Трудовое право № 5 - 2011

КОЛОНКА РЕДАКТОРА

Наблюдая за ходом мастер-класса аса трудовых кон-фликтов М. Буяновой, мне то и дело приходилось оста-навливать ее попытки давать неформальные рекоменда-ции по увольнению сложных в поведении работников.....

Но оснований и законных поводов на самом деле и так предостаточно в ТК РФ и в материалах самого мастер класса ( за обработку которых отдельная благодарность С Плет-невой)....

Но в реальности очень непросто взять да и уволить как в США ( конверт с пособием и все...или почти все...)...

И в следующих номерах редакция ТП продолжит тему увольнений ...

Ждем Вас 31 мая на мастер классе одного из самых креативных и компетентных гуру трудового права Рос-сии- Миронова Владимира...

Главный редактор: А. Гончаров

СО

ДЕ

РЖ

АН

ИЕ

№05 2011 Ежемесячныйпрактический журнал

Мастер - класс

Договор

Дайджест

Зароботная плата

Персональные данные

«Трудовой» мастер - класс от Марины Буяновой ...7— Буянова М. О.

Договор указал законодатель? ...51— Беленин А. А.

Изменение зароботной платы работников: установленный порядок и ошибки дополнительного оформления ...57— Булыга Н.

Организация работы с персональными данными ...79— Кузнецова Т. В.

Ежемесячныйпрактический журнал

СО

ДЕ

РЖ

АН

ИЕ

№05 2011 Ежемесячныйпрактический журнал

Трудовое законодательство

Интервью

Дискуссия

Постановление Верховного суда и Трудовой кодекс РФ ...87— Офман Е., Станкова У.

Практика Верховного суда может работать лучше ...97 — Миронов В. И.

Предоление дефектов трудового права ...105 — Жильцов М. А.

Заработная плата работников является необходимым усло-вием трудового договора. Работодатель, изменяя размер оплаты труда, не всегда задумывается о документальном оформлении данных действий или не предвидит последствия, которые могут быть вызваны неправильным оформлением договора.

стр.57

Какой же трудовой договор указал законодатель? Ответ на этот вопрос явился предметом спора как между застрахован-ным лицом и чиновниками Фонда социального страхования РФ, так и предметом различного толкования судами различных инстанций.

стр. 51

Сегодня все чаще о помощи в решении трудовых споров просит работодатель, — так говорят практики. И все потому, что отстоять свои интересы без профессиональной поддерж-ки становится сложно.

стр. 7

5№ 05/2011

«Трудовой» мастер-классот Марины Буяновой

М. О. Буянова

профессор кафедры трудового права Московской государственной юридической академии, доктор юридических наук, один из ведущих адво-катов, занимающихся практикой в сфере защиты трудовых прав

«Трудовой» мастер-класс... »М. О. Буянова

Мас

тер

- кл

асс

6 № 05/2011№ 05/2011

Вы уволены!.. Это точка или многоточие в тру-довой биографии? Как показывает практика, все чаще многоточие, так как правомерность увольнения с за-видным постоянством становится предметом судеб-ных разбирательств.

Сегодня все чаще о помощи в решении трудовых спо-ров просит работодатель, — так говорят практики. И

все потому, что от-стоять свои инте-ресы без профессио-нальной поддержки становится сложно, даже имея в компа-нии значительный штат юристов. Та-ковы реалии. И все же… Как ПРАВИЛЬ-НО уволить неради-

вого работника? А если это генеральный? Как законно отстоять свои права радивому сотруднику?

Отличаем трудовой договор от гражданско-правового, связанного с трудом

«Часто работодатель пытается завуалировать трудовой дого-вор под гражданско-правовой, — говорит Марина Буянова. — Но практика судов состоит в том, чтобы признавать большую часть таких договоров трудовыми и, соответственно, решать во-просы увольнения в рамках трудового законодательства».

ДИРЕКТОР МАГАЗИНА, ПРИНИМАЯ НА РАБОТУ НОВОГО ПРОДАВЦА,

СПРОСИЛ:

— ПРОСТИТЕ, А ЗА ГОДЫ РАБОТЫ ЗА ПРИЛАВКОМ ВЫ НИ РАЗУ НЕ СУДЛИСЬ?

— ЧТО ВЫ, Я СТРЕЛЯНЫЙ ВОРОБЕЙ! ПОЙМАТЬ МЕНЯ НЕ ПРОСТО

М. О. Буянова «Трудовой» мастер-класс... »

Мас

тер

- кл

асс

№ 05/2011 7№ 05/2011№ 05/2011

Казалось бы, заключить гражданско-правовой договор или договор оказания услуг, договор подряда, связанный с трудом, но регулируемый только гражданским правом, в интересах работодателя. Но часто подобная «экономия» оборачивает-ся серьезными тратами… только чуть позднее.

Работодатель пытается завуалировать договор, полагая, что с работника будет спрашивать то же самое, что и с подрядчика (платить меньше, без премий, отпускных и т.д.), — рассказывает Марина Олеговна. — Порой это вводит в заблуждение и самого работника. Тем более что часто договор называют трудовым со-глашением или просто договором, контрак-том и пр. Работники, не знающие трудово-го законодательства, считают, что если у них не спросили трудовую книжку, то это неплохо. Но, проработав опре-деленное время, вдруг узнают, что им не заплатят отпускные, не оплатят больничный, да и зарплата меньше, чем у коллег. Появ-ляется ощущение несправедливости. Правда, обычно это про-исходит уже после того, как работник уволился или пообщался с юристом».

В статье 392 ТК РФ сказано, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудо-вого спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал (или должен был узнать) о нарушении своего права, а по

— БЕЗОБРАЗИЕ! ВЫ ОПЯТЬ СПИТЕ НА РАБОТЕ. С ПЕРВОГО ЧИСЛА ВЫ УВОЛЕНЫ. — ТАК ЭТО ЖЕ С ПЕРВОГО. ПОЧЕМУ ВЫ МЕНЯ БУДИТЕ ДВАДЦАТЬ ПЯТО-ГО?


Мас

тер

- кл

асс

8 № 05/2011№ 05/2011

спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки.

После того как три месяца прошло, работодатель уверен, что все уже нормально и история с возможными материаль-ными претензиями закончилась. Но не стоит забывать о том, предупреждает эксперт, что работник может взять адвоката и доказать в суде, что действительно узнал о нарушении своих прав только сейчас. Может пройти много времени, и тогда уже суд будет рассматривать дело в порядке трудового спора, если допущены ошибки при заключении договора.

На что обратит внимание суд?

По словам Марины Буяновой, на название и предмет догово-ра. «Такое название, как трудовое соглашение или контракт, в суде, скорее всего, примут за уловку. В трудовом законодатель-стве служебный контракт предусмотрен только для государ-ственных гражданских служащих. Для остальных — трудовой договор. Если вы указали в качестве предмета договора «Вы-полнение определенной работы» и, к примеру, берете уборщи-цу, прописывая в ее обязанностях уборку помещения, это будет гражданско-правовым договором. В трудовом договоре в каче-стве предмета выступает трудовая функция работника, то есть то, кого вы берете. Если в договоре обозначена должность, то суду понятно, что это трудовой договор.

Пример из практики: Смешение названия договора иногда допускается в гражданском праве. Когда судья спрашивает: «Какой договор вы заключали?», а юрист отвечает, что


Мас

тер

- кл

асс

№ 05/2011 9№ 05/2011№ 05/2011

смешанный (трудовой – гражданско–правовой). Это недо-пустимо. В Гражданском кодексе сказано, что смешение договоров возможно только внутри отрасли гражданского права.

По каким еще критериям суд определит природу договора?

— По подчинению работника правилам внутреннего трудо-вого распорядка. Если вы устанавливаете обязанность ра-ботника подчиняться указанным правилам, это будет означать, что вы заключили тру-довой договор. «Есть случаи, когда данное положение не пропи-сывают и к работнику применяют меры дис-циплинарного взыскания, — обращает внимание Марина Буянова. — Можно сделать ошибку, и договор будет признан трудовым».

— По оплате. Если вы пишете: зарплата, тарифная ставка, надбавки, премии и т.д. — все это формулировки трудового договора. В гражданско-правовом оплата указывается сразу за всю выполненную работу и указывается ее объем. Напри-мер, уборка помещения рассчитывается по общей площа-ди (берется на год). Вот и посчитайте, на сколько уборщица должна вымыть - за весь период-весь объем работы. А в пун-кте по оплате напишите: согласно акту выполненных работ.

НЕГЛАСНАЯ УСТАНОВКА ДЛЯ СУ-ДОВ — ПОДДЕРЖАТЬ РАБОТНИ-

КА. ГОСУДАРСТВУ НЕ ВЫГОДНО СО-ДЕРЖАТЬ АРМИЮ БЕЗРАБОТНЫХ. ВСЕ ПЕРЕКЛАДЫВАЕТСЯ НА ПЛЕЧИ РАБОТОДАТЕЛЯ.


Мас

тер

- кл

асс

10 № 05/2011№ 05/2011

Судья может попросить ведомость по заработной плате. Если этот работник был в общей ведомости (а не в отдельной) для тех, кто работает по гражданско-правовому договору, то доказать свою правоту будет сложно. Ведь это не штатные работники.

— Если вы не прописали срок договора. Только трудовой дого-вор бывает с неопределенным сроком. Все остальные срочные.

— По оплате страховых взносов в фонд социального страхо-вания. Страховые взносы в ФСС за работника, который работает по гражданско-правовому договору, вы не платите. Иногда полу-чается так, что вроде все хорошо, вы молчите, работник молчит, а пришел инспектор и выписывает огромный штраф.

Пример из практики: Проверка пришла в компанию впер-вые за пять лет. Инспектор говорит: «Давайте посмотрим, что у вас? Так, трудовой договор, а в прошлом году вы такой договор с этим работником заключали? Обычно проверяют за один год, но если трудовые отношения длящиеся, то при об-наружении нарушений не исключен огромный штраф.

По мнению практиков, надеяться в этом вопросе на авось не стоит. Сотрудники ФСС отлично знают, что практически в любой компании есть работники, оформленные по гражданско-правовым договорам. И доказать, что договор заключен право-мерно, придется еще постараться.

«Если по итогам проверки вам предписано переоформить су-ществующие договоры, то вы обязаны выполнить все предписа-ния инспектора. Если сказано, что с сегодняшнего дня признать


Мас

тер

- кл

асс

№ 05/2011 11№ 05/2011№ 05/2011

договор трудовым, значит, именно с этого дня вы будете платить заработанную плату и все остальные платежи, в том числе в ФСС», — говорит Марина Буянова.

Во время кризиса лучше увольнять по соглашению сторон.

Увольнение по соглашению сторон не нейтральная форму-лировка. Работник иногда говорит, что не привык так уволь-няться, не понимает, на каком основании, признаются рабо-тодатели. Но на самом деле все не так плохо. К примеру, при увольнении по соглашению сторон не надо отрабатывать две недели.

Пример из практики: По определенным причинам у топ–ме-неджеров не сложились отношения с собственником компании. Спора пока нет, суда тоже. Разговариваю с работодателем, объясняю, что нужно найти компромисс и что лучшим вариан-том станет увольнение по соглашению сторон. Вы заплати-те деньги и разойдетесь мирно без всяких проблем. При этом работник не пишет никакого заявления на увольнение (если пишет, то это уже увольнение по собственному желанию и у него есть право его отозвать). В итоге удалось придти к общему решению.

Инициатором заявления увольнения может быть как ра-ботник, так и работодатель

Да, но лучше избегать заявлений, предупреждают практики. «Если это нужно вам, то это одно дело, но если для персонала,


Мас

тер

- кл

асс

12 № 05/2011№ 05/2011

который вы собираетесь увольнять, то формулировки лучше избегать, — предупреждает Марина Буянова. — Ни в коем слу-чае никакого заявления писать не надо! Иначе потом будут про-блемы в суде, и судья скажет: «Он сам изъявил желание, у него было право на отзыв». Для вас это почему хорошо? Потому что отозвать заявление по соглашению сторон невозможно в одно-стороннем порядке. Но бывает так, что работник не устраивает, что-то не складывается — надо увольнять. И получается, что ни одна из сторон не может сказать, что передумала, без со-гласия другой».

Пример из практики: Работник допускает нарушения дисциплины. Кадровая служба говорит: «Увольняйся». Его ответ: «Сначала в отпуск пойду, а потом обязательно уво-люсь». Возвращается отдохнувший, а об увольнении как бы и

забыл. А у работода-теля в это время про-ходит срок, в течение которого работника можно уволить. В та-ких ситуациях стоит подписывать двусто-роннее соглашение, и тогда вы его уволите даже по истечении не-

скольких месяцев. Отозвать он уже ничего не сможет. Рабо-тодателю это, безусловно, выгодно.

Пример из практики: Сотрудник хотел уходить по соб-ственному желанию, но это было не в интересах компании.

ЕСЛИ ЕСТЬ ОБОЮДНОЕ СОГЛАСИЕ ОБ УВОЛЬНЕНИИ МЕЖДУ РАБОТ-

НИКОМ И РАБОТОДАТЕЛЕМ, ПРОБЛЕМ С УВОЛЬНЕНИЕ ВОЗНИКНУТЬ НЕ ДОЛЖНО. САМОЕ ГЛАВНОЕ — ПРИЙ-ТИ К ОБЩЕМУ ЗНАМЕНАТЕЛЮ


Мас

тер

- кл

асс

№ 05/2011 13№ 05/2011№ 05/2011

Она предложила заключить с ним соглашение о расторжении договора: «Хочешь, увольняйся, но по соглашению». В этом случае разницы нет. Все равно увольнение произойдет, если вы договоритесь просто по дате. При увольнении по собственно-му желанию не принято давать отступные, как-то благода-рить дополнительно. Если все-таки у вас есть основания уво-лить по-другому, к примеру вы накопили какой-то негатив, вы можете реализовать это, уволив его по соответствующим основаниям. Можно провести аттестацию и уволить или под-вести под сокращение. Если по общему соглашению, то зна-чит, что у работодателя нет особых претензий к работнику.

Пример из практики: Работник предоставляет поддель-ный больничный лист. В этом случае можно уволить за про-гулы. Вы вполне можете сказать, что проверили больничный, он оказался поддельным и у вас есть все основания уволить его по соответствующему пункту такой-то статьи. Иначе работник может сказать, что его вынудили подписать заяв-ление по собственному желанию.

Пример из практики: Я защищала одного известного фут-болиста, в то время он уходил из своего клуба. Юрист коман-ды принес бумажку об «увольнении по соглашению сторон», которую моему подзащитному дали подписать с открытой датой при приеме на работу. Никаких соглашений сторон за-ранее подписывать нельзя.

Увольнение по собственному желанию

Увольнение по собственному желанию имеет большую практику. Верховный Суд обращает внимание на то, было


Мас

тер

- кл

асс

14 № 05/2011№ 05/2011

ли заявление работника его подлинным волеизъявлением или оно совершенно под воздействием насилия или угроз со стороны работодателя. Работник может доказать, что было давление и угроза со стороны работодателя.

Рекомендация эксперта: «Если вам нужно, чтобы чело-век уволился сразу, договоритесь с другой компанией, что он приходит к ним в порядке перевода. При наличии та-кой договоренности между руководителями прописывает-ся, что принимающая сторона согласна, и работник пишет заявление, что согласен. В течение месяца этот документ сохраняется у работника, которому вы предложили пере-вод. Вы можете отказать работнику в отзыве заявления по собственному желанию».

Пример из практики: Продавщицы одного продуктово-го магазина работали рядом с домом. Все было хорошо, пока генеральный директор не женился во второй раз. Его вторая половина стала изводить тех работников, кото-рые были свидетелями его первого брака. Она заставля-ла их писать заявления об уходе. В итоге всех уволили. Остались только две девушки. Они работали посменно. Эта дама подходит к одной из них и говорит о том, что вторая сотрудница уже написала заявление и показывает текст на мониторе и даже подпись. Естественно, вто-рая тоже написала. На следующий день приходит другая девушка, видит заявление подруги и тоже подписывает.

Как это дело дошло до суда? Девушкам не отдавали трудовые, мотивируя это тем, что их выкрали из сей-фа. На суд работодатели привели массу свидетелей. Они


Мас

тер

- кл

асс

№ 05/2011 15№ 05/2011№ 05/2011

сказали, что девушки выпивали на работе, предоставили книгу жалоб, подтвердили, что их поведение рассматри-валось на общем собрании, глее им было предложено уво-литься по собственному желанию, в противном случае их уволят за появление на работе в нетрезвом состоянии Свидетели обо всем договорились. Судья у меня спраши-вает, было ли это подлинным волеизъявлением? На что я сказала, что нет. Это была просто угроза со стороны работодателя.

Если сотрудник увольняется по собственному желанию, уходит в отпуск с последующим увольнением, оставив за-явление, то, по идее, он может передумать, поскольку еще не уволился. Вы даже можете написать ему в трудовой, что он уволен — в этом случае он еще сможет отыграть все назад. Лучше посоветоваться с юристом. Работник вполне может пойти в суд и доказать, что на него было оказано давление.

Пример из практики: Предположим, что работник

хочет сегодня уволиться, а это не в ваших интересах. Всегда можно найти основания не отрабатывать две не-дели: не может из-за собственной болезни, болезни близ-ких людей — поводов много. Вплоть до того, что в поме-щении душно, если это будет доказано. Работник может быть уже пенсионером и сейчас решил уйти на пенсию. Все это основания для того чтобы не отрабатывать две недели. Он может перестать выходить на работу, и тогда вы его уволите за прогул, а он пойдет в суд и вос-становится. Не надо доводить до этого. Всегда ищите компромиссы.


Мас

тер

- кл

асс

16 № 05/2011№ 05/2011

Срочный договор (пункт 3 части 2 статьи 79)

Данная статья не идеальна, говорят работодате-ли. Так, по истечении срока действия договора договор прекращается. Работник должен быть предупрежден об этом не позднее чем за три календарных дня, за исклю-чением случаев, когда истекает срок действия договора, заключенного на время исполнения обязанностей времен-но отсутствующего работника.

Первая часть четко говорит, что обо всем, кроме случаев с временно отсутствующим работником, нужно оповещать за три календарных дня. При этом вторая часть статьи 261 содержит положение о том, что при истечении срочного до-говора в период беременности женщины работодатель обя-зан при ее письменном заявлении и предоставлении меди-цинской справки, подтверждающей ее состояние, продлить срок действия договора до окончания беременности, — го-ворит Марина Буянова. То есть до рождения ребенка. 70 дней после родов — это отдельный разговор. Срок догово-ра истекает и все».

Пример из практики: Срочный трудовой договор за-ключен на два месяца. С сотрудником расстаются по второму пункту статьи 79. Но со следующего дня после расторжения работодатель планирует опять заключить срочный договор. Может ли быть доказано в суде, что это постоянный договор? В данном случае все зависит от характера работы. Вы должны уложиться в часть 1 статьи 59 (императивная норма) с точки зрения того, с


Мас

тер

- кл

асс

№ 05/2011 17№ 05/2011№ 05/2011

кем заключается срочный договор. Соглашение сторон, естественно, подразумевает интерес работодателя. А по части 2 чего? мы имеем на это право. Особенно в ча-сти оказания услуг, ведь вы не знаете, будут у вас заказы через два месяца или нет. Но все необходимо обосновать частью 1 статьи 59.

Достаточно часто встречаются ситуации, когда срочные до-говоры заключаются с сотрудниками, которые приходят на ве-дущие должности. Для того чтобы подогнать все под законода-тельные рамки, должности называют «заместитель директора по такому-то проекту или направлению». Истекает договор, и работодатель обязан его расторгнуть и заключить новый. Но на практике просто меняют пункт договора дополнительным соглашением, мотивируя это тем, что сами работники не хо-тят, чтобы в их трудовой каждый год появлялась новая запись. «Действовать подобным образом, то есть по одному договору, можно до 5 лет, — предупреждает Марина Буянова. — Потом договор превращается в бессрочный или человек увольня-ется и принимается снова по срочному договору. Если ра-ботать сугубо в правовом поле, то лучше уволить, а потом заново принять».

Пример из практики: По уставу генеральный директор избирается на пять лет. Этот срок истек несколько лет назад. Что делать в данном случае? Вы можете заклю-чить договор задним числом. У руководителя есть право признать договор с неопределенным сроком, и если это противоречит уставу, меняйте устав. Вы можете пропи-сать неопределенный срок в уставе — часть 2 статьи 59


Мас

тер

- кл

асс

18 № 05/2011№ 05/2011

указывает, что с руководителем можно заключать сроч-ный договор, но это не значит, что только срочный.

Как советуют практики, если вы продляете договор (пункт такой-то трудового договора), то получается продление

договора на опреде-ленный срок. И прод-левать его в общей сложности можно не более чем на пять лет. А дальше надо увольнять и заклю-чать новый договор, в противном случае отношения будут при-знаны отношениями с неопределенным сроком.

Пример из практики: Сотрудница, работавшая по срочному трудовому договору, ушла в декрет, ее место заняла новая дама, которая спустя некоторое время тоже ушла в декрет. Работодатель не уволил ее сразу после родов. Означает ли это, что договор превращает-ся в бессрочный? Да. Предыдущая вышла — не уволили. Если бы она молчала, то получается, что злоупотребля-ет правом. Значит, она работает уже бессрочно.

НОВЫЙ НАЧАЛЬНИК СОБРАЛ КОЛЛЕК-ТИВ И ОБЪЯВИЛ ПЛАН НА НЕДЕЛЮ:

— В ПОНЕДЕЛЬНИК ОТДЫХАЕМ ОТ СУБ-БОТНИХ И ВОСКРЕСНЫХ ПРАЗДНИКОВ. ВТОРНИК — ПОДГОТОВКА К СЕРЬЕЗНОЙ РАБОТЕ. В СРЕДУ УСИЛЕННО РАБОТАЕМ. В ЧЕТВЕРГ ОТДЫХАЕМ ОТ УСИЛЕННОЙ РАБОТЫ. В ПЯТНИЦУ — ПОДГОТОВКА К СУББОТНИМ И ВОСКРЕСНЫМ ПРАЗДНИ-КАМ. ВОПРОСЫ ЕСТЬ?ПОДНИМАЕТСЯ ОДИН РАБОЧИЙ:— ЭТО ЧТО, МЫ КАЖДУЮ СРЕДУ РАБО-ТАТЬ БУДЕМ?!


Мас

тер

- кл

асс

№ 05/2011 19№ 05/2011№ 05/2011

«Статья о срочном договоре предусматривает четкие определенные сроки. По сути, о каком продлении срочного договора может идти речь? Это должен быть новый договор. Статья 74 говорит о том, что, в принципе, в случае измене-ния условий и технологии труда в организации допустимо изменение работодателем оговоренных сторонами условий трудового договора с предупреждением об этом работника не позднее чем за два месяца (статья 74)

Может ли генеральный директор занимать свой пост более 10 лет?

Как отмечают практики, в законе нет ограничений по поводу сроков приема на работу руководителей организа-ций. В срочном договоре указано — и все. Но десять лет за-нимать свой пост могут только определенные категории руководителей. Общее правило установлено в статье 58 Трудового кодекса: срочный договор может заключаться на срок не более пяти лет. Многое зависит от формы орга-низации: ЗАО, ОАО, товарищество и пр.

Пример из практики: Идет сокращение штата. В орга-низации работают два бухгалтера: одна по материальным ценностям, а другая по расчету. Но их должности называ-лись одинаково. Сокращалась одна, и работницы возник во-прос: почему меня, у меня есть преимущественное право и т.д. К тому же на деле обязанности-то у них разные. Суду это всегда сложно объяснить. В таких случаях сделай-те название через черточку, добавьте что-нибудь — для штатного расписания, чтобы не было проблем. Если бы вы


Мас

тер

- кл

асс

20 № 05/2011№ 05/2011

работали в государственной структуре или в бюджетной организации, должность пришлось бы называть так, как про-писано в справочнике. Если работник занимает должность, для которой законодательством предусмотрены льготы или преимущества (независимо от того, в какую организа-цию он принимается на работу), то данное правило на него также распространяется.

Закон задает рамки, но их нужно правильно и с тол-ком использовать. Смотрите статью 70 ТК РФ!

Так говорят практики. «Сейчас модно всем устанавливать испытательный срок, и это, в общем, реализация права ра-ботодателя устанавливать испытания, кроме случаев, ука-занных в законе, — считает Марина Буянова. — Часть 3 статьи 70 определяет категории работников, которых нель-зя принимать на работу с испытательным сроков. В их чис-ле беременные женщины, иные лица в случаях, предусмо-тренных настоящим Кодексом, федеральными законами, коллективным договором. Но в этом перечне нет трудового договора, других нормативных актов, следовательно, ничем другим расширить перечень лиц, которым устанавливается испытание, нельзя».

Совет от Марины Буяновой: «Всегда старайтесь избегать негативного развития событий. Не выхо-дите за рамки законодательного поля. Лучше посо-ветуйтесь с юристом — это прибавит вам уверен-ности».


Мас

тер

- кл

асс

№ 05/2011 21№ 05/2011№ 05/2011

Пример из практики: Женщину уволили по истечении испытательного срока. Она заявила, что это сделано не-правомерно, потому что она мать-одиночка. Судья принял заочное решение, потому что в соответствии с законом г. Москвы о занятости населения испытание не уста-навливается женщинам, которые являются матерями-одиночками. На основании чего решили, что она мать-одиночка? По данным паспорта, что брак расторгнут?

Закон г. Москвы — это закон субъекта Федерации. А в статье 70 ТК РФ не прописано, что закон субъекта мо-жет расширить перечень лиц, которым нельзя устанав-ливать испытательный срок. Значит, решение было при-нято неправомерно.

Работодатель часто принимает решение о том, что работник ему не подходит, просто так. Кадровый работник напоминает руководителю за три дня, что нужно определяться с работни-ком, а он говорит, что этот сотрудник ему не нравится, скольз-кий тип, неприятный, или: «Помнишь, день рождения был, все выпили, а он нет, значит, подсадной. Руководитель думает, что испытание дано для того, чтобы он определил, годится сотруд-ник или нет. «Но это не так, — предупреждает Марина Буянова. — Собирайте на работника досье. Даже если вы его планируете оставить и он вам нравится, все равно досье должно быть. Все опаздывают, и он опаздывает. Попросите его написать объяс-нение, ведь он на испытательном сроке. Причина неуважитель-ная — вынесите замечание. Оформите приказ, как положено, поставьте его в известность. В следующий раз опоздал, у вас есть право уволить его до истечения испытательного срока, но


Мас

тер

- кл

асс

22 № 05/2011№ 05/2011

не позднее чем за три дня. Но не рекомендую уповать только на дисциплину», — добавляет она.

Пример из практики: Статья 70 ТК РФ говорит о том, для чего устанавливается испытательный срок: с целью опреде-ления пригодности работника к порученной работе. Что же нужно делать? Например, вы даете задание всем устно, а ему письменно с указанием выполнить к такому сроку. Срок исте-кает, где работа? Требуйте объяснения, почему не успел. В итоге, когда вы выносите письменное решение, поскольку у вас накопилось два взыскания, два дисциплинарных проступ-ка, то вы имеете право уволить его по статье 71.

Но так увольнять не стоит. Надо спросить, а может, это мы вам не подходим? Потому что если за это время работ-ник сам решит, что работа ему не подходит, он вправе уво-литься не позднее чем за 3 дня до окончания испытательного срока, предупредив работодателя за три дня до увольнения. Схитрите! Предложите ему написать заявление об увольне-нии по собственному желанию и увольняйте по пункту 3 ча-сти 1 статьи 77. Если он написал заявление, а потом решил отозвать его, вы должны сразу предъявить ему уведомление. У вас должна быть его расписка, что он получил уведомление. Иначе всегда можно сказать, что вы мне ничего не давали.

Испытательный срок — три месяца. Он будет заключать-ся с 3 марта по 3 июня или по второе?

Статья 14 «Порядок истечения сроков» устанавливает, что сроки, исчисляемые месяцами, истекают в соответствую-


Мас

тер

- кл

асс

№ 05/2011 23№ 05/2011№ 05/2011

щее число последнего месяца. Не советую делать так, как мно-гие компании: устанавливают испытание сроком на один ме-сяц, а потом продляют. Один раз определив срок испытания, продлить его вы не можете. Лучше сразу указывать три месяца, а еще лучше конкретные числа. Это не значит, что вы все это время должны терпеть непонравившегося работника. Если не подходит, говорите сразу. Главное, чтобы испытательный срок не превышал трех месяцев.

Работник заболел во время испытательного срока. Можно ли его продлить? В соответствии со статьей 70 в срок испытания период временной нетрудоспособности не входит. Вы имеете право приказом продлить срок до такого-то числа в связи с бо-лезнью работника.

Как показывает практика, работник, уволенный по статье 71, как не прошедший испытание, пойдет в суд, даже если был не прав. Так уж устроен человек. К тому же увольнение по такому основанию — волчий билет. Вам придется раско-шеливаться на адвоката, и еще неизвестно, чем дело кон-чится. Так что лучше не обострять и уволить человека по собственному желанию.

Споры по отказу в приеме на работу. Сейчас это модно!

Есть такая категория споров, когда работник, придя к ра-ботодателю, получает отказ, который должен быть моти-вированным. К примеру, в приеме на работу. Вы должны написать объяснение, почему не берете (по требованию ра-ботника).


Мас

тер

- кл

асс

24 № 05/2011№ 05/2011

«В судах обращается внимание на тот факт, что свобо-да труда касается не только работника, но и работодате-ля. Пункт 10 постановления Пленума ВС, о котором мы все время говорим, указывает, что это право работодателя, а не обязанность заполнять вакантные рабочие места сразу же по мере их возникновения, — говорит Марина Буянова. — Даже если его образование и опыт вам подходят, это не обязанность, а право работодателя взять или не взять ра-ботника. Но вместе с тем немотивированный отказ, по моти-вам, связанным с дискриминацией, беременностью, нали-чием детей, то есть тем, которые не затрагивают деловые качества, считается необоснованным отказом при приеме на работу, который можно обжаловать в суде.

Кстати, в связи с кризисным положением государство обя-зало каждого работодателя сообщать в орган занятости о наличии на предприятии вакантных мест.

Пример из практики: В одну западную компанию при-ходит кандидат из службы занятости и просит принять его на работу. Для данной позиции необходимо было зна-ние иностранного языка. Данный кандидат им не обладал, но направление было у него на руках. Ему предложили ска-зать, что он передумал. Пункт 10 Постановления плену-ма допускает, что кандидат в любой момент может пе-редумать.

А если таких пришло пять, десять человек? Я посове-товала взять тайм-аут, сказав так: «Придите завтра, сегодня генерального директора нет, а эти вопросы ре-шает он». К этому времени вы внесете изменения в долж-


Мас

тер

- кл

асс

№ 05/2011 25№ 05/2011№ 05/2011

ностную инструкцию — требование о знании языка. Не помешает отнести эту должностную инструкцию и в орга-ны занятости.

Любой отказ в приеме на работу должен быть очень гра-мотно обоснован. В противном случае придется говорить, что кандидат не подходит по внешним признакам, а этого де-лать нельзя, то же и в отношении места прописки. Имеют значение только деловые качества, опыт работы.

В суде принимаются все виды доказательств, в том числе аудиозаписи. Единственное, придется заказать их эксперти-зу. «Судьи с большим трудом соглашаются рассматривать это как доказательство, но тем не менее экспертиза должна подтвердить подлинность», — утверждает Марина Буянова.

Пример из практики: Человек идеально подходит по опыту работы, квалификации, но не вписывается в коллектив. Мож-но ли отказать ему исходя из личностных характеристик? Нет. Пункт 10 постановления Пленума ВС говорит, что работодатель может передумать вообще. Можете ска-зать, что вы решили обходиться своими силами, и ничем не апеллировать. Эти решения кадровые, и принимает их не-посредственно руководитель.

Изменение позиции трудового договора. Споры о переводах или изменениях сторонами условий до-говора.

«Работодатель вправе поменять условия договора, кроме изменения трудовых функций — для этого требуется согласие работника. Внутри же организации можно изменить все, вплоть


Мас

тер

- кл

асс

26 № 05/2011№ 05/2011

до срока договора», — рассказывает Марина Буянова. В случае изменений условий или технологии труда работодатель может изменить оговоренные сторонами условия трудового договора (без изменения трудовой функции). Работник не позднее чем за два месяца ставится в известность о том, что у него изменит-ся, например, заработная плата. Если работник не согласен продолжать работу в новых условиях, то трудовой договор с ним прекращается по пункту 7 части 1 статьи 77. Единственное требование статьи 74: работнику нужно предложить вакантную должность, которая есть у работодателя, соответствующую его квалификации, в том числе нижестоящую должность. Если воз-можности для перевода нет или работник сам отказывается от этого, то увольнение будет по пункту 7 части 1 статьи 77.

Пример из практики: В начале 90-х во время приватизации многие маленькие гостиницы, ранее принадлежавшие различ-ным ведомствам, обрели новых хозяев, в том числе западных. В нашем трудовом законодательстве статья 75 говорит о том, что если меняется собственник организации, то трудо-вые отношения работника продолжаются. Новый собствен-ник может уволить работника только в случае, если сокра-щается штат или численность. Штат у них не сократился. И все наши горничные, которые работали еще во времена Союза, остались. Возник вопрос: как убрать этих бабушек, потому что они хоть и в мини-юбках, но не нравятся ино-странцам. Я предложила изменить условия труда. Сделайте три смены, с ночными сменами без права сна. Уведомите их за два месяца, увязав это с оргштатным мероприятием. Че-рез некоторое время мне звонят: «Знаете, мы так сделали, но не все уволились». Закон не устанавливает, сколько раз в


Мас

тер

- кл

асс

№ 05/2011 27№ 05/2011№ 05/2011

год можно менять условия договора. Следующим требовани-ем стало знание компьютера. Ищите способы!

Пример из практики:Девушка работала ведущим менед-жером по ключевым клиентам в одной компании. Вывела ком-панию в лидеры отрасли. Потом она родила ребенка и сидела с ним дома. Ей позвонил генеральный директор и предложил уйти с прежнего места вместе с ним на новое с большей зар-платой и пр. Она согласилась.

В конце 2006 года компания подвела итоги, и лучшим менед-жером была объявлена та девушка. Ей дли путевку в Италию на 28 дней. Когда она вернулась, ей сказали: «Пиши заявле-ние об уходе». На вопрос, что случилось, ответили, что она не вписывается в компанию. Потом была еще масса наруше-ний. Ее в течение двух часов держали в закрытом помещении, отобрали телефоны, принуждали написать заявление. Она отказалась и позвонила мне.

В компании мне объяснили, что если она не напишет заявле-ние по собственному желанию, они найдут способ ее уволить. Ее зарплата составляла 7 тыс. у.е. и вдруг она получает уве-домление за два месяца, что ей будут платить 700 у.е. Я по-просила объяснить, что изменилось в организации? Ответ: не знаем что. Получили факс из Италии, что будет меняться штатная структура, а вот как, пока не можем вам сказать.

Я заявила, что отсчет двух месяцев мы будем вести с того момента, когда нам точно укажут на изменения. Через 10 дней мне дали ответ, что количество ключевых клиентов,


Мас

тер

- кл

асс

28 № 05/2011№ 05/2011

которые девушка курирует, сократится. Я уточнила, бу-дет ли она работать целый рабочий день. Да. После это-го я потребовала их систему оплаты труда, штатное расписание и положение об оплате труда. Ничего нам не предоставили, и мы подали в суд. Судья запросил все эти документы. В судебном заседании я просила объяснить, почему в организации уборщица и этот менеджер по ра-боте с ключевыми клиентами получают одинаково — 700 у.е. К тому же у нее в подчинении были обычные менедже-ры, получавшие 5 тыс. у.е. Суд принял решение признать действия руководства организации незаконными. За это время моя подзащитная нашла себе очень выгодное пред-ложение и прекрасно устроилась.

Интересна причина всего произошедшего: за время ка-никул генеральный познакомился с девушкой, которая очень хотела стать руководителем. И место освобожда-ли для нее.

Что может работодатель?

Использовать это основание для увольнения, но обя-зательно с учетом всех возможных ситуаций. Надо все подогнать: положение об оплате труда, штатное рас-писание и др. Вы можете понизить, изменить зарплату, например, только уборщицам. Но при этом сразу всем. Подвести под организационные изменения для того, что-бы избавиться от неугодного сотрудника. Затем, есте-ственно, нужно продумать, как взять нового сотрудника на эти условия.


Мас

тер

- кл

асс

№ 05/2011 29№ 05/2011№ 05/2011

Самая тяжелая категория споров — споры по зара-ботной плате

Сейчас этот вид споров курирует прокуратура. Если работ-ник имеет претензии по зарплате к своему работодателю и подает в суд, он может параллельно обратиться в прокурату-ру. Эти вопросы очень сложны. Почему?

Во-первых, работодатель может заявить, что срок для об-ращения в суд пропущен. Статья 392 говорит о том, что этот срок не может превышать трех месяцев с момента, когда ра-ботник узнал либо должен был узнать о нарушении своего права.

Что значит должен был узнать? Если вы довели до сведе-ния работника, что зарплата уменьшится или что он будет получать столько-то, — это одно дело. А вот если не довели, он узнает об этом каким-то другим образом. Если дело по-пало в суд, вы как работодатель можете заявить о пропуске срока еще до начала разбирательства. Тогда согласно ГПК и правилам, которые указаны в постановлении Пленума ВС, о котором я говорила выше, суд вправе на стадии досудеб-ной подготовки признать пропуск срока неуважительной при-чиной. Если вы об этом заявили и работник не предъявил никаких доказательств того, что причина уважительная, суд может отказать.

Судье легче вообще не назначать разбирательства. Про-пущен срок — и все. Это самостоятельное основание для от-каза в удовлетворении искового требования. Но по общему


Мас

тер

- кл

асс

30 № 05/2011№ 05/2011

правилу, если ситуация все же спорная, суд назначает раз-бирательство, рассматривает все по существу, а потом при-нимает решение по совокупности доказательств.

Какой срок обращения работника?

Три месяца с того момента, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. По словам Марины Буяно-вой, часто работодатель откровенно признает, что должен, но просит работника подождать. Работник в свою очередь просит дать ему расписку с признанием долга. «У меня были случаи, когда работник имел бумажку, где работодатель указывал точ-ную сумму своего долга этому работнику. В течение определен-ного времени он ежегодно подтверждал свой долг, не отказы-вался от него. Получается, что это вообще не спор о праве и его можно рассматривать в порядке приказного производства у мирового судьи. Работодатель признает эту расписку и с него просят взыскать долг в порядке судебного приказа. Но если вы не пишете никаких расписок, тогда это будет спор о праве, кото-рый рассматривается в общем порядке через суд общей юрис-дикции.

Вернемся к статье 57. Когда вы устанавливаете размер зар-платы, не прописывайте конкретную сумму, которую должен по-лучать работник, в трудовом договоре. Часть 2 статьи 57: «…оплата, в том числе размер тарифной ставки, должностного оклада, надбавки, доплаты и иные поощрительные выплаты».

Как ее нужно читать? Если вы пропишете в договоре все вы-платы, то будете нести обязанность по всей этой сумме. Про-


Мас

тер

- кл

асс

№ 05/2011 31№ 05/2011№ 05/2011

писывать следует только должностной оклад или тарифную ставку. Как правило, она маленькая. Надбавки и доплаты уста-навливаются в порядке, определенном локальными норматив-ными актами. Сегодня этот акт есть, завтра его нет— не важно, размеры вознаграждения не указаны в трудовом договоре.

Пример из практики: Работника принимали в одно из НИИ. Дело было в середине 90-х, когда все исчислялось в миллио-нах. Ему установили в договоре должностной оклад 3 милли-она рублей, а увольняли в 2006 году. Он сказал, что уволится, а сам отправился в суд, заявив, что в договоре прописаны три миллиона и согласия на три тысячи рублей он не давал.

Судья никак не мог определиться, что же с этим делать. Он понимал одиозность варианта. Но какое правовое обосно-вание применить?

Я говорю, когда меняли миллионы на тысячи, делали при-казы. В то же время в ТК об этом ничего не сказано. Была только ссылка в КЗОТе на то, что допускается изменение реальных условий трудового договора с предупреждением работника не позднее чем за 2 месяца (часть 3 статьи 25). Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, трудовой договор с ним прекращался по пункту 6 статьи 29 КЗОТ РФ. В то время была негласная установка для всех судов применять увольнение по пункту 6 статьи 29.

Сейчас законодательство поменялось. В 2006 году ми-ровой судья говорит: «Были такие правила, и мы увольня-ли в связи с отказом работника от продолжения работы


Мас

тер

- кл

асс

32 № 05/2011№ 05/2011

в новых условиях. Но за два-то месяца надо заплатить по 3 миллиона». Я говорю, что мы не можем, и доказываю, что три миллиона до деноминации — это три тысячи после. Взя-ла потребительскую корзину, собрала этот набор и доказала правоту НИИ. У нас завтра могут два нуля убрать, а вы напи-сали двадцать тысяч. Последствия нетрудно представить.

МРОТ в России составляет 4430 рублей. Должностной оклад у нас маленький, но, по сути, меньше минималки он быть не может. Вы добавляйте, что-то меняете — это вполне возможно, только ставьте в известность работника. За задержку заработ-ной платы предусмотрена уголовная ответственность. В любом случае вы должны платить зарплату, оклад по крайней мере. А вот надбавки всегда спорные вопросы. Например, сверхуроч-ная работа. Работник говорит, что работал сверхурочно, и про-сит оплатить ему 130 часов в месяц за сверхурочную работу.

Пример из практики: Одна крупная транспортная компа-ния ведет учет рабочего времени по году. Причем очень хи-тро. Подходит конец года, и если видят, что перебор, то перекидывают эти часы на следующий год. Сложно не со-гласиться с тем, что работник выполнял свои обязанности: есть маршрутные листы, документы, подтверждающие, что он сопровождал груз и т.п. Вы должны издать приказ о привлечении работника к сверхурочной работе согласно ста-тье 152.

«Я иногда прихожу к коллегам, и они говорят, что работают сверхурочно, —рассказывает Марина Буянова. — Когда они на-чинают говорить об оплате, им отвечают, что сверхурочно они


Мас

тер

- кл

асс

№ 05/2011 33№ 05/2011№ 05/2011

работают потому, что просто не справляются. Что они сами ор-ганизовывают себе работу сверх установленного срока. Точно так же и вы можете сказать: «Мы вас не привлекали, это вы сами».

Вы должны в правилах внутреннего распорядка организации указать перечень работников, у которых ненормированный ра-бочий день. Это первое. Второе —предусмотреть компенсацию за ненормированный рабочий день, а именно три календарных дня. Это не сверхурочная работа.

Причем если раньше была установка, что если работнику не предоставили эти три дня как компенсацию за ненормирован-ный рабочий день, значит, нужно учитывать это как сверхуроч-ные работы и производить оплату в порядке, установленном законом о сверхурочных работах. Сейчас навели порядок, по-этому, пожалуйста, указывайте перечень этих работников. А в остальных случаях, если кто-то остался, это его собственная инициатива.

Как признаются практики, некоторые работники злоупо-требляют этим правом. К примеру, те, которые засижива-ются допоздна, лишь бы не идти домой. Кто-то проводит время в общении с коллегами, друзьями, кто-то в Интерне-те. А когда их увольняют, они говорят, что вообще-то рабо-тали сверхурочно.

«Сверхурочная работа должна быть подтверждена прика-

зом, — говорит Марина Буянова. — Все остальное работник может оспорить».


Мас

тер

- кл

асс

34 № 05/2011№ 05/2011

Районные коэффициенты и северные надбавки

«Это гарантия, установленная законом, — подчеркивает Марина Буянова. — Убрать их вы не можете. Единственный вариант, когда некоторые субъекты Российской Федерации, к примеру Ямало-Ненецкий или Ханты-Мансийский АО, при-нимают собственные внутренние акты, которые увеличивают коэффициенты, установленные федеральным законодатель-ством, в том числе за выслугу лет, стаж работы на Крайнем Севере.

В трудовом договоре в этом случае указываются суммы зар-платы и делаются дополнительные соглашения. Я не советую оперировать цифрами — вы можете указывать проценты, ко-эффициент. Если вы привязываетесь к цифрам, а потом по-меняете их, например должностной оклад, работник скажет, что с уменьшением должностного оклада он согласен, а вот это вы забыли и не указали, поэтому должны доплачивать. Вы просто рискуете. Районный коэффициент — так лучше.

Кстати, еще раз про испытательный срок. Мой швейцарский коллега как-то спросил, можем ли мы на период испытатель-ного срока поставить меньшую зарплату? Нет. Но в штатном расписании можно установить вилку. Допустим, 20 или 30 ты-сяч для какой-то должности. Вы можете первоначально уста-новить 20 и затем увеличить до 25, это ваше право, но не обязанность. И в трудовом договоре вы напишете 20 тысяч, а работнику скажете: «Мы сначала берем вас на 20 тысяч, потом посмотрим». Это унифицированная форма. Но она не является обязательной для штатного расписания.


Мас

тер

- кл

асс

№ 05/2011 35№ 05/2011№ 05/2011

Кандидаты хотят четких гарантий, что будет через три ме-сяца, через 20 лет и пр. Все вы можете прописать в положе-нии об оплате труда работников. Гарантия работника — его знакомство с этим положением. При приеме на работу мы знакомим работника с правилами распорядка и т.д., в том числе нужно ознакомиться и с этим документом. Вот посмо-трите: в наших правилах написано, что сначала мы устанав-ливаем одну зарплату, затем она повышается на столько-то в соответствии со штатным расписанием, но не раньше чем через три месяца.

Пример из практики: Мой сотрудник говорит: «Ну уво-лите вы меня по пункту 5, а я завтра потеряю трудо-вую книжку или этот листок вырву, и она у меня чистая — все в порядке. Понимаете, это их не волнует. А вот основание зарплатной вилки (при работе полный или не-полный рабочий день, одинаковом количестве рабочих ча-сов и трудовых функций), когда вначале меня оценили на 20 тысяч а через три месяца на 25 — это дискриминация. Почему мой труд, один и тот же, с одной и той же продол-жительностью, оценивается по-разному?

Здесь можно отвечать по-разному. Если вам повысили зарплату, то в чем дискриминация? Вы пришли в нашу компанию и вам назначили начальную ставку. Постепенно мы поняли, что вы справляетесь и у нас есть все основа-ния в полной мере вам доверять. Другое дело, если бы мы уменьшили зарплату, сделали сначала 25, а потом снизи-ли до 20, что ваша вилка позволяет. В данном случае мож-но было бы говорить о дискриминации.


Мас

тер

- кл

асс

36 № 05/2011№ 05/2011

Увольнение по инициативе работодателя

Если буквально прочитать статью 81 ТК РФ, то четко про-слеживаются две кардинально противоположные позиции. С одной стороны, есть основания, которые не связаны с пове-дением работника. С другой — есть целый перечень вино-вных действий работника, в частности пункты 5–10.

Пример из практики: Предприятие ликвидируется в со-ответствии с частью 1 статьи 81 (ликвидация органи-зации либо прекращение деятельности индивидуального предпринимателя). Работника мы должны уволить, при этом будем руководствоваться положениями ТК РФ (ста-тьи 186) о том, что при увольнении выплачивается соот-ветствующее выходное пособие. Однако на практике бы-вает так, что решение о ликвидации принято сегодня, а фактически компания ликвидируется через полгода. Суд, рассматривая такой спор, конечно, должен проверить, ликвидирована ли фактически организация или, возможно, ликвидации и не было, а произошла смена собственника.

Все должно быть оформлено правильно, потому что по-том вы не докажете, что предприятие ликвидируется, если оно фактически не ликвидировано и продолжает существо-вать, а вы таким образом уволили ненужных работников.

Но самый большой вопрос: действительно ли при измене-нии формы собственности или собственника трудовые от-ношения с согласия работника продолжаются? Автоматиче-ски продолжаются. Получается, что вы не можете уволить


Мас

тер

- кл

асс

№ 05/2011 37№ 05/2011№ 05/2011

работника просто так. Более того, с момента перехода пра-ва собственности новый собственник не может уволить ра-ботника, если он провел сокращение.

Когда же нужно увольнять работника? Если все-таки ре-шение о ликвидации принято и работает ликвидационная ко-миссия, предприятие считается ликвидированным и работ-ника можно уволить в течение всего периода, пока работает ликвидационная комиссия. И нельзя говорить, что вы долж-ны меня уволить через полгода, а сейчас не имели права. Как только ликвидационная комиссия начинает работать, допу-скается увольнение работников.

Как уволить работника по сокращению?

До сих пор, когда речь идет об увольнении по сокращению штатов, подразумевается очень сложный порядок. Если он даже чуть-чуть нарушен, у суда есть все основания восстано-вить работника. С одной стороны, это право работодателя в любой момент провести сокращение штатов или численности,

Совет от Марины Буяновой: «Ваше право уволить работника в связи с ликвидацией наступает сразу, как только начинает работу ликвидационная комис-сия. Если вы все-таки проводите сокращение, тогда применяются правила, установленные для определен-ных категорий (статья 261), например, беременные женщины, женщины с ребенком до трех лет не могут быть уволены, за исключением ликвидации предприя-тия».


Мас

тер

- кл

асс

38 № 05/2011№ 05/2011

и нет никаких ограничений, сколько раз это можно делать в те-чение года. Сколько надо, столько и можно. Но порядок уволь-нения надо соблюсти.

Безусловно, стоит вопрос о том, как предупреждать работ-ника. Письменно и не позднее чем за два месяца. Если у вас есть коллективный договор, в котором прописано, что пред-упреждать надо за три месяца, коллективный договор будет приоритетным. Возможно, коллективного договора нет, но есть тарифное соглашение, профессиональное, которое на вас распространяется — в нем тоже установлен срок три месяца.

Кстати, как отличить сокращение численности от сокраще-ния штатов? В первом случае сокращается количество ра-ботников (например, из трех бухгалтеров оставляют одного), во втором — должность (был у вас ведущий инженер, а те-перь нет).

Порядок и закон требуют определенного порядка увольне-ния по этому основании. Пункт 2 части 1 статьи 81 един как для сокращения штата, так и численности. Более того, одни должности вы вообще сокращаете, а другие оставляете, но в меньшем количестве.

В КЗОТе никогда раньше не предусматривалось такой воз-можности. Судья смотрел штатное расписание, и после со-кращения всегда должно было быть хотя бы на одного чело-век меньше, чем до сокращения. Сейчас ничего подобного. Допустим, количество бухгалтеров мы снизили, но добавили грузчиков или финансистов. Это тоже увольнение по сокраще-


Мас

тер

- кл

асс

№ 05/2011 39№ 05/2011№ 05/2011

нию штата или численности. Если раньше работодатель мог увеличить или уменьшить только с согласия министерства, то сейчас все делается на его усмотрение.

Кроме того что мы за два или три месяца предупреждаем работника, надо обратить внимание на то, что проверяет суд. За какое время вы уведомили профсоюзную организацию и орган занятости о предстоящем сокращении? Статья 25 за-кона о занятости населения гласит, что работодатель должен предупредить орган занятости о предстоящем увольнении, если оно массовое, не позднее чем за три месяца, а если не массовое, не позднее чем за два месяца.

Как отличить массовое увольнение?

В 1994 году было принято постановление Правительства РФ о порядке массового увольнения работников. В зависимости от того, сколько человек работает в организации и сколько уволь-няется, оно признавалось массовым и не массовым. Сейчас это постановление никем не применяется, в нем все очень сложно, и даже суд не всегда понимает. Закон сегодня устанавливает, что критерии массового увольнения определяются отраслевы-ми тарифными соглашениями. Однако если такого соглашения нет, я бы за три месяца предупреждала орган занятости.

Первый этап — уведомление за три месяца органа занятости о том, что в такой-то компании через такое-то количество ме-сяцев будет сокращение штатов, из них сокращается пять ин-женеров, три бухгалтера и так далее. Был приказ о сокраще-нии, который проверит суд, поэтому факт сокращения нужно


Мас

тер

- кл

асс

40 № 05/2011№ 05/2011

обязательно подтвердить приказом. Вы ничего не теряете. Уни-фицированной формы уведомления в орган занятости нет.

Нужно прописывать в приказе, на каком основании проводится сокращение?

Это можно сделать в любой момент. Вы можете написать в преамбуле, в связи с чем сокращаете штаты. Но если вы не привели обоснования, это не причина признавать сокращение незаконным.

За три месяца уведомите орган занятости, не говоря кон-кретно, кого увольняете. Когда вы вторично направляете уве-домление в орган занятости (уже по месту жительства каждо-го увольняемого работника), то должны конкретно указать его должность, зарплату, какое образование получил, год рожде-ния, где проживает.

Вы наметили сократить Петрову, а Петрова завтра приносит вам справку о том, что она беременна. Вы улыбнулись и ре-шили уволить кого-то другого. Зачастую сразу нельзя указать, кто именно будет уволен. Возможны любые изменения при ре-шении этого вопроса с учетом того, кто из работников имеет преимущественное право на оставление на работе согласно статье 179. В первую очередь это лицо, имеющее наивысшую квалификацию, производительность труда и так далее.

Поэтому необходимо вторичное уведомление органа заня-тости по месту жительства, потому что работник впоследствии обратится в орган занятости не по месту нахождения организа-


Мас

тер

- кл

асс

№ 05/2011 41№ 05/2011№ 05/2011

ции, а по месту жительства. А орган занятости заранее преду-преждают для того, чтобы они уже начинали подыскивать ра-ботнику новое место и он меньший период был получателем пособия по безработице.

В суд надо представить подтверждение того, что орган заня-тости был уведомлен за три месяца. Соблюли норму закона, и все. По правилам также уведомляется профсоюзный орган.

Не один раз было так, что работники, зная о предстоящем сокращении, срочно создают профсоюз. Руководствуясь поста-новлением Пленума ВС, если работник не уведомил вас, что является членом профсоюза, значит, он злоупотребил своим правом. Бывает, что в самой организации нет профсоюза, но он вступил в какой-нибудь альтернативный профсоюз и вас не уве-домил. А вы не запросили согласно статье 373. Если вы были уведомлены, то в случае невыполнения норм это будет считать-ся вашим нарушением. Но если нет, то суд признает увольне-ние законным, если нет других оснований. Уведомление других профсоюзных организаций тоже осуществляется в письменном порядке: документ передан в секретариат, профорг получил его и поставил подпись — все, приказ доведен до сведения.

Следующее действие — уведомить работника и предложить ему альтернативную вакантную должность, которая есть в ор-ганизации, в том числе нижестоящую. Предлагайте все, что у вас есть, при этом обязательно письменно. Был случай, когда работнику предложили должность, а он не принял это во внима-ние, потому что ему не дали должностную инструкцию. Я пы-талась говорить, что он ее и не спрашивал. Ему предложили


Мас

тер

- кл

асс

42 № 05/2011№ 05/2011

должность, сказали оклад. Но судья заявил, что необходи-мо было одновременно предложить должность и приложить

должностную инструк-цию. Это нигде не про-писано, но надо иметь в виду, что лучше сра-зу предложить долж-ностную инструкцию: хотите, ознакомьтесь, пожалуйста, для по-рядка. А если у судьи есть намерение вос-становить работника, он будет прибегать к всяческим уловкам.

Если мы сокращаем уборщицу, но вакансии оста-лись только в бухгалтерии?

Для занятия такой должности в обязательном порядке должна быть квалификация бухгалтера.

Пример из практики: в одной газете уволили двух заме-стителей главного редактора и не предложили им вакан-сии секретаря и водителя. Статья 182 говорит, что все должно соответствовать квалификации, состоянию здо-ровья, в том числе и нижестоящая должность. Не могли предложить должность водителя, поскольку у них нет про-фессиональных водительских прав, только любительские. Почему не предложили секретаря? Потому что секретарь

ХОЗЯИН ФИРМЫ ВЫЗВАЛ К СЕБЕ В КАБИНЕТ СЛУЖАЩЕГО.

— ДЖОН, — СКАЗАЛ ОН, — У МЕНЯ ДЛЯ ТЕБЯ ДВЕ НОВОСТИ. ПЕРВАЯ: Я УВЕЛИ-ЧИВАЮ ТВОЕ ЖАЛОВАНЬЕ В ДВА РАЗА.— НЕ ЗНАЮ, КАК ОТБЛАГОДОРИТЬ ВАС, БОСС.— ВТОРАЯ НОВОСТЬ: Я ТЕБЯ УВОЛЬ-НЯЮ. ТЕПЕРЬ БУДЕШЬ ЗНАТЬ, БЕЗДЕЛЬ-НИК, КАКОЕ ХОРОШЕЕ МЕСТО ТЫ ПОТЕ-РЯЛ!


Мас

тер

- кл

асс

№ 05/2011 43№ 05/2011№ 05/2011

должен иметь знание языка. У редакторов было юридиче-ское образование, но их не взяли бы на должность секрета-ря, даже если бы они захотели.

Если предложить нечего, но компания публикует ва-кансии на позиции, которых нет в штатном расписании?

Тогда получается, что вы планируете расширение штатов, и решение суда в данном случае будет в пользу работника. Офи-циально вы скрываете свои намерения, можно сказать, получа-ется публичная оферта одного содержания, а по факту другое.

Теперь дальше. После того, как вы уведомили орган занято-сти, рассматривается преимущественное право оставления на работе. Согласно части 1 статьи 179 преимущественное право имеют лица с наивысшей производительностью труда и квали-фикацией. Если мы сокращаем одну единицу по должности, на-пример экономиста или бухгалтера, и оставляем остальные, то должны учесть, кто из работников обладает соответствующей квалификацией и производительностью труда.

Квалификация должна быть сопоставима в рамках одной должности. Пример — сокращение штата кладовщиков, сокра-щение численности. Это была государственная организация. Из двоих оставили одного. Кладовщица говорит: «Меня уволи-ли незаконно, у меня высшее образование есть, а у девочки, которую оставили, только среднее специальное образование. Я предложила посмотреть справочник, где сказано, что для занятия должности кладовщика требуется общее среднее об-разование. Среднее у каждой из них есть. Эта женщина имеет


Мас

тер

- кл

асс

44 № 05/2011№ 05/2011

диплом института культуры, а девочка закончила химический колледж. Если смотреть сугубо с точки зрения производства,

то квалификация де-вочки все-таки ближе к данной деятельно-сти. Но в принципе, право на оставление в данном случае оди-наковое у обоих со-трудниц, и решение, кого выбрать, прини-мает работодатель.

Обратите внимание: акцент именно на квалификации, кото-рая определяется по должности. Мы смотрим в должностной инструкции или, в качестве альтернативы, в справочнике, ка-кое образование должно быть.

Второе: при равной производительности и квалификации предпочтение отдается единственным кормильцам, а также содержателям двух и более нетрудоспособных членов семьи, инвалидам Отечественной войны, людям, которые получили производственную травму или профессиональные заболева-ния, причем именно у данного работодателя. Также если они обучаются на производстве по направлению данного работо-дателя. Если производительность труда равная, решение при-нимается исходя из совокупности этих параметров.

Кстати, про кладовщиц. Та женщина жила одна, а у девоч-ки было двое детей. Ее и выбрали по этому признаку, имея на это полное право.

НАЧАЛЬНИК ОТДЕЛА ВСТРЕЧАЕТ СВОЕ-ГО СОТРУДНИКА НА УЛИЦЕ И В НЕДОУ-МЕНИИ СПРАШИВАЕТ:— ЧТО ЭТО ЗНАЧИТ? ТОЛЬКО ЧТО МНЕ ПОЗВОНИЛ ВАШ БРАТ И СКАЗАЛ, ЧТО ВАС ПОЛОЖИЛИ В БОЛЬНИЦУ...— ИДИОТ! ВЕДЬ ОН ДОЛЖЕН БЫЛ ПО-ЗВОНИТЬ ЗАВТРА!


Мас

тер

- кл

асс

№ 05/2011 45№ 05/2011№ 05/2011

Как определяется статус кормильца?

Кормильцем считается тот, от которого поступает большая доля материальных средств, или единственный источник до-ходов в семье. Допустим, человек получает зарплату 60 тысяч, и у него в семье четыре человека. Получается, на каждого при-ходится по 15 тысяч. У другого члена семьи пенсия 5 тысяч, но так как 15 тысяч —это больше, то кормильцем будет считаться тот человек, который получает 60.

Нужно запросить мнение первичной профсоюзной организа-ции в порядке статьи 373, не ранее чем за 1 месяц и не позднее чем за 10 дней до предстоящего увольнения, если работник член профсоюза.

Как происходит ликвидация?

При ликвидации по статье 186 выплачивается выходное по-собие за один месяц, если в течение второго месяца работник не трудоустроился, если в течение двух недель после уволь-нения встал на биржу труда как безработный и не был трудоу-строен в течение трех месяцев, то и третий месяц пособие вы-плачивает работодатель, а затем эта обязанность переходит к органу службы занятости.

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания

Очень часто работодатели неверно понимают это положение, полагая, что он вынесет выговор и уволит за это же. Наказать за один и тот же проступок дважды нельзя. Но если действует


Мас

тер

- кл

асс

46 № 05/2011№ 05/2011

наказание за один проступок, за следующий уже можно уволить. Скажем, вы объявили выговор 14 апреля, значит, до 14 апреля следующего года выговор действителен, по-сле чего его действие автоматически прекращается и ра-ботник будет считаться не имеющим взысканий. Если уже

есть одно действу-ющее взыскание, то второй проступок уже основание для увольнения.

Имейте в виду, что когда суд изучает это основание для увольнения, он ис-следует все случаи,

был ли соблюден порядок наложения первого взыскания (статьи 193 и 192). статья. Иногда строгий выговор выносят - уже нет такого. У нас есть замечания и Если в данный мо-мент строгого выговора уже нет, то увольнение считается неправомерным.

В статье 193 устанавливается срок. Так, например, со-ставили акт, что работник отказался написать объяснение, не стали ждать два дня и в этот же день уволили. Сегод-ня некоторые суды считают это неправомерным. Они по-лагают, что в течение двух рабочих дней работник якобы имеет право принести новое объяснение. Таким образом, в любом случае (написал, не написал работник объясни-тельную записку или отказался это сделать) работодатель

ЧЕЛОВЕК ВХОДИТ В КАБИНЕТ СВОЕГО НАЧАЛЬНИКА И ВЫЛИВАЕТ ЕМУ НА ГО-ЛОВУ БАНКУ ЧЕРНИЛ. ПОТОМ ЗАЛЕЗА-ЕТ НА СТОЛ И НАЧИНАЕТ ТАНЦЕВАТЬ. В ЭТОТ МОМЕНТ В КАБИНЕТ ЗАГЛЯДЫВА-ЕТ ЕГО КОЛЛЕГА И ГОВОРИТ:— ПЕРЕСТАНЬ БИЛЛ! МЫ ПОШУТИЛИ, ТЫ НЕ ПОЛУЧИЛ НАСЛЕДСТВО В ДЕ-СЯТЬ МИЛЛИОНОВ ДОЛЛАРОВ.


Мас

тер

- кл

асс

№ 05/2011 47№ 05/2011№ 05/2011

должен подождать два рабочих дня после получения ра-ботником требования работодателя о написании объясни-тельной записки.

Часть 2 статьи 81 гласит. что нельзя уволить работника в период действия больничного листа либо когда он нахо-дится в отпуске.

Вы не можете уволить работника, пока на больничном, но факт прогула у вас зафиксирован. Он придет, вы ему это предъявите и уволите. Часто приносят больничный спустя некоторое время. Поэтому рекомендую всем работодате-лям проверять больничные. Обратитесь в ФСС, медицин-ский центр с запросом, когда выдан больничный. Каждый случай надо рассматривать конкретно. Прогулом признает-ся отсутствие работника на рабочем месте в течение четы-рех часов.


Мас

тер

- кл

асс

49№ 05/2011

Договор указал законодатель?

А. А. Беленин

Представитель Чуева Ю.В. − главный правовой инспектор трудаГорно-металлургического профсоюзаРоссии по Кемеровской обла-сти, заведующий юридическим отделом Кемеровской территори-альной организации ГМПР, доцент НФИ КемГУ, кандидат юридиче-ских наук

А. А. Беленин «Договор указал... »

Дог

овор

50 № 05/2011№ 05/2011

В п. 5 ст. 12 Федерального закона РФ «Об обязательном социальном стра-

ховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболе-

ваний» от 24.07.1998 г. № 125-ФЗ предусмотрено, что если страховой случай

наступил после окончания срока действия трудового договора, по желанию за-

страхованного учитывается его заработок до окончания срока действия указан-

ного договора либо обычный размер вознаграждения работника его квалифи-

кации в данной местности.

Какой же трудовой договор указал законодатель в данном пункте? Ответ

на этот вопрос явился предметом спора как между застрахованным лицом и

чиновниками Фонда социального страхования РФ, так и предметом различного

толкования судами различных инстанций. Чтобы разрешить этот спор и прео-

долеть различия в толковании, пришлось затратить более года и пройти путь

от суда первой инстанции до Верховного Суда РФ.

18 декабря 1985 г. в период работы бурильщиком шпуров в Таштагольском

руднике у Ю.В. Чуева было выявлено профессиональное заболевание, по по-

следствиям которого заключением учреждения медико-социальной экспер-

тизы от 17 октября 2008 г. ему установлено с 25.09.2008 г. 30 % утраты про-

фессиональной трудоспособности. В период установления процента утраты

профессиональной трудоспособности Чуев уже прекратил работу, повлекшую

профессиональное заболевание, и работал начальником котельной. Приказом

Государственного учреждения – Кузбасского регионального отделения Фонда

социального страхования РФ от 23 декабря 2008 г. Чуеву назначили ежеме-

сячные страховые выплаты в возмещение вреда здоровью исходя из заработ-

ка в размере величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

Будучи несогласным с такими действиями работников фонда социального

страхования, Чуев при поддержке профсоюзной организации обратился в суд

с требованием произвести расчет ежемесячной страховой выплаты исходя

из обычного размера вознаграждения работника его квалификации в данной

местности на момент обращения за возмещением вреда здоровью.


Дог

овор

№ 05/2011 51№ 05/2011№ 05/2011

Разрешая спор, суды первой и второй инстанций сослались на то, что стра-

ховой случай с Чуевым произошел после окончания его трудовой деятель-

ности, повлекшей возникновение профессионального заболевания. В связи

с чем его требование подлежит удовлетворению. Отменяя состоявшиеся су-

дебные постановления, Президиум Кемеровского областного суда указал на

неправильное применение судами норм материального права, регулирующих

спорные правоотношения, выразившиеся в неверном толковании п. 5 ст. 12

Федерального закона РФ «Об обязательном социальном страховании от не-

счастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний». Пре-

зидиум сослался на то, что на момент установления утраты профессиональной

трудоспособности истец работал и имел заработок, следовательно, сумма, из

которой исчисляется размер страховой выплаты, не могла быть учтена исходя

из обычного размера вознаграждения работника его квалификации в данной

местности. Такой порядок расчета, по мнению Президиума, допускается только

в том случае, когда страховой случай произошел после окончания действия

трудового договора. Несмотря на пода-

чу Чуевым надзорной жалобы в Верхов-

ный Суд РФ и запроса судьи Верховного

Суда РФ от 25 марта 2010 г. об истре-

бовании дела, суды первой и второй

инстанций Кемеровской области рас-

смотрели дело Чуева заново и в свете

постановления Президиума областного

суда отказали в удовлетворении заявленного требования. Лишь после этого

дело было отправлено в Верховный Суд РФ.

В своей надзорной жалобе Чуев с помощью своего представителя истолко-

вал названную выше норму права следующим образом. «Законодатель пред-

усматривал возможность применение п. 5 ст. 12 Федерального закона РФ “Об

обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производ-

стве и профессиональных заболеваний” в том случае, если застрахованный на

ПРЕЗИДУМ КЕМЕРОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА УКАЗАЛ

НА НЕПРАВИЛЬНОЕ ПРИМЕНЕ-НИЕ СУДАМИ НОРМ МАТЕРИАЛЬ-НОГО ПРАВА


Дог

овор

52 № 05/2011№ 05/2011

момент наступления страхового случая уже не работает именно по тому трудо-

вому договору, при работе по которому он подвергался воздействию вредных

производственных факторов, которые явились причиной наступления стра-

хового случая. Если же выведенный из

вредных условий труда пострадавший

использует остаток своей трудоспособ-

ности и работает в безвредных усло-

виях, то это не исключает возможно-

сти применения названного пункта. По

мнению истца, правовая позиция Президиума областного суда нарушает ст.

19 Конституции РФ о равенстве всех граждан перед законом и судом. Ведь

единственный смысл, заложенный в п. 5 ст. 12 Федерального закона РФ “Об

обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производ-

стве и профессиональных заболеваний”, − это предусмотреть еще один вари-

ант осовременивания заработка для тех лиц, которые на момент наступления

страхового случая уже не работают по тому трудовому договору при работе,

по которому получили утрату профессиональной трудоспособности и утратили

заработок, из которого должны исчисляться страховые выплаты».

Данная правовая позиция, озвученная в открытом судебном заседании пред-

ставителем истца, была поддержана представителем Генеральной прокурату-

ры РФ и воспринята Судебной коллегией

по гражданским делам Верховного Суда

РФ, которая в своем определении от 24

декабря 2010 г. удовлетворяя надзорную

жалобу Чуева, отменяя постановление

Президиума Кемеровского областного

суда от 21 декабря 2009 г., последующих

постановлений судов первой и второй

инстанций, и оставляя в силе решение

Таштагольского городского суда от 9 сентября 2009 г. и определение Судебной

ПОЗИЦИЯ ПРЕЗИДИУМА ОБ-ЛАСТНОГО СУДА НАРУШАЕТ-

КОНСТИТУЦИЮ РФ

НА МОМЕНТ УСТАНОВЛЕНИЯ УТРАТЫ ПРОФЕССИОНАЛЬ-

НОЙ ТРУДОСПОСОБНОСТИ, ЧУЕВ РАБОТАЛ ПО ТРУДОВОМУ ДОГО-ВОРУ


Дог

овор

№ 05/2011 53№ 05/2011№ 05/2011

коллегии по гражданским делам Кемеровского областного суда от 14 октября

2009 г., указала следующее. «При наступлении страхового случая (т. е. уста-

новления правовой связи между повреждением здоровья и осуществлением

определенного рода деятельности) после окончания действия трудового до-

говора по той профессии, по которой застрахованный получил повреждение

здоровья, он вправе выбрать заработок, который может быть учтен для ис-

числения страховой суммы, в размере

обычного вознаграждения работника

его квалификации в данной местности.

Таким образом, несмотря на то, что

Чуев на момент установления утраты

профессиональной трудоспособности

работал по трудовому договору, выводы

Президиума относительно отсутствия

возможности исчислить страховую вы-

плату исходя из обычного размера вознаграждения работника его квалифика-

ции в данной местности, являются неправильными, основанными на неверном

толковании норм материального права» .

В результате противоправных действий чиновников Фонда социального

страхования РФ, недоплаченные ежемесячные страховые выплаты за период

с 25.09.2008 по 31.08.2009 г. и с 01.09.2009 по 31.12.2010 г. были выплачены

истцу лишь 25.01.2011 г. При этом ответчик, несмотря на наличие своей вины,

не начислил пеню за задержку страховых выплат, предусмотренную п. 8 ст. 15

Федерального закона РФ «Об обязательном социальном страховании от не-

счастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» и даже

не произвел индексацию для восстановления покупательской способности

обесцененных из-за инфляционных процессов денежных средств. Решением

Таштагольского городского суда от 11.04.2011 г. исковые требования Чуева о

взыскании с Фонда социального страхования РФ пени и индексации удовлет-

ворены, нарушенные права застрахованного восстановлены в полном объеме.

В РЕЗУЛЬТАТЕ ПРОТИВОПРАВ-НЫХ ДЕЙСТВИЙ ЧИНОВНИ-

КОВ, НЕДОПЛАЧЕННЫЕ СТРАХО-ВЫЕ ВЫПЛАТЫ ЗА ПЕРИОД БЫЛИ ВЫПЛАЧЕНЫ


Дог

овор

55№ 05/2011

Изменение заработной платы работников:установленный порядок и ошибки докумен-

тального оформления

Булыга Н.

Булыга Н. « Изменение размеров... »

Зара

ботн

ая п

лат

а

56 № 05/2011№ 05/2011

Заработная плата работников является необходимым условием трудового договора. Работодатель, изменяя размер оплаты труда, не всегда задумывает-ся о документальном оформлении данных действий или не предвидит послед-ствия, которые могут быть вызваны неправильным оформлением этого.

В настоящей статье рассмотрим примеры судебной практики, связанные с изменением заработной платы работников, как в сторону ее уменьшения, так и увеличения, обратим внимание на порядок составления документов, проана-лизируем возможные ошибки работодателя.

Изменение размера оплаты труда

Изменение размера оплаты труда относится к изменениям определенных сторонами условий трудового договора. Это следует из ст. 57 ТК РФ, соглас-но которой условия оплаты труда являются обязательными для включения в трудовой договор. Порядок изменения условий трудового договора определен

в ст. 72, 74 ТК РФ. В частности, сниже-ние оплаты труда по инициативе рабо-тодателя возможно лишь в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами

условия трудового договора не могут быть сохранены. О предстоящих изме-нениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, ра-ботодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, то ра-ботодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствую-щую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность, или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Основным документом, закрепляющим существующий в организации раз-мер оплаты труда по определенным должностям, является штатное распи-

РАБОТОДАТЕЛЬ НЕ ЗАДУ-МЫВАЕТСЯ О ДОКУМЕН-

ТАЛЬНОМ ОФОРМЛЕНИИ


Зара

ботн

ая п

лат

а

№ 05/2011 57№ 05/2011№ 05/2011

сание, о необходимости составления которого указывается в ТК РФ, форма утверждена постановлением Госкомстата РФ № 1 № 05.01.2004 г.

Нередко работодатель, считая, что порядок изменения штатного расписания детально не урегулирован законом, изменяет его по своему усмотрению, в том числе и заработную плату работников. Однако изменение штатного расписа-ния должно производиться в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

В большинстве случае снижение заработной платы вызовет недовольство, что в итоге может привести к судебному разбирательству. В частности, Совет-ским районным судом г. Самары 02.06.2010 г. было вынесено заочное реше-ние по делу № 2-1804/10. Согласно решения, Т. 16.07.2001 была принята на работу в ООО на должность менеджера по качеству. С 06.11.2007 в той же организации она была принята по совместительству на должность менеджера по материально-техническому снабжению. Согласно штатного расписания, с 01.10.2009 г. тарифная ставка менеджера по качеству составляла 16 000 руб., менеджера по материально-техническому снабжению составляла 12 000 руб. (а 0,5 ставки – 6 000 руб.). Истица была уволена с работы 11.05.2010 г. За де-кабрь 2009 г. ей выплачена зарплата в размере 7 600 руб., а за период с января 2010 г. по день увольнения зарплата ей не выплачивалась.

Ответчиком не было представлено доказательств выплаты заработной пла-ты, однако представлено измененное 19.01.2010 г. штатное расписание, со-гласно которого тарифная ставка менеджера по качеству стала 10 000 руб., а менеджера по материально-техническому снабжению – 8 000 руб. (0,5 ставки – 4 000 руб.). С изменением штатного расписания истица не была ознакомлена (как того требует ст. 74 ТК РФ).

Учитывая указанное, суд решил, что до 19.03.2010 г. (т. е. два месяца со дня утверждения нового штатного расписания) истица вправе получать зарплату в прежнем размере, а с 20.03.2010 г. − в размере, установленном новым штат-ным расписанием. Таким образом, задолженность работодателя перед исти-цей составила:

− за декабрь 2009 г. 11 540 руб. (16 000 руб. + 6 000 руб. = 22 000 руб., за вы-четом подоходного налога 19 140 руб. и за вычетом выплаченных 7 600 руб.);

− за январь и февраль 2010 г. взысканию подлежит заработная плата в раз-мере 19 140 руб. за каждый месяц;


Зара

ботн

ая п

лат

а

58 № 05/2011№ 05/2011

− за период с 01.03.2010 по 19.03.2010 г. задолженность рассчитана исходя из прежнего заработка и составила 12180 руб. (19 140 руб. : 22 рабочих дня в месяце х 14 рабочих дня в указанном периоде);

− за период с 20.03.2010 по 31.03.2010 г. заработная плата рассчитана со-гласно нового штатного расписания и составила за 8 рабочих дней 4 429 руб. (14 000 руб. – 1 820 руб. подоходный налог = 12 180 руб. Указанная сумма де-лится на 22 рабочих дня в месяце и умножается на 8 рабочих дней в указанном периоде). В апреле 2010 г. истице начислено, но не выплачено 13 150 руб., в мае 2010 г. − 19 675 руб., что подтверждается справкой, выданной главным бухгалтером ООО.

Суд решил взыскать с ООО в пользу истицы за период с декабря 2009 по май 2010 г. 99 255 руб. 01 коп., а также проценты за задержку выплаты заработ-ной платы в размере 2 088 руб. 69 коп., моральный вред в размере 2 500 руб. В доход местного бюджета с ООО взыскано 3 226 руб. 87 коп.

Рассмотрим еще одно решение суда, из которого известно, что работнику был изменен не только установленный трудовым договором размер заработ-ной платы, но и наименование должности. Не смотря на то что само штатное расписание и было составлено, работодателем вновь не был соблюден поря-док, установленный ст. 74 ТК РФ, что привело к вынесению решения в пользу бывшего работника.

Согласно решения Гусь-Хрустального городского суда Владимирской обла-сти от 23.04.2010 по делу № 2-****/2010 г., С. работал в ООО «***» в должно-сти генерального директора с 24.11.2008 г., 23.11.2009 г. переведен на долж-ность директора по техническим вопросам. Уволен по собственному желанию 03.02.2010 г. с должности директора по техническим вопросам, размер его за-работной платы предусмотрен штатным расписанием и составлял 19 000 руб., премия 50 % − 9 500 руб., т. е. ежемесячная заработная плата должна быть 28 500 руб. Кроме того, на основании приказа от 29.12.2008 г. он работал по совмещению в должности водителя, ежемесячно за совмещение ему выпла-чивали 2 801,25 руб. За период с 01.01.2010 по 03.02.2010 г. задолженность по заработной плате составила 31 583,60 руб. (оклад директора по техниче-ским вопросам, 50 % от оклада – премиальные, доплата за совмещение). Про-сил взыскать просрочку за неправомерное использование денежных средств в сумме 350,76 руб., а также 50000 руб. в счет возмещения морального вреда.


Зара

ботн

ая п

лат

а

№ 05/2011 59№ 05/2011№ 05/2011

Представитель ответчика ООО «***» с исковыми требованиями не согласил-ся, указав, что 01.01.2010 в штатное расписание организации были внесены из-менения. В частности, генеральным директором ООО «***» Г. были изменены наименование должности С. (новое название – «инженер по техническим во-просам») и оклад, который стал составлять с 01.01.2010 г. 9 000 руб. без выпла-ты премиальных. Суд не принял измененное штатное расписание в качестве доказательства, обратив внимание на ст. 74 ТК РФ. В частности, отмечено, что в организации не было произведено изменений организационных или техноло-гических условий труда, и, кроме того, С. не был письменно уведомлен за два месяца о предстоящих изменениях условий трудового договора. 03.02.2010 С. был уволен с должности директора по техническим вопросам, а не с должности инженера по техническим вопросам, как предусмотрено штатным расписанием от 01.01.2010 г.

Суд решил взыскать с ООО «***» в пользу С. 31 583 руб. 61 коп. (невыплачен-ная при увольнении задолженность по заработной плате в период с 01.01.2010 по 03.02.2010 г., компенсация за неиспользованный отпуск), 350 руб. 76 коп. (проценты за невыплаченную в срок сумму), компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб. В доход местного бюджета с ООО «***» взыскана государ-ственная пошлина в сумме 1 158 руб. 00 коп.

Не только снижение заработной платы становится причиной судебных спо-ров. В частности, Кассационное определение судебной коллегии по граждан-ским делам Магаданского областного суда от 15.06.2010 г. вынесено по ре-зультатам рассмотрения жалобы на решение Магаданского городского суда от 23.03.2010 по иску о взыскании задолженности по заработной плате, возник-шей в связи с изменением оклада в сторону его увеличения.

Согласно определения, истец состояла с ответчиком в трудовых отношениях с 05.12.2007 по 01.02.2010 г. В соответствии с трудовым договором должност-ной оклад составлял 2 860 руб. Дополнительным соглашением от 01.10.2008 г. к трудовому договору оклад был установлен в размере 8 000 руб. Указан-ный оклад соответствовал штатному расписанию, введенному в действие 06.10.2009 г.

Приказом генерального директора от 02.11.2009 г. в указанное штатное рас-писание внесены изменения, в соответствии с которыми должностной оклад


Зара

ботн

ая п

лат

а

60 № 05/2011№ 05/2011

истца увеличен до 18 392 руб. В связи с этим расчет заработной платы, а так-же компенсация за неиспользованный отпуск должны производиться истцу из вновь установленного оклада. Согласно представленного истцом расчета (правильность которого ответчиком не оспаривалась) сумма заработной пла-

ты за период с 01.11.2009 по 01.02.2010 г. составила 240 889,72 руб. За указан-ный период ответчиком была выплаче-на истцу сумма в размере 89 960,94 руб. (что подтверждено платежными поруче-ниями). Таким образом, задолженность ответчика перед истцом по заработной плате и компенсации за неиспользован-ный отпуск составила 15 0928,78 руб. Кроме указанной суммы, суд принял решение взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 3 000 руб., судебные расходы в

размере 4 700 руб., а всего 158 628 руб. 78 коп. В доход бюджета муниципаль-ного образования «Город Магадан» взыскано 4 372 руб. 57 коп.

Особое внимание обратим на документальное подтверждение изменения штатного расписания.

В кассационной жалобе, поданной ответчиком, указано на то, что истицей была представлена лишь копия приказа от 02.11.2009, согласно которого оклад по занимаемой ею должности увеличен до 18 392 руб. Однако подлинник дан-ного приказа на предприятии отсутствует, представленная истицей копия при-каза надлежащим образом не заверена, поскольку не содержит указание на лицо, заверившее эту копию; печать предприятия в силу должности истица имела в распоряжении. Кроме того указано, что суд оставил без внимания пред-ставленный на обозрение журнал регистрации приказов, имеющий подчистки и исправления в месте внесения записи об этом приказе. Суд кассационной инстанции, рассмотрев указанную жалобу, не нашел оснований для отмены решения, указав, что ответчик не представил достоверных доказательств, под-тверждающих фальсификацию приказа генерального директора от 02.11.2009 г., а по результатам проведенной следственными органами проверки вынесено постановление об отказе в возбуждении уголовного дела.

В СЛУЧАЕ ИЗМЕНЕНИЯ ШТАТНОГО РАСПИСА-

НИЯ И ПРИ ОТКАЗЕ РАБОТ-НИКА РАБОТАТЬ В НОВЫХ УСЛОВИЯХ, РАБОТОДАТЕЛЬ ВПРАВЕ ПРЕКРАТИТЬ ТРУ-ДОВОЙ ДОГОВОР С РАБОТ-НИКОМ


Зара

ботн

ая п

лат

а

№ 05/2011 61№ 05/2011№ 05/2011

Уменьшение заработной платы, как повод для расторжения трудового договора

В случае изменения штатного расписания и при отказе работника рабо-тать в новых условиях, работодатель вправе прекратить трудовой договор с работником по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Данным положением иногда пользуют-ся работодатели, уменьшая заработную плату работникам, с которыми хотят расторгнуть трудовой договор. Однако при этом забывают о ст. 74 ТК РФ, со-гласно которой изменения определенных сторонами условий трудового дого-вора могут быть изменены по инициативе работодателя лишь по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий тру-да. В п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.09.2010) особо отмечена ст. 56 ГПК РФ, согласно которой работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие причинно-следственные связи между изменением организационных и техно-логический условий труда и изменениями условий трудового договора. При от-сутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

В качестве иллюстрации данного положения рассмотрим решение Нижне-ломовского районного суда Пензенской области от 05.02.2010 г.

С 06.11.2008 г. К.Н. работала в ООО «Г*» в должности техника отдела по работе с абонентами, заработная плата определена в размере 6 222 рубля. Приказами по предприятию от 01.01.2009 г. и 01.04.2009 г. утверждены новые штатные расписания, согласно которых заработная плата К.Н. составляла с 01.01.2009 г. 7 790 руб. 04.08.2009 в ООО «Г*» был принят на работу новый ди-ректор, после чего со всеми работниками были заключены новые трудовые до-говоры, по которым заработная плата уменьшалась до размеров, установлен-ных на предприятии до 01.01.2009 г. Действия по возврату к прежнему уровню заработной платы связаны с тем, что изменения в штатное расписание, про-изведенные в начале года, внесены ошибочно: была изменена минимальная месячная тарифная ставка рабочего 1-го разряда с 2 550 руб. в месяц на 4 330 руб. в месяц и, как следствие, увеличены должностные оклады и тарифные ставки работников предприятия. Ошибка в штатном расписании допущена в


Зара

ботн

ая п

лат

а

62 № 05/2011№ 05/2011

связи с неверным толкованием норм действующего трудового законодатель-ства. Так, Отраслевым тарифным соглашением в жилищно-коммунальном хо-зяйстве РФ на 2008–2010 гг., п. 2, 3 «Оплата труда», заключенном 22.06.2007 г., с 01.01.2008 г. базовая месячная тарифная ставка рабочего 1-го разряда устанавливается в размере 2 550 руб. в месяц. Устанавливая же тарифную ставку в 4 330 руб. предыдущий директор не учел, что данный размер оплаты труда включает в себя выплаты компенсационного и стимулирующего харак-тера (ч. 2 ст. 129 ТК РФ, ч. 4 ст. 133 ТК РФ). В связи с этим оба приказа от-менены приказом от 04.08.2009 г., указано считать размер базовой месячной тарифной ставки рабочего 1-го разряда 2 550 руб., должностные оклады и та-рифные ставки работников предприятия с 04.08.2009 рассчитываются исходя из указанной тарифной ставки рабочего 1-го разряда. Аналогичные изменения были внесены и в коллективный договор. 07.10.2009 г. истице было вручено уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового дого-вора, хотя до этого времени она уже работала на измененных условиях трудо-вого договора, и при этом на предприятии не было организационных или техно-логических изменений условий труда. Приказом по предприятию от 07.12.2009 г. она была уволена по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Имеющиеся на предприятии вакансии ей не были предложены. Разница в заработной плате была ей доплачена лишь при увольнении.

Исследовав представленные сторонами документы, суд указал, что соглас-но ст. 74 ТК РФ, изменения определенных сторонами условий трудового дого-вора, вводимые в соответствии с указанной статьей, не должны ухудшать по-ложение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. Однако на предприятии 04.08.2009 г. был изменен, в том чис-ле, и пункт коллективного договора – тарифная ставка рабочего 1-го разряда уменьшена с 4 330 до 2 550 руб.

Обращено внимание, что изменение определенных сторонами условий тру-дового договора может производиться в связи с организационными и техноло-гическими изменениями в организации. Однако причиной изменения тарифной ставки и окладов работников стала, по объяснению директора, убыточность предприятия ввиду несоответствия размера сбора средств заработной плате, а именно сбор за услуги составлял 780 000 руб.; заработная плата − 630 000 руб.; 320 000 руб. − хозяйственные расходы. Поэтому изменения в штатном расписании в части уменьшения заработной платы и приведения ее в соответ-


Зара

ботн

ая п

лат

а

№ 05/2011 63№ 05/2011№ 05/2011

ствии с нормами явились, по его мнению, организационными мероприятиями, повлекшими необходимость изменений условий трудовых договоров с работ-никами. Данные действия директора, а также обоснование изменения штатно-го расписания ввиду необходимости исправления ошибки, вызванной толко-ванием действующих нормативных правовых актов при утверждении штатных расписаний от 01.01.2009 и 01.04.2009 г., были признаны судом незаконными. Кроме указанного, работодателем был нарушен порядок уведомления о пред-стоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора. А именно 04.08.2009 г. с работниками предприятия было проведено общее собрание, в ходе которого все согласились на изменение определенных сто-ронами условий трудового договора именно с 04.08.2009 (т. е. без предупре-ждения об этом работников за два месяца). Соответственно штатное рас-писание с новыми условиями оплаты труда работников могло быть введено только через два месяца после принятия решения о проведении мероприя-тий организационного характера (если таковые имели место), т. е. не ранее 05.10.2009 г., а не 04.08.2009 г. Несмотря на уведомление истицы 07.10.2009 г. об изменении условий заключенного трудового договора и последующее увольнение 07.12.2009 г., истица фактически с 04.08.2009 г. работала в новых условиях трудового договора, так как до полного расчета с ней при уволь-нении получала заработную плату в размере, определенном штатным рас-писанием от 04.08.2009 г., т. е. в размере 6 222 руб. Данное обстоятельство является доказательством и того, что истица не отказывалась от работы и продолжала работать в ООО «Г*» после введения изменений до предупре-ждения ее об изменении условий трудового договора. По мнению суда, рабо-тодатель не исполнил и обязанность предложить К.Н. в письменной форме другую имеющуюся работу.

С учетом изложенного, увольнение К.Н. произведено с нарушением трудо-вого законодательства, а потому нельзя признать законным. Суд решил восста-новить К.Н. в должности техника отдела по работе с абонентами с 08.12.2009 года. Взыскать с ООО «Г*» в пользу К.Н. заработную плату за время вынуж-денного прогула в размере 16 510 руб. 16 коп., компенсацию морального вре-да в размере 2 000 руб., материальную помощь в размере 3 866 руб. 89 коп. (о которой К.Н. просила работодателя, но ей было отказано ввиду отсутствия денежных средств, в то время как в соответствии с п. 8.4 Коллективного дого-вора ООО «Г*» работодатель обязан оказывать материальную помощь к оче-редному ежегодному основному отпуску в размере 30 % среднего месячного


Зара

ботн

ая п

лат

а

64 № 05/2011№ 05/2011

заработка.), а всего 22 377 руб. 05 коп. Взыскать с ООО «Г*» в доход государ-ства государственную пошлину в размере 2 811 руб. 31 коп.

Подводя итог рассмотренному решению суда, отметим, что необходимость

изменения размера заработной платы работника и, как следствие этого, внесе-ние изменений в штатное расписание будут признаны законными, если:

1. работники были уведомлены о предстоящих изменениях не менее чем за два месяца;

2. данными действиями не ухудшается положение работников, по сравнению с условиями, определенными в коллективном договоре;

3. изменение условий труда вызвано изменениями организационного харак-тера. В частности, в обобщенном виде к ним относятся:

− упорядочение структурных связей между подразделениями, основание (создание) новых подразделений, объединений старых (например, путем реор-ганизации: создания новых звеньев структуры, ликвидации старых образова-ний, слияния подразделений с преобразованием их функциональных обязан-ностей и т. д.);

− совершенствование организационных условий управления производствен-ным процессом. Это, прежде всего, действия работодателя по организации планомерного изменения структуры предприятия (учреждения, организации) в целом, ее реструктурирования, уточнения связей и взаимосвязей деятель-ности подразделений и работников, совершенствование внутренней четкости и дисциплины в производственно-трудовых отношениях между службами и ра-ботниками.

С этой целью при создании новых служб и структурных подразделений лик-видируются неэффективные подразделения и сокращаются рабочие места, вводятся изменения в горизонтальное взаимодействие служб (иных структур работодателя) и в вертикальное подчинение и взаимодействие служб для на-лаживания иной более рациональной системы производственных отношений и т. п.

Всегда ли следование ст. 74 ТК РФ и, в частности, уведомление о предстоя-щих организационных изменениях предотвратит судебные споры? Судебная практика показывает, что зачастую работодатели, формально соблюдая поло-


Зара

ботн

ая п

лат

а

№ 05/2011 65№ 05/2011№ 05/2011

жения законодательства, не предвидят все возможные нюансы расторжения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Согласно решения Металлургического районного суда г. Челябинска по делу № 2-454/2010, Б. принята на работу в ООО в бухгалтерию отдел расчетов на должность старшего бухгалтера.

В соответствии с приказом генерального директора ООО М., в связи с не-обходимостью оптимизации организационной структуры внесены изменения в штатное расписание ООО, в соответствии с которыми должность заместителя главного бухгалтера была сокращена, должность старшего бухгалтера отде-ла расчетов с окладом 10 400 руб. переименована в должность бухгалтера с окладом 7 300 руб. и выведена в подчинение заместителя главного бухгалтера. Также в главную бухгалтерию был введен отдел учета расчетов с должностями начальника отдела с окладом 22 000 руб. и старшего бухгалтера (1 единица) с окладом 10 400 руб.

Во исполнение данного приказа и приведении в соответствие с измененным штатным расписанием должностей, Б. было вручено уведомление об измене-нии условий трудового договора. Приказом истица переведена с должности старшего бухгалтера на должность бухгалтера с тарифной ставкой 7 300 руб. С указанным приказом Б. была ознакомлена, с ним не согласилась, о чем ука-зала непосредственно в приказе.

В этот же день Б. было предложено ряд вакансий технического плана, с ко-торыми истица не согласилась, о чем сделала соответствующую запись, и на-писала заявление.

Произведя реструктуризацию отдела расчетов, было создано новое струк-турное подразделение − отдел учета расчетов, в котором вакантной являлась должность старшего бухгалтера, однако данных о предложении указанной ва-кансии Б. в судебное заседание представлено не было.

После ознакомления с предложенными вакансиями истицу ознакомили с приказом о ее увольнении по п. 7 ст. 77 ТК РФ. С данным приказом Б. также не согласилась, подписывать его отказалась, о чем был составлен акт. Б. просила восстановить ее в должности старшего бухгалтера отдела расчетов главной


Зара

ботн

ая п

лат

а

66 № 05/2011№ 05/2011

бухгалтерии ООО. Суд решил, что указанные требования подлежат удовлетво-рению по следующим основаниям:

− в уведомлении, врученном Б., отсутствовало указание должности, на которую предложено перевестись истице, а также трудовые обязанности, которые она должна была бы выполнять, т. е. отсутствовали обязательные составляющие содержания трудового договора, предусмотренные ст. 57 ТК РФ;

− из анализа инструкций старшего бухгалтера отдела расчетов и бухгал-тера главной бухгалтерии был сделан вывод, что функции Б. при переводе с одной должности на другую изменялись, что недопустимо при увольнении по п. 7 ст. 77 ТК РФ;

− в нарушении требований ст. 74 ТК РФ не были предложены все имеющие-ся вакансии, в частности не была предложена вакансия старшего бухгалтера отдела учета расчетов.

Суд особо отметил, ответчиком не доказано, что изменение условий тру-дового договора вызвано изменением организационных или технологических условий труда. Фактически должность старшего бухгалтера в отделе расчетов была сокращена, и в главной бухгалтерии введен новый отдел и новая долж-ность – бухгалтер, с иным размером заработной платы и иными функциональ-ными обязанностями. При этом представитель ответчика в судебном заседа-нии пояснила, что сокращения общей численности рабочих в организации в конце 20ХХ г. не было, в связи с этим можно сделать вывод, что объем работы в отделе расчетов не снизился.

Учитывает стаж работы истицы в должности бухгалтера, старшего бухгалте-ра, особенности данной профессии, а также наличие вакансии старшего бухгал-тера в отделе учета расчетов, суд пришел к выводу о незаконности увольнения Б. по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Следовательно, требования истицы о восстановлении ее на работе в должности старшего бухгалтера в отделе расчетов ООО подлежат удовлетворению, несмотря на то что в настоящее время должность, в которой работала Б., отсутствует.

Кроме требования истицы о восстановлении, также подлежат удовлетворе-нию требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере 41 296 руб. 71 коп., компенсация морального вреда в размере 1 500 руб. В местный бюджет с ООО взыскана госпошлина в размере 1 438,88 руб.


Зара

ботн

ая п

лат

а

№ 05/2011 67№ 05/2011№ 05/2011

Кто вправе изменять штатное расписание

Одним из основных является вопрос о том, кто вправе изменять штатное расписание и перезаключать с работниками трудовые договоры, устанавливая повышенный, по сравнению с существующим, размер оплаты труда, какими документами должны быть подтверждены полномочия данного лица. Рассмо-трим эти вопросы на примерах.

Согласно решения Кировского районного суда г. Хабаровска от 13.01.2010 по делу №2-142/2010, 10.11.2008 г. между ООО «А.» в лице директора П. и Б. был заключен трудовой договор, по условиям которого истец был принят на должность ***** с заработной платой в размере 45 977,01 руб. (в том числе оклад – 30 651,34 руб., районный коэффициент и дальневосточная надбавка – 15 325,67 руб.). 13.03.2009 г. на основании личного заявления истец уволен. Платежным поручением от 16.04.2009 г. истцу перечислена заработная плата за январь − март 2009 г. и окончательный расчет в сумме 33 589,07 руб. Б. об-ратился в суд с иском к ООО «А.» о взыскании задолженности по заработной плате в сумме 78 021,55 руб.

Представитель ответчика с иском был не согласен, указав, что истец был принят на работу с окладом согласно штатному расписанию, введенному в действие учредителем ООО «А.» с 06.08.2008 г., и его заработок составлял 11 494,26 руб. Однако данное заявление не было подтверждено документально в суде. В частности, было установлено, что первоначально сторонами был со-ставлен трудовой договор со ссылкой на штатное расписание, без указания размера заработной платы, который в дальнейшем был изменен и приведен в соответствие с требованиями ст. 56 ТК РФ. П., осуществлявший полномочия работодателя при приеме истца на ра-боту, подтвердил, что заработная плата Б. была установлена в размере 45 977,01 руб., что нашло свое отражение в приказе о приеме на работу.

Представитель ответчика ООО «А.» М. исковые требования не признал, по-яснив, что директор предприятия П. полномочиями по утверждению штатного

КТО В ПРАВЕ ИЗМЕНЯТЬ ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ

И ПЕРЕЗАКЛЮЧАТЬ С РА-БОТНИКАМИ ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ


Зара

ботн

ая п

лат

а

68 № 05/2011№ 05/2011

расписания не обладал, заработная плата в требуемом истцом размере была установлена ему незаконно, и когда учредителю стало об этом известно, размер заработка Б. был приведен в соответствие со штатным расписанием, утверж-денным учредителем.

Участвовавший в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самосто-ятельные требования относительно предмета спора, директор П. с исковыми требованиями Б. согласился, пояснив, что сам он фактически к работе при-ступил в начале ноября 2008 г., примерно в то же время им был принят на

работу Б., а затем бухгалтер. С истцом был заключен трудовой договор, в кото-ром было указано, что размер заработ-ной платы определяется штатным рас-писанием, однако когда на работу был принят бухгалтер, она сказала, что в до-говоре должна быть указана конкретная сумма, поэтому был составлен второй договор. Истец принимался на работу с заработной платой в 45 977,01 руб., как указано в договоре. Размер заработка

был установлен в соответствии со штатным расписанием, которое было согла-совано с учредителем в устной форме. Он и Б. приступили к работе раньше, чем были оформлены все необходимые документы, этим объясняются неко-торые разночтения по датам в документах. Табели учета рабочего времени за время, предшествующее приему на работу бухгалтера, были заполнены ею со слов П.

Представитель ответчика указал, что соглашение об установлении истцу за-работной платы в размере 45 977,01 руб. незаконно, поскольку П. был назна-чен на должность директора ООО «А.» приказом от 17.11.2008 г. и не мог в ука-занном качестве заключать трудовой договор и издавать приказ в отношении Б. 10.11.2008 г. Однако суд нашел необоснованными данные доводы, так как в соответствии со ст. 15−16 ТК РФ трудовые отношения возникают на основа-нии фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, а, согласно пояснениям П., истец приступил к работе в начале ноября, 5−10 числа.

РАБОТНИКИ НЕ ЗАСТРА-ХОВАННЫ ОТ ТОГО, ЧТО

ДОКУМЕНТЫ, СВЯЗАННЫЕ С ИЗМЕНЕНИЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА , БУДУТ ПОДПИСАНЫ НЕ УПОЛНАМОЧЕННЫМ НА ТО ЛИЦОМ


Зара

ботн

ая п

лат

а

№ 05/2011 69№ 05/2011№ 05/2011

Относительно того, уполномочен ли был П. на совершение указанных выше действий, ответ содержится в п. 8.3 Устава ООО «А.» директор общества: без доверенности действует от имени общества; издает приказы о назначении на должность работников. Доводы представителя ответчика о том, что П. как ди-ректор предприятия не имел полномочий на утверждения штатного расписа-ния, необоснованны. Лицо, уполномоченное на издание штатного расписания, каковым на ноябрь 2008 г. являлся П., вправе придавать ему степень обяза-тельности в той даты, которую считает актуальной для определения штатной структуры предприятия.

В судебном заседании установлено и не отрицается ответчиком, что зара-ботная плата за ноябрь и декабрь 2008 г. была выплачена истцу в требуемом им размере, а заработная плата за январь − март 2009 г., оплата листка нетру-доспособности за период 06−10.03.2009 г. и компенсация за неиспользованный отпуск была выплачена ему лишь 16.04.2009 г. и не в полном объеме − в сумме 33 589,07 руб., исходя из размера заработка 11 494,26 руб.С учетом указанно-го суд решил взыскать с ООО «А.» в пользу Б. задолженность по заработной плате в сумме 78 021 руб. 16 коп., взыскать с ООО «А.» в доход федерального бюджета государственную пошлину в сумме 2 160 руб. 42 копейки.

В то же время, определенные действия работодателя свидетельствуют о злоупотреблении правами. В частности, работники не застрахованы от того, что документы, связанные с изменением оплаты труда, будут подписаны неу-полномоченным на то лицом, что приведет в дальнейшем к признанию данных документов недействительными.

Согласно Плесецкого районного суда Архангельской области от 19.02.2009 по делу № 2-31/09, Ш. обратилась в суд с иском к ООО «Б» о взыскании за-долженности по заработной плате и отпускных в сумме 63 3772 рубля 64 коп., пени за несвоевременную выплату заработной платы, расходы по оплате за бензин для служебного автомобиля и в возмещении компенсации морального вреда в размере 150 000 руб., в последующем уточнила сумму задолженности по заработной плате и отпускным, настаивает на задолженности в сумме 349 420 руб. 96 коп.

Из решения суда известно, что истица Ш. работала в ООО в должности за-местителя директора по персоналу с 18 февраля по декабрь 2008 г. Согласно


Зара

ботн

ая п

лат

а

70 № 05/2011№ 05/2011

трудового договора, истице был установлен должностной оклад 3 000 руб., 20 % районный коэффициент и 50 % надбавка за работу в районах, приравнен-ных к районам Крайнего Севера, т. е. заработная плата составляла 5 100 руб. Данный договор был заключен директором ООО Г., который в соответствии с п. 8.4.2 Устава предприятия утверждает штатное расписание, принимает на работу и увольняет работников общества.

01.05.2008 г. исполнительным директором ООО М. было подписано допол-нительное соглашение об изменении оплаты труда. Им же 05.05.2008 г. было утверждено новое штатное расписание. Однако он не имел полномочий на под-писание данных документов, поскольку доверенность на совершение опреде-ленных действий от имени Общества исполнительным директором М. была выдана директором Г. от 08.05.2008 г. Действия М. по внесению изменений в штатное расписание не были одобрены директором ООО Г. Учитывая, что дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор Ш. в части изменения оплаты труда, а также в штатное расписание, где истице уста-новлен иной оклад, подписаны неуполномоченным на то лицом, суд признал расчет о задолженности по заработной плате, исходя из данных документов, необоснованным. Учитывая, что в судебном заседании не установлено непра-вомерных действий руководства Общества, суд отказал Ш. в удовлетворении исковых требований к ООО.

Выше были рассмотрены несколько примеров изменения заработной платы работников. О том, как обстоит дело, если изменяется оплата труда директо-ра, являющегося единоличным исполнительным органом организации, един-ственным участником которого является общество с ограниченной ответствен-ностью, рассмотрим на примере решения Набережночелнинского городского суда Республики Татарстан по делу № 2-5544/09 от 30.07.2009 г.

М обратилась в суд с иском к ООО указав, что работала у ответчика с 10.09.2007 по 23.03.2009 г. в должности директора, уволилась по собственно-му желанию, однако, выплата всех причитающихся при увольнении сумм истцу не произведена. Просила в судебном порядке взыскать в свою пользу с ООО невыплаченную заработную плату за период с 01.09.2008 г. по 23.03.2009 г. в сумме 18 1963 руб., денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы в соответствии со ст. 236 ТК РФ в сумме 11 871 руб. 97 коп., компенсиро-вать моральный вред − 100 000 руб.


Зара

ботн

ая п

лат

а

№ 05/2011 71№ 05/2011№ 05/2011

Представитель ООО в судебном заседании иск признал частично, указав, что, действительно, ответчик имеет перед истцом задолженность по выплате заработной платы за период с 01.09.2008 по 23.03.2009 г. в общей сумме 67 724 руб. 28 коп., из расчета заработка истицы по 14 000 руб. в месяц, который был установлен ей по трудовому договору при приеме на работу. Однако М. в октябре 2007 г. самовольно изменила штатное расписание, установив себе оклад 28 500 руб., впоследствии 01.06.2008 г. истица снова изменила штатное расписание, установив себе оклад 35 000 руб. Ответчик был согласен на из-менения штатного расписания и увеличение окладов других работников ООО, увеличение оклада директора М. с учредителем согласовано не было. Поэтому с расчетом, представленным истцом в обоснование заявленных требований, ответчик не согласен. Напротив, выплачивая себе заработную плату в повы-шенном размере М. причинила предприятию ущерб в размере 220 168 руб.

Оценив в совокупности все исследованные по делу доказательства, суд при-шел к выводу об обоснованности исковых требований М. Доводы ответчика о том, что штатные расписания изменялись истицей приказами от 01.10.2007 и от 01.06.2008 г. самовольно, без согласования с участником ООО, суд считает несостоятельными. Из Устава ООО видно, что единственным участником дан-ного Общества является ООО ТД. Согласно п. 7.2 Устава к исключительной компетенции участника Общества относится в том числе: утверждение годо-вых отчетов и годовых бухгалтерских балансов. Единоличным исполнительным органом Общества является директор (п. 8.1 Устава), который издает приказы о назначении на должность работников общества, об их переводе и увольне-нии, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания, а так-же осуществляет иные полномочия, не отнесенные Федеральным законом или уставом к компетенции общего собрания участников общества.

Судом установлено, что ответчик согласен с изменениями штатного рас-писания от 01.10.2007 и 01.06.2008 г. в части увеличения окладов остальных должностей работников Общества, кроме оклада директора. По мнению суда, при утверждении участником Общества годовых отчетов и годовых бухгалтер-ских балансов, участнику должно было стать известно об изменении штатно-го расписания, поскольку изменяются суммы фонда оплаты труда, налоговых отчислений и иных обязательных платежей. Суду не представлено доказа-тельств того, что участником ООО издавались распоряжения о приведении штатного расписания в первоначальное положение. Заработная плата истице


Зара

ботн

ая п

лат

а

72 № 05/2011№ 05/2011

по измененному штатному расписанию начислялась и выплачивалась в тече-ние значительного периода времени.

При таких обстоятельствах доводы истицы о том, что изменения штатного расписания были в устной форме согласованы с участником ООО, суд находит обоснованными. Кроме того, размер задолженности ответчика перед истицей по выплате заработной платы в общей сумме 181 963 руб. подтверждается, в частности, справкой № 034 от 30.04.2009 г., выданной вновь назначенным ди-ректором ООО на основании расчета бухгалтерии.

Судом вынесено решение взыскать с общества ограниченной ответствен-ности в пользу М. 181 963 руб. − задолженность по заработной плате за пе-риод с 01.09.2008 по 23.03.2009 г., 11 871 руб. 97 коп. – проценты за задержку выплаты заработной платы, 5 000 руб. − компенсация морального вреда, а всего 198 834 руб. 97 коп. В федеральный бюджет с ООО была взыскана го-спошлина в размере 5 538 руб. 35 коп.

Разная заработная плата по одинаковым должностям

Нередки случаи, когда работодатель, не желая принимать работника по трудовому договору на неопределенный срок, заключает с ним гражданско-правовой договор, считая, что такой договор будет проще расторгнуть, не обязательно предоставлять ряд таких социальных гарантий, как отпуск, опла-та больничного и т. д. Работодатели считают, что на такого работника не рас-пространяются действия локальных нормативных актов организации, в том числе штатного расписания. Однако они нередко забывают о положении ст. 11 ТК РФ, согласно которой в случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отноше-ния между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы тру-дового права. Какие ошибки может допустить работодатель, заключая с работ-ником гражданско-правовой договор, и к каким последствиям это может при-вести, рассмотрим на примере решения Орджоникидзевского районного суда г. Екатеринбурга Свердловской области от 29.09.2008 г.

Я. обратилась в суд с исковым заявлением к филиалу компании «Х», указав, что с 10.10.2003 по 31.12.2003 г. между ней и Х. был заключен договор подряда.


Зара

ботн

ая п

лат

а

№ 05/2011 73№ 05/2011№ 05/2011

По истечении указанного срока Я. была принята на должность специалиста в отдел рекламы данного филиала, однако, согласно записи в трудовой книжке, она была принята на работу 04.01.2004, о чем истица узнала при увольнении 20.06.2008 г. и не согласна с этим. Я. отметила, что 08.10.2003 г. она подала заявление директору Х. о приеме на работу, который поставил резолюцию «принять с испытательным сроком на 1 месяц по договору подряда. Заработ-ная плата на испытательный срок 7 920 руб.». Кроме того, согласно заключен-ному гражданско-правовому договору, работа должна быть выполнена в срок с 10.10.2003 по 31.12.2003 г., цена подле-жащей выполнению работы составляла 7 920 руб. ежемесячно. В связи с ука-занным, истица считала, что данный договор является трудовым и этот период работы должен быть указан в трудовой книжке.

Несмотря на то что в доказательство гражданско-правовых отношений ра-ботодатель представил акты сдачи-приемки работ от 31.10.2003, 30.11.2003 и 31.12.2003 г., суд признал между истцом и ответчиком наличие трудовых от-ношений, поскольку истец подчинялась правилам внутреннего трудового рас-порядка, иных договоров после окончания срока действия договора подряда с ней не заключалось, но она продолжала работать, работа истицы в 2003 г. оплачивалась не за сделанный объем работ, а в порядке начисления работни-ку заработной платы за фактически отработанное время.

С 01.09.2007 г. было утверждено новое штатное расписание отдела рекла-мы численностью 2 штатные единицы: специалист-директор с окладом 49 105 руб., и специалист с окладом 41 860 руб.. Истица пояснила, что до утвержде-ния данного штатного расписания в отделе рекламы существовало две штат-ные единицы специалиста, которую занимала она и работник предприятия К. с одинаковым окладом 24 200 руб., они выполняли одинаковую работу, нормиро-вания труда не было. После создания нового отдела рекламы и перевода К. по документам в данный отдел, в ее обязанностях ничего не изменилось, преж-ним осталось и рабочее место. Более того, согласно табеля рабочего време-ни за апрель 2008 г., истица и К. числятся в отделе рекламы. Однако если бы

РАБОТОДАТЕЛЬ, НЕ ЖЕ-ЛАЯ ПРИНИМАТЬ РА-

БОТНИКА ПО ТРУДОВОМУ ДОГОВОРУ НА ОПРЕДЕ-ЛЕННЫЙ СРОК, ЗАКЛЮЧА-ЕТ С НИМ ГРАЖДАНСКО - ПРАВОВОЙ


Зара

ботн

ая п

лат

а

74 № 05/2011№ 05/2011

было создано новое структурное подразделение и К. являлась бы сотрудником одного отдела, а истица другого, то табель должен был бы вестись по обоим подразделениям раздельно. Это подтверждает, что фактически новое структур-ное подразделение на предприятии не создавалось.

Суд критически отнесся к другим представленным ответчиком доказа-тельствам. А именно приказ об утверждении штатного расписания издан 03.09.2007, само штатное расписание утверждено 31.08.2007 г., заявление К. о переводе было подано 31.08.2007 г. (т. е. еще до издания самого распоряди-тельного приказа об изменении штатного расписания), приказ о переводе К. издан 01.09.2007 г. (также до издания приказа о введении изменений в штатное расписание). При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что администра-цией действительно предпринимались определенные действия по увеличению должностного оклада одним работникам (в представленном случае К.), и под предлогом сокращения отдела рекламы и сокращения должности истицы, не произведено увеличение оплаты труда истицы.

Определяя размер взыскиваемой суммы, суд исходил из справок о заработ-ной плате за спорный период истицы и К. (т. е. определялась разница по зара-ботной плате). В частности в ноябре 2007 г. истице была выплачена заработная плата в сумме 28 830 руб. (из установленного оклада 27 830 с региональной над-бавкой). В этот же период заработная плата К., с учетом изменений в штатном расписании, составила 57 147 руб. 33 коп. Соответственно разница составила 29 317 руб. 33 коп. Аналогично было подсчитана разница за период с декабря 2007 по май 2008 г. Сумма разницы по заработной плате истицы и К. за весь спорный период составила 133 639 руб. 54 коп., которая подлежит взысканию с ответчика.

Далее отмечено, что истица была уволена 20.06.2008 г. по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников предприятия. 19.08.2008 истица восстановлена на работе по решению суда. За дни вынуж-денного прогула компенсация составила 106 908 руб. 90 коп., за вычетом вы-ходного пособия в сумме 27 830 руб., полученного истицей, взысканию с ра-ботодателя подлежит сумма в размере 79 078 руб. 90 коп.

Кроме того, суд учел моральный вред, нанесенный истице, находившейся в состоянии беременности. Сумма компенсации была определена судом в 50 000 руб.


Зара

ботн

ая п

лат

а

№ 05/2011 75№ 05/2011№ 05/2011

Обоснованными были признаны расходы в сумме 18 000 руб. по оплате услуг представителя, подтвержденные документально.

Таким образом, общая сумма, подлежащая взысканию с ответчика в поль-зу истицы, составила 280 718 руб. 44 коп. В доход государства с ответчика была взыскана государственная пошлина в сумме 5 907 руб. 18 коп.

В заключение статьи отметим основные моменты, о которых работодатель обязан помнить, желая изменить размер заработной платы работника.

1. Изменение заработной платы относится к изменениям условий тру-дового договора, а потому должно производиться в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

2. Штатное расписание является основным документом, закрепляющим в организации оплату труда по определенным должностям, в связи с этим его изменение также производится в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

3. По инициативе работодателя допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора лишь в случае, когда по причиним, связанным с изменением организационных или технологических условий тру-да (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганиза-ция производства, другие причины), прежние условия трудового договора не могут быть сохранены. Обязанность доказать наличие организационных или технологических условий труда возлагается на работодателя.

4. Трудовая функция работника не может быть изменена работодателем по собственной инициативе в порядке, определенном ст. 74 ТК РФ.

5. О предстоящих изменениях условий трудового договора и причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведо-мить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца. То есть датой начала действия измененного штатного расписания будет являться число не ранее, чем отстоящее на два месяца от даты уведомления работ-ника. Если же работник начнет осуществлять работу в измененных условиях с той даты, когда был уведомлен, то впоследствии возможно взыскание в судебном порядке разницы в заработной плате за указанное время.


Зара

ботн

ая п

лат

а

76 № 05/2011№ 05/2011

6. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работода-тель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалифика-ции работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачи-ваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Особо подчеркнем, что работодатель обязан предлагать все от-вечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Если предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, то работодатель обязан предлагать и вакансии в других местностях. В противном случае, уволенный работник будет восстановлен су-дом на работе и с работодателя будет взыскана заработная плата за время вынужденного прогула.

7. При отсутствии работы, на которую работник может быть переведен, или отказе работника от предложенной работы, трудовой договор прекраща-ется в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Уменьшение заработной платы как повод для расторжения трудового договора по данной статье, в большинстве случаев, приведет к восстановлению сотрудника на работе и взысканию за-работной платы за время вынужденного прогула.

8. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, согла-шениями.

9. Заработная плата работников, исполняющих одинаковые обязанности, должна быть идентичной. В случае обращения в суд может быть взыскана документально подтвержденная разница заработных плат.

10. Необходимо помнить о том, чтобы документы о приеме работников на работу и соответственно об установлении и измени заработной платы, изме-нении штатного расписания, подписывались уполномоченным на то лицом. Так, для директора данные полномочия могут быть указаны в уставе органи-зации, для иных представителей работодателя – в доверенности, также вы-данной лицом, имеющим соответствующие полномочия.


Зара

ботн

ая п

лат

а

№ 05/2011 77№ 05/2011№ 05/2011

Организация работы с персональными данными

Т. В. Кузнецовапрофессор РГГУ

■ Законодательно-правовые акты,регламентирующие работу с персональными данными.

■ Приказ о назначении ответственного за работу с пер-сональными данными.

■ Список лиц, допущенных к работе с персональными данными.

■ Положение о работе с персональными данными.

Т. В. Кузнецова « Организация работы... »

Пер

сон

альн

ые

дан

ны

е

78 № 05/2011№ 05/2011

О дна из первостепенных задач сегодняшнего дня в каждой организации –регламентация работы с персональными данными.

В Федеральном законе от 27.07.2006 «О персональных данных» (в ред. от 23.12.2010) в ст. 3 главы 6 «Заключительные положения» указано: «Ин-формационные системы персональныхданных, созданные до 1 января 2010 г., должны быть приведены в соответствие с требованиями настоящего Фе-дерального закона не позднее1 июля 2011 года». Эти требования на осно-вании ст. 1 Закона распространяются на всех юридических лиц, осущест-вляющих обработку персо-нальных данных, как с использованием средств автоматизации, так и без использования таких средств. Служба кадров орга-низации любой рганизационно-правовой формы обязана при-вести обработ-ку персональных данных своих работников в соответствии с действующими нормативно-правовыми актами.

К сожалению, такая работа проведена сегодня еще не во всех организа-циях. Дата 1 июля 2011 г. и есть изменение, внесенное в Закон 23.12.2010. Прежняя дата – 01.01.2011 – оказалась невыполнима, и срок продлен еще на полгода.

В любой организации собирают, хранят и каким-либо образом используют личную информацию своих сотрудников, в учебных заведениях еще и учащих-ся, в поликлиниках и больницах – пациентов, в нотариальных конторах –клиен-тов и т. д.

Персональные данные относятся к конфиденциальной информации. Именно с них начинается перечень сведений конфиденциального характера, утверж-денный Указом Президента РФ от 06.03.1997 № 188: «Сведения о фактах, со-быти-ях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифициро-вать его личность (персональные данные), за исключением сведений, подле-жащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях».

Работе с персональными данными отведена глава 14 Трудового кодекса Российской Федерации – «Защита персональных данных работника», в кото-рой дано определение персональных данных работника как «…информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника» (ст. 85). Обратите внимание в определении на слова «необходимая работодателю», они означают, что информация о работнике мо-жет требоваться в различном объеме в зависимости от специфики организации.

В ст. 86 Трудового кодекса РФ изложены общие требования к обработке пер-сональных данных. Обработка данных может проводиться только с согласия работников. 27 июля 2006 г. подписан отдельный Закон «О персональных дан-


Пер

сон

альн

ые

дан

ны

е

№ 05/2011 79№ 05/2011№ 05/2011

ных», и в 2007 – 2008 гг. выходят постановления Правительства РФ, детализи-рующие положения Закона:

от 17.11.2007 № 781 «Об утверждении Положения об обеспечении безопас-ности персональных данных при их обработке в информационных системах персональных данных»;

от 08.07.2008 № 512 «Об утверждении Требований к материальным носите-лям биометрических персональных данных и технологиям хранения таких дан-ных вне информационных систем персональных данных»;

от 15.09.2008 № 687 «Об утверждении Положения об особенностях обработ-ки персональных данных, осуществляемой без использования средств автома-тизации».

Следовательно, выполнение требований Закона и постановлений Правитель-ства обязательно как для организаций, применяющих информационные систе-мы при обработке персональных данных, так и организаций, ведущих пока еще работу с документами по традиционным технологиям на бумажных носителях. Для организации работы с документами, содержащими персональные данные, необходимо провести ряд мероприятий, закрепив их в доку-ментах.

Во-первых, следует приказом руководителя назначить лицо или подразделе-ние, если организация крупная и приходится обрабатывать большое количество данных, ответственное за работу с персональными данными и обеспечение их защиты, и наделить их соответствующимиполномочиями.

Во-вторых, надо уточнить перечень персональных данных, необходимых для данной организации. Трудоемкость защиты персональных данных напрямую зависит от степени важности обработки сведений. Например, информация о по-литических и религиозных взглядах, личной жизни человека, здоровье, нацио-нальности законом отнесена к категориям информации, которые подлежат бо-лее надежным методам и средствам защиты, чем данные, идентифицирующие личность. Следовательно, надо уточнить, какие данные не являются необходи-мыми для организации, и максимально исключить их из собираемых и, следо-вательно, обрабатываемых. В-третьих – подготовить список лиц, допущенных к работе с персональными данными. Список может иметь табличную форму.

№ ДолжностьФамилия

Имя Отчество

Основания для доступа

1 2 3 4


Пер

сон

альн

ые

дан

ны

е

80 № 05/2011№ 05/2011

Список должен быть утвержден приказоми руководителя. Лучше это сделать в приказе о назначении ответственного за работу с персональными данными и дать как приложение к приказу. Приказ может иметь такую типовую форму:

Основным документом должно стать в каждой организации Положение о работе с персональными данными.

Унифицированная форма и структура текста Положения в нормативно-правовых актах не установлены. Нет и единого заголовка. Положения, уже разработанные в организациях, называются или «О защите персональных данных работника», или «Об организации работы с персональными данными работника».

Исходя из понятий «персональные данные работника» и «обработка персональных данных», приведенных в ст. 85 ТК РФ, Положение должно охватывать требования к получению, хранению, комбинированию, передаче и любому другому использова-нию персональных данных, а в соответствии со ст. 86 ТК, – и гарантии по их защите.

Текст положения может делиться на разделы, что, на наш взгляд, более правильно, но может состоять только из пунктов. Все положения начинаются с общих положе-ний, в которых, прежде всего, указывается цель, назначение положения. Например, «в Положении о работе с персональными данными работника определяется по-рядок получения, обработки, хранения, передачи и любого другого использования персональных данных работника организации (далее приводится название органи-зации)». Затем обязательным в Положении должна быть ссылка на законодатель-ные и нормативно-правовые акты, в соответствии с которыми Положение разра-ботано: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ (глава 14), Федеральный закон от

Наименование организацииПРИКАЗ

От 00.00.0000 № 000г. Тверь

О назначении ответственного за защиту персональных данных

В целях обеспечения выполнения требований Федерального закона от 27.07.2006 № 152 «О персональных данных»

ПРИКАЗЫВАЮ

1. Назначить ответственным за реализацию мер, предусмотренных законодательными и нормативными правовыми актами, по защите персональных данных (Ф. И. О., или отдел).

2. Внести дополнения в должностные инструкции работников, обрабатывающих персо- нальные данные.

3. Утвердить список лиц, имеющих доступ к персональным данным (прилагается).

Директор роспись Ф. И. О


Пер

сон

альн

ые

дан

ны

е

№ 05/2011 81№ 05/2011№ 05/2011

27.07.2006 № 152 «О персональных данных», Федеральныйзакон от 27.07.2006 № 149 «Об информации, информационных технологиях и защите информации», постановление Правительства РФ от 17.11.2007 № 781 «Об утверждении Поло-жения об обеспечении безопасности персональных данных при их обработке в информационных системах передачи данных», постановление Правительства РФ от 15.09.2008 № 687 «Об утверждении Положения об особенностях обработки пер-сональных данных, осуществляемой без использова-ния средств автоматизации». В организациях, где работают государственные гражданские служащие, в Положе-нии дается ссылка на Федеральный закон от 27.07.2004 № 79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указ Президента РФ от 30.05.2005 № 609 «Об утверждении Положения о персональных данных государственного граж-данского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела». Кроме того, указываются соответствующие нормативно-правовые акты субъекта феде-рации, на территории которого находится организация, и перечисляются, если они есть, нормативно-правовые акты ведомства, которому она подчинена, и документы своей организации.

В большинстве уже имеющихся положений отдельным пунктом или разделом даются основные понятия, используемые в Положении: «персональные данные», «обработка персональных данных», «распространение персональных данных», «использование персональных данных», «блокирование персональных данных», «уничтожение персональных данных», «обезличивание персональных данных», «конфиденциальность персональных данных», «транспортировка персональных данных», «общедоступность персональных данных» и др. Все определения берут-ся, как правило, из Федерального закона «О персональных данных». Специальным пунктом должно быть указано, что относится к персональным данным конкретно вашей организации, т. е. состав персональных данных, используемыхв работе. В ст. 85 ТК РФ персональные данные работника указаны обобщенно.

В Федеральном законе «О персональных данных» они определены как «любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании та-кой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация», т. е. в этом определении основные персональные данные перечис-лены. Но это не исчерпывающий список. В соответствии со ст. 85 ТК РФ к ним может быть добавлена информация, необходимая конкретному работодателю в связи с производственной деятельностью. Поэтому в Положении о персональных данных конкретной организации перечисление сведений о работнике, указанное в Феде-ральном законе «О персональных данных», дополняется и вносится в Положение о работе с персональными данными с учетом особенностей деятельности данной организации. Например, сведения о работе на режимных объектах, об оформлении допуска к государственной тайне, о соответствии здоровья для профессий, связан-ных с тяжелыми и вредными условиями, работой с детьми, в общепите, о заработ-ной плате и т. д.


Пер

сон

альн

ые

дан

ны

е

82 № 05/2011№ 05/2011

Желательно в Положении специальным пунктом сразу отнести к персональным данным все сведения, содержащиеся в документах, заполняемых работником при поступлении на работу, и документах, оформляемых в процессе трудовой дея-тельности: личном заявлении, анкете, приказах по личному составу, личной кар-точке, личном деле, трудовом договоре (контракте), дополнительном соглашении, трудовой книжке, материалах аттестационных комиссий, отчетах, аналитических и справочных материалах, передаваемых в государственные органы статистики, налоговые инспекции, головную организацию и другие учреждения.

В разделе «Сбор и обработка персональных данных» обязательно есть пункт, в котором указывается, что персональные данные получаются и обрабатываются на основании письменного согласия работника на обработку его персональ-ных данных. В Положении указывается, какое сведение должно содержать такое со-гласие. Обычно оно оформляется в форме заявления, в котором дается согласие на использование сведений (содержащих фамилию, имя, отчество; вид и номер основного документа, удостоверяющего личность; сведения о дате выдачи ука-занного документа и выдавшем его органе; адрес субъекта персональных данных, наименование и адрес организации, получающей согласие субъекта персональ-ных данных, цель обработки персональных данных, перечень действий с пер-сональными данными, на обработку которых дается согласие; общее описание используемых в организации способов обработки персональных данных; срок, в течение которого действует согласие и порядок его отзыва). Можно в организации составить трафаретный текст такого заявления. Напрмер: ( См. таб.1)

Отдельным пунктом Положения о персональных данных обязательно перечис-ляется, в каких случаях не требуется согласие работника на обработку его пер-сональных данных. В Положении оговаривается также порядок передачи персо-нальных данных, способ их хранения и защиты. Персональные данные сегодня почти повсеместно хранятся как на бумажном, так и электронных носителях. Не-зависимо от носителя они подлежат защите как конфиденциальная информация с ограниченным доступом (на бумажных носителях в закрытых шкафах и сейфах, на электронных – при помощи встроенных механизмов безопасности, используемого программного обеспечения и дополнительных аппаратно-программных средств).

В разделе «Доступ к персональным данным» оговаривается порядок доступа к ним работника организации, третьих лиц по доверенности работника, других организаций. Например, в установленном порядке данные передаются в органы Пенсионного фонда, органы социального обеспечения, контрольно-надзорным и правоохранительным органам. С письменного согласия работника его персональ-ные данные могут быть представлены родственникам и членам семьи работника, а страховым компаниям, банкам, благотворительным организациям, негосудар-ственным пенсионным фондам персональные данные предоставляются при на-личии не только письменного согласия работника, но и копии договора этих ор-ганизаций с работником. Как приложение или отдельным пунктом в Положении перечисляются должностные лица организации, имеющие право доступа к пер-


Пер

сон

альн

ые

дан

ны

е

№ 05/2011 83№ 05/2011№ 05/2011

сональным данным, например директор, аппарат дирекции, сотрудники бухгалте-рии, сотрудники управления безопасности и режима, сотрудники службы кадров, руководители подразделения, в подчинении которых находится работник, и т. д. Заканчивается Положение разделом об ответственности за нарушение норм, ре-гулирующих обработку персональных данных.

Положение о работе с персональными данными является локальным норма-тивным актом организации, обязательным для исполнения всеми работниками, оно утверждается руководителем организации или приказом.

Как видно из обзора, содержание Положения о работе с персональными дан-ными – это достаточ-но сложный документ, при составлении которого необходимо предусмотреть все стороны и нюансы работы с персональными данными. Обычно Положение разрабатывается руководителем службы кадров совместно с руково-дителем IT-службы, обеспечивающей защиту персональных данных в электрон-ной форме. таблица 1

Благодарим журнал «Делопроизводство» за публикацию статьии главного редактора Кузнецову Т.В.

ЗАЯВЛЕНИЕо согласии на обработку персональных данных

Я,фамилия, имя, отчество

паспорт: серия номер кем выдандата выдачи « »адрес регистрации по месту жительства:адрес регистрации по месту пребывания:с целью исполнения определенных сторонами условий трудового договора даю согласие (название организа-ции, ее юридический адрес) на обработку в документальной и/или электронной форме нижеследующих персо-нальных данных:фамилия, имя, отчество; дата рождения; место рождения; пол; гражданство; знание иностранного языка; об-разование и повышение квалификации или наличие специальных знаний; профессия (специальность); общий трудовой стаж, сведения о приемах, перемещениях и увольнениях по предыдущим местам работы, размер-заработной платы; состояние в браке, состав семьи, место работы или учебы членов семьи и родственников; паспортные данные, адрес места жительства,дата регистрации по месту жительства; номер телефона; идентификационный номер; номер страхового сви-детельства государственного пенсионного страхования; сведения, включенные в трудовую книжку; сведения о воинском учете; фотография; сведения о состоянии здоровья, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции (могут быть добавлены и другие данные).

Настоящее согласие действует в течение всего срока действия трудового договора. Настоящее согласие может быть отозвано мной в письменной форме.

« » 20 г.Зарегистрировано в журнале учета документов личная подписьо согласии на обработку персональных данныхработников« » 20 г. №


Пер

сон

альн

ые

дан

ны

е

85№ 05/2011

Постановление Верховного Суда и

Трудовой кодекс РФ

Офман Е., Станкова У.

Офман Е.Станкова У. «Постановлние Верховного...»

Тру

дово

е за

кон

одат

ельс

тво

86 № 05/2011№ 05/2011

Как известно, судебная практика в Российской Федерации не является фор-мой трудового права. При этом мы придерживаемся той позиции, что понятия «форма права» и «источник права» необходимо различать: под источником права понимается та сила, которая создает нормы права, «факторы, творя-

щие право»1 , а форма права — «внешнее и внутреннее выражение права»2 . Е.А. Ершова, в 2008 году защитившая дис-сертацию на соискание ученой степени доктора юридических наук, в своей рабо-те указала, что постановления Пленумов Верховного Суда Российской Федерации являются специфическими прецедентами толкования международного или россий-ского трудового права, но не являются са-

мостоятельными формами международного или российского трудового права.

В соответствии с полномочиями Пленум Верховного Суда рассматривает ма-териалы изучения и обобщения судебной практики и анализа судебной статисти-ки, а также дает судам общей юрисдикции разъяснения по вопросам применения законодательства Российской Федерации в форме постановлений; рассматрива-ет и решает вопросы, в частности, о внесении в Государственную Думу Россий-ской Федерации законопроектов в порядке законодательной инициативы и об их отзыве3.

В некоторых случаях акты высших судов России могут содержать такие по-ложения, которые отсутствуют в трудовом законодательстве. В таком случае они именуются правоположениями. Считается, что такие правоположения направле-ны, прежде всего, на устранение коллизий, противоречий или пробелов (то есть дефектов) правового регулирования трудовых и иных, непосредственно с ними связанных отношений. Насколько это действительно так, попробуем разобраться.

Сегодня Пленумом Верховного Суда РФ в области трудового права приняты и действуют следующие постановления:

— от 10.03.2011 № 2 «О применении судами законодательства об обяза-тельном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»;

В НЕКОТОРЫХ СЛУЧАЯХ АКТЫ ВЫСШИХ СУДОВ МОГУТ СО-

ДЕРЖАТЬ ТАКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ, КОТОРЫЕ ОТСУТСТВУЮТ В ЗАКО-НОДАТЕЛЬСТВЕ

1 Ершова Е.А. Источники и формы трудового права в России // Трудовое право. 2007. № 10. С. 53.

2 Там же. С. 53.3 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 2009 г. № 29 «Об утвержде-

нии Регламента Верховного Суда Российской Федерации» // http://www.supcourt.ru

Офман Е.Станкова У. «Постановление Верховного...»

Тру

дово

е за

кон

одат

ельс

тво

№ 05/2011 87№ 05/2011№ 05/2011

— от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»;

— от 16.11.2006 № 52 «О применении судами законодательства, регу-лирующего материальную ответственность работников за ущерб, причинен-ный работодателю»;

— от 20.11.2003 № 17 «О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционер-ных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ»;

— от 20.01.2003 № 2 «О некоторых вопросах, возникших в связи с при-нятием и введением в действие Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации».

Целесообразно начать с постановления Пленума Верховного Суда РФ от 07.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Достоинством указанного постановления является то, что в нем рассмотрены вопросы регулирования трудовых от-ношений, начиная с момента их заключения и заканчивая их прекращением (включая вопросы подсудности и подведомственности рассмотрения трудо-вых споров). Обращают на себя внимание такие правоположения, как часть 6 пункта 10 (деловые качества работника), пункт 21 (указываются факты, подтверждающие изменение организационных и технологических условий труда), части 3, 4 пункта 32 (комментируется гражданско-правовая кон-струкция «смена собственника имущества организации», а также указыва-ется на то, что изменение состава участников (акционеров) хозяйственных товариществ и обществ не может влечь расторжение трудового договора по пункту 4 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с определенной категори-ей работников).

Важным, на наш взгляд, является также правоположение подпункта «б» части 1 пункта 34, в котором установлено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарного взыскания.

Положительную оценку следует дать подпункту «д» пункта 39 постанов-ления, установившему, что не является прогулом использование работни-ком дней отдыха, время использования которых не зависело от усмотрения работодателя и работодатель отказал в их предоставлении.


Тру

дово

е за

кон

одат

ельс

тво

88 № 05/2011№ 05/2011

В пункте 36 постановления также содержится правило, отсутствующее в Трудовом кодексе РФ, о последствиях отказа работника от заключения договора о полной материальной ответственности, если он не был заключен на момент за-ключения с ним трудового договора.

Нельзя не обратить внимания также на пункт 41, в котором уточняется начало вынужденного прогула, с наступлением которого взыскивается средний зарабо-ток восстановленному работнику, если работодателем была нарушена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Достоинством постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 является то, что в нем учитываются нормы Конвенции МОТ № 31 об охране за-работной плате, отсутствующие в Трудовом кодексе РФ, — выплата заработной платы в неденежной форме (пункт 54).

Во всех указанных случаях правила, содержащиеся в постановлении Пленума Верховного Суда РФ, несомненно, устраняют недостатки действующего Трудового кодекса РФ, и совместное их применение с Трудовым кодексом РФ исключает воз-можные нарушения трудовых прав как работников, так и работодателей.

Но в некоторых случаях Пленум Верховного Суда РФ выходит за рамки своих полномочий и создает такие правоположения, которые отсутствуют в трудовом законодательстве. Прежде всего, обращается на себя внимание пункт 27 постановления, в котором фактически вводится новый тип поведения субъектов трудового права — злоупотребление правом. При этом устанавли-вается, что недопустимо злоупотребление правом, в том числе со стороны работников, то есть можно предположить, что подобное поведение возможно также и со стороны работодателей. Однако в постановлении Пленума Вер-ховного Суда РФ формы злоупотреблений работодателями не приводятся. Представляется, что двух форм злоупотреблений со стороны работников на сегодня явно недостаточно, следовательно, пункт 27 необходимо дополнить и другими, наиболее часто встречающимися на практике формами (сокрытие работником информации о беременности, о донорстве, об инвалидности, о том, что работница является одинокой матерью, и др.).

Не до конца проработано правило о правовых последствиях злоупотре-бления правом работником. Так, в постановлении указано, что при установ-лении судом факта злоупотреблений работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен от-вечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобро-совестных действий со стороны работника. Однако возникают вопросы:


Тру

дово

е за

кон

одат

ельс

тво

№ 05/2011 89№ 05/2011№ 05/2011

1. Суд всегда может отказать работнику в удовлетворении иска или воз-можны ситуации, когда суд не может применить данное правовое последствие, установив при этом факт злоупотребления правом работником?

2. Только ли при увольнении в период временной нетрудоспособности суд может изменить дату увольнения работника или это допустимо при злоупотре-блении правом в иных формах?

3. Возможно ли обязать злоупотребившего правом работника возме-стить причиненный им ущерб и (или) освободить работодателя, добросо-вестно выполняющего свои трудовые обязанности, от несения неблагопри-ятных последствий, возникших в результате злоупотребления правом со стороны работника?

4. Можно ли работнику требовать компенсации морального вреда в слу-чаях, когда судом будет установлен факт злоупотребления правом работода-телем?

5. Какие правовые последствия последуют при злоупотреблении правом со стороны работодателя, ведь, как известно, злоупотребление правом — это самостоятельное правовое явление, и, следовательно, правовые последствия за его совершение не могут сводиться к мерам юридической ответственности.

Несмотря на такое количество вопросов, считаем введение указанного по-ведения и правовых последствий, следующих за ним, несомненным досто-инством постановления Пленума Верховного Суда РФ. Однако данный пункт необходимо изложить более последовательно, исключить дефекты, несовер-шенства, и тогда суды при разрешении трудовых споров смогут достаточно эф-фективно применять пункт 27 на практике.

То же самое можно сказать о пункте 43 постановления, в котором определены условия применения подпункта «в» пункта 6 статьи 81 ТК РФ (разглашение охраняе-мой законом тайны (государственной, ком-мерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнени-ем им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных друго-го работника). Однако на практике перечисленных условий может быть недо-статочно для привлечения работника, разгласившего охраняемую законом тай-ну, к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, так как отсутствует

В СФЕРЕ ТРУДОВОГО ПРАВА, ВСЕ ДРУЖНО И РАБОТНИКИ И

РАБОТОДАТЕЛИ С ПОЛНОЙ УВЕ-РЕННОСТЬЮ В СВОЕЙ ПРАВОТЕ НАРУШАЮТ ПРАВА ПРОТИВОПО-ЛОЖНОЙ СТОРОНЫ


Тру

дово

е за

кон

одат

ельс

тво

90 № 05/2011№ 05/2011

существенное условие: принятие работодателем мер для защиты конфиденци-альности или секретности сведений, ограничении свободного доступа к ним. И если в Федеральном законе от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» предусматриваются меры, направленные на установление соответствующе-го режима, то в отношении других видов информации ограниченного доступа (служебной, профессиональной тайны, персональных данных) в законода-тельстве отсутствуют нормы, устанавливающие обязанность работодателя принять меры, направленные на ограничение доступа к информации. От-несение же сведений к охраняемой законом тайне, наличие обязанностей в трудовом договоре и получение доступа к таким сведениям при исполнении трудовых обязанностей не свидетельствует об ограничении доступа к ним со стороны других лиц. Поэтому данный пункт постановления также должен быть дополнен.

Достаточно «интересен» пункт 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ, в котором указаны принципы, соблюдать которые обязан работодатель при привлечении работника к дисциплинарной ответственности: справедли-вость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствую-щие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК РФ)

Возникает несоответствие: одно правило противоречит другому. Суще-ствует пункт 6 статьи 81 ТК РФ, который устанавливает, что именно одно-кратное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей является основанием привлечения работника к ответственно-сти в виде увольнения. Как в этом случае работодатель должен соблюдать правило об учете предшествующего поведения работника и его отношения к труду?

На наш взгляд, установление таких широких правил толкования «справед-ливого увольнения» приводит к тому, что суды сами провоцируют работни-ков на злоупотребление правом. В данном случае работодатель поставлен в явно неблагоприятное положение по сравнению с работником (работник совершил дисциплинарный проступок, являющийся основанием для рас-торжения трудового договора, работодателем была соблюдена процедура привлечения к ответственности, но им не было учтено «предшествующее поведение работника и/или его отношение к труду»).

Чтобы избежать выявленного несоответствия, считаем целесообразным указать на следующее: если расторжение трудового договора по инициативе


Тру

дово

е за

кон

одат

ельс

тво

№ 05/2011 91№ 05/2011№ 05/2011

работодателя происходит по пункту 5 статьи 81 ТК РФ (неисполнение или не-надлежащее исполнение работником без уважительных причин трудовых обя-занностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), то соблюдение прави-ла, установленного частью 5 статьи 192 ТК РФ и пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ, сохраняет свою значимость и предотвращает возможные злоупотребления со стороны работодателя. Но если расторжение трудового договора по инициативе работодателя происходит за однократное неисполнение или ненадлежащее исполнение работниками своих трудовых обязанностей, то соблюдение предусмотренного частью 5 статьи 192 ТК РФ и пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ требования недо-пустимо, так как это предоставляет реальную возможность работникам злоу-потреблять своими правами.

Определенные сложности могут возникнуть при разрешении вопроса об определении подсудности рассмотрения спора с руководителем коммерче-ского юридического лица. Согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 20.11.2003 № 17 «О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционер-ных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ» и постановле-нию Пленума Верховного Суда РФ от 20.01.2003 № 2 «О некоторых вопро-сах, возникших в связи с принятием и введением в действие Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации» дела по трудовым спо-рам между акционером – физическим лицом и акционерным обществом, участником иного хозяйственного товарищества или общества и этим хозяй-ственным товариществом или обществом подведомственны судам общей юрисдикции. Учитывая то, что отношения между единоличными исполни-тельными органами обществ (директорами, генеральными директорами), членами коллегиальных исполнительных органов обществ (правлений, ди-рекций), с одной стороны, и обществами, с другой, основаны на трудовых договорах (глава 43 Трудового кодекса РФ), дела по искам указанных лиц о признании недействительными решений коллегиальных органов акцио-нерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ о досрочном прекращении их полномочий, о восстановлении в занимаемых должностях и оплате времени вынужденного прогула подведомственны судам общей юрисдикции, которые в силу статей 382 и 391 Трудового кодекса РФ явля-ются по данным делам органами по разрешению трудовых споров (пункт 4).

Однако с 19 июля 2009 года в Арбитражном процессуальном кодексе РФ стала действовать норма, статья 225.1, согласно которой арбитражные суды получили право рассматривать дела по спорам, связанным с созданием юри-дического лица, управлением им или участием в юридическом лице, являю-щемся коммерческой организацией, а также в некоммерческом партнерстве,


Тру

дово

е за

кон

одат

ельс

тво

92 № 05/2011№ 05/2011

ассоциации (союзе) коммерческих организаций, иной некоммерческой орга-низации, объединяющей коммерческие организации и (или) индивидуальных предпринимателей, некоммерческой организации, имеющей статус саморе-гулируемой организации в соответствии с федеральным законом (далее — корпоративные споры), в том числе по таким корпоративным спорам, как споры, связанные с назначением или избранием, прекращением, приоста-новлением полномочий и ответственностью лиц, входящих или входивших в состав органов управления и органов контроля юридического лица, а также споры, возникающие из гражданских правоотношений, между указанными лицами и юридическим лицом в связи с осуществлением, прекращением, приостановлением полномочий указанных лиц.

В связи с этим возникает вопрос, какой именно суд должен рассматривать спор о восстановлении на работе и невыплате заработной платы руководи-телю коммерческой организации? Возникло противоречие, которое может повлечь нарушение системы защиты трудовых прав отдельной категории работников — руководителей коммерческих организаций. Таким образом, правило об установлении подсудности необходимо четко, однозначно уста-новить как в нормативных правовых актах (Арбитражном процессуальном кодексе РФ, Трудовом кодексе РФ), так и в постановлениях Пленума Вер-ховного Суда РФ (от 20.11.2003 № 17 и от 20.01.2003 № 2).

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 № 52 обра-щает на себя внимание разъяснение «нормального хозяйственного риска» (пункт 5), отсутствующее в Трудовом кодексе РФ. Однако ни в Трудовом кодексе РФ, ни в постановлении не разъясняются другие обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника.

Положительно следует оценить пункт 9 постановления, указывающий на наступление полной материальной ответственности руководителя органи-зации независимо от наличия такого условия в трудовом договоре; пункты 11 и 12 постановления, разъясняющие особенности привлечения работника к полной материальной ответственности по пунктам 5 и 6 статьи 243 Трудо-вого кодекса РФ.

Вместе с тем следует указать на отсутствие разъяснений по пункту 7 статьи 243 Трудового кодекса РФ: возложение на работника полной мате-риальной ответственности за разглашение сведений, составляющих охра-няемую законом тайну, в случаях, предусмотренных федеральными зако-нами. Пленум никак не прокомментировал, на какие федеральные законы в данном случае может быть сделана ссылка. Отсутствие таких разъяснений и ясности формулировки данного основания в Трудовом кодексе РФ пре-


Тру

дово

е за

кон

одат

ельс

тво

№ 05/2011 93№ 05/2011№ 05/2011

пятствует применению данного основания материальной ответственности на практике.

Интересен пункт 16 постановления, в котором разъясняется основание снижения размера сумм, подлежащих взысканию с работника. Пленум указы-вает на необходимость принимать во внимание имущественное положение работника (размер заработка, иных основных и дополнительных доходов), его семейное положение (количество членов семьи, наличие иждивенцев, удержания по исполнительным документам) и т.п. Однако учет количества членов семьи, исполнительных документов для снижения размера ущерба может привести к использованию данных обстоятельств недобросовестным работником в свою пользу, а также для ухода от возмещения материального ущерба в полном размере.

Новое постановление Верховного суда РФ от 10.03.2011 № 2 также со-держит правоположения, определенные сторонами для применения на практике. В частности, в пункте 12 Постановления определен день насту-пления страхового случая, при отсутствии соответствующих норм в Феде-ральном законе от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», как день, с которого установлен факт временной или стой-кой утраты застрахованным трудоспособности. Решен вопрос о применении норм об обязательном социальном страховании к лицам, фактически допу-щенным к работе (статья 16 Трудового кодекса РФ), и в случае, когда судом установлено фактическое регулирование гражданско-правовым договором трудовых отношений (статья 11 Трудового кодекса РФ). В пункте 22 дано понятие «обычного размера вознаграждения» как размера заработка, кото-рый выплачивается работникам его (работника) профессии (квалификации) при аналогичных условиях труда. Возникает вопрос о том, исходя из каких обстоятельств суд вправе учесть обычный размер вознаграждения ко вре-мени обращения бывшего работника. Если суд не учитывает размер обыч-ного вознаграждения на момент обращения бывшего работника, то тогда на какой момент определяется вознаграждение? Отсутствие в Постановлении разъяснений на этот счет усложнит применение данного правоположения на практике.

Таким образом, правоположения Верховного Суда имеют существенное значение для практического применения нормативных правовых актов, со-держащих нормы трудового права. Однако эффективность данных право-положений зависит от четкости и полноты их формулировок, отсутствии де-фектов изложения, комментирования разъяснений по вопросам применения законодательства.


Тру

дово

е за

кон

одат

ельс

тво

Трудовые споры

31 мая 2011 г.Москва, ул. Б. Якиманка 24гост. « Президент Отель»Тел. 542-16-07

542-16-12www.top-personal.ru

ПРОГРАММА МАСТЕР - КЛАССА НА САЙТЕ

WWW.TOP-PERSONAL.RU

31 МАЯ 2011 г.

95№ 05/2011

Практика Верховного судаможет работать лучше

В. И. МироновЗаведующий кафедрой гражданского процесса и социаль-ных отраслей права РГГУ нефти и газа имени И. М. Губкина, доктор юридических наук, профессор, член НЭПС и Научно - консультативного совета при Генеральной прокуратуре

Миронов В. И. «Практика Верховного.. »

Ин

терв

ью

96 № 05/2011№ 05/2011

Владимир Иванович, на первый взгляд не все суды ссы-лаются на практику Верховного Суда. Это действительно только первый взгляд?

— В постановлении Пленума о судебном решении Верховный Суд говорит о том, на чем может быть основано решение суда: на постановлениях Верховного Суда РФ, Конституционного Суда РФ, Европейского Суда по правам человека. Безусловно, сами постановления играют важную роль, но не только они. Верхов-ный Суд говорит еще о единстве судебной практики. А единой судебной практи-кой у нас является то, что опубликовано в Бюллетене Верховного Суда. Именно массив практики разъяснений в Бюллетене Верховного Суда и применяется для регулирования трудовых отношений.

Мне, например, что важно? До недавнего времени не был решен вопрос, мож-но ли устанавливать факт получения заработной платы на основании свидетель-ских показаний. В законе об этом ничего не сказано. Верховный Суд сказал, что можно.

Еще один вопрос. Какие доказательства могут приниматься для того, чтобы признать трудовой договор заключенным? Ответа на него мы тоже нигде не най-дем. Но Верховный Суд сказал, что даже доверенность на управление автомо-билем, которую собственник выдает человеку и использует его в качестве води-теля, является доказательством наличия трудовых отношений.

Действительно, на первый взгляд на практику Верховного Суда судьи вроде бы не ссылаются, но в любом случае эту практику знают, эти документы под-шиваются к материалам дела. Такая практика зачастую работает лучше закона. Поэтому когда человек обращается в суд, он изучает не только нормативный материал и постановления Пленума Верховного Суда, но и единство судебной практики. Знание практики как раз и является свидетельством правильности по-зиции при обращении в суд. Поэтому Верховный Суд творит практику. Например, сначала он дал разъяснения о невключении в минимальную зарплату компенса-ционных выплат, а затем отозвал их. И в настоящее время суды по таким делам отказывают. Уже есть конкретные примеры.

Надеюсь, все будет не так печально, как можно предполо-жить?

— Дело весьма интересное. Нижнеколымский районный суд Республики Саха (Якутия) 23 ноября 2010 года отказал Бондареву Александру Владимировичу в иске о взыскании недоплаченной заработной платы. Суть дела такова. Сегодня минимальная заработная плата в Российской Федерации составляет 4330 ру-

Миронов В. И. «Практика Верховного ... »

Ин

терв

ью

№ 05/2011 97№ 05/2011№ 05/2011

блей. Верховный Суд опубликовал разъяснение о том, что в эту сумму не входят компенсационные и другие выплаты. Таким образом, они должны исчисляться исходя из МРОТ. Граждане обрадовались и пошли в суд. И тут же Верховный Суд в обзоре законодательства отозвал утвержденное Президиумом разъяснение, которое просуществовало всего три месяца. На этом основании судья отказал в иске, а кассационная коллегия оставила решение в силе. Вот вам конкретно дело. Нормативный материал, постановление Пленума Верховного Суда или су-дебная практика — что оказалось важнее для суда?

Судья указал в своем решении, что руководствовался тем, что данное разъяс-нение отозвано, и все суммы должны включаться в МРОТ. Поэтому теперь у нас работник в районах Крайнего Севера будет получать зарплату аж 5389 рублей 80 копеек в месяц.

Могут ли работодатель с работником договориться о большей сумме? Ко-нечно, могут. Судебная практика у нас минимальная. Этот минимальный стан-дарт обеспечивается судебной деятельностью.

Нормативные правовые акты на уровне местного самоу-правления играют свою роль?

— Конечно, в регионах могут заключаться соглашения. Но опять-таки надо понимать, что если вы что-то делаете на уровне местного самоуправления, вы должны делать это за счет собственных бюджетных средств. А поскольку этот бюджет, как правило, нищий, распоряжаться, собственно говоря, просто нечем.

Увольнение по соглашению сторон — достаточно обсуж-даемая тема сегодня. Чем продиктован такой интерес?

— Соглашение сторон существует испокон веков. Его преимущество в том, что оно носит взаимный характер и изменить его можно тоже по взаимному со-гласию. Тогда как если вы подаете заявление на увольнение по собственному желанию, то отозвать его можно в одностороннем порядке.

Например, стороны договорились, что работник может быть уволен по соб-ственному желанию с 1 июня 2011 года. Наступает 1 июня 2011 года — он пере-думал.

Но соглашение было заключено, и работодатель должен его уволить. А если бы это было заявление по собственному желанию, работник просто отозвал бы его и продолжил работать. Соглашение сторон — этого своего рода гарантия неизменности позиции той и другой стороны. Во многом такой формат выгоден работодателю.


Ин

терв

ью

98 № 05/2011№ 05/2011

В прочем, так же как и заключение срочного трудового до-говора…

— Я сейчас слежу за судебной практикой на федеральном уровне. У меня такое впечатление, что все-таки крен сделан в пользу срочных трудовых дого-воров. Все реже суды признают такие увольнения неправомерными. Тут самое главное доказать, что вы законно заключили срочный договор с работником. И второе, что увольнение произошло по окончании срока трудового договора и тру-довые отношения не продолжались. Если эти условия соблюдены, то, в принципе, увольнение законно. Конституционный суд вопреки особому мнению трудовиков высказался о том, что законно заключение срочного трудового договора с пен-сионером. Хотя прежний состав Конституционного Суда утверждал, что увольне-ние по достижении пенсионного возраста — это дискриминация. А заключение срочного трудового договора и увольнение на основе этого договора не дискрими-нация! Мне кажется, что судебная практика постепенно смирилась со срочными трудовыми договорами.

А что Вы скажете по поводу неправомерного увольнения на топовом уровне?

— Приведу свежий пример. Открываем сегодняшнюю российскую газету, статью «Игра по правилам». Ректор Санкт-Петербургской консерватории Сергей Стадлер узнал о своем увольнении по факсу. В подобном формате увольнения ректора усмотрели небрежность. С помощью факса подобные конфликты на таком уровне до настоящего времени не решались. К тому же с 29 марта Стадлер находится на больничном в связи с гипертоническим кризом и по Трудовому кодексу уволен быть не может. О причинах увольнения господин ректор пока не узнал.

С точки зрения пункта 2 статьи 278 ТК РФ возможно многое. Хотя, на мой взгляд, нельзя применять его к руководителям бюджетных организаций, только к тем, кто осуществляет предпринимательскую деятельность. Оформить безмотивное ре-шение собственника об увольнении очень легко. Кроме того, надо понимать, что, конечно, после увольнения человек может восстановиться на работе, но как долго он на ней продержится — это второй вопрос. Как правило, не больше одного-двух месяцев, максимум трех. Поэтому этот механизм неработающий.

А как быть честному работодателю с мошенниками, кото-рым удалось устроиться в компанию, к примеру, по под-дельному диплому.

— Если допущены нарушения, которые исключают возможность использова-ния работника, есть все основания для увольнения. Но был анекдотичный слу-чай, когда человек больше 10 лет работал врачом с липовым дипломом. Поня-


Ин

терв

ью

№ 05/2011 99№ 05/2011№ 05/2011

ли, в чем дело, только тогда, когда начали проверять, что он пишет в карточках больных. В данной ситуации очевидно, что работать он не может и его надо увольнять в силу того, что были нарушены правила приема — не был проверен документ об образовании. Вообще, к каждому конкретному случаю надо подхо-дить индивидуально. Я думаю, что если госслужащий сообщил недостоверные сведения о своем имуществе и был принят на работу, правила приема также были нарушены.

Кого закон защищает от увольнения?

— Беременных женщин и лиц, которые находятся в отпуске по уходу за ребен-ком. Но если они работают и совершают какой-то дисциплинарный проступок, уволить их можно. Нельзя уволить работника, когда он находится на больничном или в отпуске. Больничный все равно оплачивается за счет средств фонда со-циального страхования, зарплату платить не нужно, поэтому можно спокойно до-ждаться выздоровления работника. Если вопрос не терпит отлагательств, можно уточнить в лечебном учреждении, по какой причине он длительное время не вы-ходит на работу.

Есть ли судебная практика увольнения по состоянию здо-ровья? В какую сторону она складывается?

— Единой судебной практики по этому вопросу я не видел, ее еще предстоит сформировать.

В основе регулирования трудовых отношений лежит договор, и трудовые от-ношения возникают на основании этого договора. Но если человек не захочет работать, он не будет. С другой стороны, если работодатель не хочет работать с работником, никакие меры не заставят его делать это. Конечно, этот вариант предпочтительнее, потому что человек чувствует себя более уверенно.

Почему эта практика неправильная? Сейчас заключения клинико-экспертных комиссий, на основании которых продлевается листок нетрудоспособности, под-тверждающие, что работник временно не может исполнять трудовые обязанно-сти, признаются поводом для увольнения. Для увольнения должно быть доказа-но, что у работника наступил период стойкой нетрудоспособности.

Инвалидность, к примеру?

— Ее можно признать только на основании заключения медико-социальной экспертизы. На эту экспертизу работника направляет лечебное учреждение.


Ин

терв

ью

100 № 05/2011№ 05/2011

Повод для проведения экспертизы возникает через четыре месяца непре-рывного больничного листка. И лечебное учреждение, и работодатель при-ходят к выводу, что раз человек четыре месяца не выходит с больничного, значит, есть определенные проблемы, носящие устойчивый характер.

А как Вы относитесь к увольнению в случае смены соб-ственника?

— Отнюдь не хорошо. Потому что статья 75 ТК РФ говорит о том, что в случае смены собственника трудовые отношения должны быть продол-жены, за исключением случаев, когда происходит сокращение численности или штата работников. И даже при этом необходимо, чтобы все сроки были соблюдены: предупреждения, выплаты пособий и так далее. Так проходит три месяца.

Что может новый собственник? Опять-таки все индивидуально. Руководи-теля, главного бухгалтера, конечно, собственник может уволить, поскольку они определяют направление предпринимательской деятельности. А вот с обычными работниками трудовые отношения сохраняются. Поэтому в связи со сменой собственника можно уволить только тех лиц, которые указаны в статье 75 ТК РФ.

Что становится основным поводом для обращения ра-ботника в суд с целью восстановления на работе?

— По-разному. Мне кажется, что в основе очень многих дел лежит и обида работника, и жадность. Конечно, желание что-то получить. Настало время торжества меркантильности. Что касается работы... Одно дело, когда вос-становили сотрудника государственного органа, кто-то ушел на пенсию, и человек продолжает работать. Другое — когда надо делать общее дело, за-рабатывать деньги. Когда совместная работа не идет, все гораздо сложнее. Конечно, мало кто задерживается после восстановления на работе.

Многие грозят руководителям проверками инспекции по труду. Это действительно так страшно?

— Ну, на мой взгляд, это не самое страшное, что есть в трудовом праве. Насколько я знаю, у нас создаются сайты, где публикуется информация о недобросовестных работодателях. Так вот я читал обращение в суд, в кото-ром работодатель оспаривает информацию о себе, которая размещена на одном из таких сайтов.


Ин

терв

ью

№ 05/2011 101№ 05/2011№ 05/2011

А кому в данном случае предъявляют претензии?

— И тому человеку, который опубликовал, и владельцу сайта. Насколько мне известно, ответчиков было два. Не знаю, чем закончилась тяжба, к нам в совет такая информация не поступала.

Важен тот факт, что работодатели начинают дорожить своей репутацией. Если нарушения носят системный характер, такой же системный характер будет носить и подобного рода информация, ведь работники после увольнения тоже могут кооперироваться и разглашать негативные сведения. Более того, я знаю, что некоторые работники отказались от заключения трудовых соглашений с этой организацией, не были заключены важные контракты.

Поэтому для работодателя увольнение по состоянию здоровья, то есть не по договору, когда человек обижен, тоже может вылиться в неприятности. А когда человек договорился, есть определенное моральное преимущество: мы же с то-бой договор заключали, а ты сам его нарушаешь.

Согласны ли Вы с утверждением, что в вопросах увольне-ния от имени работодателя у каждого своя роль?

— Каждый работает на своем поле. Юрист-трудовик может зарабатывать деньги на консультировании работодателя на предмет правильного проведения увольнения. Меня, как человека, который скорее относится к профсоюзному движению, беспокоит другое: как восстановить права работника? Поэтому все, что касается увольнения, особенно в последнее время, интересует меня меньше всего, поскольку я знаю, что даже если работника восстановить на работе, он все равно работать не будет. Какой смысл стрелять из пушки по воробьям?

Однако бывают интересные случаи, хотя они и не относятся напрямую к тру-довому праву, Когда, например, военнослужащему не хватает месяца до пенсии, а его увольняют, и у человека ни кола ни двора. Здесь стоит предложить хотя бы изменить формулировку увольнения, прибавить человеку этот месяц к стажу. Он получит пенсию и будет уволен по основанию, которое даст ему возможность сохранить статус военнослужащего и в дальнейшем иметь хотя бы призрачные шансы на получение жилья. А в остальном зачем вмешиваться?

На Западе распространена практика обращения работни-ков в суд и оспаривания решения об увольнении. И ведь выигрывают!

— Налицо аттракцион сверхжадности. Мы к этому придем рано или поздно.


Ин

терв

ью

102 № 05/2011№ 05/2011

Там, насколько я понимаю, в том числе из журнала «Трудовое право», речь идет о компенсации морального вреда, которая носит 100-тысячный в долларовом эквиваленте характер. Если наши работники будут получать такую же компен-сацию, я уверяю вас, никто не будет восстанавливаться на работе, а все будут просить компенсацию.

Сейчас много говорится о том, чтобы «переписать» Трудо-вой кодекс. Ваше отношение к этим предложениям?

— Мне кажется, что в период кризиса работодатели перестали выполнять свои обязанности перед работниками. Поэтому поднимается шумиха вокруг тру-дового законодательства. Я не говорю, что ничего не надо менять. Но Кодекс действует меньше 10 лет, и мы, не успев понять, как его надо применять, уже пы-таемся его латать. Единственным применителем норм трудового права является работодатель или его представители. Если работодатель или его представители не могут разработать локальные акты, чтобы организация нормально работала, кому предъявлять претензии? Государственной думе? Которая говорит: разраба-тывай, регулируй отношения, как хочешь.

Я понимаю, что объединениям работодателей нужно как-то оправдывать свое существование, а для этого надо инициировать изменения в Кодекс. А в кон-кретной организации Может ее как-то обозначить? Или например: Конкретно в нашей организации (просто из текста мне не ясно, где он работает) пройдите по коридорам и посмотрите, сколько действует положений о премиальном воз-награждении, по учету учебной нагрузки. Уверяю, они во многом противоречат Кодексу. Но об этом никто никогда не узнает, потому что так надо руководству, и никто это не обжалует. Так что же надо менять? Законодательство?

Имитация бурной деятельности?

— Конечно. Все сводится к тому, чтобы показать, что каждый отрабатывает свой хлеб. Есть отдел юристов, в котором специалисты по трудовому праву, они внесли предложение, давайте его обсудим. Включайте эти предложения в ло-кальный акт организации, регулируйте, а потом посмотрим, законно это или нет.

У нас было одно решение суда, где ссылались за КЗоТ. И ничего, живут люди, у них есть старый Кодекс. Видимо, компьютеры еще не завезли.Поэтому трудо-вое право действует в рамках конкретной организации.


Ин

терв

ью

№ 05/2011 103№ 05/2011№ 05/2011

Преодоление дефектов трудового права

Жильцов Мирон Александровичкандидат юридечиских наук, доцент кафедры трудового права УрГЮА (г. Екатеренбург)

М. А. Жильцов «Преодоление дефектов... »

Ди

скус

сия

104 № 05/2011№ 05/2011

В п. 5 ст. 12 Федерального закона РФ «Об обязательном со-

циальном страховании от несчастных случаев на производстве

и профессиональных заболеваний» от 24.07.1998 г. № 125-ФЗ

предусмотрено, что если страховой случай наступил после

окончания срока действия трудового договора, по желанию за-

страхованного учитывается его заработок до окончания срока

действия указанного договора либо обычный размер возна-

граждения работника его квалификации в данной местности.

Какой же трудовой договор указал законодатель в данном

пункте? Ответ на этот вопрос явился предметом спора как меж-

ду застрахованным лицом и чиновниками Фонда социального

страхования РФ, так и предметом различного толкования суда-

ми различных инстанций. Чтобы разрешить этот спор и преодо-

леть различия в толковании, пришлось затратить более года и

пройти путь от суда первой инстанции до Верховного Суда РФ.

18 декабря 1985 г. в период работы бурильщиком шпуров

в Таштагольском руднике у Ю.В. Чуева было выявлено про-

фессиональное заболевание, по последствиям которого за-

ключением учреждения медико-социальной экспертизы от 17

октября 2008 г. ему установлено с 25.09.2008 г. 30 % утраты

профессиональной трудоспособности. В период установления

процента утраты профессиональной трудоспособности Чуев

уже прекратил работу, повлекшую профессиональное заболе-

вание, и работал начальником котельной. Приказом Государ-

ственного учреждения – Кузбасского регионального отделения

Фонда социального страхования РФ от 23 декабря 2008 г. Чуе-

ву назначили ежемесячные страховые выплаты в возмещение


Ди

скус

сия

№ 05/2011 105№ 05/2011№ 05/2011

вреда здоровью исходя из заработка в размере величины про-

житочного минимума трудоспособного населения. Будучи несо-

гласным с такими действиями работников фонда социального

страхования, Чуев при поддержке профсоюзной организации

обратился в суд с требованием произвести расчет ежемесяч-

ной страховой выплаты исходя из обычного размера возна-

граждения работника его квалификации в данной местности на

момент обращения за возмещением вреда здоровью.

Разрешая спор, суды первой и второй инстанций сослались

на то, что страховой случай с Чуевым произошел после оконча-

ния его трудовой деятельности, повлекшей возникновение про-

фессионального заболевания.

В связи с чем его требование

подлежит удовлетворению. От-

меняя состоявшиеся судебные

постановления, Президиум Ке-

меровского областного суда

указал на неправильное приме-

нение судами норм материаль-

ного права, регулирующих спорные правоотношения, вырази-

вшиеся в неверном толковании п. 5 ст. 12 Федерального закона

РФ «Об обязательном социальном страховании от несчастных

случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

Президиум сослался на то, что на момент установления утраты

профессиональной трудоспособности истец работал и имел за-

работок, следовательно, сумма, из которой исчисляется размер

страховой выплаты, не могла быть учтена исходя из обычного

размера вознаграждения работника его квалификации в данной

ПРЕЗИДУМ КЕМЕРОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА УКАЗАЛ

НА НЕПРАВИЛЬНОЕ ПРИМЕНЕ-НИЕ СУДАМИ НОРМ МАТЕРИАЛЬ-НОГО ПРАВА


Ди

скус

сия

106 № 05/2011№ 05/2011

местности. Такой порядок расчета, по мнению Президиума, до-

пускается только в том случае, когда страховой случай произо-

шел после окончания действия трудового договора. Несмотря

на подачу Чуевым надзорной жалобы в Верховный Суд РФ и за-

проса судьи Верховного Суда РФ от 25 марта 2010 г. об истре-

бовании дела, суды первой и второй инстанций Кемеровской

области рассмотрели дело Чуева заново и в свете постановле-

ния Президиума областного суда отказали в удовлетворении

заявленного требования. Лишь после этого дело было отправ-

лено в Верховный Суд РФ.

В своей надзорной жалобе Чуев с помощью своего предста-

вителя истолковал названную выше норму права следующим

образом. «Законодатель предусматривал возможность приме-

нение п. 5 ст. 12 Федерального

закона РФ “Об обязательном

социальном страховании от не-

счастных случаев на производ-

стве и профессиональных за-

болеваний” в том случае, если

застрахованный на момент на-

ступления страхового случая

уже не работает именно по тому трудовому договору, при рабо-

те по которому он подвергался воздействию вредных производ-

ственных факторов, которые явились причиной наступления

страхового случая. Если же выведенный из вредных условий

труда пострадавший использует остаток своей трудоспособно-

сти и работает в безвредных условиях, то это не исключает

возможности применения названного пункта. По мнению ист-


Ди

скус

сия

СУДЫ ПЕРВОЙ И ВТОРОЙ ИН-СТАНЦИЙ КЕМЕРОВСКОЙ

ОБЛАСТИ РАССМОТРЕЛИ ДЕЛО И ОТКАЗАЛИ В УДОВЛЕТВОРЕНИИ ЗАЯВЛЕННОГО ТРЕБОВАНИЯ

№ 05/2011 107№ 05/2011№ 05/2011

ца, правовая позиция Президиума областного суда нарушает

ст. 19 Конституции РФ о равенстве всех граждан перед законом

и судом. Ведь единственный смысл, заложенный в п. 5 ст. 12

Федерального закона РФ “Об обязательном социальном стра-

ховании от несчастных случаев на производстве и профессио-

нальных заболеваний”, − это предусмотреть еще один вариант

осовременивания заработка для тех лиц, которые на момент

наступления страхового случая уже не работают по тому тру-

довому договору при работе, по которому получили утрату про-

фессиональной трудоспособности и утратили заработок, из ко-

торого должны исчисляться страховые выплаты».

Данная правовая позиция, озвученная в открытом судебном

заседании представителем истца, была поддержана предста-

вителем Генеральной прокуратуры РФ и воспринята Судебной

коллегией по гражданским делам Верховного Суда РФ, кото-

рая в своем определении от 24 декабря 2010 г. удовлетворяя

надзорную жалобу Чуева, отменяя постановление Президиу-

ма Кемеровского областного суда от 21 декабря 2009 г., по-

следующих постановлений судов первой и второй инстанций, и

оставляя в силе решение Таштагольского городского суда от 9

сентября 2009 г. и определение Судебной коллегии по граждан-

ским делам Кемеровского областного суда от 14 октября 2009

г., указала следующее. «При наступлении страхового случая

(т. е. установления правовой связи между повреждением здоро-

вья и осуществлением определенного рода деятельности) после

окончания действия трудового договора по той профессии, по ко-

торой застрахованный получил повреждение здоровья, он вправе

выбрать заработок, который может быть учтен для исчисления


Ди

скус

сия

108 № 05/2011№ 05/2011

страховой суммы, в размере обычного вознаграждения работника

его квалификации в данной местности. Таким образом, несмотря на

то, что Чуев на момент установления утраты профессиональной тру-

доспособности работал по трудовому договору, выводы Президиума

относительно отсутствия возможности исчислить страховую выплату

исходя из обычного размера вознаграждения работника его квалифи-

кации в данной местности, являются неправильными, основанными

на неверном толковании норм материального права» .

В результате противоправных действий чиновников Фонда соци-

ального страхования РФ, недоплаченные ежемесячные страховые

выплаты за период с 25.09.2008 по 31.08.2009 г. и с 01.09.2009 по

31.12.2010 г. были выплачены истцу лишь 25.01.2011 г. При этом ответ-

чик, несмотря на наличие своей вины, не начислил пеню за задержку

страховых выплат, предусмотрен-

ную п. 8 ст. 15 Федерального закона

РФ «Об обязательном социальном

страховании от несчастных случаев

на производстве и профессиональ-

ных заболеваний» и даже не про-

извел индексацию для восстанов-

ления покупательской способности

обесцененных из-за инфляционных

процессов денежных средств. Решением Таштагольского городского

суда от 11.04.2011 г. исковые требования Чуева о взыскании с Фонда

социального страхования РФ пени и индексации удовлетворены, на-

рушенные права застрахованного восстановлены в полном объеме.

В РЕЗУЛЬТАТЕ ПРОТИВОПРАВ-НЫХ ДЕЙСТВИЙ ЧИНОВНИ-

КОВ ФОНДА, НЕДОПЛАЧЕННЫЕ ЕЖЕМЕСЯЧНЫЕ ВЫПЛАТЫ БЫЛИ ВЫПЛАЧЕНЫ

Ди

скус

сия

№ 05/2011 109№ 05/2011№ 05/2011

№ 05/2011

E-mail какдоказательство.Миф или реальность?

Сложно представить современную компанию, которая в своей работе совсем не пользется Интернетом или электронной

почтой. Подобные технологии проникли уже во все бизнесс-процессы любой компании, а понять, как обсуждались все важ-ные вопрсы без Интернета еще несколько лет назад, и вовсе непредставляется возможным. Задумайтесь, ведь основные

положения любых договор обсуждаются письменно в электронном виде, по e-mail компании обмениваются счетами и накладными, присылают решения об опла-те и утверждают смены

Читаете в журнале «Секретарское дело»

№ 05/2011 № 05/2011 111

Выпускающий редактор: И. Ильинская ([email protected])Главный редактор: А. ГончаровГлавный директор: Р. АболПредседатель попечительского совета: М. С. БахновРедакционная коллегия: З. С. Богатыренко, Т. С. Иванова,В. И. Миронов, Г. А. РогалеваВедущие эксперты: М. О. Буянова, Ю.П. Орло-вский, А.М. Куренной, Н. Л. Лютов, В. И. МироновЭксперты: Л. Ю. Багров, К. Н. Гусов, А.В. За-вгородний, А. Б. Канунников, А. Я. Петров, И. В. Погодина,М. В. Пресняков, Т. А. Сошникова, С. А. Устинова, Д. В. Черняева.Дизай - бюро: О. Корнилова, М. Казимиров.Верстка: У. ПавловаКорректоры: И. Рязанова, ОрловаОтдел рекламы: Н. Тараканова. Тел. (495) 542-16-12,И. Ильинская. Тел. (495) 542-16-07Главный бухгалтер: Ю. ТолстяковаИнтернет- проект: П. МосквичиевАльтернативная подписка: Тел. (495) 542-16-13Подписка на электронную версию:Тел. (495) 542-16-13Экспедиция: А. МитряковПодписные индексы по объединенному ката-логу:Роспечать 47489 и 80995, Урал - Пресс: 47489,Вся пресса: 40610, МАП: 99724 и 99586Регестрационное свидетельство:№ 014834 от 22 мая 1996 г., выданно Комитетом Российской Федерации по печати.

Предыдущие номера журнала « Трудовое право», а также « Управление персоналом» и др. вы мо-жете посмотреть на сайте www. top-personal. ru© « Трудовое право», 2011

Издательство не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежа-щего использования информации, содержащейся в настоящем издании.Издательство не несет ответственности за содер-жание рекламных объявлений.

Адрес редакции: 117036, Москва, а/я 10.Тел. (495) 542-16-08.Е-mail: tp@top- personal.ruwww. top-personal.ru

Подписано в печать 29.04.2011Формат 60 х 90 1/8. Печать офсетная.Бумага офс. №1 Печ. л. 15. Тираж 12 000.Заказ № 766

Отпечатано в полном соответствии с качествомпредаставленного электронного оригинал-макетаООО « ИнПринт» в ОАО « Кострома».156010, г. Кострома, ул. Самоковская, 10

Контактная информация

В СЛЕДУЮЩЕМ НОМЕРЕЧИТАЙТЕ:

№ 62011

Уважаемые читатели!Если вы располагаете интересной практикой по трудовым спорам и хотите поделиться

опытом, присылайте ваши материалы по адресу [email protected]. Ждем ваших писем!

• Комментарии мастер - класса Буяновой М. О.• Постановление Верховного суда и ТК РФ

Documents

Трудовое право № 5 - 2011