Upload
ngocong
View
226
Download
7
Embed Size (px)
Citation preview
UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA U TURIZMU
Beograd, 2017.
Profesor:
dr Marija Najdid
Godina: IIISemestar: letnjiČasova nedeljno: 2+1ESPB: 6
3. Planiranje ljudskih resursa
(Str.: 64-80)
Planiranje ljudskih resursa - Termini
Termini koji se koriste u praksi:
planiranje radne snage,
planiranje zaposlenih,
planiranje personala,
planiranje ljudskih resursa,
planiranje ljudskog kapitala.
Ciljevi planiranja LJR
• Privlačenje i zadržavanje kadrova
• Predviđanje mogućih viškova/manjkova radne snage
• Obezbeđivanje fleksibilne radne snage i fleksibilnog radnog vremena
• Smanjenje zavisnosti organizacije od eksternog okruženja kroz usavršavanje postojećih kadrova
Planiranje ljudskih resursa - Definicije
Predstavlja izradu planova za popunu bududih slobodnih
radnih mesta u kompaniji koja se zasniva na predviđanju
slobodnih radnih mesta i na odlučivanju o tome da li de ta
radna mesta biti popunjena kandidatima koji ved rade u
preduzedu ili kandidata izvan njega.
(Dessler, 2007).
Planiranje ljudskih resursa - Definicije
Proces u kojem se na osnovu anticipiranih promena uinternom i eksternom okruženju predviđaju potrebe zaljudskim resursima.
To je proces u kojem se organizacioni ciljevi, sadržani umisiji i biznis planovima, prevode u odgovarajude ciljevemenadžmenta ljudskih resursa.
(Bogidevid-Milikid, 2004).
Ključna pitanja
• Koliko ljudi treba zaposliti i na kojim pozicijama?• Kakva znanja, veštine i sposobnosti treba da
poseduju zaposleni?
• Kakva znanja i veštine postoje u organizaciji?• Kakva znanja i veštine postoje na eksternom tržištu
rada?• Kakav potencijal za razvoj i napredovanje postoji u
organizaciji?
Planski period
• Kratkoročno planiranjePlaniranje za narednu godinu, najčešde se obavlja uposlednjem kvartalu godine. Na kratkoročno planiranje senajčešde oslanjaju nova preduzeda, ali se često koristi i zavreme ekonomskh kriza.
• DugoročnoPlaniranje za naredni petogodišnji period.Koristi se za proces sukcesije (nasleđivanja) menadžmentaKoristi se kada u organizaciji postoji starija radna snaga.
Planski period
• SrednjoročnoPlaniranje za period od dve-tri godine. Koristi se u novim industrijama, koriguju se planovi premaostvarenim rezultatima.
Ko se bavi planiranjem ljudskih resursa
Sektor/odeljenje za upravljanje ljudskimresursimaRazličite analize, donošenje plana, korekcijeplana, saradnja sa linijskim menadžerima.
Linijski menadžeriInformacije o postojedim znanjima iveštinama, procene bududih potreba.
Top menadžmentStrategijski plan organizacije kao okvirplaniranja – strateško planiranje.
Proces planiranja ljudskih resursa
Proces planiranja se sastoji iz slededih aktivnosti:
• Prikupljanje podataka o eksternom i internomokruženju.
• Predviđanje ponude i tražnje za ljudskimresursima;
• Usklađivanje ponude i tražnje ljudskih resursa;• Realizacija plana;• Pradenje, evaluacija i korigovanje plana.
Predviđanje ponude i tražnje
Predviđanje potreba organizacije (zanimanja, znanja,veštine i sposobnosti).
• Procena da li unutar organizacije postoje potrebnaznanja ili se moraju tražiti na eksternom tržištu rada.
• Obavlja se putem kvalitativnih i kvantitativnih metoda.
Predviđanje ponude i tražnje
• Kvalitativne metode (subjektivna analiza)
Predviđanje odozdo na gore;
Predviđanje odozgo na dole;
Delfi tehnika...
• Kvantitativne metode (primena različitihmatematičkih metoda i modela)
Racio produktivnosti;
Racio direktne i indirektne zaposlenosti;
Markovljev metod...
Planiranje sukcesije (menadžmenta)
• Da bi se izgradio jedan uspešan menadžer potrebne su godine.• Gubitak kvalitetnog menadžera se može meriti u milionama evra.• Troškovi za zapošljavanje top menadžera sa eksternog tržišta rada
mogu biti milionski.• Kompanije zato prepoznaju i razvijaju menadžere i zaposlene koji
imaju kapacitet da budu top menadžeri.• Mnoge kompanije “gaje” budude top menadžere još od
diplomiranja i pripravničkih pozicija.
• Procena menadžera o bududim kadrovskim potrebama organizacije;
• Analiza aktuelnih trendova u prošlosti;
• Analiza radnih aktivnosti- trajanje i broj izvršilaca;
• Predviđanje potrebnih znanja i veština, karakteristika ličnih osobina i potencijala zaposlenih.
Predviđanje tražnje ljudskih resursa
Procena da li postoji ravnoteža u ponudi i tražnji.
Suficit – Ponuda veda od predviđene tražnje.
Deficit – Predviđena tražnja veda od ponude.
Pripremaju se programi za rešavanje deficita i rešavanjesuficita ljudskih resursa.
Usklađivanje ponude i tražnje
Programi za rešavanje suficita
• Nepopunjavanje oslobođenih pozicija.
• Stimulacije za ranije penzionisanje.
• Redizajniranje pozicija.
• Smanjenje broja radnih sati, smanjenje zarade.
• Smanjenje broja zaposlenih.
• Davanje otkaza isl.
Programi za rešavanje deficita
• Regrutovanje novih zaposlenih.• Stimulacije za neodlazak u penziju.• Prekovremeni rad.• Zapošljavanje na (ne)određeno vreme.• Obuke zaposlenih – prekvalifikacija i
dokvalifikacija• Premeštanje zaposlenih na deficitarnije
poslove.
1. Plan obezbeđivanja ljudskih resursa (iz internih, eksternihizvora, plan za „izabranog poslodavca“
2. Plan fleksibilnosti (honorarni radnici, usklađivanje i podelaposla, rad kod kude, fleksibilno radno vreme itd.)
3. Plan zadržavanja
4. Plan smanjenja broja zaposlenih
Realizacija plana ljudskih resursa
• Kvalitativna procena:Stepen primene planova;
Stepen saradnje HR sektora i linijskih menadžera;
Usaglašenost sa strateškim planovima organizacije.
• Kvantitativna procena:Nivo zaposlenosti u odnosu na predviđeno;
Produktivnost u odnosu na predviđeno;
Kretanje zaposlenih kroz organizaciju u odnosu na predviđeno;
Troškovi rada (stvarni i predviđeni).
Evaluacija procesa planiranja
Promene u okruženju
• Ubrzan naučno-tehnološki razvoj;
• Zaoštravanje konkurencije;
• Udovoljava se povedanim zahtevimapotrošača;
• Menjaju se ljudske navike i vrednosti - stilživota;
• Prilagođavanje organizacije
Ekonomska kriza• Masovna otpuštanja zaposlenih;• Netradicionalni oblici zapošljavanja (deoba radnog vremena,
iznajmljivanje radne snage, itd.)
Promena prirode posla• Korišdenje informacionih tehnologija (poslovanje preko
Interneta);• Tehnološke promene dovode do vedeg stepena
automatizacije.
Promene u okruženju
Globalizacija
• Proširenje prodaje i proizvodnje na tržišta širom sveta;
• Komunikacija različitih nacionalnih kultura.
Demografske promene
• Starenje radne snage, povedanje udela žena u radnoj snazi;
• Potreba za balansom privatnog i profesionalnog života;
• Netradicionalni oblici zapošljavanja (projekti, privremeno ipovremeno zapošljavanje, itd.).
Promene u okruženju
Organizacija sistema upravljanja
• U sektoru ljudskih resursa je najmanjespecijalizovan sastav zaposlenih: to jemultiprofesionalna zajednica različitihstruka i stepena ekspertize.
• Profil zaposlenih u f-ji HRM:profesionalni menadžer i osoblje različitogprofila (psiholozi, sociolozi, antropolozi,socijalni radnici, pravnici, ekonomisti i dr.).
Profil zaposlenih u SLJR
Managing director
Director of human
resources
Director of sales &
marketing
Director of finance
Director of production
Financial accountantQuality control
manager
Hotel manager
Management accountant