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CAPÍTULO II
FUNDAMENTACION TEORICA
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CAPÍTULO II
FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
Para el desarrollo de la presente investigación, se realizaron revisiones de
diferentes fuentes de información con el propósito de extraer, y recopilar
información relevante y necesaria para el desarrollo de dicho estudio.
Iniciando con la revisión del primer estudio presentado por Leal en (2016),
cuyo propósito consistió en analizar la calidad de vida laboral en los centros
de formación inscritos al programa nacional de aprendizaje del municipio San
Francisco, Estado Zulia; a través de las referencias teóricas propuestos por
Duran (2010), Gadow (2010), Vincular (2006) entre otros. La misma fue de
carácter descriptivo, enfoque positivista y un diseño no experimental
transversal de campo. La población estuvo constituida por 45 colaboradores
pertenecientes a los centros de formación inscritos al programa nacional de
aprendizaje del municipio San Francisco, como Centro Educativo de
Formación Profesional San Francisco y Dama Salesiana.
Se empleó la técnica de observación mediante encuesta, para la cual se
elaboró como instrumento de recolección de datos, un cuestionario
compuesto por un total de Treinta y tres (33) ítems, con cinco (5) alternativas
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de respuestas, tipo Likert: De Acuerdo, Medianamente de acuerdo, Ni de
acuerdo ni en desacuerdo, Medianamente desacuerdo y acuerdo. La validez
fue determinada por medio del juicio de cinco expertos, y la confiabilidad del
instrumento calculada por medio del coeficiente de Alfa de Cronbach, cuyo
resultado fue de 0,983.
Para el procesamiento de datos se empleó la tabulación de datos, y el
análisis fue por medio de la estadística descriptiva, con el empleo de
frecuencias absolutas, relativas y media aritmética; para las dos últimas se
usó un baremo de interpretación. Se generaron lineamientos estratégicos
que contribuyan a la calidad de vida laboral de los centros de formación
inscritos al programa nacional de aprendizaje del municipio san francisco.
Este antecedente permitió sustentar el desarrollo de las bases teóricas en
el presente trabajo de investigación, ya que se pudo obtener un conocimiento
más amplio en cuanto a la creación de estrategias que permiten identificar
las necesidades de los integrantes en la organización y como promover las
habilidades gerenciales que ayuden a lograr los objetivos y metas laborales,
generando de esta manera bienestar personal, familiar y laboral, logrando
obtener valor agregado, compromiso organizacional y mayor competitividad,
reduciendo así la baja motivación y la deserción del personal altamente
calificado que busca mejores oportunidades para progresar.
Asimismo se consideró la investigación realizado por García (2015)
titulada: “Evaluación de la Calidad de vida laboral en el Almacén los
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Morochos, C.A.” Las bases teóricas de esta investigación se fundamentaron
en los planteamientos de: Chiavenato (2007), Da Silva (2006), Granados
(2011), entre otros. Se simplifica como evaluativa, descriptiva y de campo,
bajo un diseño no experimental, transaccional. La población estuvo
conformada por diez (10) sujetos pertenecientes a la empresa.
Como técnica de recolección de datos se utilizó la observación mediante
encuesta siendo el cuestionario el instrumento utilizado para recabar la
información, constituido por treinta y cuatro (34) ítems, con cuatro (4)
alternativas de respuesta escala forzada, siempre (s), casi siempre (cs), casi
nunca (cn) y nunca (n), el cual fue validado por el juicio de tres (3) expertos
en el área, para su posterior aplicación.
Para el análisis de los datos arrojados por el instrumento se utilizó la
estadística descriptiva basada en la frecuencia absoluta, asimismo se utilizó
el baremo para determinar el nivel de calidad de vida laboral. Por medio del
cual se pudo evidenciar que en el Almacén Los Morochos, C.A., el nivel de
calidad de vida laboral es alto.
Sin embargo existen aspectos negativos como son las tareas rutinarias,
las pocas oportunidades que tienen los trabajadores de participar en la toma
de decisiones y la falta de cooperación y comunicación entre los compañeros
de trabajo, lo que afecta la calidad de vida laboral de los trabajadores,
finalmente se presentaron recomendaciones respectivas a aquellos aspectos
negativos encontrados durante el desarrollo de investigación.
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Con relación a este antecedente, suministró aportes significativos ya que
se obtuvo un conocimiento más amplio en cuanto a la relación directa que
existe entre los aspectos negativos que afectan a los colaboradores de la
organización, tales como la toma de decisiones, la falta de comunicación y
cooperación, entre otros y la variable calidad de vida laboral. También
aportaron información significativa en cuanto a las recomendaciones de los
mencionados aspectos negativos.
Por otra parte la investigación realizada por Lobo, Pérez, y Urdaneta
(2014) dirigida a evaluar la calidad de vida laboral de los trabajadores con
discapacidad en la fundación de padres y amigos de adolescente y/o adulto
con retardo mental (FUNPARM). Bajo los enfoques teóricos de Chiavenato
(2008), Granados (2011), entre otros. La metodología empleada fue de tipo
evaluativa, descriptiva y de campo, bajo un diseño de tipo no experimental
transaccional.
La población estuvo conformada por cincuenta y dos (52) trabajadores. Se
empleó la técnica de observación mediante encuesta, para la cual se elaboró
como instrumento de recolección de datos, un cuestionario compuesto por un
total de cuarenta (40) preguntas tipo escala, constituido con cinco (5)
alternativas de respuesta: siempre (s), casi siempre (cs), algunas veces (av),
casi nunca (cn), nunca (n); el mismo fue validado por tres (3) expertos en el
área de relaciones industriales de la facultad de Ciencias Administrativas y
para calcular su confiabilidad se utilizó el coeficiente de alfa Crombach,
obteniendo como resultado un 0.831.
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Para analizar los datos se utilizó la estadística descriptiva basada en
frecuencia absoluta y porcentual, por medio del cual se evidenció que en
FUNPARM el nivel de calidad de vida laboral es alto, sin embargo, existen
factores negativos tanto de tareas rutinarias como las pocas oportunidades
de promoción y ascenso que afectan la calidad de vida laboral de los
trabajadores. Finalmente, se recomienda mejorar los espacios físicos de
trabajo, tomar en consideración las horas laboradas, otorgarle a los
trabajadores oportunidad de promoción y ascenso.
Este antecedente aporto información relevante sobre el tema investigado y
su relación con el área de estudio de seguridad laboral por las fallas
encontradas en los espacios físicos de la empresa, al igual que permitió
obtener una visión más amplia en cuanto a las oportunidades de mejora y la
promoción profesional de los empleados cuya incidencia afecta de alguna
manera directamente en la colaboración de los mismos.
Seguidamente, se presenta el estudio realizado por Álvarez, Labrador y
Ríos en (2013), bajo el título: Análisis de la calidad de vida laboral en el
Aeropuerto Internacional La Chinita BAER, S.A. Consultando las teorías de
autores como: Chiavenato (2004), Davis y Newstrom (2003), Werther y Davis
(2008) entre otros. La metodología fue catalogada como un proyecto
descriptivo, de campo, con una población de treinta y cinco personas que
ejercen funciones en el departamento administrativo
De igual forma, la técnica de observación mediante encuesta, para la cual
se elaboró como instrumento de recolección de datos, un cuestionario
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estructurado por 83 ítems, los cuales fueron validados por tres expertos en el
área, y con criterio de confiabilidad Alfa Cronbach, donde se obtuvo un
resultado en valor de 0,65 considerándose confiable.
En conclusión, pudo determinarse que existe calidad de vida laboral en el
Aeropuerto Internacional la Chinita “BAER”, S.A, donde se ejecutan las
dimensiones y herramientas necesarias para obtener optimización, bienestar
y satisfacción de los empleados, cabe destacar que no solo se benefician los
empleados sino también la organización ya que al enfocarse al talento
humano como elemento principal para su crecimiento y productividad genera
competitividad manteniendo la organización con una imagen corporativa
altamente calificada.
Este antecedente se utilizó para sustentar los conocimientos en esta
investigación, constituyo un aporte eficaz ya que presentó sugerencias que
estudian alternativas para la solución de los problemas presentados los
cuales son la poca libertad de participación de los colaboradores, también el
tener una gerencia muy centralizada en las decisiones que trae como
consecuencia alta rotación de personal, bajo rendimiento en las labores
realizadas, incertidumbre, tensión laboral e insatisfacción. La investigación
pudo conocer mediante un análisis detallado la calidad de vida laboral en la
organización y ofrecer diversas recomendaciones y alternativas para la
solución de los problemas presentados.
Por último, Boscán, Capitillo, Pons y Zambrano (2013) Realizaron la
investigación titulada: “Análisis de la calidad de vida Laboral en la empresa
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Constructora hermanos Martínez, C.A.”.Con base a lo expuesto por los
autores: Chiavenato (2007,2009), Bohlander, Sherman y Snell (2003),
Robbins (2004), entre otros. La investigación se consideró descriptiva y de
campo, siendo un diseño no experimental, transaccional. Se tomó como
población 42 personas entre gerentes, coordinadores, proyectistas,
administradores, asistentes, mensajero y el personal de mantenimiento.
Utilizando la técnica de observación mediante encuesta, y un instrumento
conformado por 87 ítems, validado por tres expertos en el área.
Para determinar la confiabilidad del cuestionario se aplicó el método de
Alfa Crombach, obteniéndose un resultado de 0,67 lo que indica que el
instrumento es altamente confiable. Para analizar los datos se utilizaron
distribuciones de frecuencia, presentados en tablas.
Los resultados indican que en la empresa no se tiene un programa de
incentivos, en el cual los empleados se sientan motivados. Por otra parte los
empleados no están de acuerdo con su salario por lo que se debe aplicar
evaluaciones de desempeño para realizar aumento por mérito. Para finalizar
los empleados no tienen bonificaciones por cada proyecto cumplido, por lo
que la empresa debe aplicar dichas bonificaciones cada cierto tiempo para
que así el empleado se sienta incentivado y motivado por la labor que realiza.
En referencia a esta investigación, aportó sin duda alguna información útil
a este trabajo, debido a los aportes metodológicos y teóricos que se pudieron
extraer vinculados con la variable calidad de vida laboral, los cuales son el
punto de partida en el desarrollo del presente trabajo, también aporta
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información significativa en cuanto a la técnica de análisis de datos aplicado,
la cual servirá de orientación para el tratamiento de la información obtenida,
también aportó información útil ya que muestra diferentes puntos de vista
para determinar la mejor manera de poner en práctica planes de incentivos
junto con las diferentes recomendaciones que permiten mejorar la calidad de
vida laboral para los colaboradores.
2. BASES TEORICAS
Para llevar a cabo esta investigación cuyo objeto de estudio es: analizar la
calidad de vida laboral de la gerencia de Diseño Naval en PDVSA Occidente,
se presentó la fundamentación teórica relacionada a la variable a fin de lograr
un soporte adecuado con respecto a la variable calidad de vida laboral. Para
tal efecto, se consideran los diferentes puntos de vistas de autores expertos
en la materia, los cuales serán tomados como base fundamental para brindar
una visión más amplia en esta línea de investigación tal como se
muestra seguidamente.
2.1. DEFINICION DE LA CALIDAD DE VIDA LABORAL
La calidad de vida laboral, contiene diversos conceptos y sus autores
afirman que el único acuerdo es que no existe un consenso en su definición,
ya que es complejo porque implica una constelación de factores, como
satisfacción en el trabajo desempeñado, posibilidades de futuro en la
organización, salario, prestaciones, relaciones humanas dentro del grupo y
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organización. Sin embargo, Lau (2000, citado en Granados, 2011, p.217)
indico que la Calidad de Vida Laboral se define como las condiciones y
ambientes de trabajo favorables que protegen y promueven la satisfacción de
los empleados mediante recompensas, seguridad laboral y oportunidades de
desarrollo personal”
Por su parte, Fernández (1999, citado en Granados, 2011, p.217) lo define
como el grado de satisfacción personal y profesional existente en el
desempeño del puesto de trabajo y en el ambiente laboral, que viene dado
por un determinado tipo de dirección y gestión, condiciones de trabajo,
compensaciones, atracción e interés por las actividades realizadas y nivel de
logro y autodesarrollo individual y en equipo.
Asimismo, según Chiavenato (2011, p. 289), quien plantea como la calidad
de vida en el trabajo (CVT) que representa el grado en que los miembros de
la organización satisfacen sus necesidades personales en virtud de su
actividad en la organización. La calidad de vida de trabajo es una
constelación de factores, como satisfacción en el trabajo desempeñado,
posibilidades de futuro en la organización, reconocimiento por resultados,
salario, prestaciones, relaciones humanas dentro del grupo y la organización,
ambiente psicológico y físico del trabajo, libertad para decidir, posibilidades
de participar y otros puntos similares.
En tal sentido, para Casas, Repullo, Lorenzo y Cañas (2002, citado en
Patlan, 2017, p. s/p), considera que la calidad de vida en el trabajo es un
concepto multidimensional relacionado con todos los aspectos del trabajo
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que son relevantes para la satisfacción, la motivación y el rendimiento
laboral. Desde esta concepción, la CVT es un proceso dinámico y continúo
en el cual la actividad laboral está organizada, objetiva y subjetivamente, en
sus aspectos operativos con el fin de contribuir al más completo desarrollado
del ser humano, en particular en el trabajo desempeñado en una
organización.
Ahora bien, se realizaron comparaciones entre las definiciones antes
descritas se puede que inferir que Lau (2000, citado en Granados, 2011,
p.217) informa que la calidad de vida laboral se define como las condiciones
y ambientes de trabajo favorables que protegen y promueven la satisfacción
de los empleados mediante recompensas, seguridad laboral y oportunidades
de desarrollo personal.
Mientras que, Chiavenato (2011) comenta que las condiciones físicas del
trabajo no son lo único que importa: se necesita algo más. Las condiciones
sociales y psicológicas también forman parte del ambiente laboral, por
consiguiente comparando ambas definiciones se puede decir que la calidad
de vida laboral posee varios aspectos que deben ser tomados, ya que las
condiciones laborales, sociales y psicológicas son fundamentales, deben ser
englobadas y realizadas debidamente para que el trabajador tenga una
calidad de vida laboral debida.
De lo expresado por los autores anteriores, se puede destacar que la
calidad de vida laboral ha sido utilizada como indicador de las experiencias
humanas en el sitio de trabajo y el grado de satisfacción de las personas que
lo desempeñan.
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Con base en lo expuesto, este estudio se inclinará por los planteamientos
teóricos, Lau (2000, citado en Granados, 2011, p.217) sustentados puesto
que conceptualiza la calidad de vida laboral desde distintas perspectivas las
que se encuentran incluidas en los factores objetivos y subjetivos como los
son dirección y gestión, condiciones de trabajo, compensaciones, atracción e
interés por las actividades realizadas y nivel de logro y autodesarrollo
individual y en grupo que claramente definen los aspectos que directa o
indirectamente rodean al trabajador en su entorno laboral, con el propósito de
que éste pueda lograr mejorar su calidad de vida laboral y, por ende,
alcanzar un equilibrio entre su vida personal y su vida laboral.
2.2. HISTORIA DE LA CALIDAD DE VIDA LABORAL
La administración científica se centraba especialmente en la
especialización y eficiencia de las tareas en estructuras tradicionales de la
organización. A medida que esta estructura fue evolucionando, se buscaba
una división plena de las tareas, buscando sobretodo la eficiencia,
reduciendo costos y usando una mano de obra no calificada que puede
capacitarse en corto tiempo para el desempeño del trabajo. Las tareas a
realizar eran definidas por las jerarquías al mando del personal técnico. Esta
estructura presenta muchas dificultades, principalmente, dejaba de lado una
adecuada calidad de vida laboral.
En este contexto se notaron ausentismos, aburrimientos por las tareas
repetitivas, alta rotación de personal y la calidad sufrió un descenso. Ante
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esta situación los directivos actuaron con rigidez en las labores de control y
supervisión, la organización se hizo más rígida, lo que llevó a que la
organización entre en un proceso de deshumanización del trabajo, ante esto
el deseo de trabajar declinó. Ante aquella problemática y luego de un
profundo análisis para la resolución de los problemas, los directivos optaron
por rediseñar los empleos y reestructuras las organizaciones creando un
ambiente propicio y adecuado para los trabajadores, en otras palabras,
mejorar la calidad de vida laboral.
El término “calidad de vida laboral” tuvo sus orígenes en una serie de
conferencias patrocinas al final de los años 60 y comienzos de los 70 por el
Ministerio de Trabajo de los EE.UU. y la Fundación FORD. Estas
conferencias fueron estimuladas por el entonces ampliamente populares
fenómeno de la “alienación del trabajador” simbolizado por las huelgas entre
la población activa mayoritariamente joven de la nueva planta de monta de la
General Motors, de Ohio.
Los asistentes consideraron que el termino iba más allá de la satisfacción
del puesto de trabajo y que incluía unas nociones, como la participación en
por lo menos algunos de los momentos de adopción de decisiones, aumento
de la autonomía en el trabajo diario, y el rediseño de puestos de trabajo, y
sistemas y estructuras de la organización con el objeto de estimular el
aprendizaje, promoción y una forma satisfactoria de interés y participación en
el trabajo.
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La Calidad de Vida Laboral alcanza el reconocimiento social e institucional
gracias a las actuaciones del «Movimiento de CVL». Las reivindicaciones de
este nuevo movimiento parten de la necesidad de humanizar el entorno de
trabajo prestando especial atención al desarrollo del factor humano y a la
mejora de su calidad de vida. A partir de este momento, el tema de la calidad
de vida laboral se populariza tanto en los EE.UU. como en Europa, donde la
trayectoria y los matices que adquiere el movimiento se alejan de los
planteamientos iniciales ligados a la corriente del Desarrollo Organizacional
(DO) , para recibir los influjos del enfoque Sociotécnico y de la Democracia
Industrial (DI ).
Debido a tales diferencias ideológicas, el estudio de la calidad de vida
laboral en Europa se identifica con la corriente de la humanización del
trabajo, mientras que en los EE.UU. fiel a sus orígenes mantiene su
denominación inicial como movimiento de CVL (Walton, 1973; Davis y
Cherns, 1975; Suttle, 1977; Nadler y Lawler , 1983; Delamotte y Takezawa,
1984; entre otros ).
El estudio de la calidad de vida laboral se ha venido abordando
básicamente bajo dos grandes perspectivas teórico-metodológicas: la calidad
de vida del entorno de trabajo y la perspectiva de la CVL psicológica (Davis y
Cherns, 1975; Taylor, 1978; Elizur y Shye, 1990; González et al., 1996).
Ambas perspectivas presentan diferencias en cuanto a los objetivos que
persiguen en su propósito por mejorar la calidad de la vida en el trabajo, en
los aspectos del entorno de trabajo que constituyen su objeto de estudio, en
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el foco de análisis en el que centran su interés y en el nivel de generalidad de
sus análisis de la vida laboral.
La perspectiva de la calidad del entorno de trabajo persigue el objetivo de
conseguir mejorar la calidad de vida mediante el logro de los intereses
organizacionales. Es así que, el centro de sus análisis será el conjunto de la
organización entendida como un sistema, llevando a cabo un nivel de análisis
macro, es decir, de los diferentes subsistemas que la integran.
En cambio, la perspectiva de la calidad de vida laboral psicológica muestra
mayor interés por el trabajador, ya que desarrolla un microanálisis de
aquellos elementos puntuales que constituyen las distintas situaciones de
trabajo en las que participa directamente el individuo. Segura y Agullo
consideran que mientras esta segunda corriente teórica señala la importancia
de los aspectos subjetivos de la vida laboral y, por tanto, concede al
trabajador un papel destacado, la perspectiva de la calidad del entorno de
trabajo subordina tales aspectos a las condiciones de trabajo y a los
elementos estructurales de la organización.
Ambos enfoques, a pesar de compartir la meta común de mejorar la
calidad de la vida laboral, discrepan en cuanto a los objetivos que persiguen.
Según Segura y Agullo, la perspectiva denominada CVL psicológica persigue
fundamentalmente la satisfacción, la salud y el bienestar del trabajador
anteponiendo los intereses individuales a los de la organización. Sin
embargo, la perspectiva de la calidad de vida del entorno de trabajo mantiene
la postura contraria: alcanzar una mayor productividad y eficacia
25
organizacional como paso previo sin el cual no sería posible satisfacer las
necesidades y demandas de cada trabajador.
2.3. DIMENSIONES DE LA CALIDAD DE VIDA LABORAL
Por su parte, Patlan (2017, p. s/n) realizo un modelo de CVT donde se
describe como la percepción que tiene la persona sobre su trabajo y las
posibilidades ofrecidas para satisfacer una amplia gama de necesidades y
expectativas personales importantes, en particular en el ámbito laboral y
profesional, mediante un trabajo creativo, saludable y seguro, clave para su
realización personal, familiar y social y como un medio para preservar la
salud, el bienestar y la economía del trabajador. De acuerdo con la definición
de CVT mencionada, esta permite satisfacer una amplia gama de
necesidades mediante las siguientes dimensiones las cuales son
diferenciadas en factores:
- Factores individuales de la CVT: En este factor se presentan la retribución
individual que debe de existir en la calidad de vida en el trabajo como lo es,
el factor de equilibrio, trabajo y familia que es la necesidad de desempeñar
un trabajo que proporcione equilibrio entre el trabajo y la vida familiar y
personal, está el factor de satisfacción con el trabajo que se le define como la
necesidad de desempeñar un trabajo satisfactorio, el factor de desarrollo
laboral y profesional que es la necesidad de desarrollo laboral y profesional,
el factor de motivación en el trabajo que es la Necesidad de un trabajo
motivante y el factor de bienestar en el trabajo que la Necesidad de bienestar
en el trabajo.
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- Factores del ambiente en el trabajo: Es el factor que define las condiciones
y medio ambiente de trabajo debido en el área laboral, como también la
Seguridad y Salud en el trabajo, que son dos necesidades primordiales para
que el colaborador se encuentre seguro en su puesto de trabajo.
- Factores del trabajo y de la organización: Es donde el contenido y
significado del trabajo que es la necesidad de un trabajo enriquecedor y
significativo, la necesidad de una retribución económica por el trabajo
desempeñado, la autonomía y control en el trabajo y la estabilidad laboral
para poder tener un trabajo estable y seguro.
- Factores del entorno socio-laboral: Son las relaciones interpersonales que
es la necesidad de afiliación y relación con otros miembros de la
organización, la necesidad de retroalimentación por el trabajo realizado y
apoyo organizacional que la necesidad de reconocimiento por la labor
desempeñada.
En cuanto a Granados (2011, p. 218) Las dimensiones que componen a la
calidad de vida en el trabajo descritas como condiciones pueden ser
clasificadas en dos grandes grupos; aquellos que se refieren al entorno en el
que se realizan las actividades de trabajo (condiciones objetivas), la cual está
compuesta por los medio ambientes: Físico, tecnológico, contractual, y
productivo y aquellas que tienen que ver con la experiencia psicológica de
los trabajadores (condiciones subjetivas), la cual está compuesta por: Esfera
privada y mundo laboral, individuo y actividad profesional, y organización
función directiva. Para la mayoría de autores, dada la multidimensionalidad
27
del concepto de CVL, es imposible determinar un conjunto de aspectos que
resulten universalmente generalizables. Sin embargo, es posible mencionar
aspectos comunes gran parte de las diversas actividades laborales
realizadas por el hombre.
Dentro de este marco de ideas, los autores anteriormente citados
coincidieron en sus apreciaciones descritas sobre la calidad de vida laboral;
no obstante, los investigadores fijan posición por lo señalado según
Granados (2011) al exponer que la CVL comprende condiciones o factores
objetivos y subjetivos los cuales persiguen como objetivo humanizar el
entorno de trabajo del individuo, prestando especial atención al desarrollo
del factor humano y a la mejora de su calidad de vida; por considerar esta
aseveración pertinente a la investigación.
2.3.1. CONDICIONES OBJETIVAS
Para Granados (2011, p. 218) Las condiciones objetivas “son aquellas
condiciones que se refieren al entorno en el que se realizan las actividades
de trabajo”, es decir, son todas aquellas condiciones que complementan en
el entorno del trabajador, explicando algunas condiciones objetivas tales
como:
2.3.1.1. MEDIO AMBIENTE FÍSICO
Igualmente Granados (2011, p. 218), en todos los tipos de trabajo que
existen, ya sean de producción dentro de una fábrica, trabajo de oficina,
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trabajo dentro de colegios, hospitales o atención al público, se presentan
todo tipo de riesgos laborales: riesgos físicos, químicos, biológicos, entre
otros. Las empresas deben de buscar salvaguardar la buena salud de sus
colaboradores.
La fatiga física, relacionada a riesgos posturales, cargas excesivas, etc.
son otros de los factores que intervienen directamente en la CVL, y cuya
presencia genera la disminución de esta. Como comentan, Dolan& Co (1999,
citado en Granados, 2011, p.219), existe el síndrome del túnel del carpo
bilateral, enfermedad que se caracteriza por el entumecimiento u hormigueo,
dolor y debilidad de las manos y muñecas, el cual es generalmente producido
por el trabajo.
Los accidentes laborales constituyen una amplia fuente de insatisfacción
laboral. Así, un accidente como la pérdida de un miembro corporal, de
audición o de vista con los más comunes. Generan a su vez grandes
pérdidas personales y organizacionales, pudiendo ser estas tan graves que
inhabiliten al trabajador de por vida, o se llegue a perder la vida como
consecuencia de este.
Falta de espacio físico en el lugar de trabajo o la inadecuación al este, así
como el deficiente mobiliario, iluminación, etc. constituyen una dimensión del
medio físico que afecta la calidad de vida laboral. Dolan & Co (1999, citado
en Granados, 2011, p.219) dan un claro ejemplo de esto cuando mencionan
el síndrome del edificio de oficinas enfermo. Estos autores manifiestan que
este es un conocido malestar en las personas, que se piensa se debe a una
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mala ventilación, una calidad deficiente del aire y la presencia excesiva de
agentes irritantes fuertes en muchos materiales de construcción.
2.3.1.2. MEDIO AMBIENTE TECNOLÓGICO
Consecutivamente Granados (2011, p. 219), La frustración que genera al
trabajador el no contar con los equipos e instrumentos necesarios para
realizar el trabajo de manera adecuada constituye una dimensión del medio
ambiente tecnológico que afecta de manera negativa a la CVL, ya que
genera en el trabajador: ansiedad, falta de motivación, insatisfacción laboral;
y a nivel de organización retrasos en la entrega de trabajos o decaimiento de
la producción. Todo lo anterior lleva a la falta de efectividad.
La deficiencia en el mantenimiento o suministro de componentes es otra
dimensión que genera malestar en los trabajadores, ya que los imposibilita
de seguir con sus labores de manera normal. Disminuye su eficiencia, genera
estrés, ansiedad y frustración.
2.3.1.3. MEDIO AMBIENTE CONTRACTUAL
Al mismo tiempo Granados (2011, p. 219) El salario es uno de los
aspectos más valorados en el trabajo, aunque su efecto motivador se debe a
diversos factores. Al respecto, se afirma que es importante tener en cuenta la
Teoría de la Equidad de Adams. En esta se explica que las personas
distinguen entre las contribuciones que estos aportan en su trabajo y las
compensaciones que estos reciben por ellas; así como las que reciben otras
30
personas. Es así como los trabajadores establecen el criterio de equidad, o la
falta de este. Como consecuencia, se genera un estado de tensión que
impulsa al trabajador a intentar reducir este desequilibrio.
Cuando los trabajadores perciben que la relación entre su salario y su
rendimiento no es justa se puede producir insatisfacción, absentismo, deseos
de abandonar la empresa, bajo rendimiento, falta de dedicación, conflicto de
intereses, etc.
La estabilidad en el puesto de trabajo es un factor importante en la CVL,
ya que está demostrada su relación directa con la satisfacción laboral y el
compromiso organizacional. Su ausencia genera alteraciones como el estrés,
ulceras, ansiedad, depresión, quejas somáticas, migraña, entre otras.
Asimismo, la inestabilidad laboral hace que los empleados estén más
propensos a recibir sobrecarga laboral, en un intento desesperado por
mantener su puesto de trabajo.
2.3.1.4. MEDIO AMBIENTE PRODUCTIVO
Por otro lado Granados (2011, p. 220) plantea que los horarios de trabajo
muy prolongados o los horarios rotativos constituyen un factor importante en
la vida del trabajador, las personas que trabajan largos turnos o turnos
rotativos experimentan dificultades para mantener sus relaciones sociales y
familiares normales. Asimismo, este tipo de horarios supone un impedimento
no solo para el esparcimiento y mantenimiento de buenas relaciones
familiares y sociales, sino también para la actualización profesional. Del
31
mismo modo, es importante resaltar los problemas de insomnio, fatiga y
alteraciones del ritmo circadiano que presentan las trabajadores, lo que
afecta de manera directa su CVL.
La sobrecarga laboral ya sea cuantitativa (exceso de actividades a realizar
en un determinado periodo de tiempo, o un exceso de horas de trabajo) o
cualitativa (excesiva demanda en relación a las competencias, conocimientos
y habilidades del trabajador o un gran nivel de responsabilidad en la toma de
decisiones) constituye un agente generador de estrés e insatisfacción laboral
(Fernández& Co., 2000, citado en Granados, 2011, p. 220). Es importante
reflexionar sobre la situación contraria, la falta de tareas durante la jornada
laboral y la asignación de tareas rutinarias y aburridas en relación con
las habilidades del trabajador son otras de las dimensiones que
afectan la CVL.
Los trabajadores que afrontan esta situación se sienten desmotivados,
insatisfechos, frustrados y aburridos en el trabajo. Tanto las oportunidades de
promoción y ascenso como las facilidades de formación constituyen un factor
motivacional para los trabajadores, el cual incrementa la CVL, debido a que
permite un desarrollo personal, mayor autonomía en el trabajo y la posibilidad
de realizar tareas más interesantes y significativas. Las oportunidades de
promoción y ascenso se encuentran directamente relacionadas con la
satisfacción laboral y ayudan a retener a los talentos de la empresa. Estas
constituyen, por tanto, una herramienta de gestión de RRHH.
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2.3.2. CONDICIONES SUBJETIVAS.
De acuerdo con Granados (2011, p. 220) la define las condiciones
subjetivas como “aquellas condiciones que tienen que ver con la
experiencia psicológica de los trabajadores”, por su parte Granados distingue
algunas condiciones subjetivas tales como:
2.3.2.1. ESFERA PRIVADA Y MUNDO LABORAL
Por consiguiente Granados (2011, p.220) comenta que los problemas
dentro de la esfera laboral tales como enfermedad de miembros de familia,
problemas de tipo afectivo, necesidad de atención extra a los hijos
constituyen una dimensión que repercute en la CVL. Ya que repercuten de
manera directa en la CV de quien las experimenta. Asimismo, las exigencias
del trabajo pueden llevar a los trabajadores a dejar de lado no solo las
responsabilidades familiares, sino también las relaciones sociales del
trabajador.
2.3.2.2. INDIVIDUO Y ACTIVIDAD PROFESIONAL
No obstante Granados (2011, p. 221), explica que esta dimensión se
relaciona a la utilización y desarrollo de conocimientos, destrezas y
habilidades a fin de lograr alcanzar las metas profesionales, lo cual
constituye un factor motivador ya que produce sentimientos de logro y de
satisfacción con el trabajo (Peiro, 1996, citado en Granados 2011, p. 221).
Asimismo, la autonomía y la participación activa en la toma de decisiones
son la base de la satisfacción laboral.
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2.3.2.3. ORGANIZACIÓN Y FUNCION DIRECTIVA
En cuanto a Granados (2011, p.221), Las relaciones entre los miembros
de los grupos de trabajo constituyen un factor primordial para la salud
personal y organizacional. Se valora mucho la posibilidad de relación e
interacción con los compañeros de trabajo. Inclusive, el enfoque de la gestión
del conocimiento, resalta la importancia de la interrelación de los
trabajadores en la construcción y el compartir del conocimiento. A través de
la interrelación con los compañeros, los trabajadores desarrollan no solo sus
habilidades sociales, sino también comparten y consolidad conocimientos a
través del relato de sus experiencias.
Por el contrario, en "Desencadenantes del estrés laboral", Peirò (1999,
Granados, 2011, p. 221) afirma que la ausencia de contacto con otros
trabajadores y la falta de cooperación y apoyo entre compañeros pueden
producir un elevado nivel de estrés y tensión entre los miembros del grupo
La confianza, comunicación espontánea y el apoyo mutuo constituyen un
factor importante en la CVL y juegan un rol importantísimo en el éxito del
grupo como tal (Rodríguez, 1997, Granados, 2011, p. 221). A medida que
estas relaciones son vagas o inexistentes, se presentan diversos problemas
que se relacionan al trabajo en equipo. Por otro lado, cuanto mayor es la
cohesión de los miembros del grupo mayor es la motivación y menor el
absentismo.
2.3.2.4. MEDICION DE LA CALIDAD DE VIDA LABORAL
Según Casas y otros (2002, citados por Granados, 2011, p. 218)
consideran que “las condiciones que componen a la calidad de vida en el
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trabajo pueden ser clasificadas en dos grandes grupos; aquellos que se
refieren al entorno en el que se realizan las actividades de trabajo
(condiciones objetivas) y aquellas que tienen que ver con la experiencia
psicológica de los trabajadores (condiciones subjetivas)”.
Por su parte, Da Silva (2006, citado por Carrizo y otros, 2012, p. 20)
señala que las evaluaciones de la calidad de vida laboral pueden ser
reelaboradas mediante la utilización de métodos objetivos y subjetivos.
Para el desarrollo del presente estudio, se tomara en cuenta los
basamentos de ambos autores, de igual forma se construirá un baremo que
permita determinar el nivel de calidad de vida laboral en la gerencia de
Diseño Naval en PDVSA Occidente.
3. SISTEMA DE VARIABLES
3.1. DEFINICIÓN NOMINAL
Calidad de vida laboral.
3.2. DEFINICIÓN CONCEPTUAL
La calidad de vida laboral son las condiciones y ambientes de trabajo
favorables que protegen y promueven la satisfacción de los empleados
mediante recompensas, seguridad laboral y oportunidades de desarrollo
personal. (Lau. 2000, citado en Granados, 2011, p.217)
3.3. DEFINICIÓN OPERACIONAL
La calidad de vida laboral son las condiciones y ambientes de trabajo
favorables que protegen y promueven la satisfacción de los empleados en la
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Gerencia de Diseño Naval en PDVSA Occidente mediante recompensas,
seguridad laboral y oportunidades de desarrollo personal. Esta variable será
abordada mediante el instrumento elaborado por las investigadoras (2018)
según las dimensiones e indicadores que se observen en el siguiente cuadro
operacional.
Cuadro 1 Operacionalización de la Variable
Objetivo General: Analizar la calidad de vida laboral en la gerencia de Diseño Naval en PDVSA Occidente.
Objetivos específicos Variable Dimensión Indicadores
Describir las condiciones objetivas de la calidad de vida laboral en la gerencia de Diseño Naval en PDVSA Occidente.
Calidad de vida Laboral
Condiciones Objetivas
Medio ambiente físico Medio ambiente tecnológico Medio ambiente contractual Medio ambiente productivo
Analizar las condiciones subjetivas de calidad de vida laboral en la gerencia de Diseño Naval en PDVSA Occidente.
Condiciones Subjetivas
Esfera privada y mundo laboral Individuo y actividad profesional Organización y función directiva
Determinar el nivel de calidad de vida laboral en la gerencia de Diseño Naval en PDVSA Occidente.
Objetivo que se alcanzó estadísticamente, mediante un baremo.
Fuente: Las investigadoras (2018)
