ماهية تقييم األداء

المبحث : األول

الجمهورية الجزائرية الديموفراطية الشعبية وزارة التعليم العالي و البحث العلمي

جامعة ابو بكر بلقايد –تلمسان فسم علوم التسيير

تقييم االداءمن اعداد: تحت

اشراف:رحوي فاطمة الزهراء بلبشير

محمد مزاري حكيمة.5

2016/2017 السنة الجامعية :

خطة البحث المبحث االول :ماهية تقييم االداء

تعريف تقييم االداءالمطلب االول : أهمية تقييم االداءالمطلب الثاني: اهداف تقييم االداءالمطلب الثالث :

المبحث الثاني :اسس تقييم االداءاسس و خطة التقييمالمطلب االول : اشكال نظام تقييم االداءالمطلب الثاني : معايير التقييم و الغرض منهالمطلب الثالث :

المبحث الثالث :العوامل المؤثرة في التقييمالعوامل المؤثرة على التقييمالمطلب االول :

اسباب فشل بعض انظمة المطلب الثاني : التقييم

اساليب معالجة مشاكل المطلب الثالث : التقييم

. الخاتمة.قائمة المراجع

:مقدمةيعتبر تقييم األداء بمثابة أحد األدوات الهامة التي تلجأ إليها

إدارة المؤسسة لمساعدة األفراد العاملين داخل المؤسسة على تأدية العديد من أنشطتهم بفاعلية فهو نظام مصمم، من

أجل قياس و تقييم أداء و سلوك العمال أثناء العمل عن طريق المالحظة المستمرة و المنظمة و خالل فترات زمنية

.محدودة و معروفةو تقييم األداء عملية شاملة تخص كل األفراد العاملين

في المؤسسة مهما كان موقعهم في الهيكل التنظيمي و مهما كانت اختصاصاتهم و هذا حتى يشعر الجميع بالعدالة. فالتقييم بما يهيئه من معلومات عن نقاط القوة و الضعف

من فترة ألخرى وسيلة للتقويم أي الترشيد و التحسين و هذا . من خالل تعظيم نقاط القوة و تطبيق أو محو نقاط الضعف

كيف تتم عملية تقييم االداء وعليه نطرح االشكالية التالية :

داخل المؤسسة ؟

: مفهوم تقييم األداء.1هناك العديد من المفاهيم لتقييم األداء نذكر منها ما

:يلي"BEACH أ- تعريف بيش"

تقييم األداء هو التقويم المنظم للفرد مع احترام أدائه ». «في العمل و كرامته في التطور

" Fieldman Arnold ب-فيلدمان و أرنولدفيعرفان تقييم األداء بأنه عملية قياس و تقويم أداء »

.«أعضاء المنظمة :التعريف الشامل

تقييم األداء هو تحديد و تعريف الفرد بكيفية أدائه

لوظيفته أو عمله، فهو النظام الذي يتم بموجبهالحصول على المعلومات عن األفراد في جميع

المستويات باستخدام األساليب المناسبة لتحديد مدى قدرتهم و كفاءتهم بحيث يكون هذا التقييم دوري و

منظم يوضح مستوى األداء في جميع مراحله

:أهمية تقييم األداء.2 لتقييم األداء أهمية كبيرة بالنسبة للموارد البشرية و للمؤسسة ككل و تتمثل هذه

:األهمية فيما يلي :أ- أهمية تقييم األداء بالنسبة للموارد البشرية

العمل على رفع الروح المعنوية للعاملين، و تحسين عالقات العمل__قيام الرؤساء بمالحظة سلوك مرؤوسيهم و قياس أدائهم ينمي الخبرة و الكفاءة لدى

الرؤساء.-التقدير و الرقابة في الحكم السليم على األمور لدى الرؤساء

وسيلة لضمان عدالة المعاملة بين العاملين داخل المؤسسة دون تحيز أو تمييز فهو _يساعد على القضاء

على األحكام الشخصية المسبقة إذا طبق بموضوعيةيساعد التقييم على تعريفهم بنواحي القصور في أدائهم، فيعطي لهم الفرصة لتفاديها _

في المستقبل:ب- أهمية تقييم األداء بالنسبة للمؤسسة

يساعد إدارة على إعداد سياسة جيدة لترقية تسمح بتعيين و اختيار أكفأ األفراد لشغل _الوظائف األعلى في المستوى التنظيمي

يساعد على ترشيد سياسة االختيار و التعيين و الحكم على سالمتها فهي التي توفر _ .الشخص المناسب و الذي يؤدي عمله بنجاح

يساعد على تحسين عالقات العمل في المؤسسة فهو يخلق شعور بالراحة و _الطمأنينة بين العاملين بسبب وجود نظام سليم و عادل لتقييم أعمالهم

يساعد على إعداد سياسة جيدة لتدريب العاملين و تنميتهم حيث يتم إعداد البرامج _التدريبية بناء على نقاط

الضعف في أداء العاملينيساعد على احترام نظام العمل و قواعده ألنه يشعر بأن هناك من يقيم سلوكه و _

تصرفاته.يساعد على إعداد سياسة جيدة للرقابة بناء على بيانات منظمة على أداء العاملين_

3.nأهداف تقييم األداء

توفير مالحظات عن أداء الموظفين -التعرف على احتياجات الموظف للتدريب -

توثيق المعايير المستخدمة في تحديد المكافآت -التنظيمية

إتاحة الفرصة للتشخيص والتطوير التنظيمي - -تسهيل االتصال بين الموظفين واإلدارة -

أسس تقييم األداء

المبحث : الثاني

:أسس تقييم األداء الفعال.1

استخدام مفاهيم و معايير موضوعية موحدة لقياس و -1

تقييم العاملين في العمل الواحد أو المجموعة الوظيفية .المتجانسة بما يكفل وحدة و موضوعية القياس و التقييم

توفير نظام فعال لالتصال بين الرؤساء و المرؤوسين -2 على اختالف مستوياتهم

استقاء المعلومات عن أداء األفراد من مصادرها األصلية -3المعتمدة مثل الفرد نفسه و رئيسه المباشر دون االستماع إلى أقاويل أو وشايات اآلخرين التي قد تؤثر على حيادية و

.موضوعية التقييم أو تلغيها تماماتتطلب عملية قياس و تقييم األداء وجود شخص يالحظ و -4

يراقب األداء بشكل مستمرتتطلب عملية قياس و تقييم األداء وجود معايير و -5

معدالت أداء واضحة و قابلة التطبيق

 محددات األداء

أ- الجهد ب- القدرات

ج- إدراك الدور الهامإعداد خطة تقييم األداء

أ- تحديد المسؤولية عن تقييم األداءب- تحديد التوقيت المناسب للتقييم

ج- تحديد الطرق المستعملة في التقييمد- تحديد طريقة إخبار الشخص بنتائج تقييمهه- اتخاذ اإلجراءات التصحيحية المناسبة بعد

االنتهاء من التقييم

أشكال نظام تقييم .األداء

1.تقييم األداء بشكل رسمي -حيث يقوم المشرف أو المدير بتقييم األداء الوظيفي للعاملين خالل فترة زمنية معينة ،

ثم يقوم المشرف بعد ذلك بإخبار العامل . بنتيجة التقييnم

.تقييم األداء بشكل غير رسمي-2في تلك الحالة يكون للمشرف أو المدير المقيم انطباع ورؤية شخصية حول أداء العامل وفى تلك الحالة نادراً ما يقوم

المشnرف أو المدير بإخبار العامل عnن ذلك التقييم الشخصnي

معايير تقييم األداء يقصد بمعايير تقييم األداء تلك العناصر التي ستستخدم كركائز للتقييم ، وفيما

:يلي أمثلة للمعايير الممكن استخدامها لتقييم األداء ، وهي تظهر في شكلمعايير نواتج األداء كمية األداء جودة األداء

معnايير سلوك األداءمعnالجة شكاوي العمالء

إدارة االجتماعnات كتابة التقارير

المواظبة على العمل التعاون بين الزمالء قيادة المرؤوسين معnايير صفات شخصية

المبادرة االنتباه

دافعية العمل االتزان االنفعالي

الغرض من تقييم األداء

تقديم معلومات للعاملين أنفسهم عن جودة وكفاءة -1

أدائهم ألعمالهم ، وذلك للمعرفة ، ولتحسين األداء إلى .األفضل

تحديد زيادات األجر، والمكافآت ، والعالوات التي -2يمكن أن يحصل عليها الفرد وذلك كنوع من المقابل

.لألداءتحديد مناسبة الوظيفة الحالية للفرد ، وتحديد إمكانية -3

نقله إلى وظيفة أخرى ، وربما االستغناء عنه، إن لم يكن .ذا كفاءة عالية في وظيفته الحالية

التعرف على األعمال والمهام الخاصة التي يمكن أن -4تسندها المنظمة إلى الفرد ، وذلك في حالة احتياجها

إلى القيام بهذه األعمال والمهام

العوامل المؤثرة في

التقييم

المبحث : الثالث

العوامnل المؤثnرة على تقييم األداء

1 توقيnت التقييnم. .

.غياب األهداف المحددة.2 .عدم المشاركة في اإلدارة.3

أسباب فشل بعض أنظمة تقييم األداء

:أوالَ : مشاكل خاصة بأنظمة تقييم األداءعدم وضوح المعايير والمقاييس التي يتم على أساسها التقييم-

عدم دقة المعايير- عدم وجود تعليمات سليمة وكافية في أسلوب التقييم-

عدم دقة درجات القياس في التمييز بين العاملين- ثانياَ : مشاكل خاصة بالقائمين على عملية تقييم األداء

مشكلة التحيز في تقييم أداء العاملين- عدم توفر المعلومات الدقيقة عن أداء العاملين-

المحسوبيات-مشكلة الميل نحو المتوسط فى تقييم األداء-

 مشكلة التساهل في تقييم األداء - وذلك بإعطاء جميع العاملين تقديرات عالية ، حيث يمنح العاملون ذوو األداء السيئ

تقديراً متوسطاً ، في حين يمنح الباقون تقديرات عاليnة   عدم وجود محاسبة للمديرين عن نتائج التقييم-

ثالثاً: مشاكل تتعلق بالمرؤوسينعدم معرفة المرؤوسين لما هو مطلوب منهم

عدم فهم المرؤوسين لنظام التقييم عدم القدرة على الوفاء بمسئولياتهم

الشعور بالظلم وعدم العدالة عدم االهتمام بنتائج التقييم

أس5اليب معالج5ة مش5اكل .تقيي5م األداء

-وجود أوصاف وظيفية و مهنية مكتوبة لدى جميع الرؤساء تتضمن معلومات دقيقة و صحيحة عن واجبات و مسؤوليات شاغل الوظيفة و ذلك لضمان معرفة

الرؤساء بمهام مرؤوسيهم و تقويم أدائهم على ضوئهاوجود معايير أداء معرفة و محددة وواضحة و منطقية لجميع الوظائف و المهن، -

كما أنه يجب وضع سياسة موحدة للتقييمتحديد أهداف واضحة لعملية التقييم يتم على ضوئها اختيار الطريقة و األسلوب -

لعملية العالج و اإلصالح. يجب أن تكون نماذج التقويم الخاصة باألداء واضحة و دقيقة-

االعتماد على مصادر موثقة للمعnلومات كدفتر الدوام و سجل اإلنجاز اليومي و - .األسبوعي أو الشهري

المتابعة المستمرة من قبل الجهة المسؤولة عن نظام تقييم األداء للبحث عن -.المشاكل و معالجتها

-.

خاتمة

لقد تبين من خالل الدراسات العديدة بأن هناك عالقة بين الرقابة و .تقييم األداء داخل المؤسسة االقتصادية

إن تأصيل مفهوم التقييم ليس تصيدا لألخطاء أو اتهاما أو تجريحا لشخص الفرد العامل أو الموظف، و إنما هو تعريف على نمط و

مستوى أدائه الفعلي مقارنا باألداء المستهدف أو المفترض لتحديد ما .قد يتواجد من قصور و مساعدة الفرد على تداركه

إن تقييم األداء كاستنتاج عام يتطلب وجود معايير األداء و المعايير هي المقاييس التي على اساسها تتم عملية المقارنة، أي مقارنة األداء الفعلي للفرد بالمعايير المحددة للحكم على مستوى أدائه، فبدون

وجود معايير أداء ومحددة مسبقا ال يمكن لعملية تقييم األداء أن تكون فعالة و تحديد معايير األداء إن كان يتصف بالسهولة في األعمال

.اإلنتاجية فإنه يتصnف بالتعnقيد في األعمال اإلداريةو في األخير يمكن القول بأن تقييم األداء عملية منظمة مالزمة للحياة المهنية للفرد و يتم بشكل دوري و مستمر و يجب على الفرد العامل

أن يكون على علم بنتائج التقييم أي بنقاط الضعnف و بنقاط القوة .لديه

قائمة المراجع:، استخدام 1995الجبوري ، طالل عبد القادر اسماعيل،

اسلوب االدارة باالهداف و النتائج في تقييم اداء العاملين، رسالة ماجستير ،كلية االدارة و االقتصاد جامعة العراق.

،ادارة 2000السالم، مؤيد سعيد ، صالح ،عادل حرحوش،الموارد البشرية ،مديرية دار الكتب للطباعة و

النشر ،بغداد.،نظام تقييم اداء الموارد 2013نوال يونس ال مراد ،

البشرية ، دار غيداء للنشر و التوزيع ، عمان.