Gestione e Sviluppo Risorse Umane: Sistema di Valutazione della ... di... · Il Processo di Valutazione delle Risorse Umane valorizza la prestazione e la crescita della persona. Si

DATA: 16/05/2014 DATA SCADENZA: Fino a revoca CODICE TESTO: D 01709 003 NMOG CODICE RISORSA AAA005TPP

OGGETTO:

Gestione e Sviluppo Risorse Umane:

Sistema di Valutazione della

Prestazione delle Risorse Umane

MACROPROCESSO: RISORSE UMANE PROCESSO: Gestione Risorse Umane SEGMENTO DI MERCATO: (prevalentemente interessato)

Tutti

RUOLI: (prevalentemente interessati)

Tutti

SERIE/SETTORE/SERVIZIO: 1 / 4 / 13 TESTI ANNULLATI: PRESA VISIONE: 1 senza formalità STRUTTURA EMANANTE: (6971) SVIL-FORM RU ASSISTENZA DI TIPO TECNICO/OPERATIVO:

cfr. 1030C02280

Oggetto:

Gestione e Sviluppo Risorse Umane: Sistema di Valutazione della Prestazione delle Risorse Umane

Codice: D 01709 003 Pubblicato il: 16/05/2014 Pag. 1 di 17

INDICE

1 - QUADRO DI SINTESI ................................................................................................ 2 1.1 - PRINCIPALI CONTENUTI NORMATIVI E INFORMATIVI .............................................. 2 1.2 - AGGIORNAMENTI E MODIFICHE RISPETTO ALLA VERSIONE PRECEDENTE .................. 2 1.3 - DESTINATARI ..................................................................................................... 2 1.4 - DECORRENZA ..................................................................................................... 2 1.5 - RIFERIMENTI PER ASSISTENZA ............................................................................ 3 1.6 - ELENCO FUNZIONI E RUOLI INTERESSATI ............................................................. 3

2 - SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PRESTAZIONE ......................................................... 4 2.1 - ASPETTI GENERALI ............................................................................................. 4 2.2 - PERIMETRO RISORSE INTERESSATE E CASI DI ESCLUSIONE ................................... 4 2.3 - CALENDARIO ...................................................................................................... 5

3 - PIANO DI AZIONE ..................................................................................................... 6 3.1 - ASPETTI GENERALI ............................................................................................. 6 3.2 - RISCHI E CONTROLLI .......................................................................................... 7 3.3 - GLI OBIETTIVI .................................................................................................... 7 3.4 - CASI PARTICOLARI ............................................................................................. 8 3.5 - INSERIMENTO PIANO D’AZIONE ........................................................................... 8 3.5.1 - Rischi e controlli ............................................................................................... 8 3.5.2 - Attività ........................................................................................................... 9

4 - PROCESSI DI VALUTAZIONE E AUTOVALUTAZIONE ...................................................... 9 4.1 - ASPETTI GENERALI ............................................................................................. 9 4.1.1 - I Comportamenti .............................................................................................. 9 4.1.2 - Le Competenze Specialistiche Core di ruolo ....................................................... 10 4.1.3 - Le Attivita’ ..................................................................................................... 10 4.1.4 - La Valutazione di Sintesi della Prestazione ......................................................... 11 4.1.5 - Rischi e controlli ............................................................................................. 11 4.2 - FASE DI AUTOVALUTAZIONE .............................................................................. 11 4.3 - FASE DI VALUTAZIONE ...................................................................................... 12 4.3.1 - Norme Generali .............................................................................................. 12 4.3.2 - Ciclo di vita della Valutazione ........................................................................... 13 4.3.3 - Collegialità del giudizio ................................................................................... 13 4.3.4 - Rischi e Controlli ............................................................................................ 14 4.3.5 - Attività ......................................................................................................... 14

5 - COLLOQUIO DI FEEDBACK ....................................................................................... 15 5.1 - RISCHI E CONTROLLI ........................................................................................ 15 5.2 - RICORSO AVVERSO LA VALUTAZIONE ................................................................. 15 5.3 - RISCHI E CONTROLLI ........................................................................................ 16 5.4 - ATTIVITA' ........................................................................................................ 16

6 - SEZIONE FORMAZIONE E SVILUPPO ......................................................................... 17 7 - ELENCO TESTI NORMATIVI DI RIFERIMENTO ............................................................. 17

Oggetto:



1 - QUADRO DI SINTESI

1.1 - PRINCIPALI CONTENUTI NORMATIVI E INFORMATIVI

Il presente documento norma in dettaglio le attività del Processo di Valutazione della

Prestazione delle Risorse Umane.

Il Processo di Valutazione delle Risorse Umane valorizza la prestazione e la crescita della

persona.

Si svolge secondo un ciclo di fasi a periodicità annuale che prevede l’assegnazione degli

obiettivi annuali a cura del Responsabile, l’autovalutazione a fine periodo da parte della Risorsa

e la valutazione finale da parte del Responsabile.

Il processo si chiude con il colloquio di feedback tra Responsabile e Risorsa.

Gli obiettivi annuali sono articolati in attività e comportamenti.

La valutazione di sintesi finale può essere assoggettata a ricorso da parte della Risorsa.

Gli ambiti chiave descritti nel presente documento sono:

il sistema di valutazione della prestazione;

il piano di azione;

i processi di valutazione e autovalutazione;

il colloquio di feedback.

Prima di stampare questo documento, assicurarsi che sia davvero necessario.

1.2 - AGGIORNAMENTI E MODIFICHE RISPETTO ALLA VERSIONE PRECEDENTE

Le modifiche apportate, evidenziate in giallo, sono:

1.6: Aggiornamento Strutture

2.1: Descrizione della Scheda di Valutazione

2.2: Perimetro delle risorse interessate (aggiornamento delle Società interessate e

descrizione particolareggiata del perimetro interessato)

2.3: Calendario (specifica dei dettagli temporali ed eliminazione della sessione

straordinaria)

4.3.5: Condivisione della scheda di valutazione con la risorsa

5.2: Ricorso Avverso la Valutazione (descrizione più particolareggiata dell’evento,

comprese le attività)

1.3 - DESTINATARI

Il documento è destinato a tutta la Banca

1.4 - DECORRENZA

Data di pubblicazione

Oggetto:



1.5 - RIFERIMENTI PER ASSISTENZA

Comunicazione 1030C02280 Supporto Operativo, commerciale e specialistico: elenco

riferimenti.

1.6 - ELENCO FUNZIONI E RUOLI INTERESSATI

Nome convenzionale Funzione Struttura organizzativa

Funzione Gestione Risorse Umane

Direzione Risorse Umane, Organizzazione e Comunicazione - Servizio Gestione Risorse Umane per il personale di DG e DOR per il personale di

Rete

Funzione Sviluppo Risorse Umane

Direzione Risorse Umane, Organizzazione e

Comunicazione - Servizio Sviluppo e Formazione Risorse Umane

Nome Convenzionale Ruolo Ruolo

Responsabile (Valutatore) Livello gerarchico superiore alla Risorsa (cfr. Regolamento n.1 1030D00751)

Risorsa Tutte le risorse a prescindere dal grado e dal ruolo, fatti salvi i casi di esclusione citati al punto 4.2

Condivisore Livello gerarchico superiore al Responsabile

Prevalidatore - Gestore Rete Gestore Risorse Umane del Settore Risorse Umane del Settore Risorse Umane Dipartimento Operativo di Rete

Prevalidatore - Gestore Capogruppo

Direttore Risorse Umane Strutture Centrali e Società del Servizio Gestione Risorse Umane della

Direzione Risorse Umane, Organizzazione e Comunicazione

DTM Responsabile Direzione Territoriale Mercato

Settorista Commerciale Settorista Commerciale della DTM

Validatore

Responsabile Dipartimento Operativo Rete (per la Rete e le AT) Responsabile Servizio Gestione Risorse Umane (per la D.G.)

Certificatore Responsabile Servizio Sviluppo e Formazione Risorse Umane (per tutto il Gruppo)

Collegio di Valutazione Composto da Valutatore, Pre-validatore, Condivisore e Validatore

Oggetto:



2 - SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PRESTAZIONE

2.1 - ASPETTI GENERALI

L’obiettivo del sistema di valutazione è quello di orientare la prestazione e la crescita della

persona, favorendo la valorizzazione dei comportamenti e dell’impegno e ricercando l’aumento

di produttività e di coinvolgimento.

L’obiettivo è perseguito:

in modo strutturato e personalizzato sul singolo, favorendo lo scambio e la relazione

continua tra Responsabile e Risorsa;

sollecitando comportamenti in linea con i valori aziendali;

valutando non solo il “cosa” ossia l’efficacia delle attività poste in essere, ma anche “come”

le attività sono state realizzate, identificando punti di forza e spazi di miglioramento.

I principi su cui si basa il sistema sono i seguenti:

analiticità, oggettività e trasparenza della valutazione

collegialità

possibilità di appello ad un organo giudicante superiore.

L’intero processo è presidiato ed assistito dal Gestore Rete, per le Risorse della Rete, e dal

Gestore Capogruppo, per le Risorse della Capogruppo.

La scheda di Valutazione della Prestazione consta delle seguenti sezioni oggetto di valutazione:

I 9 comportamenti del DNA aziendale

Le Competenze Specialistiche Core di ruolo

La Valutazione delle Attività

La Valutazione di Sintesi della Prestazione

2.2 - PERIMETRO RISORSE INTERESSATE E CASI DI ESCLUSIONE

Le Risorse interessate al processo di valutazione sono quelle in forza effettiva alle seguenti

Società:

Banca Monte dei Paschi di Siena

Consorzio Operativo Gruppo MPS (con tempistica comunicata a parte)

MPS Capital Services Banca per le Imprese

MPS Immobiliare

Consum.it

Montepaschi Fiduciaria (con tempistica comunicata a parte)

MPS Leasing e Factoring

MicroCredito di Solidarietà

Rientrano altresì le Risorse dipendenti delle summenzionate società in forza alle

rappresentanze estere o società estere del Gruppo.

Sono interessati dalla valutazione tutti i dipendenti che abbiano prestato nel corso dell’anno

almeno tre mesi continuativi di lavoro.

Oggetto:



Con riferimento alle Risorse che abbiano prestato nel corso dell’anno meno tre mesi

continuativi di lavoro, occorre distinguere due macro fattispecie:

Assenze specificate al comma 4 dell’art. 75 “Valutazione del lavoratore/lavoratrice” del

CCNL 19 gennaio 2012 Capitolo X addestramento - formazione - criteri di sviluppo

professionale e di carriera -valutazione del lavoratore/lavoratrice (malattia, infortunio,

gravidanza e puerperio ovvero dipendenti assenti per incarico sindacale): per tali casi è

prevista la “conferma dell’ultimo giudizio conseguito dall’interessato”;

Altre assenze: per tali casi non si dovrà procedere né alla conferma né alla nuova

valutazione.

La gestione di entrambe le casistiche sarà effettuata a cura del Pre-Validatore.

Non rientrano nel perimetro delle Risorse da valutare anche coloro che non hanno prestato

servizio, entro l'anno, oltre il periodo di prova.

2.3 - CALENDARIO

Il processo ha periodicità annuale e vede, nel corso della sua durata, le seguenti fasi logiche e

temporali:

1. Piano di Azione con scelta degli obiettivi da parte del Responsabile, condivisione con il

collaboratore ed attribuzione degli obiettivi nella scheda (ad inizio anno)

2. Autovalutazione da parte della Risorsa (a fine anno, prima della partenza della

Valutazione)

3. Valutazione da parte del Responsabile (entro il primo quadrimestre)

4. Sottoscrizione per presa visione del giudizio sintetico di valutazione e feedback tra

Responsabile e Risorsa (entro il primo quadrimestre dell’anno successivo a quello cui si

riferisce la valutazione).

Oggetto:



3 - PIANO DI AZIONE


Il Piano di Azione è la fase del processo attraverso la quale il Responsabile assegna gli

obiettivi annuali alla Risorsa.

Gli obiettivi annuali sono assegnati:

sulle attività

sui comportamenti

Ad ogni Obiettivo sulle attività devono essere associate:

– uno o più suggerimenti per il raggiungimento degli obiettivi, da indicare a testo libero ed

intesi come la declinazione operativa degli obiettivi stessi ossia le azioni e attività che

consentono di raggiungere l’obiettivo evidenziato;

– la modalità di osservazione, ossia ciò che deve consentire di verificare se l’obiettivo è stato

o meno raggiunto;

– la data di assegnazione e scadenza;

– la priorità assegnata all’obiettivo.

Il campo principale del Piano di Azione relativamente agli obiettivi sulle attività è il campo

Suggerimenti perché rappresenta il momento in cui il Responsabile segnala al proprio

collaboratore la “modalità” di raggiungimento dell’obiettivo.

Agli obiettivi comportamentali sono associati:

– un esempio comportamentale finalizzato a declinare gli aspetti su cui focalizzare i propri

comportamenti

– la data di assegnazione e scadenza;

– la priorità assegnata all’obiettivo.

In tale processo, il Gestore Rete ed il Gestore Capogruppo, unitamente al Condivisore,

svolgono il ruolo di facilitatori assicurando azioni di verifica circa la coerenza complessiva ed

evidenziando ai Responsabili gli eventuali casi di incongruenza, contraddittorietà ecc. prima

del colloquio di condivisione con il collaboratore.

Successivamente alle suddette azioni di verifica il Responsabile deve attivare un momento

formale di confronto con la Risorsa (colloquio) finalizzato alla condivisione degli stessi.

Gli obiettivi sulle attività e comportamentali, una volta assegnati, vengono confermati nel

Piano di Azione da parte del Responsabile solo a valle del colloquio di condivisione con la

Risorsa e resi visibili alla stessa nella sua area di Self Service.

1. Per la Risorsa tutte le informazioni sono visibili in: Schede Processo (dal link

Talent&Performance della Home Page di Paschi People) contenente i documenti di

autovalutazione da compilare e i documenti di valutazione del periodo corrente

2. Lo storico delle schede completate.

Oggetto:



3.2 - RISCHI E CONTROLLI

Rischi

Mancata assegnazione degli obiettivi sulle attività del personale connessi alla valutazione

delle prestazioni.

Controlli

Manuali: Il Gestore e la Funzione Risorse Umane mediante la reportistica predisposta verificano

l’avvenuta assegnazione degli obiettivi a tutta la popolazione aziendale entro i tempi

stabiliti

3.3 - GLI OBIETTIVI

Il Piano di Azione è costituito dagli Obiettivi sui quali viene richiesto alla Risorsa di

concentrarsi nel periodo in esame per crescere professionalmente, coprire eventuali gap,

sperimentarsi contribuendo pertanto al raggiungimento dei risultati aziendali. Si distinguono in:

– obiettivi qualitativi sulle attività, intesi sia come quelli per cui le modalità di

osservazione del grado di raggiungimento non sono immediatamente associabili a valori

fisici e vengono espresse sulla base di scale qualitative (es. alto/medio/basso,

mai/raramente/spesso/sempre, sì/no, presente/non presente), sia come quelli per i quali le

modalità di osservazione del grado di raggiungimento sono esprimibili attraverso indicatori

basati su dati monetari, temporali o fisici;

– obiettivi comportamentali, basati sul modo di agire, sulla parte visibile di azioni

mediante i quali ci si rapporta agli altri e all’ambiente.

Gli obiettivi sulle attività sono articolati in un Catalogo aggregato come nell’esempio di seguito:

1. Obiettivi trasversali

– Progettazione, Programmazione e roll out (qualità/rispetto tempi e scadenze) delle

attività

Garantire qualità e completezza nella redazione di progetti/piani di lavoro

(analisi, identificazione attività, risorse, tempi, costi, rischi)

∙ Osservazione diretta capo livello qualità e completezza

documentazione di progetto

∙ Rispetto a standard /requisiti

– Monitoraggio e Reporting

– (etc)

2. Rete e Area Territoriale

– Centri Specialistici

Resp. Centro Enti

∙ Remote Banking: aumento clienti che utilizzano attivamente il servizio

◦ aumento % utenti attivi/utenti totali

Gestore Enti

– (etc)

E’ tuttavia possibile indicare obiettivi non ricompresi in quelli previsti dal Catalogo.

Oggetto:



Gli obiettivi comportamentali sono invece associati ai ruoli, secondo le stesse regole indicate

per i Comportamenti (cfr. 4.1.1) a fronte di un’articolazione coerente con i livelli gerarchici

aziendali.

Gli Obiettivi che concorrono alla definizione del Piano di Azione:

- non sono esaustivi di tutti gli obiettivi e delle attività che verranno assegnate al

collaboratore;

- non vanno confusi con la programmazione commerciale e con il budget o il

sistema incentivante;

- rappresentano la modalità per lavorare in maniera più chiara, organizzata e

metodica;

- contribuiscono a dare maggiore chiarezza ed efficacia nell’orientare l’impegno di ogni

risorsa;

- si focalizzano sulla crescita della persona e si affiancano, senza sostituirvisi, a quelli

tipici dell’attività svolta e assegnati in corso d’anno.

Si tratta di obiettivi annuali, la cui osservazione serve per orientare la valutazione della

prestazione ma non sono l’unico e specifico elemento, in quanto vengono ricompresi in

una lettura complessiva più ampia (presidio attività, comportamenti, competenze).

3.4 - CASI PARTICOLARI

Il ruolo del Gestore Rete e del Gestore Capogruppo nei confronti del Responsabile assume

particolare rilevanza nei casi di strutture connotate da elevata popolazione di risorse, perché

garantiscono affiancamento strutturato congiuntamente, per le filiali di grandi dimensioni, al

Settorista Commerciale.

Inoltre, per quanto riguarda il DTM, il Piano di Azione nei confronti dei Titolari di Filiale può

essere supportato, su richiesta del DTM stesso, da parte del rispettivo Settorista

Commerciale.

3.5 - INSERIMENTO PIANO D’AZIONE

3.5.1 - Rischi e controlli

Rischi

Mancata comunicazione degli obiettivi sulle attività del personale connessi alla valutazione

delle prestazioni

Controlli

Manuali:

Verificare nell’Area Self-Service dell’applicativo PaschiPeople gli obiettivi sulle attività e

comportamentali assegnati

Produrre reportistiche ad hoc per la filiera gerarchica (Valutatore, Condivisore) e per la

filiera risorse umane (Pre-validatore, Validatore, Certificatore, Funzione Sviluppo Risorse

Umane) sugli obiettivi assegnati dal Responsabile e sulle valutazioni effettuate

Oggetto:



3.5.2 - Attività

ID Attività Descrizione Attori Supporti

1 Assegnare gli obiettivi

Assegnare gli obiettivi alla Risorsa Responsabile

Catalogo

2 Verificare la congruità

Verificare la congruità degli obiettivi inseriti

In caso di incongruità: attività 3, altrimenti, attività 5.

Condivisore Gestore Rete/ Gestore Capogruppo

Reportistica

3

Evidenziare eventuali incongruenze

Evidenziare al Responsabile gli eventuali elementi di

incongruenza, contraddittorietà.

Gestore Rete/ Gestore Capogruppo

4 Riassegnare gli obiettivi

Riassegnare gli obiettivi sulla base delle indicazioni

ricevute dai Gestori.

Responsabile

Catalogo

5

Condividere il Piano di Azione

Condividere il Piano di Azione con la Risorsa. Responsabile

4 - PROCESSI DI VALUTAZIONE E AUTOVALUTAZIONE


4.1.1 - I Comportamenti

I Comportamenti sono il modo di agire, la parte visibile delle nostre azioni, mediante i quali ci

si relaziona agli altri e all’ambiente. In sintesi, è tutto ciò che è osservabile, misurabile e

sviluppabile.

I Comportamenti sono oggetto di Autovalutazione da parte della Risorsa e di Valutazione da

parte del Responsabile.

Al fine di associare ad ogni Risorsa gli esempi di comportamento in linea con le caratteristiche

del ruolo agito, i Comportamenti sono differenziati secondo un’articolazione coerente con i

livelli gerarchici aziendali.

Su ogni Comportamento viene richiesto di utilizzare la seguente scala valutativa:

1- Non Adeguata

2- Parzialmente Adeguata

3- Buona

4- Più che Buona

5- Eccellente

Al fine di garantire l’analiticità del giudizio, per ogni Comportamento viene prevista una

declaratoria ed esempi di osservazione.

I documenti di supporto all’attività (Faq ed altri documenti di supporto tra cui il Dizionario dei

Comportamenti oggetto di valutazione) sono consultabili nell’intranet al percorso: Risorse

Umane/Gestione del Personale-Valutazione della Prestazione.

Oggetto:



4.1.2 - Le Competenze Specialistiche Core di ruolo

Le Competenze Specialistiche core di ruolo sono le competenze tecnico-professionali, funzionali

al corretto svolgimento delle attività assegnate, in linea con le previsioni del Regolamento n. 1

(1030D00751) e dei documenti operativi di processo in vigore.

Si caratterizzano perché sono distintive e caratterizzanti ogni singolo ruolo (ad esempio:

Credito, per gli Addetti del Settore Credito e Qualità dell’Ufficio Credito e Legale di Area

Territoriale).

Le Competenze Specialistiche core sono oggetto di Autovalutazione da parte della Risorsa e di

Valutazione da parte del Responsabile.

Su ogni Competenza Specialistica core di ruolo viene richiesto di utilizzare la seguente scala

valutativa:

1- Non Adeguata

2- Parzialmente Adeguata

3- Buona

4- Più che Buona

5- Eccellente

Al fine di garantire l’analiticità del giudizio, per ogni competenza specialistica viene prevista

una declaratoria, la definizione del livello di profondità ed esempi di osservazione.

4.1.3 - Le Attivita’

Le Attività sono l’insieme delle azioni che la Risorsa pone in essere nell’esecuzione del suo

lavoro per il conseguimento dell’obiettivo, ovvero del risultato finale dell’attività stessa.

Per ogni Risorsa viene chiesto di valutare, nel complesso, il livello di efficacia (qualità e

quantità) ottenuta nello svolgimento delle attività e nel raggiungimento degli obiettivi

assegnati ad inizio anno o durante il periodo di osservazione ricompresi o meno nel Piano di

Azione.

In particolare, non viene richiesto di valutare il singolo Obiettivo assegnato in sede di Piano di

Azione ma viene chiesto di utilizzare la seguente scala valutativa comprensiva anche del

presidio quali-quantitativo delle Attività che nel complesso fanno capo alla risorsa:

5. Alto

I risultati conseguiti sono stati di gran lunga superiori rispetto a quanto richiesto. Il presidio quali-quantitativo delle attività assegnate si colloca su livelli di eccellenza e

si caratterizza per l’elevato impegno, determinazione e partecipazione e per una

chiara visione delle priorità

4. Medio-Alto I risultati sono andati ben al di là di quanto richiesto e la qualità degli stessi e delle attività svolte è risultata superiore alle aspettative. La quantità del lavoro è stata contraddistinta da rapidità e continuità.

3. Medio Il livello di efficacia (qualità e quantità) delle attività svolte risulta adeguato e gli obiettivi sono stati raggiunti in modo pieno e soddisfacente.

2. Medio-Basso Il livello di efficacia (qualità e quantità) delle attività svolte non risulta completamente soddisfacente e/o gli obiettivi sono stati raggiunti in modo parziale

1. Basso Il livello di efficacia (qualità e quantità) del lavoro effettuato non risulta soddisfacente e/o gli obiettivi non sono stati raggiunti

Oggetto:



4.1.4 - La Valutazione di Sintesi della Prestazione

La Valutazione di Sintesi della prestazione è il giudizio fornito, nel complesso, rispetto a

comportamenti, Competenze Specialistiche core di ruolo e Attività.

La Valutazione di Sintesi (cfr.CCNL) viene espressa secondo la seguente scala valutativa:

5. Eccellente

I risultati conseguiti sono stati di gran lunga superiori rispetto a quanto richiesto. Il presidio quali-quantitativo delle attività assegnate si colloca su livelli di eccellenza e i comportamenti richiesti e le competenze specialistiche di ruolo risultano tutti pienamente ed efficacemente agiti, consentendo la gestione di situazioni di elevata complessità

4. Più che Buona

I risultati sono andati ben al di là di quanto richiesto e la qualità degli stessi e delle

attività svolte è risultata superiore alle aspettative I comportamenti agiti e le competenze specialistiche possedute consentono la gestione di situazioni di medio-alta complessità

3. Buona

Gli obiettivi sono stati raggiunti in modo pieno e sono state soddisfatte completamente tutte le aspettative in termini di livello di efficacia delle attività. Il livello di comportamenti e competenze specialistiche di ruolo risulta adeguato. La risorsa ha dimostrato di presidiare in modo completo tutte le attività previste dal ruolo.

2. Parzialmente Adeguata

Gli obiettivi sono stati raggiunti in modo parziale e le aspettative in termini di livello

di efficacia delle attività non sono state soddisfatte completamente e/o sono presenti aree di miglioramento nei comportamenti e/o nelle competenze specialistiche di ruolo

1. Non Adeguata

Gli obiettivi non sono stati raggiunti e non sono state soddisfatte le aspettative in termini di livello di efficacia delle attività e/o sono presenti criticità rispetto ai

comportamenti attesi e alle competenze specialistiche di ruolo

4.1.5 - Rischi e controlli

Rischi

Mancato rispetto del principio di riservatezza in merito alle informazioni relative ai risultati

del sistema di valutazione del personale

Controlli

Automatici:

Tutte le schede generate dalle fasi del processo di valutazione (Piano di Azione,

Autovalutazione, Valutazione) sono accedibili esclusivamente alla Risorsa, alla rispettiva

Filiera Gerarchica (Valutatore, Condivisore) ed alla Filiera Risorse Umane (Pre-validatore,

Validatore, Certificatore, Funzione Sviluppo Risorse Umane)

4.2 - FASE DI AUTOVALUTAZIONE

L’Autovalutazione è la fase del processo attraverso il quale la Risorsa esprime un giudizio sulla

propria prestazione.

L’Autovalutazione non è obbligatoria e rappresenta un’opportunità per ciascuna Risorsa di

esprimere la propria opinione rispetto ai vari fattori di valutazione.

La Risorsa può effettuare una autovalutazione anche parziale, relativa cioè solo a uno o più

elementi senza completare tutte le sezioni previste.

Oggetto:



Gli obiettivi dell’Autovalutazione sono:

– facilitare una riflessione sui comportamenti e approcci professionali abituali

– acquisire consapevolezza dei propri punti di forza e delle aree di miglioramento

– acquisire maggiore consapevolezza dei risultati richiesti

– diventare parte attiva del processo di valutazione.

Sono oggetto di Autovalutazione:

– i Comportamenti

– le Competenze Specialistiche core di ruolo

– le Attività

– la Valutazione di Sintesi della Prestazione

Inoltre, viene chiesto alla Risorsa di esprimersi su:

– le Altre Competenze Specialistiche di ruolo

– le Aspettative.

Le Altre Competenze Specialistiche di ruolo si riferiscono a quelle competenze tecniche che,

pur risultando importanti per agire efficacemente un ruolo, non risultano essere distintive tanto

da essere oggetto di valutazione della prestazione come le competenze specialistiche core di

ruolo (cfr. 4.1.2). Su tali competenze la Risorsa - in fase di Autovalutazione - e il

Responsabile – in fase di Valutazione - sono chiamati ad effettuare una mera verifica circa il

livello di possesso della competenza, utile ai soli fini formativi e di sviluppo (cfr. 4.3.3).

In fase di Autovalutazione, nella sezione delle Aspettative, la Risorsa è invitata a compilare i

campi che consentiranno di orientare al meglio il suo percorso di sviluppo in termini di:

- Disponibilità alla mobilità

- Fattori di maggiore soddisfazione

- Aspettative di crescita professionale

- Ambiti professionali di preferenza

- Motivazione

- Esigenze personali

4.3 - FASE DI VALUTAZIONE

4.3.1 - Norme Generali

La Valutazione è la fase del processo attraverso la quale il Responsabile esprime il giudizio

sintetico sugli ambiti oggetto di osservazione sulla Risorsa.

La Valutazione segue l’Autovalutazione, della quale condivide gran parte dei contenuti.

Sono infatti oggetto di Valutazione:

– i Comportamenti

– le Competenze Specialistiche core di ruolo

– le Attività

– la Valutazione di Sintesi della Prestazione

La Valutazione si svolge attraverso la compilazione da parte del Responsabile delle sezioni

previste nell’apposita scheda messa a disposizione in procedura.

Oggetto:



4.3.2 - Ciclo di vita della Valutazione

Possono verificarsi in corso d’anno eventi che intervengono nel processo di Valutazione e che

richiedono fasi di assestamento.

In particolare:

- Cambio di ruolo della Risorsa

- Cambio dell’Unità Organizzativa di appartenenza della Risorsa

- Cambio dell’Azienda di lavoro da parte della Risorsa

- Cambio del Responsabile.

Gli effetti prodotti dai diversi eventi dipendono dal periodo di permanenza nel ruolo: il Gestore

RU, avvisato mediante alert su scadenziario, provvede alla generazione al cambio di

ruolo/UO/Responsabile

- Caso 1: L’evento di variazione si verifica con un tempo di permanenza maggiore o uguale a

4 mesi.

In questo caso la scheda precedentemente generata è valida a tutti gli effetti e deve essere

valutata dal Responsabile.

Per queste schede, che assumono lo stato “Passaggio di Consegne”, la valutazione ha lo

scopo di supportare una nuova definizione ed assegnazione degli obiettivi dovuta al

verificarsi dell’evento.

La scheda in stato “Passaggio di Consegne”:

∙ non è oggetto di autovalutazione

∙ non avvia il work-flow con la Valutazione da parte del Responsabile

∙ non viene consegnata al dipendente

∙ deve essere visibile al Responsabile benché validata da quello precedente.

La scheda rilevante ai fini della Valutazione della Prestazione è solo quella finale (di fine

anno).

- Caso 2: L’evento di variazione si verifica con un tempo di permanenza minore di 4 mesi.

Si possono verificare due casi:

∙ Caso 2a: l’evento è riferito al cambio ruolo/UO/Azienda di lavoro: la scheda

precedente deve essere annullata e non è oggetto di valutazione.

∙ Caso 2b: l’evento è riferito al cambio di Responsabile: la scheda precedente viene

trasferita e passata nel suo complesso per competenza al nuovo Responsabile che

può procedere ad integrare o modificare gli obiettivi assegnati.

Dalla “data di congelamento” (ossia il lancio della valutazione di fine anno) in poi non saranno

più considerati eventuali cambi di ruolo/UO/Responsabile.

4.3.3 - Collegialità del giudizio

Il criterio di collegialità è attuato con l’attribuzione a più persone (Collegio di Valutazione) del

compito di esprimere, in solidale responsabilità, il giudizio sui singoli fattori oggetto di

valutazione della prestazione.

La composizione del Collegio di Valutazione tende a contemperare due esigenze:

Oggetto:



– la conoscenza della prestazione del singolo valutato, che consente il miglior livello di analisi

delle relative caratteristiche (oggettività);

– la conoscenza del maggior numero possibile di soggetti valutati, per rendere le valutazioni

più omogenee e per conseguire una misurazione, la più corretta possibile, delle distanze tra

prestazioni e definizioni (omogeneità).

Il Collegio di Valutazione è composto dal Responsabile (Valutatore), dal Pre-validatore, dal

Condivisore e dal Validatore.

4.3.4 - Rischi e Controlli

Rischi

Mancato rispetto del principio di riservatezza in merito alle informazioni relative ai risultati

del sistema di valutazione del personale

Controlli

Automatici:

Inibire l’accesso alle schede generate dalle fasi del processo di valutazione (Piano di

Azione, Autovalutazione, Valutazione) al personale diverso da: Risorsa, rispettiva Filiera

Gerarchica (Valutatore, Condivisore), Filiera Risorse Umane (Pre-validatore, Validatore,

Certificatore, Funzione Sviluppo Risorse Umane)

4.3.5 - Attività


1 Effettuare la valutazione

Indicare la valutazione della Risorsa per ciascuna delle sezioni previste.

Responsabile (Valutatore)

Scheda di Valutazione

2

Prevalidare la valutazione

Prevalidare la valutazione indicata dal Responsabile, verificandone la congruenza e l’equità.

Gestore Rete/ Gestore Capogruppo (Pre-validatore)

Scheda di

Valutazione

3

Condividere la valutazione

Confermare la validazione inserita dal Responsabile. Condivisore Scheda di

Valutazione

4

Verificare l’omogeneità delle valutazioni

Verificare l’omogeneità delle valutazioni e del rispetto delle linee guida del processo definite dalla Funzione

Sviluppo RU per tutto il Gruppo MPS.

Validatore Reportistica

5

Verificare la distribuzione delle valutazione

Verificare la distribuzione delle valutazione all’interno

della scala valutativa nel rispetto delle linee guide aziendali

Certificatore Reportistica

6

Condividere la scheda di valutazione con la risorsa

Illustrare al dipendente il giudizio di valutazione e raccogliere data e firma per presa visione

Responsabile (Valutatore)

Scheda di Valutazione

Oggetto:



5 - COLLOQUIO DI FEEDBACK


Rischi

Mancato rispetto delle tempistiche previste per l’ulteriore colloquio di feedback e per il

ricorso

Controlli

Manuali:

Il Gestore e la Funzione Risorse Umane mediante la reportistica predisposta:

Report di dettaglio

Report di sintesi

verificano l’avvenuta sottoscrizione della Valutazione di Sintesi e l’effettuazione del colloquio

di feedback a tutta la popolazione aziendale entro i tempi stabiliti

5.2 - RICORSO AVVERSO LA VALUTAZIONE

La Valutazione della prestazione viene portata a conoscenza di ciascuna Risorsa durante il

Colloquio di Feedback e, da tale momento, è resa disponibile nell’Applicativo alla Risorsa

stessa.

La Risorsa in questa fase prende visione delle sezioni di Valutazione della Prestazione e del

giudizio di sintesi e sottoscrive il giudizio di sintesi della prestazione per presa visione. La

stampa del giudizio di sintesi della prestazione è altresì datata e sottoscritta dal Responsabile

che effettua il colloquio.

Ove, per assenza del dipendente, non sia possibile procedere alla sottoscrizione per presa

visione del giudizio di sintesi della prestazione, si procede a notificarla al valutato a mezzo

raccomandata A.R..

Sulla base delle previsioni del CCNL, qualora la Risorsa ritenga il complessivo giudizio

professionale non rispondente alla prestazione svolta, può presentare un proprio ricorso alla

Funzione Gestione Risorse Umane (DOR per le AT – loro sedi - e Servizio Gestione RU per

la DG – in questo caso l’indirizzo è: p.zza dell’Abbadia 7, Siena) entro 15 giorni dalla data di

sottoscrizione del giudizio di sintesi della prestazione da parte della stessa. In ogni caso, i

ricorsi presentati nel rispetto del citato termine di 15 giorni, ma pervenuti anche presso altre

strutture, nelle more dell’aggiornamento dell’attuale versione della normativa, saranno

comunque ritenuti validi e trasmessi alla competente Funzione Gestione Risorse Umane

Nella procedura la Risorsa può farsi assistere da un dirigente dell'organizzazione sindacale

stipulante, facente parte del personale, a cui conferisce mandato. La Risorsa che intende

presentare ricorso potrà alternativamente consegnare brevi manu lo stesso al Responsabile

dell’U.O. di appartenenza (che provvederà ad apporre la data di ricevimento e ad inoltrare lo

stesso documento alla Funzione Gestione Risorse Umane) ovvero inoltrare lettera

raccomandata A.R. direttamente alla Funzione Gestione Risorse Umane. Nel testo deve

essere indicata anche l’eventuale volontà di avvalersi di assistenza sindacale.

Le osservazioni devono essere motivate dal ricorrente il quale potrà farsi assistere dalla

Rappresentanza Sindacale Aziendale patrocinante che potrà eventualmente esporre le sue

motivazioni anche con uno scritto separato.

Oggetto:



La Banca, entro 30 gg dalla ricezione del ricorso, provvederà a sentire la Risorsa, se richiesto

con l’assistenza di un Dirigente Sindacale, e nei successivi 60 giorni a comunicare le proprie

determinazioni al riguardo. La decisione di cui sopra sarà sottoscritta dal Collegio di

Valutazione e comunicata per iscritto al dipendente ricorrente acquisendo dallo stesso ricevuta

in forma scritta.


Rischi

Mancato rispetto delle tempistiche previste per l’ulteriore colloquio di feedback e per il

ricorso

Controlli

Manuali:

Monitorare le tempistiche e le scadenze

Assicurare il rispetto dei tempi da parte di tutte le Funzioni coinvolte

5.4 - ATTIVITA'


1 Inoltrare il ricorso

Inoltrare lettera raccomandata A/R direttamente alla Funzione Gestione Risorse Umane (DOR per le AT – loro sedi - e Servizio Gestione RU per la DG – in questo caso l’indirizzo è: p.zza dell’Abbadia 7, Siena) o

consegnare brevi manu il ricorso al Responsabile dell’U.O. di appartenenza, entro 15 giorni dalla

sottoscrizione del giudizio sintetico di valutazione

Risorsa

2

Convocare la Risorsa e esprimere il giudizio

Convocare la Risorsa entro 30 giorni dalla ricezione del ricorso

Collegio di Valutazione

3

Redigere il verbale sull’attività

Redigere un apposito verbale sia nel caso di “audizione” del dipendente (alla quale potrà assistere un rappresentante sindacale) sia qualora lo stesso non si

presenti nel giorno in cui è stato convocato

Collegio di valutazione

4

Comunicare alla Risorsa le decisioni assunte

Comunicare alla Risorsa in modo formale le proprie determinazioni al riguardo entro 60 giorni dal colloquio di cui all’attività 2, sia in caso di conferma che di modifica della valutazione, acquisendo dalla Risorsa

stessa ricevuta in forma scritta

Collegio di Valutazione

Oggetto:



6 - SEZIONE FORMAZIONE E SVILUPPO

La Sezione Formazione e Sviluppo è una sezione non rientrante nella valutazione della

prestazione. La Sezione risponde alla esigenza di effettuare, da parte del Responsabile, una

verifica sulle “Altre Competenze Specialistiche di ruolo” diverse dalle Competenze Core,

oggetto di valutazione della prestazione, analogamente a quanto richiesto alla Risorsa in

Autovalutazione.

La finalità è quella di verificare il livello di possesso di tali competenze, utile ai soli fini

formativi e di sviluppo, e di compilare una sezione strutturata che consente al

Responsabile di evidenziare le aree di miglioramento della Risorsa e proporre azioni

formative e di sviluppo in grado di accompagnare la Risorsa nella sua crescita professionale

(formazione in aula, formazione on line, affiancamenti, auto sviluppo, letture, ecc.).

7 - ELENCO TESTI NORMATIVI DI RIFERIMENTO

1030D00579 – Valutazione del personale appartenente alla 1A, 2A, 3A, e 4A Area

Professionale

1030D00606 – Valutazione del Personale Direttivo

1030D00751 – Regolamento n. 1 – Organizzazione della Banca MPS

1030D01604 – Regolamento n.52 – Deleghe di autonomia in materia di firma per la Banca

MPS

1030M00134 – Manuale Operativo: Sistema di Valutazione della Prestazione delle Risorse

Umane

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Gestione e Sviluppo Risorse Umane: Sistema di Valutazione della ... di... · Il Processo di Valutazione delle Risorse Umane valorizza la prestazione e la crescita della persona. Si