Chương IChương IGIỚI THIỆU VỀ QUẢNỆ

TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Lợi thế cạnh tranhLợi thế cạnh tranh

Ả Ấ1950 – 1960 SẢN XUẤT

1970 1980 TÀI CHÍNH1970 – 1980 TÀI CHÍNH

1980 MARKETING1980 MARKETING

1990+ CON NGƯỜI – QUẢN TRỊQ Ị

Triết lý 3P: Person – Product - Profit

Tài nguyên là hữu hạn – Sức sáng tạo là vô hạn.(Posco, BMW, GE, Toshiba, Samsung…)(Posco, BMW, GE, Toshiba, Samsung…)

Quản trị hiệu quả nguồn nhân lực = chìakhóa để giải phóng sức sáng tạo, nâng caoứ h t hsức cạnh tranh.

Các cách tiếp cận về quản trị con ngườiCác cách tiếp cận về quản trị con ngườitrong doanh nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực

Quản trị theo các mốiquan hệ con người

Quản trị trên cơ sở khoa học

Quản trị hành chính, nhân viên

Quản trị hành chính nhân viênQuản trị hành chính, nhân viên

• Giải quyết các vấn đề hành chính, sự vụ theo quy định hoặc theo yêu cầu của cấptheo quy định hoặc theo yêu cầu của cấp trên

• Bộ phận nhân sự thụ động và mờ nhạt

Quản trị trên cơ sở khoa họcQuản trị trên cơ sở khoa học

- Chia nhỏ quá trình sản xuất, loại bỏcử động thừa Định mức cụ thể, huấnluyện phương pháp làm việc tốt nhấtluyện phương pháp làm việc tốt nhất

Tuyển chọn kỹ càng tách công nhân- Tuyển chọn kỹ càng, tách công nhânkhỏi chức năng quản lý

- Đảm bảo điều kiện làm việc phù hợpvà trả lương có khuyến khíchg y

Quản trị theo các mối quan hệ con người

Xây dựng mối quan hệ con người dựa trên- Xây dựng mối quan hệ con người dựa trênsự tin cậy, tạo bầu không khí tâm lý tốtđẹp.ẹp

- Phát triển sự tham gia đóng góp của cấpự g g g p pdưới và vai trò công đoàn.

ể- Hoàn thiện phong cách lãnh đạo: hiểubiết tâm lý, giao tiếp tốt và biết cách độngviênviên.

Quản trị nguồn nhân lựcQuản trị nguồn nhân lực

Nhân lực là tài sản quý của doanhnghiệp- Nhân lực là tài sản quý của doanhnghiệpcần được quan tâm đầu tư và phát triển.

M tiê ủ d h hiệ à á hâ- Mục tiêu của doanh nghiệp và cá nhâncùng được thỏa mãn.

- Tạo môi trường làm việc phù hợp.

Quản trị nguồn nhân lực là bộ phận quan- Quản trị nguồn nhân lực là bộ phận quantrọng trong chiến lược kinh doanh củadoanh nghiệpg ệp

Quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống các kiến thức, các ệ t ố g các ế t ức, các

nguyên tắc và các phương pháp khoa học đã được đúc rút vàkhoa học đã được đúc rút và

kiểm nghiệm qua thực tế để thực hiện các chức năng quản lý conhiện các chức năng quản lý con người, tạo động lực và liên kết ố á ộ ủphối hợp các hoạt động của họ

Quản trị nguồn nhân lực: là hệthống các triết lý, chính sách vàthống các triết lý, chính sách vàhoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì conđào tạo-phát triển và duy trì con người trong một tổ chức nhằmđạt được kết q ả tối ư cho cả tổđạt được kết quả tối ưu cho cả tổ

chức lẫn nhân viên.

Tăng năng suất lao độngvà hiệu quả hoạt động

Hai mục

và hiệu quả hoạt độngcủa tổ chức

mục tiêu ơcơ

bản:Đáp ứng nhu cầu và tạo điềukiện để mỗi người phát huy

tối đa năng lực cá nhântối đa năng lực cá nhân

Ba nhóm chức năng cơ bản của QTNNLg

Thu hút nguồn nhân lực: Hoạch định vàThu hút nguồn nhân lực: Hoạch định vàtuyển dụng

Đào tạo và phát triển: Hướng nghiệp, huấnluyện, đào tạo kỹ năng, bồi dưỡng và nângcaotrình độ lành nghề, cập nhật kiến thức

Sử d à ả lý ồ hâ l Kí hSử dụng và quản lý nguồn nhân lực: Kíchthích, động viên, thiết lập và củng cố cácmối quan hệ tốt đẹptrong doanh nghiệpmối quan hệ tốt đẹptrong doanh nghiệp

Mô hình quản trị nguồn nhân lực

Thu hút

Mô hình quản trị nguồn nhân lực

nhân lực

Mục tiêuQTNNL

ĐT-PTnhân lực

Duy trì nguồn NL

nhân lực

Đòi hỏi của người lao động đối g ộ gvới Doanh Nghiệp

Mức tối thiểu

- Trả lương hợp lý, đầy đủ, đúng kỳ hạn.- Đảm bảo điều kiện làm việc an toànĐối xử đúng với quan hệ người người- Đối xử đúng với quan hệ người – người

- Được tham gia, đóng góp vào các chínhá h á q ết định q ản lý ủ DN

Hơn nữasách, các quyết định quản lý của DN- Được tạo điều kiện phát triển các năng lựccá nhâncá â- Tự khẳng định mình

Đòi hỏi của Doanh Nghiệp đối g ệpvới người lao động

Mức tối thiể

- Hoàn thành nhiệm vụ được giao, đạt tiêu chuẩn định mức quy định.

thiểu - Chấp hành đúng nội quy, quy chế của doanh nghiệp.- Có trách nhiệm với công việc

Hơn nữa

- Có trách nhiệm với công việc.

- Sáng tạo, cải tiếnhiệ h ế ắ bó iá- Nhiệt huyết, gắn bó, tự giác,

- Chủ động học hỏi

Không bất mãn

Mức tối Mức tối

Không bất mãn

Mức tốithiểu

Mức tốithiểu

Hơn nữa Hơn nữa

Thoả mãn

Nhân viênNhân viên thoả mãn và hăng

Thực hiện công việc ố

và hăng hái hơn tốt hơn

Khen thưởng Năng suất vàgvà ghi nhận

công lao của ỗi ời

ghiệu quả củadoanh nghiệp

C hmỗi người Cao hơn

Môi trường bên trong:ầ ì ứ ê Sự hì htầm nhìn, sứ mạng, mục tiêu,

chiến lược, cơ cấu và văn hoátổ chức

Sự hình thành và cách thức

Môi trường bên ngoài:hí h t ị ă h á ã hội ki h tế

cách thức quản trị NNL

chính trị, văn hoá, xã hội, kinh tế, kỹ thuật, công nghệ (vĩ mô); thịtrường, khách hàng, đối thủ cạnhg, g, ạtranh, nhà cung cấp,chính quyềnđịa phương (tác nghiệp)

Ai thực hiệnự ệcác hoạt động về QTNNL ?

Quản trị con người là tráchnhiệm của mọi cấp quản lýệ ọ p q ýchứ không chỉ của riêng bộphận nhân sự.p ậ ự

ỗ

Vậy:

- Cán bộ quản lý ở mỗi bộ phận (quản lý trực tuyến) làm gì ?- Cán bộ phòng QLNNL (quản lý chức năng) làm gì ?

Ví dụ về sự phối hợp giữahai phía t ong iệc t ểnhai phía trong việc tuyển

dụng người mới !dụng người mới !

1. Nhà quản trị trực tuyến định rõ các phẩmq ị ự y ị pchất cần có để đáp ứng được yêu cầu củacông việc.

2. Phòng nhân sự thu hút, khai thác cácnguồn ƯCV có chất lượng bằng cách phỏngnguồn ƯCV có chất lượng bằng cách phỏngvấn sàng lọc sơ bộ, thực hiện các kiểm tratrắc nghiệm cần thiết.trắc nghiệm cần thiết.

3. Phòng nhân sự chuyển những người tốtnhất cho cán bộ quản lý ở bộ phận cầnngười để họ phỏng vấn và lựa chọn lầnốicuối.

Vai trò của các QTV trực tuyếnVai trò của các QTV trực tuyến1. Sắp xếp người vào đúng chỗ.2 Hội hậ hâ iê ới (Đị h hướ hướ2. Hội nhập nhân viên mới (Định hướng, hướng

dẫn, huấn luyện).3 Xây dựng sự hợp tác và phát triển quan hệ3. Xây dựng sự hợp tác và phát triển quan hệ

êm đẹp trong công việc.4. Giới thiệu và giải thích các chính sách củaệ g

công ty.5. Kiểm soát chi phí về lao động trong bộ phận

ìmình6. Phát triển năng lực của mỗi nhân viên.7 Bảo vệ sức khỏe và điều kiện làm việc của7. Bảo vệ sức khỏe và điều kiện làm việc của

nhân viên.

Thực tế hiện nay, các CBQL trực ự ệ y Q ựtiếp thực hiện vai trò của mình …

Chưa nhận thức rõ vaitrò Quản lý NNL

Chưa tốt vì

trò Quản lý NNL

Nhận thức rõ nhưngthiếu kỹ năng thựcChưa tốt, vì thiếu kỹ năng thựchiện

Có kỹ ă hưCó kỹ năng nhưngthiếu môi trường hỗtrợợ

VAI TRÒ CỦA PHÒNG QTNNLVAI TRÒ CỦA PHÒNG QTNNL1. Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính

á h ề ồ hâ lựsách về nguồn nhân lực

2 Thực hiện hoặc phối hợp thực hiện các chức2. Thực hiện hoặc phối hợp thực hiện các chứcnăng, các hoạt động về QTNNL trong công ty

3. Cố vấn cho các cán bộ quản lý trực tuyến vềcác kỹ năng quản trị nguồn nhân lực

4. Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chínhsách thủ tục về nguồn nhân lựcsách, thủ tục về nguồn nhân lực.

Chủ doanh hiệnghiệp

Bộ phận Bộ phận Bộ phân kế toán Kinh doanh sản xuất - tài chính

Trong một doanh nghiệp nhỏ

CHỦ DOANH NGHIỆP

Phòng kinh doanh

Xưởng sản xuất

P. HC –Quản trị

P. Kế toán Tài chínhkinh doanh sản xuất Quản trị Tài chính

Bộ phận nhânBộ phận nhân sự

………………….

Nhân viên Nhân viên

Trong một doanh nghiệp vừa

PHÒNG NHÂN SỰỰ

Thu hút Đào tạo và Trả công Quan hệ Vănnguồnnhânlực

ạphát triển

----- Định hướng

glao động

----- Đánh

Q ệlao động

----- Ký kết

thưhànhchính

---- Hoạchđịnhồ

nghề nghiệp- Đào tạo vàhuấn luyện

hâ iê

giánăng lực

nhâniê

thỏa ướclao động

- Giảiết

----- VănthưLưnguồn

nhânlực

- Phân

nhân viên- Bồi dưỡng

vànâng cao

viên- Quản

trịlương - -

quyếtkhiếu tố- An toànlao động

- Lưugiữ

hồ sơ, tài- Phân

tíchcôngviệc

nâng caotrình

độ cho lãnhđạo và cán bộ

lương - -- Khen

thưởng,phúc lợi

lao động- Y tế, căng

tin, giao

tàiliệu

việc- Tuyển

dụng

đạo và cán bộchuyên môn

phúc lợi tin, giaotế

Thực tế hiện nay, hò hâ lựphòng nhân lực

thực hiện vai trò của mình Ch hiể biế đầ đủ ềcủa mình … - Chưa hiểu biết đầy đủ về

quản lý và phát triển NNL

Khô ó h ê ô

Chưa tốt, vì:

- Không có chuyên mônvề lĩnh vực hoạt độngcủa doanh nghiệpChưa tốt, vì: g ệp

- Năng lực tư vấn, thuyếtphục bị hạn chếphục bị hạn chế

- Thiếu sự hỗ trợ của cấptrêntrên

VAI TRÒ CỦA PHÒNG NHÂN SỰ ĐÃ THAY ĐỔI THEO THỜI GIANĐỔI THEO THỜI GIAN

Cán bộ chiến lượcCán bộ chiến lược

Tham gia xây dựng CLKD

Kỹ năng nhân sự

Tránh và giảiquyết mâu thuẫnquyết mâu thuẫn

Nâng cao hiệ ả HRMhiệu quả HRM

ổThay đổi về chất (5-15%)Quản lý kiến thứcĐổi mới chiến lượcThay đổi văn hóaPhát triển quản lýPhát triển quản lý

Truyền thống (15-30%)Tuyển mộ và tuyển lựa

Đào tạoQuản lý việc thực hiện nhiệm vụQuản lý việc thực hiện nhiệm vụ

Đãi ngộ và đền bùQuan hệ nhân sự

Nghiệp vụ (65-75%)Quản lý lợi ích lương bổng

Thiết kế lạiá t ì hTh ê ài Quản lý lợi ích, lương bổng

Quản lý hồ sơ, tài liệuDịch vụ người lao động

quá trình,Công nghệ thông tin

Thuê ngoài

Source: P. Wright, G. McMahan, S. Snell, and B. Gerhart. Strategic Human Resource Management: BuildingSource: P. Wright, G. McMahan, S. Snell, and B. Gerhart. Strategic Human Resource Management: Building HumanCapital and Organizational Capability, Technical Report. Cornell Univeristy, 1998.

Center for Excellence in Management Development

Môi trường biến độngắCạnh tranh gay gắt,

Phạm vi càng rộng, người lao động đòi hỏi cao hơn

Tạo sức ép thay đổi

Nhận thức

Quan điểm

Phương phápPhương pháp

Kỹ năng

Cán bộ quản trị nhân lực phải là người như thế nào ???là người như thế nào ???

Có kỹ năng giao tiếp- Có kỹ năng giao tiếp- Có kỹ năng giải quyết vấn đề- Biết tuyển chọn và bố trí con ngườiBiết tuyển chọn và bố trí con người- Nắm vững luật lao động- Biết đào tạo và phát triển nhân viên

Hiể biết ề ô hệ- Hiểu biết về công nghệ- Có khả năng dự báo- Biết thiết kế hệ thống trả lương- Biết thiết kế hệ thống trả lương- Các phúc lợi- Biết cách lưu giữ hồ sơg

ó àTóm lại là:

- Người biết hỗ trợ người khác- Người biết cách truyền đạt hiệu quảNgười biết cách truyền đạt hiệu quả- Người biết đàm phán và xử lý mâu thuẫn- Nhà tư vấn nội bộộ ộ

Các khó khăn hiện nay trongquản trị nhân lực

- Khó tuyển “đúng” người, - Khó giữ người giỏig g g- Làm việc thụ động, thiếu chuyên nghiệp- Không làm hết sức mình, không hiệu quả- Được đào tạo xong là nghỉ việc- Hay so bì, bất mãn,

Ý- Ý thức kỷ luật không cao- Phối hợp với nhau chưa tốt

T h hấ à đì h ô- Tranh chấp và đình công

• Môi trường không khuyến khích làm việc

• Cán bộ lãnh đạo thiếu kỹ năng quản lý,Cán bộ lãnh đạo thiếu kỹ năng quản lý,

• Đối xử thiên vị, không công bằng

• Không có quy chế đánh giá, bổ nhiệm, khen -thưởng, kỷ luật, cho nghỉ việc ..

• Không được quan tâm điều chỉnh cho phù hợp và kịp thời.ịp

• Đời sống khó khăn, thu nhập thấp

CÂU HỎI THẢO LUẬN:CÂU HỎI THẢO LUẬN:

- QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC LÀ GÌ ?QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC LÀ GÌ ?- NHỮNG THÁCH THỨC CỦA QTNNL? TRONG NHỮNG THÁCH THỨC ĐÓ, THEO CÁC A/CHỊNHỮNG THÁCH THỨC ĐÓ, THEO CÁC A/CHỊ THÌ THÁCH THỨC NÀO QUAN TRỌNG NHẤT?- LÝ GIẢI TẠI SAO CÔNG CHỨC NHÀ NƯỚC ẠHAY CHUYỂN QUA CÁC LĨNH VỰC KHÁC