Embed Size (px)
Citation preview
1437شوال السعودية- الطائف
نحو نموذج تطبيقي لقياس فعالية
برامج إعداد القادةد. وائل عزيز
يمل�ك الدكتور وائ�ل عزي�ز خ�برة م�ا يزي�د ع�ن ع�اماً ف��ي تقدي��م االس��تشارات والتدري��ب 25
التميز. وه��و مجاالت مختل��ف االحتراف��ي ف��ي حاص��ل عل��ى عشرات الشهادات المتخص��صة والجوائ��ز ف��ي مجاالت القيادة االس��تراتيجية
والذكاء الص�����ناعي المؤس�����سيوالتمي�����زوالحكوم�ة اإللكتروني�ة وإدارة المواه�ب وإدارة
وهيكل����ة المعرف����ة والتس����ويق الدول����ي.المؤسسات وأنظمة الجودة
برامج��ه التدريبي��ة واالس��تشارية ف��ي محاضرات��ه و الدكتور وائ��ل عزي��زدميق وألماني��ا والنمس��ا وتايلن��د ومالط��ا وس��نغافورة وماليزي��ا أمريك��ا والهن��د وكندا
ومص��ر والس��ع�ودية واإلمارات والبحري��ن واليمن. لدي��ه مئات الطالب وآالف المتابعين ألعماله في الوطن العربي وأوروبا وأمريكا.
، 1987تخرج الدكتور وائ��ل عزي��ز م��ن كلي��ة الهندس��ة جامع��ة القاهرة عام وهندس��ة ،وحص��ل دراس��ات علي��ا ف��ي الذكاء الص��ناعي م��ن هندس��ة األزه��ر
جامع�ة ال�برمجيات م�ن جامع�ة س�اوث كارولين�ا، وماجيس�تير إدارة األع�مال م�نالمع�ه�د أس�كتلندا، والدكتوراه ف�ي القيادة االس�تراتيجية م�ن ف�ي اس�تراثكاليد
وع�م��ل مس��تشارا للحكوم��ة اإللكتروني��ة س��ويسرا� الس��ويسري لإلدارة ف��ي ويعم�ل الدكتور بدب�ي، وللتخطي�ط االس�تراتيجي والتمي�ز المؤس�سي بأبوظ�بي، لالس���تشارات وائ���ل عزي���ز حالياً رئيس���اً تنفيذياً لشرك���ة جدارات الدولي���ة
والتدريب.
عزيز وائل الدكتور المحاضر
أن,ا مقتن,ع أنن,ي بحاج,ة ماس,ة إل,ى تطوي,,ر القيادات ف,,ي مؤس,,ستي، ولكن,,ي غي,,ر مطمئ,,ن إل,,ى أ,,ن م,,ا أنفق,ه حالياً أ,و س,أنفقه مس,تقبلياً ف,,ي هذا الموضوع يحق,,ق العائ,,د المتوق,,ع، وأن,,ه يعود بالنف,,ع عل,,ى
المديرين وعلى المؤسسة.
ه,ل هناك م,ا يمك,ن عمل,ه ألتأك,د أ,ن ال,,برامج المقدم,,ة مناس,,بة ل,,ي؟ وأنه,ا تحق,ق العائد على االستثمار؟ وم,,ا الذي أس,,تطيع فعل,,ه لخف,,ض اإلنفاق عل,,ى هذه ال,,برامج وف,,ي
نفس الوقت تعظيم النتائج؟
تطوير برامج تجاه المسؤولين هاجسالقادة
من أكثر سمعته التعليق مجالس 10هذا رؤساء من مراتالشهور خالل بها التدريب ومديري كبيرة مؤسسات إدارة
. األخيرة الستة
تنف�ق المؤس�سات مليارات الدوالرات عل�ى ال�برامج التدريبي�ة والتعليمي�ة دون •وجود أ�ي دلي�ل عل�ى أ�ن مث�ل هذا االس�تثمار يت�م إنفاق�ه بوج�ه س�ليم أ�و فعال.
(Gibler et al., 2000 )منظم�و برام�ج إعداد القادة يعانون م�ن عدم قدرته�م عل�ى قياس العائ�د عل�ى •
االس�تثمار م�ن هذه ال�برامج ليتخذوا قراراً باالس�تمرار فيه�ا أ�و التوق�ف ع�ن McCauley & Van Velsor, 2004تقديمها أو تقديمها بطريقة مختلفة ))
آالف موظ�ف أ�و أكث�ر أنفق�ت م�ا قيمت�ه 10 م�ن الشركات الت�ي لديه�ا 75%• دوالر س��نوياً عل��ى ك��ل موظ��ف ف��ي برام��ج إعداد القادة 7500حوال��ي
(Delahoussaye, 2001)م�ع ك�ل دوالر يت�م إنفاق�ه عل�ى برام�ج إعداد القادة، فإ�ن هناك نص�ف دوالر •
& Martochhioعل�ى األق�ل مفقود.. المشكل�ة أنن�ا ال نعرف أ�ي نص�ف هو )Baldwin, 1997)
ال يوج�د أ�ي ارتباط مباش�ر يمك�ن إثبات�ه تط�بيقياً بي�ن أنشط�ة تطوي�ر القادة، • Tourish, Pinnington andوبي����ن أداء المؤس����سات المصاحب )
Braithwaite-Anderson, 2007)ممول�و برام�ج إعداد القادة ال يملكون حقائ�ق ثابت�ه يمك�ن االعتماد عليه�ا حول •
قدرة الذي�ن حضروا برام�ج إعداد القادة عل�ى نق�ل وتط�بيق المعارف الت�ي اكتس�بوها ف�ي مؤس�ساتهم، أ�و أ�ن زمالءه�م والمؤس�سة الت�ي يعملون به�ا ق�د
(Broad, 2005استفادوا منها في أعمالهم. )% فق�ط مم�ا يت�م تعلم�ه ف�ي ال�برامج التدريبي�ة تظ�ل ذات قيم�ة 15حوال�ي •
ويت�م تطبيقه�ا، والعم�ر االفتراض�ي لهذه المعارف الجديدة المكتس�بة ال يزي�د (. Phillips and Phillips, 2007على عام بعد تلقي البرنامج التدريبي )
وحدك فلست عزيزي يا تقلق ال
المؤس�سات ف�ي منطق�ة الشرق األوس�ط وأفريقي�ا تعت�بر م�ن أكث�ر المؤس�سات •في العالم حاجة إلى اإلسراع في تطوير قيادتها، وإال أصيبت بانتكاسات كبرى
(.2007)هاي جروب، هناك اعتقاد واس��ع لدى عدد ك��بير م��ن رؤس��اء مجال��س إدارات الشركات •
الك�برى أ�ن النقود الت�ي ينفقونه�ا عل�ى برام�ج إعداد القادة ه�ي أموال مهدرة (Georges, 1996)
وبالرغ�م م�ن هذا فإ�ن المؤس�سات الك�برى ال تس�تطيع أ�ن تغام�ر وتوق�ف تماماً •ال�برامج التدريب�ة الخاص�ة بتطوي�ر القادة خوفاً م�ن تفوق المنافس�ين أ�و رحي�ل
(Dolezalek, 2005; Hall, 2004الكفاءات )تقيي�م فوائ�د وآثار برام�ج إعداد القادة وبرام�ج القيادة ه�ي عملي�ة معقدة وال •
,Hannum & Martineau, 2008توج��د آلي��ة معتمدة دولياً لقياسها )McCauley & Van Velsor, 2004; Phillips, 1997))
ال توج��د أداة معتمدة لقياس الص��ورة الكامل��ة لفعالي��ة برام��ج إعداد القادة، •ولك�ن هناك محاوالت متعددة لقياس بع�ض العناص�ر ف�ي المنظوم�ة الكلي�ة، مث�ل
(، أ�����و حج�����م التغيي�����ر Solansky, 2010قياس فعالي�����ة التوجي�����ه )(, ، أ��و حج��م التغيي��ر الفردي Gentry & Martineau, 2010المؤس��سي)
(Watkins, Lysø, & deMarrais, 2011( أ�و األث�ر المالي ،)Hayward, (Collins & Holton, 2004(، أو اإلرشاد التبادلي )2011
معظ�م نظريات القيادة وتطوي�ر القادة تعك�س الثقاف�ة الغريب�ة، ومبني�ة عل�ى •افتراضات غي�ر مثبت�ة علمياً تزع�م أ�ن الثقاف�ة الغربي�ة ص�الحة للتط�بيق كم�ا ه�ي عالمياً. وتص�ل نس�بة الدراس�ات الت�ي تعتم�د عل�ى معلومات عملي�ة م�ن أمريك�ا
(.)House and Aditya )1997% 98إلى حوالي
.. بعد تحل ولم قديمة والمشكلة
الت�ي تقدم ف�ي المنطق�ة العربي�ة تس,ارع ف,ي عدد ونوعي,ة برام,ج تطوي,ر القادة يوج�د •وخاصة منطقة الخليج خالل العشرة أعوام األخيرة.
يت�م تقدي�م هذه ال�برامج ع�بر: الحكومات، المؤس�سات التعليمي�ة، مؤس�سات القطاع الخاص، •مراكز التدريب الربحية، المنظمات الدولية، منظمات المجتمع المدني المحلية واإلقليمية.
، وال ال تقدم م,ن برام,ج تطوي,ر القادة إال االس,مالكثي�ر م�ن المراك�ز التدريبي�ة المحلي�ة •تمل�ك العل�م أ�و الكفاء�ة الالزم�ة لتقدي�م برام�ج قادرة عل�ى إحداث تغييرات حقيقي�ة ف�ي المس�توى
القيادي للمشاركين.أ�و قيادات الص�ف الثان�ي والثال�ث، »القادة الواعدي,ن« تهت�م معظ�م هذه ال�برامج بتطوي�ر •
زرع قي,م أ,و تطوي,ر س,لوكيات أكث�ر منه�ا برام�ج تطوي,ر »مهارات« وأكثره�ا ه�ي برام�ج .فردية أو مؤسسية
، ولك�ن النجاح المعتمدة عل,ى برام,ج دولي,ة معتمدةأكث�ر ال�برامج المقدم�ة نجاحاً ه�ي تل�ك •يزي�د م�ع ال�برامج الت�ي ت�م تطويعه�ا لمراعاة البع�د الثقاف�ي والقيم�ي المناس�ب للبيئ�ة العربي�ة ف�ي
القصص واألمثلة واألدوات التعليمية المستخدمة.حضروا بشك,ل هناك مئات م�ن القادة العرب ف�ي مؤس�سات حكومي�ة ومؤس�سات خاص�ة •
وعادوا ليقودوا بنجاح مؤس�ساتهم، فردي برام,ج تدريبي,ة ع,ن القيادة ف,ي دول غربي,ة،ولكنه�م ل�م يكونوا مجموع�ة تركي�ز يمك�ن االس�تفادة منه�ا لنق�ل خ�براتهم ومهاراته�م إل�ى األجيال
التالية.، ولك�ن حداث�ة التجرب�ة برام,ج إعداد القادة عل,ى مس,توى وطن,يبع�ض الدول العربي�ة تبن�ت •
ال تكفي للحكم عليها خاصة أن المنتج النهائي )القادة المتدربون( لم تظهر نتائجهم بعد.
عالمنا في القادة تطوير برامج واقعالعربي
القادة إعداد برامج تقييم
يجب لماذابرامج تقييم
القادة؟ إعداد
التقييم أهميةموجز تعريف
التقييم بنموذجومزاياه المقترح
التقييم نموذجنحتاج الذي مافي نقيسه أن
تطوير برامجالقادة
تطبيقية أمثلة
123
7
لبعض نماذجالمؤشرات يمكن التي
كأدلة قياسهافاعلية على
التقييم برامج
في التطوردراسات
وبرامج القيادةالقادة، تطوير
التقييم وأهميةوالتحديات
. له المصاحبة
العام اإلطارالتقييم لنموذجوأهم ومراحله
نقاطه وخطواته
ومزاياه
»ل�م يع�د الس�ؤال ه�و: ه�ل القادة يولدون أ�م يص�نعون؟ إنه�م يولدون ويص�نع�ون« •(Conger, 2004: 136 .)
(Avolio, 2005 )»األغلبية العظمى من القادة يصنعون ال يولدون«•
ص�ناعة ينطب�ق عليه�ا م�ا ينطب�ق عل�ى أ�ي ص�ناعة، إال أنه�ا واحدة »تطوي,ر القيادة«•م�ن أعق�د الص�ناعات ألنه�ا ال ترتب�ط فق�ط بتغيي�ر البش�ر، ب�ل بتغيي�ر البش�ر المس�ؤولين
عن التغ�يير.»تطوي,ر ه�و إحداث تغيي�ر ف�ي وع�ي وس�لوك القائ�د كفرد، أ�م »تطوي,ر القائ,د«•
فه�ي دم�ج هذا التغ�يي�ر ف�ي ثقاف�ة وأنظم�ة المؤس�سة، ولذل�ك فإ�ن التحدي «القيادةه�و ف�ي قياس فعالي�ة »تطوي�ر القيادة«، ولي�س قياس رض�ا المتدرب ع�ن برنام�ج
التدريب. والعي�ن رؤي,ة برام,ج تطوي,ر القيادة م,ن أكث,ر م,ن منظوريمك�ن، ب�ل يج�ب، •
التي نرى بها هذه البرامج هي التي تحدد طريقة تعاملنا معها، وعناصر التقييم. يمك�ن رؤي�ة هذه ال�برامج ك�برامج تدري�ب، أ�و أدوات رف�ع مس�توى األداء المؤس�سي، •
أ�و إحداث تغ�يي�ر مؤس�سي، أ�و إحداث تغيي�ر مجتمع�ي، وم�ن المه�م أ�ن تراع�ى ك�ل هذه العناصر أثناء التقييم.
أ�و ال يوج,د حت,ى اآل,ن نموذج واح,د معتم,د دولياً ل,برامج تطوي,ر القيادة •أداة تقييم تحظى بقبول واسع بين المعنيين.
التحديات النظري,,,ة س���تظل برام���ج تطوي���ر القيادة تحظ���ى بالعدي���د م���ن •، م�ا يجع�ل الوص�ول إل�ى هذا النموذج رحل�ة ممتع�ة ال تنته�ي ولك�ن والتطبيقي,ة
تتطور باستمرار.
عن الحديثة الدراسات تخبرنا بماذاالقيادة؟
القيادة جو للتعلم؟- هر قابل شيء كل هل
روح
رؤية وإنجاز
عقل
قلب قدوة وتأثير
روح شخصية وموقف
التدريب التقييم برامج
الموضوعات التدريبية المدربون
الجدارات
التعلم مستويات
التقييم مختبرات
تقديمها المقيمون يتمبواسطة
في يؤدي يشارك
تقييمه بواسطةيتم
م صم
يى
عل سهاسا
أ
القائد المشارك
قق
تحمل
صمت
أن يجبيمتلك
يحضر
يحضر
م تعل
يطة
اسبو ل عم
يفي
بالقرب يعملون من
بناء تعرف على
ب مرتبطة
يها
يفجر
ي
القادة لتطوير مثالي لبرنامج العام التصور
10
قيادية قيادية معارف قيادية جدارات ممارسات
االلتزامات األهداف، التكليف،
األداء مؤشرات التقييم، اختبارات العمل، نماذج : القيادة معلومات بنك والمراجع المصادر
تما
عليالت
ت،صفا
موا،ال
يرعاي
لم،ا
يمفاه
لم،ا
يءباد
لما
تيرا
تأث،ال
ئحنتا
،الت
جاخر
لما
ت
لذاةا
يادق
ين
خراآل
دةقيا
ال
عماأل
دةقيا
سية
ساتأ
سامار
م
صةخا
تسا
مارم
ئية
ثناست
تاسا
مارم
مة
عاف
عارم
نية
كيتم
فعار
م
صيةص
تخف
عارم
8
7
6
5
4
2
3
1
11 إعداد لبرنامج النموذجي التصميمقادة
11
الوصف السبب . حقائق لتقديم والعوائد والفوائد والتكاليف الجهود لتقييم
جدوى أو البرنامج تطوير حول مناسبة قرارات التخاذ صالحة . تقديمه في االستمرار
المسؤولية والمحاسبة
أفضل بشكل وإدارته جودته، مستوى ورفع البرنامج لتحسينوتحديد الثغرات على اليد ووضع والفعالية، الكفاءة ناحية من
. التحسين فرصالتحسين
والتحديات المشاركين، وتفضيالت احتياجات من المزيد لمعرفةوالتقديم العمل آليات وتطوير البرامج، مقدمي تقابل التيأو تقييمهم ®لوب أ أو المتدربين الختيار الحاكمة والسياسات
. البرنامج من استفادتهم مدى قياس
تطوير المعرفة
واإلداريين الماليين للمدققين واقعية وحقائق معلومات لتقديموشروط وضوابط والتعليمات بالقواعد االلتزام مدى حول
. البرنامج منظمي قبل من الموضوعة العمل
االلتزام والتوافق,
تطوير برامج تقييم إلى نحتاج لماذاالقيادة؟
12
المراجع المصدر/ المصمم التقييم نموذج(Kirkpatrick’s, 1998 ;)Behrens & Benham, 2007 Donald Kirkpatrick / /التعلم تقييم باتريك كيرك نموذج(Kolb, 1984 ) Kolb / /الكبار تعليم ، التعلم أسلوب كولب نموذج
( Mezirow, 2000 ) Mezirow/ التحويلي التعلم(Shadish, Cook and Campbell, 2002) Cambell and Stanely (1963 /العلوم
االجتماعيةوشبه التجريب
التجريبCCL Handbook of Leadership Development
Evaluation (Hannum, Martineau, & Reinelt, 2007) Creative Center for Leadership CCL EvaluLEAD
Phillips & Phillips (2007) Finance/ economics التعلم على (ROL)العائد(Stufflebeam , 2001) Daniel Stufflebeam (1971) Context, Input, Process,
Product (CIPP)(Swanson and Holton , 1999) Swanson and Holton النتائج تقييم نظام(Volckmann, 2010) Ken Wilber (1977) الج�مع Integralنظرية
Komives, & others, 2005 ; والسياسية االجتماعية العلوم التطوير نظرية(Guba & Lincoln, 1989) التقييم في الرابع بالج�يل أيضا تعرف البنائي التقييم نموذج
التدريبية البرامج تقييم نماذج أشهر
13
Source: Hannum KM, Martineau JW, Reinelt C (2007). The Handbook of Leadership Development Evaluation. San Francisco: Jossey-Bass.
تطوير برامج تقييم يتم مدى أي إلىالقادة؟
مستوى 100% على تقييمها يتم البرامج منالفعل رد
مستوى 60% على تقييمها يتم البرامج منالتعلم
مستوى 30% على تقييمها يتم البرامج منالتطبيق
مستوى 15% على تقييمها يتم البرامج مناألعمال نتائج
التدري�ب 5% ع�لى العائد قياس يتم البرامج من
14
القادة إعداد برامج تقييم
يجب لماذابرامج تقييم
القادة؟ إعداد
التقييم أهميةموجز تعريف
التقييم بنموذجومزاياه المقترح
التقييم نموذجنحتاج الذي مافي نقيسه أن
تطوير برامجالقادة
تطبيقية أمثلة
123
15
لبعض نماذجالمؤشرات يمكن التي
كأدلة قياسهافاعلية على
التقييم برامج
في التطوردراسات
وبرامج القيادةالقادة، تطوير
التقييم وأهميةوالتحديات
. له المصاحبة
العام اإلطارالتقييم لنموذجوأهم ومراحله
نقاطه وخطواته
ومزاياه
15
البرنامج مؤهالت طبيعةالنجاح المقيمين التقييم عوامل بعد ما
مبادئ التقييم
نموذج التقييم
مراحل التقييم
عملية التقييم
التقييم نقاط
أدوات التقييم
أجهزة التقييم
أهداف التقييم
مؤشرات القيادة أداء
على العائداالستثمار
التطبيق اعتبارات
القيادة تطوير برامج لتقييم العام اإلطار
16
تقيس؟ ماذا أهميتها؟ ما االهتمامات األساسية
مراحل التقييم
حيث • من البرنامج تصميمالمحتوى
ناحية • من البرنامج إدارةواللوجستيات التواصل
ألقصى • المتاحة الموارد استغاللدرجة
المصممة • األنشطة مالءمةللمتدربين
المتدربين • اختيار كيفيةالمدربين • اختيار كيفية
واالكتشاف النجاح لعناصر المبكر التحديدوالعمل قصور أو نقص أوجه ألي المبكر
من والتحقق البرنامج، بدء قبل تالفيها علىتقديم على والمدربين الشركات قدرة
الموضوعة المتطلبات يحقق برنامج
مدى قياسالشركات جاهزية
لبرامج المقدمةوالمناهج التطوير
والمدربين
ما تقييمقبل
البرنامج
مباشرة • تعليقات على الحصولالمتدربين من ولحظية
السريعة • التغييرات قياسمعلومات في الملحوظة
المتدربين وسلوكيات ومهارات. ورصدها البرنامج بسبب
السريعة لالستجابة وسيلة توفيرواجراء للمتدربين اآلنية لالحتياجات
من البرنامج على المطلوبة التعديالتأو التقديم أسلوب أو المحتوى ناحيةيلبي بما الزمني التوقيت أو الوسائل
المشاركين وتوقعات احتياجات
أفعال ردود قياسوانطباعات المشاركين
أثناء تقييمتقديم
البرنامج
في • حدثت التي التغيرات قياسومرؤوسيهم المشاركين أداء
. البرنامج بسببفي • حدثت التي التغييرات قياس
لها ينتمي التي المؤسسة أداءالمشاركون
في • حدثت التي التغيرات قياسالدائرة أو المجتمع أو الحكومة
معها يتعامل التي األوسعالمشاركون.
من الموضوعة األهداف تحقق مدى قياسإسهام قدر ومعرفة المؤسسة، قبل
. األهداف هذه تحقيق في البرنامج
فاعلية قياسالتدريبي البرنامج
ما تقييمتقديم بعد
البرنامج
التقييم مراحل
17
مخرجاتالقيادة
مكتسباتالقادة
الفوائدالمباشرة
تقديمالبرنامج
محتوىالبرنامج
إدارةالبرنامج
البرنامج قبل البرنامج ما البرنامج أثناء بعد ما
تقييم 1نقطة
تقييم 2نقطة
تقييم 3نقطة
تقييم 4نقطة
تقييم 5نقطة
تقييم 6نقطة
تقييم 7نقطة
تقييم 8نقطة
تقييم 9نقطة
تقييم 10نقطة
التقييم مراحل
18
- – – : الدقة المالءمة الجدوى الفائدة التقييم جودة معايير
إدارة البرنامج
اختيار المشاركين
البرنامج الزمني
الكفاءة
الحوافز
محتوى البرنامج
تصميم البرنامج
األساس النظري
مدى المالءمة
التمارين والتطبيقات
تقديم البرنامج
المدربون
البيئة التدرييبة
وسائل المساعدة
األدوات التدريبية
الفوائد المباشرة
المعارف
المهارات
السلوك
التطلعات
مكتسبات القادة
مكاسب شخصية
مكاسب مهنية
درجة التغيير
استدامة التغيير
مخرجات القيادة
العمل فريق
المؤسسة
الحكومة
المجتمع
النتائج تقييم الجهود تقييم
ا )+( ، المؤسسية الداخلية الموارد لتحديات (-) )+( ، والمجتمعي الحكومي الخارجية الدعم التحديات (-)
: المشاركين تفضيالت المنظمين، توقعات البرنامج، طبيعة التقييم محددات
التقييم نموذج
19
التخطيطأصحاب • تحديد
واحتياجاتهم العالقةالعمل • مصادر تحديدالتقييم • خطة إعداد
التنفيذأجهزة • تصميم
التقييموتقييم • وتوثيق جمع
األدلةالبيانات • تحل�يل
واألدلة
التقرير كتابةمح�تويات • تصميم
العام وهيكله التقريرالمستخلص • كتابة
النهائيوصياغة • تحديد
التوصيات
االنتهاءعلى • النتائج عرض
العالقة أصحابالتقرير • نتائج� توزيع
المعنيين علىقائمة • إعداد
المستفادة بالدروسالتقييم عملية من
التقييم خطوات
20
القادة إعداد برامج تقييم
يجب لماذابرامج تقييم
القادة؟ إعداد
التقييم أهميةموجز تعريف
التقييم بنموذجومزاياه المقترح
التقييم نموذجنحتاج الذي مافي نقيسه أن
تطوير برامجالقادة
تطبيقية أمثلة
123
21
لبعض نماذجالمؤشرات يمكن التي
كأدلة قياسهافاعلية على
التقييم برامج
في التطوردراسات
وبرامج القيادةالقادة، تطوير
التقييم وأهميةوالتحديات
. له المصاحبة
العام اإلطارالتقييم لنموذجوأهم ومراحله
نقاطه وخطواته
ومزاياه
21
التأثير قياسImpact
العائد قياسOutcome
المخرجات قياسOutputs
المدخالت قياسInputs
22
عن طريق دراسات خاصة أو استطالعات
رأي أو المتسوق السري أو العاملينعن طريق قياس
التغييرات الجوهرية او التحسينات الكبرى
على األداء العامعن طريق قياس االنتاجية وجودة
المخرجات المباشرة المرتبطة بعمل القائد
عن طريق متابعة معدل تنفيذ
الممارسات القيادية المقترحة في
التوقيتات المحددة
المؤشرات قياس مستوياتالقيادية
22
مؤشرات الفاعلية القيادية
مؤشرات الممارسا
ت القيادية
مؤشرات بناء
القدرات القيادية
مؤشرات الجدارات
القيادية
23
تطوير • برامج في المشاركين عددالقيادات
تطوير • برامج على السنوي اإلنفاققائد/ القيادات
• / قائد الندريب ساعات عددنموذج • على القائد 360تقيييمالقيادة • عن العمل ورش عددبرامج • عن المشاركين رضا متوسط
القادة تطوير
أمثلة
نموذج حسب القيادة معيار درجةEFQM
الثاني% الصف قيادات جاهزيةوالثالث
األعمال نتائج� في التقدم معدلالرئيسية
األهداف تحقيق في المساهمة نسبةالوطنية
القرار اتخاذ عملية كفاءة معدلللترقية الالزم الوقت متوسط
القائد • يقضيها التي التوجيه ساعات عددموظفيه مع
القائد • يقدمها التي العمل ورش ععداالستراتيجيين • الشركاء مع اللقائات عددتطبيقها • تم التي االبداعية األفكار عدد
LPIمؤشر •
القيادية • األساليب تقييمالقرار • اتخاذ فعالية تقييمالفعال • االتصال تقييم
القيادية الفاعلية مؤشرات
23
األعمال قيادة اآلخرين قيادة الذات قيادة
التطوير الذاتي
اتخاذ القرارات
حل المشكالت
النزاهة
التوجيه
قيادة الفرق
االتصال والتواصل
االستماع الفعال
التفكير االستراتيجي
على التركيزالعمالء
على التركيزالنتائج
قيادة التغيير
24
...................................................................................
القيادية الجدارات قياس لوحة
24
األعمال قيادة اآلخرين قيادة الذات قيادة
25
القدوة والمثل
التحدي والمخاطرة
البصيرة والتأثير
الدعم والتمكين
الدعم االجتماعي
خدمة المستفيدي
ن
اإلنتاج
التدريب
األزمات إدارة
األفكار المبدعة
التغييرات الكبرى
النماذج البطولية
استثنائية ممارسات خاصة ممارسات أساسية ممارسات
التشجيع والتحفيز
القيادية الممارسات توجيه لوحة
25
الفريق بروح العمل
5 خبير 4 متمكّن 3 ماهر 2 متوسط 1 مبتدئتقدير • عبر االعتزاز يبني
والفريق نجاحاتهملاالفرادعلني بشكل
ويتبناها ي• الفرص شكفا ل ال تعزيز بين حقوللتعاون
. المتعدّدة واألعمالالمعاني • المخفيةيفهم
في حتّى اآلخرين وحوافزأو للغاية االدقيقة المواقف
السياسيّة المواقفويخلق • فرصة التنوع يعتبر
المجموعات فيه تزدهر محيطًا.المتنوعة
لزمالئه • المالحظات يبديعمل ولرؤسائه تحسين بغية
الفريق.اآلخرين • بقدرات يعترف
أنانيّة. بغير يعمل ويستخدمهااآلخرين األفكار لمع تبادل
النجاح. تشارك وويبني • اآلخرين مع يتعاطف
ووجهات مشتركة نظرأفكاًرا. الخالفيّة المواقف في
التضحيات • لبذل جاهز. أكبر مؤّسسي هدف لتحقيق
المتعددة • النظر وجهات يفهمبين الفروق ويراعي
المجموعات.الفريق • بناء أنشطة يدير
•. والتعاون الفريق روح يبنيالفريق • داخل الخالف يحّلمن • واسعة مجموعة يطوّر
عبر التعاونيّة العمل الروابطاآلخرين • إلى بنشاط يصغي
مشاركتهم ويستوعبوآراءهم.
من • توقعاته عن يعبّركّل على اآلخرين
.داخل المستويات الفريق لألفكار • التقدير يتشارك
الشبكة.بمن • األشخاص يحترم
الخلفيات .ويفهمهممختلفالفرض • تستلزم يحدّد التي
.تشكيل الفرق
عالقات • بناء إلى يسعى. متبادلة منفعة لها مفيدة
مع • متينة عالقات يطوّرالضروريّة الرئيسيّة المصادر
. العمل التمامواستخدام • فهم عن يبحث
اآلخري .نمساهماتب • اإلصغاء يتمتع حسنبفعالية • المعلومات يشارك
والتشجيع االستشارة ويقدّمأفضل تحقيق بغية لآلخرين
النتائج.من ستقيي• التوجهات
. اآلخرين نظر وجهاتوعي • عن حول يبرهن
. الثقافيّة الختالفات
• . الفريق عمل بقيمة يعترفالمعلومات بتبادل يرغب
واألفكار.الفريق • لمصحلة يعمل
. التوقعات يحقّق أنّه ليضمنمع • وبناّء فعّال بشكل يعمل
المباشرين الزمالء.ئينش• اآلخرين مع .روابط
الوظيفية :العائلة
الذات قيادة
:الجدارة
العام التعريف: النجاح لتحقيق اآلخرين مع العمل على . القدرة الفريق بروح� يتّسم ايجابّي عمل لمحيط نشيط المشاركة و تعزيز
أعضاء جميع من اآلتية المساهمات مختلف واحترام .و فريق.البفعالية الفريق بنجاح متبادل التزام احترام إظهار إظهارنظرهم ووجهات اآلخرين لثقافات
26 القيادية الجدارات نموذج
26
الجدارات تقييم آليات
27
الحكومية الجهات
الكفاءات مستوى رفعالقيادية
القادة إلعداد الوطني المركز
قيادي تطوير برامج تقديمفعالة
مة
كولح
ا ةخط
المركزية الحكومة
القيادي التطوير استراتيجية
ومواصفات متطلبات
القادة
أكفاء قادة
على تح�سين مقترحاتالبرامج
وىست
المل�ى
ع رطوي
التأثر
نيوط
ال
دورية أداء تقارير
القيادي للتطوير الوطني البرنامج
28
إطار عم,,,ل لنمو,ذج تقيي,,,م برام,,,ج تطوي,,,ر تقدم هذه المحاضرة • يص�لح للتط�بيق م�ع أ�ي برنام�ج لتطوي�ر القادة، وه�و مص�مم بناء عل�ى القادة
نتائ��ج دراس��ة تطبيقي��ة عل��ى برام��ج تطوي��ر القادة الت��ي تقدمه��ا حكوم��ة أبوظ�بي لموظف�ي الحكوم�ة م�ن خالل مرك�ز التمي�ز التاب�ع للمجل�س التنفيذي
في إمارة أبوظبي.النظام المقترح لتقيي���م برام���ج إعداد القادة يس���تفيد م���ن العدي���د م���ن •
النظريات والنماذج واألدوات والطرق وجمعه,ا ف,ي إطار عم,ل يع�تم��د عل��ى أفض��ل الممارس��ات ف��ي مجاالت تطوي��ر مرجع,ي شام,ل
القيادة، وتعلي�م الكبار، وتقيي�م ال�برامج والمشاري�ع، وإدارة األداء والموارد البشري���ة، م���ع مراعاة البع���د الثقاف���ي واألخالق���ي وتفضيالت المدربي���ن
والمتدربين العرب.تقيي,م ك,ل م,ن »الجهود« و تتضم�ن عملي�ة تقيي�م برام�ج تطوي�ر القادة •
نقاط تقيي�م مختلف�ة تبدأ م�ن م�ا 10، وتشم�ل مص�فوفة التقيي�م »النتائ,ج«قب��ل ال��برنامج، وال تنته��ي بنهاي��ة ال��برنامج وإنم��ا تس��تمر بع��د انتهاء لمدة
ص,الح لقياس مؤشرات األداء أشه�ر إل�ى عامي�ن، وه�و 6تتراوح م�ن القيادية الخاصة بالمعارف والجدارات والممارسات.
يج���ب أال تعم���ل برام���ج تطوي���ر القادة ف���ي فراغ، وم���ن المفي���د إجراء •وبناء نظام قيادي موح,,,د عل,,,ى مس,,,توى المقارنات المعياري���ة،
، وإدخال البع��د األخالق��ي ف��ي ممارس��ات القادة، وإعادة تص��ميم الدول,,ةال�برامج األجنبي�ة لتطوي�ر القادة بع�د مراعاة البع�د االجتماع�ي والثقاف�ي بم�ا
يناسب البيئة العربية واإلسالمية في تصميم المحتوى، وطريقة التقديم.
سطور في المحاضرة
29
