Medlemsblad for Kreds Nordea nr. 4/2011

Vi skal også Vise ansVar for samfundet/3 løn og fleksibilitet Vægtes højt/4 nogen skal se dit potentiale/6 hVilke døre ban-ker du på?/8 på hårdt arbejde i indien/10 rådgiVerne skal haVe styr på kompetencerne/12 en selVstarter fra filialnettet/14

medlemsbl ad for k reds nordea / en Virksomhedsk reds i f inansforbundet / juni 2011

2 / kreds nordea / juni 2011

leder

Majbritt Garbul TobberupKredsformand

Design:Katrine Kruckow, FinansforbundetTryk:DatagrafForsidefoto: Lisbeth HoltenOplag:7.500

Udgives af Kreds Nordea – en virksomhedskreds i Finansforbundet.

Nyheder bringes også på Kreds Nordea online på Nordeas intranet og på www.kredsnordea.dk

Udgiver:Kreds Nordea

8922 Hv, Postboks 850

0900 København C

Telefon: 36 38 40 50

Telefax: 36 38 40 70

[email protected]

www.kredsnordea.dk

Redaktion:Majbritt Garbul Tobberup (ansv.)Charlotte Ahlburg Andersen

Toni Hindsgaul Madsen

Kommunikation, Finansforbundet

Redaktionen modtager gerne indlæg fra medlemmerne. Deadline 20. august 2011

nye boller på suppenSå er den nye organisation i Nordea på plads. Organisationen er kørt i stilling til at kunne opfylde de nye, høje ambitioner om en egenkapitalforrentning på minimum 15 procent.

Der er kommet nye boller på suppen, og der er ingen tvivl om, at det kommer vi som medarbejdere også til at mærke. Vi har dog stadig til gode at få at vide, hvordan ”det nye normale” vil udmønte sig konkret.

Vi kan læse i Christian Clausens ”CEO Viewpoint”, at: Nordea vil tage de skridt, der er nødvendige for at fastholde sin position som en af Europas førende banker, hvilket vil kræve hårdt arbejde, hårde beslutninger og svære prioriteringer.

Set fra min stol vil jeg anerkende, at ledelsen på et tidligt tids-punkt forbereder sig på de nye reguleringskrav og forsøger at tage højde for, hvad de kommer til at betyde. Ligesom ledelsen ønsker jeg også, at vi kan bevare Nordea både som en attraktiv bank og selvfølgelig som en god og sund arbejdsplads. Når det er sagt, så sidder jeg med mange ubesvarede spørgsmål om, hvad det kom-mer til at betyde for dig og mig i vores dagligdag.

Vi kan læse på intranettet, at der vil blive fokuseret endnu mere på effektivitet og omkostninger, og at der arbejdes i hele koncer-nen på at færdiggøre de detaljerede planer for, hvordan forret-ningen skal tilpasses til ”det nye normale”. Disse planer vil være færdige efter sommerferien.

Vi har igennem de seneste år oplevet utrolig mange forandrin-ger i banken. Lige nu har jeg meget svært ved at se, hvordan der kan presses yderligere forandringer gennem organisationen, eller

hvordan den enkelte medarbejder skal kunne løbe endnu hurtigere. Jeg vil derfor kraftigt opfordre ledelsen til ikke at forhaste sig og gribe til dramatiske løsninger, men derimod til at bruge alle værk-tøjer til at styrke den interne mobilitet og dermed mindske risikoen for fyringer/afskedigelser. Det er afgørende for at fastholde mom-entum, undgå usikkerhed og faldende motivation.

Det er ikke min opgave at male fanden på væggen, men det er min opgave og rolle at være på vagt og bekymre mig om, hvilke konsekvenser disse planer får, og hvordan de kommer til at påvirke os medarbejdere.

Vi vil i Kreds Nordea – både på dansk jord og i samarbejde med vores nordiske kollegaer – følge processen tæt og holde ledelsen op på værdierne. Ud over medarbejderne er det nemlig bankens værdier, der har været bærende og medvirket til, at Nordea har en førende position nu.

Værdierne i banken skal ikke sættes over styr eller ende som floskler. Der er netop nu, at ledelsen skal vise os, at de fortsat kan og vil efterleve dem.

Jeg håber, at ”det nye normale” vil skabe begrænsede forstyrrel-ser, så vi kan få lov til at gøre det, vi helst vil; nemlig at give vores kunder gode oplevelser. Det kræver gode hoveder, hænder og systemer, der virker. Der er ingen i det virkelige liv, der kan koge suppe på et søm.

Jeg vil ønske jer alle en rigtig dejlig, solrig og velfortjent som-merferie.

kreds nordea / juni 2011 / 3

Vi skal også Vise ansVar for samfundet

Vækstudspil

Det offentlige x det private = vækst2Sådan ser ligningen ud ifølge FTF’s vækstudspil, som blev

offentliggjort for nylig. Det er ikke et matematisk bevis, men et billede på hovedorganisationens pointe om, at den offentlige og den private sektor begge skaber vækst og kan skabe endnu mere vækst i tæt samspil.

Indholdet i vækst2 er blandt andet, at fælles innovation mellem offentlig og privat sektor skal gøres enklere og mere attrak-tiv, gennem en række initiativer som f.eks at sikre flere unge en uddannelse og at der permanent oprettes et nationalt vækstråd.

Finansforbundet er medlem af FTF, og forbundsformand Kent Petersen er næstformand i FTF og en varm fortaler for, at et moderne fagforbund også skal tage aktivt del i samfundsdebatten.

”Den almindelige opfattelse er, at det private tjener pengene, og det offentlige bruger dem. Men den offentlige sektor skaber også værdi, og derfor kommer vi med et ønske om bedre samspil”, siger Kent Petersen og peger på, at den offentlige sektor sørger for, at der i fremtiden er tilstrækkelig og kompetent arbejdskraft, som kan løfte fremtidens innovative opgaver. Både med at uddanne befolkningen og med at holde dem sunde og raske.

For ansatte i Nordea og andre pengeinstitutter er det også meget afgørende, at der er en effektiv og velfungerende offentlig

FTF, der er hovedorganisation for 450.000 offentligt og privatansatte, herunder Finansforbundet, blander sig i den aktuelle samfundsdebat med et langsigtet vækstudspil, og det er der ifølge Finansforbundets formand, Kent Petersen, en helt naturlig forklaring på

Af journal ist Carsten Jørgensen

sektor, fordi det er med til at sikre rammevilkårene for den finan-sielle sektor, påpeger Kent Petersen.

”Som finansansatte skal vi også være ansvarlige for, at den finansielle infrastruktur fungerer. Den er hele grundlaget for, at det danske erhvervsliv får nogle gode rammer for at udvikle sig og for at skabe vækst. Derfor skal vi også gøre opmærksom på, når der fra politisk side lægges op til ekstra omkostninger på den finan-sielle infrastruktur med forhøjelse af lønsumsafgift og bankskatter, fordi det kan få alvorlige konsekvenser for væksten i det øvrige samfund”, siger Kent Petersen.

FTF’s vækstudspil er blevet godt modtaget af alle implicerede fagforbund. I udspillet er der ikke noget minutiøst regnskab over indtægter og udgifter, sådan som der er i regeringens og opposi-tionens 2020-planer, og det er FTF blevet kritiseret for. ”Hovedbudskabet i FTF’s udspil er, at vi kigger på den langsigtede vækst i det danske samfund og præsenterer nogle rammer for, hvordan det offentlige og det private kan styrke samarbejdet og bidrage til væksten”, understreger Kent Petersen.

Du kan læse mere om FTF’s vækstudspil Vækst2 på ftf.dk.

skal forbundet blande sig i partipolitik?

”Svaret er nej, ikke direkte. Derimod er vi et ansvarligt forbund, både

i relation til vores medlemmers arbejdsliv, men også til det samfund,

som vi alle er en del af. Når Finansforbundet vælger at deltage i

udarbejdelsen af en langsigtet vækststrategi for Danmark, handler

det i høj grad om at påvirke samfundspolitikken, uanset hvilken farve

den har. På en måde så vi sikrer medlemmerne mulighed for ’et helt

liv’ hele livet, siger Toni Madsen, medlem af Finansforbundets

hovedbestyrelse.

”Jeg synes, vækststrategien er et glimrende oplæg til debat med

de forskellige politiske interessenter, som Finansforbundet møder”,

siger hun.


løn og fleksibilitet Vægtes højt

ok 2012

Ikke overraskende ønsker mange sig mere i lønningsposen, når der i januar 2012 skal forhandles ny overenskomst (til ikrafttræden 1. april 2012) mellem Finansforbundet og FA (Finanssektorens Arbejdsgiverforening).

Det fremgår af den medlemsundersøgelse, som 17.800 med-lemmer af forbundet svarede på i marts. 2.770 af deltagerne er organiseret i Kreds Nordea, og i forhold til resten af svarperso-nerne prioriterer flere Nordea medlemmer, at pensionsbidraget skal være højere. Valgfrihed og fleksible muligheder er også tyde-lige ønsker i undersøgelsen. Fællestillidsmand i Område Sønderjyl-land Lars Bukhave kan godt nikke genkendende til prioriteringen af løn og pension.

”Ønsket om mere i løn og højere pensionsbidrag fylder meget i mit bagland, hvilket måske hænger sammen med, at vi sidste år fik en beskeden lønstigning i forbindelse med den etårige forlængelse

Højere løn og større fleksibilitet er topscorerne på Nordea medlemmernes ønskeseddel til næste overenskomstforhandling


af overenskomsten. Der er en forventning blandt medlemmerne om, at vi skal belønnes bedre næste gang, fordi der løbes stærkt i dagligdagen”, siger Lars Bukhave og peger også på, at øget valgfrihed, hvor den enkelte for eksempel kan vælge mellem løn, pension og mere frihed, er et udpræget ønske.

Jytte Ingeberg, fællestillidsmand i Accounts, Aarhus, mærker også, at der blandt medlemmerne er forventninger om, at der skal mere i lønningsposen i næste overenskomst. ”Men der er også fokus på mere bløde elementer. For eksempel peger flere på, at de har brug for mere frihed til at følge børn, ægtefæller og nært pårørende – for eksempel gamle forældre - til læge/hospital - eventuelt ved, at sundhedsforsikringen dækker tabt arbejdsfortjeneste”, siger Jytte Ingeberg.

det mener medlemmerne

Her er en række af de anonyme kommentarer, som medlemmerne af Kreds Nordea har skrevet i Finansforbundets undersøgelse af medlemsønsker til næste overenskomst

”Det er o.k., at der findes stress-kurser og tages hånd om os, hvis vi får stress eller lignende – men det var bedre at sikre os arbejds-vilkår, så vi ikke kommer derud, hvor læsset vælter på grund af arbejdspres, salgspres, opfølgning med videre”.

”Det forventes, at Finansforbundet leverer et betydeligt bedre resultat af forhandlingen end sidste år, der var direkte pinlig”.

”I lyset af seneste OK og lønreguleringer i forbindelse med denne, er det eneste, der tæller, mere i løn”.

”Jeg synes, det er vigtigt, at puljen til individuelle lønstigninger forhøjes frem for de kollektive lønstigninger”.

”I bør arbejde for, at medarbejdere, der har været i mange år i samme virksomhed, får en ordentlig fratrædelsesordning frem for en billig fyreseddel”.

”Hvis man forventer, at seniorer skal være længere på arbejdsmarkedet, skal der flere goder til. Der har længe været fokus på unge, nu er det seniorer, det handler om”.


Fællestillidsmand Lars Bukhave: ”Der er en forventning blandt medlemmerne om, at vi skal belønnes bedre næste gang, fordi der løbes stærkt i dagligdagen”.

Erstatningsfrihed ved arbejde på helligdagFor Annebeth Andersen, der er fællestillidsmand i Telefonbanken i Fredericia, er løn og pension ikke det første, hun hører, når med-lemmerne taler om ønsker til næste overenskomst.

”Vi er som bekendt et 24-7 callcenter, hvor der er folk på arbejde alle dage året rundt. Blandt mine kolleger er det et stort ønske, at vi får erstatningsfrihed, når vi arbejder på en helligdag. Sidst fik vi fredagen efter Kristi Himmelfartsdag, som vi dog selv skulle betale, men nu vil vi gerne have erstatningsfrihed ind i over-enskomsten. Der er også et stort ønske om, at vi får stillet skarpt på vores ulempetillæg i VOK’en (Virksomhedsoverenskomsten, red.)”, fortæller Annebeth Andersen.

Finansforbundet og Kreds Nordea beslutter i de kommende måneder, hvilke krav de skal satse på at rejse over for arbejdsgi-

verne. Forbundet holder en aftalekonference tirsdag 27. septem-ber, hvor hovedkravene diskuteres. Derefter nedsættes en række arbejdsgrupper med repræsentanter fra arbejdsgivere og -tagere for at nå til fælles forståelse af mere tekniske problemstillinger ved overenskomsten. Selve forhandlingerne mellem Finansfor-bundet og FA er berammet til januar 2012.

Når et resultat er nået, og medlemmerne har stemt ja til det, begynder forhandlingerne om en ny Virksomhedsoverenskomst mellem Kreds Nordea og Nordea.

”Jeg synes, at man for at mindske sygefraværet skulle uddele bonus til dem, som har færre antal sygedage”.

”Det vigtigste er, at OK er lige for alle. Lad nu denne gang være med at forfordele folk med børn, eller når man har nået en hvis alder. Det er nemlig os andre, det så falder ned på, og vi er ved at være MEGET, MEGET, MEGET belastede af, at vi skal tage så mange urimelige hensyn til børn og gamle”.

”Jeg kunne godt tænke mig, at arbejdsgiver betaler frokosten, så froko-sten blev en del af arbejdsdagen”.

”Der ønskes først og fremmest en hverdag uden så stort et arbejds-pres. Vi kan mange ting, og systemerne kan mange ting, men vi har ikke tid og overskud til at fordybe os i tingene”.

”Jeg synes, det kunne være rart, hvis den 23/12 kunne blive en fast fridag i banken”.

”Arbejdspresset er så massivt, at uddannelse er meget svært at få mulighed for/tid til”.

”Der bør være fokus på, at børnefamilier ikke skal arbejde flere timer – vi har en travl hverdag, som er et puslespil at få til at hænge sam-men. Fritid med børnene er vigtig”.

Fællestillidsmand Jytte Ingeberg: ”Flere peger på, at de har brug for mere frihed til at følge børn, ægtefæller og nært pårørende til læge eller hospital”.

ok 2012 ok 2012

MedleMsundersøgelse

ok 2012

MedleMsundersøgelse


nogen skal se dit potentiale

portræt

Hun har selv hentet sine børn de fleste dage, er verdensmester i planlægning og har trods sit feminine ydre god kontakt til sin mandlige side og kan stille krav.

48-årige Mette Winge Leisner blev leder i Nordea, fordi hun havde lyst og fik opbakning. I dag er hun den eneste kvindelige områdedirektør ud af 22 i Danmark.

”Nogen så mit potentiale og støttede det. Og jeg havde den portion mod og selvværd, der skulle til”, siger hun.

Fra elev til bankrådgiver til gruppeleder. Filialdirektør i 1995 i Gentofte. Derefter Søborg, Roskilde, privatkundedirektør i et større område og siden 2008 områdedirektør i Hørsholm.

”Uanset om du er kvinde eller mand, er det afgørende, at nogen får øje på dine kvalifikationer. Derfor er det vigtigt at være synlig. Jeg har været meget bevidst om de opgaver, jeg tog. Jeg anbefa-ler dem, jeg er mentor for, at tage ud at undervise eller deltage i workshopper, så de får sig et navn. Man skal på scenen”, siger hun.

Mette Winge Leisner har ingen akademisk baggrund, men har taget alt, hvad der har været af relevant leder- og coachingud-dannelse i banken.

På vej mod direktørjobbet var hun i et såkaldt ”female pro-gramme”.

”Jeg tror nu ikke, det har hjulpet meget. Min mentor, min egen leder, viljen og netværket har gjort mere. I starten fornem-mede jeg holdningen, ’hun fik jobbet, fordi hun er kvinde’. Det havde været bedre, hvis man havde defineret en profil på kompe-tencer dengang. Men jeg skal nok levere varen”, smiler hun.

Det er Mette Winge Leisners holdning, at flere kvinder ville gå ledervejen, hvis kompetencerne blev tydeligt formuleret og efter-spurgt i organisationen.

”Jeg kunne godt tænke mig en debat om værdier – om de kvin-delige kompetencer, og hvad er der reelt brug for i organisationen. Særstatus gider jeg ikke. Flere kvindelige topledere får man ved at sætte ord på, hvad man vil have”, siger hun.

Da hun blev privatkundedirektør, sagde mange mænd ”velkom-men til en 60-timers arbejdsuge”.

”Men det er lidt hyklerisk. Almindelig arbejdstid handler om planlægning og prioritering. For at trives skal jeg hjem til min fami-lie og min sport. Min tidligere chef bemærkede, at jeg sad mindre på kontoret end min forgænger – men han savnede ikke noget! Jeg kunne tilpasse min arbejdsdag, så jeg kunne hente børn, og måtte så af og til lave lidt, efter at de var gået i seng. I Nordea

Uanset om du er kvinde eller mand, er det afgørende, at nogen får øje på dine kvalifikationer. Derfor er det vigtigt at være synlig, siger Mette Winge Leisner, der er den eneste kvindelige områdedirektør i Nordea Danmark Af journal ist I rene Scharbau

er der plads til at indrette arbejdslivet – og jeg har endda mødt filialdirektører med en firedages arbejdsuge. Det er faktisk stort”, siger Mette Winge Leisner.

Hvad kvinder kanHun har oplevet ikke at blive lyttet til i en mandeverden, men tager det afslappet, da hun generelt oplever respekt. Kvinder har efter hendes mening mere tålmodighed og holder fast i ved-varende læring, hvor mange mænd vil have hurtige resultater.

”Mænd er bedre til at afvikle medarbejdere, hvor de fleste kvin-der hellere vil udvikle dem. Det er vigtigt at have en god balance mellem at stille krav og samtidig kunne understøtte og tro på sine medarbejdere. Dette hænger godt i tråd med bankens nye tanker om klare rammer, anerkendelse, involvering og nysgerrighed”, siger hun.

Mette Winge Leisner ser gerne flere kvinder på topposter.”Men det kan lige så godt være mænd med de rette kompe-

tencer. Der er masser af folk, som gerne vil hjælpe dig, hvis du tør tage springet og har den rette indstilling. Man burde fortælle flere historier om, at det sagtens kan lykkes at være ung kvindelig leder med små børn – så kvinderne ser mulighederne. Det er gam-meldags, at børn er et problem. Jeg blev leder, da jeg var på vej på barsel, men selvfølgelig kræver det forståelse hjemmefra ligesom alt andet. Man skal ikke først gå i gang, når børnene er flyttet hjemmefra!”.

Mette Winge Leisner fik i øvrigt jobbet som områdedirektør, kort tid efter at hun var blevet opereret for brystkræft. Banken troede så meget på hende, at hun startede med tørklæde om et hårløst hoved.

”De kunne have valgt en anden, som var 110 procent klar. Men min efterbehandling gik let, blandt andet fordi jeg fik masser af energi i det nye job. Jeg har så meget at takke banken for. Nu er min ambition at vise, at den ledelsesstil, jeg står for, vil give resul-tater”, siger hun.


” Det er gammeldags, at børn er et problem. Jeg blev leder, da jeg var på vej på barsel, men selvfølgelig kræver det forståelse hjemmefra ligesom alt andet. Man skal ikke først gå i gang, når børnene er flyttet hjemmefra!”, siger Mette Winge Leisner

Foto

: Lisb

eth

Ho

lten

nordea ikke med i charter

Beskæftigelsesministeriet lancerede i 2008 et charter for flere

kvinder i ledelse.

Det bakkes op af en række af de største virksomheder i Danmark,

herunder Danske Bank og Nykredit sammen med for eksempel A.P.

Møller og SAS. Finansforbundet og Finanstilsynet er også repræsen

teret. Ifølge charteret skal de deltagende virksomheder blandt andet

offentliggøre ”baselinerapporter” om deres initiativer til at fremme

kvinder i ledelse. Nordea har ikke planer om at tilmelde sig charteret.

Læs mere på kvinderiledelse.dk.

32 procent kVinde-lige ledere

I de seneste år er andelen af kvindelige

ledere i Nordea steget en procent om

året og er nu på 32 procent i Danmark.

Det oplyser bankens HR-chef, Niels

Gregers Hansen. Nordea har tidligere

kørt en række programmer, der skulle

animere flere kvinder til at blive ledere.

”Lige nu viser udviklingen positive tegn,

så vi har ikke længere selvstændige til-

tag. Om det går hurtigt nok, tager vi op

nu og da. Vi ønsker at løse udfordringen

om en bedre balance, og der er ingen

tvivl om, at kvinderne har vinden i ryg-

gen”, siger Niels Gregers Hansen.

Nordea ønsker nu at fokusere individuelt

på de medarbejdere, der har ledelses-

potentiale.

”Vi arbejder med den enkelte ud fra

situationen, og derfor er det også vig-

tigt, at lederne ser ledelsespotientalet

hos medarbejderne m/k og spørger en

ekstra gang til det, siger HR-chefen.

Andelen af kvindelige filialdirektører

ligger på cirka 35 procent. I område-

direktørkredsen er der kun én kvinde

(Mette Winge Leisner) ud af 22. Hertil

kommer en række kvinder i stillinger på

højt niveau i hovedkontoret. / is


hVilke døre banker du på?

ftm-seminar

Hvilke døre banker du på for at påvirke? Det var overskriften, da Kredsens fællestillidsmænd mødtes til seminar i Roskilde i starten af juni.

Først fik de en spændende debat med Peter Nyegaard fra Nordeas ledelse. Hensigten var at få større forståelse for bankens overordnede strategier. Seminarets store fokus var at skabe sam-menhæng mellem Nordeas, Finansforbundets og Kreds Nordeas strategier, og hvordan de gensidigt påvirker hinanden.

Efter debatten gik fællestillidsmændene i gang med at fortælle, lytte og give hinanden feedback. Og så kom politiske modeller og ”det store billede” på bordet.

De diskuterede, hvad det egentlig vil sige at arbejde politisk –

Kreds Nordeas fællestillidsmænd har været på seminar, hvor de satte sig nye mål for tillidsmandsarbejdet til gavn for medlemmerne

Af journal ist I rene Scharbau

også på hverdagsplan. Når man gør noget som tillidsmand, der har betydning for medlemmerne – når man tager stilling, så er man jo faktisk allerede i gang med at arbejde politisk.

Politik og strategi er begreber, der kan være vanskelige at forholde sig til. Men hvis man krydrer dem med håndgribelige succeshistorier, bliver det nemmere at se sammenhængen med hverdagen. Kreds Nordea har de seneste år sammen med fællestil-lidsmændene arbejdet med bedre forståelse for den politiske og strategiske sammenhæng i fagforeningsarbejdet.

”Seminaret forløb rigtig godt. Fællestillidsmændene var super engagerede og gik på med krum hals. En af opgaverne var at komme med succeshistorier fra hverdagen og inspirere hinanden

”Det er godt, at nogen stiller de ”frække” spørgsmål, som alle tænker på. Samarbejdet med tillidsmænd er vigtigt for banken, ikke mindst når beslutninger skal formidles bredt ud”.

COO for Wholesale Banking i Nordea Peter Nyegaard, blev 1. juni medlem af Nordeas topledelse, Group Executive Manage-ment (GEM). Derfor var han inviteret til Kreds Nordeas fællestil-lidsmands seminar i Roskilde, hvor han præsenterede nogle af tankerne i bankens nye strategi ”New Normal Plan”.

Hans budskab til fælledstillidsmændene var, at Nordea i dag er et stort børsnoteret selskab, der hele tiden skal tilpasse sig de

tillidsmænd fremmer forståelsenPeter Nyegaard, der er nyt medlem af GEM, kalder samarbejdet med tillidsmændene vigtigt. Ikke mindst nu, hvor bankens nye udfordringer skal forstås og formidles


markeds- og ejermæssige udviklinger.”Det betyder, at vi skal skabe tilstrækkeligt overskud til, at vi

ikke er interessante at lægge sammen med andre. Vi har kun vores frihed, så længe aktieprisen er høj”, fortalte Peter Nyegaard.

Reguleringer som følge af finanskrisen kommer også til at stille mange krav til Nordea og alle andre banker, blandt andet i form af store likviditets-buffere og nye kapital-krav allerede fra næste år.

Nordeas nye strategi betyder en ny og mindre kompleks orga-nisation samt stort fokus på indtjening, omkostninger og inve-steringer. Oplysningerne fik selvfølgelig fællestillidsmændene til


at stille en masse skarpe spørgsmål, som Peter Nyegaard svarede beredvilligt og omhyggeligt på.

Sundt med udfordringHan sagde efterfølgende, at det var meget positivt at møde de engagerede tillidsfolk.

”Flere blandede sig, end jeg havde troet. Tillidsmændene er væsentlige at diskutere baggrunden for beslutninger med. Det er da ikke altid lutter lagkage, men sundt at blive udfordret, og tillids-mænd er fantastisk vigtige, når budskaber skal forklares og forstås

Peter Nyegaard mødte Kreds Nordeas fællestillidsmænd på seminar i juni og oplevede tillidsmæn-denes engagement.

Fællestillidsmændene øvede sig blandt andet i at fortælle, lytte og give feedback.

til at se, at når man gør noget, så sker der noget. Uanset hvordan man gør tingene eller har tid til dem, viste det sig jo, at alle tillids-mænd får skabt nogle succeser, fortæller bestyrelsesmedlem Tina Eland fra Kreds Nordea.Fire fællestillidsmænd havde fået til opgave at fortælle en større succeshistorie. En havde hjulpet medlemmer til at finde nye arbejdspladser i det forandrede Nordea. En fortalte historien om, hvordan man kan være mere synlig som tillidsmand, blandt andet ved at være mere aktiv på intranettet. En havde arbejdet for at få flere tillidsfolk ved dialog med områdedirektøren. Og endelig havde en sat trivsel på dagsordenen.

”Formålet var at sætte det lokale arbejde og succeserne i sam-

menhæng med Kreds Nordeas og Finansforbundets strategier. Det at fortælle om sit arbejde i en bredere kreds og få feedback på det var noget, fællestillidsmændene syntes var rigtig godt”, fortæller Tina Eland.

Men intet seminar uden planer for fremtiden: Sidste opgave for fællestillidsmændene blev at sætte ord på deres ønsker for fremti-den, konkrete politiske mål, og hvordan de ville komme derhen.

”Der er ingen tvivl om, at vi sammen udvikler os på sådan et seminar. Når der kommer fokus på dine personlige styrker, og suc-ceserne i dit arbejde bliver sat i politisk og strategisk perspektiv, så får medlemmerne en endnu bedre fællestillidsmand”, siger Tina Eland.

blandt medarbejderne”, siger han.Peter Nyegaard har haft størstedelen af sin karriere i banken.

Som chef har han haft løbende kontakt til tillidsmænd i personale-sager og arbejdsmiljøspørgsmål.

”I Markets havde jeg tæt samarbejde med Kreds Nordea om fusion og andre svære processer. Det har været en konstruktiv proces. Jeg oplever samarbejdet med fagforeningen som noget meget naturligt”.

På spørgsmålet om fagforeninger ikke kan være et irriterende element i en virksomhed, der skal skabe resultater, svarede han:

”Det er mit synspunkt, at det er fortid at kalde fagforeninger besværlige. Der er jo behov for at tale sammen på en systematisk måde. I den situation, vi er i nu, hvor alle de nye reguleringer giver os udfordringer, er det nødvendigt at diskutere med tillidsmæn-dene, skabe et fælles grundlag og bedre beslutninger. Det frem-mer forståelsen for forandringerne blandt medarbejderne”, sagde GEM medlemmet.


kontrast

Hvad sker der, når fem unge danskere uden en krone på lommen skal klare sig i Indiens tøjindustri i 26 dage? Det eksperiment har DR1 udført og vist i programrækken ”Blod, Sved og T-shirts”, hvor de unge kastes ud i forskellige jobs som fx bomuldsplukkere i den bagende sol, syerskere på en larmende tøjfabrik og stoffar-vere med benene i syrebad.

En af de unge danskere, som deltog i eksperimentet, var Tor Hernø på 23 år, der betegner sig selv som liberalist og til dagligt

på hårdt arbejde i indienTor Hernø skiftede et studiejob i Nordea som junior portefølje manager ud med et midlertidigt job som ufaglært i Indiens tekstilindustri, og det var et karriereskift, der gjorde indtryk

Af Charlotte Ahlburg Andersen

studerer på Copenhagen Business School (CBS). Da program-merne blev optaget i september 2010 havde Tor Hernø studiejob i Nordea som junior portefølje manager – i dag bliver SU’en i stedet suppleret med studieløn fra Carnegie Bank.

”Vi vidste ikke andet end, at der ville være hårdt fysisk arbejde, da vi rejste fra Danmark”, fortæller Tor Hernø, der sammen med de andre unge blev indkvarteret hos en indisk familie. Deres første bolig havde et lokum, men intet vand, og de måtte stå op før solen

forhandling af arbejdsVilkår

Udviklingen i den ugentlige arbejdstid i Danmark er et godt

eksempel på resultaterne af de forhandlinger, der har været

mellem fagforeningerne og arbejdsgiverne de sidste 100 år.

”Mit arbejdsliv i Nor-dea kunne slet ikke sammenlignes med opholdet i Indien. Den viden, jeg havde fra CBS og mit studiejob, var fuldstændig ubrugelig”, siger Tor Hernø, som medvir-kede i DR’s program-serie ”Blod, Sved og T-shirts”.

Ugentlig arbejdstid i Danmark 1911-91 (kilde: www.leksikon.org)

1911 1920 1955-61 1966 1970 1974 1986-91

55 48 45 44 41,75 40 37

Foto: Koncern


for at lave morgenmad, inden arbejdsdagen begyndte. Det skulle vise sig at være det bedste sted, de kom til at sove på hele turen.

”Det har gjort stort indtryk på mig, at inderne er så åbne. Selvom de ikke har meget selv og slet ikke kendte os, så invite-rede de indenfor til the og fladbrød. Det kunne vi danskere lære meget af”, fortæller han om mødet med den indiske kultur, hvorfra Danmark importerede tøj, tekstiler og lædervarer for knap 300 millioner dollars i 2007 alene.

Ledelse på indiskInderne har også imponeret den unge dansker med deres arbejds-dage, som både er mange, lange og hårde. Han mener dog ikke, at vilkårene afspejler det arbejdsliv, han selv kan forestille sig – hverken når det kommer til lønnen, arbejdstimerne eller de fysiske rammer. Tor Hernø er desuden vant til at sige sin mening og tage en faglig diskussion, når han er uenig med chefen. Den mulighed har arbejderne i Indien ikke.

”Nogle af de chefer, vi havde, var ubehagelige mennesker. De var uvidende og lede, og vi oplevede flere gange, at de snød med at udbetale lønninger både til os og de andre arbejdere. Men man kunne intet stille op og måtte bare knokle endnu hårdere for at tjene til sin mad”, forklarer han om det arbejdsliv, som cirka 38 millioner arbejdere har i Indiens tøjindustri.

”Undervejs mødte vi nogle arbejdere, som havde fået mindre i løn end mindstelønnen. De dannede en fagforening på arbejds-pladsen med det resultat, at deres formand fik tæv, og hele grup-pen blev fyret. I stedet ansatte man bare nogle andre for endnu lavere løn, og de oprindelige arbejdere havde ingen mulighed for at brødføde deres familier. Der var ingen beskyttelse”, siger Tor Hernø, som ikke kunne genkende sit eget arbejdsliv i Indien.

”Mit arbejdsliv i Nordea kunne slet ikke sammenlignes med

det danske arbejdsmarked

Modsat det indiske er det danske arbejdsmarked organiseret,

og fungerer helt anderledes, end hvad de fem unge oplevede i

eksperimentet.

”Programrækken ”Blod, Sved og T-shirts” har givet stof til efter-

tanke. I modsætning til fagforeningsformanden i artiklen stiller jeg

krav og spørgsmål til arbejdsgiveren uden at frygte for hverken

mit job eller mit helbred. Vi indgår fx overenskomstaftaler med

mange aspekter – fra løn og arbejdstid til barselsorlov og rammer

for afskedigelse”, fortæller Majbritt Garbul Tobberup.

Inderne har imponeret Tor Hernø med deres arbejdsdage, som både er mange, lange og hårde.

septemberforliget

Septemberforliget blev indgået i september 1899 mellem DsF (nu

LO) og arbejdsgiverne i Dansk Arbejdsgiverforening (DA). Denne

aftale slog fast, at arbejdsgiverne havde ret til at lede og fordele

arbejdet, mens fagforeningerne var de eneste, der kunne indgå

aftaler om løn- og arbejdsforhold.

Septemberforliget fungerede som arbejdsmarkedets grundlov og

blev først erstattet af en ny hovedaftale i 1960. Den nuværende

hovedaftale holder sig dog indenfor rammerne af det oprindelige

Septemberforlig. Det grundlæggende koncept i forliget er parter-

nes gensidige anerkendelse af modpartens organisationsret (kilde:

www.wikipedia.org).

”I Danmark og de nordiske lande kan vi bryste os af at have udviklet

et unikt aftalesystem, hvor det er arbejdsmarkedets parter, der

indgår aftalerne. Det giver mulighed for at sikre medlemmernes

arbejdsmiljø og anstændige arbejdsvilkår, og som fagforbund er det

klart, at vi ligger vægt på de bedste arbejdsforhold til medlem-

merne”, siger Kreds Nordeas formand, Majbritt Garbul Tobberup.

opholdet i Indien. Den viden, jeg havde fra CBS og mit studiejob, var fuldstændig ubrugelig. I Indien handlede det kun om hårdt fysisk arbejde med meget lidt hjerneaktivitet”, fortæller han.

Gamle vaner men ny indstillingEfter hjemkomsten til Danmark kom Tor Hernø hurtigt tilbage i sine gamle vaner. Han er stadig liberal, men han køber måske lidt mindre tøj nu end tidligere. Han mener dog ikke, at deltagelsen i eksperimentet vil ændre hans forbrugsvaner på længere sigt.

”Jeg synes, at vi fortsat skal købe tøj produceret i Indien. Hvis vi ikke køber det, så har arbejderne ikke noget job”, siger Tor Hernø.

Eksperimentet har desuden givet ham en mere åben indstilling til andre menneskers holdninger og syn på tilværelsen. Selvom de fem unge danskere var meget forskellige, kom de godt ud af det med hinanden, og Tor Hernø har fundet en rigtig god kammeret i den anden mandlige deltager, Simon, fortæller han.


InvesterIngsrådgIvnIng

rådgiVerne skal haVe styr på kompetencerne

Fra 1. juli 2011 træder en ordning i kraft, der deler investerings-produkterne op som et trafiklys. De grønne er produkter med lav tabsrisiko og lav kompleksitet – for eksempel danske statsobli-gationer og danske realkreditobligationer. De gule er produkter, hvor man kan tabe hele eller dele af det investerede beløb, men hvor kompleksiteten er lav – for eksempel børsnoterede aktier og investeringsforeninger. Ligesom det røde lys i trafikken er de røde produkter dér, hvor man skal være ekstra på vagt. Med røde produkter kan man tabe hele eller mere end det investerede beløb, eller kompleksiteten kan være meget høj – for eksempel finan-sielle instrumenter, pantebreve, unoterede aktier og obligationer.

Bekendtgørelsen fra Økonomiministeriet kommer, fordi man politisk ønsker at styrke investeringsrådgivningen i pengeinsti-tutterne, efter at en række sager med mindre god rådgivning i sektoren under finanskrisen er blevet omtalt i medierne. I Nordea er man i fuld gang med at skærpe kompetencerne hos de cirka 2.000 rådgivere, der er i berøring med gule og grønne investe-ringsprodukter.

De pågældende medarbejdere skal gennemføre et e-learning-forløb, som tager op til tre timer, efterfulgt af dialog med filialche-fen og den lokale investerings- og pensionsspecialist for at sikre, at kompetencerne er til stede. Uddannelsen, samt anvendelsen af formueplan hver eneste gang, der ydes rådgivning, sikrer, at der nås rundt om alle regler.

Højt niveau i rådgivningen”Det er mit indtryk, at niveauet generelt er højt, og det niveau skal naturligvis holdes eller forøges, så vi fortsat kan levere rådgivning af høj kvalitet, som lever op til de skærpede krav om god etik og god skik”, siger Per Borreby Jeppesen, chefrådgiver i Savings og koordinator for det omfattende kompetenceudviklingsprojekt for Nordeas rådgivere i Danmark.

Inden udgangen af juni skal alle cirka 2.000 rådgivere have gen-nemgået e-learningmodulet, som er tilgængeligt på deres egen arbejdsplads.

Omkring 2.000 medarbejdere er i gang med eller på vej på kursus, for at de kan dokumentere, at de er klædt godt på til at rådgive om investeringsprodukter. Ydermere skal en stor gruppe af rådgivere bestå en test for at kunne rådgive om de såkaldte røde investeringsprodukter, og det skal de nok klare, vurderer Nordea



”E-learningforløbet rundes af med, at alle filialer får besøg af den lokale investerings- og pensionsspecialist, som sammen med filialchefen tjekker, hvordan niveauet er hos rådgiverne, og dis-kuterer med dem, hvordan vi kan nå et endnu højere niveau. Hvis den enkelte medarbejder og/eller leder vurderer, at den enkelte medarbejder har brug for yderligere kompetenceløft, aftales der en lokal plan for dette”, forklarer Per Borreby Jeppesen.

En del medarbejdere har udtrykt betænkelighed ved, at de nu igen skal sætte sig ind i ny viden, men Per Borreby Jeppesen påpe-ger, at mange allerede har meget høje kompetencer.

”Det er klart, at de, der har meget erfaring med MIFID-reglerne, kommer hurtigere igennem e-learningmodulet og måske blot skal bruge en time, hvor andre skal bruge op mod tre timer på det. Men det er et krav, at alle rådgivere, som beskæftiger sig med investeringsprodukter inden for den grønne eller gule kategori, skal igennem forløbet”, siger han.

Over 500 skal bestå en testRådgivningen om de røde investeringsprodukter (derivater, struk-turerede obligationer med videre) er mere kompliceret, og her har myndighederne i bekendtgørelsen bestemt, at rådgivere skal bestå en certificeringsprøve for at kunne betjene kunder. Testen indføres 1. december 2011, og senest 1. december 2012 skal alle, som rådgiver om røde investeringsprodukter, have bestået prøven.

I Nordea går man efter at være færdig længe før den dato. Per Borreby Jeppesen anslår, at 500 – 1.000 medarbejdere vil skulle tage testen.

”Alle rådgivere i Private Banking og udvalgte rådgivere i Markets skal bestå testen, og dertil kommer udvalgte specialister i filia-lerne. Der er også en del bankrådgivere, som rådgiver om struktu-rerede obligationer. Vi forventer, at testforløbet bliver modulop-bygget, så man kan nøjes med at tage en test i de produkter, man har behov for, for eksempel en test i strukturerede obligationer”, forklarer chefrådgiveren fra Savings.

I skrivende stund, primo juni, er Per Borreby Jeppesen og hans kolleger i tæt dialog med Finanssektorens Uddannelsescenter og FinansVidenCenter – de to institutioner, som skal tilrettelægge prøverne. Planen er, at de pågældende Nordea-medarbejdere får adgang til et testunivers, hvor de kan prøve deres viden af, inden de skal op til den reelle prøve sidst på året eller i begyndelsen af 2012.

Banken støtter”Som udgangspunkt regner vi med, at alle vores folk består testen. Det er jo ikke ny viden, de skal til eksamen i, men viden, som de i stor udstrækning trækker på i hverdagen. Omvendt skal man dog ikke forvente, at det bliver a walk in the park”, siger Per Borreby Jeppesen og understreger, at medarbejderne selvfølgelig får den støtte fra banken, der skal til, for at de kan bestå testen.

Hver rådgiver har tre forsøg til at bestå testen. Mislykkes alle tre forsøg, er man spærret i et år, før man kan forsøge igen. ”Skulle vi have en medarbejder, som er dumpet to gange, kan du være sikker på, at vi vil gøre alt, hvad der er muligt, for at bære vedkommende over stregen i tredje forsøg”, forsikrer Per Borreby Jeppesen.

Tina Eland fra Kreds Nordeas bestyrelse er glad for den udmel-ding.

”Det er meget vigtigt, at banken stiller den uddannelse til rådig-hed, som der er behov for, så man kan bestå denne test”, siger hun med henvisning til, at man i yderste konsekvens kan miste sit job, hvis man ikke består testen.

Kreds Nordea satte certificering på dagsordenen i SU allerede i januar, og vil følge processen nøje i den kommende tid.

”Som medarbejder er det også vigtigt, at man tager imod tilbuddene om kompetenceudvikling, fordi al erfaring viser, at jo mere efteruddannelse du har, jo bedre er dine muligheder for at kunne begå dig i Nordea eller på en hvilken som helst anden arbejdsplads”, siger Tina Eland.

”skulle Vi haVe en medarbejder, som er dumpet to gange, kan du Være sikker på, at Vi Vil gøre alt, hVad der er muligt, for at bære Vedkommende oVer stregen i tredje forsøg”

Per Borreby Jeppesen, chefkonsulent, Savings


en selVstarter fra filialnettet

ny i kredsbestyrelsen

”Det er spændende at få lov til at arbejde fuld tid med noget, der har interesseret mig længe. Jeg vil forsøge at skabe så godt et arbejdsliv for mine kolleger som muligt. ’It’s all about people’ skal have mere fokus på medarbejderne”.

44-årige boligrådgiver Dorrit Brandt fra Lyngby Afdeling blev i marts valgt ind i Kreds Nordeas bestyrelse. 1. maj var hendes første arbejdsdag i Hvidovre.

En måned efter siger hun:”Det har været hektisk, men jeg ser tillidsmandsarbejdet i et

langt større perspektiv nu end tidligere. Union in Nordeas ’Annual General Meeting’ var en øjenåbner. Nu kan jeg bedre forstå, hvor-for det nordiske samarbejde er så vigtigt. Vi skal kunne matche den nordiske ledelses beslutninger. Og heldigvis er der et stærkt samarbejde mellem fagforeningerne”.

Tillidsmænd havde Dorrit Brandt ikke mødt mange af, før hun blev det selv. Da hendes filial i Lyngby rykkede sammen med en anden, og 80 medarbejdere ikke havde en tillidsmand, stillede hun op sammen med en kollega. De så et behov for, at nogen talte medarbejdernes sag. Det er godt tre år siden.

”Hver gang jeg havde brug for hjælp som tillidsmand, var der støtte fra kredskontoret. Og herinde fungerer det faktisk, som jeg troede. Spændende! Jeg har været så heldig at få Arbejdsliv som ansvarsområde sammen med Bodil Sørensen, og det passer mig perfekt”, siger Dorrit Brandt.

Dorrit Brandt brænder for et godt arbejdsmiljø. ”Jeg vil gøre mit til, at medarbejderne i Nordea kommer helskindet igennem de mange forandringer”, siger hun


Hun vil følge arbejdsmiljøet og de mange forandringer i banken tæt.

”Hvad fører BOM med sig? Folk skal have redskaber til at håndtere forandringsprocesserne, og bankrådgivernes mange 360-graders-møder skal støttes af bedre it-backup og bedre regler for, hvad der tæller som møder. Der er mange frustrationer derude, og det er ærgerligt, hvis vi skal se en masse syge kolleger, før det går op for banken, at skruen strammes for hårdt. For mig handler det især om at være tæt på de tillidsvalgte, så vi kan have en tæt dialog om udfordringerne”, siger hun.

Høj i flere dageDorrit Brandt var høj i flere dage, efter hun blev valgt til en bestyrelsespost på generalforsamlingen. Det eneste, der rigtig har overrasket, er de store mængder baggrundsstof, der skal læses til møderne.

”Og så er bestyrelsen meget travle mennesker, der gør det til en særlig disciplin at aftale møder. Man kan ikke bare smide ideer på bordet. Det er en ny proces, jeg lige skal lære”, smiler hun.

Og hvad får medlemmerne så med Dorrit?”Jeg har holdninger, lytter og er som tidligere ejendomsmægler

vant til at få budskaberne frem. Men det er rådgiverrollen, der altid har været den vigtigste. Jeg bringer ting videre og er helt klart en selvstarter”.

dorrit brandt

Dorrit Brandt er 44 år, ansat i 23 år i banken. Uddannet bank-

rådgiver og ejendomsmægler. Finansdiplomuddannelsen. Blev

tillidsmand for 3½ år siden. Er mor til to børn på 16 og 19 år. Er

gift med en politimand og løber i løbeklub. Har en MG veteranbil

fra 1967.


kort nyt

har du besøgt www.union-in-nordea.org for nylig?

tjek karrieresiderne på intranettetPå intranettet under Medarbejder / Uddannelse og personlig udvikling / Karriere kan du få inspiration til dit arbejdsliv i Nordea. Du kan læse om forskellige forretningsområder og se, hvilke job der tilbydes.

Har du fx brugt kompetenceafklaringsværktøjet, kan du her på siderne blive inspireret til at sætte dine kompetencer i spil i nye sammenhænge. Rigtig god fornøjelse med karriereplanlægningen!

Sammen med Nordea fagforeningerne i Fin-land, Sverige, Norge og Polen deltager Kreds Nordea i samarbejdet Union in Nordea. Du kan læse meget mere om, hvad Union in Nordea er, og hvorfor samarbejdet har stor betyd-ning i Nordea, som strækker sig over mange landegrænser.

Siden har netop fået en ansigtsløftning, så den nu er blevet nemmere at overskue. Du kan tilmelde dig mails, så du automatisk får besked, når nyhederne på siden opdateres, og du kan se, hvem der repræsenterer dig i koncernsamarbejdsudvalget, Group Council (GC), og i de tværnordiske samarbejdsudvalg, Consultative Committees (CC).

Årets seminar for tillidsvalgte løber af stablen den 22. – 23. september, hvor mere end 200 tillidsvalgte mødes på Vingstedcentret.

Seminaret vil handle om politisk påvirkning til hverdag. I år vil de tillids-valgte selv være med til at designe, hvilke byggeklodser de har brug for for at blive endnu bedre til at støtte alle medlemmerne i dagligdagen, og skabe forandringer, når der er brug for det.

de tillidsvalgte bygger selv deres seminar

Vindere af biograf- og gufbilletterFølgende er blevet udtrukket som vindere i bagsidequizzen fra bladet i maj:

Jan S. Jakobsen, ØsterbroRasmus Jessen, ForvaltningKirsten Rasmussen, Erhv. KøbenhavnJørgen Pedersen, AlgadeJannie Hansen, Realkredit København

Vinderne har fået præmien tilsendt.

hVad syntes du om dit blad?

Svarene sendessenest 20. august til:Kreds Nordea 8922 Hv, postboks 850 0900 København C

Vi trækker lod om 5 x 2 biograf- og gufbilletter.Vinderne får direkte besked.

Navn:

Regnr. og evt. hus:

Afdeling:

Hvilken artikel fandt du mest interessant? (sæt 1 kryds)

s. 3 s. 4 s. 6 s. 8 s. 9 s. 10 s. 12

o o o o o o o

Hvilken artikel fandt du mest aktuel? (sæt 1 kryds)

s. 3 s. 4 s. 6 s. 8 s. 9 s. 10 s. 12

o o o o o o o

Taler du med dine kollegaer eller tillidsmand om dette nummer?

Ja Nej

o o

Hvor tilfreds er du med indholdet i dette nummer?

Meget tilfreds Tilfreds Neutral Utilfreds Meget utilfreds

o o o o o

Hvor tilfreds er du med indholdet af lederen i dette nummer?

Meget tilfreds Tilfreds Neutral Utilfreds Meget utilfreds

o o o o o

Savner du noget i dette nummer?

Svar:

Documents

Medlemsblad for Kreds Nordea nr. 4/2011