Medlemsblad for Kreds Nordea nr. 1/2012

Nu skal dit poteNtiale vurderes/2 opsagte kaN få et Nyt job i baNkeN/2 Hvad får du i deN Nye overeNskomst?/6 gør eN lille forskel Hver dag/8 seks modtog årets skulderklap/9 beretNiNg: et år der rykkede ved det Normale/10-22 brug diN stemme/24

medlemsbl ad for k reds Nordea / eN virksomHedsk reds i f iNaNsforbuNdet / marts 2012

2 / kreds Nordea / marts 2012

Nu skal dit poteNtiale vurderes

pdd

Den årlige PDD (udviklingssamtale) med din leder står for døren. Når du sandsynligvis i april eller maj sidder over for din leder for at tale om, hvordan det går, og om du får den løn, du mener, du er værd, vil et nyt tema også komme i spil. Dit potentiale. Er du klar til at skifte til en mere kompleks stilling? Eller ønsker du at arbejde på et højere niveau – for eksempel som leder? Det kan være nogle af de ting, I skal drøfte. Og det er ifølge Kreds Nordea rigtig positivt.

”Nu skal du have en vurdering af din leder af, hvordan hun eller han ser din fremtid, og det er godt. For den enkeltes egen skyld er det vigtigt, at man i PDD’en fokuserer mere på det fremadret-tede”, siger Tina Eland fra kredsbestyrelsen.

Hun håber, at langt flere end tidligere nu vil bruge PDD’en til at få lagt en udviklingsplan. ”Kig på, om der er kompetencer, der skal have et løft, og om du

skal have mere uddannelse i fremtiden. Tænk frem, både når det gælder karrieren og det faglige, men også når det gælder den personlige udvikling”, opfordrer hun.

En udviklingsplan kan også være, at der ingenting skal ske det næste par år. Det kan være, du ønsker at fokusere på at passe dit nuværende job, indtil ungerne er blevet lidt større. Men så er det også en plan.

Fordelen er, at du får formuleret ønsker for dit arbejdsliv og sammen med din chef får sat retning på.

”Det vigtigste er, at I får aftalt, hvad der skal ske fremadret-tet. En udviklingsplan skal ikke være en stor, forkromet ting. Den behøver ikke fylde mere end to-tre linjer. Der er faktisk afsat felter til den i udviklingssamtalen som et resultat, I skal nå”, for-klarer Tina Eland og henviser til den guide til PDD, som er lagt på intranettet.

PDD-samtalen handler i år ikke kun om at se på dine præstationer, men også om dit potentiale i forhold til fremtidige opgaver

Af journal ist Carsten Jørgensen

Foto

: Jako

b M

ark

kreds Nordea / marts 2012 / 3

Forberedelse er guld værdI vejledningen kan du læse, hvad banken forventer, du er forberedt omkring. Du skal blandt andet have lavet en realistisk vurdering af dine præstationer og resultater. Forberedelse er vigtig, hvis du vil have noget ud af din udviklingssamtale, som typisk tager to-tre timer.

”De fleste medarbejdere er glade for PDD’en, fordi det er en god mulighed for at få talt godt ud med sin chef. Det er vigtigt at fokusere på personlig udvikling. Det er det, som sikrer dit job og din karriere i fremtiden”, siger Tina Eland.

Fælles ansvar for god samtaleBåde lederen og medarbejderen har et ansvar for, at PDD’en forlø-ber fornuftigt.

”Lederen skal være velforberedt og sørge for, at der er en inspi-rerende, fortrolig og motiverende atmosfære. Men det hjælper selvfølgelig, at du selv er godt forberedt”, siger Tina Eland og tilføjer:

”Faktisk ved jeg at mange ledere ønsker at deres medarbejdere er godt forberedte”.

Ikke alle medarbejdere har et godt forhold til deres leder. Allige-

vel bør man have en forventning om, at lederen lytter til det, man siger.

”Føler du, at der bliver talt ned til dig, eller at din leder ikke lyt-ter til dig, så gør opmærksom på det. PDD’en handler om dialog, og du er nødt til at sige, hvis det ikke fungerer. Hvis du ikke er tilfreds med samtalen og den score, du har fået, kan du inddrage din tillidsmand”, oplyser Tina Eland.

Det gælder også, hvis du på forhånd ved, at det vil blive svært at snakke med din leder. Så kan du sparre med tillidsmanden.

”Jeg har selv haft den slags samtaler, da jeg var tillidsmand på Bornholm. Hvis medarbejderen ønsker det, kan tillidsmanden også tale med lederen om den svære dialog”, siger Tina Eland.

Andre gange kan det være svært at finde de gode argumenter for, hvorfor du synes, du udfører dit job rigtig godt. Her kan du også bruge din tillidsmand som sparring.

”Eller dine kolleger. Som forberedelse kan du jo spørge de andre: Hvad synes I, jeg er god til? Brug hinanden til at blive klædt på til samtalen”, foreslår Tina Eland.

”Der er en god idé at have en lille bog i skuffen, som du løbende over året kan skrive ned i, når du kommer i tanke om noget du skal huske at få med i din PDD”, tilføjer hun.

Forberedelse til PDD’en kan være guld værd.


opsagte kaN få et Nyt job i baNkeN

peoplematcH

Fyringer på en arbejdsplads er aldrig rart for hverken arbejdsgi-vere eller medarbejdere. Fyringer kan nok ikke afskaffes, men det viser sig, at der alligevel kan komme noget godt ud af dem, nogle gange.

HR-afdelingen i Nordea forsøger aktuelt at hjælpe både de medarbejdere, der sidder i opsagte stillinger, og de afdelinger, der har ubesatte job. Peoplematch kaldes projektet, hvor 25 HR-partnere hver anden mandag mødes omkring et stort bord i et mødelokale på Christiansbro og udveksler informationer om ledige job og rekruttering af interne kandidater. Og det kan i høj grad være medarbejdere, som er blevet opsagt i forbindelse med efterårets nedskæringer.

”I gennemsnit er der måske 40-50 ledige stillinger i Nordea i Danmark hver uge, og derfor er det oplagt at forsøge at få nogle af stillingerne besat af de medarbejdere, der er blevet opsagt i andre områder. Det handler om, at vi fra HR-side gerne vil hjælpe den enkelte medarbejder godt videre, men banken kan også spare en fratrædelsesgodtgørelse i de tilfælde, hvor en opsagt med-arbejder får et andet job i banken”, siger Steen Lund Andersen, teamleder i HR Retail Banking. Han tilføjer, at der er flere eksempler på vellykkede match i de seneste måneder. Peoplematch kan således medvirke til at nedbringe det reelle antal afskedigelser markant. Som beskrevet i Kreds Nordeas blad i december 2011 havde 367 søgt om en pensioneringsaftale ved fristens udløb i oktober.

Frivilligt at deltage”Vi har ikke noget eksakt mål for, hvor mange opsagte medarbej-dere der kan få andre job via Peoplematch, og det er heller ikke muligt at opstille et sådant mål. Det afhænger dels af om den enkelte vil deltage i Peoplematch, og om kompetencer og geo-grafisk mobilitet matcher med det ledige job. Men der er match, og ofte match hver eneste gang vi mødes”, forklarer Steen Lund Andersen.

Han understreger, at det er frivilligt for den enkelte at deltage i Peoplematch. Hvis man er interesseret kan man kontakte sin HR-partner. Kravet for at være med er, at man udfylder en template med basale data om sig selv plus sit CV og sender det til sin HR-partner – og så skal man arbejde i banken i sin opsigelsesperiode.

25 HR-partnere mødes hver anden mandag på Christiansbro for at matche ledige job med interne kandidater. Målet er at sikre en del af de medarbejdere, der blev opsagt i forbindelse med efterårets nedskæringer, et nyt job i banken


Hvis man ønsker fritstilling, kan man ikke deltage i Peoplematch. Derefter kan ens kandidatur være med, når HR-partnerne mødes og drøfter ledige stillinger og interne kandidater i de forskellige områder af banken. Bliver du vurderet som egnet til en given stil-ling, vil HR-partneren kontakte lederen, der har en ubesat stilling

Såfremt lederen er enig i vurderingen af dine kompetencer, vil et møde blive arrangeret med dig, hvor I kan finde ud af, om den nødvendige kemi er til stede, og om jobbet er noget for dig.

”I den forbindelse er det vigtigt at understrege, at Peoplematch ikke erstatter den almindelige interne rekrutteringsproces, men at det skal ses som et supplement, som skal understøtte vores proces”, siger Steen Lund Andersen.

”Kandidaterne skal stadig selv være aktivt jobsøgende i forhold til de ledige stillinger, som vi løbende har i Nordea”, tilføjer han.

Motivation og mobilitet”Vi bestræber os på at motivere og inspirere den enkelte medar-bejder, som er blevet opsagt, til at tage andre job i banken – også selvom den pågældende ikke besidder alle de kompetencer, der efterspørges i jobopslaget. Men vi tvinger ikke nogen. I det øjeblik, det ikke giver nogen mening at 25 personer mødes for at matche opsagte medarbejdere med ledige job, stopper Peoplematch. Men vi mener, at det giver rigtig god mening lige nu, hvor en del med-arbejdere sidder i stillinger, som de skal forlade inden for typisk 3-7 måneder”, siger Steen Lund Andersen og tilføjer:

”Succesraten afhænger af, at den enkeltes kvalifikationer er gode, at motivationen er der, og at man er mobil i forhold til job-bet”.

Især kan mobiliteten være et problem, hvis man eksempelvis af familiemæssige årsager er knyttet til et bestemt område, og det ledige job befinder sig i en anden landsdel. Generelt er der flere jobmuligheder i hovedstadsområdet, men igen er det helt op til den enkelte at afgøre, hvor langt vedkommende vil rejse efter arbejdet, understreger Steen Lund Andersen.

”Man kan som opsagt godt spille på to heste og både være en del af Peoplematch og samtidig deltage i et outplacementforløb, der kan hjælpe til job i andre virksomheder. Det vigtigste er, at man har et job”, siger teamlederen fra HR Retail Banking.


Foto

: Stig

Sta

sig

Kreds Nordea: Godt initiativBodil Toft Sørensen fra bestyrelsen i Kreds Nordea har kun ros tilovers for Peoplematch og opfordrer de medlemmer, der sidder i opsagte stillinger, til at gå med i projektet. ”Jeg har selv sammen med kredsformand Majbritt Garbul Tobberup deltaget ved et af de omtalte mandagsmøder, hvor HR-partnerne forsøger at matche opsagte medarbejdere til ledige job. Der er for mig ingen tvivl om, at der er et stort og ægte engagement blandt HR-partnerne for at hjælpe opsagte medarbejdere til andre job i banken”, siger hun.

Aktuelt sidder omkring 100 medarbejdere bredt fordelt over hele landet i opsagte stillinger ifølge Kreds Nordea.

”Det er ikke nogen rar situation at være i, og vi havde gerne set, at banken trak afskedigelserne tilbage. Men når det er sagt, mener jeg ikke, at man bør betænke sig på at deltage i Peoplematch. Der er ikke noget at tabe ved det. Det er tværtimod en ’gratis’ mulighed for at komme i betragtning til et andet job”, siger Bodil Toft Sørensen.

HR-partnerne mødes hver anden mandag om dette bord og drøfter, hvordan de kan matche opsagte medarbejdere og ledige job i banken

”vi Har ikke Noget eksakt mål for, Hvor maNge opsagte medarbejdere der kaN få aNdre job via peoplematcH, og det er Heller ikke muligt at opstille et sådaNt mål”Steen Lund Andersen


ok 2012

Hvad får du i deN Nye overeNskomst?

Kreds Nordea behandlede sammen de øvrige kreds i Finansforbun-det resultatet af den nye to-årige overenskomst på Repræsen-tantskabsmøde onsdag den 8. februar. Det var et enigt repræsen-tantskab, der bakkede op om forhandlingsresultatet og vedtog at sende overenskomstresultatet til urafstemning hos medlemmerne – ledsaget af en opfordring om at stemme ja.

I bestyrelsen finder vi resultatet både ansvarligt og acceptabelt. Overenskomsten indeholder generelle lønstigninger på to gange en procent, der udløses den 1. juli 2012 og den 1. juli 2013. Det er ikke i sig selv et prangende resultat, men set i sammenhæng med de andre elementer i aftalen og den tid vi er i, er der grund til

Indholdet i den nye to-årige overenskomst er både ansvarligt og acceptabelt, samtidig med at der er mulighed for væsentlig større fleksibilitet end tidligere

at være tilfreds med resultatet.

Den nye overenskomst indeholder for eksempel:Et nyt sæt arbejdstidsbestemmelser, som giver det enkelte med-lem en større fleksibilitet i fastlæggelse af arbejdstidens placering.

En timebank, hvor alt merarbejde, overarbejde, fleks og omsorgsdage kan indskydes. Der kan indskydes op til 481 timer (svarer til 3 måneder for en heltidsansat) i timebanken og det er medarbejderens valg om timerne skal afvikles som frihed eller skal udbetales.

En aftale om, at der for medarbejdere med 6. ferieuge ikke læn-

Foto: Jasper Carlberg


gere sker modregning af 37 timer og nulstilling af merarbejdssaldo. Frihed ved børns sygdom udvides fra to til fem dage.En aftale om at der i perioden frem mod de næste overens-

komstforhandlinger arbejdes med et nyt lønsystem. Målet er, at der ved næste overenskomstforhandling kan aftales et nyt lønsystem, som gør op med det anciennitetsbaserede lønsystem og erstattes af et lønsystem der kan skabe en klar og gennemsku-elig lønstruktur, hvor der er sammenhæng mellem den enkeltes løn, ansvar, kompetencer og jobindhold. Ved indførelse af et nyt lønsystem må ingen gå ned i løn, ved overgangen.

Bestemmelserne i overenskomsten om efter- og videreuddan-

nelse bredes ud, så der sikres mere fokus på kompetenceudvikling og kompetenceafklaring. Herunder en præcisering af, hvad en udviklingssamtale og udviklingsplan skal indeholde.

Du kan læse meget mere om indholdet af den nye overenskomst på Finansforbundets hjemmeside finansforbundet.dk, ligesom du når du læser dette skulle have modtaget en OK-avis med posten.

Til brug for urafstemningen vil du, fra din tillidsmand modtage din stemmeseddel, som skal returneres senest den 16. marts. Optælling sker den 21. marts, og resultatet forventes offentlig-gjort på Finansforbundets hjemmeside samme dag kl. 12.

Nutidens overenskomstforhandlinger forløber mere gnid-ningsfrit ned i gamle dage. Da den første kollektive overenskomst skulle indgås i 1948 af Finansforbundets forgænger Danske Bankfunktionærers Landsforening (DBL) tog det således syv måneder for par-terne – med en mæglingsmand involveret i flere omgange – at nå til enighed om en aftale. Aftalen forbedrede og ensartede lønskalaerne for bankassistenterne i forskellige banker, og indeholdt en automatisk dyrtidstillægsordning baseret på pristallet i 1935!

DBL’s daværende landssekretær Charles Olsen, som helt frem til sin pensionering i 1971 arbejdede utrætteligt for at forbedre bankfolks løn- og ansættelsesvilkår, var en nøgleperson. På cykel kørte han rundt til bankerne i Købern-havn og omegn for at få bankansatte til at melde sig ind i fagforeningen.

Charles Olsen var også en central person i september 1953, da overenskomstforhandlingerne med arbejdsgi-verne gik så meget i hårdknude, at bankfolkene truede med strejke. På et ekstraordinært landsmøde i DBL stemte 97 ud af 99 for, at man skulle udsende første strejkevarsel. Det var en rigtig kioskbasker, især i boulevardpressen, at ”de pæne mennesker” i bankerne var parate til at strejke. 2.400 bankfolk fyldte begge sale i Odd Fellow-palæet i København til et stormøde forud for strejken, og stemningen nærmede sig kogepunktet. Den massive opbakning til en strejke fra medlemmerne fik bankerne til at sætte sig til forhandlingsbordet igen. Sidst på året var et mæglingsforslag klar, som gav de yngste med-arbejdere en god portion lønforhøjelse, og som DBL endte med at acceptere. I alt fik DBL økonomiske forbedringer for 3,5 – 4 millioner kroner. Kravet var ni./ CJO

da baNkassisteNterNe var på vej i strejke


gør eN lille forskel Hver dag

geNeralforsamliNg

”Hvis alle turde give ’det lille ekstra’ – et smil, en lille bemærkning, et lille skridt til at turde falde ud af hverdagens rammer – så ville verden være positivt forandret”.

Sådan siger Connie Svendsen, tidligere guide og airguide i Spieskoncernen og nu stewardesse gennem 24 år. Hun har undervist i flysikkerhed og service, været forretningsindehaver og meget mere. Men først og fremmest er hun en populær fore-dragsholder med speciale i at underholde om, hvordan man med små midler kan skabe arbejdsglæde og få mere ud af sit liv. Lørdag den 24. marts dukker hun op på Nyborg Strand for at give delta-gerne på Kreds Nordeas generalforsamling en peptalk om, hvordan man kan gøre en forskel på sin arbejdsplads eller i andre sammen-hænge ved at give lidt mere af sig selv.

”Alle kan lære at give ’det lille ekstra’. Det er gratis, og det smitter som en luftbåren virus. Produktionen stiger, sygefraværet falder, og der vil være mindre stress og bedre teamwork, hvis vi alle giver lidt mere af os selv til kollegerne og kunderne”, siger Connie Svendsen.

Hun har holdt foredrag for over 30.000 mennesker i en lang række virksomheder og organisationer, men hun holder stadig fast i sit job som stewardesse og lader foredragsvirksomheden være et bijob.

”I en smal midtergang på et fyldt charterfly er der i den grad brug for at give ’det lille ekstra’ til sine gæster/kunder, og det er en guldgrube af inspiration til mine foredrag fortsat at færdes så tæt på så mange forskellige typer mennesker, som der er om bord på et fly”, siger Connie Svendsen og smiler.

Et smil eller en bemærkning kan være nok til at skabe større arbejdsglæde eller flere tilfredse kunder, mener foredragsholder Connie Svendsen, der optræder på kredsgeneralforsamlingen lørdag den 24. marts


”Alle kan lære at give ’det lille ekstra’. Det er gratis, og det smitter som en luftbåren virus”, siger Connie Svendsen.


fakta om mobilitetMedarbejdere har mulighed for at få flyt-tegodtgørelse og mobilitetstillæg, hvis man opfylder følgende forudsætninger:Omplacering uden bopælsskifte ville have givet en væsentlig forøgelse (mere end 25 procent) af medarbejderens daglige trans-porttid (så den overstiger 2 ½ time dagligt med offentlige transportmidler).Omplaceringen ikke skyldes medarbejde-rens private forhold.At den nye bolig ligger inden for afde-lingsområdets naturlige markedsområde, respektive i naturlig og sædvanlig afstand fra arbejdssted i hovedkontorsfunktion.At der i hvert enkelt tilfælde indgås skrift-lig aftale herom med HR samtidig med aftalen om omplacering.Udgifter til flyttegodtgørelse betales af HR, mens mobilitetstillæg betales af lønstedet.Mobilitetstillægget er 9 procent det første år, 6 procent det næste år og 3 procent tredje år.

kort Nyt

Ny hvervepris i finansforbundet

seks modtog årets skulderklap Årets Skulderklap fra Kreds Nordeas Stiftelsesfond er i år delt ud til seks medarbejdere. Lars Jul Hansen, Erhvervscenter Fyn, Bo Jensen, Vester-port, Iben Blichfeldt, Specialistafdelingen, Mia Glinvad, PSL, Aalborg, Jette Sønderby, Privatkunder & Marketing og Stine Skovgaard, Account Product Services har modtaget hver en check på 5.000 kroner, fordi deres kolleger mener, de hver især gør en forskel som gode kolleger. Kreds Nordea takker alle, der har arbejdet hårdt på at indstille en kollega til skulderklappet, ønsker tillykke til alle indstillede og siger et helt særligt tillykke til de seks modtagere!

Fire af modtagerne blev fejret i Kreds Nordeas lokaler i Hvidovre. Fra venstre ses: Lars Jul Hansen, Erhvervscenter Fyn, Bo Jensen, Vesterport, Iben Blichfeldt, Specialistafdelingen, og Mia Glinvad, PSL, Aalborg. Jette Sønderby, Privatkunder & Marketing, og Stine Skovgaard, Account Product Services, var forhindret i at deltage ved prisuddelingen

Appleby Prisen, der går til den af Finansforbun-dets ti kredse, som bedst har opfyldt sine mål for hvervning af nye medlemmer, er i december 2011 blevet uddelt for første gang. Prisen gik til Spar Nord Kreds, som i perioden 1. januar til 30. november 2011 forholdsmæssigt har hvervet flest af de nye mulige medlemmer. Kreds Nordea er placeret på en sjetteplads, men når prisen uddeles næste gang, satser man på at krybe helt til tops. Navnet Appleby Prisen refererer til Finansfor-bundets adresse på Applebys Plads, der har fået navn efter Christian den Sjettes rebslagermester og værftsejer Peter Appleby, som drev virksom-hed ved Christianshavns Kanal for 200 år siden. Prisen er en bronzeskulptur udformet af Stiig Kalsing fra Nordisk Metalkunst. Fremover vil prisen blive uddelt hvert halve år.

Foto

: Ch

ristoffe

r Re

gild


beretNiNg 2011

beretNiNg 2011

Foto: Lisbeth Holten


et år, der rykkede ved det Normale

For ganske få år siden begyndte Kreds Nordeas årsberetning med ord som ”Kreds Nordea har sammenfaldende interesser med ban-ken om fastholdelse af medarbejdere”.

I 2011 var virkeligheden en helt anden med en reduktion på cirka 600 medarbejdere alene i Nordea Danmark. De stabile arbejdsforhold, der også gennem finanskrisen har kendetegnet arbejdspladsen Nordea, er for de flestes vedkommende blevet mere usikre i årets løb.

”New Normal har domineret dagsordenen”, konstaterer Kreds Nordeas formand, Majbritt Garbul Tobberup.

Da realiteterne omkring New Normal blev kendt efter sommer-ferien, havde Kreds Nordea siden april arbejdet for en rimeligere ordning. Formandskabet blev for første gang præsenteret for New Normal på et ekstraordinært Group Council-møde.

”Her blev der antydet en mulighed for, at vi skulle være færre medarbejdere i banken, men man håbede, det kunne klares ved naturlig afgang frem til udgangen af 2013. Allerede da diskuterede vi problematikken med Christian Clausen og resten af ledelsen i Group Council”, fortæller kredsformanden.

Ved Union in Nordeas årsmøde i maj gav den norske landechef, Gunn Wærsted, ligeledes indtryk af, at forandringerne havde mere end to år at løbe på.

Men efter sommerferien kom det store tal på 2.000 stillinger, der skulle nedlægges i Norden og allerede med udgangen af 2012.

”Fra den 17. til 29. august var der hektisk aktivitet i samt-lige Consultative Committees, og Kreds Nordea forhandlede en national aftale. Men bare det at komme til forhandlingsbordet var en kamp. Vi måtte stille krav om at komme i dialog med ledel-sen. Tidligere er vi altid blevet indkaldt til møder – nu blev vi blot forelagt et resultat, inden vi havde haft en dialog. Det holdt hårdt”, fortæller Majbritt Garbul Tobberup, der dog understreger, at for-handlingerne om pensioneringsaftale og jobbortfaldskatalog forløb fint, da de endelig kom i gang.

Ny dagsorden”Men forløbet var atypisk”, fortsætter næstformand Ole Lund Jensen.

”Det viser, at der er kommet en helt ny dagsorden i banken, hvor der mest er fokus på indtjeningen og ikke på, hvordan for-andringer påvirker medarbejderne. Nu er det ikke tilstrækkeligt at være en god og sund bank. Med den nye bestyrelsesformand i spidsen har man besluttet, at der skal leveres 15 procent i egen-kapitalforrentning. Nu er fokus på at være den mest profitable bank. Det betyder ekstrem fokusering på omkostninger, konstate-rer næstformanden.

Formandskabet er tilfreds med de aftaler, der blev indgået, ikke mindst, at pensioneringsaftalen blev frivillig for alle. Men Kredsen beklager, at banken ikke ville strække processen ud over 2 år, det vil sige til udgangen af 2013.

”Set i lyset af, at Nordea har haft endnu et rekordår, kunne det godt have været klaret over længere tid. Det virker kortsigtet at reducere med så mange medarbejdere, når den demografiske udvikling viser, at man snart kommer til at mangle dem igen”, siger Ole Lund Jensen.

KonsekvenserDet flytter desuden ikke ved det faktum, at et farvel til cirka 600 medarbejdere på dansk jord giver konsekvenser for de medarbej-dere, der er tilbage.

”I alle de fora, vi har diskuteret New Normal i, har vi pointeret, at det går for stærkt, og vi har spurgt, hvilke opgaver der så ikke skal løses. Mange steder har vi ikke fået svar endnu. Nogle af de steder, hvor man har lavet businesscases, har man brugt ord som effektivisering og synergi. Men vi ser, at opgaverne ikke bortfal-der, samtidig med at medarbejderne holder op. Det betyder, at nogle skal løbe stærkere. Det hører vi også på medlemsmøderne. Stemningen er trykket”, siger Majbritt Garbul Tobberup.


beretNiNg 2011

Og det går også ud over kunderne, tilføjer Ole Lund Jensen.”Værdisættet i banken er den gode kundeoplevelse. Men den

er under pres. Vi hører fra medlemmerne, at det er svært at give gode kundeoplevelser efter udrulning af BOM” (Banking Operating Model), siger han.

UtryghedProcessen med New Normal har efter Kreds Nordeas mening skabt en utryghed blandt medarbejderne med usikkerhed omkring, hvad der skal ske.

”Det er selvfølgelig en fordel, at processen omkring afskedigelse er lang. Men det skaber samtidig utryghed i en længere periode, som ikke er motiverende for arbejdsglæden, og det vil kunderne kunne mærke, selv om medarbejderne knokler loyalt for det bed-ste resultat. Den konsekvens påpegede vi allerede i april”, tilføjer kredsformanden.

Pres på fagforeningenEt sted, hvor presset tydeligt mærkes, er i Kreds Nordea, som ellers altid har haft et godt samarbejde med banken. Som faglig organisation oplever vi, at banken stiller spørgsmålstegn ved

Kredsens ressourceforbrug og aktiviteter. Det sker i en tid, hvor der aldrig har været større behov for støtte til medlemmer med at komme igennem en svær proces.

”Vi oplever større pres på vores system end tidligere. Det har vi ikke været vant til hverken i Danmark eller i Norden. Det er dårlig timing og bekymrende, fordi tillidsmandssystemet giver værdi til arbejdspladserne. Og hver eneste time, tillidsmændene bruger på møder og kurser, er i øvrigt betalt af overenskomsten”, siger Majbritt Garbul Tobberup.

Nordisk samarbejdeMed nedskæringer i hele Norden blev samarbejdet i Union in Nor-dea intensiveret i 2011.

”Vi er rykket tættere sammen. Det var en utrolig god oplevelse at sidde sammen i Nordea Union Board, den dag New Normal blev offentliggjort, og i fællesskab håndtere pressen. De forberedelser, vi har gjort for at få det nordiske samarbejde til at køre i de senere år, viste deres værdi i denne situation”, siger Majbritt Garbul Tob-berup.

Koordineringsarbejdet vedrørende holdninger og udmeldinger har fyldt meget, da der blandt andet er afholdt langt flere møder i

Majbritt Garbul Tobberup og Ole Lund Jensen er tilfredse med, at pensioneringsaftalen blev frivillig for alle, men de mener, at banken skulle have strukket processen ud over to år til udgangen af 2013.



Consultative Committees (CC) end normalt. Men der kunne ikke opnås enighed i CC’erne om New Normal. For blot anden gang i historien har vi måttet bringe sagerne op i Negotiating Commit-tee, der er den sidste instans ved uenigheder mellem arbejdsgiver og arbejdstager.

AnsvarligMed indgåelsen af den etårige overenskomst i foråret 2011 med en lønstigning på 1,07 procent var Kreds Nordea med til at lave et ansvarligt resultat for begge parter.

”Men lige lidt hjalp det på nedlæggelsen af 600 stillinger. Uan-set hvor ansvarlige vi forsøger at være, får vi aldrig garanti for, at der ikke bliver en reducering af medarbejdere. Og det er den samme diskussion, vi skal have igen i 2012. Krisen har bidt sig hårdere fast, end vi troede i 2011”, siger Ole og Majbritt, som i øvrigt takker både gamle og nye tillidsvalgte for at have taget en stor del af slæbet i forbindelse med New Normal.

eN tid med store foraNdriNger

Arbejdslivet forandrer sig hastigt i den finansielle sektor og i

Nordea i disse år, men hvordan får du mest mulig indflydelse på

forandringerne i dit arbejdsliv?

Det emne bliver sat til debat på Kreds Nordeas Generalforsamling

lørdag den 24. marts på Nyborg Strand.

Du har forhåbentlig allerede tilmeldt dig generalforsamlingen på

Kreds Nordea Online. Ellers kan du læse mere om generalforsam-

lingen samme sted før og efter begivenheden.


beretNiNg 2011

Det er blevet vigtigere end nogensinde at holde øje med arbejds-miljøet.

Kreds Nordea har sat udfordringerne ved konstante forandrin-ger på dagsordenen hos vores tillidsvalgte. De skal være klædt på, ikke bare til at hjælpe den kollega, der måtte miste sit job, men også til at bidrage til et godt arbejdsmiljø for dem, der er tilbage. Det er et sejt træk, men det er netop her, de tillidsvalgte – det vil sige både tillidsmænd og arbejdsmiljørepræsentanter – kan gøre en forskel.

New Normal og arbejdsmiljøetNew Normal har fyldt i alle dele af banken. Arbejdsmiljøet sæt-tes under pres, når usikkerhed om job hænger som en sort sky over en afdeling/et område. Det er ikke kun belastende for dem, som eventuelt lidt før tid føler sig presset til en overvejelse om pensionering, eller som kan se deres job forsvinde. Det har også negative konsekvenser for dem, der bliver tilbage, i form af lavere jobtilfredshed og stresssymptomer. Kreds Nordea har oplevet frustration og at ubesvarede spørgsmål forringer arbejdsglæden. Kredsen har set det som sin opgave at definere, hvad New Normal gør ved arbejdsmiljøet, og få rettet opmærksomheden hen på, hvordan man finder motivationen.

arbejdsmiljø

Kick-off-dagSammen med banken arrangerede vi en kick-off dag for arbejds-miljø-repræsentanterne. Der var besøg af HR-chef Niels Gregers Hansen, vores formand, Majbritt Garbul Tobberup, og forfatter og filosof John Engelbrecht, som gjorde os klogere på arbejdsmiljø, -liv og arbejde som kunst.

Social kapitalKreds Nordea har sat social kapital på dagsordenen på et besty-relsesmøde for at øge vores egen viden og forståelse af begrebet. De tre nøgleord er: Tillid, retfærdighed og samarbejde. Vi er af den opfattelse, at et godt arbejdsmiljø kan aflæses på bundlinjen, og dette budskab vil vi gerne være med til at sætte mere fokus på.

ArbejdsmiljørepræsentanterI 2011 har det været en udfordring, at vi ikke kunne afholde valg til arbejdsmiljørepræsentanter samtidig med valg til tillidsmænd, da vi ikke i 2011 har afsluttet forhandlingerne om en aftale med banken om struktur.

”En stor udfordring har været at få lavet en lokalaftale mellem Nordea og Kreds Nordea om arbejdsmiljøorganisationen. Det har vi brugt meget tid på. I skrivende stund er der en ny aftale på vej.

Det altafgørende for Kredsen har været, hvordan opdelingen og arbejdet i hovedkontorerne skal foregå. Filialdelen har for tiden en fin fordeling med repræsentanter alle steder”, fortæller Bodil Sørensen fra kredsbestyrelsen.

Kredsen har desuden brugt kræfter på at fortælle om den nye arbejdsmiljølov på temadage for arbejdsmiljørepræsentanterne, dage, som vi fremover håber, der bliver mulighed for at afholde.

”Vi har stor opmærksomhed på at understøtte arbejdsmiljøre-præsentanterne i deres opgaver, herunder hjælpe med at finde metoder til valg af nye repræsentanter. Målet er, at de får den opmærksomhed, som dette store og vigtige arbejde berettiger til”, siger Bodil Sørensen.

Det grænseløse arbejdeKreds Nordea har fortsat haft fokus på ”det grænseløse arbejds-liv”, et projekt startet i Finansforbundet, der omhandler de nye arbejdskulturer, hvor teknologi blandt andet har gjort medarbej-derne tilgængelige 24 timer i døgnet.


”Vi håber, bevidstheden om dilemmaerne ved det grænseløse arbejde får vores kolleger til at sige fra, før de bliver syge af stress”, siger Dorrit Brandt.


Vi har bragt flere artikler om, hvordan man takler balancen mellem arbejdsliv og fritidsliv. Vi har også fortalt historier om muligheden for at skifte job inden for banken og blive rigtigt glad for det.

I dag er dilemmaerne omkring det grænseløse arbejde kendt af de fleste: Kreds Nordea er nået fra fællestillidsmændene via tillidsmændene helt ud til medlemmerne, så man ved, hvad det vil sige at være ”på” i mange af døgnets timer.

”Vi håber, bevidstheden om dilemmaerne får vores kollegaer til at sige fra, før de bliver syge af stress”, siger Dorrit Brandt og Bodil Sørensen fra kredsbestyrelsen.

Trivsel, sundhed, stressIfølge Finansforbundets trivselsmåling i november 2011 er 37 procent af medlemmerne bekymrede for at blive arbejdsløse,

ligesom 25 procent har mange stress-symptomer. Over halvde-len arbejder i et meget højt tempo, og hver fjerde arbejder ofte over. Disse tal giver anledning til stor bekymring, og oplysningerne indgår i Kreds Nordeas fortsatte arbejde med arbejdsmiljøproble-matikken.

ESIKreds Nordea har arbejdet for at få flere spørgsmål stillet i ESI, og det lykkedes i 2011 at få to nye spørgsmål med. Det ene handlede om, hvordan man trives med forandringer. Det andet spørgsmål, som vi var glade for at få med, handlede om, hvordan man som medarbejder ser på mulighederne for at øge sin forandringsbe-vidsthed og forandringsparathed.

Foto: Jasper Carlberg


”En stor udfordring har været at få lavet en lokalaftale mel-lem Nordea og Kreds Nordea om arbejdsmiljøorganisatio-nen. Det har vi brug meget tid på”, siger Bodil Sørensen.


beretNiNg 2011

MedlemstilbudFinansforbundet Fokus er en samlet betegnelse for et nyt koncept, som fremover vil blive benyttet, når Finansforbundet tilbyder kurser, gåhjemmøder og andre spændende arrangementer til medlemmerne. Ændringen betyder også, at en del af medlems-tilbuddene bliver lidt mere ”solide” rent fagligt, end der hidtil har kunnet opleves i ”Styrk dig selv”-konceptet. Tanken er, at vi skal nå flere medlemmer med vores tilbud og også målrette tilbuddene til alle medlemsgrupper i sektoren.

MedlemsundersøgelserMange af Kreds Nordeas medlemmer har deltaget i medlems-undersøgelser i 2011. Den største – Finansforbundets – havde 2.770 deltagere fra Nordea. De pegede særligt på mere i løn, højere pensionsbidrag og mere frihed/fleksibilitet i deres ønsker til de kommende overenskomstforhandlinger.

Kreds Nordea har også iværksat en medlemsundersøgelse om mulighederne for at arbejde hjemme.

”Bedre sammenhæng mellem arbejdsliv og fritidsliv er et ønske, og svarene vil blive brugt i forbindelse med eventuelle krav til Virksomhedsoverenskomsten”, siger Dorrit Brandt.

medlemmer og forbuNd

MedlemsmøderMedlemmerne har kunnet deltage i flere aktuelle gåhjemmøder om krisen, New Normal og den verden, vi lever i. Nogle med-lemsmøder blev brugt til at diskutere den etårige overenskomst, ligesom der var oplæg om kompetenceafklaring og vigtigheden af at uddanne sig. Efter offentliggørelsen af New Normal og perso-nalereduktionen var det naturligt at bruge møderne til information om forløbet og information om mulige forandringer. Møderne blev vel modtaget og har givet en god kontakt med kredsbestyrelsen.

”På medlemsmøderne har jeg oplevet en stor lyst til at diskutere arbejdssituationen, både deltagerne imellem – og deltagerne og Kredsen. Det har været meget givende, og det er altid med til at skabe nærvær til de ting, vi kan fremføre over for ledelsen i de relevante fora”, siger kredsbestyrelsesmedlem Toni Madsen.

GeneralforsamlingÅrets største medlemsmøde var naturligvis generalforsamlingen på Nyborg Strand den 25. marts, hvor 470 deltagere hørte nyt om Kredsens arbejde og havde en god debat oven på formandska-bets beretning.

Arrangementet startede traditionen tro allerede fredag aften, hvor der var debatbar med både kredsbestyrelseskandidater og suppleantkandidater til bestyrelsesvalget. Igen var der flere del-tagere end året før, hvilket vidner om voksende opbakning til det faglige arbejde.

MedlemshvervningFlere nye medlemmer har stået højt på opgavelisten i 2011. Vi

har lavet en medlemsbrochure, som vores tillidsfolk har kunnet give til ikke-medlemmer, ligesom vi har støttet tillidsmændene med et hvervekursus og gode argumenter til, hvorfor Finansfor-bundet er det naturlige valg af fagforening, når man arbejder i den finansielle sektor.

Særligt i Hovedkontoret mangler vi fortsat medlemmer. Kredsen havde i årets løb planlagt events, hvor vi ville tale med ikke-med-lemmer om medlemskab i kantinerne i både Hovedkontoret og Hermes Hus. Desværre nægtede HR os adgang til kantinerne, så vi i 2012 må henvende os på andre måder.

Tillidsfolkene har i årets løb været aktive omkring medlems-


”Nykreds, Danske Kreds og Kreds Nordea har samar-bejdet om hvervning, da vi har samme udfordringer, og vi har lavet arrangementer i forbundet hver måned, hvor også ikke-medlemmer kunne deltage”, siger Louise Hansen.


hvervning, har delt materialer ud og holdt netværksmøder med Kredsen, hvor vi har fulgt op på indsatsen.

”Nykreds, Danske Kreds og Kreds Nordea har samarbejdet om hvervning, da vi har samme udfordringer, og vi har lavet arran-gementer i forbundet hver måned, hvor også ikke-medlemmer kunne deltage”, fortæller Louise Hansen fra kredsbestyrelsen.

234 ansatte i Nordea har meldt sig ind i Finansforbundet i årets løb. Kredsen har den målsætning, at ud af de 1.366 mulige nye medlemmer skal 25 procent, det vil sige 342, være indmeldt inden landsmødet i oktober.

CertificeringerKreds Nordea satte allerede certificering af rådgivere på dagsor-denen til samarbejdsudvalgsmødet med banken i februar sidste år for at få en dialog om uddannelsesforløb og test og har sikret uddannelse og tid til uddannelse til vore medlemmer.

”For medlemmerne har det stor betydning, at vi har sikret en god proces i forbindelse med certificeringerne”, siger Tina Eland.

KontaktpolitikPrivatrådgiverne har sidste år skullet løbe stærkt. For stærkt, mener mange, der har følt det som et pres med syv til otte 360-graders-møder om ugen.

Gennem Union in Nordea er der lavet en undersøgelse, hvor man har spurgt Nordeas privatrådgivere i Norden om kontaktpo-litikken på deres arbejdsplads. Den viste, at det er svært inden for rammerne at nå 360-graders-møderne helt. Der er desuden fru-stration over antallet af møder. Via dialog med banken om denne undersøgelse lykkedes det sidste år Kreds Nordea at få banken til at ændre på kontaktpolitikken.

Det betyder, at møderne fremover deles mellem fem 360-gra-ders-møder og fem andre møder.

Kontaktpolitikken er taget op gentagne gange over for ledelsen i CC’erne og SU. En ny undersøgelse sættes i gang i foråret 2012.

Lukning i lufthavnI september blev det meldt ud, at banken lukker sine to veksel-kontorer i lufthavnen.

Kreds Nordea har været med på sidelinjen for at sikre nye job til de medarbejdere, der bliver berørt. I lufthavnen har vi for eksem-pel gjort en del ud af kompetenceafklaring gennem Finansforbun-det, hvilket flere har haft stor glæde af.

”Jeg synes, at det er meget vigtigt at være til stede for de med-lemmer, der oplever forandringerne på tæt hold. At være til stede i de situationer er noget af det vigtigste i den funktion, kredsbesty-relsen og tillidsmændene har”, siger Søren Kobbernagel.

SagsbehandlingKreds Nordeas medlemmer har haft brug for rådgivning som aldrig før i 2011.

”Vi har oplevet stramningerne på tæt hold. Mange medarbej-dere føler sig utrygge og søger rådgivning. Over 400 medlemmer har haft brug for støtte og rådgivning alene i forbindelse med pen-sioneringsaftalerne”, siger Bente Nannestad fra kredsbestyrelsen.

”Vi oplever, at mange medlemmer er usikre omkring New Normal, og råder dem blandt andet til at overveje, om de går på pension, fordi de oplever pres udefra, eller de gerne vil det selv”, siger Bente.

I sin sagsbehandling har Kreds Nordea været med til at finde nye muligheder og løsninger til gavn for medlemmerne. Sagsbehand-lingsteamet har også brugt en del af sin tid på at klæde tillids-mændene på til at tackle sagerne bedst muligt lokalt.


” Over 400 medlemmer har haft brug for støtte og rådgivning alene

i forbindelse med pensionerings-aftalerne”, siger Bente Nannestad.


beretNiNg 2011

kompeteNceudvikliNg

Vi har på alle medlemsmøder i 2011 haft en dialog med med-lemmerne om kompetenceafklaring og udvikling. Vi har gjort medlemmerne opmærksomme på, at ansvaret i høj grad også er deres eget, og at det er vigtigt, at de stiller krav om uddannelse og får lavet en udviklingsplan i deres PDD. Dette er blevet endnu vigtigere i forbindelse med New Normal, fordi vi ser flere og flere kolleger blive afskediget.

Vi har været i dialog med HR omkring et nyt kompetenceprojekt, hvor de resterende midler i vores uddannelsespulje kunne sæt-tes i spil. Vi blev enige med HR om et formål og mål for projektet, som i korte træk går ud på at sikre den enkeltes markedsværdi.

Desværre er projektet strandet i HR, og efter flere aflyste møder må vi konstatere, at det ikke er på dette område, at HR ønsker at lægge deres ressourcer. Vi giver dog ikke op. Der står stadig en del penge i uddannelsespuljen, som naturligvis skal komme vores medlemmer til gode. ”Det har været en stor udfordring, at HR ikke prioriterer for eksempel kompetenceprojektet. Det har også været svært at få motiveret vores medlemmer til at prioritere afklaring og udvikling højt, til trods for at vi er i en tid, hvor jobbet er blevet mere usikkert, og der stilles stadig større krav til kompetencer”, siger Tina Eland fra kredsbestyrelsen.

forberedelse til Ny overeNskomstEn særlig opgave har også fyldt meget i kredskontorets kalendere i årets løb:

Forberedelserne til forhandlingerne om en ny overens-komst i 2012. Den begyndte

med medlemsundersøgelsen som baggrund for krav til overenskomsten. Herefter holdt kredsbestyrelsen møder med fællestillidsmændene om resultatet af undersøgel-sen. Kravene, der var indsamlet fra hele landet, kom med på Aftalekonferencen i Finansforbundet 27. september. En stor del af kravene blev omformuleret undervejs og indgik i de arbejdsgrupper, der blev nedsat med repræsentanter for Finansforbundet (Hovedbestyrelsen og formandskabet) og FA. Nogle af kravene giver mere mening i vores egen Virksomhedsoverenskomst, så de vil blive lagt på bordet, når vi starter på de forhandlinger, efter Standardoverenskomsten er på plads, forhåbentlig midt i marts.

Kreds Nordea er kommet med flere nytænkende forslag til OK 2012 på

kompetenceområdet, da vi vil sikre vores medlemmer de bedste muligheder og rammer for kompetenceudvikling.

”Vi bruger meget tid på at forberede krav og sikre, at det, vi bringer til forhandlingsbordet, står i rimeligt forhold til samfundsøkonomien, bankens værdier og sam-tidig sikrer vores medlemmer ordentlige vilkår”, siger Toni Madsen fra kredsbe-styrelsen.



”Vi bruger meget tid på at forberede krav og sikre, at det, vi bringer til for-handlingsbordet, står i rimeligt forhold til samfundsøkonomien, bankens værdier og samtidig sikrer vores medlemmer ordentlige vilkår”, siger Toni Madsen.

”Det har været en stor udfordring, at HR ikke prioriterer kom-

petenceprojektet”, siger Tina Eland.


tillidsvalgte

Kreds Nordeas tillidsvalgte har haft et hektisk år, ikke mindst i for-bindelse med New Normal. Der har været afholdt temadage med aktuelle emner, og tillidsmandsseminaret i september fik ændret indhold meget kort før deadline af samme årsag. På Vingstedcen-tret blev de tillidsvalgte sat ind i kredsbestyrelsens forhandlinger med banken og i aftaler om pensionering og jobbortfald, og de blev klædt på til at forklare deres medlemmer om aftalernes indhold.

Tidligere på året blev der også afholdt et seminar specielt for fællestillidsmændene, hvor de blandt andet mødte COO for Who-lesale Banking i Nordea Peter Nyegaard og fik større indblik i New Normal.

”Jeg vil klart fremhæve de to seminarer – de gav kæmpe værdi for vores tillidsvalgte og dermed forhåbentligt også værdi for vores medlemmer”, siger Stine Koldt Meno.

Især fællestillidsmændene har de senere år spillet en meget aktiv rolle i Kreds Nordea, og det gælder også 2011 – ikke mindst omkring New Normal.

”Gennem vores dialog med fællestillidsmændene tager vi meget ofte hånd om emner, der tjener banken bedst i det lange løb, for eksempel vores indsats i forbindelse med indførelse af BOM”, forklarer Toni Madsen.

Kredsbestyrelsens medlemmer er kontaktpersoner for tillids-mændene opdelt i grupper. I årets løb er der afholdt adskillige møder, hvor tillidsmændene har kunnet hente støtte til hverda-gens opgaver, der er meget forskellige, alt efter hvor i banken man er valgt.

”Vi har stort gensidigt udbytte af disse møder. De bringer vores bidrag til debatten ud lokalt, og de bringer vores kollegaers hver-dag ind til os”, siger Dorrit Brandt og Louise Hansen fra kredsbe-styrelsen.

Med til de tillidsvalgte hører også arbejdsmiljørepræsentan-terne, som var med på seminaret i Vingsted og havde deres egen konference 6. september.

”Vi er meget bevidste om, at arbejdsmiljørepræsentanterne behøver særlig opmærksomhed, da de ikke er tilknyttet en kon-taktgruppe på samme måde som tillidsmændene. Ikke mindst som situationen er i banken lige nu”, siger Bodil Sørensen.

Tillidsmandsvalg I november 2011 afholdt vi tillidsmandsvalg i Kreds Nordea. Valget bar præg af den nye situation i banken og gav flere tillids-mænd, end vi tidligere har haft – og steder, hvor der ikke tidligere har været valgt tillidsmænd. Til de efterfølgende introduktions-møder deltog over 50 nye tillidsmænd.

”Det er dejligt, at så mange gerne vil stille op for deres kolleger og har brugt tid på valget, ikke mindst i en tid, hvor der er krav om en ekstra indsats på jobbet”, siger Kredsens næstformand, Ole Lund Jensen.


”Vores to seminarer for tillids-mænd og fællesstillidsmænd gav kæmpe værdi for vores tillids-valgte og dermed forhåbentligt også værdi for vores medlem-mer”, siger Stine Koldt Meno.


beretNiNg 2011

CC’erneI CC’erne (Consultative Committees) er der igen sket en ændring af organisationen. For eksempel blev it splittet ud i de enkelte for-retningsområder. Det gør det endnu mere vigtigt med koordina-tion blandt medarbejderrepræsentanterne, og CC-spokesperson-gruppen kom i gang

New Normal har fyldt meget i CC’erne og er blevet behand-let i alle seks. Et vigtigt resultat vedrørende New Normal var, at CC’erne generelt var enige om at sende hele processen i Negotiating Committee, fordi vi ikke fik tilfredsstillende svar på, hvilke opgaver der fremover ikke skal løses af de tilbageværende medarbejdere.

Vi har krævet svar på, hvilke opgaver der fremover ikke skal løses, og sikret os, at nedskæringerne sker på baggrund af de aftaler, som er indgået mellem banken og fagforeningerne, samt at vores kollegaer bliver hjulpet på bedste vis, hvis de mister deres job.

Koordinering af de forskellige CC’er har taget en del tid. For de tillidsvalgte er det vigtigt at være klædt tilstrækkeligt på til at tage diskussionen med arbejdsgiversiden, hvad enten man sidder i en CC eller er lokal tillidsmand. Koordinationen er vigtig, så vi ikke splitter os – heller ikke mellem de enkelte lande, hvor der fortsat er udfordringer i forhold til love og overenskomster.

”Vores nationale forskelligheder kan afstedkomme, at vi ser tingene fra lidt forskellige vinkler, men når vi kommunikerer eller forhandler med banken, er vi enige – som én nordisk fagforening”, siger Dorrit Brandt.

CC RetailVi har i CC Retail fulgt hele BOM-udrulningsprocessen nøje og haft den på dagsordenen på CC-møderne løbende i 2011. Vi er kommet med input fra vores medlemmer om, hvordan det virker i dagligdagen, og har blandt andet gennem den tilbagevendende dialog om antallet af møder fået banken til at tilrette kontaktpo-litikken. Vi har i slutningen af 2011 udarbejdet et debatoplæg om fremtidens medarbejder i Nordea, som sættes på dagsordenen på CC-mødet i Retail Banking i januar 2012. Vi har en fælles interesse

i at få talt om, hvordan fremtidens medarbejder ser ud. Dels for at banken kan sikre, at den har de rigtige medarbejdere, og dels for at sikre, at vores medlemmer har de rigtige kompetencer/mulig-heder for at få fremtidens job.

OutsourcingOmkring Nordea Operations Centre er der skruet op for tempoet, og der er ”succeshistorier” fra Polen. Efterhånden er der kommet bedre organisatorisk dækning, og Solidaritet i Nordea Polen har også fået legitim ret til at dække dem med forhandling, hvilket har betydet, at man er gået fra tre til 27 medlemmer på et år. Kreds Nordea følger outsourcing tæt.

”For medlemmerne i Danmark er det vigtigt, at vi kan klæde dem på til at forholde sig til den situation, hvor banken ønsker at flytte opgaver ud af landet og ændre på den måde, vi arbejder på”, siger Søren Kobbernagel.

ItNår bankens it-systemer ikke virker, skaber det endnu større belastning af medarbejderne. Det er frustrerende at måtte sende kunder hjem på grund af drifts- og programfejl. Kreds Nordea har en fast liste over driftsforstyrrelser med til møderne i Samarbejds-udvalget, og den er ikke blevet kortere i 2011.

Nordic Processor står ofte i skudlinjen i forbindelse med proble-merne, men her er man også pressede og underbemandede.

”Det er vores opfattelse, at Nordic Processor kan levere hvad som helst, det er blot et spørgsmål om, hvad banken vil betale. Man får i øjeblikket det, man betaler for”, siger Søren Kobbernagel fra kredsbestyrelsen.

Vedrørende IT-klubben har Kredsen fortsat fokus på de it-ansatte, og vi har afholdt det første gåhjemmøde i Nordea om cloud computing. Kredsen har også fulgt de strukturelle ændringer, der er i it-installationerne, og fokus på et øget brug af konsulenter udefra, for eksempel Indien, der betyder et skift i kompetencebe-hov for vores nuværende ansatte.

tværNatioNalt samarbejde


Kreds Nordea har naturligvis også været engageret i Finansforbun-dets arbejde i 2011.

Arbejdet i forbundet går i høj grad ud på at sikre påvirkning af sektorens interessenter, for eksempel påvirkning af danske og EU-politikere omkring regulering, certificering og lønsumsafgift. Kredsen har deltaget aktivt i arbejdet med at sikre et fornuftigt aftalegrundlag, der tager højde for både virksomheders forskellige udgangspunkt samt medarbejdernes interesser, og har som sagt brugt mange kræfter på forberedelse af overenskomstforhandlin-ger.

BKSBlandt de særlige sager i Finansforbundet i år fremhæver Søren Kobbernagel fra kredsbestyrelsen indgåelse af overenskomst og forhandling af overgangsvilkår for BKS (Bankernes Kontakt Ser-vice) og etablering af en ny personaleforening i den forbindelse. Den nye overenskomst blev stemt hjem med 87 procent. Ud over forhandlingerne har Kreds Nordea deltaget i medarbejdermøder om forandringerne.

”Vi har fra vores side udvist samarbejdsvilje i forhold til udvikling af den nye struktur i BKS og har haft et godt samarbejdsklima med ledelsen”, siger Søren Kobbernagel.

FTF-AFinansforbundet er i samarbejde med FTF-A, vores a-kasse, lykke-des med et beredskab og en understøtning af de kolleger, der bli-ver afskediget. Det betyder, at en stor del af dem relativt hurtigt kommer videre til et nyt job. Kreds Nordea har været med til at sikre, at a-kassen kan løfte opgaven med at få vores medlemmer videre i livet, når de har eller er ved at miste jobbet.

”Det er en stor fordel for Nordea som arbejdsgiver, at vi har dette system til at samle op på medarbejdere, som der ikke læn-gere er plads til i banken”, siger Toni Madsen.

Regulering af sektorenKreds Nordea har sammen med Finansforbundet planlagt og afholdt et medlemsmøde med fokus på Regulering på Christi-

nansbro i februar 2012. Sammen med de andre kredse bidrager Kreds Nordea til, at Finansforbundet kan være med til at overvåge, analysere og påvirke udviklingen.

FTFSom optakt til overenskomstforhandlingerne har Finansforbundets hovedbestyrelse haft besøg af forskellige politikere og repræsen-tanter for erhvervslivet og sammen med disse haft mulighed for at diskutere og vurdere mulighederne i det fremtidige arbejdsmarked. Sammen med FTF har Finansforbundet indgået i arbejdet med en vækststrategi for Danmark, som i høj grad tager udgangspunkt i et øget samspil mellem det offentlige og det private arbejdsmarked. Vækststrategien, som blev offentliggjort i foråret, vil være med som inspiration, når Finansforbundet efter afslutning af overens-komstforhandlingerne vil indgå som part i regeringens bebudede trepartsdrøftelser.

Ligestilling Under strategierne om Beskæftigelse og Velfærd har Kreds Nordea deltaget i udarbejdelsen af en ligestillingsstrategi, der nu er klar til brug.

”Vi har talt ligestilling i mange år uden at have en egentlig stra-tegi på området. Det har vi nu, og det har været vigtigt for Kreds Nordea, at strategien ikke kun kom til at handle om ligestilling mellem mænd og kvinder i sektoren, for ligestilling er meget mere end det. Derfor har det også været en lille ”sejr” for os, at vi har fået indføjet holdninger til mangfoldighed i strategien”, fortæller Toni Madsen.

Omkring ligeløn har Finansforbundet på baggrund af et pilot-projekt i Nykreds udsendt en medlemsundersøgelse, der skulle afdække løndannelsen i sektoren. Resultatet af undersøgelsen lægger op til interessant ny viden om mænds og kvinders løn. Kreds Nordea har fået udarbejdet en særskilt rapport på besvarel-ser fra Nordea-medlemmer, som kredsen vil arbejde videre med i 2012.


”Vi har fra vores side udvist sam-arbejdsvilje i forhold til udvikling af

den nye struktur i BKS og har haft et godt samarbejdsklima med ledelsen”,

siger Søren Kobbernagel.

fiNaNsforbuNdet


Kirsten vil til Ol i lOndOn/3 Årets største medlemsmøde/5 Klare budsKaber Og gOd debat/6 Kamp Om at sidde i bestyrel-sen/8 Flere bliver psyKisK nedslidte/10 en gOd investering/12

m e d l e m s b l a d F O r K r e d s n O r d e a / e n v i r K s O m h e d s K r e d s i F i n a n s F O r b u n d e t / m a j 2 0 1 1

MedleMsbl ad for K reds Nordea / eN virKsoMhedsK reds i f iNaNsforbuNdet / oKtober 2011

forhastet MeldiNg oM NedsKæriNger/2 fiNNer Nedlagde arbej-det/3 Ny dirigeNt – Nye toNer/4 et aNdet syN på jobbet/5 peNge eller MeNNesKer?/ 6 Kriser sKaber saMMeNhold/8 MiN tillids-MaNd gjorde eN forsKel/ 9 leder: slut Med duKsestatus/16

kredseNs kommuNikatioN

beretNiNg 2011

Kreds Nordea har en kommunikationspolitik, som blandt andet betyder udgivelse af kredsbladet og artikler til intranet, der omhandler emner i banken, som er vigtige at sætte fokus på. Vi har i årets løb hjulpet med at udbrede kendskabet til blandt andet karrieredage, Inkassoafdelingen, Realkreditgruppen, Contact Cen-ter, overenskomst og New Normal.

Sekretariatet 2011I sommeren 2011 sagde vi farvel til May Grandahl, som har været med fra Kredsens start for 21 år siden. Hun har gennem alle årene bidraget bravt til Kredsens arbejde. I stedet tiltrådte Hanne Bosarp den 5. september. Hun kommer fra en stilling i Training and Development i banken.

New Normal har sat sit præg på arbejdet i sekretariatet. På sagsbehandlingsområdet har Kreds Nordea et bestyrelses-

medlem, en jurist og en sagsbehandler, som har haft meget travlt med at rådgive og vejlede medlemmer, der overvejede at søge en pensioneringsaftale.

Derudover har fællestillidsmænd og tillidsmænd fået vejledning omkring pensioneringsaftalen og jobbortfald. Sekretariatet har også bidraget ved informationsmøderne for opsagte medlemmer og oplyst om medlemmernes rettigheder.

Sekretariatet har samtidig betjent et stort antal telefonopkald, blandt andet omkring overenskomstspørgsmål og medarbejder-vilkår.

Sekretariatet har været med til at koordinere den nordiske indsats ved Nordea Union Board, når det gælder vores kommuni-kation i forbindelse med bankens udmelding om New Normal og reducering af antal medarbejdere i august.

Ud over New Normal har vi beskæftiget os med de almindelige opgaver såsom forberedelse af Standard- og Virksomhedsover-enskomst, seminar for tillidsvalgte, fællestillidsmandsseminar og generalforsamling. Derudover har vi kortlagt potentialet for hvervning i hovedkontorerne, planlagt tillidsmandsvalget og bidra-get med administrativ support i forhold til lokalaftaler.

Vi skal også Vise ansVar for samfundet/3 løn og fleksibilitet Vægtes højt/4 nogen skal se dit potentiale/6 hVilke døre ban-ker du på?/8 på hårdt arbejde i indien/10 rådgiVerne skal haVe styr på kompetencerne/12 en selVstarter fra filialnettet/14

medlemsbl ad for k reds nordea / en Virksomhedsk reds i f inansforbundet / juni 2011

Hvad syntes du om dit blad?

Vi trækker lod om 5 x 2 biograf- og gufbilletter.Vinderne får direkte besked.

Navn:

Regnr. og evt. hus:

Afdeling:


Design:Katrine Kruckow, FinansforbundetTryk:Datagraf A/SForsidefoto:Jakob MarkOplag:7.500

Udgives af Kreds Nordea – en virksomhedskreds i Finansforbundet.

Nyheder bringes også på Kreds Nordea online på Nordeas intranet og på www.kredsnordea.dk

Udgiver:Kreds Nordea

8922 Hv, Postboks 850

0900 København C

Telefon: 36 38 40 50

Telefax: 36 38 40 70

[email protected]

www.kredsnordea.dk

Redaktion:Majbritt Garbul Tobberup (ansv.)Mette Harboe Sørensen

Toni Hindsgaul Madsen

Kommunikation, Finansforbundet

Redaktionen modtager gerne indlæg fra medlemmerne. Deadline 18. april 2012

Svarene sendes senest 11. april 2012 til:Kreds Nordea, 8922 Hv, postboks 850 0900 København C

Hvilken artikel fandt du mest interessant? (sæt 1 kryds)

s. 2 s. 4 s. 6 s. 8 s. 9 s. 11-22

o o o o o oHvilken artikel fandt du mest aktuel? (sæt 1 kryds)

s. 2 s.4 s. 6 s. 8 s. 9 s. 11-22

o o o o o o Taler du med dine kollegaer eller tillidsmand om dette nummer?

Ja Nej

o o

Hvor tilfreds er du med indholdet i dette nummer?

Meget tilfreds Tilfreds Neutral Utilfreds Meget utilfreds

o o o o o

Hvor tilfreds er du med indholdet af lederen i dette nummer?

Meget tilfreds Tilfreds Neutral Utilfreds Meget utilfreds

o o o o o

Savner du noget i dette nummer?

Svar:

leder

brug diN stemme

”det er i laNgt Højere grad blevet muligt at placere arbejdstideN, så deN kaN tilpasses deN eNkelte med-

arbejders øNsker og beHov”

Når du sidder med dette blad i hånden, er urafstemningen om den nye over-enskomst i fuld gang. Jeg håber, at du vil tage stilling til resultatet og afgive din stemme, når din tillidsmand kommer med din stemmeseddel.Kredsbestyrelsen bakker op om resultatet. Økonomisk er det beskedent, men det er ansvarligt i en krisetid, og så er der flere gode fremadrettede tiltag i de øvrige dele.

En række forbedringer og nye muligheder– ikke mindst på arbejdstidsom-rådet – gør den nye aftale til et stærkt grundlag for øget fleksibilitet. Det er i langt højere grad blevet muligt at placere arbejdstiden, så den kan tilpasses den enkelte medarbejders ønsker og behov. Og her forventer jeg, at Nordea vil sikre, at de enkelte ledere også udviser en høj grad af ansvarlighed over for resultatet og i størst muligt omfang også i praksis viser, at de giver mulig-heder og plads til fleksibiliteten.

For jeg er nemlig helt sikker på, at vi som medarbejdere nok skal vise, at vi loyalt tager det ansvar på os at få det til at fungere i praksis, så kunderne fortsat kan betjenes, og ”butikken” løbe rundt.

Også på en anden måde vil jeg opfordre dig til at bruge stemmen. Nemlig på Kredsens generalforsamling i Nyborg den 24. marts. I beretningen inde i bladet kan du læse, at det forløbne år på mange måder har været præget

af forandringer. ”Nye vinde” og en udpræget fokus på effektivisering og medarbejderre-duktion i banken har kendetegnet hverdagen i Nordea gennem det sidste halve år. Jeg håber, det vil komme til at fylde en del i debatten på generalforsamlingen, for det er her, på årets største medlemsmøde, at vi får den direkte information og mange af de input, som vi skal bruge for at trække virkeligheden ind på ledel-

sens ”gulvtæpper”. Jeg håber også, at vi sammen kan debattere, hvordan vi fremover kan styre gennem forandringerne – og hvordan vi sammen kan bevare arbejdsglæden og motivationen i hverdagen.

Sammen med mine kolleger i kredsbestyrelsen har jeg besluttet, at vi skal sætte arbejdsglæden på dagsordenen i hele banken. Der findes adskillige undersøgelser for, hvor vigtigt det er, at man er glad for at gå på arbejde, og i øvrigt også, hvor megen betydning det har for den bundlinje, der fokuse-res så meget på. Så næsten lige meget, hvordan man vinkler fænomenet arbejdsglæde, så er det positivt. På generalforsamlingen kan du høre mere om Kreds Nordeas ”projekt arbejdsglæde” og være med til at sende stafetten af sted. Vi glæder os til at se dig den 24. marts på Hotel Nyborg Strand.

Næstformand Ole Lund Jensen

Documents

Medlemsblad for Kreds Nordea nr. 1/2012