Трудовое право № 6 от 2010

№ 06/2010 1

КолонКа редаКтора

ринципиальные отличия трудовых споров в России и развитых странах Запада состоят в том, что у нас трудовые споры «привязаны» к юридическому лицу, а у них — к ИМУЩЕСТВЕННОМУ

КОМПЛЕКСУ… Об этом говорит ведущий специалист по зарубежному ТЗ Никита Лютов в своем интервью нашему изданию… Суд-то у нас можно выиграть, ну а дальше вы все знаете…

Выпускающий редактор журнала Инесса Ильинская

П

2 № 06/2010

Содержание

ЕжЕмЕсячный практичЕский журнал

№ 62010

дайджест

Правовые заключения

особенности регулирования труда лиц до 18 лет М. Пресняков 11

труд до 18 лет

7

9

Правовое заключение на представленные документы гражданского дела о привлечении к дисциплинарной ответственности и лишении денежного вознаграждения сотрудников пожарной части В. Миронов

Правовое заключение по защите права на получение вознаграждения за труд после отказа в иске судом первой инстанции В. Миронов

Пенсионный возраст

Повышение пенсионного возраста как элемент пенсионной реформы: сравнительно-правовой анализ Д. Черняева 23интервью со сПециалистом

За свой выбор полную ответственность несет собственник Р. Човпинь 31

№ 06/2010 3

Содержание

Банкротство и Права раБотников

Проблемы защиты прав работников при банкротстве (несостоятельности) работодателя А. Терентьев 49оПлата труда

«минимальный размер оплаты труда» и «размер минимальной заработной платы»: терминологическая разница в действующем законодательстве, проблемы правоприменения и позиция верховного суда российской Федерации Е. Козина 61заруБежный оПыт

современное зарубежное трудовое право и россия Н. Лютов 80

материальная ответственность

коллективная материальная ответственность — конфликты работников и работодателей А. Батяев 36

какая модернизация нужна трудовому кодексу? В. Васильев 93

модернизация тк

сро в области аудиторов трудовой сферы О. Косырев 101

сро

нужно ли менять трудовой кодекс в интересах работодателя? В. Разуваев 99

д а Й д ж е С т

Разговоры о том, что де-шевый труд необходим для инновационной эко-

номики, — полная чушь!

стр. 101

Н. Л. Лютов

Читайте в номере журнала:

Пр е к р а -тить рей-д е р с т в о

можно, если на то будет полити-ческая воля. Что

касается законопроекта — он не решит проблему по опре-делению.

Р. Човпинь стр. 31

стр. 93

В. А. Васильев

Анкетирование работников из 18 европейских стран показало, что почти 80 %

респондентов хотели бы рабо-тать дома хотя бы иногда.

д а Й д ж е С т

Читайте в номере журнала:

В законода-тельном по-рядке не за-

креплен перечень работ, которые могут оказывать неблагоприятное

влияние на нравственное разви-тие работника.

М. В. Пресняков

стр. 11

Повышение пенсионного возраста в нашей стране не только аморально, но

и неэффективно.

стр. 23

Д. В. Черняева

Дисциплинарное взыска-ние (в том числе уволь-нение за прогул) не мо-

жет быть применено позднее шести месяцев со дня соверше-ния проступка.

Т. А. Избиенова

стр. 73

ВопроС отВет

6 № 06/2010

ноВоСти В облаСти трудоВого праВа

Судьи: политические увольнения хуже, чем политические назначения

Три бывших сотрудника Почтовой ком-

пании Израиля подали в Верховный Вы-

сокий суд иск с требованием их восста-

новления и компенсации морального

ущерба, так как были уволены «по политическим

причинам» из-за приближения пенсионного

возраста. Добиться восстановления через суд

сотрудникам не удалось, но удалось отсудить у

бывшего работодателя материальную компен-

сацию.

«Политические увольнения могут быть еще

хуже, чем политические назначения», — считают

судьи.

Уволенные работники уже выиграли де-

нежную компенсацию в двух управлениях суда

низшей инстанции, но надеялись, что оконча-

тельное апелляционное решение заставит пра-

вительственную компанию восстановить их на

рабочих местах.

«Такие увольнения вызывают вопиющее воз-

мущение, — считают судьи. — Человеку, кото-

рого уволили по политическим причинам, нужно

лично предъявить иск. Люди должны понимать,

что их карман мог пострадать в результате кор-

румпированных политических гамбитов».

Три года назад Тель-авивский рабочий три-

бунал постановил, что эти трое были уволены по

«иностранным, политическим» причинам, и повы-

сил им компенсацию с 214 000 до 246 000 шекелей.

Обращаясь к Национальному трудовому три-

буналу, уволенные работники надеялись, что

будет принято решение их повторного найма.

Почтовая компания Израиля также обратилась

в суд, считая, что компенсация была слишком

большой.

В Национальном трудовом трибунале про-

играли все стороны. Суд увеличил компенсацию

уволенным сотрудникам еще на четыре ежеме-

сячных зарплаты. Но отказал в восстановлении

их на работе.

Уволенные сотрудники обратились в выше-

стоящий Верховный суд.

Судьи отметили, что Верховный суд обычно

не вмешивается в дела, рассматриваемые На-

циональным трудовым трибуналом. Но в этом

случае, с учетом созданной руководителем По-

чтовой компании Израиля ситуации, было реше-

но сделать исключение.

«Политические увольнения могут быть еще

хуже, чем политические назначения, потому что

они лишают человека его деятельности, — по-

яснили судьи. — Чтобы делать политические

назначения, вакансии должны быть свободны, а

чтобы их освободить для своих близких друзей,

были уволены невинные сотрудники».

Причину отказа в восстановлении на рабочих

местах судьи объяснили тем, что этим людям

оставалось работать совсем немного до отстав-

ки.

Судьи увеличили компенсацию еще на шесть

ежемесячных зарплат, добавили 60 000 шекелей

на человека за моральный ущерб и 20 000 шеке-

лей за судебные издержки, которые должна по-

нести Почтовая компания Израиля.

Источник:

www.haaretz.com/hasen/spages/1165941.html

№ 06/2010 7

праВоВые заКлюЧения

В. Миронов, заведующий кафедрой

гражданского процесса и

социальных отраслей права РГУ нефти и

газа имени И. М. Губкина,

доктор юридических наук, профессор,

член НЭПС, Научно-консультативного

совета при Генеральной

прокуратуре Российской

Федерации и Экспертного совета при уполномоченном

по правам человека в Российской

Федерации

Данное обращение связано с защитой трудовых прав истцов, в част-

ности права на получение денежного вознаграждения без какой-либо

дискриминации, в силу чего его рассмотрение соответствует направле-

ниям деятельности НЭПС.

Приказом начальника Главного управления от 14.09.2009 года истцы

привлечены к дисциплинарной ответственности за отсутствие без ува-

жительных причин на строевом смотре 8.09.2009 г. в 9:30. Действующее

законодательство предусматривает возможность применения дисци-

плинарного взыскания исключительно за совершение дисциплинарного

проступка, совершение которого обязан доказать работодатель, издав-

ший приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности. Опреде-

ление дисциплинарного проступка дано в ч. 1 ст. 192 ТК РФ. Очевидно,

что виновное неисполнение работником трудовых обязанностей может

состояться исключительно в рабочее время. Доказательства проведения

строевого смотра в рабочее время истцов в представленных материа-

В НЭПС поступило обращение представителя истцов Е. А. Ми-

хайлюк на предмет правовой оценки представленных доку-

ментов гражданского дела о привлечении к дисциплинарной

ответственности и лишении денежного вознаграждения со-

трудников пожарной части.

правовое заключениена представленные документы гражданского дела о привлечении к дисциплинарной ответственности и лишении денежного вознаграждения сотрудников пожарной части

8 № 06/2010


лах отсутствуют. Более того, из имеющихся материалов усматривается,

что истцы освобождены от работы после суточного дежурства в 8:00 8

сентября 2009 года, то есть день проведения смотра для них являлся вы-

ходным. Привлечение истцов к работе по окончании смены вступает в

противоречие с ч. 5 ст. 103 ТК РФ, которая запрещает труд в течение вто-

рой смены. Участие в смотре по окончании смены означает привлечение

к работе за рамками ее продолжительности, то есть привлечение к рабо-

те в следующую смену. При таких обстоятельствах правовые основания

для применения мер дисциплинарного взыскания отсутствуют.

Приказом от 14.09.2009 г. начальника ГУ ЦУС ФПС о снижении пре-

мии истцы лишены премии. Таким образом, в содержании приказа о

снижении премии фактически применена такая санкция, как лишение

премии, что повлекло значительное снижение вознаграждения истцов

по сравнению с другими сотрудниками. Приказ о лишении премии из-

дан начальником ГУ ЦУС ФПС, в то время как дисциплинарное взыскание

применено начальником Главного управления. Следовательно, лишение

премии произведено лицом, не являющимся для истцов представителем

работодателя.

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ премии и поощрительные выпла-

ты входят в понятие «заработная плата». На основании статей 3, 4 (часть

3) ТК РФ лишение части заработной платы является дискриминацией в

форме использования работодателем принудительного труда.

В связи с изложенным усматриваются правовые основания для удо-

влетворения требований истцов о признании незаконными приказов о

привлечении к дисциплинарной ответственности, лишении премии, а

также для удовлетворения требований о компенсации морального вреда

за дискриминацию в форме использования неоплаченного труда.

Заключение может быть использовано на основании рекомендаций

НЭПС.

21 декабря 2009 года

Вопрос – ответНовая рубрика на страницах журнала «Вопрос

– ответ». Теперь читатели журнала могут получить консультацию наших экспертов. Присылайте ваши вопросы по адресу [email protected] и [email protected].

Наиболее интересные вопросы будут опубликованы в журнале и на сайте www.top-personal.ru

№ 06/2010 9


При рассмотрении и разрешении настоящего гражданского дела суд

не применил нормы материального права, подлежащие применению. В

частности, суд не применил требования ТК РФ к возникшим отношени-

ям. Хотя в соответствии со ст. 11 ТК РФ на лиц, проходящих службу в си-

стеме МЧС, нормы Кодекса распространяются с учетом особенностей,

предусмотренных специальным законодательством, которое не может

вступать в противоречие с ТК РФ, что прямо вытекает из содержания ст.

5 ТК РФ.

Суд первой инстанции пришел к выводу о том, что премиальное воз-

награждение не является денежным довольствием и премии не входят в

систему оплаты труда сотрудников органов МЧС. Данный вывод вступает

в противоречие с ч. 1 ст. 129 ТК РФ, предусматривающей включение в по-

нятие «заработная плата» всех видов премий. Лишение части заработной

платы в законодательстве квалифицировано как привлечение к принуди-

тельному труду (ч. 3 ст. 4 ТК РФ). Поэтому премиальное вознаграждение

является одной из составных частей заработной платы, которая должна

выплачиваться за результаты труда. Видимо, нарушение формы одежды

является неприемлемым критерием при определении заработной платы

сотрудников системы МЧС.

Выводы суда о применении дисциплинарных санкций непосредствен-

ным начальником вступает в противоречие со ст. 20 ТК РФ, определя-

ющей порядок наделения полномочиями работодателя. Правом привле-

Решением Октябрьского районного суда г. Липецка от 10 марта

2010 года отказано в иске сотруднику МЧС о взыскании преми-

ального вознаграждения и незаконности привлечения к дисци-

плинарной ответственности. По данному делу дано заключение

НЭПС, которое не реализовано при вынесении этого решения. В связи с

этим возникла необходимость вынесения рекомендаций с целью даль-

нейшей защиты права на получение вознаграждения в полном объеме.

В. Миронов, заведующий кафедрой

гражданского процесса и

социальных отраслей права РГУ нефти и

газа имени И. М. Губкина,

доктор юридических наук, профессор,

член НЭПС, Научно-консультативного

совета при Генеральной

прокуратуре Российской

Федерации и Экспертного совета при уполномоченном

по правам человека в Российской

Федерации

правовое заключениепо защите права на получение вознаграждения за труд после отказа в иске судом первой инстанции

10 № 06/2010


чения к дисциплинарной ответственности обладают лица, реализующие

полномочия по приему и увольнению, поскольку к числу дисциплинарных

взысканий относится увольнение с работы.

Отказ в применении перечисленных материальных норм привел к не-

правильному определению обстоятельств, имеющих значение для дела.

Неправильное определение этих обстоятельств привело к их недоказан-

ности и к противоречиям выводов решения суда обстоятельствам дела.

Отказ в оценке доводов заключения НЭПС, на котором основана пози-

ция участника гражданского процесса, вступает в противоречие со ста-

тьями 67–68 ГПК РФ, возлагающими на суд обязанность по оценке всех

имеющихся доказательств в равной степени.

В связи с изложенным усматриваются предусмотренные в ст. 362 ГПК

РФ основания для отмены решения суда в кассационном порядке и вы-

несения нового решения об удовлетворении исковых требований.

Рекомендации могут быть использованы в качестве очередного за-

ключения НЭПС.

5 апреля 2010 года

№ 06/2010 11


особенности регулирования труда лиц до 18 лет

М. В. Пресняков, кандидат

философских наук, доцент кафедры

гражданского процесса,

трудового и экологического права

Поволжской академии

государственной службы

им. П. А. Столыпина (г. Саратов)С

огласно Конституции Российской Федерации детство, права

ребенка охраняются и защищаются государством (ст. 2, 38).

Конвенция № 138 МОТ «О минимальном возрасте для при-

ема на работу», принятая в г. Женеве 26.06.73 на 58-й сессии

Генеральной конференции МОТ, ратифицированная Указом Президиу-

ма Верховного Совета СССР от 05.03.79 № 8955-IX устанавливает, что

государства-участники (в том числе Российская Федерация) признают

право ребенка на защиту от экономической эксплуатации и от выпол-

нения любой работы, которая может представлять опасность для его

здоровья или служить препятствием в получении им образования либо

наносить ущерб здоровью ребенка и его физическому, умственному, ду-

ховному, моральному и социальному развитию.

С этой целью на уровне национального законодательства должны за-

крепляться (ст. 32 Конвенции):

12 № 06/2010


a) минимальный возраст или минимальные возрасты для приема на работу;

b) необходимые требования о продолжительности рабочего дня и условиях труда;

c) виды наказания или другие санкции для обеспечения эффективного осущест-

вления настоящей статьи.

Федеральный закон от 24.07.1998 N 124-ФЗ «Об основных гарантиях прав ребенка

в Российской Федерации»1 закрепляет, что в случае приема на работу детей, достиг-

ших возраста 15 лет, детям гарантируются вознаграждение за труд, охрана труда,

сокращенное рабочее время, отпуск. Работникам моложе 18 лет предоставляются

льготы при совмещении работы с обучением, проведении ежегодного обязательного

медицинского осмотра, квотировании рабочих мест для трудоустройства, расторже-

нии трудового договора (контракта) и другие льготы, установленные законодатель-

ством Российской Федерации.

Таким образом, особые социальные гарантии, предусмотренные действующим

законодательством в отношении несовершеннолетних работников, включают в себя:

l установление минимального возраста вступления в трудовые отношения,

l содействие в трудоустройстве,

l особые требования к условиям труда и охране труда,

l льготный режим рабочего времени и времени отдыха,

l особые условия расторжения трудового договора.

Минимальный возраст вступления в трудовые отношения

Трудовой кодекс, как уже говорилось выше, закрепляя, что трудовая дееспособ-

ность по общему правилу возникает у лиц, достигших возраста 16 лет, однако, уста-

навливает исключения, когда лицо может вступать в трудовые отношения и до дости-

жения этого возраста.

Во-первых, работником может являться лицо, достигшее 15 лет в случае:

l оставления общеобразовательного учреждения;

l получения общего образования (например, экстерном);

l продолжения обучения по иной, чем очная, форме обучения (заочное, вечер-

нее).

№ 06/2010 13


Нужно сказать, что согласно Закону РФ от 10.07.1992 N 3266-1 «Об образовании»2

общее образование является обязательным. Причем требование обязательности об-

щего образования применительно к конкретному обучающемуся сохраняет силу до

достижения им возраста восемнадцати лет, если соответствующее образование не

было получено обучающимся ранее (ст. 19). Поэтому, согласно Трудовому кодексу

РФ (ст. 63), несовершеннолетний, достигший 15 лет, может самостоятельно вступать

в трудовые отношения, только если он оставил школу в установленном законом по-

рядке. Согласно закону об образовании обучающийся, достигший возраста пятнад-

цати лет, может оставить общеобразовательное учреждение до получения общего

образования с согласия:

l родителей (законных представителей);

l комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав и

l органа местного самоуправления, осуществляющего управление в сфере об-

разования.

В этом случае комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав совмест-

но с органом местного самоуправления и родителями (законными представителями)

несовершеннолетнего, исключенного из образовательного учреждения, в месячный

срок принимает меры, обеспечивающие трудоустройство этого несовершеннолетне-

го и (или) продолжение его обучения в другом образовательном учреждении.

Кроме того, несовершеннолетний может быть исключен из общеобразователь-

ного учреждения по решению органа управления учреждением за совершенные

неоднократно грубые нарушения устава образовательного учреждения. Исключение

обучающегося из образовательного учреждения применяется, если меры воспита-

тельного характера не дали результата и дальнейшее пребывание обучающегося

в образовательном учреждении оказывает отрицательное влияние на других обуча-

ющихся, нарушает их права и права работников образовательного учреждения, а

также нормальное функционирование образовательного учреждения.

Решение об исключении обучающегося, не получившего общего образования,

принимается с учетом мнения его родителей (законных представителей) и с согласия

комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Решение об исключении

детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, принимается с согласия

комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав и органа опеки и попечи-

тельства.

В этом случае комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав совмест-

но с органом местного самоуправления и родителями (законными представителями)

несовершеннолетнего, исключенного из образовательного учреждения, в месячный

14 № 06/2010


срок принимает меры, обеспечивающие трудоустройство этого несовершеннолетне-

го и (или) продолжение его обучения в другом образовательном учреждении.

Во-вторых, лицо может вступать в трудовые отношения по достижении 14 лет при

одновременном наличии следующих условий:

l согласия одного из родителей (попечителя),

l согласия органа опеки и попечительства,

l работа должна выполняться в свободное от учебы время и не должна причинять

вред здоровью.

До 14 лет допускается трудовая деятельность, связанная с участием в создании и

(или) исполнении (экспонировании) произведений в организациях кинематографии,

театрах, театральных и концертных организациях, цирках.

Содействие в трудоустройстве

Осуществление мероприятий, направленных на содействие занятости несовер-

шеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет, заявляется в ст. 5 Закона РФ от 19.04.91 №

1032-1 «О занятости населения в РФ» как одно из направлений государственной по-

литики в области содействия занятости населения.

В этой связи Минздравсоцразвития РФ был разработан и утвержден Админи-

стративный регламент предоставления государственной услуги по организации вре-

менного трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет в

свободное от учебы время, безработных граждан, испытывающих трудности в поис-

ке работы, безработных граждан в возрасте от

18 до 20 лет из числа выпускников образова-

тельных учреждений начального и среднего

профессионального образования, ищущих ра-

боту впервые.

Подбор несовершеннолетним гражданам

вариантов временного трудоустройства осу-

ществляется с учетом состояния здоровья,

возрастных и других индивидуальных особенностей несовершеннолетних граждан,

пожеланий к условиям работы временного характера (заработная плата, режим ра-

бочего времени, место расположения, характер труда, должность, профессия (спе-

циальность), а также требований работодателя к исполнению трудовой функции и

кандидатуре работника.

При подборе вариантов временного трудоустройства не допускается:

В ЗАКОНОДАТЕЛьНОМ ПОРяДКЕ НЕ ЗА-

КРЕПЛЕН ПЕРЕЧЕНь РАБОТ, КОТОРыЕ

МОГУТ ОКАЗыВАТь НЕБЛАГОПРИяТНОЕ

ВЛИяНИЕ НА НРАВСТВЕННОЕ РАЗВИТИЕ

РАБОТНИКА

№ 06/2010 15


l предложение одной и той же работы временного характера дважды;

l предложение несовершеннолетнему гражданину работы временного харак-

тера, которая связана с переменой места жительства, без согласия несовершенно-

летнего;

l предложение работы временного характера, условия труда которой не соответ-

ствуют требованиям охраны труда;

l предложение работы, время выполнения которой совпадает с временем

учебы.

В период временного трудоустройства несовершеннолетнему может оказываться

материальная поддержка.

Кроме того, как было сказано выше, закон об основных гарантиях прав ребенка

предусматривает возможность квотирования рабочих мест для трудоустройства не-

совершеннолетних. На сегодняшний день такие законы приняты в целом ряде субъ-

ектов Российской Федерации: Закон г. Москвы от 22.12.2004 № 90 «О квотировании

рабочих мест», Закон Республики Бурятия от 10.06.2003 № 327-III «О квотировании

рабочих мест для несовершеннолетних граждан», Закон Республики Мордовия от

07.02.2005 № 9-З «О квотировании рабочих мест для отдельных категорий граж-

дан, особо нуждающихся в социальной защите», Закон Оренбургской области от

02.11.2004 № 1526/257-III-ОЗ «О квотировании рабочих мест в Оренбургской обла-

сти» (в ред. от 10.10.2007) и др.

Квотирование рабочих мест — выделение рабочих мест для трудоустройства не-

совершеннолетних граждан в соответствии с установленной квотой. Квота — мини-

мальное количество рабочих мест для определенных категорий граждан, которых ра-

ботодатель обязан трудоустроить в данной организации. Квота устанавливается, как

правило, в процентном отношении к общему числу работников организации.

Многие из областных законов предусматривают обязанность квотирования ра-

бочих мест для отдельных категорий несовершеннолетних. Например, согласно ст.

3 Закона Республики Бурятия от 10.06.2003 № 327-III «О квотировании рабочих мест

для несовершеннолетних граждан» к категории несовершеннолетних граждан, для

которых осуществляется квотирование рабочих мест, относятся:

а) выпускники детских домов;

б) дети-сироты;

в) дети, оставшиеся без попечения родителей или их законных представителей;

16 № 06/2010


г) несовершеннолетние, освобожденные из воспитательных колоний или окончив-

шие специальные учебно-воспитательные учреждения закрытого типа;

д) несовершеннолетние, состоящие на учете в органах внутренних дел;

е) дети из семей, в которых оба родителя признаны в установленном порядке без-

работными;

ж) дети из малообеспеченных и (или) многодетных семей;

з) дети одинокой матери (отца);

и) дети из семьи, потерявшей кормильца;

к) дети беженцев и вынужденных переселенцев.

Особые требования к условиям труда и охране труда

Конвенция № 138 МОТ «О минимальном возрасте для приема на работу в ст. 3 за-

крепляет, что минимальный возраст для приема на любой вид работы по найму или

Характер работы, показатели тяжести труда

Подъем и перемещение вручную груза постоянно в течение рабочей смены

Подъем и перемещение вручную груза постоянно в течение не более 1/3 рабочей смены:

— постоянно (более 2 раз в час),

— при чередовании с другой работой (до 2 раз в час)

Суммарная масса груза, перемещаемого в течение смены:

— подъем с рабочей поверхности,

— подъем с пола

Предельно допустимая масса груза в кг

Юноши (лет) Девушки (лет)

14 15 16 17 14 15 16 17

3 3 4 4 2 2 3 3

6 7 11 13 3 4 5 6

12 15 20 24 4 5 7 8

400 500 1 000 1 500 180 200 400 500

200 250 500 700 90 100 200 250

№ 06/2010 17


другую работу, которая по своему характеру или в силу обстоятельств, в которых она

осуществляется, может нанести ущерб здоровью, безопасности или нравственности

подростка, не должен быть ниже 18 лет.

Трудовое законодательство запрещает применение труда лиц, не достигших 18

лет, на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных работах,

а также на работах, выполнение которых может причинить вред нравственному раз-

витию несовершеннолетних (в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, в производ-

стве, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотиче-

скими и токсическими препаратами).

Список таких работ утверждается Правительством РФ. Постановлением Прави-

тельства РФ от 25 февраля 2000 г. № 163 (с послед. изм.) был утвержден перечень

тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении

которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет. Например, к

таким работам относится работа пекаря в хлебопекарном производстве или красиль-

щика в текстильной промышленности.

Не разрешается привлекать несовершеннолетних к работам, связанным с подъ-

емом и перемещением тяжестей вручную, в случае превышения установленных норм

предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и

перемещении тяжестей вручную. Указанные нормы устанавливаются Постановле-

нием Минтруда РФ от 07.04.1999 N 7 «Об утверждении Норм предельно допустимых

нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей

вручную»3 в зависимости от возраста и пола несовершеннолетнего.

Следует отметить, что в законодательном порядке не закреплен перечень работ,

которые могут оказывать неблагоприятное влияние на нравственное развитие ра-

ботника. Трудовой кодекс называет лишь игорный бизнес, работу в ночных кабаре и

клубах, производство, перевозку и торговлю спиртными напитками, табачными изде-

лиями, наркотическими и иными токсическими препаратами. Между тем на практике

встречаются случаи привлечения несовершеннолетних к работе, которая оказывает

вредное влияние на их нравственное развитие.

Так, прокуратура города Электростали провела проверку соблюдения требований

трудового законодательства в части использования труда несовершеннолетних. Про-

веркой выявлен факт незаконного привлечения подростков к торговле спиртными на-

питками и сигаретами.

Так, в ООО «Киноцентр «Современник», который, помимо развлекательных услуг,

осуществляет деятельность по розничной продаже алкогольной продукции и табач-

ных изделий, в должности официантов работали 6 несовершеннолетних — студентов

18 № 06/2010


вечерних и заочных отделений местных образовательных учреждений. В обязанности

несовершеннолетних входили прием заказов от клиентов ресторана, подача блюд и

напитков, в том числе спиртосодержащих, и получение платы по счетам.

Трудовой кодекс Российской Федерации запрещает применение труда лиц в воз-

расте до 18 лет на работах, выполнение которых может причинить вред здоровью и

нравственному развитию несовершеннолетних, а именно: игорный бизнес, работа в

ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками,

табачными изделиями.

По результатам проверки директор ООО «Киноцентр «Современник» Елена Асти-

нова привлечена к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 (нарушение

законодательства о труде и об охране труда) Кодекса РФ об административных пра-

вонарушениях и оштрафована. Нарушения закона были устранены, а несовершенно-

летние работники Киноцентра «Современник» устроены в безалкогольный бар4.

Важной гарантией, установленной в сфере охраны труда несовершеннолетних

действующим законодательством, является проведение обязательного предвари-

тельного и ежегодного медицинского осмотра. Согласно статье 265 Трудового кодек-

са РФ лица моложе 18 лет принимаются на работу лишь после предварительного обя-

зательного медицинского осмотра, осуществляемого за счет средств работодателя,

и подлежат обязательному ежегодному медицинскому осмотру. Статья 266 Трудово-

го кодекса прямо устанавливает, что указанные обязательные медицинские осмотры

(обследования) осуществляются за счет средств работодателя.

Наконец, в ряде специальных норм Трудовой кодекс РФ закрепляет и иные виды

работ, которые не могут выполняться несовершеннолетним:

l работа, выполняемая вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ);

l работа по совместительству (ст. 282 ТК РФ);

l работа в религиозной организации (ст. 342 ТК РФ).

Льготный режим рабочего времени и времени отдыха

Указанным категориям работников устанавливается сокращенное рабочее время

в зависимости от возраста:

l для работников в возрасте до шестнадцати лет — не более 24 часов в неделю;

l для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — не более

35 часов в неделю.

№ 06/2010 19


Заметим, что действующее законодательство исходит из того, что учащиеся могут

выполнять оплачиваемую работу по трудовому договору в свободное от учебы время,

поэтому согласно статье 92 Трудового кодекса продолжительность рабочего време-

ни учащихся образовательных учреждений в возрасте до восемнадцати лет, рабо-

тающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать

половины норм, установленных для данной категории работников. Иными словами,

для учащихся общеобразовательных учреждений в течение учебного года нормы ра-

бочего времени составляют:

l для работников в возрасте до шестнадцати лет — не более 12 часов в неделю;

l для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — не более

17,5 часов в неделю.

Кроме того, для данных категорий работников устанавливается максимальная

продолжительность ежедневной работы (смены):

l для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет — 5 часов;

l в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — 7 часов.

Продолжительность ежедневной работы также сокращается для учащихся, рабо-

тающих в свободное от учебы время в течение учебного года:

l для учащихся в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет — 2,5 часа;

l в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — 4 часа.

Статья 270 Трудового кодекса РФ устанавливает, что для работников в возрасте

до восемнадцати лет нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм вы-

работки пропорционально установленной для этих работников сокращенной продол-

жительности рабочего времени.

По общему правилу работа на условиях сокращенной продолжительности рабо-

чего времени оплачивается полностью. Однако поскольку в отношении несовершен-

нолетних работников предусматривается весьма значительное сокращение рабочего

времени, законодатель установил, что производится пропорционально отработанно-

му времени или в зависимости от выработки.

При повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до во-

семнадцати лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы.

Труд работников в возрасте до восемнадцати лет, допущенных к сдельным работам,

оплачивается по установленным сдельным расценкам.

20 № 06/2010


Работодатель по своему желанию и за счет собственных средств производит не-

совершеннолетним работникам доплаты до уровня оплаты труда работников соответ-

ствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы (ст. 271).

Трудовое законодательство в отношении работников, не достигших восемнадцати

лет, закрепляет запрет (ст. 268 ТК РФ):

l направления в служебные командировки;

l привлечения к сверхурочной работе;

l привлечения к работе в ночное время;

l привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

Этот запрет не распространяется на творческих работников средств массовой

информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов,

театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в

создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений. Перечень таких работ

утвержден постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 2525. Например, дан-

ный перечень включает в себя должности артиста кино, артиста балета, режиссера,

дирижера и т. п.

Определенные гарантии предоставлены несовершеннолетним работникам в ча-

сти продолжительности и порядка предоставления отпусков.

Прежде всего, данной категории работников трудовым законодательством пред-

усматривается удлиненный ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжи-

тельностью 31 календарный день в удобное для них время (ст. 267 ТК РФ).

Согласно статье 122 Трудового кодекса РФ работникам в возрасте до восемнад-

цати лет в первый год работы у данного работодателя отпуск должен быть предостав-

лен по их заявлению и до истечения шести месяцев работы.

Наконец, в отношении указанных категорий работников запрещается:

l перенесение отпуска на следующий календарный год,

l отзыв из отпуска,

l замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска

и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков.

Гарантии при прекращении трудового договора

№ 06/2010 21


Статья 269 Трудового кодекса устанавливает, что расторже-

ние трудового договора с работниками в возрасте до восемнад-

цати лет по инициативе работодателя (за исключением случая

ликвидации организации или прекращения деятельности инди-

видуальным предпринимателем), помимо соблюдения общего

порядка, допускается только с согласия соответствующей го-

сударственной инспекции труда и комиссии по делам несовер-

шеннолетних и защите их прав.

Заметим, что указанная норма касается всех оснований пре-

кращения трудового договора с несовершеннолетним работни-

ком, а не только расторжения трудового договора по инициа-

тиве работодателя. Так, например, при расторжении трудового

договора по инициативе самого несовершеннолетнего рабо-

тодатель также обязан сообщать государственной инспекции

труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их

прав. Согласно ст. 11 Положения о комиссиях по делам несо-

вершеннолетних, утвержденного Указом Президиума Верхов-

ного Совета РСФСР от 3 июня 1967 г.6 во всех случаях подачи

несовершеннолетними заявлений с просьбой об освобожде-

нии от работы по собственному желанию работодатель обязан

в трехдневный срок сообщить об этом в комиссию по делам

несовершеннолетних, с тем чтобы комиссия в установленный

законом срок могла разобраться в действительных причинах

подачи заявления об уходе и принять меры к оставлению несо-

вершеннолетнего на прежней работе либо к его трудоустрой-

ству в другом предприятии, учреждении, организации.

В соответствии с п. 60 Постановления Пленума Верховного

Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (в ред. от 28 декабря 2006 г.)

работник, уволенный без законного основания или с нарушени-

ем установленного порядка увольнения, подлежит восстанов-

лению на прежней работе.

1. Федеральный закон от 24.07.1998 N 124-ФЗ (ред. от 03.06.2009) «Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации» // СЗ РФ 1998. N 31. Ст. 3802.2. Закон РФ от 10.07.1992 N 3266-1 (ред. от 10.11.2009) «Об образовании» // СЗ РФ 1996. N 3. Ст. 150.3. Постановление Минтруда РФ от 07.04.1999 N 7 ‚«Об утверждении Норм предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную» // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. N 29. 19.07.1999.4. http://www.mosoblproc.ru/news/?id=8615. Постановление Правительства РФ от 28.04.2007 N 252 «Об утверждении перечня профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации» // СЗ РФ 2007. N 19. Ст. 2356.6. Указ Президиума ВС РСФСР от 03.06.1967 (ред. от 25.02.1993) «Об утверждении Положения о комиссиях по делам несовершеннолетних» // ВВС РСФСР. 1967. N 23. Ст. 536.

Ваши заметки:

22 № 06/2010


Компании NITEL профсоюзом работников был предъявлен иск о предполагаемых нарушениях трудовых прав

Чикаго, Иллинойс: Международная

ассоциация электриков подали су-

дебный иск, утверждая о нарушения

закона о Классификации Работников

Иллинойса.

Профсоюз обвиняет телекоммуникационную

компанию NITEL в незаконном понижении ква-

лификационной градации и более низкой опла-

те труда, чем положено.

Истцы заявляют, что с января 2008 компания

платила электрикам коммуникации за их рабо-

ту от 21 до 24 долларов в час. Однако, истцы

утверждают, что за следующие два года компа-

ния NITEL принимала участие по крайней мере

в девять строительных проектах, которые, про

мнению истцов, должны были оплачиваться в

большем объеме.

Работы по этим проектам попадали под дей-

ствие закона о премиальной оплате штата Ил-

линойс, согласно которому оплата таких работ

должна составлять от 45 до 52 долларов в час.

«Мы нашли подрядчика, выполнявшего ра-

боты над проектом коммуникаций школы в Ци-

цероне, и в результате расследования выясни-

лось, что сотрудникам NITEL заплатили почти на

30долларов меньше премиальной заработной

платы без взносов в фонд здравоохранения и

пенсионной фонд» — сказал один из управляю-

щих делами профсоюза электриков.

Профсоюз собрал установленные стандарты

оплаты с сайта о труде, и предоставил информа-

цию чиновникам совета по школьному образова-

нию и главному подрядчику, обосновывая нару-

шение компанией NITEL закона о премиальной

Заработной плате штата Иллинойс. В судебном

процессе выяснилось, что компания NITEL ненад-

лежащим образом и незаконно классифициро-

вала электриков как независимых подрядчиков.

Позже главный подрядчик отстранил

компанию NITEL от участия в проекте.

В суде также было установлено, что компания

NITEL уклонялась от социальных платежей по

закону о Социальном страховании по безрабо-

тице штата Иллинойс и закону о Компенсациях

для работников.

«В эти трудные экономические времена про-

фсоюз электриков не позволит никаким подряд-

чикам обманывать рабочих — строителей, кто

может думать, что работа за любую заработную

плату лучше, чем отсутствие работы вообще» —

сказал председатель профсоюза.

«Мы будем использовать все доступные

средства, чтобы разоблачать подрядчиков, по-

нижающих квалификации своих работников.

Когда подрядчики не соблюдают федераль-

ное и государственное трудовое законодатель-

ство, они незаконно конкурируют против добро-

совестных подрядчиков, кто нанимает наших

работников».

№ 06/2010 23

пенСионныЙ ВозраСт

Д. В. Черняева,доцент кафедры трудового права

Государственного университета –

Высшей школы экономики

Старость есть самая неожиданная из всех вещей,

которые случаются с человеком.

Л. Д. Троцкий.

Дневники и письма

Последние годы в России развернулось активное обсуждение пробле-

мы совершенствования пенсионной системы. В качестве одного из зна-

чимых элементов пенсионной реформы рассматривается возможность

повышения возраста выхода на пенсию. Предполагается, что эта мера

уменьшит нагрузку на пенсионный фонд, уже сегодня испытывающий

серьезный дефицит средств, а также позволит сохранить возможность

проведения регулярной индексации пенсионных выплат и постепенно

увеличить коэффициент замещения1.

повышение пенсионного возраста как элемент пенсионной реформы: сравнительно-правовой анализ

24 № 06/2010


В условиях глобальной проблемы падения рождаемости и общего старения насе-

ления повышение пенсионного возраста, безусловно, актуально для всего мира. Этот

шаг в последние десятилетия регулярно обсуждается на законодательном и обще-

ственном уровне в большинстве стран. Однако продвижение в этом направлении осу-

ществляется медленно и осторожно. Достижение желаемых целей при проведении

очередных изменений возраста выхода на пенсию зависит от множества факторов

и не в последнюю очередь от того, насколько адекватно государство представляет

себе его краткосрочные и долгосрочные экономические и социальные последствия.

Можно изыскать способы убедить обывателя в том, что повышение пенсионно-

го возраста является если не благом, то как минимум необходимым и неизбежным

злом, вытекающим из объективных особенностей текущей демографической ситуа-

ции. Однако у этой медали есть и обратная сторона. На какие средства будут жить те,

чей пенсионный возраст вдруг отодвинется на несколько лет вперед? Известно, что

перешагнувшим 40–45-летний рубеж не так просто найти работу и в стабильное вре-

мя, а тем более в условиях кризиса, которые

регулярно сотрясают мировую экономику, за-

трагивая множество стран. Очевидно, что даже

при существующем пенсионном возрасте2

число людей, перешагнувших этот возрастной

рубеж, но не достигших пенсионного возраста,

достаточно велико. Они слишком молоды для

выхода на пенсию, но слишком стары для работодателей и, соответственно, мало

востребованы на рынке труда даже в государствах, где на протяжении многих лет

реализуются программы специальной поддержки данной категории населения.

Отодвигая возраст выхода на пенсию еще на 3–5 лет, государство рискует вме-

сто экономии средств за счет освобождения пенсионной системы от бремени выплат

«молодым пенсионерам» получить перенос этого бремени с пенсионного фонда на

фонд занятости, а также на самих несостоявшихся пенсионеров и их семьи. Так, в

Швеции повышение пенсионного возраста всего на 1 год (с 65 до 66 лет), планировав-

шееся еще в 1993 г., было в свое время отложено на неопределенное время, посколь-

ку инициированное правительством исследование финансовых показателей проекта

данной реформы продемонстрировало ее экономическую неэффективность именно

в разрезе резкого увеличения затрат на выплату пособий по безработице, особенно

в сопоставлении с незначительностью роста объемов долгосрочных пенсионных на-

коплений. Поэтому большинство зарубежных стран осуществляет подобные рефор-

мы крайне медленно и осторожно, одновременно предпринимая целенаправленные

шаги по компенсации негативного эффекта от таких новаций, способных проявиться

в сфере занятости и отразиться на общем уровне благосостояния населения.

Одной из наиболее распространенных мер, не требующих существенного изме-

нения существующих правовых режимов и дополнительного финансирования каких-

либо специальных программ, является развитие и усиление контроля в области со-

ОТОДВИГАя ВОЗРАСТ ВыХОДА НА ПЕН-

СИю, ГОСУДАРСТВО ПЕРЕНЕСЕТ БРЕМя

ВыПЛАТ С ПЕНСИОННОГО ФОНДА НА

ФОНД ЗАНяТОСТИ

№ 06/2010 25


блюдения антидискриминационного законодательства. Эта мера была отмечена в

качестве необходимого элемента государственной политики еще в 1980 г. в тексте

Рекомендации МОТ № 162 «О пожилых работниках». Однако задача по ее реализа-

ции сохраняет свою актуальность и по сей день. Не всегда достаточная психологи-

ческая готовность пожилых работников к восприятию новых методов управления и

новой корпоративной культуры, определенное несоответствие их знаний, навыков

и способностей новым технологическим и временным требованиям, особенности

их переобучения и проч. объективно снижают привлекательность данной категории

лиц на рынке труда, предопределяя выбор работодателей в пользу более молодого

контингента как при наборе персонала, так и в процессе оптимизации кадрового со-

става или принятии решений о карьерном росте и развитии отдельных работников.

И все это несмотря на то, что согласно исследованиям3, в значительной части совре-

менных видов занятости эффективность работников старшего возраста и молодежи

практически равнозначна. Более того, способность пожилых работников продуктивно

использовать обширный профессиональный и личный опыт может обеспечить рабо-

тодателям конкурентные преимущества за счет более продуманных действий и бо-

лее взвешенных и стратегически выверенных решений, не говоря уже об уникальной

возможности адаптации продукции и услуг компании к потребностям клиентуры,

средний возраст которой растет практически теми же темпами, что и средний воз-

раст населения в целом.

С другой стороны, пренебрежение пожилыми работниками (как предпенсионно-

го, так и пенсионного возраста) не лучшим образом сказывается и на экономике. В

частности, британский министр по вопросам равенства Х. Хармен в январе 2010 г.,

выступая на конференции, посвященной проблеме старения, отметила, что законо-

дательство Великобритании, позволяющее при соблюдении определенной проце-

дуры принудительно отправлять на пенсию или не принимать на работу лиц старше

65 лет4, обходится британской экономике в 31 миллиард фунтов стерлингов в год

за счет потерь ВВП. Эти потери не всегда принимаются во внимание работодателя-

ми, кадровая политика которых ориентирована преимущественно на решение крат-

косрочных задач. Однако государство не может оставаться в стороне от данной про-

блемы. На законодательном и подзаконном уровне, а также в рамках деятельности

судебной системы должны приниматься долгосрочные меры по предотвращению

возрастной дискриминации.

Подобные меры в той или иной степени реализованы большинством экономиче-

ски развитых стран. Так, британские лейбористы в начале 2010 г. внесли в парламент

законопроект о более гибком регулировании вопроса выхода на пенсию. Законода-

тельство США, как правило, защищает от возрастной дискриминации лиц старше

40 лет и запрещает отказывать пенсионерам в приеме на работу на основании до-

стижения ими пенсионного возраста. Работодатель, нарушающий данные положения

законодательства, может быть обязан судом не только восстановить работника или

принять его на работу, но и выплатить ему неполученную зарплату (иногда в двойном

или тройном размере), а также оплатить весьма дорогостоящие услуги адвокатов и,

26 № 06/2010


в особенно вопиющих случаях, «штрафные» компенсации, значительно превыша-

ющие размеры реально причиненного ущерба. Канадские специалисты отмечают

широкое использование в трудовом законодательстве и коллективно-договорной

практике двух основных подходов к запрету возрастной дискриминации: (1) прямой

запрет дискриминации по признаку пола и (2) явно выраженный отказ от установле-

ния возрастных пределов5. Кроме того, в Канаде законодательными и коллективно-

договорными нормами предусмотрено квотирование найма «возрастных» сотруд-

ников6, льготные условия их найма и др. Даже япония, где обязательный выход на

пенсию продержался в законодательстве сравнительно долго, за последние десяти-

летия дважды пересматривала закон о параметрах занятости 1966 г. в направлении

сокращения законодательно установленных исключений и ужесточения запрета на

необоснованные возрастные ограничения при найме7.

Не менее важной мерой гармонизации процесса повышения пенсионного возраста

является облегчение доступа пожилых работников к программам профессиональной

подготовки, переподготовки и повышения квалификации, а также иные формы углу-

бления их вовлеченности в деятельность предприятия и карьерного роста. Такие про-

граммы могут реализовываться как на государственном или муниципальном уровне,

так и на уровне отдельных предприятий. Исследование производственных компаний

Германии, проведенное в ноябре 2009 г. Кель-

нским институтом экономических исследова-

ний, показало, что как минимум треть работода-

телей уже разработало и применяет различные

методы повышения эффективности использо-

вания профессионального опыта работников

старшего возраста и передачи профессиональ-

ных знаний и навыков между поколениями8. Так, более трети немецких предприятий

целенаправленно создают рабочие группы смешанного возрастного состава, а так-

же задействуют работников старше 50 лет в качестве преподавателей и наставников

в корпоративных программах профессионального обучения. Кроме того, порядка

16 % немецких работодателей уже используют либо планируют в ближайшее время

использовать таких сотрудников в рамках корпоративных исследовательских про-

ектов и программ развития предприятия, где их опыт может принести наибольшую

пользу. Примерно такое же количество работодателей осуществляет переподготовку

и повышение квалификации работников старшего возраста по специально разрабо-

танным для них программам.

Значимым элементом процесса гармоничного повышения пенсионного возраста

является его поэтапный, распределенный во времени характер, а также введение но-

вых и развитие существующих программ содействия занятости пожилых трудящихся.

Подобные программы особенно развиты в странах ЕС, где в целях снижения безра-

ботицы среди лиц старшего возраста используются, в частности, общественные ра-

боты, частичное субсидирование занятости, уже упоминавшееся выше квотирование

рабочих мест, бесплатная или льготная консультативная помощь в области перепод-

ПОВыШЕНИЕ ПЕНСИОННОГО ВОЗРАСТА

РАССМАТРИВАЕТСя КАК СПОСОБ ОЗДО-

РОВЛЕНИя ЭКОНОМИКИ

№ 06/2010 27


готовки и поиска работы, льготное кредитование для создания собственного пред-

приятия и др. Так, в 2009 г. правительством Франции было принято постановление,

обязывающее предприятия с численностью работников более 50, разработать к сле-

дующему году собственные «стратегии занятости пожилых». В целом ряде стран ЕС

(Франции, Португалии, Чехии и др.) реализованы системы продления сроков выплаты

пособия по безработице либо предоставления длительно безработным лицам пред-

пенсионного возраста квазипенсионных выплат, которые обычно равны пособию по

безработице или несколько превышают его. Вообще на программы содействия за-

нятости пожилых в Европе ежегодно тратятся достаточно значительные суммы. Даже

Греция, находящаяся практически в состоянии экономического коллапса, предусмо-

трела на текущий год финансирование программ занятости в объеме 816 млн евро,

причем определенную часть целевых получателей услуг по этим программам соста-

вят именно пожилые лица, испытывающие трудности с поиском работы: женщины

старше 50 лет с опытом работы и женщины старше 45 лет без такового9.

Определенную эффективность в деле смягчения последствий повышения пен-

сионного возраста доказала также политика гибкости в отношении момента выхода

на пенсию. В значительной части экономически развитых стран законодательно огра-

ничиваются права работодателя на увольнение работников непосредственно по до-

стижении пенсионного возраста, обеспечивается возможность перехода на гибкое

или неполное рабочее время с сохранением всего объема или части пенсионных вы-

плат, разрешается досрочный выход на пенсию в случае длительной безработицы

или массовых увольнений и др. В настоящее время одним из наиболее перспектив-

ных подходов к индивидуализации процесса выхода на пенсию является обеспечение

работникам возможности изъять пенсионные накопления ранее достижения ими за-

конодательно установленного пенсионного возраста, а также увеличение процента

этих накоплений, доступного работнику, досрочно выходящему на пенсию. По сви-

детельству специалистов10, в большинстве стран на сегодняшний день эти подходы

проходят стадию проработки и пока являются скорее актуальными задачами разви-

тия трудового и пенсионного законодательства, чем реально действующими меха-

низмами.

Повышение пенсионного возраста проводится в зарубежных странах доста-

точно регулярно. В 1980-е гг. этот возраст повышался в среднем до уровня 60 лет.

В 1990-е гг. большинство экономически развитых стран подняло возраст выхода на

пенсию выше 60 лет. Одна из наиболее высоких возрастных планок выхода на пенсию,

67 лет, была установлена в Исландии и Норвегии. Однако дискуссии о необходимости

дальнейшего повышения пенсионного возраста продолжаются и в новом тысячеле-

тии. В некоторых странах уже предприняты промежуточные шаги по поэтапному по-

вышению пенсионного возраста. Так, реформой 2005 г. в Финляндии были созданы

условия для «гибкого» выхода на пенсию, начиная с 63 и до 68 лет. С 2004 г. законо-

дательством Дании, Германии и Великобритании было предусмотрено постепенное

повышение пенсионного возраста с 67 до 68 лет. До начала глобального экономиче-

ского кризиса основным аргументом в пользу дальнейшего повышения пенсионного

28 № 06/2010


возраста были финансовые проблемы самих пенсионных систем, вызванные такими

общими для всех стран процессами, как рост числа получателей пенсионных выплат,

сокращение численности трудоспособного населения, падение рождаемости, старе-

ние нации и проч. Глобальный кризис пополнил перечень этих причин еще и бюджет-

ными ограничениями, снизившими вероятность серьезной поддержки пенсионных

фондов за счет государственного финансирования, сокращением их инвестиционной

активности и уменьшением объемов пенсионных отчислений в условиях роста безра-

ботицы и общего экономического спада. По данным ОЭСР, в 2010 году большинство

государств столкнется с бюджетным дефицитом в размере порядка 9 % националь-

ного дохода11. Поэтому на сегодняшний день дальнейшее повышение пенсионного

возраста рассматривается еще и как способ оздоровления экономики.

Закономерно, что принятие очередного закона о повышении пенсионного воз-

раста каждый раз требует от правительств проведения достаточно продолжительных

консультаций с представителями общественности, которая обычно весьма отрица-

тельно воспринимает такие планы. Наиболее активными противниками таких шагов

традиционно являются профсоюзы. Так, например, поддержанная правительством

инициатива Конфедерации финской промышленности о повышении пенсионного

возраста с 63 до 65 лет, получившая также одобрение ОЭСР, пока не находит пони-

мания у представителей работников12. Безусловно, крайне непопулярна эта мера

и у населения, включая и правозащитные организации.

Можно отметить, что пока не найдено идеальное решение проблемы дефицита

пенсионных фондов и реформы пенсионного обеспечения населения в условиях де-

мографического кризиса, наилучшим решением все-таки остается диверсификация

схем пенсионного обеспечения и расширение спектра источников его финансирова-

ния как в сфере государственного пенсионного обеспечения, так и в отношении част-

ных пенсионных фондов. Эту модель в определенной мере мы можем наблюдать и в

России. Однако недоверие населения, большая часть которого прекрасно помнит по-

следствия различных финансово-экономических экспериментов прошедших десяти-

летий, вряд ли позволяет надеяться на значительный эффект таких мер. Представля-

ется, что в России наиболее целесообразным было бы именно активное содействие

занятости населения старшего возраста, выравнивание занятости этой категории

лиц по регионам и жесткие меры по ограничению возрастной дискриминации. Это

благоприятно сказалось бы и на объемах пенсионных накоплений отдельных лиц, и на

уровне безработицы. Одновременно необходимо совершенствовать здравоохране-

ние и популяризировать грамотный подход к своему здоровью в масштабах страны.

По словам директора АНО «Институт проблем глобализации» М. Делягина, попыт-

ка решить собственные финансовые проблемы за счет попыток отобрать денежные

средства у других описывается Уголовным кодексом13. Тогда как решать подобные

вопросы на государственном уровне следовало бы путем анализа возможностей

оптимизации существующих схем финансирования пенсионного обеспечения без

ущерба для пенсионных прав граждан, которые в России и так весьма скромны.

№ 06/2010 29


Повышение пенсионного возраста в нашей стране, где средняя продолжительность

жизни в целом на 10–15 лет ниже, чем минимальный пенсионный возраст в неко-

торых экономически развитых странах, не только аморально, но и неэффективно.

По мнению М. Делягина, основным результатом данной меры прежде всего станет

всеобщее уклонение от уплаты страховых пенсионных взносов. Что, безусловно,

никак не улучшит финансовое положение ни Пенсионного фонда РФ, ни уж тем более

самих пенсионеров.

Даже проанализировав отклики россиян на публикации о возможности повышения

пенсионного возраста, в изобилии приводимые различными печатными и интернет-

ресурсами, можно видеть, что к этой мере не готовы не только сами граждане — к ней

не готовы и соответствующие государственные механизмы. Не проанализированы и

не доведены до сведения населения истинные, достоверные данные о причинах де-

фицита Пенсионного фонда, не изучены и не вынесены на всенародное обсуждение

предполагаемые последствия предлагаемых реформ. Население в своих коммента-

риях к материалам СМИ по данному вопросу часто вспоминает «монетизацию льгот»,

а также проводит аналогии с киргизскими событиями. Мы опять забываем мировой

опыт и необходимость гармоничного сосуществования экономических и социальных

компонентов государственной политики. А это может дорого обойтись российскому

обществу и государству.

Мир пока не нашел решения актуальной проблемы старения. Зарубежное зако-

нодательство и практика на данный момент не предлагают готовых схем решения

этого вопроса, а результаты предпринимаемых в настоящее время шагов пока недо-

статочно очевидны. Поэтому сегодня одним из наиболее целесообразных подходов

к мировой практике в области повышения пенсионного возраста можно считать со-

средоточение основного внимания на детальном изучении этих процессов без непо-

средственных попыток заимствовать какие-либо готовые модели.

1. Отношение среднемесячного размера пенсии к среднемесячному размеру заработной платы по стране.2. В большинстве государств на сегодняшний день пенсионный возраст колеблется между 60 и 65 годами; в странах, где возраст выхода на пенсию для мужчин и женщин отличается, для женщин этот возраст составляет обычно от 55 до 60 лет.3. См. например: Approaches to improve the prospects of older workers in the labour market. — TUAC discussion paper. — Paris : TUAC OECD, 2003.4. Официальный возраст выхода на пенсию в Великобритании.5. Fourzly, M., Gervais, M. Collective agreements and older workers in Canada. — Quebec: Human Resources Development, 2002.6. Например, не менее одного работника старше 50–55 лет на каждые 10 работников предприятия.7. Sakuraba, R. The amendment of the Employment measure act: Japanese anti-age discrimination law. // Japan Labour Reviw. — 2009. — Vol. 6. — No. 2. — P. 56–75.8. Stettes, O. Altersbilder in deutschen Industrieunternehmen und Personalpolitik fur altere Beschaftigte. — Koln : Institut der deutschen Wirtschaft, 2009. — Адрес публикации : http://www.iwkoeln.de/Portals/0/PDF/trends 04_09_3.pdf9. 816 million euro for employment promotion in 2010. // GR Reporter. — 09.04.2010. — Адрес публикации: http://www.grreporter.info/en/816_mil-lion_euro_employment_promotion_2010/249310. Jackson, W.A. Retirement policies and the life cycle : current trends and future prospects. // Review of political economy. — 2009. — Vol. 21. — No. 4. — P. 515–536.10. Whitehouse, E. Pensions and the crisis. // Paris : OECD, 2009. — P. 1.11. См. например: Two tripartite working groups draft retirement reforms. // EIRO online — European industrial relations observatory. — 15.03.2010. — Адрес публикации: http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2010/02/articles/fi1002019i.htm; Employers and trade unions disagree over age of retirement. // EIRO online — European industrial relations observatory. — 23.12.2009. — Адрес публикации: http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2009/11/articles/fi0911029i.htm; Widespread opposition to government plan to raise retirement age. // EIRO online — European industrial relations observatory. — 02.04.2009. — Адрес публикации: http://www.wikihow.com/Make-Peanut-Butter-and-Jelly-Sushi-Rolls, и др.12. Михаил Делягин: «Повышение пенсионного возраста в России абсолютно излишне!» // Комсомольская правда. — 02.02.2010. — Адрес публикации: http://www.kp.ru/daily/24434/601720/

30 № 06/2010


доносчик из банка «лоидз» Эндрю Константин проиграл 1 миллион за несправедливое увольнение

Иностранный управляющий Банков-

ской группы «Лоидз» не получил 1

миллион фунтов стерлингов, требу-

емых за несправедливое увольнение

в результате его доноса, как он предполагал,

для уплаты налогов британскому правитель-

ству, управление банком было нечестным.

Эндрю Константин, бывший глава отдела

налогообложения британского банка «Лоидз»,

проиграл свое требование к доносчику по по-

воду несправедливого увольнения и дискрими-

нации по возрасту, после того как Лондонский

трудовой трибунал счел все пункты против Кон-

стантина.

В качестве доказательств господин Констан-

тин привел серию утверждений против «Лоидз»

по методу своего управления налоговыми дела-

ми, обвиняя менеджеров высшего звена банка

в поддержке режима, в котором сотрудники

поощрялись за нахождение способов помощи

компании максимально избежать уплаты нало-

гов.

Представитель «Лоидза» сказал, что банк

был «благодарен результату, и пояснил, что го-

сподин Константин был сокращен в 2009 г. как

результат «полного и беспристрастного про-

цесса выбора».

И добавил: «В то время как сегодняшнее за-

седание суда стало результатом обстоятельств,

мы хотели бы воспользоваться этой возможно-

стью, чтобы еще раз повторить, что наша ком-

пания относится к своим налоговым обязатель-

ствам очень серьезно и категорически отрицает

эти обвинения».

Господин Константин в заявлении, сделан-

ном через своего адвоката Бэкера Джиллетта,

сказал: «я, конечно же, разочарован результа-

том, но доволен, что мой публичный интерес

раскрыл понимание серьезности и важности

того, что трибунал и свидетели со стороны бан-

ка признали, что я выступил против позиции

целостной системы».

№ 06/2010 31

интерВью Со СпециалиСтом

руслан григорьевич, с каким спорами в Вашу компанию чаще всего обраща-ются корпоративные клиенты?

— Споры, касающиеся раздела недвижимости или земельных

участков, не столь частые, как это было несколько лет назад, по-

тому как бизнесмены уже «поделили» город и право собственно-

сти закрепилось и сформи-

ровалось. Для юридических

лиц сейчас основная пробле-

ма — это взыскание долгов.

Раньше, до кризиса, многие

компании работали на дове-

рии. Например, когда оборот

организации составляет 100-

200 млн рублей, терять подрядчика из-за нескольких миллионов

рублей, когда можно подождать, не было смысла. Но кризис внес

свои коррективы, поэтому теперь бьются практически за любые

ЧЕМ ЖИРНЕЕ ГЕНДИ-РЕКТОР, ТЕМ БОЛЕЕ

ТОщЕй СТАНОВИТСя КОМПАНИя

Руслан Човпинь, генеральный директор юридической фирмы «Догма»

за свой выбор полную ответственность несет собственник

32 № 06/2010


деньги. Обращаются к нам и по вопросам трудовых споров. Например, когда работни-

ки подают в суд на организацию, считая, что их незаконно уволили. Дело в том, что не

все корпоративные юристы достаточно подготовлены к работе в судах общей юрисдик-

ции, поэтому компаниям требуется юридическое сопровождение извне. Часто случа-

ются конфликты между учредителями. Это можно увидеть на сайте арбитражного суда

— в основном дела идут именно по таким вопросам. Поясню на примере. Генеральный

директор назначается учредителями и является главным распорядителем средств. Как

правило, тому учредителю, который назначил «своего» директора (допустим, незакон-

ным путем), идут все финансовые потоки. Конечно, другие учредители с этим не со-

гласны. Вот тогда они обращаются к нам и требуют оспорить решение своих партнеров

в судебном порядке. Мы не раз добивались в суде, чтобы отменялись назначения ди-

ректоров.

Довольно часто случаются и более сложные дела. Есть такое негласное правило:

чем жирнее становится гендиректор, тем более тощей становится компания. Назна-

ченный руководитель может завести дела компании в такой тупик, что разбегутся кли-

енты, сотрудники и останутся одни долги. И эти долги кредиторам

с фирмы, как часто бывает, не взыскать. Ведь по закону общество

с ограниченной ответственностью несет ответственность только в

размере своего имущества (зачастую отсутствующего) и уставно-

го капитала, который, как правило, составляет 10 тысяч рублей. Бо-

лее того, это не денежные средства, а имущество, например стол

и стул, которое фирма оценивает самостоятельно. Например, стол

стоит пять тысяч рублей, два стула — по две с половиной тысячи

рублей. Вот и вся материальная ответственность. Генеральный же

директор по трудовому законодательству несет полную материальную ответственность

за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Если общество терпит

крах по вине гендиректора, то тогда учредители подают в суд и требуют компенсиро-

вать причинение материального вреда. И тут начинается самое сложное — доказать

этот вред виновными действиями, а доказав, взыскать имущество или деньги, которые

можно взять с человека. На стадии исполнительного производства, когда требуется

взыскать несколько миллионов рублей, как правило, оказывается, что у гендиректора и

нет ничего. Все переписано на родственников. Тут уже от нас требуется включить массу

навыков, в том числе и знание психологии, чтобы заинтересовать судебных приставов

(в рамках закона, конечно) исполнить судебное решение.

можете привести примеры наиболее интересных дел?

— Знаете, бывают смешные случаи. На прошлой неделе ко мне пришел гендирек-

тор, который признался, что снял деньги со счета фирмы по договору займа, и сказал:

«Ну они же (учредители) мне дали эти деньги, значит сами виноваты». Спрашиваю

гендиректора: «Где деньги?» Отвечает: «Прогулял. Любовница, все такое». Кстати,

НА ДОЛЖНОСТИ ГЕН-ДИРЕКТОРА ДОЛЖ-

Ны РАБОТАТь ТЕ ЛюДИ, С КОТОРыХ ЕСТь ЧТО ВЗыСКАТь

№ 06/2010 33


речь шла о пяти миллионах рублей… В итоге фирма не может вернуть свои деньги.

Вот нет денег у человека. Что с этим сделать? Наказать, конечно, можно, вплоть до

привлечения к уголовной ответственности, но денег это не вернет. Ну посадят его в

тюрьму, и будет он выплачивать по 100-150 рублей в месяц. А гендиректор считает,

что фирма сама виновата, раз дала эти деньги. Такой своеобразный клиент.

и как с этим бороться? Что Вы посоветуете учредите-лям, чтобы избежать такой ситуации со своими назна-ченцами?

— Собственник несет полную ответственность за свой выбор. Начинать надо еще

со стадии подбора персонала. Во-первых, нужно обязательно обращаться в хорошие

кадровые агентства. Во-вторых, трудовой договор должен быть составлен грамот-

но, чтобы в нем была прописана ответственность руководителя.

В-третьих, на мой взгляд, на подобных должностях должны рабо-

тать те люди, с которых в случае ущерба есть что взыскать. На-

пример, в собственности у них должны находиться дом или дача.

Потому что если у человека ничего нет, то в критической ситуации

никак материальный ущерб и не компенсировать.

Вообще, надо сказать, что основная ошибка учредителей в том, что они берут на

руководящие должности своих друзей и знакомых. Такое серьезное назначение кате-

горически не должно быть основано на личных отношениях. Если, конечно, компания

работает не на полукриминальных схемах. В таких случаях вор у вора дубинку (деньгу)

крадет.

Какие типичные ошибки совершают компании при за-ключении договоров?

— Как правило, в средних и небольших фирмах договоры пишет бухгалтер, потому

что руководство экономит на хороших юристах. Эта жадность часто выходит боком.

Приведу пример. Сейчас мы ведем дело одной организации, которая пытается взы-

скать денежные средства с подрядчиков. Дело в том, что при подписании договора

банально забыли указать сроки выполнения работ. Подрядчик должен был сделать

стяжку полов в промышленном здании и получил за это деньги. Но у подрядчика воз-

никли проблемы, сотрудники разбежались, другие заказчики тоже потребовали воз-

врата долгов. И вот они ни работу не могут выполнить, ни деньги вернуть. Их юристы

апеллируют к тому, что сроки выполнения работ не указаны, и в плане наши клиенты

стоят через полгода, например. Но стяжку-то нужно было сделать в более короткие

сроки, потому как без нее вся работа предприятия стоит. По-своему, конечно, под-

рядчики в этой ситуации правы. Вот она — цена небольшой ошибки в договоре. Так

что экономить на штатных юристах или юридическом сопровождении — последнее

РЕйДЕРы ПОяВЛя-юТСя ТАМ, ГДЕ

«ПЛОХО ЛЕЖИТ»

34 № 06/2010


дело. Договоры нельзя штамповать по типовому образцу, каждый документ должен

быть выверен, вычитан профессиональным юристом, чтобы избежать глупых ошибок,

которые оборачиваются затем судебными разбирательствами и потерей денег и вре-

мени.

Как надежней взыскать долги? Возможно ли юридиче-ски обезопасить себя?

— О, это сейчас самая актуальная проблема, которая существует между юридиче-

скими лицами. Традиционно сложилось в российском бизнесе так, что все делается

на доверии. Бумаги и договоры — это всего лишь основания для

бухгалтерской проводки денег. Не более. Сейчас, в кризис, выяс-

нилось, что важны не только личные отношения, но и финансовые

обязательства. На днях мне звонил клиент, который занимается

поставкой стройматериалов. Один из его партнеров задолжал

ему 200 тысяч рублей. Когда я начал выяснять ситуацию, оказа-

лось, что у них нет ни договора, ни акта приемки-передачи строй-

материалов, и все расчеты велись за наличный расчет без соответствующего оформ-

ления. А значит, с недобросовестного человека и взятки гладки.

Могу лишь посоветовать обязательно заключать договоры в письменной форме

и пользоваться услугами грамотных юристов. К сожалению, обезопасить себя от не-

возврата долга невозможно, а вот снизить риски — вполне.

Как противостоять рейдерству? Что Вы думаете о про-екте внесения изменений в закон 151 уК рФ (сейчас в рассмотрении правительства находится законопроект по антирейдерству)? пожалуйста, прокомментируйте его.

— Рейдерство было всегда и всегда будет. Различны способы достижения цели

— чисто юридические или связанные с применением физического или психологиче-

ского воздействия на участников разбирательств. Под определенным углом зрения

рейдерство можно даже оправдывать и находить

в нем позитивные моменты. Рейдеры появляются

либо там, где «плохо лежит», либо там, где недо-

статочно проработана система защиты от захвата:

юридические проколы, отсутствует покровитель-

ство мощной структуры или политики (для нашей

страны очень насущный элемент антирейдерского

зонтика), наличие соответствующего человече-

ского фактора.

ДОГОВОРы НЕЛьЗя ШТАМПОВАТь ПО

ТИПОВОМУ ОБРАЗЦУ

ОБЕЗОПАСИТь СЕБя ОТ НЕВОЗВРАТА

ДОЛГА НЕВОЗМОЖНО, А ВОТ СНИЗИТь РИСКИ — ВПОЛНЕ

№ 06/2010 35


На Западе рейдерством называется слияние и поглощение. Вообще, прекратить

его можно, если на то будет политическая воля. А пока это выгодно кому-то из чинов-

ников…

Что касается законопроекта — он не решит проблему по определению. Ни санкции

за совершение тех или иных действий, входящих в «рейдерский набор» способов, не

страшны для оче-е-ень крупных тем, где идет счет на миллионы долларов; ни лица,

реально управляющие процессом, никак не попадают под действие этих статей. Ста-

тистов, которые участвуют в «спектакле», всегда можно поменять. Все будет продол-

жаться, пока есть интерес быстро и безнаказанно делить ранее награбленное…

александр малис: «лидер — человек, который может вести за собой людей»

Александр Малис на посту

президента компании «Евросеть»

ровно год. Кроме финансовой не-

стабильности Малис встретился

и с еще одной сложностью: гигант

сотового ритейла «Евросеть» была

выстроена под харизматичного,

эпатажного и несколько авторитар-

ного Евгения Чичваркина.

Читайте эксклюзивное интервью

Александра Малиса в июньском

номере журнала

Мне лидерство никогда не приходилось доказывать.

Главное — научиться мыслить в перспективе.

В России у нас пятеро делают

столько же, сколько в

Америке делают двое.

36 № 06/2010


женщина выигрывает дело о несправедливом увольнении

Дама по имени Клэр выиграла шести-

летнюю тяжбу по британскими пра-

вами человека о незаконном уволь-

нении. Эннисский Окружной суд

постановил, что Энн Клэр Вогэн, бывшая со-

трудница компании «Эннис», в феврале 2002

была незаконно уволена после того, как вы-

яснилось, что являлась сотрудницей, а не

партнером фирмы.

Госпожа Вогэн предъявила суду ре-

шение Трибунала Занятости, что уволь-

нение не могло примениться в течение

трех дней после того, как было уста-

новлено, что госпожа Вогэн была пар-

тнером в фирме.

Трибунал Занятости опроверг пред-

ыдущее решение уполномоченного

специалиста по правам, решившего,

что госпожа Вогэн была сотрудницей, и

ее жалование составляло 12 941 евро.

Однако госпожа Вогэн утверждала, что она яв-

лялась сотрудницей.

В своем выступлении судья сказал, что: «До-

кументы ясно указывают на договоренность об

оплате, не включающую акции компа-

нии».

Делая это важное заявление, и вы-

зывая общественный интерес, судья

добавил: «В таком случае, истец

должен быть расценен как сотруд-

ник и иметь право на установлен-

ную законом защиту о несправед-

ливых увольнениях».

Судья отложил вопрос размера

оплаты дополнительной компен-

сации госпоже Вогэн, и затрат,

чтобы позволить обеим сторонам

сделать письменное соглашение

и составить требуемое свидетель-

ство.

№ 06/2010 37

материальная отВетСтВенноСть

Коллективная материальная ответственность — конфликты работников и работодателей

Андрей Андреевич

Батяев, юрист

ООО «Грифон», г. Энгельс

В настоящее время на предприятиях оптово-розничной тор-

говли стало популярным заключать с работниками договоры

о полной коллективной материальной ответственности. При

наличии такого договора работодатель «застрахован» от не-

достачи, однако необходимо знать, что такие договоры должны быть

оформлены юридически грамотно во избежание различных казусов, а в

некоторых случаях и их бессмысленного существования.

В предлагаемой статье рассмотрим один из примеров судебной прак-

тики, речь идет о привлечении работников к полной бригадной (коллек-

тивной) материальной ответственности. Работодатель — индивидуаль-

ный предприниматель, арендующий в одном городе несколько торговых

помещений, в которых открыты обычные продуктовые магазины. В ма-

газинах продавцы работают посменно, коллективами (бригадами). В

каждой бригаде по два продавца, они работают две с половиной недели,

потом сдают смену следующей бригаде продавцов. В момент передачи

38 № 06/2010


товара следующей смене предыдущая смена подсчитывает его количество и наличие

вместе с продавцами, приступающими к работе. При пересчете товара по накладным

и реально в наличии обязательно присутствует бухгалтер магазина, который вместе с

продавцами, сдающими свою смену, подписывает акт сверки.

Так, продавцы К. и Б. заступили на свою рабочую смену 15 октября 2008 г., а сда-

вали ее 2 и 3 ноября 2008 г. Обнаружилась недостача товара, по накладным он был,

а реально в магазине товара было меньше, следовательно, товар либо продан и про-

давцы К. и Б. положили денежные средства «в свой карман», либо товар кем-то вы-

несен из магазина. Недостача обнаружилась в сумме 54 380 рублей. После обнару-

жения недостачи продавцы просто перестали выходить на свои рабочие места. Факт

недостачи был оформлен актом, но продавцы, допустившие недостачу, акт подписы-

вать отказались. Акт о том, что продавцы К. и Б. отказались подписать акт о недоста-

че, составлен не был.

Спустя год, в ноябре 2009 г., бухгалтер, представляя интересы индивидуального

предпринимателя, предъявила иск в суд о привлечении продавцов К. и Б. к полной

коллективной материальной ответственности. В исковом заявлении было указано

следующее:

«14 октября 2008 г. мною были приняты на работу в магазин по адресу:… бри-

гада продавцов в составе К. и Б. С ними были заключены трудовые договоры и

договор о полной (бригадной) материальной ответственности, датированный 14

октября 2008 г.

С 15 октября 2008 г. по 2 ноября 2008 г. Б. и К. выполняли свои трудовые обязан-

ности согласно трудовому договору, заключенному с ними. От сменщиц Караваевой

и Фетисовой 15 ноября 2008 г. они приняли товар на сумму 342 382 рубля. В течение

смены с 15.10.2008 г. по 02.11.2008 г. Б. и К. приняли товаров по накладным на 183

044 рубля, сдали торговой выручки на 210 893 рубля, списано товаров с истекшим

сроком годности на сумму 1 361 рубль.

3 ноября 2008 г. Б. и К. сдали подотчетные им товарно-материальные ценности

сменщицам Караваевой и Фетисовой на сумму 258 792 рубля и должны были отчи-

таться за отработанную смену. Без объяснения причин они не явились с отчетом, на

телефонные звонки не отвечали.

В результате сверки, документальной и фактической ревизий у Б. и К. была выяв-

лена недостача в сумме 54 380 рублей: приход (342 382 + 183 044 руб.) — расход (210

893 + 1 361 + 258 792 руб.) = 54 380 рублей. С этой суммы была списана начисленная

Б. и К. заработная плата 9 000 рублей. Сумма недостачи составляет 45 380 рублей.

О результатах ревизии и о выявленной недостаче была уведомлена К. На прось-

бу встретиться с бухгалтером и объяснить недостачу, она ответила отказом в грубой

№ 06/2010 39


форме. На сегодняшний день Б. и К. не возместили совершенную растрату. Таким

образом, действиями продавцов Б. и К. при исполнении ими трудовых обязанностей

работодателю был причинен существенный материальный ущерб. В соответствии со

ст. 243 п. 2 Трудового кодекса РФ

ПРОШУ

Взыскать с Б. и К. солидарно в пользу ИП С. 45 380 (сорок пять тысяч триста во-

семьдесят) рублей в возмещение ущерба и 1 666,20 рубля судебных расходов, всего

47 046,20 рубля (сорок семь тысяч сорок шесть рублей двадцать копеек)…»

Гражданка К. явилась только на первое судебное заседание, на последующие су-

дебные заседания она не являлась, своих письменных или устных возражений по су-

ществу заявленных исковых требований суду не представляла. От гражданки Б. при-

шел ее представитель, который, ознакомившись с материалами гражданского дела,

представил суду следующие возражения на иск:

«ВОЗРАЖЕНИЕ НА ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ

Бородина Светлана Станиславовна работала продавцом у ИП Семенова Алексея

Ивановича по адресу: Энгельс, рынок „Феникс“. Работала ответчик всего 2,5 неде-

ли — с середины октября 2008 г. по 04 ноября 2008 г. Ушла с данной работы в свя-

зи с тем, что по трудовому договору ей предлагался рабочий день с 8:00 и до 14:00

ежедневно, а фактически продавцы работали с

8:00 и до 20:00. Таким образом, 6 часов еже-

дневной переработки работодателем никак не

оплачивались. Поскольку работа продавца ма-

териально ответственна, то ИП Семенов А. И. в

первый же день работы новых продавцов пред-

ложил Бородиной С. С. подписать с ним трудо-

вой договор и договор о полной коллективной

материальной ответственности. Однако вто-

рые экземпляры данных договоров он продав-

цам не выдал, так как не стал их подписывать и

не указал дату заключения договоров.

Спустя один год, в ноябре 2009 г., индивидуальный предприниматель Семенов А.

И. стал требовать в судебном порядке компенсации ему ущерба, якобы нанесенного

в период работы продавцом Бородиной С. С., но за период времени с 15 октября

2008 г. по 04 ноября 2008 г.

Согласно ст. 247 ТК РФ, до принятия решения о возмещении ущерба конкрет-

ными работниками работодатель обязан провести проверку с целью установления

размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой

ИСТЕЦ НЕ ИСТРЕБОВАЛ ПИСьМЕННОГО

ОБъяСНЕНИя ОТ ОТВЕТЧИКА И НЕ

СОСТАВЛяЛ АКТА ОБ ОТКАЗЕ В ПРЕ-

ДОСТАВЛЕНИИ ПИСьМЕННОГО ОБъяС-

НЕНИя. ИСТЕЦ НЕ НАПРАВЛяЛ ПИСь-

МЕННО ТРЕБОВАНИЕ К ОТВЕТЧИКУ О

ВОЗМЕщЕНИИ ЕМУ УщЕРБА, А ТАКЖЕ

НЕ ОЗНАКОМИЛ С ПРИКАЗОМ О

ПРИЕМЕ НА РАБОТУ И ОБ УВОЛьНЕНИИ

С НЕЕ

40 № 06/2010


проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих

специалистов. Истребование от работника письменного объяснения для установ-

ления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или

уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соот-

ветствующий акт. Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со

всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном ТК РФ.

Данный порядок привлечения работника к полной материальной ответственности

не был соблюден работодателем. В частности, истец не истребовал письменного

объяснения от ответчика и не составлял акта об отказе в предоставлении письменно-

го объяснения. Истец не направлял письменно требование к ответчику о возмещении

ему ущерба, а также не ознакомил с приказом о приеме на работу и об увольнении с

нее.

Согласно абз. 2 ст. 392 ТК РФ, работодатель имеет право обратиться в суд по

спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение

одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. А как следует из письма Эн-

гельсского суда от 25.11.2009 г. — иск работодатель предъявил только в ноябре 2009

г. Соответственно и срок на привлечение к полной материальной ответственности в

судебном порядке уже истек. Также согласно п. 3 Постановления Пленума Верхов-

ного суда РФ № 52 от 16.11.2006 г., судья не вправе отказать в принятии искового

заявления по мотиву пропуска работодателем годичного срока, исчисляемого со дня

обнаружения причиненного ущерба (часть вторая статьи 392 ТК РФ). Если работо-

датель пропустил срок для обращения в суд, судья вправе применить последствия

пропуска срока (отказать в иске), если о пропуске срока до вынесения судом реше-

ния заявлено ответчиком и истцом и не будут представлены доказательства уважи-

тельности причин пропуска срока, которые могут служить основанием для его вос-

становления (часть третья статьи 392 ТК РФ). К уважительным причинам пропуска

срока могут быть отнесены исключительные обстоятельства, не зависящие от воли

работодателя, препятствовавшие подаче искового заявления.

На основании этого прошу суд в соответствии со ст. 35 ГПК РФ, ст. 247, 392 ТК РФ

в удовлетворении исковых требований отказать…»

Несмотря на то что срок давности привлечения к материальной ответственности

работников уже истек и был нарушен порядок привлечения к материальной ответ-

ственности, тем не менее, дело было не простым, так как на предварительную беседу

гражданки К. и Б. явились и просили суд строго их не наказывать, обязались возме-

стить недостачу, но частями, и просили рассрочку по оплате. Так они вели себя в от-

сутствие представителя, способного оказать им квалифицированную юридическую

помощь, не зная о своих правах и наивно полагая, что за любые недостачи товара

ответственны только продавцы. Необходимо учесть, что на предварительной бесе-

де по делу протокола судебного заседания не ведется, а потому зафиксировать при-

знание иска ответчиком невозможно, возможно лишь признать дело уже достаточно

№ 06/2010 41


подготовленным и на предварительной беседе сразу же перейти в стадию судебного

рассмотрения дела по существу, но об этом суд должен был вынести определение.

Однако в день предварительной беседы по делу суд еще не вник в существо дела и

достаточно не изучил данный трудовой спор, чтобы поступить подобным образом.

Между тем теперь суд выяснил, что гражданки К. и Б. готовы возместить недостачу,

и дальнейшее рассмотрение дела проходило под некоторым давлением суда на про-

давцов К. и Б., с тем чтобы они признали факт хищения ими денежных средств из кас-

сы. Суд требовал от К. и Б. доказательств того, что они не брали денежные средства,

хотя само по себе это грубое нарушение правил гражданского процесса. Известно,

что согласно ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства,

на которые она ссылается, как на основания своих требований и возражений, если

иное не предусмотрено федеральным законом. Продавцы К. и Б. не должны были до-

казывать суду свою невиновность, но могли это делать, а суд фактически незаконно

возлагал на них обязанность доказывать свою невиновность, поскольку представи-

тель работодателя не мог в суде доказать их вины.

К следующему судебному заседанию представитель ответчиков искал дополни-

тельные нарушения в данном деле у истца, а истец готовил надлежащие доказатель-

ства пропуска годичного срока на привлечение бывших продавцов К. и Б. к ответ-

ственности. В то же время в последующие судебные заседания продавцы К. и Б. уже

не являлись, а представитель гражданки Б. представил суду письменное заявление

от Б. и К. о том, что они просят суд рассмотреть дело в их отсутствие. На последу-

ющее судебное заседание представитель продавца Б. предъявил встречное иско-

вое заявление:

ВСТРЕЧНОЕ ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ

О взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы, о взы-

скании заработной платы за фактически отработанное время, компенсации

морального вреда

Госпошлина: освобождена по ст. 393 ТК РФ

«В производстве Энгельсского суда находится гражданское дело по иску инди-

видуального предпринимателя Семенова Алексея Ивановича к Бородиной Светлане

Станиславовне, Киреевой Нине Николаевне о возмещении ущерба, причиненного

работниками при исполнении трудовых обязанностей.

Из представленных Семеновым А. И. документов в подтверждение своих иско-

вых требований к Бородиной С. С. и Киреевой Н. Н. видно, что Бородину С. С. никто

не ознакомил с приказами о приеме на работу (приказ от 14.10.2008 г. № 28), об

увольнении (приказ от 04.11.2008 г. № 02), о начислении, а также списании зара-

ботной платы в сумме 4 500 руб. в связи с недостачей в сумме 23 898 руб. (приказ

от 04.11.2008 г. № 01).

42 № 06/2010


За период времени в 1 календарный год, который прошел со дня увольнения

Бородиной С. С., и по день подачи искового заявления Семеновым А. И. ничто

не мешало Семенову А. И. письменно, заказным письмом с уведомлением о вру-

чении, уведомить Бородину С. С. о принятии ее на работу официально, об увольне-

нии официально, направить требование о компенсации нанесенного ущерба. Сама

Бородина С. С. представляет иную версию случившегося. Она действительно ра-

ботала в магазине ИП Семенова А. И. в период с 15 октября 2008 г. по 01 ноября

2008 г.

02 и 03 ноября она вместе с Киреевой Н. Н. передавала товарно-материальные

ценности следующей смене. При подсчете товара Бородину С. С. стали обвинять в

недостаче в сумме 45 380 рублей, и Бородина С. С. отказалась на месте подписы-

вать акт выявленной недостачи, поскольку расценила такие действия работодателя

как нежелание выяснить истинные причины недостачи, а также выявить лиц, вино-

вных в ее совершении. После отказа подписать акт Бородина С. С. просто ушла из

магазина. Она поняла данные действия работодателя как очередной обман, которые

часто наблюдаются со стороны малых предпринимателей по отношению к наемным

работникам. Одновременно стремление вынудить продавца подписать акт было рас-

ценено Бородиной С. С. как нежелание работодателя выплатить ей заработную плату

за фактически отработанное время. Поскольку у Бородиной С. С. на руках не было ни

одного документа, подтверждающего ее фактическую работу у ИП Семенова А. И.,

Бородина С. С. не имела возможности обращаться с жалобами на недобросовестные

действия работодателя. Она живет недалеко от места бывшей работы, живет по ме-

сту своей прописки. О том, что Бородина С. С., оказывается, официально была при-

нята на работу к ИП Семенову А. И., Бородина С. С. узнала только после подачи иска

о привлечении ее к материальной ответственности. Также Бородина С. С. не знала и

о начисленной, но не выплаченной заработной плате.

Под всеми названными приказами нет подписи Бородиной С. С. о ее ознакомле-

нии с ними, трудовой договор она подписала, но нет подписи о том, что она получила

экземпляр трудового договора на руки. В соответствии с пояснениями самой Боро-

диной С. С., ей предложили подписать трудовой договор, но второй экземпляр не

выдали, так же как и не дали для ознакомления приказ о приеме на работу, потому

что никакого приказа о приеме на работу 14 октября 2008 г. не было, иначе почему

Бородина С. С. в нем расписываться не стала, а в трудовом договоре расписалась?

Если бы она заранее планировала отработать 2,5 недели у работодателя, а потом,

совершив хищение, „сбежать“, то трудового договора, а тем более договора о пол-

ной материальной ответственности, подписывать бы не стала. Тот факт, что Семенов

А. И. изначально нарушал порядок оформления с работником трудовых отношений,

подтверждается и тем, что в трудовой книжке Бородиной С. С. отсутствуют сведения

о приеме ее на работу к ИП Семенову А. И. Очевидно, что Семенов А. И. не собирался

официально оформлять Бородину С. С., поскольку работа продавца в его магазине

заключается в торговле пищевыми продуктами, а у Бородиной С. С. не было меди-

цинской книжки. Очень удобно в случае проверки СЭС сослаться на то, что данное

№ 06/2010 43


лицо не работает в твоем магазине, а в случае выявления недостачи привлечь, как

сотрудника, к полной материальной ответственности.

На основании указанных причин Бородина С. С. просит суд восстановить срок на

подачу настоящего искового заявления, который согласно ст. 392 ТК РФ составляет

три месяца, с того дня, как работник узнал о нарушении своего права. Бородина С. С.

не знала и не могла узнать о том, что ей начислили заработную плату и уже списали

ее в счет покрытия недостачи. Бородина С. С. поняла, что ее обманули, платить не

хотят, а доказать эти догадки было невозможно в связи с отсутствием у нее необхо-

димых документов.

В ходе судебного заседания от 25 декабря 2009 г. представитель ИП Семенова

А. И. на возражение по иску представителя Бородиной С. С. пояснила суду, что,

действительно, несмотря на то что трудовой договор с Бородиной С. С. был заклю-

чен на условиях продолжительности рабочего дня с 8:00 и до 14:00, на самом деле

рабочий день длился и до 17:00, а иногда до 18:00 часов. Между тем в трудовом до-

говоре с Бородиной С. С. (копия к исковому заявлению прилагается) в п. 4.4 договора

предусмотрено количество рабочих часов в месяц — 90 часов. Количество рабочих

дней в месяц — 15 дней. Фактически за 15 рабочих дней Бородина С. С. работала

каждый день как минимум с 3-часовой переработкой. Проведя нехитрые подсчеты,

можно выяснить, что Бородина С. С. переработала (3 часа ежедневно, умноженные

на 15 дней) всего 45 часов. За данные 45 часов переработки ей никто заработной

платы не начислял. Если учесть, что согласно вышеназванному трудовому договору

заработная плата Бородиной С. С. составляла при 6-часовом рабочем дне 250 руб.,

получается, что каждый час ее работы оплачивался (250 руб. разделим на 6 часов)

в размере 41,66 руб.

Пункт 5.2 трудового договора с Бородиной С. С. предусматривает, что сверхуроч-

ная работа и работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается в соот-

ветствии с ТК РФ. На основании ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за

первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы

— не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную

работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По-

скольку в судебном заседании 25 декабря представитель ИП Семенова А. И. факти-

чески признала факт ежедневной переработки Бородиной С. С. как минимум на три

часа, путем несложных подсчетов можно выяснить, что первые два часа переработки

должны быть оплачены в размере: 41,66 руб., умноженные на 1,5 и умноженные на 2,

итого 124,98 руб.; а каждый третий час переработки должен быть оплачен в разме-

ре: 41,66 руб., умноженные на 2, итого 83,32 руб. Всего в каждый день переработки

необходимо было доплачивать за сверхурочные часы Бородиной С. С. (83,22 руб. +

124,98 руб.) сумму в размере 208,20 руб. Умножив данную сумму на 15 рабочих дней,

фактически отработанных Бородиной С. С., выясняем, что ей за 15 дней переработки

должны были начислить (208,20 руб., умноженные на 15 дней) дополнительно 3 123

рубля. Вместе с начисленной, но не выплаченной Бородиной С. С. заработной платой

44 № 06/2010


в 4 500 рублей общая сумма задолженности по заработной плате составляет (4 500

рублей + 3 123 рубля) = 7 623 рубля.

Согласно ст. 237 ТК РФ, Бородина С. С. просит суд также и о компенсации мо-

рального вреда, причиненного ей действиями работодателя. Работодатель необо-

снованно обвиняет ее в совершении недостачи за период работы с 15.10.2008 г. и

по 02.11.2008 г. Бородина С. С. расценивает это как обман со стороны работодателя

и нежелание выплатить ей заработную плату за фактически отработанное время. До

предъявления иска ИП Семенова А. И. к Бородиной С. С. и к Киреевой Н. Н. Бородина

С. С. полагала, что недостачи никакой не было в принципе, продавцов просто хотели

обмануть. Поскольку работодатель требует взыскание солидарно, а не субсидиарно

с Бородиной С. С. и с Киреевой Н. Н. в размере 45 380 рублей, то Бородина С. С. оце-

нивает сумму морального вреда в размере 45 380 рублей.

Согласно ст. 137 ГПК РФ, ответчик вправе до принятия судом решения предъ-

явить к истцу встречный иск для совместного рассмотрения с первоначальным

иском. Предъявление встречного иска осуществляется по общим правилам предъ-

явления иска. Согласно ст. 138 ГПК РФ, судья принимает встречный иск в случае,

если:

№ 06/2010 45


— встречное требование направлено к зачету первоначального требования;

— удовлетворение встречного иска исключает полностью или в части удовлетво-

рение первоначального иска;

— между встречным и первоначальным исками имеется взаимная связь, и их со-

вместное рассмотрение приведет к более быстрому и правильному рассмотрению

споров.

Все три условия имеются в наличии при подаче настоящего искового заявления.

На основании ст. 3, 4, 131, 132, 137, 138 ГПК РФ, ст. 237, 152, 392 ТК РФ прошу

суд:

1. Взыскать с ИП Семенова А. И. в пользу Бородиной С. С. задолженность по за-

работной плате в общей сумме 7 623 (семь тысяч шестьсот двадцать три) рубля.

2. Взыскать с ИП Семенова А. И. в пользу Бородиной С. С. компенсацию мораль-

ного вреда в размере 45 380 (сорок пять тысяч триста восемьдесят) рублей…»

Такое же встречное исковое заявление было отправлено в суд по почте и от граж-

данки К. Представитель ИП Семенова А. И. принесла в судебное заседание доказа-

тельства уважительности пропуска срока давности подачи искового заявления о при-

влечении К. и Б. к полной материальной ответственности. Такими доказательствами

она посчитала определение суда об оставлении искового заявления без движения от

25 февраля 2009 г., докладную записку от старшего продавца М. и просила суд вы-

звать для дачи свидетельских показаний старшего продавца М. По мнению предста-

вителя истца, свидетельские показания М. должны полностью подтвердить факт того,

что продавцов К. и Б. неоднократно в декабре 2008 г. и январе 2009 г. по заданию ра-

ботодателя ИП Семенова А. И. уведомляли, но уведомляли не письменно, а в устной

форме о том, что у них недостача, что им начислили и списали заработную плату, что

их уволили, и руководство ИП требует явиться к работодателю для дачи объяснений.

Суд перенес дело слушанием, поскольку вследствие предъявления встречного иска

необходимо дать стороне время для подготовки возражения на иск. Разумеется, ра-

ботодатель ИП Семенов А. И. встречный иск не признал.

В последнем судебном заседании были заслушаны свидетельские показания стар-

шего продавца М., которая четко, слово в слово, как и написано в докладной записке

(только писалась она год тому назад), доложила суду, что продавцов К. и Б. в декабре

2008 г и январе 2009 г. неоднократно посещала и предлагала им в письменном виде

подтвердить факт недостачи. Тем не менее К. и Б. на втором экземпляре претензий

работодателя ставить свои подписи отказались. На вопрос представителя продав-

ца Б. о том, почему старший продавец М. не составила акт об отказе подписывать

письменные требования работодателя, старший продавец М. пояснила суду, что она

46 № 06/2010


юридически не достаточно грамотна и не знала об этом. На вопрос представителя

продавца Б. о том, по каким адресам и на каком этаже живут Б. и К., старший про-

давец пояснила суду, что она не может этого вспомнить. На вопрос представителя

продавца Б. о том, как расположены квартиры гражданки Б. или К., старший продавец

М. суду пояснила, что также этого не помнит. Между тем из докладной записки, пред-

ставленной истцом ИП Семенова А. И. от старшего продавца М., следовало, что она

как минимум десять раз в течение декабря 2008 г. и января 2009 г. посетила К. и Б.

При этом М. не могла вспомнить ни этаж, ни подъезд, ни сколько этажей в доме, где

расположены квартиры. Мягко говоря, все это выглядело очень странно. Представи-

тель продавца Б. сделал вывод в судебных прениях, что память старшего продавца

М. достаточно избирательна. Старший продавец М. дословно, практически наизусть,

воспроизводит докладную записку, однако более ничего не помнит, как будто саму

докладную записку написали незадолго до последнего судебного заседания. Пред-

ставитель Б. в судебных прениях по делу высказал свое мнение также относительно

доказательств, представленных работодателем относительно уважительности при-

чин пропуска одногодичного срока на привлечение бывших сотрудников к полной ма-

териальной ответственности. Представитель работодателя ссылался на то, что весь

декабрь 2008 г. и январь 2009 г. работодатель терпеливо ждал продавцов К. и Б., что

они появятся и объяснят причину недостачи. В случае их виновности работодатель

якобы надеялся, что продавцы возместят недостачу добровольно. Именно для разъ-

яснения позиции работодателя и направлялась к ним старший продавец М. В фев-

рале 2009 г. работодатель потерял терпение и предъявил исковое заявление, кото-

рое определением от 25 февраля 2009 г. оставлено без движения, поскольку не было

представлено необходимых приложений к исковому заявлению, которые в нем ука-

заны. В частности, не было в наличии акта, которым подтверждался факт недостачи,

выявленной после рабочей смены продавцов К. и Б. Акта не было потому, что одна из

продавцов, принимающая смены после К. и Б., отсутствовала на рабочем месте, по-

скольку находилась в отпуске по личным обстоятельствам. Этот отпуск за свой счет

длился с февраля 2009 г. по начало ноября 2009 г. Приказ о предоставлении такого

отпуска от работодателя продавцу был предъявлен в судебное заседание. Однако

еще до предъявления этого приказа представитель продавца Б. выяснял у свидете-

ля — старшего продавца М., — отсутствовал ли кто-нибудь из сотрудников магазина

продолжительное время в 2009 г., как долго и по каким причинам. Старший продавец

ВН

ИМ

АН

ИЕ

Ваши статьи и пожелания направляйте по адресу

[email protected]

Инесса Ильинская

№ 06/2010 47


М. суду пояснила, что отсутствовала продавец сменяющей смены после продавцов К.

и Б., ввиду того что эта продавец без объяснения причин уехала из города. Вернулась

она в августе 2009 г. и снова устроилась на работу на данное предприятие, объяснив

работодателю, что ездила в г. Комсомольск-на-Амуре, где состоялась ее свадьба.

Такие доводы в суде выглядели не слишком убедительно. Получалось, что факт не-

достачи есть, но кто ее совершил, непонятно, может быть, и тот продавец, которая

уезжала «замуж выходить». Работодатель своевременно не установил этого и никак

документально не оформил.

Разумеется, после таких пояснений суду от свидетеля и доказательств, представ-

ленных представителем работодателя, в иске ему отказали, а продавцам К. и Б. суд

обязал работодателя выплатить их заработную плату.

Из материалов этого дела можно сделать основной важный вывод. Он состоит в

том, что хотя предприятие и малое, но тем не менее выполнение бухгалтером, по-

мимо функций бухгалтерского учета, еще и обязанности начальника отдела кадров, а

также и юриста ведет к немалым убыткам для самого предприятия. У ИП Семенова А.

И., судя по всему, существовала полная неразбериха в делах, отсутствовала необхо-

димая отчетная документация, что и являлось одной из причин недостач. По словам

работников этого торгового предприятия, недостачи в нем были постоянно. Между

судебными заседаниями представитель работодателя рассказала представителю

продавца Б. о том, что у них на предприятии только за 2009 г. недостач выявлено и

судебных решений вынесено на 300 000 рублей. ясно, что подобная ситуация не мо-

жет быть нормой для торговой компании. Продавцы К. и Б. смогли воспользовать-

ся услугами квалифицированной юридической помощи, но сколько продавцов этого

сделать не могут! И причины не столько в том, что люди не имеют средств на оплату

услуг юриста, сколько в том, что они слишком слабы, боятся бороться за свои права,

не имеют элементарных знаний в области трудового законодательства.

Таких индивидуальных предпринимателей, которые открывают свои маленькие

круглосуточные магазинчики, в каждом городе очень много. Продавцы, приходя туда

на работу, попадают фактически в «рабство», поскольку недостачи в этих магазинах

случаются постоянно и работодатель редко старается выяснить истинную причину

недостачи. Чаще всего ответственность за нее возлагается на продавца (продавцов),

который работал в данную смену. Продавцов вынуждают возместить нанесенный

предприятию материальный ущерб, деньги вносятся в кассу всей бригадой — и так до

следующей недостачи.

Уважаемые читатели!Если вы располагаете интересной практикой по трудовым

спорам и хотите поделиться опытом, присылайте ваши материалы по адресу [email protected]

Ждем ваших писем!

48 № 06/2010


британское правительство обещает вмешаться в забастовку авиакомпании «бритиш Эирвэйз»

В Великобритании говорят, что это

будет шагом для предотвращения

следующей 20 дневной забастов-

ки, запланированной в следующем

месяце.

Британское правительство должно вмешать-

ся в продолжительный спор между бортпровод-

никами и управляющими менеджерами авиа-

компанией «ьритигш Эирвэйз».

Члены профсоюза, численность которых со-

ставляет около 90 % сотрудников авиакомпа-

нии, 12 000 бортпроводников, обещают начать

с пятидневной забастовки 18-22 мая, чем могут

создать новые неудобства для путешественни-

ков, уже пострадавших от отмены полетов из-за

вулканического пепла.

«Госсекретарь отдельно выслушает обе сто-

роны, чтобы убедить их вернуться к столу пере-

говоров и достигнуть урегулирования» — сооб-

щила представительница Министра Транспорта

Великобритании.

Компания «Бритиш Эирвэйз», предотвратив-

шая забастовку в декабре через суд, сообщает,

что для предотвращения новой забастовки по-

дала иск в Верховный Суд, так как обнаружила

в обращении профсоюза некорректности. По-

добное действие уже применялось в этом году

для предотвращения забастовки на железной

дороге.

До того, как «Бритиш Эирвэйз» заявила о

своем намерении поддать в суд, обе стороны,

и авиакомпания, и профсоюз, были готовы про-

должать вести переговоры. Предыдущая се-

мидневная забастовка в марте обошлась авиа-

компании потерей 65,61 миллионов долларов.

Забастовки — это часть продолжительного

конфликта между уровнем оплаты и условия-

ми, исходящими из планов авиакомпании еже-

годной экономии 62,5 миллиона фунтов, на-

правленных на поддержку в условиях снижения

спроса, изменения цен на топливо и высокой

конкуренции.

№ 06/2010 49

банКротСтВо и праВа работниКоВ

В связи с возникшими проблемами в современной мировой

экономике в последнее время активное обсуждение получил

вопрос об уровне эффективности законодательства о несо-

стоятельности (банкротстве), поскольку именно правовой ин-

ститут несостоятельности является рыночным инструментом оздоровле-

ния экономики.

Институт несостоятельности (банкротства) позволяет либо восстано-

вить платежеспособность должника, сохранить его как звено экономиче-

ской системы, либо исключить из гражданского оборота ввиду нецеле-

сообразности продолжения деятельности должника1.

Указанные изменения в экономике все более существенно влияют

непосредственно на материальное состояние граждан. В период эко-

номического кризиса в общей массе увеличивается доля субъектов

проблемы защиты прав работников при банкротстве (несостоятельности) работодателя

А. Терентьев, помощник

судьи, советник Государственно-

правового управления Президента РФ

50 № 06/2010


хозяйственной деятельности, которые в силу ряда факторов, приводящих к неэф-

фективности их бизнеса (устаревшие средства производства, отсутствие высококва-

лифицированных специалистов, недостаток оборотных средств, невозможность при-

влечения кредитных ресурсов, большие социальные издержки и др.), ликвидируются

в порядке, установленном законодательством о несостоятельности (банкротстве).

Ликвидация крупных организаций является причиной массовых увольнений. Осо-

бые сложности на практике вызывает ликвидация градообразующих предприятий.

В органах государственной власти в настоящее время особое звучание приобрела

обсуждаемая проблема моногородов. Все эти обсуждения так или иначе касаются

социальных аспектов банкротства соответ-

ствующих организаций.

Трудовое законодательство Российской

Федерации полно и четко регулирует право-

отношения, возникающие в связи с массовы-

ми увольнениями. Вместе с тем механизмы, гарантирующие защиту работников при

массовых увольнениях, зачастую неприменимы в случае ликвидации организации в

ходе дела о банкротстве. Во избежание массовых увольнений работодатель может

рассмотреть: сокращение рабочего времени, предоставление дополнительных льгот

и компенсаций высвобожденным работникам, организацию профессиональной под-

готовки, переподготовки и повышения квалификации, содействие в трудоустройстве,

заключение договоров коллективного страхования на случай потери работы и др.2

В такой ситуации, когда в отношении должника возбуждается производство по

делу о банкротстве, весьма важно иметь действенный механизм защиты прав работ-

ников на своевременную и в полном объеме оплату труда (иных выплат социального

характера).

Практически во всех странах мира в случае возбуждения дела о банкротстве в от-

ношении работодателя автоматически «включается» специальный правовой режим

требований работников к работодателю, вытекающих из требований по оплате труда

или иных связанных с ними требований, что соответствует международным стандар-

там, выработанным десятилетия назад.

Суть такого правового режима, как правило, заключается в следующем. Во-первых,

порядок удовлетворения требований по заработной плате, возникших до возбужде-

ния дела о банкротстве, отличается от порядка удовлетворения таких требований,

возникших уже после принятия судом решения об открытии дела о банкротстве. Во-

вторых, работники, перед которыми имеется задолженность по заработной плате

(иным выплатам социального характера), становятся кредиторами работодателя,

имеющими требования в размере задолженности перед ними. В-третьих, государ-

ство, как правило, гарантирует работнику частичную выплату задолженности по за-

работной плате в виде компенсаций. В остальных вопросах регулирование рассма-

триваемого аспекта в различных государствах может сильно отличаться.

МЕХАНИЗМы, ГАРАНТИРУющИЕ ЗАщИ-

ТУ РАБОТНИКОВ ПРИ МАССОВыХ УВОЛь-

НЕНИяХ, ЗАЧАСТУю НЕПРИМЕНИМы

№ 06/2010 51


Поскольку банкротство обычно сопряжено с изменениями в организации произ-

водства и труда или ликвидацией предприятия и, как следствие, с массовым высво-

бождением работников, потерей ими заработка и иных социальных выплат, защита

соответствующих требований работников является одной из важнейших социальных

задач государства.

Особенности института банкротства таковы, что признакам банкротства могут

соответствовать даже организации, не имеющие убытков в соответствии с отчетно-

стью.

Дело в том, что согласно статье 3 Федерального закона от 26 октября 2002 г.

№ 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» юридическое лицо считается не спо-

собным удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам и (или)

исполнить обязанность по уплате обязательных платежей, если соответствующие

обязательства и (или) обязанность не исполнены им в течение трех месяцев с даты,

когда они должны были быть исполнены. Согласно положениям статьи 6 закона о бан-

кротстве производство по делу о банкротстве может быть возбуждено арбитражным

судом при условии, что требования к должнику — юридическому лицу — в совокуп-

ности составляют не менее ста тысяч рублей.

Вместе с тем пунктом 3 статьи 6 названного федерального закона предусмотрено

следующее. Для возбуждения производства по делу о банкротстве по заявлению кон-

курсного кредитора, уполномоченного органа по денежным обязательствам прини-

маются во внимание требования, подтвержденные вступившим в законную силу ре-

шением суда, арбитражного суда, третейского суда, а по заявлению уполномоченных

органов об уплате обязательных

платежей — принимаются во

внимание для возбуждения про-

изводства по делу о банкротстве

требования, подтвержденные

решениями налогового органа,

таможенного органа о взыска-

нии задолженности за счет денежных средств или иного имущества должника либо

вступившим в законную силу решением суда или арбитражного суда.

Несмотря на это указанные признаки банкротства с учетом вышеизложенных тре-

бований к подаче заявления позволяют суду возбудить производство по делу о бан-

кротстве даже в отношении рентабельного и прибыльного предприятия, в том числе

градообразующего.

Однако установленные в законе признаки банкротства значительно улучшили по-

ложение должника по сравнению с признаками, использовавшимися в законодатель-

стве Российской Федерации ранее. Так, закон о банкротстве 1992 года в качестве

критерия несостоятельности использовал «принцип неоплатности», в связи с чем под

ПОЛНОМОЧИй ПРЕДСТАВИТЕЛя РАБОТ-

НИКОВ яВНО НЕДОСТАТОЧНО ДЛя ПОЛ-

НОЦЕННОй ЗАщИТы ПРАВ РАБОТНИКОВ

52 № 06/2010


несостоятельностью (банкротством) понималась неспособность должника удовлет-

ворить требования кредитора по оплате товаров (работ, услуг), включая неспособ-

ность обеспечить обязательные платежи в бюджет и внебюджетные фонды, в связи с

превышением обязательств должника над его имуществом или в связи с неудовлет-

ворительной структурой баланса должника3.

Тем не менее законом о банкротстве предусмотрен ряд механизмов, позволяющих

должнику предпринять меры к восстановлению платежеспособности и последующе-

му прекращению производства по делу о банкротстве.

Одним из наиболее острых социальных вопросов в сфере несостоятельности

(банкротства) является защита прав лиц, работающих (работавших) по трудовым

договорам. Основными являются требования по погашению задолженности по зара-

ботной плате и оплате выходных пособий. Вопросы защиты прав работников в усло-

виях несостоятельности работодателя регулируются как международными актами,

так и внутринациональным законодательством.

23 июня 1992 г. Международная организация труда (далее — МОТ) на 79-й сессии

Генеральной конференции приняла Конвенцию № 173 «О защите требований тру-

дящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя» (далее — Конвенция).

Конвенция в статье 1 закрепила понятие неплатежеспособности как ситуации, при ко-

торой в соответствии с национальным законодательством и практикой открывается

процедура, касающаяся активов предпринимателя, с целью удовлетворения претен-

зий кредиторов на коллективной основе.

В Конвенции закреплен ряд положений, направленных на защиту прав работников

в таких ситуациях. В Конвенции МОТ содержатся два направления защиты требова-

ний трудящихся: предоставление привилегий и создание гарантийных учреждений4.

В первом случае требования трудящихся должны удовлетворяться из активов не-

платежеспособного предпринимателя до того, как будут удовлетворены требования

непривилегированных кредиторов.

Таковыми являются требования по заработной плате, по выплатам за оплачивае-

мые отпуска, по суммам, причитающимся в отношении других видов оплачиваемого

отсутствия на работе, по выходным пособиям, причитающимся трудящимся в связи с

прекращением трудовых отношений.

Следует отметить, что рекомендации МОТ от 23 июня 1992 г. № 180 по реализации

положений Конвенции расширяют перечень требований трудящихся, защищаемых

посредством привилегий (например, по выплатам премий по итогам года)5.

Во втором случае требования работников защищены специальными гарантийны-

ми учреждениями. Если требования трудящихся защищены при помощи гарантийных

№ 06/2010 53


учреждений, то защищенные таким образом требования могут получить более низ-

кий приоритет по сравнению с требованиями государства и системы социального

обеспечения.

Законодательством экономически развитых стран предусмотрено использование

как первого, так и второго механизма. К примеру, гарантийные учреждения имеются

в большей части стран Европейского союза: Испании, Германии, Франции, Польше,

Эстонии, Латвии и других.

В связи с вышеизложенным необходимо рассмотреть положения российского за-

конодательства, касающиеся защиты прав работника в условиях несостоятельности

работодателя.

В части защиты прав трудящихся при банкротстве работодателя отечественное

законодательство придерживается конвенционной опции привилегий. Вместе с тем

законодательством выделяются две категории требований работников: по оплате

труда и выходных пособий.

В соответствии с законом о банкротстве (статья 2) работники, в отношении ко-

торых у должника есть обязательства по выплате выходных пособий и оплате труда,

являются кредиторами должника.

Таким образом, отношения работника как кредитора по отношению к несосто-

ятельному работодателю возникают в силу определения (решения) арбитражного

суда. Согласно положениям закона о банкротстве интересы работников в деле о бан-

кротстве отстаивает представитель работников, который вправе вступить в арбитраж-

ный процесс уже на стадии рассмотрения ар-

битражным судом обоснованности требований

к должнику. Поскольку в законе о банкротстве

отсутствуют нормы, регулирующие процесс

избрания представителя работников должника

для участия в арбитражном процессе по делу

о банкротстве, он осуществляется в порядке,

установленном трудовым законодательством.

Представитель работников формально является достаточно активным участником

процесса, но полномочий представителя работников, как показывает глубокий анализ

закона о банкротстве, явно недостаточно для полноценной защиты прав работников.

Так, в соответствии с законом о банкротстве представитель работников имеет право

участия в собрании кредиторов (без права голоса) и беспрепятственного доступа ко

всем документам собрания кредиторов, однако влиять на принятие решений, а также

на ход дела о банкротстве он не может.

Требования работников по оплате труда и выплате выходных пособий включают-

ся в реестр требований кредиторов арбитражным управляющим или реестродержа-

ЛИЦА, РАБОТАВШИЕ ПО ТРУДОВОМУ ДО-

ГОВОРУ И УВОЛИВШИЕСя, ПЕРЕД КОТО-

РыМИ РАБОТОДАТЕЛь ИМЕЕТ ДОЛГ, НЕ

ПОДПАДАюТ ПОД КАТЕГОРИю КРЕДИ-

ТОРОВ

54 № 06/2010


телем по представлению арбитражного управляющего. А исключаются указанные

требования из реестра только на основании вступивших в законную силу судебных

актов. В соответствии со статьей 16 закона о банкротстве все разногласия по пово-

ду состава или размера требований работников к должнику-работодателю разреша-

ются не между работником и арбитражным управляющим, а между представителем

работников должника и арбитражным управляющим. Такие разногласия подлежат

рассмотрению в судебном порядке. Так, в соответствии с пунктом 2 статьи 60 закона

указанные разногласия должны быть рассмотрены судом не позднее месяца со дня

подачи арбитражным управляющим соответствующего заявления или ходатайства.

Таким образом, закон о банкротстве последовательно исключил работников из числа

лиц, хоть каким-то образом участвующих в процессе по делу о банкротстве.

Закрепляя эту логику, законодатель в статье 35 закона о банкротстве указал, что

представитель работников должника является лицом, участвующим в арбитражном

процессе по делу о банкротстве. Следовательно, именно представитель работников

обладает всем комплексом прав лица, участвующего в арбитражном процессе по

делу о банкротстве.

В этой связи возникает множество вопросов теоретического и практического зна-

чения, ответы на которые, к сожалению, в законодательстве Российской Федерации

отсутствуют.

В частности, в законе о банкротстве ничего не говорится о том, может ли осущест-

влять функции представителя работников юридическое лицо. При этом запрета на

представительство интересов работников юридическим лицом в законодательстве

Российской Федерации нет. Анализ судебной практики не выявил ни одного судеб-

ного акта, свидетельствующего о том, что юридическое лицо являлось или являет-

ся представителем работников должника. Более того, согласно статье 29 Трудового

кодекса Российской Федерации представителями работников могут выступать про-

фессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, преду-

смотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, из-

бираемые работниками в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской

Федерации. В этой связи теоретически представителем работников при банкротстве

работодателя может выступать и профсоюзная организация. Однако на практике не

выявлено случаев участия профсоюзов в арбитражных процессах по делам о бан-

кротстве.

Довольно часто возникают и практические проблемы, связанные с неправильным

толкованием норм закона о банкротстве. Нередко функции представителя работни-

ков на себя берет ненадлежащее лицо. К примеру, лицо, которое уполномочено лишь

какой-то частью трудового коллектива при отсутствии общего решения. Арбитражные

суды при вынесении соответствующих судебных актов исходят из того, что от имени

работников должника вправе выступать только избранное на собрании работников

должника лицо, представляющее при проведении процедур банкротства интересы

№ 06/2010 55


всех работников должника (например, постановление ФАС Волго-Вятского округа от

25 декабря 2007 г. по делу № А79-9689/2004-СК1-9093, определение Высшего Арби-

тражного Суда Российской Федерации от 27 февраля 2008 г. № 1742/08).

Следует отметить, что в ряде случаев должник обязан подать заявление о при-

знании его банкротом в арбитражный суд (далее — заявление). Одной из гарантий

прав работников в указанной ситуации является обязанность должника отправить ко-

пию такого заявления представителю его работников. Кроме того, статьей 38 закона

о банкротстве предусматривается право работников до подачи должником в арби-

тражный суд заявления провести собрание для выборов представителя работников

в целях участия в арбитражном процессе по делу о банкротстве. Однако закон о бан-

кротстве не обязывает должника информировать своих работников о предстоящем

банкротстве, в случае если собрание работников не проведено и не избран пред-

ставитель работников должника. Не предусмотрено также избрание в обязательном

порядке представителя работников должника

до подачи соответствующего заявления долж-

ником. В этой связи следует отметить, что

право работников на информацию представ-

лено в усеченном формате и не гарантировано

законодательством Российской Федерации.

Вместе с тем необходимо заметить, что за-

конодательство не может содержать норм, ставящих подачу заявления о признании

должника банкротом в зависимость от проведения собрания трудовым коллективом

должника. В этой ситуации необходимо применять альтернативные способы защиты

прав работников. Например, обязать работодателя прилагать к заявлению докумен-

ты, подтверждающие надлежащее уведомление работников о предстоящей подаче

такого заявления.

Подобные пробелы в действующем законодательстве о банкротстве приводят к

отсутствию надежного и гибкого механизма социальной защиты работников в связи

с банкротством предприятия.

С учетом того, что законом о банкротстве предусмотрено несколько процедур,

применяемых в деле о банкротстве: наблюдение, финансовое оздоровление, внеш-

нее управление, мировое соглашение, конкурсное производство — в каждой из упо-

мянутых процедур имеются особенности в части регулирования отношений между

работниками и работодателем-должником, а также представителем работников

должника. Так, к примеру, различные процедуры банкротства в силу разной правовой

природы и своих особенностей предполагают различный подход к информированию

работников должника о ходе дела о банкротстве.

В частности, в процедуре наблюдения предусмотрена обязанность работодателя-

должника в десятидневный срок уведомить работников о вынесении арбитражным

судом определения о введении наблюдения (пункт 3 статьи 67). Следует отметить,

РАБОТНИКИ, ПЕРЕД КОТОРыМИ ИМЕЕТ-

Ся ЗАДОЛЖЕННОСТь ПО ЗАРАБОТНОй

ПЛАТЕ, СТАНОВяТСя КРЕДИТОРАМИ РА-

БОТОДАТЕЛя

56 № 06/2010


что в ряде случаев временный управляющий вправе ходатайствовать в суд об отстра-

нении руководителя должника. При этом временный управляющий направляет руко-

водителю должника копию указанного ходатайства.

Необходимо подчеркнуть, что руководитель должника, как правило, так же как и

остальные работники, находится в трудовых отношениях с организацией-должником.

Трудовые отношения руководителя должника и организации-должника должны быть

оформлены трудовым договором и приказом по личному составу. На руководителя

должника распространяется действие трудового и иного законодательства Россий-

ской Федерации. В этой связи руководителю должника принадлежат такие же права

требования к должнику-работодателю, как и к остальным работникам. Однако в силу

своего статуса и властных полномочий руководитель должника ограничен в ряде прав

в зависимости от процедуры банкротства, введенной в организации.

К примеру, внешний управляющий вправе издать приказ об увольнении руково-

дителя должника или предложить руководителю должника перейти на другую рабо-

ту, поскольку функции руководителя должника в процедуре внешнего управления

выполняет арбитражный управляющий. Кроме того, одной из мер восстановления

платежеспособности должника в ходе процедуры внешнего управления является

продажа предприятия (статья 110). Гарантии прав работников при продаже бизнеса

закреплены в законе о банкротстве положением, в соответствии с которым все тру-

довые договоры, действующие на дату продажи предприятия, сохраняют силу, при

этом права и обязанности работодателя переходят к покупателю предприятия. При

замещении активов должника (статья 116) все трудовые договоры, действующие на

дату принятия решения о замещении активов должника, сохраняют силу, при этом

права и обязанности работодателя переходят к вновь создаваемому открытому ак-

ционерному обществу (открытым акционерным обществам).

В случае введения решением суда на предприятии конкурсного производства

конкурсный управляющий обязан уведомить работников должника о предстоящем

увольнении не позднее месяца со дня введения конкурсного производства (статья

129 закона).

Основной гарантией прав работников в условиях несостоятельности (банкротства)

работодателя является их привилегированное положение по отношению к другим

кредиторам в соответствии с очередностью удовлетворения требований кредиторов

(статья 134 закона). Требования работников по оплате труда и выплате выходных по-

собий удовлетворяются во вторую очередь, после удовлетворения требований граж-

дан, перед которыми должник несет ответственность за причинение вреда жизни или

здоровью.

Однако привилегированная очередность погашения требований работников долж-

ника эффективна лишь тогда, когда средств должника достаточно для их погашения,

поскольку в тех случаях, когда средств должника недостаточно для погашения требо-

№ 06/2010 57


ваний второй очереди, такие требования считаются погашенными (статья 142 закона

о банкротстве).

Вместе с тем до недавнего времени требования кредиторов по обязательствам,

обеспеченным залогом имущества должника, удовлетворялись за счет стоимости

предмета залога преимущественно перед иными кредиторами, за исключением обя-

зательств перед кредиторами первой и второй очереди, права требования по кото-

рым возникли до заключения соответствующего договора залога. До внесения в за-

кон о банкротстве соответствующих изменений возможна была такая ситуация, при

которой, предметом залога являлся имущественный комплекс предприятия должни-

ка, в этом случае после реализации предмета залога и удовлетворения требований

залогодателя средств для удовлетворения требований работников, права по которым

возникли до заключения соответствующего договора залога, не оставалось.

Такое положение не соответствовало общему смыслу гражданского и трудово-

го законодательства в целом. В этой связи законодатель внес изменения в закон о

банкротстве, исходя из принципа равенства кредиторов и равномерного пропорцио-

нального удовлетворения требований всех кредиторов. Так, Федеральным законом

от 30 декабря 2008 г. № 306-ФЗ «О внесении изменений в некоторые законодатель-

ные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием порядка обращения

взыскания на заложенное имущество», в частности в статью 138, были внесены суще-

ственные изменения, касающиеся порядка удовлетворения требований залогодер-

жателя за счет средств, вырученных от реализации предмета залога.

Итак, в настоящее время в соответствии со статьей 138 закона о банкротстве

из средств, вырученных от реализации предмета залога, семьдесят процентов на-

правляется на погашение требований кредитора по обязательству, обеспеченному

залогом имущества должника, но не более чем основная сумма задолженности по

обеспеченному залогом обязательству и причитающихся процентов.

Двадцать процентов от суммы денежных средств, вырученных от реализации пред-

мета залога, вносятся на специальный банковский счет должника для целей погаше-

ния требований кредиторов первой и второй очереди в случае недостаточности иного

имущества должника для погашения указанных требований. Оставшиеся денежные

средства — для погашения судебных расходов, расходов по выплате вознаграждения

арбитражным управляющим и оплаты услуг лиц, привлеченных арбитражным управ-

ляющим в целях обеспечения исполнения возложенных на него обязанностей.

При этом законом о банкротстве установлено также, что в случае если залогом

имущества должника обеспечиваются требования конкурсного кредитора по кредит-

ному договору из средств, вырученных от реализации предмета залога, восемьдесят

процентов направляется на погашение требований конкурсного кредитора по кредит-

ному договору, обеспеченному залогом имущества должника, но не более чем основ-

ная сумма задолженности по обеспеченному залогом обязательству и причитающих-

58 № 06/2010


ся процентов. Оставшиеся средства от суммы, вырученной от реализации предмета

залога, вносятся на специальный банковский счет должника в размере пятнадцати

процентов от суммы, вырученной от реализации предмета залога, — для погашения

требований кредиторов первой и второй очереди в случае недостаточности иного

имущества должника в целях погашения указанных требований, а оставшиеся денеж-

ные средства — для погашения судебных расходов, расходов по выплате вознаграж-

дения арбитражным управляющим и оплаты услуг лиц, привлеченных арбитражным

управляющим в целях обеспечения исполнения возложенных на него обязанностей.

Следует иметь в виду, что денежные средства, предназначавшиеся для погашения

требований кредиторов первой и второй очереди и оставшиеся на специальном бан-

ковском счете должника после полного погашения таких требований, направляются

на погашение части обеспеченных залогом имущества должника требований конкурс-

ных кредиторов, не погашенной из стоимости предмета залога в связи с удержанием

части стоимости для погашения требований кредиторов первой и второй очереди.

Данные правила в какой-то степени позволяют нивелировать негативные послед-

ствия реализации прав залогодержателя. Однако эти правила все-таки не позволяют

в полной мере, как того требует трудовое законодательство, гарантировать оплату

труда.

В то же время следует отметить, что задолженность по заработной плате, возник-

шая после принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкро-

том, и по оплате труда работников должника, начисленная за период конкурсного

производства, погашается вне очередности удовлетворения требований. Поэтому у

работника всегда остается выбор в отношении того, работать ли на предприятии, в

отношении которого возбуждено дело о банкротстве, или уволиться.

Еще в 2005 году актуальность социально-трудового аспекта отношений несостоя-

тельности (банкротства) была обсуждена в ходе заседания Правительства Россий-

ской Федерации, по результатам чего Правительством Российской Федерации было

дано соответствующее поручение федеральным органам исполнительной власти

разработать и внести в установленном порядке проекты нормативно-правовых актов.

Среди прочих направлений нормативно-правовой работы в указанной области выде-

лены обеспечение защиты работников градообразующих предприятий в процедурах

банкротства, а также соблюдение технологической безопасности в организациях, в

отношении которых осуществляются процедуры банкротства6. Вместе с тем проект

концепции федерального закона, направленного на урегулирование вопросов защи-

ты прав работников при банкротстве работодателя, до настоящего времени не про-

шел процедуру согласования заинтересованными органами власти.

Актуальность вопросов защиты прав работников при банкротстве очевидна и в

наши дни. Более того, она возрастает в связи с тем, что экономическая ситуация по-

стоянно меняется и, как показывает практика, не всегда в лучшую сторону.

№ 06/2010 59


Следует отметить, что в ряде случаев закон о банкротстве требует юридико-

технической доработки. Так, в статье 2 закона при перечислении кредиторов

должника-работодателя указаны лица, работающие по трудовому договору, но не

указаны лица, работавшие по трудовому договору. Таким образом, лица, работавшие

по трудовому договору и уволившиеся, перед которыми работодатель имеет долг, не

подпадают ни под категорию конкурсных кредиторов, ни под категорию кредиторов,

однако в статье 134 закона о банкротстве их требования включены в очередь с лица-

ми, работающими по трудовому договору, что дает основание считать их кредитора-

ми должника.

Однако в целом по закону о банкротстве следует определиться с концепцией, ко-

торой нужно будет придерживаться в дальнейшем при совершенствовании законо-

дательства о банкротстве в части защиты прав работников при банкротстве работо-

дателя. В настоящее время в законе о банкротстве имеются лишь точечные нормы,

регулирующие данные вопросы. Не до конца решен вопрос об отраслевой конкурен-

ции в законодательстве. Так, до конца неясно, к какой отрасли законодательства от-

носится комплекс норм о защите прав работников при банкротстве. С одной сторо-

ны — работники при банкротстве работодателя являются его кредиторами, однако с

другой — возбуждение производства по делу о банкротстве не лишает работников

тех прав, которые предоставлены им трудовым законодательством, включая право на

полную и своевременную оплату труда, которые гарантирует государство.

Необходимо четко обозначить роль и место работников при проведении процедур

банкротства работодателя. Совсем необязательно совершать «переворот» в законо-

дательстве о банкротстве, достаточно лишь изучить зарубежный и международный

опыт, в котором четко прослеживается тенденция к обеспечению прав работников с

использованием института гарантийных учреждений.

Кроме того, процент задолженности по заработной плате и выходным пособиям

в структуре кредиторской задолженности зачастую занимает не последнее место и

может сравниться с задолженностью перед крупным кредитором. В этой связи не-

обходимо отметить, что работники должника в большинстве своем заинтересованы

в реабилитации должника и восстановлении производства. Именно с помощью их

действий в ходе реабилитационных процедур банкротства может произойти восста-

новление платежеспособности должника. Поэтому необходимо максимально точно

описать механизм информирования работников должника о возбуждении дела о бан-

кротстве и ходе процедур банкротства, а также порядок их прямого или опосредован-

ного участия в процедурах, применяемых в деле о банкротстве.

1. юлова Е. С. Конкурсное право: Правовое регулирование несостоятельности (банкротства), М.: МГИУ, 2008, С. — 13.2. Климова М. А. Защита трудовых прав работников//Библиотечка «Российской газеты», 2008, выпуск № 9, С. — 88.3. Карелина С. А. Правовое регулирование несостоятельности (банкротства). Учебно-практическое пособие. М.: Волтерс Клувер, 2007 С. — 14.4. Конвенция МОТ от 23 июня 1992 г. «О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя», статья 3.5. Рекомендации МОТ от 23 июня 1992 г. № 180 «О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя».6. Протокол заседания Правительства Российской Федерации № 2 от 20 января 2005 г.

60 № 06/2010


В случае с учителем решение о дискриминации по возрасту отменилось

США. Камберленд. Судья Верховно-

го суда отменил решение выплаты

330 000 долларов человеку, утверж-

давшему о его дискриминацию по

возрасту и мести, после того, как не был принят

на должность учителя и назначил новое слуша-

ние. После трехдневного изучения дела, комис-

сия приступила к рассмотрению иска Родерика

А. Мистера Гарри.

Но Судья Даниэль А. Прокэккини принял ре-

шение отложить окончательный вердикт, и со-

гласно протоколам суда, рассмотреть дело по

новой.

Мистера Гарри утверждал, что учителей по-

добных квалификаций нанимали только тех, кто

был моложе 40 лет, и что после того, как он по-

дал жалобу о дискриминации по возрасту в го-

сударственную Комиссию по правам человека,

в отместку его не принимали даже как внештат-

ного преподавателя.

Ответчиками в этом случае выступали на-

чальник финансового отдела школы и члены

Школьного Комитета.

Согласно протоколам суда, Мистер Гарри

работал в Камберленде учителем Средней шко-

лы в 1969-1970, затем в течение 26 лет управ-

ляющим персоналом в отрасли механизации

сельского хозяйства, обновил сертификат пре-

подавателя в 1996 году. Он был внештатным

преподавателем в Камберлендской Средней

школе и Камберлендской Высшей школе. Он

проходил аттестацию в возрасте 56 лет по двум

позициям учителя английского языка, действо-

вавших в Камберленде в 1998-99 годах. В 1998,

после того, как он не прошел конкурсный отбор,

Мистер Гарри попросил руководство пересмо-

треть его кандидатуру. Документы, подтверж-

давшие его заслуги, и аттестационные оценки

трудового комитета были утеряны из дела, и со-

гласно решению суда, внимание было сфокуси-

ровано на возрастной дискриминации.

В сопроводительном письме суда, адвокат

Мистера Гарри , привел в пример решение суда

другого штата, в котором управление образо-

вания не приняло на работу учителем 64 лет-

нюю женщину, приняв на это место 42 летнюю

женщину. «Это определенно означает, что об-

наруженный факт может говорить о возрастной

дискриминации», — пишет адвокат. — «Никакой

необходимости в прямом доказательстве дис-

криминации нет».

Но судья решил, что комиссия «предоста-

вила достаточно весомое и внушающее дове-

рие количество фактов, подтверждающих уте-

рянные записи 1998-1999 года». Те записи «не

подтверждают претензии истца о возрастной

дискриминации». В решении говорилось, что

Мистер Гарри «не имеет никакого отношения

к возрастной дискриминации ни в каком прояв-

лении». Судья также сказал, что трудовые доку-

менты Мистера Гарри 1999-2000 годов — когда

он нанимался на работу преподавателем ан-

глийского языка — были в деле и не давали пря-

мого указания на возрастную дискриминацию.

Судья также постановил, что свидетельство

не означало возмездия.

№ 06/2010 61


Согласно ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда

устанавливается федеральным законом, а в соответствии со

ст. 133.1 ТК РФ в субъекте РФ региональным соглашением

устанавливается размер минимальной заработной платы. Ка-

ков смысл терминологической разницы между понятиями «минимальный

размер оплаты труда» и «размер минимальной заработной платы»?

«минимальный размер оплаты труда» и «размер минимальной заработной платы»: терминологическая разница в действующем законодательстве, проблемы правоприменения и позиция Верховного Суда российской Федерации

Елена Валериевна Козина,

к. ю. н., юрисконсульт

филиала ОАО «СО ЕЭС»,

Свердловское РДУ (г. Екатеринбург)

62 № 06/2010

оплата труда

Ответ на данный вопрос имеет не только теоретическое, но и, прежде всего, важ-

ное практическое значение, поскольку является основанием для правильного приме-

нения нормы ст. 133 ТК РФ на практике работодателями при определении условий

оплаты труда работников, а также при рассмотрении индивидуальных трудовых спо-

ров в судах при нарушении нормативных требований об оплате труда.

10 марта 2010 г. Верховный Суд РФ, рассмотрев вопрос о том, включаются ли в

величину минимального размера оплаты труда при установлении месячной заработ-

ной платы работника компенсационные и стимулирующие выплаты, высказал свою

правовую позицию1, разъяснив, что: в минимальный размер оплаты труда включа-

ются только размеры тарифных

ставок, окладов (должностных

окладов), базовых окладов, ба-

зовых ставок заработной пла-

ты без учета компенсационных,

стимулирующих выплат.

Такая позиция Верховного

Суда РФ дает начало новому по-

рядку правоприменения положений трудового законодательства о минимальном раз-

мере оплаты труда.

Эта позиция полностью расходится с мнением Минздравсоцразвития РФ, вы-

раженном ранее в письмах2. Именно в соответствии с данной позицией Минздрав-

соцразвития РФ многими работодателями осуществлялось до настоящего времени

применение положений ст. 133 ТК РФ, более того, эта позиция нашла отражение и в

отдельных актах органов местного самоуправления.

Приведем пример

М. обратилась с иском о взыскании невыплаченной части заработной платы, по-

скольку, по мнению М., работодатель неверно применил положения трудового зако-

нодательства относительно минимального размера оплаты труда: при определении

размера оплаты труда М. работодателем было применено Постановление главы го-

родского округа Карпинск от 05.02.2009 г. № 129 «О минимальной заработной плате

с 01 января 2009 г.»3, в котором было установлено: в целях реализации Федерального

закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда», региональ-

ного соглашения между высшими органами государственной власти Свердловской

области, Федерацией профсоюзов Свердловской области, объединением работода-

телей «Свердловский областной Союз промышленников и предпринимателей» о ми-

нимальной заработной плате в Свердловской области, заключенного 28 августа 2007

года, в соответствии с которыми устанавливается размер минимальной заработной

платы с 1 января 2009 года — 4330 рублей. Главным распорядителям и получателям

средств бюджета городского округа Карпинск: обеспечить выплату заработной пла-

В МИНИМАЛьНый РАЗМЕР ОПЛАТы

ТРУДА ВКЛюЧАюТСя ТОЛьКО РАЗМЕ-

Ры ТАРИФНыХ СТАВОК, ОКЛАДОВ БЕЗ

УЧЕТА КОМПЕНСАЦИОННыХ, СТИМУЛИ-

РУющИХ ВыПЛАТ

№ 06/2010 63


ты работникам с 1 января 2009 года не ниже уровня, установленного Федеральным

законом от 19.06.2000 № 82-ФЗ, в пределах фонда оплаты труда, утвержденного на

2009 год. Учесть, что в состав минимальной заработной платы включаются все виды

надбавок стимулирующего характера и районный коэффициент.

В судебном заседании представитель третьего лица, не заявляющего самосто-

ятельных требований на предмет спора, — Государственная инспекция труда по

Свердловской области — в письменном отзыве сообщила суду, что в силу положе-

ний ст. 129, 135, 148, 315 ТК РФ при расчете заработной платы работнику, выпол-

няющему свои обязанности по трудовому договору, выплаты компенсационного ха-

рактера (районный коэффициент) начисляются на установленную заработную плату,

то есть сверх заработной платы, и не являются составляющей ее частью. Районным

судом, рассмотревшем дело в первой инстанции, исковые требования М. были удо-

влетворены: были признаны незаконными действия по начислению и выплате зара-

ботной платы в части применения районного коэффициента к установленному мини-

мальному размеру оплаты труда, в пользу М. было взыскано 5 551,86 руб. Районный

суд, принимая такое решение, исходил из того, что акт органа местного самоуправ-

ления, устанавливающий вышеуказанный порядок расчета, установленный в п. 1.2.

указанного постановления («в состав минимальной заработной платы включаются

все виды надбавок стимулирующего характера и районный коэффициент»), был при-

знан противоречащим трудовому

законодательству, признан не-

действующим и не подлежит при-

менению с 01 января 2009 г.4

Случаев, когда суды обраща-

ются к нормативно закреплен-

ному минимальному размеру

оплаты труда при рассмотрении исков работников о взыскании заработной платы,

достаточно много.

В. обратился в суд с иском к ООО о восстановлении на работе в должности

водителя-инструктора, понуждении к оформлению трудовых отношений надлежа-

щим образом, заключении трудового договора, внесении записи в трудовую книжку,

выдаче приказа о приеме на работу, взыскании задолженности по заработной пла-

те, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального

вреда в размере 20 000 руб. В судебном заседании истец пояснил, что между ним и

ответчиком было достигнуто устное соглашение о работе истца в автошколе ООО в

качестве водителя-инструктора, 12.04. 2005 г. он был допущен к работе. Подтверж-

дением факта работы истца являются: путевые листы на бланке ответчика, в кото-

рых указана фамилия истца, доверенность, выданная на управление автомобилем,

на котором истец работал, — возил учеников, а также показания свидетелей, кото-

рые сообщили, что они работали без оформления трудового договора, но в условиях

нормированной смены — с 9 до 18 часов — и с оплатой 35 рублей в час. Ответчик не

ВыПЛАТы КОМПЕНСАЦИОННОГО ХА-

РАКТЕРА НАЧИСЛяюТСя СВЕРХ ЗАРА-

БОТНОй ПЛАТы И НЕ яВЛяюТСя СО-

СТАВЛяющЕй ЕЕ ЧАСТью

64 № 06/2010


выплатил истцу заработную плату за август — сентябрь 2005 г. Разрешая заявлен-

ные истцом требования, суд принял во внимание, что ответчик не представил дока-

зательств относительно отсутствия трудовых отношений между истцом и ответчиком

и наличия между ними гражданско-правовых отношений. Обязательным условием

трудового договора является заработная плата. Суд, учитывая показания свидетелей

о том, что заработная плата не зависела от количества учеников, вынес следующие

решения: обязать ООО заключить трудовой договор с В. с 12 апреля 2005 г. в долж-

ности инструктора по обучению вождению; внести запись о приеме на работу в тру-

довую книжку; взыскать с ООО в пользу В. задолженность по заработной плате за ав-

густ и сентябрь 2005 г. в сумме 8 120 рублей, компенсацию морального вреда 20 000

рублей, расходы по оплате услуг представителя в размере 8 000 рублей, госпошлину

в размере 300 рублей5.

Обратим внимание на то, что в рассмотренном деле для установления размера

взыскиваемой задолженности по заработной плате суд принял за основу не мини-

мальный размер оплаты труда и не размер минимальной заработной платы, а размер

оплаты труда по аналогичной должности.

В то же время одним из провозглашенных в Конституции РФ прав человека являет-

ся право каждого на вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным

законом минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ). В соот-

ветствии с конституционными основами сформулирована норма ч. 1 ст. 133 ТК РФ,

закрепляющая, что минимальный размер оплаты труда должен быть не ниже прожи-

точного минимума, и устанавливается одновременно на всей территории Российской

Федерации федеральным законом. Более того, минимальный размер оплаты труда

является минимальным государственным стандартом в институте оплаты труда,

определенном в перечне государственных гарантий (ст. 130 ТК РФ). Следовательно,

понятие «минимальный размер оплаты труда» является прерогативой законотворче-

ской деятельности федерального уровня.

Провозгласив гарантию справедливой заработной платы, акцентировав при этом

внимание на минимальном размере, законодатель на сегодняшний день даже на такой

минимум не имеет возможности реализовать норму, произведя попытку формально

претворить ее в жизнь. Ни для кого не секрет, что ст. 133 является недействующей,

так как минимальный размер оплаты труда на сегодня ниже величины прожиточного

минимума трудоспособного населения.

16 июня 2009 г. вступил в силу Федеральный закон от 3 июня 2009 года № 101-

ФЗ «О ратификации Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 3 мая 1996

года»6.

Хартия, провозгласив право на получение справедливого вознаграждения за труд,

является единственным документом, устанавливающим европейские стандарты в во-

просах соответствия уровня оплаты труда выполняемой работе. В ст. 4 ч. II Хартии

№ 06/2010 65


определена одна из первостепенных целей международного уровня — обеспечение

эффективного осуществления права на справедливое вознаграждение за труд, кото-

рое является ключевым элементом социальной справедливости. Однако если даже

государство пока не готово принять на себя обязательства по обеспечению права

работников на вознаграждение, которое обеспечит им и их семьям достойный жиз-

ненный уровень, то требовать этого от работодателей представляется крайне про-

блематичным.

Декларативные минимальные рамки — ограничители размера оплаты труда — не

способны обеспечить воспроизводственной функции заработной платы. Сегодня в

нормах закона отсутствует легальная дефиниция понятия «минимальный размер

оплаты труда», отменена ч. 2 ст. 129 ТК РФ (в ред. ФЗ от 30 декабря 2006 г.), которая

определяла состав минимального размера оплаты труда, включив туда только размер

месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью

отработавшего норму рабочего

времени при выполнении про-

стых работ в нормальных усло-

виях труда, без учета иных ви-

дов выплат.

Ст. 133 ТК РФ только описы-

вает признаки и называет харак-

теристики минимального раз-

мера оплаты труда:

1) устанавливается федеральным законом;

2) распространяется на всех работодателей РФ;

3) должен быть не ниже величины прожиточного минимума в РФ;

4) определяет минимум месячной заработной платы работника, полностью отра-

ботавшего норму рабочего времени и выполнившего норму труда (трудовые обязан-

ности);

5) обеспечивается: организациями, финансируемыми из бюджета, — за счет

средств соответствующих бюджетов, внебюджетных средств, средств, полученных

от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; иными работода-

телями — за счет собственных средств.

С учетом дефиниции заработной платы (ч. 1 ст. 129 ТК РФ) в минимальный размер

заработной платы сегодня включены все без исключения виды выплат. Таким обра-

зом, законодатель представил за «эталон» по сути антигуманный размер оплаты тру-

да. Достаточно трудно назвать эти минимумы «гарантией».

СТАТья 133 яВЛяЕТСя НЕДЕйСТВУ-

ющЕй, ТАК КАК МИНИМАЛьНый РАЗМЕР

ОПЛАТы ТРУДА НИЖЕ ВЕЛИЧИНы ПРО-

ЖИТОЧНОГО МИНИМУМА ТРУДОСПО-

СОБНОГО НАСЕЛЕНИя

66 № 06/2010


Как мы уже отмечали, Верховный Суд РФ в минимальный размер оплаты труда не

включает компенсационные и стимулирующие выплаты.

Отсутствие нормы ТК РФ с четкой формулировкой дефиниции понятия «минималь-

ный размер оплаты труда» влечет опасность распространения минимальных разме-

ров оплаты труда, в которые до закрепления правовой позиции ВС РФ включались

компенсационные и стимулирующие выплаты, особенно возникновение таких случа-

ев участилось в период экономического кризиса. Негативными последствиями таких

минимумов и одновременно ничем не ограниченной свободы является чрезмерная

дифференциация не только по отраслям, по видам деятельности, но и по организа-

циям (работодателям). Одним словом, отсутствие механизма работы такой осново-

полагающей категории, как минимальный размер оплаты труда, на уровне закона

влечет нестабильность на всех иных уровнях трудовых отношений, а в целом — рынка

труда, подверженность его резким колебаниям, что чревато дестабилизацией обще-

ства в целом.

Необходимо отметить, что иски, связанные с обжалованием размеров заработной

платы, взысканием невыплаченной заработной платы, превалируют в судебной прак-

тике, однако реальное исполнение решения суда о взыскании в пользу истца — ра-

ботника — присужденных сумм заработной платы нередко осложняется тем, что на

момент вступления решения суда в силу его реальное исполнение становится невоз-

можным в связи с отсутствием у ответчика — работодателя — имущества, на кото-

рое можно обратить взыскание. В то же время

ст. 139–143 ГПК РФ позволяют истцам принять

меры к обеспечению реального исполнения

вынесенного в их пользу судебного решения:

по заявлению лиц, участвующих в деле, судья

или суд может принять меры по обеспечению

иска, прежде всего, в виде наложения ареста

на имущество, принадлежащего ответчику и

находящегося у него или других лиц. Отметим,

что анализ судебной практики по искам о взыскании заработной платы позволяет

сделать вывод о том, что крайне редко работники — истцы — реализуют свое право

на заявление ходатайства на обеспечение иска. Также отметим, что недостаточно

только заявить такое ходатайство, его нужно надлежащим образом обосновать, по-

скольку в противном случае суд вправе отказать в принятии обеспечительных мер.

Приведем два примера из судебной практики: в первом случае истцу было от-

казано в удовлетворении соответствующего ходатайства, поскольку суд посчитал,

что меры по обеспечению иска несоразмерны заявленному истцом требованию, во

втором случае ходатайство об обеспечении иска было удовлетворено:

И. обратился в суд с иском к ООО, в котором просил взыскать с ООО заработную

плату в размере 61 818 руб. 90 коп., денежную компенсацию за задержку заработной

РАБОТОДАТЕЛИ НЕ ОТКАЗыВАюТСя ОТ

ПРИСОЕДИНЕНИя К РЕГИОНАЛьНОМУ

СОГЛАШЕНИю, ОДНАКО ВыПОЛНЕНИЕ

ИМИ ТРЕБОВАНИй СОГЛАШЕНИя НЕ

ПРЕДСТАВЛяЕТСя ВОЗМОЖНыМ

№ 06/2010 67


платы в размере 10 % от суммы задолженности за каждый месяц просрочки, ком-

пенсацию морального вреда в сумме 50 000 руб., компенсацию упущенной выгоды

в сумме 50 000 руб. (всего: 176 740 руб. 96 коп.). Истцом было заявлено ходатай-

ство о применении мер по обеспечению иска путем наложения ареста на имущество

ответчика, включая средства на корреспондентских и расчетных счетах, движимое

имущество в офисах, недвижимое имущество на сумму заявленных исковых требо-

ваний. Судьей районного суда было отказано в вынесении определения об обеспе-

чении исковых требований на основании ч. 3 ст. 140 ГПК РФ, поскольку, по мнению

суда, меры по обеспечению иска несоразмерны заявленному истцом требованию.

Судебная коллегия по гражданским делам, рассмотрев кассационную жалобу истца,

также не нашла оснований для удовлетворения требований об обеспечении иска и

оставила в силе определение судьи районного суда7.

Б. обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю М. о взыскании

заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В предварительном судебном заседании от истца поступило ходатайство о приня-

тии мер по обеспечению иска путем наложения ареста на транспортное средство,

принадлежащее ответчику, — автомобиль «Мицубиси-Лансер». Определением рай-

онного суда ходатайство истца было удовлетворено и ответчику М. запрещено со-

вершать любые действия по отчуждению указанного автомобиля без лишения права

пользования им. Рассматривая кассационную жалобу ответчика, судебная коллегия

по гражданским делам областного суда указала в своем определении, что из мате-

риалов дела следует, что доказательств наличия у ответчика М. реальной возможно-

сти по исполнению решения суда в случае удовлетворения иска Б. не представлено.

Доводы ответчика о необоснованности принятия обеспечительных мер голословны и

ничем не подтверждаются. Учитывая значительность цены иска, заявленные истицей

требования о взыскании денежных сумм, отсутствие доказательств наличия у ответ-

чика денежных средств, необходимых для исполнения решения суда в случае удо-

влетворения иска Б., судебная коллегия посчитала правильным принятие районным

судом мер обеспечения иска на основании ст. 139 ГПК РФ, согласно которой обеспе-

чение иска допускается во всяком положении дела, если непринятие мер по обеспе-

чению иска может затруднить или сделать невозможным исполнение решения суда.

Судебная коллегия также указала в определении, что, согласно ч. 3 ст. 140 ГПК РФ,

меры по обеспечению иска должны быть соразмерны заявленному истцом требова-

нию. Доказательств явной несоразмерности примененных судом мер обеспечения

иска размеру взысканной судом суммы ответчик не представил, так как сведений о

рыночной стоимости арестованного автомобиля в деле не имеется8.

В целях учета социально-экономических условий осуществления трудовой дея-

тельности (ч. 3 ст. 133.1 ТК РФ) и повышения уровня оплаты труда (увеличения разме-

ра государственной гарантии на нижестоящем уровне) введен минимальный регио-

нальный стандарт в институте оплаты труда (ст. 133.1 ТК РФ) — размер минимальной

заработной платы. К примеру, Соглашением о минимальной заработной плате в го-

роде Москве на 2010 год между правительством Москвы, московскими объединения-

68 № 06/2010


ми профсоюзов и московскими объединениями работодателей установлен размер

минимальной заработной платы с 1 мая 2010 года — 10 100 рублей.

В ТК РФ законодатель также не дал понятию «размер минимальной заработной

платы» нормативной дефиниции, описывая его следующим образом:

1) устанавливается региональным соглашением;

2) распространяется на работников, работающих на территории субъекта РФ, за

исключением организаций, финансируемых их федерального бюджета;

3) должен быть не ниже величины прожиточного минимума в субъекте РФ;

4) не должен быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного в

соответствии со ст. 133 ТК РФ;

5) является минимальным стандартом месячной заработной платы в субъекте РФ;

6) обеспечивается: организациями, финансируемыми из бюджета, — за счет

средств соответствующих бюджетов, внебюджетных средств, средств, полученных

от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; иными работода-

телями — за счет собственных средств.

Рассмотрев характеристики двух применяемых законодателем понятий, можно от-

метить особые отличительные признаки регионального стандарта: порядок принятия

и вид акта, в котором закрепляется минимальная заработная плата, сужение круга

субъектов, на которых распространяется минимальный стандарт.

Вопрос о правомерности принудительно-добровольной процедуры присоедине-

ния работодателей к заключенному региональному соглашению о минимальной за-

работной плате в науке решается неоднозначно. К примеру, существует интересная

позиция по вопросу закрепления минимального размера региональной заработной

платы в региональном соглашении и его обязательной силы. Так, Н. Н. Брюховецкий

отмечает, что, так как региональное соглашение, предусмотренное ст. 133.1 ТК РФ,

нормативным правовым актом органа государственной власти субъекта (о котором

говорится в ч. 2, 3 ст. 6 ТК РФ) не является, следовательно, соглашением не может

устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте и такое согла-

шение не может распространять свое действие на работодателей, не заключавших

данное соглашение9. С мнением Н. Н. Брюховецкого солидаризируется Н. М. Сали-

кова, акцентируя внимание на правовой природе регионального соглашения как акта

социального партнерства10.

Любопытно, что на практике возникают ситуации, когда работодатели не отказыва-

ются от присоединения к региональному соглашению, однако выполнение ими требо-

№ 06/2010 69


ваний такого соглашения не представляется возможным. К примеру, согласно п. 4.1.

регионального соглашения «О минимальной заработной плате в Санкт-Петербурге

на 2009 г.» от 13 февраля 2009 г.11 соглашение распространяется на работодателей

в течение 30 календарных дней со дня опубликования соглашения и предложения о

присоединении к нему. Однако в п. 4.2. закреплено, что соглашение вступает в силу

с момента подписания сторонами и распространяется на отношения, возникшие с 1

января 2009 г., и действует до 31 декабря 2009 г. Встает вопрос о дате возникнове-

ния обязанностей у работодателей по приведению заработной платы в соответствие

с минимальным размером, закрепленным в соглашении, — 6 200 рублей. Думается,

что в данном случае вопрос о возможности распространения нормативного соглаше-

ния на отношения, возникшие до его заключения, возникать не должен, так как такого

рода императивы не могут быть применимы к партнерским соглашениям всех уров-

ней.

Согласно ч. 2 ст. 133 ТК РФ размер минимальной заработной платы в субъекте РФ

может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующе-

го субъекта РФ. Однако в некоторых соглашениях устанавливается особый порядок

распространения размера минимальной заработной платы на территории субъекта.

Например, в региональном соглашении «О минимальной заработной плате в Крас-

ноярском крае на 2009 г.» порядок установления размера минимальной заработной

платы дифференцирован по группам территорий края (с 01.01.2009 г. в г. Норильске

— 7 036 рублей, в Северо-Енисейском районе — 6 224 рубля). В данном случае воз-

никает вопрос о возможности дальнейшей дифференциации размеров минимальных

заработных плат в муниципальных образованиях субъекта РФ.

С одной стороны, ТК РФ не запрещает субъектам РФ проводить различия в мини-

мальной заработной плате работников этого субъекта с учетом иных факторов, не-

жели социально-экономические условия и величина прожиточного минимума трудо-

способного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации (ч. 3 ст.

133.1 ТК РФ). С другой стороны, из прямого толкования нормы закона следует, что по

кругу лиц региональные соглашения могут охватывать лишь всех работников субъ-

екта, что видится и в названии ст. 133.1 ТК РФ «Установление размера минимальной

заработной платы в субъекте Российской Федерации», в которой нет положений о

дальнейшей дифференциации минимальной заработной платы по каким-либо иным

основаниям. Думается, что дальнейшая дифференциация должна проводиться в от-

раслевых соглашениях и на локальном уровне. Тенденция различий размеров мини-

мальных заработных плат с учетом природно-климатических условий и по геогра-

фическому принципу в региональных соглашениях должна признаваться выходом за

рамки, установленные ст. 133.1 ТК РФ.

Согласно ч. 4 ст. 133.1 ТК РФ размер минимальной заработной платы в субъекте

РФ не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного фе-

деральным законом, что не является запретом к установлению минимальной зара-

ботной платы в субъекте РФ, равной минимальному размеру оплаты труда в РФ. В

70 № 06/2010


процессе проведенного исследования не были оставлены без внимания такие регио-

нальные соглашения. Вопрос с определением содержания таких региональных согла-

шений далеко неоднозначен. В результате анализа ряда региональных соглашений

о минимальной заработной плате в субъекте РФ был выявлен негативный момент.

В части размера минимальной заработной платы в субъекте соглашения дублируют

закон, устанавливающий минимальный размер оплаты труда в РФ, например: п. 2.4.

регионального соглашения о минимальной заработной плате в Тюменской области

от 28.12.2007 г. (минимальная заработная плата в Тюменской области с 01.01.2009

г. установлена в размере 4 330 рублей) введен дополнительным соглашением от

31.12.2008 г. — уже после принятия федерального закона от 24.06.2008 г. № 91-ФЗ,

устанавливающего с 01.01.2009 г. минимальный размер оплаты труда в сумме 4 330

рублей. Такие положения в определенной степени подрывают значение соглаше-

ний как актов социального партнерства, назначение которых состоит в повышении

гарантий и льгот работникам соответствующего субъекта РФ. Как следствие, такие

региональные соглашения становятся «пустыми» по содержанию, что снижает значе-

ние соглашений и делает их заключение бессмысленными. Если условно, например,

исключить содержание регионального соглашения, которое дублирует нормативный

акт, установивший минимальный размер оплаты труда, то положение работников

субъекта РФ от этого не изменится. Следовательно, заключение таких соглашений не

оказывает никакого влияния на правовое положение работников субъекта РФ.

Нормы закона имеют прямое действие, а соглашение не может ухудшать положе-

ние работников. Логически следует, что соглашение может либо улучшать их положе-

ние, либо предусматривать порядок реализации положений закона, которые не могут

быть выполнены без заключения социально-партнерских актов различных уровней.

Следовательно, смысла в заключении такого рода соглашений, содержащих «пустые

разделы», нет. Думается, что сторонам социального партнерства необходимо избе-

гать декларативных положений законов в соглашениях.

Примечательно, что согласно региональному соглашению о внесении дополнений

в региональное соглашение о минимальной заработной плате в Ленинградской обла-

сти на 2008–2010 годы размер минимальной заработной платы, который с 01 апреля

2010 года равен 5 730 рублей, не включает выплаты компенсационного характера. В

этом случае на уровне субъекта РФ из заработной платы исключен один из элемен-

тов, является ли это нарушением норм ТК РФ и могут ли субъекты определять состав

размера минимальной заработной платы? Определение понятия «заработная плата»

(оплата труда) дано в ст. 129 ТК РФ, и в него включается вознаграждение за труд, ком-

пенсационные и стимулирующие выплаты. Исходя из этой нормы, формулируется и

понятие «минимальный размер оплаты труда».

С учетом вышесказанного следует, что в региональном соглашении понятие «зара-

ботная плата» не меняется, за модель принимается нормативная дефиниция ст. 129

ТК РФ. Однако в целях реализации более высоких гарантий по оплате труда работ-

ников субъекта РФ в региональном соглашении о размере минимальной заработной

№ 06/2010 71


платы сделано исключение одного из элементов заработной платы — выплат ком-

пенсационного характера, что не подрывает правовой природы заработной платы и

не является нарушением нормы закона. Наоборот, такое содержание регионального

соглашения также свидетельствует о необходимости возврата к дефиниции понятия

«минимальный размер оплаты труда» без учета компенсационных и стимулирующих

выплат.

Таким образом, в силу того что в нормах Конституции РФ решение вопроса об

установлении минимального размера оплаты труда отнесено исключительно к уров-

ню федерального закона, для уровня субъекта РФ введен иной термин «размер ми-

нимальной заработной платы». Однако в результате сравнительного анализа двух по-

нятий выявлено, что различия наблюдаются не только в терминологии, применяемой

законодателем, но и в содержании, правовой природе рассматриваемых понятий.

Основными отличиями указанных понятий являются: уровень действия минимального

стандарта (федеральный, региональный), вид и порядок принятия документа, содер-

жащего минимальный стандарт (федеральный закон, региональное соглашение).

Рассмотрев минимальные стандарты размера заработной платы, можно сделать

вывод и о необходимости четкого закрепления в ТК РФ важной основной государ-

ственной гарантии по оплате труда — правовой дефиниции понятия «минимальный

размер оплаты труда» (следует вернуться к прежней дефиниции этой категории —

без учета компенсационных и стимулирующих выплат).

1. Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за четвертый квартал 2009 года (утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 10.03.2010 // Документ опубликован не был. СПС Консультант Плюс.2. Консультация эксперта, Минздравсоцразвития РФ, 2009. СПС Консультант Плюс.3. Документ опубликован не был. СПС Консультант Плюс.4. Определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда по делу № 33 — 1999/2010 от 11. 03. 2010 г. // Документ опубликован не был. Архив Свердловского областного суда.5. Документ опубликован не был. Архив Мотовилихинского районного суда г. Перми. Решение по № 2 — 215/4 (05).6. Собрание законодательства РФ. 08.06.2009 г. № 23. ст. 2756.7. Определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда по делу № 33 — 8438/2009 от 18.08.2009 г. // До-кумент опубликован не был. Архив Свердловского областного суда.8. Определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда по делу № 33 — 9658/09 от 22.09.2009 г. // До-кумент опубликован не был. Архив Свердловского областного суда.9. Брюховецкий Н. Н. Минимальная заработная плата в регионах: правомерность процедуры установления // Законодательство и экономика. 2008. № 2. С. 35.10. Саликова Н. М. Международные стандарты в области оплаты труда и российское законодательство о заработной плате // Теоретические проблемы правового регулирования труда: международно-правовой и национальный аспекты: Сборник научных трудов / Под ред. С. ю. Головиной. Екатеринбург: Издательский дом Уральская государственная юридическая академия, 2009. С. 93–94.11. СПС Консультант Плюс.

Вопрос – ответНовая рубрика на страницах журнала «Вопрос – ответ».

Теперь читатели журнала могут получить консультацию наших экспертов. Присылайте ваши вопросы по адресу [email protected] и [email protected].

Наиболее интересные вопросы будут опубликованы в журнале и на сайте www.top-personal.ru

№ 06/2010 73

ВопроС Читателя

Рассмотрим ситуацию поэтапно.

Основанием для принятия решения об увольнении за совершение

прогула послужило самостоятельное использование работником отпу-

ска без сохранения заработной платы, порядок предоставления которо-

го регламентируется статьей 128 ТК РФ.

По общему правилу предоставление такого отпуска при отсутствии

причин, перечисленных в части 2 статьи 128 ТК РФ, иных статьях ТК РФ,

Т. А. Избиенова, доцент кафедры

частного права России и зарубежных

стран ГОУ ВПО «Марийский

государственный университет»

Я работодатель. Работник подал заявление о предоставлении от-пуска за свой счет и получил отказ, после чего самостоятельно уехал в отпуск. По возращении из отпуска с работника потребовали объяс-нительную, которую он отказался предоставить. Был составлен акт об отсутствии на рабочем месте без уважительной причины и акт о том, что работник отказался предоставить объяснения. Был состав-лен приказ о его увольнении тем днем, когда работник отказался дать объяснения. В этот же день вечером работник обратился в поликлинику и взял листок нетрудоспособности. Написал заявление в прокуратуру. Прокуратура подала протест и отменила приказ, сославшись на то, что работник не может быть уволен во время болезни. Данный работ-ник находится на больничном уже более трех недель (берет больничный то на себя, то на ребенка). Каким образом уволить за месячный про-гул работника, если он постоянно находится на больничном? Правы ли работники прокуратуры, ссылаясь на статьи ТК РФ, ведь в день своего возвращения работник в присутствии свидетелей отказался писать объяснительную и подписывать приказ об увольнении, обратившись ве-чером в поликлинику?

ВопроС отВет

74 № 06/2010


федеральных законах либо коллективных договорах, осуществляется работодателем

при наличии семейных обстоятельств, других уважительных причин по письменно-

му заявлению работника. Продолжительность отпуска определяется по соглашению

между работником и работодателем. Из содержания указанной статьи следует, что

для предоставления такого отпуска по общему правилу требуется достижение соот-

ветствующего соглашения между работником и работодателем.

Однако в рассматриваемом нами случае использование отпуска было самоволь-

ным, что позволяет квалифицировать действия работника как прогул и расторгнуть

трудовой договор с работником по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК

РФ (см. разъяснения подпункта «д» пункта 39 Постановления Пленума Верховного

Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Тру-

дового кодекса РФ»). В то же время в соответствии с частью 3 статьи 192 ТК РФ уволь-

нение работника по указанному основанию является дисциплинарным взысканием,

применение которого должно осуществляться с соблюдением процедуры, опреде-

ленной в статье 193 ТК РФ.

Одним из этапов процедуры является затребование работодателем от работни-

ка письменного объяснения. Для предоставления объяснения работнику дается два

рабочих дня, при этом дача объяснения по вопросу нарушения дисциплины является

правом, а не обязанностью работника. Именно после истечения этих двух дней рабо-

тодатель составляет соответствующий акт.

В рассматриваемом нами случае отказ дать объяснение, его фиксация актом и

приказ об увольнении были документально оформлены одним днем, что является на-

рушением процедуры применения дисциплинарного взыскания, ведь в таком случае

работник лишен возможности в течение двух дней обдумать свои действия и все-таки

дать объяснение, из содержания которого может выясниться наличие уважительных

причин отсутствия работника на работе (например, рождение ребенка, смерть, бо-

лезнь близких родственников и т. п.).

Правда, при рассмотрении схожих споров о восстановлении на работе суды по-

разному толкуют такое нарушение и в основном оценивают его как несущественное,

не влекущее в целом признание увольнения работника незаконным.

Например, Верховный Суд РФ в определении от 30.07.2008 г. № 36-В08-23 не

усмотрел наличие существенного нарушения порядка увольнения за прогул, в ситуа-

ции когда такое решение было принято преждевременно, до истечения 2 дней, по-

скольку «установлено, что в данном случае право работника на предоставление ра-

ботодателю объяснения не было нарушено». Нельзя не признать, что в таких случаях

многое в оценке доказательств зависит от судейского усмотрения.

Еще один момент. Работник в день увольнения (последний день работы) обратил-

ся в медицинское учреждение и получил листок временной нетрудоспособности.

№ 06/2010 75


В соответствии с частью 6 статьи 81 ТК РФ не допускается увольнение работника

по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо

прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), в том числе и за

прогул, в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания

в отпуске. Совпадение даты увольнения с датой начала нетрудоспособности (ведь в

приказе об увольнении не указано время его подписания и ознакомления с ним ра-

ботника) формально позволяет считать увольнение работника по подпункту «а» пун-

кта 6 части первой статьи 81 ТК РФ в данной ситуации незаконным.

Но есть два нюанса, которые при определенных обстоятельствах позволяют счи-

тать увольнение законным.

Первый. Работник, скорее всего, обратился в медицинское учреждение после

окончания рабочего дня, смены. Ведь по закону в соответствии с частью 3 статьи

84.1 ТК РФ в такой ситуации работник должен полностью отработать свой последний

рабочий день, приходящийся на увольнение. Если это так, то в момент обращения в

поликлинику и получения листка временной нетрудоспособности данный гражданин

уже не являлся субъектом трудовых отношений, т. к. трудовой договор расторгнут в

момент окончания последнего рабочего дня. Так, например, рабочий день заверша-

ется в 18:00 (в это время и прекращаются трудовые правоотношения), а обращение в

поликлинику происходит в 19:00. Но здесь все зависит от того, сможет ли работода-

тель доказать факт получения листка нетрудоспособности после окончания рабочего

дня, то есть уже после прекращения трудовых отношений. Возможно, в медицинском

учреждении ведется учет времени посещения врачей и выдачи больничных? Хорошо,

если это так.

Второй. В пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004

г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» разъ-

яснено следующее.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при

реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения

с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопусти-

мости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности,

недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его

увольнения с работы. При установлении судом факта злоупотребления работником

правом суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе (из-

менив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспо-

собности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен

отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовест-

ных действий со стороны работника.

Таким образом, работник, получив больничный лист, должен был незамедлитель-

но (нужно, конечно, исходить из объективной оценки ситуации, ведь все зависит от

76 № 06/2010


состояния здоровья человека и наличия у него технических средств связи, телефона,

эл. почты, развития транспортной сети населенного пункта) сообщить об этом ра-

ботодателю, своему непосредственному руководителю для своевременной отмены

приказа (распоряжения) об увольнении.

Если работник этого умышленно не предпринял, рассчитывая на сокрытие факта

болезни и последующее обращение в прокуратуру, суд, то есть основания полагать,

что работник злоупотребил правом, использовал свою законную гарантию исключи-

тельно с целью причинения вреда работодателю.

Необходимо помнить, что в указанной ситуации работодатель в одностороннем

порядке не может изменить, перенести дату увольнения на более поздний срок, когда

закончится период временной нетрудоспособ-

ности, поскольку ТК РФ не предоставляет ра-

ботодателю право изменять такую дату, равно

как и совершать иные юридически значимые

действия, затрагивающие права и интересы

работника без его предварительного согласия,

и после того как трудовые отношения между

работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя

(смотрите, например, определение Верховного Суда РФ от 25.01.2008 г. № 5-В07-

170).

Таким образом, в рассматриваемой ситуации работодателю можно предложить

два варианта разрешения ситуации.

первый: работодатель, соглашаясь с протестом прокурора, отменяет приказ об

увольнении и дожидается выхода работника с больничного, после чего вновь затре-

бует объяснение, предоставляет два рабочих дня на его написание, если объяснение

не последует – составляет соответствующий акт (это нужно для того, чтобы испра-

вить ранее допущенное нарушение процедуры). Затем работодатель вправе вновь

издать приказ об увольнении за совершение прогула. Но нужно помнить о сроках

привлечения к дисциплинарной ответственности, установленных статьей 193 ТК РФ:

дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнару-

жения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а

также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников;

дисциплинарное взыскание (в том числе увольнение за прогул) не может быть при-

менено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ре-

визии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки

– позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время

производства по уголовному делу.

Второй: работодатель обжалует протест в судебном порядке и доказывает закон-

ность увольнения по основаниям, изложенным выше.

ДИСЦИПЛИНАРНОЕ ВЗыСКАНИЕ (В ТОМ ЧИСЛЕ УВОЛьНЕНИЕ ЗА ПРОГУЛ) НЕ МОЖЕТ БыТь ПРИМЕНЕНО ПОЗДНЕЕ ШЕСТИ МЕСяЦЕВ СО ДНя СОВЕРШЕНИя ПРОСТУПКА

№ 06/2010 77


И. В. Погодина,

к. ю. н., доцент,

завкафедрой

гражданского

права и

процесса

Владимирского

государственного

университета

Описанная ситуация складывается из нескольких аспектов.

Во-первых, работник просил предоставить ему отпуск за свой счет

(без сохранения заработной платы), в чем ему было отказано. Статья 128

ТК РФ устанавливает, что отпуск без сохранения заработной платы может

быть предоставлен работодателем. Итак, по общему правилу отпустить

работника в отпуск без оплаты – не обязанность, а право работодателя.

В этой же статье перечислены случаи, когда работодатель обязан на

основании письменного заявления работника предоставить ему отпуск

без сохранения заработной платы. Это происходит в случаях, когда ра-

ботник является участником Великой Отечественной войны; работающим

пенсионером по старости (по возрасту); родителем и супругом военно-

служащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или

увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо

вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы;

работающим инвалидом; в случаях рождения ребенка, регистрации бра-

ка, смерти близких родственников; допущенным к вступительным ис-

пытаниям в образовательные учреж-

дения высшего профессионального

образования; слушателем подгото-

вительных отделений образователь-

ных учреждений высшего профес-

сионального образования, для сдачи

выпускных экзаменов; обучающимся в имеющих государственную аккре-

дитацию образовательных учреждениях высшего профессионального

образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой,

для прохождения промежуточной аттестации.

Иные случаи могут быть установлены в законодательстве или в кол-

лективном договоре.

Из приведенного письма неизвестно, подпадает ли работник под ука-

занные категории. Если он не подпадает, то его самовольный «уход в

отпуск» следует считать прогулом. В п. 39 Постановления Пленума Вер-

ховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской

Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» уточняется, что

расторжение трудового договора с работником по подпункту «а» пункта

6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул в частности может быть про-

изведено: … д) за самовольное использование дней отгулов, а также за

самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необ-

ходимо учитывать, что не является прогулом использование работником

дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной

САМОВОЛьНый «УХОД В ОТПУСК» СЛЕДУЕТ СЧИТАТь ПРОГУЛОМ

78 № 06/2010


законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работни-

ком таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику,

являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи

186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компо-

нентов).

Во-вторых, следует рассмотреть правильность процедуры увольнения по выбран-

ному основанию.

Увольнение является дисциплинарным взысканием. При совершении дисципли-

нарного проступка важно правильно оформить документы об этом событии. На прак-

тике основным документом, который используется для фиксации факта совершения

работником дисциплинарного проступка, является акт. Его содержание работодатель

определяет самостоятельно. Статья 193 ТК РФ устанавливает, что до применения

дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника пись-

менное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение ра-

ботником не представлено, то составляется соответствующий акт.

В данном случае был составлен акт об отсутствии на работе без уважительных

причин. Работнику было предложено дать объяснение данного факта. Однако рабо-

тодатель, как следует из письма, не стал ждать два дня, предоставляемых работнику

для формулировки объяснений, а составил соответствующий акт – об отказе предо-

ставить объяснение.

Далее был издан приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания,

который в соответствии со ст. 193 ТК РФ объявляется работнику под роспись в тече-

ние трех рабочих дней со дня издания приказа, не считая времени отсутствия работ-

ника на работе.

Итак, процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности была

несколько нарушена. Впрочем, в дальнейшем указанное обстоятельство не имело

значения, поскольку работник взял больничный.

В-третьих, в данном случае возникла проблема увольнения работника в период

болезни, подтвержденной листком нетрудоспособности.

В ст. 81 ТК РФ сказано, что увольнение работника по инициативе работодателя

(за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности

индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности

не допускается. Отметим, что данное правило распространено только на основания

увольнения, предусмотренные ст. 81 ТК РФ.

Например, если работник работает по срочному трудовому договору, то договор

с ним должен быть расторгнут в указанный срок, независимо от того, находится ли

№ 06/2010 79


работник на больничном или нет. Исключением является беременность женщины – в

этом случае работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предостав-

лении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить

срок действия трудового договора до окончания беременности (ст. 261 ТК РФ). Также

не надо дожидаться выхода с больничного сотрудника при его увольнении по соб-

ственному желанию в случае истечения двухнедельного срока предупреждения.

Таким образом, в описываемой ситуации увольнение работника в период болезни

невозможно. На наш взгляд, работник злоупотребляет своим правом, однако проти-

водействие такому поведению сотрудника со стороны работодателя практически не-

возможно.

Y в

ме

сто

X

Исследование журнала проведенное с привле-

чением мнений экспертов из разных областей бизнеса, компаний

по подбору персонала и социологов, а также успешных практиков

по организации работы молодежи и ее мотивации — в июньском

номере журнала

80 № 06/2010

зарубежныЙ опыт

Н. Л. Лютов, к. ю. н., доцент МГЮА им. О. Е. Кутафина

№ 06/2010 81


один суд исходит из того, чтонаписано в Кодексе, а другой — из того, что в нем имелось в виду

тема «трудовое право за рубежом». Вы являетесь од-ним из ведущих специалистов по трудовому праву за рубежом, в россии на сегодняшний день. и хотелось бы обозначить ряд вопросов. поскольку Вы можете срав-нить тенденции, которые происходят на рынке, то как за последние 10 лет, в какую сторону двинулось трудо-вое законодательство в россии и его практика?

— В трудовом праве России в течение последних 10 лет очень модными являются

обсуждения, с оглядкой на западное трудовое право, о необходимости увеличения

гибкости отечественного трудового права. В этих обсуждениях присутствует некое

теоретическое и абстрактное «западное трудовое право», отличающееся повышенной

гибкостью, и не менее теоретическое собственное представление о российском тру-

довом праве как некоем пережитке советского трудового права. Поэтому оно якобы

такое жесткое, императивное и в нем совершенно нет гибкости.

82 № 06/2010


На самом деле это иллюзия, потому что, во-первых, не существует некоего общего

западного трудового права. Во-вторых, в ряде стран с давними традициями рыночной

экономики, вопреки расхожему мнению, трудовое законодательство значительно бо-

лее жесткое, чем у нас.

Есть отдельные правовые системы японии, США, Европейского союза (в целом и

его отдельных стран), других государств, которые все достаточно серьезно и фунда-

ментально отличаются друг от друга. Принципиально различны и подходы к гибкости

и жесткости правового регулирования труда. В США существует абсолютный примат

гибкости и рыночного либерализма. Право Европейского союза, наоборот, значитель-

но более «жестко» регулирует отно-

шения, связанные с трудом, нежели в

нашей стране.

Что такое гибкость и жесткость?

Максимальная гибкость трудового

права — это его полное отсутствие,

регулирование отношений в сфере труда с помощью гражданско-правовых норм. Наи-

более характерный пример гибкого трудового права — законодательство США. Фило-

софия американского трудового права связана с идеей британца О. Кан-Фройнда о

так называемом коллективном невмешательстве: что большей ценностью обладают те

права, которые не «подарены» работникам законодателем, а завоеваны ими в ходе кол-

лективных переговоров. С учетом слабости профсоюзов США (сейчас уровень членства

в профсоюзах там меньше 15 %) и достаточно хаотичного и фрагментарного трудово-

го законодательства, которое распространяется либо только на частный сектор, либо

только на государственный, работникам в этой стране приходится нелегко, несмотря

на высокий экономический уровень страны. Наиболее мощный способ защиты работ-

ников — гипертрофированное антидискриминационное законодательство, которое не-

редко приводит к случаям «дискриминации наоборот».

Если сравнивать трудовое право России с трудовым правом Европейского союза,

то это образец более жесткого подхода к трудовому праву, чем у нас. Главным стерж-

нем социально-трудовых отношений в странах Старой Европы является дополнение

системы профсоюзов и достаточно мощного трудового законодательства системой

производственных советов, которые в значительном количестве случаев заставляют

работодателя согласовывать действия, принятие управленческих решений с предста-

вителями работников. И достаточно серьезная система информирования и консульта-

ций работодателя с представителями работников, налагающая на предпринимателей

несравнимо более значимые и жесткие ограничения, чем «гибкая» система «учета мне-

ния» представителей работников по современному российскому законодательству,

когда работодатель имеет возможность поступать по собственному усмотрению.

С послевоенного времени и до конца 1990-х гг. в ЕС была популярной идеология

«государства всеобщего благоденствия» (англ. — welfare state), базировавшаяся на

БОЛьШЕй ЦЕННОСТью ОБЛАДАюТ ПРА-ВА, КОТОРыЕ НЕ «ПОДАРЕНы» РАБОТНИ-

КАМ ЗАКОНОДАТЕЛЕМ, А ЗАВОЕВАНы ИМИ В ХОДЕ КОЛЛЕКТИВНыХ ПЕРЕГОВОРОВ

№ 06/2010 83


высоком уровне оплаты труда, социальных пособий и стабильности занятости (англ.

термин — job security, букв. — «безопасность занятости»). Эта система стала давать

сбои из-за старения населения и приостановки экономического роста.

В результате (изначально в Дании и Нидерландах, а потом и в других странах ЕС)

была сформулирована новая политика, которая должна была сочетать стабильность на

рынке труда с увеличением гибкости правового регулирования. Она получила название

Flexicurity — не существовавшее до этого слово, объединяющее в себе слова flexibility

(гибкость) и security (безопасность, стабильность). У нас (вероятно, под воздействи-

ем голливудского кино) принято считать, что европейского работника (ведь он такой

же иностранец, как и американец) можно уволить без обоснований, предупреждений

и компенсаций в любой момент, но на самом деле это далеко не так. В государствах

ЕС возможно увольнение работников с предупреждением либо без предупреждения.

Без предупреждения можно уволить либо при условии дисциплинарных проступков,

либо с выплатой существенного выходного пособия (как правило, значительно превы-

шающего российские нормы). В иных случаях работника (в зависимости от его стажа

работы на данного работодателя) необходимо предупредить за несколько месяцев об

увольнении, чтобы он мог найти себе другую работу. Основная идея новой политики

flexicurity — сочетание высоких социальных пособий с тем, что их не платят просто так,

они резко снижаются, по мере того как человек

длительно пребывает безработным и отказыва-

ется от изменения своей квалификации. Облег-

чаются и процедуры увольнения. В идеологию

трудового права там введено понятие lifelong

learning, т. е. пожизненное обучение, когда че-

ловеку (не важно, двадцать ему лет или шесть-

десят), если он работает на рынке, необходимо

быть готовым к тому, чтобы поменять свою спе-

циальность, зачастую кардинальным образом. И если работник не хочет этого делать,

то он быстро лишится права на получение пособия по безработице. Взамен термина

job security был введен новый — employability (букв. «нанимаемость», на русский язык

принято переводить как «потенциал к найму»), т. е. качество человека на рынке труда. С

одной стороны — это улучшило ситуацию на рынке труда, т. е. безработица уменьши-

лась, с другой стороны — резко сократилась продолжительность трудовых договоров.

Труд стал гораздо более мобильным. Но люди довольно быстро находят себе новую

работу. Разумеется, работники гораздо менее комфортно себя чувствуют в такой ситу-

ации. Следует понимать, что политика «flexicurity» вынужденная, осуществля-емая под

давлением экономики и демографии и не пользующаяся поддержкой среди работни-

ков. Что будет с перспективами такой политики в дальнейшем, будет зависеть от эко-

номического развития этого региона.

Сравнивая с российским законодательством, можно отметить, что у нас законода-

тельство в каких-то вопросах, причем не обязательно мотивированных соображениями

защиты прав работников, а просто потому что так прописано в ТК РФ, иногда излишне

ПОЛИТИКА FLEXICURITy — ЭТО Вы-СОКИЕ СОЦИАЛьНыЕ ПОСОБИя,

КОТОРыЕ РЕЗКО СНИЖАюТСя, ЕСЛИ ЧЕЛОВЕК ДЛИТЕЛьНО ПРЕБыВАЕТ БЕЗРАБОТНыМ

84 № 06/2010


жестко прописывает права и обязанности. И не дает свободы договора в ситуациях,

когда это может быть выгодно обеим сторонам. Например, оплата труда ценными бу-

магами. В ТК РФ говорится, что выплачивать заработную плату в неденежной форме

можно в размере, не превышающем 20 % зарплаты работника. Допустим, директор

компании, который нанят для того, чтобы управлять бизнесом, договаривается с соб-

ственником бизнеса об опционе, т. е. праве выкупить определенное количество акций

компании по фиксированной цене. Как в этой ситуации посчитать эти 20 %? Почему в

данной ситуации вообще должен применяться этот «потолок»? Т. е. здесь имеет место

ситуация, когда обе стороны трудового договора заинтересованы в одном и том же,

их договоренность не наносит

никому вреда, а закон заклю-

чить им такой договор просто

не позволяет. Одновременно с

этим тот же защитный механизм,

касающийся формы выплаты

заработной платы, содержит

существенные пробелы, позво-

ляющие работодателям допускать злоупотребления. Например, в Конвенции МОТ об

охране заработной платы № 95, принятой еще в 1949 г. и ратифицированной СССР еще

в 1969 г., говорится, что натуральная форма оплаты труда должна осуществляться «по

справедливой цене» и способствовать личному потреблению работника или его семьи,

приносить ему пользу. В ТК РФ об этом почему-то забыли… Получается, что если зара-

ботная плата работника составляет эквивалент 100 плюшевых медведей, то согласно

ТК РФ «по заявлению работника», которое у него несложно получить, 20 медведей ему

можно выдавать вместо 20 % заработной платы, чтобы он стоял на дороге и торговал

ими. Таким образом, неплохо решается проблема сбыта низколиквидного товара. Для

того чтобы понять, как зачастую легко получить соответствующее заявление, доста-

точно вспомнить массовые отпуска без сохранения заработной платы, когда тысячи

работников одновременно «просят» их отправить в эти отпуска «по семейным обстоя-

тельствам», хотя все работники имеют право на оплату простоя не по своей вине. Как

правило, достаточно объяснить им, что в противном случае они потеряют работу.

Хочу спросить о недавнем выступлении прохорова…

— Да, что трудовое законодательство у нас очень жесткое…

газета «КоммерсантЪ» посвятила этому большой мате-риал, и сейчас мы проводим опрос специалистов тру-дового права, просим высказаться по статье. прохо-ров требует размывания, большей гибкости. речь идет

РОССИйСКОЕ ЗАКОНОДАТЕЛь-СТВО НЕ ДАЕТ СВОБОДы ДОГОВО-

РА В СИТУАЦИяХ, КОГДА ЭТО МОЖЕТ БыТь ВыГОДНО ОБЕИМ СТОРОНАМ

№ 06/2010 85


в основном о крупных предприятиях, где могут быть массовые увольнения, массовое сокращение рабочей силы и т. д.

— То, что работодатели предлагают увеличить гибкость трудового законодатель-

ства, — в этом ничего нового нет, они традиционно хотят снизить свои издержки, в том

числе на труд, это совершенно естественный процесс. Следует понимать, что с точки

зрения экономики гибкость трудового законодательства — это снижение издержек ра-

ботодателя в отношении труда, превращение труда в более дешевый. Так вот тут г-н

Прохоров, мягко говоря, попал пальцем в небо. Дело в том, что, согласно заявлени-

ям Прохорова, инновационная экономика нуждается в гибкости трудового права (т. е.

снижении издержек на труд). Аксиома менеджмента за-

ключается в том, что инновации надо вводить тогда, когда

труд у вас дорого стоит. Зачем покупать экскаватор, когда

яму может выкопать и 50 почти бесплатных гастарбайте-

ров? Прохоров говорит о том, что у нас низкая произво-

дительность труда и ее надо повышать путем увеличения

гибкости трудового законодательства. Зачем повышать

производительность дешевого труда? Работодатель за-

интересован повышать производительность труда (и, следовательно, вводить инно-

вации), только если издержки на труд высоки (т. е. высока заработная плата, уволить

работника непросто, перевести его на другую работу тяжело и т. д. — это все, так или

иначе, аспекты стоимости рабочей силы).

В Китае очень легко уволить работника, зато забастовки запрещены, а оплата труда

очень низка. Т. е. у работодателей руки развязаны, работодатели в условиях гибкости

могут вводить инновации. Много мы знаем собственных китайских инноваций после

изобретения бумаги и пороха? Где разрабатываются основные технологии в мире?

Там, где труд дешев, т. е. в Европейском союзе и США?

Поэтому можно спорить по поводу того, насколько та или иная жесткость законода-

тельства и расходы на труд по карману бизнесу в краткосрочной перспективе, но го-

ворить о том, что дешевый труд необходим для инновационной экономики — полная

чушь.

работодатели более сильны, у них есть консультанты… известен скандал в Калининградской области с води-телями грузовиков, которые организовали забастовку. Это было где-то 2 года назад. их зарплата составляла порядка 3000 долларов в месяц. Крупная фирма, води-телей около 200 человек, которым сократили зарпла-ту примерно до тысячи долларов. Водители устроили

РАБОТОДАТЕЛь ЗАИНТЕРЕ-СОВАН ПОВыШАТь ПРО-

ИЗВОДИТЕЛьНОСТь ТРУДА, ТОЛьКО ЕСЛИ ИЗДЕРЖКИ НА ТРУД ВыСОКИ

86 № 06/2010


забастовку, отказались выходить на работу. Конфликт длился целый год. и тогда работодатели переоформи-ли собственность, раздробили ее; работники согла-сились на разные переходы, и таким образом эти во-дители оказались в транспортной компании, которая занималась перевозками. В один прекрасный момент головная компания отказалась от услуг этой транс-портной компании, привезла новых работников из раз-ных регионов, которые были готовы работать за 1000 долларов, построили для этих работников кампус, во- зили их за 30 км на работу; в итоге получилось на 7 мил-лионов долларов дешевле. Водители хотели получить компенсацию, но безуспешно. они судятся до сих пор. у работодателя гораздо больше возможностей дей-ствовать.

— Это очень непростая правовая проблема. Есть ч. 2 ст. 75 ТК РФ, в которой говорит-

ся о том, что смена собственника имущества организации не является основанием для

расторжения трудового договора, кроме случаев увольнения руководящих работников.

Содержится ли в этой фразе какая-либо существенная информация? Если читать бук-

вально, то нет. В ТК РФ в любом случае имеется закрытый перечень оснований пре-

кращения трудового договора, поэтому работодатель не может уволить работника по

какому-либо основанию, кроме прямо предусмотренных в ТК РФ, и другим федераль-

ным законам. Тот факт, что завтра пойдет дождь, в равной степени не является основа-

нием для расторжения трудового договора, как и смена собственника имущества ор-

ганизации. Статья же эта писалась для того, чтобы защитить работника от увольнения

не «на основании», а «в связи» со сменой собственника и закрепить права работника,

как работника, по отношению не только к рабо-

тодателю — физическому или юридическому

лицу, как предусмотрено сейчас в Кодексе, но и

к предприятию, как имущественному комплексу

(по смыслу гражданского законодательства), на

котором трудится работник. Какой толк работ-

нику, если его не уволит «старый» работодатель,

выведший активы из данного юридического лица, когда ему нечем платить заработную

плату? Если работник придет к новому собственнику завода (т. е. совокупности цехов,

станков и т. п. — имущественного комплекса, т. е. предприятия), собственник ему мо-

жет сказать, что не расторгает с ним трудовой договор, потому что он с ним его никогда

и не заключал. Как справедливо отмечает профессор М. В. Лушникова, у нас в трудо-

вом праве нет института правопреемства работодателя, что в данном случае было бы

необходимо.

Судебная практика по такого рода делам очень противоречива, дела заканчиваются

в Верховном суде (причем с противоположными результатами), в различных инстан-

В ЕВРОПЕйСКОМ СОюЗЕ ПРАВА РАБОТНИКОВ ПРИВяЗыВАюТ-

Ся НЕ К юРИДИЧЕСКОМУ ЛИЦУ, А К ИМУщЕСТВЕННОМУ КОМПЛЕКСУ

№ 06/2010 87


циях принимаются решения, отменяющие предыдущие. Один суд исходит из того, что

написано в Кодексе, а другой — из того, что в нем имелось в виду…

Эта проблема в Европейском союзе решается с помощью директивы, принятой в

1977 г. и пересмотренной в 2001 г. Права работников по этой директиве привязывают-

ся не к юридическому лицу, а к имущественному комплек-

су. Предусматривается правопреемство старого и ново-

го работодателя. Однако в ряде случаев понять, когда

имела место «передача предприятия, бизнеса или части

бизнеса» (в терминологии директивы), очень непросто, и

в отношении конкретных случаев принимаются решения

Европейским судом справедливости.

Еще одна непосредственно связанная с этим проблема — защита работников при

банкротстве работодателя. В нашей стране данная проблема решается с помощью

устаревших норм о статусе работника, как привилегированного кредитора работода-

теля. Однако при банкротстве в большом количестве случаев денег не хватает на по-

гашение даже привилегированных требований. В экономически развитых странах для

решения этой проблемы вводится страхование работников на случай банкротства ра-

ботодателя. Такая же система предусматривается в Конвенции МОТ 1992 г. о защите

требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя (№ 173).

Представляется, что ничего не мешает ввести соответствующие схемы и у нас.

Во многом наша экономика развивается по пути за-падной экономики. В том числе трудовое законода-тельство вынуждено будет подстраиваться под реа-лии экономики. Вопрос: можете обозначить, в каком направлении будет меняться трудовое законодатель-ство, к чему готовиться компаниям в плане смены тру-дового законодательства?

— Сейчас это очень трудно предсказать. Социальная сфера — самая сложная. У

нас трудовой кодекс принимали очень долго и мучительно. Уже все кодексы приняли,

а трудовой смогли принять, когда уже Путин к власти пришел. Потому что все 90-е

годы не могли ничего согласовать и жили по советскому КЗОТу, который уже никого

не устраивал, ни работников, ни работодателей, потому что были разные интересы.

А сейчас все зависит от общего политического вектора. В какую сторону мы будем

двигаться? Если в сторону гармонизации отношений с ЕС — это один вектор, можно

будет посмотреть, просчитать, как там у них все происходит, и увидеть наши параме-

тры «догоняющего развития». Если мы будем как крупная региональная держава вокруг

себя консолидировать сопредельные государства, то идеология может совершенно

измениться. Вполне возможно, что нас будет ждать более жесткое административное

ПРИЗНАКОВ ТОГО, ЧТО ОБ ИЗМЕНЕНИяХ В ТК ЗАХО-

ЧЕТ СЛУШАТь ЗАКОНОДАТЕЛь, ПОКА НЕ НАБЛюДАЕТСя

88 № 06/2010


регулирование. Мне кажется, мы на распутье. Изменения трудового права зависят от

общих политических изменений. Политические оттепели у нас постоянно сменяют-

ся политическими заморозками. Больше демократии — больше прав, в том числе у

профсоюзов и отдельных работников.

Распространено мнение, что профсоюзы — это отжившие участники социально-

трудовых отношений, пик влияния которых пришелся на индустриальную эпоху, а в

наше «постиндустриальное» время они являются анахронизмом. Это принято связы-

вать с общей мировой тенденцией по падению членства в профсоюзах, ослаблением

«классовой борьбы» и общим ростом уровня жизни в экономически развитых странах.

Представляется, что слухи о смерти профсоюзов сильно преувеличены. Во-первых,

в ответ на интернационализацию бизнеса интернационализируется и профсоюз-

ное движение. Во-вторых, в богатых и бедных странах очень разные ситуации в этом

отношении. В странах «золотого миллиарда» профсоюзное движение становится

более умеренным, в меньшей степени прибегает

к забастовкам, чем это было еще в 1970–1980-е

гг., давно встроилось в качестве неотъемлемой

части политической системы. В развивающих-

ся странах отношения строятся по значительно

более жесткой и антагонистической схеме. В

нашей стране значительная часть профсоюзов

построена на советской психологии отношений

между работодателем, работниками и профсоюзом, при которой профсоюз — это не

независимый от работодателя представитель работников, а что-то вроде собеса. Рас-

пределяет путевки по льготным ценам, дарит на праздники подарки ветеранам, подпи-

сывает какие-то коллективные договоры, которые никто не читает… В том случае, если

в организации появляется новый активный профсоюз, ставящий перед собой цель по-

высить оплату труда, улучшить условия труда и т. п., он сталкивается с противодействи-

ем не только работодателя, но нередко и такого «старого» профсоюза, опасающегося

конкуренции. К сожалению, ТК РФ специально сформулирован таким образом, чтобы

максимально затруднить деятельность такого «нового» профсоюза. Достаточно вспом-

нить норму о том, что коллективный договор распространяется на всех членов орга-

низации. Зачем вступать в профсоюз, ведущий жесткие переговоры с работодателем,

если в любом случае все, чего он добьется, будет включено в коллективный договор,

распространяющийся на всех членов? Риски участия в профсоюзе очевидны, а выгоды

нет никакой. И такого рода норм в ТК довольно много. Например, советская экономи-

ка была поделена на отрасли народного хозяйства. В рыночных условиях отраслевое

деление организаций давно было заменено на деление по видам деятельности, были

изменены соответствующие статистические коды Росстата. Однако в ТК РФ среди

уровней социального партнерства есть отраслевой уровень (например, металлургиче-

ская промышленность), но нет уровня профессии (например, врачи). Это не случайно:

Федерация независимых профсоюзов России, являясь наследницей ВЦСПС, структу-

рирована именно по отраслевому признаку. В тех случаях, когда появляется новый не-

зависимый от нее профсоюз, например Российский профсоюз моряков, оказывается,

ПРИ ВыСОКОМ УРОВНЕ БЕЗРАБО-ТИЦы ПРОФСОюЗы ОКАЗыВА-

юТСя В БОЛЕЕ СЛАБОй ПЕРЕГОВОР-НОй ПОЗИЦИИ

№ 06/2010 89


что юридически он даже не может заключить социально-партнерское соглашение на

своем уровне. О том, что такого рода положения противоречат международному прин-

ципу свободы объединения, российскому правительству уже указы-валось представи-

телями МОТ. Однако ситуация не изменилась.

Что Вы наблюдаете сейчас в россии в крупных запад-ных компаниях? С одной стороны, они, придя на рынок в 90-х годах, ринулись, как это принято на западе, чет-ко соблюдать трудовое законодательство, что сейчас?

— Довольно распространена практика двойных стандартов. Западные работодате-

ли приходят к российским консультантам и говорят: «Уважаемые консультанты, а как

нам сделать так, чтобы у нас в представительстве не было профсоюза?» У работодате-

лей спрашивают: «А у вас в Англии, что, нет?» Они отвечают: «Так то у нас…» Работники

на одних и тех же должностях могут получать совершенно разные заработные платы,

если речь идет об иностранном и отечественном специалисте.

Зачастую российские работники идут в западные компании ради трамплина (пре-

стижной строчки в резюме): нарабатывают себе стаж, а потом уходят на существенно

лучшие условия в российскую компанию. Этим западные компании тоже пользуются,

как бы выторговывая у работника скидку с зарплаты за престижность работы.

Хотя работодатели — и отечественные и западные — это не некая единая масса.

Практика всюду очень разная.

расскажите, пожалуйста, о японском тз и типичных для этой страны трудовых спорах.

— В этой стране очень специфическая система и трудового права и — более широко

— социально-трудовых отношений. С одной стороны, основы современного правового

регулирования труда были заложены в ходе послевоенной оккупации японии Соеди-

ненными Штатами: был принят закон, фактически воспроизводящий содержание аме-

риканского Национального закона о трудовых отношениях (Закона Вагнера). Так же как

и в США, в этой стране работодатели достаточно жестко относятся к профсоюзам, а

коллективные переговоры и коллективные трудовые споры в подавляющем большин-

стве случаев осуществляются на уровне отдельных работодателей, как в США, а не на

отраслевом уровне, как это в основном происходит в большей части стран континен-

тальной Европы. Уровень членства в профсоюзах традиционно низок, что также похоже

на американскую систему. Однако специфика менталитета японского общества обу-

словила достаточно серьезные отличия японской системы от тех образцов, на которые

в этой стране изначально ориентировались. японское экономическое чудо во многом

90 № 06/2010


связано с этими особенностями не столько юридического, сколько культурного плана.

В японских компаниях очень сильна идеология отождествления интересов работода-

теля и работников: работникам объясняют, что они трудятся не просто за деньги, а как

бы являются членами огромной семьи. Именно на этой основе появилась знаменитая

система «пожизненного найма», которая стала разрушаться только после затяжной

экономической депрессии в японии. Классические концепции организации труда, раз-

работанные в США до Второй мировой войны, так называемых тейлоризма и фордиз-

ма (по именам социолога Ф. У. Тейлора и изобретателя конвейерного производства Г.

Форда), подразумевают максимальную специализацию труда и четкое выстраивание

вертикальной иерархии управления. В послевоенной японии сложилась система, полу-

чившая название «тойотизм» — отождествление работника с компанией, в которой он

работает, в сочетании с переходом к более гибкому и децентрализованному производ-

ству. Работникам были предоставлены более привлекательные «социальные лифты»,

а инновационный потенциал компаний существенно увеличился за счет рациональных

предложений работников. По сути, идеи современной западной идеологии «корпора-

тивного патриотизма» и «горизонтального менеджмента» были заимствованы из этой

системы.

С точки зрения права традиции отношений между работниками и работодателями в

этой стране отражают специфику восточного менталитета: относительное недоверие к

формальным государственным процедурам и неформальные, строящиеся в большей

степени на традициях, взаимоотношения между работниками и работодателями.

Каких серьезных изменений Вы ожидаете от европей-ского и американского тз в области трудовых споров?

—Все зависит от ситуации в мировой экономике. Если кризис затянется или углубит-

ся, трудовое законодательство будет становиться более «гибким», а профсоюзы будут

еще более ослаблены: при высоком уровне безработицы профсоюзы оказываются в

более слабой переговорной позиции. И наоборот, при улучшении экономической си-

туации предприниматели будут «делиться прибылью» с работниками, в т. ч. соглаша-

ясь на принятие более жестких норм, защищающих работников. В большей степени это

касается континентальных стран Европейского союза, где значительно сильнее левые

взгляды и политические партии, в меньшей — Великобритании и США, идеология кото-

рых больше связана с подходом laissez faire.

Как, на Ваш взгляд, интернет изменит мир трудовых отношений?

— Он уже оказал на них существенное влияние. Появилось новое понятие «теле-

работа» (англ. — telework), т. е. дистанционный труд, выполняющийся работником и

№ 06/2010 91


передающийся работодателю с помощью современных средств связи. По сути, это по-

граничные отношения между обычным трудовым договором (американские телеработ-

ники, например, согласно исследованиям, большую часть рабочего времени все-таки

проводят в офисе работодателя), договором о на-

домном труде и гражданско-правовым договором.

В отношении этого вида отношений существуют

проблемы, связанные с тем, что сложно определить

классические условия трудового договора: нормы

о рабочем времени, об охране труда, ответствен-

ности работодателя в отношении работника и др.

На уровне ЕС по поводу телеработы в 2002 г. было заключено специальное социально-

партнерское соглашение.

Какие процедурные моменты из зарубежного тз Вы бы порекомендовали российскому законодателю?

— Такого рода предложений можно делать очень много, поскольку в нашем зако-

нодательстве множество пробелов, связанных с недостаточно долгой практикой ре-

гулирования труда в условиях рыночной экономики. С моей точки зрения, наше зако-

нодательство о профсоюзах, так называемое коллективное трудовое право, вообще

очень несовершенно и нуждается в фундаментальных корректировках. Поэтому суть

рекомендаций законодателю может меняться в зависимости от того, насколько госу-

дарство готово пересматривать свое отношение к этому институту. Если говорить о

косметических корректировках, то можно рекомендовать установление требований,

касающихся добросовестного ведения коллективных

переговоров, снижение кворума, необходимого для

проведения забастовки, пересмотра неудачных норм

о согласовании минимума необходимых работ (услуг),

расширения понятий «коллективный трудовой спор»,

«локаут» и т. д. Если допустить более фундаментальные

изменения, то уже необходимо говорить об изменении

сферы действия коллективных договоров и соглашений, установлении регулирования

отношений между профсоюзами и собственными членами, введении требований, ка-

сающихся норм профсоюзной демократии, недопустимости подкупа профсоюзных

функционеров и т. п.

Есть интересные возможности для заимствования и норм индивидуального трудо-

вого права. Но перечень изменений действительно огромен, и, во-первых, его даже по-

верхностно нельзя обсудить в рамках интервью, а во-вторых, к сожалению, признаков

того, что это захочет серьезно выслушать законодатель, тоже пока не наблюдается.

В НАШЕй СТРАНЕ ПРОФСОюЗ — ЭТО

ЧТО-ТО ВРОДЕ СОБЕСА

ИЗМЕНЕНИя ТРУДОВОГО ПРАВА ЗАВИСяТ ОТ ОБщИХ

ПОЛИТИЧЕСКИХ ИЗМЕНЕНИй

№ 06/2010 93

модернизация тК

В. Васильев, заслуженный юрист РФ, к. ю. н., доцент(ЧИ УрАГС, ЮУрГУ)

Модернизация стала в последнее время наиболее часто упо-

требляемым словом в средствах массовой информации.

Этому предшествовала постановка в Послании Президента

РФ Д. А. Медведева Федеральному Собранию задачи мо-

дернизировать экономику. «Мы должны, — отмечалось в этом документе,

— начать модернизацию и технологическое обновление всей производ-

ственной сферы… Этот вопрос выживания нашей страны в современном

мире»1. В мае прошлого года президентским Указом от 20 мая 2009 г. №

579 была образована Комиссия при Президенте РФ по модернизации и

технологическому развитию экономики России, которую возглавил глава

государства.

Смысл в термин, о котором идет речь, вкладывается различный. Как

справедливо отмечали депутаты Государственной Думы ФС РФ И. По-

номарев, руководители института национальной стратегии М. Ремизов,

Р. Карев, руководитель аппарата одного из подкомитетов Государствен-

ной Думы К. Бакулев, этот термин рассматривается как повод для полу-

чения новых бюджетов на написание аналитических и псевдоаналитиче-

ских документов или как совокупность программ, позволяющих получить

недорогое финансирование из государственного бюджета или около

Какая модернизация нужна трудовому кодексу?

94 № 06/2010


государственных банков. В ходе экспертной дискуссии в СМИ были высказаны до-

статочно серьезные тезисы о модернизации. Следует согласиться с тем, что модер-

низация — это система мер и мероприятий по преодолению экономического и техно-

логического отставания России от некоторых развитых стран Запада2. Представители

крупного бизнеса связывают модернизацию со «смягчением» Трудового кодекса РФ.

Эта идея озвучена главой «Группы ОНЭКСИМ» М. Прохоровым 13 апреля на конфе-

ренции «Человеческий капитал как средство модернизации экономики». По словам

бизнесмена, в Российском союзе промышленников и предпринимателей (РСПП)

считают, что смягчение норм Кодекса позволило бы увеличить производительность

труда. Необходимо «сделать законодательство более гибким» в части увольнения

работников3. По мнению бизнес-сообщества, в ТК РФ содержатся неконкурентные

условия по срокам увольнения работников и работающих пенсионеров, его отлича-

ет дороговизна самой процедуры увольнения. Чтобы уволить сотрудника, требуется

пять месяцев, для регионов Крайнего Севера — восемь месяцев, поясняют в РСПП.

По мнению РСПП, более эффективны «дистанционные рабочие места»4.

Приведенные сведения о продолжительности процедуры увольнения нуждаются в

уточнении. Буквальное толкование положений ч. 1 ст. 82 ТК РФ позволяло заключить,

что работодатель должен сообщить выборному органу первичной профорганизации

о мероприятиях по сокращению штатов не позднее чем за 2 месяца до издания со-

ответствующего приказа, т. е. за 2 месяца до

начала этих мероприятий и, таким образом, не

позднее чем за 4 месяца до предполагаемого

увольнения работников. По мнению Консти-

туционного Суда РФ, нормативное положе-

ние ч. 1 ст. 82 ТК РФ в системе действующего

правового регулирования означает, что рабо-

тодатель при принятии соответствующего ре-

шения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной

профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала расторжения с ра-

ботником трудового договора. Иное истолкование положения ч. 1 ст. 82 ТК РФ, по

мнению Конституционного Суда, привело бы к несоразмерному ограничению прав и

интересов работодателя…5 ТК РФ предусматривает, что о предстоящем увольнении

в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работни-

ков они предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения

(ст. 180). Но и этот срок может быть сокращен. Кодекс в этом отношении отличает-

ся достаточной гибкостью. С письменного согласия работника работодатель имеет

право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока. Работнику

необходимо будет выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего за-

работка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока

предупреждения об увольнении. Это обусловлено договорным характером регулиро-

вания трудовых отношений. Такое же правило применяется в отношении «северян»

с той лишь разницей, что средний месячный заработок выплачивается не за два или

в исключительных случаях за три месяца, как другим категориям работников, а со-

МОДЕРНИЗАЦИя — ЭТО СИСТЕМА МЕР И

МЕРОПРИяТИй ПО ПРЕОДОЛЕНИю ЭКО-

НОМИЧЕСКОГО И ТЕХНОЛОГИЧЕСКОГО

ОТСТАВАНИя РОССИИ

№ 06/2010 95


храняется в исключительных случаях в течение четвертого, пятого и шестого месяцев

(ст. 318 ТК РФ).

Нельзя сказать, что все высказанные предложения безнес-сообщества вызывают

критическое отношение. Например, расширение «дистанционных рабочих мест» дей-

ствительно является перспективным.

Тенденция к значительному расширению сферы применения нестандартных тру-

довых правоотношений наблюдалась в конце минувшего десятилетия: компьютеры

вне офиса использовали свыше 8 млн трудящихся в США, около 500 тыс. в Британии,

150 тыс. в Германии, 100 тыс. в Испании. Проводившееся в последнее время анкети-

рование работников из 18 европейских стран показало, что почти 80 % респонден-

тов хотели бы работать дома хотя бы иногда… Тормозит данный тип работы то, что в

основном сами фирмы не очень доверяют такому способу, аргументируя это тем, что

правовые предписания не позволяют внедрить данную форму трудоустроенности,

или тем, что современная правовая регламентация имеет большие недостатки, пре-

пятствующие этому. Статистика использования дистанционных работников в России

отсутствует, хотя практика свидетельствует о широком применении их труда в нашей

стране.

Распространение норм трудового права на лиц, работающих на условиях нетипич-

ной занятости, способствовало бы стабильности трудовых отношений с этими работ-

никами. Должны при этом учитываться как отклонения от установленных норм, так и

особенности осуществления представительства их интересов.

Что касается других предложений, то они представляются далеко не бесспорными.

Трудовой кодекс РФ был принят в результате компромисса, длительных дискуссий,

взаимных уступок. Их реализация нарушила бы баланс интересов сторон трудовых

отношений, вступила бы в противоречие с международными нормами и практикой.

В определенной степени в модернизации нуждается сознание, понимание того,

что сегодняшние реалии таковы, что более успешно решаются проблемные вопросы,

когда им предшествует переговорный процесс представителей сторон. Повышение

производительности труда должно обеспечиваться за счет модернизации производ-

ства.

Международная, российская практика выработала действенные механизмы ре-

шений обсуждаемых проблем. Например, связанных с регулированием труда лиц

пожилого возраста. Процесс старения населения в результате увеличения средней

продолжительности жизни находится среди главных причин пересмотра политики в

сфере занятости в большинстве развитых стран. Если процентное соотношение лиц

65 лет и старше к трудоспособному населению (в возрасте от 15 до 64 лет) в странах

Евросоюза (ЕС) в 2000 г. составляло 26,7 %, то в 2010 г. оно по прогнозам должно

возрасти до 29,8 %, в 2030 г. — до 43,8 %6. Статистические данные показывают су-

96 № 06/2010


щественное снижение занятости работников возрастной группы 45-64 лет в Бельгии,

Великобритании, Дании, Нидерландах, Финляндии на 3-6 часов в неделю. В то же

время в Австралии, Германии, Португалии, Франции это снижение составляет менее

2 часов, а в Греции, Испании, Италии — какой-либо разницы в продолжительности

занятости работников разных возрастных групп вообще не прослеживается. Работ-

ники пожилого возраста в соответствии с коллективными договорами могут выбирать

между снижением времени занятости без потери заработной платы и сохранением

продолжительности работы с получением дополнительного дохода (Бельгия). Во

Франции работник в возрасте 55-65 лет может работать неполное рабочее время (в

среднем 50 % времени) и получать 50 % полной заработной платы, пособие по без-

работице7.

Ст. 93 ТК РФ предоставляет работодателям возможность устанавливать неполное

рабочее время — при достижении соглашения с работником. Оплата труда произ-

водится пропорционально отработанному им

времени. При этом для работника не наступает

каких-либо ограничений продолжительности

ежегодного отпуска и других трудовых прав.

Следует отметить, что за последние деся-

тилетия возросли компенсации за незаконное

увольнение и достигают в странах Запада при

длительном трудовом стаже и преклонном возрасте работника или при дискримина-

ционном увольнении внушительных размеров. В Швеции, например, размер компен-

сации работнику за незаконное увольнение составляет (в зависимости от трудового

стажа и возраста) от 6- до 48-месячной заработной платы8. В России в аналогичных

ситуациях компенсации выплачиваются в меньших размерах. Их увеличение могло

существенно повысить снижение числа рассматриваемых судами дел о восстановле-

нии на работе. В большинстве стран наступление пенсионного возраста не рассма-

тривается как «уважительная причина увольнения». Ранее КЗоТ РФ предусматривал

возможность прекращения трудового договора с работником, достигшим пенсион-

ного возраста. Статья Кодекса, носившая дискриминационный характер, вызвавшая

негативное отношение у работников, общественных организаций, была призвана

утратившей силу в соответствии с Законом РФ от 12.03.1992 г. № 2502-19. Нет осно-

ваний полагать, что сегодня следует вторично наступать на те же «грабли».

Неоднозначно решает законодательство стран Запада вопрос о продолжительно-

сти срока предупреждения работника об увольнении по инициативе работодателя.

Период предупреждения об увольнении определяется законом и может быть увели-

чен коллективным или индивидуальным трудовым договором.

В некоторых странах продолжительность предупреждения об увольнении опреде-

ляют стороны. В случае недостижения такого соглашения применяются правовые

нормы.

В ШВЕЦИИ РАЗМЕР КОМПЕНСАЦИИ РА-

БОТНИКУ ЗА НЕЗАКОННОЕ УВОЛьНЕНИЕ

ОТ 6- ДО 48-МЕСяЧНОй ЗАРАБОТНОй

ПЛАТы

№ 06/2010 97


В одних государствах продолжительность срока предупреждения об увольнении

работника составляет 2-6 месяцев в зависимости от трудового стажа (Финляндия), в

других — 1-2 месяца (Франция) или 1-12 недели (Великобритания).

Для того чтобы уйти от сложившийся в нашей стране практики определения срока

предупреждения об увольнении работников, нужны веские доводы, которые не пред-

ставлены в предложениях по изменению ТК РФ.

Сказанное не означает, что современное трудовое законодательство полностью

отвечает современным реалиям. Если бы это было так, то чем тогда можно объяс-

нить, что за более чем восьмилетний срок действия Кодекс подвергался многочис-

ленным изменениям. Этот процесс не завершен.

Кардинальные изменения в общественном производстве, характере труда требуют

не только изменения ряда статей, но и нормативного восполнения Кодекса новыми

институтами. Например, институтом представительства в трудовых и социально-

партнерских отношениях10.

В настоящее время представительство рассматривается в основном во взаимо-

связи с отдельными институтами трудового права без учета того, что оно является

самостоятельным видом правовых отношений и должно осуществляться в комплек-

се взаимодействия между его субъектами. Правовое регулирование лишь отдельных

блоков отношений оставляет нерешенными проблемы, вытекающие их других вза-

имосвязей.

Нуждаются в изменении статьи Кодекса, регулирующие порядок разрешения кол-

лективных трудовых споров. Наметившуюся в последнее время тенденцию к умень-

шению количества трудовых споров можно объяснить не только экономическим

ростом и повышением доходов населения, стабилизацией ситуации с заработной

платой11, но и излишне регламентированным порядком их разрешения, содержащим

большое количество запретов и ограничений. Речь должна идти не только об упроще-

нии порядка проведения тех же забастовок. В некоторых странах Запада и ближнего

зарубежья реализуется новая концепция права на забастовку как права личности, как

индивидуального права каждого отдельного работника. Так, ст. 43 Конституции Азер-

байджанской Республики, принятой всенародным референдумом 12 ноября 1995 г.,

определено, что «каждый обладает правом самостоятельно или совместно с други-

ми устраивать забастовки»12. Использование такого порядка проведения забастовок

способствовало бы защите трудовых прав работников, предупреждению конфлик-

тов.

Акцент на правах человека, доминирующий в современных условиях в анализе

большинства проблем, с которыми столкнулась юридическая наука, усиливает необ-

ходимость разработки и утверждения в законодательном порядке государственных

гарантий в социальной сфере. Способствовало бы этому принятие Федерального за-

98 № 06/2010


кона «О минимальных государственных социальных стандартах». Реализация гаран-

тий и прав граждан с учетом международных правовых норм должна осуществляться

в таких областях, как:

l оплата труда (справедли-

вое вознаграждение за труд),

l охрана здоровья и безо-

пасность на производстве,

l профессиональная подготовка.

Социально-трудовые стандарты (нормативы) могут устанавливаться также при

принятии генеральных соглашений между общероссийскими объединениями проф-

союзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ, а

также отраслевых, межрегиональных, региональных, территориальных соглашений,

коллективных договоров. Это отвечало бы положениям ратифицированной нашей

страной Конвенции МОТ № 150 о регулировании вопросов труда: роль, функция и ор-

ганизация (1978 г.).

В условиях усиливающейся поляризации населения по доходам, проявления экс-

тремизма в бизнесе, остроты конфликтов необходим дифференцированный подход

к их разрешению. Способствовало бы предупреждению проявления нарушений, за-

щите интересов государства внесение в КоАП РФ, принятого федеральным законом

от 20 декабря 2001 г. № 195 (с изм. и доп.)13 изменений, предусматривающих наряду

с ответственностью работников административную ответственность работодателей,

их представителей, если их виновные действия явились причиной блокирования ра-

ботниками транспортных коммуникаций, проведения в нарушение установленного

порядка митингов, демонстраций. Исследование этих и некоторых других проблем

является перспективным решением задач, стоящих перед трудовым правом и други-

ми отраслями права.

1. См.: Российская газета. 2009. 13 ноября.2. См.: Электронный ресурс: http: //www.apn.ru/publications/article22100.htm. Некоторые авторы рассматривают модернизацию как «изменение, усовершенствование, отвечающее современным требованиям»… (См.: Новейший словарь иностранных слов и выражений / Отв. за выпуск В. В. Адамчик. Минск: Современный литератор, 2003. С. 536). В определении не определен характер изменений. Более современным является определение модернизации как «достижения прогрессивных сдвигов, изменение соответственно требованиям современности путем внедрения различных усовершенствований». (См.: Румянцева Е. Е. Новая экономическая энциклопедия. М.: Инфра-М., 2005. С. 330).3. См.: Веретенникова К. «Антинародный» олигарх // Время новостей. № 619. 2010. 19 апреля.4. См.: Николаева Д. Олигарх Прохоров недоволен трудовым законодательством // Управление персоналом. 2010. 15 апреля.5. См.: Определение Конституционного Суда РФ от 15 января 2008 г. № 201-О-П «По жалобе ОАО «Центр восстановительной медицины и реабилитации «Сибирь» // Вестник Конституционного Суда РФ. 2008. № 4.6. См.: Шестакова Е. Е. Занятость лиц старших возрастных групп: европейский опыт использования активных стратегий // Трудовое право. 2006. № 11. С. 71.7. См.: Там же. С. 77.8. Киселев И. я., Лушников А. М. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учебник / Под ред. М. В. Лушниковой. М.: Эксмо, 2008. С. 376–377.9. Ведомости Съезда народных депутатов РФ и ВС РФ. 1992. № 14. Ст. 712.10. Эти проблемы были предметом исследования Лушникова М. В. Институциональные проблемы в трудовом праве (институт представительства). Материалы научно-практической конференции «Пробелы в трудовом праве и праве социального обеспечения и пути их устранения» / Отв. ред. Г. С. Скачкова. М.: ИГПАН, 2008. С. 108–111; Васильев В. А. Представительство и защита профсоюзами социально-трудовых прав и интересов работников: Монография. Челябинск: ООО «Полиграф-Мастер», 2007. С. 9–63; Васильев В. А., Костромина Е. В. Развитие представительства в трудовом праве: Монография. Челябинск: Сити-Принт, 2009. С. 9–88.11. См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. С. ю. Головиной, М. В. Молодцова. М.: Норма, 2008. С. 542.12. Конституция Азербайджанской Республики // Конституции стран СНГ / сост. ю. Булуктаев. Алматы: Жетi жарты, 1999. С. 13.13. Собрание законодательства РФ. 2002. № 1. Ст. 1.

ТЕНДЕНЦИю К УМЕНьШЕНИю КОЛИЧЕ-

СТВА ТРУДОВыХ СПОРОВ МОЖНО ОБъ-

яСНИТь ИЗЛИШНЕ РЕГЛАМЕНТИРОВАН-

НыМ ПОРяДКОМ ИХ РАЗРЕШЕНИя

№ 06/2010 99


Владимир Разуваев,

директор по правовому обеспечению

компании Softline, кандидат юридических наук

нужно ли менять трудовой кодекс в интере-сах работодателя? так, по словам михаила прохорова, президента «группы онЭКСим» и главы комитета по рынку труда и кадровым стратегиям рСпп, необходимо сделать за-конодательство более гибким в части уволь-нения работников, а также нормирования времени работы и отдыха. «Существующее трудовое законодательство сдерживает ин-новационное развитие», — заявил он.

— Необходимость серьезного изменения ТК РФ в заявленной

части — под большим вопросом, поскольку создание норм «под работо-

дателя» может привести к существенному нарушению прав работников.

Однозначно можно заявлять, что сегодня процесс увольнения неради-

вого работника существенно ограничен. В некоторых случаях ситуации,

когда работник полностью не удовлетворяет требованиям и желаниям

нужно ли менять трудовой кодекс в интересах работодателя?

100 № 06/2010


работодателя (бывают случаи, когда работник исполняет свои служебные обязанности

строго по инструкции, без инициативы, вяло и пр.), можно отнести к сдерживающим

факторам инновационного развития. С другой стороны, предлагаемые изменения не

должны приводить к безосновательным увольнениям, когда работодатели, восполь-

зовавшись предоставленными правами, будут увольнять работников, которые им не

нравятся по каким-то личным качествам. И, на мой взгляд, это основная проблема:

соблюдение баланса интересов работников и работодателей, которая всегда стояла

перед законодателем.

Если посмотреть на практические особенности развития отношений между работ-

ником и работодателем, то сейчас де-факто существует увольнение в обход правил,

установленных ТК РФ. Т. е. работодатель объявляет работнику все обстоятельства,

которые ему по каким бы то ни было причинам не нравятся, и сообщает, что если он

не подаст заявление об увольнении по собственному желанию, то найдутся способы

увольнения по инициативе работодателя. И действительно, редкий работник не со-

вершает мелких нарушений дисциплины (небольшие опоздания, к примеру, могут в

итоге привести к увольнению).

Мне представляется, что было бы правильно законодательно закрепить такие от-

ношения, однако при этом у работника должно быть четкое понимание того, что он не

останется без средств к существованию вообще. Т. е. должна быть четко налажена

система учета безработных граждан без дополнительных и суровых бюрократических

процедур.

я понимаю, что любая поблажка в адрес работодателя и облегчение его возмож-

ности уволить работника вызовет бурю совершенно обоснованного негодования.

Поэтому в конечном итоге я бы на месте законодателя сделал соответствующие по-

блажки, введя сокращенные до минимума сроки рассмотрения жалоб на незаконные

увольнения в судебном порядке. Т. е. работник должен иметь право обжаловать (как и

сейчас) увольнение, однако законодательно должно быть установлено, что срок рас-

смотрения этого спора должен составлять, например, не более 10 дней с момента

подачи соответствующей жалобы. Мне представляется, что это было бы правильным

вариантом по защите прав работников.

ВН

ИМ

АН

ИЕ

Ваши статьи и пожелания направляйте по адресу

[email protected]

Инесса Ильинская

№ 06/2010 101

Сро

Сро в области аудиторов трудовой сферы

Что на практике представляет собой Сро в области аудиторов трудовой сферы?

— Прежде всего, это объединение организаций, которые в

последние годы специализировались в области оказания услуг

в сфере охраны труда. Эта отрасль деятельности образовалась

в последнюю пару десятилетий. До этого охрана труда была пре-

рогативой государства, в советские годы — профсоюзов.

Сегодня сложилась прослойка бизнеса, которая занимается

как консалтингом, так и оказанием отдельных услуг в области

охраны труда. А поскольку это явление достаточно молодое, про-

блем при организации саморегулирования в этой сфере доволь-

но много.

Самое главное, что мы понимаем ту ответственность, те

задачи, которые стоят перед нашей организацией. Охрана тру-

да — это один из приоритетов государственной политики, со-

Олег Александрович Косырев, председатель совета НП «Саморегулируемая организация «Национальное общество аудиторов трудовой сферы», генеральный директор ЗАО «Клинский институт охраны и условий труда»

102 № 06/2010

Сро

ответственно, в большей степени эти процессы, особенно в регионах, выстраивались

под давлением госаппарата. Многие ныне действующие организации создавались по

инициативе и при активном содействии чиновников. Но на определенном этапе ста-

ли возникать организации, занимающиеся охраной труда профессионально, само-

стоятельно, без усилий со стороны государства. Таким образом, процесс объединения

очень актуален.

Чем конкретно занимается Ваша Сро, какие задачи ре-шает?

— Наша СРО объединяет профессиональные организации, которые предоставляют

на рынке услуги в области охраны труда. Эта сфера деятельности напрямую связана с

трудовыми правами работника. Среди услуг, которые мы оказываем, одной из наибо-

лее важных является аттестация рабочих мест, т. е. оценка условий труда, тех рисков,

которые имеются на рабочих местах. Результаты работы организаций — членов СРО

— это независимая оценка, исходя из которой работники будут получать компенсацию

за работу во вредных и опасных условиях труда

в виде дополнительного отпуска, сокращенной

рабочей недели, денежных доплат и т. п.

Зона нашей ответственности достаточно вы-

сокая и конфликтная. С одной стороны, наш за-

казчик — работодатель, и у него свои интересы.

С другой — работник, который на основании наших выводов получает гарантированные

государством права по обеспечению безопасных условий труда. Налицо конфликт ин-

тересов: работодатель старается показать, что у него все хорошо, а работник — что у

него есть какие-то проблемы. Естественно, мы понимаем эту ответственность, поэтому

выстраиваем правила и стандарты, которые позволят нам упорядочить деятельность

наших членских организаций.

Кто-то скажет: работодатель

платит деньги, поэтому, конечно,

он и заказывает музыку. Чтобы

не порушить благие начинания,

государство готово доверить

ряду организаций выступить не-

зависимыми аудиторами. В настоящее время на согласовании в Минюсте находятся

Правила аккредитации таких организаций Министерством здравоохранения и соци-

ального развития. Правила достаточно прозрачные, несложные и носят заявительный

характер, согласно им организация официально наделяется полномочиями по оказа-

нию услуг и проведению независимой оценки в области охраны труда. Это основа на-

шей деятельности.

НЕКОТОРыЕ ОРГАНИЗАЦИИ НИЧЕГО СО-

БОй НЕ ПРЕДСТАВЛяюТ, НО АКТИВНО

ЛОББИРУюТСя ЧИНОВНИКАМИ

ПО СРАВНЕНИю С ЗАПАДНыМ, НАШЕ

ТРУДОВОЕ ЗАКОНОДАТЕЛьСТВО И ОХРА-

НА ТРУДА БОЛЕЕ СОЦИАЛьНО ОРИЕНТИ-

РОВАНы

№ 06/2010 103

Сро

западный опыт иногда бывает полезен, а в некоторых ситуациях абсолютно неприменим. учитывался ли за-падный опыт при создании вашей Сро и в чем имен-но?

— Конечно, мы интересовались тем, как работают наши зарубежные коллеги. В той

же самой Германии, например, организации и профессиональные объединения в той

или иной отрасли — распространенное явление. Это мощные объединения, которые

и оказывают помощь своим членам, и в определенной степени их контролируют с по-

мощью системы аттестации, сертификации и т. п. я думаю, что схожие черты у нашей и

западной систем есть, это этические нормы, ко-

декс чести, стандарты, на основе которых ока-

зываются услуги.

Нами разрабатывается система правил, и

организация, вступающая в СРО, должна эти-

ми правилами руководствоваться. Если она их нарушает, мы имеем право применить к

ней соответствующие санкции. Данная процедура едина для всех, потому в этом также

есть сходство с Западом. Идет естественный эволюционный процесс, при этом нужно

заметить, не такой уж и новый для России. Вспомните гильдии купцов, ремесленные

объединения и т. д.

Всем известна пословица «Что русскому хорошо, то немцу смерть». насколько реально сейчас построить эффективную работу Вашей организации?

— Уверен, что реально. Законодательных ограничений для этого нет. Да, возника-

ют проблемы при регистрации, но отчасти технического характера. В частности, реги-

стрирующие органы заявляют, что нет такого вида деятельности, как охрана труда. Но

подобные вопросы решаемы. Сложность в том, что законодательство не успевает за

развитием бизнеса и экономики страны в целом.

Эффективность зависит от статуса организации — насколько она активна, в каком

темпе развивается. Если она создается формально для решения сиюминутных задач

или сбора каких-то средств, то работать она, конечно, не будет. Проблем в такой не-

большой отрасли, как наша, довольно много, и решать их в одиночку тяжело, все ор-

ганизации, вступающие в нашу СРО, это понимают и возлагают на объединение опре-

деленные надежды. Могу сказать, что наши инициативы достаточно быстро получают

ответную реакцию, в частности профильного Министерства здравоохранения и соци-

ального развития. Наши запросы, письма, касающиеся неправомерности использова-

ния нормативно-правовых актов, несоответствия законодательству, дают свои резуль-

таты. я думаю, что данная работа будет продолжена.

РАБОТОДАТЕЛь ПЛАТИТ ДЕНьГИ, ПОЭТО-

МУ ОН И ЗАКАЗыВАЕТ МУЗыКУ

104 № 06/2010

Сро

Мы активно добиваемся того, чтобы представителей нашей организации включали

в состав различных совещательных органов. Так, например, недавно мы приняли уча-

стие в совместном совещании с Минздравсоцразвития и Минэкономразвития.

Чего уже удалось добиться?

— Мы пока только в начале пути. Наша организация еще не столь многочисленна,

чтобы можно было говорить о реально значимых показателях. Но ряд весьма серьез-

ных вопросов нам удалось решить. Так, сложилась ситуация, что нормативно-правовое

регулирование нашей деятельности осуществляется двумя органами — Ростехрегули-

рованием и Министерством здравоохранения и социального развития. То есть, с одной

стороны, есть ГОСТы, а с другой — документы, которые принимает уполномоченный

федеральный орган исполнительной власти. Наше обращение в Минздравсоцразви-

тия по поводу проблем, возникающих из-за двойного регулирования, было услышано,

и сейчас инициирована реакция министерства

на него.

Другое обращение касалось превышения, с

нашей точки зрения, органами Роспотребнад-

зора полномочий по ограничению участия неза-

висимых организаций в результатах оценки на

территории Москвы. Сейчас этими вопросами также занимаются. Во всяком случае,

мы ставим проблемы и видим, что идет движение.

если говорить о краткосрочных, долгосрочных и стра-тегических целях, каковы Ваши планы на обозримое будущее?

— Недавно состоялось ежегодное собрание нашей СРО, на котором были обозна-

чены стратегические планы и конкретные задачи на текущий год. Принцип саморегу-

лирования заключается в том, что мы должны сами что-то установить, а потом этому

соответствовать. Поэтому главная проблема, которую нам предстоит решить, — это

разработка свода правил.

На текущий момент рынок услуг по охране труда достаточно стихиен: есть серьез-

ные стабильные организации, но много и тех, которые не осознают всей меры ответ-

ственности и пытаются лишь по-быстрому заработать. Поэтому свод правил — очень

мощный инструмент работы с организациями — членами СРО.

Стратегически важная задача — увеличение количества членских организаций. Мы

ведем серьезную пропаганду своей деятельности, и люди идут к нам, понимая, что мы

ФОРМАЛьНО ЗА НАШИМИ КОНТРОЛьНО-

НАДЗОРНыМИ ОРГАНАМИ ЗАКРЕПЛЕНО

ПРАВО КОНСУЛьТАЦИИ

№ 06/2010 105

Сро

реально пытаемся решать существующие проблемы. И третья цель — активное участие

в политической жизни страны.

Мы стоим на грани интересов работодателя и работника, и от чистоты наших рядов

зависит лицо этого бизнеса и доверие к нему. Поэтому важнейшая задача — придать

статус тому направлению, которым мы занимаемся, максимально пропагандировать

вопросы, которые стоят перед партнерством, обращать на них внимание государства

и общественности и решать конфликтные ситуации, которые возникают между тремя

сторонами: работниками, работодателями и нами как аудиторами.

Мы будем активно участвовать в качестве третьей стороны в спорах и разбиратель-

ствах, когда ущемлены права работника либо работодатель обманут одной из наших

организаций.

На мой взгляд, развитие законодательства сейчас идет по пути усиления экономи-

ческой ответственности и в то же время заинтересованности работодателя в создании

благоприятных условий труда работников. Раньше действовал перечень профессий и

должностей с вредными и опасными условиями труда, работа в которых давала право

на компенсации. В конце же прошлого года вышел ряд документов, согласно которым

компенсации работникам устанавливаются по результатам независимой оценки усло-

вий их труда. А оценку этих условий проводит наша организация.

В чем преимущества Вашей Сро для организаций?

— Вопрос в том, насколько организация заинтересована в своем развитии. К нам не

пойдут те, кто пришел на рынок, чтобы заработать денег и уйти, потому что у нас есть

правила, дисциплинарная ответственность, система страхования, а это лишние рас-

ходы, возможность навлечь на себя дополнительный контроль и регулирование. Не-

которые организации в рамках

конкурентного рынка ничего со-

бой не представляют, но актив-

но лоббируются чиновниками.

У серьезных организаций есть

стратегические планы, и эти ор-

ганизации заинтересованы в том, чтобы развиваться и противодействовать коррупци-

онным веяниям. Наши организации готовы работать на территории России и наращи-

вать свою мощь, техническую, профессиональную и т. д.

Профессиональное сообщество и те, кто намерен нормально развивать свой бизнес,

конечно, заинтересованы в объединении. Наша СРО объединила наиболее активных

членов. Есть, конечно, и сомневающиеся. Но результаты наших действий показывают,

что мы идем правильным путем и делаем то, что многим до сих пор не удавалось.

РыНОК УСЛУГ ПО ОХРАНЕ ТРУДА ДОСТА-

ТОЧНО СТИХИЕН

106 № 06/2010

Сро

С какими проблемами Вам пришлось столкнуться при организации и развитии Сро?

— Основные сложности возникли при регистрации. Процедура эта довольно бюро-

кратизированная, сложная и непонятная. Так, бизнес наш есть, а кода нет. Мы работа-

ем, платим налоги, государство довольно, заказчики тоже, а в кодах наша деятельность

не предусмотрена. Нам говорят: «Члены вашей организации занимаются разными ве-

щами, и нет ни одного понятия,

по которому вы бы объединя-

лись. Что вы делаете? Почему вы

вместе?» Повод вроде бы фор-

мальный, но зарегистрировать

организацию мы не можем. Воз-

можно, щепетильное отношение

к появлению СРО необходимо, потому что появляются организации, которые ставят

перед собой цель только заработать деньги. Соответственно, возникает угроза размы-

вания самого понятия СРО. Поэтому мы относимся к этой проблеме с пониманием, но,

конечно, это мешает.

много ли организаций уже вступили в Вашу Сро?

— Сегодня у нас насчитывается порядка 40 членов. По нашим оценкам на рынке ре-

ально существует порядка трехсот-четырехсот организаций, из них около ста больших.

Большие в нашей отрасли — это в среднем около 50 человек. Для многих наша деятель-

ность не является основной, она может вестись при кафедре какого-то университета,

в компании, которая занимается пожарной безопасностью и т. д. Для них это не про-

фильная деятельность, и, безусловно, они не являются активными игроками. Но рынок

развивается, законодательство меняется, появляются новые понятия, думаю, что и ко-

личество серьезных организаций будет увеличиваться.

насколько эффективно трудовое законодательство ре-гулирует систему охраны труда?

— Действующее законодательство, несомненно, требует изменений. Основная

наша проблема — то, что мы придерживаемся компенсационного принципа. Охрана

труда основана на наказании: ты нарушил — тебя наказали, ты что-то потерял — тебе

дали компенсацию, ты тратишь свое здоровье — тебе это компенсируют либо матери-

ально, в виде доплат, либо предоставляют дополнительный отпуск или другие льготы.

Запад давно пошел по превентивному пути оценки рисков и управления ими.

Мы тоже говорим, что охрана труда у нас превентивна, но налицо наказательно-

ЗАКОНОДАТЕЛьСТВО НЕ УСПЕВАЕТ ЗА

РАЗВИТИЕМ БИЗНЕСА И ЭКОНОМИКИ

СТРАНы

№ 06/2010 107

Сро

компенсационные принципы организации системы. Это, а также отсутствие реальных

экономических механизмов, стимулирующих работодателя улучшать условия труда,

серьезно тормозит развитие отрасли.

Наш институт активно занимается этой проблемой. На протяжении трех последних

лет мы принимали участие в правительственных программах по разработке системы

управления профессиональными рисками. Давались практические предложения, есть

научные работы, которые перерабатываются в проекты нормативно-правовых актов.

Таким образом, перспектива в реформировании этой системы есть.

Что, на Ваш взгляд, необходимо изменить в трудовом законодательстве?

— Переход должен быть поэтапным. Люди десятилетиями получали те или иные

льготы, компенсации. Многие намеренно шли на вредное производство, чтобы полу-

чить дополнительный доход. Предстоит перестроить общественное сознание, чтобы

не спровоцировать бурю социальных конфликтов.

Наша сегодняшняя система страхования построена на общих принципах, т. е. та-

рифы одинаковы, без учета рисков, и уровень компенсации не адекватен тем послед-

ствиям, которые могут возникнуть. Компенсации родственникам в случае гибели или

увечья работника несопоставимы с тем, что есть на Западе. Но постепенно заклады-

вается система страхования ри-

сков, тот элемент, который уже

присутствует и в европейском, и

в международном законодатель-

стве. Это вполне позволит при

переходе к системе реального

страхования рисков заменить

старые компенсации. Суть международной практики в том, что работодатель страхует,

и если работник получает увечье или профессиональное заболевание, страховки хва-

тает на то, чтобы все компенсировать.

пожалуйста, приведите примеры наиболее интерес-ных судебных исков.

— В нашей стране практика по таким делам пока небольшая. В данный момент мы

проводим экспертизу по делу, где работники обратились в суд с иском к работодателю,

что им неправильно начислена компенсация за работу во вредных условиях труда. Раз-

бирательство касается правильности установления времени нахождения во вредных

условиях труда, общих расчетов.

Мы БУДЕМ АКТИВНО УЧАСТВОВАТь В КА-

ЧЕСТВЕ ТРЕТьЕй СТОРОНы В СПОРАХ И

РАЗБИРАТЕЛьСТВАХ

108 № 06/2010

Сро

Бывают всплески каких-то дел, претензий, исков, связанных с условиями труда. Но

громких дел, пожалуй, я не назову.

На Западе эта процедура весьма развита, есть специализированные юридические

организации, которые активно участвуют в решении проблемы, чтобы получить свою

долю от той, которую отсуживает работник. Полагаю, что в связи с изменением порядка

установления компенсаций и у нас данные процессы будут активизироваться.

Каков сегодня реальный уровень специалистов по охране труда?

— Здесь можно выделить несколько категорий. Традиционно на производственных

предприятиях работают инженеры служб охраны труда, технические специалисты, ко-

торые изначально начинали трудиться на производстве. Чем крупнее организация, тем

больше она вкладывает в образование своих сотрудников, занимается корпоративным

управлением. В малом бизнесе уровень этих специалистов, безусловно, ниже. Там нет

такой культуры подготовки специалистов, культуры общения, как, скажем, в компаниях

типа Газпрома, РЖД, и инженеры, которые работают на малых предприятиях, по сути,

варятся в собственном соку.

Вторая категория — профессиональные организации, члены нашего партнерства,

которые консалтингом в сфере охраны труда зарабатывают себе на хлеб. Естествен-

но, они серьезно вкладываются в обучение, поэтому профессиональный уровень на-

ших специалистов очень высок. Это серьезная школа, потому что нашим сотрудниками

приходится выезжать на самые разные предприятия: сегодня это химическая про-

мышленность, завтра —шахта, послезавтра — авиация. Кроме того, быстрому профес-

сиональному росту способствует также уровень контроля. С одной стороны, заказчик,

который контролирует качество оказанных услуг, с другой — органы государственной

экспертизы условий труда, Роструда, Роспотребнадзора.

И, наконец, третья категория — это небольшие предприятия, в которых должность

инженера по охране труда занимают отставники, ветераны либо эти функции возлага-

ются на бухгалтера, секретаря и т. п., т. е. обязанности по существу выполняются фор-

мально, для галочки.

где, как и каким образом руководители компаний мо-гут получить подробные консультации по вопросам охраны труда

— Если взять западный опыт, то у них изначально инспекции были карательными,

полицейскими органами. По мере развития эта функция перерастала в консультаци-

№ 06/2010 109

Сро

онную. Формально за нашими контрольно-надзорными органами закреплено право

консультации, но сомневаюсь, что кто-то из наших работодателей пойдет в инспекцию

по труду за разъяснениями. Те организации, которые профессионально занимаются

этими вопросами, в том числе и члены нашей СРО, могут оказать действенную помощь

предприятиям в построении системы охраны труда и т. д. Но необходимо понимать, что

мы такое же бизнес-сообщество и оказываем свои услуги за плату.

Сравните уровень развития системы охраны труда в россии и в развитых странах.

— я бы не стал давать однозначных оценок, потому что на Западе есть свои плюсы,

но и минусов тоже достаточно. До перестройки в России система охраны труда была

развита настолько, что многие учились у нас. Потом, безусловно, много было потеряно.

А западные технологии между тем шагнули вперед, пойдя по пути развития системы

менеджмента, управления и т. д. Но это тоже не панацея. Одним построением систе-

мы администрирования проблему охраны труда не решишь. Те направления по оценке

управления профессиональными рисками, условий труда и их влияния на здоровье со-

трудников, которые сегодня разрабатывает наше государство, могут привести к непло-

хим результатам.

На Западе эта тема не является приоритетной. Лишь отдельные корпорации, реаль-

но следящие за здоровьем своих сотрудников, позволяют себе построение таких си-

стем анализа. Наше государство делает попытку разработать информационную систе-

му в этой сфере и внести изменения в законодательство, чтобы осуществлять оценку

связи условий труда со здоровьем. Это действительно может серьезно сдвинуть всю

систему охраны труда. С перспективой привязки к системе страхования мы можем сде-

лать шаг вперед по сравнению с европейским законодательством, если, конечно, не

произойдет какого-нибудь сбоя.

Плюс развитых стран в том, что у них система законодательства выстроена таким

образом, что на рынок изначально не выходит некачественное оборудование, здания

строятся нормально. Там нет риска, а есть довольно жесткие требования. У нас поня-

тия размыты. Можно зайти в любой строящийся офис и сразу найти кучу нарушений.

Выпускаемое оборудование не соответствует требованиям безопасности. Взять те же

самые люминесцентные светильники: пульсация света в них превышает нормы. Мы по-

стоянно это фиксируем. Так почему нельзя один раз ограничить выпуск такой продук-

ции и тем самым решить проблему?! Расширяется производство, пускается на поток, а

наши вопросы глобально не отслеживаются.

С одной стороны, мы боремся за снятие лицензионных и ограничительных барьеров.

Но в то же время это может привести к печальным последствиям. Если предприятие не

отвечает за то, что оно делает, ситуация становится опасной.

110 № 06/2010

Сро

По сравнению с западным, наше трудовое законодательство и охрана труда более

социально ориентированы. Способы компенсации различны: можно получить деньги, а

можно — время на отдых и восстановление организма. У нас предусмотрены довольно

большие отпуска для работников.

Вопросы обеспечения средствами индиви-

дуальной защиты на Западе не столь актуальны,

у нас к этому предъявляются более жесткие тре-

бования, регламентированные государством.

При введении системы оценки управления рисками это тоже будет модифицировать-

ся.

пожалуйста, расскажите о себе.

— Охраной труда я занимаюсь с 1994 года. Моя карьера начиналась в годы пере-

стройки. я был одним из первых, кто пошел в бизнес и пытался зарабатывать. С

1991-го мы с коллегами начали заниматься производством и реализацией индивиду-

альных средств защиты, точнее спецодежды. Для того чтобы лучше взаимодействовать

со службами охраны труда на предприятиях, глубже понимать их проблемы, мы органи-

зовали структурное подразделение, которое занималось вопросами охраны труда как

вспомогательной деятельностью.

Со временем это постепенно развивалось, и сегодня мы имеем достаточно круп-

ную компанию со своими зданиями, сооружениями и лабораториями. Жизнь показала,

что охраной труда можно заниматься как реальным производственным процессом и

зарабатывать на этом деньги, оказывая услуги предприятиям. У меня есть серьезный

интерес к тому, чтобы формировать благоприятную среду для развития этого бизнеса.

В силу характера мне в принципе интересно заниматься общественной деятельностью,

отсюда и возникла идея создания партнерства.

ОХРАНА ТРУДА ОСНОВАНА НА НАКАЗА-

НИИ: Ты НАРУШИЛ — ТЕБя НАКАЗАЛИ

Уважаемые читатели!

Если вы располагаете интересной практикой по трудовым спорам и хотите поделиться опытом, присылайте ваши материалы по адресу [email protected]

Ждем ваших писем!

Главный редактор издательства: Гончаров Александр.Генеральный директор: Абол Р. В.выпускающий редактор: Ильинская И.Председатель попечительского совета: Бахнов М. С.редакционная коллегия: Богатыренко З. С., Миронов В. И.,Кузнецова Т. В., Погодина И. В., Юдин А. В.Эксперты: Ершов В. В., Костян И. А., Устинова С. А.,Петров А. Я., Гладков Н. Г., Колосовский А. В., Пресняков М. В., Гусов К. Н., Багров Л. Ю.дизайн-бюро: Карнилова О., Казимиров М.верстка: Corporate Periodicals.корректоры: Чернышова А., Малетина Е., Смирнова Е.отдел рекламы: Тараканова Н. Тел. (495) 542-16-12,Ильинская И. Тел. (495) 542-16-07.Главный бухгалтер: Толстякова Ю. Б.интернет-проект: Москвичев П.альтернативная подписка: Тел. (495) 542-16-13.Подписка на электронную версию: Тел. (495) 542-16-13.Экспедиция: Митряков А.Подписные индексы по объединенному каталогу:Роспечать: 47489 и 80995,Урал-Пресс: 47489,Вся пресса: 40610,МАП: 99724 и 99586.

регистрационное свидетельство:№ 014834 от 22 мая 1996 г.,выдано Комитетом Российской Федерации по печати.

Предыдущие номера журнала «Трудовое право», а также «Управление персоналом» и др. вы можете посмотреть на сайте www.top-personal.ru© «Трудовое право», 2009.

Издательство не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся в настоящем издании. Перепечатка материалов (полная или частичная) допускается только с письменного разрешения редакции. Издательство не несет ответственности за содержание рекламных объявлений.

адрес редакции:117036, Москва, а/я 10.Тел. (495) 542-16-08.E-mail: [email protected]

Подписано в печать 20.05.2010.Формат 60 х 90 1/8. Печать офсетная.Бумага офс. №1 Печ.л.15.Тираж 12 000. Заказ № 175.Отпечатано в полном соответствии с качествомпредоставленного электронного оригинал-макетаООО «ИнПринт» в ОАО «Кострома».156010, г. Кострома, ул. Самоковская, 10.

71852, 70855, 72035 72034, 71851, 80933 80990, 8099 80997, 80999

47489, 80995 36061 79154, 79357

В слЕДуЮЩЕм нОмЕрЕ

читайтЕ:

№ 72010

Уважаемые читатели!Если вы располагаете интересной практикой по трудовым спорам и хотите поделиться опы-том, присылайте ваши материалы по адресу [email protected]Ждем ваших писем!

l расторжение трудового до-говора по инициативе работ-ника

l инспекции труда: примеры трудовых споров

l некоторые проблемы клас-сификации применения про-цессуальных норм

l Должностная инструкция как элемент кадровой поли- тики

l и другие актуальные мате-риалы в области трудового права

Documents

Трудовое право № 6 от 2010