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CENTRO DE FORMAÇÃO E APERFEIÇOAMENTO DE PRAÇASESTABELECIMENTO CEL PM JOSÉ IZIDRO DE SOUZA
APOSTILA - CFSD
RELAÇÕES INTERPESSOAIS
Salvador 2007
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SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO 03
2. RELAÇÕES INTRAPESSOAL E INTERPESSOAL 04
2.1 Auto – estima 07
3. COMUNICAÇÃO HUMANA 10
5.1 Barreiras à comunicação 135.2 Comunicação Organizacional 14
4. GRUPOS 174.1 Feedback 194.2 Compreensão empática 24
5. MOTIVAÇÃO 26
6. INTELIGÊNCIAS MÚLTIPLAS 31
6.1 Inteligência Intrapessoal 36
6.2 Inteligência Interpessoal 37
7. INTELIGÊNCIA EMOCIONAL 38
8. LIDERANÇA 40
9. ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS 48
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 56
1. INTRODUÇÃO
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Atualmente podemos perceber como o mundo está carente de solidariedade,
respeito, amor e principalmente de justiça e muitas vezes nos sentimos frustrados
porque descobrimos que nada fizemos para transformar tal situação.Mas ainda há tempo para ser um agente modificador, contribuindo para que o
mundo seja melhor, através de pequenos gestos e atitudes de cada um de nós. Se
assumirmos nossa parcela de culpa em estarmos fechados em nós mesmos,
deixando o outro muito distante de nossos ideais e objetivos, entenderemos que é
no outro que está o motivo do nosso crescimento pessoal, é no outro que nos
percebemos como seres humanos, capazes de sonhar, amar, perdoar, respeitar...
Precisamos reencontrar o nosso “eu”, para podermos apresentar várias
formas de ser e sentir, deixando assim de procurar fora de nós a razão para nossa
felicidade, pois é em nosso interior que começa o caminho para a aceitação dos
momentos que nos fazem sorrir e chorar e a partir daí, damos oportunidade para
que o outro também faça parte da nossa história de vida.
E é nessa reflexão que percebemos a importância das Relações
Interpessoais na vida de cada pessoa, pois melhorando nossas relações com o
outro compreendemos que cada um precisa ser respeitado de acordo com as
necessidades psicológicas, físicas, sociais de cada um, portanto, precisamos nos
dispor interiormente a fim de aceitar o outro da maneira que ele se apresenta e não
como gostaríamos que ele se apresentasse.
Precisamos assim, adquirir um autoconhecimento, uma compreensão
empática, para aprendermos conviver em grupo, seja no meio profissional, na
família, nas instituições educacionais ou nas diferentes atividades do ser humano. O
mundo moderno cada vez mais exige essa capacidade de nos relacionarmos
consigo mesmo e com o próximo.
A vida é uma passagem e não sabemos até quando iremos fazer parte dela,
por isso é hoje que precisamos aproveitar cada instante da nossa existência, para
realizarmos algo de verdadeiro e útil para nós, para o outro, para o mundo.
ELISÂNGELA SANTANA DE JESUS CASTRO – 1° SGT PM
MÓDULO I
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2. RELAÇÕES INTRAPESSOAL E INTERPESSOAL
As relações interpessoais tiveram como um de seus primeiros pesquisadores
o psicólogo Kurt Lewin. MAILHIOT (1976: 66), ao se referir a uma das pesquisas
realizadas por esse psicólogo, afirma que ele chegou à constatação de que “A
produtividade de um grupo e sua eficiência estão estreitamente relacionadas não
somente com a competência de seus membros, mas, sobretudo com a solidariedadede suas relações interpessoais”.
Schutz, um outro psicólogo, trata de uma teoria das necessidades
interpessoais: necessidade de ser aceito pelo grupo, necessidade de
responsabilizar-se pela existência e manutenção do grupo, necessidade de ser
valorizado pelo grupo. Tais necessidades formam a tríade de que fala MAILHIOT
(1976: 67), quando este faz referência aos estudos de Schutz: necessidades de
inclusão, controle e afeição, respectivamente.Ao discorrer acerca da humanização no ambiente de trabalho, COSTA (2002:
21) aponta as relações interpessoais como um dos elementos que contribuem para
a formação do relacionamento real na organização:
É necessário observar a operação real da organização, aqui incluídas, as
relações interpessoais, que constituem a sua seiva vital. Os elementos formais
(estrutura administrativa) e informais (relacionamento humano, que emerge das
experiências do dia-a-dia) integram-se para produzir o padrão real de
relacionamento humano na organização: como o trabalho é verdadeiramente
executado e quais as regras comportamentais implícitas que governam os contatos
entre as pessoas – esta é a estrutura de contatos e comunicações humanas a partir
da qual os problemas de política de pessoal e de tomada de decisões podem ser
compreendidos e tratados pelos administradores Os autores são unânimes em
reconhecer a grande importância do tema “relações interpessoais” tanto para os
indivíduos quanto para as organizações, relativamente à produtividade, qualidade de
vida no trabalho e efeito sistêmico.
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"Você não pode ensinar nada a um homem; você podeapenas ajudá-lo a encontrar a resposta dentro dele mesmo”.
Galileu Galilei
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Falar sobre Relacionamento não é fácil, entendê - lo também não.
Principalmente quando levamos em consideração os níveis de relacionamento e os
prováveis personagens do mesmo.
Sendo interpessoal, intrapessoal, com o cliente interno ou externo, o
relacionamento é fator fundamental e, muitas vezes definitivo na vida dos indivíduos.
É necessário possuir habilidades para manter um bom convívio consigo, com os
clientes, colegas de trabalho, amigos ou com alguém que, simplesmente, só precisa
de um minuto de sua atenção para esclarecer uma duvida.
Todos somos capazes e estamos aptos a desenvolver tais habilidades, em
muitos casos, uns personagens conseguem superar ou unir a habilidade à
personalidade, tornando-se parceiros / companheiros desejáveis ao convívio. Outrosnem sempre conseguem atingir níveis de satisfação tão relevantes e perceptíveis, o
que não quer dizer que eles sejam incapazes de manter um relacionamento com
alguém. Na verdade não é nada fácil, mesmo. Porém, como tudo na vida, é preciso
treino e perseverança. Pessoalmente e profissionalmente, as pessoas que não
conseguem ou não estão preparadas para conviver com os semelhantes e
administrar conflitos estão fadadas à solidão e ao fracasso. O que também não quer
dizer que isso seja o fim.
Quando nos aproximamos de alguém é porque temos uma necessidade para
ser satisfeita. O mercado quando dispõe e uma vaga exige como competência o
relacionamento. Gostamos de falar e ser ouvidos queremos atenção, ficamos felizes
com bons resultados em equipe, sorrimos quando somos compreendidos, ficamos
polivalentes quando o grupo está entrosado.
As habilidades e os "macetes" dos relacionamentos inter e intrapessoais
perpassam por estas atitudes, que posteriormente geram sentimentos como o da
fidelidade. A percepção é a primeira destas. Ao estarmos atentos ao que acontece
em nossa casa, trabalho, reuniões fraternas e detectamos que algo está diferente,
os indivíduos que mantém relações conosco respondem com a "verdade" ao que foi
percebido.
E também acontece quando tratamos da relação EU – COMIGO. Trabalhar a
percepção pode ser fácil e divertido.
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Inicialmente esteja atento a sua realidade e interrogue-se, respondendo
sinceramente. A verdade vem como a segunda habilidade. Todo e qualquer
relacionamento é baseado essencialmente na confiança. A criança confia nos pais,
logo ao ama; o amigo confia na amiga, logo se confidenciam; o cliente confia no
produto e no vendedor, logo compra e defende.
Apresentar e oferecer o que somos realmente capazes de realizar para nos
aproximar e fidelizar é um dever. Além disso, a flexibilidade e ser um negociador não
fazem mal algum. Nada está totalmente correto ou equivocado. Tudo depende do
ponto de vista de cada um. Visão esta, que está diretamente ligada as pré-
experiências e a bagagem cultural de cada indivíduo. Visto que,
as relações interpessoais são o resultado de tudo que cada pessoa já estabeleceu
durante a vida.
Para completar o ciclo do relacionamento, a responsabilidade com que devem
ser tratadas as expectativas do outro é considerável e irrestrita. Como já foi
mencionado, todos querem se realizar durante o relacionamento. Ora recebendo a
atenção desejada, ora obtendo bons resultados nos negócios. Para isso, a empatia
vem como auxiliador. Respeitar o outro e assumir por um instante a posição dele faz
do convívio uma interação.
Tornamos a repetir, estar em contato com o semelhante é uma atividade que
precisa ser mantida, aprimorada e reciclada, sempre. A cada dia novos conceitos
sobre o bem – estar, mercado e comportamento surgem. Não existem seres iguais e
é por esta razão que somos chamados de indivíduos. Cada qual recebe a
informação e a compreende de maneira diferente. Não devemos nos apegar apenas
as praxes e protocolos, o bem do relacionamento é a conexão entre as pessoas
e a possibilidade de ficarmos diferentes com isso.
2.1 AUTO-ESTIMA
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Auto-estima é o sentimento que faz com que a pessoa goste de si mesma,
aprecie o que faz e aprove suas atitudes. É um dos mais importantes ingredientes
do nosso comportamento. Esse conceito se desenvolve desde muito cedo na
relação da criança com os outros.
As figuras paternas atuam como espelhos que desenvolvem determinadas
imagens ao filho. O afeto é muito parecido com o espelho. Quando demonstro
afetividade por alguém, essa pessoa torna-se meu espelho e eu me torno o dela,
refletindo um no sentimento do afeto do outro, desenvolvendo um forte vínculo de
amor-essência humana em matéria. È nessa interação afetiva que desenvolvemos
nossos sentimentos positiva ou negativamente e construímos a nossa auto-imagem.
AUTO-ESTIMA ESSENCIAL
A auto-estima essencial é gratuita. É a que recebemos dos nossos pais
assim que nascemos, simplesmente porque nascemos, porque somos seus filhos
amados ou não. Há situações extraordinárias em que eles amam neuroticamente ou
mesmo odeiam seus filhos.
Como odiar um filho não é algo aceito social e normalmente, muitos podem
compensar esse "ódio" por meio de extremo cuidado ou da negligência diante de
perigos e de riscos de vida. Isso é apesar de complexo muito comum.
AUTO-ESTIMA FUNDAMENTAL
A auto-estima fundamental é conquistada quando somos bem-sucedidos e
quando apreciamos algo que realizamos. Se essa realização é produto de nossa
capacidade, isto é da nossa pessoa sem depender de terceiros, nem de nossos
pais, ela alimenta a aprovação de nós mesmos e nossa íntima (e saudável) vaidade
pessoal.
O que conseguimos com nossos esforços produzirá ótimas sensações, desde um
pequeno prazer ate a plena sensação de vitória absoluta.
Na infância, a auto-estima fundamental é alimentada toda vez que a criança
realiza alo e isso pode ser dimensionado. Porém, aplaudir ou reprovar fora de hora,
quando não é realmente merecido, destrói essa auto-estima. Quando os pais fazem
tudo pelo filho, mesmo àquilo que ele é capaz de fazer, estão prejudicando essa
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auto-estima.
Tanto a auto-estima essencial como a fundamental estão presentes em todas
as atitudes. Conforme o estado, momento ou desenvolvimento em que a pessoa se
encontra, um mesmo fato pode alimentar ou desnutrir a auto-estima.
Como vimos, o ser humano já nasce com o sentimento de importância a que Freudchama de narcisismo primário.
Em cada um de nós há, no mínimo, três pessoas:
a) o que achamos que somos
b) o que os outros pensam que somos
c) o que somos realmente
FINALIDADE
O que é auto – estima?
É a avaliação pessoal, senso do valor próprio.
Qual sua finalidade?
Sua principal finalidade é manter o indivíduo em equilíbrio, serenidade, brandura efelicidade, ou seja, uma boa interação do seu mundo interno com o mundo externo
(meio ambiente).
Como desenvolver a auto – estima (perdida)?
Quando a pessoa começa a confiar em si e em sua capacidade de se
autogerir. Quanto mais se acredita que se pode fazer, mais se consegue. É
importante ensinar à criança, jovem ou adulto que ela pode fazer algumas coisasbem e que pode ter problemas com outras coisas. E que esperamos que faça o
melhor que puder.
Também é importante admitirmos nossos próprios erros ou fracassos.
É importante sabermos que não somos perfeitos e reconhecer logo isso, ou seja,
superar as frustrações que a vida nos impõe.
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Criar bons sentimentos, acreditar em si, procurar incentivos, saber que tem
direito de sentir-se importante, que "pode aprender", que "consegue".
Quando for uma criança, o cuidado reside em adequar tarefas que cabem a cada
idade e permitir que ela tente, por exemplo: jogar objetos no lixo, guardar os
brinquedos, solicitara a ajuda da criança partilhando com ela pequenos afazeres evale até aplausos a suas conquistas. Assim ela forma um conceito positivo de si
mesma.
E para desenvolver esse sentimento, estimulá-lo quando a pessoa sentir que não
tem condições de realizar algo.
O que causa a baixa auto-estima?
Falta de “perdão”
É quando a pessoa não consegue se livrar de dúvidas emocionais, como,
abandono, vítima de uma injustiça, etc.
Auto-imagem negativa:
É quando a pessoa não vislumbra aspectos positivos, por exemplo: não vê luz no
fim do túnel, poço existencial em que está mergulhando.
Indecisão:
É quando a pessoa não sabe o que fazer, que rumo tomar. O "ego" é invadido por
dúvidas, angústia, etc.
Mágoa, ira, psiconergia destrutiva:
Uma pessoa que se diz magoada, na verdade ela está dizendo que não consegue
aceitar suas imperfeições, pois a mágoa está ligada à perda. E isso requer um
esforço energético muito alto e quase sempre deixa o indivíduo sem reservas. Daí a
apatia e o desânimo.
Conseqüência da baixa auto-estima
· Neutraliza nosso potencial: O indivíduo não se sente capaz de produzir, não há
crescimento.
· Impede os sonhos: O indivíduo não consegue se projetar mais no futuro de forma
construtiva.
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· Prejudica a relação interpessoal: O relacionamento com o outro fica precário, não
há uma realimentação de "feedback".
Resolvendo o problema da auto-estima
· Quando fica claro que a auto-estima está muito baixa, é necessário:
· Reprogramar a memória;
· Procurar viver no limite da capacidade;
· Estabelecer um perdão multilateral (mesmo que simbólico);
· Lazer, Cultura, Boa música, ou seja, desenvolver bons hábitos ou reativá-los;
· Reconhecer o que é patológico do que é uma pequena crise existencial;
· Buscar uma orientação terapêutica
Algumas idéias que fazem crescer a auto-estima:
- Abraço de corpo e alma;
- Beijo estalado;
- Sorriso verdadeiro;
- Elogio verbal simples e direto;
- Relato casual sem exageros com outros membros da família;
- Fazer companhia a alguém que você estime;
- Olhar para as pessoas nos olhos;
- Saber perdoar a si e aos outros;
- Não adiar uma alegria;
- Dar às pessoas uma segunda chance;
3. COMUNICAÇÃO HUMANA
Quem nunca ouviu falar sobre as aventuras de Robson Crusoé, um
navegante que ficou a ermo numa ilha deserta, cercada de água por todos os lados
e sem ter para onde ir? Ao se deparar com a solidão naquele lugar, Crusoé logo
sentiu uma grande dificuldade que, talvez, muitos de nós ainda não dedicamos um
tempo para reflexão: a necessidade de comunicar-se com alguém.
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A comunicação, sem dúvida, é o centro de todo relacionamento, seja ele
pessoal, profissional, etc. Ela é a chave para o desenvolvimento de uma relação
saudável com o outro, uma vez que pode ser considerada a arte do entender e do
fazer-se entender.
Em poucas palavras, a comunicação é o processo verbal ou não-verbal detransmitir uma informação a uma outra pessoa de maneira que ela entenda o que
está sendo expresso. A comunicação, portanto, não está limitada à fala, à linguagem
oral, mas também é possível por meio de gestos, símbolos, expressões, bem como
qualquer outra forma que contenha em si um significado inteligível, compreensível.
A comunicação, portanto, ocorre quando, ao emitirmos uma mensagem, nos
fazemos entender por uma pessoa e modificamos seu comportamento. Isso é
possível através da linguagem, que é a representação do pensamento por meio desinais que permitam a comunicação e a interação entre as pessoas.
Podemos encontrar pelo menos quatro níveis de comunicação:
Nível quatro – é uma comunicação altamente superficial, em que os
indivíduos apenas se olham ou falam estritamente o necessário, limitando-se, no
máximo, a um bom dia ou a uma pequena informação.
Nível três – é uma comunicação ainda superficial, mas aqui as pessoas
tratam-se com um mínimo de cordialidade e sorrisos. Neste nível os indivíduos ainda
não saíram das suas “cascas” para tornar conhecido aos outros o que pensam e
sentem, ou seja, a comunicação ainda está limitada.
Nível dois – aqui os indivíduos começam a relatar suas idéias e pensamentos,
o que marca o início de uma comunicação real. As pessoas estão dispostas a correr
o risco de expor suas idéias e soluções próprias, mas ainda impõem barreiras para a
comunicação plena, talvez como mecanismo de defesa e forma de conhecer os
outros passo a passo. É o tão conhecido “pé atrás”, mas a comunicação neste nível
abre possibilidades para o aprofundamento das relações interpessoais e dos laços
de confiança, imprescindíveis na comunicação de nível um.
Nível um – é uma comunicação total. As pessoas estão dispostas a
compartilhar seus sentimentos, idéias e pensamentos. Esta comunicação está
baseada na honestidade e na abertura completa, ou seja, subentende-se que neste
nível de comunicação as pessoas possuem um alto grau de conhecimento e
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confiança umas nas outras, estabelecendo um relacionamento interpessoal pleno e
baseado no diálogo como forma de solução de problemas e conflitos.
A forma de comunicação humana mais utilizada é, sem dúvida, a
comunicação verbal. E todo ato de comunicação envolve sempre seis componentes
essenciais. São eles:• o emissor (ou locutor) – é aquele que diz algo a alguém
• o receptor (ou interlocutor) – aquele com quem o emissor se comunica
• a mensagem – tudo o que foi transmitido do emissor ao receptor
• o código – é o conjunto de sinais convencionados socialmente que permite ao
receptor compreender a mensagem (ex: a língua portuguesa e os sinais de
trânsito)
• o canal (ou contato) – é o meio físico que conduz a mensagem ao receptor (ex: o som e o ar)
• o referente (ou contexto) – é o assunto da mensagem
Todos esses elementos são indispensáveis à comunicação verbal, e podem ser
assim esquematizados:
MensagemReferente
Emissor ----------------------------------------------------- Receptor
Canal
Código
O mais importante da atividade comunicativa, como já foi dito, é a
compreensão do que se está querendo expressar e, através deste ato, podemostornar conhecida a nossa maneira de ser, pensar e agir. Isto quer dizer que a forma
como nos comunicamos denuncia quem somos na realidade. Através da maneira
peculiar como cada um se comunica e pelo fato de cada indivíduo possuir um jeito
próprio de ser, a comunicação tende a enfrentar algumas barreiras, as quais surgem
da heterogeneidade de pensamentos, sentimentos e idéias. Mas, é preciso saber
como lidar com essas barreiras, de forma que a comunicação não fique
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comprometida e os possíveis conflitos possam ser resolvidos da maneira mais
adequada.
3.1 BARREIRAS À COMUNICAÇÃO
A comunicação se realiza adequadamente e o seu objetivo é atingido, quando
a mensagem for interpretada da mesma maneira pelo comunicador e pelo recebedor
da comunicação. Quando se fazem interpretações semelhantes, cada um dos
participantes transmite ao outro o seu pensamento e o seu sentimento sobre o
objeto da comunicação. Isto não significa que os participantes precisem concordar
totalmente com o pensamento sobre o objeto da comunicação. Podem discordar,mas, se um apreende precisamente os pensamentos do outro, a comunicação foi
satisfatória.
Quando a comunicação se estabelece mal ou não se estabelece entre
pessoas ou entre grupos, resultam alguns fenômenos psíquicos chamados
BLOQUEIOS, FILTRAGEM E RUÍDOS.
Ruído é a interrupção da comunicação através de mecanismos externos,
sons estranhos à comunicação, visualizações que comprometem a comunicação, ou
mecanismos utilizados pelo locutor, que seja incompreendido pelo interlocutor. A
partir do momento em que se elimina o ruído a comunicação tende a se estabelecer.
Bloqueio é a interrupção total ou provisória da comunicação e
paradoxalmente parecem comprometer menos a evolução da comunicação do que a
filtragem.
Filtragem é o mecanismo de seleção, danosa, dos aspectos da comunicação
que erroneamente interessam aos interlocutores.
Desde de que surge um bloqueio, ele obriga os interlocutores a questionar
suas comunicações e geralmente lhes permite reatá-las e restabelecê-las em clima
mais aberto e em uma base mais autêntica. Desde que cada interlocutor, tenha
tomado consciência de que neles, e entre eles, existam obstáculos às suas trocas.
Em caso de filtragem, a comunicação tende a acompanhar-se de reticências e
de restrições mentais, degradando-se pouco a pouco em mensagens cada vez mais
ambíguas e equivocadas.
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Alguns aspectos podem ser refletidos com a finalidade de minimizar as
barreiras na comunicação:
• Comunicação é sempre uma via de mão dupla. Uma das melhores
maneiras de fortalecer a comunicação é desenvolver a habilidade não apenas
de falar, mas de ouvir também. Dar a atenção completa, inclusive com osolhos e as expressões faciais. Quando concentramos nossa atenção,
mostrando que não estamos apenas escutando com os ouvidos, poderemos
nos identificar com o que a outra pessoa está sentindo ou experimentando.
Conseqüentemente, a pessoa que nos fala também nos dará a atenção que
desejamos quando formos nós os locutores.
• É preciso o momento certo para se comunicar . Às vezes passamos por
cima dos sentimentos das pessoas, sem observarmos se estão preparadaspara ouvirem determinadas coisas ou se aquele momento é adequado para
uma conversa mais séria. É preciso boa vontade e discernimento para saber
qual a melhor ocasião para que o diálogo seja eficaz.
• A precipitação ao responder pode ser prejudicial. Esperar o outro terminar
de dizer o que pensa, para que então se possa emitir o próprio pensamento,
pode ser uma grande arma para resolver uma barreira de comunicação. Às
vezes pensamos que sabemos o que o outro vai dizer e, sem vacilar,cortamos o seu momento na conversa. Somente depois descobrimos que não
era nada daquilo que iria falar, correndo o risco de criarmos uma barreira
ainda maior.
• È preciso estar aberto à cordialidade. Nunca será demais estarmos
dispostos a desejar um bom dia, pedir desculpas, dizer obrigado, pedir por
favor... e a sorrir. Às vezes, gestos como estes desarmam mecanismos de
defesa e formas de ser não muito dadas ao contato pessoal, ao diálogo e àinteração.
Colocando-se no lugar do outro, poderemos fazer da comunicação um
importante instrumento de fortalecimento das relações interpessoais.
3.2 COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL
(Artigo escrito por Prof. Dr. João José Azevedo Curvello , Ação Comunicativa, 1997.)
“ Comunicação, Trabalho e Aprendizagem nas Organizações”
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A aprendizagem, como já vimos, pressupõe uma busca criativa da inovação,
ao mesmo tempo em que lida com a memória organizacional e a reconstrói.
Pressupõe, também, motivação para aprender. E motivação só é possível se as
pessoas se identificam e consideram nobres as missões organizacionais e seorgulham de fazer parte e de lutar pelos objetivos. Se há uma sensação de que é
bom trabalhar com essa empresa, pode-se vislumbrar um crescimento conjunto e
ilimitado. Se há ética e confiança nessa relação, se não há medos e se há
valorização à livre troca de experiências e saberes.
Nesse aspecto, é possível perceber que a comunicação organizacional pode
se constituir numa instância da aprendizagem pois, se praticada com ética, pode
provocar uma tendência favorável à participação dos trabalhadores, dar maior
sentido ao trabalho, favorecer a credibilidade da direção (desde que seja
transparente), fomentar a responsabilidade e aumentar as possibilidades de
melhoria da organização ao favorecer o pensamento criativo entre os empregados
para solucionar os problemas da empresa (Ricarte, 1996).
Para Ricarte, um dos grandes desafios das próximas décadas será fazer da
criatividade o principal foco de gestão de todas as empresas, pois o único caminho
para tornar uma empresa competitiva é a geração de idéias criativas; a única forma
de gerar idéias é atrair para a empresa pessoas criativas; e a melhor maneira de
atrair e manter pessoas criativas é proporcionando-lhes um ambiente adequado para
trabalhar.
Esse ambiente adequado pressupõe liberdade e competência para
comunicar. Hoje, uma das principais exigências para o exercício da função gerencial
é certamente a habilidade comunicacional. As outras habilidades seriam apredisposição para a mudança e para a inovação; a busca do equilíbrio entre a
flexibilidade e a ética, a desordem e a incerteza; a capacidade permanente de
aprendizagem; saber fazer e saber ser.
Essa habilidade comunicacional, porém, na maioria das empresas, ainda não
faz parte da job-description de um executivo. É ainda uma reserva do profissional de
comunicação, embora devesse ser encarada como responsabilidade de todos, em
todos os níveis.
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O desenvolvimento dessa habilidade pressupõe, antes de tudo, saber ouvir e
lidar com a diferença. É preciso lembrar: sempre apenas metade da mensagem
pertence a quem a emite, a outra metade é de quem a escuta e a processa.
Lasswell já dizia que quem decodifica a mensagem é aquele que a recebe, por isso
a necessidade de se ajustarem os signos e códigos ao repertório de quem vaiprocessá-los.
Pode-se afirmar, ainda, que as bases para a construção de um ambiente
propício à criatividade, à inovação e à aprendizagem estão na auto-estima, na
empatia e na afetividade. Sem esses elementos, não se estabelece a comunicação
nem o entendimento. Embora durante o texto tenhamos exposto inúmeros
obstáculos para o advento dessa nova realidade e que poderiam nos levar a
acreditar, tal qual Luhman (1992), na improbabilidade da comunicação, acreditamos
que essa é uma utopia pela qual vale a pena lutar.
Mas é preciso ter cuidado. Esse ambiente de mudanças, que traz consigo
uma radical mudança no processo de troca de informações nas organizações e
afeta, também, todo um sistema de comunicação baseado no paradigma da
transmissão controlada de informações, favorece o surgimento e a atuação do que
chamo de novos Messias da comunicação, que prometem internalizarem nas
pessoas os novos objetivos e conceitos, estimularem a motivação e o
comprometimento à nova ordem de coisas, organizarem rituais de passagem em
que se dá outro sentido aos valores abandonados e introduz-se o novo.
Hoje, não é raro encontrar-se nos corredores das organizações profissionais
da mudança cultural, agentes da nova ordem, verdadeiros profetas munidos de
fórmulas infalíveis, de cartilhas iluministas, capazes de minar resistências e viabilizar
uma nova cultura e que se autodenominam reengenheiros da cultura.
Esses profissionais se aproveitam da constatação de que a comunicação é,
sim, instrumento essencial da mudança, mas se esquecem de que o que transforma
e qualifica é o diálogo, a experiência vivida e praticada, e não a simples transmissão
unilateral de conceitos, frases feitas e fórmulas acabadas tão próprias da chamada
educação bancária descrita por Paulo Freire.
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E a viabilização do diálogo e da participação tem de ser uma política de
comunicação e de RH. A construção e a viabilização dessa política é, desde já, um
desafio aos estrategistas de RH e de comunicação, como forma de criar o tal
ambiente criativo a que Ricarte de referiu e viabilizar, assim, a construção da
organização qualificante, capaz de enfrentar os desafios constantes de um mundoem mutação, incerto e inseguro.
4. GRUPOS
O GRUPO( Paulo Cavalcanti de Moura)
O grupo é assim:
Gente que é genteE que não sabe que os outros são gente
Como a gente,Com um lado bom e outro ruim
No grupo tem de tudo:Botucudo e tupiniquim.
Tem falador e tem mudo,Mas ninguém é igual a mim.
Tem doutores e tem tímidos,Agressivos e dominadosTem mãe e tem filhos,Tem até mascarados.
E o grupo vai girando,Mudando a vida da gente
O calado sai falando,O pessimista contente
O gruo e como a vida,
Mas se entra, já vamos indoQuem ri acaba chorando,Quem chora, acaba rindo
Uma coisa a gente aprende:Que o outro é como euChora, ri, ama e sente
Mas quase tudo depende da gente:Que grupo danado! Que vivência atroz!
O eu e o tu se atacamMas depois eles se amam,
Em benefício de nós.
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Em Sociologia, um grupo é um sistema de relações sociais, de interações
recorrentes entre pessoas. Também pode ser definido como uma coleção de várias
pessoas que compartilham certas características, interajam uns com os outros,
aceitem direitos e obrigações como sócios do grupo e compartilhem uma identidadecomum — para haver um grupo social, é preciso que os indivíduos se percebam de
alguma forma afiliados ao grupo.
Segundo COSTA(2002), o grupo surgiu pela necessidade de o homem viver
em contato com os outros homens. Nesta relação homem-homem, vários
fenômenos estão presente; comunicação, percepção, afeição liderança, integração,
normas e outros. À medida que nós nos observamos na relação eu-outro surge uma
amplitude de caminhos para nosso conhecimento e orientação.
Cada um passa a ser um espelho que reflete atitudes e dá retorno ao
outro, através do feedback.
Para encontrarmos maior crescimento, a disponibilidade em aprender se faz
necessária. Só aprendemos aquilo que queremos e quando queremos.
Nas relações humanas, nada é mais importante do que nossa motivação em
estar com outro, participar na coordenação de caminhos ou metas a alcançar.
Um fato merecedor de nossa atenção é que o homem necessita viver com
outros homens, pela sua própria natureza social, mas ainda não se harmonizou
nessa relação.
Lewin (1965) considerou o grupo como o terreno sobre o qual o indivíduo se
sustenta e se satisfaz. Um instrumento para satisfação das necessidades físicas,
econômicas, políticas, sociais, etc.
FASES DO GRUPO
a) INICIAL – é o momento e que o grupo está na expectativa, faz
perguntas quanto às normas e as regras do jogo. As atitudes são
torpes e mal coordenadas, também denominada de Infância Grupal.
b) INTERMEDIÁRIA - momento de confrontação e conflitos de
dependência e contradependência pode ser uma fase dificultadora.
Aborda o movimento e o momento do grupo, denominada de
Adolescência Grupal.
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c) FINAL – apóia a idéia do outro, pode ser também uma fase
dificultadora, se os membros do grupos formarem relações duais,
desfacelando o grupo. Aqui temos a Maturidade Grupal.
4.1 FEEDBACK
FEEDBACK DE GRUPO
(Carla Isabel Vieira Branco, Elen Sabrina O. de Souza, Luiz Alexandre de SouzaCosta e Marcela Ferreira Guimarães)
O que é Feedback ?
Feedback é um termo muito utilizado na eletrônica que significa
realimentação, ou seja uma parcela do sinal da saída de algum circuito eletrônico,
sendo aplicado novamente na entrada para que seja novamente aproveitado. Isso
pode gerar uma situação desejável ou não, pois em certos casos essa
realimentação não é desejada. É o caso do som da microfonia.
O Feedback também é utilizado onde é necessário um controle de algumasituação ou objeto, quando poderá ser positivo ou negativo e em função disso, um
circuito de controle estabilizará a saída.
Nas relações interpessoais que dependem do comportamento humano, o
termo Feedback apresenta grande importância por verificar que todo comportamento
dirigido requer Feedback negativo, pois sinais do objetivo são necessários para a
orientação do comportamento.
Na visão de Rosenblueth, Wiener e Bigelow (1943), o comportamento pode
ser dividido em dois tipos, os "de Feedback" e "não-Feedback".
O comportamento de Feedback poderá ser dividido em duas partes: previsível
e não-previsível e o comportamento de não-feedback ocorre quando não há retorno
do objeto no decorrer de determinadas atitudes.
O processo de Feedback poderá ser útil na modificação de comportamentos,
é comunicação de uma pessoa ou um grupo no sentido de fornecer informações de
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como essa pessoa está sendo afetada, contribuindo assim para direcionar seus
objetivos. Para ser eficaz e contribuir para essas mudanças é necessário que seja:
Descritivo ao invés de avaliativo: Quando não há envolvimento emocional, o
sujeito se torna menos defensivo, se sentindo à vontade para utilizar as informações
de retorno e aplicá-las da melhor forma possível.
Específico ao invés de Geral: Em determinado momento que você diz a alguém
que ele é "dominador", isso poderá ter menos importância do que demonstrar isso
quando ele se comportar assim, em determinada ocasião.
Compatível com as necessidades: O Feedback pode ter caráter destrutivo
quando apenas as necessidades do comunicador forem levadas em consideração e
as do receptor esquecidas.
Dirigido: Poderá gerar frustração caso o receptor só reconheça suas falhas,naquilo em que não tem o controle para mudar.
Solicitado ao invés de Imposto: Será mais proveitoso quando o receptor indagar
algo que os que observam possam responder.
Oportuno: O Feedback será mais proveitoso logo após um determinado
comportamento, onde o sujeito estará mais flexível, mas dependerá de alguns
fatores como emocionais e receptividade.
Esclarecimento para assegurar comunicação precisa: Um modo de comprovar uma idéia é o receptor repetir o Feedback, para que o transmissor possa se
assegurar de que foi bem entendido. Quando em um Grupo de Treinamento, o
Feedback poderá ser comparado e compartilhado entre os participantes do grupo.
Na prática, é observado a dificuldade de se dar e receber Feedback, que poderá
ser comprovado através da observação dos insucessos freqüentes na comunicação
interpessoal.
As dificuldades de dar e receber feedback:
O Homem sofre grande dificuldade em aceitar as suas limitações,
principalmente ter que admiti-las diante de pessoas que ele não confia ou em caso
de ambiente de trabalho podem até afetar a sua imagem (status). O receio do que
as pessoas podem pensar, o sentimento de invasão de privacidade e/ou medo de
não obter o apoio que esperam para suas limitações e necessidades, faz com que
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elas se fechem, dificultando assim a abertura para a interação e troca de Feedback ,
tão necessário em uma relação.
Quando nos percebemos que estamos contribuindo para o problema e que
precisaremos mudar algo em nós mesmos para melhorarmos a validação do
Feedback, poderemos agravar o problema, nos fechando (negação) e passando ao
outro toda culpa, apontando seus erros e até mesmo agredindo-o
A resolução de alguns problemas pode se dá através do reconhecimento de
alguns traços da nossa personalidade que até então tentamos disfarçar. Procurando
pensar no assunto, poderemos melhorar nossa conduta, contribuindo assim para
uma melhor relação e troca de Feedback.
Muitas vezes as pessoas não estão preparadas, psicologicamente para
receber feedback, sendo assim elas os interpretam mal e se sentem magoadas com
a intervenção, pois feedback em nossa cultura, ainda é percebido como uma crítica
e implicará em reações emocionais imprevisíveis. Mesmo com toda a dificuldade é
muito importante para nós darmos e recebermos feedback, seja ele positivo ou
negativo para que possamos avaliar e corrigir os nossos erros e com isso
melhorarmos como pessoas.
Para superar as dificuldades de dar e receber Feedback, é necessário uma
relação de confiança recíproca e o reconhecimento de que Feedback é um processo
conjunto, diminuindo assim as barreiras entre o comunicador e o receptor. Devemos
aprender a ouvir e expressar nossas opiniões sem reações emocionais defensivas
e/ou ofensivas intensas.
Todos nós gostamos de dar conselhos, pois de certa forma, isso nos faz
sentirmos importantes, porém poderá vir daí o perigo de pensar no Feedback como
uma forma de mostrar nossa inteligência e habilidade, não contribuindo assim para a
verdadeira utilidade do Feedback para o receptor.
Feedback de Grupo:
O grupo também tem necessidade de receber informações sobre o seu
desempenho. Ele pode precisar saber se há muita rigidez nos procedimentos, se
está havendo utilização de pessoas e de recursos, qual o grau de confiança no líder
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e outras informações sobre o seu nível de maturidade como grupo.
Os mesmos problemas envolvidos no feedback individual estão presentes no
grupo em maior ou menor grau. Assim, o grupo pode receber feedback de:
Membros atuando como participantes-observadores.
Membros selecionados para desempenhar uma função específica de observador
para o grupo.
Consultores externos ou especialistas que vêm para fazer observações, valendo-
se de perspectivas mais objetivas.
Formulários, questionários, folhas de reação, entrevistas.
À medida que os membros amadurecem e desenvolvem suas habilidades em
dar e receber feedback individual, tornam-se, também, hábeis em dar feedback ao
grupo como um todo, sempre que necessário e oportuno.Os resultados individuais também servem de feedback individual: cada
membro do grupo recebe um quadro com autopercepção e heteropercepção de seu
superior imediato e de três subordinados seus.
A sessão de feedback é uma das mais ricas do laboratório de treinamento,
tanto a nível individual quanto a nível grupal, permitindo aos membros processarem
as informações individuais e grupais, sem defensividade, num clima aberto, de apoio
mútuo e com abordagem de resolução de problemas.Alguns aspectos importantes que devem ser considerados dentro de uma
organização para facilitar na interação interpessoal, satisfazendo o próprio
funcionário, o chefe e a empresa.
Fatores que contribuem para que a organização tenha equipes consolidadas
ou em formação em que seus participantes tenham tais capacidades:
Propor mudanças nas quais acreditam;
Discutir as mudanças propostas, procurando compreender suas causas e
avaliando as conseqüências;
Encorajar uns aos outros a expressarem suas idéias e seu potencial;
Buscar e repassar os conhecimentos;
Assumir a responsabilidade pelos resultados que a equipe produz;
Identificar e administrar conflitos na equipe, entre equipes, com fornecedores e
clientes;
Negociar e otimizar recursos;
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Dar e solicitar feedback;
Dar e solicitar apoio;
Desenvolver nas pessoas essa difícil habilidade de dar e buscar feedback;
Otimizar os resultados da empresa;
Ajudar a evitar erros e potencializar acertos; Apoiar a linha de frente a deixar no cliente um gostinho de "quero mais";
Implantar acompanhamento e feedback do desempenho:
Definição de resultados a serem atingidos;
Sistemática de mensuração de resultados;
Definição de planos de autodesenvolvimento; Sistemática de feedback;
Acompanhar evolução das pessoas:
Definir resultados a serem atingidos;
Pesquisar periodicamente a satisfação do cliente;
Acompanhar planos de autodesenvolvimento;
Dar periodicamente feedback aos fornecedores;
Rever continuamente os procedimentos para garantir resultados;
Conclusão:
O feedback tem como finalidade ajudar o outro a fazer algo de forma diferente
no futuro, ou seja, melhorar habilidades e comportamentos, proporcionando assim,
melhorias nas relações interpessoais.
Ao dar um feedback, este deverá ser especificamente sobre o comportamento
e não sobre a identidade de uma pessoa, sempre se baseando no quanto às
pessoas estão receptivas a isso, pois nem todos estão preparados psicologicamente
para receber críticas construtivas e com isso melhorar sua conduta a fim de atingir
os objetivos individuais e/ou do grupo. Sempre procurando fazer de uma forma em
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que o indivíduo não se sinta acuado e tome uma atitude defensiva, não recebendo
adequadamente o Feedback.
Ex.: Eu vi que você desempenhou ... muito bem ontem.
Deve-se focalizar o comportamento da pessoa e não a pessoa em si, poistratar uma pessoa como se ela fosse o seu próprio comportamento só irá reforçá-la
negativamente, inviabilizando o Feedback.
4.2 COMPREENSÃO EMPÁTICA
A compreensão dos outros, um dos aspectos mais importantes nas relações
humanas, é a aptidão de se colocar no lugar do outro, ou seja, ver e perceber comos olhos do outro. A essa aptidão denominamos sensibilidade social ou empatia.
Entende-se que empatia é diferente de simpatia, de antipatia ou d apatia.
Simpatia você sente em relação ao outro, quando esse outro lhe remonta
lembranças, atitudes, idéias que lhe são agradáveis, que lhe atraem. Se tenho
simpatia por Maria, sinto-me alegre se ela está alegre, triste se está triste e vibro
com seus sucessos.
Na atitude empática compreendo como Maria se sente (alegre ou triste) e suamaneira de agir em função desses sentimentos, mas não me envolvo neles. Sou
capaz de compreendê-la, mas não de sentir o que ela sente (simpatia). A atitude
empática independe da simpatia, não precisamos gostar nem simpatizar com a
pessoa, precisamos ter sensibilidade para compreender como a pessoa se sente
frente a uma determinada situação ou sentimento.
Se você for lidar com pessoas, você deverá:d) Compreender as pessoas (sensibilidade social, empatia);
e) Ter flexibilidade de ação (comportamento) em função das atitudes e
sentimentos que você conseguiu empatizar.
Flexibilidade de comportamento significa que você deve conduzir-se
apropriadamente numa situação dada, com determinada pessoa. Veja os casos que
seguem:
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Se Maria – criança de 05 anos me agride;
Se Paulo – um adolescente de 13 anos me agride;
Se meu pai – um adulto me agride;
Se meu chefe – também adulto me agride;
Se minha namorada – a quem amo, me agride......não posso ter uma reação uniforme para com todos os casos. Se assim
agir, não terei flexibilidade de comportamento, me faltou empatia (compreender o
comportamento de cada um, com as suas peculiaridades).
Isso significa que devo ter um repertório de condutas que varia conforme a
situação e a pessoa.
Este tipo de comportamento você poderá desenvolver submetendo-se a um
treinamento em sensibilidade social e flexibilidade de comportamento.
Você poderá começar a desenvolver sensibilidade social e flexibilidade de
comportamento através- de:
a) Melhor conhecimento de si próprio;
b) Melhor compreensão dos outros;
c) Melhor convivência em grupo;
Desenvolvimento de aptidões para um relacionamento mais eficiente com os outros.
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RELAÇÕESHUMANAS
EMPATIA
FLEXIBILIDADEDE
COMPORTAMENTO
REPERTÓRIODE
CONDUTA
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5. MOTIVAÇÃO“Fica estabelecida a possibilidade de sonhar coisas impossíveis e de caminhar livremente
em direção aos sonhos.” Luciano Luppi
Conceito de Motivação
Conjunto de forças internas que mobilização o indivíduo para atingir um dado
objetivo como resposta a um estado de necessidade, carência ou desequilíbrio.
A palavra motivação vem do latim movere, que significa "mover". A motivação
é, então, aquilo que é susceptível de mover o indivíduo, de o levar a agir para atingir
algo (o objetivo), e de lhe produzir um comportamento orientado.
Ciclo motivacional:
1. Necessidade. É o motivo, a razão de ser da ação. É provocada por um estado de
desequilíbrio devido a uma carência ou privação (ex.falta de alimento no organismo).
2. Impulso ou pulsão. É a atividade desenvolvida pela necessidade ou motivo, isto
é, a energia interna que impele o indivíduo a agir num dado sentido. (Ex.força que
move o indivíduo para obter comida).3. Resposta. É a atividade desenvolvida e desencadeada pela pulsão para atingir
algo. (ex.procurar comida).
4. Incentivo. É o objetivo para o qual se orienta a ação. (Ex. ingerir o alimento).
5. Saciedade. É a satisfação decorrente de se ter atingido o objetivo pretendido
(depois de se ter ingerido o alimento, a fome desaparece).
Este comportamento seqüencial volta a repetir-se sempre que se repete anecessidade que o provoca.
Tipos de Motivação
Não existe uma classificação para as motivações, mas várias. As motivações
podem classificar-se em dois grandes grupos:
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1. Motivações fisiológicas (primárias, básicas, biológicas, orgânicas): as que
estão ligadas à sobrevivência do organismo e não resultam de uma aprendizagem.
Elas provocam no organismo certos impulsos para o restabelecimento do seu
equilíbrio. Estas motivações encontram-se estreitamente ligadas com determinado
estado interno do organismo. Exemplos: respiração, fome, sede, sexo, evitar o frio eo calor, sono, etc. A homeostasia designa o mecanismo que regulação o equilíbrio
interno do organismo.
2. Motivações sociais (secundárias, culturais): as que dependem essencialmente
de aprendizagens, isto é, foram adquiridas no processo de socialização. Exemplos:
Necessidade de convivência (afiliação), de reconhecimento, de êxito social, de
segurança, etc. Este grupo pode ser subdividido, por exemplo, entre motivações
sociais centradas no indivíduo e ou centradas na sociedade.
a) Centradas no indivíduo (auto-afirmação): desejo de segurança, de ser aceito, de
pertencer a um grupo, de alcançar um estatuto social elevado, de enriquecer, etc.
b) Centradas na sociedade (independentes dos nossos interesses particulares):
respeito pelo próximo, de solidariedade, de amizade, de amor, etc.
Há que questione esta divisão das motivações, afirmando que todas elas têm
um fundo comum: a busca do prazer, o único e verdadeiro motivo de todas as ações
humanas.
Frustração
Quando o indivíduo está motivado para atingir um dado objetivo, e por um
obstáculo qualquer não o consegue atingir, vive um estado de frustração. Este
sentimento depende de muitos fatores: personalidade do sujeito, idade, natureza da
motivação, tipo de obstáculo, etc.
Reações à frustração. Não existe uma reação tipo para determinada
frustração, as respostas às frustrações dependem de muitos fatores como acima
aludimos.
Comportamentos resultantes da frustração:
1. Agressão (direta ou deslocada). Esta agressão denomina-se direta quando é
dirigida contra a fonte que provocou a frustração, e deslocada se dirige para outras
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pessoas ou objetos. Ex. A criança agride o pai que a impede de brincar (agressão
direta); A criança proibida de brincar, destrói os brinquedos com que o pai a impede
de brincar (agressão deslocada);
Ao longo do processo de socialização, o indivíduo aprende a lidar com as
frustrações, inibindo, deslocando, dissimulando, ou compensando as suas
manifestações de agressividade. Em situações extremas, o individuo pode dirigir as
suas manifestações de agressividade deslocada para ele próprio (auto-agressão).
2. Apatia (indiferença ou inatividade). Face a contínuas frustrações o individuo pode
cair na reação apática (indiferença perante a fonte da frustração). A pulsão
motivadora do comportamento é reduzida ou eliminada.
ConflitoEstado de tensão que resulta de uma tensão interior vivida pelo sujeito
quando se debate com motivações inconciliáveis.
Kurt Lewin classificou os conflitos em três grupos:
1. Conflito aproximação/ aproximação. Decisão sobre duas coisas desejáveis,
mas incompatíveis. Ex.: Escolher entre uma festa e uma viagem;
2. Conflito afastamento/ aproximação. Decisão sobre algo que comporta aspectos
positivos, mas também negativos. Ex. Fazer uma viagem, mas ficar sem dinheiro.
3. Conflito afastamento/ afastamento. Decisão sobre duas coisas igualmente
desagradáveis, mas inevitáveis. Ex.: Para uma criança - comer a sopa ou ir para a
cama;
Teorias da Motivação
Principais teorias:
1. Teoria de Abraham Maslow. Este psicólogo, fundador da psicologia humanista,
descreve o processo como o indivíduo passa das necessidades básicas, como se
alimentar, a necessidades superiores como as cognitivas ou estéticas. Maslow
estabelece uma estrutura hierarquia das necessidades partindo da idéia que se não
se satisfaz uma necessidade básica, torna-se impossível satisfazer outras de ordem
superior. Se tivermos fome (necessidade fisiológica), por exemplo, somos incapazes
de nos concentrarmos em atividades estéticas. Esta idéia aplica-se a todas as
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atividades da vida humana, afirmando também que todos os homens aspiram à
auto-realização plena das suas potencialidades.
Hierarquia das motivações (por ordem crescente):
1. Necessidades fisiológicas (água, luz solar, alimento, oxigênio, sexo, alojamento);
2. Necessidades de segurança (estar livre do medo e das ameaças, de não
depender de ninguém, de autonomia, de não estar abandonado, de proteção, de
confidencialidade, de intimidade, de viver num ambiente equilibrado);
3. Necessidades de afeto ou de pertença (afiliação, afeto, companheirismo, relações
interpessoais, conforto, comunicação, dar e receber amor);
4. Necessidades de prestígio e estima social (respeito pela própria dignidade
pessoal, elogio merecido, auto-estima, individualidade, identidade sexual, identidade
sexual, reconhecimento);
5. Necessidades de auto-realização e criatividade (auto-expressão, utilidade,
criatividade, produção, diversão e ócio);
6. Cognitivas e de curiosidade, de conhecer o mundo (saber, inteligência, estudo,
compreensão, estimulação, valia pessoal);
7. Estéticas (realização de possibilidades, autonomia pessoal, ordem, beleza,
intimidade, verdade, objetivos espirituais).
2. Teoria Psicanalítica. O comportamento do indivíduo é motivado por uma energia
libidinal, que se manifesta sob a forma de pulsões. As satisfações destas pulsões
diminuem a tensão no indivíduo, mas também produzem prazer.Nem sempre esta
satisfação se revela aceitável, o que origina frustrações e conflitos.
A fim de evitar as frustrações e os conflitos, e tendo em vista diminuir a
tensão interna, os mecanismos de controlo do ego (Eu), recorrem a várias
estratégias para a controlarem estas tensões e obterem alguma satisfação das
pulsões Na maior parte tratam-se de respostas elaboradas pelo inconsciente, sem
que o indivíduo se dê conta disso.
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Principais mecanismos de defesa do ego :
- Recalcamento: Processo de esquecimento inconsciente de lembranças
desagradáveis. Os desejos e sentimentos inaceitáveis são mantidos noinconsciente.
- Repressão: Processo voluntário e consciente pelo qual o indivíduo esquece ou
repele da consciência lembranças desagradáveis.
- Regressão: Retorno do indivíduo a formas de comportamento próprias de uma
idade inferior à sua, nomeadamente a aquelas em que se sentia seguro e confiante.
- Projeção: Os desejos próprios são atribuídos a outras pessoas. O individuo atribui
a outros desejos que são seus.
- Identificação. Adoção de comportamentos daqueles que nos impressionam e se
nos impõe como modelos de comportamento.
- Sublimação: Substituição do objetivo da pulsão por outro socialmente aceite e
estimável. Deste modo o desejo é satisfeito de modo indireto.
- Racionalização: Justificação, a posteriori, com o intuito de evitar sentimentos de
inferioridade que ponham em risco a auto-estima.
- Compensação: Realização de atividades inferiores para compensar outras tidas
como superiores, mas face às mesmas o indivíduo manifesta medos ou assume
certas incapacidades para a sua realização.
- Transferência: Mudança de um objeto proibido das pulsões para outro,
relacionado com aquele, mas socialmente aceitável e socialmente aceitável.
- Fantasia.
Carlos Fontes
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6. INTELIGÊNCIAS MÚLTIPLAS
( A Teoria das Inteligências Múltiplas e suas implicações para Educação, Autora: MariaClara S. Salgado Gama Doutora em Educação Especial pela Universidade de Colúmbia,Nova Iorque)
As pesquisas mais recentes em desenvolvimento cognitivo e neuropsicologia
sugerem que as habilidades cognitivas são bem mais diferenciadas e mais
especificas do que se acreditava (Gardner, I985). Neurologistas têm documentado
que o sistema nervoso humano não é um órgão com propósito único nem tão pouco
é infinitamente plástico. Acredita-se, hoje, que o sistema nervoso seja altamente
diferenciado e que diferentes centros neurais processem diferentes tipos de
informação ( Gardner, 1987).
Howard Gardner, psicólogo da Universidade de Hervard, baseou-se nestas
pesquisas para questionar a tradicional visão da inteligência, uma visão que enfatiza
as habilidades lingüística e lógico-matemética. Segundo Gardner, todos os
indivíduos normais são capazes de uma atuação em pelo menos sete diferentes e,
até certo ponto, independentes áreas intelectuais. Ele sugere que não existem
habilidades gerais, duvida da possibilidade de se medir a inteligência através de
testes de papel e lápis e dá grande importância a diferentes atuações valorizadasem culturas diversas. Finalmente, ele define inteligência como a habilidade para
resolver problemas ou criar produtos que sejam significativos em um ou mais
ambientes culturais.
A teoria
A Teoria das Inteligências Múltiplas, de Howard Gardner (1985) é uma
alternativa para o conceito de inteligência como uma capacidade inata, geral e única,
que permite aos indivíduos uma performance, maior ou menor, em qualquer área de
atuação. Sua insatisfação com a idéia de QI e com visões unitárias de inteligência,
que focalizam sobretudo as habilidades importantes para o sucesso escolar, levou
Gardner a redefinir inteligência à luz das origens biológicas da habilidade para
resolver problemas. Através da avaliação das atuações de diferentes profissionais
em diversas culturas, e do repertório de habilidades dos seres humanos na busca de
soluções, culturalmente apropriadas, para os seus problemas, Gardner trabalhou no
sentido inverso ao desenvolvimento, retroagindo para eventualmente chegar às
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inteligências que deram origem a tais realizações. Na sua pesquisa, Gardner
estudou também:
( a) o desenvolvimento de diferentes habilidades em crianças normais e crianças
superdotadas;
(b) adultos com lesões cerebrais e como estes não perdem a intensidade de sua
produção intelectual, mas sim uma ou algumas habilidades, sem que outras
habilidades sejam sequer atingidas;
(c ) populações ditas excepcionais, tais como idiot-savants e autistas, e como os
primeiros podem dispor de apenas uma competência, sendo bastante incapazes nas
demais funções cerebrais, enquanto as crianças autistas apresentam ausências nas
suas habilidades intelectuais;
(d) como se deu o desenvolvimento cognitivo através dos milênios.
Psicólogo construtivista muito influenciado por Piaget, Gardner distingue-se
de seu colega de Genebra na medida em que Piaget acreditava que todos os
aspectos da simbolização partem de uma mesma função semiótica, enquanto que
ele acredita que processos psicológicos independentes são empregados quando o
indivíduo lida com símbolos lingüísticos, numéricos gestuais ou outros. SegundoGardner uma criança pode ter um desempenho precoce em uma área (o que Piaget
chamaria de pensamento formal) e estar na média ou mesmo abaixo da média em
outra (o equivalente, por exemplo, ao estágio sensório-motor). Gardner descreve o
desenvolvimento cognitivo como uma capacidade cada vez maior de entender e
expressar significado em vários sistemas simbólicos utilizados num contexto cultural,
e sugere que não há uma ligação necessária entre a capacidade ou estágio de
desenvolvimento em uma área de desempenho e capacidades ou estágios emoutras áreas ou domínios (Malkus e col., 1988). Num plano de análise psicológico,
afirma Gardner (1982), cada área ou domínio tem seu sistema simbólico próprio;
num plano sociológico de estudo, cada domínio se caracteriza pelo desenvolvimento
de competências valorizadas em culturas específicas.
Gardner sugere, ainda, que as habilidades humanas não são organizadas de
forma horizontal; ele propõe que se pense nessas habilidades como organizadas
verticalmente, e que, ao invés de haver uma faculdade mental geral, como a
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memória, talvez existam formas independentes de percepção, memória e
aprendizado, em cada área ou domínio, com possíveis semelhanças entre as áreas,
mas não necessariamente uma relação direta.
As inteligências múltiplas
Gardner identificou as inteligências lingüística, lógico-matemática, espacial,
musical, cinestésica, interpessoal e intrapessoal. Postula que essas competências
intelectuais são relativamente independentes, têm sua origem e limites genéticos
próprios e substratos neuroanatômicos específicos e dispõem de processos
cognitivos próprios. Segundo ele, os seres humanos dispõem de graus variados de
cada uma das inteligências e maneiras diferentes com que elas se combinam e
organizam e se utilizam dessas capacidades intelectuais para resolver problemas ecriar produtos. Gardner ressalta que, embora estas inteligências sejam, até certo
ponto, independentes uma das outras, elas raramente funcionam isoladamente.
Embora algumas ocupações exemplifiquem uma inteligência, na maioria dos casos
as ocupações ilustram bem a necessidade de uma combinação de inteligências. Por
exemplo, um cirurgião necessita da acuidade da inteligência espacial combinada
com a destreza da cinestésica.
Inteligência lingüística - Os componentes centrais da inteligência lingüística são umasensibilidade para os sons, ritmos e significados das palavras, além de uma especial
percepção das diferentes funções da linguagem. É a habilidade para usar a
linguagem para convencer, agradar, estimular ou transmitir idéias. Gardner indica
que é a habilidade exibida na sua maior intensidade pelos poetas. Em crianças, esta
habilidade se manifesta através da capacidade para contar histórias originais ou
para relatar, com precisão, experiências vividas.
Inteligência musical - Esta inteligência se manifesta através de uma habilidade para
apreciar, compor ou reproduzir uma peça musical. Inclui discriminação de sons,
habilidade para perceber temas musicais, sensibilidade para ritmos, texturas e
timbre, e habilidade para produzir e/ou reproduzir música. A criança pequena com
habilidade musical especial percebe desde cedo diferentes sons no seu ambiente e,
freqüentemente, canta para si mesma.
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Inteligência lógico-matemática - Os componentes centrais desta inteligência são
descritos por Gardner como uma sensibilidade para padrões, ordem e
sistematização. É a habilidade para explorar relações, categorias e padrões, através
da manipulação de objetos ou símbolos, e para experimentar de forma controlada; é
a habilidade para lidar com séries de raciocínios, para reconhecer problemas eresolvê-los. É a inteligência característica de matemáticos e cientistas Gardner,
porém, explica que, embora o talento cientifico e o talento matemático possam estar
presentes num mesmo indivíduo, os motivos que movem as ações dos cientistas e
dos matemáticos não são os mesmos. Enquanto os matemáticos desejam criar um
mundo abstrato consistente, os cientistas pretendem explicar a natureza. A criança
com especial aptidão nesta inteligência demonstra facilidade para contar e fazer
cálculos matemáticos e para criar notações práticas de seu raciocínio.
Inteligência espacial - Gardner descreve a inteligência espacial como a capacidade
para perceber o mundo visual e espacial de forma precisa. É a habilidade para
manipular formas ou objetos mentalmente e, a partir das percepções iniciais, criar
tensão, equilíbrio e composição, numa representação visual ou espacial. É a
inteligência dos artistas plásticos, dos engenheiros e dos arquitetos. Em crianças
pequenas, o potencial especial nessa inteligência é percebido através da habilidade
para quebra-cabeças e outros jogos espaciais e a atenção a detalhes visuais.
Inteligência cinestésica - Esta inteligência se refere à habilidade para resolver
problemas ou criar produtos através do uso de parte ou de todo o corpo. É a
habilidade para usar a coordenação grossa ou fina em esportes, artes cênicas ou
plásticas no controle dos movimentos do corpo e na manipulação de objetos com
destreza. A criança especialmente dotada na inteligência cinestésica se move com
graça e expressão a partir de estímulos musicais ou verbais demonstra uma grande
habilidade atlética ou uma coordenação fina apurada.
Inteligência interpessoal - Esta inteligência pode ser descrita como uma habilidade
pare entender e responder adequadamente a humores, temperamentos motivações
e desejos de outras pessoas. Ela é melhor apreciada na observação de
psicoterapeutas, professores, políticos e vendedores bem sucedidos. Na sua forma
mais primitiva, a inteligência interpessoal se manifesta em crianças pequenas como
a habilidade para distinguir pessoas, e na sua forma mais avançada, como a
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habilidade para perceber intenções e desejos de outras pessoas e para reagir
apropriadamente a partir dessa percepção. Crianças especialmente dotadas
demonstram muito cedo uma habilidade para liderar outras crianças, uma vez que
são extremamente sensíveis às necessidades e sentimentos de outros.
Inteligência intrapessoal - Esta inteligência é o correlativo interno da inteligência
interpessoal, isto é, a habilidade para ter acesso aos próprios sentimentos, sonhos e
idéias, para discriminá-los e lançar mão deles na solução de problemas pessoais. É
o reconhecimento de habilidades, necessidades, desejos e inteligências próprios, a
capacidade para formular uma imagem precisa de si próprio e a habilidade para usar
essa imagem para funcionar de forma efetiva. Como esta inteligência é a mais
pessoal de todas, ela só é observável através dos sistemas simbólicos das outras
inteligências, ou seja, através de manifestações lingüísticas, musicais ou
cinestésicas.
O desenvolvimento das inteligências
Na sua teoria, Gardner propõe que todos os indivíduos, em princípio, têm a
habilidade de questionar e procurar respostas usando todas as inteligências. Todos
os indivíduos possuem, como parte de sua bagagem genética, certas habilidades
básicas em todas as inteligências. A linha de desenvolvimento de cada inteligência,no entanto, será determinada tanto por fatores genéticos e neurobiológicos quanto
por condições ambientais. Ele propõe, ainda, que cada uma destas inteligências tem
sua forma própria de pensamento, ou de processamento de informações, além de
seu sistema simbólico. Estes sistemas simbólicos estabelecem o contato entre os
aspectos básicos da cognição e a variedade de papéis e funções culturais.
A noção de cultura é básica para a Teoria das Inteligências Múltiplas. Com a
sua definição de inteligência como a habilidade para resolver problemas ou criar
produtos que são significativos em um ou mais ambientes culturais, Gardner sugere
que alguns talentos só se desenvolvem porque são valorizados pelo ambiente. Ele
afirma que cada cultura valoriza certos talentos, que devem ser dominados por uma
quantidade de indivíduos e, depois, passados para a geração seguinte.
Segundo Gardner, cada domínio, ou inteligência, pode ser visto em termos de
uma seqüência de estágios: enquanto todos os indivíduos normais possuem os
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estágios mais básicos em todas as inteligências, os estágios mais sofisticados
dependem de maior trabalho ou aprendizado.
A seqüência de estágios se inicia com o que Gardner chama de habilidade de
padrão cru. O aparecimento da competência simbólica é visto em bebês quando
eles começam a perceber o mundo ao seu redor. Nesta fase, os bebês apresentam
capacidade de processar diferentes informações. Eles já possuem, no entanto, o
potencial para desenvolver sistemas de símbolos, ou simbólicos.
O segundo estágio, de simbolizações básicas, ocorre aproximadamente dos
dois aos cinco anos de idade. Neste estágio as inteligências se revelam através dos
sistemas simbólicos. Aqui, a criança demonstra sua habilidade em cada inteligência
através da compreensão e uso de símbolos: a música através de sons, a linguagematravés de conversas ou histórias, a inteligência espacial através de desenhos etc.
No estágio seguinte, a criança, depois de ter adquirido alguma competência
no uso das simbolizações básicas, prossegue para adquirir níveis mais altos de
destreza em domínios valorizados em sua cultura. À medida que as crianças
progridem na sua compreensão dos sistemas simbólicos, elas aprendem os
sistemas que Gardner chama de sistemas de segunda ordem, ou seja, a grafia dos
sistemas (a escrita, os símbolos matemáticos, a música escrita etc.). Nesta fase, osvários aspectos da cultura têm impacto considerável sobre o desenvolvimento da
criança, uma vez que ela aprimorará os sistemas simbólicos que demonstrem ter
maior eficácia no desempenho de atividades valorizadas pelo grupo cultural. Assim,
uma cultura que valoriza a música terá um maior número de pessoas que atingirão
uma produção musical de alto nível.
Finalmente, durante a adolescência e a idade adulta, as inteligências se
revelam através de ocupações vocacionais ou não-vocacionais. Nesta fase, o
indivíduo adota um campo específico e focalizado, e se realiza em papéis que são
significativos em sua cultura.
6.1 INTELIGÊNCIA INTERPESSOAL (LUIZ CARLOS PANISSET TRAVASSOS )
Exemplo: Com pouco treinamento em educação especial e quase cega, Anne
Sullivan iniciou a tarefa de instruir uma criança cega e surda de sete anos. Helen
Keller apresentou um sinal de compreensão da linguagem e a partir daquele
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momento ela progrediu com incrível rapidez. A chave para o milagre da linguagem
foi o entendimento de Anne Sullivan da pessoa Helen Keller.
A inteligência interpessoal está baseada na capacidade nuclear de perceber
distinções entre os outros; em especial, contrastes em seus estados de ânimo,
temperamentos, motivações e intenções. Em formas mais avançadas, esta
inteligência permite que um adulto experiente perceba as intenções e desejos de
outras pessoas, mesmo que elas os escondam. O exemplo citado sugere que esta
inteligência não depende da linguagem.
Os indícios na pesquisa do cérebro sugere que os lobos frontais
desempenham um papel importante no conhecimento interpessoal. Um dano nessa
área pode provocar profundas mudanças de personalidade, ao mesmo tempo quenão altera outras formas de resolução de problemas.
A evidência biológica da inteligência interpessoal inclui dois fatores,
geralmente citados como exclusivos dos seres humanos. Um dos fatores é a
prolongada infância dos primatas, incluindo o estreito apego à mãe. Quando a mãe
se afasta, o desenvolvimento interpessoal fica prejudicado.
O segundo fator é a relativa importância da interação social para os seres
humanos. As habilidades tais como caçar, perseguir e matar, nas sociedades pré-
históricas exigia a participação e cooperação de grande número de pessoas. A
necessidade de coesão, liderança, organização e solidariedade no grupo decorre
naturalmente disso.
6.2 INTELIGÊNCIA INTRAPESSOAL (LUIZ CARLOS PANISSET TRAVASSOS )
Exemplo: Woolf num ensaio intitulado A Sketch of the Cast, discute o algodão da
existência. Ela compara o "algodão" com três lembranças específicas de sua
infância: uma briga com seu irmão, ver uma determinada flor num jardim e ficar
sabendo do suicídio de um antigo visitante. Para a autora, todas as experiências
trouxeram para ela um aprendizado, fossem eles causadores de um estado de
choque ou não. Sendo choques, ela procura uma explicação e atrás de cada um é
uma revelação de algum tipo, é o sinal de alguma coisa real por trás das aparências
e daí elas se tornam reais.
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O conhecimento dos aspectos internos de uma pessoa: o acesso ao
sentimento da própria vida, a gama das próprias emoções, a capacidade de
discriminar essas emoções e eventualmente rotulá-las e utilizá-las como uma
maneira de entender e orientar o próprio comportamento.
A pessoa com boa inteligência intrapessoal possui um modelo viável e efetivo
de si mesmo. Uma vez que esta inteligência é a mais privada, ela requer a evidência
a partir da linguagem, da música, ou de alguma outra forma mais expressiva de
inteligência para que o observador a perceba funcionando.
Os lobos frontais desempenham um papel central na mudança de
personalidade. Um dano na área inferior dos lobos frontais provavelmente produzirá
irritabilidade ou euforia, ao passo que um dano nas regiões mais altasprovavelmente produzirá indiferenças, desatenção, lentidão e apatia – um tipo de
personalidade depressiva. Nesses indivíduos "lobo-frontais", as outras funções
cognitivas geralmente continuam preservadas. O autista apresenta essa inteligência
prejudicada.
A inteligência intrapessoal é aprovada nos testes de uma inteligência e
apresenta uma forma de resolver problemas significativos para o indivíduo e para a
espécie. Ela nos permite compreender a nós mesmos e trabalhar conosco.
7. INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
INTRODUÇÃO
Até pouco tempo atrás o sucesso de uma pessoa era avaliado pelo raciocíniológico e habilidades matemáticas e espaciais (QI). Mas o psicólogo Daniel Goleman,
PhD, com seu livro "Inteligência Emocional" retoma uma nova discussão sobre o
assunto. Ele traz o conceito da inteligência emocional como maior responsável pelo
sucesso ou insucesso das pessoas. A maioria das situações de trabalho é envolvida
por relacionamentos entre as pessoas. Desta forma pessoas com qualidades de
relacionamento humano, como afabilidade, compreensão, gentileza têm mais
chances de obter o sucesso.
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O QUE É INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
A Inteligência Emocional está relacionada a habilidades tais como motivar a si
mesmo e persistir mediante frustrações; controlar impulsos, canalizando emoções
para situações apropriadas; praticar gratificação prorrogada; motivar pessoas,
ajudando-as a liberarem seus melhores talentos, e conseguir seu engajamento a
objetivos de interesses comuns. (Gilberto Vitor)
Daniel Goleman, em seu livro, mapeia a Inteligência Emocional em cinco
áreas de habilidades:
1. Auto - Conhecimento Emocional - reconhecer um sentimento enquanto ele
ocorre.
2. Controle Emocional - habilidade de lidar com seus próprios sentimentos,
adequando-os para a situação.
3. Auto - Motivação - dirigir emoções a serviço de um objetivo é essencial
para manter-se caminhando sempre em busca.
4. Reconhecimento de emoções em outras pessoas.
5. Habilidade em relacionamentos interpessoais.
As três primeiras acima se referem à Inteligência Intrapessoal. As duas
últimas, a Inteligência Interpessoal.
IMPORTÂNCIA DAS EMOÇÕES
o Sobrevivência: Nossas emoções foram desenvolvidas naturalmente
através de milhões de anos de evolução. Como resultado, nossas
emoções possuem o potencial de nos servir como um sofisticado edelicado sistema interno de orientação. Nossas emoções nos alertam
quando as necessidades humanas naturais não são encontradas. Por
exemplo, quando nos sentimos sós, nossa necessidade é encontrar
outras pessoas.Quando nos sentimos receosos, nossa necessidade é
por segurança. Quando nos sentimos rejeitados, nossa necessidade é
por aceitação.
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o Tomadas de Decisão: Nossas emoções são uma fonte valiosa da
informação. Nossas emoções nos ajudam a tomar decisões. Os
estudos mostram que quando as conexões emocionais de uma pessoa
estão danificadas no cérebro, ela não pode tomar nem mesmo as
decisões simples. Por quê? Porque não sentirá nada sobre suasescolhas.
o Ajuste de limites: Quando nos sentimos incomodados com o
comportamento de uma pessoa, nossas emoções nos alertam. Se nós
aprendermos a confiar em nossas emoções e sensações isto nos
ajudará a ajustar nossos limites que são necessários para proteger
nossa saúde física e mental.
o Comunicação: Nossas emoções ajudam-nos a comunicar com os
outros. Nossas expressões faciais, por exemplo, podem demonstrar
uma grande quantidade de emoções. Com o olhar, podemos sinalizar
que precisamos de ajuda. Se formos também verbalmente hábeis,
juntamente com nossas expressões teremos uma possibilidade maior
de melhor expressar nossas emoções. Também é necessário que nós
sejamos eficazes para escutar e entender os problemas dos outros.
o União: Nossas emoções são talvez a maior fonte potencial capaz de
unir todos os membros da espécie humana. Claramente, as diferenças
religiosas, cultural e política não permitem isto, apesar dar emoções
serem "universais".
8. LIDERANÇA
Liderança
É o processo de conduzir um grupo de pessoas. É a habilidade de motivar e
influenciar os liderados para que contribuam da melhor forma com os objetivos do
grupo ou da organização.
Segundo Chiavenato a Teoria das Relações Humanas constatou a influência
da liderança sobre o comportamento das pessoas. Existem três principais teorias
sobre a liderança:
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• Traços da personalidade. Segundo esta teoria, já desacreditada, o líder
possuiria características marcantes de personalidade que o qualificariam para
a função.
• Estilos de liderança. Esta teoria aponta três estilos de liderança: autocrática,
democrática e liberal.
• Situações de liderança. Nesta teoria o líder pode assumir diferentes padrões
de liderança de acordo com a situação e para cada um dos membros da sua
equipe
Para Lacombe os líderes influenciam as pessoas graças ao seu poder, que
pode ser o poder legítimo, obtido com o exercício de um cargo, poder de
referência, em função das qualidades e do carisma do líder e poder do saber ,
exercido graças a conhecimentos que o líder detém.
Tipos de Liderança
• Liderança Autocrática: Na Liderança Autocrática o líder é focado apenas nas
tarefas. Este tipo de liderança também é chamado de liderança autoritária ou
diretiva. O líder toma decisões individuais, desconsiderando a opinião dos
liderados.
• Liderança Democrática: Chamada ainda de liderança participativa ou
consultiva, este tipo de liderança é voltado para as pessoas e há participação
dos liderados no processo decisório.
• Liderança Participativa
A liderança é um tema importante para os gestores devido ao papel
fundamental que os líderes representam na eficácia do grupo e da organização. Oslíderes são responsáveis pelo sucesso ou fracasso da organização.Liderar não é
uma tarefa simples. Pelo contrário. Liderança exige paciência, disciplina, humildade,
respeito e compromisso, pois a organização é um ser vivo, dotado de colaboradores
dos mais diferentes tipos.
Dessa forma, pode-se definir liderança como o processo de dirigir e
influenciar as atividades relacionadas às tarefas dos membros de um grupo. Porém,
existem três implicações importantes nesta definição.
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Primeira: a liderança envolve outras pessoas, o que contribuirá na definição
do status do líder. Segunda: a liderança envolve uma distribuição desigual de poder
entre os líderes e os demais membros do grupo. E terceira: a liderança é a
capacidade de usar diferentes formas de poder para influenciar de vários modos os
seguidores.
De fato, os líderes influenciam seguidores. Por este motivo, muitos acreditam
que os líderes têm por obrigação considerar a ética de suas decisões. Apesar de a
liderança ser importante para a gerência e estreitamente relacionada a ela, liderança
e gerência não são os mesmo conceitos. Planejamento, orçamento, controle,
manutenção da ordem, desenvolvimento de estratégias e outras atividades fazem
parte do gerenciamento. Gerência é o que fazemos. Liderança é quem somos.
Uma pessoa pode ser um gerente eficaz, um bom planejador e um gestor
justo e organizado e, mesmo assim, não ter as capacidades motivacionais de um
líder. Ou simplesmente pode ocorrer o contrário. Uma pessoa pode ser um gerente
ineficaz, porém, em contrapartida, ter as habilidades necessárias para um bom líder.
Entre os desafios apresentados pelo ambiente mutável, as organizações
estão valorizando cada vez mais os gerentes que possuem habilidades de liderança.
Qualquer pessoa que aspire a ser um gerente eficaz deve também se conscientizar de praticar e desenvolver suas habilidades de liderança.
AS HABILIDADES NECESSÁRIAS
Além da mentalidade certa o líder deve possuir as habilidades certas,
sobretudo as de comunicação e sinergia.
Comunicar-se efetivamente, requer que você entenda primeiro o ponto de
vista da outra parte, para só então expor o seu.
Há pelo menos cinco maneiras de ouvir – ignorando, fingindo ouvir, ouvindo
seletivamente, atentamente e empaticamente. Esta última é a mais evoluída. Ouve-
se com os olhos, ouvidos e coração. Ouvindo dessa maneira você extrapola seus
limites e penetra no referencial do outro. Você aprende muito sobre a outra parte
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não só ouvindo com empatia, mas também se abre para uma infinidade de idéias
novas.
Crie sinergia
A sinergia é conseqüência do compartilhamento de idéias – é a busca daterceira alternativa. Não é a minha maneira nem a sua, mas uma terceira melhor do
que qualquer das nossas proposições individuais. Seguem os passos para a criação
da sinergia.
1 Identifique o desejo comum a todas as partes. Evidencie os pontos
principais, observe e trabalhe os interesses comuns, fazendo com que as partes se
tornem parceiras e passem a enfrentar o mesmo desafio. -
2. Crie alternativas que melhorem todas as organizações envolvidas. Evite aridicularização de contribuições aparentemente despropositadas, porque elas podem
sofrer melhorias durante o processo e se tornarem viáveis e valiosas.
3. Determine soluções de consenso. Explique as vantagens da solução
proposta mostrando que o bem de todos compensa eventual perda individual, de
modo a dissipar as divergências.
4. Promova um espírito de benefício mútuo. As pessoas do outro lado devem
sentir que você está preocupado com o bem-estar delas.
5. Desenvolva relacionamentos e fortaleça os laços interpessoais, pois se
não houver acordo agora ele poderá acontecer no futuro.
Não raro a sinergia resulta da fusão de culturas fortes e diferentes, que se
viram dispostas a trabalharem juntas até que todas se satisfizessem com os
resultados.
CARACTERÍSTICAS DO LÍDER
Muitos líderes importantes ao longo da história antiga e moderna apresentam
estas características:
- Autodisciplina: significa que um líder tende a viver por meio de uma série de
regras que ele mesmo determina serem apropriadas e aceitáveis para ele e para
seus clientes.
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- Determinação: significa que um líder trabalha para conseguir objetivos
positivos importantes para seus clientes.
- Realização: significa que o líder define os resultados visando atender as
necessidades de seus clientes.
- Responsabilidade: significa que um líder se torna dono de suas decisões eações.
- Conhecimento: significa que um líder luta continuamente para melhorar seu
conhecimento e habilidades.
- Crescimento: significa que um líder trabalha em cooperação com seus clientes
para alcançar os objetivos previamente combinados.
- Exemplo: significa que um líder mostra o caminho através das próprias
atitudes.
LIDERANÇA MORAL
O objetivo desta nova liderança é dar poderes aos outros para que
contribuam com a sociedade, em lugar de concentrar poderes sobre os outros. A
principal característica de um líder moral deve ser o espírito de utilidade: "aquele que
é mais útil à comunidade" em vez de "aquele que mais domina a sociedade".
Formas egocêntricas de liderança, infelizmente, têm dominado as páginas da
História e tendem a prevalecer nas relações do mundo atual. Modelos autocráticos,
paternalistas, totalitários, manipuladores e "sabe-tudo" de liderança enfraquecem os
grupos que alegam servir. Tais formas de liderança concentram o poder de decisão
nas mãos de uns poucos de tal maneira que os outros os sirvam. O que o mundo
precisa hoje é exatamente o oposto dessa concepção - um novo modelo de
liderança que se baseia em valores e princípios morais e devota sinceramente suascapacidades ao serviço do bem comum.
Há um duplo propósito na vida humana que dá direção e significado à
existência.
O primeiro aspecto desse duplo propósito se refere ao processo de
TRANSFORMAÇÃO PESSOAL. Seu objetivo é transformar as potencialidades
latentes de um indivíduo em realidade, na qual os aspectos físico, intelectual e
espiritual do ser humano possam atingir sua mais nobre e completa expressão. O
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cumprimento dessa meta requer o exercício constante do esforço individual na
busca pela verdade e na aquisição e aplicação de conhecimento, sabedoria, virtudes
e qualidades espirituais em todos os aspectos da vida diária.
A outra faceta desse propósito dual tem a ver com o complexo processo de
TRANSFORMAÇÃO SOCIAL. A finalidade deste processo é a promoção de uma
civilização em evolução contínua baseada em princípios de justiça e amor. O
desenvolvimento de uma sociedade justa, em que o bem comum é estimulado por
estruturas que facilitem a colaboração e a cooperação, e na qual os benefícios da
iniciativa individual são resguardados e encorajados, é certamente a mais complexa
e desafiadora tarefa da humanidade.
Esses dois aspectos do sentido da existência humana estão intimamenteinterligados. Por um lado, é impossível conceber uma transformação social sem
indivíduos, que estão ativamente engajados na obtenção de sua transformação
pessoal. Por outro, é igualmente impossível obter essa metamorfose individual num
vácuo social. Um indivíduo pode desenvolver plenamente suas mais nobres
potencialidades somente quando se dedica a servir aos processos de transformação
social.
Em nossa estrutura de educação moral, a verdade é a base para definir o queé responsabilidade moral. Propõe-se que há duas verdades morais fundamentais
que toda pessoa deve obedecer: a busca e o reconhecimento da verdade, e a
aplicação dessa verdade na transformação pessoal e social, bem como em todos os
outros aspectos da vida quotidiana. Quando cada indivíduo se esforça para cumprir
com essas responsabilidades, então a luz da verdade pode guiar a obtenção do
duplo propósito da existência humana. Por "verdade", não se entende apenas aquilo
que é descoberto pela pesquisa científica, mas também a verdade espiritual que érevelada pelas grandes religiões do mundo, que deram à nossa civilização sua base
moral e espiritual. Essas duas fontes de verdade não são contraditórias, e sim
complementares. Ambas são necessárias ao desenvolvimento de uma civilização
em progresso constante.
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FUNÇÕES DA LIDERANÇA
Estudos sociológicos indicam que há duas funções básicas de liderança
dentro de um grupo. Uma delas refere-se à promoção da unidade desse grupo.
A efetiva promoção dessa unidade requer a capacidade de facilitar processos
consultivos que permitam a tomada coletiva de decisões baseados numa sincera e
rigorosa busca pela verdade. A outra tem a ver com o suprimento das necessidades
e objetivos do grupo por meio de ações, ou seja, dedica-se a facilitar o processo de
transformar pensamentos em atos concretos. Ambas funções são essenciais ao
bem-estar de qualquer grupo, quer seja ele uma família, uma organização, ou uma
comunidade local, nacional ou mundial.
OS ALICERCES DA LIDERANÇA
Uma vez definido o tipo de líder que queremos, precisamos estabelecer as
bases sólidas desse majestoso edifício que virá Ser Líder.
Existem pelo menos doze talentos requeridos como estacas profundas:
• Visão
•
Carisma
• Caráter
• Responsabilidade
• Planejamento
• Talento social
• Impulso de realização
• Estabilidade Emocional
• Tolerância à ambigüidade
• Capacidade de decisão
• Delegação
• Panorama positivo
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Todos esses talentos devem ser intertravados pela integridade e autoconfiança
para que uma das escoras não ceda e desestabilize o conjunto.
CARACTERÍSTICAS DO LÍDER
Com sólidos alicerces, nem sempre aparentes, a estrutura se eleva de forma
mais perceptível resplandecendo três características: Cabeça, Coração e Coragem.
Esse triplo "c" é o início da Competência do Líder, requisito essencial nas
organizações modernas.
Cabeça - Rigor intelectual, compreensão da organização e idéias que possam
vencer no mercado, e ainda, Habilidade para Conceituar, Conhecimento do Negócioe uma Visão;
Coração - Compaixão, empatia e justiça acrescidas de amor e absoluta franqueza, e
ainda, Sinceridade, Integridade e Piedade;
Coragem - Capacidade de fazer os apelos difíceis, assumir posições impopulares,
correr riscos e ter autoconfiança para ser simples, e ainda, Realidade,
Autoconhecimento, Simplicidade e Velocidade.
Ser líder é ter autoconfiança para tomar iniciativas, a coragem para avançar
quando muitos já se entregaram, a lucidez para apontar direções quando tantos
ficaram míopes por seu egoísmo, a serenidade para buscar a paz enquanto muitos
buscam espalhar a desordem e a violência.
O revestimento dessa estrutura é permeado de muita comunicação, escrita,
verbal, corporal, mental, praticada "full-time", tanto na vida profissional quanto
pessoal.
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9. ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS
Reflexões teóricas sobre Grupos e Conflitos Organizacionais: Um breve ensaio por
Pedro Fausto Glanzmann
IntroduçãoSegundo Fela Moscovici (1980), as pessoas percebem, pensam, sentem e
agem de maneiras distintas. Nessas percepções singulares é que surge o conflito: à
medida que essas diferenças comportamentais precisam ser enfrentadas. Elas não
podem ser consideradas boas ou más, pois propiciam riqueza de possibilidades,
opções de maneiras de reagir a situações e problemas.
Em grupos de trabalhos as discordâncias podem conduzir a discussões,
tensões, insatisfações e conflito aberto, ativando sentimentos e emoções,
transformando o clima emocional do grupo.
A globalização e as profundas mudanças que vêm ocorrendo nas empresas,
tais como novas técnicas de gerenciamento, controle de qualidade, Just in Time,
terceirização, etc, estão cada vez mais intensificando a competição entre os
indivíduos nas organizações e têm aumentado o nível de stress e suas
conseqüências maléficas: infarto, derrame cerebral, câncer e ao mesmo tempo
gerando uma significativa queda na qualidade de vida no trabalho.
Conceito
Existem diversos conceitos de conflitos. Segundo Baron (1994), ”refere-se a
instâncias nas quais unidades ou indivíduos na organização trabalham contra, no
entanto com os outros”. Walton(1972), diz que, “ conflitos representam
antagonismos pessoais, diferenças de caráter marcadamente pessoal e emocional,decorrentes das relações de interdependência dos indivíduos no trabalho ”. Esses
antagonismos tendem a se agravar em um ambiente corporativo, onde pessoas com
valores diferentes interagem.
Bowditch(1992), fala que “ conflito intergrupal representa divergências ou
discordâncias entre grupos quanto à autoridade, metas, territórios ou recursos e em
certos sentidos, são inevitáveis nas organizações”.
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Pessoas e grupos são interdependentes nas organizações, onde três
processos determinam a coordenação: comportamento pró-social (ajuda),
cooperação mútua entre indivíduos e grupos e grupos e conflitos, ou seja, ações de
indivíduos ou grupos com efeitos percebidos como negativos. As diferenças
individuais podem surgir, a partir de valores, considerações morais quanto aoexercício do poder e concepção sobre justiça, eqüidade e julgamentos éticos e
afetam consideravelmente uma seleção de objetivos e métodos.
Os conflitos interpessoais são cíclicos e dinâmicos e envolvem quatro
elementos básicos: problemas, eventos, atitudes de intensificação ou pacificação e
conseqüências.
O processo do conflito
Segundo Robbins (1994), o processo do conflito pode ser dividido em cinco
estágios. No primeiro estágio, chamado oposição ou incompatibilidade potencial são
analisadas todas as condições antecedentes ao conflito. Esses antecedentes podem
estar nas dificuldades ou bloqueios nos canais de comunicação da empresa, bem
como na própria estrutura corporativa, podendo existir ambigüidade na definição das
responsabilidades de ações ou mesmo diferentes metas pessoais nos grupos de
trabalho, em confronto com os objetivos corporativos. Nessa fase, também é
importante avaliar as variáveis pessoais existentes no conflito, bem como a falta de
empatia dos componentes do grupo.
Num segundo estágio avalia-se a cognição e personalização do conflito.
Quando ele não está personalizado, existe o conflito percebido. Quando os
indivíduos tornam-se emocionalmente envolvidos com o mesmo, existe o conflito
sentido, e é este o início propriamente dito de um conflito.
No estágio três, ficam definidas as intenções de se lidar com o conflito, ou
seja, as decisões de agir de uma dada maneira.
Na competição, se satisfaz os seus próprios interesses, sem se levar em
conta os impactos causados em terceiros, enquanto que, na colaboração, ambas as
partes desejam satisfazer seus interesses.
Quando há um compromisso, não se pode dizer que haverá um vencedor.
Claro, cada parte desiste de algo em função de um objetivo comum. Também existe
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a evitação, onde se ignoram o conflito e a discussão. Em último caso, pode-se
observar que existe uma acomodação, onde se coloca os interesses da outra parte
acima dos seus próprios interesses, perdoando qualquer infração cometida.
Num estágio do comportamento, onde o conflito se torna visível, pode-se
perceber declarações, ações e reações em conflito. O grau do conflito pode variar de
um nível de divergências enriquecedoras até a um nível altamente destrutivo.
Quanto a resultado de conflito em grupo eles existem a dois níveis. Pode ser
funcional, quando ele melhora a qualidade das decisões, estimulando e criando um
ambiente de auto-avaliação e mudanças. Pode-se dizer que o conflito de resultado
funcional está ligado positivamente à produtividade.
Em um segundo nível ele pode ser disfuncional levando à eficácia ou até
mesmo à destruição do grupo.
Existem alguns impedimentos para que não haja a declaração de um conflito:
exigências de trabalho (tempo), normas de grupo, conceitos pessoais em relação a
papéis, e o receio que uma atitude conciliatória não seja recíproca, etc.
Como lidar com o conflito
A maneira pela qual lidamos com um conflito depende da natureza, razões
subjacentes, grau de extensão, intensidade ou importância quanto a conseqüências,
contexto grupal e organizacional e motivação dos oponentes. Depende também de
experiências que cada indivíduo envolvido no conflito teve em relação a outros
conflitos e resultados anteriores.
Segundo Tannenbaum (1972), existem quatro abordagens para se lidar com o
conflito. A primeira seria evitá-lo, manipulando a composição de gruposhomogêneos, onde o líder pode exercer o controle sobre relações interpessoais dos
liderados, alterando condições ambientais físicas e psicológicas.
Nesse caso corre-se o risco da redução ou extinção da criatividade, quando
velhas idéias não são reexaminadas para não ferir normas de solidariedade grupal.
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Ao reprimir o conflito, o líder pode recompensar os componentes do grupo
para a concordância e cooperação pela aceitação das normas vigentes ou punir
discordâncias para a harmonia do grupo ou organização.
Como vantagens nessa abordagem, temos o alcance de objetivos importantes
em curto prazo, mas a repressão tem um custo em termos psicológicos. Com o
aguçamento das divergências do conflito o líder reconhece e as aceita, porém
procura criar uma situação aberta para a expressão do conflito. A vantagem desse
procedimento seria o esclarecimento dos fatos e a aprendizagem com o processo,
mas os riscos são grandes, com custos financeiros, psicológicos e com desperdícios
de energia e tempo.
A última etapa seria a de transformar diferenças em resolução de problemasonde se utiliza divergências enriquecedoras com situações conflitivas que devem ser
resolvidas cooperativa e criativamente.
As vantagens dessa abordagem seriam ajudar a lidar com sentimentos de
discordâncias (frustração, ressentimento, hostilidade), evitar explosão de
sentimentos e canalizar energia para atividades construtivas. Essa abordagem
demanda tempo e habilidade do líder e membros do grupo.
O processo de negociação (barganha)
Em todo processo de negociação, segundo Robbins, existem cinco fases
distintas: a primeira seria a preparação e o planejamento da negociação, onde se
deve analisar a natureza do conflito, quem está envolvido, quais as percepções
pessoais dos envolvidos e quais as metas do grupo.
Em um segundo momento, é importante que se defina as regras básicas em
questões, tais como: quem fará a negociação; onde ela acontecerá; e, no caso de
impasse, qual será o procedimento a ser adotado.
Na fase de esclarecimento e justificação existe a oportunidade para educar e
informar a cada parte, as questões a serem tratadas, sem que haja nesse momento
a confrontação.
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A fase decisiva para a solução do problema está na barganha. Ela é a
essência de todo o processo de negociação, onde concessões devem ser feitas por
ambas às partes nas soluções dos impasses.
Todo o processo de negociação finaliza com o fechamento e formalização do
acordo, que pode ser feito de várias formas, desde um aperto de mão até um
contrato formal.
Quando se trata de negociação, não existem evidências de que a
personalidade dos indivíduos interfira diretamente na negociação, o foco deve estar
concentrado nas questões e não na personalidade dos oponentes. Não existem
também diferenças evidentes de sexo nas negociações, embora por questões
culturais, as mulheres se sentem menos satisfeitas com o seu desempenho ao finaldo processo, e se penalizam excessivamente quando fracassam.
Existem sim, diferenças culturais em negociações. A formação cultural é
relevante e os estudos de negociação variam através das culturas.
Os japoneses ao negociar são mais metódicos, enquanto que os norte-
americanos são mais práticos e objetivos. Já os árabes levam a negociação para o
lado emocional e os brasileiros utilizam sempre toques de mãos e tendem quase
sempre a levar as questões para os extremos.
Em um tratamento de conflito pode-se ter a solução total do mesmo, ou seja,
a eliminação completa das divergências, dos antagonismos originais ou o controle
do conflito, onde há uma redução de suas conseqüências negativas, persistindo as
preferências contrárias ou os antagonismos.
Quando há uma necessidade de decisão ou solução rápida de um conflito,
pode ser mais fácil e prático ignorar divergências e uma opção forçada é tomada
muitas vezes, por ser uma solução prática e não a mais válida ou a melhor.
Em um conflito intergrupal as dimensões das intenções dos grupos de conflito
podem ser de cooperação onde há a satisfação de desejos do outro grupo ou de
assertividade, com a satisfação de desejos do próprio grupo.
Os não-conformados às normas são rejeitados, o que traz ansiedade, leva à
recuperação de aceitação e afeto pelo conformismo obsessivo.
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Padrões vigentes podem e devem ser desafiados de forma criativa, buscando
solução de problemas. O conformismo é válido para grupo, pois busca soluções
inovadoras e criativas.
A terceira solucionadora em um conflitoA terceira parte envolvida como solucionadora em um conflito tem um papel
ainda não institucionalizado nas organizações.
Ela pode estar relacionada a uma forma particular de consultoria de
procedimentos, onde as atividades exercidas auxiliam o cliente a reconhecer,
compreender e reagir a eventos registrados em seu meio de interação pessoal, que
se constituem em um ramo da socioterapia.
A terceira parte no conflito possui funções estratégicas tais como: verificação
da motivação mútua para redução do conflito, garantia do equilíbrio de poderes,
evitação de confrontações prematuras, assegurar que a fase de diferenciação do
diálogo seja inteiramente desenvolvida antes de passar para a fase de integração,
assegurar condições favoráveis à abertura do diálogo, garantia de meios
apropriados de comunicação e esforço para alcançar um ótimo nível de tensão no
sistema interpessoal, elevando-o ou reduzindo-o conforme a situação.
Os terceiros negociadores podem ser do tipo mediador, quando ele é neutro e
facilita uma negociação; quando é árbitro, ele usa sua autoridade; quando
conciliador funciona como um elo de ligação confiável. O terceiro consultor é aquele
que traz a solução através de análise e melhora a relação dos conflitantes.
Os solucionadores criativos do conflito devem ter como características a
inteligência acima da média, ter se exposto a experiências diversificadas, interesses
por idéias e suas combinações, habilidade de jogar com idéias, capacidade de fazer
associações remotas, receptividade a metáforas e analogias, preferências pelo novo
e complexo e independência no julgamento, recebendo influência de condições
sociais.
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Fatores que afetam as relações comportamentais entre grupos
O sucesso nas relações entre grupos está diretamente ligado à sua
coordenação.
É preciso avaliar o grau de interdependência de um grupo para se projetar oseu índice de sucesso, bem como avaliar em que tipo de tarefa está envolvido.
Tarefas não rotineiras requerem um número maior de processamento de
informações ao passo que tarefas rotineiras exigem pouco.
A percepção varia de acordo com o tempo do grupo e sua orientação ao
objetivo (foco). Tarefas de produção requerem metas e tempo curtos, ao passo que
pesquisas demandam tempo e prazos longos.
Confrontação implica numa discussão direta ou indireta entre as partes e
aumenta o comprometimento mútuo, é preciso neste momento diagnosticar as
causas do conflito, descobrir e aplicar procedimento para diminuir a gravidade do
conflito. É um estágio potencialmente útil para a pacificação total ou para o controle
do conflito.
Métodos para administrar relações entre grupos e conflitos
Existem vários pontos a se observar na administração das relações entre
grupos. A primeira questão é a colocação de regras e procedimentos, onde se avalia
como os membros do grupo vão interagir. O próximo ponto a se verificar seria o da
hierarquia, momento no qual leva-se ao superior o conflito para a resolução.
Não se pode administrar relações entre grupos e conflitos, sem que haja um
planejamento, onde metas específicas são definidas bem como a área de
responsabilidade de cada indivíduo.
Existe também a necessidade de pessoas especializadas nas duas áreas de
conflitos que falem a linguagem de ambos na negociação. Nesse caso podem entrar
em ação as famosas forças-tarefas, ou seja, grupos temporários para se resolver
problemas (apaga incêndio). Quando todos esses mecanismos de coordenação
prévios não funcionam mais, surgem equipes permanentes integrando
departamentos ou ainda departamentos permanentes que administram conflitos em
longo prazo.
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Conclusão
A habilidade de administrar e resolver conflitos constitui um dos componentes
cruciais da competência interpessoal e sugere necessidade de maior atenção e
investimento em treinamento para desempenho eficaz e maior produtividade
individual e grupal.
O conflito funciona como raiz de mudanças pessoais, grupais e sociais, além
de prevenir estagnação, estimula o interesse e a curiosidade, descobre problemas,
demanda soluções e mobiliza relações. Para se tratar conflitos é necessário levar
em conta diversas tendências pessoais como: inibições para demonstrar
sentimentos, exigência de uma energia emocional para enfrentar ou resolver umconflito e a consideração de riscos associados a conflitos organizacionais.
Como efeitos negativos de um conflito podemos destacar: interferências na
comunicação, eliminação de coordenação grupal, necessidade de maior esforço
para atingir metas, estilo autoritário de liderança, estereótipos negativos de membros
e disputas intergrupais. Quando bem conduzidos, os conflitos podem ser positivos,
gerando a abertura de problemas ignorados, possibilitando novas idéias e
estimulando a motivação, performance e produtividade.
Enfim, podemos afirmar que conflitos existem e sempre existirão em todos os
grupos. A maneira pela qual se conduzir e se observar um conflito é fundamental
para que ele seja funcional ou disfuncional. Conflitos organizacionais são saudáveis
e devem ser estimulados e controlados em níveis desejáveis para que haja o
surgimento de novas idéias, o estímulo de motivação e o aumento da produtividade.
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THIARA, Adriana, O relacionamento inter e intrapessoal, emgazetaweb.globo.com
Apostila elaborada por:
Elisângela Santana de Jesus Castro – 1ª SGT PM
Instrutora da disciplina Relações Interpessoais
Instrutora da disciplina Cidadania
Graduanda em Psicologia
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