Organizational Culture, Leadership Performances and ...dspace.bu.ac.th/bitstream/123456789/2458/1/pimpimon_sara.pdf · Sarahong, P. M.B.A., December 2016, Graduate School, Bangkok

การศกษาดานวฒนธรรมองคกร บทบาทความเปนผนา และความไววางใจในองคกรสงผลตอการยอมรบการเปลยนแปลงภายในองคกร: กรณศกษาของ

บรษท สยามมลต–เซอรวส จากด

Organizational Culture, Leadership Performances and Organizational Trust Affecting Acceptance Organizational Change: A Case of

Siam Multi–Services Limited

การศกษาดานวฒนธรรมองคกร บทบาทความเปนผนา และความไววางใจในองคกรสงผลตอ การยอมรบการเปลยนแปลงภายในองคกร: กรณศกษาของบรษท สยามมลต–เซอรวส จากด

Organizational Culture, Leadership Performances and Organizational Trust Affecting

Acceptance Organizational Change: A Case of Siam Multi–Services Limited

พมพพมล สาระหงษ

การคนควาอสระเปนสวนหนงของการศกษาตามหลกสตร

บรหารธรกจมหาบณฑต มหาวทยาลยกรงเทพ ปการศกษา 2558

© 2560

พมพพมล สาระหงษ สงวนลขสทธ

พมพพมล สาระหงษ. ปรญญาบรหารธรกจมหาบณฑต, ธนวาคม 2559, บณฑตวทยาลย มหาวทยาลยกรงเทพ. การศกษาดานวฒนธรรมองคกร บทบาทความเปนผนา และความไววางใจในองคกรสงผลตอ การยอมรบการเปลยนแปลงภายในองคกร: กรณศกษาของบรษท สยามมลต–เซอรวส จากด (73 หนา) อาจารยทปรกษา: รองศาสตราจารย ดร.สทธนนทน พรหมสวรรณ

บทคดยอ

การศกษาครงนมวตถประสงค 1) เพอศกษาดานวฒนธรรมองคกรสงผลตอการยอมรบ การเปลยนแปลงภายในองคกร: กรณศกษาของบรษท สยามมลต–เซอรวส จากด 2) เพอศกษาบทบาทความเปนผนาสงผลตอการยอมรบการเปลยนแปลงภายในองคกร: กรณศกษาของบรษท สยามมลต–เซอรวส จากด และ 3) เพอศกษาความไววางใจในองคกรสงผลตอการยอมรบ การเปลยนแปลงภายในองคกร: กรณศกษาของบรษท สยามมลต–เซอรวส จากด ผวจยไดทาการรวบรวมเกบขอมลโดยใชแบบสอบถาม กลมตวอยางทใชในการรวบรวมทาวจยครงนคอ พนกงานบรษท สยามมลต–เซอรวส จากด ผวจยไดคานวณขนาดของกลมตวอยางจานวน 400 คน สถตทใช ในการวเคราะหขอมลไดแก คาความถ คารอยละ คาคะแนนเฉลย คาสวนเบยงเบนมาตรฐาน และการวเคราะหทางสถต โดยใชการวเคราะหการถดถอยเชงเสนแบบพหคณ (Multiple Linear Regression) และการวเคราะหถดถอยอยางงาย (Simple Regression Analysis) ผลการศกษาพบวา การศกษาดานวฒนธรรมองคกร บทบาทความเปนผนาและความไววางใจในองคกร มความสมพนธกบการยอมรบการเปลยนแปลงภายในองคกร อยางมนยสาคญทางสถตทระดบ 0.05 คาสาคญ: วฒนธรรมองคกร, บทบาทความเปนผนา, ความไววางใจในองคกร

Sarahong, P. M.B.A., December 2016, Graduate School, Bangkok University. Organizational Culture, Leadership Performances and Organizational Trust Affecting Acceptance Organizational Change: A Case of Siam Multi–Services Limited (73 pp.) Advisor: Assoc.Prof. Suthinan Pomsuwan, Ph.D.

ABSTRACT

The objectives of this study were to: 1) study the organizational culture factor affecting acceptance organizational change: a case of Siam Multi–Services Limited, 2) study the leadership performances factor affecting acceptance organizational change: a case of Siam Multi–Services Limited, and 3) study the organizational trust factor affecting acceptance organizational change: a case of Siam Multi–Services Limited. The researcher used the questionnaire to be a tool to collect the data. The sample of the study was the employees in Siam Multi–Services Limited, which was presented 400 employees in order to be used in this study. The statistics used was the descriptive statistics, which described in frequency, percentage mean, and standard deviation and the inferential statistics used was the multiple regression analysis. The results found that the organizational culture factor was found affected acceptance organizational change: a case of Siam Multi–Services Limited, the leadership performances factor was found affected acceptance organizational change: a case of Siam Multi–Services Limited, and the organizational trust factor was found affected acceptance organizational change: a case of Siam Multi–Services Limited with the statistical significance of 0.05

Keywords: Organizational Culture, Leadership Performances, Organizational Trust

ฉ

กตตกรรมประกาศ

งานวจยฉบบนสาเรจลงไดดวยดเนองจากไดรบความกรณาอยางสงจาก รองศาสตราจารย ดร.สทธนนทน พรหมสวรรณ อาจารยทปรกษางานวจยทกรณาใหคาแนะนาปรกษาตลอดจนปรบปรงแกไขขอบกพรองตาง ๆ ดวยความเอาใจใสอยางดยง ผวจยตระหนกถงความตงใจจรงและความทมเทของอาจารย และขอกราบขอบพระคณเปนอยางสงไว ณ ทน อนง ผวจยหวงวางานวจยฉบบนจะมประโยชนอยไมนอย จงขอมอบสวนดทงหมดใหแกเหลาคณาจารยทไดประสทธประสาทวชาจนทาใหผลงานวจยเปนประโยชนตอผเกยวของและขอมอบความกตญญกตเวทตาแดบดา มารดา และผมพระคณทกทาน สาหรบขอบกพรองตาง ๆ ทอาจจะเกดขนนนผวจยขอนอมรบผดเพยงผเดยวและยนดทจะรบฟงคาแนะนาจากทกทานทไดเขามาศกษาเพอเปนประโยชนในการพฒนางานวจยตอไป

พมพพมล สาระหงษ

ช

สารบญ

หนา บทคดยอภาษาไทย ง บทคดยอภาษาองกฤษ จ กตตกรรมประกาศ ฉ สารบญตาราง ฌ สารบญภาพ ญ บทท 1 บทนา 1.1 ความสาคญและความเปนมาของปญหา 1 1.2 วตถประสงคของการวจย 3 1.3 ขอบเขตของการวจย 4 1.4 การกาหนดกรอบแนวคดวจย 5 1.5 สมมตฐานการวจยและวธการทางสถต 5 1.6 ขอจากดของงานวจย 6 1.7 นยามคาศพท 6 1.8 ประโยชนทคาดวาจะไดรบ 7 บทท 2 วรรณกรรมปรทศน 2.1 ประวต ความเปนมา และความสาคญของกรณศกษาทใชในการวจย 8 2.2 แนวคดและทฤษฎดานวฒนธรรมองคกร 9 2.3 แนวคดและทฤษฎดานบทบาทความเปนผนา 14 2.4 แนวคดและทฤษฎดานความไววางใจในองคกร 18 2.5 แนวคดและทฤษฎดานการยอมรบการเปลยนแปลงภายในองคกร 20 2.6 งานวจยทเกยวของ 28 บทท 3 ระเบยบวธการวจย 3.1 ประเภทและรปแบบวธการวจย 33 3.2 กลมประชากรและกลมตวอยาง 35 3.3 กระบวนการและขนตอนการเกบรวบรวมขอมล 35 3.4 สมมตฐานการวจย 36 3.5 วธการทางสถตและการวเคราะหขอมล 36

ซ

สารบญ (ตอ)

หนา บทท 4 ผลการวจย 4.1 การรายงานผลดวยสถตเชงพรรณนา (Descriptive Statistics) 37 4.2 การรายงานดวยสถตเชงอนมาน (Inferential Statistics) 47 บทท 5 สรปและอภปรายผล 5.1 สรปผลการวจย 49 5.2 การอภปรายผล 52 5.3 ขอเสนอแนะจากการวจย 56 บรรณานกรม 57 ภาคผนวก แบบสอบถามงานวจย 62 ประวตผเขยน 73 เอกสารขอตกลงวาดวยการอนญาตใหใชสทธในรายงานการคนควาอสระ

ฌ

สารบญตาราง

หนา ตารางท 2.1: ผใหนยามวฒนธรรมองคการ 13 ตารางท 2.2: กรอบความคดระหวางนกทฤษฎและนกปฏบต 22 ตารางท 2.3: การเปรยบเทยบขอเสนอตวแบบการเปลยนแปลง 23 ตารางท 4.1: จานวนและคารอยละของขอมลสวนบคคลทวไปของผตอบแบบสอบถาม 37 ตารางท 4.2: จานวนและคารอยละของอายของผตอบแบบสอบถาม 38 ตารางท 4.3: จานวนและคารอยละของสถานภาพของผตอบแบบสอบถาม 38 ตารางท 4.4: จานวนและคารอยละของระดบการศกษาสงสดของผตอบแบบสอบถาม 39 ตารางท 4.5: จานวนและคารอยละรายไดของผตอบแบบสอบถาม 39 ตารางท 4.6: จานวนและคารอยละของประสบการณในการทางาน ของผตอบแบบสอบถาม 40 ตารางท 4.7: คาเฉลยและคาสวนเบยงเบนมาตรฐานระดบความสาคญดานวฒนธรรมองคกร 41 ของผตอบแบบสอบถาม ตารางท 4.8: คาเฉลยและคาสวนเบยงเบนมาตรฐานระดบความคดเหนดานบทบาทความเปน 42 ผนาของผตอบแบบสอบถาม ตารางท 4.9: คาเฉลยและคาสวนเบยงเบนมาตรฐานระดบความคดเหนดานความไววางใจใน 44 องคกรของผตอบแบบสอบถาม ตารางท 4.10: คาเฉลยและคาสวนเบยงเบนมาตรฐานระดบการยอมรบการเปลยนแปลงภายใน 45 องคกรของผตอบแบบสอบถาม ตารางท 4.11: ปจจยดานวฒนธรรมองคกรสงผลตอการยอมรบการเปลยนแปลงภายในองคกร 47 ดวยวธวเคราะหการถดถอยอยางงาย (Simple Regression Analysis) ตารางท 4.12: คาตวแปรปจจยดานความเปนผนาสงผลตอการยอมรบการเปลยนแปลงภายใน 48 องคกรดวยวธวเคราะหการถดถอยอยางงาย (Simple Regression Analysis) ตารางท 4.13: คาตวแปรปจจยดานความไววางใจสงผลตอการยอมรบการเปลยนแปลงภายใน 48 องคกรดวยวธวเคราะหการถดถอยอยางงาย (Simple Regression Analysis)

ญ

สารบญภาพ

หนา ภาพท 1.1: กรอบแนวคดการวจย 5 ภาพท 2.1: แผนภมลกษณะของวฒนธรรมทจะทาใหองคการบรรลประสทธผล 12 ภาพท 2.2: แผนภมแสดงปฏสมพนธระหวางผนา ผตาม และกระบวนการ 16

บทท 1 บทนา

1.1 ความสาคญและความเปนมาของปญหา การเปลยนแปลงในองคการนนมใชเรองใหมแตเกดขนตลอดเวลาตงแตอดต ปจจบน และอนาคต การเปลยนแปลงทเกดขนภายในองคการเกดจากการกระตนของสถานการณทางเศรษฐกจ ตลอดจนกระบวนการบรหารงานภายในองคการ การเปลยนแปลงโดยทวไปและการเปลยนแปลงองคการโดยเฉพาะไดกลายเปนเงอนไขสาคญ กาหนดวาองคการสามารถดารงความอยรอด เตบโต และบรรลผลสาเรจไดมากนอยแคไหน ภายใตบรบทของสงแวดลอมทมลกษณะพลวตและพลกผน อยตลอดเวลา บทความนเรมตนดวยการชใหเหนวาปจจยทเปนแรงขบเคลอนการเปลยนแปลงองคการประกอบดวยอะไรบาง ซงในแตละวนมการเปลยนแปลงใหม ๆ เกดขนมากมาย ความเจรญกาวหนาของเทคโนโลยสารสนเทศ การตดตอสอสารแลกเปลยนขอมลและเรยนรซงกนและกน สามารถทาไดโดยไมมขอบเขตจากดดวยความเรวเวลาเพยงเสยววนาทเทานน กระแส การเปลยนแปลงดงกลาวสงผลกระทบใหเกดความจาเปนทตองปรบเปลยนกระบวนทศนดานบรหารองคการจากเดมไปสกระบวนทศนใหม เชน จากแนวคดแบบยคอตสาหกรรมไปสยคสารสนเทศ จากเดมองคการเนนความมนคงไปสมงเนนใหเกดการเปลยนแปลง จากทเคยใชวธควบคมท ศนยอานาจไปสการมงกระจายอานาจความรบผดชอบในการตดสนใจใหแกพนกงานระดบลาง จากแนวคดขององคการทมงการแขงขนไปเปนการมงแสวงหาความรวมมอจากทเคยใหความสาคญของวตถเปนหลกไปเปนการยดความสาคญของคนและความสมพนธทดตอกน และจากการเนน ความเหมอนกนไปสการเนนใหมความแตกตางทหลากหลาย เปนตน สภาพแวดลอมของการทางานในแตละองคกรนนมลกษณะเปนศนยรวมของคนทางานจากหลากหลายทมา ทาใหแตละคนมความคดและทศนะคตทแตกตางกนออกไป การทางานรวมกบคนอนจงอาจไมใชเรองงายนก ซงถาหากตองการใหคนเหลานทางานรวมกนดวยจดมงหมายเดยวกน กจาเปนตองมสงยดเหนยวบางอยาง เพอใหคนทงองคกรเดนไปในทางเดยวกนได วฒนธรรมในองคกร (Organization Culture) จงถอเปนอกปจจยหนงทสาคญในองคกร ไมวาจะเลกหรอจะใหญลวนตองมไวเพอชวยยดเหนยวและเปนทศทางกากบการทางานสาหรบคนทงองคกรแทบทงสน โดยวฒนธรรมองคกรจะชวยปรบแนวคดของแตละคนใหตดสนใจไปในทางเดยวกนมากขนและยงสงผลไปยงลกคา ซพพลายเออร และผทมสวนรวมในองคกรใหไปในทศทางเดยวกน อกดวย Kotler (1999) กลาวไววา การบรหารจดการ (Management) หมายถง ความสามารถ ในการเผชญกบสถานการณทสลบซบซอนได การบรหารจดการทดทาใหเกดความเปนระเบยบ

2

เรยบรอย มแผนงานทเปนทางการ มโครงสรางขององคการทแนนอนชดเจน และมการกากบดแล ใหการดาเนนงานเปนไปตามแผน สวนภาวะผนา หมายถง ความสามารถในการเผชญกบภาวะ การเปลยนแปลงได โดยมผนาเปนผสรางวสยทศนใหเปนตวกากบทศทางขององคการในอนาคต จากนนจงจดวางคนพรอมทงสอความหมายใหเขาใจวสยทศนและสรางแรงดลใจแกคนเหลานน ใหสามารถเอาชนะอปสรรคเพอไปสวสยทศนดงกลาว House (1971) มความเหนคลองจองกบทศนะดงกลาวโดยเหนวา ผบรหาร (Manager) คอ ผใชอานาจทางการ (Authority) ซงมากบตาแหนงทไดรบแตงตงเพอใหสมาชกขององคการยอมปฏบตตาม การบรหารจดการจงประกอบดวยการนาวสยทศนและกลยทธของผนาลงสการปฏบต การประสานงานและการจดคนทางานในองคการ ตลอดจนการแกปญหาประจาวนทเกดจาก การปฏบตงาน Golembiewski & McConkie (1975) นยามความหมายของความไววางใจวา ความไววางใจแสดงถงความพงพาอาศยกนหรอความมนใจในบางสถานการณ ความไววางใจสะทอนใหเหนความคาดหวงผลลพธทางบวก ความไววางใจแสดงถงความเสยงบางประการตอความคาดหวงของสงทไดรบ และความไววางใจแสดงถงบางระดบของความไมแนนอนตอผลลพธ Cook & Wall (1980) กลาววา ความไววางใจเปนความเชอมนตอเจตนาของเพอนรวมงานและผบรหารรวมทงความมนใจในความสามารถของเพอนรวมงานและผบรหาร McAllister (1995) ใหความหมายของความไววางใจวา เปนสงทบคคลมความมนใจและตงใจทจะกระทาการทอยบนพนฐานของคาพด การกระทา และการตดสนใจของบคคลอน Marshall (2000) เหนวา ความไววางใจเปนแนวคดทซบซอนเปนสมพนธภาพระหวาง คนสองคนอยางสมาเสมอ ๆ ไมใชเปนบคลกภาพของบคคลบางคน เกดขนระหวางบคคลไมใชภายในบคคลเทานน สงทบคคลกระทาเปนผลกระทบของระดบความไววางใจระหวางผใหความไววางใจและผถกไววางใจ ซงเกดจากความนาเชอถอเปนการยอมรบและสนบสนนผทถกไววางใจกระทาใหบคคลอนโดยการเปดเผยความคด ความรสก และปฏกรยา แปดขนตอนสความสาเรจของการเปลยนแปลง (Kotter, 2002) 1) การกระตนใหผคนเคลอนไหวสรางเปาหมายจดประสงคทเปนจรง (Establishing a Greater Sense of Urgency) 2) สรางทมงานทเขมแขง (Creating the Guiding Coalition) โดยการนาคนทเหมาะสม มความเชยวชาญ มอารมณรวมกบงาน และมความสามารถ มฝมอทจะเขามาทางานทไดรบมอบหมาย 3) มวสยทศนทถกตอง (Developing a Vision and Strategy) นาพาทมงานมารวมกาหนดวสยทศนและกลยทธในการทางาน และควรทจะตงมนบนความรสกและสงสรางสรรค

3

เพอทเปนปจจยสาคญทจะกอใหเกดประสทธผล 4) การสอสารตองมการใหคนเขามามสวนรวมใหไดมากทสด (Communicating the Change Vision) สอสารในสงทเปนประโยชน ไดใจความ เขาใจงาย และตอบสนองความตองการ ของผคน 5) ใหอานาจในการตดสนการกระทา (Empowering Others to Act) โดยการกาจดอปสรรคทขดขวาง ตองทาใหเกดผลตอบรบและไดรบการสนบสนนจากผนา ตองมผลตอบแทนเมอสาเรจ และการรบรตอความคบหนาและสงทประสบผลสาเรจ 6) ตองสรางชยชนะในระยะสน (Creating Short–term Wins) กาหนดเปาหมายทสามารถบรรลไดงาย ตองมการเรมบรหารสงใหม ๆ และตองประสบผลสาเรจใหไดระดบหนงกอนทจะไปเรมทาสงใหมเปนอนดบตอไป 7) ตองสรางแรงบนดาลใจและมความเพยรพยายามทจะเปลยนแปลง (Consolidating Gains and Producing Even More Change) มการสนบสนนใหทารายงานความกาวหนา 8) ตองสรางวฒนธรรมการเปลยนแปลง (Institutionalizing Changes in the Culture) ตองมการตอกยาคานยมของความสาเรจจากการเปลยนแปลงผนาใหม โดยการตอกยา การเปลยนแปลงในวฒนธรรมขององคกร องคประกอบทกอใหเกดความสาเรจของการเปลยนแปลงจงไมใชเรองงาย ผนาจะตองพยายามทจะโนมนาวใหผอนคานงถงคณธรรมของการอยรวมกนในองคกร ความรบผดชอบตอองคกร รบผดชอบตอสงคม รวมกนสรางองคกรทมคณภาพใหเกดขน ซงจะสงผลตอการเปลยนแปลงตอองคกรและอนาคตของพนกงาน จากประเดนปญหาและเหตผลทกลาวถงสามารถนามาจดทาเปนแนวทางการศกษาไดเปนหวขอวจยดงน คอ การวจยเรอง การศกษาดานวฒนธรรมองคกร บทบาทความเปนผนา และ ความไววางใจในองคกรสงผลตอการยอมรบการเปลยนแปลงภายในองคกร โดยกาหนดเปนวตถประสงคดงน 1.2 วตถประสงคของการวจย การวจยเรอง การศกษาดานวฒนธรรมองคกร บทบาทความเปนผนา และความไววางใจ ในองคกรทมผลตอการยอมรบการเปลยนแปลงในองคกร กาหนดวตถประสงคดงน 1.2.1 เพอศกษาวฒนธรรมองคกร มอทธพลตอการยอมรบการเปลยนแปลงในองคกรกรณศกษาของบรษท สยามมลต–เซอรวส จากด 1.2.2 เพอศกษาบทบาทความเปนผนา มอทธพลตอการยอมรบการเปลยนแปลงในองคกรกรณศกษาของบรษท สยามมลต–เซอรวส จากด

4

1.2.3 เพอศกษาความไววางใจในองคกร มอทธพลตอการยอมรบการเปลยนแปลงในองคกรกรณศกษาของบรษท สยามมลต–เซอรวส จากด

1.3 ขอบเขตของการวจย การกาหนดขอบเขตของการวจยนจะอธบายในประเดนหวขอดงน 1.3.1 ประเภทและรปแบบวธการวจย งานวจยชนนเปนงานวจยเชงสารวจ (Survey Research) ทใชแบบสอบถามแบบปลายปด (Close–ended Questionnaire) ทประกอบดวย การศกษาวฒนธรรมองคกร บทบาทความเปนผนาและความไววางใจในองคกร สงผลตอการยอมรบการเปลยนแปลงภายในองคกร: กรณศกษาของบรษท สยามมลต–เซอรวส จากด เปนเครองมอในการเกบรวบรวมขอมล 1.3.2 ประชากรและกลมตวอยาง ประชากรทใชในการศกษาครงนจะพนกงานบรษท สยามมลต–เซอรวส จากด โดยเนองจากกลมประชากรไมจากดจานวนผวจยจงกาหนดขนาดของกลมตวอยางโดยใชตารางการคานวณหาขนาดกลมตวอยางของ Yamane (1967) ทระดบความเชอมน 95% ระดบความคลาดเคลอน ±5% ซงไดขนาดของกลมตวอยางจานวน 400 คน โดยจะทาการสมกลมตวอยางในวนท 1 สงหาคม 2559 จานวน 400 คน 1.3.3 ตวแปรอสระและตวแปรตามทใชในการวจย การกาหนดตวแปรทใชในการวจยจะกาหนดตวแปร 2 ลกษณะ ดงน 1.3.3.1 ตวแปรอสระ แบงเปน 3 ประเภท ไดแก – ตวแปรดานปจจยวฒนธรรมองคกรของพนกงานบรษท สยามมลต–เซอรวส จากด – ตวแปรดานปจจยดานบทบาทความเปนผนาของพนกงานบรษท สยามมลต–เซอรวส จากด – ตวแปรดานปจจยความไววางใจในองคกรของพนกงานบรษท สยามมลต–เซอรวส จากด 1.3.2.2 ตวแปรตาม คอ การยอมรบการเปลยนแปลงภายในองคกรของพนกงานบรษท สยามมลต–เซอรวส จากด

5

1.4 การกาหนดกรอบแนวคดวจย จากการกาหนดตวแปรทใชในการวจยซงประกอบดวยกลมตวแปรอสระจานวน 3 กลม คอตวแปรดานปจจยวฒนธรรมองคกร ตวแปรดานบทบาทความเปนผนา และตวแปรดานความไววางใจในองคกร และตวแปรตาม 1 กลม คอ การยอมรบการเปลยนแปลงภายในองคกร ทงนจะทาการทดสอบในลกษณะตวแปรเดยว (Univariate Analysis) ของตวแปรอสระทมตอตวแปรตามเปนรายตวแปร โดยสามารถอธบายตามกรอบแนวคดการวจยดงน ภาพท 1.1: กรอบแนวคดการวจย ตวแปรอสระ ตวแปรตาม

ต

1.5 สมมตฐานการวจยและวธการทางสถต 1.5.1 สมมตฐานการวจย การวจยเรอง การศกษาดานวฒนธรรมองคกร บทบาทความเปนผนา และความไววางใจในองคกรทมผลตอการยอมรบการเปลยนแปลงภายในองคกร: กรณศกษาของบรษท สยามมลต–เซอรวส จากด มการกาหนดสมมตฐานดงน 1.5.1.1 วฒนธรรมองคกร มอทธพลตอการยอมรบการเปลยนแปลงภายในองคกร: กรณศกษาของบรษท สยามมลต–เซอรวส จากด

ตวแปรดานบทบาทความเปนผนา

การยอมรบการเปลยนแปลง ภายในองคกร

ตวแปรดานความไววางใจในองคกร

ตวแปรดานวฒนธรรมองคกร

6

1.5.1.2 บทบาทความเปนผนา มอทธพลตอการการยอมรบการเปลยนแปลงภายในองคกร: กรณศกษาของบรษท สยามมลต–เซอรวส จากด 1.5.1.3 ความไววางใจในองคกร มอทธพลตอการยอมรบการเปลยนแปลงภายในองคกร: กรณศกษาของบรษท สยามมลต–เซอรวส จากด การทดสอบสมมตฐานทง 2 ขอ จะทาการทดสอบทระดบนยสาคญทางสถต 0.05 1.5.2 วธการทางสถตทใชสาหรบงานวจย วธการทางสถตทใชสาหรบงานวจยนสามารถแบงไดเปน 2 ประเภท ไดแก 1.5.2.1 การรายงานผลดวยสถตเชงพรรณนา (Descriptive Statistics) ซงไดแก คารอยละ (Percentage) คาเฉลย (Mean) และคาสวนเบยงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation) การวเคราะหขอมลจะใชการวเคราะหขอมลทางสถตดวยโปรแกรม 1.5.2.2 การรายงานผลดวยสถตเชงอนมาน (Inferential Statistics) ซงไดแก การวเคราะหสมมตฐานทงสามขอ โดยมการใชสถตหาความสมพนธระหวางตวแปรดวยวธวเคราะหการถดถอยอยางงาย (Simple Regression Analysis)

1.6 ขอจากดของงานวจย ขอจากดของงานวจยสาหรบงานวจยนจะสามารถอธบายไดดงน 1.6.1 งานวจยนเปนการเกบรวบรวมขอมลจากพนกงานบรษท สยามมลต–เซอรวส จากดเทานน โดยตรง โดยวธการแจกแบบสอบถาม (Questionnaire) ไมรวมการสมภาษณหรอวธการ อน ๆ 1.6.2 งานวจยนเปนการเกบรวบรวมขอมลจากของพนกงานบรษท สยามมลต–เซอรวส จากด โดยมระยะเวลาการเกบขอมลในชวงเดอนสงหาคม พ.ศ. 2559

1.7 นยามคาศพท นยามคาศพทสาหรบงานวจยมดงน 1.7.1 วฒนธรรมองคกร จากความหมายในพจนานกรมฉบบราชบณฑตยสถาน พ.ศ. 2525 ไดใหความหมายของ “วฒนธรรม” มความหมายวา “พฤตกรรมและสงทคนในหมผลต สรางขนดวยกน เรยนรจากกนและกน และรวมใชอยในหมพวกของตน” สรป วฒนธรรมองคกรกคอ พฤตกรรมทสรางขนจากคนในองคกรโดยมการเรยนรซงกนและกนและยดถอปฏบตในองคกรนน ๆ 1.7.2 บทบาทความเปนผนา การงานและความรบผดชอบในดานตาง ๆ ของผนาทไดรบแตงตงหรอเลอกตงจากมวลชนใหเปนผมอานาจและสทธในการตดสนใจ แกไขปญหา หรอเลอกวธการดาเนนงานหรอกจกรรมใหประสบความสาเรจตามความมงหมายของโครงการหรอกจกรรม

7

ทดาเนนการ 1.7.3 ความไววางใจในองคการ หมายถง ความรสกความมนใจและการสนบสนนทบคคล มตอองคการ เปนความเชอทองคการตองซอตรงและสรางความผกพน (Gilbert & Tang, 1998) ความไววางใจในองคการเปนพนฐานจากผลของโครงสรางสงคม 1.7.4 การยอมรบการเปลยนแปลงในองคกร กระบวนการหรอการกระทาทตางไปจากเดม ซงเกดจากการปรบตวขององคการเพอการดารงอยในโลกธรกจ อาท สงแวดลอมใหมทเกดขนในองคการ ความรบผดชอบตอสงคม วฒนธรรมขององคการ 1.8 ประโยชนทคาดวาจะไดรบ ประโยชนทคาดวาจะไดรบสาหรบงานวจยนอธบายไดดงน 1.8.1 ทาใหเกดการแลกเปลยนความร ประสบการณ เพอนาไปสการปรบปรงและพฒนา คนในองคกรใหมประสทธภาพยงขน 1.8.2 การวจยสามารถชวยในดานการกาหนดนโยบาย การวางแผนงาน การตดสนปญหาหรอการวนจฉยสงการของผบรหารใหเปนไดอยางถกตองและรวดเรว 1.8.3 การวจยจะทาใหทราบขอเทจจรงตาง ๆ ซงนามาใชเปนประโยชนเพอการปรบปรงหรอพฒนาบคคลและหนวยงานตาง ๆ ใหเจรญกาวหนาดยงขน

บทท 2 วรรณกรรมปรทศน

งานวจยเรอง การศกษาดานวฒนธรรมองคกร บทบาทความเปนผนา และความไววางใจ ในองคกรทมผลตอการยอมรบการเปลยนแปลงภายในองคกร: กรณศกษาของบรษท สยามมลต–เซอรวส จากด สามารถอธบายไดตามรายการดงน 2.1 ประวต ความเปนมา และความสาคญของกรณศกษาทใชในการวจย 2.2 แนวคดและทฤษฎดานวฒนธรรมองคกร 2.3 แนวคดและทฤษฎดานบทบาทความเปนผนา 2.4 แนวคดและทฤษฎดานความไววางใจในองคกร 2.5 แนวคดและทฤษฎดานการยอมรบการเปลยนแปลงภายในองคกร 2.6 งานวจยทเกยวของ

2.1 ประวต ความเปนมา และความสาคญของกรณศกษาทใชในการวจย งานวจยนเปนการศกษาการศกษาดานวฒนธรรมองคกร บทบาทความเปนผนา และ ความไววางใจในองคกรสงผลตอการยอมรบการเปลยนแปลงในองคกร ของบรษทสยามมลต– เซอรวส จากด ทงนผวจยจะอธบายกรณศกษาในรายละเอยดดงน การเปลยนแปลงองคการ คอ การเปลยนแปลงขององคการทงหมดหรอบางสวน ซงอาจเปนการเปลยนแปลงแบบเลกนอย คอยเปนคอยไป หรอเปนการเปลยนแปลงขนาดใหญทวทงองคการ การเปลยนแปลงองคการนนคอนขางยงยาก ซบซอน และอาจใชเวลานาน การเปลยนแปลงองคการทมประสทธผลควรใหความสาคญกบคนซงจะตองมการพฒนาทกษะ ทศนคต ทจาเปนกอนเพอเสรมสรางความพรอมในการเปลยนแปลงซงเปนสงจาเปนในการกาวสกระบวนการเปลยนแปลงองคการกระบวนการเปลยนแปลงองคการโดยทวไปนนประกอบดวย การวเคราะหสภาพแวดลอมในอนาคตเพอทาใหเหนภาพขององคการทอยากจะเปน องคการจงควรกาหนดวสยทศนซงบงถงความคาดหวงหรอภาพในอนาคตขององคการ ซงเปนสงสาคญทจะทาใหพนกงานรบรวาองคกรมความคาดหวงอะไร คณคาและพฤตกรรมใดของพนกงานทจะตอบสนองความคาดหวงนน หลงจากนนจงทาการวเคราะหสภาพองคการในปจจบน ซงจะทาใหสามารถมองเหนแนวทางทจะนามาใชในการขบเคลอนกระบวนการการเปลยนผานไปสสภาพทตงใจไวใหสาเรจ ประเดนทสาคญประการหนงในการเปลยนแปลงองคการคอ แรงตาน การเปลยนแปลงซงเปนสาเหตสาคญททาใหการเปลยนแปลงองคการลมเหลว การจดการแรงตาน การเปลยนแปลงจงถอเปนปจจยแหงความสาเรจของการเปลยนแปลงองคการซงนกบรหารทรพยากร มนษยนนสามารถแสดงบทบาทการเปนตวแทนการเปลยนแปลงดวยการทางานรวมกนกบผจดการ

9

ในสายงานเพอกาหนดเปาหมาย แนวทาง กระบวนการ และการรเรมตาง ๆ ทจะเอามาใชใน การเปลยนแปลง มการเตรยมการรบมอกบเหตการณทไมแนนอน การตดตามและประเมนผล รวมทงการสรางความเขาใจเกยวกบโครงสรางหรอระบบการทางานใหมทจะเกดขนโดยใชการสอสารโดยตรงไปยงพนกงานดวยชองทางทหลากหลายและเปนการสอสารแบบสองทาง และเสรมสรางความผกพนของพนกงานโดยผานระบบการบรหารทรพยากรมนษยเพอขบเคลอนการเปลยนแปลงองคการใหประสบความสาเรจ ประวตและความเปนมาของบรษท สยามมลต–เซอรวส จากด บรษทกอตงโดยความรวมมอกนระหวางบรษท อเคดะ โคเงยว ประเทศญปน กบบรษท เทยนโพลเอสเตอร (ประเทศไทย) จากด เมอวนท 17 พฤษภาคม 2517 โดยมวตถประสงคใหการจดรปแบบของบรษทเปนมาตรฐานเดยวกนกบบรษทแมในประเทศญปนและไดดาเนนการจดทะเบยนเปนนตบคคลประเภทบรษทจากดในชอ บรษท สยามมลต–เซอรวส จากด เมอวนท 24 มถนายน 2547 ประกอบกจการซอมปรบปรงหลอดดายวสดสงเคราะหสงคนไปยงผผลตเสนดาย ประกอบกจการบรรจหบหอเสนดาย วสดสงเคราะห ผาทอผาถกทกชนด และวสดอน ๆ ประกอบกจการคาเสนใยผาทกชนดผาทอผาถก เศษเสนใยผา เศษผาเสนใยเสนดาย ดาย ผาชน เครองนมหม เครองแตงกาย เสอผาสาเรจรป และเครองอปโภคอน ประกอบกจการคาวตถดบทผลตพลาสตก เมดพลาสตก ฟลมพลาสตก เสนใยพลาสตก สนคาทาจากพลาสตก และเศษพลาสตก 2.2 แนวคดและทฤษฎดานวฒนธรรมองคกร ประเทศตาง ๆ จะมขนบธรรมเนยมและวฒนธรรมประเพณเพอเปนเอกลกษณของตนเอง องคกรกเชนเดยวกนจะมวฒนธรรมองคกรทแตกตางกนไปในแตละองคกรได วฒนธรรมในองคกร เปนสงสาคญทแสดงออกถงพฤตกรรมของคนในองคกรนน ๆ ซงเกดจากความตองการทจะเปลยนแปลงภายในองคกร วฒนธรรมองคกรจะสรางประโยชนหรอคณคาใหแกองคกรนน ๆ เชน วฒนธรรมในการมงสรางคณภาพ วฒนธรรมในการสรางนวตกรรม เปนตน แตขณะเดยวกน วฒนธรรมองคกรบางอยางกทาใหเกดจดออนแกองคกรนน ๆ ได เชน วฒนธรรมแบบอนรกษ นยม วฒนธรรมการทางานแบบมงใหบคลากรมการแขงขนกนมากจนเกนไปจนองคกรเกด ความระสาระสาย เปนตน ทพวรรณ หลอสวรรณรตน (2547) ใหความหมายของวฒนธรรมองคกรซงสอดคลองกบ สมยศ นาวการ (2540) และ Alvesson (2003) ทวา วฒนธรรมองคกรเปนแบบแผนของความเชอ หรอคานยม หรอสมมตฐาน ทมรวมกนในองคกรซงเกดจากปฏบตสมพนธของผคนในสงคมหรอในองคกร เปนสงทมรวมกนระหวางสมาชกของกลมสงคม ซงเราสามารถเรยนรสรางขนและถายทอด

10

ไปยงคนอน ๆ ไดโดยมทงสวนทเปนวตถและสญลกษณ Cameron & Ettington (1988) กลาววา ประสทธภาพขององคกรมความสมพนธโดยตรงกบความเขมแขงและความสอดคลองทางวฒนธรรม ในเมอความเขมแขงทางวฒนธรรม หมายถง การมพลงทางวฒนธรรมทจะผลกดนใหเกดความเชอไปในแนวเดยวกน และความสอดคลองทางวฒนธรรม หมายถง ความเขากนไดและความมลกษณะเหมอน ๆ กนขององคประกอบทางวฒนธรรม แนวคดของ Cooke & Lafferty (1989 อางใน จารวรรณ ประดา, 2545) คอ วฒนธรรมองคกรลกษณะสรางสรรค (The Constructive Culture) เปนองคกรทมลกษณะของการใหความสาคญในคานยมการทางานทจะสงเสรมใหสมาชกในองคกรมปฏสมพนธระวางบคลากรดวยกนเอง เพอใหเกดการกลาคดและกลาทางานดวยกนมากขน และสงผลใหพนกงานทางานบรรลวตถประสงคของงานทวางไว และความพงพอใจของบคลากรทตองการใหบรรลผลวตถประสงคงาน ทวางไว และความพงพอใจของบคลากรทเกดความสาเรจงานททา ทาใหมไมตรสมพนธระหวางพนกงานดวยกน ซงลกษณะพนฐานของวฒนธรรมองคกรเชงสรางสรรคแบงเปน 4 มต คอ 1) มตมงความสาเรจ คอ องคกรทมพฤตกรรมทแสดงออกในระหวางการทางานของพนกงานในองคกร โดยภาพรวมของลกษณะการทางานทด มการตงเปาหมายรวมกน พฤตกรรมทแสดงออกของพนกงานในองคกรเปนแบบมเหตมผล มหลกการและการวางแผนการทางานใหเกดประสทธภาพ มความมงมนในการทางานและมความสขในระหวางทางาน รสกวางานมความหมายและมความทาทาย ลกษณะเดนคอ พนกงานในองคกรมความทมเทในการทางานและรสกวางาน มความทาทายในการทางานอยตลอดเวลา 2) มตมงสจการแหงตน คอ องคกรทมพฤตกรรมทแสดงออกในระหวางการทางานของพนกงานในทศทางสรางสรรคโดยมงใหพนกงานทาตามความคาดหวง สงสาคญคอตองการไดงาน ทมคณภาพงานมากกวาปรมาณงาน โดยทเปาหมายมความสอดคลองกบเปาหมายขององคกร รวมทงความสาเรจของงานมาพรอม ๆ กบตาแหนงงานของพนกงานในองคกร ทกคนมทมเทการทางาน และภมใจในงานทตนองไดรบพนกงานทกคนไดรบการฝกพฒนางานใหเกงขนอยสมาเสมอ รวมทง มความอสระในความคดมากยงขน จดเดนคอ พนกงานในองคกรจะยดมนผกพนกบงานททาและมความพรอมในการทางานสง 3) มตมงบคคล คอ องคกรทมพฤตกรรมทแสดงออกในระหวางการทางาน โดยใหพนกงานคนใดคนหนงเปนศนยกลาง ใหความสาคญกบสมาชกในองคกร โดยถอวาสมาชกคอทรพยากรบคคลจะมคาสงสดในองคกร โดยใหมลกษณะงานทมการตดตอสอสารทดมากและเปนกนเองทาใหพนกงานมความภมใจในหนาททางานและมความสขในงานทตนเองทา ปราศจากความทกขตอการสอน การนเทศงาน และการเปนพเลยงใหแกกน ทกคนในองคกรจะไดรบการพฒนาฝมอการทางานอยตลอด จดเดนคอ ทรพยากรบคคลจะมคาสงสดในองคกร

11

4) มตมงไมตร คอ องคกรทมลกษณะใหบคลากรมความสมพนธภาพระหวางบคลากรซงกนและกน ในองคกรมการเปดเผย จรงใจเปนกนเอง ไดรบการยอมรบและเขาใจความรสกซงกนและกนและรบรความรสกของเพอนรวมงานและเพอนรวมทม ทมาของวฒนธรรมองคการ แหลงกาเนดของวฒนธรรมองคการทสาคญม 5 แหลง (สนทร วงศไวศยวรรณ, 2540) คอ 1) วฒนธรรมของสงคมในระดบตาง ๆ โดยคานยม ความคด ความเชอ บรรทดฐานใน การประพฤตปฏบตของบคคลทกระดบไดรบอทธพลจากวฒนธรรมของสงคมระดบตาง ๆ ซงแบง ออกได 5 ระดบ คอ 1) วฒนธรรมของสงคมระดบนานาชาต 2) วฒนธรรมของสงคมระดบชาต 3) วฒนธรรมของสงคมระดบภมภาคและทองถน 4) วฒนธรรมของธรกจอตสาหกรรม และ 5) วฒนธรรมของสาขาอาชพ 2) ลกษณะงานและสภาพแวดลอมในการดาเนนงาน กลาวคอ ในหนวยงานทมลกษณะงานใกลเคยงกนจะมวฒนธรรมองคการเหมอนกน และถาลกษณะงานตางกนจะมวฒนธรรมองคการตางกนดวย 3) คานยม ความเชอ และวสยทศน ของผกอตงและผนารนแรก ๆ คอ ถามองวาวฒนธรรมองคการเปนพฤตกรรมและการแปลความพฤตกรรมตาง ๆ ภายในองคการ ตวผกอตง ผนาองคการ กจะมสวนในการสรางและกาหนดวฒนธรรมองคการ 4) ประสบการณจากการทางานรวมกนของสมาชกองคการ กลาวคอ เมอปฏบตตาม ความเชอและวสยทศนของผกอตงในชวงเรมตน ตอมาอาจตองปรบเปลยนตามการเรยนรทไดจาก การปฏบตงานรวมกน 5) คานยม ความเชอ และวสยทศน ของผนารนใหม กลาวคอ ในหนวยงานมกจะมผมความคดรเรมทอาจจะไดแสดงบทบาทอยในกลมผนาจนเปนทยอมรบ โดยมเงอนไขคอ เวลาและปจจยเกอหนนอน ๆ จากการศกษาของ Denison (1990) ในปจจยดานวฒนธรรมองคการและประสทธผลขององคการ พบวา วฒนธรรมองคการจะสงผลตอประสทธผล (Effectiveness) ขององคการเปนอยางมากเมอวฒนธรรมนนกอใหเกด 1) การผกพน (Involvement) และการมสวนรวมในองคการ 2) การปรบตว (Adaptability) ทเหมาะสมกบการเปลยนแปลงของสภาพแวดลอมทงภายในและภายนอกองคการ 3) การประพฤตปฏบตไดสมาเสมอ (Consistency) ซงจะทาใหเกดการทางานทประสานกน และสามารถคาดหมายพฤตกรรมตาง ๆ ทจะเกดขนได

12

4) มภารกจและวสยทศนขององคการทเหมาะสม ทาใหองคการมกรอบและทศทาง การดาเนนงานทชดเจน ปจจยทง 4 สวนนจะทาใหองคการสามารถบรรลสประสทธผล (Effectiveness) ตามทตองการได ปจจยดานวฒนธรรมองคการจงมความสาคญทจะสนบสนนใหองคการบรรล สวสยทศน และภารกจทกาหนดอยางเหมาะสมได ดงแผนภมตอไปน ภาพท 2.1: แผนภมลกษณะของวฒนธรรมทจะทาใหองคการบรรลประสทธผล

ทมา: วฒนธรรมองคการ. (2559). สบคนจาก https://ajsuthasinee.files.wordpress.com/ 2010/10/e0b8a7e0b8b1e0b892e0b899e0b898e0b8a3e0b8a 3e0b8a1e0b8ade0b 887e0b884e0b98ce0b881e0b8b2e0b8a3.doc. รปแสดงลกษณะของวฒนธรรมทจะทาใหองคการบรรลประสทธผล ดงนน ผบรหาร ควรใหความสาคญกบวฒนธรรมองคการโดยการประเมนสภาพของวฒนธรรมองคการทเปนอยและ ประเมนความเหมาะสมหรอคณคาทมตอองคการเพอจะไดสรางวฒนธรรมองคการใหเปนไปใน

การผกพนและการมสวนรวมในองคการ

การปรบตวทเหมาะสม

วสยทศนและภารกจขององคการทเหมาะสม

การปฏบตอยางสมาเสมอ

13

แนวทางทเหมาะสมเกดประโยชนสงสดตอองคการ อยางเชน ทสายการบนเซาทแวสตแอรไลน ผบรหารระดบสงคอ เฮรบ เคลลเฮอร ประธานบรหารเซาทแวสตแอรไลน ไดสรางวฒนธรรมองคการทใหพนกงานทางานอยางมความสข ความสนก จนคนในเซาทแวสตทาทายวาแมบรษทอนจะ ลอกเลยนสตรการทาธรกจของเซาทแวสตไดแตอาจไมประสบความสาเรจเทากบเซาทแวสตเพราะวฒนธรรมองคการนนแตกตางกนไปไมอาจลอกเลยนแบบวฒนธรรมการทางานของเซาทแวสตได ตารางท 2.1: ผใหนยามวฒนธรรมองคการ

นยาม (Definition) เจาของนยาม เปนระบบความเชอทสมาชกขององคการยดถอรวมกน คอ คานยมหลก (Core Value) ทคนยดถอรวมกน อยางมนคงและแพรหลายทวไป คอ แนวทางการประพฤตและวธปฏบตทเราใชอยเปน ประจา หมายถง ความเขาใจรวมของกลม หมายถง กลมของความเชอทถาวรซงมการสอ ความหมายในรปของสญลกษณตาง ๆ กอใหเกดเปน ความหมายทคนในองคการสามารถเขาใจไดตรงกน หมายถง สญลกษณ พธกรรม ขนบธรรมเนยมตาง ๆ ซงแฝงดวยคานยมและความเชอขององคการ เพอ ถายทอดใหแกพนกงาน หมายถง คานยมรวม ซงมลกษณะเดนทชวยยดเหนยว ระหวางกน โดยมการสบทอดผานสอสญลกษณตาง ๆ

เจ.ซ. สเปนเดอร (J. C. Spender) ซ.โอ.ไรลล (C. O. Reilly) ท.อ.ดล และ เอ.เอ. เคนเนด (T. E. Deal & A. A. Kennedy) เจ. แวน มาเนน และ เอส.อารบารเลย (J. Van Maanen & S. R. Barley) เจ.เอม.คซส, ด.เอฟ.คอลเวลและบ.ซ. พอสเนอร (J. M. Kouzes, D. F. Caldwell & B. L. Posner) ดบ-บลว.จ.โออช (W. G. Ouchi) ท.เจ. ปเตอร และอาร.เอช.วอเตอรแมน (T. J. Peters & R. H. Waterman, Jr.)

ทมา: สเทพ พงศศรวฒน. (2545). ภาวะผนา: ทฤษฎและปฏบต. เชยงราย: สถาบนราชภฏ เชยงราย.

14

สมยศ นาวการ (2541) ไดแบงรปแบบวฒนธรรมองคกรออกเปน 4 รปแบบ ดงน 1) วฒนธรรมทมงผประกอบการ (Entrepreneurial Culture) เปนวฒนธรรมทมแหลงทมา ของคานยมรวมอยทผนาทมบารมหรอผกอตงองคกรและเปนคานยมทมงหนาท คอ การสรางคณคา แกผใชบรการ ผมสวนไดสวนเสยอน ซงวฒนธรรมทมงผประกอบการอาจจะไมมนคงและเสยงภย เพราะเปนวฒนธรรมทขนอยกบผกอตงเพยงคนเดยว 2) วฒนธรรมทมงกลยทธ (Strategic Culture) เปนวฒนธรรมทมแหลงทมาของคานยมรวมทมงเปนคานยมทมนคงและมงหนาท และไดกลายเปนขนบธรรมเนยมและเปลยนแปลงไปสประเพณขององค 3) วฒนธรรมทมงตนเอง (Chauvinistic Culture) เปนวฒนธรรมทสะทอนใหเหนถงการมงภายใน ความจงรกภกดตอการเปนผนาองคกรอยางตาบอด และการใหความสาคญกบความเปนเลศของสถาบน วฒนธรรมองคการรปแบบนอาจแสดงใหเหนถงคณลกษณะทางพธศาสนาหลายอยาง ความจงรกภกดและความผกพนตอคานยมของผนาบารมอยางเขมแขงและการมงภายใน มงพวกเราและมงพวกเขา จะกระตนความพยายามใหมงทการรกษาความเปนเลศของสถาบนเอาไวโดยไมคานงถงคาใชจาย 4) วฒนธรรมทมงการเลอกสรร (Exclusive Culture) เปนวฒนธรรมทมงการเลอกสรรฐานะทคลายคลงกบสโมสรทเลอกสรรสมาชก ซงภายในสถานการณบางอยางการเลอกสรรจะเพมคณคาแกผลตภณฑหรอบรการขององคกร ซงองคการจะทมเทอยางหนกเพอทจะสรางภาพพจนของความเหนอกวาและการเลอกสรรขนมา 2.3 แนวคดและทฤษฎดานบทบาทความเปนผนา วชรนทร พงษพนธอศดร (2545) กลาววา ผนา หมายถง บคคลทแสดงพฤตกรรมใน การจงใจทาในสงทเขาตองการ โดยมเปาหมายขององคการเปนจดหมายปลายทาง มาล จฑา ( )2542 กลาววา ผนา หมายถง บคคลทดารงตาแหนงเปนหวหนาในหนวยงานโดยไดรบการแตงตง เลอกตง หรอไดรบการยกยองใหเปนหวหนา และเปนบคลากรทมอทธพลเหนอจตใจผอนในการทชกจงใจใหบคคลปฏบตตามคาสง เสนาะ ตเยาว (2535) กลาววา ภาวะผนาเกดขนไดจากการพฒนาบคคลไมใชเกดจากคณสมบตสวนตว คอ เกดจากพฤตกรรมของผนาเอง พฤตกรรมทกอใหเกดความเปนผนาคอความสมพนธกบผอน หรอในแงของการบรหารคอ ปฏสมพนธระหวางผบงคบบญชากบผใตบญชา สเทพ พงศศรวฒน (2550) ไดอธบายองคประกอบของภาวะผนาการเปลยนแปลงมองคประกอบ 4 ดาน ดงน

15

1) การมอทธพลอยางมอดมการณหรอการสรางบารม (Idealized Influence and Charisma) เปนพฤตกรรมทผนาแสดงออกดวยแบบตวอยางบทบาททเขมแขงใหผตามมองเหน เมอผตามรบรพฤตกรรมของผนากจะเกดการลอกเลยนแบบพฤตกรรมเกดขนซงปกตผนาจะม การประพฤตดปฏบตทมมาตรฐานทางศลธรรมและจรยธรรมสงจนเกดการยอมรบวาเปนสงทถกตอง ดงาม ดงนนจงไดรบการนบถอยางลกซงจากผตาม พรอมทงไดรบความ ไววางใจอยางสงอกดวย ผนาจงสามารถจะทาหนาทใหวสยทศนและสรางความเขาใจตอเปาหมายของพนธกจแกผตาม 2) การสรางแรงบนดาลใจ (Inspirational Motivation) เปนพฤตกรรมของผนาทแสดงออกดวยการสอสารใหผตามทราบถงความคาดหวงทสงของผนาทมตอผตาม ดวยการสราง แรงบนดาลใจโดยการจงใจใหยดมนและรวมสานฝนตอวสยทศนขององคการ ในทางปฏบตผนามกจะใชสญลกษณและการปลกเราทางอารมณใหกลมการทางานรวมกนเพอไปสเปาหมายแทนการทาเพอประโยชนเฉพาะตน ผนาจงถอไดวาเปนผสงเสรมนาใจแหงการทางานเปนทม ผนาจะพยายามจงใจ ผตามใหทางานบรรลเกนเปาหมายทกาหนดไวโดยการสรางจตสานกของผตามใหเหนความสาคญวาเปาหมายและผลงานนนจาเปนตองมการปรบปรงเปลยนแปลงตลอดเวลาจงจะทาใหองคการเจรญกาวหนาประสบความสาเรจได 3) การกระตนทางปญญา (Intellectual Stimulation) เปนพฤตกรรมของผนาทแสดงออกดวยการกระตนใหเกดการเรมการสรางสรรคสงใหม ๆ โดยการใชวธการฝกคดทบทวนกระแส ความเชอและคานยมเดมของตนหรอผนาหรอขององคการ ผนาจะสรางความรสกทาทายใหเกดขน แกผตามและจะใหการสนบสนนหาผตามตองการทดลองวธการใหม ๆ ของตน หรอตองการรเรมสรางสรรคใหมทเกยวกบงานองคการสงเสรมใหผตามแสวงหาทางออกและวธการแกปญหา ตาง ๆ ดวยตนเอง 4) การคานงถงความเปนเอกตถะบคคล (Individualized Consideration) หรอการมงความสมพนธเปนรายคนเปนพฤตกรรมของผนาทมงเนนความสาคญในการสงเสรมบรรยากาศของการทางานทด ดวยการใสใจรบรและพยายามตอบสนองตอความตองการ เปนรายบคคลของผตาม ผนาจะแสดงบทบาทเปนคร พเลยง และทปรกษา ใหคาแนะนาในการชวยเหลอผตามใหพฒนาระดบความตองการของตนสระดบสงขน ผวจยไดสรปวา ภาวะผนา เปนความสามารถดานอทธพลตอบคคลในกลมเพอนาไปสความสาเรจตามเปาหมาย ใชกระบวนการสงการตามสถานการณ การมปฎสมพนธ โดยถายทอดแนวคดไปสการปฏบต ดงนนอาจกลาว ไดวาภาวะผนาเปนการมปฏสมพนธทไมหยดนงของกระบวนการ 3 อยางทมความเกยวเนองและมอทธพลตอกนได ผนา (Leaders) ผตาม (Follows) และสถานการณ (Situations) นาไปสความพงพอใจในการปฏบตและบรรลผลตามเปาหมาย โดยสรปตามภาพประกอบทแสดงปฏสมพนธระหวางผนา ผตาม และกระบวนการ ดงน

16

ภาพท 2.2: แผนภมแสดงปฏสมพนธระหวางผนา ผตาม และกระบวนการ

ปฏสมพนธ ความพงพอใจ

ทมา: อาร เพชรผด. (2537). จตวทยาอตสาหกรรม. กรงเทพฯ: มหาวทยาลยเกษตรศาสตร. Lewin (1951) แบงลกษณะผนาเปน 3 แบบ คอ 1) ผนาแบบอตถนยมหรออตตา (Autocratic Leaders) จะตดสนใจดวยตนเอง ไมมเปาหมายหรอวตถประสงคแนนอน ขนอยกบตวผนาเอง คดถงผลงานไมคดถงคน บางครงทาใหเกดศตรได ผนาลกษณะนจะใชไดดในชวงภาวะวกฤตเทานน ผลของการมผนาลกษณะนจะทาใหผใตบงคบบญชาไมมความเชอมนในตวเอง และไมเกดความคดรเรมสรางสรรค 2) ผนาแบบประชาธปไตย (Democratic Leaders) ใชการตดสนใจของกลมหรอใหผตาม มสวนรวมในการตดสนใจ รบฟงความคดเหนสวนรวม ทางานเปนทม มการสอสารแบบ 2 ทาง ทาใหเพมผลผลตและความพงพอใจในการทางาน บางครงการองกลมทาใหใชเวลานานใน การตดสนใจ ระยะเวลาทเรงดวนผนาลกษณะนไมเกดผลด 3) ผนาแบบตามสบายหรอเสรนยม (Laissez- Faire Leaders) จะใหอสระกบผใตบงคบบญชาเตมทในการตดสนใจแกปญหา จะไมมการกาหนดเปาหมายทแนนอน ไมม

ผนา (Leaders)

สถานการณ (Situations)

ผตาม (Follows)

ภาวะผนา (Leadership)

17

หลกเกณฑ ไมมระเบยบ จะทาใหเกดความคบของใจหรอความไมพอใจของผรวมงานไดและไดผลผลตตา การทางานของผนาลกษณะนเปนการกระจายงานไปทกลม ถากลมมความรบผดชอบและมแรงจงใจในการทางานสงสามารถควบคมกลมไดด มผลงาน และความคดรเรมสรางสรรค ลกษณะผนาแตละแบบจะสรางบรรยากาศในการทางานทแตกตางกน ดงนนการเลอกใชลกษณะผนาแบบใดยอมขนอยกบความเหมาะสมของสถานการณดวย Likert’s Michigan Studies Likert (1967) และสถาบนวจยสงคม มหาวทยาลยมชแกน ทาการวจยดานภาวะผนา โดยใชเครองมอท Likert และกลมคดขน ประกอบดวย ความคดรวบยอดเรอง ภาวะผนา แรงจงใจ การตดตอสอสาร การปฎสมพนธและการใชอทธพล การตดสนใจ การตงเปาหมาย การควบคมคณภาพและสมรรถนะของเปาหมาย โดยแบงลกษณะผนาเปน 4 แบบ คอ 1) แบบใชอานาจ (Explortive–Authoritative) ผบรหารใชอานาจเผดจการสง ไววางใจผใตบงคบบญชาเลกนอย บงคบบญชาแบบขเขญมากกวาการชมเชย การตดตอสอสารเปนแบบทางเดยวจากบนลงลาง การตดสนใจอยในระดบเบองบนมาก 2) แบบใชอานาจเชงเมตตา (Benevolent–Authoritative) ปกครองแบบพอปกครองลก ใหความไววางใจผใตบงคบบญชา จงใจโดยการใหรางวล แตบางครงขลงโทษ ยอมใหการตดตอสอสารจากเบองลางสเบองบนไดบาง รบฟงความคดเหนจากผใตบงคบบญชาบาง และบางครงยอมให การตดสนใจแตอยภายใตการควบคมอยางใกลชดของผบงคบบญชา 3) แบบปรกษาหารอ (Consultative–Democratic) ผบรหารจะใหความไววางใจและ การตดสนใจแตไมทงหมด จะใชความคดและความเหนของผใตบงคบบญชาเสมอ ใหรางวลเพอสรางแรงจงใจ จะลงโทษนาน ๆ ครง และใชการบรหารแบบมสวนรวม มการตดตอสอสารแบบ 2 ทาง ทางจากระดบลางขนบนและจากระดบบนลงลาง การตดสนใจมาจากระดบบน ขณะเดยวกนกยอม ใหการตดสนใจบางอยางอยในระดบลาง ผบรหารเปนทปรกษาในทกดาน 4) แบบมสวนรวมอยางแทจรง (Participative–Democratic) ผบรหารใหความไววางใจ และเชอถอผใตบงคบบญชา ยอมรบความคดเหนของผใตบงคบบญชาเสมอ มการใหรางวลตอบแทนเปนความมนคงทางเศรษฐกจแกกลม มการบรหารแบบมสวนรวม ตงจดประสงครวมกน มการประเมนความกาวหนา มการตดตอสอสารแบบทงจากระดบบนและระดบลาง ในระดบเดยวกน หรอในกลมผรวมงาน สามารถตดสนใจเกยวกบการบรหารไดทงในกลมผบรหารและกลมผรวมงาน Likert พบวา การบรหารแบบทจะทาใหผนาประสบผลสาเรจและเปนผนาทมประสทธภาพและ ยงพบวาผลผลตสงขนดวย ซงความสาเรจขนกบการมสวนรวมมากนอยของผใตบงคบบญชา

18

2.4 แนวคดและทฤษฎดานความไววางใจในองคกร Robinson (1996) ไดใหความหมายความไววางใจวา ความไววางใจเปนความคาดหวง ในทางบวกตอบคคลอนไมวาจะเปนคาพด การกระทา หรอการตดสนใจ ทจะกระทาตามสมควร แลวแตโอกาส Whitney (1996) ไดกลาวถงความไววางใจวา หมายถง ความเชอ ความมนใจใน ความซอสตย ความนาเชอถอ และความยตธรรม ในบคคลหรอสงใด ๆ Marshall (2000) ไดใหความหมายความไววางใจวา ความไววางใจเปนผลสะทอนทเกดจากความเชอมน ความซอสตย ของบคลทมตอลกษณะและความสามารถของบคคลอน แนวคดของ Luhmann (1979) อธบายความไววางใจวา เปนสงซอนเรนและคงอยจากประสบการณประจาวนทมอทธพลตอความไววางใจในบคคล Perry & Mankin (2007) การแบงแยกความไววางใจนสมมตวา ระดบความไววางใจของบคคลซงเปนขอสญญาทางจตวทยาจะแปรผนตามผบงคบบญชาและองคการโดยรวม Nyhan & Marlowe (1997) ภายใตแนวคดของ Luhman ความไววางใจแสดงถงระดบความมนใจของบคคลหนงทมตอผอนในการกระทาทเปนธรรม มจรยธรรมและสามารถพยากรณได นอกจากน Luhman ยนยนวา คณคาสาคญของความไววางใจ คอ ทาใหสมาชกองคการลดความซบซอนของชวตองคการ Hosmer (1995) พยายามสงเคราะหการศกษาความไววางใจตามแนวทฤษฎองคการและมองความไววางใจใน 5 แนวคด คอ ความคาดหวงของบคคล (Individual Expectation) ความสมพนธระหวางบคคล (Interpersonal Relationships) การแลกเปลยนทางเศรษฐกจ (Economic Exchanges) โครงสรางทางสงคม (Social Structures) และพฤตกรรมจรยธรรม (Ethical Behavior) เขาเหนดวยวา ความไววางใจเปนโครงสรางสาคญในการเขาใจพฤตกรรมระหวางบคคลและกลมประสทธผลของ การจดการ การแลกเปลยนทางเศรษฐกจและความมนคงของความสมพนธทางสงคม Luhmann (1979) เสนอแนวคดความไววางใจทเปนทยอมรบอยางกวางขวางถงรปแบบความไววางใจ คอ ความไววางใจระหวางบคคล (Interpersonal Trust) เปนความไววางใจในผบงคบบญชาและความไววางใจในระบบ (System Trust) เปนความไววางใจในองคการโดยภาพรวม ทฤษฎของเขามองวา ความไววางใจเปนตวแทนของระดบความมนใจของบคคลหนงทมตอผอนใน การกระทาทเปนธรรม มจรยธรรม และสามารถพยากรณได ผลงานของ Luhman ใหความสาคญกบความไววางใจในองคการ (Organizational Trust) เปนระบบขององคการทแสดงถงการยอมรบคณคาและเปาหมายองคการรวมถง ความตองการอยางแรงกลาทจะอยรวมกบองคการ Luhman จาแนกความไววางใจของบคคลออกจากความไววางใจในองคการ แมวาเขาเสนอวาความไววางใจ กอเกดภายในกรอบของการปฏสมพนธทไดรบอทธพลทงจากบคคลและระบบสงคม Perry & Mankin (2007) กลาววา การจาแนกความไววางใจของ Luhman ทงความไววางใจระหวางบคคล

19

(วดประเมนความไววางใจในผบงคบบญชา) และความไววางใจในระบบ (ความไววางใจในองคการ) เปนการวดประเมนความแตกตางของความไววางใจในองคการและความไววางใจในผบงคบบญชา ซงจะสามารถอธบายลกษณะความแตกตาง ของการรบรของพนกงานตอความไววางใจไดอยางครอบคลม ในป ค.ศ. 1990 ทฤษฎองคการใหความสนใจศกษาและใหความสาคญทเพมขน อกทงความรวมมอระหวางบคคลและทมงานในองคการ อนเปนผลจากการเปลยนพาราไดมจากองคการแบบดงเดม ทงสายการบงคบบญชาทแบนราบจนถงการลดผบรหารระดบกลาง Jones & George (1998) การศกษาวจยใหความรอยางกวางขวางวา ความไววางใจสามารถนาไปสพฤตกรรมความรวมมอระหวางบคคล กลมและองคการ (Jones & George 1998; Mayer, Davis & Schoorman, 1995 และ McAllister, 1995) องคการรวมสมยยงคงคนหาหนทางใหมทสงเสรมความรวมมอระหวางบคคลและกลมการทางานไปถงทมงาน องคการแนวราบและรปแบบอนขององคการ รอปรบระบบทกระจายอานาจหนาทการตดสนใจเพอเพมผลงานและประสทธผลขององคการ ดวยเหตนทาใหความไววางใจไดรบความสนใจเพมมากขน (Kramer & Tyler, 1996) Fox (1974) กลาววา ความไววางใจในองคการมรปแบบทแตกตางของความสมพนธของความไววางใจอยในทกองคการ องคการทประสบความสาเรจมการสรางรากฐานทประกอบดวย ความไววางใจแนวขวาง (Lateral Trust) เปนความสมพนธของความไววางใจระหวางผทเทาเทยมหรอระดบเดยวกน รปแบบทสองคอ ความไววางใจแนวตง (Vertical Trust) เปนความสมพนธ ของความไววางใจระหวางผบงคบบญชากบผใตบงคบบญชาและความไววางใจภายนอก (External Trust) เปนความสมพนธของความไววางใจระหวางองคการกบลกคาหรอซพพลายเออร สวน Cummings & Bromiley (1996) เสนอรปแบบความไววางใจ 2 รปแบบ คอ ความไววางใจระหวางหนวยงานภายในองคการ (Intra–organizational Trust) หรอความไววางใจในแผนกอนหรอหนวยงานอนภายในองคการและความไววางใจระหวางองคการ (Inter–organizational Trust) หรอความไววางใจระหวางบคลภายนอกหรอองคการอน Lewicki, McAllister & Bies (1998) เสนอวา ทงความไววางใจและความไมไววางใจไมใชสงทอยตรงขามกนหรออยเฉพาะดานใดดานหนง แตแทนทจะแยกออกจากกนแตทวามความเกยวพนกน โครงสรางมตเดยวทอาจจะอยรวมกนควบคกนไปภายในบคคล เชนเดยวกบ Jones & George (1998) เสนอแนวความคดความไววางใจ ความไมไววางใจ เงอนไขความไววางใจและเงอนไข ความไมไววางใจเปนองคประกอบของโครงสรางเดยวของความไววางใจ พวกเขาเสนอวา ความไววางใจและความไมไววางใจเปนผลของปฏสมพนธระหวางคานยมของผใหความไววางใจ (Trustor’s Values) ทศนคต และอารมณ การศกษาความไววางใจอน ๆ เสนอวา ความไววางใจ เปนแนวคดทเปนกลาง Meso Concept ทบรณาการทงระดบจลภาค คอ กระบวนการทางจตวทยา และระดบมหภาค คอ ความยดหยนทางสถาบน (House, Rousseau & Thomas–Hunt, 1995)

20

2.5 แนวคดและทฤษฎ ดานการยอมรบการเปลยนแปลงภายในองคกร รววรรณ อชฌาศย (2545) การเปลยนแปลง หมายถง การนาสงตาง ๆ เปลยนไปจากเดม หรอมสงทเกดขนใหม การเปลยนแปลงทดควรเปนการเปลยนแปลงทางบวกมากกวาทางลบเพอ พฒนาองคกรหรอสงคมใหดขน Rothwell (2002) กลาวไววา การเปลยนแปลงเปนการออกจากสภาวะเดม (Status Quo) เพอไปสเปาหมาย หรอสภาพทตองการ หรอวสยทศนทควรจะเปน และมการเคลอนจากสภาพปจจบน ความเชอ หรอทศนคต Menix (1999) การเปลยนแปลงและนวตกรรมใชในความหมายเดยวกน หมายถง การเปลยนแปลงสงแวดลอมในการทางานซงเปนสงใหมทแตกตางไปจากเดม การเปลยนแปลงโดยทวไปแบงเปน 2 ประเภท (รววรรณ อชฌาศย, 2545) คอ 1) การเปลยนแปลงทเกดขนโดยความบงเอญ (Accidental Change) การเปลยนแปลง ลกษณะนจะไมสามาราคาดเดาผลลพธของการเปลยนแปลงนนได รวมทงไมสามารถควบคมขนตอนการเปลยนแปลงไดอกดวย 2) การเปลยนแปลงทมการวางแผน (Planed Change) การเปลยนแปลงลกษณะนเกดขน จากความรอบคอบในการตระเตรยมขนตอน รวตถประสงคชดแจง กาหนดเปาหมายและเวลาใน การเปลยนแปลง โดยการศกษาครงนผวจยไดทาการศกษาการยอมรบการเปลยนแปลงระบบบรหาร BMHP ของบรษท ดคอม กรป จากด โดยการเปลยนแปลงทเกดขนนนเปนประเภทการ เปลยนแปลงทมการวางแผน กาหนดเปาหมาย และผรบผดชอบชดเจน ซงในการเปลยนแปลง ประเภทนผลลพธจะออกมาตรงกบวตถประสงคหรอไม ตอบสนองเปาหมายเพยงใด ขนอยกบปจจยหลายประการ โดยเฉพาะความสามารถของผบรหาร การเปลยนแปลง การเลอกใชกลยทธ การเปลยนแปลงทสอดคลองกบเปาหมายทกาหนด รวมทงการตอบสนองของผปฏบตทจะผลกดนหรอตอตาน การเปลยนแปลง ปจจยเหลานสงเสรมใหเกดการเปลยนแปลงทงทางบวกและทางลบ แนวคดเกยวกบการตอตานและยอมรบการเปลยนแปลง การตอตานการเปลยนแปลง Griffin (1987 อางใน รววรรณ อชฌาศย, 2545) ไดกลาววาการตอตานการเปลยนแปลงของบคคลหรอพนกงานในองคการนนมเหตผลมากจาก 4 เหตผล ดงตอไปน 1) ความไมแนนอน (Uncertainty) เพราะการเปลยนแปลงนนจะทาใหบคคลหรอพนกงานเกดความวตกกงวลถงผลลพธของการเปลยนแปลง ความไมมนคงในการทางาน รวมถงความสามารถของตนเองทจะพบกบการปฏบตสงใหม ๆ 2) ผลประโยชนสวนตว (Self Interest) หากการประเมนผลลพธของการเปลยนแปลงนนแลวพบวาตนเองจะตองสญเสยผลประโยชนทจบตองไดแนนอน

21

3) การรบรทแตกตางกน (Different Perception) ในองคการจะประกอบไปดวยพนกงาน ทมความแตกตางกน การประเมนสถานการณและการเตรยมพรอมในการรบมอกบการเปลยนแปลงตางกนมทงเหนดวยพรอมทจะปฏบตทนท เหนดวยแตยงไมปฏบต ไมเหนดวยแตจาเปนตองปฏบต และไมเหนดวยและไมปฏบต 4) ความรสกสญเสย (Feeling of Loss) การเปลยนแปลงอาจสงผลใหเกดการแตกแยกของ กลมในสงคมหรอองคการ และความรสกสญเสยสงทสมผสไมได เชน อานาจ สถานะ มตรภาพ และความสมพนธ ความมนคง และความมนใจในตนเอง การตอตานการเปลยนแปลงสวนบคคล (Individual–Level Resistance to Change) มสาเหตมาจาก 3 สาเหตสาคญดงน 1) ความไมแนนอนและความไมมนคง (Uncertainty and Insecurity) 2) การเลอกทจะรบรและเขาใจ (Selection Perception) 3) นสย (Habit) โดยเฉพาะอยางยงความรสกไมแนนอนเปนสาเหตใหญททาใหบคคลเกดการตอตาน ความหมายของ “ความรสกไมแนนอน” Hovland & Irving (1959) ใหความหมายของกระบวนการยอมรบ คอ กระบวนการทนาไปสความเชอในสงทไดรบ จดเปนกระบวนการภายในจตใจทเกดขนหลงจากไดรบขาวสารซงไปกระตนใหเกดความสนใจแลวผรบขาวสารจะตความหมายของขาวสารนน ทาใหเกดความเขาใจขนแลวเกดทศนคตทดในสงทไดรบ ซงกลาวไดวาเรมมการยอมรบในขนตนแลวและผลทตามมาคอ ทาใหเกดการเปลยนแปลงในดานตาง ๆ ไดแก เปลยนทศนคตและเปลยนพฤตกรรมซงเปนผลของ การสอสารทผรบสารจะแสดงออกและสามารถสงเกตเหนได Rogers & Shoemaker (1971 อางใน บญธรรม จตตอนนต, 2540) กลาวถง กระบวนการ ยอมรบ (Adoption Process) วา เปนกระบวนการทางจตใจของบคคล ซงเรมตนดวยการเรมรหรอไดยนเกยวกบแนวความคดใหมแลวไปสนสดลงดวยการตดสนใจ ยอมรบไปปฏบตกระบวนการน มลกษณะคลายกบการเรยนรและการตดสนใจ (Learning and Decision Making) โดยไดแบงกระบวนการยอมรบออกเปน 5 ขนตอน ดงน ขนท 1 ขนเรมรหรอรบร (Awareness) เปนขนแรกทบคคลเรมรเกยวกบเรองใหมหรอ ความคดใหมแตขาดรายละเอยดการรบรอาจเกดขนโดยบงเอญดวยการพบเหนดวยตนเองหรอโดย การเผยแพรของเจาหนาทของรฐบาลหรอเอกชน ขนท 2 ขนสความสนใจ (Interest) เปนขนทบคคลเรมมความสนใจในแนวความคดใหม จงพยายามใฝหาความรในรายละเอยดเพมเตม เพอพจารณาแยกแยะความเปนไปไดประโยชน และความเหมาะสม

22

ขนท 3 ขนไตรตรอง (Evaluation) เปนขนทบคคลศกษารายละเอยดเกยวกบแนวความคด ใหมแลวคดเปรยบเทยบกบงานททาอยในปจจบนวาถารบเอาแนวความคดใหมมาปฏบตจะเกดผลดหรอไมดอยางไรบางในขณะนและในอนาคต ควรหรอไมทจะทดลองดกอน หากรสกวามผลดมากกวาจะตดสนใจทดลองดเพอใหเกดความแนใจกอนทจะรบไปปฏบตจรง ๆ ขนท 4 ขนทดลองทา (Trial) เปนขนทบคคลทดลองทาตามแนวความคดใหมโดยทาการทดลองแตเพยงเลกนอยเพอดวาจะเขากนหรอไมกบสภาวการณในปจจบนของตนและผลจะออกมาตามทคาดคดไวหรอไมในขนนบคคลจะแสวงหาขาวสารทเฉพาะเจาะจงเกยวกบ แนวความคดใหมนนซงผลจากการทดลองจะมความสาคญยงตอการตดสนใจทจะปฏเสธหรอยอมรบตอไป ขนท 5 ขนนาไปปฏบตหรอขนยอมรบ (Adoption) เปนขนทบคคลตดสนใจรบ แนวความคดใหมไปปฏบตอยางเตมทหลงจากทไดทดลองปฏบตดและทราบผลเปนทพอใจแลว Miller, Greenwood & Hinings (1997) ไดสรปขอเปรยบเทยบทแสดงใหเหนโลกทศน มมมอง และกรอบความคดทแตกตางกนระหวางนกทฤษฎ (Academic) และนกปฏบต (Practitioners) เกยวกบการเปลยนแปลงองคการ และทสาคญคอทาใหเกดการสรางพนฐานความรและองคความร (Literatures) ทแตกตางกนออกไปดวย ดงตอไปน ตารางท 2.2: กรอบความคดระหวางนกทฤษฎและนกปฏบต

นกทฤษฎ นกปฏบต ความรลกษณะ Empirical และ Theoretical

ความรลกษณะ Normative และ Prescriptive

มองความเปนไปไดของการเปลยนแปลง ในดานลบ

มองการเปลยนแปลงในดานบวก

การเปลยนแปลงองคการมความเสยง ความเสยหายและอาจประสบความลมเหลว

การเปลยนแปลงองคการเปนความจาเปน และมประโยชน องคการจาเปนตองปรบตวเพอการอยรอด

แรงเฉอยและแรงตานเปนอปสรรคตอ การเปลยนแปลงองคการ

ผบรหารสามรถควบคมและจดการกบ การเปลยนแปลง

(ตารางมตอ)

23

ตารางท 2.2 (ตอ): กรอบความคดระหวางนกทฤษฎและนกปฏบต

นกทฤษฎ นกปฏบต องคการมลกษณะรวมตวบรณาการอยาง เหนยวแนน การเปลยนแปลงในสวนหนง กระทบกบอกหลายสวน

องคการรวมตวแบบหลวม ๆ (Loosely Coupled) การเปลยนแปลงทเกดขนใน สวนหนงไมกระตอองคการสวนอนหรอ ทงหมด

ผจดการไมคอยมเหตผล ระบบองคการ คาดเดาและทานายลาบาก ผจดการมกใช แนวปฏบตเดม

ผจดการมเหตผลและตดสนใจ เกยวกบ การเปลยนแปลงองคการโดยใชขอมล

นกวชาการในยคหลง Lewin ไดทาการศกษาวจยการเปลยนแปลงองคการอยางตอเนองและไดนาเสนอหลายรปแบบทางเลอกเกยวกบตวแบบการเปลยนแปลงองคการ แตหลกคดสวนใหญยงเนนและผกตดอยกบการเปลยนแปลงตามแผน (A Planned Approach) ทจะทาใหเกด การเปลยนแปลงองคการ หลายขอเสนอพยายามสรางความแตกตางเกยวกบการเพมจานวนขนและลกษณะธรรมชาตของแตละขน การเปลยนแปลงรปแบบเนนลกษณะเสนตรงนอยลง ใหความสาคญกบดานปฏสมพนธระหวางกนมากขน รวมถงการชใหเหนความจาเปนสาหรบการปรบใช (Adapt) ใหเหมาะสมกบสถานการณเฉพาะมากขน การเปรยบเทยบขอเสนอตวแบบการเปลยนแปลงแสดง อยในตารางดงน ตารางท 2.3: การเปรยบเทยบขอเสนอตวแบบการเปลยนแปลง

ผแตง แนวคด หลกการ Kanter, Stein & Jick (1992)

The Ten Commandments

วเคราะหองคการและความจาเปนของ การเปลยนแปลง สรางวสยทศนรวม (Shared Vision) และทศทางรวม (Common Direction) แยกจากอดตทผานมา สรางและกระตนใหเกดความรสก ความจาเปน เรงดวน (Sense of Urgency)


24

ตารางท 2.3 (ตอ): การเปรยบเทยบขอเสนอตวแบบการเปลยนแปลง

ผแตง แนวคด หลกการ วเคราะหองคการและความจาเปนของ

การเปลยนแปลง สรางวสยทศนรวม (Shared Vision) และทศทางรวม (Common Direction) แยกจากอดตทผานมา สรางและกระตนใหเกดความรสก ความจาเปน เรงดวน (Sense of Urgency)

Cummings & Worley (2009)

Effective Change Management

สรางแรงจงใจเกยวกบการเปลยนแปลง สรางวสยทศน (Vision) พฒนาการสนบสนนดานการเมอง (Political Support) จดการการเปลยนสภาวะ (Transitional Management) รกษา Momentum ของการเปลยนแปลง

Kotter (2002)

TheEight–stage Process of Creating Major Change

จดตงความตระหนกและความรสกเรงดวน (Sense of Urgency) สรางแนวรวมชนา(Guiding Coalition) พฒนาวสยทศน (Vision) และยทธศาสตร (Strategy) สอสารวสยทศนการเปลยนแปลง (Change Vision) กระจายและใหอานาจ (Empowerment) ทสนบสนนการเคลอนไหวระดบฐานกวาง (Broad–based Action) สรางชยชนะระยะสน (Short–term Wins) ผนกกาลง (Consolidation) และขยายผล การเปลยนแปลงใหมากขน


25

ตารางท 2.3 (ตอ): การเปรยบเทยบขอเสนอตวแบบการเปลยนแปลง

ผแตง แนวคด หลกการ ปลกฝง (Anchor) การหลอหลอมและแนวทางใหม

ในวฒนธรรมองคการ เนนความงาย (Simplification)

Ghoshal & Bartlett (2000)

Blueprint for Corporate Renewal

สรางการรเรมมาจากแนวหนา (Front–line Initiatives) สรางวนย (Discipline) สรางฐานสนบสนน (Embedding Support) บรณาการ (Integration) สรางเครอขายความสมพนธขามหนวยงาน (Cross– unit Relationships) ขยายขอบเขตการเปลยนแปลง (Stretch) พฒนาความไวใจ (Trust) ผลตใหม (Regeneration) ประกนการเรยนรตอเนอง (Continuous Learning) การบรณาการกบกรอบบรบททเกยวของ (Contextual Frames) รกษาพลวตทขาดดลยภาพ (Dynamic Imbalance) และ การนากระบวนการปฏรป (Renewal Process)

ความขดแยงภายในของการเปลยนแปลงองคการ ขอเสนอรปแบบของธรรมชาต การเปลยนแปลงและการบรหารการเปลยนแปลงสวนใหญมกจะตงอยบนพนฐานของขอสมมตเบองตนทเนนวา องคการ ฝายจดการ และพฤตกรรมตาง ๆ ทเกยวของอยในกรอบของความมเหตผล (Rationality) แตในความเปนจรงการเปลยนแปลงองคการตงอยบนพนฐานความขดแยงในตวเอง (Paradoxes) มากมาย Haveman (1992); Hall (1996) และ Jick (1995) ไดบรรยายใหเหน ความขดแยงในตวเองในดานตาง ๆ คอ

26

การเปลยนแปลงตองการเวลา (Time) แตองคการมกใหความสาคญและลงทนดานน นอยมาก

ขดความสามารถทจะเปลยนแปลง (Ability to Change) ขององคการมกเกดควบคกบ ความสามารถในการรกษาสถานภาพเดม

การเปลยนแปลงเชงบวก (Positive Change) มกตองการเสถยรภาพดานสาคญ การเปลยนแปลงมงพฒนาองคการแตจาเปนตองเนนระดบปจเจกบคคล (Individuals) การกระจายอานาจใหระดบปฏบตทแทจรง (True Empowerment) ตองอาศยภาวะผนา

ทแขงกราว (Forceful Leadership) ในการสราง (To Build) การพฒนาองคการจาเปนมการทาลาย (Tear Down) องคการทมทรพยากรสนบสนนการเปลยนแปลงมากมกมลกษณะระบบราชการ

(Bureaucracy) ซงมกจะตอตานการเปลยนแปลง การเปลยนแปลงทยาวนานเทาใดยงตองใชความพยายามทจะรกษาใหคงความสาคญ

(Spotlight) ใหมความตอเนองมากขนเทานน ยงมความพยายามทจะเปลยนแปลงองคการ (Change Efforts) มากขนเทาใดยงเพม

ความเสยงตอการลมเหลว (Failure) มากขนเทานน การยอมรบการเปลยนแปลง ในแนวคดทวไปการเปลยนแปลงทกอยางและทกระดบมกจะเกยวของกบการยอมรบหรอ ตอตานจากผทไดรบผลกระทบจากการเปลยนแปลง โดยเฉพาะอยางยงการเปลยนแปลงสามารถ สรางการตอตานแบบลก (Deep Resistance) ทฝงรากลกอยในตวคนและองคการและมผลตอกระบวนการเปลยนแปลงและความสาเรจทจะปรบปรงองคการตอประเดนดงกลาว Senge (1990) ใหขอสงเกตวาการตอตานการเปลยนแปลงไมใชสงทแอบซอนหรอสงลลบ การตอตานการเปลยนแปลงเกดขนไดเสมอเมอคนรสกวาบรรทดฐานเดมหรอวธปฏบตทเคยเปนอยถกคกคาม (Threats) โดยเฉพาะภายใตบรบททเปนบรรทดฐานและแนวปฏบตเดมนผกตดกบโครงสรางและความสมพนธเชงอานาจอทธพลในองคการ การตอตานการเปลยนแปลงอาจปรากฏขนในหลายรปแบบตงแตการมทศนคตในทางลบ ตอขอเสนอการเปลยนแปลงจนถงการออกมาเคลอนไหวทเปนรปธรรม Cumming & Worley (2009) แบงประเภทการตอตานในระดบองคการออกเปน 1) การตอตานเชงเทคนค (Technical Resistance) ซงมกมาจากพนฐานของนสยของคนทชอบทากรอบรปแบบและขนตอนทตนเองม ความเคยชนเมอเกดการเปลยนแปลงกจะตอตาน 2) การตอตานเชงการเมอง (Political Resistance) เกดขนเมอการเปลยนแปลงองคการมผลกระทบหรอคกคามตอกลมรวมไดเสยประโยชนททรงอานาจ

27

อทธพล เชน ผบรหารสงสด กลมบคลากรผเชยวชาญ กลมลกคาระดบสง เปนตน เพราะการเปลยนแปลงมนยสาคญเกยวของกบการจดสรรอานาจและทรพยากรทหายาก ไมวาจะเปนในดานงบประมาณ การสนบสนน และบคลากรทมคณคา และ 3) การตอตานเชงวฒนธรรม (Cultural Resistance) ซงมกจะอยในรปของระบบและวธการทางานทยนยนความชอบธรรมของสงทมอยแลว (Status Quo) หรอทสงทสงเสรมใหมการคลอยตามคานยม บรรทดฐาน และขอสมมตเดม ๆ เกยวกบวธการปฏบตงาน Carr, Hard & Trahant (1996) เสนอวา การกระตนใหเกดการยอมรบการเปลยนแปลง ในองคการตองอาศยความเขาใจเกยวกบกระบวนการเปลยนแปลงมนษย (Human Change Process) ทงในดานการเตรยมความพรอมสาหรบการเปลยนแปลง การละทงหรอบอกลาสงท กระทาในอดต ปฏกรยาตอการเปลยนแปลง การตอตานการเปลยนแปลง การสราง Resilience การมอบหมายอานาจและความรบผดชอบ การสอสารการเปลยนแปลงทมประสทธผล การเรยนรเกยวกบการเปลยนแปลงและการปรบตว รวมถงปจจยดานสงจงใจและรางวล โดยเฉพาะการเอาชนะ การตอตานควรเนนยทธศาสตรดงตอไปน 1) ประเมนพนกงานดานความพรอมสาหรบการเปลยนแปลง 2) สอสารบอย ๆ อยางเตมทและจรงใจกบฝายบรหารและพนกงาน เพออธบายเกยวกบการ เปลยนแปลงและชแจงเหตผลวาทาไมจาเปนตองเปลยน 3) กาจดปญหาอปสรรคทไมจาเปนของการเปลยนแปลง เชน กฎระเบยบและ เงอนไข ไม เกอกลตอประสทธภาพและประสทธผล 4) ตรวจสอบและทดสอบประสทธผลของการเปลยนแปลง และรายงานใหผบรหารและพนกงานทราบทกระดบ 5) สาธตใหเหนพนธะกจตอการเปลยนแปลง (Change Commitment) ของผนา รวมถง ความคาดหวงจากพนกงานและผบรหารระดบตางๆ 6) พฒนาแนวทางและวธการทจะทาใหขอเสนอการเปลยนแปลง (Proposed Changes) เปนทยอมรบและตองการของพนกงาน 7) รกษาความซอสตยสจรตและความมหลกการทมนคง (integrity) ตอการเปลยนแปลง 8) ใหพนกงานมสวนรวมในกระบวนการเปลยนแปลงตามแผน (Planned Changes) ให มากทสดเทาทจะทาได เพอนาสการปรบทศนคตทางบวกตอการเปลยนแปลง 9) พฒนานโยบายทรพยากรมนษย (HR Policies) ทสนบสนนการเปลยนแปลงตามแผน 10) จดใหมการศกษาอบรมอยางตอเนอง เพอประกนวาพนกงานมความรและทกษะท จาเปนตอการสนบสนนการเปลยนแปลง

28

11) ใหรางวลกบพฤตกรรมทพงประสงค (Desired Behavior) และระงบสงจงใจสาหรบ พฤตกรรมไมพงประสงค ผนาองคการในระดบตาง ๆ มผลตอการสรางความมนใจใหกบลกนองหรอผปฏบตงานทอยในความดแลรบผดชอบ และความมนใจในกลมลกนองนเองจะไปสความเชอทวาเขาสามารถทางานการเปลยนแปลงทยากลาบากและทาทายได Bennis & Nanus (1997) จงชแนะวาวสยทศนผนาสามารถสรางจตวญญาณของลกนองและเปลยนจดมงหมายไปเปนงาน และกจกรรมซงสอดคลองกบแนวคดของ Kotter (2002) ทชใหเหนความแตกตางเกยวกบ บทบาทระหวางผนาและผจดการในกระบวนการเปลยนแปลง ภาวะผนาการเปลยนแปลงทาหนาทหลกคอ 1) สรางทศทาง (Establishing Direction) โดยการพฒนาวสยทศนของอนาคตในระยะไกลและกาหนดแนวยทธศาสตรเพอขบเคลอนการเปลยนแปลงทจาเปนสาหรบการบรรลความสาเรจของวสยทศนดงกลาว 2) วางแนวเชอมโยงเกยวกบคน (People Alignment) โดยการสอสารทกรปแบบกบกลม ท จาเปนตองไดรบความรวมมอและประสานงาน รวมถงการสรางอทธพลทจะทาใหเกดทมงาน และแนวรวมทสามารถเขาใจวสยทศนและยทธศาสตรและทใหการยอมรบในหลกเหตผล ความชอบธรรมของวสยทศนและยทธศาสตรดงกลาว 3) สรางแรงจงใจและแรงบนดาลใจ (Motivating and Inspiring) โดยการเตมพลงใหกบคน ใหสามารถเอาชนะหรอกาวขามปญหาอปสรรคดานการเมอง ดานรปแบบการทางาน แบบเดม และ ดานทรพยากรทขวางกนการเปลยนแปลง 4) การทาใหเกดการเปลยนแปลง (Producing Change) โดยการขบเคลอนหรอผลต การ เปลยนแปลงในระดบสาคญและมศกยภาพทาใหการเปลยนแปลงนนมประโยชนสาหรบองคการในอนาคต 2.6 งานวจยทเกยวของ ปยานช ชางเหลก และกฤช จรนโท (2554) ไดศกษาเรอง การศกษาผลของวฒนธรรมองคกรทมตอการจดการความรเพอเพมประสทธภาพการดาเนนงานของรานอาหารในจงหวดชลบร เปนการศกษาผลของวฒนธรรมองคกรทมตอการจดการความรและประสทธภาพการดาเนนงานรานอาหารในจงหวดชลบร จากสภาวการณในปจจบนการแขงขนในธรกจรานอาหารสงขนและผบรโภคแสวงหาการบรการทตอบสนองความตองการของตน ทาใหรานอาหารตาง ๆ ตองมการปรบเปลยนกลยทธวธการดาเนนงานใหเขากบการเปลยนแปลงจากสภาพแวดลอมภายนอก รวมทงตองมการเรยนรทจะเสรมสรางความไดเปรยบทางการแขงขนและสรางสรรคกระบวนการนาไปสความเปนเลศขององคกร ผลการวจยพบวาวฒนธรรมองคกรมผลตอการจดการความรวฒนธรรม

29

องคกรทมผลตอการจดการความรทมากทสด คอ วฒนธรรมแบบเนนการเปลยนแปลงกบวฒนธรรมแบบเนนการมสวนรวมเปนวฒนธรรมหลกทสามารถเออตอการจดการความรโดยตรงการจดการความรถอไดวาเปนสวนสาคญในการพฒนางานพฒนาคนและพฒนาองคกร ทาใหบคลากรมโอกาส ไดแลกเปลยนความร ความคด ประสบการณ ผานการจดเกบและถายโอนความรทด ซงสงเหลาน จะสงผลใหบคลากรมการปฏบตงานทด เมอบคลากรมการปฏบตงานทดกยอมสงผลใหประสทธภาพการดาเนนงานขององคกรดยงขนตามไปดวย กมพล คณพนธ (2556) ไดศกษาเรอง ทศนคตของบคลากรในองคกรตอการผสมผสานวฒนธรรมขององคกร กรณบรษท ส.บญมฤทธวศวกรรม จากด ผลการศกษาพบวา ประชากร สวนใหญมความพงพอใจตอการผสมผสานวฒนธรรมองคกร อยในระดบปานกลาง อาจเพราะเปนความรใหมทเกดขนในองคกร เมอมการศกษารปแบบวฒนธรรมองคกรรปแบบอน เนองจากองคกรบรหารงานดวยวฒนธรรมแบบเครอญาต (Clan Culture) เพยงอยางเดยวมาโดยตลอด ประชากรสวนใหญสนบสนนใหมการผสมผสานวฒนธรรมองคกรพรอมทงขอเสนอแนะตาง ๆ ทเปนประโยชนตอการพฒนาองคกรทงทางดานวฒนธรรมองคกรและการบรหารจดการองคกรประชากรสวนใหญ ใหความสาคญตอการเชอฟง ทาตามกฎระเบยบและคาสงของผบงคบบญชา การใชเหตผล ใชขอมลตวเลขตาง ๆ ในการปฏบตงาน และการเนนในระเบยบ คาสง กฎระเบยบตาง ๆ แสดงใหเหนวาคานยมของวฒนธรรมทประชากรตองการผสมผสานกบวฒนธรรมเดม เปนคานยมของวฒนธรรมแบบราชการ (Bureaucratic Culture) แตไมไดหมายความวาลกษณะคานยมวฒนธรรมแบบเครอญาต (Clan Culture) นนขาดประสทธภาพแตอยางใดเพยงแตเปนการสงเสรมการพฒนาองคกรเดมใหมประสทธภาพมากขน ผลการวจยนจะนาลกษณะคานยมวฒนธรรมองคกรทง 2 รปแบบและลกษณะคานยมทผสมผสานแลวเสนอตอผบรหารในการกาหนดนโยบายแผนพฒนาองคกรตอไป สมจนตนา คมภย (2553) ไดศกษาเรอง การเปรยบเทยบวฒนธรรมองคการทมอทธพลตอประสทธผลองคการ: กรณศกษารฐวสาหกจในประเทศไทย ผลการวจยพบวา รฐวสาหกจทมประสทธผลสงมวฒนธรรมองคการเชงประสทธผลมากกวารฐวสาหกจทมประสทธผลปานกลาง บางวฒนธรรม ไดแก 1) ใหความสาคญแกภาวะผนา 2) จดองคการสอดคลองกบสภาพแวดลอม และ 3) มมาตรฐานจรยธรรมและรบผดชอบตอสงคม และพบวา รฐวสาหกจทมประสทธผลสงและปานกลางมวฒนธรรมเชงประสทธผลทกลกษณะมากกวารฐวสาหกจทมประสทธผลตา ประกอบดวย 1) มงผลสาเรจ 2) มงเนนลกคา 3) สรางนวตกรรม 4) ใหความสาคญแกภาวะผนา 5) จดองคการสอดคลองกบสภาพแวดลอม 6) ทางานเปนทม 7) จดการเทคโนโลยสารสนเทศและการสอสาร 8) ลดการควบคม 9) มมาตรฐานจรยธรรมและรบผดชอบตอสงคม และ 10) มการจดการทรพยากรมนษย

30

พชร วงษแกว (2557) ไดศกษาเรอง ปจจยดานภาวะผนาทสงผลตอประสทธภาพใน การทางานเปนทมภายในองคกรของพนกงานระดบปฏบตการบรษทเอกชนในเขตกรงเทพมหานคร การศกษาฉบบนมวตถประสงคเพอสารวจปจจยตาง ๆ ทเปนองคประกอบของปจจยภาวะผนา ซงไดแก ดานบคลกภาพ ดานการบรหารและควบคมแผนงาน ดานการสรางแรงจงใจ ดานการตดสนใจ ดานการตดตอสอสาร ดานการตดตามการเปลยนแปลงสภาพแวดลอม ดานมนษยสมพนธ ดานคณธรรมจรยธรรม และดานประสทธภาพในการทางานเปนทม และเปรยบเทยบปจจยภาวะผนาแตละดาน ซงไดแก ปจจยดานบคลกภาพ ดานการบรหารและควบคมแผนงาน ดานการสรางแรงจงใจ ดานการตดสนใจ ดานการตดตอสอสาร ดานการตดตามการเปลยนแปลงสภาพแวดลอม ดานมนษยสมพนธ และดานคณธรรมจรยธรรม สงผลตอประสทธภาพในการทางานเปนทมภายในองคกรของพนกงานระดบปฏบตการแตกตางกน ตวอยางทใชในการศกษาคอ พนกงานระดบปฏบตการบรษทเอกชนในเขตกรงเทพมหานคร โดยใชวธการสมตวอยางแบบสะดวก จานวน 400 คน ทระดบความเชอมนรอยละ 95 และคาความคลาดเคลอนทระดบรอยละ 5 เครองมอทใชในการศกษาคอ แบบสอบถาม ทมคาความเชอถอไดเทากบ 0.973 และมการตรวจสอบความเทยงตรงของเนอหาจากผทรงคณวฒ สถตทใชในการวเคราะหขอมลเบองตน คอ สถตเชงพรรณนา ไดแก คารอยละ คาเฉลย สวนเบยงเบนมาตรฐาน และสถตเชงอางอง คอการวเคราะหสมการถดถอยพหคณ ทใชในการทดสอบสมมตฐานทระดบนยสาคญ 0.5 ผลการศกษาพบวา ผตอบแบบสอบถามสวนใหญเปนเพศหญง มอายระหวาง 21–25 ป มระดบการศกษาระดบปรญญาตร มรายไดเฉลยตอเดอน 15,000–25,000 บาท และมประสบการณการทางานนอยกวา 3 ป ผตอบแบบสอบถามเหนดวยตอปจจยตางๆ ทเปนองคประกอบของปจจยภาวะผนา ซงไดแกดานบคลกภาพ ดานการบรหารและควบคมแผนงาน ดานการสรางแรงจงใจ ดานการตดสนใจ ดานการตดตอสอสาร ดานการตดตาม การเปลยนแปลงสภาพแวดลอม ดานมนษยสมพนธ ดานคณธรรมจรยธรรม และดานประสทธภาพ ในการทางานเปนทม โดยรวมอยในระดบมากทก ๆ ดาน อกทงยงเปนการเปรยบเทยบปจจยภาวะผนาแตละดานพบวา ปจจยดานบคลกภาพ ดานการบรหารและควบคมแผนงาน ดานการสรางแรงจงใจ ดานการตดสนใจ ดานการตดตอสอสาร ดานการตดตามการเปลยนแปลงสภาพแวดลอม และดานคณธรรมจรยธรรม สงผลตอประสทธภาพในการทางานเปนทมภายในองคกรของพนกงาน ระดบปฏบตการแตกตางกน โดยทปจจยดานมนษยสมพนธสงผลมากทสด มนนยา โชตวรรณ (2557) ไดศกษาเรอง ลกษณะภาวะผนา และบรรยากาศในการทางานของผนาทสงผลกระทบตอประสทธผลในการทางานของพนกงานบรษทเอกชน ในเขตคลองเตย การวจยพบวา ลกษณะภาวะผนาในองคกรมความสมพนธกบบรรยากาศการทางานโดยอทธพล ภาวะผนาดานลกษณะผนา ดานความสามารถในการสอสารและจงใจ ดานการบรหารงานของ ผบงคบบญชาดานสมพนธภาพภายในหนวยงานบรรยากาศทเนนการใชอานาจบรรยากาศทเนน

31

ความเปนกนเองบรรยากาศทเนนความสาคญตอพนกงานและบรรยากาศทเนนความสาเรจใน การทางานมผลตอประสทธผลในการทางานของพนกงานบรษทเอกชน ในเขตคลองเตย 2. ลกษณะภาวะผนาและบรรยากาศการทางานทมผลตอประสทธผลในการทางานของพนกงานบรษทเอกชน ในเขตคลองเตย พบวา ลกษณะผนาดานการบรหารงานของผบงคบบญชา และบรรยากาศทเนนความเปนกนเอง ไมมผลตอประสทธผลในการทางานของพนกงานบรษทเอกชน ในเขตคลองเตย อยางมนยสาคญทางสถตทระดบ 0.05 วชร วรอนนตกล (2558) ไดศกษาเรอง การศกษาปจจยความไววางใจในองคการ ความไววางใจในผบงคบบญชา แรงจงใจในการทางาน ทมผลตอความจงรกภกดของพนกงานระดบปฏบตการ ยานปทมวน กรงเทพมหานคร งานวจยนมวตถประสงคเพอศกษาปจจยความไววางใจ ในองคการ ความไววางใจในผบงคบบญชา แรงจงใจในการทางาน ทมผลตอความจงรกภกดของพนกงานระดบปฏบตการ ยานปทมวน กรงเทพมหานครโดยใชแบบสอบถามเปนเครองมอในการเกบรวบรวมขอมลและ ทดสอบความตรงของเนอหาและความนาเชอถอดวยวธการของครอนบารค แอลฟากบพนกงานระดบปฏบตการ ยานปทมวน กรงเทพมหานคร จานวน 30 คน ไดระดบ ความเชอมน 0.958 โดยแจกกบพนกงานระดบปฏบตการ จานวน 400 คน สวนวธการทางสถตแบงเปน 2 ประเภท คอ สถตเชงพรรณนาและสถตเชงอนมาน ไดแก สถตทดสอบหาความสมพนธแบบถดถอยอยางงาย พบวา ความไววางใจในองคการ ความไววางใจในผบงคบบญชา แรงจงใจ ในการทางาน มผลตอความจงรกภกดของพนกงานระดบปฏบตการ ศรณยกร อครนนทจรเมธ (2557) ไดศกษาเรอง อทธพลของคณคาทรบร และคณภาพ การใหบรการทมตอความไวเนอเชอใจ ความพงพอใจ การบอกตอ และการกลบมาใชบรการซาของผใชบรการ Fitness แหงหนงในกรงเทพมหานคร ผลการวจยพบวา 1) คณคาทรบรดานราคามอทธพลทางบวกตอความความพงพอใจ Fitness แหงหนงในกรงเทพมหานคร 2) คณคาทรบรดานคณภาพมอทธพลทางบวกตอความไวเนอเชอใจของ Fitness แหงหนงในกรงเทพมหานคร 3) คณคา ทรบรดานคณภาพมอทธพลทางบวกตอความพงพอใจของผใชบรการ Fitness แหงหนงในกรงเทพมหานคร 4) คณภาพการใหบรการมอทธพลทางบวกตอความไวเนอเชอใจของผใชบรการ Fitness แหงหนงในกรงเทพมหานคร 5) คณภาพการใหบรการมอทธพลทางบวกตอความพงพอใจของผใชบรการ Fitness แหงหนงในกรงเทพมหานคร 6) ความไวเนอเชอใจมอทธพลทางบวกตอความพงพอใจผใชบรการ Fitness แหงหนงในกรงเทพมหานคร 7) ความพงพอใจมอทธพลทางบวกตอการบอกตอของผใชบรการ Fitness แหงหนงในกรงเทพมหานคร และ 8) ความพงพอใจมอทธพลทางบวกตอการกลบมาใชบรการซาของผใชบรการ Fitness แหงหนงในกรงเทพมหานคร ผลจาก การวจยมขอเสนอแนะดงนคอ Fitness ควรมงเนนดานการรบรดานความคมคา การรบรดานคณภาพ

32

คณภาพการใหบรการ เพอสงผลใหเกดความไวเนอเชอใจ ความพงพอใจ การบอกตอ และการกลบมา ใชบรการซาทเพมมากขน

บทท 3 ระเบยบวธการวจย

ในเรอง การศกษาดานวฒนธรรมองคกร บทบาทความเปนผนา และความไววางใจในองคกร ทมผลตอการยอมรบการเปลยนแปลงภายในองคกร: กรณศกษาของบรษท สยามมลต–เซอรวส จากด มระเบยบวธการวจยดงน 3.1 ประเภทและรปแบบวธการวจย 3.2 กลมประชากรและกลมตวอยาง 3.3 กระบวนการและขนตอนการเกบรวบรวมขอมล 3.4 สมมตฐานการวจย 3.5 วธการทางสถตและการวเคราะหขอมล 3.1 ประเภทและรปแบบวธการวจย งานวจยนเปนงานวจยเชงสารวจ (Survey Research) ทมรปแบบการวจยโดยใชแบบสอบถามแบบปลายปด (Closed–end Questionnaire) ทประกอบดวยการศกษาดานวฒนธรรมองคกร บทบาทความเปนผนา และความไววางใจในองคกร ทมผลตอการยอมรบ การเปลยนแปลงภายในองคกร กรณศกษาของบรษท สยามมลต–เซอรวส จากด เปนเครองมอ ในการรวบรวมขอมล ตามรายละเอยดดงน 3.1.1 แบบสอบถาม (Questionnaire) มทงหมด 5 สวน ดงน 3.1.1.1 ขอมลปจจยสวนบคคล 1) เพศ ระดบการวดแบบนามบญญต (Nominal Scale) 2) อาย ระดบการวดแบบเรยงอนดบ (Ordinal Scale) 3) สถานภาพ ระดบการวดแบบนามบญญต (Nominal Scale) 4) ระดบการศกษาสงสด ระดบการวดแบบนามบญญต (Nominal Scale) 5) รายไดตอเดอน ระดบการวดแบบเรยงอนดบ (Ordinal Scale) 6) ประสบการณในการทางาน ระดบการวดแบบเรยงอนดบ (Ordinal Scale) 3.1.1.2 แบบสอบถามดานขอมลปจจยดานวฒนธรรมองคกร โดยมระดบการวดแบบอตรภาคชน (Interval Scale)

34

สาหรบการวดระดบความคดเหนจะมระดบการวดดงน 1 เหนดวยนอยทสด มคาคะแนนเปน 1.00–1.80 2 เหนดวยนอย มคาคะแนนเปน 1.81–2.60 3 เหนดวยปานกลาง มคาคะแนนเปน 2.61–3.40 4 เหนดวยมาก มคาคะแนนเปน 3.41–4.20 5 เหนดวยมากทสด มคาคะแนนเปน 4.21–5.00 3.1.1.3 แบบสอบถามขอมลปจจยดานบทบาทความเปนผนา โดยมระดบการวดแบบอตรภาคชน (Interval Scale) สาหรบการวดระดบความคดเหนจะมระดบการวดดงน 1 เหนดวยนอยทสด มคาคะแนนเปน 1.00–1.80 2 เหนดวยนอย มคาคะแนนเปน 1.81–2.60 3 เหนดวยปานกลาง มคาคะแนนเปน 2.61–3.40 4 เหนดวยมาก มคาคะแนนเปน 3.41–4.20 5 เหนดวยมากทสด มคาคะแนนเปน 4.21–5.00 3.1.1.4 แบบสอบถามขอมลปจจยดานความไววางใจในองคกร โดยมระดบการวดแบบอตรภาคชน (Interval Scale) สาหรบการวดระดบความคดเหนจะมระดบการวดดงน 1 เหนดวยนอยทสด มคาคะแนนเปน 1.00–1.80 2 เหนดวยนอย มคาคะแนนเปน 1.81–2.60 3 เหนดวยปานกลาง มคาคะแนนเปน 2.61–3.40 4 เหนดวยมาก มคาคะแนนเปน 3.41–4.20 5 เหนดวยมากทสด มคาคะแนนเปน 4.21–5.00

3.1.1.5 ขอมลการยอมรบทมอทธพลตอการเปลยนแปลงภายในองคกร โดยมระดบ การวดแบบอตรภาคชน (Interval Scale) สาหรบการวดระดบความคดเหนจะมระดบการวดดงน 1 ยอมรบนอยทสด มคาคะแนนเปน 1.00–1.80 2 ยอมรบนอย มคาคะแนนเปน 1.81–2.60 3 ยอมรบปานกลาง มคาคะแนนเปน 2.61–3.40 4 ยอมรบมาก มคาคะแนนเปน 3.41–4.20 5 ยอมรบมากทสด มคาคะแนนเปน 4.21–5.00

35

3.1.2 การทดสอบความเทยงตรงของเนอหา (Content Validity Test) และ การทดสอบ ความนาเชอถอ (Reliability Test) ของแบบสอบถาม (Questionnaire) 3.1.2.1 การทดสอบความเทยงตรงของเนอหา (Content Validity Test) งานวจยนจะนาแบบสอบถามทสรางเสรจแลวมอบใหกบอาจารยทปรกษา จานวน 1 ทาน ตรวจสอบความถกตองของเนอหาและทาการแกไขตามขอเสนอแนะ และขอคดเหนทเปนประโยชนตองานวจย 3.2.2.2 การทดสอบความนาเชอถอ (Reliability Test) เมอผวจยไดแกไขแบบสอบถามตามทอาจารยทปรกษาระบเรยบรอยแลว จะตองนาแบบสอบถามมาทาการทดสอบความนาเชอถอ (Reliability Test) โดยทาการแจกกบกลมตวอยาง ทมสภาพความเปนกลมตวอยางซงไดแก พนกงานบรษท สยามมลต–เซอรวส จากด จานวน 30 คน ตรวจสอบความนาเชอถอโดยการวเคราะหประมวลหาคาครอนบารคแอลฟา (Cronbach’s Alpha Analysis Test) ซงไดคาเทากบ 0.782 หลงจากนนแบบสอบถามจะนาไปใหกลมตวอยางไดตอบ ตามระยะเวลาทกาหนดไวในการศกษาโดยจะทาการแจกในวนท 1 สงหาคม พ .ศ. 2559 3.2 กลมประชากรและกลมตวอยาง ประชากรทใชในการศกษาครงนจะพนกงานบรษท สยามมลต–เซอรวส จากด ทงน เนองจากกลมประชากรมจานวนไมจากด ผวจยจงกาหนดขนาดของกลมตวอยาง โดยใชตารางการคานวณหาขนาดกลมตวอยางของ Yamane (1967) ทระดบความเชอมน 95% ระดบความคลาดเคลอน ± 5% ซงไดขนาดของกลมตวอยางจานวน 400 คน และจะทาการสม กลมตวอยางทเปนพนกงานบรษท สยามมลต–เซอรวส จากด ในวนท 1 สงหาคม พ.ศ. 2559 โดย จะสมกลมตวอยางแบบบงเอญ (Accidental Sampling) โดยมการสมกลมตวอยาง จานวน 400 คน 3.3 กระบวนการและขนตอนการเกบรวบรวมขอมล สาหรบกระบวนการและขนตอนการเกบขอมลมดงน 3.3.1 ผวจยไดทาการสมกลมตวอยางจากพนกงานทจะทาการเกบขอมล แบบสอบถาม ซงเปนพนกงานบรษท สยามมลต–เซอรวส จากด 3.3.2 ผวจยไดทาการชแจงถงวตถประสงคของการทาวจย รวมทงหลกเกณฑในการตอบแบบสอบถามเพอใหพนกงานบรษท สยามมลต–เซอรวส จากด มความเขาใจในขอคาถาม และ ความตองการของผวจย 3.3.3 ทาการแจกแบบสอบถามใหกบพนกงานบรษท สยามมลต–เซอรวส จากด โดยมระยะเวลาในการทาแบบสอบถาม 1 วน หลงจากนนจงทาการเกบแบบสอบถามคน

36

3.3.4 นาแบบสอบถามทไดมาทาการตรวจสอบความถกตองสมบรณของแบบสอบถาม และนาไปวเคราะหขอมลทางสถตดวยเครองคอมพวเตอรตอไป 3.4 สมมตฐานการวจย การวจยเรอง การศกษาดานวฒนธรรมองคกร บทบาทความเปนผนาและความไววางใจในองคกรทมผลตอการยอมรบการเปลยนแปลงภายในองคกร กรณศกษาของบรษท สยามมลต–เซอรวส จากด มการกาหนดสมมตฐานดงน 3.4.1 วฒนธรรมองคกร มอทธพลตอการยอมรบการเปลยนแปลงภายในองคกร กรณศกษาของบรษท สยามมลต–เซอรวส จากด 3.4.2 บทบาทความเปนผนา มอทธพลตอการการยอมรบการเปลยนแปลงภายในองคกรกรณศกษาของบรษท สยามมลต–เซอรวส จากด 3.4.3 ความไววางใจในองคกร มอทธพลตอการยอมรบการเปลยนแปลงภายในองคกร กรณศกษาของบรษท สยามมลต–เซอรวส จากด การทดสอบสมมตฐานทง 3 ขอ จะทาการทดสอบทระดบนยสาคญทางสถต 0.05

3.5 วธการทางสถตและการวเคราะหขอมล วธการทางสถตและการวเคราะหขอมลทใชสาหรบงานวจยนสามารถแบงไดเปน 2 ประเภท ไดแก 3.5.1 การรายงานผลดวยสถตเชงพรรณนา (Descriptive Statistics) ซงไดแก คารอยละ (Percentage) คาเฉลย (Mean) และคาสวนเบยงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation) 3.5.2 การรายงานผลดวยสถตเชงอนมาน (Inferential Statistics) ซงไดแก การวเคราะหสมมตฐานทงสองขอ โดยมการใชสถตการวจย ดงน 3.5.2.1 สมมตฐานขอท 1 จะใชสถตหาความสมพนธระหวางตวแปรดวยวธวเคราะหการถดถอยแบบพหคณ (Simple Regression Analysis) 3.5.2.2 สมมตฐานขอท 2 จะใชสถตหาความสมพนธระหวางตวแปรดวยวธวเคราะหการถดถอยแบบพหคณ (Simple Regression Analysis) 3.5.2.3 สมมตฐานขอท 3 จะใชสถตหาความสมพนธระหวางตวแปรดวยวธวเคราะหการถดถอยแบบพหคณ (Simple Regression Analysis)

บทท 4 ผลการวจย

การศกษาดานวฒนธรรมองคกร บทบาทความเปนผนา และความไววางใจในองคกร ทมผลตอการยอมรบการเปลยนแปลงภายในองคกร: กรณศกษาของบรษท สยามมลต–เซอรวส จากดผลการวจยทสามารถอธบายไดดงน 4.1 การรายงานผลดวยสถตเชงพรรณนา (Descriptive Statistics) ซงไดแก คารอยละ (Percentage) คาเฉลย (Mean) และคาสวนเบยงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation) 4.2 การรายงานผลดวยสถตเชงอนมาน (Inferential Statistics) ซงไดแก การวเคราะหสมมตฐานทง 2 ขอ โดยมการใชสถตการวจยดงน 4.2.1 การวเคราะหเชงพรรณนา (Descriptive Analysis) โดยหาคารอยละ (Percentage) และหาคาเฉลย (Mean) และสวนเบยงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation) เพออธบายขอมลในสวนของปจจยตาง ๆ 4.2.2 การวเคราะหความถดถอยอยางงาย (Simple Regression Analysis) เพอศกษาอทธพลของตวแปร สมมตฐานทง 3 ขอจะทาการทดสอบทระดบนยสาคญทางสถต 0.05 4.1 การรายงานผลดวยสถตเชงพรรณนา (Descriptive Statistics) ซงไดแก คารอยละ (Percentage) คาเฉลย (Mean) และคาสวนเบยงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation) 4.1.1 ขอมลสวนบคคลทวไปในดานเพศ ขอมลสวนบคคลทวไปในดานเพศ ผตอบแบบสอบถามปรากฏผลดงตารางท 4.1 ตารางท 4.1: จานวนและคารอยละของขอมลสวนบคคลทวไปของผตอบแบบสอบถาม

เพศ จานวน รอยละ หญง 256 64 ชาย 144 36

38

จากตารางท 4.1 พบวา ผตอบแบบสอบถามสวนใหญเปนเพศหญงคดเปนรอยละ 64 รองลงมาเปนเพศชาย คดเปนรอยละ 36 4.1.2 ขอมลสวนบคคลทวไปในดานอาย ขอมลสวนบคคลทวไปในดานอาย ผตอบแบบสอบถามปรากฏผลดงตารางท 4.2 ตารางท 4.2: จานวนและคารอยละของอายของผตอบแบบสอบถาม

อาย )ป( จานวน รอยละ นอยกวา 20 ป 4 1.0 21–39 ป 159 39.8 40–59 ป 222 55.5 60 ปขนไป 15 3.8

จากตารางท 4.2 พบวา ผตอบแบบสอบถามสวนใหญ มอายระหวาง 40-59 ป คดเปน รอยละ 55.5 รองลงมาไดแก 21-39 ป คดเปนรอยละ 39.8 อาย 60 ปขนไป คดเปนรอยละ 3.8 อายนอยกวา 20 ปขนไป คดเปนรอยละ 1.0 4.1.3 ขอมลสวนบคคลทวไปในดานสถานภาพ ขอมลสวนบคคลทวไปในดานสถานภาพ ผตอบแบบสอบถามปรากฏผลดงตารางท 4.3 ตารางท 4.3: จานวนและคารอยละของสถานภาพของผตอบแบบสอบถาม

สถานภาพ จานวน รอยละ โสด 170 42.5 สมรส 219 54.8 หมาย/ หยา/ แยกกนอย 11 2.8

จากตารางท 4.3 พบวา ผตอบแบบสอบถามสวนใหญมสถานภาพสมรส คดเปนรอยละ 54.8 รองลงมาไดแก สถานภาพโสด คดเปนรอยละ 42.5 สถานภาพหมาย/ หยา/ แยกกนอย

39

คดเปนรอยละ 2.8 4.1.4 ขอมลสวนบคคลทวไปในดานการศกษาสงสด ขอมลสวนบคคลทวไปในดานระดบการศกษาสงสด ผตอบแบบสอบถามปรากฏผลดงตารางท 4.4 ตารางท 4.4: จานวนและคารอยละของระดบการศกษาสงสดของผตอบแบบสอบถาม

ระดบการศกษา จานวน รอยละ ตากวามธยมศกษาตอนตน 8 2.0 มธยมศกษาตอนตนหรอเทยบเทา 277 69.3 มธยมศกษาตอนปลายหรอเทยบเทา 104 26 อนปรญญาหรอเทยบเทา 5 1.3 ปรญญาตรขนไป 6 1.5

จากตารางท 4.4 พบวา ผตอบแบบสอบถามสวนใหญมระดบการศกษามธยมศกษาตอนตนหรอเทยบเทา คดเปนรอยละ 69.3 รองลงมาไดแก ระดบมธยมศกษาตอนปลายหรอเทยบเทา คดเปนรอยละ 26 ระดบตากวามธยมศกษาคดรอยละ 2.0 ระดบปรญญาตรขนไปคดเปนรอยละ 1.5 ระดบอนปรญญาหรอเทยบเทาคดเปนรอยละ 1.3 4.1.5 ขอมลสวนบคคลทวไปในดานรายไดตอเดอน ขอมลสวนบคคลทวไปในดานรายได ผตอบแบบสอบถามปรากฏผลดงตารางท 4.5 ตารางท 4.5: จานวนและคารอยละรายไดของผตอบแบบสอบถาม

รายไดตอเดอน จานวน รอยละ นอยกวาหรอเทากบ 10,000 บาท 38 9.5 ระหวาง 10,001–20,000 บาท 189 47.3 ระหวาง 20,001–30,000 บาท 157 39.3 มากกวา 30,000 บาท 16 4.0

40

จากตารางท 4.5 พบวา ผตอบแบบสอบถามสวนใหญ มรายไดตอเดอนระหวาง 10,001–20,000 บาท คดเปนรอยละ 47.3 รองลงมาไดแก มรายไดตอเดอนระหวาง 20,001–30,000 บาท คดเปนรอยละ 39.3 มรายไดตอเดอนนอยกวาหรอเทากบ 10,000 บาท คดเปนรอยละ 9.5 และมากกวา 30,000 บาทขนไปคดเปนรอยละ 4 4.1.6 ขอมลสวนบคคลทวไปในดานประสบการณในการทางาน ขอมลสวนบคคลทวไปในดานประสบการณในการทางาน ผตอบแบบสอบถามปรากฏผล ดงตารางท 4.6 ตารางท 4.6: จานวนและคารอยละของประสบการณในการทางาน ของผตอบแบบสอบถาม ประสบการณในการทางาน จานวน รอยละ นอยกวา 1 ป 22 5.5 2–3 ป 140 35 4–5 ป 186 46.5 6–10 ป 52 13 จากตารางท 4.6 พบวา ผตอบแบบสอบถามสวนใหญมประสบการณมากกวา 4-5 ป คดเปนรอยละ 46.5 รองลงมาไดแก ประสบการณ 2–3 ป คดเปนรอยละ 35 ประสบการณ 6–10 ป คดเปนรอยละ 13 ประสบการณนอยกวา 1 ป คดเปนรอยละ 5.5 4.1.7 ขอมลเกยวกบระดบความคดเหนของผตอบแบบสอบถาม การศกษาดานวฒนธรรมองคกร บทบาทความเปนผนา และความไววางใจในองคกร ทมผลตอการยอมรบการเปลยนแปลงภายในองคกร: กรณศกษาของบรษท สยามมลต–เซอรวส จากดวเคราะหโดยการหาคาเฉลย (Mean) และสวนเบยงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation) นาเสนอรปแบบตารางดงน

41

ตารางท 4.7: คาเฉลยและคาสวนเบยงเบนมาตรฐานระดบความสาคญดานวฒนธรรมองคกรของ ผตอบแบบสอบถาม

ปจจยดานวฒนธรรมองคกรมผลตอการยอมรบ การเปลยนแปลงภายในองคกร

คาเฉลย

X

สวนเบยงเบนมาตรฐาน S.D.

1) ขาพเจาคดวาวฒนธรรมองคกรทวาเปน “คนด มความร เปนประโยชนตอผอน” เปนอยางด

4.75 .527

2) ขาพเจาคดวาควรปฏบตตวตามวฒนธรรมองคกร อยเสมอ ๆ

4.39 .489

3) ขาพเจาคดวาวฒนธรรมองคกรมความเหมาะสม กบเปาหมายของหนวยงานในปจจบน

4.67 .559

4) ขาพเจาคดวาวฒนธรรมองคกรในปจจบนม ความเหมาะสมกบเปาหมายของหนวยงานใน 3–5 ปขางหนา

4.72 .451

5) ขาพเจาคดวาเมอมการรบพนกงานใหมเขามา หนวยงานไดจดใหมการชแจงและอบรมเรอง วฒนธรรมองคกร

4.59 .716

6) ขาพเจาคดวาผบรหารปฏบตตนเปนแบบอยาง ในเรองของวฒนธรรมองคกร

4.44 .646

7) ขาพเจาคดวาลกษณะการทางานแบบสรางสรรค โดยภาพรวมทมผลตอวฒนธรรมองคกร

4.27 .523

8) ขาพเจารสกวามความกระตอรอรนในการทางาน อยเสมอและรสกวามความสข สนกกบงานททา

4.09 .609

9) ขาพเจาคดวาทางานสาเรจตามเปาหมายของ หนวยงานโดยขาพเจาและผรวมงานมความรวมมอ ชวยเหลอกนและกนในการทางาน

3.91 .624

10) ขาพเจาคดวาจะมงเนนความสาเรจในงานมากกวา ปรมาณงาน

4.08 .744

42

จากตารางท 4.7 พบวา ระดบความคดเหนของผตอบแบบสอบถาม เมอพจารณาเปน รายขอมคาคะแนนเฉลยอยระหวาง 3.91–4.75 เรยงลาดบคะแนนเฉลยจากมากไปนอยตามเกณฑ การวเคราะหและแปลผลขอมลดงน ระดบความคดเหนของผตอบแบบสอบถาม อยในระดบเหนดวยมากทสด ไดแก ขาพเจา คดวาวฒนธรรมองคกรทวาเปน “คนด มความร เปนประโยชนตอผอน” เปนอยางด ( X = 4.75) ขาพเจาคดวาวฒนธรรมองคกรในปจจบนมความเหมาะสมกบเปาหมายของหนวยงานใน 3–5 ปขางหนา ( X = 4.72) ขาพเจาคดวาวฒนธรรมองคกรมความเหมาะสมกบเปาหมายของหนวยงาน ในปจจบน ( X = 4.67) ขาพเจาคดวาเมอมการรบพนกงานใหมเขามา หนวยงานไดจดใหมการชแจงและอบรมเรองวฒนธรรมองคกร ( X = 4.59) ขาพเจาคดวาผบรหารปฏบตตนเปนแบบอยางในเรองของวฒนธรรมองคกร ( X = 4.44) ขาพเจาคดวาควรปฏบตตวตามวฒนธรรมองคกรอยเสมอ ๆ ( X = 4.39) ขาพเจาคดวาลกษณะการทางานแบบสรางสรรคโดยภาพรวมทมผลตอวฒนธรรมองคกร ( X = 4.27) ขาพเจารสกวามความกระตอรอรนในการทางานอยเสมอ และรสกวามความสข สนกกบงานททา ( X = 4.09) ขาพเจาคดวาจะมงเนนความสาเรจในงานมากวาปรมาณงาน ( X = 4.08) ขาพเจาคดวาทางานสาเรจตามเปาหมายของหนวยงานโดยขาพเจาและผรวมงานมความรวมมอ ชวยเหลอกนและกนในการทางาน ( X = 3.91) ตามลาดบ ระดบความคดเหนของผตอบแบบสอบถามอยในระดบเหนดวยปานกลาง เหนดวยนอย และเหนดวยนอยทสด ผลของการวจยไมพบรายการใดอยในเกณฑคะแนนเฉลยในระดบน ตารางท 4.8: คาเฉลยและคาสวนเบยงเบนมาตรฐานระดบความคดเหนดานบทบาทความเปนผนา ของผตอบแบบสอบถาม

ปจจยดานบทบาทความเปนผนาผลตอการยอมรบ การเปลยนแปลงภายในองคกร

คาเฉลย

X


1) ผบรหารมคณธรรมและจรยธรรมในการปกครอง 3.93 .689 2) ผบรหารปฏบตตนตามจรรยาบรรณในขอบงคบ ของบรษท

3.79 .810

3) ผบรหารรอบร มทกษะ และประสบการณเกยวกบ งานทปฏบต

4.11 .733


43

ตารางท 4.8 (ตอ): คาเฉลยและคาสวนเบยงเบนมาตรฐานระดบความคดเหนดานบทบาทความเปน ผนาของผตอบแบบสอบถาม

ปจจยดานบทบาทความเปนผนาผลตอการยอมรบ การเปลยนแปลงภายในองคกร

คาเฉลย

X


4) ผบรหารรบฟงปญหาและสามารถแกไขปญหา ของหนวยงาน

4.20 .720

5) ผบรหารมการวางแผนและกาหนดเปาหมาย การบรหารจดการอยางชดเจน

4.04 .896

6) ผบรหารมการบรหารจดการ ทรพยากรไดอยาง มประสทธภาพ

4.35 .671

7) ผบรหารนาผลการประเมนมาทบทวนนโยบาย ปรบปรงและพฒนาองคกร

4.22 .866

8) ผบรหารมจตสานกและมความรบผดชอบในหนาท 4.09 .766 9) ผบรหารยอมรบความคดเหนของพนกงาน 4.81 .391 10) ผบรหารสามารถชแจงใหพนกงานเขาใจ วตถประสงคของการปฏบตงานตาง ๆ

4.57 .496

จากตารางท 4.8 พบวา ระดบความคดเหนของผตอบแบบสอบถาม เมอพจารณาเปน รายขอมคาคะแนนเฉลยอยระหวาง 4.81–3.79 เรยงลาดบคะแนนเฉลยจากมากไปนอยตามเกณฑ การวเคราะหและแปลผลขอมล ดงน ระดบความคดเหนของผตอบแบบสอบถามอยในระดบเหนดวยมากทสด ไดแก ผบรหารยอมรบความคดเหนของพนกงาน ( X = 4.81) ผบรหารสามารถชแจงใหพนกงานเขาใจวตถประสงคของการปฏบตงานตาง ๆ ( X = 4.57) ผบรหารมการบรหารจดการทรพยากรไดอยางมประสทธภาพ ( X = 4.35) ผบรหารนาผลการประเมนมาทบทวนนโยบาย ปรบปรงและพฒนาองคกร ( X = 4.22) ผบรหารรบฟงปญหาและสามารถแกไขปญหาของหนวยงาน ( X = 4.20) ผบรหารรอบร มทกษะ และประสบการณเกยวกบงานทปฏบต ( X = 4.11) ผบรหารมจตสานกและมความรบผดชอบในหนาท ( X = 4.09) ผบรหารมการวางแผนและกาหนดเปาหมายการบรหารจดการอยางชดเจน ( X = 4.04) ผบรหารมคณธรรมและจรยธรรมในการปกครอง ( = 3.93) ผบรหารปฏบตตนตาม จรรยาบรรณในขอบงคบของบรษท ( X = 3.79 ตามลาดบ

44

ระดบความคดเหนของผตอบแบบสอบถามอยในระดบเหนดวยมาก เหนดวยปานกลาง เหนดวยนอย และเหนดวยนอยทสด ผลของการวจยไมพบรายการใดอยในเกณฑคะแนนเฉลยในระดบน ตารางท 4.9: คาเฉลยและคาสวนเบยงเบนมาตรฐานระดบความคดเหนดานความไววางใจในองคกร ของผตอบแบบสอบถาม ปจจยดานบทบาทความไววางใจในองคกรสงผลตอ

การยอมรบการเปลยนแปลงภายในองคกร คาเฉลย

X


1) องคกรนมกลยทธและวสยทศนทดเยยม 4.57 .496 2) องคกรนไมไดคดเพอประโยชนของพนกงานคนใด คนหนงแตใหความสาคญกบพนกงานทกคนทวทง องคกร

4.39 .836

3) องคกรนใหความสนใจตอความคดเหนของขาพเจา อยางเทาเทยมและใหเกยรตเหมอนพนกงาน คนอนๆ

4.91 .287

4) องคกรนบคลากรเตมใจทจะรบความเสยงตอ ความผดพลาดทอาจจะเกดขนจากการปฏบตงาน เพอการเตบโตขององคกร

4.84 .478

5) องคกรนบรรจพนกงานทมความสามารถเหมาะสม กบตาแหนงงาน

4.96 .208

6) องคกรนหวงอาทรตอสวสดการของพนกงาน อยางมาก

5.00 .000

7) องคกรนจะทาสงทดทสดเพออนาคตทดของ บคลากรทกคน

4.39 .685

8) องคกรนพนกงานทกคนจะพดแตความจรงแมวา จะเปนสงทไมนายนด

4.75 .562

45

จากตารางท 4.9 พบวา ระดบความคดเหนของผตอบแบบสอบถาม เมอพจารณาเปน รายขอมคาคะแนนเฉลยอยระหวาง 5.00–4.39 เรยงลาดบคะแนนเฉลยจากมากไปนอยตามเกณฑการวเคราะหและแปลผลขอมล ดงน ระดบความคดเหนของผตอบแบบสอบถามอยในระดบเหนดวยมากทสด ไดแก องคกรนหวงอาทรตอสวสดการของพนกงานอยางมาก ( X = 5.00) องคกรนบรรจพนกงานทมความสามารถเหมาะสมกบตาแหนงงาน ( X = 4.96) องคกรนใหความสนใจตอความคดเหนของขาพเจาอยาง เทาเทยมและใหเกยรตเหมอนพนกงานคนอน ๆ ( X = 4.91) องคกรนบคลากรเตมใจทจะรบ ความเสยงตอความผดพลาดทอาจจะเกดขนจากการปฏบตงานเพอการเตบโตขององคกร ( X = 4.84) องคกรนพนกงานทกคนจะพดแตความจรงแมวาจะเปนสงทไมนายนด ( X = 4.75) องคกรนมกลยทธและวสยทศนทดเยยม ( X = 4.57) องคกรนไมไดคดเพอประโยชนของพนกงาน คนใดคนหนงแตใหความสาคญกบพนกงานทกคนทวทงองคกร ( X = 4.39) องคกรนจะทาสงทดทสดเพออนาคตทดของบคลากรทกคน ( X = 4.39 ตามลาดบ ระดบความคดเหนของผตอบแบบสอบถาม อยในระดบเหนดวยปานกลาง เหนดวยนอย และเหนดวยนอยทสด ผลของการวจยไมพบรายการใดอยในเกณฑคะแนนเฉลยในระดบน ตารางท 4.10: คาเฉลยและคาสวนเบยงเบนมาตรฐานระดบการยอมรบการเปลยนแปลงภายใน องคกรของผตอบแบบสอบถาม

ปจจยดานบทบาทการยอมรบ การเปลยนแปลงภายในองคกร

คาเฉลย

X


1) การเปลยนแปลงภายในองคกร ทาใหสามารถระบ ขนตอนการทางานตงแตตนจนจบไดชดเจน

4.71 .591

2) การเปลยนแปลงภายในองคกรทาใหสามารถ รขอบเขตหนาทของตนเองไดชดเจน

4.53 .973

3) การเปลยนแปลงภายในองคกรทาใหประสทธภาพ การทางานของทานมมากขน

4.80 .466

4) การเปลยนแปลงภายในองคกรสงผลใหการทางาน ของพนกงานทกคนมความเทาเทยมกน

4.65 .681


46

ตารางท 4.10 (ตอ): คาเฉลยและคาสวนเบยงเบนมาตรฐานระดบการยอมรบการเปลยนแปลงภายใน องคกรของผตอบแบบสอบถาม

ปจจยดานบทบาทการยอมรบ การเปลยนแปลงภายในองคกร

คาเฉลย

X


5) การเปลยนแปลงภายในองคกรทาใหสามารถ วดผลงานของทานไดอยางมคณภาพนาเชอถอ

4.71 .687

6) การเปลยนแปลงภายในองคกรทาใหการทางาน มระบบและมมาตรฐาน

4.72 .518

7) การเปลยนแปลงภายในองคกรทาใหขนตอน การทางานกระชบมากขน

4.71 .766

8) การเปลยนแปลงภายในองคกรทาใหการสอสาร ภายในองคกรรวดเรวขน

4.68 .666

9) การเปลยนแปลงภายในองคกรทาใหการควบคม คณภาพของผลการทางานดขน

4.78 .483

จากตารางท 4.10 ระดบความคดเหนของผตอบแบบสอบถาม เมอพจารณาเปนรายขอ มคาคะแนนเฉลยอยระหวาง 4.80–4.53 เรยงลาดบคะแนนเฉลยจากมากไปนอยตามเกณฑ การวเคราะหและแปลผลขอมล ดงน ระดบความคดเหนของผตอบแบบสอบถาม อยในระดบเหนดวยมากทสด ไดแก การเปลยนแปลงภายในองคกรทาใหประสทธภาพการทางานของทานมมากขน ( X = 4.80) การเปลยนแปลงภายในองคกรทาใหการควบคมคณภาพของผลการทางานดขน ( X = 4.78) การเปลยนแปลงภายในองคกรทาใหการทางานมระบบ และมมาตรฐาน ( X = 4.72) การเปลยนแปลงภายในองคกรทาใหสามารถระบขนตอนการทางานตงแตตนจนจบไดชดเจน ( X = 4.71) การเปลยนแปลงภายในองคกรทาใหสามารถวดผลงานของทานไดอยางมคณภาพนาเชอถอ ( X = 4.71) เปลยนแปลงภายในองคกรทาใหขนตอนการทางานกระชบมากขน ( X = 4.71) การเปลยนแปลงภายในองคกรทาใหการสอสารภายในองคกรรวดเรวขน ( X = 4.68) การเปลยนแปลงภายในองคกรสงผลใหการทางานของพนกงานทกคนมความเทาเทยมกน ( X = 4.65) การเปลยนแปลงภายในองคกรทาใหสามารถรขอบเขตหนาทของตนเองไดชดเจน ( X = 4.53) ตามลาดบ

47

ระดบความคดเหนของผตอบแบบสอบถาม อยในระดบเหนดวยมาก เหนดวยปานกลาง เหนดวยนอย และเหนดวยนอยทสด ผลของการวจยไมพบรายการใดอยในเกณฑคะแนนเฉลยในระดบน 4.2 การรายงานดวยสถตเชงอนมาน (Inferential Statistics) ซงไดแก การวเคราะหสมมตฐานทง 3 ขอ โดยมการใชสถตวจยดงน 4.2.1 สมมตฐานขอท 1 จะใชสถตหาความสมพนธระหวางตวแปรดวยวธวเคราะห การถดถอยอยางงาย (Simple Regression Analysis) เพอศกษาวาตวแปรปจจยดานวฒนธรรมองคกร มอทธพลตอการยอมรบการเปลยนแปลงภายในองคกร กรณศกษาของบรษท สยามมลต–เซอรวส จากด ปรากฏผลดงตารางท 4.11

ตารางท 4.11: ปจจยดานวฒนธรรมองคกรสงผลตอการยอมรบการเปลยนแปลงภายในองคกร ดวยวธวเคราะหการถดถอยอยางงาย (Simple Regression Analysis)

ตวแปรอสระ สมประสทธ

การถดถอย (Beta) คา t Sig (P–Value)

ปจจยดานวฒนธรรมองคกร .335 7.105 .000* R2 = .335, F–Value = 50.481, n = 400, P–Value ≥0.05* จากตารางท 4.11 พบวา ปจจยดานวฒนธรรมองคกรมอทธพลตอการยอมรบ การเปลยนแปลงภายในองคกร โดยรวมรอยละ 33.5 อยางมนยสาคญทางสถตทระดบ 0.05 4.2.2 สมมตฐานขอท 2 จะใชสถตหาความสมพนธระหวางตวแปรดวยวธวเคราะห การถดถอยอยางงาย (Simple Regression Analysis) เพอศกษาวาตวแปรปจจยดานบทบาท ความเปนผนา มอทธพลตอการยอมรบการเปลยนแปลงภายในองคกร กรณศกษาของบรษท สยามมลตเซอรวส จากด ปรากฏผลดงตารางท 4.12

48

ตารางท 4.12: คาตวแปรปจจยดานความเปนผนาสงผลตอการยอมรบการเปลยนแปลงภายในองคกร ดวยวธวเคราะหการถดถอยอยางงาย (Simple Regression Analysis)



ปจจยดานบทบาทความเปนผนา .138 2.789 .005* R2 = .138, F–Value = 7.778, n = 400, P–Value ≥ 0.05* จากตารางท 4.12 พบวา ปจจยดานบทบาทความเปนผนาสงผลตอการยอมรบ การเปลยนแปลงภายในองคกร โดยรวมรอยละ 13.8 อยางมนยสาคญทางสถตทระดบ 0.05 4.2.3 สมมตฐานขอท 3 จะใชสถตหาความสมพนธระหวางตวแปรดวยวธวเคราะห การถดถอยอยางงาย (Simple Regression Analysis) เพอศกษาวาตวแปรปจจยดานบทบาท ความเปนผนาสงผลตอการยอมรบการเปลยนแปลงภายในองคกร กรณศกษาของบรษท สยามมลต–เซอรวส จากด ปรากฏผลดงตารางท 4.13 ตารางท 4.13: คาตวแปรปจจยดานความไววางใจสงผลตอการยอมรบการเปลยนแปลงภายในองคกร ดวยวธวเคราะหการถดถอยอยางงาย (Simple Regression Analysis)



ปจจยดานความไววางใจ .450 10.067 .000* R2 = .450, F–Value = 101.340, n = 400, P–Value ≥0.05* จากตารางท 4.13 พบวา ปจจยดานดานความไววางใจสงผลตอการยอมรบการเปลยนแปลงภายในองคกร โดยรวมรอยละ 45.0 อยางมนยสาคญทางสถตทระดบ 0.05

บทท 5 สรปและอภปรายผล

บทสรปการวจยเรอง การศกษาดานวฒนธรรมองคกร บทบาทความเปนผนาและ ความไววางใจในองคกรสงผลตอการยอมรบการเปลยนแปลงภายในองคกร: กรณศกษาของ บรษท สยามมลต-เซอรวส จากด มบทสรปสามารถอธบายไดดงน 5.1 สรปผลการวจย 5.2 การอภปรายผล 5.3 ขอเสนอแนะ 5.1 สรปผลการวจย การสรปผลการวจยจะนาเสนอใน 2 สวน ดงน 5.1.1 การสรปผลการวเคราะหขอมลดวยสถตเชงพรรณนา (Descriptive Statistics) ซงไดแก คารอยละ (Percentage) คาเฉลย (Mean) และคาสวนเบยงเบนมาตรฐาน (Standard–Deviation) ผลการวเคราะหพบวา 5.1.1.1 ผตอบแบบสอบถามสวนใหญเปนเพศหญง คดเปนรอยละ 64 รองลงมาเปนเพศชาย คดเปนรอยละ 36 5.1.1.2 ผตอบแบบสอบถามสวนใหญ มอายระหวาง 40–59 ป คดเปนรอยละ 55.5 รองลงมาไดแก 21–39 ป คดเปนรอยละ 39.8 อาย 60 ปขนไป คดเปนรอยละ 3.8 อาย นอยกวา 20 ปขนไป คดเปนรอยละ 1.0 5.1.1.3 ผตอบแบบสอบถามสวนใหญมสถานภาพสมรส คดเปนรอยละ 54.8 รองลงมาไดแก สถานภาพโสด คดเปนรอยละ 42.5 สถานภาพ หมาย/ หยา/ แยกกนอย คดเปน รอยละ 2.8 5.1.1.4 ผตอบแบบสอบถามสวนใหญมระดบการศกษามธยมศกษาตอนตนหรอเทยบเทา คดเปนรอยละ 69.3 รองลงมาไดแก ระดบมธยมศกษาตอนปลายหรอเทยบเทา คดเปน รอยละ 26 ระดบตากวามธยมศกษาคดรอยละ 2.0 ระดบปรญญาตรขนไปคดเปนรอยละ 1.5 ระดบอนปรญญาหรอเทยบเทา คดเปนรอยละ 1.3 5.1.1.5 ผตอบแบบสอบถามสวนใหญมรายไดตอเดอนระหวาง 10,001–20,000 บาท คดเปนรอยละ 47.3 รองลงมาไดแก มรายไดตอเดอนระหวาง 20,001–30,000 บาท คดเปนรอยละ 39.3 มรายไดตอเดอนนอยกวาหรอเทากบ 10,000 บาท คดเปนรอยละ 9.5 และมากกวา 30,000 บาทขนไป

50

คดเปนรอยละ 4 5.1.1.6 ผตอบแบบสอบถามสวนใหญมประสบการณมากกวา 4–5 ป คดเปน รอยละ 46.5 รองลงมาไดแก ประสบการณ 2–3 ป คดเปนรอยละ 35 ประสบการณ 6–10 ป คดเปนรอยละ 13 ประสบการณนอยกวา 1 ป คดเปนรอยละ 5.5 5.1.1.7 ระดบความคดเหนของผตอบแบบสอบถามทมตอปจจยดานวฒนธรรมองคกรมผลตอการยอมรบการเปลยนแปลงภายในองคกร สาหรบผลการพจารณาเปนรายขอมคาคะแนนระดบความคดเหนดวยมากทสดโดยมคาเฉลย .439 และมคาสวนเบยงเบนมาตรฐาน .059 เมอจาแนกเปนรายขอพบวา ระดบความคดเหนของพนกงานบรษท สยามมลต–เซอรวส จากด ทอยในระดบเหนดวยมากทสดไดแก ขาพเจาคดวาวฒนธรรมองคกรทวาเปน “คนด มความร เปนประโยชนตอผอน” เปนอยางด (4.75) และมคาสวนเบยงเบนมาตรฐาน (.527) ขาพเจาคดวาวฒนธรรมองคกรในปจจบนมความเหมาะสมกบเปาหมายของหนวยงานใน 3–5 ปขางหนา (4.72) และมคาสวนเบยงเบนมาตรฐาน (.451) ขาพเจาคดวาวฒนธรรมองคกรมความเหมาะสมกบเปาหมายของหนวยงานในปจจบน (4.67 ) และมคาสวนเบยงเบนมาตรฐาน (.559) ขาพเจาคดวาเมอมการรบพนกงานใหมเขามา หนวยงานไดจดใหมการชแจงและอบรมเรองวฒนธรรมองคกร (4.59 ) และมคาสวนเบยงเบนมาตรฐาน (.716) ขาพเจาคดวาผบรหารปฏบตตนเปนแบบอยางในเรองของวฒนธรรมองคกร (4.44 ) และมคาสวนเบยงเบนมาตรฐาน (.646) ขาพเจาคดวาควรปฏบตตวตามวฒนธรรมองคกรอยเสมอ ๆ (4.39) และมคาสวนเบยงเบนมาตรฐาน (.489) ขาพเจาคดวาลกษณะการทางานแบบสรางสรรคโดยภาพรวมทมผลตอวฒนธรรมองคกร (4.27) และมคาสวนเบยงเบนมาตรฐาน (.523) ขาพเจารสกวามความกระตอรอรนในการทางานอยเสมอ และรสกวามความสข สนกกบงาน ททา (4.09) และมคาสวนเบยงเบนมาตรฐาน (.609) ขาพเจาคดวาจะมงเนนความสาเรจในงานมากกวาปรมาณงาน (4.08 ) และมคาสวนเบยงเบนมาตรฐาน (.744) ขาพเจาคดวาทางานสาเรจตามเปาหมายของหนวยงานโดยขาพเจาและผรวมงานมความรวมมอ ชวยเหลอกนและกนในการทางาน (3.91) และมคาสวนเบยงเบนมาตรฐาน (.624) ตามลาดบ 5.1.1.8 ระดบความคดเหนของผตอบแบบสอบถามทมตอปจจยดานบทบาท ความเปนผนามอทธพลตอการการยอมรบการเปลยนแปลงภายในองคกร สาหรบผลการพจารณาเปนรายขอมคาคะแนนระดบความคดเหนดวยมากทสดโดยมคาเฉลย 4.21 และมสวนเบยงเบนมาตรฐาน 0.71 เมอจาแนกเปนรายขอพบวา ระดบความคดเหนของพนกงานบรษท สยามมลต–เซอรวส จากด ทอยในระดบเหนดวยมากทสดไดแก ผบรหารยอมรบความคดเหนของพนกงาน (4.81 )และมคาสวนเบยงเบนมาตรฐาน (.391) ผบรหารสามารถชแจงใหพนกงานเขาใจวตถประสงคของการปฏบตงานตางๆ (4.57) และมคาสวนเบยงเบนมาตรฐาน (.496) ผบรหารมการบรหารจดการทรพยากรไดอยางมประสทธภาพ (4.35) และมคาสวนเบยงเบนมาตรฐาน (.671) ผบรหารนาผลการประเมนมาทบทวน

51

นโยบาย ปรบปรงและพฒนาองคกร (4.22) และมคาสวนเบยงเบนมาตรฐาน (.866) ผบรหารรบฟงปญหาและสามารถแกไขปญหาของหนวยงาน (4.20) และมคาสวนเบยงเบนมาตรฐาน (.720) ผบรหารรอบร มทกษะ และประสบการณเกยวกบงานทปฏบต (4.11 ) และมคาสวนเบยงเบนมาตรฐาน (.733) ผบรหารมจตสานกและมความรบผดชอบในหนาท (4.09 ) และมคาสวนเบยงเบนมาตรฐาน (.766) ผบรหารมการวางแผนและกาหนดเปาหมายการบรหารจดการอยางชดเจน (4.04) และมคาสวนเบยงเบนมาตรฐาน (.896) ผบรหารมคณธรรมและจรยธรรมในการปกครอง (3.93) และมคาสวนเบยงเบนมาตรฐาน (.689) ผบรหารปฏบตตนตามจรรยาบรรณในขอบงคบของบรษท (3.79) และมคาสวนเบยงเบนมาตรฐาน (.810) ตามลาดบ 5.1.1.9 ระดบความคดเหนของผตอบแบบสอบถาม ทมตอปจจยดานความไวใจมอทธพลตอการยอมรบการเปลยนแปลงภายในองคกร สาหรบผลการพจารณาเปนรายขอมคาคะแนนระดบความคดเหนดวยมากทสดโดยมคาเฉลย 4.73 และมสวนเบยงเบนมาตรฐาน 0.45 เมอจาแนกเปนรายขอพบวา ระดบความคดเหนของพนกงานบรษท สยามมลต–เซอรวส จากด ทอยในระดบ เหนดวยมากทสดไดแก องคกรนหวงอาทรตอสวสดการของพนกงานอยางมาก (5.00) และมคา สวนเบยงเบนมาตรฐาน (.000) องคกรนบรรจพนกงานทมความสามารถเหมาะสมกบตาแหนงงาน (4.96) และมคาสวนเบยงเบนมาตรฐาน (.208) องคกรนใหความสนใจตอความคดเหนของขาพเจาอยางเทาเทยมและใหเกยรตเหมอนพนกงานคนอนๆ (4.91) และมคาสวนเบยงเบนมาตรฐาน (.287) องคกรนบคลากรเตมใจทจะรบความเสยงตอความผดพลาดทอาจจะเกดขนจากการปฏบตงานเพอการเตบโตขององคกร (4.84 ) และมคาสวนเบยงเบนมาตรฐาน (.478) องคกรนพนกงานทกคนจะ พดแตความจรงแมวาจะเปนสงทไมนายนด (4.75) และมคาสวนเบยงเบนมาตรฐาน (.562) องคกรน มกลยทธและวสยทศนทดเยยม (4.57) และมคาสวนเบยงเบนมาตรฐาน (.496) องคกรนไมไดคดเพอประโยชนของพนกงานคนใดคนหนงแตใหความสาคญกบพนกงานทกคนทวทงองคกร (4.39) และ มคาสวนเบยงเบนมาตรฐาน (.836) องคกรนจะทาสงทดทสดเพออนาคตทดของบคลากรทกคน (4.39) และมคาสวนเบยงเบนมาตรฐาน (.685) ตามลาดบ 5.1.2 การสรปผลการวเคราะหขอมลดวยสถตเชงอนมาน (Inferential Statistics) ซงไดแก การสรปผลการวเคราะหขอมลของสมมตฐานทง 3 ขอ ดงน 5.1.2.1 สมมตฐานขอท 1 ปจจยดานวฒนธรรมองคกรมผลตอการยอมรบ การเปลยนแปลงภายในองคกร: กรณศกษาของบรษทสยามมลต–เซอรวส จากด สถตทใชทดสอบ คอ สถตหาความสมพนธระหวางตวแปรดวยวธวเคราะห การถดถอยอยางงาย (Simple Regression Analysis) ผลการวเคราะหพบวา ปจจยดานวฒนธรรมองคกรมผลตอการยอมรบ การเปลยนแปลงภายในองคกร: กรณศกษาของบรษทสยามมลต–เซอรวส จากด โดยรวมรอยละ

52

33.5 อยางมนยสาคญทางสถตทระดบ 0.05 5.1.2.2 สมมตฐานขอท 2 ปจจยดานบทบาทความเปนผนามผลตอการยอมรบ การเปลยนแปลงภายในองคกร: กรณศกษาของบรษทสยามมลต–เซอรวส จากด สถตทใชทดสอบ คอ สถตหาความสมพนธระหวางตวแปรดวยวธวเคราะห การถดถอยอยางงาย (Simple Regression Analysis) ผลการวเคราะหพบวา ปจจยดานบทบาทความเปนผนามอทธผลตอการยอมรบ การเปลยนแปลงภายในองคกร: กรณศกษาของสยามมลต–เซอรวส จากด โดยรวมรอยละ 13.8 อยางมนยสาคญทางสถตทระดบ 0.05 5.1.2.3 สมมตฐานขอท 3 ปจจยดานความไววางใจมผลตอการยอมรบ การเปลยนแปลงภายในองคกร: กรณศกษาของบรษทสยามมลต–เซอรวส จากด สถตทใชทดสอบ คอ สถตหาความสมพนธระหวางตวแปรดวยวธวเคราะห การถดถอยอยางงาย (Simple Regression Analysis) ผลการวเคราะหพบวา ปจจยดานดานความไววางใจมผลตอการยอมรบ การเปลยนแปลงภายในองคกร: กรณศกษาของบรษทสยามมลต–เซอรวส จากด โดยรวมรอยละ 45.0 อยางมนยสาคญทางสถตทระดบ 0.05 5.2 การอภปรายผล การอภปรายผลจะเปรยบเทยบผลการวเคราะหขอมลกบเอกสารและงานวจยทเกยวของ โดยจะอธบายตามสมมตฐานดงน 5.2.1 สมมตฐานขอท 1 ปจจยดานวฒนธรรมองคกรมอทธพลตอการยอมรบ การเปลยนแปลงภายในองคกร ผลการวจยพบวา ปจจยดานวฒนธรรมองคกรมอทธพลตอการยอมรบการเปลยนแปลงภายในองคกร สอดคลองกบแนวคดของ Cooke & Lafferty (1989 อางใน จารวรรณ ประดา, 2545) คอ วฒนธรรมองคกรลกษณะสรางสรรค (The Constructive Culture) เปนองคกรทมลกษณะของการใหความสาคญในคานยมการทางานทจะสงเสรมใหสมาชกในองคกรมปฏสมพนธระหวางบคลากรดวยกนเอง เพอใหเกดการกลาคดและกลาทางานดวยกนมากขนและสงผลใหพนกงานทางานบรรลวตถประสงคของงานทวางไว และความพงพอใจของบคลากรทตองการใหบรรลผลวตถประสงคงาน ทวางไวและความพงพอใจของบคลากรทเกดความสาเรจงานททา ทาใหมไมตรสมพนธระหวางพนกงานดวยกน ซงลกษณะพนฐานของวฒนธรรมองคกรเชงสรางสรรคแบงเปน 4 มต คอ 1) มต มงความสาเรจ คอ องคกรทมพฤตกรรมทแสดงออกในระหวางการทางานของพนกงานในองคกร

53

โดยภาพรวมของลกษณะการทางานทดมการตงเปาหมายรวมกน พฤตกรรมทแสดงออกของพนกงานในองคกรเปนแบบมเหตมผล มหลกการและการวางแผนการทางานใหเกดประสทธภาพ มความมงมนในการทางานและมความสขในระหวางทางาน รสกวางานมความหมายและมความทาทาย ลกษณะเดนคอ พนกงานในองคกรมความทมเทในการทางานและรสกวางานมความทาทายในการทางานอยตลอดเวลา 2) มตมงสจการแหงตน คอ องคกรทมพฤตกรรมทแสดงออกในระหวางการทางานของพนกงานในทศทางสรางสรรคโดยมงใหพนกงานทาตามความคาดหวง สงสาคญคอตองการไดงานทมคณภาพงานมากกวาปรมาณงานโดยทเปาหมายขององคกรมความสอดคลองกบเปาหมายขององคกร รวมทงความสาเรจของงานมาพรอม ๆ กบตาแหนงงานของพนกงานในองคกร ทกคนมทมเท การทางานและภมใจในงานทตนองไดรบพนกงานทกคนไดรบการฝกพฒนางานใหเกงขนอยสมาเสมอ รวมทงมความอสระในความคดมากยงขน จดเดนคอ พนกงานในองคกรจะยดมนผกพนกบงานททาและมความพรอมในการทางานสง 3) มตมงบคคล คอ องคกรทมพฤตกรรมทแสดงออกในระหวาง การทางาน โดยใหพนกงานคนใดคนหนงเปนศนยกลาง ใหความสาคญกบสมาชกในองคกร โดยถอวาสมาชกคอทรพยากรบคคลจะมคาสงสดในองคกร โดยใหมลกษณะงานทมการตดตอสอสารทดมากและเปนกนเองทาใหพนกงานมความภมใจในหนาททางาน และมความสขในงานทตนเองทาปราศจากความทกขตอการสอนการนเทศงานและการเปนพเลยงใหแกกน ทกคนในองคกรจะไดรบการพฒนาฝมอการทางานอยตลอดจดเดน คอ ทรพยากรบคคลจะมคาสงสดในองคกร 4) มตมงไมตร คอ องคกรทมลกษณะใหบคลากรมความสมพนธภาพระหวางบคลากรซงกนและกน ในองคกรมการเปดเผย จรงใจเปนกนเอง ไดรบการยอมรบและเขาใจความรสกซงกนและกนและรบรความรสกของเพอนรวมงานและเพอนรวมทม จดเดนคอ ความความจรงใจตอในหมเพอนรวมงานซงกนและกน ซงผลการวจยนสอดคลองกบงานวจยของ ปยานช ชางเหลก และกฤช จรนโท (2554) ไดวจยเรอง การศกษาผลของวฒนธรรมองคกรทมตอการจดการความรเพอเพมประสทธภาพ การดาเนนงานของรานอาหารในจงหวดชลบร งานวจยชนนเปนการศกษาผลของวฒนธรรมองคกร ทมตอการจดการความรและประสทธภาพการดาเนนงานรานอาหารในจงหวดชลบร จากสภาวการณในปจจบนการแขงขนในธรกจรานอาหารสงขนและผบรโภคแสวงหาการบรการทตอบสนอง ความตองการของตนทาใหรานอาหารตาง ๆ ตองมการปรบเปลยนกลยทธวธการดาเนนงานใหเขากบการเปลยนแปลงจากสภาพแวดลอมภายนอก รวมทงตองมการเรยนรทจะเสรมสรางความไดเปรยบทางการแขงขนและสรางสรรคกระบวนการนาไปสความเปนเลศขององคกร ผลการวจยพบวา วฒนธรรมองคกรมผลตอการจดการความร วฒนธรรมองคกรทมผลตอการจดการความรทมากทสดคอ วฒนธรรมแบบเนนการเปลยนแปลงกบวฒนธรรมแบบเนนการมสวนรวมเปนวฒนธรรมหลกทสามารถเออตอการจดการความรโดยตรงการจดการความรถอไดวาเปนสวนสาคญในการพฒนางาน พฒนาคนและพฒนาองคกร ทาใหบคลากรมโอกาสไดแลกเปลยนความร ความคด ประสบการณ

54

ผานการจดเกบและถายโอนความรทด ซงสงเหลานจะสงผลใหบคลากรมการปฏบตงานทด เมอบคลากรมการปฏบตงานทดกยอมสงผลใหประสทธภาพการดาเนนงานขององคกรดยงขนตามไปดวย 5.2.2 สมมตฐานขอท 2 ปจจยดานบทบาทความเปนผนามอทธพลตอการยอมรบ การเปลยนแปลงภายในองคกร ผลการวจยพบวา ปจจยดานบทบาทความเปนผนามอทธพลตอการยอมรบการเปลยนแปลงภายในองคกรเนองจากความเปนผนาเปนหนาทหนงในหลายๆหนาทของผบรหาร ซงสอดคลองกบแนวคดของ สเทพ พงศศรวฒน (2550) ไดอธบายองคประกอบของภาวะผนาการเปลยนแปลง มองคประกอบ 4 ดาน ดงน 1) การมอทธพลอยางมอดมการณหรอการสรางบารม (Idealized Influence and Charisma) เปนพฤตกรรมทผนาแสดงออกดวยแบบตวอยางบทบาททเขมแขงให ผตามมองเหน เมอผตามรบรพฤตกรรมของผนากจะเกดการลอกเลยนแบบพฤตกรรมเกดขนซงปกตผนาจะมการประพฤตดปฏบตทมมาตรฐานทางศลธรรมและจรยธรรมสงจนเกดการยอมรบวาเปนสงทถกตองดงาม ดงนนจงไดรบการนบถอยางลกซงจากผตามพรอมทงไดรบความไววางใจอยางสงอกดวย ผนาจงสามารถจะทาหนาทใหวสยทศนและสรางความเขาใจตอเปาหมายของพนธกจแกผตาม 2) การสรางแรงบนดาลใจ (Inspirational Motivation) เปนพฤตกรรมของผนาทแสดงออกดวย การสอสารใหผตามทราบถงความคาดหวงทสงของผนาทมตอผตามดวยการสรางแรงบนดาลใจโดยการจงใจใหยดมนและรวมสานฝนตอวสยทศนขององคการในทางปฏบตผนามกจะใชสญลกษณและ การปลกเราทางอารมณใหกลมการทางานรวมกนเพอไปสเปาหมายแทนการทาเพอประโยชนเฉพาะตน ผนาจงถอไดวาเปนผสงเสรมนาใจแหงการทางานเปนทม ผนาจะพยายามจงใจผตามใหทางานบรรลเกนเปาหมายทกาหนดไว โดยการสรางจตสานกของผตามใหเหนความสาคญวาเปาหมายและผลงานนนจาเปนตองมการปรบปรงเปลยนแปลงตลอดเวลาจงจะทาใหองคการเจรญกาวหนาประสบความสาเรจได 3) การกระตนทางปญญา (Intellectual Stimulation) เปนพฤตกรรมของผนาทแสดงออกดวยการกระตนใหเกดการเรมการสรางสรรคสงใหม ๆ โดยการใช วธการฝกคดทบทวนกระแสความเชอและคานยมเดมของตนหรอผนาหรอขององคการ ผนาจะสราง ความรสกทาทาย ใหเกดขนแกผตามและจะใหการสนบสนนหาผตามตองการทดลองวธการใหม ๆ ของตนหรอตองการรเรมสรางสรรคใหมทเกยวกบงานองคการสงเสรมใหผตามแสวงหาทางออกและวธการแกปญหา ตาง ๆ ดวยตนเอง และ 4) การคานงถงความเปนเอกตถะบคคล (Individualized Consideration) หรอการมงความสมพนธเปนรายคนเปนพฤตกรรมของผนาทมงเนนความสาคญในการสงเสรมบรรยากาศของการทางานทด ดวยการใสใจรบรและพยายามตอบสนองตอความตองการเปนรายบคคลของผตาม ผนาจะแสดงบทบาทเปนคร พเลยง และทปรกษา ใหคาแนะนาในการชวยเหลอ ผตามใหพฒนาระดบความตองการของตนสระดบสงขน ซงผลการวจยนสอดคลองกบงานวจยของ สมจนตนา คมภย (2553) ไดวจยเรอง การเปรยบเทยบวฒนธรรมองคการทมอทธพลตอประสทธผล

55

องคการ: กรณศกษารฐวสาหกจในประเทศไทย ผลการวจยพบวา รฐวสาหกจทมประสทธผลสงมวฒนธรรมองคการเชงประสทธผลมากกวารฐวสาหกจทมประสทธผลปานกลางบางวฒนธรรม ไดแก 1) ใหความสาคญแกภาวะผนา 2) จดองคการสอดคลองกบสภาพแวดลอม และ 3) มมาตรฐานจรยธรรมและรบผดชอบตอสงคมและพบวา รฐวสาหกจทมประสทธผลสงและปานกลางมวฒนธรรมเชงประสทธผลทกลกษณะมากกวารฐวสาหกจทมประสทธผลตา ประกอบดวย 1) มงผลสาเรจ 2) มงเนนลกคา 3) สรางนวตกรรม 4) ใหความสาคญแกภาวะผนา 5) จดองคการสอดคลองกบสภาพแวดลอม 6) ทางานเปนทม 7) จดการเทคโนโลยสารสนเทศและการสอสาร 8) ลดการควบคม 9) มมาตรฐานจรยธรรมและรบผดชอบตอสงคม และ 10) มการจดการทรพยากรมนษย 5.2.3 สมมตฐานขอท 3 ปจจยดานความไววางใจมอทธพลตอการยอมรบ การเปลยนแปลงภายในองคกร ผลการวจยพบวา ปจจยดานความไววางใจมอทธพลตอการยอมรบการเปลยนแปลงภายในองคกรกลาววา ความไววางใจในองคการมรปแบบทแตกตางของความสมพนธของความไววางใจอยในทกองคการ องคการทประสบความสาเรจมการสรางรากฐานทประกอบดวย ความไววางใจแนวขวาง (Lateral Trust) เปนความสมพนธของความไววางใจระหวางผทเทาเทยมหรอระดบเดยวกน รปแบบทสองคอ ความไววางใจแนวตง เปนความสมพนธของความไววางใจระหวางผบงคบบญชา กบผใตบงคบบญชาและความไววางใจภายนอก เปนความสมพนธของความไววางใจระหวางองคการกบลกคาหรอซพพลายเออร สอดคลองกบแนวคดของ Cummings & Bromiley (1996) ทเสนอรปแบบความไววางใจ 2 รปแบบ คอ ความไววางใจระหวางหนวยงานภายในองคการ (Intra– organizational Trust) หรอความไววางใจในแผนกอนหรอหนวยงานอนภายในองคการและ ความไววางใจระหวางองคการ (Inter-organizational Trust) หรอความไววางใจระหวางบคคล ภายนอกหรอองคการอน Cummings & Bromiley (1996) อธบายความไววางใจในสามองคประกอบคอ องคประกอบแรกคอ อารมณความรสก (Affective) หรอบคคลมความรสกอยางไร องคประกอบทสองคอ ความรความเขาใจ (Cognitive) หรอบคคลคดอยางไร องคประกอบสดทาย คอ พฤตกรรมทตงใจ (Intended Behavior) หรอบคคลตงใจแสดงพฤตกรรมอยางไร สวน McAllister (1995) อธบายวา ความไววางใจเปนสภาวะทางจตวทยาและจาแนกความไววางใจออกเปน ความไววางใจมพนฐานมาจากความรความเขาใจ (Cognition–based Trust) หมายถง การรบรวาบคคลเลอกผซงไวใจในสงทนานบถอภายใตสถานการณหนงและเลอกในสงทพจารณาวา เปนเหตผลทดและความไววางใจมพนฐานเกยวกบอารมณและความรสก (Affective–based Trust) หมายถง ความผกพนทางอารมณของแตละบคคล บคคลทจะทาใหเกดอารมณ ความไววางใจใน ความสมพนธนนจะแสดงออกซงการดแลและการเอาใจใสอยางแทจรงทจะใหสวสดการแกหนสวน มความเชอในคณสมบตทดหรอนาสรรเสรญและเชอวาความรสกเหลานจะไดรบการตอบแทน

56

ซงผลการวจยนสอดคลองกบแนวคดของ Lewicki, et al. (1998) เสนอวาทงความไววางใจและความไมไววางใจไมใชสงทอยตรงขามกนหรออยเฉพาะดานใดดานหนงแตแทนทจะแยกออกจากกนแตทวามความเกยวพนกน โครงสรางมตเดยวทอาจจะอยรวมกนควบคกนไปภายในบคคลเชนเดยวกบ Jones & George (1998) เสนอแนวความคดความไววางใจ ความไมไววางใจ เงอนไขความไววางใจและเงอนไขความไมไววางใจเปนองคประกอบของโครงสรางเดยวของความไววางใจ พวกเขาเสนอวาความไววางใจและความไมไววางใจเปนผลของปฏสมพนธระหวางคานยมของผใหความไววางใจ (Trustor’s Values) ทศนคตและอารมณ การศกษาความไววางใจอน ๆ เสนอวา ความไววางใจเปนแนวคดทเปนกลาง (Meso Concept) ทบรณาการทงระดบจลภาคคอ กระบวนการทางจตวทยา และระดบมหภาคคอ ความยดหยนทางสถาบน (House, et al., 1995) ซงผลการวจยนสอดคลองกบงานวจยของ วชร วรอนนตกล (2558) การศกษาปจจยความไววางใจ ในองคการ ความไววางใจในผบงคบบญชา แรงจงใจในการทางาน ทมผลตอความจงรกภกดของพนกงานระดบปฏบตการยานปทมวน กรงเทพมหานคร งานวจยนมวตถประสงคเพอศกษาปจจยความไววางใจในองคการ ความไววางใจในผบงคบบญชา แรงจงใจในการทางาน ทมผลตอ ความจงรกภกดของพนกงานระดบปฏบตการยานปทมวน กรงเทพมหานคร โดยใชแบบสอบถาม เปนเครองมอในการเกบรวบรวมขอมล ทดสอบความตรงของเนอหาและความนาเชอถอดวยวธการของครอนบารคแอลฟากบพนกงานระดบปฏบตการยานปทมวน กรงเทพมหานคร จานวน 30 คน ไดระดบความเชอมน 0.958 โดยแจกกบพนกงานระดบปฏบตการ จานวน 400 คน สวนวธการ ทางสถตแบงเปน 2 ประเภท คอ สถตเชงพรรณนาและสถตเชงอนมาน ไดแก สถตทดสอบหาความสมพนธแบบถดถอยอยางงาย พบวา ความไววางใจในองคการ ความไววางใจในผบงคบบญชา แรงจงใจในการทางาน มผลตอความจงรกภกดของพนกงานระดบปฏบตการ

5.3 ขอเสนอแนะจากการวจย สาหรบการวจยในครงนผวจยขอนาเสนอขอเสนอแนะเพอการวจยครงตอไปดงน สาหรบการวจยครงตอไปหากมผสนใจทจะทาการศกษาในหวเรองนควรนาขอมลนไปเปรยบเทยบกบผลการวจยในอนาคตเพอจะไดทราบถงความเปลยนแปลงและทาการวเคราะห เชงเปรยบเทยบคาเฉลยและตงสมมตฐานเปรยบเทยบคะแนนคาเฉลยเพอใหเหนถงการเปลยนแปลงอยางมนยสาคญทางสถต ควรทาการศกษากลมตวอยางทมากขนโดยครอบคลมในสวนของกรงเทพมหานครและปรมณฑลเพอผลการวจยจะไดครอบคลมและมความถกตองมากขน

57

บรรณานกรม

กมพล คณพนธ. (2556). ทศนคตของบคลากรในองคกรตอการผสมผสานวฒนธรรมขององคกร กรณบรษท ส.บญมฤทธวศวกรรม จากด. สารนพนธปรญญามหาบณฑต, มหาวทยาลย กรงเทพธนบร. จารวรรณ ประดา. (2545). ความสมพนธระหวางปจจยสวนบคคล วฒนธรรมองคการลกษณะ สรางสรรค ความพรอมขององคการ กบความยดมนผกพนตอองคการตามการรบร ของพยาบาลวชาชพ โรงพยาบาลจตเวช. วทยานพนธปรญญานพนธ, จฬาลงกรณ มหาวทยาลย. ทพวรรณ หลอสวรรณรตน. (2547). ทฤษฎองคการสมยใหม. กรงเทพฯ: แซทไฟรพรนตง. บญธรรม จตตอนนต. (2540). สงเสรมการเกษตร. กรงเทพฯ: มหาวทยาลยเกษตรศาสตร. ปยานช ชางเหลก และกฤช จรนโท. (2554). การศกษาผลของวฒนธรรมองคกรทมตอการจดการ ความรเพอเพมประสทธภาพ การดาเนนงานของรานอาหารในจงหวดชลบร. ชลบร: มหาวทยาลยบรพา. พชร วงษแกว. (2557). ปจจยดานภาวะผนาทสงผลตอประสทธภาพในการทางานเปนทมภายใน องคกรของพนกงานระดบปฏบตการบรษทเอกชนในเขตกรงเทพมหานคร. การคนควา อสระปรญญามหาบณฑต, มหาวทยาลยกรงเทพ. มนนยา โชตวรรณ. (2557). ลกษณะภาวะผนา และบรรยากาศในการทางานของผนา ทสงผล กระทบตอประสทธผลในการทางานของพนกงานบรษทเอกชน ในเขตคลองเตย. การคนควาอสระปรญญามหาบณฑต, มหาวทยาลยกรงเทพ. มาล จฑา. (2542). จตวทยาการเรยนการสอน (พมพครงท 4). กรงเทพฯ: ทพยวสทธ. รววรรณ อชฌาศย. (2545). ความสมพนธระหวางการใชกลยทธการเปลยนแปลงของผบรหาร การพยาบาลกบการยอมรบการเปลยนแปลงของพยาบาลประจาการโรงพยาบาลทกาลง ดาเนนการพฒนาสการรบรองคณภาพโรงพยาบาล. วทยานพนธปรญญามหาบณฑต. จฬาลงกรณมหาวทยาลย. วชรนทร พงษพนธอศดร. (2545). ความคดเหนของคณะกรรมการสถานศกษาขนพนฐานเกยวกบ พฤตกรรมการบรหารของผบรหารสถานศกษาทสอดคลองกบพระราชบญญตการศกษา แหงชาต พ.ศ. 2542 ในจงหวดมหาสารคาม. วทยานพนธปรญญามหาบณฑต, มหาวทยาลยขอนแกน.

58

วชร วรอนนตกล. (2558). การศกษาปจจยความไววางใจในองคการ ความไววางใจในผบงคบบญชา แรงจงใจในการทางาน ทมผลตอความจงรกภกดของพนกงานระดบปฏบตการ ยานปทมวน กรงเทพมหานคร. การคนควาอสระปรญญามหาบณฑต, มหาวทยาลยกรงเทพ. วฒนธรรมองคการ. (2559). สบคนจาก https://ajsuthasinee.files.wordpress.com/2010/10/ e0b8a7e0b8b1e0b892e0b899e0b898e0b8a3e0b8a3e0b8a1e0b8ade0b887e0b 884e0b98ce0b881e0b8b2e0b8a3.doc. ศรณยกร อครนนทจรเมธ. (2557). อทธพลของคณคาทรบร และคณภาพการใหบรการทมตอ ความไวเนอเชอใจ ความพงพอใจ การบอกตอ และการกลบมาใชบรการซาของผใชบรการ Fitness แหงหนงในกรงเทพมหานคร. การคนควาอสระปรญญามหาบณฑต, มหาวทยาลย กรงเทพ. สมจนตนา คมภย. (2553). การเปรยบเทยบวฒนธรรมองคการทมอทธพลตอประสทธผลองคการ: กรณศกษารฐวสาหกจในประเทศไทย. วทยานพนธปรญญาดษฎบณฑต, สถาบนบณฑต พฒนบรหารศาสตร. สมยศ นาวการ. (2540). การบรหารพฤตกรรมองคการ. กรงเทพฯ: โรงพมพตะวนออก. สมยศ นาวการ. (2541). การบรหารเชงกลยทธและนโยบายเชงธรกจ (พมพครงท 4). กรงเทพฯ: ตะวนออก. สนทร วงศไวศยวรรณ. (2540). วฒนธรรมองคการ แนวคด งานวจย และประสบการณ. กรงเทพฯ: โฟรเพช. สเทพ พงศศรวฒน. (2545). ภาวะผนา: ทฤษฎและปฏบต. เชยงราย: สถาบนราชภฏเชยงราย. สเทพ พงศศรวฒน. (2550). ภาวะความเปนผนา: เอกสารตาราหลก ประกอบการเรยนการสอน หลกสตรรฐประศาสนศาสตรบณฑต สาขาการปกครองทองถน วชาภาวะความเปนผนา. กรงเทพฯ: เอกซเปอรเนท. เสนาะ ตเยาว. (2535). การบรหารแบบผนา. กรงเทพฯ: มหาวทยาลยธรรมศาสตร. อาร เพชรผด. (2537). จตวทยาอตสาหกรรม. กรงเทพฯ: มหาวทยาลยเกษตรศาสตร. Alvesson, M. (2003). Understanding organizational culture. London: Sage. Bennis, W., & Nanus, B. (1997). Leaders: The strategies for taking charge. New York: Harper & Row. Cameron, K. S., & Ettington, D. R. (1988). The conceptual foundations of organization culture. New York: Agathon.

59

Carr, D. K., Hard, K. J., & Trahant, W. J. (1996). Managing the change process. New York: McGraw–Hill. Cook, J., & Wall, T. (1980). New work attitude measures of trust, organizational commitment and need non-fulfillment. Journal of Occupational Psychology, 53, 39–52. Cummings, L. L., & Bromiley, P. (1996). The organizational trust inventory (OTI): Development and validation. Thousand Oaks, CA: Sage. Cummings, T. G., & Worley, C. G. (2009). Organization development & change (9th ed.). Australia: South-Western Cengage Learning. Denison, D. R. (1990). Corporate culture and organizational effectiveness. New York: Wiley. Fox, A. (1974). Beyond contract: Work, power and trust relations. London: Faber and Faber. Ghoshal, S., & Bartlett, C. A. (2000). Rebuilding behavioral context: A blueprint for corporate renewal. Boston, Mass: Harvard Business School. Gilbert, J. A., & Tang, T. L. (1998). An examination of organizational trust antecedents. Public Personnel Management, 27(3), 321-338. Golembiewski, R. T., & McConkie, M. (1975). The centrality of interpersonal trust in group processes (2nd ed.). New York: Wiley. Hall, R. H. (1996). Organizations: Structured, processes and outcomes (6th ed.). Englewood Cliffs, NJ: Prentice–Hall. Haveman, H. A. (1992). Between a rock and a hard place: Organizational change and

performance under conditions of fundamental environmental transformation. Administrative Science Quarterly, 37, 48–75.

Hosmer, L. T. (1995). Trust: The connecting link between organizational theory and philosophical ethics. Academy of Management Review, 20, 379–403. House, J. R. (1971). A path goal theory of leader effectiveness. Administrative Science Quarterly, 16, 321–338. House, R., Rousseau, D. M., & Thomas–Hunt, M. (1995). The meso paradigm: A framework for integration of micro and macro organizational. Research in Organizational Behavior, 17, 71–114.

60

Hovland, C. I., & Irving, L. J. (1959). Yale studies in attitude and communication. New Haven: Yale University. Jick, T. D. (1995). Accelerating change for competitive advantage. Organizational Dynamics, 24(1), 77–82. Jones, G. R., & George, J. M. (1998). The experience and evolution of trust: Implications for cooperation and teamwork. The Academy of Management Review, 23(3), 531–546. Kanter, R. M., Stein, B., & Jick, T. (1992). The challenge of organizational change: How companies experience it and leaders guide it. New York: Free. Kotler, P. (1999). Marketing management analysis, planning and control (10th ed.). New Jersey: Prentice Hall. Kotter, J. P. (2002). John P. Kotter's 'eight steps to successful change' model. Retrieved from http://www.yashada.org/yashttt_new/static_pgs/TC/15_ 1722011_ successful_change_management.pdf. Kramer, R. M., & Tyler, T. R. (1996). Trust in organizations. Thousand Oaks, CA: Sage. Lewicki, R., McAllister, D. J., & Bies, R. J. (1998). Trust and distrust: New relationships and realities. Academy of Management Review, 23(3), 438–458. Lewin, K. (1951). Field: Theory and leaning. New York: Harper and Row. Likert, R. (1967). The method of constructing and attitude scale. New York: Wiley. Luhmann, N. (1979). Trust and power. Chichester: Wiley. Marshall, E. M. (2000). Building trust at the speed of change: The power of the relationship–based corporation. New York: Amacom. Mayer, R. C., Davis, J. H., & Schoorman, F. D. (1995). An integrative model of organizational trust. Academy of Management Review, 20, 709–734. McAllister, D. J. (1995). Affect and cognition-based trust as foundations for Interpersonal cooperation in organizations. Academy of Management Journal, 38(1), 24–59. Menix, K. D. (1999). Leading change. Missouri: Mosby. Miller, D., Greenwood, R., & Hinings, B. (1997). Creative chaos versus munificent momentum: The schism between normative and academic views of organizational change. Journal of Management Inquiry, 6(1), 71–78.

61

Nyhan, R. C., & Marlowe, H. A. (1997). Development and psychometric properties of the organisational trust inventory. Evaluation Review, 21(5), 614–635. Perry, R., & Mankin, L. (2007). Organizational trust, trust in the chief executive and Work satisfaction. Public Personnel Management, 36(2), 165–179. Robinson, S. L. (1996). Trust and breach of the psychological contract. Administrative Science Quarterly, 41, 574–599. Rothwell, W. J. (2002). The workplace learner: How to align training initiatives with individual learning competencies. New York: American Management Association. Senge, P. M. (1990). The fifth disciplines: The art and practice of learning organization. London: Century Business. Whitney, J. O. (1996). The economics of trust: Liberating profits and restoring corporate vitality. New York: McGraw–Hill. Yamane, T. (1967). Statistics: An introductory analysis (2nd ed.). New York: Harper and Row.

.

ภาคผนวก

แบบสอบถามงานวจย

63

แบบสอบถาม เรอง

การศกษาดานวฒนธรรมองคกร บทบาทความเปนผนาและความไววางใจในองคกรสงผลตอ การยอมรบการเปลยนแปลงภายในองคกร: กรณศกษาของบรษท สยามมลต–เซอรวส จากด

คาชแจง แบบสอบถามชดนจดทาขนโดยมวตถประสงคเพอศกษาถงเรอง การศกษา ดานวฒนธรรมองคกร บทบาทความเปนผนาและความไววางใจในองคกรสงผลกระทบตอภายในองคกร: กรณศกษาของบรษท สยามมลต–เซอรวส จากด ทางผวจยใครขอความรวมมอจากพนกงาน ผตอบแบบสอบถามในการใหขอมลทตรงกบสภาพความเปนจรงมากทสด โดยทขอมลทงหมดของทานจะถกเกบเปนความลบและใชเพอประโยชนทางการศกษาเทานน แบบสอบถามประกอบดวย 5 ตอน ขอขอบพระคณพนกงานทกทานทกรณาสละเวลาในการตอบแบบสอบถามมา ณ โอกาสน

64

ตอนท 1 ขอมลพนฐานเกยวกบผตอบแบบสอบถาม คาชแจง โปรดทาเครองหมาย ลงใน หรอเตมขอความลงในชองวางตรงตามความเปนจรงของทานมากทสด 1. เพศ 1) ชาย 2) หญง 2. อาย 1) ตากวาหรอเทากบ 20 ป 2) 21–39 ป 3) 40–59 ป 4) 60 ปขนไป 3. สถานภาพสมรส 1) โสด 2) สมรส 3) หมาย/ หยา/ แยกกนอย 4. ระดบการศกษาสงสด 1) ตากวามธยมศกษาตอนตน 2) มธยมศกษาตอนตนหรอเทยบเทา 3) มธยมศกษาตอนปลายหรอเทยบเทา 4) อนปรญญาตรหรอเทยบเทา 5) ปรญญาตรขนไป 5. รายไดตอเดอน 1) นอยกวาหรอเทากบ 10,000 บาท 2) ระหวาง 10,001–20,000 บาท 3) ระหวาง 20,001–30,000 บาท 4) มากกวา 30,000 บาทขนไป 6.ประสบการณการในการทางาน 1) นอยกวา 1 ป 2) 2–3 ป 3) 4–5 ป 4) 6–10 ป

65

ตอนท 2 ปจจยดานวฒนธรรมองคกร คาชแจง โปรดทาเครองหมาย โปรดทาเครองหมาย ลงในชองวางทตรงตามความคดเหนของทานมากทสด ตอบไดเพยงขอเดยว 1 หมายถง เหนดวยนอยทสด 2 หมายถง เหนดวยนอย 3 หมายถง เหนดวยปานกลาง 4 หมายถง เหนดวยมาก 5 หมายถง เหนดวยมากทสด

วฒนธรรมองคกร (Culture)

ระดบความคดเหน เหนดวยมากทสด 5

เหนดวยมาก

4

เหนดวยปานกลาง

3

เหนดวยนอย

2

เหนดวยนอยทสด 1

2.1 ขาพเจาคดวาวฒนธรรมองคกรทวาเปน “คนด มความร เปนประโยชนตอผอน” เปนอยางด

2.2 ขาพเจาคดวาควรปฏบตตวตามวฒนธรรม องคกรอยเสมอ ๆ

2.3 ขาพเจาคดวาวฒนธรรมองคกรมความ เหมาะสมกบเปาหมายของหนวยงาน ในปจจบน

2.4 ขาพเจาคดวาวฒนธรรมองคกรในปจจบน มความเหมาะสมกบเปาหมายของ หนวยงานใน 3–5 ปขางหนา

2.5 ขาพเจาคดวาเมอมการรบพนกงานใหม เขามา หนวยงานไดจดใหมการชแจง และอบรมเรองวฒนธรรมองคกร

66

วฒนธรรมองคกร (Culture)



4


3


2


2.6 ขาพเจาคดวาผบรหารปฏบตตนเปน แบบอยางในเรองของวฒนธรรมองคกร

2.7 ขาพเจาคดวาลกษณะการทางานแบบ สรางสรรคโดยภาพรวมทมผลตอ วฒนธรรมองคกร

2.8 ขาพเจารสกวามความกระตอรอรนใน การทางานอยเสมอ และรสกวามความสข สนกกบงานททา

2.9 ขาพเจาคดวาทางานสาเรจตามเปาหมาย ของหนวยงานโดยขาพเจาและผรวมงาน มความรวมมอ ชวยเหลอกนและกนใน การทางาน

2.10 ขาพเจาคดวาจะมงเนนความสาเรจใน งานมากวาปรมาณงาน

67

ตอนท 3 ปจจยดานบทบาทความเปนผนา คาชแจง โปรดทาเครองหมาย โปรดทาเครองหมาย ลงในชองวางทตรงตามความคดเหนของทานมากทสด ตอบไดเพยงขอเดยว 1 หมายถง เหนดวยนอยทสด 2 หมายถง เหนดวยนอย 3 หมายถง เหนดวยปานกลาง 4 หมายถง เหนดวยมาก 5 หมายถง เหนดวยมากทสด

บทบาทความเปนผนา



4


3


2


3.1 ผบรหารมคณธรรมและจรยธรรมใน การปกครอง

3.2 ผบรหารปฏบตตนตามจรรยาบรรณใน ขอบงคบของบรษท

3.3 ผบรหารรอบร มทกษะและประสบการณ เกยวกบงานทปฏบต

3.4 ผบรหารรบฟงปญหาและสามารถแกไข ปญหาของหนวยงาน

3.5 ผบรหารมการวางแผนและกาหนด เปาหมายการบรหารจดการอยางชดเจน

3.6 ผบรหารมการบรหารจดการ ทรพยากร ไดอยางมประสทธภาพ

68

บทบาทความเปนผนา



4


3


2


3.7 ผบรหารนาผลการประเมนมาทบทวน นโยบาย ปรบปรง และพฒนาองคกร

3.8 ผบรหารมจตสานกและมความรบผดชอบ ในหนาท

3.9 ผบรหารยอมรบความคดเหนของพนกงาน 3.10 ผบรหารสามารถชแจงใหพนกงานเขาใจ วตถประสงคของการปฏบตงานตาง ๆ

69

ตอนท 4 ปจจยดานความไววางใจในองคกร คาชแจง โปรดทาเครองหมาย โปรดทาเครองหมาย ลงในชองวางทตรงตามความคดเหนของทานมากทสด ตอบไดเพยงขอเดยว 1 หมายถง เหนดวยนอยทสด 2 หมายถง เหนดวยนอย 3 หมายถง เหนดวยปานกลาง 4 หมายถง เหนดวยมาก 5 หมายถง เหนดวยมากทสด

ความไววางใจในองคกร



4


3


2


4.1 องคกรนมกลยทธและวสยทศนทดเยยม 4.2 องคกรนไมไดคดเพอประโยชนของ พนกงานคนใดคนหนงแตใหความสาคญ กบพนกงานทกคนทวทงองคกร

4.3 องคกรนใหความสนใจตอความคดเหนของ ขาพเจาอยางเทาเทยมและใหเกยรต เหมอนพนกงานคนอน ๆ

4.4 องคกรนบคลากรเตมใจทจะรบความเสยง ตอความผดพลาดทอาจจะเกดขนจาก การปฏบตงานเพอการเตบโตขององคกร

4.5 องคกรนบรรจพนกงานทมความสามารถ เหมาะสมกบตาแหนงงาน

70

ความไววางใจในองคกร



4


3


2


4.6 องคกรนหวงอาทรตอสวสดการของ พนกงานอยางมาก

4.7 องคกรนจะทาสงทดทสดเพออนาคตทด ของบคลากรทกคน

4.8 องคกรนพนกงานทกคนจะพดแตความจรง แมวาจะเปนสงทไมนายนด

71

ตอนท 5 การยอมรบการเปลยนแปลงภายในองคกร คาชแจง โปรดทาเครองหมาย โปรดทาเครองหมาย ลงในชองวางทตรงตามความคดเหนของทานมากทสด ตอบไดเพยงขอเดยว 1 หมายถง ยอมรบนอยทสด 2 หมายถง ยอมรบนอย 3 หมายถง ยอมรบปานกลาง 4 หมายถง ยอมรบมาก 5 หมายถง ยอมรบมากทสด

การเปลยนแปลงภายในองคกร

ระดบการยอมรบ ยอม รบมากทสด 5

ยอม รบมาก

4

ยอม รบปานกลาง

3

ยอม รบนอย

2

ยอม รบ นอยทสด 1

5.1 การเปลยนแปลงภายในองคกรทาใหสามารถ ระบขนตอนการทางานตงแตตนจนจบได ชดเจน

5.2 การเปลยนแปลงภายในองคกรทาใหสามารถ รขอบเขตหนาทของตนเองไดชดเจน

5.3 การเปลยนแปลงภายในองคกรทาให ประสทธภาพการทางานของทานมมากขน

5.4 การเปลยนแปลงภายในองคกรสงผลให การทางานของพนกงานทกคนมความ เทาเทยมกน

5.5 การเปลยนแปลงภายในองคกรทาใหสามารถ วดผลงานของทานไดอยางมคณภาพนาเชอถอ

5.6 การเปลยนแปลงภายในองคกรทาให การทางานมระบบและมมาตรฐาน

72

***ขอขอบพระคณพนกงานทกทานในการตอบแบบสอบถาม***

การเปลยนแปลงภายในองคกร

ระดบการยอมรบ ยอม รบมากทสด 5

ยอม รบมาก

4

ยอม รบปานกลาง

3

ยอม รบนอย

2

ยอม รบ นอยทสด 1

5.7 การเปลยนแปลงภายในองคกรทาใหขนตอน การทางานกระชบมากขน

5.8 การเปลยนแปลงภายในองคกรทาให การควบคมคณภาพของผลการทางานดขน

73

ประวตผเขยน

ชอ–นามสกล นางสาวพมพพมล สาระหงษ อเมล [email protected] ประวตการศกษา ปรญญาตรคณะนเทศศาสตร มหาวทยาลยกรงเทพ ปการศกษา 2551 ประสบการณการทางาน บรษท สยามมลต–เซอรวส จากด

Documents

Organizational Culture, Leadership Performances and ...dspace.bu.ac.th/bitstream/123456789/2458/1/pimpimon_sara.pdf · Sarahong, P. M.B.A., December 2016, Graduate School, Bangkok