�

Федеральное агентство по образованию

АКАДЕМИЯ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПЕРЕПОДГОТОВКИ РАБОТНИКОВ ОБРАЗОВАНИЯ

ТРуДОВОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО В ОБРАЗОВАНИИ

Учебно-методический комплект материалов для подготовки тьютеров

Москва 2007

2

уДК 378ББК 74.58+67.405

Вавилов А.И. Трудовое законодательство в сфере образования. Учебно-методический комплект мате-риалов для подготовки тьютеров. – М.: АПК и ППРО, 2007. – 56 с.

Руководитель проекта Э.М.Никитин, д.п.н., профессор

Научные руководители: И.Д. Чечель, д.п.н., профессор

Т.Г. Новикова, д.п.н., доцент

Рецензент:И.А. Рожков, директор Центра правовых прикладных разработок ИРО ВШЭ

Работа подготовлена в рамках проекта ФЦПРО «Разработка и формирование федерально-региональной мобильной сети повышения квалификации управленческих кадров системы образования»,

проводимого в рамках мероприятия 4 «Организация сетевого взаимодействия образовательных учреждений» Федеральной целевой программы развития образования на 2005-2010 гг.

Учебно-методический комплект, включающий программу повышения квалификации и учебное пособие с рабочей тетрадью,

предназначен для подготовки региональных тьюторов, руководителей образовательных учреждений, руководителей и специа-

листов региональных и муниципальных органов управления образованием, региональных, муниципальных проектных (стратеги-

ческих) команд, команд развития (модернизации) образовательных учреждений к реализации модульной программы обучения

школьных администраторов. Материалы пособия могут быть использованы как для проведения курсов повышения квалифика-

ции, так и для самостоятельной работы. Материалы носят практикоориентированный характер, нацелены на деятельностное ос-

воение теоретических основ и нормативной правовой базы, регулирующей вопросы трудовых отношений в сфере образования.

Материалы представляют интерес для директоров, руководителей и специалистов органов управления образованием, сис-

темы дополнительного профессионального образования, системы повышения квалификации работников образования.

При подготовке учебно-методического комплекта частично использованы материалы Национального фонда подготовки кад-

ров (НФПК): Модульная программа «Право в образовании» (Учебное пособие и Рабочая тетрадь), СПб, ООО «Миралл», 2005.

ББК 74.58+67.405

© А.И. Вавилов, 2007 © Федеральное агентство по образованию, 2007 © АПК и ППРО, 2007

�

Содержание

Трудовое законодательство в образовании: Программа модуля ............................................... 4

Трудовое законодательство в образовании: Учебное пособие с рабочей тетрадью ................... 8

Раздел 1. Основные понятия трудового права ......................................................................... 8�.�. Трудовое законодательство и трудовое право. Основные понятия ...................................... 8�.2. Система правовых актов, регулирующих трудовые отношения ........................................... 9�.�. Задачи и принципы трудового законодательства .............................................................. �2�.4. Трудовые правоотношения ............................................................................................... �7

Раздел 2. Трудовой договор: понятие, заключение, изменение, прекращение ....................... 202.�. Трудовой договор ............................................................................................................. 202.2. Заключение трудового договора ....................................................................................... 242.�. Изменение условий трудового договора ........................................................................... 252.4. Прекращение трудового договора (увольнение) ............................................................... 27

Раздел 3. Рабочее время и время отдыха педагогических работников ................................... �5

Раздел 4. Системы оплаты труда педагогических работников ................................................ 42

Раздел 5. Дисциплинарная и материальная ответственность ................................................ 45

Раздел 6. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров ................................................... 49

Глоссарий ................................................................................................................................ 52

Нормативно-правовые источники .......................................................................................... 52

4

ТРуДОВОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО В ОБРАЗОВАНИИ: ПРОГРАММА МОДуЛЯ

Пояснительная записка

Актуальность курса обусловлена тем фактом, что одной из важнейших составляющих успешного раз-вития образовательного учреждения и управления им является эффективное управление коллективом работников учреждения.

Образовательное учреждение, будучи работо-дателем, состоит с каждым из работников в трудо-вых правоотношениях, которые достаточно жест-ко и подробно регламентированы действующим трудовым законодательством и подзаконными федеральными нормативными правовыми актами – постановлениями Правительства РФ, приказами федерального отраслевого министерства, право-выми актами федеральных органов исполнитель-ной власти, осуществляющих функции регулирова-ния в области труда. Руководителю учреждения как представителю работодателя необходимо уверенно ориентироваться в правовом регулировании трудо-вых отношений при принятии решений, касающихся текущей организации деятельности коллектива. Но особую остроту эта часть работы руководителя при-обретает при проведении реорганизаций, вызывае-мых необходимостью постоянно вводить инновации в образовательный процесс, осуществлять техноло-гическое развитие и практически всегда влекущих за собой более или менее масштабные изменения в организации труда, затрагивающие права работни-ков. Зачастую изменения в организации труда носят вынужденный характер, обусловлены изменениями внешней среды, такими как количество обучающих-ся, условия и размеры финансового обеспечения учреждения и др.

Вместе с тем практика управления коллективами учреждений показывает, что руководители образо-вательных учреждений и органов управления обра-зованием часто недостаточно компетентны, плохо ориентируются в правовом регулировании трудо-вых отношений, допускают грубые ошибки в работе с кадрами, создавая тем самым риски для успешной деятельности учреждения. Нередка ситуация, ког-да судебные процессы либо иного рода действия, инициированные подчиненными работниками, при-водят к увольнению руководителя, сводят на нет до-стижения в развитии образовательного учреждения. Можно уверенно утверждать, что трудовые отноше-ния в практике являют собой область высоких рисков для руководителя любого ранга, пожалуй, равную по значимости рискам в сфере отношений с вышестоя-щими органами управления.

В связи с проведением в жизнь государствен-ной политики модернизации образования, требу-ющей масштабных изменений в образовательных технологиях и в организации труда в учреждениях, экспертами отмечается недостаточная обученность и подготовленность руководителей учреждений об-разований, специалистов и руководителей органов управления образованием.

К наблюдаемым недостаткам в работе по руко-водству коллективом прежде всего следует отнести отсутствие точного представления о границах прав

и обязанностей работников и игнорирование прав подчиненных работников. В итоге руководитель, сам того не замечая, попадает в положение, когда обра-щение работников с жалобой в контрольные органы в любой момент может повлечь за собой выявление грубых нарушений законодательства со всеми вы-текающими последствиями.

К недостаткам существующей системы повыше-ния квалификации администраторов образования относится слабая связь их подготовки с практикой управленческой деятельности, ориентированность, в основном, на формальное изучение слушателями основ законодательства. Между тем их деятельность по реализации основных направлений модерниза-ции образования требует особой квалификации, самостоятельного изучения правовых источников, навыков разработки проектов необходимых для ин-ституционализации реформ правовых актов, в том числе и по регулированию трудовых отношений.

Данный учебно-методический комплект разра-ботан в помощь работникам образования, стремя-щимся выстроить профессиональную карьеру, на-учиться выработке оптимальной правовой позиции по критическим вопросам трудовых отношений, приобрести навыки разработки необходимых право-вых документов. Пособие и рабочая тетрадь состоит из тематических разделов, отражающих структу-ру действующего Трудового кодекса Российской Федерации. Разделы подобраны с учетом их значи-мости и релевантности для лиц, работающих в сис-теме образования.

Целевыми группами модуля являются регио-нальные тьюторы, руководители образовательных учреждений, руководители и специалисты регио-нальных и муниципальных органов управления об-разованием, региональные, муниципальные проек-тные (стратегические) команды, команды развития (модернизации) образовательных учреждений.

Основная цель модуля: - для региональных тьюторов – подготовить их к

реализации модульной программы обучения школь-ных администраторов;

- для других категорий слушателей – повысить их квалификацию в области применения трудового за-конодательства, сформировать у слушателей про-фессиональные умения и навыки управленческой, аналитической и проектно-правовой видов деятель-ности.

Главная цель модуля достигается посредством • актуализации опыта слушателей, • активного включения участников повышения

квалификации в позитивный проблемный анализ этого опыта,

• нацеленности слушателей на конечные резуль-таты повышения квалификации и их дальнейшее ис-пользование в практической деятельности,

• усиления практической и продуктивной направ-ленности предлагаемого курса,

• сочетания аудиторных занятий и самостоя-тельной работы слушателей, ориентированной на

5

включение освоенного на учебных занятиях мето-дического инструментария в реальную практику для решения конкретных проблем в своих организациях и учреждениях.

В качестве основных форм работы со слуша-телями используются:

1. Интерактивная лекция – форма занятия, предполагающая интерактивное изложение препо-давателем одной из тем курса. Основная цель – ак-туализация знаний слушателей по теме, постанов-ка и освещение проблемы, достижение понимания слушателями представляемой информации через рефлексивные процедуры, стимулирование интере-са к изучаемой теме.

2. Интерактивный семинар – диалоговая фор-ма закрепления и углубления знаний, при которой слушатели готовят информацию по определенным темам и презентуют ее с использованием приемов и техник интерактивного обучения.

На семинаре слушателям предлагается после краткого пояснения ключевых вопросов темы изу-чить в составе микрогруппы материал пособия и нормативных источников, презентовать свои ответы и варианты решений по заданиям и сюжетам рабо-чей тетради. После чего в группе проводится дис-куссия по предлагаемым ответам и решениям.

3. Практикум – форма интерактивного занятия, имеющего прикладной характер. Предусматривает освоение методического инструментария для ре-ализации индивидуальных проектов по созданию правовых документов.

На практикуме слушателям предлагается в со-ставе микрогруппы или индивидуально написать краткую письменную работу по теме задания с ис-пользованием предлагаемых в Пособии материалов и правовых источников. Работа презентуется и об-суждается в группе либо проверяется после занятия тьютором-преподавателем.

В ходе обучения слушатель составляет портфо-лио, куда включаются самостоятельные письменные

работы, ксерокопии совместных разработок в мик-рогруппах.

4. Индивидуальные консультации по портфо-лио – представляют собой внеаудиторную форму работы преподавателя с отдельным слушателем, включающую обсуждение тех разделов портфолио, которые либо вызывают трудности у слушателя, либо связаны с углубленным интересом слушателя к определенной проблеме.

Работа слушателей с материалами Пособия и ра-бочей тетради предполагает самостоятельное изу-чение правовых источников, выявление, обсужде-ние и решение правовых проблем в предложенных ситуациях, разработку проектов правовых докумен-тов образовательного учреждения в соответствии с заданиями рабочей тетради, которые входят в инди-видуальный «портфолио» слушателя.

Рекомендуется следующее построение работы слушателей с Пособием и рабочей тетрадью:

�) уточнение терминологии и основных понятий, которое может быть осуществлено путем обращения к тьютору или к нормативно-правовым источникам;

2) прочтение параграфа пособия, изучение пра-вовых источников;

�) подготовка ответов на задания из рабочей тет-ради;

4) анализ предлагаемых в рабочей тетради сю-жетов с целью выявления правовых вопросов для последующего обсуждения;

5) обсуждение выявленных проблем на семина-ре, формулирование оптимальной правовой пози-ции и принимаемого на ее основе управленческого решения;

6) самостоятельная разработка проектов право-вых документов по предложенным в рабочей тетра-ди заданиям с использованием материала Пособия и нормативно-правовых источников;

7) доработка («презентация и обсуждение») про-ектов правовых документов на занятиях.

«Утверждаю»проректор по учебно-методической работе

_______________________________«_____»___________________2007 г.

учебный планЦель: подготовка региональных тьюторов к реализации модульной программы обучения школьных ад-

министраторов, специалистов органов управления образованиемКатегория слушателей: специалисты органов управления образованием, руководители образователь-

ных учреждений общего образованияСроки обучения: 24 час.Форма обучения: с отрывом от работыРежим занятий: 8–�0 час. в день

№п/п

Наименование разделов Всего часов

Лекции Практ. занятия,семинары, тренинги

Формаконтроля

1 2 3 4 5 6

1. Основные понятия трудового права 4 2 2

2. Трудовой договор: понятие, заключение, изменение, пре-кращение

12 2 10

3. Рабочее время и время отдыха педагогических работников 2 2

4. Системы оплаты труда педагогических работников 2 2

5 Дисциплинарная и материальная ответственность 2 2

6 Рассмотрение индивидуальных трудовых споров 2 2

Итого: 24 4 20

6

»Утверждаю»проректор по учебно-методической работе

________________________________«_____»___________________2007 г.

учебно-тематический планЦель: подготовка региональных тьюторов к реализации модульной программы обучения школьных ад-

министраторов, специалистов органов управления образованиемКатегория слушателей: специалисты органов управления образованием, руководители образователь-

ных учреждений общего образованияСроки обучения: 24 часФорма обучения: с отрывом от работы Режим занятий: 8–�0 час. в день

№

п/п

Наименование разделов и тем

программы

Всего

часов

В том числе по видам занятий

Форм

а к

онтр

оля

Приме-

чание

Лекц

ии

Сем

инары

Практ

иче

ски

е з

аняти

я

Деловы

е игр

ы

Тренинги

Вы

езд

ны

е п

ракти

чески

е

заняти

я

Научно-п

ракти

ческие

конф

еренции

Групповы

е к

онсульта

ции

Личны

е консульта

ции

Кругл

ые с

толы

Диагн

ости

ка

Други

е

1 Раздел 1. Основные понятия трудового права. 1 1

1.1 Тема 1. Трудовое законодательство и трудовое

право.

Основные понятия

1.2 Тема 2. Система правовых актов, регулирующих

трудовые отношения

1 1

1.3 Тема 3. Задачи и принципы трудового законода-

тельства

1 1

1.4 Тема 4. Трудовые правоотношения 1 1

2 Раздел 2. Трудовой договор: понятие, заклю-

чение, изменение, прекращение

2.1 Тема 1. Трудовой договор 4 1 1 2

2.2 Тема 2. Заключение трудового договора 2 1 1

2.3 Тема 3. Изменение условий трудового договора 2 1 1

2.4 Тема 4. Прекращение трудового договора (уволь-

нение)

4 4

3 Раздел 3. Рабочее время и время отдыха педа-

гогических работников

2 1 1

4 Раздел 4. Системы оплаты труда педагогичес-

ких работников

2 1 1

5 Раздел 5. Дисциплинарная и материальная

ответственность

2 2

6 Раздел 6. Рассмотрение индивидуальных тру-

довых споров

2 2

Итого 24 4 14 6

Программа модуля

Раздел 1. Основные понятия трудового права

Трудовое законодательство и трудовое право. Основные понятия.

Тема 2. Система правовых актов, регулирующих трудовые отношения

Система правовых актов, регулирующих трудо-вые отношения в образовательном учреждении. Соглашения о социальном партнерстве, коллектив-ные договоры.

Тема 3. Задачи и принципы трудового законода-тельства

Задачи и принципы трудового законодательства. Дискриминация в области трудовых отношений. Принудительный труд.

Тема 4. Трудовые правоотношенияСтороны трудовых отношений. Права и обязан-

ности сторон. Основания возникновения трудовых отношений.

7

Раздел 2. Трудовой договор: понятие, за-ключение, изменение, прекращение

Тема 1. Трудовой договорПонятие трудового договора. Содержание

трудового договора. Виды трудового договора. Совместительство.

Тема 2. Заключение трудового договораПорядок заключения и оформление трудового

договора. Правила приема на работу. Тема 3. Изменение условий трудового договораИзменение определенных сторонами условий

трудового договора. Перевод на другую работу. Процедура изменения условий трудового договора.

Тема 4. Прекращение трудового договора (увольнение)

Прекращение трудового договора (увольне-ние). Основания прекращения трудового договора. Правовая регламентация увольнений по инициативе работника и по инициативе работодателя.

Раздел 3. Рабочее время и время отдыха педагогических работников

Рабочее время и время отдыха педагогических ра-ботников. Режимы рабочего времени. Особенности регулирования рабочего времени педагогических работников. Правила предоставления отпусков.

Раздел 4. Системы оплаты труда педаго-гических работников

Системы оплаты труда педагогических работ-ников. Тарифная системы оплаты труда учителей. Окладная система оплаты труда. Порядок установ-ления окладной системы оплаты труда.

Раздел 5. Дисциплинарная и материальная ответственность

Дисциплинарная и материальная ответствен-ность работников образовательных учреждений. Процедуры привлечения к ответственности. Защита интересов работника законодательством об ответс-твенности.

Раздел 6. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров

Порядок рассмотрения индивидуальных трудо-вых споров, процедуры и правила рассмотрения дел в комиссиях по трудовым спорам и в судах.

К ключевым и представляющим трудность в вос-приятии вопросам программы относятся определе-ние работодателя, определение трудовой функции, понятие трудового договора, понятие определенных сторонами условий трудового договора.

Требования к уровню подготовки слушате-лей, завершивших освоение программы модуля «Трудовое законодательство в образовании»

Слушателю необходимо знать:• систему правовых актов, регулирующих трудо-

вые отношения в образовательном учреждении;• правовые конструкции трудового договора,

коллективного договора и соглашений о социаль-ном партнерстве;

• основные понятия трудового законодательства;• порядок заключения трудового договора и

оформление трудового договора, правила заполне-ния трудовых книжек работников;

• основания и порядок перевода на другую работу;• основания и процедуру изменения определен-

ных сторонами условий трудового договора;• правила прекращения трудового договора, ос-

нования и процедуры увольнения работников по ос-нованиям, применяемым в образовательных учреж-дениях;

• установленные законодательством и применя-емые в образовательных учреждениях режимы ра-бочего времени;

• виды отпусков и правила их предоставления;• применяемые в образовательных учреждениях

системы оплаты труда; • основания и правила привлечения к дисципли-

нарной ответственности работников;• порядок определения и правила возмещения ма-

териального ущерба, причиненного работодателю;• основные правила и процедуры обжалования

действий работодателя.Слушателю необходимо уметь:• давать правовую оценку возникающих в отно-

шениях с работниками ситуаций;• вырабатывать оптимальную правовую позицию в

конфликтных и потенциально конфликтных ситуациях;• применять установленные законом процедуры

при совершении юридически значимых управлен-ческих действий;

• применять установленные законом процедуры при осуществлении изменений технологических и организационных условий труда в учреждении;

• составлять локальные правовые акты и догово-ры, необходимые для регулирования трудовых от-ношений в учреждении;

• владеть правовыми средствами разрешения конфликтных ситуаций в коллективе.

Форма итогового контроля Освоение программы модуля «Трудовое законо-

дательство в образовании» завершается итоговым контролем в форме защиты итоговой письменной работы или зачетного занятия, оценки портфолио.

Материальные ресурсы программы- Учебно-проекционное оборудование. - Персональные компьютеры из расчета � ком-

пьютер на �-х человек с программой редактора «Word» и правовой базой «Ориентир» либо иной пра-вовой базой.

- Принтер. - Ксерокс.- Трудовой кодекс Российской Федерации в ре-

дакции от �0 июня 2006 года по количеству слуша-телей.

Основные источникиОфициальные тексты Трудового кодекса РФ в ре-

дакции от �0 июня 2006 года, федеральных законов и федеральных подзаконных актов (постановлений Правительства РФ, приказов Минобрнауки России, федеральных отраслевых органов исполнительной власти) в соответствии с тематикой. Постановление Пленума Верховного суда РФ «О применении су-дами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от �7 марта 2004 г. № 2 в редакции от 28 декабря 2006 г. № 6�.

8

ТРуДОВОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО В ОБРАЗОВАНИИуЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ С РАБОЧЕЙ ТЕТРАДЬЮ

В материалах курса «Трудовое законодательс-тво в образовании» представлены общие правила и отраслевые особенности правового регулирования трудовых отношений в учреждениях системы обра-зования по состоянию на 0� июня 2007 года.

Нормативные источники, использованные в Пособии, приведены по состоянию на �5 июня 2007 г.

Применяемые сокращенияМОТ – специализированное учреждение ООН,

Международная организация труда.РФ – Российская Федерация.ГК РФ – Гражданский кодекс Российской

Федерации.ГПК РФ – Гражданский процессуальный кодекс

Российской Федерации.КоАП – Кодекс Российской Федерации об адми-

нистративных правонарушениях.КТС – Комиссия по трудовым спорам.ТК РФ – Трудовой кодекс Российской Федерации.УК РФ – Уголовный кодекс Российской Федерации.ФЗ – федеральный закон. Ст. – статья закона; ст.ст. – статьи.П. - пункт статьи закона или правового акта.Пп. – подпункт пункта.Ч. – часть, содержащий отдельную по смыслу

норму права, пункт или абзац статьи закона, либо абзац пункта правового акта.

Раздел 1. Основные понятия трудового права

1.1. Трудовое законодательство и трудовое право. Основные понятия

Термин «право» используется в русском языке в двух смыслах: (�) как совокупность правил поведе-ния, обеспечиваемых государством – это т.н. объ-ективное право (например, трудовое право); и (2) как предусмотренная правовым актом возможность лица действовать определенным образом или воз-держиваться от действий в определенных ситуациях – так называемое субъективное право (например, право гражданина на труд, право работника на от-дых). Оба значения термина легко различаются по контексту их употребления. Часто для обобщенно-го условного обозначения объективного права и в бытовой и в профессиональной речи используются слова «закон», «законодательство».

Норма права (норма законодательства) – об-щеобязательное правило поведения, распростра-няющееся на неопределенный круг лиц, и предна-значенное для неоднократного применения.

Право как правила должного не имеет предмет-ного воплощения и нуждается для своего выражения в применении системы знаков (формы). Основная знаковая форма выражения норм права – письмен-ный язык. Эта форма права называется писаным правом, но чаще для ее обозначения используются синонимы «законодательство», «правовые акты». Термин «законодательство» применяют на практи-ке и в узком смысле слова (федеральные законы и

законы субъектов федерации), и в широком смыс-ле как систему нормативных правовых актов, вклю-чающую в себя принятые федеральными органами власти подзаконные акты – постановления, положе-ния, правила, порядки и т.п.

Нормативный правовой акт – официально при-нятый документ (закон, постановление, приказ и т.п.), содержащий нормы права. Индивидуальный (ненормативный) правовой акт – официальный документ, предназначенный для конкретных лиц и разового применения (указ о награждении, при-каз о зачислении и т.п.).

Таким образом, законодательство – это лишь форма права, в которой в качестве знаковой систе-мы выражения норм применяется письменный язык. Язык полисемичен, т.е. многозначен. Это качество языка объективно создает проблему истолкования, приводит к разным мнениям по поводу смысла пра-вовых норм и к спорам. Именно поэтому мы должны различать норму законодательства как словесную формулировку правила и само правило как истолко-вание и применение этой формулировки на практи-ке. По этой же причине от законодательных форму-лировок требуется максимальная точность выраже-ния смысла, что естественно приводит к многосло-вию. При этом любая даже самая точная формули-ровка нормы всегда являет собой некую идеальную модель правила, в то время как ситуации в реальной жизни проявляются в виде случайных комбинаций и не укладываются в идеальные модели.

Благодаря курсам «Основы права», имеющим своей целью гражданское воспитание (но не про-свещение), широко распространено идеалистичес-кое представление о том, что закон (право) обладает якобы некими внутренне присущими ему качествами точности и, потому возможно его единообразное по-нимание («единообразное и точное применение за-кона»). Однако в практике мы сталкивается с тем, что вопреки этому идеализированному представлению право является неоднозначным. Оно в значительной своей части – есть сфера борьбы мнений, интересов и разных истолкований, нежели нечто определенное и стабильное. Если правовая норма сформулирова-на недостаточно определенно либо не согласуется с другими нормами, и при этом отсутствуют офици-альное толкование по этому вопросу и сложившаяся судебная практика, то каждый участник правоотно-шения имеет возможность настаивать на своем по-нимании такой нормы.

Проблема решается путем судебного, легально-го или аутентичного толкования.

Аутентичное толкование – разъяснение о том, как следует понимать норму права, даваемое органом, принявшим ее. В Российской Федерации такое тол-кование не развито и заменятся поправками к зако-нодательству.

Легальное (официальное) толкование – разъяс-нение, даваемое уполномоченным на то органом в подзаконных актах.

Судебное толкование – применяется в судебных постановлениях (решениях, определениях, приго-ворах) по конкретному делу, имеет т.н. казуальный

9

характер (т.е. относящийся только к рассматрива-емому делу, к конкретному случаю) и не является общеобязательным. Исключение составляют обоб-щения судебной практики высшими судебными ин-станциями, которыми, несмотря на их рекоменда-тельный характер, вынуждены руководствоваться нижестоящими судами ввиду возможной отмены постановлений, не основанных на таких рекоменда-циях. Исключением являются также постановления конституционного суда, имеющие общеобязатель-ный характер.)

Судебные органы вынуждены для принятия ре-шения так или иначе истолковать неясные или не согласующиеся между собой нормы законодательс-тва. Независимо от того или иного казуального тол-кования, правильного или неправильного, решение суда по конкретному делу после вступления его в силу становится обязательным для лиц, участвую-щих в деле. Часто разные судебные инстанции при-нимают разные решения по одному и тому же делу или по аналогичным делам. Есть меткие поговорки на эту тему: «Сколько юристов, столько и мнений». Окончательную точку в судебном истолковании ста-вят высшие судебные инстанции – Верховный Суд РФ или Конституционный Суд РФ. Но «последнее слово» остается за высшим законодательным ор-ганом – Федеральным Собранием РФ, которое мо-жет изменить спорную норму законодательства, что было продемонстрировано при внесении поправок в Трудовой кодекс РФ Федеральным законом от �0.06.2006 г. № 90-ФЗ. Эти поправки отменили не-которые толкования норм ТК РФ, данные Верховным Судом РФ.

РЕЗЮМЕ: Таким образом, трудовое законода-тельство в широком смысле – есть объективная (письменная) форма выражения установленных государством правил поведения, регулирующих трудовые отношения и составляющих трудовое право. Трудовое право и трудовое законодатель-ство – это на практике тождественные понятия с той лишь разницей, что трудовое право как об-щеобязательные правила отношений работника и работодателя имеет свое выражение в форму-лировках трудового законодательства – системе нормативных правовых актов.

1.2. Система правовых актов, регулирующих трудовые отношения

Система законодательства и иных правовых ак-тов, регулирующих трудовые отношения в образо-вательном учреждении, в целом совпадает с общей структурой российского права, но имеет особен-ности, отличающие ее не только от структуры права, применяемого в других отраслях, но и от регулиро-вания отношений между работником и работодате-лем. Это, например, особое регулирование рабоче-го времени педагогов.

Конституционные основыОсновы правового регулирования трудовых от-

ношений, как и для всех отраслей права, заложены в Конституции РФ, в частности, в статье 7, провоз-глашающей Россию социальным государством, по-литика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, охрану труда, гарантирован-

ный минимальный размер оплаты труда. Статья 8 Конституции гарантирует свободу экономического пространства, передвижения товаров и услуг, сво-боду экономической деятельности, что означает применительно к трудовым отношениям запрет на введение всякого рода ограничений для перемеще-ния рабочей силы, свободного выбора места работы и трудовой деятельности.

Непосредственно к трудовым отношениям обра-щены нормы статьи �7 Конституции РФ, предусмат-ривающие свободу каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, соответс-твующих требованиям безопасности и гигиены, право на защиту от безработицы, право на возна-граждение за труд без дискриминации и не ниже ус-тановленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, право на трудовые споры включая забастовку, а также право на отдых, кото-рый обеспечивается ограничением рабочего време-ни, предоставлением выходных, праздничных дней и отпусков.

Своеобразие системы правовых актов в области трудовых отношений

В Трудовом кодексе РФ применяется стандарт-ная формулировка для описания системы правовых актов, регулирующих трудовые отношения: «феде-ральные законы (или «трудовое законодательство») и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения, локальные нормативные акты». Из этой формулировки видно своеобразие системы правового регулирования трудовых отношений. Своеобразие состоит в повышенной регулирующей роли так называемых нормативных договоров (кол-лективного договора и соглашений о социальном партнерстве), а также локальных нормативных ак-тов, принимаемых работодателем.

Для иллюстрации системы правового регули-рования трудовых отношений может быть предло-жена следующая классификация правовых актов.

Правовые акты высшей юридической силы:Конституция РФ,Трудовой кодекс РФ и федеральные законы. Иные нормативные правовые акты, содержащие

нормы трудового права:Указы Президента РФ,Постановления Правительства РФ,Нормативные акты федеральных органов испол-

нительной власти (приказы, положения, правила, инструкции и т.п.)

Законы субъектов РФ,Постановления (указы) высшего должностного

лица субъекта РФ,Постановления правительства субъекта РФ,Нормативные акты органов исполнительной

власти субъекта РФ,Муниципальные правовые акты представитель-

ного органа (решения),Муниципальные правовые акты главы админис-

трации и администрации (постановления, распоря-жения),

Муниципальные правовые акты органов управле-ния администрации (приказы, положения, инструк-ции и т.п.),

�0

Локальные нормативные акты учреждения (ор-ганизации).

Нормативные договоры:Соглашения о социальном партнерстве между

объединениями работодателей и профсоюзами, в том числе трехсторонние с участием органов власти:

- генеральное соглашение,- отраслевое соглашение,- региональные соглашения (в рамках субъек-

та РФ),- территориальные и территориально-отрас-

левые соглашения;Коллективный договор между коллективом ра-

ботников и работодателем.Индивидуальные договоры:Трудовой договор между работником и рабо-

тодателем.

Трудовой договор в предлагаемой здесь схеме занимает последнюю строчку. Однако именно за-ключение трудового договора, индивидуального (частного) по своему характеру, служит основанием возникновения трудовых правоотношений и осно-ванием для применения всех иных правовых актов, включая нормативные договоры. Исключение со-ставляют правовые нормы, регулирующие порядок заключения самого трудового договора, которые действуют до заключения трудового договора.

Деление права на публичное и частноеПубличное право составляют законы, иные

правовые акты, в т.ч. индивидуальные, издавае-мые в одностороннем порядке уполномоченными государством органами. По сути, публичное пра-во – есть «приказ», обязательный к исполнению и изданный в одностороннем порядке от лица го-сударства или иного публично-правового обра-зования (субъекта федерации, муниципального образования). Локальные акты образовательно-го учреждения также имеют публичную окраску в связи с тем, что организация со статусом юриди-ческого лица уполномочена государством прини-мать такие акты.

Частное право составляют правила поведе-ния (права и обязанности), которые возникают между отдельными лицами в результате догово-ров, причинения вреда, создания интеллектуаль-ной собственности и других действий и фактов. Отличительной чертой частного права является то, что оно не может охраняться государством по-мимо желания участников частных правоотноше-ний. Соглашения, иные действия и факты, влеку-щие возникновение частных прав и обязательств, признаются как имеющие силу общеправовые установления, однако охраняются государством только по заявлению (инициативе) участвующих в них сторон.

Порядок и условия возникновения и прекраще-ния частных прав и обязанностей регламентирует-ся с большей или меньшей степенью детализации публичным правом – федеральными законами. Например, трудовой договор, частный в своей основе, подробно регламентируется Трудовым кодексом РФ.

Нормативный договор. Правила поведения, вытекающие из договоров, заключаемых между

государствами, субъектами РФ, муниципалите-тами, уполномоченными органами и организа-циями в соответствии с их полномочиями, пере-стают быть частными и приобретают публичный характер, так как содержат в себе нормы, обяза-тельные для лиц, не являющихся сторонами таких договоров. Так, нормы международных конвен-ций (многосторонних договоров), участником ко-торых является Российская Федерация, являются обязательными для применения всеми органами, организациями и гражданами России и соглас-но Конституции РФ имеют приоритет над феде-ральными законами. Условия соглашений между объединениями работодателей и профсоюзами становятся общеобязательными для работников и отдельных работодателей. Условия коллектив-ного договора обязательны для всех работников, даже не участвовавших в избрании представите-ля коллектива, подписавшего договор.

Сочетание публичного («государственного» по ТК РФ) и договорного регулирования трудовых от-ношений является одним из принципов трудового законодательства.

Это обстоятельство объясняется тем фактом, что трудовое право возникло из частного договорного права. Частный договор работодателя с работником по мере принятия государством на себя социальных функций приобретал государственную значимость и нуждался в особом публичном регулировании по сравнению с регулированием обычных рыноч-ных (имущественных) отношений. От обеспечения согласованности интересов в отношениях между работником и работодателем стала зависеть ста-бильность организации общества и существование самой государственной власти, что было ярко про-демонстрировано успехами марксистской теории и основанной на ней идеологии.

Соглашения о социальном партнерстве, коллективные договоры

Под социальным партнерством в ТК РФ понима-ется система взаимоотношений, направленная на согласование интересов работников и работода-телей по вопросам трудовых отношений. От имени работников и работодателей в социальном парт-нерстве участвуют три стороны: �) представитель работников (профсоюз), 2) работодатель или пред-ставитель работодателей (объединение работода-телей), �) орган государственной власти или мест-ного самоуправления.

Социальное партнерство осуществляется в сле-дующих правовых формах:

- трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, отраслевые (ме-жотраслевые) комиссии по регулированию соци-ально-трудовых отношений и комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта кол-лективного договора и заключения коллективного договора на локальном уровне;

- соглашения (генеральное, отраслевое, регио-нальное, территориальное);

- коллективный договор. Организационными формами социального парт-

нерства являются переговоры, консультации, учас-тия работников в управлении организацией-рабо-

��

тодателем, участия работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

В соответствии с ТК РФ социальное партнерство (заключение соглашений и коллективного договора) осуществляется на следующих уровнях:

федеральном уровне, на котором устанавлива-ются основы регулирования отношений в сфере тру-да в Российской Федерации;

межрегиональном уровне, на котором уста-навливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;

региональном уровне, на котором устанавлива-ются основы регулирования отношений в сфере тру-да в субъекте Российской Федерации;

отраслевом уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

территориальном уровне, на котором устанавли-ваются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

локальном уровне, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.

При заключении соглашений на всех уровнях, за исключением локального, представителями работ-ников являются профессиональные союзы и их объ-единения. Интересы работодателей представляют объединения работодателей, которые создаются в организационно-правовой форме некоммерческой организации, объединяющей на добровольной ос-нове работодателей. Представителями работодате-лей – государственных и муниципальных учрежде-ний, финансируемых из соответствующих бюджетов, также являются соответствующие государственные органы или органы местного самоуправления.

На локальном уровне (при заключении коллек-тивного договора в рамках организации-работода-теля) всех работников независимо от их членства в профсоюзе представляют первичные профсоюз-ные организации и их выборные органы (комитеты). Однако, если в организации нет профсоюза, либо в первичную профсоюзную организацию входят не более половины работников, то представитель кол-лектива может быть избран общим собранием (кон-ференцией) работников путем тайного голосования. Интересы работодателя на локальном уровне пред-ставляют руководитель организации или уполномо-ченные органы.

Важно отметить, что представители стороны, по-лучившие предложение в письменной форме о на-чале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения предложения. Вступление в перего-воры оформляется посредством направления дру-гой стороне ответа с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ве-дению коллективных переговоров и их полномочий.

Стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответству-ющего запроса имеющуюся у них информацию, не-обходимую для ведения коллективных переговоров.

Если в ходе коллективных переговоров не приня-то согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий.

Дальнейшее урегулирование разногласий прово-дится в порядке т.н. примирительных процедур, установленных ТК РФ. Примирительные процеду-ры состоят из нескольких этапов: �) рассмотрение спора примирительной комиссией, 2) рассмотрение спора с участием посредника и/или �) рассмотре-ние спора в трудовом арбитраже.

Ни одна из сторон коллективного трудового спо-ра не имеет права уклоняться от участия в примири-тельных процедурах. Порядок и сроки рассмотрения спора посредством примирительных процедур уста-новлены ст.ст. 402, 40� и 404 ТК РФ.

ТК РФ определяет примерное содержание и структуру коллективного договора, заключаемого на локальном уровне (в учреждении).

В коллективный договор могут включаться обя-зательства работников и работодателя по следу-ющим вопросам:

формы, системы и размеры оплаты труда;выплата пособий, компенсаций;механизм регулирования оплаты труда с уче-

том роста цен, уровня инфляции, выполнения по-казателей, определенных коллективным догово-ром;

занятость, переобучение, условия высвобож-дения работников;

рабочее время и время отдыха, включая воп-росы предоставления и продолжительности от-пусков;

улучшение условий и охраны труда работни-ков, в том числе женщин и молодежи;

соблюдение интересов работников при при-ватизации государственного и муниципального имущества;

экологическая безопасность и охрана здоро-вья работников на производстве;

гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

оздоровление и отдых работников и членов их семей;

частичная или полная оплата питания работни-ков;

контроль за выполнением коллективного до-говора, порядок внесения в него изменений и до-полнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представите-лей работников, порядок информирования работ-ников о выполнении коллективного договора;

отказ от забастовок при выполнении соответс-твующих условий коллективного договора;

другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут ус-танавливаться льготы и преимущества для работни-ков, условия труда, более благоприятные по сравне-нию с установленными законами, иными норматив-ными правовыми актами, соглашениями.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет. Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распростра-няется на всех работников учреждения, а действие

�2

коллективного договора, заключенного в филиале или ином обособленном структурном подразделе-нии организации, – на всех работников соответству-ющего подразделения.

ТК РФ также определяет примерное содержание и структуру соглашений о социальном партнерстве.

В соглашение могут включаться взаимные обя-зательства сторон по следующим вопросам:

оплата труда;условия и охрана труда;режимы труда и отдыха;развитие социального партнерства;иные вопросы, определенные сторонами.

Срок действия соглашения не может превышать трех лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

Соглашение действует в отношении всех работо-дателей, являющихся членами объединения рабо-тодателей, заключившего соглашение. В отношении работодателей – государственных и муниципальных учреждений, финансируемых из бюджетов, согла-шение действует также в случае, когда оно заключе-но от их имени органом государственной власти или органом местного самоуправления. Соглашение действует также в отношении всех работников, ра-ботающих у указанных работодателей.

По предложению сторон федерального отрас-левого соглашения руководитель федерального органа исполнительной власти в сфере труда мо-жет предложить работодателям, не участвовавшим в заключении соглашения, присоединиться к со-глашению. Предложение должно быть официально опубликовано. Если работодатели данной отрасли в течение �0 дней со дня опубликования предложе-ния о присоединении к соглашению не представят в федеральный орган исполнительной власти моти-вированный письменный отказ, то соглашение счи-тается распространенным на этих работодателей со дня опубликования предложения.

Коллективный договор и соглашения в течение семи дней со дня подписания должны быть направ-лены работодателем, представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Однако вступле-ние коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации.

Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействи-тельны и не подлежат применению.

ЗАДАНИЯ: �. Дайте краткие определения-характеристики

права объективного и права субъективного:________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2. Чем отличается право от законодательства? ______________________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

�. В чем состоит своеобразие правового регули-рования трудовых отношений? _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4. Укажите, чем нормативный договор отлича-ется от обычного, например, трудового договора: ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

5. Назовите формы социального партнерства: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________.

6. Ознакомьтесь с содержанием и структурой коллективного договора, предусмотренными ст. 4� ТК РФ. Составьте проект (модель) коллективного до-говора с учетом особенностей вашего учреждения.

1.3. Задачи и принципы трудового законода-тельства

Экономическое неравенство работника и ра-ботодателя. Гармонизация интересов работника и работодателя – основная задача правового ре-гулирования трудовых отношений.

Задачи и принципы трудового права изложены в

Трудовом кодексе Российской Федерации, который принимается, изменяется и дополняется федераль-ными законами. Трудовой кодекс РФ фактически является федеральным законом с непредусмотрен-ным Конституцией РФ наименованием «Кодекс».

Основной предмет трудового права – это регули-рование отношений между работодателем и работ-ником. При сравнении этих двух сторон трудовых от-ношений становится очевидным, что экономически они не равны. Поэтому экономическое неравенство сторон должно быть компенсировано с помощью правовых средств, с одной стороны, ограничиваю-щих экономический произвол работодателя, с дру-гой стороны – охраняющих и гарантирующих права работника. Указанное обстоятельство лежит в осно-ве определения задач и принципов правового регу-лирования труда.

В соответствии со статьей � ТК РФ целями трудо-вого законодательства являются установление госу-дарственных гарантий трудовых прав граждан, со-

��

здание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основные задачи трудового законодательства состоят в согласовании интересов сторон трудовых отношений в области:

- организации труда и управления трудом;- трудоустройства у данного работодателя;- профессиональной подготовки, переподготов-

ки и повышения квалификации работников у данно-го работодателя;

- социального партнерства;- участия работников и профессиональных сою-

зов в установлении условий труда;- взаимной материальной ответственности рабо-

тодателей и работников;- контроля за соблюдением трудового законода-

тельства;- разрешения трудовых споров;- социального страхования.К принципам правового регулирования трудовых

отношений Трудовой кодекс относит:- свободу труда, включая право на труд, который

каждый свободно выбирает или на который свобод-но соглашается, право распоряжаться своими спо-собностями к труду, выбирать профессию и род де-ятельности;

- запрещение принудительного труда и дискри-минации в сфере труда;

- защиту от безработицы и содействие в трудо-устройстве;

- обеспечение права каждого работника на спра-ведливые условия труда, в том числе на условия тру-да, отвечающие требованиям безопасности и гигие-ны, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, вы-ходных и нерабочих праздничных дней, оплачивае-мого ежегодного отпуска;

- обеспечение права каждого работника на свое-временную и в полном размере выплату справедли-вой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи;

- обеспечение права работников на участие в уп-равлении организацией в предусмотренных зако-ном формах;

- социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объеди-нений в договорном регулировании трудовых отно-шений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

- обязательность возмещения вреда, причинен-ного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и конт-роля за их соблюдением;

- обеспечение права каждого на защиту госу-дарством его трудовых прав и свобод, включая су-дебную защиту;

- обеспечение права на разрешение индивиду-альных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку;

- обязанность сторон трудового договора соблю-дать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения

ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников тре-бовать от работодателя соблюдения его обязаннос-тей по отношению к работникам;

- обеспечение права представителей професси-ональных союзов осуществлять профсоюзный конт-роль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

- обеспечение права работников на защиту свое-го достоинства в период трудовой деятельности;

- обеспечение права на обязательное социаль-ное страхование работников.

ЗАДАНИЯ: �. Перечислите возможные противоречия между

интересами работодателя и работника:________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2. Перечислите общие интересы работника и ра-ботодателя:________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Дискриминация в области трудовых отношенийВажным принципом трудового законодательства

является обеспечение равенства граждан в сфере труда, которое осуществляется путем законода-тельного запрета дискриминации.

Конвенция Международной организации труда ООН № ��� от �5.06.�960 г. относительно дискри-минации в области труда и занятости определяет дискриминацию как:

- всякое различие, исключение или предпоч-тение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социально-го происхождения и имеющие своим своим ре-зультатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

- всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом лик-видацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным чле-ном Организации (государством – членом МОТ).

При этом Конвенция не относит к дискриминации «всякое различение, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связан-ных с определенной работой».

�4

В ТК РФ дискриминацией признается прямое или косвенное ограничение трудовых прав либо установление прямых или косвенных преимуществ работникам в зависимости от перечисленных в ТК РФ признаков (ст.ст. � и 64). Дискриминация за-прещается как в период работы, так и при приеме на работу. В последнем случае – лишь тогда, когда работодатель подыскивает работника на вакантное место. Наличие вакансии само по себе не обязывает работодателя заполнять ее.

К дискриминации ТК РФ относит ограничение трудовых прав или предоставление преимуществ для отдельных работников или групп работников в зависимости от пола, расы, цвета кожи, националь-ности, языка, происхождения, имущественного, се-мейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, политичес-ких убеждений, принадлежности или непринадлеж-ности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми ка-чествами работника.

Не являются дискриминацией установление раз-личий, исключений, предпочтений, а также огра-ничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обус-ловлены особой заботой государства о лицах, нуж-дающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Граждане, считающие, что они подверглись дис-криминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Помимо указанной возможности судебного вос-становления прав в порядке гражданского судо-производства возможно и привлечение виновных в дискриминации должностных лиц к другим видам ответственности, например, к дисциплинарной от-ветственности или административной ответствен-ности по ст. 5.26 КоАП. Кроме того, УК РФ установ-лена уголовная ответственность за необоснован-ный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет.

ЗАДАНИЯ:�. Дайте определение дискриминации работни-

ков, укажите основную причину дискриминации:________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2. Перечислите признаки запрещенной дискри-минации в области труда: _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

�. Дайте определение и приведите примеры того, что не может считаться дискриминацией при приеме на работу: _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________.

4. Ознакомьтесь с нормами ст.ст. � и 64 ТК РФ, оп-ределите, в чем прав представитель работодателя и работник в возникшей ситуации, описанной в сюже-те. Ответьте на предложенные вопросы. Подготовьте кратное выступление в группе с анализом ситуации и вашими выводами.

СЮЖЕТ

К директору средней школы № � города Николаевск обратился с просьбой о приеме на работу в качестве учителя физической культуры М. В ходе проверки документов директор выяс-нил, что у М. отсутствует регистрация в городе Николаевск. Кроме того, у М. нет также медицин-ского заключения об отсутствии противопоказа-ний по состоянию здоровья для работы в детском учреждении. М. пояснил, что он обращался в мес-тную поликлинику, однако в связи с отсутствием регистрации ему было отказано в медицинском обследовании, и попросил у директора выдать направление на обследование.

Педагогического образования у М. нет, есть высшее техническое образование. Однако он ра-нее работал тренером-преподавателем по легкой атлетике в детской спортивной школе, является мастером спорта.

Несмотря на то, что школа остро нуждалась в учителе физкультуры, т.к. бывший учитель был уволен за аморальный проступок и программа по предмету не выполнялась в ряде классов, дирек-тор школы отказал в приеме на работу, сослав-шись при этом на отсутствие регистрации (чело-века без определенного места жительства школа не может принять на работу).

Вопросы: �) Правомерны ли действия директора шко-

лы?2) Может ли быть причиной отказа отсутствие у

М. педагогического образования?�) Какое, по вашему мнению, решение принял

бы мировой судья в случае обращения М. в суд с иском об обязании школы заключить с ним трудо-вой договор? И почему?

4) Какие ошибки совершил в этой ситуации директор школы?

5) Как на законных основаниях директор шко-лы мог отказать М. в приеме на работу?

�5

Принудительный трудПринудительный труд запрещен не только

Конституцией РФ и федеральным законодатель-ством (ТК РФ), но международным договором – Конвенцией МОТ № 29 от 0�.05.�9�2 г. о принуди-тельном или обязательном труде. Конституция РФ не определяет, что относится к принудительному труду, а лишь содержит запрет на его применение, сформулированный в общем виде.

Учитывая, что международные обязательства имеют приоритет над федеральными законами, ин-терес представляет определение принудительного труда Конвенцией МОТ № 29.

В соответствии с Конвенцией МОТ № 29 под принудительным трудом понимается «всякая ра-бота или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, для которой это лицо не предложило добровольно своих ус-луг».

ТК РФ в статье 4 подробнее и по иному опреде-ляет принудительный труд: принудительный труд – выполнение работы под угрозой применения како-го-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

- в целях поддержания трудовой дисциплины;- в качестве меры ответственности за участие в

забастовке;- в качестве средства мобилизации и использо-

вания рабочей силы для нужд экономического раз-вития;

- в качестве меры наказания за наличие или вы-ражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной поли-тической, социальной или экономической системе;

- в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиоз-ной принадлежности.

К принудительному труду также относится рабо-та, которую работник вынужден выполнять под угро-зой применения какого-либо наказания (например, дисциплинарного взыскания), в то время как в соот-ветствии с ТК РФ или иными федеральными закона-ми он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:

- нарушением установленных сроков выплаты за-работной платы или выплатой ее не в полном раз-мере;

- возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспече-ния его средствами коллективной или индивидуаль-ной защиты в соответствии с установленными нор-мами.

Принудительный труд не включает в себя:- работу, выполнение которой обусловлено зако-

нодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной граж-данской службе;

- работу, выполнение которой обусловлено вве-дением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конститу-ционными законами;

- работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясе-ния, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ста-вящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

- работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором го-сударственных органов, ответственных за соблю-дение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Не может считаться принудительным трудом вы-полнение трудовых обязанностей, предусмотрен-ных условиями трудового договора, поскольку при заключении трудового договора работник добро-вольно дает согласие на их выполнение.

В целях недопущения принудительного труда ра-ботника по трудовому договору ТК РФ устанавлива-ет для работодателя специальные правила поруче-ния работнику другой, не обусловленной трудовым договором работы.

Так, согласно ст. 72 ТК РФ изменение опреде-ленных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторона-ми условий трудового договора должно быть заклю-чено в письменной форме.

Определение перевода содержится в ст. 72.� ТК РФ: перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором ра-ботает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолже-нии работы у того же работодателя.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 и � ст. 72.2 ТК РФ.

Не является переводом и не требует согласия ра-ботника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подраз-деление, расположенное в той же местности, пору-чение ему работы на другом механизме или агрега-те, если это не влечет за собой изменения опреде-ленных сторонами условий трудового договора.

В соответствии с Конвенцией МОТ № 29 Трудовой кодекс РФ устанавливает исключения из общего правила. В частности, в ст. 72.2. предусматривается возможность временного перевода работника без его согласия (т.е. принудительный труд) в случаях:

- катастрофы природного или техногенного ха-рактера,

- производственной аварии, - несчастного случая на производстве, - пожара, наводнения, голода, землетрясения,

эпидемии или эпизоотии,- в любых исключительных случаях, ставящих под

угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на другую работу у того же работо-

�6

дателя допускается также в случаях простоя (вре-менной приостановки работы по причинам эконо-мического, технологического, технического или ор-ганизационного характера), необходимости предо-твращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника. Однако перевод по перечисленным здесь причинам возможен только при условии, если он вызван чрез-вычайными обстоятельствами и исключительными случаями, указанными выше. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работ-ника.

Для образовательного учреждения принципиаль-ным вопросом, который требует истолкования, яв-ляется возможность переводить работников без их согласия для замены временно отсутствующих пе-дагогов. Можно с уверенностью считать, что неявка педагога в класс или группу является исключитель-ным случаем постольку, поскольку оставление детей без надзора влечет за собой угрозу жизни или нор-мальным жизненным условиям «части населения».

Разумеется, опасность оставления без надзора зависит от возраста детей и требует оценки с точки зрения здравого смысла и возрастных особеннос-тей обучающихся. При этом неясным остается воп-рос об угрозе «нормальным жизненным условиям» их родителей в случае, если дети будут отпущены домой.

ЗАДАНИЯ: �. Сформулируйте ваше определение принуди-

тельного труда в письменном виде: ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2. Назовите типичные случаи незаконного при-менения принудительного труда в ваших образова-тельных учреждениях: _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

�. Назовите типичные случаи правомерного при-влечения к принудительному труду в ваших образо-вательных учреждениях: _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4. Напишите ваше письменное определение «другой работы»: _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

5. Перечислите случаи, когда закон допускает пе-ревод на другую работу без добровольного согла-сия работника. Назовите условия, которые должны соблюдаться при таком переводе.________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

6. Объясните, что, по вашему мнению, следует понимать под «определенными сторонами условия-ми трудового договора»? ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

7. Ознакомьтесь с нормами ст.ст. 4, 72 и 72.� ТК РФ. Определите, в чем прав директор школы и учите-ля в возникших ситуациях, описанных в сюжетах � и 2. Ответьте на предложенные вопросы. Подготовьте краткое выступление на семинаре с анализом ситу-ации и вашими выводами.

СЮЖЕТ 1

Работа в лагере отдыха в каникулыЕжегодно в период зимних каникул на базе

средней школы № 2 открывался лагерь отдыха для детей. Для работы воспитателями и вожатыми ла-геря привлекались учителя школы в соответствии с графиком, объявленным приказом директора.

В январе 2007 года два учителя иностранного языка отказались от работы в лагере, утверждая, что работа не соответствует их трудовому догово-ру и они не обязаны ее выполнять. При этом они согласны выполнять методическую работу и по-вышать свою квалификацию, причем будут делать это в стенах школы в соответствии с расписани-ем, действовавшим до начала каникул.

�7

Не убедили учителей разъяснения админис-трации в том, что каникулы, не совпадающие с отпуском, являются рабочим временем учителя, на время каникул сохраняется заработная платы учителей по тарификации, и в случае, если они не будут работать в лагере, то их зарплата за период каникул будет удержана. После неявки их на ра-боту в лагерь согласно графику директор потре-бовала от учителей написать письменные объяс-нения, в которых учителя лишь подтвердили свою позицию. Директор объявила обеим выговор при-казом по школе.

Такие действия администрации только обост-рили конфликт: учителя по-прежнему не являлись на работу по расписанию, приходили в дни своих уроков и сидели в кабинете иностранного языка. Директор стала готовиться к увольнению непос-лушных работников. Съездила на консультацию к юристу управления, поговорила с председателем райкома профсоюза. Однако вечером того дня, когда были составлены акты о невыполнении обя-занностей учителями и об их отказе дать письмен-ные объяснения о причинах невыполнения работы в лагере, в школу по почте поступила повестка о явке представителя школы в мировой суд в связи с иском о незаконном наложении дисциплинар-ного взыскания, поданным этими учителями.

Директор была неприятно удивлена и снова поехала консультироваться. В этом раз неожи-данно для директора и юрист, и специалист рай-кома профсоюза рекомендовали не увольнять учителей до решения суда. При этом зарплату за период каникул рекомендовали все же удержать, ссылаясь на мнение главного бухгалтера, которая категорически заявила, что платить учителям за каникулы нельзя, иначе будет ревизия, и ревизо-ры засчитают это грубым нарушением – излиш-ней выплатой зарплаты.

Вопросы: �) Кто, по вашему мнению, прав в данной ситу-

ации? Поясните, почему вы так считаете.2) Какие существуют правила о работе учите-

лей в период каникул?�) Каково дальнейшее развитие событий бо-

лее вероятно в такой ситуации?4) Попробуйте обосновать то или иное, пра-

вильное, на ваш взгляд, решение суда. 5) Верно ли утверждение о том, что работник

должен выполнять только то, под чем он добро-вольно подписался, т.е. принял на себя обязан-ности?

СЮЖЕТ 2

Замена заболевших учителейДля замены заболевших учителей в средней

школе № 5 города Энск по распоряжению замес-тителя директора школы привлекались учителя, свободные от занятий по расписанию, и воспи-татели ГПД. Письменного согласия работников, привлекаемых к замещению, не испрашивалось, а часы замены оплачивались впоследствии «ра-зовыми часами». При этом не имела значения специальность замещающего педагога: если она

не совпадала с предметом, преподаваемым вре-менно отсутствующим заболевшим учителем, то замещающий педагог проводил занятия по свое-му предмету либо занятия, вообще не предусмот-ренные программой и учебным планом для дан-ного года обучения. Конфликтов, как правило, не возникало, поскольку администрация в случае от-каза педагога выполнить дополнительную работу выбирала для замещения временно отсутствую-щего учителя другого работника.

Вопросы:�) При каких обстоятельствах администрация

вправе привлечь педагога к выполнению работы, не обусловленной трудовым договором?

2) Является ли выполнение работы по времен-ному замещению временно отсутствующего пе-дагога трудовой обязанностью работников шко-лы? Если да, то при каких условиях?

1.4.Трудовые правоотношенияВ соответствии с ТК РФ сторонами трудовых от-

ношений являются работник и работодатель. В ста-тье 20 ТК РФ дается определение сторон трудовых отношений:

работник – физическое лицо, вступившее в тру-довые отношения с работодателем. Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет. В случае получения общего образования или ос-тавления на законном основании образовательного учреждения правом вступать в трудовые отношения наделяются несовершеннолетние по достижении возраста �5 лет. С �4-летними обучающимися также допускается заключение трудового договора с со-гласия органов опеки и попечительства для выпол-нения легкого труда в свободное от учебы время;

работодатель – юридическое лицо (организа-ция), вступившее в трудовые отношения с работ-ником. Законом допускаются также трудовые отно-шения с работодателями – физическими лицами. Однако в системе образования такие ситуации не встречаются, поскольку правом реализации основ-ных образовательных программ наделены только образовательные учреждения и некоммерческие негосударственные образовательные организации, т.е. юридические лица.

Права и обязанности сторонПрава и обязанности работодателя в трудовых

отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации), а также уполно-моченными ими лицами в порядке, установленном федеральным законодательством и иными норма-тивными правовыми актами РФ, субъектов РФ, нор-мативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами и локальными нормативными актами (часть 6 ст. 20 ТК РФ).

Как видно из приведенных норм, ТК РФ сориен-тирован на коммерческие организации и не дает от-вета на вопрос, кто же является работодателем для директора государственного или муниципального образовательного учреждения. Органом управле-ния такого учреждения является сам директор, а

�8

муниципальное управление образованием – явля-ется вышестоящим органом, но не органом самого учреждения. Однако законодательство о местном самоуправлении и о субъектах федерации, а также анализ правовой конструкции юридического лица позволяет составить определенное мнение по этому вопросу: работодателем директора является юри-дическое лицо, в котором он работает, т.е. школа, а функции работодателя выполняет вышестоящий орган управления образованием в качестве пред-ставителя работодателя – школы. Это прописано в Уставе школы и в положении о вышестоящем органе управления образованием. Нередко в муниципали-тетах функции представителя школы по отношению к директору выполняет глава местной администра-ции, что также предусмотрено в указанных правовых документах.

Трудовым кодексом РФ (ст.ст. 2�, 22) определяют-ся общие права и обязанности работника и работода-теля по трудовому договору. Эти права и обязанности действуют независимо от того, прописаны они или нет в трудовом договоре, коллективном договоре, прави-лах внутреннего трудового распорядка, соглашениях и иных нормативных правовых актах.

В частности, работник имеет право на:- заключение, изменение и расторжение трудо-

вого договора в порядке и на условиях, которые ус-тановлены ТК РФ, иными федеральными законами;

- предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

- рабочее место, соответствующее государствен-ным нормативным требованиям охраны труда и усло-виям, предусмотренным коллективным договором;

- своевременную и в полном объеме выплату за-работной платы в соответствии со своей квалифика-цией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

- отдых, обеспечиваемый установлением нор-мальной продолжительности рабочего времени, со-кращенного рабочего времени для отдельных про-фессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих празднич-ных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

- полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

- профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, уста-новленном ТК РФ, иными федеральными законами;

- объединение, включая право на создание про-фессиональных союзов и вступление в них для за-щиты своих трудовых прав, свобод и законных инте-ресов;

- участие в управлении организацией в предус-мотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

- ведение коллективных переговоров и заклю-чение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

- защиту своих трудовых прав, свобод и законных ин-тересов всеми не запрещенными законом способами;

- разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в по-рядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

- возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенса-цию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

- обязательное социальное страхование в случа-ях, предусмотренных федеральными законами.

Работник обязан:- добросовестно исполнять свои трудовые обязан-

ности, возложенные на него трудовым договором;- соблюдать правила внутреннего трудового рас-

порядка;- соблюдать трудовую дисциплину;- выполнять установленные нормы труда;- соблюдать требования по охране труда и обес-

печению безопасности труда;- бережно относиться к имуществу работодателя

(в том числе к имуществу третьих лиц, находящему-ся у работодателя, если работодатель несет ответс-твенность за сохранность этого имущества) и других работников;

- незамедлительно сообщить о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоро-вью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответствен-ность за сохранность этого имущества).

Статья 22 ТК РФ перечисляет общие права и обязанности работодателя. В соответствии со ста-тьей 22 работодатель имеет право:

- заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;

- вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

- поощрять работников за добросовестный эф-фективный труд;

- требовать от работников исполнения ими тру-довых обязанностей и бережного отношения к иму-ществу работодателя (в том числе к имуществу тре-тьих лиц, находящемуся у работодателя, если ра-ботодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

- привлекать работников к дисциплинарной и ма-териальной ответственности в порядке, установлен-ном ТК РФ, иными федеральными законами;

- принимать локальные нормативные акты;- создавать объединения работодателей в це-

лях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель обязан:- соблюдать трудовое законодательство и иные

нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, ус-ловия коллективного договора, соглашений и трудо-вых договоров;

- предоставлять работникам работу, обусловлен-ную трудовым договором;

- обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

- обеспечивать работников оборудованием, инс-трументами, технической документацией и иными

�9

средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

- обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установлен-ные в соответствии с настоящим Кодексом, коллек-тивным договором, правилами внутреннего трудо-вого распорядка, трудовыми договорами;

- вести коллективные переговоры, а также заклю-чать коллективный договор в порядке, установлен-ном ТК РФ;

- предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглаше-ния и контроля за их выполнением;

- знакомить работников под роспись с принимае-мыми локальными нормативными актами, непосредс-твенно связанными с их трудовой деятельностью;

- своевременно выполнять предписания феде-рального органа исполнительной власти, уполномо-ченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодатель-ства и иных нормативных правовых актов, содержа-щих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, нало-женные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- рассматривать представления соответствую-щих профсоюзных органов, иных избранных работ-никами представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержа-щих нормы трудового права, принимать меры по ус-транению выявленных нарушений и сообщать о при-нятых мерах указанным органам и представителям;

- создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предус-мотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

- обеспечивать бытовые нужды работников, свя-занные с исполнением ими трудовых обязанностей;

- осуществлять обязательное социальное стра-хование работников в порядке, установленном фе-деральными законами;

- возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

- исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативны-ми правовыми актами, содержащими нормы трудо-вого права, коллективным договором, соглашения-ми, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Основания возникновения трудовых отношений Трудовые отношения возникают между работником

и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими по волеизъявлению сторон.

Трудовые отношения могут возникать (т.е. трудо-вой договор может заключаться) также в результа-те:

- избрания на должность; - избрания по конкурсу на замещение должнос-

ти;- назначения на должность; - направления на работу уполномоченными в со-

ответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

- судебного решения о заключении трудового до-говора.

В этих случаях предваряющие заключение тру-дового договора процедуры должены быть установ-лены трудовым законодательством и иными норма-тивными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или Уставом (положением) органи-зации (за исключением судебного решения, которое выносится с соблюдением процедур Гражданского процессуального кодекса РФ). Некоторые общие требования к установленным процедурам опреде-лены в ст.ст. �7–�9 ТК РФ.

Трудовые отношения между работником и рабо-тодателем возникают также на основании фактичес-кого допущения работника к работе с ведома или по поручению представителя работодателя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим обра-зом оформлен.

ЗАДАНИЯ: �. Дайте определение понятию «представитель

работодателя»: _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2. Кто является работодателем и представителем работодателя для заместителя директора школы? _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

�. Ознакомьтесь с нормами ст.ст. 20, 56 и 57 ТК РФ. По ситуации, описанной в сюжете, определите, где работает директор школы. Ответьте на пред-ложенные вопросы. Подготовьте краткное выступ-ление на семинаре с анализом ситуации и вашими выводами.

СЮЖЕТ

При оформлении пенсии специалист местного отделения пенсионного фонда отказал в зачете в стаж педагогическому работнику период работы в должности директора школы, ссылаясь на то, что записи в трудовой книжке о работе директором школы (запись об увольнении) заверены печатью районного управления образованием, что не со-

20

ответствует месту работы (в школе). Возник спор, в ходе которого работник утверждала, что работа-ла директором школы фактически как представи-тель райУНО, поскольку приказы о назначении и увольнении издавались райУНО, трудовая книжка также хранилась в управлении, трудовой договор и должностная инструкция, т.е. круг служебных обязанностей, также подписывался начальником управления.

Вопросы:�) Правомерно ли требование специалиста

пенсионного фонда о заверении записи в трудо-вой книжке печатью школы?

2) С какими лицами заключает трудовой дого-вор директор школы юридически и фактически?

Раздел 2. Трудовой договор: понятие, за-ключение, изменение, прекращение

2.1. Трудовой договор

Трудовой договор является особым, регулиру-емым ТК РФ, договором. Трудовой договор всег-да – двусторонний. Отказ в заключении трудового договора должен быть аргументирован работода-телем ссылкой либо на деловые качества работ-ника, либо на федеральный закон. Допускается также отказ в связи с отсутствием потребности в заполнении имеющихся вакансий.

Понятие трудового договораВ подавляющем большинстве случаев правоот-

ношения педагога и образовательного учреждения возникают на основании заключенного между ними трудового договора или, пользуясь синонимом, в ре-зультате приема на работу. Исключения составляет выполнение педагогической работы по гражданско-правовому договору о возмездном оказании услуг.

Содержание, правила заключения, изменения и расторжения (прекращения) трудового договора регламентируется ТК РФ. Правила, установленные ТК РФ для заключения, изменения и прекращения трудового договора носят универсальный характер и, за исключением предусмотренных в ТК РФ слу-чаев, применяются к любым работникам и работо-дателям. В отношении педагогических работников особые правила установлены специальной главой �2 ТК РФ и касаются права на занятие педагогичес-кой деятельностью, рабочего времени и отпуска пе-дагогов и 4-х дополнительных оснований для уволь-нения. Особые правила установлены также подза-конными нормативными актами: постановлениями Правительства РФ, министерств образования и труда о рабочем времени, о совместительстве, об отпусках и др.

Заключение трудового договора автоматически влечет за собой возникновение трудовых гарантий и льгот работника, а также предоставление предус-мотренных законодательством прав, установление обязанностей и ответственности. Трудовой договор является основным правовым инструментом регу-лирования отношений образовательного учрежде-ния и любого работника этого учреждения.

В отдельных случаях, когда того требуют условия выполнения работы, допустимо заключение не трудо-

вого договора, регулируемого ТК РФ, а договора воз-мездного оказания услуг (выполнения работ), назы-ваемого также договором подряда (используется так-же бытовой термин – «трудовое соглашение»). Такой договор регулируется Гражданским кодексом РФ. В отличие от трудового договора заключение договора возмездного оказания услуг не влечет для работника каких-либо социальных гарантий: стороны в таком до-говоре равны, работник не включается в трудовой кол-лектив, цель договора сводится к выполнению опре-деленных услуг (или работ) для учреждения. Оказание услуг (или результаты работы) оформляется актом приемки. При этом по содержанию выполняемая ус-луга (работа) может ничем не отличаться от такой же по трудовому договору. В практике работы школ граж-данско-правовой договор возмездного оказания услуг применяется для выполнения разовых работ, которые не предусмотрены функциональными обязанностями штатных работников: чтение цикла лекций, написание пособия, погрузо-разгрузочные работы, очистка от снега и льда крыши и т.п.

Трудовой договор заключается на выполнение работы, относящейся к основной уставной де-ятельности образовательного учреждения, либо на выполнение работы, обеспечивающей основ-ную уставную деятельность (т.н. связанной устав-ной деятельности).

В вышеприведенном примере чтение цикла лек-ций вполне может быть отнесено к основной де-ятельности, а очистка крыши – к связанной уставной деятельности. Но и та и другая работа носит разовый характер. В этом случае возникает ситуация выбора. Директор школы по соглашению с работником вы-бирает, какой вид договора лучше заключить: либо срочный трудовой договор на временную работу, либо гражданско-правовой договор возмездного оказания услуг (выполнения работ).

При заключении трудового договора работник включается в коллектив учреждения, подчиняется пра-вилам внутреннего трудового распорядка; с соблюде-нием норм ТК РФ для него устанавливается режим рабочего времени, времени отдыха, определяются конкретные служебные (функциональные) обязаннос-ти, определяются другие условия работы, предусмот-ренные в качестве обязательных условий трудового договора в ст. 57 ТК РФ. Для заключения гражданс-ко-правового договора законодательство не требует выполнения указанных условий, и на практике руко-водителю необходимо лишь убедиться в возможности выполнения работы данным лицом (наличие образо-вания, опыта, допуска к высотным работам и т.п.).

В сфере образования сторонами трудо-вого договора могут быть только следующие лица: �) лицо физическое – «работник» и 2) лицо юридическое – «работодатель», т.е. школа или иное юридическое лицо системы образования. Представителем работодателя (школы) является руководитель учреждения (директор школы), а по отношению к самому директору школы предста-вителем работодателя (той же школы) является орган управления, уполномоченный по положе-нию об этом органе и по Уставу школы назначать на должность директора школы.

2�

(Примечание: далее термин «работодатель» будет одинаково применяться как обобщающий термин к учреждениям (юридическим работода-телям), и к их руководителям или уполномочен-ным органам (представителям работодателя)

Трудовой договор заключается в простой пись-менной форме и должен быть изложен в специаль-ном документе под наименованием «трудовой до-говор» в двух экземплярах.

В отличие от гражданско-правового договора, в заключении трудового договора нельзя отказать без указания причин отказа. Статья 64 ТК РФ практически запрещает отказ в заключении трудового договора по любым причинам, кроме двух: �) по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами претендента на работу (несоответствие образования, отсутствие опы-та работы и т.п.), и 2) в случае, предусмотренном фе-деральным законом, например, наличие непогашен-ной судимости у педагога за тяжкое или особо тяжкое преступление, медицинские противопоказания по состоянию здоровья. По требованию работника рабо-тодатель обязан сообщить ему причину отказа в пись-менной форме, а работник вправе обжаловать отказ в приеме на работу в судебном порядке. Запрещается отказывать в приеме на работу лицам, приглашенным в порядке перевода от другого работодателя, в тече-ние одного месяца со дня увольнения приглашенного с прежней работы.

При этом согласно разъяснениям (обобщению судебной практики) Верховного Суда РФ работода-тель не обязан заполнять имеющиеся у него вакан-сии. Прием на работу – это право, а не обязанность работодателя. Обязанность возникает в том случае, если из действий работодателя можно сделать вы-вод о предложении работы в какой-либо форме. Таким предложением считается сообщение в средс-твах массовой информации, размещение объявле-ния, сообщение в органы службы занятости, веде-ние переговоров о приеме на работу.

В случае сомнений в деловых качествах поступаю-щего и при отсутствии документальных оснований для отказа в приеме на работу у директора учреждения остается один законный способ определить деловые качества работника: предложить претенденту заклю-чить трудовой договор с условием испытания в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Согласно ст.ст. 70 и 7� ТК РФ условие об испыта-нии должно быть указано в тексте трудового догово-ра в виде обозначения испытательного срока, кото-рый не может превышать трех месяцев, а для руко-водителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей фи-лиалов, представительств и других обособленных подразделений организаций – шести месяцев.

Запрещается устанавливать условие об испы-тании для лиц, поступающих на работу по конкур-су, беременных женщин, несовершеннолетних, лиц, окончивших профессиональные образова-тельные учреждения и впервые поступающих на работу по специальности, лиц, приглашенных в порядке перевода от другого работодателя по со-гласованию между работодателями, и лиц, при-нимаемых на временную работу сроком не свыше двух месяцев.

Содержание трудового договораСодержание трудового договора в основных чер-

тах определяется федеральным законодательством. В частности, в ст. 57 ТК РФ перечисляются подлежа-щие включению в трудовой договор сведения и обя-зательные, и дополнительные условия.

В тексте письменного трудового договора должны быть указаны:

- фамилия, имя, отчество работника и наиме-нование работодателя;

- сведения о документах, удостоверяющих личность работника;

- идентификационный номер налогоплатель-щика (для работодателей);

- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

- место и дата заключения трудового догово-ра.

Обязательными для включения в трудовой до-говор являются следующие условия:

- место работы (образовательное учрежде-ние), а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, – место работы с указанием филиала и его местонахождения;

- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профес-сии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должнос-тям и профессиям связано предоставление ком-пенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей должны соответствовать наиме-нованиям, указанным в единых квалификацион-ных справочниках;

- дата начала работы, а в случае, когда заклю-чается срочный трудовой договор, – также срок его действия и обстоятельства (причины), пос-лужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ (ст.ст. 59, 275);

- условия оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работ-ника, доплаты, надбавки и поощрительные вы-платы) или порядок определения заработной пла-ты работника;

- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от об-щих правил, действующих у данного работодате-ля);

- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответс-твующих условиях, с указанием характеристик ус-ловий труда на рабочем месте;

- условия, определяющие в необходимых слу-чаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

- условие об обязательном социальном стра-ховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

22

- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными норматив-ными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В письменном трудовом договоре могут пре-дусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содер-жащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными норма-тивными актами, в частности:

- об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахож-дения) и (или) о рабочем месте;

- об испытании;- о неразглашении охраняемой законом тайны

(государственной, служебной, коммерческой и иной);

- об обязанности работника отработать пос-ле обучения не менее установленного догово-ром срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

- о видах и об условиях дополнительного стра-хования работника;

- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

- об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудо-вым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудо-вого права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законо-дательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, ло-кальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекаю-щие из условий коллективного договора, соглаше-ний. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обя-занностей.

Центральное место в трудовом договоре занима-ет т.н. трудовая функция. Законодатель предлагает понимать под трудовой функцией �) работу по долж-ности в соответствии со штатным расписанием, 2) работу по профессии, �) работу по специальности с указанием квалификации, а также 4) конкретный вид поручаемой работнику работы. Работники обра-зовательных учреждений, в т.ч. рабочие и МОП, как правило, занимают должность, предусмотренную штатным расписанием, и трудовой договор с ними заключается на выполнение трудовой функции по этой должности. Сложнее дело обстоит с педаго-гами. Многие категории педагогов не включены в штатное расписание учреждений образования. В этом случае трудовой договор должен заключаться на выполнение трудовой функции по определенной специальности с указанием квалификации.

Самое общее описание трудовой функции дается в утверждаемых в централизованном порядке квали-фикационных характеристиках работников. Однако квалификационной характеристики недостаточно, чтобы определить конкретный круг трудовых обя-занностей (функционал) того или иного работника. Например, действующая от �995 года квалификаци-онная характеристика учителя – одна на все специ-альности учителей, и составлена с использованием таких широких и неопределенных формулировок, что даже проведение уроков – пока еще повсемест-но применяемая форма обучения – не попало в раз-дел должностных обязанностей.

Квалификационная характеристика учите-ля (Приложение 2 к постановлению Минтруда РФ от 17.08.1995 г. N 46)

учитель7–�4 разряды

Должностные обязанности Осуществляет обучение и воспитание обу-

чающихся с учетом специфики преподаваемого предмета. Способствует социализации, форми-рованию общей культуры личности, осознанному выбору и последующему освоению профессио-нальных образовательных программ. Использует разнообразные приемы, методы и средства обу-чения. Реализует образовательные программы. Обеспечивает уровень подготовки обучающихся, соответствующий требованиям государственного образовательного стандарта, и несет ответствен-ность за их реализацию не в полном объеме. В специальных (коррекционных) образовательных учреждениях осуществляет работу по обучению и воспитанию обучающихся (воспитанников), на-правленную на максимальную коррекцию откло-нений в развитии с учетом специфики преподава-емого предмета. Соблюдает права и свободы обу-чающихся, содержащиеся в Законе Российской Федерации «Об образовании», Конвенции о пра-вах ребенка. Систематически повышает свою профессиональную квалификацию. Участвует в деятельности методических объединений и дру-гих формах методической работы. Осуществляет связь с родителями (лицами, их заменяющими). Выполняет правила и нормы охраны труда, тех-ники безопасности и противопожарной защиты. Обеспечивает охрану жизни и здоровья обучаю-щихся в период образовательного процесса.

Должен знать: Конституцию Российской Федерации; законы Российской Федерации, ре-шения Правительства Российской Федерации и органов управления образованием по вопросам образования; Конвенцию о правах ребенка; осно-вы общетеоретических дисциплин в объеме, не-обходимом для решения педагогических, научно-методических и организационно-управленческих задач; педагогику, психологию, возрастную фи-зиологию, школьную гигиену; методику препода-вания предмета и воспитательной работы; про-граммы и учебники; требования к оснащению и оборудованию учебных кабинетов и подсобных помещений; средства обучения и их дидактичес-кие возможности; основные направления и перс-пективы развития образования и педагогической

2�

науки; основы права, научной организации труда; правила и нормы охраны труда, техники безопас-ности и противопожарной защиты.

Требования к квалификации по разрядам оп-латы:

7 разряд – среднее профессиональное обра-зование без предъявления требований к стажу работы;

8 разряд – высшее профессиональное обра-зование без предъявления требований к стажу педагогической работы или среднее профессио-нальное образование и стаж педагогической ра-боты от 2 до 5 лет;

9 разряд – высшее профессиональное обра-зование и стаж педагогической работы от 2 до 5 лет или среднее профессиональное образование и стаж педагогической работы от 5 до �0 лет;

�0 разряд – высшее профессиональное обра-зование и стаж педагогической работы от 5 до �0 лет или среднее профессиональное образование и стаж педагогической работы свыше �0 лет;

�� разряд – высшее профессиональное обра-зование и стаж педагогической работы от �0 до 20 лет или высшее дефектологическое образование и стаж работы по профилю свыше 5 лет (для учи-теля специального (коррекционного) образова-тельного учреждения);

�2 разряд – высшее профессиональное обра-зование и стаж педагогической работы свыше 20 лет или высшее дефектологическое образование и стаж работы по профилю свыше �0 лет (для учи-теля специального (коррекционного) образова-тельного учреждения), либо II квалификационная категория);

�� разряд – I квалификационная категория;�4 разряд – высшая квалификационная кате-

гория.

В связи с этим необходимо конкретизировать функциональные обязанности в локальном норма-тивном документе (должностной инструкции учите-ля данной специальности или документе под иным наименованием, например, служебный регламент), а в трудовом договоре – прописать отсылку к этому документу.

Трудовой договор составляется и подписывается сторонами в двух идентичных экземплярах, один из которых передается работнику. Эти экземпляры до-говора считаются подлинниками.

Виды трудового договораВиды трудового договора прежде всего различа-

ются по сроку их действия. ТК РФ предусматривает два вида трудового договора по сроку действия:

- договор на неопределенный срок (бытовое на-звание – постоянная работа);

- срочный договор на определенный срок не бо-лее пяти лет. Разновидностью срочного договора является договор на временную работу до двух ме-сяцев. Заключение срочных договоров ограничено.

Срочные договоры можно заключать лишь в двух случаях:

�) когда по своему характеру и условиям вы-полнения работа является временной и нельзя заключить договор на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ);

2) когда право заключения срочного договора предусмотрено списками видов работ и работни-ков, с которыми закон позволяет заключать сроч-ные договоры независимо от характера работы (ст. 59 ТК РФ).

Во всех остальных случаях заключение срочно-го договора на работу, которая носит постоянный характер, запрещено.

Количество заключаемых работником трудовых договоров законом не ограничено. Второй и после-дующие трудовые договоры называются договора-ми о работе по совместительству (ст. 60.� ТК РФ). Однако возможности работы по совместительству фактически ограничены установленными пределами рабочего времени совместителей – по всем местам работы по совместительству работник не имеет пра-ва работать более 4 часов в день и более половины месячной нормы рабочего времени (ст. 284 ТК РФ). Работа по совместительству также ограничена тре-бованием о том, чтобы она выполнялась в свобод-ное от основной работы время. Договоры о работе по совместительству могут заключаться как с рабо-тодателем по месту основной работы (внутреннее совместительство), так и с другими работодателями (внешнее совместительство). Трудовая книжка для оформления работы по совместительству не предъ-является. Помимо оснований увольнения, предус-мотренных в ст. 77 ТК РФ, совместитель, с которым договор заключен на неопределенный срок, может быть уволен в случае приема на работу (на место совместителя) другого работника, для которого эта работа будет являться основной.

В системе образования работа по совместитель-ству ограничена только для руководителей образо-вательных и иных сетевых (отраслевых) учрежде-ний, органов управления. Так должность директора школы не может замещаться по совместительству. Директор школы вправе работать по совместитель-ству с разрешения органа, уполномоченного назна-чать его на работу (ст. 276 ТК РФ).

Дополнительная работа, оформленная как �) совмещение профессий (должностей), 2) расши-рение зон обслуживания, �) увеличение объема работы или 4) исполнение обязанностей времен-но отсутствующего работника без освобождения от работы по основному трудовому договору, не считаются совместительством в силу закона (ст.ст. 60.2. и �5� ТК РФ).

Такую работу разрешается выполнять в основ-ное рабочее время за дополнительную оплату. Эта работа не становится условием основного трудово-го договора и оформляется отдельным соглашени-ем в письменной форме (т.е. заявлением работни-ка и приказом об установлении доплаты). Работник вправе в любое время отказаться от выполнения

24

дополнительной работы, письменно предупредив работодателя за три дня.

В соответствии с постановлением Правительства РФ от 04.04.200� г. № �97 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культу-ры» некоторые виды работ не считаются совмести-тельством. Это литературная, научная, творческая деятельность без занятия штатной должности, пе-дагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более �00 часов в год, педагогическая работа в одном и том же образовательном учреж-дении с дополнительной оплатой, выполнения раз-ного рода дополнительных обязанностей без заня-тия штатной должности (заведование кабинетами, совмещение профессий и др.). Поскольку указан-ные виды работ не считаются совместительством, то выполнение их разрешается в основное рабочее время с согласия работодателя и фактически не ограничено по объему. На такую работу заключа-ется соглашение в свободной форме, в том числе в форме заявления и приказа о поручении работы. Рекомендуется заключать письменное соглашения по аналогии с трудовым договором, но без опреде-ления в нем всех обязательных условий трудового договора.

ЗАДАНИЯ:�. Назовите признаки, отличающие трудовой до-

говор от схожего с ним договора подряда: __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2. Назовите условия, при которых работодатель имеет право заключить срочный трудовой договор на срок, не превышающий пяти лет: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

�.Перечислите условия работы по совместитель-

ству: ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4. Перечислите виды дополнительных работ, вы-полнение которых не считается совместительством: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________.

5. Внимательно изучите нормы ст.ст. 20, 2�, 22, и 57 ТК РФ. Подготовьте проект (модель) трудового договора с учителем начальных классов с учетом ус-ловий вашей школы. Ознакомьтесь с квалификаци-онной характеристикой учителя, приведенной в по-собии, и подготовьте проект (модель) должностной инструкции учителя физики – заведующего кабине-том, с учетом условий вашей школы.

2.2.Заключение трудового договораТК РФ и другими нормативными правовыми акта-

ми установлена процедура заключения и оформле-ния трудового договора, которую принято называть правилами приема на работу.

Алгоритм заключения трудового договора состо-ит из следующих шагов:

�) Собеседование работодателя и работника. Часть процедуры, не предусмотренная нормативны-ми правовыми актами, но необходимая. При собе-седовании следует убедиться, что у претендента на педагогическую работу нет судимости за тяжкие и особо тяжкие преступления, или приговора суда, за-прещающего заниматься педагогической деятель-ностью. В соответствии с ограничениями, установ-ленными законом для педагогических работников, наличие такой непогашенной сроком или не снятой досрочно судимости, а также приговора суда, за-прещающего занятие педагогической деятельнос-тью, препятствует приему на педагогическую рабо-ту. Судимость за тяжкие преступления (т.е. преступ-ления, за которые предусмотрено максимальное наказание до �0 лет лишения свободы) считается погашенной через 6 лет после отбытия наказания, за особо тяжкие (максимальное наказание свыше �0 лет лишения свободы) – через 8 лет при условии, что в течение этих сроков лицо не совершило другое уголовное преступление.

2) Проверка документов работника в соот-ветствии с переченем, установленным ст. 65 ТК РФ. Работник обязан предъявить, а работодатель – пот-ребовать: �) паспорт; 2) трудовую книжку, кроме случаев поступления на работу впервые или утери книжки либо по совместительству; �) страховое сви-детельство государственного пенсионного страхо-вания; 4) документы воинского учета для военно-обязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; 5) документы об образовании, квалифика-ции или наличии специальных знаний, подготовки – при поступлении на работу, требующую такие ква-лификацию, специальные знания или подготовку; 6) медицинское заключение для лиц, поступающих на работу в детские учреждения, об отсутствии проти-вопоказания для работы.

Трудовая книжка и медицинское заключение ос-таются у работодателя, остальные документы воз-вращаются. При необходимости ведения личного дела могут быть сняты ксерокопии с документов об образовании, квалификации, подготовке. Данные

25

паспорта страхового свидетельства, воинского уче-та записываются в учетные формы.

Законом запрещено требовать иные докумен-ты у граждан РФ, кроме перечисленных выше. Заполняемые при поступлении на работу статис-тические учетные формы к указанным документам не относятся.

При поступлении на работу лица, не имеющего гражданства РФ, необходимы разрешения, выда-ваемые соответствующими органами: работода-телю – на право использовать труд иностранных граждан, работнику – на право пребывания или жительства в РФ и разрешение на работу.

�) Ознакомление работника под роспись с ло-кальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работни-ка (правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, регламентами, положе-ниями и т.п.), и с коллективным договором.

4) Подготовка и согласование текста письменно-го трудового договора в соответствии с предъявля-емыми ст. 57 ТК РФ требованиями.

5) Подписание сторонами письменного договора. 6) Издание приказа о приеме на работу в тече-

ние трех рабочих дней после подписания трудового договора. Копия приказа выдается работнику по его требованию.

7) Допуск к выполнению работы после обя-зательного проведения инструктажа (обучения) по охране труда и технике безопасности с отметкой в журнале.

Если работник приступил к работе без надлежа-щего оформления трудового договора, но с ведома или по поручению работодателя, то трудовой дого-вор считается заключенным, и работодатель обя-зан оформить договор в трехдневный срок со дня фактического допущения к работе. В данном случае имеет место нарушение по вине работодателя пра-вил приема на работу, за что работодатель может быть привлечен к ответственности.

ЗАДАНИЯ:�. Перечислите необходимые действия работо-

дателя при заключении трудового договора: _______________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2. Перечислите документы, которые обязан пот-ребовать при приеме на работу от педагогического работника директор школы:

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

�. Назовите обстоятельства, которые препятс-твуют приему на педагогическую работу, а также на работу в детское учреждение: ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2.3. Изменение условий трудового договораПо общему правилу условия трудового договора,

которые могут быть истолкованы как определенные сторонами договора, не могут быть изменены без согласия сторон (ст. 72 ТК РФ).

ТК РФ в редакции Федерального закона от �0.06.2006 г. № 90-ФЗ не уточняет, какие условия следует считать «определенными сторонами» ус-ловиями. При этом возможно двоякое толкование. Первое – условия, прописанные в письменном дого-воре. Однако такое толкование не соответствует об-щеправовой конструкции договора как соглашения сторон, не все условия которого обязательно отра-жаются в письменном виде.

Более того, ст. 57 содержит исчерпывающие пе-речни и обязательных, и дополнительных условий трудового договора. Другие определенные сторона-ми условия могут быть отражены в иных документах (заявлениях, приказах, учетных документах) и даже могут определяться фактически сложившимися от-ношениями сторон без какого-либо документально-го отражения (по аналогии с фактическим допуском к работе, который считается заключением трудового договора). Поэтому право на существование имеет и другое мнение: определенные сторонами условия договора могут быть выявлены лишь с учетом всех сложившихся обстоятельств работы по трудовому договору. Обобщение судебной практики по этому вопросу в настоящее время отсутствует.

Изменение определенных сторонами условий договора и изменение трудовой функции одина-ково приравниваются к переводу на другую рабо-ту и возможны только с согласия работника. Закон запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных фе-деральным законодательством.

Тем не менее, в интересах развития организации – работодателя закон все же допускает исключение из этого общего правила, защищающего интересы работника, в пользу работодателя:

определенные сторонами условия трудового до-говора могут быть изменены по инициативе работо-дателя в некоторых случаях.

26

Формальное требование о согласии работника соблюдается, однако в случае отказа дать согласие на изменение условий работник может быть уволен уже без его согласия с тем, чтобы принять на это мес-то работника, готового работать в новых условиях. Фактически работник вынужден дать согласие под угрозой увольнения. Образовательному учрежде-нию такую возможность предоставляет, например, введение инноваций в образовательный процесс, влекущее за собой необходимость в изменении ус-ловий трудового договора с конкретными работни-ками. При этом согласно разъяснению Верховного суда РФ недопустимо изменение определенных сторонами условий договора, если такие изменения ухудшают положение работника по сравнению с ус-ловиями коллективного договора или соглашения.

В соответствии со статьей 74 ТК РФ изменение условий договора по инициативе работодателя яв-ляется законным и обоснованным только в тех слу-чаях, когда эти условия необходимо изменить по причинам, связанным с изменением организацион-ных или технологических условий труда (изменения в технике, технологии, структурная реорганизация и другие причины). Такая жесткость нормативного тре-бования практически нивелируется тем обстоятель-ством, что работодатель имеет право по любым со-ображениям целесообразности производить изме-нения в организационных и технологических услови-ях труда. Ранее Верховным Судом РФ неоднократно давались разъяснения о том, что при рассмотрении споров об увольнении по сокращению штата суды не вправе оценивать целесообразность внесения изменений, но должны установить лишь факт приня-тия такого решения работодателем (т.е. проверить наличие приказа, иного распорядительного доку-мента). Эти разъяснения полностью применимы и к случаям изменений организационных или техно-логических условий труда в учреждении в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ. Целесообразность уп-равленческих решений находится вне сферы компе-тенции судебных органов и не подлежит судебной оценке. Суд лишь должен убедиться в том, что такое решение принято.

На практике подобного рода технологические или организационные изменения осуществляются в образовательных учреждениях, как правило, по окончании учебного года. Однако могут быть и обос-нованные исключения.

Применительно к образовательным учреждени-ям типичными основаниями для изменений органи-зационных или технологических условий труда явля-ются как объективно возникшие обстоятельства, не зависящие от воли работодателя (сокращение/уве-личение числа классов или групп, изменение учеб-ного плана и т.п.), так и решение администрации учреждения или органов управления образованием о введении инноваций. Такое «субъективное» реше-ние должно быть объективизировано в виде распря-дительного документа (приказа), иного правового акта. Примерами могут служить изменения, свя-занные с оптимизацией сети учреждений, введение профильного обучения, изменение школьного ком-понента образовательного стандарта, изменение методики, технологии обучения, переход на новые формы организации образовательного процесса,

изменение штатного расписания, структуры учреж-дения и т.п.

Статья 74 ТК РФ устанавливает достаточно слож-ную процедуру изменений определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работо-дателя. Процедура предусматривает порядок ини-циирования работодателем требования к работнику об изменении ранее определенных сторонами ус-ловий трудового договора и увольнения работника в случае его отказа. Любое нарушение прописанной в ст. 74 процедуры влечет за собой восстановление прежних условий договора в случае обращения ра-ботника с жалобой в суд.

В случае принятия решения (издания приказа) о технологических и организационных изменениях в работе образовательного учреждения, работода-тель получает право предложить тем работникам, которых эти изменения непосредственно касают-ся, пересмотреть условия трудового договора с со-хранением прежней трудовой функции (должности, специальности, профессии), если это не повлечет за собой нарушения условий коллективного догово-ра или соглашения.

Предложение делается не позднее, чем за два месяца до введения изменений в форме письмен-ного уведомления под роспись работника в его по-лучении. В уведомлении указываются новые сущес-твенные условия трудового договора, и, на случай отказа работника, предлагается перевод на дру-гую работу, если таковая имеется у работодателя. Перечисляются все вакансии, которые может пред-ложить работодатель для перевода данному работ-нику. Но в первую очередь должен быть предложен перевод на имеющуюся работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья работника. При отсутствии такой работы предлагаются вакан-тные нижестоящие должности или нижеоплачива-емая работа, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Если вакантных мест нет, то перевод не предла-гается. При этом следует иметь в виду, что в случае обращения работника в суд, судья потребует дока-зательства от администрации об отсутствии в пе-риод уведомления вакансий: представления в суд подлинника штатного расписания или тарификаци-онного списка.

При отказе работника дать согласие на измене-ние определенных сторонами условий трудового договора и от перевода на работу на имеющиеся у работодателя вакансии в данной местности трудо-вой договор прекращается по пункту 7 статьи 77 ТК РФ с выплатой двухнедельного выходного пособия. Увольнение по пункту 7 ст. 77 может быть произ-ведено по истечении двухмесячного срока со дня письменного уведомления работника об изменении условий трудового договора.

Заметим, что принцип трудового законодательс-тва, запрещающий требовать от работника выпол-нение работы, не обусловленной трудовым дого-вором, неукоснительно соблюдается: либо согла-сие на изменения договора (или на перевод), либо увольнение. (Исключение из этого принципа – вре-менный перевод в связи с чрезвычайными обстоя-тельствами и в исключительных случаях регламен-

27

тируется правилами о принудительном труде. См. «Принудительный труд» в п. �.�.)

ЗАДАНИЯ:

�. Дайте определение перевода на другую рабо-ту. Укажите, чем перевод отличается от изменения определенных сторонами условий трудового дого-вора.

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2. Каким образом допускается изменение сущес-твенных условий трудового договора? Отметьте не-правильные ответы:

а) только по соглашению между работником и ра-ботодателем;

б) по требованию работодателя;в) по требованию работника;г) по инициативе работодателя при изменении

организационных и технологических условий труда без согласия работника;

д) по инициативе работодателя и с добровольно-го согласия работника;

е) по инициативе работодателя в связи с измене-нием организационных и технологических условий труда и с увольнением (переводом) работника в слу-чае его несогласия.

�. Перечислите действия администрации, кото-рые могут быть оценены с точки зрения закона как изменения организационных и технологических ус-ловий труда в школе:

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4. Опишите процедуру изменений существенных условий трудового договора:

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

5. Внимательно изучите нормы ст.ст. �5, 56, 72.2, и �92 ТК РФ. По ситуации, описанной в сюжете, оп-ределите, требования какой стороны конфликта правомерны. Ответьте на предложенные вопросы. Подготовьте краткое выступление на семинаре с анализом ситуации и вашими выводами.

СЮЖЕТ

Заведующий школьной библиотекой в период своей работы в этой должности вела учет книж-ного фонда на бумажных носителях (в журналах, описях, карточках). В январе 2007 года школа вы-делила библиотеке компьютер и директор школы потребовала от заведующей библиотекой, чтобы она перешла на компьютерный учет библиотечной литературы. Заведующий библиотекой категори-чески отказалась, ссылаясь на возраст, неумение работать с компьютером, а также на то обстоя-тельство, что она уже 20 лет работает в школьной библиотеке и всегда вела учет фонда только на бумаге. От предложения пройти обучение работе с компьютером отказывается. Директор школы не могла решить, как правильно следует действо-вать в возникшей ситуации: объявить выговор и уволить в случае дальнейшего неподчинения? Ни в письменном договоре с библиотекарем, состав-ленном несколько лет назад, ни в должностной инструкции (фунционале) заведующего библио-текой компьютерный учет не прописан.

Вопросы: �) Как, по вашему мнению, следует поступить

директору школы и почему?2) На какие правовые основания вы можете со-

слаться в поддержку вашего решения?

2.4. Прекращение трудового договора (увольнение)

Наибольшую трудность в применении норм тру-дового законодательства вызывает увольнение ра-ботника вследствие необходимости соблюдения многочисленных и подробных требований законо-дательства, направленных на защиту права работ-ника на труд.

Термин «увольнение» является синонимом тер-мина «прекращение» трудового договора и исполь-зуется для обозначения как прекращения, так и рас-торжения трудового договора. Исключение состав-ляет прекращение трудового договора в связи со смертью работника, когда употребление слова «уво-лить» неуместно. Обобщающим является термин «прекращение». Термин «расторжение» трудового договора имеет более узкий смысл и используется в случаях, когда трудовой договор прекращается по инициативе одной из сторон: по желанию работника или по инициативе работодателя, либо по соглаше-нию сторон.

При увольнении работника ссылка на статью закона является обязательной. Обязательной яв-ляется и формулировка увольнения, точно соот-ветствующая формулировке закона.

28

Вместе с тем в ТК РФ имеется статья 77 с общим перечнем всех оснований увольнения и с отсылка-ми к другим статьям ТК РФ, в которых установлены правила увольнений по конкретным основаниям или по дополнительным основаниям. В связи с этим неожиданной проблемой после вступления ТК РФ в силу в 2002 году стал вопрос выбора ссылки на статьи ТК РФ и формулировки основания увольне-ния. Понадобились правовые акты, устанавливаю-щие порядок ссылок на статью ТК РФ при том или ином увольнении. Таким правовым актом являются «Правила ведения трудовых книжек, изготовле-ния бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей», утвержденные Постановлением Правительства РФ от �6.04.200� г. № 225.

В соответствии с п. �5 Правил при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотрен-ным ст. 77 ТК РФ, в трудовую книжку вносится за-пись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи. Исключения составляют пункты 4 и �0 ст. 77, на которые нельзя ссылаться при увольнении. В этих случаях необходимо ссы-латься на соответствующие пункты и подпункты ста-тьи 8� ТК РФ (вместо п. 4 ст. 77) и статьи 8� ТК РФ (вместо п. �0 ст. 77). При увольнении по основаниям, не названным в ст. 77, в трудовой книжке делается запись об увольнении со ссылкой на эти основания (например, при увольнении педагогического работ-ника по ст. ��6 ТК РФ должна быть ссылка на соот-ветствующий пункт ст. ��6). Поскольку запись в тру-довую книжку вносится на основании приказа, то и в приказе об увольнении используются те же правила ссылок.

Общие правила увольненияВне зависимости от основания (статьи) прекра-

щения трудового договора ТК РФ установлена обя-занность соблюдения нескольких общих правил при любом увольнении:

- увольнение оформляется приказом работода-теля, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись;

- днем увольнения считается последний день ра-боты увольняемого работника (ст. 84.� ТК РФ). День увольнения оплачивается, в этот день работник обя-зан работать согласно графику рабочего времени;

- в день увольнения работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку с записью об увольне-нии, полный денежный расчет (т.е. все причитающи-еся работнику денежные суммы);

- в день увольнения работодатель обязан вы-дать увольняемому работнику по его письменному заявлению надлежаще заверенную копию приказа об увольнении и все другие, относящиеся к уволь-нению документы, такие, как справка о заработной плате, заключения комиссий, акты, копии правовых документов об изменении структуры, штата и т.п. (ст. 80 и 84.� ТК РФ).

Правила исчисления сроков установлены в ст. �4 ТК РФ: �) течение сроков, с которыми ТК РФ связы-вает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых от-ношений; 2) сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число пос-

леднего года, месяца или недели срока; �) в срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, вклю-чаются и нерабочие дни; 4) если последний день окончания срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следу-ющий за ним рабочий день.

По письменному заявлению увольняемого ра-ботника ему могут быть предоставлены дни от-пуска с последующим увольнением, за исключе-нием случаев увольнения за виновные действия. При этом днем увольнения считается последний день отпуска независимо от срока подачи заявле-ния или срока истечения трудового договора (ст. �27 ТК РФ).

При расторжении трудового договора по иници-ативе работодателя (за исключением увольнений в связи с ликвидацией организации-работодателя) ТК РФ предусмотрены общие гарантии работникам: за-прещается увольнение в период временной нетру-доспособности работника, в период пребывания его в отпуске. По некоторым основаниям расторжения трудового договора гарантии предоставлены так-же беременным женщинам, женщинам, имеющим ребенка в возрасте до � лет, одиноким матерям, воспитывающим ребенка в возрасте до �4 лет (ре-бенка-инвалида до �8 лет) несовершеннолетним в возрасте до �8 лет, членам выборных профсоюзных органов, представителям работников, участвующим в коллективных переговорах в период их ведения и др. (См. соотвествующие статьи ТК РФ.)

Основания увольнения

В данном пособии рассматриваются основания увольнения, наиболее характерные или значимые для учреждений образования.

1. Увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ, ссылка на п. 1 ст. 77 ТК РФ)

Поскольку трудовой договор заключается только в порядке добровольного волеизъявления сторон, постольку ТК РФ первым основанием для уволь-нения предусматривает в п. � ст. 77 также согла-шение сторон. Законодательство не устанавливает каких-либо правил достижения такого соглашения. Однако тот факт, что одна из сторон является лицом юридическим, уже требует оформления соглашения в письменной форме. На практике – это письменное заявление работника и выраженное в письменном же виде волеизъявление работодателя (резолюция, распоряжение и т.п.), соответствующее просьбе ра-ботника. Из существа соглашения вытекает требо-вание о том, чтобы срок увольнения был согласован сторонами. Разумеется, должно быть согласовано и само основание увольнения – именно «по согла-шению сторон» (но не по «собственному желанию»). Аннулирование договоренности относительно сро-ка и основания увольнения возможно лишь при вза-имном согласии работодателя и работника, и права отозвать свое согласие на увольнение по п. �. ст. 77 у работника нет.

Сроки для увольнения по соглашению сторон не установлены, что позволяет использовать данное основание увольнения и судами, и в практике ра-боты учреждений для замены по договоренности

29

между сторонами (мировому соглашению) других оснований увольнения «задним числом». Пример из судебной практики: работник уволен за прогул. В ходе судебного разбирательства стороны приходят к мировому соглашению, утвержденному судебным определением. По условиям мирового соглашения работник отказывается от своих исковых требова-ний, а работодатель изменяет основание увольне-ния (отменяет приказ об увольнении за прогул) и из-дает новый приказ, датированный днем вступления определения суда в силу, но с указанием дня фак-тического увольнения в прошлом (сторонами мог быть избран и любой другой день, однако это мог-ло повлечь за собой впоследствии удовлетворение отдельного иска работника о выплате заработной платы за вынужденный прогул), вносит изменения в трудовую книжку работника и выдает по заявлению работника дубликат трудовой книжки без внесения записи об увольнении за прогул. В таких случаях в приказе, как правило, используют формулировку: «считать уволенным ______ (указывается день уволь-нения в прошлом) по соглашению сторон, п. �. ст. 77 ТК РФ».

2. Увольнение в связи с истечением срока трудо-вого договора (ст. 79 ТК РФ, ссылка на п. 2 ст. 77 ТК РФ).

Увольнение производится в день истечения сро-ка, за исключением случаев предоставления отпус-ка с последующим увольнением. Согласно законо-дательству, если ни одна из сторон «не потребовала расторжения трудового договора» в срок, а работник продолжает работу после истечения установленно-го срока (приступил к работе и не был отстранен ра-ботодателем на следующий рабочий день после дня окончания срока), то трудовой договор автоматичес-ки (в силу закона) становится трудовом договором с неопределенным сроком действия, а работодатель должен соответственно переоформить договор.

Правила прекращения срочного договора: - работник должен быть предупрежден в пись-

менной форме о прекращении действия трудового договора в связи с истечением срока не менее, чем за три дня до увольнения, если день окончания дого-вора известен;

- если срочный договор не содержит указа-ния конкретной даты его прекращения и обуслов-лен наступлением юридического факта, например, выходом на работу женщины из отпуска по уходу за ребенком (в этом случае право определения даты выхода на работу принадлежит женщине, находя-щейся в отпуске), либо срок договора обусловлен временем выполнения определенной работы без указания даты ее завершения, то срочный договор может быть расторгнут без такого письменного пре-дупреждения.

3. Расторжение трудового договора по инициа-тиве работника (ст. 80 ТК РФ, ссылка на п. 3 ст. 77 ТК РФ)

Самое частое и с юридической точки зрения сложное увольнение – увольнение по собственному желанию. Правила увольнения в большинстве слу-чаев нарушаются. Но на практике проблем не воз-никают потому, что работники также в большинстве случаев не обращаются в суд. Однако обращения в

суд не исключены хотя бы для того, чтобы получить на законном основании деньги «за время вынужден-ного прогула». В практике оспаривание законности увольнения по собственному желанию возникает и в других случаях. По таким искам суд почти всегда вы-являет нарушения правил увольнения и восстанав-ливает работника с оплатой времени вынужденного прогула. Проверки соблюдения трудового законо-дательства показывают, что при увольнении работ-ников по собственному желанию работодатели до-пускают, как правило, нарушения согласования даты увольнения и несоблюдение сроков увольнения.

Правила увольнения по собственному желанию изложены в ст. 80 ТК РФ:

- работник имеет право расторгнуть любой трудо-вой договор (в т.ч. срочный) в любое время, предуп-редив об этом работодателя в письменной форме (заявлением, письмом, телеграммой) за две недели, за исключением руководителя учреждения, для ко-торого ст. 280 ТК РФ установлен месячный срок пре-дупреждения. Суды считают, что работодатель полу-чил заявление работника об увольнении в тот день, когда заявление было вручено не обязательно са-мому работодателю, а его работнику, в функции ко-торого входит получение и передача руководителю документации (секретарю, работнику канцелярии, непосредственному руководителю увольняющегося работника). Срок подачи заявления по почте исчис-ляется со дня его получения по почте указанными лицами. Для доказательства вручения заявления об увольнении и даты его вручения используется рас-писка получившего заявление лица на копии заяв-ления, остающейся у работника, либо почтовое уве-домление о вручении. Работник может использовать и свидетелей, которые впоследствии смогут под-твердить факт подачи заявления. Необходимость таких действий возникает у работника из-за недоб-росовестного поведения некоторых работодателей;

- установленный законом срок подачи заявления об увольнении по собственному желанию может быть сокращен, во-первых, по соглашению между сторонами (на практике оформляется путем указа-ния работником в заявлении дня увольнения и соот-ветствующей резолюции работодателя), во-вторых, в случае невозможности продолжения работы (пос-тупление в учебное заведение, выход на пенсию и т.п.), а также в случаях, установленных законодатель-ством, иными нормативными актами, локальными нормативными актами, соглашением, коллективным договором либо трудовым договором. В таких слу-чаях работодатель обязан оформить расторжение трудового договора с работником по собственному желанию в день, указанный в заявлении работника;

- ст. 80 ТК РФ предусматривается право работни-ка отозвать свое заявление об увольнении до исте-чения срока предупреждения. Форма отзыва заяв-ления не установлена и может представлять собой устное объявление работником о том, что он просит считать заявление отозванным. Для обеих сторон важно иметь возможность доказать факт отзыва за-явления на случай спора. Факт отзыва доказывается любыми средствами доказывания, предусмотрен-ными ГПК РФ (объяснения сторон, показания свиде-телей, письменные документы и др.). Если в течение срока предупреждения на место увольняющегося

�0

работника приглашен в письменной форме другой работник, с момента приглашения другого работни-ка право на отзыв заявления по собственному жела-нию утрачивается;

- заявление об увольнении по собственному же-ланию должно быть добровольным, поданным в по-рядке «свободного волеизъявления». Если работник докажет, что его вынудили подать заявление или заявление было подано им в состоянии, когда он не отдавал отчета в своих действиях, то согласно разъ-яснениям Пленума Верховного Суда РФ увольнение не может считаться законным. В связи с этим воз-никает проблема в том случае, если работник за-болел в период предупреждения об увольнении по собственному желанию. Администрации учрежде-ния рекомендуется в таком случае направить к ра-ботнику уполномоченного представителя с тем, что-бы работник мог подтвердить свое заявление, или изменить дату увольнения, или отозвать заявление. Иначе возможно обращение работника в суд на том основании, что он был лишен возможности отозвать свое заявление по причине болезни.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается, а заявление ут-рачивает силу.

4. Расторжение трудового договора по инициа-тиве работодателя (ст. 81 ТК РФ, ссылки на соот-ветствующие подпункты и пункты этой же статьи).

Статья 8� ТК РФ содержит большой перечень оснований увольнения по инициативе работодате-ля: �� пунктов, и 5 подпунктов в пункте 6 этой ста-тьи предусматривают в сумме �6 оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. �2 исключен, п. �4 – отсылочный). Поскольку увольнение по инициативе работодателя очень часто влечет за собой обращение работника в суд, оно всегда представляет собой потенциальную опасность для работодателя.

Пункт � ст. 8� – увольнение в случае ликвида-ции организации-работодателя. (Под ликвидаци-ей понимается полное прекращение деятельности учреждения без перехода, как это имеет место при реорганизации, его прав и обязанностей к другим учреждениям – ст. 6� ГК РФ.) Порядок, установлен-ный для такого увольнения распространяется и на случаи прекращения деятельности филиала, рас-положенного в другой местности без прекращения деятельности основного учреждения («другая мест-ность» – территория за пределами административ-ных границ населенного пункта, являющегося мес-том нахождения учреждения).

Процедура увольнения предусматривает обя-занность работодателя предупредить работников о предстоящей ликвидации «персонально и под рос-пись» не менее, чем за два месяца до увольнения. Увольнение производится по завершении ликвида-ции, т.е. после внесения записи о ликвидации в еди-ный государственный реестр юридических лиц (ст. 6� ГК РФ). Каждому уволенному в связи с ликвидаци-ей учреждения (филиала) работнику выплачивается выходное пособие в размере одного среднемесяч-ного заработка и сохраняется средний заработок на

период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. С письменного согласия работ-ника работодатель вправе произвести такое уволь-нение до истечения срока предупреждения (т.е. до исключения учреждения из ЕГРЮЛ), но с выплатой работнику в день увольнения дополнительной ком-пенсации в размере двухмесячного среднего зара-ботка.

Пункт 2 ст. 8� – увольнение в случае сокращения численности или штата работников. (Численность работников – количество работающих на должнос-тях и работах, не указанных в штатном расписании. В образовательном учреждении – это, главным обра-зом, педагогические работники, численность кото-рых складывается «случайно» в зависимости от объ-ема педагогической работы, наличия работников и объема их работы по условиям трудовых договоров. Штат – количество единиц должностей, перечис-ленных в штатном расписании. В образовательном учреждении в штат включается, как правило, адми-нистративный, хозяйственный, вспомогательный, обслуживающий персонал.) Штат и численность ра-ботников определяет образовательное учреждение самостоятельно исходя из целесообразности и его интересов в совершенствования деятельности уч-реждения, введения организационных и технологи-ческих изменений и т.п.

Процедура увольнения предусматривает: �) обязательное «персональное под роспись» уве-домление работника не менее, чем за два месяца до увольнения, 2) письменное уведомление выбор-ного профсоюзного органа в тот же срок, �) пись-менное уведомление органа занятости в тот же срок (при массовом увольнении сроки уведомле-ния профсоюза и органа занятости увеличиваются до трех месяцев, критерии массового увольнения определяются отраслевым или территориальным соглашением), 4) предложение работнику другой вакантной работы в том же учреждении при наличии вакансий. Работодатель также обязан направить проект приказа и копии документов, обосновываю-щих решение работодателя, в выборный профсоюз-ный орган с просьбой сообщить 5) мотивированное мнение профкома о предполагаемом увольнении. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мнения профсоюзного комитета. Мнение профсо-юзного органа запрашивается только в отношении работников – членов профсоюза. Мнение не являет-ся обязательным для работодателя, но оно должно быть рассмотрено. В случае несогласия с мнением работодатель обязан провести с профкомом пере-говоры в течение трех дней и оформить протокол разногласий. Не представленное в течение семи рабочих со дня получения проекта приказа и копий документов мнение профкома работодателем не учитывается (ст. �7� ТК РФ).

Законом предусмотрена возможность «досроч-ного» увольнения работника с выплатой дополни-тельной компенсации (пропорционально оставше-муся времени до увольнения) и выплатой выходного пособия в размере одного месячного заработка.

При увольнении по сокращению численности или штата закон предоставляет преимущественное пра-во на оставление на работе более квалифицирован-

��

ным работникам, а при равной квалификации – дру-гим категориям работников, предусмотренным в ст. �79 ТК РФ и в коллективном договоре.

Пункт � ст. 8� – увольнение в случае несоответс-твия работника занимаемой должности или выпол-няемой работе вследствие недостаточной квалифи-кации, подтвержденной результатами аттестации.

Согласно разъяснению Верховного Суда РФ рас-торжение трудового договора по этому основанию возможно при условии подтверждения недостаточ-ной квалификации работника аттестацией, прове-денной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном норма-тивном акте организации.

Процедура увольнения устанавливает обязан-ность работодателя направить проект приказа и ко-пии документов, обосновывающих решение работо-дателя, в выборный профсоюзный орган (профком) с просьбой сообщить мотивированное мнение про-фкома о предполагаемом увольнении (ст. 82 ТК РФ). (Порядок получения мотивированного мнения см. выше.)

Увольнение допускается, если невозможно пе-ревести работника с его согласия на другую работу, которой он соответствует.

Пункт 5 ст. 8� – увольнение в случае неоднократ-ного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет ди-циплинарное взыскание.

Увольнение допускается при наличии у работника непогашенного сроком (срок – один год без взыска-ний) дисциплинарного взыскания за последующее нарушение трудовой дисциплины.

Поскольку увольнение относится к дисциплинар-ным взысканиям, то работодатель обязан при уволь-нении соблюдать общие процедуру и сроки привле-чения к дисциплинарной ответственности.

Процедура увольнения по п. 5 ст. 8� требует на-правления документов в профсоюзный орган для получения его мотивированного мнения.

Подпункт «а» п. 6 ст. 8� – увольнение в случае прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без ува-жительных причин в течение всего рабочего дня не-зависимо от его продолжительности, а также более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Увольнение за прогул применяется за одно-кратное нарушение, относится к дисциплинарным взысканиям, но не требует учета мнения профкома. Следовательно, работодатель должен соблюдать только правила и сроки, установленные для дисцип-линарных взысканий. Обязанность доказать факт прогула без уважительных причин также лежит на работодателе.

Законодательство не содержит перечня уважи-тельных причин, поэтому к оценке причин прогула следует отнестись внимательно. Например, не яв-ляется прогулом самовольное использование дней отдыха при условии, если работодатель был обязан предоставить такие дни отдыха и время предостав-ления их не зависело от усмотрения работодателя и т.п. В то же время Верховный Суд РФ относит к прогулу самовольное использование дней отгулов и отпуска, оставление работы до истечения сроков увольнения по собственному желанию либо срока

срочного трудового договора (п. �9 постановления Пленума Верховного суда РФ от �7.0�.2004 г. № 2 в редакции от 28.�2.2006 г.)

Подпункт «б» п. 6 ст. 8� – увольнение в случае по-явления на работе в состоянии алкогольного, нарко-тического или иного токсического опьянения.

Увольнение относится к дисциплинарным взыс-каниям и требует соблюдения сроков и правил при-влечения к дисциплинарной ответственности, вклю-чая истребование письменного объяснения, которое следует запрашивать у протрезвевшего работника.

Трудность представляет доказывание факта опь-янения, в особенности наркотического и токсичес-кого. Определение алкогольного опьянения проще, и существует несколько способов определения ал-когольного опьянения, признаваемых судами в ка-честве доказательных: от специальных медицинских обследований на содержание алкоголя в жидкостях организма (самый точный метод), до определения состояния опъянения свидетелями-неспециалиста-ми по совокупности явных признаков алкогольного опьянения. Как правило, администрации учрежде-ний образования доступен только последний спо-соб. При этом рекомендуется с помощью очевид-цев составить акт с описанием явных признаков опьянения. Характер проявления и количество этих признаков не должны оставлять никаких сомнения в том, что это именно алкогольное опьянение, а не бо-лезненное состояние, проявляющееся отдельными признаками (в виде расстройства речи, координа-ции движения, запаха от приема лекарств либо при некоторых болезнях). Например, даже явный запах алкоголя при отсутствии других характерных при-знаков – «пьяной» речи, характерного поведения, расстройства координации, не дает права считать факт алкогольного опьянения доказанным по пока-заниям свидетелей – в такой ситуации потребуется медицинское освидетельствование.

Пункт 7 ст. 8� – увольнение в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты дове-рия к нему со стороны работодателя.

Данное увольнение применимо только к опре-деленным категориям работников, в круг трудовых обязанностей которых входит непосредственное обслуживание денежных или товарных ценностей. (Непосредственное обслуживание – прием, выдача, хранение, транспортировка и обработка материаль-ных ценностей). К таким работникам в образова-тельных учреждениях относятся завхоз, кладовщик, кассир, кастелянша, шеф-повар, библиотекарь и некоторые другие. К действиям, дающим основание для утраты доверия, могут быть отнесены неправо-мерное использование вверенного имущества, ха-латность, неоформление необходимых документов, вымогательство и т.п., совершенные как на работе, так и вне работы. Вина работника должна быть ус-тановлена.

Увольнение не зависит от наличия письменного договора с работником о полной материальной от-ветственности. Недостача у материально-ответс-твенного лица не дает права на увольнение, если не доказано, что материально-ответственный работник совершил виновные действия, или если причины не

�2

установлены. Недостача и повреждение имущества может повлечь за собой лишь материальную ответс-твенность работника в виде денежного возмещения стоимости полученного и утраченного или повреж-денного имущества.

Увольнение относится к дисциплинарным взыс-каниям, если виновные действия совершены на ра-боте. Если действия, дающие основания для утраты доверия совершены вне работы, то увольнение не относится к дисциплинарным взысканиям, одна-ко факт нарушений должен быть доказан, а сроки увольнения должны быть разумными и обоснован-ными.

Пункт 8 ст. 8� – увольнение в случае совершения работником, выполняющим воспитательные фун-кции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

На практике по данному основанию увольняются педагогические работники главным образом за ру-коприкладство. Гораздо реже производится уволь-нение педагогов за другие аморальные проступки, совершенные как на работе, так и в быту (мелкое хулиганство, мелкое хищение, появление в обще-ственном месте в состоянии опьянения, позорящем человеческое достоинство и т.п.).

Аморальный проступок, совершенный педагогом на работе, считается дисциплинарным нарушением, и увольнение требует соблюдения работодателем соответствующих правил: затребование письмен-ного объяснения, доказывание факта проступка (опрос обучающихся, служебное расследование; к доказательствам относятся также пояснения за-явителя и признание факта проступка педагогом), соблюдение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности.

Аморальный проступок, несовместимый с про-должением педагогической работы, совершенный в быту, не является дисциплинарным нарушением, и для увольнения достаточно доказательств в виде, например, письменного сообщения милиции, суда или других органов, установивших факт проступка. Сроки такого увольнения должны быть разумными и обоснованными.

Пункт 9 ст. 8� – увольнение в случае принятия необоснованного решения руководителем органи-зации (филиала, представительства), его замести-телем и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомер-ное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Проблемным вопросом является возможность увольнения за нецелевое использование бюджет-ных средств. Поскольку денежные средства по ГК РФ также относятся к имуществу, возможно ис-толкование нецелевого использования бюджетных средств как неправомерного использования иму-щества. Увольнение относится к дисциплинарным взысканиям. Увольнение возможно, если работо-датель докажет факт наступления неблагоприятных последствий в результате необоснованного реше-ния указанных лиц.

Пункт �0 ст. 8� – увольнение в случае однократно-го грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Увольнение является дисциплинарным взыскани-ем и зависит от оценки тяжести совершенного нару-шения трудовых обязанностей работодателем, при-менительно к руководителю образовательного учреж-дения – уполномоченным органом управления.

Очевидно различие в правовом положении пере-численных руководящих работников и других работ-ников: если другие работники могут быть уволены по пункту 5 ст. 8� ТК РФ только за неоднократные нару-шения и лишь в случаях, предусмотренных подпунк-тами пункта 6 – за однократные, то перечисленные в пункте �0 работники несут повышенную ответствен-ность и могут быть уволены сразу за первое наруше-ние, если работодатель расценит это нарушение как грубое. При увольнении обязательно соблюдение правил и сроков привлечения к дисциплинарной от-ветственности.

Пункт �� ст. 8� – увольнение в случае представле-ния работником работодателю подложных докумен-тов при заключении трудового договора.

Увольнение допустимо при условии, если на ос-новании подложных документов с работником был неправомерно заключен трудовой договор, напри-мер, представлен подложный документ об обра-зовании, при отсутствии которого работник не мог быть принят на данную работу.

Увольнение не является дисциплинарным взыс-канием. Однако факт представления подложного документа должен быть установлен.

Пункт �� ст. 8� – увольнение в случаях предусмот-ренных трудовым договором с руководителем орга-низации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Пункт � ст. 278 ТК РФ предусматривает возмож-ность для работодателя и работника-руководителя организации предусмотреть по обоюдному согла-сию в трудовом договоре любые дополнительные (к установленным в законодательстве) основания для расторжения трудового договора.

При увольнении по этому основанию в трудо-вой книжке руководителя организации должна быть ссылка не только на п. �� ст. 8� ТК РФ, но и на пункт трудового договора и указана формулировка осно-вания для увольнения, содержащаяся в трудовом договоре.

5. Увольнение по другим основаниям, предус-мотренным ТК РФ (ссылка на соответствующую ста-тью, пункт статьи)

Статья ��6 ТК РФ устанавливает 4 дополнитель-ных основания для прекращения трудового догово-ра с педагогическим работником.

Пункт � ст. ��6 – повторное в течение одного года грубое нарушение Устава образовательного учреж-дения.

Поскольку соблюдение Устава во всех случаях является трудовой обязанностью педагогическо-го работника, предусмотренной локальными нор-мативными актами образовательного учреждения – правилами внутреннего трудового распорядка и/или должностной инструкцией педагогического ра-ботника, то это увольнение фактически совпадает с увольнением по пункту 5 ст. 8� ТК РФ. Однако запрос мотивированного мнения профкома при увольнении по этому основанию не предусмотрен.

��

Увольнение отнесено в декабре 2006 г. Верховным судом РФ к дисциплинарным взысканиям, следова-тельно, обязательно соблюдение порядка и сроков привлечения к дисциплинарной ответственности.

Пункт 2 ст. ��6 – применение, в том числе одно-кратное, методов воспитания, связанных с физичес-ким и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

Увольнение корреспондирует с увольнением за совершение аморального проступка по пункту 8 ст. 8� ТК РФ, поскольку физическое и психичес-кое насилие всегда аморально. Однако Верховный суд РФ не относит это увольнение к дисциплинар-ному взысканию. Работодатель должен доказать лишь факт применения указанных методов воспи-тания. Сроки увольнения должны быть разумными и обоснованными: неправомерно, например, такое увольнение в конце учебного года за проступок, о котором администрации стало известно в январе. Необоснованность срока увольнения в данном слу-чае свидетельствует о допущении администрацией возможности продолжения работы после соверше-ния такого проступка, т.е. об отсутствии основания с точки зрения администрации.

Пункт � ст. ��6 – достижение предельного воз-раста для замещения соответствующей должности в соответствии со статьей ��2 ТК РФ.

Ст. ��2 установлен предельный возраст 65 лет для ректора, проректоров, руководителей филиалов (институтов) государственных и муниципальных вы-сших учебных заведений.

Согласно ст. 20 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образова-нии» № �25-ФЗ по представлению Ученого совета вуза учредитель вправе продлить срок пребывания в должности ректора до достижения им возраста 70 лет. Для других должностей, указанных в настоящем пункте, продление срока работы до достижения 70 лет может осуществляться ректором по представле-нию Ученого совета. Закон № �25-ФЗ предусматри-вает процедуру освобождения указанных работни-ков: работнику должен быть предложен перевод на иную должность, соответствующую его квалифика-ции. Следовательно, увольнение допустимо лишь в случае отказа от перевода.

Пункт 4 ст. ��6 – неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу.

Данное основание увольнения применимо к ра-ботникам, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок, но предусмотрено про-ведение конкурса на замещение один раз в 5 лет. В случае отказа от прохождения очередного конкурса применяется формулировка «истечение срока из-брания по конкурсу».

Статья 288 – прекращение трудового договора с лицами, работающими по совместительству.

Статья предусматривает право работодателя уволить работника-совместителя в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Это увольнение не обусловлено какими-либо процедурами, кроме соблюдения об-щих правил. Статья 288 является дополнительным основанием увольнения, т.е. совместитель может быть уволен и по иным основаниям, предусмотрен-

ным ТК РФ, но уже с соблюдением установленного порядка увольнения по этим основаниям.

6. Расторжение трудового договора в связи с пе-реводом работника по его просьбе или с его согла-сия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) (п. 5 ст. 77 ТК РФ, ссылка на п. 5 ст. 77)

Пункт 5 ст. 77 предусматривает фактически два основания для расторжения трудового договора:

�) Увольнение в связи с переводом, которое тре-бует согласования в письменной форме трех лиц: работника и двух работодателей. Сроки увольнения определяются сторонами. Законом различается также и порядок согласования перевода – либо по инициативе работника (с согласия работодателей), либо по согласованию между работодателями (с со-гласия работника), что должно быть отмечено в тру-довой книжке.

2) Для увольнения в связи с избранием на вы-борную работу (должность) работник представляет документы об избрании. Сроки увольнения согла-суются между работником и работодателем. Такое увольнение влечет за собой возникновение у рабо-тодателя обязанности предоставить после оконча-ния срока полномочий работника его прежнюю ра-боту или с его согласия другую равноценную работу в том же учреждении.

7. Расторжение трудового договора в случае от-каза работника от перевода на другую работу, необ-ходимую ему в соответствии с медицинским заклю-чением, либо отсутствия у работодателя соответс-твующей работы (части � и 4 ст. 7� ТК РФ, ссылка на пункт 8 ст. 77)

Работодатель не имеет права допускать работ-ника к исполнению трудовых обязанностей в слу-чае медицинских противопоказаний (ст. 2�2 ТК РФ). Процедура увольнения предусматривает предложе-ние работнику другой работы в том же учреждении, соответствующей медицинскому заключению. При отсутствии такой работы или отказе работника от предложенной работы работодатель вправе растор-гнуть трудовой договор по п. 8 ст. 77.

ЗАДАНИЯ:�. Перечислите общие правила увольнения, ко-

торые должны применяться вне зависимости от оснований увольнения: ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2. Какие правила исчисления сроков установле-ны трудовым законодательством? Перечислите их. Опишите ваш пример определения срока уволь-нения по собственному желанию с указанием даты подачи заявления, начала срока и даты окончания срока.

�4

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

�. В чем отличие увольнения «по соглашению сторон» от увольнения «по собственному желанию»? Изложите ваше мнение.

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4. В каких случаях работодатель расторгает тру-довой договор в день, указанный в заявлении ра-ботника?

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

5. Проанализируйте формулировки норм статьи 80 ТК РФ. Попробуйте обосновать ваш ответ на сле-дующий вопрос: Сохраняется ли право работника отозвать заявление об увольнении по собственному желанию в течение двух недель, если он по догово-ренности с работодателем уволился через три дня после подачи заявления и на его место сразу принят другой работник?

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________

6. Можно ли увольнять работника по собствен-ному желанию в период болезни? Как следует дейс-твовать администрации, если работник подал заяв-ление об увольнении по собственному желанию и заболел?

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

7. Кратко опишите процедуру увольнения работ-ника по сокращению численности или штата.

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

8. Что означает «учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации», если для работодателя это мнение по закону не является обязательным? В каких случаях работодатель обя-зан запрашивать мнение выборного профсоюзного органа?

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

9. Какие увольнения по инициативе админист-рации относится к мерам дисциплинарного взыс-кания? Перечислите формулировки в сокращенном виде.

_________________________________________________________________________________________________

�5

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

�0. Кратко опишите условия и порядок увольне-

ния работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 8� ТК РФ).

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

��. Внимательно изучите ст. �79 ТК РФ. По си-туации, описанной в сюжете, определите, какие действия вы бы предприняли как директор школы. Ответьте на предложенные вопросы. Подготовьте краткое выступление на семинаре с анализом ситу-ации, вашими выводами и предложениями.

СЮЖЕТ

В крупной городской общеобразовательной школе на протяжении ряда лет уменьшалась чис-ленность обучающихся в связи с тем, что школа расположена в «стареющем» центральном районе города, из которого переезжают молодые семьи, имеющие детей, в районы города с новострой-ками. Преподавательский состав также старел. Из года в год уменьшалось количество классов и групп. Проблему с учительской нагрузкой кое-как удавалось решать за счет перераспределения ча-сов, и многие учителя работали на неполной на-грузке с маленькой зарплатой. В конце 2006–2007 учебного года стало ясно, что надо проводить со-кращение численности учителей. Критическое положение сложилось в начальной школе: вмес-то 7 классов на новый год можно скомплектовать только 5 классов.

Из учителей начальных классов 2 учителя вы-пускают �-е классы, имеют высшую категорию и высшее педагогическое образование, одна из них в возрасте 58 лет, получает пенсию, Заслуженный

учитель СССР, другая – 48 лет, дети взрослые. Еще один �-й класс выпускает учитель, имеющая высшее образование и первую категорию, мать-одиночка. Два вторых класса ведут учителя: одна из них – мать-одиночка, 8 разряд, вторая имеет �� разряд и двух несовершеннолетних детей в се-мье. Два первых класса ведут два учителя, одна из которых на �-м месяце беременности, вторая – имеет на иждивении мать-инвалида и несовер-шеннолетнего сына, по мнению родителей явля-ется лучшей учительницей (на протяжении многих лет самое большое число просьб о зачислении детей в ее класс и в группы английского языка, ко-торые она ведет еще в двух начальных классах). На следующий год школа набирает один первый класс. Вакантных часов педагогической работы в школе нет. Есть вакансия лаборанта и уборщика служебных помещений.

Вопросы:�) Каким образом вы решили бы вопрос с со-

кращением численности учителей?2) Какие возможны варианты развития собы-

тий в такой ситуации?

Раздел 3. Рабочее время и время отдыха педагогических работников

Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха педагогических работников осу-ществляется общими и специальными нормами права. Определение рабочего времени содержится в ст. 9� ТК РФ:

Рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутренне-го трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязан-ности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ от-носятся к рабочему времени.

Общее регулирование рабочего времени и вре-мени отдыха работников предполагает применение норм, относящихся ко всем работникам, и содержит-ся в Разделе �У ТК РФ (ст.ст. 9�–�28). Специальное регулирование предусмотрено нормами ст.ст. ���–��5 ТК РФ, пунктом 5 ст. 55 Закона РФ «Об образо-вании» № �266-�, а также нормативными правовыми актами Правительства РФ и Минобрнауки РФ. (См. Постановление Правительства РФ от 0�.04.200� № �9� «О продолжительности рабочего времени (нор-ме часов педагогической работы за ставку заработ-ной платы) педагогических работников образова-тельных учреждений» и приказ Минобрнауки РФ от 27.0�.2006 № 69 «Об особенностях режима рабоче-го времени и времени отдыха педагогических и дру-гих работников образовательных учреждений»)

Согласно указанным правовым актам режим ра-бочего времени, т.е. распределение рабочего вре-мени по дням недели и в течение рабочего дня, ус-танавливается локальными нормативными актами образовательного учреждения, коллективным дого-вором, актами Правительства РФ и ТК РФ.

�6

Основным локальным нормативным актом об-разовательного учреждения, регламентирующим рабочее время и время отдыха, являются правила внутреннего трудового распорядка, утверждаемые директором учреждения с учетом мнения предста-вительного органа работников учреждения. Для примера приводим обычно применяемую в общеоб-разовательных школах структуру правил распоряд-ка и разделы, касающиеся регламентации рабочего времени и времени отдыха:

ПРАВИЛАвнутреннего трудового распорядка для ра-

ботников муниципального бюджетного образо-вательного учреждения средней общеобразова-

тельной школы ________

Утверждены приказом директора школы№ _____ от «_____»__________200__г.

�. Общие положения…2. Порядок приёма, перевода и увольнения ра-

ботников…�. Основные права и обязанности работников…4. Основные права и обязанности работодате-

ля (школы)…5. Рабочее время и его использование5.�. Режим работы школы определяется уста-

вом, коллективным договором и обеспечивается соответствующими приказами (распоряжениями) директора школы.

Для работников школы устанавливается шес-тидневная рабочая неделя с одним общим выход-ным днем в воскресенье. Для отдельных работни-ков в соответствии с индивидуальными графиком и планом работы воскресенье является рабочим днем. Выходной день устанавливается для них в другой день недели согласно графику.

Для учащихся школы устанавливается пяти-дневная неделя для обязательных занятий с дву-мя днями занятий досуговой деятельностью в субботу и воскресенье.

Время начала и окончания работы школы ус-танавливается в зависимости от количества смен приказом директора школы по согласованию с местными органами самоуправления.

5.2. График работы школьной библиотеки оп-ределяется директором школы и должен быть удобным для обучающихся.

5.�. Рабочее время педагогических работни-ков определяется учебным расписанием, графи-ком дежурств по школе и обязанностями, пре-дусмотренными их должностной инструкцией, а также индивидуальными и школьными планами воспитательной работы. Администрация школы обязана организовать учёт рабочего времени пе-дагогических работников.

Часы, свободные от уроков, дежурств, учас-тия во внеурочных мероприятиях, предусмотрен-ных планами воспитательной работы, заседаний

педагогического совета, родительских собраний учитель вправе использовать по своему усмотре-нию.

Заработная плата педагогическому работнику устанавливается исходя из затрат рабочего вре-мени в астрономических часах. В рабочее время педагога входят короткие перерывы (перемены) между занятиями. Продолжительность урока 45 и �5 минут устанавливается только для учета заня-тий обучающихся; пересчета количества занятий в астрономические часы рабочего времени педа-гога не производится.

5.4. Администрация школы предоставляет учи-телям один свободный от занятий день в неделю для методической работы при условии, если их недельная учебная нагрузка не превышает 2� ча-сов в неделю и имеется возможность не нарушать требования, предъявляемые к организации учеб-ного процесса, и нормы СанПиН.

5.5. Рабочий день учителя начинается за �5 мин. до начала его первого урока. Урок начина-ется со вторым сигналом (звонком) о его начале, прекращается с сигналом (звонком) извещаю-щим об его окончании. После начала урока и до его окончания учитель и учащиеся должны нахо-диться в учебном помещении. Учитель не имеет права оставлять учащихся без надзора в период учебных занятий, а в случаях, установленных при-казом директора школы, и в перерывах между за-нятиями.

5.6. Учебная нагрузка на новый учебный год ус-танавливается до ухода педагога в летний отпуск по письменному соглашению между директором школы и педагогическим работником, которое становится приложением к трудовому договору.

При определении объема учебной нагрузки должна обеспечиваться преемственность клас-сов, если это возможно по сложившимся в школе условиям труда.

Установленный на начало учебного года объ-ём учебной нагрузки не может быть уменьшен в течение учебного года (за исключением случаев сокращения количества классов, групп, перевода части классов-комплектов в школы новостройки той же местности, а также других случаев, подпа-дающих под условия, предусмотренные статьей 74 Трудового кодекса).

5.7. Продолжительность рабочего дня обслу-живающего персонала и рабочих определяется графиком сменности, составляемым с соблюде-нием установленной продолжительности рабо-чего времени за неделю или другой учетный пе-риод. График утверждается директором школы. В графике указываются часы работы и перерывы для отдыха и приема пищи, порядок и места от-дыха и приёма пищи. График сменности объявля-ется работникам под расписку и вывешивается на видном месте не позднее, чем за один месяц до введения его в действие.

5.8. Работа в праздничные и выходные дни за-прещается.

Привлечение отдельных работников школы (учителей, воспитателей и др.) к дежурству и к некоторым видам работ в выходные и празднич-ные дни допускается в исключительных и заранее

�7

непредвиденных случаях, предусмотренных зако-нодательством (ст. ��� Трудового кодекса), с их письменного согласия. В других случаях привле-чение работников к работе в выходные и празд-ничные дни допускается с их письменного согла-сия и после учета мнения выборного органа пер-вичной профсоюзной организации. Дни отдыха за дежурство или работу в выходные и праздничные дни, либо иная компенсация предоставляются в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом, или с согласия работника в каникулярное время, не совпадающее с очередным отпуском.

Не привлекаются к сверхурочным работам, ра-ботам в выходные дни и направлению в длитель-ные походы, экскурсии, командировки в другую местность беременные женщины и работники, имеющие детей в возрасте до трех лет.

Работникам, которым графиком работы уста-новлен выходной день не в воскресенье, а в дру-гой день недели, запрещается работа в их выход-ной день.

5.9. Администрация привлекает педагогичес-ких работников к дежурству по школе. Дежурство начинается за 20 мин. до начала уроков (занятий) и продолжается 20 минут после окончания уроков (занятий) дежурного педагога. График дежурств составляется на учебный период (четверть) и ут-верждается директором школы. График вывеши-вается в учительской.

5.�0. Время каникул, не совпадающее с оче-редным отпуском, является рабочим временем педагогических работников. В эти периоды они выполняют педагогическую, методическую и ор-ганизационную работу, относящуюся к их трудо-вой функции по трудовому договору (должност-ной инструкции) в пределах их рабочего времени до начала каникул. В зависимости от характера выполняемой работы, работа в каникулярный пе-риод может выполняться в школе, в библиотеке, с выездом в другие учреждения, в том числе ме-тодические, и дома. По соглашению администра-ции школы и педагога в период каникул он может выполнять и другую работу.

В каникулярное время учебно-вспомогатель-ный и обслуживающий персонал школы привле-кается к выполнению хозяйственных и ремонтных работ, дежурству по школе и другим работам, от-носящимся к их трудовой функции по трудовому договору (должностной инструкции). По соглаше-нию с администрацией школы в период каникул работник может выполнять иную работу.

Графики работы в период каникул устанавли-ваются приказом директора школы не позднее, чем за две недели до начала каникул. В период каникул допускается суммирование рабочего времени согласно графику.

5.��. Заседания школьных методических объ-единений учителей и воспитателей проводятся не чаще двух раз в учебную четверть. Общие ро-дительские собрания созываются не реже одного раза в год, классные – не реже четырех раз в год.

5.�2. Общие собрания коллектива работни-ков, заседания педагогического совета и занятия школьных методических объединений должны продолжаться не более двух часов, родительское

собрание – не более �,5 часов, собрания школь-ников – не более � часа.

5.��. Педагогическим и другим работникам школы запрещается:

а) изменять по своему усмотрению расписа-ние уроков (занятий);

б) отменять, удлинять или сокращать продол-жительность уроков и перерывов между ними;

в) удалять обучающихся с уроков (занятий) без предварительного уведомления администрации школы.

Обучающихся в �-7 классах школы запрещает-ся отпускать с уроков по их просьбе без обеспече-ния сопровождения и надлежащего надзора.

5.�4. Администрации школы запрещается: а) привлекать учащихся без их согласия и со-

гласия их родителей (законных представителей) к любым видам работ, не предусмотренным обра-зовательной программой и не связанным с обуче-нием и воспитанием. Разрешается освобождать обучающихся по письменному заявлению их ро-дителей (законных представителей) от учебных занятий для выполнения общественных поруче-ний, участия в спортивных соревнованиях, смот-рах, конкурсах, олимпиадах и других мероприя-тиях при условии обеспечения должного надзора и принятия разумных мер безопасности с учетом возраста и индивидуальных особенностей;

б) отвлекать педагогических работников в учебное время от их непосредственной работы, вызывать их для выполнения общественных обя-занностей и проведения разного рода меропри-ятий;

в) созывать во время занятий собрания, засе-дания и всякого рода совещания.

5.�5. Родители (законные представители) обу-чающихся могут присутствовать во время урока в классе (группе) только с разрешения директора школы или его заместителя. Вход в класс (группу) после начала урока (занятий) разрешается толь-ко директору Школы и его заместителям в целях контроля. Не разрешается делать педагогичес-ким работникам замечания по поводу их работы во время проведения урока (занятия), а также в присутствии учащихся, работников школы и роди-телей (законных представителей) обучающихся.

6. Время отдыха6.�. Очередность предоставления ежегодных

оплачиваемых отпусков определяется графиком отпусков, который составляется администрацией школы с учетом обеспечения нормальной работы школы и благоприятных условий для отдыха ра-ботников.

Отпуска педагогическим работникам школы, как правило, предоставляются в период летних каникул. График отпусков утверждается с учетом мнения выборного органа первичной профсоюз-ной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года и доводится до сведения работников.

Оплачиваемый отпуск в учебный период может быть предоставлен работнику в связи с санатор-но-курортным лечением, а также по иным уважи-

�8

тельным причинам при условии возможности его полноценного замещения.

6.2. Неоплачиваемые отпуска предоставляют-ся в течение учебного года по соглашению работ-ника с администрацией. Их общий срок не должен превышать, как правило, длительности рабочего отпуска.

Краткосрочные неоплачиваемые отпуска ад-министрация обязана предоставить в связи с ре-гистрацией брака работника, рождением ребенка и в случае смерти близких родственников продол-жительностью до 5 календарных дней.

7. Поощрения за успехи, качественную и ре-зультативную работу

…8. Ответственность за нарушение трудовой

дисциплины…9. Заключительные положенияПравила внутреннего трудового распорядка

утверждаются директором школы с учетом мне-ния выборного органа первичной профсоюзной организации школы.

С настоящими правилами должен быть озна-комлен каждый вновь поступающий на работу в школу работник под роспись до начала выполне-ния его трудовых обязанностей в школе.

Экземпляр Правил вывешивается в учитель-ской комнате.

Основные положения о рабочем времени педаго-гических работников

�. Продолжительность рабочей недели педаго-гических работников не должна превышать �6 часов в неделю.

2. В учреждении может устанавливаться пра-вилами внутреннего трудового распорядка или кол-лективным договором пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями или шестидневная рабо-чая неделя с одним выходным днем. В учреждениях, работающих в непрерывном режиме в связи с пос-тоянным круглосуточным пребыванием обучающих-ся, воспитанников, для отдельных групп работников выходные дни предоставляются в различные дни недели и фиксируются графиком работы соглас-но правилам внутреннего трудового распорядка. Общим выходным днем определено воскресенье, второй выходной день при пятидневном режиме ра-боты устанавливается в указанном в выше порядке; в непрерывно действующем учреждении (например, в школе-интернате) выходной день может не совпа-дать с воскресеньем и приходиться на любой день недели по графику.

�. ТК РФ установлен общий запрет на работу в выходные дни, из которого допускаются исключения, обусловленные характером работы или чрезвычайны-ми обстоятельствами. Аналогичный запрет предус-мотрен и в отношении работы в нерабочие празднич-ные дни, работа в которые допускается в соответствии с графиком, если пристановка ее невозможна, в не-прерывно действующих учреждениях.

В случаях привлечения работника к работе в его выходной день или в нерабочий праздничный день необходимо получить письменное согласие данного работника и учесть мнение выборного профсоюзно-го органа учреждения (ч. 4 ст. ��� ТК РФ).

4. Рабочее время педагогических работников состоит из нормируемой в часах части (учебные за-нятия, уроки, часы воспитательной и «кружковой» работы) и ненормируемой в часах части (т.е. «не-конкретизированной по количеству часов»), которая определяется трудовыми обязанностями педаго-га, вытекающими из условий трудового договора (классное руководство, внеклассная и внешкольная работа, проверка письменных работ, методическая работа, заведование кабинетом и др.).

5. Нормируемая часть рабочего времени оп-ределяется в астрономических часах и включает учебные занятия независимо от их продолжитель-ности и короткие перерывы (перемены) между каж-дым учебным занятием. Перерывы устанавливаются расписанием для обучающихся, к ним приравнива-ется «динамический час» для обучающихся � класса. Конкретная продолжительность учебных занятий, а также перерывов между ними предусматривается Уставом либо локальным актом образовательного учреждения с соблюдением санитарно-эпидемио-логических правил и нормативов (СанПиН). Учебная нагрузка педагога (количество оплачиваемых часов) рассчитывается по количеству проведенных учебных занятий продолжительностью, не превышающей 45 минут.

6. Ненормируемая (неконретизированная по количеству часов) часть рабочего времени педаго-гических работников определяется их должност-ными обязанностями, предусмотренными Уставом учреждения, правилами внутреннего трудового рас-порядка, должностными инструкциями, и регулиру-ется графиками и планами работы, в т.ч. индивиду-альными планами педагогического работника.

К ненормируемой части относится: - выполнение обязанностей, связанных с

участием в работе педагогических, методических советов, с работой по проведению родительских собраний, консультаций, оздоровительных, воспи-тательных и других мероприятий, предусмотренных образовательной программой;

- организация и проведение методической, диагностической и консультативной помощи роди-телям или лицам, их заменяющим, семьям, обучаю-щим детей на дому в соответствии с медицинским заключением;

- время, затрачиваемое непосредственно на подготовку к работе по обучению и воспитанию обучающихся, воспитанников, изучение их индиви-дуальных способностей, интересов и склонностей, а также их семейных обстоятельств и жилищно-быто-вых условий;

- дежурства в учреждении в период образова-тельного процесса, которые при необходимости мо-гут организовываться в целях подготовки к проведе-нию занятий, наблюдения за выполнением режима дня, обеспечения порядка и дисциплины в течение учебного времени, в том числе во время перерывов между занятиями, устанавливаемых для отдыха обу-чающихся, воспитанников различной степени актив-

�9

ности, приема ими пищи. Не допускаются длитель-ные дежурства педагогов и дежурства в дни, когда учебная нагрузка отсутствует или незначительна. В дни работы к дежурству по учреждению педагоги привлекаются не ранее, чем за 20 минут до начала учебных занятий. Дежурство должно заканчиваться не позднее 20 минут после окончания последнего учебного занятия данного педагога;

- выполнение дополнительно оплачиваемых обязанностей, непосредственно связанных с обра-зовательным процессом (классное руководство, за-ведование учебным кабинетом, проверка письмен-ных работ и др.).

Несмотря на отсутствие нормирования пере-численных выше видов работы педагога в правовых актах федерального уровня власти, данные виды работы могут нормироваться на локальном уровне в правилах внутреннего трудового распорядка шко-лы или коллективным договором. Инструментом нормирования может быть индивидуальный план работы учителя на месяц (четверть, полугодие), в котором отражаются все виды работы, включая ра-боту, не конкретизированную в часах, по плану и по факту. Неконкретизированная в часах часть ра-боты может отражаться в плане в условных часах. Индивидуальный план составляется учителем и ут-верждается администрацией. Выполнение плана также утверждается администрацией.

В связи с предоставлением местным органам самоуправления трудовым законодательством и за-конодательством о местном самоуправлении права определять системы оплаты труда, устанавливать размеры окладов, тарифных ставок, различного рода выплат в подведомственных бюджетных уч-реждениях при переходе на окладную систему опла-ты труда педагогических работников школ целесо-образно установить такое нормирование локальным актом школы.

7. Для педагогических работников, выполня-ющих свои обязанности непрерывно в течение ра-бочего дня, перерыв для отдыха и приема пищи не устанавливается. Таким работникам образователь-ного учреждения работодатель обязан обеспечить возможность приема пищи одновременно вместе с обучающимися, воспитанниками или отдельно в специально отведенном для этой цели помещении.

8. Дни недели, свободные от проведения учеб-ных занятий по расписанию и свободные от выпол-нения иных обязанностей по графикам или планам работы, педагог может использовать по своему ус-мотрению для повышения квалификации, самооб-разования, подготовки к занятиям и т.п.

9. Режим рабочего времени учителей обще-образовательных учреждений, преподавателей уч-реждений начального и среднего профессиональ-ного образования, у которых по независящим от них причинам в течение учебного года учебная нагрузка уменьшается по сравнению с нагрузкой, установлен-ной им на начало учебного года, до конца учебного года определяется количеством часов пропорцио-нально сохраняемой им заработной платы, с учетом времени, необходимого для выполнения ненорми-руемой в часах педагогической работы.

Разделение рабочего дня на части. Суммированный учет рабочего времени

При составлении графиков работы педагогичес-ких работников по общему правилу перерывы в ра-бочем времени, не связанные с отдыхом и приемом пищи, не допускаются. При составлении расписа-ния учебных занятий работодатель обязан исклю-чить нерациональные затраты рабочего времени педагогов, ведущих учебные занятия, с тем, чтобы не нарушалась их непрерывная последователь-ность и не образовывались длительные перерывы («окна»), которые в отличие от коротких перерывов (перемен), установленных для обучающихся, рабо-чим временем педагога не являются. Эти требова-ния установлены в Разделе ��� Приложения к при-казу Минобрнауки России от 27.0�.2006 № 69» Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и других работников образо-вательных учреждений» и, по сути, являются одним из принципов составления расписания занятий на-ряду с СанПиН.

Разрешены исключения из этого общего прави-ла. В частности, в образовательных учреждениях с круглосуточным пребыванием обучающихся, вос-питанников (школы-интернаты, детские дома, ин-тернаты при общеобразовательных учреждениях), в которых чередуется воспитательная и учебная де-ятельность в течение дня в пределах установленной нормы часов, работодатель с учетом мнения выбор-ного профсоюзного органа либо по согласованию с ним может вводить для воспитателей, осуществля-ющих педагогическую работу в группах воспитанни-ков школьного возраста, режим рабочего дня с раз-делением его на части с перерывом, составляющим два и более часа подряд, с соответствующей ком-пенсацией в порядке и размерах, предусматрива-емых коллективным договором. При этом перерывы в работе, связанные с выполнением воспитателями работы «сверх ставки», к режиму рабочего дня с раз-делением его на части не относятся и допустимы по соглашению с работником.

Под суммированным учетом рабочего времени в законодательстве понимается неравномерное рас-пределение рабочего времени в течение того или иного определенного локальным актом учетного периода (двух недель, месяца, квартала, года) с ус-ловием, чтобы общая продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала в сумме нормального числа рабочих часов.

Статья �04 ТК РФ устанавливает, что таким ло-кальным актом должны быть правила внутреннего трудового распорядка учреждения, а учетный пе-риод не может превышать одного года. Введение суммированного учета допускается при выполне-нии работ, где по условиям работы не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная (за одну неделю) продолжительность рабочего времени.

В целях экономии времени воспитателей целесо-образно предусматривать вместо режима рабочего времени с разделением его на части с переры-вом более 2 часов режим их работы с разной еже-дневной продолжительностью рабочего времени в утренние часы до начала занятий у обучающихся и в часы после их окончания, т.е. установление сумми-рованного учета рабочего времени.

40

Ненормированный рабочий деньРаспространенное мнение о том, что для педаго-

гических работников установлен ненормированный рабочий день, не соответствует легальному понятию ненормированного рабочего дня. В соответствии со ст. �0� ТК РФ под ненормированным рабочим днем понимается особый режим работы, по кото-рому отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функ-ций за пределами нормальной продолжительности рабочего дня. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением, правила-ми внутреннего трудового распорядка или иным ло-кальным нормативным актом, принимаемым с уче-том мнения представительного органа работников. На практике в перечень включаются руководители, их заместители, секретари, технический и хозяйс-твенный персонал, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету, лица, которые рас-пределяют рабочее время по своему усмотрению, а также лица, рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продол-жительности. Работа в режиме ненормируемого рабочего дня компенсируется предоставлением не менее � оплачиваемых дополнительных дней отпус-ка (об отпуске см. ниже).

Работа в каникулярный период и в период отмены для обучающихся учебных занятийКаникулы устанавливаются для обучающихся и

воспитанников. В период каникул (осенних, зимних, весенних и периода летних, не совпадающих с от-пуском педагога) у педагогических работников от-сутствует важнейшая часть их работы – проведение занятий с обучающимися. В каникулярный период педагогические работники привлекаются к другой педагогической, методической, а также организаци-онной работе, связанной с реализацией образова-тельной программы, в пределах нормируемой части их рабочего времени (учебной нагрузки) и с учетом ненормируемой части рабочего времени. Такие правила установлены упомянутым выше приказом Минобрнауки РФ.

По смыслу ст.ст. 72, 72.� и 72.2 ТК РФ можно оп-ределить общий принцип привлечения педагогов к работе в период каникул:

Выполняемая в каникулярный период работа должна соответствовать трудовой функции пе-дагога и входить в круг определенных для него должностных обязанностей. Привлечение к дру-гой работе без добровольного согласия не допус-кается. При наличии такого согласия оно должно быть оформлено в письменном виде.

Режим рабочего времени всех работников обра-зовательного учреждения в каникулярный период устанавливается локальными актами учреждения, как правило, приказами директора и графиками работ. При этом для удобства работников и в инте-ресах учреждения уместно применять режим сум-мированного учета рабочего времени, например, установить 8-часовой рабочий день через каждый

второй-третий день или несколько дней подряд с последующими свободными днями и т.п. по согла-сованию с работниками распоряжением (приказом) работодателя.

Периоды отмены занятий для обучающихся, вос-питанников по климатическим, санитарно-эпиде-миологическим и другим причинам также являются рабочим временем педагогов. В эти периоды педа-гогические работники выполняют работу в школе в том же порядке и на тех же условиях, что и в периоды каникул.

Работа в оздоровительных учреждениях, учреж-дениях, организующих летний отдых, при проведе-нии туристских походов, экспедиций, экскурсий, пу-тешествий

Такая работа возможна в период каникул, не сов-падающих с отпуском педагога, и допускается толь-ко с письменного согласия педагогического работ-ника.

Экскурсии, походы, экспедиции, путешествия трактуются как «длительные», если не предусмотре-но возвращение в тот же день. Педагогические ра-ботники назначаются руководителями и заместите-лями руководителя экскурсии, похода, путешествия, экспедиции. Режим рабочего времени указанных работников устанавливается с учетом времени фак-тически выполняемой ими работы и может опреде-ляться правилами внутреннего трудового распоряд-ка учреждения, графиками работы, коллективным договором. В случае проведения перечисленных выше мероприятий длительного характера неиз-бежно условное применение режима суммирован-ного учета рабочего времени из расчета 8 рабочих часов за один день.

В случае перевода работника школы на работу в летние и зимние лагеря отдыха, оздоровительные образовательные учреждения, образовательные учреждения, выезжающие на летние дачи или ор-ганизующие летний отдых в другой местности, ре-жим его работы устанавливается работодателем по основному месту работы (т.е. приказом директора школы) с учетом режима работы оздоровительных учреждений и в порядке, предусмотренном для ра-боты в каникулярный период (см. выше).

Правовое регулирование времени отдыха педагогических работников

Деятельность педагогических работников во время отдыха (свободное от работы время) не под-лежит правовой регламентации. Работодатель не имеет права устанавливать условия использования работником времени отдыха, например, запрещать в обеденный перерыв отлучаться с работы и т.п.

Время отдыха состоит из перерывов для отдыха и приема пищи в течение рабочего дня в тех случа-ях, когда такие перерывы установлены, а также из выходных дней, праздничных нерабочих дней и еже-годного оплачиваемого отпуска. Законодательством предусмотрено также право на отпуск без сохране-ния заработной платы и право педагогических ра-ботников на длительный отпуск (сроком до одного года) не реже, чем через каждые �0 лет непрерыв-ной преподавательской работы.

4�

Трудовым законодательством установлены тре-бования к порядку предоставления времени отдыха работникам:

- в течение рабочего дня работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания про-должительностью не менее �0 минут и не более 2-х часов, который не включается в рабочее время. Продолжительность и время предоставления пе-рерыва устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем. Если по условиям ра-боты предоставление перерыва невозможно, рабо-тодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, место отдыха и приема пищи устанав-ливается правилами внутреннего трудового распо-рядка;

- продолжительность еженедельного непре-рывного отдыха («выходного дня или дней») не мо-жет быть менее 42 часов подряд (ст. ��0 ТК РФ);

- продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска устанавливается Правительством РФ и для руководителей, преподавателей, учителей, других работников согласно правительственному перечню в общеобразовательных учреждениях, учрежде-ниях начального, среднего и высшего профессио-нального образования составляет 56 календарных дней. Для руководящих и педагогических работ-ников учреждений дошкольного и дополнительно-го образования установлена продолжительность отпуска 42 календарных дня. (См. постановление Правительства РФ от 0�.�0.2002 № 724 «О продол-жительности ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педаго-гическим работникам»);

- ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть предоставлен в течение каждого рабочего года. Рабочий год исчисляется со дня поступле-ния на работу до соответствующего дня следую-щего года и очень редко совпадает с календар-ным или учебным годом.

- В рабочий год не засчитывается время отпус-ков без сохранения заработной платы, если их об-щая продолжительность превышает �4 календарных дней в течение рабочего года, а также время отпус-ков по уходу за ребенком до достижения им установ-ленного законом возраста, время отсутствия на ра-боте без уважительных причин и время отстранения от работы. В таких случаях рабочий год «сдвигает-ся», то есть дата окончания текущего рабочего года и начала следующего рабочего года переносится на количество дней, не подлежащих зачету в отпускной стаж.

Отпуск по соглашению работника и работодате-ля может быть разделен на части при условии, что продолжительность хотя бы одной из частей будет составлять не менее �4 дней. Часть отпуска, превы-шающая 28 календарных дней, по письменному за-явлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Отзыв из отпуска без согласия ра-ботника запрещается (см. ст.ст. �25, �26 ТК РФ);

- отпуск без сохранения заработной платы может предоставляться по письменному заявлению работ-ника. Продолжительность отпуска определяется со-глашением работника и работодателя. Для некото-рых категорий работников (работающих пенсионе-ров, инвалидов и др.), а также в связи с семейными обстоятельствами (рождение ребенка, регистрация брака, смерть близкого родственника) установлена обязанность работодателя предоставлять отпуск без сохранения заработной платы по заявлению ра-ботника продолжительностью, предусмотренной ст. �28 ТК РФ;

- длительный отпуск педагогических работников предоставляется через каждые �0 лет непрерывной работы. Порядок и условия предоставления такого отпуска определяются учредителем или Уставом образовательного учреждения (п. 6 ст. 55 Закона РФ «Об образовании», ст. ��5 ТК РФ). Отпуск пре-доставляется педагогическим и руководящим ра-ботникам образовательных учреждений согласно перечню должностей, утвержденному приказом Минобразования РФ от 07.�2.2000 г. № �570 «Об утверждении положения о порядке и условиях пре-доставления педагогическим работникам образова-тельных учреждений длительного отпуска сроком до одного года»;

- дополнительный ежегодный оплачиваемый от-пуск за работу в режиме ненормированного рабо-чего дня предоставляется продолжительностью не менее � дней и суммируется с основным оплачи-ваемым отпуском. Конкретная продолжительность такого отпуска устанавливается локальным актом – правилами внутреннего трудового распорядка учреждения. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем также устанавли-вается правилами внутреннего трудового распоряд-ка учреждения, коллективным договором или ло-кальным актом. (См. постановление Правительства РФ от ��.�2.2002 г. № 884 «Об утверждении правил предоставления ежегодного дополнительного опла-чиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета»; ст.ст. �0� и ��9 ТК РФ).

ЗАДАНИЯ:�. Какие периоды рабочего времени учителя не

нормируются и не конкретизируются в часах при применении тарифной системы оплаты труда? Перечислите их: ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

�. Что такое «суммированный учет рабочего вре-мени»? Сформулируйте ваше определение:________

42

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4. Что в законодательстве понимается под «не-нормированным рабочим днем»? Применяется ли режим ненормированного рабочего дня к педагоги-ческим работникам?_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

5. Перечислите основные правила работы пе-дагогов школы в период каникул и в период отмены занятий: __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

6. Какие периоды относятся к времени отдыха учителя? Перечислите их: _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

7. Ознакомьтесь с главами �5, �6, �7, �8 и �9 ТК РФ (ст.ст. 9�–�28) и с предложенной в настоящем разделе структурой правил внутреннего трудового распорядка школы. Составьте проект двух разделов правил («Рабочее время» и «Время отдыха») с уче-том особенностей вашего учреждения.

Раздел 4. Системы оплаты труда педагоги-ческих работников

Для определения заработной платы педагоги-ческих работников муниципальных и государствен-ных образовательных учреждений (за исключени-ем вузов) ранее и до настоящего времени широко применяется система, основанная на тарифной ставке, или тарифная система. (Тарифная система – комплекс нормативов, при помощи которых осу-ществляется дифференциация размера заработной платы работников различных категорий.) Основным нормативным документом, подробно регламенти-рующим применения тарифной системы, является «Инструкция о порядке исчисления заработной пла-ты работников просвещения», утвержденная прика-зом Министерства просвещения СССР от �6.05.�985 № 94.

Минобрнауки РФ совместно с ЦК отраслево-го профсоюза приняли, в том числе и в последние годы, ряд документов и рекомендаций, по вопросам применения тарифной системы оплаты труда педа-гогических работников, которые дублируют основ-ные положения упомянутой Инструкции и рекомен-дуют сохранять существующие условия оплаты тру-да. Примером может служить письмо Министерства образования и науки РФ и Профсоюза работников народного образования и науки РФ от 26.�0.2004 г. № АФ-947/96 «О размерах и условиях оплаты тру-да работников образовательных учреждений в 2005 году» и Отраслевое соглашение на 2004–2006 годы, заключенное между этими же организациями.

Однако крупным недостатком тарифной системы является привязка размера зарплаты к количеству труда – объему учебной нагрузки в ущерб качеству. Для нее характерны чрезмерная зависимость раз-мера оплаты труда педагогов от количества часов педагогической аудиторной (в классах и группах) работы, практически полное отсутствие стимулиро-вания качества и эффективности педагогического труда, отказ учитывать в оплате труда все виды де-ятельности учителя.

Социологические исследования, проведенные в разных регионах России, показали, что в результате применения тарифной системы оплаты труда сред-ние фактические затраты на выполнение трудовых обязанностей учителей школ составляют от 58 часов в неделю в сельской местности до 62 часов в неделю в городах. В нескольких регионах другим социоло-гическом исследованием выявлены факты учебной (аудиторной) нагрузки учителей до 6� часов в не-делю при средней нагрузке учителей �� часа� при том, что законом установлена сокращенная продол-жительность рабочего времени учителя, вся работа которого, а не только аудиторная, не должна превы-шать �6 часов в неделю.

В связи с пороками тарифной системы, обусло-вившими интенсификацию труда учителя, погоню за часами нагрузки и доплатами, важнейшим направ-лением государственной политики в сфере образо-вания в настоящее время стало введение новой от-раслевой системы оплаты труда.

� См. Г. Монусова, «Сколько «стоит» школьный учитель?», журнал «Вестник общественного мнения», № 2, 2007 г. Анали-тический центр Ю. Левады

4�

Главными характеристиками государственной политики в области оплаты труда педагогических работников являются:

- установление механизмов связи размера за-работной платы с качеством и результативностью труда;

- повышение стимулирующей функции зарпла-ты;

- нормирование и учет в базовой части оплаты труда всех видов работы учителя;

- участие общественных органов управления школы в распределении стимулирующей части фонда оплаты труда;

- движение в сторону применения окладных принципов оплаты труда;

- значительный результирующий рост факти-ческих доходов учителей.

Принятыми в 200�–2006 годах федеральными законами полномочия по установлению систем оп-латы труда предоставлены самим образовательным учреждениям, местным органам самоуправления и органам государственной власти субъектов федера-ции. В ст. �2 Закона РФ «Об образовании» соотвест-вующие изменения внесены Федеральным законом от 22.08.2004 г. № �22-ФЗ�. В 2006 году аналогич-ные изменения внесены также в Трудовом кодексе РФ. Однако нормы законов плохо согласованы меж-ду собой и нет ясного представления о том, в каких пределах и объемах предоставляются полномочия по установлению системы оплаты труда или ее отде-льных элементов тому или другому уровню органов власти, местного самоуправления, образовательно-го учреждения (см. сноску �).

Согласно части � ст. �44 Трудового кодекса РФ система оплаты труда в муниципальных учреждени-ях устанавливается коллективным договором, со-глашениями и/или локальными нормативными акта-ми, т.е. самим учреждением. Аналогичное правило для образовательных учреждений предусмотрено в статье �2 Закона РФ «Об образовании».

� Пунктом 2 ст. 5� Федерального закона от 06.�0.200� г. № ��� «Об общих принципах организации местного само-управления в Российской Федерации» муниципалитетам предоставлено полномочие самостоятельно опреде-лять размеры и условия оплаты труда работникам муни-ципальных учреждений. В муниципалитетах, получающих дотации в целях выравнивания бюджетной обеспеченности, размер зарплаты работников муниципальных учреждений оп-ределяется в соответствии с предельными нормативами, ус-тановленными законом субъекта Российской Федерации.

Статьей 26.�4 (2) Федерального закона от 06.�0.�999 г. № �84-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государствен-ной власти субъектов Российской Федерации» субъектам РФ предоставлены полномочия самостоятельно опреде-лять размеры и условия оплаты труда работников госу-дарственных учреждений субъекта, а также устанавливать региональные минимальные социальные стандарты и другие нормативы расходов бюджета субъекта РФ, в том числе расходов на оплату труда работников общеобразова-тельных учреждений, осуществляемых путем выделения суб-венций местным бюджетам.

Статьей �2 (2 (�0)) Закона РФ «Об образовании» от �0.07.�992 № �266-� к компетенции образовательного уч-реждения отнесено установление заработной платы ра-ботников, в том числе надбавок и доплат к должностным окладам, порядка и размеров их премирования.

Часть � ст. �44 ТК РФ предусматривает, что кол-лективный договор, соглашения и локальные нор-мативные акты муниципального учреждения прини-маются в соответствии с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, за-конами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Новые правовые нормы уже не предусматривают обязательного применения тарифной системы, что дает возможность на местном уровне и в муници-пальных образовательных учреждениях применять более прогрессивную окладную систему оплаты труда (Оклад – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение должностных обязаннос-тей за календарный месяц без учета компенсацион-ных установленный размер регулярно выплачивае-мой заработной платы за выполнение обязанностей по штатной должности).

Переход с тарифной системы на окладную систе-му оплаты труда педагогических работников пред-полагает введение индивидуальных планов работы педагогических работников и установление норми-рования работ, предусмотренных в индивидуальных планах, в частности, установление рамок учебной работы, и такого же «рамочного» нормирования всех видов работы учителя, которая не относится к учебной нагрузке. При этом размер заработной платы учителя школы не должен находиться в зави-симости от установленных в индивидуальном плане объема учебных занятий и объема других видов ра-боты. Учитель получает месячный должностной ок-лад, установленный штатным расписанием согласно схеме окладов, с доплатами и надбавками компен-сирующего характера и выплатами (премиями) сти-мулирующего характера за те или иные показатели качества и эффективности его работы.

Схемы должностных окладов разрабатываются органами государственной власти субъектов фе-дерации и местными органами самоуправления по профессиональным квалификационным группам работников и могут включать в себя повышающие коэффициенты за квалификацию, уровень образо-вания, стаж педагогической работы, виды учрежде-ний и т.д.

В соответствии со статьей �44 ТК РФ базовые должностные оклады (т.е. минимальные должнос-тные оклады) работников государственных и муни-ципальных образовательных учреждений устанав-ливаются Правительством РФ и обеспечиваются органами власти или самоуправления того уровня, из бюджета которого финансируется учреждение.

Для введения окладной системы оплаты труда необходимо определить фиксированное количест-во учителей школы и ввести их должности в штатное расписание. Для этого достаточно полномочий ди-ректора школы.

Для установления системы оплаты труда образо-вательное учреждение разрабатывает и принимает по согласованию с учредителем локальный норма-тивный акт «Положение об оплате труда и стимули-ровании (премировании) работников», при необхо-димости вносит изменения в коллективный договор. При разработке такого локального акта следует учи-тывать требования законодательства, в соответс-

44

твии с которыми введение новой системы оплаты труда не может ухудшать положение работника по сравнению с его положением, ранее установленным законодательством, коллективным договором или локальными актами. В результате введения новой системы оплаты труда заработная плата работников не может быть уменьшена, а условия выплаты зара-ботной платы не могут быть ухудшены – это требо-вание федерального законодательства (см. ТК РФ, ст. �5� Федерального закона от 22.09.2004 г. № �22-ФЗ).

Положение принимается органом управления школы, который наделен Уставом школы полномо-чиями принимать такой локальный акт, обычно –это директор школы или совет школы. При принятии положения требуется запросить и учесть (т.е. дать оценку, согласиться или отклонить) мнение выбор-ного органа первичной профсоюзной организации учреждения. Положение подлежит регистрации в государственных регистрационных органах в качес-тве дополнения к уставу (п. � ст. �� Закона РФ «Об образовании»).

Положение об оплате труда и стимулировании (пре-

мировании) работников может включать разделы:�. Правила индивидуального планирования

работы педагогических работников.2. Виды работ педагогических работников.�. Минимальные и максимальные нормы пла-

нирования по видам работ.4. Должностные оклады работников учреждения.5. Доплаты и надбавки к должностным окладам

педагогических работников.6. Показатели премирования.7. Условия, порядок и размеры премирования

работников.Положение может включать примерно следую-

щие рекомендуемые нормы: Основными принципами оплаты труда работ-

ников школы являются:�) установление зависимости размера оплаты

труда от качества выполняемой работы, условий выполнения работы, сложности выполняемой ра-боты и квалификации работника;

2) нормирование, учет работодателем и оплата всех видов выполняемой работником в соответс-твии с условиями трудового договора работы;

�) участие органов общественного управления образовательного учреждения в оценке качества и распределении стимулирующих выплат за ка-чество и результативность работы;

Оплата труда руководителей, педагогических работников, специалистов, служащих, рабочих (в том числе учебно-вспомогательного и млад-шего обслуживающего персонала) школы произ-водится на основе схемы должностных окладов, утверждаемой органами власти и органами мес-тного самоуправления.

Фонд оплаты труда школы подразделяется на стимулирующую часть, компенсационную часть и базовую часть. Стимулирующая часть устанавли-вается в размере не менее �0% от общего разме-ра фонда оплаты труда.

Заработная плата работника школы состоит из месячного должностного оклада в соответствии

с занимаемой им должностью по штатному рас-писанию, уровнем образования и установленной квалификационной категорией (квалификацион-ным разрядом), а также из ежемесячных и иных выплат компенсационного и стимулирующего ха-рактера (далее – дополнительные выплаты).

Месячный должностной оклад формируется из базового должностного оклада и повышающих коэффициентов, предусмотренных схемой долж-ностных окладов по профессиональным квалифи-кационным группам с учетом действующих еди-ных квалификационных и тарифно-квалификаци-онных справочников.

Размеры должностных окладов ежегодно увели-чиваются (индексируются) в соответствии с зако-ном о бюджете области на соответствующий год с учетом уровня инфляции (потребительских цен).

В случаях, установленных законодательством Российской Федерации, к должностному окладу устанавливается районный коэффициент.

К дополнительным выплатам компенсацион-ного и стимулирующего характера относятся:

�) ежемесячные и иные выплаты (премии) за ка-чество, эффективность и результативность труда;

2) ежемесячные доплаты и вознаграждения за дополнительные виды работы, установленные действующим законодательством и иными пра-вовыми актами;

�) ежемесячные надбавки за сложность и ин-тенсивность выполняемой работы;

4) ежемесячные надбавки за особые условия труда, в том числе за работу в коррекционных уч-реждениях (классах);

5) ежемесячная надбавка к должностному ок-ладу в размере 25% за работу в образовательных учреждениях, расположенных в сельской мест-ности;

6) ежемесячная надбавка к должностному ок-ладу за стаж педагогической работы (для педаго-гических и приравненных к ним руководящих ра-ботников образовательных учреждений).

7) материальная помощь, выплачиваемая за счет средств фонда оплаты труда.

Виды и размеры ежемесячных и иных выплат компенсационного и стимулирующего характера определяются в порядке, устанавливаемом ре-шением местной администрацией.

Порядок и условия поощрительных выплат за качество, эффективность и результативность тру-да и материальной помощи устанавливается на-стоящим положением.

В штатное расписание школы подлежат вклю-чению все работники учреждения, в том числе пе-дагогические.

Месячный должностной оклад, определенный в соответствии настоящим положением, выпла-чивается при выполнении установленной нормы рабочего времени соответственно �6 и 40 часов в неделю. При работе на условиях неполного рабо-чего времени (половина, четверть и др. должнос-тного оклада) оклад выплачивается пропорцио-нально фактической продолжительности рабоче-го времени.

45

Оплата труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров образовательных учреждений в соответствии со статьей �45 ТК РФ производится в порядке и размерах, которые определяются в уч-реждениях, финансируемых из местного бюджета, органами местного самоуправления, в учреждени-ях, финансируемых из бюджета субъекта федера-ции – органами власти субъекта федерации.

В связи с указанной нормой оплата труда руко-водящих работников не может регламентироваться локальными правовыми актами образовательного учреждения.

При переходе на новую систему оплаты труда размер заработной платы всех работников не может быть ниже размера минимальной заработной платы, установленного региональным соглашением о ми-нимальной заработной плате в субъекте Российской Федерации, при условии выполнения работником нормы рабочего времени.

ЗАДАНИЯ:�. Опишите основные характеристики тарифной

системы оплаты труда педагогических работников: ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2. Опишите принципы новой системы оплаты труда педагогических работников общеобразова-тельных школ: ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________.

�. Какую систему оплаты труда вы применили бы в вашем учреждении и почему? ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________.

4. Внимательно изучите ст.ст. ���–�6� ТК РФ. Используя материалы настоящего раздела, подго-товьте проект Положения об оплате труда с учетом особенностей вашего учреждения.

Раздел 5. Дисциплинарная и материальная ответственность

Заключение трудового договора влечет за собой не только появление взаимных прав и обязаннос-тей работника и работодателя, но и является осно-ванием для применения установленной ТК РФ от-ветственности работника перед работодателем за неисполнение или ненадлежащее исполнение тру-довых обязанностей, а также взаимной материаль-ной ответственности сторон за причиненный ущерб (материальный вред), которая также регулируется нормами ТК РФ.

Дисциплинарная ответственностьДисциплинарная ответственность наступает в

случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарный проступок определяет-ся в ст. �92 ТК РФ достаточно просто: это неиспол-нение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязан-ностей.

За совершение дисциплинарного проступка ра-ботодатель имеет право применить следующие меры дисциплинарного взыскания:

�) замечание;2) выговор;�) увольнение по соответствующим основаниям.К дисциплинарным взысканиям, в частности, от-

носится увольнение работника по основаниям, пре-дусмотренным пунктами 5, 6, 9 или �0 части первой ст. 8� или пунктом � ст. ��6 настоящего Кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой ст. 8� ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основа-ния для утраты доверия, либо аморальный просту-пок совершены работником по месту работы и в свя-зи с исполнением им трудовых обязанностей.

Применение мер дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РФ, запрещается.

Порядок применения дисциплинарных взыска-ний установлен ст. �9� ТК РФ, которая предусматри-вает следующие правила:

- до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисципли-нарного взыскания;

- дисциплинарное взыскание применяется не позднее � месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников;

- дисциплинарное взыскание не может быть при-менено позднее 6 месяцев со дня совершения про-ступка, а по результатам ревизии, проверки финан-сово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее 2-х лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производс-тва по уголовному делу;

- за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыс-кание;

46

- приказ работодателя о применении дисципли-нарного взыскания должен быть объявлен работни-ку под роспись в течение �-х рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом о взыскании под роспись, то составляется акт об отказе.

Дисциплинарное взыскание погашается сро-ком либо может быть снято досрочно. Согласно ст. �94 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет под-вергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыска-ния. Работодатель до истечения года со дня при-менения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непос-редственного руководителя или представительного органа работников.

В целях правового обеспечения трудовых прав работников ТК РФ устанавливает повышенную дис-циплинарную ответственность для руководящих ра-ботников. В соответствии со статьей �95 ТК РФ ра-ботодатель обязан рассмотреть заявление предста-вительного органа работников о нарушении руково-дителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержа-щих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работни-ков. В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю ор-ганизации, руководителю структурного подразделе-ния организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Материальная ответственность ТК РФ ограничивает материальную ответствен-

ность работников перед работодателем и устанав-ливает достаточно сложную охранительную проце-дуру взыскания причиненного по вине работника ущерба.

В соответствии с ТК РФ работник обязан воз-местить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Другие убытки включая не-полученные доходы взысканию с работника не под-лежат.

Под прямым действительным ущербом понима-ется реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанно-го имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого иму-щества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на при-обретение, восстановление имущества либо на воз-мещение ущерба, причиненного работником треть-им лицам (ст. 2�8 ТК РФ).

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по факти-ческим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день при-чинения ущерба, но не ниже стоимости имущества

по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежаще-го возмещению ущерба, причиненного работода-телю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактичес-кий размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер. Такой порядок, например, известен в отношении книжного фонда библиотек: стоимость утерянной читателем книги взыскивается в кратном размере.

Важную охранительную норму содержит ст. 2�9 ТК РФ:

материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Не менее важно для охраны прав работника, который в трудовых отношениях с работодателем является экономически слабой стороной, являет-ся ограничение законом пределов материальной ответственности работника. В частности, по обще-му правилу за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не пре-дусмотрено ТК РФ или федеральными законами.

Исключение из общего правила составляют пре-дусмотренные ТК РФ случаи полной материальной ответственности работника в пределах всего прямо-го действительного ущерба. Согласно ст. 24� работ-ники несут полную материальную ответственность в следующих случаях:

�) когда в соответствии с ТК РФ или иными фе-деральными законами на работника возложена ма-териальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

2) недостачи ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

�) умышленного причинения ущерба;4) причинения ущерба в состоянии алкогольного,

наркотического или иного токсического опьянения;5) причинения ущерба в результате преступных

действий работника, установленных приговором суда;

6) причинения ущерба в результате администра-тивного проступка, если таковой установлен соот-ветствующим государственным органом;

7) разглашения сведений, составляющих охраня-емую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотрен-ных федеральными законами;

8) причинения ущерба не при исполнении работ-ником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном разме-ре причиненного работодателю ущерба может быть

47

установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.

Полная материальная ответственность руково-дителя учреждения предусматривает максимальный объем возмещения ущерба. Согласно ст. 277 ТК РФ в случаях, предусмотренных федеральными закона-ми, руководитель может быть привлечен к возмеще-нию не только прямого действительного ущерба, но и к возмещению убытков учреждения, под которыми в ГК РФ понимаются все потери, включая упущен-ную выгоду (неполученные доходы, которые учреж-дение могло бы получить в обычных (сложившихся) для него условиях оборота (деятельности)).

В соответствии с перечнем работ и категорий работников, утверждаемым Правительством РФ, с работниками, непосредственно обслуживающими материальные ценности (приемка, хранение, об-работка, выдача), могут заключаться специальные письменные договоры о полной материальной от-ветственности.

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера при-чиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием специалистов.

Истребование от работника письменного объ-яснения для установления причины возникнове-ния ущерба является обязательным. В случае от-каза или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется акт об отка-зе дать письменное объяснение.

Порядок взыскания ущерба установлен ст. 248 ТК РФ и предусматривает следующую процедуру:

- взыскание с виновного работника суммы при-чиненного ущерба, не превышающей среднего ме-сячного заработка, производится по распоряжению (приказу) работодателя;

- распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба;

- если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причинен-ный работодателю ущерб, а сумма причиненно-го ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.

Работник, виновный в причинении ущерба рабо-тодателю, может добровольно возместить его пол-ностью или частично. По соглашению сторон трудо-вого договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник пред-ставляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сро-ков платежей. В случае увольнения работника, кото-рый дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить ука-занный ущерб, непогашенная задолженность взыс-кивается в судебном порядке.

С согласия работодателя работник может пе-редать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежден-ное имущество.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, ад-министративной или уголовной ответственности за те действия или бездействие, которыми причинен ущерб.

Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального поло-жения работника и других обстоятельств снизить раз-мер ущерба, подлежащий взысканию с работника.

Снижение размера ущерба, подлежащего взыс-канию с работника, не производится, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыст-ных целях.

ЗАДАНИЕ:�. Опишите установленную законом процеду-

ру применения мер дисциплинарного взыскания: _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2. Перечислите увольнения с указанием форму-лировок, которые относятся к мерам дисциплинар-ного взыскания: ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

�. Определите, кто, по вашему мнению, может налагать дисциплинарные взыскания на работников школы, на руководителя школы: ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

48

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4. Есть ли право у работодателя (школы) опреде-лять меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения? Если есть, то каким актом могут быть установлены такие меры и порядок? ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

5. Обязан ли работодатель, по вашему мнению, привлекать к дисциплинарной ответственности ра-ботника в случае обнаружения грубого нарушения им трудовых обязанностей? Если да, то при каких условиях? _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

6. Внимательно проанализируйте предлагаемый сюжет. Определите, какое, по вашему мнению, мо-жет быть решение суда? Возможное развитие со-бытий? Попробуйте по ситуации догадаться, какое решение действительно было принято судом?

СЮЖЕТ

В городской общеобразовательной школе № 2� неожиданно для директора школы возник кон-фликт между родителями учащихся 9 «б» класса и учителем биологии М., который вел предмет в этом классе. �0 апреля 2004 г. на имя директора школы поступило заявление председателя роди-тельского комитета школы – мамы ученика 9 «б» класса. В заявлении излагались факты, мягко говоря, «странного» поведения М. в отношении учащихся: учитель (квалифицированный специа-лист, возраст – 55 лет) не утруждал себя контро-лем знаний учащихся. Текущие, итоговые четвер-тные, полугодовые и годовые оценки выставлял независимо от посещений уроков и контрольных опросов за мелкие взятки по «таксе»: две бутылки пива «Балтика» № 9 – от мальчиков, коробка шо-коладных конфет с бутылкой коньяка – от девочек, пропустивших занятия по болезни и т.п. На уроках использовал молодежную лексику. Унижал досто-инство учащихся, присваивая им клички уничижи-тельного характера, и даже вызывал не по фами-лии, а по кличке. К удивлению директора оказа-лось, что такое поведение учителя продолжалось в этом классе (сначала 8 «б», затем 9 «б») уже два года, большинство учащихся класса положитель-но реагировали на происходящее, находя в нем и развлечение, и возможность не учиться.

Сразу после майских праздников в кабинет директора школы пришли 6 учащихся 9 «б» и не-сколько родителей, которые взволнованно рас-сказали об известных им фактах недостойного поведения М. и просили не включать его в состав экзаменационной комиссии.

Директор позвонила в школу, в которой М. работал ранее до поступления в школу № �5. Ей сообщили, что М. уволился с работы после дли-тельного лечения в психиатрической больнице и, вероятно, страдает психическим расстройством.

В связи с заявлением и устными обращения-ми родителей приказом по школе была создана комиссия для служебной проверки под председа-тельством заместителя директора по УВР. Служебная проверка показала, что в классном журнале М. производил подчистки, замазывал от-метки о непосещении и ставил оценки; в кабинете биологии, которым заведовал М., действительно нашли много пустых бутылок из-под пива.

Письменные объяснения М. отказался давать, устно заявляя, что все это неправда. После вру-чения ему копии заявления председателя роди-тельского комитета стал вести себя неадекватно: плакал, угрожал директору школы; на заседаниях комиссии по служебному расследованию кричал, убегал и возвращался; ночами звонил по домаш-нему телефону заявительнице и требовал отоз-вать заявление, караулил ее у дверей квартиры, пытался выяснить у учащихся других классов, кто из учащихся 9 «б» свидетельствует против него в комиссии, проводившей опрос учащихся. В свя-зи с таким поведением М. администрация школы решила ограничить его ознакомление с материа-лами комиссии только сообщением ему выводов комиссии.

Материалам, собранным комиссией, не хвата-ло точности: учащиеся приблизительно вспоми-нали даты, их объяснения были полны противоре-чий. Доказательства были слабыми, а М. нанял адвоката. К июню, когда комиссия закончила свою работу, срок для привлечения М. к дисциплинар-ной ответственности (один месяц со дня обнару-жения и не позднее 6 месяцев со дня совершения) по части установленных нарушений, допущенных М. за последние шесть месяцев, был пропущен.

Перед директором школы стоял вопрос: что предпринять в сложившейся ситуации?

Директор опасалась огласки истории и реакции со стороны городского управления образования. И не зря. В возникшей ситуации усматриваются и другие проблемы школы: контроль качества преподавания, соответствие преподавательского состава, обоснованность аттестаций учащихся и т.п.

Вопросы:�) Какое решение вы могли предложить на

месте директора и почему?2) Можно ли уволить такого учителя, если он

не хочет увольняться?�) Какое решение вынес суд по иску этого

учителя?

49

Раздел 6. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров

Под индивидуальным трудовым спором понима-ются неурегулированные разногласия между рабо-тодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового пра-ва, коллективного договора, соглашения, локаль-ного нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуаль-ных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается также и спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим рабо-тодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматри-ваются комиссиями по трудовым спорам и суда-ми.

Комиссии по трудовым спорам (далее – КТС) образуются по инициативе работников (представи-тельного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и ра-ботодателя. Количественный состав не ограничен и устанавливается по согласованию назначающих КТС сторон.

Работодатель и представительный орган работ-ников, получившие предложение в письменной фор-ме о создании КТС, обязаны в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей.

Представители работодателя в КТС назначают-ся руководителем организации, а представители работников избираются общим собранием (кон-ференцией) работников или делегируются пред-ставительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников.

По решению общего собрания работников КТС могут быть образованы также и в структурных под-разделениях образовательного учреждения.

КТС имеет свою печать. Организационно-техни-ческое обеспечение ее деятельности осуществляет-ся работодателем.

КТС рассматривает споры по заявлениям работ-ников, за исключением споров, по которым ТК РФ и федеральными законами установлен другой поря-док их рассмотрения (см. ниже).

Срок обращения в КТС ограничен. Работник мо-жет обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или дол-жен был узнать о нарушении своего права.

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока КТС вправе восстановить пропущенный срок и разрешить спор по существу.

Статья �87 ТК РФ устанавливает следующие про-цедуру и правила рассмотрения дел в КТС:

- заявление работника, поступившее в КТС, под-лежит обязательной регистрации комиссией;

- КТС обязана рассмотреть индивидуальный тру-довой спор в течение �0 календарных дней со дня подачи работником заявления;

- спор рассматривается в присутствии работни-ка, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по письменному заявлению работника. В случае не-явки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работни-ка или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопро-са с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах установленного срока;

- КТС имеет право вызывать на заседание сви-детелей, приглашать специалистов. По требованию КТС работодатель (его представители) обязан в ус-тановленный комиссией срок представлять ей необ-ходимые документы;

- заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя;

- на заседании КТС составляется протокол, кото-рый подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии;

- КТС принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии;

- в решении КТС указываются:�) наименование организации-работодателя, а в

случае, когда индивидуальный трудовой спор рас-сматривается КТС структурного подразделения ор-ганизации, – наименование структурного подразде-ления, фамилия, имя, отчество, должность, профес-сия или специальность обратившегося в комиссию работника;

2) даты обращения в КТС и рассмотрения спора, существо спора;

�) фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;

4) существо решения и его обоснование (со ссыл-кой на закон, иной нормативный правовой акт);

5) результаты голосования;- копии решения комиссии по трудовым спорам,

подписанные председателем комиссии или его за-местителем и заверенные печатью комиссии, вруча-ются работнику и работодателю или их представите-лям в течение трех дней со дня принятия решения.

Согласно ст. �89 решение КТС подлежит испол-нению в течение �-х дней по истечении �0 дней, пре-дусмотренных на обжалование.

В случае неисполнения решения в установленный срок КТС выдает работнику удостоверение, являю-щееся исполнительным документом. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обра-тился в установленный �0-дневный срок с заявлени-ем в суд.

На основании удостоверения, выданного ко-миссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по

50

трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.

В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостове-рение, может восстановить этот срок.

В судах рассматриваются индивидуальные тру-довые споры по заявлениям работника, работодате-ля или профсоюза, защищающего интересы работ-ника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому за-конодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Согласно ГПК РФ все трудовые споры относятся по подведомственности мировым судам за исклю-чением споров об увольнении, которые могут рас-сматриваться только районными федеральными судами.

Непосредственно в судах, т.е. минуя КТС, рас-сматриваются индивидуальные трудовые споры по следующим заявлениям:

- заявлениям работника – �) о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения тру-дового договора, 2) об изменении даты и формули-ровки причины увольнения, �) о переводе на другую работу, 4) об оплате за время вынужденного прогу-ла либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, 5) о неправомерных действиях (бездействии) работода-теля при обработке и защите персональных данных работника, 6) об отказе в приеме на работу, а также 7) заявления лиц, считающих, что они подверглись дискриминации;

- заявлениям работодателя – о возмещении ра-ботником ущерба, причиненного работодателю.

Работник имеет право обратиться в суд по трудо-вому спору в течение �-х месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение � ме-сяца со дня вручения ему копии приказа об увольне-нии либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причи-ненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

При пропуске по уважительным причинам ука-занных сроков они могут быть восстановлены судом по ходатайству заинтересованной стороны.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выпол-нения условий трудового договора, носящих граж-данско-правовой характер, работники освобожда-ются от оплаты пошлин и судебных расходов.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассмат-ривающим индивидуальный трудовой спор. При этом одновременно принимается решение о вы-плате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничить-ся вынесением решения о взыскании в пользу ра-ботника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным ор-ган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять реше-ние об изменении формулировки основания уволь-нения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

В случаях, если после признания увольнения не-законным суд выносит решение согласно исковому требованию работника не о восстановлении, а об из-менении формулировки увольнения, то дата уволь-нения должна быть изменена на дату вынесения ре-шения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольне-ния должна быть изменена на дату, предшествую-щую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке пре-пятствовала поступлению работника на другую ра-боту, то суд принимает решение о выплате работни-ку среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка уволь-нения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести реше-ние о взыскании в пользу работника денежной ком-пенсации морального вреда, причиненного ему ука-занными действиями. Размер компенсации мораль-ного вреда заявляется работником, но определяется судом с позиций разумности и справедливости.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на пре-жней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному испол-нению, т.е. до вступления решения в законную силу. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит опре-деление о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или раз-ницы в заработке.

Обратное взыскание с работника сумм, выпла-ченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения не допускается. Исключение из этого правила составляют лишь те случаи, когда от-мененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.

5�

ЗАДАНИЕ:�. Опишите кратко правила создания в школе

Комиссии по трудовым спорам: ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2. Опишите кратко процедуру рассмотрения за-явления работника по трудовому спору КТС школы: _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

�. Перечислите спорные вопросы, за разреше-нием которых работник может обратиться только в суд: ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4. Внимательно изучите ст. 80 ТК РФ и проана-лизируйте предлагаемый ниже сюжет. Ответьте на вопросы в конце сюжета.

СЮЖЕТ:

Учитель физкультуры Н. �0-го февраля вручил директору школы в кабинете директора заявле-ние об увольнении по собственному желанию в соответствии с установленными сроками через две недели. Директор школы сообщил учителю, что если он не выйдет на работу через две неде-ли, то будет уволен за прогул, т.к. учитель обязан отработать до конца учебного года, пояснив, что учебным годом он считает окончание учебных за-нятий по физической культуре.

26 февраля Н. не вышел на работу в школе. � марта Н. пришел в школу за получением трудовой книжки и денежного расчета и увидел в трудовой книжке запись об увольнении за прогул без ува-жительных причин. �2 марта, осознав последс-твия этой записи в трудовой книжке, Н. обратился в суд с иском об изменении формулировки уволь-нения.

В судебном заседании директор школы от-рицал факт подачи Н. заявления об увольнении по собственному желанию и утверждал, что Н. в феврале несколько раз заходил к нему в кабинет по вопросу изменения расписания, по этому же вопросу Н. ранее обращался и к заместителю ди-ректора по УВР.

Заместитель директора, выступая в качестве свидетеля, подтвердил факт обращения Н. с про-сьбой изменить расписание занятий и предоста-вить ему один свободный от занятий день. Н. ут-верждал, что администрация школы обязана пре-доставить ему свободный день, и что отказ изме-нить расписание послужил причиной того, что он подал заявление об увольнении по собственному желанию.

Суд вынес решение об отказе Н. в изменении формулировки увольнения, записав в мотивиро-вочной части решения: «...согласно Гражданскому процессуальному кодексу РФ каждая сторона в споре обязана доказать те обстоятельства, на которые она ссылается. Согласно правилам рас-торжения трудового договора по инициативе ра-ботника, установленным статьей 80 Трудового кодекса, работник вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. Истец утверж-дает, что �0 февраля он подавал ответчику пись-менное заявление об увольнении по собственно-му желанию. Ответчик отрицает этот факт. Иных доказательств факта подачи заявления истец не представил и судом не установлено...При таких обстоятельствах суд считает факт подачи ис-тцом заявления об увольнении не доказанным, а требования истца об изменении формулировки увольнения не обоснованными и не подлежащи-ми удовлетворению...Суд решил: в удовлетворе-нии исковых требований отказать. Решение мо-жет быть обжаловано в кассационной коллегии по гражданским делам Энского областного суда в десятидневный срок».

Ответьте на следующие вопросы:�) Кроме отсутствия доказательств какие еще

ошибки и нарушения были допущены обеими сто-ронами?

2) Как можно расценить обращение Н. к за-местителю директора с просьбой об изменении расписания?

�) На какие обстоятельства дела суд не обра-тил внимания и почему?

4) Какую ошибку совершил Н. при обращении в суд ?

5) Правильно ли решение суда ? Если нет, то почему ?

6) Что важного можно узнать из описанных в сюжете событий о правилах судебного рассмот-рения дел?

52

ГЛОССАРИЙ Коллективный договор – договор, регулирующий тру-

довые отношения в организации и заключаемый между работодателем и представителем коллектива работников.

Локальные акты – нормативные и индивиду-альные правовые акты, издаваемые организацией – юридическим лицом и действующие в рамках этой организации.

Образовательное учреждение – образовательная организация в организационно-правовой форме уч-реждения (частного, бюджетного, автономного) или в форме других некоммерческих организаций.

Оклад должностной – фиксированный размер оплаты труда за исполнение должностных обязан-ностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Педагогический работник – работник образова-тельного учреждения, занимающий должность, ко-торая в соответствии с законодательством отнесена к должностям педагогических работников.

Представитель работодателя – руководитель уч-реждения, а в отношении руководителя – уполномо-ченный орган управления, который наделен правом приема на работу.

Перевод на другую работу – изменение трудо-вой функции или изменение определенных сторо-нами условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией.

Персональные данные работника – вся информа-ция, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.

Работник – физическое лицо (гражданин), с кото-рым работодатель заключил трудовой договор.

Работодатель – юридическое лицо (учреждение, органи-зация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Трудовая функция – выполняемая работа по долж-ности в соответствии со штатным расписанием, про-фессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

Трудовой договор – соглашение между работодате-лем и работником, в соответствии с которым работода-тель обязуется предоставить работнику работу по обус-ловленной трудовой функции и обеспечить установлен-ные правовыми актами условия труда, а работник обя-зуется лично выполнять трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего рудового распорядка.

Увольнение – прекращение или расторжение тру-дового договора по основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Штат (штатное расписание) - утверждаемый учреждением перечень наименований должностей работников с указанием их количества и размеров должностного оклада.

НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ ИСТОЧНИКИ

�. Конституция Российской Федерации.2. Конвенция Международной организации труда

ООН № 87 о свободе ассоциаций и защите права на организацию от 09.07.�948 г.

�. Конвенция Международной организации труда ООН № ��� относительно дискриминации в области труда от 25.06.�958 г.

4. Конвенция Международной организации труда ООН № 29 о принудительном или обязательном тру-де от 28.06.�9�0 г.

5. Трудовой кодекс Российской Федерации в ре-дакции от �0.06.2006 г.

6. Закон Российской Федерации «Об образова-нии» от �0 июля �992 г. № �266-�.

7. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации.

8. Постановление Пленума Верховного суда РФ от �7.0�.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в редакции от 28.�2.2006 г. № 6�.

9. О продолжительности рабочего времени (нор-ме часов педагогической работы на ставку заработ-ной платы) педагогических работников образова-тельных учреждений. Постановление Правительства Российской Федерации от � апреля 200� г. № �9�.

�0. О продолжительности ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставля-емого педагогическим работникам образователь-ных учреждений. Постановление Правительства Российской Федерации � октября 2002 г. № 724, с изменениями и дополнениями на 29 ноября 200� г.

��. О списках работ, профессий, должностей, специальностей и учреждений, с учетом которых досрочно назначается трудовая пенсия по старости в соответствии со статьей 28 Федерального зако-на «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» и об утверждении Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со статьей 28 Федерального закона «О трудовых пен-сиях в Российской Федерации». Постановление Правительства Российской Федерации от 29 октяб-ря 2002 г. № 78�.

�2. О трудовых книжках. Постановление Правительства Российской Федерации от �6 апреля 200� г. № 225.

��. Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских и фармацевтических работников и работников культуры. Постановление Министерства труда и социального развития Российской Федерации от �0 июня 200� г. № 4�, зарегистрировано в Минюсте России 7 августа 200� г. № 496�.

�4. Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек. Постановление Министерства тру-да и социального развития Российской Федерации от �0 октября 200� г. № 69. Зарегистрировано в Минюсте России �� ноября 200� г. Регистрационный № 52�9.

Правовые справочно-поисковые системы�. Электронный юридический справочник работ-

ника образования «Ориентир» издательской фирмы «Сентябрь».

2. «Гарант» – www.garant.ru 2.»КонсультантПлюс» – www.consultant.ru �. Научно-технический центр правовой информа-

ции «Система» – www.systema.ru4. «Кодекс» – www.kodeks.ru5. «ЮСИС» (Юридическая справочно-информа-

ционная система) – www.usis.narod.ru

5�

Редактор Н.А. ПесняеваВерстка А.В. Кубрака

Лицензия серия ЛР № 021321 от 14.01.99. Подписано в печать 17.08.07.

Формат 60х90/16. Объем 7,0 п.л. Гарнитура Times New Roman Cyr.

Печать офсетная. Бумага офсетная. Тираж 200 экз. Заказ № 38.

Издательство Академии повышения квалификациии профессиональной переподготовки работников образования

125212, Москва, Головинское шоссе, д. 8, кор. 2

Отпечатано в типографии Академии повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников образования,

107014, Москва, ул. Короленко, д. 2/23.

Вавилов Александр Иванович

Трудовое законодательство в образовании

Учебно-методический комплект материалов для подготовки тьютеров

Учебное издание