Prawo Pracy Andrzej Patulski

1

Dr hab. Andrzej PATULSKI, prof. UW

PRAWO PRACY

DSFiRrok akademicki 2008/2009

2

SCHEMAT STRUKTURY SCHEMAT STRUKTURY FIRMY ELASTYCZNEJFIRMY ELASTYCZNEJ


Źródło: O. Lundy, A. Cowling – Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna ABC, Kraków 2000.

3

OGOGÓÓLNA KLASYFIKACJALNA KLASYFIKACJAFORMY ZATRUDNIENIAFORMY ZATRUDNIENIA

na czas nieokreślonyna pełny etat

UMOWY O PRACĘ

TYPOWE NIETYPOWE

FORMY ZATRUDNIENIA

Pozostałe(mieszane)

Umowy cywilno-prawne

Niepracownicze

Praca w niepełnym wymiarze godzin

Umowy terminowe

Pracownicze

Praca nakładcza

Telepraca

Praca tymczasowa

Samozatrudnienie


Źródło: E. Bąk: Nietypowe formy zatrudnienia na polskim rynku pracy, Warszawa 2007

4

ZATRUDNIENIE W NIETYPOWYCHZATRUDNIENIE W NIETYPOWYCHFORMACH (% ogFORMACH (% ogóółłu pracuju pracująących)cych)

27,325,722,719,415,411,7Polska

18,117,817,216,516,216,2UE27Pracujący w niepełnym wymiarze czasu

9,810,810,810,510,810,3Polska

14,413,913,212,612,412,4UE27Zatrudnieni na czas określony

25,725,826,727,328,128,0Polska

16,616,716,917,117,017,2UE27Samozatrudnieni

200620052004200320022001Lata


Źródło: European Commission, DC Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, Employment in Europę 2007, Statistical Annex, http://ec.europa.eu/employment_social/employment_ana-lysis/eie/eie2007_key_en.pdf.

5

PROCEDURA REKRUTACJIPROCEDURA REKRUTACJI

PLAN POTRZEB KADROWYCH

REKRUTACJA�Badanie rynku pracy, �Zapytanie ofertowe,�Przyjmowanie ofert pracy.

Źródło

wewnętrzne

Zbiór kandydatów

Selekcja

Źródło

zewnętrzne

Alternatywy

wobec rekrutacji


6

SPOSOBY ZAWARCIA SPOSOBY ZAWARCIA UMOWY O PRACUMOWY O PRACĘĘ

Sposoby zawarcia umowy o pracę

Rokowania (pertraktacje)

ZłoŜenie oferty i jej przyjęcie przez

drugą stronę


7

DOBDOBÓÓR UMOWY DO OKRER UMOWY DO OKREŚŚLONEJ LONEJ KATEGORII ZASOBU PRACYKATEGORII ZASOBU PRACY

UMOWA CYWILNOPRAWNA, OUTSOURCING PERSONALNY,

5. WSPÓŁPRACOWNICY

UMOWA O PRACĘ (TERMINOWA), LEASING PRACOWNIKÓW TYMCZASOWYCH,OUTSOURCING KAPITAŁOWY (KOOPERACYJNY),

4. PRACOWNICY PERYFERYJNI

UMOWA O PRACĘ (TERMINOWA), UMOWA O PRACĘ (BEZTERMINOWA),

3. SPECJALIŚCI I INNE OSOBY TRAKTOWANE JAKO ZASÓB STRATEGICZNY

UMOWA O PRACĘ (TERMINOWA) – kontrakt kierowniczy, UMOWA O PRACĘ (BEZTERMINOWA) – kontrakt kierowniczy,PODWÓJNE ZATRUDNIENIE (UMOWA O PRACĘPOWIĄZANA Z UMOWĄ CYWILNOPRAWNĄ),LEASING MENEDśERÓW.

2. MENEDśMENT

KONTRAKT MENEDśERSKI (UMOWA CYWILNOPRAWNA), UMOWA O PRACĘ (TERMINOWA LUB BEZTERMINOWA),

1. TOP MENEDśMENT

NARZĘDZIEZASÓB PRACY


8

RODZAJE UMRODZAJE UM ÓÓW O PRACW O PRACĘĘ

RODZAJE UMÓW O PRACĘ

Terminowe Bezterminowe

1. na okres próbny, 1. na czas nieokreślony

2. na czas określony (w tym na czas zastępstwa),

3. na czas wykonywania określonej pracy


9

KONTRAKTY MENEDKONTRAKTY MENED śśERSKIEERSKIE

KONTRAKTY MENEDśERSKIE

Kierownictwo wyŜszego i średniego szczebla

TOP menedŜment

Kontrakty kierowniczeKontrakty menedŜerskie

Zawierane z menedŜerami jako osobami fizycznymi lub przedsiębiorcami

Umowa o pracę Umowa cywilnoprawnaUmowa cywilnoprawna

równolegle z umową o pracę(zawierana z osobami fizycznymi)


10

RRÓÓśśNICE MINICE MIĘĘDZY KONTRAKTEM DZY KONTRAKTEM MENEDMENEDśśERSKIM A UMOWERSKIM A UMOWĄĄ O PRACO PRACĘĘ

Jest obowiązkiem pracownika Zasadniczo brak (częściowo moŜe wynikać z umowy)

Podporządkowanie poleceniom pracodawcy

Ocena pracownika według

sprawiedliwych i

obiektywnych kryteriów

oraz wyników pracy

Ocena według określonych

kryteriów efektywności

zarządzania

Ocena pracownika

Ograniczona, według

przepisów kodeksu pracy

Pełna, według przepisów kodeksu cywilnego

Odpowiedzialność za szkody

Ograniczone, według


Określone przez strony w umowie oraz w przepisach kodeksu cywilnego

Rozwiązanie umowy

Ograniczone, według


BrakOchrona wynagrodzenia i wynagrodzenie minimalne

Określone w kodeksie pracyBrakUrlopy wypoczynkowe i inne płatne dni wolne

Pracownik działa na ryzyko firmy

Ryzyko niewykonania zadania moŜe w określonych kontraktem granicach obciąŜyć menedŜera

Ryzyko

UMOWA O PRACĘKONTRAKT MENEDśERSKI


11

SPOSOBY ZMIANY WARUNKSPOSOBY ZMIANY WARUNK ÓÓW W PRACY LUB PPRACY LUB P ŁŁACYACY

1. na czas przestoju

(art. 81 § 3 kp).

1. pracownice w ciąŜy zatrudnione przy pracy wzbronionej

( art. 179 § 1 kp).

1. porozumienie zmieniające (moŜe obejmować nie tylko warunki pracy lub płacy, ale takŜe rodzaj umowy o pracę).

2. w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeŜeli to nie powoduje obniŜenia wynagrodzenia za pracę i odpowiada kwalifikacjom pracownika ( art.42 § 4 kp). Dotyczyć moŜe zastępstw i wakatów ( tzw: p.o.)

2. młodocianego zatrudnionego przy pracy zagraŜającej jego zdrowiu (art. 201 § 2 kp).

2. wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy (art.42 § 1 – 3 kp). Nie moŜe dotyczyć rodzaju umowy o pracę.

3. pracownika u którego stwierdzono objawy choroby zawodowej (art. 230 § 1 kp).

4. pracownika niezdolnego do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy, lub choroby zawodowej (art. 231 kp).

5. pracownika u którego stwierdzono inny niz pkt. 3-4 szkodliwy wpływ pracy na jego zdrowie (art.55 § 1 kp

Powierzenie pracownikowi innej pracy na okres przejściowy (decyzja pracodawcy)

Przeniesienie pracownika do innej pracy na podstawie przepisów szczególnych

Czynno ści prawne(zmiana warunków na stałe)


12

SPOSOBY USTANIA UMOWNEGO SPOSOBY USTANIA UMOWNEGO STOSUNKU PRACYSTOSUNKU PRACY


13

ZATRUDNIENIE NA UMOWY ZATRUDNIENIE NA UMOWY TERMINOWE W POLSCETERMINOWE W POLSCE

(udział procentowy w śród wszystkich pracowników najemnych)

28,7

2006

26,5

2005

2319,415,411,75,84,64,74,8Umowy terminowe w %

20042003200220012000199919981997Lata


14

ZATRUDNIENIE W NIEPEZATRUDNIENIE W NIEPEŁŁNYM WYMIARZE CZASUNYM WYMIARZE CZASUW EUROPIE W LATACH 1999W EUROPIE W LATACH 1999 --20062006

(procent og(procent og óółłu zatrudnionych)u zatrudnionych)

9,9

6,5

7,7

13,3

b.d.

17,2

12,0

5,7

7,8

25,8

23,6

5,0

22,2

18,8

2006

7,1

8,3

8,9

12,8

12,8

17,4

12,8

5,0

7,7

24,2

22,0

4,8

22,0

18,5

2005

7,39,19,88,89,1bd.Litwa

10,510,09,310,011,112,0Łotwa

8,78,97,28,48,46,5Cypr

12,78,68,69,18,87,9Włochy

16,917,016,516,616,816,7Irlandia

16,616,716,216,416,917,3Francja

8,98,28,08,18,08,2Hiszpania

4,64,24,54,14,66,1Grecja

7,98,06,77,56,87,2Estonia

22,321,720,820,319,419,0Niemcy

22,520,920,620,121,720,8Dania

5,05,04,85,05,45,7Czechy

21,620,619,418,520,719,8Belgia

17,817,016,616,416,4: eu25

200420032002200120001999


15

ZATRUDNIENIE W NIEPEZATRUDNIENIE W NIEPEŁŁNYM WYMIARZE CZASUNYM WYMIARZE CZASUW EUROPIE W LATACH 1999W EUROPIE W LATACH 1999 --20062006

(procent og(procent og óółłu zatrudnionych)u zatrudnionych)

28,7

25,5

25,1

14,0

2,8

9,2

11,3

9,8

21,8

46,2

10,1

4,0

17,1

2006

28,5

25,4

25,0

13,6

2,4

8,9

11,5

10,6

21,0

46,2

9,2

4,4

17,4

2005

29,629,026,326,026,126,5Norwegia

25,825,525,024,824,824,8Wlk. Brytania

23,922,921,421,022,823,8Szwecja

13,012,912,412,012,212,2Finlandia

2,72,41,92,41,92,1Słowacja

9,66,66,66,16,16,6Słowenia

11,211,811,311,310,911,1Portugalia

10,510,510,710,210,610,4Polska

20,218,618,917,217,016,8Austria

45,645,043,842,241,239,4Holandia

8,19,38,8bd.bd.bd.Malta

4,74,43,63,53,63,9Węgry

16,313,34.311,311,310,7Luxemburg

200420032002200120001999


Źródło: Eurostat, www europa.eu.int.comm/employment.social.

16

SYSTEMY CZASU PRACY SYSTEMY CZASU PRACY W KODEKSIE PRACYW KODEKSIE PRACY

1 miesiąc – art. 144 Kp4012Skrócony tydzieńpracy *(art. 143kp)

9.

1 miesiąc – art. 144 Kp4012Weekendowy * (art. 144 Kp)

8.

4, 6, lub 12 miesięcy – art. 139 w zw. z art. 129 Kp

408 Zadaniowy (art. 140 Kp)

7.

4, 6, lub 12 miesięcy – art. 139 w zw. z art. 129 Kp

40 8+ maksymalnie 5 godzin przerwy

Przerywany (art. 139 Kp)

6.

4 tygodnie – art. 138 § 1 Kp 43 8 (12) Ruch ciągły (art. 138 § 1 Kp)

5.

1 miesiąc – art. 137 Kp3 miesiące – art. 137 w zw. z art.135 § 2 4 miesiące – art. 137 w zw. z art. 135 § 3

40 24 RównowaŜny III (art. 137 Kp)

4.

1 miesiąc40 16 RównowaŜny II (art. 136 § 1 Kp)

3.

1 miesiąc – art. 135 §1 Kp3 miesiące – art. 135 § 2 Kp4 miesiące – art. 135 § 3 Kp

40 12 RównowaŜny I(art. 135 § 1 Kp)

2.

4 miesiące – art. 129 § 1 Kp6 miesięcy – art. 129 § 2 Kp12 miesięcy – art. 129 § 2 Kp

40 8 Podstawowy(art. 129 § 1 Kp)

1.

Maksymalny okres rozliczeniowyNorma tygod.Norma dobowa Nazwa systemuLp


17

CZAS URLOPU W KRAJACH CZAS URLOPU W KRAJACH EUROPEJSKICH W DNIACHEUROPEJSKICH W DNIACH

KRAJ ŚWIĘTA URLOP PODSTAWOWY ŁĄCZNIE Dania 10 30 40Finlandia 14 25 39Austria 13 25 38Grecja 12 25 37Francja 11 25 36Hiszpania 14 22 36Portugalia 14 22 36Szwecja 11 25 36Luksemburg 10 25 35Niemcy 13 20 33Belgia 10 20 30Włochy 10 20 30Irlandia 9 20 29Holandia 8 20 28Wielka Brytania 8 20 28

Źródło: Mercer Human Resource Consulting 2003


18

TYGODNIOWY CZAS PRACY W TYGODNIOWY CZAS PRACY W KRAJACH EUROPEJSKICH W GODZINACHKRAJACH EUROPEJSKICH W GODZINACH

KRAJ TYGODNIOWY CZAS PRACYAustria 40 Finlandia 40Grecja 40Hiszpania 40Holandia 40Luksemburg 40Portugalia 40Szwecja 40Wielka Brytania 40Włochy 40Irlandia 39Belgia 38Niemcy 38Dania 37Francja 35

Źródło: Mercer Human Resource Consulting 2003


19

POZAUSTAWOWE POROZUMIENIA

POZAUSTAWOWE POROZUMIENIA SOCJALNE JAKO ŹRÓDŁO

ZOBOWIĄZAŃ WOBEC PRACOWNIKÓW

Pakiet jako gentelman agreement (pakiet nie jest źródłem Ŝadnych zobowiązań wobec

pracowników)

Pakiet jako umowa cywilnoprawna (art. 393 kc),

(jeŜeli stroną pakietu nie był pracodawca bądź przyszły pracodawca, to ewentualne roszczenie moŜna kierowaćtylko wobec stron pakietu)

Pakiet jako nienazwane porozumienie zbiorowe

prawa pracy (art. 18 kp) (roszczenie moŜna kierować

wprost do pracodawcy)


20

RODZAJE URLOPRODZAJE URLOP ÓÓW BEZPW BEZPŁŁATNYCH ATNYCH (wg. kryterium obowi(wg. kryterium obowi ąązku udzielenia)zku udzielenia)

4. w celu prowadzenia działalności

związkowej poza zakładem pracy

5. na okres sprawowania mandatu

posła lub senatora

2. na czas opieki nad małym dzieckiem (wychowawczy)

2. na podstawie 174 1 KP

3. w celu odbycia ćwiczeń wojskowych 3. urlop szkoleniowy

1. dla młodocianego na okres ferii (art. 205 § 4 KP)

1. na podstawie art. 174 KP

O b l i g a t o r y j n yF a k u l t a t y w n y

7. inne

6. w związku z pełnieniem słuŜby dyplomatycznej

U R L O P B E Z P Ł A T N Y


21

PRZYKPRZYKŁŁADOWA STRUKTURA ADOWA STRUKTURA WEWNWEWNĘĘTRZNA WYNAGRODZENIATRZNA WYNAGRODZENIA

„Złote kajdanki” – związanie pracownika z firmą, wyróŜnienie grup pracowniczych, urozmaicenie narzędzi motywacyjnych, kultura organizacyjna, zatrzymanie pracowników.

BONUSY, PERKI

Osiąganie bieŜących wyników finansowych firmy, dzielenie się firmy z pracownikiem wynikami jego efektywnej pracy, potwierdzenie profesjonalizmu pracownika, rozwój strategii sprzedaŜy.

PROWIZJA

Wyjątkowe zachowanie, ponadobowiązkowe działanie,ponadprzeciętność, wyróŜnienie pracownika, budŜet na specjalne projekty, wartość nagrody powinna być duŜa, rzadko stosowana, dla małej liczby pracowników, daje to odczucie sprawiedliwości.

NAGRODA

Efekty pracy, krótkookresowe cele. Poziom wykonywanej pracy, oczekiwania w stosunku do zachowań, docenienie efektywnej i uczciwej pracy, odczucie sprawiedliwości, kreatywność.

PREMIA

Wymagania pracy, złoŜoność pracy, treść pracy, ranking stanowisk, pozycja w firmie, prestiŜ, poczucie bezpieczeństwa, narzędzie awansu pionowego, podnoszenie kwalifikacji, rozwój formy, bieŜący dochód, kompetencje, ocena rynkowa zawodu.

PŁACA ZASADNICZA

ZASTOSOWANIE POSZCZEGÓLNYCH SKŁADNIKÓWELEMENTY STRUKTURY

Źródło: T. Listwan (red.) „Zarządzanie kadrami” Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2002, str. 133.

22

PRZYKPRZYKŁŁADOWA STRUKTURA ADOWA STRUKTURA WEWNWEWNĘĘTRZNA WYNAGRODZENIATRZNA WYNAGRODZENIA

Partycypacja motywacyjna, poczucie własności formy, identyfikacja z firmą, klimat organizacyjny.

UDZIAŁ W ZYSKACH

Lojalność, w okresie bezrobocia traci znaczenie docenienie „wiekowych”pracowników.

DODATKI STAśOWE

Realizacja szczególnych funkcji stanowiska, zachęta do obejmowania stanowisk kierowniczych.

DODATKI FUNKCYJNE

Monitoring czasu pracy, realizacja zapisów kodeksu pracy, nagradzanie dodatkowego czasu, „sprawiedliwość organizacyjna”.

PŁACE NADLICZBOWE

Indywidualizacja oferty motywacyjnej, obniŜenie poziomu obciąŜeńfiskalnych, związanie pracownika z firmą, wyróŜnienie grup pracowniczych, urozmaicenie narzędzi motywacyjnych, imane formy, narzędzie walki firmy na rynku pracy.

SKŁADNIKI PŁACY KAFETERYJNEJ

Aktywacja kadry kierowniczej, zwiększenie wartości pakietu motywacyjnego bez ponoszenia kosztów przez firmę – przerzucenie ich na rynek (wzrost cen akcji na giełdzie), identyfikacja z firmą, dochody odroczone.

SKŁADNIKI MAJĄTKOWO –FINANSOWE (AKCJE)

ZASTOSOWANIE POSZCZEGÓLNYCH SKŁADNIKÓWELEMENTY STRUKTURY

Źródło: T. Listwan (red.) „Zarządzanie kadrami” Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2002, str. 133.

Education

Prawo Pracy Andrzej Patulski