الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية

وزارة التعليم العالي والبحث العلمي

-تلمسان-بلقايدجامعة أبي بكر

كلية العلوم االقتصادية وعلوم التسيير والعلوم التجارية

بحث في مادة مقياس هندسة التكوين

حول

فاءاتللوظائف و الك التوقعيالتسيير G.P.E.C

:من إعداد :األستادتحت إشراف

السيد شليل

السيد العرباوي فواز

السيد جزيري محمد

ياسينغنانالسيد

groups/Mrh3tlemcen/

groups/Mrh3tlemcen/

مقدمة إلىأدىقدونجاحها،ولفعاليتهاالقيمةلخلقأساسيكعاملالبشريللعنصرالمتزايدةاألهميةنتيجة•

وتنميتهثمارهاستينبغيموردإلىوالتعويضلالستبدالقابلشيءمنالبشريالموردإلىالنظرةتغيير

بقاءاعليهيتوقفالتيالمهمةالعواملاحديشكلالوقتوإنعليه،والمحافظةصيانتهعلىوالحرص

ائصهخصعنبالكشفعليهلالستشرافالمستقبلإلىالتطلععليهاوجبواستمراريتها،المؤسسة

السياساتبينومنيحملها،التيالمخاطروتفاديفرصمنيوفرهمااستغاللعلىوالعمل

سياسةمنقتنطلالبشريالموردفيوخاصةالتنميةتحقيقفيالمؤسسةتتبناهاالتياالستراتيجية

فيتنميتهمستویعلیتحدثالتيالتطوراتفيللتحکموذلكوالكفاءاتللوظائفالتقديريالتسيير

وللوظائفالتقديريالتسييرعمليةتتمكيف:التاليةاإلشكاليةحولالتساؤلنتبنىومنهالمؤسسة،

؟الكفاءات

•

للوظائف و الكفاءات التوقعيماهية التسيير :المبحث األول

عى بأنه مسالكفاءات للوظائف و التوقعيالتسيير يعرف »ديميتري واس «حسب•لهندسة المواد البشرية الذي يقوم على تصور تطبيق ومراقبة مجموعة من

موجود بين ، الفارق التوقعيةالسياسيات والتطبيقات الهادفة إلى تخفيض وبصورة حاجات المؤسسة ومواردها البشرية المتوفرة ، سواء على المستوى الكمي أو

" .المؤسسة استراتيجية يدخل ضمن التوجه وهذا، النوعي

ى العملية التي بمقتضاها تسعى المؤسسة إلبأنه »أوتريسجون بيار «كما يعرف •نها، تحقيق التوافق المستمر والدائم بين كفاءات عمالها والوظائف التي يشغلو

.مسايرة بذلك التطورات التي تطرأ عليها من حين ألخرة

للوظائف و الكفاءات و مرتكزاته األساسيةالتوقعيمفهوم التسيير : المطلب األول

دة فإنها والوصول إلى وضع حلول وسياسات للفوارق الموجوالتوقعيلتفعيل عملية التسيير ما يليعلیترتكز

ن ضمن للوظائف والكفاءات يعتبر الموظفين فاعليالتوقعيمسعى التسيير في :الفاعلين -قدرة التحليل االستراتيجي للمؤسسة ذوي قدرات تتجاوز المقدرة العضلية وتتخطاها إلى الم

.نوعيينمع خلق أشخاص فاعلينإستراتجيتهاالذهنية والفكرية لذا تعمل المؤسسة على تطوير

مال على أنها مجموعة المناصب الملموسة والتي تبدي تقاربا أو تكاتحدد :الوظيفة النموذجية -.أو إحالال

أي كحاجة و موردتعتبر الكفاءات كنقطة مهمة بالنسبة للوظائف :الكفاءات

ءات إلى وسائل للوظائف والكفاالتوقعيالوسائل التي تحتاجها عملية التسيير تصنف : الوسائل -.تحليلية، وسائل مساعدة في اتخاذ القرارات، ووسائل اتصال

وهي تأخذ التوقعيهذه الوسائل تساعد على الصيرورة الحسنة لعملية التسيير : االتصالوسائل األنترنت–خريطة الوظائف –كالكفاءة المرجعية األشكال

Le repertoire: دفتر المهن des Metiers و هو عبارة عن قائمة للمهن و الوظائفالنمودجية

كمسعى داخل المؤسسة لعدة أهداف تختلف حسب حجم المؤسسة ، نوع GPECيمكن استخدام ية ، المطبقة ، مدى تكيف الموارد البشرية المتوفرة مع الوظائف الحالية والمستقبلاإلستراتجية

العملية و منها أهداف من هذه 5تسعى إلى تحقيق فالمؤسسة قد

لة الوظائف للتدفقات البشرية بالنسبة لهيكالتوقعيسياسات عامة للوظائف بمعنى التسيير وضع •والمستقبليةالحالية

لبشرية على سياسات للوظائف على المستوى المركزي والمحلي بمعنى تسيير توقعي للتدفقات اوضع •لهامستوى الوحدة األم والفروع التابعة

ين المسار المهني ، تسيير الوظائف الكبرى ، وتوجيه الوظائف حسب التقارب بينها وبتطوير •المتوفرةالكفاءات

ليل بين الكفاءات المتوفرة ومختلف الوظائف داخل المؤسسة وذلك عن طريق تحتحقيق التوافق •الكفاءاتالوظائف وتقييم

أخرى بين كفاءات المؤسسة وهيكلها التنظيمي من جهة ومشاريعها واستمرارها من جهة الموائمة •اجلهاتحقيق أهداف المؤسسة التي وجدت من

للوظائف و الكفاءات التوقعيالتسيير أهداف :طلب الثاني الم

للوظائف و الكفاءات التوقعيأهمية التسيير :لثالثاطلب الم

ذات العالقة أو الصلة األطراف رضايقصد بتحقيق الفاعلية التنظيمية تقديم منتج أو خدمة بنوعية جيدة وبتكلفة أقل ، مع تحقيق للوظائف والكفاءات كحل للتوفيق بين مختلف أهداف التوقعيالتسيير، لذلك قد تلجأ بعض المؤسسات إلى تبني مسعى " بالمؤسسة

:من خالل التحكم في بعض التكاليف كما يلي التوقعيالمؤسسة األنفة الذكر ،وتظهر أهمية التسيير

غيابهاالتكاليف الناتجة عن عدم الليونة أو ( ا

بقة دورا كبيرا في فعالية االستقطاب من خالل تحديد احتياجات التوظيف بصورة مسيلعب GPECالمتعلقة بالتوظيف التكاليف •أحسن العناصر من على انتقاءبقدرتها مما يتيح الفرصة الختيار المصدر المناسب ، أما بالنسبة لعملية االختيار فان فعاليتها تتحدد

.جملة المرشحين المستقطبين

ل وظيفة من أجل من المؤسسة رؤية مستقبلية دائمة تمكنها من التنبؤ بالتدريبات الالزمة لكيتطلب : التكاليف المتعلقة بالتدريب •.واإلرتقاءاالستمرار

يعبر عن الرضا عن العمل بالمعادلة اآلتيةرضا العاملينالتكاليف الناتجة عن عدم ( 2

اءات للوظائف و الكفالتوقعيالتسيير خطوات تطبيق:ثانيالمبحث ال

اءات و إنطالقا من التعاريف السابقة للتسيير التوقعي للوظائف و الكفءات نجد التي تصب في مجملها إلى تحقيق التوافق بين الوظائف و الكفا

ك ينبغي و لكي نطبق ئلأنها تعتمد على معلومات حالية و أخرى مستقبليةالمرور على عدة مراحل و هي موضحة في الشكل اآلتي

قدير الوظائف المستقبليةت: المطلب األول

يتم عبر مايليتقدير الموارد البشرية باالعتماد على حجم الشغل الذي يتطلبه لتحقيق و تنفيد إستراتيجية محددة فيتم تقدير

التقدير الكمي الوظائف

أسلوب تقدير كمية الوظائف حسب التوقيت الالزم لتنفيد المهام-

و هو اإلرتباط ممكن قياسه بين حجم العمالة و الوحدات المنتجةأسلوب التقدير باسقاط اإلتجاهات -

التقدير حسب أسوب عبىء العمل-

تقدير حسب كمية أو حجم اإلنتاج-

التقدير النوعي الوظائف

قوم بإعداد على ما يتوفر لدى المؤسسة من معطيات عن التغيرات التي ستطرأ على وظائفها خالل الفترة المستقبلية ، تبناءا

أو حسب المهن وتصميم افتراضي لمختلف أنواع الوظائف التي ستشكل هيكلها التنظيمي خالل تلك الفترة ، وذلك حسب الفئات

بحكممن خارجها ، أو ( الحالية الوظائفشاغلومدراء ، مشرفين ، نقابة ، ) وتعتمد في ذلك على الخبراء من داخلها " ،

عى التسيير و بصفة عامة فإن مسبواقع المؤسسة وافاقها المستقبلية ، وكذلك بحكم خبرتهم في قضايا التوظيف درايتهم

:يكشف عن أربع حاالت للوظائف التوقعي

الوظائف الجديدة-

الوظائف الحساسة-

الوظائف األقل حساسية -

الوظائف المستغني عنها-

تراتيجية اسبعض طرق تقدير الوظائف المستقبلية من الناحية الكمية والنوعية والالزم توفرها لتحقيق تحديد األن وبعد

كون وذلك حتى نتمكن من مقارنة احتياجات المؤسسة من القوى العاملة مع ما سي–المؤسسة، سنحاول في المطلب الموالي

أو التوافق الناتج عن هذه المقارنة ومعالجتها من خالل إجراءات التوازن عدمالوقوف على مشكل -متاحا منها مستقبال

.تصحيحية وتعديليه

بما أن الوظائف المستقبلية أصبحت معروفة، سوف نحاول في هذا المطلب تركيز اهتمامنا على دراسة وتحليل اإلعداد

، خالل الفترة المعد (العرض المتوقع )والنوعيات من العاملين الذين سيكونون متاحين داخل المؤسسة وداخل سوق العمل

,التوقعاتعنها

رض الداخلي الع) التنبؤ بالتطورات والتغيرات التي قد تطرأ على قدرات ومهارات وكفاءات الموارد البشرية مستقبال يتم -1

(المتاح

حصر ما هو متاح داخل المؤسسة من موارد بشرية كما و نوعا–2

انإستبي–الميزانية االجتماعية –هرم العمر و األقدمية على اإلعتماديمكن تقدير المعلومات و حصرها من خالل -3

,المؤهالت و الكفاءات -و المقابالتاإلختبارات–التقييم

و من .كل هذه المعلومات وأخرى تكون مسؤولة عن التغيرات والتطورات التي ستطرأ على الموارد البشرية الحالية للمؤسسة

–التنزيل –الترقية: المستقبلية التي تراعيها المؤسسة في تقديرها لعرضها الداخلي من الموارد البشرية للفترات العوامل

الخروج من المؤسسة -الدخول إلى المؤسسة –النقل

:من األساليب المساعدة على التنبؤ بالعرض الداخلي للموارد البشرية

مخزون المهارات -

أسلوب خرائط الترقية و اإلحالل-

يتم تقدير عرض الموارد البشرية من سوق العمل فتحدد حقيقة ما إذا كان الفرد متاح أم ال

قدير العرض المستقبلي و الحالي من الموارد البشرية داخل المؤسسة و في سوق العملت: ثانيالالمطلب

اإلجراءات التعديليةإقتراحتحليل الفارق و : ثالثالالمطلب

للوظائف التوقعير تكمن أهمية التحديد الدقيق لالحتياجات المستقبلية من الموارد البشرية من الناحية الكمية و النوعية في نجاح عملية التسيي

.والكفاءات إال أن ذلك غير كاف إذا لم يتبع تحليل صحيح للفارق وإجراءات تعديلية مناسبة

ارنة سيتم هنا مق. مع العرض الداخلي المتوقع وتحليل الفارق( الطلب)مقارنة احتياجات المؤسسة المستقبلية من الموارد البشرية -1

لتي سيتم مع ما قد يتوافر بداخلها مستقبال ، خالل المدة ا–الكم والنوع –احتياجات المؤسسة المستقبلية من الموارد البشرية من ناحيتي

. نحلهتقديرها ، إن مسالة تقدير احتياجات المؤسسة من الموارد البشرية والوظائف المستقبلية قد تم تحديدها ، و األن سنحدد الفرق و

حسب تقبلي العرض الداخلي المسين بويحدد الحاالت المختلفة للفارق بين االحتياجات المستقبلية من الموارد البشرية فإنه Perettiوحسب

.الشكل التالي

التعديلية و التصحيحيةاإلجارءاتإقتراح-2

دة، علما تتمثل حالة عدم التوازن إما في وجود فائض أو عجز من ناحية الموارد البشرية مقارنة باحتياجات المؤسسة في مواعيد زمنية محد

توازن محتمل ، أن اإلجراءات التي تتخذ بصورة مستعجلة ألجل التعديل أو التسوية في األمد القصير قد تفرض نفسها في حالة توقعنا لعدم

.ومن ثم التفكير في وضع حائل دون وقوعه

نتاجية حيث يظهر تأتي اإلجراءات التعديلية المتعلقة بالمدى القصير استجابة لمتطلبات العملية اإل: اإلجراءات التعديلية على المدى القصير( أ

. "الفائض عندما تتوقع المؤسسة نقصا في حجم اإلنتاج في حين يعكس العجز زيادة متوقعة فيه

تاج الذي المديين ال تتعلق فقط بحجم اإلنبهذينان اإلجراءات التعديلية الخاصة : إلجراءات التعديلية على المدى المتوسط والطويلا( ب

حها في الجدول تتوقعه المؤسسة بل يتعدى ذلك إلى أهدافها واستراتيجياتها المستقبلية، كالتوسيع واالندماج ، وهذه اإلجراءات يمكن توضي

:التالي

أهم عوائق تطبيق التسيير التوقعي للوظائف و الكفاءات

: األتيإن أهم المعوقات التي تحول دون تطبيق هذا المسعى تتمثل في

المؤسسة على المدى المتوسط وذلك إما لعدم امتالك رؤية مستقبلية واضحة أوإلستراتجيةالواضحة عدم التعريف والصياغة

عدم القدرة على التنبؤ

ين أو الوظائفالجداول المتعلقة بالمعلومات حول الموظف: للوظائف والكفاءات مثلالتوقعيعدم توفر األدوات المساعدة لتطبيق التسيير

: كما توجد مجموعة من العوائق األخرى يمكن إيجازها في التالي

ضمن سياسات تسيير الموارد البشريةالتوقعيعدم إدماج مسعى التسيير -

عدم وجود تكامل بين التحليل االستراتيجي والتحليل على مستوى الوظائف و الموارد البشرية-

عدم وجود رؤية مستقبلية حول التطورات التكنولوجية والتنظيمية ووإجراءاته التعديلية GPECعدم وجود تكامل بين مسعى

واالقتصادية

والجماعيةعدم وجود تقييم واضح للكفاءات الفردية -

عدم اختيار األدوات الفعالة للتحليل والتقدير-

.وجود النقابات العمالية واعتراضها على بعض السياسات والمسارات-

: من خالل تحليل أهم العوائق التي تعترض هذا المسعى يمكن الوصول إلى االستنتاجات التالية

ة الموارد البشرية أو الكلية، أو إدارباإلستراتيجيةللوظائف والكفاءات يتطلب رؤية مستقبلية واضحة سواء تعلق األمر التوقعيالتسيير -

المحيط؛

المؤسسة ومختلف اإلدارات األخرى خاصة إدارة الموارد البشرية لما تحويه من إستراتيجيةتكامل واندماج بين GPECيتطلب-

عمليات مختلفة مثل التوظيف، التدريب، تحليل الوظائف ؛

.وضع معايير جيدة للتحليل والتقييموعلى أدوات ووسائل دقيقة وغير استعجاليه االعتماد و التنفيذالوضوح والدقة في -

دراسة حالة –للوظائف على الخدمة المقدمة التوقعيأثر التسيير «حولماجيسترشهادة المتطلباتستكمالإلمذكرة مقدمة قداشورقلة إعداد الطالبة –جامعة قاصدي مرباح –كلية العلوم االقتصادية و علوم التسيير «موبيليسالجزائر إتصاالت

2016-2015السنة الجامعية -عبد الغني دادانسمية تحت إشراف الدكتورة

المحافظة على رأس المال الفكري دور التسيير التقديري للوظائف و الكفاءات في «رسالة لنيل شهادة الدكتورة حولإشراف تلمسان إعداد الطالبة موساوي زهية تحتبلقايدجامعة أبو بكر –كلية العلوم االقتصادية و علوم التسيير «كميزة

2016-2015السنة الجامعية -ثاني امال كازيالدكتورة

ية و علوم للموارد البشرية في المنشأة الجزائرية كلية العلوم االقتصادالتنبؤيالتسيير «حولماجيستررسالة لنيل شهادة الالجامعية السنة-موساوي عبد النور تحت إشراف الدكتور عبد هللا لفايدة قسنطينة إعداد الطالب –منتوريجامعة –التسيير

20062007

دراسة حالة »اإلستراتيجيفعالية تخطيط االحتياجات الموارد البشرية في ظل التخطيط «لنيل شهادة ماجيستر حولرسالةاف بالمسيلة جامعة محمد بوضي–ادارة األعمال : كلية العلوم االقتصادية و علوم التسيير فرع -تبسة–شركة مناجم الفوسفات

.2007-2006السنة الجامعية -إعداد الطالب عمري سامي تحت إشراف الدكتور علي عبد هللا

المراجع

groups/Mrh3tlemcen/