“ Nâng cao hiệu quả công tác tổ chức nguồn nhân lực cho bộ phận sản xuất tại

công ty TNHH VPP Hán Minh ”.

LỜI MỞ ĐẦU 1. Lí do chọn đề tài :

Trong thời nền kinh tế thị trường phát triển như hiện nay, ảnh hưởng của

yếu tố bên ngoài lẫn yếu tố bên trong đồi hỏi mỗi công ty, doanh nghiệp, tổ chức

đều quan tâm đến vấn đề tổ chức nguồn nhân lực. Tổ chức nguồn nhân lực được

xem là công việc quan trọng trong mỗi cơ quan, tổ chức nhằm để thực hiện công

việc phối hợp các hoạt động hoạt định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển và

động viên tạo mọi điều kiện để nguồn tài nguyên nhân sự hoạt động có hiệu quả

nhằm để phát triển cơ quan, tổ chức. Tổ chức nguồn nhân lực là hoạt động liên quan

đến vấn đề con người nhằm để thực hiện các công việc của tổ chức đạt được hiệu

quả cao nhất. Để đạt được những mục tiêu đó đồi hỏi các nhà quản trị của công ty

phải áp dụng nhiều phương pháp thực hiện để động viên khích lệ tinh thần làm việc

của nhân viên, các lý thuyết rất đa dạng đồi hỏi nhà quản trị của công ty phải biết

vận dụng tốt các lý thuyết đó đối với từng nhân viên cho phù hợp sẽ góp phần thúc

đẩy tinh thần làm việc của nhân viên nâng cao hiệu quả công việc của cơ quan, tổ

chức. Ngày nay, chúng ta đang đứng trong giai đoạn nền kinh tế - văn hóa - xã hội

phát triển rất nhanh đòi hỏi nhà quản bị phải nắm bắt kịp thời các cơ hội thị trường

và hạn chế tối đa các rủi ro, hạn chế được các nguy cơ tiềm ẩn có thể đến với công

ty giúp cho công ty ngày càng phát triển.

Trong quá trình phát triển của công ty đòi hỏi phải có nhiều giải pháp để

nâng cao hiệu quả công tác tổ chức nguồn nhân lực để thúc đẩy tinh thần làm việc

của nhân viên, tạo cho nhân viên phấn khởi, yên tâm trong công việc giúp cho nhân

viên có động lực làm việc. Đó là lý do em chọn đề tài: “ Nâng cao hiệu quả công tác

tổ chức nguồn nhân lực cho bộ phận sản xuất tại công ty TNHH VPP Hán Minh ”.

2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu :

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề án này là tổ chức nguồn nhân lực

tại bộ phận sản xuất ở công ty trách nhiệm hữu hạn văn phòng phẩm Hán Minh.

3. Mục đích nghiên cứu :

Đánh giá tình hình hoạt động, tổ chức nguồn nhân lực tại Công ty trách

nhiệm hữu hạn Hán Minh nhằm tìm ra những vấn đề còn tồn tại để xem xét từ đó

đưa ra các giải pháp để giải quyết nâng cao hiệu quả công tác tổ chức nguồn nhân

lực.

4. Phương pháp nghiên cứu :

Đề án được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu cá tài liệu lí thuyết về quản trị

nguồn nhân lực, số liệu thực tế được cung cấp từ công ty trên cơ sở phân tích và đúc

kết.

5. Nội dung và kết cấu của luận văn :

Đề án gồm lời mở đầu, 3 chương và phần kết luận.

3 chương với nội dung cơ bản của các chương như sau:

Chương 1:Lý luận chung về công tác tổ chức nguồn nhân lực.

Chương 2: Thực trạng của công tác tổ chức nguồn nhân lực tại bộ phân sản xuất

của công ty trách nhiệm hữu hạn Hán Minh.

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tổ chức nguồn nhân lực

cho bộ phận sản xuất tại công ty TNHH VPP Hán Minh.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ

CÔNG TÁC TỔ CHỨC NGUỒN

NHÂN LỰC.

1.1. KHÁI NIỆM VỀ CÔNG TÁC TỔ CHỨC NGUỒN NHÂN LỰC :

1.1.1 Tổ chức là gì ?

Tổ chức có nghĩa là bố trí và sắp xếp các công việc , giao quyền hạn và

phân phối các nguồn lực của tổ chức cho các bộ phận được chuyên môn hóa nhằm

đảm bảo thực hiện các công việc khác nhau để hoàn thành mục tiêu chung một

cách tốt nhất và hiệu quả nhất.

Tổ chức là một hoạt động cần thiết tất yếu để xây dựng cơ cấu, guồng máy

nhằm đảm bảo cho các hoạt động quản trị đạt được mục tiệu của mình.

Tổ chức cũng còn là việc lựa chọn những công việc, những nhóm và giao

phó mỗi nhóm có một người chỉ huy với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách

nhiệm cần thiết để thực hiện mục tiêu của tổ chức đã vạch ra.

1.1.2. Nguồn nhân lực là gì ?

Nhân lực là nguồn lực chính của doanh nghiệp. Nguồn lực ấy không thể

thiếu sự “ chăm sóc và gìn giữ ” cho những kế hoạch hiện tại và chiến lược lâu dài

của công ty trong tương lai. Công việc ấy còn đặt vào tai ai khác ngoài các nhà

quản lý nhân sự - một nghề có “thương hiệu” và độ hút khá lớn cho những người

dám thử thách chính bản thân mình vì sự khó khăn nhưng cũng không kém phần

thú vị.

Quản trị nguồn nhân lực là sự kết hợp một cách tổng thể các hoạt động

hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều

kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu

chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.

1.1.3. Công tác tổ chức nguồn nhân lực là gì ?

Mỗi sơ đồ tổ chức sẽ là một bức tranh ở mỗi doanh nghiệp, nhưng nó sẽ là

vô hồn nếu nó không là bộ máy hoạt động cụ thể do chính con người tạo nên. Con

người là đối tượng trực tiếp quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp.

Công tác tổ chức nhân sự là một khía cạnh trong công tác tổ chức của một

doanh nghiệp. Công tác tổ chức được tiếp cận trên ba khía cạnh: tổ chức bộ máy,

tổ chức nguồn nhân lực và tổ chức công việc.

Công tác tổ chức nguồn nhân lực là quá trình xây dựng đội ngũ nhân viên

mạnh về chuyên môn, giỏi về nghiệp vụ, đủ về số lượng, sẵn sàng đồng tâm hiệp

lực và có tinh thần trách nhiệm cao nhằm thực hiện mục tiêu chung đạt hiệu quả.

1.1.4. Mục đích của công tác tổ chức nguồn nhân lực :

Muốn xây dựng và sử dụng một đội ngũ nhân viên giỏi trước tiên chúng ta

phải biết xác định mục tiêu và mục đích của công tác tổ chức. Tùy vào hoàn cảnh

cụ thể mà mục tiêu của công tác tổ chức nhân sự ở từng thời điểm có khác nhau,

nhưng mục đích cuối cùng là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức

trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và đúng thời điểm để

đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.

1.1.5. Ý nghĩa công tác tổ chức nguồn nhân lực :

Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư

phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô

ích nếu không có nguồn tài nguyên nhân sự. Thực tế cũng ngày càng chỉ rõ rằng

khoa học kỹ thuật càng hiện đại thì đòi hỏi chất lượng của đội ngũ nhân lực ngày

càng cao. Chính vì thế những yếu kém về nhân lực tuy nhỏ nhưng có thể gây ra

thiệt hại rất lớn về tài sản. Nguồn nhân lực gắn liền với tổ chức, việc sắp xếp con

người vào những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức để đảm bảo những mục

tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra. Do đó công tác tổ chức nguồn nhân lực mang ý

nghĩa quan trọng góp phần trong việc quyết định thành bại của doanh nghiệp.

1.2. VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC TỔ CHỨC NGUỒN NHÂN LỰC :

1.2.1. Sự cần thiết khách quan của công tác tổ chức nguồn nhân lực :

Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà

nước, do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Các tổ chức nói chung và doanh

nghiệp nói riêng buộc phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch

vụ của mình. Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm đến chất lượng sản phẩm và

dịch vụ, tới các phương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình

nội bộ hiệu quả. Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng

giữa tính nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào tài sản

lớn nhất của mình đó là “nguồn nhân lực”. Việc tìm đúng người phù hợp để giao

đúng việc, hay đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi hình thức

tổ chức hiện nay. Cộng tác tổ chức nguồn nhân lực tốt sẽ tạo ra được bộ mặt văn

hóa và bầu không khí làm việc hiệu quả cho doanh nghiệp.

1.2.2. Tầm quan trọng của công tác tổ chức nguồn nhân lực :

Từ công tác tổ chức nguồn nhân lực hữu hiệu, doanh nghiệp sẽ có một đội

ngũ nhà quản trị và lực lượng nhân viên đủ khả năng đáp ứng yêu cầu công việc

trên cơ sở chọn đúng người, giao đúng việc để tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng,

thuận lợi giữa các mối quan hệ quản trị trong tổ chức và các mối quan hệ làm việc

giữa các cá nhân và các bộ phận.

1.2.3. Vai trò của công tác tổ chức nguồn nhân lực :

Công tác tổ chức nguồn nhân lực có vai trò cực kỳ quan trọng việc thay đổi

và phát triển cực kỳ nhanh chóng của thế giới hiện đại ngày nay. Đòi hỏi nhà quản

trị phải có nhiều kiến thức và hiểu biết để nắm bắt thông tin một cách kịp thời và

đúng lúc gớp phần cho sự thành công của doanh nghiệp.

Người ta thường nói rằng xác định vấn đề là quan trọng, nhưng tổ chức giải

quyết vấn đề càng quan trọng hơn. Điều này càng thấy càng đúng khi con người

không phải là máy móc và hoạt động có tổ chức của họ, họ là yếu tố quyết định

đến sự thành công của tổ chức.

Tổ chức khoa học trong việc xây dựng guồng máy sẽ đảm bảo nề nếp, quy

củ, kỷ cương, có tính tổ chức, tính khoa học, tính kỷ luật, tác phong công tác, sự

đoàn kết nhất trí tạo sự thành công cho tổ chức.

Công tác tổ chức nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc động viên

và khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên nếu như nhà quản trị bố trí đúng

người đúng việc tạo sự hưng phấn tinh thần làm việc của nhân viên góp phần cho

sự thành công của cả doanh nghiệp.

1.3. NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC TỔ CHỨC NGUỒN NHÂN

LỰC

1.3.1. Nguyên tắc và phương pháp tổ chức nguồn nhân lực :

1.3.1.1. Nguyên tắc:

Khách quan:

Công tác tổ chức nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình

quản trị, bởi con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh

nghiệp. Do đó, việc lựa chọn, sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất phù hợp

với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị.

Khoa học:

Trong công tác tổ chức nguồn nhân lực nguyên tắc khoa học được biểu hiện ở

quá trình bố trí nhân viên phù hợp, đáp ứng với nhu cầu công việc. Những nhà quản

trị giỏi là người phát hiện ra những kỹ năng của nhân viên, hiểu biết về những tính

khí của nhân viên để bố trí cho phù hợp với yêu cầu của công việc. Một khi con

người được sắp xếp tương ứng với công việc thì sẽ giúp cho doanh nghiệp thực hiện

với hiệu quả cao và đạt được sự thỏa mãn của nhân viên, duy trì được nhân viên có

hiệu quả ở mức cao.

Kết hợp hỗ trợ nhau giũa mặt mạnh và mặt yếu của mỗi cá nhân:

Có những công việc cần có sự phối hợp của nhiều người hơn là sự riêng rẽ của

từng người. Khi các nhà quản trị biết kết hợp hỗ trợ nhau giữa mặt mạnh và yếu của

mỗi cá nhân thì sẽ tạo nên một sức mạnh to lớn và hạn chế được một số mặt yếu.

Lúc đó mọi việc do nhà quản trị vạch ra sẽ được thực hiện một cách tốt nhất và hiệu

quả nhất.

1.3.1.2. Phương pháp:

Phương pháp hành chính:

Phương pháp hành chính là một trong những phương pháp lâu đời và phổ

biến nhất đối với tất cả các loại tổ chức dù thuộc công hay tư. Mặc dù mọi tổ chức

đều có những đặc trưng và mục đích riêng nhưng đều có một tiến trình quản trị cốt

lõi được duy trì trong tất cả mọi tổ chức. Do đó, các nhà quản trị có thể hoạt động

tại bất cứ tổ chức nào. Phân chia công việc – sự chuyên môn hóa cho phép người

nhân viên đạt được hiệu quả cao hơn trong công việc. Mỗi nhân viên phải tuân theo

và tôn trọng các nguyên tắc của tổ chức. Kỷ luật cho phép sự vận hành thông suốt

của tổ chức. Mỗi nhân viên chỉ nhận mệnh lệnh từ một cấp trên để tránh sự mâu

thuẫn giữa các mệnh lệnh gây khó khăn cho người thừa hành. Những nỗ lực của

nhân viên đều phải hướng đến mục tiêu chung của tổ chức và chỉ giành cho một nhà

quản lý phối hợp và điều hành để tránh mâu thuẫn giữa các bộ phận. Phải có một

mức độ tập trung hợp lý để kiểm soát được mọi việc mà vẫn đảm bảo cho cấp dưới

có đủ quyền lực để hoàn thành công việc của họ.

Phương pháp kinh tế:

Phải đặt lợi ích của tổ chức đứng trước lợi ích cá nhân trong tổ chức và khi có

sự mâu thuẫn giữa lợi ích tổ chức và lợi ích cá nhân, nhà quản trị phải làm nhiệm vụ

hòa giải. Trả lương tương xứng với cômg việc sẽ đem lại sự thỏa mãn tối đa cho tổ

chức và nhân viên. Cấp dưới phải được phép đưa ra và thực hiện các sáng kiến vì

như vậy sẽ có lợi cho công việc chung. Tinh thần đồng đội sẽ đem lại sự hài hòa,

thống nhất cho tổ chức. Điều đó sẽ đem lại sức mạnh cho tổ chức.

Phương pháp tâm lý xã hội:

Qua các cuộc nghiên cứu thực hiện, các nhà nghiên cứu cho rằng việc quản trị

thành công tùy thuộc vào phần lớn nhà quản trị có hiểu biết về nhu cầu và những

nguyện vọng của các thánh viên trong tổ chức. Phải quan tâm đến những người lao

động trong quá trình giải quyết các vấn đề. Các nhà quản trị phải năng động , thay

vì áp dụng các nguyên tắc cứng nhắc. Và khi đó sự phối hợp giữa người - người giữ

vai trò quan trọng trong suốt giai đoạn hoạch định và thực hiện các nhiệm vụ trong

doanh nghiệp. Sự phối hợp sẽ được thực hiện hiệu quả nhất khi những người chịu

trách nhiệm ra quyết định có sự tiếp xúc trực tiếp.

Các nhà quản trị có thể tổ chức con người bằng cách thừa nhận nhu cầu xã

hội của họ, và tạo điều kiện cho người lao động cảm thấy hãnh diện về sự hữu ích

và sự quan trọng của họ trong công việc chung. Những biện pháp mà nhà quản trị

có thể tổ chức con người theo lý thuyết tâm lý xã hội là cho người lao động nhiều tự

do hơn để thực hiện các quyết định liên quan đến các công việc được giao, thông tin

nhiều hơn cho người lao động về các kế hoạch và hoạt động của doanh nghiệp.

1.3.2. Cơ sở khoa học của công tác tổ chức nguồn nhân lực :

1.3.2.1. Hoàn cảnh thực tế:

Là những lực lượng và yếu tố tồn tại bên trong và bên ngoài doanh nghiệp có

ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến quá trình tổ chức nhân sự và kết quả của công

tác tổ chức nguồn nhân lực. Hoàn cảnh bên trong bao gồm: con người, cơ sở vật

chất, tổ chức, văn hóa công ty… Hoàn cảnh bên ngoài: Đất nước, xã hội, con

người, chính trị, kinh tế, pháp luật, sự tiến bộ khoa học kỹ thuật, đối thủ cạnh

tranh.

1.3.2.2. Trình độ năng lực, phẩm chất, tính cách, hoàn cảnh của nhân

viên:

Tính chất công việc khác nhau đòi hỏi những tố chất của người làm việc khác

nhau. Nếu chúng ta chọn một người giỏi, năng động vào một công việc ổn định,

không có nhiều thử thách, không có cơ hội thăng tiến cho họ thì chắc chắn là

không phù hợp. Trong khi đó nếu ta giao một việc rất thử thách và khó khăn cho

một nhân viên thích sự ổn định, không bon chen, không cầu tiến chắc chắn làm

nhân viên này sợ và bị căng thẳng. Vì thế quy trình chọn lựa đúng người cho công

việc và giao việc đúng cho người phù hợp rất quan trọng để bộ máy hoạt động

suôn sẻ. Yếu tố công việc và cơ hội thăng tiến là một trong những yếu tố quan

trong quyết định đến việc nhân viên có gắn bó lâu dài với công ty hay không.

Công ty cần có những điều chỉnh hợp lý để tạo ra những thử thách và sự hứng thú

trong công việc của nhân viên. Đồng thời công ty nên đưa ra các chính sách để

nuôi dưỡng và phát triển nhân tài, các chính sách kế thừa và tạo ra các cơ hội

thăng tiến cho nhân viên. Đặc biệt là những người tài và có tiềm năng mà công ty

muốn giữ họ.

1.3.2.3. Chức năng và nhiệm vụ của các bộ phận:

Mỗi phòng ban, bộ phận trong một doanh nghiệp sẽ có những chức năng khác

nhau nhằm phân định những nhiệm vụ cụ thể cho từng phòng ban và giúp cho

nhân viên trong công ty nhận thức rõ được nhiệm vụ và quyền hạn thông qua bộ

phận mình công tác. Việc phân chia rõ chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban

có ưu điểm là bảo đảm sự thi hành các chức năng chủ yếu và sử dụng được kiến

thức chuyên môn. Tuy nhiên cũng có nhược điểm là bộ phận theo đuổi các chức

năng riêng mà quên mục tiêu của toàn công ty.

1.3.2.4. Việc áp dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật:

Cách mạng khoa học kỹ thuật là một yếu tố thúc đẩy phát triển xã hội rất

mạnh trong thời đại ngày nay. Thật hiếm lĩnh vực nào trong xã hội loài người lại

không chịu sự tác động của yếu tố này. Trong lĩnh vực tổ chức nhân sự cũng vậy,

tiến bộ của khoa học kỹ thuật có ảnh hưởng rất lớn đến việc điều hành, tổ chức,

quản lý nhân viên, nhờ có phương tiện kỹ thuật hiện đại mà các thành viên trong

tổ chức có thể làm việc với nhau trong mọi thời gian, không gian. Họ có thể sử

dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật trong việc thu thập thông tin, tài liệu và đúc

kết thành những kiến thức quý báo cho bản thân mình nhằm tạo sự phong phú,

vững mạnh cho tổ chức.

1.3.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tổ chức nguồn nhân lực :

1.3.3.1. Phẩm chất cá nhân:

Con người có sự khác nhau rất lớn trong nhiều khía cạnh chẳng hạn như trí

thông minh, khả năng, kỹ năng, động cơ, tính tình và cách mà người ta cư xử. Vì

vậy nhà quản trị phải biết kết hợp những mặt mạnh, yếu của mỗi cá nhân nằm

giúp họ phát huy được nội lực để nâng cao hiệu quả cho tổ chức.

1.3.3.2. Môi trường làm việc:

Môi trường làm việc có ảnh hưởng sâu sắc đến quá trình tổ chức. Chính vì thế

cần phân tích những yếu tố ảnh hưởng của các yếu tố môi trường và đề ra những

biện pháp thích hợp để cải tạo và thích nghi với chúng sao cho có hiệu quả cao

nhất trong công tác tổ chức nhân sự.

Tạo bầu không khí tốt lành trong doanh nghiệp khiến người lao động vui vẻ

trong lúc làm việc, coi doanh nghiệp như một bộ phận của cuộc đời mình để mà

gắn bó, để mà đoàn kết, để mà gắng sức làm việc.

1.3.3.3. Đặc điểm ngành nghề của công ty:

Tùy vào những ngành nghề cụ thể mà tính chất công việc cần thực hiện sẽ

khác nhau và yêu cầu sử dụng nguồn nhân lực cũng khác nhau. Do vậy, quá trình

tổ chức nhân sự chịu sự chi phối, ảnh hưởng bởi từng ngành nghề với từng đặc

điểm riêng của nó.

1.3.3.4. Quy mô hoạt động của công ty:

Quy mô hoạt động của công ty to hay nhỏ sẽ quyết định đến việc thiết lập

một cơ cấu tổ chức nhân sự cho phù hơp. Không thể một cơ cấu tổ chức rộng lớn

trong một doanh nghiệp nhỏ và ngược lại. Chẳng hạn với quy mô hoạt động lớn

thì nhu cầu sử dụng lực lượng nhân sự về số lượng sẽ nhiều hơn để đảm bảo sự

tương ứng với yêu cầu thực hiện mục tiêu.

1.3.3.5. Nhiệm vụ mục tiêu và chiến lược của công ty:

Bất cứ một doanh nghiệp nào muốn đứng vững lâu dài trên thị trường đều

phải nghĩ đến mục tiêu dài hạn. Công ty phải biết đề ra các chiến lược và định

hướng phát triển rõ ràng và phải truyền thông điệp này đến từng nhân viên. Đây là

việc làm có ý nghĩa rất quan trọng để nhân viên có thể cùng công ty đạt đến mục

tiêu.

1.4. Tiến trình triển khai công tác tổ chức nguồn nhân lực :

1.4.1. Xác định mục tiêu:

Khi thành lập công ty thì một trong những vấn đề can giải quyết đó là vấn đề

tổ chức. Nhận thức rõ mục tiêu của doanh nghiệp mà công tác tổ chức cần đạt

được thông qua việc tổ chức đội ngũ nhà quản trị và lực lượng nhân viên phù hợp

và có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu công việc.

1.4.2.Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực :

Do không có thời gian và kỹ năng để tự làm hết tất cả mọi việc, doanh nghiệp

cần phải tuyển thêm nhân viên. Các doanh nghiệp nhỏ thường có một đến hai

nhân viên làm việc nửa ngày. Còn đối với các doanh nghiệp khác thì số lượng

nhân viên làm việc chính thức sẽ nhiều hơn. Để nắm được nhu cầu về nhân viên

doanh nghiệp nên cân nhắc các yếu tố sau: xác định loại kỹ thuật doanh nghiệp sẽ

cần ; xác định doanh nghiệp sẽ cần bao nhiêu loại kỹ thuật khác nhau ; xác định

các cách khác nhau để đáp ứng được các kỹ thuật đó ; xác định loại nhiệm vụ cần

làm.

Phân tích công việc để xác định nhu cầu sử dụng nhân viên:

Đầu tiên, doanh nghiệp cần xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn

công việc của tất cả các vị trí cần làm trong quá trình hoạt động kinh doanh.

Bước tiếp theo là quyết định xem doanh nghiệp sẽ cần hoàn thành bao nhiêu

nhiệm vụ. Doanh nghiệp sẽ phải đánh giá khối lượng công việc cần làm trong mỗi

lĩnh vực nhiệm vụ. Các thông tin này sẽ giúp cho doanh nghiệp lập kế hoạch cho

nhân viên của mình.

Doanh nghiệp hãy ghi nhớ rằng các nhiệm vụ khác nhau có thể yêu cầu cùng

một loại kỹ năng. Do đó doanh nghiệp phải tính đến điều này khi xác định mình

cần bao nhiêu kỹ thuật khác nhau.

Xác định các cách khác nhau để đáp ứng được những kỹ năng đó. Khi doanh

nghiệp phải xác dịnh các nhiệm vụ cần hoàn thành trong doanh nghiệp, doanh

nghiệp phải nghĩ đến cách thức để thực hiện các nhiệm vụ đó. Sau đây là các cách

để có được những kỹ năng doanh nghiệp cần:

- Nâng cao kỹ năng của mình bằng cách tự học hỏi hay đúc rút thêm kinh

nghiệm.

- Liên kết với các doanh nghiệp khác để họ đảm nhiệm một phần công việc

cho doanh nghiệp ( ví dụ như dịch vụ đưa hàng, bán hàng hóa cho doanh nghiệp).

- Thuê nhân công có kỹ năng cần thiết.

Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự:

Tuyển dụng nhân sự đòi hỏi hai yếu tố phải được khớp với nhau càng chặt

chẽ càng tốt: công việc sắp thực hiện và tiềm năng của người ứng viên để làm

công việc này một cách thành thạo. Do vậy người chịu trách nhiệm tuyển dụng

nhân sự phải nhận thức về hai vấn đề này càng nhiều càng tốt.

Tổ chức tuyển dụng nhân viên: Bước chuẩn bị tổ chức tuyển dụng cần xác

định được:

Các loại văn bản, qui định về tuyển dụng cần tuân theo: số lượng nhân

viên cần tuyển, số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng, quyền hạn, trách

nhiệm của hội đồng tuyển dụng.

Thông báo tuyển dụng:

Có thể áp dụng các hình thức thông báo tuyển dụng sau đây: thông qua văn

phòng dịch vụ lao động, quảng cáo trên báo chí, đài phát thanh, vô tuyến truyền

hình, niêm yết trước cổng doanh nghiệp. Yêu cầu thông báo nên ngắn gọn, rõ

ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho các ứng viên về tuổi tác, sức

khỏe, trình độ. Càng có nhiều ứng viên cho một chỗ làm việc càng có điều kiện để

tuyển chọn nhân viên phù hợp.

1.4.3.Đánh giá công tác tổ chức nguồn nhân lực :

Mục đích của việc đánh giá kết quả công việc là để cải thiện hiệu suất làm

việc. Nếu nhân viên hoàn thành xuất sắc một công việc nào đó nhà doanh nghiệp

phải thông báo cho họ biết càng sớm càng tốt bằng cách thể hiện sự đánh giá cao

kết quả làm việc của họ. Nếu họ làm một việc nào đó chưa tốt, bạn cũng phải giải

thích rõ vấn đề cho họ để họ có cơ hội sửa sai.

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG CÔNG

TÁC TỔ CHỨC NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI BỘ PHẬN SẢN XUẤT CỦA

CÔNG TY TNHH VĂN PHÒNG

PHẨM HÁN MINH.

2.1 LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRÁCH

NHIỆM HỮU HẠN HÁN MINH:

2.1.1 Lịch sử hình thành:

Từ 2002, Hán Minh chỉ là một cơ sở sản xuất bút viết nhỏ lẻ, sản xuất tại

nhà với hình thức hoạt động còn đơn giản, thủ công, chưa ứng dụng máy móc kỹ

thuật hiện đại nhiều.

Kể từ năm 2006, tình hình nền kinh tế nước ta đang trên đà phát triển mạnh nên nhu cầu về học tập ngày càng nhiều. Do đó, lượng học sinh, sinh viên ngày càng tăng lên dẫn đến nhu cầu về các sản phẩm văn phòng phẩm càng cao đòi hỏi nguồn cung phải nhiều hơn. Nắm bắt được nhu cầu đó nên bà Phan Thị Bích Loan quyết định thành lập công ty trách nhiệm hữu hạn 1 thành viên. Do phòng đăng lí kinh doanh_Sở kế hoạch đầu tư_Thành phố Hồ Chí Minh cấp vào ngày 02/02/2006 ,số ĐKKD: 4102044490. Công ty có con dấu riêng được mở tài khoản tại ngân hàng để hoạt động theo đúng các qui định của Nhà nước sau khi đã đăng kí kinh doanh hợp lệ.

Trụ sở chính công ty tại: 378 Hồng Bàng, Phường 16, Quận 11, Tp.HCM

Điện thoại: 083.9695077

Fax: 083.9695077

Email: Hanminhvn@vnn.vn

Webside: http://www.hanminh.com.vn

Xưởng sản xuất :232A Phan Anh, Phường Hiệp Tân, Quận Tân Phú, Tp.HCM

Fax:96106273

Điện thoại: (848) 961 6244, 961 6290, 961 6292

Tài khoản tín dụng tại Ngân Hàng Nông Nghiệp & Phát Triển Nông Thôn, chi

nhánh Thành Phố Hồ Chí Minh.

2.1.2 Quá trình phát triển của công ty:

Công ty trách nhiệm hữu hạn Hán Minh hoạt động sản xuất kinh doanh trong lĩnh

vực văn phòng phẩm với những sản phẩm chính như:

Hộp phấn.

Hộp bút.

Thước dẻo.

Đồ chuốt viết chì.

Túi thơm học sinh

Mực viết máy.

Bút bi.

Bút lông mini.

Bút lông bảng.

Viết màu sáp.

Mực lông bảng.

Màu nước.

Bảng đen.

Tấm lót viết chữ.

Nhãn học sinh.

Với 4 năm thành lập, xây dựng và phát triển, từ một công ty nhỏ với đội ngũ

chưa đầy 40 nhân viên và chỉ sản xuất một vài sản phẩm là bút bi, bút lông... nhưng

với sự nổ lực hết mình, lấy phương châm khách hàng là trên hết. Đến nay, công ty

đã có một đội ngũ hơn 200 nhân viên ở các bộ phận khác nhau có kinh nghiệm lẫn

kiến thức chuyên môn, sở hữu khu vực sản xuất gần 2000m2 với đầy đủ máy móc

thiết bị, nhà xưởng, những sản phẩm đa dạng đủ điều kiện đáp ứng cho nhu cầu của

thị trường.

Những bước đầu thành lập, công ty đã gặp không ít những khó khăn trở ngại.

Do vừa mới thành lập nên nhiều đối tác, khách hàng còn e dè về sản phẩm của công

ty, đồng thời công ty cũng có nhiều đối thủ cạnh tranh gây gắt gây không ít trở ngại.

Nắm

bắt được những vấn đề đó công ty đã không ngừng nổ lực khắc phục khó khăn như

tìm kiếm nguồn cung cấp nguyên liệu chất lượng tốt, giá cả phù hợp, đồng thời

không ngừng cải tiến, đầu tư máy móc, trang thiết bị hiện đại.

Công ty Hán Minh hiểu rằng nguồn nhân lực là vốn quí nhất nên đã thực

hiện tuyển dụng, đào tạo, phát triển và duy trì những nhân viên có năng lực, tạo điều

kiện thuận lợi,sự lãnh đạo tốt, chế độ lương thưởng tương xứng để nhân viên làm

việc và phát triển nghề nghiệp.

Hán Minh tự hào là một công ty được sự tin cậy của đông đảo khách hàng

nhất là đối tượng học sinh, sinh viên ...Từ khi bắt dầu thành lập công ty chỉ ký

những hợp đồng nhỏ trong quá trình hoạt động và phát triển cho đến nay công ty đã

ký những hợp đồng có giá trị hơn.

2.2 QUY MÔ HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY:

2.2.1 Các lĩnh vực hoạt động kinh doanh của công ty:

Từ khi công ty bắt đầu thành lập năm 2006 và hoạt động cho đến nay công ty

đã hoạt động sản xuất kinh doanh trên các lĩnh vực mà mình đã đăng ký:

Kinh doanh, thiết kế các sản phẩm, dịch vụ văn phòng phẩm.

Sản xuất một số dụng cụ học đường, thiết bị trường học, sản phẩm dành

cho văn phòng.

2.2.2 Cơ sở vật chất, máy móc, nhà xưởng:

Hiện nay công ty có một nhà xưởng phục vụ sản xuất với diện tích 2000m2 với:

Kho vật tư với tổng diện tích 140m2.

Phân xưởng sản xuất với tổng diện tích 1000m2.

Xưởng gia công cơ khí diện tích 300m2.

Văn phòng đại diện và trưng bày với diện tích 200m2.

Ngoài ra công ty còn trang bị đầy đủ máy móc thiết bị phục vụ cho các khâu như

ép, in, làm khuôn, đổ sáp...

2.3. NGUỒN NHÂN LỰC:

2.3.1 Cơ cấu nguồn nhân lực :

Hiện nay công ty trách nhiệm hữu hạn Hán Minh có tổng số công nhân viên

là 200 người trong đó có 31 nhân viên văn phòng và 100 công nhân. Trong 200

nhân viên có 136 người hoạt động trong lĩnh vực sản xuất trong đó có 6 người là

cán bộ chuyên môn và 37 có trình độ tay nghề từ bậc 3/7 đến bậc 5/7, và 27 người

hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh.

Hiện nay công ty có cơ cấu nhân sư như sau:

CHỨC VỤ SỐ LƯỢNG

GIÁM ĐỐC 1

PHÓ GIÁM ĐỐC 1

TRƯỞNG PHÒNG 5

QUẢN ĐỐC 1

PHÓ QUẢN ĐỐC 6

NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG 31

CÔNG NHÂN, LAO ĐỘNG 132

2.3.2 Trình độ học vấn:

Độ tuổi trung bình của nhân viên làm việc trong văn phòng của công ty Trách

nhiệm hữu hạn Hán Minh là 36 tuổi.

Trình độ làm việc:

Nhân viên văn phòng:

CHỈ TIÊU SỐ LƯỢNG TỈ LỆ (%)

ĐẠI HỌC 28 38.72

CAO ĐẲNG 15 35.48

TRUNG CẤP 8 25.80

- Công nhân, người lao động :

Nhìn chung thì tỉ lệ công nhân, người lao động của công ty có tay nghề chuyên

môn còn ít, chủ yếu từ là bậc 3/7 đến bậc 4/7, bậc 5/7 còn chiếm tỉ lệ thấp nhưng tất

cả họ đều có vai trò không kém quan trọng trong bộ phận sản xuất, có thể hướng

dẫn các công nhân có tay nghề thấp hơn, vì trong quá trình làm việc đội ngũ nhân

viên có tay nghề thấp cũng là một lực lượng kế thừa của công ty trong thời gian sắp

tới, do đó cũng cần phải đào tạo nhằm giúp nâng cao tay nghề của họ lên bậc cao

hơn.

2.3.3 Cơ cấu phát triển lao động qua các năm:

NĂM 2006 2007 2008

LAO ĐỘNG 55 94 130

Qua bảng số liệu trên cho thấy lực lượng lao động phục vụ cho việc sản xuất

của công ty tăng trung bình hàng năm khá cao khoảng 65% cho thấy nhu cầu ngày

càng tăng của công ty về chất lượng cũng như số lượng công nhân việc số lượng

tăng liên tục là do số lượng hợp đồng của công ty tăng phải cần thêm nhiều lao

động phục vụ cho việc sản xuất. Trung bình hàng năm, công ty còn thường xuyên

sử dụng một lực lượng lao động có tay nghề theo mùa vụ khá nhiều từ 20 đến 60

công nhân để phục vụ cho nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty tại từng thời

CHỈ TIÊU SỐ LƯỢNG TỈ LỆ (%)

BẬC 5/7 5 13.9

BẬC 4/7 6 16.7

BẬC 3/7 17 47.2

điểm cụ thể khi có nhiều hợp đồng cùng một lúc mà lực lượng nhân viên của công

ty không đáp ứng đủ.

2.3.4 Hệ thống tiền lương của công ty:

Công ty trách nhiệm hữu hạn Hán Minh áp dụng hệ thống các bậc lương theo

trình độ nghề nghiệp như sau:

NGẠCH BẬC LƯƠNG

KỸ THUẬT VIÊN 1 – 2 – 3 – 4 – 5 – 6 – 7

NHÂN VIÊN 1 – 2 – 3 – 4 – 5 – 6 – 7 – 8 – 9 – 10

Đối với kỹ thuật viên: sau mỗi 3 năm tăng bậc lương và nâng ngạch. Còn đối

với nhân viên thì 2 năm tăng bậc lương và ngạch lương. Ngoài mức lương căn bản

thì công ty còn có chế độ khen thưởng thêm cho những cá nhân góp phần tích cực

vào việc đạt chỉ tiêu công ty đề ra trong mỗi đợt làm hợp đồng lớn. Bên cạnh đó

còn có các khoản phụ cấp thêm cho nhân viên tùy theo mỗi bộ phân như:

Tiền xăng.

Tiền cơm trưa.

Tiền điện thoại.

2.4 Tài chính:

Vốn điều lệ khi mới thành lập của công ty trách nhiệm hữu hạn Hán Minh

2.000.000.000 VNĐ. Sau 3 năm hoạt động thì tháng 2/2009 vừa qua công ty đã tăng

vốn điều lệ lên thêm là 2.500.000.000 VNĐ.

Hàng năm công ty đóng góp cho ngân sách nhà nước trăm triệu đồng từ các

khoản thuế thu nhập doanh nghiệp.

2.5 Sản phẩm và thị trường:

Sản phẩm của công ty chủ yếu là các sản phẩm về dụng cụ dành cho học sinh,

văn phòng, phục vụ cho học sinh, sinh viên và nhiều tầng lớp xã hội với các sản

phẩm chính như bút bi, bút lông, mực, viết sáp màu, bảng, thước kẻ...

Thị trường chủ yếu của công ty là các khu vực ở TP.HCM, Bà Rịa - Vũng

Tàu, Đồng Tháp, Tiền Giang, Long An, Cần Thơ, Đà Nẵng, Hà Nội...

Với thị truờng TP.HCM thì đây là nơi các sản phẩm của công ty được tiêu thụ

mạnh với đầy đủ chủng loại sản phẩm. Đối với thị trường Hà Nội và Đà Nẵng thì

tiêu thụ mạnh các sản phẩm chính như bút bi, bút lông dầu, bút lông bảng, viết lông

màu, viết sáp màu, thước kẻ, bảng học sinh... những mặt hàng còn lại tiêu thụ vẫn

còn chậm do còn mới mẻ với khách hàng, hai thị trường này cũng là một môi

trường phát triển tốt có sức tiêu thụ mạnh nếu công ty có những chiến lược phát

triển phù hợp để kích thích thị trường. Về phần thị trường miền tây thì lượng sản

phẩm tương đối còn chậm vì nhu cầu về văn phòng phẩm của vùng này còn hạn

chế, nhưng đây cũng chính là khu vực tiềm năng mà công ty đang có mục tiêu

hướng tới phát triển mạnh trong tương lai.

2.6. NHIỆM VỤ, CHỨC NĂNG, MỤC TIÊU CỦA CÔNG TY:

2.6.1 Nhiệm vụ:

Công ty thực hiện đúng các cam kết của hợp đồng về thời gian, nguyên vật

liệu và các tiêu chuẩn kỹ thuật đã ký với các khách hàng.

Đảm bảo chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 thực hiện theo yêu cầu

của khách hàng.

Công ty trách nhiệm hữu hạn Hán Minh thực hiện việc khai và nộp thuế theo

đúng quy định của nhà nước.

Thực hiện nhiệm vụ mua bảo hiểm cho người lao động đang hoạt động trên

lĩnh vực độc hại có thể xảy ra tai nạn và bảo hiểm hàng hóa cơ sở vật chất của công

ty, đảm bảo an toàn lao động cho cán bộ kỹ thuật, công nhân và đảm bảo an toàn

điện và phòng cháy chữa cháy. Đảm bảo không cháy nổ làm thiệt hại đến tài sản

của công ty cũng như tài sản của nhân dân và tài sản chung của nhà nước.

Công ty đảm bảo không gây ô nhiễm môi trường về nước thải, rác công

nghiệp, các phế liệu thường xuyên được thu gom định kỳ đưa đi xử lý đúng quy

định. Bố trí hệ thống hút bụi có hệ thống lọc bụi tránh lan tỏa ra môi trường xung

quanh, tiếng ồn trong phạm vi nhà nước cho phép không gây ảnh hưởng đến môi

trường xung quanh.

Nghiên cứu đưa ra thị trường những dụng cụ học sinh mới phù hợp với điều

kiện của nước ta hiện nay.

Cung cấp cho thị trường các sản phẩm văn phòng phẩm phục vụ cho việc học

tập và làm việc của học sinh, sinh viên, các cơ quan...

2.6.2. Chức năng:

Lựa chọn và thiết kế các sản phẩm mới phù hợp với nhu cầu thị trường đáp

ứng được thị hiếu của khách hàng thì sản phẩm thiết kế của công ty sẽ được khách

hàng đón nhận và hiệu quả cao hơn.

Cung cấp cho thị trường những dụng cụ học tập, dụng cụ văn phòng.

Dự báo sản xuất, dự báo về nhu cầu nguyên vật liệu công ty cần trong năm và

các năm tới để có thể biết được nhu cầu nguyên vật liệu mà công ty cần trong năm

có thể đặt trước để giảm thiểu ảnh hưởng của biến động về giá cả trên thị trường,

giảm thiệt hại cho công ty.

Kiểm soát chất lượng của các sản phẩm mà công ty đã thiết kế, sản xuất và

đưa ra thị trường để giữ uy tín của công. Thoã mãn được những nhu cầu khác nhau

của các nhóm khách hàng khác nhau.

Kiểm soát lao động và nhân lực trong hệ thống sản xuất của công ty.

Công ty bố trí và sử dụng lao động nhân viên, người lao động trong công ty

sao cho hợp lý đúng người đúng việc giúp cho nhân viên, người lao động trong

công ty hoạt động có hiệu quả cao hơn khi họ được giao đúng công việc mà họ yêu

thích thì họ sẽ phấn khởi và hăng hái làm việc góp phần nâng cao hiệu quả của toàn

công ty.

Quan tâm đến lương bổng của nhân viên vì lương là động lực chính để nhân

viên cố gắng làm việc, lương phù hợp với công sức họ bỏ ra thì họ sẽ làm việc tốt

hơn.

2.6.3 Mục tiêu:

Phấn đấu đến năm 2011 công ty trách nhiệm hữu hạn Hán Minh trở thành

một trong những doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam về sản phẩm và dịch vụ mà công

ty đã tham gia.

Công ty trách nhiệm hữu hạn Hán Minh phấn đấu nghiên cứu và chế tạo

những dụng cụ học tập cho học sinh với mẫu mã đẹp hơn, hiện đại hơn.

Công ty sẽ cố gắng chiếm lĩnh thị trường văn phòng phẩm miền trung và miền

tây, và có thể ký kết hợp đồng mang tính qui mô lớn hơn.

Phát huy hết được sức mạnh của nguồn tài nguyên vốn có của công ty để phát

triển ngành văn phòng phẩm nói riêng và cả nước nói chung.

Xây dựng bộ máy tổ chức gọn nhẹ có hiệu lực và tổ chức công việc có tính

khoa học.

Thiết kế các sản phẩm bằng công nghệ đồ họa thì độ chính xác cao và đẹp hơn

việc thiết kế bằng tay, thiết kế bằng đồ họa đem lại độ sắc nét hơn cho sản phẩm với

màu sắc và kiểu dáng mới lạ sẽ thu hút được nhiều khách hàng đến với sản phẩm

của công ty hơn.

Có thể ký kết các hợp đồng với các đối tác lên tới vài tỉ đồng so với vài trăm

triệu đồng như hiện nay.

Công ty phấn đấu tăng lượng hàng bán ra, doanh thu sẽ tăng trên các năm lên

thêm 30_40% vào mỗi năm, lợi nhuận của công ty trên lợi nhuận tăng 20% vào năm

tới.

Mở rộng phạm vi hiện diện của sản phẩm trên thị trường.

2.7. PHÂN TÍCH CƠ CẤU TỔ CHỨC:

2.7.1 Sơ đồ tổ chức điều hành sản xuất:

P.KẾ

TOÁNP.KẾ

HOẠCH

BỘ PHẬN SẢN

XUẤT

P.HÀNH CHÁNH_NHÂ

N SỰ

P.KINH DOANH

CƠ KHÍ ÉP IN CHỈ SÁP LẮP RÁP

2.7.2. Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban:

Ban giám đốc:

Là bộ phận rất quan trọng đối với mọi hoạt động trong công ty, là đại diện

theo pháp luật của công ty. Ban giám đốc có vai trò quyết định sử dụng vốn, đại

diện công ty kí các hợp đồng kinh doanh, điều hành tất cả mọi bộ phận.

Hàng ngày ban giám đốc giám sát, phối hợp với các phòng ban trong công

ty thực hiện các chỉ tiêu, kế hoạch của công ty, kiểm tra xem xét tiến độ thực hiện

các hợp đồng đang thực hiện.Vạch ra các định hướng phát triển công ty, truyền đạt

cho tất cả các bộ phận biết được về các chính sách, kế hoạch của công ty. Ban giám

đốc cũng giống như một mũi tàu nếu biết lèo lái đúng hướng mọi hoạt động thì

công ty sẽ đi đến một kết quả kinh doanh đạt hiệu quả.

BAN GIÁM

ĐỐC

Phòng tài chính – kế toán:

Thực hiện chế độ quản lý tài sản, nguồn vốn, chế độ thanh toán, phổ biến

và hướng dẫn thi hành kịp thời các chế độ kế toán tài chính do nhà nước quy định.

Báo cáo doanh thu, các khoản chi phí hàng tháng, hàng quý, hàng năm cho

công ty và báo cáo thuế.

Kiểm kê tài sản, sổ sách của công ty theo định kì, giám sát các hoạt động

liên quan đến tài chính và lập dự án về kế hoạch tài chính.

Thực hiện ghi chép thống kê các khoản chi phí. Tham gia thiết lập các

chính sách về công nợ, thanh toán và chính sách bán hàng của công ty.

Phòng hành chánh_nhân sự:

Kiểm soát việc lưu trữ hồ sơ, công văn. Tổ chức thực hiện công tác quản lý

hành chính, xây dựng quy định, quy chế, tiêu chuẩn trong sản xuất.

Thực hiện công tác lao động tiền lương, chế độ chính sách của người lao

động, đào tạo huấn luyện, công tác vệ sinh môi trường, an toàn lao động, phòng

chống cháy nổ và an ninh trật tự.

Thực hiện quá trình hoạch định phương án đào tạo, tuyển dụng nhân sự, chi

trả tiền lương, thưởng cho công ty. Kiểm tra các văn bản chứng từ. Thực hiện công

tác báo cáo theo yêu cầu của ban giám đốc như: báo cáo tình hình nhân sự, báo cáo

tiền lương, báo cáo bảo hiểm, báo cáo văn phòng phẩm…

Phòng kế hoạch:

Tiếp nhận các hợp đồng đã được kí kết với khách hàng từ ban giám đốc.

Thực hiện tính toán, sắp xếp cho phù hợp các mặt hàng cần sản xuất nhằm đáp ứng

kịp thời các yêu cầu của khách hàng và đạt các chỉ tiêu công ty đã đề ra. Lập kế

hoạch cho bộ phận sản xuất. Tính toán các khoản chi phí cần thiết cho mỗi kế

hoạch.

Hoạch định và dự báo nhu cầu về vật tư.

Phòng kinh doanh:

Chịu trách nhiệm về các hoạt động kinh doanh của công ty.Theo dõi tình

hình kinh doanh, giải quyết các vướng mắc trong kinh doanh.

Thu thập thông tin về khách hàng, các nhà cung ứng, đối thủ cạnh tranh từ

đó đề xuất lên cấp trên những phương pháp, chiến lược mới cho hoạt động kinh

doanh của công ty phát triển. Báo cáo định kì tiến độ giao hàng cho nhà cung ứng.

Đưa sản phẩm của công ty tiếp cận đến khách hàng, thay mặt công ty

truyền đạt, tiếp thu những thông tin cần thiết với khách hàng, là bộ phận quan trọng

giúp cho sản phẩm của công ty được bán ra, thông báo các chương trình khuyến mãi

cho khách hàng.

Bộ phận sản xuất:

Có mối liên hệ mật thiết với bộ phận kế hoạch, tiếp nhận kế hoạch sản

xuất từ bộ phận kế hoạch, thực hiện đôn đốc, giám sát các bộ phận bên dưới thực

hiện đúng tiến độ sản xuất.

Cơ khí:

Triển khai thực hiện bản vẽ thiết kế và bản vẽ khuôn các mẫu sản phẩm,

lập qui trình công nghệ, kiểm tra, giám sát qui trình và các vấn đề kỹ thuật trong

quá trình thiết kế khuôn sản phẩm.

Phối hợp cung ứng, lắp đặt và thực hiện các công tác sửa chữa, bảo dưỡng,

bảo hành máy, chỉnh sửa khuôn khi có sự cố.

Tổ chức sản xuất theo kế hoạch được giao. Tham gia chế tạo, thi công các

loại khuôn mẫu.

Ép: Thực hiện ép các bán thành phẩm .

In: Thực hiện công việc in các bao bì, đề can dán trên sản phẩm, in chữ lên

thân viết,hộp bút…

Chỉ: Thực hiện đánh, xỏ chỉ vào ống các loại bút.

Sáp: Nấu, đổ các loại sáp vào khuôn để ra thành bán thành phẩm sáp.

Lắp ráp: thực hiện các công đoạn cuối cùng như đóng gói sản phẩm vào bao

bì, kiểm tra, loại bỏ những sản phẩm bị lỗi.

2.8. TÌNH HÌNH SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY TRÁCH

NHIỆM HỮU HẠN HÁN MINH:

2.8.1 Mục đích của hoạt động sản xuất kinh doanh:

Việc sản xuất các sản phẩm như : bút lông, viết bi, sáp màu chủ yếu để phục

vụ cho thị trường nội địa. Sản phẩm của công ty chủ yếu là tập trung mạnh ở thị

trường thành phố vì đây là những khu vực đông dân, hoạt động học tập và làm việc

nhiều hơn so với các khu vực khác. Nhu cầu học tập cũng ngày càng tăng đòi hỏi

công ty phải tập trung phát triển mạnh các mặt hàng chủ chốt. Công ty còn khai thác

thị trường các tỉnh phía bắc, miền trung chủ yếu là các sản phẩm bút, thước kẻ.

2.8.2.Nội dung về kết quả sản xuất kinh doanh:

2.8.2.1 Tình hình về hoạt động sản xuất của công ty:

Hiện nay nền kinh tế nước ta là nền kinh tế thị trường, kinh tế phát triển cao

trong những năm gần đây tuy nhiên nay đang trong tình trạng suy thoái và ngành

văn phòng phẩm cũng không tránh khỏi rơi vào tình trạng đó, nhưng bằng mọi nổ

lực công ty vẫn liên tục phát triển trong những năm gần đây và hiện này vẫn đang

phấn đấu để phát triển ngày càng cao hơn.

Bảng số liệu về tổng mức sản lượng 3 năm gần đây:

ĐVT: sản phẩm

NĂM 2006 2007 2008

SẢN LƯỢNG 6.810.317.000 7.402.183.800 8.450.220.000

Bảng so sánh kết quả sản xuất của công ty 3 năm gần đây:

ĐVT:

CHỈ TIÊU CHÊNH LỆCH TỈ LỆ %

NĂM 2007 SO VỚI

NĂM 2006+591.866.800 +8.70

NĂM 2008 SO VỚI

NĂM 2007+1.048.036.200 +14.16

Biểu đồ sản lượng của công ty trong những năm gần đây:

ĐVT: Sản Phẩm

Qua bảng số liệu về kết quả sản xuất của công ty cho thấy số lượng sản phẩm

được sản xuất tăng liên tục từ năm 2006 là 6.810.317.000 sản phẩm đến năm 2007

là 7.402.183.800 sản phẩm và đến năm 2008 là 8.450.220.000 sản phẩm, cho thấy

tình hình sản xuất của công ty đã dần khá ổn định và trên đà phát triển ngày một đi

lên, bảng so sánh và biểu đồ về tình hình sản xuất của công ty trách nhiệm hữu hạn

Hán Minh trong 3 năm gần đây cho thấy tình hình sản xuất của công ty liên tục tăng

năm 2007 so với năm 2006 tăng 8.70 % và năm 2008 so với năm 2007 tăng vượt

bậc là 14.16 %, điều này cho thấy được năm 2008 công ty đã có những nổ lực lớn

để tăng lượng sản phẩm bán ra và tăng doanh thu.

2.8.2.2 Tình hình về kết quả kinh doanh của công ty:

Bảng doanh thu của công ty trong những năm gần đây:

ĐVT: VNĐ

2006 2007 2008

TỔNG DOANH

THU14.039.446.473 17.592.696.951 21.146.375.459

TỔNG CHI PHÍ 13.836.728.889 17.302.073.791 21.116.914.822

LỢI NHUẬN 202.717.590 290.623.160 29.460.630

Biểu đồ kết quả doanh thu của công ty 3 năm gần đây:

ĐVT: Triệu đồng

Bảng so sánh kết quả kinh doanh của công ty trong 3 năm gần đây:

ĐVT: ĐồngCHỈ TIÊU SO SÁNH NĂM

2006 – 2007

SO SÁNH NĂM

2007 – 2008

CHÊNH LỆCH TỈ LỆ %

TH

CHÊNH LỆCH TỈ LỆ

% TH

TỔNG DOANH

THU

+3.553.250.480 125,3 +3.553.678.500 151,3

TỔNG CHI PHÍ +3.465.344.910 125,1 +3.814.841.030 150,7

TỔNG LỢI NHUẬN +87.905.570 143,4 -261.1625.530 170,2

Qua bảng số liệu về doanh thu và bảng so sánh so sánh kết quả kinh doanh

của công ty trách nhiệm hữu hạn Han Minh cho thấy tình hình kinh tế của công ty

trong những năm gần đây bắt đầu ổn định. Doanh thu của công ty tăng liên tục từ

năm 2006 đến nay, tỉ lệ tăng trưởng năm 2007 so với năm 2006 là 137,3% và năm

2008 so với năm 2007 lá 151,3% tỉ lệ tăng trưởng năm sau cao hơn năm trước cho

thấy tình công ty đang trên đà phát triển di lên và phát triển với năm 2006 lợi nhuận

của công ty là 202.717.584 đồng, năm 2007 lợi nhuận của công ty là 6.070.519.160

đồng và đến năm 2008 lợi nhuân của công ty là 10.329.460.637 đồng. Và từ số liệu

so sánh đó ta thấy được tình hình kinh doanh của công ty năm sau so với năm trước

là tăng khá nhanh lợi nhuận của công ty năm 2007 so với năm 2006 là 2994,6% và

năm 2008 so vớ năm 2007 l70,2% cho thấy lợi nhuân ( trước thuế ) của công ty tăng

liên tục và khá nhanh trên 170%. Tuy cuối năm 2008 tình hình nước ta bị ảnh

hưởng của cuộc khủng hoản kinh tế thị trường toàn cầu ảnh hưởng khá lớn vào nền

kinh tế nước ta nhưng công ty vẫn phát triển khá ổn định, công ty có tỉ lệ tăng

trưởng năm sau cao hơn so với năm trước cho thấy được tình hình của công ty là rất

khả quan vẫn trên đà phát triển đi lên.

2.9. TÌNH HÌNH CÔNG TÁC TỔ CHỨC NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY:

Công ty bố trí, sử dụng nhân viên có sự kết hợp giữa những nhân viên có

những mặt mạnh và mặt yếu khác nhau để họ có thể hợp tác kết hợp, phát huy sức

mạnh của từng mình để lấy mặt mạnh để che lắp những thiếu sót của nhân viên

khác và ngược lại để góp phần hoàn thành công việc chung của công ty tốt hơn.

Công ty đã tổ chức bộ máy tổ chức quản lý nhân viên theo nguyên tắc mỗi

nhân viên chỉ chịu sự quản lý và nhận mệnh lệnh của một cấp trên duy nhất để việc

phân công và quản lý công việc tốt hơn. Nếu một nhân viên mà chịu sự chỉ đạo của

hai hay nhiều cấp trên sẽ dẫn đến việc cùng một nhân viên nhận nhiệm vụ của hai

hay nhiều cấp trên cùng một lúc làm cho nhân viên lúng túng không biết nên làm

việc nào truớc việc nào sau nếu làm không kịp dễ bị khiển trách tạo tâm lý ức chế

trong viên thì hiệu quả công việc sẽ không cao.

Công ty thực hiện làm việc theo đội nhóm cùng nhau làm việc, tạo cho nhân

viên có khả năng hoạt đông nhóm tốt hơn nâng cao tính đoàn kết trong nhân viên.

Công ty tiến hành trả lương cho người lao động theo trình độ tay nghề và công

sức đóng góp của từng nhân viên, ưu đãi nhân tài, lương của công nhân công ty khá

hơn so với các công ty khác làm cho nhân viên phấn khởi làm việc.

Cuối hàng năm công ty xét khen thưởng cho từng nhân viên công ty bằng một

đến hai tháng lương tùy theo công sức của nhân viên đã đóng góp trong năm cho

công ty.

Hiện nay công ty đã xác định mục tiêu và xây dựng một đội ngũ nhân viên,

lao động có đủ trình độ và tay nghề cho hoạt động của công ty.

Công ty đã thực hiện quá trình tuyển dụng nhân viên theo quy trình mà công

ty đã xây dựng sẵn: Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng, Thông báo tuyển dụng, Thu nhận

và nghiên cứu hồ sơ, Kiểm tra, sát hạch, trách nghiệm và phỏng vấn ứng viên, Kiểm

tra sức khỏe, Quyết định tuyển dụng. Thực hiện quá trình tuyển dụng khách quan

công bằng tìm kiếm được nhiều nhân tài.

Công ty hàng năm còn mở các lớp đào tạo cán bộ công nhân viên người lao

động trong công ty để nâng cao kiến thức, đúc trích kinh nghiệm từ những bậc tiền

bối đi trước đã truyền đạt giúp nhân viên trong công ty làm việc tốt hơn.

Công ty còn đào tạo cho những công nhân mới được tuyển chọn vào công ty

có trình độ nhưng chưa có nhiều kinh nghiệm trong công việc để cho công nhân khi

vào công ty chính thức vào công ty làm việc đã có đủ trình độ tay nghề để nhân viên

nắm bắt công việc cao hơn.

Công ty thường xuyên nghiên cứu, phân công bố trí công việc của nhân viên

đúng người đúng việc phù hợp với nguyện vọng, sở thích và khả năng của mỗi

người tạo tâm lý phấn khởi trong nhân viên giúp họ làm việc tốt hơn góp phần nâng

cao hiệu quả của công ty.

2.9.1. Ưu điểm :

Công ty trách nhiệm hữu hạn Hán Minh có sự đoàn kết nhất trí giữa nhân

viên các phòng ban bộ phận trong công ty góp phần quan trọng cho sự thành công

của công ty. Công ty đã tuyển chọn và đào tạo được đội ngũn hân viên có kiến thức,

kinh nghiệm trong công việc

Mọi nhân viên đều có tinh thần tránh nhiệm cao trong công việc, đặt công

việc của công ty lên hàng đầu. Tất cả nhân viên trong công ty luôn hướng về lợi ích

chung của công ty lên trên lợi ích riêng của nhân viên, biết đoàn kết giúp đỡ nhau

trong công việc.

Có xưởng sản xuất nằm ở khu vực gần trung tâm, thuận lợi cho việc vận

chuyển hàng hóa trang thiết bị, dễ bốc dỡ, nhanh chóng không tốn nhiều thời gian

và chi phí.

Có văn phòng đại diện nằm ở trung tâm thành phố thuận tiện cho việc gặp gỡ

các đối tác, ký kết nhiều hợp đồng quan trọng và giao lưu với bên ngoài.

Công ty có đội ngũ nhân viên có trình độ và tay nghề để có thể đáp ứng được

những hợp đồng phức tạp. Đảm bảo cho việc thực hiện đúng thời gian và các yêu

cầu kỹ thuật trong hợp đồng.

Có lực lượng lao động dồi dào, công nhân có tay nghề cao từ bậc 3/7 đến bậc

5/7 đáp ứng được nhu cầu công việc.

Công ty thực hiện đúng tiến độ các hợp đồng và đảm bảo chất lượng làm

khách hàng hài lòng và yên tâm khi ký kết với công ty.

Công ty có hệ thống cơ sở vật chất trang thiết bị khá đầy đủ và hiện đại phục

vụ cho sản xuất.

Công ty đã nghiên cứu, thiết kế thành công thêm nhiều loại viết mới, đáp ứng

nhu cầu của thị trường. Công ty đã tạo dựng uy tín và niềm tin cậy với nhiều đối tác

và khách hàng, mở rộng mạng lưới phân phối trên thị trường.

2.9.2. Nhược điểm:

Bộ phận nghiên cứu thị trường của công ty chưa có, khó khăn cho việc

nghiên cứu đánh giá thị trường nào là thị trường tiềm năng mà công ty cần hướng

đến phát triển thị trường đó trong tương lai gần cũng như tầm nhìn dài hạn mà công

ty cần đạt được.

Việc thiết kế các sản phẩm mới chủ yếu vẽ thủ công chưa sử dụng đồ họa để

vẽ nên độ chính xác cũng chưa cao và đẹp như máy vi tính được.

Bộ phận kế toán vật tư của công ty chưa có nên việc dự trù để hoàn thành

một loạt sản phẩm cùng chủng loại phải cần bao nhiêu nguyên vật liệu có thể chưa

chính xác có thể thiếu hoặc thừa nguyên liệu khi sản phẩm sắp hoàn thành. Công ty

chưa mua bảo hiểm về giá thành nguyên vật liệu để đảm bảo cho công ty không bị

thiệt hại khi có biến động về giá cả trong giai đoạn hiện nay giá cả nguyên vật liệu

thay đổi liên tục đòi hỏi công ty phải mua bảo hiểm.

Bộ phận quản lý tài chính của công ty chưa có, chưa dự báo được tình hình tài

chính của công ty trong năm để chọn những hợp đồng dài hạn cho công ty.

Chưa xác định được khách hàng mục tiêu của công ty là ai, ai là người chọn

khách hàng mục tiêu. Xác định được khách hàng mục tiêu thì công ty mới có thể

hướng đến chiếm lĩnh thị trường đó.

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP

NÂNG CAO CÔNG TÁC TỔ CHỨC

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỘ PHẬN

SẢN XUẤT CỦA CÔNG TY TRÁCH

NHIỆM HỮU HẠN HÁN MINH.

3.1 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY:

3.1.1 Tình hình nguồn nhân lực tại công ty:

Bảng: Cơ cấu nguồn nhân lực

Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008

* Số lượng lao động

- Lao động trực tiếp

- Lao động gián tiếp

* Trình độ

- Đại học,Cao đẳng

- Trung cấp

- Phổ thông

* Giới tính

- Nam

- Nữ

122

70

55

25

14

83

48

74

173

113

60

25

21

127

61

112

200

132

68

30

25

145

64

136

Qua bảng số liệu cho thấy số lượng nhân viên của công ty tăng: năm 2007 là 173 nhân viên tăng 51 nhân viên so với năm 2006, năm 2008 là 200 nhân viên tăng 27 nhân viên so với năm 2007.

Nguyên nhân số lượng nhân viên người lao động tăng là do công ty đang tăng quy mô sản xuất kinh doanh đòi hỏi cần lực lượng lao động nhiều hơn để đáp ứng nhu cầu hiện tại của công ty. Vì chiếm phần lớn công ty là công nhân bộ phận sản

xuất do đó trình độ lao động chiếm số đông là phổ thông, tỉ lệ giới tính cũng có sự chênh lệch lớn, nhân viên nữ chiếm hơn 70% lao động.

3.1.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực :

Qua 3 năm công ty tuyển dụng nhân viên, người lao động của công ty thêm lần lượt là 20 nhân viên năm 2006, 22 nhân viên năm 2007 và 26 nhân viên năm 2008. Công ty tuyển dụng nhân viên theo quy trình tuyển dụng như sau:

Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng

Đây là công việc của phòng tổ chức cán bộ, phòng tổ chức cán bộ quản lý tình hình nhân sự nói chung của công ty _ có nhiệm vụ cố vấn cho ban lãnh đạo trong công tác tuyển chọn nhân sự, tuyển chọn cán bộ kịp thời vào những khâu thiếu hụt để ổn định tổ chức.

Hàng năm, căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty, công ty sẽ đề ra các tiêu chuẩn càn thiết cho công tác tuyển dụng là: chuyên môn, nghiệp vụ; ngoại ngữ; tin học; sức khoẻ …

Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự

Thông báo tuyển dụng nhân sự được dán ở bảng thông báo của trụ sở đơn vị tuyển dụng và tông báo trong nội bộ công ty. Đối với những vị trí quan trọng, thông báo được đăng tải trên báo.

Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

Phòng tổ chức cán bộ sẽ tổ chức thu nhận hồ sơ, nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên để loại bỏ những ứng viên không đạt yêu cầu đã đề ra, nhằm giúp cho Tổng công ty giảm chi phí cho các quá trình tuyển dụng nhân sự ở các bước tiếp theo.

Bước 4: Tổ chức phỏng vấn và thi tuyển

Tổng công ty chỉ tiến hành phỏng vấn các ứng viên đạt yêu cầu về hồ sơ. Tham gia việc phỏng vấn là một hội đồng xét tuyển gồm trưởng phòng tổ chức cán bộ, trưởng phòng hoặc trưởng đơn vị nơi cần tuyển nhân viên và một số đại diện của các phòng ban liên quan.

Các ứng viên sau khi phỏng vấn sẽ được tổ chức thi tuyển gồm 3 môn: chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ và tin học.

Bước 5: Tổ chức khám sức khoẻ

Các ứng viên sau khi vượt qua việc phỏng vấn và thi tuyển phải kiểm tra sức khoẻ. Nếu ai không đủ sức khoẻ sẽ bị loại

Bước 6: Thử việc

Các ứng viên đạt tiêu chuẩn sẽ được thử việc 1 tháng. Nếu trong quá trình thử việc được đánh giá tốt thì được kí hợp đồng lao động xác định thời hạn 2 năm. Sau 2 năm, ứng viên sẽ được đánh giá lại một lần nữa. Nếu không hoàn thành nhiệm vụ sẽ bị cắt hợp đồng, còn nếu hoàn thành tốt nhiệm vụ thì sẽ được kí hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Bước 7: Ra quyết định

Tổng giám đốc công ty là người ra quyết định tuyển dụng lao động. Hợp đồng lao động chính thức sẽ được kí kết giữa Tổng giám đốc công ty và người lao động

3.1.3 Thực trạng đào tạo và phát triển:

Để sử dụng lao động một cách hiệu quả nhất và để thích ứng với sự thay đổi liên tục của môi trường kinh doanh cũng như để nắm bắt được sự phát triển của khoa học kĩ thuật thì mỗi công ty phải thường xuyên chăm lo tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nhận thức đúng đắn được vấn đề này, công ty đã có những quan tâm nhất định như sau:

3.1.3.1 Đào tạo nguồn nhân lực :

Mục đích của việc đào tạo nhân sự trong công ty là nhằm khắc phục các tồn tại, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động, tạo ra đội ngũ lao động có chất lượng chuyên môn cao, sử dụng lợi thế cạnh tranh thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực.

Trong quá trình đào tạo mỗi cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu sót trong kiến thức chuyên môn và được truyền đạt thêm các kiến thức, kinh nghiệm mới, được mở rộng tầm hiểu biết để không những hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những thay đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc.

Công ty còn mở các lớp đào tạo nâng cao trình độ quản lý cho các nhà lãnh đạo của công ty.

Hình thức đào tạo sẽ được lựa chọn tương ứng phù hợp với từng mục tiêu, đối tượng và yêu cầu của các nội dung chương trình đào tạo của công ty.

Đào tạo tại chỗ: là hình thức đào tạo theo việc, gồm:

+ Đào tạo tại các phòng nghiệp vụ, các đơn vị cơ sở

+ Tham gia các hoạt động thực tế tại các cơ sở sản xuất kinh doanh trong và ngoài ngành

+ Điều động, luân chuyển cán bộ trong ngành

Phù hợp với đối tượng chính là cán bộ, chuyên viên phòng nghiệp vụ

Đào tạo nội bộ: là hình thức đào tạo do công ty tổ chức hoặc phối hợp với các cơ sở đào tạo bên ngoài tổ chức theo yêu cầu nội dung chương trình của công ty.

Phù hợp với đối tượng chính là cán bộ quản lý cấp cao, các chuyên viên nghiệp vụ

Đào tạo bên ngoài: là hình thức đào tạo do công ty cử cán bộ công nhân viên tham dự các khoá đào tạo do cơ sở đào tạo bên ngoài ( trong và ngoài nước) tổ chức.

Phù hợp với đối tượng chính là cán bộ quản lý cấp cao và đội ngũ chuyên gia đầu ngành.

3.1.3.2 Phát triển nhân sự :

Trong 3 năm gần đây, nói chung việc quy hoạch nhân sự và cán bộ trong công ty có sự thay đổi nhỏ. Số lượng nhân viên tăng và có sự thay đổi một vài chức danh lãnh đạo và thay đổi nhân sự trong toàn công ty. 

Mọi sự đề bạt cất nhắc cũng như miễn nhiệm trong nội bộ công ty đều được các cán bộ công nhân viên trong công ty ủng hộ.

3.1.4 Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự:

Đãi ngộ vật chất trong công ty được thể hiện qua tiền lương, tiền thưởng, một số phụ cấp và thu nhập khác.

Tiền lương: Mỗi cán bộ có mã ngạch, bậc lương, hệ số lương tuỳ theo vị trí công việc, trình độ chuyên môn của mình. Ngoài ra, đối với các lĩnh vực độc hại, các cán bộ phụ trách sẽ được hưởng phụ cấp độc hại. công ty dựa vào các tiêu chuẩn đã quy định để xét lập báo cáo lương.

Tiền thưởng: Căn cứ vào đánh giá của cộng ty và dựa vào các tiêu chuẩn danh hiệu thi đua từng cấp của công ty hàng năm để đánh giá thành tích công tác cho từng cán bộ và tập thể cán bộ. Thưởng cho nhân viên của công ty cả vật chất lẫn tinh thần như: 1 tháng lương hoăc giấy khen, bằng khen…

Các phúc lợi: Các cán bộ công nhân viên trong công ty được hưởng các khoản phúc lợi theo quy định của pháp luật như BHXH, BHYT, kinh phí công đoàn. Hàng năm, công ty đã tổ chức cho các cán bộ công nhân viên đi nghỉ mát , tham quan với nhiều hình thức khác nhau cả trong và ngoài nước.

3.2 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN

TỚI:

3.2.1 Định hướng và mục tiêu của công ty trong thời gian tới:

Tiếp tục giữ vững, duy trì và nâng cao thị phần của công ty trong ngành sản

xuất các sản phẩm văn phòng phẩm. Mở rộng và đẩy mạnh kinh doanh dịch vụ

khác, nâng cao hiệu quả sản xuất bút viết tập, thước kẻ các loại và phát triển ra thị

trường các tỉnh lân cận và ra cả miền nam.

Triển khai chương trình nội dung cụ thể về sắp xếp tổ chức, đổi mới tổ chức

sản xuất kinh doanh, xúc tiến nhanh, mạnh và đồng bộ công tác cổ phần hoá.

Đẩy mạnh công tác đầu tư phát triển và hiện đại hoá cơ sở vật chất kỹ thuật

phục vụ cho yêu cầu kinh doanh và tạo dựng nền móng vững chắc cho sự phát triển

lâu dài.

Thực hiện việc bảo toàn và phát triển vốn, đổi mới tổ chức kinh doanh, nâng

cao khả năng cạnh tranh và tích tụ lợi nhuận. Bảo đảm an toàn tuyệt đối về con

người, tài sản, tiền vốn. ổn định doanh nghiệp, bảo đảm việc làm và thu nhập cho

người lao động.

Tạo sự chuyển biến trong công tác quản lý lao động; đổi mới cơ chế phân

phối tiền lương, tiền thưởng tạo động lực lợi ích nâng cao hệu quả doanh nghiệp.

Đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý, điều hành và chuyên môn,

nghiệp vụ chuyên sâu.

Mục tiêu kế hoạch trong những năm tới được xây dựng trên cơ sở kết quả

hoạt động sản xuất kinh doanh của những năm trước.

Thực hiện theo nguyên tắc, đảm bảo việc làm không những nâng cao thu

nhập cho cán bộ công nhân viên chức, đời sống vật chất đầy đủ hơn, tạo điều kiện

cho họ công tác.

Nâng cao công nghệ kỹ thuật, trang bị, đầu tư một số máy móc hiện đại đổi

mới khoa học kỹ thuật nhằm phục vụ những công trình lớn đáp ứng nhu cầu của

khách hàng.

Xây dựng mức lương hoàn chỉnh hơn.

Tính toán chặt chẽ số người lao động, số công nhân viên để có thể tinh giảm

bộ máy quản lý, nâng cao chất lượng công việc.

Thường xuyên kế hoạch hoá và kiểm tra, kiểm soát chỉ tiêu tăng năng suất lao

động cho các hoạt động sản xuất kinh doanh nhất là những lao động đòi hỏi trình độ

và kinh nghiệm.

Quan tâm thích đáng đến vấn đề bảo hộ và an toàn lao động, chú ý phát triển

nghiên cứu kỹ các hình thức tiền lương, thưởng.

Tăng cường giáo dục ý thức tư tưởng cho người lao động, tư tưởng giáo dục

và xuất phát điểm quan trọng trong nền kinh tế thị trường hiện nay. Người có ý thức

tự giác lao động bao giờ cũng hăng say trong công việc, bao giờ cũng sáng tạo hơn,

năng suất lao động cao hơn, ngược lại người có ý thức kém không những lao động

thiếu nhiệt tình, năng suất lao động thấp, mà còn đôi lúc sẽ có những tư tưởng rã

đám, lôi kéo người khác ảnh hưởng xấu tới công việc kinh doanh của Công ty. Vì

vậy tăng cường kỷ luật lao động vầ một điểm quan trọng.

Hiện nay phần lớn công việc nhân viên của Công ty đều hăng hái nhiệt tình

công tác, song bên cạnh đó vẫn còn một số kém. Bởi vậy Công ty cần phải có sự

chấn chỉnh kịp thời, tháo gỡ những khúc mắc nhỏ.

Là một doanh nghiệp xây dựng mục tiêu của Công ty trước mắt vẫn là tăng

năng suất lao động, nâng cao chất lượng công trình để cạnh tranh thị trường, xây

dựng Công ty thành một doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên có trình độ giỏi, tay

nghề cao, tạo hiêu quả tốt cho công tác của Công ty.

Công ty tiếp tục tăng cường đào tạo, sắp xếp bố trí, bổ sung những cán bộ,

những nhân viên giỏi, đủ năng lực công tác vào những chỗ còn thiếu phù hợp với

yêu cầu công việc của Công ty, Công ty sắp xếp hoàn thiện hơn các phòng, ban...

Áp dụng triển khai tiền lương, thưởng theo quyết định của Bộ lao động

thương binh và xã hội, đồng thời áp dụng cơ chế khoán, nhằm khuyến khích người

lao động tăng năng suất, tiết kiệm chi phí, nâng cao hiệu quả, đảm bảo thu nhập

tương xứng với kết quả lao động.

Đối với bộ phận quản lý, các Phòng ban tổ chức, thì tăng cường công tác đào tạo

đội ngũ cán bộ trước mắt, các Phòng ban lãnh đạo, bằng hình thức nâng cao tay

nghề, chuyên môn.

3.2.2 Định hướng về tổ chức nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới:

Xây dựng đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm và nâng cao chất lượng

lao động. Phải có sự đổi mới tư duy trong quá trình sản xuất kinh doanh của mỗi

cán bộ công nhân viên bằng cách tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo tạo ra những

chuyển biến thật sự về chất trong đội ngũ người lao động.

Trong thời gian tới hoàn thành chỉ tiêu về thu nhập bên cạnh đó nghiên cứu và

cải tiến chế độ phân phối tiền lương, tiền thưởng nhằm tạo động lực nâng cao năng

suất chất lượng lao động, gắn lợi ích với trách nhiệm và hiệu quả sản xuất kinh

doanh. Phấn đấu tăng mức thu nhập cho người lao động để họ ổn định cuộc sống

gia đình và yên tâm công tác.

Sắp xếp, bố trí nhân viên phù hợp với hoàn cảnh thực tế của công ty, sắp xếp

nhân viên vào đúng các vị trị mà họ thục sự có năng lực chuyên sâu trong lĩnh vực

đó có như vậy hiệu quả công việc sẽ cao hơn.

Xoá bỏ tư tưởng bao cấp, ỷ lại, nêu cao tinh thần dám nghĩ dám làm, dám

chịu trách nhiệm đối với công việc được giao

Hoàn thiện công tác quản trị để tăng hiệu quả của việc sử dụng lao động.

Xây dựng đội ngũ lao động có ý thức kỉ luật, ý thức vệ sinh lao động, vệ sinh công

nghiệp và có tác phong công nghiệp cao.

Tạo sự thống nhất, đồng bộ giữa các đơn vị thành viên cũng như các phòng

ban chức năng với nhau để tạo điều kiện trong việc điều hành sản xuất kinh doanh,

chấm dứt tình trạng chồng chéo trong giải quyết công việc.

Tiếp tục công tác chăm lo đời sống cho cán bộ công nhân viên trong công ty

cả về vật chất lẫn tinh thần.

3.3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC TỔ CHỨC NGUỒN NHÂN LỰC :

3.3.1 Giải pháp thực hiện tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực:

Trong những năm gần đây, với sự phát triển ổn định của nền kinh tế, ngành

văn phòng phẩm cũng có những bước tiến đáng kể như: Thị trường tiêu thụ được

mở rộng, quy mô và ngành nghề sản xuất cũng tăng lên, cùng với nó là sự gia tăng

của lực lượng lao động. Mặc dù số lượng lao động của công ty có xu hướng tăng

khá nhanh trong những năm gần đây nhưng sự gia tăng đó không theo kế hoạch,

hay nói cách khác là công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại công ty chưa được

làm tốt và để công tác này được nâng cao, có chất lượng, công ty cần thực hiện

những biện pháp sau:

- Lập kế hoạch nguồn nhân lực: Ban lãnh đạo công ty phải cùng với bộ phận

quản lý nguồn nhân lực thực hiện việc lập kế hoạch nguồn nhân lực. Việc đó cần

theo một quy trình rõ ràng với ban đầu là việc phân tích môi trường xác định mục

tiêu chiến lược của công ty. Trên cơ sở đó, công ty phải xác định được mục tiêu

chiến lược nguồn nhân lực. Mục tiêu này nhằm trả lời câu hỏi: công ty sẽ huy động

nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu chiến lược của mình. Tiếp theo,

bộ phận quản lý nguồn nhân lực phải phân tích được hiện trạng nguồn nhân lực về

số lượng, chất lượng, cơ cấu tuổi, giới tính, để có thể hoàn thành công việc một

cách tốt nhất, phẩm chất cá nhân, mức độ nhiệt tình trong công việc… Hầu như các

công ty, đơn vị thành viên của công ty chưa có hoạt động phân tích hiện trạng

nguồn nhân lực một cách đầy đủ mà chỉ mới nêu ra về mặt số lượng nguồn nhân

lực.

- Công tác dự báo cầu nhân lực: Dựa vào việc phân tích hiện trạng và dự định

các công việc, các đề tài, dự án cần triển khai thực hiện trong năm tiếp theo để có

thể đưa ra dự kiến cầu nhân lực.

- Công tác dự báo cung: Đối với công việc dự báo cung nguồn nhân lực phải

dự đoán được cung từ bên trong và cung từ bên ngoài đó chính là những số người sẽ

chuyển đi trong năm, số người nghỉ chế độ, số người nghỉ hưu ở các đơn vị thành

viên để từ đó có kế hoạch trình lên Tổng công ty trước khi có quyết định bổ sung

chỉ tiêu biên chế.

- Điều tiết cung cầu nhân lực: công ty cần thực hiện các yêu cầu về cân đối giữa

cung và cầu nguồn nhân lực. Khi cần tinh giảm biên chế cần có hình thức như cho

nghỉ hưu sớm đối với những cán bộ có trình độ thấp kém, nghỉ không lương… hoặc

có kế hoạch nhằm thuyên chuyển, đề bạt cán bộ một cách hợp lý hoặc có kế hoạch

tuyển dụng từ bên ngoài.

Ngoài ra, một bước rất cần thiết cho công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực

mà công ty cần thực hiện được là bước kiểm tra và đánh giá chương trình. Mục đích

của kiểm tra và đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực,

xác định các sai lệch giữa thực hiện và kế hoạch, các nguyên nhân dẫn đến các sai

lệch đó và có tính khách quan hơn biện pháp khắc phục nó.

Tóm lại, công ty cần thực hiện kế hoạch hoá nguồn nhân lực theo một

chương trình với các công việc cụ thể:

Bước 1: Dự báo cầu nhân lực: Việc đề ra và dự báo nhu cầu phải trên cơ sở phân

tích hiện trạng nhân lực của công ty và các kế hoạch công tác của công ty trong năm

tới.

Bước 2: Dự báo cung nhân lực: Cần phải dự báo cung bên trong và bên ngoài của

công ty.

Bước 3: Điều tiết cung cầu trên cơ sở 2 bước trên và thực hiện các biện pháp.

Bước 4: Kiểm tra và đánh giá chương trình.

Tuy nhiên, để công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực được thực hiện tốt thì

việc lập kế hoạch nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách nghiêm túc ở tất cả

các đơn vị thành viên của công ty và phải có được hệ thống thông tin thông suốt

trong nội bộ công ty; các đơn vị sản xuất kinh doanh phải có báo cáo về tình hình

nguồn nhân lực của đơn vị mình thường xuyên cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực

chung trong toàn công ty. Có như vậy kế hoạch hoá nguồn nhân lực mới thực sự

đem lại hiệu quả.

3.3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng phân tích công việc:

Căn cứ vào thực trạng của công tác quản trị nhân sự hiện nay tại công ty thì

đối với việc phân tích công việc công ty cần phải giải quyết một số vấn đề sau:

Phân tích công việc phải do các cán bộ chuyên trách đảm nhận và tiến hành

một cách khoa học. Các cán bộ chuyên trách do ban giám đốc cùng các trưởng

phòng và các quản trị viên cấp cơ sở đảm nhận. Các nhà quản trị cấp cao có trình

độ, năng lực và có đầu óc tổng hợp; các nhà quản trị cấp cơ sở có kinh nghiệm và

nắm chắc tình hình thực tế của công ty. Xây dựng cán bộ chuyên trách kết hợp hai

yếu tố trên sẽ giúp cho công tác phân tích công việc hiệu quả hơn, tránh được tình

trạng nghiên cứu phân tích công việc chỉ là những nhìn nhận khách quan bên ngoài

và những ý kiến chủ quan của người phân tích.

3.3.3 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng:

Công tác tuyển dụng là một yếu tố tạo nên sự thành công của công ty. Quá

trình tuyển dụng thành công công ty mới có một nguồn nhân lực đảm bảo về chất

lượng và đủ về số lượng để hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, đóng góp tích

cực vào sự tồn tại và phát triển của công ty. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cũng

góp phần làm giảm bớt chi phí đào tao. Vì vậy, công tác này cần được thực hiện

một cách nghiêm túc, công khai dân chủ, có chất lượng và công bằng.

Công tác tuyển dụng của công ty cần được thực hiện như sau:

Đối với hoạt động tuyển mộ

Công ty phân chỉ tiêu cho các đơn vị thành viên theo nhu cầu về nhân lực để

thực hiện các nhiệm vụ được giao của các đơn vị đó. Nếu các đơn vị không được

giao chỉ tiêu mà phát sinh công việc cần tuyển dụng nhân sự thì phải có phương án

trình Tổng công ty xem xét. Cũng trên cơ sở phân tích về nhu cầu nhân lực của các

đơn vị, bộ phận, phòng ban để có kế hoạch tuyển dụng hợp lý. Công ty cần đưa ra

các giải pháp thuyên chuyển, về hưu sớm. Nếu các giải pháp này không mang lại

hiệu quả thì tiến hành hoạt động tuyển mộ.

Trước hết, việc tuyển mộ cần được công khai trong toàn công ty nhằm khuyến

khích các nhân viên hợp đồng tham gia tuyển dụng. Nếu thực hiện được điều này sẽ

có lợi cho Công ty. Tuyển biên chế từ nhân viên hợp đồng sẽ giúp cho quá trình hoà

nhập nhanh vì họ đã làm quen với công việc từ trước, đã sống trong bầu không khí

của công ty, nên những trở ngại sau khi tuyển dụng cũng giảm đi nhiều.

Thông báo tuyển dụng thông qua các phương tiện thông tin đại chúng: Trên

các mục thông tin quảng cáo, có thể thông qua trung tâm giới thiệu việc làm hoặc

thông báo về các trường đại học. Hoàn thành tốt quá trình tuyển mộ sẽ giúp cho

công ty thu hút được một số lượng lớn người lao động tham gia dự tuyển. Đây là

thuận lợi để công ty lựa chọn những người có khả năng, thích hợp nhất đối với các

yêu cầu công việc.

Đối với hoạt động tuyển chọn:

Quá trình tuyển chọn nên chú trọng các khâu trọng yếu sau:

+ Sau khi tiếp nhận hồ sơ xin việc, bộ phận quản lý nguồn nhân lực các đơn vị

cần nghiên cứu phân loại hồ sơ, lựa chọn những hồ sơ thích hợp để các ứng viên trải

qua giai đoạn phỏng vấn. Nếu qua được giai đoạn phỏng vấn và quá trình thi tuyển

chuyên môn nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ thì Tổng công ty mới tiến hành thử việc.

Tuỳ theo tính chất phức tạp của từng vị trí công việc để có thời gian thử việc hợp lý.

Đối với vị trí của cán bộ làm công tác nghiên cứu triển khai thì thời gian thử việc

phải kéo dài hơn công tác khác. Những ứng viên trải qua thời gian hợp đồng thử

việc đáp ứng được yêu cầu về trình độ chuyên môn, có lòng say mê làm việc mới

được xét thi tuyển viên chức do Tổng công ty tổ chức.

+ Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công ty, công ty cần thực hiện

tuyển dụng nhân viên hợp đồng một cách nghiêm túc hơn, cẩn thận hơn, cần phải

tuyển những người thực sự có trình độ, năng lực vào làm việc. Tránh tình trạng chỉ

vì nể nang, quen biết mà tuyển những lao động không có trình độ, bằng cấp vào làm

việc trong công ty.;

Trong thời gian tới, nếu chỉ tiêu cho phép và yêu cầu công việc cần phải tuyển

dụng mới. Công ty nên có chính sách ưu tiên và thu hút những sinh viên tốt nghiệp

đại học mới ra trường có bằng khá trở lên trong quá trình tuyển dụng nhằm dần trẻ

hoá đội ngũ cán bộ, nhân viên.

3.3.4 Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cực kì quan trọng để tạo ra các cán

bộ giỏi, các tập thể mạnh tại công ty. Mặc dù trong thời gian qua, công ty đã chú

trọng vào chất lượng cán bộ, thông qua việc khuyến khích cũng như tạo điều kiện

cho cán bộ công ty học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Công ty đã

thực hiện đào tạo cũng như gửi đi đào tạo bên ngoài để đào tạo lại và đào tạo nâng

cao cho cán bộ. Nhưng công ty cần phải đầu tư hơn nữa cho vấn đề này và chú ý

đến chất lượng của công tác đào tạo. Để hoạt động này thực sự mang lại hiệu quả,

đào tạo phải trải qua một quá trình từ lập kế hoạch đến lựa chọn các hình thức,

phương pháp đào tạo cho đến đánh giá kết quả cuối cùng của đào tạo.

Để đảm bảo sự phát triển của công ty trong những năm tiếp theo, chính sách

phát triển nguồn nhân lực của công ty phải là ưu tiên số một và nội dung cơ bản của

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải thể hiện ở những mặt sau:

- Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý các cấp vững vàng về phẩm chất chính

trị, có năng lực về quản trị doanh nghiệp, đáp ứng sự nghiệp phát triển và đổi mới

của công ty trách nhiệm hữu hạn Hán Minh. Thực tiễn hoạt động trong những năm

qua cho thấy vai trò quan trọng của cán bộ quản lý trong việc tổ chức triển khai các

hoạt động nghiên cứu, chuyển giao công nghệ cũng như tổ chức sản xuất kinh

doanh. Nơi nào có cán bộ, chuyên gia giỏi, năng động, nắm bắt được nhu cầu thực

tiễn, có khả năng tập hợp quần chúng thì nơi đó công tác nghiên cứu triển khai, tổ

chức sản xuất kinh doanh sẽ đem lại hiệu quả kinh tế. Vì vậy, việc xây dựng, đào

tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ đầu ngành trong các lĩnh vực của công ty là hết sức

quan trọng.

- Đào tạo cán bộ chủ chốt: Cán bộ chủ chốt là những người có vai trò rất quan

trọng trong sự nghiệp phát triển của công ty. Đối với các cán bộ này, công ty cần

phải có chính sách đào tạo cụ thể, có như vậy họ mới có thể đảm nhận được các

công việc được giao trên cơ sở trình độ và điều kiện cụ thể của từng người. Tổng

công ty nên tạo điều kiện cho các cán bộ chủ chốt về điều kiện, trang thiết bị sản

xuất, nhân lực để họ triển khai công việc có hiệu quả.

- Đào tạo và đào tạo lại: Công ty phải thực hiện đào tạo và đào tạo lại cán bộ.

Nhu cầu đào tạo lại cán bộ nhằm nâng cao trình độ, kĩ năng cho họ để phục vụ cho

công cuộc sản xuất kinh doanh là rất cần thiết.

+ Đối với đào tạo tại chỗ: Công ty phải tận dụng tối đa đội ngũ cán bộ đầu

ngành hiện có và hệ thống các phòng thí nghiệm đã được xây dựng cho đến nay

cùng với phòng đào tạo để phục vụ cho công tác này. Phòng đào tạo phải xây dựng

được chương trình đào tạo lại các lĩnh vực khác nhau trong công ty, phải xác định

các cơ sở đủ điêu kiện thực hành cho công tác đào tạo lại hàng năm của công ty.

Như vậy, phòng đào tạo thực chất chỉ là một bộ phận hành chính quản lý công tác

đào tạo sử dụng đội ngũ các cán bộ chuyên gia và các phòng thí nghiệm để phục vụ

cho công tác đào tạo. Việc tổ chức như vậy là phù hợp với điều kiện kinh tế của

nước ta hiện nay khi mà công ty chưa thể có một trung tâm đào tạo hoàn toàn độc

lập cho riêng mình

Bên cạnh đó, việc thực hiện đào tạo tại chỗ cũng sẽ đạt được hiệu quả nếu công ty

mời được các chuyên gia đầu ngành ở các trường đại học trong và ngoài nước về

giảng dạy tại công ty về các khoa chuyên ngành

+ Đào tạo ngoài công ty: Công ty cử cán bộ đi học tại các trường đại học

chính quy ở trong nước, đi dự các khoá huấn luyện ở các trường, các viện khác.

Phương pháp này có ưu điểm là tạo điều kiện cho cán bộ tập trung học và nắm bắt

được lý luận một cách có hệ thống, nâng cao khả năng sáng tạo của cán bộ và nhân

viên. Phương pháp náy có thể áp dụng đối với các cán bộ phòng ban chuyên môn,

các công nhân kỹ thuật cao, các kỹ sư… Đặc biệt, đối với đội ngũ lãnh đạo kế cận,

công ty phải có kế hoạch cho đi đào tạo và bồi dưỡng sớm cung cấp cho họ kiến

thức về quản lý hành chính và chính trị cao cấp để tránh tình trạng thieỏu đội ngũ

lãnh đạo kế cận như hiện nay.

Các cán bộ được cử đi học trong nước phải thường xuyên có báo cáo kết quả học

tập và nghiên cứu.

+ Đào tạo ngoài nước: Cần phải cải tiến trong xét tuyển, cử và đánh giá cán bộ

đào tạo ở nước ngoài. Công tác xét tuyển đi đào tạo ở nước ngoài phải tổ chức cẩn

thận, chu đáo hơn như tổ chức thi tuyển trong đó nội dung thi tuyển phải có yêu cầu

cao về trình độ chuyên môn và trình độ ngoại ngữ. Vì vậy, cán bộ được cử đi học

cũng phải có sự chuẩn bị tốt về trình độ chuyên môn và ngoại ngữ thì đào tạo mới

đạt hiệu quả cao. Bên cạnh đó công tác quản lý đào tạo ở nước ngoài phải được chú

trọng. Tất cả các cán bộ được cử đi học đều phải có báo cáo kết quả học tập và công

tác từng kỳ học.

Sau khi kết thúc các khoá đào tạo cán bộ, cần phải thực hiện đánh giá kết

quả đào tạo. Đánh giá kết quả đào tạo là một việc cần thiết của quá trình đào tạo, nó

giúp công ty nắm được chất lượng nguồn nhân lực sau khi đào tạo trên cơ sở đó bổ

sung và rút kinh nghiệm cho các kế hoạch đào tạo.

3.3.5 Giải pháp hoàn thiện việc sắp xếp nhân viên:

Để công ty hoạt động đạt hiệu quả đòi hỏi nhà quản trị phải quan tâm nhiều

đến việc sắp xếp, bố trí nhân viên cho các phòng ban bộ phận. Vì việc tổ chức nhân

sự trong công ty có vai trò quan trọng quyết định thành công hay thất bại của công

ty. Vì vậy để công ty hoạt động đạt hiệu quả công ty cần phải bố trí nhân viên sao

cho phát huy vai trò của bộ phận của mình. Công ty nên tập trung vào một số công

việc như:

- Tổ chức nghiên cứu, xây dựng đề án thực hiện cổ phần hoá các công ty kinh

doanh ngành sản xuất văn phòng phẩm và các sản phẩm theo ngành nghề mà công

ty đã đăng ký theo những quy định của nhà nước.

- Khẩn trương xây dựng và hoàn thiện đề án cấu trúc lại mô hình tổ chức

công ty có tính đến quá trình cổ phần hoá toàn công ty. Tổ chức phân tích, đánh giá

tập thể, dân chủ và trí tuệ các nội dung cụ thể để có những quyết định cuối cùng và

tổ chức thực hiện vào những thời điểm thích hợp.

- Kiểm tra trình độ nhân viên để có thể sắp xếp nhân viên vào những vị trí mà

họ có sở trường, thường xuyên tham khảo ý kiến của nhân viên xem nguyện vọng

của từng nhân viên để bố trí sắp xếp cho phù hợp.

Sắp xếp, bố trí nhân viên phải mang tính khoa học trong công việc, đảm bảo

việc bố trí phải công bằng khỏch quan. Tạo tâm lý tốt cho nhân viên như vậy hiệu

quả làm việc sẽ cao hơn.

Quản lý nguồn nhân lực là hoạt động khó khăn, phức tạp và với quy mô của

công ty như hiện nay thì đòi hỏi công ty phải có bộ phận chuyên môn phụ trách

chung về vấn đề nhân sự cho toàn công ty. Để đáp ứng được điều này, công ty nên

tiến hành tổ chức sắp xếp lại, phân tách bộ phận quản lý nguồn nhân lực thành một

bộ phận chuyên môn riêng khỏi văn phòng toồng công ty, phụ trách chung về vấn

đề nhân sự từ khâu lập kế hoạch, đánh giá, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đào tạo

nhân lực nhằm đảm bảo tổ chức thực hiện tốt công tác quản lý nguồn nhân lực trong

toàn công ty

Mục đích của sự sắp xếp này nhằm nâng cao khả năng chuyên môn hoá tại các

bộ phận, có bộ phận chuyên môn phụ trách vấn đề nhân sự thì quản lý nguồn nhân

lực sẽ có hiệu quả hơn. Đồng thời tăng cường được sự phối hợp giữa các phòng

ban, bộ phận, đơn vị nhằm nâng cao khả năng lãnh đạo của công ty.

Các phòng ban chức năng phải phát huy hơn nữa vai trò hoạt động của mình

trong việc tham mưu cho lãnh đạo công ty về các mặt hoạt động. Phòng đào tạo, bộ

phận quản lý nguồn nhân lực có nhiệm vụ thảo luận và góp ý kiến cho giám đốc về

những vấn đề: Phương hướng chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nhân sự

của Tổng công ty; các nội dung chủ yếu, các chỉ tiêu kế hoạch tuyển dụng, đào tạo,

các quy chế quản lý và đánh giá kết quả thực hiện các nhiệm vụ hoạt động sản xuất

kinh doanh cuả Tổng công ty; thảo luận và góp ý kiến về kế hoạch đào tạo, tổ chức

đào tạo bao gồm cả đào tạo trong nước, ngoài nước ngắn hạn; Xét đề nghị khen

thưởng những sang kiến , ý tưởng đạt kết quả xuất sắc giúp ích cho tổ chức. Khi cần

thiết lãnh đạo công ty nên mời chuyên gia, cố vấn để giải quyết các công việc cụ thể

trong quá trình hoạt động của công ty.

3.3.6 Giải pháp thực hiện chế độ trả lương, thưởng phạt, trợ cấp cho cán bộ

công nhân viên một cách hợp lý:

Chế độ thưởng phạt, trợ cấp là một trong những biện pháp tạo động lực cơ

bản cho người lao động và sử dụng người lao động có hiệu quả trong mỗi tổ chức.

Tiền thưởng là một khoản bổ sung cho tiền lương, nếu thưởng thích đáng sẽ thúc

đẩy cán bộ công nhân viên luôn cố gắng hết mình để hoàn thành xuất sắc các nhiệm

vụ được giao. Nó cũng góp phần rất lớn trong việc nâng cao chất lượng và hiệu quả

mọi hoạt động trong tổ chức.

Trong thời gian qua, công ty mới chỉ thực hiện chế độ trả thưởng đối với cá

nhân và tập thể cán bộ hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch xuất sắc chứ chưa có chế độ

khen thưởng chung cho toàn bộ cán bộ công nhân viên của công ty.Vì vậy, chưa

tạo được động lực làm việc tốt trong toàn công ty. Để thực hiện tốt chế độ khen

thưởng, ngay bây giờ, công ty cần phải xây dựng được các tiêu chí đánh giá nhân

viên trong đó bao gồm cả tiêu chí đánh giá đối với nhân viên quản lý và nhân viên

phục vụ trong nội bộ công ty.

Tổ chức thực hiện việc đánh giá hàng năm đối với tất cả nhân viên. Có như

vậy mới có cơ sở để xem xét khen thưởng hàng năm một cách công bằng và hợp

lý.

Công ty cần phải thực hiện chế độ khen thưởng kịp thời và có phần thưởng

xứng đáng với các công trình, đề tài phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất kinh doanh,

để kích thích tinh thần nghiên cứu trong toàn công ty.

Về tiền lương, công nhân viên của công ty hầu hết đều hưởng lương từ lợi

nhuận của công ty. Do đó, tiền lương là khoản thu nhập chính đối với họ. Ngoài tiền

lương chính từ ngân sách công ty còn có phần thu từ hoạt động kinh doanh dịch vụ

khác được trích ra để bổ sung thêm cho thu nhập của các cán bộ công nhân viên. Để

đảm bảo công bằng trong phân phối, công ty cần tính toán đầy đủ cho những người

tham gia trực tiếp hoạt động trên cũng như sự đóng góp của những người làm gián

tiếp và những người phục vụ.

Đối với phạt, công ty cần phải thực hiện nghiêm minh đối với cán bộ công

nhân viên không làm tròn trách nhiệm của mình hoặc bị vi phạm kỷ luật lao động

thì phải chịu các hình phạt theo quy định. Quy kết trách nhiệm cá nhân đối với các

trường hợp làm mất mát các trang thiết bị sản xuất kinh doanh, làm hư hỏng tài sản

và các phương tiện khác. Việc áp dụng chế độ phạt sẽ giúp cho cán bộ công nhân

viên có ý thức kỷ luật cao hơn trong khi làm việc.

Ngoài ra, công ty cần phải áp dụng và kết hợp hài hoà cả ba phương pháp tác

động đến người lao động như sau:

Phương pháp hành chính:

Phương pháp này dựa vào các mối quan hệ tổ chức của hệ thống quản lý và kỷ

luật của tổ chức, là cách tác động trực tiếp của lãnh đạo tổ chức lên tập thể người

lao động dưới quyền bằng các quyết định dứt khoát mang tính bắt buộc đòi hỏi

người lao động phải chấp hành nghiêm ngặt, nếu vi phạm sẽ bị xử lý kịp thời và

thích đáng. Nó xác lập trật tự kỉ cương nơi làm việc trong tổ chức.

Công ty trách nhiệm hữu hạn Hán Minh là một đơn vị tổ chức sản xuất kinh

doanh nên khi áp dụng phương pháp hành chính trong quản lý cần phải chú ý không

được làm mất đi tính tự giác, tính sáng tạo và chủ động của mỗi cán bộ khi thực

hiện công việc của mình.

Phương pháp kinh tế:

Phương pháp này tác động vào đối tượng quản lý thông qua lợi ích kinh tế,

chính là tạo động lực thúc đẩy cao người hăng say lao động. Động lực mang lại hiệu

quả cao nhất khi biết nhận thức đầy đủ và kết hợp các lợi ích khách quan trong tổ

chức.

Sử dụng phương pháp kinh tế tạo ra sự quan tâm vật chất của người quản lý

đối với cán bộ công nhân viên, kích thích kinh tế tác động nhạy bén, linh hoạt vào

khả năng sáng tạo và sự nhiệt tình của cán bộ công nhân viên. Bởi vì, tất cả mọi

người làm việc đều có động cơ

Phương pháp giáo dục:

Phương pháp này tác động vào tình cảm, nhận thức của người lao động nhằm

nâng cao tính tự giác và nhiệt tình của họ. Đây là phương pháp vận dụng các quy

luật tâm lý để tác động lên người lao động. Phương pháp này dùng hình thức thuyết

phục.

Để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả ta nên áp dụng cả ba phương pháp

trên để kích thích người lao động làm việc có hiệu quả hơn và góp phần đạt được

mục tiêu đề ra của tổ chức.

Kết luận

Chúng ta đang ở vào thời kỳ phát triển rất quan trọng - đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước, phấn đấu đến năm 2020 đưa nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp. Để thực hiện được nhiệm vụ đó Đảng ta đã xác định “ Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững”. Tuy nhiên để yếu tố con người thực sự trở thành động lực tích cực thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá, nguồn nhân lực phải được giáo dục, tổ chức hợp lý, có chính sách phát hiện đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đãi ngộ thoả đáng.

Sự phát triển của đất nước cũng như sự thành công của từng tổ chức không thể thiếu được yếu tố con người. Vì vậy, công tác tổ chức Nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng để đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Nhận thức được điều đó nên công ty đã rất chú trọng và quan tâm đến tổ chức nguồn nhân lực, nhằm phát huy tốt năng lực sáng tạo của đội ngũ cán bộ công nhân viên. Thời gian qua, tuy công tác tổ chức nguồn nhân lực tại công ty đã đạt được một số thành tích quan trọng nhưng bên cạnh đó vẫn còn một số hạn chế nhất định, có ảnh hưởng đến sự phát triển trong tương lai của công ty. Một số góp ý và giải pháp được trình bày như trên hy vọng sẽ giúp ích cho hoạt động của công ty thêm phần phát triển mạnh.