ثقافة العمل المؤسسي

ثقافة العمل المؤسسي

ثقافة العمل المؤسسي

إعداد وتقديم/ د. سامي تيسير سلمانإعداد وتقديم/ د. سامي تيسير سلمان

مفهوم العمل المؤسسي

العمل من خالل المؤسسة•العمل بالذهنية المؤسسية.•العمل الجماعي.•العمل بنسق منظم قائم على أسس ومبادئ •

وأركان وقيم تنظيمية محددة.ترجمة عملية لمبادئ وقيم دينية.•من صفات البدء في العمل المؤسسي: •

االنفتاح والنضوج، التوكل على الله تعالى و التفكير اإليجابي.

عناصر مهمة للبدء في رحلة العمل 10المؤسسي

قامت من أجلها المؤسسة.التي وضوح الفكرة1.

مشروعية المؤسسة.2.

وجود القيادة المؤهلة والمتفرغة والمتحمسة.3.

توفر رأس المال الكافي.4.

إيجاد سمعة جيدة للمؤسسة.5.

قدرة المؤسسة على اتخاذ قراراتها بمفردها.6.

جذب عدد كاف من العاملين األكفاء.7.

وجود لوائح وأنظمة عمل.8.

وجود خطط وبرامج.9.وجود نظام للرقابة والمتابعة والتقويم المستمر.10.

خصائص العمل المؤسسيضمان ثبات العمل واستمراره.1.يضمن عدم تفرد القائد أو القيادة باتخاذ 2.

القرارات المصيرية المتعلقة بالمؤسسة باالعتماد على المختصين.

المحافظة على االستقرار اإلداري والمالي.3.

يضمن التزام العاملين بمنظومة من القيم 4.والمبادئ.

يضمن اجتهاد اإلدارة الختيار أفضل السبل 5.لتحقيق األرباح ومستوى الخدمات.

دعم المؤسسة بأفضل الموارد البشرية.6.

يؤكد جاهزية المؤسسة لتقديم القيادة البديلة 7.وقت الضرورة.

مراحل العمل المؤسسي

المرحلة األولى

مرحلة المنشأ والوجود

من نحن؟ماذا نريد؟كيف نصل؟

المرحلة الثانية

مرحلة التأسيس والبناء

الهيكلةالرؤية

األهداف

المرحلة الثالثة

مرحلة التوسع واالمتداد

الخطط االستراتيجيةالتوسع في العالقات

التوسع في ميادين العمل والتسويق

المرحلة الرابعة

مرحلة االرتقاء والتجويد

التقدير الذاتيإدارة الجودة الشاملة

المرحلة الخامسة

مرحلة التمكين واالستمرار

السمعة الحسنةالبقاء على القمة

صيانة النظم وتصحيح وتنقية المناخ الوظيفي.

القيم والمبادئ.1.

استراتيجية المؤسسة.2.

األسلوب اإلداري.3.

الهيكلية التنظيمية.4.

أنظمة العمل.5.

الموارد البشرية.6.

المهارات الالزمة.7.

األركان السبعة للعمل المؤسسي

القدر والمنزلة.مفهوم القيم: 1.

: مجموعة أحكام ومعايير، تعريف القيم2.اتجاهات مركزية نحو ما هو مرغوب أو غير

مرغوب.

أنواع القيم:3.

القيم النظرية.•

القيم االقتصادية.•

القيم الجمالية.•

القيم االجتماعية.•

القيم السياسية.•

القيم الدينية.•

( القيم والمبادئ )ثقافة 1)المؤسسة(

. أهمية القيم:4

تمثل معنى السلوك وداللته.•

تحدد التزامات األشخاص ودوافعهم بعيدة المدى.•

تساعد في فهم الشخصية وتحدد أطر التعامل •معها في كثير من األحيان.

القيم اإليجابية تقلل نسبة الخطأ إلى حد ممكن.•

تساعد اإلنسان في التحرر من األنا والذاتية.•

t من أنواع الضبط الداخلي والخارجي.• تخلق نوعا

. مستويات القيم:5

تمثل القيم قوة دافعة للمؤسسة وأفرادها وتعبر عن

شخصيتها وتميزها عن غيرها.

u من المؤسسة على أهمية القيم تسعى إليجاد وحرصا

ثقافة تنظيمية موحدة لدى جميع العاملين بها من

خالل منهجية العمل وطرقه وأنماطه وممارساته،

وتسعى لترسيخ ذلك في الواقع العملي.

جدول يبين مستويات القيم في المؤسسة

الرقم

القيم الوصف العام

1- القيم الجوهرية

اإلنسان أفضل استثمار، التطوير المستمر، الدعم المتواصل

والتدريب المستمر.

2- القيم األساسية

الجودة، الشمولية والتخصص.

3- القيم البنائية

الفعالية، الكفاءة، اإلنتاجية، المسئولية و االلتزام.

4- القيم المميزة

مؤسسة دائمة التعلم والتجديد وتطور األداء واإلنجاز.

. قياس ثقافة المؤسسة:6

نسق من المعتقدات والقيم والمثل •

العليا والمبادئ واألخالق التـي يشترك

فيها أعضاء المؤسسة الواحدة.

( استراتيجية المؤسسة 2))عقل المؤسسة(

:مفهوم االستراتيجية1.

التخطيط المتكامل. -

- منهج العمل.

- الرؤية الشمولية.

المقومات األربعة 2.لإلستراتيجية:

الفكر االستراتيجي.1.

التخطيط االستراتيجي.2.

الخطة االستراتيجية.3.

اإلدارة االستراتيجية.4.

المحطات الخمس لوضع استراتيجية . 3الرقمالمؤسسة: المحطة الوصف الوظيفي

1- محطة البدء واالنطالق

من نحن؟ وأين نحن اآلن؟ وأين نريد أن نكون؟ وما سبب وجودنا.

2- محطة البحث عن

الفرص

تحديد المجاالت االستراتيجية، واألهداف االستراتيجية، وأولويات المؤسسة، والنتائج

المتوقعة.

3- محطة تحديد

األهداف

أهداف استراتيجية متعلقة بالبنية التنظيمية، وبالفاعلية والكفاءة، وبالموارد البشرية

والتقنية، وبالمعرفة بالجمهور والبيئة المحيطة.

الرقم المحطة الوصف الوظيفي

4- محطة التشغيل والتنفيذ

نقل المؤسسة من عمل الخطة إلى خطة العمل والتأكد من وجود الشروط

األساسية الخمسة وهي: صياغة محددة لألهداف، معايير القياس، وتحديد األنشطة

والوسائل، وتحديد الزمن.

5- محطة تقويم النتائج

أن تضع المؤسسة معايير محددة ومؤشرات للنجاح يمكن استخدامها

لقياس أو وزن القيم الحقيقية للنتائج.

( أسلوب ونمط إدارة 3)المؤسسة

مفهوم أسلوب اإلدارة:1.

توجيه العملية اإلدارية داخل -المؤسسة.

- ممارسة السلطة.

األساليب واألنماط اإلدارية الشائعة:2.

الرقم األسلوب/النمط الوصف العام

1- أسلوب اإلدارة باألهداف

يعتمد على ستة خطوات رئيسية:تحديد اإلدارة والمهام 1.

للشخص أو الوحدة اإلدارية.تحديد مجاالت تحقيق النتائج 2.

األساسية.تحديد مؤشرات األداء.3.تحديد األهداف.4.خطط وبرامج العمل.5.الرقابة.6.

الرقم األسلوب/النمط

الوصف العام

2- أسلوب اإلدارة

بالمشروعات

قوم على أساس تحويل األهداف

البعيدة أو المتوسطة أو القريبة إلى

مجموعة مشروعات. وتمر اإلدارة بالمشروعات

بأربعة مراحل هي:

. تعريف المشروع.1 . تخطيط المشروع.2 . تنفيذ المشروع.3 . تسليم المشروع.4

الرقم

األسلوب/النمط


3- أسلوب اإلدارة بفرق

العمل

العمل بروح الفريق •الواحد،

قبول اآلراء •المتباينة.

سيادة االحترام •والتعاون البناء على

أفكار اآلخرين، إحالل الثقة مكان •

الخوف. تبادل القيادة بين •

األعضاء مع عدم السماح بهيمنة أي

عضو. اتخاذ القرارات •

باألغلبية وبتأييد من الجميع.


4- أسلوب اإلدارة على المكشوف )اإلدارة

المفتوحة(

طريقة جديدة تجبر كل عضو في المؤسسة على تركيز جهوده يساعد

على تحقيق مزيد من األرباح. ومن أهم مميزات هذا األسلوب:

- إطالع الموظفين على حسابات المؤسسة وأرقامها.

- يعرف العاملون بأن هدفهم هو تحريك األرقام المالية باالتجاه

الصحيح. - يملك الموظفون حصة مباشرة

في نجاح المؤسسة.

الرقم األسلوب/النمط


5- أسلوب اإلدارة

المتحررة

هناك أربعة خطوات لتحرير المؤسسة:

إلغاء بعض المستويات 1.اإلدارية وتقليصها.

تغيير اتجاه التنظيم ورسم 2.شبكة جديدة بحيث تكون

اإلدارة ال مركزية.سرعة االنجاز والمنافسة 3.

وتبسيط اإلجراءات.تكريس السوق ليعمل 4.

لمصلحة المؤسسة.


6- أسلوب اإلدارة بالقيم والمبادئ

،t أسلوب يجمع بين الكم والنوع معاحيث ترفع القيم مستوى األداء.

خطوات يمكن تطبيقها في المؤسسة:االلتزام واإليمان بالقيم على 1.

مستوى القمة.نشر القيم وإعالمها لآلخرين.2.تعليم الموظفين طرق تطبيق 3.

القيم والمهارات.وضع مقاييس للقيم.4.التنسيق بين التنظيم والقيم.5.تقدير ومكافأة األداء المبنى على 6.

القيم.


7- أسلوب اإلدارة بالهدم الخالق

أو التحول التنظيمي

التحول التنظيمي من القديم إلى الحديث. ويمر بستة خطوات:

% من 50تصغير الحجم 1.القوى العاملة مع االحتفاظ

باإليرادات.البحث عن التوازن 2.

الديناميكي.تنمية استراتيجية الدخول إلى 3.

السوق واقتحامه.التمحور حول العميل.4.استئثار العمالء وحماية 5.

المؤسسة من المنافسين.االتجاه نحو العلمية.6.

الرقم

األسلوب/النمط


8- أسلوب اإلدارة القائم على

خدمة المجتمع )الموجة الرابعة(

من أبرز سماتها االهتمام بالبيئة وإعادة استخدام الموارد

الطبيعية.تحول المؤسسة من مهامها

االنتاجية إلى خدمة المجتمع.

( هيكل التنظيم اإلداري4)

}جسم المؤسسة{

أهمية التنظيم اإلداري:1.

- وضع اإلطار التنظيمي لتنفيذ

الخطط لتحقيق االهداف.

- تجميع المصادر .

- وضع القواعد واإلجراءات.

- إيجاد التوازن بين األهداف

والمصادر والنتائج

تعريف هيكل التنظيم اإلداري:. 2

- هو عملية التصميم األساسي لعالقات

العمل ويشمل:

* تحديد وترتيب الوظائف الالزمة

لتحقيق هدف المؤسسة.

* أسلوب توزيع المسئوليات بشكل

t لالختصاصات.هرمي وفقا

مواصفات التنظيم اإلداري الناجح:.3

- يهدف إلى تقسيم العمل إلى مجموعات

وظائف محددة وتحديد خطوط االتصال

فيما بينها لتسهيل اإلدارة، ويجب أن

تتوفر المواصفات الرئيسية التالية لتأمين

النجاح:

. التغطية الشاملة.1

. الوضوح.2

. التوازن بين الصالحيات.3

. المرونة.4

مبادئ وأساليب إعداد هيكل التنظيم .4اإلداري:

المبادئ العناصر التفصيلية


t أوالتقسيم العمل

وترتيب الوظائف

. الهدف 1الرئيسي للمؤسسة

هدف وجود المؤسسة أو الوظيفة الكبرى لها,

- تحديد 2الوظائف

تقسيم الوظيفة الكبرى للمؤسسة إلى مجموعات مهام رئيسية، تقسم كل منها إلى مهام فرعية وثانوية تصنف

كوحدة إدارية لها تسمية وظيفية.



- المحاور 3واألبعاد

الوظيفية

بعد تقسيم العمل وتحديد الوظائف يبدأ ترتيبها في مجموعات متجانسة بالطريقة

الــتي توافق تحقيق أهداف المؤسسة بأعلى إنتاجية.

هناك أربعة محاور تفرض نفسها على هيكل التنظيم اإلداري وهي، المحور المهني،

المحور الجغرافي، محور المنتجات و محور العمالء.

- المركزية 4والالمركزية

المركزية تعني تجميع كافة المهام والوظائف ذات التخصص المهني الواحد في وحدة إدارية واحدة. أما الالمركزية هي عكس

المركزية ، تعني االستغالل الذاتي لمختلف النشاطات المقسمة على أساس المحاور.



- نطاق 5اإلشراف

تحديد عدد الوظائف التابعة للوظيفة األعلى مباشرة.

6 -المسئولية والصالحية والتفويض

تحديد المسئوليات الوظيفية في t للصالحيات المفوضة. التنظيم وفقا

ثانيا: تصنيف

الوظائف

- الوظائف 1اإلدارية

والتنفيذية

كافة الوظائف في المستويات اإلدارية المتتالية، مع أهمية تصنيفها إلى

وظائف فنية ووظائف مهنية.

- وظائف 2المساعدين

والنواب

كافة الوظائف التابعة للمسئول في المؤسسة هي وظائف مساعدة، كما يوافق

التنظيم على استخدام لقب ”مساعد المدير العام“ كمستوى وظيفي تابع لمدير

دائرة.

- الوظائف 3االستشارية

وظائف تحتاجها المؤسسة وتكون اتصالها مباشرة للسلطة اإلدارية العليا

- الوظائف 4المكتبية

السكرتارية

- الوظائف 5الجماعية

مجموعة من الموظفين المؤهلين والمعنيين بنتائج قراراتهم.

ثالثا: تحديد

العالقات اإلدارية

- عالقة 1السلطة الرأسية

)المباشرة(

السلطة اإلدارية.وحدة االختصاص ووحدة الهدف لكل

وحدة إدارية.

- عالقة 2السلطة

الوظيفية )المهنية(

وجود سلطة مهنية يساعد في حل المشاكل في المؤسسات الكبرى.t من t يوميا وكذلك ال يتطلب إشرافا

اإلدارة العامة.

- فريق 3العمل

الخاص

فريق متكامل وقادر على تنفيذ مهمة محددة ومؤقت ولديه مدير

مسئول دون أن تنقطع صلته بالمدير العام.

- العالقة 4اإلدارية

المزدوجة

سلطة مباشرة بين اثنين أو أكثر وكل منهما مسئول مسئولية مباشرة

تجاه كل منهما أو منهم.

:t رابعارسم هيكل

التنظيم اإلداري

- أهمية 1رسم

الهيكل التنظيمي

يساعد في وضع خطة لتطوير •الموارد البشرية.

يساعد في تقسيم العمل ورقابة •مستوى األداء.

يساعد في مقارنة الوظائف مع •بعضها لتحقيق التوازن.

يساعد في فهم خطوط االتصال •والعالقة بين الوظائف.

يساعد العاملين الجدد على االطالع •على التركيب اإلداري.

- طرق 2رسم


أبرزها: الطريقة الدائرية، الطريقة العمودية، طريقة الشجرة، طريقة

المصفوفة والطريقة الهرمية.

- مكونات 3رسم


تسمية وظيفة الوحدة اإلدارية •المميزة لطبيعة العمل.

خطوط السلطة والمسئولية •المباشرة.

تسمية مستوى الوحدة اإلدارية.• خطوط العالقات •

المهنية/الوظيفية.

- تسمية 4الوحدات اإلدارية ووصف مهامها

أشهر هذه المسميات:الدائرة، القسم، الشعبة، الوحدة،

مكتب، فرع، فريق عمل، لجنة.

( أنظمة العمل في المؤسسة5)

مفهوم أنظمة العمل:1.

مجموعة السياسات والقواعد واألساليب

واإلجراءات التــي تحكم أنشطة المؤسسة

لتحقيق أهداف محددة.

األساليب واألنماط اإلدارية 2.الرقمالشائعة: المكونات المفهوم العام

1- السياسات المقررات واألحكام الشمولية/ اللوائح التـي تعتمدها اإلدارة العليا في المؤسسة.

2- القواعد واألساليب

أسس ومبادئ ثابتة تتعلق بنشاط معينوتنبثق من السياسات وتنطبق على

اإلجراءات.

3- اإلجراءات سرد الخطوات اإلجرائية المطلوب اتباعهاوالتقيد بها لتنفيذ أهداف المؤسسة.

4- الخطوات t في سلسلة العمليات t مسئوال تمثل عمالالتـي يتكون منها اإلجراء.

مفهوم الصالحيات في . 3المؤسسة:

ترتبط مباشرة بالوظائف وتمارس • t من قبل األشخاص المعنيين رسميا

فقط.

ال يجوز استخدام الصالحية ألغراض •شخصية.

يتم اثبات ممارسة الصالحية بالتوقيع •واالسم الكامل.

في حالة غياب المخول بالصالحية تعود •للمسئول األعلى مباشرة.

( الموارد البشرية6)

مفهوم الموارد البشرية:1.

عنصر االنتاج األساسي والمهم، وتضم

كافة العاملين في المؤسسة.

مفهوم إدارة الموارد البشرية:. 2

توظيف وقيادة العاملين لتحقيق أهداف المؤسسة، وتشمل

االستقطاب واالختيار والتعيين.

مفهــــوم تنميــــة المــــوارد -3

البشرية:

ــة القــوى البشــرية إعــداد وتهيئ

دخل سـوق العمـل ــي لم ـت الت

ــد لكي تصــبح قــوة العمــل بع

ــام ــام بالمه ــادرة على القي ق

االنتاجية.

وظائف إدارة الموارد -4البشرية:

أبرز الوظائف:

توصيف الوظائف.1.

تحليل وتقييم الوظائف.2.

االستقطاب واالختيار.3.

تقييم كفاءة األداء.4.

التدريب والتطوير.5.

تطوير المسار الوظيفي.6.

التحفيز والتشجيع.7.

( المهارات الالزمة للمؤسسات7)

مفهوم المهارات وأهميتها:1.

- التنمـية البـشرية بتحوـيل مواـصفات الـفرد ومهاراـته ــة ــة إلى المواصــفات والمهــارات المطلوب الفعليوالمحققـة ألهـداف المؤسسـة. وتمـر بالمراحـل

التالية:

ــات 1. ــ ــارف والمعلوم ــ ــة المع ــ ــوير وتنمي ــ تط) المجال الذهني(.

ال 2. ارات ) المـج درات والمـه ة الـق وير وتنمـي تـطالعملي(.

تطـوير وتنميـة االتجاهـات والـدوافع )المجـال 3.الوجداني(.

ــال 4. ــدات )المج ــة القيم والمعتق تطــوير وتنميالسلوكي(.

دور التعليم والتدريب في تنمية -2المهارات:

االحتياجات التدريبية هي:-

االحتياجات الخاصة بالمؤسسة.1.

االحتياجات الفردية.2.

االحتياجات الخاصة بالوظيفة.3.

أنواع المهارات المطلوبة -3للمؤسسة الفاعلة:

مهارات قيادية.1.

مهارات إدارية.2.

مهارات إنسانية.3.

مهارات شخصية.4.

مهارات تكنولوجية.5.

توجهات حديثةلمؤسسة المستقبل

المؤسسة التوجه األول:المتعلمة.

المؤسسة التوجه الثاني:النوعية.

المؤسسة التوجه الثالث:المهندرة.

المؤسسة التوجه الرابع:اإلنسانية.

المؤسسة المتميزةالتوجه الخامس:

المؤسسة العالميةالتوجه السادس:

قياس وتقويماألداء المؤسسي

tمفهوم تقويم األداء :أوالالمؤسسي.

: tأنواع التقويم ومجاالته ثانياالمختلفة.

: tالعوامل المؤثرة على ثالثاأداء المؤسسة.

: tالرقابة على األداء رابعاالمؤسسي.

:tمؤشرات األداء المؤسسي.خامسا

: tمفهــــــوم القيــــــاس أوال

والتقويم:

القيـــــاس جمـــــع معلومـــــات

ومالحظـــــــات كميـــــــة عن

الموـضوع الـمراد قياـسه، وـهو

تقــدير األشــياء والمســتويات

.tكميا tتقديرا

ة ة منظـم و عملـي ويم فـه ا التـق أـم

د في ات تفـي ا معلوـم ينتج عنـه

اتخـــاذ قـــرار أو إصـــدار حكم

على قيمة معينة.

ثانياt: أنواع التقويم:

التقويم النوعي.•

التقويم الكمي.•

ثالثاt: مجاالت التقويم:

الهيكل : } البنية التنظيمية1.التنظيمي، الثقافة السائدة،

نوعية القيادة والمناخ التنظيمي{.

فاعلية التخطيط، : }الفعالية2.فاعلية التنفيذ، فاعلية التقويم،

فاعلية االتصاالت{.

الموارد : }الموارد المتاحة3.البشرية، الموارد المالية، الموارد

{.الفنية، وشبكة االتصاالت

زبائن : }المعرفة الشاملة4.المؤسسة، منافسو المؤسسة،

طبيعة البيئة المحيطة، ومشروع المؤسسة{.

المعيار العناصر التفصيلية القياس

5 4 3 2 1

t : البنية أوالالتنظيمية

الهيكل 1.التنظيمي

وضوح تصميمي الهيكل والمفهوم 1.الذي بني عليه.

وضوح األدوار والمسئوليات 2.واالختصاصات.

وضوح جهة المساءلة والمكافأة.3.

انخفاض البيروقراطية وبساطة 4.االجراءات.

تشجيع التداخل الوظيفي وانتشار 5.روح الفريق.

جدول يبين مجاالت تقويم األداء المؤسسي

t، 4: ممتاز، 5) : 1: مقبول، 2: جيد، 3: جيد جدا ضعيف(


5 4 3 2 1

. الثقافة 2التنظيمية

غلبة العالقات اإلنسانية على 1.العالقات الوظيفية.

انخفاض السياسة السلبية.2.

المكافأة على التفكير والمبادرات 3.الفردية.

تقبل التغيير واإلبداع واستيعاب 4.الجديد.

الجودة الشاملة معيار أساسي 5.في المؤسسة.




5 4 3 2 1

3 .الفريق القيادي

ة 1. ة عاـم ة وإدارـي ارات قيادـي ك مـه يمتـلوقوية.

دة في مجـال وضـع 2. ك كفـاءة جـي يمتـلاالستراتيجية.

حـساس للعواـمل والمتـغيرات الـمؤثرة 3.على المؤسسة.

وضوح األولويات والخطط التنفيذية.4.

تدريب مسـتمر للكـوادر العاملـة في 5..المؤسسة




5 4 3 2 1

. المناخ 4التنظيم

ي

ــدة 1. درجــة اســتقاللية جيوحركة ذاتية.

درجة إبداعية معتبرة.2.

تنميــــــــة وتطــــــــوير 3.مستمران.

الشـــفافية والصـــراحة 4.والنقد الذاتيي البناء.


: مقبول، 2: جيد، 3: جيد جداt، 4: ممتاز، 5) : ضعيف(1


5 4 3 2 1

:tثانياالفاعلي

ة المؤسسية:

فاعلية 1.التخطي

ط

قدرة وكفاءة عاليتين في 1.التخطيط.

وجود نظام مرن للتخطيط.2.

نظام التخطيط يوجه الموارد 3.المحدودة.

استيعاب التخطيط 4.للمستجدات البيئية المختلفة.

شمول التخطيط لكل الفئات 5.المستهدفة.




5 4 3 2 1

2 .فاعلية التنفيذ

القدرة على أنجاز الخطط 1.العملية بقوة وفاعلية.

امتالك نظام تطبيقي 2.صارم.

األخذ بعين االعتبار 3.المتغيرات المحيطة

بالمؤسسة.التخطيط للعمل وليس عمل 4.

التخطيط فقط.توفر ضمانات كافية للتنفيذ 5.

الجيد.




5 4 3 2 1

3 .فاعلية

الرقابة

والمتابعة

القدرة على متابعة تحقيق 1.األهداف.

وضوح المعايير والمقاييس 2.كأساس للرقابة.

وجود نظام وضاح وفعال 3.للرقابة.

وضوح آلية المتابعة 4.الميدانية والدورية للعمل.

القدرة على تصحيح المسار 5.عند اكتشاف الخلل




5 4 3 2 1

4 .فاعلية االتصاال

ت

انسيابية حركة المعلومات 1.من القمة للقاعدة.

وضوح نظم وطرق 2.االتصال داخل المؤسسة.

العمل بشبكات فرق 3.العمل لتفعيل االتصاالت.

مناخ مشجع على 4.المشاركة واالتصاالت

المفتوحة.دعم وإسناد من قيادة 5.

المؤسسة لنظم االتصال.




5 4 3 2 1

tt: الموارد ثالثاالمتاحة:

الموارد 1.البشرية

معايير واضحة لقياس فاعلية 1.وكفاءة الموظفين.

مشاركة الموظفين واتخاذ 2.القرارات.

تعاون الموظفين مع بعضهم 3.في أقسام المؤسسة.

دقة تحديد االحتياجات وتنفيذ 4.برامج التدريب.

تحقيق أعلى درجات الرضا 5.الوظيفي بالمؤسسة.




5 4 3 2 1

2 .الموارد المالية

كفاية الموارد المالية في 1.المؤسسة.

وضوح الموازنات بما يحقق 2.الخطط التنفيذية.

دقة نظم المحاسبة وضبط 3.المصروفات.

إدارة مالية تؤكد الجدوى من 4.المشروعات.

وجود نظام مالي فعال يرصد 5.المؤشرات المالية.




5 4 3 2 1

3 .الموارد الفنية

)التقنية(

مواكبة المؤسسة للتطور 1.التكنولوجي.

وجود خطة لتوظيف 2.استخدام التكنولوجيا.

تقدير عال للتكنولوجيا في 3.تحقيق أداء أفضل.

المراجعة المستمرة 4.لالحتياجات من التكنولوجيا.

وجود الكوادر المدربة ذات 5.المهارات العالية.




5 4 3 2 1

4 .شبكة العالقا

ت

انتشار روح الفريق بين 1.إدارات وأقسام

المؤسسة.وجود برنامج فعال 2.

لتكريس العالقات اإلنسانية.

وجود برنامج فعال 3.لتنشيط العالقات

الخارجية.وجود إدارة لإلشراف 4.

على العالقات العامة.وجود شبكة متينة من 5.

العالقات المؤسسية.




5 4 3 2 1

رابعاt: المعرفة والمعلوم

ات1 .

الجمهور )الزبائن(

التركيز على احتياجات الفئات 1.المستهدفة.

تقدير أفضل خدمة للجمهور 2.بالمقارنة باآلخرين.

تبني استراتيجية التركيز على 3..)tاالنسان أوال(

التوقع الدقيق الحتياجات الفئات 4.المستهدفة.

وجود قاعدة بيانات شاملة عن 5.المستهدفين.




5 4 3 2 1

2 .المنافسون )المؤثرون(

معرفة شاملة عن 1.المنافسين والمؤثرين

بالمؤسسة.معرفة مناطق قوة وضعف 2.

المنافسين.معرفة الفرص المرتقبة 3.

والمخاطر المحدقة بالمنافسين.

معرفة دقيقة بأفكارهم 4.وأهدافهم واستراتيجياتهم.

معرفة وافية عن طبيعة 5.ونوعية خدماتهم وتميزهم.




5 4 3 2 1

3 .ميدان العمل

)السوق)

معرفة قطاعات الجمهور 1.وترتيبها حسب األهمية.

معرفة البيئة الحكومية 2.واالجتماعية المؤثرة.

وضع ومتابعة مؤشرات 3.ومعايير العمل.

معرفة مدى تقبل الجمهور 4.للخدمات المقدمة.

وجود نظام دقيق لصناعة 5.الرأي العام وقياسه.




5 4 3 2 1

- مشروع 4

المؤسسة

مدى معرفة ووضوح الرؤية 1.ورسالة المؤسسة.

المعرفة باألهداف 2.االستراتيجية والتكتيكية .

المعرفة بمشروعات 3.وبرامج المؤسسة.

المعرفة بالخطط التنفيذية 4.والتشغيلية للمؤسسة.

المعرفة بالسياسات العليا 5.والتنفيذية الضابطة.



رابعاt: العوامل المؤثرة على أداء المؤسسة

العامل السياسي.1.

العامل االقتصادي.2.

العامل االجتماعي.3.

العامل التكنولوجي.4.

العامل البيئي.5.

العامل القانوني.6.

خامساt: الرقابة على األداء المؤسسي:

مفهوم الرقابة.1.

مستلزمات النظام السليم 2.للرقابة والمتابعة.

خطوات عملية الرقابة 3.والمتابعة.

( مفهوم الرقابة:1)المعايير الــتي تقيم •

من خاللها نتائج العمل المؤسسي.

اكتشاف األخطاء •واالنحرافات والعمل

على معالجتها وتجنب .tوقوعها مستقبال

( مستلزمات النظام 2)السليم للرقابة

والمتابعة:يجب أن يصمم هذا •

النظام خصيصاt ألجل العمل المطلوب منه

ويعكس طبيعة النشاط واحتياجاته،

ويراعي العدل واإلنصاف في

المراقبة.

( خطوات عملية 3)الرقابة والمتابعة:

وضع المعايير 1.)مواصفات األداء( ومؤشرات النجاح.

قياس األداء.2.

تصحيح االنحرافات 3.وتقويم األخطاء.

t: مؤشـــــــــرات األداء سادســـــــــا

المؤسسي:

عبـــارة عن عوامـــل يمكن قياســـها •

والــــــتي ينظــــر إليهــــا من خالل

المجـاالت الــتي تحـدد األداء الفعـال

مثــل:- اإلنتاجيــة، التنميــة المهنيــة

ــروح ــة وال ــائج المالي ــاملين، النت للع

االستراتيجية...إلخ.


5 4 3 2 1

- درجة 1رضا

الجمهور )الرأي العام(

درجة القبول 1.والموافقة على

منجزات المؤسسة.درجة التفاعل 2.

والمشاركة مع المؤسسة.

درجة المصداقية 3.ألعمال المؤسسة.

جدول يبين )نموذج( لمؤشرات األداء المؤسسي



5 4 3 2 1

- درجة 2رضا

العاملين)الرضا

الوظيفي(

درجة تفاني والتزام 1.العاملين في

المؤسسة.درجة اإلخالص والوالء 2.

واالنتماء للمؤسسة.درجة الجدية في 3.

تنفيذ خطط المؤسسة.




5 4 3 2 1

- درجة 3الموقع

التنافسي)السلم

التنافسي)

.1 t موقع المؤسسة محليا.t t وعالميا وإقليميا

درجة تأثير المؤسسة 2.على غيرها من

المؤسسات.درجة المنافسة بين 3.

المؤسسة وغيرها في السوق.




5 4 3 2 1

- درجة 4المكاس

ب والنتائج

)العائد الحقيقي للمؤسس

ة(

كمية المخرجات الــتي 1.قدمتها المؤسسة.

نوعية المخرجات الــتي 2.قدمتها المؤسسة.

الجدوى االقتصادية 3.لمخرجات المؤسسة.




5 4 3 2 1

- درجة5 التنفيذ

واألداء العام

للمؤسسة

درجة االلتزام بمعايير 1.األداء العالي للخدمات.

مدى السرعة 2.واالستجابة في تقديم

الخدمات.االستمرارية في األداء 3.

والسرعة.




5 4 3 2 1

- درجة 6دعم

القيادة

درجة التزام القيادة 1.بإستراتيجية

المؤسسة.درجة وعي اإلدارة 2.

بمتطلبات التنفيذ.درجة توفر التمويل 3.

الكافي للمشروعات.



t وشـــــكرا

www.samisalman.com

Education

ثقافة العمل المؤسسي