kao izuzetak u odnosu na odgovornost vise zaposlenika zaprouzrokovanu stetu na radu i u vezi sa radom poslodavcu, kao i u odnosu na gradanskopravo, gdje ima siru primjenu.

Utvrdivanje stete u pausalnom iznosuU situacijama kada se naknada za prouzrokovanu stetu ne moze utvrditi u tacnom iznosuili utvrdivanje njenog iznosa bi prouzrokovalo nesrazmjerne troskove, moguce jekolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu predvidjeti naknadu stete u pausalnomiznosu.Istovremeno, bez obzira da li je pausalno utvrdivanje naknade stete vezano za prvi ili drugiuslov ili oba, ovim aktima treba regulirati:

nacin utvrdivanja pausalnog iznosa naknade stete, organ koji tu stetu utvrduje, druga pitanja u vezi sa ovom naknadom.

Pri tome, u svakom pojedinom slucaju treba utvrditi postojanje stete i njenu pausalnuvisinu. I konacno, ako je prouzrokovana steta u konkretnom slucaju mnogo veca odutvrdenog pausalnog iznosa naknade stete, poslodavac moze zahtijevati naknadu u visinistvarno prouzrokovane stete.

Oslobodenje od placanja steteU novom radnom zakonodavstvu BiH predvidena je mogucnost djelimicnog ili potpunogoslobodenja zaposlenika od naknade stete pod odredenim uslovima, kao sto je to bilo i udosadasnjim rjesenjima.Kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu utvrduju se uslovi za smanjivanje visine stete,odnosno za oslobadanje od placanja stete, ali i slucajevi i kriteriji za smanjenje, odnosnooslobodenje zaposlenika od obaveze naknade stete. O odnosu na ranija rjesenja, sada nepostoji zakonsko organicenje o smanjivanju visine stete, odnosno za oslobadanje odplacanja stete.

Odgovornost za stetu prouzrokovanu trecim licimaOsnov odgovornosti za prouzrokovanu stetu gradanima ili pravnim licima, odnosno trecimlicima, od strane zaposlenika u vezi sa vrsenjem rada razmatra se u odnosu na viseprincipa. Polazi se od principa subjektivne odgovornosti, odnosno teorije rizika, kojem sesuprotstavlja princip uzrocnosti ili kauze, odnosno odgovornosti bez krivice. Kao srednjerjesenje navodi se teorija pretpostavljene krivice, koja se takoder svodi na odgovornost zakrivicu, samo sto se krivica pretpostavlja. Ostecenik se oslobada tereta dokazivanja krivicestetnika. Stetniku ostaje mogucnost obaranja pretpostavljene krivice.

112

Po principu objektivne odgovornosti, odnosno rizika, uzrocnost za postojanje obaveze zanaknadu stete nije bitan uslov da je steta nastala krivicom odredenog lica, odnosnostetnika. Trazi se samo da postoji uzrocni odnos izmedu odredene cinjenice iz koje je zadrugo lice nastalo protivpravno ostecenje i nastale stete, pa da postoji obaveza zanaknadu stete. Kriterij - osnov za odredivanje stetnika, je cisto objektivne naravi, jer sesvodi samo na prouzrokovanje stete, bez obzira na postojanje ili nepostojanje krivice odbilo cije strane.U slucajevima odgovornosti po principu objektivne odgovornosti, osteceno lice potpuno seoslobada tereta dokazivanja krivice, a jedino sto treba da dokaze je postojanjeprouzrokovane stete, tj. cinjenicu postojanja stete i njenu visinu, uzrocnu vezu izmedustetne radnje i nastale stete i lica koje je odgovorno za ovu stetu.U nasem pravu predvideno je da za stetu koju zaposlenik na radu ili u vezi s radom pricinitrecem lieu odgovara poslodavac, osim ako dokaze da je zaposlenik u tim okolnostimapostupao onako kako je trebalo.Poslodavac koji je trecem lieu naknadio stetu, ima pravo regresa prema zaposleniku koji jeprouzrokovao stetu, i to pod uslovima:

da je zaposlenik stetu prouzrokovao namjerno ili krajnjom nepaznjom; da je poslodavac naknadio trecem lieu iznos naknade stete.

ODGOVORNOST DRZAVNIH SLUZBENIKA ZA STETUMaterijalna odgovornost za stetu koju drzavni sluzbenik prouzrokuje pri obavljanju poslovai zadataka svoga radnog mjesta na koje je rasporeden ili u vezi sa njihovim obavljanjem,postupajuci namjerno ili iz krajnje nepaznje, predstavlja takoder imovinsko-pravnusankciju za imovinskopravni delikt.Prema tome, radi se o stetnom ponasanju odredenog stepena, koje je zakonom normiranokao takvo i koje se ostvaruje u posebnom postupku. Ukoliko pojedina pitanja (npr.naknada stete ucinjena od vise sluzbenika) nisu posebno regulirana, primjenjuju se poprincipu supsidijariteta rjesenja o materijalnoj odgovornosti iz opceg rezima radnihodnosa.Reguliranje odgovornosti za stetu koju sluzbenik prouzrokuje trecim licima je u vezi saustavnim nacelom o pravu svakog lica na naknadu stete koju mu, u vezi s obavljanjemsluzbe ili druge djelatnosti organa vlasti, odnosno organizacije koja vrsi poslove od javnoginteresa, pricini svojim nezakonitim ili nepravilnim radom ili organa sto vrsi tu sluzbu ilidjelatnost.Konkretizacija ovog ustavnog nacela izvrsena je u FBiH tako sto je utvrdena obaveza daFBiH ili kanton-zupanija ili grad i opcina naknaduju stetu koju je njihov sluzbenik naniogradaninu, preduzecu (drustvu) i drugom pravnom licu, svojim nezakonitim ili nepravilnimradom u vrsenju sluzbe.Dakle, kao bitan uslov za postojanje navedene obaveze javlja se samo nezakonitost ilinepravilnost u vrsenju sluzbe. Kada je u pitanju nezakonit rad sluzbenika, to se moze,najcesce, dosta precizno i pouzdano utvrditi, jer je konkretnim i izricitim propisimaregulirano obavljanje zadataka i poslova svakog sluzbenika.Situacija je, u pravilu, drugacija kada je potrebno utvrditi nepravilnosti u obavljanjuposlova i zadataka organa uprave, odnosno sluzbi za upravu, posto se radi o ispitivanjucjelishodnosti pojedinih preduzetih ili propustenih sluzbenih mjera, radnji ili poslova, sto jepodlozno, u vecoj ili manjoj mjeri, subjektivnoj ocjeni. Organu drzavne vlasti, tj. drzavnihsluzbi, pripada regresno pravo koje se ogleda u njihovom pravu da traze od sluzbenikanaknadu iznosa koji je isplacen na ime naknade za stetu koju je sluzbenik prouzrokovaotrecim licima svojim nepravilnim i nezakonitim radom u vrsenju sluzbe.Osteceno trece lice (osteceni) ima pravo da i neposredno od sluzbenika zahtijeva naknadustete, ukoliko je steta nastala krivicnim djelom ucinjenim u vrsenju sluzbe.U razmatranju regresnog prava postavlja se pitanje krivice sluzbenika, jer se i u ovomrezimu odgovornost temelji na namjeri ili krajnjoj nepaznji. Medutim, odgovornost drzavnih

113

organa je sira, jer obuhvata i odgovornost koja je proizasla i iz obicne nepaznje. U ovomslucaju stetu nadoknaduje drzavniorgan, ali ne moze se ostvariti regresno pravo prema sluzbeniku koji je stetu prouzrokovaoobicnom nepaznjom. U suprotnom, sluzbenik bi bio tretiran nepovoljnije nego zaposlenici uopcem rezimu odgovornosti u kojem se za stetu, odnosno naknadu stete kao subjektivniuslov trazi namjera ili krajnja nepaznja.Sto se tice naknade materijalne stete koju je prouzrokovao sluzbenik organu drzavnesluzbe, traze se isti uslovi kao i u opcem rezimu odgovornosti zaposlenika.Zakonski je razraden nacin utvrdivanja postojanja stete, njene visine i nacina naplacivanja.Sluzbenik se moze iz opravdanih razloga osloboditi u cijelosti ili dijelom od obavezenaknade stete. Posebno je predvideno obavezno oslobadanje naknade stete u cjelini ako jedo stete doslo postupanjem sluzbenika po nalogu nadleznog nadredenog sluzbenika i poduslovom da ga je sluzbenik prethodno pismeno upozorio da ce izvrsavanjem naloga nastatiili da bi mogla nastati steta.

UDALJENJE - SUSPENZIJA ZAPOSLENIKA SA RADAZaposlenik moze biti privremeno udaljen sa radnog mjesta ili iz radne sredine uslucajevima i pod uslovima utvrdenim kolektivnim ugovorom, autonomnim aktima illugovorom o radu, u skladu sa zakonskim propisima. Udaljenje s rada - suspenzijapredstavlja radnopravni institut koji se primjenjuje kao privremena mjera prema radniku upropisanim slucajevima. Radi se o razlozima koji s obzirom na ponasanje zaposlenika (tezepovrede radnih obaveza kojom se neposredno ugrozava zivot ili zdravlje radnika ili drugihlica, povreda koje dovode do poremecenosti odnosa na radu, ugrozavanja imovine ilidruge situacije kada bi zaposlenikova prisutnost otezavala rad i poslovanje), nalazuprivremeno udaljenje, dok "poremecena situacija" ne bude meritorno apsolvirana udisciplinskom i eventualnom krivicnom postupku.Udaljenje sa rada, odnosno suspenzija, moze se shvatiti i kao privremena disciplinskamjera prema zaposleniku, u propisanim slucajevima, kao instrument kojim se postizeefikasnost u postupku za utvrdivanje odgovornosti zaposlenika ill do okoncanja krivicnogpostupka.U radnom pravu obraduju se dvije vrste suspenzije i to:

obavezna (obligatorna) suspenzija, koja je posljedica nastupanja takvih razloga kojidovode da toga da radnik mora biti privremeno udaljen sa rada,neobavezna (fakultativna), do koje dolazi kada nastupe razlozi koji su podobni zaodredivanje suspenzije, ali cija konkretna primjena ovisi od specificnih okolnosti usvakom pojedinom slucaju, sto cijeni nadlezni organ, dakle tada radnik moze bitiudaljen sa rada.

Nase pozitivno radno pravo usvaja kao princip fakultativnu suspenziju, a obaveznasuspenzija javlja se izuzetno. To je slucaj kad je zaposlenik fakticki vec udaljen sa rada -

114

kad je stavljen u pritvor. Konkretnije, smatra se da je zaposlenik privremeno udaljen izradne sredine, tj. radnog mjesta kada je protiv njega odreden pritvor.

Uslovi i vrste suspenzije zaposlenikaPrema odredbama nasih ranijih zakona o radnim odnosima o udaljenju radnika sa rada, doudaljenja radnika sa rada ili iz organizacije moglo je doci u slijedecim slucajevima:

kad svojim ponasanjem ucini tezu povredu radne obaveze, kojom neposrednougrozava zivot ili zdravlje radnika ili drugih lica;kad svojim ponasanjem ucini tezu povredu radne discipline, kojom ugrozavamaterijalna sredstva vece vrijednosti;kad je zatecen u vrsenju krivicnog djela ili je pokrenut postupak za krivicno djeloizvrseno na radnom mjestu ili je u neposrednoj vezi sa poslovima tog radnogmjesta;kad je zatecen u vrsenju teze povrede radne obaveze ili je pokrenut postupak zautvrdivanje teze povrede radne obaveze;u drugim slucajevima i pod uslovima utvrdenim opcim aktom, odnosno kolektivnimugovorom, a sada i individualnim ugovorom o radu.

Ako se ispune utvrdeni uslovi, svaki radnik, odnosno zaposlenik mogao je biti podlozansuspenziji. Konkretnije, ne samo radnici u radnom odnosu sa punim radnim vremenom,nego i radnici sa nepunim ili skracenim radnim vremenom. Udaljen sa posla moze biti iradnik koji se nalazi u radnom odnosu na neodredeno i na odredeno radno vrijeme, kao ipripravnik i radnik koji je zasnovao radni odnos na probu.Iz navedenih uslova, uocljivo je da je radno zakonodavstvo pravilo razliku izmedu udaljenjasa radnog mjesta i udaljenja iz organizacije, iako je radnopravni polozaj radnika udaljenogsa radnog mjesta i rasporedenog na drugo bitno drugaciji u odnosu na radnika udaljenogiz organizacije.

U slucajevima kada se radi o udaljavanju radnika sa radnog mjesta moze se uocitida se i ne radi o pravnoj suspenziji, jer je u pitanju poseban nacin rasporedivanjaradnika na drugo radno mjesto. Ovaj radnik ima sva prava kao i ostali radnici. Onprima placu prema poslovima i zadacima koje obavlja na radnom mjestu na koje jeprivremeno rasporeden. Za vrijeme privremene udaljenosti s radnog mjesta radnikse rasporeduje na radno mjesto za koje se trazi onaj stepen strucne spreme i onozanimanje koje radnik ima, a ako nema takvih mjesta, radnik se rasporeduje nadrugo radno mjesto, bez obzira na njegovu srrucnost.Udaljenje iz radne sredine predstavlja pravnu suspenziju, koja je poznata u teoriji,zakonodavstvu i praksi radnog prava. Radi se o udaljenju sa rada, posla i to odsvakog rada u organizaciji. Udaljeni radnik iz organizacije ne radi, pa u skladu s tim ine prima placu, vec naknadu place u skladu sa zakonom ili kolektivnim ugovorom,odnosno opcim aktom. Suspendiranim radnicima moze se zabraniti i ulazak uorganizaciju, ako je to predvideno kolektivnim ugovorom ili opcim aktom.

Naznaka rjesenja u pogledu suspenzije u nasem ranijem radnom zakonodavstvu je vaznazbog:

autonomne regulative,cinjenice da se ovaj institut ne regulira u pojedinim pozitivnim zakonima o radu(FBiH, BD BiH).

U RS predvidena je mogucnost udaljenja radnika s rada i prije otkazivanja ugovora o raduako je radnik zatecen:

u vrsenju radnji za koje se osnovano sumnja da predstavljaju krivicno djelo ili radnji kojima se ugrozava imovina vece vrijednosti.

Udaljenje radnika moze trajati najduze do tri mjeseca. U ovom roku poslodavac treba daodluci o odgovornosti radnika ili da ga oslobodi odgovornosti. Ako je protiv radnikapokrenut krivicni postupak, udaljenje radnika s rada traje do okoncanja krivicnog

115

postupka, ako poslodavac drukcije ne odluci. U svim slucajevima udaljenja s rada radnikima pravo na naknadu place u visini do 50% prosjecne place koju je ostvario u posljednjihsest mjeseci.

Polozaj zaposlenika za vrijeme suspenzijeDok se nalazi pod suspenzijom, zaposlenik je i dalje u radnom odnosu i ostvaruje svojaprava saglasna polozaju u kojem se nalazi. To je u skladu sa pravnom prirodom udaljenja,koje ima karakter jedne posebne preventivne mjere, ali ne i znacaj i karakter osnova zaprestanak radnog odnosa.Pored prava na placu u slucaju udaljenja sa radnog mjesta, odnosno naknade place uslucaju udaljenja iz radne sredine, posebno treba regulirati prava radnika poslije prestankaudaljenja. Radnik ima pravo na naknadu place u visini razlike izmedu iznosa naknadeprimljene za vrijeme udaljenosti iz organizacije i prosjecne place ostvarene prije udaljenja,u skladu sa zakonom, odnosno kolektivnim ugovorom:

ako krivicni postupak protiv njega bude pravosnaznom odlukom suda obustavljen, iliako pravosnaznom sudskom presudom bude osloboden optuzbe ili je optuzba protivnjega odbijena, ali ne zbog nenadleznosti;ako mu ne bude izrecena mjera koja se moze izreci zbog teze povrede radnediscipline, odnosno ako bude osloboden odgovornosti za povrede radnih obaveza.

Trajanje suspenzijeIz prirode udaljenja kao preventivne mjere, moze se zakljuciti da udaljenje traje dokpostoje razlozi koji su i doveli do uvodenja udaljenja. U jednom broju slucajeva moze se iodrediti najduze trajanje udaljenja.U ovim slucajevima suspenzija traje najduze:

do okoncanja krivicnog postupka; do okonacanja postupka za utvrdivanje povrede radne duznosti; do nastupanja zastarjelosti vodenja krivicnog postupka; do nastupanja zastarjelosti pokretanja i vodenja disciplinskog postupka; do ukidanja udaljenja od strane nadleznog organa prije okoncanja postupka.

Prema tome, suspenzija podrazumijeva mirovanje radne djelatnosti radnika, odnosnozaposlenika. Neizvjesna je sudbina radnog odnosa, jer ona ovisi od ishoda disciplinskog,odnosno krivicnog postupka. Osim utjecaja suspenzije na placu, utjecaj suspenzije ocitujese i na neka druga prava iz radnog odnosa (npr. neuracunavanje vremena suspenzije uradni staz, ako traje duze vrijeme, vrijeme suspenzije oduzima se od godisnjeg odmora,nemogucnost zaposlenja kod drugog poslodavca).

UDALJENJE DRZAVNIH SLUZBENIKA IZ SLUZBE

116

U posebnom rezimu radnih odnosa, udaljenje iz sluzbe - suspenzija javlja se kao jedna oddisciplinskih kazni koja se izrice za povrede sluzbene duznosti, ali i kao samostalaninstitut.Za drzavne sluzbenike u institucijama BiH, kao i za drzavne sluzbenike u FBiH, novimzakonima uveden je institut preventivne suspenzije. Preventivna suspenzija moze biti:obligatorna i fakultativna.Obavezna, tj. obligatorna suspenzija drzavnog sluzbenika u institucijama BiH idrzavnim sluzbama FBiH primjenjuje se u situacijama:

kada je protiv drzavnog sluzbenika pokrenut krivicni postupak za krivicno djelopocinjeno u vrsenju sluzbene duznosti i/ili

kada se sluzbenik nalazi u pritvoru.U situacijama kada se protiv drzavnog sluzbenika pokrene krivicni postupak na osnovuistih cinjenica koje su razmatrane u disciplinskom postupku, dolazi do suspendiranjadisciplinskih postupaka u organu drzavne sluzbe. Pri tome, kao posljedica pokretanjakrivicnog postupka protiv drzavnog sluzbenika, moze doci do fakultativne suspenzijedatog sluzbenika. Naime, rukovodilac organa drzavne sluzbe moze, a ne mora, kao kodobavezne suspenzije, suspendirati sluzbenika, i to samo u slijedecim slucajevima:

ako je protiv sluzbenika pokrenut krivicni postupak za krivicno djelo za koje se mozeizreci kazna zatvora u trajanju od najmanje pet godina;ako je sluzbenik zatecen u izvrsavanju krivicnog djela za koje se moze izreci kaznazatvora u trajanju od najmanje pet godina,

ako postoje ozbiljni razlozi koji ukazuju na izvrsenje krivicnog djela.U slucaju preventivne suspenzije sluzbenik prima puni iznos place. Za vrijeme trajanjasuspenzije disciplinski postupak se takoder suspendira, dok se ne donese pravomocnapresuda suda u krivicnom postupku. Treba podsjetiti da se i u institucijama BiH i drzavnimsluzbama FBiH suspenzija javlja i kao disciplinska mjera i to:

kao suspenzija prava ucestvovanja u javnim konkursima za unaprectenje u drzavnojsluzbi u periodu od najvise dvije godine i

kaznena suspenzija sa poslova i place tokom perioda od dva dana do 30 dana.U RS predvidena je samo obavezna suspenzija, o kojoj starjesina organa donosi odluku, ito u slijedecim slucajevima:

ako je protiv sluzbenika pokrenut krivicni postupak za teze krivicno djelo; ako je sluzbenik u pritvoru, ako je protiv sluzbenika pokrenut krivicni postupak za teze krivicno djelo.

Za vrijeme trajanja suspenzije sluzbenik u RS ima pravo na 50% place.

117

PRESTANAK RADNOG ODNOSADjelotvorno ostvarivanje prava na rad u suvremenim drzavnopravnim porecima, izmeduostalog podrazumijeva ostvarivanje i odrzavanje najviseg i najstabilnijeg moguceg nivoazaposlenosti, sa ciljem postizanja pune zaposlenosti.U normativnom okviru, ovaj aspekt prava na rad podrazumijeva garantiranje stabilnostizaposlenja kroz reguliranje nacina i uslova kada moze doci do prestanka radnog odnosa.Dakle, prestanak radnog odnosa temelji se, u prvom redu, na nacelima prava na rad islobode rada. U svim zemljama svijeta koje utvrduju i garantiraju pravo na rad,ustanovljen je princip da radniku, odnosno zaposleniku moze prestati rad protiv njegovevolje samo pod uslovima i na nacin koji su utvrdeni zakonom.Polazeci od ovih osnovnih postavki, radnim zakonodavstvom se blize utvrduju nacini,odnosno osnovi prestanka radnog odnosa radnika te za svaki osnov blize se odredujuuslovi prestanka.Teznja je da se zakonom postavi objektivna granica raskidanja radnog odnosa, odnosnougovora o radu i da se istovremeno pruzi zastita i garancija zaposlenicima u postupkuprestanka radnog odnosa, kao objektivno "slabijoj ugovornoj strani". Cilj ovakvog sistemaprestanka radnog odnosa je da se uspostavi relativno stabilan status zaposlenika uradnom odnosu, sto bi trebalo da bude garancija ostvarivanja brojnih ustavnih nacela sapodrucja rada i socijalnog prava.Zakonitost prestanka radnog odnosa, odnosno ugovora o radu, treba sire posmatrati, jerpored zakona, osnovi i nacini prestanka radnog odnosa blize se i potpunije razraduju kakokolektivnim ugovorima, tako i opcim pravnim aktima autonomnog karaktera, pa iindividualnim ugovorima o radu.U teoriji radnog prava navodi se da kod prestanka radnog odnosa, odnosno ugovora oradu, treba razlikovati i voditi racuna o tri momenta:

nastupanje osnova, odnosno uzroka prestanka,utvrdivanje samog osnova prestanka, odnosno donosenje pojedinacnog akta oprestanku radnog odnosa i

razrjesenje od duznosti.Ovi momenti predstavljaju pravni mehanizam prestanka radnog odnosa.

Osnovi za prestanak radnog odnosa, odnosno ugovora o radu, svode se na opcepravne pretpostavke za prestanak radnog odnosa, jer ako one ne postoje, nema niprestanka radnog odnosa. U pitanju su takve okolnosti, koje su tacno odredene upravnom propisu, cije nepostojanje, odnosno neutvrdivanje, iskljucuje mogucnostprestanka radnog odnosa kao pravnog odnosa.Radno zakonodavstvo predvida nacine prestanka radnog odnosa, a donosenjeodgovarajuceg akta o prestanku radnog odnosa, odnosno ugovora o radu, slijedi teknakon nastupanja osnova (uzroka) prestanka radnog odnosa. Znaci da osnove zaraskidanje ugovora o radu treba u stvarnosti utvrditi - konstatirati na odgovarajucinacin. Ovisno od osnova, akti o prestanku radnog odnosa, odnosno o raskiduugovora o radu, mogu biti:o konstitutivni ilio deklatorni.Konstitutivni su oni akti kada se njima oduzima svojstvo radnika i to neposredno naosnovu samog akta kojim je ocijenjeno, odnosno ispitano da je nastupio razlog zaprestanak radnog odnosa. Akt o prestanku radnog odnosa, odnosno o raskidu

118

ugovora o radu, ima deklatoran znacaj u slucajevima kada se aktom samo utvrdujenastupanje izvjesnih cinjenica, odnosno uzroka navedenih u pravnom propisu naosnovu kojih neposredno prestaje radni odnos. U pitanju je samo konstatiranje da jeodredeni osnov ili uzrok iz pravnog osnova nastupio i da zbog toga mora prestatiradni odnos, odnosno mora se raskinuti ugovor o radu. U ovim slucajevima nemamjesta za bilo kakvo ispitivanje i utvrdivanje, s obzirom da se mora donijeti akt oprestanku radnog odnosa. Ti se slucajevi oznacavaju kao prestanak radnog odnosapo sili zakona.

U praksi se uvijek odvajaju momenti donosenja akta - odluke (rjesenja) o prestankuradnog odnosa, od dana razrjesenja od duznosti, jer se, u pravilu ne podudaraju.Uoceno je da je razrjesenje od duznosti samo nuzna posljedica izvrsenja akata oprestanku radnog odnosa, pa po logici stvari, dolazi u obzir nakon prestanka radnogodnosa. Zato se i pravi razlika izmedu akata o prestanku radnog odnosa, kojima serelativno utvrduje i moment prestanka radnog odnosa od samog cina razrjesenja odduznosti, koji je vise faktickog znacaja. Pitanje znacaja samog razrjesenja u smisluzavrsavanja postupka prestanka radnog odnosa, javlja se i kao pravno i kao faktickopitanje, sto ovisi od pozitivnog prava konkretne zemlje.

U teoriji radnog prava osnovi prestanka radnog odnosa mogu se razvrstati na:prestanak radnog odnosa po volji zaposlenika (otkaz na inicijativu zaposlenika, sporazumniprestanak radnog odnosa);

prestanak radnog odnosa protiv volje zaposlenika (otkaz na inicijativu poslodavca); prestanak radnog odnosa po sili zakona, sui generis slucajevi prestanka radnog odnosa.

U nasem novom radnom zakonodavstvu dati su jedinstveni i opci nacini prestanka radnogodnosa, odnosno raskida ugovora o radu, bez obzira gdje su zaposlenici na radu, ukolikoposebnim zakonom za odredene kategorije zaposlenika nije drukcije odredeno.Zakonski osnovi prestanka ugovora o radu, odnosno radnog odnosa su slijedeci:

smrt zaposlenika;sporazum poslodavca i zaposlenika;kad zaposlenik navrsi 65 godina zivota i 20 godina staza osiguranja, odnosno 40godina staza osiguranja, ako se poslodavac i zaposlenik drukcije ne dogovore;danom dostavljanja pravosnaznog rjesenja o utvrdivanju potpune nesposobnosti zarad;otkazom poslodavca odnosno zaposlenika;istekom vremena na koje je sklopljen ugovor o radu na odredeno vrijeme;ako zaposlenik bude osuden na izdrzavanje kazne zatvora u trajanju duzem od trimjeseca - danom stupanja na izdrzavanje kazne;ako zaposleniku bude izrecena mjera bezbjednosti, vaspitna ili zastitna mjera utrajanju duze od tri mjeseca - danom pocetka primjene te mjere i

odlukom nadleznog suda koja ima za posljedicu prestanak radnog odnosa.Navedene nacine prestanka ugovora o radu tj. radnog odnosa, moguce je razvrstati nadosadasnji nacin:

osnovi prestanka radnog odnosa po volji zaposlenika:prestanka radnog odnosa bez pristanka zaposlenika, odnosno protiv njegove volje;prestanak radnog odnosa po sili zakona, teprestanak radnog odnosa po osnovu ispunjenja odredenih godina zivota, odnosnouslova za penziju.

Prestanak radnog odnosa po volji zaposlenika

119

Prestanak radnog odnosa, odnosno ugovora o radu po volji zaposlenika svodi se na dvanacina prestanka radnog odnosa:

sporazumni raskid ugovora o radu i otkaz zaposlenika.

Sporazumni prestanak radnog odnosa je takav osnov koji predstavlja konsensualnidvostrani akt koji zakljucuju poslodavac i zaposlenik. Poslodavac i zaposlenik mogu usvako doba zakljuciti ovaj sporazum i to na nacin i pod uslovima koji nedvojbenoizrazavaju postupnu saglasnost volja oba subjekta radnopravnog odnosa. Sporazum morabiti zakljucen u pisanom obliku, kako radi dokaznog sredstva, tako i radi pravne sigurnosti.Iako zakonodavac ne precizira sadrzaj sporazuma o prestanku ugovora o radu, njegovneposredni efekat je sadrzinski vezan za raskidanje ugovora o radu, odnosno prestanakradnog odnosa. Znaci, sporazum djeluje na egzistenciju radnog odnosa i to danom kojistrane potpisnice sporazuma utvrde. To moze biti i sam dan zakljucivanja sporazuma, aprestanak i razrjesenje od duznosti moze se ugovoriti sa izvjesnim kracim ili duzimvremenskim intervalom, odnosno rokom. Ove rokove ne treba poistovjecivati sa otkaznimrokovima, jer kod sporazumnog raskida radnog odnosa nema otkaznih rokova. Tada seugovara dan prestanka radnog odnosa.Sporazumom se mogu regulirati i sva druga pitanja u vezi sa prestankom ugovora o radu,kao sto su: pitanje neiskoristenog godisnjeg odmora, medusobna potrazivanja iz radnogodnosa, nacin razrjesenja od duznosti, odnosno "primopredaja" radnog mjesta drugomzaposleniku i slicno.U praksi je posebno zanimljivo pitanje vezano za eventualno povlacenje inicijative zasporazumni prestanak radnog odnosa od strane radnika, posto je on najcesce podnosilaczahtjeva za sporazumni prestanak radnog odnosa. S obzirom da nema izricitih zakonskihodredbi o ovom pitanju, upitno je imati na umu da radni odnos po ovom osnovu prestajemomentom kada dode do saglasnosti volja izmedu zaposlenika i poslodavca, te da zahtjevza prestanak radnog odnosa po sporazumu, kao jednostrana izjava zaposlenika moze bitipovucen sve do momenta dok poslodavac nije odlucivao po torn zahtjevu. Naime,povlacenjem svog zahtjeva za prestanak radnog odnosa, prije nego sto je poslodavacprihvatio taj zahtjev, zaposlenik manifestira svoju volju da ostane u radnom odnosu.Otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenika. Otkaz ugovora o radu kao jedan odnacina za raskidanje ugovora o radu je institut koji mogu koristiti i zaposlenik i poslodavac.U radnopravnoj doktrini otkaz ugovora o radu se definira kao jednostrana izjava volje oraskidanju radnog odnosa, cije pravno dejstvo nije uslovljeno pristankom druge strane. Sobzirom na razloge otkazivanja ugovora o radu, otkaz kao jedan od znacajnih istitutaradnog prava javlja se kao redovni i vanredni (izvanredni) otkaz.Zaposleniku, kao i poslodavcu, pod zakonom utvrdenim uslovima, kao mogucnost stoje naraspolaganju i jedan i drugi otkaz.U slucaju da zaposlenik zeli prekinuti radni odnos u datoj radnoj sredini, njegovajednostrana izjava volje mora imati pismenu formu, s obzirom da ima konstitutivni znacaj.Jedini uslov za valjano raskidanje ugovora o radu u slucaju redovnog otkaza na inicijativuzaposlenika je obaveza zaposlenika da ostane na radu onoliko vremena koliko je toutvrdeno odgovarajucim aktom poslodavca ili ugovorom o radu. Ovaj vremenski period jeinstitut otkaznog roka. Zakonodavstvo ureduje samo minimalni period otkaznog roka, tj. uslucaju redovnog otkazivanja ugovora o radu na inicijativu zaposlenika, zaposlenik jeobavezan da ostane na radu najmanje sedam dana. Kolektivnim ugovorom, pravilnikom oradu i ugovorom o radu moze se utvrditi duze trajanje ovog otkaznog roka. U slucajuredovnog otkaza na inicijativu zaposlenika zaposlenik nije duzan obrazlagati svoje razlogeza raskidanje ugovora o radu, niti mu se moze uskratiti raskidanje radnog odnosa zbogneobrazlaganja izjave volje. Jednostrana izjava volje kod redovnog otkaza mora bitinedvosmisleno izrazena, bez ikakvih upotreba prijetnje, prisile ili zablude.

120

Nadlezni organ u datoj radnoj sredini, na temelju valjane izjave zaposlenika, duzan jedonijeti odluku o prestanku radnog odnosa, koja ima samo deklaratorni znacaj, jer se njomsamo konstatira izjava zaposlenika da zeli raskinuti ugovor o radu.U slucaju da poslodavac ne izvrsava svoje obaveze iz ugovora o radu tj. izvrsi povredusvojih obaveza koje proizilaze iz ugovora o radu, zaposlenik ima pravo otkazati ugovor oradu upotrebom vanrednog (izvanrednog) otkaza. Osnovne karakteristike ovog otkaza suvezane za slijedece cinjenice:

zaposlenik nema obavezu ostati na radu u periodu odredenom kao otkazni rok,vanredni otkaz moze se dati u pismenoj formi u roku od 15 dana od dana saznanjada je poslodavac izvrsio povredu ugovora o radu,zaposlenik ima sva prava kao i u slucajevima kada je poslodavac nezakonitootkazao ugovor o radu (naknada na ime izgubljene place, drugih primanja na kojezaposlenik ima pravo - pravo na otpremninu)

Prestanak radnog odnosa bez volje zaposlenika - Otkaz na inicijativu poslodavcaDo prestanka radnog odnosa, odnosno ugovora o radu bez pristanka, odnosno saglasnostizaposlenika moze doci samo ako se prethodno tacno i nedvosmisleno utvrdi postojanjecinjenica i uslova utvrdenih zakonom. Najcesci zakonom utemeljeni slucaj prestankaradnog odnosa bez volje radnika je otkaz na inicijativu poslodavca, institut kojim dolazi doprestanka radnog odnosa na temelju zakonom utvrdenih uslova, jednostranom odlukomposlodavca.Zbog pozicije poslodavca u okviru radnog odnosa, otkaz ugovora o radu na inicijativuposlodavca je najpotpunije regulirani osnov za prestanak radnog odnosa u radnomzakonodavstvu. Poslodavcu, kao i zaposleniku, stoji na raspolaganju, kako redovni, tako ivanredni otkaz.Redovni otkaz je jednostrana odluka poslodavca o raskidanju ugovora o radu, u slucajupostojanja opravdanog (valjanog) razloga, uz pravo zaposlenika na otkazni rok. Dakle, zapravilnost odluke o redovnom otkazu na inicijativu poslodavca, bitna su dva uslova:

da je prestanak radnog odnosa oslonjen na valjan - zakonom predvideni razlog i da je prestanak radnog odnosa pracen otkaznim rokom.

Kao valjani tj. opravdani razlozi za redovni otkaz na incijativu poslodavca, u skladu samedunarodnim standardima, zakonom su predvideni poslovrii razlozi (poslovno uslovljenotkaz), te licni razlozi na strani radnika (licno uslovljen otkaz).Poslovno uslovljen redovni otkaz oslonjen je na prestanak potrebe za radom zaposlenikazbog ekonomskih, tehnickih ili organizacijskih razloga (teskoca) u kojima se nadeposlodavac.Licno uslovljen redovni otkaz vezuje se za slucajeve kada zaposlenici nisu u mogucnosti daizvrsavaju svoje obaveze iz radnog odnosa. U pitanju su neke osobine, nedostaci ilinesposobnost za rad kod zaposlenika zbog cega ne ostvaruje predvidene (ocekivane)rezultate rada.U kontekstu redovnog otkaza na inicijativu poslodavca, a oslonom na medunarodnestandarde rada, pojavljuje se i skrivljeno ponasanje radnika kao valjan (opravdan) razlogza redovni otkaz.Ovaj razlog je prisutan u rjesenjima Zakona o radu RS. Naime, ako radnik ne izvrsavaobaveze iz ugovora o radu, poslodavac takoder moze redovno otkazati ugovor o radudatom radniku.Za pravilnost i zakonitost redovnog otkaza na inicijativu poslodavca, pored pismene formei obrazlozenja, nuzno je da poslodavac ne moze zaposleniku obezbijediti drugiodgovarajuci posao, tj. poslodavac moze redovno otkazati zaposleniku samo ako, sobzirom na svoje ekonomsko stanje, proizvodne i druge radne kapacitete, organizacijurada, kao i radne sposobnosti zaposlenika, ne moze zaposliti zaposlenika na druge posloveili mu omoguciti obrazovanje, odnosno osposobljavanje za rad na drugim poslovima.

121

Redovni otkaz prati institut otkaznog roka, a u slucaju da poslodavac otkazuje ugovor oradu, otkazni rok ne moze biti kraci od 14 dana, tj. autonomnim aktom, odnosnokolektivnim ugovorima ili ugovorom o radu moze se utvrditi duze trajanje i ovog otkaznogroka.Vanredni otkaz na inicijativu poslodavca vezuje se za jednostrano raskidanje ugovora oradu zbog povrede radnih obaveza od strane zaposlenika. Ovisno od tezine tj. prirodepovreda, moze uslijediti odmah ili naknadno i poslije upozorenja zaposlenika.U slucaju da je zaposlenik odgovoran za tezi prijestup, odnosno teze povrede radnihobaveza iz ugovora o radu, a koje su takve prirode da nije osnovano ocekivati odposlodavca da zaposlenik nastavi radni odnos, poslodavac moze otkazati ugovor o radubez obaveze postovanja otkaznog roka u roku od 15 dana od dana saznanja za cinjenicuzbog koje se daje otkaz. Pri tome, poslodavac je duzan omoguciti zaposleniku da iznesesvoju odbranu, osim ako ne postoje okolnosti zbog kojih to nije opravdano ocekivati odposlodavca da to ucini. Medutim, u slucaju spora pred nadleznim sudom poslodavc jeduzan da dokaze postojanje razloga za otkaz.U slucaju da je zaposlenik odgovoran za lakse povrede radnih obaveza ili lakse prijestupe,poslodavac moze otkazati ugovor o radu tom zaposleniku tek uz prethodno pismenoupozorenje i ponovljenu laksu povredu radnih obaveza. Konkretnije, u slucaju laksihpovreda radnih obaveza poslodavac mora prvo pismeno upozoriti zaposlenika tj. naznacitiopis povrede radne obaveze za koje se zaposlenik smatra odgovornim, te zaposlenikaupozoriti da ce doci do otkazivanja ugovora o radu, bez otkaznog roka, za slucaj da setakva povreda ponovi.Radno zakonodavstvo BiH regulira i jedan specifican oblik otkaza ugovora o radu, tj. otkazs ponudom izmijenjenog ugovora o radu. Naime, u pojedinim situacijama poslodavac mozeotkazati ugovor o radu zaposleniku i istovremeno mu ponuditi zakljucivanje ugovora oradu pod izmijenjenim uslovima. Pri tome, otkazivanje ugovora o radu mora biti vezano zazakonske odredbe koje ureduju otkaz na inicijativu poslodavca. Dakle, radi se o institutukoji zaposleniku omogucava kontinuitet radnog odnosa kod poslodavca, ali i sudsku zastituukoliko smatra da mu je izmijenjenim ugovorom o radu povrijedeno pravo iz radnogodnosa.

Prestanak radnog odnosa po sili zakonaKod prestankajadnog odnosa po sili zakona radni odnos prestaje neovisno od volje radnikai poslodavca, jer nastupa uslijed predvidenih okolnosti, cinjenica i stanja na osnovu samogzakona. Donosenje odluke o prestanku radnog odnosa po ovom osnovu deklaratorne jenaravi.Uslovi koji dovode do prestanka radnog odnosa po sili zakona su najcesce takvogkaraktera da objektivno onemogucavaju dalji rad zaposlenika. Neovisno od voljezaposlenika i poslodavca, zaposleniku prestaje radni odnos po sili zakona u slijedecimslucajevima:

ako je zaposenik osuden na izdrzavanje kazne zatvora u trajanju duze od trimjeseca - danom stupanja na izdrzavanje kazne;ako je zaposleniku izrecena mjera bezbjednosti, vaspitna ili zastitna mjera u trajanjuduze od tri mjeseca - pocetkom primjene te mjere;ako je nadlezni sud donio odluku koja ima za posljedicu prestanak radnog odnosa;istekom vremena na koje je sklopljen ugovor o radu na odrecteno vrijeme;danom dostavljanja pravosnaznog rjesenja o utvrctivanju potpunog gubitka radnesposobnosti.

Zaposleniku prestaje radni odnos po sili zakona ako zbog izdrzavanja kazne zatvoramora biti odsutan sa rada duze od tri mjeseca (po ranijim zakonima - duze od sestmjeseci) - danom stupanja na izdrzavanje zatvorske kazne. Ovaj osnov je posljedicasprijecenosti zaposlenika da stvarno obavlja poslove i zadatke svoga radnog mjesta, a

122

sprijecenost je prouzrokovana izdrzavanjem kazne zatvora za bilo koje krivicno djelo. Doprimjene ovog osnova prestanka radnog odnosa moze doci ako su ispunjena dva uslova:

stupanje na izdrzavanje kazne zatvora i da izdrzavanje kazne vremenski traje duze od tri mjeseca.

Uslovna osuda na kaznu zatvora preko tri mjeseca ne povlaci prestanak radnog odnosa,sto proistice iz samog karaktera uslovne osude i posljedica koje ona povlaci. Druga jesituacija ako uslovna osuda bude opozvana, jer tada dolazi do prestanka radnog odnosapo navedenim uslovima.Ukoliko je zaposlenik prije stupanja na izdrzavanje kazne bio u pritvoru, to vrijeme se neracuna u vrijeme odsustvovanja s rada, zbog izdrzavanja kazne zatvora zbog cega bi mumogao prestati radni odnos. Medutim, pritvor se uracunava u kaznu lisenja slobode, iakosam pritvor predstavlja mjeruobezbjedenja prisustva okrivljenog u postupku, tj. mjeru vezanu za efikasnost samogpostupka.Odlucno za ocjenu zakonitosti prestanka radnog odnosa u ovoj situaciji je odsutnost sarada u periodu duzem od tri mjeseca u vrijeme stupanja zaposlenika na izdrzavanje kaznezatvora.Stoga ne bi trebalo uzimati vrijeme pritvora kao cinjenicu od utjecaja na racunanjevremena odsutnosti sa rada. Vrijeme od tri mjeseca racuna se od dana nastupanja naizdrzavanje kazne. Istovremeno, na odluku o prestanku radnog odnosa ne utjeceeventualno naknadno snizenje kazne, zbog cinjenice sto u momentu donosenja ove odlukepostoji pravosnazna krivicna presuda.Prestanak radnog odnosa po sili zakona slijedi i zbog primjene mjere bezbjednosti,vaspitne ili zastitne mjere, kada jedna od ovih mjera bude izrecena u trajanju duzemod tri mjeseca (ranije sest mjeseci), pa zbog toga zaposlenik mora biti odsustan s rada -danom pocetka primjene takve mjere. Radi se, dakle, o mjerama koje se izricu premazaposlenicima koji su manifestirali odredena protivpravna ponasanja u svrhu da bi se odnjih u prvom redu zastitila treca lica, ali i djelovalo na samog pocinioca djela.Prestanak radnog odnosa moze uslijediti i na temelju odluke nadleznog suda, akotakva odluka ima za posljedicu prestanak radnog odnosa. Kada nadlezni sud u postupkurazmatranja zakonitosti i valjanosti otkaza ocijeni da otkaz nije zasnovan na zakonu, mozepresudom narediti vracanje zaposlenika na posao. Ako za zaposlenika nije prihvatljivaovakva odluka, na njegov zahtjev sud ce utvrditi dan prestanka radnog odnosa. Istu takvuodluku sud moze donijeti i na zahtjev poslodavca, ako utvrdi da postoje okolnosti kojeopravdano ukazuju da nastavak radnog odnosa nije moguc.U postupku pred sudom oba subjekta radnog odnosa, odnosno sada stranke u sporu,mogu sporazumno okoncati spor sve do zakljucenja glavne rasprave. Ako nema takvogprijedloga, sud donosi meritornu odluku o sporu - individualnom radnom sporu, na osnovurezultata cijelog postupka.Takoder, otvaranjem stecajnog postupka (rjesenje o otvaranju stecajnog postupka sedonosi od strane suda - stecajnog vijeca), tj. danom otvaranja stecajnog postupka,prestaju radni odnosi zaposlenika kod stecajnog duznika i to s pocetkom od dana kada jeoglas o otvaranju stecajnog postupka istaknut na oglasnoj ploci suda.Po sili zakona dolazi do prestanka radnog odnosa zasnovanog na odredeno vrijeme -istekom vremenskog perioda na koji je zakljucen ugovor o radu. Naime, u novomradnom zakonodavstvu BiH radni odnos se moze uspostaviti na neodredeno i na odredenovrijeme, bez potenciranja i jednog oblika radnog odnosa kao pravila. Dakle, poslodavacmoze uvijek sa zaposlenikom zakljuciti ugovor o radu na odredeno vrijeme, ali poduslovima koji su zakonom utvrdeni. Posto se radni odnos na odredeno vrijeme ne mozezakljuciti na period duzi od dvije godine, do prestanka radnog odnosa dolazi istekomvremena na koje je sklopljen ugovor o radu na odredeno vrijeme.Poslodavcu je prepusteno da svojim aktima regulira spomenuto podrucje radnih odnosa,odnosno da u ugovoru o radu utvrdi tacno odreden datum kada ce radni odnos na

123

odredeno vrijeme prestati. Na osnovu ovog bitnog podatka u ugovoru o radu, po istekuradnog odnosa na odredeno vrijeme nije potrebno donositi posebno i odluku o prestankuradnog odnosa, ali je prijeko potrebno u praksi ove zaposlenike obavijestiti (podsjetiti) odanu kada ce im prestati radni odnos.Istovremeno, u slucaju da je radni odnos na odredeno vrijeme zasnovan protivno zakonu(ne sadrzi podatak u pogledu trajanja), ili zaposlenik nastavi raditi kod istog poslodavcanakon isteka vremena, izricito ili presutno, a radi se o periodu duzem od dvije godine bezprekida, smatra se da je zaposlenik zasnovao radni odnos na neodredeno vrijeme.

Prestanak radnog odnosa zbog gubitka radne sposobnostiPrestanak radnog odnosa zbog gubitka radne sposobnosti predstavlja konsekvencuprofesionalne invalidnosti - tj. potpunog i trajnog gubitka radne sposobnosti, kojaonemogucava dalje angaziranje zaposlenika. Svrha ovog osnova prestanka radnog odnosaje iskljucenje zaposlenika sa izgubljenom radnom sposobnoscu iz procesa rada, teomogucavanje angaziranja zdravstveno sposobnih lica. Naime, bez obzira na zivotnu dobzaposlenika, za radnopravni status radnika je posebno znacajno nastupanje cinjenica kojega cine trajno i potpuno nesposobnim za obavljanje poslova svog radnog mjesta ili drugihodgovarajucih poslova.Dakle, radi se o situacijama kada je zaposlenik potpuno nesposoban za vrsenje bilo svog,bilo drugog odgovarajuceg posla. Potpuna nesposobnost za rad nastupa kao posljedicanesrece na radu i profesionalnog oboljenja, ali i kao posljedica povrede van rada ili bolestikoja nema nikakve ili barem ne direktne veze s obavljanjem poslova radnog mjesta.Pri tome, savremena gledanja medicinske i profesionalne rehabilitacije polaze sastanovista da nikada covjek nije potpuno nesposoban za rad (izuzimajuci naravno manjiprocent - 3-5% invalida koji su nepokretni, odnosno ovisni o tudoj pomoci).Dakle, lica sa potpunim gubitkom radne sposobnosti mogu raditi, ali ne u radnom odnosu.Utvrdivanje potpune nesposobnosti za rad, odnosno gubitak radne sposobnosti vrsi se popropisima o penzijskom i invalidskom osiguranju. Potrebno je utvrditi potpunu i trajnunesposobnost za rad, odnosno nastupanje invalidnosti prve kategorije, zbog koje jezaposlenik u nemogucnosti da obavlja poslove svog radnog mjesta u punom radnomvremenu, kao i bilo kojeg drugog radnog mjesta.Kada nadlezna institucija socijalnog osiguranja provede odgovarajuci postupak i donesemeritornu odluku, poslodavac pristupa njenoj neposrednoj realizaciji i to danomdostavljanja pravosnazne odluke, odnosno rjesenja o utvrdivanju postupne nesposobnostiza rad. Danom dostavljanja pravosnaznog rjesenja o utvrdivanju potpune nesposobnosti zarad zaposleniku prestaje radni odnos po sili zakona.Istovremeno, zakonodavac je predvidio posebnu zastitu zaposlenika kod kojih postojismanjena radna sposobnost ili neposredna opasnost od nastanka invalidnosti. Akoposlodavac zeli raskinuti radni odnos sa ovakvim zaposlenicima, tada je duzan pribavitiprethodnu saglasnost vijeca zaposlenika. Ako se ta saglasnost ne dobije, takvimzaposlenicima ne moze se dati otkaz ugovora o radu, niti se njima moze raskinuti radniodnos.

Prestanak radnog odnosa zbog sticanja uslova za starosnu (licnu) penzijuIspunjenje uslova za starosnu penziju, u korelaciji sa prestankom ugovora o radu, ulazi uspecificne osnove za prestanak radnog odnosa. Naime, zaposleniku koji navrsi 65 godina

124

zivota i 20 godina staza osiguranja, odnosno kada navrsi 40 godina staza osiguranja,prestaje radni odnos, ako se poslodavac i zaposlenik drugacije ne dogovore.Iz ovakvog zakonskog odredenja prestanka radnog odnosa zbog ispunjenja uslova zastarosnu penziju, proizilazi da odredene godine staza osiguranja, odnosno godina zivota,ne povlace prestanak radnog odnosa po sili zakona, nego ulaze u sui generis slucajeveprestanka radnog odnosa, jer se poslodavac i zaposlenik mogu i drugacije dogovoriti. Radise o svojevrsnom prestanku radnog odnosa po sili zakona pod suspenzivnim uslovom.Konkretnije, prestanak radnog odnosa uslijed ispunjenja uslova za starosnu penziju imat cekarakteristike prestanka po sili zakona (radni odnos prestaje nastupanjem zakonompredvidenih uslova za sticanje starosne penzije) samo ako nema dogovora (sporazuma)izmectu subjekata radnog odnosa. Prakticno, to znaci slijedece:

zaposleniku moze prestati radni odnos bez njegovog pristanka kada navrsi 65godina zivota i najmanje 20 godina staza osiguranja (prva moguca situacija) ili kadanavrsi 40 godina staza osiguranja, bez obzira na godine zivota (druga mogucasituacija) ako poslodavac nema interesa da zadrzi datog zaposlenika, i obratno,zaposleniku ce prestati radni odnos uslijed ispunjenja uslova za starosnu penziju akozaposlenik nema interesa da nastavi da radi kod poslodavca, bez obzira na interesposlodavca.

I u jednoj i u drugoj situaciji nema dogovora (sporazuma) koji bi "odgodio" dejstvoprestanka radnog odnosa. Za ovaj osnov prestanka radnog odnosa karakteristicno jeslijedece: poslodavac moze donijeti odluku o prestanku radnog odnosa, sto znaci da nemora u svakom slucaju. Sve zavisi od njegove procjene, tj. potreba procesa rada naradnom mjestu koje zauzima takav zaposlenik. Istovremeno, mora se voditi racuna da"dogovori-sporazumi" moraju biti u skladu sa uslovima utvrdenim najcesce u lex specialiszakonima, kojima se konkretno regulira nacin obavljanja djelatnosti poslodavca.Razrjesenje od duznostiU zakonskim odredbama o prestanku radnog odnosa, s obzirom na pravo zaposlenika nastalnost zaposlenja, normirano je kada i na koji nacin dolazi do prestanka radnog odnosa.U formalno procesnom smislu pravilo je da se najvaznije radnje, pa i cijele faze postupkamoraju odvijati u pismenoj formi, sto se odnosi narocito na fazu odlucivanja.Razrjesenje od rada, odnosno duznosti nije zakonski uredeno. Medutim radni odnosprestaje na osnovu odluke (rjesenja), pa se postavlja pitanje da li treba obavljatirazrjesenje radnika, odnosno zaposlenika od rada, odnosno duznosti. U nedostatku barokvirnih zakonskih odredbi, cini se osnovanom sugestija da se pitanje razrjesenja uredi uopcem aktu, pri cemu se mogu korisnti ranija pravila, kao i iskustva iz prakse.U tom smislu cini se uputnim da se navede nekoliko "slobodnih" opservacije o ovompitanju.Razrjesenje od rada, odnosno duznosti, kod svakog osnova prestanka radnog odnosa javljase kao fakticki cin, koji treba da se obavi od strane nadleznog organa ili ovlascenogpojedinca i to, po pravilu, danom isteka vremena za koje je bio duzan da ostane na radu.Produzenje roka za razrjesenje od rada, odnosno duznosti treba ograniciti najvise do 30dana, ako se postavi pitanje dovrsenja zapocetog posla, koji bez vece stete ili vecihtehnickih teskoca, ne bi mogao biti predan drugom radniku, odnosno nastavljen.U slucajevima kada se radnik ne nalazi na radnom mjestu, jer je odsutan u momentu kadtreba da bude razrjesen od svojih duznosti na random mjestu, ne moze doci do faktickograzrjesenja. U ovakvim slucajevima treba smatrati da je danom prestanka radaistovremeno radnik i razrijesen duznosti, bez obzira na razloge njegove odsutnosti.S obzirom da se razrjesenje od rada, odnosno duznosti u praksi po-smatra kao obavezaradnika o primopredaji radnog mjesta, odnosno poslova i zadataka svoga radnog mjesta,"novom" radniku ili ovlascenom licu, proizilazi potreba da se to zapisnicki obavi.Kao posebno pitanje javlja se utvrdivanje dana kada pravno prestaje radni odnos - da li jeto dan donosenja konacne odluke o prestanku, odnosno dan urucenja ovakve odluke (uslucajevima prestanka radnog odnosa po sili zakona, u pravilu, odreden je dan prestanka),

125

tako da se razrjesenje od duznosti javlja kao posljedica izvrsenja odluke o prestankuradnog odnosa.U svakom slucaju, pravno posmatrano, rad prestaje istekom odredenog roka u kome jeradnik bio duzan, a u nekim slucajevima i imao pravo, da ostane na radu do razrjesenja.Ovo rjesenje ne kolidira sa mogucnoscu razrjesenja radnika od duznosti i prije istekavremena za koje je bio duzan da ostane na radu. Ukoliko je u pitanju pravo radnika daostane na radu, radnik ima i pravo na punu naknadu u visini prosjecne place do krajavremena za koje je bio duzan da ostane, a ako se radi samo o takvoj obavezi, radniku nepripada pravo na naknadu place, jer je radnik na prijevremeno razrjesenje pristao,odnosno izricito ga je zahtijevao.Iako ne postoji izricita zakonska obaveza razrjesenje od duznosti, izrada i potpisivanjezapisnika o primopredaji duznosti poslova i dokumentacije i dr., treba uvijek prakticirati sastanovista korektnog utvrdivanja odgovornosti. Ako postoji takav zapisnik, nece biti dilemeoko pitanja kome pripisati eventualnu stetu ili drugu gresku.

PRESTANAK RADNOG ODNOSA DRZAVNOG SLUZBENIKAKao sto je zakonski cjelovito ureden mehanizam zasnivanja radnog odnosa sluzbenika, tj.prijema u sluzbu, isto tako zakonom je utvrden mehanizam prestanka radnog odnosasluzbenika. U kontekstu zakonske regulative, moze se zakljuciti da sluzbenicima prestajeradni odnos u organima drzavne sluzbe samo na nacin i pod uslovima koji su utvrdenizakonom.Svrha striktne i isljucive zakonske regulacije osnova i uslova za prestanak radnog odnosasluzbenika je zastita prava sluzbenika i zadovoljavanje opravdanog javnog interesa.Iz opceg uvida u nacine i uslove prestanka radnog odnosa sluzbenika u pozitivnomzakonodavstvu BiH mogu se uociti odredene karakteristike koje, kao opce pravnepretpostavke, omogucuju klasifikaciju slucajeva prestanka sluzbenickog odnosa. U tomsmisu, osnovi prestanka radnog odnosa sluzbenika mogu se razvrstati na:

sporazumni raskid radnog odnosa;prestanak radnog odnosa pismenim otkazom od strane sluzbenika, tj. dobrovoljnimistupanjem iz sluzbe;prestanak radnog odnosa po sili zakona;prestanak radnog odnosa zbog izrecene disciplinske mjere, teposebni slucajevi prestanka sluzbenickog odnosa.

Sporazumni prestanak sluzbenickog odnosa

126

Sluzbeniku prestaje radni odnos u organu drzavne sluzbe na osnovu pismenog sporazumakojeg zakljuce sluzbenik i rukovodilac organa drzavne sluzbe, i to na dan utvrdensporazumom.Sporazumni prestanak radnog odnosa podrazumijeva dvostrani akt u pismenom obliku,kojim se izrazava saglasnost volja izmedu sluzbenika i ovlastenog lica u datom drzavnomorganu o prestanku sluzbe, te pravima i obavezama koje prate prestanak radnog odnosa.

Prestanak radnog odnosa dobrovoljnim istupanjem iz sluzbeSlobodno opredjeljivanje za zasnivanje radnog odnosa od strane sluzbenika, ima zalogician slijed stvari mogucnost i pravo sluzbenika da u svakom momentu raskine radniodnos.Jednostrano izjavljena volja sluzbenika za raskidanje radnog odnosa ne dovodi, po pravilu,odmah i neposredno do prestanka radnog odnosa, nego prestanak radnog odnosa nastupaposlije proteka propisanog roka. U sva tri zakona o drzavnoj sluzbi u BiH kao prvi osnov zaprestanak radnog odnosa naznaceno je dobrovoljno istupanje iz drzavne sluzbe, tj.drzavne uprave. U biti, dobrovoljno istupanje iz sluzbe nije nista drugo nego davanjeotkaza od strane sluzbenika.

Prestanak sluzbenickog odnosa po sili zakonaNastupanjem taksativno nabrojanih slucaj evau zakonu, drzavnim sluzbenicima ipso legeprestaje radni odnos. Naime, moze se smatrati da drzavnom sluzbeniku u BiH prestajeradni odnos po sili zakona u slijedecim slucajevima:

ispunjenjem zakonom propisanih godina starosti za penzionisanje, odnosno u FBiH iRS i uslova koji se odnose na godine staza osiguranja;trajne nesposobnosti za obavljanje svoje radne duznosti zbog zdravstvenog stanja,pod uslovom da ne postoji mogucnost premjestaja na drugo odgovarajuce radnomjesto u drzavnoj upravi (ovaj slucaj nije predviden u FBiH);gubitkom drzavljanstva BiH (nije predvideno u RS);sticanjem drzavljanstva druge drzave, suprotno Ustavu BiH i njenim zakonima (nijepredvideno u RS);kad ne zadovolji na probnom radu (nezadovoljavajuci probni rad);kad se steknu dvije uzastopne negativne ocjene rada;ako bude osuden za krivicno djelo, te zbog izdrzavanja kazne mora biti odsutan sarada iz drzavne sluzbe duze od sest mjeseci (u RS: ako je pravosnaznom presudomosuden za teze krivicno djelo i treba da izdrzava kaznu zatvora duze od sestmjeseci);ako odbije da polaze zakletvu i/ili odbije da potpise tekst zakletve (ovaj slucaj nijenormiran u RS, posto nije uopce predvideno polaganje zakletve prilikom prijema usluzbu).

Prestanak radnog odnosa drzavnog sluzbenika na osnovu izrecene disciplinskemjereKao poseban osnov prestanka radnog odnosa drzavnog sluzbenika predvideno je izricanjedisciplinske mjere prestanka radnog odnosa u drzavnoj sluzbi, odnosno drzavnoj upravi. URS kao poseban osnov za prestanak radnog odnosa predvideno je otpustanje iz drzavneuprave kao posljedica disciplinskog postupka.

Posebni osnovi prestanka radnog odnosa drzavnih sluzbenikaKao poseban osnov za prestanak radnog odnosa drzavnih sluzbenika u institucijama BiH iu FBiH javlja se prekobrojnost, koja iskljucivo nastaje kao posljedica reorganizacije ilismanjivanja obima poslova organa drzavne sluzbe ili njegovog ukidanja.

127

U institucijama BiH moguce je da dode do prestanka radnog odnosa istekom perioda nakoji je sekretar sa posebnim zadatkom postavljen, ako prije toga nije bio drzavni sluzbenik.U FBiH drzavnom sluzbeniku prestaje radni odnos i u slucaju kada se utvrdi da je sluzbenikprilikom prijema u sluzbu dao dokumente ili izjave koje su lazne.

PRAVO NA OTPREMNINUOtpremnina predstavlja, u pravilu, novcani iznos na koji ima pravo zaposlenik u utvrdenimslucajevima i pod utvrdenim kriterijima na osnovu: zakona, kolektivnog ugovora,autonomnog opceg akta ili ugovora o radu.Po dosadasnjim propisima bilo je predvideno da radnik ima pravo na otpremninu kad muje zbog prestanka potrebe za njegovim radom usljed tehnoloskog ili ekonomskog viska,prestajao radni odnos.Otpremnina se isplacivala u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom i opcim aktompreduzeca.U pozitivnom radnom zakonodavstvu BiH otpremnina se javlja kao jedno od vaznih pravakojim zakonodavac stiti zaposlenika kod poslovno uslovljenog otkaza na inicijativuposlodavca.Kad je u pitanju opci rezim radnih odnosa, pravo na otpremninu je predvideno za onezaposlenike sa kojima je poslodavac zakljucio ugovor o radu na neodredeno vrijeme. Da biostvarili pravo na otpremninu, ovi zaposlenici moraju ispuniti dva uslova:

da imaju najmanje dvije godine neprekidnog rada kod istog poslodavcada otkaz nije uslijedio zbog krsenja obaveza iz radnog odnosa ill zbogneispunjavanja obaveza iz ugovora o radu od strane zaposlenika, odnosnozaposlenik ne smije biti kriv za otkaz ugovora o radu.

Pod ovim uslovima u slucaju otkaza zaposlenik ima pravo na otpremninu, cija se visinaodreduje u zavisnosti od duzine prethodnog neprekidnog trajanja radnog odnosa sa istimposlodavcem. Konkretna visina otpremnine utvrduje se kolektivnim ugovorom ipravilnikom o radu, s tim sto ne moze iznositi manje od jedne trecine prosjecne mjesecneplace zaposlenika isplacene u posljednja tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu.Umjesto otpremnine u novcanom iznosu, poslodavac i zaposlenik mogu se dogovoriti i odrugom vidu naknade.U Opcem kolektivnom ugovoru za teritoriju FBiH predvideno je da zaposlenik ima pravo naotpremninu i u slucaju odlaska u penziju, i to u visini od najmanje tri prosjecne placeostvarene u FBiH, prema posljednjim objavljenim podacima Federalnog zavoda zastatistiku. Nacin, uslovi i rokovi isplate otpremnine utvrduju se posebnim pismenimugovorom zakljucenim izmedu zaposlenika i poslodavca.Za drzavne sluzbenike u institucijama BiH, pored ostalih naknada, predvideno je i pravo nanaknadu u vidu otpremnine pri odlasku u penziju, koje nije precizirano. Osim ovog prava,ovi sluzbenici imaju i pravo na otpremninu u slucaju razrjesenja sa duznosti nastalogusljed prekobrojnosti, odnosno kao posljedica reorganizacije ili smanjivanja poslovainstitucije BiH. Ova otpremnina iznosi najmanje sest mjesecnih placa, a povecava se na 12mjesecnih placa kod drzavnih sluzbenika koji imaju najmanje 15 godina radnog staza.

128

STATUS RADNIKA ZA CIJIM RADOM JE PRESTALA POTREBAU slucaju da poslodavac zbog poslovnih razloga otkazuje ugovor o radu vecem brojuradnika, odnosno ukoliko se radi o masovnom otpustanju radnika, radno zakonodavstvoutemeljuje dodatne obaveze u pogledu raskidanja ugovora o radu, kojih se poslodavacmora pridrzavati.Tehnoloska i druga unapredenja, kojima se doprinosi povecanju produktivnosti rada ivecem uspjehu poslodavca, u pravilu, imaju odraz na postojecu kadrovsku strukturu.Zaposlena lica, sto je normalno i razumljivo, svaku novinu, pa i onu koja znaciorganizacijsko, tehnolosko i drugo unapredenje, posmatraju kako se ona odrazava nanjihov status, a posebno je svako zaposleno lice osjetljivo kada neka od ovih mjera,odnosno novina, dovodi u pitanje njihov opstanak u radnom odnosu. Zbog toga jezakonodavac ovom pitanju posvetio paznju, iako je sada regulacija i ovog pitanja moralabiti prilagodena izmijenjenim drustveno-ekonomskim uslovima, kao i medunarodnimstandardima.U tom smislu, zaposleniku koji radi kod poslodavca koji zaposljava vise od 15 zaposlenika,ne bi mogao prestati radni odnos dok se ne obavi "konsultacija" sa vijecem zaposlenika,odnosno sindikatom, koji predstavlja najmanje 10% zaposlenika. Ova "konsultacija"obavezna je samo za one poslodavce koji ne samo sto zaposljavaju vise od 15 zaposlenika,vec i koji u periodu od naredna tri mjeseca imaju namjeru da, zbog ekonomskih, tehnickihili organizacijskih razloga, otkazu ugovore o radu za vise od 10% zaposlenika, a da tih 10%predstavlja najmanje pet zaposlenika.Poslodavac je duzan sprovodenje konsultacije zapoceti u pismenoj formi i to najkasnije 30dana prije namjeravanog otkazivanja ugovora o radu. Zakonodavac ne spominje programzbrinjavanja viska zaposlenika, vec "pismeni akt", koji mora sadrzavati slijedece podatke:

razloge za predvideno otkazivanje ugovora o radu;broj i kategoriju zaposlenika za cije je ugovore predviden otkaz;mjere za koje poslodavac smatra da se pomocu njih mogu izbjeci neki ill svipredvideni otkazi (rasporedivanje, prekvalifikacija, skracivanje radnog vremena);mjere za koje poslodavac smatra da bi mogle pomoci zaposlenicima da naduzaposlenje kod drugog poslodavca, temjere koje poslodavac smatra da se mogu poduzeti u cilju prekvalifikacijezaposlenika radi zaposljavanja kod drugog poslodavca.

Dakako, da je za same radnike najznacajniji podatak vezan za razloge koje poslodavacnaznacava kao osnovu za predvideno otkazivanje ugovora o radu.Jedno od znacajnih otvorenih pitanja je pitanje efekata postupka konsultacija kako je topredvideno zakonom. U kontekstu pozitivnih rjesenja, nalazi se samo propisana kazna zaposlodavca, ako u postupku utvrdivanja viska zaposlenika postupi suprotno odredbamazakona - drugih posljedica, odnosno obaveza za poslodavca nema.Medutim, s obzirom da zaposlenici radi zastite svojih prava i interesa imaju pravo i naodgovarajuci zakonom predvideni kolektivni oblik akcije (strajk), neophodno je provodenjekonsultacija kako bi vijece zaposlenika (savjet radnika) moglo utjecati na zastitu od otkazapojedinim kategorijama zaposlenika u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.Pri tome, u pismenom aktu (programu zbrinjavanja zaposlenika) ne utvrduju sepoimenicno zaposlenici kojima ce se iz poslovno uslovljenih razloga otkazati ugovor oradu, nego se ovim aktom utvrduju samo radna mjesta za kojima je prestala potreba,odnosno broj izvrsitelja.Istovremeno, kada poslodavac provede postupak otkazivanja ugovora o radu vecem brojuzaposlenika zbog poslovnih razloga, zakonodavac, u nastojanju da sprijeci "fiktivno"otkazivanje, uvodi za takvog poslodavca zabranu zaposljavanja. Preciznije, ako poslodavacu periodu od jedne godine od otkazivanja ugovora o radu zbog prestanka potrebe zaradom vise zaposlenika, namjerava zaposliti zaposlenike s istom kvalifikacijom i stupnjem

129

strucne spreme, prije zaposljavanja drugih osoba duzan je ponuditi zaposlenje onimzaposlenicima kojima je ugovor o radu otkazan.

STATUS PREKOBROJNIH DRZAVNIH SLUZBENIKANovim zakonskim rjesenjima u oblasti drzavnih sluzbi u BiH dosadasnji institut stavljanjasluzbenika na raspolaganje, odnosno institut nerasporedeni sluzbenik, transformiran je uinstitute:

prekobrojni sluzbenik i visak drzavnih sluzbenika.

Institut prekobrojnosti predviden je za drzavne sluzbenike u institucijama BiH isluzbenike u drzavnim sluzbama FBiH. Prekobrojnost se javlja iskljucivo kao posljedicareorganizacije ili smanjivanja obima poslova organa drzavne sluzbe ili njegovog ukidanja.Agencija za drzavnu sluzbu BiH, odnosno Agencija za drzavnu sluzbu FBiH, jedine sunadlezne da proglase drzavnog sluzbenika prekobrojnim, i to na prijedlog institucije, tj.organa drzavne sluzbe. Drzavni sluzbenik koji je proglasen prekobrojnim, u slucajupostojanja upraznjenog radnog mjesta, moze putem internog oglasavanja da se rasporedina slicne poslove, odnosno slicno radno mjesto u drugoj instituciji, tj. organu drzavnesluzbe.Ukoliko se ne moze izvrsiti premjestaj sluzbenika na ovaj nacin, prekobrojnom sluzbenikuse nudi prijevremeno penzionisanje, u skladu sa zakonom. Ako prekobrojni sluzbenik neispunjava uslove za prijevremeno penzioniranje, organ nadlezan za postavljanje razrjesavasluzbenika duznosti, koji moze izjaviti zalbu i zatraziti preispitivanje takvog razrjesenja.Prekobrojni sluzbenik ima pravo na otpremninu u iznosu sest mjesecnih placa (u FBiH, ovoje najmanja otpremnina). U institucijama BiH pravo na otpremninu se povecana na 12placa, ako drzavni sluzbenik ima najmanje 15 godinja radnog staza. U FBiH razrijesenidrzavni sluzbenik sa radnim stazom duzim od sest godina ima pravo na jos jedan dodatnimjesec otpremnine za svaku slijedecu godinu radnog staza, a najvise do 12 godina radnogstaza. Otpremnina za drzavne sluzbenike koji imaju vise od 12 godina radnog staza,jednaka je iznosu od 12 jednomjesecnih placa.U RS u slucaju viska drzavnih sluzbenika predvidena je, prije svega, obavezarasporedivanja drzavnih sluzbenika, koja su postavljena, odnosno imenovana ili, ako seradi o drugim zaposlenim licima u istom ili drugom drzavnom organu, pod uslovom daponudeno radno mjesto odgovara njihovoj strucnoj spremi.Do viska moze doci kako iz razloga promjene u organizaciji i metodologiji rada, tako i izrazloga smanjivanja obima ili ukidanja poslova. Odluku o rasporedivanju donosi organ kojiih je i postavio, odnosno imenovao ili starjesina organa drzavne uprave u koji se drzavnisluzbenik rasporeduje.Ako drzavni sluzbenik ne prihvati novo radno mjesto na koje se rasporeduje, prestaje muradni odnos po sili zakona. U slucaju da se ne moze izvrsiti premjestanje viska drzavnihsluzbenika, organ tj. starjesina organa donosi rjesenje kojim se utvrduje da je timsluzbenicima prestao radni odnos.U zakonskim rjesenjima RS posebno je regulirana situacija spajanja dva ili vise organadrzavne uprave u jedan organ, kada svi drzavni sluzbenici iz tih organa, po sili zakona,dobijaju status nerasporedenih drzavnih sluzbenika. U skladu sa potrebamanovoosnovanog organa drzavne uprave, a na prijedlog Agencije za drzavnu upravu,nadlezni organ, odnosno starjesina organa drzavne uprave, donosi rjesenje o

130

rasporedivanju nerasporedenih drzavnih sluzbenika. Nikakva posebna prava, kako zasluzbenike koji su proglaseni viskom, tako i za sluzbenike koji su u statusu nerasporedenihdrzavnih sluzbenika, nisu predvidena u RS.

RADNO PROCESNO PRAVO

OPCA PITANJA I POJMOVI PROUCAVANJA

OPCI OSVRT NA RADNO PROCESNO PRAVODa bi se primijenili propisi, odnosno opci akti koji reguliraju sadrzinu prava i obaveza naradu i u vezi sa radom, potrebno je postojanje organizacionih i funkcionalnih procesnihnormi.U organizacione norme spadaju pravila kojima se uspostavljaju nadlezni organi zaodlucivanje o pravima i obavezama na radu i u vezi sa radom, a u funkcionalne normespadaju pravila kojima se ureduje postupak kao pravni metod po kome nadlezni organi(poslodavac, sudovi, vansudski organ, upravni organ) postupaju u vrsenju ovlasti vezanihza odlucivanje, ostvarivanje i zastitu prava na radu i u vezi sa radom. Dakle propisi,odnosno opci pravni akti, koji sadrze norme o nadleznosti, obliku radnji, formi akata, kao inorme o drugim procesnopravnim pitanjima su formalno-pravni ili procesnopravni propisi.U teoriji radnog prava obrada procesnopravnih pitanja vrsi se na dva nacina.

Ostvarivanje prava, obaveza i odgovornosti obraduje se u cjelini na jednom mjestu,s tim sto se odvojeno - posebno obraduje zastita prava radnika van radne sredine,odnosno poslodavackih subjekata.Postupak ostvarivanja prava, obaveza i odgovornosti obraduje se na jednom mjestu,s akcentom na obradi radnih sporova.

Opredjeljujuci se za drugi pristup, procesnopravnoj problematici u okviru radnog pravapristupit ce se preko definiranja pojma radnopravnog postupka, te obrade njegovihosnovnih instituta, koji se javljaju u postupku kako u radnoj sredini, tako i van nje, odnosnou okviru interne i eksterne zastite prava zaposlenika, tj. radnika.Znacajno je istaknuti da se u okviru razmatranja otvorenih problema pravne drzavezapaza da, pored materijalnih ogranicenja drzavnih vlasti, vladavina prava pretpostavlja iodgovarajuca institucionalna i procesna jemstva ljudskih prava i sloboda. Zato se, poredisticanja nezavisnosti sudstva, zabrane donosenja zakona sa povratnim dejstvom,naglasava jamstvo individualne sigurnosti i slobode kroz obezbjedenje "odgovarajucegpravnog postupka" (due process of law).Najpoznatiji oblik ove procesne ustanove, koja obuhvata ne samo habeus corpus, nego icitav niz drugih pravnih sredstava i garancija koje potvrduju i obezbjeduju slobodunasuprot samovolji, sadrzan je u americkoj ustavnoj odredbi po kojoj niko ne moze "bitilisen zivota, slobode i svojine bez odgovarajuceg pravnog postupka" (due process of law).Ova procesna ustanova je dokaz izuzetne vaznosti pravne forme i procedure za vladavinuprava.

Pojam i svrha radnopravnog postupkaPretpostavka za primjenu materijalno-pravnih propisa kojima se reguliraju prava, obavezei odgovornosti na radu ili u vezi sa radom je prethodno sprovodenje odgovarajucegpostupka. To je radnopravni postupak, odnosno postupak ostvarivanja prava, obaveza iodgovornosti radnika (zaposlenika), kao i drugog subjekta radnog odnosa - poslodavca.Dakle, u postupku ostvarivanja prava, obaveza i odgovornosti radnika, odnosnozaposlenika, ozivotvoruju se radnopravni propisi materijalno-pravne naravi, jer se oni nemogu, u pravilu, primjenjivati sami od sebe.

131

Do njihove primjene dolazi tek kad nadlezni organ provede postupak u kojem prethodnoutvrduje uslove za to, a zatim, na osnovu , provedenog postupka, odlucuje da li su ili neispunjeni uslovi o sticanju, odnosno ostvarivanju konkretnog prava i obaveze.Polazeci od specificnosti radnog prava, radnopravni postupak, odnosno postupakostvarivanja prava i izvrsavanja obaveza, obuhvata ona pravna pravila koja regulisu redprocesnih radnji, forme radnji i akata, pravne lijekove, izvrsenje radnopravnih odluka idruga pitanja procesnopravne naravi.Svrha radnopravnog postupka je omogucavanje pravilne primjene materijalno-pravnihpropisa, sto se postize u radnopravnom postupku utvrdivanjem materijalne istine iostvarivanjem prava i interesa radnika, tj. zaposlenika, ali i poslodavca.Za razliku od drugih postupaka (sudskih postupaka - gradanski, krivicni i dr.) i upravnogpostupka, koji su zakonski uredeni i to posebnim kodeksima, radnopravni postupak jesamo elementarno zakonski reguliran, sto znaci da se veci dio radnog procesnog prava"prepusta" internoj (autonomnoj) regulativi.

Postupak donosenja i primjene pojedinacnih pravnih akata kod poslodavcaOvi akti su veoma raznovrsni i donose se pocev od oblasti radnih odnosa, pa do stambenihodnosa.Za razliku od materijalno-pravnih odredbi, procesnopravne odredbe o spomenutim idrugim odnosima su u zakonima rijetke, fragmentarne, sto znaci da je uredivanjeprocesnopravnih pitanja zakonodavac prepustio preteznim dijelom internoj regulativi usvakoj radnoj sredini. Zbog toga se pred svakim poslodavcem postavlja zadatak trajneprirode u smislu uredivanja postupka donosenja i izvrsavanja pojedinacnih akata. Naime,uvijek se javlja i pitanje konkretne primjene materijalno-pravne odredbe, stopodrazumijeva neophodnost procesnih pravila, pocev od nadleznosti, formi akata, pa doizvrsenja. Radi se o procesnim pravilima koja su obavezna za postupanje u vezi sadonosenjem raznih pojedinacnih akata, kao sto su: ugovori o radu, odluke, rjesenja,zakljucci i drugi akti.Ova procesna pravila mogu biti

zajednicka - opca, za najveci broj ovih pojedinacnih akata iposebna - specificna kada su u pitanju pojedine vrste akata (npr. akti iz oblastiradnih odnosa, stambenih odnosa).

Pravila postupka za donosenje pojedinacnih akata mogu podijeliti na: opca pravila za donosenje pojedinacnih akata - opci postupci; posebna pravila za donosenje pojedinacnih akata - posebni postupci.

Slijedom ove podjele, pravila radnopravnog postupka spadaju u posebne postupkedonosenja pojedinacnih akata od strane poslodavca.Izvori internog, odnosno autonomnog procesnog prava ne nalaze se samo u opcim aktimaposlodavca, nego i u propisima kojima se, iako djelimicno, ipak reguliraju pojedine radnje uvezi sa primjenom materijalnog prava na konkretne slucajeve (npr. u zakonima o radu).Ovakve, u pravilu, zakonske procesnopravne odredbe imaju prioritet u primjeni u odnosuna procesne odredbe u opcim aktima poslodavca.Naime, i u ranijoj i u sadasnjoj regulativi sa podrucja radnog prava nalaze se posebneprocesne odredbe o zastiti prava radnika, odnosno o ostvarivanju prava i obaveza izradnog odnosa. Ovu zastitu zakonodavac odvaja od zastite zaposlenika koja se odnosi naoblast zastite na radu.Medutim, i pored postojanja nekih zakonskih procesnopravnih odredbi koje su obavezne upostupku donosenja nekih pojedinacnih akata, znacaj propisivanja odredbi za donosenjeostalih pojedinacnih akata, koji su mnogobrojniji u svakoj radnoj sredini, nije uopce bitnoumanjen.Imajuci u vidu da je jedno vrijeme bila omogucena shodna primjena Zakona o upravnompostupku na donosenje i izvrsavanje pojedinacnih akata u radnim sredinama, moze se

132

postaviti pitanje da li se shodna primjena odredaba Zakona o upravnom postupku mozepredvidjeti opcim aktom poslodavca, posebno u odnosu na pitanja koja su zajednicka zavecinu pojedinacnih akata. U cilju racionalnijeg internog reguliranja postupaka donosenjapojedinacnih akata, moglo bi se braniti rjesenje da se u jednoj upucujucoj odredbi predvidikoje bi se odredbe Zakona o upravnom postupku mogle na shodan nacin primijeniti i napostupak donosenja pojedinacnih akata. Izvjesnu cjelinu sa odredbama Zakona oupravnom postupku, koje bi se mogle na shodan nacin primjenjivati, predstavljala bi drugaprocesna pravila, odnosno odredbe koje.bi bile sadrzane u odgovarajucem opcem aktu.Posebno je pitanje kojim opcim aktom treba urediti pravila opceg postupka za donosenjepojedinacnih akata. Posto je doslo do rehabilitacije statuta u hijerarhiji opcih akataprivrednih drustava, ovaj opci akt cini se podobnim za uredivanje opceg postupka zadonosenje pojedinacnih akata. U ustanovama su to pravila koja se, umjesto statuta,javljaju u ovoj vrsti organizacija kao osnovni opci akt.

Pojam radnopravne stvariKao posljedica fragmentarnog obradivanja materije radnog procesnog prava, pojam"radnopravne stvari" nije obradivan u nasoj teoriji radnog prava. Medutim, zakonskeodredbe o zastiti prava radnika, odnosno zaposlenika, daju jedan broj elemenata koji,zajedno sa odredbama o pravima, obavezama i odgovornostima na radu i u vezi sa radom,mogu biti osnova za definiranje pojma radnopravne stvari.U pitanju je radnopravni slucaj o kojem odlucuje poslodavac, odnosno nadlezni organ pozahtjevu:

radnika tj. zaposlenika ili samoinicijativno, po sluzbenoj duznosti.

Konkretnije, u pitanju je odlucivanje o pravima, obavezama i odgovornostima iz radnogodnosa u okviru radne sredine. Radi se o konkretnoj situaciji za koju je neophodna pravnaintervencija, jer se odlucuje o nekom pravu, obavezi ill odgovornosti radnika, bilo prvi putustanovljenjem prava i obaveza, bilo na osnovu toga sto radnik smatra da mu je nekomodlukom poslodavca povrijedeno pravo. Obavezno dolazi do primjene materijalno-pravnihpropisa sa podrucja radnog prava od strane poslodavca, tj. nadleznog organa u konkretnojradnoj sredini i to pomocu pravila postupka u svrhu zakonitog i pravilnog odlucivanja oizvjesnom pravu, obavezi ili odgovornosti radnika, odnosno zaposlenika.Sadrzajno posmatrano, radnopravna stvar se uvijek ispoljava kao pojedinacna situacija okojoj odlucuje poslodavac tj. nadlezni organ na osnovu zakona, drugih propisa, opcih akatai kolektivnih ugovora, a u vezi sa ostvarivanjem pojedinacnih prava, obaveza iodgovornosti iz radnog odnosa.

Osnovna nacela radnopravnog postupkaZa pravilnu primjenu pravila radnopravnog postupka od posebnog znacaja su osnovnanacela, koja su okvir i pravac za postupanje i odlucivanje o pravima, obavezama iodgovornostima na radu i u vezi sa radom.Osnovna nacela radnopravnog postupka, kao bitna obiljezja ovog postupka, mozemopodijeliti na nekoliko grupa.U prvu grupu ubrajala bi se nacela koja su karakteristicna za radnopravni postupak (nacelodispozitivnosti - privatno nacelo), u drugu grupu ubrajala bi se ona nacela koja sukonkretizacija ustavnih prava (nacelo zakonitosti, nacelo dvostepenosti i dr.), a u trecuskupinu osnovnih nacela ubrajala bi se nacela koja su karakteristicna i prisutna i u drugimpostupcima (nacelo materijalne istine, slobodne ocjene dokaza i dr.).Subjekti koji odlucuju o ostvarivanju prava, obaveza i odgovornosti zaposlenika, da biostvarili sustinu i svrhu pojedinih procesnih odredbi, moraju polaziti od osnovnih nacelaradnopravnog postupka.

133

Odstupanje od ovih nacela, posebno u odnosu na znacajna pitanja za odlucivanje okonkretnoj radnopravnoj stvari, ima za posljedicu - nezakonit rad i nepravilno postupanjenadleznih organa u datoj radnoj sredini.Otuda poznavanje osnovnih nacela omogucava pravilnu primjenu i materijano-pravnih iformalno-pravnih odredbi, odnosno osnovna nacela treba da budu okvir i pravac zatumacenje i primjenu radnopravnih instituta i kategorija.U osnovna nacela radnopravnog postupka mogu se uvrstiti:

nacelo zakonitosti;nacelo materijalne istine;nacelo saslusanja radnika, odnosno zaposlenika;nacelo slobodne ocjene dokaza;nacelo samostalnosti u odlucivanju;nacelo dvostepenosti;nacelo pravosnaznosti ioficijelno i privatno nacelo.

Nacelo zakonitostiNacelo zakonitosti je ustavna obaveza, jer staranje o ustavnosti i zakonitosti je duznostsvih subjekata koji odlucuju o pravima, obavezama i pravnim interesima gradana. To jeobaveza i svih nosilaca javnih i drugih drustvenih funkcija.Nacelo zakonitosti, kao prioritetno nacelo radnopravnog postupka, obavezuje svesubjekate koji odlucuju o radnopravnim stvarima da to cine na osnovu zakona, drugihpropisa, opcih akata i kolektivnih ugovora.Ostvarivanje zakonitosti u radnopravnom postupku postize se tako sto se nastoji:

da sve odluke donesene u radnopravnom postupku budu zasnovane na zakonu,drugom propisu, opcem aktu ili kolektivnom ugovoru ida sva ovlastena lica, kad odlucuju o pravima, obavezama i odgovornostimazaposlenika, to cine samo u propisanom postupku, u kome su duzni svakome datimogucnost da brani svoja prava i interese.

Zakonito postupanje uvijek podrazumijeva ne samo primjenu materijalno-pravnih propisa,vec i pravila postupka.Zastita nacela zakonitosti obezbjeduje se putem redovnih i vanrednih pravnih sredstava.Samo izuzetno se moze zakonom iskljuciti koriscenje redovnih pravnih sredstava uodredenim radnopravnim stvarima.

Nacelo materijalne istineNacelo materijalne istine sastoji se u obavezi subjekata, odnosno ovlascenog lica koje vodipostupak, da utvrdi pravo stanje stvari, odnosno da potpuno i tacno utvrdi cinjenicnostanje, te pravilno primijeni materijamo pravo. Suprotno nacelu materijalne istine je naceloformalne istine, koja se "zadovoljava" samo izvodenjem nekih dokaznih sredstava (npr.priznanjem, dvije izjave svjedoka i si.), bez teznje za saznanjem stvarnog stanja.Za donosenje zakonite i pravilne odluke pretpostavka je utvrdivanje svih relevantnihcinjenica koje su od vaznosti za takvo odlucivanje. Ovlasceno lice koje vodi postupak mozeu toku cijelog postupka da upotpunjava cinjenicno stanje, te da izvodi dokaze o onimcinjenicama koje ranije nisu bile iznijete ili jos kao takve nisu bile utvrdene.

Nacelo saslusanja radnika

134

Nacelo saslusanja radnika, odnosno zaposlenika, ogleda se u duznosti, odnosno ovlascenjulica da, u pravilu, prije donosenja odluke, radniku omoguci upoznavanje sa svimcinjenicama i okolnostima koje su od vaznosti za odlucivanje, kako bi se radnik mogao otim cinjenicama i okolnostima da izjasni. Odstupanje od ovog nacela moglo bi se nazrijetiiz zakonske odredbe koja daje pravo radniku da moze zahtijevati ostvarivanje i zastitusvojih prava kod poslodavca, pred sudom i drugim organima. U pitanju su stvari koje nisuodlucivane po zahtjevu radnika, jer je postupak pokrenut po sluzbenoj duznosti.Moze biti u pitanju i neka vrsta sumarnog postupka (npr. linearno povecanje placa). Oovim stvarima, u pravilu, radnik naknadno saznaje, pa u skladu s tim je predvidenonjegovo pravo na podnosenje prigovora.

Nacelo slobodne ocjene dokazaNacelo slobodne ocjene dokaza ili nacelo slobodnog uvjerenja sastoji se u ovlascenjunadleznog organa, odnosno sluzbenog ili ovlascenog lica koje vodi postupak da poslobodnoj ocjeni, odnosno uvjerenju, odlucuje koje ce cinjenice uzeti kao dokaze. Tecinjenice ne mogu se izolirano posmatrati, nego je nadlezni organ duzan da ih ocjenjujesavjesno i brizljivo, kako pojedinacno, tako i u vezi sa drugim cinjenicama, a u odnosu nadokazivanje u toku cjelokupnog postupka.Prema tome, ovlasceno lice nije obavezno da prizna kao potpuni dokaz iskaz jednog ili visesvjedoka, vjestaka, privatnu ispravu, pa i ispravu izdatu od organa vlasti koje nemajusvojstvo javne isprave. Ovlasceno lice je duzno da prihvati kao dokaz javnu ispravu svedok on ili zainteresirano lice u odgovarajucem postupku ne dokazu suprotno, tj. sve dok sene obori pretpostavka istinitosti javne isprave.

Nacelo samostalnosti u odlucivanjuNacelo samostalnosti u odlucivanju je u vezi sa pravom i duznoscu nadleznih organa iovlascenih lica da samostalno, u okviru svojih ovlascenja, odlucuju o konkretnojradnopravnoj stvari, te da za svoj rad preuzimaju odgovornost.Primjena ovog nacela pretpostavlja iskljucenje dobijanja konkretnih smjernica - uputstva otome kako ce se odluciti o konkretnom slucaju, odnosno o konkretnoj stvari. Ovo nacelo jeu uskoj vezi sa nacelom slobodne ocjene dokaza, jer jedino potpuno i istinito utvrdenocinjenicno stanje, pri pravilnoj primjeni propisa i opcih akata, treba da utice na nadlezniorgan i ovlasceno lice u donosenju odgovarajuce odluke. Eventualno obracanje zasmjernicu ili uput bilo kojem organu, odnosno licu ne bi bilo u skladu s ovim nacelom, osimako nije izricito propisana obaveza ucestvovanja ovih organa u donosenju odluke u vidudavanja misljenja, bilo prethodne ili naknadne saglasnosti. Ovi organi mogu biti isuodlucioci u donosenju pojedinacnih odluka, ako je tako izricito propisano.

Nacelo dvostepenostiDvostepenost u odlucivanju je ustavno i zakonsko nacelo, jer je predvideno pravo radnikada zahtijeva zastitu svojih prava iz radnog odnosa kako kod poslodavca, tako i koddrzavnih organa i drugih subjekata. Dosljedno ovom nacelu, precizirano je da protiv svihodluka koje tangiraju bilo koje pravo, obavezu ili odgovornost radnika, da on ima pravopodnosenja prigovora, odnosno zahtjeva koje odgovara pravu na zalbu u drugimpostupcima. Ovo pravo ne moze se iskljuciti kolektivnim ugovorom ili opcim aktom. Znaci,zahtjev (zalba, prigovor) se podnosi protiv prvostepenih odluka, odnosno akata poslodavcaili ovlascenih lica. Protiv odluka donesenih u drugom stepenu prigovor, odnosno zahtjev,nije dopusten, cime je i u ovom postupku naglaseno nacelo dvostepenosti kao opce naceloza sve postupke.Drugostepene odluke mogu se pobijati u radnom sporu na nacin i pod uslovima utvrdenimzakonom.Nacelo pravosnaznosti

135

Nacelo pravosnaznosti je u sluzbi pravne sigurnosti radnika. Ovo nacelo proizilazi iz visezakonskih odredbi, a posebno odredbi o:

pravu radnika na trazenje zastite svojih prava pred nadleznim organom iobavezi poslodavca ili ovlascenog lica kod poslodavca da izvrsi pravosnaznu odlukusuda donesenu u postupku za zastitu prava.

Primjena nacela pravosnaznosti treba da obezbijedi istovremeno i drustvenu potrebu zapravnom sigurnoscu. Otklanjanje neizvjesnosti u procesu ostvarivanja zakona, drugihpropisa, kolektivnih ugovora i opcih akata, zastita prava i pravnih interesa radnika,odnosno zaposlenika, kao i sprovodenje nacela zakonitosti, polazne su postavke za ocjenuuloge i znacaja nacela pravosnaznosti i u ovom postupku. Pitanje promjene pravosnaznesudske odluke moze se postaviti samo u odgovarajucem sudskom postupku, u kome semogu koristiti vanredna pravna sredstva.

Oficijelno i privatno naceloU procesnim pravima poznata su dva nacela kada je u pitanju pokretanje postupka -oficijeino i privatno nacelo, odnosno oficijelna i privatna maksima.U radnopravnom postupku situacija je specificna, i ona se, kao takva, mora posmatrati uodnosu na do sada interpretirane zakonske odredbe o zastiti prava zaposlenika.Naime, kada je u pitanju ostvarivanje bilo kojeg pojedinacnog prava iz radnog odnosa,radnik, odnosno zaposlenik, podnosi zahtjev nadleznom organu u organizaciji, sindikatu,inspekcijskim ili drugim organima van organizacije, u skladu sa zakonom. Dakle, postupakostvarivanja prava iz radnog odnosa pokrece se zahtjevom zainteresiranog radnika,odnosno zaposlenika, sto znaci da je u pitanju primjena privatnog nacela. Ako radnik,odnosno zaposlenik, nije zadovoljan konacnom odlukom u organizaciji, ima pravo da trazizastitu svojih prava pred nadleznim sudom, sto se cini podneskom sudu, koji ima sveelemente tuzbe u parnicnom postupku. Prema tome, u pitanju je dosljedna primjenaprivatnog nacela.Zaposlenik ne samo da pokrece postupak, nego s obzirom na znacaj privatnog nacela,odreduje i predmet postupka. Naime, u parnicnom postupku u kome se pruza sudskazastita povodom radnih sporova, sud pruza pravnu zastitu samo u granicama zahtjevakoje su stranke postavile u toku postupka. Sud nije ovlasten da ide ni mimo, ni prekopostavljenog tuzbenog zahtjeva.

Nadleznost za donosenje pojedinacnih akata o pravima, obavezama iodgovornostima zaposlenikaOpci pojam nadleznosti, svodi se na pravo i duznost odredenog organa, odnosnoovlastenog subjekta da odlucuje o odredenoj stvari u odgovarajucem postupku.Nadleznost je znacajna za sve postupke, jer na osnovu nje ucesnici u postupku znaju daodredeno pravo ili ispunjenje odredene obaveze mogu ostvariti kod ovlascenog, odnosnonadleznog organa, odnosno drugog subjekta.Nadlezni organ ne moze se odreci svog ovlascenja da odlucuje o odredenoj stvari, jer je upojmu nadleznosti sadrzano ne samo pravo, nego i duznost. O nadleznosti se organi nemogu sporazumijevati, odnosno oni ne mogu odlucivati o medusobnoj podjeli nadleznosti,odnosno, u pravilu, nije dozvoljeno sporazumijevanje o nadleznosti. Nepostovanje propisao nadleznosti ima za posljedicu da se u postupku koji se vodi povodom izjavljenih pravnihlijekova, znacajno utice na pravilnost i zakonitost odluka. Ovisno od stepena povredepropisa o nadleznosti dolazi i do ponistavanja prvostepenih odluka.Nadleznost se u postupcima rasvrstava na:

stvarnu,mjesnu ifunkcionalnu nadleznost.

136

U radnopravnom postupku pitanje stvarne i mjesne nadleznosti u radnopravnim stvarimavezuje se za poslodavca, tj. nadlezne organe kod poslodavca.Sto se tice funkcionalne nadleznosti, kao jedne podvrste stvarne nadleznosti, kojaomogucava da se tacno utvrdi koji je subjekt stvarno nadlezan, u pozitivnom radnomzakonodavstvu BiH, kada je poslodavac pravna osoba, nacelno je regulirano da je toposlodavac ili drugo ovlasteno lice odredeno statutom ili aktom o osnivanju.U slucajevima kada je poslodavac fizicko lice, postoji mogucnost da tada on pismenoopunomoci, odnosno ovlasti drugo poslovno sposobno lice da ga zastupa u ostvarivanjuprava i obaveza iz radnog odnosa ili u vezi sa radnim odnosom.Ovlasteno liceOvlastena lica u radnopravnom postupku su lica kojima je povjereno da u odredenompostupku, u skladu sa heteronomnim i autonomnim propisima, odlucuju o pravima,obavezama i odgovornostima na radu i u vezi sa radom.Prvu grupu ovlastenih lica povodom radnopravnih stvari cine poslodavci (poslovodni organposlodavca - direktor) ili druga lica koja su dobila ovlasti o odlucivanju o pravima iobavezama na radu i u vezi sa radom, statutom ili aktima o osnivanju konkretne radnesredine.Drugu grupu ovlastenih lica cine ona lica na koja je poslodavac - fizicko lice, prenio svojaovlastenja iz domena radnih odnosa, kao i odgovorno ili ovlasteno lice u pravnom lieu, kojeima izvjesna prava odlucivanja iz domena radnih odnosa, bilo po opcim aktima pravnoglica, bilo na osnovu pismene punomoci direktora, odnosno drugog rukovodioca. Ova drugagrupa ovlastenih lica nije ex lege ovlastena da vodi postupak, vec je samo data mogucnostda ih poslodavac, odnosno direktor, moze ovlastiti da odlucuju o svim ili samo nekimpravima i obavezama zaposlenika.Prema ranijim zakonskim odredbama radnici sa posebnim ovlastenjima i odgovornostima(pomocnici direktora, rukovodioci znacajnih sektora rada, rukovodioci vecih organizacijskihjedinica, savjetnici i dr.) mogli su biti ovlasteni da odlucuju:

radu duzem od punog radnog vremena, placenom ili neplacenom odsustvu radnika i doprinosu radnika na radu.

Radnici koji su rukovodili organizacijskim jedinicama, a nisu imali svojstvo radnika saposebnim ovlastenjima i odgovornostima, mogli su biti ovlasteni da odlucuju orasporedivanju radnika.Zakonskih ogranicenja u pogledu obima punomoci, odnosno ovlastenja, vise nema. Toznaci da poslodavac, odnosno direktor ili drugo lice odredeno opcim aktima pravnog lica,odlucuje po diskrecionom pravu kome ce i kakvu po sadrzini dati punomoc, odnosnoovlastenje sa podrucja radnih odnosa.U punomoci, odnosno ovlastenju za odlucivanje o pravima i obavezama zaposlenika,sadrzano je i pravo za vodenje odgovarajuceg postupka, odnosno za preduzimanjepotrebnih radnji prije donosenja prvostepene odluke, ako opcim aktom poslodavca nijedrukcije odredeno.Naime, pitanje vodenja postupka o ostvarivanju prava i obaveza iz radnog odnosa,odnosno o ovlastenju za preduzimanje potrebnih radnji prije donosenja odluke, nije ni sadazakonski regulirano, osim sto se moze zakljuciti da nadlezni subjekti za odlucivanje ex legeili po punomocju, po prirodi stvari, istovremeno su ovlasteni i za preduzimanje potrebnihradnji prije donosenja odluke.U praksi, rijetko ce poslodavac ili drugi subjekt odlucivanja biti istovremeno i voditeljpostupka. Zbog toga se, u pravilu, provodenje postupka za ostvarivanje prava i obaveza izradnog odnosa povjerava strucnim zaposlenicima, kojima to i spada u djelokrug posla. Tose ureduje pravilnikom o radu, kojim se moze predvidjeti i davanje posebnih, individualrtihovlastenja za vodenje radnopravnog postupka, odnosno za vodenje postupka u pojedinimvrstama radnopravnih stvari od strane poslodavca, odnosno drugih subjekata odlucivanja.

137

Zaposlenici ovlasteni za vodenje postupka mogu preduzimati sve radnje u radnopravnompostupku, izuzev donosenja prvostepenih odluka, ako u punomoci, odnosno ovlastenju,nije drukcije odredeno. Dakle, treba razdvajati voditelja postupka od ovlastenog licaposlodavackog subjekta, ako je ono pravno lice cije je ovlastenje da odlucuje o pravima iobavezama zaposlenika, odredeno statutom ili aktom o osnivanju.To se odnosi i na bilo koje poslovno sposobno punoljetno lice koje zastupa poslodavca ponjegovoj pismenoj punomoci u ostvarivanju prava i obaveza iz radnog odnosa ili u vezi saradnim odnosom.Pozicija voditelja postupka analogna je procesnoj poziciji voditelja postupka u upravnomprocesnom pravu. Podrazumijeva se da ovlastenja o odlucivanju o pravima i obavezama izradnog odnosa ili u vezi sa radnim odnosom inkorporira u sebi i prava na vodenjeprethodnog postupka, odnosno svih faza postupka, pa i samu zavrsnu fazu - odlucivanje oradnoprav noj stvari.

Nadleznost za donosenje pojedinacnih akata o pravima i obavezama drzavnihsluzbenikaU funkciji reprezenta konkretne politicko-teritorijalne zajednice (npr. BiH, FBiH, RS,kantoni, gradovi, opcine), kao primarnog subjekta u konstituiranju radnog odnosa,rukovodilac drzavnog organa odlucuje o svim pravima i duznostima sluzbenika iz radnogodnosa. Izuzetno, zakonom ili drugim propisom moze biti utvrdeno da o nekim pravima iduznostima odlucuje drugi organ (npr. disciplinske kazne za teze povrede sluzbeneduznosti izrice prvostepena disciplinska komisija, vlada postavlja i smjenjuje rukovodecesluzbenike u organima uprave i ustanovama na prijedlog ministra).Kao rukovodioci organa uprave javljaju se ministri, direktori upravnih ustanova, sekretariskupstina, odnosno parlamenta i drugi sefovi, odnosno rukovodioci organa i sluzbi na kojese primjenjuje posebni rezim radnih odnosa sluzbenika organa drzavnih sluzbi.U opcinama i gradovima kao sefovi sluzbi za upravu apostrofirani su opcinski nacelnici,odnosno gradonacelnici, koji odlucuju o svim pravima i duznostima opcinskih sluzbenika inamjestenika, ukoliko zakonom ili drugim propisom nije utvrdeno da o pojedinim pitanjimaodlucuje opcinsko, odnosno gradsko vijece, odnosno drugo kolegijalno tijelo ili inokosniorgan. Mogucnost prenosenja ovih ovlastenja sa rukovodioca drzavnog organa na drugalica, prije svega na rukovodece sluzbenike (pomocnike, sefove vecih organizacijskihjedinica, savjetnike itd) ni ranije nije postojala, a ni sada ne postoji takva.Za razliku od nemogucnosti povjeravanja odlucivanja o pravima i duznostima sluzbenikadrugim licima, rukovodilac organa uprave, odnosno sluzbe za upravu moze povjeritivodenje pojedinih faza postupka ili, pak, cijeli postupak drugom licu, izuzev posljednje faze- odlucivanja i donosenja pojedinacnog akta, odnosno rjesenja o pravima i duznostimasluzbenika.Ovome treba dodati da se, prema novim rjesenjima u zakonima o drzavnoj sluzbi na svimnivoima vlasti u BiH, kao specifican reprezent konkretne politicko-teritorijalne zajednice,pored rukovodioca organa drzavne uprave, javlja Agencija za drzavnu sluzbu, odnosnoAgencija za drzavnu upravu.Osnovni zadatak ovih agencija vezan je za podizanje profesionalnosti rada uprave u cjeliniu BiH, pa zbog toga one imaju znatna prava ne samo u postupku raspisivanja i provodenjaoglasa i konkursa, nego i u fazi zasnivanja sluzbenickih radnih odnosa. U pojedinimslucajevima Agencija odlucuje o prijemu drzavnih sluzbenika u sluzbu, a u nekim se javlja

138

kao predlagac, odnosno davalac saglasnosti ili misljenja. Agencije, prema pozitivnimrjesenjima u BiH, imaju i prava, tj. nadleznosti u vezi sa odgovornoscu drzavnih sluzbenikaza obavljanje poslova u organima drzavne sluzbe. Upravo stoga, razmatranje nadleznostiza donosenje pojedinacnih akata o pravima i obavezama drzavnih sluzbenika nuzno jeovisno o novim pozitivnopravnim rjesenjima u zakonodavstvu BiH. Ova rjesenja ce bitiukratko interpretirana na odgovarajucim mjestima u ovom dijelu udzbenika.

Zaposlenici i njihovo zastupanje u radnopravnom postupkuSvojstvo ucesnika (stranke) u radnopravnom postupku odreduje se s obzirom na polozajkoji odredena lica imaju povodom odredene radnopravne stvari. Stoga, kao ucesnici uradnopravnom postupku pojavljuju se lica koja imaju svojstvo poslodavca i svojstvozaposlenika.Polozaj zaposlenika-ucesnika u radnopravnom postupku stice onaj zaposlenik o cijem sepravu ili obavezi odlucuje na temelju njegovog zahtjeva ili po sluzbenoj duznosti, a polozajposlodavca-ucesnika u postupku stice ono lice ili organ koji je ovlasten da odlucuje opravima i obavezama iz radnog odnosa, odnosno organ ili lice prema kome je upravljenzahtjev za pruzanje odgovarajuce zastite.Prema tome, kao obavezni subjekt postupka ostvarivanja prava, obaveza i odgovornostijavlja se zaposlenik. To je onaj zaposlenik po cijem je zahtjevu pokrenut postupak ili sepostupak vodi po sluzbenoj duznosti. Drugim rijecima, zaposlenik se javlja u

aktivnoj poziciji, odnosno kao aktivni subjekt ili kao pasivni subjekt - ako je u pitanju postupak pokrenut po sluzbenoj duznosti.

Posebno je pitanje da li se zaposlenik moze javiti u ulozi uzgredne stranke, odnosnointervenijenta u postupku u kojem ucestvuje drugi zaposlenik - kao aktivna ili pasivnastranka. Ukoliko mogu dokazati svoj neposredni interes ili pravo, radnicima bi trebaloomoguciti i ucesce u potupku kao treceg zainteresiranog subjekta.U radnopravnom postupku zaposlenik se javlja kao lice koje ima pravnu, poslovnu istranacku legitimaciju, jer se radi o nekom njegovom pravu, obavezi, odnosnoodgovornosti i to, u pravilu, u postupku u kojm sam neposredno ucestvuje. Zbog toga se uovom postupku moze pojaviti zastupanje samo procesno sposobnih lica, jer druga lica nemogu biti u radnom odnosu.U pitanju je, dakle, zastupanje po punomocju, jer zaposlenik ima pravo da odredipunomocnika za zastupanje u postupku. Ukoliko nema ogranicenja u punomocju,punomocnik moze vrsiti sve radnje u postupku, osim u kojima je potrebno da zaposleniklicno daje izjave.Osim toga, sam zaposlenik moze davati izjave i u drugim slucajevima i pored vec dateizjave od strane punomocnika, bilo samoinicijativno bilo na trazenje organa, odnosnoovlascenog lica koje vodi postupak. Punomocnik moze biti svako lice koje je potpunoposlovno sposobno, osim lica koje se bavi nadripisarstvom (lice koje uz naknadu bezovlascenja pruza pravnu pomoc u ma kom vidu).Advokati, takoder, mogu biti punomocnici, ali u radnopravnom postupku kod poslodavcanije predvideno obavezno zastupanje od strane advokata, kao u drugim postupcima.Osim ovih pravila o dobrovoljnom punomocstvu, koja su preuzeta iz drugih postupaka,shodno bi se mogla primjenjivati i pravila o privremenom zastupniku iz opceg upravnogpostupka. To se posebno odnosi na situaciju kada treba neku radnju preduzeti, a boravisteradnika je nepoznato, odnosno radnik nema punomocnika. Voditelj postupka moze u ovomslucaju postaviti privremenog zastupnika i akt o tome objaviti na uobicajeni nacin.Zaposlenika moze zastupati i sindikat u postupku pred nadleznim organom koji odlucuje opodnesenom zahtjevu, odnosno prigovoru, bilo na zahtjev zaposlenika za zastupanje ili uzizricit ili precutan pristanak zaposlenika.

139

OSTVARIVANJE I ZASTITA PRAVA IZ RADNOG ODNOSA

OSTVARIVANJE I ZASTITA PRAVA I OBAVEZA KOD POSLODAVCAU ostvarivanju pojedinacnih prava iz radnog odnosa zaposlenik, odnosno radnik mozezahtijevati osvarivanje i zastitu tih prava kod poslodavca pred nadleznim sudom i drugimorganima.Prema tome, radnopravni postupak je neraskidivo povezan sa oblicima zastite pravaradnika (zaposlenika) i vezuje se za:

zastitu i ostvarivanje prava u radnoj sredini gdje zaposlenik radi -interna zastita

sudsku zastitu (pred nadleznim sudom u odgovarajucem postupku)vansudsku zastitu (mirenje, arbitraza)upravnu zastitu (inspektija rada)

Pokretanje postupka kod poslodavca

140

Postupak za ostvarivanje prava, obaveza i odgovornosti zaposlenika pokrece i vodiposlodavac, drugi nadlezni organ i ovlasceno lice. Postupak moze pokrenutipovodom zahtjeva zaposlenika ill po sluzbenoj duznosti.1) Postupak za ostvarivanje svojih prava iz radnog odnosa zaposlenik inicirapodnosenjem zahtjeva.Poslodavac, odnosno nadlezni organ je duzan da ispita zahtjev, kako u odnosu nanjegovog podnosioca, tako i u donosu na njegov sadrzaj. Podnosilac ovog zahtjeva mozebiti zaposlenik koji je u radnom odnosu sa poslodavcem i to samo zaposlenik cije je pravoili pravni interes u pitanju.Iz sadrzaja zahtjeva treba da bude vidljivo da je u pitanju ostvarivanje nekog prava ilipravnog interesa iz radnog odnosa, kako bi se moglo utvrditi da se ne radi o pravima izdrugih odnosa (gradanskopravnog). Zahtjev se moze odnositi samo na ostvarivanjepojedinacnih prava iz radnog odnosa.Ako poslodavac, odnosno nadlezni organ za pokretanje postupka, ustanovi da nema uslovaza pokretanje postupka povodom stavljenog zahtjeva, donosi rjesenje o odbacivanjuzahtjeva.Nezadovoljni zaposlenik ima pravo ulaganja posebnog prigovora protiv ovog rjesenja.Sve ove radnje obavljaju se prije upustanja u ispitivanje opravdanosti podnesenogzahtjeva zaposlenika. One cine tzv. prethodni postupak u kojem se ispituje formalnaispravnost zahtjeva zaposlenika, prije upustanja u ispitivanje opravdanosti zahtjeva,odnosno u meritorno odlucivanje o samoj sadrzini zahtjeva.2) Do pokretanja postupka po sluzbenoj duznosti moze doci kada je u pitanju kakoostvarivanje prava, tako i obaveza ili odgovornost zaposlenika. Do pokretanja postupkadolazi u situacijama koje su utvrdene zakonom, kolektivnim ugovorom ili opcim aktomposlodavca, kao i u slucajevima kada sam poslodavac, odnosno nadlezni organ utvrdi ilisazna da treba zastititi interes date radne sredineU praksi, uobicajeno interna zastita prava oslonjena je na drugostepeni postupak. Naime,zaposlenik koji smatra da mu je poslodavac povrijedio neko pravo iz radnog odnosa(donosenjem neke odluke ili faktickom radnjom) pokrece zahtjevom za zastitu povrijedenihprava (prigovor - zalba) drugostepeni postupak.Rok za podnosenje ovog zahtjeva je prekluzivni rok, tj. njegovim propustanjem dolazi dogubitka prava na zalbu i gubitka prava koje je trebalo da bude predmetom zastite.Nase pozitivno radno zakonodavstvo ne odreduje vise vremenski period u kome se mozepodnijeti zahtjev za zastitu prava, vec je to prepusteno autonomnoj regulativi poslodavca.Zakon o radu RS propisuje da je poslodavac duzan da odluci po zahtjevu radnika u roku od30 dana od dana postavljanja zahtjeva, a ako u torn roku ne odluci, smatrace se da jezahtjev prihvacen.

Promjene u toku radnopravnog postupka kod poslodavcaPromjene u toku postupka mogu se odnositi na:

izmjene zahtjeva;

141

odustanak od zahtjeva i sporazum, odnosno nagodbu o okoncanju postupka

1) Izmjena zahtjeva u toku postupka moze se odnositi na prosirenje zahtjeva ilistavljanje novog zahtjeva umjesto ranijeg. Koriscenje ove mogucnosti doprinosiekonomicnijem postupanju, jer umjesto podnosenja novih zahtjeva, promijenjenimzahtjevom radnik ostvaruju svoja prava u vec pokrenutom postupku. Ukoliko nadlezniorgan ne dopusti izmjenu zahtjeva, duzan je o tome donijeti rjesenje, protiv kojeg trebaomoguciti izjavljivanje posebnog prigovora.2) Odustanak od zahtjeva je moguc u slucajevima kada je postupak pokrenut povodomzahtjeva zaposlenika. Zaposlenik moze odustati od svog zahtjeva tokom cijelog postupka.Sve dok nadlezni organ ne donese rjesenje o obustavi postupka zaposlenik moze opozvatisvoj odustanak od zahtjeva.Izuzetno, postupak se moze nastaviti, iako je zaposlenik izricito odustao od svog zahtjeva,ako nadlezni organ ocijeni da je dalje vodenje postupka potrebno. U pitanju jetransformacija postupka pokrenutog po zahtjevu zaposlenika u postupak koji se pokrecepo sluzbenoj duznosti.Poslodavac, odnosno organ koji je pokrenuo postupak po sluzbenoj duznosti, moze uvijekodustati i za to nije potrebno prethodno izjasnjavanje zaposlenika. Medutim, ako jepredmet ovog postupka bilo neko pravo ili pravni interes zaposlenika, a o kojima jemoguce voditi i postupak po zahtjevu zaposlenika, treba omoguciti izjasnjenje radnika oodustanku.3) Pismeni sporazum (poravnanje - nagodba) je jedan od nacina okoncanja postupka.Ovlasceno lice koje vodi postupak treba da pazi u toku cijelog postupka da li se radi oslucaju utvrdenom opcim aktom, odnosno kolektivnim ugovorom, o kojem se moze posticisporazum, odnosno poravnanje. Do pismenog sporazuma, odnosno nagodbe, moze dociizmedu zaposlenika i poslodavca kada je u pitanju bilo koji medusobni spor. U tornmedusobnom rjesavanju sporova obavezno ucestvuje i predstavnik sindikata.Sporazumijevanje nije ograniceno na neke faze postupka, jer do njega moze doci u tokucijelog postupka. To znaci da bi do sporazuma moglo doci do faze izvrsenja odluke.Sporazumijevanje moze biti potpuno ili djelimicno, sto ovisi od njegovog odnosa premapredmetu postupka. Potpuno sporazumijevanje prouzrokuje obustavu cijelog postupka, adjelimicno samo dijela postupka na koji se odnosi predmet poravnanja. O preostalom dijelusporne stvari postupak se nastavlja.Uslovi za sporazumijevanje su:

jasnoca i odredenost - preciznost o predmetu poravnanja ne smije biti na stetu javnog interesa, javnog morala ili pravnih interesa trecihlica mora biti pismeno sastavljeno mora biti zakljuceno pred ovlascenim licem koje vodi postupak mora biti zakljuceno uz ucesce predstavnika sindikata

Do sporazumijevanja, ako su ispunjeni prethodni uslovi, koji su kumulativne naravi, mozedoci kako u postupku koji se vodi povodom zahtjeva zaposlenika, tako i u postupku koji sevodi povodom podnesenog prigovora, odnosno zahtjeva.Kada su ispunjeni svi predvideni uslovi za sporazumijevanje, zakljucuje se pismenisporazum o tome. Sporazum je punovazan kad ga potpisu obje strane, tj. zaposlenik iovlasceno lice, odnosno ovlasceni predstavnik poslodavca. Ovakvo zakljuceni pismenisporazum zamjenjuje odluku u postupku ostvarivanja prava, obaveza i odgovornostizaposlenika i na osnovu njega moze se preduzeti i izvrsenje, jer se po pravnoj snaziizjednacava sa izvrsnim ispravama.

142

Postupak do donosenja pojedinacnog akta o pravima i obavezama iz radnogodnosaPrvostepeni postupak se odvija u dvije faze:

pripremni - ispitni postupak donosenje odluke - usmena rasprava

Nakon pokretanja postupka, sljedeca njegova faza je ispitni postupak. Ova fazapostupka obuhvata sve radnje i mjere koje se preduzimaju od pokretanja postupka, pa dofaze odlucivanja.Vodenje ispitnog postupka ima dva zadatka:

utvrdivanje svih cinjenica i okolnosti koje su od znacaja za odlucivanjeo radnopravnoj stvariinterese

omogucenje zaposlenicima da ostvare i zastite svoja prava i pravne

Ovlasceno lice koje vodi postupak-voditelj postupka, moze u toku cijelog postupka izvoditidokaze o onim cinjenicama koje jos nisu bile iznesene ili jos nisu bile utvrdene da bi seupotpunilo cinjenicno stanje. Ono odlucuje o izvodenju svakog dokaza ako nade da je topotrebno radi pravilnog odlucivanja. Osim toga, ono treba po sluzbenoj duznosti da pribavisve podatke o cinjenicama o kojima se vodi propisana evidencija kako u organizaciji, tako iod strane drzavnih organa, fondova i drugih subjekata.Zaposlenik je duzan da, ako se radi u postupku pokrenutom po njegovom zahtjevu,cinjenicno stanje na kojem zasniva svoj prigovor, odnosno zahtjev, iznese tacno, istinito ivjerno. Zaposlenik je duzan da za svoje navode ponudi dokaze i, po mogucnosti, isteprilozi, odnosno predlozi nacin njihovog izvodenja (npr. prilaganje raznih isprava,predlaganje svjedoka, vjestaka).Zaposlenik, u pravilu, daje svoje izjave usmeno na zapisnik ili se o njima pravi zabiljeska.Ukoliko se radi o znacajnim pitanjima, ovlasceno lice moze traziti od zaposlenika dapodnese pismenu izjavu, odredujuci dovoljan rok za to. Ovlasceno lice treba da upozorizaposlenika na njegova prava u postupku i da mu ukaze na pravne posljedice njegovihradnji ili propustanja u toku postupka.Kao i u drugim posrupcima, i ovaj postupak se provodi u vidu:

skracenog - sumarnog ispitnog postupka iliposebnog ispitnog postupka.

Skraceni ispitni postupakSkraceni ispitni postupak provodi se u onim slucajevima kada za utvrdivanje potrebnihcinjenica i okolnosti za odlucivanje nije prethodno potrebno obavljanje posebnih ispitnihradnji (npr. saslusanje svjedoka, pribavljanje, vjestacenie).To su situacije u kojima je cinjenicno stanje dovoljno jasno i poznato ovlascenom lieu,odnosno organu nadleznom za odlucivanje, pa ne treba izvoditi bilo koju procesnu radnju.Polazeci od pravila koja su utvrdena u drugim postupcima za skraceni, odnosno sumarniispitni postupak. i u ovom postupku mogu se navesti slucajevi u kojima se, u pravilu,odlucuje u skracenom postupku.Radi se o sljedecim situacijama:

kada je u pitanju odlucivanje po zahtjevu zaposlenika, a u zahtjevu su navedenenesporne cinjenice ili su prilozeni dokazi na osnovu kojih se moze utvrditi pravo

143

stanje stvari ili se to stanje moze utvrditi na osnovu opce poznatih cinjenica ilicinjenica koje su vec poznate poslodavcu, odnosno organu koji odlucuje o zahtjevu;

kada se odluka moze donijeti na osnovu podataka kojima raspolaze poslodavac, anije potrebno izjasnjenje zaposlenika;kada je propisom, kolektivnim ugovorom ili opcim aktom predvideno da se trebaodluciti o nekom pravu usljed ispunjavanja predvidenih uslova, i to u pravilu, za visezaposlenika ili za sve zaposlenike jednog poslodavca (npr. linearno povecanje place,odlucivanje o godisnjem odmoru, raznim naknadama)

Ukoliko zaposlenik nije zadovoljan sa odlukom donesenom u skracenom ispitnompostupku, moze podnijeti prigovor u kojem moze traziti preispitivanje donesene odluke, ilitransformaciju skracenog postupka u redovni ispitni postupak.

Posebni ispitni postupakZa razliku od skracenog ispitnog postupka, u kojem se ne obavljaju posebne radnje prijeodlucivanja o pravu, obavezi ili odgovornosti zaposlenika, u posebnom ispitnom postupkuobavezno se, prije odlucivanja o radnopravnoj stvari, obavljaju prethodne procesne radnje(saslusanje svjedoka, uvid u isprave, uvidaj i dr.).U pravilu, posebni ispitni postupak provodi se kad je to potrebno radi utvrdivanja cinjenicai okolnosti koje su znacajne za razrjesenje stvari ili radi davanja mogucnosti zaposlenicimada ostvare ili zastite svoja prava i pravne interese.U granicama svojih ovlascenja, ovlasceno lice, kao voditelj postupka, narocito:

odreduje koje se radnje u postupku imaju obavljati odreduje red kojim ce se pojedine radnje izvrsiti i rokove, ako nisu propisani odreduje odrzavanje usmene rasprave odreduje koji se dokazi imaju izvesti i kojim redom odlucuje o svim prijedlozima i izjavama zaposlenika i drugih lica u postupku

Zaposlenik ima pravo da aktivno ucestvuje u postupku. Radi donosenja pravilne i zakoniteodluke, radnici imaju pravo davati posebne podatke i braniti svoja prava utvrdenapropisima, kolektivnim ugovorima i opcim aktima, odnosno imaju pravo da zastite svojeinterese. Pri tome, zaposlenik ima pravo da iznosi narocito one cinjenice koje moguutjecati na odlucivanje o glavnoj stvari, kao i da pobija tacnost navoda koji se ne slazu sanjegovim navodima. Zaposlenik moze dopunjavati i objasnjavati svoje navode dodonosenja odluke. Ovlasceno lice koje vodi postupak moze odrediti odrzavanje usmenerasprave, kada ocijeni da je to korisno za razrjesavanje stvari.

DokazivanjeDokazivanjem je neophodno potpuno i istinito utvrditi sve cinjenice od kojih zavisi pravilnaodluka o konkretnim pravima, obavezama i odgovornostima na radu i u vezi sa radom.Dokazivanje obuhvata: predmet dokazivanja, teret dokazivanja, dokazna sredstva i ocjenudokaza1) Predmet dokazivanja (thema probandi) i u radnopravnom postupku su onecinjenice za koje norme radnog prava (heteronomne i autonomne) vezu odredene pravneposljedice. Prema tome, koje ce cinjenice biti pravno relevantne zavisi od prirodekonkretnog odnosa za koji se vezuje nastanak, zastita ili gubitak prava na radu i u vezi saradom. Za donosenje pravilne odluke nakon utvrdivanja koje su cinjenice relevantne zakonkretnu radnopravnu stvar, neophodno je utvrditi i njihovu istinitost putem dokazivanja.

144

Medutim, kao i u drugim postupcima, i u radnopravnom postupku odredene cinjenicenadlezni organ (poslodavac) uzima za osnovu odlucivanja bez dokazivanja. To su:

nesporne (priznate) cinjenice opcepoznate cinjenice - notoria non egent probations pretpostavljene cinjenice - praesumptiones iuris

2) Duznost prikupljanja dokaza, tj. teret dokazivanja (onus probandi) uradnopravnom postupku vezuje se kako za zaposlenika, tako i za nadlezni organ kojidonosi odluku. Duznost prezentiranja cinjenica i dokaza lezi na zaposleniku, prije svega usituacijama kada on pokrece interni postupak.Zaposlenik je duzan u zahtjevu za pokretanje postupka iznijeti cinjenice tacno i odredeno,te svoje bitne navode potkrijepiti dokazima. Isto tako, u postupku koji se pokrece posluzbenoj duznosti, poslodavac odnosno nadlezni organ duzan je iznijeti cinjenice i dokaze.3) Dokazna sredstva su odredeni izvori iz kojih nadlezni organi crpe saznanja na temeljukojih se izvodi zakljucak o tacnosti pravno-relevantnih cinjenica. U svim postupcima, patako i u radnopravnom, u funkciji dokaznih sredstava (instrumentum probandi) pojavljujuse licna i stvarna dokazna sredstva.U licna dokazna sredstva spadaju:

svjedoci (lica koja pred nadleznim organom iskazuju svoja saznanja o odredenimcinjenicama),vjestaci (strucno lice koje svojim misljenjem kada je potrebno, nadoknadujenedostatak strucnog znanja kod ucesnika u postupku)

saslusanje samog zaposlenika.Pod stvarna dokazna sredstva spadaju:

isprave (dispozitivne, konstitutivne, dokazne, dokumentarne, javne i privatne),uvidaj (inspectio ocularis) - kada je za utvrdivanje kakve cinjenice ili razjasnjavanjaodredenih okolnosti potrebno neposredno opazanje nadleznog organa.

4) Izvodenje i ocjena dokaza, zajedno sa prethodnim elementima, cine medusobnouvezan sistem dokazivanja, koji uveliko opredjeljuje pravilnost odluke koja se donosi ukonkretnoj radnopravnoj stvari.Pojedinacni akti kojima se odlucuje o pravima i obavezama zaposlenika kodposlodavcaSvoj stav prema raznim pitanjima koja se pojavljuju u postupku odlucivanja i raspravljanjao pravima i obavezama na radu i povodom rada, poslodavac zauzima procesnim radnjamau vidu pojedinacnih pravnih akata. Pojedinacni pravni akti su sve one radnje koje supreduzete shodno heteronomnoj i autonomnoj regulativi, a kojima nadlezni organ zauzimasvoj stav prema pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa.S obzirom na procesnu formu, sve odluke u radnopravnom postupku dijele se, prije svega,na:

odluke rjesenja zakljucke

Odluka u radnom procesnom pravu javlja se kao pojedinacni akt kojim se odlucuje opredmetu postupka, odnosno o glavnoj stvari.Druga vrsta pojedinacnih akata u ovom postupku mogu biti rjesenja i zakljucci. Njima seodlucuje o svim pitanjima koja se ticu postupaka i o pitanjima koja se javljaju kao procesnapojava u vezi sa provodenjem postupka, a nije izricito predvideno da se o njima donosiodluka.Rjesenjima i zakljuccima u postupku povodom prava i obaveza iz opceg rezima radnihodnosa ne odlucuje se o glavnoj stvari, vec o pitanjima koja se kao sporedna javljaju u vezisa provodenjem postupka, a o kojima se ne odlucuje odlukom.Prema pitanjima o kojima se odlucuje ovim aktima, mogu se razvrstati na:

rjesenja, odnosno zakljucke o pitanjima koja se ticu postupka i

145

rjesenja, odnosno zakljucke kojima se odlucuje o sporednim pitanjimaRjesenjima, odnosno zakljuccima se prioritetno odlucuje o pitanjima koja se ticu postupaka(npr. odbacivanje zahtjeva zbog nenadleznosti, obustavIjanje postupka, prekid postupka).Drugom vrstom ovih akata odlucuje se o sporednim pitanjima postupka (npr. izuzece lica)U pravilu, ovu vrstu akata donosi ovlasceno lice koji vodi postupak. Naime, ovlasceno licene bi moglo donositi ove akte ukoliko se njima onemogucava dalje vodenje postupka (npr.rjesenje, odnosno zakljucci o odbacivanju zahtjeva zbog nenadleznosti, rjesenje odnosnozakljucci o obustavi postupka).Pored razlike u pogledu materije o kojoj se odlucuje odlukama odnosno rjesenjima izakljuccima postoji razlika i u pogledu donosenja, jer odluke donosi poslodavac odnosnonadlezni organ u organizaciji a rjesenja i zakljucke donosi ovlasceno lice – radnik koji vrsiradnju pri kojoj se pojavlio pitanje koje je predmet rjesenja odnosno zakljucka.Uz to rjesenja i zakljucci se najcesce saopstavaju usmeno, a odluke u pravilu imaju pisanioblik.

Vrste odlukaOdluke, kao pojedinacni pravni akti koje donosi poslodavac, tj. nadlezni organ, kadaodlucuje o glavnoj stvari tj. predmetu postupka, mogu se grupisati po raznimkriterijumima. Ako se shodno primijene kriteriji za razvrstavanje upravnih rjesenja, odlukebi se mogle razvrstati na:

pravno vezane odluke i odluke koje se donose po diskrecionoj ocjeni pismene, usmene odluke i odluke u vidu zabiljeske na spisu odluke koje donosi jedan organ i odluke koje donose dva ili vise organau saradnji potpune, djelimicne i dopunske odluke odluke o glavnoj stvari i privremene odluke odluke koje se odnose na jedno lice, zajednicke odluke i generalneodluke

1) Pravno vezane odluke su one kod kojih je vec unaprijed propisano da se imaju donijetii kakva ce im biti sadrzina. To znaci kada se ispune uslovi za sticanje nekog prava iliutvrdivanja obaveze ili odgovornosti, poslodavac, odnosno nadlezni organ ce donijetiodgovarajucu odluku, jer je vec propisom, odnosno opcim aktom vezan za takvoodludvanje.Diskrecione odluke u odnosu na pravno vezane odluke donose se samo izuzetno, i tosamo u onim radnopravnim stvarima za koje je to zakonom ill na osnovu zakona propisom,odnosno kolektivnim ugovorom ili opcim aktom predvideno. Slobodna ili diskrecionaocjena svodi se na ovlascenja poslodavca, odnosno organa, da moze birati izmedu visealternativa, vise odluka, koje su, iako razlicite, pravno jednake, tj. pravno osnovane.2) Pravilo je da se odluke donose pismeno. Usmena odluka moze se izuzetno donijeti,ako je to omoguceno zakonom ili drugim propisom, kolektivnim ugovorom, odnosno opcimaktom na osnovu zakona. Tu su, u pravilu, situacije kada se radi o preduzimanju hitnihmjera radi otklanjanja neposredne opasnosti po zitvot i zdravlje ljudi i imovine.3) Odluke, u pravilu, donosi jedan subjekt. Izuzetno, u donosenju radnopravnihodluka mogu ucestvovati dva i vise subjekata, pa se takve odluke oznacavaju kao slozene,zbirne, odnosno kompleksne odluke, jer se u procesunjihovog donosenja javljaju dva ilivise subjekata.Ovisno od oblika, odnosno vrste sudjelovanja organa u donosenju odluka, kompleksneodluke se dijele na:

odluke od strane dva ili vise poslodavaca, odnosno organa;odluke uz prethodnu ili naknadnu saglasnost drugog subjekta;odluke uz potvrdu ili odobrenje drugog subjekta;odluke po pribavljenom misljenju drugog subjekta.

146

U ovim slucajevima bitno je istaci da se pojavljuje jedna centralna, glavna odluka i jedna ilivise sporednih (akcesornih) odluka. Vazno je da glavna odluka i sve sporedne odlukemoraju biti donesene, odnosno date, iako se prema zaposleniku pojavljuje jedna odluka -glavna odluka, kao zbir svih odluka. Kao takva, ova odluka se moze osporavati i zbognedostataka bilo koje sporedne odluke, odnosno saglasnosti (potvrde, odobrenja,misljenja).4) Kad se odlukom odlucuje u potpunosti o predmetu o kojem je voden postupak, tj. ucjelini i u svim tackama, tada se radi o potpunoj odluci.Za razliku od ovog odlucivanja, moze se pojaviti potreba da se izuzetno odlucujedjelimicno i dopunski.Djelimicnim odlucivanjem odlucuje se samo o nekim tackama u jednoj stvari, koje su"dozrele" za to i kad se ocijeni da je to cjelishodno. Odluka o ovim tackama izjednacava sesa potpunom odlukom i protiv nje moze se uloziti poseban prigovor drugostepenomorganu, ako postoji.Dopunska odluka moze se javiti u onoj procesnoj situaciji kad nadlezni subjekt nijeodlucio u vec donijetoj odluci o svim pitanjima koja su bila predmet postupka, pa tajpropust ispravlja naknadno dopunskom odlukom.5) U odnosu na glavnu stvar i izvjesna sporna pitanja ili odnose, odluke se dijele na odlukeo glavnoj stvari i privremene odluke.Naime, prije okoncavanja postupka moze se ocijeniti da je neophodno donijeti odlukukojom ce se privremeno urediti odredeno pitanje ili odnosi, odnosno dio predmeta ili cijelipredmet na podlozi podataka koji postoje u casu odlucivanja. Privremena odluka takoderse smatra u pogledu pravnih sredstava i izvrsavanja, kao samostalna odluka. U odnosu nadjelovanje potpune odluke, privremena se razlikuje utoliko sto se ona ukida donosenjempotpune odluke.6) Odluka se obicno odnosi na jednog zaposlenika. U nekim radnopravnimsituacijama pojavljuju se kao subjekti postupka dva ili vise zaposlenika. Zbog toga se javljai potreba za donosenje zajednicke odluke u kojoj moraju u dispozitivu biti imenovani svizaposlenici, a u obrazlozenju odluke izlozeni razlozi koji se odnose na svakog od njih.Zajednicka odluka dostavlja se svakom zaposleniku na kojeg se odnosi, ukoliko oni nemajuzajednickog predstavnika, odnosno punomocnika za primanje pismena.U slucajevima kada se radi o stvarima koja se ticu veceg broja zaposlenika, ali se ne mogutacno poimenicno navesti, vec se moze lako utvrditi na koje se zaposlenike odnosi, mozese donijeti generalna odluka.

Donosenje odlukaNa temelju utvrdenog cinjenicnog stanja, odluke mogu donositi poslodavac, odnosnoposlovodni organ, kao inokosni organ i, izuzetno, drugi nadlezni organ, u slucajevimapredvidenim opcim aktom, u skladu sa zakonom. Kad o radnopravnoj stvari odlucujeposlovodni organ, u pravilu, potupak vodi ovlasceno lice.Ovo lice, u ulozi voditelja postupka, duzno je, na temelju utvrdenog cinjenicnog stanja, posvom videnju stvari, saciniti nacrt odluke sa svim potrebnim elementima, te takav nacrtodluke treba da potpise. Ovlasceno lice, po pravilu, podnosenjem nacrta zajedno saostalim spisima predmeta poslovodnom organu, odnosno drugom nadleznom organu zaodlucivanje, zavrsava svoj dio posla.Poslovodni organ moze da prihvati ponudeni nacrt odluke i da u torn srnislu doneseodluku, sto je najcesce slucaj. Ukoliko se ne slozi sa podnijetim nacrtom odluke, sastavljase i donosi druga odluka. U spisu predmeta treba da ostane i potpisani nacrt odluke, iakoga poslovodni, odnosno nadlezni organ nije prihvatio.Ako se umjesto poslovodnog organa kao donosioca odluke javljaju zaposlenici sa posebnimovlascenima i odgovornostima ili rukovodioci organizacijskih dijelova organizacije, a nisubili i voditelji postupka, tada je situacija istovjetna u pogledu donosenja odluke kao i kad jedonese i poslovodni organ. Ukoliko se ova lica javljaju u dvostrukoj ulozi, tj. i kao donosioci

147

odluke i kao voditelji postupka, tada izostaje izrada nacrta odluke, jer se ova predfazasupsumira donosenjem odluke.

Oblik i sastavni dijelovi odlukePitanje oblika i sastavnih dijelova odluke ima praktican znacaj, jer se radi o pojedinacnompravnom aktu iz kojeg, najcesce, proizilaze vazne pravne posljedice. Moze se zakljuciti opostojanju vise pravila kojih bi se trebalo drzati:

1) Pojedinacne akte kojima se odlucuje o pojedinim pravima, obavezama iodgovornostima iz radnog odnosa trebalo bi oznaciti kao odluke, ukoliko nijeposebnim propisima, kolektivnim ugovorom ill opcim aktom drugacije odredeno(npr. rjesenja, zakljucci).

2) Odluka se donosi u pismenom obliku, a izuzetno i usmeno.3) Sastavni dijelovi odluke su: uvod, dispozitiv (izreka), obrazlozenje, uputstvo o

pravnom lijeku, naziv donosioca odluke i pecat poslodavca.U uvodu odluke ili drugog pojedinacnog pravnog akta treba naznaciti:

naziv donosioca odluke, propis o nadleznosti (poziv na izvor prava), ime i prezime zaposlenika i njegovog zastupnika (odnosno punomocnika, akoga ima), kratko oznacenje predmeta postupka, naznaku da li je u donosenju odlukeucestvovao i drugi organ ako je to bilo propisano, dan sjednice na kojioj je donesena odluka, ako je istu donio kolegijalni organ.

Sastavni dijelovi dispozitiva treba da budu:

odluka o predmetu spora (odlucivanja) u cijelostirok u kome se radnja ima izvrsiti-ukoliko se odlukom nalaze izvrsenje kakve radnjeodluka o troskovima ako ih je bilo, a ako se ne odluci o troskovima, navesce se dace o njima biti doneseno posebno rjesenje,navod da prigovor ne odlaze izvrsenje odluke, ako je tako odluceno u skladu sazakonom

Sastavni dijelovi obrazlozenja odluke treba da budu:

krace izlaganje predmeta postupka,utvrdeno cinjenicno stanje,razlozi zbog kojih nije uvazen zahtjev zaposlenika,pravila i razlozi koji upucuju na odlucivanje navedeno u dispozitivu, polazeci odutvrdenog cinjenicnog stanja,

propis po kome prigovor odlaze izvrsenje odluke.Uputstvo o pravnom sredstvu treba da sadrzi:

da zaposlenik protiv odluke moze podnijeti zahtjev za zastitu prava (zalba, prigovor)organ kome se podnosi prigovorte rok za podnosenje prigovora

Pravna sredstva kod poslodavcaSistem pravnih lijekova, odnosno pravnih sredstava, omogucava da i u radnopravnompostupku budu ostvarena tri najvaznija zahtjeva: zakonitost, pravna sigurnost iefikasnost.Pravnim lijekovima u procesnim pravima oznacavaju se ona sredstva pomocu kojih se traziod drugostepenog organa da ispita pravilnost i zakonitost konkretnog pojedinacnog aktakoji je donio prvostepeni organ. Omogucavanjem koriscenja pravnih sredstava prakticnose omogucava implementiranje nacela dvostepenosti, koje je jedno od osnovnih nacela iradnopravnog postupka.

148

Kao i drugi moderni pravni sistemi, i u okviru naseg pravnog sistema posebno se uredujezastita prava radnika, odnosno zaposlenika. Iz ove posebne regulacije proizilazi da su

prava zaposlenika na radu i u vezi sa radom specificna i da se kao takva razlikuju odimovinskih i drugih prava gradanada se ostvaruju po posebnom postupku i pred posebenim organima.

Dakle, kao sto je vec naznaceno, zastita prava zaposlenika vezuje se za:

internu zastitu (radnopravni postupak koji se provodi i ostvaruje u radnoj sredinigdje zaposlenik radi);sudsku zastitu (zastitu prava zaposlenika pred nadleznim sudom u odgovarajucempostupku, koji je u pravilu parnicni postupak);vansudsku zastitu (zastitu prava zaposlenika u postupku mirenja iliarbitrage,ukoliko je to predvideno kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu, ili se strane usporu o tome sporazumijevaju),

upravnu zastitu (zastitu zaposlenika pred inspekcijom).Drugim rijecima, zastita prava radnika pojavljuje se kao interna i eksterna zastita.1) Pravna sredstva kod poslodavca odnosno u datoj radnoj sredini svode se namogucnost podnosenja zahtjeva za zastitu povrijedenih prava, sto odgovara ranijemprigovoru. U sustini ovaj zahtjev ima sve karakteristike prigovora tj. zalbe. Dakle,zaposlenik koji smatra da mu je poslodavac povrijedio neko pravo iz radnog odnosa, mozei ima pravo da poslodavcu podnese zahtjev za zastitu prava.2) Pravna sredstva za zastitu prava van radne sredine vezuju se za ostvarivanjesudske zastite, upravne zastite, te zastite prava pred drugim organima. Za razliku oddosadasnjih rjesenja u radnom zakonodavstvu, podnosenje zahtjeva za zastitu prava kodposlodavca ne sprjecava zaposlenika da trazi zastitu pred nadleznim sudom. Konkretnije,pravo na podnosenje tuzbe nije uslovljeno prethodnim obracanjem zaposlenika poslodavcuza zastitu prava.Tuzbu za zastitu prava pred nadleznim sudom, radnik moze podnijeti u roku od jednegodine od dana dostave odluke kojom je povrijedeno pravo zaposlenika, odnosno u rokuod jedne godine od dana saznanja za povredu prava, ali najdalje u roku od tri godine oddana ucinjene povrede prava.

Zahtjev za zastitu prava - redovno pravno sredstvo kod poslodavcaZahtjev za zastitu prava je redovno pravno sredstvo protiv prvostepenih odluka donijetihod strane poslodavca ili ovlastenog lica.Zahtjev za zastitu prava se moze posmatrati kroz dva svojstva:

kao pravo na zalbu i kao pravni lijek, tj. pravno sredstvo

Kao pravno sredstvo, zahtjev za zastitu prava je ostvarivanje ustavnog prava na zalbu.Opce je pravilo da protiv prvostepenih odluka koje donosi poslodavac, odnosno drugo liceovlasteno o pravima i obavezama zaposlenika iz radnog odnosa, zaposlenik moze podnijetizahtjev, ako smatra da je povrijedeno neko pravo iz radnog odnosa. U pitanju jesprovodenje nacela dvostepenosti.Pravo na podnosenje zahtjeva ima zaposlenik o cijem je pravu poslodavac odlucivao. Uslucaju da je u postupku odobreno ucesce i zaposlenika kao treceg zainteresiranog lica,odnosno intervenijenta, pravo na podnosenje zahtjeva pripada i takvom licu. Zahtjev sepodnosi u roku koji je predviden u pouci prvostepene odluke o pravnom lijeku, od danadostavljanja odluke za koju zaposlenik smatra da mu je povrijedeno neko pravo, odnosnood dana saznanja zaposlenika za povredu prava. Ovo je prekluzivni rok, njegovo

149

propustanje dovodi do gubitka prava na prigovor i gubitka prava koje je trebalo da budepredmet zastite.

Sadrzaj i predavanje zahtjevaZahtjev za zastitu prava (prigovor, zalba) zaposlenik podnosi u pravilu u pismenom obliku,odnosno zahtjev za zastitu prava radnik moze podnijeti poslodavcu u pismenom iliusmenom obliku.Zahtjev treba da sadrzi:

broj i datum odluke kojom je povrijedeno pravo podnosioca, odnosno naznakuodluke koju zaposlenik napada,naziv subjekta koji je donio odluku,razlog na kome zaposlenik zasniva prigovor, tj. naznaku razloga na temelju kojihradnik smatra da mu je povrijedeno neko pravo.

Pretpostavke za izjavljivanje prigovora su vezane za blagovremenost, dopustenost ipodobnost.Drugim rijecima prigovor se podnosi:

u roku koji je ostavljen za podnosenje ovog pravnog lijeka,protiv prvostepene odluke mora biti dopusteno podnosenje prigovora i u pogledusadrzaja prigovora, mora biti vidljivo koja se odluka pobija i ko je pobija (tj. da seradi o zaposleniku koji je legitimisan za pobijanje odluke).

U zahtjevu se, pored ostalog, mogu iznostiti nove cinjenice i novi dokazi, koji nisu biliutvrdeni ili upotrijebljeni u prvostepenom postupku. Podnosilac zahtjeva je samo duzan daobrazlozi zasto ih nije iznio u prvostepenom postupku.Ukoliko u poslodavackom subjektu postoji drugostepeni organ, tada predavanje zahtjevatreba razlikovati od njegovog podnosenja, jer se zahtjev tada podnosi drugostepenomorganu, a predaje se, u pravilu prvostepenom, tj. organu koji je donio prvostepenu odluku.

Djelovanje zahtjevaU dosadasnjim rjesenjima radnog zakonodavstva u pogledu izvrsnosti prvostepene odluke,tj. odluke protiv koje je ulozen prigovor, postojala su dva pravila.Prvo pravilo je bilo da se odluka ne moze izvrsiti u zakonskom roku za podnosenjeprigovora, a drugo je bilo da se osporena odluka ne moze izvrsiti sve do donosenjakonacne odluke kod poslodavca, pod uslovom da je prigovor propisano podnesen.Prvo pravilo je bezuslovne prirode i govori o tome da sam rok u kome se prigovor mozepodnijeti odlaze izvrsenje odluke (bezuslovna suspenzija), a drugo pravilo je uslovljenotime sto se prigovor mora propisno izjaviti da bi odlagao izvrsenje odluke (uslovanasuspenzija).

Rad prvostepenog organa po zahtjevuZahtjev za zastitu prava se podnosi, u pravilu, putem organa koji je donio pobijanu(napadanu odluku).Rad prvostepenog organa na zahtjevu prethodi radu drugostepenog organa, jerprvostepeni organ u svim postupcima ispituje dopustenost zahtjeva za zastitu prava kaoredovnog pravnog sredstva.Prvostepeni organ ispituje zahtjev u pogledu njegove dopustenosti. To se odnosina ispitivanje njegove ispravnosti u pogledu sadrzine, pa ako ustanovi da ima nekihnedostataka tj. da ne sadrzi naznaku odluke koja se pobija i potpis podnosioca zahtjeva,trazice njegovu dopunu.Nakon toga, upusta se u ispitivanje zahtjeva u pogledu njegove ispravnosti, koja se odnosina blagovremenost i dopustenost. Ako ustanovi da zahtjev nije dopusten, blagovremen iliga je izjavilo naovlasceno lice, odbacit ce ga svojim rjesenjem. Protiv ovog rjesenja mozese izjaviti poseban prigovor.

150

Prvostepeni organ mogao bi sam zamijeniti svoju pobijenu odluku u kojoj biprihvatio navode iz zahtjeva. Do ovog saznanja moze doci na osnovu samog zahtjevaili nakon upotpunjavanja postupka po svojoj inicijativi ili na prijedlog podnosioca zahtjeva.Prilikom zamjene pobijene odluke novom, prvostepeni organ moze zamjenu izvrsiti samo ugranicama navoda podnosioca zahtjeva, odnosno njegovog zahtjeva u cjelini, ali ne idjelimicno ili da stvar rijesi drugacije. Prvostepeni organ ne moze mimo zahtjevapodnosioca zamijeniti pobijenu odluku.Protiv nove odluke podnosilac zahtjeva ima pravo zalbe, odnosno prigovora, jer je tomodlukom odluceno drugacije od odluke koja je bila predmet zahtjeva.Ako prvostepeni organ ne iskoristi mogucnost zamjene svoje odluke, a radi se o formalnoispravnom zahtjevu, duzan je da zahtjev sa cijelim spisom dostavi na odlucivanjedrugostepenom organu.Tako ce se postupiti i ako je donio novu odluku i ako je protiv nje izjavljen prigovor.

Rad drugostepenog organa na zahtjevuDrugostepeni organ prethodno ispituje formalnu urednost zahtjeva, kako u pogledunjegove sadrzine, tako i u pogledu njegove dopustenosti, blagovremenosti i ovlascenostilica koje ga je podnijelo.Znaci da i drugostepeni organ odbacuje svojim rjesenjem zahtjev kao nedopusten, kada jeto propustio da uradi prvostepeni organ. Tek kad ustanovi da je zahtjev formalno-pravnoispravan, drugostepeni organ pristupa odlucivanju o njemu.Odlucujuci o formalno-pravnom ispravnom zahtjevu, drugostepeni organ se upusta uodlucivanje o osnovanosti zahtjeva.Drugostepeni organ moze u odlucivanju o osnovanosti zahtjeva, postupiti na jedan odslijedecih nacina:

zahtjev odbiti - kao neosnovan i potvrditi prvostepenu odluku; pobijenu odluku ponistiti u cijelosti ili djelimicno; pobijenu odluku izmijeniti.

Drugostepeni organ ce zahtjev odbiti kao neosnovan, u sljedecim slucajevima:

kad ustanovi da je prvostepeni organ pravilno sproveo postupak i da je odlukadonesena na osnovu tacno i potpuno utvrdenog cinjenicnog stanja, te da je nazakonu, drugom propisu, kolektivnom ugovoru ili opcem aktu zasnovanakad ustanovi da je prvostepena odluka zasnovana na propisanim pravilima, ali ne izonih razloga koji su u njoj navedeni, nego zbog drugih razloga, koje ce u svojojodluci izloziti

151

kad ustanovi da je u prvostepenom postupku bilo nedostataka, ali oni nisu moglibitno urjecati na odlucivanje

Drugostepeni organ ce napadnutu odluku ponistiti, u cijelosti ili djelimicno, u sljedecimslucajevima:

kad ustanovi da je prvostepena odluka donesena od strane nenadleznog organakad ustanovi da su u prvostepenom postupku cinjenice nepotpuno i pogresnoutvrdenekad ustanovi da su u prvostepenom postupku povrijedena pravila postupka, koja subitno utjecala na rjesavanje stvari;kad ustanovi da je dispozitiv pobijene odluke nejasan ili da je u suprotnosti saobrazlozenjem odluke;kad ustanovi da su u prvostepenom postupku pogresno ocijenjeni dokazi;kad ustanovi da je iz utvrdenog cinjenicnog stanja izveden pogresan zakljucak upogledu cinjenicnog stanja;kad ustanovi da je pogresno primijenjen pravni propis, odnosno pravilo materijalno-pravnog karaktera;

kad ustanovi da je na osnovu slobodne ocjene trebalo donijeti drugaciju odlukuPonistavajuci prvostepenu odluku drugostepeni organ moze postupati na dva nacina:

sam odluciti o predmetu postupka (meritorno odlucivanje) vratiti predmet na ponovni postupak prvostepenom organu

Pravilo bi trebalo da bude da drugostepeni organ sam meritorno odlucuje o predmetupostupka, a samo izuzetno da vraca predmet na ponovni postupak prvostepenom organu,i to kad ocijeni da ce uocene nedostatke brze i ekonomicnije da otkloni prvostepeni organ.Drugostepeni organ ce svojom odlukom izmijeniti prvostepenu odluku (meritornoodluciti) kad ustanovi da je ona pravilna u pogledu utvrdenih cinjenica i u pogleduprimjene propisanih pravila, ali da cilj zbog kojeg je odluka donesena moze biti postignut idrugim sredstvima, povoljnijim za podnosioca zahtjeva.Ovaj nacin odlucivanja dolazi do izrazaja u slucajevima u kojima je postupak pokrenut posluzbenoj duznosti, a ima za cilj da se podnosilac zahtjeva zastiti u sto vecoj mjeri.Prilikom izmjene prvostepene odluke drugostepeni organ treba da vodi racuna da njegovaodluka ne bude izvan zahtjeva postavljenog u prvostepenom postupku. Isto tako, trebavoditi racuna da njegova odluka ne bude izvan okvira zahtjeva postavljenog u prigovoru.Izuzetno, drugostepeni organ mogao bi, povodom zahtjeva, prvostepenu odluku izmijenitiu korist podnosioca, odnosno ici i preko zahtjeva postavljenog u prigovoru (reformatio inmelius), ali samo ako sa tim ne vrijedaju prava drugih lica.Podnosilac zahtjeva ne bi mogao u drugostepenom postupku, ostvariti vise prava nego stoje trazio u prvostepenom postupku. Takoder bi se trebalo drzati pravila da drugostepeniorgan ne bi mogao odluciti na stetu podnosioca prigovora (reformatio in peius).

Vanredna pravna sredstvaPitanje vanrednih pravnih sredstava se moze posmarrati

kao pitanje koje treba da nade mjesto u radnom procesnom pravu ikao nadogradnja dosadasnjeg sistema pravnih lijekova u postupku ostvarivanjaprava, obaveza i odgovornosti iz radnog odnosa

Ako se pode od sistema vanrednih pravnih lijekova u sudskim postupcima i, posebno, odsistema vanrednih pravnih lijekova u upravnom postupku, kao najsvestranijem inajrazvijenijem postupku, moze se ustvrditi da bi i u radno-pravnom postupku trebalopredvidjeti minimalni broj vanrednih pravnih lijekova. Moze se nacelno zauzeti stav da bi uradnom procesnom pravu imali mjesta sljedeca vanredna pravna sredstva:

152

obnova postupka i mijenjanje i ponistavanje odluke u vezi sa pokrenutim radnim sporom

1) Obnova postupka u okviru vanrednih pravnih lijekova javlja se kao univerzalnopravno sredstvo u svim vaznijim postupcima, pa bi, kao takvo, trebalo da ima mjesto usistemu pravnih lijekova i u ovom postupku.Obnova postupka omogucila bi ponavljanje onih postupaka koji su bili okoncani kodposlodavca, u kojima je protiv prvostepenih odluka upotrijebljeno redovno pravnosredstvo-zahtjev. U pitanju su, dakle, konacne odluke. Prema tome, obnoviti se mogu, stobi bio najcesci slucaj, drugostepeni postupci, a rjede i prvostepeni, jer su izuzetne situacijekada i prvostepena odluka postane konacna.Razlozi za obnovu postupka, u pravilu su sljedeci:

ako se sazna za nove cinjenice ili se nade ili stekne mogucnost da se upotrijebe novidokazi koji bi, sami ili zajedno sa vec izvedenim i upotrijebljenim dokazima, moglidovesti do drugacijeg odlucivanja, da su te cinjenice, odnosno dokazi bili izneseni iliupotrijebljene u ranijem postupkuako je odluka donesena na podlozi lazne isprave ili laznog iskaza svjedoka ilivjestaka, ili ako je dosla kao posljedica kakvog djela kaznjivog po krivicnom zakonu;ako se odluka zasniva na presudi donijetoj u sudskom postupku, a ta presuda jepravosnazno ukinuta;ako je odluka, povoljna za zaposlenika, donijeta na osnovu neistinitih navodazaposlenika, kojima je organ sto vodi postupak bio doveden u zabludu;ako se odluka zasniva na nekom prethodnom pitanju, a nadlezni organ to pitanjekasnije rijesi u bitnim tackama drugacije u odnosu na rjesenje organa;ako je odluku donijelo ovlasceno lice koje nije bilo ovlasceno za njeno donosenje;ako kolegijalni organ koji je donio odluku nije odlucivao u sastavu predvidenomvazecim pravilimaako za odluku nije glasala potrebna vecina;ako je zaposleniku koji je trebalo da ucestvuje u postupku bilo onemoguceno daucestvuje u postupku.

Obnovu postupka odobrava organ koji je i okoncao postupak, na prijedlog zaposlenika ilipo sluzbenoj duznosti. Rokovi za obnovu postupka su subjektivne naravi (npr. mjesec danaod dana saznanja za razloge obnove) i objektivne naravi (rok od jedne godine).2) Mijenjanje i ponistavanje odluke u vezi sa radnim sporom znaci, u sustini,omogucavanje rehabilitacije drugostepenog organa zbog ucinjenih evidentnih gresaka utoku sprovodenja postupka. Zapravo, organ protiv cije odluke je pokrenut radni spor trebada ima mogucnost da sam svoju odluku izmijeni i ponisti.Da bi se moglo primijeniti ovo vanredno pravno sredstvo trebalo bi da se ispune sljedeciuslovi:

da je protiv odluke blagovremeno pokrenut radni spor;da radni spor nije okoncan;da se uvazavaju svi zahtjevi koji su postavljeni u radnom sporu, i to iz onih razlogaiz kojih bi i sud u radnom sporu mogao ponistiti takvuodluku;da se mijenjanjem ili ponistavanjem odluke ne dira u prava trecih lica.

153

Vansudsko ostvarivanje i zastita prava i obaveza iz radnog odnosaNovim zakonskim rjesenjima u BiH predvidena je mogucnost koristenja dva nova oblika zarjesavanje spornih pitanja izmedu zaposlenika i poslodavca. Radi se o

postupku mirenja arbitrazi

1) Kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu, u skladu sa zakonom, moze se predvidjetimirno rjesavanje individualnog spora izmedu zaposlenika tj. radnika i poslodavca. Mirenje,nije obavezan oblik rjesavanja individualnih sporova u okviru poslodavackih subjekata, jerpostoji samo mogucnost da se predvidi i ovakav nacin rjesavanja spornih situacijapovodom prava i obaveza iz radnog odnosa.Zbog zakonske nepreciznosti, ostaje otvoreno pitanje da li je zaposlenik duzan podnijetizahtjev za mirno, odnosno izvansudsko razrjesenje spora, ako je ono predvidenokolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu.Prema jednom stanovistu, u pitanju je obavezno pokretanje postupka mirenja, jer jepropisan kolektivnim ugovorom, odnosno pravilnikom o radu i kao takav prethodipokretanju radnog spora pred nadleznim sudom.Drugo stanoviste polazi od striktnog tumacenja zakonskih odredbi, iz kojih izvlacizakljucak da nema izricite zakonske obaveze za takvo postupanje, jer je zakonodavac htioda prepusti zaposleniku izbor puta zastite koji mu bolje odgovara (prvo izvansudski, a uslucaju neuspjeha, sudski put zastite ili izravno sudski put).Ukoliko se pode od tradicije, tada se mirno rjesavanje sporova vrsi putem posredovanja odstrane trecih lica, koja imaju obostrano povjerenje strana u sporu. Iz toga slijedi dainstitucija mirenja nije samo institucija poslodavca, nego i njegovih zaposlenika. Ako je kaotakva predvidena zakonom ili pravilnikom o radu, onda je ona i obavezna i mora sesprovesti po utvrdenom postupku.Drugo je pitanje koji ce se sporovi povjeravati postupku mirenja, a koji ne.Ukoliko u postupku mirenja ne bude rjesen predmet spora odnosno ukoliko se postupakmirenja ne okonca u razumnom roku, zaposlenik ima pravo da podnese tuzbu nadleznomsudu.2) U slucaju kada se poslodavac i zaposlenik sporazumiju da sporno pitanje povjererjesavanju arbitrazi, javlja se i ova mogucnost rjesavanja predmeta spora. U pitanju jedvostrani pravni akt, koji je pravna pretpostavka za koristenje ovog nacina rjesavanjaindividualnog radnog spora. Sastav, postupak i druga znacajna pitanja za rad arbitrazereguliraju se kolektivnim ugovorom, odnosno sporazumom. Iz zakonskih odredbi o arbitrazine vidi se o kakvom se kolektivnom ugovoru radi, a sporazum se vjerovatno odnosi nasporazum o povjeravanju spora arbitrazi na rjesavanje.Arbitraza je, kao i postupak mirenja vrlo stara institucija i kao oblik rjesavanja nastalihsporova, koristena je jos prije sudova. Stranke u sporu prepustale su rjesavanje sporaarbitrazi odnosno nekom trecem lieu njihovog obostranog povjerenja.Kao osnovna obiljezja arbitraze u teoriji gradanskog procesnog prava navode se:

arbitraza je nedrzavni oblik rjesavanja sporova, pa se u nekim pravnim sistemimazbog toga tretira kao privatni sud stranakastranke svojom voljom derogiraju nadleznost sudova i spor povjeravaju naraspravljanje i odlucivanje arbitrazi

Prema tome, prava arbitraza je samo ona koju supstituira sud i koja, kao takva, rjesavaspor koji joj subjekti spora povjere na rjesavanje.

154

Izvrsnost, konacnost i pravosnaznost odluka o pravima i obavezama iz radnogodnosaOdluke donesene u radno-pravnom postupku mogu se primijeniti tek kad postanu izvrsne.Zbog toga je i u ovom postupku vazno odrediti momenat izvrsnosti odluke.U pogledu momenta izvrsnosti, kao najuzeg pojma, jer odluka moze postati izvrsna i prijekonacnosti, a uvijek prije pravosnaznosti, treba praviti razliku izmedu prvostepenih idrugostepenih odluka.1) Prvostepena odluka postaje izvrsna:

istekom roka za ulaganje zahtjeva za zastitu prava, kao redovnog pravnog sredstva,ako nije izjavljen (u ovom slucaju radi se o propustanjuroka za podnosenjezahtjeva);dostavljanjem zaposleniku odluke protiv koje zahtjev nije dopusten;dostavljanjem odluke zaposleniku, ako zahtjev ne odlaze njeno izvrsenje, sto semora navesti u dispozitivu odluke, a u obrazlozenju trebanavesti i zakonsku odredbukoja to predvida (to bi moglo biti u slucajukada se odlukom odlucuje o placi,posebnim vrstama rasporedivanja, uvodenjem prekovremenog rada, supspenzijiukoliko je to predvideno opcim aktima poslodavca);dostavljanjem rjesenja zaposleniku kojim se prigovor odbacuje (to suslucajevi kadaje prigovor odbacen zbog jednog ili vise formalnihnedostataka);istekom roka za izvrsavanje radnje odredenog u dispozitivu odluke. Ovaj rok pocinjeteci od dana kad je odluka postala izvrsna u navedenim slucajevima (npr. akozahtjev nije izjavljen, ovaj rok pocinje teci od prvog narednog dana od dana istekaroka u kome se zahtjev mogao podnijeti). Ukoliko rok za izvrsenje radnje nijeodreden, niti to proizilazi iz njene naravi, odluka, u pravilu, postaje izvrsna po istekuroka od 15 dana kada je ona postala izvrsna u navedenim slucajevima.

2) Drugostepena odluka postaje izvrsna:

dostavljanjem odluke kojom se zahtjev odbacuje ili odbija (odbaciti zahtjev moze iprvostepeni organ, a odbiti moze samo drugostepeni, jer se zahtjev odbija kada jeneosnovan, kada je u prvostepenompostupku bilo nedostataka koji nisu mogli utjecati na pravilnost odluke ili kad jeodluka osnovana, ali ne iz onih razloga koji su navedeni u njenom obrazlozenju,nego iz drugih razloga);dostavljanjem odluke kojom je prvostepena odluka izmijenjena. I u ovoj odluci mozebiti ostavljen rok za izvrsenje neke radnje, pa takva odluka ne postaje izvrsnadanom dostavljanja nego istekom odredenog roka nakon dostavljanja. Ako ovaj roknije odreden, odluka postaje izvrsna, po pravilu, protekom roka od 15 dana od danaizvrsenog dostavljanja.

3) Poseban osnov za izvrsenje predstavlja pismeni sporazum postignut u toku postupka oostvarivanju nekog prava izmedu zaposlenika i nadleznog organa.Svojstvo konacnosti stice ona odluka u radno-pravnom postupku protiv koje nemaredovnog pravnog sredstva. Zahtjev kao redovno pravno sredstvo ne moze se podnijetiprotiv drugostepenih odluka, kao i protiv prvostepenih protiv kojih je iskljucena mogucnost

155

podnosenja prigovora. Takoder, kao konacna odluka javlja se i ona prvostepena odlukaprotiv koje nije podnesen zahtjev u odredenom roku.Pravilo je, kao i u upravnom postupku, da momenti izvrsnosti i konacnosti nastajuistovremeno.Jedini slucaj u kojem prvostepena odluka postaje izvrsna prije sticanja svojstva konacnostijeste kada zahtjev i rok ulaganja zahtjeva nemaju suspenzivno djejstvo.Pravosnazna je ona odluka koja ispunjava sljedece uslove:

da se protiv nje ne moze podnijeti zahtjev, niti pokrenuti radni spor;da je njome zaposlenik stekao odredeno pravo;da se ne moze slobodno opozvati,ili mijenjati, osim u slucajevima koji su zakonompredvideni.

DISCIPLINSKI POSTUPAKDisciplinski postupak ili procesno disciplinsko pravo kao dio disciplinskog prava, odnosnokao dio radnog procesnog prava, predstavlja sistem pravnih normi koje regulirajuostvarivanje disciplinske odgovornosti zaposlenika kao ucinioca disciplinskog djela.Osim izricanja disciplinske sankcije, svrha disciplinskog postupka je obezbjedenjezakonitosti i materijalne istine, kao zastita prava ucinioca disciplinskog djela.Kao i drugi postupci, i disciplinski postupak obuhvata sve radnje - od pokretanja postupka,pa sve do donosenja konacnih odluka o disciplinskoj odgovornosti.U disciplinskom procesnom pravu nisu primjenjivi svi principi, sva pravila i sve institucijekrivicnog procesnog prava, s obzirom na razlike u prirodi disciplinskog djela, disciplinskihsankcija, organa disciplinskog postupka, u usporedbi s prirodom krivicnog djela, krivicnihsankcija, krivicnog postupka itd.U tom pogledu postoji autonomnost disciplinskog postupka, koja je u pozitivnom radnompravu BiH jos vise izrazena, a eventualna analogna i supsidijarna primjena pravilakrivicnog procesnog prava moze se predvidjeti normama autonomnog prava.Prema tome, i u sadasnjim uslovima u okviru poslodavackih subjekata, nuzno je polaziti odnjihove samostalnosti u pogledu reguliranja nadleznosti organa i pravila postupanja udisciplinskim predmetima. U novim zakonskim odredbama nametnute su minimalneobaveze, odnosno principi, pravila i institucije u disciplinskom postupku koji su uniformneprirode za sve zaposlenike. To se odnosi narocito na sistem pravnih lijekova i na izricanjenajteze sankcije - prestanka radnog odnosa.U podrucju klasifikacije disciplinskih djela svaki poslodavacki subjekt ocjenjuje u kojoj cemjeri "pribliziti" krivicnom postupku. Uobicajeno je da se to "priblizavanje" ne odnosi nalakse, nego na teze povrede radne duznosti.

Osnovna nacela disciplinskog postupkaNacela disciplinskog postupka, odnosno disciplinskog prava, proizilaze iz disciplinsko-pravnih odredbi i iz opce usvojenih principa u oblasti procesnog prava.Pri vodenju disciplinskog postupka treba se pridrzavati sljedecih nacela:

156

1) nacelo zakonitosti sastoji se u obavezi da svi disciplinski organi, bez obzira da li suovlasceni da izricu blaze ili teze disciplinske sankcije, trebaju biti vezani iskljucivo zazakon, opci akt i kolektivni ugovor. Oni treba da vode propisan postupak i da unjemu donesu propisane odluke. Ukoliko nema propisanog postupka, ne mozepostojati osnovana odluka;

2)

3)

4)

5)

6)

7)

8)

nacelo nezavisnosti organa svodi se na to da disciplinski organi trebaju bitinezavisni u vrsenju svojih prava i duznosti u disciplinskom postupku u kojemutvrduju cinjenice koje ce im biti osnova za donosenje odluka po slobodnomuvjerenju. Ovakvim svojim radom trebaju izbjeci bilo kakav utjecaj, kako na fazupokretanja postupka, tako i na samo vodenje disciplinskog postupka, a narocito nazavrsnu fazu - donosenje odluke;nacelo materijalne istine je, zapravo, duznost disciplinskih organa da utvrdecinjenice relevantne za odlucivanje na potpun i istinit nacin. To je, uostalom, svrhasvih postupaka, jer utvrdivanje pravog cinjenicnog stanja je osnovna pretpostavkaza odlucivanje zbog cega se i izvodi dokazni postupak, odnosno potrebna dokaznasredstva, pocev od saslusanja svjedoka, uvid u isprave, pa do uvidaja. U slucajusumnje, zaposlenik se oslobada bilo kakve krivice, jer se krivica ne moze ni uovompostupku pretpostaviti;nacelo dvostepenosti treba da omoguci ostvarivanje prava na podno-senje zahtjevaprotiv prvostepenih odluka i zastitu prava zaposlenika kod poslodavca. Ovo naceloomogucava otklanjanje nezakonitih i nepravilnih odluka iz pravnog zivota vec usamoj radnoj sredini;nacelo usmenosti, neposrednosti, javnosti i kontradiktornosti, kao jedno svojevrsnokompleksno nacelo treba da obezbijedi da se postupak vodi usmeno, tj. da secinjenice i dokazi izlazu usmeno i da se o njima usmeno raspravlja. Cijeli postupak jeneposredan, posebno postupak izvodenja dokaza i to na javnoj raspravi na kojoj seobezbjeduje prisustvo i drugih lica. Javnost se moze iskljuciti samo izuzetno u skladus opcim aktima poslodavca, kao i iz razloga cuvanja vojne, poslovne ill drugezakonom propisane tajne. Princip kontradiktornosti omogucava suceljavanjemisljenja, stavova ucesnika u postupku o svakom pitanju koje moze biti znacajno zaodlucivanje;nacelo o pravu zaposlenika na odbranu znaci garanciju zaposleniku da se brani preddisciplinskim organima propisanim sredstvima, da trazi izvodenje dokaza, da se sambrani ili da uzima sebi branioca po svom slobodnom izboru. Sam zaposlenik odlucujeo nacinu ostvarivanja ovog nacela. Njegovo postivanje treba da obezbijedi storavnopravniji polozaj zaposlenika sa drugim ucesnicima u postupku, kao i zastitunjegovih prava;nacelo akuzatornosti u disciplinskom postupku svodi se na egzistiranje zahtjeva zapokretanje disciplinskog postupka, pa time i organa koji raspolaze sa tim zahtjevom.Zbog toga se disciplinski postupak moze voditi dok postoji takav zahtjev i zaposlenikse moze oglasti krivim za disciplinsko djelo koje mu je stavljeno na teret timzahtjevom. Izmjena i prosirivanje zahtjeva u rukama je organa, a to ne mogu cinitidisciplinski organi koji vode postupak;nacelo primjene propisa procesnog prava u disciplinskom postupku polazi odcinjenice da je disciplinski postupak, po svojoj prirodi i cilju, vrlo slican drugimpostupcima, odnosno njihovim pravilima. U svakom pravnom sistemu, pa time i unasem, postoji jedan broj pravila, nacela, postulata koja, u izvijesnom smislu, cinesvojevrsno opce procesno pravo. Zbog toga je u ranijem zakonodavstvu, u okvirudisciplinskog postupka, bila predvidena shodna primjena pravila krivicnogprocesnog prava. Ovo je sada izostavljeno, sto je ispravno, jer disciplinski postupaktreba da se vodi po posebnim propisanim pravilima, a u nedostatku takvih pravila

157

mogu se primjenjevati pravila na shodan nacin ne samo iz krivicnog procesnogprava, nego i iz drugih postupaka (npr. upravnog postupka i prekrsajnog postupka).

Kao primjer za takvu shodnu primjenu mogu se navesti pravila iz navedenih postupakakoja se odnose na izuzece ucesnika u postupku, dostavljanje, nacin izvodenja dokaza, itd.

Organi nadlezni za pokretanje i vodenje disciplinskog postupkaU nasem radnom zakonodavstvu u disciplinskim stvarima, odnosno u disciplinskompostupku primjenjuje se nacelo akuzatornosti, a ne inkvizitorsko nacelo, zbog cega se, upravilu, u okviru vecih poslodavackih subjekata javljaju posebni organi koji su nadlezni zapokretanje disciplinskog postupka odvojeni od organa koji su nadlezni za vodenjedisciplinskog postupka i za izricanje disciplinskih sankcija.Funkciju pokretanja disciplinskog postupka mogu obavljati inokosni ili kolegijalni organi.Kao sto je naznaceno, o pravima i obavezama zaposlenika odlucuje, u skladu sa zakonimao radu, kolektivnim ugovorom i drugim propisima, poslodavac ili drugo ovlasteno lice,odredeno statutom ili aktom o osnivanju. Dakle, ako je poslodavac pravno lice, tada sepitanje i ovlastenja za pokretanje disciplinskog postupka ureduje statutom ili aktom oosnivanju.I u slucajevima kada je poslodavac fizicko lice, poslodavac moze ovlastiti bilo kojeposlovno sposobno lice da ga zastupa u ostvarivanju prava i obaveza iz radnog odnosa ili uvezi sa radnim odnosom, pa time i za pokretanje disciplinskog postupka.U pravilu, inicijator pokretanja disciplinskog postupka je ono lice, odnosno zaposlenik kojije po svom polozaju i neposredni rukovodilac, odnosno sef grupe, odsjeka, sluzbe. To nijeprofesionalna ni stalna funkcija tog zaposlenika, vec njegovo pravo i duznost koje je kaotakvo opcenito odredeno opcim aktom. Istina, i ranije, a i sada, postoje slucajevi kadadolazi do objedinjavanja funkcije "optuzivanja", odnosno pokretanja postupka i funkcijevoctenja i odlucivanja.Funkcija provodenja disciplinskog postupka i izricanje disciplinskih sankcija moze biti unadleznosti:

organa radne sredine u kojoj je disciplinsko djelo pocinjeno;organa koji bi bili zajednicki za profesiju ili granu djelatnosti kojoj pripada i okrivljenizaposlenik;

organa u okviru odgovarajuce administrativno-teritorijalne jedinice; organa koji ima obiljezja sudovanja (npr. posebni disciplinski sudovi); organa koji nose obiljezja drugarskih sudova.

Organi u okviru poslodavackih subjekata mogu biti inokosni (to su najcesce organi zaizricanje sankcija za lakse povrede) ili kolegijalni (najcesce za izricanje sankcije za tezepovrede). Do sada je bilo pravilo da drugostepeni disciplinski organi budu kolegijalni i dase organizuju na principu shodne primjene jurisdikcionalnih nacela.Ipak, izvjesno je da se razvoj koji je tekao od inokosnog odlucivanja prema kolegijalnimoblicima odlucivanja, u kojima su ucestvovali predstavnici radnika - sindikat zaustavlja i dace sada, narocito u okviru manjih poslodavackih subjekata, vise dolaziti do izrazajainokosni oblik vodenja disciplinskog postupka i izricanje disciplinskih sankcija. To se neceodnositi samo na postupak vezan za odlucivanje o odgovornosti povodom laksih povredaradnih obaveza, vec i za izricanje najteze disciplinske sankcije - davanje vanrednogotkaza.

Prvostepeni disciplinski postupakU pravilu, kao i u drugim postupcima, i prvostepeni disciplinski postupak ima slijedecefaze, odnosno stadije:

pokretanje disciplinskog postupka;provodenje disciplinskog postupka, kada su u pitanju teze povrede radne duznosti;

158

faza odlucivanja, tj. donosenja odluke o krivnji i sankciji;izrada prvostepene odluke i njeno dostavljanje;izvrsenje odluke, ako je postala konacna, odnosno izvrsna ili dostavljanjeprvostepene odluke sa cijelim spisom drugostepenom organu, ako je ulozen zahtjevza preispitivanje prvostepene odluke.

Disciplinski postupak pokrece se prijavom, odnosno prijedlogom, koji po sluzbenoj duznostipodnosi organ nadlezan za pokretanje postupka.Prethodni postupak, u pravilu, provodi se kada su u pitanju teze povrede radne duznosti, anarocito one povrede za koje je predvidena najteza sankcija-otkaz radnog odnosa. Ovajprethodni postupak provodi organ nadlezan za vodenje i izricanje disciplinskih sankcija, stim sto moze pojedine radnje povjeriti pojedinim zaposlenicima, odnosno zaposlenicima izkadrovskih, odnosno personalnih sluzbi.Nakon prethodnog postupka, nadlezni organ odrzava raspravu na kojoj treba da dodu doizrazaja sva ranije navedena nacela disciplinskog procesnog prava. Na raspravi se trebanesumnjivo utvrditi koje je povrede radne duznosti zaposlenik pocinio i da li je za njih kriv.Poslije zakljucenja rasprave, prvostepeni disciplinski organ donosi meritornu odluku.Meritorna odluka prvostepenog disciplinskog organa po svom sadrzaju moze biti:

osudujuca (kondemnatorna), kad je okrivljeni zaposlenik proglasen krivim i kada seprotiv njega izrice odredena disciplinska sankcija;

oslobadajuca; odbacivanju prijedloga, odnosno zahtjeva za vodenje disciplinskog postupka i obustavi disciplinskog postupka.

Protiv prvostepenih odluka, ako nisu konacne, moguce je izjaviti zahtjev za preispitivanjeprvostepene odluke, u roku utvrdenim autonomnim aktom poslodavca, od dana dostaveodluke.Prvostepena odluka se tnoze pobijati kako iz:

materijalno-pravnih razloga (errores in iudicando), tako i iz procesnopravnih razloga (errores in procedendo).

Zahtjev treba da ima suspenzivni ucinak na pobijanu odluku, a u mnogim pravnimsistemima ima i devolutivni ucinak, jer drugostepeni organ odlucuje o svemu onome sto jepropustio prvostepeni organ.Zahtjev za preispitivanje i pobijanje prvostepene odluke u disciplinskom postupku moguizjaviti:

zaposlenik protiv kojeg je voden postupak;lice, odnosno organ koji je pokrenuo disciplinski postupak isindikalna organizacija, u korist i uz pristanak zaposlenika.

Drugostepeni disciplinski postupakKao drugostepeni organ u postupku disciplinske odgovornosti zaposlenika pojavljuje seorgan koji je za to utvrden zakonom, odnosno autonomnim opcim aktima poslodavackogsubjekta. U privrednim drustvima i ustanovama to moze biti upravni odbor, odnosnoZakonom o ustanovama je predvideno da je to upravni odbor. U pogledu ovlastenjadrugostepenog organa vrijede uobicajena pravila za drugostepeno postupanje, kao sto su:

odlucivanje u okviru istaknutih prigovora u zahtjevu (tantum devolutim guantumappellation);

zabrana reformatio in peius ako je zahtjev izjavio samo zaposlenik.Zahtjev za preispitivanje prvostepene disciplinske odluke treba da sadrzi, pored osnovnihpodataka o identitetu podnosioca i donosioca prvostepene disciplinske odluke, kao i osamoj oduci, osnove na kojima se zasniva, a one se, najcesce, svode na jedan ili visesljedecih osnova:

da je pri odlucivanju o odgovornosti povrijeden postupak;

159

da je pogresno ili nepotpuno utvrdeno cinjenicno stanje;da disciplinsko djelo zbog kojeg je izrecena disciplinska mjera nije propisano,odnosno utvrdeno kao takvo;

da nije pravilno primijenjen zakon ili opci akt; da je nastupila zastarjelost za pokretanje ili vodenje disciplinskog postupka; da nisu uzete u obzir olaksavajuce ili otezavajuce okolnosti, odnosno da je izrecena neodgovarajuca mjera.

Podnosilac zahtjeva treba da navede prijedlog o potpunom ili djelimicnom ukidanju ilipreinacenju prvostepene odluke. lako nije predvideno, ipak bi bilo u skladu sa pravilima udrugim postupcima da se zahtjev podnosi, odnosno predaje prvostepenom organu, aizjavljuje drugostepenom organu.Neblagovremene, nedozvoljene i zahtjeve izjavljene od neovlascenog lica, odbacit ceprvostepeni organ.Kad prvostepeni organ utvrdi da je prigovor blagovremen i da je podnesen od ovlascenoglica, odnosno zaposlenika ili podnosioca zahtjeva za pokretanje disciplinskog postupka,dostavlja cijeli spis sa zahtjevom drugostepenom organu. Predsjednik drugostepenogdisciplinskog organa moze traziti, po potrebi, od prvostepenog organa izjasnjenje onavodima u zahtjevu, posebno u pogledu novih dokaza i novih cinjenica. Nakon obavljanjaovih radnji, predsjednik zakazuje sjednicu drugostepenog disciplinskog organa. Graniceispitivanja prvostepene odluke odredene su zahtjevom, s tim sto u slucaju podnosenjazahtjeva samo od strane zaposlenika, odluka drugostepenog organa ne moze biti stroza odone koju je izrekao prvostepeni disciplinski organ.Ukoliko drugostepeni organ ne odbaci rjesenjem zahtjev zbog neblagovremenosti ilinedozvoljenosti, tada donosi meritorne odluke koje ovise od toga ko je podnosilaczahtjeva.Kad odlucuje o zahtjevu zaposlenika, drugostepeni organ moze odluciti da:

usvoji zahtjev i ponisti prvostepenu odluku; usvoji zahtjev i predmet vrati na ponovno odlucivanje prvostepenom organu; odbije zahtjev kao neosnovan i potvrdi prvostepenu odluku; ponisti odluku i postupak obustavi zbog nastupanja zastarjelosti.

Drugostepeni organ povodom zahtjeva podnosioca prijedloga za pokretanje disciplinskogpostupka moze odluciti da:

usvoji zahtjev i izrekne strozu disciplinsku mjeru;usvoji zahtjev i predmet vrati na ponovno odlucivanje prvostepenom organu;odbije zahtjev kao neosnovan i odluci u skladu sa zahtjevom radnika, ako jepodnesen;

odbije zahtjev i potvrdi prvostepenu odluku.Odluke drugostepenog organa su konacne, ali nisu pravosnazne, jer protiv njih zaposlenikmoze pokrenuti postupak pred nadleznim sudom u roku koji je kao takav odrecten od danadostavljanja drugostpene odluke.

Vanredni pravni lijekovi u disciplinskom postupkuVanredni pravni lijekovi predvideni su u svim sudskim postupcima (krivicni, parnicni,prekrsajni i drugi), kao i u upravnom postupku, odnosno u upravnom sporu. U ranijimzakonima o radnim odnosima vanredni pravni lijekovi nisu bili predvideni, a nisupredvideni ni u novim zakonima o radu.Ne ulazeci sada u potrebu eventualnog predvidanja i drugih vanrednih pravnih sredstava udisciplinskom postupku (npr. vanredno ublazavanje disciplinske kazne, ponistenje iukidanje disciplinske odluke po pravu nadzora), paznju treba usmjeriti na mogucnostkoriscenja ponavljanja disciplinskog postupka, s obzirom na suprotna stajalista u literaturiradnog prava i sudskoj praksi.

160

U sudskoj praksi i komentarima prakse navodi se da do ponavljanja disciplinskog postupkane moze doci iz sljedecih razloga:

zakon ne predvida druge pravne lijekove u disciplinskom postupku, osim prigovora,odnosno zahtjeva u postupku u okviru poslodavca, odnosno mogucnosti sudskezastite prava zaposlenika;zakon ne dozvoljava analognu primjenu drugog zakonom propisanog postupka kadse radi o disciplinskim stvarima;ponavljanje postupka koji je okoncan je vanredan pravni lijek koji se propisujezakonom;propisivanjem vanrednog pravnog lijeka donosilac osporenog opceg aktaneovlasceno je preuzeo reguliranje odnosa koji se mogu urediti samo zakonom.

Suprotno stajaliste zasniva se na potrebi da se:

mora omoguciti ponavljanje disciplinskog postupka kad za to postoje razlozi, i ako tamogucnost nije predvidena opcim aktom;opcim aktom moze se predvidjeti ponavljanje disciplinskog postupka;opcim aktom moze se predvidjeti analogna primjena odgovarajucih pravila ovanrednim pravnim lijekovima iz drugih postupaka;predvidi da o ponavljanju disciplinskog postupka odlucuju samo disciplinski organi, asud moze, pruzajuci zastitu radniku, odnosno zaposleniku, ponisti odluku oodbacivanju prijedloga za ponavljanje postupka i naloziti da odlucuje o prijedlogu zaponavljanje u meritumu;

ponavljanju disciplinskog postupka moze odlucivati samo u okviru zakonskog roka.Iz uporedbe ovih razloga, prihvatljivi se cine oni razlozi koji ukazuju na mogucnostkoristenja ovog vanrednog pravnog sredstva, pa i u slucajevima kada takva mogucnostnije predvidena aktom. Razlozi za ponavljanje disciplinskog postupka mogu se naci ushodnoj primjeni zakonskih odredbi o razlozima za ponavljanje sudskih postupaka iupravnog postupka. Polazeci od takvog pristupa rjesavanju ovog pitanja, do ponavljanjadisciplinskog postupka koji je zavrsen pravosnaznom odlukom moglo bi doci:

ako je odluku donio nenadlezni organ;ako se dokaze da je odluka zasnovana na laznoj ispravi ili na laznom iskazusvjedoka, vjestaka ili tumaca;ako se dokaze da je do odluke doslo usljed krivicnog djela lica koje je ucestvovalo udonosenju odluke;ako se iznesu nove cinjenice ili podnesu novi dokazi koji su sami za sebe ili u vezi saranijim dokazima podobni da prouzrokuju donosenje bitno drugacije odluke;ako je o istom disciplinskom djelu ranije donesena pravosnazna odluka kojom je odisciplinskoj odgovornosti radnika, odnosno zaposlenika, drugacije odluceno (resiudicata);ako je ishod krivicnog postupka ili postupka po privrednim prijestupima, odnosnoprekrsajima, za istu radnju bitno drugaciji u odnosu na odluku donesenu udisciplinskom postupku;ako je u donosenju odluke ucestvovalo lice koje je moralo biti izuzeto;ako kolegijalni organ koji je donio odluku nije odlucivao u propisanom sastavu ili akoza odluku nije glasala propisana vecina.

I pored toga sto se moze prihvatiti stanoviste da se disciplinski postupak moze ponoviti, iako takva mogucnost nije predvidena opcim aktom, treba prihvatiti preporuku iponavljanje postupka urediti opcim aktom i to posebno u odnosu na

organe koji ce odlucivati o ponavljanju disciplinskog postupka i njihova prava irokove za ponavljanje postupka.

161

1) Prijedlog za ponavljanje disciplinskog postupka treba da se podnosi prvostepenomdisciplinskom organu ili organu koji je donio odluku kojom je disciplinski postupakokoncan. Njega mogu podnijeti radnik, odnosno zaposlenik i podnosilac zahtjeva zapokretanje disciplinskog postupka. O prijedlogu odlucuje organ koji je donio odluku kojomje postupak okoncan. Prijedlog ce se odbaciti rjesenjem ako nije blagovremeno podnesenili ako nije podnijet od ovlascenog lica, odnosno organa. Kada ustanovi da je prijedlogformalnopravno ispravan, nadlezni organ prelazi na ispitivanje okolnosti, odnosnopredlozenih dokaza u pogledu njihovog djelovanja na konkretno odlucivanje o postojanjudisciplinske odgovornosti. Na podlozi podataka iz ranijeg i obnovljenog postupka nadlezniorgan meritorno odlucuje. Svojom odlukom odbija prijedloge za obnovu postupka ilizamjenjuje raniju odluku novom. Ako dolazi do zamjene odluke novom, postavlja se pitanjeda li ce se ranija odluka ponistiti (tj. da li ce nova odluka djelovati ex tune - ponistavati svepravne posljedice ranije odluke) ili ce raniju odluku samo ukinuti (tj. da li ce nova odlukadjelovati ex nunc - djelovati od momenta donosenja, pa da do tada pravne posljediceranije odluke ne budu ponistene). Kako ce organ odluciti, ocjenit ce se prema okolnostimasvakog pojedinog slucaja. Polazeci od raznovrsnosti posljedica koje mogu nastupiti, trebapredvidjeti mogucnost da nadlezni organ pri odlucivanju o prijedlogu odluci i oeventualnom odlaganju izvrsavanja odluke sve do donosenja odluke o obavljenompostupku.2) U pogledu roka za ponavljanje disciplinskog postupka iznesen je stav da se on ne mozeponoviti na stetu zaposlenika, poslije nastupanja zastarjelosti za vodenje postupka, dok seu korist zaposlenika moze ponoviti u roku koji bude utvrden opcim aktom. Prema tome,ponavljanje postupka po prijedlogu organa nadleznog za pokretanje postupka mora seokoncati prije nastupanja zastarjelosti za vodenje disciplinskog postupka.Prilikom reguliranja ovog pitanja u opcem aktu treba imati u vidu predvidene rokove zaponavljanje postupka u drugim postupcima. U krivicnom postupku na stetu osudenogmoze se ponoviti u roku od sest mjeseci od dana kad je tuzilac saznao za nove cinjenice ilinove dokaze. U korist osudenog ponavljanje postupka je vremenski neograniceno, pa seomogucava i poslije njegove smrti. U upravnom postupku postoje dva roka za ponavljanjepostupka - subjektivni, od sest mjeseci, koji tece od momenta kad je stranka dosla umogucnost da se koristi razlogom za ponavljanje postupka i objektivni, koji iznosi petgodina i racuna se od dana dostavljanja konacnog rjesenja.

Disciplinski postupak za utvrdivanje odgovornosti drzavnih sluzbenikaDisciplinski postupak za utvrdivanje odgovornosti zbog krsenja sluzbenih duznosti drzavnihsluzbenika, pokrece se i provodi po odredenim formalno-pravnim, tj. procesnimstandardima, koji su specificni u novim zakonskim odredbama. Kao takvi, oni u izvjesnomsmislu odstupaju, odnosno divergiraju od poznatih procesno-pravnih sisterna, iako se i uovom postupku primjenjuju neki instituti iz postojecih procesno-pravnih sistema.Disciplinska odgovornost drzavnih sluzbenika u BiH je posebno zakonski regulirana, sto jebilo predmet obrade, a i disciplinski postupak detaljno je ureden.U institucijarna vlasti BiH disciplinski postupak se pokrece podnosenjem zahtjeva zapokretanje disciplinskog postupka od strane ministra i zamjenika ministra, odnosno drugihrukovodilaca institucija BiH, organu nadleznom za postavljenje sluzbenika. Ovaj organrazmatra zahtjev i ako ga ne odbaci, tj. ako ga ocijeni podobnim za dalju proceduru, istiprosljeduje ombudsmenu, koji je nadlezan za vodenje disciplinskog postupka i za izricanjelaksih disciplinskih mjera (pismena opomena i pismeni ukor). Osim toga, ombudsmen imapravo davanja preporuke i predlaganja mjera organu nadleznom za postavljenje, kao iproslijedivanje predmeta Agenciji za drzavnu sluzbu, ako smatra da treba izreci strozudisciplinsku mjeru (suspenzija prava ucesca na javnim konkursima u drzavnoj sluzbi uperiodu od najvise dvije godine, kaznena suspenzija s poslova i place tokom perioda oddva do 30 dana, degradiranje na nizu kategoriju u okviru radnih mjesta, prestanak radnogodnosa u drzavnoj sluzbi). Moze se zakljuciti da je u pitanju slozena procedura u vezi sa

162

disciplinskom odgovornoscu drzavnih sluzbenika, koja se odvija u jednom specificnomtrokutu:organ za postavljenje, ombudsmen, Agencija za drzavnu sluzbu.I u fazi pokretanja i u toku cijelog disciplinskog postupka zagarantirana je diskrecijadrzavnog sluzbenika. Izricito je predvideno da se na disciplinski postupak na shodan nacinprimjenjuju nacela krivicnog postupka.I za drzavne sluzbenike u organima drzavnih sluzbi FBiH svih nivoa vlasti (FBiH, kanton,grad, opcina) posebno je reguliran disciplinski postupak.Pretpostavka za pokretanje disciplinskog postupka je podnosenje disciplinske prijave, kojusvi sluzbenici mogu podnijeti - rukovodiocu organa drzavne uprave, odnosno drzavnesluzbe.Prijava mora biti obrazlozena.Disciplinski postupak pokrece rukovodioc drzavnog organa uprave, s tim da ovlastenje zapokretanje disciplinskog postupka rukovodilac moze prenijeti i na drugo lice, po pravilu narukovodeceg sluzbenika u datom organu. Disciplinski postupak protiv drzavnog sluzbenikau upravi FBiH vodi disciplinska komisija organa drzavne sluzbe u kojem sluzbenik imazasnovan sluzbenicki radni odnos.Disciplinska komisija je nadlezna da izrice disciplinske mjere.Disciplinsku komisiju sacinjavaju tri clana, a Agencija za drzavnu sluzbu FBiH imenujeclanove disciplinskih komisija. Zakon nije utvrdio ko moze biti clan, nito ko predlazeclanove disciplinske komisije, osim sto je decidno navedeno da clan ne moze bitirukovodolac organa drzavne uprave, odnosno drzavne sluzbe.Disciplinska komisija je duzna da tokom postupka pribavi misljenje medijatora drzavnesluzbe. Medijatora drzavne sluzbe biraju iz svojih redova sluzbenici svakog organa drzavnesluzbe, u suradnji sa sindikatom, a dva ili vise organa drzavne uprave mogu izabratizajednickog medijatora drzavne sluzbe.Za izvrsavanje svih konacnih rjesenja donesenih u disciplinskom postupku u organimadrzavnih sluzbi FBiH nadlezna je Agencija za drzavnu sluzbu FBiH.Protiv prvostepenih odluka disciplinskih komisija, drzavni sluzbenik ima pravo izjaviti zalbuOdboru za zalbe, kojeg osniva Vlada FBiH. Rok za izjavljivanje zalbe je petnaest (15) dana,od dana prijema prvostepene odluke.U zakonskim rjesenjima RS svi drzavni sluzbenici mogu dati incijativu za pokretanjedisciplinskog postupka. Inicijativa za pokretanje disciplinskog postupka protiv odredenogdrzavnog sluzbenika mora biti obrazlozena. Legitimaciju za pokretanje disciplinskogpostupka ima starjesina organa ili lice koje on ovlasti. Sam disciplinski postupak vodidisciplinska komisija sastavljena od tri do pet clanova. Disciplinsku komisiju imenujestarjesina organa iz reda drzavnih sluzbenika, s tim da starjesina organa drzavne upravene moze biti clan komisije. Disciplinske mjere (pismeni ukor, udaljenje s posla od dva danado sest mjeseci, obustavlajnje isplate plate u iznosu od 50%, te prestanak radnog odnosa)izrice starjesina organa uzimajuci u obzir mjesto, vrijeme, nacin i posljedice koje proizilazeiz ucinjene povrede. Ako bude izrecena disciplinska mjera prestanka radnog odnosa,Agencija razrjesava drzavnog sluzbenika.Drzavni sluzbenik u RS ima pravo da podnese zalbu na sve prvostepene odluke koje seodnose na njegov status (bilo da su donesene od ovlastenih lica u organu u kojem jezaposlen, bilo da su donesene od Agencije za drzavnu upravu RS), pa tako i na odluke odisciplinskoj odgovornosti Odboru drzavne uprave za zalbe.

Postupak za utvrdivanje materijalne odgovornosti zaposlenikaZa razliku od ranijih zakonskih odredbi, nova rjesenja u zakonima o radu BiH ne obavezujuvise poslodavca da mora provesti postupak utvrdivanja odgovornosti za stetu i njen obim,niti to predstavlja pretpostavku za ostvarivanje prava na naknadu stete putem suda.Medutim, i pored izostavljanja ovakvih odredbi, ipak poslodavacki subjekti mogu svojim

163

aktima predvidjeti odgovarajuci postupak za utvrdivanje postojanja stete i okolnosti podkojima je ona nastala, njenu visinu i ko je stetu prouzrokovao.Prethodno treba posebno posmatrati situaciju kada je steta pocinjena:1) krivicnim djelom, u odnosu na situaciju kada je ona2) posljedica disciplinskog djela koje istovremeno nije i krivicno djelo ili je u pitanju3) civilni delikt.Ukoliko se radi o steti koju je zaposlenik prouzrokovao izvrsenjem krivcnog djela ilidisciplinskog djela, tada postoji mogucnost utvrdivanja stete i isticanja zahtjeva zanaknadu stete u adhezionom postupku. Za razliku od disciplinskog postupka, u kojemdisciplinski organi ne mogu donijeti obavezujucu odluku o naknadi stete, koja bi kao takvabila izvrsna, krivicni sud u postupku zbog krivicnog djela moze presuditi i o naknadi stete.U disciplinskom postupku, iako se ne moze donijeti obavezujuca odluka o naknadi stete,ipak se moze utvrditi njena visina i okolnosti pod kojima je nastala. Dakle, u ovom slucajudisciplinski organ djeluje "komisijski", jer vrsi samo "prethodne radnje".U slucajevima kada je zaposlenik nanio stetu poslodavcu povredom ugovorenih obaveza ilideliktom civilnopravne ili radnopravne naravi, racionalno je i dalje predvidjeti opcim aktomposlodavca da se komisijski utvrduje:1) postojanje stete,2) okolnosti pod kojima je ona nastala,3) visina pocinjene stete i samog pocinioca.Izvjesno je da }e to i dalje najbrzi i najefikasniji put za utvrdivanje cinjenica i dokaza,relevantnih za odluku o odgovornosti za stetu. Prema tome, u opcem aktu poslodavackogsubjekta moze biti predviden postupak za naknadu stete, koji se pokrece od stranenadleznog organa. Moze se predvidjeti da organ koji pokrece postupak u slozenijimslucajevima odreduje vjestaka ill strucnu komisiju radi utvrdivanja da je steta stvarnonastupila i ko je stetu prouzrokovao. Ako se utvrdi da je steta prouzrokovana namjerno illiz krajnje nepaznje, organ koji utvrduje stetu trazi od zaposlenika da stetu naknadi. O raduorgana koji utvrduje stetu vodi se zapisnik, u koji se upisuju svi podaci o njegovom radu(izjava zaposlenika, svjedoka i vjestaka, razni nalazi, zakljucci itd).Poslodavac ili nadlezni organ poslodavackog subjekta donosi odluku o odgovornostizaposlenika za prouzrokovanu stetu i o njegovoj obavezi da je naknadi. Ovom odlukomutvrduje se postojanje i visina stete, krivica zaposlenika za prouzrokovanu stetu, njegovaobaveza da stetu naknadi, nacin i rok naknadivanja. U slucaju da zaposlenik odbije danaknadi stetu, ili tu stetu ne naknadi u odredenom roku, poslodavac pokrece postupakpred nadleznim sudom. lako sada nema izricitih zakonskih odredbi o provodenjuprethodnog postupka u okviru poslodavackog subjekta, ipak se posredno moze izvucizakljucak o obavezi prethodnog postupanja. Poslodavac ce pokrenuti postupak prednadleznim sudom i kad zaposlenik odbije da naknadi stetu koju je prouzrokovao trecemlicu, a poslodavac je istu isplatio.Kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu utvrduju se uslovi i nacin smanjivanja ilioslobadanja zaposlenika od obaveze naknade stete.

Postupak za utvrdivanje materijalne odgovornosti drzavnih sluzbenikaZakon o drzavnoj sluzbi u institucijama BiH ne razmatra, niti regulira posebno materijalnuodgovornost drzavnih sluzbenika, vec u okviru disciplinske odgovornosti povredamasluzbene duznosti smatra i prouzrokovanje vece materijalne stete namjerno ili iz krajnjenepaznje. Iz toga priozilazi da postoji mogucnost isticanja zahtjeva za naknadu stete usamom disciplinskom postupku, ali ostaje nejasno da li nadlezni organi mogu donijeti iobavezujucu odluku o naknadi stete.U Republici Srpskoj drzavni sluzbenik koji na radu ili u vezi sa radom, namjerno ili iz krajnjenepaznje prouzrokuje stetu drzavnom organu ili pravnom ili fizickom lieu materijalno jeodgovoran, tj. duzan je tu stetu naknaditi. Postupak za utvrdivanje postojanja stete, njene

164

visine, okolnosti pod kojima je steta nastala i nacin naknade stete utvrduje posebnakomisija koju obrazuje starjesina organa drzavne uprave.U organima drzavnih sluzbi FBiH u pogledu materijalne odgovornosti sluzbenikapredvidena su klasicna rjesenja. Zakonom je izricito utvrdeno da postojanje stete, njenuvisinu i okolnosti pod kojim je steta ucinjena, odnosno krivicu drzavnog sluzbenika zaucinjenu stetu, utvrduje komisija, koju rjesenjem obrazuje rukovodilac organa drzavneuprave.Na osnovu utvrdenog stanja u zapisniku komisije, rukovodilac organa drzavnih sluzbidonosi rjesenje o naknadi stete, kojim se utvrduje kako visina naknade stete, tako i rok inacin njene isplate.Drzavni sluzbenik koji nije zadovoljan donesenim rjesenjem o naknadi stete moze izjavitizalbu Odboru za zalbe, u roku od 15 dana od dana prijema prvostepenog rjesenja.Stetu koju, svojim nezakonitim i nepravilnim radom u vrsenju sluzbe, ucini drzavnisluzbenik gradaninu ili pravnim licima ili organu uprave, naknaduje organ ciji je sluzbenikucinio stetu. U torn slucaju, organ koji je stetu nadoknadio stice pravo na regres isplacenestete, od strane sluzbenika koji je stetu prouzrokovao.U slucaju da drzavni sluzbenik pretrpi stetu na radu i u vezi sa radom, stetu naknadujeorgan uprave, po opcim pravilima i propisima o odgovornosti za stetu.U novim zakonskim odredbama, kao sto je bilo i ranije, predvideno je da rjesenjerukovodioca organa uprave nema snagu izvrsnog naslova, jer se na osnovu ovog rjesenjane moze pristupiti prinudnom izvrsenju. Konkretnije, ako sluzbenik odbije da naknadi stetukoja je utvrdena rjesenjem na osnovu stanja utvrdenog u zapisniku komisije, postupak zanaknadu stete pokrece se pred nadleznim sudom.Slijedi da je postupak za utvrdivanje odgovornosti za materijalnu stetu sluzbenikanajpotpunije uredeno u upravi FBiH.

165

OSTVARIVANJE IZASTITA PRAVAIZ RADNOG ODNOSA PRED TRECIMNEPRISTRASNIM ORGANOM - RADNI SPOROVIRadni sporovi su sporovi izmedu radnika i poslodavca, ili sindikata i poslodavca, tj.udruzenja poslodavaca, povodom povrede prava ili interesa, odnosno neizvrsavanjaobaveza iz radnog odnosa, tj. ugovora o radu, koji se rjesavaju pred trecim nepristrasnimorganom izvan radne sredine.Ovaj pojam radnog spora sadrzi dvije temeljne materijalnopravne karakteristike:

da je pravo koje je predmet spora kao takvo utvrdeno, odnosno da nije izvrsenautvrdena obavezada pravo tj. neposredni interes, odnosno obaveza, proisticu neposredno iz rada,odnosno iz radnog odnosa ili da su u vezi sa ovim odnosom.

Ovaj pojam nije potpun, ako mu se ne dodaju i procesno-pravni elementi u rjesavanjuradnih sporova (organi, nadleznost i postupak), na temelju cega se dolazi do opceg pojmaradnog spora.Pretpostavka za pojavu radnih sporova je evidentnost postojanja medusobnoprotivurjecnih interesa radnika i poslodavaca, jer ostvarivanje interesa jednog subjektaistovremeno znaci, u pravilu, nemogucnost ostvarivanja interesa drugog subjekta.Svako vece ulaganje u ljudski faktor-radni kolektiv (vece place, ulaganje u zastitu na radu,obrazovanje, penzijske fondove, obezbjedenje prava u slucaju tehnoloskih viskova,povecanje premije i dr.) ima za posljedicu smanjivanje profita, odnosno dobiti poslodavca,odnosno vlasnika preduzeca.U pitanju je latentni sukob stvarnih materijalnih interesa izmedu radnika i poslodavca, kojiobjektivno proistice iz nemogucnosti da se proizvodnjom obezbijedi zadovoljavanje svihpotreba, odnosno zahtjeva radnika.Prema tome, radni sporovi su posljedica objektivno razlicitog polozaja socijalnih partnera,legitimnosti njihovih razlicitih ekonomskih, socijalnih, profesionalnih i drugih interesa iaferima. Konkretnije, radni sporovi su nerazdvojni dio obavljanja zavisnog rada, tj. prirodeodnosa na trzistu rada, gdje se, s jedne strane, nalaze vlasnici kapitala - poslodavci kojiorganiziraju rad, a s druge zaposlenici i njihovi predstavnici.

Pojam i vrsta radnog sporaKonkretna manifestacija nezadovoljavanja bilo individualnih, bilo kolektivnih interesaucesnika radnih odnosa izrazava se pojavom konflikata i spornih pitanja u odnosimasocijalnih partnera.Zbog toga, svaki spor suprotstavlja strane radnog odnosa u vezi sa predmetom spora,dovodeci ih u situacije isticanja kontradiktornih zahtjeva.U najsirem smislu, svako pitanje povodom kojeg se zaposlenik (zaposlenici) sukobljava sposlodavcem moze se, u slucaju rjesavanja od strane treceg neposrednog lica, smatratiradnim sporom.U teoriji radnog prava, navodi se da je neposredna veza sa pravima, obavezama iodgovornostima iz radnog odnosa bitni element koji cini najsuptilniju karakteristiku radnogspora.U tom smislu, s obzirom na predmet radnog spora bitno je:

da je doslo do povrede prava, intersa ili obaveza koji proistice iz radnog odnosa, tj.iz prava na radu i u vezi sa radom;

166

da su pravo, tj. neposredni interes, odnosno obaveze utvrdene heteronomnim iliautonomnim propisom;da se radi o sporu koji nastaje povodom utvrdivanja prava i obaveze iz radnogodnosa, odnosno povodom reguliranja radnog odnosa.

U teoriji i sudskoj praksi dioba radnih sporova vrsi se s obzirom na njihova specificnaobiljezja: stranke, predmet, prirodu, organe i postupak za njihovo rjesavanje.S obzirom na subjekte i predmet spora, radni sporovi se dijele na individualne i kolektivneradne sporove.Ako se pode od prirode, odnosno specificnih obiljezja spora, tada imamo podjelu na pravnei interesne (ekonomske) sporove.U odnosu na organe i postupak za rjesavanje sporova, radni sporovi se dijele na radnesporove koji se rjesavaju od strane sudova u sudskom postupku, sporove koji se rjesavajuod strane vansudskih organa u postupku mirenja i arbitraze, te sporove koji se rjesavajumetodama kolektivne akcije bilo zaposlenika bilo poslodavaca.S obzirom na sva ova specificna obiljezja, u radnopravnoj teoriji ali i praksi, uobicajenoradni sporovi se dijele na dvije grupe: individualne radne sporove i kolektivne radnesporove.

Individualni radni sporoviZaposlenik koji smatra da mu je poslodavac povrijedio neko pravo iz radnog odnosa, mozepodnijeti tuzbu nadleznom sudu zbog povrede tog prava, u roku od jedne godine od danadostave odluke kojom je povrijedeno njegovo pravo, odnosno od dana saznanja zapovredu prava iz radnog odnosa.U RS tuzbu za zastitu prava iz radnog odnosa radnik moze podnijeti u roku od jednegodine od dana saznanja za povredu prava, a najdalje u roku od tri godine od danaucinjene povrede. Dakle, u ovom entitetu postoji relativni i apsolutni rok zastare zapodnosenje tuzbe za pokretanje individualnog radnog spora pred nadleznim sudom. I uBDBiH predvicten je rok od tri godine, ali za razliku od rjesenja u RS, ovaj roku BDBiH teceod datuma kada je doslo do povrede prava, odnosno od dana saznanja za povredu prava.U BDBiH predviden je samo jedan rok. Svi ovi rokovi su prekluzivne naravi.Sva tri zakona o radu sadrze odredbu prema kojoj podnosenje, odnosno podizanje tuzbenije uslovljeno prethodnim obracanjem zaposlenika, odnosno radnika, poslodavcu zazastitu njegovih prava, odnosno samo podnosenje zahtjeva poslodavcu zbog povredenekog prava iz radnog odnosa ne sprjecava zaposlenika da trazi zastitu povrijectenogprava pred nadleznim sudom.Iz zakonskih odredbi o zastiti prava iz radnog odnosa u zakonima o radu BiH vidljivo je dapredmet sudske zastite nije vise konacna odluka poslodavackog subjekta, odnosno"cutanje" nadleznog organa, kao sto je bilo ranije predvideno.Sada je dovoljno da se radi o bilo kakvoj povredi prava iz radnog odnosa, sto predstavljazakonsku predpostavku za podonosenje tuzbe nadleznom sudu, odnosno za pokretanjeparnice zbog povrede nekog prava iz radnog odnosa.Iz ovako zakonski definiranog prava zaposlenika da trazi, odnosno zahtijeva zastitu svojihprava pred nadleznim sudom, moze se uociti da se kao pretpostavka za ostvarivanjesudske zastite prava javlja zastita konkretnog prava ili pravnog interesa zaposlenika izradnog odnosa.Upravo stoga, iz zakonskog definiranja prava na sudsku zastitu prava iz radnog odnosa,moze se odrediti i pojam individualnih radnih sporova.Naime, pod individualnim radnim sporovima mogu se podrazumijevati sporovi koji nastajuizmedu pojedinog zaposlenika i poslodavackog subjekta, povodom povrede individualnog,pojedinacnog i licnog prava, odnosno utvrdlvanja obaveza ili neposrednog licnog interesa

167

iz radnog odnosa, a zanovanog na propisima, kolektivnom ugovoru, opcem aktu ili naugovoru o radu, za cije rjesavanje je nadlezan sud.Osnovna obiljezja individualnog radnog spora su:

subjekti individualnog radnog spora su:o zaposlenik cije je pravo povrijedeno io poslodavac koji je na temelju odgovarajeceg pravnog osnova, dao

konkretnom zaposleniku posao;predmet individualnog radnog spora je vezan za individualna prava ili individualneinterese koji se ostvaruju na radu i povodom rada. Drugim rijecima, predmetindividualnog radnog spora moze biti povreda individualnog prava ili neposrednoglicnog interesa, odnosno obaveze iz radnog odnosa, utvrdenih na propisan nacin uodgovarajucem aktu. U okviru predmeta individualnog radnog spora zaposlenik cijeje pravo povrijedeno moze u tuzbi zahtijevati da se

o ponisti nezakonita odluka (konstitutivna tuzba),o da se dosudi odgovarajuca cinidba (kondemnatorna tuzba), te da seo trazi utvrdivanje njenog prava ill pravnog odnosa (deklarativna tuzba).

U prvom slucaju zaposlenik moze da trazi ispitivanje zakonitosti pojedinacnog akta ozasnivanju radnog odnosa, rasporedivanju na radno mjesto, odredivanju place,disciplinske odgovornosti, prestanaku radnog odnosa i dr., a kada je u pitanjucinidba, spor se odnosi na razne novcane ili nenovcane zahtjeve u vezi sa isplatamaplaca, raznih naknada umjesto place, vracanje na posao, odnosno radno mjesto.Kada se radi o trecem slucaju, zaposlenik moze traziti utvrdivanje da je zasnovaoradni odnos na neodredeno vrijeme u situaciji kada je primljen na odredeno vrijeme,protivno zakonskim odredbama o radu na odredeno vrijeme;individualni radni spor vezuje se za rjesavanje uz ucesce trece strane i to prijesvega suda, a kako smo naznacili, ako su stranke se sporazumjele ili je topredvideno autonomnim pravom, i uz ucesce vansudskih organa (mirenje iarbitraza).

Organi za rjesavanje individualnih radnih sporovaS obzirom na uporedno pravnu praksu, individualni radni sporovi rjesavaju se upredvidenom postupku pred:

specijalizovanim radnim sudovima (Njemacka, Svedska, Belgija), pred sudovima opce nadleznosti (Italija, Holandija, SAD) i drugim organima-vijecima dobrih ljudi (Francuska, Luksemburg).

Zastita prava zaposlenika, pred nadleznim sudovima u odgovarajucem postupku, u teorijiradnog prava smatra se najznacajnijim oblikom ekstremne zastite prava zaposlenika,odnosno radnika.Polazeci od cinjenice da se radni sporovi ne mogu rjesavati na isti nacin kao "klasicni"gradanskopravni sporovi, u Evropi se javljaju posebni sudovi za radne sporove (sudovirada). Organizacija, nadleznost i postupak, kao i polozaj tih sudova je razlicit. U pravilu, ovisudovi sude po propisima civilnog, odnosno gradanskog procesnog prava, ako u zakonimao njima nije drukcije odredeno.U nasem pravu, predvideno je da zaposlenik, koji smatra da mu je poslodavac povrijedioneko pravo iz radnog odnosa, moze zahtijevati zastitu povrijedenog prava pred nadleznimsudom. To znaci da o individualnim radnim sporovima odlucuje sud, a ne neki drugi organ ida se konkretno odredivanje nadleznosti suda vrsi organizacijsko-funkcionalnim zakonimao sudovima u skladu sa ustavnim rjesenjimaPrestankom postojanja sudova udruzenog rada prestala je i primjena pravila o rjesavanjusporova iz radnog odnosa, te je otpocela primjena pravila parnicnog postupka na

168

rjesavanje radnih sporova, i to, u prvom redu, posebne odredbe koje su predvidene zaparnice iz radnog odnosa.U FBiH doneseni su kantonalni zakoni o redovnim sudovima, prema cijim rjesenjimaopcinski sudovi sude u prvom stepenu u sporovima i iz radnih odnosa, a u drugom stepenu- kantonalni sudovi odlucuju o svim zalbama protiv odluka opcinskih sudova, pa i protivprvostepenih presuda o sporovima iz radnih odnosa.S obzirom da se radi o sporu, odnosno parnici moze se zakljuciti da se i na sporove izradnih odnosa primjenjuje Zakon o parnicnom postupku.Kao i u FBiH, tako i u RS radne sporove rjesavaju nadlezni redovni sudovi.

Pokretanje i vodenje individualnog radnog sporaPostupak sudske zastite za rjesavanje individualnih radnih sporova se pokrece tuzbom popravilima parnicnog postupka, ali sam postupak ima obiljezja i posebnog parnicnogpostupka. Dakle, radniku koji smatra da su mu povrijedena prava ili interesi nekomodlukom poslodavca ili su mu neka prava ugrozena radnjom poslodavca, oslonom naustavom zagarantovano pravo na pravnu zastitu stoji na raspolaganju i procesnopravnaforma u vidu tuzba.Tuzbu podize zaposlenik cije je pravo povrijedeno ili ugrozeno i tada se pretvara u stranku-subjekt procesnog prava. Nacelo dispozitivnosti je prioritetno nacelo i postupka u okviruradnih sporova, te se ono u tuzbi vezuje, s jedne strane, u slobodi podizanja tuzbe, a sdruge strane, u odredivanju njenog sadrzaja.U vezi sa pitanjem da li je zastita prava pred sudom uslovljena prethodnom internomzastitom zaposlenika u radnoj sredini u korelaciji sa dosadasnjom praksom, moguca su dvapristupa:

da podnosenje tuzbe nadleznom sudu nije uslovljeno prethodnim obracanjemzaposlenika-radnika poslodavcu za zastitu pravada podnosenje zahtjeva za zastitu prava u okviru radne sredine pred-stavlja uslovza trazenje zastite povrijedenog prava pred nadleznim sudom.

Prvo stajaliste, da pravo na podnosenje tuzbe nije uslovljeno prethodnim obracanjemzaposlenika poslodavcu za zastitu prava, brani se poimanjem radnog odnosa kaoobligaciog pravnog odnosa, a ne kao statusnog odnosa. Dosljedno tome, kao i kod drugihugovora, tako i kod ugovora o radu svaka strana ugovornica, koja smatra da joj jepovrijedeno neko pravo, moze se, prije nego se upusti u sudski spor, obratiti protivnojstrani radi pokusaja izvansudskog razrjesenja spora. To obracanje nije obaveza, negopravo subjekata koji su zasnovali gradanskopravni odnos. Zbog toga bi se zaposlenik, kojinije koristio izvansudski put zastite kod poslodavca, mogao obratiti sudu za zastitu svojihpovrijedenih prava iz radnog odnosa.Drugo stanoviste polazi od stava da je prethodno obracanje zaposlenika poslodavcupretpostavka za pruzanje sudske zastite, odnosno da je sudska zastita dopustena samoako izvansudsko razrjesenje spora nije uspjelo. Suprotno postupanje bilo bi razlog zanepruzanje sudske zastite i imalo bi za posljedicu odbacivanje tuzbe. Ovom stanovistu ideu prilog i mogucnost predvidanja kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu, u skladu sazakonom, postupka mirnog rjesavanja radnog spora, u kom slucaju rok za podizanje tuzbeza pokretanje parnice za rjesavanje individualnog radnog spora tece od dana okoncavanjapostupka mirnog rjesavanja radnog spora.Bez obzira na cinjenicu da zakonske odredbe o ovom institutu nisu potpuno jasne,elementi efikasnosti, racionalnosti i sigurnosti govore u prilog da bi sudska zastita prava izradnog odnosa trebala biti uslovljena prethodnim obracanjem radnika za zastitu pravaposlodavcu.Tuzba ne zadrzava izvrsenje pobijane odluke, jer je ta odluka stekla snagu izvrsnosti. Kaosto je prethodno naznaceno, rok za pokretanje sudskog postupka u radnim sporovima jejedna godina od dana dostave odluke kojom je povrijedeno pravo zaposlenika, odnosno oddana saznanja za povrede prava iz radnog odnosa.

169

Parnicni postupak u sporovima iz radnih odnosa u situacijama kada zaposlenik trazi zastitusvojih prava ima niz specificnosti, i to:

u odredivanju rokova i rocista sud uvijek treba obracati narocito paznju na potrebuhitnog rjesavanja radnih sporova;u toku postupka sud moze, na trazenje zaposlenika koji osporava zakonitostotkazivanja ugovora o radu, odrediti privremenu mjeru vracanja na rad, dookoncanja sudskog spora ill sud moze ex officio odrediti mjere koje se primjenjuju uizvrsnom postupku. Naime, u toku postupka sud moze i po sluzbenoj duznostiodrediti privremene mjere koje se primjenjuju u izvrsnom postupku radisprjecavanja nasilnog postupanja ill radi otklanjanja nenadoknadive stete. Protivovog rjesenja nije dozvoljena posebna zalba. lako sud nije ogranicen uizboruprivremene mjere, ipak ce, najcesce, odrediti kao privremenu mjeru naknadu placezaposleniku za vrijeme spora o nezakonitosti odluke o prestanku radnog odnosa,ako ocijeni da je to neophodno za njegovo izdrzavanje i izdrzavanje lica koja je pozakonu duzan da izdrzava;u presudi kojom se nalaze izvrsenje kakve radnje kraci su paricioni rokovi (osamdana za dobrovoljno izvrsenje);rokovi za podnosenje zalbe na presudu, odnosno rjesenje su takoder kraci - osamdana,mjesna nadleznost suda moze se odrediti i prema prebivalistu zaposlenika (tuzioca).

Kolektivni radni sporoviKolektivni radni sporovi, kao vrsta radnih sporova, nastaju povredom ili ugrozavanjemkolektivnih prava, odnosno radi zastite kolektivnih interesa, u vezi sa kolektivnim radnimodnosom.Naziv "kolektivni radni spor" proizilazi iz kolektivnosti u pogledu jednog od subjekata sporai predmeta spora. S obzirom na opci pojam radnog spora koji se odreduje obuhvatanjemmaterijalno-pravnih (stranke, predmet spora) i formalno-pravnih obiljezja (organi zarjesavanje i postupak) kolektivni radni spor ima sljedeca bitna obiljezja:

subjekti kolektivnog radnog spora su socijalni partneri, i to na strani zaposlenih senajcesce javlja sindikat, a rjede grupa zaposlenih ili institucionalni oblik participacijezaposlenih. Na poslodavackoj strani subjekt kolektivnog radnog spora moze bitiposlodavac (sam), vise poslodavaca ili udruzenja poslodavaca;predmet kolektivnog radnog spora mogu biti kolektivna prava ili kolektivni interesizaposlenih (uslovi rada) odnosno sindikata (sindikalna prava i slobode), kao ikolektivni pravni interesi poslodavca, odnosno udruzenja poslodavaca. Kolektivnaprava zaposlenih odreduju se s obzirom na nacin ostvarivanja i interes koji se stiti, itu spadaju: prava na sindikalno organiziranje, prava na kolektivno pregovaranje,pravo na participaciju i pravo na kolektivnu akciju. Kolektivni interesi zaposlenih usirem smislu, javljaju se radi zastite profesionalnih i ekonomsko-socijalnih interesa,koji su predmet kolektivnog pregovaranja, a kolektivni interesi u uzem smislu suinteresi koji se javljaju u toku kolektivnog ugovaranja. S obzirom na predmetkolektivnog ugovaranja, kao kolektivni interesi mogu se javiti pitanja u vezi suredivanjem uslova rada. Najbrojniji i najcesci predmet kolektivnih radnih sporovasu sporovi povodom uredivanja pitanja zarada i drugih primanja zaposlenih;organi za rjesavanje tj. kao postupci i metode rjesavanja kolektivnih radnih sporovajavljaju se:

o rjesavanje kolektivnih radnih sporova pred nadleznim sudom u sudskompostupku,

o u vansudskom postupku - mirnim metodama koje se vezuju za posredovanje,mirenje i arbitrazu, te

170

o kolektivne akcije na strani zaposlenika (strajk, piketing, bojkot) ili kolektivneakcije na strani poslodavca - lock out.

Ako se izuzme sudsko rjesavanje kolektivnih radnih sporova, ovi sporovi se najcescerjesavaju na dva osnovna nacina: mirnim (vansudskim) metodama i metodama kolektivneakcije. U svim uporednim radnim zakonodavstvima mirnim metodama rjesavanjakolektivnih radnih sporova daje se prednost, kao conditio sine qua non socijalnog mira iokruzenja za trzisni nacin privredivanja.

Vrste kolektivnih radnih sporovaKlasifikacija ovih sporova, u pravilu, vezuje se za predmet spora. Tako, s obzirom napredmet spora, pravi se razlika izmedu pravnih i interesnih (socijalni ili ekonomski spor)kolektivnih radnih sporova.Pravni kolektivni radni sporovi se javljaju povodom primjene odredenih prava na osnovuzakljucenog kolektivnog ugovora ili primjene pozitivno-pravnih odredbi o kolektivnimpravima zaposlenih.Interesni kolektivni radni sporovi javljaju se u vezi sa zakljucivanjem, obnavljanjem,revizijom ili prosirenjem kolektivnog ugovora o radu.Podjela na pravne i interesne kolektivne sporove ima poseban znacaj sa stanovistametoda za njihovo rjesavanje. Naime, i jedni i drugi se mogu rjesavati mirnim putem, akoto strane odluce, ali rjesavanje metodama kolektivne akcije, u uporednom zakonodavstvu,se vezuje samo za interesne kolektivne radne sporove.Istovremeno, mora se naznaciti da postaje sve teze i sve je manje moguce razgranicitipravne i interesne kolektivne radne sporove u praksi.

Metodi mirnog (alternativnog) rjesavanja kolektivnih radnih sporovaMetodama mirnog nacina rjesavanja kolektivnih radnih sporova u drzavnopravnimporecima sa razvijenom trzisnom privredom daje se prioritet, prije svega zbog nacelaautonomnosti i dobrovoljnosti u rjesavanju radnih sporova. U sirem kontekstu, radi se opreventivnim metodama kao institutima za rjesavanje kolektivnih radnih sporova. Ovimetodi imaju dugu tradiciju i zbog rezultata koje su postigli u praksi smatraju seprihvatljivijim i od sudskog rjesavanja, a posebno u odnosu na metode kolektivne akcijesocijalnih partnera. Mogu biti predvideni na osnovu klauzula obligacionog dijela kolektivnihugovora ili mogu biti predvideni i zakonom.Metodi mirnog rjesavanja kolektivnih radnih sporova se javljaju kao:

posredovanje (mediation), mirenje (concilation) i arbitraza.

Posredovanje kao metod rjesavanja kolektivnih radnih sporova sastoji se u pruzanjudobrih usluga stranama u sporu, od strane neutralnog lica-posrednika. Najcesce se radi osvojevrsnom nastavku kolektivnog pregovaranja, gdje se uz ucesce posrednika nastojidoci do sporazumnog rjesavanja premeta spora. Po svojoj prirodi posredovanje ukljucuje imirenje stranaka, a ako ono ne uspije, posrednik, u nastojanju da ublazi suprotstavljenestavove stranaka u sporu, sacinjava sugestije i preporuke koje treba da strane uvjere uispravnost njihovog prihvatanja. Preporuke posrednika pravno ne obavezuju stranke, vecimaju samo moralno obavezujucu dimenziju za stranke. Zbog cinjenice da posredovanjetreba da doprinese brzom rjesavanju kolektivnog spora, najcesce se odreduje rok u komeposredovanje treba da se zavrsi, ukljucujuci i izjasnjavanje stranaka o preporuciposrednika.Mirenje, shodno preporuci MOR-a broj 92, pociva na pruzanju pomoci strankama u sporuod strane pomiritelja, uz uvazavanje jednakog predstavljanja interesa zaposlenih iposlodavaca. Na taj nacin, mirenje se shvata kao svojevrsna zamjena za direktnokolektivno pregovaranje. Mirenje moze biti inokosno (od strane treceg lica, koje kao

171

nepristrasna i kompetentna licnost uvazava i na jednak nacin predstavlja interese iposlodavca i sindikata) ili kolegijalno (tijelo ili komisija sastavljena od predstavnikaradnika, poslodavaca, ponekad i vlasti), a pomiritelj nema ovlascenja da sam rijesi spor,vec samo da pomogne stranama da same rijese spor. Zbog toga ovaj metod u velikoj mjerizavisi od profesionalnog i licnog autoriteta pomiritelja, te spremnosti strana da dode dokompromisa. Postupak mirenja moze biti uspjesan ili neuspjesan. Ukoliko strane uspiju dase sporazumiju, taj sporazum treba da bude u pisanoj formi i dobija snagu kolektivnogugovora, kao sto to sugerira preporuka MOR-a broj 92.Arbitraza je takoder metod mirnog rjesavanja kolektivnih radnih sporova, koji se sastoji utome sto strane u radnom sporu povjeravaju trecem licu ili licima rjesavanje spora. Zbogove ovlasti, arbitraza se shvata i kao kvazisudski proces, jer strane u sporu povjeravajuarbitru (arbitraznom vijecu) obavezujuce rjesavanje spora. Bitno obiljezje arbitraze jedobrovoljnost, sto znaci da nadleznost arbitrage moze biti predvidena u obligacionomdijelu kolektivnog ugovora ili naknadnim sporazumom stranaka izmectu kojih se pojaviokolektivni radni spor. Prednost ovog metoda rjesavanja radnih sporova jeste efikasnost(brzina) i jednostepenost, sto podrazumijeva da se arbitraznom odlukom kolektivni radnispor okoncava. Dakle, odluka arbitraze obavezuje stranke. U samom procesu arbitriranjaarbitri nastoje najprije da pomognu strankama da same sporazumno rijese spor, i tek akoto ne uspije arbitraza donosi svoju obavezujucu odluku.

Rjesavanje kolektivnih radnih sporova u BiHU okviru rjesavanja kolektivnih radnih sporova u radnom zakonodavstvu BiH predvideni su,pored sudskog rjesavanja, i mirni nacini rjesavanja ovih sporova.Radno zakonodavstvo BiH regulira dva nacina mirnog rjesavanja kolektivnih radnihsporova

mirenje i arbitraza

Prema zakonskom odredenju, kolektivni radni sporovi su sporovi o zakljucivanju, primjeni,izmjeni ili dopuni, odnosno otkazivanju kolektivnog ugovora ili drugog slicnog sporavezanog za kolektivni ugovor.Dakle, u nasem radnom zakonodavstvu, kolektivni radni sporovi su:

sporovi o zakljucivanju kolektivnih ugovora; sporovi o primjeni, izmjeni ili dopuni kolektivnog ugovora: sporovi o otkazivanju kolektivnog ugovora; sporovi u slucaju "drugog slicnog spora", vezanog za kolektivni ugovor.

U slucaju ovih sporova, ako se strane nisu same dogovorile o nacinu mirnog rjesavanjaspora, sprovodi se postupak mirenja reguliran zakonom. Prema tome, mirni metodirjesavanja kolektivnih radnih sporova u radnom zakonodavstvu BiH su vezani za dva bitnaelementa:

autonomiju i dobrovoljnost stranaka u sporu, teobaveznost mirenja ukoliko se same stranke nisu dogovorile o nacinu mirnogrjesavanja spora.

Zapravo, socijami partneri se dogovaraju i ureduju mirni nacin rjesavanja kolektivnihradnih sporova, a zakonodavac izricito obavezuje strane u sporu da sprovedu postupakmirenja utvrden zakonom, ako dogovora medu strankama nema.Mirenje kao nacin za rjesavanje kolektivnih radnih sporova u nasem zakonodavstvuprovodi mirovno vijece, u slucaju da strane nisu dogovorile nacin mirnog rjesavanja sporamirovno vijece, kao kolegijalni organ za mirenje, po principu tripartizma sastavljeno je odpo jednog predstavnika poslodavaca, sindikata i vlasti (predstavnika koga strane u sporuizaberu sa liste koju utvrdi nadlezno ministarstvo).Pravila o postupku pred mirovnim vijecem utvrduje nadlezno ministarstvo za poslove rada,odnosno donosi samo mirovno vijece.

172

Mirovno vijece, uvazavajuci i predstavljajuci na jednak nacin interese poslodavca, radnika(sindikata), ne rjesava spor izmedu stranaka, nego daje obrazlozeni prijedlog za rjesenjespora. Strane u sporu mogu prihvatiti ill odbiti prijedlog mirovnog vijeca. Ako strane usporu prihvate usaglasen prijedlog mirovnog vijeca o spornom pitanju, prijedlog irnapravnu snagu, tj. djejstvo odredbe kolektivnog ugovora. Ako strane u sporu ne prihvateprijedlog mirovnog vijeca (ako mirovno vijece ne postigne saglasnost o prijedlogu zarjesavanje spornog pitanja) smatra se da mirenje nije uspjelo. Zbog obaveznostipribjegavanja mirenju, u slucaju da se strane nisu drugacije dogovorile, o ishodu irezultatima mirenja strane u sporu obavjestavaju nadlezno ministarstvo.Arbitraza, kao jedan od nacina za rjesavanje kolektivnih radnih sporova, u nasem radnomzakonodavstvu je utemeljena na dosljedno primijenjenom i postovanom principudobrovoljnosti socijalnih partnera. Naime, u nasem zakonodavstvu je predvidenamogucnost arbitraznog rjesavanja kolektivnih radnih sporova, ako se strane u sporusporazumiju da sporna pitanja povjere na odlucivanje arbitrazi. Imenovanje arbitra iarbitraznog vijeca, sastav arbitraze, kao i druga pitanja u vezi arbitraznog postupkaovlascenja, nacin rada i odlucivanja obavezno se ureduje kolektivnim ugovorom illsporazumom stranaka. Dakle, ako je to uradeno kolektivnim ugovorom, tada sporazumnije ni potreban. U pravilu, kolektivni ugovor u svom obligacionom dijelu treba da sadrziodredbe o rjesavanju kolektivnog radnog spora, medutim, gotovo da nema ni jednog dosada zakljucenog kolektivnog ugovora kod nas, koji sadrzi klauzulu kojom se straneobavezuju da sve ili odredene vrste kolektivnih radnih sporova rjesavaju putem arbitrage.Tako se moze zakljuciti da se u kolektivnim ugovorima rigorozno postuje principdobrovoljnosti, i da je obavezna arbitraza nepoznata.Arbitraza svoje odluke o predmetu spora temelji na zakonu i drugim propisima,kolektivnom ugovoru, kao i na principu pravicnosti. Arbitrazna odluka mora bitiobrazlozena, osim ako strane u sporu ne odluce drugacije. Odluka arbitraze o predmetuspora je konacna, odnosno protiv arbitrazne odluke zalba nije dopustena. Arbitraznaodluka ima snagu i djejstvo kolektivnog ugovora.

Princip pravicnosti kao osnov za rjesavanje kolektivnih radnih sporovaPrincip pravicnosti, zbog svog mjesta u arbitraznom rjesavanju kolektivnih radnih sporova,neophodno je analizirati u kontekstu politicko-pravne ideologije i pravnog vrednovanja, tj.idejnih izvora pravnih normi u svakomdrustvu.S aspekta pravnog vrednovanja pravednost se shvaca kao posebno vrijednosno naceloraspodjele, koje odreduje koliko dobara (vlasti, imovine, polozaja, casti) i tereta(poslusnosti, rada, poreza, kazni) treba pripasti, kao ovlastenje i kao obaveza, subjektimapojedinih drustvenih odnosa i drustva uopce. Najapstraktnije to nacelo glasi: osobama kojesu jednake treba dati jednako dobara i tereta, a osobama koje su nejednake treba datinejednako dobara i tereta - i to razmjerno njihovoj nejednakosti. Medutim, prethodnopitanje se vezuje za odgovor ko su jednaki, a ko nejednaki, sta pripada svima, a sta ne, stasu parametri odredivanja jednakosti a sta nejednakosti. U teoriji prava ovi odgovorirazmatraju se kao:

koncepcija polozajne pravednosti;koncepcija razmjenske pravednosti;koncepcija radne pravednosti;koncepcija solidarne pravednosti ikoncepcija egalitaristicke pravednosti.

1) Koncepcija polozajne pravednosti polazi od stava da se dobro i tereti dijeletako da svako dobije onoliko koliko su njegove vrline i zasluge premazajednici. S obzirom da se pod vrlinama i zaslugama podrazumijevaju,najcesce, vec stecene drustvene pozicije (vise vrline "pripadaju" ratnimpobjednicima,

173

muskarcima, plemstvu, uspjesnim poduzetnicima, obrazovanim, pravovjernimili bijelcima, a nize vrline imaju ratom pokoreni, zene, siromasi, neobrazovani,nevjernici ili obojena rasa), onda tim visim "skupinama" pripada vise dobara(vlast, bogatstvo, casti), a nizim manje. Ova koncepcija pravednosti, u sustini,svodi se na opravdavanje stecenih statusa u drustvu. Ova ideologija jekonzervativna, jer agrumentum pravednosti sluzi za pravdanje i odrzavanje(konzerviranje) postojecih drustvenih odnosa.

2) Koncepcija razmjerne pravednosti zasniva se na shvatanju da svako dobijejednako dobra i zla koliko je on dobra i zla dao drugome, a to znaci da sedobro i zlo dijeli ekvivalentno. Pocetno stajaliste ove koncepcije polazi odnacela dajem da das - do ut des, razrnjene rada za placu, razmjene robe zarobu ili robe za novae i razmjene kazne za delikt. Prva dva slucaja svode sena "trzisnu pravednost", a treci na "krivicnu pravednost". lako se radi oliberalnoj nadogradnji na koncepciju polozajne vrijednosti, pa kao takva viseuvazava vrijednosti rada i trzisnog natjecanja, ipak i ona prikriva stvarnunejednakost razmjene, koja potice iz zatecenih odnosa mod.

3) Koncepcija radne pravednosti zahtijeva stvarnu ekvivalentnost izmedu rada inagrade za rad. Moto ove koncepcije je da svako treba da dobije onolikodobara koliko je svojim radom ostvario, a razmjerno tome treba da podnosi iterete - npr. poreze ("svakome prema radu" - socijalisticka maksima).

4) Koncepcija solidarne pravednosti, polazeci od stava da su radne sposobnostibitno nejednake, zalaze se da oni koji u raspodjeli dobara dobijaju vise zbogsvojih vecih radnih sposobnosti, treba da ustupe dio svojih dobitaka zauzdrzavanje i unapredivanje polozaja onih koji imaju slabije radnesposobnosti. U pitanju je popravljanje polozaja grupacijama stanovnistva koje"slabije stoje", a ne milostinja.

5) Koncepcija egalitarne pravednosti, koja je svojstvena revolucionarnimnarodnim pokretima, kao i nekim vjerskim zajednicama, istice da svakodobije toliko dobara i tereta koliko treba da zadovolji svoje osnovnematerijalne i duhovne potrebe. Bez obzira na eticku dobronamjernost, ovakoncepcija ima veliki nedostatak, jer ne motivira razvoj sposobnosti i radneucinke, kao osnove za drustvenu raspodjelu. Ova koncepcija odgovarasiromasnim ill kriznim zajednicama, posebno ratnim, a ne zajednicamadiferenciranih ljudskih sposobnosti i potreba i mocnih proizvodnih snaga.Ona, u savremenim uslovima, moze biti osnova za odredlvanje minimalneplace.

Koncepcije pravednosti i ocjene o pravednosti pravnih normi su relativnog karaktera. Toproistice iz cinjenice da se ljudi ne slazu u shvatanjima pravednosti, ispravnosti, pa time nio pravednosti ili nepravdi jedne pravne norme, jer polaze s razlicitih koncepcijapravednosti. Ono stoje znacajno, moze se izraziti u zakljucku da pravno normiranje raznihodnosa vaznih za drustvo uvijek odrazava razlicita shvacanja pravednosti. To se posebnoodrazava u pravnim normama koje se odnose na: raspodjelu vlasti, odnosno raspodjelupoliticikih prava, radne odnose i odgovornost za delikte.

Rjesavanje kolektivnih radnih sporova kolektivnom akcijom socijalnih partneraPravo na kolektivnu akciju je istovremeno

kolektivno pravo socijalnih partnera i pravno sredstvo (nacin) za zastitu kolektivnih prava.

U korelaciji sa kolektivnim radnim sporovima, kolektivna akcija (industrijska akcija) sejavlja kao metod za njihovo rjesavanje. Pravo na kolektivnu akciju je uvijek usmjerenoprotiv druge strane u kolektivnom radnom sporu, s ciljem vrsenja pritiska da prihvatizahtjeve koji su predmet spora. Oblici kolektivne akcije ovisni su, prije svega, od subjekata

174

kojima pripada pravo kolektivne akcije. Tako, u zavisnosti ko su socijalni partneri na straniradnika pravo na kolektivnu akciju ukljucuje pravo na strajk kao najvaznije pravo, a nastrani poslodavackih subjekata pravo na lock out.

Pravo na strajkPravo na strajk, kao fundamentalno socijalno pravo je najvaznije pravo i metod kolektivneakcije zaposlenika. Strajk je jedno od najjacih i najefikasnijih sredstava u borbi radnika,odnosno zaposlenika, za poboljsanje ekonomskog i socijalnog polozaja. Radi se onajizrazitijoj i najznacajnijoj akciji radnika i njihovih sindikata, a cilj je uvijek ostvarivanjezastite i unapredenje kolektivnih prava i interesa zaposlenika. Radnici, odnosnozaposlenici, za njim "posezu" kada drugim sredstvima i formama ne mogu da ostvaresvoje opravdane zahtjeve.Strajk se, uobicajeno, definira kao privremeni kolektivni prekid rada od strane radnika, ucilju prinudavanja poslodavca da prihvati zahtjeve radnika o pitanjima koja su predmetkolektivnog spora.Kao bitna obiljezja strajka naznacavaju se:

privremenost i kolektivnost obustavljanja rada,predmet (razlog) strajka vezan je za pitanja ekonomsko-socijalne prirode, odnosnoza predmet kolektivnog pregovaranja,usmjerenost strajka protiv poslodavca ili vlasti u cilju rjesavanja spornih pitanja iliostvarivanja sirih ekonomsko-socijalnih ili profesionalnihinteresa.

Pravo na strajk ulazi u red osnovnih socijalnih prava, te je kao takvo izricito priznato i umedunarodnim ugovorima i univerzalnog i regionalnog karaktera. Medunarodni pakt oekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima je prvi medunarodni ugovor koji je eksplicitnopriznao pravo na strajk koje se ostvaruje prema zakonima svake zemlje, s tim sto se ovopravo moze podvrgnuti zakonskim ogranicenjima kada je u pitanju njegovo ostvarivanje uoruzanim snagama, policiji i u drugim tijelima drzavne uprave.Medutim, medunarodno radno pravo ostvarivanje i vrsenje prava na strajk vezuje zanacionalna zakonodavstva, koja propisivanjem uslova za organiziranje strajkova ipakogranicavaju pravo na strajk, iako medunarodni standardi rada zahtijevaju da nacionalnazakonodavstva "moraju biti razumna i ne smiju previse ogranicavati pravo na strajk".Isto tako, smatra se da tamo gdje je za odlucivanje o odrzavanju strajka nadlezan sud,zabrana strajka "nije povreda prava na strajk".Drugim rijecima, iz medunarodnih dokumenata, proizilazi da se pravo strajka mozeograniciti:

zbog zastite prava i sloboda drugih, radi zastite javnog interesa, nacionalne sigurnosti, odnosno u pogledu pripadnika vojske, policije i drzavne uprave.

Intervencija policije i javnih vlasti za vrijeme strajka mora se ograniciti samo na odrzavanjejavnog reda i mira. Nasilje i ometanje radnika koji ne strajkuju takoder znaci povredunjihovog prava na strajkrlie je u mnogim zemljama to krivicno sankcionirano.

Vrste strajkova i pravne posljedice strajkaU ovisnosti od izabranog kriterija moguce je vrsiti brojne klasifikacije strajka. Tako se kaomoguci kriteriji mogu uzeti:

trajanje strajka: razlikuje se strajk upozorenja i strajk cije vrijeme nije unaprijedodredeno;,nacin organiziranja strajka (na nivou poslodavca ill dijela poslodavackog subjekta,granski, generalni strajk);

175

nacin vrsenja strajka (strajk iznenadenjem, kruzni strajk, djelimicni strajk, strajkuskog grla);

ciljevi strajka (profesionalni, politick!, strajk solidarnosti - interne ili eksterne).Ipak, kao najvaznija podjela u teoriji i praksi smatra se podjela strajkova na

zakonite (dopustene, legitimne) i nezakonite (divlje) strajkove.

Zakoniti strajkovi su u medusobnoj ovisnosti od koncepcije prava na strajk, odnosnopropisanih uslova za ostvarivanje prava na strajk. U zavisnosti od uslova u pogledu nacinaorganiziranja strajka, nacelno ciljevi zakonitog strajka su radnopravne (ekonomske ilisocijalne) prirode. Dakle, zakonitim (dopustenim strajkom se smatra samo ovaj strajk kojije organiziran i voden u skladu sa propisanim uslovima ostvarivanja prava na strajk.Nezakoniti (divlji - nedopustivi) strajkovi odreduju se s obzirom na ciljeve i usmjerenoststrajka. U tom smislu, strajk cijilcjljevi nisu radnopravne prirode, odnosno ciji ciljevi nisuvezani za ekonomske i socijalne interese i prava zaposlenih, smatra se nezakonitim(nedopustenim) strajkom sto tako, strajk koji ne organizuje sindikat (u zemljama gdje jeprihvacen koncept strajka kao prava sindikata) ili koji se javlja protiv volje sindikata, tj.strajk cije vodenje sindikat ne preuzima i ne prihvata smatra se neodobrenim strajkom, tj.nezakonitim strajkom. Takoder i strajk koji se organizuje suprotno obavezi cuvanja mira(antistrajk klauzula) smatra se nadopustenim, odnosno nezakonitim strajkom.U odnosu na pravne posljedice strajka uocava se znacaj podjele strajkova na zakonite inezakonite. Naime,u slucaju organiziranja i vodenja nezakonitog strajka moguce sudisciplinske, gradanskopravne ili prekrsajne sankcije u odnosu na radnike, ali i na sindikat.Ostvarivanje prava na strajk u zakonito organiziranom strajku nema za posljedlcuraskidanje ugovora o radu, odnosno otkazivanja ugovora o radu. S aspekta radnopravnihposljedica, ucesce u zakonitom strajku dovodi do suspenzije prava i obaveza iz radnogodnosa dok traje strajk. Izuzetak se predvida i vezuje samo ako ucesnik strajkazloupotrijebi pravo na strajk, odnosno ucini tezu povredu pravila o vodenju i organiziranjustrajka.

Ostvarivanje prava na strajk u zakonodavstvu BiHU nasem zakonodavstvu prihvacena je koncepcija prava sindikata na organiziranje strajka,odnosno prava zaposlenika na ucesce u tako organiziranom strajku. Pravo na strajk seizvodi iz prava na sindikalno organizavanje, pa otuda se sindikat jedini moze pojaviti kaoorganizator i inicijator strajka radi zastite i ostvarivanja ekonomskih i socijalnih prava iinteresa svojih clanova. Konkretnije pravo na organiziranje strajka je pravo sindikata, apravo na ucesce u strajku je pravo radnika tj. radnik ne moze ni na koji nacin biti prisiljenda sudjeluje u strajku. Ovaj koncept, koji je usvojen u nasem pravu, takoder je veomarasiren i u uporednom radnom pravu, jer se i koncept strajka nuzno vezuje za kolektivnopregovaranje i kolektivne interesne radne sporove.Dopustenost, tj. zakonitost strajka u nasem zakonodavstu se cijeni samo u odnosu nanjegovo organiziranje u skladu sa propisima zakona o strajku, drugih zakona, pravilasindikata o strajku i kolektivnih ugovora.U radnom zakonodavstvu BiH prvi uslov za organiziranje i vodenje strajka od stranesindikata na svim nivoima organiziranja, vezuje se za obavezu organiziranja i vodenjastrajka na nacin kojim se ne ugrozava imovina, bezbjednost i zdravlje lica, te za nacin kojitreba da omoguci normalan nastavak rada nakon zavrsetka strajka.Nakon donosenja odluke o stupanju u strajk, radi zastite ekonomskih i socijalnih prava iinteresa svojih clanova, slijedi zakonska obaveza najave strajka u pismenoj formi,najkasnije deset dana prije pocetka strajka. U istom roku strajk mora biti najavljennadleznom ministarstvu unutrasnjih poslova, od strane strajkackog odbora koji je izabranistovremeno kada je donesena i odluka o stupanju u strajk.

176

U slucaju da kolektivnim ugovorom nisu utvrdeni poslovi koji se ne mogu prekidati zavrijeme strajka, prije zvanicne najave strajka, sindikat (strajkacki odbor) zatrazit ce odposlodavca prijedlog tih poslova. Na prijedlog poslodavca, sindikat (strajkacki odbor) iposlodavac sporazumno utvrduju takve poslove.Ovim sporazumom se obavezno utvrduju poslovi obezbjedenja sigurnosti i imovine, ali setim sporazumom ne mogu utvrditi poslovi cije bi obavljanje omogucilo ili ogranicilo pravona strajk.Ukoliko se sindikat i poslodavac ne mogu dogovoriti o poslovima i broju radnika koji suduzni da rade za vrijeme strajka (u roku od 5 dana), rjesavanje spornog pitanja povjeravase arbitrazi, cijeg predsjednika, u slucaju nesporazumijevanja o njegovom imenovanju –vrsi nadlezni sud u roku od pet dana.Arbitraza, u hitnom postupku (pet dana od dana pokretanja postupka), donosi odluku oposlovima koji se nece prekidati za vrijeme strajka.Tek tada nastupa uslov vezan za najavljivanje strajka, tj. obaveza pismene najave strajka,u kojoj se naznacavaju razlozi, mjesto, dan i vrijeme pocetka strajka.Shodno medunarodnim radnim standardima, koji preporucuju prethodno mirenje, kaouslov za legitimno ostvarivanje prava na strajk i nase zakonodavstvo predvida da jeobavezno mirenje od momenta najave do stupanja u strajk. Konkretnije, postupak mirenjaje bitni uslov za ostvarivanje legitimnog prava na strajk. Postupak mirenja moze bitipredmet sporazuma medu strankama, a ako nije predviden, provodi se na osnovuzakonskih odredbi o mirenju. U torn smislu, postupak mirenja ne moze trajati duze od petdana, te je mirovno vijece duzno da u tom roku sacini prijedlog za rjesenje spora, nakonsto ispita predmet spora. Tek potom, ukoliko stranke ne prihvate prijedlog moze se stupitiu strajk.Uslovi za ostvarivanje prava na strajk se mogu tumaciti kao reguliranje njegovogostvarivanja, a vezani su za:

odluku o stupanju u strajk (glasanje o strajku);odrzavanje minimuma procesa rada (sporazumijevanje o poslovima koji se neceprekidati za vrijeme strajka, ako ti poslovi nisu utvrdeni kolektivnim ugovorom),

najavu strajka (poslodavcu i javnoj vlasti) i postupak mirenja kao uslov za ostvarivanje prava na strajk.

Strajk se zavrsava:

jednostranom odlukom organizatora strajka - sindikata;ispunjenjem zahtjeva radnika radi kojih je organiziran strajk iprihvatanjem (sporazumijevanjem) prijedloga poslodavca, odnosno nadleznihorgana za rjesavanje spornih pitanja (uspjelo mirenje ili posredovanje treceg licakome su strane u sporu povjerile rjesenje spora).

Organiziranje i sudjelovanje u zakonitom strajku ne predstavlja povredu ugovora o radu,pa poslodavac ne moze dati otkaz zaposleniku kao ucesniku strajka samo po torn osnovu.Zaposleniku koji je ucestvovao u strajku moze se placa smanjiti srazmjerno vremenuucestvovanja u strajku, u skladu sa kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu. Prematome, poslodavac moze, ali ne mora uskratiti zaposleniku isplatu cijele place. Slijedi da seumanjenje moze odnosniti samo na platu, ali ne i na dodatke na placu, niti na drugeisplate uz placu (npr. dodatak na djecu). Posljedice organiziranja ili sudjelovanja u strajkuu odnosu na placu treba blize urediti kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu.Ukoliko se radi o organiziranju nezakonitog strajka poslodavac moze da podnese zahtjevnadleznom sudu radi zabrane organiziranja i provodenja strajka. Poslodavac moze odsindikata zahtijevati naknadu stete koju je pretrpio zbog organiziranja i sprovodenjanezakonitog strajka. S obzirom da zakonodavac i u ovom slucaju, kao i u ranijim kada je upitanju podnosenje zahtjeva sudu, ne govori o vrsti postupka u kojem ce se ostvaritisudska zastita, treba, po opcim principima procesnog prava, zakljuciti da se radi oparnicnom postupku, jer se vanparnicni put zastite prava mora izricito zakonom propisati.

177

Dakle, i ovaj postupak pokrece se tuzbom nadleznom sudu, koji je kao takav utvrdenkantonalnim zakonom o sudovima.U nasem zakonodavstvu je prihvaceno rjesenje koje onemogucava poslodavcu da zamijeniucesnike u strajku novim radnicima. Radi se o zabrani zamjene strajkaca iskljucivo upogledu zakonitog strajka.

Ogranicavanje prava na strajkPravo na strajk, kao izricito ili implicitno priznato pravo u medunarodnim ugovorima,podrazumijeva da se, unutrasnjim pravnim porecima drzava, regulira pod kojim uslovima iu kojoj mjeri ce biti primijenjena izvjesna ogranicenja prava na strajk u pogledu pripadnikavojske, policije i drzavnih organa.U tom smislu, moze se konstatirati da je pravo na strajk, kao fundamentalno socijalnopravo, zazivjelo u suvremenim pravnim porecima i u sferi suverene drzavne vlasti.Pozitivno-pravni rezim strajka u BiH predvida da ce se pravo na strajk u vojsci, policiji i udrzavnim organima urediti posebnim zakonom, a u slucaju da tim propisima nije drugacijeuredeno ili nije uopce uredeno, primjenjuju se po nacelu supsidijariteta opci propsi ostrajku. U tom smislu, temeljno pravilo ostvarivanja prava na strajk je vezano za zastituprirode djelatnosti i javnog interesa.Tako, strajk drzavnih sluzbenika moze biti organiziran i proveden pod uslovom da bitno neugrozava ostvarivanje poslova osnovne djelatnosti organa uprave, odnosno sluzbe zaupravu, a koji se zbog potrebe bitnog postupanja ne mogu odlagati.Drugo posebno pravilo odnosi se na obavezu organizatora strajka da za vrijeme strajkamoraju osigurati vrsenje poslova i zadataka cije je vrsenje potrebno radi zastite javnoginteresa ili radi ostvarivanja prava i izvrsavanja obaveza gradana, preduzeca i drugihpravnih lica u upravnom postupku kod organa uprave, odnosno sluzbe za upravu usljedcijeg bi neblagovremenog vrsenja mogu nastupiti stetne posljedice.Ove poslove odreduje rukovodilac organa uprave i sluzbe za upravu u dogovoru sastrajkackim odborom.Trece pravilo je, zapravo, duznost strajkackog odbora da najavi rukovodiocu organauprave i sluzbe za upravu pocetak strajka najkasnije sedam dana prije pocetka strajka i dadostavi odluku o stupanju u strajk.U prethodnom postupku sporazumnog rjesavanja nastalog spora ucestvuje strajkackiodbor, predstavnik sindikata - ako sindikat nije u funkciji strajkackog odbora, rukovodilacorgana drzavnih sluzbi i predstavnik vlade.Vlada, odnosno u gradu - gradonacelnik, a u opcini - nacelnik, mogu ocijeniti da je zavrijeme strajka doslo do bitnog ugrozavanja ostvarivanja osnovne djelatnosti organauprave, odnosno sluzbe za upravu ili neblagovremenog obavljanja poslova u vezi saostvarivanjem zastite javnog interesa ili ostvarivanjem prava i izvrsavanjem obavezagradana i drugih lica u upravnom postupku.U ovim slucajevima, sluzbenici su duzni prekinuti strajk, u skladu sa posebnim zakonom.O prekidu strajka u navedenim slucajevima odlucuju sporazumno strajkacki odbor irukovodilac organa uprave, odnosno sluzbe za upravu.Interesantno je da u odnosu na opci rezim strajka u organima uprave i sluzbama zaupravu, organizator strajka ne mora da bude sindikat, sto odgovara ranijem rjesenju.

Kolektivna akcija poslodavca - lock outU uporednom zakonodavstvu, pravo na lock-out kao sredstvo ekonomskog pritiskaposlodavca na radnike i sindikat, kojim se nastoji rjesiti kolektivni radni spor u koristposlodavca, nije univerzalno prihvaceno pravo kolektivne akcije, kao sto je slucaj sapravom na strajk.U praksi, u zemljama gdje se pravo na lock-out predvida zakonskim putem ili sudskimputem, najcesce se radi o lock-out-u kao metodu rjesavanja kolektivnih radnih sporova, nanivou privatnog preduzeca.

178

Bitni elementi pojma lock out-a su vezani za:

privremeno zatvaranje mjesta rada (prekid rada) od strane jednog ili vise(udruzenja) poslodavaca,usmjerenost lock-out-a protiv radnika/sindikata povodom kolektivnog radnog spora,s ciljem da radnici/sindikat odustanu od svojih zahtjeva i prihvate uslove rada kojiodgovaraju poslodavcu.

Privremeno zatvaranje mjesta rada mora biti u vezi sa kolektivnim radnim sporom.Onemogucavanje radnicima da rade ima za posljedicu suspenziju prava na rad i u vezi saradom, ali ne daje pravo poslodavcu na jednostrani raskid ugovora o radu. Nacelo bezrada - bez zarade, tj. srazmjerno radu - za rad, primjenjuje se i u slucaju lock-outa, kao i uslucaju strajka.Cilj lock-outa je da se ekonomskim pritiskom na radnike i sindikat rijesi kolektivni radnispor. Nairne, koristenjem lock-outa povecava se broj radnika pogodenih kolektivnomakcijom sindikata-strajka, tako da i ovi radnici sticu pravo da od svog sindikata koji jeorganizirao strajk dobiju odgovarajucu pomoc.U slucaju da lock-out potraje, nedostatak sredstava moze utjecati da radnici/sindikatodustanu od svojih zahtjeva i prihvate uslove rada koje nastoji da nametne poslodavcu.U radnom zakonodavstu BiH izricito se priznaje samo odbrambeni lock-out (defensive lock-out), kao zakoniti lock-out. Naime, ovaj lock-out se javlja kao protivmjera strajku koji nijeobuhvatio sve radnike, omogucavajuci poslodavcu da suspendira (iskljuci iz procesa rada) iradnike koji ne strajkuju. Poslodavcu se omogucava da koristi odbrambeni lock-out kaoodgovor na strajk koji je vec zapoceo, ali tek nakon osam dana od dana pocetka strajka.Nase zakonodavstvo ogranicava i broj radnika koji mogu biti iskljuceni iz procesa rada,tako sto se predvida da taj broj ne srnije biti veci od polovine broja radnika koji su stupili ustrajk, a vremenski se ogranicava najduze do okoncanja strajka.Upotrebom lock-outa poslodavcu se omogucava da izbjegne pojedine gubitke. Medutim,bez obzira na suspenziju ovih radnika, poslodavac je duzan za njih uplacivati doprinose zasocijalno osiguranje na osnovicu koju cini najniza placa.Ukoliko poslodavac pribjegne nedopustenom (nezakonitom) lock-outu sindikat/radniciimaju pravo da zahtijevaju od nadleznog suda da zabrani takav lock-out, te zadrzavajupravo na naknadu stete koju su sindikat ili radnicij pretrpjeli zbog iskljucenja iz procesarada, koji nije proveden u skladu sa zakonskim odredbama, odnosno odredbamakolektivnog ugovora i pravilima sindikata.

UPRAVNA ZASTITA PRAVA IZ RADNOG ODNOSA - INSPEKCIJA RADADa bi se objasnio inspekcijski nadzor, potrebno je prethodno razmotriti upravni nadzor kaojednu od najznacajnijih komponenti ukupne djelatnosti organa drzavne uprave, tj. organadrzavnih sluzbi. Opcenito, pod nadzorom se oznacava skup mjera i aktivnosti u okviru kojihse vrsi permanentno i sistematsko pracenje i ocjenjivanje tudeg rada. Nadzor se definira ikao skup aktivnosti za rad nad kojim se vrsi preobrazavanje u rad koje je trebalo vrsiti.Upravni nadzor se javlja kao jedan specifican oblik pravnog nadzora.U formalnom smislu, upravni nadzor je nadzor koji vrse drzavni organi uprave po osnovupovjerenih javnih ovlascenja nad radom organa, privrednih subjekata, ustanova i drugihpravnih lica, kao i nad radom gradana.U materijalnom smislu, upravni nadzor je primjenjivanje upravnih ovlascenja nadneautoritativnim aktivnostima organa i organizacija i nad radom gradana. Njega cini inadzor nad autoritativnim pojedinacnim pravnim aktima, odnosno nad donosenjempojedinacnih upravnih akata i nad obavljanjem upravnih radnji, a to je kontrola uprave.Vrsenje nadzora je jedan od osnovnih funkcija organa uprave, koju oni vrse u okviru pravai duznosti politicke zajednice. Posebno je odreden pozitivno-pravni pojam upravnognadzora i utvrdeni oblici njegovog ostvarivanja.

179

Upravni nadzor se vrsi na jedan od sljedecih oblika: nadzor nad zakonitoscu akata kojim se rjesava o pravima i obavezama gradana i

organizacija, odnosno o upravnim stvarima; nadzor nad zakonitoscu rada institucija koje imaju javna ovlastenja; inspekcijski nadzor.

Dakle, inspekcijski nadzor javlja se kao treci obik upravnog nadzora. Ovaj oblik upravnognadzora je najznacajniji i najobuhvatniji, pa se kao takav na opci nacin obraduje uupravnom pravu, a u odnosu na nadzor nad primjenom propisa o radu - obraduje se krozovlasti inspekcije rada. Prije davanja osvrta na inspekcijski nadzor u oblasti uprave,potrebno je podsjetiti da organ uprave u ciji djelokrug spada oblast rada, vrsi i dalje i onajvid upravnog nadzora koji se odnosi na nadzor nad zakonitoscu rada poslodavackihsubjekata, iako je u Zakonu o upravi izricito navedeno da se taj nadzor moze odnositisamo na institucije koje imaju javna ovlascenja, ali u zakonima o radu na vise mjesta seapostrofira organ nadlezan za poslove inspekcije rada.Kao primjer za naznaceno, moze se navesti slijedece:

ako prekovremeni rad zaposlenika traje duze od tri sedmice neprekidno ili vise od10 sedmica u toku kalendarske godine, o prekovremenom radu poslodavac je duzanobavijestiti organ nadlezan za poslove inspekcije rada;maloljetni zaposlenici mogu privremeno biti izuzeti od zabrane nocnog rada uslucaju havarije, vise sile i zastite interesa, pod uslovom da na takav rad dasaglasnost nadlezni organ (inspekcija rada);nadlezni ministar posebnim propisom utvrdit ce poslove na kojimamaloljentik ne moze raditi zbog stetnosti na njegov zivot i zdravlje;ministar nadlezan za poslove rada moze prosiriti primjenu kolektivnog ugovora i nadruge pravne subjekte, ako ocijeni da za to postoji interes radi ostvarivanjaekonomske i socijalne politike;ishodu i rezultatima mirenja strane u sporu duzne su u roku od tri dana od danazavrsetka mirenja, obavijestiti federalno ministarstvo, odnosno nadlezni organkantona.

Funkciju upravnog nadzora neophodno je posmatrati zajedno sa drugim funkcijama:

provodenje utvrdene politike i izvrsavanje zakona i drugih propisa;donosenje popisa za provedbu zakona i drugih propisa;predlaganje i davanje preporuka iz oblasti zakonodavstva,odgovaranje na pitanja zakonodavne vlasti iobavljanje drugih upravnih i strucnih poslova odredenih zakonom i drugimpropisima.

Kada se sve ove funkcije zajedno posmatraju, tada se moze zakljuciti da i nadlezni organiza oblast rada i radnih odnosa imaju znacajna ovlastenja, koja se u sirem smislu mogustavljati u kontekst upravnog nadzora. Dakle, organ drzavne uprave, odnosno organdrzavnih sluzbi u ciji djelokrug spada oblast rada i radnih odnosa i dalje ce provoditipolitiku, koju utvrdi zakonodavni organ vlasti, izvrsavati zakone i druge propise, pratitistanje u oblasti rada i radnih odnosa i preduzimati mjere za koje su ovlasteni ili davatipreporuke organu izvrsne vlasti za utvrdivanje politike i uredivanje odredenih pitanjakojima se osigurava potpuno provodenje politike i izvrsavanje zakona i drugih propisa.

Organizacija inspekcije radaOrganizacija inspekcijskih sluzbi "prati" sve specificnosti organiziranja organa drzavnihsluzbi, tj. organa drzavne uprave. Iz osnovne, globalne organizacije jedne teritorijalnezajednice moze se uociti koji je organ drzavne uprave nadlezan za inspekcijski i ukupninadzor u oblasti rada i radnih odnosa.

180

U FBiH federalni i kantonalni organi drzavnih sluzbi osnivaju se zakonom. Zakonom seosnivaju i federalne, odnosno kantonalne upravne ustanove ako je pitanju obavljanjestrucnih poslova i drugih poslova iz okvira nadleznosti federacije i kantona, koji preteznozahtijevaju primjenu strucnih i znanstvenih toda rada i s njima vezanih upravnih poslova.Unutrasnja Organizacija rada organa uprave utvrduje se pravilnikom o unutrasnjojorganizaciji, kojeg donosi rukovodilac organa uprave, gradonacelnik, odnosno opcinskinacelnik. Donosenje se vrsi uz ucesce jos jednog organa - vlade, odnosno gradskog,odnosno opcinig vijeca. Za punovaznost pravilnika potrebna je saglasnost ovih organa.Na nivou FBiH postoje i dalje inspektorati kao organi uprave u sastavu federalnihministarstava. Federalna inspekcija rada nalazi se u okviru Federalog ministarstvasocijalne politike, raseljenih osoba i izbjeglica. U jednom broju kantona takoder jeprirnijenjen resorni princip, pa u skladu s njim inspektorati, odnosno sluzba inspekcijarada, nalaze se u odgovarajucem kantonalnom ministarstvu. U drugim kantonimaprimijenjen je funkcionalni princip, pa je osnovan jedinstven inspekcijski organ -ministarstvo za inspekcije, u kojem su objedinjene sve kantonalne inspekcije. I u opcinamai gradovima u organiziranju sluzbi za upravu primjenjuju se oba principa organiziranjaresorni i funkcionalni princip.Inspekcijski nadzor nad izvrsavanjem Zakona o radu, drugih propisa, kolektivnih ugovora,pravilnika o radu i ugovora o radu vrsi se preteznim dijelom od strane kantonalnih organauprave nadleznih za poslove inspekcije rada. To je posljedica ukidanja presumptivnenadleznosti u korist opcinske rave, jer sada su i u ovoj oblasti pojacana ovlastenjakantonalnih organa u odnosu na sluzbe za upravu u opcinama i gradovima.Medutim, s aspekta radnog prava, znacajne su i inspekcije, koje pretezno ill djelomicnoimaju ovlastenja u pogledu provodenja propisa o zastiti na radu i radnim odnosima upojedinim oblastima drustvenog zivota (npr. u oblasti rudarstva, obrazovanja,gradevinarstva, energetike), pa se ove inspekcije u odnosu na inspekciju rada kao opcuinspekciju, mogu posmatrati kao specijalne inspekcije.Naime, iz zakona kojima se ureduju prava i duznosti inspekcija rada moze se zakljuciti daone vrse nadzor i nad primjenom propisa iz oblasti rada. Istovremeno, to ne znaci dainspektori rada ne mogu vrsiti poslove inspekcijskog nadzora i u oblastima zastite na radu.

Prava i duznosti inspektora radaPoslove inspekcijskog nadzora u oblasti radnih odnosa u okviru svoje nadleznosti vrseorgani organi uprave, u skladu sa zakonom. Poslove inspekcijskog nadzora u okvirimanadleznosti organa uprave obavljaju inspektori. Ako potreba sluzbe zahtijeva, rukovodilacorgana uprave moze ovlastiti i drugog sluzbenika organa uprave, koji ima odgovarajucustrucnu spremu, da izvrsi odredene poslove inspekcijskog nadzora, odnosno da inspektorupomaze u obavljanju tog nadzora. U pitanju su tzv. "ovlasteni inspektori", odnosno"pomocni inspektori".Inspektor rada u obavljanju inspekcijskog nadzora ima pravo i obavezu da neposrednopregleda poslovne prostorije i druge objekte, proces rada, proizvode i drugu robu, isprave idruge dokumente, kao i da obavlja druge radnje u skladu sa svrhom inspekcijskog nadzora(utvrdivanje identiteta osoba, saslusanje, uzimanje uzoraka radi analize i si.). Posebno jepredvideno da su:

organi nadlezni za poslove inspekcije rada, odnosno inspekcija rada kantona,ovlasteni da zabrane prekovremeni rad koji je uveden suprotno zakonskimrjesenjima;inspektori rada ovlasteni da zabrane rad maloljetnika na poslovima koji su za njihstetni i koji sa povecanim rizikom utjecu na njihov psihofizicki razvoj ;federalni inspektori rada ovlasteni da vrse nadzor nad primjenom Zakona o radu ina osnovu njega donesenih federalnih propisa.

181

Ukoliko se inspektor u obavljanju inspekcijskog nadzora onemogucava u vrsenju svojesluzbe ili se pruza fizicki otpor ili ako se taj otpor osnovano ocekuje, tada inspektor mozezatraziti pomoc nadlezne policije, koja je obavezna pruziti potrebnu zastitu i omogucitiinspektoru vrsenje inspekcijskog pregleda. U vrsenju inspekcijskog nadzora inspektor jeduzan postupati tako da ne ugrozava zakonom i drugim propisom odredenu tajnu. Osvakom izvrsenom inspekcijskom pregledu inspektor rada je duzan sastaviti zapisnik i unjemu navesti cinjenicno stanje utvrdeno inspekcijskim pregledom. Jedan primjerakzapisnika obavezno se urucuje odgovornoj osobi kod koje je izvrsen inspekcijski pregled.Ukoliko inspektor rada u obavljanju inspekcijskog pregleda utvrdi da je povrijeden zakon ilidrugi propis cije izvrsenje nadzire, inspektor ima ovlastenje i obavezu da nalozi slijedecemjere:

narediti da se utvrdeni nedostaci i nepravilnosti otklone u odredenom roku;narediti poduzimanje odgovarajucih upravnih radnji koje je poslodavac i institucijakoja ima javna ovlastenja, odnosno organ uprave, duzan da poduzme;zabraniti poduzimanje radnji koje srnatra da su u suprotnosti sa zakonom ili drugimpropisom nad cijim sprovodenjem vrsi nadzor;

izreci i naplatiti novcanu kaznu na lieu mjesta, ako je za to zakonom ovlasten; preduzeti i druge upravne mjere i radnje za koje je posebnim zakonom ovlasten.

U slucajevima kada inspektor rada utvrdi da je povredom zakona ili drugog propisaucinjena povreda radne duznosti, prekrsaj, privredni prijestup ili krivicno djelo, duzan je,bez odlaganja, da podnese zahtjev za utvrdivanje odgovornosti zbog povrede radneduznosti ili ucinjenog prekrsaja, odnosno prijavu nadleznom tuzilastvu zbog ucinjenogprivrednog prijestupa ili krivicnog djela.Inspektor rada moze privremeno oduzeti dokumente i predmete koji u prekrsajnom ilisudskom postupku mogu posluziti kao dokaz, o cemu je duzan izdati potvrdu. Inspektorrada moze poduzimati i vise preventivnih aktivnosti u cilju sprjecavanja nastupanja stetnihposljedica zbog nedostataka i nepravilnosti u provedbi zakona i drugih propisa (kao npr.upozorenje poslodavaca na obavezu iz propisa, ukazivanje na stetne posljedice,predlaganje mjera za otklanjanje njihovih uzroka).Medutim, u odnosu na dosadasnja rjesenja smanjene su nadleznosti inspekcije urjesavanju sporova izmedu zaposlenika i poslodavca, jer inspektor rada vise nemaovlastenje za donosenje privremenih mjera u radnim sporovima, odnosno ne moze visedonositi rjesenja o odlaganju izvrsenja konacnih odluka poslodavca do donosenjapravosnazne odluke suda, sto nije slucaj u RS.Naime, u RS i dalje je zadrzano pravo obustave akta ili radnje od izvrsenja poslodavca odstrane inspektora rada, pod uslovom da je radnik pokrenuo postupak za zastitu prava kodnadleznog suda.Obustava vrijedi sve do donosenja konacne odluke o spornom pitanju u postupku predsudom. U odnosu na inspekciju rada, u BDBiH predvidena su slicna rjesenja kao i u FBiH.

Postupanje inspektora radaPostupak inspekcijskog nadzora pokrece se i vodi od strane nadleznog inspektora posluzbenoj duznosti. Svako, sto znaci i poslodavac i zaposlenik, ima pravo da podnesezahtjev inspektoru da izvrsi odredeni inspekcijski pregled i da preduzme upravne mjere zakoje je ovlasten zakonom. lako zakonodavac upotrebljava termin zahtjev, ipak se u sustiniradi o inicijativi za pokretanje i vodenje inspekcijskog postupka.Inspektor je obavezan da izvrsi odredeni inspekcijski pregled po podnesenom zahtjevu, dasacini zapisnik i preduzme odgovarajuce mjere. O svemu tome duzan je pismenoobavijestiti podnosioca zahtjeva i to u roku od deset dana od dana prijema zahtjeva. Opoduzetim upravnim mjerama inspektor obavezno donosi rjesenje koje treba da pociva nacinjenicnom stanju koje je utvrdeno inspekcijskim pregledom i kao takvo konstatirano uzapisniku. Na rjesenje inspektora ovlastena osoba subjekta kod kojeg je izvrsen

182

inspekcijski pregled ima pravo izjaviti zalbu nadleznom organu u roku od osam dana oddana prijema rjesenja.Rjesenje po zalbi mora se donijeti najkasnije i roku od petnaest dana od dana prijemazalbe.Protiv rjesenja donesenog po zalbi, odnosno drugostepenog rjesenje moze se pokrenutiupravni spor kod nadleznog suda.

KRIVICNA I PREKRSAJNA ZASTITA PRAVA IZ RADNIH ODNOSAS obzirom na drustveni znacaj i vaznost rada, odnosno prava na radu i u vezi sa radom zasvakog gradanina, u svim savremenim drzavnopravnim sistemima taj znacaj se akcentirau krivicnoj i prekrsajno -kaznenoj zastiti. Predmet ove zastite je obezbjedenje pravagradana (radnika tj. zaposlenika) na radu i u vezi sa radom, kao i obezbjedenje zastiteposebnih kategorija lica. Vise propisa iz ove oblasti predvida sankcije i normirakrivicnopravnu i prekrsajno-pravnu odgovornost. Tako i BiH, odnosno njeni entiteti, kao idruge savremene drzave, upotpunjuje i zaokruzuje sistem zastite radnika i ostvarivanjenjihovih prava, jer se to ne moze postici samo putem nadzornih organa, vec je za topotrebna krivicnopravna i prekrsajno-pravna zastita.Krivicnom sankcijom stite se odredena prava zaposlenika i gradana po osnovu radnogodnosa. Tako se u okviru krivicnih djela protiv radnih odnosa, koja su svrstana odmah izagrupe krivicnih djela protiv slobode i prava gradana, omogucuje zastita odredenih prava izradnih odnosa, kao i prava koja proizilaze iz socijalnog osiguranja, i to:

prava vezanih za povrede ravnopravnosti u zaposljavanju, povrede prava iz radnog odnosa, povrede prava za vrijeme privremene nezaposlenosti, povrede i zloupotrebe prava iz socijalnog osiguranja, neizvrsavanje odluke o vracanju na rad, te nepreduzimanja mjera zastite na radu.

Ostala prava, koja po osnovu rada pripadaju zaposlenicima, stite se posredno u okvirudrugih grupa krivicnih djela (npr. krivicna djela protiv slobode i prava gradana, krivicnadjela pritiv opce sigurnosti i imovine, krivicna djela protiv privrede).Ono sto karakterizira ova krivicna djela je nastojanje drustva da naglasi poseban znacajzastite prava iz radnog odnosa, kao znacajnog segmenta prava koja pripadaju gradanima.Zakonima o radnim odnosima koji su bill na snazi prije stupanja zakona o radu, bio jepredviden jedan dosta kompleksan sistem prekrsajne zastite, jer je bilo

predvideno novcano kaznjavanje za prekrsaj organizacije, odnosno poslodavca za45 raznih radnji,kaznjavanje i odgovornih lica u organizaciji, odnosno od poslodavca za iste radnje,samo nizim novcanim kaznama.odgovorno lice u organu drustveno-politicke zajednice, drugom drzavnom organu ilimjesnoj zajednici moglo je biti novcano kaznjeno za jedan broj radnji, kao iodgovorno lice u organizaciji.

U odnosu na raniju prekrsajnu zastitu, moze se konstatirati da je u pozitivnom radnomzakonodavstvu BiH ona jako sveobuhvata, jer je predvidena mogucnost novcanogkaznjavanja poslodavaca i odgovornih lica u njima za znatno veci broj radnji (u FBiH - 57, uRS - 45, u BDBiH - 41).

183

U sva tri zakona o radu prekrsaji su razvrstani na teze za koje je predvidena visa novcanakazna (u FBiH - do 10.000 KM, u RS - do 15.000 KM, u BDBiH - do 10.000 KM). Za blazeprekrsaje predvidena je mogucnost novcanog kaznjavanja do 7.000 KM, u FBiH i BDBiH, au RS do 10.000 KM.Za obje grupe prekrsaja predvidena je mogucnost kaznjavanja i poslodavca - fizickog lica,s tim sto su propisane nize novcane kazne, kao i za odgovorno lice kod poslodavca koji jepravno lice.U FBiH i u BDBiH, kad je laksi prekrsaj ucinjen prema maloljetnom lieu, najnizi i najvisiiznos novcane kazne uvecava se dvostruko.U RS je propisano drukcije, jer je izricito navedeno da za laksi prekrsaj koji je ucinjenprema maloljetnom lieu, zeni u vezi sa trudnocom, prodajem i materinstvom, ili premainvalidnom radniku, novcana kazna za pravna lica ne moze biti manja od 3.000 KM, a zaodgovorno lice od 500 KM.U RS posebno je predvideno da inspektor rada, kada u vrsenju inspekcijskog nadzorautvrdi da je poslodavac ucinio jedan ili vise tezih prekrsaja, moze poslodavcu izreci mjeruzabrane rada za vrijeme dok se ne okonca postupak po prijavi za prekrsaj.

184