Система управления персоналом по ценностям

Система

управления по ценностям– инструмент управления и развития

персонала компаний

Стратегия развития

Михаил Степанов2013

Михаил Степанов – автор концепции управления персоналом по ценностям,

премия HR Бренд года 2006 (медиакомпания Gameland)основатель и владелец компании UpVision.

UpVision – компания, специализирующаясяна HR решениях для растущих компаний.

Специализация – построение систем управлениячеловеческим капиталом. HR технологии, командообразование,

лидерство, коммуникации, организационное консультирование.

Информация

Содержание

Концепция управления персоналом по ценностям как система построения бизнес отношений.

4 уровня вовлеченности членов команды

2 измерения ценностей. Единство целей и общность отношений.

Внедрение системы. Теория, практика, особенности.

HR Бренд как инструмент эффективного рекрутмента. Технологии адаптации новыхсотрудников к корпоративной культуре компании.

Формирование команды по принципу управления по ценностям

Директивный стиль управления

(MBD-management by directives)

Управление по целям

(MBO-management by objectives)

Управление по ценностям(MBV-management by values)

«Минусы»

-Высокие требования к

персоналу

- Сложная система подбора и

развития персонала

«Плюсы»

- Масштабируемость бизнеса

- Высокая производительность

менеджмента компании

(стратегия, инновации)

Построение великой компании

«Подавляющее большинство компаний никогда не становятсявеликими именно потому, что подавляющее большинство из них

становятся вполне хорошими, и это их основная проблема…» Джим Коллинз «От хорошего к великому»

Системауправления по ценностям

– инструмент прогрессивных,

быстрорастущих и

развивающихся компаний

Построение великой компании

Система управления персоналом по ценностям

– бизнес процессуправления отношениями в компании, где HR служба становится основным

инструментом реализации стратегических целей компании

Уровни вовлеченности членов команды

Люди действуют и проявляются исходя из

4-х уровней вовлеченности:

- Поведение

- Навыки

- Установки (мотивация)

- Ценности

Люди действуют и проявляются исходя из4-х уровней вовлеченности:

Поведение

Навыки

Установки (мотивация)

Ценности

Уровни вовлеченностичленов команды

Люди действуют и проявляются исходя из4-х уровней вовлеченности:

Поведение

Навыки

Установки (мотивация)

Ценности

Уровни вовлеченностичленов команды


Единство целей.

Ценности не пересекаются Корпоративные ценности

в приоритете над личными

Единство по ценностямЛичные ценности в приоритете

над корпоративными

Целии ценностисотрудника

Целии ценностикомпании


Ценности и цели

не пересекаются


Корпоративные

ценности и цели

в приоритете

над личными


Личные ценности

и цели в приоритете

над корпоративными


Единство по

ценностям и

целям


Общность отношений.

Общность отношений.4 типа ценностей отношений.

Тип ценностей А

ИДЕЯ, АЗАРТ

Семейный тип отношений,

Инновации, идеи, радость жизни

Тип ценностей В

СИСТЕМА

Силовой тип отношений,

Порядок, власть, интересы системы

Тип ценностей С

ПРИБЫЛЬ

Предпринимательский

тип отношений,

эффективность, нравственность

Тип ценностей D

САМОРЕАЛИЗАЦИЯ

Открытый тип отношений,

Свобода, инновации, комфорт,

толерантность, внутренняя

ответственность.


Тип ценностей А

• Перспективные, новые идеи

• Глобальная структурная логика

(критическая)

• Минимизация отрицательных

эмоций

• Максимальное удовольствие от

жизни

Тип ценностей В

• Минимизация слабости, наращивание силового

потенциала

• Организаторская логика, идеализация "системы"

• Желание избежать опасности и не упустить

выгоды момента

• Отношения и эмоции в контексте идеологии

Тип ценностей С

• Деловая логика создания ценности.

Предпринимательство.

• Ориентация на будущее, интуиция

времени, готовность к риску

• Стремление к жестким этическим

требованиям. Нравственность.

• Стойкость и противодействие.

Реформаторство.

Тип ценностей D

• Комфорт и стабильность, минимизация

дискомфорта.

• Взаимоотношения на основании уважения и

свободы

• Рационализация и прогрессивные технологии в

условиях стабильности.

• Сенсация, экстравагантность,

альтернатива.


Каждый человек имеет внутреннюю склонность к

определенному типу отношений.

Он комфортно себя чувствует и внутренне понимает компанию с

близким типом отношений


Система управления по ценностям

Эмоциональный аспект

Атмосфера в команде

Корпоративная культура

Командообразование

Бренд

Активное обучение

Рациональный аспект

Личный планы и KPI сотрудников

Система внутреннего предпринимательства

Бюджет

Мотивационные схемы

Кадровая политика

Система управления по ценностям

СВОБОДА

Инициатива

Самореализация

Самовыражение

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Привязка дохода к результату

Инвестиции в будущее

Дисциплина

Кадровая политика

Инструменты

Внедрения

Системы

Управления

по ценностям

Внедрение системы.Теория, практика, особенности.

Как внедрить управление по ценностям на практике?

1. Осознайте и примите то, что Вы уже живѐте и работаете по ценностям.

2. Совместно сформулируйте Ценности и Принципы компании.

3. Пересмотрите роль HR службы в компании (служба персонала становится органом правления). Новые технологии подбора и развития персонала.

4. Обучайте и вовлекайте все уровни менеджмента компании.

Инструменты внедрения системы управления по ценностям

HR Служба становится органом управления

- HR директор входит в Управляющий Органкомпании и становится топ менеджеромкомпании

- Кадровая стратегия становится действующим документом, определяющим кадровую стратегию компании

В частности– НR директор имеет право «вето» на прием новых сотрудников– HR департамент участвует в разрешении конфликтов и

выступает советником первых лиц по кадровым перестановкам

Инструменты внедрения системы управления по ценностям

Система подбора и развития персонала по ценностям- Рекрутмент (система, шаблоны, технологии)- Адаптация (система, технологии)

Система диагностики и коррекции на уровне руководителей структурных подразделений– Система командообразующих тренингов– Система обучения и развития лидеров– Внутренний коучинг– Кадровая политика (стратегия развития)– Формирование HR бренда

HR Бренд какинструмент эффективного

рекрутмента.

(на примере компании Геймленд)

Технологии адаптации новыхсотрудников к корпоративной

культуре компании.

Геймленд - крупнейшая в Восточной Европе медиакомпания в сегменте special interest media.

Входит в 5-ку крупнейших российскихиздателей журналов.

В портфеле компании 31 журнал, телеканал Gameland TV и он-лайн телевидение ICQ TV,

15 крупных web-проектов, live – мероприятия

Аудитория Gameland составляет более 6,5 млн. человек.

(по данным на начало 2008 года)

ПЕРСОНАЛ

ПОЗИЦИОНИРОВАНИЕ

СТИЛЬ

МИССИЯ

ВИДЕНИЕ

ЦЕННОСТИ

HR Brand Code

Hi-FunНаши кандидаты - люди,

заинтересованные

научиться делать больше

и лучше, чем они делают

сейчас.

Простота, Ясность, Фокус, Действие,

Радость, Ответственность

Команда мечты, в

которой человек,

реализует свои личные

стратегические планы

ВлияниеЗабота

Взаимоотношения

Духовность

HR Brand Code

Инициативные,

ответственные

энтузиасты своего

дела.

Создать

профессиональную

среду для

максимальной

самореализации людей

4 этапа развития организации.

Стадии развития организации

Организация по мере своего развития, как правило,

проходит четыре характерных этапа:

семья

механизация

внутреннее предпринимательство

стандартизация (управление качеством)

Шаблоны интервью на собеседовании по

ценностям.

(на примере компании Геймленд)

Шаблон интервью по ценностям

Раздел I. Ценности

1.1. Как вы сами определяете для себя - зачем вы работаете в жизни? Посмотрите с точки зрения ценностей. Видит ли кандидат большую, чем деньги, цель?Возможные дополнительные вопросы:(если кандидат говорит про деньги) – А если у вас было бы достаточно денег (получали

бы просто так каждый месяц зарплату)?- Почему именно вам нужно работать на этой должности в нашей компании?

1.2. Какие понятия вы могли бы определить для себя как свои жизненные ценностями?

1.3. Если ваш руководитель не даст вам никаких инструкций и указаний в течение ближайших 2-х месяцев – какие будут ваши действия?

Посмотрите, как кандидат будет реагировать на ситуацию. Можно в процессе отметить для себя, что будет с выполнением рабочих задач в таком случае?

1.4. Если вы через некоторое время поймете, что ваши личные ценности отличаются от ценностей компании, что вы будете делать?


Раздел II. Цели и мотивация (ориентация на результат)

2.1 Почему вы решили выбрать именно эту специальность/профессию?Возможные дополнительные вопросы:- Кто по профессии ваши родители?- Почему вы (не)пошли по стопам своих родителей?- Если ли бы обстоятельства сложились по другому (например, более благоприятно),

кем бы вы стали?- Какая у вас была мечта в детстве?

2.2 Кем вы себя видите через 7, (10), (15) лет – опишите это так, как будто это уже произошло?

Возможные дополнительные вопросы:- Как работа в данной должности в данной компании приблизит вас к вашей цели?- Исходя из ваших планов, что конкретно вы сделаете в ближайшие 3, (6), (12)

месяца(ев)?- Что мешает вам получить то, что вы хотите прямо сейчас (что мешает действовать

в этом направлении прямо сейчас)?


2.3 Что мешало вам реализоваться (достичь своих целей) на предыдущем(их) месте(ах) работы?

Возможные дополнительные вопросы:- Причины увольнения с предыдущих мест работы?- Причины перерывов между работами? Или смены видов деятельности?

2.4 Опишите конкретно ваш рабочий день в нашей компании через 2 недели, (месяц), (полгода), так как вы себе это представляете на сейчас?

2.5 Опишите конкретно результаты вашей работы в нашей компании через полгода, (3 месяца), (год)?

Возможные дополнительные вопросы:- Достигалась ли подобная цель в прошлом? Каким образом этого удавалось

достичь? Как именно это было? За какое время?

2.6 Зачем вам зарабатывать столько денег, сколько вы просите? Как вы их будете тратить (использовать)?


Раздел III. Характеристики личности, навыки

3.1 Назовите ваши 3 «слабые» черты характера, то, что можно было бы улучшить в вашем характере?

3.2 Назовите ваши 3 «сильные» черты характера?

3.3 Расскажите о вашем самом большом рабочем конфликте на последнем(их) месте(ах) работы и о том, как вы его решали?

Очень важна реакция на вопрос. Из всех ситуаций кандидат выберет ту ситуацию, которая для него наиболее значима. Обычно по действиям в направлении преодоления конфликта можно судить об установках кандидата относительно сотрудничества между людьми вообще.

3.4 Что вы будете делать если ваш коллега по работе (подчиненный)…- саботирует ваши идеи и дерзит вам?- борется с вами и постоянно доказывает свою правоту?- постоянно говорит, что ему нужна ваша помощь, чтобы справиться с работой?- постоянно отвлекает вас от работы по рабочим вопросам?

HR решения длярастущих компаний

www.upvision.ru

www.ms-mbv.ru

www.facebook.com\mikh.stepanov

[email protected](495) 507-5005

http://www.upvision.ru/

http://www.ms-mbv.ru



http://www.facebook.com/mikh.stepanov



Business

Система управления персоналом по ценностям