لماذا يحاول الكثيرون تفادي إدارة الأداء ؟

مركز التميز للمنظمات غير الحكومية 2003نيسان 12، )32(، عدد استشارات: تصنيف ورقم الوثيقة

مركز التميز للمنظمات غير الحكومية [email protected] www.ngoce.org

1

*لماذا يحاول الكثيرون تفادي إدارة األداء؟

فإذا لم تتناول العوامل التي قد تجعلك تقاوم . فالمهم يأتي أوالً, وبكل تأكيد, هل هذا السؤال هام ؟ قطعاًوينتهي معظم المدراء ألن يصبحوا على درجة من المهارة في . تماطل, على األغلب, فأنت, تنفيذ إدارة األداء

وذلك على الرغم من حث جماعة الموارد البشرية لهم , بحيث ال يقومون بها مطلقاً, إدارة األداءعدم القيام بأو يتملكهم , ولعل األكثر أهمية هو أن نعرف لماذا قد ال يضع الموظفون ثقتهم في هذه العملية. باستمرار

ف لماذا يشعر الناس بعدم فيلزمنا أن نعر, وإذا كنا سنقيم عالقات الشراكة لتحسين األداء. الخوف منها . وماذا يسعنا أن نفعل حيال ذلك, االرتياح

مقاومة المدراء

فإليك , ومع ذلك. لعلك أفضل من يقرر لماذا ينتابك شعور بعدم االرتياح تجاه إدارة األداء وتقدير األداء : بعض األسباب التي يوردها المدراء عادة

فما هي إال كم هائل من –مة بالتقيد بها ليس لها أي معنى النماذج واإلجراءات التي تلزمني المنظ . العمل الكتابي عديم الجدوى

. ليس لدي الوقت الكافي لذلك . فإن الموظفين يشعرون أنني أهاجمهم, فبغض النظر عما أفعله. أكره الدخول في جدال مع الموظفين

.إنها مسألة غير سارة على اإلطالقفليس بوسعي . وحتى في معرفة ما يقومون به, يم التغذية االسترجاعية للموظفينلدي مشكلة في تقد

. مراقبتهم طوال الوقت

تصر الكثير من المنظمات على التزام مدرائها بأسلوب وجدول . النماذج واإلجراءات ليس لها أي معنىب مطلقاً مشورة أولئك وقد ال تطل. وبمجموعة من النماذج ال تناسب كافة المواقف واألوضاع, محددين

فمن الصعب أن تحفز نفسك للقيام , فأنت إذاً لم تكن تدرك القصد من إجراء ما. المدراء حول ما يجدونه مفيداً . قد ال تكون حلوالً مثالية ولكنها تؤدي الغرض المطلوب, ولكن هناك بعض الحلول لهذه المشكلة. به

. 1999, 44-38ص , بيت األفكار الدولية للنشر والتوزيع, موسى يونس, برت باكالرو, تقييم األداء *

mailto:[email protected]

http://www.ngoce.org



2

فليس هناك نظام إدارة أداء خاٍل من . تميل إليها فال تيأس فإذا كنت عالقاً ببعض النماذج أو بطريقة الفعندها يصبح الشكل , وعندما تركز على إدارة األداء كوسيلة للتواصل وتأسيس العالقات! العيوب مطلقاً

, اعمل على توضيح توقعات العمل مع كل موظف, وبناء عليه. الفعلي لطريقة نقل المعلومات أقل أهميةوركز مناقشتك على تحسين , أدخل الموظفين في العملية كشركاء, الثقة للعمل جنباً إلى جنبواخلق جواً من

. بغض النظر عن النظام المتبع –وسوف تنجح , أداء كل واحد منهم

وإذا كنت في وضع يجعلك تسهم في تقديم معلومات( فقد ترغب بإشراك , للبرامج على مستوى المنظمة

). النظامالمدراء في تصميم ذلك

. إن إدارة األداء تحتاج للوقت, أجل !ال يوجد وقت عدم توفر الوقت " ولكن عندما يسوق المدراء حجة

فألنهم يجهلون على األغلب ما , "الكافي لعمل ذلك وهنالك مفهوم خاطئ. يمكن أن تقدمه لهم إدارة األداء

مفاده أنها تدور, بخصوص هذه العملية, ولكنه شائع وأن القصد منها رصد, قاش بعد وقوع الحدثحول الن

فهي ال تعنى بالتفتيش أو . ولكن ليس هذا هو جوهر إدارة األداء. األخطاء واألداء الهزيل بعد حصولهماوإنما تعنى بالحيلولة دون حدوث المشكالت وتحديد معوقات , البحث فيما حصل لتوجيه اللوم لجهة معينة فقط

. النجاح قبل أن تصبح مكلفة

فعندما ال يكون لدى . وهذا يعني أن بوسع إدارة األداء التوفير من الوقت المخصص لعملية إدارة األداءفإنهم يميلون إلشراك , وبأي مستوى من اإلتقان, ومتى, الموظفين رؤية واضحة لما يتوقع منهم القيام به

يرتكبون األخطاء ألنهم يظنون أنهم أو أنهم . مدرائهم في مسائل كان باستطاعتهم التعامل معها بأنفسهمفإنهم , وعندما يتخذ الموظفون قرارات غير مالئمة. يعرفون ما يفعلون وهم في حقيقة األمر ال يعرفونوهذه المرحلة التي تستنفذ . مما يستدعي تدخل اإلدارة, يتسببون بتطاير الشرر أو ما يشبه حرائق الغابات

. ومكافحة تلك الحرائق, في مواقف هي في غنى عنها أي التدخل –الكثير من وقت اإلدارة

ال تحبذ الطريقة التي تتبعها المنظمةتميل المنظمة عادة لتبني عملية منتظمة إلدارة

ة زائدة عن مما يجعلها عملية روتينية بصور, األداءفإذا لم تجد الطريقة التي تتبناها المنظمة ذات . الحد

فاعمل على تطوير وسيلة لجعلها , فائدة بالنسبة لكمن خالل التركيز على اقتناص فرص مناقشة , تنجح

وإذا ما . ومن شخص لشخص, األداء مع الموظفينوإشراك الموظفين في , ركزت على تأسيس العالقات

فبوسعك أن , وتواصلت معهم, اوينذلك باعتبارهم متس . تجعل حتى النظام السيء يعمل بشكل أفضل





3

أو تدفع أكثر فيما بعدو فإن إدارة األداء هي , بوسعك أن تدفع اآلن, وعلى حد قول اإلعالنات التجاريةوإتاحة المجال أمامك لعمل ما بوسعك عمله , استثمار للوقت بطريقة مباشرة للحيلولة دون وقوع مشكالت

. أنت فقط

,معظم الناس ال يحبذون المواجهة. من المواجهة الخشية ويظهر المدراء قلقهم حول مدى . والمجادلة, والخالف

كونهم يشعرون أن الموظفين, صعوبة تناول مشكالت األداء . مما يشير الحتمالية تأزم الموقف, سيدافعون عن أنفسهم وال يجب أن يكون , لكنه ليس مقياساً, قد يحدث هذا أحياناً

: ذلك لألسباب التاليةك عندما يرى الموظفون أن عملية إدارة األداء قد ,صممت لمساعدتهما بدالً من إلقاء اللوم عليهم . فسيكونون على األرجح منفتحين ومتعاونين بل يجب . الذي يطلق أحكامه على الموظفين, ال يجب أن تكون مناقشة األداء حكراً على المدير

فغالباً ما , وعلى المدير والموظف تبادل وجهات النظر حول األداء. على تقييم أنفسهم تشجيع هؤالء . يكون الموظفون أكثر انتقاداً لعملهم من المدير

. فعندها تصبح المواجهة أمراً ال مناص منه, إذا نظر المدراء إلدارة األداء كشيء يعملونه للموظفين . فإن ذلك يحد من تلك المواجهة, أما إذا اعتبروها نوعاً من المشاركة

علماً أن . وإنما تتناول اإلنجازات والنجاحات والتحسين, إدارة األداء ال تتعلق بمناقشة األداء الهزيل وذلك ألن المدير والموظف ليسا على طرفي , التركيز على هذه األمور الثالثة يحد من المواجهة

.نقيض. مرد ذلك عادة إلى تفادي المدراء التعامل مع مشكلة ما حتى تتفاقمف, عندما تظهر المواجهة أو تتأزم

. إذ أن التعرف المبكر على المشكالت يساعد كثيراً في حلها

تغيير زيت مكان العمليعلم المدراء الذين يطبقون إدارة الداء بنجاح أن الوقت الالزم لهذه العملية ما هو إال استثمار في

وتوفير للوقت الذي كان , منع حدوث المشكالتوهو ما . اقمتسيستنفذ في معالجتها فيما لو تف

يشبه التغيير الدوري لزيت المحرك في فإما أنت تنفق بعض الوقت والمال . سيارتكأو ينتهي بك األمر لتعطل ذلك المحرك , لتغييره

. على أحد الطرق الخارجية في منطقة نائية





4

فإن ذلك الخوف يرجع عادة العتبارهم إدارة , فبينما يعد قلق المدراء من المواجهة أمراً مفهوماً, وهكذاولكن إذا قمت بتوفير الجو , د تتطور أحياناً على نحو غير محببصحيح أن األمور ق. األداء وسيلة للمواجهة

. فسوف تقلل على األغلب من الخالف والمواجهة, واستخدمت بعض مهارات العالقة بين األشخاص, المالئم

يشتكي بعض المدراء من عدم قدرتهم على تقديم التغذية . مشكالت التغذية االسترجاعية والمراقبةإنها نقطة . وذلك لعدم توفر الوقت الكافي للتواجد معهم ومراقبة ما يقومون به يومياً, رادهماالسترجاعية ألف

وألنك ستدفعهم بذلك إلى –ألنه ليس لديك الوقت الكافي , فأنت ال تستطيع الوقوف هناك ومراقبتهم. جيدة . اجعل كل موظف خبيراً بشا، عمله وأدائه, لذا. الجنون

قف النادرة مراقبة الموظفين أثناءقد تستدعي بعض الموا

إال أن دورك في معظم األحوال ال يتمثل بإطالق . عملهم .وإنما بمساعدتهم على تقييم عملهم بأنفسهم, األحكام عليهم

وال للحصول على , فلست بحاجة للمراقبة طوال الوقت بل إنك سوف تعمل سوياً مع كل واحد من . كافة اإلجابات

. إلى تلك اإلجابات الموظفين للتوصل

مقاومة الموظفينفإنك تعرف مسبقاً بعض األسباب التي تشعر الموظفين بعدم االرتياح . حيث أن المدراء هم موظفون أيضاً

. وذلك ألنك مررت بنفس الظروف أيضاً, تجاه إدارة األداء

فما الذي يشعر , عليهو. فأنت مسؤول عن جعل موظفيك يشعرون براحة أكثر تجاه هذه العملية, وكمدير : الموظفين بعدم االرتياح؟ فكّر فيما يلي

. وربما مع مدراء آخرين, معظم الموظفين تعرضوا لتجارب إدارة أداء هزيلة حيث لم يعطهم مدراؤهم أية , ولعل الموظفين قد مروا بمواقف. ما من أحد يحب التعرض لالنتقاد

وهذا ما يدفعهم . ثم انهالوا عليهم بالنقد واللوم, ة السنويةتغذية استرجاعية حتى جاء موعد المراجع . للشعور بالضيق

الحد من احتماالت الخالفيعرف المدراء األذكياء كيف يؤثرون في

استخدم الضمير . درجة الخالف والمواجهة, عن األداءوال تتحدث . أثناء حديثك" نحن"

ولكن اجعل الموظف يشترك أوالً بتقييم وساعد الموظفين أيضاً على إدراك . الذات

كيف يمكن إلدارة األداء أن تساعدهم على . بلوغ أهدافهم





5

فهذا , وإذا كان الحال كذلك. ينتابهم شعور بالرهبة, عندما ال يعرف الموظفون ما هو الشيء المتوقع . قد يدفعهم أيضاً التخاذ موقف عدواني أو دفاعي

. أو ال ينظرون لها باعتبارها شيئاً فيه فائدتهم, دارة األداءال يدرك الموظفون غالباً ما هو القصد من إ

بحيث يدركون كيف أن بوسعهم االستفادة من , تذكّر اآلن أن مسؤوليات عملك تتضمن تعليم الموظفين . وتذكّر أيضاً أن عدم االرتياح في البداية هي مسألة طبيعية ويمكن التغلب عليها. العملية



Education

لماذا يحاول الكثيرون تفادي إدارة الأداء ؟