GOBIERNO AUTNOMO DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DE TULCN

PROPUESTA DE: ESTRUCTURA ORGNICA FUNCIONAL CLASIFICADOR Y PERFILES DE PUESTOS EVALUACIN DE DESEMPEO DISTRIBUTIVO DE REMUNERACIONES

Ing. Julio Csar Robles Guevara

ALCALDE

Diciembre 2012Elaborado por: Unidad de Talento Humano

GAD M Tulcn

GOBIERNO AUTNOMO MUNICIPAL DE TULCNDIRECCIN DE ADMINISTRATIVA1. ANTECEDENTES:

El Gobierno Municipal de Tulcn es una persona jurdica de derecho pblico con autonoma poltica, administrativa y financiera, que tiene por misin generar, orientar y normar planificadamente el desarrollo cantonal urbano y rural, dotando de obras de infraestructura y equipamiento bsicos con aporte de la comunidad, ofertando servicios de calidad para elevar el nivel de vida de su poblacin con equidad social. En un marco de transparencia potencia los recursos humanos, econmicos y naturales mediante la gestin financiera nacional e internacional y asume con responsabilidad el proceso de descentralizacin, en cumplimiento de su rol binacional, propicia alianzas de vecindad para el desarrollo regional de la frontera, as como tambin, el desarrollo integral del Cantn con el respectivo equilibrio en cada una de sus Parroquias, caracterizndose como un proceso dinmico, vivo y participativo, que cada da debe ser enriquecido y perfeccionado, para conseguir el Bienestar Comn de las Tulcaneas y Tulcaneos.La estructura organizacional del Municipio en la actualidad da cumplimiento al Reglamento Orgnico Funcional por Procesos promulgado el 22 de diciembre del 2009, se basa en la Gestin de Procesos, compatibles con la demanda y la satisfaccin de los ciudadanos/as y organizaciones sociales.Que el cumplimiento adecuado de polticas, objetivos y metas institucionales, se perfeccionan con la implementacin de instrumentos que determinen, normen y agiliten las diferentes acciones de trabajo hacia una gestin efectiva de servicios;

Que es necesario impartir a los diferentes actores de trabajo, un conocimiento global y de detalle sobre la organizacin y las lneas bsicas de administracin, que permita niveles adecuados de comunicacin, autoridad y competencia, compatible con el crecimiento de los servicios;

Que las acciones de trabajo determinadas en el Plan de Desarrollo y Ordenamiento Territorial cantonal, que ser la gua bsica para la gestin municipal requieren del apoyo de una adecuada organizacin interna, que oriente de manera precisa las diferentes actividades y procesos de gestin hacia la consecucin de los objetivos institucionales.2. JUSTIFICATIVO:

El Gobierno Autnomo Descentralizado Municipal de Tulcn, liderado por su Alcalde, el Ing. Julio Csar Robles Guevara, se encuentra impulsando el Plan de Fortalecimiento Institucional Municipal, con el fin de potenciar la gestin municipal en todo el abanico de servicios, que como Institucin presta a la ciudadana, para volverlo competitivo; es decir, prestar servicios de calidad con efectividad, eficacia, eficiencia, agilidad, trasnparencia y con cobertura total a la poblacin.

Por los resultados obtenidos hasta la presente, en relacin a la administracin comprendida en el periodo 2009-2014, con el nimo de mejorar la gestin para el cumplimiento de objetivos, el Alcalde y su Staff directivo, han visto la necesidad de emprender el direccionamiento de la Institucin por medio del presente proyecto para mejorar la accin acorde las competencias y en cumplimiento del Plan de Desarrollo y Ordenamiento Territorial. Para ello es necesario realizar el Plan de Desempeo de la Gestin Municipal, el cual permite determinar su posicionamiento actual, tanto a nivel interno como externo, al identificar los grandes obstculos en eficiencia y eficacia de las servidoras y servidores pblicos que no permiten desarrollar las actividades en forma ms desconcentrada para la conclusin de los objetivos institucionales. Para ello, es necesario establecer una estrategia de intervencin rpida que permita obtener una Estructura Orgnica Funcional, valorar los puesto, reclasificar al personal y medir su desempeo. Para ello se definir polticas claras internas que precisen el marco de accin de olas y los Servidores Pblicos.Estas acciones son parte de las estrategias municipales para mejorar los resultados esperados, as como tambin reconocer a los funcionarios dedicados y comprometidos con la institucin e identificar los cuellos de botella que no permite que fluyan los procesos administrativos.3. MARCO LEGAL:

A continuacin se verificar los artculos que permiten la aplicacin de este Plan de Desempeo de la Gestin Municipal. El Municipio de Tulcn conocedor de la legislacin vigente, obedece al mandato constitucional y marco legal, en apego a sus deberes, derechos y obligaciones institucionales, por lo que sus estructura tendr que responder a los requerimientos para dinamizar la competitividad de la Municipalidad que permita maximizar los impactos positivos derivados de la ejecucin del Plan de Desarrollo y Ordenamiento Territorial.

Que, el Art.264 de la Constitucin de la Repblica del Ecuador, determina las competencias exclusivas de los gobiernos municipales.

Que, el Art.238 de la Constitucin de la Repblica del Ecuador, seala que los gobiernos autnomos descentralizados gozarn de autonoma poltica, administrativa y financiera.

Que, el Art.5.- Autonoma, segn el Cdigo Orgnico de Organizacin Territorial Autonoma y Descentralizacin - COOTAD, detalla: La autonoma poltica, administrativa y financiera de los gobiernos autnomos descentralizados y regmenes especiales previstas en la Constitucin comprende el derecho y la capacidad efectiva de estos niveles de gobierno para regirse mediante normas y rganos de gobierno propios, La autonoma administrativa consiste en el pleno ejercicio de la facultad de organizacin y de gestin de sus talentos humanos y recursos materiales para el ejercicio de sus competencias y cumplimiento de sus atribuciones, en forma directa o delegada, conforme a lo previsto en la Constitucin y la ley. Que el literal h del artculo 60 del Cdigo Orgnico de Organizacin Territorial Autonoma y Descentralizacin - COOTAD, faculta al Alcalde Decidir el modelo de gestin administrativa mediante el cual deben ejecutarse el plan cantonal de desarrollo y el de ordenamiento territorial, los planes de urbanismo y las correspondientes obras pblicas

Que, el Art.151.- Fortalecimiento institucional, de acuerdo al Cdigo Orgnico de Organizacin Territorial Autonoma y Descentralizacin - COOTAD, establece Con el objetivo de generar condiciones necesarias para que los gobiernos autnomos descentralizados ejerzan sus competencias con eficiencia, eficacia, participacin, articulacin intergubernamental y transparencia; se desarrollar de manera paralela y permanente un proceso de fortalecimiento institucional, a travs de planes de fortalecimientos, asistencia tcnica, capacitacin y formacin, en reas como planificacin, finanzas pblicas, gestin de servicios pblicos, tecnologa, entre otros.

Que, la implementacin de este Reglamento Orgnico a obtenerse pretende mejorar las relaciones de trabajo y el rendimiento del personal en la participacin del cumplimiento de metas y objetivos institucionales,

Que, las acciones de trabajo determinadas en el Plan de Desarrollo y Ordenamiento Territorial Cantonal que han sido netamente participativos, requerir del apoyo de una adecuada organizacin interna, que oriente de manera precisa las diferentes actividades y procesos de gestin hacia la consecucin de los objetivos institucionales;

Que en el inciso primero del artculo 61 de la Ley Orgnica del Sector Pblico del subsistema de Clasificacin de Puestos establece que Se fundamente principalmente en el tipo de trabajo, su dificultad, ubicacin geogrfica, mbito de accin, complejidad, nivel acadmico y responsabilidad, as como los requisitos de aptitud, instruccin y experiencias para su desempeo de los puestos pblicos.

Que mediante el Art. 162 del subsistema de clasificacin de puestos del Reglamento de la LOSEP, manifiesta: El subsistema de clasificacin de puestos es el conjunto de polticas, normas, mtodos y procedimientos estandarizados para analizar, describir, valorar y clasificar los puestos, que ser aplicable para las instituciones descritas en el Art. 3 de la LOSEP.

Para cuyo propsito, el Gobierno Municipal de Tulcn, requiere fortalecer la gestin institucional y consolidar acciones mediante manuales de Gestin del Talento Humano, para mejorar y optimizar los procesos para lo cual es necesario contratar los servicios de una consultora.4. OBJETIVOS, COMPONENTES ACTIVIDADES Y PRODUCTOS:

4.1Objetivo General

Dotar al Gobierno Municipal de Tulcn de Instrumentos Tcnicos de Gestin de Desarrollo Organizacional y del Talento Humano, que permitan armonizar y estandarizar los procesos y establecer la interrelacin estratgica organizacin - recursos humanos, fundamentados en la visin, misin y objetivos institucionales.4.2Objetivos Especficos4.2.1. Alcanzar la eficiencia y eficacia en la administracin en cumplimiento de las competencias y el Plan de Desarrollo y Ordenamiento Territorio del Cantn Tulcn;4.2.2. Contar con las herramientas legales institucionales en concordancia al marco legal vigentes que permitan identificar puestos segn el nuevo orgnico funcional alineado al PDOT;4.2.3. Efectivizar la articulacin interinstitucional entre puestos y cargos potencializando a los servidores pblicos segn su grado de tecnificacin y experiencia; y,4.2.4. Evaluar al talento humano existente para el logro de los objetivos institucionales para determinar sugerencias de capacitacin, ascensos y formas de motivar al cliente interno.4.3Productos Requeridos por el GADM-Tulcn

5. METODOLOGA:

Para alcanzar el objetivo propuesto dentro del Consultora de Fortalecimiento e Innovacin Institucional se utilizar la siguiente metodologa por medio de fases mnimas a implementar: 5.1 Fase 1: Conformacin de los Comits Ejecutivo (CEG) y Tcnico de Gestin (CTG): Con el propsito de liderar el proceso establecido en la presente consultora, la primera fase se concretar con la actividad de conformacin del Comit Ejecutivo de Gestin (CEG), el cual estar conformado por la mxima autoridad de la institucin y los directores o jefes de todos los departamentos.

Adems ser presidido por la mxima autoridad de la institucin y como coordinador del mismo actuarn los funcionarios designados como Administrador (es) del Contrato de consultora.

El Comit Tcnico de Gestin (CTG), estar conformado por un representante de la mxima autoridad de la institucin y dos funcionarios que tengan conocimiento y relacin con el tema de la consultora.

Este comit actuar como equipo contraparte del equipo consultor a lo largo de la consultora. 5.2 Fase 2: Planificacin Estratgica:

En esta fase se realiza un anlisis del levantamiento de informacin sobre los diferentes procesos frente a la gestin del talento humano. Con lo cual se procura establecer las estrategias de planificacin, de operacin y objetivos claros a largo plazo.

5.2.1 Establecer metas en funcin de los procesos en ejecucin y monitoreo. El punto de partida de este esquema ser la identificacin de procesos que divida entre procesos Estratgicos, Operativos y de soporte pudiendo proceder a sustentar y comprender las prioridades organizacionales y direccionar los proyectos por rea hacia estos fines proporcionando un medidor a cado proceso o un kpi / kpr o bien un indicador de gestin que facilitar la obtencin de puntos de vista comunes para lograr fijar aspiraciones conjuntas, en una lnea base de mejoramiento respecto a la cual se pueden efectuar mediciones de avance y consolidacin mismo que puede ser comprobado y controlado en tiempo real a travs de la evaluacin de la evolucin de los indicadores de metas por procesos y su relacin con los proyectos de mejoramiento concretos identificados para el logro de los objetivos especficos del Plan Estratgico.

5.2.2 Evaluacin y Diagnstico institucional. En forma rutinaria todas las personas de una u otra manera estn avocadas a tomar decisiones optando por unas alternativas y dejando de lado otras, en ocasiones con resultados positivos y en otras tantas con resultantes contrarias a lo esperado. En este contexto se vuelve indispensable el definir parmetros que minimicen las posibilidades de error, cuanto ms si se est inmerso en un ambiente con tendencias competitivas y de mejoramiento continuo. 5.2.3 Actualizacin y Calibracin del Direccionamiento Estratgico El Direccionamiento Estratgico se fundamenta en la obtencin de un criterio comn en la empresa, que permita unificar criterios y prosperar, a su vez que permite aprovechar las Oportunidades futuras apoyndose en el razonamiento y la experiencia. Obtener una perspectiva comn que permita unificar criterios y avanzar.

Aprovechar las Oportunidades futuras basados en el razonamiento y la experiencia. Este anlisis se compone de dos partes principales que son la Definicin del Negocio y la Filosofa Corporativa. Direccionamiento Estratgico, definicin de Estrategias (institucional y operativa), establecimiento de Programas y Proyectos. Definicin del Negocio Identificacin de la razn de ser de la institucin en funcin de las necesidades que satisface y las ventajas competitivas que ofrece. Los elementos del Direccionamiento Estratgico apuntalan la cultura corporativa, traducindola y difundindola, tanto al interior como al exterior de la organizacin guardando una relacin simtrica de gestin entre los diversos elementos involucrados.5.2.4 Programacin de proyectos y procesos a fortalecerse. A partir de los ejes de accin se estructurar un esquema de actividades que tenga como propsito fundamental sintetizar y contextualizar las prioridades establecidas tanto en los cronogramas como en los presupuestos, a las que se le denominar como proyecto, cerrando el crculo de una contribucin significativa al logro de objetivos enmarcados en la estrategia planteada en el Plan Estratgico Institucional. En funcin al tablero de comando integral obtenemos las INICIATIVAS, las mismas que son el punto de partida de los PROYECTOS que se desarrollar para alcanzar los objetivos de cada perspectiva. Cabe acotar que las Iniciativas pueden agruparse en un solo proyecto o cada iniciativa por su parte puede impulsar un Proyecto, cuya finalidad es llegar a estructurarse y programarse en forma Operativa y tomando como referencia los aos para los que se busque impulsar dicha ejecutora. 5.2.5 Estructuracin de Cuadros de Mando.

Identificados los elementos para una gestin eficiente y las interrogantes resultantes de la Planificacin estratgica tradicional, surge el Balanced Scorecard (BSC) como su complemento ya que parte de los elementos definidos a travs de ella, permitiendo que se cierre el crculo de la Gestin Gerencial al lograr trasladarlos a la prctica2. Es una herramienta que permite implementar la estrategia y la misin de una Empresa a partir de un conjunto de medidas de actuacin. Pone nfasis en la consecucin de objetivos financieros, e incluye los inductores de actuacin futura para el logro de esos objetivos. Proporciona una estructura para transformar la estrategia en accin, permitiendo anticipar a futuro como el negocio crear valor para los clientes. El Balanced Scorecard permite mostrar cmo es posible trasladar la visin-misin de una Empresa a la accin, desde los mandos superiores a los niveles inferiores, a travs del BSC Tablero de Comando Cuadro de Mando Integral - en forma casi literal- Sistema de Indicadores Balanceados; para ello organiza los temas estratgicos a partir de cuatro perspectivas. La perspectiva financiera: Vincula los objetivos de cada unidad del negocio con la estrategia de la Empresa. Sirve de enfoque para todos los objetivos e indicadores de todas las dems perspectivas. La perspectiva cliente: Identifica los segmentos de cliente y mercado donde se va a competir. Mide las propuestas de valor que se orientan a los clientes y mercados. Evala las necesidades de los clientes, como su satisfaccin, lealtad, adquisicin y rentabilidad con el fin de alinear los productos y servicios con sus preferencias. Traduce la estrategia y visin en objetivos sobre clientes y segmentos y son estos los que definen los procesos de marketing, operaciones, logstica, productos y servicios. La perspectiva procesos: Define la cadena de valor de los procesos necesarios para entregar a los clientes soluciones a sus necesidades (innovacin, operacin, servicio post-venta). Los objetivos e indicadores de esta perspectiva se derivan de estrategias explcitas para satisfacer las expectativas de los clientes. La perspectiva aprendizaje y crecimiento: Se recurre a inductores para lograr resultados en las anteriores perspectivas. La actuacin del personal se lo refuerza con agentes motivadores que estimulen sus intereses Se miden las capacidades de los empleados, las capacidades de los sistemas de informacin y el clima laboral para medir la motivacin y las iniciativas del personal

Cabe recalcar que esta valiosa herramienta llamada Balanced Score Card ser implementada nicamente para poder desarrollar la evaluacin del personal del GADM-Tulcn.

5.3 Formacin en Gestin de Procesos: En esta fase, a partir del Plan Estratgico establecido y especficamente sus elementos estratgicos: Misin y Visin, as como en base al marco legal que soporta a cada institucin y su portafolio de productos y servicios, el consultor conjuntamente con el CTG define el Mapa de Procesos de la Institucin. A continuacin, el CTG, selecciona miembros de las Institucin, personas proactivas y hbiles, que sern formados por los consultores en Gestin de Procesos. Estos funcionarios, sern nombrados posteriormente Responsables de Procesos y tendrn a su cargo las funciones de identificar, documentar, implementar, mantener y mejorar a futuro los procesos establecidos en el Mapa de Procesos. Dentro de esta fase, se realiza el Taller de Gestin de Procesos con una duracin de 2 das y durante el cual se desarrollan los siguientes temas: Conceptos generales de Gestin de Procesos,

Tips para formacin de Equipos de Procesos,

Tcnicas de Levantamiento de procesos,

Tcnicas de Documentacin de Procesos,

Revisin y ajuste del Mapa de Procesos,

Definicin del Procedimiento de Gestin Documental de las instituciones.

Dentro del taller, con el fin de desarrollar adecuadamente la competencia, el consultor en conjunto con los Responsables de Procesos formados, realizar un Levantamiento de procesos Piloto que permitir reforzar los conocimientos adquiridos y deja listos a los Responsables de Procesos para implementar el levantamiento y documentacin de los mismos en las Instituciones.5.4. Fase 4: Levantamiento y Documentacin de Procesos: Durante esta fase el equipo de consultores, en conjunto con los Responsables de Procesos, levanta y documenta las actividades de cada uno de los procesos de la Cadena de Valor de la Institucin, es decir la elaboracin de cada uno de los productos/servicios del GADM-Tulcn. A continuacin, con los Equipos de Procesos se valida la informacin de levantamiento y documentacin obtenida. Adicionalmente, se establecer los tiempos de las actividades con el fin de realizar el respectivo anlisis de valor agregado. Adicionalmente, se complementar la informacin con los flujogramas de cada proceso de la Cadena de Valor y de los procesos de la institucin.El equipo consultor realizar seguimientos permanentes de la informacin obtenida y corregir posibles desviaciones para luego proceder a la aprobacin por parte de los CTG de las instituciones. Esta aprobacin se realiza en un taller de trabajo de 8 horas de duracin.5.5. Fase 5: Estructura Organizacional y Manual Orgnico por Procesos y Resultados de las Entidades Adscritas.

Con la informacin establecida en el Plan Estratgico y el Mapa de Procesos, el CTG de la institucin con asesora del equipo consultor, establecern la Estructura Organizacional del GADMT con sus Entidades Adscritas. Adicionalmente, el CTG del Gobierno Autnomo Descentralizado Municipal de Tulcn, con asesora del equipo consultor, revisarn, ajustarn y validarn la Estructura Organizacional de esta institucin en base a la informacin definida en el Plan Estratgico y en el Mapa de Procesos identificado en las fases anteriores.La estructura organizacional del GADMT y sus entidades adscritas se reflejar en su respectivo Organigrama. El Organigrama validado, constituye el insumo final para elaborar el Reglamento Orgnico Funcional por Procesos y Resultados de las mismas conforme a las actuales Competencias del GAD Municipal; es decir, tendr un enfoque de sistema organizacional y contendr los siguientes aspectos:

Estrategia, Visin, Misin, Valores corporativos

Jerarquizacin Orgnica

Misin, Funciones, Atribuciones y Resultados o Productos de cada proceso

Cadena de Valor

Organigrama

Las actividades de esta fase se ejecutarn, en lo que sea aplicable, de manera paralela a las actividades de levantamiento, documentacin y validacin de procesos indicada en la fase 4. Duracin de la Fase 5: 10 das.Producto Entregable:Reglamento Orgnico Funcional por procesos de la institucin que muestre la Estructura Organizacional actualizada.

Manual Orgnico por Procesos y Resultados de la Entidad5.6. Fase 6: Clasificacin, Valoracin de Puestos y Estructura de Remuneraciones y Salarios: Durante esta fase, se capacita al CTG y a los Jefes Departamentales de cada Institucin en Gestin de Recursos Humanos por Competencias, Clasificacin y Valoracin de Puestos en Instituciones Pblicas. Esta capacitacin tiene una duracin de 2 das y durante la misma se desarrollarn los siguientes temas: A. Gestin de Recursos Humanos por Competencias:

Conceptos Bsicos

Catlogo de Competencias del Sector Pblico

Taller de Definicin de Perfiles de Puestos B. Clasificacin y Valoracin de Puestos en Instituciones Pblicas:

Conceptos Bsicos

Principios y Fundamentos de la Norma Tcnica del Subsistemas de Clasificacin de Puestos.

Componentes del Subsistema de Clasificacin de Puestos

Anlisis de Puestos Formulario de Anlisis Ocupacional

Taller de Descripcin de Puestos Formulario de Descripcin y Perfil del Puesto

Valoracin de Puestos

Durante el taller se dar inicio a la Descripcin de Puestos de cada Institucin, actividad que continuar en reuniones mantenidas entre el equipo consultor y los directores y jefes departamentales.La informacin obtenida ser sometida a revisin por el Jefe de la Unidad de Talento Humano y aprobada posteriormente por el CEG.Una vez aprobada la informacin de Descripcin de Puestos se proceder a la Valoracin de Puestos. En esta actividad trabajar el consultor especialista en Gestin de Recursos Humanos en conjunto con el Jefe de Talento Humano. El resultado de estas actividades generar el Manual de Clasificacin y Valoracin de Puestos de las instituciones que permitir dimensionar el tamao real de la poblacin laboral as como los perfiles ocupacionales de cada cargo para la seleccin, capacitacin y evaluacin de desempeo de los colaboradores. El Manual contendr los siguientes componentes:

a. Estructura ocupacional

b. Descripcin de los puestos

c. Perfil de exigencias y competencias del puesto

d. Valoracin de puestos.

El Manual de Clasificacin y Valoracin de Puestos con los elementos antes enumerados, se presentarn en los formatos establecidos por el Ministerio de Relaciones Laborales.Finalmente, se disear la Estructura de Remuneraciones y Salarios en base a la valoracin de los puestos anteriormente establecida. Dicha estructura de salarios ser por bandas y se construir desde la perspectiva de las disposiciones legales y las disponibilidades financieras de la entidad. Para esta actividad, el equipo consultor trabajar en coordinacin con la o Jefatura de las Talento Humano y la Direccin Financiera de la institucin. Manual de Clasificacin y Valoracin de Puestos del GADMT.

Estructura de Remuneraciones y Salarios diseada para la institucin y respectivo Distributivo de Puestos Valorado. 5.7. Fase 7: Evaluacin de Desempeo y Reglamento Interno del Talento Humano: En esta fase, el equipo consultor capacitar al CTG y a los funcionarios del nivel directivo o, que tengan a su cargo 1 o varios funcionarios de la Institucin, en el tema Evaluacin de Desempeo en Instituciones Pblicas, con una duracin de 1 da y en el cual se desarrollarn los siguientes temas: Conceptos Bsicos

Principios y Fines de la Evaluacin del Desempeo

Norma Tcnica de Evaluacin de Desempeo

Responsables de la Evaluacin del Desempeo

Procedimiento de Evaluacin del Desempeo Formulario de Evaluacin de Desempeo EVAL 01

Talleres de trabajo

A partir de este taller, se disear el Procedimiento de Evaluacin de Desempeo de la institucin, el cual contendr la secuencia de actividades a ejecutar a fin de contar con elementos objetivos respecto del desempeo del recurso humano, y de los instrumentos a utilizar para evaluar los factores laborales (indicadores), el conocimiento, las competencias generales y especficas necesarias para cada puesto y persona. Parte de este procedimiento sern los formatos establecidos por el Ministerio de Relaciones Laborales.Finalmente el consultor especialista en Gestin de Recursos Humanos en coordinacin con los responsables de Talento Humano de la institucin, desarrollarn los Reglamentos Internos del Talento Humano respectivos, los cuales regularn las relaciones de los colaboradores con las instituciones y establecern el conjunto de normas, en cuanto a los deberes, derechos, prohibiciones, sanciones, y el funcionamiento de un sistema de recursos humanos relativos a la planificacin, clasificacin, promocin, ascensos, seleccin, capacitacin y evaluacin del personal. Estos Reglamentos observarn las disposiciones legales emitidas por las autoridades pertinentes y debern ser aprobados por las instancias administrativas respectivas.5.8. Fase 8: Sensibilizacin y Socializacin: Esta fase se implementar a lo largo del proceso de consultora en los siguientes momentos:

a) Al inicio del proceso mediante charlas de comunicacin sobre Sensibilizacin y Cambio Organizacional dirigidos a las siguientes audiencias: Comit Tcnico de Gestin, Personal Administrativo, Personal Operativo, Asociaciones, Sindicatos de haberlo.

b) Al finalizar el proceso con el fin socializar mediante Talleres de Comunicacin de los Resultados finales de la Consultora y su viabilidad de implementarlos, dirigido al CTG, Personal Administrativo, Personal Operativo, Asociacin, Sindicato, para lograr compromiso con la implementacin de los mismos, recolectar observaciones y establecer mejoras. Adicionalmente, se ha previsto la incorporacin de un Consultor en Comunicacin Institucional, que corre por cuenta de la Consultora a contratarse, quien evaluar conjuntamente con las autoridades de la Institucin, las estrategias de comunicacin ms adecuadas para socializar los cambios organizacionales. Entre estas estrategias estn: la creacin de boletines, circulares, carteleras, entre otras. Como resultado de esta actividad se establece el Plan de Sensibilizacin hacia el Cambio Organizacional el cual contiene: estrategias para lograr este propsito, conjuntamente con responsables y fechas de implementacin.5. CONTRAPARTE LOCAL

El ciclo de mejoramiento no estar completo hasta que finalmente evolucione en una cultura por procesos, que permita a travs de actitudes que generen hbitos de excelencia en que las prioridades esenciales de saber planificar es saber priorizar entre lo que se aspira y lo que se materializa permitiendo evidenciar logros y metas tangibles en base a esfuerzos proporcionales y precisos.Tal como sucede con otras disciplinas de la Administracin, es preciso desarrollar la capacidad de ejecucin de la estrategia como una competencia permanente y duradera en la Organizacin. Una Competencia Central de Administracin de la Estrategia proporciona las Personas, los Procesos y las Herramientas para Apoyar la Agenda de Liderazgo. La Tarea ms importante se transforma en la difusin de estos aspectos al resto de la Organizacin haciendo un ciclo de aprendizaje la herramienta de gestin bsica para poder vivir una verdadera cultura estratgica en las instituciones, que ganen en un aspecto central, la efectividad, es decir logros que se evidencian y construyen al alcanzar resultados. Por este motivo se necesita un equipo formado por personal de la institucin formado por: Un ejecutivo que sea el nexo con el nivel de decisin, brinde las autorizaciones y los recursos necesarios para que la Organizacin alcance los resultados esperados.

Un funcionario del nivel operativo que ser formado y capacitado en el mbito respectivo quien responder internamente por darle continuidad al proceso emprendido.

La colaboracin de todo el personal as como de los jefes de proceso.

Los pasos expuestos son plenamente ejecutables en la presente propuesta, dado el capital humano y organizacional que mantiene, es plenamente viable que se pueda ejecutar y sus resultados aporten en forma significativa a los objetivos institucionales. Nota: Los funcionarios entrenados debern tener el certificado validado correspondiente a su capacitacin y entrenamiento.Cabe Acotar que muchas de las etapas hasta aqu descritas se ejecutan en simultneo.

La Proyeccin de los trabajos a ejecutarse tendr una estructura Modular de acuerdo a la descripcin que se detalla en este documento.

Se prev complementar la evaluacin y direccionamiento institucional con la participacin de la entidad involucrada, recabando informacin as adems con los beneficiarios / usuarios de los servicios institucionales para recabar sus apreciaciones respecto a los logros o deficiencias presentes en la gestin organizacional.

Adaptacin de Metodologa de anlisis a la situacin de la Organizacin. Para el desarrollo eficiente del proyecto el Gobierno Autnomo Descentralizado Municipal de Tulcn, otorgar las siguientes facilidades y recursos: Apoyo de autoridades y funcionarios

Disponibilidad de tiempo de funcionarios y servidores cuando sean requeridos en planta central.

Creacin de cuentas de correo institucional para los tres gerentes de proyecto.

Una oficina o espacio fsico con pizarrn para el trabajo de los equipos de procesos y talento humano con capacidad para 14 personas por el tiempo que dure el Proyecto.

Acceso permanente a Cuatro computadores.

Acceso a una impresora de alta velocidad y alta resolucin.

Acceso a Internet

Facilidad de parqueadero.

6. ALCANCE Y PROFUNDIDAD:

El alcance y profundidad de la Consultora que se propone intervendr en los siguientes aspectos: 6.1. GESTIN POR PROCESOS La Gestin de Procesos contendr dos mdulos que permitirn la optimizacin de la gestin del Gobierno Autnomo Descentralizado Municipal de Tulcn partiendo de la identificacin, de los procesos gobernantes, sustantivos de la Subsecretaria a nivel central, para los procesos adjetivos se ejecutar acciones conjuntas con la Secretara Nacional de la Administracin Pblica para su levantamiento, validacin, diseo y/o rediseo y mejoramiento estandarizado, de conformidad al siguiente detalle.

Para ejecutar este proyecto se han estructurado las actividades en dos Mdulos: a. MODULO 1: LEVANTAMIENTO Y OPTIMIZACIN DE PROCESOS

Acciones Especficas: Analizar los Procesos definidos en la Cadena de Valor a nivel de actividades.

Documentar los Procesos en su situacin actual.

Definir y Alinear los indicadores de gestin de cada proceso, as como sus interacciones con el resto de procesos de la organizacin.

Documentar los procedimientos de los procesos y sus subprocesos en formato de diagrama de flujo.

Entregar la informacin levantada, de acuerdo a la estructura jerrquica de la organizacin para los procesos.

Emitir el informe final.

b. MODULO 2: CONSTRUCCIN DE SISTEMA DE GESTIN PARA EL XITO SOSTENIDO DE UNA ORGANIZACIN.

Acciones Especficas: Articulacin del esquema organizacional con el Plan Estratgico y Operativo

Construccin de un Sistema de Indicadores de Gestin que permitan una adecuada evaluacin del desempeo.

Sensibilizar a la Alta Direccin y capacitar a los funcionarios de la Organizacin respecto a su compromiso ante el Sistema de Gestin de Calidad.

Asesorar en el desarrollo, elaboracin, organizacin y codificacin de los documentos del Sistema de Gestin para el xito sostenido de una organizacin.

Manual de Procesos: procedimientos y registros especficos requeridos.

6.2. GESTIN DEL SISTEMA INTEGRADO DE DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO Para la Gestin del Sistema Integrado de Desarrollo del Talento Humano que corresponde al Manual de Descripcin, Clasificacin y Valoracin de Puestos por Competencias, a continuacin se detallan los mdulos a desarrollarse: anlisis ocupacional referente a las actividades de la posicin que desempea en el momento actual, diccionario de competencias, determinacin de las actividades esenciales mediante el Teorema de Pareto, descripcin, valoracin, clasificacin de puestos institucionales y lista de asignacin. c. MODULO 3: LEVANTAMIENTO Y DEFINICIN DE ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL DEL GADMT Y LA ELABORACIN DE MANUAL DE DESCRIPCIN, VALORACIN Y CLASIFICACIN DE PUESTOS.

Aspectos Especficos: Levantar, integrar y validar informacin con el propsito de conocer las caractersticas de los puestos con respecto a sus principales roles, atribuciones y responsabilidades. Disear la representacin grfica de la estructura organizacional propuesta en la que articulen las unidades integrantes y sus interrelaciones de acuerdo a los procesos mejorados institucionales.

ACCION 1: ANLISIS OCUPACIONAL RESULTADO: Identificar las actividades de la posicin que ejecutan los funcionarios y servidores pblicos del Gobierno Autnomo Descentralizado Municipal de Tulcn, sus niveles desconcentrados, entidades adscritas y unidades operativas. ACTIVIDADES: 1) Informe de capacitacin a los funcionarios y servidores pblicos.

2) Informe de actividades levantadas.

3) Determinacin de conocimientos para las actividades esenciales.

4) Determinacin de competencias para las actividades esenciales con relevancia, alta media o baja.

ACCION 2: DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

RESULTADO:

Elaborar el diccionario de competencias para el Gobierno Autnomo Descentralizado Municipal de Tulcn, sus niveles desconcentrados, entidades adscritas y unidades operativas.

ACTIVIDADES: 1) Informe de capacitacin a los funcionarios y servidores pblicos.

2) Informe de la conformacin de equipo de expertos para el levantamiento de competencias.

3) Diccionario de competencias. ACCION 3: ANLISIS Y DESCRIPCIN DEL PUESTO.

RESULTADO: Conocer las caractersticas del puesto con relacin al rol, atribuciones, y responsabilidades en funcin del portafolio de productos y servicios, las unidades, los procesos mejorados y definir el perfil de exigencias del puesto, as como los conocimientos y competencias que requiera para un desempeo superior.ACTIVIDADES:

1) Informe de la conformacin de equipos de trabajo.

2) Informe del anlisis de presupuesto.

3) Perfil de exigencias del puesto. ACCION 4: VALORACIN, ESTRUCTURACIN DE PUESTOS Y LISTA DE ASIGNACIN INSTITUCIONAL RESULTADO: Calificar la importancia y relevancia de los puestos a travs de su valor agregado o contribucin al cumplimiento del portafolio de productos y servicios que genera el Gobierno Autnomo Descentralizado Municipal de Tulcn sus niveles desconcentrados, entidades adscritas y unidades operativas, as como su codificacin integrada mediante dgitos con secuencia numrica lgica y determinacin de la lista de asignacin institucional. ACTIVIDADES: 1) Factores de valoracin

2) Criterios de valoracin

3) Informacin de valoracin de puestos

4) Estructuracin de puestos institucional

5) Lista de asignacin institucional.

ACCION 5: EVALUACION DEL DESEMPEO.

RESULTADO: En el mbito pblico el tema de la evaluacin cobra una importancia mayor en la medida que los parmetros para identificar el cumplimiento de resultados requiere construir medidas explcitas de lo que se considera un buen desempeo. Las instituciones pblicas enfrentan un conjunto de dificultades para precisar e identificar claramente el tema del mandato (que es lo que debe producirse), los usuarios y los parmetros con los cuales se jugar el buen o mal desempeo. ACTIVIDADES: 1) Ajustar la Escala de Puntuacin para calificar con valores y puntuacin para incrementos salariales as como los puntos de supervisin.

2) Redefinir el modo de seleccin forzado determinando una escala de calificacin de acuerdo a categoras para medir el grado de efectividad.

3) Establecer un modo de registro de acontecimientos crticos calificacin en registro diario. 4) Definir una Escala de calificacin conductual estableciendo un Sistema de calificacin del desempeo del funcionario / trabajador con determinados parmetros conductuales especficos. 5) Configurar un Mtodo de verificacin de campo as como una metodologa de evaluacin en grupo.

ACCION 6: DISTRIBUTIVO DE REMUNERACIONES. RESULTADO: En las instituciones pblicas las escalas de sueldos y componentes adicionales deben estar estructuradas alrededor de la escala oficial delimitando la remuneracin al mbito y tipo de responsabilidad especfica del puesto de trabajo y al perfil del funcionario. El proceso de establecer niveles de remuneracin al tiempo que se asegura la equidad externa e interna, consta de cinco pasos: ACTIVIDADES: 1) Realizar una encuesta de sueldos para saber lo que pagan otras empresas por puestos comparables.

2) Determinar el valor de cada puesto en la organizacin mediante la valuacin de puestos.

3) Agrupar puestos similares en grados de remuneracin.

4) Asignar un valor a cada grado de remuneracin mediante las curvas salariales.

5) Ajustar los niveles de sueldo.

Todos los productos definidos como Propuestas, debern inmediatamente a la conclusin de cada fase o componente de la consultora, pasar por una etapa de prueba, ajuste y formalizacin; es decir, se deber entregar el Reglamento, Manual o Norma respectiva para la aplicacin de la propuesta.

Los productos sern entregados en formato impreso y electrnico.7. DURACIN DE LA CONSULTORA:

El objeto de esta consultora debe ejecutarse en un plazo de cinco meses, contados a partir de la fecha en que el Gobierno Municipal de Tulcn, entregue el anticipo del 40% con la firma del Contrato.

8. VALOR DE LA CONSULTORA Y FORMA DE PAGO:

El valor total de la consultora ser de USD 52,200.00 (Cincuenta y Dos mil doscientos Dlares de los Estados Unidos de Amrica con 00/100), ms IVA.

La forma de pago ser de la siguiente manera:

El 40% del monto total del contrato, en calidad de anticipo, a la suscripcin del contrato; El 30% del monto total del contrato, contra entrega-recepcin cuando exista un avance del 50% de los productos requeridos por parte del GADMT, los cuales tendrn previa aprobacin y suscripcin del Acta de Entrega-Recepcin; y,

El 30% restante, a la entrega de la totalidad de los productos.Los pagos se harn basados en informes que presentar el consultor, aprobados por los mandos competentes.9. PERFIL DEL CONSULTOR

La empresa o el profesional debern cumplir con el siguiente perfil:

a) Perfil Acadmico del personal a cargo de la consultora Ttulo de Tercer en Administracin de Empresas, Recursos Humanos, carreras afines. Estudios de postgrado en reas afines a la Administracin de Empresas.b) Experiencia Por lo menos de 5 aos en Desarrollo Institucional y Administracin del Talento Humano en el Sector Pblico

Atentamente;Vamos, Tulcn avancemos!-------------------------------------Ing. Jairo RoblesJEFE DE TALENTO HUMANO DEL GADMT. http://www.diariollanquihue.cl/site/apg/salmonicultura/pags/20040712091437.html