33770354 Manual Resurse Umane

8/13/2019 33770354 Manual Resurse Umane

1/261


2/261


3/261

Scopul i modul de folosire a manualului 1

Agenia Naional a Funcionarilor Publici Manual de Resurse Umane

SCOPUL I MODUL DE FOLOSIRE AL MANUALULUI

Ce conine Manualul de Management al Resurselor Umane?

Acest Manual ofer un ghid cuprinztor pentru managementul resurselor umane n administraiapublic. Scopul Manualului este de a stabili i menine, ntr-un mod uniform, standarde nalte alepracticii de managementul resurselor umane n cadrul administraiei publice, i de a ajuta astfella construirea unei administraii publice moderne, profesionale, dedicate deservirii eciente antregii populaii a Romniei.

Manualul reprezint o culegere de bune practici care ofer ndrumri i indicaii referitoarela modul n care poate implementat cadrul legislativ. Acesta are valoare orientativ,urmrirea ndeaproape a procedurilor prezentate neind obligatorie.

Manualul conine:

Capitole introductive : O serie de capitole aate la nceputul Manualului prezentnd temegenerale care pun bazele procedurilor prezentate n a doua parte a Manualului.

Procedurile de Managementul Resurselor Umane . Aceste proceduri detaliate oferndrumri i indicaii referitoare la modul n care reglementrile coninute n cadrul legaltrebuie s e implementare la nivel practic, de zi cu zi.

Legislaia referitoare la administraia public . n cadrul acestui manual este cuprinslegislaia care st la baza activitilor de managementul resurselor umane n cadrul funcieipublice n Romnia. n cadrul procedurilor se face referire la articolele relevante de legislaie

pentru activitile prezentate. De asemenea, la sfritul Manualului este inclus o list atuturor actelor normative care reglementeaz funcia public i funcionarii publici.

Care este scopul i cine ar trebui s utilizeze Manualul?

Politicienii i funcionarii publici sunt n aceeai msur obligai s respecte legislaia ce se refer laadministraia public i procedurile de managementul resurselor umane care rezult din aceasta.Prezentul Manual este un document deschis, elaborat astfel nct s e accesibil tuturor.

Manualul va ajuta reprezentanii alei i consilierii politici ai acestora s neleagprincipiile care stau la baza managementului resurselor umane n administraia public; i va

ajuta de asemenea n stabilirea unor relaii de lucru eciente i profesionale cu funcionariipublici.

Secretarii de stat i secretarii generali vor considera Manualul ca ind esenial pentrurealizarea atribuiilor autoritii sau instituiei la care sunt ncadrai i n exercitarea rolurilorde conducere i management n raport cu funcionarii publici de care sunt responsabili.

Pentru managerii de resurse umane i specialitii din departamentele de resurseumane Manualul va constitui principalul document operaional care i va ndruma n nde-plinirea atribuiilor, i va contribui la realizarea procedurilor i practicilor de management alresurselor umane n mod legal, echitabil, ecient i ecace.

Funcionarii publici de conducere ierarhici vor gsi Manualul util n gestionarea icoordonarea cotidian a funcionarilor publici de care sunt responsabili i astfel i va ajuta lastabilirea unui mediu de munc ecient, bine administrat.


4/261

2 Scopul i modul de folosire a manualului


Fiecare funcionar public va considera Manualul un ghid foarte util pentru drepturile iresponsabilitile sale n calitate de angajat.

n sens mai larg, Manualul va furniza organizaiilor din societatea civil, ageniilorinternaionale de nanare i mass-mediainformaii i detalii referitoare la principiilei practicile care guverneaz managementul resurselor umane n administraia public din

Romnia.

Cum se utilizeaz Manualul?

Manualul conine urmtoarele seciuni:

I. Capitole generale introductive: Managementul resurselor umane n context

II. Procedurile de managementul resurselor umane: ghid pas cu pas pentru activit-ile de MRU

III.Documente standard utilizate pentru a implementa activitile procedurilor: suntataate numai acele documente standard de interes pentru managerii de resurse umane ispecialitii din departamentele de resurse umane

IV.Studii de caz: excepii, situaii unice, condiii complexe i modul lor de abordare

Fiecare seciune are un cuprins i mai exist i un cuprins principal la nceputul Manualului.

Seciunile conin trimiteri la alte seciuni, astfel nct corelaiile dintre legislaie i proceduri pot sesizate imediat. Aceasta nseamn ca utilizatorul care caut un anumit aspect al legislaiei refe-ritoare la administraia public poate gsi rapid procedura relevant de managementul resurselorumane; i utilizatorul care caut o anumit procedur de managementul resurselor umane poateidentica imediat legislaia relevant din care rezult procedura. Cuprinsul principal permite uti-lizatorului s ae unde apare un anumit subiect n ecare dintre seciuni.

Exemple de utilizare a Manualului:

Cum gsesc proceduraderecrutare?

Cutai n cuprinsul Seciunii II. Acesta v va furnizanumrul paginii pentru procedura de recrutare.

Cum au care parte dinlegislaie reglementeazrecrutarea?

Urmrind secvena de activiti din tabelul de proce-dur vei descoperi n coloana din partea stng a tabe-lului articolele de legislaie relevante pentru recrutare.

Cum au ce documentestandard i studii de caz serefer la recrutare?

Urmrind secvena de activiti din tabelul de proce-dur vei gsi n coloanele din partea dreapt a tabe-lului referire la documentele standard i la studiile de

caz (unde e cazul).

Amendamente viitoare

Agenia Naional a Funcionarilor Publici (ANFP) este responsabil de actualizareai ntreinerea acestui Manual n funcie de modicarea legislaiei.

ANFP va revizui n mod regulat politicile i practicile privind funcionarii publici pentru a se asigurac se menin eciente i adecvate pentru administraia public pe msura evoluiei acesteia, ipentru a asigura alinierea la progresele din cadrul bunelor practici moderne n managementulresurselor umane.

Vor emise periodic amendamente la Manual pentru a reecta orice modicri ale legislaiei cese refer la administraia public i care inueneaz procedurile de managementul resurselorumane.


5/261

Scopul i modul de folosire a manualului 3


Manualul conine urmtoarele capitole i proceduri:

Seciunea I

Capitolul 1: Scopul i modul de folosire a manualului

Capitolul 2: MRU n contextul reformei administraiei publice

Capitolul 3: Roluri i responsabiliti n MRU n funcia public

Capitolul 4: Sprijinul acordat de ANFP reprezentanilorMRU ai autoritilor iinstituiilor publice

Capitolul 5: Cadrul legislativ al MRU n funcia public

Capitolul 6: MRU un sistem integrat de proceduri

Seciunea II

Procedura 1: Structura autoritilor i instituiilor publice

Procedura 2: Managementul carierei funcionarilor publiciProcedura 3: Planul de ocupare a funciilor publice

Procedura 4: Recrutarea i selecia funcionarilor publici

Procedura 5: Standardizarea condiiilor de ocupare

Procedura 6: Promovarea funcionarilor publici

Procedura 7: Mobilitatea funcionarilor publici

Procedura 8: Dosarul profesional

Procedura 9: Baza de date a funcionarilor publici

Procedura 10: Evaluarea performanelor funcionarilor publiciProcedura 11: Drepturi, responsabiliti i ndatoriri. Comisia paritar

Procedura 12: Etica i codul de conduit

Procedura 13: Rspunderea disciplinar a funcionarilor publici

Procedura 14: Petiii

Procedura 15: Stabilirea necesarului de formare profesional

Procedura 16: Sistemul de salarizare i pensii

Procedura 17: Egalitatea de anse i tratament

Gracul urmtor ilustreaz tematica manualului i relaiile dintre capitolele prii introductive iprocedurile de MRU.


6/261

4 Scopul i modul de folosire a manualului


Fig. 1. Legturile ntre seciunile Manualului de MRU


7/261

MRU n contextul reformei administraiei publice 5


MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE N CONTEXTULREFORMEI ADMINISTRAIEI PUBLICE

Ctre ce trebuie/ne propunem s ne ndreptm

Reforma n administraia public trebuie s conduc la o profesionalizare a activitii desf-urate n autoritile publice, precum i la o schimbare a valorilori a modului de aciunea funcionarilor publici, la dezvoltarea unei concepii manageriale caracteristice unei adminis-traii publice moderne.

Un Serviciu Public modern necesit schimbarea culturii MRU prin trecerea de la manage-mentul de personal la managementul resurselor umane. n consecin, componentade resurse umane va deveni o competen esenial pentru toate persoanele cu funcie de con-ducere din administraia public. Transferul de responsabiliti pentru managementul resurselor

umane ctre managerii de linie are consecine importante pentru responsabilii cu gestiunearesurselor umane, care vor avea unrol vital n aoferi managerilor de linie sfaturi i n-drumri profesionale i n a asigurafocalizarea sistemului i procedurilor de resurseumane asupra obiectivelor strategice ale organizaiei.

Unde suntem n momentul de fa

Strategia de Dezvoltare a Funciei Publice din Romnia, aat n stadiul de proiect din anul 2007,identic principalele probleme n domeniul funciei publice:

Inexistena unui sistem unitar de salarizare motivant i transparent care, corelat cu1.lipsa unor politici de resurse umane eciente, conduce la creterea gradului de demoti-

vare a funcionarilor i, astfel, la apariia a cel puin dou riscuri majore:a. confruntarea cu o mare uctuaie a funcionarilor publici;

b. stagnarea i/sau scderea performanelor profesionale ale acestora.

Slaba dezvoltare a departamentelor de resurse umane din cadrul autoritilor i insti-2.tuiilor publice. Un prim efect al acestei probleme l constituie neaplicarea unitar i/saunerespectarea legislaiei n vigoare referitoare la funcia public. Un al doilea efect lconstituie slaba capacitate de gestionare a resurselor umane;

Capacitatea administrativ insucient a Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici3.raportat la natura i volumul sarcinilor pe care trebuie s le ndeplineasc. Menionm

i lipsa unei colaborri directe ntrite cu autoritile i instituiile publice, ceea ce deter-min limitarea rolului ANFP n procesul de management al funciei publice;

Imaginea deteriorat a funcionarilor publici ncadrat n cea a administraiei publice4.n general. Imaginea funcionarilor publici i a administraiei publice este determinatde percepia cetenilor cu privire la evoluia factorului corupiei precum i a rezisteneifuncionarilor publici la acesta. De asemenea, calitatea, eciena i promptitudinea fur-nizrii serviciilor ctre ceteni reect opinia acestora i imaginea mai puin favora-bil, care le este asociat.

Linii strategice pentru a ne ndrepta ctre ce ne-am propus

Obiectivele cheie ale reformei n administraia public(RAP), menionate n StrategiaActualizat a Guvernului Romniei cu privire la accelerarea reformei n administraia public,adoptat prin Hotrrea de Guvern Nr. 699/2004, sunt urmtoarele:


8/261

6 MRU n contextul reformei administraiei publice


1. Dezvoltarea i implementarea unui sistem de recrutare, evaluare i promovare bazat pemerite i competene;

2. Crearea i implementarea unui sistem unic de salarizarepentru funcionarii publici,care s e motivant, simplu i transparent pentru a putea reecta importana i rezultateleactivitilor desfurate i pentru a atrage i a pstra funcionarii publici competeni n

cadrul sistemului administraiei publice;3. Consolidarea capacitii instituionale a Ageniei Naionale a Funcionarilor

Publicin vederea elaborrii, implementrii, monitorizrii i coordonrii aplicrii politi-cilor referitoare la managementul resurselor umane n cadrul funciei publice;

4. Modernizarea managementului resurselor umane.

Crearea unui cadru adecvat pentru atingerea obiectivelor propuse

Astfel, paralel cu cadrul legislativ, managementul public reprezintsuportul teoretic ipracticnecesar implementrii schimbrilor n cadrul autoritilor publice. Pe cnd, manage-

mentul resurselor umane, ca parte a sistemului managementului public, reprezintcompo-nenta funcional i operaionala aplicrii legislaiei din domeniul administraiei publice.

Cadrul legislativ, prezentat n Seciunea I, Capitolul 5, a evoluat n ultimii ani ctre uninstrument exibil i ecient pentru funcionarii publici i funcia public. Dezvoltareacadrului legal din Romnia a dus la alinierea acestuia la procedurile i bunele practiciexistente, totui este loc pentru o consolidare continu a MRU ca o funcie profesionaln cadrul sectorului public din Romnia. Nu este ns de neglijat pasul imediat urmtorcrerii cadrului legislativ, i anume aplicarea unitar i coerent a prevederilor legale re-feritoare la funcia i funcionarii publici.

Cadrul instituional creat pentru implementarea legislaiei relevante este prezentat nSeciunea I, Capitolele 3 i 4. Rolurile i responsabilitile n domeniul managementuluioperativ al resurselor umane sunt mprite ntre ANFP i autoritile i instituiile publicelocale i centrale. Astfel, ecare autoritate sau instituie public are responsabilitateade a-i gestiona funcionarii publici conform legislaiei n vigoare, n timp ce ANFP areresponsabilitatea de a ndruma i de a susine ecare autoritate i instituie public nvederea gestionrii personalului.

Cadrul administrativ pune bazele crerii unor proceduri practice pentru aplicarea re-glementrilor n vigoare. n ultimii ani, instituiile publice au reuit sa-i elaboreze, singuresau cu ajutor extern, proceduri interne specice domeniului lor de activitate, ncepnd sacorde o atenie sporit unui domeniu mai puin bgat n seam la nivelul administraieipublice, managementul resurselor umane. Astfel, proceduri interne de managementul re-

surselor umane au nceput s apar i la nivelul administraiei publice, iar acestea denottranziia ctre un sistem public modern. Prin nsui intermediul manualului de faANFPi propune diseminarea unor proceduri care conin ndrumri i indicaii referitoare lamodul n care reglementrile coninute n cadrul legal trebuie s e implementare la nivelpractic, de zi cu zi.

Instrumente folosite pentru a ajunge unde ne-am propus

Consolidarea cadrului legal, instituional i administrativ este susinut, pe lng iniiativele in-dividuale ale autoritilor publice, nanate din surse proprii, de ctre diverse programe de nan-are europene.

Aadar, prin Programul Operaional Dezvoltarea Capacitii Administrative(PODCA)2007-2013 se deschide calea nanrii unor activiti care s conduc la modernizarea funcieipublice, cu accent pe ecien, constatndu-se c obiectivele care vizeaz consolidarea cadrului


9/261

MRU n contextul reformei administraiei publice 7


instituional i legal au beneciat nc de asisten prin programele Pharei ale Bncii Mondiale.Exemplicm prin urmtorul extras din PODCA 2007-2013:

3.2.1. Axa prioritar 1: mbuntiri de structur i proces ale managemen-tului ciclului de politici publice

[...]

3.2.1.3. mbuntirea ecacitii organizaionale

[...]

Operaiuni orientative

Revizuirea structurilor i implementarea propunerilor care rezult din acestea, imple-mentarea de instrumente moderne, stabilirea i operaionalizarea unor structuri noi,cum ar : centrul pentru reforma managementului public, asociaiile de dezvoltareinter-comunitare, un corp de administratori publici profesioniti n administraia localetc.

Introducerea unor reforme privind managementul calitii.

Implementarea unui sistem de management al performanelor resurselor umane.

Dezvoltarea funciei de management al instruirii personalului din administraia public.

Elaborarea unor programe postuniversitare de dezvoltare managerial a personaluluicu funcii de conducere din administraia public.

Module de pregtire n domenii ca achiziiile publice, ECDL, limbi strine, dezvoltareade proiecte, licitarea i managementul proiectelor, etc.

Concluzie

Performana autoritilor publice depinde n mare msur de competena i profesionalismulresurselor umane ce activeaz n ele, de felul n care personalul concepe obiectivele ce stau n faaautoritilor publice, de modul n care le soluioneaz, de msura n care i asum responsabili-tatea pentru consecinele activitii lor, de felul n care conlucreaz cu cetenii.

Deci, succesul transformrilor n administraia public este n raport tot mai strns cu calitatearesurselor umane. Redresarea tuturor sferelor de activitate a autoritilor publice nu va nregistraperformane eseniale pn cnd la toate nivelurile organizaionale nu se va percepe adevrul c,resursele umane reprezint fora motrice principal, iar dezvoltarea lor trebuie sconstituie reperul fundamental i baza oricrei reforme.


10/261

8 Roluri i responsabiliti n MRU n funcia public


ROLURI I RESPONSABILITI N MANAGEMENTULRESURSELOR UMANE N FUNCIA PUBLIC

Principiul de baz n domeniul managementului resurselor umane n funcia public este cmanagementul operativ de zi cu zi trebuie realizat de instituiile i autoritile publice, cu sprijinulAgeniei Naionale a Funcionarilor Publici, n timp ce politica, strategiile i reglementrile segestioneaz la nivel central de ctre ANFP.

Baza legal a acestei diviziuni a rolurilor i responsabilitilor n activitile MRU este dat dearticolul 24 al Legii 188/1999 republicat, cu privire la Statutul Funcionarilor Publici: Gestiuneacurent a resurselor umane i a funciilor publice este organizat i realizat, n cadrul ecreiautoriti i instituii publice, de ctre un compartiment specializat, care colaboreaz direct cuAgenia Naional a Funcionarilor Publici.

Articolul 5 al Hotrrii de Guvern 611/2008 prezint n detaliu acest principiu, artnd c princi-

palii actori n managementul carierei funcionarilor publici, care acoper majoritatea activitilorde management al resurselor umane (recrutare, perioad de stagiu, dezvoltare, mobilitate, avan-sare i promovare i alte activiti legate de acestea) sunt:

1. autoritile i instituiile publice, prin elaborarea politicilor i instrumentelorinterne de gestiune i planicare a resurselor umane, aplicarea principiilor egalitii deanse, motivrii i transparenei;

2. funcionarul public, prin mbuntirea performanelor profesionale i a perfecionriicontinue n vederea dezvoltrii profesionale individuale.

3. Agenia Naional a Funcionarilor Publici, prin elaborarea cadrului legal, apoliticilor i a instrumentelor necesare planicrii, organizrii i dezvoltrii carierei nfuncia public, precum i prin monitorizarea i controlul implementrii acestora, ncondiiile legii;

n acest context, rolurile i responsabilitile n domeniul managementului resurselor umane suntdivizate ntre departamentele specializate ale autoritilor / instituiilor publice centrale i locale,reprezentate de funcionarii publici de conducere i ANFP.

1. Rolurile i responsabilitileAgeniei Naionale a Funcionarilor Publici

Agenia Naional a Funcionarilor Publici gestioneaz i se ocup de toate aspectele legate de

managementul resurselor umaneprivind corpul funcionarilor publici. n cadrul acestuiproces:

elaboreaz legislaia referitoare la funcionarii publici;depune propuneri referitoare la legislaie i la programele pentru funcionarii publici;elaboreaz studii, analize i prognoze referitoare la funcia public i la corpul funciona-rilor publici;

stabilete criteriile de performan pentru funcionarii publici;colaboreaz cu Institutul Naional de Administraie i centrele regionale de formare pentruelaborarea programelor de formare / specializare pentru funcionarii publici.

Un al doilea grup de activiti se refer la centralizarea informaiei referitoare la funciilepublice i la funcionarii publici(de exemplu, planul de ocupare, nevoile de formare):


11/261

Roluri i responsabiliti n MRU n funcia public 9


colectarea, centralizarea i sistematizarea informaiilor de la autoritile i instituiilepublice pentru a asigura un tratament unitar i o prezentare general a funciilor publicei a corpului funcionarilor publici;

depunerea la Guvern, spre aprobare a planurilor i instrumentelor de management alresurselor umane n funcia public;

managementul corpului de rezerv al funcionarilor publici;administrarea bazei de date naionale a funciilor publice i funcionarilor publici, conformdatelor comunicate de ctre autoritile i instituiile publice.

Al treilea domeniu de activitate al ANFP se axeaz pe monitorizarea i controlul implemen-trii legislaiei referitoare la managementul resurselor umane n administraia public i larespectarea principiilor acestuia, cuprinse n articolul 3 al Legii nr. 188/1999 republicat privindStatutul Funcionarilor Publici.

Pe baza datelor i informaiilor colectate prin activitatea de monitorizare, ANFP i ndeplineteresponsabilitile referitoare la raportare i date statistice n domeniul administraiei i funcio-narilor publici, dup cum urmeaz:

rapoarte anuale sau periodice, referitoare la gradul de ocupare a funciilor publice ncadrul autoritilor sau instituiilor publice;

statistici, sinteze i rapoarte privind structura funcionarilor publici;rapoarte trimestriale referitoare la mobilitatea funcionarilor publici.

2. Rolurile i responsabilitile autoritilor i instituiilor publicelocale i centrale

Rolurile i responsabilitile n domeniul managementului operativ al resurselor umane sunt m-prite ntre ANFP i autoritile i instituiile publice locale i centrale. Aceast diviziune esteprezentat n detaliu n Tabelul 1. Fiecare autoritate sau instituie public are responsabilitateade a-i gestiona funcionarii publici conform legislaiei n vigoare, n timp ce ANFP are responsa-bilitatea de a ndruma i de a susine ecare autoritate i instituie public n vederea gestionriipersonalului.


12/261


13/261


14/261



#

Activitate

MRU

ResponsabilitiANFP

Responsabilitileautorit

ilori

instituiilorcentrale

Responsabilitileautoritilori

instituiilorl

ocale

9.

Formare

Centralizeazpropuneriledeformareafuncionarilorpublici,

pebazapropunerilorinstituiiloriautoritilorpublice.

Organizeazprogra

meledeformarepentrufuncionariipublici

carepotmembrii

ncomisiiledeexamen/concursi

n

comisiiledesoluionareacontestaiilorncazulrecrutrii

i

promovrii.

Stabilescnecesaruldeformareafuncio

narilorpublicintimpulevalurilorperform

anelorindividuale

iletrimitlaANFP.

Includnbugetulanualsumeleneces

arepentruacoperireacosturilorcuprogr

ameledeformare/

specializareprofesionalafuncionaril

orpubliciorganizatelainiiativasauninteresulautoritiisau

instituieipublice.

ComunicANFPnecareanplanulde

dezvoltareprofesionalifondurilealocate

acopeririicosturilor

necesarepentruaceastactivitate.


15/261

Roluri i responsabiliti n MRU n funcia public 13


3. Roluri i responsabiliti MRU n cadrul autoritilor iinstituiilor publice

Regula de baz a MRU este c ecare funcionar public de conducere are responsabilitatea de agestiona funcionarii publici din subordine, ncadrndu-se n sfera de autoritate conferit prinlege i prin Regulamentele de Organizare i Funcionare ale instituiei sau autoritii publice.

Departamentul de management al resurselor umane are responsabilitatea de a susine funcionariipublici de conducere n activitile de management specice funciei i n realizarea atribuiilorprofesionale specice.

Astfel, atribuiile de managementul resurselor umane sunt mprite ntre ei ierarhici i depar-tamentul de resurse umane1din ecare autoritate sau instituie public.

Activitatea de managementul resurselor umane este coordonat i sprijinit de ctre departa-mentul de resurse umane i implementat de ctre funcionarii publici de conducere ai autoritiisau instituiei publice. Aadar, funcionarii publici de conducere trebuie s aib competenelenecesare pentru gestionarea resurselor umane, cum ar de exemplu:

stabilirea cerinelor funciei, realizarea interviurilor de selecie,evaluarea performanelor individuale,identicarea necesarului de formare,folosirea metodelor de formare la locul de munc, etc.

Rolurile i atribuiile funcionarilor publici de conducere i ale departamentului de resurse umanen implementarea managementului resurselor umane sunt foarte diferite, dar nu pot realizatefr colaborare. Acestea sunt prezentate n Fig. 1.

Fig. 1. Diviziunea activitilor MRU n cadrul organizaiei

1 Departamentul de resurse umane este folosit ca termen generic, reprezentnd o unitate organizaional MRU ncadrul organizaiei, indiferent de mrimea acesteia. Poate vorba aadar de un specialist MRU (generalist), sau deun departament cu personal specializat pe diferite activiti de resurse umane.


16/261



Atribuiile funcionarilor publici de conducere n domeniul managementuluiresurselor umane:

Utilizarea zilnic a instrumentelor i tehnicilor MRU (interviu de selecie, evaluareaperformanelor, sprijin acordat n timpul perioadei de prob, sprijin acordat debutanilor,stabilirea necesarului de formare, sprijinirea carierei funcionarilor publici, motivare, etc.)

Furnizarea informaiilor pentru sistemul MRU (caracteristicile funciei, cerine, necesarde formare, etc.)

Analiza nevoilor legate de resurse umane ale unitilor organizatorice (necesar de formare,necesarul de for de munc, noi e ale posturilor, etc.)

Propuneri MRU privind echipa condus (recompense, mobilitate, dezvoltare carier,formare, etc.)

Solicitare sprijin de la departamentul de resurse umane din cadrul autoritii sau institu-iei publice.

Hotrrea de Guvern nr. 611/2008 precizeaz rolul i responsabilitatea funcionarilor publici de

conducere n susinerea dezvoltrii i carierei funcionarilor publici. Paragraful 2 al articolului 129subliniaz c funcionarii publici de conducere au responsabilitatea de a susine cariera funcionarilorpublici prin promovare rapid, folosind urmtoarele metode:

a) participare activ la dezvoltarea competenelor, cunotinelor i abilitilor funcionarilorpublici subordonai, inclusiv desemnarea lor ca participani la programele de formareprofesional;

b) stabilirea necesarului de formare a funcionarilor publici pentru a putea realiza atribuiileunei funcii publice de nivel superior cu profesionalism i ecien.

Atribuiile departamentului de resurse umanen susinerea activitii de management alresurselor umane a funcionarilor publici de conducere:

realizarea i actualizarea bazei de date cu informaii MRU,pe baza legislaiei, realizarea de propuneri pentru pregtirea instrumentelor i documen-telor de MRU care vor folosite de ctre funcionarii publici de conducere n activitilezilnice,

sprijinirea organizrii proceselor de selecie, promovare i formare,solicitarea aprobrii i noticarea ANFP, atunci cnd este nevoie, conform prevederilorlegale,

sprijin i consultan de specialitate oferite funcionarilor publici de conducere n apli-carea legislaiei referitoare la managementul resurselor umane, folosind procedurile i

instrumentele oferite de ANFP,participarea n procesele de management al resurselor umane (elaborarea planului deocupare, recrutare i selecie, managementul carierei, planicarea i implementarea aciu-nilor de formare, etc.),

transmiterea informaiilor referitoare la funcionarii publici i funciile publice la ANFP.

Comunicarea i colaborarea dintre funcionarii publici de conducere i departa-mentele de resurse umane din toate autoritile i instituiile publice este vital n managementul resurselor umane. Nici unul dintre participanii la proces nu poate realizasingur gama complet de atribuii prevzute de legislaie.


17/261

Sprijinul acordat de ANFP pentru reprezentanii MRU 15


SPRIJINUL ACORDAT DE ANFP PENTRUREPREZENTANII MRU AI AUTORITILOR I

INSTITUIILOR PUBLICEAgenia Naional a Funcionarilor Publici are rolul de a crea i dezvolta un corp profesionist, stabili imparial de funcionari publici. Pentru ndeplinirea acestei misiuni, ANFP are diverse sarcini,responsabiliti i atribuii n managementul resurselor umane care acoper trei niveluri:

Nivelul strategicI.

Nivelul de reglementareII.

Managementul operaional al resurselor umaneIII.

I. Nivelul strategic

Orientrile strategice ale Ageniei privind MRUurmresc dezvoltarea i modernizareafunciei publice i a corpului de funcionari publici prin dezvoltarea cadrului legal, respectiv ela-borarea i implementarea unor instrumente de management care s susin dezvoltarea profe-sional a funcionarilor publici i s le sporeasc performanele.

ActivitileANFP legate de politic i strategie ce privesc ntregul corp de funcionari publiciinclud elaborarea de politici i strategii pentru gestionarea funciilor publice i a funcionarilorpublici, elaborarea de studii, analize, rapoarte i prognoze privind corpul de funcionari publici ianaliza impactului propunerilor de strategie i politic public sau al altor msuri referitoare la

funcia public i funcionarii publici, elaborarea unor programe de instruire pentru funcionariipublici pe baza evalurii necesitilor de formare realizate de autoritile i instituiile publice.Aceste activiti sunt desfurate de Serviciul pentru Politici i Strategii.

II. Reglementarea funciei publice i managementul funcionarilorpublici

Dezvoltarea cadrului legal, elaborarea i implementarea unor mecanisme ecientepentru aplicarea legislaiei reprezint una dintre orientrile strategice ale Ageniei. Pentrurealizarea ei ANFP desfoar o serie de activiti n domeniul reglementrii funcieipublice i managementului funcionarilor publici, legate de pregtirea de proiecte iacte normative, reglementri metodologice i instruciuni cu caracter normativ privind serviciulpublic i funcionarii publici, reglementri pentru autoritile i instituiile publice n legtur cufunciile publice, norme pentru organizarea, utilizarea i procesarea informaiilor incluse n bazade date privind serviciul public i funcionarii publici. Aceste activiti sunt realizate de Serviciulde Reglementare.

III. Managementul operaional al resurselor umane

Managementul operaional al resurselor umane i al funciilor publice este organizat i realizatn cadrul ecrei autoriti i instituii publice de ctre un departament specializat care

colaboreaz direct cu Agenia Naional a Funcionarilor Publici. Aceast colaborare se refer ladiverse aspecte ale managementului resurselor umane, i este implementat prin patru grupuride activiti:


18/261

16 Sprijinul acordat de ANFP pentru reprezentanii MRU


a) Managementul carierei

Relaia ANFP cu autoritile i instituiile publice referitor la aspectele managementului cariereise realizeaz n dou modaliti:

Noticarea ctre i aprobarea de ctre ANFP1. a diverselor etape ale procesului demanagement al carierei, cum ar recrutarea, promovarea, transferul, numirea de membri ncomisia de concurs/examen, respectiv comisia pentru soluionarea contestaiilor, modicareaei postului n cazul promovrilor. Aceste activiti se refer la:

Analiza i propunerea spre aprobare a funciilor publice stabilite de autoritile i institu-iile publice, respectiv modicri ale structurii organizatorice a acestora i transformareafunciilor publice;

Analiza i aprobarea, din punct de vedere al respectrii prevederilor legale, a condiiilorconcursurilor de recrutare, respectiv ale examenelor sau concursurilor de promovare,pentru ocuparea temporar a funciilor publice de conducere;

Monitorizarea procesului de recrutare i avansarea de propuneri de control atunci cndnu au fost respectate cerinele legale.

Aprobarea sau solicitarea modicrii raportului de munc dac este dispus mobilitateafuncionarilor publici n interes public;

Monitorizarea respectrii prevederilor privind egalitatea de anse potrivit Legii nr.202/2002.

Sprijinul specializat pentru departamentele de Resurse Umane2. din autoritile iinstituiile publice este oferit de ctre ANFP prin intermediul urmtoarelor activiti:

Stabilirea criteriilor de performan pentru evaluarea performanei profesionale indivi-duale a funcionarilor publici;

Acordarea de asisten de specialitate i ndrumare metodologic autoritilor din admi-nistraia public, pentru implementarea corect i uniform a legislaiei n domeniul func-iei publice i funcionarilor publici;

Coordonare metodologic i asisten specializat pentru departamentele de manage-mentul resurselor umane din cadrul autoritilor i instituiilor publice centrale;

Colaborarea cu Institutul Naional de Administraie n stabilirea structurii specice a progra-melor de instruire n administraia public i pentru specializarea funcionarilor publici;

Coordonarea implementrii normelor de comportament al funcionarilor publici;Furnizarea de proceduri i documente standard pentru implementarea legislaiei privindmanagementul resurselor umane n cadrul autoritilor i instituiilor publice centrale ilocale.

Colaborarea cu reprezentanii/departamentele de resurse umane din cadrul autoritilori instituiilor publice pentru numirea managerilor publici.

b) Administrarea bazei de date a funcionarilor publici

ANFP stabilete formatul bazei de date de funcii publice i funcionari publici, inute n ecareautoritate i instituie public, avnd obligaia de a trimite ctre ANFP informaiile coninute nacestea. Autoritile i instituiile publice emit dosarul profesional al ecrui funcionar public cuscopul de a asigura dezvoltarea i urmrirea carierei acestora. Principalele activiti desfuraten acest domeniu sunt:

Elaborarea i administrarea bazei de date a funciilor publice i funcionarilor publici;Monitorizarea i controlul modalitilor de utilizare a bazei de date n cadrul autoritilori instituiilor publice;


19/261



Actualizarea periodic a bazei de date;Formularea de recomandri privind optimizarea utilizrii bazei de date n cadrul autorit-ilor i instituiilor publice i coordonarea implementrii acestor msuri;

Evidena funciilor publice vacante;

Consultarea autoritilor i instituiilor publice cu privire la planul anual de ocupare a funciei publice;Redactarea, cu consultarea n prealabil a autoritilor i instituiilor publice, a planuluianual de ocupare a funciilor publice, i prezentarea acestuia spre aprobarea Guvernului;

Centralizarea necesitilor de instruire a funcionarilor publici, stabilite ca rezultat al eva-lurii performanei profesionale;

Formularea de sugestii pentru mbuntirea bazei de date conform modicrilor delegislaie;

Transmiterea de informaii i date ctre autoritile i instituiile publice, la cererea aces-

tora, i respectarea prevederilor legale;Acordarea de asisten de specialitate i suport metodologic pentru autoritile i institu-iile publice n scopul unei comunicri corecte a datelor i implementrii bazei de date;

Gestionarea corpului de rezerv i asigurarea repartizrii funcionarilor publici, dac estenecesar.

c) Aspecte legale ale managementului funcionarilor publici

Aspectele legale ale managementului funciei publice i corpului de funcionari publici se referla implementarea legislaiei privind funcionarii publici i funcia public, grupate n dou tipuride activiti:

Monitorizarea1. are ca scop analiza corectitudinii implementrii i aplicrii legislaiei pri-vind funcionarii publici i funcia public n autoritile i instituiile publice. Principaleleactiviti sunt:

Monitorizarea i vericarea modului de aplicare a legislaiei privind serviciul public ifuncionarii publici;

Monitorizarea modalitilor n care sunt asigurate i respectate condiiile normale demunc n cadrul autoritilor i instituiilor publice; n acest scop, colaboreaz cu organi-zaiile sindicale ale funcionarilor publici;

Controlarea modului de respectare a drepturilor legale ale funcionarilor publici, de ctreconductorii autoritilor i instituiilor publice, precum i implementarea msurilorprivind respectarea egalitii de anse i tratament echitabil n domeniul relaiilor deserviciu;

Coordonarea metodologic, monitorizarea, vericarea i controlul implementrii i res-pectrii prevederilor legale privind normele etice i profesionale ale funcionarilor publici,organizarea i funcionarea comitetelor paritare i disciplinare, organizarea i desfu-rarea concursurilor, organizarea perioadei de prob, evaluarea performanei profesionalea funcionarilor publici;

Propuneri privind aciunile de control atunci cnd sunt detectate nclcri ale legislaiei,i este necesar o vericare suplimentar a documentelor;

Asisten pentru departamentul de management al resurselor umane din cadrul autorit-ilor i instituiilor publice, pentru implementarea legislaiei;


20/261

18 Sprijinul acordat de ANFP pentru reprezentanii MRU


Colaborarea direct cu reprezentanii/depar tamentul de resurse umane din cadrul auto-ritilor i instituiilor publice pentru ndeplinirea sarcinilor legate de monitorizarea ievaluarea legislaiei;

Coordonarea aplicrii normelor de conduit profesional a funcionarilor publici.Soluionarea petiiilor i cererilor2. referitoare la funcia public i funcionarii publici.

Biroul Contencios este responsabil de desfurarea activitilor referitoare la reprezen-tarea ANFP n instan, de iniierea de proceduri juridicempotriva autoritilori instituiilor publice care nu respect legislaia privind funcia public i funcionariipublici.

Serviciul de Monitorizare, Evaluare i Implementare formuleaz rspunsurila petiii,sesizri i memorii ale persoanelor zice sau juridice.

Persoane desemnate din cadrul Serviciului de Monitorizare, Evaluare i Implementare,al Direciei planicare, eviden informatizat i urmrirea carierei acord audienepersoanelor interesate.

d) Comunicare i relaii internaionale

Baza pentru1. activitatea de comunicareeste oferit de Legea nr. 544 din 2001 privindliberul acces la informaiile de interes public. Acordarea accesului la informaii esteasigurat n diverse modaliti:

Oferirea de informaii la cerere;Redactarea de comunicate i informri de pres de interes public n form scris, pe situlweb al ANFP i prin diverse evenimente de diseminare, cum ar publicare pe situl websau n Monitorul Ocial a unor materiale elaborate i proiecte de legislaie, a funciilorpublice vacante i concursurilor organizate de ANFP, etc.;

Publicarea unor buletine informative i a unor publicaii de specialitate;Actualizarea bazei de date cu persoanele de contact din cadrul autoritilor i institu-iilor publice, instituiilor din mass-media, sindicatelor, organizaiilor profesionale iONG-urilor, etc.;

Acordarea posibilitii de consultare a documentelor care conin informaii publice, lasediile centrale ale autoritilor i instituiilor publice.

Cealalt modalitate de comunicare, de la funcionarii publici, respectiv ceteni, ctre auto-ritile i instituiile publice, se bazeaz pe Legea nr. 52 din 2003 privind transpa-rena deciziilor n administraia public. Aceasta include transmiterea de informaiin probleme de interes public i solicitarea opiniilor pentru elaborarea de acte legislative se-

cundare.Relaiile internaionale:2. pot implica cooperare cu autoritile i instituiile publice la nivelcentral sau local n organizarea de diverse evenimente (mese rotunde, seminarii, etc.), saupublicarea de articole, ori implicarea instituiilor ca parteneri n proiecte nanate de UE.

Tipurile de comunicare utilizate de ANFP

Comunicarea ANFP cu autoritile i instituiile publice poate clasicat pe baza a dou criteriiprincipale:

Forme de comunicarea.

Comunicarea electronic utilizeaz ca mijloace pagina web i baza de date. Paginaweb conine majoritatea informaiilor importante pentru funcionarii publici i ceteniprivind funcia public, i ofer posibilitatea de a transmite online petiii, cereri, comentarii


21/261



i opinii. Intranetul susine comunicarea n reea i schimbul online de informaii, opinii ipermite colaborarea profesional direct.

Comunicarea scris este utilizat pentru informare, diseminare (rapoarte, strategii,ghiduri), i pentru toate noticrile ociale, aprobrile, documentaia standard, ele pos-tului, documente legate de procedurile RU, cum ar recrutarea, promovarea, mobilitatea.

Documentele ociale elaborate de ANFP: strategie, plan, propunere de politici publice, or-dinul preedintelui, proiecte de acte normative, note de aprobare, etc. Aceste documentepot transmise doar cu numr de nregistrare i semntura persoanei care le-a elaborat.

Comunicarea verbal utilizeaz ca metode telefonul pentru oferirea de informaii, pre-zentri verbale i activiti de diseminare cum ar mesele rotunde i seminariile.

Canalele de comunicare:b.

Comunicarea direct ntre departamentele de resurse umane/reprezentanii autori-tilor i instituiilor publice i ANFP, fr niciun intermediar, cum ar oferirea de in-formaii prin telefon, rspunsul la cereri de informaii si claricri, solicitri de avizare/aprobare, etc.

Comunicarea indirect prin utilizarea paginii web, sau prin transmiterea pe e-mail aunor documente i materiale pentru diseminare i informare, cum ar legislaie, strategii,rapoarte, etc.


22/261

20 Cadrul legislativ al MRU n funcia public


CADRUL LEGISLATIV AL MANAGEMENTULUIRESURSELOR UMANE N FUNCIA PUBLIC

Principalul act normativ pe care se construiete sistemul de management al funciei publice nRomnia este Legea nr. 188adoptat n decembrie 1999 privind statutul funcionarilor publici,i republicat a doua oar n mai 2007. Statutul stabilete condiiile care trebuie ndeplinite deorice aspirant la o funcie public, denete categoriile de funcii publice, construiete mecanismeprin care funcionarii publici s e reprezentai n relaia lor cu instituiile i autoritile publice,nineaz instituii i stabilete instrumente necesare n managementul funciei publice i a func-ionarilor publici. De asemenea, legea stabilete drepturile i ndatoririle funcionarilor publici,precum i mecanismele de sancionare i sanciunile aplicabile acestora, precum i procedurile deselecie, evaluare i promovare. Un capitol special este dedicat modicrii i ncetrii raporturilorde serviciu. n ceea ce privete denirea incompatibilitilor ntre funcia public i alte funciipublice sau private,Legea nr. 188/1999a fost modicat semnicativ prinLegea nr. 161/2003.

Legea nr. 251/2006a modicat i ea Legea nr. 188/1999 mai ales n ceea ce privete descentra-lizarea atribuiilor n domeniul funciei publice, reglementarea categoriei nalilor funcionari pu-blici i n ceea ce privete problematica promovrii n funcia public. Dealtfel, amendrile succe-sive ale statutului funcionarilor publici au condus la republicarea Legii nr.188/1999 de dou ori,ultima republicare survenind n 29 mai 2007.

Tot la nivelul legislaiei primare trebuie menionat i Legea nr. 7/2004privind codul de con-duit al funcionarilor publici care enumer principiile i normele generale de conduit profesio-nal a funcionarilor publici. Legea 7/2004 a fost amendat prin Legea nr. 50/2007care stabi-lete mecanismele instituionale i legale pentru coordonarea, monitorizarea i controlul aplicriinormelor de conduit.

Cadrul general n care trebuie s e inclus i problematica funciei publice

este trasat de Legeanr. 554/2001 privind contenciosul administrativ, Ordonana Guvernului nr. 6/2007privind unele msuri de reglementare a drepturilor salariale i a altor drepturi ale funcionarilorpublici pn la intrarea n vigoare a legii privind sistemul unitar de salarizare i alte drepturi alefuncionarilor publici, precum i creterile salariale care se acord funcionarilor publici n anul2007 i de Ordonana de Guvern nr. 27/2002privind reglementarea activitii de soluionarea petiiilor.

n ceea ce privete legislaia secundar cele mai importante acte normative analizate nprezentul manual sunt:

Hotrrea Guvernului 1000/2006 privind organizarea i funcionarea Ageniei Naionalea Funcionarilor Publici

Hotrrea Guvernului 341/2007 privind intrarea n categoria nalilor funcionari publici,managementul carierei i mobilitatea nalilor funcionari publici

Hotrrea Guvernului 833/2007 privind normele de organizare i funcionare a comisiilorparitare i ncheierea acordurilor colective

Hotrrea Guvernului 1344/2007 privind normele de organizare i funcionare a comisiilorde disciplin

Hotrrea Guvernului 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea i dez-voltarea carierei funcionarilor publici, modicat de Hotrrea Guvernului 1173/2008

Legislaia teriar relevant const n ordine emise de Preedintele Ageniei Naionale aFuncionarilor Publici, cele mai importante ind:

Ordinul 114/2008 privind delegarea competenei de a organiza concursuri de recrutarepentru ocuparea unor funcii publice de conducere


23/261

Cadrul legislativ al MRU n funcia public 21


Ordinul 8720/2008 privind delegarea competenei de a organiza concursuri de recrutarepentru ocuparea unor funcii publice de conducere

Ordinul 4500/2008 pentru stabilirea unui cadru unitar privind metodele de completarei transmitere a datelor i informaiilor referitoare la respectarea normelor de conduit dectre funcionarii publici i la implementarea procedurilor disciplinare

Ordinul 1028/2008 privind aprobarea Regulamentului-cadru pentru organizarea i desfurarea examenului de promovare n clas a funcionarilor publici ncadrai pe funciipublice cu nivel de studii inferior, care absolv o form de nvmnt superior de lungsau de scurt durat n specialitatea n care i desfoar activitatea


24/261

22 Managementul resurselor umane un sistem integrat de proceduri


MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE UN SISTEMINTEGRAT DE PROCEDURI

Deniia conceptului de Managementul Resurselor Umane

Managementul resurselor umane (MRU) reprezint abordarea strategic i coerent amanagementului celei mai preioase resurse a organizaiei persoanele care lucreaz n organi-zaie i contribuie individual i colectiv la realizarea obiectivelor organizaiei1. Termenii mana-gementul resurselor umane i resurse umane (RU) au nlocuit termenul de management depersonal ca descriere a proceselor necesare pentru gestionarea resurselor umane n cadrul orga-nizaiei. Managementul resurselor umane evolueaz rapid. Este att o teorie academic, ct i opractic de management care se adreseaz tehnicilor teoretice i practice de gestionare a forei demunc.

Managementul resurselor umane n context european

Managementul resurselor umane n Europa este n primul rnd responsabilitatea managemen-tului, care beneciaz de suportul tehnic i ndrumarea unitilor specializate i experilor n ma-nagementul resurselor umane. n acest sens, MRU n Europa a evoluat de la o orientare puternicasupra administrrii personalului (evidena personalului i gestiunea statelor de plat) la o con-tribuie strategic la atingerea obiectivelor strategice, asigurnd ca fora de munc s e alctuitdintr-un numr de angajai cu sfera i nivelul de competen corespunztoare.

Organizaiile din sectorul public european dein, n general, un Manual de ManagementulResurselor Umane. Acest tip de document poate avea diferite forme, dar indiferent de form,

manualele tind s aib un scop comun, promovnd o nelegere comun a cerinelor i proceselor,i dezvoltnd n acelai timp competena tehnic pentru aplicarea corect i consecvent aprocedurilor.

Pot exista diferene n gama de subiecte incluse n manuale, precum i n modalitatea de prezen-tare a ecrui subiect, dar manualul n general cuprinde o serie de proceduri pentru activitilecheie legate de personal, cum ar Recrutare i Selecie, Evaluarea Performanei, ManagementulCarierei, Diversitate, Disciplin i Petiii etc.

Managementul resurselor umane n Romnia

n contextul din Romnia, cadrul legal pentru MRU este bine elaborat i denete factori critici

cum ar cerinele care trebuie respectate, responsabilitile instituiilor i funciilor, i specicactivitile care trebuie desfurate.

Totui, evoluia cadrului legal din ultimii ani a avut ca rezultat fragmentarea acestei activiti, ceeace constituie o povar n plus pentru responsabilii de resurse umane, pentru a mereu la curentcu cele mai recente cerine. Dezvoltarea cadrului legal din Romnia a dus la alinierea acestuia laprocedurile i bunele practici existente, totui este loc pentru o consolidare continu a MRU ca ofuncie profesional n cadrul sectorului public din Romnia.

Manualul de Managementul Resurselor Umane abordeaz unele dintre dicultile continue cucare se confrunt reprezentantul MRU, ca de exemplu:

provocarea de a naviga prin cadrul legal;

provocarea de a ajunge la o nelegere comun a cerinelor legislative n practic;1 http://en.wikipedia.org/wiki/Human_resource_management


25/261

Managementul resurselor umane un sistem integrat de proceduri 23


provocarea de a dezvolta i mbunti competena personal a reprezentanilor de MRUpentru a reecta modicarea de accent pe care o d legislaia privind MRU, evoluia ctreo funcie strategic mai degrab dect una administrativ.

Scopurile principale ale Manualului de MRU sunt de a consolida legislaia ntr-un unic volum demateriale i a prezenta apoi cerinele legale n proceduri uor de urmat care nu numai c descriu

succesiunea logic a aciunilor, ci ofer i o ndrumare practic adiional pentru modul de desf-urare a acestor aciuni n bune condiii i n mod consecvent.

Oamenii reprezint resursa cea mai important a unei organizaii. Procedurile de MRU sunt ela-borate pentru a asigura dezvoltarea la potenial maxim a tuturor membrilor personalului, re-compensarea deplin a acestora pentru performan excelent i stabilirea de ctre funcionariipublici de conducere a unui mediu de lucru care satisface nevoile motivaionale.

Procedurile de managementul resurselor umane sunt create pentru a facilita o abordare siste-matic a coordonrii i execuiei activitilor de management al resurselor umane. O caracteris-tic critic a unei abordri sistematice a managementului resurselor umane este interdependenadintre diversele proceduri care alctuiesc sistemul.

Dei ecare procedur servete unui scop precis n cadrul sistemului de management al resurselorumane, dac o procedur individual nu este bine elaborat (acolo unde cadrul legal sau procedu-rile nu sunt clare) sau dac cerinele procedurii nu sunt respectate n mod consecvent (din cauzainsucienei nelegerii, motivrii sau capacitii tehnice), aceste neajunsuri vor avea impact iasupra capacitii altor proceduri de a atinge scopul stabilit.

n seciunile care urmeaz ale manualului sunt prezentate cerinele, practicile, documentaiastandard i ndrumarea practic ce descrie modul n care trebuie aplicate procedurile.

Managementul resurselor umane urmeaz un ciclu anual al activitii n care actualizarea atribu-iilor funciei i conrmarea standardelor de performan au loc la nceputul ciclului i realizareade evaluri individuale i dezvoltarea planurilor de instruire i dezvoltare au loc spre nalul ci-clului.

n general, prezentarea procedurilor urmeaz o succesiune logic n care apar mai nti proce-durile care constituie cadrul de baz pentru managementul resurselor umane din ciclul anual, iapoi sunt prezentate pe rnd procedurile succesive care se concentreaz pe aspectele individualeale managementului resurselor umane n cadrul ciclului anual.

Diagrama prezentat mai jos ilustreaz cum modeleaz obiectivele strategice ale GuvernuluiRomniei cadrul legislativ al managementului resurselor umane i modul n care procedurile in-dividuale de MRU ofer mecanismul practic de implementare a activitilor zilnice de manage-mentul resurselor umane.


26/261

24 Managementul resurselor umane un sistem integrat de proceduri


Relaia dintre managementul resurselor umane i procedurile de MRU

Diagrama de mai jos ilustreaz relaia dintre MRU ca disciplin profesional i procedurile deMRU ca mecanisme prin care se realizeaz n practic managementul resurselor umane.


27/261


28/261

Procedura 1. Structura autoritilor i instituiilor publice 1


INTRODUCERELegea 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, republicat, cu modicrile ulterioare,conine prevederi clare care trebuie respectate n cazul n care trebuie stabilite funciile publiceintr-o instituie sau autoritate public (art 107 i art. 112), n cazul n care se intenioneaz trans-formarea unor posturi contractuale n funcii publice (art 111) sau n cazul n care se reorganizeazo autoritate sau instituie public (art 100). n toate aceste situaii, Agenia Naional a Funcio-narilor Publici trebuie s emit un aviz prealabil pentru punerea n practic a msurilor iniiate.Pentru ca avizul s e emis n deplin cunotin de cauz, autoritatea sau instituia public soli-citant trebuie s transmit ctre ANFP proiectul actului prin care urmeaz s se implementezemsura prognozat precum i o serie de anexe, n funcie de tipul de aciune care se dorete a ntreprins. Este foarte important ca toate aceste documente s e asumate de conducerea insti-tuiei sau autoritii publice solicitante, s e semnate i stampilate.

n cadrul acestui capitol al manualului urmeaz s detaliem procedura de urmat pentru stabilireafunciilor publice, pentru transformarea posturilor contractuale n funcii publice i pentrureorganizarea unei instituii sau autoriti publice i s prezentm documentele standard caretrebuie anexate solicitrii transmise ctre ANFP (stat de funcii, organigram) pentru ecare tipde instituie sau autoritate public (centrale, deconcentrate, locale).

Fig. 1. Procesul privind stabilirea funciilor publice, transformarea posturilorcontractuale n funcii publice, reorganizarea instituiei


29/261


30/261


31/261

4 Procedura 1. Structura autoritilor i instituiilor publice


Actnormativ/

art./

alin.

/lit.

Procedur-descrierea

activitilorder

ealizat

Responsabil

Document

standard

Observaii,excepii,

studiidecaz

Legea188/1999

ncazulncaresedoretetransformarea

posturilordenaturcontra

ctualn

funciipublicetrebuieelab

orattabelul

respectiv

Tabelulprivind

transformareaposturilor

denaturcontractualn

funciipublice

Transformareaposturilorcontractualenfun

ciipublice

Persoanele

ncadratecucontractindividualdemuncpeperioad

nedeterminatnposturidenaturcontractual,carepresupun

exercitareaunoratribuiidintreceleprevzutelaart.2alin.(3)din

Legea188/1999vornumitenfunciipublicedeex

ecuiedacnde-

plinesccon

diiileprevzutelaart.54dinLegea188/1999icondiiile

devechimenspecialitateastudiilorcorespunztoare

claseiigradului

profesiona

lalefuncieipublice,pentrucaresecompleteaztabeluldin

anexa

Legea188/1999art.

107

SolicitareaavizuluiANFP

Adresaprincaresesolicit

avizul

trebuiensoitdetoatedo

cumentele

anexateasumatedeconducerea

instituieisauautoritiipublice

solicitante(semnateitam

pilate)n

2exemplare.Unuldintree

xemplare

rmnelaANFP,iarcella

ltsentoarce

lasolicitantmpreuncuavizulANFP

Iniiatorul

Adresdenaintarectre

ANFPpentrusolicitare

aviz

nsoitdeanexele

relevante:

Proiectdeactnormativ

(lege,hotrre,

ordonan,ordin)

Proiecthotrreconsiliu

judeeansaulocal

Organigrama

Statdefuncii

Tabelulprivind

transformareaposturilor

denaturcontractualn

funciipublice

Legea1

88/1999

art.107

EmitereaavizuluiANFP

termenuldeemitereestede30dezile

ANFP

Aviz

Legea1

88/1999art.

107,art.112,art.

100sau

111

Emitereactadministrativ

Conductorulinstituiei

sauautoritiipublice

oriconsiliuljudeeansau

consiliullocal

Actadministrativsau

hotrreaconsiliului

judeeansaua

consiliuluilocal


32/261


33/261

Procedura 2. Managementul carierei funcionarilor publici 1


INTRODUCERE

1. Denirea managementului carierei

Managementul carierei este unul din elementele de baz ale managementului funciei publice ial funcionarilor publici, n care att reprezentanii instituiilor i autoritilor publice ct i func-ionarii publici joac un rol important. Aceast activitate acoper o parte important a activitiide management al resurselor umane, de la recrutare i selecie, perioada de stagiu a debutantului,evaluarea performanelor, stabilirea nevoilor de formare i perfecionare, respectiv a potenia-lului de promovare, dezvoltarea funcionarului public, mobilitate i promovare n funcii de exe-cuie, respectiv de conducere pn la stabilirea drepturilor salariale.

Cariera n funcia publiceste denit n art. 2. al HG 611/2008 privind organizarea i dez-voltarea carierei funcionarilor publici ca ansamblul situaiilor juridice i efectelor produse, careintervin de la data naterii raportului de serviciu al funcionarului public pn n momentul nce-trii acestui raport, n condiiile legii.

Din punctul de vedere al managementului resurselor umane, cariera reprezint evoluia funcio-narului public n cadrul unei organizaii, respectiv n cadrul funciei publice, progresiv n con-cordan cu nevoile organizaiei i n funcie de cunotinele, competenele, performanele ipreferinele funcionarului public. Aceasta nseamn c responsabilitatea n dezvoltarea cariereiaparine att autoritilor i instituiilor publice, ct i funcionarilor publici.

n acest context, managementul carierei reprezint un ansamblu de activiti coordonate i coe-rente realizate n cadrul autoritilor i instituiilor publice de ctre funcionarii publici de con-ducere, sprijinii de specialitii de resurse umane, respectiv de compartimentele specializate aleANFP care au ca scop:

s asigure satisfacerea nevoilor de personal ale instituiilor i autoritilor publice, att lanivelul funciilor publice de execuie, ct i la nivelul celor de conducere;s ofere funcionarilor publici cu potenial de dezvoltare i experiena necesar posibilitide dezvoltare personal i avansare n carier.

Principalele instrumente de management al cariereidenite prin art. 6. din HG nr.611/2008 sunt:

a) planul de ocupare a funciilor publice, elaborat i aprobat n condiiile legii;

b) instrumentele interne de gestiune i planicare a resurselor umane din cadrul ecreiautoriti sau instituii publice;

c) planurile de formare profesional a funcionarilor publici.

2. Principiile managementului carierei funcionarilor publici

HG 611/2008 denete n art. 4. principiile care stau la baza dezvoltrii carierei funcionaruluipublic:

a) Competena, principiu potrivit cruia persoanele care doresc s accead sau s pro-moveze ntr-o funcie public trebuie s dein i s conrme cunotinele i aptitudinilenecesare exercitrii funciei publice respective. Se dobndete prin pregtire i formarecontinu i se veric prin evaluarea performanelor, examen sau concurs;

b) Competiia,principiu potrivit cruia conrmarea cunotinelor i aptitudinilor necesare

exercitrii unei funcii publice se face prin concurs sau examen. Se aplic n practic nprocesul de recrutare i selecie, respectiv de promovare, i, dac este nevoie, n unelecazuri de mobilitate.


34/261

2 Procedura 2. Managementul carierei funcionarilor publici


c) Egalitatea de anse, principiu potrivit cruia este recunoscut vocaia la carier n funciapublic a oricrei persoane care ndeplinete condiiile stabilite potrivit legii. Principiul seaplic n procesele de recrutare i selecie, mobilitate, promovare, formare continu.

d) Profesionalismul, principiu potrivit cruia exercitarea funciei publice se face prin n-deplinirea n mod ecient a atribuiilor care implic exercitarea prerogativelor de putere

public, n limitele prevzute de dispoziiile legale care reglementeaz atribuiile respec-tive. Activitile de stabilire a criteriilor de selecie i promovare, examenul sau concursulde recrutare i promovare, de formare continu i de evaluare a performanelor sunt me-nite s vegheze asupra ndeplinirii acestui principiu.

e) Motivarea, principiu potrivit cruia, n vederea dezvoltrii carierei funcionarilor publici,autoritile i instituiile publice au obligaia s identice i s aplice, n condiiile legii,instrumente de motivare nanciar i non-nanciar a funcionarilor publici, precum is sprijine iniiativele privind dezvoltarea profesional individual a acestora. Principiulse aplic n practic prin evaluarea performanelor i stabilirea obiectivelor, existena po-sibilitilor de formare, mobilitate, promovare, respectiv prin salarizare.

f) Transparena, principiu potrivit cruia autoritile i instituiile publice au obligaia dea pune la dispoziie tuturor celor interesai informaiile de interes public referitoare la ca-riera n funcia public. Aplicarea n practic se realizeaz prin informarea funcionarilorpublici asupra posibilitilor existente pentru formare, promovare, mobilitate i a crite-riilor de selecie.

Aceste principii sunt menite s asigure realizarea scopului formulat n art. 1. alin. 2 al Legii 188/199republicat privind Statutul funcionarilor publici, i anume crearea unui corp de funcionari pu-blici profesionist i ecient, s fac atrgtoare cariera de funcionar public i s ofere anse egalela carier tuturor persoanelor interesate, motivate i care ndeplinesc condiiile stabilite de lege.

3. Roluri i atribuii n managementul carierei

Managementul carierei funcionarilor publici este o activitate de managementul resurselor umanen care sunt implicai compartimentele sau experii de resurse umane, respectiv conductorii depe diferite nivele ierarhice ale instituiilor i autoritilor publice, compartimentele specializateale ANFP i funcionarii publici interesai.

Art. 5. din HG 611/2008 cu modicrile i completrile ulterioare denete rolurile n mana-gementul carierei care sunt distribuite ntre participanii la proces dup cum urmeaz:

a) Agenia Naionala a Funcionarilor Publici elaboreaz cadrul legal, politicile iinstrumentele necesare planicrii, organizrii i dezvoltrii carierei n funcia public, imonitorizeaz i controleaz implementarea acestora, n condiiile legii;

b) Autoritile i instituiile publiceelaboreaz politicile i instrumentele interne degestiune i planicare a resurselor umane, aplicare a principiilor egalitii de anse, moti-vrii i transparenei;

c) Funcionarul publicse preocup de mbuntirea performanelor profesionale propriii de propria perfecionare continu n vederea dezvoltrii profesionale individuale.

Funciile instituiilor i autoritilor publice n domeniul managementului carierei se realizeazde ctre compartimentul de resurse umane sau expertul de resurse umane, respectiv de ctre con-ductorul ierarhic superior. Rolurile n acest proces se repartizeaz n felul urmtor:

Compartimentul de resurse umane/expertul de resurse umane:

propune planul de ocupare a funciilor publicecentralizeaz necesarul de formare i l transmite ANFP pentru includerea n planul deformare


35/261



are obligaia de a acorda asisten funcionarilor publici de conducere n vederea nde-plinirii obligaiei de a completa cu noi atribuii, n raport cu nivelul funciei publice, apostului funcionarului public promovat n grad sau n clas i de a monitoriza respectareandeplinirii acestor obligaii.

particip la pregtirea i desfurarea activitilor de recrutare, mobilitate i promovare

Conductorul de nivel ierarhic superior:

evalueaz performanele funcionarilor publici subordonaiidentic necesarul de pregtiresprijin dezv oltarea subordonailor

4. Procesul managementului carierei n funcia public

Cariera funcionarului public ncepe n momentul intrrii n corpul funcionarilor publici ca ur-mare a procesului de recrutare i seleciepentru ocuparea unui post vacant. Conform art. 12.al HG. 611/2008. Cei care intr n corpul funcionarilor publici pe o funcie public de execuiecu grad profesional debutant efectueaz operioad de stagiu, n condiiile legii, n scopul cu-noaterii activitii i a obiectivelor autoritii sau instituiei publice, precum i n scopul deprin-derii abilitilor specice exercitrii funciei publice.

Pregtirea continu a funcionarilor publici ofer posibilitatea dezvoltrii cunotinelor iaptitudinilor profesionale, ind unul din elementele de baz ale avansrii n carier.

Mobilitatea funcionarilor publici prin stagii de pregtire, transfer, detaare, delegare,mutare, este un instrument care ofer posibilitatea dezvoltrii cunotinelor i abilitilor pro-fesionale.

Activitatea funcionarilor publici, n conformitate cu art. 13. din HG. 611/2008 se evalueazperiodic n vederea stabilirii gradului de atingere de ctre funcionarii publici a obiectivelor pro-fesionale, prin raportare la atribuiile curente din a postului, precum i n vederea stabilirii gra-dului de ndeplinire a criteriilor de performant, rezultatele evalurii ind un element importantcare st la baza dezvoltrii carierei.

Promovareaeste principala metod de dezvoltare a carierei care asigur promovarea n funciipublice de execuie ntr-o clas mai nalt sau un grad profesional superior, respectiv ntr-o funciepublic de conducere.

Procesul de management al carierei funcionarului publiceste prezentat n Fig. 1.

Procedurile de recrutare, stabilire a nevoilor de formare, evaluare a performanelor, mobilitate ipromovare sunt prezentate n capitolele urmtoare. n acest capitol se prezint numai procedurade organizare a perioadei de stagiu a funcionarului public debutant. Procesul de organizare aperioadei de stagiu a funcionarului public debutant este prezentat n Fig. 2.


36/261

4 Procedura 2. Managementul carierei funcionarilor publici


Fig. 1. Procesul general al managementului carierei in funcia public


37/261



Fig. 2. Procedura de organizare a perioadei de stagiu a funcionarului public debutant


38/261


39/261


40/261


41/261


42/261

Procedura 3. Planul de ocupare a funciilor publice 1


INTRODUCERE

Introducere

Punctul de plecare pentru planul de ocupare a funciilor publice este planicarea strategic caredenete direciile organizaionale, respectiv obiectivele de atins. Aceste obiective nu asigurnumai datele de baz pentru determinarea resurselor nanciare necesare, ci i pentru a determinanecesarul de for de munc.

Informaii importante necesare elaborrii planul de ocupare provin din planul strategic al or-ganizaiei. Planul de ocupare a funciilor publice detaliaz acest plan i este sprijinit de nele-gerea adecvat a obiectivelor organizaiei, a schimbrilor anticipate n misiune, obiective i eluripentru perioada urmtoare, i de abilitatea de a exprima acestea sub forma necesarului de forde munc.

n consecin, planul de ocupare are o important strategic pentru c transpune strategia n

aciune identicnd nevoile de resurse umane i de formare. Dac planul de ocupare nu este ela-borat n mod adecvat, consecinele practice cele mai probabile sunt:

prea puini angajai i capacitate insucient de a realiza randamentul scontat i a nde-plini obiectivele stabilite;

competene insuciente pentru a ndeplini obiectivele stabilite;costuri adiionale pentru a soluiona problemele menionate mai sus (de exemplu, plataorelor suplimentare, costul angajrii de profesioniti externi etc.)

Transpunerea activitilor n resursele necesare

Planul de ocupare se concentreaz pe transpunerea activitilor pe care organizaia le are derealizat n numrul i tipul de personal necesar pentru realizarea lor rspunznd urmtoarelorntrebri:

Cte i ce tipuri de posturi i funcii sunt necesare?Ce niveluri de competen sunt necesare pentru a ndeplini obiectivele strategice ale or-ganizaiei ?

Care este prolul forei de munc actuale?n ce fel trebuie schimbat prolul forei de munc pentru a ndeplini obiectivele organi-zaiei?

Ce strategii ar trebui folosite de organizaie pentru a recruta, a reine i a dezvolta personalul cu abilitile i competenele necesare?

Consideraii strategice n planicarea forei de munc

Planul de ocupare se refer la elaborarea strategiei i a planurilor de aciune ce adreseaz lipsurilei/sau surplusurile identicate. Strategia include programe, politici i practici care ajut organi-zaia n recrutarea, dezvoltarea i reinerea personalul necesar pentru a-i ndeplini funciile iobiectivele i n a se ocupa de personalul sau competenele care nu mai sunt relevante. Ctevaexemple privind aceste aspecte ale planicrii ce se refer la planul de ocupare:

Planicarea recrutrii

Planicarea succesiuniiDezvoltare i instruire


43/261

2 Procedura 3. Planul de ocupare a funciilor publice


Managementul cariereiSchimbrile organizaionaleStabilirea bugetului pentru resurse umane

Este nevoie i de o strategie de comunicare, avnd n vedere c programele, politicile i activitile

sunt aplicate, respectiv realizate dar angajaii / potenialii aplicani e nu tiu despre acestea,e au informaii pariale sau incomplete despre cum s rspund la acestea la potenialul lormaxim.

Dac planul strategic se schimb din cauza unor condiii neprevzute dependente de conducere,cerine economice sau legislative etc. pot necesare ajustri n planul de ocupare. Instituiile tre-buie s rspund la urmtoarele ntrebri pentru a determina dac planul are nevoie de ajustri:

S-a schimbat strategia organizaiei ntr-un fel n care are impact direct asupra nevoilor defor de munc?

Sunt ipotezele folosite pentru a determina necesarul de for de munc nc valide?S-au aplicat inovaii tehnologice sau operaionale care afecteaz direct necesarul de forde munc?

Legislaia romn stabilete un numr maxim de funcii pe categorii de funcii i tipuri de insti-tuii. S-au stabilit procese specice de revizuire i aprobare a planului ocupaional pentru a asi-gura ncadrarea n limitele impuse de cadrul legal privind numrul de funcii. Aceste prescripiilimiteaz gradul de exibilitate n procesul de transpunere a schimbrilor produse n strategiileguvernamentale, obiective, prioriti i programe n ajustri ale planurilor ocupaionale.

Planicarea ocupaionala n Romnia este n primul rnd un proces de jos n sus n care ecareinstituie determin individual lipsa sau surplusul de for de munc cu care se confrunt, iadopt un plan de msuri care s adreseze situaia conform necesitilor i prioritilor sale.Apoi procesul este unul progresiv de colectare i agregare a planurilor ocupaionale de la ecare

instituie, culminnd n mbinarea acestora ntr-un plan naional ntocmit de ctre ANFP.


44/261



Fig. 1. Procesul privind ntocmirea planului de ocupare a funciei publice


45/261


46/261



Actnormativ/

art./

alin.

/lit.

Procedur-descr

iereaactivitilorderealizat

Responsabil

Document

standard

Observaii,excepii,studiidecaz

Ord.AN

FP

7660/2006,

Art.11,alin.1

Panaladatade15octombr

iea.c.,CL,respectiveCJ,voraprobaPlanu

l

deocupareafunciilorpub

licepentruanulurmtor

Ordonatoriiprinci-

palidecreditedin

administraiapublica

locala

Art.14,alin.1Ord.ANFP7660/20

06:AprobareaPla-

nuluideocuparecunerespectareaprevederilorlegale

atragenulitateaactuluiadministrativdeaprobare

Art.14,alin.2ord.7660/2006:Ac

teleadministrative

deocupareafunciilorpubliceacord

ateprinaltemoda-

litidectcelestabiliteprinPOFPsuntnulededrept

Ord.7660/2006,

Art.13

Intermende30ziledelaa

probareaPOFP,ordonatoriiprincipalide

creditedinadministraiap

ublicalocalaauobligaiadeatransmite

ANFPocopieaactuluiadm

inistrativedeaprobareaPOFPprecumsi

copiaPOFPaprobat

Ordonatoriiprinci-

palidecreditedin

administraiapublica

locala


47/261


48/261

Procedura 4. Recrutarea i selecia funcionarilor publici 1


INTRODUCERE

Introducere

Recrutarea i selectarea au reprezentat ntotdeauna procese critice pentru toate tipurile de orga-nizaii, ind etape cheie n formarea unei relaii pozitive cu angajatii si oferind baza pentru obi-nerea unor rezultate pozitive la nivel de motivaie i dedicare a angajailor fa de organizaie.

n ncercarea de a controla costul serviciilor publice sunt create posturi noi doar dac acest lucrueste prevzut in Planul de ocupare anual i dac exist prevederi bugetare n acest sens.

Conexiunea cu alte proceduri

De asemenea este important s se ia n considerare urmtoarele aspecte care ilustreaz legturadintre recrutare, selectare i alte proceduri de management al resurselor umane:

Justic volumul de munca recrutarea unui nou angajat cu norm intreag?

Nivelul postului este n concordan cu responsabilitile atribuite? Denumirea postului este cea corect?Abilitile i competenele specice, calicrile i pregtirea cerute sunt n concodan cunatura postului?

Fia postului este complet i adecvat?Recrutarea este strns i logic legat de ntocmirea ei postului, evaluarea performanelor, dez-voltarea carierei, promovare i nu poate abordat separat de aceste proceduri de managementale resurselor umane deoarece formeaz o nlnuire logic mpreun (ntocmirea ei postuluirecrutare i selectareevaluarea performanelordezvoltarea cariereipromovare).

Principii fundamentaleLegislaia1referitoare la recrutarea i selectarea funcionarilor publici pentru administraia pu-blic romn specic n mod clar criteriile de eligibilitate pentru intrarea n corpul funciona-rilor publici. Aceeai legislaie prezint rolul pe care l au autoritile i instituiile publice n acestproces (i implicit rolul compartimentelor de resurse umane din cadrul acestora).

Gestionarea corect a procesului de recrutare i selectare este de o mare importan astfel ncttoi candidaii s e tratai corect pe parcursul tuturor etapelor de evaluare care compun concursulde recrutare.

Obiectivul general al procesului de recrutare i selectare din cadrul administraiei publice romneeste identicarea candidailor cel mai bine pregtii i cei mai potrivii pentru o poziie i care s

ofere un plus de valoare instituiei angajatoare.Procedurile de recrutare sunt concepute astfel nct selecia candidatilor s e corect, transpa-rent, bazat pe criterii obiective. Acest aspect este strns legat de anumite caracteristici funda-mentale ale serviciului public imparialitatea i profesionalismul.

Numirea membrilor din comisia de concurs trebuie s se faca pe baza cunotinelor obiective irelevante ale evaluatorilor, criteriile de selecie si metodele de evaluare folosite de comisie indastfel, la rndul lor obiective, profesioniste i demne de ncredere.

Agenia Naional a Funcionarilor Publici este unul din actorii principali in procesul de recrutarei selectare, sarcinile sale n acest domeniu ind multiple: s sa organizeze concursul, s ofereavizul pentru desfaurarea concursului, s primeasc ntiinare n acest sens, in funcie de naturapozitiei de funcionar public scoas la concurs, s elaboreze planul centralizat de ocupare anual i

in general s se ocupe de gestionarea functiilor publice din administraia public romn.1 Legea nr. 188 / 1999, H.G. 611 / 2008.


49/261

2 Procedura 4. Recrutarea i selecia funcionarilor publici


n concluzie, procedurile de recrutare i selectare detaliate n prezentul capitol sunt n egal ma-sur relevante pentru Agenia Naional a Funcionarilor Publici i pentru compartimentele deresurse umane ale celorlalte autoriti i instituii din administraia public central i local.

Recrutarea i selectarea se bazeaz pe o strns colaborare ntre Agenie i instituia recrutoare,ind necesar ca ambele pri s cunoasc n detaliu i s parcurg n mod corect, transparent i

complet etapele prevzute de lege.

Fig. 1. Procesul de recrutare i selecie


50/261


51/261


52/261


53/261


54/261


55/261


56/261


57/261


58/261


59/261


60/261


61/261


62/261


63/261


64/261


65/261


66/261


67/261


68/261


69/261


70/261


71/261


72/261

Procedura 4. Recrutarea i selecia funcionarilor publici 25


Act

normativ/

art.

/alin./lit.

Procedur-descriereaactiv

itilorderealizat

Responsabil

Document

standard

HG611/2008(cumodi-

ficrileicompletrile

ulterioa

re),

Art.22,

Art.43,alin.(2)

EmitereaavizuluidectreAgenierespectivoferireaac

orduluitacit(nurmantiinrii)

Ageniaemiteavizul(

favorabil,favorabilcuobservatiisaunefav

orabil)solicitatdeautoritateasauinstituia

publicaorganizatoare

aconcursuluiintermende5zilelucratoaredeladataprimiriisolicitarii,sauidaa

cordul

tacitlaorganizareaco

ncursuluiderecrutarepentruocupareapo

stuluideexecuietemporarvacant.

AgentiaNationalaa

FuncionarilorPublici

Avizdeorganizarea

con

cursuluiderecrutare

(fav

orabil,favorabilcu

obs

ervatiisunefavo-

rabil)

HG611/2008(cumodi-

ficrileicompletrile

ulterioa

re),

Art43,alin(3)

Constituireacomis

ieideconcursrespectivacomisieidesolutionareacontestatiilor

Comisiadeconcurssi

comisiadesolutionareacontestatiilorseconstituieinaintecucelputin10zileinaintede

datastabilitapentrup

robascrisa.

Conducatorulautoritatii

suinstitutieipubliceor-

ganizatoareaconcursului

derecrutare

Act

administrativde

con

stituireacomisiilor

HG611/2008(cumodi-

ficrileicompletrile

ulterioa

re),

Art43,alin(4)

Publicitateaconcursului

Publicitateaconcursuluiserealizeaza,inconditiileprezenteihotarari,cucelputin10zileinaintededatastabilita

pentruprobascrisa.

Autoritateasuinstitutia

publicaorganizatoarea

concursului

HG611/2008(cumodi-

ficrileicompletrile

ulterioa

re),

Art.72,

alin(1)

Depunereadosarelordeconcurs

Laconcursurilepentruocupareafunctiilorpublicedeexecutietemporarvacantedosareledeconcurssede

punla

secretarulcomisieide

concursinmaximum8ziledeladatapub

licariianuntului.

Secretarulcomisieide

concurs

Dosardeconcurs

HG611/2008,

Art.72,

alin(2)

HG1173/2008,

Art.1,a

lin(23)

Selectareadosarelordeconcurs

Laconcursurilepentruocupareafunctiilorpublicedeexecutietemporarvacantecomisiadeconcursareob

ligatia

deaselectadosareled

econcurspebazaindepliniriiconditiilord

eparticiparelaconcurs,intermende24d

eorede

ladataexpirariitermenuluidedepunereadosarelor.

Comisiadeconcurs

-Fi

saindividualaacan-

didatilor,Anexa2,

HG

1173/2008

-Raportfinalal

con

cursului,Anexa3,

HG

1173/2008


73/261


74/261

Procedura 5. Standardizarea condiiilor de ocupare 1


INTRODUCERELegislaia n vigoare pentru funcia public stabilete cerinele generale de ocupare a funciilorpublice privind nivelul studiilor i vechimea n specialitate i n unele cazuri i cerine specice, nsele nu sunt suciente pentru a acoperi toate aspectele pentru o recrutare ecient. La elaborareaei postului de asemenea este nevoie s se stabileasc condiiile specice de ocupare a postului,care vizeaz cunotine, abiliti i caliti necesare realizrii scopului postului (de ex: studii,specialitate, vechime n specialitate, cunotine de operare/programare pe calculator, cunotinede limbi strine, abiliti, aptitudini i caliti necesare, competene manageriale).

Stabilirea cerinelor de ocupare trebuie s se fac pe baza unei proceduri unice pentru ecare au-toritate sau instituie public sau grup de instituii cu atribuii similare, cu respectarea legislaiein vigoare. Prin aceasta se asigur luarea n considerare:

a acelorai elemente de coninut ale funciei publice;a specicului i condiiilor de realizare a activitii n cadrul autoritii sau instituiei pu-

blice;a cunotinelor, abilitilor i calitilor de baz necesare exercitrii funciei publice;a palierului la care se desfoar activitatea i a nivelului ierarhic al funciei.

Capitolul de fa prezint procedura general de stabilire a cerinelor de ocupare i recomandrilemetodologice legate de implementarea procedurii:

Partea 1.prezint procedura de stabilire a cerinelor de ocupare sub forma unui tabelde procedur i se axeaz n primul rnd pe elemente de legislaie referitoare la acestdomeniu;

Partea 2.prezint recomandri metodologice i exemple pentru etapele care se parcurg

n procesul stabilirii cerinelor de ocupare.Cele dou elemente se completeaz reciproc. n practic se recomand utilizarea simultan a celordou pri.

Stabilirea competenelor (abilitilor, aptitudinilor i calitilor), att profesionale ct i mana-geriale, poate sprijinit i standardizat prin elaborarea unui cadru unic de competene pentrufuncia public care cuprinde competenele cheie ce sunt necesare pentru exercitarea unei funciipublice de execuie sau de conducere. Denete exact coninutul ecrei competene i un numrde 4-7 nivele corespunztoare complexitii sarcinilor i nivelului ierarhic al funciei. Cerinele deocupare stabilite n acest fel pot sta la baza realizrii evalurii posturilor bazat pe competene.

1. Procedura de stabilire a cerinelor de ocupare

Procedura prezentat n tabelul nr. 1 cuprinde paii necesari stabilirii cerinelor cuprinse n apostului, respectiv a unor cerine adiionale n cazul recrutrii att pentru funciile publice deexecuie, ct i pentru cele de conducere. Unele cerine (de ex. studii, specializare, vechime n spe-cialitate, abiliti, aptitudini i caliti) sunt reglementate mai detaliat, pentru alte cerine (de ex.cunotine de operare pe calculator, cunotine de limbi strine) reglementarea este realizatnumai prin modelul de a postului. Din acest motiv, tabelul de procedur trebuie completat npractic cu recomandrile prezentate n partea a 2-a.

2. Recomandri metodologice pentru aplicarea procedurii

Documentul care st la baza stabilirii cerinelor de ocupare n cazul recrutrii sau promovriieste a postului care cuprinde sarcinile, atribuiile, responsabilitile postului respectiv, de aicirezultnd principalele cerine. n afar de acestea se mai ine cont de:


75/261

2 Procedura 5. Standardizarea condiiilor de ocupare


legisla ia specic instituiei sau autoritii publice, respectiv domeniului de specialitateal funciei publice;

Regulamentul de Organizare i Funcionare al autoritii sau instituiei publice, n primulrnd n ceea ce privete locul i rolul funciei n compartimentul din care face parte,ansamblul sarcinilor compartimentului i legturile pe care le are funcia n interiorul i

n afara org

Documents

33770354 Manual Resurse Umane