HR-Барометр 2014. Исследование регионов

HR-Барометр Исследование регионов

Март 2014

PwC Russia

Содержание

HR-Барометр 2014 2

Введение 3

Основные выводы исследования 4

Информация об участниках 7

HR-тенденции в федеральных округах 8

PwC Russia

Введение


Уважаемые участники!

Мы рады представить вам результаты регионального исследования ключевых тенденций в области управления персоналом. Участниками обзора этого года стали 184 компании различных отраслей экономики (подробнее см. стр.7).

В исследовании мы сделали фокус на изучении ключевых аспектов в области управления персоналом в различных городах и регионах России, за исключением Москвы. Опрос затрагивает такие сферы как подбор, вознаграждение, основные проблемы, с которыми сталкивается HR.

В отчете приведен анализ показателей по 8 федеральным округам и 25 субъектам Российской Федерации*. Статистическая информация, приведенная в данном отчете, действительна по состоянию на 31 декабря 2013 года и раскрывалась только при достаточном количестве данных по объекту исследования. Статистика по федеральному округу включает в себя информацию по субъектам РФ и городам, входящим в его состав.

Данный отчет состоит из нескольких разделов:

Основные выводы исследования. В этом разделе приведены общие наблюдения и основные выводы исследования (данные по компаниям Москвы взяты из Общеиндустриального обзора оплаты труда PayWell 2013 года, подготовленного PwC).

HR-тенденции в федеральных округах. В данном разделе содержится информация о значении исследуемых показателей в области управления персоналом с разделением по федеральным округам.

*Субъектом Российской Федерации, согласно Конституции РФ, являются республики, края, области, города федерального значения, автономные области и округа.

PwC Russia

Основные выводы исследования

Численность и текучесть персонала

• Несмотря на то, что в 2013 году региональные компании продолжали активный наем сотрудников (44% компаний увеличили численность персонала на 5% и более), в 2014 году большинство ответивших планируют оставить количество работников без изменений (49%). В то же время, в отличие от тенденции, обозначенной в исследовании HR-барометр за 2013 год, увеличилась доля компаний, сокративших численность своего персонала (36% по сравнению с 11%, которые прогнозировались в прошлом году).

• Средний уровень текучести в регионах в 2013 году составил 17,8%, что ниже среднего показателя за 2012 год (19,6%). Однако треть компаний отметили, что уровень текучести в их регионах присутствия увеличился по сравнению с предыдущим годом. Наибольшее среднее значение данного показателя отмечено в Дальневосточном федеральном округе (29%), а наименьшее – в Северо-Кавказском (8%). В частности, среди субъектов РФ самый высокий уровень текучести зафиксирован в Калининградской области (46%), Алтайском (37%) и Красноярском крае и Республике Коми (28%), а самый низкий – в Самарской (11%), Московской (13%) и Ростовской областях (15%).

Уровень заработных плат

• В 2013 году 65% компаний-респондентов повысили размер оплаты труда своим сотрудникам, однако большая часть компаний (43%) отметила, что заработная плата их сотрудников выросла только на 5-10%, что ниже среднего значения роста заработных плат в московских компаниях (11%) и ниже значений, которые прогнозировались компаниями в 2012 году на 2013 год (85% компаний планировали повысить заработную плату, в том числе 75% – только на 5-10%).

• В 2014 году 57% компаний намерены увеличить заработную плату своему персоналу, при этом 47% респондентов планируют рост оплаты труда на 5-10%, что совпадает с запланированными изменениями в компаниях Москвы, где намечено увеличение заработной платы в среднем на 8,6%.

В то же время доля компаний, планирующих оставить уровень заработной платы в 2014 году без изменений, увеличилась в 2 раза (40% по сравнению с 20% в 2013 году).

• При пересмотре заработных плат региональные компании ориентируются на индивидуальную результативность сотрудников (71% компаний), но среди московских компаний аналогичный показатель выше (91% компаний), что, предположительно, является следствием более высокого уровня развития системы оценки персонала. Также следует отметить, что наряду с результативностью более 50% респондентов в регионах учитывают рыночные данные и рост стоимости жизни/ инфляцию, в то время как только 41% компаний столицы ориентируются при пересмотре заработных плат на эти факторы.

Региональные особенности функции по управлению персоналом

• Абсолютное большинство как региональных (99%), так и московских компаний (99%) используют в качестве инструмента мотивации бонусы, основанные на результативности. Бонусы чаще используются для мотивации менеджеров высшего и среднего звена, однако около 56% региональных и 85% московских компаний используют их как инструмент стимулирования производственного персонала.

4 HR-барометр, 2014 г.

PwC Russia

• При определении размера премиального фонда 90% компаний в регионах основываются на целевых показателях (таких как выручка, операционный доход и прибыль и т. п.), 27% ̶ на

решении правления/ совета директоров, что лишь слегка ниже показателей московских компаний, свидетельствующих о популярности данных критериев.

• Практика использования специальных программ поощрения получила несколько большее распространение в региональных компаниях по сравнению со столичными: 67% региональных компаний используют специальные программы поощрения сотрудников (например, «Лучший сотрудник месяца»). Победители этих программ в качестве вознаграждения получают подарки (73%), денежные премии (66%), а также приобретают известность внутри компании: их фотографии вывешивают на Доске почета, они получают памятные грамоты и т. п. (60%). Подобные программы поощрения используют 56% компаний столицы.

• Более 80% участников используют систему оценки эффективности персонала, при этом 46% региональных и 65% московских компаний включают в систему оценки производственный персонал. Наиболее популярными методами оценки в региональных компаниях являются оценочное интервью (83%) и оценка 360ᵒ (65%), а критерием оценки − ключевые показатели

эффективности (87%) и компетенции (83%).

Результаты оценки эффективности персонала одинаково влияют на выплату бонуса как в региональных, так и в московских компаниях (87%). При этом в регионах влияние оценки на решение о повышении сотрудника в должности или расширении круга его обязанностей и на определение потребности в обучении и развитии сотрудников выше, чем в московских компаниях: 85% и 70% соответственно, по сравнению с 72% и 64% столичных компаний.

В 2014 году большая часть региональных компаний (44%) планируют увеличить бюджет на управление персоналом, и наиболее приоритетными областями для улучшения будут внедрение / усовершенствование системы оценки персонала, включая развитие кадрового резерва (13%), совершенствование организационной структуры компании (12%) и системы привлечения персонала (11%). В то же время в отдельных регионах отдается предпочтение другим направлениям: компании Иркутской, Омской и Томской областей, Алтайского края и Республики Удмуртия планируют совершенствовать систему материального стимулирования персонала, а компании Оренбургской области и Республики Коми – обучающие программы для

сотрудников.

• В ходе исследования различий в практиках управления персоналом, связанных с географическим положением компаний, также было выявлено, что организаций, осуществляющих деятельность в регионах Крайнего Севера и планирующих сохранить численность персонала неизменной в 2014 году, в 1,5 раза больше, чем в среднем по России (67% против 49% соответственно), притом что организаций, работающих в этом регионе и планирующих сократить численность персонала, в 3 раза меньше (8% против 26% в среднем по России). Во многом такая политика компаний обусловлена трудностями в области привлечения и удержания сотрудников в данном регионе, в связи с чем организации Крайнего Севера рассматривают в качестве приоритетных областей для улучшения развитие обучающих программ для сотрудников и внутренней среды компании (корпоративная культура, внутренние коммуникации и т. п.).


PwC Russia

Актуальные проблемы региональных компаний в области HR

• По данным исследования, в 2014 году, наряду с нехваткой специалистов службы продаж, непроизводственного и производственного персонала, множество компаний отмечают также дефицит квалифицированных управленческих кадров (особенно менеджеров по управлению рисками и бизнес-аналитиков). В то же время, как и в прошлом году, участники отметили нехватку сотрудников технических специальностей: инженеров, IT-специалистов и квалифицированных рабочих. Исключение составляют Ленинградская и Новосибирская области и Республика Татарстан, где, по мнению многих респондентов, в большей мере ощущается недостаточное количество специалистов по финансам и юриспруденции на рынке труда.

• Многие компании-участники указали в качестве основной проблемы в области управления персоналом отсутствие кадров, обладающих необходимым уровнем квалификации и навыков, высокую текучесть персонала, а также отсутствие эффективных инструментов привлечения и удержания сотрудников.

По мнению респондентов, проблемы с удержанием персонала также связаны с высокой конкуренцией на рынке труда в регионах (таких как Краснодарский край, Оренбургская и Омская область, Республика Татарстан и т. д.), миграцией трудовых ресурсов в крупные города, например в Москву и Санкт-Петербург (что было особо отмечено компаниями Московской, Ленинградской и Свердловской областей), и низким уровнем подготовки выпускников вузов, что было также отдельно обозначено участниками исследования из Ленинградской, Самарской и Свердловской областей, а также Краснодарского края.

Заключение

• В целом отметим, что региональные компании менее склонны к активному повышению заработных плат сотрудникам и испытывают значительные трудности в области привлечения и удержания квалифицированных специалистов, в том числе в связи с оттоком кадров в крупные города и низким уровнем привлекательности рабочих специальностей в целом.

В то же время важно отметить, что региональные компании активно внедряют и используют различные практики по управлению персоналом (оценка персонала, программы поощрения и т. п.).


PwC Russia

Информация об участниках


Разбивка участников исследования по секторам экономики

Численность сотрудников компаний-участниц

Индустрия Процент участников

Индустрия Процент участников

Автомобильный сектор 2% Страховые услуги 1%

Банковский сектор и рынки капитала

27% Строительство 7%

Высокие технологии 1% Телекоммуникации 6%

Гостиничный и ресторанный бизнес

1% Товары народного потребления

11%

Лесная, целлюлозно-бумажная и упаковочная промышленность

3% Транспорт и логистика

5%

Машиностроение 2% Управление активами

1%

Металлургия 6% Фармацевтическая отрасль/ здравоохранение

3%

Нефтегазовая отрасль 1% Химическая промышленность

4%

Профессиональные услуги

7% Электроэнергетика/ услуги ЖКХ

9%

Розничные продажи 2%

3%

19%

14%

25%

40%

Свыше 10000 сотрудников

От 501 до 2000 сотрудников



Менее 100 сотрудников

PwC Russia

HR-тенденции

Федеральные округа


PwC Russia

В 2014 году региональные компании не планируют значительно изменять свою численность. При этом наиболее единодушными по данному вопросу являются компании Дальневосточного федерального округа (83%)


Доля компаний, планирующих оставить численность персонала без изменений в 2014 году

59% 48%

41%

83%

54%

20%

65%

67%

PwC Russia

Доля компаний, планирующих увеличить/ уменьшить численность персонала в 2014 году снизится по сравнению с 2013 годом на 30 процентных пунктов


Изменение численности в 2013 году

Средние

данные по

всем регионам

Дальне-

восточный

При-

волжский

Северо-

Западный

Северо-

Кавказский

Сибирский Уральский Центральный

(без данных

по Москве)

Южный

2 0% 1 7 % 2 2 % 2 0%3 3 %

2 3 % 2 0% 2 1 %

1 1 %3 3 % 1 9 %

9 % 1 0% 1 0%

2 2 %

3 3 %

1 4 %2 8 %

3 3 %

1 5 % 1 0%2 1 % 4 7 %

1 1 % 1 1 % 1 1 %

8 %2 5 %

1 0%

1 2 %

71%

6%

6% 62%

83%

64% 67% 67% 65% 65%

50%

4%

3 3 %1 5 %

1 5 %1 4 %

1 3 %2 7 % 1 5 %

1 4 %

1 3 %1 9 % 9 %

1 5 %

1 7 %1 2 %

1 2 %8 %1 1 %9 % 1 7 %

36% 33% 33% 35%

3%

17%

29%

6%

38%

7%

35% 5%

50%

4 9 %

8 3 %

4 1 % 4 8 %

6 7 %5 4 %

2 0%

5 9 % 6 5 %

8 %

1 0%

1 0%

8 %

1 3 %

1 5 %

1 2 %1 1 %1 6 %

1 3 %

2 0%

1 0%

4 %3 %

8 %9 %

65%

73% 4% 67%

74%

5%

78%

68%

83% 76% 79%

1 6 % 1 7 % 1 6 %3 3 %

1 5 %2 5 %

1 6 % 1 2 % 1 2 %

1 2 %1 4 %1 3 %3 %2 %

3 %27%

33%

22%

7%

32% 24% 21%

3%

35% 5%

5% 17%

26%

8%

Прогноз изменения численности на 2014 год

Средние

данные по


Дальне-

восточный

При-

волжский

Северо-

Западный

Северо-




по Москве)

Южный

Увеличение более чем на 10%

Увеличение на 5-10% Без существенных изменений

Увеличение менее чем на 5% Уменьшение менее чем на 5%

Уменьшение на 5-10%

Уменьшение более чем на 10%

PwC Russia

Наибольший уровень текучести в 2013 году наблюдался в Дальневосточном федеральном округе (29%)


17%

20%

12%

29%

25%

15%

17%

Средний уровень текучести

8%

PwC Russia

В среднем уровень текучести персонала за 2013 год составил 17,8%


17 %17 %15%

25%

8%

20%

12%

29%

17,8% (среднее по всем регионам)

21%

38%50%

35% 41%

100%

35%20%

45%29%

33%17 % 49%

26%31%

40%

28%

29%

72%

60% 65%

100%

67%

84%

67% 70%

59%

30% 33%16%

33% 35% 40%28%

41%

41%

28%

40% 35% 33%

16%

33% 30%

Уменьшился

Уровень текучести персонала за 2013 год

Изменение уровня текучести персонала за 2013 год

Дальне-

восточный

Приволжский Северо-

Западный

Северо-




по Москве)

Южный

Увеличился Остался на том же уровне

Средние

данные по


Дальне-

восточный

При-

волжский

Северо-

Западный

Северо-




по Москве)

Южный

PwC Russia

Наибольшее количество компаний (85%), повысивших уровень заработной платы своим сотрудникам в 2013 году на 5% и более, находится в Уральском федеральном округе


58% 71%

70%

33%

57%

85%

52%

Доля компаний, повысивших заработную плату своим сотрудникам в 2013 году

33%

PwC Russia

В 2014 году доля компаний, планирующих повысить уровень заработной платы своим сотрудникам на 5-10%, сохранится на высоком уровне (47% всех респондентов)


20%33%

22%33% 31% 24%

11% 14%

23%

20%

43% 33% 43%54%

23%60%

38%

41%

11% 14%

33%

12%

21%

14%10%16%

76% 86%

67%

85%

6%

6% 72%

95% 5% 88%

67%

93%

9%

9%

14%

33%

14%

33%

12%

24% 24%

7 %

24% 28% 3%

5%

5%

12%

33%

7%

14%

33%

15% 1%

40%

83%

27 %41%

67 %50% 38%

59%

47 %

17 %

68%41%

33% 35%

7 5%38% 35%

15%

14%

5%

15%

100% 100% 98%

11%

4% 97%

3%

100% 97%

8%

2% 94% 97%

7% 95%

6% 3% 5% 2% 3% 3%

Изменение уровня заработной платы за 2013 год

Прогнозы по изменению уровня заработной платы на 2014 год

Средние

данные по


Дальне-

восточный

При-

волжский

Северо-

Западный

Северо-




по Москве)

Южный

Средние

данные по


Дальне-

восточный

При-

волжский

Северо-

Западный

Северо-




по Москве)

Южный

Увеличение более чем на 10%

Увеличение на 5-10% Без существенных изменений

Увеличение менее чем на 5% Уменьшение менее чем на 5%

Уменьшение на 5-10%

Уменьшение более чем на 10%

PwC Russia

Большая часть респондентов не предполагает значительного изменения бюджета на управление персоналом в 2014 году, а также прогнозирует равномерное развитие приоритетных направлений HR


Изменение бюджета на управление персоналом в 2014 году

10%

10%

11%

12%

14%

Системы оценки уровня мотивации/ вовлеченности персонала

Система материального стимулирования персонала (вознаграждение)

Программы по привлечению персонала

Совершенствование орг.структуры

Системы оценки персонала, включая развитие кадрового резерва

Приоритетные направления развития системы управления персоналом в 2014 году

35%50%

41% 43% 33% 35%21%

41%

43% 35% 39%

33%50% 80%

52%24%

15%

65% 72%

95% 85%

67%

83% 76%

50%

78%

35%28%33%17 %24%

50%

22% 15%

35% 28%

5% 15%

33%

17% 24%

50%

22%

Уменьшить

Средние

данные по


Дальне-

восточный

При-

волжский

Северо-

Западный

Северо-



(без данных по

Москве)

Южный

Увеличить Оставить без существенных изменений

PwC Russia

Компании в целом отмечают острую нехватку высококвалифицированных специалистов


19%

22%

9%

12%

18%

20%

Специалисты службы продаж

Административный / поддерживающий персонал

Руководители высшего звена

Руководители среднего звена

Специалисты / непроизводственный персонал ("белые воротнички")

Рабочие / производственный персонал ("синие воротнички")

Наиболее востребованные категории персонала в 2013 году

В целом по регионам компании отмечают отсутствие соискателей высокой квалификации на рынке труда как инженерных, так и менеджерских специальностей. Также респондентами были обозначены такие тенденции, как старение экономически активного населения, трудности по удержанию персонала, отток молодого населения в Москву и Санкт-Петербург и недостаточно развитая система обучения, включая отсутствие профильных учебных заведений и отсутствие эффективных обучающих программ в самих компаниях. (Несмотря на значимость проблемы, менее половины компаний (43%) предоставляют возможность получения профессиональной квалификации своим сотрудникам).

Трудности, связанные с удержанием кандидатов, по мнению компаний, в том числе обусловлены агрессивным поведением новых организаций, приходящих в регионы, осуществляющих точечную «перекупку» готовых специалистов и/или «подогревающих» рынок.

Все вышеперечисленное, по мнению респондентов, не позволяет им эффективно наладить функцию привлечения и удержания специалистов и делает невозможным формирование кадрового резерва без приведения текущей HR системы в соответствие современным тенденциям, в частности, без обеспечения ее гибкости.

29%

10%

11%

12%

13%

Отсутствие эффективных инструментов привлечения молодых специалистов

Неконкурентоспособный (негибкий) уровень заработной платы в компании

Ограниченный ФОТ (недостаточный для привлечения необходимого числа специалистов

требуемой квалификации)

Высокая текучесть

Отсутствие кадров, обладающих необходимым уровнем навыков и знаний

Наиболее актуальные проблемы в области HR, присущие региональным компаниям в 2013 году

PwC Russia

Мы будем рады услышать ваши комментарии и отзывы Анастасия Петрович/ Консультант

+7 (495) 967-6000 (доб. 3592)

[email protected]

Ирада Керимова/ Консультант

+7 (495) 967-6000 (доб. 3261)

[email protected]


www.pwc.ru

PwC в России (www.pwc.ru) предоставляет услуги в области аудита и бизнес-консультирования, а также налоговые и юридические услуги компаниям разных отраслей. В офисах PwC в Москве, Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Казани, Новосибирске, Краснодаре, Южно-Сахалинске и Владикавказе работают более 2 300 специалистов. Мы используем свои знания, богатый опыт и творческий подход для разработки практических советов и решений, открывающих новые перспективы для бизнеса. Глобальная сеть фирм PwC объединяет более 180 000 сотрудников в 158 странах.

© 2014 «ПрайсвотерхаусКуперс Раша Б.В.». Все права защищены. Под «PwC» понимается «ПрайсвотерхаусКуперс Раша Б.В.» или, в зависимости от контекста, другие фирмы, входящие в глобальную сеть компаний PricewaterhouseCoopers International Limited, каждая из которых является самостоятельным юридическим лицом.

Business

HR-Барометр 2014. Исследование регионов