Prof. Dr. Markus Gmür

Human Resource ManagementStrategien und Instrumente für Führungskräfte

und das Personalmanagement in 13 Bausteinen

2., überarbeitete und erweiterte Auflage

Prof. Dr. Jean-Paul Thommen

Versus · Zürich

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© 2007 Versus Verlag AG, Zürich

Umschlagbild und Kapitelillustrationen:

Susanne Keller · Zürich

Satz und Herstellung:

Versus Verlag · Zürich

Druck:

Comunecazione · BraPrinted in Italy

ISBN 978-3-03909-093-8

Bibliografische Information Der Deutschen Bibliothek

Die Deutsche Bibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.ddb.de abrufbar.

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Vorwortzur 2. Auflage

Aufgrund der guten Aufnahme dieses Buches wurde schon nach kur-zer Zeit eine Neuauflage notwendig. Wir haben uns darauf be-schränkt, Fehler zu korrigieren und Literaturzitate zu aktualisieren,aber auch kleinere thematische Ergänzungen anzubringen: in Bau-stein 1 zu Personalkultur und zu Personalstrategien im Innovations-prozess, in Baustein 2 zu Führungsintelligenz und zu Boni zugunstengesellschaftspolitischer Ziele und in Baustein 8 zur Belegschafts-struktur. Allen Fachkollegen, die mit Feedback und inhaltlichen An-regungen dazu beigetragen haben, dass nun eine verbesserte zweiteAuflage erscheint, möchten wir herzlich danken.

Oestrich-Winkel, April 2007Markus Gmür und Jean-Paul Thommen

Vorwort zur 1. Auflage

Human Resource Management ist in erster Linie eine Führungs- undin zweiter Linie eine Fachfunktion. Es ist eine strategische Aufgabefür Unternehmer und Bereichsleiter, die ihre Mitarbeiter mit derenFähigkeiten, Motiven und Interessen optimal zur Erreichung derUnternehmensziele einsetzen wollen.

Dieses Buch versucht eine Lücke zu schließen: Eine große Zahlvon Personallehrbüchern für Universitäten und Fachhochschulen

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Vorwort

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liegt heute vor. Obwohl diese sich explizit immer auch an Praktikerrichten, ist der didaktische Ansatz auf Studierende ohne oder nur mitgeringer Berufserfahrung ausgerichtet. Die systematische Darstel-lung des Fachgebiets steht im Vordergrund. Der Problemlösungs-ansatz bleibt dagegen unvermeidlich zurück. In den letzten Jahren istauch eine große Anzahl an Praktikerbüchern zu verschiedenenThemenfeldern des Personalmanagements erschienen. Sie bietenpraktische Problemlösungshilfen im operativen Tagesgeschäft, abererfassen nur selten die Komplexität von Personalmanagement-entscheidungen mit ihren unmittelbaren und langfristigen Kon-sequenzen. Das vorliegende Buch soll diese Lücke als Leitfaden fürein strategisches Human Resource Management in 13 Bausteinenschließen.

Ausgangspunkt ist die strategische Grundausrichtung, der ersteBaustein im vorliegenden Konzept. Sie ist das Ergebnis personal-politischer Grundsätze und der marktstrategischen Ausrichtung.Daraus leiten sich in den folgenden sechs Bausteinen die Kernfunk-tionen des Human Resource Management ab, die den Management-alltag jeder Führungskraft kennzeichnen: Führung, Motivation,Anreizgestaltung, Entwicklung, Feedback und Bindung. Die letztensechs Bausteine vervollständigen das Konzept um die erweitertenpersonalpolitischen Funktionen der Rekrutierung und Eignungs-diagnose, Integration, Karrieresteuerung, Flexibilisierung und Auf-gabensteuerung.

Dieses Buch fasst die Erfahrungen langjähriger Unterrichts- undBeratungstätigkeit für Führungskräfte und Personalmanager zusam-men, die alltäglich Personalentscheidungen fällen und darauf ange-wiesen sind, die Folgen dieser Entscheidungen für ihr Unternehmenund seinen langfristigen Erfolg abschätzen zu können. In den vor-liegenden dreizehn Bausteinen soll das Buch helfen, solche stra-tegischen Entscheidungen zu strukturieren und auf der Grundlagedes aktuellen Stands der Führungs- und Personalforschung zu prak-tikablen Lösungen zu gelangen.

Unser Dank gilt den zahlreichen Teilnehmern in unseren Manage-ment-Weiterbildungsprogrammen, die unseren Blick für die Manage-mentpraxis geschärft haben. Er geht auch an die vielen Gesprächs-partner – in erster Linie Rüdiger Klimecki, Markus Thomae, HannaFearns, Martina Schott und Oliver Altehage –, mit denen wir unsereIdeen diskutiert haben und die uns mit ihren Anregungen in unseremBuchprojekt vorangebracht haben.

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Inhaltsübersicht

Baustein 1 Strategisch denken und steuern . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

Baustein 2 Wirksam führen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45

Baustein 3 Nachhaltig motivieren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93

Baustein 4 Leistungsanreize gezielt setzen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119

Baustein 5 Feedback systematisch geben . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 157

Baustein 6 Kompetenzen entwickeln . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 183

Baustein 7 Leistungsträger binden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 213

Baustein 8 Langfristige Rekrutierungsstrategien verfolgen . . . . . . . . . . . . . . . . . 231

Baustein 9 Passende Mitarbeiter identifizieren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 255

Baustein 10 Neue Mitarbeiter integrieren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 281

Baustein 11 Karrierewege steuern . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 301

Baustein 12 Rationalisieren und flexibilisieren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 319

Baustein 13 Personalaufgaben effizient steuern und organisieren . . . . . . . . . . . . 347

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Inhaltsverzeichnis

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Inhaltsverzeichnis

Baustein 1 Strategisch denken und steuern . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

1.1 Die strategische Ausrichtung des Human ResourceManagement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

Wie wird die Personalpolitik auf die Unternehmensstrategie abgestimmt?

1.1.1 Die Personalstrategie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 191.1.2 Personalstrategie I: Das eingespielte Team . . . . . . . 231.1.3 Personalstrategie II: Das perfekte System . . . . . . . . 241.1.4 Personalstrategie III: Der intelligente Organismus . 261.1.5 Personalstrategie IV: Die kreative Evolution . . . . . . 271.1.6 Wahl einer Personalstrategie . . . . . . . . . . . . . . . . . . 301.1.7 Personalstrategien im Innovationsprozess . . . . . . . . 36

1.2 Das Strategische Personalkonzept . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38

Wie werden die personalstrategischen Ziele und Instrumente abgeleitet?

1.3 Die Bausteine des Human Resource Management . . . . . . . 41

Wie ist das Buch in den folgenden Kapiteln aufgebaut?

Literaturhinweise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

Baustein 2 Wirksam führen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45

2.1 Die direkte Führung der Mitarbeiter . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

Was ist Führung und worauf beruht sie?

2.2 Führungsverhalten und Führungserfolg . . . . . . . . . . . . . . . . 51

Welche Führungsstile lassen sich unterscheiden und wann sind sie erfolgreich?

2.2.1 Führungserfolg . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 512.2.2 Führungsstile zwischen Aufgaben- und

Mitarbeiterorientierung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 542.2.3 Der Einfluss der Führungspersönlichkeit . . . . . . . . . 612.2.4 Charismatische Führung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66

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2.3 Situative Führung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70

Wie muss der Führungsstil auf die konkrete Situation abgestimmt werden?

2.3.1 Reifegradorientierte Führung . . . . . . . . . . . . . . . . . 702.3.2 Führung und Aufgabenstruktur . . . . . . . . . . . . . . . . 742.3.3 Organisations- und Landeskultur . . . . . . . . . . . . . . 812.3.4 Substitution von Führung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85

2.4 Management by Objectives (MbO) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86

Wie lässt sich die direkte Führung durch Zielsteuerung ersetzen?

Literaturhinweise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90

Baustein 3 Nachhaltig motivieren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93

3.1 Motivation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95

Welche Formen der Motivation sind zu unterscheiden?

3.1.1 Motivation und Motivationstheorien . . . . . . . . . . . . 953.1.2 Formen der Motivation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97

3.2 Bedürfnisse und Leistungsmotivation . . . . . . . . . . . . . . . . 100

Was erzeugt Leistungsmotivation?

3.2.1 Die Zwei-Faktoren-Theorie: Motivatoren undHygienefaktoren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100

3.2.2 Die Motivationstheorie von Maslow: Hierarchie der Bedürfnisse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103

3.2.3 Leistungs- und Machtmotivation nach McClelland 107

3.3 Erwartungshaltung und Leistungsmotivation . . . . . . . . . . 109

Wie wirken Reflexionsprozesse auf die Leistungsmotivation?

3.3.1 Die VIE-Theorie von Vroom . . . . . . . . . . . . . . . . . 1093.3.2 Die Gleichheitstheorie von Adams . . . . . . . . . . . . 1113.3.3 Das Prozessmodell von Porter und Lawler . . . . . . 112

3.4 Motivationsstrategien . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 114

Welche Strategien der Leistungsmotivation sind zu unterscheiden?

Literaturhinweise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117

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Baustein 4 Leistungsanreize gezielt setzen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119

4.1 Anreizsystem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121

Aus welchen Elementen besteht ein integriertes Anreizsystem?

4.1.1 Ausrichtungen von Anreizsystemen . . . . . . . . . . . . 1214.1.2 Elemente eines Anreizsystems . . . . . . . . . . . . . . . . 1234.1.3 Motivationswirkungen von Anreizsystemen . . . . . 126

4.2 Lohn und Gehalt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 130

Wie kann erreicht werden, dass das Gehaltssystem motivierend wirkt?

4.2.1 Entgeltpolitik . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1304.2.2 Gerechtigkeitsprinzipien im Lohn- und

Gehaltssystem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1324.2.3 Leistungsgehalt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1394.2.4 Erfolgsbeteiligung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1464.2.5 Kapitalbeteiligung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 148

Literaturhinweise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 154

Baustein 5 Feedback systematisch geben . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 157

5.1 Ziele eines Feedbacksystems . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159

Welche Probleme kann ein Feedbacksystem lösen?

5.1.1 Funktion eines Feedbacksystems . . . . . . . . . . . . . . 1595.1.2 Grundlagen eines Feedbacksystems . . . . . . . . . . . . 161

5.2 Konzeption des Feedbacksystems . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 162

Welche Ansätze und Verfahren stehen zur Auswahl?

5.2.1 Input-Output-Analyse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1625.2.2 Kennzahlensysteme . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1645.2.3 Mitarbeitergespräch und 360°-Beurteilung . . . . . . 168

5.3 Effekte und Erfolgsvoraussetzungen . . . . . . . . . . . . . . . . . 173

Unter welchen Voraussetzungen wirkt ein Feedbacksystem leistungsmotivierend?

5.3.1 Motivationswirkung von Feedbacksystemen . . . . . 1745.3.2 Beurteilungsfehler und Beurteilungsqualität . . . . . 178

Literaturhinweise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 181

Inhaltsverzeichnis

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Baustein 6 Kompetenzen entwickeln . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 183

6.1 Analyse des Entwicklungsbedarfs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 185

Wie werden die strategisch wichtigen Kompetenzen ermittelt?

6.1.1 Entwicklungsbedarf ausgehend von derKompetenzbilanz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 185

6.1.2 Entwicklungsbedarf ausgehend von den strategischen Unternehmenszielen . . . . . . . . . . . . 188

6.2 Methoden der Personalentwicklung . . . . . . . . . . . . . . . . . 191

Welcher Ansatz ist für welches Entwicklungsziel geeignet?

6.2.1 Lerntheorien . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1946.2.2 Personalentwicklung am Arbeitsplatz . . . . . . . . . . 1956.2.3 Personalentwicklung außerhalb

der Arbeitsumgebung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1976.2.4 Personalentwicklung durch

selbstorganisiertes Lernen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2046.2.5 Kompetenzentwicklung als Führungsaufgabe . . . . 207

Literaturhinweise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 211

Baustein 7 Leistungsträger binden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 213

7.1 Personalrisiken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 215

Wann ist Personalbindung notwendig?

7.2 Commitment . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 219

Worauf beruht die Bindung an ein Unternehmen?

7.3 Bindungsmanagement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 226

Wie können Mitarbeiter gezielt an das Unternehmen gebunden werden?

Literaturhinweise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 228

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Baustein 8 Langfristige Rekrutierungsstrategien verfolgen . . . . . . . . . . . . . . . . . . 231

8.1 Personalmarketing und Employer Branding . . . . . . . . . . . 233

Wie positionieren sich Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt?

8.2 Personalbedarfsplanung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 237

Mit welchen Methoden lässt sich der Bedarf ermitteln?

8.2.1 Qualitative Planung – Welche Kompetenzen undMotivationen werden benötigt? . . . . . . . . . . . . . . . 238

8.2.2 Quantitative Planung – Wie viele Mitarbeiter werden benötigt? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 239

8.3 Stellenbesetzungsstrategien und Rekrutierung . . . . . . . . . . 243

Wie sichert sich das Unternehmen seinen Personalbedarf?

8.3.1 Stellenbesetzungsstrategien . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2438.3.2 Interne Rekrutierungswege . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2488.3.3 Externe Rekrutierungswege . . . . . . . . . . . . . . . . . . 249

Literaturhinweise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 253

Baustein 9 Passende Mitarbeiter identifizieren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 255

9.1 Grundfragen der Eignungsdiagnose . . . . . . . . . . . . . . . . . . 257

Wie findet man das geeignete Auswahlverfahren?

9.1.1 Qualitätskriterien der Eignungsdiagnostik . . . . . . . 2589.1.2 Informationsbedarf und Akzeptanz . . . . . . . . . . . . 2609.1.3 Kosten-Nutzen-Analyse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 261

9.2 Kriterien der Personalauswahl . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 264

Welche Kompetenzen und Motivationen sind relevant?

9.3 Instrumente der Personalauswahl . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 268

Wo liegen Anwendungsmöglichkeiten und -grenzen der Instrumente zur Personalauswahl?

9.3.1 Bewerbungsunterlagen und biografische Fragebögen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 269

9.3.2 Bewerberinterview . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2709.3.3 Psychologische Testverfahren . . . . . . . . . . . . . . . . 2729.3.4 Assessment Center . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 275

Literaturhinweise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 278

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Baustein 10 Neue Mitarbeiter integrieren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 281

10.1 Unternehmens- und Teamkultur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 283

Wie wird der Mensch durch die Organisation, in der er arbeitet, geprägt?

10.2 Sozialisation und Integration . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 287

Wie verläuft eine erfolgreiche Integration neuer Mitarbeiter?

10.2.1 Betriebliche Sozialisationsprozesse . . . . . . . . . . . . 28710.2.2 Ursachen und Formen gescheiterter Integration . . 291

10.3 Personaleinführung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 293

Wie lässt sich eine erfolgreiche Integration steuern?

Literaturhinweise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 298

Baustein 11 Karrierewege steuern . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 301

11.1 Karrieremodelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 303

Wie lassen sich Aufstiegswege im Unternehmen systematisch gestalten?

11.2 Karriere und Work-Life-Balance . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 306

Wie lassen sich berufliche und private Verpflichtungen aufeinander abstimmen?

11.3 Internationale Karrieren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 311

Welche Begleitung ist bei vorübergehenden Auslandseinsätzen notwendig?

11.3.1 Strategien des internationalen Personalmanagements . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 311

11.3.2 Auslandsentsendung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 313

Literaturhinweise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 317

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Baustein 12 Rationalisieren und flexibilisieren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 319

12.1 Personaleinsatz zwischen Professionalität und Flexibilität 321

Worin besteht das Spannungsfeld zwischen Professionalität und Flexibilität?

12.2 Voraussetzungen der Mitarbeiterflexibilität . . . . . . . . . . . . 323

Von welchen Faktoren hängt die individuelle Flexibilität ab?

12.2.1 Flexibilitätsfähigkeit und Employability . . . . . . . . 32312.2.2 Flexibilitätsbereitschaft . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32512.2.3 Flexible Arbeitsbedingungen . . . . . . . . . . . . . . . . . 331

12.3 Flexibilität statt Personalabbau . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 339

Wie lassen sich die negativen Folgen von Abbaumaßnahmen vermeiden?

Literaturhinweise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 344

Baustein 13 Personalaufgaben effizient steuern und organisieren . . . . . . . . . . . . . 347

13.1 Organisation des Personalmanagements . . . . . . . . . . . . . . 349

Wie können die Personalaufgaben zwischen Fachbereich und Linie verteilt werden?

13.1.1 Aufteilung der Personalaufgaben . . . . . . . . . . . . . . 34913.1.2 Rollen des Personalmanagements . . . . . . . . . . . . . 35113.1.3 Organisationsmodelle der Personalarbeit . . . . . . . . 35313.1.4 Auf dem Weg zur virtuellen Personalabteilung? . . 357

13.2 Personalcontrolling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 359

Wie lassen sich die Leistungsbeiträge im Personalmanagement steuern?

13.2.1 Funktionen und Ansätze des Personalcontrollings . 35913.2.2 Faktororientiertes Personalcontrolling . . . . . . . . . . 36113.2.3 Funktionsorientiertes Personalcontrolling . . . . . . . 36313.2.4 Human Resource Scorecard . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36613.2.5 Human Resource Due Diligence . . . . . . . . . . . . . . 37113.2.6 Personalcontrolling – quo vadis? . . . . . . . . . . . . . . 372

Literaturhinweise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 374

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Literaturverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 375

Stichwortverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 381

Die Autoren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 391