DRZAVNI UNIVERZITET U NOVOM PAZARU Seminarski rad

Tema: Regrutovanje i selekcija kao aktivnosti u upravljanju ljudskim resursima

Predmet: Menadzment i strategija

SADRZAJUVODZadatak dobrog menadera svake organizacije jeste da na pravi nain doprinese maksimalnom iskorienjuresursa u cilju ostvarivanja interesa i ciljeva organizacije.Najvaniji resurs je ovek. Organizacija zadovoljava svoje potrebe za ljudskim potencijalima na dva naina: zapoljavanjem novih radnika i razvojem potencijala postojeih.Popunjavanje radnih mesta je sloen proces i poinje procesom, koji se obino naziva regrutovanje ( privlaenje ) ljudskih resursa.Nastavak procesa regrutovanja je proces selekcije koji treba da bude sinhronizovan sa drugim aktivnostima menadmenta ljudskih resursa.1. REGRUTOVANJE LjUDSKIH RESURSA

Regrutovanje je proces identifikacije i privlaenja kandidata ije sposobnosti, vetine i line osobine zadovoljavaju zahteve trenutno upranjenih radnih mesta ili buduih poslova. Regrutovanje sadri ispitivanje i sagledavanje zahteva poslova na upranjenim radnim mestima, traenje i razmatranje izvora regrutovanja pogodnih kandidata, privlaenje i podsticanje za prijavljivanje na ponudjena radna mesta i kontaktiranje sa ovim kandidatima. Regrutovanje kao funkcija ne moe da se posmatra izolovano, nego u kontekstu drugih funkcija.

Poetak u procesu regrutovanja je donoe odluke za popunjavanje radnih mesta.Odluka za popunjavanje radnih mesta predstavlja plansku aktivnost u kojoj menader treba znati koji se poslovi moraju obaviti da bi se ostvarili ciljevi organizacije, koje su vetine i sposobnosti potrebne za obavljanje tih poslova i koliko je ljudi potrebno za obavljanje tih poslova.Da bi uopte dolo do izbora kandidata mora postojati dokument o sistematizaciji kojim se predviaju obaveze izvrioca sa jedne i sa druge strane kljuni zadatci, dunosti i odgovornost kandidata sa druge strane. Dokument o sistematizaciji poslova je obavezan i propisuje se zakonom.Cilj regrutovanja je da se dodje ljudi sposobnih za izvrenje konkretnog posla, to znai da moraju da ispunjavaju zahteve organizacije i konkretnog radnog mesta.Regrutovanje je proces koji za cilj ima privlaenje to veeg broja kandidata, kako bi kompanij imala to vei izbor.Ponuda koja se prua mora biti primamljiva. U sluaju da je ne realna, na taj nain privueni kandidati esto naputaju kompaniju, to dovodi do dodatnih trokova.Takoe se privlaen kandidati koji su jo u procesu obrazovanja, to jae kompanije sve vie koriste.Npr. stipendije koje daje kompanija Coca-Cola pod programom koji se zove Coca-Cola talenti, gde navedena kompanija prua stipendije ( u vidu novane pomoi ) najuspenijim studentima iz oblasti koje su vezane za obavljenja poslova kojima se bavi kompanija Coca-Cola.

Kompanija je propisala uslove za prijavu kandidata meu kojima su da moraju da imaju prosenu ocenu iznad 8.5, ne smeju biti u radnom odnosu, ne smeju biti stipendirani od bilo koje tree strane ka kojoj bi kasnije student imao obavezu u vidu zasnivanja radnog odnosa itd.

Kompanija za vreme stipendiranja sprovodi program obuke nad izabranim kandidatima koja ukljuuje treninge i praksu za rad na odreenim projektima.Nakom zavretka studija, najuspenijima kompanija obezbeuje posao.Na navedenom primeru se vidi nain regrutovanja u procesu obrazovanja, gde kompanija pokuava regrutovanje najuspenijih studenata iz oblasti kojima se bavi u cilju poboljanja posla.1.1. Izvori regrutovanjaU popunjavanju radnih mesta imamo dva kljuna izvora:interni i eksterni.

Interni izvoriInterni ili unutranji izvori odnose se na postojee potencijale u organizaciji koji mogu da se bolje iskoriste drugaijim rasporedom ili dodatnom obukom. Prilikom popunjavanja upranjenog radnog mesta preduzea se obino orijentiu primarno na unutranje potencijale, koje pomou premetanja, obuke ili strunog usavravanja dovode do nivoa zahteva radnih mesta koje treba popuniti. Time se stvara upranjen prostor na niim radnim mestima za regrutovanje iz eksternih izvora.Prednosti popunjavanja radnih mesta iz internih izvora su viestruke:- Vea pouzdanost u proceni,- Poznavanje njihovih sposobnosti i motivaciono dejstvo ponudjene anse za unapredjenje,- Kandidat dobro poznaje organizaciju i nain rada u njoj

- Razvoj potencijala zaposlenih pruanjem mogunosti da savladaju vetine potrebne i na drugim poslovima,- Brzina i nii trokovi regrutovanja i selekcija,- Osjeaj pripadnosti i brige organizacije o dobrim radnicima.

Unutranji izvori pored prednosti imaju i odredjene nedostatke:- Zatvaranje za unos sveih ideja u organizaciju i jaanje konkurencije izmedju zaposlenih,- Odstupanje organizacije od postavljenih kriterijuma i prilagodjavanje istih postojeem kandidatu,- Organizacija gubi priliku da proveri svoj rejting na tritu rada itd.Oblici internog pribavljanja u organizaciji su:-Interni oglasi- Objavljuju se u razliitim internim informativnim medijima ( radio stanica, oglasna tabla, list preduzea, radni sastanci i sl. )-Preporuke rukovodilaca- Predstavljaju jedan od najznaajnih oblika obezbjedjenja potrebnih kandidata iz internih izvora. Na ovaj nain dolazi do izraaja obaveza i odgovornost rukovodilaca za praenje radne uspenosti i dalji razvoj zaposlenih. Za razliku od internih oglasa, koji podstiu sve zaposlene da se prijave na upranjeno radno mesto, preporuke rukovodilaca sadre i procenu, odnosno prognozu budue radne uspenosti i ujedno ostvaruju neophodnu vezu izmedju radnog ponaanja i nagrada.-Preporuke strune slube za ljudske resurse- U odnosu na preporuke rukovodilaca imaju prednost to obuhvataju celu organizaciju, a ne samo jedan organizacioni deo. Na ovaj nain bitno se izbegava mogua subjektivnosti rukovodilaca.

Eksterni izvoriEksterni ili spoljanji izvori predstavljaju ukupnu ponudu rada izvan preduzea, to se odnosi na nezaposlena lica, ali i na zaposlene u drugim preduzeima. Sa aspekta novca i vremena koritenje eksternih izvora smatra se skupljim putem.

Prednosti eksternih izvora su:- Otvaranje preduzea prema tritu rada,- Prenoenje iskustava i razmena informacija o tome kako se radi kod konkurencije, i- Provjeravanju kakva je pozicija preduzea u oima kandidata za posao.

Rizici kod koritenja eksternih izvora su:- nedovoljne informacije i neizvesnosti u pogledu kvalifikacija, sposobnosti, osobina i linosti buduih radnika.

Sredstva za pronalaenje kandidata iz eksternih izvora su:- preporuke zaposlenih,- baza podataka o prijavljenim kandidatima,- direktna veza s fakultetima i kolama,- zavod za trite rada,- privatne agencije,- omladinske zadruge, internet i oglasavanje-Preporuke zaposlenih koriste mnogi poslodavci kao garanciju za dobre kandidate.-Bazu podataka o kandidatima prave neka preduzea prave na osnovu otvorenih oglasa i pozivaju ih kada se za to ukae prilika.

-Kontakti sa kolama i fakultetima- Mnoga preduzea odravaju redovne kontakte sa fakultetima i kolama u cilju regrutovanja to kvalitetnijeg kadra, meutim mana ovog naina regrutovanja je manjak iskustva kod takvih kandidata.

-Institucije trita rada i zapoljavanja- obezbjedjuju kandidate i usluge posredovanja, koje su obino besplatne. Izbor kandidata na ovaj nain limitiran je ponudom na tritu rada u okviru odredjenih zanimanja.

-Privatne agencije- registruju kandidate za zaposlenje koji su bez posla, ali i one koji ele da menjaju posao. Poslodavac informie agenciju o radnom mjestu i zahtevima poslova, a agencija obavlja selekciju i upuuje odgovarajue kandidate. U sluaju da preduzee kandidata angauje,poslodavac plaa nadoknadu agenciji.Postoje agencije za selekciju menaderskih kandidata. One najee preuzimaju celovite procese regrutovanja i prve faze selekcije. Poslodavcu se predstavlja kratka lista kandidata, njihove karakteristike i kvalifikacije, tako da poslodavac ima dovoljno elemenata za konaan izbor. Medjutim ovaj nain regrutovanja ima sljedee nedostatke: Teko je za nekog izvan preduzea da za kratko vreme dobro proceni koji tip osobe e odgovarati organizacionoj kulturi i sadanjem menadmentu. Na ovaj nain izostaje poetak faze socijalizacije novih kandidata jo u toku selekcije.

Omladinske zadruge- Za popunjavanje jednostavnijih i privremenih poslova obino se koriste usluge omladinskih zadruga, koje poseduju bazu podataka svojih lanova i mogu brzo da obezbede kandidate za jednostavnije poslove.

internet- je mono sredstvo posredovanja u zapoljavanju zbog brzine dostupnosti informacija i irokoj geografskoj pokrivenosti.

-oglasi- su najee koriteni i najpopularniji nain obezbjedjenja kandidata za zaposlenje. Svrha oglasa je da privue odgovarajue i kvalitetne kandidate, stvori interes za posao i organizaciju, podstakne na prijavljivanje i prui osnovne informacije o organizaciji, poslu i nainu prijavljivanja.

Oglas treba da sadri sledee elemente da bi posao bio dobro predstavljen i karakteristika traenog kandidata, a to su:- osnovne informacije o poslodavcu,- naziv posla,- sadraj posla i uslove rada,- traena znanja, iskustvo, vetine, osobine,- beneficije,- mogunosti razvoja i napredovanja,- nain prijavljivanja kandidata i potrebnu dokumentaciju,- rok za prijavu,- kontakt osoba i telefon, odnosno adresa preduzea.Neke organizacije u oglasu ne daju svoj identitet, nego koriste ifre umesto svog naziva. Razlozi za takvu odluku mogu biti:- organizacija poinje novi posao,koji eli jo uvijek da dri u tajnosti,- radno mjesto trenutno zauzima osoba koja treba da se premjesti ili otpusti,a to jo nije saopteno,- organizacija eli da platom privue kandidate u oglasnoj kampanji,a da njena politika plaanja ostane u tajnosti.Odziv na ifrovane oglase obino je slabiji zbog nedostatka poverenja ili nemogunosti dobijanja dodatnih informacija.Regrutovanje kandidata je proces koji predstavlja uvertiru selekcije. Od njega zavisi ugled preduzea na tritu rada, ali i budua uspenost u selekciji i socijalizaciji.

2. SELEKCIJA I IZBOR KANDIDATA ZA ZAPOSLENJESelekcija podrazumeva procenjivanje kandidata uz primenu razliitih napred utvrdjenih metoda i postupaka i izbor kandidata koji najbolje odgovaraju zahtevima poslova. Osnovni cilj selekcije je prognoziranje budue radne uspenosti kandidata i minimiziranje greaka u odluivanju o izboru kandidata za zaposlenje.Efekti selekcije su ogranieni ukoliko nije sinhronizovana sa drugim aktivnostima menadmenta ljudskih resursa.Selekcija i izbor kandidata za zaposlenje izuzetno je sloen proces, koji se sastoji od nekoliko faza. Polazi od analize posla, kriterijuma uspenosti i profila zahteva u odnosu na izvrioca. Time se utvrdjuje osnova za identifikaciju traenih znanja, sposobnosti i osobina linosti, kao i za izbor instrumenata selekcije.

Sam postupak selekcije sastoji se od sljedeih koraka:- Analiza prispele dokumentacije i trijaa prijava kandidata na osnovu zahteva poslova. Ovaj deo posla obavlja profesionalno lice ili sluba.- Prvi intervju. Obavlja ga obino profesionalno lice osposobljeno za vodjenje te vrste intervjua.- Psiho - testovi za kandidate koji zadovoljavaju kriterijume radnog mjesta.- Uvid u raniji rad kojim se proverava istinitost biografije kandidata ili podataka unetih u obrazac molbe.- Uvid u raniji rad u ovoj fazi se meri zananjw kandidata i vri se ocena sposobnosti da napreduje.- Intervjui sa ekspertima, linijskim rukovodiocima i lanovima tima, odnosno radne grupe radi identifikovanja stepena znanja i mogunosti prilagodjavanja nainu rada u timu ili grupi.- Zavrni razgovor i ugovaranje posla sa rukovodiocem nadlenim za donoenje odluke.

2. 1. Selekcijske metode i instrumenti procene kandidataProcena kandidata vri se u cilju prognoziranja budue radne uspenosti. Da bismo prognozirali uspenost nekog kandidata na odredjenom radnom mestu, neophodno je poznavati zahteve poslova koje e budui kandidat obavljati.Kljuni cilj je da se zahtevi poslova dovedu u saglasnost s individualnim radnim potencijalima, odnosno kvalifikacijom.

Selekcijske metode i instrumenti za procenu kandidata za zapoljavanje su:

Dokumentacija kandidata prijava na oglas

Radna biografija

Upitnik

Intervju

Psiho-testovi

Preporuke

Medicinski nalazi

Ostli instrumenti selekcije

Evaluacija

-Dokumentacija kandidata - prijava na oglasDa bismo doli do potrebne dokumentacije,potrebno je da u oglasu tano navedemo koja i kakva dokumentacija je potrebna uz prijavu. I prijava ini deo dokumentacije i ona nam omoguava prvi uvid u linost i motivaciju kandidata. Ostala dokumentacija slui za utvrdjivanje injeninog stanja.-Radna biografijaZa procjenu kandidata znaaj radne biografije zasniva se na povezivanju prolih profesionalnih dogadjaja s oekivanjima u budunosti. U radnoj biografiji obino se navode sljedei podaci:- ime i prezime kandidata,adresa i broj telefona,- lini i porodini podaci,- obrazovanje i obuka,- dodatna znanja,- radno iskustvo,- profesionalni interesi,ambicije, planovi,- hobi,- ostali podaci.Biografija obino slui kao podloga za pripremu intervjua

-Upitnik

U cilju pribavljanja dodatnih podataka i informacija relevantnih za ocjenu kvalifikacije kandidata,mnoga preduzea imaju interne upitnike,koje kandidat popunjava prilikom prvog kontaktaili pred intervju.

Sadraj upitnika veinom sadri sljedee elemente:- posao za koji se kandidat prijavljuje,- ime,adresu,broj telefona,- datum i mjesto rodjenja,brani status,- obrazovanje,- dodatna znanja,- radovi i nagrade,interesi i hobiji,- zdravstveno stanje,- ranija zaposlenja,- profesionalna i druga udruenja i lanstva,- oekivanja od preduzea.Upitnik obino se slui samo za odabiranje kandidata,ve je i vrlo bitan dokument u dosijeu radnika.

-Intervju

Intervju se obino definie kao razgovor sa svrhom,u kojem jedna osoba postavlja pitanja, a druga daje odgovore. Svrha intervjua za zaposlenje je da se upozna kandidat, procene njegove sposobnosti, ponaanje i motivacija da bi se utvrdilo u kojoj meri odgovaraju zahtevima posla za koji su se prijavili.

Intervju je interaktivni proces procenjivanja u kojem intervjuista ima sljedee zadatke:- da prui kljune informacije o poslu i organizaciju,- da prikupi to vie relevantnih informacija o kandidatu i vrednuje s aspekta zahteva posla- da utvrdi predispozicije kandidat za posao koje se ne mogu utvrditi na drugi nain,- da podstakne motivaciju za posao i interes za organizaciju.

Intervju mnogi autori istiu kao najvaniji instrument ukoliko ga obavlja profesionalno i dobro obueno lice. Skoro sve organizacije koriste intervju kao obavezno sredstvo selekcije. Obino kandidata intervjuie najmanje dvoje ljudi pre nego to se ponudi posao. To je najee strunjak za poslove profesionalne selekcije i osoba koja e biti neposredni rukovodilac kandidata. Kandidat za

menaderske i druge sloene poslove imaju i trei intervju sa menaderom vieg nivoa.

Najee greke prilikom vodjenja intervjua su:- Kada je nekoliko kandidata intervjuisano jedan za drugim, procenjivai pokuavaju da porede kandidata sa prethodnim kandidatom prije nego sa apsolutnim standardom. Prema tome jedan prosean kandidat moe biti rangiran vie od proseka ako on ili ona dodju posle jednog ili dva loa kandidata i nie od proseka ako on ili ona dolaze nakon izvanrednog kandidata.- Intervjuisti esto svoj zadatak vide kao potrabu za negativnim ili diskvalifikacionim informacijama o kandidatima. Skloniji su promjeni svog poetnog miljenja o kandidatu od pozitivnog ka negativnom nego negativnog ka pozitivnom.- Intervjuisti mogu imati unapried negativan stav o kandidatu na osnovu kandidatove rase, pola ili godina.- Intervjuisti su skloni da formiraju prvi utisak o kandidatu suvie brzo, na osnovu prijavnog formulara ili na prvih nekoliko minuta intervjua. Tako poetni sud moe biti otporan prema promenama, iako u medjuvremenu intervjuista dobija vie informacija.-Psiho testovi Psiholoki test je standardizovani postupak pomou kojeg se izaziva odredjena aktivnost, a onda se uinak te aktivnosti meri i vrednuje tako da se individualni rezultati uporede sa rezultatima drugih pojedinaca u istoj situaciji. Svrha testa je dijagnoza razvijenosti neke psihike varijable, bitne za obavljanje odredjenog posla, i na osnovu toga prognoziranje budu radne uspjenosti.Za merenje sposobnosti danas se koriste brojni testovi koji se mogu kategorisati kao: testovi opstih sposobnosti, testovi specificnih sposobnosti, testovi kreativnosti, testovi mehanickih sposobnosti, testovi senzornih psihomotornih sposobnosti, testovi licnosti, testovi interesovanja i znanja.-PreporukeOpisivanje sposobnosti i ponaanja kandidata od strane biveg poslodavca moe biti od velike vanosti za odabiranje. Ipak, ovaj instrument ima nedostatke a to su:- Veina kandidata u vrijeme njihovog prijavljivanja na oglas radi kod drugog poslodavca i ne ele da njihov poslodavac zna da trae posao na drugom radnom mestu, budui poslodavac moe da prokocka poverenje kandidata ako trai preporuku pre ponude posla i njenog prihvatanja,- u vrijeme kad je kandidat odabran, suvie je kasno da preporuka utie na izbor,- poslodavci obino uopteno daju preporuke, pa one najee sadre naziv posla, datum zapoljavanja i razlog odlaska.

-Medicinski nalaziZdravstveno stanje radnika veoma je vaan faktor budue radne uspenosti, naroito na odredjenim poslovima. Zdravstveno stanje treba da bude provereno u sljedeim sluajevima:- kada se kandidat prijavljuje za naroito teak posao, npr. rad u policiji, vojsci, obezbeenjima itd.- kada posao zahtjeva visok nivo higijene, npr. proizvodnja hrane, namernica.,- kada intervju ili drugi izvor pokae sumnjivu medicinsku istoriju,- za svakog zaposlenog ije zdravlje moe biti ugroene zbog prirode posla,- za kandidate za koje se zna da su invalidi.-Ostali instrumenti selekcije -Kao instrumenti selekcije na zapadu se esto koristegrafologijaihoroskop.-Evaluacija Svaka se selekcija treba da verifikuje praenjem kako se novozaposleni ukljuuje u radnu sredinu i kako napreduje u poslu.

-Socijalizacija i orjentacija Proces socijalizacije se najvie odnosi na nove radnike. Sprovodi se u cilju boljeg uklapanja radnika u kompaniju ( prihvatanje novih ljudi, okruenja i poslova ), a preko posebnih planova i programa.Socijalizacija podrayumeva obezbedjivanje informacija za: - Uspeno obavljanje preuzetih poslova, odnosno uspeno vrenje menaderskih funkcija.- Upoznavanje istorije organizacije, njenih ciljeva, poslovne politike, rezultata poslovanje,proizvoda i usluga itd.

ZAKLJUCAK