МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«УЛЬЯНОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

С. В. Смоленская

РЫНОК ТРУДА: УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ

РЕСУРСАМИ

Учебное пособие

Ульяновск УлГТУ 2014

УДК 331.5 (075.8) ББК 65.240 я 73 С 51

Утверждено редакционным советом университета в качестве учебного пособия

Рецензенты: доктор экономических наук, профессор кафедры «Экономика» Ульяновского филиала РАНХ и ГС при президенте РФ В.В. Кузнецов; кандидат экономически наук, доцент кафедры «Экономический анализ и государственное управление» ИЭ и Б УлГУ Е.А. Погодина

Смоленская, С. В. Рынок труда: управление человеческими ресурсами: учебное пособие / С. В. Смоленская. – Ульяновск: УлГТУ, 2014. – 80 с. ISBN 978-5-9795-1295-2

Учебное пособие дает представление о формировании и регулировании рынка труда как динамичной системы социально-трудовых отношений, связанных с реа-лизацией способностей к труду отдельного человека и всего трудоспособного на-селения на основе рыночных принципов, закономерностях воспроизводства рабо-чей силы, деятельности государственных институтов власти и производственно-хозяйственных систем по управлению человеческими ресурсами.

Предназначено для студентов всех форм обучения по экономическим специ-альностям, аспирантов, преподавателей, слушателей системы повышения квали-фикации и широкого круга читателей, интересующихся вопросами теоретической и практической экономики.

УДК 331.5 (075.8)

ББК 65.240 я 73 Учебное издание

СМОЛЕНСКАЯ Светлана Владимировна

РЫНОК ТРУДА: УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Учебное пособие

Редактор Н. А. Евдокимова ЛР № 020640 от 22.10.97.

Подписано в печать 09.10.2014. Формат 60×84/16. Усл. печ. л. 4,65. Тираж 50 экз. Заказ 1119.

Ульяновский государственный технический университет 432027, г. Ульяновск, ул. Северный Венец, д. 32.

ИПК «Венец» УлГТУ, 432027, г. Ульяновск, ул. Северный Венец, д. 32.

© Смоленская С. В., 2014

ISBN 978-5-9795-1295-2 ©Оформление. УлГТУ, 2014.

С 51

3

ОГЛАВЛЕНИЕ

Предисловие ........................................................................................................ 4 Глава 1. Теория человеческого капитала ..................................................... 6

1.1 Человеческий капитал: основные понятия и критика теории ........... 6 1.2 Инвестиции в человеческий капитал: понятие, сущность, виды ..... 21 1.3 Социальный капитал и оценка человеческого развития ................... 32 Контрольные вопросы ................................................................................ 36

Глава 2. Факторы формирования человеческих ресурсов и предложения труда ........................................................................................ 37

2.1 Процессы формирования человеческих ресурсов ............................. 37 2.2 Характеристика человеческих ресурсов и человеческого капитала ........................................................................................................ 40 2.3 Образование и профессионально-квалификационное развитие человеческих ресурсов ............................................................................... 44 Контрольные вопросы ................................................................................ 47

Глава 3. Эволюция мотивации труда и ее место в экономических отношениях ......................................................................................................... 48

3.1 Мотивация труда: экономическое, управленческое и психологическое содержание .................................................................... 48 3.2 Элементы внешней и внутренней среды, воздействующие на трудовую мотивацию .................................................................................. 52 3.3 Методы управления трудовой мотивацией ........................................ 57 Контрольные вопросы ................................................................................ 60

Глава 4. Человеческие ресурсы мирового хозяйства. Управление человеческими ресурсами общества ............................................................. 61

4.1 Человеческие ресурсы мира: количественный и качественный аспекты ......................................................................................................... 61 4.2 Роль человека и человеческих ресурсов в экономических преобразованиях и социальных изменениях ............................................ 64 4.3 Международная трудовая миграция. Мировые рынки труда ........... 68 Контрольные вопросы ................................................................................ 73

Заключение ......................................................................................................... 75 Библиографический список ............................................................................ 78

4

ПРЕДИСЛОВИЕ

Рынок труда в качестве объекта познания рассматривается как сис-тема отношений, функционирующая во взаимосвязи со своим окружением, затрагивающая интересы всех субъектов этих отношений на макро- и мик-роуровнях. Трансакционная схема рынка труда включает предложение ра-бочей силы, спрос, институты посредничества, рынок образовательных ус-луг. При этом спрос диктуется экономическими и социально-политическими факторами, предложение рабочей силы – демографически-ми, социально-экономическими, миграционными и образовательными.

Развитие российской экономики в настоящее время имеет противо-речивые тенденции. Реформирование экономики, переход к рыночному хозяйству привели к отказу от социалистических основ управления хозяй-ством, несмотря на накопленный позитивный опыт во многих аспектах хо-зяйственной деятельности названного периода. Поэтому большую акту-альность приобрели вопросы, связанные с выявлением ключевых проблем современности. На наш взгляд, наиболее важными являются проблемы со-хранения и развития человеческих ресурсов, как основного потенциала экономики страны; проблемы мотивации человеческих ресурсов, как важ-ного условия конкурентоспособности экономики. Важной проблемой яв-ляется проблема человеческих ресурсов, представленных в качестве чело-веческого капитала на рынке труда, где на данный ресурс формируется низкий спрос.

Человеческие ресурсы, как важнейшее условие функционирования любой экономики, в современных условиях представлены на рынке труда многообразными человеческими способностями. Рынок труда, как основ-ной элемент распределения человеческих ресурсов, имеет сложную струк-туру. Рынок труда – это совокупность отношений, возникающих на диа-лектической основе, между работниками, работодателями и государством. Государство играет важную роль на рынке труда для достижения сбалан-сированности на нем. В настоящее время накоплен достаточный опыт для успешного решения проблем занятости различных слоев населения на ос-нове развития инициативы носителей человеческих ресурсов и их самоор-ганизации, самозанятости, развития малого предпринимательства.

Воспроизводство человеческих ресурсов становится в современной экономике важной проблемой. Это связано с тем, что, с одной стороны,

5

неоднородность экономики, стремящейся к переходу на инновационный уровень, но не достигшей его, предъявляет противоречивые требования к формированию человеческих ресурсов, с другой – снижение физического воспроизводства названных ресурсов, с третьей – ухудшение социальных условий формирования человеческих ресурсов приводит к четкой поляри-зации их как человеческого потенциала. Тенденция развития современного рынка труда наталкивает на вывод о том, что на одном полюсе будет фор-мироваться рабочая сила в ее классическом понимании, на другом – чело-веческий капитал, хотя инновационной экономике в качестве важнейшего фактора ее функционирования необходимы человеческие ресурсы, обла-дающие значительным человеческим потенциалом.

Изменяющиеся условия внешней среды (глобализация, переход к по-стиндустриальной экономике и т. д.) позволяют говорить об изменении ка-чества труда. Обозначился переход от традиционного труда к интеллекту-альному. Это заставляет искать новые подходы к моделированию трудо-вых процессов. Так, для осуществления традиционного труда требовались поддержание и развитие биологического потенциала человека, в свою оче-редь, интеллектуальный труд акцентирует внимание на поддержании и развитии социального и интеллектуального потенциала человека.

Быстрые изменения в экономике, демографическая ситуация, глоба-лизация приводят к изменению положения человека в обществе. Произво-дительной силой становятся наука и овладение новыми научными знания-ми. Основой экономики фирмы становится наличие критического числа творческих личностей на предприятии.

Теоретические выводы и практические рекомендации, содержащиеся в пособии, представляют научный и практический интерес не только для изучения рынка труда как ключевой и наиболее острой проблемы рыноч-ной экономики, но и для комплексного изучения человеческих ресурсов, познания закономерностей процесса воспроизводства трудовых ресурсов, деятельности государственных институтов власти по управлению челове-ческими ресурсами. Материал, представленный в учебном пособии, может быть использован в процессе изучения курсов и спецкурсов по дисципли-нам: «Рынок труда», «Управление персоналом», «Управление человече-скими ресурсами», «Мотивация трудовой деятельности».

6

ГЛАВА 1. ТЕОРИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

1.1 Человеческий капитал: основные понятия и критика теории Радикальные социально-экономические преобразования создали но-

вые условия для познания процесса труда и трудовых отношений. Но с учетом опыта наиболее развитых стран акцент в исследованиях сме-стился с проблемы отчуждения труда на исследование экономических и социальных перемен в сфере трудовых отношений, на изучение проблем человеческого капитала.

Вплоть до начала 60-х годов ХХ столетия созидательные способно-сти человека еще не играли определяющей роли в экономическом разви-тии, и проблемы, касающиеся формирования рабочей силы, не вызывали особого интереса у экономистов. Традиционно считалось, что рынок труда располагает неограниченным запасом рабочих рук и, в случае их нехватки в каком-либо из секторов экономики, достаточно повысить в нем ставки заработной платы, чтобы обеспечить перелив рабочей силы из других от-раслей и, тем самым, получить требуемое количество работников любой квалификации. В мире же набирала силу тенденция, в рамках которой по-бедителем в ХХI веке окажется не тот, у кого больше природных ресурсов или основных производственных фондов, а тот, у кого выше качество че-ловеческих ресурсов. Оно зависит от целого комплекса факторов и компо-нентов: способностей работников, трудового и жизненного опыта, уровня образования и квалификации, состояния здоровья, запаса мотиваций (к са-мой работе, повышению квалификации). В современных условиях активи-зация такого экономического ресурса, как труд, требует категории, которая помимо характеристик потенциала человека включала бы в себя и пред-ставление о тех новых качествах, которые проявляются в труде и отражают его конечный результат, – меру удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах. Именно такая роль предназначается категории «челове-ческий капитал».

Современная теория человеческого капитала отражает переориента-цию экономической науки с проблем использования трудовых ресурсов на проблемы создания качественно новой рабочей силы в условиях НТР. Ключевые идеи этой теории были предвосхищены еще А. Смитом, строй-

7

ное оформление и бурное развитие она получила в 60-е годы ХХ столетия в работах Т. Шульца, Г. Беккера, Я. Минсера. Чтобы учесть отношения по активизации такого экономического ресурса, как «труд», требовалась такая категория, которая, помимо характеристик потенциала рабочей силы, включала бы в себя и представление о тех новых качествах, которые про-являются в труде и отражают его конечный результат, – меру удовлетворе-ния рыночной потребности в товарах и услугах. Именно такая роль пред-назначается категории «человеческий капитал».

Для термина «капитал» характерна многозначность. На протяжении практически всей истории человечества, вплоть до середины ХХ века, главную роль в производственном процессе играл физический капитал: средства производства, материальные условия и т. д., поскольку требова-ния, предъявляемые к рабочей силе, были минимальными: достаточно бы-ло наличия мускульной, природной силы, которая использовалась как один из ресурсов, как придаток к технологии. Работники были легко обучаемы и заменяемы. По мере усложнения технологического аспекта производства требования к рабочей силе становились все выше. На первый план выдви-нулись такие качества работника, как его профессиональная подготовка, порой требовавшая значительного времени; его психологические свойства. В современных высоких технологиях и образования уже недостаточно. Теперь хороший работник должен не просто обладать навыками, но и хо-теть их полностью применить. Для этого он должен любить свое дело, по-скольку от него все больше ждут не простого исполнения своих обязанно-стей, а творческого подхода к делу. Психологические качества рабочей си-лы выступили на первый план, стали новым источником возрастания – че-ловеческого капитала, соединения его уже преимущественно с технологи-ей не столько материальной и природной силы, сколько силы внутренней, субъективной по своему происхождению.

Вторая характеристика, по которой человеческий капитал может пре-тендовать на полноценный статус, – способность к кажущемуся, как бы ес-тественному самовозрастанию. Как показал К. Маркс, эта иллюзия связана с тем обстоятельством, что от обыденного сознания скрыт общественный характер капитала, тот факт, что капитал возрастает благодаря специфиче-скому общественному по своей сути характеру соединения труда с при-родной средой через средства производства. И если в переходе от физиче-

8

ского капитала к человеческому ведущую роль играли такие науки, как эргономика, общая психология и психология личности, ставящие в центр внимания индивида и его внутренние свойства, то в переходе от человече-ского капитала к социальному такая роль по определению принадлежит социальной психологии.

Таблица 1 Национальное богатство мира на начало ХХI века

Страны

Национальное богатство В том числе по видам капитала,

трлн. долл.

всего, трлн. долл.

на душу населения, тыс. долл.

человеческий природный воспроизво-

димый

Мировой итог

550 90 365 90 95

Страны «семерки» и ЕС

275 360 215 10 50

Страны ОПЕК

95 195 45 35 15

Страны СНГ 80 275 40 30 10 В том числе: Россия 60 400 30 24 6 Прочие страны

100 30 65 15 20

Экспериментальные расчеты накопленного человеческого капитала

для стран – членов СНГ позволили провести экспериментальные оценки совокупного показателя национального богатства в рамках всего мирового сообщества, а также по группам стран. Полученные данные отражают ре-зультаты накопления общего объема богатства и основных форм капитала. Из данных таблицы 1 [27] видно, что половина богатства мира сосредото-чена в странах «семерки» и ЕС, что обеспечивается преимущественно за счет человеческого капитала. Самое высокое значение показателя накоп-ленного национального богатства на душу населения в России – 400 тыс. долл., т. е. в 4 раза выше мирового уровня, но если говорить о нашей стра-не, то мы, видимо, еще полностью не осознали значение человеческого ка-питала как важнейшего фактора экономического роста страны и необхо-

9

димости его формирования. Как государство, так и предприятия страны в современных условиях больше внимания уделяют вещественным факто-рам производства, их восстановлению и дальнейшему развитию, чем чело-веческому фактору.

У концепции человеческого капитала есть несколько прародителей. Все они рассматривали ее как достаточно далекую от практических приме-нений. Исторические корни ее могут быть найдены в работах А. Смита и У. Петти, К. Маркса, У. Фарра и Э. Энгеля, Т. Витстейна и многих других крупных экономистов прошлого. Созидательные способности индивида ин-тересовали экономистов в течение многих десятилетий. Экономисты конца ХIХ – начала ХХ вв. Ж.Б. Сэй, Н. Сениор, Дж. Милль, Дж. Маккуллох, И.Фишер считали, что приобретенные человеком способности к труду сле-дует рассматривать как капитал в его «человеческой» форме. Однако каче-ственные характеристики человека в этих исследованиях не подлежали эко-номической оценке и не рассматривались с точки зрения их стоимости.

Становление теории человеческого капитала в 60-е годы ХХ столе-тия вызвано необходимостью разработки модели производства, эффектив-ность составляющих компонентов которой легко обсчитывалась бы в еди-ной системе экономических показателей и учитывала , что в постиндуст-риальном обществе складывается своего рода двухсекторная экономика, состоящая из сектора производства материальных благ и сектора «произ-водства человека», где осуществляется материальное накопление, а сам человеческий капитал рассматривается как основное экономическое от-ношение современного постиндустриального общества, и, соответственно, субъект человеческого капитала предстает в инновационной экономике как персонификация непосредственного труда в интеллектуальной деятельно-сти. С точки зрения функционально-целевого подхода человеческий капи-тал рассматривается как сформированный в результате инвестиций и на-копленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту произво-дительности труда и эффективности производства и тем самым влияют на рост доходов данного человека.

Концепция человеческого капитала стала зримым достижением за-падной экономической теории. Один из видных теоретиков человеческого

10

капитала Л. Туроу утверждает, что «концепция человеческого капитала играет центральную роль в современном экономическом анализе». А по определению М. Боуман, «открытие человеческого капитала – это ре-волюция в экономической мысли» [19]. Идеи, заложенные в теории чело-веческого капитала, оказали серьезное воздействие на экономическую по-литику государства. Благодаря этой теории изменилось отношение обще-ства к вложениям в человека. В них научились видеть инвестиции, обеспе-чивающие производственный, причем долговременный по своему характе-ру эффект. Теория человеческого капитала заставила в какой-то степени бережнее относиться к человеку, но одновременно превратила его в одну из разновидностей капитала, установила его физический и моральный из-нос, его ценность с точки зрения вклада в производство. В экономической теории под человеческим капиталом понимается мера воплощенной в че-ловеке способности приносить доход. Как было сказано, в литературе за-рубежных стран достаточно много различных подходов к определению понятия «человеческий капитал». Одни считают, что человеческий капитал состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций, энергии, которы-ми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в те-чение определенного периода времени в целях производства товаров и ус-луг. Эдвин Дж.Долан под человеческим капиталом понимает «капитал в виде умственных способностей, полученных через формальное обучение или образование либо через практический опыт» [7]. С. Фишер дает сле-дующее определение: «Человеческий капитал есть мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Человеческий капитал включает врожденные способности и талант, а также образование и приобретенную квалификацию» [41].

Проведя аналогию между физическим и человеческим капиталом, западные экономисты отмечают, что их формирование имеет общие черты, а именно:

• и тот и другой требуют значительных средств в ущерб текущему потреблению;

• оба типа вложений дают длительный по своему характеру произ-водственный эффект;

• от них зависит уровень развития экономики в будущем;

11

• навыки и способности людей могут быть запасом, т. е. они могут быть накапливаемыми, что характеризует также и вещественную форму капитала.

Но в то же время человеческий капитал имеет свои особенности, ко-торые необходимо учитывать при его анализе. Во-первых, человеческий капитал – это не сами живые люди, а их производительные способности, умения и навыки человека, которые принадлежат ему. Поскольку все эти свойства слиты с живой человеческой личностью, которая не продается и не покупается, то, по мнению сторонников концепции человеческого капи-тала, продаются и покупаются лишь услуги человеческого капитала, кото-рые представляют собой форму проявления производительных способно-стей человека в ходе самих процессов труда. Хорошая физическая форма, профессиональные способности, интеллектуальный потенциал, принадле-жащие человеку в виде собственности, передаются в общественное, кол-лективное или частное пользование по личному усмотрению и на опреде-ленных условиях. Во-вторых, человеческий капитал неотделим от своего носителя – человека, непосредственно слит с живой человеческой лично-стью. В-третьих, человеческий капитал в отличие от оборудования, недви-жимости или ценных бумаг не может быть предметом купли-продажи. Поэтому по сравнению с иными формами капитала является наименее ли-квидным, с трудом поддается диверсификации, а риск, связанный с вложе-ниями в него, практически не страхуем. В-четвертых, инвестиционный период у физического капитала значительно короче по сравнению с чело-веческим капиталом. Вложения в образование отличаются большей, чем для физического капитала, степенью риска и неопределенности. Таковы основные методологические посылки развития человеческого ка-питала. Однако сходства не должны затемнять особенностей человеческо-го капитала:

• человеческий капитал воплощен в человеке и неотделим от него; его нельзя продавать или передавать, или оставлять в наследство по заве-щанию, как деньги и материальные ценности. Так что работник фактиче-ски сдает свои способности в аренду. Но при этом права собственности на человеческий капитал не могут быть переданы другому лицу. Собственник рабочей силы, отчуждая ее как товар, не отказывается от права собствен-ности на нее, а предоставляет свою рабочую силу потребителю для вре-

12

менного использования в течение определенного срока. Как следствие на рынке труда устанавливаются только цены на «аренду» человеческого ка-питала, тогда как цены на его активы отсутствуют;

• двойственность характера человеческого капитала: с одной сто-роны, он отрицательный, поскольку продавец рабочей силы в значитель-ной мере подчиняется интересам ее покупателя, т. к. развитие способно-стей к труду осуществляется лишь по мере надобности основного капита-ла, самовозрастание которого определяет характер и уровень развития ра-бочей силы, с другой стороны – положительный, поскольку такая субор-динация превращается в стимул для поддержания потребительной стоимо-сти рабочей силы на высоком уровне;

• инвестиции в человеческий капитал оказывают долгосрочное воз-действие на производственно-коммерческий процесс, и их отдача распре-деляется на то время, пока работник занят выполнением целесообразной деятельности. Поэтому остро встает проблема закрепления персонала, по-лучившего развитие за счет организации;

• инвестиционный период у человеческого капитала значительно длиннее, чем у физического: вложения в образование человека имеют ин-вестиционный период 12-20 лет, в то время как у физического капитала – 1-5 лет;

• человеческий капитал подобно физическому капиталу также под-вержен физическому и моральному износу. Причем этот капитал способен морально устаревать до того, как произойдет его физический износ;

• человеческий капитал, в отличие от иных форм капитала, наиме-нее ликвиден, представляя собой долговременный экономический ресурс работника, производственная ценность с течением времени возрастает;

• инвестиции в человеческий капитал обеспечивают рост доходности труда его владельцу, т. е. при прочих равных условиях труда доходы людей возрастают с увеличением затрат на общее и специальное образование;

• человеческий капитал со временем обесценивается, т. к. ускоряю-щий ход научно-технического прогресса позволяет повышать эффектив-ность инвестиций в человеческий капитал опережающими темпами. Каж-дое последующее поколение за те же деньги имеет возможность сформи-ровать более ценные свойства человеческого капитала при меньших из-держках;

13

• человеческий капитал, в отличие от финансового, не может со-храняться в форме сокровищ. Если финансовый капитал может быть вло-жен в антиинфляционные товары, в течение продолжительного времени сохраняющие свою рыночную ценность, то человеческий капитал подвер-жен моральному старению, теряет свои качества при отсутствии возмож-ности к их применению и укреплению и имеет ограниченный срок физи-ческого существования ввиду физиологических свойств организма челове-ка. Человеческий капитал не может быть накоплен впрок, он производится для немедленного применения, в противном случае он постепенно теряет свою ценность;

• накопление человеческого капитала является определенным запа-сом в виде навыков, способностей, т. е. он способен накапливаться, но это связано с уменьшением свободного времени его собственника, т. е. с утра-той одного из важнейших благ для человека;

• человеческий капитал нематериален по своей природе, он не мо-жет быть передан, т. к. неотделим от личности человека;

• уровень накопления человеческого капитала в зависимости от ин-вестиций в него принципиально невозможно измерить с той же точностью, с какой измеряют физический капитал;

• независимо от источников формирования (государство, семья, ча-стные средства), использование человеческого капитала и получение пря-мых доходов контролируется самим человеком;

• функционирование человеческого капитала, степень отдачи от его использования обусловлены свободным волеизъявлением субъекта, его индивидуальными интересами и предпочтениями, его материальной и мо-ральной заинтересованностью, ответственностью, мировоззрением и об-щим уровнем культуры;

• современные собственники человеческого капитала достаточно суверенны в своих действиях, они выступают в качестве массового потре-бителя товаров и услуг и способны объединяться для отстаивания своих интересов.

Таким образом, ценность понятия «человеческий капитал, соответст-вующего современной оценке роли и места человека в экономической сис-теме общества, объясняется следующими причинами:

14

• человек рассматривается в единстве экономического, социального и индивидуального аспектов;

• выделяются три группы качеств и способностей, комплексно ха-рактеризующих человека в трудовой деятельности, – физические, интел-лектуальные и психологические;

• использование понятия «капитал» для определения роли человека в экономической системе общества указывает на необходимость инвести-рования в человеческий капитал и возможность получения длительного эффекта от этих вложений;

• данное понятие является характеристикой свободного индивида, являющегося самостоятельным агентом на рынке труда.

С появлением теории человеческого капитала связан настоящий пе-реворот в экономике труда, обусловивший:

• выделение «капитальных», инвестиционных аспектов в поведении агентов на рынке труда;

• переход от текущих показателей к показателям, охватывающим весь жизненный цикл работников (таким как пожизненные заработки);

• признание человеческого времени в качестве ключевого экономи-ческого ресурса.

Сторонники концепции человеческого капитала понимают под ним, с одной стороны, совокупность производственных способностей современ-ного работника, т. е. образование, квалификацию, приобретенную в про-цессе производства, знания и навыки, воплощенные в рабочей силе, а так-же состояние здоровья работника и его отношение к труду, которые могут быть источником доходов для него самого, организации и государства, а с другой – издержки государства, предприятия и самого человека на форми-рование и постоянное совершенствование этих способностей (рис. 1).

Характеризуя качество рабочей силы, возможности работника в тру-довом коллективе, человеческий капитал, подобно физическому, обеспе-чивает своему обладателю определенной сложности профессию, долж-ность, доход. Первоначальный человеческий капитал, выступающий в форме природных способностей (анатомо-физиологических качеств) чело-века, может быть значительно увеличен благодаря инвестициям.

15

Рис. 1 Основные параметры человеческого капитала С этих позиций одни сторонники данной теории рассматривают че-

ловеческий капитал в усеченном узком смысле, как человеческий капитал образования (совокупность затрат на образование); другие – в широком смысле, как синергетический человеческий капитал (образования, здоро-вья, миграции, культуры и т. д.) представляющий, по существу, народный капитал, понимаемый как народное богатство. Человеческий капитал мож-но определить, как меру воплощенной в человеке способности приносить доход, т.е. это воплощенный в человеке запас способностей, знаний, навы-ков, опыта, культуры и мотиваций, способный генерировать поток доходов длительное время и отражающий совокупность дружеских, интеллекту-альных и психологических качеств и способностей личности. Он включает как врожденные природные способности и таланты, так и приобретаемые в течение жизни человека черты, качества и свойства, так или иначе отра-жающиеся на его продуктивности. Многие подобные качества и свойства человека определяются не только его образованием или комплексом опре-деленных профессиональных познаний, т. е. трудовыми характеристиками, но и чертами характера, свойствами личности, определяемыми воспитани-ем человека в семье, социальной группе, в обществе. В результате воспи-тания складывается не просто отношение будущего работника к труду, но

Человеческий капитал

Структурные эмитенты

Функции Источники инвестиций

Факторы, снижаю-щие ценность

- Образование - Интеллект - Харизма - Созидательность - Трудовые навыки - Опыт работы - Физические спо-собности - Здоровье - Культура

- Технологии - Специализация - Навыки

- Родители - Государство - Крупные кор-порации - Сам человек

- Низкое качество образования - Навыки, не отве-чающие требованиям рынка - Низкие темпы эко-номического роста - Централизованное планирование

16

и его представления о жизни, система приоритетов и жизненных ценно-стей, представления о том, «что такое хорошо и что такое плохо». К факторам, влияющим на производительность работника, следовательно, и на его человеческий капитал, можно отнести такие его личностные каче-ства, как честность, порядочность, дисциплинированность, совестливость, инициативность, честолюбие и властолюбие, стремление к карьере, не го-воря уже о физическом и душевном здоровье.

В содержании человеческого капитала следует также выделить сози-дательный характер экономического использования способностей челове-ка, а также их изменчивость в потоке оборота капитала. Аналогично физи-ческому капиталу, человеческий капитал способен не только накапливать-ся, но и материально, и морально изнашиваться. Физический износ чело-веческого капитала связан преимущественно с «амортизацией» его носите-ля – старением работника, возрастным снижением его работоспособности. Играет определенную роль и процесс «забывания» – утраты ранее полу-ченных, но долго не использовавшихся знаний. Имеет значение и психоло-гический фактор: постепенная утрата специалистом интереса к своей рабо-те, особенно если ухудшается мотивация и стимулирование. В течение трудовой деятельности без каких-либо инвестиций протекает процесс, противоположный физическому износу, а именно: приобретаются новые знания, новые навыки, повышающие ценность работника. Его интенсив-ность зависит от характера деятельности работника и организации труда, формирующих отношения в коллективе, и даже от психологического кли-мата на предприятии.

Моральный износ человеческого капитала связан с научно-техническим прогрессом и является важнейшей причиной вынужденной структурной безработицы. Появление принципиально новой продукции и снятие с производства устаревшей, рождение современных технологий, вытесняющих старые и сокращающих рабочие места, – все это обесцени-вает определенные блоки знаний и навыков, что и приводит к моральному износу человеческого капитала. Процесс этот неизбежен, но он предсказу-ем. Вытеснение старого изделия новым и замена устаревших технологий происходят отнюдь не мгновенно. Идеи современных конструкций, изде-лий и технологий появляются задолго до их внедрения в производство. Поэтому прогнозирование инноваций в национальной экономике позволя-

17

ет предвидеть появление новых безработных и определить направления инвестиций, предназначенных на воспроизводство кадрового потенциала, чтобы предотвратить отрицательные последствия морального износа чело-веческого капитала. Моральному износу подвержен сам человеческий ка-питал, физическому – его носитель. Однако в отличие от основного капи-тала профессиональная ценность работника может до определенного мо-мента возрастать без каких-либо дополнительных вложений. Обязатель-ным элементом воспроизводства человеческого капитала в наше время становится подготовка и переподготовка работников, в частности, руково-дителей и специалистов в течение всей их трудовой карьеры.

Навыки, умения, знания человека становятся капиталом на том осно-вании, что обладают свойством накапливаться через процесс инвестирова-ния и обеспечивают своему владельцу получение дохода. В качестве ком-бинированной социально-экономической категории человеческий капитал выражает многоликость существенных перемен, произошедших и полу-чающих свое дальнейшее развитие в системе общественного производства. Это касается заметных изменений в самом человеке, как главной произво-дительной силе и социальном субъекте общества. Если в доиндустриаль-ный и индустриальный периоды преобладающим был простой физический труд, то теперь господствует умственный труд высокообразованных лю-дей. Учитывая это обстоятельство, разные, казалось бы, люди, занимаю-щие одинаковое место в общем потоке развития, на деле совсем по-разному «впитывают» в себя достижения культуры и науки.

В связи с этим целесообразно выделять в структуре человеческого капитала как врожденные унаследованные способности и таланты, физи-ческую силу и здоровье, так и приобретенные в течение жизни знания, на-выки и опыт, которые в процессе производства амортизируются (в ряде сфер специальные знания и навыки полностью устаревают за 5-10 лет).

Знания как наиболее подвижная часть человеческого капитала спо-собны обновляться, пополняться, совершенствоваться без значительных капитальных вложений (в отличие от основного капитала). В то же время сама природа знаний диктует необходимость их постоянного приращения – часть знаний становится устаревшими; часть требует уточнения, опреде-ленная доля знаний должна быть принципиально новой. Без этого непре-рывного процесса квалификация работников неизбежно снижается, так же

18

как и способность к обучению. Вместе с тем надо критически относиться к утверждению, что лишних знаний не бывает. Лишние знания – знания, по-терявшие свою актуальность, знания, никак не связанные с основными и смежными предметными областями для конкретного работника. Одновре-менно неверно представление о том, что квалификация работников должна точно соответствовать сложности выполняемых работ. Запас знаний и умений по профилю необходим, так как позволяет быстрее адаптироваться к изменению задач деятельности. Сегодня требуется такое образовательное развитие личности, которое дает ей возможность опережать существую-щую в каждый момент времени востребованность знаний путем собствен-ной познавательной активности, умения пользоваться уже имеющимся об-разовательным потенциалом. Существенным является то обстоятельство, что современное, а тем более нарождающееся производство требует по-добного развития всего контингента работающих, а не только отдельных его слоев. Этот круг, хотя и противоречащий сущности человека, ведет тем не менее ко все большему наращиванию человеческого капитала, высво-бождению его от пут материальной нужды, обогащению человека знания-ми, развитию его творческой активности, и тем самым способствует воз-вращению человека к самому себе как создателю производства и пользова-телю им.

Исходя из приведенных определений, человеческий капитал можно рассматривать как производственный и инвестиционный ресурс, воспро-изводство которого определяется тем, насколько удовлетворены его по-требности: материальные, социальные, духовные, интеллектуальные и др. Подход к человеческому капиталу как фактору производства, с одной сто-роны, и инвестиционному ресурсу – с другой, позволяет по-новому отра-зить роль инвестиций в формировании конкурентоспособного человече-ского фактора.

Человеческий капитал как фактор производства, хотя и близок к по-нятию «рабочая сила» по составу затрат, но не сводим к нему по структу-ре, величине и эффективности, поскольку представляет собой более высо-кую ступень развития рабочей силы, включающей, помимо простой и сложной (квалифицированной) рабочей силы, творческую компоненту. Как фактору производства, человеческому капиталу свойственны сле-дующие особенности: комплексность использования, т. е. использование в

19

комплексе с другими факторами производства; первичность формирова-ния, так как вместе с фактором «земля» трудовые ресурсы (и рабочая сила, и человеческий капитал) существуют изначально как независимые факто-ры; альтернативность использования; взаимозаменяемость факторов про-изводства; ограниченная мобильность человеческого капитала как фактора производства, т. е. ограниченная способность перемещения данного фак-тора из одной сферы общественного производства в другую под воздейст-вием более высоких экономических стимулов.

Концентрация человеческого капитала используется в моделях сег-ментированного рынка труда, где выделяются секторы с различным уров-нем образования, уровнем оплаты труда, стабильностью, престижностью и содержательностью работы, снижающихся по мере перехода из одной группы в другую. Эти секторы формируют рынки: специалистов наиболее высокой квалификации; квалифицированных кадров; рабочих профессий; работников сферы услуг и малоквалифицированных рабочих. С повыше-нием уровня образования, квалификации, накоплением профессионально опыта происходит переход работников из одного сектора в другой. Таким образом, человеческий капитал можно определить и как накопление обще-ством богатство общечеловеческих знаний, выражающееся в совокупности профессиональной компетентности, культуры, здоровья и мотивации ра-ботников, повышающей их конкурентоспособность на рынке труда.

Виды человеческого капитала целесообразно определять по группам базисных способностей, необходимых для активной жизнедеятельности:

• капитал здоровья представляет собой запас жизненных сил и энер-гии, необходимых и достаточных для продуктивной работоспособности в течение активного трудового периода;

• трудовой капитал воплощает в себе профессиональные способно-сти выполнять конкретные работы как часть технологических процессов производства товаров и услуг;

• культурно-нравственный капитал выражает деловую и личност-ную репутацию человека, его способности ответственно выполнять свои обязанности в соответствии с принятыми нормами и правилами поведения;

• организационно-предпринимательский капитал воплощен в осо-бых предпринимательских способностях создавать новые потребности, но-

20

вые способы и средства удовлетворения потребностей, эффективные фор-мы организации и ведения бизнеса.

Формирование человеческого капитала – это процесс создания про-изводительных способностей. Человеческий капитал формируется под воздействием различных компонентов общественного развития. Посредст-вом инвестирования в человеческий капитал он претерпевает существен-ные изменения и уже сам становится фактором общественного развития.

В процессе формирования человеческого капитала закладываются перспективы дальнейшего развития и создаются условия, необходимые для обучения и воспитания будущего работника. Цель формирования че-ловеческого капитала – обеспечение достаточного уровня профессиональ-но-деловых и личностных качеств у работников, необходимых для функ-ционирования производства.

Формирование человеческого капитала осуществляется через меха-низм социализации и профессионализации в институциональной форме (система непрерывного образования, информационного и культурного об-служивания, система производства) и в неинституциональной форме вос-питания в семье, механизмов социального взаимодействия и общения. К понижающим факторам человеческого капитала относятся и принужде-ние к работе в течение двух смен подряд, работа в выходные и празднич-ные дни, а также во время очередного отпуска, угрозы увольнений, штра-фов, лишение премий со стороны владельцев предприятий, приводящие к хроническим состояниям эмоциональных перегрузок, нервных стрессов, сердечно-сосудистых заболеваний работников. Чем продолжительнее и интенсивнее эксплуатируется человеческий труд, тем быстрее снижается человеческий капитал работника, а вместе с ним и его производительные возможности. Понижающие человеческий капитал факторы предопреде-ляют скрытые антагонистические отношения между владельцами и наем-ными работниками, не способствуют развитию и полной реализации чело-веческого капитала рабочих и персонала высшего менеджмента, приводят к ускоренному снижению человеческого капитала занятого на предприяти-ях персонала, к полной или временной утрате трудоспособности.

Реализация человеческого капитала возможна при условии сосредо-точения внимания государства на приоритетных направлениях формиро-вания человеческого капитала: здоровье, образовании, профессиональной

21

ориентации, накоплении производственного опыта, соблюдении этапности и преемственности при решении задач повышения эффективности произ-водства, разработки стратегических принципов осуществления инвестици-онной политики, организационной и экономико-правовой самостоятельно-сти носителей человеческого капитала.

1.2 Инвестиции в человеческий капитал: понятие, сущность, виды

Концепция человеческих ресурсов, рассмотренная ранее, признает необходимость капиталовложений в формирование, использование и раз-витие людских ресурсов, имеющих своей целью привлечение более каче-ственного в профессиональном плане работника, его обучение и поддер-жание в высоком состоянии трудоспособности, создание условий для творческого и профессионального развития каждого сотрудника, что вле-чет за собой необходимость полного использования знаний, навыков и способностей работников. Согласно теории человеческого капитала, ре-сурсы, использованные на развитие способностей человека, трактуются как капитальные затраты. Знания, умения, квалификация и профессио-нальное мастерство не появляются сами по себе. Они – следствие больших усилий самого субъекта, лиц, составляющих его окружение. Считается, что на субъекта, получившего соответствующее образование и профессио-нальную подготовку, было израсходовано значительное количество про-шлого труда: финансовых , материальных и интеллектуальных ресурсов. Структура затрат на формирование человеческого ресурса складывается из следующих элементов:

• затраты труда самого работника, как носителя способностей к тру-ду и ее собственника (затраты энергии мозга, нервов, физической энергии на приобретение знаний и опыта);

• расходы семьи на воспитание детей в период их учебы в общеоб-разовательной и профессиональной школе;

• расходы государства и работодателя на обучение будущего работ-ника.

Капиталовложение в самих себя, т. е. в человеческий ресурс, всегда оправдано, перспективно и интересно. Вложение должно всегда приносить

22

прибыль, а ее формирование возможно лишь вследствие оборота в рыноч-ных условиях какого-либо продукта, таким продуктом в случае инвести-ций в человеческий ресурс должны стать знания, информация, навыки, опыт, интеллектуальные способности. Соответственно, самым выгодным является инвестирование в обучение, развитие интеллектуального и про-фессионального уровня личности. Представляя собой сформированный в результате инвестиций запас знаний, умений, навыков и мотиваций, отра-жающий совокупность физических, интеллектуальных и психологических качеств и способностей личности, человеческий капитал в связи с непре-рывностью процесса его накопления содействует росту производительно-сти труда и влияет на рост доходов человека и экономики в целом (рис. 2).

Рис. 2 Вложения в человека, формирующие его человеческий капитал [30] Росту затрат на развитие человеческого капитала способствуют (и

препятствуют) социальное происхождение, образование, состояние здоро-вья, производственный опыт и мотивация к труду. Инвестиционный капи-

Экономика

Вложения в человека

Физический комфорт Духовный комфорт

Всестороннее развитие личности

Качественный рост человека за счет увеличения умственного и физического потенциала

- Условия труда - Жилищные условия - Окружающая среда - Социальные услуги

Здравоохранение

- Образование - Культура - Права человека

23

тал как инвестиционный ресурс – это накопленный в процессе долгосроч-ных и краткосрочных инвестиций в человеческий капитал запас качест-венных и количественных характеристик совокупного человеческого капи-тала, присущих конкретной совокупности работников и используемых в индивидуальном производстве. Главные особенности человеческого капи-тала как инвестиционного ресурса:

• долгосрочность интересов потенциальных инвесторов; • постоянная динамика: использование человеческого капитала как

инвестиционного ресурса представляет собой процесс капиталообразова-ния и занимает промежуточное место в его характеристике как накоплен-ное богатство и фактор производства;

• между объемами накапливаемого капитала (сбережениями) и объ-емами капитала, используемыми в инвестиционном процессе (инвести-циями), существует взаимосвязь;

• востребованность человеческого капитала как инвестиционного ресурса отличается значительной неравномерностью.

Перечисленные особенности человеческого капитала как инвестици-онного ресурса позволяют рассматривать его в качестве инструмента обес-печения устойчивого экономического роста не только предприятия, но и страны. Однако реализация этих возможностей напрямую определяется эффективностью разнообразных форм государственного регулирования инвестиционной деятельности. Как инвестиционный ресурс «человеческий капитал» принципиально отличается от «рабочей силы». Генезис превра-щения рабочей силы в человеческий капитал связан именно с творческой стадией развития рабочей силы. Данный переход обусловлен индивидуа-лизацией спроса. Производство немассовых товаров с уникальными свой-ствами требует формирования уникальных факторов их производства. Следовательно, перед владельцем капитала стоит трудная задача создания уникально фактора – «человеческого капитала», конкурентоспособного на отраслевом, национальном и международном уровнях. В результате инве-стиции в развитие персонала – «человеческого капитала» достигают в странах развитой рыночной экономики 40-50% всех издержек производст-ва. Они перестали быть непроизводительной тратой, а превратились в по-лезный расход, создающий условия для повышения качества человеческих ресурсов.

24

В силу последнего человеческий капитал приобретает инвестицион-ную форму. Инвестируя в человеческий капитал, люди откладывают теку-щий доход с целью увеличить будущий. Инвестиции в человеческий капи-тал со временем окупаются, давая отдачу в виде более высокой заработной платы или способности выполнять работу, приносящую большее удовле-творение.

Компании, рассматривающие рабочих как издержки, относятся к лю-дям таким же образом, как и к другим издержкам, стремятся их сократить. Однако по прошествии десятилетий организации осознали, что человече-ский капитал, способности, поведение, энергию рабочих нельзя игнориро-вать, если искать пути достижения конкурентных преимуществ. В середи-не 90-х годов и наступило прозрение: нанимаемые больше не рассматри-ваются как издержки, они считаются активами. Данный актив – собствен-ность самого работника. Но для организации совокупность работников, которыми она располагает, также можно рассматривать в качестве ее чело-веческого капитала, пусть даже он находится не в собственности фирмы, а лишь используется ею. Поэтому затраты, осуществляемые организацией для обучения персонала, для подбора кадров и найма работников, также можно трактовать как своего рода инвестиции в человеческий капитал.

Рассматривая человеческий капитал как своего рода актив, являю-щийся результатом инвестиций и генерирующий на протяжении опреде-ленного периода времени поток дохода, можно предположить, что любая деятельность, повышающая качество рабочей силы и ее способность при-носить доход, может рассматриваться как инвестиции в человеческий ка-питал (рис. 3).

Затраты родителей и государства на образование и воспитание детей (будущих работников) также следует относить к инвестициям в человече-ский капитал. Инвестиции – это совокупность затрат, реализуемых в фор-ме долгосрочных вложений. Инвестиции в человеческий капитал – это вложения денежных и неденежных средств в формирование качественных характеристик человеческого капитала, которые осуществляются, в том числе и вне рамок кругооборота и оборота корпоративного капитала, его воспроизводства и рассматриваются в качестве основного фактора повы-шения конкурентоспособности организации.

25

Рис. 3 Характеристики трудового потенциала, активов человеческого капитала и источников инвестирования [30]

Авторы учебника «Экономикс» К.Р.Макконел и С.Л.Брю инвестиции

в человеческий капитал рассматривают как «любое действие, которое по-вышает квалификацию и способности, и, тем самым, производительность труда рабочих. Затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы или издержки осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в буду-щем» [9].

Основные виды (объекты) инвестиций в человеческий капитал: • расходы на профессиональную подготовку, образование, включая

общее и специальное, являются наиболее очевидным и наиболее важным видом инвестиций в человеческий капитал. Образование формирует рабо-чую силу, которая становится более квалифицированной и более произво-дительной;

• расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое пи-тание, улучшение жилищных условий, охрану здоровья и безопасность труда, удлиняют срок жизни, повышают работоспособность и производи-тельность труда;

Характеристики трудового потен-

Активы человеческого капитала

Источники инвестиций

- Здоровье - Образование - Интеллект - Творческие способ-ности - Профессионализм - Нравственность - Активность - Организованность

- Здоровье - Образование - Мобильность - Поиск экономически значимой информации - Рождение и воспитание детей - Духовная стабильность - Интеллектуальная мо-бильность

- Государство - Семья (родители) - Фирма (организация, где работает) - Частный инвестор (спонсор) - Фонды - Собственные инвести-ции

26

• расходы на обеспечение мобильности труда, благодаря которой работники мигрируют из мест с относительно высокой трудоизбыточно-стью в места с относительной трудонедостаточностью. Мобильность спо-собствует перемещению рабочей силы в районы и отрасли, где труд лучше оплачивается, т. е. туда, где цена за услуги человеческого капитала выше;

• расходы на формирование отношения к труду и его результаты. Из всех видов инвестиций в человеческий капитал и наиболее важ-

ными являются вложения в здоровье и образование. В экономике есть по-нятие – «отдача» на образование. Это рост оплаты труда в связи с допол-нительным годом образования. За последние 15 лет показатель отдачи на образование в России резко вырос. В начале 90-х годов он составлял 2%, т. е. образование при прочих равных практически не вело к росту заработ-ной платы. Сейчас – около 10%, это очень высокий показатель, близкий к уровню США. Это в значительной мере объясняет и бум в сфере высшего образования: все молодые люди хотят получить высшее образование. Инвестиции в образование по содержательному признаку обычно разде-ляют на формальные и неформальные. Формальные инвестиции – это по-лучение среднего, специального и высшего образования: общее и специ-альное образование улучшают качество, повышают уровень и запас знаний человека, тем самым увеличивают объем и качество человеческого капита-ла; инвестиции в высшее образование способствуют формированию высо-коквалифицированных специалистов, труд которых оказывает наибольшее влияние на темпы экономического роста, а также получение другого обра-зования, профессиональная подготовка на производстве, различные курсы, обучение в магистратуре, аспирантуре, докторантуре. Неформальные ин-вестиции – это самообразование индивида. Особенно это относится к про-фессиям специалистов – исследователей, учителей, инженеров, экспертам по компьютерам, которые призваны непрерывно обновлять квалификацию через индивидуальное изучение литературы, использование независимых обучающих программ, обучение на примере деятельности, опыта и оценок многих людей.

Наряду с образованием важными являются капиталовложения в здо-ровье, его охрану. Это приводит к сокращению заболеваний и смертности, продлению трудоспособной жизни человека, и следовательно, времени функционирования человеческого капитала. Инвестиции в человеческий

27

капитал носят довольно длительный характер. И если инвестиции в обра-зование имеют период 12-20 лет, то в здоровье человек производит вложе-ния в течение всего периода жизни. Величину инвестиций в человеческий капитал можно оценить с помощью:

• расчета прямых затрат на персонал, включая плату за обучение, смену места жительства и работы, налоги, расходы на охрану, упущенный заработок, моральный вред, т. к. получение образования – часто трудное и неприятное занятие;

• конкурентной оценки стоимости человеческого капитала, который основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе работника к конкуренту;

• перспективной стоимости человеческого капитала, учитывающей динамику стоимости человеческого капитала в перспективе на 3, 5, 10 и 25 лет. Эта оценка необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов.

Основные субъекты инвестиций (инвесторы): государство, организа-ции, домохозяйства, владелец человеческого капитала. Каждый из инве-сторов получает соответствующую часть в доходе от совокупных инвести-ций. Отдача от совокупных инвестиций в человеческий капитал бывает в следующих формах: индивид получает более высокую заработную плату; предприятие прибыль, т. к. улучшается структура продукции, растет ее ко-личество и качество; государство – экономический рост, а бюджет – нало-ги. В различных странах доля инвестиционных вложений в человеческий капитал данных субъектов весьма различается. Кроме того, каждый субъ-ект по-разному определяет приоритетные объекты инвестиционных вло-жений. Это связано с нормами отдачи от осуществляемых инвестиций. Ин-вестиции будут экономически целесообразными, если они окупятся, т. е. если обеспечат высокий уровень доходов для инвестора.

Инвестирование в человеческий капитал предполагает для государ-ства – рост валового дохода, повышение благосостояния граждан; для ра-ботодателя – повышение производительности, сокращение потерь рабоче-го времени и рост эффективности труда, что в конечном итоге способству-ет повышению конкурентоспособности фирмы; для работника – повыше-ние уровня доходов, доступ к интересной работе, повышение социального статуса. В процессе формирования человеческого капитала необходимо

28

оптимальное взаимодействие инвесторов. Функция государства в этом взаимодействии – создание общего человеческого капитала. Это выража-ется в обеспечении индивида общим образованием, оптимально необходи-мым для выполнения трудовых функций, здоровьем, общественной систе-мой его социализации. Таким образом, государство обеспечивает горизон-тальную мобильность индивида. Предприятию требуется не общий, а спе-цифический работник, приспособленный к его производственным потреб-ностям. Поэтому оно делает инвестиции в специфический человеческий капитал. И чем больше фирменных инвестиций, тем выше вертикальная (внутрифирменная) мобильность индивида.

Если функция формирования общего человеческого капитала госу-дарством не будет выполнена, тогда предприятия не получат условий для формирования специфического человеческого капитала, поскольку общий человеческий капитал является для них внешним эффектом. Следователь-но, предприятия объективно заинтересованы, чтобы бюджетные средства, выделяемые на образование, здравоохранение, социализацию, использова-лись полно и наиболее эффективно. В настоящее время роль государства в этой области достаточно велика. Значительная часть затрат на образование и здравоохранение в России несет государственный бюджет, за счет средств которого реализуется обязательное для всех формальное образова-ние в объеме средней школы, обязательные медицинские профилактиче-ские мероприятия и др. Государство финансирует программы подготовки специалистов в соответствии с государственными образовательными стан-дартами.

Следующая наиболее весомая статья расходов на персонал, относя-щаяся к инвестициям в человеческий капитал, – инвестиции в повышение квалификации и переподготовку работников. Существуют программы по-вышения квалификации и переподготовки персонала с отрывом от произ-водства в отраслевых учебных заведениях, специализированных центрах подготовки кадров, тренинговых компаниях или путем стажировок на оте-чественных предприятиях и за рубежом. Государство заинтересовано в со-трудничестве с работодателями по двум основным причинам: совместная оплата профессионального образования самим обучаемым и его будущим работодателем помогает экономить государственные средства; важно как можно теснее связать профессиональное образование с потребностями

29

рынка труда. Темы семинаров будут востребованы заказчиками, если они актуальны, а для этого должны быть более тесные контакты вузов с потен-циальными потребителями выпускников – банками, промышленными предприятиями, страховыми компаниями и другими организациями.

С другой стороны, многие предприятия не могут осуществлять суще-ственные инвестиции в человеческий капитал в силу недостатка денежных средств. Эти средства могли бы быть получены предприятиями и коммер-ческими организациями за счет целевых государственных образователь-ных программ, а также за счет средств муниципальных бюджетов.

Наиболее активные производители человеческого капитала – отдель-ные предприятия – в процессе своей деятельности могут определить необ-ходимые перемены, происходящие по разным причинам: внедрение новой техники и технологий; появление новых рынков и товаров; усиление кон-куренции и т. д. Эти перемены вынуждают предприятия перестраивать свою работу с учетом принятой стратегии. Это влечет за собой переподго-товку кадров, отбор и наем новых работников, их адаптацию к работе на предприятии и на рабочем месте, решение бытовых проблем, социальную защиту и другие вложения в работников. Предприятия выбирают прагма-тический подход к решению этой проблемы: они вкладывают инвестиции в работников до тех пор, пока эти инвестиции приносят доход. У предпри-ятия, решившего вложить средства в свое развитие, возникает проблема инвестиционного выбора. Это предполагает необходимость осуществить выбор между альтернативами инвестирования в физический человеческий капитал. К сожалению, в России роль человеческого капитала полностью еще не осознана ни на региональном , ни на государственном уровнях. Это существенно отличает Россию от развитых западных стран, где ни у кого не вызывает сомнения, что в трудовые ресурсы необходимо направлять инвестиции. Сегодня на российских предприятиях практически отсутству-ет система развития персонала. Предприятия почти не вкладывают средст-ва в обучение своих сотрудников. Чаще сам работник оплачивает свое обучение. Главная мотивация обучения для работника – желание сохра-нить свою работу и занимаемую должность. На современном этапе многие руководители определяют отдачу от инвестиций в человеческий капитал как соотношение между затратами и доходами. Поэтому они пытаются по-высить отдачу сокращением расходов на обучение.

30

Никто не задумывается о формировании у работника чувства при-верженности организации. Приверженность работника организации можно разложить на следующие составляющие: он разделяет и делает своими собственными цели организации и ее ценности; стремится остаться на предприятии и сохраняет это стремление даже тогда, когда это может быть для него невыгодно; готов не только стараться для нее, но и, если это надо, принести в жертву интересам фирмы свои личные интересы. Привержен-ность организации – это личная особенность каждого человека. Поэтому организация должна развивать и усиливать это расположение с помощью ряда приемов. Наиболее целесообразные из них: установление размера за-работной платы работникам в соответствии с результатами деятельности предприятия; введение гибкой системы дополнительного поощрения ра-ботников и социальных доплат, учитывающих их индивидуальные потреб-ности. Например, долгосрочные кредиты, возможности повышения уровня образования в вузах как внутри страны, так и за рубежом, льготный режим работы. Работники по желанию могут выбрать виды дополнительного по-ощрения и в соответствии со своими запросами обновлять их.

Интерес работодателя при инвестировании средств в человеческий капитал состоит в уклонении от дополнительных издержек по привлече-нию работников с необходимыми знаниями и навыками. Он стремится со-хранить те инвестиции в человеческий капитал, которые непосредственно связаны с его фирмой (знание особенностей бизнеса, тонкостей организа-ции труда, специфики потребителей). Поэтому дополнительное образова-ние, формирующее вместе с традиционными видами профессиональной подготовки систему непрерывного образования, является предметом заин-тересованности как работодателя, так и работника.

В условиях рыночной экономики семья – основное звено формиро-вания и накопления человеческого капитала. Поэтому систему функций семьи можно рассмотреть на трех стадиях: образование, производство и реализация «человеческого капитала». На первой стадии создается матери-альная база семьи в процессе формирования и использования семейного бюджета, ведения домашнего хозяйства. На второй стадии семья выполня-ет детородную, воспитательную, рекреакционную функции. На этой ста-дии закладывается физическая основа «человеческого капитала», одновре-менно происходит адаптация этого капитала к социально-экономической

31

системе жизнедеятельности. Для производства человеческого капитала не-обходимы следующие факторы производства: материальные ресурсы, то-вары и услуги, а также сами производители – члены семьи. На третьей ста-дии посредством различных способов предпринимательства и трудоуст-ройства реализуются следующие функции: индивидуальное участие чле-нов семьи в рыночном хозяйстве, организация семейного бизнеса, развитие корпоративных форм участия семьи в рыночном хозяйстве, ведение до-машнего хозяйства, получение и распределение доходов.

Функции семьи на всех стадиях формирования и функционирования «человеческого капитала» взаимосвязаны. Например, снижение детород-ной функции уменьшает трудовой потенциал семьи, ослабляет ее произ-водственные возможности и может отрицательно сказаться на воспита-тельной роли.

Инвестиций в формирование и накопление человеческого потенциала включают расходы на содержание и воспитание детей в семье до трудо-способного возраста и часть расходов на образование – общее и профес-сиональное. Согласно современной западной экономической теории, дети являются экономическими благами. Обеспечивая своих родителей и род-ственников значительными выгодами, они выступают результатом посто-янно развивающегося процесса производства, включающего расходование ресурсов. С экономической точки зрения, дети – источник потребления и объект инвестиций. Инвестиции в человеческий капитал на уровне семьи очень важны, поскольку все составляющие человеческого капитала приоб-ретаются и увеличиваются посредством инвестиций, которые семья вкла-дывает в своего ребенка. Накопление интеллектуальных и психофизиоло-гических способностей человека в семье – фундамент для дальнейшего развития и постоянного совершенствования человеческого капитала инди-вида. Инвестиции в развитие человеческого капитала детей не только ос-нова их собственного развития, они служат базой для формирования сово-купного человеческого капитала будущих поколений.

32

1.3 Социальный капитал и оценка человеческого развития Каждый человек, как экономический субъект, определенным образом

включен в систему социальных отношений. Такая категория – социальный капитал, находящий все большее признание в экономической литературе. Для обладания социальным капиталом человек должен быть связан с дру-гими людьми, и эти «другие» – фактический источник его преимущества. Человеческий капитал по своей природе носит индивидуальный характер; социальный капитал способствует приданию ему общественного характе-ра, т. е. способствует реализации накопленного индивидуального капитала в соответствии с интересами общества (рис. 4).

Техника Индивид Организация

Средства: Средства:

Средства: Технологический Человеческий Социальный Время капитал капитал капитал

Рис. 4 Взаимосвязь человеческого и социального капиталов [30]

Социальный капитал – элемент функционирования социально орга-

низованной общественной системы – не может находиться в частной соб-ственности, т. е. он общественное благо. Экономический капитал находит-ся на банковских счетах, человеческий капитал – в головах людей, соци-альный капитал присущ структуре их отношений.

Социальный капитал – капитал общения, сотрудничества, взаимного доверия и взаимопомощи – формируется в пространстве межличностных экономических отношений. Диалог, открытость позволяет людям общаться,

- взаимодействие людей - доступ к возможностям взаимодействующей группы при создании, обмене и использовании знаний - культура обмена зна-ниями, разделение прав доступа по рабочим группам

- носители знания - контакт с нужным человеком - личная идентифика-ция и уровень доступа, персональная защита данных

- базы данных - доступ к нужной ин-формации - процессы поиска и воспроизведения

33

учиться друг у друга. К социальному капиталу относятся факторы, создаю-щие возможность возникновения и развития социальных связей и обеспечи-вающие их сохранение. Социальный капитал – совокупность накопленных и потребляемых обществом социальных ценностей, непосредственно связан-ная с жизнеобеспечением человека на протяжении всего периода его суще-ствования. Он включает в себя: систему государственно-правовых, мораль-но-этических норм, культурно-исторических традиций; определенный уро-вень экономического сознания; способность к эффективному функциониро-ванию государственных, частных и общественных социальных структур внутри общества. Все это комплексно влияет на экономическое развитие общества. Таким образом, понятие «социальный капитал» не однородное. Чаще всего оно служит как собирательный термин, обозначающий все фак-торы производства, за исключением его материальной и финансовой со-ставляющих. Социальный капитал в составе национального богатства – это как «физический», так и «нефизический» элементы. Именно применительно к последней составляющей чаще всего используется термин и понятие «че-ловеческий капитал». Поэтому, рассматривая проблему воспроизводства социального капитала, важно исходить из необходимости инвестиционных вложений в обе его составляющие с учетом того, что более мобильной, стратегически более перспективной является вторая составляющая. Такой подход включает в себя весьма разнородные закономерности – обществен-ные отношения, идеологию, культуру, групповые, личностные и психологи-ческие особенности, а также многое другое.

По мнению С. Калашникова, более практичным следует считать под-ход к социальному капиталу как к характеристике качеств человека как ра-ботника. В этом случае социальный капитал определяется через дефини-ции человеческого фактора, становление и развитие которого происходит в социальной сфере [16]. Эффективное использование человеческого капи-тала практически невозможно без капитала социального, т. е. понятие со-циального капитала близко примыкает к расширительной трактовке чело-веческого капитала. Под ним понимается определенная форма обществен-ного блага, социальная организация общества, сформированная в резуль-тате специфических инвестиций, способствующая эффективному приме-нению всех других видов капитала и вносящая вклад в экономический рост. Социальный капитал отражает характер отношений между работни-

34

ками, способы и культуру их общения, развитость межличностных комму-никаций, т. е. то, что сегодня во многом объединяется понятием «органи-зационная культура». Содержанием социального капитала являются меж-личностные связи, отношения доверия, солидарность, готовность к коопе-рации и поддержке, умение работать в группе, команде. Социальный капи-тал позволяет быстро и эффективно координировать деятельность людей, мобилизовывать их на достижение организационных целей, обеспечивает оперативность передачи информации. Наращивание оптимальное исполь-зование человеческого и социального капитала в современных условиях зависит от грамотного управления человеческими ресурсами организации.

Социальный капитал – это качество социальных отношений (связей). Социальный капитал имеет отношение к таким элементам общественной организации, как социальные нормы и связи, в которых складывается ко-ординация и кооперация людей ради взаимной выгоды и роста обществен-ной производительности. Он так же, как физический и человеческий капи-тал, обладает определенными качествами, тоже имеет свое качество и свою цену, свойство самовозрастать или, напротив, обесцениваться, т. е. увеличиваться или уменьшаться в зависимости от своего положения в сис-теме социальных, рыночных отношений между субъектами социального процесса. Социальный капитал чаще всего выступает в неосязаемых фор-мах (во взаимоотношениях между людьми), поэтому и отдача от него да-леко не всегда может быть четко измерена. Подобно другим обществен-ным благам от чистого воздуха до безопасных улиц – социальный капитал не может быть обеспечен в необходимых количествах частными лицами. Такое отношение отражает влияние социокультурных факторов в систему экономических отношений.

Социальный капитал характеризует качество социальных отношений. Как любой другой капитал, социальный капитал обладает способно-

стью к накапливанию, воспроизводству и развитию. Формирование соци-ального капитала, т.е. экономического сознания, системы ценностей, соци-альных структур, присущих цивилизованной рыночной экономике, – про-цесс очень сложный. Так, в Европе и Америке он занял столетия, а в Рос-сии прерван в 1917 году. Поэтому необходимо создать условия для стиму-лирования этого процесса. Очень важный фактор – формирование климата доверия в обществе, партнерства и взаимопомощи. Крайне важной в про-

35

цессе формирования социального капитала представляется роль государ-ства.

Его главная задача – разработка и реализация социальной политики, способствующей формированию социального капитала. Государство должно формировать способности отдельных членов общества осознавать себя членами социума и объединяться на основе партнерства и взаимопо-мощи для достижения общих целей, регулировать правовое пространство, обеспечивать на деле правовые гарантии гражданам, стимулировать фор-мирование общественных и частных социальных структур, содействовать экономической, социальной и политической стабильности в обществе.

Формирование социальных связей происходит как на макро-, так и на микроуровне, как со стороны государственных, так и частных обществен-ных структур. Для современного производства наиболее эффективными являются новые формы организации труда. Личный вклад работника учи-тывается и в распределении заданий в соответствии с возможностями ра-ботника, и в оплате его труда, что повышает степень мотивации работника к производительному труду и стимулирует его дальнейшее саморазвитие. Формирует соответствующую социальную среду на производстве совре-менный менеджмент, одна из основных целей которого – развитие лично-сти работника. На макроуровне все большее значение приобретает соци-альный менеджмент, обеспечивающий формирование и реализацию стра-тегии управления социальными процессами в обществе, успешное реше-ние экономических и социальных задач общественного развития.

Общество в целом заинтересовано в развитии человеческих ресурсов. Оно выигрывает, если люди овладевают новыми знаниями и умениями, повышают свою востребованность и конкурентоспособность на рынке труда. В соответствии с рекомендациями ЮНЕСКО, человеку необходи-мы не только профессиональные познания, но полная гамма знаний, навы-ков и умений, полезных для охраны и улучшения здоровья, демографиче-ского развития, развития традиций и культуры, защиты окружающей сре-ды и т. д. Необходимо учитывать интересы человека, постоянно развивать и совершенствовать его не только как ресурс, но и как гармоничную и творческую личность.

36

Контрольные вопросы:

1. Что лежит в основе теории человеческого капитала? 2. Какие ученые разработали ключевые идеи этой теории? 3. Какие особенности имеет человеческий капитал? 4. Охарактеризуйте основные параметры человеческого капитала. 5. Разграничьте понятия «человеческий капитал», «персонал компании», «кад-ры», «рабочая сила предприятия» и «трудовой потенциал». 6. Перечислите основные отличия актива «человеческий капитал» от других ви-дов активов. 7. Из каких элементов складывается структура затрат на формирование челове-ческого ресурса? 8. Перечислите и дайте характеристику основным видам инвестиций в человече-ский капитал. 9. Охарактеризуйте взаимосвязь человеческого и социального капиталов. 10. Что является содержанием стратегического развития человеческих ресурсов?

37

ГЛАВА 2. ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ ТРУДА

2.1 Процессы формирования человеческих ресурсов

При описании процесса труда в зарубежной и отечественной литера-

туре используется немало терминов, отражающих роль человека в трудо-вом процессе: рабочая сила, человеческий фактор, трудовые ресурсы, че-ловеческие ресурсы, трудовой потенциал, интеллектуальный потенциал, человеческий потенциал, человеческий капитал. Разные авторы по-разному трактуют соотношение и взаимосвязь между этими понятиями. Правда, это не относится к рабочей силе, означающей способности челове-ка к труду, его трудовые возможности (рис. 5).

Рис. 5 Рабочая сила и связанные с ней понятия [30]

Процесс формирования масштабов предложений труда (численности

рабочей силы) напрямую связан с формированием человеческих ресурсов страны. Однако формирование человеческих ресурсов является лишь од-ной из трех фаз воспроизводства человеческих ресурсов. Этот процесс

Человек - носитель способностей к тру-ду

Человеческий фактор: люди-главная движущая сила развития производ-ства и общества

Рабочая сила-совокупность физиче-ских, духовных, интел-лектуальных способно-стей человека к труду

Человеческие ресурсы -один из видов ресурсов производства

Трудовые ресурсы -форма выражения чело-веческих ресурсов

Экономически активное население (рабочая сила)

Экономически неактив-ное население

Трудовой потенциал -трудовые ресурсы в ка-чественном измерении

Человеческий капитал - полученная в результате инвестиций совокупность зна-ний, навыков, качеств

38

подразделяется на фазы (стадии) формирования, распределения и исполь-зования человеческих ресурсов.

Фазу формирования человеческих ресурсов представляют такие не-прерывные социальные процессы, как:

• появление новых людских ресурсов страны на основе воспроиз-водства людей (рождения) и достижения ими трудоспособного возраста;

• восстановление способности к труду с помощью питания, жилища, одежды, инфраструктуры (культуры, искусства, транспорта, средств связи);

• получение людьми образования, специальности и трудовой квали-фикации.

Фаза распределения и перераспределения человеческих ресурсов со-стоит в первичном распределении ресурсов труда по видам работ, роду профессиональной деятельности, предприятиям, регионам. Эту фазу вос-производства рабочей силы обеспечивают функционирование рынка труда и самозанятость трудоспособного населения. Перераспределение ресурсов труда (рабочей силы) осуществляется в форме их движения (мобильности) на рынке труда и по территориям страны.

Фаза использования человеческих ресурсов (рабочей силы) состоит в их функционировании на предприятиях, в отраслях, регионах, экономике в целом. Главная задача этой фазы – обеспечение эффективной занятости экономически активного населения, в т. ч. занятого на условиях найма (ра-бочей силы).

Первая фаза воспроизводства человеческих ресурсов непосредствен-но связана с демографическими и миграционными процессами, которые изменяют не только численность населения, но и его качественные харак-теристики. Так, демографические процессы характеризуют процессы есте-ственного движения населения через показатели рождаемости, смертности, брачных отношений. Кроме естественного, различают миграционное и со-циальное движения. Особенности названных видов движения определяют численность и состав человеческих ресурсов в стране и регионах. Мигра-ционное движение связано с механическим прибытием и выбытием людей на отдельных территориях. Социальное движение человеческих ресурсов проявляется в изменении различных социальных структур: образователь-ной, профессиональной, национальной и др. Все виды движения взаимо-связаны и взаимозависимы.

39

Непрерывное возобновление поколений людей – исторический и со-циально-экономический процесс воспроизводства человеческих ресурсов; он связан не только с особенностями названных видов движения, но и с типами и режимами естественного движения человеческих ресурсов. Для экстенсивного типа естественного движения характерны высокие смертность и рождаемость, невысокие общие темпы роста численности на-селения, преобладание молодежи в демографической структуре общества при низком удельном весе старших возрастов. Для интенсивного типа – падение и в целом невысокие темпы рождаемости, увеличение продолжи-тельности жизни за счет достижений медицины, снижения детской смерт-ности, роста уровня жизни. Экстенсивный тип воспроизводства человече-ских ресурсов увеличивает численность населения без изменения его каче-ственных характеристик, интенсивный тип ведет к росту образовательного уровня населения, физических и умственных способностей, квалификации.

Как уже было сказано, важным фактором формирования человече-ских ресурсов и предложения труда страны являются миграционные про-цессы. Для изучения всей совокупности миграционных процессов на уров-не отдельной страны используют систему абсолютных и относительных показателей: показатели масштабов миграции; показатели интенсивности миграции; показатели результативности миграции; показатели эффектив-ности миграции. Среди всех причин миграции наибольшее влияние на те-кущее состояние трудового потенциала страны оказывает так называемая трудовая миграция. Она имеет наиболее динамический и массовый харак-тер распространения в мире. С экономической точки зрения трудовая ми-грация может рассматриваться как механизм перераспределения рабочей силы между национальными рынками труда. Наконец, концепция общеми-ровой миграционной системы опирается на представления о глобализации тенденций развития трудовых миграций и вовлечение отдельных стран в мировую систему трудовых отношений. В этой концепции привычная ка-тегория трудовых ресурсов заменяется другой, более широкой категорией человеческих ресурсов. Общемировые человеческие ресурсы распределя-ются по трем зонам – основной зоне развития, полупериферии и перифе-рии. Считается, что степень взаимозависимости и (или) независимости стран друг от друга определяется тем, к какой зоне они относятся по каче-ственным характеристикам своих человеческих ресурсов.

40

2.2 Характеристика человеческих ресурсов и человеческого капитала

Формирование науки управления человеческими ресурсами началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более двухсот лет назад, в самом начале периода промышленной револю-ции. Начиная с 1960-х годов в экономической литературе стало активно использоваться понятие «человеческий фактор». В словарях термин «фак-тор» определяется как причина, движущая сила чего-либо. По мнению академика Заславской Т.И., человеческий фактор представляет собой сис-тему взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессив-ное развитие общества [46]. Это определение указывает на решающую роль человека в повышении эффективности производства и выдвигает на первый план задачу создания необходимых условий для развития профес-сиональных и творческих способностей людей. Вместе с тем термин «че-ловеческий фактор» содержит определенную ограниченность, обусловлен-ную технократическим подходом к развитию производства, в рамках кото-рого люди рассматриваются не как самостоятельная ценность, а как внеш-няя движущая сила производства.

Дальнейшее познание человеческого фактора в процессе производст-ва привело к введению в научный оборот категории «трудовой потенци-ал». Понятие «трудовой потенциал» характеризует не только возможности человека, но и наличие у него определенных созидательных способностей (от лат. potential – возможность), которые при необходимости могут быть им реализованы. «Трудовой потенциал» отражает не только способности и нереализованные возможности, но и будущие трудовые резервы, которые необходимо создавать в долгосрочной перспективе как конкурентные пре-имущества организации в сложной рыночной среде.

В 1950-60-е годы, когда под воздействием научно-технического про-гресса экономику развитых стран охватили структурные изменения, появ-ляется новое понятие – «человеческий капитал». Развитие теории «челове-ческого капитал» отражено в работах лауреатов Нобелевской премии С. Кузнеца, Т. Шульца, Г. Беккера и многих других экономистов. В своей ра-боте «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ со специальным обращением к образованию» Гэри Беккер определяет поня-тие «человеческий капитал» как «комплекс приобретенных и унаследован-

41

ных качеств, как образование, знания, полученные на рабочем месте, здо-ровье и другие, которые могут быть использованы в течение определенно-го времени для производства товаров и услуг» [47]. В зависимости от субъектов инвестирования в человеческий капитал можно выделить сле-дующие группы инвестиций:

• индивидуальные вложения, идущие на получение человеком опре-деленного набора знаний и навыков, на медицинское обслуживание;

• семейные традиции, т. е. затраты родителей на воспитание и обу-чение своего ребенка;

• инвестиции компаний в профессиональную подготовку и повыше-ние квалификации своих работников.

Наращивание человеческого капитала сходно с процессом аккумули-рования физического и финансового капиталов и требует отвлечения средств от текущего потребления с целью получения денежных доходов в будущем.

Основными отличиями данного вида активов от других являются следующие:

• человеческий капитал не может быть куплен или продан, он лишь «сдается в аренду» на определенное время;

• человеческий капитал требует постоянного обновления (обучения); • человеческий капитал чувствителен к способу обращения с ним; • производительность отдельного работника обычно зависит от

множества взаимосвязей между ним и другими работниками, определяе-мых, как правило, организационной культурой;

• человеческий капитал изменяет свои внутренние характеристики в процессе движения.

Ядро теории человеческого капитала – положение об аналогии меж-ду процессами формирования капитала и рабочей силы. Как было сказано, под человеческим капиталом понимается совокупность знаний, навыков, способностей и мотиваций человека, имеющих экономическую ценность. Они составляют капитал, т. к. могут служить источником будущих дохо-дов. Но это капитал особого рода, т. к. он воплощается в личности своего носителя и неотделим от нее. Как и в случае обычного капитала, размер капитала может уменьшаться под воздействием износа и увеличиваться в

42

результате инвестирования. Согласно имеющимся оценкам, объем накоп-ленного человеческого капитала сравним с объемом физического капитала.

К основным типам вложений в человека относятся образование, про-фессиональная подготовка, здравоохранение, поиск информации, рожде-ние и воспитание детей, миграция. Образование и подготовка, обогащая человека знаниями и умениями, увеличивают объем человеческого капи-тала; охрана здоровья, сокращая заболеваемость и смертность, продлевает срок его «службы»; миграция и поиск информации способствует переносу деятельности в те сферы, где цены за услуги человеческого капитала вы-ше; рождение и уход за детьми воспроизводят человеческий капитал в сле-дующем поколении.

С позиции формирования и развития у человека способностей к тру-ду, непрерывный для общества в целом процесс образования для отдельно-го его члена является дискретным, состоящим из последовательных эта-пов, характеризующихся самостоятельными, но взаимосвязанными целями и средствами их достижения. Первый этап – формирование у каждого члена общества системы общеобразовательных знаний, трудовых умений, приемов творческой деятельности. Здесь даются фундаментальные, наибо-лее стабильные знания. Второй этап – формирование у каждого члена общества системы профессиональных знаний и умений, опыта творческой деятельности, т. е. приобретение специальных, конкретных знаний. Тре-тий этап – периодическое обновление, углубление, расширение профес-сионально значимых знаний, умений, навыков, обеспечивающих повыше-ние эффективности труда в условиях требований рыночных отношений и изменяющихся техники, технологий и организации производства. Чет-вертый этап является несколько условным, поскольку его задачи решают-ся параллельно с задачами трех предыдущих этапов. Цель же данного эта-па заключается в формировании у членов общества знаний и умений, не связанных с профессиональной деятельностью, а обеспечивающих удовле-творение многообразных интеллектуальных потребностей человека, все-стороннее развитие его личности.

В условиях научно-технической революции темпы обновления тех-ники и технологии, форм организации труда стали превосходить темпы смены поколений людей. Если раньше обучение было нацелено на то, что-бы «готовить к жизни», то теперь основной упор должен делаться на под-готовку человека к необходимости учиться всю жизнь, поскольку в совре-

43

менном мире происходит быстрое старение прежних знаний. Это означает, что на смену концепции механического расширения передаваемого объема знаний приходит концепция их постоянного обновления в течение всего периода профессиональной деятельности. Знания перестают рассматри-ваться как некий запас, а выступают как поток непрерывно обновляемой информации.

Таблица 2 Развитие представления о человеке как субъекте экономической жизни

Категория Период активного использования в

отечественной науке

Отражаемое пред-ставление о человеке

Факторы возник-новения

Рабочая сила ХIХ век – настоящее время

Человек как носитель способностей и ка-честв, которые могут производительно ис-пользоваться в процес-се труда

Необходимость обозначения и уче-та личного фактора производства

Трудовые ресурсы

20-е годы ХХ века – настоящее время

Человек как пассивный объект внешнего управления, планово-учетная единица

Необходимость из-мерения показате-лей процесса вос-производства рабо-чей силы в услови-ях централизован-ного управления экономикой

Трудовой потенциал

70-80-е годы ХХ века – настоящее время

Человек как объект, ха-рактеризующийся своими потребностями и интересами в сфере труда

Необходимость ак-тивизации и эф-фективного ис-пользования воз-можностей, связан-ных с личным фак-тором

Человече-ский фактор

Конец 80-х – начало 90-х годов ХХ века – настоящее время

Человек – главная дви-жущая сила общест-венного производства, средство повышения его эффективности

Общественно-политические ус-ловия, необходи-мость повышения отдачи личного фактора

Человече-ский капитал

Начало 90-х годов ХХ века – настоящее вре-мя

Человек – объект наи-более эффективных вложений и субъект, преобразующий их в совокупность знаний, умений с целью их по-следующей реализации

Признание инстру-ментальной ценно-сти человека и производительного характера инвести-ций в его развитие

44

2.3 Образование и профессионально-квалификационное развитие человеческих ресурсов

Образование сегодня рассматривается как одна из основных ценно-

стей, без которых невозможно дальнейшее развитие общества. С одной сто-роны, образование – это важнейший ресурс государства (экономический, интеллектуальный, ресурс национальной безопасности), с другой – образо-вание является фактором формирования и развития человеческих ресурсов и качественной стороны предложения рабочей силы на рынке труда. Явля-ясь одной из подсистем социальной сферы, образование обеспечивает про-цесс получения человеком систематизированных знаний, умений, навыков, которые он должен эффективно использовать в профессиональной деятель-ности. Институт образования возник и существует для удовлетворения оп-ределенных социальных потребностей, организует совместную деятель-ность людей для выполнения в обществе некоторых функций и располагает для этого необходимыми общественными ресурсами.

Сфера образования духовно обогащает человека, формирует интел-лект, обучает его понятиям, передает профессиональные знания. Она обес-печивает человека знаниями для жизни, карьеры и выживания в период кризиса. Образование активно воздействует на человека через труд (он становится более производительным); через предприимчивость (развива-ются организаторские способности человека); накопление и производство новых знаний (формируются человеческий капитал, качественная состав-ляющая трудового потенциала общества, характеристика рабочей силы), оказывает влияние на дифференциацию в доходах людей. В то же время национальная сфера образования влияет на экономический рост страны через наделение рабочей силы знаниями, информацией, содействуя увели-чению человеческого капитала и трудового потенциала страны, оказывая влияние на скорость распространения научных открытий и их внедрение во все сферы экономики.

Важнейшей экономической функцией профессионального образова-ния является воспроизводство работника с определенным уровнем профес-сиональных знаний, навыков, умений, соответствующим качеством подго-товки, которое основано на научно-техническом прогрессе и на повыше-

45

нии общего образовательного уровня населения. Экономическая функция профессионального образования связана с отдачей рабочей силы в процес-се трудовой деятельности и тем доходом, который получает индивид, ра-ботодатель и общество от используемых знаний и квалификации работни-ков. Тем самым система образования и ее профессиональный блок содей-ствуют общему и научному прогрессу общества, активно участвуют в формировании научно-технического и использовании интеллектуального потенциала общества.

Человек – совокупность различного рода ресурсов, имеющих биосо-циальную природу и степень их социального регулирования, и ресурсы, носителем которых человек, в той или иной мере регулируются со стороны общества. То есть следует признать, что уникальность человека как носи-теля некоей совокупности ресурсов объективно сочетается в наши дни с усилением регламентации со стороны общества (посредством государст-венного аппарата) степени свободы их реализации. В меньшей мере это относится к интеллектуальному ресурсу, возможность реализации которо-го в наибольшей степени зависит от регулируемых социумом способов его материального выражения. В определенной мере теряет смысл выделения так называемых неотъемлемых прав, а речь должна идти о степени свобо-ды человека в реализации ресурсов, которыми он обладает.

В настоящее время в области прав человека сложилась парадоксаль-ная ситуация, когда общество, с одной стороны, пришло к пониманию высшей ценности человека, его прав и свобод, с другой стороны - про-изошло усложнение общественных связей во всех областях жизнедеятель-ности человека, что фактически привело к тотальной регламентации ос-новных свобод, превратив процедуру их реализации в крайне сложный и трудоемкий процесс. Соответственно в качестве главных путей, гаранти-рующих индивиду максимальные возможности реализации присущих ему ресурсов всех уровней, следует признать создание адекватного современ-ной ситуации законодательства, построенного по преимуществу на прин-ципе: разрешено все, что не запрещено.

Человек-ресурс – стержень общественного устройства. Активное ис-пользование человеческого ресурса в производственно-хозяйственной дея-тельности обусловило появление новых и видоизменение старых управ-

46

ленческих средств, методов развития и реализации его потенциала, корпо-ративных правил поведения и деловых отношений, стиля руководства, мо-тивации людей-работников и т. д. Управление человеческими ресурсами прямо связано с корпоративной культурой, обеспечивающей их внутрен-нюю интеграцию в организацию, определяющую ее рыночную активность.

Динамичность современного общества проявляется в подвижности его институтов, в частности экономической системы и, соответственно, рынка труда, - подвижности, способной в отдельные периоды интенсифи-цироваться; при этом меняются и структура, и объемы потребностей в кад-рах по профессиям, уровням квалификации и, следовательно, по требуе-мому профилю и уровню образования. Образование выступает здесь преж-де всего как институт для формирования и воспроизводства навыков, не-обходимых для рабочей силы: передачи знаний и опыта, свойственных различным профессиям, т. е. подготовки квалифицированных специали-стов для различных сфер деятельности. Это необходимо для функциони-рования профессиональной структуры народного хозяйства. Рынок труда воздействует как регулятор развития сферы образования. Ее роль, однако, не сводится к обслуживанию требований экономики; сфера образования в свою очередь участвует в формировании в обществе динамики потребно-стей, интересов, интенсифицирует технический прогресс, культивирует определенные ценности, осуществляя воздействие не только на народное хозяйство, но и на весь социум.

47

Контрольные вопросы: 1. Дайте характеристику человеческих ресурсов и человеческого капитала. 2. Раскройте значение термина «экономика для человека». 3. Что вы понимаете под «жизненным циклом» знаний, навыков и профес-сий? 4. Как обновляются индивидуальные способности человека? 5. Как рассчитывается индекс развития человеческого потенциала? 6. Раскройте основные положения концепции человеческого развития. 7. Перечислите задачи государства по превращению трудовой деятельно-сти в сферу развития человека. 8. Как вы понимаете тезис «образование – это важнейший ресурс государ-ства, фактор формирования и развития человеческих ресурсов и предло-жения рабочей силы на рынке труда»? 9. Какими блоками представлена образовательная система России? Пере-числите составляющие этих блоков. 10. В чем суть теории образовательных сигналов? 11. Раскройте сущность понятий «профессия», «специальность», «квали-фикация». 12. Как связаны рынок образовательных услуг и рынок труда?

48

ГЛАВА 3. ЭВОЛЮЦИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА И ЕЕ МЕСТО В ЭКОНОМИЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЯХ

3.1 Мотивация труда: экономическое, управленческое

и психологическое содержание Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание

его мотивации. Следовательно, верный выбор механизмов мотивации бу-дет способствовать развитию общественного воспроизводства.

В отечественной и зарубежной литературе не сложилось единого по-нимания сущности механизма мотивации. Так, например, Б.В. Прыкин считает мотивацией совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и актив-ность. При этом к сторонам поведения человека он относит: возникнове-ние, продолжительность и устойчивость поведения, его прекращение после достижения цели; повышение эффективности, разумности и смысловой ценности поведенческого акта [34]. В свою очередь, М.Х. Мескон раскры-вает определение мотивации через стимулирование: «Мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации» [24]. В отдель-ных работах механизм мотивации понимается как изначально заданная со-вокупность мотиваторов, в других – отождествляется с механизмом стиму-лирования. В данной работе под механизмом мотивации понимается сис-тема взаимосвязанных форм и методов управленческого воздействия, обеспечивающих заинтересованность персонала в нужной целенаправлен-ной деятельности через побуждение его к действию и обеспечение зависи-мости вознаграждения от квалификации и фактических результатов рабо-ты сотрудника.

Не сложилось также и единых определений понятий «мотив (мотива-ция) труда» и «стимул (стимулирование) труда», которые в современной экономической литературе зачастую определяются как равнозначные. Однако на самом деле «мотивация» и «стимулирование» работников име-ют различный смысл, и их все же стоит различать. Заслуживает внимания позиция А.С. Лазутиной, которая уточняет, что под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действу-

49

ет именно так, а не иначе. «Мотив – преимущественно осознанное внут-реннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение тех или иных потребностей». При этом ею отмечается, что деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отно-шениях: «В основе того или иного поступка может лежать борьба поступ-ков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделиться основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие» [22]. Следовательно, мотив труда следует рассматривать как внутреннее побуждение человека к труду, а стимул – это внешний побудитель к труду.

Осознание человеком своих потребностей порождает интересы, в со-ответствии с которыми он активно действует в разных сферах жизни, в т. ч. и в сфере труда. Преследуя интересы, т. е. стремясь удовлетворить по-требности, человек становится деятельной личностью. В отличие от моти-ва стимул труда находится «на стороне» организации.

Для удовлетворения своих потребностей и реализации интересов ор-ганизация нуждается в работниках. Она предлагает своим сотрудникам на-бор некоторых благ, которые становятся для них внешними побудителями к труду.

Совокупность мотивов представляет сложный психологический ком-плекс, характеризующий личность человека в социальной системе и пре-допределяющий его поведение и реакцию на внешние воздействия.

В соответствии с двойственной природой человека мотивы делятся на две группы: материальные и социальные (таблица 3). Первые появляют-ся в результате стремления обрести доход в обмен на труд. При этом доход может быть представлен различными формами: в виде заработной платы и других денежных компенсаций, натуроплаты труда, денежных начислений на лечение, обучение и социальные льготы, покрытие которых берет на се-бя организация.

Материальные мотивы труда также делятся на две подгруппы: возна-граждение работника за его личный труд, которое прямо зависит от вели-чины трудового вклада работника, и вознаграждение работника как члена производственного коллектива, которое не связывается с трудовым вкла-дом. Социальные мотивы труда порождаются стремлением обрести нема-териальные блага в обмен на труд. Они нацелены на наслаждение творче-

50

ством, удовлетворение самолюбия, амбиций и т. д. Среди социальных мо-тивов выделяют моральные, статусные и «труд как потребность».

Таблица 3

Мотив труда Блага, поступающие работнику Материальный Зависящие от трудового вклада: основная зарплата и пре-

мии, натуральные продукты, оплата за стаж, единовременные премии Зависящие от принадлежности к организации: бесплатное питание, проезд, пользование автостоянкой, лечение, обуче-ние за счет организации

Социальный: 1) моральный 2) статусный 3) труд как потребность

ордена и медали за трудовую деятельность, почетные грамо-ты, устная похвала руководителя, благодарственные письма; служебный рост (карьера), профессиональный рост, участие в управлении, лидерство в группе; удовлетворение от творчества, содержания труда и его бла-гоприятных условий, хороших отношений с коллегами

Проведя анализ основных понятий, определяющих мотивацию, пред-

ставляется целесообразным отметить, что последняя оказывает воздейст-вие на следующие характеристики деятельности субъекта: усилие, стрем-ление, ответственность и направленность. Для удовлетворения одинаковых потребностей субъект может затрачивать различные усилия.

Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Ра-ботник может стремиться брать работу полегче, а может инициативно об-ременять себя дополнительными функциональными обязанностями, выби-рать простые решения или, напротив, изыскивать возможности приложе-ния своих интеллектуальных способностей в поисках ответа на трудные задачи. Данные характеристики указывают на то, как мотивы трудовой деятельности субъекта влияют на прилагаемые им усилия. Поэтому моти-вацию труда необходимо развивать в русле создания благоприятных усло-вий для максимизации и оптимизации усилий участников производствен-ного процесса.

Важнейшим звеном в структуре любой организации является персо-нал, эффективность труда которого в решающей степени обуславливается

51

системой стимулов труда, принятой в компании, и уровнем мотивированно-сти работников. Следовательно, решающей сферой отношений организации и персонала является взаимодействие двух систем: стимулов и мотивов тру-да. Система мотивов, являясь ведущей в данном взаимодействии, объек-тивно складывается в сознании людей под влиянием образа жизни, уровня благосостояния, исторических, природных условий, национальных тради-ций, культуры и др. Однако важность мотивационной составляющей труда не означает пассивной роли стимулов. Так, усиливая роль одних стимулов и ослабляя значение других, компания может повышать или снижать степень мотивации и эффективности труда своих сотрудников. Процессом стимули-рования труда, возникающим при динамических изменениях систем стиму-лирования, является непрерывный процесс по поддержанию мотивации труда персонала путем внесения изменений в систему стимулов труда орга-низации. Ошибки в формировании системы стимулов труда приводят к рас-согласованию интересов организации и персонала.

Итак, основная задача стимулирования труда заключается в необхо-димости установить соответствие системы стимулов в организации моти-вам труда работников, оперативно учитывая изменения мотивов сотрудни-ков. В результате правильных действий организации стимулы, внедряясь в сознание работника и усваиваясь им, становятся мощными мотивами дея-тельности. Таким образом, как экономическая категория стимулирование труда выражает отношения между организацией и работниками по поводу благ, которые первая предлагает вторым за труд.

В отличие от стимулирования мотивация труда – это отношение че-ловека к труду.

Как уже отмечалось, под мотивацией труда нами понимается процесс побуждения отдельного человека или группы людей к деятельности для достижения конкретных целей. Мотивировать людей означает заставить их двигаться в желательном направлении для достижения некоторого резуль-тата. Люди мотивированы, когда они считают, что некая последователь-ность действий, вероятно, приведет их к достижению цели и получению награды, удовлетворяющей их потребности. Работая в организации, со-трудники могут быть самомотивированными, и пока они движутся в пра-вильном направлении, это лучшая форма мотивации. Мотивировать самого себя – значит самостоятельно задавать направление и затем осуществлять

52

последовательные действия, которые приведут к нужной цели. Однако большинство людей нуждаются в том, чтобы их в большей или меньшей степени мотивировали. Организация в целом способна обеспечить среду, в которой можно достичь высокого уровня мотивации, предоставляя стиму-лы и вознаграждения, работу, приносящую сотрудникам удовлетворение, благоприятные возможности для обучения и профессионального роста. Для того чтобы побудить сотрудников хорошо делать все, что они могут, необходимо понимать, как работает процесс мотивации и каковы различ-ные виды мотивации.

3.2 Элементы внешней и внутренней среды, воздействующие

на трудовую мотивацию

Под элементами внешней и внутренней среды понимается реальный мир, в котором организация существует. Перед разработкой стратегии соз-дания эффективного мотивационного механизма на предприятии необхо-димо проанализировать воздействие этих элементов на персонал. Инфор-мация о внутренней среде необходима руководству организации для того, чтобы определить внутренние возможности, потенциал, на который фирма может рассчитывать в конкурентной борьбе для достижения поставленных целей. Анализ внутренней среды позволяет также лучше понять цели и за-дачи организации. К основным элементам внутренней среды относятся:

• производство (объем, структура, темпы производства, номенкла-тура продукции, местонахождение производства, наличие социальной ин-фраструктуры, контроль качества и др.);

• персонал (структура, потенциал, квалификация, численность, про-изводительность труда, текучесть кадров, стоимость рабочей силы, инте-ресы и потребности работников);

• организация управления (организационная структура, система управления, уровень менеджмента, стиль руководства, организационная культура, престиж и имидж фирмы, организация системы внутрифирмен-ных коммуникаций);

• финансы и учет (финансовая устойчивость и платежеспособность фирмы, прибыльность, рентабельность и др.).

53

Для анализа воздействия на трудовую мотивацию наибольший инте-рес для менеджера представляют из перечисленных элементов персонал фирмы и организация управления. Но основное воздействие на факторы мо-тивации оказывает, конечно же, персонал фирмы, т. к. именно сотрудники компании являются объектом исследования и приложения мотивации труда.

Структура персонала и его потенциал по уровню образования, воз-растному критерию, полу и другим демографическим признакам характе-ризуют в первую очередь потребности работников и соответственно моти-вы, побуждающие их к труду, а во-вторых, политику руководства по удов-летворению этих потребностей наряду с достижением целей и задач фир-мы. Квалификация работников влияет на такую составляющую фактора безопасности, как потребность в обучении при недостаточном уровне об-разования или же, если работник чувствует недостаточную степень квали-фикации при работе со сложной техникой, освоением новых технологий, изменениями в законодательстве.

Организация управления – другой важный элемент внутренней сре-ды, определяющий мотивационную политику компании. Именно от нее за-висит возможность достижения эффективной мотивации и высокой произ-водительности труда, поскольку руководство обладает всеми необходи-мыми элементами: властью, финансовыми средствами и наличием доброй воли. Наиболее важнейшей составляющей данного элемента является ор-ганизационная структура управления. В менеджменте известны несколько видов организационных структур управления: линейная, линейно-штабная, функциональная, линейно-функциональная, матричная. Каждая из них имеет свои достоинства и недостатки и при этом должна соответствовать принципу организации производства и количественному составу работни-ков фирмы. Например, линейная структура с принципом единоначалия и применением административных методов управления хорошо применима либо в организации с «горячим» производством, организациях, построен-ных по армейскому образцу, либо в малых коллективах, например, у част-ных предпринимателей. В многочисленных коллективах со сложной структурой, включающей в себя инженерно-технических или научных ра-ботников, необходима линейно-функциональная структура, имеющая в своем штате различных специалистов или консультантов по работе с пер-соналом.

54

Важной составляющей также является уровень менеджмента, квали-фикация, способности и интересы высшего руководства. Руководители ор-ганизации должны стремиться быть лидерами фирмы и вывести в лидеры свою компанию в ее сегменте рынка. Если же этого не происходит и со-трудники видят, что руководство по тем или иным причинам оказывается не способным осуществлять свою миссию, то у работников снижаются мо-тивационные потребности высшего порядка, такие как самовыражение или причастность к деятельности фирмы. На эти потребности влияет и внут-рифирменная культура, выражающаяся в определенных традициях и пове-дении сотрудников и руководства по отношению друг к другу, ведь даже такая простая форма заботы о подчиненных, как вежливость со стороны руководства, может быть серьезным мотиватором потребностей в само-уважении работников.

Престиж и имидж фирмы воздействует на самовыражение и прича-стность к деятельности фирмы ее работников. Организация системы ком-муникаций, с одной стороны, влияет на социальные потребности сотруд-ников в плане возможности общения с коллегами в процессе работы (гори-зонтальные коммуникации), с другой – обеспечивает обратную связь меж-ду сотрудниками и руководством (вертикальные коммуникации). Прямая коммуникация – это команды, приказы, распоряжения, спускаемые сверху. Если руководство заинтересовано получать объективную информацию о том, насколько эффективны те или иные их действия, направленные на мо-тивацию сотрудников, то оно должно организовать соответствующий вид обратной связи. Это могут быть ящики для предложений, прием сообще-ний по электронной почте и др. Одним из эффективных средств общения сотрудников и руководства является программа ICQ, позволяющая мгно-венно передавать и получать короткие сообщения по интересующим про-блемам независимо от места расположения адресата. Если предложения принесут реальную пользу для повышения эффективности производства и производительности труда, то руководство должно премировать и возна-граждать таких работников, при этом важно не только материальное сти-мулирование, но и моральное поощрение, на виду у других работников. Это повышает самоуважение работников и является важным мотивацион-ным фактором.

55

Под элементами внешней среды фирмы понимаются факторы, нахо-дящиеся вне организации. Компания как открытая система зависит от внешнего мира в отношении поставок ресурсов, энергии, кадров, потреби-телей. Руководителям организаций, осуществляющим мотивационную по-литику, необходимо учитывать действия факторов в окружении, способных повлиять на организацию, подбирать методы и способы реагирования на внешние воздействия. Компании вынуждены приспосабливаться к среде, чтобы выжить и сохранить эффективность. Такие факторы нынешней среды еще называют факторами макроэкономического воздействия, среди них:

• взаимосвязанность факторов внешней среды – уровень силы, с кото-рой изменение одного фактора воздействует на другие факторы. Изменение какого-либо фактора окружения может обусловливать изменение других. Например, изменение спроса и предложения на рынке труда влияет на кадро-вую политику фирмы и на отношение и мотивацию работников к труду;

• сложность внешней среды – число факторов, на которые организа-ция обязана реагировать, а также уровень вариантности каждого фактора;

• подвижность среды – скорость, с которой происходят изменения в окружении организации. Окружение современных компаний изменяется с нарастающей скоростью. Подвижность внешнего окружения может быть выше для одних подразделений организации и ниже для других. В высоко-подвижной среде организация или ее подразделения должны опираться на более разнообразную информацию, чтобы принимать эффективные решения;

• неопределенность внешней среды – соотношение между количест-вом информации о среде, которой располагает организация, и уверенно-стью в точности этой информации. Чем неопределеннее внешнее окруже-ние, тем труднее принимать эффективные решения.

Внешнюю среду подразделяют на среду прямого и косвенного воз-действия. Среди элементов среды прямого воздействия для нас важны: трудовые ресурсы, законы и учреждения государственного регулирования, среди факторов косвенного воздействия – научно-технический прогресс.

Трудовые ресурсы определяют положение на рынке труда в конкрет-ной отрасли или стране в целом. В периоды экономического спада наблю-дается сниженный спрос на рабочую силу и соответственно увеличение предложений со стороны работников. Такое положение вещей позволяет руководителям понижать уровень заработной платы своим сотрудникам

56

практически безболезненно, т. к. на место уволившихся недовольных ра-ботников можно будет легко найти других желающих работать, особенно среди рабочей силы, не требующей высокой квалификации. По тем же со-ображениям руководство может снизить и другие расходы на социальные нужды. С точки зрения работников, главным мотивационным фактором в их отношении к труду становится потребность в безопасности, выражаю-щаяся в желании не потерять свое рабочее место. Законы и учреждения го-сударственного регулирования оказывают свое существенное воздействие на факторы мотивации и на отношение к труду в целом. К законам отно-сятся Трудовой кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, регулирующий взима-ние налогов, и другие законодательные акты. Следует отметить тот факт, что влияние элементов государственного регулирования на мотивацию труда неоднозначно. Те же взносы, отчисляемые в Пенсионный фонд РФ и другие внебюджетные фонды, поступают не целевым образом непосредст-венно в фонды для начисления и распределения пенсий, а в государствен-ный бюджет. Поэтому люди не имеют достоверной информации о том, пойдут ли их взносы на формирование трудовых пенсий или будут исполь-зованы для «залатывания дыр» государственного бюджета. В этом плане данный фактор может снижать мотивацию труда.

Научно-технический прогресс, являясь, с одной стороны, элементом экономического роста страны и влияющим на повышение производитель-ности труда и эффективности производства, с другой – приводит к значи-тельному сокращению рабочих мест, в связи с внедрением новых техноло-гий – автоматизированных систем управления, информации, развития Ин-тернета и т. д., которые позволяют минимизировать человеческие ресурсы. В такие моменты у работников, кого затрагивает данный фактор, обостря-ется потребность в безопасности – уверенность в завтрашнем дне и закре-плении своего рабочего места. Это заставляет их осваивать смежные про-фессии, овладевать компьютерными программами и отбивает желание к социальному иждивенчеству. Помимо этого научно-технический прогресс заставляет руководителей приобретать новое оборудование и улучшать ус-ловия труда, что также положительным образом сказывается на мотивации труда работников.

Из вышесказанного можно сделать следующие выводы: воздействие факторов внутренней среды в значительной степени направлено на вто-

57

ричные, приобретенные потребности, такие как самоуважение, самовыра-жение, социальные привязанности, потребность в причастности.

А факторы внешней среды, большей частью прямого воздействия, – на первичные мотивационные потребности, такие как материальные и по-требности в безопасности. Это необходимо учитывать руководителям фирм при разработке целевых программ мотивационной политики по от-ношению к своим сотрудникам.

3.3 Методы управления трудовой мотивацией

В результате реформы хозяйственной деятельности под влиянием развития новых институтов в российской экономике серьезным преобразо-ваниям была подвергнута и мотивация труда. Значительная часть мотива-ционных факторов, свойственных административно-командной системе, утратила свое значение, однако их место заняли новые факторы, что при-вело к развитию новых систем мотивации в различных сферах экономики. Существенную роль в повышении эффективности отечественного произ-водства сыграли рыночные отношения, поскольку конкуренция между хо-зяйствующими субъектами различных форм собственности обеспечивала активизацию использования научно-технических достижений, улучшение качества и условий труда, а также рост производительности труда. Человек стал оцениваться как главное конкурентное преимущество организации, поскольку теперь его рассматривали в качестве носителя определенного запаса здоровья, знаний, навыков и способностей, которые при использо-вании в той или иной сфере общественного воспроизводства содействуют росту производительности и продуктивности труда.

Следует отметить, что законы и учреждения государственного регу-лирования в условиях рыночной экономики оказывают свое существенное воздействие на факторы мотивации и на отношение к труду в целом. К за-конам относятся Трудовой кодекс РФ, заменивший существовавший ранее КЗоТ; Налоговый кодекс РФ, регулирующий взимание налогов, и другие законодательные акты. Повышение налогового бремени приводит к тому, что руководители начинают производить выплаты своим работникам в конвертах, а не по платежной ведомости, и сами работники не противятся

58

возможности скрыть свои доходы от налогообложения. Однако это приво-дит к тому, что люди, произведя крупные покупки, не чувствуют себя в безопасности перед налоговыми органами, что приводит к нарушению внутренней гармонии, и мотивационный эффект получения большого до-хода снижается. Кроме того, взносы, уплачиваемые работодателями в фонд оплаты труда с работников, гарантируют им пенсионное обеспечение – ра-ботники знают, что с их зарплаты уплачиваются взносы в Пенсионный фонд РФ. А также получают гарантии социального характера, такие как отпуск, льготные путевки, оплата временной нетрудоспособности. Все эти элементы относятся к обобщенной потребности в безопасности, которую испытывает большинство трудоспособного населения. Такой фактор явля-ется важным мотиватором эффективного труда.

Учитывая изложенное, можно заключить, что развитие трудовой мо-тивации перешло в новую стадию. Сегодня технология формирования мо-тивационного механизма должна опираться на принципы подхода и анали-за, что означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку кон-кретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю сис-тему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды (таблица 4).

Таблица 4 Методы управления мотивацией персонала

Организационно-административные методы

Экономические методы

Социально-психологические методы

Применение положений ТК РФ Премирование Моральное стимулирование Издание приказов, распоряже-ний, инструктивно-нормативных документов

Участие в прибыли Участие в управлении

Аттестация работников Бонусы Отношение руководства Наблюдение за соблюдением правил внут-реннего распорядка

Комиссионные с продаж

Формальное и неформальное общение

Составление должностных ин-струкций

Дополнительные льготы

Профессиональный рост и карьера

–

Надбавки Социальное развитие кол-лектива

Единовременные выплаты

Формирование корпоратив-ного духа Эстетика условий труда

59

Для административных методов характерно прямое централизован-ное воздействие субъектов на объект управления. Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисцип-лины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной орга-низации с определенной культурой трудовой деятельности. В систему ад-министративных методов входят: организационно-стабилизирующие ме-тоды, методы организационного воздействия, распорядительные методы, дисциплинарные методы. Административные методы мотивации труда ис-пользуются в организациях, где применяется авторитарная система руко-водства.

Экономические методы – это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации. Это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо. Среди них выделяют: методы, ис-пользуемые федеральными и региональными органами управления (нало-говая система, кредитно-финансовый механизм страны); методы, исполь-зуемые организацией (экономические нормативы функционирования предприятия, система материального поощрения работников, участие в прибылях и капитале).

Социально-психологические методы связаны с социальными отно-шениями, моральным и психологическим воздействием. С их помощью ак-тивизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются цен-ностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, соци-альное планирование и социальную политику. Социально-психологические методы управления основаны на использовании мораль-ных стимулов к труду и оказания воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного зада-ния в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

В методах управления персоналом и формирования мотивации ра-ботников, повышении их самовыражения в труде особое место занимает социальная политика государства. Она является одновременно и одним из эффективных инструментов мотивационной политики, и мотивационным ресурсом управления персоналом.

60

Контрольные вопросы:

1. Понятие, сущность мотивации и стимулирования. 2. Теоретические аспекты стимулирования и мотивации труда. 3. Роль мотивации труда в различных концепциях управления человече-скими ресурсами. 4. Разграничьте понятия «мотив» и «стимул» труда. 5. Влияние трудовой мотивации на эффективность труда. 6. Методы мотивации трудовой деятельности, их характеристика. 7. Раскройте мотивационный аспект повышения производительности тру-да. 8. Из каких элементов состоит фонд заработной платы компании? 9. Из каких компонентов складывается вознаграждение сотрудников ком-пании? 10. Какие существуют способы планирования фонда оплаты труда? В чем их отличия? 11. Факторы роста производительности труда в системе мотивационного менеджмента. 12. Каким образом сопоставляются темпы роста заработной платы и темпы роста производительности труда? 13. Влияние негативных изменений, происходящих в обществе, на форми-рование отношения к труду и трудовой мотивации. 14. Перечислите задачи государства по превращению трудовой деятельно-сти в сферу развития человека. 15. Сравнительный анализ российского и зарубежного подходов к мотива-ции труда.

61

ГЛАВА 4. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ МИРОВОГО ХОЗЯЙСТВА. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОБЩЕСТВА

4.1 Человеческие ресурсы мира: количественный и качественный

аспекты

Человеческие ресурсы – важнейший вид ресурсов в мировой эконо-мике. Темпы роста населения, его возрастная структура в значительной мере определяют количественные параметры трудовых ресурсов мира, от которых зависит развитие мировой экономики. Под трудовыми ресурсами понимают часть населения в трудоспособном возрасте, обладающую спо-собностью к труду и знаниями, необходимыми для осуществления полез-ной деятельности.

Основную часть трудовых ресурсов мира составляет экономически активное население. Экономически активное население – это часть населе-ния, имеющая работу и активно занятая ее поиском. В 2010 г. такое насе-ление в странах ОЭСР составляло 568,4 млн человек (48,2% общей чис-ленности населения). Экономически активное население помимо количе-ственных оценок имеет качественные характеристики: уровень образова-ния, отраслевая структура занятости, профессионально-квалификационная структура рабочей силы и др. Глобализация и информатизация, беспреце-дентное развитие высоких технологий в конце ХХ – начале ХХI в. выдви-нули принципиально иные требования к профессиональной подготовке кадров, уровню их образования. Знания становятся двигателем националь-ных экономик, важнейшим их ресурсом в информационном обществе.

В деловом мире развитых стран рабочая сила, обладающая высоко-развитыми творческими способностями, новаторским потенциалом, стала одним из решающих факторов современного конкурентного хозяйства. Качество рабочей силы непосредственно сказывается на прибыли компа-ний, поэтому в развитых странах проводится государственная политика по развитию трудовых ресурсов. Одним из ее направлений является массовая интеллектуализация труда. Придается важное значение выравниванию об-щего образования трудовых ресурсов. В ведущих западных странах разра-батываются общенациональные системы повышения квалификации.

62

В Японии, США и других странах приняты законы, поощряющие ча-стный бизнес, связанный с «инвестициями в человека», нацеливающие на развитие интеллектуального потенциала рабочей силы.

Существует прямая зависимость между уровнем образования работ-ников и уровнем ВВП. Увеличение затрат на образование обеспечивает более половины прироста ВВП. Поэтому на обучение и переобучение ра-бочей силы фирмы развитых стран тратят немалые средства. Программы внутрифирменного обучения для всех уровней специалистов и руководи-телей реализуются в системе корпоративных университетов, которые стали открываться в США и Европе в начале 1990-х годов. В них важное место занимает дистанционное обучение. Начиная с 1999 г. корпоративные уни-верситеты стали появляться и в России.

Уровень образования населения мира характеризует накопленный образовательный, интеллектуальный творческий потенциал. Трудовые ре-сурсы высокой квалификации имеются и в группе развивающихся стран. Качество трудовых ресурсов в этой группе стран в целом ниже, чем в раз-витых государствах. В странах южнее Сахары, Южной и Западной Азии значителен удельный вес неграмотных в трудоспособном населении, что сдерживает рост производительности труда и негативно сказывается на развитии экономики.

В конце ХХ и начале ХХI века произошли глубокие изменения в структуре экономики развитых стран. Изменилось соотношение между ма-териальным производством и непроизводственной сферой в пользу по-следней, наблюдались свертывание и реструктуризация отраслей обраба-тывающей промышленности. В структуре промышленности снизилась до-ля добывающих отраслей, стремительно развивались высокотехнологиче-ские отрасли. Это обусловило значительные сдвиги в занятости рабочей силы. В изменениях, происходящих в отраслевой структуре рабочей силы, наблюдаются долговременная тенденция абсолютного и относительного сокращения занятости в сфере материального производства и рост ее в сфере услуг. Основная часть экономически активного населения в разви-вающихся странах сосредоточена в сельском и лесном хозяйствах. В новых индустриальных странах доля занятых в сельском хозяйстве значительно ниже. Квалифицированная рабочая сила концентрируется в производстве электронного и электрического оборудования, автомобилей, морских су-

63

дов. В России существенные изменения занятости произошли в период с 1991 по 2008 г. Интенсивно сокращалась занятость в машиностроении, ме-таллообработке, лесной промышленности, сельском хозяйстве. Увеличи-валась занятость в нефтедобывающей, газовой промышленности, в сфере услуг, в строительстве, торговле, общественном питании.

Сегодня, в связи со стремительным развитием информационных и телекоммуникационных технологий (ИТТ), появляются новые модели за-нятости. Эти модели формируются как на уровне общества в целом, так и в рамках отдельных корпораций, мир плотно окутан информационными се-тями. Сложилась специфическая инфраструктура в сфере телекоммуника-ционных систем, которая позволяет предлагать потребителям новые сете-вые услуги. Информационные сети расширяют возможности дистанцион-ной (надомной) работы, которую нередко предпочитают профессионалы новой сферы услуг. Развитие ИТТ позволяет шире использовать частич-ную, временную, краткосрочную формы занятости. Формируется Интер-нет-экономика, порождающая новые, весьма эффективные и прибыльные формы бизнеса.

Происходит эволюция профессионально-квалификационной струк-туры рабочей силы. Во всех странах мира быстро растущей профессио-нальной категорией экономически активного населения являются работни-ки преимущественно умственного труда (ученые, инженеры, техники, управленческие кадры). Творческий потенциал этих кадров является ис-точником создания новых технологий, нововведений в производстве, в сфере управления и организации производства. Более 80% всех работников умственного труда в развитых странах сосредоточено в сфере услуг, в та-ких ее секторах, как наука, образование, здравоохранение, телекоммуника-ции, компьютерные, инжиниринговые, управленческие, кредитно-финансовые, страховые и другие профессиональные услуги. Многие виды услуг перешагнули через национальные границы и интегрируются в гло-бальный рынок, где концентрируется высококвалифицированная рабочая сила, обслуживающая огромные объемы экспорта услуг.

Многочисленной профессиональной категорией в разных странах мира остаются индустриальные рабочие. Еще недавно в мире бизнеса гос-подствовала философия, согласно которой издержки труда следует сокра-щать, развивая «безлюдное производство» с ничтожно малым персоналом,

64

заменяя людей автоматикой. В 1990-х годах пришли к пониманию того, что социально-экономический прогресс обеспечивается сочетанием пере-довой техники и квалифицированной рабочей силы. Поэтому сегодня удельный вес индустриальных рабочих в экономически активном населе-нии остается значительным. При этом их профессионально-квалификационная структура постоянно меняется. Одни виды труда сме-няют другие, исчезают старые и появляются новые профессии. Происхо-дит вытеснение неквалифицированного труда квалифицированным. В передовых, а также в модернизирующихся традиционных отраслях ис-пользуется высококвалифицированная рабочая сила, а рабочие рутинного труда и квалифицированные рабочие устаревших профессий вытесняются из производства.

4.2 Роль человека и человеческих ресурсов в экономических преобразованиях и социальных изменениях

Среди причин, которые обусловливают лидерство страны, в настоя-

щее время наиболее существенными признаются связанные с характери-стиками населения, особенно такими, как его образованность, профессио-нализм, трудовая активность, предприимчивость. Важную роль играют также общественные отношения, которые определяют возможности ис-пользования нации – человеческих ресурсов, потенциала общества. От того, насколько полно и рационально он используется, во многом зави-сят темпы социально-экономического развития, степень удовлетворения материальных и духовных потребностей жителей страны, уровень и каче-ство их жизни. Помимо человеческих ресурсов потенциал любой страны определяется природными, производственными, финансовыми, информа-ционными и духовными ресурсами, рациональное использование которых зависит от качественных характеристик людей, уровня их интеллекта в во-просах освоения научно-технических достижений, повышения продуктив-ности труда, ускорения экономической мощи страны. Качество населения имеет огромную социальную ценность, реализация которой непосредст-венно зависит от социальной зрелости общества, от того, насколько широ-

65

кие возможности государство предоставляет гражданам для свободного развития, реализации способностей и творческого потенциала.

Человек как личность в реальной социальной жизни является пред-ставителем множества социальных институтов – семьи, школы, трудового коллектива, социума. В социальном плане человек представляет собой ин-теграцию личности (как субъекта деятельности), культуры (как универ-сального способа осуществления деятельности) и социальной организации (как формы его совместной деятельности). Любые экономические преобра-зования и социальные изменения ведут к одному, но глобальному процес-су человеческого развития. При любом движении в обществе происходят социальные изменения, человечество развивается, меняются его качест-венные характеристики и, следовательно, потенциал (здоровье, нравст-венность, образование, профессионализм, креативность, трудовая, соци-альная и политическая активность, организованность).

В конце 80-х годов ХХ в. идеи о том, что развитие населения являет-ся важнейшей целью общественного прогресса, стали получать все более широкую поддержку в социально-экономических исследованиях. Так, группой экспертов ООН по инициативе ученого Махбуба уль Хака, стоящего у истоков подготовки мировых докладов о развитии человека, была разработана концепция развития человеческого потенциала, или кон-цепция развития человека. Эта концепция стала рассматривать человека как собственно цель и критерий общественного (социального) прогресса. Развитие человеческого потенциала как процесса социальных изменений состоит в расширении возможностей каждого человека реализовать свой потенциал и устремления прожить долгую и здоровую, полноценную творческую жизнь, приобрести и приумножить знания, иметь доступ к ре-сурсам, необходимым для достойного уровня жизни. Человеческая лич-ность рассматривается не только как фактор социального развития, но и как главный потребитель его результатов и достижений. Концепция разви-тия человеческого потенциала рассматривает развитие человека в направ-лении расширения спектра и возможностей интеллектуального, социаль-ного, экономического и политического выбора для каждого члена общест-ва. Развитие человеческого потенциала невозможно без соблюдения клю-чевых прав и гарантий, которые высоко ценятся во всем мире, – на охрану здоровья, получение образования, доступа к средствам существования, на

66

свободное передвижение, выбора места жительства. Концепция развития человека исходит из того, что государство должно обеспечивать своим гражданам равенство возможностей в сфере образования, здравоохране-ния, гарантиях личной безопасности, соблюдении политических и граж-данских прав. Государство должно нести ответственность за создание ус-ловий, которые содействуют росту и эффективному функционированию социально-экономической системы.

Однако на практике экономическая политика государства, ориенти-рованная на рост и эффективность, далеко не всегда учитывает потребно-сти той части общества, которая нуждается в поддержке, неспособная са-мостоятельно решать стоящие перед ней проблемы. Исторический опыт многих развитых стран показывает, что экономика, которая уделяет мало внимания социальным проблемам общества, обеспечивает быстрый рост и технологический прогресс, но при этом усугубляет имущественное нера-венство, стимулирует напряженность в обществе. Такая экономика вос-принимает человека и человеческие ресурсы не как высшую ценность, а всего лишь как фактор решения экономических проблем. Но есть и другой аспект этой проблемы. Чем больше средств тратит государство на решение социальных проблем, тем меньше возможностей остается для экономиче-ского роста, технологической модернизации, увеличения доходов. В итоге сокращаются денежные ресурсы (инвестиции), которые общество может выделить для развития человеческого потенциала. Важным аспектом этой проблемы является то, что государство несет ответственность за удовле-творение материальных потребностей членов общества, что в свою оче-редь порождает иждивенческие настроения, снижает индивидуальную ак-тивность и ответственность, способствует социальной пассивности, приво-дя общество к экономической стагнации.

Главной в разрешении противоречия между экономическим и соци-альным развитием (максимизацией прибыли и человеческим развитием) является проблема использования страной своего национального дохода на благо людей или лишь для экономического роста. Если полученный в стране доход инвестируется в развитие и социальные изменения жизни на-селения, то экономические показатели в будущем значительно превзойдут современный уровень. Тем самым разрешение противоречия, с одной сто-роны, – процесс формирования человеческих способностей (интеллекту-

67

альных, творческих), укрепление здоровья нации, приобретение людьми общих и профессиональных знаний, а с другой – то, как люди используют приобретенные ими способности и знания для производительных целей в процессе трудовой деятельности или для отдыха, культурной, политиче-ской, общественной деятельности.

Концепция развития человеческого потенциала предполагает четыре способа достижения баланса между экономическим и человеческим (соци-альным) развитием:

• увеличить инвестиции в здравоохранение, профессиональную под-готовку, содействуя реализации способностей человека и его участию в производстве и распределении благ;

• добиться более справедливого распределения дохода и капитала, обеспечивая материальную основу развития человека и реализации его способностей;

• достичь сбалансированности социальных расходов, укрепляя эко-номическую базу социальной сферы;

• расширять возможности граждан осуществлять свой выбор в по-литической, социальной и экономической сферах, уделяя особое внимание тем группам населения, чьи возможности были по тем или иным причинам ограничены.

Исходя из этого, концептуальная схема развития человеческого по-тенциала страны должна выстраиваться на следующих принципах:

• инвестирование в развитие человеческих ресурсов и создание та-кой микроэкономической среды, которая позволит человеку в максималь-ной мере реализовать свой потенциал, повысить продуктивность труда, обеспечить экономический рост;

• обеспечение равных возможностей гражданам, ликвидация расо-вых и национальных барьеров, препятствующих обретению и реализации возможностей в экономической и политической жизни;

• создание устойчивой системы воспроизводства человеческих (ос-новного богатства общества) и иных ресурсов с тем, чтобы обеспечить доступ к равным возможностям не только нынешним, но и будущим поко-лениям;

• содействие самостоятельности людей при выборе индивидуально-го развития.

68

Таким образом, концепция развития человека отражает цели, прин-ципы и приоритеты в сфере социального управления человеческими ре-сурсами. Сегодня эта концепция во многих развитых странах служит ори-ентиром для органов (институтов) государственной власти, местного само-управления, при решении вопросов продолжительности жизни и благопо-лучия людей, их здоровья, рождаемости, поддержки семьи и брачных от-ношений, обеспечения полной и продуктивной занятости трудоспособных граждан, социальной помощи и поддержки инвалидов, пенсионеров и мо-лодежи, регулирования миграционных процессов, экологической, эконо-мической и национальной безопасности. Концепция развития человеческо-го потенциала – реальный шаг навстречу практике социального управле-ния человеческими ресурсами, основанного на консолидации сил на мак-ро-, мезо- и микроуровнях, готовых способствовать формированию компе-тентных и правомочных субъектов социальной политики, стремящихся к достижению баланса интересов и вырабатывающих взаимоприемлемые решения.

4.3 Международная трудовая миграция. Мировые рынки труда Часть населения мира в силу различных причин находится в движе-

нии, меняя место жительства или работы. Перемещение физического лица с географического места происхождения к месту назначения (конечной точке следования) называется миграцией. Сегодня мир переживает небы-валый рост миграции населения. Международная миграция стала глобаль-ным процессом, затронувшим все страны и континенты, различные слои населения.

Под международной трудовой миграцией понимается перемещение трудовых ресурсов между странами и использование их за пределами на-циональных границ в течение определенного времени. Поскольку труд не-отделим от человека и является функцией его способности к труду, часто говорят о миграции рабочей силы. Международная трудовая миграция по-рождает движение огромных межстрановых потоков, ежегодные объемы которых достигают сотен миллиардов долларов. В современных условиях международная трудовая миграция характеризуется как закономерное гло-

69

бальное социально-экономическое явление, имеющее глубокие корни в экономической, социальной и политической сферах.

Международная трудовая миграция обусловлена прежде всего эко-номическими причинами, главными из которых являются:

• различный уровень экономического развития отдельных стран. Рабочая сила перемещается из стран с более низким уровнем валового внутреннего продукта на душу населения в страны с более высоким уров-нем жизни;

• различная степень обеспеченности стран трудовыми ресурсами. Она влияет на объем производства, на различие в уровнях заработной пла-ты. Если в стране избыток трудовых ресурсов, то это создает стимул для эмиграции;

• зарубежная деятельность транснациональных корпораций (ТНК). В данном случае происходит перемещение рабочих к рабочим местам в за-рубежные филиалы ТНК;

• наличие безработицы в стране (усиливает трудовую миграцию). Характерным становится неуклонный рост масштабов международ-

ной миграции. Многомиллионная миграция в настоящее время преврати-лась в постоянно действующую составляющую мирового хозяйства. В конце ХХ века в мире насчитывалось более 25 млн трудящихся-мигрантов, а с учетом членов их семей, мигрантов-сезонников, так назы-ваемых рабочих-фронтальеров (ежедневно пересекающих границу), общая численность международных мигрантов оказывается в 4-5 раз больше. При этом 80% международных мигрантов – выходцы из развивающихся стран и примерно 2/3 из них выезжают в промышленно развитые страны.

В целом реальность такова, что для ряда стран эмиграция (и после-дующая реэмиграция) позволяет сбалансировать процессы воспроизводст-ва рабочей силы. Таким образом, в процессе становления национальной рыночной экономики в большинстве стран мира уже достаточно давно сформировались и получили развитие национальные рынки рабочей силы. В России национальный рынок рабочей силы еще находится в стадии фор-мирования. В стране продолжают действовать различного рода админист-ративные, правовые и экономические ограничения, препятствующие сво-бодной внутренней миграции рабочей силы: наличие института регистра-ции, отсутствие реального рынка жилья при его огромном дефиците, со-

70

храняющееся преобладание государственной собственности, неразвитость механизмов государственного регулирования и социальной поддержки в сфере занятости.

На базе национальных рынков рабочей силы с течением времени по мере интернационализации хозяйственной жизни возникают региональные рынки рабочей силы, а затем и принципиально новое образование – меж-дународный рынок рабочей силы. Он представляет собой не просто сумму национальных рынков, а качественно новое, по существу наднациональное образование, основанное на неуклонном росте спроса и предложения ино-странной рабочей силы, которая может соединяться с капиталом двояким образом – путем перемещения самой рабочей силы в места повышенного спроса на нее из одной страны в другие страны и путем перемещения ка-питала в районы избыточного предложения рабочей силы. При этом дан-ное предложение должно отвечать соответствующим требованиям капита-ла – дешевизна рабочей силы, ее образовательный и квалификационный уровень и т. д. Это – открытые, явные формы проявления международного рынка труда. Но есть также и неявные, более скрытые формы: временная работа по контрактам за рубежом, работа в совместных с зарубежными фирмами организациях и предприятиях, на импортном оборудовании и по программам, представляющим интерес для зарубежного капитала.

Огромную роль в формировании и развитии международного рынка труда играют транснациональные корпорации (ТНК), в рамках которых действуют специфические формы перемещения квалифицированных кад-ров. ТНК оказывают воздействие на развитие международного рынка тру-да различными способами и прежде всего путем переноса производства и капитала из страны в страну. Кроме того, своей производственной, техни-ко-экономической политикой они способствуют изменению отраслевой и квалификационной структур рабочей силы национальных рынков труда. Огромный финансовый и производственный потенциал ТНК позволяет им отбирать на международном рынке труда самую высококвалифицирован-ную рабочую силу и, более того, формировать ее в соответствии со своими целями и специфическими требованиями.

Интернационализируя производство, ТНК ведут к выравниванию в международном масштабе размеров оплаты и условий труда различных ка-тегорий квалифицированных специалистов. ТНК, так или иначе, втяги-

71

вают в систему современных международных производственных, техноло-гических структур рабочую силу стран, которые не достигли еще высокого уровня развития. Тем самым они способствуют процессу освоения рабо-чими и специалистами этих стран современной технологии, передовых на-выков труда. Эти страны все теснее включаются в мирохозяйственные свя-зи, что неизбежно отражается на формировании занятости, обмене знания-ми, подготовке и обмене квалифицированной рабочей силой во всех важ-нейших аспектах ее воспроизводства.

Как уже было отмечено, направления международной миграции ме-няются с изменением экономических условий в отдельных странах, регио-нах, в мировом хозяйстве в целом. В результате, в центрах притяжения иностранной рабочей силы образуются мировые рынки труда. Особенно-сти современных мировых рынков труда состоят в следующем:

• рост масштабов международной трудовой миграции. Численность международных мигрантов за период с 1980 по 2010 г. увеличилась в 2 раза;

• разнонаправленность основных потоков миграции рабочей силы, а именно: миграция в развитые страны из развивающихся стран; перекрест-ная трудовая миграция в рамках развитых стран мира; трудовая миграция между развивающимися странами; миграция высококвалифицированных кадров из развитых в развивающиеся страны. Миграция приобретает транснациональный характер. Она переносит экономические и политиче-ские проблемы из одной страны в другую;

• рост доли молодежи, женщин и детей в миграционном процессе; • увеличение продолжительности пребывания мигрантов в стране

занятости. В Западной Европе средняя продолжительность пребывания иммигрантов превышает 10 лет, в Германии ¼ иммигрантов проживает больше 20 лет;

• миграция ученых, высококвалифицированных специалистов из различных регионов мира в развитые страны, а также из этих стран в раз-вивающиеся страны;

• использование Интернета как гигантской биржи труда; • международная миграция высококвалифицированных специали-

стов - «утечка умов»; • изменение этнической структуры иммиграции;

72

• формирование «черного» рынка труда в современных центрах притяжения иностранной рабочей силы;

• индивидуальная миграция профессионалов и бизнесменов; • миграция в целях получения профессионального образования и

практической подготовки, которую организуют более развитые государст-ва для продвижения на зарубежные рынки.

Общеэкономические последствия международной трудовой мигра-ции многообразны. Они влияют на уровень заработной платы и благосос-тояние, на рынок труда, объем производства, на налоги и государственные расходы. Международные миграционные потоки влияют на рынок труда.

В трудоизбыточных странах часть экономически активного населе-ния попадает в ряды безработных, живет на трансфертные платежи за счет других рабочих, оказывает давление на рынок труда.

Международная трудовая миграция обусловливает движение меж-страновых денежных потоков. Денежные переводы иммигрантов родст-венникам в страну, которую они временно покинули, приводят к тому, что происходит увеличение объема ВНП в стране иммиграции и его уменьше-ние в стране эмиграции, т. е. чистые выгоды от иммиграции перераспреде-ляются между этими странами. Масштабы иммиграции влияют на размеры налоговых поступлений, а также на государственные расходы. Налоговые поступления растут за счет высококвалифицированных специалистов, т. к. доходы у них выше. Государственных расходов на их образование не тре-буется. Утечка умов имеет негативные экономические последствия для страны-донора, которая не только теряет ценный научный потенциал, но и вынуждена готовить замену выбывшим, осуществлять инвестиции в обра-зование и профессиональную подготовку.

Проблемы миграции населения находятся в центре внимания различ-ных международных организаций. Комиссия ООН по народонаселению из имеющегося фонда субсидирует национальные программы в области ми-грации населения. Международная организация труда занимается регули-рованием межстрановой миграции населения. Международная организа-ция по миграции (МОМ) акцентирует внимание на организации межстра-новой миграции, изучает опыт разных стран в миграционном процессе.

73

Контрольные вопросы:

1. В чем заключается сущность рынка труда и каковы формы его проявления? 2. В чем отличия открытого и скрытого рынков труда? Из каких частей со-стоит каждый? 3. Как действует механизм конкурентного рынка труда? 4. Каково содержание понятий «внешний рынок труда», «внутренний рынок труда»? Какие модели рынка труда вы знаете? Дайте их характери-стику. 5. В чем своеобразие российской модели рынка труда? 6. Что означает сегментация рынка труда? Назовите критерии, по которым можно выделить сегменты рынка труда. 7. Какие сегменты выделяют на рынке труда по критерию «степень госу-дарственного воздействия»? 8. Какими характеристиками можно описать качество рабочей силы? 9. Какие требования к качеству рабочей силы предъявляют внешний и внутренний рынки труда? 10. Что отражает спрос на рабочую силу, и, каким он может быть по виду? 11. Из каких составляющих слагается процесс формирования совокупного спроса на рабочую силу? 12. Назовите факторы формирования спроса на труд на макро- и микроуровнях. 13. В чем суть мобильности рабочей силы на рынке труда? Какие виды мо-бильности вы знаете? 14. Каковы особенности перемещения рабочей силы между отраслями? Как они отражаются на эластичности спроса на труд отрасли? Каковы тен-денции изменения предложения рабочей силы в кратко- и долгосрочном периодах? 15. Какие особенности имеют миграционные процессы? Раскройте особен-ности трудовой миграции. 16. Какие факторы влияют на принятие решения о трудовой миграции?

74

17. Для изучения миграционных процессов используют систему показате-лей, отражающих масштабы, интенсивность, результативность и эффек-тивность миграции. Назовите эти показатели. 18. Как оцениваются выгоды и издержки от трудовой миграции? 19. В чем суть влияния международной миграции на рынке труда отправ-ляющей и принимающей стран? 20. Какие концепции и как раскрывают сущность и особенности трудовой миграции?

75

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Развитие социально-экономических отношений неразрывно связано с человеческими ресурсами, поэтому находится под воздействием от их из-менений. В современных условиях любая программа развития общества должна исходить из «человеческого измерения» при выборе направления движения. Это означает, что государство, выстраивая социально-экономическую политику, в качестве приоритетов должно рассматривать интересы человека, семьи и осуществлять рыночные преобразования в экономике с приоритетом социальной защиты населения, справедливости перед экономической эффективностью

Центральной проблемой, рассмотренной в учебном пособии, являют-ся социально-трудовые отношения, связанные с реализацией способностей к труду отдельного человека и всего населения на основе рыночных прин-ципов, т. е. спроса и предложения, купли-продажи рабочей силы, конку-ренции. Этот комплекс социально-трудовых отношений представляет со-бой рынок труда. При этом носителем способностей к труду, рабочей си-лой является человек – основа и наиболее гибкая составляющая произво-дительных сил общества (человеческий ресурс), интересы и потребности которого не всегда совпадают с целями и задачами рынка труда.

Рыночный путь развития России принципиально меняет характер со-циально-экономических процессов в процессе воспроизводства человече-ских ресурсов, остроту развития демографических процессов, трансфор-мирует миграционные процессы, способствует интеграции российской ра-бочей силы в мировые рынки труда. Становление рынка труда, отношений спроса и предложения, найма рабочей силы и ее обмена на жизненные средства (зарплату), исследование механизма рынка и факторов, влияю-щих на мобильность и развитие рабочей силы, обновление и сохранение рабочих мест, выявление причин и последствий безработицы, создание благоприятных условий для реализации трудового потенциала населения и его человеческого капитала – являются актуальными задачами изучения трансформации социально-экономических отношений.

Важной целью комплексного изучения человеческих ресурсов явля-ется система управления ими, которая имеет отличительные особенности в сравнении с управлением другими ресурсами (материально-

76

вещественными, финансовыми, природными, информационными). Систе-ма управления человеческими ресурсами учитывает как основную роль самих человеческих ресурсов в процессе социально-экономических преоб-разований и развития общества, так и уникальные характеристики челове-ческих ресурсов, превращающие процесс управления ими в многоцелевую творческую деятельность. Познание закономерностей этих процессов, ме-ханизма управления как системы институтов органов власти, средств, ме-тодов и функций управления, моделей поведения определенных лиц в кон-кретных ситуациях способствует удовлетворению основных обществен-ных потребностей, совершенствованию характера отношений между ин-ститутами власти и управления и населением.

Демографы изучают население, домохозяйства с точки зрения его (их) структуры и состава, влияния факторов на естественный прирост или убыль населения. Экономисты изучают население с точки зрения людских, человеческих ресурсов, способных участвовать в трудовой деятельности. При этом под человеческими ресурсами они понимают часть всего населе-ния, которая по своим психофизиологическим характеристикам, интеллек-ту, образованности может работать в настоящее время или в будущем, т. е. должна обладать трудоспособностью, которая может быть востребована в экономике. Анализ изменения институциональной структуры российского общества в период рыночных преобразований дал возможность прийти к выводу о том, что наибольшее влияние на изменение существовавшего ра-нее общественного уклада оказали вновь создаваемые институты рынка, такие как частная собственность, свободное предпринимательство и конкуренция.

Кроме того, получил окончательное оформление в качестве само-стоятельного общественного института институт мотивации. Историческая ретроспектива позволила выделить три этапа развития мотивации и стиму-лирования в нашей стране под влиянием политических, социальных и эко-номических факторов.

В советский период система стимулирования фактически вытеснила систему мотивации. Трудовая активность определялась идеологическим самосознанием личности. Основным стимулом являлось повышение зара-ботной платы пропорционально производительности труда в условиях га-рантированности социальных потребностей и потребности в безопасности.

77

Начавшиеся в середине 80-х годов прошлого столетия экономические ре-формы ориентировались на предоставление хозяйственной самостоятель-ности предприятиям. Следствием этого стало увеличение внимания к эф-фективному использованию человеческих ресурсов, в том числе за счет развития системы мотивов труда участников производственных отноше-ний, включающей повышение заинтересованности в результатах труда не-посредственных участников производства, реализацию их творческого по-тенциала, стремление к саморазвитию и повышению их личностного соци-ального статуса.

Основой системы стимулирования выступает материальное стимули-рование, адекватное затратам человеческих ресурсов, однако это не един-ственный стимул, представленный в системе, его необходимо связывать с условно-материальными и моральными стимулами, что придает системе стимулирования завершенный характер. На современном этапе развития рыночных отношений для работников основное значение приобрели лич-ная ответственность за принятые решения, инициатива и творчество, дос-тижение реальной результативности, направленность на обучение, цен-ность результата и успеха в конкурентной борьбе.

78

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Авдиенко А. Экономическая сущность рынка труда // Служба кадров и персонал. 2006. №6. С. 7.

2. Аношин А. Формирование конкурентоспособной рабочей силы: условия, механизмы, региональная специфика // Социальная политика и социальное партнерство. 2014. №4. С.50-58.

3. Антипов А.Г. Профессиональная структура рынка труда // Соци-ум и власть. 2014. №2. С.12-18.

4. Балашов А.И., Котляров И.Д., Санина А.Г. Управление человече-скими ресурсами. СПб., 2012. 318 с.

5. Бобылев С.Н., Ходжаев А.Ш. Экономика природопользования. М.: ИНФРА, 2006. 216 с.

6. Варшавская Е.Я. Мобильность иностранных работников на рос-сийском рынке труда // Социологические исследования. 2014. №4. С. 36-41.

7. Долал Э.Дж., Линдсей Д.Е. Рынок: микроэкономическая модель. СПб., 2009. 250 с.

8. Дудаева Л. Побуждение к активной деятельности. Формирование и развитие персонал-технологий // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. №1. С. 13-20.

9. Дятлов С.А. Теории человеческого капитала. СПб., 2006. 38 с. 10. Жданов С.А. Сфера образовательных услуг и экономический ме-

ханизм устранения дисбаланса спроса и предложения специалистов // Управление риском. 2013. №4. С. 36-41.

11. Захаров Н.Л. «Загадка русской души» или особенности мотива-ции труда российского персонала // Управление персоналом. 2004. № 22. С. 35-37.

12. Згонник Л.В. Оценка человеческого капитала // Менеджмент в России и за рубежом. 2008. №1. С.100-103.

13. Зубец А.Н. Инвестиционное поведение россиян и рынок труда // Финансы. 2014. №5. С. 58-62.

14. Иванов Н. Человеческий капитал и глобализация // Мировая эко-номика и международные отношения. 2007. №3. С. 19-31.

15. Ильина Л.О. Рынок труда и управление человеческими ресурса-ми. Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. 412 с.

16. Калашников С. Социальный капитал как фактор конкурентоспо-собности // Социальная политика и социальное партнерство. 2006. №1. С. 15.

17. Каменская О. Мировой рынок труда: дела плохи // Служба кадров и персонал. 2014. №3. С. 3-5.

79

18. Клочков А. Мотивация персонала на стратегию компании // Управление персоналом. 2008. №9. С. 33-37.

19. Костанян С.Л. Экономика народного образования под ред. С.Л.Костаняна. 2-е изд. М., 2006. 314 с.

20. Кузнецов К. Мотивация и видение будущего фирмы // Управле-ние персоналом. 2006. №7. С. 31-33.

21. Лабудин А.В. Экономика. СПб, 2013. 367 с. 22. Лазутина А.С. Проблема мотивации труда в условиях формиро-

вания рыночных отношений. Н.Новгород: ВГИПУ, 2007. С. 7. 23. Леденева В.Ю. Интеллектуальная миграция: мировые и россий-

ские тенденции // Высшее образование в России. 2014. №2. С. 106-113. 24. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.:

Дело, 2009. 369 с. 25. Мироненко О.Н. Влияние законодательства о защите занятости

на кадровую политику предприятий // Вопросы экономики. 2014. №3. С.126-140.

26. Митрофанова Е. Воспроизводство кадрового потенциала отрасли в условиях непрерывной профессиональной подготовки // Кадровик. 2014. №4. С.111-117.

27. Нестеров Л., Аширова Г. Национальное богатство и человеческий капитал // Вопросы экономики. 2008. №2. С.110.

28. Никифоров И. Стимулы или стимуляторы // Служба кадров и персонал. 2006. №8. С. 43-46.

29. Николаева И.П. Мировая экономика. М.: ЮНИТИ, 2012. 399 с. 30. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г, Бабынина Л.С. Экономика труда. М.:

Альфа-Пресс, 2007. 756 с. 31. Плотникова Н.Б. Обзор рынка труда: итоги-2013, планы-2014 //

Справочник кадровика. 2014. №4. С. 139-143. 32. Пономарева Е.С., Кривенцова Л.А., Томилов П.С. Мировая эко-

номика и международные экономические отношения. М.: ЮНИТИ, 2010. 287 с.

33. Понукалина О.В. Риски инновационного развития при подготов-ке профессиональных кадров для рынка труда // Инновационная деятель-ность. 2013. №4 С.55-59.

34. Прыкин Б.В. Банки и биржи. М.: ЮНИТИ, 2008. С. 340. 35. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности. М.: Изда-

тельский центр «Академия», 2008. 368 с. 36. Рофе А.И. Термин – рабочая сила: теория и практика // Нормиро-

вание и оплата труда в промышленности. 2014. №4. С.40-44. 37. Рязанцева И.В. Факторы конкурентоспособности специалистов в

современных экономических условиях // Креативная экономика. 2014. №1. С. 3-8.

80

38. Смитиенко Б.М. Мировая экономика. М.: Юрайт, 2012. 590 с. 39. Фара Д.М. Гибкость рынка труда или неустойчивая занятость //

Уровень жизни населения регионов России. 2013. №10. С.15-17. 40. Фахрутдинова Е.В. Рынок труда в России и динамика его потреб-

ностей // Экономические науки. 2014. №1(110). С.43-46. 41. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи К. Экономика. М.: Дело, 2003.

303 с. 42. Холина В.Н., Наумов А.С. Политическая карта мира. М.: Про-

свещение, 2008. 189 с. 43. Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации. М.: Кнорус, 2012.

251 с. Интернет-ресурсы: 44. Электронный ресурс. – Режим допуска: http: //www.economist.com

(дата обращения:25.08.2014) 45. Электронный ресурс. – Режим допуска:http://www.gks.ru

(дата обращения:25.08.2014) 46. http://www.uleygrad.ru (дата обращения:25.08.2014) 47. http://www.hrmonitor.ru (дата обращения:25.08.2014) 48. www.gov.ru (сайт Правительства РФ) (дата обращения:25.08.2014) 49. www.mintrud.ru (сайт Министерства труда и социального разви-

тия РФ) (дата обращения:25.08.2014) 50. www.econ.msu/demografia (сайт «Демография России и Россий-

ской империи) (дата обращения:25.08.2014) 51. www.ilo.ru (официальный сайт Международной организации тру-

да) (дата обращения:25.08.2014) 52. www.info.gks.ru (официальные статистические данные Госком-

стата РФ) (дата обращения:25.08.2014) 53. www.sci.aha.ru/cgi-bin/regbase.pL (Россия в цифрах) (дата обраще-

ния: 25.08.2014) 54. www.mintrans.ru (Министерство транспорта РФ) (дата обращения:

25.08.2014) 55. www.government.ru (Министерство здравоохранения и социально-

го развития РФ) (дата обращения:25.08.2014) 56. www.ed.gov.ru (Министерство образования и науки РФ) (дата об-

ращения:25.08.2014)