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V. DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL
Constitucionalismo social fue el movimiento de inclusión en la Constitución escrita de las naciones de los derechos
sociales, o de segunda generación, con alcance universal iniciado con la sanción de la Constitución de México de
1917, resultado directo de la Revolución Mexicana y, en Alemania, con la Constitución de la República de Weimar en
1919, como ya fuera expuesto.-
El principio medular del constitucionalismo social es la justicia social, entendida como la necesidad de superar las
declaraciones puramente formales de derechos humanos, para otorgar al Estado un rol activo con el fin de garantizar
que los derechos constitucionales sean realmente disfrutados por todos los ciudadanos. El constitucionalismo social
excede el campo del Derecho del Trabajo para incluir normas económicas, sociales y culturales. Entre las normas
económicas, se destacan las nociones de "función social de la propiedad" y "economía social de mercado". Entre las
normas sociales, se destacan las garantías específicas sobre vivienda, salud, seguridad social, ancianidad. Entre las
normas culturales, la garantía de una educación pública y gratuita.
- La creación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en 1919, con dirección tripartita de gobiernos,
sindicatos y empleadores, - triple representación - y las invocaciones del Preámbulo de su Constitución, de validez
mundial, fortaleció el reclamo de los trabajadores de todo el mundo de incluir los derechos sociales en las
constituciones nacionales.
Prácticamente todas las constituciones del mundo, reorganizaron sus textos, para recoger los derechos y garantías que
caracterizaron al constitucionalismo social y reorganizar el Estado para orientarlo activamente hacia esos fines.
- ESTRUCTURA DEL ARTÍCULO 14 BIS:
El artículo 14 bis está dividido en tres párrafos: el primero trata del derecho individual del trabajo, el segundo del
derecho colectivo del trabajo, y el tercero de la seguridad social.
Análisis de su contenido:
- Primer párrafo (derecho individual del trabajo).
Si bien ninguno de los derechos que allí se enuncian tienen carácter directamente operativo y exigen de una ley para su
operatividad, el párrafo constitucional ha promovido algunos cambios notables en las relaciones de trabajo en
Argentina:
La idea de que "el trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de la leyes", ha sostenido las leyes
protectoras, no solo de las formas típicas del trabajo, sino de las formas atípicas, cada vez más difundidas: trabajo
doméstico, construcción, rural, a domicilio, semi-autónomo, contratados.
La garantía de "salario mínimo vital y móvil" ha tendido a ser una herramienta útil para reducir la desigualdad social.
Quizás por dicha causa su aplicación se haya visto suspendida de hecho en reiteradas ocasiones.
La norma de "igual retribución por igual tarea" también ha contribuido a reducir la desigualdad social, así como a
combatir las asimetrías entre varones y mujeres en el mercado de trabajo.
La garantía de "protección contra el despido arbitrario" se ha expresado en Argentina como la obligación del
empleador de pagar al trabajador una indemnización en caso de despido sin justa causa. La indemnización por La
indemnización por despido ha sido objeto de constantes críticas por parte de algunos sectores de los empleadores.
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La estabilidad del empleado público llevó a sancionar estatutos que impiden el despido arbitrario de los empleados
públicos. Sin embargo á partir de los años 1990 el Estado Argentino ha comenzado a contratar masivamente a
sus a sus empleados mediante sistemas no-laborales que permiten el despido arbitrario sin indemnización.
La garantía de una "organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro
especial" ha impulsado mecanismos de pluralidad sindical, como la posibilidad de cualquier grupo de trabajadores de
crear sindicatos "simplemente inscriptos", aún sin tener que demostrar mayor representatividad.
- Segundo párrafo (derecho colectivo del trabajo).
En este párrafo suele destacarse:
La inclusión del derecho de huelga. También se ha destacado que en Argentina, el derecho de huelga ha sido
garantizado "a los gremios", es decir a los sindicatos y no a cualquier grupo de trabajadores. Ello ha traído alguna
incompatibilidad de la Constitución Argentina con los criterios de la OIT sobre la huelga.
La referencia a la conciliación y al arbitraje ha creado un mecanismo legal de resolución de conflictos, regulado por
ley, para que en caso de huelgas o medidas de acción directa como los despidos colectivos, se pueda abrir un período
previo de 15 días de negociaciones entre empleadores y sindicatos moderadas por el Estado.
Las garantías de estabilidad para los representantes gremiales han establecido la prohibición absoluta de despedir, no
solo al dirigente sindical, sino al delegado de los trabajadores en el lugar de trabajo.
- Tercer párrafo (seguridad social). Este párrafo menciona:
La referencia a un sistema de seguridad social integral otorgada por el Estado no se ha cumplido. El Estado solo
parcialmente ha otorgado seguridad social n y ese rol se ha reducido a partir de los años 1990.
Seguro social. Nunca existió. El sistema funciona sobre la base de servicios sindicales (obras sociales) de descuento
obligatorio.
Las pensiones móviles nunca se han cumplido cabalmente y ha dado lugar a masivos juicios por parte de los ancianos
contra el Estado.
El bien de familia existe desde el año 1954.
La compensación económica familiar se instrumentó en la forma de "salario familiar" sobre un sistema de cámaras
compensadoras administradas por el Estado que ha demostrado ser un sistema bastante eficiente.
El cumplimiento de la garantía de acceso a una vivienda digna ha oscilado mucho en el tiempo.
Respecto de la cláusula “participación en las ganancias con control de la producción y colaboración en la dirección;
resulta ser el único concepto que ha carecido de reglamentación para tornarlo operativo, entendiendo la doctrina clásica
que no es aplicable.
Así es que autores como René Mirolo entre otros considera “que el trabajador no tiene interés en asumir roles para los
cuales no cree estar capacitado – en principio- fijando posición en cuanto a : que el empleador debe dirigir bien la
empresa y el empleado cumplir correctamente bien su rol productivo para obtener el justo salario, siendo ésta la
relación ideal que se debe establecer”.
Pese a ello, corrientes modernas bajo el postulado “progresista” han generado otras posturas que merecen
consideración.
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Se enrola en ello: María Alejandra Stigliani, autora de la obra: “Participación de los trabajadores en la empresa
“(2005): La Teoría Sistémica del Derecho Laboral considera que la participación de los trabajadores en las empresas
surge del trabajo como hecho social-personal. Cabe recordar que el derecho al trabajo queda incluido en los principios
del constitucionalismo social, que tiene por objeto la consolidación de un estado social y democrático de derecho, en
vista a la consecución de un orden social y económico justo. La inexistencia de este derecho (la participación) cosifica
(trata al hombre como cosa, hasta hacerlo cosa) al trabajador y desmerece la relación laboral. Ubica el tema en una
problemática mayor, propia del Estado Social de Derecho: la participación de los sectores en las decisiones de la
sociedad civil.
ART. 14 BIS – CONSTITUCIÓN NACIONAL ARGENTINA
“El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones
dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo
vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la
producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público;
organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje;
el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su
gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo. El Estado otorgará los beneficios de la seguridad
social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro obligatorio,
que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica administradas por
los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones
móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el
acceso a una vivienda digna.”
1. CONTRATO DE TRABAJO: CONCEPTO.
LEY 20744-LEY DE CONTRATO DE TRABAJO. TITULO I. Disposiciones Generales
Artículo 1° Fuentes de regulación.
El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige:
a) Por esta ley.
b) Por las leyes y estatutos profesionales.
c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.
d) Por la voluntad de las partes.
e) Por los usos y costumbres.
Articulo 2° Ámbito de aplicación.
La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones resulte compatible con la
naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el específico régimen jurídico a que se halle sujeta.
Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:
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a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por acto expreso se
los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo.
b) A los trabajadores del servicio doméstico.
c) A los trabajadores agrarios
(Artículo sustituido por art. 3° de la Ley N° 22.248 B.O. 18/7/1980)
ARTÍCULO 3° Ley aplicable.
Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato de trabajo se haya
celebrado en el país o fuera de él; en cuanto se ejecute en su territorio.
ARTÍCULO 4° CONCEPTO DE TRABAJO.
Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad
de dirigirla, mediante una remuneración.
El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo
después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto
se disciplina por esta ley.
TITULO II-Del Contrato de Trabajo en General-CAPITULO I
Del contrato y la relación de trabajo
Art. 21. — Contrato de trabajo.
Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a
realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un
período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en
cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los
estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.
- DIFERENCIAS ENTRE CONTRATO DE TRABAJO Y RELACIÓN DE TRABAJO:
Artículo 22. RELACIÓN DE TRABAJO
Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la
dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé
origen.
La nota distintiva entre uno y otra es la siguiente:
El consenso de partes expresado de manera informal o por escrito, constituye el nacimiento del contrato de trabajo
entre las partes, pues define el marco obligacional recíproco que nace del mismo.
Sin embargo, es recién cuando se EJECUTA o sea da INICIO DE CUMPLIMIENTO al contrato celebrado, que
se produce el nacimiento de la RELACIÓN DE TRABAJO.
¿TIENE PREVISTO LA LEY RESARCIMIENTO PARA EL EMPLEADO QUE CELEBRANDO CONTRATO NO
INICIA SU CUMPLIMIENTO?
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Es el supuesto de contrato sin relación: Ejemplo: ―La empresa Rodamientos S.A. formaliza con Luisa Ramírez
contrato de trabajo el día 22 de mayo para iniciar el mismo el uno de junio. Se había dispuesto que Ramírez iniciaría su
función de vendedora en la sede de la empresa, con el sueldo de convenio.-
Ocurre que al llegar el uno de Junio, la empresa no convoca a Ramírez. Preocupada se comunica con la empresa,
recibiendo como toda respuesta que ― dejaban sin efecto el contrato convenido, por ello no se debía presentar ―
Nos preguntamos ante esta situación si la ley de contrato de trabajo tiene alguna solución, y la respuesta es afirmativa :
Artículo 24. EFECTOS DEL CONTRATO SIN RELACIÓN DE TRABAJO
Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, se
juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley. Dicho
incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al impone de un mes de la remuneración que
se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación de la convención colectiva de trabajo correspondiente.
a) Cualidades.
– CARACTERES DEL CONTRATO
1.- CONSENSUAL: se perfecciona con el consentimiento de las partes De la formación del contrato de trabajo
Art. 45. —Consentimiento.
El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la
otra y aceptadas por ésta, se trate de ausentes o presentes.
Art. 46. —Enunciación del contenido esencial. Suficiencia.
Bastará, a los fines de la expresión del consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto de la contratación,
quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de
trabajo, o lo que se conceptúe habitual en la actividad de que se trate, con relación al valor e importancia de los
servicios comprometidos.
2.- PERSONAL: respecto del trabajo y se sustenta en base a las características personales del mismo.
3.-CARÁCTER DEPENDIENTE DEL TRABAJO SUBORDINACIÓN: JURÍDICA-ECONÓMICA-TÉCNICA
4.-DE TRACTO SUCESIVO: Se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo, es un contrato de
ejecución continuada y no instantánea; aún en las modalidades de plazo determinado en su ejecución funciona una
cooperación entre las partes para alcanzar el fin perseguido.
5.- NO FORMAL: no hay forma determinada para su celebración.-
6.-ONEROSO: tiene contenido patrimonial, el art. 115 de la L.C.T., establece que el contrato se presume oneroso y el
art. 76 de la L.C.T., dispone que el pago de la remuneración es una obligación esencial del empleador.
7.-BILATERAL Y SINALAGMÁTICO: Hay reciprocidad en las posiciones jurídicas; los derechos y obligaciones
del trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa
8.-CONMUTATIVO: Hay equivalencia en las prestaciones; las ventajas para ambas partes no dependen de un
acontecimiento incierto
9.-TÍPICO: Tiene una regulación propia contemplada en la L.C.T. Que admite modalidades especiales relativas al
tiempo o a la forma de la prestación de los servicios y que lo distinguen claramente de otros contratos.
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10.-Es un contrato nominado, ya que se encuentra reglamentado en la ley laboral.
11.-Es un contrato dirigido, esto altera la regla contractual por cuanto el Estado fija los límites mínimos o máximos
del contrato (jornada, remuneración, etc.), esto con el objeto de nivelar la desigualdad entre las partes.
12.-Es un contrato conmutativo, debido a que las prestaciones se miran como equivalentes.
13.-Es un contrato de tracto sucesivo, ya que las obligaciones de las partes se cumplen sucesivamente a lo largo de la
duración del contrato.
14.-Es un contrato normado, porque gran parte de su contenido proviene de fuentes externas, es decir, de leyes,
convenios colectivos, disposiciones administrativas.
15.-Es un contrato intuito persona o contrato personalísimo respecto del trabajador. No así en relación al empleador.
16.-No es un contrato de adhesión, ya que permite que las dos partes incluyan cláusulas superado ras de lo que se
denominan “Mínimos inderogables “.
b) Regla del contrato.
REGLA PROCESAL: Uno de los principios procesales de la ley de contrato de trabajo es la “inversión de la carga de
la prueba″ en los supuestos previstos por la ley. Caso del art 92 de la L.C.T., en la cual si el empleador pretender
defender un contrato de trabajo determinado en su tiempo, deberá probarlo, o sea que es a su cargo demostrar la
excepción.
REGLA GENERAL: el contrato de trabajo tiene vocación de continuidad, de permanencia en el tiempo.
Art. 92. —Prueba. La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estará a cargo del empleador.
(YO) En el mismo sentido:
Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el trabajador. En caso de duda sobre la aplicación de
normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de
normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo.
Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los casos concretos, los
jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador. (Artículo sustituido por art. 1º
de la Ley Nº 26.428 B.O. 26/12/2008)
b) Modalidades especiales de contratación laboral.
Partiendo de la idea como regla, el contrato es informal, es decir, las partes gozan de libertad para decidir sobre la
manera de instrumentar este contrato, puede ser verbal, puede ser escrito, con mayor o menor rigor, salvaguardando
siempre los mínimos inderogables que fija el Orden Público en defensa del trabajador, parte más débil de la relación.
Sin embargo esta libertad, se disminuye cuando opten por utilizar alguna de las modalidades de contrato de trabajo,
especiales que igualmente define la ley. En esos supuestos SI EXISTEN FORMAS DETERMINADAS QUE SE
DEBEN OBSERVAR BAJO PENA DE INEFICACIA DEL CONTRATO DISPUESTO.
TITULO III-De las Modalidades del Contrato de Trabajo
CAPITULO I-Principios Generales
Art. 90. — Indeterminación del plazo.
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El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes
circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el
apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.
Art. 91. —Alcance.
El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los
beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de servicios, salvo que se
configuren algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley.
Art. 92. —Prueba.
La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estará a cargo del empleador.
Art. 92 bis. — El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se entenderá
celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la
relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con
obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232.
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De
hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las
sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la
conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de
naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso contrario,
sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha
renunciado a dicho período.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se establecen en
este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo.
También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de
prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo
prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.
7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.
(Artículo sustituido por art. 2° de la Ley N° 25.877 B.O. 19/3/2004)
Art. 92 TER. —Contrato de Trabajo a tiempo parcial.
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1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante
un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de
la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a
tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada
pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada
completa.
2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o extraordinarias, salvo el
caso del artículo 89 de la presente ley. La violación del límite de jornada establecido para el contrato a tiempo parcial,
generará la obligación del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se
hubiere efectivizado la misma, ello sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento.
3. Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se efectuarán en proporción a la
remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En este último supuesto, el trabajador deberá
elegir entre las obras sociales a las que aporte, a aquella a la cual pertenecerá.
4. Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado,
los aportes y las contribuciones efectuadas. Los aportes y contribuciones para la obra social será la que corresponda a
un trabajador, de tiempo completo de la categoría en que se desempeña el trabajador.
5. Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo parcial que en cada
establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad contractual. Asimismo, podrán establecer la prioridad de los
mismos para ocupar las vacantes a tiempo completos que se produjeren en la empresa. (Artículo sustituido por art. 1º
de la Ley Nº 26.474 B.O. 23/01/2009)
d) Formalidades para cada supuesto.
TENTACIONES: Es bastante común que se recurra a simular una relación permanente con la estructura formal de un
contrato de plazo fijo, para eludir el pago de la Indemnización por antigüedad, por ello son numerosos los fallos de
jurisprudencia que tratan sobre la validez del Plazo fijo, configurando los supuestos en los cuales pueden ser
admitidos.-
CAPITULO II-Del contrato de trabajo a plazo fijo
Art. 93. —Duración.
El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de
cinco (5) años.
Art. 94. —Deber de preavisar - Conversión del contrato. —Las partes deberán preavisar la extinción del contrato
con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en
aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un (1) mes. Aquélla que lo
omitiera, se entenderá que acepta la conversión del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de
renovación de un plazo igual o distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 90,
segunda parte, de esta ley.
Art. 95. —Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnización.
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En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al
trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de
daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber
sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura
anticipada del contrato.
Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido, el
trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el artículo 250 de esta ley.
En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual
o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que
corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo.
CAPITULO III-Del contrato de trabajo de temporada
Art. 96. —Caracterización.
Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro
normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en
cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.
(Artículo sustituido por art. 66 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991)
Art. 97. —Equiparación a los contratos a plazo fijo. Permanencia.
El despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que
estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de los resarcimientos establecidos en el artículo 95, primer párrafo, de
esta ley.
El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores permanentes de prestación continua, a partir
de su contratación en la primera temporada, si ello respondiera a necesidades también permanentes de la empresa o
explotación ejercida, con la modalidad prevista en este capítulo.
Art. 98. —Comportamiento de las partes a la época de la reiniciación del trabajo - Responsabilidad.
Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada temporada, el empleador deberá notificar en
forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los
términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo
de cinco (5) días de notificado, sea por escrito o presentándose ante el empleador. En caso que el empleador no cursara
la notificación a que se hace referencia en el párrafo anterior, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y,
por lo tanto, responderá por las consecuencias de la extinción del mismo.(Artículo sustituido por art. 67 de la Ley N°
24.013 B.O. 17/12/1991)
CAPITULO IV-Del contrato de trabajo eventual
Art. 99. —Caracterización.
Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del
trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista
por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias
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de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del
contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización
de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.
El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración.
(Artículo sustituido por art. 68 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991)
Art. 100. — Aplicación de la ley. Condiciones.
Los beneficios provenientes de esta ley se aplicarán a los trabajadores eventuales, en tanto resulten compatibles con la
índole de la relación y reúnan los requisitos a que se condiciona la adquisición del derecho a los mismos.
CAPITULO V-Del contrato de trabajo de grupo o por equipo
Art. 101. —Caracterización. Relación directa con el empleador. Substitución de integrantes. Salario colectivo.
Distribución. Colaboradores.
Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por un empleador con un grupo de
trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios
propios de la actividad de aquél. El empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo,
individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley, con las limitaciones que resulten de la
modalidad de las tareas a efectuarse y la conformación del grupo.
Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a la participación que les
corresponda según su contribución al resultado del trabajo. Cuando un trabajador dejase el grupo o equipo, el delegado
o representante deberá sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo integrante a la aceptación del empleador, si ello
resultare indispensable en razón de la modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades personales exigidas en la
integración del grupo.
El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la participación que le corresponda en el
trabajo ya realizado.
Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no participarán del salario
común y correrán por cuenta de aquél.
Art. 102. —Trabajo prestado por integrantes de una sociedad. Equiparación. Condiciones.
El contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de personas, con o sin personalidad jurídica, se
obligue a la prestación de servicios, obras o actos propios de una relación de trabajo por parte de sus integrantes, a
favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva, será considerado contrato de trabajo por equipo, y cada uno de
sus integrantes, trabajador dependiente del tercero a quien se hubieran prestado efectivamente los mismos.
Modelo contrato a plazo fijo
En la ciudad de nombre de la ciudad, a los Fecha de hoy, se acuerda entre la Empresa xxxx S.A. representada por el
Lic. Apellido y nombres en su carácter de Apoderado, de aquí en mas la Empresa, con domicilio en la calle Domicilio
legal, Piso, número departamento, localidad y el Sr. Apellido y Nombre con domicilio en Calle, Número, Localidad,
Código Postal, de aquí en más el Empleado, celebrar el presente contrato a Plazo Fijo, de acuerdo a la normativa
vigente de los artículos 90, 92, 93,94, 95 y concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744.
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1- El Sr. Apellido y Nombre ingresa el día Fecha de Ingreso en calidad de categoría profesional, para desarrollar
tareas de Describir tareas que realizará hasta la fecha de finalización del presente Contrato que se fija para el día
Fecha Fin de Contrato.
2- El horario a cumplir será de Horario y la remuneración convenida es de Remuneración en números y letras por
todo concepto. El motivo de contratación responde a necesidades extraordinarias, o temporales imprevistas que
exceden el funcionamiento normal y ordinario de gestión consistente en (describir específicamente el motivo del
contrato)
3- Se deja expresa constancia que al término del contrato habrá cesado la exigencia extraordinaria y transitoria que
le da origen y que el Empleado recibirá, de acuerdo a los términos legales, la notificación del preaviso de acuerdo a
los artículos 231, 232 y 233 de la Ley de C. T. no haciéndose acreedor a ninguna indemnización al término del mismo
de acuerdo a lo dispuesto en el articulo 250 in fine de la Ley de C. T.
4- En el caso que el Empleado no cumpliera fielmente sus obligaciones o incurriera en faltas, actitudes o conductas
perjudiciales a la empresa está podrá declarar rescindido el presente contrato antes de la fecha estipulada sin
ninguna obligación indemnizatoria.
En prueba de conformidad a las cláusulas anteriores se firman dos ejemplares del mismo tenor y a un solo efecto, en
el lugar y fecha indicados en el encabezamiento.
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Modelo de Contrato de trabajo por temporada
En la ciudad de nombre de la ciudad, a los Fecha de hoy, se acuerda entre la Empresa xxxx S.A. representada por el
Lic. Apellido y nombres en su carácter de Apoderado, de aquí en mas la Empresa, con domicilio en la calle Domicilio
legal, Piso, número departamento, localidad y el Sr. Apellido y Nombre con domicilio en Calle, Número, Localidad,
Código Postal, de aquí en más el Empleado, celebrar el presente contrato de TRABAJO POR TEMPORADA, de
acuerdo a la normativa vigente de los artículos 96, 97, 98 de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 y los art. XXXX,
del Convenio colectivo de Trabajo N° XXXX y concordantes que regulan la actividad.
El Sr. Apellido y Nombre ingresa el día Fecha de Ingreso en calidad de categoría profesional,
para desarrollar tareas de por el periodo de temporada (fecha de inicio) y Describir tareas que realizará hasta la
fecha de finalización de la temporada que se fija para el día Fecha Fin de Temporada.
El horario a cumplir será de Horario y la remuneración convenida es de Remuneración en números y letras por todo
concepto.
Se deja expresa constancia que al término de la temporada habrá cesado la Necesidad de prestación de servicios, pero
no la relación de dependencia que se extiende por tiempo indeterminado y que el Empleado en el mismo acto, se
compromete a reincorporarse al comienzo de la temporada entrante, previa comunicación de la Empresa. De no
presentarse a prestar servicios se entenderá que no tiene intención de continuar la relación laboral la cual extinguirá
unilateralmente la relación laboral, no haciéndose acreedor a ninguna indemnización. En el caso que el Empleado no
cumpliera fielmente sus obligaciones o incurriera en faltas, actitudes o conductas perjudiciales a la empresa está
podrá declarar rescindido el presente contrato antes de la fecha estipulada sin ninguna obligación indemnizatoria.
[email protected] Página 12
En prueba de conformidad a las cláusulas anteriores se firman dos ejemplares del mismo tenor y a un solo efecto, en
el lugar y fecha indicados en el encabezamiento.
…………………………………………………………………………………………………….
Modelo de Contrato de trabajo a tiempo parcial
En la ciudad de nombre de la ciudad, a los Fecha de hoy, se acuerda entre la Empresa xxxx S.A. representada por el
Lic. Apellido y nombres en su carácter de Apoderado, de aquí en mas la Empresa, con domicilio en la calle Domicilio
legal, Piso, número departamento, localidad y el Sr. Apellido y Nombre con domicilio en Calle, Número, Localidad,
Código Postal, de aquí en más el Empleado, celebrar el presente contrato de Trabajo a Tiempo Parcial, de acuerdo a
la normativa vigente de los artículos 92 tercero, 94, y concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744.
El Sr. Apellido y Nombre ingresa el día Fecha de Ingreso en calidad de categoría profesional, para desarrollar tareas
de Describir tareas.
El horario a cumplir será de Horario (siempre inferior a las 2/3 partes de la jornada normal) y la remuneración
convenida es de Remuneración en números y letras por todo concepto. En el caso que el Empleado no cumpliera
fielmente sus obligaciones o incurriera en faltas, actitudes o conductas perjudiciales a la empresa está podrá declarar
rescindido el presente contrato sin ninguna obligación indemnizatoria.
En prueba de conformidad a las cláusulas anteriores se firman dos ejemplares del mismo tenor y a un solo efecto, en
el lugar y fecha indicados en el encabezamiento.
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Modelo de Contrato de trabajo Eventual
En la ciudad de nombre de la ciudad, a los Fecha de hoy, se acuerda entre la Empresa xxxx S.A. representada por el
Lic. Apellido y nombres en su carácter de Apoderado, de aquí en mas la Empresa, con domicilio en la calle Domicilio
legal, Piso, número departamento, localidad y el Sr. Apellido y Nombre con domicilio en Calle, Número, Localidad,
Código Postal, de aquí en más el Empleado, celebrar el presente contrato de Trabajo Eventual, de acuerdo a la
normativa vigente del art. 96 y concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744.
El Sr. Apellido y Nombre ingresa el día Fecha de Ingreso en calidad de categoría profesional, para desarrollar tareas
de Describir tareas (debe consistir en la descripción de obra, o servicios a prestar hasta su completa realización, se
desconoce plazo pues el contrato se cumple con la efectivización del Objeto del contrato). El horario a cumplir será de
Horario la remuneración convenida es de Remuneración en números y letras por todo concepto.
En el caso que el Empleado no cumpliera fielmente sus obligaciones o incurriera en faltas, actitudes o conductas
perjudiciales a la empresa está podrá declarar rescindido el presente contrato sin ninguna obligación indemnizatoria.
El contrato finalizará cuando la obra o servicio contratado tenga debido cumplimiento sujeto a satisfacción del
empresario debiendo para ello ser notificado.
En prueba de conformidad a las cláusulas anteriores se firman dos ejemplares del mismo tenor y a un solo efecto, en
el lugar y fecha indicados en el encabezamiento.
2. DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES EN EL CONTRATO DE TRABAJO.
CAPITULO VII-De los derechos y deberes de las partes
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Art. 62. —Obligación genérica de las partes.
Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato,
sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.
Art. 63. —Principio de la buena fe.
Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un
buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.
Art. 64. —Facultad de organización.
El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o
establecimiento.
Artículo 65. —Facultad de dirección.
Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines
de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y
patrimoniales del trabajador.
Art. 66. —Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo.
El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación
del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades
esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por
considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este
último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones
y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia
definitiva.(Artículo sustituido por art. 1º de la Ley Nº 26.088, B.O. 24/04/2006.)
Art. 67. — Facultades disciplinarias. Limitación.
El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el
trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su
procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos.
Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.
Art. 68. —Modalidades de su ejercicio.
El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades que le están conferidas en los artículos anteriores, así
como la de disponer suspensiones por razones económicas, en los límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la
ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los
reglamentos internos que éstos dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo
en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de
abuso del derecho.
Art. 69. —Modificación del contrato de trabajo - Su exclusión como sanción disciplinaria.
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No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo.
Art. 70. —Controles personales.
Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la protección de los bienes del empleador deberán
siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con discreción y se harán por medios de
selección automática destinados a la totalidad del personal.
Los controles del personal femenino deberán estar reservados exclusivamente a personas de su mismo sexo.
Art. 71. —Conocimiento.
Los sistemas, en todos los casos, deberán ser puestos en conocimiento de la autoridad de aplicación.
Art. 72. —Verificación.
La autoridad de aplicación está facultada para verificar que los sistemas de control empleados por la empresa no
afecten en forma manifiesta y discriminada la dignidad del trabajador.
Art. 73. —Prohibición.
El empleador no podrá durante la duración del contrato de trabajo o con vista a su disolución, obligar al trabajador a
manifestar sus opiniones políticas, religiosas o sindicales.
Art. 74. —Pago de la remuneración.
El empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador en los plazos y condiciones
previstos en esta ley.
Art. 75. —Deber de seguridad.
1. El empleador esta obligado a observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo. y a hacer observar
las pausas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en el ordenamiento legal.
2. Los daños que sufra el trabajador como consecuencia del incumplimiento de las obligaciones del apartado anterior,
se regirán por las normas que regulan la reparación de los daños provocados por accidentes en el trabado y
enfermedades profesionales, dando lugar únicamente a las prestaciones en ellas establecidas. (Artículo sustituido por
art. 49 de la Ley N° 24.557 B.O. 4/10/1995)
Art. 76. —Reintegro de gastos y resarcimiento de daños.
El empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste para el cumplimiento adecuado del trabajo, y
resarcirlo de los daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del mismo.
Art. 77. —Deber de protección - Alimentación y vivienda.
El empleador debe prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando este habite en el establecimiento. Si se le
proveyese de alimentación y vivienda, aquélla deberá ser sana y suficiente, y la última, adecuada a las necesidades del
trabajador y su familia. Debe efectuar a su costa las reparaciones y refecciones indispensables, conforme a las
exigencias del medio y confort.
Art. 78. —Deber de ocupación.
El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o categoría profesional,
salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber. Si el trabajador
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fuese destinado a tareas superiores, distintas de aquéllas para las que fue contratado tendrá derecho a percibir la
remuneración correspondiente por el tiempo de su desempeño, si la asignación fuese de carácter transitorio.
Se reputarán las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar a la suplencia,
y el trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que se fijen al efecto en los estatutos
profesionales o las convenciones colectivas de trabajo.
Art. 79. —Deber de diligencia e iniciativa del empleador.
El empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos profesionales, convenciones
colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social, de modo de posibilitar al trabajador el goce íntegro y
oportuno de los beneficios que tales disposiciones le acuerdan. No podrá invocar en ningún caso el incumplimiento de
parte del trabajador de las obligaciones que le están asignadas y del que se derive la pérdida total o parcial de aquellos
beneficios, si la observancia de las obligaciones dependiese de la iniciativa del empleador y no probase el haber
cumplido oportunamente de su parte las que estuviese en su cargo como agente de retención, contribuyente u otra
condición similar.
Art. 80. —Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social -
Certificado de trabajo.
La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea
como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación contractual.
El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la extinción de la relación,
constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal constancia cuando medien causas
razonables.
Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al trabajador
un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos,
constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la
seguridad social.
Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en los apartados
segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2) días hábiles computados a partir del día siguiente al de la
recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una
indemnización a favor de este último que será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y
habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere
menor. Esta indemnización se devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa
conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial competente. (Párrafo incorporado por art. 45 de la Ley N°
25.345B.O. 17/11/2000)
Art. 81. —Igualdad de trato.
El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe
trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no
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cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia,
laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.
Art. 82. —Invenciones del trabajador.
Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de éste, aun cuando se haya valido de
instrumentos que no le pertenecen.
Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, métodos o instalaciones del
establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados, son
propiedad del empleador.
Son igualmente de su propiedad las invenciones o descubrimientos, fórmulas, diseños, materiales y combinaciones que
se obtengan habiendo sido el trabajador contratado con tal objeto.
Art. 83. —Preferencia del Empleador - Prohibición - Secreto. —ARTICULO 83.- El empleador deberá ser
preferido en igualdad de condiciones a los terceros, si el trabajador decidiese la cesión de los derechos a la invención o
descubrimiento, en el caso del primer párrafo del artículo 82 de esta ley.
Las partes están obligadas a guardar secreto sobre las invenciones o descubrimientos logrados en cualquiera de
aquellas formas.
Art. 84. —Deberes de diligencia y colaboración.
El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las características de
su empleo y a los medios instrumentales que se le provean.
Art. 85. —Deber de fidelidad.
El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas que tenga
asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su
parte.
Art. 86. —Cumplimiento de órdenes e instrucciones.
El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya
sea por el empleador o sus representantes. Debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la
realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso.
Art. 87. Responsabilidad por daños.
El trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause a los intereses de éste, por dolo o culpa grave en
el ejercicio de sus funciones.
Art. 88. —Deber de no concurrencia.
El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses
del empleador, salvo autorización de éste.
Art. 89. —Auxilios o ayudas extraordinarias.
El trabajador estará obligado a prestar los auxilios que se requieran, en caso de peligro grave o inminente para las
personas o para las cosas incorporadas a la empresa.
a) Remuneraciones: clases y requisitos en cada una de ellas.
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TITULO IV-De la Remuneración del Trabajador-CAPITULO I
Del sueldo o salario en general
Artículo 103. —Concepto.
A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador
debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza
de trabajo a disposición de aquél.
Art. 103 BIS. — Beneficios sociales.
Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no
dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de
terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.
Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:
a) Los servicios de comedor de la empresa,
b) (Inciso derogado por art. 1º de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)
c) (Inciso derogado por art. 1º de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)
d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que
asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo,
debidamente documentados;
e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del
trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas:
f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los
trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones;
g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del período escolar;
h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización;
i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes.
(Artículo incorporado por art. 1º de la Ley N° 24.700 B.O. 14/10/1996)
Art. 104. —Formas de determinar la remuneración.
El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este último caso por unidad de obra, comisión
individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios en
cualquiera de sus formas o modalidades.
Art. 105. —Formas de pago. Prestaciones complementarias.
Forma de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos
o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.
Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador, con excepción
de:
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a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del ejercicio
debidamente contabilizada en el balance;
b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la empresa o del
empleado, calculado en base a kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados o que se fijen como deducibles en
el futuro por la DGI;
c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del artículo 6 de la Ley N.
24.241, y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior;
d) El comodato de casa-habitación del propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar
de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda. (Artículo sustituido por art. 2º
de la Ley N° 24.700 B.O. 14/10/1996)
Art. 105 BIS. — Cajas de Asistencia a la Canasta Familiar o vales alimentarios.
(Artículo derogado por art. 1º del Decreto Nacional N° 773/1996 B.O. 16/7/1996).
Art. 106. —Viáticos.
Los viáticos serán considerados como remuneración, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio
de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.
Art. 107. —Remuneración en dinero.
Las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas deberán expresarse, en su totalidad, en dinero.
El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del veinte (20) por ciento del total de la remuneración.
Art. 108. — Comisiones.
Cuando el trabajador sea remunerado en base a comisión, ésta se liquidará sobre las operaciones concertadas.
Art. 109. — Comisiones colectivas o porcentajes sobre ventas - Distribución.
Si se hubiesen pactado comisiones o porcentajes colectivos sobre ventas, para ser distribuidos entre la totalidad del
personal, esa distribución deberá hacerse de modo tal que aquéllas beneficien a todos los trabajadores, según el criterio
que se fije para medir su contribución al resultado económico obtenido.
Art. 110. — Participación en las utilidades - Habilitación o formas similares.
Si se hubiese pactado una participación en las utilidades, habilitación o formas similares, éstas se liquidarán sobre
utilidades netas.
Art. 111. —Verificación.
En los casos de los artículos 108, 109 y 110 el trabajador o quien lo represente tendrá derecho a inspeccionar la
documentación que fuere necesaria para verificar las ventas o utilidades en su caso. Estas medidas podrán ser
ordenadas a petición de parte, por los órganos judiciales competentes.
Art. 112. —Salarios por unidad de obra.
En la formulación de las tarifas de destajo se tendrá en cuenta que el importe que perciba el trabajador en una jornada
de trabajo no sea inferior al salario básico establecido en la convención colectiva de trabajo de la actividad o, en su
defecto, al salario vital mínimo, para igual jornada.
[email protected] Página 19
El empleador estará obligado a garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada, de modo de permitir la percepción
de salarios en tales condiciones, respondiendo por la supresión o reducción injustificada de trabajo.
Art. 113. —Propinas.
Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias, los
ingresos en concepto de propinas o recompensas serán considerados formando parte de la remuneración, si revistieran
el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas.
Art. 114. —Determinación de la remuneración por los jueces.
Cuando no hubiese sueldo fijado por convenciones colectivas o actos emanados de autoridad competente o convenidos
por las partes, su cuantía fijada por los jueces ateniéndose a la importancia de los servicios y demás condiciones en que
se prestan los mismos, el esfuerzo realizado y a los resultados obtenidos.
Art. 115. —Onerosidad - Presunción.
El trabajo no se presume gratuito.
c) Conceptos que integran la concepción salarial y conceptos no remunerativos.
Todo lo que es remuneración:
* Tiene aportes y contribuciones a la seguridad social, obras sociales, etc.
* Se tiene en cuenta para liquidar sueldo anual complementario, salarios por enfermedad inculpable, indemnizaciones
por despido, etc.
Prestaciones remunerativas:
* Sueldo mensual jornal diario, horario o a destajo
* Comisiones
* Gratificaciones
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* Feriados obligatorios y optativos
* Honorarios
* Horas extraordinarias
* Licencias especiales
* Período de preaviso
* Propinas habituales
* Salarios en especie
* Sueldo anual complementario
* Vacaciones gozadas
Prestaciones no remunerativas:
Leyes de Contrato de Trabajo y Previsional
* Asignaciones familiares y licencia paga por maternidad
* Indemnizaciones por antigüedad
* Indemnización sustitutiva del preaviso
* Indemnización por vacaciones no gozadas
* Indemnizaciones por accidente de trabajo
Beneficios sociales, según el artículo 105 bis) de la LCT
* Servicios de comedor de empresa
* Vales de almuerzo hasta un tope máximo diario
* Vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgados a través de empresas habilitadas por la autoridad
competente
* Reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia, con
comprobantes
* Provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado con la indumentaria y equipamiento del trabajo
para uso exclusivo laboral
c) Plazos y formas de pago.
Art. 128. —Plazo.
El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes plazos máximos: cuatro (4)
días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y tres (3) días hábiles para la semanal.
Entre las varias leyes que reforman parcialmente la ley de contrato de trabajo (LCT), dos se refieren al instituto del
pago. Una de ellas se aboca a un medio de pago en particular: la denominada "cuenta sueldo", la otra se refiere al plazo
de pago de las indemnizaciones por despido. Analizaremos esas normas.
1 . La "cuenta sueldos" La remuneración es la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del
contrato de trabajo (LCT, artículo 103) El obligado a su pago es el empleador. Existen diferentes formas de pago de la
remuneración (la ley enumera estas formas: "dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de
obtener beneficios o ganancias" LCT, artículo 105) Pero la ley privilegia el pago de la remuneración en dinero, para
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proteger la libertad de consumo del trabajador, restringiendo otras formas de pago (LCT, artículo 107, que dispone que
el empleador no podrá imputar los pagos en especie a más del veinte por ciento de la remuneración en dinero)
La ley de contrato de trabajo (t.o. 1976) estableció en el capítulo IV "De la tutela y pago de la remuneración" del título
IV "De la remuneración del trabajador", que "las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán pagarse, bajo
pena de nulidad, en efectivo, cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por éste o por quien él
indique o mediante acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institución de ahorro
oficial"(LCT, artículo 124) En el segundo párrafo de esa norma estableció que "la autoridad de aplicación podrá
disponer que en determinadas actividades, empresas, explotaciones o establecimientos, o en determinadas zonas o
épocas, el pago de las remuneraciones en dinero debidas al trabajador se haga exclusivamente mediante alguna o
algunas de las formas previstas y con el control y supervisión de funcionarios o agentes dependientes de dicha
autoridad . El pago que se formalizare sin dicha supervisión podrá ser declarado nulo"
El tercer párrafo de la norma dispuso que "En todos los casos el trabajador podrá exigir que su remuneración le sea
abonada en efectivo"
Posteriormente, el Decreto 847/97 (B.O. 01/09/97) estableció que para el caso que el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social dispusiera el pago de las remuneraciones mediante acreditación en cuenta abierta a nombre del
trabajador en entidad bancaria, el control y la supervisión previstos por el mencionado artículo 124 de la LCT se
encontrarían cumplidos mediante la remisión por parte del Banco Central de la República Argentina (BCRA) a ese
Ministerio, de la información que deberían suministrar las entidades bancarias al BCRA respecto de los depósitos que
hicieran los empleadores para el pago de los salarios. Agregó que a esos fines el Banco Central establecería el
funcionamiento de las cuentas respectivas (artículo 1°) Sucesivas resoluciones del Ministerio de Trabajo establecieron
la obligación de depositar los sueldos en cuentas bancarias, para empresas que superaran determinado número de
trabajadores (Resoluciones MTSS 644/97 y MTSS 790/99) hasta culminar en la Resolución MTEyFRH 360/01 (B.O.
16/07/01) que extendió a todos los empleadores la obligación de abonar las remuneraciones en dinero de su personal
permanente y contratado bajo cualquiera de las modalidades previstas en la legislación vigente, en cuentas abiertas a
nombre de cada trabajador. Las cuentas debían ser abiertas en entidades bancarias habilitadas que tuvieran cajeros
automáticos en un radio de influencia no superior a dos kilómetros del lugar de trabajo en zonas urbanas y a diez
kilómetros en zonas no urbanas o rurales (artículos 1° y 2°) La resolución entró en vigencia el 01/08/01. En
consecuencia, la norma no era aplicable a empleadores cuyo lugar de trabajo estuviera fuera del radio de influencia
establecido para los cajeros automáticos de las entidades bancarias habilitadas.
La Resolución MT 360/01 también dispuso que las condiciones de funcionamiento de las cuentas y su operatividad a
través de los cajeros automáticos serían las fijadas por el Banco Central de la República Argentina, debiendo asegurar
el beneficio de la gratuidad del servicio para el trabajador y la no imposición de límites en los montos de las
extracciones (artículo 4°) La finalidad expuesta fue desvirtuada por la práctica bancaria pues de diversas formas los
bancos cobraron comisiones por servicios brindados a los trabajadores titulares de las cuentas.
1.1. La reforma legal
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La Ley 26590 (B.O. 05/05/2010) modificó el artículo 124 de la LCT y agregó al comienzo del párrafo segundo de ese
artículo que "Dicha cuenta, especial tendrá el nombre de cuenta sueldo y bajo ningún concepto podrá tener límites de
extracciones, ni costo alguno para el trabajador, en cuanto a su constitución, mantenimiento o extracción de fondos en
todo el sistema bancario, cualquiera fuera la modalidad extractiva empleada"
1.2. La reglamentación
La Resolución MTE y SS 653/2010 (B.O. 24/06/2010) reglamentó la nueva norma legal y dispuso que: a) el
funcionamiento de la cuenta no podrá tener límites de extracciones ni costo alguno para el trabajador, hasta el importe
correspondiente a las retribuciones en dinero que se acrediten a su favor, b) la disposición se aplicará a todo concepto
de naturaleza laboral que se abone mediante esa cuenta, incluso las asignaciones familiares transferidas por la
Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSeS) y las prestaciones dinerarias por incapacidad derivadas de la
ley de riesgos del trabajo 24557; c) la cuenta sueldo podrá ser utilizada también para operar mediante tarjeta de débito,
realizar consulta de saldos y para efectuar el pago de impuestos y servicios por cajero automático, o mediante el
sistema de débito automático u otros canales electrónicos; d) la cuenta podrá admitir la acreditación de montos
correspondientes a reintegros fiscales, promocionales o comerciales y por prestaciones de salud. Estas operaciones no
deberán generar para el trabajador costo alguno (artículos 1° y 2°)
Para realizar los movimientos de fondos admitidos y las demás operaciones que autorice el titular, el trabajador podrá
designar a su cónyuge o conviviente o a un familiar directo como cotitular de la cuenta sueldo (artículo 3°)
Se exige el requerimiento previo y fehaciente del trabajador para incorporar a la cuenta sueldo servicios bancarios
adicionales, no derivados de su naturaleza laboral ni comprendidos en la Resolución MTE y SS 653/2010, en cuyo caso
tales servicios se regirán por las condiciones que se acuerden al efecto (artículo 4°)
Respecto de las cuentas en las que el trabajador perciba su remuneración, abiertas hasta la entrada en vigencia de la
Ley 26590, no se requiere que el empleador haga ninguna modificación pues continuarán siendo utilizadas mediante su
conversión en cuentas sueldo, reguladas por las nuevas pautas legales y reglamentarias (artículo 6°)
Las condiciones de funcionamiento de la cuenta sueldo han sido reguladas por la Comunicación "A" 5091 del Banco
Central de la República Argentina, vigentes desde el 12/07/2010.
Las entidades bancarias habilitadas que posean cajeros automáticos deben abrir en pesos la cuenta sueldo a solicitud
del empleador obligado a pagar la remuneración al trabajador mediante la acreditación en cuenta bancaria.
La Comunicación "A" 5091 del BCRA precisa que el trabajador podrá extraer fondos en el país, a su opción: a)
mediante todos los cajeros automáticos habilitados en el país, sin límite de importe (salvo los que se convengan por
razones de seguridad u operativas) ni de cantidad de extracciones; b) en efectivo por ventanilla del banco, sin límite de
importe ni de cantidad de extracciones cuando se realicen en la casa de radicación de la cuenta, y en las restantes casas
de la entidad con sujeción a las restricciones operativas que ésta pudiera establecer; c) por compras efectuadas con la
tarjeta de débito; d) por pago de impuestos, servicios y otros conceptos por canales electrónicos (cajero automático,
homebanking, etc) o mediante el sistema de débito automático sin límite de adhesiones.
El banco deberá proveer sin cargo, al titular y en su caso al cotitular, una tarjeta magnética que le permita operar con
los cajeros automáticos y realizar las operaciones de compra con la tarjeta de débito. Asimismo la entidad bancaria
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deberá emitir, sin cargo, un resumen semestral con el detalle de los movimientos de la cuenta que se enviará al
domicilio del titular, salvo opción en contrario que éste manifieste expresamente.
El cierre de la cuenta deberá ser comunicado por el empleador con motivo del cese de la relación laboral con el
trabajador y se hará efectivo luego de transcurridos 60 días corridos, contados desde la fecha de la última acreditación
de fondos o de la comunicación, según la que fuere posterior.
1.3. Conclusión
El nuevo texto legal y sus normas reglamentarias refuerza la protección del trabajador y le permite disponer de los
fondos acreditados en su cuenta en concepto de pagos remuneratorios o vinculados al contrato de trabajo, con prontitud
y amplitud al ser eliminadas las restricciones al monto de los retiros y al número de extracciones. La reforma asegura la
gratuidad para el trabajador y la norma reglamentaria le permite utilizar la cuenta para realizar otras operaciones, que le
facilitan el acceso al consumo o a la cancelación de obligaciones mediante la utilización del débito automático o
formas de pago que utilizan canales electrónicos.
La obligación de pagar las remuneraciones mediante depósito en la cuenta sueldo, que regula la normativa mencionada,
no rige para todos los empleadores comprendidos en la LCT, pues la Resolución MT 360/01 condiciona su aplicación
al establecer que la obligación de abrir la cuenta sueldo se debe cumplir en bancos que tengan cajeros automáticos a
cierta distancia del lugar de trabajo. Si éste está más alejado, la obligación no rige y el empleador puede cancelar su
obligación mediante los otros medios disponibles enumerados en el artículo 124 (en dinero efectivo o mediante
cheque) Normalmente, en zonas alejadas, el empleador deberá hacer el pago en efectivo.
Además es significativo que la reforma no haya modificado la opción que tiene el trabajador, atribuida por la ley en
términos claros que eluden la ambigüedad, pues la norma expresa que "En todos los casos el trabajador podrá exigir
que su remuneración le sea abonada en efectivo" La opción que el trabajador puede ejercer prevalece sobre los otros
medios de pago admitidos. La posibilidad que tiene el trabajador de elegir torna imperativo para el empleador pagar en
dinero efectivo.
El sistema diseñado por la ley de contrato de trabajo prevalece, como ley especial, frente a otras disposiciones que han
restringido el pago de obligaciones en dinero efectivo, por ejemplo, la ley de prevención de la evasión fiscal y
previsional 25345 cuyo artículo 1° dispone que no surtirán efectos entre partes ni frente a terceros los pagos totales o
parciales de sumas de dinero superiores a $ 1.000.- o su equivalente en moneda extranjera, que no fueran realizados
mediante el empleo de los medios mencionados por esa norma.
La opción que la ley confiere al trabajador preserva su libertad de elección pero tiene el efecto no deseado de
posibilitar que sean cometidas maniobras de fraude, aún contra el trabajador, que la exteriorización del pago por otros
medios (cheque o depósito en cuenta) impedirían con eficacia. Sin embargo, la modificación de la ley ha mantenido la
opción del trabajador que prevalece frente a la norma restrictiva, aunque por la localización del lugar de trabajo fuera
exigible la obligación de pagar mediante depósito en cuenta bancaria.
2. Plazo para el pago de indemnizaciones
La segunda reforma abordó el tema del plazo de pago de las indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo. La
Ley 26593 (B.O. 26/05/2010) incorporó como artículo 255 bis de la Ley 20744 (t.o. 1976) el siguiente texto: "Artículo
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255 bis: Plazo de Pago. El pago de las remuneraciones e indemnizaciones que correspondieren por la extinción del
contrato de trabajo, cualquiera sea su causa, se efectuará dentro de los plazos previstos en el artículo 128 computados
desde la fecha de extinción de la relación laboral"
La reforma adopta una solución lógica dentro de la regulación del pago de la remuneración en la LCT. El artículo 128
de la citada dispone que "El pago de las remuneraciones se efectuará una vez vencido el período que corresponda,
dentro de los siguientes plazos máximos: cuatro (4) días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y tres (3)
días hábiles para la semanal" Por lo tanto, el plazo comienza a correr cuando haya vencido el período de pago que
corresponde a la remuneración del trabajador (según fuera remunerado con un sueldo mensual, a jornal o por hora, o a
destajo, LCT, artículo 126) y el plazo máximo será de 4 días hábiles para la remuneración por mes o por quincena, y de
3 días hábiles para la semanal. Estos plazos resultaban también aplicables para el pago de las remuneraciones e
indemnizaciones que fueran debidas por la extinción del contrato de trabajo, pues la norma dispuso que "lo dispuesto
en el capítulo relativo a la tutela y pago de la remuneración, en lo que resulte aplicable, regirá respecto a las
indemnizaciones debidas al trabajador o sus derecho habientes, con motivo del contrato de trabajo o de su extinción"
(LCT, artículo 149) Es la interpretación lógica que resultaba de las normas aplicables, que permitía concluir que para el
pago de la indemnización que correspondiera por la extinción contractual, regía el mismo plazo que para el pago de las
remuneraciones sin que resultara necesario aguardar la conclusión del mes o de la quincena, pues al extinguirse el
contrato de trabajo no había argumento para sostener que el plazo comenzaría a correr cuando hubiera vencido el
período en curso (mes o quincena) Así fue resuelto por algún fallo (CNTrab, sala II, 5/10/1988, "Barreiro, Luis c/ Billy
S.A., Guillermo" DT 1988-B, p. 1141, que resolvíó que "El plazo de cuatro días del artículo 128 de la LCT rige
también para el pago de las indemnizaciones por aplicación de lo dispuesto en el artículo 149 de la LCT."; en cambio,
para otra orientación judicial el plazo establecido en el artículo 128 no resultaba aplicable y el pago de las
indemnizaciones por despido resultaba exigible desde la extinción del contrato de trabajo (CNTrab, sala III,
23/10/1992, "Vitti, Oscar c/ Leicester S.A." DT 1993-A, p. 73, CNTrab, sala VII, 01/07/1999, "Pragmático c/
Ministerio de Trabajo" La Ley 2000-E, p. 443)
La nueva norma, cuya ubicación metodológica resulta errada, dispone la aplicación de los plazos establecidos por el
artículo 128 de la LCT, para el pago de las remuneraciones e indemnizaciones que correspondan por la extinción del
contrato de trabajo, con una particularidad: el plazo se cuenta "desde la fecha de la extinción de la relación laboral" y
no desde el día siguiente al de la extinción del contrato de trabajo, como resultaba plausible al interpretar los artículos
128 y 149 de la LCT.
3. MODELOS DE LIQUIDACIÓN.
Conforme lo establece la legislación laboral argentina, cuando el empleador despido sin causa al trabajador debe
abonarle una indemnización, tomándose en cuenta para los diferentes rubros la remuneración y la antiguedad en el
empleo.Es importante aclarar que aun cuando una persona trabaja en negro, o sea, sin que se registre la relación
laboral, le corresponde el cobro de la indemnización, sumada a las multas por empleo en negro, aunque en la mayoría
de los casos se debe recurrir a al vía judicial para su cobro. Los rubros que integran la liquidación final por
indemnización por despido sin causa son la Antigüedad, Vacaciones proporcionales, Días trabajados (en el mes),
integración del mes de despido, preaviso (cuando no se otorga) Sueldo Anual Complementarios proporcional
(Aguinaldo), SAC s/ Vacaciones, SAC s/ preaviso y sobre la integración del mes de despido. De los diferentes rubros
que componen la liquidación final, los netamente “indemnizatorios” son la antigüedad, la integración del mes de
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despido, el preaviso y en estos dos últimos su SAC proporcional, cuado el mismo no se otroga, los cuales no forman
parte cuando se hace la liquidación final por despido con causa. Antigüedad: La antigüedad en el trabajo se calcula
desde el primer día (incluyendo el del período de prueba) hasta el último, debiéndose abonar un sueldo por cada año de
trabajo, o fracción mayor de tres meses, utilizándose como base para este cálculo la mejor remuneración normal y
habitual que el trabajador cobró en el último año de trabajo, o período que haya trabajador si no llegó a cubrir ese
tiempo de trabajo.
Por expresión “normal y habitual” hay que entender que al básico (en bruto) se le suma todo otro concepto que perciba
aparte del mismo, por ejemplo las comisiones, cuando estas sean de cierta periodicidad y no se trate de sumas
excepcionales y fuera de lo común que no se interpreten que forman parte de lo que normalmente cobra el trabajador;
en este sentido el aguinaldo no puede ser utilizado para calcular la base indemnizatoria.La “fracción mayor a tres
meses” significa que transcurrido ese lapso de tiempo se debe considerar como año completo de trabajo a fin de
calcular el rubro antigüedad, por ejemplo si el trabajador trabajó tres meses y un día se debe abonar un sueldo
completo, o si trabajó un año y cuatro meses de deben abonar dos sueldos (uno por cada año de trabajo), y así
sucesivamente.Esto tiene relación con el llamado “período de prueba”, que tiene una duración de tres meses, por el
cual si el empleador despide al trabajador durante el mismo no debe abonar los rubros descritos como netamente
indemnizatorios; vencido ese plazo ya se deben abonar todos los rubros en la liquidación final.En el caso que el
empleador decida finalizar la relación laboral durante el período de prueba, debe dar aviso al trabajador 15 días antes
de dar por terminada la relación laboral, caso contrario deberá abonar esos quince días en la liquidación
final.Vacaciones: Para calcular este rubro hay que partir de la base de cuantos días le corresponden al trabajador de
vacaciones al momento del despido, según la antigüedad en el trabajo:
Hasta cinco años: 14 días corridos
De 5 a 10 años: 21 días corridos.
De 10 a 20 años: 28 dísa corridos.
Más de 20 años 35 días corridos.
La antigüedad en el empleo se computa al 31 de diciembre del año al que corresponden, debiendo el trabajador haber
prestado como mínimo servicios la mitad de los días hábiles calendario o aniversario (incluidas licencias); en el caso
que el trabajador no llegue a cumplir este plazo mínimo le corresponden un día cada 20 trabajados. Cuando el
empleado es despedido antes del 31 de diciembre se debe calcular el proporcional de los días que le corresponderían de
vacaciones, teniéndose en cuenta los días trabajados (sumando también días inhábiles) y la antigüedad en el trabajo.
Para saber cuando días le corresponden hay que hacer el siguiente cálculo:
Cantidad de días trabajados multiplicados los días que le corresponderían según la antigüedad en el trabajo dividido
360.
Por ejemplo, una personas trabajo 100 días en el año, y por la antiguedad de corresponden 15 días: 100 * 15 = 1500
dividido 360 = 4 días de vacaciones.
Partiendo de la base que le corresponderían 4 días de vacaciones, hay que dividir la mejor remuneración (la utilizada
para la indemnización) por 25, y esa cifra multiplicarla por la cantidad de días que le corresponden, en este caso cuatro
días
Remuneración $1500 dividido 25 = 80 * 4 = $240. Esta es la cifra que habría que abonar en concepto de vacaciones.
Preaviso: Este rubro se abona únicamente cuando el empleador no cumple con el deber de dar aviso previo al despido,
debiendo abonar los días correspondientes al mismo, siendo el plazo de preaviso de un mes cuando el empleador tiene
hasta cinco años y de dos meses cuando tiene más de dos años en el trabajo.
Integración del mes de despido: Este rubro se abona cuando el despido no coincide con el último días del mes en que
se efectúa el mismo, debiéndose abonar los días faltantas hasta que termine el mes.
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Por ejemplo, al trabajador lo despiden un 20 de marzo, le deben pagar los 10 días faltantes para que termine el mes,
como si los hubiera trabajado.
Días trabajados: Este rubro es sencillo, se deben pagar los días trabajados en el mes.
A modo de ayuda, la sumatoria de los días correspondientes a la integración del mes de despido y de los días trabajados
debe ser igual a la mejor remuneración que se utiliza como base para la antiguedad, por ejemplo trabajó 20 días en el
mes, los cuales se deben trabajar, sumados los 10 días que faltan para que termine el mes hace a un mes completo de
trabajo.
Sueldo Anual Complementario (Aguinaldo): Para el cálculco de este rubro, hay que saber que se considera aguinaldo a
la mitad de la mejor remuneración que haya percibido el trabajador en el mes, debiendo tener en cuenta para su cálculo
proporcional si el trabajador trabajó todo el mes o parte de este.
Si trabajó todo el mes, si su despido coincide con el último día del semestre, el cálculo es sencillo, se toma la mejor
remuneración (utilizar la base de la que se utiliza para antiguedad) por 2, y esa es la cifra que le corresponde en
concepto de aguinaldo, siempre y cuando haya trabajado el semestre completo.
Si el despido se lleva a cabo sin completarse el semestre, se debe dividir la mejor remuneración por dos y y esa cifra
dividirla por la cantidad de días que tiene el semestre, y luego multiplicar por la cantidadad de días trabajados, ciendo
la cifra que de la que corresponde por aguinaldo en este caso.
Por ejemplo: mejor remuneración $2000, dividido 2= 1000; dividido 180= 5.5 * 120 días trabajador en el semestre =
$666.
Sueldo Anual Complementario s/ Vacaciones, Integranción del mes de despido y preaviso: Para calcular el Sueldo
Anual Complemetario sobre estos rubros, la suma que se cobre sobre cada uno de ellos se debe dividir por 12 o
calcular el 8.33 % (da la misma cifra.
Por ejemplo, si vacaciones se cobró 240 pesos se debe hacer el siguiente cálculo: $240 / 12 = 2; o se cálcula el 8.33 %.
CÁLCULO DE INDEMNIZACIONES
Introducción:
El siguiente texto intenta ser un guía paso a paso para calcular una indemnización por despido injustificado para
contratos por tiempo indeterminado ejecutados en el territorio de la República Argentina; sin embargo, debemos tener
en cuenta la existencia de múltiples factores, que se dan en cada situación individual, los cuales afectan nuestros
cálculos, por lo no pretendemos aquí determinar una cifra exacta pero si una bastante acertada. En todo caso, el margen
de error no debería ser superior a $ 100.A modo ilustrativo, se propondrá un ejemplo práctico.
En el caso de que deseemos calcular una liquidación final por renuncia solo tendremos en cuenta los puntos 4, 5, 6 y
7.
Caso practico
• Ingreso: 3 de enero de 2004
• Egreso: 5 de mayo de 2007
• Mejor Remuneración, normal y habitual: $1.453
• Antigüedad computable: 3 años, 4 meses y 2 días
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1.- Indemnización por despido
Art. 245 – Ley 20.744
“En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá
abonar al trabajador una indemnización equivalente a un (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor
de tres (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual, percibida durante el último
año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor…”
Según establece el art. 245 corresponden 3 sueldos ya que trabajamos 3 años, pero como además se trabajo una
fracción mayor a 3 meses, debemos computar un sueldo más. Es decir computamos 4 sueldos:
$1.453*4 = $5.812 Indemnización por despido $5.812
2.- Indemnización sustitutiva del Preaviso
Arts. 231 y 232 – Ley 20.744
“El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto
indemnización, además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se
disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con
la anticipación siguiente:
a) Por el trabajador, de quince (15) días.
b) Por el empleador, de un (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de cinco
(5) años y de dos (2) meses cuando fuere superior.
La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización
substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el
artículo 231”.
Como en nuestro caso la antigüedad es menor a cinco (5) años corresponde un preaviso de un (1) mes, como el
empleador no ha preavisado, corresponde la indemnización sustitutiva del preaviso equivalente a un (1) mes de sueldo:
$1.453*1 = $1.453 Indemnización sustitutiva del Preaviso $1.453
3.- Integración del mes de despido
Art. 233 – Ley 20.744
“…Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no
coincida con el último día del mes, la indemnización substitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual
a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en que el despido se produjera. “
Según lo establece este artículo y, dado que la fecha de despido no coincide con el último día del mes, se debe una
indemnización de cuantía igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes del despido. Es decir,
deberán abonarse los 25 días restantes del mes de mayo. Para esto es necesario calcular el valor día de nuestro sueldo,
por lo que:
$1.453/30 días = $48,43 (Valor día)
Ahora multiplicamos el valor día por la cantidad de días que nos corresponden:
$48,43*25 días = $1.210,75 Integración del mes de despido $1.210,75
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4.- Proporcional del mes trabajado
Aquí debemos calcular el salario correspondiente a los días trabajados en el mes de despido, en nuestro ejemplo
práctico 5 días del mes Mayo. Para ello simplemente calculamos el valor día y lo multiplicamos por el número de días
correspondientes de esta forma:
1453/30 = $48.43 (valor día)
$48.43 * 5 (días trabajados) = $242.15 Proporcional mes de Mayo $242.15
5.-Indemnizacion por Vacaciones no Gozadas
Arts. 150 y 156
“…El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguientes plazos:
a) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco (5) años.
b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años no exceda de diez (10).
c) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10) años no exceda de veinte (20).
d) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20) años…”“…Cuando por cualquier
causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización
equivalente al salario correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción del año trabajada…”
Según lo establece este último artículo, las vacaciones no gozadas deben compensarse en dinero en caso de operar
extinción del vínculo laboral. Debemos computar en este caso el proporcional de vacaciones correspondiente al periodo
de tiempo trabajado, en nuestro ejemplo práctico: cuatro (4) meses y cinco (5) días durante el periodo 2007, para ello
utilizaremos la siguiente formula: Nº de días de vacs correspondientes según antigüedad / 360 * nº de días trabajados
en el periodo correspondiente; en nuestro ejemplo es igual a:
14 (días que le corresponderían según su antigüedad) / 360 (días del año) * 125 (días trabajados en el periodo 2007).
Nuevamente:
(14/360)*125.(14/360)*125 = 4,86 días.
Ahora bien, ya que sabemos que le corresponden 4,86 días de vacaciones, solo nos resta saber cuanto dinero
representan 4,86 días de vacaciones y eso lo calculamos multiplicando estos días por el valor del día de trabajo que
habíamos calculado anteriormente.
Es decir:
4,86 * 48,43 = $235,37 Indemnización por Vacaciones no Gozadas $235,37
6.-SAC proporcional
Arts 121, 122, 123 – Ley 20.744 y Ley 23.041
Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de las remuneraciones definidas en el artículo
103 de esta ley, percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario. El sueldo anual complementario será
abonado en dos cuotas: la primera de ellas el treinta de junio y la segunda el treinta y uno de diciembre de cada año. El
importe a abonar en cada semestre, será igual a la doceava parte de las retribuciones devengadas en dichos lapsos,
determinados de conformidad al artículo 121 de la presente ley. Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo
por cualquier causa, el trabajador o los derecho-habientes que determina esta ley, tendrá derecho a percibir la parte del
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sueldo anual complementario que se establecerá como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la
fracción del semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio. Ya hemos calculado los días trabajados en el
periodo 2007, solo nos resta calcular el valor del SAC diario.
Debemos tomar nuestra mejor remuneración del semestre y dividirla sobre dos (2):
$1.453/2 = $726,50 Este dinero corresponde a la 1er cuota de nuestro SAC considerando 180 días de trabajo, pero
hemos trabajado solamente 125, por lo que debemos calcular el SAC proporcional correspondiente para 125 días:
$726,50 / 180 = $4,04 (SAC diario) Ahora multiplicamos por los 125 días que corresponden:
$4,04 * 125 = $505SAC Proporcional $505
7.- SAC sobre Vacaciones no Gozadas
En este punto vamos a calcular el SAC correspondiente a los días de vacaciones no gozadas. Como calculamos
anteriormente, nos corresponden 4.86 días de vacaciones por el periodo trabajado en 2007 y, sabemos que, nuestro
SAC diario es de $4,04. Simplemente debemos multiplicar ambos datos:
4.86 * $4,04 = $19.63 SAC sobre Vacaciones no Gozadas $19.63.-
8.-SAC sobre Preaviso
En este apartado vamos calcular el SAC que hubiésemos devengado en caso de haber gozado del preaviso. Para hallar
este valor simplemente multiplicamos el valor diario del SAC por el preaviso que, para el caso de nuestro ejemplo, es
de 1mes, es decir, 30 días.
$4,04 * 30 (días) = $121,2 SAC sobre Preaviso $121.20
9.- SAC sobre Integración del mes de despido
Aquí calcularemos el SAC correspondiente a los días de integración del mes de despido. Siguiendo el ejemplo,
teníamos 25 días de integración del mes de despido, simplemente lo multiplicamos por el valor diario del SAC.
$4,04 * 25 = $101 SAC sobre Integración del mes de despido: $101
TOTAL Indemnización por Despido: $9.700, 10
a) Jornada de trabajo:
TITULO IX
De la Duración del Trabajo y Descanso Semanal
CAPITULO I
Jornada de Trabajo
b) Clases.
Art. 196. —Determinación.
La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación y regirá por la ley 11.544, con exclusión de toda
disposición provincial en contrario, salvo en los aspectos que en el presente título se modifiquen o aclaren.
Art. 197. —Concepto. Distribución del tiempo de trabajo. Limitaciones.
Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto
no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.
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Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la prestación contratada, con exclusión de
los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.
La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de los horarios, sea por
el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estará sujeta a la previa autorización
administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del
establecimiento para conocimiento público de los trabajadores.
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce (12) horas.
Art. 198. —Jornada reducida.
La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales
reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos individuales o Convenios Colectivos de Trabajo.
Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las
características de la actividad.(Artículo sustituido por art. 25 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991)
Art. 199. —Límite máximo: Excepciones.
El límite de duración del trabajo admitirá las excepciones que las leyes consagren en razón de la índole de la actividad,
del carácter del empleo del trabajador y de las circunstancias permanentes o temporarias que hagan admisibles las
mismas, en las condiciones que fije la reglamentación
Art. 200. —Trabajo nocturno e insalubre.
La jornada de trabajo íntegramente nocturna no podrá exceder de siete (7) horas, entendiéndose por tal la que se
cumpla entre la hora veintiuna de un día y la hora seis del siguiente.
Esta limitación no tendrá vigencia cuando se apliquen los horarios rotativos del régimen de trabajo por equipos.
Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en ocho (8) minutos por cada
hora nocturna trabajada o se pagarán los ocho (8) minutos de exceso como tiempo suplementario según las pautas del
artículo 201.
En caso de que la autoridad de aplicación constatara el desempeño de tareas en condiciones de insalubridad, intimará
previamente al empleador a adecuar ambientalmente el lugar, establecimiento o actividad para que el trabajo se
desarrolle en condiciones de salubridad dentro del plazo razonable que a tal efecto determine.
Si el empleador no cumpliera en tiempo y forma la intimación practicada, la autoridad de aplicación procederá a
calificar las tareas o condiciones ambientales del lugar de que se trate.
La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres no podrá exceder de seis (6) horas diarias o treinta
y seis (36) semanales. La insalubridad no existirá sin declaración previa de la autoridad de aplicación, con fundamento
en dictámenes médicos de rigor científico y sólo podrá ser dejado sin efecto por la misma autoridad si desaparecieran
las circunstancias determinantes de la insalubridad. La reducción de jornada no importará disminución de las
remuneraciones.
Agotada la vía administrativa, toda declaración de insalubridad, o la que deniegue dejarla sin efecto, será recurrible en
los términos, formas y procedimientos que rijan para la apelación de sentencias en la jurisdicción judicial laboral de la
Capital Federal. Al fundar este recurso el apelante podrá proponer nuevas pruebas.
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Por ley nacional se fijarán las jornadas reducidas que correspondan para tareas penosas, mortificantes o riesgosas, con
indicación precisa e individualizada de las mismas.
Art. 201. —Horas Suplementarias.
El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no autorización del
organismo administrativo competente, un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario habitual, si
se tratare del días comunes, y del ciento por ciento (100%) en días sábado después de las trece (13) horas, domingo y
feriados.
Art. 202. —Trabajo por equipos.
En el trabajo por equipos o turnos rotativos regirá lo dispuesto por la ley 11.544, sea que haya sido adoptado a fin de
asegurar la continuidad de la explotación, sea por necesidad o conveniencia económica o por razones técnicas
inherentes a aquélla.
El descanso semanal de los trabajadores que presten servicio bajo el régimen de trabajo por equipos se otorgará al
término de cada ciclo de rotación y dentro del funcionalismo del sistema.
La interrupción de la rotación al término de cada ciclo semanal no privará al sistema de su calificación como trabajo
por equipos.
Art. 203. —Obligación de prestar servicios en horas suplementarias.
El trabajador no estará obligado a prestar servicio en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido
o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, juzgado su
comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la misma.
c) Descansos.
CAPITULO II-Del descanso semanal
Art. 204. —Prohibición de trabajar.
Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las trece (13) horas del día sábado hasta las veinticuatro (24) horas
del día siguiente, salvo en los casos de excepción previstos en el artículo precedente y los que las leyes o
reglamentaciones prevean, en cuyo caso el trabajador gozará de un descanso compensatorio de la misma duración, en
la forma y oportunidad que fijen esas disposiciones atendiendo a la estacionalidad de la producción u otras
características especiales.
Art. 205. —Salarios.
La prohibición de trabajo establecida en el artículo 204 no llevará aparejada la disminución o supresión de la
remuneración que tuviere asignada el trabajador en los días y horas a que se refiere la misma ni importará disminución
del total semanal de horas de trabajo.
Art. 206. —Excepciones. Exclusión.
En ningún caso se podrán aplicar las excepciones que se dicten a los trabajadores menores de dieciséis (16) años.
d) Forma de articular.
e) Comunicaciones entre partes.
Art. 207. —Salarios por días de descanso no gozados.
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Cuando el trabajador prestase servicios en los días y horas mencionados en el artículo 204, medie o no autorización,
sea por disposición del empleador o por cualquiera de las circunstancias previstas en el artículo 203, o por estar
comprendido en las excepciones que con carácter permanente o transitorio se dicten, y se omitieren el otorgamiento de
descanso compensatorio en tiempo y forma, el trabajador podrá hacer uso de ese derecho a partir del primer día hábil
de la semana subsiguiente, previa comunicación formal de ello efectuada con una anticipación no menor de
veinticuatro (24) horas. El empleador, en tal caso, estará obligado a abonar el salario habitual con el ciento por ciento
(100 %) de recargo.
4. SUSPENSIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO:
a) Clases.
b) Plazos.
c) Requisitos en cada uno de los supuestos.
5. RÉGIMEN PREVISIONAL.
LEY NACIONAL DEL SISTEMA INTEGRADO DE JUBILACIONES Y PENSIONES
(Nota Infoleg: por art. 1° de la Ley N° 26.425 B.O. 9/12/2008 se dispone la unificación del Sistema Integrado de
Jubilaciones y Pensiones en un único régimen previsional público que se denominará Sistema Integrado Previsional
Argentino (SIPA), financiado a través de un sistema solidario de reparto, garantizando a los afiliados y beneficiarios
del régimen de capitalización vigente hasta la fecha idéntica cobertura y tratamiento que la brindada por el régimen
previsional público, en cumplimiento del mandato previsto por el artículo 14 bis de la Constitución Nacional. En
consecuencia, elimínase el actual régimen de capitalización, que será absorbido y sustituido por el régimen de reparto,
en las condiciones de la presente ley. Vigencia: a partir de la fecha de su publicación en el Boletín Oficial.)
(Nota Infoleg: por art. 13 de la Ley N° 26.417 B.O. 16/10/2008 se establece que se sustituyen todas las referencias al
Módulo Previsional (MOPRE) existentes en las disposiciones legales y reglamentarias vigentes, las que quedarán
reemplazadas por una determinada proporción del haber mínimo garantizado a que se refiere el artículo 125 de la Ley
24.241 y sus modificatorias, según el caso que se trate.
La reglamentación dispondrá la autoridad de aplicación responsable para determinar la equivalencia entre el valor del
Módulo Previsional (MOPRE), y el del haber mínimo garantizado a la fecha de vigencia de la ley de referencia. Ver
art. 16 de la ley de referencia).
COMPONENTES DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL ARGENTINO
El sistema de Seguridad Social en Argentina está compuesto por los siguientes seis componentes
a) Régimen previsional;
b) Obras sociales
c) Seguro de desempleo;
d) Sistema de riesgos del trabajo;
e) PAMI, que brinda cobertura médica a la tercera edad;
f) Régimen de asignaciones familiares, que otorga subsidios múltiples
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a) Régimen previsional.
*SISTEMA LEY 24241: Objeto de reforma.
A nivel estructural este sistema planteaba anteriormente dos fórmulas
- SISTEMA DE REPARTO
- SISTEMA DE CAPITALIZACIÓN:
Se innovaba en el tradicional régimen de jubilaciones y pensiones planteado con el modelo de solidaridad,
administrado por el Estado.
Con este sistema, se introducía la posibilidad de generar un modelo particular, individual con aportes reservados para el
beneficio jubilatorio propio del aportante. Todo lo que era administrado por las creadas ADMINISTRADORAS DE
FONDOS DE JUBILACIONES Y PENSIONES (A.F.J.P)
La Argentina registra antecedentes muy tempranos en el desarrollo de su sistema de previsión social, cuyas primeras
normas regulatorias fueron establecidas hacia fines del siglo XIX.
Luego de una paulatina incorporación de trabajadores de diferentes sectores a regímenes previsionales que fueron
ampliando la cobertura durante la primera mitad del siglo XX, en 1969 se unificaron los sistemas vigentes en el
Sistema Nacional de Previsión Social (SNPS), creado por la Ley Nº 18.037 y a partir de allí se dio un rápido proceso
de expansión de la cobertura previsional en todo el país.
Durante la década de los ochenta y principios de los años noventa, como consecuencia del agotamiento del excedente
previsional correspondiente a los primeros años de implementación del sistema, sumado a la caída de los salarios
reales, el proceso de envejecimiento poblacional y el posterior incremento del desempleo y aumento de la informalidad
y la precariedad, el SNPS comenzó a mostrar problemas de sustentabilidad financiera además de la dificultad de
cumplir con el compromiso asumido de otorgar un beneficio equivalente al 82% móvil.
En respuesta a esos problemas, en 1994 se creó (mediante la Ley N° 24.241) el Sistema Integrado de Jubilaciones y
Pensiones (SIJP), que contempló la interacción de dos subsistemas: uno público, organizado por un régimen financiero
de reparto y gerenciado por la Administración Nacional de Seguridad Social (ANSES), y un régimen basado en la
capitalización individual y operado por las Administradoras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones (AFJP), empresas
privadas a excepción de la de gestión pública -Nación AFJP-, establecida por la misma ley de creación del sistema.
No obstante sus objetivos iniciales, con el nuevo sistema se agravaron los problemas de solvencia.
Más aun, como consecuencia de la crisis que eclosionó a finales de 2001 y el proceso inflacionario desatado en los
años sucesivos, el poder adquisitivo de las prestaciones resultó seriamente afectado.
Por otra parte, durante todo el período posterior a la reforma de 1994 la cobertura previsional se deterioró en forma
sostenida.
Entre 2005 y 2007 se tomaron una serie de medidas relacionadas con el régimen público de reparto que, más allá de la
evaluación que pueda hacerse al respecto, revirtieron ese proceso y ampliaron el porcentaje de mayores de 65 años
cubiertos por el sistema.
Por último, a través de la sanción de la Ley 26.425 a finales de 2008, el Congreso Nacional Argentino volvió a
reformar el sistema nacional de previsión social, creando el Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) con
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vigencia a partir del 1/1/2009, eliminando el régimen de capitalización individual y estableciendo un régimen
previsional público único, a ser financiado mediante un sistema
SIPA
El nuevo Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) propició la eliminación del régimen de capitalización,
garantizando a los jubilados que estaban en el sistema privado iguales o mejores beneficios que los que percibían al
tiempo de la reforma.
La iniciativa estableció que la administración de los fondos estaría sujeta a la supervisión de una comisión bicameral
de control de los fondos de la seguridad social y de un consejo integrado por empresarios, trabajadores, jubilados,
funcionarios, entidades bancarias y legisladores.
De esta manera, el proyecto que reemplazó a las AFJP unificó el sistema integrado de jubilaciones y pensiones en un
único régimen que se denominó Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), financiado a través de un sistema
solidario de reparto.
CAMBIOS SUSTANCIALES: Que surgieron del reemplazó de las AFJP por el nuevo régimen previsional.
A partir del momento que la ley entró en rigor, las antiguas cuentas a nombre de afiliados dejarán de existir y existirán
variaciones en los haberes. Esto quiere decir que ya no importará el monto ahorrado ni la expectativa de vida de cada
persona.
A partir de la reforma, el ingreso se deberá calcular con respecto al nivel de salario que el ciudadano haya tenido en los
últimos diez años.
La reforma sufrió críticas, en diferentes sentidos.
Esta norma es objetable por inconstitucional, siendo violatoria del derecho de propiedad al disponer sin su
consentimiento del patrimonio de los afiliados.
Como textualmente lo reconocía el propio mensaje del Poder Ejecutivo Nacional que acompañó al proyecto de ley
"…los fondos pertenecen a los aportantes y no al Estado Nacional".
La ley 24.241 garantizó la integridad de los fondos, así lo sostiene expresamente en su artículo 82: "El fondo de
jubilaciones y pensiones es un patrimonio independiente y distinto del patrimonio de la administradora y que pertenece
a los afiliados. La administradora no tiene derecho de propiedad alguno sobre él. Los bienes y derechos que componen
el patrimonio del fondo de jubilaciones y pensiones serán inembargables y estarán sólo destinados a generar las
prestaciones de acuerdo con las disposiciones de la presente ley". En función del criterio de propiedad, podemos
deducir que los recursos que los trabajadores y los empleadores han aportado para las pensiones pertenecen a los
mismos trabajadores individuales que han efectuado el esfuerzo por generarlos y, por ende, para lograr los estímulos
necesarios deben tener administración separada en cuentas de ahorro individuales (sistema de capitalización).
Asimismo, la subsidiaridad indicaría que la administración de los fondos debería estar en manos de instituciones
intermedias, diferentes al Estado y los mismos individuos que por sí solos no pueden alcanzar los beneficios requeridos
de su inversión.
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La transferencia en especie de las inversiones administradas por las AFJP resulta violatoria de las garantías
establecidas en el art. 124 de la Ley 24.241, constituidas al amparo de los Artículos 14, 14 bis y 17 de nuestra
Constitución Nacional.-
En el caso Benedetti, Estela Sara c/P.E.N. del 16 de septiembre pasado, la Corte Suprema de Justicia de la Nación
expuso que: "el objetivo del Estado, mediante la creación del sistema de capitalización, fue el de instaurar un régimen
eficiente que permitiese cubrir -sin menoscabo de garantías constitucionales- los riesgos de subsistencia y ancianidad
de la población."
Agregando luego el Máximo Tribunal: "Parece necesario recordar que la renta referida resulta alcanzada por los
caracteres que el legislador le ha asignado a las prestaciones que se acuerden en cumplimiento de la ley 24.241, en
cuanto son personalísimas, no pueden ser enajenadas y son inembargables e imprescriptibles."
Continuó la Corte afirmando en el fallo antes citado que "esas reglas deben ser protegidas por esta Corte como tribunal
de garantías constitucionales. En este sentido, "propiedad" debe ser interpretado desde la perspectiva constitucional
(art. 17 de la Constitución Nacional)."
Los fondos administrados por las AFJP forman parte del patrimonio de sus afiliados, ya que si bien han cedido de
forma fiduciaria la universalidad de esos aportes, son sus beneficiarios a título individual.
Las inversiones se encuentran representadas en cuotas que varían en función a los aportes efectuados, y que
representan el porcentaje de titularidad que cada uno tiene respecto de la totalidad del fondo. Parece bastante claro que,
si las cuotas de los fondos de jubilaciones y pensiones administrados por las AFJP son de propiedad de cada uno de los
afiliados, estás se encuentran entonces amparadas por la garantía de inviolabilidad de la propiedad privada establecida
en el art. 17 de la Constitución Nacional.
Este debate es una de las cuestiones no resueltas aun comprobando que existe una fuerte judicialización por tales
aspectos. (Pablo Pirovano Socio del Estudio Moltedo).
ANSES - ROL
La ANSES gozará de autonomía financiera y estará sujeta a la supervisión de la Comisión Bicameral de Control de los
Fondos de la Seguridad Social, creada en el ámbito del Congreso e integrada por 6 senadores y 6 diputados.
La totalidad de los recursos únicamente podrán ser utilizados para pagos de beneficios del Sistema Integrado
Previsional Argentino (SIPA) y queda prohibida la inversión de los fondos en el exterior.
La ANSES "no percibirá por la administración de los fondos comisión alguna de los aportantes al sistema".
Se crea en el ámbito de la ANSES del Consejo del Fondo de Garantía de Sustentabilidad del Sistema Integrado
Previsional Argentino, para monitorear los recursos del sistema, integrado por un representante de la ANSES, uno de la
Jefatura de Gabinete de Ministros, dos del órgano Consultivo de Jubilados y Pensionados, que funciona en el ámbito de
la ANSES, tres de las organizaciones de los trabajadores, dos de las organizaciones empresariales, dos de las entidades
bancarias y dos del Poder Legislativo (uno por cada Cámara).
Se establece que realizarán "todos los actos necesarios para garantizar" el empleo de los empleados de las AFJP.
El personal médico, técnico, auxiliar y administrativo que se desempeñe ante las comisiones médicas y la comisión
médica central serán transferidos a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo.
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Se les considerará como tiempo de servicio el efectivamente trabajado desde el comienzo de la vinculación con el
organismo cedente.
Las jubilaciones ordinarias, de retiro por invalidez y pensión por fallecimiento que actualmente pagaban las AFJP
pasaron a ser abonadas por el Régimen Provisional Público, "conforme al valor cuota más alto vigente entre el 1 de
enero de 2008 y el 30 de septiembre" del mismo año.
Jubilación es el nombre que recibe el acto administrativo por el que un trabajador en activo, ya sea por cuenta propia o
ajena, pasa a una situación pasiva o de inactividad laboral, luego de alcanzar una determinada edad máxima legal para
trabajar o edad a partir de la cual se le permite abandonar la vida laboral y obtener una retribución por el resto de su
vida.
EL ACTUAL RÉGIMEN JUBILATORIO (14-12-2011)
¿Qué es el SIPA?
El SIPA es el Sistema Integrado Previsional Argentino. Es el único sistema jubilatorio que rige en Argentina a partir
de la eliminación de las AFJPs.
¿Cómo se calcula la jubilación en el SIPA?
Al igual que en el sistema público de reparto que coexistía hasta noviembre 2008 con el privado, se toma el promedio
de sueldo de los 10 últimos años y sobre ese valor se aplica el 1,5% por cada año de aportes.
Si una persona aportó durante 30 años, sea al sistema público o al privado, percibirá un 45% (1,5% x 30) del promedio
de los últimos 10 años. A ello se le debe sumar la PBU (Prestación Básica Universal) que en el caso de un individuo
con 30 años de aportes es de $ 326.
En síntesis, una persona con un sueldo promedio de $ 2.000 que aportó durante 30 años cobrará $ 900 + $ 326 = $
1.226.
¿Esta fórmula se aplica en todos los casos? No. Hay que tener en cuenta que para el cálculo del salario promedio sólo
se toman en cuenta los haberes sujetos a descuento jubilatorio.
Por tanto, no entran las retribuciones no remunerativas ni aquellas que exceden el tope sujeto a aporte. Recordemos que
éste fue, hasta marzo de 2007, de $ 4.800 y es actualmente de $ 7.800. Por tanto, para los sueldos percibidos hasta
marzo de 2007 no se computan valores superiores a $ 4800 y, del mismo modo, si un salario excede hoy a $ 7.800, éste
último es el valor que se toma en el cómputo del promedio.
Mientras en el sistema privado no existía tope para el cálculo de la jubilación, éste existe para el cálculo en el sistema
público.
LEY 24241-Capítulo II-Remuneración, Aportes y Contribuciones. Concepto de remuneración.
Artículo 6º — Se considera remuneración, a los fines del SIJP, todo ingreso que percibiere el afiliado en dinero o en
especie susceptible de apreciación pecuniaria, en retribución o compensación o con motivo de su actividad personal, en
concepto de sueldo, sueldo anual complementario, salario, honorarios, comisiones, participación en las ganancias,
habilitación, propinas, gratificaciones y suplementos adicionales que tengan el carácter de habituales y regulares,
viáticos y gastos de representación, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes,
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y toda otra retribución, cualquiera fuere la denominación que se le asigne, percibida por servicios ordinarios o
extraordinarios prestados en relación de dependencia.
La autoridad de aplicación determinará las condiciones en que los viáticos y gastos de representación no se
considerarán sujetos a aportes ni contribuciones, no obstante la inexistencia total o parcial de comprobantes que
acrediten el gasto.
Las propinas y retribuciones en especie de valor incierto serán estimadas por el empleador. Si el afiliado estuviera
disconforme, podrá reclamar ante la autoridad de aplicación, la que resolverá teniendo en cuenta la naturaleza y
modalidad de la actividad y de la retribución. Aun mediando conformidad del afiliado, la autoridad de aplicación podrá
rever la estimación que no considerara ajustada a estas pautas.
Se consideran asimismo remuneración las sumas a distribuir a los agentes de la administración pública o que éstos
perciban en carácter de:
1. Premio estímulo, gratificaciones u otros conceptos de análogas características. En este caso también las
contribuciones estarán a cargo de los agentes, a cuyo efecto antes de proceder a la distribución de dichas sumas se
deberá retener el importe correspondiente a la contribución.
2. Cajas de empleados o similares, cuando ello estuviere autorizado. En este caso el organismo o entidad que tenga a su
cargo la recaudación y distribución de estas sumas, deberá practicar los descuentos correspondientes a los aportes
personales y depositarlos dentro del plazo pertinente.
Conceptos excluidos
El debate sobre los “conceptos no remunerativos” ha sido motivo de planteo judicial, existiendo como antecedente
dictámenes de la corte Suprema de Justicia de la nación.
LA CORTE SUPREMA ORDENO INCLUIR TODOS LOS ITEMS SALARIALES PARA EL CALCULO DEL
HABER PREVISIONAL
El máximo tribunal dictó un fallo que establece que los distintos conceptos que integran el salario deben ser
computados para determinar el monto de la jubilación inicial. Fue en una causa contra la ANSES promovida por una ex
empleada del organismo. La Corte Suprema de Justicia dictó un fallo que ratifica que todos los conceptos salariales
deben ser tenidos en cuenta para el cálculo de las jubilaciones. La sentencia le da la razón a una ex empleada jerárquica
de la ANSES, Juana Rainone de Ruffo, quien reclamó hasta el máximo tribunal para que se incluyera en el cómputo
del haber inicial de su jubilación el suplemento por función directiva percibido en sus últimos años de trabajo, sumas
respecto de las cuales no se habían realizado aportes y contribuciones a la seguridad social y que representaban cerca
del cincuenta por ciento de su ingreso. Los magistrados resolvieron por unanimidad que se recalcule su jubilación
incorporando ese ítem del salario y se efectúen los aportes y contribuciones correspondientes.
La trascendencia del fallo radica en que el sector público suele apelar a conceptos sobre los cuales no hace aportes para
liquidar sueldos.
En el sector privado también existen esas prácticas, sobre todo en negociaciones paritarias que fijan aumentos no
remunerativos, que en algunos casos luego se integran al salario. El efecto inicial de la decisión de la Corte se limita al
caso de la ex ejecutiva de la ANSES, pero sienta jurisprudencia para eventuales demandas del mismo tipo en el futuro.
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El caso Rainone de Ruffo confirma la doctrina que viene estableciendo la Corte desde septiembre de 2009, que
neutraliza la estrategia de algunos empleadores de reducir costos salariales mediante la utilización de sumas no
remunerativas. En aquel año el tribunal dictaminó que los vales alimentarios tienen carácter salarial –declaró
inconstitucional un artículo de la Ley de Contrato de Trabajo que decía lo contrario– y que deben contabilizarse para el
cálculo de la indemnización por despido. Fue en la causa promovida por Aníbal Pérez contra el supermercado Disco,
que luego tuvo efecto sobre las sentencias que empezaron a dictar tribunales inferiores. En esa ocasión, impactó sobre
las demandas laborales. El nuevo fallo extiende la misma lógica al ámbito previsional: todos los adicionales
salariales que se pagan de manera constante deben ser tomados como remunerativos y, por lo tanto, agregados a
la hora de determinar el monto de la jubilación inicial.
Lo curioso de esta situación es que la sentencia es contra el organismo que se encarga de liquidar los haberes
previsionales, en este caso en su carácter de empleador. Los ministros de la Corte incluyeron en su resolución una cita
de la Ley Previsional 18.037 –anterior a la actual– por la cual Rainone de Ruffo obtuvo su jubilación: “Debe
considerarse remuneración ‘todo ingreso que percibiere el afiliado en dinero o especie susceptible de apreciación
pecuniaria, en retribución o compensación o con motivo de su actividad personal “A aquella norma le siguió la Ley
24.241, aprobada en 1993, que es la que está vigente.
Sin embargo, esos conceptos son los que guían el accionar de la Corte de los últimos años. Distintas salas de la Cámara
de Seguridad Social vienen dictando fallos que toman esa línea y la llevan bastante más allá.
La Corte tendrá que definir más adelante si convalida lo resuelto por esos magistrados en materia previsional o le da la
razón a la ANSES. Son sentencias que establecieron: que un trabajador no registrado que denunció a su empleador
debe cobrar la jubilación como si le hubieran hecho los aportes (caso Real), que una persona cuyos aportes de dos
trabajos distintos superaron el tope establecido por la ANSES para un sólo empleo perciba también una jubilación sin
tope (caso Ripolli) y • que una persona que aportó con tope reciba una jubilación sin tope y se efectúen los aportes y
contribuciones que resulten del recálculo del haber (caso Cruz). Son temas de enorme trascendencia, pues de ser
convalidados modificarían mecanismos básicos de liquidación de haberes, con la consecuente mejora para los jubilados
y una enorme carga fiscal para el Estado.
RECORDEMOS A LOS FINES DE LA FINANCIACION DE LA SEGURIDAD SOCIAL CUAL ES EL
APORTE DEL TRABAJADOR
En primer lugar debe tenerse en cuenta que un empleado aporta, es decir: sufre un descuento sobre su sueldo bruto,
conformado por conceptos remunerativos un 17% en total -como mínimo-:
• 11% por aporte jubilatorio
• 3% para la obra social
• 3% para el PAMI
¿Qué sucede con los aportes efectuados a las AFJPs?
Los recursos acumulados en las cuentas de capitalización individual de las AFJPs han sido transferidos a la ANSES.
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El destino de los importes ingresados en las cuentas de capitalización individual bajo la figura de “Imposiciones
Voluntarias” y/o “Depósitos Convenidos” con vistas a mejorar el haber previsional del aportante se encuentra
pendiente de reglamentación.
VALORACIONES DE SIPA
El nacimiento del SIPA significó cambiar la matriz de la Seguridad Social, y modificar su esencia, para hacerla
solidaria, distributiva y con inclusión social.
Esta ley reintrodujo el Sistema de Seguridad Social dentro de los preceptos constitucionales contenidos en el artículo
14 Bis de la Constitución Nacional: el Estado es quien otorga los beneficios de la Seguridad Social en forma integral
e irrenunciable.
Esta iniciativa se dio casi en paralelo con la instauración de la Ley de Movilidad Jubilatoria que otorga dos aumentos
anuales en los haberes previsionales que se reajustan semestralmente en marzo y septiembre de cada año. En esa línea,
el conjunto de recursos que constituían las cuentas de capitalización individual de los afiliados y beneficiarios al
régimen de capitalización pasaron a ser administrados por ANSES, con lo que se eliminaron también las costosas
comisiones que se pagaban por la administración privada de dichos fondos.
Sin duda, ese 20 de noviembre de 2008, el día en que se sancionó la ley y su posterior promulgación el 4 de diciembre,
representaron una bisagra, un cambio sustancial para la vida del país. Ese día se eliminó el régimen de capitalización, y
fue absorbido y sustituido por el régimen de reparto.
Estos recursos pasaron a integrar el Fondo de Garantía de Sustentabilidad del Régimen Previsional Público de
Reparto, y se invierten de acuerdo a racionales criterios de seguridad y rentabilidad, a través de distintos activos
financieros con la salvedad de que deben ser todos de carácter nacional, quedando vedada la colocación de activos en
el exterior.
El Poder Ejecutivo ha dispuesto la creación de El Fondo de Garantía de Sustentabilidad contribuye al desarrollo
sustentable de la economía nacional, y garantiza el círculo virtuoso entre el crecimiento económico sostenible y el
incremento de los recursos destinados a la Seguridad Social.
b) Obras Sociales
AUTORIDAD DE APLICACIÓN: ORGANISMO Salud - Superintendencia de Servicios de Salud
El régimen de obras sociales se encuentra regulado por la LEY 23.660
¿QUÉ SON LAS OBRAS SOCIALES?
La Atención de la salud es un derecho de las personas.
Además de las cuestiones técnicas que implica, presenta aspectos sociales y sicológicos para considerar: hay
comunidades enfermas no por epidemias como otrora, sino por alteración de las funciones orgánicas de los individuos,
derivados de los conflictos sociales y sicológicos. Hay aspectos económicos a considerar: el gasto en salud crece a
nivel mundial por encima de cualquier otro indicador. Ello se debe al desarrollo tecnológico aplicado a la medicina,
que logra aumentar la supervivencia de las personas enfermas, produce verdaderas explosiones demográficas por
disminución de las tasas de mortalidad, aumenta la proporción de ancianos en la población y la cronicidad de las
enfermedades y ayuda a la supervivencia de los menos aptos, que requieren durante toda su vida atención médica.
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Los gastos en salud tienen una particularidad que los diferencia de otros gastos de las personas.
Inciden en su presupuesto de manera brusca e imprevisible, llegando a superar sus ingresos en un momento dado.
Antes, el ahorro personal los cubría y las personas carentes de ahorro eran atendidas por el Estado a través del Hospital
Público. Hoy día, aún las personas de altos ingresos no podrían solventar el impacto que estos gastos implican.
Por ello, aparecen los Sistemas de Seguridad Social, para financiar los riesgos sociales, para distribuir el gasto en el
tiempo y entre las personas. En la República Argentina, la seguridad social se encuentra en manos de las OBRAS
SOCIALES, que tienen como pilar fundacional la Ley 18.610 de 1970, complementada y modificada por distintas
leyes hasta llegar en la actualidad a la Ley 23.660.
Este sistema de seguridad social se basa en los siguientes pilares:
Solidaridad: aportan sanos y enfermos y reciben en la medida de sus necesidades.
Subsidiariedad: Parte de la afirmación "primero el hombre, después el Estado". Por consiguiente lo que los grupos
sociales pueden hacer por sí mismo no necesita hacerlo el Estado.
Universalidad: Se tiende a que alcance a toda la población.
Las Obras Sociales se fundaron por rama de actividad laboral, teniendo como respaldo detrás de ellas, los Sindicatos de
cada actividad.
OBRAS SOCIALES-Ley N° 23.660-Promulgada: Enero 5 de 1989
Artículo 1° — Quedan comprendidos en las disposiciones de la presente ley:
a) Las obras sociales sindicales correspondientes a las asociaciones gremiales de trabajadores con personería gremial,
signatarias de convenios colectivos de trabajo;
b) Los institutos de administración mixta, las obras sociales y las reparticiones u organismos que teniendo como fines
los establecidos en la presente ley hayan sido creados por leyes de la Nación;
c) Las obras sociales de la administración central del Estado Nacional y sus organismos autárquicos y descentralizados;
(Inciso sustituido por art. 1° de la Ley N° 23890 B.O. 30/10/90).
d) Las obras sociales de las empresas y sociedades del Estado;
e) Las obras sociales del personal de dirección y de las asociaciones profesionales de empresarios;
f) Las obras sociales constituidas por convenio con empresas privadas o públicas y las que fueron originadas a partir de
la vigencia del artículo 2° inciso g) punto 4 de la ley 21.476;
g) Las obras sociales del personal civil y militar de las Fuerzas Armadas, de seguridad, Policía Federal Argentina,
Servicio Penitenciario Federal y los retirados, jubilados y pensionados del mismo ámbito, cuando adhieran en los
términos que determine la reglamentación;
h) Toda otra entidad creada o a crearse que, no encuadrándose en la enumeración precedente, tenga como fin lo
establecido por la presente ley.
Art. 2° — Las obras sociales comprendidas en los incisos c), d) y h) del artículo 1 funcionarán como entidades de
derecho público no estatal, con individualidad jurídica, financiera y administrativa y tendrán el carácter de sujeto de
derecho, con el alcance que el Código Civil establece para las personas jurídicas; las obras sociales señaladas en los
incisos a), e) y f) de dicho artículo funcionarán con individualidad administrativa, contable y financiera y tendrán el
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carácter de sujeto de derecho con el alcance que el Código Civil establece en el inciso 2 del segundo apartado del
artículo 33.
Las obras sociales señaladas en el inciso b) del artículo 1, creados por leyes especiales al efecto, vigentes a la sanción
de la presente ley, mantendrán sus modalidades administrativas, contables y financieras conforme a las leyes que le
dieron origen, con las salvedades especificadas en los artículos 37, 38, 39 y 40 de la presente ley.
Art. 3° — Las obras sociales destinarán sus recursos en forma prioritaria a prestaciones de salud. Deberán, asimismo,
brindar otras prestaciones sociales.
En lo referente a las prestaciones de salud formarán parte del Sistema Nacional del Seguro de Salud -en calidad de
agentes naturales del mismo- sujetos a las disposiciones y normativas que lo regulan.
Art. 8° — Quedan obligatoriamente incluidos en calidad de beneficiarios de las obras sociales:
a) Los trabajadores que presten servicios en relación de dependencia, sea en el ámbito privado o en el sector público
del Poder Ejecutivo o en sus organismos autárquicos y descentralizados; en empresas y sociedades del Estado, en la
Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires y en el Territorio Nacional de la Tierra del Fuego, Antártida e Islas del
Atlántico Sur; (Inciso sustituido por Art. 2° de laLey N° 23.890 B.O. 30/10/1990).
b) Los jubilados y pensionados nacionales y los de la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires;
c) Los beneficiarios de prestaciones no contributivas nacionales.
Art. 9° — Quedan también incluidos en calidad de beneficiarios:
a) Los grupos familiares primarios de las categorías indicadas en el artículo anterior. Se entiende por grupo familiar
primario el integrado por el cónyuge del afiliado titular, los hijos solteros hasta los veintiún años, no emancipados por
habilitación de edad o ejercicio de actividad profesional, comercial o laboral, los hijos solteros mayores de veintiún
años y hasta los veinticinco años inclusive, que estén a exclusivo cargo del afiliado titular que cursen estudios regulares
oficialmente reconocidos por la autoridad pertinente, los hijos incapacitados y a cargo del afiliado titular, mayores de
veintiún años; los hijos del cónyuge; los menores cuya guarda y tutela haya sido acordada por autoridad judicial o
administrativa, que reúnan los requisitos establecidos en este inciso;
b) Las personas que convivan con el afiliado titular y reciban del mismo ostensible trato familiar, según la acreditación
que determine la reglamentación.
La Dirección Nacional de Obras Sociales podrá autorizar, con los requisitos que ella establezca, la inclusión como
beneficiarios, de otros ascendientes o descendientes por consanguinidad del beneficiario titular y que se encuentren a
su cargo, en cuyo caso se fija un aporte adicional del uno y medio por ciento (1.5%) por cada una de las personas que
se incluyan.
Art. 10. — El carácter de beneficiario otorgado en el inciso a) del artículo 8 y en los incisos a) y b) del artículo 9 de
esta ley subsistirá mientras se mantenga el contrato de trabajo o la relación de empleo público y el trabajador o
empleado reciba remuneración del empleador, con las siguientes salvedades:
a) En caso de extinción del contrato de trabajo, los trabajadores que se hubieran desempeñado en forma continuada
durante más de tres (3) meses mantendrán su calidad de beneficiarios durante un período de tres (3) meses, contados de
su distracto, sin obligación de efectuar aportes;
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b) En caso de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, el trabajador mantendrá su
calidad de beneficiario durante el plazo de conservación del empleo sin percepción de remuneración, sin obligación de
efectuar aportes;
c) En caso de suspensión del trabajador sin goce de remuneración, éste mantendrá su carácter de beneficiario durante
un período de tres (3) meses. Si la suspensión se prolongare más allá de dicho plazo, podrá optar por continuar
manteniendo ese carácter, cumpliendo con las obligaciones del aporte a su cargo y de la contribución a cargo del
empleador;
d) En caso de licencia sin goce de remuneración por razones particulares del trabajador, éste podrá optar por mantener
durante el lapso de la licencia la calidad de beneficiario cumpliendo con las obligaciones de aportes a su cargo y
contribución a cargo del empleador;
e) Los trabajadores de temporada podrán optar por mantener el carácter de beneficiarios durante el período de
inactividad y mientras subsista el contrato de trabajo cumpliendo durante ese período con las obligaciones del aporte a
su cargo y de la contribución a cargo del empleador que establece la presente ley. Este derecho cesará a partir del
momento en que, en razón de otro contrato de trabajo, pasen a ser beneficiarios titulares en los términos previstos en el
artículo 8 inciso a) de la presente ley;
f) En caso que el trabajador deba prestar servicio militar obligatorio por llamado ordinario, movilización o
convocatorias especiales, durante el período que aquél no perciba remuneración por esta causa mantendrá la calidad de
beneficiario titular, sin obligación de efectuar aportes;
g) La mujer que quedare en situación de excedencia podrá optar por mantener su calidad de beneficiaria durante el
período de la misma, cumpliendo con las obligaciones del aporte a su cargo y de la contribución a cargo del empleador
que establece la presente ley;
h) En caso de muerte del trabajador, los integrantes de su grupo familiar primario mantendrán el carácter de
beneficiarios, por el plazo y en las condiciones del inciso a) de este artículo. Una vez vencido dicho plazo podrán optar
por continuar en ese carácter, cumpliendo con los aportes y contribuciones que hubieren correspondido al beneficiario
titular. Este derecho cesará a partir del momento en que por cualquier circunstancia adquieran la calidad de
beneficiarios titulares prevista en esta ley.
En los supuestos de los incisos precedentes, el mantenimiento de la calidad de beneficiario del trabajador en relación de
dependencia se extiende a su respectivo grupo familiar primario.
La autoridad de aplicación facultada para resolver los casos no contemplados en este artículo, como también los
supuestos y condiciones en que subsistirá el derecho al goce de las prestaciones, derivados de los hechos ocurridos en
el período durante el cual el trabajador o su grupo familiar primario revestían la calidad de beneficiarios, pudiendo
ampliar los plazos de las coberturas cuando así lo considere.
Art. 11. — Cada obra social elaborará su propio estatuto conforme con la presente ley y las normas que se dicten en
consecuencia, el que presentará ante la Dirección Nacional de Obras Sociales para su registro.
Art. 12. — Las obras sociales comprendidas en el régimen de la presente ley serán administradas conforme con las
siguientes disposiciones:
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a) Las obras sociales sindicales son patrimonio de los trabajadores que las componen. Serán conducidas y
administradas por autoridad colegiada que no supere el número de cinco (5) integrantes, cuyos miembros serán
elegidos por la asociación sindical con personería gremial signataria de los convenios colectivos de trabajo que
corresponda, a través de su secretariado nacional, consejo directivo nacional o asamblea general de delegados
congresales, conforme al estatuto de la obra social sindical. No existirá incompatibilidad en el ejercicio de cargos
electivos entre las obras sociales comprendidas en el régimen de la presente ley y la correspondiente asociación
sindical;
b) Las obras sociales e institutos de administración mixta, creados por leyes especiales al efecto, vigentes a la sanción
de la presente ley, continuarán desarrollando sus funciones conforme a las disposiciones legales que le dieron origen,
con las salvedades especificadas en los artículos 37, 38, 39 y 40 de la presente ley;
c) Las obras sociales de la administración central del Estado Nacional y de sus organismos autárquicos y
descentralizados serán conducidas y administradas por un presidente propuesto por la Subsecretaría de Salud de la
Nación, cuatro (4) vocales en representación del Estado propuestos por el respectivo organismo autárquico o
descentralizado que corresponda y cuatro (4) vocales en representación de los beneficiarios que serán propuestos por la
asociación sindical, con personería gremial pertinente. Todos serán designados por el Ministerio de Salud y Acción
Social; (Inciso sustituido por Art. 3° de la Ley N° 23.890 B.O. 30/10/1990).
d) Las obras sociales de las empresas y sociedades del Estado serán conducidas y administradas por un directorio
integrado según las normas del inciso c). En estos casos la mitad de los vocales estatales serán designados a propuesta
de la respectiva empresa. El presidente será designado por el Ministerio de Salud y Acción Social;
e) Las obras sociales del personal de dirección y de las asociaciones profesionales de empresarios serán administradas
por una autoridad colegiada de hasta cinco (5) miembros en representación de los beneficiarios designados conforme a
lo establecido en sus respectivos estatutos;
f) Las obras sociales constituidas por convenio con empresas privadas o públicas -a la fecha de la presente ley- serán
administradas de conformidad con lo dispuesto en los respectivos acuerdos o disposiciones mientras dure su vigencia;
g) Las asociaciones de obras sociales serán conducidas y administradas por cuerpos colegiados que no superen el
número de siete (7) miembros elegidos por las obras sociales integrantes de la asociación;
h) Las obras sociales que adhieran a la presente ley mantendrán su propio régimen de administración y gobierno.
c) Asignaciones familiares.
Introducción:
El punto de Partida para ingresar en el tema de las asignaciones lo encontramos en el art 14 bis de la Constitución
Nacional, y los Tratados de Derechos Humanos enunciados por el art 75 inciso 22 de la misma Constitución.
Al respecto el tercer párrafo del art. 14 bis cita: “El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá
carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo
de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con
participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la
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protección integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a
una vivienda digna.”
Verificamos en su texto, la defensa con carácter integral de la FAMILIA. Es por ello que a los trabajadores, y también
a los jubilados y pensionados, se les reconoce el derecho a percibir conceptos económicos -NO
REMUNERATIVOS- integrativos de la seguridad social, cuyo destino es atender las necesidades del grupo familiar, en
las condiciones que establece la ley.-
Asignación familiar
Consiste en el pago de una suma fija, que puede ser mensual o por única vez, que abona ANSES al trabajador en
relación de dependencia y al beneficiario de una Aseguradora de Riesgos del Trabajo, beneficiario de prestación por
desempleo, ante determinadas circunstancias de su vida: cuando se casa, cuando espera un bebé, durante el período de
Licencia por Maternidad, cuando nace un hijo o decide adoptar uno, cuando tiene hijos o cuando su hijo va a la
escuela.
El SUAF es el mecanismo por el cual ANSES liquida y abona las Asignaciones Familiares en forma directa a los
trabajadores en relación de dependencia y beneficiarios de una Aseguradora de Riesgos del Trabajo.
De esta forma, el Estado Nacional le quita a los empleadores la carga financiera a través del pago anticipado de las
asignaciones. Mediante este Sistema efectúa los controles de derecho sobre las asignaciones familiares de los
trabajadores y las efectiviza, en caso de corresponder.
Matrimonio
Prenatal
Maternidad
Nacimiento
Adopción
Hijo / Hijo con discapacidad
Ayuda Escolar Anual
REGIMEN DE ASIGNACIONES FAMILIARES Ley 24.714
Se instituye el mismo con alcance nacional y obligatorio. Derogase la Ley N° 18.017 y sus modificatorias, y los
Decretos Nros. 770/96, 771/96, 991/96 y toda otra norma que se oponga al presente. Sancionada: Octubre 2 de 1996.
Promulgada Parcialmente: Octubre 16 de 1996.
Se instituye con alcance nacional y obligatorio, y sujeto a las disposiciones de la presente ley, un Régimen de
Asignaciones Familiares basado en:
DOS SUBSISTEMAS
a) Un subsistema contributivo fundado en los principios de reparto de aplicación a
• Los trabajadores que presten servicios remunerados en relación de dependencia en la actividad privada, cualquiera
sea la modalidad de contratación laboral,
• Beneficiarios de la Ley sobre Riesgos de Trabajo y
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• Beneficiarios del Seguro de Desempleo, el que se financiará con los recursos previstos en el artículo 5° de la presente
ley.
b) Un subsistema no contributivo de aplicación a los beneficiarios del Sistema Integrado de Jubilaciones y
Pensiones, y beneficiarios del régimen de pensiones no contributivas por invalidez, el que se financiará con los
recursos del régimen previsional previstos en el artículo 18º de la Ley N° 24.241.
Se exceptúan de las disposiciones del presente régimen a los trabajadores del servicio doméstico.
Las prestaciones que otorga la ley de asignaciones familiares, no son ilimitadas en cuanto a los valores remuneratorios.
Tiene un límite mínimo de $ 100. Es decir quien perciba en el mes este valor perderán el derecho a percibir
asignaciones. En igual modo, existen límites máximos salariales, superados los cuales excluyen al trabajador de la
posibilidad de percibir asignaciones.
Esta cuestión es motivo de debate por la parte sindical, quien sostiene que se encuentra demorado el valor máximo,
colocando a grandes sectores de trabajadores que no perciben asignaciones, como consecuencia de la readecuación de
los salarios por el aumento del costo de la vida.
A su vez, existen diferentes escalas de valores por las asignaciones familiares, diferenciadas de acuerdo a zonas
geográficas, como lo dispone la misma ley.
La consulta con las páginas de ANSES le permitirá tener actualizada toda la información que pretenda sobre
asignaciones familiares.
DEFINICIÓN DE SALARIO PARA LAS ASIGNACIONES FAMILIARES
Se considerará remuneración a los efectos de esta ley, la definida por el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones
(Ley Nº 24.241, artículos 6º y 9º) con excepción de las horas extras y el sueldo anual complementario (SAC).
Los límites que condicionan el otorgamiento de las asignaciones familiares o la cuantía de las mismas, se calcularán, en
cada caso, en función de la totalidad de las remuneraciones y prestaciones dinerarias y asignación por maternidad o
prestación por desempleo o haberes previsionales correspondientes al período que se liquide, excluyéndose las horas
extras y el sueldo anual complementario (SAC) en los casos de trabajadores en relación de dependencia y la prestación
anual complementaria en los casos de beneficiarios del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones.
Para los trabajadores a que hace referencia el segundo párrafo del artículo 3º y sólo a los efectos del cobro de las
asignaciones familiares, se excluirán del total de la remuneración las sumas que percibiera el trabajador en concepto de
horas extras, sueldo anual complementario (SAC) y zona desfavorable, inhóspita o importes zonales.
FINANCIAMIENTO DE LAS ASIGNACIONES DEL UBSISTEMA CONTRIBUTIVO
1. Una contribución a cargo del empleador del nueve por ciento (9 %) que se abonara sobre el total de las
remuneraciones de los trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación de esta ley.
De ese nueve por ciento (9 %), siete y medio puntos porcentuales (7,5 %), se destinarán exclusivamente a asignaciones
familiares y el uno y medio (1,5 %) restante al Fondo Nacional del Empleo, con la escala de reducciones prevista en el
Decreto N° 2609/93, y sus modificatorios Decretos N° 372/95, 292/95 y 492/95, los que mantienen su vigencia en los
porcentajes y alícuotas especificados para cada caso.
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2. Una contribución de igual cuantía a la establecida en el punto anterior, a cargo del responsable del pago de
prestaciones dinerarias derivadas de la Ley N° 24.557, sobre Riesgos de Trabajo.
3. Intereses, multas y recargos.
4. Rentas provenientes de inversiones.
5. Donaciones, legados y otro tipo de contribuciones.
6. RÉGIMEN DE TRABAJO DE MUJERES Y MENORES.
a) Nueva ley.
La Ley de Contrato de Trabajo establece normas específicas para las trabajadoras. Prohíbe expresamente la
discriminación fundada en el sexo o estado civil.
TITULO VII-Trabajo de Mujeres-CAPITULO I-Disposiciones Generales
Art. 172. —Capacidad. Prohibición de trato discriminatorio.
La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas de
trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil
de la misma, aunque este último se altere en el curso de la relación laboral.
En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena observancia del principio de
igualdad de retribución por trabajo de igual valor.
Art. 173. —Trabajo nocturno. Espectáculos públicos.
(Artículo derogado por art. 26 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991)
Art. 174. —Descanso al mediodía.
Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de dos (2) horas al mediodía,
salvo que por la extensión de la jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las características de las tareas que
realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general,
se autorizare la adopción de horarios continuos, con supresión o reducción de dicho período de descanso.
Art. 175. —Trabajo a domicilio. Prohibición.
Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún local u otra dependencia en
la empresa.
Art. 176. —Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Prohibición.
Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o insalubre.
La reglamentación determinará las industrias comprendidas en esta prohibición.
Regirá con respecto al empleo de mujeres lo dispuesto en el artículo 195.
CAPITULO II
De la protección de la maternidad
Art. 177. —Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo.
Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta
cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia
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anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se
acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso
posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90)
días.
La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico
en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su
empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social,
que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia
legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.
Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de
derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación a que se refiere el párrafo
anterior.
En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que según
certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la
mujer será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley.
(Artículo sustituido por art. 1 ° de la Ley N° 21.824 B.O. 30/6//1978)
Art. 178. —Despido por causa del embarazo. Presunción.
Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o
embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha
del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del
embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la
prevista en el artículo 182 de esta ley.
Art. 179. —Descansos diarios por lactancia.
Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el
transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo
que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado. En los
establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el
empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que
oportunamente se establezcan.
CAPITULO IV-Del estado de excedencia
Art. 183. —Distintas situaciones. Opción en favor de la mujer.
La mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y continuara residiendo en el país podrá optar
entre las siguientes situaciones:
a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo.
b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio que se le asigna por este
inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
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En tal caso, la compensación será equivalente al veinticinco por ciento (25%) de la remuneración de la trabajadora,
calculada en base al promedio fijado en el artículo 245 por cada año de servicio, la que no podrá exceder de un salario
mínimo vital por año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses.
c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6) meses.
Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le permite reintegrarse a
las tareas que desempeñaba en la empresa a la época del alumbramiento, dentro de los plazos fijados. La mujer
trabajadora que hallándose en situación de excedencia formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador
quedará privada de pleno derecho de la facultad de reintegrarse.
Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación para la madre en el supuesto justificado de
cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo, con los alcances y limitaciones que establezca la reglamentación.
Art. 184. —Reingreso.
El reintegro de la mujer trabajadora en situación de excedencia deberá producirse al término del período por el que
optara.
El empleador podrá disponerlo:
a) En cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento o de la enfermedad del hijo.
b) En cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo con la mujer trabajadora.
Si no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de despido injustificado, salvo que el empleador demostrara
la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la indemnización se limitará a la prevista en el artículo 183, inciso b)
párrafo final.
Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio.
Art. 185. —Requisito de antigüedad.
Para gozar de los derechos del artículo 183, apartado b) y c), de esta ley, la trabajadora deberá tener un (1) año de
antigüedad, como mínimo, en la empresa.
Art. 186. —Opción tácita.
Si la mujer no se reincorporara a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia previstos por el artículo 177, y no
comunicara a su empleador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas anteriores a la finalización de los mismos, que se
acoge a los plazos de excedencia, se entenderá que opta por la percepción de la compensación establecida en el artículo
183 inciso b) párrafo final.
El derecho que se reconoce a la mujer trabajadora en mérito a lo antes dispuesto no enerva los derechos que le
corresponden a la misma por aplicación de otras normas.
TÍTULO VIII-DEL TRABAJO DE LOS MENORES
Normas que Regulan el Trabajo de Menores
Las fuentes legales que regulan el trabajo de los menores en nuestro país son:
La Constitución Nacional,
La Convención sobre los Derechos del Niño,
El Convenio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) N° 138,
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"Convenio Sobre la Edad Mínima de Admisión al Empleo", Ratificado por Ley N° 24.650 y la
Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744, (t.o. 1976), (Título VIII, "Del Trabajo de los Menores", artículos 187 a 195).
TRABAJO DE MENORES-REFORMA LEGAL:
El 25 de Junio de 2008 se publicó en el Boletín Oficial la ley 26.390 (Adla Bol 17/2008, p. 7) que fue sancionada el día
4 del mismo mes y año y promulgada por el Poder Ejecutivo de la Nación el 24/6/08.
Merced a sus 25 artículos, introdujo importantes cambios en el régimen de trabajo de menores, modificando:
-La Ley de Contrato de Trabajo 20.744 (t.o. 1976) (DT, 1976-238)
-Las leyes 22.248 (DT, 1980-1031) relativa al Régimen Nacional del Trabajo Agrario, 23.551 (DT, 1988-A, 802)
-De Asociaciones Sindicales y 25.013 (DT, 1998-B, 1888)
-De Reforma Laboral,
-El decreto-ley 326/56 referente al Régimen de Trabajo y Previsión del personal que presta servicio doméstico.
Título: Ley 26.390: prohibición del trabajo infantil y protección del trabajo adolescente.
OPINIÓN DE LA DOCENTE: Desde el dictado de esta reforma no ha sido posible centralizar la valoración de esta
legislación, por cuanto ha de ser noble el propósito, si bien es cierto que debe meritarse la oportunidad de estos temas.
No dudamos que el objetivo es ratificar el combate contra el TRABAJO INFANTIL, pero esto no se logrará con una
simple suba de edad, sino con una profunda REFORMA ECONÓMICO - SOCIAL, que aún está pendiente.-
Es por ello que la realidad demostrará la bondad de la reforma legal que analizaremos.-
Esta reforma pone en línea la ley nacional con las reglas del derecho internacional a las que el país ha adherido.
En efecto, el Convenio OIT n° 138 de 1973 sobre edad mínima de admisión al empleo, fue ratificado por la ley
24.650 (DT, 1996-B, 2118) y establece que cada país puede determinar la edad mínima de admisión en el empleo
siempre y cuando ésta no sea inferior a 15 años ni a la edad de conclusión de la escolaridad obligatoria; así como
tampoco puede ser inferior a 13 años para los trabajos "ligeros", de 18 años para el trabajo peligroso y de 16 para éste
bajo determinadas condiciones estrictas.
- Y bien, en lo que respecta a la Ley de Contrato de Trabajo, la ley 26.390, en primer lugar, modificó su Título VIII que
se denominaba "del trabajo de los menores" por uno más amplio y abarcativo: "De la prohibición del trabajo infantil y
de la protección del trabajo adolescente".
- Por otra parte, uno de los cambios más significativos que trae aparejada la reforma es que se eleva la edad mínima de
admisión al empleo a 16 años, quedando prohibido el trabajo -en todas sus formas- de las personas menores de esa
edad.
-Empero, respecto de la aplicación temporal de esta ley deben hacerse dos aclaraciones. La primera es que la
prohibición de emplear a menores en los términos de esta ley no resulta aplicable a los contratos de trabajo celebrados
antes de la promulgación, es decir con anterioridad al 24 de Junio de 2008 (conf. art. 24). Por lo tanto los contratos
celebrados antes de dicha fecha con trabajadores de, por ejemplo, 14 años ya cumplidos, son válidos.
- La segunda aclaración consiste en que la regla que fija la edad mínima para la admisión en el empleo en 16 años recién
entrará en vigencia el 25 de mayo de 2010, tal como lo dispone el art. 23 de la ley bajo análisis. La citada cláusula
[email protected] Página 50
transitoria establece que hasta el Bicentenario de la Nación la edad mínima de admisión en el empleo será 15 años, es
decir la señalada como mínima por el Convenio 138 OIT.
- Con este matiz deben entenderse las siguientes referencias a las distintas reformas introducidas por la nueva ley.
- II. La ley 26.390 modificó asimismo el art. 32 de la LCT en relación a la capacidad, reafirmando que las personas
obtienen la mayoría de edad laboral a los efectos de celebrar contrato de trabajo a los 18 años, pero estableciendo que
antes de esa edad y desde los 16 años, pueden igualmente celebrarlo siempre que cuenten con la autorización de sus
padres, responsables o tutores, autorización que la ley presume se encuentra otorgada cuando el "adolescente" viva
Independientemente de ellos.
- Otro artículo que se modificó fue el 33 de la LCT ya que ahora, desde los 16 años las personas están facultadas para
estar en juicio laboral y para hacerse representar por mandatarios, ordenando expresamente que en tales circunstancias
se vele por el cumplimiento de las "garantías mínimas" establecidas para el procedimiento previsto por el artículo 27 de
la ley 26.061 que creara el "sistema de protección integral de los derechos de los niños, niñas y adolescentes"
estableciendo la obligación de que a dichas personas se les garantice el derecho a ser oídos ante la autoridad
competente, a que su opinión sea tomada en cuenta, a participar activamente en todo procedimiento y a ser asistido por
un letrado apoderado, de ser posible especializado en niñez y adolescencia.
- En cuanto a la retribución que se debe abonar como contrapartida al trabajo efectuado por el adolescente, se modificó
el art. 119 de la LCT que autorizaba -a modo de excepción- a abonar salarios inferiores a los que se fijaban para
determinar el salario mínimo, vital y móvil cuando existían reducciones, entre otros casos, para los menores. Con la
modificación introducida por la ley 26.390 ahora se encuentra expresamente prohibido abonarle al adolescente salarios
inferiores a los sueldos mínimos legales o convencionales.
LEY 20744
Artículo 187. DISPOSICIONES GENERALES, CAPACIDAD. IGUALDAD DE REMUNERACIÓN.
APRENDIZAJE Y ORIENTACIÓN PROFESIONAL
Los menores de uno y otro sexo, mayores de 14 años y menores de 18 podrán celebrar toda clase de contratos de
trabajo, en las condiciones previstas en los artículos 32 y siguientes de esta ley. Las reglamentaciones, convenciones
colectivas de trabajo o tablas de salarios que se elaboren, garantizarán al trabajador menor la igualdad de retribución,
cuando cumpla jornadas de trabajo o realice tareas propias de trabajadores mayores. El régimen de aprendizaje y
orientación profesional aplicable a los menores de 14 a 18 años, estará regido por las disposiciones respectivas
vigentes, o que al efecto se dicten.
Artículo 188. CERTIFICADO DE APTITUD FÍSICA
El empleador, al contratar trabajadores de uno u otro sexo, menores de 18 años, deberá exigir de los mismos o de sus
representantes legales, un certificado médico que acredite su aptitud para el trabajo, y someterlos a los reconocimientos
médicos periódicos que prevean las reglamentaciones respectivas.
Artículo 189. MENORES DE 14 AÑOS, PROHIBICIÓN DE SU EMPLEO
Queda prohibido a los empleadores ocupar menores de 14 años en cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de
lucro. Esa prohibición no alcanzará, cuando medie autorización del ministerio pupilar, a aquellos menores ocupados en
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las empresas en que sólo trabajen los miembros de la misma familia y siempre que no se trate de ocupaciones nocivas,
perjudiciales o peligrosas. Tampoco podrá ocuparse a menores de edad superior a la indicada que, comprendidos en la
edad escolar, no hayan completado su instrucción obligatoria, salvo autorización expresa extendida por el ministerio
pupilar, cuando el trabajo del menor fuese considerado indispensable para la subsistencia del mismo o de sus familiares
directos, siempre que se llene en forma satisfactoria el mínimo de instrucción escolar exigida.
Artículo 190. JORNADA DE TRABAJO. TRABAJO NOCTURNO
No podrá ocuparse menores de 14 a 18 años en ningún tipo de tareas durante más de 6 horas diarias ó 36 semanales, sin
perjuicio de la distribución desigual de las horas laborables. La jornada de los menores de más de 16 años, previa
autorización de la autoridad administrativa, podrá extenderse a 8 horas diarias o .48 semanales. No se podrá ocupar a
menores de uno u otro sexo en trabajos nocturnos, entendiéndose como tales el intervalo comprendido entre las 20 y las
6 horas del día siguiente. En los casos de establecimientos fabriles que desarrollen tareas en tres turnos diarios que
abarque las 24 horas del día, el periodo de prohibición absoluta en cuanto al empleo de menores estará regido por este
título y lo dispuesto en el Art. 173, última parte, de esta ley, pero sólo para los menores varones de más de 16 años.
Artículo 191. DESCANSO AL MEDIODÍA. TRABAJO A DOMICILIO. TAREAS PENOSAS, PELIGROSAS
O INSALUBRES. REMISIÓN
Con relación a los menores de 18 años de uno u otro sexo, que trabajen en horas de la mañana y de la tarde, regirá lo
dispuesto en los artículos 174, 175 y 176 de esta ley.
Artículo 192. AHORRO (Según ley 22276)
El empleador dentro de los 30 días de la ocupación de un menor comprendido entre los 14y16 años, deberá gestionar la
apertura de una cuenta de ahorro en la Caja Nacional de Ahorro y Seguro. Dicha entidad otorgará a las mismas el
tratamiento propio de las cuentas de ahorro especial. La documentación respectiva permanecerá en poder y custodia del
empleador mientras el menor trabaje a sus órdenes, debiendo ser devuelta a éste o a sus padres o tutores al extinguirse
el contrato de trabajo, o cuando el menor cumpla los 16 años de edad.
Artículo 193. IMPORTE A DEPOSITAR. COMPROBACIÓN
El empleador deberá depositar en la cuenta del menor el 10% de la remuneración que le corresponda, dentro de los 3
días subsiguientes a su pago, importe que le será deducido de aquélla.
El empleador deberá acreditar ante la autoridad administrativa, el menor o sus representantes legales, el cumplimiento
oportuno de lo dispuesto en el presente artículo.
Artículo 194. VACACIONES
Los menores de uno u otro sexo gozarán de un período mínimo de licencia anual, no inferior a 15 días, en las
condiciones previstas en el título V de esta ley.
Artículo 195. ACCIDENTE O ENFERMEDAD. PRESUNCIÓN DE CULPA DEL EMPLEADOR
A los efectos de las responsabilidad e indemnizaciones previstas en la legislación laboral, en caso de accidente de
trabajo o de enfermedad de un menor, sise comprueba ser su causa alguna de las tareas prohibidas a su respecto, o
efectuada en condiciones que signifiquen infracción a sus requisitos, se considerará por ese solo hecho al accidente o a
la enfermedad como resultante de culpa del empleador, sin admitirse prueba en contrario. Si el accidente o enfermedad
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obedecieren al hecho de encontrarse circunstancialmente el menor en un sitio de trabajo en el cual fuere ilícita o
prohibida su presencia, sin conocimiento del empleador, éste podrá probar su falta de culpa.
7. ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES.
a) Previsiones.
b) Deberes y derechos.
Como ya lo hemos expresado, la Seguridad Social cubre las contingencias del individuo dentro de las cuales está el
problema de la salud y afecciones vinculadas con la misma como son ENFERMEDADES Y ACCIDENTES. En este
caso Enfermedades Profesionales y los Accidentes de Trabajo.-
- Originariamente en nuestro país, fue dictada en el año 1915 la ley 9688, cuya vigencia, con reformas se mantuvo
hasta la sanción del sistema actual: Ley de Riesgos de Trabajo.-
- Como primera idea se puede sostener que salvo cuestiones interpretativas, la ley 9688 y reformas no generó planteos
de inconstitucionalidad, como sí los generó el sistema legal vigente, fruto de intereses económicos que degradaron el
aspecto protector de esta legislación.
- Voces en un sentido y otro se han desatado desde el año 1996 en adelante.
- Inconstitucionalidades de numerosos artículos de esta ley 24.557 fueron sancionados en los tribunales a lo largo de
todo el país, todo lo que fuera coronado con las importantes sentencias dispuestas por la Suprema Corte de Justicia de
la Nación en los fallos “VIZZOTTI; CASTILLO; MILONE “, y sucesivas sentencias en igual sentido que a partir
del año 2004 se han dictado en respeto de la línea argumental planteada por el máximo tribunal del país.
LA INDEMNIZACION TARIFADA EN LA LRT-AQUINO
En el caso "Aquino" la Corte declaró inconstitucional el art. 39 de la Ley de Riesgos del Trabajo que impedía que los
trabajadores reclamaran por la vía civil la indemnización en caso de sufrir un accidente de trabajo. El máximo
tribunal consideró que aquella norma afectaba los derechos de lostrabajadores al no permitirles obtener una
reparación integral por los daños sufridos.
Caso “Aquino, Isacio c/ Cargo Servicios Industriales S.A s/ accidentes ley 9688” (Resuelto el 21/9/2004)
Decisión de la Corte: La Corte declaró la inconstitucionalidad del art. 39 de la LRT (Voto de los jueces Petracchi,
Zaffaroni. Según su voto: Belluscio, Boggiano, Maqueda, Highton de Nolasco). Los jueces entendieron que el sistema
de la LRT se apartaba de la reparación integral, al no permitir la indemnización por ningún otro daño que no fuera la
pérdida de la capacidad de ganancia del trabajador (la cual, a su vez, sólo resulta mensurable en forma restringida).
La Corte también observó que anular la oportunidad de la reparación civil afecta el principio constitucional que
prohíbe a las personas perjudicar los derechos de un tercero.
LEY DE RIESGOS DEL TRABAJO Y NUEVO DECRETO. JURISPRUDENCIA.
Lucca de Hoz, Mirta Liliana c/Taddei, Eduardo Carlos y otro s/accidente - acción civil Jurisprudencia in extenso
En la ciudad de Buenos Aires, a los 3 días del mes de diciembre de 2010,para dictar sentencia en los autos “LUCCA
DE HOZ MIRTA LILIANA C/ TADDEI EDUARDO CARLOS Y OTRO S/ ACCIDENTE - ACCIÓN CIVIL”, se
procede a votar en el siguiente orden:
LA DOCTORA ESTELA MILAGROS FERREIRÓS DIJO:
[email protected] Página 53
I.- Vienen estos autos a consideración del Tribunal en virtud del pronunciamiento de la Corte Suprema de Justicia de la
Nación que revocó parcialmente la resolución dictada por la Sala IV de esta Excma. Cámara de Apelaciones del
Trabajo y ordenó modificarla de acuerdo a los fundamentos a los que allí se remite (v. fs. 839 y fs. 835/836vta.).-
La Sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo había dispuesto, entre otros extremos, confirmar la
sentencia de primera instancia en cuanto descartaba el planteo de inconstitucionalidad del art. 15 de la Ley de Riesgos
del Trabajo, con fundamento en que en el caso no se reclamó una reparación integral en los términos del Código Civil
(fs. 754/758). También decidió eximir de responsabilidad al empleador.-
A su turno la parte actora (fs. 767/785) interpuso recurso extraordinario, y a fs. 811, el máximo Tribunal, lo declaró
procedente en forma parcial. Es decir, sólo en cuanto a la inconstitucionalidad del sistema de cálculo previsto en el art.
15 de la Ley 24.557, mas descartó las cuestiones relativas a la compensación dineraria adicional y a la responsabilidad
del empleador por considerar que son de carácter común, con lo que, las restantes cuestiones tratadas en la sentencia de
la Sala IV, quedaron firmes.-
Asimismo ordenó dictar un nuevo pronunciamiento con base en los fundamentos consignados en el dictamen de la Sra.
Procuradora Fiscal ante la Corte Suprema de Justicia de la Nación obrantes a fs. 835/836.-
II.- Los fundamentos esenciales del dictamen al que se remite la Corte, se basan en la doctrina del fallo “Aquino…”, en
sus diferentes votos que allí se identifican, con especial hincapié en lo irrazonable del texto legal de la ley en cuanto
determina una indemnización escasa en su monto. Ello por cuanto el inc. 2 del art. 15 de la Ley de Riesgos del Trabajo,
únicamente indemniza daños materiales y, dentro de estos, únicamente el lucro cesante: pérdida de ganancias, que, a su
vez, evalúa menguadamente (Fallos
327:3753, considerando 6º, pág.3769). En dicho fallo también se agregó que la L.R.T. no se adecua a los lineamientos
constitucionales a pesar de haber proclamado que tiene entre sus objetivos “reparar los daños derivados de accidentes
de trabajo y de enfermedades profesionales (art. 1º, inc. 2 b); y ha negado, a la hora de proteger la integridad psíquica,
física y moral del trabajador, frente a supuestos regidos por el principio alterum non laedere, la consideración plena de
la persona humana y los imperativos de justicia de la reparación seguidos por nuestra Constitución Nacional y, por
consiguiente por esa Corte, que no debe cubrirse sólo en apariencia (ídem, Considerando 7º).-
También indicó que en autos, el “a-quo” debió ponderar -como señaló VE en el precedente “Arostegui”- que la
doctrina constitucional de la Corte tiene dicho y reiterado que el valor de la vida humana no resulta apreciable tan sólo
sobre la base de criterios exclusivamente materiales, ya que no se trata de medir en términos monetarios la exclusiva
capacidad económica de las víctimas, lo que vendría a instaurar una suerte de justicia compensatoria de las
indemnizaciones según el capital de aquéllas o según su capacidad de producir bienes económicos con el trabajo,
puesto que las manifestaciones del espíritu también integran el valor vital de los hombres (“Aquino”, voto de los jueces
Petracchi y Zaffaroni, Maqueda y Belluscio, y Highton de Nolasco, Fallos 327:3753; 3765/3766, 3787/3788 y
3797/3798 y sus citas “Díaz”, voto de la jueza Argibay, Fallos 329:473, 479/480 y sus citas; ver
considerando 5º in re: “Arostegui, Pablo Martín c/ Omega Aseguradora de Riesgos del Trabajo S.A. y Pametal Peluso
y Compañía S.R.L. del 8 de abril de 2008).-
[email protected] Página 54
Sobre tales premisas, así destacadas en el dictamen, es dable concluir que el sistema previsto en la norma del art. 15 de
la L.R.T., en el caso, no constituye un resarcimiento razonable ni tampoco satisface el derecho a una reparación
integral consagrada desde antiguo por el Supremo Tribunal.-
Ahora bien, cabe tener en cuenta -aunque es obvio- que se planteó en el tiempo una necesidad de actualizar los montos
previstos por la L.R.T.- Así, fue dictado el decreto 1694/2009 (B.O. 06-11-09) con el objeto de “mejorar las
prestaciones dinerarias en concepto de incapacidad laboral permanente y muerte, actualizando las compensaciones
dinerarias adicionales de pago único, eliminando los topes indemnizatorios para todos los casos y estableciendo pisos
por debajo de los cuales no se reconocerá válidamente el monto indemnizatorio…”.- No paso por alto que el
mencionado decreto es muy posterior a la fecha del deceso del causante (ocurrido el 25 de julio de 1999), más ello no
impide su aplicación en los presentes autos.-
Lo sostengo por cuanto la Corte Suprema de Justicia de la Nación ha expresado en la causa “Arcurri Rojas, Elisa c.
ANSES” de fecha 3 de noviembre de 2009, que “…la posibilidad de aplicar la nueva legislación a casos regidos por
regímenes anteriores ha sido admitida por esta Corte en Fallos: 308:116 y 883; 310:995; 312:2250 y 316:2054,
precedentes en los que se extendió la aplicación de una norma posterior a los casos en que la muerte del causante se
había producido con anterioridad a su vigencia”.
“…Que sobre la base de la finalidad protectora de las disposiciones que regulan la seguridad social, esos fallos
aplicaron la norma más favorable, exégesis que concuerda con el propósito del legislador de promover la progresividad
de los derechos sociales, según ha sido preceptuado, más tarde, en el art. 75, inciso 23, de la Constitución Nacional y
en diversos tratados de derechos humanos reconocidos con Ley de Riesgos del Trabajo jerarquía constitucional en las
disposiciones del inciso 22 del artículo mencionado”.
“…Que sería estéril el esfuerzo realizado por el legislador para cumplir con la obligación establecida en el art. 1º del
Protocolo Adicional de la Convención Americana sobre Derechos Humanos (“Protocolo de San Salvador”), en cuanto
exige que los Estados parte adopten todas las medidas necesarias hasta el máximo de los recursos disponibles para
lograr progresivamente la plena efectividad de los derechos sociales, si por vía interpretativa se sustrajera de esa
evolución a quienes se encuentran en situación de total desamparo por aplicación de leyes anteriores que establecían un
menor grado de protección, máxime cuando se encuentra demostrado que el causante y, por ende, su viuda, reúnen los
requisitos necesarios para el reconocimiento de los derechos pretendidos, según han sido previstos en el actual esquema
normativo” (ver también mi voto en “OJEDA, ANABELA VANESA P/ SI Y EN REPRESENTACIÓN DE SUS
HIJOS MENORES ALAN NAHUEL Y LUCAS MANUEL STURLA C/ A.R.T. INTERACCIÓN S.A.”, sent. 42.875
del 19-08-2010).-
En relación a este tema, en un trabajo que he publicado recientemente he sostenido, entre otras cosas, lo siguiente: El
Derecho de la Seguridad Social, está conformado por un conjunto de normas jurídicas que regulan la protección de las
contingencias sociales, tales como, la salud, la vejez, la desocupación, y, en general, todas aquéllas circunstancias de la
vida que, ya sea por cuestiones económicas, biológicas, familiares, sociales, etc. generan circunstancias vitales
desestabilizantes.-
[email protected] Página 55
En este territorio (de la Seguridad Social) la protección que debe brindarse para cubrir la contingencia, obliga a la
sociedad a la protección de sus miembros, en los casos previstos, a adoptar todas las medidas necesarias hasta el
máximo de los recursos disponibles para lograr progresivamente la plena efectividad de los derechos sociales.- Esto
nos enfrenta abruptamente, con dos problemas especiales y profundos, cual es la cuantificación de la protección y la
ubicación del hecho ocasionante de la protección, frente a la ley y a su posible modificación para actualizarla.
Por otra parte, la especificidad del tema nos obliga, como tiene dicho la Suprema Corte de Justicia de la Nación, al
reconocimiento de que el principio de progresividad conduce a la satisfacción plena de esos derechos, desterrando
interpretaciones que conduzcan a resultados regresivos en la materia. La progresividad, justamente, está directamente
vinculada con la dinámica y con el avance, estando esto orientado, como bien lo destaca Gialdino, a la "plena
efectividad" de los derechos y allí se encuentra el compromiso del Estado que es quien debe proveer en estas
situaciones.-
Por eso, se habla de progresividad dinámica y de progresividad unidireccional; de la obligación de proceder lo más
expedita y eficazmente posible con miras a lograr el objetivo; una obligación concreta y constante (observación general
13, párr. 31, del PIDESC), y a la vez, debemos recordar que el compromiso de realización progresiva existe
independientemente del incremento de los recursos.
En suma, la progresividad dinámica consiste en producir un movimiento constante.
Existe, por otra parte en la progresividad unidireccional, un principio de prohibición de retroceso social. En el mismo
andarivel, también ha señalado la Corte que sería estéril el esfuerzo realizado por el legislador para cumplir en el
artículo 1 del Protocolo Adicional de la Convención Americana sobre Derechos Humanos (Protocolo de San Salvador),
en cuanto exige que los Estados parte adopten todas las medidas necesarias hasta el máximo de los recursos disponibles
para lograr progresivamente la plena efectividad de los derechos sociales, si por vía interpretativa se sustrajera de esa
evolución a quienes se encuentran en situación de total desamparo, por aplicación de leyes anteriores que establecían
un menor grado de protección, máxime cuando se encuentra demostrado que el causante reunía los requisitos para el
reconocimiento de los derechos pretendidos, según han sido previstos por un actual sistema normativo.-
Sobre esta base, es que el Supremo Tribunal hace, por ejemplo, lugar a la pretensión de una actora que, con motivo del
fallecimiento de su esposo, que tiene lugar en setiembre de 1993, época en la cual regía la ley 18037 y ante la
denegatoria de la ANSES que rechazaba la petición por considerar que no se encontraban probados los últimos años de
actividad del causante, a la par que reconoció 32 años, 2 meses y 6 días de servicios, y admite que se aplique la nueva
ley posterior. Se consideraba no aplicable al caso la ley 24241, y sí, la ley 18037, por ser esta última la ley vigente en el
momento de la muerte del causante. Es que por otra parte se encontraba el decreto 136/1997, para los fallecidos con
posterioridad a la entrada en vigencia de la ley. Sobre tal base, ya la Corte había reconocido la posibilidad de aplicar la
nueva legislación a regímenes anteriores, extendiendo la aplicación de una norma posterior, aun cuando la muerte se
había producido con anterioridad a su vigencia.-
He aquí el meollo de la cuestión, en tales casos surge la necesidad de la aplicación de la norma más favorable, en
correspondencia con el principio de progresividad de los derechos sociales.
[email protected] Página 56
Allí, es donde se direccionan los principios de justicia social, la norma más favorable, y el principio de progresividad,
para la satisfacción plena de los derechos, de manera tal, que se dejan definitivamente de lado todas las consideraciones
que conduzcan a resultados regresivos.-
En realidad, se responde, de esta manera, a la aplicación del artículo 26 de la Convención Americana sobre Derechos
Humanos, que en su artículo lll sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales, se refiere al desarrollo progresivo,
y señala: los Estados parte se comprometen a adoptar providencias, tanto a nivel interno como mediante la cooperación
internacional, especialmente económica y técnica, para lograr progresivamente la plena efectividad de los derechos que
se derivan de las normas económicas, sociales y sobre educación, ciencia y cultura, contenidas en la Carta de la
Organización de los Estados Americanos, reformada por el Protocolo de Buenos Aires, en la medida de los recursos
disponibles, por vía legislativa u otros medios apropiados. Se responde también con la aplicación del artículo 29 de la
misma convención, referido a la interpretación de las normas, cuando expresa, que ninguna disposición de la presente
convención puede ser interpretada en el sentido de lo siguiente:
a) Permitir a alguno de los Estado parte, grupo o persona, suprimir el goce y ejercicio de los derechos y libertades
reconocidos por la Convención, limitarlos en mayor medida que la prevista en ella.
b) Limitar el goce y ejercicio de cualquier derecho o libertad que pueda estar reconocido de acuerdo con las leyes de
cualquiera de los Estados parte o de acuerdo con otra convención en que sea parte uno de dichos Estados.
c) Excluir otros derechos y garantías que son inherentes al ser humano o que se derivan de la forma democrática
representativa de gobierno.
d) Excluir o limitar el efecto que puedan producir la Declaración Americana de Derechos y Deberes del Hombre y
otros actos internacionales de la misma naturaleza. Se reconoce así el principio de progresividad en dirección a la
satisfacción plena de los derechos y así lo manifestó en Fallos: 328:1602, en voto del doctor Maqueda.
De tal manera, resulta, a mi modo de ver, atinado, recordar que la propia Corte admitió en varias ocasiones, la
posibilidad de aplicar nueva legislación a casos regidos por regímenes anteriores, con precedentes en los que se
extendió la aplicación de una norma posterior a un hecho ocurrido con anterioridad no sentenciado aun (Fallos:308:116
y 883; 310:995; 312:2250).
En ese andarivel, no resulta ajeno a la juridicidad la posibilidad de aplicar una norma posterior, por ejemplo a la muerte
del causante, aunque ésta se haya producido con anterioridad a su vigencia o, tal vez, la aplicación de un aumento de
monto en la reparación por un accidente de trabajo, cuando el mismo haya devenido legalmente con posterioridad al
evento dañoso.
En rigor de verdad, lo que suele tenerse en cuenta, en tales casos, es la finalidad protectora de las disposiciones que
regulan la seguridad social, que se entrelaza con el principio de progresividad y la aplicación de la norma más
favorable, en la interpretación de esta última, con el sentido expuesto; es decir empujada por la necesaria progresión,
impuesta por el derecho internacional de los derechos humanos, vigente en nuestro país, a los efectos de extenderse,
desde el momento del hecho, hasta el momento de la sentencia.
Se cubre así, toda modificación más beneficiosa, que se produzca en el ínterin, para el beneficiario del caso, por la
legislación que avance sobre mejor situación.
[email protected] Página 57
Se trata de un verdadero paraguas de protección que seguramente no se limitará a la seguridad social, sino que resultará
abarcativo del derecho del trabajo “in totum”. (ver trabajo completo, Estela Milagros Ferreirós),
“ALEJAMIENTO TEMPORAL DE LA LEY CUANDO LA APLICACIÓN DE LA MISMA CONDUCE A LA
PRIVACION DE UN BENEFICIO QUE SE ENCUENTRA AMPARADO POR EL ART. 14 BIS DE LA
CONSTITUCION NACIONAL. EL PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD Y LA NORMA MÁS BENEFICIOSA A LA
LUZ DE LOS DERECHOS HUMANOS INTERNACIONALES”, publicado en Doctrina Laboral Errepar Nº 301,
Septiembre/2010, T XXIV, Pág. 929).-
Entiendo entonces, como adelanté, que resulta aplicable al caso el decreto 1694/09, debiendo considerarse
específicamente la conjunción de dos artículos del mismo que son, el 2º que establece la supresión de los topes
previstos en la Ley de Riesgos del Trabajo (en el caso art. 15, inc. 2) y el 4º que determina un piso en la indemnización
que corresponde por aplicación del art. 15 inc. 2 de la L.R.T. el que nunca será inferior a PESOS CIENTO OCHENTA
MIL ($ 180.000.-)
III.- Luego, para cuantificar el monto, teniendo en cuenta la diversidad de datos y parámetros del caso, esto es que el
trabajador tenía al momento del deceso sólo 46 años, es decir una extensa vida laboral y social por delante; su salario a
dicha época (año 1999), estimo justo fijar el resarcimiento en $ 500.000.- a los que se agregarán intereses, a partir del
presente pronunciamiento y hasta el momento del efectivo pago, de acuerdo a la tasa prevista en el Acta 2357 CNAT,
Resolución 8 del 30-05-02 (art. 622 del Código Civil).
Obviamente, no puedo sustraerme en mi consideración cuantitativa del hecho de considerar, que se trataba de un
trabajador casado, ya que quien hoy reclama es su viuda como consecuencia de lo cual se troncha un proyecto un
proyecto de familia, y a la vez, tener presente que los avatares judiciales demoraron más de once años la reparación
debida.
IV.- Previo a realizar el pronunciamiento relativo a las costas y honorarios, cabe reiterar que la modificación ordenada
por el Máximo Tribunal, sólo se aboca a la cuantía del resarcimiento por declarar inconstitucional el sistema previsto
en el art. 15 de la L.R.T. por lo que las restantes cuestiones resueltas por la Sala IV de esta Excma. Cámara Nacional de
Apelaciones quedan firmes.-
Las costas en ambas instancias serán soportadas por FEDERACION PATRONAL SEGUROS S.A. (cfr. art. 68 del
Código Procesal).-
Sugiero se regulen honorarios a la representación letrada de la actora y de la demandada “Federación …” en el …% y
…%, respectivamente, a calcularse sobre el monto definitivo de condena, con intereses (arts. 38 de la ley 18.345 y
demás normas arancelarias).-
Por los trabajos de alzada propicio se regulen honorarios a la representación letrada de la actora y de la demandada en
el …% y …%, respectivamente, de los determinados para la primera instancia (art. 14 del arancel de abogados y
procuradores).-
EL DOCTOR GREGORIO CORACH DIJO:
Por compartir sus fundamentos adhiero al voto que antecede.-
EL DOCTOR JUAN CARLOS EUGENIO MORANDO: No vota (art. 125 de la Ley 18.345).
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A mérito de lo que resulta del precedente acuerdo el Tribunal
RESUELVE:
1) Modificar parcialmente el fallo de primera instancia, y condenar a FEDERACION PATRONAL SEGUROS S.A. a
pagar a la parte actora la suma de $ 500.000 (QUINIENTOS MIL PESOS).- más los intereses según lo determinado en
el considerando respectivo, en un pago único como se indica en la sentencia de fs. 757vta.
2) Declarar las costas en ambas instancias a cargo de la demandada vencida
3) Regular honorarios a la representación letrada de la actora y de la demandada en el …% (… por ciento) y …% (…
POR CIENTO), respectivamente, a calcularse sobre el monto de condena con intereses.
4) Regular honorarios de alzada a la representación letrada de la actora y de la demandada en el …% (… POR
CIENTO) y …% (… POR CIENTO), respectivamente, de los determinados para la primera instancia.-
Regístrese, notifíquese y devuélvase.
LOS ACCIDENTES Y LAS ENFERMEDADES INCULPABLES EN LA LCT
Accidente de Trabajo: Lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar de trabajo.
Enfermedad Profesional: deterioro lento y paulatino de la salud del trabajador, producido por una exposición crónica
a situaciones adversas, en el ambiente o en la forma de trabajo.
Art. 92 bis. — El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se entenderá
celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la
relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con
obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232.
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De
hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las
sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la
conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de
naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso contrario,
sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha
renunciado a dicho período.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se establecen en
este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del
trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización
del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la
aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.
[email protected] Página 59
7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.
(Artículo sustituido por art. 2° de la Ley N° 25.877 B.O. 19/3/2004).
TITULO X-De la Suspensión de Ciertos Efectos del Contrato de Trabajo-CAPITULO I
DE LOS ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES
Art. 208. —Plazo. Remuneración.
Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a
percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5)
años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas
circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir
su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o
superior a cinco (5) años. La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se
manifestara transcurridos los dos (2) años. La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se
liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que
durante el período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma legal,
convención colectiva de trabajo o decisión del empleador. Si el salario estuviere integrado por remuneraciones
variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de
servicios, no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que
hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de
percibir como consecuencia del accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente.
La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectará el derecho del trabajador
a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el trabajador enfermo o
accidentado, o que estas circunstancias fuesen sobrevinientes.
Art. 209. —Aviso al empleador.
El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se
encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por
alguna de esas causas. Mientras no la haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la
existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego
inequívocamente acreditada.
Art. 210. —Control.
El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador.
Art. 211. —Conservación del empleo.
Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no
estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año
contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de
las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma,
exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.
[email protected] Página 60
Art. 212. —Reincorporación.
Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la
capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el
empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.
Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, deberá abonar al
trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley.
Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del trabajador,
estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el artículo 245 de esta ley.
Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle
una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245 de esta ley.
Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios colectivos puedan
disponer para tal supuesto.
Art. 213. —Despido del trabajador.
Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad
inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a
todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el
trabajador.
DEFINICIÓN DE ENFERMEDAD PROFESIONAL-POR EL DR. ANSELMO PELUFFO
Para catalogar como profesional a una enfermedad es imprescindible que existan elementos básicos que la diferencien
de una enfermedad común:
Agente: debe existir un agente causal en el ambiente o especiales condiciones de trabajo, potencialmente lesivo para la
salud. Pueden ser físicos, químicos, biológicos o generadores de sobrecarga física para el trabajador expuesto.
Exposición: es condición "sine qua non" demostrar que como consecuencia del contacto entre el trabajador y el agente
o particular condición de trabajo se posibilita la gestación de un daño a la salud.
Los criterios de demostración pueden ser:
– Cualitativos: consiste en establecer, de acuerdo a los conocimientos médicos vigentes, una lista taxativa de
ocupaciones con riesgo de exposición y la declaración del afectado o de sus representantes de estar desempeñando esa
ocupación o haberlo hecho.
– Cuantitativos: se refiere a las disposiciones existentes en cuanto a los valores límites o concentraciones máximas
permisibles para cada uno de los agentes incorporados a la lista. Este criterio es de suma Importancia porque permite
instrumentar programas de vigilancia, determinar niveles de tolerancia y precisar los grupos de personas que deben ser
objeto de este monitoreo. Los exámenes periódicos y las mediciones específicas del medio se incorporan como los
medios idóneos para la prevención.
Enfermedad: debe existir una enfermedad o un daño al organismo claramente delimitado en sus aspectos clínicos, de
laboratorios, de estudios por imágenes, terapéutico y anátomo-patológicos que provenga de la exposición del trabajador
a los agentes o condiciones de exposición ya señalados.
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Nexo de causalidad: debe demostrarse con pruebas científicas (clínicas, experimentales o estadísticas) que existe un
vínculo inexcusable entre la enfermedad y la presencia en el trabajo de los agentes o condiciones delineados
precedentemente.
No es necesario que la patología haya originado ya una incapacidad. El concepto actual es que el derecho a tutelar es la
salud del trabajador y la ley 24.557 apunta a la prevención más que al resarcimiento económico del daño generado.
Inclusión en la lista oficial: la restricción en el número de enfermedades profesionales de aquellas que cumplen con
determinadas condiciones garantiza el otorgamiento automático de las prestaciones para los que aparecen en la lista,
disminuyendo la incidencia de litigios y facilitando el manejo médico administrativo de los casos. Debido a que las
condiciones laborales y los agentes nocivos constituyen variables que se van modificando conforme evolucionan las
circunstancias del mundo laboral, existe un Comité Consultivo Permanente que analiza si una nueva enfermedad
amerita o no su incorporación al listado.
8. LEY DE RIESGO DE TRABAJO.
a) Supuestos.
LEY DE RIESGOS DE TRABAJO LEY 24557
- El tema que iniciaremos en tratamiento forma parte como un SUBSISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL. Por
ello lo incluimos.-
- Como ya lo hemos expresado, la Seguridad Social cubre las contingencias del individuo dentro de las cuales
está el problema de la salud y afecciones vinculadas con la misma como son ENFERMEDADES Y
ACCIDENTES. En este caso Enfermedades Profesionales y los Accidentes de Trabajo.-
- Originariamente en nuestro país, fue dictada en el año 1915 la ley 9688, cuya vigencia, con reformas se mantuvo
hasta la sanción del sistema actual: Ley de Riesgos de Trabajo.-
- Como primera idea se puede sostener que salvo cuestiones interpretativas, la ley 9688 y reformas no generó planteos
de inconstitucionalidad, como sí los generó el sistema legal vigente, fruto de intereses económicos que degradaron el
aspecto protector de esta legislación.
- Voces en un sentido y otro se han desatado desde el año 1996 en adelante. - Inconstitucionalidades de numerosos
artículos de esta ley 24.557 fueron sancionados en los tribunales a lo largo de todo el país, todo lo que fuera coronado
con las importantes sentencias dispuestas por la Suprema Corte de Justicia de la Nación en los fallos “VIZZOTTI;
ASTILLO; MILONE “, y sucesivas sentencias en igual sentido que a partir del año 2004 se han dictado en respeto de
la línea argumental planteada por el máximo tribunal del país.
LEY 24457 LRT-CAPITULO III-CONTINGENCIAS Y SITUACIONES CUBIERTAS
ARTÍCULO 6° — Contingencias.
1. Se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del
trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no
hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. El trabajador podrá declarar por escrito
ante el empleador, y éste dentro de las setenta y dos (72) horas ante el asegurador, que el itinere se modifica por
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razones de estudio, concurrencia a otro empleo o atención de familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo
presentar el pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los tres (3) días hábiles de requerido.
2 a) Se consideran enfermedades profesionales aquellas que se encuentran incluidas en el listado que elaborará y
revisará el Poder Ejecutivo, conforme al procedimiento del artículo 40 apartado 3 de esta ley. El listado identificará
agente de riesgo, cuadros clínicos, exposición y actividades en capacidad de determinar la enfermedad profesional.
Las enfermedades no incluidas en el listado, como sus consecuencias, no serán consideradas resarcibles, con la única
excepción de lo dispuesto en los incisos siguientes:
2 b) Serán igualmente consideradas enfermedades profesionales aquellas otras que, en cada caso concreto, la Comisión
Médica Central determine como provocadas por causa directa e inmediata de la ejecución del trabajo, excluyendo la
influencia de los factores atribuibles al trabajador o ajenos al trabajo.
A los efectos de la determinación de la existencia de estas contingencias, deberán cumplirse las siguientes condiciones:
i) El trabajador o sus derechohabientes deberán iniciar el trámite mediante una petición fundada, presentada ante la
Comisión Médica Jurisdiccional, orientada a demostrar la concurrencia de los agentes de riesgos, exposición, cuadros
clínicos y actividades con eficiencia causal directa respecto de su dolencia.
ii) La Comisión Médica Jurisdiccional sustanciará la petición con la audiencia del o de los interesados así como del
empleador y la ART; garantizando el debido proceso, producirá las medidas de prueba necesarias y emitirá resolución
debidamente fundada en peritajes de rigor científico.
En ningún caso se reconocerá el carácter de enfermedad profesional a la que sea consecuencia inmediata, o mediata
previsible, de factores ajenos al trabajo o atribuibles al trabajador, tales como la predisposición o labilidad a contraer
determinada dolencia.
2 c) Cuando se invoque la existencia de una enfermedad profesional y la ART considere que la misma no se encuentra
prevista en el listado de enfermedades profesionales, deberá sustanciarse el procedimiento del inciso 2b. Si la Comisión
Médica Jurisdiccional entendiese que la enfermedad encuadra en los presupuestos definidos en dicho inciso, lo
comunicará a la ART, la que, desde esa oportunidad y hasta tanto se resuelva en definitiva la situación del trabajador,
estará obligada a brindar todas las prestaciones contempladas en la presente ley. En tal caso, la Comisión Médica
Jurisdiccional deberá requerir de inmediato la intervención de la Comisión Médica Central para que convalide o
rectifique dicha opinión. Si el pronunciamiento de la Comisión Médica Central no convalidase la opinión de la
Comisión Médica Jurisdiccional, la ART cesará en el otorgamiento de las prestaciones a su cargo. Si la Comisión
Médica Central convalidara el pronunciamiento deberá, en su caso, establecer simultáneamente el porcentaje de
incapacidad del trabajador damnificado, a los efectos del pago de las prestaciones dinerarias que correspondieren. Tal
decisión, de alcance circunscripto al caso individual resuelto, no importará la modificación del listado de enfermedades
profesionales vigente. La Comisión Médica Central deberá expedirse dentro de los 30 días de recibido el requerimiento
de la Comisión Médica Jurisdiccional.
2 d) Una vez que se hubiera pronunciado la Comisión Médica Central quedarán expeditas las posibles acciones de
repetición a favor de quienes hubieran afrontado prestaciones de cualquier naturaleza, contra quienes resultaren en
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definitiva responsables de haberlas asumido.(Apartado sustituido por art. 2º del Decreto Nº 1278/2000 B.O.
03/01/2001. Vigencia: a partir del primer día del mes subsiguiente a su publicación en el Boletín Oficial.)
3. Están excluidos de esta ley:
a) Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales causados por dolo del trabajador o por fuerza mayor
extraña al trabajo:
b) Las incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciación de la relación laboral y acreditadas en el examen pre
ocupacional efectuado según las pautas establecidas por la autoridad de aplicación.
b) Incapacidades.
ARTÍCULO 7° — Incapacidad Laboral Temporaria.
1. Existe situación de Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) cuando el dono sufrido por el trabajador le impida
temporariamente la realización de sus tareas habituales.
2. La situación de Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) cesa por:
a) Alta médica:
b) Declaración de Incapacidad Laboral Permanente (ILP);
c) Transcurso de un año desde la primera manifestación invalidante;
d) Muerte del damnificado.
ARTÍCULO 8° — Incapacidad Laboral Permanente.
1. Existe situación de Incapacidad Laboral Permanente (ILP) cuando el daño sufrido por el trabajador le ocasione una
disminución permanente de su capacidad laborativa.
2. La Incapacidad Laboral Permanente (ILP) será total, cuando la disminución de la capacidad laborativa permanente
fuere igual o superior al 66 %, y parcial, cuando fuere inferior a este porcentaje.
3. El grado de incapacidad laboral permanente será determinado por las comisiones médicas de esta ley, en base a la
tabla de evaluación de las incapacidades laborales, que elaborará el Poder Ejecutivo Nacional y, ponderará entre otros
factores, la edad del trabajador, el tipo de actividad y las posibilidades de reubicación laboral.
4. El Poder Ejecutivo nacional garantizará, en los supuestos que correspondiese, la aplicación de criterios homogéneos
en la evaluación de las incapacidades dentro del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP) y de la LRT.
ARTICULO 9° — Carácter provisorio y definitivo de la ILP.
1. La situación de Incapacidad Laboral Permanente (ILP) que diese derecho al damnificado a percibir una prestación de
pago mensual, tendrá carácter provisorio durante los 36 meses siguientes a su declaración.
Este plazo podrá ser extendido por las comisiones médicas, por un máximo de 24 meses más, cuando no exista certeza
acerca del carácter definitivo del porcentaje de disminución de la capacidad laborativa.
En los casos de Incapacidad Laboral Permanente parcial el plazo de provisionalidad podrá ser reducido si existiera
certeza acerca del carácter definitivo del porcentaje de disminución de la capacidad laborativa.
Vencidos los plazos anteriores, la Incapacidad Laboral Permanente tendrá carácter definitivo.
2. La situación de Incapacidad Laboral Permanente (ILP) que diese derecho al damnificado a percibir una suma de
pago único tendrá carácter definitivo a la fecha del cese del período de incapacidad temporaria.
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ARTICULO 10. — Gran invalidez.
Existe situación de gran invalidez cuando el trabajador en situación de Incapacidad Laboral Permanente total necesite
la asistencia continua de otra persona para realizar los actos elementales de su vida.<
c) Forma de pago en cada supuesto.
CAPITULO IV-PRESTACIONES DINERARIAS
ARTICULO 11. — Régimen legal de las prestaciones dinerarias.
1. Las prestaciones dinerarias de esta ley gozan de las franquicias y privilegios de los créditos por alimentos. Son,
además, irrenunciables y no pueden ser cedidas ni enajenadas.
2. Las prestaciones dinerarias por Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) o permanente provisoria se ajustarán en
función de la variación del AMPO definido en la ley 24.241, de acuerdo a la norma reglamentaria. (Nota Infoleg: por
art. 6° primer párrafo del Decreto N° 1694/2009 B.O. 6/11/2009 se establece que las prestaciones dinerarias por
Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) o permanente provisoria mencionadas en el presente inciso, se calcularán,
liquidarán y ajustarán de conformidad con lo establecido por el artículo 208 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº
20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias. Vigencia: a partir de su publicación en el Boletín Oficial y se aplicarán a las
contingencias previstas en la Ley Nº 24.557 y sus modificaciones cuya primera manifestación invalidante se produzca
a partir de esa fecha)
3. El Poder Ejecutivo nacional se encuentra facultado a mejorar las prestaciones dinerarias establecidas en la presente
ley cuando las condiciones económicas financieras generales del sistema así lo permitan.
4. En los supuestos previstos en el artículo 14, apartado 2, inciso "b"; artículo 15, apartado 2; y artículos 17 y 18,
apartados 1 de la presente ley, junto con las prestaciones allí previstas los beneficiarios percibirán, además, una
compensación dineraria adicional de pago único, conforme se establece a continuación:
a) En el caso del artículo 14, apartado 2, inciso "b", dicha prestación adicional será de PESOS TREINTA MIL ($
30.000).
b) En los casos de los artículos 15, apartado 2 y del artículo 17, apartado 1), dicha prestación adicional será de PESOS
CUARENTA MIL ($ 40.000).
c) En el caso del artículo 18, apartado 1, la prestación adicional será de PESOS CINCUENTA MIL ($ 50.000).
(Nota Infoleg: por art. 1° del Decreto N° 1694/2009 B.O. 6/11/2009 se elevan las sumas de las compensaciones
dinerarias adicionales de pago único, previstas en los apartados a), b) y c) del presente inciso, a PESOS OCHENTA
MIL ($ 80.000), PESOS CIEN MIL ($ 100.000) y PESOS CIENTO VEINTE MIL ($ 120.000) respectivamente.
Vigencia: a partir de su publicación en el Boletín Oficial y se aplicarán a las contingencias previstas en la Ley Nº
24.557 y sus modificaciones cuya primera manifestación invalidante se produzca a partir de esa fecha)
(Apartado incorporado por art. 3º del Decreto Nº 1278/2000 B.O. 03/01/2001. Vigencia: a partir del primer día del
mes subsiguiente a su publicación en el Boletín Oficial)
ARTICULO 12. — Ingreso base.
1. A los efectos de determinar la cuantía de las prestaciones dinerarias se considera ingreso base la cantidad que resulte
de dividir la suma total de las remuneraciones sujetas a aportes y contribuciones, con destino al Sistema Integrado de
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Jubilaciones y Pensiones, devengadas en los DOCE (12) meses anteriores a la primera manifestación invalidante, o en
el tiempo de prestación de servicio si fuera menor a UN (1) año, por el número de días corridos comprendidos en el
período considerado.
(Apartado sustituido por art. 4º del Decreto Nº 1278/2000 B.O. 03/01/2001. Vigencia: a partir del primer día del mes
subsiguiente a su publicación en el Boletín Oficial.)
2. El valor mensual del ingreso base resulta de multiplicar la cantidad obtenido según el apartado anterior por 30,4.
ARTICULO 13. — Prestaciones por Incapacidad Laboral Temporaria.
1. A partir del día siguiente a la primera manifestación invalidante y mientras dure el período de Incapacidad Laboral
Temporaria (ILT), el damnificado percibirá una prestación de pago mensual, de cuantía igual al valor mensual del
ingreso base.
La prestación dineraria correspondiente a los primeros diez días estará a cargo del empleador. Las prestaciones
dinerarias siguientes estarán a cargo de la ART la que, en todo caso, asumirá las prestaciones en especie.
El pago de la prestación dineraria deberá efectuarse en el plazo y en la forma establecida en la Ley Nº 20.744 (t.o.
1976) y sus modificatorias para el pago de las remuneraciones a los trabajadores.
(Apartado sustituido por art. 5º del Decreto Nº 1278/2000 B.O. 03/01/2001. Vigencia: a partir del primer día del mes
subsiguiente a su publicación en el Boletín Oficial.)
2. El responsable del pago de la prestación dineraria retendrá los aportes y efectuará las contribuciones
correspondientes a los subsistemas de Seguridad Social que integran el SUSS o los de ámbito provincial que los
reemplazan, exclusivamente, conforme la normativa previsional vigente debiendo abonar, asimismo, las asignaciones
familiares.(Apartado sustituido por art. 5º del Decreto Nº 1278/2000 B.O. 03/01/2001. Vigencia: a partir del primer
día del mes subsiguiente a su publicación en el Boletín Oficial.)
3. Durante el periodo de Incapacidad Laboral Temporaria, originada en accidentes de trabajo 0 en enfermedades
profesionales, el trabajador no devengará remuneraciones de su empleador, sin perjuicio de lo dispuesto en el segundo
párrafo del apartado 1 del presente articulo.
ARTICULO 14. — Prestaciones por Incapacidad Permanente Parcial (IPP).
1. Producido el cese de la Incapacidad Laboral Temporaria y mientras dure la situación de provisionalidad de la
Incapacidad Laboral Permanente Parcial (IPP), el damnificado percibirá una prestación de pago mensual cuya cuantía
será igual al valor mensual del ingreso base multiplicado por el porcentaje de incapacidad, además de las asignaciones
familiares correspondientes, hasta la declaración del carácter definitivo de la incapacidad.
2. Declarado el carácter definitivo de la Incapacidad Laboral Permanente Parcial (IPP), el damnificado percibirá las
siguientes prestaciones:
a) Cuando el porcentaje de incapacidad sea igual o inferior al CINCUENTA POR CIENTO (50%) una indemnización
de pago único, cuya cuantía será igual a CINCUENTA Y TRES (53) veces el valor mensual del ingreso base,
multiplicado por el porcentaje de incapacidad y por un coeficiente que resultará de dividir el número SESENTA Y
CINCO (65) por la edad del damnificado a la fecha de la primera manifestación invalidante.
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Esta suma en ningún caso será superior a la cantidad que resulte de multiplicar PESOS CIENTO OCHENTA MIL ($
180.000) por el porcentaje de incapacidad.
b) Cuando el porcentaje de incapacidad sea superior al CINCUENTA POR CIENTO (50%) e inferior al SESENTA Y
SEIS POR CIENTO (66%), una Renta Periódica —contratada en los términos de esta ley— cuya cuantía será igual al
valor mensual del ingreso base multiplicado por el porcentaje de incapacidad. Esta prestación está sujeta a la retención
de aportes de la Seguridad Social y contribuciones para asignaciones familiares hasta que el damnificado se encuentre
en condiciones de acceder a la jubilación por cualquier causa. El valor actual esperado de la renta periódica en ningún
caso será superior a PESOS CIENTO OCHENTA MIL ($ 180.000). Deberá asimismo adicionarse la prestación
complementaria prevista en el artículo 11, apartado cuarto de la presente ley. (Nota Infoleg: por art. 2° del Decreto N°
1694/2009 B.O. 6/11/2009 se suprimen los topes previstos en los apartados a) y b) del presente inciso. Por art. 3° de
la misma norma se establece que la indemnización que corresponda por aplicación de dicho inciso nunca será inferior
al monto que resulte de multiplicar PESOS CIENTO OCHENTA MIL ($ 180.000.-) por el porcentaje de incapacidad.
Vigencia: a partir de su publicación en el Boletín Oficial y se aplicarán a las contingencias previstas en la Ley Nº
24.557 y sus modificaciones cuya primera manifestación invalidante se produzca a partir de esa fecha)
(Artículo sustituido por art. 6º del Decreto Nº 1278/2000 B.O. 03/01/2001. Vigencia: a partir del primer día del mes
subsiguiente a su publicación en el Boletín Oficial.)
ARTICULO 15. — Prestaciones por Incapacidad Permanente Total (IPT).
1. Mientras dure la situación de provisionalidad de la Incapacidad Laboral Permanente Total, el damnificado percibirá
una prestación de pago mensual equivalente al SETENTA POR CIENTO (70%) del valor mensual del ingreso base.
Percibirá, además, las asignaciones familiares correspondientes, las que se otorgarán con carácter no contributivo.
Durante este período, el damnificado no tendrá derecho a las prestaciones del sistema previsional, sin perjuicio del
derecho a gozar de la cobertura del seguro de salud que le corresponda, debiendo la ART retener los aportes
respectivos para ser derivados al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados, u otro
organismo que brindare tal prestación.
2. Declarado el carácter definitivo de la Incapacidad Laboral Permanente Total (IPT), el damnificado percibirá las
prestaciones que por retiro definitivo por invalidez establezca el régimen previsional al que estuviere afiliado.
Sin perjuicio de la prestación prevista por el apartado 4 del artículo 11 de la presente ley, el damnificado percibirá,
asimismo, en las condiciones que establezca la reglamentación, una prestación de pago mensual complementaria a la
correspondiente al régimen previsional. Su monto se determinará actuarialmente en función del capital integrado por la
ART. Ese capital equivaldrá a CINCUENTA Y TRES (53) veces el valor mensual del ingreso base, multiplicado por
un coeficiente que resultará de dividir el número 65 por la edad del damnificado a la fecha de la primera manifestación
invalidante y no podrá ser superior a PESOS CIENTO OCHENTA MIL ($ 180.000). (Nota Infoleg: por art. 4° del
Decreto N° 1694/2009 B.O. 6/11/2009 se establece que la indemnización que corresponda por aplicación del presente
inciso, nunca será inferior a PESOS CIENTO OCHENTA MIL ($ 180.000.-). Vigencia: a partir de su publicación en el
Boletín Oficial y se aplicarán a las contingencias previstas en la Ley Nº 24.557 y sus modificaciones cuya primera
manifestación invalidante se produzca a partir de esa fecha)
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3. Cuando la Incapacidad Permanente Total no deviniere en definitiva, la ART se hará cargo del capital de
recomposición correspondiente, definido en la Ley Nº 24.241 (artículo 94) o, en su caso, abonará una suma equivalente
al régimen provisional a que estuviese afiliado el damnificado.
(Artículo sustituido por art. 7º del Decreto Nº 1278/2000 B.O. 03/01/2001. Vigencia: a partir del primer día del mes
subsiguiente a su publicación en el Boletín Oficial.)
ARTICULO 16. — Retorno al trabajo por parte del damnificado.
1. La percepción de prestaciones dinerarias por Incapacidad Laboral Permanente es compatible con el desempeño de
actividades remuneradas por cuenta propia o en relación de dependencia.
2. El Poder Ejecutivo Nacional podrá reducir los aportes y contribuciones al Sistema de Seguridad Social,
correspondientes a supuestos de retorno al trabajo de trabajadores con Incapacidad Laboral Permanente.
3. Las prestaciones establecidas por esta ley son compatibles con las otras correspondientes al régimen previsional a las
que el trabajador tuviere derecho, salvo lo previsto en el artículo 15, segundo párrafo del apartado 1, precedente.
(Artículo sustituido por art. 8º del Decreto Nº 1278/2000 B.O. 03/01/2001. Vigencia: a partir del primer día del mes
subsiguiente a su publicación en el Boletín Oficial.)
ARTICULO 17. — Gran invalidez.
1. El damnificado declarado gran inválido percibirá las prestaciones correspondientes a los distintos supuestos de
Incapacidad Laboral Permanente Total (IPT).
2. Adicionalmente, la ART abonará al damnificado una prestación de pago mensual equivalente a tres veces el valor
del AMPO definido por la ley 24.241 (artículo 21), que se extinguirá a la muerte del damnificado. (Nota Infoleg: por
art. 5° del Decreto N° 1694/2009 B.O. 6/11/2009 se establece en la suma de PESOS DOS MIL ($ 2.000) la prestación
adicional de pago mensual prevista en el presente inciso. Por art. 6° segundo párrafo de la misma norma se establece
que dicha prestación se ajustará en la misma proporción en que lo sean las prestaciones del Sistema Integrado
Previsional Argentino (SIPA), de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 32 de la Ley Nº 24.241, modificado por su
similar Nº 26.417. Vigencia: a partir de su publicación en el Boletín Oficial y se aplicarán a las contingencias
previstas en la Ley Nº 24.557 y sus modificaciones cuya primera manifestación invalidante se produzca a partir de esa
fecha)
ARTICULO 18. — Muerte del damnificado.
1. Los derechohabientes del trabajador accederán a la pensión por fallecimiento prevista en el régimen previsional al
que estuviera afiliado el damnificado y a las prestaciones establecidas en el segundo párrafo del apartado 2 del artículo
15 de esta ley, además de la prevista en su artículo 11, apartado cuarto.
2. Se consideran derechohabientes a los efectos de esta Ley, a las personas enumeradas en el artículo 53 de la Ley Nº
24.241, quienes concurrirán en el orden de prelación y condiciones allí señaladas. El límite de edad establecido en
dicha disposición se entenderá extendido hasta los VEINTIUN (21) años, elevándose hasta los VEINTICINCO (25)
años en caso de tratarse de estudiantes a cargo exclusivo del trabajador fallecido. En ausencia de las personas
enumeradas en el referido artículo, accederán los padres del trabajador en partes iguales; si hubiera fallecido uno de
ellos, la prestación será percibida íntegramente por el otro. En caso de fallecimiento de ambos padres, la prestación
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corresponderá, en partes iguales, a aquellos familiares del trabajador fallecido que acrediten haber estado a su cargo. La
reglamentación determinará el grado de parentesco requerido para obtener el beneficio y la forma de acreditar la
condición de familiar a cargo.
(Artículo sustituido por art. 9º del Decreto Nº 1278/2000 B.O. 03/01/2001. Vigencia: a partir del primer día del mes
subsiguiente a su publicación en el Boletín Oficial.)
ARTICULO 19. — Contratación de la renta periódica.
1. A los efectos de esta ley se considera renta periódica la prestación dineraria, de pago mensual, contratada entre el
beneficiario y una compañía de seguros de retiro, quienes a partir de la celebración del contrato respectivo, serán las
únicas responsables de su pago. El derecho a la renta periódica comienza en la fecha de la declaración del carácter
definitivo de la incapacidad permanente parcial y se extingue con la muerte del beneficiario.
En el caso de las empresas que no se afilien a una ART, dicha prestación deberá ser contratada con una entidad de
seguro de retiro a elección del beneficiario. Esta, a partir de la celebración del contrato respectivo, será la única
responsable de su pago.(Apartado sustituido por art. 10 del Decreto Nº 1278/2000 B.O. 03/01/2001. Vigencia: a partir
del primer día del mes subsiguiente a su publicación en el Boletín Oficial.)
2. El Poder Ejecutivo nacional fijará la forma y la cuantía de la garantía del pago de la renta periódica en caso de
quiebra o liquidación por insolvencia de las compañías de seguros de retiro.
CAPITULO V-PRESTACIONES EN ESPECIE
ARTICULO 20. —
1. Las ART otorgaran a los trabajadores que sufran algunas de las contingencias previstas en esta ley las siguientes
prestaciones en especie:
a) Asistencia médica y farmacéutica:
b) Prótesis y ortopedia:
c) Rehabilitación;
d) Recalificación profesional; y
e) Servicio funerario.
2. Las ART podrán suspender las prestaciones dinerarias en caso de negativa injustificada del damnificado,
determinada por las comisiones médicas, a percibir las prestaciones en especie de los incisos a), c) y d).
3. Las prestaciones a que se hace referencia en el apartado 1, incisos a), b) y c) del presente articulo, se otorgaran a los
damnificados hasta su curación completa o mientras subsistan los síntomas incapacitantes, de acuerdo a como lo
determine la reglamentación.
d) Ingreso base mensual.
ARTICULO 12. — Ingreso base.
1. A los efectos de determinar la cuantía de las prestaciones dinerarias se considera ingreso base la cantidad que resulte
de dividir la suma total de las remuneraciones sujetas a aportes y contribuciones, con destino al Sistema Integrado de
Jubilaciones y Pensiones, devengadas en los DOCE (12) meses anteriores a la primera manifestación invalidante, o en
el tiempo de prestación de servicio si fuera menor a UN (1) año, por el número de días corridos comprendidos en el
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período considerado.(Apartado sustituido por art. 4º del Decreto Nº 1278/2000 B.O. 03/01/2001. Vigencia: a partir del
primer día del mes subsiguiente a su publicación en el Boletín Oficial.)
2. El valor mensual del ingreso base resulta de multiplicar la cantidad obtenido según el apartado anterior por 30,4.
CASOS PRÁCTICOS
Ejercicio Nº 1 - Incapacidad laboral temporaria (ILT)
El accidente de trabajo produce una incapacidad laboral temporaria, y se desea hacer la liquidación de la
indemnización conforme la ley 24557.
DATOS
Edad del trabajador: 35 años
Fecha de ingreso: 1/1/2001
Fecha del accidente de trabajo: 16/8/2001
Detalle de las remuneraciones percibidas durante el lapso de prestación de tareas:
CONCEPTOS 1/01 2/01 3/01 4/01 5/01 6/01 7/01 8/01
Sueldo básico 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 533,33
Horas extras 100 20 - 30 40 30 50 -
S.A.C. - - - - - 550 - -
Totales de remuneraciones 1.100 1.020 1.000 1.030 1.040 1.580 1.050 533,33
LIQUIDACION
1. Determinación del ingreso base mensual
$ 8.353,33 / 228 = $ 36,64
$ 36,64 x 30,4 = $ 1.113,85
Donde:
- $ 8.353,33: es el monto correspondiente a la suma de todas las remuneraciones sujetas a cotización correspondientes
al tiempo de prestación de servicios.(1)
- 228: es la cantidad de días corridos transcurridos desde el inicio de la relación laboral hasta la aparición de la
primera manifestación invalidante.
- $ 36,64: es el valor del ingreso base diario resultante de aplicar la operación indicada en el artículo 12, inciso 1), de
la ley de riesgos del trabajo.
- 30,40: es el coeficiente suministrado por el artículo 12 de la ley 24557 para calcular el valor mensual del ingreso
base.
- $ 1.113,85: es el valor mensual del ingreso base obtenido conforme lo establecido por el artículo 12, inciso 2), de la
ley de riesgos del trabajo.
2. Cálculo de la prestación dineraria (2)
Prestación dineraria correspondiente a los primeros diez días desde la fecha de la primera manifestación invalidante.
La prestación dineraria correspondiente a este período estará a cargo del empleador y se computarán los 10 días a
partir del día siguiente de producida la contingencia.
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$ 1.113,85 / 30,4 X 10 = $ 366,40
Donde:
- $ 1.113,85: es el valor mensual del ingreso base.
- 30,4: es la cantidad promedio anual de días del mes.
- 10: es la cantidad de días cuya prestación dineraria está a cargo del empleador de acuerdo con lo establecido por el
artículo 13, segundo párrafo, de la ley de riesgos del trabajo.
- $ 366,40: es el valor de la prestación dineraria a cargo del empleador.
3. Cálculo de la prestación dineraria a cargo de la aseguradora de riesgos del trabajo(3)
$ 1.113,85 / 30,4 X 5 = $ 183,20
Donde:
- $1.113,85: es el valor mensual del ingreso base.
- 30,4: es la cantidad promedio anual de días del mes.
- 5: es la cantidad de días del mes, cuya prestación dineraria está a cargo de la aseguradora de riesgos de trabajo.
- $ 183,20: es el valor de la prestación dineraria a cargo de la aseguradora de riesgos del trabajo.
Ejercicio Nº 2 - Incapacidad permanente parcial con carácter provisorio
El accidente de trabajo produce una incapacidad parcial permanente (I.P.P.) del 30%. El trabajador, durante la
situación de provisionalidad, tiene derecho a percibir una prestación de pago mensual.
La mencionada situación abarca un período de 36 meses conforme lo normado por el artículo 9º de la ley de riesgos
del trabajo.(4)
$ 1.113,85 X 30% = $ 334,15
Donde:
- $ 1.113,85: es el valor mensual del ingreso base.
- 30%: es el porcentaje de incapacidad.
- $ 334,15: es el valor final de la prestación de pago mensual durante la situación de provisionalidad de la
incapacidad laboral permanente parcial.
Ejercicio Nº 3 - Incapacidad permanente parcial con carácter definitivo
1. Se produce una incapacidad del 20%
En este caso, conforme el artículo 14, inciso a), de la ley de riesgos del trabajo, se indemnizará al trabajador de 40
años de edad con una prestación de pago único.
$ 1.113,85 X 53 = $ 59.034,05
$ 59.034,05 X 20% = $ 11.806,81
$ 11.806,81 / 40 X 65 = $ 19.186,06
De acuerdo con el artículo 14 de la ley de riesgos del trabajo, el importe de la indemnización correspondiente a la
incapacidad laboral permanente parcial definitiva nunca podrá ser superior a la cantidad que resulte de multiplicar $
180.000 por el porcentaje de incapacidad.
$ 180.000 X 20% = $ 36.000
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Donde:
- 20%: es el porcentaje de incapacidad permanente definitiva.
- 53: es el coeficiente multiplicador dado por el artículo 14, inciso a), de la ley de riesgos del trabajo.
- $ 1.113,85: es el valor mensual del ingreso base.
- 65: es el dividendo dado por el artículo 14 de la ley de riesgos del trabajo.
- 40: es la edad del trabajador a la fecha de la primera manifestación invalidante.
- $ 19.186,06: es el valor de la prestación por incapacidad permanente parcial a abonar al trabajador.
2. Se produce una incapacidad del 65%
En este caso, se indemnizará al trabajador con una renta periódica igual al valor mensual del ingreso base,
multiplicado por el porcentaje de incapacidad. El pago de esta renta estará a cargo de la aseguradora de riesgos del
trabajo o de una compañía de seguros de retiro a elección del trabajador, conforme con el artículo 19 de la ley de
riesgos del trabajo. El derecho a la renta periódica comienza en la fecha de declaración del carácter definitivo de la
incapacidad permanente parcial y se extingue con la muerte del beneficiario o en la fecha en que se encuentre en
condiciones de acceder a la jubilación por cualquier causa.
$ 1.113,85 X 65% = $ 724,00
Donde:
- $ 1.113,85: es el valor mensual del ingreso base.
- 65%: es el porcentaje de incapacidad permanente definitiva.
- $ 724,00: es el valor de la renta periódica.
Notas:
[1:] A los fines de calcular el ingreso base diario, si la antigüedad fuera mayor a un año, se tomarán las
remuneraciones sujetas a cotización correspondientes a los doce meses anteriores a la primera manifestación
invalidante y se dividirá dicha suma por el número de días corridos comprendidos en el período considerado
[2:] El pago íntegro de la prestación dineraria, incluyendo los 10 primeros días a cargo del empleador y los siguientes
a cargo de la A.R.T., deberá ser efectuado exclusivamente por el empleador, el cual también estará obligado a
ingresar las cargas sociales correspondientes al S.U.S.S. por los períodos que correspondan. Dichos importes
(excepto los 10 primeros días que están a cargo del empleador) serán reintegrados por la A.R.T. dentro del plazo
máximo de 10 días
[3:] Para los períodos posteriores, si se trata de mes completo, el monto de la prestación dineraria a cargo de la
A.R.T. será igual al valor del ingreso base mensual
[4:] Este plazo podrá ser extendido por las comisiones médicas, por un máximo de 24 meses más, cuando no exista
certeza acerca del carácter definitivo del porcentaje de disminución de la capacidad laborativa
9. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
TITULO XII-De la Extinción del Contrato de Trabajo-CAPITULO I-Del preaviso
Art. 231. —Plazos.
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El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto,
indemnización además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se
disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con
la anticipación siguiente:
a) por el trabajador, de QUINCE (15) días;
b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de UN (1) mes
cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses
cuando fuere superior.
(Artículo sustituido por art. 3° de la Ley N° 25.877 B.O. 19/3/2004)
Art. 232. —Indemnización substitutiva.
La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización substitutiva
equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el artículo 231.
Art. 233. —Comienzo del plazo. Integración de la indemnización con los salarios del mes del despido.
Los plazos del artículo 231 correrán a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso.
Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no
coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a
los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el despido.
La integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se produzca durante el período de prueba
establecido en el artículo 92 bis.
(Artículo sustituido por art. 4° de la Ley N° 25.877 B.O. 19/3/2004)
Art. 234. —Retractación.
El despido no podrá ser retractado, salvo acuerdo de partes.
Art. 235. —Prueba.
La notificación del preaviso deberá probarse por escrito.
Art. 236. —Extinción. Renuncia al plazo faltante. Eximición de la obligación de prestar servicios.
Cuando el preaviso hubiera sido otorgado por el empleador, el trabajador podrá considerar extinguido el contrato de
trabajo, antes del vencimiento del plazo, sin derecho a la remuneración por el período faltante del preaviso, pero
conservará el derecho a percibir la indemnización que le corresponda en virtud del despido. Esta manifestación deberá
hacerse en la forma prevista en el artículo 240.
El empleador podrá relevar al trabajador de la obligación de prestar servicios durante el plazo de preaviso abonándole
el importe de los salarios correspondientes.
Art. 237. —Licencia diaria.
Salvo lo dispuesto en la última parte del artículo 236, durante el plazo del preaviso el trabajador tendrá derecho, sin
reducción de su salario, a gozar de una licencia de dos horas diarias dentro de la jornada legal de trabajo, pudiendo
optar por las dos primeras o las dos últimas de la jornada. El trabajador podrá igualmente optar por acumular las horas
de licencia en una o más jornadas íntegras.
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Art. 238. —Obligaciones de las partes.
Durante el transcurso del preaviso subsistirán las obligaciones emergentes del contrato de trabajo.
Art. 239. —Eficacia.
El preaviso notificado al trabajador mientras la prestación de servicios se encuentra suspendida por alguna de las
causas a que se refiere la presente ley con derecho al cobro de salarios por el trabajador, carecerá de efectos, salvo que
se lo haya otorgado expresamente para comenzar a correr a partir del momento en que cesara la causa de suspensión de
la prestación de servicios.
Cuando la notificación se efectúe durante una suspensión de la prestación de servicios que no devengue salarios en
favor del trabajador, el preaviso será válido pero a partir de la notificación del mismo y hasta el fin de su plazo se
devengarán las remuneraciones pertinentes.
Si la suspensión del contrato de trabajo o de la prestación del servicio fuese sobreviniente a la notificación del preaviso,
el plazo de éste se suspenderá hasta que cesen los motivos que la originaron.
a) Casos.
b) Características.
c) Régimen de liquidación en cada supuesto.
CAPITULO II.-De la extinción del contrato por renuncia del trabajador
Art. 240. —Forma.
La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez,
deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su
empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo.
Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita, requiriéndose la presencia
personal del remitente y la justificación de su identidad.
Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata comunicación de la misma al
empleador, siendo ello suficiente a los fines del artículo 235 de esta ley.
CAPITULO III-De la extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente de las partes
Art. 241. —Formas y modalidades.
Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura
pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.
Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados
precedentemente.
Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello
resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la
relación.
CAPITULO IV-De la extinción del contrato de trabajo por justa causa
Art. 242. —Justa causa.
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Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las
obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la
relación.
La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones
que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias
personales en cada caso.
Art. 243. —Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido.
El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa
que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que
se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de
la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.
Art. 244. —Abandono del trabajo.
El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora,
mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las
modalidades que resulten en cada caso.
Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido.
En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá
abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción
mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada
durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del
promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al
momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE
TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante,
juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior
será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de
que hubiera más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el
convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si
éste fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la
base del sistema establecido en el primer párrafo. (Artículo sustituido por art. 5° de la Ley N° 25.877 B.O.
19/3/2004)
Art. 246. —Despido indirecto.
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Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendrá derecho a las
indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245.
CAPITULO V-De la extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo
Art. 247. —Monto de la indemnización.
En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no
imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización
equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley.
En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia,
aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.
CAPITULO VI-De la extinción del contrato de trabajo por muerte del trabajador
Art. 248. —Indemnización por antigüedad. Monto. Beneficiarios.
En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el artículo 38 del Decreto-ley 18.037/69 (t.o. 1974)
tendrán derecho, mediante la sola acreditación del vínculo, en el orden y prelación allí establecido, a percibir una
indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley. A los efectos indicados, queda equiparada a la viuda,
para cuando el trabajador fallecido fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo, en
aparente matrimonio, durante un mínimo de dos (2) años anteriores al fallecimiento.
Tratándose de un trabajador casado y presentándose la situación antes contemplada, igual derecho tendrá la mujer del
trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos estuviere divorciada o separada de hecho al momento de la
muerte del causante, siempre que esta situación se hubiere mantenido durante los cinco (5) años anteriores al
fallecimiento.
Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causa-habientes del trabajador por la ley de
accidentes de trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio que por las leyes, convenciones colectivas de trabajo,
seguros, actos o contratos de previsión, le fuesen concedidos a los mismos en razón del fallecimiento del trabajador.
CAPITULO VII-De la extinción del contrato de trabajo por muerte del empleador
Art. 249. —Condiciones. Monto de la indemnización.
Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad
profesional y otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podría
proseguir.
En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el artículo 247 de esta ley.
CAPITULO VIII-De la extinción del contrato de trabajo por vencimiento del plazo
Art. 250. —Monto de la indemnización. Remisión.
Cuando la extinción del contrato se produjera por vencimiento del plazo asignado al mismo, mediando preaviso y
estando el contrato íntegramente cumplido, se estará a lo dispuesto en el artículo 95, segundo párrafo, de esta ley,
siendo el trabajador acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247, siempre que el tiempo del contrato no haya
sido inferior a un (1) año.
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CAPITULO IX-De la extinción del contrato de trabajo por quiebra o concurso del empleador
Art. 251. —Calificación de la conducta del empleador. Monto de la indemnización.
Si la quiebra del empleador motivara la extinción del contrato de trabajo y aquélla fuera debida a causas no imputables
al mismo, la indemnización correspondiente al trabajador será la prevista en el artículo 247. En cualquier otro supuesto
dicha indemnización se calculará conforme a los previstos en el artículo 245. La determinación de las circunstancias a
que se refiere este artículo será efectuada por el juez de la quiebra al momento de dictar la resolución sobre
procedencia y alcances de las solicitudes de verificación formuladas por los acreedores. (Artículo sustituido por art.
294 de la Ley N° 24.522 B.O. 9/8/1995)
CAPITULO X-De la extinción del contrato de trabajo por jubilación del trabajador
Art. 252. —Intimación. Plazo de mantenimiento de la relación.
Cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones de la ley 24.241, el
empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes extendiéndole los certificados de servicios y demás
documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento el empleador deberá mantener la relación de trabajo
hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año. (Párrafo sustituido por art. 6 de la Ley
N° 24.347 B.O. 29/6/1994).
Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el
empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales.
La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del preaviso establecido por la
presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se considerará comprendido dentro del
término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de trabajo.(Artículo sustituido por art. 1º de la Ley N°
21.659 B.O. 12/10/1977)
Art. 253. —Trabajador jubilado.
En caso de que el trabajador titular de un beneficio previsional de cualquier régimen volviera a prestar servicios en
relación de dependencia, sin que ello implique violación a la legislación vigente, el empleador podrá disponer la
extinción del contrato invocando esa situación, con obligación de preavisarlo y abonar la indemnización en razón de la
antigüedad prevista en el artículo 245 de esta ley o en su caso lo dispuesto en el artículo 247.
En este supuesto sólo se computará como antigüedad el tiempo de servicios posterior al cese. (Párrafo incorporado por
art. 7 de la Ley N° 24.347 B.O. 29/6/1994)
CAPITULO XI-De la extinción del contrato de trabajo por incapacidad o inhabilidad del trabajador
Art. 254. —Incapacidad e inhabilidad. Monto de la indemnización.
Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones, y la misma
fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios, la situación estará regida por lo dispuesto en el
artículo 212 de esta ley.
Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se requiera para prestar los servicios objeto del
contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido será acreedor a la indemnización prevista en el
artículo 247, salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte.
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CAPITULO XII-Disposición común
Art. 255. —Reingreso del trabajador. Deducción de las indemnizaciones percibidas.
La antigüedad del trabajador se establecerá conforme a lo dispuesto en los artículos 18 y 19 de esta ley, pero si hubiera
mediado reingreso a las órdenes del mismo empleador se deducirá de las indemnizaciones de los artículos 245, 246,
247, 250, 251, 253 y 254 lo percibido por igual concepto por despidos anteriores.
En tales supuestos el monto de las indemnizaciones a deducir será actualizado teniendo en cuenta la variación que
resulte del índice salarial oficial del peón industrial de la Capital Federal desde la fecha del primitivo pago hasta el del
nuevo monto indemnizatorio; en ningún caso la indemnización resultante podrá ser inferior a la que hubiera
correspondido al trabajador si su período de servicios hubiera sido sólo el último y con prescindencia de los períodos
anteriores al reingreso.
Art. 255 bis: Plazo de Pago.
El pago de las remuneraciones e indemnizaciones que correspondieren por la extinción del contrato de trabajo,
cualquiera sea su causa, se efectuará dentro de los plazos previstos en el artículo 128 computados desde la fecha de
extinción de la relación laboral. (Artículo incorporado por art. 1° de la Ley N° 26.593 B.O. 26/5/2010)
CAPITULO IV-De la tutela y pago de la remuneración
Art. 124. —Medios de pago. Control. Ineficacia de los pagos.
Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán pagarse, bajo pena de nulidad, en efectivo, cheque a la
orden del trabajador para ser cobrado personalmente por éste o quien él indique o mediante la acreditación en cuenta
abierta a su nombre en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial.
Dicha cuenta, especial tendrá el nombre de cuenta sueldo y bajo ningún concepto podrá tener límites de extracciones,
ni costo alguno para el trabajador, en cuanto a su constitución, mantenimiento o extracción de fondos en todo el
sistema bancario, cualquiera fuera la modalidad extractiva empleada.
La autoridad de aplicación podrá disponer que en determinadas actividades, empresas, explotaciones o
establecimientos o en determinadas zonas o épocas, el pago de las remuneraciones en dinero debidas al trabajador se
haga exclusivamente mediante alguna o algunas de las formas previstas y con el control y supervisión de funcionarios
o agentes dependientes de dicha autoridad. El pago que se formalizare sin dicha supervisión podrá ser declarado nulo.
En todos los casos el trabajador podrá exigir que su remuneración le sea abonada en efectivo.(Artículo sustituido por
art. 1º de la Ley Nº 26.590 B.O. 5/5/2010)
Art. 125. —Constancias bancarias. Prueba de pago.
La documentación obrante en el banco o la constancia que éste entregare al empleador constituirá prueba suficiente del
hecho de pago.
Art. 126. —Períodos de pago.
El pago de las remuneraciones deberá realizarse en uno de los siguientes períodos:
a) Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario.
b) Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena.
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c) Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena respecto de los trabajos concluidos en los
referidos períodos, y una suma proporcional al valor del resto del trabajo realizado, pudiéndose retener como garantía
una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha suma.
Art. 127. —Remuneraciones accesorias.
Cuando se hayan estipulado remuneraciones accesorias, deberán abonarse juntamente con la retribución principal.
En caso que la retribución accesoria comprenda como forma habitual la participación en las utilidades o la habilitación,
la época del pago deberá determinarse de antemano.
Art. 128. —Plazo.
El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes plazos máximos: cuatro (4)
días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y tres (3) días hábiles para la semanal.
10. DERECHO COLECTIVO.
a) Principios básicos.
LOS CONTENIDOS DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
El Derecho Colectivo del Trabajo, que conforma junto al Derecho Individual uno de los dos troncos fundamentales del
Derecho del Trabajo, es considerado por muchos doctrinarios un derecho, algo inorgánico, por no atenerse en la vida
real a normas rígidas y receptar en su seno en forma dinámica todas las influencias de múltiples sectores de la vida
social.
Es así que el mismo ha sido recientemente calificado, como un derecho de “carácter caótico” y en donde los
intervinientes actúan de manera “visceral”, al decir nada menos que del Procurador General del Trabajo, Dr. Eduardo
Álvarez, lo que nos da una medida de la relación de fuerzas que se dirimen.-
Trataremos en estas líneas de descubrir, cuales son a nuestro criterio, los cuatro ejes o principios temáticos que
conforman su contenido en este momento de su evolución jurídica. Los mismos son los siguientes:
1) La negociación colectiva.
2) Los convenios colectivos de trabajo, como una de sus consecuencias lógicas.
3) Las asociaciones sindicales de trabajadores y las asociaciones profesionales de empleadores.
4) Los métodos de solución de los conflictos colectivos de trabajo.-
1.- La negociación.
Creo que no hay un concepto que se haya desarrollado más que el de la negociación, aplicado a muchas facetas de la
realidad social y también por supuesto a las relaciones laborales.
No pretendemos en este trabajo efectuar una profunda elaboración del mismo pero podemos afirmar siguiendo en esto
a muchos autores que se negocia siempre y desde todos los tiempos en todas las facetas de la vida y así podemos
afirmar que hay múltiples tipos de negociaciones (familiares, entre países, entre ciudades, entre empresas, entre
cónyuges, escolares, etc.).
La negociación en sí misma, los elementos que la estructuran y los sujetos intervinientes no fueron considerados en
forma autónoma, sino hasta épocas relativamente recientes y no se aludía a la misma, sino a sus resultados que en
materia de relaciones laborales, son los acuerdos de cualquier tipo celebrados entre trabajadores y empleadores.
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Hoy en día esta situación se ha modificado a partir del desarrollo y conocimiento en nuestro país de sus postulados,
principalmente a partir del desenvolvimiento de los denominados Métodos alternativos de solución de Conflictos y el
pensamiento de la Escuela de Negociación de la Universidad de Harvard y de los doctrinarios que lo han divulgado.
Esto ha producido toda una evolución de sus preceptos que se ha extendido incluso, a lo que es la negociación laboral,
que difiere en muchos aspectos, sobre todo en nuestra realidad, aunque es tributaria de la negociación en general.
Siguiendo la definición propuesta por ALDAO ZAPIOLA, en lo que se refiere al mundo laboral, consideramos que la
negociación laboral tiene características que la hacen diferente a las de otro tipo, definiendo a la misma como, “La
actividad dialéctica en la cual los interlocutores sociales (principalmente empleadores y trabajadores y secundariamente
el Estado), que representan intereses discrepantes se comunican e interactúan influenciándose recíprocamente, para lo
cual utilizan tanto el poder como la disposición que pueda existir para aceptarlo, con el fin de arribar a un acuerdo
mutuamente aceptado que configura desde entonces un objetivo común, en cuyo logro las partes se comprometen”.
Podemos afirmar entonces que siempre que exista una relación colectiva de trabajo, en donde un empleador o un grupo
de empleadores esté relacionado con un grupo de trabajadores, tendremos un principio de negociación, dependiendo la
misma de las tradiciones y costumbres de la empresa en donde se da en algunos casos o en las normas imperativas del
Derecho del Trabajo que imponen la misma en algunos países.
Podemos afirmar entonces que siempre que exista una relación de trabajo en donde un empleador o un grupo de
empleadores esté relacionado con un trabajador o un grupo de trabajadores, tendremos un principio de negociación,
dependiendo la misma de las tradiciones y costumbres de la empresa en donde se realiza o en las normas del derecho
del trabajo que impongan la misma en algunas circunstancias.
Es así que se negocian condiciones de trabajo, empleo y remuneraciones en todos los niveles, desde el de taller hasta
los de la gerencia o dirección de las empresas y en todos ellos actuaran personas que tienen muchas veces intereses
contrapuestos que deberán ser resueltos en pos del objetivo común.
El resultado de la negociación en sí misma, podrá ser desde una orden de trabajo o acuerdo de taller, llegando a un
reglamento de empresa o a un convenio de trabajo de empresa, o como sucede mayoritariamente entre nosotros un
convenio colectivo de trabajo de empresa, rama o actividad.
2.- Convenios colectivos de trabajo.
El resultado lógico de toda negociación entre las partes de una relación colectiva del trabajo, son los Convenios
Colectivos de trabajo en sus diferentes tipologías y caracterizaciones.
La Ley madre, podríamos denominarla de esa manera a esta altura de sus evolución, que regula todo lo relacionado con
las convenciones colectivas de trabajo y su normativa, es la Ley 14.250 sancionada en el año 1953, que ha sido
modificada en varias ocasiones y cuyo texto ordenado por el decreto 1135/2004 es el actualmente vigente.- En ella se
define a los convenios como “Las convenciones colectivas de trabajo que se celebren entre una asociación profesional
de empleadores, un empleador o un grupo de empleadores y una asociación sindical de trabajadores, con personería
gremial, se rigen or la presente ley”.
Se encuentran excluidos del régimen legal los docentes, salvo los pertenecientes a universidades nacionales y los
trabajadores del sector público nacional, provincial o municipal, por contar ambos con regímenes específicos.
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En cada uno de estos casos y según los sujetos intervinientes las consecuencias son diferentes. En el caso de ser
firmado el acuerdo entre un sindicato y un empleador resultará un convenio aplicable a una empresa o a una unidad
productiva de la misma que no es el caso más frecuente entre nosotros, aunque en estos últimos años haya aumentado
el número de los mismos.
En el caso de que el acuerdo se realice entre el sindicado y un grupo de empleadores o una asociación profesional de
empleadores, el resultado será un convenio de rama o actividad.
3.- Las asociaciones sindicales de trabajadores y las asociaciones profesionales de empleadores.
Uno de los temas de más ardua resolución desde el punto de vista práctico es el de la representatividad de los sujetos
que actúan en las relaciones colectivas de trabajo.
Analizaremos en primer lugar cuales son las normas que rigen el funcionamiento de las asociaciones sindicales y luego
el de las asociaciones de empleadores. Con respecto a la organización sindical los regímenes varían entre la
denominada entre nosotros “unidad promocionada” o “Sindicato único por actividad”, mediante el otorgamiento de la
personería gremial, hasta la absoluta libertad para la conformación de varios sindicatos por empresa, rama o actividad,
como es el caso de otros países.
El tema del otorgamiento de la llamada “personería gremial” al sindicato más representativo de cada actividad ha
provocado no pocas polémicas que se reflejan también en los informes elaborados por la Organización Internacional
del Trabajo, al opinar que si bien este sistema no es el que más le gusta al organismo internacional, es aceptable si se
brindan por la legislación nacional garantías de imparcialidad en su otorgamiento y funcionamiento, no admitiéndose
de ninguna manera la injerencia del poder político administrador en la vida sindical.
Las respectivas normas legislativas llevan muchos años de sancionadas y su práctica constante a través del tiempo nos
lleva a pensar en una tradición o costumbre histórica que es de difícil modificación.
Recordemos que desde la fundación del primer sindicato argentino en 1867 hasta la década de 1940 no existía ninguna
regulación que estableciera normas al respecto
Este modelo es establecido inicialmente por el decreto 23.852 del gobierno militar surgido el 4 de junio de 1943, y
seguida,(salvo un corto período en que rigió el sistema opuesto en virtud del decreto 9270/56 de otro gobierno militar),
por toda la legislación relacionada con la configuración sindical desde ese entonces hasta la fecha.
En la actualidad, este sistema es el establecido por la Ley 23.551, “Régimen de las Asociaciones Sindicales”
sancionada en el año 1988, que en su artículo 25 establece que “La asociación que en su ámbito territorial y personal de
actuación sea la más representativa, obtendrá personería gremial, siempre que cumpla los siguientes requisitos:
a) Se encuentre inscripta de acuerdo a lo prescripto en esta ley y haya actuado durante un período no menor de seis
meses.
b) Afilie a más del 20% de los trabajadores que intente representar.
La calificación de más representativa se atribuirá a la asociación que cuente con mayor número promedio de afiliados
cotizantes, sobre la cantidad promedio de trabajadores que intente representar”. Como vemos en nuestra legislación y
desde hace ya bastante tiempo, está perfectamente determinado el régimen de la “personería gremial” que no ha
contado en la práctica con mayores objeciones.
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Por otro lado no existe una normativa específica sobre la constitución y el funcionamiento de las asociaciones de
empleadores, salvo la derogada Ley 14.295 de l954, que por lo tanto se rigen por las normas correspondientes del
Código Civil y tienen total libertad para su desenvolvimiento.
Un problema relativamente reciente se plantea en las negociaciones de convenios colectivos de trabajo, cuando abarcan
varias actividades o ramas de una misma industria o actividad y se suscitan problemas de representación entre varias
asociaciones empresarias, para lo cual la Ley 24.877 otorga facultades de dirimir las mismas al Ministerio de Trabajo
que prefiere no utilizarlas y que las partes lleguen a acuerdos consensuados sobre el tema.
De todas maneras, sabemos que es un problema que deberá resolverse en el futuro, pues la introducción de nuevas
tecnologías o la diferente manera de encarar los procesos en diferentes regiones están marcando una tendencia a la
descentralización de las acciones empresarias.
4.- Métodos de solución de conflictos colectivos de trabajo.
El último de los principios temáticos que quisiéramos desarrollar, es el de los métodos de solución de los conflictos
colectivos de trabajo, por ser una herramienta indispensable para mantener la paz social, cuando se generan problemas
que no pueden ser resueltos por las propias partes intervinientes.
Como sabemos, todo conflicto laboral se exterioriza a través de las denominadas “medidas de acción directa, que
enumeraremos a continuación haciendo una breve referencia de cada una de ellas.-)
a) Retiro de colaboración: consiste en la no realización concertada por parte de los trabajadores de horas
extraordinarias en su jornada laboral, con lo cual perjudican a aquellas empresas que por necesidades puntuales, deben
alargar su jornada hasta el máximo permitido por la ley.
b) Piquete: es un modo de protesta mediante el cual los trabajadores que llevan adelante una huelga o un paro, se
concentran en el exterior de los accesos a una empresa, en forma pacífica, pero muchas veces intimidatorio para sus
compañeros que quieren seguir trabajando.
c) Paro: es una interrupción del trabajo por tiempo determinado (horas o días), en la cual los trabajadores que no llevan
adelante la prestación permanecen en el lugar de trabajo.
d) Trabajo a reglamento: es una disminución de las tareas que se realizan bajo la apariencia de cumplir estrictamente
las exigencias de los reglamentos de trabajo. Es una medida muy irritativa pues todos los trabajos se hacen en “cámara
lenta”.
e) Trabajo a desgano, es un modo de protesta en el cual no se produce una interrupción de las prestaciones, sino que el
trabajador disminuye la colaboración y se limita a realizar el mínimo posible de la tarea asignada.
f) Huelga: es la forma más tradicional de protesta sindical y consiste en el abandono total de las instalaciones de la
empresa a los efectos de no prestar ningún tipo de colaboración a la misma.
En nuestro país, a partir de la sanción de la Ley 25.877 que modificó, tanto normas de derecho individual como de
derecho colectivo del trabajo, se derogó la Ley 19.636 de Arbitraje Obligatorio y como única forma legislativa siguió
rigiendo la Ley 14.786 sancionada en diciembre de 1958 y que establece que todo conflicto puede ser sometido a una
“conciliación obligatoria” y como consecuencia de la misma puede llegarse a un “arbitraje voluntario”, del cual surgirá
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un “laudo arbitral”, que debe ser acatado por las mismas. Sin perjuicio de ello y receptando los denominados métodos
de “Resolución
Alternativa de Conflictos”, la ley 25.877 establece en su artículo 23º, que sustituye al 7º de la Ley 23.546 que “En los
diferendos que se susciten en el curso de las negociaciones, se aplicará la Ley 14.786. Sin perjuicio de ello las partes
podrán de común acuerdo, someterse a la intervención de un servicio de mediación, conciliación y arbitraje que
funcionará en el ámbito del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social”.
Esta última forma de solución ya está siendo puesta en ejecución en algunos casos por la autoridad administrativa del
trabajo.
Un caso especial es de los conflictos en los considerados “servicios esenciales”, en donde los sindicatos actuantes
tienen la obligación de garantizar el cumplimiento de “servicios mínimos”, que se establecen en cada caso para
resguardar la actividad.
Creemos finalmente que hemos dado un panorama sobre los contenidos del Derecho Colectivo del Trabajo que espero
sirva de base para una mayor profundización del tema para aquellos interesados en el mismo.
b) Asociaciones sindicales.
1) SINDICATO. CONCEPTO Y FUNDAMENTO: Un sindicato es una organización democrática, integrada por
trabajadores en defensa y promoción de sus intereses sociales, económicos y profesionales relacionados con su
actividad laboral, respecto al centro de producción (fábrica, taller, empresa) o al empleador con el que están
relacionados contractualmente.
Los sindicatos, tras reunirse con sus afiliados, informarles y llegar a acuerdos previos o tomar conciencia de las
necesidades del momento, negocian en nombre de estos (negociación colectiva) los salarios y condiciones de trabajo
(jornada, descansos, vacaciones, licencias, capacitación profesional, etc.) dando lugar al convenio colectivo de trabajo.
2) ACCIÓN SINDICAL Es el accionar propio de los sindicatos. El art 3 de la ley 23551, establece que “la acción
sindical contribuirá a remover obstáculos que dificulten la realización plena del trabajador”. Es decir, esta se encamina
a lograr el bienestar de los trabajadores (asegurar condiciones dignas de labor y de vida) y generar mediante la unidad,
la suficiente capacidad de negociación como para establecer una dinámica de diálogo social entre el empleador y los
trabajadores, que tienda a la satisfacción de los intereses de estos últimos.
3) LIBERTAD SINDICAL
Como hemos visto, es uno de los principios del derecho colectivo.
Es el conjunto de poderes individuales y colectivos que asegura la independencia de sus respectivos titulares en orden a
la fundación, organización, administración, gobierno y actividad externa (actividad sindical) de las asociaciones de
trabajadores.
Tiene diversas manifestaciones:
Aspecto individual y positivo: a) El derecho de los trabajadores de constituir las asociaciones sindicales que estimen
convenientes; b) la potestad de afiliación a las organizaciones sindicales ya constituidas sin discriminación-
Aspecto individual y negativo, potestad de un individuo a no afiliarse a ninguna organización sindical o abandonar la
que integraba.
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Aspecto colectivo de la libertad sindical: Se garantiza en el art. 5 de la ley 23551 Respecto al
Estado:
a) el derecho a constituir las organizaciones que estime convenientes;
b) el derecho a redactar los estatutos y reglamentos;
c) el derecho de elegir libremente a sus representantes;
d) el derecho a organizar su administración; y
e) el derecho de no ser disueltas o suspendidas por vía administrativa.
c) Derechos especiales.
4) DERECHOS SINDICALES DE LOS TRABAJADORES Y DE LAS ASOCIACIONES SINDICALES. LEY 23551
Artículo 4° — Los trabajadores tienen los siguientes derechos sindicales:
a) Constituir libremente y sin necesidad de autorización previa, asociaciones sindicales;
b) Afiliarse a las ya constituidas, no afiliarse o desafiliarse;
c) Reunirse y desarrollar actividades sindicales;
d) Peticionar ante las autoridades y los empleadores;
e) Participar en la vida interna de las asociaciones sindicales, elegir libremente a sus representantes, ser elegidos y
postular candidatos.
Artículo 5° — Las asociaciones sindicales tienen los siguientes derechos:
a) Determinar su nombre, no pudiendo utilizar los ya adoptados ni aquellos que pudieran inducir a error o confusión;
b) Determinar su objeto, ámbito de representación personal y de actuación territorial;
c) Adoptar el tipo de organización que estimen apropiado, aprobar sus estatutos y constituir asociaciones de grado
superior, afiliarse a las ya constituidas o desafiliarse;
d) Formular su programa de acción, y realizar todas las actividades lícitas en defensa del interés de los trabajadores. En
especial, ejercer el derecho a negociar colectivamente, el de participar, el de huelga y el de adoptar demás medidas
legítimas de acción sindical.
Conforme a Caubet, los principios de la constitución del sindicato son los siguientes:
• PUREZA (sindicatos sólo de trabajadores)
• AUTONOMIA (arts 6 y 9)
• NO DISCRIMINACIÓN (rige el ppio de derecho laboral)
Por último las Asociaciones Sindicales garantizarán la efectiva democracia interna conforme art. 8, es decir:
a) Una fluida comunicación entre los órganos internos de la asociación y sus afiliados;
b) Que los delegados a los órganos deliberativos obren con mandato de sus representados y les informen luego de su
gestión;
c) La efectiva participación de todos los afiliados en la vida de la asociación, garantizando la elección directa de los
cuerpos directivos en los sindicatos locales y seccionales;
d) La representación de las minorías en los cuerpos deliberativos.
5) AUTONOMÍA SINDICAL:
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Para cumplir cabalmente su función de representar los intereses de los trabajadores el sindicato debe tener autonomía
de actuación respecto de otras partes sociales: Estado y Empleadores.
Debe impedirse que el sindicato se someta a otros poderes sociales o que estos interfieran en su actuación,
contemplándose medidas conducentes a esos fines. Se debe dar de este modo:
*Respecto al Estado: En la Ley 23551 se prohíbe al poder administrador que intervenga en la dirección y
administración de las asociaciones profesionales. Las intervenciones en su caso deben ser dispuestas judicialmente.
*Respecto a los Empleadores: Prohibición de aceptar subvenciones económicas y la sanción a los empleadores que se
entrometan en sindicatos.
* Respecto de partidos políticos: a nuestro criterio los sindicatos no deberían tener vinculación con los partidos
políticos, pero esto no se da en la realidad.
6) ORGANIZACIÓN SINDICAL EN ARGENTINA:
Se considerarán asociaciones sindicales de trabajadores las constituidas por:
a) Trabajadores de una misma actividad o actividades afines;
b) Trabajadores de un mismo oficio, profesión o categoría, aunque se desempeñen en actividades distintas;
c) Trabajadores que presten servicios en una misma empresa.
Las asociaciones sindicales pueden asumir algunas de las siguientes formas:
a) Sindicatos
b) Uniones o Federaciones, pueden ser tanto nacionales o provinciales. Las "uniones" son sindicatos con jurisdicción
directa en todo el territorio en el que actúan. Los representantes "locales" del sindicato son elegidos por los líderes
nacionales (o provinciales) de la "unión". Las "federaciones" están constituidas por varios sindicatos asociados. Por esa
razón las autoridades "locales" no son electas por los líderes nacionales (o provinciales), sino por el voto directo de sus
miembros.
c) Confederaciones, cuando agrupen a las asociaciones contempladas en los incisos que preceden a éste. Es una
agrupación voluntaria de sindicatos de un país de diferentes actividades, oficios y empresas con el fin de constituir una
fuerza sindical nacional y representar colectivamente a los trabajadores de un país ya sea ante el gobierno, los
empleadores como grupo, y en el campo internacional. En Argentina existen dos centrales sindicales:
CGT (Confederación General del Trabajo Argentina)
CTA (Central de Trabajadores de la Argentina)
La CGT estuvo dividida en dos conducciones entre 1994 y 2004: la CGT Oficial (dirigida por
Rodolfo Daer), y la CGT Disidente (en un principio llamada MTA dirigida por Hugo Moyano). En junio de 2004
ambas conducciones volvieron a unirse. Por esta época también se empezó a gestar una nueva central, la CTA, liderada
por el entonces dirigente estatal Víctor De Gennaro.
Fuera de aquellos agrupamientos existen una considerable cantidad de sindicatos "autónomos" sin adhesión a ninguna
de las centrales nacionales, así como una Corriente Clasista y Combativa (CCC) que participa en muchos sindicatos.
INSCRIPCIÓN DE LAS ASOCIACIONES SINDICALES:
Las asociaciones presentarán ante la autoridad administrativa del trabajo solicitud de inscripción haciendo constar:
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a) Nombre, domicilio, patrimonio y antecedentes de su fundación; Lista de afiliados; Nómina y nacionalidad de los
integrantes de su organismo directivo; Estatutos.
Cumplidos los recaudos del artículo anterior, la autoridad administrativa del trabajo, dentro de los noventa (90) días de
presentada la solicitud, dispondrá la inscripción en el registro especial y la publicación, sin cargo, de la resolución que
autorice la inscripción y extracto de los estatutos en el Boletín Oficial.
PERSONERÍA GREMIAL:
La asociación que en su ámbito territorial y personal de actuación sea la más representativa, obtendrá personería
gremial, siempre que cumpla los siguientes requisitos:
a) Se encuentre inscripta de acuerdo a lo prescripto en esta ley y haya actuado durante un período no menor de seis (6)
meses;
b) Afilie a más de veinte por ciento (20%) de los trabajadores que intente representar.
c) La calificación de más representativa se atribuirá a la asociación que cuente con mayor número promedio de
afiliados cotizantes, sobre la cantidad promedio de trabajadores que intente representar.
Los promedios se determinarán sobre los seis meses anteriores a la solicitud.
Al reconocerse personería gremial la autoridad administrativa del trabajo o judicial, deberá precisar el ámbito de
representación personal y territorial. Estos no excederán de los establecidos en los estatutos, pero podrán ser reducidos
si existiere superposición con otra asociación sindical.
Cuando los ámbitos pretendidos se superpongan con los de otra asociación sindical con personería gremial, no podrá
reconocerse a la peticionante la amplitud de representación, sin antes dar intervención a la asociación afectada y
proceder al cotejo necesario para determinar cuál es la más representativa conforme al procedimiento del artículo 28.
La omisión de los recaudos indicados determinará la nulidad del acto administrativo o judicial.
Cumplidos los recaudos, la autoridad administrativa dictará resolución dentro de los noventa (90) días.
Otorgada la personería gremial se inscribirá la asociación en el registro que prevé esta ley, publicándose en el Boletín
Oficial, sin cargo, la resolución administrativa y los estatutos.
En caso de que existiera una asociación sindical de trabajadores con personería gremial, sólo podrá concederse igual
personería a otra asociación, para actuar en la misma zona y actividad o categoría, en tanto que la cantidad de afiliados
de la peticionante, durante un período mínimo y continuado de seis (6) meses anteriores a su presentación, fuere
considerablemente superior a la de la asociación con personería preexistente.
Sólo podrá otorgarse personería a un sindicato de empresa, cuando no obrare en la zona de actuación y en la actividad
o en la categoría una asociación sindical de primer grado o unión.
Cuando la asociación sindical de trabajadores con personería gremial invista la forma de unión, asociación o sindicato
de actividad y la peticionante hubiera adoptado la forma de sindicato de oficio, profesión o categoría, la personería
podrá concedérsele si existieran intereses sindicales diferenciados como para justificar una representación específica y
se cumplimenten los requisitos exigidos por el artículo 25, y siempre que la unión o sindicato preexistente no
comprenda en su personería la representación de dichos trabajadores.
DERECHOS EXCLUSIVOS DE LA ASOCIACIÓN SINDICAL CON PERSONERÍA GREMIAL:
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a) Defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses individuales y colectivos de los trabajadores;
b) Participar en instituciones de planificación y control de conformidades con lo que dispongan las normas respectivas;
c) Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad social;
d) Colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los trabajadores;
e) Constituir patrimonios de afectación que tendrán los mismos derechos que las cooperativas y mutualidades;
f) Administrar sus propias obras sociales y, según el caso, participar en la administración de las creadas por ley o por
convenciones colectivas de trabajo.
DELEGADOS:
Finalmente es importante tener en cuenta que el sindicalismo argentino cuenta con una considerable presencia en los
lugares de trabajo. Todas las grandes empresas y la mayoría de las medianas, tienen presencia sindical en sus centros
de trabajo. Estos activistas sindicales están tipificados en la Ley como "delegados", son electos periódicamente por
todos los trabajadores del centro de trabajo (afiliados o no a un sindicato), pero ellos sí se encuentran afiliados al
sindicato. Cuentan con protección legal que impide totalmente la posibilidad de que sean despedidos sin justa causa.
Cuando, por su tamaño, en una empresa existen varios delegados, forman "el cuerpo de delegados" o "la comisión
interna".
d) Convenios colectivos: concepto de los mismos.
Convenios Colectivos de Trabajo. Que tipos de convenio existen? A quienes son aplicables? Puede elegirse entre
aplicarse o no, o aplicar otro?
Los Convenios Colectivos de Trabajo (C.C.T.) son acuerdos normativos, equiparados a la ley misma, a los que llegan
representantes de la parte empleadora y de aquellos Sindicatos que representen - conforme pautas fijadas por ley - a los
trabajadores del sector.
Estos Convenios tienen "fuerza de ley", para la actividad que reglamentan, debiendo tenerse presente una particular
norma rectora: Un convenio colectivo solo podrá mejorar la posición y/o derechos conferidos al trabajador por Ley de
Contrato de Trabajo o Estatuto Especial. Nunca podrá modificar "en perjuicio" de cuanto se disponga por estas leyes.
A su vez -y más allá de cuanto llevamos dicho-, existen dos tipos diferenciados de convenios colectivos:
1) Por Actividad;
2) Por Empresa.
El primero -y mas frecuente- dispone sobre la totalidad de las relaciones laborales que se desarrollen en el territorio al
que es aplicable (mayormente, en todo el país) y vinculadas a determinadas actividades o tareas. Es decir: este
convenio habrá de regir para todos aquellos trabajadores y todas aquellas empresas o empleadores, cuya actividad haya
sido regulada por este.
El segundo, se celebra entre los representantes de los trabajadores y aquellos de "determinada empresa". Este convenio
-a diferencia del anterior- rige solamente para las relaciones laborales habidas entre "dicha empresa" y su personal.
Queda claro pues, que salvo que nos encontremos frente a un "Convenio Colectivo de Empresa", y ante la existencia de
una normativa de estas características que rija la "Actividad", las partes de cualquier contrato de trabajo que tenga por
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objeto estas tareas no podrán elegir si se rigen por este convenio o no. Se encuentran obligados a hacerlo puesto que,
recordemos, este convenio por "Actividad" rige para todos aquellos que la desarrollen y se define por las "tareas".
Ahora bien, que ocurre si -como hemos visto- encontrándose la empresa obligada a aplicar determinado convenio
colectivo (debido a la existencia de uno que haya regulado esta actividad), pretende apartarse de él y aplicar otro
distinto en su reemplazo? Pensamos que en este caso, resultaría nula toda estipulación que se efectúe en tal sentido, por
no ser materia esta que las partes -y menos una de ellas- puede disponer libremente.
Y qué quiere decir que sea ello nulo?, o lo que es más importante, qué efectos produce en un contrato de trabajo donde
se ha consignado esta circunstancia? Cualquier estipulación que implique apartarse del C.C.T. que rige la actividad es
de ningún valor. Cualquier empleado, en estos casos, tendría derecho a reclamar los derechos emergentes del convenio
colectivo que le resulta aplicable, tanto vigente la relación como frente a un despido.
Si el contrato de trabajo celebrado entre cualquier empleador y un trabajador lleva forma escrita (puede no tenerla),
podrá consignarse expresamente o no la obligación de aplicar el C.C.T. que rige la actividad. Si nada se dice en forma
expresa, no importa, el C.C.T. resulta de aplicación de todas formas. Pero lo que resulta intolerable jurídicamente es
consignar la aplicación de un C.C.T. distinto al obligatorio por actividad, bajo pena de nulidad como hemos sostenido
arriba.
LEY Nº 14.250 (t.o. 2004)-CAPITULO I-CONVENCIONES COLECTIVAS
ARTICULO 1º.- Las convenciones colectivas de trabajo que se celebren entre una asociación profesional de
empleadores, un empleador o un grupo de empleadores, y una asociación sindical de trabajadores con personería
gremial, se rigen por las disposiciones de la presente ley. Sólo están excluidos de esta ley los trabajadores
comprendidos en las Leyes Nº 23.929 (Yo: Negociación colectiva para los trabajadores docentes) y Nº 24.185 (YO:
Establécense las disposiciones por las que se regirán las negociaciones colectivas que se celebren entre la
Administración Pública Nacional y sus empleados.)
Sancionada: Noviembre 11 de 1992. , en tanto dichas normas regulan sus propios regímenes convencionales."
ARTICULO 2º.- En caso que hubiese dejado de existir la o las asociaciones de empleadores que hubieran acordado la
anterior convención colectiva o que la existente no pudiere ser calificada de suficientemente representativa o que no
hubiere ninguna, la autoridad de aplicación, siguiendo las pautas que deberán fijarse en la reglamentación, atribuirá la
representación del sector empleador a un grupo de aquellos con relación a los cuales deberá operar la convención o
tener como representantes de todos ellos a quien o a quienes puedan ser considerados legitimados para asumir el
carácter de parte en las negociaciones.
ARTICULO 3º.- Las convenciones colectivas deberán celebrarse por escrito y consignarán:
a) Lugar y fecha de su celebración.
b) El nombre de los intervinientes y acreditación de sus personerías.
c) Las actividades y las categorías de trabajadores a que se refieren.
d) La zona de aplicación.
e) El período de vigencia.
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f) Las materias objeto de la negociación.
ARTICULO 4º.- Las normas originadas en las convenciones colectivas que sean homologadas por el MINISTERIO
DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, en su carácter de autoridad de aplicación, regirán respecto de
todos los trabajadores de la actividad o de la categoría dentro del ámbito a que estas convenciones se refieran; cuando
se trate de un acuerdo destinado a ser aplicado a más de un empleador, alcanzarán a todos los comprendidos en sus
particulares ámbitos. Todo ello sin perjuicio de que los trabajadores y los empleadores invistan o no el carácter de
afiliados a las respectivas asociaciones signatarias.
Será presupuesto esencial para acceder a la homologación, que la convención no contenga cláusulas violatorias de
normas de orden público o que afecten el interés general.
Los convenios colectivos de trabajo de empresa o de grupo de empresas, deberán observar las condiciones establecidas
en el párrafo precedente y serán presentados ante la autoridad de aplicación para su registro, publicación y depósito,
conforme a lo previsto en el artículo 5º de esta Ley.
Sin perjuicio de ello, estos convenios podrán ser homologados a pedido de parte.
APÉNDICE
LEYES:
20744 LEY DE CONTRATOS DE TRABAJO
24013 Regularización del empleo no registrado. Promoción y defensa del empleo. Protección de los trabajadores
desempleados. Servicios de formación, de empleo y de estadísticas. Consejo Nacional del Empleo, la
Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil. Salario mínimo, vital y móvil. Financiamiento. Organismo
de Contralor. Prestación Transitoria por Desempleo. Indemnización por despido injustificado.
25013 Establécese un régimen de reforma laboral que incluye la modificación de algunos aspectos de la regulación
del Contrato de Trabajo y de las Leyes Nros. 24.013, 24.465 y 24.467, como así también de la normativa
vigente en materia de convenciones colectivas de trabajo.
26.428
Modificación del artículo 9º de la Ley Nº 20.744 y sus modificatorias.
14250 Disposiciones que se establecen para las convenciones colectivas de trabajo
23551 ASOCIACIONES SINDICALES-Tipos de asociaciones sindicales. Afiliación y desafiliación. Estatutos.
Dirección y administración. Asambleas o congresos. Inscripción. Derechos y obligaciones de las asociaciones
sindicales. Asociaciones sindicales con personería gremial. Federaciones y confederaciones. Representación
sindical en la empresa. Tutela sindical. Prácticas desleales.
1694/
2009
SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO-Decreto 1694/2009.Increméntanse los montos de las
Prestaciones Dinerarias. Créase el Registro de Prestadores Médico Asistenciales.
26390 Prohibición del trabajo infantil y protección del trabajo adolescente
24650 Apruébase un convenio sobre la edad mínima, adoptado en la 58º Reunión de la Conferencia Internacional del
Trabajo.
24714 EGIMEN DE ASIGNACIONES FAMILIARES-Ley 24.714-Se instituye el mismo con alcance nacional y
obligatorio. Derógase la Ley N° 18.017 y sus modificatorias, y los Decretos Nros. 770/96, 771/96, 991/96 y
toda otra norma que se oponga al presente.
24557 Objetivos y ámbito de aplicación. Prevención de los riesgos del trabajo. Contingencias y situaciones
cubiertas. Prestaciones dinerarias y en especie. Determinación y revisión de las incapacidades. Régimen
financiero. Gestión de las prestaciones. Derechos, deberes y prohibiciones. Fondos de Garantía y de Reserva.
Entes de Regulación y Supervisión. Responsabilidad Civil del Empleador. Organo Tripartito de Participación.
Normas Generales y Complementarias. Disposiciones Finales.
25345 PREVENCION DE LA EVASION FISCAL-
Limitación a las transacciones en dinero en efectivo. Sistema de medición de producción primaria. Régimen
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de recaudación de los aportes y contribuciones previsionales. Régimen especial para la determinación y
percepción de los aportes y contribuciones con destino al Sistema Único de la Seguridad Social para las
pequeñas y medianas empresas constructoras. Sistema de Identificación Nacional Tributario y Social (SIN-
TyS). Exportación de cigarrillos y combustibles. Impuestos sobre los combustibles líquidos y el gas natural.
Normas referidas a las relaciones laborales y el empleo no registrado. Otras disposiciones.
26341 ARTICULO 1º — Deróganse los incisos b) y c) del artículo 103 bis de la Ley 20.744 y el artículo 4º de la Ley
24.700.
24700 Artículo 103 bis: Beneficios sociales. Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza
jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dineradas, no acumulables ni substituibles en dinero, que
brinda el empleador al trabajador por si o por medio de terceros, que tiene como objeto mejorar la calidad de
vida del dependiente o de su familia a cargo. Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:
24241 Creación. Ámbito de aplicación. Disposiciones complementarias y transitorias. Consejo Nacional de
Previsión Social. Creación y Misión. Compañías de Seguros. Prestaciones No Contributivas. Normas sobre el
Financiamiento.
23041 ARTICULO 1º — El sueldo anual complementario en la actividad privada, Administración Pública Central y
descentralizada, empresas del Estado, empresas mixtas y empresas de propiedad del Estado, será pagado
sobre el cálculo del 50 % de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los
semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año.
26425 ARTICULO 1º — Dispónese la unificación del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones en un único
régimen previsional público que se denominará Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA),
financiado a través de un sistema solidario de reparto, garantizando a los afiliados y beneficiarios del régimen
de capitalización vigente hasta la fecha idéntica cobertura y tratamiento que la brindada por el régimen
previsional público, en cumplimiento del mandato previsto por el artículo 14 bis de la Constitución Nacional.
18037 PREVISION SOCIAL-Nuevo régimen de jubilaciones y pensiones para los trabajadores en relación de
dependencia
23660 OBRAS SOCIALES
22269 Sustitúyese el régimen de la Ley N° 18.610 y sus modificatorias, que regulan la estructura y funcionamiento
de las obras sociales. Buenos Aires, 30 de julio de 1980.
DOCUMENTACIÓN LABORAL OBLIGATORIA EN EL MARCO DEL CONTRATO DE TRABAJO:
Obligación esencial:
Todos los empleadores sin excepción, están obligados a llevar libros laborales.
Libro especial, registrado y rubricado: Es el previsto en el art. 52 de la L.C.T.
Debe estar en el mismo lugar de trabajo, su omisión constituye infracción a las obligaciones formales y sustanciales.
Idéntica obligación y presunción es la contenida en el Art. 7 de la Ley 24013 (De empleo)
Considera registrado el contrato de trabajo, cuando se inscribe en el libro del art 52 LCT.
Deben respetarse las formalidades como acontece con la documentación contable y con libros especiales de comercio
PYMES: pequeña y mediana empresa
Mantienen obligación de llevar libro de registración con otra denominación
PAUTAS ESPECIALES: REGISTRO UNICO DE PERSONAL, puede reemplazar al libro del art. 52 de la L.C.T.
Arts. 84 y 85 ley de PYMES – 24467.
REQUISITOS:
Las registraciones obrantes en los libros:
Deben tener respaldo documental.
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Contienen la totalidad de los datos que deben ser aportados para la debida individualización de los sujetos de
la relación de trabajo y las condicionales laborales de cada empleado.
No deben presentar alteraciones, enmiendas, raspaduras
Deben tener intervención mensual de la Autoridad Administrativa : esta intervención implica presentar
documentación en el Ministerio de Trabajo, el que registra los documentos, los sella, rubrica y firma, esto para
que sean oponibles y válidos.
Para pequeñas empresas, se permite llevar el Libro manual, cada registro con la firma del empleado.
En restantes casos se admite registros de hojas móviles HABILITADOS POR AUTORIDAD
ADMINISTRATIVA.
Cada grupo de hojas, debe estar precedido por una constancia que emite la autoridad, con el número, sello, firma,
fecha y aclaración.
Requisitos básicos:
Nombre, firma y aclaración de la empresa - o empleador
Nombre, firma de los empleados en su caso.
Otra documentación obligatoria:
Recibos de haberes
Planillas de Horarios y Descansos
Los métodos de control horario, los elige libremente la empresa
Tarjetas reloj, no resultan documentación obligatoria. No existe deber de conservar.
DOCUMENTACION LABORAL SUJETA A RUBRICA:
Cada actividad tiene requerimientos especiales conforme la modalidad. Identificamos los generales respecto de los
especiales:
* Libro especial de sueldos y jornales: art. 52-ley 20744 (General)
* Libro de viajantes de comercio -art- 10 - ley 14546 (Sólo para esta actividad)
* Libro de trabajo a domicilio (Particular)
* Libro para la actividad agraria - ley 22.248 - art. 122 (Particular)
* Libro de orden para trabajadores de casa de renta - Ley 12.981 (Particular)
* Libro de Orden de Consorcios de Propiedad Horizontal – Decreto 378/04 (Particular)
* Libro de Inspección - ley 8015 (General, sirve para asentar los controles de la policía del trabajo-
sólo se pide en la Provincia de Córdoba-Argentina).
* Libro de registro de horas suplementarias - Art.6 inc. c) - ley 11.544 (General)
* Libro para la pequeña y mediana empresa - Ley 24.467 (Sólo para las PYMES)
* Libro para peluqueros (Particular)
* Libro de altas y bajas para la actividad gastronómica (Particular)
* Planillas de Kilometraje (Transporte de cargas)
* Planilla de Horarios y Descansos - Art.20 y 54 - ley 11.544 (General)
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* Planilla de diagrama de horarios (convenio horarios rotativos) (Transporte)
* Libreta de trabajo personal de servicio doméstico - Decreto Ley 326/56 (Especial)
* Libreta de Trabajadores automotor de Pasajeros (Especial)
* Libreta de trabajo a domicilio. Ley 12.713 (Especial)
* Libreta de Horas suplementarias. Art.20 – Decreto 16.115 (General)
* Toda otra documentación a rubricar.
