МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ... › sveden › education › metod › 35.03.07 › fos_35.… · Кафедра «Экономика, ... новных функций

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«Великолукская государственная сельскохозяйственная академия»

Экономический факультет

Кафедра «Экономика, менеджмент и торговое дело»

ФОНД ОЦЕНОЧНЫХ СРЕДСТВ по дисциплине Менеджмент

Направление подготовки 35.03.07 Технология производства и переработки сельскохозяйственной продукции

Профиль «Производство и переработка сельскохозяйственной продукции»

Квалификация (степень) – бакалавр

Великие Луки 2018

Рассмотрен и рекомендован к использованию заседанием кафедры

«Экономика, менеджмент и торговое дело» (протокол № 1 от «30» августа 2018 г.), учебно-методической комиссией экономического факультета ФГБОУ ВО Великолукской ГСХА (протокол № 1 от «31» августа 2018 г.).

Автор-составитель: П.Н. Кондратьев – к.э.н., доцент кафедры «Экономика, менеджмент и

торговое дело». Рецензенты: О.В. Бельская – к.с.-х.н., доцент, заведующий кафедрой «Экономика,

менеджмент и торговое дело»; Т.В. Кастрюлина – исполнительный директор ООО «Великолукское-

ТОК».

Предназначен для обучающихся очной и заочной форм обучения.

3

ПАСПОРТ фонда оценочных средств

по дисциплине «Менеджмент»

№ Контролируемые разде-

лы, темы, модули Формируемые компетенции

Оценочные средства Количество

тестовых заданий

Другие оценочные средства

Вид Количество

1 РАЗДЕЛ 1 Теоретиче-ские основы менедж-мента

-

24

- -

1.1 Тема 1 «Введение в ме-неджмент»

ОК-3, ОК-6, ПК-16, ПК-

18. Доклады 7

1.2 Тема 2 «Организация как объект менеджмента и ее среда»

ОК-3, ОК-6, ПК-16, ПК-

18. Коллоквиум 1

2 РАЗДЕЛ 2 Основные функции менеджмента

-

23

- -

2.1 Тема 3 «Функции и ме-тоды менеджмента»

ОК-3, ОК-6, ПК-16, ПК-

18.

Практические за-дания

Кейс-задачи

3

1

2.2 Тема 4 «Трудовая моти-вация»

ОК-3, ОК-6, ПК-16, ПК-

18.

Кейс-задачи Круглый стол

1 1

2.3 Тема 5 «Контроль как функция менеджмента»

ОК-3, ОК-6, ПК-16, ПК-

18. - -

3

РАЗДЕЛ 3 Связующие процессы в менеджмен-те и эффективность управления

-

33

- -

3.1 Тема 6 «Функции руко-водителя при работе с персоналом»

ОК-3, ОК-6, ПК-16, ПК-

18.

Устный опрос Кейс-задачи

1 2

3.2 Тема 7 «Коммуникации в системе менеджмен-та»

ОК-3, ОК-6, ПК-16, ПК-

18. Кейс-задачи 3

3.3 Тема 8 «Принятие управленческих реше-ний»

ОК-3, ОК-6, ПК-16, ПК-

18.

Практические за-дания

Мозговой штурм

2

2

3.4 Тема 9 «Лидерство и руководство в системе менеджмента»

ОК-3, ОК-6, ПК-16, ПК-

18. Кейс-задачи 4

3.5

Тема 10 «Экономиче-ская и социальная эф-фективность менедж-мента»

ОК-3, ОК-6, ПК-16, ПК-

18. - -

ТРЕБОВАНИЯ К РЕЗУЛЬТАТАМ ОСВОЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ Б1.В.13 Менеджмент

№ п/п

Код комп.

Содержание компетенции или её части

В результате изучения учебной дисциплины обучающиеся должны: знать: уметь: владеть:

1 ОК-3 Способность использо-вать основы экономиче-ских знаний в различных сферах деятельности.

сущность и содержание менеджмента, его характер-ные черты в современных условиях; понятийный аппарат ме-неджмента.

понимать, анализировать и обосновывать взаимосвязь основных понятий и катего-рий менеджмента; применять основные по-ложения теории менеджмен-та.

специальной экономической терминологией по вопросам управления предприятием; способностью использовать экономические знания в обла-сти управленческой деятельно-сти в конкретных ситуациях, условиях и задачах профессио-нальной деятельности.

2 ОК-6 Способность работать в коллективе, толерантно воспринимая социальные, этнические, конфессио-нальные и культурные различия.

принципы эффективной командной работы; понятие, виды и характеристику сти-лей руководства; социально-психологические особенно-сти трудового коллектива и факторы, формирующие климат группы; основы эффективного внутриорганизационного общения, конфликтологии.

эффективно выполнять задачи профессиональной де-ятельности, осуществляя вза-имодействие с другими; делегировать полномочия членам группы при выполне-нии профессиональных задач, организовать эффективную коллективную работу; анализировать факторы, влияющие на формирование стиля руководства.

приемами взаимодействия с сотрудниками, толерантно вос-принимая социальные, этниче-ские, конфессиональные и куль-турные различия; методами активизации кол-лективной работы; способами разрешения кон-фликтных ситуаций при проек-тировании организационных коммуникаций.

3 ПК-16 Способность к принятию управленческих решений в различных производ-ственных и погодных условиях.

роль и место принятия решений в процессе управ-ления предприятиями, разно-видности управленческих решений; процесс принятия

выявлять проблемы управленческого характера при анализе конкретных си-туаций, оценивать их, пред-лагать способы решения и

методами принятия реше-ний и навыками реализации ос-новных функций управления персоналом.

5

№ п/п

Код комп.

Содержание компетенции или её части

В результате изучения учебной дисциплины обучающиеся должны: знать: уметь: владеть:

управленческих решений и основные методы, применя-емые на каждом этапе этого процесса.

принимать оптимальное управленческое решение с учетом критериев социально-экономической эффективно-сти.

4 ПК-18 Готовность управлять персоналом структурного подразделения организа-ции, качеством труда и продукции.

сущность, содержание, основные принципы, функ-ции и методы управления персоналом; современные тенденции в управлении персоналом предприятия.

планировать и организо-вать работу малого коллекти-ва, рабочей группы с приме-нением современных прин-ципов и методов управления.

навыками реализации ос-новных функций управления персоналом.

Таблица 2 – Соотношение показателей и критериев оценивания компетенций со шкалой оценивания и уровнем их сформированности

Код комп.

Показатели ком-петенции (ий) (дескрипторы)

Критерий оценивания Шкала оце-

нивания

Уровень сфор-мированной компетенции

ОК-3, ОК-6,

ПК-16, ПК-18.

Знать (соответ-ствует таблице 1 РП).

Показывает полные и глубокие знания, логично и аргументированно от-вечает на все вопросы, в том числе дополнитель-ные, показывает высокий уровень теоретических знаний.

5 высокий

Показывает глубокие знания, грамотно излага-ет ответ, достаточно полно отвечает на все вопросы, в том числе до-полнительные. В то же время при ответе допус-кает несущественные по-грешности.

4 повышенный

Показывает достаточ-ные, но не глубокие зна-ния, при ответе не до-пускает грубых ошибок или противоречий, одна-ко в формулировании ответа отсутствует долж-ная связь между анали-зом, аргументацией и выводами. Для получе-ния правильного ответа требуются уточняющие вопросы.

3 пороговый

Показывает недостаточ-ные знания, не способен аргументированно и по-следовательно излагать материал, допускает гру-бые ошибки, неправиль-но отвечает на дополни-тельные вопросы или за-трудняется с ответом.

2 недостаточный

Уметь (соответ-ствует таблице 1 РП).

Умеет применять полу-ченные знания для ре-шения конкретных прак-тических задач, способен предложить альтерна-тивные решения анали-зируемых проблем, фор-

5 высокий

7

Код комп.

Показатели ком-петенции (ий) (дескрипторы)

Критерий оценивания Шкала оце-

нивания

Уровень сфор-мированной компетенции

мулировать выводы. Умеет применять полу-ченные знания для ре-шения конкретных прак-тических задач, способен формулировать выводы, но не может предложить альтернативные решения анализируемых проблем.


При решении конкрет-ных практических задач возникают затруднения.


Не может решать прак-тические задачи.

2 недостаточный

Владеть (соответ-ствует таблице 1 РП).

Владеет навыками, не-обходимыми для профес-сиональной деятельно-сти, способен оценить результат своей деятель-ности.

5 высокий

Владеет навыками, не-обходимыми для профес-сиональной деятельно-сти, затрудняется оце-нить результат своей де-ятельности.


Показывает слабые навыки, необходимые для профессиональной деятельности.


Отсутствие навыков. 2 недостаточный

8

КОНТРОЛЬНЫЕ ЗАДАНИЯ И ИНЫЕ МАТЕРИАЛЫ ОЦЕНКИ знаний, умений, навыков и (или) опыта деятельности, характеризующие

этапы формирования компетенций в процессе освоения дисциплины Б1.В.13 Менеджмент

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования «Великолукская государственная сельскохозяйственная академия»



Примерный перечень вопросов к зачету 1. Сущность и разновидности менеджмента. 2. Роль менеджеров в организации и требования, предъявляемые к их

профессиональной компетенции. 3. Принципы менеджмента. 4. Организация как объект управления. Виды организаций. 5. Уровни менеджмента предприятия. 6. Внутренняя и внешняя среда организации. 7. Сущность, свойства и виды организационных структур управления. 8. Понятие и виды организационных полномочий. Сущность делеги-

рования полномочий. 9. Централизация и децентрализация в управлении. 10. Понятие и классификация функций менеджмента. 11. Классификация и содержание методов менеджмента. 12. Роль целеполагания в системе управления организацией. Классифи-

кация организационных целей. 13. Понятие миссии и цели. Требования, предъявляемые к их формули-

ровке. 14. Планирование: понятие, задачи, виды. 15. Мотивация деятельности и ее роль в механизме менеджмента. 16. Содержательные и процессуальные теории мотивации. 17. Контроль: сущность, задачи, этапы. 18. Виды управленческого контроля. 19. Характеристики эффективного контроля. 20. Трудовой коллектив: понятие, разновидности, стадии и уровни раз-

вития. 21. Подбор и расстановка кадров как одна из важнейших функций

управления. 22. Понятие социально-психологического климата и факторы, опреде-

ляющие его.

9

23. Природа, функции и причины возникновения конфликта. Типоло-гия конфликтов.

24. Стадии протекания организационных конфликтов и методы управ-ления ими.

25. Понятие информации, ее роль в процессе управления. Свойства ин-формации, определяющие ее качество.

26. Сущность, виды и цели коммуникации в организации. 27. Коммуникационный процесс: место в управлении, этапы, элементы. 28. Основные препятствия в межличностных коммуникациях. 29. Место управленческого решения в процессе управления. Классифи-

кация управленческих решений. 30. Процесс принятия управленческих решений. 31. Мозговой штурм как коллективный метод генерирования альтерна-

тивных вариантов решения. 32. Графические методы анализа причинно-следственных связей. 33. Формы власти и влияния в организации. 34. Основные подходы к изучению руководства и лидерства. 35. Экономическая и социальная эффективность менеджмента.

10





Комплект разноуровневых задач (заданий) по дисциплине «Менеджмент»

Тема 3 «Функции и методы менеджмента»

Задания репродуктивного уровня: Задание 1. Распределите представленные ниже факторы, исходя из

структуры организационной среды, и на их основе составьте матрицу SWOT. 1) уход крупного конкурента с рынка; 2) отсутствие четкой стратегии развития предприятия; 3) изменение банком схемы платежа для покупателей продукции ком-

пании; 4) неблагоприятный инвестиционный климат; 5) наличие достаточных финансовых ресурсов; 6) наличие устаревшей техники и технологии; 7) рост покупательской способности аудитории; 8) отставание в инновационных процессах; 9) узкий ассортимент и низкое качество продукции; 10) неустойчивое положение на рынке; 11) хорошие конкурентные преимущества по сравнению с другими

предприятиями отрасли; 12) ослабление регулирования отрасли со стороны государства; 13) компетентность высшего руководства и персонала; 14) развитие технологий и введение программ, позволяющих снизить

затраты предприятия; 15) малый набор дополнительных (сопутствующих) услуг при продаже

продукции; 16) увеличение объема предложения аналогичной продукции; 17) хорошая репутация предприятия у потребителей; 18) низкий уровень рентабельности производства; 19) наличие собственных технологий высокого класса; 20) высокая степень адаптивности.

Задание 2. Определить степень соответствия представленных ниже це-

лей SMART-принципам их постановки (формулировки). Для предприятий, работающих в разных секторах экономики, их соб-

ственниками определены следующие направления:

11

1. Развить технологии глубокой переработки отходов сельскохозяй-ственного производства.

2. Обеспечить обратную связь, добившись, чтобы на 80% писем, по-ступающих от клиентов по электронной почте, ответы давались в течение двух дней с момента их получения.

3. До конца ноября 2017 года согласовать, определить и зафиксиро-вать в письменном виде по три конкретные задачи для каждого сотрудника подразделения.

4. Установить новую систему контроля качества продукции растение-водства стоимостью не более 4 млн. руб.

5. Разработать и внедрить новую систему оценки персонала к началу ноября 2017 года без превышения ранее выделенного бюджета.

Задание творческого уровня: Постройте дерево целей на примере конкретного перерабатывающего

предприятия или на основе Государственной программы «Развитие сельского хозяйства Псковской области на 2013-2020 годы», рассмотрев в качестве главной цели: комплексное решение проблемы повышения эффективности переработки продукции сельского хозяйства; удовлетворение потребностей покупателей в конкретных видах продукции растениеводства и животновод-ства.

Тема 8 «Принятие управленческих решений»

Задание репродуктивного уровня: Из шести наименований оборудования для переработки мяса птицы,

планируемых к закупке предприятием ООО «Птицепром», необходимо вы-брать лучшую модель. Агрегаты оцениваются по пяти критериям, приведен-ным в таблице.

Модель Производитель-ность, куб. м/ч

Трудоем-кость подачи

чел.-ч

Потребляе-мая мощ-ность, кВт

Стои-мость

машино-смены, р.

Удельные капиталь-

ные вложе-ния, р/га

Агрос-63

38 1,3 3 294 12950

ПЦ-8 8 3,1 0,12 184 9680 ПТИ-48 62,5 0,2 8,58 325 15040 КП-25 66,7 0,15 9,32 420 15730 ДПК-1 100 0,1 13,98 572 28450

ДИК-22 58,8 1,4 7,85 258 14930 Вес кри-

терия 0,28 0,18 0,24 0,20 0,10

Требуется провести интегральную оценку агрегатов для случая равной значимости всех критериев и для случая, когда частные критерии имеют раз-ные веса.

Задание творческого уровня:

12

Предложите 2-4 варианта решения какой-либо актуальной проблемы из области производства и переработки сельскохозяйственной продукции (на выбор обучающегося) и представьте их в следующей форме: цель →альтернативы → ограничения → достоинства → недостатки. Выберите наиболее оптимальный вариант решения и аргументируйте свою позицию, поочередно сравнивая выбранный вариант с оставшимися.

Критерии оценки (в баллах): 5 баллов получают обучающиеся в случае, если содержание ответа

на вопрос раскрыто последовательно, достаточно хорошо продумано; мате-риал изложен грамотным языком, с точным использованием терминологии; показано умение применять экономико-математический инструментарий; от-веты лаконичны; отсутствуют ошибки;

4 балла получают обучающиеся, если последовательность изложе-ния материала недостаточно продумана; в изложении материала имелись за-труднения и допущены ошибки в определении понятий, расчете показателей и в использовании терминологии; изложение материала растянуто;

3 балла получают обучающиеся, если наблюдается путаница в из-ложении материала; допущены серьезные ошибки в определении понятий и расчете показателей; изложение материала сильно растянуто;

2 балла получают обучающиеся, которые не справились с заданием.

13





Перечень дискуссионных тем для круглого стола по дисциплине «Менеджмент»

Тема 4 «Трудовая мотивация» 1. Эффективность использования мотивации типа «кнута и пряника» в

современных условиях. 2. Причины исчезновения трудового энтузиазма и способы его вос-

становления. 3. Система стимулирования персонала: разработка, формирование, со-

вершенствование. 4. Необычные методы мотивации персонала в российских и зарубеж-

ных перерабатывающих сельскохозяйственную продукцию организациях. Критерии оценки (в баллах): 5 баллов получают обучающиеся в случае, если содержание мате-

риала раскрыто последовательно, достаточно хорошо продумано; материал изложен грамотным языком, с точным использованием терминологии; пока-зано умение иллюстрировать материал конкретными примерами; ответы ла-коничны; проявлена активность в ходе обсуждения;

4 балла получают обучающиеся, если последовательность изложе-ния материала недостаточно продумана; в изложении материала имелись за-труднения и допущены ошибки в определении понятий и в использовании терминологии; приведение примеров вызывает затруднение; изложение ма-териала растянуто; проявлена активность в ходе обсуждения;

3 балла получают обучающиеся, если наблюдается путаница в из-ложении материала; допущены серьезные ошибки в определении понятий; неумение приводить примеры при объяснении материала; изложение матери-ала сильно растянуто; активность в ходе обсуждения не была проявлена;

2 балла получают обучающиеся, которые оказались неподготовлен-ными к обсуждению вопросов.

14





Вопросы для коллоквиумов по дисциплине «Менеджмент»

Тема 2 «Организация как объект менеджмента и ее среда» 1. Предприятие в условиях рыночной экономики и его экономико-

организационная характеристика. Критерии оценки (в баллах): 5 баллов получают обучающиеся в случае, если содержание мате-




2 балла получают обучающиеся, которые оказались неподготовлен-ными к коллоквиуму.

15





Вопросы для устных опросов по дисциплине «Менеджмент»

Тема 6 «Функции руководителя при работе с персоналом» 1. Дайте определение трудовому коллективу. Какие функции он вы-

полняет? Какие признаки могут быть положены в основу классификации трудовых коллективов? Перечислите стадии и уровни развития трудового коллектива.

2. Что включает в себя процесс подбора кадров? Какие существуют способы и виды поиска кандидатов на вакантное место? Перечислите совре-менные нетрадиционные методы набора персонала и их применение в рос-сийских предприятиях.

3. В чем заключаются особенности внутренней текучести кадров? Ка-кие причины подвижности рабочей силы связаны с выдвижением работника на другую работу?

4. В чем состоит сущность и особенность «войны за таланты». Почему «война за таланты» опасна для здоровья организации?

5. Раскройте сущность социально-психологического климата в трудо-вом коллективе и перечислите факторы, его определяющие.

6. Что такое конфликт и какие существуют его разновидности? 7. Назовите основные причины и стадии конфликтной ситуации. 8. Какие существуют структурные методы разрешения конфликтов? Критерии оценки (в баллах): 5 баллов получают обучающиеся в случае, если содержание мате-



16


2 балла получают обучающиеся, которые оказались неподготовлен-ными к устному опросу.

17





Кейс-задачи по дисциплине «Менеджмент»

Тема 3 «Функции и методы менеджмента» Кейс 1. Миссия предприятия представляет собой качественно выра-

женную совокупность его стратегических целей, определяющих вид пред-принимательства, на которое направлена реализация проекта. Миссия помо-гает определить, чем в действительности занимается предприятие, каковы ее сущность, масштабы, перспективы и направления роста, отличия от конку-рентов. При этом она фокусирует внимание на потребителе, а не на товаре, так как миссия определяется с учетом покупательских интересов, нужд и за-просов, которые удовлетворяются бизнесом. Определение миссии предпола-гает ответ на вопрос: «Какую пользу фирма несет потребителям?». Формули-ровка миссии должна быть яркой, лаконичной, динамичной конструкцией, удобной для восприятия.

Профессор международного маркетинга Ф. Котлер считает, что при определении миссии организации следует учитывать пять факторов:

историю организации, в процессе которой вырабатывалась ее фило-софия, формировались профиль и стиль деятельности, место на рынке и т.п.;

стиль поведения и способ действия собственников и управленче-ского персонала;

состояние внешней среды; ресурсы, которые организация может использовать для достижения

своих целей; отличительные особенности, которыми обладает организация. Сыродельная компания «Аланталь» (ОАО «Маслосырзавод «Порхов-

ский») заявляет о главных направлениях сотрудничества компании и прин-ципах ее деятельности в своей философии:

Государство. Компания открыта для сотрудничества, понимает зна-чение присутствия в регионе бизнеса высокого уровня и проводит только от-ветственную социальную политику.

Поставщики. Компания устанавливает прозрачные взаимоотноше-ния, использует сырье только высшего сорта и вознаграждает поставщиков за добросовестное сотрудничество.

18

Дистрибьюторы. Компания полагает важным фактором развитие обширной дистрибьюторской сети, действующей на взаимовыгодной основе с высокой ответственностью.

Служащие. Компания проявляет заботу о персонале и берет на себя ответственность за будущее сотрудников в компании.

Предприятие полагает своими главными целями пользу служения об-ществу и удовольствие от развития вековых традиций сыроварения. Ключе-вая компетенция – выпуск полезных продуктов высокого качества.

Ответьте на вопросы: 1. Соответствует ли сформулированная руководством компании

«Аланталь» миссия тем требованиям, которые предъявляются к миссиям (в частности, требованиям Ф. Котлера)?

2. Стоит ли предприятию следует уточнять свою миссию по отноше-нию к ключевым участникам рынка? Предложите свой вариант миссии для компании «Аланталь».

3. Почему теоретики менеджмента относят миссию к одному из рабо-чих инструментов стратегического управления, который позволяет добивать-ся мотивации работников, управлять репутацией и имиджем предприятия на рынке?

4. Кого следует привлекать в процесс создания миссии предприятия? 5. Почему получение прибыли не может быть миссией компании? 6. Приведите несколько примеров российских компаний, руководство

которых подошло к определению миссии на основе потребностей рынка и покупателей.

7. На ваш взгляд, миссия предприятия должна ли быть понятной ее сотрудникам?

8. Каким образом можно проверить реальность миссии предприятия?

Тема 4 «Трудовая мотивация» Кейс 1. В подчинении у Павла Байкова три сотрудника: Петухов

Нестор, Климова Ассоль, Иванова Зара. В настоящее время близится к свое-му завершению первый квартал 2017 года. По результатам работы за квартал каждый сотрудник должен получить премиальную надбавку к окладу, кото-рый составляет в среднем 14 тысяч рублей. Павлу Байкову необходимо при-нять управленческое решение по распределению прибыли в размере 30 тысяч рублей между тремя сотрудниками. Каким образом ему следует поступить? При ответе на этот вопрос учтите следующие факты:

по результатам работы за квартал Ассоль и Зара работали без наре-каний, а вот за Нестором несколько раз были замечены незначительные нарушения трудовой дисциплины;

все сотрудники справились с возложенными на них заданиями в срок, поэтому уровень производительности труда находится на высоком уровне у всех троих;

19

говоря про качество работы, то Ассоль выполнила возложенную на нее работу хорошо, у Нестора и Зары имели незначительные ошибки;

высокое чувство ответственности, проявление инициативы и силь-ное рвение к работе наблюдается только у Ассоль, в то время как два других сотрудника демонстрируют среднее стремление к работе. Возможно, это объясняется тем, что Ассоль работает на предприятии всего лишь 1,5 года, в то время как трудовой стаж Нестора и Зары составляет 4 и 5 лет, соответ-ственно;

нераспределенная прибыль будет направлена в резервный фонд подразделения.

Тема 6 «Функции руководителя при работе с персоналом»

Кейс 1. В конце 70-х годов штат научно-исследовательского института (НИИ) хранения и переработки сельскохозяйственной продукции Министер-ства сельского хозяйства пополняется группой молодых исследователей, ко-торая получает статус лаборатории, а ее лидер – молодой и талантливый уче-ный – должность начальника. В коллективе НИИ создание лаборатории тех-нологии производства и переработки продукции растениеводства было встречено настороженно. Молодые люди были полны энтузиазма и в то же время отличались некоторым высокомерием по отношению к остальным со-трудникам.

Директор института поддерживал лабораторию, направляя в нее почти все основные ресурсы. Эта поддержка была не совсем бескорыстной: лабора-тория, разрабатывающая перспективное направление в науке, должна была поправить репутацию института, который считался самым консервативным среди смежных НИИ. Отчасти по этой причине между директором и руково-дителями министерства сложились напряженные отношения.

Многие из сотрудников, в основном старые друзья директора и его ученики, вместе с которыми он создал институт, были недовольны ростом влияния новой лаборатории, ощущая угрозу своей деятельности, так как часть старых кадров не могла освоить новые методы. По их мнению, самым верным способом дискредитации лаборатории было бы доказательство не-приемлемости для института предлагаемых ею новых методов исследования и демонстрация практической неопытности молодых сотрудников. В инсти-туте начались конфликты, в которых директор пытался играть роль олимпий-ского миротворца.

Но старым сотрудникам института удалось убедить директора, что начальник лаборатории покушается на его пост, тем более что у последнего установились хорошие контакты с директорами смежных НИИ и руководи-телями министерства. Лаборатория лишается всякой, в том числе и матери-альной, поддержки директора. Тогда эту функцию взяло на себя министер-ство: целевые ассигнования стали направляться прямо в лабораторию через голову директора. Обстановка в институте резко обострилась, и чтобы оздо-ровить ее, руководство министерства решило выделить лабораторию из со-

20

става НИИ, причем большая доля финансирования, предназначавшаяся ин-ституту, стала направляться в лабораторию. Теперь конфликт перерос в кон-фликт между двумя организациями.

Лаборатория быстро росла. По квалификационному уровню сотрудни-ков она была выше НИИ, по численности сравнима с ним, а по результату деятельности ушла далеко вперед. Начальник лаборатории по своему поло-жению стал равен директору НИИ. И когда директор института ушел на пен-сию, министерство отдало приказ о слиянии НИИ с лабораторией и о назна-чении начальника лаборатории его директором. Поскольку создавалась новая организация, все сотрудники лаборатории и НИИ должны были вновь посту-пать на работу. Министерство бралось трудоустроить всех, кого новый ди-ректор не считал возможным оставить в институте. Естественно, лаборатория вошла в НИИ в полном составе, и ее сотрудники заняли ведущие посты.

Проанализируйте конфликтную ситуацию и ответьте на следующие вопросы.

1. Определите суть конфликта, назовите объекты и субъекты кон-фликта, количество конфликтов в описанной ситуации.

2. Определите возможные варианты решения конфликта. Оцените их, выберите наиболее оптимальное решение (на ваш взгляд). Сравните свое оп-тимальное решение и решение, принятое в результате завершения конфликт-ной ситуации.

Кейс 2. Дмитрий Смирнов является директором молочного завода. На

протяжении последних трех лет весьма успешно контактировал с партнером из Австрии – Артуром Брауном, который являлся поставщиком оборудова-ния для масла, в случае необходимости осуществлял техническое обслужи-вание приборов.

При заключении договора на новое оборудование возникли некоторые разногласия относительно продажной цены за единицу нового оборудования. Дмитрию показалось, что 10 000 долларов – это дорого, он настаивал на 7000. Браун убеждал его, показывая прейскуранты других фирм, что это до-статочно обоснованная и справедливая цена. Но Дмитрий решил, что надо настоять на своем. Он знал, что компания Брауна испытывает экономические трудности и в данной ситуации он вынужден будет согласиться с условиями Дмитрия. В итоге сделка состоялась на условиях, которые предложил Дмит-рий.

Однако последствия победы оказались для Дмитрия совершенно неожиданными. Мистер Браун не выдержал конкуренции, он разорился и ушел с рынка. Неудачная для Брауна сделка с Дмитрием сыграла в его крахе не последнюю роль. Впоследствии Дмитрий сам оценил, что цена, которую предлагал ему Браун, действительно соответствовала рыночным условиям.

После разрыва отношений с Брауном у Дмитрия возникла другая про-блема – поставка комплектующих узлов для уже закупленного ранее у Брау-на оборудования. Другие поставщики предлагали Дмитрию подобные услуги

21

значительно дороже. Дмитрий испытывал угрызения совести еще и потому, что когда-то у него с Брауном были дружеские отношения, они бывали друг у друга дома, обменивались поздравлениями к праздникам.

Прошло уже несколько лет, но эта история не дает Дмитрию покоя. На основе представленного материала разработайте карту конфликта,

определив, в чем состоит проблема, кто в нее вовлечен, каковы подлинные потребности участников. Проблема:

Кто: Потребности: Опасения:

Кто: Потребности: Опасения:

После того, как будет заполнена карта конфликта, проанализируйте информацию и ответьте на следующие вопросы:

1. Дайте характеристику конфликту, исходя из известных вам класси-фикационных признаков.

2. В чем заключается причина и источник конфликта? 3. Можно ли было избежать конфликта? Если да, то как? Если нет, то

почему? 4. Как можно оценить последствия конфликта и переговоров для их

участников? 5. Как бы вы поступили на месте руководителя, на месте Дмитрия

Смирнова?

Тема 7 «Коммуникации в системе менеджмента» Кейс 1. Президент компании «АгроИнвест» Евгений Ковчегин во что

бы то ни стало хотел улучшить восходящие коммуникации. Начинать, по его мнению, следовало с введения политики открытых дверей. Он объявил, что дверь его кабинета всегда открыта для рабочих, и порекомендовал всем старшим менеджерам поступить точно так же. Это, считал президент, даст ему возможность своевременно получать тревожные сигналы, которые к то-му же не будут отфильтрованы или перенаправлены формальными каналами. Он знал, что многие сотрудники вполне уверенно чувствуют себя в разговоре с высшими менеджерами. Иногда президенту поступали сообщения, что та-кая-то и такая-то процедуры неверны и требуют корректировки. В таком слу-чае Ковчегин поднимал эти вопросы на ближайшем совещании руководите-лей фирмы.

Сложнее всего было разбираться с жалобами от людей, которые не могли ужиться со своими руководителями. Один из работников, Максим По-

22

пов, горько сетовал, что его менеджер берет на отдел чрезмерные обязатель-ства и что все подчиненные испытывают большое давление со стороны ме-неджера. Самое плохое, по словам Попова, то, что приходилось работать сверхурочно. Он, однако, не поддержал предложение президента пригласить менеджера на дискуссию, равно как был против того, чтобы и другие работ-ники его отдела подтверждали его жалобу. Ковчегин, понимая, что Попов может быть прав, не мог позволить ему вот так сидеть и жаловаться на судь-бу. «Вы не думали об уходе из компании?». Максим Попов понял, что встре-чи с непосредственным начальником ему не избежать. Перед проведением трехсторонней встречи президент связался с менеджером Максима и объяс-нил ему ситуацию. Он настаивал, чтобы менеджер пришел на встречу с же-ланием выслушать другую сторону, безо всякой враждебности. И действи-тельно, во время встречи менеджер Максима слушал очень активно и не про-являл никаких предубеждений. Он взглянул на проблему глазами подчинен-ного, осознал, что сам испытывает громадные перегрузки. После встречи ме-неджер сказал, что ему стало гораздо легче. Его назначили на должность из технического отдела всего несколько месяцев назад, у него не было необхо-димого опыта управления и планирования. И он с радостью воспринял пред-ложение Евгения помочь ему в работе.

Ответьте на вопросы: 1. С помощью каких методов Евгений Ковчегин сумел повысить эф-

фективность коммуникаций? 2. Как вы оцениваете эффективность политики открытых дверей для

стимулирования восходящих коммуникаций? 3. Какие еще способы вы можете предложить? 4. Какие проблемы создает политика открытых дверей? 5. Как, по-вашему, охотно ли пользуются ею работники? Почему? Кейс 2. Одна из проблем вербальной коммуникации связана с тем, что

слова или выражения могут иметь двойной смысл. Эта особенность языка ак-тивно используется в рекламном бизнесе, но для деловой среды она может стать серьезной помехой. Предлагаем обсудить следующие реальные исто-рии, произошедшие в двух разных организациях.

В одной из организаций ксерокс сильно грелся при использовании. В результате появилось сленговое выражение «сжечь документ», которое ис-пользовали для обозначения процесса копирования. Выражением пользова-лись все, пока новая секретарь не сожгла «по поручению» своего начальника важный документ, имевшийся в организации в единственном экземпляре.

В лаборатории, где проводились исследования мясной продукции, име-лось старое оборудование, которое иногда приходилось «подгонять кувал-дой». Однажды, когда оно в очередной раз дало сбой, старший лаборант по-просил работавшего на оборудовании стажера «раздолбать прибор», имея в виду его настройку. К выражениям старого сотрудника лаборатории все дав-

23

но привыкли, но молодой рабочий еще не успел войти в курс дела и понял все буквально.

Во многих зарубежных компаниях рабочее место управленца представ-ляет собой далеко не традиционный служебный кабинет, а некое автономное пространство, выделенное в основном помещении, где работают все сотруд-ники. Кроме того, в кабинете нет дверей, а потому к топ-менеджеру может свободно зайти любой сотрудник, чтобы обсудить рабочие вопросы. По мне-нию самих топ-менеджеров, такая система позволяет сократить дистанцию между высшим руководством и рядовыми сотрудниками и вести более от-крытый диалог в целях повышения эффективности работы компании.

Ответьте на вопросы: 1. В чем заключается проблема вербальной коммуникации? 2. Определите виновника в обеих ситуациях. Разработайте меры, поз-

воляющие не допускать подобных ситуаций в будущем. 3. Какие достоинства и недостатки у данного варианта организации

коммуникационного процесса? 4. Почему опыт компании «НР» не получил широкого распростране-

ния в нашей стране? Кейс 3. В 1999 г. молочный завод с многолетней историей переживало

не самые лучшие времена. Экономическое неблагополучие, отсутствие ка-ких-либо перспектив, казалось, само по себе является благодатной почвой для возникновения и распространения пассивных настроений, но данная си-туация усугублялась еще и тем, что руководство не отступало от своей за-крытой информационной политики. Работникам не было известно, что про-исходит в настоящее время и что ожидает предприятие и всех их в будущем. Постоянные переживания из-за неопределенности ситуации не могли не ска-заться на эмоциональном состоянии и поведении людей. Были распростране-ны апатия и подавленность, часто слышалось «мы здесь не хозяева, от нас ничего не зависит». Средний возраст персонала составлял около 45 лет (две трети работников – это люди пенсионного или предпенсионного возраста), отмечалась высокая текучесть кадров.

Большинство сотрудников занималось постепенным растаскиванием организационного имущества, а часть рабочих часто можно было наблюдать в конце дня в состоянии алкогольного опьянения. Относительно высокая за-работная плата рассматривалась большинством из них как «моральная ком-пенсация» за неопределенность, отсутствие перспектив, а также за скрыт-ность руководства и его «глухоту» к опасениям, предложениям и пожелани-ям рабочих.

Ответьте на вопросы: 1. Определите, какую роль сыграли слухи в решении проблем органи-

зации? 2. Объясните, можно ли считать слухи полноправным каналом ком-

муникации в любой организации? Могут ли слухи быть полезны?

24

3. Каким было отношение руководства к слухам в данной ситуации? 4. Представьте такую ситуацию: на предприятии планируется сокра-

щение кадров – увольнению подлежат 10 человек. Полезно ли будет распу-стить слухи об увольнении 30 человек, а потом «обрадовать» своих работни-ков?

5. По данным специальных исследований, руководители, ранжируя 10 важнейших моральных факторов успешной работы, относят осведомленность о состоянии дел в организации на последнее место, тогда как подчиненные приписывают этому фактору второй-третий по значимости ранг. Объясните причину такого несоответствия.

Тема 9 «Лидерство и руководство в системе менеджмента»

Кейс 1. Михаил Степанович, с детства хотел быть военным. Выбор профессии одобрили родители и он закончил высшее командное артиллерий-ское училище. Но случилось так, что в пору перестройки пришлось сменить профессию. Поскольку характер у Михаила Степановича был твердый и настойчивый (иногда его упорство граничило с упрямством), ему удалось ор-ганизовать свое дело. В свои 45 лет об стал владельцем и Генеральным ди-ректором предприятия, специализирующемся на выращивании картофеля и прочей продукции растениеводства.

Компания была успешной, дела шли отлично. Сам Михаил Степанович, оценивая итоги работы всей фирмы считал, что это его заслуга, поскольку он все держал «в ежовых рукавицах». Директор сам определял планы для под-разделений и задания для менеджеров. И следил, чтобы они были выполнены строго в соответствии с инструкциями, «как в армии».

Будучи от природы любознательным, однажды он принял участие в модном тренинге по лидерству. Ведущая семинара, рассказала о стилях управления и при этом настойчиво подчеркивала, что лучший стиль – это де-мократический, поскольку способствует вовлечению всех работников в об-суждение и разработку решений, а в последствии, в их эффективную реали-зацию.

Тренер была очень красноречива и убедительна, и Михаил Степанович решил что-то изменить в своей компании. на следующий день, в понедель-ник, на утреннем совещании, Михаил Степанович торжественно объявил, что теперь он ожидает от менеджеров предложений и инициатив по поводу плана выращивания продукции растениеводства на ближайший месяц. Срок предо-ставления планов – ближайшая пятница.

В пятницу на вечернем совещании, Михаил Степанович, заслушивая предложения по планам продаж от работников, медленно, но уверенно, ста-новился мрачнее тучи.

Однако, найдя в себе силы, выслушал последнего выступающего и уже после разразился гневным криком. «Хочешь сделать дело хорошо – сделай его сам. Как Вы могли меня так подвести, я решил довериться вам, а вы вос-пользовались ситуацией и решили создать себе сладкую курортную жизнь?

25

Эти планы, которые Вы написали, сможет выполнить любой стажер, у кото-рого мало-мальски язык подвешен. А больше всего, я возмущен тем, что вы решили, что я глупее вас, раз надеялись на одобрение своих бредовых пред-ложений. Ну, ничего, я сам вам «нарежу» планы, получите их в понедельник. И уж очень постарайтесь их выполнить...»

Ответьте на вопросы: 1. Какие именно действия Михаила Степановича оказались неверны-

ми? 2. Какой стиль управления использовал Михаил Степанович? 3. Сделайте свой прогноз поведения менеджеров и продавцов компа-

нии. 4. Каким образом следовало поступить Михаилу Степановичу? 5. Предложите Михаилу Степановичу варианты выхода из кризисной

ситуации. Разработайте план действий, презентуйте его остальным. Кейс 2. Заведующий отделом информации Иван Подгорный известен

как строгий руководитель, всегда требующий выполнения правил и прово-дивший строгий контроль. Когда два года назад его назначили на эту долж-ность, возникло много разногласий. За шесть месяцев его руководства было уволено девять инженеров и техников, некоторые сотрудники были переве-дены на другую работу. Однако Подгорный смог воодушевить оставшихся своих работников участвовать в проведении весенних проектов, требовал подчинения и одобрения своим решениям.

Подгорному удалось уменьшить затраты на персонал на 10% и все про-екты были сданы в срок. Так как его считали серьезным руководителем, ис-пользующим эффективные методы, ему сделали выгодное предложение и че-рез месяц он ушел в другую фирму.

Директор данного предприятия Петр Силин сначала хотел предложить повышение в должности кому-нибудь из работников отдела, но никто не был всерьез заинтересован стать руководителем. После двухнедельного перерыва на должность заведующего отделом информации назначили Николая Демья-нова. Демьянов считался способным руководителем, и хотя это не было по-вышением в должности, он считал, что может получить новый опыт в работе. Демьянов был сторонником целенаправленного планирования работ. Он счи-тал, что главное определить цель для решения каких-либо задач, а вопрос о средствах и методах их достижения должны решать подчиненные. Но он не отказывал в помощи при решении проблем, связанных с работой.

Через месяц стало ясно, что дела в отделе с новым руководителем идут плохо. Несколько проектов не были исполнены к сроку, в других не был до-стигнут желаемый результат. Беседуя с работниками, директор узнал, что, по их мнению, Николай Демьянов действовал не так, как необходимо руководи-телю. Он не давал конкретных указаний для достижения цели. И персонал, не имея конкретного плана работ, считал, что Демьянов не способен руково-дить, даже если бы имел желание.

26

Ответьте на вопросы: 1. Дайте характеристику стилей руководства Подгорного и Демьяно-

ва, выделив различия. 2. Какие рекомендации вы можете дать Петру Силину? Кейс 3. В сельскохозяйственном предприятии ООО «АгроРус», за 10

лет существования которой сложился дружный коллектив, учредители по ка-ким-то причинам решили сменить генерального директора. Заместителя ди-ректора оставили прежнего.

Сотрудники фирмы внешне спокойно восприняли смену генерального, но все текущие вопросы предпочитали решать не с ним, а с его заместителем, который незаметно взял на себя и функции своего начальника.

Естественно, данное положение дел стало вызывать недовольство у ге-нерального директора, который начал активно бороться со сложившейся практикой. Были проведены совещания, на которых четко определялся круг обязанностей каждого работника, делегировались полномочия генерального директора и его заместителя, коллектив отправлялся на тренинги.

Но ситуация не улучшилась, работа компании практически парализо-вана, причем, со слов сотрудников, они не саботируют нового генерального директора, они просто «еще к нему не привыкли».

Ответьте на вопрос: 1. Какие действия следует предпринять генеральному директору? Кейс 4. Ирина, руководитель одного из ключевых подразделений сель-

скохозяйственной организации – яркий представитель руководителя, ориен-тированного на работу. Властная, авторитарная, не терпящая возражений, лучше других знающая ответы на любые вопросы и т.д. – из тех, о ком гово-рят «железный Феликс». Очень подробно и детально инструктирует сотруд-ников (что и как они должны делать). Считает, что на работу люди ходят ра-ботать, а эмоции нужно оставлять за пределами офиса. Убеждена, что за со-трудниками нужен глаз да глаз. Жалуется, что, несмотря на более чем понят-ную формулировку задач и более чем подробные разъяснения с ее стороны, подчиненные работают из-под палки, демонстрируют чудеса непрофессиона-лизма, саботируют распоряжения, проявляют неблагодарность, уходят и пр. Считает, что причина происходящего – в неправильном наборе персонала: не тех приняли на работу.

Светлана – образец руководителя, сосредоточенного на человеке. Руко-водит службой персонала в том же предприятии. Убеждена в высочайшем профессионализме людей, работающих в организации. По ее мнению, в ситу-ации, когда деятельность каждого сотрудника регламентирована должност-ной инструкцией и другими документами, детально описывающими, кто и что должен делать, ключевая задача руководителя – поддержание боевого духа подчиненных. Поэтому большую часть своего времени посвящает раз-работке и реализации различных программ поддержания лояльности персо-

27

нала, в рамках которых проводятся мероприятия на уровне всей организации, в каждом подразделении, а также индивидуальные (по отношению к каждому сотруднику). Признает, что мотивация персонала обходится компании неде-шево; констатирует, что некоторые сотрудники злоупотребляют хорошим отношением, стараясь практически из всего извлекать личную выгоду (мате-риальную и нематериальную) и подчеркивает, что это «вопрос совести» ра-ботников.

Юрий, генеральный директор небольшой сельскохозяйственной орга-низации, увлекся концепцией «управление по целям» и много времени про-водит в беседах с подчиненными, стараясь в каждом случае не только по-дробно и доходчиво объяснять людям, чего он ожидает от выполняемой ими работы, критерии оценки, алгоритмы и пр., но и находить индивидуальный подход к каждому, подчеркивать связь личных целей с целями компании. Отмечает, что результаты деятельности большинства сотрудников значи-тельно повысились, хотя некоторым подобные беседы по душам не нравятся. Соглашается, что разговоры с подчиненными отнимают много времени.

Ответьте на вопрос: 1. Какие стили управления характерны для руководителей, чья крат-

кая характеристика представлена в ситуации? 2. В зависимости от каких условий должен меняться стиль управле-

ния? 3. Каким стилем руководства компанией должен пользоваться хоро-

ший лидер? 4. Каким должен быть стиль управления компанией на разных этапах

ее существования? Критерии оценки (в баллах): 5 баллов получают обучающиеся в случае, если содержание ответа

на вопросы кейса раскрыто последовательно, достаточно хорошо продумано; материал изложен грамотным языком, с точным использованием терминоло-гии; ответы лаконичны;

4 балла получают обучающиеся, если последовательность изложе-ния ответа на вопросы кейса недостаточно продумана; в изложении материа-ла имелись затруднения и допущены ошибки в определении понятий и ис-пользовании терминологии; изложение материала растянуто;

3 балла получают обучающиеся, если наблюдается путаница в из-ложении ответа на вопросы кейса; допущены серьезные ошибки в определе-нии понятий; изложение материала сильно растянуто;

2 балла получают обучающиеся, которые не справились с кейс-заданием.

28

29





Перечень тем докладов по дисциплине «Менеджмент»

Тема 1 «Введение в менеджмент» 1. Влияние Ф. Тейлора на становление научного менеджмента. 2. Вклад Г. Гантта в развитие научной организации труда. 3. Вклад Ф. и Л. Гилбрета в развитие научной организации труда. 4. Принципы производительности Г. Эмерсона. 5. А. Файоль как представитель административной школы управле-

ния. 6. Теория «человеческих отношений» Э. Мэйо. 7. Теория бюрократической организации М. Вебера. Критерии оценки (в баллах): 5 баллов получают обучающиеся в случае, если содержание мате-

риала раскрыто последовательно, достаточно хорошо продумано; материал изложен грамотным языком, с точным использованием терминологии; пока-зано умение иллюстрировать материал конкретными примерами; ответы ла-коничны; материал изложен в строго определенные рамки, ответы лаконич-ны;

4 балла получают обучающиеся, если последовательность изложе-ния материала недостаточно продумана; в изложении материала имелись за-труднения и допущены ошибки в определении понятий и в использовании терминологии; приведение примеров вызывает затруднение; изложение ма-териала растянуто;

3 балла получают обучающиеся, если наблюдается путаница в из-ложении материала; допущены серьезные ошибки в определении понятий; неумение приводить примеры при объяснении материала; регламент выступ-ления не соблюден;

2 балла получают обучающиеся, которые не подготовили доклад.

30





Задания для проведения мозгового штурма по дисциплине «Менеджмент»

Тема 8 «Принятие управленческих решений»

Задание 1. Построить причинно-следственную диаграмму Исикавы

(«рыбий скелет»), выбрав в качестве объекта для рассмотрения любую управленческую проблему из области производства и переработки сельско-хозяйственной продукции.

Задание 2. Проанализируйте любую проблему из области производ-

ства и переработки сельскохозяйственной продукции; предложите варианты ее решения с помощью классического мозгового штурма.

Критерии оценки (в баллах): 5 баллов получают обучающиеся, проявившие высокую активность,

инициативность и сплоченность в ходе мозгового штурма, глубоко и каче-ственно проработавшие проблему, подготовившие аргументированный ответ, подкрепленный доводами;

4 балла получают обучающиеся, проявившие активность в ходе мозгового штурма, качественно справившиеся с поставленной задачей, но не проявившие изобретательность, инициативность и гибкость;

3 балла получают обучающиеся, неглубоко проработавшие пробле-му, представившие поверхностные выводы, не имеющие аргументы для убеждения остальных участников игры, проявившие малую активность в хо-де мозгового штурма;

2 балла получают обучающиеся, не справившиеся с поставленной задачей.

31





Комплект тестов (тестовых заданий) по дисциплине «Менеджмент»

№ Название раздела Количество вопросов 1 РАЗДЕЛ 1 Теоретические основы менеджмента 24 2 РАЗДЕЛ 2 Основные функции менеджмента 23

3 РАЗДЕЛ 3 Связующие процессы в менеджменте

и эффективность управления 33

РАЗДЕЛ 1 Теоретические основы менеджмента

1. Изречение «Менеджмент – это умение добиваться поставленных целей, направляя труд, интеллект и мотивы поведения других людей» указывает на наличие у менеджера властных полномочий по отношению к сотрудникам организации.

а) да; б) нет.

2. В менеджменте результативность означает:

а) способ достижения цели; б) достижение организацией поставленной цели; в) затраты организации на достижение поставленной цели; г) прибыль компании.

РАЗДЕЛ 2 Основные функции менеджмента

1. Понятие «функции управления» впервые предложил: а) А. Файоль; б) Ф. Тейлор; в) Г. Форд; г) Л. Урвик.

2. Функция прогнозирования предполагает: а) определение последствий действий различных элементов; б) определение структуры системы; в) информационное отображение процессов управления; г) внешнюю мотивацию целенаправленного поведения.

32

РАЗДЕЛ 3 Связующие процессы в менеджменте и эффективность

управления 1. Если при помощи производственной или преддипломной прак-

тики происходит привлечение юных специалистов, которые являются обучающимися средних курсов или выпускниками ВУЗа, то такой спо-соб называется … .

а) прелюминаринг; б) предлиминаринг; в) прелиминаринг; г) премюлинаринг.

2. Модель принятия решений руководителем была первоначально

описана: а) В. Врумом и Ф. Йеттоном; б) В. Врумом и А. Яго; в) Ф. Йеттоном и А. Яго; г) Р. Блейком и Дж. Моутон.

Полный комплект тестовых заданий представлен в Приложении. Критерии оценки (в баллах): 5 баллов получают обучающиеся, если количество правильных ва-

риантов ответа свыше 85%; 4 балла получают обучающиеся, если количество правильных вари-

антов ответа от 70 до 85%; 3 балла получают обучающиеся, если количество правильных вари-

антов ответа от 55 до 70%; 2 балла получают обучающиеся, если количество правильных вари-

антов ответа менее 55%.

Documents

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ... › sveden › education › metod › 35.03.07 › fos_35.… · Кафедра «Экономика, ... новных функций