1DERECHO LABORAL Y PREVISIONAL DERECHO DEL TRABAJO PARTE GENERAL UNIDAD 1 Derechodel trabajo. Concepto. Al derecho se lo puede definir como el conjunto de principios y normas jurdicas que regulan la conducta del hombre en sociedad. Al derecho del trabajo se lo puede definir como el conjunto de principios y normas jurdicas que regulan las relaciones pacificas y conflictivas que surgen del hecho social del trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones profesionales sindicatos y cmaras empresariales entre s y con el estado. El fin perseguido es proteger a los trabajadores. Sus elementos principales son: * el trabajo humano librey personal; * la relacin de dependencia, caracterizada por la subordinacin y el trabajo efectuado por cuenta ajena; * el pago de la remuneracin como contraprestacin. El derecho del trabajo puede dividirse en cuatro partes bien diferenciadas; dos de ellas constituyen la esencia de su contenido: el derecho individual del trabajo y el derecho colectivo del trabajo; a estas dos partes se suman el derechointernacional del trabajo y el derecho administrativo y procesal del trabajo: #Derecho individual del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente considerados, por un lado trabajador y por otro empleador. En cuanto aeste derecho la ley de contrato de trabajo (20.744 modificada por 21.297) constituye el cuerpo normativo principal. La L.C.T establece las condiciones mnimas detrabajo, desarrollando en su articulado los caracteres del contrato de trabajo.Estn excluidos de su mbito de aplicacin los dependientes de la administracin publica nacional, provincial o municipal, los trabajadores del servicio domestico y los trabajadores agrarios. Se han dictado distintas leyes que son aplicables a todos los trabajadores, como la ley de jornada de trabajo, riesgo del trabajo, y laley nacional de empleo. Integran su contenido los denominados estatutos profesionales, que son leyes que rigen determinada actividad, por ejemplo: ley de obreros de la construccin, de viajantes de comercio, etc. # Derecho colectivo del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos colectivos: por un lado los sindicatos y por otro las cmaras empresariales (representante de los empleadores). Lasdos leyes fundamentales son la de convenios colectivos de trabajo y la de asociaciones profesionales. # Derecho internacional de trabajo; constituido por los tratados internacionales celebrados entre distintos pases y esencialmente por losconvenios y recomendaciones de la organizacin Internacional del trabajo (O.I.T) #Derecho administrativo y procesal del trabajo: se ocupa del procedimiento administrativo ante el Ministerio de Trabajo. Caracteres * Es un derecho nuevo, en formacin: se trata de un derecho dinmico y en constante evolucin que surge de la realidad social. * Es un derecho de integracin social: sus principios y normas obedecen al inters general. * Es profesional: se ocupa del hombre por el hecho del trabajo. * Es tuitivo: protector, tutelar del trabajo que es la parte ms dbil de la relacin laboral. * Es un derecho especial: se aplican las normas de derecho del trabajo sobre las del derecho civil. * Es autnomo: tiene autonoma cientfica, legislativa y didctica que le permite resolver de motu propio el objeto de la materia. Esaindependencia no es absoluta ni se trata de un derecho de excepcin: la autonoma es relativa, ya que el derecho est interrelacionado entre sus distintas partes. Fines. Principios. Naturaleza del derecho de trabajo. Naturaleza Jurdica El derechodel trabajo es una parte del derecho privado integrado por normas de orden publico. Doctrinariamente, se lo considera como derecho publico, derecho privado e inclusive como un derecho mixto. En materia de derecho individual prevalece el orden publico, se trata de un derecho privado limitado por orden publico laboral. Diferencias con el derecho comn. Las diferencias que se observan entre el derechodel trabajo y el derecho civil son las siguientes: * El derecho comn es un derecho individualista y patrimonialista y parte de la base de la igualdad de las partes.

2* El derecho del trabajo es humanista y colectivista; protege al trabajador y vela por la dignificacin del trabajo humano y su bienestar. Trabajo humano es todaactividad realizada por el hombre, con su esfuerzo fsico o intelectual, que produce bienes y servicios y que tiene por objeto convertir las cosas, es decir transformar, la realidad. Para el derecho del trabajo es toda actividad licita prestada a otro a cambio de una remuneracin y se ocupa del trabajo en relacin de dependencia. Constituye trabajo a los fines de la ley toda actividad licita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante una remuneracin. Caracteres: * Productividad: porque le sirve tanto a quien va destinado como al propio ejecutor. * Ajenidad: por cuanto se realiza para otro, y, por ende el trabajador no goza de los frutos de lo producido. * Libertad: en lo que respecta al ejercicio de la voluntad del trabajador para efectuarlo. Su autonoma. El trabajo que regula la L.C.T. no es todo el trabajo humano; queda fuera del alcance el trabajo benvolo, el familiar y el trabajo autnomo. El trabajo autnomo es retribuido, pero no incluye la nota de dependencia: el autnomo trabaja por su cuenta y riesgo.El trabajador autnomo no trabaja sometido a una organizacin ajena, sino que lo hace en su propia organizacin o trabaja solo. No esta protegido por la L.C.T ni porninguna otra norma del derecho del trabajo. El trabajador protegido por la L.C.Ty el derecho individual del trabajo es el que presta su actividad personal a cambio de una remuneracin. El trabajador dependiente es una persona fsica que se caracteriza por: * trabajar en una organizacin ajena. * trabajar bajo el riesgo de otro. * estar protegido por la CN y por la legislacin de fondos. La relacin de dependencia se caracteriza por la subordinacin que se manifiesta en un triple sentido: * tcnico: somete su trabajo a los pareceres y objetivos sealados por el empleador; * econmico: no recibe el producto de su trabajo y no comparte el riesgo de laempresa; * jurdico: es la principal caracterstica para configurar la dependencia;consiste en la posibilidad jurdica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa.UNIDAD 2 Orden publico laboral. El Derecho del trabajo es tuitivo; protege al trabajador que es la parte mas dbil en la relacin de trabajo. Mientras los empleadores tienen recursos suficientes para imponer determinadas condiciones, los trabajadores solo cuentan con su fuerza (capacidad ) de trabajo. Nace as el principio protectorio. La proteccin legal esta fijada en el art. 14 bis de la CN, que dispone que el trabajador en sus distintas formas gozar de la proteccin de las leyes. Su fundamento es la desigualdad en el poder negociador entre trabajador y empleador.Para lograr equiparar la relacin laboral, la ley impone a las partes, con carcterde orden pblico, un mnimo de condiciones inderogables. No se suprime la autonoma de la voluntad, sino que se la limita hasta donde resulte necesario para cumplirsus fines. No se limita la libertad de contratacin, sino que una vez concretada la relacin, sus condiciones deben subordinarse a las normas ineludibles que constituyen el orden publico laboral. El orden publico es un concepto cambiante, ya que se refiere a intereses que el legislador considera esenciales en la sociedad.Tiene el carcter de absoluto cuando la ley se impone sobre la autonoma colectiva ysobre la autonoma individual; ampara el inters general de la sociedad por sobre el inters de los grupos o de los particulares. Es relativo cuando la ley o el convenio colectivo ceden ante los mejores derechos del trabajador.

3 Nociones generales sobre orden publico. Fundamentos. Efectos: en las relacionesde trabajo colectivas y en las relaciones individuales de trabajo.UNIDAD 3 Constitucionalizacin de los Derechos Sociales: constitucionalismo socialen el Derecho Compensado. La sancin de leyes orientadas a mejorar las condiciones de vida y de la prestacin laboral de los trabajadores, provoco la aparicin de loque hoy llamamos Estado Social de Derecho y que se caracteriza por la introduccinde derechos y principios sociales en los textos constitucionales de los Estados.Los primeros en hacerlo fueron los mexicanos y los alemanes. En la Argentina elprimer antecedente del constitucionalismo social fue la constitucin de 1949 queconsagro en su texto el derecho al trabajo, la retribucin justa, la capacitacin del trabajador, las condiciones dignas de trabajo, etc. Entenda el trabajo como elmedio fundamental de la persona para satisfacer en forma conjunta y armnica sus necesidades materiales y espirituales al considerar que el individuo solo alcanzasu verdadera dignificacin con el trabajo. Tambin reconoca el derecho a la retribucin, la capacitacin, la preservacin de la salud, la seguridad social. Cartas y declaraciones internacionales. El art. 14 bis de la Constitucin Nacional. Los redactores de la reforma de la constitucin incorporaron en 1957, el art. 14 bis, que otorgo rango constitucional a los derechos del trabajador, a los derechos sindicalesy a los emergentes de la seguridad social. # Derecho de trabajar: es el derechoa elegir la propia actividad. # Derecho a las condiciones dignas y equitativasde labor: alude a la calidad del trato que debe recibir el trabajador. # Derechoa la jornada limitada: el tiempo de trabajo no debe insumir todo el tiempo de vida del hombre. La duracin del trabajo debe tener tres pautas: la diaria, la semanal y la anual. # Derecho al descanso y vacaciones pagadas: debe ser entendido como pago previo o anticipado. # Derecho a la retribucin justa: salario que resulte suficiente para vivir. # Derecho al salario mnimo, vital y mvil: remuneracin pordebajo de cuyo monto se presume que resulta insuficiente para garantizar la supervivencia del trabajador. El salario tb. debe ser mvil, porque si existe inflacin,el salario debe ser ajustado al nivel de vida. # Derecho a percibir igual remuneracin por igual tarea: es la nica igualdad que la Constitucin consagra en las relaciones privadas, evitando discriminaciones. # Derecho a participar en el beneficio, el control y la direccin de la empresa: # Derecho a la proteccin contra el despido arbitrario: en el campo de las relaciones laborales privadas rige la estabilidad impropia, que no prohibe el despido ni lo anula, sino que se limita a establecer una compensacin econmica reparatoria (indemnizacin). En el mbito del empleo publico, el derecho a la proteccin contra el despido arbitrario se vincula con laestabilidad del empleado publico, que es propia y est asegurado por la nulidad dela cesanta arbitraria y la obligacin estatal de reincorporacin. # Derecho a la estabilidad del empleado publico: en el caso del empleado publico, ante una cesantasin causa legal justa o sin sumario, el estado est obligado a reincorporarlo. # Derecho a la organizacin sindical: surge del contexto del art. 14 bis cuando se refiere a asociaciones con fines tiles. Hace referencia a una organizacin sindical libre y democrtica, reconocida por la simple inscripcin en un registro especial. # Derecho de huelga: est constitucionalmente reconocido a los trabajadores, pero no como movimiento individual sino colectivo. El sujeto de huelga es el sindicato. Elart. 14 bis atribuy el derecho de huelga a los gremios que se constituyen en sujetos activos de la huelga, por lo que no podra negrseles su ejercicio. # Derecho delos representantes sindicales o las garantas gremiales: los representantes gremiales gozan de las garantas necesarias para el cumplimiento de sus gestin sindicaly las relacionadas con la estabilidad de su empleo. El representante gremial tiene estabilidad propia, que impide el despido sin causa y el despido arbitrario,y obliga al empleador a reincorporarlo. # Derecho a la seguridad social: el articulo 14 bis expresa que el estado otorgar los beneficios de la seguridad social...se entiende como tal a aquella que protege a la persona contra la inseguridad social. Se la concepta como un conjunto de medidas y garantas adoptadas en favor delos hombres y su objeto es amparar las necesidades que obstaculizan su bienestar. La seguridad social tendr carcter integral (cobertura amplia) e irrenunciable (o

bligatoriedad).

4# Derecho a la proteccin de la familia del trabajador: el art. 14 bis dispone quela ley establecer la defensa del bien de familia, la compensacin econmica familiary el acceso a una vivienda digna. Significacin y alcance de las garantas constitucionales. El art. 14 bis consagra las garantas mnimas del trabajo en la argentinaen los siguientes aspectos: # derechos del trabajador en el contrato de trabajo:condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada y descanso y vacaciones pagas, rgimen remuneratorio, proteccin contra el despido arbitrario del empleado privado y estabilidad del empleado publico; estabilidad del representante sindical; compensacin econmica familiar. # Derechos sindicales: derecho a la organizacin sindical libre y democrtica, reconocida por la simple inscripcin en un registro especial; derecho de los sindicatos a concertar convenios colectivos de trabajo, a recurrir a la conciliacin, al arbitraje y a la huelga; proteccin especial a los representantes gremiales en especial la relacin con la estabilidad en su empleo. # Derechos emanados de la seguridad social: otorgamiento de los beneficios dela seguridad social con carcter de integral e irrenunciable; seguro social obligatorio; jubilaciones y pensiones mviles; proteccin integral de la familia. Es importantes distinguir si los derechos y garantas consagrados en el art. 14 bis estn enunciados en forma operativa o pragmtica: * Normas operativas: generan derechos yobligaciones que permiten accionar directamente con la sola invocacin del derecho constitucional. Las clusulas operativas se aplican y funcionan sin necesidad dereglamentacin ni actividad ulterior de los rganos de poder. * Normas pragmticas: requieren de otras normas de carcter reglamentario para que se pueda invocar derechos a su respecto. En ausencia de la norma reglamentaria, la clusula constitucional pragmtica no goza de andamiaje propio. Derechos sociales en las ConstitucionesProvinciales.UNIDAD 4 Fuentes del Derecho de Trabajo. Fuentes reales y formales. Concepto. Sedebe diferenciar la fuente material de la fuente formal. La fuente material esun hecho o factor social que surge como consecuencia de una necesidad o de un sector de ella, se trata del antecedente de una norma. La fuente formal es la norma que surge de ese hecho social, que es la exteriorizacin de una necesidad de lasociedad o parte de ella. Esa norma jurdica que constituye una fuente formal de origen estatal, debe reflejar lo mas fidedigna mente posible el hecho social. Elart. 1 de la L.C.T enumera las fuentes del derecho del trabajo, al expresar queel contrato de trabajo y la relacin de trabajo se rigen: a) por esta ley; b) porlas leyes y estatutos profesionales; c) por las convenciones colectivas o laudoscon fuerza de tales; d) por la voluntad de las partes; e) por los usos y costumbres. Se trata de una enumeracin meramente enunciativa. Enumeracin y jerarqua. Porsu alcance, cabe distinguir las fuentes especiales y las generales. a) Las fuentes especiales tienen un alcance reducido, ya que se dirigen a un numero determinado de personas. b) Las fuentes generales tienen un alcance amplio, ya que abarcan a la generalidad de los trabajadores. Teniendo en cuenta su relacin con el derecho de trabajo se las puede clasificar en fuentes clsicas y propias: * las fuentes clsicas son aquellas que se presentan en todas las ramas del derecho: 1. La Constitucin Nacional. 2. Los tratados con naciones extranjeras. 3. Las leyes y susreglamentaciones. 4. La jurisprudencia. 5. Los Usos y Costumbres. * Las fuentespropias o especificas son exclusivas del derecho del trabajo: 1. Los convenios colectivos; 2. Los estatutos profesionales; 3. Los laudos arbitrales voluntariosy obligatorios; 4. Los convenios de la O.I.T; 5. Los reglamentos de las empresas; 6. Los usos de empresas.

5 Constitucin Nacional. Los derechos sociales fueron introducidos en la CN con la reforma de 1957 que incorpor el art. 14 bis. El estado debe respetar el derecho delos trabajadores, los derechos sindicales y los emergentes de la seguridad social, abstenindose de asumir cualquier conducta que lesione dichos derechos. Leyesnacionales y provinciales. El mbito geogrfico en la aplicacin del derecho del trabajo es el territorio nacional y las zonas sometidas a su jurisdiccin. Ante la ejecucin de un contrato de trabajo dentro del territorio nacional hay que aplicar lasnormas laborales argentinas, independientemente de si el acuerdo se celebro dentro o fuera del territorio. Cuando los casos son mixtos se debe recurrir al derecho internacional privado. Aun cuando el contrato se haya ejecutado en la Argentina, se puede aplicar el derecho extranjero si las normas resultan mas favorables al trabajador. Decretos reglamentarios. Son necesarios para adecuar el texto de la ley a situaciones concretas. Convenios colectivos. Constituye una fuente autnoma y propia del derecho regulada en la ley 14.250. es el acuerdo celebrado entre una asociacin sindical con personera gremial y la representacin de los empleadores, que debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo. Tiene por objeto fijarcondiciones de trabajo y empleo en determinada categora de trabajadores. Laudo con eficacia de convenios colectivos. Son formas tendientes a posibilitar la solucin de conflictos colectivos de trabajo; consisten en la participacin de un tercer(arbitro) a fin de que dictamine sobre un desacuerdo entre las representacionesparitarias. Los laudos tienen el mismo efecto que los convenios colectivos y unplazo de vigencia mnimo de un ao. Usos y costumbres. Son la repeticin de actos o conductas socialmente aceptadas a lo largo del tiempo. Los usos y costumbre producen plenos efectos cuando ratifican el contenido de la ley o mejoran las condiciones mnimas de trabajo, o bien cuando se ocupan de aspectos no legislados. No puede ser considerada fuente de derecho cuando viola normas imperativas que constituyen el orden publico laboral. Principios del derecho del trabajo. Concepto: losprincipios generales del derecho son pautas superiores emanadas de la conciencia social sobre la organizacin jurdica de una sociedad. Los principios generales del derecho del trabajo son las reglas inmutables e ideas esenciales que forman las bases en las que se sustenta todo el ordenamiento jurdico-laboral. Su finalidades proteger la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia. Funciones: se pueden establecer cuatro: * Orientadora e informadora: ilustra al legislador y delimita su actuar conforme a las pautas superiores, es una funcin de poltica legislativa, ya que orienta a quien debe sancionar una ley y sirve como fundamento delordenamiento jurdico. * Normativa o integrativa: es un instrumento tcnico para cubrir una laguna del ordenamiento jurdico; integra el derecho, actuando como fuente supletoria en caso de ausencia de la ley. * Interpretadora: fija reglas de orientacin al juez o al interprete de la norma en las controversias y lo conduce hacia la interpretacin correcta. * Unificante o de armonizacin de poltica legislativay judicial: ya que vela por la seguridad jurdica al preservar la unidad sistemticadel derecho, evitando que tanto el legislador como el juez se aparten del sistema. Enumeracin: 1. Principio protectorio. Tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador en su condicin de persona humana. Consiste en distintas tcnicasdirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y empleador. Se manifiesta en tres reglas: a) In dubio pro operario: es una directiva dirigida al juez ( o al interprete) para el caso de existir una duda razonable en lainterpretacin de una norma. La L.C.T. dispone que si la duda recayese en la interpretacin o alcance de la ley, los jueces o encargados de aplicarla se decidirn enel sentido mas favorable al trabajador. Esta regla no es aplicable en los casos de valoracin de pruebas en un litigio judicial, en el momento de fallar el juez debe tener la plena conviccin de la razn de quien resulte vencedor en el pleito. b)Regla de la aplicacin de la norma mas favorable: as como en el caso anterior la duda recaa en la interpretacin de una norma, aqu se presentan dos o mas normas aplicables a una misma situacin jurdica; en tal caso, el juez debe, necesariamente, inclinarse por aquella que resulte mas favorable al trabajador, aunque sea de jerarqua inferior. c) Regla de la condicin mas beneficiosa: esta dispone que cuando unasituacin anterior es mas beneficiosa para el trabajador se la debe respetar: la m

odificacin debe ser para ampliar y no para disminuir derechos.

6El contrato no puede ser modificado en perjuicio del trabajador por debajo del orden publico laboral. La L.C.T dispone que las clusulas del contrato de trabajo que modifique en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por ley oconvenciones colectivas de trabajo sern nulas y se consideraran sustituidas de pleno derecho por estas. 2. Principio de irrenunciabilidad de los derechos: la renuncia puede se definida como el abandono voluntario de un derecho mediante un acto jurdico unilateral. El derecho del trabajo considera que cuando el trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de negociacin o por ignorancia, forzado por la desigualdad jurdico-econmica existente con el empleador. La L.C.Tprocura evitar esas renuncias y por eso declara que la renuncia no tiene validez y es inoponible al trabajador e ineficaz jurdicamente. Se ha definido doctrinariamente la irrenunciabilidad como la imposibilidad jurdica del trabajador de privarse voluntariamente de una o mas ventajas concedidas por el derecho del trabajoen su beneficio. Ser nula y sin valor toda convencin de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebracin o por su ejecucin, o del ejercicio de derechos provenientes de su extincin. Excepciones: el principio de irrenunciabilidad de los derechos presenta distintas excepciones: a) transaccin: acto jurdico bilateral por el cual las partes, hacindose concesiones reciprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas: cada una cede parte de sus derechos. b) conciliacin: consiste en un acuerdo suscrito por el trabajador y el empleador y homologado por autoridad judicial o administrativa. Es una forma habitual de finalizacin del proceso. A partir del 1/9/97 se establece un rgimen de conciliacin obligatoria previo a la instancia judicial en el mbito de la Capital Federal). c) renuncia al empleo: la L.C.T fija requisitos especiales que hacen a la validez de la renuncia, la extincin del contrato por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, deber formalizarse mediante despacho telegrficocolacionado, cursado personalmente por el trabajador a su empleador, o ante la autoridad administrativa del trabajo. La L.C.T se asegura que la decisin del trabajador no tenga vicios y sostiene que no se presume la renuncia. d) prescripcin: esuna forma de extincin de la accin por el transcurso del tiempo. En el derecho deltrabajo, la abstencin de ejercer un derecho, es decir, la inactividad o desintersdurante el termino de dos aos desde que el crdito es exigible, produce la extincinde la accin. En materia de seguridad social, el plazo de prescripcin es de diez aos. e) caducidad: se pierde el derecho por el transcurso de un plazo legal, es decir que si el trabajador, dentro de un plazo determinado, no ejerce su derecho,se extingue y pierde la posibilidad de ejercer en el futuro el reclamo pertinente. f) desistimiento de la accin y del derecho: en cualquier estado de la causa anterior a la sentencia, las partes, de comn acuerdo, podrn desistir del proceso manifestndolo por escrito al juez quien, sin mas tramite, lo declarara extinguido yordenara el archivo de las actuaciones. Cuando el actor desistiera del proceso despus de notificada la demanda, deber requerirse la conformidad del demandado, a quien se dar traslado notificndosele personalmente o por cdula, bajo apercibimientode tenerlo por conforme en caso de silencio. Si mediare oposicin, el desistimiento carecer de eficacia y proseguir el tramite de la causa. 3. Principio de continuidad de la relacin laboral: en caso de duda entre la continuidad o no del contratode trabajo, debe resolverse en favor de la existencia de un contrato por tiempoindeterminado. El contrato de trabajo tiene vocacin de permanencia, esto otorga seguridad y tranquilidad al trabajador y se vincula con el concepto de estabilidad, es decir, la expectativa de conservar su empleo mientras cumpla adecuadamentecon las obligaciones contractuales. 4. Principio de primaca de la realidad: esteprincipio otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ha ocurrido en la realidad, sobre las formas o apariencias o lo que las partes han convenido: el contrato de trabajo es un contrato-realidad. En caso de discordancia entre lo que ocurre en la practica y lo que surge de documentos suscritos por laspartes debe darse preferencia a los hechos. 5. Principio de buena fe: es un principio y un deber de conducta reciproco de las partes que si bien no es especifico del derecho del trabajo, adquiere esencial relevancia, ya que el contrato no

solo contiene prestaciones de carcter patrimonial, sino tambin deberes de conducta. Las partes estn obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y un buen trabajador. 6. Principio de no discriminacin e igualdad de trato: la L.C.T se refiere a este principio que comprende la obligacin del empleador de no discriminar por razones de sexo, religin, estado civil, raza, ideas polticas, razones gremiales, de edad, etc., lo que tb. puede hacerse efectivo al aspecto fsico y a la discapacidad. Lo que prohibe la ley son las discriminaciones arbitrarias; no impide que el empleador otorgue un trato desigual en situaciones desiguales: el principio se refiere a identidad de situaciones.7. Principio de equidad: puede definrsela como la justicia del caso concreto. Resulta de trascendental importancia cuando la aplicacin de una norma a un caso determinado produce una situacin desvaliosa o no querida por el propio legislador. 8.Principio de justicia social: es un concepto amplio y consiste en dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien comn. Cuando una cuestin no puedaresolverse por aplicacin de las normas anlogas, se decidir conforme a los principios de la justicia social. 9. Principio de gratuidad: es el principio que garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por sus derechos; se materializa en la eximicin a los trabajadores del pago de la tasa de justicia. Se trata de evitar que los trabajadores resignen sus derechos por faltade recursos econmicos.

7La ley establece para los trabajadores dependientes un servicio de telegramas ycartas documentos gratuitos para el remitente. 10. Principio de razonabilidad: es un principio general del derecho que opera como filtro en la aplicacin de interpretaciones disvaliosas de una norma o de determinadas situaciones. Se trata de unaccionar conforme a la razn y a determinadas pautas de conducta que resultan lgicas y habituales. Jurisprudencia. Los fallos judiciales, especialmente los emanados de los tribunales superiores, constituyen una fuente para la sancin de nuevasnormas y la interpretacin y modificacin de las existentes. La reiteracin de los fallos en determinado sentido y su aceptacin ha fundado o consolidado doctrinas jurisprudenciales con alcance general, las cuales, en muchos casos, se han transformado en leyes. Fallos plenarios. Doctrina laboral.DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO UNIDAD 5 Contrato de trabajo y relacin de trabajo.* Contrato de trabajo: Habr contrato de trabajo, cualquiera sea su forma y denominacin, siempre que una persona fsica se obligue a realizar actos, ejecutar obraso prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de esta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneracin. Sus clusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestacin, quedan sometidas a las disposiciones de orden publico, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres. Cabe destacar los siguientes elementos: 1) Existe un acuerdo de voluntades para que cada partecumpla sus obligaciones; 2) Se trata de un servicio personal; 3) El trabajador se obliga a poner a disposicin del empleador su fuerza de trabajo; 4) el empleadorasume el compromiso del pago de una retribucin; 5) el trabajo de pone a disposicin de la empresa de otro, y el empresario lo organiza, lo aprovecha y asume los riesgos del negocio. Caracteres 1) Consensual: se perfecciona por el mero consentimiento de las partes. 2) Personal: es personalsimo respecto del trabajador y sesustenta en las caractersticas personales del contrato. 3) Carcter dependiente deltrabajo: existe una subordinacin tcnica, jurdica y econmica entre el trabajador y el empleador. 4) De tracto sucesivo: se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo; es un contrato de ejecucin continuada. 5) No formal: hay libertad de formas ya que no se exigen formas determinadas para su celebracin. 6) Oneroso: tiene contenido patrimonial, el contrato se presume oneroso y el pago de la remuneracin es una obligacin esencial del empleador. 7) Bilateral y sinalagmtico:existe reciprocidad en las posiciones jurdicas, los derechos y obligaciones deltrabajador se corresponden con los del empleador y viceversa. 8) Conmutativo: existe equivalencia en las prestaciones. 9) Tpico: tiene una regulacin propia contemplada en la L.C.T que admite modalidades especiales relativas al tiempo a la forma de la prestacin de los servicios y que lo distinguen raramente de otros contratos. * Relacin de trabajo Habr relacin de trabajo cuando una persona realice actos,ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de esta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneracin, cualquiera sea el actoque le de origen. Sin perjuicio del contrato de trabajo, la relacin de trabajo esla prestacin efectiva de las tareas, las que pueden consistir en la ejecucin de obras, actos o servicios. Puede existir contrato de trabajo sin relacin de trabajo, circunstancia que sucede cuando el trabajador estipula en un contrato que comenzara a prestar tareas para el empleador en fecha futura.

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Su distincin. La relacin individual del trabajo, tipicidad. Subordinacin. Concepto Habitualidad. Profesionalidad. Exclusividad. Continuidad. Diversos tipos de relacin.UNIDAD 6 Sujeto de la relacin individual de trabajo: trabajador. En el derecho individual del trabajo los sujetos son dos: el trabajador y el empleador. * Trabajador: se considera a la persona fsica que se obligue o preste servicios en relacinde dependencia y en forma personal a cambio del pago de una retribucin. No pueden ser trabajadores las entidades colectivas ni los incapaces. El carcter de la prestacin es personal, por lo cual no se puede delegar el cumplimiento de la actividad. * Auxiliares del trabajador: son aquellas persona que ayudan al dependienteen la realizacin de sus tareas, al disponer que si estuviese expresamente autorizado por el empleador a servirse de ellos, los auxiliares sern considerados dependientes del empleador. * Socio empleador: es aquella persona que aun integrandouna sociedad presta a esta su actividad en forma principal y habitual con sujecina las instrucciones o directivas que se le impartan. La L.C.T considera al socio empleador como trabajador dependiente, sin perjuicio del reconocimiento de losderechos emergentes de su calidad de socio. Persona fsica. Exclusin de personas jurdicas o ideales. Empleador: concepto. Se considera empleador a la persona fsicao conjunto de ellas, o jurdica, tenga o no personalidad jurdica propia, que requiera los servicios de un trabajador. Se trata de una persona fsica o jurdica que organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente, contando, adems, con facultades de control y disciplinarias. * Empresa: organizacin instrumentalde medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin para el logro de fines econmicos o beneficios. * Empresario: es quien dirige la empresa por s, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerrquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participacin que las leyes asignen a estosen la gestin y direccin de la empresa. * Establecimiento: unidad tcnica o de ejecucin destinada al logro de los fines de la empresa, a travs de una o mas explotaciones. * Empresas relacionadas, controladas y controlantes. Conjunto econmico: se trata de sujetos que estn relacionados entre s. Son empresas que se relacionan o severifica una subordinacin a alguna por medio del control accionario, de administracin y de direccin, al conformar un conjunto econmico con carcter permanente.

9 Persona fsica y persona jurdica. La empresa como el empleador. Contratistas e intermediarios. Empresas subordinadas y relacionadas.UNIDAD 7 El contrato de trabajo: concepto. Distincin con otras figuras. Locucin deservicios, locucin de obra sociedad, compra-venta, mandato. Locacin de obra: en este contrato una parte se compromete a realizar una obra y la otra a pagar por ella una contraprestacin en dinero. En apariencia, se asemeja al contrato de trabajo, pero se diferencia por el carcter autnomo de la prestacin y por su objeto, queconsiste en el resultado. La locacin de obra implica para el empresario la asuncinde riesgos econmicos, ya que se compromete a alcanzar el resultado a su costa. Locacin de servicios: una parte se compromete a prestar el servicio y la otra a pagar una suma determinada de dinero. Contrato de sociedad: uno de los requisitoses el affectio societatis, manifestado en el constante aporte de sus socios, suparticipacin y la asuncin de los riesgos propios de la empresa. En cambio, en el contrato de trabajo est limitada, ya que el trabajador dependiente no asume los riesgos de la empresa ni participa de sus ganancias, siendo retribuido su trabajopor un salario. Contrato de mandato: es un contrato por el cual una persona se obliga a administrar uno o mas negocios lcitos de comercio que otra le encomienda.En este contrato las partes se ponen de acuerdo respecto a la ejecucin de la obra, mandato o servicio, pero queda a disposicin del locador el modo de cumplir conel mandato. En cambio, en un contrato de trabajo, el dependiente siempre se somete al poder de direccin del empleador y al modo que determine para su ejecucin, careciendo de autonoma. Elementos del contrato de trabajo: causal. * consentimiento: consiste en la exteriorizacin de la voluntad de las partes contratantes de realizar un contrato con determinado objeto; generalmente se presenta en forma verbal respecto a las condiciones de trabajo, horario, duracin de la jornada y remuneracin. El empleador tiene la potestad de elegir a su arbitrio la persona que quiera contratar: a esto se denomina libertad de contratacin. Al iniciarse el vinculolaboral, la voluntad de las partes queda restringida por el principio de irrenunciabilidad y el orden publico laboral, esta limitado el principio de autonoma dela voluntad. * capacidad: es la aptitud de la persona para adquirir y ejercer los derechos y contraer obligaciones; es decir, la aptitud para ser titular de relaciones jurdicas. Puede distinguirse la capacidad de derecho de la capacidad dehecho. La de derecho no puede faltar en forma total, mientras que la de hecho serefiere concretamente a su ejercicio. 1) Capacidad del empleador: si el empleador es una persona fsica tiene plena capacidad cuando se da alguno de estos supuestos: a) siendo varn o mujer mayor de edad: la capacidad plena se adquiere a los 21 aos, b) si la persona tiene 18 aos y esta emancipada comercialmente por habilitacin de edad otorgada por quien ejerza la patria potestad, c) si es menor pero esta emancipado por matrimonio, No tienen capacidad para ejercer el comercio y no pueden ser empleadores: los incapaces, que incluye a los menores no emancipados,los interdictos, los dementes declarados en juicio, los sordomudos que no sepandarse a entender por escrito, los inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual o uso de estupefacientes, los disminuidos mentales que no llegan a ser dementes. 2) Capacidad del trabajador: tienen plena capacidad laboral y libre disposicin de sus bienes: los menores mayores de 18 aos y los menores emancipados por matrimonio. Tienen capacidad laboral limitada: los menores entre 14 y 18 aos, si viven independientemente de sus padres o tutores. No pueden trabajar ni celebrarcontrato de trabajo los menores de 14 aos: existe una expresa prohibicin de trabajar en cualquier actividad, con excepcin de las empresas en las que trabajen miembros de la familia. La L.C.T prohibe el trabajo nocturno, el trabajo a domicilioy las tareas penosas, peligrosas o insalubles, y limitan la jornada a 6 hs diarias y 36 semanales. La excepcin es la jornada de los menores de mas de 16 aos que puede extenderse a 8 hs diarias y 48 semanales.

10Desde los 14 aos estn facultados a afiliarse o desafiliarse al sindicato, pero nopueden integrar comisiones internas ni se r delegados hasta los 18 y no pueden integrar rganos directivos hasta los 21. * objeto: esta constituido por la prestacin de una actividad personal e infungible. Lo comprometi es lo convenido en el contrato; por ejemplo, si se contrato a alguien para hacer tramites administrativos, esa es la prestacin a que est obligado el dependiente. Consiste en realizar actos, ejecutar obras y prestar servicios, es decir, que se trata de una obligacin dehacer, que puede o no estar concretamente determinada. No podr ser objeto del contrato de trabajo la prestacin de servicios ilcitos o prohibidos. El objeto del contrato de trabajo debe ser posible y licito. 1) Contratos de objeto prohibido: es el contrario a la ley o a las normas reglamentarias. En cuanto a sus efectos,produce la nulidad relativa o parcial del contrato, ya que la prohibicin esta siempre dirigida al empleador, es inoponible al trabajador. No perjudica la parte valida: son nulas las clusulas ilcitas y quedan de pleno derecho sustituidas por lanorma legal o convencional aplicable. 2) Contratos de objeto ilcito: el objeto ilcito es contrario a la moral y las buenas costumbres, es reprochable desde el punto de vista tico (juego clandestino). En cuanto a sus efectos, produce la nulidad absoluta. El contrato de objeto ilcito no genera consecuencia alguna entre laspartes; ni el trabajador ni el empleador pueden efectuar reclamo alguno con fundamento en la L.C.T. La declaracin de nulidad en cualquiera de los dos casos debeser dictada por los jueces de oficio. Forma y prueba del contrato de trabajo. Forma: rige el principio de libertad de formas. La L.C.T dispone que: las partes pueden escoger libremente sobre las formas a observar, salvo lo que dispongan la leyes o convenciones colectivas en casos particulares. La excepcin es que se requiere la forma escrita para los contratos a plazo fijo, eventuales y promovidos porley 24013. Debe comunicarse por escrito los siguientes actos: embarazos, matrimonio, fecha de vacaciones, etc. Prueba: el contrato de trabajo se prueba por losmodos autorizados por las leyes procesales. La carga probatoria recae en la parte que invoca un hecho, y no en quien lo niega. Si un trabajador invoca la existencia de un contrato de trabajo y la empresa lo niega, es el trabajador a quiencorresponde demostrar sus afirmaciones. 1) Medios de Prueba: los principales medios de prueba para acreditar la existencia del contrato son: la prueba confesional; la documental (recibos de sueldo, cartas documento); prueba pericial (control de libros de la empresa); prueba informativa y testimonial. 2) Presunciones: el hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Se configura una presuncin legal de la existenciade contrato de trabajo cuando se acredita la prestacin de servicios para otro. Esto produce como consecuencia la inversin de la carga probatoria. Cuando opera lapresuncin recae sobre el empleador la carga de probar que esos servicios personales no tienen como causa un contrato de trabajo. La presuncin es iuris tantum, esdecir, que admite prueba en contrario: el empleador tiene a su alcance todos los medios probatorios para desvirtuar la presuncin de la existencia del contrato.Se puede recurrir a indicios y presunciones para determinar la existencia de trabajo en relacin de dependencia y del correspondiente contrato de trabajo. El juezlaboral, para identificar la existencia o no del contrato de trabajo, debe basarse en el principio de primaca de la realidad, que otorga prioridad a la misma respecto de lo que est documentado. Hay ciertas circunstancias que excluyen la existencia de un contrato de trabajo; por ejemplo: * los servicios prestados de empresa a empresa * las prestaciones no personales efectuadas por terceros; * la inexistencia de ordenes o del incumplimiento de horarios; * la organizacin del trabajo por el propio trabajador. Constituir presuncin en contra del empleador su silencio ante la intimacin hecha por el trabajador de modo fehaciente relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo,dicho silencio deber subsistir durante un plazo razonable, el que nunca ser inferior a dos das hbiles. Modalidades del contrato de trabajo: contrato por plazo determinado, contrato de temporada, contrato de trabajo eventual, contrato de trabajo por equipo. Los tipos de contrato segn su duracin El principio general estableci

do en al L.C.T es el contrato de trabajo por tiempo indeterminado. Es el contrato tpico del derecho individual del trabajo, que no tiene plazo de finalizacin y que dura hasta que el trabajador este en condiciones de jubilarse, salvo que se configuren las otras causales de extincin que enumera la ley. En el contrato de trabajo esta incita la idea de estabilidad en el empleo y permanencia del trabajador prevista en el art. 14 bis. La regulacin de los contratos por tiempo determinado est sujeta al cumplimiento de requisitos formales y sustanciales recayendo la prueba de la existencia de este tipo de contratos sobre el empleador. Sin embargo, en distintos ordenamientos jurdicos del derecho comparado, posteriores a la dcada del 81, se fomentaron formas de contratacin por tiempo determinado.

11En muchos casos incluyen beneficios para las empresas que adoptan ese tipo de contratacin, por ejemplo, exenciones previsionales e impositivas a fin de bajar el costo laboral y fomentar el empleo. En sntesis, dentro del derecho individual del trabajo, coexisten dos tipos diferenciados de contratacin de carcter laboral: 1) elcontrato por tiempo indeterminado; y 2) los contratos por tiempo determinado. 1) Contratos por tiempo indeterminado. El periodo de prueba: El contrato por tiempo indeterminado es el tpico contrato de trabajo. Se inicia con un periodo de prueba establecido. Consiste en un termino de treinta das desde que se inicia la relacin laboral, la extincin no genera indemnizacin alguna. Durante el periodo de prueba, cualquiera de las partes puede extinguir el vinculo laboral, sin necesidad de preavisar; tal conducta no genera derecho a indemnizacin alguna. El contrato detrabajo por tiempo indeterminado se entender celebrado a prueba durante el primer mes. Los colectivos de trabajo podrn ampliar dicho plazo hasta seis meses. En ambos casos se aplicaran las reglas siguientes: a) un mismo trabajador no podr sercontratado con periodo de prueba, por el mismo empleador, ms de una vez; b) el empleador deber registrar el contrato a prueba en el libro especial y en el Sistema Unico de Registro Laboral; c) el trabajador tendr los derechos y obligaciones propios de la categora de trabajo que desempee, incluidos los derechos sindicales;d) cualquiera de las partes podr extinguir la relacin sin expresin de causa y sin expresin de causa y sin derecho a indemnizacin alguna con motiva de la extincin; e)el empleador y el trabajador estarn obligados al pago de los aportes y contribuciones por obras sociales y asignaciones familiares y exentos de los correspondientes a jubilaciones y pensiones; f) el trabajador tendr derecho a las prestacionespor accidente o enfermedad de trabajo, y los derechos establecidos; g) si el contrato continuara luego del periodo de prueba, debe computrselo como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social; h) los convenioscolectivos de trabajo podrn establecer porcentajes en relacin a la contratacin de trabajadores a prueba. La autoridad de aplicacin debe vigilar que no se desnaturalicen las finalidades perseguidas por la ley e impedir su utilizacin fraudulenta en perjuicio de los trabajadores. 2) Contratos por tiempo determinado. Son formasde contratacin de carcter exponencial, sujetas a un plazo determinado o determinable. Pueden clasificarse en: a) Contratos no promovidos: * los regulado en la L.C.T: # a plazo fijo. Lo puede realizar el empleador: cuando tenga termino cierto, se haya formalizado por escrito con una duracin de no mas de cinco aos, y en caso de que las modalidades de las tareas o de la actividad, as lo justifiquen. Estasujeto a requisitos formales y materiales. Los formales son los siguientes: debe ser realizado por escrito expresndose la causa y el plazo debe estar determinado, el trabajador debe saber de antemano cuando va a terminar. El requisito sustancial consiste en la existencia de una causa objetiva, fundada en las modalidades de las tareas o en la actividad que justifique este tipo de contratacin. En elcontrato a plazo fijo, el preaviso tiene la funcin especial de ratificar la fechade vencimiento y confirmar la extincin del contrato. Las partes deben preavisarla extincin con antelacin no menor de un mes ni mayor de dos, respecto de la expiracin del plazo convenido. Si omitieran otorgar el preaviso en tales trminos, se entender que aceptan la conversin del contrato como plazo indeterminado. Si se produce el despido del trabajador sin causa justificada antes del vencimiento del plazo al trabajador le corresponden las indemnizaciones por antigedad y por daos y perjuicios provenientes del derecho comn. Jurisprudencialmente se ha establecido respecto a su cuantificacin, que ser equivalente al total de las remuneraciones queel trabajador deba percibir hasta la finalizacin del contrato, es decir, hasta elvencimiento del plazo. Si la extincin se produce por vencimiento del plazo y el contrato tuvo una duracin mayor a un ao, al trabajador le corresponde una indemnizacin equivalente a la prevista en el art. 247 (50 % de la indemnizacin del art. 245). Si el contrato tuvo una duracin inferior a un ao, el empleador no debe abonar indemnizacin alguna, salvo el sueldo anual complementario y las vacaciones proporcionales. Se aplica igual solucin si el trabajador renuncia antes de producirse elvencimiento del plazo. # de temporada. Habr contrato de trabajo de temporada cuando la relacin entre las partes, originada por actividades propias del giro norma

l de la empresa o explotacin, se cumpla en determinadas pocas del ao solamente y est sujeta a repetirse por un lapso en cada ciclo en razn de la naturaleza de la actividad. Es un contrato de trabajo permanente pero discontinuo en cuanto a la prestacin. El contrato de temporada puede manifestarse de dos formas: el de temporada tpico: que se cumple exclusivamente en una poca del ao y se repite en los sucesivos, producindose un receso hasta el inicio de la nueva temporada. El de temporadaatpico: que se efecta para cubrir el aumento estacional de mano de obra en determinada actividad. La actividad se realiza durante todo el ao sin interrupcin pero en la temporada adquiere un ritmo mas intenso.

12El empleador, con una antelacin no menor a treinta das del comienzo de cada temporada, debe notificar, en forma personal o por medios pblicos idneos, su voluntad dereitera la relacin o contrato en los trminos del ciclo anterior. Si no cursa la notificacin se considera que rescinde unilateralmente el contrato y debe responderpor las consecuencias de la extincin: indemnizacin por despido sin justa causa. El trabajador, dentro de los quince das de notificado, debe expresar su decisin decontinuar con la relacin. El contrato de temporada no se extingue por su vencimiento ya que es un contrato permanente discontinuo. En caso de renuncia durante suvigencia, el empleador solo deber pagar las vacaciones y el SAC proporcionales.En caso de despido durante el periodo de receso, el empleador debe pagar al trabajador la indemnizacin por antigedad, que ser igual a la suma de los periodos trabajados hasta el distracto. Cuando el despido se produce durante la temporada deber adicionarse a la indemnizacin por despido injustificado un resarcimiento compensatorio debido a la ruptura anticipada. Al pago de los resarcimientos establecidos en el art. 95 la jurisprudencia mayoritaria lo ha fijado en una suma equivalente a las remuneraciones que hubiese percibido el trabajador hasta finalizar la temporada. # de contrato eventual. Cualquiera sea su denominacin, se considera quemedia contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejercebajo la dependencia de un empleador para la satisfaccin de resultados concretos,tenidos en vista por ste, en relacin a servicios extraordinarios determinados deantemano. O exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotacin oestablecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalizacin del contrato. Media tal tipo de relacin cuando el vinculo comienza y terminacon la realizacin de la obra. El contrato de trabajo eventual esta dirigido a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales. Puede efectuarse: parala realizacin de una obra determinada, relacionada con servicios extraordinariospreestablecidos y ajenos al giro de la empresa. Para atender un aumento circunstancial del trabajo que responde a exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa. Para cubrir una ausencia temporaria de personal Lo que caracteriza alcontrato eventual es la ausencia de un plazo predeterminado de duracin. La caracterstica de la tarea, objeto de la prestacin, debe ser intrnsecamente eventual. Lavinculacin entre las partes debe comenzar y terminar con la realizacin de la tareacomprometida. Ninguna de las partes debe conocer el plazo de finalizacin exacto,de lo contrario, el empleador debera recurrir al contrato a plazo fijo. Respectoa la sustitucin transitoria de un trabajador permanente para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o convencionales oque tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo incierto, en el contratodeber indicarse el nombre del trabajador reemplazado. Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continuare prestando servicios, el contrato se convertir en uno por tiempo indeterminado. Si se contrata personal para atender exigencias extraordinarias del mercado: en el contrato se consignara con precisin y claridad la causa que lo justifique; la duracin de la causa que diera origen a estos contratos no podr exceder de 6 meses porao y hasta un mximo de 1 ao en un periodo de 3 aos. En lo ateniente a la extincin delcontrato eventual el empleador no tiene el deber de preavisar su finalizacin. Encaso de renuncia del trabajador o de extincin del contrato por haberse cumplidosu objeto (finalizada la obra) no da derecho a indemnizacin alguna, porque el trabajador eventual no tiene expectativas de permanencia laboral. Deben abonarse las vacaciones y el sueldo anual complementario proporcionales. En caso de despidodel trabajador eventual sin causa justificada en forma anticipada le corresponde al trabajador la indemnizacin por despido sin justa causa y resulta aplicable el resarcimiento del derecho comn. # de equipo. Habr contrato de trabajo de grupo opor equipo, cuando el mismo se celebre por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue ala prestacin de servicios propios de la actividad de aquel. El empleador contratacon un capataz, jefe de equipo, encargado de una cuadrilla que hace las veces de intermediario y los coloca a disposicin del empleador para cumplir con el objet

o contractual. Ese intermediario es quien pacta las condiciones de trabajo y tiene la facultad y responsabilidad de contratar en nombre de todos. Ejemplo: orquesta de msica. Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes delgrupo tendrn derecho a la participacin que les corresponda segn su contribucin al resultado del trabajo. El trabajador que se hubiese retirado tendr derecho a la liquidacin de la participacin que le corresponda en el trabajo ya realizado. * Los regulados en la ley 24.465 e incorporados a la L.C.T: # a tiempo parcial. El trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado numero de hs al da, ala semana o al mes, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitualde la actividad. La remuneracin que debe percibir el trabajador no puede ser inferior a la proporcional que le corresponde a un trabajador de tiempo completo, fijada por ley o convenio colectivo de la misma categora o puesto de trabajo. Lostrabajadores contratados a tiempo parcial no pueden realizar hs extraordinarias,salvo en caso de peligro grave. Los aportes y contribuciones a los organismos de seguridad social se efectan en proporcin a la remuneracin efectivamente percibida.

13Si los aportes y contribuciones superan los 3 AMPOs los trabajadores de tiempo parcial tienen derecho a la cobertura de salud ordinaria. En cuanto a la extincin,la indemnizacin que le corresponde al trabajador, en caso de despido, es similaral contrato por tiempo indeterminado. La remuneracin a tomar en cuanta es la proporcional a la cantidad de hs trabajadas en relacin a la jornada completa. # de aprendizaje. El aprendizaje es un relacin contractual especial que vincula a un empresario y a un joven sin empleo bajo la supervisin del Ministerio de Trabajo. Larelacin de trabajo tiene un duracin mnima de tres meses y una duracin mxima de 24 meses. Pueden participar de este tipo de relacin los empresarios que se inscriban en el Ministerio de Trabajo y cumplan con los dems requisitos y los jvenes sin empleo entre los 15 y 28 aos. Los empresarios suscribirn un contrato obligndose a satisfacer la finalidad formativa de la relacin de aprendizaje. No puede celebrarse siel aprendiz ya trabajo antes en la empresa como dependiente. El empresario deber contratar una cobertura de riesgo de salud (medicina prepaga) salvo si el aprendiz ya tuviese obra social por ser familiar de un trabajador. El aprendiz se obliga a cumplir las tareas que le encomiende el empresario relacionadas con el aprendizaje, asistiendo regularmente al establecimiento: en ningn caso podr superar las 6 hs diarias o las 36 semanales. El monto de la compensacin que recibir no podrser inferior al mnimo del convenio colectivo de trabajo aplicable a la tarea desempeada ni al salario mnimo, vital y horario por cada hora de aprendizaje. El empresario debe entregar al aprendiz un certificado que acredite la experiencia o especializacin adquirida. Los convenios colectivos reglamentaran los porcentajes mximos del plantel total permanente que podr ser cubierto por estos contratos, segn lacantidad de personal, el sector de actividad y otros. Los empresarios y aprendices vinculados por la relacin contractual especial de aprendizaje, estn excluidosdel pago de los aportes y contribuciones que conforman la Contribucin Unificada de la Seguridad Social. El Ministerio de Trabajo debe vigilar que no se desnaturalice la finalidad perseguida por la ley e impedir su utilizacin fraudulenta. La finalizacin del contrato de aprendizaje no requiere preaviso y no genera indemnizacin alguna. b) Contratos promovidos: * Regulados en la ley de empleo: La ley 24.013 crea modalidades de contratacin promovidas por medio de la contratacin de la creacin de cuatro figuras contractuales: contrato de trabajo por tiempo determinadocomo medida de fomento del empleo por lanzamiento de una nueva actividad de practica laboral para jvenes de trabajo-formacin cuando se hace referencia a modalidades promovidas, se tiene en cuenta aquellos contratos a los que el legislador haprovisto de un beneficio econmico adicional para el empleador, y que, tericamente, resultan mas atractivas para este el momento de elegir entre las distintas formas de contratacin. Este beneficio econmico se manifiesta en exenciones parcialeso totales respecto a las contribuciones patronales a las cajas de jubilaciones correspondientes, al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados, y para asignaciones y subsidios familiares. Para acceder a la posibilidad de contratar bajo estas modalidades existen requisitos comunes que las empresas deben cumplimentar necesariamente. Estos requisitos son acumulativos por loque la falta de alguno de ellos imposibilita efectuar este tipo de contratos. Los requisitos son los siguientes: que las modalidades hayan sido habilitadas pormedio de los convenios colectivos de trabajo. Que la empresa que provea adoptardichas modalidades de contratacin lo informe a la asociacin sindical correspondiente. Que las nuevas contrataciones bajo modalidades promovidas lo sean en excesodel plantel total promedio de la empresa durante los ltimos seis meses anteriores a la contratacin. No podr exceder al 30 % del plantel total permanente de cada establecimiento, salvo en el caso de las microempresas. Entre 6 y 25 trabajadoresel porcentaje admitido ser del 50%; cuando no superes los 5 trabajadores ser del100 %, no pudiendo superar el n de 3. Que las empresas no hayan producido despidos colectivos en los doce meses anteriores a la contratacin. Que los contratos secelebren por escrito por cuatro juegos de copias, una para el trabajador, otra para el empleador, la tercera para el sindicato y la restante para el Ministeriode Trabajo. Que los contratos sean registrados ante el Sistema Unico de RegistroLaboral dentro de los 30 das de celebrados. # por tiempo determinado como medida

de fomento del empleo. Sujetos: intervienen en este contrato: - el empleador; un trabajador desempleado inscrito en la Red de Servicios de Empleo. Duracin: elplazo mnimo de duracin del contrato es de 6 meses y el plazo mximo es de 18 meses.Bajo esta modalidad de contratacin no se podrn cubrir puestos de trabajo permanente que hayan quedado vacante durante los ltimos 6 meses, salvo acuerdo mediante negociacin colectiva o habilitacin de la autoridad administrativa del trabajo. Excenciones contributivas: el empleador se exime del pago del 50 % de las contribuciones patronales a las cajas de jubilaciones, al I.N.S.S.J y P., para asignaciones y subsidios familiares y al Fondo Nacional de Empleo.

14 Cese del contrato: @ cuando el contrato se extingue por vencimiento del plazo debe notificarse preaviso con 30 das de anticipacin a la fecha del vencimiento, o indemnizarse con el equivalente a medio mes de sueldo cuando el plazo de vigenciadel contrato no excediera de un ao, o de un mes, cuando fuera superior. @ si el contrato se extinguiese por un despido sin causa, antes del plazo de vigencia convenido, procede la integracin del mes de despido. El preaviso es de medio mes desueldo cuando su plazo de vigencia no exceda de un ao, y de un mes cuando sea superior. @ si el contrato se extinguiese por un despido con justa causa, no procede ni integracin de mes de despido, ni preaviso, ni indemnizacin por despido. # delanzamiento de una nueva actividad. Tiene por finalidad la prestacin de serviciosen un nuevo establecimiento o en una nueva lnea de produccin de uno ya existente. Sujetos: - un empleador; - un trabajador Duracin: el plazo mnimo de duracin de este contrato es de 6 meses y el mximo es de 24 meses. Se pueden producir renovaciones que sern por periodos de 6 meses como mnimo. La vigencia de esta modalidad cesara a los 4 aos de iniciada la nueva actividad. Exenciones contributivas: son lasmismas que en el contrato por tiempo determinado como medida de fomento de empleo. Cese del contrato: los presupuestos y sus efectos son los mismos que en el contrato por tiempo determinado como medida de fomento de empleo. # de practica laboral para jvenes. Tiene como finalidad la aplicacin y perfeccionamiento de conocimientos. Sujetos: en este contrato intervienen: - empleadores; - jvenes de hasta24 aos de edad con formacin previa. Deber acreditarla con un certificado avalado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Duracin: el contrato se celebra por el plazo de un ao. Exenciones contributivas: los empleados estn exentos totalmente (100%) de las contribuciones patronales a las cajas de jubilaciones, al I.N.S.S.J y P. Y de las asignaciones y subsidios familiares. Cese del contrato: @ Encaso de extincin del contrato por vencimiento del plazo no procede indemnizacin alguna. Al vencimiento, corresponde el preaviso con 30 das de anticipacin. @ Si el contrato se extinguiese por un despido sin causa, se debe indemnizar la falta depreaviso. Resulta procedente la indemnizacin comn por despido prevista en la L.C.T.: un mes de sueldo por cada ao de servicio o fraccin mayor a tres meses y con unaindemnizacin mnima equivalente a dos meses de sueldo, tomando como base la mejorremuneracin mensual, normal y habitual. @ En caso de extincin por despido con justa causa no corresponde la integracin del mes de despido ni el preaviso. En todoslos casos deber entregarse un certificado que acredite la experiencia adquirida.# de trabajo-formacin. Tiene como finalidad la adquisicin de formacin terico-prcticapara desempearse en un puesto de trabajo. Sujetos: intervienen en este contrato:- empleadores; - jvenes de hasta 24 aos, sin formacin previa. El tiempo de formacinlo paga el Fondo Nacional de Empleo. El tiempo de trabajo lo paga la empresa. Sedebe dedicar a la formacin entre un cuarto y la mitad del tiempo de trabajo. Entodos los casos se debe entregar un certificado validado por la autoridad administrativa, que acredite la experiencia adquirida. Duracin: el plazo mnimo de duracindel contrato es de 4 meses y el mximo de 2 aos. Exenciones contributivas: son lasmismas que en el contrato de practica laboral para jvenes. Cese del contrato: los presupuestos y sus efectos son los mismos que en el contrato de practica laboral para jvenes. * El establecido en la ley 24.465: Especial de Fomento de Empleo.Como medida de fomento de empleo se autoriza la contratacin de trabajadores mayores de 40 aos, de personas con discapacidad, de mujeres y de excombatientes de Malvinas para la creacin de nuevos empleos. Este contrato especial se debe celebrarpor escrito y registrar en el libro y en el Sistema Unico de Registro Laboral;tiene una duracin mnima de 6 meses y una mxima de 2 aos. Los empleadores estn eximidos del 50 % de las contribuciones patronales al sistema de seguridad social, excepto obras sociales. Este contrato se extingue por el mero cumplimiento del plazopactado, sin necesidad de otorgar preaviso, y la extincin no genera obligacin indemnizatoria alguna en favor del trabajador. El numero de trabajadores contratados bajo esta modalidad no puede superar al 10% del total ocupado en el establecimiento. En las empresas, cuyo plantel est constituido por 6 a 25 trabajadores, elporcentaje mximo admitido puede ser del 100 %, dicha base no debe exceder los 3.La ruptura antes del vencimientos por despido sin justa causa, dispuesta por el

empleador, genera para el trabajador el derecho a la indemnizacin salvo acuerdo dispuesto en el convenio colectivo. 3) Contratos no laborales. Se trata de contratos que tienen por finalidad la capacitacin de un futuro trabajador. Se los denomina prelaborales y su objetivo es otorgarle conocimientos en determinado oficio para que luego se pueda desempear en un contrato en relacin de dependencia.

15Los principales son las pasantas, el Programa Nacional de Pasantas y las becas; tb. fueron lanzados al Programa Empleo, el Programa Capacitar, el Proedis y el Proyecto Joven. * Pasantas: es uno de los contratos no laborales que tienen por finalidad la capacitacin y el entrenamiento de jvenes que estn cursando sus estudios eninstituciones pblicas o privadas. Por tratarse de un vinculo no laboral, no tiene cargas sociales ni genera derecho a indemnizacin alguna. Sujetos y requisitos:intervienen los alumnos de entre 16 ms aos y los docentes, la autoridad educativa,los organismos centrales de conduccin educativa, las empresas industriales de servicios o cmaras empresarias y las instituciones privadas o pblicas. Duracin: el plazo mximo es de 4 aos. Tiempo de trabajo: el tiempo mnimo de trabajo es de 2 hs y el mximo de 8 hs diarias y debe desarrollarse el horario entes las 8 a 18 hs. Debecontemplar un descanso diario de 15 minutos en una jornada de hasta 4 hs y unode 20 minutos en una de ms de 4 hs. Derechos y obligaciones de las partes: # Lasempresas: = realizar la suscripcin del convenio con la unidad educativa; = dar cumplimiento a su plan de estudios; = dejar que la unidad educativa lleve adelantela supervisin; = dar a los pasantes los mismos beneficios que al personal permanente (viticos); = cumplir con las condiciones de higiene y seguridad; = abonar una retribucin; = intervenir en la elaboracin del programa de pasantas. # La institucin educativa: = fijar las condiciones de ingreso, evaluaciones, asistencia, disciplina y conocimientos que se deben alcanzar. = suscribir los convenios de pasantas; = otorgar los certificados de estudios realizados; # El pasante: = tiene la obligacin de respetar los reglamentos internos de la empresa. Cese del contrato: no genera ninguna indemnizacin a su termino. * Pronapas: el Programa Nacional de Pasantas tiene por finalidad capacitar en un oficio o profesin a personas sin ninguna formacin por medio de un subsidio del Estado. Sujetos y requisitos: intervienen los trabajadores desempleados y las empresas. Los trabajadores desempleados deben estar inscriptos en la Red de Servicios de Empleo, no gozar de prestacionespor desempleo y no se jubilados ni pensionados. La empresa debe estar adherida al programa y suscribir con el trabajador un compromiso de pasanta. Duracin: el plazo es de 1 a 3 meses a pedido de ambas partes. Tiempo de trabajo: en ningn caso el tiempo de trabajo podr superar las 6 hs diarias y las 33 semanales. Derechos yobligaciones de las partes: # La empresa debe: = designar a un tutor cada 10 pasantes; = entregar certificados al termino de las pasantas; = comunicar el contenido de la actividad formativa a realizarse. # El Fondo Nacional de Empleo debe: =sufragar los gastos que demande la cobertura de las primas de los seguros de responsabilidad civil que corresponda contratar; = asignar una suma del dinero alpasante en concepto de beca o ayuda por medio de la Administracin Nacional de Seguridad Social. # El Ministerio de Trabajo puede: = admitir o rechazar las solicitudes de adhesin al programa; = controlar el cumplimiento del programa de pasantas; = pagar el monto de la ayuda o beca; = convalidar el certificado que se expida. # El pasante debe cumplir con las obligaciones de las pasantas. Cese del contrato: no genera indemnizacin, ni requiere preaviso. * Becas: tb. llamadas practicasrentadas, tienen como finalidad la capacitacin y entrenamiento del becado por laempresa becaria y la posterior insercin laboral en la compaa que ha contratado labeca o en otra que necesite de sus servicios. Sujetos y requisitos: en este contrato intervienen la persona becada y la empresa becaria. El contrato de beca sedebe realizar por escrito. Cese del contrato: no genera indemnizacin ni preaviso. Estabilidad: concepto, tipos de estabilidad, garantas constitucionales de la estabilidad. La estabilidad absoluta impuesta por va convencional resulta irrazonable porque suprime el poder discrecional que es imprescindible reconocer a los empleadores en lo concerniente a la integracin de su personal, constituyendo un menoscabo del art. 14 de la C.N, que consagra la libertad de comercio e industria.

16Lo que corresponde reconocer es el derecho a reclamar una indemnizacin proporcionada al perjuicio sufrido. Cabe declarar la inconstitucionalidad de la clusula convencional que implementa un sistema de estabilidad absoluta obligando al empleador a la reincorporacin del dependiente despedido, puesto que suprime el poder discrecional del empresario en lo concerniente a la integracin de su personal en menoscabo de las garantas consagradas por los art. 14 y 17 de la Ley Fundamental, sobre todo por cuanto se reconoce la obligacin de pagar remuneraciones sin contraprestacin. El sistema de estabilidad relativa propia consagrada por una ley o convencin colectiva constituye uno de los tantos medios tcnicos a los que se puede avudar para garantizar al trabajador proteccin contra el despido arbitrario.UNIDAD 8 Contenido del contrato de trabajo. Obligaciones y derechos. Son las prestaciones reciprocas y las facultades que surgen del contrato de trabajo, se trata de obligaciones reciprocas, ya que el trabajador y el empleador, segn las circunstancias, actan como acreedores o deudores: a cada obligacin de una parte le corresponde un derecho de la otra. La esencia del contrato de trabajo la constituyen dos obligaciones fundamentales que tienen cada una de las partes: * el trabajador debe trabajar, es decir, prestar el trabajo prometido. * el empleador debe pagar la remuneracin como contraprestacin del trabajo realizado y tb. tiene la obligacin de otorgar ocupacin efectiva al trabajador. Clasificacin: # Segn los interesesprotegidos sean los del empleador o del trabajador. * proteccin a los interesesdel empleador y la empresa. La L.C.T. otorga atribuciones al empleador, como facultades de organizacin y direccin, la de modificar las formas y modalidades del contrato, el poder disciplinario. Por otro lado, establece deberes del trabajadorcomo el de diligencia y colaboracin, el cumplimiento de las rdenes instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecucin del contrato, la responsabilidad porlos daos causados a los elementos de trabajo o a los intereses de la empresa, eldeber de abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena que pudieran afectar los intereses del empleador. * proteccin del trabajador: la L.C.T. por un lado, limita las potestades del empleador al imponer la obligacin de ejercer las facultades de direccin y organizacin con carcter funcional atendiendo a los fines de la empresa y disponiendo que deber ejercer todas las facultades conferidas excluyendo toda forma de abuso de derecho. Establece distintos deberes del empleador, como el pago de la remuneracin en tiempo y forma, el deber de seguridad yproteccin, el deber de otorgar ocupacin efectiva, cumplir con las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social y entregar certificados de trabajo, y la obligacin de dispensar igualdad de trato y no efectuar discriminaciones. # Segn quien sea titular de los derechos y obligaciones: * Derechos ydeberes comunes del empleador y del trabajador: son los llamados deberes de conducta. Empleador: - Derechos: facultades de organizacin y direccin, poder disciplinario, facultad de control. - Deberes: pago de la remuneracin en tiempo y forma, deber de seguridad y proteccin, otorgar ocupacin efectiva. Trabajador: - Derechos:percepcin del salario en tiempo y forma, ejercicio de las facultades de direccin yorganizacin del empleador con carcter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, seguridad a su salud psicofsica y proteccin de sus bienes. - Deberes: diligencia y colaboracin en la prestacin del trabajo, fidelidad, cumplimiento de las ordenes e instrucciones, responder por los daos causados a los elementos de trabajo.Todos los empleadores sin excepcin estn obligados a llevar libros. Los empleadores deben llevar un libro especial, registrado y rubricado en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio que debe estar en el lugar de trabajo. El contrato est registrado cuando el empleador inscribe al trabajador en el libro especial o en la documentacin laboral que haga sus veces y quedeafiliado al Instituto Nacional de Previsin Social, a las cajas de subsidios familiares ( actualmente disueltas) y a la obra social correspondiente. En el caso de la Pymes pueden optar por llevar, en lugar del libro exigido un libro que se denomina Registro Unico de Personal, en el que se deber asentar la totalidad de los trabajadores. Los datos a consignar en el libro son: * individualizacin integray actualizada del empleador; * nombre del trabajador; * estado civil; * fecha d

e ingreso y egreso; * remuneracin asignadas y percibidas; * individualizacin de personas que generan derecho a la percepcin de asignaciones familiares;

17* dems datos que permitan una exacta evaluacin de las obligaciones a su cargo. Seprohibe: 1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada; 2. Dejar blancos o espacios; 3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, lasque debern ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa. 4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o altera su foliatura o registro. Los libros queobligatoriamente deben llevar los empleadores deben ser habilitados por la autoridad de aplicacin. En caso de existir omisiones en los libros, es decir, que carezcan de las formalidades previstas o que tengan algunos de los defectos all consignados, su valides sera valorada por el juez segn las particularidades de cada caso. Cabe aclarar que las constancias referidas a la fecha de ingreso y de egresodel trabajador tienen un valor relativo en caso de litigio; esto es as porque provienen unilateralmente del empleador y fueron consignadas en el libro sin control del trabajador. Hay actividades en las cuales se torna obligatorio llevar libros especiales, como en el caso del trabajo martimo, el trabajo a domicilio y losviajantes de comercio. Ley de Pymes: en el registro nico del personal debe hacerse constar el nombre y apellido o razn social del empleador, su domicilio y numero de CUIT, asimismo debern consignar los siguientes datos: a) nombre y apellido del trabajador y su DNI; b) n del CUIL; c) domicilio del trabajador; d) estado civil e individualizacin de sus cargas de familia; e) fecha de ingreso; f) tarea a desempear; g) modalidad de contratacin; h) lugar de trabajo; i) forma de determinacin de la remuneracin asignada, monto y fecha de pago; j) rgimen previsional por elque haya optado el trabajador; k) toda modificacin que se opere respecto de los datos consignados precedentemente. El sistema nico de Registro Laboral consiste enun cdigo nico de identificacin laboral (CUIL) que individualiza a empleadores y trabajadores en sus relaciones reciprocas y ante todos los organismos vinculados con la administracin del trabajo y la seguridad social. Los empleadores se identifican con carcter de CUIT con el n asignado por la DGI como clave nica de identificacin tributaria. La DGI asigna esa clave al solo efecto de identificar al empleador e ingresar los aportes sobre la nomina salarial aunque no le corresponda tributar impuestos. Los trabajadores tienen como CUIL el n de sus DNI. Deberes comunes: solidaridad, colaboracin, buena fe. Se manifiestan por medio de la obligacin genrica de las partes de comportarse correctamente, con colaboracin y solidaridad y con el deber de buena fe. Las partes estn obligadas activa y pasivamente, no soloa lo que resulta expresamente de los trminos del contrato, sino a todos aquelloscomportamientos que sean consecuencia del mismo. La norma describe la actitud que deben asumir las partes durante la relacin laboral, haciendo referencia a las conductas reciprocas esperables de cada una de ellas y resaltando los principiosde colaboracin y solidaridad que deben primar. Para que las relaciones se desarrollen armnicamente entre ellos debe existir mutua confianza. Deberes del empleador: concepto, enumeracin. Son el conjunto de obligaciones que surgen de la L.C.T. ycuyo incumplimiento puede configurar una grave injuria con entidad suficiente para que el trabajador se considere despedido con justa causa. Tiene, como contrapartida, los derechos del trabajador. * Pago de la remuneracin: el pago de la remuneracin es la principal obligacin del empleador, as como la obligacin , fundamentaldel trabajador es poner a disposicin del empleador su fuerza de trabajo. No se puede excusar la falta de pago, aun mediando caso fortuito o fuerza mayor: el trabajador no soporta los riesgos de la explotacin ajena, no es socio, sino prestador de servicios. La falta de pago genera la mora automtica, pero el trabajador, para considerarse despedido, debe intimar previamente al empleador. Se debe pagarla remuneracin aun en los supuestos de accidentes de trabajo, de enfermedades inculpables, de vacaciones y de otras licencias fijadas en la ley. No se debe remuneracin si se trata de una suspensin disciplinaria o econmica. * Deber de seguridady proteccin: es el conjunto de medidas y recursos tcnicos que el empleador debe adoptar durante la prestacin de la tarea para proteger la salud psicofisica del trabajador y su dignidad y evitar que sufra daos en sus bienes. Se expresa en tres aspectos fcilmente determinables: el deber de seguridad personal, el deber de seguridad patrimonial y el deber de proteccin, alimentacin y vivienda. # Deber de segu

ridad personal: consiste en la obligacin del empleador de tomar las medidas necesarias para que las tareas se presten en condiciones de seguridad adecuadas, evitando as la produccin de daos evitables.

18El incumplimiento del empleador produce las siguientes consecuencias: = medidassancionatorias, adoptadas en ejercicio del poder de polica; = medidas de carcter preventivo a fin de que se modifiquen o cesen las condiciones perjudiciales parala salud de los trabajadores; = medidas de accin directa dispuestas por el sindicato con personera gremial representativa de los intereses del sector. # Deber deseguridad patrimonial o indemnidad: es el conjunto de medidas que el empleador debe adoptar para evitar que el trabajador sufra daos en sus bienes, es decir, quele cause algn perjuicio patrimonial; lo protegido son los bienes pertenecientesal trabajador. Si a pesar de los cuidados adoptados se produce un dao, el empleador debe reintegrar los gastos al trabajador o pagarlos previamente o instrumentar su arreglo. # Deber de proteccin, alimentacin y vivienda: se circunscribe al caso particular en el cual el trabajador viva dentro del establecimiento, consisteen la obligacin del empleador de proteger la integridad psicofsica y los bienes del trabajador. * Deber de ocupacin: consiste en la obligacin del empleador de brindar trabajo adecuado a la categora o funcin que cumple el trabajador, es decir quedebe otorgar trabajo en las condiciones legales pactadas. La asignacin de tareasque debe otorgar el empleador no solo debe ser adecuada a la capacidad fsica deltrabajador sino tb. a su calificacin personal. * Deber de diligencia: consiste enel cumplimiento adecuado de las distintas obligaciones contractuales a fin de que el trabajador pueda gozar de sus derechos, sin perjuicio del cumplimiento delos deberes del dependiente. El empleador deber cumplir con las obligaciones queresulten de esta ley, de los estatutos profesionales, convenciones colectivas detrabajo y de los sistemas de seguridad social. * Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social: entrega del certificado de trabajo. La L.C.T considera una obligacin contractual ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, yasea como obligado directo o como agente de retencin. El empleador esta obligadoa retener de la remuneracin de los trabajadores determinadas sumas y a efectuar los pagos pertinentes a la orden del ente recaudador y a depositar los montos queresulten legalmente exigibles cuando es deudor directo; dichas sumas son las correspondientes a las contribuciones para el sindicato al que estn afiliados, parael sistema de jubilaciones y pensiones y para el de obras sociales; tb. debe aportar al rgimen de asignaciones familiares. El incumplimiento de esta obligacin puede justificar que el trabajador decida disolver el contrato de trabajo por culpa del empleador. * Deber de no discriminar e igualdad de trato: debe dispensarseigualdad de trato a los iguales en igualdad de circunstancias. Se prohibe cualquier tipo de discriminacin entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, por motivos religiosos, polticos, gremiales y de edad. La ley prohibe las discriminaciones arbitrarias pero no impide que el trabajador otorgue un trato distinto en situaciones diferentes. * Deber de llevar libros: todo empleador esta obligado a llevar un libro especial, registrado y rubricado. * Deber de formacin profesional: consiste en la obligacin del empleador de otorgar al trabajadorcapacitacin profesional para desarrollar sus tareas en la empresa. La promocin profesional y la formacin en el trabajo en condiciones igualitarias de acceso y trato ser un derecho fundamental para todos los trabajadores. La capacitacin del trabajador se efectuara segn los requerimientos del empleador, las caractersticas de las tareas, las exigencias de la organizacin del trabajo y los medios que provea elempleador por dicha capacitacin. Derechos del trabajador. La mayora de los derechos del trabajador son la contrapartida de las obligaciones del empleador. Los principales derechos del trabajador son: la percepcin del salario en tiempo y forma, el ejercicio de las facultades de direccin y organizacin del empleador con carcter funcional, entendiendo a los fines de la empresa, la seguridad de su salud psicofisica y proteccin de sus bienes, exigir ocupacin efectiva, el cumplimiento de las obligaciones previsionales y sindicales del empleador u la entrega de certificado de trabajo y que se les dispense igualdad de trato y no se efecten discriminaciones. Asimismo, cabe agregar dos derechos que no fueron tomados al hacerse referencia a los deberes del empleador: las invenciones o descubrimientos del trabajador y el deber de formacin profesional de las Pymes. * Invencin o descubrimient

o del trabajador: las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de este, aun cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen. Se trata de las llamadas invenciones libres que son el resultado de la aptitud del trabajador, independientemente del trabajo que ejecuta en la empresa. Encambio, son de propiedad del empleador las invenciones o descubrimientos que sederiven de los procedimientos industriales, mtodos o instalaciones del establecimiento, o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento delos ya empleados. * Derecho a la formacin profesional en las Pymes: capacitacin profesional es un derecho y un deber fundamental de los trabajadores de las pequeasy medianas empresas, quienes tendrn acceso preferente a los programas de formacincon una financiacin con fondos publico. El trabajador que asista a cursos de formacin profesional, relacionados con la actividad de la pequea empresa en la que preste servicios, podr solicitar a su empleador la adecuacin de su jornada laboral alas agencias de dicho curso.

19 Deberes del Trabajador Son el conjunto de obligaciones que surgen de la L.C.T. ycuyo incumplimiento puede configurar una grave injuria con seguridad suficientepara que el empleador despida al trabajador con justa causa. * Deber de diligencia y colaboracin: la diligencia en la prestacin concreta de las tareas; es un requisito esencial, ya que se relaciona con el modo en que se desarrolla el trabajo. El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicacin adecuada a las caractersticas de su empleo y a los medios instrumentalesque se le provean. Debe cumplir la prestacin de las tareas con responsabilidad, actuando como un buen trabajador, produciendo conforme a las pautas de rendimiento normal. * Deberes de fidelidad: consiste en la obligacin del trabajador de no ejecutar acto alguno que pueda perjudicar los intereses del empleador. Debe guardar reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamientos de su parte. Quien incurra en infraccin en materia de confidencialidad queda sujeto a la responsabilidad fijada en el Cdigo Penal y otras normas penales para la violacin de secretos. Jurisprudencialmente se ha resuelto que violael deber de fidelidad, el trabajador que asiste impasible a la realizacin de actos delictuosos de sus compaeros, el encargado de oficina que silencia las faltas de subordinados, el jefe de seccin que retiene piezas fabricadas en forma defectuosa sin comunicarlo a su superior, el trabajador que marca la tarjeta de entraday salida de un compaero de tareas que no concurri a trabajar, el trabajador que efectu una denuncia maliciosa ante la polica del trabajo. *Deber de obediencia: es la contrapartida del poder de direccin del empleador, que implica la facultad de emitir directivas y se manifiesta en la subordinacin jerrquica del trabajador. El trabajador debe observar las ordenes e instrucciones que se le impartan sobre elmodo de ejecucin del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes. * Custodia de los instrumentos de trabajo: el trabajador debe conservar los instrumentos o tiles que se le provean para la realizacin del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso. * Responsabilidad por daos: el trabajador es responsable ante el empleador de los daos que cause respecto a los intereses de este por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones. Debe responder ante el empleador solamente cuando el dao ha sido producido por dolo o culpa grave, lo que excluye los daos no culposos y los que se causen en el incumplimiento de la diligencia normalmente exigible. Estos casos deculpa simple o leve resultan excusables, ya que el dao es provocado por desatencin, ignorancia o por el comportamiento habitual en la realizacin de la tarea. La culpa grave, se configura cuando el trabajador tiene conocimiento de los peligrosque entraa el acto u omisin que produce el dao. * Deber de no concurrencia: Competencia desleal. El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorizacin de este. Lo que importa no es la existencia de un dao ni su magnitud, sino laactitud potencialmente perjudicial para el empleador. Jurisprudencialmente se ha resuelto que existe competencia desleal y desviacin potencial de clientela cuando el trabajador por cuenta propia realiza una actividad similar a la de su empleador, cuando se ofrece en venta a un cliente del empleador mercaderas similaresa las que este vende o si trabaja en un taller similar al de su empleador a pocas cuadras de este. Derechos del empleador. Se trata de la facultad de organizacin, el poder de direccin, el poder reglamentario, la facultad de modificar las formas y modalidad de contrato, la facultad de control y el poder disciplinario. * Facultad de organizacin: el empleador tiene facultades para organizar econmica y tcnicamente la empresa, explotacin o establecimiento. Es el conjunto de atribucionesjurdicas que el empresario dispone para determinar las modalidades de la prestacin laboral, se manifiesta en el derecho de indicar que trabajo debe efectuar el trabajador y en las condiciones de modo, tiempo y lugar en que deben realizrselo.Dichas atribuciones, para resultar admisibles, deben ser ejercidas con carcter funcional y en beneficio del inters colectivo de la empresa. * Facultad de direccin:consiste en la potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores mediante ordenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo, segn los fines y necesidades de la empresa. Las facultades de direccin debern ejercit

arse con carcter funcional, sin perjuicio de la preservacin y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador. El contenido del poder de direccines empleo, comprende tanto funciones ordenadoras (instrucciones) como funcionesde control y vigilancia. * Facultad de control: el empleador tiene el poder de emitir directivas al trabajador, necesariamente debe tener la posibilidad de controlar la debida ejecucin de las ordenes impartidas. Tb. est referida al control desalida que el empleador puede ejercer para custodiar los bienes de la empresa por medio de la realizacin de controles personales; la violacin de este control constituye justa causa de d