組織溝通、工作滿意、組織承諾與工作績效之關係模式研究─以我 …web.hk.edu.tw/~gas/main/download/journal/52/13.pdf · 組織承諾的互動情形。根據組織行為理論觀點

．弘光學報52期．

145*通訊作者

組織溝通、工作滿意、組織承諾與工作績效之關係模式研究─以我國大學校院學生社團幹部為例

張同廟1*��陳昭雄2

1台南科技大學

2弘光科技大學食品營養系教授

收到日期：96.5.16　��修訂日期：96.6.1　��接受日期：96.6.7

摘要

本研究的主要目的在於探討大學學生社團組織溝通、工作滿意、組織承諾與工作績效之關係。

有效問卷1,832份來自全國各大學校院社團幹部。本研究運用線性結構模式（LISREL）來驗證各研

究構念的影響關係。研究結果發現，社團幹部之組織溝通對工作滿意、組織承諾及工作績效存有顯

著的正向影響。其次，工作滿意、組織承諾分別對工作績效也產生顯著的正向影響，而工作滿意對

組織承諾有顯著的正向影響。最後，組織溝通會透過工作滿意和組織承諾的中介作用，正向顯著影

響幹部的工作績效。故本研究建議學校宜定期針對社團幹部進行工作滿意度的調查，社團宜建立明

確的社團溝通機制、重視組織工作設計、培養堅強的工作團隊，有效提升幹部的工作績效。

關鍵詞：學生社團、組織溝通、工作滿意、組織承諾、工作績效

．組織溝通、工作滿意、組織承諾與工作績效之

關係模式研究─以我國大學校院學生社團幹部為例．

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壹、緒論

一、研究背景社團活動是大學教育中極為重要的一

環，亦是大學生經驗學習不可或缺的歷程（

Kuh,1995）。「學生社團」猶如一個小型的社會縮影（傅木龍，2000），兼具情感和理想、成長和任務的組織特質（王誕生，2001），組織中的成員與成員、成員和團體之間的互動

關係既動態又富變化，而且成員不受組織的約

束，純粹依其意願強弱而參與。在社團組織中

，領導幹部是主要運作的核心人物，負有推展

各項工作的責任，其學習成長皆較一般成員來

得豐碩，學者（張雪梅，1999；黃玉，2000；Astin, 1993）研究也證實，擔任社長者所得大於幹部，幹部又大於一般社員。因此，了解社

團幹部的組織行為與態度，是值得深入探討的

課題。

眾所皆知，社團的組織性較不嚴謹，因此

透過溝通來促使組織運作順暢，顯得格外的重

要。哈佛大學前校長 Derek Bok(2006)在其新書 (Our Underachieving Colleges)中指出，培養大學生具有溝通能力，是大學教育的重要目的之

一。溝通在組織工作中，有著非常重大的意義

（Simon,1997），而 Hoy和 Miskel(1991)認為要提升組織成員的績效與目標的達成，皆須透過

明確的溝通。所以溝通有兩個重要目的，一者

是提供組織成員在工作上所需的資訊，二者是

培養成員對組織能產生有利的態度，以促進彼

此之間的協調，並增進個人工作績效及其滿足

感（許士軍，1994）。可見，溝通在組織運作過程中扮演著極為重要的角色，但是國內在學

生社團溝通上的研究卻十分匱乏，以致未能真

正了解社團幹部的溝通行為對組織的影響情形

。因此，從組織溝通的角度來探討其社團幹部

的工作績效，並進而了解影響工作績效的因素

，實有其必要性。許多探討組織行為的重要研究，均認為個

人變數與工作績效之間存在某種程度的關聯性

，而這些個人因素包括有個人特徵、人格特質

、能力、價值觀、態度、個人決策、學習及激

勵等等（Robbins,1996）。其中，有關工作態度項目，Kirkman & Shapiro（2001）指出，組織成員的工作態度包括工作滿意、工作投入及

組織承諾等因素。工作滿意與組織承諾構念皆

是屬於一種心理層次的狀態，工作績效構念則

是一種行為上的結果，當人們產生了心理層面

的狀態，即可能會正向或負向影響自我的行為

(Adkins,1995; Saks & Ashforth,1996)。由此可知，工作滿意、組織承諾與工作績效之間具有相

當緊密的關係存在。

從相關研究文獻及理論得知，組織溝通

與成員的工作滿意度之間存有顯著的相關性

，而組織成員對組織溝通的感受程度與對組織

承諾強度存有顯著的預測力（莊柏年，1993）；Bartol(1983)的研究結果指出，工作滿意度與組織承諾對於組織成員的績效具有顯著的關

係。同樣地，組織承諾與其他管理績效，包括

工作滿意、工作績效等，常被學者相提並論，

而這些管理績效變項之間，存有高度的相關性

（莊璦嘉，2003；Autry & Daugherty,2003；Chatman,1991）；此外，高度的組織承諾、工作滿意是有利於組織工作效能的提升（李元墩

等，2001）。因此，探討工作滿意與組織承諾對於工作績效的影響為何，亦是本研究所欲探

討的動機之一。學生社團組織有其本身的特性，幹部的

工作績效往往取決於組織溝通與其工作滿意、

組織承諾的互動情形。根據組織行為理論觀點

，組織溝通與工作績效的連結不是一種靜止的

狀態，而是必須經由無法實體觀察的成員心態

（工作滿意、組織承諾）的轉化作用，連結組

織溝通與工作績效，才能產生更適切的因果關

係。由此可見，工作滿意與組織承諾對工作績效扮演著極為重要的角色。然而，在相關研

究方面，以全國大學校院學生社團幹部為例，

探討有關社團組織溝通、工作滿意、組織承諾

及工作績效等關係模式，仍未發現。同時由於

研究者擔任社團輔導工作有近二十年之久，感

受到此方面對社團活動的組織發展影響極為深

遠，因而激發研究者擬予建立此一關係模式的

動機。

根據上述的研究動機，本研究主要目的在

於運用SEM（Structural Equation Modeling）或「線性結構關係」（簡稱為LISREL）模式分析方法，來驗證大學社團幹部之組織溝通、工作

滿意、組織承諾及工作績效等構面存有何種因

果關係，並且也試圖探討組織溝通透過工作滿


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意、組織承諾的中介作用對工作績效的影響效

果。此外，在當前大學校院重視學生事務工作

，強調全人教育的同時，期望透過本研究的結

果給予分析及建議，作為未來相關單位推展社

團活動之參考，此為本研究的另一目的。

二、研究問題依據上述研究背景，本研究提出以下的待

答問題：

（一）不同類型社團幹部組織溝通、工作滿意

與組織承諾者對工作績效是否有顯著差

異?（二）模式中各潛在變項組織溝通、工作滿意

、組織承諾對工作績效是否會產生顯著

的影響?（三）模式中工作滿意、組織承諾是否為組織

溝通與工作績效的中介變項?

貳、文獻探討

一、組織溝通在工作上，不論是要表達自己的意見、觀

念，或是向人請教、與人討論，都需要透過溝

通來完成，而有效的溝通不但可拉近組織成員

關係，更可協助組織成員建立對組織的承諾，

願意對組織奉獻心力(Rollinson,2002)。Scott & Mitchell (1976)認為溝通有四項基本功能，包含引發感情、激勵士氣、資訊傳遞及任務控制；

而Wilson et. al.(1988)認為溝通的因素有來源、管道、訊息、收訊者、回饋、物理與文化環境

、溝通的效果，即訊息來源經由媒介管道，以

及收訊者將訊息送回或反應，同時也受到物理

及文化環境的影響；Hargie ＆ Dickson(2004)明白指出，溝通是傳遞訊息的過程，透過分享建

立共同看法，使雙方得以相互了解與影響；謝

文全(1990)認為組織溝通是個人或團體相互間交換訊息的歷程，藉以建立共識協調行動，集

思廣益或滿足需求，進而達成預定的目標。因

此，本研究認為社團組織溝通為內部成員或團體

將觀念、資訊或感受，藉由溝通媒介和管道或行

動傳遞社內其他成員或團體，歷經回饋而共享意

見、傳達共識、協調行動、集思廣益或滿足需求

，進而達成預定目標的一個動態過程。

二、工作績效工作績效，係指組織成員執行某項工作的

成績或表現。由於研究對象的不同，而有不同的定義。Campbell(1990)提出工作績效是指組織成員為完成組織所期望、規定或正式化的角色

需求時，所表現的行為；Borman & Motowidlo (1993)則將工作績效定義為所有與組織目標有關的行為，且此行為可依個體對組織目標貢獻程度的高低來衡量。國內張淼江（ 2003）對工作績效的定義與 Borman & Motowidlo 相似，認為所有與組織目標有關的行為，且此行為可依

個體對組織目標貢獻程度的高低予以衡量，即

是工作績效；謝慶鎰（ 2003）說明工作績效為組織成員完成組織所期望、規定或正式化的角

色需求時所表現的行為，主要涉及所有與組織

目標有關的行為，包含任務績效與情境績效。

因此，本研究認為工作績效係指社團幹部依其

個人能力所從事的工作行為，此行為是組織所

期望、規定或正式化的角色需求，並能依組織

之工作目標，所完成的工作成果加以衡量。

三、組織溝通之相關研究關於社團組織溝通與工作績效的實證研

究，目前尚未發現。然而，從相關研究發現，

良好的組織溝通，有助於增進成員溝通滿意、

工作滿意或工作績效，進而影響組織績效（王

壽麟，1992；Harfield & Huseman,1982；King, Lahiff, & Hatfield,1988），而且對其組織承諾強度具有顯著的預測力（莊柏年，1993）。此外，劉興漢（1985）研究指出組織溝通的運行，可消除歧見和衝突，提高學校行政效率，與增

進教師的工作效能；柯志平（2003）研究結果顯示，組織溝通與學校效能之間存有中高度正

相關；王文峰（2003）、賴怡卉（2003）、蕭育（2003）、許川濠（1998）等人之研究，發現組織溝通可用來預測學校教師的工作績效及

工作滿意。綜上所述，組織溝通對工作績效具

有一定的影響作用。

四、工作滿意與組織承諾之角色工作滿意，是工作者對工作的一種情感

性反應，也是工作者對工作所抱持的態度（

McCormick & Ilgen, 1980），工作滿意愈高，即表示對工作抱持著正面的態度。所以組織成



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員的工作滿意愈高低為其對工作環境的主觀反

應，而且也會間接影響其對組織的行為及工作

態度。心理學家Locke（1976）將過去的相關研究歸納出下列七項導致工作滿足的因素：1.工作是有挑戰性的；2.工作是有趣且有意義的；3.工作是不費力的；4.公平的報償；5.工作環境安全舒適；6.享有高度的自尊；7.合得來的工作夥伴。前三項與工作本身有關，而後四項

與工作環境有關。就社團幹部而言，其工作是

無償的，其工作滿意與否，往往與其對工作內

容的感受相關性很大，如責任、任務多樣性或

溝通需求的評估（Dormann & Zapf,2001；Saari & Judge,2004）等，任務方面涵蓋有處理行政事務、推展社團活動、辦理教育訓練及組織發

展等，相對一般社員，其在情感維繫或工作態

度上皆較為積極且深入，所以對工作滿意的反

應程度也更為明顯，因此其滿意度高低將會直

接或間接對其在活動成效上的感受產生決定性

影響。

組織承諾是個人對某一特定組織的認

同與投入的相對強度，以及內化信仰的總合

(Mowday, Porter & Steer,1982)，承諾度強的成員會表現對組織目標與價值的認同，願意為組

織付出心力，並表現繼續留任組織的強烈意願

（Buchanan, 1974），也就是成員對組織的忠誠度與歸屬感（Angle & Perry, 1981）的高低。組織承諾一直被學者認為可以預測組織成員的

行為，以及作為工作績效的有力指標（Porter etal.,1974；Steers,1977），其重要性實不可忽略。近來，學生參與社團活動的態度越來越冷

漠（謝海平等，1992；顏妙桂，2000；張雪梅，2003；姜淑華，2003；竇希皓，2006），社團幹部對組織承諾度顯得格外的重要。承諾，

代表社團領導幹部對社團的態度是否認同、是

否願意奉獻心力，是否願意投入更多時間等，

這些因素都代表著幹部對社團的承諾高低，而

承諾度高低亦將影響社團能否達成其目標的重

要關鍵。

從工作滿意與組織承諾的關係來看，工作

滿意是指工作環境、工作本身、薪資或福利，

範圍較為狹窄（Locke,1976）；而組織承諾則是針對整個組織的情感性反應或認知（Porter, Mowday, Steer& & Boulian,1974），範圍較為廣泛。學者認為工作滿意是組織承諾的前因變

項（Mowday etal.,1982; Williams & Hazer,1986 ; Singh,Verbeke & Rhoads,1996 ; Testa,2001; Lok & Crawford,2001 ; Jernigan III, Beggs & Kohut ,2002），承襲此觀點的許多學者，先後進行工作滿意與組織承諾的關聯性研究

(Meyer & Allen, 1997;Mathieu & Zajac,1990; Lok & Crawford,2001; Jernigan III, Beggs & Kohut, 2002)，結果發現兩者皆呈正向關係。然而，也有學者持不同觀點，Bateman & Strasser(1983)基於認知失調理論認為，組織承諾是工作滿

意的前因變項，其中有部分學者依循此觀點進

行研究(Hunt, Chonko & Wood, 1985; Pierce & Dunham, 1987; Dossett & Suszko,1990;Kacmar, Carlson & Brymer,1999)。

國內學者運用線性結構模式來驗證各研究

構念的關係，並以工作滿意與組織承諾為中介

變項之研究，在企業組織方面，鄭仁偉、廖華

立（2001）以電子業、資訊及通訊業、汽車業、金融業等專案團隊為對象，結果發現：團隊

成員的工作滿足與組織承諾存在正向關係、團

隊成員工作滿足與組織承諾因素中介影響團隊

能力與團隊績效間的關係；沈姵君（2005）以房屋仲介業從業人員為例，運用線性結構模式

分析組織結構、工作滿意、組織承諾、工作滿

意與工作績效關係，結果顯示：工作滿意顯著

影響工作績效，而組織承諾並未顯著影響工作

績效。而在學校組織方面，郭振生（2003）以台南地區國民小學教師為例，運用線性結構模

式分析內部行銷導向、組織承諾、工作滿意與

學校效能關係，結果顯示：組織承諾顯著影響

工作滿意，教師工作滿意中介影響內部行銷與

學校校能，但組織承諾並未直接顯著影響學校

校能，而須透過工作滿意方能產生中介效果；長久以來組織承諾這個課題，一直為

管理學者所關切。在過去工作滿意與績效或

離職的研究中，組織承諾常被視為是一個重

要的中介變數(Parker and Kohlmeyer, 2005；Clugston,2000；McNeilly and Russ, 1992)。也就是企業員工對組織承諾越高，則越會付出更多

的努力(Autry and Daugherty,2003)，且會有較佳的工作績效(Porter et al.,1974)。換言之，當員工與組織連結的強度愈強，員工也比較願意在工

作上付出更多的努力，也就是具有較高的組織

承諾時，則會創造出更好的工作績效。


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關於組織承諾與工作績效之關係研究，經

研究者搜尋國內博碩士論文，僅有少數幾篇，

而該等研究結果顯示，組織承諾與工作績效有

顯著的正相關，蔡依倫（2000）研究宗教醫院志工發現，組織承諾與工作績效成正相關；郭

惠雅（2002）研究國立某大學行政業務人員發現，組織承諾對工作績效有顯著影響；余燧賓

（2003）研究基隆市政府員工發現，組織承諾對工作績效具有顯著正向影響，同時組織承諾

對管理型態與工作績效具有中介效果；賴俊哲

（2004）研究縣市主計人員發現，組織承諾中的努力承諾對工作績效中的解決問題能力及創

新熱忱皆有顯著的正向影響；王世福（2004）研究國軍徵募士兵發現，組織承諾與工作績效

有顯著的正向關係。綜合上述之實證研究顯示

，組織承諾與工作績效都呈正向之關係。

國內探討有關工作滿意與工作績效之關係

研究，經研究者搜尋結果發現，此方面研究數

量也僅有少數幾篇，林庭光（2004）研究發現，工作滿意與工作績效兩者呈正相關；余慶華

（2001）研究發現，工作滿意對工作績效有顯著正相關；蔡木霖（2002）研究發現，工作滿意與工作績效之連結效果微弱；王世福（2004）的研究也發現，工作滿意與工作績效兩者呈

顯著正向關係。而國外學者的研究，Petty 等人（1984）回顧所有工作滿足與績效之間的研究後指出，二者具有顯著的正向關係，不過，

Iaffaldano & Muchinsky(1985)在回顧相關研究後指出，二者並無任何的關係存在。

另外，就工作滿意與組織承諾之關聯性

來看，工作滿意與組織承諾被視為具有高度的

相關性（Brooke, Russell, & Price,1988），而組織員工的情感承諾與持續承諾對其工作滿意具

有顯著的正向影響關係(Meyer, J. P., Allen, N. J. and Gellatly, I. R.,1990)。Sims＆ Kroeck (1994)的研究發現，員工的工作滿意度與其情感承諾

具有顯著的正相關，但是與持續承諾的相關性

並不顯著；Rusbult & Farrell(1983);Mathieu & Zajac(1990);Meyer & Allen(1997) 對工作滿意與組織承諾的研究指出，此兩者之間有顯著正

相關存在；Lok & Crawford(2001)以251名醫療工作站的護士為對象，研究也發現，工作滿意

對組織承諾有顯著的正向影響；而Williams & Hazer (1986)使用因果關係建立的模式，發現年

齡、工作特性、領導風格等變數會透過工作滿

意間接影響組織承諾。而國內方面，李盈盈（

1997）、許明文（2001）、游淑惠（2003）、陳湘婉（2003）等人的研究也顯示，工作滿意與組織承諾皆呈顯著正相關。

四、研究的重要性綜上文獻所述，說明了工作滿意與組織承

諾之關係緊密，但本研究根據研究的需要，也

將工作滿意、組織承諾視為組織溝通與工作績

效的中介變項，有鑑於中介變項具有轉化自變

數和因變數邏輯關係的催化效果。因此，本研

究認為組織溝通與工作績效的連結不是一種直

接的影響狀態，而是必須經由社團幹部的心理

態度（工作滿足、組織承諾）的轉化作用，才

能產生合宜的因果關係。此外，本研究也將一

併驗證組織承諾的前因變項組織溝通會透過工

作滿意的中介效果，間接對組織承諾產生影響

。總而言之，本研究完整模式之建立係參考相

關文獻與研究方向之需求，進而發展本研究之

架構，亦即在組織溝通的後果變項中，工作滿

意及組織承諾等二個變項對工作績效具有中介

的效果。

參、方法與步驟

一、研究架構根據本研究動機、目的，並綜合相關文獻

分析，提出本研究架構圖（如圖1）。本研究以「組織溝通」為自變項，「工作績效」為依變

項，並以「工作滿意」、「組織承諾」為中介

變項，探討大學社團幹部組織溝通、工作滿意

、組織承諾與工作績效關係研究。研究變項有

四，分別為：組織溝通，包含溝通品質、溝通

氣氛、互動支持、非正式溝通等四構面；工作

滿意，包含工作挑戰與成長、人際關係、學校

行政、組織管理等四構面；組織承諾，包含組

織認同、努力意願、持續承諾等三構面；工作

績效，包含工作能力、工作行為、工作成果等

三構面。



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二、變項的定義與衡量構面（一）組織溝通

本研究綜合學者看法，並依社團實況，

認為組織溝通是社團幹部個人在組織內，與

其他社團成員或群體間的互動，在過程中傳

達彼此觀念、意見、情感或態度以達到相互之

共識、目的，進而促進組織運作及正常發展的

一種歷程。量表來源係參考柯志平（2003）組織溝通量表，該量表由四個因素構面組成，整

體信度高達.956；吳慶隆（2002）組織溝通滿足量表，該量表由十個因素構面組成，體信度

也高達.923；Downs&Hazen (1977)所發展出之CSQ(Communication Satisfaction Questionaire)，該量表由七個因素構面組成，整體信度為.94；最後再依社團現況及本研究之目的加以修正編

製成為本研究之組織溝通量表，本量表經因素

分析結果，分為「內部溝通」、「溝通氣氛」

、「溝通品質」及「非正式溝通」四個構面。

本3表採Likert五點量表衡量，其得分愈高，表示該幹部對組織溝通之反應程度愈高。

（二）工作滿意

本研究綜合相關學者對工作滿意之見解，

認為社團幹部對於個人工作目標達成度的期望

，以及實際體認結果與期望間的一致性，當體

驗到的主觀內容等於或超過個人期望，便感到

滿意，反之則不滿意。量表主要係參考詹麗珊

（2004）所編製之志工工作滿意量表，該量表由四個因素構面組成，整體信度達.932；朱夏萍（2003）環保義工工作滿意度量表，該量由六個因素組成，各構面之α值介於0.86 至0.95；最後再依社團現況及本研究之目的加以修正

編製成為本研究之工作滿意量表，本量表依工

作滿意內涵將其量表內容設計分為內在滿意、

外在滿意等，經因素分析結果，分為工作挑戰

與成長、人際關係、組織管理及學校行政四個

構面。本量表採用Likert 五點量表衡量，分數愈高代表工作滿意程度也愈高。

（三）組織承諾

本研究採 Porter et al.（1974）對組織承諾的觀點，認為幹部個人對社團組織的認同與

投入之態度傾向的相關強度。本量表主要根據 Porter, Steer, Mowday,& Boulian（1974）編製的「組織承諾量表」（簡稱OCQ， Organizational Commitment Questionnaire）；劉翠芬（2004）等所編製之校園志工組織承諾量表，該量表

整體信度達.891；最後再依社團現況及本研究之目的加以修正編製成為本研究之組織承諾量

表，本量表經因素分析結果，分為組織認同、


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努力意願和持續承諾等三個構面。本量表採用

Likert 五點量表衡量，分數愈高表示組織承諾程度也愈高。

（四）工作績效

本研究參考學者 Robbins（1996）等對工作績效的見解，認為社團幹部個人在工作中所

表現達成任務的質與量，也就是社團幹部在執

行各項職務工作，所表現的工作能力、工作行

為及其工作成果。本量表係參考林庭光（2004）所編製之工作績效量表，該量表由二個因素

構成，整體信度達.9346；王銘傑（2004）所編製之工作績效量表，該表量也由二個因素構

成，整體信度達.856；最後依社團現況及本研究之目的加以修正編製成為本研究之工作績效

量表，本量表經因素分析結果，分為工作能力

、工作行為與工作成果三個構面。本量表採用

Likert 五點量表衡量，分數愈高表示工作績效愈佳。

三、抽樣本研究以問卷調查為研究工具，調查對象

為台灣地區大學校院學生社團幹部。研究者依

教育部網站所公佈94學年度145所大學校院，隨機抽取8所公私立學校進行預試，一般私立大學2所（北區），公立技職校院1所（南區），私立技職校院3所（南區），每校30份，共寄發及分送240份，問卷共回收209份，經剔除無效問卷後，獲得有效樣199份，佔82.9%；正式問卷於95年11月初~96年1月中旬進行施測，採分層立意抽樣法進行，選定幹部（含社團負責人及

一般幹部）為研究母群體，其主因在於社團幹

部參與社團領導與運作的程度應較一般社員更

為深入且了解，所提供資料雖可能有偏向極端

的疑慮（如不滿意學校措施等），但也可能較

為中肯，較具價值，使所得結果亦較具意義。

本研究為使抽樣能符合比例抽樣原則，採

30%比例分配原則，共抽取北中南三區45所學校加以調查，抽取結果，北區抽出20所，在屬性上國立有7所、私立有13所，在學制上一般大學佔11所、技職大學佔9所；中區學校抽出9所，在屬性上國立有3所、私立有6所，在學制上一般大學佔5所、技職大學佔4所；南區抽出16所，在屬性上國立有8所、私立有8所，在學制

上一般大學佔7所，技職大學有9所，問卷每校寄發50份，合計2,250份，回收1,971份，回收率87.6%，但扣除未填答、填答不完整或有疑義之問卷，廢卷共計139份後，最後獲得有效問卷為1,832份，佔總樣本81.42%。

本研究在抽樣上，為顧及北中南三區大學

校院數量之別，以及整體樣本特性可能因類別

、年資、職稱及性別等差異，無法平均抽取，

因此研究者商請受託學校課外組師長在協助分

發問卷時，能適時兼顧平均抽取，以利於本研

究之推論與解釋。樣本分佈為女性幹部佔57%、男性佔43%；學校屬性，國立一般大學或學院佔28%、私立一般大學或學院佔20.7%、國立科大或技術學院佔15.7%、私立科大或技術學院佔35.6%；學校所在，北部者佔50.1%、中部佔17.4%、南部佔32.5%；擔任職稱，社團正副負責人佔47.6%、一般幹部佔52.4%；社團年資，1年內者佔42.5%、1年以上至2年內者佔26.5%、2年以上至3年內者佔16.6%、3年以上者佔11.4%；社團屬性，學藝類佔20.9%、服務類社團佔23.3%、康樂或聯誼類佔24.6%、體育類佔12.41%、自治類（含系科學會）佔18.8%。

四、項目分析與信效度分析本研究預試問卷經回收後，考量本研究係

一探索性質，遂依項目分析、因素分析及信效

度進行考驗。項目分析採獨立樣本t 考驗，依據測驗總分區分出高低分組，針對各題目進行

差異性考驗，選取CR值大於3及相關係數大於.4者。分析結果顯示：組織溝通量表28題有第4、10題(反向題)，工作滿意量表有30題，第6、12、17題，組織承諾量表有22題，第8、16及17題(16及17題為反向題），工作績效量表有21題，第11題等未達篩選標準，予以刪除；接著進行因素分析，而在進行分析前，先以陡坡

考驗來決定抽取因素之個數，結果四個量表之

KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)值也都介於.887~.944間，符合因素分析之要求。

本研究因素分析採主成份分析法萃取特徵

值大於1的因素，以最大變異數法進行正交轉軸之後，取出絕對值大於.4的因素負荷量，作為因素的結構成份。同時，亦將少於三題的因素

予以刪除，進而針對所抽取之因素命名。分析



152

結果顯示：組織溝通有第5、8題未達標準，另有第19、20題自成一個構面予以刪除，萃取出四個因素；工作滿意有第9、22、23題未達標準，萃取出四個因素，組織承諾量表各因素皆符

合標準，萃取出三個因素；工作績效量表各因

素都符合標準，共萃取出三個因素（詳見附錄

）。此外，在信度考驗方面，組織溝通、工作

滿意、組織承諾和工作績效等四個潛在變項及

其各因素構面，實證結果除組織認同信度低於

.7，可能原因與該構面內有反向題所致，造成α值降低，而其他各變項α值皆大於.7，而整體量表的α值，以工作績效.944最高(詳如表1)。

肆、研究結果一、各構面間的相關分析

表2為本研究之組織溝通、工作滿意、組織承諾與工作績效各構面之間的積差相關係數

，表中所有相關係數都達顯著水準。而在91個

相關係數中，除工作挑戰與成長和人際關係.78、工作挑戰與成長和組織管理.70、人際關係與工作行為.70、工作能力與工作成果.73、工作行為和工作成果.77等五項相關係數為高相關外，其他構面相關程度則為中低度相關。


153

二、集群與區別分析本部分針對大學社團幹部之組織溝通、工

作滿意與組織承諾進行集群分析，將組織溝通

、工作滿意與組織承諾加以分類，再利用t 檢定驗證各分群間是否有顯著性差異，接著以區別

分析（Discriminate Analysis)檢定各分群的正確性。最後，依分群之後組織溝通，以及工作態

度（組合工作滿意、組織承諾變數），分別對

工作績效變項進行t檢定分析，以檢定不同類型的組織溝通、參與心態之群體，對工作績效之

影響。

（一）幹部的組織溝通及參與心態的集群分析

本研究以幹部組織溝通及工作態度之衡量

題項進行集群分析，並依本研究需要，使用非

階層式集群分析法之K 平均數(K-means)，將幹

部的組織溝通及工作態度變數各分為二群，並

以ｔ檢定驗證分群間是否有顯著性差異；之後

依據分群後之平均數，將分群予以命名。

在組織溝通方面（如表3），集群一平均數較高，命名為「高組織溝通者」，集群二平

均數較低，命名為「低組織溝通者」；在工作

滿意方面（如表4），集群1平均數較高，命名為「高滿意參與者」，集群2平均數較低命名為「低滿意參與者」；在組織承諾方面（如表5），集群A平均數較高，命名為「高組織承諾者」，集群B平均數較低命名為「低組織承諾者」。在t 檢定後，得知幹部組織溝通、工作滿意、組織承諾分群間皆產生顯著差異，顯示分群

適當。



154

接著以區別分析得到預測分群與實際分群

之分類表，來檢視分群之命中率。由表6得知，「組織溝通」之分群命中率達96.8﹪，Wilk’s Lambda值為0.404，p值＜0.001 達顯著水準；而從表7也得知，「工作滿意」之分群命中率達

95.1﹪，Wilk’s Lambda 值為0.414，p值＜0.001 達顯著水準；由表７可知，「組織承諾」之分

群命中率達96.1%，Wilk’s Lambda值為0.377，p值<.001，達顯著水準（如表8），顯示三個構面分群效果良好，且有良好的鑑別率。

（二）不同類型組織溝通、工作滿意及組織承

諾對工作績效之差異分析

以下分別以t-檢定，探討幹部之工作績效在不同類型之組織溝通、工作滿意及組織承諾

是否具有顯著差異。

在表9中，不同社團幹部組織溝通在工作績效各層面上，高組織溝通者顯著高於低組織

溝通者，而在整體工作績效上，也呈現相同結

果。顯示社團幹部組織溝通行為表現愈好，相

對地也會提昇其工作績效。

在表10中，不同社團幹部工作滿意在工作績效各層面上，高滿意參與者顯著高於低滿意

參與者，而在整體工作績效上，也達顯著差異

。可見，社團幹部參與滿意度愈高，相對地也

會提昇其工作績效。

在表11中，不同社團幹部組織承諾在工作績效各層面上，高組織承諾者顯著高於低組織

承諾者，而在整體工作績效上，也達顯著差異

。可見，社團幹部承諾度愈高，相對地也會提

昇其工作績效。


155

綜上分析結果，本研究利用ｋ-Means集群分析法，並依研究需要將社團幹部的組織溝通

、工作滿意與組織承諾變項，分為高低兩個集

群，經區別分析檢視分群結果，發現皆獲得良

好的分群效果，且有良好的鑑別率。此外，以

t-檢定分析不同幹部類型之組織溝通者、工作滿意者與組織承諾者對工作績效之差異。分析

結果得知：1.不同幹部類型之組織溝通者在工作績效上存有顯著差異；2.不同幹部類型之工作滿意者在工作績效上存有顯著差異；3.不同幹部類型之組織承諾者在工作績效上存有顯

著差異。

二、SEM 模式分析為進一步了解本研究架構所提出的各構

念間之關係，乃進行SEM（Structural Equation Modeling）分析，而SEM常被稱為「線性結構關係」（簡稱為LISREL）分析，以瞭解整體模式的關係。即以組織溝通的四個自變項，透過

工作滿意的四個變項及組織承諾的三個變項為

中介變項，影響工作績效的三個變項為依變項

的因果路徑，此路徑圖如圖2所示。



156

本研究模式適配度衡量，依基本適配度、

整體模式適配度及模式內在結構適配度等三方

面來檢驗，採用多種指標來作為判別標準。有

關觀察資料經　LISREL 8.52 統計軟體分析結果如下：

（一）基本適配度之檢定

在表12 中工作滿意、組織承諾及工作績效的殘餘誤差分別為0.36、0.33、0.22，皆大於0，t 值達顯著水準；表21 亦顯示潛在變項及各觀察值的誤差變異皆大於0，t 值亦達顯著水準。表示所有δ、ε、e 誤差變異均大於0，且已達顯著水準。

此外，表13 中潛在變項及各觀察值的誤差變異，估計結果所有誤差變異均大於0，即未發現有負的誤差變異，t 值亦皆達顯著水準，而標

準誤（括號內之數值）亦無過大，已符合基本

適配標準。


157

（二）模式內在結構適配度之檢定

模式內在結構適配度主要用於評量模式內

估計參數的顯著程度、各指標及潛在變項的信

度，也就是在衡量模式的內在品質。Bagozzi & Yi 曾建議六項評鑑模式內在結構適配度的標準（Bagozzi & Yi,1988；陳正昌、程炳林等人，2005）：

1 .個別項目的信度（ i n d i v i d u a l i t e m reliability）在.50 以上；2.潛在變項的成份信度(composite reliability)在.60 以上；3.潛在變項的平均變異抽取（average variance extracted）在.50以上；4.所有估計的參數都達顯著水準。

5、標準化殘差（standardized residuals）的絕對值必須小於 1 . 9 6； 6 .修正指標（modification indices）小於3.84。由於標準化殘差與修正指標兩者和χ2 值相同會受到樣本數

的影響，因此本研究採用前四項為評鑑模式內

在結構適配度的標準。

在表14 中發現，所有觀察變項的因素負荷量 (λ值 )皆達顯著，所有因素 t 值介於18.84~48.98之間，p<.05，唯溝通氣氛變項負荷量係數為.48，未達0.5以上之標準，其他觀察變項皆達理想標準，符合「因素負荷量應達顯著

水準」的理想結果，顯示每一條線性是確定存

在的（Byrne, Shavelson, & Muthen,1989）。而由參數值的大小可以判斷其對各變項的關係或

影響程度大小。因此，在組織溝通關係中，以

非正式溝通的影響最大；在工作滿意關係中，

以工作挑戰與成長影響最大；在組織承諾關係

中，以努力意願的影響程度最大；而在工作績

效關係中，則以工作行為的影響最大。



158

其次，在表15中，14個測量指標的個別指標信度（R2值），除了組織管理（Y3）、學校行政（Y4）、溝通品質（X1）、溝通氣氛（X2）未達0.5的標準外，其餘十個變項測量指標信度介於.56~.81，在可以接受的水準以內。根據Bagozzi (1988)的分析指出，若觀察變項的R2<0.5，表示測量誤差大於測量模式所能解釋的變異量，即以觀察變項來測量潛在變項的效

度偏低，此現象可能是由於問卷設計採李克特

量表形式，使受訪者所回應的答案較偏向極端

選擇所導致。此外，在潛在變項的信、效度方

面，四個潛在變項工作滿意(η1)、組織承諾(η2)、工作績效(η3)、組織溝通(ξ1)的組成信度係數依序為.94，.81，.87，.78 ，超過最低的可接受水準，而四個潛在變項平均變異抽取量（

variance extracted）經計算結果分別為.76，.53，.70，.47，除組織溝通稍低外，其餘皆達0.5以上的評鑑標準，顯示本研究整體測量指標有

良好信度。

此外，根據圖3的衡量模式分析顯示，各潛在變項所估計的結構參數（γ值與β值）皆

達顯著水準，ｔ值皆在3.5以上（p<.05），而由殘差變異量（ζ）計算的潛在依變項R2 值（1-ζ），工作滿意（η１）、組織承諾（η2）、工作績效（η3）分別為.63（1-ζ1）、.67（1-ζ2）、.79（1-ζ3），其中尤以工作績效可被組織溝通、工作滿意及組織承諾所解釋的變

異量高達79%，顯示本結構模式具有理想的品質。再者在表16中四個潛在變項的交互關係數介於0.73~0.85，也未違反「潛在變的相關不可高於0.9」的評鑑標準（Hair JF. et al., 1998）。由這些模式在適配度的評鑑結果，大致上都顯

示工作滿意與組織承諾的中介模式具有良好的

內在品質，應可以用來解釋大學社團幹部的觀

察資料。


159

（三）模式整體適度之檢定

在模式整體適配度方面，本研究所提的理

論模式與觀察資料適配度的χ2 值達顯著水準（如表18所示，χ2 =157.93 ,df=43 , P=0.000, N=1,832），顯示本模式與觀察資料無法得到適配。但是學者（Bentlter & Bonett, 1980；Marsh et al., 1988, 引自陳正昌、程炳林等人, 2005）認為在模式適配度考驗中，χ2 值常隨著樣本而波動，當樣本人數很大，幾乎所有的模式都可

以被拒絕。同時，適合度考驗亦僅是衡量該模

式的參數估計如何接近樣本共變數罷了，並無

法保證該模式所預測的潛在變數或項目是多麼

的準確。而本研究樣本數為1,832人，因此理論模式被拒絕可能與人數過多有關。鑑於卡方檢

定除對樣本數過於敏感外，也對其他因素（如

反應變數的類別數目）也有敏感性，學者們乃

建議不宜只看卡方值，應和其他適配度衡量指

標一併考量（黃俊英，2000）。因此，本研究也採其他評鑑指標以考驗模式的適配度（如表

17所示）。

分析整體模式適配度結果如表18 所示，GFI為0.99，調整後的AGFI為0.97，相當接近1，其他五項與基準模式比較所得的適配度指數

NFI、NNFI、CFI、IFI, RFI依序為1.00、0.99、1.00、1.00、0.99，都大於0.9的標準（Hair J.F. et al.,1998）。此外，χ2 值比率、SRMR、RMSEA也分別為3.67、0.038及0.040，表示此

理論模式在解釋觀察資料時具有相當的解釋力

，其中χ2值比率略高於3(157.93／43 =3.67)，但仍符合Schumacker與Lomax（1996）的建議值1至5的範圍之內。另外，SRMR、RMSEA皆符合評鑑指數。因此，本研究的模式適配度情

形仍屬可接受的程度。



160

綜上結果得知，本研究觀察資料所顯示的

線性結構模式並未違反模式的基本適配標準，

同時整體適配度和模式內在品質也有理想的結

果，雖然卡方值達顯著水準並不符合指標，但

在其他項目方面，發現本研究之整體模式雖有

改善之處，但尚能符合本研究基本的理論架構

。亦即本模式是可以用來解釋大學社團幹部的

觀察資料。

（四）工作滿意、組織承諾之中介模式潛在變

項之直接、間接與整體效果

本研究除理論模式適配度的考驗外，也比

較各潛在變項之間的效果，以社團組織溝通為

前因變項，透過工作滿意、組織承諾二個中介

變數，了解其對工作績效潛在變項的影響效果

，同時也探討對工作績效三個可測量指標的影

響效果。本研究整體模式路徑圖（如圖3所示），各潛在變項間的影響效果分析如下：


161

在表19中，本模式四個潛在變項之間的直接影響、間接影響和總影響效果等三方向，

總影響效果為直接與間接效果的加總。分析結

果顯示：在影響幹部工作績效方面，有組織溝

通、工作滿意及組織承諾等三個潛在變項，其

中，以組織溝通影響工作績效的標準化效果為

最大，但值得注意的是，組織溝通對工作績效

的直接效果為.12，但是透過工作滿意為中介變項，對工作績效的間接效果有.38（γ11×β31=.80×.47=.38），透過工作滿意與組織承諾兩者為中介變項對工作績效的間接效果也有.17（γ11×β２1×β3１= .80×.60×.35=.17），而透過組織承諾為中介變項對工作績效的間接效果僅

有.09（γ21×β32=.25×.35=.09），合計間接的影響效果為.64，總影響效果為.76（即.12+.64），由此結果發現，四條路徑都顯著影響工作

績效，透過工作滿意的中介效果，以及透過工

作滿意與組織承諾兩者的中介效果都顯著優於

組織溝通的直接效果，可見工作滿意在組織溝

通上扮演影響工作績效最具重要的中介角色，

此結果也代表組織溝通對工作績效的影響，其

間接效果比直接效果還明顯。

再者，工作滿意對工作績效的影響效果方

面，直接效果有.47，間接效果則有.21（β21×β32= .60×.35 =.21），總效果為.68（即.47+.21），其工作滿意直接或間接皆顯著影響工作績

效，但此條路徑以工作滿意為前因變項，其影

響工作績效的直接效果顯著高於間接效果；在

組織承諾對工作績效的影響效果方面，僅具直

接效果，其結果也有顯著的正向影響作用，其

直接效果值為.35；在組織承諾對工作績效的影響效果方面，僅有直接效果值為.35，也具有顯著的正向影響。再從組織承諾為依變項的

效果來看，組織溝通、工作滿意對組織承諾的

效果影響，其結果也具有顯著的正向影響，組

織溝通對組織承諾的直接效果值有.25，工作滿意對組織承諾的直接效果值為.60，工作滿意對組織承諾的直接效果在此優於組織溝通的效

果，但若透過工作滿意的間接效果值則有.48（γ11×β21=.80×.60=.48），合計總效果為.73（.25+.48），此結果高於工作滿意對組織承諾的總效果（即直接效果值.60）；工作滿意影響組



162

織承諾的直接效果值為.60，也具有顯著的正向影響；最後，組織溝通影響工作滿意的效果有

.80（無間接效果），具有高度顯著的影響，其

總效果值即為直接效果值，顯示所有路徑係數

的影響效果，以此一條路徑效果值最大。

伍、討論

溝通，通常被視為組織內最重要的過程之

一，對學生社團組織而言，若要達成目標，展

現高度工作績效，則社團內部就必須有良好的

溝通機制。其次，本研究認為社團成員的態度

因素（工作滿意、組織承諾）也是影響其工作

績效高低的關鍵要素，即社團幹部心理層面的

工作滿意、組織承諾等內在因素，對其參與社

團的過程中，所產生的工作績效，具有中介的

影響效果。本研究據此觀點建構一個學生社團

所包含的組織溝通、工作滿意、組織承諾和工

作績效的結構影響模式，以工作滿意與組織承

諾為中介過程，假定組織溝通、工作滿意與組

織承諾有直接效果，組織溝通並透過工作滿意

和組織承諾的中介影響，對工作績效產生間接

效果。根據本研究以全國1,832位學生社團幹部為觀察資料，經路徑模式分析的結果綜合討論

如下：

1.不論從理論模式的基本適配度、整體適配度或內在結構適配度等三方向來看，評鑑工

作滿意與組織承諾為中介模式的理想品質，發

現透過工作滿意，或者透過組織承諾等中介效

果，皆有助於增加組織溝通對工作績效的影響

效果，顯見以工作滿意的中介效果具有理想的

品質存在，可適合用於解釋大學社團幹部的觀

察資料。然而，若僅透過組織承諾的影響作用

，其結果並未優於組織溝通本身直接影響工作

績效的效果，可見本研究以組織承諾為中介效

果，雖具正向顯著影響，但用來解釋大學社團

幹部的觀察資料，其效果則未如透過工作滿意

的路徑高。

2.模式的適配度方面本研究評鑑模式的適配度是採用Bagozzi &

Yi(1988)所建議的基本的適配標準、整體模式適配度（外在品質）和模式內在結構適配度（

內在品質）三方面評鑑各指標，修正後的模式

評鑑結果如下說明。

(1)在模式基本適配標準方面，本模式大致符合 Bagozzi & Yi（1988）所建議的五項基本適配標準，但組織溝通中的溝通氣氛因素負荷

量未達理想結果。

(2)在整體模式適配度方面，雖然受到樣本人數過大的影響，但χ2值仍達到顯著水準，但其他評鑑項目：RMSEA、SRMR、GFI、AGFI、NFI、NNFI和CFI皆得到理想值，顯示模式的整體模式適配度良好。

(3)在模式內在結構適配度方面，各觀察變項之參數值（λ）的t 值皆達非常顯著水準，表示本研究模式的內在品質甚為理想。而在信度

方面，除觀察指標的個別項目信度有四項未符

合評鑑標準，以及組織溝通潛在變項的平均變

異抽取量未達理想值外，其餘數值皆屬理想數

值，也顯示本研究整體測量指標仍具有良好的

信度。

(4)本研究所提出的模式，在基本適配標準和內在結構適配度方面，雖有少數指標或數值


163

未達理想標準，但在整體適配度方面仍屬良好

，故本研究提出的模式，雖有少部分指標未達

標準，但大部分評鑑指標皆能符合標準值，因

此，本研究的模式是可以被接受的。

3.潛在變項間的效果方面本研究的潛在變項有四個，其中自變項有

組織溝通，而依變項有工作滿意、組織承諾和

工作績效等，有關潛在變項間的影響效果如下

說明：

(1)各潛在變項間的直接或間接效果值，檢視�t 值發現皆達顯著水準。

(2)在潛在變項間的直接效果方面，組織溝通對工作滿意（γ11＝.80）、工作滿意對組織承諾（β21＝.60）、工作滿意對工作績效（β31＝.47）、組織溝通對組織承諾（γ11＝.25）、組織溝通對工作績效（γ11＝.12）及組織承諾對工作績效（β21＝.35），比較其中之效果顯示，組織溝通對工作滿意、工作滿意對組織

承諾、工作滿意對工作績效等三者具有較強度

的直接效果。另外，對照各係數發現，幹部工

作績效可被組織溝通、工作滿意與組織承諾等

三個潛在變項所解釋的總變異量為79%。綜合而言，組織溝通是影響社團幹部工作滿意相當

重要的因素，代表組織溝通愈佳，幹部的工作

滿意也會愈好；而影響組織承諾與工作績效的

因素中，工作滿意是一項相當重要的因素，此

代表幹部工作滿意愈高，其對組織承諾度亦愈

高，也對提升工作績效的助益愈高。

(3)在潛在變項間的總效果方面，影響工作績效的變項其重要性依序為組織溝通、工作滿

意及組織承諾等三項，即組織溝通對工作績效

的影響效果為最大，除其本身的直接效果外，

最主要的效果係透過工作滿意的間接作用，而

且還能產生倍數的效果；影響組織承諾的變項

，其重要性依序為組織溝通和工作滿意，組織

溝通對組織承諾的影響總效果，間接效果大於

直接效果，亦即組織溝通主要是透過工作滿意

的間接效果來影響組織承諾，較本身的直接效

果更大，而工作滿意對組織承諾亦有顯著的正

向影響；最後，組織溝通對工作滿意亦為顯著

正向的影響。總之，工作滿意扮演著影響組織

溝通對工作績效的重要中介角色。

(4)在潛在變項間的間接效果方面，組織溝

通有二條路徑會間接影響工作績效，即一條透

過工作滿意，另一條透過工作滿意和組織承諾

，其間接效果為.63 ，佔總效果的 82%之多，可見社團幹部的組織溝通對現況的知覺愈高，其

工作績效也會提高。

(5)在潛在依變項的被解釋變異量上，除組織溝通潛在變項的平均抽取變異量較低外，其

餘潛在變項界於.53~.76間，這顯示工作滿意、組織承諾和工作績效有較高的區別效度，而且

各觀察變項對其有較高的解釋力，但組織溝通

可被解釋的變異量稍嫌不足。

(6)在相關分析中發現，四個潛在變項的交互關係數介於0.73~0.85，呈顯著正相關，此結果與學者(Autry and Daugherty, 2003；Chatman, 1991)之看法相符，而且未違反「潛在變的相關不可高於0.9」的評鑑標準。

陸、結論與建議

幹部面對社團經營日益困難之際，透過良

好的組織溝通，帶來幹部的工作滿意與組織承

諾，同時亦會影響個人的工作績效。因此，本

研究以大學學生社團幹部為例，對組織溝通、

組織承諾、工作滿意與工作績效之整體模式加

以分析。綜合研究結果，本部分擬就研究問題

與目的，作一總結，同時也依據研究發現，提

出建議供相關單位及後續研究者參考。

一、結論（一）經由ｋ-Means集群分析法分析，將社團幹部的組織溝通、工作滿意與組織承諾各分為

高低兩個集群，結果顯示不同幹部類型之組織

溝通者、工作滿意者與組織承諾者對工作績效

皆存有顯著的差異。

（二）本研究所提出之「大學學生社團幹部組

織溝通、工作滿意、組織承諾與工作績效關係

模式」，經參考其他適配度指標得知，整體模

式與觀察資料適合度尚稱良好。整體而言，依

據Bagozzi 和Yi(1988)所建議之基本的適配標準、整體模式適配度和模式內在結構適配度三方

面的考驗結果，本研究之整體模式雖有改善之

處，但尚能符合本研究基本的理論架構。顯示



164

本模式是可以用來解釋大學社團幹部的觀察資

料，同時也代表本研究四個構之間確實存有顯

著的相關性。

（三）模式中各潛在變項間之關係及其對工

作績效的影響，皆達顯著水準。分析結果：

1.組織溝通會直接正向影響工作績效，此與Harfield & Huseman(1982)、王壽麟(1992)、莊柏年(1993)的研究結果一致；2.組織溝通會直接正向影響工作滿意，此與King, Lahiff, & Hatfield(1988)、莊柏年(1993)的研究結果一致；3.組織溝通會直接正向顯著影響組織承諾，此與莊柏年(1993)的研究結果也一致；4.工作滿意會直接正向顯著影響組織承諾，此與Parker and Kohlmeyer(2005)、Clugston(2000)、McNeilly ＆ Russ(1992)、Bartol(1983)、鄭仁偉、廖華立(2001)、沈姵君(2005）的研究結果一致。 5.工作滿意會直接正向顯著影響工作績效，此與

余慶華(2001)、蔡木霖(2002)、林庭光(2004)、王世福(2004)研究結果也具一致。6.組織承諾會直接正向顯著影響其工作績效，此與余燧賓

(2003)、賴俊哲(2004)研究結果大相逕庭。顯見組織溝通、工作滿意、組織承諾對工作績效會

產生顯著的影響效果，其中以組織溝通對工作

滿意、工作滿意對組織承諾、工作滿意對工作

績效，三者具有較強度的直接效果。

（四）在工作滿意與組織承諾的中介效果上，

由本研究的觀察資料顯示，工作滿意在組織溝

通的作用上扮演著重要的中介角色。因變項的

組織溝通對依變項工作績效的效果，透過工作

滿意的中介可以發揮一倍以上的作用力，其次

透過工作滿意與組織承諾的結合作用，亦比原直接效

果大。此與Williams & Hazer(1986)、Lok & Crawford( 2001)、鄭仁偉、廖華立(2001)、Jernigan III, Beggs & Kohut(2002)之研究結果一致。

綜合言之，本研究結果顯示，工作滿意與

組織承諾在組織溝通中扮演很重要的中介角色

，它不僅可以起動並且維繫組織溝通，支撐工

作績效外，也擴增組織溝通對工作績效的效果

。研究顯示，在組織溝通對工作績效的總效果

值.76，其中透過工作滿意的中介效果就佔總效果值的一半，由此可看出，擔任社團幹部若有

較高的工作滿意度，則其個人工作績效亦會有

所提升。

二、建議基於幹部對組織溝通、工作滿意、組織承

諾的感受越正向時，其工作績效亦越高。研究

者認為應由能影響上述因子的主要信念著手，

才能提升學生的溝通能力，及促進社團參與者

的績效。因此本研究針對學校教育相關位、社

團及幹部提出以下具體之建議：

1.定期針對社團幹部或成員進行工作滿意度調查

由本研究LISREL模式路徑分析結果得知，組織溝通具有顯著影響幹部的工作績效，而

欲瞭解幹部對組織溝通的表現，則不可忽視幹

部工作滿意的影響力。因此，學校可針對社團

成員作定期的工作滿意度調查，來協助社團管

理者檢視該社團幹部或成員，在工作滿意的各

種構面上的滿意度，並針對較低滿意的幹部進

行各項改善措施，藉以強化社團成員對組織的

滿意度，甚或達到提升工作績效的效果。顯著

的增強效果組織溝通與工作滿意、組織承諾相

結合，可進一步有效提昇幹部的組織承諾並增

進工作績效。

2.建立明確的社團溝通機制，以提升幹部的工作績效

根據相關文獻研究說明了組織溝通與工作

績效之正向關係，而本研究實證結果也證實，

組織溝通不僅能有效提昇社團幹部的工作滿意

、組織承諾，同時透過工作滿意與組織承諾的

中介效果，增進幹部的工作績效。因此，在學

生社團方面，宜落實促進內部溝通管道的流暢

，重視社團溝通品質與效率，進而達到真正且

有效提高幹部個人的工作績效。

3.重視社團組織工作設計，加強工作擴大化與豐富化的運用

由本研究結果發現，社團幹部對於愈具

挑戰性的工作，就愈能激發其滿意程度，眾所

皆知，社團幹部的工作內容或活動設計，大多

依傳統辦理者居多，但是心理學者Herzberg（1968）認為，提高企業組織員工多樣性的技能，對於成員的工作興趣、挑戰感、滿意度等會


165

有所改善，而Robbins（1996）也認為利用多樣技能的「工作擴大化」將會使成員的工作表現

及工作興趣有所提昇。因此，本研究認為學生

社團宜加強社團組織工作內容的設計，讓幹部

在工作上學習挑戰的機會，增加其興趣與滿意

度；或是透過工作豐富化，使幹部在其熟悉的

領域上，給予更多發揮的空間。

4.培養堅強的工作團隊，透過良好的工作態度，有效提升工作表現。

由本研究結果發現，社團幹部透過組織承

諾中介效果來影響組織溝通與工作績效的作用

較不大，此可能與當前社團受到大環境的影響

有關。根據Campion & Higgs (1995)的研究發現，若工作團隊認為他們的工作對組織或其他同

仁是有貢獻的，將會感到較為滿意且更努力工

作，以獲取工作上的良好表現。因此，社團幹

部之間宜建立工作團隊，讓不同層次或領域的

幹部能在一起學習、分享經驗，不但可擴大社

團幹部不同領域間的發展，並使其認為自己的

工作是重要且具有影響力，而能感受到被組織

重視與肯定的感覺。

三、對後續研究的建議

1.鑑於潛在自變項中，組織溝通與工作滿意的部分個別項目信度成份信度和平均變異抽

取量的數值未達理想標準，其因可能是該量表

本身的品質不佳所導致的結果，因此必須倚靠

未來的後續研究編製適合的量表，提高量表品

質，以獲得更佳的評鑑結果。

2.本研究係以社團幹部作為研究對象，唯因社團所有組成份子，除幹部之外，尚含一般

社員或指導老師，未來研究者可依實際需要，

可考慮納入調查分析，以使本研究結果更周延

、務實。

3.本研究問卷部分係參考之前的相關量表加以修正而成，由於目前國內外的相關問卷調

查並無完全針對學生社團組織中「組織溝通」

、「工作滿意」、「組織承諾」、及「工作績

效」的量表而設計，使得本研究在適用度及層

面的相容性上可能略嫌不夠完備。因此，建議

後續的研究者可以增加深度訪談及觀察法，以

質與量的研究相互補充及驗證，使研究過程更

加嚴謹，且更具有意義。

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Tung-Miao Chang1* Jau-Shyong Chen2

1Tainan University of Technology2Professor, Food and Nutrition Department of Hungkuang University

Received 16 May 2007 ; accepted 7 June 2007

Abstract

The mail purpose of this research is to explore the relationship among the cadres of university student organization in Taiwan towards organizational communication , job satisfaction, , job Satisfaction and organization commitment . There are1,832 usable responses with 81.42% acceptable samples received from the survey .The results of this research showed that organizational communication had a positive influence on job satisfaction, organizational commitment, job performance had a positive correlation. And, job satisfaction on organizational commitment and job performance, organizational commitment on job performance had a positive influence. The mediating effects of job satisfaction, organizational commitment can positively influence organizational communication and job performance. As a result it is suggested that school can periodically investigate job satisfaction for cadres, and organization should definitely build communication system , emphasis organization job design, cultivate team work doughtily and to promote job performance effectively.

Key words:Student Organizations, Organizational Communication, job Satisfaction, Organization Commitment, job Performance

*Corresponding author



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Documents

組織溝通、工作滿意、組織承諾與工作績效之 關係模式研究─以我 …web.hk.edu.tw/~gas/main/download/journal/52/13.pdf · 組織承諾的互動情形。根據組織行為理論觀點

組織溝通、工作滿意、組織承諾與工作績效之關係模式研究─以我 …web.hk.edu.tw/~gas/main/download/journal/52/13.pdf · 組織承諾的互動情形。根據組織行為理論觀點