Как управлять персоналом в условиях кризиса

29 января 2015 г.вебинар

www.HR-director.ru

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА

Татьяна КУЗЬМИНА,к.э.н. , доцент, HR-консультант, коуч, преподаватель бизнес- шкоды МГИМО (У)

Вебинар «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА»от журнала

www.HR-director.ru

www.HR-director.ru

1. Диагностика системы управления персоналом организации в период кризиса

2. Методы снижения затрат на персонал3. Особенности подбора, адаптации и персонала в период

кризиса4. Мотивационные схемы в период кризиса5. Антикризисный управляющий в HR-департаменте


www.HR-director.ru


Кризис - это период нестабильности, ситуация,когда надвигаются серьезные перемены. При этом результат перемен может быть как крайненеблагоприятный, так и положительный. Нооднозначно, что любой кризис представляетсобой угрозу выживанию компании.

Кризис бывает:• отраслевой, региональный, общестрановой, мировой;• кризис организации.

5

9Адаптация к изменениям внешней среды расценивается в настоящее время как норма деятельности организации в рыночной экономике

www.HR-director.ru


6

• Организация рассматривается как живой организм,способный за счет собственных ресурсов к постоянномуобновлению.• От Провала к Прорыву. Анализ прошлого опыта.• Способна ли существующая команда справиться сновыми вызовами?

9 Важно провести оценку соответствия существующейстратегии компании существующим условиям бизнеса.

9 Стратегические сессии в этот период крайне необходимы!

www.HR-director.ru


7

Снижение операционных расходов:• На обучение• На социальные программы мероприятия в области

управления персоналом• На подбор персонала• На маркетинговые мероприятия• На оплату труда

9Совершенствование системы управления персоналом является одним из направлений антикризисной стратегии организации, что должно быть отражено в антикризисной программе.

www.HR-director.ru


9 Аутсорсинг персонала9 Гибкие графики работы, неполный рабочий день, неоплачиваемые

отпуска9 Использование труда студентов- стажеров9 Фрилансерство (сокращение офисных расходов)9 Многофункциональность сотрудников9 Снижение коэффициента управления- сокращение управленческих

уровней9 Нормирование труда, повышение производительности труда9 Обучение внутренними силами: мастер- классы и т.п.9 Создание корпоративной библиотеки9 Бесплатные источники маркетинга (социальные сети) для поддержания

положительного имиджа работодателя – необходим повышенная маркетинговая активность!

9 Замораживание заработной платы9 Изменение приоритетности KPI’s, «пониженные»KPI’s9 Сокращение численности персонала

8

www.HR-director.ru


� ориентация на наиболее полное использование имеющегося в компании кадрового потенциала: создание эффективной системы совершенствования кадрового потенциала организации на основе программ развития персонала, особенно резервистов, активизация работы с рацпредложениями, новациями, направленными на повышение производительности труда;� уменьшение иерархических уровней управления, упрощение организационных структур за счет децентрализации полномочий и ответственности в масштабах компании;

� разработка объективных критериев оценки результативности деятельности работников;

� совершенствование стимулирования работников, переход к предельно гибким системам оплаты труда, ориентирующим работника на эффективный труд не только на его рабочем месте, но и на достижение конечных целей деятельности организации в целом, внедрение коллективных KPI’s;

� развитие корпоративной культуры организации, обеспечивающей высокие социально-экономические показатели.

9

www.HR-director.ru


На стратегическом уровне оценивается:¾ активность высшего управления в компании в построении стратегии

формирования и использования трудового потенциала, ¾ соответствие кадровой стратегии текущим ситуационным условиям;¾ соответствие организационной структуры целям и задачам организации, ¾ состояние организационной культуры, ¾ уровень компетентности стратегических руководителей, ¾ характер взаимоотношения администрации с персоналом

9 Данные методики целесообразно применять в антикризисном управлении

10

www.HR-director.ru


На оперативном уровне оценивается:¾ эффективность работы с человеческими ресурсами, анализируются HR-

показатели, показатели Hr-benchmarking;

¾ наличие или отсутствие необходимых составляющих системы управления персоналом, их адекватность целям организации, правильность их исполнения;

¾ исследуются такие составляющие, как соответствие кадровой политики, планирование персонала, принципы отбора и найма, адаптация, стимулирование труда, оценка и обучение, ротация, организация труда, планирование карьеры и высвобождение работников.

11

www.HR-director.ru


• Численность работников по категориям и должностям• Оценка соответствия персонала текущей и перспективной

потребности организации• Удельный вес работников аппарата управления в общей численности

персонала (коэффициент управления)• Половозрастная структура• Образовательная структура• Профессионально-квалификационная структура• Показатели стажа работы в компании• Текучесть кадров (общая, ключевого персонала, менеджеров, по стажу

работы и т.п.) и ее причины.• Абсентеизм• Внутренняя мобильность • Степень укомплектованности подразделений квалифицированными

специалистами

12

www.HR-director.ru


Классическим показателем степени эффективности системы управления персоналом является производительность труда

Внимание! Важно проводить исследование докризисных и кризисных показателей с учетом факторного анализа

Среди показателей, определяющих эффективность системы управления персоналом, а следовательно состояние социально-психологического климата в коллективе: • степень удовлетворенности работников; • готовность персонала к инновационной деятельности; • степень сплоченности и вовлеченности персонала;• уровень развития корпоративной культуры.

13

www.HR-director.ru


14

1. Необходимо определить, какого рода руководство необходимо дляпланирования и реализации предполагаемых изменений

2. Провести обсуждение этой части программы на общем собрании иликонференции трудового коллектива.

3. Описать рабочие места: цели, задачи, функции, ответственность и полномочия,коммуникации

4. Регулярно проводить мониторинг изменений.

9 При реализации антикризисных программ необходимо иметь в виду, чтосфера трудовых отношений относится к наиболее консервативным всистеме управления организацией!

www.HR-director.ru


15

Анализ рабочих мест, с учетом имеющихся планов развития компании, позволит :

• Рационально перераспределить функции как в масштабах всей организации, как и внутри подразделений;• Определить потребную численность работников, достаточную для того, чтобы после реорганизации выполнить намеченные планы;• Выявить и упразднить нерациональные подразделения, определить пути оптимизации организационной структуры; ликвидировать дублирование работ; объединить рабочие функции;• Определить режим работы, целесообразный для данного подразделения, для данного рабочего места; • Определить цели, задачи должности, полномочия, ответственность и внешние коммуникации, конкретизировать профессионально-квалификационные требования к работникам на конкретных рабочих местах.

www.HR-director.ru


¾ Процессы сокращения численности персонала, проводимые в рамках антикризисных программ, не означают прекращение найма работников. Задача совершенствования качественных параметров персонала зачастую неразрешима без притока новых квалифицированных работников, особенно в жизненно важные и приоритетные для предприятия области деятельности.

¾ Однако принципы подбора персонала в условиях кризиса в организацию несколько видоизменяются.

¾ При отборе кандидатов на такие должности учитываются, прежде всего, их профессионально-квалификационные характеристики, волевые и адаптивные качества, организаторский и инновационный потенциал и состояние здоровья.

9 В масштабе странового, отраслевого кризисов «здоровые» компании имеют возможность нанять высококвалифицированный персонал, уволенных в результате некомпетентных действий руководства компаний-конкурентов.

16

www.HR-director.ru


17

Антикризисные программы должны предусматривать своевременную постановку передтрудовым коллективом новых приоритетных целей и задач, предусматривать привлечениестимулирование работников к выработке решений и участию в управлении на разных уровнях, ихсплочение.

Одним из положительных моментов реорганизации является слом социальной инерцииперсонала, изменение формальных и неформальных отношений внутри коллектива. Это обстоятельствопозволяет произвести оптимизацию проектирования трудовых коллективов, сформировать команды,в которых потенциал каждого работника будет использоваться наиболее продуктивно.

Полезно организовывать в разных формах обучение для всего персонала. Большое вниманиеследует уделить обучению менеджеров – агентов изменений.

Важно понимать, что степень эффективности адаптации зависит не только от того, насколькоуспешно овладели работники новыми рабочими местами, новыми функциями, но и насколько хорошоони ориентируются в изменившейся социальной среде. Успех адаптации определяется, прежде всего,тем, удалось ли сформировать новые стереотипы трудового поведения работников, позволяющиеорганизации выйти из кризисного состояния.

9Информирование сотрудников о ситуации в компании – важнейшая составляющая успешностиреформ

www.HR-director.ru


18

Проблемы стимулирования работников в условиях кризиса• Опора на продуманные объективные критерии изменения и оценки трудового вклада работников.• Рациональное сочетание экономического и неэкономического стимулирования, позитивных и негативных стимулов, при преобладании позитивных.• Оперативность стимулирования. Работник должен получить те или иные блага в зависимости от своего трудового вклада без каких-либо серьезных временных задержек.• Простота и ясность системы для всех без исключения работников.• Признание работниками справедливости этой системы.• Открытость системы для контроля со стороны работников за нормативами и возможность их пересмотра.

9 Разработка такой системы, когда большая часть персонала будетиметь оплату труда от бизнес – результата. Таким образом, снижениепоказателей деятельности бизнеса будет приводить и к снижению ФОТ

www.HR-director.ru


Страх потерять работу, страх потерять привычный уровень жизни, является сильнейшим мотиватором, заставляющим большинство людей прикладывать значительные усилия для того, чтобы не потерять работу, все же очень велика его деструктивная роль. Необходимы иные мотиваторы и, в первую очередь: уверенность человека в том, что он держит свою судьбу и благополучие в своих руках; уверенность в компании, в том, что коллектив компании способен справиться с ситуацией и компания думает о своих сотрудниках; уверенность в своих руководителях, в том, что они понимают, что и как необходимо делать, и способны реализовать свои планы. Необходимо начинать работу по сплочению своего коллектива, перенацеливанию его на новые задачи деятельности компании в условиях кризиса, а также «желаемой модели поведения работника» , и доведению их до ВСЕХ без исключения сотрудников компании.Обсуждение принятой стратегии в рабочих коллективах.Индивидуальные собеседования с каждым сотрудником подразделения, в ходе которых необходимо уточнить цели и задачи сотрудника, его поведение, при необходимости внести коррективы.

19

www.HR-director.ru


• В условиях антикризисного управления все решения по сотрудникам должны приниматься быстро, прозрачно и понятно для сотрудника, решительно и жестко.

• Важно, чтобы коллектив понимал объективность и справедливость принимаемых решений

• Не менее важно в кризисе не отказываться от корпоративных мероприятий, посвященных знаменательным датам.

• Придется пересмотреть размеры и критерии выплаты премий, но полностью отказываться от них нельзя.

• Отменяя либо сокращая медицинскую страховку для сотрудников компании, следует сохранить ее для тех, кто в ней нуждается, — больных, инвалидов и т.п.

• Отменяя дотации на питание, следует подумать над тем, чтобы сохранить их для наименее защищенных сотрудников: пенсионеров, с невысокими окладами, матерей одиночек, инвалидов, низкооплачиваемых сотрудников и проч.

• Работая по снижению издержек, руководитель должен всегда помнить о стимулирующей роли социальных благ, а также о том, как воспринимает персонал эти решения. Поэтому к принятию подобных решений желательно привлекать представителей различных подразделений.

20

www.HR-director.ru


1. Довести до всего персонала компании: � текущее положение компании и основные угрозы и риски (в части,

касающейся), но так, чтобы не создать панику, в то же время показать реальные риски для сотрудников;

� цель изменений; � последовательность действий по проведению изменений; � сроки;� желаемую модель поведения сотрудника; � формы поощрения желаемого поведения; � формы контроля.

2. Привлечь персонал к выработке общих решений, коллегиально принимать наиболее непопулярные решения. Шире вовлекать персонал в принятие решений (либо их одобрение).

3. Категоризировать персонал, выделить группы по отношению к интересам компании, а также по готовности к действиям в новых условиях ( например, ключевой персонал).

21

www.HR-director.ru


4. Изолировать «Паникеров».

5. С каждым сотрудником провести индивидуальную работу для прояснения его личных позиций и готовности к работе в новых условиях. Каждому сотруднику показать возможности и перспективы, которые открывает лично для него кризис.

6. Установить жесткий контроль над поведением сотрудников.

9HR-подразделение должно быть активным участником и проводником изменений.

9Важно повысить активность работы официальных средств информации в компании: внутренний портал, рассылка информационных писем, личные встречи первых лиц компании с трудовыми коллективами.

9Важен личный пример топ- менеджеров в сокращении затрат и демонстрация иного стиля поведения (напритер, отказ от персонального водителя).

22

www.HR-director.ru


Надо только не упустить возможность воспользоваться ситуацией. «Промедление — смерти подобно…»

Лучший способ мотивировать сотрудников на более эффективную и ответственную работу в кризисной ситуации — самому руководителю работать более ответственно и эффективно, принять на себя и осознать не только ответственность за свою судьбу, но и за судьбы людей, руководить которыми ему доверили.

Информируйте персонал об изменениях – это верный инструмент мотивации персонала!

23

www.HR-director.ru


СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!

Recruiting & HR

Как управлять персоналом в условиях кризиса