البشرية الموارد ير تسي حول لتكوينية ا حصتكم في بكم مرحبامهامكم . في مفيدة تكون أن نتمنى التي

الموظف: 9المقطع أداء تقييم

الرحمن ا بسمالرحيم

أداء تقييم أداء مهارات تقييم مهاراتالموظفينالموظفين

الداء تقويم الداء مفهوم تقويم مفهومالوظيفىالوظيفى

قياس عملية بأننه الوظيفنى الاداء تقوينم تعرينف قياس يمكنن عملية بأننه الوظيفنى الاداء تقوينم تعرينف يمكنن سلوكيات الموظفين فى محيط العمل ، وخصائصهم ذات سلوكيات الموظفين فى محيط العمل ، وخصائصهم ذات الصلة بوظائفهم ، ونتائج أعمالهم ، بشكل منتظم وادورى الصلة بوظائفهم ، ونتائج أعمالهم ، بشكل منتظم وادورى ، وذلك عن طريق خشخص أو مجموعة من الخشخاص ، ، وذلك عن طريق خشخص أو مجموعة من الخشخاص ،

يكونون على ادراية مناسبة بأادائهم .يكونون على ادراية مناسبة بأادائهم . فالتقويم ليس هدف ًا فى حد ذاته ، وإنما غدا وسيلة تهدف فالتقويم ليس هدف ًا فى حد ذاته ، وإنما غدا وسيلة تهدف

فى نهاية المطاف على تحفيز الفرااد ، ومساعدتهم على فى نهاية المطاف على تحفيز الفرااد ، ومساعدتهم على تطوير النى وادفعهنم ، إيجابينة بصنورة سنلوكهم تطوير تعدينل النى وادفعهنم ، إيجابينة بصنورة سنلوكهم تعدينل

أادائهم ، ومن ثم رفع الكفاءة النتاجية فى المنظمة .أادائهم ، ومن ثم رفع الكفاءة النتاجية فى المنظمة .

هدف وتقييم الاداء هو الصفة النظامية أو هدف وتقييم الاداء هو الصفة النظامية أو الالالاداء باختصار هو انجاز الاداء باختصار هو انجازالرسمية التي تعبر عن مكامن قوى وضعف المساهمات التي يعطيها الرسمية التي تعبر عن مكامن قوى وضعف المساهمات التي يعطيها

على انه العملية التي يتم على انه العملية التي يتم ويعرف ويعرف انجازها انجازها ببالرفرااد للوظائف التي كلفوا الرفرااد للوظائف التي كلفوا التهي يعطيهها الفراد لمؤسسته خل ل رفترة التهي يعطيهها الفراد لمؤسسته خل ل رفترة بواسهطتها تحديهد المسهاهمات بواسهطتها تحديهد المسهاهمات

زمنية محدادة. زمنية محدادة. رفهي كمهاكمها العامليهن مهن تقييهم شخهص انهه رفهي عرف علهى العامليهن مهن تقييهم شخهص انهه على على المؤسهسةالمؤسهسة عرف علهى

أساس العما ل التي أتمها خل ل رفترة زمنية معينة و تقييم تصررفاته مع أساس العما ل التي أتمها خل ل رفترة زمنية معينة و تقييم تصررفاته مع ..من يعملون معهمن يعملون معه

عملية يتم بموجبها تقدير جهواد العاملين بشكل عملية يتم بموجبها تقدير جهواد العاملين بشكل ويعرف كذلك على انهويعرف كذلك على انه منصف و عااد ل، لتجرى مكارفأتهم بقدر ما يعملون و ينتجون و ذلك منصف و عااد ل، لتجرى مكارفأتهم بقدر ما يعملون و ينتجون و ذلك

م على أساسها مقارنة أادائهم لتحديد م على أساسها مقارنة أادائهم لتحديد يتيتبالستنااد إلى عناصر و معدلت بالستنااد إلى عناصر و معدلت .. به بهيقومونيقومونمستوى كفاءتهم رفي العمل الذي مستوى كفاءتهم رفي العمل الذي

وعليه نستنتج ان تقييم الاداءوعليه نستنتج ان تقييم الاداء ووعملية التقييم و التقدير المنتظمة والمستمرة للفراد عملية التقييم و التقدير المنتظمة والمستمرة للفراد يعبر عن يعبر عن

. . لل و تطويره رفي المستقب و تطويره رفي المستقبتهته رفي العمل و توقعات تنمي رفي العمل و توقعات تنمياتهاتهلنجازلنجازو تهدف برامج تقييم الاداء و بشكل عام إلى تحسين مستوى و تهدف برامج تقييم الاداء و بشكل عام إلى تحسين مستوى

النجاز عند الفراد بالضارفة إلى تحقيق الغايات التالية :النجاز عند الفراد بالضارفة إلى تحقيق الغايات التالية :.تسهيل تنمية و تطوير الفراد.تسهيل تنمية و تطوير الفراد.تحديد إمكانيات الفراد المتوقع استغللها.تحديد إمكانيات الفراد المتوقع استغللها.المساعدة رفي تخطيط القوى العاملة.المساعدة رفي تخطيط القوى العاملة.المساعدة رفي تحديد مكارفأة الفراد.المساعدة رفي تحديد مكارفأة الفراد

ثانيا:اهداف تقييم ااداء المواراد البشريةثانيا:اهداف تقييم ااداء المواراد البشريةتحقيق هدرفين:تحقيق هدرفين:الى الى برامج تقييم الاداء برامج تقييم الاداء عموما تهدفعموما تهدف11 اتخاذ القرارات المتعلقة اتخاذ القرارات المتعلقة للوصو ل الىللوصو ل الى- هدف إاداري:وذلك - هدف إاداري:وذلك

بهالنقل والترقية و الستغناء.بهالنقل والترقية و الستغناء.22 الهى- هدف تطويري:وذلهك - هدف تطويري:وذلهك الهىللوصهو ل تحديهد نقاط الضعف تحديهد نقاط الضعف للوصهو ل

العامليهن تمهيدا العامليهن تمهيداعنهد إلهى زياادة حفز عنهد إلهى زياادة حفز للتغلهب عليهها بالضارفهة للتغلهب عليهها بالضارفهة عملية رفهي موضوعيهة طرق اسهتخدام طريهق عهن عملية العامليهن رفهي موضوعيهة طرق اسهتخدام طريهق عهن العامليهن

التقييم.التقييم.

:: تحقيق الهداف التالية تحقيق الهداف التاليةأنظمة تقييم الاداء إلىأنظمة تقييم الاداء إلىوعموما تهدف وعموما تهدف

-- المساعدة رفي تخطيط المسار المساعدة رفي تخطيط المسار..المهنيالمهني

-المساعدة رفي تخطيط القوى -المساعدة رفي تخطيط القوى البشرية.البشرية.

-توزيع العمل على العاملين -توزيع العمل على العاملين ..حسب قدراتهم ومهاراتهمحسب قدراتهم ومهاراتهم

-تحسين عملية اختيار العاملين.-تحسين عملية اختيار العاملين.-تحديد الحتياجات التدريبية -تحديد الحتياجات التدريبية للعاملين وكذلك اثر التدريب للعاملين وكذلك اثر التدريب

على الاداء.على الاداء.

.العدالة و الدقة رفي المكارفآت.-العدالة و الدقة رفي المكارفآت--تحديد الرفرااد الممكن -تحديد الرفرااد الممكن

اكتشاف العاملين اكتشاف العاملين ،و،وترقيتهمترقيتهمالمؤهلين لشغل وظائف قياادية.المؤهلين لشغل وظائف قياادية.

-المساعدة رفي تحسين مستوى -المساعدة رفي تحسين مستوى النتباه لمؤشرات عدم النتباه لمؤشرات عدم ،و،والاداءالاداء

الكفاءة رفي العمل.الكفاءة رفي العمل.

-تقديم تغذية مرتدة للعاملين -تقديم تغذية مرتدة للعاملين عن مستويات أادائهم.عن مستويات أادائهم.

فوائدالداء تقويم

الوظيفى

الداء تقويم الداء فوائد تقويم فوائدالوظيفىالوظيفى

أداء تطويرالموظفين زيادة

الحساسبالمسؤولية

تحقيقالفاعلية لتنظيمية ا

توفير التغذية الموضوعية العكسية

قرارات فىالفراد

تحسينالتصالت لتنظيمية ا

عن الكشفالقدرات

ية ل المستقب

زيادة ربطالجوربالداء

الداء تقويم عملية الداء أهداف تقويم عملية أهدافواستخداماتهاواستخداماتها

أهداف البحث العلمىأهداف البحث العلمى أهداف التوجيه والرخشاادأهداف التوجيه والرخشااد أهداف إاداريةأهداف إادارية صحة من صحة التحقق من التحقق

عمليات عمليات وسلمة وسلمةالستقطاب الستقطاب

ار. ي ار.والخت ي والخت لبرامج ا لبرامج تقويم ا تقويم

بية. لتدري بية.ا لتدري ا إجراءات إجراءات تقويم تقويم

الحوافز الحوافز وأنظمة وأنظمةالتوظيفى التوظيفى والرضا والرضا

والجور الرواتب والجور مثل الرواتب مثللتقدم وا لتقدم والخدمات وا والخدمات

الوظيفى.الوظيفى.

جوانب جوانب إبراز إبرازفى والقوة فى الضعف والقوة الضعف

الموظفين . الموظفين .أداء أداء الموظفين الموظفين إرشاد إرشاد

لبرامج ا لبرامج الى ا الىإعادة أو ية ب لتدري إعادة ا أو ية ب لتدري ا

لتأهيل . لتأهيل .ا ا يانات ب ل ا يانات إستخدام ب ل ا إستخدام

الداء عن الداء المجمعة عن المجمعةالمنظمة قيام المنظمة فى قيام فىفى النظر فى بإعادة النظر بإعادة

الحوافز الحوافز برامج برامجواساليب واساليب القائمة القائمة

الرضا الرضا تحسين تحسين. للعمل لدافعية .وا للعمل لدافعية وا

يانات ب ل ا يانات استخدام ب ل ا استخدامالتخطيط التخطيط لغراض لغراض . المهنى . والعداد المهنى والعداد

لترقية ا لترقية قرارات ا قراراتوتخفيض لنقللللل وتخفيض وا لنقللللل وا

المرتبة.المرتبة. تجديد تجديد قرارات قرارات

. نهائها وإ .العقود نهائها وإ العقود صرف صرف قرارات قرارات

المكافآت المكافآت التشجيعية.التشجيعية.

إلحاق إلحاق قرارات قراراتببرامج ببرامج الموظفيللنل الموظفيللنلوتطويرية . بية وتطويرية .تدري بية تدري

فى النظللرللل فى إعادة النظللرللل إعادةإجراءات إجراءات

الستقطاب الستقطاب يار. يار.والخت والخت

عوامل تقويم الاداء الوظيفىعوامل تقويم الاداء الوظيفىجوهر الوظيفى الداء تقويم عوامل جوهر تعد الوظيفى الداء تقويم عوامل تعد

. تقويم يتممم لتمىم ا والعوامملمم لتقويممم ا . نظام تقويم يتممم لتمىم ا والعوامملمم لتقويممم ا نظامأما متعلقمةمم تكون اسمامممسها علمىم أما الموظفيمنم متعلقمةمم تكون اسمامممسها علمىم الموظفيمنممتعلقة أو ، مل الع ئج تا ن أو مل الع صائص متعلقة بخ أو ، مل الع ئج تا ن أو مل الع صائص بخ

. للموظف الشخصية .بالصفات للموظف الشخصية بالصفاتلى الو ئة لى الف الو ئة خصائص الف أو الداء عوامل تسمى خصائص ، أو الداء عوامل تسمى ،

مثل : مثل :العمل، العمل،الحاطة* . * العمل تخطيط فى الحاطة* . * المهارة العمل تخطيط فى المهارة

. العمل .بإجراءات العمل بإجراءاتتباع* . * أ مدى الداء فى تباع* . * السرعة أ مدى الداء فى السرعة

لتعليمات. لتعليمات.ا افى* والنصراف الحضور فى المواظبة فى* مدى والنصراف الحضور فى المواظبة مدى

. المحددة .المواعيد المحددة المواعيدانية : ث ل ا انية :الفئة ث ل ا مثل :الفئة الشخصية الخصائص مثل :وتسمى الشخصية الخصائص وتسمى

• * . * . * . بالنفس لثقمةمم ا باقة ل ل ا لتعاون * ا . * . * . بالنفس لثقمةمم ا باقة ل ل ا لتعاون االذهنى الذهنى النتفاح النتفاح

. . الحماس الحماس 00المبادرة المبادرة •

مراعاتها ينبغى التى الضوابطفى المستخدمة العوامل تحديد فى

الوظيفى الداء تقويم

الصلة

يز لتمي الشممولا

الوضوح

المناسبة المقاييس المناسبة تحديد المقاييس تحديدلقياس لقياس الداء تقويم الداء عوامل تقويم عوامل تقويمها غى ينب تى ال الداء مل عوا يد تحد عد تقويمها ب غى ينب تى ال الداء مل عوا يد تحد عد ب

تكمن اليمةم ت ل ا الخطوة فأمنم مدلولتهمامم، تكمن وبيان اليمةم ت ل ا الخطوة فأمنم مدلولتهمامم، وبيانكل لقياس مممة المناسمب المقاييمسم تحديمدم كل فمىمم لقياس مممة المناسمب المقاييمسم تحديمدم فمىممالحكم سنى يت تى ح مل العوا هذه من مل الحكم عا سنى يت تى ح مل العوا هذه من مل عاأداء حسن مدى أو ستوى م لى ع ها خلل أداء من حسن مدى أو ستوى م لى ع ها خلل من . هى الداء فمقاييمسم منهمامم لكملمم . الموظمفممم هى الداء فمقاييمسم منهمامم لكملمم الموظمفمممالداء لعوامل درجات أو ستويات م عن الداء عبارة لعوامل درجات أو ستويات م عن عبارة

. تقويمها فى .تستخدم تقويمها فى تستخدم مستويات ين ب يم لتقو ا يس مقاي يز تم أن جب مستويات ي ين ب يم لتقو ا يس مقاي يز تم أن جب ي

بين تميممزم أممنم يجممبمم أممىم بوضوح، بين الداء تميممزم أممنم يجممبمم أممىم بوضوح، الداءللداء والمتدنية ية والعال المرضية للداء المستويات والمتدنية ية والعال المرضية المستوياتالمقومين قدرة ممنمم تزيمدم حتمىم وذلمكم المقومين ، قدرة ممنمم تزيمدم حتمىم وذلمكم ،

بدقة الداء تقويم على بدقة والموظفين الداء تقويم على .. والموظفين

التقويم طريقة اختيار التقويم معايير طريقة اختيار معاييرالمناسبةالمناسبة

الطريقة لتختيار الهاممة المعاييمر بعمض يلمى الطريقة وفيمما لتختيار الهاممة المعاييمر بعمض يلمى وفيمما الملمئمة لتقويم الاداء :الملمئمة لتقويم الاداء :

. مدى فعالية الطريقة فى تحقيق الهدف من التقويم .مدى فعالية الطريقة فى تحقيق الهدف من التقويم. ادرجة سهولة استخدام الطريقة وفهم المقوم لها .ادرجة سهولة استخدام الطريقة وفهم المقوم لها لطريقة تقويمهممم المرااد المرءوسممين قبول لطريقة مدى تقويمهممم المرااد المرءوسممين قبول مدى

التقويم .التقويم .. اقتصااديات الطريقة .اقتصااديات الطريقة مدى صمحة طريقمة القياس ، وامكانيمة العتمااد على مدى صمحة طريقمة القياس ، وامكانيمة العتمااد على

المعلومات التى توفرها .المعلومات التى توفرها ...

للستشارة المسممتخدمة الطريقممة صممليحية للستشارة مدى المسممتخدمة الطريقممة صممليحية مدى والتوجيه المهنى للموظفين.والتوجيه المهنى للموظفين.

الطريقة توفرهمما التممى المقارنممة إمكانيممة الطريقة مدى توفرهمما التممى المقارنممة إمكانيممة مدى المستخدمة.المستخدمة.

يحدوث عند المسممتخدمة الطريقممة صممليحية يحدوث مدى عند المسممتخدمة الطريقممة صممليحية مدى فى تغييمر أمو تنظيميمة تعديلت أمو وظيفيمة فى تغيرات تغييمر أمو تنظيميمة تعديلت أمو وظيفيمة تغيرات

المعايير المطبقة لقياس الاداء.المعايير المطبقة لقياس الاداء. ادرجمة اتسماق طريقمة التقويمم ممع السياسات التخرى ادرجمة اتسماق طريقمة التقويمم ممع السياسات التخرى

للمواراد البشريةللمواراد البشرية

لنجاح هامة لنجاح شروط هامة شروطتقويم طريقة تقويم تطبيق طريقة تطبيق

الداءالداءللتقويم .1.1 محفزا المقوم يكون للتقويم أمممنم محفزا المقوم يكون أمممنم

السليم . السليم .الموضوعى الموضوعىالملئمة .2.2 يمرم ي المعا المقوم مممخدم يسمت الملئمة أمنم يمرم ي المعا المقوم مممخدم يسمت أمنم

الداء . الداء .لقياس لقياسالوصف .3.3 من مشتقة ير المعاي هذه تكون الوصف أن من مشتقة ير المعاي هذه تكون أن

أداء تقويم المراد للوظيفممةمم أداء الوظيفممىمم تقويم المراد للوظيفممةمم الوظيفممىممشاغلها .شاغلها .

نتائج .4.4 عممنمم ًل مممو ئ مسمم المقوم يكون نتائج أممنم عممنمم ًل مممو ئ مسمم المقوم يكون أممنمتقويمه .تقويمه .

5.5. ، المستخدمة الطريقمةمم المقوم يفهمممم ، أمنم المستخدمة الطريقمةمم المقوم يفهمممم أمنمبكفاءة . استخدامها كيفية على بكفاءة .ويدرب استخدامها كيفية على ويدرب

الملحظة .6.6 علمىم قادرا المقوم يكون الملحظة أمنم علمىم قادرا المقوم يكون أمنمتأدية ثناء أ م الموظممفمم ممموك ل لسمم يممةم تأدية الفعل ثناء أ م الموظممفمم ممموك ل لسمم يممةم الفعل

وظيفته.وظيفته.

أل تؤثمر التحيزات والتخطاء النسمانية علمى عملية أل تؤثمر التحيزات والتخطاء النسمانية علمى عملية .7.7التقويم.التقويم.

أن تكون طريقة التقويم مصممة تصميم ًا سليم ًا – أن تكون طريقة التقويم مصممة تصميم ًا سليم ًا – .8.8تراعى فيه السس العلمية والعملية .تراعى فيه السس العلمية والعملية .

من .9.9 بعدهمما ممما المسممتخدمة الطريقممة تسممهل من أممن بعدهمما ممما المسممتخدمة الطريقممة تسممهل أممن إجراءات كالمقابلة مث ًل والستشارة المهنية .إجراءات كالمقابلة مث ًل والستشارة المهنية .

أن تتفق الطريقة مع ثقافة المؤسسة ، تلك الثقافة أن تتفق الطريقة مع ثقافة المؤسسة ، تلك الثقافة .10.10فى والرغبمة بالموضوعيمة تتميمز أمن يجمب فى التمى والرغبمة بالموضوعيمة تتميمز أمن يجمب التمى

تحقيق أهداف العمل والعاملين.تحقيق أهداف العمل والعاملين.

مؤشرات مساعدة فى عملية تقويم الاداءمؤشرات مساعدة فى عملية تقويم الاداء

بالضافة إلى الطرق السابقة لتقييم الاداء هناك بالضافة إلى الطرق السابقة لتقييم الاداء هناك التقييم ل فمى عمليمة المسماعدة المؤشرات التقييم ل عداد ًا ممن فمى عمليمة المسماعدة المؤشرات عداد ًا ممن تمثل الاداء بشكل مباشر ، ولكنها تدتخل بشكل واضح تمثل الاداء بشكل مباشر ، ولكنها تدتخل بشكل واضح

فى تعريف الفعالية الكلية وتشمل المعلومات عن :فى تعريف الفعالية الكلية وتشمل المعلومات عن :. الغياب .الغياب.الدوران الوظيفى أو ادوران العمل.الدوران الوظيفى أو ادوران العمل.الشكاوى.الشكاوى.الحواادث.الحواادث

تقويم عملية تقويم خطوات عملية خطواتالداءالداء

الداء تطوير أهداف تحديدًل مستقب

الداء تطوير أهداف تحديدًل مستقب

مع التقويم نتائج مناقشةالموظف

مع التقويم تائج ن مناقشةالموظف

مسبقة معايير تحديدللمقارنة

مسبقة معايير تحديدللمقارنة

مع لتقويم ا طرق مناقشةالموظفين

مع لتقويم ا طرق مناقشةالموظفين

المشرفين المشرفين تدريب تدريب

المناسبة الطريقة تحديدللتقويم

المناسبة الطريقة تحديدللتقويم

لتقويم ا متطلبات تحديدوأهدافه

لتقويم ا متطلبات تحديدوأهدافه

(7)

(6)

(5)

(4)

(3)

(2)

(1)

بعملية تقوم أن يمكن التى بعملية الطراف تقوم أن يمكن التى الطرافالموظفين أداء الموظفين تقويم أداء تقويم

الرئيس

المباشر

الرئيس

المباشر

التقويم متعدد المصاد

ر

التقويم متعدد المصاد

ر

تقويمالعمل

ء

تقويمالعمل

ء

خبراءإدارةالرفراد

خبراءإدارةالرفراد

تقييم

الفردلنفسه

تقييم

الفردلنفسه

المرؤوسين

المرؤوسين

رئيس الرئيس المباشر

رئيس الرئيس المباشر

اللجاناللجان

الشرا ف

المتعددالرؤوس

الشرا ف

المتعددالرؤوس

زملءالعملزملءالعمل

تقويمأداء

الموظفين

الداء تقويم الداء توقيت تقويم توقيتيتم أننن يجنبنن متنىن هنونن ، النننن ا لن ا ن يتم سنؤنن أننن يجنبنن متنىن هنونن ، النننن ا لن ا ن سنؤنن

الموظف؟ أداء الموظف؟ تقويم أداء تقويمرفى نه أ نقول سؤال ال هذا لى ع بة رفى وللجا نه أ نقول سؤال ال هذا لى ع بة وللجا

دورية رفترات علنىن لتقوينمن ا يتنمن دورية الغالنبن رفترات علنىن لتقوينمن ا يتنمن الغالنبن . اشهر ستة كنلنن أنون ، ًل مث نننة سنن كنلنن . منتظمنةنن اشهر ستة كنلنن أنون ، ًل مث نننة سنن كنلنن منتظمنةننتوحد أن للمنظمة يسمح التوقيت هذا توحد ومثل أن للمنظمة يسمح التوقيت هذا ومثل

الموظفين . لكل التقويم الموظفين .رفترة لكل التقويم رفترةرفى تحدد التقويم أنظمة من رفى بالرغم تحدد التقويم أنظمة من بالرغم ، رسمية بصورة للتقويم دورية أوقاتا ، العادة رسمية بصورة للتقويم دورية أوقاتا العادةالوقات رفى تم ي نشاطا يس ل يم التقو أن الوقات إل رفى تم ي نشاطا يس ل يم التقو أن إلعملية هنونن بنلن ، رفحسنبننن للتقوينمن عملية الرسنمنننية هنونن بنلن ، رفحسنبننن للتقوينمن الرسنمنننيةالمتابعة الرئينسن منننن تقتضنىننن ، نننمرة المتابعة مسنت الرئينسن منننن تقتضنىننن ، نننمرة مسنتملحظاته وتسنجنننيل للموظفيننن نننمرة ملحظاته المسنت وتسنجنننيل للموظفيننن نننمرة المسنتوتقديم ، لتقوينمن ا رفترة ثناء أ أدائهنمنن وتقديم علنىن ، لتقوينمن ا رفترة ثناء أ أدائهنمنن علنىنوغير ستمرة م صورة ب هم إلي سية عك ية وغير تغذ ستمرة م صورة ب هم إلي سية عك ية تغذ

رسمية.رسمية.

لعملية أخرى لعملية رفترات أخرى رفتراتالداء الداء تقويم تقويم

1.1.. التجربة رفترة تحت الموظفين أداء تقديم .رفترات التجربة رفترة تحت الموظفين أداء تقديم رفتراتمشروع .2.2 من النتهاء تلنىن لتنىن ا لتقوينمن ا مشروع رفترات من النتهاء تلنىن لتنىن ا لتقوينمن ا رفترات

معين معين يتوقف .3.3 قد عندئذ ، الموظف نتاجية ا تنخفض يتوقف حينما قد عندئذ ، الموظف نتاجية ا تنخفض حينما

تقويم خلل منننن نننبات المسنب بحنثنن علنىن تقويم المشرف خلل منننن نننبات المسنب بحنثنن علنىن المشرف. الوضع .. تصحيح ثم ومن .الداء الوضع .. تصحيح ثم ومن الداء

الهداف .4.4 تحقيق رفى بع المت السلوب يكون ما الهداف حين تحقيق رفى بع المت السلوب يكون ما حين ” يتطلب عندئنذن ، بالهداف الدارة طريقنةنن ” هنونن يتطلب عندئنذن ، بالهداف الدارة طريقنةنن هنوننالمحددة الفترات رفى لتقوينمن ا يكون أننن المحددة المنرنن الفترات رفى لتقوينمن ا يكون أننن المنرننالمحددة المدة نهاية رفنىنن أنون ، للمراجعنةنن نننفا المحددة سنل المدة نهاية رفنىنن أنون ، للمراجعنةنن نننفا سنل

للنجاز.للنجاز.عندما .5.5 ذلك ويتم ، رسمى غير لتقويم ا يكون عندما حينما ذلك ويتم ، رسمى غير لتقويم ا يكون حينما

بذلك ويخنبننر نننئا سني أنون جيدا ًل عم الموظنفنن بذلك يقدم ويخنبننر نننئا سني أنون جيدا ًل عم الموظنفنن يقدم. المباشر رئيسه من .رفورا المباشر رئيسه من رفورا

..الـموارد البشريةالـموارد البشريةأداء أداء ثالثا / مـسؤولية تقــييم ثالثا / مـسؤولية تقــييم من بين مسائل تقييم الموارد البشرية هو معرفة من يقوم بمسؤولية من بين مسائل تقييم الموارد البشرية هو معرفة من يقوم بمسؤولية

التقييم ؟التقييم ؟ و لقد و لقد الرئيس المباشرالرئيس المباشرو الشائع هو أن مسئولية التقييم تقع على عاتق و الشائع هو أن مسئولية التقييم تقع على عاتق

وجهت التنتقادات إلى دور الرئيس في عملية التقييم لن ذلك يعطيه وجهت التنتقادات إلى دور الرئيس في عملية التقييم لن ذلك يعطيه سلطة مطلقة في الحكم على مرؤوسيه من جهة ومن جهة أخرى فإن سلطة مطلقة في الحكم على مرؤوسيه من جهة ومن جهة أخرى فإن

الرئيس المباشر يجهل بعض التنماط السلوكية عن مرؤوسيه والتي قد الرئيس المباشر يجهل بعض التنماط السلوكية عن مرؤوسيه والتي قد لذا يلجأ إلى هذه الطريقة خاصة في لذا يلجأ إلى هذه الطريقة خاصة في وضوحا لدى زملئهوضوحا لدى زملئهتكون أكثر تكون أكثر

المنظمات الكثر مهنيـة و يشترط في استعمالها شرطين أساسيين:المنظمات الكثر مهنيـة و يشترط في استعمالها شرطين أساسيين:.مستوى مرتفع من الثقة المتبادلة بين الشخاص.-مستوى مرتفع من الثقة المتبادلة بين الشخاص- أن تتوفر لدى الزمل ء المعلومات الكافية لتقدير طرق العمل وسلوك -أن تتوفر لدى الزمل ء المعلومات الكافية لتقدير طرق العمل وسلوك-

زميلهم.زميلهم.

خطوات تقييم اداء الموارد البشريةخطوات تقييم اداء الموارد البشرية: تفاهم بين المدير والموظف فيما يتعلق بأسس تفاهم بين المدير والموظف فيما يتعلق بأسس الخطوة الولى :الخطوة الولى

العمل الواجب انجازه وكيف سيتم العمل الواجب انجازه وكيف سيتم عن العمل وأهدافه ،عن العمل وأهدافه ، المسا ءلةالمسا ءلة..تقييمهتقييمه

:التسجيل الرسمي للدا ء في استمارة تقييم أدا ء تتضمن التسجيل الرسمي للدا ء في استمارة تقييم أدا ء تتضمن الخطوة الثانية:الخطوة الثانيةأسس المسا ءلة والتحتفاظ بالمستندات المؤيدة لذلك.أسس المسا ءلة والتحتفاظ بالمستندات المؤيدة لذلك.

:التقييم المستمر للدا ء مع توفير التغذية المرتدة التقييم المستمر للدا ء مع توفير التغذية المرتدة الخطوة الثالثة:الخطوة الثالثة لتوضيح أو تطوير الهداف وأسس المسا ءلة وتصحيح الدا ء غير لتوضيح أو تطوير الهداف وأسس المسا ءلة وتصحيح الدا ء غير

المقبول فور اكتشافه ومكافأة الدا ء المتميز.المقبول فور اكتشافه ومكافأة الدا ء المتميز.:المناقشة الموضوعية لنتيجة تقييم الدا ء والمبينة المناقشة الموضوعية لنتيجة تقييم الدا ء والمبينة الخطوة الرابعة:الخطوة الرابعة

بالستمارة المستوفاة للتقييم.بالستمارة المستوفاة للتقييم.:الجرا ءات الرسمية المناسبة لما تفسر عنه تنتائج الجرا ءات الرسمية المناسبة لما تفسر عنه تنتائج الخطوة الخامسة:الخطوة الخامسة

وغيرها. وغيرها. التقييم مثل منح تحوافز ،زيادة مرتب،دورة تدريبية،تنقلالتقييم مثل منح تحوافز ،زيادة مرتب،دورة تدريبية،تنقل

.. / أهم طـرق تقـييم الداء / أهم طـرق تقـييم الداءرابعارابعا

11--الطريقة النشائية أو طريقة التقريرالطريقة النشائية أو طريقة التقرير..22--التــرتيب الرقمي أو الرمزيالتــرتيب الرقمي أو الرمزي..33 - -طريقة الحـداث الحرجة أو العلمات المحددةطريقة الحـداث الحرجة أو العلمات المحددة..44--طـريقة الدارة بالهـدافطـريقة الدارة بالهـداف..55--طريقة قوائم الـمراجعةطريقة قوائم الـمراجعة..66--طــريقة المقارنات الثنائيةطــريقة المقارنات الثنائية..

الطريقة النشائية أو طريقة التقرير:وهيالطريقة النشائية أو طريقة التقرير:وهي--11

الكـثر اسـتعمال في القطاعات الدارية، تحيث كثيرا مـا يقيم الكـثر اسـتعمال في القطاعات الدارية، تحيث كثيرا مـا يقيمأدا ء الفرد في آخر العام بتقدير يعده المسؤول المباشر، يبدي أدا ء الفرد في آخر العام بتقدير يعده المسؤول المباشر، يبدي إتنشائيا وصـفيا التقريـر يكون وقـد أدا ءـه، تحول رأيـه إتنشائيا فيـه وصـفيا التقريـر يكون وقـد أدا ءـه، تحول رأيـه فيـه ى وصف عـل يشتمـل ث بحـي تفصـيليا يكون د وـق ى وصف ومختصـرا، عـل يشتمـل ث بحـي تفصـيليا يكون د وـق ومختصـرا، للمهام الـتي قام بأدا ءهـا، وتنقاط القوة والضـعف فيهـا والنتائج للمهام الـتي قام بأدا ءهـا، وتنقاط القوة والضـعف فيهـا والنتائج

العامة لعمله.العامة لعمله.

التــرتيب الرقمي أو الرمزيالتــرتيب الرقمي أو الرمزي--22 تقوم هذه الطريقة على ترتيب العاملين طبقا لبعض الصفات تقوم هذه الطريقة على ترتيب العاملين طبقا لبعض الصفات

التي يتفق عليها كأساس لتقييم قد تكون من بين الصفات مثل: التي يتفق عليها كأساس لتقييم قد تكون من بين الصفات مثل: التعاون مع الزمل ء أو المعرفة بالواجبات و المهام، القدرة التعاون مع الزمل ء أو المعرفة بالواجبات و المهام، القدرة

على اتخاذ القرارات، الدقة في العمل، تقبل الفكار الجديدة، على اتخاذ القرارات، الدقة في العمل، تقبل الفكار الجديدة، القدرة على تحل المشاكل.القدرة على تحل المشاكل.

1010الىالى0101و يستخدم في عملية الترتيب مدى يتراوح ما بين و يستخدم في عملية الترتيب مدى يتراوح ما بين في تحالة الترتيب في تحالة الترتيب إلى ر إلى رفي تحالة الترتيب الرقمي و من أفي تحالة الترتيب الرقمي و من أ

أو الرمز أ ؛ أعلى درجة توافر أو الرمز أ ؛ أعلى درجة توافر 11الرمزي ، و تمثل الرقم الرمزي ، و تمثل الرقم أو الرمز ر أقل درجة توافر أو الرمز ر أقل درجة توافر 1010للصفة المعينة بينما الرقم للصفة المعينة بينما الرقم

للصفة المستخدمة في الترتيب للصفة المستخدمة في الترتيب

طريقة الحـداث الحرجة أو العلمات المحددة طريقة الحـداث الحرجة أو العلمات المحددة--33

والتي تعني رصد الحوادث المهمة سوا ء الجيدة منها أو والتي تعني رصد الحوادث المهمة سوا ء الجيدة منها أوو يقصد بالحدث الحرج ذلك الجز ء من السلوك الفرد و يقصد بالحدث الحرج ذلك الجز ء من السلوك الفرد السيئة السيئة

الذي يعد علمة محددة لنجـاتحه أو فشله، أو مؤشرا لحسن الذي يعد علمة محددة لنجـاتحه أو فشله، أو مؤشرا لحسن أدائه أو قصوره، أو دليل على ارتفاع كفايته، أو اتنخفاضها أدائه أو قصوره، أو دليل على ارتفاع كفايته، أو اتنخفاضها

ول يركز المشرف على الحدث في تحد ذاته و إتنما على ول يركز المشرف على الحدث في تحد ذاته و إتنما على سلوك الفرد فيه و كيفية تصرفه لمواجهته.سلوك الفرد فيه و كيفية تصرفه لمواجهته.

طـريقة الادارة بالـهـدافطـريقة الادارة بالـهـداف--55

بحيث يتم تحديد الهدف الواجب على الموظف تحقيقه من بحيث يتم تحديد الهدف الواجب على الموظف تحقيقه منخل ل النقاش مع الرؤوساء والمرؤوسين،والتفاق على خل ل النقاش مع الرؤوساء والمرؤوسين،والتفاق على

الدهداف الواجب تحقيقها على أساس واقعي،من حيث معرفة الدهداف الواجب تحقيقها على أساس واقعي،من حيث معرفة الموظف لقدراته الحقيقية من ناحية،ولوجوب مسادهمته في الموظف لقدراته الحقيقية من ناحية،ولوجوب مسادهمته في

تحقيق الدهداف التنظيمية من ناحية أخرى،ولعطائه مرونة تحقيق الدهداف التنظيمية من ناحية أخرى،ولعطائه مرونة اكبر في اختيار الوسائل التي يرادها تكفل تحقيق الدهداف اكبر في اختيار الوسائل التي يرادها تكفل تحقيق الدهداف

ضمن المشروعية وعدم مخالفة القوانين والتعليمات،فالعبرة ضمن المشروعية وعدم مخالفة القوانين والتعليمات،فالعبرة ..دهي بالهدف وليس بالشكل أو الرسمياتدهي بالهدف وليس بالشكل أو الرسميات

طريقة قوائم الـمراجعةطريقة قوائم الـمراجعة--66

وتعتبر من أحدث الطرق المتبعة في تقييم الاداء، وبموجبها وتعتبر من أحدث الطرق المتبعة في تقييم الاداء، وبموجبهايتلم إعدااد قائملة تحتوي عللى عداد ملن السلئلة تتعللق بسلوك يتلم إعدااد قائملة تحتوي عللى عداد ملن السلئلة تتعللق بسلوك الفراد في الاداء حيث يطللب من القائم بالتقييم وضع علمة الفراد في الاداء حيث يطللب من القائم بالتقييم وضع علمة أمام كل سؤا ل إما بنعم أو بل حسب رأيه الشخصي بالفراد أمام كل سؤا ل إما بنعم أو بل حسب رأيه الشخصي بالفراد سؤا ل لكلل قيلم بإعدااد البشريلة المواراد إادارة بعددهلا سؤا ل وتقوم لكلل قيلم بإعدااد البشريلة المواراد إادارة بعددهلا وتقوم المقيلم نفسله، خوفلا من القيلم السلرية ل يعللم بهلا المقيلم نفسله، خوفلا من وتكون دهذه القيلم السلرية ل يعللم بهلا وتكون دهذه

::مثلمثلإحتما ل التحيز إحتما ل التحيز دهل لديه أفكار جديدة؟ دهل دهو مهتم حقيقة بالعمل؟ دهل لديه أفكار جديدة؟ دهل دهو مهتم حقيقة بالعمل؟

طــريقة المقارنات الثنائيةطــريقة المقارنات الثنائية--77

تقوم على مقارنة أاداء العامل أو الموظف بغيره من العاملين تقوم على مقارنة أاداء العامل أو الموظف بغيره من العاملينو حسب دهذه و حسب دهذه بحيث تتحداد مرتبته بين زملئه في العمل،بحيث تتحداد مرتبته بين زملئه في العمل،

الطريقة يتم تقييم العاملين بالمقارنة كل واحد منهم بالخرين الطريقة يتم تقييم العاملين بالمقارنة كل واحد منهم بالخرين مقارنة زوجية و يكون عداد المرات التي اختير فيها الفراد دهو مقارنة زوجية و يكون عداد المرات التي اختير فيها الفراد دهو

الرقم الذي تحداد على أساسه الرتبة التي يمثلها بين الفرااد الرقم الذي تحداد على أساسه الرتبة التي يمثلها بين الفرااد محل التقييم و المشكلة الرئيسية في استخدام دهذه الطريقة محل التقييم و المشكلة الرئيسية في استخدام دهذه الطريقة تتمثل في وقت الذي يمكن أن تستغرق في حالة كبر عداد تتمثل في وقت الذي يمكن أن تستغرق في حالة كبر عداد

الفرااد المطلوب تقييمهم فكلما زااد عداد الفرااد كلما زاادت الفرااد المطلوب تقييمهم فكلما زااد عداد الفرااد كلما زاادت المجموعات الثنائية أو مراتب لمقارنةالمجموعات الثنائية أو مراتب لمقارنة

الصــعوبات التي يواجهها تقييم الاداءالصــعوبات التي يواجهها تقييم الاداء

11 -( -(التحيز من جانب المقيم للعوامل التي يفضلهاالتحيز من جانب المقيم للعوامل التي يفضلها..22 -( -(التأثر بسلوك الفرااد قبيل فترة التقييمالتأثر بسلوك الفرااد قبيل فترة التقييم..33 -( -(التحيز الشخصيالتحيز الشخصي..44 -( -(التجاه إلى التقييم بعيدا عن الحقيقةالتجاه إلى التقييم بعيدا عن الحقيقة..

العلقة بين رضا العاملين ومستوى الاداءالعلقة بين رضا العاملين ومستوى الاداء

ب على المديرين توفير الحوافز ب على المديرين توفير الحوافز يجيجيتضح مما سبق انه يتضح مما سبق انهالمناسبة للعاملين ذوي الاداء المتميز،لنه يعزز شعوردهم المناسبة للعاملين ذوي الاداء المتميز،لنه يعزز شعوردهم النفسي بالرضا ويحفزدهم لمزيد من العمل،ويشجع التنافس النفسي بالرضا ويحفزدهم لمزيد من العمل،ويشجع التنافس

الشريف بينهم. الشريف بينهم. على استقرار العاملين وتقليل على استقرار العاملين وتقليل يؤثر يؤثر الرضا الوظيفي الرضا الوظيفيكما انكما ان

ن ن أأ إادارات شؤون الموظفين إادارات شؤون الموظفين علىعلىتغيبهم عن العمل،ولذلك فان تغيبهم عن العمل،ولذلك فان تحرص على توفير المزايا الممكنة، وخاصة في مجا ل تحرص على توفير المزايا الممكنة، وخاصة في مجا ل

تحسين أساليب الشراف ونمط القياادة للعاملين، لن ذلك تحسين أساليب الشراف ونمط القياادة للعاملين، لن ذلك يعفيها من كلفة البحث واختيار وتعيين وتدريب موظفين جداد.يعفيها من كلفة البحث واختيار وتعيين وتدريب موظفين جداد.

إن المؤسسة التي لديها الحس الاداري يجب أن تنظر إن المؤسسة التي لديها الحس الاداري يجب أن تنظر إلى ظاـهرة تسرب العاملين سواء بشكل جزئي المتمثل إلى ظاـهرة تسرب العاملين سواء بشكل جزئي المتمثل إلى النتقال فـي المتمثـل كلـي بشكـل أـو التغيـب إلى فـي النتقال فـي المتمثـل كلـي بشكـل أـو التغيـب فـي جديـة،لنها نظرة وخارجيـة اداخليـة أخرى جديـة،لنها مؤسـسات نظرة وخارجيـة اداخليـة أخرى مؤسـسات ظاـهرة تستحق الدراسة،لذلك ل يجب تجاـهل أو التقليل ظاـهرة تستحق الدراسة،لذلك ل يجب تجاـهل أو التقليل من أـهمية ـهذه المشكلة والتأكد من أن جزءا ليس بيسير من أـهمية ـهذه المشكلة والتأكد من أن جزءا ليس بيسير

في تقييم الاداء في تقييم الاداء من ـهذه المشكلة يعواد لساليب التعامل من ـهذه المشكلة يعواد لساليب التعامل القرارات، القرارات،واتخاذ وتولي واتخاذ التوظيـف فـي والعدالـة بـل وتولي التوظيـف فـي والعدالـة بـل

المسؤوليات والوظائف الادارية.المسؤوليات والوظائف الادارية.

نرجو الستفاادة والفهم

للدرس التاسع المقطع نهاية

ومناقشة أسئلةتفضلوا