Embed Size (px)
Citation preview
www.hh.ru
HR-брендинг: актуальные тенденции, лучшие практики, ошибки
Январь 2016
www.hh.ru
О СПИКЕРЕ
Нина Осовицкая, консультант Премии HR-бренд, эксперт по
HR-брендингу HeadHunter
Окончила факультет психологии МГУ им. М.В. Ломоносова.
С 2001 года — сотрудник HeadHunter (hh.ru).
С начала 2007 года — консультант проекта «Премия HR-бренд»
(hrbrand.ru).
В 2010 году с командой коллег и партенеров разработала
методологию Рейтинга работодателей России.
Автор ряда публикаций в деловых и профессиональных изданиях.
Автор книг «HR-брендинг: как стать лучшим работодателем в
России», «Актуальный HR-брендинг. Секреты лучших
работодателей», «HR-брендинг. Управление талантами, онлайн-
обучение, геймификация и еще 15 эффективных практик», «HR-
брендинг. Работа с поколением Y, новые инструменты для
коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9
эффективных практик».
www.hh.ru
О ПРЕМИИ HR-БРЕНД
www.hh.ru
НЕМНОГО ДАННЫХ
Ваша компания занимается продвижением
HR-бренда (бренда работодателя)?
www.hh.ru
НЕМНОГО ДАННЫХ
В 2015 году бюджет на продвижение HR-бренда:
32%
38%
30%
не изменился стал меньше, чем в 2014
www.hh.ru
ГЛОБАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ: ИНСТРУМЕНТЫ
Социальные медиа
Развитие сайта о карьере в компании
Реклама вакансий
Рекрутинговый брендинг
Программа адаптации
Развитие стратегии бренда работодателя
Определение EVP
Программа развития лидерства
Рекомендательный рекрутмент
Опрос сотрудников
Коучинг/наставничество
Система коммуникаций с кандидатами
Позиционирование бренда работодателя
Аудит существующего HR-бренда
Инициативы по удержанию сотрудников
Конкурентный анализ
Программы для выпускников
Мобильный сайт о карьере в компании
Связи с общественностью
Фокус-группы с сотрудниками
Проведение совещаний на тему HR-бренда
Исследования среди клиентов
Проведение совещаний на тему HR-бренда с лидерами
Внешние фокус-группы
www.hh.ru
www.hh.ru
когда отчаяние нельзя передать словами
16,72% компаний, имеющих
стратегию развития HR-
бренда и бюджет на его
продвижение, не
определили для себя
критерии оценки
эффективности HR-
брендинга
www.hh.ru
ГЛОБАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ: РЕЗУЛЬТАТЫ
Проще привлекать кандидатов
Повышение вовлеченности сотрудников
Признание в качестве лучшего работодателя
Сокращение затрат на подбор персонала
Пока ничего, еще рано об этом говорить
Выше коэффициент принятия предложений о работе
Снижение текучести персонала
Больше процент вакансий, закрытых внутренними
кандидатами
Увеличение числа резюме
Создание стандартов для HR-функции
Меньше времени на закрытие вакансии
Повышение приверженности клиентов
Я не знаю
Повышение вовлеченности клиентов через социальные медиа
Возросшее внимание со стороны инвесторов
www.hh.ru
ЛУЧШИЕ ПРАКТИКИ – НОВЫЕ
ПОДХОДЫ И РЕШЕНИЯ
Социальные сети – 2009/2011
Геймификация – 2010/2014
Таргетированное EVP – 2013/?
Исследования BIG DATA – 2014/?
www.hh.ru
• за 10 месяцев
присоединилось более 8 000
участников
• получено более 1200 резюме
• 43 кандидата приняты на
работу
• более 750 ответов на вопросы
о карьере в компании
• было разработано более 20
онлайн-тренингов
СОЦИАЛЬНЫЕ СЕТИ: INTEL
www.hh.ru
СОЦИАЛЬНЫЕ СЕТИ
Повышение узнаваемости и привлекательности как
работодателя, управление репутацией на
профессиональном ресурсе medpred.ru.
Особенности:
• Анонимный форум.
• Четкие «легенды» аккаунтов.
• IP-адреса аккаунтов в четырех городах.
• Сначала заработать репутацию и пользовательский
статус, затем делать вбросы, продвигать HR-бренд и
развенчивать мифы.
www.hh.ru
ГЕЙМИФИКАЦИЯ: P&G
www.hh.ru
ГЕЙМИФИКАЦИЯ – ФГУП ГЦСС
www.hh.ru
EVP ДЛЯ РАЗНЫХ ЦА
EVP ДЛЯ РАЗНЫХ ЦА: YUM! УМУ
EVP ДЛЯ РАЗНЫХ ЦА: ОБИ
Кейс колл-центр Xerox (подрядчик Evolv). Big
Data и разрушение стереотипов
Пилот на 2 тыс. сотрудников, продолжение на 20 тыс.
человек.
Выводы на основе анализа данных:
• Опытные сотрудники vs без опыта
• Активность в соцсетях vs продолжительность работы
в компании
• Качество и продолжительность работы теснее всего
коррелируют с…
• Колл-центры: лояльная и высоко эффективная
аудитория кандидатов …
ИССЛЕДОВАНИЯ: НОВЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ
Цель – оптимизация ресурсов и бюджета на подбор и удержание
ключевого производственного персонала. Получение дополнительной
информации для настройки программы управления талантами.
Решение:
1. Выявление компаний доноров и акцепторов персонала. В
разрезах уровня позиции, стажа, возраста, пола, региона, проф
области.
2. Проверка гипотез о причинах ухода на основе статистического
анализа базы данных HeadHunter. В разрезах уровня позиции,
стажа, возраста, пола, региона, профобласти.
3. Формирование action-плана изменений внутренних и внешних
процессов и коммуникаций
Кейс: «Доноры-Акцепторы»
ИССЛЕДОВАНИЯ: НОВЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ
28% 19% 14% 10% 8%
21%
0%20%40%60%80%
100%
Акцепторы ЦА Специалист 100%
80% 86%
0%
20% 14%
0%
50%
100%
ТОП Мидл Специалист
На какой уровень должности перешли при смене работы
на тот же уровень На уровень выше
Кейс: «Доноры-Акцепторы»
* Компания из другой отрасли
ИССЛЕДОВАНИЯ: НОВЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ
www.hh.ru
ОШИБКИ: ИССЛЕДОВАНИЯ
Мой руководитель заботится обо мне
как о личности. Мой руководитель заботится обо мне как о личности.
www.hh.ru
ОШИБКИ В КОММУНИКАЦИЯХ
www.hh.ru
ОШИБКИ В КОММУНИКАЦИЯХ
www.hh.ru
ОШИБКИ В КОММУНИКАЦИЯХ
www.hh.ru
ВДОХНОВЛЯЮЩИЕ ПРИМЕРЫ
www.hh.ru
ВДОХНОВЛЯЮЩИЕ ПРИМЕРЫ
www.hh.ru
ВДОХНОВЛЯЮЩИЕ ПРИМЕРЫ
www.hh.ru
Федеральные конкурсы
ВДОХНОВЛЯЮЩИЕ ПРИМЕРЫ
www.hh.ru
@hh_ru Ваш VIP-пропуск за сцену
