UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL …repositorio.ute.edu.ec/bitstream/123456789/12805/1/59269_1.pdf · Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para optar por el Grado

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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL

DIRECCIÓN GENERAL DE POSGRADOS

MAESTRÍA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

RELACIÓN ENTRE EL CLIMA LABORAL Y EL DESEMPEÑO DE L OS

SERVIDORES DE LA SUBSECRETARÍA ADMINISTRATIVA FINAN CIERA DEL

MINISTERIO DE FINANZAS, EN EL PERIODO 2013-2014

Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para optar por el Grado de

Magister en Gestión del Talento Humano

Autor

Raúl Ramiro Meléndez Narváez

Director

Mentor Genaro Sánchez Del Valle

Quito, Enero 2015

ii

CERTIFICACIÓN DEL ESTUDIANTE DE AUTORÍA DEL TRABAJO

Yo, Raúl Ramiro Meléndez Narváez, declaro bajo juramento que el trabajo aquí

descrito es de mi autoría, que no ha sido presentado para ningún grado o calificación

profesional.

Además; y, que de acuerdo a la Ley de propiedad intelectual, el presente Trabajo de

Investigación pertenecen todos los derechos a la Universidad Tecnológica

Equinoccial por su Reglamento y por la normatividad institucional vigente.

Raúl Ramiro Meléndez Narváez

C.I. 1710724376

iii

INFORME DE APROBACIÓN DEL DIRECTOR DEL TRABAJO DE G RADO

En mi calidad de Director del Trabajo de Grado presentado por el señor Raúl Ramiro

Meléndez Narváez, previo a la obtención del Grado de Magister en Gestión del

Talento Humano, señalo que:

Considero que dicho Trabajo reúne los requisitos y disposiciones emitidas por la

Universidad Tecnológica Equinoccial por medio de la Dirección General de Posgrado

para ser sometido a la evaluación por parte del Tribunal examinador que se designe.

En la Ciudad de Quito, a los 16 días del mes de enero del 2015.

Dr. Mentor Genaro Sánchez Del Valle Mgt.

C.I. 1800843656

iv

DEDICATORIA

El presente estudio está dedicado a mi

esposa por su apoyo constante en la

elaboración de este trabajo.

v

AGRADECIMIENTO

Mi agradecimiento al Padre Celestial por

haberme permitido culminar una fase más de mi

vida, luego a mi Director de tesis quien supo

guiarme de forma acertada hacia la finalización

del mismo.

vi

ÍNDICE GENERAL

CERTIFICACIÓN DEL ESTUDIANTE DE AUTORÍA DEL TRABAJO……..……….………..ii

INFORME DE APROBACIÓN DEL DIRECTOR DEL TRABAJO DE GRADO….….…..…...iii

DEDICATORIA………………………………………………………….………….......................iv

AGRADECIMIENTO…………………………………………………………..……………...........v

RESUMEN…………….…………………………………………………………………….……...xi

SUMMARY…………….…………………………………………………………………..…........xii

CAPITULO I

Introducción

1. Planteamiento del problema ................................................................... 2

1.1. Formulación del problema ...................................................................... 2

1.2. Sistematización del problema ................................................................ 2

1.3. Objetivos ................................................................................................ 3

1.4. Hipótesis ................................................................................................ 3

1.5. Alcance .................................................................................................. 4

1.6. Justificación ............................................................................................ 4

CAPÍTULO II

2. Marco teórico

2.1. Clima organizacional, conceptualización y características de las

organizaciones ...................................................................................... 7

2.1.1. Elementos de la organización .............................................................. 08

2.1.2. Clima organizacional ............................................................................ 09

2.1.3. Compromiso organizacional ................................................................. 10

2.1.3.1.Las tres dimensiones del compromiso organizacional en relación a otros

elementos ………………………………………………………………………………..11

2.1.3.2.Factores que determinan el compromiso organizacional ................... 12

2.2. Desempeño laboral ............................................................................. 12

2.2.1. La gestión del desempeño en las organizaciones ............................... 13

2.2.2. Contenido de las fases de la gestión del desempeño ......................... 14

CAPÍTULO III

vii

3. Marco metodológico

3.1. Metodología de la investigación ......................................................... 16

3.1.1. Diseño de la investigación .................................................................. 17

3.1.2. Tipo de investigación .......................................................................... 18

3.1.3. Método de investigación .................................................................... 20

3.1.4. Limitaciones y delimitaciones del tema ............................................. 21

3.1.5. Población y muestra ......................................................................... 21

3.1.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos ............................. 23

3.1.6.1. Técnicas de procesamiento de datos y consistencia del test ………..24

3.1.7. Test de Clima Organizacional ........................................................ …25

3.1.7.1. Confiabilidad del test de clima organizacional ................................... 25

3.1.7.2. Test de Desempeño Laboral ............................................................. 25

3.1.7.3. Confiabilidad del test de Desempeño Laboral ……………...………..26

3.2. Análisis correlacional……….…………………………………………….26

CAPÍTULO IV

4.1. Estadística descriptiva

4.1.1. Resultados de los componentes de clima organizacional .................. 28

4.1.2. Resultados de los componentes de desempeño laboral .................... 32

4.1.3. Resultados de la estadística inferencial ............................................. 34

4.1.4. Correlaciones entre Clima organizacional y Desempeño Laboral ...... 35

4.2. Variables entre subconstructos de clima organizacional y desempeño

laboral ................................................................................................................. 37

4.2.1. Interpretación de las Correlaciones .................................................... 37

4.3. Comprobación de hipótesis ................................................................ 40

4.4. Discusión de resultados ..................................................................... 40

CAPÍTULO V

5. Conclusiones y recomendaciones

5.1. Conclusiones ....................................................................................... 41

5.2. Recomendaciones ............................................................................... 42

6. Referencias Bibliográficas ................................................................... 44

Anexos ................................................................................................................. 48

viii

ÍNDICE DE FIGURAS

Figura 2.1 Gestión del desempeño. ..................................................................... 14

Figura 3.1 Variable Independiente, Dependiente y Moderadoras. ....................... 17

Figura 4.1 Promedio clima organizacional. .......................................................... 30

Figura 4.2 Porcentaje de los componentes del clima organizacional ................... 31

Figura 4.3 Promedio de los componentes de desempeño laboral ........................ 33

Figura 4.4 Porcentaje de los factores de desempeño laboral............................... 34

ix

ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 3.1 Tabla de variables moderadoras ...................................................... 22

Tabla 4.1. Respuestas del Test de clima organizacional .................................. 29

Tabla 4.1.1. Promedio, desviación estándar y varianza . ..................................... 30

Tabla 4.1.2. Promedio del clima organizacional ................................................... 29

Tabla 4.1.3. Componentes del test de desempeño laboral ................................. 32

Tabla 4.1.4. Promedio, desviación estándar y varianza . ..................................... 33

Tabla 4.1.5. Promedio del tipo de componente .................................................... 33

Tabla 4.1.6. Porcentaje de los factores de desempeño laboral ............................ 34

Tabla 4.2. Correlaciones entre variables ........................................................... 35

Tabla 4.2.1. Tabla resumida de correlaciones...................................................... 36

x

ÍNDICE DE ANEXOS

Anexo A. Test de Clima Organizacional .............................................................. 49

Anexo B. Resultados de la encuesta .................................................................. 50

Anexo C. Cuadro sobre resultados de clima organizacional prueba piloto ......... 69

Anexo D. Cuestionario de Desempeño Laboral................................................... 71

Anexo E. Resultados de la encuesta de desempeño laboral .............................. 72

Anexo F. Cuadro sobre resultados de desempeño laboral prueba piloto ............ 80

xi


DIRECCIÓN GENERAL DE POSGRADO

MAESTRÍA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

RELACIÓN ENTRE EL CLIMA LABORAL Y EL DESEMPEÑO DE L OS

SERVIDORES DE LA SUBSECRETARÍA ADMINISTRATIVA FINAN CIERA DEL

MINISTERIO DE FINANZAS, EN EL PERIODO 2013-2014

Autor: Raúl Ramiro Meléndez Narváez

Director: Dr. Mentor Genaro Sánchez Del Valle

RESUMEN

En la actualidad se ha podido observar que el clima organizacional es fundamental para un correcto desempeño laboral de sus colaboradores, por lo tanto en el presente trabajo se determinará la influencia del clima organizacional en el desempeño laboral en la Subsecretaria General Administrativa Financiera, el mismo permitirá conocer y definir aspectos que necesitan ser mejorados, para de esta forma ayudar a la consecución de los objetivos organizacionales.

Cabe señalar que para llegar a ciertas conclusiones se ha procedido a filtrar la información a ciertas herramientas como en primera instancia es la de llevar a cabo una encuesta piloto para conocer el nivel de aceptación o fiabilidad del test, esto se denomina Alfa de Crombach, luego de conocer el valor se procederá a ingresar los resultados al programa SPSS Estatistic, esta herramienta es considerada clave dentro del estudio puesto que permitirá conocer las correlaciones existentes entre variables independiente, dependiente y moderadora.

Para la institución, el contar con un ambiente organizacional es muy importante ya que a nivel nacional es una entidad catalogada como una de las más emblemáticas a nivel del sector público, además es quien está encargada del tema económico financiero a nivel de país, adicionalmente maneja aspectos de política fiscal de ingresos, gastos y financiamientos públicos.

Palabras clave: clima organizacional, desempeño laboral

xii


GENERAL MANAGEMENT GRADUATE

EXPERTISE IN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

RELATIONSHIP BETWEEN WORK ENVIROMENT AND PERSONAL

PERFORMANCE OF THE GENERAL SECRETARY FINANCIAL

MANAGEMENT DEPARTMENT, PERIOD 2013 – 2014

Author: R aúl Ramiro Meléndez Narváez

Director: Dr. Mentor Genaro Sánchez Del V alle

SUMMARY

Today it has been observed that organizational environment is essential for proper

job performance of its employees, therefore in this work document we will

determine the influence of organizational climate on work performance in the

General Secretary Financial Management Department, which will allow knowing

and defining issues that need to be improved and thereby help achieve

organizational objectives.

Note that for certain conclusions have been reach thru filter information with certain

tools as in first instance is to conduct a pilot survey to determine the level of

acceptance or reliability of the test, this is called “Cronbach Alfa”, then to know the

value shall enter Statistic results to SPSS program, this tool is considered key in

the study since it will reveal correlations between independent variables,

dependent and moderator.

For an institution to have an organizational environment is very important as a

nationwide entity which is ranked as one of the most emblematic in the public

sector, it is also who is in charge of the country’s financial economic system,

additionally it handles aspects of fiscal policy income, expenditure and public

financings.

Key words: organizational environment, personal performance.

1

Introducción

La presente investigación pretende estudiar la relación que se da entre el

clima organizacional y el desempeño laboral del personal de la Subsecretaría

Administrativa Financiera del Ministerio de Finanzas.

Se ha decidido hacer esta investigación en razón de la importancia de los

resultados en el accionar institucional y su impacto el desempeño de los servidores y,

por ende, de las instituciones del país.

Está conformada por 5 capítulos:

El primero realiza un enfoque y planteamiento del problema a nivel

institucional, el segundo se centra en establecer el marco teórico que soporta la

investigación. El manejo metodológico de la investigación se desarrolla en el

capítulo III, en el cuarto capítulo se detallan los resultados y el análisis de los

mismos, producto de la investigación y, en el quinto se plantean la conclusiones y

recomendaciones, en función de los objetivos propuestos.

A fin de brindar una fácil interpretación de la información expuesta, el trabajo

incluye tablas y gráficos que sustentan lo expuesto y, además se incorporan anexos

que permiten una mejor comprensión de la temática tratada.

2

Capítulo I

1. Planteamiento del problema

El clima organizacional institucional se ha convertido en un factor importante, ya que

a través del mismo se puede mantener un desempeño laboral óptimo y a la vez

alcanzar una eficiencia y eficacia tanto de forma individual como grupal. A nivel de

país cada día se está dando mayor importancia hacia este tema ya que las

organizaciones dependen de este factor fundamental llamado personas.

Por lo dicho, el presente estudio es una opción para que la institución posea una

información fiable sobre las variables que influyen tanto en el clima como en el

desempeño laboral y así se considere las herramientas necesarias para contar con

un personal motivado y orientado hacia la consecución de los objetivos

organizacionales.

1.1. Formulación del problema

¿Un clima organizacional negativo, afecta al correcto desempeño laboral de los

servidores de la Subsecretaria General Administrativa Financiera del Ministerio de

Finanzas del Distrito Metropolitano de Quito en el año 2014?

1.2. Sistematización del problema

¿Por qué es importante mejorar el clima organizacional de los servidores de la

Subsecretaria General Administrativa Financiera del Ministerio de Finanzas?

¿Cómo se ve afectado el desempeño laboral de los servidores de la Subsecretaria

General Administrativa Financiera del Ministerio de Finanzas?

¿Qué herramientas se debería aplicar para mejorar el clima laboral de los servidores

de la Subsecretaria General Administrativa Financiera del Ministerio de Finanzas?

3

1.3. Objetivos de la investigación

• Objetivo general

Determinar la incidencia del clima organizacional en el desempeño laboral de los

servidores de la Subsecretaria General Administrativa Financiera del Ministerio de

Finanzas.

• Objetivos Específicos

• Diagnosticar el clima laboral actual de la Subsecretaría Administrativa

Financiera del Ministerio de Finanzas.

• Analizar el desempeño laboral de los servidores de la Subsecretaría

Administrativa Financiera del Ministerio de Finanzas.

• Identificar la relación entre las variables de clima organizacional y desempeño

laboral de los servidores de la Subsecretaría Administrativa Financiera del

Ministerio de Finanzas.

• Proponer alternativas de mejoras, enfocadas a un mayor desempeño laboral

en la Subsecretaría Administrativa Financiera del Ministerio de Finanzas.

1.4. Hipótesis

• El clima organizacional influye en el desempeño laboral de los servidores de la

Subsecretaría Administrativa Financiera del Ministerio de Finanzas.

• El mejoramiento del clima organizacional incrementa el desempeño laboral de

los servidores de la Subsecretaría Administrativa Financiera del Ministerio de

Finanzas.

4

1.5. Alcance

El presente trabajo será aplicado en la Subsecretaría General Administrativa

Financiera del Ministerio de Finanzas.

1.6. Justificación

En la actualidad, al interior de las empresas se ha tomado muy en serio los

estándares de calidad, es decir contar con un personal capacitado, más exigencia en

el puesto de trabajo, mayor productividad, entre otros, sin embargo las entidades

deben dar reciprocidad, los directivos deben tomar cartas en los asuntos, esto hará

que se conserve lo más valioso de sus recursos como es el factor humano, puesto

que es el motor de la empresa y por tanto debe poseer condiciones óptimas en su

desempeño laboral, para esto debe considerarse aspectos económicos y a la vez

incentivos que permitan que los mismos se sientan parte fundamental dentro de los

procesos existentes. Por lo tanto, con el presente trabajo, se pretende proporcionar

alternativas de mejora del clima organizacional, ya que es el medio en el cual se

desenvuelven los colaboradores para así motivarlos a realizar un trabajo de

excelencia.

Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio interno de una

organización, la atmosfera psicológica característica que existe en cada

organización. Así mismo menciona que el concepto de clima organizacional

involucra diferentes aspectos de la situación, que se sobreponen mutuamente en

diversos grados, como el tipo de organización, la tecnología, las políticas, las metas

operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales); además de las

actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social que son

impulsadas o castigadas (factores sociales).

El clima laboral puede ser vínculo u obstáculo para el desempeño de la institución y

puede ser un factor de influencia en el comportamiento de quienes la integran. En la

Subsecretaria General Administrativa Financiera del Ministerio de Finanzas, las

5

relaciones interpersonales que existen, los resultados de desempeño y prácticas

adecuadas de los funcionarios y funcionarias de la institución redundarán en una

mejora general si se toman acciones para mejorar su clima laboral.

Al hablar de clima organizacional nos estamos refiriendo a la relación con la

percepción y las actitudes y las consecuencias para logar el bienestar de los

funcionarios y funcionarias conduciéndoles a mejores niveles de desempeño,

además se debe aplicar en el Ministerio de Finanzas porque es una entidad

moderna, orientada a brindar servicios públicos con calidad y oportunidad a los

usuarios, desarrollar políticas, normas, procesos y análisis de la gestión de ingresos,

gastos, financiamiento, activos y pasivos del Sector Público.

Schein, (citado por Davis, 1991) menciona que el ambiente organizacional, a veces

llamada atmósfera o cultura organizacional, es el conjunto de suposiciones,

creencias, valores y normas que comparten sus miembros. Rodríguez, (1999)

expresa que el clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas por los

miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se

da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas

regulaciones formales que afectan dicho trabajo.

Dessler, (1979) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del término

de clima organizacional, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales

puramente objetivos como estructura, políticas y reglas, hasta atributos percibidos

tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo.

Por último, es importante saber que en la institución lo substancial es el ambiente

laboral, que les permita el bienestar personal y un buen desempeño de sus funciones

para hacer una labor de excelencia y tener mayores oportunidades de satisfacción a

través de un trabajo conjunto.

6

Para el presente trabajo, se considerará al clima laboral, como un elemento de

percepción presente en las organizaciones y que se incide en el desempeño de los

servidores. Nos referiremos, específicamente, a la percepción que tienen los

servidores de la Subsecretaría General Administrativa Financiera sobre el entorno

laboral y cómo en ella se ha visto influido el comportamiento de los colaboradores de

la unidad por este factor.

Por ello se puede afirmar que el clima laboral, si bien es cierto permite a las

organizaciones que puedan desarrollarse de forma óptima (o no), en la entidad en la

cual se llevará a cabo el estudio, presenta ciertas falencias que han incidido en que

en algunos departamentos se genere inconformidades, es decir no hay un apoyo

grupal y las personas tienden a buscar otras opciones laborales, lo cual perjudica a

los procesos que se llevan a cabo, por lo tanto se considera que es una oportunidad

para dar propuestas de mejoras y así coadyuvar a las soluciones de desempeño

interno.

7

Capítulo II

2. Marco Teórico

2.1. Conceptualización de clima organizacional y ca racterísticas de las

organizaciones

Weber (1922): Sostiene que la organización laboral es un "grupo corporativo", siendo

éste "una relación social que o bien está cerrada hacia afuera, o bien limitada

mediante reglas y disposiciones de admisión de personas ajenas. Este objetivo logra

gracias a que tales reglas y órdenes se llevan a la práctica a través de la actuación

de individuos específicos, por ejemplo de un director o de un jefe, y de un grupo

administrativo."

Mooney (1947): "... el término "organización" se refiere a algo más que a la estructura

del edificio. Se refiere a todo el cuerpo, con todas sus funciones correlativas. Se

refiere a las funciones que van apareciendo en acción; al pulso y a los latidos

mismos del corazón; a la circulación y a la respiración; al movimiento vital, por así

decirlo, de la unidad organizada. Se refiere a la coordinación de todos estos factores

en cuanto colaboran para el fin común".

Según Katz y Kahn, (1986), la organización presenta las siguientes características

típicas de un sistema abierto:

• Importación (entradas): La organización recibe insumos del ambiente y

necesita provisiones renovadas de energía de otras instituciones, o de

personas, o del medio ambiente material. Ninguna estructura social es

autosuficiente ni autocontenida.

• Transformación (procesamiento): Los sistemas abiertos transforman la

energía disponible. La organización procesa y transforma sus insumos

en productos acabados, mano de obra, servicios, entre otros.

8

• Exportación (salida): Los sistemas abiertos exportan ciertos productos

hacia el ambiente.

• Los sistemas como ciclos de eventos que se repiten: El funcionamiento

de cualquier sistema consiste en ciclos repetitivos de importación-

transformación- exportación.

• Entropía negativa: Los sistemas abiertos necesitan moverse para

detener el proceso entrópico para reabastecerse de energía

manteniendo indefinidamente su estructura organizacional.

• Información como insumo: Los sistemas abiertos reciben también

insumos de tipo informativo que proporcionan señales a la estructura

sobre el ambiente y sobre el funcionamiento en relación con éste.

• Estado de equilibrio y homeostasis dinámica: En este sentido, los

sistemas abiertos se caracterizan por un estado de equilibrio: existe un

flujo continuo de energía del ambiente exterior y una continua

exportación de productos del sistema; sin embargo, el cociente de

intercambio de energía y las relaciones entre las partes siguen siendo

los mismos.

• Diferenciación: La organización tiende a la multiplicación y elaboración

de funciones, lo que le trae también multiplicación de roles y

diferenciación interna.

• Equifinalidad: El cual plantea que un sistema puede alcanzar, por

diversos caminos, el mismo estado final, partiendo de diferentes

condiciones iniciales.

• Límites o fronteras: La organización presenta barreras entre el sistema

y el ambiente. Éstos definen el campo de acción del sistema, como

también su grado de apertura con relación al ambiente

9

2.1.1. Elementos de la organización

Chiavenato (1999, pág. 165) define a la organización informal como “el conjunto de

interacciones y relaciones establecido por los diversos elementos humanos de una

organización”. Según el mismo autor la organización informal presenta las siguientes

características:

• Relaciones de cohesión y antagonismo, que surgen como consecuencia de la

simpatía o antipatía existente entre ciertas personas.

• Estatus independiente a su posición en el organigrama.

• Colaboración espontánea entre los miembros de los grupos de la organización

informal. Esta energía debe ser canalizada a favor de la empresa.

• Posibilidad de oposición a la organización formal cuando la dirección no

propicia unas buenas relaciones con el personal.

• Patrones de relaciones y actitudes que son aceptados por los empleados y

que pueden reflejar los intereses del grupo.

• Cambios de nivel y modificaciones de los grupos informales, lo que quiere

decir que éstos pueden cambiar sus integrantes cuando alguno de ellos

cambia de nivel funcional o cuando llegan nuevos compañeros.

• La organización informal trasciende a la organización formal ya que escapa de

los límites del organigrama e incluso del lugar y hora de trabajo.

• Estándares de desempeño en los grupos informales que no siempre se

corresponden con los establecidos desde la administración.

2.1.2. Clima organizacional

Fincher (1983) y Nash (1983) ubican al clima organizacional dentro del sistema

gerencial o administrativo, que incluye, además la estructura organizacional,

políticas, procedimientos, reglas, sistema de recompensas, toma de decisiones,

entre otros. Para Fincher, el clima organizacional se define como “las percepciones

que los empleados pueden tener en relación a las prácticas organizacionales y los

principios operativos.

10

La valoración del clima organizacional es pertinente con la evaluación de la

actuación, ventajas y limitaciones que pudiera tener la organización y puede sugerir

pasos correctivos” (p. 383). Para Nash (1983), es mucho más que un estilo

administrativo; es el resultado de interacciones entre la estructura organizativa, las

políticas, las prácticas administrativas, el carácter del personal y las relaciones

humanas informales.

Campbell, Dunnette, Lawler y Weik (1970), en una revisión y síntesis de varios

estudios sobre el clima, identificaron cuatro categorías generales de la situación

organizacional que son: (a) las propiedades estructurales, (b) las características

ambientales, (c) el clima organizacional y (d) las características formales de los

roles.

Ellos describen el clima organizacional, como un conjunto de atributos específicos

de una organización particular que se pueden deducir de la manera en que la

organización interactúa con sus miembros y con el medio ambiente. Identificaron

las siguientes dimensiones del clima organizacional: autonomía individual, grado de

estructura impuesta sobre el cargo, sistema de recompensa, consideración, calor y

apoyo.

2.1.3. Compromiso organizacional

Arias, (2001) cita a Steers, quien define compromiso como la fuerza relativa de

identificación y de involucramiento de un individuo con una organización. Por otro

lado Hellriegel, (1999) describe el compromiso organizacional como la intensidad de

la participación de un empleado y su identificación con la organización. Este se

caracteriza por la creencia y aceptación de las metas y los valores de la

organización, la disposición a realizar un esfuerzo importante en beneficio de la

organización y el deseo de pertenecer a la organización.

Para esto es necesario que la entidad desde un inicio cumpla con una inducción

adecuada, en la cual el colaborador tenga claro hacia donde están dirigidos los

11

esfuerzos grupales y así sienta esa responsabilidad y reciprocidad con sus

compañeros y objetivos planificados.

Robbins, (1998) define el compromiso organizacional como un estado en el cual un

empleado se identifica con una organización en particular, sus metas y deseos, para

mantener la pertenencia a la organización. Un alto compromiso en el trabajo

significa identificarse con el trabajo específico de uno, en tanto que un alto

compromiso organizacional significa identificarse con la organización propia.

2.1.3.1. Las tres dimensiones del compromiso organi zacional en relación a

otros elementos

Mathieu y Zajac, 1990 (citados por Bayona, Goñi y Madorrán, 2000) tras realizar una

exhaustiva revisión de trabajos sobre el compromiso indican que las diferentes

medidas y definiciones del término tienen en común el considerar que es un vínculo o

lazo del individuo con la organización.

El término general de compromiso organizacional aglutina diferentes aspectos

relacionados con el apego afectivo a la organización, con los costes percibidos por el

trabajador asociados a dejar la organización y con la obligación de permanecer en la

misma. Así surgen tres componentes del compromiso:

• Identificación: (aceptación de las metas organizacionales) tener las mismas

creencias, propósitos, ideas, objetivos, que los de la empresa.

• Membresía: (deseo de permanecer como miembro) sentimiento de

pertenencia hacia la organización (ser parte de).

• Lealtad: cumplimiento y respeto hacia la organización mediante acciones

dirigidas a defenderla.

Para que exista un compromiso organizacional se debe señalar que es fundamental

contar con aspectos como propósitos grupales y adicionalmente que haya un sentido

de pertenencia como el respeto.

12

2.1.3.2. Factores que determinan el Compromiso Orga nizacional

La mayor parte de la investigación en Comportamiento Organizacional se ha

interesado en tres actitudes (S. Robbins, 1998): compromiso con el trabajo,

satisfacción laboral y compromiso organizacional.

• Compromiso con el trabajo: puede definirse como el grado en el cual una

persona se identifica con su trabajo participa activamente en él y considera su

desempeño importante para la valoración propia.

• Satisfacción laboral: actitud general de un individuo hacia su empleo, sobre la

cual ampliaremos más adelante.

• Compromiso organizacional: el grado en el cual un empleado se identifica con

una organización en particular, con sus metas y desea mantenerse en ella

como uno de sus miembros.

Según Robbins, el compromiso organizacional es un mejor pronosticador de la

rotación que la satisfacción en el trabajo, ya que un empleado podría estar

insatisfecho con su trabajo en particular y creer que es una condición pasajera

y no estar insatisfecho con la organización.

2.2. Desempeño laboral

García (2001), define al desempeño laboral como aquellas acciones o

comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los

objetivos de la organización, y que pueden ser medidos en términos de las

competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa.

La Norma Cubana 3000:2007, por su parte, define el desempeño laboral, desde dos

ángulos: el laboral adecuado y el laboral superior, conceptualizando este último

como: el rendimiento laboral y la actuación superior del trabajador, con alto impacto

económico social, presente y futuro identificado con las competencias laborales

13

exigidas para su cargo. Este desempeño corresponde a las conductas estratégicas,

es decir a las competencias para lograr la estrategia de la entidad.

El desempeño laboral según (Chiavenato 2000), “Es el comportamiento del

trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, éste constituye la estrategia

individual para lograr los objetivos”. Otros autores como (Milkovich y Boudrem 1994),

consideran otra serie de características individuales, entre ellas: las capacidades,

habilidades, necesidades y cualidades que interactúan con la naturaleza del trabajo y

de la organización para producir comportamientos que pueden afectar resultados y

los cambios sin precedentes que se están dando en las organizaciones, estos

cambios incluyen la necesidad de ser globales, crecer sin usar más capital y

responder a las amenazas y oportunidades de la economía. Parte de estas

tendencias actuales es el Outsourcing que se define como la externalización de

determinadas actividades, para la mejora radical de los procesos en los que

internamente no se tengan especiales capacidades, es decir, cuando una

organización transfiere alguna actividad, que no forma parte de sus habilidades

principales, a un tercero especializado.

2.2.1. La gestión del desempeño en las organiza ciones

Cravino (2006) define la gestión del desempeño, como un proceso que permite

orientar, seguir, revisar y mejorar la gestión de las personas, para que éstas logren

mejores resultados y se desarrollen continuamente.

La Gestión del Desempeño es un proceso integrado y continuo que tiene tres fases:

planificación, coaching y revisión.

14

Figura 2.1: Gestión del desempeño: fases y relación con otros elementos de la gestión de

RRHH. Fuente: Ruiz (2004).

2.2.2. Contenido de las fases de la Gestión del Des empeño

Conceptualización : Se identifica el mejor rendimiento al cual desea dirigirse.

Desarrollo : Se examina donde el rendimiento actual está variando en función

de los niveles deseados, lo cual puede realizarse a través de un Sistema de

Soporte Integrado del Desempeño (IPSS).

Implementación: En la forma tradicional se realizaba mediante mecanismos

informales de monitoreo del desempeño actual, seguido de sesiones de

entrenamiento, revisiones periódicas del desempeño, entre otras; sin permitir

al empleado tomar control de su propio desarrollo del desempeño.

Retroalimentación : Se hace durante todo el proceso y después de la

evaluación el empleado sepa cómo pude mejorar su desempeño.

Evaluación: Se utilizan las medidas de desempeño para monitorear los

indicadores específicos de desempeño en todas las competencias y

determinar cómo están respondiendo a los objetivos. Los resultados finales se

comparan con los conceptos establecidos en la fase I.

15

Un factor muy importante para la administración del desempeño según Ruiz (2004),

es la evaluación continua del empleado, pues este sistema no puede ser por ningún

motivo estático, debe evolucionar constantemente y ser cuidadosamente

monitoreado para una mejora continua.

Adicional, los responsables del manejo de este factor tan importante como es el ser

humano, deben estar pendientes de que todos los beneficios que le compete estén al

día ya que eso es clave para el correcto desempeño de los mismos.

16

Capítulo III

3. Marco metodológico

3.1. Metodología de la investigación

Sabino (2000) considera que la Metodología consiste en “...el análisis de los diversos

procedimientos concretos que se emplean en las investigaciones...” y coincide con

García Avilés en que se deben reservar los términos técnicas y procedimientos para

referirse “...a los aspectos más específicos y concretos del método que se usan en

cada investigación”. (p. 35).

El presente estudio corresponde a una investigación de tipo explicativo, el buscar el

porqué de una situación estableciendo relaciones de causa y efecto entre el clima

laboral y el desempeño de los funcionarios y funcionarias en la organización, por lo

que se tratará también de un diseño descriptivo que permitirá identificar las

relaciones existentes entre variables.

Para determinar la relación entre variables se partirá de una encuesta, la misma

será filtrada a través del programa estadístico SPSS el cual permitirá conocer las

correlaciones e interpretar sus resultados.

El tamaño de la muestra será por conveniencia, es decir se considerará a 30

colaboradores de la Subsecretaría Administrativa Financiera del Ministerio de

Finanzas y, a fin de determinar la validez de los instrumentos, se los someterá una

prueba piloto a 10 colaboradores de la institución y así sacar tal valor.

Para el estudio se accedió a información existente en diversas páginas electrónicas y

a la vez libros de bibliotecas, también a publicaciones de artículos, desde los años

comprendidos entre 1986 hasta el 2010.

Hay que señalar que respecto a los test utilizados, en el primer caso que es el de

clima organizacional posee las respuestas de: casi nunca es verdad, pocas veces es

verdad, a veces es verdad, frecuentemente es verdad y casi siempre es verdad;

17

mientras tanto en el test de desempeño laboral hay respuestas como rara vez,

alguna vez, frecuentemente y siempre; estas herramientas fueron aplicados en el

área administrativa de Talento Humano del Ministerio de Finanzas.

Variable Dependiente Variable Independiente

Variable Moderadoras

Figura 3.1: Variable Independiente, Dependiente y M oderadoras

Fuente: Elaborado por Raúl Meléndez

Un aspecto importante para conocer la fiabilidad y validez de las herramientas

utilizadas es el llevar a cabo una prueba piloto con 10 personas, luego de esto

procesar la información en el programa estadístico SPSS para obtener el Alfa de

Cronbach y conocer la consistencia.

3.1.1. Diseño de investigación

• Investigación Descriptiva : Según Rivas (1995) señala que la investigación

descriptiva, “trata de obtener información acerca del fenómeno o proceso,

para describir sus implicaciones”. (p.54). Este tipo de investigación, no se

ocupa de la verificación de la hipótesis, sino de la descripción de hechos a

partir de un criterio o modelo teórico definido previamente. En la investigación

se realiza un estudio descriptivo que permite poner de manifiesto los

Clima

Laboral

Desempeño

Laboral

E

D

A

D

G

E

N

E

R

O

18

conocimientos teóricos y metodológicos del autor para darle solución al

problema a través de información obtenida de la Institución, es decir se

utilizará primeramente una cantidad de encuestas que será la prueba piloto y

luego la encuesta fuerte que será tomada a toda la muestra.

• Investigación Explicativa: Bavaresco (2006, p.27) indica que este tipo de

investigación pretende la búsqueda, el descubrimiento, los motivos o las

razones de los problemas planteados.

De igual manera, Hernández; Fernández y Baptista (2006, p.109) considera

que la investigación explicativa va más allá de la descripción de fenómenos,

es decir, están completamente dirigidos a responder a las causas de los

eventos y fenómenos físicos o sociales.

En síntesis, a través de las relaciones entre variables se conocerá los factores

que influyen en un clima organizacional positivo o negativo.

• Correlacional: Hernández (2004), especifica la relación entre dos o más

variables; estas investigaciones establecen relaciones de dos o más variables

(correlación bivariada o correlación múltiple).

Aquí se llevará a cabo una correlación entre las variables moderadoras y los

subconstructos de clima organizacional y desempeño laboral. Adicional se realizará

una investigación explicativa – correlacional.

3.1.2. Tipo de investigación

El estudio que se lleva a cabo es cuantitativo, para el mismo se procedió a tomar

datos de una encuesta realizada en el Ministerio de Finanzas, este medio es una

herramienta que permite recopilar información y así estudiar la relación existente

entre variables.

Según Sampieri 2010, el enfoque Cuantitativo tiene las siguientes características:

19

• El investigador plantea un problema de estudio delimitado y concreto. Sus

preguntas de investigación versan sobre cuestiones específicas.

• Una vez planteado el problema de estudio, el investigador considera lo que se

ha investigado anteriormente (la revisión de la literatura) y construye un marco

teórico (la teoría que habrá de guiar su estudio), del cual deriva una o varias

hipótesis (cuestiones que va a examinar si son ciertas o no) y las somete a

prueba durante el empleo de los diseños de investigación apropiados. Si los

resultados corroboran las hipótesis o son congruentes con éstas, se aporta

evidencia en su favor. Si se refutan, se descartan en búsqueda de mejores

explicaciones y nuevas hipótesis. Al apoyar las hipótesis se genera confianza

en la teoría que las sustenta. Si no es así, se descartan las hipótesis y,

eventualmente la teoría.

• Así, las hipótesis se generan antes de recolectar y analizar los datos.

• La recolección de los datos se fundamenta en la medición. Esta recolección se

lleva a cabo al utilizar procedimientos estandarizados y aceptados por una

comunidad científica. Para que una investigación sea creíble y aceptada por

otros investigadores, debe demostrarse que se siguieron tales procedimientos.

• Debido a que los datos son producto de mediciones se representan mediante

números y se deben analizar a través de métodos estadísticos.

• En el proceso se busca el máximo control para lograr que otras explicaciones

posibles distintas o “rivales” a la propuesta del estudio (hipótesis), sean

desechadas y se excluya la incertidumbre y minimice el error. Es por esto que

se confía en la experimentación y/o las pruebas de causa-efecto.

• Los análisis cuantitativos se interpretan a la luz de las predicciones iníciales

(hipótesis) y de estudios previos (teoría). La interpretación constituye una

explicación de cómo los resultados encajan en el conocimiento existente.

• La investigación cuantitativa debe ser lo más “objetiva” posible. Los

fenómenos que se observan y/o miden no deben ser afectados por el

investigador. Éste debe evitar en lo posible que sus temores, creencias,

deseos y tendencias influyan en los resultados del estudio o interfieran en los

procesos y que tampoco sean alterados por las tendencias de otros.

20

• Los estudios cuantitativos siguen un patrón predecible y estructurado (el

proceso) y se debe tener presente que las predicciones críticas se efectúan

antes de recolectar los datos.

• En una investigación cuantitativa se pretende generalizar los resultados

encontrados en un grupo o segmento (muestra) a una colectividad mayor

(universo o población). También se busca que los estudios efectuados

puedan replicarse.

• Al final, con los estudios cuantitativos se intenta explicar y predecir los

fenómenos investigados buscando regularidades y relaciones causales entre

elementos. Esto significa que la meta principal es la construcción y

demostración de teorías.

• Para este enfoque, se sigue rigurosamente el proceso y, de acuerdo con

ciertas reglas lógicas, los datos generados poseen los estándares de validez y

confiabilidad, y las conclusiones derivadas contribuirán a la generación de

conocimiento.

• Esta aproximación utiliza la lógica o razonamiento deductivo, que comienza

con la teoría y de ésta se derivan expresiones lógicas denominadas hipótesis

que el investigador busca someter a prueba.

• La investigación cuantitativa pretende identificar leyes universales y causales.

• La búsqueda cuantitativa ocurre en la realidad externa al individuo. Esto nos

conduce a una explicación sobre cómo se concibe la realidad con esta

aproximación a la investigación.

3.1.3. Método de Investigación

• Método Inductivo : Bernal, 2010 consiste en utilizar razonamientos para

obtener conclusiones que parten de hechos particulares aceptados como

válidos, para llegar a conclusiones cuya aplicación tiene carácter general.

Bacon, en el Novun Organum, concentra la verdad en la ciencia de la

inducción, y sugirió que este método era el necesario para realizar

inducciones graduales y progresivas, es decir, a partir de las observaciones

21

particulares se proponen generalizaciones y cuando se tiene un gran número

de observaciones se podrá comparar y respaldar de forma contundente la

investigación.

Para este caso las encuestas serán una herramienta válida para medir las variables

existentes en este estudio.

3.1.4. Limitaciones y delimitaciones del tema

Limitaciones: se ha considerado como un limitante a la falta de información y de

colaboración de los funcionarios y funcionarias de la Subsecretaria General

Administrativa Financiera, para realizar la investigación.

Delimitaciones: el estudio sobre clima organizacional y la relación con el desempeño

laboral se aplicarán en el período comprendido entre mayo y noviembre del año

2014, se orienta al área de la Subsecretaría Administrativa Financiera del Ministerio

de Finanzas, ubicada al centro norte del Distrito Metropolitano de Quito.

3.1.5. Población y muestra

Población: Se entiende por población el conjunto finito o infinito de elementos con

características comunes, para los cuales serán extensivas las conclusiones de la

investigación. Esta queda limitada por el problema y por los objetivos del estudio".

(Arias, 2006. p. 81). Es decir, se utilizará un conjunto de personas con características

comunes que serán objeto de estudio.

Muestra: Para Castro (2003) la muestra se clasifica en probabilística y no

probabilística. La probabilística, es aquella donde todos los miembros de la población

tienen la misma opción de conformarla, a su vez pueden ser: muestra aleatoria

simple, muestra de azar sistemático, muestra estratificada o por conglomerado o

áreas. La no probabilística, la elección de los miembros para el estudio dependerá de

un criterio específico del investigador, lo que significa que no todos los miembros de

la población tienen igualdad de oportunidad de conformarla.

22

Por otro lado, Ramírez (1999) indica que “la mayoría de los autores coinciden que se

puede tomar un aproximado del 30% de la población y se tendría una muestra con un

nivel elevado de representatividad” (p.91).

Tabla 3.1 Variables moderadoras

EDAD SEXO

45 M

28 M

53 M

29 M

64 M

26 M

29 F

34 F

41 F

31 F

41 F

38 F

31 M

39 M

31 F

41 M

35 M

46 F

26 M

42 F

30 M

35 F

32 M

29 F

24 M

29 F

34 M

45 F

58 M

50 M

37 Promedio de edad

Fuente: Elaborada por Raúl Meléndez

La tabla muestra el promedio de edad existente en la entidad que se lleva a cabo el

presente estudio.

23

Variables: La definición más sencilla, es la referida a la capacidad que tienen los

objetos y las cosas de modificar su estado actual, es decir, de variar y asumir valores

diferentes.

• Sabino (1980) establece: "entendemos por variable cualquier característica o

cualidad de la realidad que es susceptible de asumir diferentes valores, es

decir, que puede variar, aunque para un objeto determinado que se considere

puede tener un valor fijo".

• Briones (1987: 34) define: "Una variable es una propiedad característica o

atributo que puede darse en ciertos sujetos o pueden darse en grados o

modalidades diferentes. . . son conceptos clasificatorios que permiten ubicar a

los individuos en categorías o clases y son susceptibles de identificación y

medición".

3.1.6. Técnicas e instrumentos de recolección de da tos

Para este aspecto se tomó en cuenta dos test, uno enfocado al clima

organizacional y otro al desempeño laboral.

• En cuanto al clima organizacional se optó por considerar un test de la

empresa Great Place to Work quienes a la vez aplicaron ya dicho documento

a nivel de toda la entidad, sin embargo el este estudio se aplicará únicamente

a la dirección administrativa de talento humano.

• Con respecto al test del desempeño laboral hay que mencionar que se llevó a

cabo una lista de preguntas, las cuales se sometieron a un análisis de

expertos y las que obtuvieron un mejor puntaje se han considerado para la

realización de la encuesta.

Para proceder a la aplicación de este instrumento en el Ministerio de Finanzas se

debió presentar la finalidad de tal estudio ante la Dirección de Talento Humano,

24

quienes después de analizar la situación tomaron la decisión de aceptar dicha

solicitud de estudio.

Las técnicas de recolección de datos, según Hurtado (2000 pp427), son los

procedimientos y actividades que le permiten al investigador obtener la información

necesaria para dar cumplimiento a su objetivo de investigación. Según Ander-Egg

(1995), la técnica responde a cómo hacer, para alcanzar un fin o hechos propuestos,

pero se sitúa a nivel de los hechos o etapas prácticas, tiene un carácter práctico y

operativo. Un instrumento de recolección de datos es cualquier recurso de que se

vale el investigador para acercarse a los fenómenos y extraer de ellos la información;

es el recurso que utiliza el investigador para registrar información o datos sobre las

variables que tiene en mente. El instrumento sintetiza toda la labor previa de

investigación, resumen los aportes del marco teórico al seleccionar datos que

correspondan a los indicadores, y por tanto a la variable o conceptos utilizados

(Hernández y otros, 2003).

El test de clima organizacional consta de 55 items, a la vez mide cuatro aspectos

como son la credibilidad, el respeto, la camaradería y el orgullo.

Mientras tanto el test de desempeño laboral posee 24 items y mide seis aspectos

como son el cumplimiento, el conocimiento del trabajo, la disciplina, la capacidad de

aprendizaje, la orientación a resultados y las relaciones en la comunicación.

3.1.6.1. Técnicas para procesamiento de datos y con sistencia interna de los

test

Según Hevia,(2001) este estudio se presenta posterior a la aplicación del instrumento

y finalizada la recolección de los datos, donde se procederá a aplicar el análisis de

los datos para dar respuesta a las interrogantes de la investigación.

25

Como primer paso se ha optado por aplicar el Alfa de Cronbach para de esta manera

conocer la fiabilidad de las herramientas a utilizar.

La validez de un instrumento se refiere al grado en que el instrumento mide aquello

que pretende medir. Y la fiabilidad de la consistencia interna del instrumento se

puede estimar con el alfa de Cronbach. La medida de la fiabilidad mediante el alfa de

Cronbach asume que los ítems (medidos en escala tipo Likert) miden un mismo

constructo y que están altamente correlacionados (Welch & Comer, 1988).

3.1.7. Test de clima organizacional

Como se había mencionado anteriormente, este test mide aspectos como la

credibilidad, el respeto, la camaradería y el orgullo, los mismos se los obtiene a

través de la suma de las respuestas que son acuerdo y desacuerdo.

Para esto se obtuvo un alfa de Cronbach de 0,98 que es un nivel muy aceptable.

3.1.7.1. Confiabilidad del Test de Clima Organizac ional

Estadísticos de fiabilidad

• Alfa de Cronbach / 0,98

• Número de elementos / 55 preguntas

Fuente: SPSS Estatistics 20 prueba piloto

Con la fiabilidad obtenida en la prueba piloto se pudo llevar a cabo la encuesta

mayor.

3.1.7.2. Test de Desempeño Laboral

Este test enfoca aspectos como: cumplimiento, el conocimiento del trabajo, la

disciplina, la capacidad de aprendizaje, la orientación a resultados y las relaciones en

la comunicación, a la vez se los obtiene considerando respuestas como son siempre,

frecuentemente, alguna vez y rara vez.

26

Una vez obtenida un alfa de Cronbach de 0,78 en la prueba piloto se realizó la

encuesta mayor considerando un valor aceptable.

3.1.7.3. Confiabilidad del Test de Desempeño Labor al

Estadísticos de fiabilidad

• Alfa de Cronbach / 0,78

• Número de elementos / 24 preguntas

Fuente: SPSS Estatistics 20 prueba piloto

Con la fiabilidad obtenida en la prueba piloto se pudo llevar a cabo la encuesta

mayor.

3.2. Análisis Correlacional

Hernández, 2003 la investigación correlacional, es un tipo de estudio que tiene como

propósito evaluar la relación que existe entre dos o más conceptos, categorías o

variables (en un contexto en particular). Los estudios cuantitativos correlaciónales

miden el grado de relación entre dos o mas variables (cuantifican relaciones). Es

decir, miden cada variable presuntamente relacionada y después también miden y

analizan la correlación. Tales correlaciones se expresan en hipótesis sometidas a

prueba.

Pearson: Es una medida de la asociación lineal entre dos variables. Los valores del

coeficiente de correlación van de -1 a 1. El signo del coeficiente indica la dirección de

la relación y su valor absoluto indica la fuerza. Los valores mayores indican que la

relación es más estrecha.

La correlación elevada y estadísticamente significativa no tiene que asociarse a

causalidad. Cuando se da a conocer que dos variables están correlacionadas,

diversas razones pueden ser la causa de dicha correlación: a) puede que X influencie

27

o cause Y, b) puede que influencie o cause X, c) X y Y pueden estar influenciadas

por terceras variables que hace que se modifiquen ambas a la vez.

28

CAPITULO IV

En este capítulo se presentará los resultados de las dos encuestas, como son clima

organizacional y desempeño laboral, adicional de las correlaciones entre variables.

4.1. Estadística Descriptiva

4.1.1. Resultados de los componentes del clima orga nizacional

Para elaborar la tabla se tomó los resultados de los componentes del test de clima

organizacional.

Tabla 4.1: Respuestas del test de Clima Organizaci onal


Credibilidad Respeto Camaradería OrgulloPREGUNTAS

DESDE 1 A LA13

PREGUNTAS

DESDE 14-37

PREGUNTAS

DESDE 38-47

PREGUNTAS

DESDE 48-55

60 100 46 39

63 105 40 39

55 94 44 36

62 95 41 32

44 79 40 34

52 86 42 33

47 55 20 32

63 100 45 40

48 73 26 30

53 104 48 40

41 82 37 33

35 73 29 29

62 88 42 37

61 97 45 39

60 75 36 38

44 49 14 22

47 79 46 31

59 113 50 40

47 80 37 24

59 103 45 39

49 79 36 25

62 104 44 37

61 100 50 40

63 88 38 32

52 86 39 31

63 93 40 32

59 96 43 40

40 67 25 38

67 94 46 37

61 90 41 32

29

Tabla 4.1.1: Promedio, desviación estándar y varia nza


El promedio de aquella cantidad o valor medio que resulta de dividir la suma de todos

los valores entre el número de éstos, en tanto que la desviación estándar es un

índice numérico de la dispersión de un conjunto de datos (o población). Mientras

mayor es la desviación estándar, mayor es la dispersión de la población, y en cuanto

a la varianza es una dispersión entre una y otra variable.

Tabla 4.1.2: Promedio del clima organizacional


Figura 4.1: Promedio de clima organizacional


54,63 87,57 39,17 34,37

8,53 14,85 8,61 5,07

72,79 220,46 74,14 25,69

PROMEDIO

DESVIACION ESTANDAR

VARIANZA

Credibilidad Respeto Camaraderia Orgullo TOTAL

54,63 87,57 39,17 34,37 215,74

0,253 0,406 0,182 0,159 %

30

El gráfico muestra que el componente respeto tiene un porcentaje importante sobre

los demás, a continuación se representa en un pastel.

Figura 4.2: Porcentaje de los componentes del clim a organizacional


De acuerdo al gráfico se obtiene que de todos los porcentajes, prevalece el respeto,

es decir los colaboradores ponen por encima de todos los otros componentes a este

factor, mismo que es fundamental para un correcto manejo institucional, ya que

incide en el clima laboral de manera positiva.

25%

41%

18%

16%

Porcentaje de Clima Laboral

Credibilidad

Respeto

Camaraderia

Orgullo

31

4.1.2. Resultados de los Componentes de Desempeño L aboral

Tabla 4.1.3: Componentes del test de desempeño labo ral


CUMPLIMIENTOCONOCIMIENTO DEL TRABAJO

DISCIPLINACAPACIDAD DE APRENDIZAJE

ORIENTACIÓN A RESULTADOS

RELACIONES COMUNICACIÓN

PREGUNTAS 1-4

PREGUNTAS 5-8

PREGUNTAS 9-12

PREGUNTAS 13-16

PREGUNTAS 17-20

PREGUNTAS 21-24

9 11 12 11 11 11

11 11 13 12 11 13

13 11 13 11 11 12

11 11 15 12 12 10

7 10 13 10 11 10

8 11 14 13 10 12

9 12 11 10 11 10

16 14 16 10 13 13

11 12 14 10 11 11

11 13 16 12 14 13

12 11 10 10 9 10

10 10 10 11 11 12

8 10 10 13 13 11

8 11 10 11 13 12

13 12 12 11 11 11

10 12 13 12 13 12

10 11 12 11 11 11

11 10 13 12 13 11

9 11 11 12 10 11

9 12 11 12 13 11

11 11 12 11 10 11

9 11 12 11 11 11

9 11 12 11 11 11

11 11 13 12 11 13

13 11 13 11 11 12

11 11 15 12 12 10

7 10 13 10 11 10

8 11 14 13 10 12

9 12 11 10 11 10

16 14 16 10 13 13

32

Tabla 4.1.4: Promedio, desviación estándar y varian za


Tabla 4.1.5: Promedio del tipo de componente


Figura 4.3: Promedios de los componentes de desemp eño laboral


De todos los componentes, el conocimiento es el factor más importante dentro de la

organización.

10,33 11,30 12,67 11,23 11,43 11,33

2,264 1,022 1,788 0,971 1,194 1,028

5,126 1,045 3,195 0,944 1,426 1,057

VARIANZA

PROMEDIO

DESVIACIÓN ESTANDAR

CUMPLIMIENTOCONOCIMIENTO DEL

TRABAJODISCIPLINA

CAPACIDAD DE APRENDIZAJE


RELACIONES COMUNICACIÓN TOTAL

10,33 11,30 12,67 11,23 11,43 11,33 68,29

0,151 0,165 0,186 0,164 0,167 0,166 %

33

Tabla 4.1.6: Porcentaje de los factores de desempeñ o laboral


Se representa a través de un pastel

Figura 4.4: Porcentaje de los factores de Desempeñ o laboral


El gráfico muestra la importancia dada al componente de conocimiento del trabajo,

es decir que internamente es fundamental que los colaboradores posean sólidos

conocimientos sobre las actividades que realizan.

4.1.3. Resultados de la Estadística Inferencial

Una vez presentados los resultados tanto del test de clima organizacional como de

desempeño laboral se procederá a realizar un análisis correlacional con dichos

resultados.


TRABAJODISCIPLINA




0,151 0,165 0,186 0,164 0,167 0,166

15%

16%

19%16%

17%

17%

CUMPLIMIENTO

CONOCIMIENTO DELTRABAJO

DISCIPLINA

CAPACIDAD DEAPRENDIZAJE

ORIENTACIÓN ARESULTADOS

RELACIONESCOMUNICACIÓN

34

4.1.4. Correlaciones entre Clima Organizacional y D esempeño Laboral

Tabla 4.2: Correlaciones entre variables

**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

*. La correlación es significante al nivel 0,05 (bilateral).

a. No se puede calcular porque al menos una variable es constante.

Fuente: Elaborado a través del programa SPSS Estatistics 20

Se adjunta la tabla resumida de las correlaciones:

Edad Credibilidad Respeto Camaraderia Orgullo CumplimientoConocimiento del Trabajo

DisciplinaCapacidad de Aprendizaje

Orientación a Resultados

Relaciones Comunicación

1

30

,246

,190

30 30

,181 ,705**

,337 ,000

30 30 30

,207 ,622** ,899**

,273 ,000 ,000

30 30 30 30

,080 ,541** ,684** ,623**

,674 ,002 ,000 ,000

30 30 30 30 30

,031 ,176 ,109 ,052 -,074

,871 ,352 ,566 ,785 ,697

30 30 30 30 30 30

,067 ,207 -,023 -,061 ,031 ,641**

,724 ,273 ,904 ,750 ,870 ,000

30 30 30 30 30 30 30

,279 ,207 ,180 ,080 ,079 ,480** ,510**

,136 ,274 ,341 ,675 ,679 ,007 ,004

30 30 30 30 30 30 30 30

-,231 ,036 ,072 -,005 -,018 -,272 -,281 ,066

,220 ,852 ,706 ,980 ,925 ,146 ,132 ,728

30 30 30 30 30 30 30 30 30

,052 ,412* ,322 ,221 ,280 ,213 ,398* ,328 ,148

,783 ,024 ,083 ,241 ,133 ,260 ,029 ,076 ,436

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

-,109 ,062 ,127 ,013 ,068 ,454* ,426* ,381* ,265 ,328

,565 ,747 ,503 ,946 ,720 ,012 ,019 ,038 ,158 ,077

30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30



Correlaciones

Edad

Credibilidad

Respeto

Camaraderia

Orgullo

Cumplimiento

Conocimiento de Trabajo

Disciplina

Capacidad de Aprendizaje

35

Tabla 4.2.1: Tabla resumida de correlaciones

**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

*. La correlación es significante al nivel 0,05 (bilateral).

a. No se puede calcular porque al menos una variable es constante.

Fuente: Elaborado a través del programa SPSS Estatistics 20

El programa utilizado para las correlaciones es el SPSS, el mismo estandariza las

escalas en una sola medida, la desviación estándar, con el fin de hacer el análisis

correlacional multivariable.

Las interpretaciones a continuación muestran la correlación entre los sub-

constructos tanto de clima organizacional y desempeño laboral, los cuadrados de

color rosado representan los más significativos.

Edad Credibilidad Respeto Camaradería Orgullo Cumplimiento Conocimiento DisciplinaCapacidad de Aprendizaje



Edad 1

Credibilidad,190

Respeto,181 ,705**

Camaradería,207 ,622** ,899**

Orgullo,080 ,541** ,684** ,623**

Cumplimiento,031 ,176 ,109 ,052 -,074

Conocimiento,067 ,207 -,023 -,061 ,031 ,641**

Disciplina,279 ,207 ,180 ,080 ,079 ,480** ,510**

Capacidad de aprendizaje

-,231 ,036 ,072 -,005 -,018 -,272 -,281 ,066

Orientación a resultados

,052 ,412* ,322 ,221 ,280 ,213 ,398* ,328 ,148

Relaciones comunicación

-,109 ,062 ,127 ,013 ,068 ,454* ,426* ,381* ,265 ,328

Correlaciones

36

4.2. Variables entre sub-constructos de clima organ izacional y desempeño

laboral

4.2.1. Interpretación de las Correlaciones

Correlación # 1

Correlación Credibilidad – Respeto 0,705 Existe una correlación positiva entre los dos factores, a la vez la credibilidad depende

del grado de respeto existente.

Correlación # 2 Correlación Camaradería - Credibilidad 0,622

La credibilidad muestra un elevado porcentaje, lo cual refleja una correlación con la

camaradería.

Correlación # 3 Correlación Camaradería - Respeto 0,899 Hay una correlación significativa entre Camarería y Respeto, es decir que dichas

variables dependen una de otra.

Correlación # 4 Correlación Orgullo - Credibilidad 0,541 Existe una correlación positiva entre el Orgullo con Credibilidad, es decir dichas variables dependen una de otra

37

Correlación # 5 Correlación Orgullo - Respeto 0,684 El Orgullo se relaciona directamente con el respecto sin embargo que la correlación no es tan alta, pero es estadísticamente significativa Correlación # 6 Correlación Orgullo - Camaradería 0,623 El orgullo se relaciona directamente con la Camadería a mayor conocimiento mayor Cumplimiento Correlación # 7 Correlación Conocimiento - Cumplimiento 0,641 Conocimiento con Cumplimiento se relaciona positivamente Correlación # 8 Correlación Disciplina - Cumplimiento 0,480 Disciplina con relaciones de Cumplimiento sin embargo la disciplina es clave para llegar al cumplimiento Correlación # 9 Correlación Disciplina - Conocimiento 0,510 El conocimiento se relaciona directamente con disciplina para conseguir buenos resultados

38

Correlación # 10 Correlación Orientación a resultados - Credibilidad 0,412 La credibilidad se relaciona positivamente Orientación a resultados Correlación # 11 Correlación Orientación a resultados - Conocimiento 0,398 Conocimiento se relaciona directamente con Orientación a resultados, sin embargo la relación no es tan significativa Correlación # 12 Correlación Relaciones Comunicación - Cumplimiento 0,454 Relaciones comunicación muestra un correlación importante del cumplimiento Correlación # 13 Correlación Relaciones Comunicación - Conocimiento 0,426 El conocimiento con comunicación la correlación no tan significativa pero es buena Correlación # 14 Correlación Relaciones Comunicación - Disciplina 0, 381 La correlación entre las distintas variables es buena, puesto que existe una Direccionalidad entre la comunicación y la Disciplina

39

4.3. Comprobación de hipótesis

- El clima organizacional no influye en el desempeño laboral de la

Subsecretaria General Administrativa Financiera del Ministerio de

Finanzas.

- El mejoramiento del clima organizacional no afecta en el desempeño de

la organización como tal, ya que internamente todo está establecido, es

decir todos los trabajos son por resultados.

- La edad como una variable moderadora no posee mayor significancia

dentro de los resultados.

4.4. Discusión de resultados

Los resultados obtenidos muestran que existe una apertura hacia ciertas variables

que son fundamentales para el desenvolvimiento de la entidad como tal, tanto el

clima organizacional como el desempeño laboral están enfocados a la consecución

de resultados, sin embargo debe mencionarse que la capacidad de aprendizaje está

valorada con un mismo porcentaje, es decir no se califica ni más ni menos el grado

que cada funcionario tiene para asimilar sus funciones o actividades.

40

CAPITULO V

5. Conclusiones y Recomendaciones

5.1. Conclusiones:

• El clima organizacional definitivamente no influye en los resultados esto es

en el desempeño laboral de los funcionarios de las diferentes direcciones.

• No existen modelos estadísticos referentes a la influencia del clima

organizacional en el desempeño laboral de los colaboradores.

• De acuerdo a los resultados obtenidos se concluye que la credibilidad es el

único subconstructo relacionado con el clima organizacional que influye,

positivamente hacia la orientación a resultados

• Es muy importante para enfocar recursos hacia otros elementos que si

influyen en el desempeño laboral, pero definitivamente no el clima

organizacional

• Se correlaciona positivamente con el factor respeto, con un valor

significativo, es decir que a mayor credibilidad mayor es el respeto.

• Mientras tanto el factor credibilidad se correlaciona positivamente con

resultados de igual manera que el anterior con la camaradería, es decir

que con una mayor credibilidad mayor será el desempeño de los equipos

de trabajo.

• Los factores credibilidad y orgullo se correlacionan positivamente, es decir

que las personas se sienten parte de la institución por la credibilidad que

muestra al cliente interno y externo.

• La credibilidad correspondiente a la variable de clima organizacional se

correlaciona positivamente con el respeto, el orgullo y la camaradería, sin

embargo la última posee un valor más alto.

• El respeto se correlaciona con camaradería de una forma muy

considerable, es decir que se podría considerar la idea que a nivel interno

hay una aceptación de las personas poniendo por delante este

subconstructo como es el respeto.

41

• En cuanto a la camaradería es decir a la relación cordial que tiene entre

grupos y el orgullo es decir sus sentimientos de autoestima de los

funcionarios/rias se correlaciona positivamente.

• En cuanto al conocimiento sea direccionalidad de clima organizacional y

desempeño laboral se ven correlacionados de forma positiva pero no

significativa por la credibilidad y de forma negativa por la camaradería.

• El desempeño laboral es fundamental para el desarrollo de las actividades,

sin embargo el cumplimiento posee un valor moderado.

• Si bien es cierto la capacidad de aprendizaje perteneciente a la variable de

desempeño laboral se tiene que es una constante ya que posee un mismo

valor para calificar, de acuerdo a la información levantada.

5.2. Recomendaciones

• Investigar con mayor amplitud de muestra la influencia del clima

organizacional en el desempeño laboral de los funcionarios de cada

dirección.

• Se recomienda que en futuras investigaciones se utilice modelos

estadísticos como los análisis de regresión enfocados a la

comunicación entre funcionarios como una herramienta eficaz.

• Llevar a cabo análisis periódicos en grupos de trabajo para conocer el

nivel de clima laboral y así conocer si se está consiguiendo mejoras o

no.

• Promover un plan de capacitación enfocado a temas de motivación

institucional para contar con herramientas efectivas que ayuden al

reconocimiento del esfuerzo laboral y al desempeño.

• Orientar esfuerzos hacia el fortalecimiento de la factor de camaradería.

• Mantener charlas que permitan que los trabajadores tengan más

confianza en sí mismos y así explotar sus capacidades y competencia

conductuales de mejor forma.

42

• Incentivar a los servidores para que mejoren su desempeño y así estén

conscientes que son un grupo que persigue los mismos objetivos.

• Generar una comunicación horizontal y vertical para de esta manera

dar confianza a los servidores y considerar sus aportes.

• Medir el desempeño laboral para conocer las falencias que posean y

fortalecerlas.

• Se debe dar más énfasis al diálogo entre jefes y colaboradores, de

manera que exista una mejor comunicación entre todos los

funcionarios, lo que redundaría en un mejor desempeño laboral.

43

6. Referencias Bibliográficas

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47

ANEXOS

48

ANEXO A

ENCUESTA CLIMA ORGANIZACIONAL

Edad: Sexo:

5= Casi siempre es verdad1 2 3 4 5

1).-Mi jefe mantiene informada (o)sobre asuntos y c ambios importantes2).-Mi jefe comunica de forma clara sus expectativa s 3).-Puedo hacer cualquier pregunta razonable a mi j efe y recibir una respuesta directa 4).-Mi jefe es accesible y es fácil hablar con él 5).-Mi jefe conduce el trabajo de forma competente 6).-Mi jefe hace un buen trabajo en la asignación y coordinación de personas 7).-Los colaboradores que han sido vinculados a nue stra Institucion se han adaptado bien a nuestra for ma de hacer 8).-Mi jefe confía en que la gente hace un buen tra bajo sin tener que supervisarla de forma continua 9).-Aquí nos dan libertad necesaria para efectuar n uestro trabajo de forma adecuada10).-Mi jefe tiene una visión clara de hacia dónde debe ir la organización y cómo lograr que así sea11).-Mi jefe cumple sus promesas12).-Mi jefe hace lo que dice13).-Mi jefe conduce el negocio de una forma honest a y ética14).-Aquí me ofrecen formación u otras formas de de sarrollarme profesionalmente15).-Tengo los recursos y equipos necesarios para r ealizar mi trabajo16).-Mi jefe reconoce el esfuerzo y trabajo adicion al17).-Mi jefe reconoce que pueden cometerse "errores involuntarios" al hacer el trabajo18).-Mi jefe incentiva, considera y responde con in terés a nuestras sugerencias e ideas19).-Mi jefe involucra a las personas en las decisi ones que afectan sus actividades o su ambiente de t rabajo20).-Éste es un lugar físicamente seguro para traba jar21).-Éste es un lugar psicológica y emocionalmente saludable para trabajar22).-Nuestras instalaciones contribuyen a que haya un buen ambiente de trabajo23).-Puedo acceder a permisos ocasionales de una ma nera coordinada, cuando tengo una necesidad persona l24).-En esta Institución nos animan a equilibrar el trabajo con la vida personal25).-Mi jefe demuestra interés en mí como persona y no tan solo como servidora(or) público26).-Mi remuneración esta acorde a mis funciones y grupo ocupacional27).-Siento que me reconocen económicamente cuando cumple resultados mi Institución28).-En esta Institución todos tenemos la oportunid ad de recibir un gesto/detalle29).-Aquí las personas, no importa cuál sea su posi ción en la Institución, reciben un buen trato30).-En esta Institución todos tenemos iguales opor tunidades para participar en un concurso de méritos y oposición31).-Mi jefe evita el favoritismo32).-Las personas en esta Institución evitan el chi sme y las intrigas como medio para conseguir cosas33).-Las personas son tratadas con justicia indepen dientemente de su edad34).-Las personas son tratadas con justicia indepen dientemente de su etnia, pueblo o nacionalidad35).-Las personas son tratadas con justicia indepen dientemente de su género36).-Las personas son tratadas con justicia indepen dientemente de su orientación sexual37).-Las personas son tratadas con justicia indepen dientemente de su condición socieconómica38).-Puedo comportarme de forma natural en mi lugar de trabajo39).-Aquí celebramos eventos que fomentan el compañ erismo40).-Las personas aquí se preocupan por las demás41).-Éste es un lugar acogedor para trabajar42).-Es agradable trabajar aquí43).-Cuando alguien ingresa aquí, se le hace sentir bienvenido44).-Cuando las personas cambian de función o área se les hace sentir rápidamente "en casa"45).-Aquí hay un sentimiento de familia o de equipo46).-Siento que estamos todos "en el mismo barco"47).-Puedo contar con la ayuda de mis compañeros48).-Siento que mi contribución aquí es importante49).-Mi trabajo tiene un significado especial para mi: éste no es un trabajo más50).-Cuando veo lo que logramos, me siento orgullos o de mi equipo51).-Las personas aquí están dispuestas a dar lo me jor de sí mismas, para hacer su trabajo52).-Quiero trabajar aquí por mucho tiempo53).-Siento orgullo al decirles a otros que trabajo aquí54).-Es grato para mi acudir a trabajar a esta Inst itución55).-Me siento bien por la forma como contribuimos a la comunidad

A continuación encontrara proposiciones sobre aspec tos relacionados con las características del ambien te de trabajo que usted frecuenta. Cada una de las proposiciones tiene cinco opciones para responder de acuerdo a lo que describa mejor s u Ambiente Laboral. Lea

1=Casi nunca es verdad; 2= Pocas veces es verdad; 3= A veces es verdad, a veces no; 4= Frecuentemente es verdad y

49

ANEXO B Resultados de la encuesta de clima organiz acional

1. Mi jefe mantiene informada (o) sobre asuntos y cambios importantes

Alternativa Total % Casi nunca Pocas veces A veces es verdad 7 23% Frecuentemente 11 37% Casi siempre 12 40%

2. Mi jefe comunica de forma clara sus expectativas

Alternativa Total % Casi nunca Pocas veces 5 16% A veces es verdad 5 17% Frecuentemente 8 27% Casi siempre 12 40%

3. Puedo hacer cualquier pregunta razonable a mi jefe y recibir una respuesta directa


23%

37%

40%

Pregunta 1

A veces esverdad

Frecuentemente

Casi siempre

16%

17%

27%

40%

Pregunta 2

Pocas veces

A veces esverdad

Frecuentemente

Casi siempre

7% 3%

37%53%

Pregunta 3Pocas veces

A veces esverdad

Frecuentemente

Casi siempre

50

4. Mi jefe es accesible y es fácil hablar con él


5. Mi jefe conduce el trabajo de forma competente


6. Mi jefe hace un buen trabajo en la asignación y coordinación de personas

Alternativa Total % Casi nunca 1 3% Pocas veces 1 3% A veces es verdad 5 17% Frecuentemente 15 50% Casi siempre 8 27%

6%7%

27%60%

Pregunta 4

Pocas veces

A veces esverdad

Frecuentemente

Casi siempre

3% 7%

47%

43%

Pregunta 5

Pocas veces

A veces esverdad

Frecuentemente

Casi siempre

3% 3%

17%

50%

27%

Pregunta 6

Casi nunca

Pocas veces

A veces esverdad

Frecuentemente

51

7. Los colaboradores que han sido vinculados a nuestra Institución se han adaptado bien a nuestra forma de hacer las cosas


8. Mi jefe confía en que la gente hace un buen trabajo sin tener que supervisarla de forma continua


9. Aquí nos dan libertad necesaria para efectuar nuestro trabajo de forma adecuada

Alternativa Total % Casi nunca 2 7% Pocas veces

A veces es verdad 7 23% Frecuentemente 11 37% Casi siempre 10 33%

10%

17%

50%

23%

Pregunta 7

Pocas veces

A veces esverdad

Frecuentemente

Casi siempre

7%

10%

36%

47%

Pregunta 8

Pocas veces

A veces esverdad

Frecuentemente

Casi siempre

7%

23%

37%

33%

Pregunta 9

Casi nunca

A veces esverdad

Frecuentemente

Casi siempre

52

10. Mi jefe tiene una visión clara de hacia dónde debe ir la organización y cómo lograr que así sea


11. Mi jefe cumple sus promesas


12. Mi jefe hace lo que dice


7%

36%57%

Pregunta 10

A veces esverdad

Frecuentemente

Casi siempre

10%10%

47%

33%

Pregunta 11

Pocas veces

A veces esverdad

Frecuentemente

Casi siempre

20%

40%

40%

Pregunta 12

A veces esverdad

Frecuentemente

Casi siempre

53

13. Mi jefe conduce el negocio de un forma honesta y ética


14. Aquí me ofrecen formación u otras formas de desarrollarme profesionalmente


15. Tengo los recursos y equipos necesarios para realizar mi trabajo


10%

37%53%

Pregunta 13

A veces esverdad

Frecuentemente

Casi siempre

3%

10%

54%

33%

Pregunta 15

Pocas veces

A veces esverdad

Frecuentemente

Casi siempre

3%10%

27%

40%

20%

Pregunta 14

Casi nunca

Pocas veces

A veces esverdad

Frecuentemente

54

16. Mi jefe reconoce el esfuerzo y trabajo adicional


17. Mi jefe reconoce que pueden cometerse "errores involuntarios" al hacer el trabajo


18. Mi jefe incentiva, considera y responde con interés a nuestras sugerencias e ideas

Alternativa Total % Casi nunca

Pocas veces 2 7% A veces es verdad 7 23% Frecuentemente 12 40% Casi siempre 9 30%

27%

43%

30%

Pregunta 16

A veces esverdad

Frecuentemente

Casi siempre

20%

60%

20%

Pregunta 17

A veces esverdad

Frecuentemente

Casi siempre

7%

23%

40%

30%

Pregunta 18

Pocas veces

A veces esverdad

Frecuentemente

Casi siempre

55

19. Mi jefe involucra a las personas en las decisiones que afectan sus actividades o su ambiente de trabajo


20. Éste es un lugar físicamente seguro para trabajar


21. Éste es un lugar psicológica y emocionalmente saludable para trabajar


3%

20%

54%

23%

Pregunta 19

Pocas veces

A veces esverdad

Frecuentemente

Casi siempre

20%

33%27%

20%

Pregunta 20

Pocas veces

A veces esverdad

Frecuentemente

Casi siempre

3%3%

23%

57%

14%

Pregunta 21

Casi nunca

Pocas veces

A veces esverdad

Frecuentemente

56

22. Nuestra instalaciones contribuyen a que haya un buen ambiente de trabajo


23. Puedo acceder a permisos ocasionales de una manera coordinada, cuando tengo una necesidad personal


24. En esta Institución nos animan a equilibrar el trabajo con la vida personal


3%

20%

34%

43%

Pregunta 23

Pocas veces

A veces esverdad

Frecuentemente

Casi siempre

7%

30%

40%

23%

Pregunta 24

Pocas veces

A veces esverdad

Frecuentemente

Casi siempre

10%

13%

34%

30%

13%

Pregunta 22

Casi nunca

Pocas veces

A veces esverdad

Frecuentemente

57

25. Mi jefe demuestra interés en mí como persona y no tan solo como servidora (or) público


26. Mi remuneración está acorde a mis funciones y grupo ocupacional


27. Siento que me reconocen económicamente cuando cumple resultados mi Institución


17%

55%

28%

Pregunta 25

Casi nunca

Pocas veces

A veces esverdad

Frecuentemente

3%

10%

30%47%

10%

Pregunta 26

Casi nunca

Pocas veces

A veces esverdad

Frecuentemente

13%

17%

27%

36%

7%

Pregunta 27

Casi nunca

Pocas veces

A veces esverdad

Frecuentemente

58

28. En esta Institución todos tenemos la oportunidad de recibir un gesto/detalle


29. Aquí las personas, no importa cuál sea su posición en la Institución, reciben un buen trato


30. En esta Institución todos tenemos iguales oportunidades para participar en un concurso de méritos y oposición


3%

30%

23%

37%

7%

Pregunta 28

Casi nunca

Pocas veces

A veces esverdad

Frecuentemente

13%

13%

44%

30%

Pregunta 29

Pocas veces

A veces esverdad

Frecuentemente

7%7%

14%

31%

41%

Pregunta 30

Casi nunca

Pocas veces

A veces esverdad

Frecuentemente

59

31. Mi jefe evita el favoritismo


32. Las personas en esta Institución evitan el chisme y las intrigas como medio para conseguir cosas


33. Las personas son tratadas con justicia independientemente de su edad


4% 3%

23%

40%

30%

Pregunta 31

Casi nunca

Pocas veces

A veces esverdad

Frecuentemente

7%

20%

43%

30%

Pregunta 32

Pocas veces

A veces esverdad

Frecuentemente

7%

20%

43%

30%

Pregunta 33

Pocas veces

A veces esverdad

Frecuentemente

Casi siempre

60

34. Las personas son tratadas con justicia independientemente de su etnia, pueblo o nacionalidad


35. Las personas son tratadas con justicia independientemente de su género


36. Las personas son tratadas con justicia independientemente de su orientación sexual


3%

17%

40%

40%

Pregunta 34

Pocas veces

A veces esverdad

Frecuentemente

Casi siempre

16%

17%

27%

40%

Pregunta 35

Pocas veces

A veces esverdadFrecuentemente

7%

17%

40%

36%

Pregunta 36

Pocas veces

A veces esverdad

Frecuentemente

61

37. Las personas son tratadas con justicia independientemente de su condición socioeconómica

Alternativa Total % Casi nunca

Pocas veces 1 3% A veces es verdad 4 13% Frecuentemente 15 50% Casi siempre 10 34%

38. Puedo comportarme de forma natural en mi lugar de trabajo


39. Aquí celebramos eventos que fomentan el compañerismo


3%

13%

50%

34%

Pregunta 37

Pocas veces

A veces esverdad

Frecuentemente

Casi siempre

3% 7%

20%

33%

37%

Pregunta 39

Casi nunca

Pocas veces

A veces esverdad

7%

13%

40%

40%

Pregunta 38

Pocas veces

A veces esverdad

Frecuentemente

Casi siempre

62

40. Las personas aquí se preocupan por las demás


41. Éste es un lugar acogedor para trabajar


42. Es agradable trabajar aquí


3% 3%

30%

50%

14%

Pregunta 40

Casi nunca

Pocas veces

A veces esverdad

Frecuentemente

3% 7%

23%

44%

23%

Pregunta 41

Casi nunca

Pocas veces

A veces esverdad

Frecuentemente

3% 7%

10%

40%

40%

Pregunta 42

Casi nunca

Pocas veces

A veces esverdad

Frecuentemente

63

43. Cuando alguien ingresa aquí, se le hace sentir bienvenido


44. Cuando las personas cambian de función o área se les hace sentir rápidamente "en casa"


45. Aquí hay un sentimiento de familia o de equipo


3%10%

7%

40%

40%

Pregunta 43

Casi nunca

Pocas veces

A veces esverdad

Frecuentemente

3%

13%7%

50%

27%

Pregunta 44

Casi nunca

Pocas veces

A veces esverdad

Frecuentemente

3% 7%

10%

53%

27%

Pregunta 45

Casi nunca

Pocas veces

A veces esverdad

Frecuentemente

13%

17%

23%

Pregunta 46

Pocas veces

A veces esverdad

64

46. Siento que estamos todos "en el mismo barco"


47. Puedo contar con la ayuda de mis compañeros


48. Siento que mi contribución aquí es importante


7%

23%

33%

37%

Pregunta 47

Pocas veces

A veces esverdad

Frecuentemente

Casi siempre

3%

17%

40%

40%

Pregunta 48

Pocas veces

A veces esverdad

Frecuentemente

Casi siempre

65

49. Mi trabajo tiene un significado especial para mí: éste no es un trabajo más


50. Cuando veo lo que logramos, me siento orgulloso de mi equipo


51. Las personas aquí están dispuestas a dar lo mejor de sí misma, para hacer su trabajo


3% 7%

50%

40%

Pregunta 49

Pocas veces

A veces esverdad

Frecuentemente

Casi siempre

10%

40%50%

Pregunta 50

A veces esverdad

Frecuentemente

Casi siempre

7%

17%

40%

36%

Pregunta 51

Pocas veces

A veces esverdad

Frecuentemente

Casi siempre

66

52. Quiero trabajar aquí por mucho tiempo


53. Siento orgullo al decirles a otros que trabajo aquí


54. Es grato para mi acudir a trabajar a esta Institución


20%

27%53%

Pregunta 52

A veces esverdad

Frecuentemente

Casi siempre

3% 7%

40%50%

Pregunta 53

Pocas veces

A veces esverdad

Frecuentemente

Casi siempre

13%

34%53%

Pregunta 54

A veces esverdad

Frecuentemente

Casi siempre

67

55. Me siento bien por la forma como contribuimos a la comunidad


13%

34%53%

Pregunta 55

A veces esverdad

Frecuentemente

Casi siempre

68

ANEXO C

CUADRO SOBRE RESULTADOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL PRUEBA PILOTO

Credibilidad Respeto Camaradería Orgullo

61 88 43 32

65 110 54 39

66 108 51 37

48 110 55 40

28 48 17 27

62 100 52 40

57 79 38 34

69 113 45 39

63 120 55 40

60 109 50 33

PROMEDIO

57,90 98,50 46,00 36,10

DESVIACION ESTANDAR

11,97 21,55 11,63 4,43

VARIANZA

143,21 464,50 135,33 19,66

69

PORCENTAJES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Credibilidad Respeto Camaraderia Orgullo TOTAL

57,90 98,50 46,00 36,10 238,50

0,243 0,413 0,193 0,151 %

Credibilidad Respeto Camaraderia Orgullo

0,243 0,413 0,193 0,151

24%

42%

19%

15%

Porcentaje del Clima Laboral

Credibilidad

Respeto

Camaraderia

Orgullo

70

ANEXO D

Cuestionario de Desempeño Laboral

Edad: Sexo:

1 2 3 4

CUMPLIMIENTO 1. Cumple con el trabajo en los tiempos previstosdemostrando iniciativa en los plazos establecidos2. Cumple con el trabajo en tiempos establecidossin errores.3. Cumple medianamente el trabajo en los tiempospropuestos.

4. Cumple con retrazo el trabajo asignado.

CONOCIMIENTO DEL TRABAJO 5. Demuestra aceptables conocimientos en eltrabajo.6. Posee muy buenos conocimientos en el área.

7. En la ejecución del trabajo, demuestra ampliosconocimientos en el área y/o procesos afines.8. Aplica limitados conocimientos.

DISCIPLINA 9. Demuestra acatamiento de las normas así comosu puntualidad y asistencia.

Acatamiento de políticas y normas. Evaluar puntualidad y asistencia

10. Frecuentemente el apego a las políticas y supuntualidad es deficiente.11. Demuestra puntualidad y apego a las normas ypolíticas de la empresa.12. Buena puntualidad y asistencia comoacatamiento de políticas, rara vez incumple.

CAPACIDAD DE APRENDIZAJE 13. La actitud del Colaborador es deficiente no tienepredisposición para aprender.14. Capta los hechos, procedimientos, procesos yenseñanzas satisfactoriamente.15. Muy buena predisposición para el aprendizaje yconocimiento de los procesos.16. Eficaz receptividad de los procesos, hechos einformación proporcionada y buscada

ORIENTACIÓN A RESULTADOS 17. Extraordinaria predisposición a pesar de nodisponer todos los recursos consigue los resultados.18. Deficiente optimización de recursos, noconsigue los resultados.19. Consigue muy buenos resultados, con losrecursos disponibles.20. Los resultados conseguidos son satisfactorios.

RELACIONES COMUNICACIÒN 21. Su manera de comportarse evidencia muybuenas relaciones en el trabajo.22. Su interacción permite aceptables relacionescon el equipo y/o Clientes Externos.23. Su manera de actual conlleva excelentesrelaciones de trabajo y/o Servicio al Cliente.24. Su trato provoca permanentemente malestar enel trabajo.

Determinar el nivel de conocimiento

y destrezas aplicadas en la

ejecución del trabajo.

Es la actitud de recibir enseñanzas y buscar información. La inquietud constante por saber más sobre, temas actuales, hechos,

Es la preocupación por realizar bien el trabajo o sobrepasar un estándar, con los recursos disponibles en la Empresa.

Valorar las relaciones personales, así como su habilidad de comunicación efectiva con Clientes Externos, Compañeros y

Lea detenidamente cada factor y proceda a calificar de acuerdo a los parámetros previamente establecidos marcando con una X en la letra correspondiente

1= Rara vez, 2= Alguna vez, 3= Frecuentemente, 4= Siempre

FACTORES FRASES DESCRIPTIVASCALIFICACION

Apreciar el cumplimiento del trabajo

y de los objetivos asignados en los

tiempos previstos.

71

ANEXO E

Resultados de la encuesta de Desempeño Laboral

1. Cumple con el trabajo en los tiempos previstos demostrando iniciativa en los plazos establecidos

Alternativa Total % Rara vez Alguna vez frecuentemente 15 50% Siempre 15 50%

2. Cumple con el trabajo en tiempos establecidos sin errores. destaco

Alternativa Total % Rara vez Alguna vez 2 7% frecuentemente 25 83% Siempre 3 10%

3. Cumple medianamente el trabajo en los tiempos propuestos.

Alternativa Total % Rara vez 11 37% Alguna vez 8 27% frecuentemente 7 23% Siempre 4 13%

50%50%

Pregunta 1

Rara vez

Alguna vez

frecuentemente

Siempre

7%

83%

10%

Pregunta 2

Rara vez

Alguna vez

frecuentemente

Siempre

37%

27%

23%

13%

Pregunta 3

Rara vez

Alguna vez

frecuentemente

Siempre

72

4. Cumple con retraso el trabajo asignado.

Alternativa Total % Rara vez 16 53% Alguna vez 11 37% frecuentemente Siempre 3 10%

5. Estoy satisfecho con la cantidad de trabajo que me exigen


6. La limpieza e higiene de mi lugar de trabajo es buena


53%37%

10%

Pregunta 4

Rara vez

Alguna vez

frecuentemente

Siempre

40%

60%

Pregunta 5

Rara vez

Alguna vez

frecuentemente

Siempre

83%

17%

Pregunta 6

Rara vez

Alguna vez

frecuentemente

Siempre

73

7. La iluminación, ventilación y temperatura de mi lugar de trabajo están bien reguladas


8. El entorno físico y el espacio en que trabajo son satisfactorio

Alternativa Total % Rara vez 22 73% Alguna vez 6 20% frecuentemente 2 7% Siempre

9. En mi empresa tengo unas satisfactorias oportunidades de promoción y ascenso


29%

71%

Pregunta 7

Rara vez

Alguna vez

frecuentemente

Siempre

73%

20%

7%

Pregunta 8

Rara vez

Alguna vez

frecuentemente

Siempre

43%

57%

Pregunta 9

Rara vez

Alguna vez

frecuentemente

Siempre

74

10. Estoy satisfecho de la formación que me da la empresa

Alternativa Total % Rara vez 8 27% Alguna vez 8 27% frecuentemente 7 23% Siempre 7 23%

11. Estoy satisfecho de mis relaciones con mis jefes


12. La forma en que se lleva la negociación en mi empresa sobre aspectos laborales me satisface


27%

27%23%

23%

Pregunta 10

Rara vez

Alguna vez

frecuentemente

Siempre

43%

57%

Pregunta 11

Rara vez

Alguna vez

frecuentemente

Siempre

90%

10%

Pregunta 12

Rara vez

Alguna vez

frecuentemente

Siempre

75

13. La supervisión que ejercen sobre mi es satisfactoria

Alternativa Total % Rara vez 24 80% Alguna vez 6 20% frecuentemente Siempre

14. Estoy satisfecho de cómo mi empresa cumple el convenio, y las leyes laborales


15. Estoy a gusto con la atención y frecuencia con que me dirigen

Alternativa Total % Rara vez Alguna vez 16 53% frecuentemente Siempre 14 47%

53%

47%

Pregunta 15

Rara vez

Alguna vez

frecuentemente

Siempre

80%

20%

Pregunta 13

Rara vez

Alguna vez

frecuentemente

Siempre

77%

23%

Pregunta 14

Rara vez

Alguna vez

frecuentemente

Siempre

76

16. Estoy satisfecho de mi grado de participación en las decisiones de mi departamento o sección


17. Me gusta la forma en que mis superiores juzgan mi tarea

Alternativa Total % Rara vez 2 7% Alguna vez frecuentemente 18 60% Siempre 10 33%

18. Me satisface mi capacidad actual para decidir por mí mismo aspectos de mi trabajo

Alternativa Total % Rara vez 18 60% Alguna vez 9 30% frecuentemente 10 50% Siempre

67%

33%

Pregunta 16

Rara vez

Alguna vez

frecuentemente

Siempre

7%

60%

33%

Pregunta 17

Rara vez

Alguna vez

frecuentemente

Siempre

49%

24%

27%

Pregunta 18

Rara vez

Alguna vez

frecuentemente

Siempre

77

19. Mi empresa me trata con buena justicia e igualdad


20. Estoy contento del apoyo que recibo de mis superiores


21. Me satisface mi actual grado de participación en las decisiones de mi grupo de trabajo


70%

30%

Pregunta 21

Rara vez

Alguna vez

frecuentemente

Siempre

7%

53%

40%

Pregunta 19

Rara vez

Alguna vez

frecuentemente

Siempre

7%

46%

47%

Pregunta 20

Rara vez

Alguna vez

frecuentemente

Siempre

78

22. Estoy satisfecho de mis relaciones con mis compañeros

Alternativa Total %

Rara vez

Alguna vez

frecuentemente 20 50%

Siempre 10 50%

23. Estoy satisfecho de los incentivos y premios que me dan


24. Los medios materiales que tengo para hacer mi trabajo son adecuados y satisfactorio

Alternativa Total % Rara vez 25 83% Alguna vez frecuentemente 5 17% Siempre

67%

33%

Pregunta 22

Rara vez

Alguna vez

frecuentemente

Siempre

83%

17%

Pregunta 24

Rara vez

Alguna vez

frecuentemente

Siempre

47%

53%

Pregunta 23

Rara vez

Alguna vez

frecuentemente

Siempre

79

ANEXO F

CUADRO SOBRE RESULTADOS DE DESEMPEÑO LABORAL PRUEBA PILOTO


TRABAJODISCIPLINA




10 10 10 10 10 10

11 15 14 10 13 12

11 10 10 10 10 10

12 15 14 10 13 12

12 10 10 10 10 10

12 15 14 10 13 12

12 10 10 10 10 10

13 15 14 10 13 12

12 10 10 10 10 10

12 15 14 10 13 12

11,7 12,5 12 10 11,5 11

0,823 2,635 2,108 0,000 1,581 1,054

0,678 6,944 4,444 0,000 2,500 1,111

VARIANZA

COMPONENTES

PROMEDIO

DESVIACIÓN ESTANDAR

80

VALORACIÓN DEL TIPO DE COMPONENTE

PORCENTAJE DE LOS FACTORES DE DESEMPEÑO LABORAL


TRABAJODISCIPLINA




11,7 12,5 12,0 10 11,5 11

0,170 0,182 0,175 0,146 0,167 0,160

11,7 12,5

12,0

10

11,5 11

0,170 0,182 0,175 0,146 0,167 0,160 -

2,0

4,0

6,0

8,0

10,0

12,0

14,0

CUMPLIMIENTO CONOCIMIENTO DEL TRABAJO

DISCIPLINA CAPACIDAD DE APRENDIZAJE



Series1 Series2


TRABAJODISCIPLINA




0.170 0,182 0,175 0,146 0,167 0,160

17%

18%

17%15%

17%

16%

Porcentaje de los factores de Desempeño laboral

CUMPLIMIENTO

CONOCIMIENTO DEL TRABAJO

DISCIPLINA




Documents

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL …repositorio.ute.edu.ec/bitstream/123456789/12805/1/59269_1.pdf · Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para optar por el Grado