On Human Resource Management

MBA-MEd-HRM Dr.Danai Thieanphut :Copyright 2009

วชาวาดวยการบรหารทรพยากรบคคล

การบรหารทรพยากรบคคล (Personnel Management) เปนคาเรมแรกทผ เขยน

รจกเมอเรมทางานดานนใหมๆ ในระหวางทเปนพนกงานของธนาคารเพอการเกษตรและสหกรณ

การเกษตร (ธ.ก.ส.)

ในระหวาง 6 ปท ธ.ก.ส.นน วชาการบรหารทรพยากรบคคลไดพฒนาเขาสบรบท

ของ การบรหารทรพยากรบคคล (Human Resource Management : HRM) หรอบางทอาจจะ

เรยกวา การบรหารทรพยากรมนษย

ผ เขยนผานประสบการณในตาแหนงผบรหารดานคนมาเกอบทศวรรษใน 3

ธนาคารคอ ธกส.ธนาคารนครธน และธนาคารเอเซย

หลงจากนนเขารบผดชอบเปนผบรหารระดบสงดานทรพยากรบคคลของ บมจ.

หางสรรพสนคาโรบนสน ในยครงโรจนทมโรบนสนรชดาเปนเรอธง (Flagship) โดยขยายจาก 9

สาขาจนถง 12 สาขา บรหารดานคนในรปแบบของ Corporate HR และ Operational HR แถม

ดวยประสบการณเรมแรกในการจดการรอปรบระบบ (Business Process Reengineering) โรบน

สนกรป

ทงหมดนนเปนประสบการณดานธรกจและ HR ทไมมสอนในสานก MBA แหงใด

ในโลกและกหาธรกจใหไดทดลองทากไมไดอก

ฉากชวตไมไดเปดเพยงฉากเดยว

ผ เขยนไดกาวเดนสโลกธรกจทปรกษา

ความเชยวชาญจากนกปฏบตดาน HR (HR Practicetioner) ไดกาวสการเปน

HR Strategist หรอนกกลยทธดาน HR จากชวงทกาวเขาสวทยากรคณภาพในเวทสมมนาทวฟา

เมองไทยทาใหไดสรางและพฒนาองคความรใหมดาน HR เขาสธรกจและหนวยงานดาน HR ได

นาความรเหลานนไปใชอยางกวางขวาง

การเปนอาจารยพเศษสอนวชาการบรหารทรพยากรบคคล (HRM) ใหกบ

หลกสตรปรญญาโทบรหารธรกจ ศนยการศกษาอดรของมหาวทยาลยมหาสารคาม เปน

ระยะเวลาประมาณ 5 ป รวมถงมหาวทยาลยรฐและมหาวทยาลยเอกชนอก 2-3 แหง ผ เขยนได

พฒนารปแบบวธการสอนและเนอหามาอยางตอเนองจนกระทงไดเขยน

“คมอ แบบฝกหด (Exercises) กรณศกษา (Case Study) และการฝกปฏบต

(Workshop) วชาการบรหารทรพยากรบคคล” ขนเพอใหประกอบการสอนในวชา HRM ดงกลาว


2

โดยไดพจารณาเสยงสะทอนกลบ นศ.MBA ทเรยนวชานบางกลมไดใหขอมลยอนกลบวา

“แบบฝกหดคอนขางยากทจะทาและเมอคนหาหนงสอตาราภาษาไทย มกจะไมไดคาตอบทจะมา

ตอบแบบฝกหดของอาจารย”

สงนนาจาเปนเรองปกตหากการศกษาคนควาของ นศ. MBA ทาอยางจากด กจะ

ไมไดคาตอบทเหมาะสมและถกตอง

แหลงขอมลคนควาทางออนไลนของผสอนจะชวยไดระดบหนงคอ

HR Thailand : http://www.hrthailand.blogspot.com

Strategic Human Capital : http://dntbloggang.com

Thai DBA and MBA School: http//www.newthaimba.blogspot.com

ดงนนการปรบปรงคมอ แบบฝกหด....วชา บรหารทรพยากรบคคลในครงนถอได

วา มการนาเนอหาใหมดาน HR เขามาเพมเตม เชน Blue Ocean HR Strategy, Talent

Management, Human Capital Management, Knowledge Management และ HR

Scorecard/Indicators เพอความโดดเดนและเหนอระดบสาหรบผ ทตองการกาวสการเปนมอ

อาชพดาน HR แบบ “Strategic Player” และยงทาใหมความเขาใจไดงายขนสาหรบ นศ.MBA ท

ยงไมมประสบการณดาน HR โดยตรง

ดร.ดนย เทยนพฒ

[email protected]

Copyright 2009

http://www.hrthailand.blogspot.com/�

http://dntbloggang.com/�

mailto:[email protected]�


3

ฉากแรกของ By Dr.Danai Thieanphut

email: [email protected]

ชวตลกจางมออาชพ (พนกงานบรษท) เราจะรสกคนเคยชอของฝาย HR เชน ฝาย

ทรพยากรบคคลและธรการ ฝายบรหารงานบคคลหรอฝายสรรหา ฯลฯ กตอนทเรากาวเทาเพอ

เขาไปสมครงานหรอถกเรยกตวไปใหสมภาษณภายหลงจากทไดสมครทางออนไลนไประยะหนง

แตความจรงในชวงทเปนนกศกษาหรอนสตมหา ’ลย เรากไดรจกชอฝาย HR อย

แลวเพราะหมายมนปนมอวาจะไปฝกงานหรออยากเขาไปศกษาดงานในระหวางทเรยน

ขณะทการเรยนในระดบบณฑตศกษาโดยเฉพาะวชาการบรหารทรพยากรมนษย

ความสาเรจในการเรยนเพอใหรวาโลกความจรงทางธรกจในการบรหารคน (People Manage-

ment) จรงๆ แลวเปนอยางไร นอกจากผสอนทมประสบการณอยางสงในการบรหารทรพยากร

บคคลมากอนแลว การจดประสบการณการเรยนรใหกบผ เรยนกมสวนสาคญเชนกน แตตอง

สามารถบรณาการระหวางโลกความจรงในธรกจ โลกทฤษฎและโลกนกปฏบตทอยตรงกลางทจาก

ประสบการณในฐานะทปรกษาธรกจ

ดงนนการไดฝกการเรยนรจากแบบฝกหดชดนถอวาเปนสงทมความจาเปนและ

ชวยใหผ เรยนจบสาระสาคญของวชาการบรหารทรพยากรมนษย (Human Resource Manage-

ment) หรออกหลายๆ ชอทควรจะตองทาความเขาใจตอไป


4

SS II CC MM HR Exercises การบรหารทนมนษย Dr.Danai Thieanphut

DNT Consultants Co.,Ltd. ชอ นามสกล รหส

1. ทานเขาใจคาแตละคาตอไปนอยางไร จงอธบายตามความเขาใจของทาน

1.1 Human Resource Management

1.2 People Management

1.3 Personnel Management

1.4 Human Capital

1.5 Talent People

1.6 HR Scorecard

1.7 Strategic HRM

2. ขอใหทานใหความหมายของ HRM


5

3. วตถประสงคของ HRM ตามบทบาทหนาทตอไปนทานคดวาควรจะมอะไรหรอเปนอยางไรบาง

3.1 Supporting

3.2 Business Partners

3.3 Strategic Player

4. ปรชญาและแนวคดทสาคญของ HRM ควรจะเปนอยางไรจงสอดคลองกบวสยทศน (Vision)

ภารกจ (Mission) และคณคา (Value) ขององคกร

ปรชญา

ของ HRM

CEO/MD คาดหวงอะไรจากฝาย HRM


6

5. จงอธบายภารกจทสาคญของฝาย HRM ในแตละบทบาทตอไปน

5.1 Supporting

5.2 Business Partners

5.3 Strategic Player

6. ผบรหาร HR จะตองเปนเสมอนมอขวาของ CEO/MD ทานเหนดวยหรอไมอยางไร จงอภปราย

7. ถาจะบรหาร HR ในรปแบบใหมทเรยกวา “Strategic Human Capital Management”

ทานคดวาจะมวธการอยางไรและจะนาไปสการปฏบตในองคกรแบบไหนจงจะเหมาะสมทสด


7

◌

By Dr.Danai Thieanphut


การบรหาร “คน” หรอ “ทรพยากรบคคล” มกจะถกหยบยกมาพดอยเสมอวา

“เปนสงทมคณคามากทสด” หรอ “เปนทรพยสนทมคามากทสด”

ความจรงในเรองนคงไมตองทาการวจยหรอพสจนวาจรงหรอไม เพราะคาตอบคอ

“ใชจรงๆ”

ชวงของป 2007-2008 ผ เขยนจะไดรบเชญใหบรรยายในทศทางใหมๆ ของการ

บรหาร HR กลยทธใหมๆ ของ HR อาท

การบรหาร HR ในทศวรรษหนา

Blue Ocean HR Strategy หรอกลยทธทะเลสนาเงนของ HR

ทศทาง HR ในป 2010

The KPIs of HR

The SHE KPIs

ทศทางและแนวโนมของการบรหาร HR แบบ Strategic Player

Interviewing Technics Workshop: i PAR Model

การวดทนมนษย (The Human Capital Metrics)

ทาไมจงตองเปน HR in 2010

การเปลยนแปลงของ PEST (P=การเมอง, E=เศรษฐกจ, S=สงคมและวฒนธรรม

และ T=เทคโนโลย) จะเหนวามความเปลยนแปลงไปจากมตเดมๆ ในศตวรรษท 20 โดยเปลยนไป

อยางคอนขางสง

การเกดวกฤตทางการเงนของสหรฐในชวงป 2008 นถอเปนวกฤตทางการเงนทม

ชวงเวลากอตวยาวนานมากโดยประมาณวาถง 50 ปจนกระทง “แตกระเบด” กระเทอนไปทงสหรฐ

ยโรปและเอเซย

ผ เขยนจงตงสมมตฐานเกยวกบการบรหาร HR วาในป 2010 ควรมรปแบบหรอ

หนาตาเปนอยางไร


8

ประการแรก

รปท 1 : จาลองลกษณะของความอจฉรยะ (Talent)

ทงน เพราะ Talent หรอ ความอจฉรยะมความแตกตางไปจาก Competency และ

Ability

Competency ใหความหมายไดวาเปนการบรณาการความร ทกษะ และ

คณลกษณะสวนบคคล (Personal Attribute) จนสามารถทางานบรรลภารกจไดอยางมคณคา

สงสด (Superior Performance) หรอมประสทธภาพ (Efficiency)

Ability เปนความเกงหรอเชยวชาญเฉพาะบคคลทเลยนแบบไดยาก แตไมได

หมายความวาพฒนาไมได

Talentship เปนกระแสทแรงจรงหรอ?

การบมและขยายตวทางธรกจของจนไดจดกระแสการขาดแคลนความอจฉรยะ

(Talent) และในประเทศตลาดเกดใหม (Emerging Market Countries) กมสภาพเชนเดยวกน

ในประเทศไทยมการพดถง Talent Management หรอ Talent Management

System เชนเดยวกน ซงในเนอหาอาจจะเปนคนละอยางกบทเรากาลงพดถง ความอจฉรยะ

(Talent) ในความหมายทจะเปนจรงๆ กได

Talent เปนความอจฉรยะของบคคลทมตดตวมา เมอคนพบและสามารถจดการ

ความอจฉรยะนนไดตามใจปรารถนา จงเปนเสมอน DNA ประจาตวบคคลทยากจะ

Ability

Competency

T A L E N T


9

ลอกเลยนแบบ ตองใหคนอจฉรยะมาเปนผ ถายทอดใหแบบ One to One จงเปนสงททาได

คอนขางยากและใชเวลาบมเพาะทยาวนาน แตเปนบคคลทองคกรอยากได เชน Bill Gate, Steve

Job

ประการทสอง

SSC (Shared Service Center) หรอการสรางใหฝาย HR ทาหนาทหนง

ทเรยกวา Administrative Expert เพอบรหาร HR ใหมประสทธภาพสงสดในฐานะทเปนพนธมตร

ธรกจ (Business Partners) ตามทมกพดกนในวงสมมนาบานเรา

เรากาลงพดคยกนในเรอง การบรหาร HR 2010 ทแตกตางไปจาก

เดม เชน

Strategic Player คอ บทบาทใหมทเปนฝาย HR เรมพดกนมากจนเปน

คลนความถทสงในตางประเทศ ขณะทบานเรามฝาย HR บางคนพยายามจะเดนเขาสบทบาทน

แตไมคอยสาเรจนกเพราะไมรวา บทบาท HR แบบ Strategic Player นนคออะไร ตองทา

อะไรบางและจะตองมองคความรอะไรจงจะประสบความสาเรจไดเพราะเมองไทยรจกในเรองน

นอยนก

ประการทสาม

แตมตใหมจะเปนเรองของ CWD (Corporate Wellness Development) การ

เปนองคกรทยงยนเปยมสข ดงนนรปแบบการพฒนาจงไมใชวธการฝกอบรมและพฒนาแบบเดม

(อานไดใน Blog ของผ เขยน:

การบรหาร HR ในดานของ HRD ทปจจบนพยายามพงไปยงมต

ของ CSR (ความรบผดชอบตอสงคมของธรกจหรอ Corporate Social Responsibility)

http://www.hrthailand.blogspot.com)

ประการสดทาย

เรากาลงคยกนในเรอง “สนทรพยทจบตองไมได” (Intangible

Assets) หรอทนทางปญญา (IC: Intellectual Capital) เพราะสงนสามารถสราง นวตกรรมทางไอ

เดย (Ideas Innovation) ใหกบธรกจทตองการเปนธรกจแหงนวตกรรม (Innovation Enterprise/

Corporation) จงตองมโมเดลของการจดการทนทาปญญา การวดทนทางปญญา ซงบทบาทของ

HR ถากาวส Strategic Player ไดสงหนงทสาคญมากคอ การวดทนทาปญญาของธรกจวามอย

มากนอยเพยงใด

สรปแลว HR 2010 ใกลๆ นฝาย HR ตองคดในบทบาทเชงกลยทธแหงอนาคต

(Future Strategic Role) ทจะบรหารคนในองคกรในรปแบบพฤตกรรมใหมไดอยางมประสทธภาพ

http://www.hrthailand.blogspot.com/�


10

SS II CC MM HR

Exercises บทบาทและหนาท

ฝาย HR

Dr.Danai Thieanphut

DNT Consultants Co.,Ltd.

1. สงแวดลอมของธรกจการแขงขนอะไรทมผลกระทบตอการดาเนนธรกจของทานมากทสด นบ

จากปจจบนจนถงอก 3 ปขางหนา

ขอไดโปรดใชความร ความสามารถในการพจารณาเกยวกบประเดนตาง ๆตอไปนอยาง

ตงใจ เพราะจะเปนประโยชนตอทานเปนอยางยง


11

2. หากปจจยภายในองคกร/ธรกจอะไรทมผลตอการบรหารทรพยากรบคคลมากทสด ทงใน

ปจจบนและอนาคต (อก 3 ปขางหนา)

สงทไมแนนอน (Uncertainty)

(มผลตอ HRM ในอนาคต)

สงทแนนอน (Certainty)

(มผลตอ HRM ในอนาคต)

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

(9)

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

(9)


12

3. ทศทางและการบรหารดาน HRM ตอไปน ทานคดวาจะดาเนนการตอไปอยางไรหากนาขอ 1

และ ขอ 2 มาประกอบการพจารณา

3.1 การบรหารทรพยากรบคคลในระดบ กลยทธธรกจ (Strategic Level)

3.2 การบรหารทรพยากรบคคลในระดบการบรการ (HR Services)

3.3 การบรหารทรพยากรบคคลในระดบ ธรการงานบคคล (HR Administration)


13

4. โดยสรปแลวสงททานคาดหวงจะใหการบรหารทรพยากรบคคลในอนาคตควรมบทบาทและ

หนาทเปนอยางไร จงจะตอบสนองตอธรกจ/ องคกรไดดทสด

อาน!!! 1. HR in 2010

2. บทความบทบาทใหม ทศทางใหมและความทาทายใหมของ HR

(http://www.hrthailand.blogspot.com)


14

นโยบาย By Dr.Danai Thieanphut


ในการจดทาเกยวกบนโยบาย HR มกจะไมคอยมในตาราทไดกลาวถงในเรองน

เทาใดนก เพราะเหนวา “เปนสงทไมนาจะกาหนดไดยากอะไรนก!!....”

แตในความเปนจรงกตองใชเวลาพอสมควรทจะขดเขยนเกยวกบนโยบาย HR ทด

ใหสาเรจออกมาได

คาวา นโยบาย (Policy) หมายถง การตดสนใจตางๆ ของกลมคนเกยวกบการ

กระทาหนาททนาจะเปนไปไดบางอยางในการทจะไดมาซงเปาหมายทยอมรบแลว

ตวอยาง 1) นโยบายดานการสรรหาหรอรบสมครบคคลเขามาเปนพนกงาน

บรษท

2) นโยบายเกยวกบการพฒนาบคลากรและการดแลคนทเปนคน

อจฉรยะ (Talent People)

นโยบายเหลานเกยวกบการตดสนใจและการกระทาบางอยางเพอเปาหมายท

กาหนดไวแนนอน


15

“การตดสนใจเพอการกระทาตางๆ”

นโยบายมการตดสนในและแสดงถงขอผกพน

“เกยวกบการกระทาทนาเปนไปได”

นโยบายนนจะตองมการกระทาตามเปาหมาย เมอกาหนดนโยบายใดๆ ขนมา

เราตองแนใจวา นโยบายนนสามารถทจะปฏบตได

“กลมของคน”

กลมองคกรหรอของธรกจครอบครวบางกลม หรอกลมชนทงชาตหรอรฐบาล

“เปาหมายทยอมรบแลว”

นโยบายนนจะตองมเปหามายหรอความมงหมายและเปาหมายนนควรจะ

เปนทยอมรบแลวจากคนสวนมาก

1

หมายความวา

2

3

4


16

ในการกาหนดนโยบาย HR สามารถมหลกคดไดดงน

หลกสาคญในการกาหนดนโยบาย HR

1) การเลอกรปแบบของนโยบาย HR จะตอง

* แสดงทศทางในการปฏบตทชดเจน

* แสดงจดเนนและกจกรรมทตองปฏบต

* เขาใจงาย

* มความเปนไปไดในทางปฏบต

* สนองตอบตอปญหาและความตองการในการพฒนาอยางแทจรง

* สอดคลองกบนโยบายระดบสงหรอนโยบายทเกยวของ

2) คาทแสดงทศทางหรอจดเนนการปฏบต เชน เรงรด ปรบปรง สงเสรม

สนบสนน (เปนพเศษ) เนน ใหเนน โดยเนน ใหลด ใหเพม ใหกระทาอยางใดอยางหนง

3) คาทแสดงกจกรรมหรอรายงานการปฏบต อาท

(ลด) อตราการซาซอน

(เนน) กจกรรมสงเสรมนวตกรรมไอเดย

(ให) ความสาคญเปนอนดบตนๆ ในเรอง....ทนทางปญญา

ผบรหารฝาย HR สามารถกาหนดนโยบาย HR ไดใน 2 รปแบบคอ

1) นโยบายแบบกวาง (Blessing) ทเปนการระบทศทางหรอแนวทางการ

ดาเนนการในเรองทนโยบายนนกาหนด

2 รปแบบของนโยบาย HR

ใหเรงรดการพฒนาคณภาพและประสทธภาพผบรหารของทกฝาย

งานใหมความรทถกตองดาน HR

มงพฒนาใหบคลากรมความทมเท เสยสละและปฏบตงานไดตาม

เปาหมายดานการใชทรพยากรอยางคมคา


17

2) นโยบายแบบจาเพาะเจาะจง (Indicative) มขอความชแนวทางในการ

ดาเนนงานคอนขางชดเจนแนนอนจาเพาะเจาะจง

เปนการแสวงหาวธการและแนวทางทจะนาและกระตนใหกลไกทางการบรหาร

องคกรนานโยบาย HR แผนงานและโครงการตางๆ ดาน HR ไปสการปฏบตไดตามทระบไว

การนานโยบายไปสการปฏบต (Policy Implementation)

ตวอยาง

การใช Rational Model นานโยบาย HR ไปสการปฏบต

การวางแผนและการควบคม

วตถประสงคของนโยบาย

การใช Rational Model หมายถง

ความจาเปนขององคกรทจะตองมการ

ดาเนนงานโดยเนนวตถประสงคเปน

แนวทาง (MBO Behavior) เพอใหองคกร

บรรลผลสาเรจ

การกาหนด

ภารกจและการ

มอบหมาย

มาตรฐานใน

การปฏบตงาน มาตรการใน

การใหคณ

ใหโทษ

ระบบการ

วดผลดวย KPIs

ผลของการนานโยบายไปปฏบต

สงเสรมใหบรษทมการใช Blog ในทกฝายงาน ใหสามารถเปน

เครองมอหลก 3 ดานคอ การแลกเปลยนความร เสนอแนะแนวคด

ใหมๆ และการสอสารความเขาใจในวธปฏบตของ HR


18

สามารถพจารณาไดโดยเรมตนดวยการตรวจสอบคาถามหลก 3 ประการ

กลยทธการวเคราะหนโยบาย HR

อาจจะพจารณาจากแนวทางทใหไวเปนตวอยางดงน

Guideline ในการกาหนดนโยบาย HR ของธรกจ

1) การกาหนดนโยบาย HR ตามภารกจของ HR (Mission Based)

นโยบายดานการสรรหา

(1) จะสรรหาบคลากรทมความสามารถตรงตามทหนวยงานตองการและ

สามารถปรบตวใหทนกบการเปลยนของธรกจและเทคโนโลยในการแขงขนได

(2) พฒนาเครองมอในการวดศกยภาพของผสมครไดอยางถกตองและ

แมนยา หรอ

เราเปนองคกร “Class A” ดงนนเราจงตองการเฉพาะ “A Player” เทานน

นโยบายดานการพฒนาบคลากร

* เราจะพฒนาบคลากรใหมความสามารถทแตกตางและโดดเดนจากธรกจอน

อยางตอเนอง

กลยทธ

การ

วเคราะห

นโยบาย

ทาการตรวจสอบวา ปญหา

ไดรบการแกไขหรอไม โดย

พจารณาวาใครเปนผรบ

ผลประโยชน

การ

กระ

ทา

ขนอยกบวาใครเปนผยอมรบการกระทา ซงอาจสงผล

ตอความสาเรจและการแกไขปญหาตามคานยมของผ

ยอมรบการกระทา

ขนอยกบวาใครเปนผ

ตรวจสอบ ซงอาจจะจากด

หรอขยายขอบเขต

ความสาเรจทเกดขนไดโดย

อยกบคานยมของผตรวจสอบ

คานยม ความจรง

วเคราะห เชงประจกษ (มอะไรอยบาง)

เชงประเมน

(มองคณคา) เชงปทสฐาน

(เสนอแนะในอนาคต)


19

* จะสงเสรมใหผ ทมศกยภาพสงไดเตบโตตามสายทางกาวหนาในอาชพ และ

สามารถรองรบการขยายธรกจไดทงในระยะสนและระยะยาว

* เราจะเปนองคกรทมงสองคกรแหงการเรยนร

นโยบายดานธารงรกษาบคลากร

เราจะดแลบคลากรใหมผลตอบแทนและสวสดการเทยบเทาหรอดกวาธรกจชน

นาในภมภาคในอตสาหกรรมทเราประกอบการอย

(1) จะพฒนาระบบวจยและพฒนางาน HR ใหตรงตามทธรกจตองการ

นโยบายดานใชทรพยากรอยางคมคา

(2) ทรพยากรบคคลของเราจะเปน Benchmark ใหกบธรกจอนในอตสาหกรรม

เดยวกน

2) การกาหนดนโยบายตามแนวคดการบรหารทนมนษย (Human Capital

Management)

จะกาหนดนโยบายตามโมเดลขางตน

อางอง : สงเคราะหแนวคดการกาหนดนโยบายมาจาก ศ.ดร.สมบต ธารงธญวงศ (การวเคราะห

นโยบายสาธารณะ)

กลยทธ HR

ทเชอมโยงกบ

กลยทธธรกจ

นโยบาย HR

การจดการคน

อจฉรยะ การจดการ

ความรและ

องคกรแหง

การเรยนร

การจดการ

ผลงาน การสรางวถชวต

ธรกจหรอ Company Spirit

การสรางผนารนใหม

การจดการความสมพนธแบบใหม

(New Employee Relationship Management)


20

SS II CC MM

HR

Exercises

การวเคราะหแนว

นโยบายการบรหาร

ทรพยากรมนษยในองคกร

Dr.Danai Thieanphut

DNT Consultants Co.,Ltd.

การฝกปฏบต (Workshop) กจกรรมการวเคราะหแนวนโยบายการบรหาร

ทรพยากรมนษยในองคกร จะมสวนสาคญทาใหผ เรยนไดรวา

(1) นโยบายดาน HR นนหมายถงอะไร

(2) แนวคดหรอหลกการของนโยบาย HR จะสามารถกาหนดขนมาจาก

สาระสาคญอะไรขององคกร หรอฝาย HR

(3) ให นศ.ยกตวอยางบรษทหรอธรกจใดธรกจหนงขนมาเปนกรณ (Case) เพอ

วเคราะหนโยบายดาน HR โดยวเคราะหใหพบวาอะไรคอองคประกอบสาคญของนโยบาย HR

ตามแนวทางในเอกสารหรออาจจะเสนอใหม