LE RISORSE UMANE

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MAPPA CONCETTUALE

-Pianificazione del personale

-Reclutamento, selezione e inserimento

-Formazione

-Valutazione

-Politiche salariali, definizione dei percorsi di carriera

-Relazioni industriali

RISORSE

UMANEICT

Gestione

amministrativa

del personale

Gestione e sviluppo

delle Risorse

Umane

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ICT

(Tecnologie dell’informazione e della

comunicazione)

Con l’avvento delle tecnologie dell’informazione e della comunicazione,HR ha potuto contare su una base tecnologica appropriata, e oggi siassiste ad una complementarietà tra lo sviluppo delle attività dellagestione delle risorce umane e la produzione e diffusione delle ICT.

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LE RISORSE UMANEIntroduzione

▪ E’ un termine usato nel linguaggio manageriale e dell’economia

aziendale per designare quello che in passato era definito “il

personale”. Oggi, con questa espressione, si vuole evidenziarne

l’aspetto di valore o capitale aziendale, nella sua professionalità e nelle

sue competenze.

▪ Le RU costituiscono una fonte di vantaggio competitivo per l’azienda e

per l’intero sistema economico.

▪ La gestione delle risorse umane assume un’importanza sempre

maggiore nelle aziende,evolvendo dal tradizionale ruolo amministrativo

ad uno più marcatamente strategico. Nella moderna gestione delle

risorse umane è sempre più importante il ruolo assunto dalle

tecnologie dell’informazione e della comunicazione(ICT).

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GESTIONE DELLE RISORSE UMANE

Gestire le Risorse Umane significa gestire i seguenti processi:

la pianificazione del personale, il reclutamento, selezione e inserimento

in azienda , la formazione, la valutazione, le politiche salariali e la

definizione dei percorsi di carriera e le relazioni sindacali.

▪ Si passa dalla sola pianificazione del personale (’70) alla gestione

strategica delle R.U. (’80): da gestione delle funzioni a gestione delle

persone (gestione per competenze e gestione della conoscenza)

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LA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE

Si esplica in due funzioni complementari:

▪ La gestione amministrativa

adempimenti legali,contratti e paghe

▪ La gestione delle risorse umane:

1. Pianificazione del personale

2. Reclutamento, selezione e inserimento in azienda

3. Formazione

4. Valutazione

5. Politiche salariali e definizione dei percorsi di carriera

6. Relazioni sindacali

GESTIONE DEL

PERSONALE

gestione amministrativa del personale

gestione delle risorse

umane

LA GESTIONE

AMMINISTRATIVA DEL

PERSONALE

Obiettivi: -assicurare la puntuale e corretta elaborazione e

corresponsione delle spettanze (stipendi e compensi…) e

relativi adempimenti a tutto il personale dell’azienda, nel

rispetto delle norme del contratto e delle

leggi, attraverso il corretto utilizzo dei processi,

modalità operative e programmi informatici

stabiliti.

- interpretare correttamente le leggi vigenti e assolvere gli

adempimenti fiscali (versamenti contributivi, trattenute),

previdenziali e tenuta dei libri obbligatori

- assicurare il corretto svolgimento delle pratiche che

prevedono rapporti con enti esterni previdenziali e

assistenziali (INPS, INAIL …)

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LA GESTIONE DELLE

RISORSE UMANE

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PIANIFICAZIONE DEL PERSONALE

Obiettivo: rendere coerente la consistenza e la qualità delleRisorse Umane con la missione produttivadell’organizzazione.

▪ Va di pari passo con la qualificazione aziendale odell’organizzazione intera.

▪ Definisce il dimensionamento dell’organico (la pianta stabiledell’organizzazione) , gestendo esodi, trasferimenti, pensioniecc …

▪ Tiene conto della composizione del costo del lavoro

▪ Tiene conto del calendario lavorativo e delle variabiliconnesse (ferie, permessi, assenteismo, malattie …)

▪ Si confrontano il carico di lavoro con il numero e la produttivitàdelle persone già impiegate.

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RECLUTAMENTO,SELEZIONE E INSERIMENTO IN

AZIENDA

Obiettivo: rendere compatibile la qualità e la quantità delle R.U. con ilprocesso di pianificazione del personale.

▪ Individuazione del campo di reclutamento (inserzioni,passaparola,agenzia interinale, centri per l’impiego, banca dati …).

▪ La selezione avviene attraverso:

analisi dei curriculum

colloqui con il responsabile della selezione

test di selezione per le competenze tecniche

test per la valutazione delle meta-competenze

▪ Cura nell’inserimento nell’aerea di destinazione

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FORMAZIONE

Obiettivo: rafforzare e mantenere le competenze lungo tutto l’arco

della vita (life-long learning e life-wide learning). Sviluppare le capacità

tecniche e trasversali affinché ci si adatti al cambiamento continuo .

▪ Identificazione dei fabbisogni aziendali e dei profili formativi

▪ Predisposizione dei piani di formazione annuali

▪ Scelta delle forme e dei canali di finanziamento della formazione:

-Formazione on the job (formazione sul lavoro)

-Formazione finanziata (Regione Lazio, fondi interprofessionali,

Fondo Sociale Europeo, associazioni di categoria …)

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VALUTAZIONE

Obiettivo: -censire le competenze e il potenziale

- migliorare le prestazioni delle R.U. orientandole verso il

conseguimento degli obiettivi aziendali.

-fornire un input al sistema incentivante dell’azienda

▪ Per ciascun lavoratore viene espresso un giudizio sul rendimento e

sulle caratteristiche professionali nell’esecuzione del lavoro.

▪ Individua le conoscenze, i comportamenti e le capacità, riscontrabili

nella formula “sapere, saper essere e saper fare”.

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LE TRE METODOLOGIE PER LA VALUTAZIONE

(“le tre P”)

1. VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI: valuta le competenze richiesteper ricoprire una determinata posizione (il profilo ideale vieneconfrontato con quello reale); viene inoltre utilizzata per stabilire illivello di retribuzione correlato alla posizione stessa (processo dipesatura della posizione) per stabilire un’equa politica retributiva.

2. VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI: valuta le conoscenze e lecompetenze in relazione alla performance, come contributo fornitodal lavoratore all’organizzazione; si stabilisce inoltre la prestazioneattesa dalla persona (cioè quello che ci si aspetta in termini dirisultati e comportamenti organizzativi) e la si mette a confronto conla prestazione resa (cioè i risultati effettivamente raggiunti e icomportamenti organizzativi effettivamente tenuti).

3. VALUTAZIONE DEL POTENZIALE: analizza le competenze inespresse che il lavoratore possiede ma che non sono utilizzate nella posizione da lui attualmente ricoperta, cerca inoltre di prevedere il contributo che potrebbe fornire in futuro.

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POLITICHE SALARIALI E DEFINIZIONE DEI PERCORSI DI

CARRIERA

La gestione delle carriere è strettamente legata con la valutazione del

personale e con il sistema premiante.

Obiettivo: definire i livelli retributivi aziendali a livello generale e

individuale, in relazione alle evoluzioni interne, spesso legate

allo sviluppo e al cambiamento dell’organizzazione

▪ Le politiche salariali sintetizzano quanto previsto dai Contratti Collettivi

Nazionali, quanto previsto dagli accordi integrativi aziendali e quanto

derivante dagli incentivi e dai premi.

▪ Definizione dei piani di carriera (identificare i requisiti minimi di accesso

, gli step successivi, i tempi di permanenza delle varie mansioni o nelle

varie posizioni aziendali …)

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RELAZIONI SINDACALI:

Obiettivo: sviluppare positive relazioni industriali nella gestione dellerelazioni con le Rappresentanze Sindacali dei lavoratori interneed esterne e con le Associazioni di categoria.

▪ Negoziazione

▪ Gestione dei momenti di crisi (cassa integrazione, mobilità, fallimento, vendita …)