Трудовое Право №2 -2013

КОЛОНКА РЕДАКТОРА

Усложнение трудового права — процесс

перманентный. Миграционные новеллы и

персональные данные — это лишь видимая

часть айсберга… Гораздо сложнее обстоит

ситуация с выплатой, например, бонусов и

премий топ-менеджерам на условиях KPI…

Рекомендуем особое внимание обратить

в этом году на условия труда работников,

особенно в части переработок и

ненормированного графика (смотрите

материалы номера и мнения практиков).

Удачи!

Наталья Закатаева

в соответствии со ст. 27 Закона РФ «О средствах массовой информации» каждый выпуск периодического печатного издания должен содержать знак информационной продукции в случаях, предусмотренных Федеральным законом от 29 декабря 2010 года № 436-ФЗ «О защите детей от информации, причиняющей вред их здоровью и развитию».

Но, согласно п. 3 «При производстве и распространении периодических печатных изданий», наши издания являются изданиями производственно-практического характера и поэтому допускаются без размещения знака информационной продукции.

СО

ДЕ

РЖ

АН

ИЕ

№ 2/2013Ежемесячныйпрактический журнал

НЭПС

Новое в законодательстве

Елена Розанова

Обзор самых актуальных изменений

в законодательстве ........................................ 5

Владимир Миронов

Применение норм трудового и гражданского права

в уголовном процессе не допускается .............16Правовое заключение на представленные документы о привлечении к уголовной ответственности лица, реализующего право на судебную защиту

Конфликт

Людмила Акатова

Взыскание компенсации за неиспользованный

отпуск: конфликты и последствия ....................19Статья-комментарий к материалу Юрия Чаевцева, опубликованному в № 12 журнала

Оплата труда и соцобеспечение

Флорид Махмутов

Взыскание заработной платы вследствие изменения

(расторжения) трудового договора по инициативе

работника ....................................................27Анализ судебной практики, связанной с установлением даты, с которой восстановленный работник может приступить к работе, а также с получением причитающейся ему заработной платы

Трудовой договор

Михаил Пресняков

Ограничения на работу с детьми: новеллы

действующего законодательства ...................41Первая часть статьи о новых правилах трудовой деятельности педагогических работников и порядке их применения

СО

ДЕ

РЖ

АН

ИЕ

№ 2/2013Ежемесячныйпрактический журнал

Ответственность

Лайма Мачянските

Особенности привлечения работника к полной

материальной ответственности .....................59В каких случаях наступает полная материальная ответственность и при каких обстоятельствах требовать возмещения ущерба от работника незаконно

Увольнение

Ксения Ханина

Споры с работниками: доказывание корректности

увольнения по сокращению численности или

штата ..........................................................71Анализ нормативных предписаний и сформировавшейся судебной практики по спорам о прекращении трудовых договоров в связи с сокращением численности или штата

Охрана труда

Елена Овсянникова

Насколько эффективна защита персональных

данных работников? .....................................91Свежая практика применения Закона о персональных данных

Судебная практика

Наталья Бацвин

Включение дополнительных отпусков в трудовой

стаж: анализ судебной практики ..................103Какие решения принимают суды при возникновении споров о включении периодов нахождения в отпуске в трудовой стаж?

Комментарии экспертов

Комментарии к статье «Ненормированный рабочий

день: на что могут рассчитывать работники?»

Анны Савельевой, юрисконсульта ................113Максим СмородиновЕкатерина КорягинаАнна Алексеева

Выпускающий редактор: Н. ЗакатаеваГлавный редактор: А. ГончаровПредседатель попечительскогосовета: М. С. БахновРедакционная коллегия:В. И. Миронов, Н. Л. Лютов, А. М. Куренной, М. О. Буянова, Е. Н. Розанова, Ю. П. ОрловскийВедущие эксперты:М. Пресняков, Н. Пластинина,А. Метелева, А. Герасимов, Л. Акатова,А. Ковалев, А. Русин, М. БуяноваЭксперты журнала:К. Н. Гусов, А. В. Завгородний,А. Б. Иванов, А. Б. Канунников,А. Я. Петров, Д. Репринцев,Е. Розанова, М. В. Пресняков,С. Смирнов, Т. А. Сошникова,Д. В. ЧерняеваЭксперты журналаот юридических компаний:Н. Рясина, ООО «Доверенный СоветникЪ»,К. Иванчин, ЗАО Юридическая компания «ИНМАР», О. Дученко, «Качкин и Партнеры», О. Баженов, «Корельский, Ищук, Астафьев и партнеры», С. Максимова, «Клифф», И. Меньшикова, «ООО «1-й Консалт Центр», С. Одинцов, «Диалог права»Дизайн-бюро: О. Корнилова,М. КазимировВерстка: С. ВетровКорректор: С. ГолинякОтдел рекламы: Н. ТаракановаТел.: (495) 542-16-12.Главный бухгалтер: Н. ФомичеваИнтернет-проект: П. МосквичевАльтернативная подписка:Тел.: (495) 542-16-13.Подписка на электронную версию:Тел.: (495) 542-16-13. Экспедиция: А. МитряковПодписные индексыпо объединенному каталогу:Роспечать: 47489 и 80995. Урал-Пресс: 47489. Вся пресса: 40610.МАП: 99724 и 99586.

Регистрационное свидетельство:№ 014834 от 22 мая 1996 г., выданоКомитетом Российской Федерациипо печати.Предыдущие номера журнала«Трудовое право», а также «Управлениеперсоналом» и др. вы можетепосмотреть на сайте www.top-personal.ru.© «Трудовое право», 2012.Издательство не несет ответственностиза ущерб, который может бытьнанесен в результате использования,неиспользования или ненадлежащегоиспользования информации,содержащейся в настоящем издании. Издательство не несет ответственностиза содержание рекламных объявлений.

Адрес редакции:117036, Москва, а/я 10. Тел. (495) 542-16-08. Е-mail: [email protected]. www.top-personal.ru.

Подписано в печать 21.01.2013. Формат 60 х 90 1/8. Печать офсетная. Бумага офс. № 1. Печ. л. 15. Тираж 12 000. Заказ № 91.Отпечатано в полном соответствиис качеством предоставленногоэлектронного оригинал-макетаООО «ИнПринт» в ОАО «Кострома». 156010, г. Кострома, ул. Самоковская, 10.

5№ 2/2013

Е. РозановаОбзор изменений...

Новое в закон

одательстве

Обзор изменений

законодательстваОбзор измененийзаконодательства

Елена Розановадиректор департамента управления персоналом ООО «Балтийская солодовенная компания»

Изменения законодательства, затрагивающие сферу трудовых

отношений, произошедшие в последний период, коснулись в

основном миграционного законодательства и трудовых отношений

с иностранными гражданами. Также важные разъяснения даны

Роскомнадзором относительно обработки персональных данных

работников.

6 № 2/2013

Е. Розанова Обзор изменений...

Нов

ое в

зак

онод

ател

ьств

е

МИГРАЦИОННОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО

31.12.2012 года вступил в силу Федеральный закон № 320-ФЗ от

30.12.2012 г. «О внесении изменений в Федеральный закон «О пра-

вовом положении иностранных граждан в Российской Федерации».

Суть изменений заключается в том, что иностранные граждане, времен-

но проживающие в Российской Федерации, освобождены от получения

разрешения на работу.

Кроме того, изменен порядок привлечения высококвалифицированных

иностранных специалистов.

Работодателям предоставлено право направлять в ФМС России и ее

территориальные органы ходатайства о привлечении высококвалифици-

рованных иностранных специалистов (заявления о продлении срока дей-

ствия выданных им разрешений на работу) в форме электронного доку-

мента с использованием информационно-телекоммуникационных сетей

общего пользования, в том числе сети Интернет, включая Единый портал

государственных и муниципальных услуг.

11.01.2013 года вступил в силу Федеральный закон от 30.12.2012 №

315-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О правовом

положении иностранных граждан в Российской Федерации» и статьи

18.9 и 28.3 Кодекса Российской Федерации об административных

правонарушениях»

ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Феде-

рации» дополнен понятием «приглашающая сторона»:

«...приглашающая сторона — федеральный орган государственной

власти, дипломатическое представительство и консульское учреждение

иностранного государства в Российской Федерации, международная ор-

ганизация и ее представительство в Российской Федерации, предста-

вительство иностранного государства при международной организации,

7№ 2/2013




находящейся в Российской Федерации, орган государственной власти

субъекта Российской Федерации, орган местного самоуправления, юри-

дическое лицо, гражданин Российской Федерации и постоянно прожива-

ющие в Российской Федерации иностранный гражданин и лицо без граж-

данства, а также иные имеющие в соответствии с федеральным законом

право обращаться с ходатайством об оформлении приглашения на въезд

в Российскую Федерацию органы, организации и физические лица, по

ходатайству которых выдано приглашение на въезд в Российскую Феде-

рацию иностранному гражданину или лицу без гражданства, въехавшим

в Российскую Федерацию по визе, выданной на основании такого при-

глашения, либо непосредственно по указанному приглашению в случаях,

предусмотренных федеральным законом или международным договором

Российской Федерации».

За нарушение приглашающей стороной требований по материальному,

медицинскому и жилищному обеспечению приглашенного иностранного

гражданина или лица без гражданства в период его пребывания в РФ бу-

дет налагаться административный штраф.

Размер штрафа составит: для должностных лиц — от сорока тысяч до

пятидесяти тысяч рублей; для юридических лиц — от четырехсот тысяч до

пятисот тысяч рублей.

Кроме того, введена административная ответственность приглашаю-

щей стороны за предоставление заведомо ложных сведений о цели пре-

бывания в РФ иностранного гражданина или лица без гражданства при

оформлении документов для въезда в РФ.

Изменено наименование и содержание ст. 18.9. Кодекса об админи-

стративных правонарушениях РФ «Нарушение правил пребывания в Рос-

сийской Федерации иностранных граждан и лиц без гражданства»:

«Нарушение приглашающей или принимающей стороной либо долж-

ностным лицом юридического лица, обеспечивающего обслуживание

иностранного гражданина или лица без гражданства либо выполняющего

8 № 2/2013


Нов

ое в

зак

онод

ател

ьств

е

обязанности, связанные с соблюдением условий пребывания в Россий-

ской Федерации или транзитного проезда через территорию Российской

Федерации иностранных граждан или лиц без гражданства, установлен-

ного порядка оформления документов на право пребывания иностранных

граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации, их проживания,

передвижения, изменения места пребывания или жительства в Россий-

ской Федерации и выезда за ее пределы;

...Непринятие приглашающей стороной мер по материальному, меди-

цинскому и жилищному обеспечению приглашенного иностранного граж-

данина или лица без гражданства в период его пребывания в Российской

Федерации —

...Предоставление приглашающей стороной заведомо ложных сведе-

ний о цели пребывания в Российской Федерации иностранного гражда-

нина или лица без гражданства при оформлении документов для въез-

да в Российскую Федерацию указанного иностранного гражданина или

лица без гражданства — влечет наложение административного штрафа

на должностных лиц в размере от сорока пяти тысяч до пятидесяти ты-

сяч рублей; на юридических лиц — от четырехсот тысяч до пятисот тысяч

рублей»

Изменен также текст примечания к статье: «В случае нарушения при-

глашающей или принимающей стороной либо должностным лицом юриди-

ческого лица, обеспечивающего обслуживание иностранного гражданина

или лица без гражданства либо выполняющего обязанности, связанные

с соблюдением условий пребывания в Российской Федерации или тран-

зитного проезда через территорию Российской Федерации иностранных

граждан или лиц без гражданства, установленного порядка оформления

документов на право пребывания иностранных граждан и лиц без граждан-

ства в Российской Федерации, их проживания, передвижения, изменения

места пребывания или жительства в Российской Федерации и выезда за

ее пределы в отношении двух и более приглашенных либо принимаемых

иностранных граждан и (или) лиц без гражданства административная от-

9№ 2/2013




ветственность, установленная настоящей статьей, наступает в отношении

каждого иностранного гражданина или лица без гражданства в отдельно-

сти»

11.01.2013 г вступил в силу Приказ ФМС России от 06.11.2012 № 357

«Об организации проведения Федеральной миграционной службой

обязательной государственной дактилоскопической регистрации и

фотографирования иностранных граждан и лиц без гражданства, в

отношении которых принято решение о выдаче разрешительных до-

кументов, предоставляющих право на осуществление трудовой дея-

тельности в Российской Федерации»

Определены основные требования к проведению обязательной госу-

дарственной дактилоскопической регистрации и фотографирования ино-

странных граждан, которым выдается разрешение на работу в РФ или па-

тент.

Подробно регламентированы процедуры проведения дактилоскопи-

рования и фотографирования, порядок заполнения дактилоскопических

карт, ведения журнала учета иностранных граждан и лиц без гражданства,

прошедших обязательную государственную дактилоскопическую реги-

страцию.

Держателем информационного массива, создаваемого в процессе дак-

тилоскопической регистрации и фотографирования, является подраз-

деление, непосредственно подчиненное ФМС России, осуществляющее

материально-техническое и информационно-телекоммуникационное обе-

спечение деятельности ФМС России. Данное подразделение обеспечива-

ет сохранность сведений, составляющих дактилоскопическую информа-

цию, в соответствии с законодательством о персональных данных.

На 2013 год не изменен Перечень профессий и специальностей ино-

странных граждан — квалифицированных специалистов, трудоустраива-

ющихся по имеющейся у них профессии и специальности, на которых кво-

ты не распространяются, что отражено в Приказе Минтруда России от

10 № 2/2013


Нов

ое в

зак

онод

ател

ьств

е

03.12.2012 № 568н «Об утверждении перечня профессий (специаль-

ностей, должностей) иностранных граждан — квалифицированных

специалистов, трудоустраивающихся по имеющейся у них профес-

сии (специальности), на которых квоты на осуществление иностран-

ными гражданами трудовой деятельности в Российской Федерации

не распространяются, на 2013 год».

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

01.01.2013 г. вступил в силу Федеральный закон от 29.12.2012 №

280-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты

Российской Федерации в части создания прозрачного механизма

оплаты труда руководителей государственных (муниципальных) уч-

реждений и представления руководителями этих учреждений све-

дений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного

характера»

Трудовой договор с руководителем государственного (муниципального)

учреждения будет заключаться на основе типовой формы, утверждаемой

Правительством РФ.

Кроме того, Законом вводится обязанность для граждан, претендую-

щих на замещение должности руководителя государственного (муници-

пального) учреждения, и граждан, замещающих указанные должности,

представления сведений о своих доходах, имуществе и обязательствах

имущественного характера, а также о доходах, об имуществе и обязатель-

ствах имущественного характера супруги (супруга) и несовершеннолетних

детей.

24.12.2012 г. ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО НАДЗОРУ В СФЕРЕ СВЯЗИ,

ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ И МАССОВЫХ КОММУНИКАЦИЙ дала

официальные РАЗЪЯСНЕНИЯ по вопросам, КАСАЮЩИМСЯ ОБРАБОТ-

11№ 2/2013




КИ ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ РАБОТНИКОВ, СОИСКАТЕЛЕЙ НА ЗА-

МЕЩЕНИЕ ВАКАНТНЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ, А ТАКЖЕ ЛИЦ, НАХОДЯЩИХ-

СЯ В КАДРОВОМ РЕЗЕРВЕ.

Основные важные моменты разъяснений приведены ниже.

«Обработка персональных данных работника, государственного служа-

щего не требует получения соответствующего согласия указанных лиц,

при условии, что объем обрабатываемых работодателем персональных

данных не превышает установленные перечни, а также соответствует це-

лям обработки, предусмотренным трудовым законодательством, зако-

нодательством Российской Федерации о государственной гражданской

службе.

Работодатель вправе без соответствующего согласия осуществлять

обработку персональных данных работника в случаях, предусмотренных

коллективным договором, в том числе правилами внутреннего трудового

распорядка, являющимися, как правило, приложением к коллективному

договору, соглашением, а также локальными актами работодателя, при-

нятыми в порядке, установленном ст. 372 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, получение работодателем согласия на обработку персо-

нальных данных не требуется в следующих случаях:

1. Обязанность по обработке, в том числе опубликованию и размеще-

нию персональных данных работников в сети Интернет, предусмотрена

законодательством Российской Федерации.

2. Обработка персональных данных близких родственников работника в

объеме, предусмотренном унифицированной формой № Т-2, утвержден-

ной постановлением Госкомстата Российской Федерации от 05.01.2004

№ 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной доку-

ментации по учету труда и его оплаты», либо в случаях, установленных за-

конодательством Российской Федерации (получение алиментов, оформ-

ление допуска к государственной тайне, оформление социальных выплат).

12 № 2/2013


Нов

ое в

зак

онод

ател

ьств

е

3. Обработка специальных категорий персональных данных работника,

в том числе сведений о состоянии здоровья, относящихся к вопросу о воз-

можности выполнения работником трудовой функции на основании поло-

жений п. 2.3 ч. 2 ст. 10 Федерального закона «О персональных данных» в

рамках трудового законодательства.

4. При передаче персональных данных работника третьим лицам в слу-

чаях, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здо-

ровью работника, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым

кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами.

Передача персональных данных работников в Фонд социального стра-

хования Российской Федерации, Пенсионный фонд Российской Федера-

ции осуществляется без их согласия.

Согласие работника, государственного служащего не требуется при пе-

редаче его персональных данных в случаях, связанных с выполнением им

должностных обязанностей, в том числе при его командировании.

Под исключения, связанные с отсутствием необходимости получения

согласия, подпадают случаи передачи работодателем персональных дан-

ных работников, государственных служащих в налоговые органы, военные

комиссариаты, профсоюзные органы, предусмотренные действующим за-

конодательством Российской Федерации.

5. Обработка персональных данных работника при осуществлении про-

пускного режима на территорию служебных зданий и помещений рабо-

тодателя, при условии, что организация пропускного режима осущест-

вляется работодателем самостоятельно либо если указанная обработка

соответствует порядку, предусмотренному коллективным договором, ло-

кальными актами работодателя, принятыми в соответствии со ст. 372 Тру-

дового кодекса РФ.

Обработка персональных данных соискателей на замещение вакантных

должностей в рамках правоотношений, урегулированных Трудовым ко-

дексом РФ, предполагает получение согласия соискателей на замещение

13№ 2/2013




вакантных должностей на обработку их персональных данных на период

принятия работодателем решения о приеме либо отказе в приеме на ра-

боту.

Исключение составляют случаи, когда от имени соискателя действует

кадровое агентство, с которым данное лицо заключило соответствующий

договор, а также при самостоятельном размещении соискателем своего

резюме в сети Интернет, доступного неограниченному кругу лиц.

В случае получения резюме соискателя по каналам электронной почты,

факсимильной связи работодателю необходимо дополнительно провести

мероприятия, направленные на подтверждение факта направления ука-

занного резюме самим соискателем.

К примеру, к таким мероприятиям можно отнести приглашение соиска-

теля на личную встречу с уполномоченными сотрудниками работодателя,

обратная связь посредством электронной почты и т. д.

При поступлении в адрес работодателя резюме, составленного в про-

извольной форме, при которой однозначно определить физическое лицо,

его направившее, не представляется возможным, данное резюме подле-

жит уничтожению в день поступления.

В случае если сбор персональных данных соискателей осуществляется

посредством типовой формы анкеты соискателя, утвержденной операто-

ром, то данная типовая форма анкеты должна соответствовать требовани-

ям п. 7 Положения об особенностях обработки персональных данных, осу-

ществляемой без использования средств автоматизации, утвержденного

постановлением Правительства Российской Федерации от 15 сентября

2008 г. № 687, а также содержать информацию о рассмотрении и приня-

тии срока ее решения о приеме либо отказе в приеме на работу.

Типовая форма анкеты соискателя может быть реализована в электрон-

ной форме на сайте организации, где согласие на обработку персональ-

ных данных подтверждается соискателем путем проставления отметки в

соответствующем поле, за исключением случаев, когда работодателем

14 № 2/2013


Нов

ое в

зак

онод

ател

ьств

е

запрашиваются сведения, предполагающие получение согласия в пись-

менной форме.

В случае отказа в приеме на работу сведения, предоставленные соиска-

телем, должны быть уничтожены в течение 30 дней, за исключением случа-

ев, предусмотренных законодательством о государственной гражданской

службе, где срок хранения персональных данных соискателя определен в

течение 3 лет.

Получение согласия также является обязательным условием при на-

правлении работодателем запросов в иные организации, в том числе по

прежним местам работы, для уточнения или получения дополнительной

информации о соискателе.

Ведение кадрового резерва на сегодняшний день трудовым законода-

тельством не регламентировано. В этом случае обработка персональных

данных лиц, включенных в кадровый резерв, может осуществляться только

с их согласия, за исключением случаев нахождения в кадровом резерве

действующих сотрудников, в трудовом договоре которых определены со-

ответствующие положения.

Согласие на внесение соискателя в кадровый резерв организации

оформляется либо в форме отдельного документа либо путем простав-

ления соискателем отметки в соответствующем поле электронной фор-

мы анкеты соискателя, реализованной на сайте организации в сети

Интернет.

Обязательным является условие ознакомления соискателя с условиями

ведения кадрового резерва в организации, сроком хранения его персо-

нальных данных, а также порядком исключения его из кадрового резерва.

Согласие на обработку персональных данных гражданских служащих, а

также иных лиц, при ведении органом государственной власти кадрового

резерва не требуется».

15№ 2/2013




ДОКУМЕНТООБОРОТ

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

в своем ПИСЬМЕ от 1 октября 2012 г. № ИР-829/08 «О ПРАВОПИСАНИИ

БУКВ «Е» И «Ё» В ОФИЦИАЛЬНЫХ ДОКУМЕНТАХ» разъяснило порядок при-

менения буквы «ё» в официальных документах.

В настоящее время применяются Правила русской орфографии и пун-

ктуации, утвержденные в 1956 году Академией наук СССР, Министерством

высшего образования СССР и Министерством просвещения РСФСР (да-

лее — Правила), в которых указано, что буква «ё» пишется в случаях, когда

необходимо предупредить неверное чтение и понимание слова либо когда

необходимо указать произношение малоизвестного слова.

Ранее Министерством в региональные органы исполнительной власти

направлялись методические рекомендации по употреблению буквы «ё» в

написании имен собственных (письмо от 3 мая 2007 г. № АФ-159/03), в

которых обращалось внимание на то, что причиной искаженных записей в

паспорте и других документах («е» вместо «ё» и наоборот) может являться

несоблюдение установленного Правилами требования обязательного ис-

пользования «ё» в случаях, когда возможно неправильное прочтение сло-

ва. Имена собственные (в том числе фамилии, имена, отчества) относятся

к этому случаю, поэтому применение буквы «ё» в них должно быть обяза-

тельным.

Судебная практика по данному случаю исходит из того, что на основа-

нии Правил написание букв «е» и «ё» приравнивается. Написание буквы

«е» вместо «ё» и наоборот в фамилии, имени и отчестве не искажает дан-

ных владельца документов, при условии, что данные, на основании кото-

рых можно идентифицировать лицо в таких документах, соответствуют.

Кроме того, судебный прецедент при рассмотрении дел о внесении ис-

правлений или изменений в записи актов гражданского состояния разре-

шается в пользу заявителя (истца).

16 № 2/2013

В. Миронов Применение норм трудового...

НЭ

ПС

Применение норм трудового и гражданского права в уголовном

процессе не допускается

Владимир Мироновзаведующий кафедрой гражданского процесса и социальных отраслей права РГУ нефти и газа им. И. М. Губкина, д. ю. н., профессор, член НЭПС и Научно-консультативного совета при Генеральной прокуратуре Российской Федерации, федеральный судья в отставке

Правовое заключение на представленные документы о привлечении

к уголовной ответственности лица, реализующего право на судебную

защиту путем обжалования решений о призыве на военную службу и об

отказе в направлении на альтернативную гражданскую службу.

Коневу Н. С. предъявлено обвинение по ч. 1 ст. 328 УК РФ. По мнению

лиц, причастных к подготовке уголовного дела в суд, Конев Н. С. совершил

преступление путем злоупотребления правом на судебную защиту по об-

жалованию решений о призыве на военную службу и об отказе в направле-

нии на альтернативную гражданскую службу (АГС). В качестве оснований

для такого вывода в обвинительном заключении сделаны ссылки на ч. 1 ст.

10 ГК РФ и ст. 11 ФЗ «Об альтернативной гражданской службе».

17№ 2/2013

В. МироновПрименение норм трудового...

НЭ

ПС

В связи с этим в НЭПС поступило обращение на предмет правовой

оценки представленных документов. Полагаю необходимым дать право-

вую оценку возникшей ситуации с позиции применения норм гражданско-

го и трудового права в уголовном процессе.

В обвинительном заключении сделан вывод со ссылкой на решение суда о

злоупотреблении правом на судебное обжалование состоявшихся в отноше-

нии заявителя решений. Однако ст. 10 ГК РФ применима исключительно к от-

ношениям, входящим в предмет гражданского права. Принципы построения

этих отношений перечислены в ст. 1 ГК РФ. К их числу относятся равноправие

сторон, свобода договора, недопустимость вмешательства в частную жизнь.

В рассматриваемом случае договорные отношения не возникли, видимо, до-

говор между компетентными органами и гражданином о его привлечении к

уголовной ответственности отсутствует. К сожалению, привлечение к уголов-

ной ответственности происходит минуя договорные отношения. В силу чего

органы дознания и следствия не вправе ссылаться на нормы ГК РФ с целью

привлечения к уголовной ответственности. Применение норм гражданского

права лицами, наделенными функциями уголовного преследования, в уго-

ловном процессе не допускается. Данное применение нарушает базовые

принципы осуществления правовой деятельности в различных процессуаль-

ных формах. Поэтому нормы, применяемые в гражданском процессе, не мо-

гут быть применены органами, осуществляющими функцию преследования

в уголовном процессе. Следовательно, применение данной нормы граждан-

ского права в уголовном процессе приводит к превышению полномочий ли-

цами, осуществляющими уголовное преследование гражданина.

Следует учитывать, что злоупотребление правом на основании ст. 10

ГК РФ происходит в материальных отношениях, регулируемых нормами

гражданского права. В связи с этим требования о злоупотреблении пра-

вом может заявить в исковом производстве субъект гражданского права.

Очевидно, что органы, осуществляющие уголовное преследование граж-

данина, не относятся к числу субъектов гражданского права, в силу чего

они не вправе использовать нормы гражданского права для привлечения

гражданина к уголовной ответственности.

18 № 2/2013

В. Миронов Применение норм трудового...

НЭ

ПС

В рассматриваемом случае уголовное преследование гражданина стро-

ится на выводе лиц, осуществляющих уголовное преследование, о том, что

гражданин, реализуя право на судебную защиту, включая обжалование не

вступивших в законную силу решений суда, злоупотребил правом на су-

дебную защиту. Реализация права на судебную защиту происходит в про-

цессуальных отношениях, которые регламентируются ГПК РФ. Отсутствие

материальной составляющей в праве на судебную защиту не позволяет

признать лицо, реализующее данное право, совершившим материальное

нарушение норм гражданского права, в частности ст. 10 ГК РФ.

В качестве основания для привлечения к уголовной ответственности в

обвинительном заключении сделаны ссылки на ФЗ «Об альтернативной

гражданской службе», на основании которых гражданину отказано в на-

правлении на АГС. Однако вынесенные решения не препятствуют гражда-

нину повторно обратиться с соответствующим заявлением при осущест-

влении следующего призыва на военную службу. В этом случае повторно

должно быть проверено соблюдение сроков и порядка направления на

АГС. Привлечением гражданина к уголовной ответственности ограничено

его право на повторное обращение с заявлением о замене военной службы

гражданской. В данном случае нарушается не только право на данную за-

мену, но и на осуществление судебной защиты с целью свободного распо-

ряжения своими способностями к труду. Очевидно, что лица, осуществля-

ющие уголовное преследование гражданина, не обладают полномочиями

по применению норм об АГС с целью лишения гражданина конституцион-

ного права на замену военной службы гражданской.

В связи с изложенным, можно сделать вывод о том, что применение

норм гражданского и трудового права в уголовном процессе лицами, осу-

ществляющими уголовное преследование гражданина, приводят к превы-

шению ими полномочий, которое повлекло незаконное привлечение граж-

данина к уголовной ответственности.

15 января 2013 г.

19№ 2/2013

Комментарий Взыскание компенсации...

Кон

фл

икт

Взыскание компенсации за

неиспользованный отпуск:

конфликты и последствияВзыскание компенсации за неиспользованный отпуск: конфликты и последствия

Комментарий к статье «Взыскание компенсации за неиспользованный

отпуск: конфликты и последствия» Юрия Чаевцева, юриста

(текст статьи ищите в № 12 журнала или на нашем сайте

www.ros-rabotodatel.ru)

Людмила Акатоваюрисконсульт

20 № 2/2013


Кон

фл

икт

Согласно ст. 114 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК

РФ) работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места

работы (должности) и среднего заработка. При любом режиме работы рас-

чет средней заработной платы работника производится исходя из факти-

чески начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им

времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение

которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом

календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число со-

ответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число

включительно)1.

Работник при подписании трудового договора получает право на такой

отпуск на условиях, предусмотренных трудовым законодательством. Одна-

ко следует помнить, что если работодатель не подписывает с работником

договор, но фактически допускает к работе, то такие отношения также при-

знаются трудовыми, а значит, работодатель обязан предоставить работни-

ку ежегодный оплачиваемый отпуск.

1. Ст. 139 ТК РФ.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Определение Московского городского суда от 10 апреля 2012 г. по делу

№ 33-9160.

Истица П. обратилась в суд с иском к ООО ЧОП «Спайдер» о взыскании

заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенса-

ции морального вреда.

В обоснование требований ссылалась на то, что по совместительству

работала в ООО ЧОП «Спайдер», расположенном по адресу: <...>, в долж-

ности охранника на объекте охраны — Московский государственный театр

эстрады (МГТЭ) с 01.01.2011 г. по адресу: <...>. Факт работы подтверж-

дается справкой МГТЭ, табелем рабочего времени. Трудовой договор ру-

ководство ООО ЧОП «Спайдер» с истицей не заключало, заявление о при-

21№ 2/2013


Кон

фл

икт

еме истица не писала. За январь и февраль 2011 г. зарплату работодатель

выплатил в полном объеме. С 17.04.2011 г. П. в ООО ЧОП «Спайдер» не

работает, за период с 01.03.2011 г. по 17 апреля 2011 г. истице не была

выплачена зарплата, от выплаты задолженности по зарплате ответчик

уклонился. Истица просила суд взыскать с ответчика ООО ЧОП «Спайдер»

в ее пользу невыплаченную зарплату, компенсацию за неиспользованный

отпуск, компенсацию за задержку выплаты по заработной плате в порядке

ст. 236 ТК РФ, компенсацию морального вреда в размере <...>.

<...> В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают

между работником и работодателем на основании трудового договора,

заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной фор-

ме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается

сторонами.

В силу ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоря-

жением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового

договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется

работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового

договора.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работода-

тель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего

трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непо-

средственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллек-

тивным договором.

Кроме того, согласно п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда

РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федера-

ции Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор

не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к ра-

22 № 2/2013


Кон

фл

икт

боте с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного

представителя, то трудовой договор считается заключенным и работода-

тель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех ра-

бочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой

договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь

в виду, что представителем работодателя в указанном случае является

лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовы-

ми актами, учредительными документами юридического лица (организа-

ции) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с

этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работ-

ников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении ра-

ботника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают тру-

довые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена

обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим

образом.

Разрешая заявленные требования, суд, исследовав представленные

ответчиком платежные ведомости, штатное расписание, пришел к выводу

об отсутствии трудовых отношений между сторонами, отказав П. в удов-

летворении заявленных требований.

Между тем с указанными выводами суда первой инстанции судебная

коллегия полагает не согласиться, поскольку судом неверно определены

юридические значимые обстоятельства по делу и неправильно примене-

ны нормы материального права.

Как усматривается из искового заявления, показаний представителя

истицы в суде, кассационной жалобы, П. работала по совместительству

в ООО ЧОП «Спайдер», расположенном по адресу: <...>, в должности ох-

ранника на объекте охраны — Московский государственный театр эстра-

ды (МГТЭ) с 01.01.2011 г. по адресу: <...>. Трудовой договор руководство

ООО ЧОП «Спайдер» с истицей не заключало.

23№ 2/2013


Кон

фл

икт

Между тем факт работы истицы у ответчика подтверждается справкой

Московского государственного театра эстрады (МГТЭ), табелем рабоче-

го времени за период март — апрель 2011 г., книгой учета прибытия ох-

ранников ООО ЧОП «Спайдер», табелем дежурств за март — апрель 2011

г., списком сотрудников охраны от 01.01.2011 г., закрепленных на объ-

ектах охраны МГТЭ, находящегося по адресу: <...>, с подписью и печатью

Л., генерального директора ООО ЧОП «Спайдер».

Кроме того, из Устава ООО ЧОП «Спайдер» усматривается, что органи-

зация предоставляет услуги юридическим и физическим лицам по охране

и защите их законных прав и интересов, с МГТЭ у ответчика был заключен

контракт № 0222810 от 31.12.2010 г. на оказание комплексных услуг, в

том числе по п. 1.1. ООО ЧОП «Спайдер» оказываются охранные услуги

для ГБУК г. Москвы «МГТЭ».

<...> Судебная коллегия находит установленным факт наличия трудо-

вых отношений между П. и ООО ЧОП «Спайдер» в должности охранника в

период с 01.01.2011 г. по 17 апреля 2011 г. и приходит в выводу о том, что

в нарушение ст. ст. 16, 56, 67, 68 ТК РФ работодателем не был заключен

трудовой договор с истицей, а также оформлен приказ о ее приеме на ра-

боту, в связи с чем в результате незаконных действий работодателя П. в

период с 01 марта 2011 г. по 17 апреля 2011 г. не была выплачена зарпла-

та, компенсация за неиспользованный отпуск при расторжении трудового

договора.

Приведенные данные свидетельствуют о том, что суд не принял всех

требуемых законом мер к правильному определению значимых по делу

обстоятельств, а потому решение суда нельзя признать законным и обо-

снованным.

В соответствии со ст. 361 п. 3 ГПК РФ суд кассационной инстанции при

рассмотрении кассационных жалоб, представления вправе изменить или

отменить решение суда первой инстанции и принять новое решение, не

передавая дело на новое рассмотрение, если обстоятельства, имеющие

24 № 2/2013


Кон

фл

икт

значение для дела, установлены на основании имеющихся и дополнитель-

но представленных доказательств.

<...> В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить

работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного ли-

шения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, насту-

пает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения

работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Поскольку из материалов дела и представленных суду доказательств в

порядке ст. 56 ГПК РФ следует, что ответчиком в период с 01.03.2011 г. по

17.04.2011 г. не была выплачена зарплата истице, то судебная коллегия

полагает взыскать с ответчика в пользу истицы невыплаченную зарплату в

размере <...>, исходя из размера оплаты труда <...> в месяц, указанного

в штатном расписании, факт оплаты труда по <...> за смену, судебная кол-

легия находит не доказанным.

В порядке ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается де-

нежная компенсация за все неиспользованные отпуска, а поскольку при

расторжении трудовых отношений с истицей ей не была выплачена ком-

пенсация за неиспользованный отпуск, судебная коллегия считает необ-

ходимым взыскать с ответчика в пользу истицы компенсацию за неисполь-

зованный отпуск с 01.01.2011 г. по 17.04.2011 г. в размере <...> за 7 дней

неиспользованного отпуска (средний заработок <...>: 107 дн. · 7 дн. отпу-

ска), а также в порядке ст. 236 ТК РФ компенсацию за нарушение сроков

выплаты указанной зарплаты и компенсации за неиспользованный отпуск

с 17.04.2011 г. по день вынесения решения судом, исходя из ставки рефи-

нансирования, установленной ЦБ РФ в размере 8 %, подлежит взысканию

<...> (<...>/300 · 8% · 173 дня = <...>).

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику не-

правомерными действиями или бездействием работодателя, возмещает-

ся работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением

сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причине-

25№ 2/2013


Кон

фл

икт

ния работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются

судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу ст. 237 ТК РФ с учетом характера и степени моральных стра-

даний П., вызванных длительной задержкой по выплате зарплаты и ком-

пенсации за неиспользованный отпуск, судебная коллегия считает воз-

можным взыскать с ответчика в пользу истицы компенсацию морального

вреда в размере <...>.

Также в соответствии с п. 1 ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход государ-

ства подлежит взысканию госпошлина в размере <...>.

Судебная коллегия определила решение Бабушкинского районного

суда г. Москвы от 07 октября 2011 г. — отменить, принять новое решение,

которым:

Иск удовлетворить частично.

Взыскать с ООО ЧОП «Спайдер» в пользу П. невыплаченную заработную

плату в размере <...>, компенсацию за задержку выплаты в размере <...>,

компенсацию за неиспользованный отпуск в размере <...>, компенсацию

морального вреда в размере <...>.

Взыскать с ООО ЧОП «Спайдер» в доход федерального бюджета го-

спошлину в размере <...>.

ВАЖНО!

Вступая в трудовые отношения с работником, необходимо учитывать все

правовые последствия. Незаключение трудового договора не освобожда-

ет работодателя от обязанностей, установленных трудовым законодатель-

ством. Одной из таких обязанностей является предоставление работнику

ежегодного оплачиваемого отпуска. Его минимальная продолжительность

составляет 28 календарных дней. Не стоит надеяться на правовую безгра-

мотность работника, необходимо учитывать, что зачастую материальные и

временные расходы на судебные заседания могут превысить призрачную

выгоду от обмана работника.

27№ 2/2013

Ф. МахмутовВзыскание заработной платы...

Опл

ата труда и соцобеспечен

ие

Взыскание заработной

платы вследствие изменения

(расторжения) трудового

договора по инициативе

работника

Взыскание заработной платы вследствие изменения (расторжения)

трудового договора по инициативе работника

Флорид Махмутовюрист общей практики

Значительное количество дел о взыскании заработной платы

возникает уже после добровольного прекращения или изменения

работниками трудовых правоотношений с работодателем. При этом

инициаторами таких изменений выступают сами осуществляющие

трудовую деятельность граждане. Впоследствии, даже несмотря

на получение всех причитающихся выплат, работники зачастую

обращаются в суд с требованиями к работодателю о выплате

соответствующих сумм заработной платы.

28 № 2/2013

Ф. Махмутов Взыскание заработной платы...

Опл

ата

труд

а и

соц

обес

пече

ни

е

Отдельные требования работников в рассматриваемых делах вполне

очевидно не подлежат удовлетворению, ввиду недоказанности тех или

иных послуживших основанием для обращения в суд обстоятельств1. Дру-

гие же являются не вполне оправданными с точки зрения обосновывающих

решения судов аргументов.

Завершив рассмотрение исковых требований, суд своим решением

восстановил работника в занимаемой ранее должности с обязанностью

работодателя произвести оплату времени вынужденного прогула и ком-

пенсации морального вреда.

По прошествии некоторого времени после вынесения решения суда о

восстановлении на работе, трудовой договор между сторонами был рас-

торгнут с обязательством работодателя выплатить причитающиеся сум-

мы — в качестве оплаты за фактически отработанное время и компен-

сации за неиспользованный отпуск. До момента расторжения трудового

договора по обоюдному соглашению сторон произошло следующее. Не-

обходимость приведения всего порядка действий, которые были соверше-

ны сторонами трудового договора, обусловливается различной оценкой и

значением этих обстоятельств при решении вопроса о правомерности вы-

платы зарплаты работнику.

Через два дня после вынесения решения суда в службу судебных при-

ставов работником был сдан исполнительный лист с заявлением о возбуж-

дении исполнительного производства. Спустя шесть дней после этого ис-

тец направил также письмо работодателю с предложением добровольно

исполнить решение суда. Через две недели после отправки письма истцом

было получено приглашение работодателя для ознакомления с приказом

о восстановлении на работе, что им и было осуществлено ровно через не-

делю.

1. Определение Московского городского суда от 12.01.2012 г. № 33-0058/2012.

29№ 2/2013


Опл


ие

День ознакомления с приказом о восстановлении на работе совпал с

днем расторжения трудового договора по обоюдному согласию.

Впоследствии работник снова обратился в суд по той причине, что со

дня восстановления на работе судом по день расторжения трудового до-

говора ему не была произведена выплата заработной платы и компенса-

ции за неиспользованный отпуск. По результатам рассмотрения дела су-

дом первой инстанции требования работника были удовлетворены. При

этом суд пришел к выводу, что днем восстановления на работе является

тот день, когда работник прибыл в отдел кадров для ознакомления с при-

казом о восстановлении. На основании данных обстоятельств суд взыскал

сумму заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск за

период, начиная со дня вынесения решения суда по день заключения со-

глашения о расторжении трудового договора.

Итак, чтобы Избежать отказа в выплате заработной

платы, Истец должен был перенестИсь в прошлое И

отработать одну неделю

По окончании проверки решения по жалобе работодателя суд кассаци-

онной инстанции посчитал данный вывод не соответствующим материалам

дела и указал, что приказ о расторжении трудового договора с истцом был

отменен, новым приказом работник был допущен к выполнению трудовых

обязанностей со дня вынесения решения суда, при этом ему установлен

был оклад. И именно с этого момента, по мнению судебной коллегии, ра-

ботник должен считаться восстановленным на работе. В итоге судом кас-

сационной инстанции в удовлетворении требований работника было от-

казано в связи с тем, что истец не выполнял своих трудовых функций за

30 № 2/2013


Опл

ата

труд

а и

соц

обес

пече

ни

е

весь рассматриваемый период, хотя никаких препятствий у него для этого

не имелось.

Для правильного рассмотрения данного аспекта вопроса о выплате пла-

ты непосредственно за труд, существенное значение имеет тот факт, что

приказ о восстановлении на работе был издан спустя неделю после приня-

тия решения судом. Поэтому из определения суда второй инстанции бук-

вально следует, что новым приказом истец допущен к работе со дня, кото-

рый, однако, прошел за неделю до дня, в котором был издан этот приказ.

Таким образом, при существующем варианте решения, что из нового

приказа о восстановлении истец должен был узнать, что допущен был к

работе в тот день, который прошел за неделю до дня издания этого прика-

за. Однако учитывая, что суд решил отказать в оплате тех дней, что не были

отработаны, а также то обстоятельство, что истец не мог узнать, что по

приказу должен приступить к работе неделей ранее, у истца отсутствовала

по независящим от него причинам возможность работать одну неделю и,

соответственно, получить зарплату, поскольку только на седьмой день от-

сутствия он узнал, что был допущен к работе. Суд не высказался по поводу

того, как им была разрешена данная противоречивая часть его выводов.

Остается также открытым вопрос о том, были ли приведены указанные

доводы истцом, поскольку они могли повлиять на окончательный исход

дела.

Итак, чтобы избежать отказа в выплате заработной платы, истец дол-

жен был перенестись в прошлое и отработать одну неделю. Однако судом

не указано, как истец мог приступить к работе в соответствующий день и

предвидеть, что через неделю приказ о допущении его к работе с опреде-

ленного дня обязательно будет издан через неделю.

Как видно, судом указано, что моментом, когда работник был восста-

новлен на работе, является день издания нового приказа, которым отме-

нен предыдущий незаконный, и истцу установлен оклад. В то же время в

другой части своего постановления суд утверждает, что у истца имелась

возможность продолжить работу со дня вынесения решения суда, а также

31№ 2/2013


Опл


ие

в связи с отсутствием у него препятствий в этом. Вместе с тем судом не

указывается, как мог истец начать работу в соответствующий день, если

приказ, которым, как утверждает суд в другом месте, он допущен к работе,

был издан спустя неделю после установленного дня начала работы.

Таким образом, издание работодателем приказа, которым отменяется

предыдущий незаконный приказ об увольнении и вновь устанавливается

оклад, не свидетельствует о том, что работник обязан возобновить выпол-

нение трудовых функций именно с этого дня.

Аналогично не дает повода для такого вывода и возможное указание в

тексте приказа на то, что работник допущен к работе со дня его издания.

Более того, при подобном толковании норм трудового законодатель-

ства судом, по сути, из действующей системы права исключается приказ

о восстановлении работника как не имеющий юридического значения ло-

кальный нормативный акт.

Поэтому, при наличии желания получать впоследствии заработную пла-

ту, работник должен, не дожидаясь издания работодателем приказа о вос-

становлении, начать выполнять предусмотренные трудовым договором

функции непосредственно со дня вынесения судом решения о восстанов-

лении на работе. Кроме того, даже предусмотренная приказом о восста-

новлении на работе дата не дает повода для вывода о том, что работу до-

зволено начинать не ранее указанного дня.

Свое решение суд кассационной инстанции обосновал также ссылками

на ч. 2 ст. 13 ГПК РФ об обязательности судебных постановлений для ис-

полнения всеми физическими и юридическими лицами, ст. 211 ГПК РФ,

ст. 396 ТК РФ о немедленном исполнении решений о восстановлении на

работе и ст. 56 ТК РФ, в силу которой при восстановлении трудовых от-

ношений у работника возникает обязанность исполнения установленной

договором трудовой функции и соблюдения действующих у работодателя

правил внутреннего трудового распорядка.

32 № 2/2013


Опл

ата

труд

а и

соц

обес

пече

ни

е

Во-первых, работник не имеет возможности самостоятельно сделать

выбор в пользу положения об обязательности и немедленном исполнении

судебных актов всеми субъектами, поскольку вполне оправданно полага-

ет, что вправе начать работу лишь со дня издания приказа о восстановле-

нии на работе.

Издаваемый работодателем документ в форме приказа о восстановле-

нии на работе является актом, которым согласно ст. 68 ТК РФ оформляет-

ся возникновение трудовых правоотношений между сторонами трудового

договора. Данный акт опосредует реализацию норм объективного права и

таким образом фиксирует применение общих норм об обязательном вос-

становлении на работе к конкретному возникшему случаю.

ИзданИе работодателем прИказа, отменяющего

предыдущИй незаконный прИказ об увольненИИ,

не свИдетельствует о том, что работнИк обязан

возобновИть работу Именно с этого дня

Таким образом, днем восстановления на работе не признается тот день,

в котором работодателем был издан приказ о восстановлении незакон-

но уволенного на работе. Вызывает возражения аргумент суда о том, что

само по себе издание приказа о восстановлении на работе на неделю поз-

же дня восстановления, указанного судом, не свидетельствует о том, что

истец, учитывая, что он был допущен к работе со дня вынесения решения,

действуя разумно и добросовестно, мог выполнять свою работу со дня вы-

несения решения суда.

Кроме того, в решении содержится указание на то, что, несмотря на вы-

несение решения о восстановлении на работе, истец трудовую функцию

33№ 2/2013


Опл


ие

не осуществлял, доказательств чинения препятствий в этом суду пред-

ставлено не было.

Из данного определения суда кассационной инстанции следует, что под

угрозой отказа в выплате заработной платы работники, невзирая ни на

какие практические трудности, должны начинать осуществлять трудовую

функцию со дня восстановления на работе, дата которого указана в реше-

нии суда. Единственным оправдывающим с точки зрения суда препятстви-

ем в возобновлении трудовой деятельности работником может являться

чинение ему препятствий в этом.

Непредоставление работы и рабочего места, по-видимому, осталось

без внимания суда. Однако такое обстоятельство также может служить ар-

гументом, при котором работник не имеет возможности исполнять обя-

занности, предусмотренные трудовым договором.

Представляется, что если суд признает увольнение незаконным, вино-

вником является работодатель, и за все возникающие в связи с этой ситу-

ацией последствия в виде того, что работник вынужден, по сути, повторно

устраиваться на работу, должен отвечать работодатель. Поэтому и практи-

ческие действия, направленные на возобновление работником своей тру-

довой деятельности, должен инициировать работодатель. Работник впол-

не обоснованно может полагать, что, учитывая предыдущий конфликтный

характер отношений, работодатель неявно, но может не способствовать

началу осуществления трудовых функций. Кроме того, в подавляющем

большинстве случаев все трудовые функции осуществляются на терри-

тории работодателя, его силами и средствами. Поэтому возлагать на ра-

ботника обязанность по существу отвоевывать себе работу — не является

обоснованным.

В связи с подобным состоянием законодательства, когда не предусмо-

трен порядок и сроки восстановления на работе, а также то, какие действия

должны производить каждая из сторон трудового договора в осуществле-

нии процедуры восстановления, ответственность за организационную

часть должен нести работодатель. Однако из решения следует, что в ана-

34 № 2/2013


Опл

ата

труд

а и

соц

обес

пече

ни

е

логичных ситуациях суды будут разрешать дела с соответствующими, как

в рассмотренном деле, выводами. В связи с этим, какие бы фактические

действия ни осуществлял работник для получения подтверждения о до-

пуске его к работе, такие обстоятельства не будут приниматься судом во

внимание. Исключительным условием возможных требований о взыска-

нии заработной платы будет являться осуществление трудовой функции

работником со дня вынесения решения суда.

Оправдательным аргументом, позволяющим взыскивать зарплату при

том, что работник фактически не отработал соответствующее время, явля-

ется факт чинения ему препятствий работодателем. При этом, как следует

из определения, вопреки общему правилу о доказывании законности дей-

ствий работодателя им самим, здесь работники должны доказывать дан-

ные обстоятельства.

Как отмечалось, по данному делу судом установлено, что стороны приш-

ли к соглашению о расторжении трудового договора с условием выплаты

работнику суммы за фактически отработанное время и компенсацию за

неиспользованный отпуск. Учитывая, что данным соглашением работник

самостоятельно выразил согласие на оплату лишь фактически отработан-

ного времени, суд использовал также положения этого документа в целях

обоснования своего решения об отказе во взыскании заработной платы.

Следует отметить, что данным соглашением были умалены гарантии

трудовых прав, предоставляемые истцу законом. Если суд использовал

заключенное сторонами соглашение в качестве доказательства выводов

своего решения, то при отсутствии этого соглашения решение должно

было бы быть иным. Заключая соглашение, истец, возможно, под услови-

ями оплаты отработанных дней имел в виду другие периоды или полагал,

что пропущенные дни при тех условиях равносильны отработанным. Судом

вопреки ссылке на ст. 431 ГК РФ не была дана полная оценка указанным

обстоятельствам. Очевидно, что работник не стал бы заключать соглаше-

ние, поскольку под видом согласия на оплату отработанных дней он тем

самым отказался от выплаты зарплаты и компенсации за отпуск.

35№ 2/2013


Опл


ие

Таким образом, в случаях, когда имеются основания требовать оплаты

за время, в котором истец не работал по не зависящим от него причинам,

но выражено согласие на оплату только фактически отработанного вре-

мени, такое согласие работника используется в ущерб его интересам при

последующих, не связанных с этим вопросах.


едИнственным оправдывающИм с точкИ зренИя

суда препятствИем в возобновленИИ трудовой

деятельностИ работнИком может являться чИненИе

ему препятствИй в этом

В делах по требованиям о выплате зарплаты в качестве доказательства

оплаты работодателем может представляться приказ об увольнении ра-

ботника по собственному желанию. Так, в одном из дел судом исследо-

вался такой приказ2. В нем содержались записи об ознакомлении с ним

работника и о том, что расчет по заработной плате произведен с ним пол-

ностью. По-видимому, в суд была представлена только копия данного до-

кумента, поскольку суд первой инстанции обязал представить подлинник

приказа. Однако сделано этого ответчиком не было.

Отсутствие подписи работника в приказе о получении им зарплаты не

является единственным доказательством, позволяющим подтвердить

факт того, что расчет с ним был произведен. Из указанного определения

следует, что в случае невозможности представить данный документ, со-

ответствующие обстоятельства могут быть подтверждены ведомостью, в

которой бы имелась подпись работника, подтверждающая получение при-

читающихся ему выплат.

36 № 2/2013


Опл

ата

труд

а и

соц

обес

пече

ни

е

Рассмотренное постановление показывает, что подтверждение выплаты

заработной платы возможно различными письменными доказательства-

ми. Такими документами могут являться приказ об увольнении с подписью

работника, а также ведомость на заработную плату.

Как известно, день незаконного увольнения предшествует дню вынесе-

ния решения суда о восстановлении на работе. Исключения, когда день

увольнения совпадает с днем признания данного увольнения, происходят

достаточно редко, как в примере с рассматриваемым делом. В связи с тем,

что решение суда не было исполнено, работник обратился в суд, которым

после рассмотрения дела было вынесено решение о восстановлении ист-

ца на работе и взыскании оплаты вынужденного прогула. Вынесение раз-

личными звеньями судебной системы противоречивых решений по одному

и тому же делу обнаруживает неубедительность позиции суда кассацион-

ной инстанции. Поэтому и решение суда первой инстанции выглядит бо-

лее обоснованным и правомерным с точки зрения выводов о фактических

обстоятельствах дела.

Более полное представление о характере судебных разбирательств по

выплате зарплаты ввиду добровольного изменения трудового договора

работником предполагает ознакомление с порядком оформления пред-

ставленных суду документов.

В некоторых случаях работодатели не выплачивают заработную плату

работнику, утверждая о том, что имеется собственноручно написанное

заявление. Судом были удовлетворены требования работника о выплате

заработной платы3. Такое решение явилось следствием признания неза-

конным увольнения по собственному желанию. Аргумент истца о том, что

заявления об увольнении в связи с выходом на пенсию по п. 3 ч. 1 ст. 77

ТК РФ он не писал, был признан обоснованным. Из общей суммы возме-

щения была вычтена оплата в связи с представлением листка нетрудо-

способности.


37№ 2/2013


Опл


ие

Таким образом, те работники, чей возраст близок к пенсионному, при

увольнении в отсутствие их собственноручно подписанного заявления об

увольнении по собственному желанию будут восстановлены на работе.

Из судебного решения следует также, что иные документы работодате-

ля, обосновывающие его утверждения о том, что работник сам изъявил же-

лание уволиться, могут быть не приняты судом в качестве доказательств.

Исковые требования работников остаются без удовлетворения со ссыл-

кой на то, что соглашения, являющиеся неотъемлемой частью трудового

договора, оформлены ненадлежащим образом.

Работник после увольнения обратился в суд уже после того, как трудо-

вые правоотношения были прекращены4. В качестве основания для удов-

летворения требований о выплате соответствующего размера пособия

истцом было указано, что данные требования вытекают из заключенного

между ним и работодателем дополнительного соглашения к трудовому до-

говору. Однако, несмотря на это, в удовлетворении требований о взыска-

нии компенсации, установленной дополнительно к трудовому контракту,

судом было отказано, поскольку доказательств заключения данного со-

глашения истцом не было представлено. Как было отмечено, на представ-

ленной в суд копии соглашения не проставлена печать общества, а также

сторонами не доказан факт исполнения указанного соглашения. Данная

печать является обязательным элементом соглашения, подтверждающим

полномочность директора на подписание соглашения. Одновременно с

этим судом второй инстанции было отмечено, что в копии трудового до-

говора, приложении к нему, а также в приказе об увольнении печать про-

ставлена. Довод о том, что подпись генерального директора общества

имеет силу доказательства и достаточна для удовлетворения иска, был

судом отвергнут. В качестве обоснования подобного вывода суд сослался

на то положение, что никакое доказательство не имеет для суда заранее

установленной силы. Также в качестве причины для отказа в иске послу-

жило то обстоятельство, что из представленного сообщения налогового


38 № 2/2013


Опл

ата

труд

а и

соц

обес

пече

ни

е

органа следует, что информация об оплате установленного соглашением

размера заработной платы отсутствует.

Как можно видеть из результатов рассмотрения данного дела, причиной

отказа в выплате работнику пособия в связи с сокращением явилось от-

сутствие на таком соглашении печати общества, несмотря на наличие под-

писи генерального директора. Однако, как представляется, при разреше-

нии данного дела суд вполне на законных основаниях мог встать на защиту

прав работника и присудить в пользу работника все-таки положенную ему

по обстоятельствам дела и принципу справедливости компенсацию. Тем

более что с точки зрения обоснования в соответствии требованиями зако-

нодательства вывод суда в этой части не выглядит бесспорным.

поэтому возлагать на работнИка

обязанность по существу отвоевывать

себе работу — не является обоснованным

Суд не случайно не сослался на положения ГК РФ, как он делает это в

других местах при анализе аналогичных вопросов трудовых споров, о том,

что доказывание, которое осуществляется строго установленными сред-

ствами, не может доказываться никакими иными способами.

Хотя формальное обоснование решения было осуществлено ссылками

на положения Федерального закона «Об акционерных обществах» в части,

касающейся того, что подписи директора заверяются печатью, и другие

нормативные акты. Тем не менее в законодательстве отсутствует положе-

ние, согласно которому факт достижения согласия по условиям соглаше-

39№ 2/2013


Опл


ие

ния генеральным директором общества является действительным только

при наличии скрепляющей его подпись печати.

Не вызывает сомнения, что после подписания соглашения директор вру-

чал экземпляр работнику, утверждая, что тем самым со стороны работо-

дателя выполнены все действия, достаточные для того, чтобы он считался

заключенным. Возможно, работодатель, воспользовавшись сложившейся

ситуацией, ввел в заблуждение работника, который рассчитывал на то, что

такое соглашение имеет юридическую силу, и впоследствии сможет полу-

чить по нему оплату.

Таким образом, одной лишь подписи генерального директора на согла-

шении о выплате соответствующих сумм недостаточно для того, чтобы ра-

ботник мог рассчитывать на получение компенсации в предусмотренном

соглашением размере.

Работник был уволен с занимаемой должности по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на

основании заключенного между сторонами соглашения5. Основанием для

увольнения послужило личное заявление работника о расторжении трудо-

вого договора, а также соглашение о расторжении данного договора.

Утверждение о незаконности увольнения работник обосновывал тем,

что заявление и соглашение были подписаны им вынужденно, поскольку в

противном случае работодатель угрожал уволить его за прогул. Суд второй

инстанции, изучив обстоятельства дела, пришел к выводу, что работником

не доказано, что заявление подписано им вынужденно, под давлением со

стороны работодателя. В качестве дополнительного обоснования своего

решения судом было использовано то обстоятельство, что рассматривае-

мое соглашение все-таки подписано истцом.

Кроме того, судом была также исследована представленная на заседа-

ние истцом расшифровка записи разговора между ним и работодателем.

Сведения, содержащиеся в названном доказательстве, не были призна-


40 № 2/2013


Опл

ата

труд

а и

соц

обес

пече

ни

е

Вывод о том, что из записи разговора не следует, что работник был при-

нужден к подписанию соглашения, может быть неправильным.

Работник же, зная о результатах испытания, самостоятельно сделал вы-

бор об увольнении по соглашению сторон.

Итак, если работодатель сумеет доказать факт понуждения к подписа-

нию соглашения об увольнении, судом будут восстановлены нарушенные

права работника. Причем то обстоятельство, что работник подписал со-

глашение, не будет иметь существенного значения.

ны как подтверждающие обоснованность иска. В результате судом второй

инстанции было отмечено, что аргумент о понуждении работника к под-

писанию соглашения о расторжении трудового договора не нашел своего

подтверждения. В данной записи содержится только разговор о том, что

истцу было вручено уведомление о том, что он не прошел испытательный

срок и будет уволен по ст. 71 ТК РФ как прошедший испытание с неудов-

летворительным результатом.

прИчИной отказа в выплате работнИку пособИя

в связИ с сокращенИем явИлось отсутствИе

на таком соглашенИИ печатИ общества, несмотря

на налИчИе подпИсИ генерального дИректора

41№ 2/2013

М. ПресняковОграничения на работу с детьми...

Трудовой

договор

Ограничения на

работу с детьми:

новеллы действующего

законодательства

(часть 1)

Ограничения на работу с детьми: новеллы действующего

законодательства(часть 1)

Михаил Пресняковд. ю. н., профессор кафедры служебного и трудового права Поволжского института управления им. П. А. Столыпина РАНХиГС (г. Саратов)

Внесенные Федеральным законом от 23.12.2010

№ 387-ФЗ1 нормы устанавливают ограничения в отношении лиц,

осуществляющих работу с детьми. На сегодняшний день уже

можно подвести определенные итоги практики применения данных

норм и выработать отдельные рекомендации для руководителей

организаций, чья деятельность так или иначе связана с работой

с несовершеннолетними.

42 № 2/2013

М. Пресняков Ограничения на работу с детьми...

Тру

дово

й д

огов

ор

ЧТО ИЗМЕНИЛОСЬ?

В частности, данным законом в Трудовой кодекс РФ была введена ст.

351.1. «Ограничения на занятие трудовой деятельностью в сфере обра-

зования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их от-

дыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и

социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры

и искусства с участием несовершеннолетних». Согласно данной статье к

трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несо-

вершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского

обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере

детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершен-

нолетних не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, под-

вергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исклю-

чением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено

по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здо-

ровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незакон-

ного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления),

половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи

и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравствен-

ности, а также против общественной безопасности.

Аналогичный запрет был установлен и в ст. 331 ТК РФ, закрепляющей

ограничения для осуществления педагогической деятельности.

Содержащийся в ст. 65 ТК РФ перечень документов, предъявляемых при

заключении трудового договора, был дополнен справкой о наличии (отсут-

ствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекра-

щении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям.

Соответственно, появились и новые основания увольнения. Статья 83

ТК РФ («Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не завися-

щим от воли сторон») была дополнена таким основанием увольнения, как

43№ 2/2013


Трудовой

договор

возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным

законом и исключающих возможность исполнения работником обязанно-

стей по трудовому договору ограничений на занятие определенными ви-

дами трудовой деятельности. В статье 84 ТК РФ (прекращение трудового

договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или

иным федеральным законом правил заключения трудового договора) по-

явился новый абзац, согласно которому трудовой договор прекращается

в случае заключения трудового договора в нарушение установленных на-

стоящим Кодексом, иным федеральным законом ограничений на занятие

определенными видами трудовой деятельности.

На сегодняшний момент уже можно говорить об определенной практи-

ке применения указанных норм и проблемах, с этим связанных. В данной

статье мы не будем затрагивать вопросы конституционности и обоснован-

ности установления таких ограничений. Хотя такие вопросы действитель-

но имеют место, однако это тема отдельного разговора. Здесь мы хотели

бы остановиться исключительно на практических сложностях применения

данных положений закона.

СПРАВКИ ОБ ОТСУТСТВИИ СУДИМОСТИ

ИЛИ ФАКТА УГОЛОВНОГО ПРЕСЛЕДОВАНИЯ

Прежде всего, обсудим вопрос о необходимости истребования у ра-

ботника справки об отсутствии судимости или факта уголовного пресле-

дования в случае осуществления им деятельности, связанной с работой

с детьми. Во-первых, какие виды работ относятся к такой деятельности?

Согласно формулировке ст. 351.1 ТК РФ — это деятельность в сфере обра-



социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры

и искусства. Таким образом, законодатель определяет весьма широкую

44 № 2/2013


Тру

дово

й д

огов

ор

сферу видов деятельности, на которые распространяются данные огра-

ничения, не конкретизируя виды организаций, работники которых долж-

ны предоставлять справку об отсутствии судимости или факта уголовного

преследования за соответствующие преступления. На практике это может

создавать определенные сложности. Например, следует ли истребовать

такую справку у больницы, где помимо взрослого есть детское отделение,

или у музея, посетителями которого могут быть в том числе и несовершен-

нолетние?

перечень документов, предъявляемых

прИ заключенИИ трудового договора,

был дополнен справкой об отсутствИИ судИмостИ

ИлИ факта уголовного преследованИя

Как представляется, исполнительный орган государственной власти

должен будет разработать и принять перечень конкретных видов деятель-

ности и организаций, работа в которых требует предоставления соответ-

ствующей справки. Пока же следует руководствоваться Перечнем видов

предпринимательской деятельности в сфере образования, воспитания,

развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления,

медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслу-

живания, детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием

несовершеннолетних, при осуществлении которых физическим лицом,

регистрируемым в качестве индивидуального предпринимателя, пред-

ставляется справка в регистрирующий орган о наличии (об отсутствии)

судимости и (или) факта уголовного преследования либо прекращении

уголовного преследования по реабилитирующим основаниям. Данный пе-

45№ 2/2013


Трудовой

договор

речень был утвержден Постановлением Правительства РФ от 16.04.2011

№ 285. Помимо педагогической, медицинской деятельности этот пере-

чень включает, например, производство и показ фильмов, иную зрелищ-

но-развлекательную деятельность и т. п. Следует иметь в виду, что данный

перечень содержит весьма широкие формулировки, например: «прочая

деятельность в области культуры». Таким образом, практически любая

деятельность в области культуры, участниками или адресатами которой

могут являться несовершеннолетние, подпадает под установленные огра-

ничения.

Следует заметить, что в отношении педагогических работников дан-

ное ограничение вводится безотносительно того, осуществляется такая

деятельность в отношении несовершеннолетних граждан или нет. Изме-

нения, внесенные в ст. 331 ТК РФ, закрепляют запрет на занятие педаго-

гической деятельностью в отношении лиц, имеющих или имевших суди-

мость, подвергающихся или подвергавшихся уголовному преследованию

(за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых

прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против

жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключе-

нием незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и

оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности,

против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и обществен-

ной нравственности, а также против общественной безопасности. Иными

словами, если лицо принимается на работу, например, в центр переподго-

товки, контингентом которого являются совершеннолетние специалисты,

руководители, служащие, тем не менее оно должно представить справку

об отсутствии судимости или факта уголовного преследования за соот-

ветствующие преступления.

Второй не менее важный вопрос касается конкретных должностей или

видов работ, на которые распространяется указанное ограничение. До

внесения изменений существовал запрет на осуществление педагогиче-

ской деятельности, например, лицами, имеющими неснятую или непога-

шенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления.

46 № 2/2013


Тру

дово

й д

огов

ор

Данный запрет распространялся исключительно на тех работников, кото-

рые непосредственно осуществляют педагогическую или воспитательную

деятельность. Соответственно, к таким работникам, как завхоз, техничка,

гардеробщик и др., это правило применяться не могло. В действующей ре-

дакции ТК РФ ограничение сформулировано не в отношении конкретной

трудовой функции, а по сфере деятельности. Означает ли это, что любой

работник организации, которая в той или иной степени осуществляет ра-

боту с несовершеннолетними, должен предоставлять справку об отсут-

ствии судимости или факта уголовного преследования? Из буквального

толкования закона напрашивается именно такой вывод. Проиллюстрируем

это на конкретном примере из судебной практики2.

Т. Н. Даниленко обратилась в суд с иском, в котором просила отменить

приказ №-Л от <...> о расторжении трудового договора, восстановить ее

на работе в должности гардеробщика 1-го разряда участка младшего об-

служивающего персонала МБУ «Дворец спорта «Арктика». На основании

данного приказа она была уволена в связи с возникновением установлен-

ных ТК РФ исключающих возможность исполнения работником обязанно-

стей по трудовому договору ограничений на занятие определенными ви-

дами трудовой деятельности, то есть по п. 13 ч. 1 ст. 83 РФ, со ссылкой на

сведения о наличии у нее судимости. Согласно приговору мирового судьи

судебного участка № <...> от <...> она действительно была осуждена по ч.

1 ст. 116 УК РФ, с назначением наказания в виде штрафа в размере 3000

рублей, который она оплатила <...>.

Истица, помимо прочего, указывала, что согласно рабочей инструк-

ции гардеробщика никакого отношения к воспитанию, развитию несо-

вершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского

обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере

детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершен-

нолетних, она не имела и не имеет.

Представитель ответчика ссылался на то, что из содержания ст. 351.1

ТК РФ следует, что устанавливаемый запрет распространяется не только

47№ 2/2013


Трудовой

договор

на лиц, вступающих в непосредственный контакт с несовершеннолетни-

ми, но и на весь персонал таких организаций и подразделений, в том чис-

ле административно-управленческий, технический и вспомогательный (в

сфере образования — административно-хозяйственный, инженерно-тех-

нический, производственный, учебно-вспомогательный, иной персонал),

поскольку они также формально осуществляют трудовую деятельность в

сфере работы с детьми. Основными видами деятельности учреждения в

соответствии с учредительными документами является: физкультурно-оз-

доровительная деятельность для жителей муниципального образования

город Норильск; организация и проведение физкультурно-оздоровитель-

ных и спортивных мероприятий (праздников); обеспечение проведения

учебно-тренировочных занятий детей, посещающих муниципальные об-

разовательные учреждения дополнительного образования детей муници-

пального образования город Норильск.

означает лИ это, что любой работнИк

органИзацИИ, осуществляющей работу с

несовершеннолетнИмИ, должен предоставлять

справку об отсутствИИ судИмостИ?

10 февраля 2012 года в адрес учреждения поступило представление про-

курора г. Норильска «Об устранении нарушений трудового законодательства»

от 08 февраля 2012 года № 71-2-2012, в котором был приведен перечень лиц,

работающих в учреждении и осужденных по статьям УК РФ, с приложением к

представлению справок о результатах проверки на судимость в ИЦ ГУВД по

Красноярскому краю. В представлении также было указано, что Т. Н. Данилен-

ко <...> осуждена мировым судьей судебного участка № <...> за совершение

48 № 2/2013


Тру

дово

й д

огов

ор

преступления против жизни и здоровья, предусмотренного ч. 1 ст. 116 УК

РФ, и ей назначено наказание в виде штрафа. Одним из требований ука-

занного представления являлось принятие конкретных мер по устранению

допущенных нарушений федерального законодательства. 10 февраля 2012

года, учитывая, что ст. 351.1 ТК РФ предусматривает ограничение на заня-

тие определенным видом осуществляемой учреждением деятельности, а

не определенных должностей (выполнение определенных работ), которое

связано с содержанием трудовой функции, с истицей был расторгнут тру-

довой договор по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

В этой связи ссылку истицы на то, что согласно ее должностной ин-

струкции гардеробщика ремонтного участка муниципального учреждения,

она не имеет отношения к воспитанию, развитию несовершеннолетних, а

также организации и отдыха и оздоровления, суд посчитал необоснован-

ной. Согласно представленной суду рабочей инструкции гардеробщика

ремонтного участка МУ «Дворец спорта «Арктика» (л. д. 17–18), в обязан-

ности гардеробщика входит в том числе принятие на хранение верхней

одежды, головных уборов, обуви и других личных вещей от посетителей

учреждения, которыми в том числе являются и несовершеннолетние дети.

Здесь нужно заметить, что в судебной практике имеются примеры, ког-

да в аналогичной ситуации судом учитывалась должность, замещаемая

судимым ранее лицом. Так, <...> между государственным образователь-

ным учреждением начального профессионального образования — про-

фессиональное училище № 19 и Ю. П. Ступаком был заключен трудовой

договор на неопределенный срок, он был принят на должность оператора

котельной3. <...> Ю. П. Ступак был осужден приговором и. о. мирового су-

дьи Большесельского района Ярославской области по ч. 1 ст. 112 УК РФ к

одному году шести месяцам лишения свободы условно с испытательным

сроком два года.

Прокурор Большесельского района Ярославской области обратился

с иском к государственному образовательному учреждению начального

профессионального образования — профессиональное училище № 19, с

49№ 2/2013


Трудовой

договор

учетом уточнения просил об обязании государственного образовательно-

го учреждения начального профессионального образования — професси-

ональное училище № 19 запретить допуск Ю. П. Ступака к осуществлению

трудовой деятельности в образовательном учреждении, прекратив дей-

ствие трудового договора от <...> по основаниям, предусмотренным п. 13

ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Отказывая в удовлетворении иска, суд исходил из того, что трудовая

деятельность Ю. П. Ступака непосредственно не связана со сферой обра-



социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, а также

культуры и искусства с участием несовершеннолетних, поэтому основа-

ний, предусмотренных п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ для прекращения трудового

договора, не имеется.

Как следует из материалов дела и пояснений сторон, Ю. П. Ступак рабо-

тает оператором котельной в государственном образовательном учреж-

дении начального профессионального образования — профессиональное

училище № 19, осуществляет свою трудовую функцию в филиале профес-

сионального училища № 19 в с. Никольское Большесельского района, ко-

торый представляет собой комплекс отдельно стоящих зданий. Котельная,

являющаяся местом работы ответчика, — это самостоятельная постройка,

расположенная в 80 метрах от учебных корпусов; график работы Ю. П. Сту-

пака в котельной — сутки рабочие, трое выходных, начало рабочего дня

07 часов 45 минут, то есть задолго до начала учебного процесса в обра-

зовательном учреждении. На протяжении смены у Ю. П. Ступака нет про-

изводственной необходимости покидать помещение котельной, напротив,

от него требуется постоянный непосредственный контроль за работой на-

ходящейся там аппаратуры. Свободного доступа учащихся в помещении

котельной также не имеется.

Таким образом, исходя из принципа дифференциации условий труда,

обусловленных особенностями трудовой функции и характеристиками вы-

50 № 2/2013


Тру

дово

й д

огов

ор

полняемой работы, суд пришел к выводу, что Ю. П. Ступак не имеет от-

ношения к трудовой деятельности в сфере образования, то есть в сфере

целенаправленного процесса воспитания и обучения несовершеннолет-

них. При таких обстоятельствах оснований для расторжения с ответчиком

трудового договора, заключенного <...>, не имеется.

Судебная коллегия по гражданским делам Ярославского областного

суда оставила это решение суда без изменений.

практИческИ любая деятельность

в областИ культуры, участнИкамИ которой

являются несовершеннолетнИе, подпадает

под установленные огранИченИя

Очевидно, что решающим в данном случае аргументом для суда стало

отсутствие контакта работника с несовершеннолетними. Однако в другом

случае решение суда могло бы быть иным. Например, прокурор Косинско-

го района обратился в суд в интересах неопределенного круга лиц с иском,

ссылаясь на то, что в МДОУ с 01 октября 2009 года работает в качестве

оператора котельной с возложением обязанностей дворника и сторожа

Ш.П.А., который приговором Косинского районного суда от 06 марта 2002

года признан виновным в совершении преступления, предусмотренного

ч. 4 ст. 111 УК РФ4.

Ответчик Ш.П.А. с иском не согласился, указав, что никакого отноше-

ния к детям не имеет. Суд посчитал эти доводы несостоятельными, по-

скольку согласно п. 4.1 должностной инструкции сторож-дворник несет

персональную ответственность за сохранность жизни и здоровья каждого

51№ 2/2013


Трудовой

договор

ребенка ДОУ. Кроме того, суд отметил, что установленный в ст. 351.1 тру-

дового кодекса РФ запрет распространяется не только на лиц, вступаю-

щих в непосредственный контакт с несовершеннолетними, но и на весь

персонал таких организаций и подразделений, в том числе администра-

тивно-управленческий, технический и вспомогательный (в сфере образо-

вания — административно-хозяйственный, инженерно-технический, про-

изводственный, учебно-вспомогательный, иной персонал), поскольку он

также формально осуществляет трудовую деятельность в вышеуказанных

сферах.

Таким образом, на основе сложившейся судебной практики можно по-

рекомендовать руководителям организаций, осуществляющих работу с

несовершеннолетними, истребовать справки об отсутствии судимости

или факта уголовного преследования за названные преступления у всех

работников, включая технический и административный персонал.

УЧРЕДИТЕЛЬНЫЕ ДОКУМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИИ

Еще одна проблема, которая возникла в связи с внесением в трудовое

законодательство рассматриваемых изменений, касается внутренних до-

кументов организации. На сегодняшний день огромное количество дел

рассматривается судами по искам прокуроров об обязании юридическо-

го лица (как правило, школ, детских садов и т. п.) привести свои уставы

в соответствие с обновленным законодательством. Практически все эти

иски судами удовлетворяются. Так, например, прокурор Суровикинского

района Волгоградской области обратился в суд с иском в защиту инте-

ресов неопределенного круга несовершеннолетних лиц к муниципально-

му дошкольному образовательному учреждению детский сад <...> о по-

нуждении к определению в уставе порядка комплектования работников

образовательного учреждения, гарантирующего защиту законных прав

несовершеннолетних обучающихся, на том основании, что прокуратурой

52 № 2/2013


Тру

дово

й д

огов

ор

Суровикинского района была проведена проверка соблюдения законода-

тельства об образовании в деятельности дошкольных образовательных

учреждений, расположенных на территории района5. Проведенной про-

веркой установлено, что муниципальное дошкольное образовательное

учреждение детский сад <...> (далее — МДОУ ДС <...>) реализует обще-

образовательные программы дошкольного образования различной на-

правленности, действующим на основании устава, утвержденного главой

администрации Суровикинского муниципального района 9 ноября 2009

года.

Согласно Постановлению Правительства РФ от 12 сентября 2008 года

№ 666 «Об утверждении Типового положения о дошкольном образователь-

ном учреждении» установлено, что порядок комплектования персонала до-

школьного образовательного учреждения регламентируется его уставом и

предусматривает перечень лиц как допускаемых, так и не допускаемых к

педагогической деятельности.

Действующим в настоящее время законодательством перечень лиц,

не допускаемых к педагогической деятельности в дошкольных образова-

тельных учреждениях, существенно расширен. Однако изменения в устав

МДОУ ДС <...> до настоящего времени не внесены, порядок, гарантирую-

щий защиту законных прав и интересов несовершеннолетних обучающих-

ся, надлежащим образом не установлен.

В этой связи прокурор просил обязать МДОУ детский сад <...> в деся-

тидневный срок со дня вступления решения в законную силу определить

в уставе дошкольного образовательного учреждения порядок, предусма-

тривающий запрет на занятие педагогической деятельностью, в соответ-

ствии с действующим законодательством.

Суд посчитал иск прокурора подлежащим удовлетворению.

Нужно сказать, что такие обращения прокурора имеют не единичный, а

системный характер. В судебной практике имеется большое число «дел-

клонов», подобных рассмотренному. В данной ситуации можно рекомен-

53№ 2/2013


Трудовой

договор

довать руководителям учреждений по работе с несовершеннолетними

провести ревизию своих учредительных документов и привести их в соот-

ветствие с изменившимся трудовым законодательством.

в результате отсутствИя сведенИй о прИвлеченИИ

указанных лИц к уголовной ответственностИ

нарушаются права детей, обучающИхся

в данном учрежденИИ

РЕТРОСПЕКТИВНАЯ ПРОВЕРКА ФАКТОВ СУДИМОСТИ

Следующая проблема связана с наличием у учреждения сведений об

отсутствии судимости у работников, которые были приняты на работу до

внесения рассматриваемых изменений в трудовое законодательство. Ко-

нечно, если с работником заключается трудовой договор после 07 января

2011 года, то он должен предоставить справку об отсутствии судимости

или факта уголовного преследования. Однако, как быть, если работник

принимался в организацию, когда такого ограничения еще не предусма-

тривалось действующим законодательством? Нужно ли истребовать у

него такую справку постфактум, то есть после внесения соответствующих

изменений в ТК РФ?

На этот счет складывается вполне однозначная судебная практика, свя-

занная с признанием обязанности работодателя осуществлять проверку

фактов судимости или факта уголовного преследования в отношении та-

ких работников. Приведем один из множества примеров подобного рода

дел.

54 № 2/2013


Тру

дово

й д

огов

ор

Прокурор г. Апатиты обратился в суд в защиту прав, свобод и законных

интересов неопределенного круга лиц с иском к муниципальному бюджет-

ному дошкольному образовательному учреждению детский сад общеобра-

зовательного вида № 68 (далее — МБДОУ) в лице заведующей об обязании

организовать сбор сведений в отношении работников6. Свои требования

мотивирует тем, что прокуратурой г. Апатиты проведена проверка испол-

нения трудового законодательства, направленного на профилактику со-

вершения преступлений в отношении несовершеннолетних, в деятельно-

сти МБДОУ детского сада общеразвивающего вида № 68. В ходе проверки

установлено, что в дошкольном учреждении осуществляют трудовую де-

ятельность 16 лиц педагогического состава, 14 лиц иной категории: тех-

нический, медицинский персонал, принятые на работу до 01 января 2011

года, то есть до вступления в силу изменений внесенных в ст. 65 ТК РФ,

согласно которой при заключении трудового договора лицо, поступающее

на работу, предъявляет работодателю кроме прочих документов справку

о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследова-

ния либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим

основаниям, — при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к

осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным за-

коном не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подверга-

ющиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

В нарушение ст. ст. 331, 351.1 ТК РФ администрацией МБДОУ № 68 не

проведены соответствующие проверки, что не позволяет проверить, име-

ют ли работники право осуществлять трудовую деятельность в дошкольном

учреждении. В результате отсутствия сведений о привлечении указанных

лиц к уголовной ответственности нарушаются права детей, обучающихся в

данном учреждении, на обучение и воспитание в условиях, гарантирующих

охрану их жизни и здоровья.

Заслушав прокурора, представителя ответчика, исследовав материалы

дела, суд удовлетворил исковые требования. При этом суд указал, что те

работники, которые принимались до вступления 07 января 2011 года изме-

нений, внесенных в ст. ст. 65, 331, 351.1 ТК РФ, не предоставляли справок

55№ 2/2013


Трудовой

договор

об отсутствии судимости или факта уголовного преследования. Однако в

результате отсутствия сведений о привлечении указанных лиц к уголов-

ной ответственности нарушаются права детей, обучающихся в данном уч-

реждении, на обучение и воспитание в условиях, гарантирующих охрану их

жизни и здоровья.

Поэтому суд обязал работодателя организовать сбор сведений (доку-

ментов), подтверждающих отсутствие у работников МБДОУ № 68, приня-

тых на работу до 01 января 2011 года судимости, фактов привлечения к

уголовной ответственности, уголовного преследования за преступления

против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности, поло-

вой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и не-

совершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности,

а также против общественной безопасности.

Таким образом, исходя из существующей судебной практики (а по-

добных примеров очень много) работодатель обязан организовать сбор

сведений, подтверждающих отсутствие судимости или факта уголовного

преследования у всех работников, в том числе принятых на работу до 01

января 2011 года. Здесь, однако, возникает еще один вопрос: а каким об-

разом работодатель должен осуществлять сбор таких сведений? Справки

об отсутствии судимости выдаются органами МВД РФ. Порядок их выда-

чи определяется Административным регламентом МВД РФ по предостав-

лению государственной услуги по выдаче справок о наличии (отсутствии)

судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении

уголовного преследования7.

Согласно данному Регламенту заявителями могут быть граждане РФ,

иностранные граждане, лица без гражданства либо их уполномоченные

представители. Кроме того, обращаться за соответствующими сведени-

ями могут государственные или муниципальные органы, имеющие право

на обработку персональных данных о судимости в пределах полномочий,

предоставленных им в соответствии с законодательством РФ либо в силу

наделения их заявителями в порядке, установленном законодательством

56 № 2/2013


Тру

дово

й д

огов

ор

РФ, такими полномочиями выступать от их имени при взаимодействии с

другими органами исполнительной власти при предоставлении государ-

ственных услуг. Таким образом, работодатели, то есть организации или

индивидуальные предприниматели в качестве заявителей в данном доку-

менте не называются.

Однако кадровый работник или иной представитель работодателя мо-

жет обратиться с запросом о предоставлении сведений о судимости как

уполномоченное работником лицо, то есть на основании доверенности.

Предоставление персональных данных, связанных с наличием (отсутстви-

ем) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекраще-

нии уголовного преследования, осуществляется с согласия субъекта пер-

сональных данных на обработку его персональных данных.

огромное колИчество дел рассматрИвается

судамИ по Искам прокуроров об

обязанИИ школ И детскИх садов прИвестИ своИ

уставы в соответствИе с законодательством

Соответственно, можно порекомендовать работодателям обязать ра-

ботника, принятого на работу до 07 января 2011 предоставить справку

об отсутствии судимости либо, что несколько сложнее, оформить дове-

ренность на ее получение иным лицом. Неопределенным представляет-

ся вопрос, что делать, если такой работник отказывается представить со-

ответствующую справку или оформить доверенность на ее получение?

Нам представляется, что в данном случае можно привлечь его к дисци-

плинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка.

Так, например, Пленум Верховного Суда РФ указал, что в качестве дис-

57№ 2/2013


Трудовой

договор

циплинарного проступка может рассматриваться отказ или уклонение без

уважительных причин от медицинского освидетельствования работников

некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее

время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике

безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным

условием допуска к работе. В данном случае нет нарушения непосред-

ственно трудовых обязанностей, однако такой отказ препятствует допу-

ску работника к работе, а соответственно, и надлежащему исполнению им

трудовых обязанностей. В рассматриваемой ситуации отказ предоставить

справку об отсутствии судимости или факта уголовного преследования

также препятствует выполнению работником его трудовой функции.

Продолжение читайте в № 3 журнала «Трудовое право»

1. Федеральный закон от 23.12.2010 № 387-ФЗ №О внесении изменений в статью 22.1 Федерального закона «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателе» и Трудовой кодекс Российской Федерации».2. http://www.gcourts.ru/case/42564353. http://www.gcourts.ru/case/57782224. http://www.gcourts.ru/case/23492415. http://www.gcourts.ru/case/26959136. http://www.gcourts.ru/case/39301297. Приказ МВД РФ от 07.11.2011 № 1121 «Об утверждении Административного регламента Министерства внутренних дел Российской Федерации по предоставлению государственной услуги по выдаче справок о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования».

Если бы мЕня Роман

аРкадьЕвич пРигласил

сЕкРЕтаРЕм на год,

то я нЕ пРосила бы

заРплаты,

а сама пРиплачивала

бы за бЕсцЕнный опыт

в кРупном бизнЕсЕ

сРЕди миллиаРдЕРов

совсЕм нЕт жЕнщин...

таких я выжигаю

из жизни калЕным

жЕлЕзом и,

наРушая всЕ

пРавила пРиличия,

пРЕРываю

паРазитичЕский

поток РЕчи этих

людЕй

Закажите полный

текст интервью по

адресу электронной

почты

[email protected]

и мы вам немедленно

его вышлем!

59№ 2/2013

Л. МачянскитеОсобенности привлечения работника...

Ответствен

ность

Особенности

привлечения работника

к полной материальной

ответственностиОсобенности привлечения

работника к полной материальной ответственности

Лайма Мачянскитеюрист

Очень часто работодатель считает, что имеет право требовать от

работника возмещение причиненного им ущерба в полном объеме.

И о том, что его представление не соответствует действительности,

узнает только в суде…

60 № 2/2013

Л. Мачянските Особенности привлечения работника...

Отв

етст

вен

нос

ть

В настоящее время на балансе многих организаций числится огромное

количество материальных ценностей, и работодатель физически не смо-

жет обслуживать данные ценности, а именно транспортировать, вести учет,

принимать меры к сохранности и т. д. без участия своих сотрудников. От-

сюда следует, что практически каждый работодатель в той или иной мере

доверяет работникам товарно-материальные ценности для их дальнейшей

реализации в процессе работы. И совершенно закономерен тот факт, что

каждый работодатель желает защитить свои интересы в части сохранно-

сти указанных ценностей и возложить полностью ответственность на ра-

ботника. Трудовой кодекс позволяет работодателю в некоторых случаях

привлечь работника к полной материальной ответственности1.

Судебная практика по делам о материальной ответственности работни-

ка обобщена в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября

2006 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего

материальную ответственность работников за ущерб, причиненный рабо-

тодателю»2.

По общему правилу материальная ответственность работника, причи-

нившего ущерб работодателю, ограничивается средним месячным зара-

ботком (ст. 241 ТК РФ). Ее называют ограниченной.

Взыскать с провинившегося работника полную сумму ущерба возможно

в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ.

Трудовое законодательство четко определяет перечень случаев, когда

работник обязан возместить работодателю ущерб в полном объеме. Од-

нако распространенной ошибкой является привлечение не к ограничен-

ной, а к полной материальной ответственности.

Приведем пример такой нестандартной ситуации. Приказом работода-

теля П. принят на работу водителем-экспедитором в транспортный цех

1. Цветков С. В. Материальная ответственность сторон трудового договора: проблемы и перспективы // Юрист.- 2001, № 6.- стр. 51.2. Бюллетень Верховного Суда РФ. № 1. 2007.

61№ 2/2013



ность

ЗАО <...>. На трассе Екатеринбург — Курган 25 марта 2010 г. автомобиль

ИЖ-27175-036, принадлежащий ЗАО <...>, под управлением П. вышел из

строя и получил механические повреждения.

Общество за свой счет отремонтировало автомобиль. Ремонт обошелся

в 23 304 руб. 66 коп. ЗАО <...> обратилось в суд с требованием о взыска-

нии полной стоимости ремонта (она превышала размер месячной зарпла-

ты работника).

однако распространенной ошИбкой

является прИвлеченИе не к огранИченной,

а к полной матерИальной

ответственностИ

Из акта расследования обстоятельств выхода из строя транспортного

средства следует, что в причинении ущерба виновен водитель П. Он не

принял своевременных мер по устранению неисправности, не сообщил о

ней руководству ЗАО <...> и самостоятельно принял решение о дальней-

шей эксплуатации машины.

Материалами дела было установлено, что 25 марта 2010 г. водитель-

экспедитор П. был направлен в командировку в г. Екатеринбург за грузом

в сопровождении инженера Н. На обратном пути со стороны заднего мо-

ста автомобиля стал раздаваться скрип. Водитель остановился, поставил

машину на домкрат, снял правое заднее колесо и попытался отсоединить

тормозной барабан. Попытка не увенчалась успехом, и П. решил двигать-

ся дальше.

62 № 2/2013


Отв

етст

вен

нос

ть

В соответствии с должностной инструкцией водитель-экспедитор неза-

медлительно докладывает руководству обо всех происшествиях, хищениях

и т. п. Водитель-экспедитор подчиняется начальнику транспортного цеха.

П. не известил начальника гаража либо руководство акционерного об-

щества о серьезной поломке автомобиля и самостоятельно принял реше-

ние о продолжении движения.

Данное обстоятельство, по мнению ЗАО <...>, указывает на наличие

вины работника в причинении ущерба. Однако решением суда с П. в поль-

зу ЗАО <...> в счет частичного погашения ущерба был взыскан средний

месячный заработок в сумме 9523 руб. 42 коп.

Суд указал, что работник должен нести материальную ответственность в

пределах своего среднего месячного заработка, поскольку оснований для

привлечения к материальной ответственности в полном размере причи-

ненного ущерба нет3.

Отсюда можно сделать вывод о том, что привлечь к полной материаль-

ной ответственности можно только в одном из случаев, перечисленных в

ст. 243 ТК РФ.

Одним из оснований для взыскания ущерба в полном объеме является

п. 2 ст. 243 ТК РФ, то есть наличие договора о полной материальной ответ-

ственности. Многие работодатели считают, что наличие такого договора

гарантирует взыскание ущерба в полном объеме, и забывают, что суд от-

кажет в подобном иске, если выяснится, что законных оснований для за-

ключения договора не было.

Заключить такой договор можно только с работником, который зани-

мает должность, поименованную в постановлении Минтруда России от

31.12.2002 № 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, заме-

щаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может

заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллектив-

3. Обзор судебной практики Курганского областного суда по гражданским делам за 2-е полугодие 2010 г.

63№ 2/2013



ность

ной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм

договоров о полной материальной ответственности».

Согласно ст. 244 ТК РФ письменные договоры о полной индивидуальной

или коллективной (бригадной) материальной ответственности (п. 2 ч. 1 ст.

243 ТК РФ) за недостачу вверенного работникам имущества могут заключать-

ся с работниками, достигшими 18 лет и непосредственно обслуживающими

или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Таким образом, если должность в названном постановлении отсутствует

или в соответствии с должностной инструкцией работник не обслуживает

непосредственно ценности и имущество, суд признает необоснованным

заключение договора о полной материальной ответственности.

Пример. Кассационное определение Санкт-Петербургского городского

суда от 14 марта 2011 г. № 33-3500/2011.

«Управление (далее — Управление) обратилось в суд с иском к П. о воз-

мещении стоимости восстановительного ремонта автомобиля <...> в раз-

мере <...> руб. <...> коп., указывая, что данный служебный автомобиль

был закреплен за ответчиком и передан ему по разовому документу; в ре-

зультате ДТП, произошедшего по вине ответчика, автомобиль получил по-

вреждения, поэтому ответчик в связи с умышленным причинением вреда

имуществу работодателя должен нести перед истцом полную материаль-

ную ответственность на основании ст. 243 ТК РФ. Решением Кировского

районного суда Санкт-Петербурга от 8 ноября 2010 г. в удовлетворении

исковых требований Управлению отказано.

Представитель Управления в кассационной жалобе просит отменить ре-

шение суда, указывая, что решение суда является незаконным и необо-

снованным.

Выслушав объяснения участников процесса, обсудив доводы касса-

ционной жалобы, изучив материалы дела, судебная коллегия не находит

правовых оснований для отмены решения суда, постановленного в соот-

ветствии с требованиями закона...

64 № 2/2013


Отв

етст

вен

нос

ть

Одновременно из материалов дела усматривается, что к администра-

тивной ответственности П. привлечен не был, что подтверждается поста-

новлением об отказе в возбуждении производства по делу об администра-

тивном правонарушении от <...> (л. д. 15), доказательства умышленного

причинения П. ущерба имуществу работодателя ответчиком в нарушение

ч. 1 ст. 56 ГПК РФ не представлены, доказательства наличия каких-либо

иных оснований, предусмотренных перечнем случаев полной материаль-

ной ответственности, установленным ст. 243 ТК РФ, в материалах дела

также отсутствуют; договор о полной материальной ответственности с П.

заключен не был, и к Перечню должностей и работ, в отношении которых с

работником может быть заключен договор о полной материальной ответ-

ственности, должность П. и выполняемая им работа не отнесены...».

Нарушение работодателем требований законодательства о порядке и

условиях заключения и исполнения договора о полной индивидуальной

материальной ответственности является основанием для освобождения

работника от обязанности возместить причиненный по его вине ущерб

имуществу работодателя в полном размере, превышающем средний ме-

сячный заработок работника.

Обязанность установить размер ущерба лежит на работодателе. Для

этого администрация предприятия (организации) обязана провести со-

ответствующую проверку, взять у работника письменные объяснения по

обстоятельствам и причинам причинения ущерба. Если работник отказы-

вается дать такие объяснения, администрация обязана составить об этом

акт, который подписывают свидетели, лицо составившее акт. Работник

может отразить в акте причины своего отказа дать объяснения.

Поскольку на работодателя возложена обязанность доказать размер

причиненного ущерба, то администрация предприятия должна подтвер-

дить его данными бухгалтерского учета, актом инвентаризации, актом

ревизии, заключением специалиста и т. д. Если в ходе судебного разби-

рательства работодатель не представит документы, подтверждающие

размер ущерба, суд откажет ему в удовлетворении исковых требований.

65№ 2/2013



ность

Пример. Индивидуальный предприниматель Х. обратилась в суд с иском

к А. и Ж. о возмещении ущерба, причиненного работниками при исполне-

нии трудовых обязанностей, мотивируя тем, что ответчики работали в при-

надлежащем ей магазине продавцами-кассирами, с ними был заключен

договор о полной коллективной (бригадной) материальной ответственно-

сти. По результатам инвентаризации была выявлена недостача, которую

истец просил взыскать с ответчиков.

Оспаривая законность увольнения, А. и Ж. обратились в суд с иском к Х.

об изменении формулировки причины увольнения, взыскании заработной

прИвлечь к полной матерИальной

ответственностИ можно только

в одном Из случаев, перечИсленных

в ст. 243 тк рф

платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

ссылаясь на то, что приказами индивидуального предпринимателя были

уволены по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, однако виновных действий, дающих ос-

нование для утраты доверия, не совершали.

Решением суда в удовлетворении исковых требований было отказано,

встречный иск удовлетворен.

Судебная коллегия согласилась с выводами суда первой инстанции,

указав следующее.

В соответствии с п. 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть рас-

торгнут работодателем в случаях: совершения виновных действий работ-

66 № 2/2013


Отв

етст

вен

нос

ть

ником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные цен-

ности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со

стороны работодателя.

Из материалов дела видно, что Ж. принята на работу к индивидуальному

предпринимателю Х. в качестве продавца-кассира в магазин «Престиж» с

15 августа 2007 г., А. — с 15 мая 2008 г. С ними был заключен договор о

коллективной материальной ответственности.

поскольку на работодателя возложена

обязанность доказать размер ущерба, то

адмИнИстрацИя предпрИятИя должна подтвердИть

его даннымИ бухучета, актом ревИзИИ И т. д.

Приказами от 01 февраля 2010 г. № 1 и № 2 они уволены по п. 7 ч.1 ст. 81

ТК РФ. Соответствующие записи произведены в трудовых книжках Ж. и А.

Основанием для увольнения работников послужил акт о результатах

проверки ценностей от 31 января 2010 г., инвентаризационная опись то-

варно-материальных ценностей, которыми установлена недостача това-

ров в магазине «Престиж».

Разрешая спор, суд правильно исходил из того, что Ж. и А. являлись ра-

ботниками, непосредственно обслуживающими товарно-материальные

ценности, а потому могли быть уволены с работы на основании п. 7 ч. 1 ст.

81 ТК РФ.

Вместе с тем, оценив собранные по делу доказательства в их совокуп-

ности по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд первой инстанции пришел к выводу

67№ 2/2013



ность

о том, что в ходе судебного разбирательства не нашел подтверждения до-

вод истца о совершении работниками виновных действий, которые давали

работодателю основание к утрате доверия.

Судом установлено, что в нарушение ст. 245 ТК РФ индивидуальным

предпринимателем Х. не соблюдены правила установления коллективной

(бригадной) материальной ответственности, поскольку договор о коллек-

тивной (бригадной) материальной ответственности заключен не со всеми

членами коллектива (бригады), а только с А., приказ о введении коллектив-

ной материальной ответственности, предусмотренный договором о кол-

лективной материальной ответственности, работодателем не издавался.

Между тем на работодателе лежит обязанность доказать наличие ущер-

ба и его размер по отношению к конкретному работнику, а также противо-

правное поведение работника и наличие причинной связи между поведе-

нием работника и причиненным им ущербом.

В ходе рассмотрения дела работодатель не представил суду таких до-

казательств. Документы о результатах инвентаризации не подтверждают

данные факты, поскольку имеют многочисленные исправления и не соот-

ветствуют требованиям Методических указаний по инвентаризации иму-

щества и финансовых обязательств, утвержденных приказом Министер-

ства финансов РФ, в связи с чем обоснованно отвергнуты судом первой

инстанции как недопустимые доказательства. Сторонами также не оспа-

ривалось, что в период инвентаризации продолжалась реализация товар-

но-материальных ценностей без отражения в бухгалтерских документах.

Из материалов дела усматривается, что работодателем не исполнялась

обязанность по обеспечению надлежащих условий хранения имущества,

вверенного работникам, ключи от помещения магазина имелись как у ма-

териально-ответственных лиц, так и у Х., которая совместно с продавцами

и в их отсутствие осуществляла реализацию вверенного им товара.

Указанные обстоятельства в силу ст. 239 ТК РФ исключают материаль-

ную ответственность работников.

68 № 2/2013


Отв

етст

вен

нос

ть

Решая вопрос о переносе трудового спора о материальной ответствен-

ности в суд, работодателю следует учитывать обстоятельства, исключаю-

щие материальную ответственность работника.

Статья 239 ТК РФ закрепляет обстоятельства, исключающие матери-

альную ответственность работника. Так, материальная ответственность

работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие не-

преодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необхо-

димости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем

обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имуще-

ства, вверенного работнику.

решая вопрос о переносе трудового спора

в суд, работодателю следует учИтывать

обстоятельства, ИсключающИе матерИальную

ответственность работнИка

Согласно п. 5 Постановления № 52 к нормальному хозяйственному риску

могут быть отнесены действия работника, соответствующие современным

знаниям и опыту, когда поставленная цель не могла быть достигнута ина-

че, работник надлежащим образом выполнил возложенные на него долж-

ностные обязанности, проявил определенную степень заботливости и ос-

мотрительности, принял меры для предотвращения ущерба и объектом

риска являлись материальные ценности, а не жизнь и здоровье людей.

Неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежа-

щих условий для хранения имущества, вверенного работнику, может слу-

жить основанием для отказа в удовлетворении требований работодателя,

если это явилось причиной возникновения ущерба.

69№ 2/2013



ность

При установлении обстоятельств, указанных в ст. 239 ТК РФ, работник

не может быть привлечен к материальной ответственности ни в полном, ни

в ограниченном размере.

прИ установленИИ обстоятельств, указанных

в ст. 239 тк рф, работнИк не может быть

прИвлечен к матерИальной ответственностИ

нИ в полном, нИ в огранИченном размере

Пример. Решением Чапаевского городского суда Самарской области от

18.06.2009 г. было отказано в удовлетворении иска МП «Благоустройство

и озеленение» к Л. о возмещении ущерба, причиненного при исполне-

нии трудовых обязанностей. Отказывая в удовлетворении иска, суд обо-

снованно указал, что истцом не представлено доказательств, подтверж-

дающих наличие причинной связи между поведением Л. и наступившим

ущербом, а также и его вины в образовании недостачи. Как установил суд,

песок с участка благоустройства был вывезен и складирован за террито-

рией насосной станции работодателя (и даже в период отпуска ответчи-

ка), а в помещение для инвентаря, где хранилась банка с краской, кроме

Л. имели доступ третьи лица, в связи с чем суд пришел к правильному вы-

воду о том, что работодатель не обеспечил надлежащих условий для хра-

нения вверенного Л. имущества, в связи с чем в соответствии со ст. 239 ТК

РФ материальная ответственность работника исключается4.

4. Справка о результатах обобщения судебной практики рассмотрения гражданских дел в 2009 году о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю // Официальный сайт Самарского областного суда [Электронный ресурс].

70 № 2/2013


Отв

етст

вен

нос

ть

Необходимо отметить, что «возмещение ущерба производится незави-

симо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или

уголовной ответственности за действие (бездействие), которым причинен

ущерб предприятию»5.

Список использованной литературы:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 28.07.2012).

2. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.09.2010)

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федера-

ции» // Бюллетень Верховного Суда РФ. — 2004. — № 6.

3. Постановление Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85.

4. ФЗ РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23.11.95 г. № 175-

ФЗ // «Гарант».

5. Положение «О материальной ответственности рабочих и служащих за ущерб, при-

чиненный предприятию, учреждению, организации», утв. Указом Президиума ВС СССР от

13 июля 1976 г. // Гарантии и компенсации работникам, М., «Инфра – М».— 1997 г.

6. Куренной А. М., Миронов В. И. Практический комментарий к законодательству о тру-

довых спорах.— М., «Дело», 1997.

7. Смирнов О. В. Трудовое право, учебник.— М., «Проспект», 1998.

8. Цветков С. В. Материальная ответственность сторон трудового договора: проблемы

и перспективы // Юрист.— 2001, № 6.

5. Куренной А. М., Миронов В. И. Практический комментарий к законодательству о трудовых спорах.– М., «Дело», 1997.– стр. 217.

71№ 2/2013

К. ХанинаСпоры с работниками...

Увольн

ени

е

Споры с работниками:

доказывание корректности

увольнения по сокращению

численности или штатаСпоры с работниками:

доказывание корректности увольнения по сокращению

численности или штата

Ксения Ханинак. ю. н., адвокат Московской городской коллегии адвокатовСайт: advokat.co.uk

Помимо соблюдения общих правил, при увольнении по сокращению

численности или штата от работодателя требуется соблюдение

дополнительных формальностей. Можно определить семь основных

фактов, наличие которых гарантирует признание увольнения

законным при возникновении спора.

72 № 2/2013

К. Ханина Споры с работниками...

Увол

ьнен

ие

Сокращение численности или штата работников организации — ос-

нование для расторжения трудового договора по инициативе работода-

теля, предусмотренное положениями п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса

РФ. Увольнение по указанному основанию требует соблюдения довольно

сложной, но строго формализованной процедуры. Бремя доказывания за-

конности, обоснованности и соблюдения порядка увольнения при растор-

жении трудового договора в случае сокращения численности или штата

работников организации лежит на работодателе. Это общее правило, под-

твержденное Верховным Судом РФ в п. 23 Постановления Пленума Вер-

ховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской

Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее также —

Постановление Пленума).

Корректно осуществленное увольнение в связи с сокращением числен-

ности или штата сложнее всего оспорить. Здесь нет места субъективной

оценке, риска применения судом — в отличие от споров об увольнениях по

порочащим основаниям — общих «каучуковых» категорий об ответствен-

ности, «таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность,

вина, гуманизм»1. Предмет доказывания при оспаривании увольнения по

сокращению четко определен, работодателю необходимо доказать семь

следующих фактов: факт наличия сокращения; факт своевременного и над-

лежащего предупреждения работника о предстоящем увольнении; факт

предложения работнику соответствующих имеющихся вакантных должно-

стей; факт своевременного извещения службы занятости о сокращении;

факт своевременного обращения в выборный орган первичной профсоюз-

ной организации для получения его мотивированного мнения; факт учета

при принятии решения о расторжении договора преимущественного пра-

ва на оставление на работе; факт выплаты выходного пособия.

Цель настоящей статьи — анализ нормативных предписаний и сформи-

ровавшейся судебной практики по спорам о прекращении трудовых дого-

воров в связи с сокращением численности или штата работников организа-

ции и выработка рекомендаций по подготовке надлежащих доказательств

законности увольнения.

73№ 2/2013


Увольн

ени

е

ФАКТ НАЛИЧИЯ СОКРАЩЕНИЯ

При рассмотрении дела об оспаривании увольнения по сокращению суд

не должен исследовать ни обоснованность, ни необходимость, ни целесо-

образность для работодателя оптимизации структуры организации (сокра-

щение штата) или количества используемых для выполнения определенной

работы лиц (сокращение численности). Работодатель вправе по своему ус-

мотрению проводить организационно-штатные мероприятия, в том числе

и такие, которые могут повлечь высвобождение работников. Необходимо

лишь доказать, что сокращение в действительности имело место.

суд вправе запросИть у работодателя штатное

распИсанИе органИзацИИ по состоянИю

на любую дату с момента уведомленИя работнИка

о предстоящем увольненИИ

Надлежащими доказательствами факта сокращения являются:

— облеченное в письменную форму решение работодателя о сокраще-

нии — в виде приказа, решения, любого иного локального акта, изданного

или утвержденного руководителем организации;

— штатное расписание организации до сокращения численности или

штата работников, из которого следует, что в организации имелись сокра-

щаемая штатная единица (при сокращении численности) или должность

(при сокращении штата);

— штатное расписание организации после сокращения, в котором от-

сутствует соответствующая штатная единица или соответствующая долж-

ность.

74 № 2/2013


Увол

ьнен

ие

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Удмурт-

ской Республики в кассационном определении от 24 августа 2011 года по

делу № 33-3035 признала увольнение работника незаконным именно вви-

ду представления работодателем ненадлежащих доказательств сокраще-

ния: «Ответчик не представил в суд доказательств того, что сокращение

штата реально имело место. Приказом от 12.04.2011 г. работник был уво-

лен с должности ведущего специалиста отдела по работе с персоналом

<...> ответчик должен был доказать, что после 12.04.2011 г. изменилось

штатное расписание организации. Таким доказательством является штат-

ное расписание организации. Штатная расстановка, представленная от-

ветчиком на 13.04.2011 г., не относится к достоверным доказательствам,

подтверждающим исключение из штата организации после 12.04.2011 г.

должности, занимаемой истцом, и не может подменять собой штатное рас-

писание. Выписки из изменений к штатному расписанию, представленные

ответчиком, свидетельствуют лишь о намерении произвести определен-

ные поправки в штатном расписании филиала, какие-то единицы ввести в

расписание, а какие-то — убрать. <...> Между тем, ответчик в суд не пред-

ставил штатное расписание, действующее с 13.04.2001 года».

ФАКТ СВОЕВРЕМЕННОГО И НАДЛЕЖАЩЕГО ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ

РАБОТНИКА О ПРЕДСТОЯЩЕМ УВОЛЬНЕНИИ

В соответствии с положениями ст. 180 ТК РФ работники должны быть

предупреждены работодателем о предстоящем увольнении в связи сокра-

щением численности или штата персонально и под роспись не менее чем

за два месяца до увольнения.

Надлежащим доказательством выполнения указанной обязанности ра-

ботодателя является письменное уведомление о предстоящем увольнении

в связи с сокращением, адресованное определенному работнику и содер-

жащее его подпись в получении, врученное не менее чем за два месяца

до увольнения. В случае отказа работника от подписи уведомления, не-

75№ 2/2013


Увольн

ени

е

обходимо в присутствии нескольких сотрудников организации составить

соответствующий акт. Цель его составления — последующий вызов в суд

подписавших акт лиц в качестве свидетелей вручения работнику уведом-

ления.

Личное вручение уведомления — лучший и максимально корректный

способ предупреждения о предстоящем увольнении. Когда этот способ

недоступен (например, при необходимости извещения надомников; лиц,

находящихся в отпуске; временно нетрудоспособных, др.) можно при-

бегнуть к предупреждению о предстоящем увольнении телеграммой. При

этом обязательно следует использовать две дополнительные почтовые

услуги: изготовление копии текста телеграммы и уведомление о ее вру-

чении. Двухмесячный срок в таком случае следует исчислять с момента

получения телеграммы работником.

Краснодарский краевой суд в апелляционном определении от 21 августа

2012 г. по делу № 33-16625/12 признал допустимым извещение о сокра-

щении телеграфом ввиду наличия уведомления о вручении телеграммы и

объективной невозможности вручения уведомления лично: «Во исполне-

ние требований ст. 180 ТК РФ ответчик направил истице уведомление о

предстоящем сокращении штата телеграммой, которой уведомил истицу

о предстоящем увольнении. Суд посчитал данное уведомление надле-

жащим, так как имеется уведомление о вручении вышеуказанной теле-

граммы. Суд правомерно учитывал необходимость уведомления истицы о

предстоящем увольнении телеграммой, так как согласно приказу <...>-ко

от <...> истица находилась в трудовом оплачиваемом отпуске с <...> по

<...>, также в связи с нахождением истицы на лечении отпуск ей был прод-

лен до <...>, то есть фактически до <...>».

Если же работодатель имеет возможность лично вручить работнику

уведомление, однако этой возможности не реализует и направляет теле-

грамму, при этом исчисляет двухмесячный срок со дня направления теле-

граммы — велика вероятность признания судом процедуры увольнения не

соблюденной2.

76 № 2/2013


Увол

ьнен

ие

ФАКТ ПРЕДЛОЖЕНИЯ РАБОТНИКУ СООТВЕТСТВУЮЩИХ

ИМЕЮЩИХСЯ ВАКАНТНЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ

Увольнение по сокращению численности или штата законно, только

если работнику был предложен перевод (и работник не дал на него пись-

менного согласия) на имеющуюся у работодателя в данной местности ра-

боту — соответствующую квалификации работника, а равно нижестоящую

должность или нижеоплачиваемую работу, — которую работник может вы-

полнять с учетом его состояния здоровья. Данное требование предусмо-

трено положениями ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

пропуск срока уведомленИя службы занятостИ суд

может «простИть» работодателю,

еслИ такая просрочка не стала прИчИной

нарушенИя прав работнИка

Таким образом, доказывать в данном случае следует:

— либо факт отсутствия в организации вакансий, соответствующих ква-

лификации работника и нижестоящих, — в период с момента предупреж-

дения работника о предстоящем увольнении до фактического его уволь-

нения;

— либо факт предложения работнику в указанный период всех вакансий,

отвечающих приведенным выше требованиям.

В первом случае надлежащим доказательством будет являться выдан-

ная отделом кадров организации справка об отсутствии вакансий в про-

веряемый период. При этом суд вправе запросить у работодателя штатное

расписание организации по состоянию на любую дату с момента уведом-

77№ 2/2013


Увольн

ени

е

ления работника о предстоящем увольнении до момента фактического его

увольнения, и в штатном расписании не должно быть вакансий. В против-

ном случае изготовление подобной справки может быть квалифицировано

как фальсификация доказательств — преступление, предусмотренное ч. 1

ст. 303 УК РФ.

В случае если соответствующие вакансии в организации имеются, до-

казывать факт их предложения работнику следует письменными доказа-

тельствами. Таковыми являются врученные работнику под подпись пред-

ложения с перечнем имеющихся вакантных должностей.

Верховный Суд РФ в п. 29 Постановления Пленума констатирует, что

при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходи-

мо «учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую

ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы». По-

скольку работодателю неизвестны все навыки и знания работника (эконо-

мист вполне может иметь допуск к шлифовальным работам, необходимый

для замещения вакансии шлифовальщика) — в предложение целесообраз-

но включать требования к образованию, документам, опыту работы и состо-

янию здоровья, необходимым для замещения имеющихся вакансий.

В вопросе о необходимости предлагать сокращаемым работникам вы-

полнение работы временно отсутствующих — в связи с отпуском по бере-

менности и родам, пребыванием в командировке, др. — судебная прак-

тика предельно противоречива. Так, судебная коллегия по гражданским

делам Омского областного суда от 25 февраля 2004 г. в определении №

33-429(04) указала следующее: «Предложение работнику всех имеющих-

ся вакансий, а также предложение выполнения работы временно отсут-

ствующего работника в связи с длительной болезнью, пребыванием в ко-

мандировке, нахождением в отпуске по уходу за ребенком, и т. д. входит

в обязанность работодателя. <...> В связи с этим суду следовало выяс-

нить, предлагалось ли истице выполнение работы в детском доме, в том

числе за временно отсутствующих работников. Данные обстоятельства

являются юридически значимыми, поэтому решение суда не может быть

78 № 2/2013


Увол

ьнен

ие

признано законным, обоснованным, и подлежит отмене». Позиция Мо-

сковского городского суда в определении от 19 августа 2010 г. по делу

№ 33-26128 противоположна: «Приходя к выводу о нарушении ответчиком

при увольнении истца требований ч. 3 ст. 81 ТК РФ, суд первой инстанции

исходил из того, что ответчик мог предложить истцу временно (по сроч-

ному трудовому договору) занять должности лиц, находящихся в декрет-

ном отпуске. Однако суд не учел, что наличие у ответчика такой возмож-

ности само по себе не свидетельствует о нарушении им предписанной ч. 3

ст. 81 ТК РФ обязанности, поскольку в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ рабо-

тодатель обязан предлагать работнику, подлежащему увольнению по п. 3

ч. 1 ст. 81 ТК РФ, только вакантные должности, а не временно свободные.

Должность, занятая лицом, находящимся в декретном отпуске (в отпуске

по уходу за ребенком), не является вакантной должностью. В связи с из-

ложенным, не может быть признан правильным вывод суда о том, что при

увольнении истца было допущено нарушение требований ч. 3 ст. 81 ТК

РФ. При таких обстоятельствах решение суда нельзя признать законным и

обоснованным, оно подлежит отмене».

Для того чтобы максимально уменьшить риск признания увольнения не-

законным, работодателю целесообразно указывать в предложении о пе-

реводе временно свободные должности отдельным списком, уточняя, что

перевод на указанные должности возможен только при изменении условия

о сроке трудового договора: заключенный на неопределенный срок дого-

вор станет срочным.

ФАКТ СВОЕВРЕМЕННОГО ИЗВЕЩЕНИЯ СЛУЖБЫ ЗАНЯТОСТИ

О СОКРАЩЕНИИ

В соответствии с положениями ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г.

№ 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии

решения о сокращении численности или штата работников организации и

возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация

не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих ме-

79№ 2/2013


Увольн

ени

е

роприятий обязан в письменной форме сообщить об этом в органы служ-

бы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалифи-

кационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного

работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата

работников организации может привести к массовому увольнению работ-

ников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответству-

ющих мероприятий.

корректно осуществленное увольненИе

в связИ с сокращенИем чИсленностИ

ИлИ штата сложнее всего оспорИть

Надлежащее доказательство указанной обязанности работодателя —

копия сообщения о предстоящем сокращении с отметкой службы заня-

тости о получении (с указанием даты получения) либо соответствующие

почтовые документы — опись вложения направленной в службу занятости

корреспонденции и уведомление о ее вручении.

Несоблюдение обязанности по извещению службы занятости о пред-

стоящем сокращении и возможности расторжения трудовых договоров

является основанием для признания увольнения незаконным и восстанов-

ления на работе уволенных. Так, в п. 3 Обзора судебной практики Примор-

ского краевого суда по рассмотрению гражданских дел в кассационном

и надзорном порядке во втором полугодии 2005 года описан случай от-

мены решения суда об отказе в иске работника: «В кассационном порядке

было отменено решение Фокинского городского суда об отказе в иске Ан-

80 № 2/2013


Увол

ьнен

ие

тонович о восстановлении на работе в муниципальном унитарном торговом

предприятии «Мечта». Истица была уволена по сокращению штатов. До ее

увольнения работодатель не известил органы службы занятости о предсто-

ящем высвобождении работника. Городской суд, отказывая в восстановле-

нии на работе, не принял во внимание данное обстоятельство, указав, что

требования Трудового кодекса РФ ответчиком не нарушены. Судебная кол-

легия, отменяя решение суда об отказе в иске, указала, что в соответствии

с п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004

г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» при рассмотрении

трудовых дел следует учитывать, что в силу частей 1 и 4 статьи 15, статьи

120 Конституции РФ, статьи 5 Трудового кодекса РФ, статьи 11 ГПК РФ суд

обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, Трудового кодекса

РФ, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, со-

держащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных

принципов и норм международного права и международных договоров РФ,

являющихся составной частью ее правовой системы».

Пропуск же установленного законом двухмесячного срока уведомления

службы занятости суд может «простить» работодателю, если такая про-

срочка не стала причиной нарушения прав работника. Данная позиция

была подтверждена судебной коллегией по гражданским делам Санкт-

Петербургского городского суда в определении от 7 февраля 2007 г. по

делу № 2-2190: «Суд, установив при рассмотрении дела, что информация

об освобожденных работниках была направлена в Центр занятости насе-

ления в срок не за два месяца, а за 55 дней, пришел к обоснованному вы-

воду о том, что указанные обстоятельства не привели к нарушению каких-

либо прав П., поскольку все необходимые сведения о нем на момент его

увольнения в Центре занятости уже были и П. зарегистрировался в Центре

занятости непосредственно после увольнения. Кроме того, нарушение

сроков уведомления Центра занятости о предстоящем увольнении работ-

ников по сокращению штата не являются нарушением порядка увольнения

по сокращению штатов или несоблюдением гарантий при увольнении по

инициативе администрации, влекущим восстановление на работе».

81№ 2/2013


Увольн

ени

е

ФАКТ СВОЕВРЕМЕННОГО ОБРАЩЕНИЯ В ВЫБОРНЫЙ ОРГАН

ПЕРВИЧНОЙ ПРОФСОЮЗНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ДЛЯ ПОЛУЧЕНИЯ

ЕГО МОТИВИРОВАННОГО МНЕНИЯ

Трудовым кодексом РФ — положениями ст. 82 — предусмотрена обя-

занность работодателя в письменной форме сообщить о предстоящем

сокращении численности или штата работников организации и о возмож-

ном расторжении трудовых договоров с работниками выборному органу

первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до

проведения соответствующих мероприятий (при возможности массовых

увольнений — не позднее чем за три месяца). Порядок учета мотивиро-

ванного мнения профсоюза закреплен в ст. 373 ТК РФ.

В отличие от извещения службы занятости, при общении работодате-

лей с профсоюзной организацией об увольнении по сокращению судебная

практика требует соблюдения и содержательных, и формальных — в части

сроков — требований закона. Четыре пункта Постановления Пленума (пп.

23–26) посвящены этой обязанности работодателя. Работодателю необ-

ходимо доказать, что:

l был соблюден двухмесячный срок уведомления выборного органа

первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении, а так-

же обязательная письменная форма такого уведомления. Надлежащее

доказательство — копия уведомления с отметкой профсоюза о получении

оригинала, с указанием даты получения;

l проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием

для принятия решения об увольнении работника — члена профсоюза, на-

правлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной

организации. Надлежащее доказательство — копии проекта приказа и до-

кументов-оснований решения об увольнении, с отметкой профсоюза о по-

лучении оригинала, с указанием даты получения;

l в случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организа-

ции выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника, ра-

82 № 2/2013


Увол

ьнен

ие

ботодатель провел дополнительные консультации с выборным органом

первичной профсоюзной организации. Надлежащее доказательство —

протокол о дополнительных консультациях с участием представителей ра-

ботодателя и профсоюза;

l расторжение трудового договора состоялось не позднее месяца со

дня получения работодателем мотивированного мнения профсоюза. В

указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособ-

ности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия

работника, когда за ним сохраняется место работы (должность). Соблю-

дение данной обязанности доказывается сопоставлением даты получения

работодателем мотивированного мнения профсоюза и даты приказа об

увольнении;

закон наделяет преИмущественным правом

на оставленИе на работе прежде всего работнИков

с более высокой проИзводИтельностью труда

И квалИфИкацИей

l профсоюзный орган дал согласие на увольнение — если такое со-

гласие было дано — именно по тем основаниям, которые были указаны

работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе

об увольнении. Надлежащие доказательства — копия списка документов-

оснований для увольнения с отметкой профсоюзной организации о полу-

чении оригинала и приказ об увольнении, не содержащий указания на от-

сутствующие в переданном профсоюзной организации списке основания

для увольнения.

83№ 2/2013


Увольн

ени

е

При непредоставлении выборным органом первичной профсоюзной ор-

ганизации мотивированного мнения в течение семи рабочих дней со дня

получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а равно в

случае предоставления мнения без указания мотивов, то есть без обосно-

вания позиции по вопросу увольнения определенного работника, увольне-

ние может быть произведено без учета мнения выборного органа первич-

ной профсоюзной организации.

В вопросе о необходимости учета мотивированного мнения «сторон-

него» профсоюза, не имеющего у работодателя первичной профсоюзной

организации, судебная практика неоднозначна. Так, Тверской межмуни-

ципальный суд г. Москвы признал увольнение работника — члена профсо-

юза, не имеющего ни первичной организации, ни профсоюзного пред-

ставителя у работодателя, — законным3. При этом Верховный Суд РФ,

рассматривая дело об увольнении работника, входившего в состав выбор-

ного коллегиального органа стороннего профсоюза, признал обязатель-

ным получение мотивированного мнения такого профсоюза (определе-

ние от 24 сентября 2009 г. № 69-В09-10): «При рассмотрении дела судом

с достоверностью было установлено, что до увольнения истца ответчик

согласия соответствующего профсоюзного органа на его увольнение не

запрашивал. Проверяя законность увольнения истца, суд /первой и кас-

сационной инстанций/ пришел к ошибочному выводу о том, что ответчик

не обязан был получать это согласие, поскольку первичная профсоюзная

организация «Независимый профсоюз «Профсвобода» работников ОАО

«Сургутнефтегаз», <...> которой является истец, не является первичной

профсоюзной организацией действующей в ОАО «Сургутнефтегаз» и в со-

ответствии с Трудовым кодексом РФ и Федеральным законом от 12 января

1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях де-

ятельности» не вправе представлять интересы истца и осуществлять за-

щиту его прав при расторжении трудового договора с ответчиком <...> К.

С. Ковальчук является <...> профсоюзного комитета первичной профсо-

юзной организации «Независимый профсоюз «Профсвобода» работников

ОАО «Сургутнефтегаз» согласно выписке из протокола организационного

84 № 2/2013


Увол

ьнен

ие

собрания <...> Из материалов дела следует, что увольнение истца про-

изведено ответчиком без запроса согласия соответствующего вышестоя-

щего выборного профсоюзного органа, а при его отсутствии — первичной

профсоюзной организации «Независимый профсоюз «Профсвобода» ра-

ботников ОАО «Сургутнефтегаз». <...> Учитывая то, что работодателем не

соблюден предусмотренный действующим законодательством порядок

увольнения К. С. Ковальчука и не соблюдены гарантии, предоставляемые

законом работникам, входящим в состав выборных коллегиальных орга-

нов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы,

вывод суда о законности увольнения истца является неправильным».

В случаях, когда работодателю известно о членстве работников в сто-

ронних профсоюзных организациях, целесообразно информировать такие

организации о предстоящем увольнении в связи с сокращением во избе-

жание дискуссий с судом. При этом сокрытие работником того обстоя-

тельства, что он является членом профессионального союза или руково-

дителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной

профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюз-

ной организации структурного подразделения организации (не ниже це-

хового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы,

является злоупотреблением правом. В подобных случаях суд может отка-

зать в удовлетворении иска работника, поскольку работодатель не дол-

работодатель вправе по своему усмотренИю

проводИть органИзацИонно-штатные

меропрИятИя, в том чИсле И такИе,

которые могут повлечь высвобожденИе

работнИков

85№ 2/2013


Увольн

ени

е

жен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие

недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 Постановления

Пленума).

ФАКТ УЧЕТА ПРИ ПРИНЯТИИ РЕШЕНИЯ О РАСТОРЖЕНИИ

ДОГОВОРА ПРЕИМУЩЕСТВЕННОГО ПРАВА НА ОСТАВЛЕНИЕ

НА РАБОТЕ

Статья 179 ТК РФ посвящена преимущественному праву на оставление

на работе при сокращении численности или штата работников. Назначе-

ние содержащихся в ней норм — недопущение произвольных увольне-

ний по инициативе работодателя при учете, однако, его экономических

интересов. Закон наделяет преимущественным правом на оставление

на работе прежде всего работников с более высокой производительно-

стью труда и квалификацией. При равной производительности труда и

квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семей-

ным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных чле-

нов семьи, находящихся на полном содержании работника или получаю-

щих от него помощь, которая является для них постоянным и основным

источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет дру-

гих работников с самостоятельным заработком; работникам, получив-

шим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или про-

фессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и

инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повыша-

ющим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от

работы.

Характеристиками более высокой производительности труда являются

«выполнение на должном уровне значительно большего объема работы

по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную долж-

ность, отсутствие дисциплинарных взысканий, повышение премии, другие

поощрения», более высокой квалификации — «не только уровень образо-

вания, но и наличие у работника дополнительных квалификационных ха-

86 № 2/2013


Увол

ьнен

ие

рактеристик (владение компьютером)»4. Доказательством учета работода-

телем преимущественного права на оставление на работе может являться

протокол заседания специально созданной комиссии, в ходе которого

анализировались соответствующие документы об образовании, поощре-

ниях и взысканиях, дополнительных навыках работника.

Нарушение работодателем преимущественного права на оставление на

работе — безусловное основание для признания увольнения незаконным.

Так, решением Зюзинского районного суда г. Москвы от 8 июня 2012 г.

истица восстановлена на работе: «Оценивая в совокупности представлен-

ные доказательства, суд приходит к выводу, что ответчиком был нарушен

порядок увольнения по п. 2 ст. 81 ТК РФ, поскольку К. имела преимуще-

ственное право оставления на работе перед ФИО, поскольку стаж работы

прИ общенИИ работодателей с профсоюзной

органИзацИей об увольненИИ по сокращенИю

судебная практИка требует соблюденИя

И содержательных, И формальных

требованИй закона

истца в данной организации больше, чем у второго <должность>, К. имеет

высшее образование, в то время как у ФИО имеется образование сред-

нее». Московский городской суд в определении от 4 июля 2011 г. по делу

№ 33-19600 также подтвердил правильность восстановления истца, чье

преимущественное право на оставление на работе было нарушено: «Удов-

летворяя исковые требования в части признания незаконным увольнения

истца с должности <...> в связи с сокращением численности или штата ра-

ботников, суд, оценив исследованные в судебном заседании доказатель-

ства в их совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, обосновано пришел к

87№ 2/2013


Увольн

ени

е

выводу о том, что при увольнении истца были нарушены требования ст.

179 ТК РФ о преимущественном праве работников на оставление на ра-

боте, поскольку работодатель в ходе проведения заседания комиссии по

сокращению численности работников кафедры бурения скважин № <...>

от 21.06.2010 г. не обсуждал вопрос о квалификации и преимуществен-

ном праве на оставление на работе сотрудников, занимающих должность

профессора на кафедре, из представленных суду ответчиком докумен-

тов не усматривается, что он проводил анализ квалификации, результа-

тов работы и преимущественного права на оставление на работе между

профессорами кафедры, других сотрудников кафедры, кроме С., о пред-

стоящем сокращении не предупреждал. Из протокола заседания комис-

сии по сокращению численности работников кафедры бурения скважин

от 21.06.2010 г. № <...> усматривается, что единственным мотивом для

увольнения именно С. послужило то обстоятельство, что учебным планом

на 2010–2011 учебный год не предусмотрен курс, который читал С.».

ФАКТ ВЫПЛАТЫ ВЫХОДНОГО ПОСОБИЯ

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численно-

сти или штата работников организации увольняемым выплачивается вы-

ходное пособие в размере среднего месячного заработка. Работодатель

может быть обязан выплатить уволенному работнику средний месячный

заработок еще дважды:

— средний месячный заработок сохраняется за уволенным работни-

ком на период трудоустройства, не превышающий двух месяцев с момен-

та увольнения. Выплата осуществляется с зачетом выходного пособия. В

подтверждение периода трудоустройства работник представляет ориги-

нал трудовой книжки (если он еще не трудоустроен) либо копию, заверен-

ную новым работодателем;

— средний месячный заработок может быть сохранен за уволенным по

сокращению работником в течение третьего месяца со дня увольнения

88 № 2/2013


Увол

ьнен

ие

только на основании решения органа службы занятости, при условии, если

такой работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в орган

службы занятости и не был им трудоустроен.

Необходимо отметить, что невыплата или несвоевременная выплата

выходного пособия не признается судами самостоятельным основани-

ем для признания увольнения незаконным. Так, Решением Центрального

районного суда г. Тольятти Самарской области от 24 декабря 2009 г. было

установлено, что «нарушение сроков расчета при увольнении, невыплата

компенсации не является основанием для восстановления на работе. Не-

выплата работнику компенсации не может быть расценена как нарушение

порядка увольнения, а представляет собой гарантию, предоставляемую

Трудовым кодексом РФ, в случае прекращения трудового договора в со-

ответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ», в связи с чем истцу было отказано в вос-

становлении на работе.

ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Все приведенные в настоящей статье рекомендации и утверждения

справедливы в случае, когда работодателем является организация и в ней

отсутствует коллективный договор либо условия такого договора, а равно

условия индивидуальных трудовых договоров не предусматривают допол-

нительных (в сравнении с предписаниями ТК РФ) гарантий работникам

при увольнении по сокращению. Презюмируется также соблюдение рабо-

тодателем общих правил увольнения, таких как надлежащее ознакомление

работника с приказом об увольнении, своевременное вручение трудовой

книжки, недопустимость увольнения работников в период временной не-

трудоспособности и пребывания в отпуске, etc.

Кроме того, предполагается, что уволенный по сокращению работник не

относится ни к одной из категорий лиц, не подлежащих увольнению в связи

с сокращением. Речь идет о беременных женщинах; женщинах, имеющих

ребенка в возрасте до трех лет; одиноких матерях, воспитывающих ребен-

89№ 2/2013


Увольн

ени

е

ка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка

ребенка в возрасте до четырнадцати лет, а также других лицах, воспиты-

вающих указанных детей без матери; родителе (ином законном представи-

теле ребенка), являющемся единственным кормильцем ребенка-инвалида

в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка

в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних

детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не

состоит в трудовых отношениях. Чтобы иметь дополнительную гарантию

осуществления действий по сокращению в рамках правового поля, целе-

сообразно в уведомлении о предстоящем увольнении в связи с сокраще-

нием обязать работника сообщить, не относится ли он к одной из пере-

численных выше категорий и в случае положительного ответа — обязать

представить подтверждающие документы. Запрос подобных сведений

оградит работодателя от возможных злоупотреблений правом со стороны

работников.

1. Пункт 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Российская газета, № 72, 08.04.2004.2. Подробнее см. описание решения Западнодвинского районного суда Тверской области от 26.01.2011 г., приведенное в статье Е. Розановой «Сокращение штата (численности) работников: анализ ошибок на основе судебных споров» // Трудовое право, 2012, № 7.3. Подробнее см.: Т. Ю. Коршунова. Некоторые проблемы определения правосубъектности участников трудовых отношений и признание трудового договора недействительным // Комментарий судебной практики / Под ред. К. Б. Ярошенко. Вып. 9. М.: Юридическая литература, 2004.4. А. А. Орлова. Правовые проблемы, возникающие при сокращении численности и штата работников, способы их решения // Трудовое право, 2010, № 11.

невыплата ИлИ несвоевременная выплата

выходного пособИя не прИзнается судамИ

самостоятельным основанИем для прИзнанИя

увольненИя незаконным

91№ 2/2013

Е. ОвсянниковаНасколько эффективна защита...

Охран

а труда

Насколько эффективна

защита персональных

данных работников?Насколько эффективна защита персональных данных

работников?

Елена Овсянниковаведущий юрисконсульт

После принятия специального закона, регулирующего различные

аспекты использования персональных данных, определенности

в этой сфере значительно прибавилось. Вместе с тем не все еще

понимают, как именно должен быть поставлен процесс защиты

личных данных работников на практике и какими локальными актами

регламентирован.

92 № 2/2013

Е. Овсянникова Насколько эффективна защита...

Охр

ана

труд

а

Персональные данные субъектов персональных данных обрабатывают-

ся в различных целях, в том числе и в связи с трудовыми отношениями. В

таком случае работник является субъектом персональных данных, а рабо-

тодатель — оператором, осуществляющим обработку персональных дан-

ных работника.

Защите персональных данных работника в Трудовом кодексе РФ уде-

лено незначительное внимание — всего лишь шесть статей. Однако суще-

ствуют иные нормативные правовые акты, к которым работодателю следо-

вало бы обращаться при осуществлении обработки персональных данных

работника.

Государственные органы, осуществляющие контроль и надзор за соблю-

дением трудового законодательства и законодательства в сфере инфор-

мационных технологий, все более усиливают контроль над соблюдением

работодателями законодательства по защите прав субъектов персональ-

ных данных.

Некоторое время назад работе с персональными данными не уделялось

должного внимания. В 2011 году нормы Закона о защите персональных

данных значительно ужесточились.

Практика показывает, что после ужесточения норм Закона о защите пер-

сональных данных проверяющие органы и граждане значительно активи-

зировались. Согласно данным Федеральной службы по надзору в сфере

связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роском-

надзор) в 2008 году поступило 146 обращений граждан на нарушение прав

субъектов персональных данных, а уже в 2011 году — 3920 (http://www.

rsoc.ru/personal-data/portal/).

В 2008 году должностные лица Роскомнадзора провели 76 мероприятий

по контролю и надзору (проверок), а в 2011 году — 1440 плановых и 791

внеплановых проверок (http://www.rsoc.ru/personal-data/portal/).

Так, при проверке ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» по обращению

гражданина Ю. Роскомнадзором было установлено отсутствие у кредитной

93№ 2/2013


Охран

а труда

Напоминаем, что ст. 13.11 Кодекса Российской Федерации об админи-

стративных правонарушениях (КоАП РФ) предусматривает за нарушение

установленного законом порядка сбора, хранения, использования или

распространения информации о гражданах (персональных данных) пред-

упреждение или наложение административного штрафа на должностных

лиц — от пятисот до одной тысячи рублей, на юридических лиц — от пяти

тысяч до десяти тысяч рублей.

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 24.03.2005 г.

№ 5 «О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении Кодек-

са Российской Федерации об административных правонарушениях» в слу-

чае совершения юридическим лицом административного правонарушения

организации документов, утверждающих перечень лиц, осуществляющих

обработку персональных данных указанного гражданина либо имеющих к

ним доступ.

По данному факту ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» были выданы

предписания об устранении выявленных нарушений. Материалы проверки

направлены в Савеловскую межрайонную прокуратуру г. Москвы для воз-

буждения административного производства. По результатам прокурор-

ской проверки в отношении юридического лица ООО «Хоум Кредит энд

Финанс Банк» возбуждено дело об административном правонарушении по

ст. 13.11 КоАП РФ.

после ужесточенИя норм закона

о защИте персональных данных

проверяющИе органы И граждане

значИтельно актИвИзИровалИсь

94 № 2/2013


Охр

ана

труд

а

и выявления конкретных должностных лиц, по вине которых оно было со-

вершено, допускается привлечение к административной ответственности

по одной и той же норме как юридического лица, так и указанных долж-

ностных лиц.

Таким образом, к административной ответственности может быть при-

влечено как должностное лицо, так и юридическое.

Обязанность оператора утвердить перечень лиц, осуществляющих об-

работку персональных данных субъекта персональных данных, а также

ответственного за организацию обработки персональных данных, уста-

новлена ст. 88 ТК РФ, Законом о персональных данных, Постановлением

Правительства РФ от 15.09.2008 г. № 687 «Об утверждении Положения об

особенностях обработки персональных данных, осуществляемой без ис-

пользования средств автоматизации».

Так, Девятый арбитражный апелляционный суд в своем Постановлении

от 11 июня 2011 г. № 09АП — 12580/2011 оставил апелляционную жалобу

ФГУП «Почта России» без удовлетворения.

ФГУП «Почта России» обратилось в Арбитражный суд г. Москвы с за-

явлением к Управлению Федеральной службы по надзору в сфере связи,

информационных технологий и массовых коммуникаций по Москве и Мо-

сковской области об оспаривании предписания.

Как следует из материалов дела, Управлением Федеральной службы по

надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых комму-

никаций по Москве и Московской области в ФГУП «Почта России» прове-

дена проверка.

По результатам проверки ФГУП «Почта России» выдано предписание,

которое ФГУП «Почта России» оспаривает.

Судом установлено, что оспариваемое предписание выдано в связи с

нарушением со стороны ФГУП «Почта России» п. 13 Постановления Прави-

тельства РФ от 15.09.2008 г. № 687 «Об утверждении Положения об осо-

95№ 2/2013


Охран

а труда

бенностях обработки персональных данных, осуществляемой без исполь-

зования средств автоматизации», в части отсутствия у оператора места

(мест) хранения персональных данных (материальных носителей), переч-

ня лиц, осуществляющих обработку персональных данных либо имеющих

к ним доступ.

Федеральный арбитражный суд Московского округа своим Постановле-

нием от 11.10.2011 г. № А40-129853/10-147-806 также указал, что отсут-

ствие в ФГУП «Почта России» места (мест) хранения персональных дан-

ных (материальных носителей), перечня лиц, осуществляющих обработку

персональных данных либо имеющих к ним доступ, является нарушением

п. 13 Постановления Правительства РФ от 15.09.2008 г. № 687 «Об ут-

верждении Положения об особенностях обработки персональных данных,

осуществляемой без использования средств автоматизации»

Таким образом, работодателю следует организовать места хранения

персональных данных (материальных носителей), установить перечень

лиц, осуществляющих обработку персональных данных либо имеющих к

ним доступ.

Как правило, места хранения персональных данных, перечень лиц, осу-

ществляющих обработку персональных данных либо имеющих к ним до-

ступ, устанавливаются локальным нормативным актом работодателя.

Принятие работодателем локального нормативного акта, регулирующе-

го порядок обработки персональных данных работников и гарантии их за-

щиты, хранения и использования персональных данных работников, права

работников в целях обеспечения защиты, перечень лиц, имеющих доступ к

персональным данным работников, а также ответственность за нарушение

порядка обработки персональных данных, является обязательным.

Так, Государственной инспекцией труда в г. Москве за многочисленные

нарушения трудового законодательства РФ ООО «Кофейня» генеральный

директор и юридическое лицо привлечены к административной ответ-

ственности в виде штрафа по ст. 5.27 Кодекса РФ об административных

96 № 2/2013


Охр

ана

труд

а

правонарушениях, в том числе за отсутствие локального нормативного

акта, регулирующего порядок обработки персональных данных работни-

ка и гарантии их защиты, хранения и использования персональных данных

работников, права работников в целях обеспечения защиты персональных

данных, хранящихся у работодателя (http://git77.rostrud.ru/news.shtml/

xPages/entry.14002.html).

В своем Постановлении от 17.08.2006 г. № 09АП-9595/06-АК Девятый

арбитражный апелляционный суд установил, что административный штраф

по ст. 5.27 КоАП РФ к ООО «НЭФКО-Центр» в размере 30 000 рублей при-

менен обоснованно, в связи с отсутствием в ООО «НЭФКО-Центр» положе-

ния о защите персональных данных работников. Кроме того, работники с

таким актом не ознакомлены под роспись.

работодатель обязан представИть доказательства,

свИдетельствующИе о том, что работнИк

обязывался не разглашать персональные

данные другого работнИка

ОАО «КАРАТ» обратилось в Московский городской суд с жалобой на

постановление врио главного государственного инспектора труда П. от

14.03.2011 г. о привлечении к административной ответственности в виде

штрафа в размере 30700 рублей за отсутствие документов, устанавливаю-

щих порядок обработки персональных данных работников.

Своим Постановлением от 29.08.2011 г. № 4а-1743/11 Московский го-

родской суд оставил жалобу ОАО «КАРАТ» без удовлетворения, пояснив,

что п. 2 ч. 1 ст. 18.1 ФЗ от 27.07.2006 г. № 152-ФЗ «О персональных дан-

ных» устанавливает обязанность юридического лица по изданию докумен-

97№ 2/2013


Охран

а труда

тов, определяющих его политику в отношении обработки персональных

данных, а также локальных актов, устанавливающих процедуры, направ-

ленные на предотвращение и выявление нарушений законодательства

Российской Федерации, устранения последствий таких нарушений. Также

аналогичная обязанность закреплена в п. 8 ст. 86 ТК РФ.

Вышеизложенное свидетельствует о том, что работодатель обязан раз-

работать такой локальный нормативный акт, а также ознакомить работни-

ков с ним под роспись.

Как правило, в локальном нормативном акте работодателя, регламенти-

рующем обработку персональных данных работника, указываются следу-

ющие сведения. Цели и задачи организации в области защиты персональ-

ных данных, перечень документов и сведений, содержащих персональные

данные работников, сведения о работниках, относящиеся к персональным

данным, какие лица и в каком объеме имеют право на получение соответ-

ствующего доступа, каким образом работник имеет право знакомиться с

имеющимися у работодателя персональными данными, меры ответствен-

ности за нарушение норм, регулирующих получение, обработку и защиту

персональных данных работника, и т. д.

Перечень лиц, имеющих доступ к персональным данным работников,

также можно утвердить приказом, с которым лица, указанные в данном

приказе, должны быть ознакомлены под роспись.

В соответствии с подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с

работником может быть расторгнут работодателем, в том числе в случае

разглашения персональных данных другого работника.

Л. обратилась в Московский областной суд с иском к ОАО «АРКТЕЛ» о

восстановлении на работе. 16.02.2010 г. истица была уволена по подп. «в»

п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за разглашение персональных данных работников.

Считает увольнение незаконным, так как информация, которую она напра-

вила на свой электронный адрес, не стала достоянием третьих лиц, по-

скольку не была разглашена.

98 № 2/2013


Охр

ана

труд

а

Судом установлено, что в ходе планового аудита служебной электронной

почты работников ОАО «АРКТЕЛ», обрабатывающих персональные данные,

была выявлена периодическая рассылка истицей писем, содержащих пер-

сональные данные работников компании на почтовый ящик IiraII22@mail.

ru, то есть информация была размещена на сервере mail.ru.

прИ обработке спецИальных категорИй

персональных данных требуется получать

у субъектов пИсьменное согласИе

Пункт 43 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 г. № 2

разъяснил, что в случае оспаривания работником увольнения по подп. «в»

п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства,

свидетельствующие о том, что работник обязывался не разглашать персо-

нальные данные другого работника, которые стали ему известны в связи с

исполнением им трудовых обязанностей.

11.01.2010 г. генеральным директором ОАО «АРКТЕЛ» был утвержден

список сотрудников ОАО «АРКТЕЛ», допущенных к персональным данным

сотрудников. В данный список была включена и истица в соответствии с

поданной ею заявкой.

18.01.2010 г. с Л. был проведен инструктаж по работе со сведениями,

составляющими коммерческую тайну, и сведениями, отнесенными к кон-

фиденциальной информации.

Дав правовую оценку фактическим обстоятельствам дела в совокупно-

сти с представленными сторонами в обоснование своих доводов и воз-

99№ 2/2013


Охран

а труда

ражений доказательствами, суд в своем определении от 16.09.2010 г. по

делу № 33-18051 пришел к выводу о том, что размещенная в результате

неправомерных действий истицы информация, содержащая персональ-

ные данные работников ОАО «АРКТЕЛ», стала доступна третьему лицу —

ООО «Мэйл.Ру», в связи с чем дисциплинарное взыскание в виде уволь-

нения по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ было применено к Л. правомерно.

Также работодателю следует соблюдать порядок привлечения работни-

ка к дисциплинарной ответственности, установленный ст.ст. 192, 193 ТК

РФ.

При отказе Л. в восстановлении на работе в ОАО «АРКТЕЛ», суд указал,

что дисциплинарное взыскание в виде увольнения было наложено в пре-

делах установленного ст. 193 ТК РФ срока и с учетом тяжести проступка.

Порядок увольнения был соблюден.

Таким образом, при увольнении работника за разглашение персональ-

ных данных другого работника, которые стали ему известны в связи с ис-

полнением им трудовых обязанностей, необходимо утвердить перечень

лиц, имеющих доступ к персональным данным других работников, ознако-

мить данных лиц с указанным перечнем, а также со сведениями, являющи-

мися персональными данными, соблюдать порядок привлечения работни-

ка к дисциплинарной ответственности.

Согласно ст. 10 Закона о персональных данных обработка специаль-

ных категорий персональных данных, касающихся расовой, национальной

принадлежности, политических взглядов, религиозных или философских

убеждений, состояния здоровья, интимной жизни, допускается, если субъ-

ект персональных данных дал согласие в письменной форме на обработку

своих персональных данных.

Так, ФГУП «Почта России» обратилось в Арбитражный суд г. Москвы с

заявлением об оспаривании предписания Управления Федеральной служ-

бы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых

коммуникаций по Москве и Московской области.

100 № 2/2013


Охр

ана

труд

а

Судом установлено, что в отношении ФГУП «Почта России» Управлением

Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных техноло-

гий и массовых коммуникаций по Москве и Московской области проведена

проверка, в результате которой установлен факт нарушения требований

ч. 1 ст. 10 Закона о персональных данных о недопустимости осуществления

обработки специальных категорий персональных данных, поскольку в ходе

проверки выявлено содержание данных об инвалидности в скриншотах из

базы данных кадровой службы ФГУП «Почта России» и в анкете кандидата,

заполняемой при приеме на работу во ФГУП «Почта России», прилагаемой

к Регламенту подбора персонала на замещение вакантных должностей

аппарата управления ФГУП «Почта России». Обработка данных об инва-

лидности подпадает под понятие обработки одной из специальных катего-

рий персональных данных, при этом обстоятельства, перечисленные в ч. 2

ст. 10 Закона о персональных данных, отсутствовали.

Постановлением Федерального Арбитражного суда Московского округа

от 01.12.20111 г. № А40-129859/10-146-801 жалоба ФГУП «Почта России»

оставлена без удовлетворения.

Таким образом, работодателям следует обратить внимание на ст. 10

Закона о персональных данных, в соответствии с которой при обработке

специальных категорий персональных данных требуется получать у субъ-

екта персональных данных письменное согласие на обработку таких пер-

сональных данных.

Согласно ч. 4 ст. 9 Закона о персональных данных письменное согла-

сие субъекта персональных данных должно включать фамилию, имя, отче-

ство, адрес субъекта персональных данных, номер основного документа,

удостоверяющего его личность, сведения о дате выдачи и выдавшем его

органе; наименование (ФИО) и адрес оператора, получающего согласие

субъекта персональных данных; цель обработки персональных данных; пе-

речень персональных данных, на обработку которых дается согласие субъ-

екта персональных данных; перечень действий с персональными данными,

на совершение которых дается согласие, общее описание используемых

101№ 2/2013


Охран

а труда

оператором способов обработки персональных данных; срок, в течение

которого действует согласие, а также порядок его отзыва; собственноруч-

ную подпись субъекта персональных данных.

ЗАО «СевКазТИСИЗ» обратилось в Арбитражный суд Краснодарского

края с заявлением о признании недействительным предписаний Управле-

ния Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных тех-

нологий и массовых коммуникаций по Краснодарскому краю и Республике

Адыгея.

к адмИнИстратИвной ответственностИ

может быть прИвлечено как должностное лИцо,

так И юрИдИческое

Суд установил, что в письменном согласии работника А. Л. Шугайло от

01.04.2010 г. на обработку его персональных данных отсутствует цель об-

работки персональных данных и порядок отзыва согласия, что является

нарушением ч. 4 ст. 9 Закона о персональных данных.

Постановлением Федерального Арбитражного суда Северо-Кавказско-

го округа от 27.04.2011 г. № А32-12882/2010 жалоба ЗАО «СевКазТИСИЗ»

оставлена без удовлетворения.

В связи с изложенным, в содержание согласия субъекта на обработку

его персональных необходимо включать сведения, предусмотренные ч. 4

ст. 9 Закона о персональных данных.

Кроме того, необходимо обратить внимание на следующее. В силу

ст. 3 Закона о персональных данных, персональные данные — любая

102 № 2/2013


Охр

ана

труд

а

информация, относящаяся к определенному или определяемая на осно-

вании такой информации физическому лицу (субъекту персональных дан-

ных), в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место

рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, об-

разование, профессия, доходы, другая информация.

Как следует из п. 4 Положения о паспорте гражданина Российской Фе-

дерации от 08.07.1997 г. № 828, в паспорт вносятся следующие сведения

о личности гражданина: фамилия, имя, отчество, пол, дата рождения и ме-

сто рождения.

В соответствии с п. 3 данного описания паспорта, бланк паспорта имеет

нумерацию, которая состоит из 3 групп цифр и обозначает серию блан-

ка паспорта и номер бланка паспорта. Таким образом, серия и номер па-

спорта относятся не к личности гражданина, а к бланку документа, удо-

стоверяющего его личность, вследствие чего такая информация не может

быть отнесена к персональным данным в соответствии с требованиями ФЗ

№ 152-ФЗ «О персональных данных». Данная позиция отражена также в

определении Московского городского суда от 29.02.2012 г. № 33-6709.

Итак, к оформлению документов, определяющих политику работодателя

в отношении обработки персональных данных, а также локальных норма-

тивных актов, устанавливающих процедуры, направленные на предотвра-

щение и выявление нарушений законодательства Российской Федерации

о персональных данных, устранение последствий таких нарушений, а так-

же к ознакомлению работников с данными документами под роспись стоит

подойти со всей серьезностью, так как это является необходимым усло-

вием эффективности функционирования системы защиты персональных

данных работников.

103№ 2/2013

Н. БацвинВключение дополнительных отпусков...

Судебн

ая практика

Включение дополнительных

отпусков в трудовой стаж:

анализ судебной практикиВключение дополнительных отпусков в трудовой стаж: анализ судебной практики

Наталья Бацвиндоцент кафедры Административного и финансового права Санкт-Петербургского университета управления и экономики

Часто при решении вопроса о назначении досрочной трудовой пенсии

поднимается тема включения в стаж периода нахождения работника

в дополнительных отпусках. Как рассчитывается трудовой стаж при

нахождении в учебном отпуске или отпуске по уходу за ребенком и как

решаются вопросы с его подсчетом, если указанные отпуска имели

место до введения в действие нового ТК РФ, — читайте в статье.

104 № 2/2013

Н. Бацвин Включение дополнительных отпусков...

Суд

ебн

ая п

ракт

ика

Тема отпусков продолжает оставаться актуальной круглый год — на сме-

ну ежегодным основным оплачиваемым отпускам приходит пора ежегод-

ных дополнительных оплачиваемых отпусков, например учебных отпусков

на период учебной сессии в образовательном учреждении. В дальнейшем

могут возникать трудности с обоснованностью предоставления и включе-

нием данных отпусков в трудовой стаж.

По сути заявленных и рассмотренных споров, связанных с нарушени-

ем прав работников на отпуск, выявлены характерные спорные моменты и

практика их разрешения.

Решением Режевского городского суда Свердловской области удов-

летворены требования истицы о включении в трудовой стаж предостав-

ляемых ей работодателем учебных отпусков. (Режевской городской суд

Свердловской области, решение от 17 марта 2011 года по делу № 2-251.)

Гражданка обратилась в суд с иском к государственному учреждению —

Управлению Пенсионного фонда РФ — о включении в трудовой стаж учеб-

ных отпусков. В обоснование иска она указала, что обратилась в вышеназ-

ванное заведение с заявлением о назначении досрочной трудовой пенсии

по старости. Однако решением учреждения ей было отказано в назначе-

нии досрочной пенсии, так как в специальный трудовой стаж не включены

периоды нахождения в учебных отпусках. Истица пояснила, что работая

воспитателем в старших группах детского сада, она должна была иметь

образование, так как это влияло на ее категорию как работника дошколь-

ного образования, на размер заработной платы, но главное, на ее про-

фессиональную деятельность, поскольку она вела старшие группы детей,

с которыми необходимо не только играть, но и готовить их к школе. Она

поступила в педагогическое училище на заочную форму обучения, полу-

чила специальность воспитателя. Затем ей предложили должность стар-

шего воспитателя. Указанная должность также дает право на назначение

досрочной трудовой пенсии, однако предусматривает наличие высшего

образования, а потому ей было предложено пройти обучение по специ-

105№ 2/2013


Судебн


альности в институте. Она полагает, что, получая образование, она дей-

ствительно фактически повышала свою квалификацию. В соответствии

со ст. ст. 173, 174 ТК РФ работникам, направленным на обучение работо-

дателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную

аккредитацию образовательные учреждения среднего специального и

высшего профессионального образования независимо от их организаци-

онно-правовых форм по заочной форме обучения, успешно обучающимся

в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпу-

ска с сохранением заработной платы. Дополнительные отпуска предо-

ставляются работодателем ежегодно, пока работник обучается в среднем

дополнИтельные отпуска предоставляются

работодателем ежегодно, пока работнИк

обучается в среднем профессИональном

И высшем учебном заведенИИ

профессиональном и высшем учебном заведении. В соответствии с п. 5

Правил исчисления периодов работы, предоставляющим право на до-

срочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со ст.

ст. 27 и 28 ФЗ «О трудовых пенсиях в РФ», утвержденного постановлени-

ем Правительства РФ от 11.07.2002 г. № 516, в стаж, дающий право на

досрочное назначение трудовой пенсии по старости, кроме периодов

работы включаются также периоды получения пособия по государствен-

ному социальному страхованию в период временной нетрудоспособно-

сти, а также периоды ежегодных основного и дополнительных оплачи-

ваемых отпусков. Истица обучалась по очно-заочной форме обучения в

имеющих государственную аккредитацию учебных заведениях. В период

106 № 2/2013


Суд

ебн

ая п

ракт

ика

обучения работодателем ей ежегодно предоставлялись дополнительные

отпуска с сохранением средней заработной платы для прохождения про-

межуточной аттестации (учебные отпуска), что подтверждается уточняю-

щей справкой, из которой следует, что истица норму рабочего времени

выполняла, производились отчисления в Пенсионный фонд за весь период

работы, в том числе и за период нахождения в учебных отпусках.

Аналогичные выводы содержит апелляционное определение от 4 апре-

ля 2012 года по делу № 33-984/2012. Судебная коллегия по гражданским

делам Астраханского областного суда определила оставить решение Ки-

ровского районного суда г. Астрахани от 6 февраля 2012 года без изме-

нений — удовлетворить иск в части включения в подсчет льготного стажа

периодов нахождения в учебных отпусках, исполнения государственных

обязанностей, донорских дней, назначения досрочной трудовой пенсии,

взыскании судебных расходов.

Гражданка обратилась в суд с иском, указав, что решением комиссии по

назначению пенсии государственного учреждения — Управления Пенси-

онного фонда РФ — ей отказано в назначении досрочной трудовой пенсии.

Из подсчета специального стажа исключены периоды нахождения в учеб-

ных отпусках, донорские дни, административные отпуска. Выводы суда

апелляционной инстанции основываются на следующем. В соответствии

со ст. 196 КЗоТ РСФСР работникам, обучающимся без отрыва от произ-

водства в образовательных учреждениях начального, среднего и высшего

профессионального образования, имеющих государственную аккредита-

цию, предоставляются оплачиваемые в установленном порядке отпуска в

связи с обучением, а также другие льготы. За время отпусков, предостав-

ляемых в связи с обучением в вечерних и заочных высших и средних спе-

циальных учебных заведениях, за работниками сохраняется средняя за-

работная плата (ст. 198 КЗоТ РСФСР). На основании ст. 114 КЗоТ РСФСР

работникам, являющимся донорами, предоставляется непосредственно

после каждого дня сдачи крови для переливания день отдыха с сохранени-

ем среднего заработка. По желанию работника этот день присоединяется

107№ 2/2013


Судебн


к ежегодному отпуску. Удовлетворяя исковые требования о включении пе-

риодов нахождения истицы в ученических отпусках и отгулах за донорские

дни, районный суд обоснованно исходил из того, что в указанные периоды

за истицей сохранялось место работы, производились все удержания, в

том числе и в Пенсионный фонд.

Требования истицы о включении периода нахождения в отпуске по

уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет в специаль-

ный педагогический стаж. (Новоспасский районный суд Ульяновской об-

ласти, решение от 15 ноября 2011 года по делу № 2-465/2011.)

Т. А. Шишкова обратилась с письменным заявлением в УПФ РФ в Ново-

спасском районе о досрочном назначении трудовой пенсии по старости

в соответствии с подп. 19 п. 1 ст. 27 ФЗ «О трудовых пенсиях в РФ». Ре-

шением ответчика от <...> Шишковой было отказано в назначении пенсии

по старости со ссылкой на отсутствие необходимого 25-летнего стажа пе-

дагогической деятельности. Законом РФ от 25.09.1992 года «О внесении

изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР» внесены изме-

нения в ст. 167 КЗоТ РСФСР; часть 4 указанной статьи изложена в следую-

щей редакции: «Отпуск по уходу за ребенком засчитывается в общий и не-

прерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (кроме

случаев назначения пенсии на льготных условиях)». Приведенный выше

Закон от 25.09.1992 года вступил в силу 06.10.1992 года, до этого време-

ни ст. 167 КЗоТ РСФСР не содержала оговорки, исключающей включение

по уходу за ребенком в стаж для назначения пенсии на льготных условиях.

Статьей 167 КЗоТ РСФСР (в редакции, действовавшей до 06.10.1992 года)

было предусмотрено включение дополнительного отпуска без сохранения

заработной платы до достижения ребенком возраста одного года в об-

щий и непрерывный стаж, а также в стаж работы по специальности. По-

становлением Верховного Совета СССР от 10.04.1990 года «О неотложных

мерах по улучшению положения женщин, охране материнства и детства,

укреплению семьи» для создания благоприятных условий по уходу за но-

ворожденными и малолетними детьми установлено, что отпуск по уходу за

108 № 2/2013


Суд

ебн

ая п

ракт

ика

ребенком до достижения им 3-летнего возраста предоставляется полно-

стью или по частям матери ребенка либо по усмотрению семьи отцу, ба-

бушке, деду или другим родственникам, фактически осуществляющим

уход за ребенком. Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС

№ 677, принятым 22.08.1989 года, предусмотрено увеличить повсемест-

но с 1 декабря 1989 года продолжительность дополнительного отпуска

без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения

им возраста трех лет. Указанный дополнительный отпуск засчитывается в

общий и непрерывный стаж, а также в стаж по специальности. Таким об-

разом, согласно действовавшему до 06.10.1992 года законодательству

в специальный стаж засчитывался с 1981 года до 06.10.1992 года отпуск

по уходу за ребенком до полутора лет, а с 01.12.1989 года по 06.10.1992

за время отпусков, предоставляемых в связИ

с обученИем в вечернИх И заочных высшИх

И среднИх спецИальных учебных заведенИях,

за работнИкамИ сохраняется средняя

заработная плата

года отпуск по уходу за ребенком от 1,5 до 3 лет. Данный отпуск подле-

жал зачету в общий и непрерывный стаж, а также в стаж работы по специ-

альности. Кроме того, п. 15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ

от 20.12.2005 № 25 «О некоторых вопросах, возникших у судов при рас-

смотрении дел, связанных с реализацией гражданами права на трудовые

пенсии» предусмотрено, что при разрешении споров, возникших в связи

с невключением женщинам в стаж работы по специальности периода на-

хождения в отпуске по уходу за ребенком при досрочном назначении пен-

сии по старости, следует исходить из того, что, если указанный период

109№ 2/2013


Судебн


имел место до 06.10.1992 года, то он подлежит включению в стаж работы

по специальности независимо от времени обращения женщины за назна-

чением пенсии и времени возникновения права на досрочное назначение

пенсии по старости. Статьи 6 (ч. 2), 15 (ч. 4), 17 (ч. 1), 18, 19 и 55 (ч. 1) Кон-

статьИ констИтуцИИ рф

по своему смыслу предполагают правовую

определенность И связанную с ней

предсказуемость законодательной полИтИкИ

в сфере пенсИонного обеспеченИя

ституции РФ по своему смыслу предполагают правовую определенность

и связанную с ней предсказуемость законодательной политики в сфере

пенсионного обеспечения, необходимые для того, чтобы участники соот-

ветствующих правоотношений могли в разумных пределах предвидеть по-

следствия своего поведения и быть уверенными в том, что приобретенное

ими на основе действующего законодательства право будет уважаться

властями и будет реализовано независимо от времени обращения за на-

значением пенсии и времени возникновения права на досрочное назна-

чение пенсии по старости. Поскольку истице Т. А. Шишковой отпуск по

уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет был предо-

ставлен до введения в действие Закона РФ от 25.09.1992 № 3543-1, дан-

ный период полностью подлежит включению в специальный стаж истицы,

дающий ей право на назначение досрочной трудовой пенсии по старости.

Таким образом, поскольку ответчиком не оспариваются периоды работы

истицы Т. А. Шишковой в должности преподавателя в <адрес> средней

школе Новоспасского района и в Новоспасской средней школе № (МБОУ

средняя общеобразовательная школа № <адрес>), и с учетом включения

110 № 2/2013


Суд

ебн

ая п

ракт

ика

судом в специальный педагогический стаж Шишковой, дающий право на

досрочную пенсию по старости, периода ее нахождения в отпуске по уходу

за ребенком с 17.01.1992 года по 22.08.1993 года, на момент обращения

истицы Шишковой к ответчику (31.08.2011 года) о назначении досрочной

трудовой пенсии, трудовой стаж ее работы, связанный с педагогической

деятельностью, составляя более 25 лет (25 лет 0 мес. 15 дней), то есть ис-

тица Шишкова имеет необходимый 25-летний стаж педагогической рабо-

ты, что является основанием для удовлетворения заявленных истицей ис-

ковых требований о назначении досрочной трудовой пенсии по старости.

Апелляционная инстанция поддержала решение Ленинского районно-

го суда г. Астрахани от 21 марта 2012 года по иску гражданки к государ-

ственному учреждению — Управлению Пенсионного фонда Российской

Федерации — о включении в специальный трудовой стаж периода на-

хождения в отпуске по уходу за ребенком, периодов нахождения в учеб-

ных отпусках и назначении досрочной трудовой пенсии. (Судебная кол-

легия по гражданским делам Астраханского областного суда, решение

от 23 мая 2012 года по делу № 33-1567/2012.)

Разрешая вопрос о включении в специальный стаж истицы периода на-

хождения в отпуске по уходу за ребенком, имевшего место после 6 октября

1992 года, районный суд пришел к правильному выводу об удовлетворении

указанных требований, исходя из действующего на тот момент законода-

тельства и Конституции РФ, а также с учетом того, что указанный отпуск

начался до 6 октября 1992 года. Статьей 167 КЗоТ РСФСР было предус-

мотрено включение периода нахождения в отпуске по уходу за ребенком в

стаж работы по специальности для назначения пенсии по выслуге лет. По-

становлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 22 января 1981 года

№ 235 «О мерах по усилению государственной помощи семьям, имеющим

детей» были установлены частично оплачиваемый отпуск по уходу за ре-

бенком до достижения им возраста одного года и дополнительный отпуск

без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения

им возраста полутора лет. Пленум Верховного Суда РФ в п. 15 Постанов-

111№ 2/2013


Судебн


ления № 25 от 20 декабря 2005 года «О некоторых вопросах, возникаю-

щих у судов при рассмотрении дел, связанных с реализацией гражданами

права на трудовые пенсии» указал, что при разрешении споров, возник-

ших в связи с невключением женщинам в стаж работы по специальности

периода нахождения в отпуске по уходу за ребенком при досрочном на-

значении пенсии по старости (ст. ст. 27, 28 Федерального закона «О тру-

довых пенсиях в Российской Федерации»), следует исходить из того, что

если указанный период имел место до 6 октября 1992 года, то он подлежит

включению в стаж работы по специальности независимо от времени обра-

щения женщины за назначением пенсии и времени возникновения права

на досрочное назначение пенсии по старости. Таким образом, если отпуск

по уходу за ребенком в целом (до достижения ребенком возраста полуто-

ра лет и до достижения им возраста трех лет) начался у матери в период

действия названных нормативных актов, то с учетом положений статей 6

(ч. 2), 15 (ч. 4), 17 (ч. 1), 18, 19 и 55 (ч. 1) Конституции РФ, предполага-

ющих правовую определенность и связанную с ней предсказуемость за-

конодательной политики в сфере пенсионного обеспечения, необходимых

для того, чтобы участники соответствующих правоотношений могли быть

уверенными в том, что приобретенное ими на основе действующего зако-

нодательства право будет уважаться властями и будет реализовано, весь

период отпуска по уходу за ребенком подлежит включению в специальный

стаж для назначения досрочной трудовой пенсии по старости. Согласно

п. 4 Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное

назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со ст. ст. 27 и

28 ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», утвержденных По-

становлением Правительства РФ от 11 июля 2002 г. № 516, в стаж рабо-

ты, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старо-

сти, засчитываются периоды работы, выполняемой постоянно в течение

полного рабочего дня, если иное не предусмотрено настоящими Прави-

лами или иными нормативными правовыми актами, при условии уплаты за

эти периоды страховых взносов в Пенсионный фонд РФ. В соответствии с

п. 5 Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное на-

значение трудовой пенсии по старости в соответствии со ст. ст. 27 и 28

112 № 2/2013


Суд

ебн

ая п

ракт

ика

аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального

образования независимо от их организационно-правовых форм по заоч-

ной форме обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работо-

датель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего

заработка. Судом первой инстанции было установлено, что истица в пери-

од работы в муниципальном учреждении обучалась в высшем учебном за-

ведении, имеющем государственную аккредитацию, в связи с чем истице

предоставлялись дополнительные учебные отпуска с сохранением сред-

ней заработной платы и уплатой страховых взносов в Пенсионный фонд.

ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» в стаж, дающий право

на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, кроме периодов

работы включаются также периоды получения пособия по государственно-

му социальному страхованию в период временной нетрудоспособности, а

также периоды ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых от-

пусков. В силу ст. 173 ТК РФ работникам, направленным на обучение рабо-

тодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную

весь перИод отпуска по уходу за ребенком

подлежИт включенИю в спецИальный стаж

для назначенИя досрочной трудовой пенсИИ

по старостИ

113№ 2/2013

Комментарий Ненормированный рабочий день...

Ком

мен

тарии

экспертов

«Ненормированный

рабочий день: на что могут

рассчитывать работники?»«Ненормированный рабочий день: на что могут рассчитывать работники?»

Комментарий к статье «Ненормированный рабочий день: на что могут

рассчитывать работники?» юрисконсульта Анны Савельевой

(текст статьи ищите в № 10 журнала или на нашем сайте

www.ros-rabotodatel.ru)

114 № 2/2013


Ком

мен

тари

и э

кспе

ртов

Максим Смородиновк. ю. н., председатель Самарской коллегии адвокатов «Эгида»

В комментируемой статье проиллюстрированы те ошибки, которые

совершают стороны при применении норм трудового законодательства

о ненормированном рабочем дне. Приведенная судебная практика не

случайна и в основном отражает те проблемы, с которыми сталкиваются

суды при рассмотрении этой категории дел.

В свою очередь, хотелось бы отметить следующие немаловажные мо-

менты, касающиеся данного правового института.

Во-первых, в действующем трудовом законодательстве нет ограни-

чений на продолжительность переработки при ненормированном рабо-

чем дне. Статья 101 ТК РФ говорит о том, что ненормированный рабочий

день представляет собой особый режим работы, в соответствии с кото-

рым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при не-

обходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых

функции за пределами установленной для них продолжительности ра-

бочего времени. Однако, что следует понимать под понятием эпизодич-

ности? В своем письме от 07.06.2008 г. № 1316-6-1 Федеральная служба

РФ по труду и занятости указала, что привлечение работников к работе

за пределами установленной для них продолжительности рабочего вре-

мени не должно носить систематического характера, а происходить вре-

мя от времени (эпизодически) и в определенных случаях. И хотя данная

формулировка в целом является достаточно ясной, тем не менее, где та

грань, за которой можно говорить о злоупотреблении работодателем

115№ 2/2013


Ком

мен

тарии

экспертов

своим правом и где эпизодическая работа за пределами рабочего вре-

мени фактически превращается в постоянную? Наверное, ответ на этот

вопрос сможет дать только судебная практика, но ее пока нет, хотя дан-

ная проблема, безусловно, существует.

Во-вторых, следует обратить внимание на гарантии, которые предо-

ставлены работникам, выполняющим трудовую функцию за пределами

установленной продолжительности рабочего времени. Статья 119 ТК РФ

предусматривает предоставление ежегодного дополнительного опла-

чиваемого отпуска соответствующей категории работников, продолжи-

тельность которого не может быть ниже трех календарных дней. При этом

ранее действовавшая редакция ст. 119 ТК РФ содержала норму о том,

что в случае, если работодатель за использование работника в режи-

ме ненормированного рабочего дня не предоставляет дополнительного

отпуска, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего

времени с письменного согласия работника компенсируется как сверх-

урочная работа. Таким образом, очевидно ухудшение положения работ-

ника, не имеющего возможности получить материальную компенсацию.

Тем не менее соответствующая компенсация до настоящего време-

ни может быть предоставлена государственным гражданским служа-

щим, имеющим ненормированный служебный день. Так, в Постанов-

лении Правительства РФ от 31.12.2008 г. № 1090 «Об утверждении

Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого

отпуска федеральным государственным гражданским служащим, имею-

щим ненормированный служебный день» говорится, что в случае, если

дополнительный отпуск не предоставляется, с письменного согласия

гражданского служащего исполнение им должностных обязанностей за

пределами нормальной продолжительности рабочего времени оплачи-

вается как сверхурочная работа. Более того, в качестве дополнительной

гарантии в отношении государственных гражданских служащих пред-

усмотрено правило, согласно которому продолжительность дополни-

тельного отпуска по соответствующим должностям гражданской служ-

116 № 2/2013


Ком

мен

тари

и э

кспе

ртов

бы определяется коллективным договором или служебным распорядком

государственного органа и зависит от объема и сложности исполняемых

гражданским служащим должностных обязанностей, интенсивности, на-

пряженности и других условий гражданской службы. Аналогичные поло-

жения распространяются на работников организаций, финансируемых

за счет средств федерального бюджета.

Кроме того, на практике возникают вопросы о категории работников,

в отношении которых может быть установлен ненормированный рабочий

день. Согласно ст. 101 ТК РФ соответствующий перечень устанавлива-

ется работодателем в виде коллективного договора, соглашения или ло-

кального нормативного акта. Однако, принимая во внимание положения

ст. 57 ТК РФ, согласно которой обязательным для включения в трудовой

договор является условие о режиме рабочего времени, если для данного

работника оно отличается от общих правил, действующих у данного ра-

ботодателя, для возможности привлечения работника к работе за преде-

лами установленной продолжительности рабочего времени необходимо

прописать соответствующее условие в трудовом договоре. В противном

случае установление ненормированного рабочего дня в отношении та-

кого работника, на мой взгляд, будет незаконным. Тем же правилом сле-

дует руководствоваться в вопросе возможности установления ненорми-

рованного рабочего дня в отношении категории работников на условиях

неполного рабочего времени.

В качестве заключения следует отметить, что отсутствие в трудовом

договоре указания на необходимость предоставления работнику допол-

нительного оплачиваемого отпуска не влечет невозможности восполь-

зоваться соответствующей гарантией. Норма, закрепленная ст. 119 ТК

РФ, является императивной. Работник на условиях ненормированного

рабочего дня вправе требовать предоставления ему дополнительного

отпуска, который не может быть менее трех дней.

117№ 2/2013


Ком

мен

тарии

экспертов

Екатерина Корягинаюрист юридического бюро «Успех»

В этих примерах в основном представлены случаи споров работников

государственных учреждений — бюджетников и госслужащих с работо-

дателем. Обращает на себя внимание то, что их исковые требования су-

дом не удовлетворяются или удовлетворяются, но не в полной мере. Мне

представляется, что причина в том, что кадровая работа ГУ, БУ и проч.

ведется специалистами по трудовому праву, специально созданными

для этого отделами кадров. Работодатель-коммерсант, не входящий в

т.н. государственно-бюджетный сектор, зачастую пренебрегает кадро-

вой работой. Он полагает, что проверяющий орган найдет много дру-

гих нарушений и до кадрового делопроизводства дело может и не дой-

ти. Поэтому сосредотачивается на финансово-налоговой стороне своей

деятельности. Что тоже оправдано. Во многих организациях, таким об-

разом, документы оформляются задним числом, а некоторые — только

в день увольнения работника. Между тем среди работников с каждым

годом находится все меньше «хомо советикус», которые не готовы идти

в суд для защиты своих прав. В этой ситуации работодателю важно пра-

вильно организовать кадровое делопроизводство для закрепления до-

казательств, с одной стороны, а работнику — знать свои права и не допу-

скать их нарушения — с другой. Баланс интересов будет соблюден, если

все будут играть по правилам. Меньше споров — меньше затрат на суды.

118 № 2/2013


Ком

мен

тари

и э

кспе

ртов

Анна Алексеевагенеральный директор ООО «Агентство недвижимости Курган-Град»

Переработки в наше время не норма, а необходимость. Сотрудник,

заключая трудовой договор, должен обращать внимание на условия тру-

да. Там прописывается график работы и форма оплаты — например,

пятидневка с 8 до 17 часов или два через два дня, скользящий график,

установлен оклад либо почасовая оплата. Если упустить из виду эти мо-

менты при устройстве на работу и подписании договора, потом могут

возникнуть проблемы. Работодатель не имеет права требовать от вас

свыше того, что написано в трудовом договоре. У нас в стране законо-

дательство отстаивает интересы работника на 100%. И если в договоре

прописана «пятидневка», а по факту выходит иначе, при возникновении

трудового спора сотрудник окажется прав. Работодателю трудно будет

доказать, что он имел в виду, меняя условия труда. Принудить сотрудни-

ка работать в выходные дни, сверх нормы, достаточно сложно. Привле-

чение работника к сверхурочной работе допускается с его письменного

согласия. Согласие работника не требуется только при возникновении

чрезвычайных обстоятельств. Многие, конечно, соглашаются, боясь по-

терять рабочее место или опасаясь каких-то санкций со стороны рабо-

тодателя, например, штрафов. Возможна мотивация — привлечь к ра-

боте сверх нормы, предоставив дополнительный выходной или оплатив

сверхурочную работу. А некоторые руководители просто запугивают со-

119№ 2/2013


Ком

мен

тарии

экспертов

трудника: «Ты мне срываешь план, не выполняешь свои обязанности, так

что делай это в нерабочее время!»

Работникам надо посоветовать: если вы не хотите соглашаться на

какие-то условия работодателя, не прописанные в трудовом договоре,

но при этом не желаете конфликтовать — попросите своего руководи-

теля дать письменное распоряжение. Как правило, никаких дальнейших

действий с его стороны в таком случае не происходит.

Работодателю необходимо: прописать перечень должностей и опре-

делить круг лиц, которым работодатель может установить ненормиро-

ванный рабочий день. Иметь обоснование для установления данного

режима работы (обоснование такой необходимости и невозможность

установить нормированный рабочий день). Оформить этот режим и ком-

пенсации у работника в трудовом договоре. Допускать к работе сверх

нормальной продолжительности рабочего времени эпизодически (от

случая к случаю, не постоянно). Назначать привлечение к такой работе в

письменной или устной форме в виде распоряжения работодателя. Ве-

сти учет фактическим часам работы, в том числе сверх установленной

продолжительности. Не превышать нормы в 120 часов годовых и 4 часов

два дня подряд при привлечении к работе сверх нормальной продолжи-

тельности рабочего дня.

Во избежание противоречий, не разрешимых мирным путем, насто-

ятельно рекомендую претендентам на вакансии обсуждать с работода-

телем рамки рабочего времени заранее, до официального оформления

трудовых отношений. Лучше напрямую спросить у своего потенциально-

го руководителя, часто ли у сотрудников возникает необходимость рабо-

тать сверх нормы и коснется ли подобная практика вас? Тон обсуждения

должен быть спокойным, деловым, ведь ваша задача не уличить работо-

дателя в заведомом посягательстве на чужую частную жизнь, а выяснить,

устроят ли вас предлагаемые условия. И не придется ли работать факти-

чески в два раза больше, нежели вы рассчитывали, прочитав объявление

о найме?

В СЛЕДУЮЩЕМ НОМЕРЕ ЧИТАЙТЕ:

№ 32013

Уважаемые читатели!

Если вы располагаете интересной практикой по трудовым

спорам и хотите поделиться опытом, присылайте ваши

материалы по адресу [email protected].

Ждем ваших писем!

О чем спорят с женщинами, или Наиболее распространенные категории трудовых споров с участием женщинТрудовое законодательство предоставляет беременным женщинам и

женщинам с детьми дополнительные гарантии, но доказывать право на

возможность пользования ими слишком часто приходится в суде.

Процессуальная причина выигрыша работодателя в споре: неявка работника в судЗатеянный одной из сторон трудового договора спор может

закончиться... ничем. Или же при, казалось бы, железных аргументах

со стороны работника закончиться в пользу работодателя. А

первопричиной тому может стать элементарная неявка работника в суд.

Назначение досрочной трудовой пенсии: как отстоять свои праваОрганы ПФР часто отказывают в предоставлении досрочной трудовой

пенсии, требуют дополнительных доказательств и документов. Вместе

с тем суды, как правило, выступают на стороне обратившихся к ним

граждан.

Documents

Трудовое Право №2 -2013