아웃소싱(Outsourcing) 아웃소싱은 조직 내부활동 또는 기능의 일부를 조직 외부의 보다 전문화된 업체에 외주하여 처리하는 경영기법이다. 즉 자사의 업무 프로세스의 일부 또는 전부를 외부기업에 위탁함으로써 자사가 추구하는 핵심역량의 개발에 전념하여 지속적인 경쟁 우위를 획득하는 전략유형이다.

아이스브레이커(Ice-breaker) 훈련 과정이나 워크삽 등에서 게임과 같은 것을 사용함으로써 긴장을 완화하고 훈련이나 워크삽이 원활히 진행될 수 있도록 활력을 불어 넣어 줄 수 있는 것. 아이스 브레이커는 교육훈련 진행자와 워크삽 리더를 도와 세션(Session)이 인상깊게 시작할 수 있도록 하고, 참가자들로 하여금 서로간에 편안하게 느낄 수 있도록 하며, 짧은 기간동안 구성원들이 새로이 활력을 갖도록 도와준다.

아코디언 매니지먼트(Accordian mana\gement) 아코디어 매니지먼트는 아코디언처럼 단기 사업 전망에 따라 직원 채용을 늘리거나 감축시키는 고용정책으로, 임시직원의 채용 및 해고를 통해 직원수를 임의로 조절하는 정책이다.

안면 타당도(Face validity) 검사문항이 그 검사가 측정하고자 하는 바를 충실하게 재고 있다고 피검사자의 입장에서 보는 정도. 이것은 흔히 내용 타당도와 혼동되고 있으나 여기에는 명료한 차이가 있다. 안면 타당도는 피검사자에 의해서 그 검사의 어느 정도 피상적인 관찰에 의해서 결정되며, 그 문항이 재고자 하는 것이 무엇인지 명료하게 판단될 수 있는 내용에 국한하게 된다. 반면에 내용 타당도는 심리 측정에 소양을 가진 전문가가 철저하고 계획적인 판단에 의해서 규정되며 명확하게 눈에 띄는 내용뿐만아니라 그 의도가 명확하지 않은 복잡한 내용에 관한 것도 고려하게 된다.

안전욕구(Safety need) 매슬로우(A.H. Maslow)가 주장한 인간의 욕구 발전의 5단계 가운데 두번째 단계의 욕구. 즉 공포·위험·고통으로부터 회피하려는 욕구. 이 욕구가 어느정도 충족되면 안전욕구는 약화되고 세번째의 욕구가 발생한다고 보았다. 매슬로우가 제기한 인간의 욕구 발전의 각 단계는 ① 생리적 욕구, ② 안전욕구, ③ 애정과 소속의 욕구, ④ 자기 존중의 욕구, ⑤ 자아실현의 욕구이다.

안전 훈련(Safety training) 종업원, 고객, 손님에게 제공되는 훈련으로 안전한 작업 조건을 장려하기 위한 훈련이다. 사고, 발병 등의 요소를 분석하여 각 분야의 지침과 맞는지를 확인하여 조정하며, 실습을 통한 공식적 훈련과, 안전회의, 캠페인을 통하여 위험의 부담을 일깨워 준다.

압력 단체(Pressure group) 공동의 목표와 태도를 가지고 있는 사람들이 모든 수단을 동원하여(특히 정치적인 과정에 접근하여) 그들이 추구하는 방향으로 결정이 내려지도록 영향력을 행사하기 위해 모인 단체. 노동조합 등이 이에 속한다.

애정 욕구(Love need) 타인과의 애정 관계가 결여되었을 때 나타나는 욕구의 일종. 친구·아내·애인 등이 없을 때 사람들은 애정욕구를 가지게 된다. 매슬로우(A. Maslow)의 욕구단계설 중 세 번째 단계에 해당된다.

엄격화 경향 평가자가 자신이 가장 자신있는 분야에 대해서 자신의 수준과 비교하여 엄격하게 점수를 매겨 버리는 경향을 말한다.

에듀테인먼트(Edutainment) 교육(Education)과 오락(Entertainment)의 합성어로 양자 겸용의 소프트웨어를 통칭한다. 무미건조한 교육내용에 게임이나 친근한 인물과 음악, 이야기 등을 가미하여 피교육자의 흥미를 유발하여 교육효과를 높이는 소프트웨어를 말한다.

에머슨 상여제 에머슨이 1909년 `The Engineering Magazine'에 발표한 능력급 제도. 표준 능률에 대해서 그 능률이 67% 미만일 때에는 정액의 시간급을 보장하고, 67%에서 100% 사이에는 1%마다 시간당 임금을 높이며, 더우기 100%를 넘으면 더욱 높아져 최고 20%까지 상승하는 구조로 되어 있다. 이 경우 능률은 일정 노동량에 대한 표준 노동시간을 실제 필요한 노동시간에서 빼는 것에 의해 얻어지는 것이므로, 표준 노동시간이 적정하게 정해져 있지 않으면 노동의 강화를 초래하는 것이된다.

에스칼레이타 조항(Escalator Clause / Wage escalation) 노동협약, 혹은 그것에 의거하는 임금 규정 중에 포함되어 있는 것으로 일반적으로 소비자 물가지수(Consumer Price Index)의 변화에 맞추어 임금을 변동시키는 것을 정한 것. 생계비의 변화에 임금을 연동시킨다는 의미로 생계조정비(Cost-of-Living Adjustment)라고도 불리운다.

에이전시 숍(Agency shop) 근로자와 경영자의 관계에 있어서 노동조합에 가입하지 않은 근로자가 노동조합비를 내야 하는 협정. 그 이유는 집단협상 팀의 노력이 노동조합 조합원 뿐만 아니라 모든 근로자들에게 혜택을 준다는 데에 있다.

엥겔 계수(Engel coefficient) 독일의 통계학자 엥겔(E. Engel; 1821-1896)에 의해 제시된 것으로 소비지출 중에서 차지하는 식비의 비율을 백분율로 표시한 것. 엥겔은 소득이 적은 가정일수록 「엥겔계수」는 높아진다고 하는 「엥겔법칙」을 발표, 그 계수가 20%이하는 상류생활, 30%는 여유있는 생활, 50%는 겨우 생활가능한 정도라고 지적했다.

역량(Competence) 1) 인간 업무수행의 가치에 대한 비교 판단을 수반하는 사회적 개념으로 과제를 성공적으로 수행하기 위해 요구되는 관찰 가능한 Skill과 능력. 2) 역량(Competence)는 우리말의 자질에 가까운 뜻으로 사용되며 「업무를 수행하는 능력」이라고 할 수 있다. 다시 말해서 그것은 개인의 특성이라기 보다는 업무에 대한 지식·이해·기술 등, 실제 업무수행에 있어서 행동의 기초가 될 수 있는 능력을 말한다. 전형적인 업무수행을 기준이 되는 업무수행과 비교한다는 점에서 상대 비교적인 개념이다.

역량 평가(Competency evaluation) 미리 설정된 역량 기준에 비추어 참여자들의 성취도를 비교함으로써 교육훈련 프로그램이나 다른 프로그램의 효과성을 측정하는 평가방법.

역할(Role) 사회 질서속에서 차지하게 되어 있는 개인의 자리 또는 지위에 따른 정상적인 행동양식.

역할 기대(Role expectation) 집단이나 조직, 또는 다른 개인이 그에게 어떤 역할을 어떻게 수행해 줄 것을 기대하는 것.

역할 매트릭스(Role matrix) 인력 관리자들이 그들의 계획과 결정 사항들을 참조할 수 있도록 한 도표. 이 도표는 모든 고용 관련 업무의 개념들을 포함하며 사업결과와 준수사항 결과의 조합을 도출한다. 도표는 인력 관리자의 역할을 추종자, 옹호자, 로비이스트 그리고 심판관의 네가지로 구분한다.

역할 연기(Role playing) 어떤 가상적인 역할을 수행케 함으로써, 문제시 되는 태도나 행동을 변화시키려는 기법의 일종.

연공 서열제 연령과 근속년수에 더불어 자동적으로 임금이 올라가고 동시에 등급과 조직상의 지위도 올라가는 제도를 연공 서열제라고 한다. 이 제도에서는 능력이나 실력에 의해 승격이나 승급의 차를 거의 두지 않기 때문에 동일 연령이나 근속 연수에서는 거의 임금의 차가 생기지 않는다. 연공 서열에는 4가지의 종류가 있다; (1) 근속 연공제(Straight seniority)라고 불리는 것으로 근속 연수만이 기준이 되어 이 연수가 가장 많은 사람이 우선시 되는 것. (2) 자격 연공제

(Qualified seniority)는 근속 연수에 능력이 부가되어 서열이 결정되는 것. (3) 부서내 연공제(Department or unit seniority)로 기업내의 한정된 직무 영역 내에서의 연공제. (4) 공장내 연공제(Plantwide seniority)로 공장내의 연공 서열. 이와같이 단위 주체의 차이에 의해 연공 서열이 구분되지만, 기본적으로는 근속 연수가 주된 기준이 되며 경우에 따라 능력의 가미 여부가 인정된다.

연공 임금 제도 연공이 중심이 되어 그것에 큰 비중을 두고 결정되는 임금. 연공 임금 제도는 종업원에 대해 생활의 안정을 부여하는 면도 있지만 너무 안정되어 일에 대한 의욕을 시키지 못하는 면도 있으므로 인재 활성화를 방해하는 점이 단점으로써 지적되고 있다.

연금(Annuity) 1) 매년 혹은 정기적으로 지불되는 확정된 수입액을 일컫는다. 혹자는 일생 동안 혹은 특정기간 동안 제공한 서비스, 특출한 업무수행 혹은 사고나 부상 등으로 인하여 연금을 받는다. 2) 정기적인 지불을 하거나 혹은 옵션(계약 기간에도 일정금액을 지불하고 수시로 매매할 수 있는 것)을 해제하는 보험자로부터 매입된 계약을 일컫는다.

연령급 연령에 따라 결정되는 임금으로 통상 연령이 높아질수록 연령급도 높아지지만 50세 이후에서는 감소하는 경우도 있다.

연봉제(Guranteed Annual Wage GAW) 종업원에게 최소 연간 소득을 보장하는 보상 계획을 말하며, 연봉제는 임금액을 연단위로 결정한 후 이것을 분할해서 월별로 지불하는 것. 현재 「연봉제」라는 단어는 본래의 정의를 벗어나 「실력에 의해 임금액이 결정되는 엄격한 임금제도」라는 의미로 사용되고 있다.

연상 스킬(Association skills) 창조적인 문제해결에 있어서 연쇄사고, 즉 상상을 기억으로 전환하고 말보다는 소리를 사용하고, 논리적 사고의 특성인 연속적·단계적인 것에 집중하기 보다는 하나의 생각이 또 다른 사고를 불러 일으키도록 할 수 있는 능력을 일컫는다.

연수 교육(In-service training) 사회 교육의 한 종류로, 개인이 담당하고 있는 직무의 수행 능력을 증진시키기 위하여 기업체·공공기관·교육기관등이 소속 구성원들에게 실시하는 비교적 단기간의 교육.

연역적 계열의 수업(Deductive sequence of instruction) 학습과제의 제시 방식에서 설명식의 방법을 취하든 발견식의 방식을 취하든 관계없이 일반적인 것을 먼저 제시하고 특수한 것을 다음에 제시하는 수업 방식. 연역적 수업은 대체로 교육 참가자들의 선행학습 수준이 부족한 경우, 연령 수준이 낮은 경우에 적합하다고 평가되나 확정적인 것은 아니다.

예비 연구(Pilot study) 본 조사나 본 실험을 실시하기에 앞서 미리 설정한 연구계획·연구내용·연구방법 등의 타당성을 검토하기 위하여 소규모로 하는 시험적 연구.

예외 관리(Management by exception) 단지 사소한 이탈신호는 무시하더라도 계획에서 결정적으로 중요하게 이탈했다는 것을 확인하고 관리자에 해결이 필요하다는 것을 알려주는 경영 시스템. 예외관리 경영의 목적은 경영과정 자체를 단순화하고 보다 효율적으로 만듬으로써 경영인으로 하여금 중요한 이슈 및 문제점에 초점을 둘 수 있도록 하기 위함임. 이러한 체제는 수치 측정, 중요한 것을 추려내는 선택 기준, 의사결정 수단, 기대치 조정, 목적 변경 등과 같은 것을 포함한다.

오리엔테에이션 조정 다운 사이징(Reorientation downsizing) Freeman과 Cameron(1993)에 의해 제안된 감량경영으로 질적·양적인 변화를 요구한다. 조직을 전략적으로 새로이 하려는(Reposition) 광범위한 노력속에 조직 전반을 감축하려는 계획들이 포함된다. 재오리엔테이션은 신기술의 도입, 새로운 형태의 경쟁, 정치 사회 경제적 조건 등의

급작스런 환경 변화에 의해 촉발된다.

옴부즈맨(제도)(Ombudsman) 옴부즈맨은 종업원의 불평을 조사하기 위해 임명된 사람으로 종업원들의 고충을 들어주기 위해 사무실을 운영하면서 종업원들이 제기한 불만사항을 들은 후 채택 여부를 판단하여, 채택한 경우에는 책임있는 조직의 관리자를 조사하거나 관리자에게 권고할 수 있는 권한을 가지고 있다. 이렇게 해서도 갈등이 해결되지 않은 경우에는 기업의 사장에게 직접 권고사항을 전달할 수도 있다.

외부 컨설턴트(External consultant) 1) 수수료를 받고 중역, 관리자, 직원들에게 조언이나 도움을 주며 교육훈련 프로그램을 행하고 특별한 연구를 행하는 조직체에 의해 고용된 전문가. 2) 정신과 의사 혹은 심리환자 등의 전문 직업인이 근로자의 진단과 상담을 행하도록 고용된 일종의 종업원 지원 프로그램이다.

외재적 보상(Extrinsic reward) 개인들에 의해 통제되기 보다는 조직, 작업 집단, 상사, 직장 동료, 배우자 혹은 친구에 의해 보상이 좌우되는 경우를 일컫는다. 외재적 보상은 무언가를 성취하는 것에 내재되어 있다기 보다 승진, 지위 향상, 칭찬, 미소, 끄덕임, 등 두드리기 등과 같은 행동을 같은 행동에 기인한다.

요소 비교법(Factor comparison method) 직무 서열화와 비슷한 양적인 직무 평가방법이다. 몇 개의 기준 직무(Key job)를 선정하여 평가 요소별로 순위를 결정하고 임금을 각 평가 요소에 배분한 뒤, 각 직무의 평가 요소와 기준 직무의 평가 요소를 결부시켜 비교함으로써 모든 직무의 상대적 가치를 평가하는 방법이다.

요인 가중치(Factor weight) 작업 평가에 있어 상대적 중요성을 나타내기 위한 보상 요인을 말함. 예를 들면 어떤 회사는 교육훈련보다 경험을 두 배로 중요시 여겨 경험에 최고점인 100을 교육에 50점을 할당할 수도 있다.

욕구 위계설(Hierarchy of needs) Abraham H. Maslow는 사람들은 지속적으로 욕구의 만족을 추구하며 이러한 욕구가 인간 활동을 결정한다는 것을 이론화하였다. 즉 사람들이 갖고 있는 욕구에는 위계가 있어 낮은 수준의 욕구가 충족되면 더 높은 수준의 욕구를 충족하고자 하는 속성이 있다는 것으로 Maslow는 사람들이 갖는 욕구의 위계를 5단계로 구분하였다. 제 1단계는 생리적인 욕구로 우리의 신체를 유지하는데 필수적인 물, 음식, 수면 등과 같은 것을 충족하고자 하는 것이며, 2단계는 안전의 욕구로서 외부의 위험으로 부터 안전해지고 싶어하는 것, 3단계는 소속의 욕구로 사회 구성원의 일원으로서 사회적인 교류를 추구하고 싶어하는 욕구, 4단계는 존중의 욕구로서 타인으로 부터 인정과 존중을 받고 싶어하는 욕구이며, 마지막으로 가장 높은 단계의 욕구로 자아실현의 욕구를 들고 있다.

원격 교육(Distance training or education) 1) 위성으로 전달되는 훈련과 상호 작용하는 비디오와 같은 수단에 의해 멀리 떨어진 곳의 성인을 위해 제공되는 교육훈련임. 2) 강사와 학습자가 직접 대면하지 않고 통신·라디오·텔레비젼을 매체로 삼아 교수활동을 벌이는 교육. 통신 및 방송 교육보다 넓은 개념으로 이 용어는 주로 유럽에서 쓰인다.

유급교육 파견(Paid educational leave) 종업원들의 업무수행 능력 향상이나 새로운 기술습득을 위해서 외부 기관에서 행하는 일정기간 동안의 교육, 또는 훈련 프로그램에 참여시키는 것으로 연수기간 동안 월 급여액의 전액 또는 일부가 정상적으로 지급된다.

유급 휴가(Paid vacation) 일정기간 이상 근무한 사람에게 부여되는 휴가로 근로자가 일을 하지않고도 임금을 받을 수 있는 경우를 말한다. 우리나라에서는 월차 유급 휴가, 연차 유급 휴가, 그리고 산전후 휴가를 법으로 정하고 있다.

유연 근무(시간)제(Flexible working time /flexible time) 종업원 각자가 1개월 이내의 기간에 일을 시작하고 마치는 시간, 당일의 근무시간 등을 자유롭게 설정할 수 있는 제도이다. 이 제도는 1967년 서독에서 노동력 부족과 근무 불량의 대책으로 실시된 것이 최초이며, 정형화된 근무 제도를 탈피하여 개인의 특성에 맞는 다양한 근무 제도를 광범위하게 도입함으로써 생산성을 높이고 기업 조직에 유연성을 부여하기 위한 경영 전략이다. 유연 근무제에는 핵심 근무 시간을 제외하고는 출·퇴근시간을 자유롭게 결정하는 유연 출·퇴근제(Flextime), 회사에 나오지 않고 집에서 근무하는 재택 근무(Telecommuting), 하나의 일자리를 두 사람 이상이 나누어 근무하는 일자리 공유(Job sharing). 일일 근무 시간을 늘리는 대신 추가로 휴일을 갖는 압축 근무제(Compressed work schedule), 원하는 일정 기간 동안 근무 시간을 줄이는 한시적 시간제 근무 등 다양한 형태들이 존재하고 있다.

유연 복리후생(Flexible Benefits/Flex Benefits Program :FBP) 종업원들로 하여금 그들의 복리후생을 필요에 맞게 조정할 수 있도록 하는 프로그램. 고용주는 얼마나 많은 돈을 복리후생에 할당해야 할지를 결정하고(예를 들면 의료비) 그리고 종업원들은 이러한 복리후생을 어떻게 사용할지를 결정한다. 이러한 계획은 흔히 다양한 세금공제와 공동지급 필요 요건을 갖춘 다소 덜 비싼 핵심적 재정 준비옵션이 특징이다. 또한 복리후생이 종업원들의 구매를 위해 제공될 수도 있다.

유연 스태핑(Flexible staffing) 연봉과 복리 후생에 있어 부가적인 절감에 영향을 주고, 주기적·계절적 정리 해고에 대한 취약성을 줄이고, 그리고 이직율을 낮추기 위해 고안된 전략. 이것은 임시 풀 타임과 지속적인 파트타임 직원, 컨설턴트, 비서, 회계, 기술, 경영관리, 중역 수준의 종업원 같은 하도급자의 사용을 포함한다.

유인 퇴직 계획(Incentive retirement plan) 조기퇴직을 장려하기 위해 제공되는 금전적/비금전적 유인을 제공하는 제도로서 기업의 인원 감축, 구조조정 기간에 사용된다.

액션 러닝(Action learning) 참가자들이 실제 경영상의 문제를 해결하거나 과제를 수행해 나가면서 실제경험 또는 실험적 경험을 통해 학습이 이루지도록 하는 학습과정을 말한다.

액션 리서치(Action research) Kurt Lewin 이 시작한 행위연구는 실질적인 문제해결에 대한 행동과학 방법의 종합적 적용이며, 진단, 자료수집, 분석, 피드백, 행동과학화의 과정을 포함한다. 조직개발에 있어 행위연구는 조직적, 그리고 개인간의 계획적이며 체계적인 방법으로 이러한 문제들의 해결책을 찾고 그것을 적용할 필요가 있는 제반 문제를 파악, 선택하는 것을 수반한다.

유용성 분석(Utility analysis) 인적 자원 연구에서 규범적(Normative) 접근 방법의 한 예로 비용-이득 분석(Cost-benefit analysis)에 유용한 기법이다. 비록 특정 프로그램과 정책 평가에는 적당하나 이 기법과 인적 자원 회계는 인적 자원 관리 기능이나 그 주요 요소들의 전체적인 평가에 적용하기에는 해결해야 할 문제들이 있다.

윤리 프로그램(Ethics programs) 잘못된 행위를 방지하기 위해 처벌이 따르는 행동 방침. 이것은 종업원들의 소행으로 추정되는 범법 행위를 직통 전화나 다른 내부적인 수단을 활용하여 보고하는 것이 일반적이다.

의욕·태도평가 능력이나 성과의 범위에는 포함되지 않으나 업무상 필요하다고 여겨지는 태도, 행동패턴에 관한 평가 항목이다. 대개 능력 및 성과와 병행하여 평가하게 된다.

이문화 적응 훈련(Cross cultural training) (1) 국제적인 운영, 협상, 그리고 의사결정에서의 경영 효과성을 증진,(2) 자신들의 문화와는 다른 근무 환경, 생활환경, 그리고

학습 환경에 적응할 수 있도록 지원,(3) 상주국 국민들과 우호적이며, 협조적인 관계를 구축하고 유지, 그리고(4) 인적자원 부서 직원들이 교육훈련이나 개발을 담당하고 있는 국민들에게 부합하는 교육 목적, 방법, 도구를 채택할 수 있도록 돕기 위해 다국적 또는 다문화적 조직체, 공공기관이나 사설 기관, 그리고 군에서 제공되는 교육훈련.

이윤 분배제도(Profit sharing plan) 기업에 이윤이 발생했을 경우 노사의 교섭에 의하여 정해진 방식에 따라 이윤을 종업원들에게 분배하는 제도로서 19세기 부터 오늘날까지 널리 사용되어 오고 있다. 그 대표적인 예가 종업원이 자사 주식을 소유하는 것이다. 성과 배분의 형태로는 부문이나 기업의 업적에 따라 「기본급여의 몇%」와 같이 일률적으로 지급하는 경우와 지위에 따라 계수가 변하는 경우 및 성과 배분을 위한 예산이 결정된 후에 부문별로 개별 평가를 실시해 배분을 결정하는 경우 등이 있다. 이윤 공유를 하고자 하는 기업은 이 계획이 얼마나 성공적이냐 뿐만 아니라 얼마만큼 이 계획이 이루어지는지, 얼마만큼 이 계획이 실패하거나 중단되었는지를 면밀히 검토한 후 점진적으로 도입하는 것이 필요하다.

이익(윤) 배분(Gainsharing plans) 이윤 배분 지불 프로그램의 일환. 이 프로그램은 적은 수의 종업원들에게만 해당되며 이윤 공유나 주식 배분 등 다수의 종업원들에게 적용되는 프로그램보다 몇몇의 장점들을 가지고 있다. 이 프로그램은 능률 측정의 조정이 용이하며 종업원들의 행동 변화에 필요한 의욕을 촉진시킨다. 회사의 생산성을 향상시키기 위하여, 회사의 성과개선 여부와 이에 대한 지급을 직접적으로 연계하는 유동적 또는 동기부여적인 지급 유형이다.

이중 경력경로(Dual career track) 피고용자의 경력개발 프로그램의 한가지로, 개인의 경력기간 동안 관리직과 기술직, 혹은 전문직간의 이동을 가능하게 하며, 종업원 유지(Retention), 동기부여, 직업 만족도, 생산적인 아이디어와 제품의 생산을 높이기 위하여 채택된다.

이해 당사자 분석(Stake holder analysis) 이해 당사자들은 모두 어떤 회사에 이해 관계가 있는 사람들로 그들의 행동은 그 회사의 제반 활동에 영향을 미칠 수 있다. 이해 당사자는 내부인일 수도 있고 외부인일 수도 있다. 따라서 어떤 사안에 반대를 하는 사람과 지지하는 사람 즉, 이해 당사자의 존재와 영향력을 파악함으로써 이해 당사자 분석은 전략을 평가하는 유용한 도구로 사용할 수 있다.

인간 공학(Human engineering, ergonomics) 산업공학·산업심리·직업심리 등이 연관되어 있는 공학과 응용심리의 한 영역으로, 최적의 작업 조건, 인간과 기계의 효율적 조직, 작업 능률을 극대화할 수 있는 기계의 특성 등에 관한 문제를 다루는 학문 분야.

인간 관계(론)(Human relations) 1) 행동/사회 과학적 원칙의 통합을 묘사하는데 사용된 1950, 1960년대 유행하던 용어로서 인간 관계는 생산적이고, 실행 가능한 집단 노력의 발전 및 이행을 나타낸다는 것. 2) 종업원의 개성이나 사회 관계가 기업의 생산 과정의 단순 업무성과에도 중요한 영향을 미치며, 생산량의 증대는 기술의 조직보다 오히려 인간 관계 조직에 힘입고 있다는 것.

인간관계 스킬(Human relations skill) 조직의 일원으로서 효과적으로 일하고, 조직 구성원의 활동을 조정하고, 목표 달성을 위해 최선을 다하도록 자극하고 동기 유발하는 능력.

인건비 기업의 비용 중에서 사람을 고용하는 것에 의해 발생되는 모든 비용(노동 비용)을 말한다. 일정하게 정해진 임금, 미리 확정되지 않은 임금·상여 및 그 외의 임시 급여, 법정 복리 후생비의 기업 부담금, 법정외 복리 후생비, 퇴직금, 현물 급여, 채용이나 교육훈련에 관계되는 비용 등의 합계이다.

인건비 매상고 비율 적절한 인건비를 고려하는 지표로 매상고에서 차지하는 인건비의 비율을 사용하는 경우가 있다. 이 비율은 업종에 따라 크게 달라지기 때문에 주의가 필요하나 동 업종과 비교하는 경우에는 계산이 간단하며 편리하다.

인격(Character) 개인의 지적·정적·의지적 특징들을 포괄하는 정신적 특성을 나타내는 말. 흔히 성격 혹은 개성(Personality)과 같은 뜻으로 사용되는 경우도 있으나, 성격은 선천적 특징과 우연적으로 형성된 특징까지를 포함한 보다 넓은 범주의 말인데 비해, 인격은 개체의 노력 혹은 수양에 의해서 형성된 특징에 한정하여 사용하는 말로서 사용된다. 따라서 성격은 도덕적 평가의 대상이 되지는 않지만 인격은 도덕적으로 평가를 받아 칭찬이나 비난의 대상이 된다.

인력 계획(Manpower planning) 현재와 미래에 있어 기술에 대한 수요와 그러한 기술을 소유한 가용인력을 고려하여 향후 예기되는 인력자원의 수요를 예측하는 행위. 한편 조직 수준의 인력 계획은 바람직한 사회 목표에 근거를 두어야 할 뿐만아니라 조직의 경제적 목표를 달성하는 방향으로 수립되어야 한다. 따라서 이 계획에서는 ① 생산성 증진, ② 최고 경영자의 폭넓은 기술과 집행부의 안정된 계승, ③ 지위와 과업, 그리고 ④ 피고용자와의 인간관계가 신중하게 고려되어야 한다.

인력 수급(Manpower demand and supply) 국가에서 한 목표를 달성하기 위한 산업 분야별·직종별 인력수요를 충족시키기 위하여 학교교육 혹은 직업훈련을 통하여 노동시장으로 인력을 공급하는 것.

인력 활용(Manpower utilization) 기업이 필요로 하는 인력을 채용하여 일정기간 훈련을 시킨 후 각자의 적성에 따라 해당 부서에 배치하는 것. 그러나 넓은 의미로는 한 나라의 전체적인 총 노동력이 노동 시간·소득 수준, 직종과 교육받은 정도와의 관련성 등에 의해 경제체계의 기능유지에 적절하게 쓰여지고 있는가를 측정하여 분석할 때 사용되는 개념이다.

인바스켓 기법(In basket technique) 관리자의 의사결정 능력을 제고시키기 위해 개발된 것이다. 훈련 실시자는 훈련 참가자에게 가상의 기업에 대한 정보, 즉 생산제품, 조직구조, 종업원에 대한 정보 등을 제공한 후 이들에게 특정 경영상황에서 문제해결을 위한 의사결정을 하게 한다.

인사감사(Personnel auditing) 인사감사는 일정기간 동안의 인적자원 관리기능이 방침과 성과를 전제로 얼마나 잘 발휘되고 있는가를 종합적으로 검토·평가하는 인사 통제기능중의 하나이다. 즉 인사 관리제도와 활동, 그리고 방침과 절차가 잘 설정되어 있고, 잘 준수되고 있으며, 기대하는 결과가 달성되고 있는지를 확인하고, 그 과정에서 발견된 성과와 문제점을 평가함으로써 보다 효과적인 인사정책을 수립하려고 하는 것이다.

인사 고과(고과 평정)(Merit rating/ personnel rating) 조직에서 구성원 개개인의 잠재능력, 성격, 근무 태도, 업적 등을 평가하려는 제도, 특히 업적을 중심으로 평가할 경우에는 이것을 업적 평가(Performance rating)라고 한다. 인사행정의 공정성을 기하고 직원의 근무 능률을 향상시키기 위해 직원의 근무 성적을 평가 기록하는 인사 고과는 종업원 개개인의 근무 실태를 평가하여 능력의 특성, 능력의 수준, 능력의 발휘도를 파악하는 것으로 인재의 효율적 활성화 및 인재의 전력화를 추구하는 노무관리에 있어서 필수 불가결한 수단이다.

인사관리(Personnel management) 협의의 인사관리는 사람을 채용, 배치, 전환, 승진, 연수, 급여, 복리후생 등 종업원을 대상으로 한 일련의 정책이나 제도를 의미한다. 거기에 개개의 직장에서의 교육, 훈련, 감독, 지도 등 종업원 개개인을 대상으로 한 인간관계 관리적

측면도 포함시켜 사용하는 경우도 있고, 넓은 의미로는 노동조건, 노사관계 등을 포함하는 경우도 있다. 인사관리의 목적은 인적자원을 대상으로 적재적소에 배치, 동기유발의 극대화를 통해 기업능력을 극대화 하는데 있다. 또한 인사관리는 조직의 목표달성을 위한 인적자원의 확보, 개발, 보상, 유지를 여러 환경적 조건과 관련하여 계획, 조직, 지휘, 조정, 통제하는 관리체계라고 할 수 있다.

인사기록 카드 인사관리의 합리화를 기할 목적으로 근무자의 전반적인 인사 내용을 기록하기 위한 통일적인 서식으로, 신규 채용이나 승진 및 전직 등의 임용에 필요한 서류.

인사이동 인사이동이란 수직 또는 수평 방향의 직무, 직종, 직장, 근무지 등의 변경을 말한다. 수직방향의 이동에는 승진이나 승격 등이 있다. 수평방향의 이동에는 기업외 이동으로 출향과 기업내 이동으로 직무, 근무지, 부문간 변경 등이 있다. 유학이나 해외 부임도 인사이동의 하나이다. 통상 승격이나 승진을 제외한 수평방향의 이동만을 이동이라고 부르고 있다. 기간이 없는 수평방향의 이동은 「배치전환」이라고도 불린다.

인사 행정(Personnel administration) 조직의 목표달성 활동에 필요한 인적자원의 확보·배치·활용. 질적 향상 또는 근무 조건의 확립 등 일체의 행정활동. 경영의 3 요소, 즉 자금·물자·인간 중에서도 인적요소의 중요성이 더욱 크게 인식됨에 따라 인사행정은 조직의 성공을 기약할 수 있는 최대의 관건으로, 거의 경영의 전부라고 까지 일컬어지고 있다. 인사행정은 조직 구성원의 채용에서 퇴직에 이르기까지 조직에 있어서의 모든 「사람」의 문제를 해결하는 과정인 만큼 인사행정이 포함하는 영역은 넓고 다양하다.

인센티브(유인)(Incentive) 어떤 목표 활동을 성공적으로 성취하기 위해서 제공하는 자극으로서 실제적 목표가 될 수 있는 어떤 대상. 넓은 의미로는 목표라는 것과 같은 뜻으로 쓰인다. 기업이 추구하는 행동으로 종업원에게 동기를 부여하기 위해서는 그 동기를 이끌어 낼 수 있는 자극을 인센티브라고 부른다. 커미션, 보너스, 여행 등과 같이 성과에 대해 경제적 또는 기타 유형으로 제공되는 보상이 있다.

인센티브 계획(Incentive plan) 조직내 생산성 및 공헌 정도가 일정 기준을 초과한 종업원에게 금전적인 보상을 해주는 계획이다.

인센티브 주식 옵션(Incentive Stock Option:ISO) 고위급 임원에게 주어지는 상여금(Grant)으로서 미래 시점에 대한 기업의 주식을 현행 시가로 지불할 수 있는 권리이다.

인적 요소 공학(Human Factors Engineering: HFE) 작업환경 및 업무를 사람들의 지각, 정신적·신체적 능력, 선호도에 따라 부합토록 하는 체계적인 연구. 이는 장비조정, 제도편성, 가구설치, 환경적인 조건(조명, 소음 등)과 관련된다.

인적자본(Human capital) 조직이 그 조직 종업원들의 충성심(Loyalty), 창조성, 노력, 성취, 그리고 생산성을 통해 얻게 되는 것을 일컫는 말로, 연구개발에 대한 투자와 생산능력에 필적하며, 실제로는 이를 초과할 수도 있다.

인적자원(Human resources) 한 사회, 또는 국민경제가 필요로 하는 재화와 용역의 생산에 투입될 수 있는 인간의 노동력. 거시적 관점에서의 인적자원은 그 나라의 경제 활동 인구의 규모에 의해 결정되며, 미시적으로는 생산적인 재능·기술·지식을 갖춘 노동자의 수에 의해 그 양이 결정된다. 이에 반대되는 개념은 물적자원으로서 원자재, 기계, 설비건물, 토지 등을 일컫 는다.

인적자원 가치평가(Human resource valuation) 미래 성과에 비추어 종업원을 평가하는 제도. 경제학적으로는 종업원이 한 조직에서 얼마만한 기간 동안 직무수행을 할 것인지에 대한

척도.

인적자원 개발(Human Resources Development : HRD) 개인, 집단, 조직의 효과를 향상시키기 위한 훈련, 개발, 조직개발, 경력개발을 통합적으로 일컫는 말.

인적자원 경영전략(Human resource management strategy) 인적자원 경영전략은 사업전략에 합치되도록 인적자원 경영 시스템을 제대로 갖추며 개발하는데 중점을 둔다. Fombrun(1984) 은 선택, 성취도, 보상, 개발 등이 위의 사항을 가장 잘 맞추는 요건들이라고 했으며, 이 4 가지 요소들이 사업전략에 지속적이고도 계속적으로 연결되어지는 것이 무엇보다 중요하다.

인적자원 관리(Human Resource Ma\nagement:HRM) 1) 종업원들이 조직의 목적과 그들의 능력에 맞게 활용되며, 또한 그에 걸맞는 물질적, 심리적 보상을 받도록 하는 것이다(Graham 1978). 실질적으로 조직의 종업원들의 발탁, 개발 그리고 활용의 문제뿐만 아니라 종업원들의 조직과의 관계 및 능률을 다루기도 한다. 2) 현대의 인사관리는 조직내 인간을 상품적인 측면이 아니라 인간존중과 발전이 조직의 목표달성과 동시에 이루어 질 수 있도록 초점을 두고 접근하는 경향이 강한데, 이런 관점에서의 인사관리를 인적자원 관리라 한다.

인적자원 자가 감사(HR self-audit) 인적자원 조직 또는 이의 요소, 기능, 서비스, 프로그램의 질(Quality)을 개선하기 위한 수단. 이러한 감사는 특정 기준을 통해 조직의 목표와 관련하여 인터뷰, 관찰, 문서 검색을 통해 인적자원의 경영, 조직, 프로그램, 서비스 등을 조사하여 조직의 구조, 서비스, 프로그램에 있어서의 장·단점 및 문제점을 찾아내는데 있다.

인적자원 정보 센터(Human Resources information Center : HRIC) 인사관련 기능에 있어 사람, 직무, 보상과 복리 후생, 그리고 고용 예측과 현황에 대한 자료의 수집, 저장, 유지 및 검색을 자동적으로 할 수 있도록 컴퓨터를 활용한 전산 체계로 만듬으로써 관리자들이 필요로 하는 자료를 즉각 제공할 수 있도록 한 것.

인적자원 회계(Human Resource Accounting : HRA) 노동을 제공하는 종업원을 기업의 주요한 자산으로 보고 이를 기업의 재무제표나 보조적 보고서에 표기함으로써 기업의 가치를 평가하고, 인적자원에 대한 투자에 보다 효율성을 제고하기 위한 것으로써 Flamholtz(1985) 및 그 이외 학자들의 연구를 바탕으로 비용회계 및 금융회계의 방법을 인적자원의 가치평가 및 인력 관리 투자 정보화에 활용토록 하는 방법 및 제도를 말한다. 이는 경영자가 고용, 훈련 등과 관련하여 사실(Facts), 구체적인 수치 및 과거의 자료에 근거하여 결정을 내리는데 도움을 주며, 인적자원 관련 부서 또는 인사과와 연계하여 회계 부서에 의해 수행된다.

인터림 매니저(Interim manager) 임시 매니저, 기업의 경영위기나 중대 사안이 발생할 경우 이를 해결하기 위해 직접 실무현장에 투입되는 사외 전문가를 말한다. 이들은 컨설턴트와 비슷한 역할을 수행하지만 컨설턴트는 문제점을 인식한 뒤 대처방안을 마련, 이를 기업에 통보하는 것으로 임무를 마치는 반면 인터림 매니저는 문제를 인식, 분석한 뒤 해결책을 마련하고 또 직접 시행한다는 데에 근본적인 차이점이 있다. 이들은 대부분 특정 기업이 즉시 해결해야 할 단기적인 경영문제나 위기가 발생한 경우에 활동한다. 즉 기업의 인수나 분할, 그리고 정보통신기술의 구축 또는 영업 상태가 좋지 못한 자회사 관리 등 회사의 필요가 발생할 경우 전문적인 외부 인사를 단기적으로 영입해 기업이익의 극대화를 유도하는 것이다. 또한 이들은 정식 직원이 아닌 임시직으로 그렇게 많은 비용을 들이지 않고 고용함으로써 연금, 의료보험 등을 지급하는 부담에서 벗어날 수 있고, 주어진 프로젝트가 제대로 추진되지 않을 경우 가차없이 해고할 수도 있다.

인포테인먼트(Infotainment) 인포테인먼트란 정보(Information)와 오락(Entertainment)

을 합성해 만든 신조어로 정보오락이란 의미이다. 정보혁명의 성과물을 실생활에 이용하면 인류의 삶을 혁신적으로 재미있고 즐겁고 안락하고 풍요롭게 만들 수 있다는 것을 의미한다.

인환권 프로그램(Voucher program) 고용주에 의해서 후원되고 자금조달이 이뤄지는 가족부양 옵션으로 피고용자는 가족부양 비용으로 서비스 제공자에게 매달 인환권(Voucher)을 제출하고 고용주는 거기에 따른 모든 또는 일부의 비용을 부담한다.

일반화(Generalization) 1) 특정한 대상에 관한 사고나 연구의 결과를 그것과 유사한 대상에 적용하는 것, 2) 여러 개체들이 가지고 있는 공통된 특성을 부각시켜 한 개념이나 법칙을 성립시키는 과정 혹은 그 결과로 얻어진 진술, 3) 어떤 추상적 개념이나 원리를 특수한 개체에 적용시키는 「특수화」에 대립되는 개념이며, 「보편화(Universalization)」와 동의어.

일방향(지시적) 고과(Directive appraisal) 평가과정에 부하 직원의 의견반영과 같은 것이 거의 없이, 감독자가 일방적으로 부하직원을 관찰, 평가하고 성과에 대한 결과를 피드백해 주는 평정을 말함. 관리자는 평가기준을 설정하고, 그에 맞는 측정치를 선택하여, 평가한 후, 평가면담시 부하직원에게 평가결과를 알려주고 개선점을 제안하고 그 결과를 기록한다.

일시 귀휴제 불황의 영향이나 그 외의 사정에 의한 기업 실적의 악화로 인하여 일정기간 조업 단축을 실시하기 위해 휴업시키는 것.

일시 해고(Temporary layoff) 종업원의 과실에 의해서가 아닌 경제적인 침체, 구조조정, 장비교체 등 기업의 사정에 의해, 재고용을 전제로 해고하는 것. 미국에서는 경기변동이나 기업내 일부 직종의 동맹파업으로 일시적으로 조업을 축소하지 않으면 안될 때에 행해진다. 이때 해고 순위는 연공서열이 중시되어 근속년수가 짧은 사람부터 해고되며, 재고용할 때는 근속년수가 긴 사람부터 순차적으로 행해지는 것이 보통이다. 또한 미국에서는 공장폐쇄와 같이 완전히 일이 없어지는 것에 의한 해고를 의미하는 경우에 사용될 때도 있다. 미국에서는 노동조합과 협의하여 경기가 회복되면 재고용한다는 조건하에 일시적으로 취하는 해고. 해고기간 중의 급여는 해고 전 급여의 70~80%에 준하는 금액을 노동조합에서 지급한다

일차적 집단(Primary group) 집단 성원들의 인간관계가 친밀한 대면적(Face to face)인 일차 관계 또는 기본 관계(Primary relationships)에 의해서 형성되는 집단을 말한다.

일화 기록(Anecdotal records) 한 개인의 행동에 관해 제 3자의 입장에서 관찰·기록하는 것.

임금 임금이란 임금, 급료, 수당, 상여 및 그 외 명칭의 여하를 불문하고 노동의 대가로 사용자가 노동자에게 지불하는 모든 것을 말한다. 노동 기준법에 따라 임금을 광의로 해석하면 복리후생비의 일부나 퇴직금도 임금안에 포함된다. 그러나, 기업중에는 임금제도라고 할 경우에는 협의의 의미로 사용하는 경우가 많고, 금전으로 지급되는 것 중에 월례 임금이나 상여에 대한 제도를 칭하는 것이 일반적이다.

임금보장 원칙 노동 기준법에 규정되어 있는 임금은 임금의 5원칙에 의해 보호되어 있다. 임금의 5원칙이란 ⓛ 통화 지불의 원칙 ②직접 지불의 원칙 ③ 전액 지불의 원칙 ④ 매월 1회 이상 지불의 원칙 ⑤ 일정기일 지불의 원칙을 말한다.

임금 정책(Wage and salary administration) 조직 전 부문에 종사하는 종업원에 대한 보상 프로그램, 계획 및 이를 위한 행정절차 및 과정으로서, 업무분석 및 평가 그리고 임원, 시간제 급여 대상, 정규 인원 등에 대한 지급 구조를 포함한다.

임금 체계 종업원 개개인의 임금을 계산할 때 기준이 되는 내용으로 일정시간의 노동에 대해 지불되는 것을 말한다. 기본급을 중심으로 제 수당이 부가되는 것과 여기에 능률급이 추가되는

것이 있다.

임금표 어떤 조건에서 어느 정도 액수의 임금을 지급하는가를 정의한 일람표가 임금표이다. 임금표는 임금액을 공정하게 결정하여 단기 및 장기의 임금 비용을 관리하기 위해 중요하다. 임금체계에 의해 결정되는 임금이 전체 중에서 어떻게 설정되어 있는가를 일람표로 통합해 놓은 것. 이른바 연공급의 경우 학력별에 년령, 근속연수를 어떻게 적용시키는가를 제시하며, 직무·직능급의 경우에는 등급별에 체류년수 또는 인사고과 결과를 어떻게 적용하는가를 제시한다. 임금표는 각 임금 항목별로 작성되기 때문에 월례 임금이 능력급, 연령급, 임원 수당 및 가족 수당에 의해 성립되어 있는 기업에서는 최저 네종류가 필요하게 된다.

임무순환(Rotation of assignment) 직원들이 승진에 대비하고 자기 부서외의 직위체계를 볼 수 있게 하는 방안으로, 6개월에서 1년 동안 2명 이상 직원의 직위를 교대함으로서 직원들이 더욱 많은 경험, 넓은 안목과 적성을 개발하도록 하는 방법이다. 이 방법은 중간 관리직이 줄면서 앞으로 더욱 널리 이용될 것이다.

임시직 고용(Temporary employee) 인력 수요가 단기적으로 발생할 때 도입하는 제도. 기업 입장에서는 장기 고용에 따르는 위험 부담은 경감할 수 있다는 장점이 있으나, 임시직 종업원들이 과연 조직에 어느 정도 애착을 가지고 현직 종업원처럼 일해 줄 것인지 의문스럽다.

임파워링 리더십(Empoweing leadership) 명확한 목표, 권한, 책임, 지도를 제공해 맡은 일에 주인의식을 심어주는 리더십. 즉 조직의 생명력과 기(氣)를 살려주는 리더십이다. 조직의 구성원이 자신의 일처럼 관심과 열성을 갖고 개선과 변화에 참여할 수 있는 기본적인 틀을 제시하고 있다는 점에서 주목되고 있다. 리더는 전통적인 관리자상인 통제자, 의사결정자, 집행자라기 보다는 지원자, 코치, 활력있는 분위기 촉진자의 역할을 수행한다고 보는 것 이다.

자가감사(Self-audit) 1) 경력계획에 있어 자기탐색과 평가를 통해 강점과 한계를 명확히 하는 것. 2) 성과평정에 있어 피평가자에 의해 수행되는 자신에 대한 평가. 3) 조직 전체의 운영 현황 및 조직을 개선하기 위하여 이의 기능, 서비스, 프로그램 등을 평가하기 위한 기법이다.

자격승진 종업원이 갖추고 있는 직무 수행능력(직능)을 기준으로 승진시키는 제도이다.

자기계발 효과적인 자기 계발의 구체화를 위해서는 종업원 개개인이 스스로 능력의 특성, 장점, 약점을 자각하는 것이 우선적으로 행해져야 한다. 이를 위해서는 인사 고과의 결과 공개가 중요한데 이 공개에 의해 개개인이 그들의 장점이나 향상된 점을 인지하고 이들에 대해 자신감을 갖게 되며 또한 모자라는 점에 대해서도 자각하여 향상 방안을 강구하게 된다. 이를 위해서는 조언을 줄 수 있는 지도자나 상사의 역할이 필요하다. 따라서 인사 고과의 능력 파악이 적절하게 이루어지는가의 여부가 자기 계발의 관건이 된다.

자기성찰 학습(Self-reflective(ing) learning) 학습자가 자신의 경험에 대해 숙고해 보거나 자신이 지녀온 태도나 가정, 믿음 등에 대한 분석을 통해 자신의 행동에 대한 통찰을 얻음으로써 행동수정을 할 수 있게 함. 작업팀이나 특수 업무 팀(Task force)에서 개인이 가져야 할 업무나 역할을 학습할 수 있게 하기 위하여 흔히 쓰인다.

자기주장 훈련(Assertive Training : A/T) 공격적이 아닌 자기 자신의 주장을 키우고, 관리자와 감독자의 작업 성취도와 만족도를 향상시키며 경영자 행동모델을 구축하고, 대인관계를 다루는데 있어 불안함을 줄이고, 종업원의 자아상을 고취하며, 나아가 조작이나 호전성으로 부터 자신들을 보호하도록 제공되는 교육훈련이다. 자기주장 훈련의 전략은 행동수정에 근원을 두고 있으며, 참가자의 기능, 자세, 습관, 가치, 자아분석, 자아평가 연습, 집단 상호작용, 주장연습, 주장-대응, 행동 양태에 대한 피드백 등의 개인적인 자질을 포함한다.

자기평가(Self evaluation) 근무실태에 대해 자신이 자기 자신을 평가하는 것을 의미하며 상사가 행하는 인사고과와 더불어 개개인의 능력 개발에 있어서 중요한 수단이 된다. 수시로 자기평가를 행함으로써 자신의 능력이나 업무내용을 재평가하고 개선하는 계기가 된다. 종업원의 능력개발을 위해서는 종업원의 수동적 대응만으로는 충분한 효과를 기대하기 어려우며 개개인이 자신의 일하는 태도 및 성과에 대해 냉정하게 자기점검하는 것이 필요하다. 또한 이러한 자기평가를 통해 스스로가 수행하지 않으면 안되는 일과 달성하지 않으면 안되는 목표가 명확하게 부여되는 것이 필요하며, 한층 더 나아가 그것을 납득하고 있어야 한다. 이러한 조건들은 상사가 부하에게 일을 부여하는데 있어서 고려해야 하는 중요한 조건이다.

자기-주도 계획(Self-directed planning) 자기관리 계획으로서 지식습득, 변화추구 등을 포함함. 이는 자문관, 지도자 등의 도움을 수반할 수도 있으나, 배우고자 하는 사항에 대한 목적, 전략, 방식, 평가 및 자신에 대한 통제력을 반드시 포함한다.

자기통제(Self-control) 1) 행동주의 심리학에서 외부로부터의 강화나 벌이 전혀 없는 상태에서 자기 스스로 내적 강화나 벌을 부가함으로써 특정의 행동을 하게 되는 확률을 증가시키거나 감소시키는 것. 2) 조직의 상급자와 구성원이 서로 목표를 합의한 후 이를 달성하기 위하여 스스로 중간 점검을 하고 반성하며 시정하여 전체 조직의 운영 효과를 높이고 원래의 목표를 도달하려고 노력하는 활동. 이 자기 통제의 개념은 조직의 구성원들이 서로 다른 분야에서 활동하더라도 그러한 공헌들을 모두 공동의 목표달성을 위해 기여토록 조직의 운영을 개선하여 능력주의적 실적 중심을 하자는 목표관리(Management by objectives)의 가장 핵심적인 개념 내지 기본적인 원리라 하겠다.

자문 위원회(T/D Advisory committees) 교육훈련의 필요점을 평가(Assessment)하기 위한 방법으로 어떤 교육훈련이 필요한 지를 파악하고, 논의를 통해 우선 순위를 설정하기 위해 모든 단계의 경영자(최일선 관리자, 중간 경영자, 최고 경영자), 기능 전문가(마케팅, 판매, 경영정보, 생산 등), 혹은 조직 인사적 단계(관리자, 기술자, 하위 직원, 기타 근로자)의 인사들을 대표하는 자문위원회가 소집된다. 이 방법의 변형된 형태는 똑같은 기능을 수행키 위하여 외부 전문위원단을 소집하는 것이다. 이 두 방법에 있어서의 위원회는 권고안을 제공하는 것이지 결정을 내리는 것은 아니다.

자발적 이직(Voluntary turnover) 종업원의 순수 자유의사에 의해 기업을 떠나는 것을 말한다. 이것은 다시 전직(轉職)과 비전직(非轉職)으로 구분할 수 있다. 전직이라 함은 종업원이 해당 기업을 떠나 다른 기업으로 가는 것을 말하며, 비전직은 종업원이 결근, 지병, 학업의 계속 및 가족 이주 등의 이유로 기업을 떠나는 것을 말 한다.

자발적 협상 항목(Voluntary bargaining item) 노사협상 항목중에서 교섭이 필요하지도(필수적), 금지되어 있지도(불법적) 않은 항목으로 노사 어느 쪽에도 협상이 강요될 수 없다.

자아 개념(Self-concept) 개인이 가지고 있는 자신에 대한 견해.“나는 어떤 사람인가?” “나의 능력은 어느 정도인가?”“나는 지금 어떤 처지에 있는가?”등의 질문에 대하여 스스로 자신에게 답을 제시하는 것이 자아 개념이므로 자아 개념속에 포함되는 요소는 자기 자신의 능력에 대한 견해만이 아니라, 성격·태도·감정 등을 모두 포괄한다.

작업 분단 영역 확대(Broadbanding) 보상에 있어서 시장 임금 수준으로 맞추도록 융통성 없는 봉급구조의 압박감을 극복하기 위하여 공공부문에서 주로 사용되는 전략. 여러 개의 봉급 등급이 두 세개의 봉급 등급으로 결합되어 관리되는 것을 말한다.

작업 진척도(Work process chart) 단일 단위(양식, 문서, 설비분야, 시스템 부품)에 관련된 업무 흐름을 작업(Operation), 작업순서 그리고 일련의 워크 스테이션(Work station)을 통해

기술하는 업무 단순화 기법의 한가지. 이렇게 함으로써 업무 흐름 과정 분석과 그에 따른 능률의 향상이 가능하게 할 수 있다.

작업 표본법(Work sampling) 일선 작업장에서 종업원이 수행한 작업결과의 일부를 검토하여 해당 작업자 혹은 작업집단에 대한 교육훈련의 필요성 여부를 판단하는 기법.

장 분석(Force field analysis) Kurt Lewin에서 비롯된 개념으로, 창조적 문제 해결, 기획, 조직 그리고 교육훈련과 개발을 실행하는데 사용된다. 어떤 상황이나 운영(Operation)에는 이를 이끌어 가는 힘과 이에 반대하는 힘이 있어 서로 균형을 유지하고 있는데, 이 힘의 균형이 깨질 때 변화가 일어나게 된다는 것. 따라서 조직을 변화시키고자 하면, 기존의 균형을 깨고 새로운 균형을 이룬 다음 그 상태가 변화되지 않도록 정착시켜야 한다.

재고용 제도 정년으로 퇴직금이 지불된 사람을 다시 고용하는 제도. 이러한 재고용에 있어서는 그 사람의 능력과 숙련도의 점검 등을 통해 적절한 일을 결정하며, 임금은 일률적으로 퇴직시의 몇 퍼센트가 아니라 그간의 능력과 공헌도에 따라 결정되어야 할 것이다.

재진입 훈련(Reentry training) 업무 성격의 급격한 변화가 일어날 때, 종업원이 새로운 업무/자료에 대해 신속히 이해할 수 있도록 제공되는 훈련. 병, 사고, 출산 등의 이유로 작업현장을 떠나 있었던 개개인들에게 업무상 필요한 지식 충전을 위해 제공하는 훈련으로, 외국에 파견되었다가 국내로 돌아온 종업원들에게 제공되기도 한다.

재훈련(Retraining) 이미 직업 훈련이나 산업 훈련을 받은 사람, 또는 이러한 훈련을 받고 현직에 종사하던 사람이 그가 지닌 직업 지식과 기술이 이미 낡고 오래된 것이어서 이를 새롭게 하고자 할 때, 혹은 직업 구조의 변화로 직종이 없어져서 새로운 직종에 취업하고자 할 때, 그리고 현재 가진 직업을 다른 직업으로 바꾸고자 할 때 다시 받는 훈련을 말한다.

저스트-인-타임(Just In Time: JIT) 1) 제조업에서는, 일본식 방법으로 입고된 재료가 고갈될 때까지 기다리다가, 필요 순간에 맞추어 주문하는 관리방식을 말한다. 2) 교육훈련에 있어서는 지원이 필요한 현장에서 지원이 필요한 순간에 지원할 수 있도록 설계된 전산화된 성과 체제이다.

적극적 경청(Active listening) 상담이나 개인 대 개인의 접촉시 자기 자신이 아닌 상대방과 메시지에 집중하는 일. 즉, 상대방에게 전적으로 주의를 기울이며 상대방을 노려보지는 않더라도 똑바로 쳐다보며 요점을 경청하며, 사실뿐만 아니라 감정을 느끼며 의견과 사실을 구별하여 미리 짐작할 수 있으며 숨겨진 뜻을 이해하며 적절히 대응하는 따위를 말한다.

적성(Aptitude) 일정한 훈련에 의해 숙달될 수 있는 개인의 능력. 즉, 어떤 특정 활동이나 작업을 수행하는 데 필요한 능력이 어느 정도 있으며, 그러한 능력을 발휘할 가능성 정도를 문제시한다. 지능 또는 일반 능력이 일반적이고 포괄적인 능력의 가능성을 지칭하는데 비해 적성은 구체적인 특정 활동이나 작업에 대한 미래의 성공 가능성을 예언하는데 주안점을 둔다.

적성 검사(Aptitude test) 교육이나 훈련을 받기 전에 잠재적으로 소유하고 있는 능력검사의 일종으로, 특정 분야의 교육·훈련 또는 직업과 관련되는 활동을 성공적으로 수행하는데 필요한 특수 능력의 소유 정도를 측정하기 위하여 설계된 검사. 교육 훈련과 직업 계획을 위해 사람들을 고용하고 선택하는데 사용되는 심리 검사이다. 이는 일반 능력 검사와 유사하지만 더욱 전문화되어 있다.

적응 행동(Adaptive behavior) 한 개인이 그의 연령과 관련된 문화 집단내의 사회적인 책임과 자신의 독자성 기준에 도달하는 정도 및 효율성. 개인이 그의 환경에 적응하는 것은 관련된 행동의 여러 측면과 능력이나 무능력의 광범위한 기능의 영향을 받는다. 지적·신체적·

운동적·동기적 사회적·감각적인 요인이 다양한 형태로 배합되어 전체적인 적응과정에 기여한다. 빈약한 적응행동은 정신지체의 한 특성이다.

적정 규모화(Rightsizing) 감량경영(Down\sizing)의 한 형태로, 변화와 비용절감에 대응하고, 품질과 생산성을 향상시키며, 경쟁우위를 극대화하고, 노력 부족의 영향을 극소화할 수 있도록 인원을 줄이는 선택적인 접근법이다. 간단히 말하자면, 적정 규모화란 직무와 과제의 우선 순위를 설정하고, 불필요한 일을 찾아냄으로써 잘못되어 있는 사람들을 제거하기 위한 전략이다.

적정 인건비 기업의 지불능력에 부합하는 인건비를 반드시 적정 인건비라고 할 수는 없다. 적정 인건비란 장기적으로 보아 그 임금이 기업의 성장을 촉진하는 결과로 연결되어지는 것이어야 한다. 따라서 적정 인건비 책정을 고려할 경우에는 현재의 인건비가 부가가치와 관련해 적정한지 또는 부가가치의 상승예측이 어떻게 되어있는지에 대한 충분한 검토가 필요하다.

전단 분석(Front end analysis) 근로자의 작업수행 능력의 결핍 원인을 진단하고, 교육훈련과 그외의 것에 의해 개선될 수 있는 기술과 지식의 부족에 기인하는 지의 여부를 결정함으로써 개인의 업무 수행능력을 평가하고 향상시키는데 사용되는 도구나 기술을 일컫는다.

전략(Strategy) 1) 주어진 조건이나 환경에서 관리자들이 적절한 결과를 달성할 수 있도록 해 주는 목적, 목표, 정책, 그리고 프로그램들이 서로 양립하지 않는 조합. 2) 어느 한 조직에 있어서의 그 조직의 목표와 목적을 보여주며, 목적달성을 위한 중요 정책과 계획을 세우고, 그리고 회사에서 추구하고자 하는 사업과 조직 형태를 정의하는 의사결정의 형태를 말함.

전략 기획(Strategic planning) 기업체나 경영 조직체의 목표를 효과적으로 달성하기 위하여, 비교적 장기간에 걸쳐 수립되는 전체적인 계획으로서, 조직내부의 효율성을 높이기 위한 전략적 요인을 추출하여 시행 계획을 포괄적으로 나타낸 것으로 조직의 미래의 방향을 설정하는 전체적인 계획을 말한다. 인력 관리에서는 실무와 정책이 합치되어야 하며 제품과 서비스의 성격을 지원해야 한다. 조직의 자원을 내부와 외부의 조건에 따라 배합하는 방법으로, 목적과 목표에 맞도록 실행되어져야 한다. 미래에 대한 계획의 도구로 조직의 문제점에 대한 창조적이고 발전적인 해결을 모색한다. 전략적 계획은 정부의 방향과 경제 예측기능의 발전 등을 고려하며, 조직의 목표와 목적, 구조적 요소, 재정적 데이터, 분석 등을 포함한다.

전략적 사고(Strategic thinking) 1) 의도하는 최고의 목적을 달성하기 위해서 자사, 경쟁사, 고객, 시장 등의 전략적 요소를 분석하여 최적의 대안을 모색하는 사고능력. 2) 사업 전반에 관해서 생각할 수 있고, 조직에 영향을 미치는 외적인 요인과 그 영향력을 분석할 수 있으며, 그리고 새로운 관점에서 문제를 보고 해결안을 찾을 수 있는 사고능력

전략적 재정렬(Strategic realignment) 사업 조직을 새로운 경쟁 환경에 맞춰 재조정하는 것은 전략을 재정의하고, 전략에 부합할 수 있는 새로운 조직 여건의 구현과 최초 변화의 필요성을 인식한 시기부터 새로운 조직 여건에 적용하기까지의 변화 과정들이 정합적으로 이루어져야 한다.

전략적 정렬(Strategic alignment) 개방적인 시스템으로서의 조직의 핵심적인 아이디어에 맞춤(Fit)과 일치(Alignment)의 아이디어가 구체적이고 실행 가능한 조직의 효과성 모델이다. 이런 모델들은 조직 설계를 부수적인 것으로 여기며, 효과적인 조직설계와 인적 자원관리 정책 및 업무는 회사의 사업전략 뿐만 아니라 그 조직의 관리자와 작업자들의 역량을 합치시키는데 달려있다는 입장이다.

전략적 프로파일링(Strategic profiling) 내용보다는 과정에 중점을 둔, 사업단위의 전략을 평가하기 위한 전략기획과정. 전략기획부서의 프로파일러(Profiler)는 각 사업 단위 책임자와 그들의 핵심직원들을 모아 각 사업 단위의 경쟁환경을 분석하고 전략을 수립케 한다. 이 과정에서 프로 파일러는 각 팀내에서의 토론을 유도하고 핵심이 되는 질문을 제시함으로써 과정을 이끌어 나간다.

전문직 제도 기업내에서 전문적 지식이나 기술 경험이 있는 사람에게 관리직과 동등한 사내 지위와 임금을 보장하는 제도.

전술적 계획(Tactical planning) 상황 변화에 따라 이루어지는 단기간의 계획으로서, 기존 자원 활용을 기본원칙으로 하는 계획. 이는 전략적 결정들을 구체적으로 실천에 옮기는 시행 계획의 하나로서 전략적 계획을 보완하는 역할과 기능을 지닌다.

전이(Transfer) 어떤 학습의 결과가 다른 학습에 영향을 미치는 현상. 조직 훈련에서는, 교육훈련 프로그램에서 습득한 능력, 경향, 적용지식과 기술을 작업수행에 응용하는 것을 말한다.

전자 업무수행 지원 시스템(Electronic Performance Support System :EPSS) 전문 시스템과 그림문자를 통합한 컴퓨터 응용프로그램으로 사용자들이 다른 사람의 도움을 적게 받고도, 일처리를 짧은 시간내에 빨라 할 수 있도록 하는 시스템.

절대평가 상대평가에 상반되는 말로써, 절대적인 기준에 의하여 평가하는 방법이다. 인사고과를 실시할 때 개개인에 대해 기대치를 명확하게 하여 그것에 대해 어떻게 응답했는가를 평가하는 것. 예를 들면, 자격 등급제 기준을 설정하여 그 기준을 얼마만큼 달성했는가를 평가하는 방법이다. 이 방법에서는 전원이 우수하여 기준을 충족시키는 경우에는 전원에게 5점 척도에서 `5'를 주게 된다.

절충적 상담(Eclectic counseling) 지시적 상담과 비지시적 상담의 장점만을 취합하고자 하는 상담 방법.

접근-접근 갈등(Approach-approach conflict) 둘 또는 셋 이상의 동기나 목표가 모두 긍정적 유인가를 지니고 있을 때 그 가운데서 하나의 동기나 목표를 선택할 수 없기 때문에 경험하게 되는 심리 상태.

접근-회피 갈등(Approach-avoidance conflict) 긍정적인 유인가를 지닌 동기나 목표를 선택함에 있어서 부정적인 유인가를 지닌 동기나 목표가 수반되어 장애가 될 때 경험하게 되는 심리적 상태.

정보체제(Information system) 조직의 업무수행 수준에 맞추어 필요한 정보를 획득하는 구체화된 절차. 정보체계는 일반적으로 관리정보 체계 내지는 경영정보 체계(Management information system), 컴퓨터에 의한 경영정보 체계(Computer-based information system), 그리고 통합정보 체계(Integrated information system) 등으로 일컬어지기도 한다. 정보체계는 조직의 세가지 계층의 주요 기능인 의사결정, 기획과 통제, 관리와 운영에 필요한 정보를 마련키 위한 조직체 내의 한 하위체계이다.

정원관리 경영활동의 효과적인 수행과 노동력의 경제적인 활용을 위해서 단위 조직 또는 업무별로 필요한 인원을 결정하고, 이를 유지·운용·통제하는 활동을 말한다. 즉 경영 능률의 향상, 인건비의 절약, 선발 계획 등을 위해 단위 조직·직무·직종별로 필요한 적정 인원을 산정하고 여러 가지 조건의 변화에 따라 정원을 수정하고 적정하게 유지시키는 활동이 정원관리라 할 수 있다.

정적 강화(Positive reinforcement) 어떤 반응 또는 행동에 대하여 그 행동의 빈도나 강도를 증가시키는 자극을 제공하는 것.

제기능 팀(Cross-functional teams) 1) 참여적 경영의 한 형태로, 다양한 전문성이 필수적으로 요구되는 복잡한 문제를 해결하기 위해 생산·운영 부문과 스탭 부문을 대표하는 사람들로 구성된 작업 팀. 2) 다양한 기능들간의 상호 협조와 의사 소통이 가능토록 하여 급변하는 환경속에 구조화되지 않은 문제들을 풀기 위해 조직된 팀.

제너널리스트(Generalist) 하나 이상의 업무를 수행할 능력을 겸비한, 다양한 기능을 통합적으로 관리할 수 있는 경영인을 말한다.

제안제도(Suggestion System) 제2차 대전후 미국에서 도입된 경영 기법의 하나로, 종업원 개개인의 일이나 직장의 환경 개선에 대해 그리고 더 나아가서는 안전이나 위생 등의 개선에 대한 제안을 구하여 그 제안의 내용에 따라 상금을 주는 제도. 제안제도가 활발히 행해지게 되면 종업원 개개인은 일이나 직장 또는 기업에 높은 관심을 가져 노사관계에도 좋은 결과를 얻을 수 있게 되며 또한 제안된 아이디어를 활용할 경우 종업원 전체의 적극적인 협력을 기대할 수 있는 장점이 있다.

제재(Sanctions) 1) 국가가 법규를 위반한 사람에게 주는 고통 또는 형벌적 효과 2) 도덕, 관습, 또는 규정에 어글어짐이 있을 때, 사회로서 금지하기도 하고, 도덕적으로 나무라기도 하는 일.

조정(Coordination) 조직의 공동목적을 달성하기 위하여 행동 통일을 이룩하도록 집단적 노력을 질서정연하게 배열하여 가는 과정.

조직 개발(Organization Develop\ment : OD) 1) 조직이 내부 및 외부 및 외부의 상황에 기능적으로 대응할 수 있도록 조직활동의 건전화를 도모하기 위한 일련의 계획적인 조직변화 작용을 의미. 2) 급속히 가속화된 변화에 조직을 보다 잘 적응·수정할 수 있게 하는데 조직심리 이론을 중심으로 한 행동과학의 모든 이론을 적용하는 체계적인 접근법. 즉 조직 및 그 구성원의 지식·기술·태도·구조 등을 발전·변화시키기 위해 고안된 다양한 기법을 사용하여, 현재 또는 미래의 변화에 잘 적응할 수 있도록 조직 경영자들이 계획적이고 체계적으로 시도하는 조직개조 프로그램을 일컬어 조직 개발이라 한다.

조직 건강(Organizational health) 조직이 자체의 유지능력을 지니고 환경과의 역동적인 상호작용을 하게 함으로써, 모든 구성원의 사기를 높이고 조직의 생산성을 제고할 수 있는 지표. 건강한 조직은 건강하지 못한 조직에 비해 더 사기가 높고 유연하며, 역동적이고, 생산적이다.

조직 문화(Organisational culture) 조직에 공유된 신념, 지식, 행동 양식. 조직문화는 상위 경영진들의 신념, 가치에 의해 비롯될 수도 있지만 종업원의 신념과 가치에 의해서도 형성될 수 있다. 또한 조직문화는 긍정적 면과 부정적인 면이 있을 수 있으며 종업원의 능력향상에 영향을 미칠 수 있다.

조직 사회화(Organizational socialization) 신입사원이 낯선조직에 들어와 기존의 조직구성원과 유사하게 조직을 이해하게 하고, 새로운 경험에 의한 충격을 완화시키고 조직에 점차적으로 적응시키는 과정이다.

조직역량(Organizational capability) 기존 사업 및 주어진 수행 조건하에 전략을 수행할 수 있는 조직의 집단적 능력.

조직인(Organizational man) 공동 목적을 달성하기 위하여 조직된 공동체에 속하는 개인으로서 조직이 규정하는 윤리에 따라 오직 조직을 위해서만 행동하는 인간.

조직전략(Corporate strategy) 상호 경쟁적인 상황에서 장래의 주변 환경과 이해 관계자(경쟁자, 구매자, 종업원 등)들의 행동을 예측하여 조직이 성공할 수 있게 하는 것을 목표로 하는 계획이다.

조직정렬(Organizational alignment) 조직체계의 모든 구성요소들을 현 경영전략과 일치시키는 것.

조해리의 창(Johari window) 개개인 또는 그룹의 조직내 심리학적인 기류를 그래프로 설명하는 방식이다. 그래프는 네 개의 창으로 나누어져 있고 각 창은 ① 자신과 다른 사람에게 알려져 있는 부분 ② 자신은 모르지만 다른 사람에게 알려져 있는 부분 ③ 자신은 알고 있지만 다른 사람에게는 알려지지 않은 부분 ④ 자신과 다른 사람에게 알려져 있지 않은 부분을 포함한다.

종단적 연구(Longitudinal study) 같은 집단 또는 개인을 연구 대상으로 하여 그 대상의 특성을 일정기간 반복적으로 관찰하고 조사하는 연구방법. 특히 성장과 발달에 관한 연구를 할 때 이 방법을 많이 사용한다. 성장과정에서의 개인차, 초기 경험과 나중 행동간의 인과관계, 어떤 발달상의 변화를 가져오는 결정요소 등을 고찰하고자 할 때 흔히 종단적 연구를 택한다.

종속 변인(Dependent variable) 독립 변인의 조작 결과에 의존하며 독립변인의 효과를 판단하는 준거가 되는 변인.

종신 고용제 기업이 노동자를 미리 정해진 연령(정년)에 도달할 때까지 계속 고용하는 제도.

종업원 대표(Employee presentation) 종업원들이 자신들의 대표로 선정한 사람들로 하여금 경영진에게 자신들의 이익과 관심을 대변하도록 하는 시스템. 고용주와 종업원 대표가 작업환경과 관련된 문제들을 자문과 협상을 통해 결정하는 시스템이다.

종업원 우선주의(Putting People First :PPF) 종업원 우선주의는 내부 고객인 종업원을 만족시키지 않고는 외부 고객을 만족시킬 수 없다는 전제에서 출발한다. 회사 종업원의 자긍심을 높이고 원만한 인간관계를 구축하는데 중점을 둔 경영혁신 프로그램이다.

종업원 의견 조사(Opinion survey) 사원을 대상으로 한 무기명 조사 방법이다. 회사와 업무, 상사와 인사제도 등에 대해 종업원들이 어떻게 느끼고 있는지, 그리고 회사 제도들의 운영은 제대로 되고 있는지 등을 조사한다.

종업원 지원 프로그램(Employee Assistance Program : EAP) 조직이 구성원들의 여러가지 문제를 인지하고 각 구성원이 이러한 문제를 다루는데 도움을 주기 위해 고안/실시되는 프로그램으로, 약물남용, 가정폭력, 가족 불화, 경제문제, 직업 재교육, 심신성 질환, 스트레스 관리 등 다양한 문제들이 다뤄진다.

종업원 지주제(Employee Share Ownership Plans: ESOPs) 이윤공유와 마찬가지로 종업원들의 능률에 영향을 미치기 위한 조직에 대한 지분소유를 바탕으로 한 상여금 및 동기부여 방안이다. 이러한 계획하에 자본소유자의 복리후생이 장려금으로 종업원에게 주어진다. 이 프로그램에 편승된 후에 종업원은 사임, 고용관계 종료, 은퇴를 통하여 회사를 떠난 후에 그들의 주식을 환전할 수 있다. 반면 회사는 채권을 팔고 은행과 저축 대부기관, 상호기금, 보험회사로 부터 자금을 빌릴 수 있다.

종업원의 권리(Employee right) 노경관계에서 종업원들은 ① 불공정한 노동 관행, ② 종업원의 권리에 대한 기업의 간섭, ③ 노동 조합의 멤버가 되는 것을 저해하거나 조장함으로써 이루어 지는 고용 조건상의 차별, 그리고 ④ 고충을 호소한다거나 증언하는 것으로 인한 차별을 받는 것 등으로 부터 보호받는 권리.

종합 적성검사 인간 개인이 소유하고 있는 특수한 능력, 즉 적성을 종합적으로 측정하는 검사. 대개 요인 분석에 의해 밝혀진 바에 따라 여러 개의 소검사로 나누어 적성을 측정하는 방법과, 직업의 종류에 따라 요구되는 직무분석을 토대로 특정한 직무에 필요한 적성을 종합적으로 측정하는 두 가지 형태로 대별된다.

주관성 오류(Error of subjectivity) 평가자의 훈련이나 경험, 기호나 가치관, 사고 과정, 인성 그리고 처해 있는 상황 영향 등의 요소가 상호작용 하여 나타나는 평가의 오류이다.

주식 옵션제(Stock options) 보상의 상당량을 주식으로 지급하는 방법. 역사적으로 이 방법은 가장 직접적이고, 객관적인 임원들의 상여금이자 주주들의 배당금이다.

주의, 흥미, 소망, 그리고 행동(Attention, interest, desire, and action) 모집 광고를 낼 때 전문가에 의해서 제시되는 4가지의 지침. ① 주의를 끌고 ② 흥미를 발전시키고 ③ 욕망을 창조하고 ④ 행동을 자극하는 것이다.

주택 판매 보호(혜택)(Home sale protection) 종업원을 해외 또는 타 지역으로 발령시 새로운 지역에 이주하기 위해 기존의 주택을 처분할 경우 발생하는 비용과 관련하여 제공되는 복리후생.

준거 관련 검사(Criterion reference test) 실제 직무요건과 관련된 검사로 어떤 직무에 대한 책무(duty)와 과제에 초점을 맞춘 수행성과검사를 말한다.

준거 집단(Reference group) 한 개인이 자신의 신념·태도·가치 및 행동 방향을 결정하는데 있어서 준거 기준으로 삼고있는 사회집단. 누구나 각자의 준거 집단에 대하여 어느 정도의 정체감을 가지고는 있지만 반드시 그 집단의 성원은 아닐 수도 있으며, 또 그렇게 되기를 원하지 않을 수도 있다.

준거 타당도(Criterion validity) 준거 타당도에는 동시 타당도와 예언 타당도 두 종류가 있다. 만일 선발도구 점수나 준거 검사 점수가 직무 수행 측정치와 높은 상관관계가 있다면 그 교육 훈련이나 검사는 동시 타당도가 있는 것이다. 반면, 실제 업무 수행상의 성과치가 교육훈련중이나 교육훈련이 끝난 시점에서의 선발도구 수치나 준거 검사치와 높은 상관이 있는 경우에 그 교육훈련이나 검사는 예언 타당도가 있는 것이다.

중간 관리층(Middle management) 한 조직이 갖는 여러 계층중에 상부 관리층(Top management)과 하부 관리층(Lower management) 사이에 존재하는 계층. 조직에서 중간 관리층의 역할이 대단히 중요한 것은 조직의 하의상달과 상의하달에서 교량적 역할을 하며 조직에 활력을 불어넣기 때문이다. 조직에서 중간관리층이 없을 경우 상부 관리층에 있는 사람이 하부층에 있는 많은 사람을 통솔해야 하기 때문에 통솔 범위에 문제가 생겨 조직의 효율성이 저하되기 쉽다.

중간 평가(Intermediate evaluation) 교육훈련이 끝날 무렵 교육 참가자의 반응, 지식 습득, 성과를 평가하는 것으로, 중간평가는 개인차원 또는 조직차원에서 행해진다.

중요사건 기술법(Critical incident technique) 1) 고과자가 일상 작업생활에서 관찰 등을 통해 피고과자가 보여준 특별히 효과적인 혹은 비효과적인 행동 내지 업적을 기록하여 이를

고과시점에서 정리하여 평가하는 것. 2) 하위 관리자와 지정된 관찰자가 현직 직원을 직접 관찰하거나, 또는 높은 성과를 내는 사람과 성과가 낮은 사람의 작업 행동을 기술토록 함으로써 교육 훈련의 필요점(Needs)을 파악하는 방법

중복형 직무(능)급 직무급이나 직능급을 구체화할 경우의 한 방법으로 직능 또는 직무의 등급별로 상한과 하한의 폭을 설정하고 그 폭안에서 등급별로 정기 승급을 실시하는 것으로 그 결과에 의해 결정되는 임금이 중복형 직무(능)급이다.

중심화 경향(Error of central tendency) 인사고과에 있어서 평가가 가운데로 편중되는 경향으로 피평가자의 대부분을「보통」으로 평가해 버리는 경향을 말한다. 후광(halo) 효과나 중심화 경향도 평가자가 피평가자를 잘 모르거나 평가기준이 불명확할 때 일어나기 쉬운 경향이 있다. 이러한 경향을 피하기 위해서는 고과 기준의 명확화와 고과 기준 활용을 위한 매뉴얼 작성 및 매뉴얼을 통한 고과자의 교육훈련 충실화, 그리고 종업원의 일상 근무실태에 대한 기록을 의무화시키는 것이 필요하다.

중재(Mediation) 노·경간의 합의결렬과 같이 개별 또는 그룹간의 분쟁을 해결하는 협상 유형이다. 보통 단 한 사람 또는 노조 대표, 경영자 대표 및 공정한 제 3자의 3인으로 구성되는 위원회에 의해서 다루어진다. 중재는 보통 노사협약의 해석과 적용을 둘러 싼 분쟁에 한정되며, 협약의 변화를 포함하는 조정이나 제안에는 해당되지 않는다.

즉시 평가(Immediate evaluation) 현재 진행되는 프로그램 및 활동에 중점을 둔 평가 방식으로서, 목적은 프로그램의 질(quality) 및 서비스를 평가하여 감독자, 종업원, 교육 참가자들에게 이들의 성과 개선이 필요한 부분에 대해 피드백을 하기 위한 것이다.

지속적인 개선 프로세스 프로그램(Continuous Improvement Processes(CIP) programs) 80년대 중반에 개발된 조직 능률의 향상을 위한 직원 관리 방법. 주요 목적은 고객의 요구에 대한 빠른 대처법의 개발과 고품질의 제품을 고객들에게 제공함으로서 기업을 시장에서 더욱더 경쟁적인 위치로 끌어 올리려는 것이다.

지시적 상담(Directive counseling) 종업원의 정서적 문제들을 경청하고 종업원이 무엇을 해야 할 것인가를 결정하여, 그것을 하도록 종업원에게 이야기하고 동기부여시키는 과정.

지식(Knowledge) 과제를 수행토록 하는 사실, 개념, 원칙, 의미, 이해를 말함. 이의 예로는 용어, 학명, 상징 등이 포함된다.

지식 근로자(Knowledge workers) 지식을 필요하는 업무에 종사하는 사람들을 일컬으며, 특히 기획 입안자, 문제 해결자, 의사 결정자, 경영자, 과학자, 지도자, 기술분야에서 종사하는 사람들을 말한다.

지식, 재능, 능력(Knowledge, Skills, and Abilities : KSA) 업무/작업 수행을 위해 필요한 사항들로서 지식은 사실, 개념 원칙 등을 의미하며, 기능은 신체적이고 정신적인 행동 요인들, 그리고 능력은 신체적, 정신적인 능력을 말한다.

지식산업(Knowledge industry) 지식의 생산·유통·배분등에 관련된 각종 산업의 종합적 지칭. 언론, 교육, 연구, 개발 등에 관련된 산업이 이에 해당된다. 후기 산업사회(Post-industrial society)를 지향함에 따라서 지식산업의 비중과 그 역할의 중요성이 더욱 증대되고 있는 실정이다.

지원서(Application blank) 조직이 필요로 하는 기본적인 정보를 얻기 위하여 작성이 된다. 모집 인원이 너무 많을 때에는 일단 제출된 서류를 기준으로 하여 먼저 1차 선별을 한 다음

작성하기도 하지만 우리 나라에서는 각종 제출서류 중에 지원서를 포함시키는 것이 보통이다. 일반적으로 지원서의 양식은 고정된 것은 아니지만 다음과 같은 사항을 기술하고 있다. ① 특정 지위에 대한 지원자가 알아야 할 사항- 업무 수행에 필요한 기술적, 전문적, 경영상의 기술. ② 지원자가 할 수 있어야 하는 사항 - 그 지위에 앉게 될 때 필요로 하는 기술적, 전문적, 경영상의 기술. ③ 지원자의 신상 명세 - 교육적 배경, 교육 훈련과 경험의 종류와 양. ④ 신입 사원 수준에서 성공에 필수적인 개인적 자질. ⑤ 지원자가 기대하는 것 - 일의 성질, 제의된 보상, 일의 기능, 의무, 권한, 책임, 계급 구조에서의 지위, 진급에 대한 전망 등.

지위(Status) 집단과 사회조직 속에서 개인이 차지하고 있는 자리(Position). 지위는 상대적인 성격을 지니고 있기 때문에 항상 비교되는 자리이기도 하다. 개인의 지위는 태어나면서 지니고 나오는 것(예:남자·여자 등)과 후천적으로 획득한 지위(예: 교사·사장 등)로 나눌 수 있는데 전자를 귀속적 지위라 하고, 후자를 업적적 지위라고 한다.

지위 불일치(Status inconsistency) 개인이 동시에 몇 가지의 지위를 갖고 있을 때 지위들이 동등하게 평가되지 못하여 지위간에 균형을 유지할 수 없는 상태. 지위 불균형이라고도 한다. 개인이 갖고 있는 어떤 지위는 높은 평가와 특전을 누릴 수 있는데 비해서(예:벼락부자가 된 사장) 어떤 지위(예:거렁뱅이 시절의 동료)는 그렇지 못할 때 사람들은 보다 높은 평가와 특권을 누리는 지위만을 내세우려 하는 경향을 띤다.

지적 스킬(Intellectusl skill) 문자나 숫자와 같은 상징적 부호를 이용할 수 있게 되는 개인의 내적인 지적능력 또는 학습력.

지휘(Directing) 부하사원과 효과적인 일대일 관계를 유지해 나감으로써 그들이 조직에서 요구하는 일들을 비난이나 벌을 피하기 위해서가 아니라 자신들이 하고 싶기 때문에 잘해 나갈 수 있도록 하는 관리 기능을 말한다. 이는 인도(Guiding)와 지원(Assisting), 동기부여와 실행, 자극과 격려, 의사소통, 사기 진작과 유지, 교정과 훈계, 그리고 이끌어 나가기(Leading)와 고무시키는 활동을 포함한다.

직계 관리자 지표(Immediate manager index) 이 지표는 관리자가 직접 책임지는 종업원의 태도에 관한 12가지 항목을 요약한 측정 방법이다. 관리자는 특정 작업팀으로 부터 결과를 보고 받고 동시에 각 설문지의 비교 데이터도 받게 되는데, 이는 자기 부서와 타 부서를 비교분석하는 자료로 사용된다.

직계(職階)제도 직계제도란 업무와 임금, 조직상의 위치가 일치하는 직무등급제도이다. 업무수준이 명확한 작업환경에서 이용되고 있다. 이해하기 쉬운 제도이지 대응 가능한 조직이 한정되어 있다. 업무의 복합성이나 책임의 비중에 의해 각 직무를 직계라고 하는 계층(직급)으로 분류하여 운영한다. 각 등급과 과장, 부장 등의 조직상 직위(위치·역활)가 일치하는 제도이다.

직군(職群) 직군이란 직위와 직무를 분류하는데 있어 중분류 구분이다. 예를 들면, ① 전문 직군과 전임 직군, ② 영업 직군과 관리부문 직군의 구분이다.

직급(職級) 직급이란 직무의 종류, 곤란성, 책임의 정도가 비슷한 직위를 한데 묶어 분류(Job classfication)한 최하위의 구분이라 할 수 있다. 개념적으로는 조직 및 인사운영 목적상 조직 구성원들을 적절한 등급으로 나누어 계층별로 묶어 체계적으로 배열한 것이라고 볼 수 있다. 공무원의 행정 직렬이나 일반 기업체에서는 일반적으로 1급·2급·3급·4급·5급·6급 등의 직급을 사용하고 있다. 이러한 직급은 사원의 신분과 처우 기준이라고 할 수 있는데, 현대 인사관리에서는 능력향상 단계, 자격 단계로 간주하여 직급 체계를 관리하고 있다.

직능 자격제도 직능 자격제도란 직무 수행 기준을 종업원의 능력 및 숙련 단계에 따라 서열을

결정하는 것을 말한다. 이 직능 자격 제도가 확립되면 임금의 결정도 이 제도에 연관되어 직능 자격급 혹은 직능급으로 구체화되는 것이 보통이며, 능력 및 숙련의 신장에 의해 승격이 좌우되는 등 인사 전체가 능력주의로 이행하게 된다.

직능급(Skill-based pay) 직무 수행능력의 발전단계에 따라 개별 임금을 결정하는 임금체계이다. 즉 직무급이 종업원이 담당하는 직무의 상대적 가치를 직무평가에 의해 평정하여 그 결과에 따라 임금을 결정하는 것인데 비해, 직능급은 종업원들의 능력을 직능고과에 의해 평가하고 그 결과에 따라 임금을 결정하는 것이다. 따라서 이 방법은 종업원의 기술 수준에 다라 급여가 달라진다.

직능별 연수 비슷한 전문 능력이나 업무 수행 사원을 모아 행하는 연수로 조직을 수직적으로 자른 기능별 연수이다. 영업직이나 사무직의 연수, 시스템 엔지니어 기능 연수 등이 있다. 해당 직종에 필요한 자격취득을 위해 사외 강좌나 통신 강좌를 의무화시키는 경우도 있다.

직능별 조합(Craft union) 특정의 기능 보유자, 숙련 노동자 혹은 동일 직업이나 직종에 종사하는 근로자에 의해 조직된 노동조합이다. 그러나 오늘날의 직능별 조합은 조합원의 자격에 엄격한 제한을 두지 않고 구성되기도 하여 산업별 조합에 가까운 형태로 이행되어가고 있다. 미국에서는 활판인쇄 조합(Typographical union)이 직능별 조합의 대표적인 사례이다. 또한 유럽의 경우 목수, 인쇄 및 일부의 기계 관련 노동자와 같이 일의 내용에 비교적 변화가 없는 분야에서는 직능별 조합이 지배적이다.

직무(Job) 직무는 작업의 종류와 수준이 비슷한 직위들의 집합으로서 인사관리상의 필요성으로 생성된 개념이다. 즉 어느 정도 비슷한 업무 내용을 가진 직위들을 하나의 관리 단위로 설정한 것이 직무이다. 이와 같이 여러 직위를 하나의 직무로 편성하는 일은 인사관리상의 중요한 작업의 하나로서 직무분석의 바탕이 된다.

직무 가격 결정(Job pricing) 특정 직업에 대한 적절한 임금을 결정하는 과정.

직무게시(Job posting) 1) 현재 충원이 필요한 분야에 대해 내부적/외부적으로 알리는 작업으로 이러한 게시는 작업의 형태, 자격요건, 작업일정, 급여 등을 포함한다. 2) 종업원 선발시, 직업의 내부입회라 불리우는 직장 내의 인사 이동과 승진 수를 증가시키는 충원방법이다. 공석의 자리에 현직 종업원에게 최우선의 선택권을 주기위해 현재 공석인 자리 목록이 게시된다. 3) 구매와 계약 체결시 입찰을 통한 상품과 용역의 선택 과정.

직무공유(Job sharing) 종업원들의 업무 수행을 배정하는 방식의 일환으로서, 한 업무를 수행하는데 있어 두 사람 중 한 사람은 오전 근무 또 한 사람은 오후에 근무토록 하는 일종의 업무분할방식을 말한다.

직무급 해당 기업에 존재하는 직무들을 평가하여 상대적인 가치에 따라 임금을 결정하는 임금제도이다. 직무평가에서는 개별 직무의 기업 목표달성관련 중요성, 수행상의 난이도, 작업환경 등이 조사되어 직무들간의 상대적인 가치가 측정된다. 따라서 직무 가치가 높은 직무를 수행하는 종업원에게 직무 가치가 낮은 직무를 수행하는 종업원보다 더 높은 임금을 주는 것이 공정하다는 논리이다.

직무 기술서(Job description) 직무분석에 의해 직무별로 직무 내용을 총괄해 놓은 것. 구체적으로는 다음과 같은 요건이 포함된다. ① 직무내용에 대한 개요, ② 직무에 포함되는 과업의 종류와 양, ③ 직무를 수행하는데 필요한 자격요건, ④ 직무와 타 직무와의 관련성 등. 직무 기술서는 직무평가를 수행하는데 있어 필수 불가결한 것이며 직무 기술서가 애매하거나 불완전해서는 적정한 직무평가가 불가능하다. 따라서 직무평가를 기준으로 하는 직능급을

구체화할 경우에는 직무 기술서가 중요한 요건이 된다. 그러나 직무 기술서는 단순히 직능급의 구체화에만 필요한 것이 아니라, 적정 배치를 구체화하기 위한 자격요건을 명확하게 하기 위해, 또한 계획성있는 직무교육 체계를 정비하기 위해 인사관리상 다양한 용도를 갖고 있다.

직무등급(Job grade) 직무등급제도란 현재 종사하고 있는 업무 수준에 부응해서 등급이 결정되는 것으로 미국등에서는 일반적으로 임금이 직무등급에 의해 결정된다. 능력이 있어도 한직에 종사하고 있거나, 업무수준이 낮은 인재의 등급은 올라가지 않고 임금도 낮아진다.

직무만족(Job satisfaction) 개개인의 자기 업무에 대한 감정의 합산으로서 이는 작업여건, 보상, 직업특성, 동료들과의 관계 등이 포함되어 있다.

직무 명세서(Job specification) 직무분석을 통해서 얻어진 구체적인 직무내용을 밝혀둔 문서. 예컨대 ① 직무내용, ② 노동부담, ③ 노동환경, ④ 위험도, ⑤ 직무조건, ⑥ 결과책임, ⑦ 지도책임, ⑧ 감독책임, ⑨ 권한, ⑩ 용구 및 재료 등을 밝혀 둔 것이다. 경우에 따라서는 직무 담당자의 자격, 교육정도, 경력, 기능 수준, 그리고 환경 등도 포함된다.

직무몰입(Job involvement) 개인의 능률 정도에 따라 자발적인 참여 의욕의 정도를 말함. 작업능률과 조직 탈퇴 측정을 포함한 다른 주요 조직 요소와 상관관계가 있다. Blau(1987)에 의하면 이 개념은 자아의 이미지, 일의 참여도 그리고 자발적인 참여의식 등 3가지 요인들로 구성된다.

직무폐기(Job displacement) 종업원의 임기 만료 또는 인사발령 여부에 관계없이 도태되어지는 업무.

직무 보조물(Job aids) 특정한 기술적인 업무를 수행하기 위해 훈련시간, 오류발생율을 감소시키기 위해 제공되는 보조물로서 문서의 유형일 수도 있고 컴퓨터와 같은 전산화된 유형일 수 있다.

직무분석(職務分析)(Job analysis) 직무분석이란 직무에 관한 정보를 수집하고 분석하여 직무의 내용을 파악한 다음, 각 직무의 수행에 필요한 지식·능력·숙련·책임 등의 제요건을 명확히 하는 일련의 과정을 의미한다. 직무분석은 미국의 노무관리의 한 방식으로서 과학적 관리 운동의 시간 연구와 동작연구가 그 기초가 되었다고 볼 수 있는데, 오늘날은 직무의 성격변화와 직무 수의 증가에 따라서 분석의 목적도 확대되고 방법과 내용, 용도 등에 있어서 큰 변화가 있어 많은 차이를 나타내고 있다. 직무분석을 실시하는 목적은 종업원의 노동력을 과학적이고 합리적으로 관리하기 위한 것으로서 채용·배치·교육훈련, 조직관리, 임금관리, 안전관리와 작업조건 개선 등에 활용된다. 각 직무마다. 필요한 인재를 구하고 무엇을 교육할 것이냐를 확립하기 위해서는 그 직무에 어떤 자질이 필요한가를 우선적으로 파악해야 한다. 또한 조직의 발전을 위하고 합리적인 임금관리를 위해서는 각 직무의 권한과 책임, 상대적 가치가 결정되어 있어야 한다. 특히 최근 직무급이나 직능급 등 능력주의 임금체계의 원활한 도입을 위해서는 사전 직무 분석이 필수적이다.

직무설계(Job design) 조직적·기술적·인간적인 요구를 충촉시키기 위해 필요한 직무내용·방법·관계를 구체화함으로써, 직무 수행자의 동기유발 및 성과개선 나아가 조직개발의 기반을 구축하는 일종의 동기유발 프로그램.

직무 성과 면담(Job performance counseling) 고용의 효과성, 효율성, 생산성을 향상시키기 위한 경영자 위주의 전략. 이는 근무자들로 하여금 이들이 우수한 성과를 얻는 분야, 부족한 분야, 이의 개선 방향 등을 알 수 있도록 해준다.

직무수당 기본급을 보완하는 수단으로 도입된 것이 직무수당이다. 구체적으로는 관리직 수당,

특수작업수당, 특수근무수당, 기능수당 등이 있다.

직무순환(Job rotation) 집단을 대상으로 하는 직무 확대화를 위한 수평적 및 수직적 측면을 동시에 가지고 있는 직무설계의 한 모델이다. 이것은 개인을 조직의 여러 분야에 노출시킴으로써 개인에게 폭넓은 경험을 제공하려는 것이다.

직무 충실화(Job enrichment) 직무내용을 고도화해 직무의 질을 높이는 것을 말한다. 정도의 차이는 있지만 종업원은 스스로에게 부과된 일이 양적으로나 질적으로 충실하며 의미있고, 책임감을 느낄 정도의 일일때 비로소 도전하고 싶은 의욕을 불러 일으키며, 또한 그것을 수행함으로써 스스로의 능력이 높아져 일하고자 하는 의욕을 불러 일으키는 것이 보통이다. 직무충실은 이러한 종업원의 기대에 부응해 권한이나 책임을 확대하는 방향으로 직무내용의 고도화를 통해 기업내 인재의 유효 활성화를 꾀하려 하는 것이다.

직무평가(Job evaluation) 직무분석의 결과 밝혀진 직무의 구체적인 내용 및 이를 수행하기 위해 요구되는 작업자의 자격요건을 가지고 해당 직무의 가치를 밝히는 것으로, 기업이나 기타의 조직에서 각 직무의 중요도·난이도·위험도 등의 여러 평가 요소에 의해 직무의 상대적 가치를 평가하는 공식적이고 체계적인 방법이다. 직무평가는 다음 순서대로 행해진다. ① 전직무에 대해서 혹은 기준이 되는 직무에 대해서 직무 기술서를 작성한다. 직무 기술서에는 각자가 담당하고있는 업무내용, 책임 권한의 범위, 기대되는 결과, 필요로 하는 지식이나 기술, 관리해야 하는 부하의 수, 커뮤니케이션을 해야 하는 사내·외의 상대, 자신이 결정할 수 있는 예산 크기 등이 기재된다. ② 사내에 특별위원회(직무평가위원회)가 설치되어 직무 기술서를 기본으로 직무 수준의 정도를 종합적으로 평가한다. 사외의 컨설턴트가 위원이 되는 경우도 있다.

직무확대(Job enlargement) 기업에 따라 작업의 고도 분업체제로 인해 개개인의 직무가 극단적으로 단순한 일의 반복이 되는 경우가 발생하게 되는데 이러한 직무 종사자의 의욕상실이 능력신장의 저해로 이어지는 것이 문제가 된다. 이러한 상황에서 종업원의 일에 대한 의욕을 촉진하기 위해 직무내용의 영역을 넓히는 것이 직무확대이다.

직업 선호도(Occupational orientation) 특정 직업 분야에 대한 개개인의 성향 또는 선호도로서 이는 필요성, 동기, 가치 등을 포함하는 개개인의 특성에 의해 결정된다.

직업 소개소(Employment agencies) 직업을 구하는 사람을 돕는 공공, 사설 단체임. 일부는 지원자를 검진하고 상담하도록 직원배치가 되어있고 나머지는 상업적으로 하고있다. 어떤 경우에 있어서는 여기에 개인 의뢰자는 수수료를 지불한다. 다른 경우엔 수수료를 고용주에 의해 지불된다. 수수료는 대개 지원자의 첫해 임금 혹은 봉급의 1%이다. 하지만 대부분 고용주와 수수료를 교섭한다.

직업군(Occupational cluster) 산업체별 혹은 동일 계열별 직업을 종으로 묶어놓은 것. 각 직업의 직업 세계에서의 위치와 다른 직업과의 관계도 나타낼 수가 있다.

직업개발(Vocational development) 개인의 직업적 소양·가치·지식·기술 등의 습득을 통하여 궁극적으로는 직업적 적성에 부합되는 행동·판단력을 배양하며 직업적 성숙의 결과를 낳는 과정.

직업조사(Occupational survey) 한 사회, 또는 한 나라에 있어서 일정 기간 동안 각 직종, 또는 직업의 직무내용·작업단계·작업방법, 그에 필요한 교육 정도 또는 기술 습득 정도 등을 상세하게 파악하는 것.

직업별 조직(Professional or trade organizations) 동일한 직업 분야에 속한

사람들끼리 모여 그들의 권익을 보호하고 신장시키기 위하여 조직한 단체. 조직체의 운영은 회원들의 회비에 의해 이루어지고 강제성이 약하다. 직업별 노동조합·경영자 단체·교육자 단체·세무사 협회·사법 서사회·변호사회·의사회·약사회·간호원 협회 등의 모든 직업별 단체들이 여기에 해당한다.

직업적 성숙도(Vocational maturity) 직업 선택과 이에 관련된 제반 문제를 풀어나갈 수 있는 능력의 성숙 정도.

직업적 적성(Vocational aptitude) 특정 직업의 업무를 수행하는데 필요한 자질. 개인의 직업적 적성은 선택한 직업의 업무를 무난히 수행할 수 있는가의 여부를 판별하여 준다. 따라서 적성과 직업적 적응과는 불가분의 관계에 있고 직업이 적성에 맞지 않아서 전직하는 경우가 많다.

직업적 적응(Vocational adjustment) 개인이 직업 세계에 동화되어 취미·적성 등이 직업과 좋은 조화를 이루는 상태. 직업적 적응의 중요한 요소로는 ① 개인의 경제·사회적 측면에서의 직업의 개념, ② 개인의 직업 수행 능력도 ③ 개인의 직업 만족도, ④ 개인의 생(生)의 적응도와 직업이 허용하는 생활방식과의 관계 등을 들 수 있다.

직업 정보(Occupational information) 직업적 기회나 직업 자체에 관련된 사실의 기술이나 설명은 물론이고 직업에 관한 분석, 직업에 필요한 자질과 훈련, 직업의 전망 등과 같이 일의 세계에 관련된 광범위한 사실을 기술·설명·예언하는 체계적이고 조직적인 자료.

직업 훈련(Vocational training) 취업 또는 직무수행의 개선을 위하여 실시하는 각종 직업을 위한 기술훈련과 지식배양. 우리나라에서는 1967년에 직업 훈련법이 제정되었고, 그 후 경제개발 사업을 효과적으로 추진하기 위한 정부의 기술 훈련 강화 정책에 힘입어 활발하게 진전되어 왔다. 직업훈련은 공공 직업훈련원에 의하여 실시하는 것과 정부가 인정하는 직업훈련소가 실시하는 것, 그리고 사업체 내에 설치된 직업훈련소에서 실시하는 것 등의 형태로 나누어 볼 수 있다.

직위(職位) 직위란 조직내에서 수평적 또는 수직적으로 업무를 담당하는 위치(Position)를 말한다. 즉 사원 1인에게 부가된 직무와 책임이 직위이다. 예를 들면 10사람의 사원이 있다면, 직위 수는 10개가 된다. 또한 직위는 사원 그 자체만을 지칭하는 것이 아니라 통상 한 사람 분의 노동력의 투입을 필요로 한 것 또는 한 사람이 수행하는 여러 개의 과업(작업량/업무량)을 모은 것이다.

직위해제 공무원에게 그의 직위를 계속 유지시킬 수 없다고 인정되는 사유가 있는 경우에 이미 부여된 직위를 해면하는 임용행위의 일종.

직장(職掌) 직위와 직무를 분류하는데 있어 가장 큰 구분을 말한다. 직무의 기능과 형태가 비슷한 것을 크게 구별한 것이다. 예를 들어, ① 종합직장과 일반직장, ② 사무직장과 현장직장, ③ 일반(하급)직장과 상급직장 등으로 구분한다.

직장 생활의 질(Quality of Work(ing) Life:QWL) 근로자의 만족도 또는 성과를 개선하기 위해 고안된 용어로, 지금까지의 종업원에 대한 관리 태도를 반성, 노동 생활의 질을 중시하는 것으로써 노동의 인간화로도 말하여 진다. 즉, 지금까지 직장의 노동 실태는 인간이 일에 종속되는 실태, 또는 직장 환경에 인간을 순응시키려고 하는 경향이 존재했음을 부정할 수 없다. 그것은 결과적으로는 종업원을 경시하는 관리였다고 말할 수 있다. 직장 생활의 질(QWL)은 이러한 실태에 대한 반성으로 종업원을 인간으로서 존중하며, 일하고 싶은 의욕에 부응할 수 있는 조건정비를 통해 일하는 보람을 구체화하여 생산성 향상을 추구하자고 하는 것이다.

직장외 훈련(Off the Job Training: OFF-JT) 직장내 훈련(OJT)에 반하여 직장외 훈련이라고 불리운다. 구체적으로는 기업내에서 행해지는 집합교육, 기업외에서의 강습회 참가, 통신교육의 활용 등이다. 이러한 교육은 신입사원 교육에서 관리자에 이르기까지 종업원의 직무 혹은 직능·계급별로, 또한 직종별로 행해지는 것이 일반적이지만, 어떻게 보면 획일화되는 경향도 있었다. 오늘날 이런 점에 대한 재평가중 개개인의 교육에 대한 필요에 대응한 직업교육의 필요성이 강조되고 있다. 업무 수행과정외에 각별히 시간과 장소를 선택해 행하는 직업(업무)외 연수(훈련)의 총칭이다. 직능별 교육, 계층별 교육 등의 집합 교육, 사외 강습회의 참가 등은 대표적인 직장외 훈련이다.

직종(Occupation) 직무들의 군집으로 직무(Job)보다 큰 개념으로 부 또는 과급의 조직을 뜻한다. 인사팀은 인사기획, 채용, 제급여, 노무관리 등의 단위 직무들을 모아서 구성한 하나의 직종이다.

직군(Job group) 직종의 모임을 말하며, 사무직군, 영업직군, 기술직군 등이 그것이다. 기업에서의 인력 규모로는 대체로 본부급을 구성하고 있다. 직군이 너무 광범위할 경우, 직종과 직군 사이에 직렬(Job series)을 두기도 한다.

직종간 이동(Occupational mobility) 노동력이 한 직종에서 다른 직종으로 이동하는 것. 동일 사업체내에서의 이동이나 산업간 이동을 가리키기도 한다.

직종급 각 직종의 특성에 따라 직종별로 독립되어서 결정되는 임금을 직종급이라 한다. 그러한 직종은 일반 종업원과는 별도로 특별직이나 특무직이라고 하는 그룹에 넣어 직종급을 활용하는 것이 적절하다.

직책(職責) 직책이란 직위에 있어서 구체적인 권한과 책임을 동반하면서 보직이 부여되어 있는 경우를 의미한다. 회사 조직이나 업무상에서 보면 영업 본부장, 생산부장, 마케팅 팀장, 인사부장, 총무과장 등으로 분류할 수 있을 것이다.

진단검사(Diagnostic test) 개개인의 강하고 약한 특별 영역을 파악하고 찾아내어 평가하고 분석하며 가능하다면 그 원인을 찾아내는데 사용되는 검사. 보통 지식과 기술의 결핍여부를 파악하는데 사용된다.

진단적 평가(Diagnostic evaluation) 일련의 교육 활동을 시작하기에 앞서, 그 교육 활동에서의 성공적인 학습을 위해 요구되는 교육 참가자들의 적성과 선수 학습에 있어서의 학습결손, 경험, 배경, 성격 등을 체계적으로 조사함으로써, 그 교육 활동에서의 학습 성취율을 증진시키려고 하는 평가 활동.

진로상담(Career counseling) 종업원들 자신의 능력, 자산, 한계, 선호도, 목표, 그리고 조직체에서의 위치, 조직체 내·외에서의 기회를 발견하도록 도와주고, 또 그들의 재능을 이용하고 기회를 잘 활용하기 위해 교육훈련과 개발면에서 그들이 필요로 하고 있는 것을 종업원들이 추구할 수 있도록 도와주는 일이다.

진로수정(Career change) 한 경력에서 다른 경력으로 옮겨가는 것. 주된 동기는 주어진 경력에서 발전할 기회가 차단된 경우이다. 진로수정을 할 때에는 새로 선택하는 진로가 종전의 진로와 유사한 점들이 있어 그동안 쌓은 경력과 경험, 지식들을 활용할 수 있는가의 여부와, 새 진로가 개인의 적성·흥미·태도·능력에 부합되며, 발전 가능성이 있는가를 고려하여야 한다.

진로지도(Career guidance) 졸업 후 학생들의 진로선택에 필요한 지식과 이해, 또는 적성진단훈련 등을 내용으로 하는 지도. 직업지도가 직업적 문제의 지도에만 초점을 두는 것인데 반해 진로지도는 직업·취미·결혼·여가활동 등 광범위한 인간의 생애에 관련된 문제를

지도하는 것을 가리킨다. 생애지도라고 부르기도 하며, 이는 생애발달에 필요한 활동을 원활히 하고 광범위한 적응을 지도하는 포괄적 개념이다.

진로 탐색(Career exploration) 진로발달 과정의 한 단계로서 학생(종업원)들이 흥미를 가지고 있는 직종에 관하여 다양하게 조사하고 진로 계획의 수정·보완에 반영할 수 있도록 현장 실습·견학·지원인사와 산업체 인사와의 접촉의 기회를 가지는 단계.

질문지법(Questionnaire method) 연구 및 평가에 있어서의 자료수집 방법으로 어떤 문제에 대하여 계획적으로 작성된 일련의 질문에 대하여 응답하게 하는 방법. 이는 질문지를 종업원들이 작성하도록 하여 정보를 수집하는 것이며 가장 적은 비용으로 정보수집이 가능하다.

집단(Group) `우리'라는 구성원 의식을 갖고 실질적인 상호작용이나 정신적 소속감을 유지하는 사람들의 집합체.

집단 면접(Group interviews) 직무 자료를 수집하는 방식으로서 다수의 재직자들이 이들 직업에 대한 정보를 제공하기 위해 소집되며, 훈련된 직업 분석가들은 이들과의 인터뷰를 통해 획득한 자료를 직무 스케쥴과 결부시킨다. 인터뷰를 통해 문제점과 이슈에 대한 분류 및 분석이 가능하며 피 면담자들의 견해, 정보 등을 얻을 수 있다.

집단역학(Group dynamics) 1) 소규모 집단에서 분명한 공통의 목적과 관련하여 사람들이 일대일로 대면하면서 상호작용하는 과정. 2) 집단이나 조직의 속성으로 리더십을 보는 견해로 이는 어떤 특별한 사람의 속성이라기 보다는 이상적인 조건하에서의 집단내에 퍼져있는 기능들의 속성이다.

집단 유인가(Group incentives) 소규모 그룹 또는 작업 팀에게 성과에 따라 부여되는 보너스와 유사한 보상을 해주는 프로그램의 한 유형으로, 그룹의 동기는 기업의 전략적인 목표, 목적 또는 생산적인 조치와 결부되어 있다.

집단훈련(Group practice) 강사가 교육 참가자에게 현재 가르친 사항에 대하여 질문 및 답변을 통해 교육을 이끌어 가는 교육 훈련기법.

집단 능률급 개인 능률급의 상대어로 직장 단위의 소 그룹에서 공장 단위의 대그룹에 이르기까지 그 규모는 다양하며 그룹의 능률에 의해 능률급의 총액을 결정하여 개개인에게 배분하는 것. 노동자를 과도하게 자극하는 것이 아니라면 그룹 의식을 고양해 생산 능률 향상에 도움이 된다.

집단상담(Group counseling) 개인이 지니고 있는 여러가지 문제를 소집단의 경험을 통하여 해결하는 상담의 한 형태. 흔히 개인 상담과 대비되어 사용된다.

집단 응집력(Group cohesiveness) 집단의 구성원들간에 친밀한 관계를 유지하며 결속되어 있는 정도. 이는 흔히 다음과 같은 세 가지 의미로 정의될 수 있다. 즉, ① 집단에 머물러 있거나 또는 떠나고 싶은 것으로 표현될 수 있는 집단에 대한 매력의 정도, ② 집단 구성원의 사기나 동기유발의 수준, ③ 집단 구성원의 노력이 조정되고, 협조되는 정도. 이러한 집단 응집력은 집단 구성원 간에 이루어지는 상호작용에는 물론 생산성이나 심리적 만족에 큰 영향을 미치기 때문에 집단을 이해하는데 중요하다.

집중 근무제 한창 일에 몰두하고 있어야 할 시간에 중요하지 않은 전화통화나 외부 방문객 때문에 일의 맥이 완전히 끊기고, 본래 상태에 돌아오기 위해 몇 시간 걸릴 때가 있다. 이러한 현상을 막는데 도움을 주는 제도가 집중 근무제이다. 집중 근무제는 근무 시간중 일정 시간대를 정해 이 시간에는 업무에만 집중하는 것을 말한다. 이 시간에는 전화를 받거나 걸지 않고, 각종

회의 소집이나 업무 지시도 일체 하지 않고, 커피·흡연·외부 방문객도 철저하게 통제함으로써 업무의 흐름이 끊어지는 것을 방지하고, 해당 시간의 업무 효율을 극대화하는 것을 말한다. 물론 업무의 성격상 사람 만나기와 전화통화가 필수적인 부서는 예외로 둔다.

징계 실업(Disciplinary layoff) 정직(停職)과 연관된 징계의 한 형태로 대개 급여는 지급되지 않으며, 기간은 수일에서 수주에 이르나 대부분 한 달을 넘지 않는다.참여적 관찰(Participant observation)관찰자가 관찰대상의 내부에 들어가서 그 구성원의 일원이 되어 공동생활에 참여하면서 관찰대상을 자연 그대로 관찰하는 방법.

창의성(Creativity) 새로운 관계를 지각하거나, 비범한 아이디어를 산출하거나 또는 전통적 사고유형에서 벗어나 새로운 유형으로 사고하는 능력.

창조적 문제해결 훈련(Creative problem solving training) 사람들이 창조적 혁신적 재능을 펴도록 그들의 창조적 능력을 발견하도록 돕고 창조적 노력의 장애물을 제거 또는 완화하는 창조적 사고기법을 사용함으로써 더욱 생산적이고 새로운 아이디어로의 개방 아이디어를 산출해 내는 능력을 고양시키도록 설계된 교육훈련이다.

창조적 학습(Creative learning) 학습자와 추진자(교육자) 간의 교환과 상호작용으로 특정지워지는 학습환경을 말함. 이는 학습과정에 대한 원초적 사고나 가정의 재검토, 경향의 분석, 아이디어의 공유를 필요로 하고 있다.

책무(Duty) 개인에 의해 수행되는 작업(Work)의 주된 하위 요소의 하나로 다음과 같은 특성을 지닌다.① 재직자(Incumbent)가 수행하는 주된 기능의 하나로, 재직자가 사용하는 시간의 전부 혹은 상당한 부분을 할애하게 된다. ② 밀접하게 관련되어 있는 과업(Task)들의 무리로 이루어져 있으며, 작업 주기동안 납득할 만한 빈도로 나타난다. ③ 밀접하게 관련된 기술, 지식 등을 사용하는 작업(Work operation)과 관계되어 있어, 속도나 정확성, 품질과 같은 모종의 기준에 근거한 방법에 의해 어떤 목적을 가지고 수행된다.

책임/무(Accountability) 1) 집단이나 개인에 주어진 책임. 혹은 팀이나 개인이 취하는 성취도면에서 본 프로그램이나 행동의 효율성 또는 성공에 대한 책임. 예) 새로운 혹은 개선된 기술. 생산성. 비용절감 혜택. 또는 고용인의 동기부여. 2) 작업 수행, 진전, 성취를 위한 책임감을 받아들이기 위한 묵시적 혹은 명백한 필요 요건.

청년 중역 회의(이사제도)(Junior Board) 경영자를 개발하는 과정의 일환으로 자의 또는 타의에 의해 젊은 사원을 중심으로 프로젝트팀을 결성하여, 경영에 관한 사항을 조사 및 토의토록 하여 경영층에 제안하는 제도. 기업의 계층이 많음으로 인해 젊은 사람이 경영 업무에 접촉하는 기회가 적어져, 성취 의욕을 억압하는 경우가 많은 상황에서 주목을 받고 있음.

체제분석(Systems analysis) 과학적인 문제해결 방식의 한 형태. 정책결정자 또는 의사결정자가 목표를 설정하고 이 목표를 달성하기 위하여 여러 가지 대안들을 상황과 관련하여 제시하고, 각 대안에 소용되는 비용과 이익의 비교분석을 통해, 가장 좋은 최적의 대안을 택하도록 하는 체계적인 분석절차를 말한다.

촉진자(Facilitator) 1) 외부 인사로부터 해결책과 비전을 의뢰하기 보다는 개인이나 집단의 노력을 키워주고 조절함으로써 조직체의 문제와 비전에 대한 자신의 해결책을 개인이나 집단으로 하여금 개발하도록 자극하고 돕는 사람. 2) 양질의 서클, 혹은 교육훈련 프로그램과 같은 중재의 과정을 책임지는 사람.

총괄적 평가(Summative evaluation) 일련의 목적을 갖는 활동이 종결되었을 때, 그 활동의 효율성이나, 또는 그 활동의 결과로써 산출된 성과에 대하여 종합적인 가치판단을 하는

행위. 이 개념은, 당초에는 교육과정이나 교육프로그램의 개발이나 편성과 관련하여, 일단 개발 완료된 교육프로그램의 효율성과 질 등을 종합적으로 평가함으로써, 그 프로그램의 채택 여부, 전반적인 수정의 필요성 등에 관한 판단 자료를 얻게 되는 활동을 가리켰다. 그러나 그 후 크게 확충되어 학교의 수업 과정이나 장기간에 걸친 교육 활동의 성과에 대한 평가에도 적용되고 있다. 즉, 일련의 교육 활동, 예컨대 한 단원·학기·학년·교과목 등에 걸친 수업 과정이 끝났을 때, 학생의 최종 성적의 판정, 학생의 분류·선발·배치 등의 목적으로 실시되는 종합적인 평가 활동도 총괄적 평가의 개념 속에 포함된다.

총액 인건비 총노동 비용과 동의어로 그 의미는 기업에서 어느 일정 기간 동안 종업원을 고용하는데 필요한 총비용이다. 이 비용안에 포함되어 있는 것으로는 임금, 상여, 법정 복리비, 퇴직금, 모집비, 교육 훈련비, 현물급여 등이 있다.

총체적 품질관리(Total Quality Control: TQC) 종합적이며 전체적인 품질관리. 한 기업 안에는 여러 가지 부나 과가 있으며 그것들이 서로 직접·간접적으로 얽혀져서 생산과 판매가 이루어 진다. 따라서 어느 특정 분야만의 품질관리 실시나 여러 부문간의 상호 연관성이 없는 품질관리로는 충분한 효과를 기대하거나 얻는 것이 불가능하다. 이러한 점을 고려하여 각 부서의 상호관계를 충분히 파악해 회사 전체 차원에서 조직적으로 행하는 품질관리가 총체적 품질관리(TQC)이다.

최신성 오류(Error of recency) 최근 것에 초점을 두어서 발생하는 오류로, 평가자가 피평가자의 업무 수행도를 넓게 보기보다는 최근(약 2-3개월)에 수행된 업무에 초점을 두고 평가함으로써 발생하는 오류이다. 즉, 1년 전체의 성과나 행동의 평가라고 해도 극히 최근의 인상에 끌려서 평가를 해버리는 경향으로, 11개월간 좋은 성적을 올린 사원이 마지막 달에 큰 실수를 범한 탓으로 나쁜 인상을 남겨 낮게 평가되는 경우이다.

최저 생계비 사람이 그 나라에서 유지되어야 한다고 인정되는 최소한의 생활에 필요한 비용. 이 경우 어떤 수준을 최소한도인가에 대해서는 명확한 결론을 내리기 힘들기 때문에 노사간에 최저 생계비가 논쟁의 대상이 되기도 한다.

최저 임금(Minimum wage) 최저 임금은 각 지역별 「지역포괄 최저 임금」과 특수 사업 혹은 직종의 종류에 의해 결정되는「산업별 최저 임금」이 있다. 사용자는 노동자에 대해서 최저 임금 이상의 임금을 지급하지 않으면 안된다. 최저 임금에 미치지 못하는 임금 계약은 무효로 간주된다. 노동자가 2개 이상의 최저 임금을 적용받을 경우에는 높은 쪽이 적용된다.

최저 임금법(Minimun wage law) 노동자의 임금에 대해 「이 이하의 임금을 지불해서는 안된다」라고 그 최저액을 법적으로 규제한 것을 말한다. 그 목적은 임금의 최저액을 보장하여 노동조건을 개선함과 동시에 노동자의 생활안정과 노동력의 질적인 향상 및 사업의 공정한 경쟁확보에 이바지함과 더불어 국민경제의 발전에 기여하는 데 있다. 그 결정 방식은 사업장 또는 직장 및 지역에 따라 정해진다.

최종 사용자(End users computing) 1980년대 이전에는 정보 시스템 기능이 정보의 획득, 배분 그리고 운영을 독점해 왔다. 이제는 이 일들이 정보를 이용하는 이들에게 전가되었는데 이들을 최종 사용자(End-users)라고 한다.

추가 훈련(Further training) 일련의 산업훈련, 또는 직업훈련을 받은 사람이 계속하여 받는 훈련, 또는 일련의 훈련을 받은 사람이 얼마간 직업에 종사하다가 추가로 더 받는 훈련. 양성훈련, 또는 기초훈련·보충훈련 등은 일종의 추가 훈련이다. 현대 산업사회에서는 산업구조·산업기술 및 개인이 수행하는 직무의 계속적인 변화·발전으로 거의 모든 사람이 직업 생활을 하면서 추가 훈련을 받을 필요성이 생긴다.

추세분석(Trend analysis) 미래의 사건을 과거의 자료에 의해서 예측하기 때문에 비교적 단순한 방법이다. 과거 종업원에 관한 자료를 월별, 분기별 또는 년별로 작성하고 그 추세를 그래프에 나타낸 것이 추세선 또는 경향선(Trend line)이 되며, 이를 목칙 또는 수학적으로 확장하여 미래의 인력의 예측할 수 있다.

출발점 행동(Entering behavior) 수업이 시작될 때까지 갖추어져 있는 학생의 수준. 여기에 학생의 수준이란 선행 학습이 무엇이냐를 비롯하여, 그의 지적 능력과 발달정도·동기상태·학습능력에 영향을 주는 여러 사회적·문화적 요인을 가리킨다. 일반적으로 출발점 행동은 인간 능력의 개인차·학습 준비성 등에 비하여 더 적절한 용어이며, 이같은 행동을 시발행동·투입행동·학습에 대한 선행 경향성·적성 등으로 부르는 사람도 있다.

출향(出向) 출향이란 다른 회사로의 배치전환을 의미한다. 사원으로서의 적(籍)을 원래 회사에 둔 채로 출향하는 「재적출향」과 적(籍)까지 그 기업으로 이동시켜 버리는 「전적출향」이 있다. 통상 몇 년인가 경과하면 출향선에서 출향원으로 돌아오는 재적출향이 일반적이다.

취업 허가증(Work permit) 외국 정부가 제정한 증서로 자국민이외의 고용원들의 취직을 제한하기 위해 사용하고 있다.

카리스마(Charisma) 초인적 또는 초자연적 능력과 자질을 가진 것처럼 보이게 만드는 성격상의 신비로운 특질. 성직자들에게서 볼 수 있는 특별한 능력을 의미하는 기독교의 개념을, 독일의 사회학자 베버(M. Weber)가 차용한 것으로 「은총의 선물」이라는 뜻이다. 이러한 성격의 지도자를 카리스마적 지도자라 부른다.

카페테리아 복리후생제도(Cafeteria Plan) Cafeteria에서 자기가 좋아하는 것을 자유롭게 고르는 것과 같이 기업이 제공하는 복리후생제도 옵션들 중에서 자신이 원하는 것을 선택함으로써 자신의 복리 후생을 원하는 대로 설계한다는 것이다. 따라서 종업원 개인의 욕구나 선호를 보다 적절하게 충족시킬 수 있어 보상의 가치에 대한 인식의 제고와 만족감의 증대, 결근율과 이직율의 감소에 의한 조직 유효성의 상승, 종업원 선발의 유리 등의 이점이 있다. 미국에서 비용관리와 유연성의 수요를 만족시키기 위해 고안되었다. 일본에서의 기업 복리 구조나 세제가 미국과 다르기 때문에 정확히 동일한 제도를 일본에 도입한다는 것은 어렵지만 이러한 사고는 일본의 복리후생제도의 과제를 해결하는 수단으로써 유효한 것으로 주목되고 있다. 미국기업의 복리후생제도 특징 중 하나는 흔히 카페테리아 복지, 유연(flex) 복지로 불리는 선택형 복리후생제도이다. 종업원의 나이, 결혼 여부, 맞벌이 여부, 부양가족의 수나 나이 등에 따라 개인이 원하는 복지제도가 다를 수 있으나, 개인별로 부여되는 복지의 혜택은 균등해야 한다는 점에 착안한 제도이다. 여기에는 안과 및 치과 서비스, 가족 건강보험, 생명보험의 범위 및 보장확대, 장기장애보험, 탁아서비스, 양로서비스, 유급휴가의 연장, 법률상담, 퇴직제도의 보험료 대납 등과 같은 프로그램이 포함된다.

커뮤니케이션(Communication) 사람들간에 어떤 정보나 의미, 아이디어, 정서등을 언어, 문자, 기초, 상징등을 통해 교환하는 과정으로 제2차 세계대전 이래 공학·심리학·사회학·국제관계 이론·인식론·예술·광고·노사 관계 등에서 점차로 많은 관심을 보이고 있는 것으로서 어떤 정보를 언어·문자·기호·상징 등의 수단으로 교환하는 것.

커미션 수입(Commision Earnings) 판매직에 종사하는 종업원에게 적용되는 능률급이다. 미국에서는 백화점 등의 대형 소매업의 판매원에 대해 직무급과 커미션급의 두 가지 급여 결정 방식이 실시되고 있다. 직무급은 종업원의 근무 태도에 의해 판매액에 큰 차이가 없는 경우에 적용되는데 반해, 커미선급은 종업원의 직무능력 등의 차이나 일하는 태도에 따라 판매액에 커다란 차이가 발생하는 경우에 적용된다. 이 경우 커미션은 매상액에 판매액에 일정비율을

곱해 지불된다.

컴퓨터 보조수업(Computer Assisted Instruction : CAI) 실제수업과 수업평가까지 컴퓨터를 통해 하게 되는 수업. 프로그램화된 자료, 즉 주로 질문항목과 여러가지 답 항목으로 짝지어져 구성되어 있는 자료를 읽어 나가면서 학습하고, 일정한 학습이 끝난 후에는 단원별, 또는 전체적인 평가를 컴퓨터를 통해 제시되는 문제로 받게 된다. 평가결과에 따라 보다 더 학습해야 할 부분, 또는 과제의 내용과 참고문헌을 제공받기도 하는 수업 형태이다.

컴퓨터 시뮬레이션(Computer simulation) 시뮬레이션(모의훈련)중 가장 널리 쓰이는 다용도의 것이다. 관련있고 실질적인 다량의 상세한 정보를 통합하고 조정함으로써 실제의 시스템을 대변하는 복잡한 시스템의 행동을 연구하기 위해 디지털 컴퓨터를 사용하는 수학적 모델이다. 컴퓨터 시뮬레이션은 경영관리, 공학, 물리학, 사회 과학, 군의 전쟁 가상 게임 등의 영역에 사용되고 있다.

컴퓨터를 활용한 통합 생산(Computer integrated manufacturing) 디자인과 디자인을 통해 산출된 디지털 정보를 직접 생산 라인으로 지시하고, 그 과정을 통합하는 기술. 이것은 비디오 기술과 CD-ROM저장 능력을 결합하여 종업원을 즉시 바로 작업 장소에서 정보에 대한 접근을 가능케 한다. 이 시스템은 종업원들의 질문에 답하고 그 배경과 정보를 제공, 필요시 요청에 따라 공정이나 절차에 관한 비디오 시연을 제공한다.

코칭(Coaching) 작업관련 지식과 기술을 발전시키고, 업무수행 능력을 개선하고자 고안된 일대일 방식의 가르치고, 배우고, 상담하는 관계를 말한다. 지도자가 종업원에게 끊임없는 일련의 지시, 논평, 제안등의 흐름을 포함한다. 즉, 듣기, 질문하기, 학습자의 경험과 학습을 연관짓기, 실습의 지도 등을 수반한다.

코피티션(Coopetition) 협력(Cooperation)과 경쟁(Competition)의 합성어. 즉 협력과 경쟁의 장점을 결합시키는 전략적 비즈니스 게임이론이다. 예일대 배리 네일버프와 하버드대 애덤 브란덴버거 교수가 최근의 비즈니스 전략을 보다 정확히 표현하기 위해 만든 신조어이다. 지금까지 기업간 경쟁은 승자와 패자로 뚜렷이 구분되는 제로섬 게임으로만 여겨졌는데, 코피티션은 반드시 패자가 있어야 한다는 도식적인 논리를 부정하고 참가자들 모두 승리자가 될 수 있다고 주장한다. 비즈니스는 고객, 납품업자, 보안제품 생산자, 경쟁자 등 수많은 관계로 이루어져 있으며, 이들은 한순간 경쟁자가 되기도 하고 협력자가 되기도 하지만 상대와 협력할 때 최대의 수확을 거두는 수가 많다. 즉 비즈니스는 경쟁하는 게임임에는 분명하지만 서로 협력함으로써 파이를 더욱 크게 만들 수 있다는 것이다.

클로즈드 샵(Closed shop) 종업원을 고용할 때, 노동조합을 통해 조합원 중에서 고용하는 구조를 말한다. 따라서 고용되기를 원하는 사람은 먼저 조합에 가입해야만 하는 것이 조건이 된다. 다시 말해 클로즈드 샵(Closed Shop)하에서는 비조합원중에서의 고용은 불가능하며 고용 시장은 노동조합에 의해 제약을 받게 된다.

타당도(Validity) 평가도구가 측정하려고 하는 대상의 내용 그 자체를 충실히 재고 있는 정도. `그 평가에서 재고 있는 것이 무엇이냐'라는 개념과 관련되어 있다. 예를 들면 추리력을 측정하려면 추리력을 측정해야지 기억력을 측정해서는 안되며, 지능을 측정한다고 하면서 학력을 측정해서도 안된다.

타스크 포스(Task force) 어떤 조직에서 계층적 조직 구조에 의하여 수행하기 어려운 문제를 효율적으로 해결하기 위하여 그 문제와 관련이 있는 능력있는 사람을 선발하여 조직한 특수한 작업 집단. 이 집단의 조직은 일시적이며, 별정의(Ad hoc) 임무를 수행할 때에 활용된다. 프로젝트팀과 유사하나, 프로젝트팀이 장기간에 걸쳐 일을 진행하는 것에 비해 타스크 포스는

단기간에 긴급히 처리해야 할 과제를 효율적으로 수행하는 것을 임무로 한다.

태도(Attitude) 특정한 사물이나 인물에 대한 개인의 반응에 영향을 미치는 학습된 내재적 상태. 학자에 따라 여러 가지로 정의되나 ① 행위 그 자체가 아니라 행위 의도이며, ② 다양한 상황에서 태도 대상에 대한 개인적 반응(행위 선택)의 일관성을 통해 추리될 수 있으며, ③ 경험을 통해 학습된다는 것이다. 일반적으로 인지적·정의적·행동적 속성들로 구성된다. 인지적 속성이란 어떤 태도 대상에 대한 생각(아이디어, 또는 범주), 정의적 속성은 그 대상에 대한 생각에 수반되는 감정(좋다, 또는 싫다), 그리고 행동적 속성은 그 대상에 대하여 어떤 행위를 하려는 의도(준비성)를 의미한다.

태업(Sabotage) 동맹파업, 작업장 폐쇄 등과 같은 노동 쟁의의 한 형태이다. 그러나 태업은 동맹파업처럼 노동을 중단하지는 않으나 의식적으로 작업진행을 방해하는 것으로써 조직적 태업이라고도 불리운다. 즉 단체교섭을 유리하게 전개하기 위해 파업(Strike)은 행하지 않고 계획적으로 생산, 판매의 능률저하를 초래하기 위한 조직적인 행위이다. 따라서 사용자의 관리에 대해 직접 불복종의 자세를 취하면서 행해지는 것이 아니기 때문에 사용자의 대응이 어렵다.

테크노 스트레스(Techno-stress) 컴퓨터 단말기나 OA기기를 장시간 조작하는 사람에게 흔히 찾아오는 스트레스. 넓게는 정보화 사회가 인간에게 가져다 주는 스트레스 전체를 가리키는 경우도 있다. 심해지면 위통, 현기증, 노이로제, 권태감 등 여러 증상이 나타나 정신과 의사를 찾는 경우도 있다. 정신 위생의 일환으로 여러 가지 테크노 스트레스에 대한 대책이 연구되고 있는데, 쏟아져 나오는 정보나 기기를 적극적으로 받아들일 수 있는 적응력을 기르는 것 외는 근본적 대책이 없다고 보는 전문의도 있다.

통신 교육(Correspondence education(study)) 우편이나 기타의 방법으로 보내진 교육 교재를 사용하여 이뤄지는 교육의 한 형태로, 경제적 조건, 지리적 여건, 연령, 신체, 가정사정 등으로 비교적 긴 기간 동안 일정한 시설, 설비 밑에서 교사로부터 직접 교육을 받을 수 없는 사람들에게 통신의 매체를 이용하여 자율학습을 하게 하는 교육 방법.

퇴직금 퇴직금은 고용 관계가 소멸한 경우, 다시 말해, 정년이나 회사 형편 혹은 본인 형편 등의 이유로 기업을 그만 두는 경우에 지급되는 수당의 총칭이다. 퇴직금을 지급하는 제도를 설정할 것인가 말 것인가는 기업의 자유이나, 만약 퇴직금을 지급하는 경우에는 취업규칙, 노동협약, 퇴직금 규정 등에 정해져 있어야 한다.

퇴직 면접(Exit interview) 어떤 이유로 인한 종업원의 고용 관계 종료·사임·은퇴의 시점에 행하여지는 구조화된 인터뷰. 해고의 경우 퇴진 인터뷰는 그 종업원으로 하여금 종료 그 이유 그리고 그의 권리를 통보하는데 이용된다. 사임과 은퇴시에는 종업원의 권리 복리후생 옵션을 통보하는데 이용되고 조직체의 문제에 관한 정보를 수집하는데 이용된다.

퇴직연금(Retirement Pension) 퇴직 후, 정해진 기준에 의거해 퇴직자나 그 유족에게 지불되는 연금. 기업에 종사하는 종업원을 대상으로 퇴직 후의 생활 보장을 위해 지불하는 연금을 말한다. 기업연금에는(1) 적격연금 (2) 조정연금 (3) 자사연금의 3종류가 있다. 위의 (1)과 (2)는 법령에 의해 그 적격성이 부여되어 있다. 한편 자사 연금은 그것들과 구별하기 위해 비적격 연금이라고 불리우는 경우도 있다.

투입-산출분석(Input-output analysis) 투입 변인과 산출 변인간의 관계를 분석하는 것. 다시 말하면, 어떤 투입 변인이 산출 변인에 어느 정도의 영향을 미치고 있는가를 분석하는 일이며, 특히 교육활동의 결과에서 나온 산출에 어떤 투입 변인이 어느 정도 영향을 미치고 있는가 하는 관계를 밝혀내는 것이다.

특별 작업 팀(Special work teams) 특별한 문제나 논쟁점을 해결하기 위해서 이뤄진 작업팀(Work team). 이들은 작업과 연관된 문제점을 확인, 분석하고 사태 해결을 위한 권고를 하며 개인과 기관간의 요구와 목표의 통합, 상호이해의 증진 등을 담당함. 이들은 부서 내에 있을 수도 있고 여러 부서에 걸쳐 있을 수도 있으며, 그 예로는 타스크 포스(Task force)나 위원회(Committee)등이 있다.

팀 빌딩(Team building) 작업 그룹의(Work group)의 목적과 기능을 향상 시키는 전략으로 분석, 발견, 문제의 해결을 배우는 것을 목적으로 한다. 이 전략의 기본은 그룹 토론으로 팀 멤버의 주의 깊은 청취와 그들의 아이디어와 느낌을 자유롭게 표현하고 반대 의사 표현도 자신있게 표현하며, 의견이 다른 것을 작업의 목표와 멤버들의 기여에 중점을 두어 해결하게 한다. 내용은 기본적으로 장기적 단기적 전략, 자료의 재분배, 통신과 조정, 문제의 해결, 훈련과 개발, 결정, 조정(Control) 의 디자인과 설치가 포함된다.

팀 티칭(Team teaching) 교수-학습 조직을 개선하려는 수업 조직 형태의 하나. 교사의 협력 수업 체제, 학생의 융통성 있는 편성 및 교육공학 발전의 체계적 적용이라는 특징을 가진 수업 조직 방법이다. 팀 티칭의 방식은 몇 사람의 교사가 팀을 만들고, 몇 학급의 학생들을 하나의 집단으로 편성한 후, 그 집단을 대집단·중집단·소집단·개인별 등으로 융통성 있게 편성하고, 새로운 교육공학을 적절하게 도입하여 학생들의 학습과 생활을 지도하는 방법이다.

파업(Strike) 노동자에게 불리한 교섭이 강제적으로 요구되는 경우, 노동의 일시적인 거부에 의해 기업주에게 경제적 부담을 주고 교섭을 유리하게 전개시켜 요구를 관철시키려는 연대 행동.

평가센터(Assessment center) 임원, 관리 또는 감독직으로 임명 또는 2~3일의 기간에 걸쳐 평가자 팀의 지휘하에 참가자들을 다양한 실질적인 경영상의 문제와 상황을 다루게 된다. 이들은 모의 훈련(Simulation), 비지니스 게임, 인 바스켓 훈련, 역할 연기, 의사결정 훈련들을 하게 되며 심리검사와 투사기법을 받게 되고 집단토론과 자아평가를 하게 된다. 평가자들은 참가자들의 행동과 업무수행을 관찰하고, 평가하고 기록하며, 집단활동을 비판하고, 인터뷰하여 그들이 내린 평가를 공식적인 보고서로 작성을 한다.

평균임금 평균임금이란 노동 기준법에 정해져 있는 보진(補塡) 이나 감급(減給)의 제한등을 실시할 경우 기준이 되는 임금이다. 산정해야 할 사유가 발생한 날을 기준으로 이전 3개월 간에 걸쳐 그 노동자에게 지불되는 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액이다. 이때 총일수란 노동 일수가 아닌 달력일수를 의미한다.

평등 고용 기회(Equal Employment Opportunity : EEO) 가능한 모든 종업원 혹은 현 종업원들에게 평등기회를 보장하고 인종, 피부 색깔, 성별, 국가, 종교, 장애 때문에 어느 종업원이나 지원자도 차별 받지 않는 것.

평생교육(Life-long education) 유아에서 시작하여 노년에 이르기까지 평생에 걸친 교육. 학교교육과 사회교육을 동시에 포괄하는 개념으로, 오늘날 대부분의 국가가 평생교육 이념하에 교육체제를 재정립하는 과정에 있다.

평가자 효과(Rater effects) 흔히 등급을 매길 때에 발생하는 오류. 이러한 오류의 요인들은 호의, 선입견 그리고 적대감을 꼽을 수 있다. 결과나 실질적인 행동이 아닌 평가자의 피평가자에 대한 관점에 의해 피평가자에게 너무 높거나 낮은 점수를 주는 것이다.

평정 면접(Evaluation interview) 인사고과 결과를 개별적인 면접을 통해 피드백하는 것. 인사고과의 최대 목표는 종업원 개개인의 능력향상과 그 능력의 백분발휘이다. 따라서 인사고과에 의해 종업원을 서열화하고 이에 따라 처우에 격차를 두면 된다는 사고방식이나

실천은 상당히 잘못된 것이다. 인사고과의 본래 목적을 구체화하기 위해서는 종업원 개개인 스스로가 자신의 능력 특색과 장단점을 자각하여 직무 수행자로서 보다 뛰어난 인재가 되고자 하는 자기계발이 필요하다. 평정 면접은 이와 같은 필요를 충족 시키기 위해 행해진다.

포커스 그룹(Focus group) 8~12명으로 구성된 집단과 깊이있는 상호작용적인 인터뷰를 수반하는 평가기법으로, 해당조직에 관련되어 있는 사람들이나 논의되는 주제에 관심이 있는 사람들, 또는 그 조직의 제품이나 서비스를 사용하는 사람들이 포커스 그룹으로 구성된다. 퍼실리테이터의 지도하에 참여자들은 자신들의 생각과 아이디어, 그리고 대안들을 평가·공유한다.

표준 생계비 어느 일정시기에 특정 장소에서 그 사회의 표준이라고 간주되는 생활을 하기 위해서는 얼마의 생활비가 필요한가를 나타내는 숫자. 일본의 경우 일반적으로 세대 구성별로 제시된다. 그 산출법은 한 개인이 일정 열량의 섭취에 필요한 식품의 종류와 양을 확정하고 그것에 의해 그 시점에서의 물가에 따른 필요한 식품비를 산출해 그것을 기본으로 생활비를 산출한다.

푸팅 아웃 시스템(Putting out system) 산업사회 이전에 고용관계에서 노동의 전문화가 대두되면서 시장의 확대와 생산의 증가로 인해 장인들은 중개인인 상인들의 밑에서 일하게 되었다. 이러한 관계를 푸팅 아웃 시스템이라고 부른다. 이 결과 장인들의 생산적인 노동은 항구적인 빚으로 전락했으며 피고용인의 직위로 떨어졌다.

품질관리 운동(QC운동) QC는 Quality control의 약자로 품질관리를 말한다. QC운동이란 종업원이 소집단을 편성해 품질관리의 성과를 그룹상호간에 경쟁적으로 성과를 향상시켜가는 운동이다. 이 경우, QC는 「품질」이라는 좁은 의미로 해석되지 않고, 기업의 생산성 향상에 관계되는 제반 문제들, 예를 들면, 자동화, 경비절감, 안전위생, 에너지절약 등이 대상이 된다. 단순히 상부로부터 주어진 방식에 따라 생산성 향상에 임하는 것이 아니라, 개개인이 각자의 직장내에서 자주적으로 목표를 정해 그것에 접근하는 방법을 연구해 구체화시키는 것이 이 운동이다.

플랫 조직(Flat organization) Top에서 하부까지 제한된 수의 위계를 가진 조직구조로 많은 부하직원이 한명의 감독관에게 보고하는 관리의 폭이 넓은 조직구조이다.

피드백(Feedback) 사람들의 행동과 업무수행에 관하여 그들에게 주어지는 정보. 감독, 업무수행, 평가, 상담지도, 행동과 업무수행을 강화하거나 교정하도록 하는데 사용된다. 긍정적인 경우는 무엇인가가 올바르게 행하여졌다(대개 칭찬을 수반한다)는 것을 확신시켜주며, 부정적인 경우는 무엇인가가 잘못 적용되어 교정이 요구된다는 것을 알려준다.

피아제의 인지 발달 이론(Piaget's cognitive development theory) 스위스의 심리학자 피아제(J. Piaget)가 주장한 인간의 인지 발달에 대한 이론. 피아제는 인간의 지적 행동을 환경에 대한 순응이라고 보았으며, 이 순응은 동화(Assimilation)와 적응(Accomodation)이라는 두 가지의 보충적 과정을 통해서 이루어진다고 했다.

피켓팅(Picketing) 파업을 효과적으로 수행하기 위하여 근로 희망자들의 사업장 또는 공장의 출입을 저지하고 파업참여에 협력할 것을 호소하는 행위. 다시말해, 파업(Strike)이 행해지고 있을 때 그 사실과 이유를 세상에 알려 이해와 협력을 구하기도 하고 조합원 중에서 프락치로 인해 단결이 저해되는 일이 없도록 종업원을 설득한다. 또는 피켓팅을 통해서 세상에 그 기업이 생산하거나 제공하는 서비스를 구입하는 일이 없도록 협력을 구하고 파업(Strike)으로 인한 사용주가 입게 될 경제적 타격을 높이기도 한다.학습(Learning) 연습이나 경험의 결과로 일어나는 행동의 지속적인 변화. 학습이란 ① 행동의 변화이며, ② 이러한 변화는 연습·훈련,

또는 경험에 의한 변화로서 성숙에 의한 변화는 학습으로 간주되지 않으며, ③ 이러한 변화는 비교적 영속적이어야 한다. 따라서 동기·피로·감각적 순응 또는 유기체의 감수성 변화 등은 제외된다. ④ 순수 심리학적인 견해는 진보적 또는 퇴보적인 행동의 변화를 모두 학습으로 간주하나, 교육적인 견해로는 바람직한, 진보적인 행동의 변화만을 학습으로 간주한다. 학습이란 유기체 내에서 일어나는 내재적인 변화 과정으로 직접 관찰 가능한 것이 아니고, 수행(Performance)으로 표현될 따름이다. 따라서 학습이란 수행과 그 선행조건을 통해서 추론되어진다.

학습동기(Learning motive) 학습 목표를 개인의 목표와 결부시켜 분명한 목표 의식을 가지게 하고, 적성이나 흥미에 맞는 과제의 제시와 보상, 경쟁심의 적용, 피드백(Feedback) 등을 활용하는 학습을 불러 일으키는 동인.

학습양식(Learning set) 학습의 결과 유사한 종류의 새로운 문제해결에 점차로 숙달되어가는 일종의 전이현상. 학습하는 것에 대한 학습 또는 학습방법의 학습(Learning-to-learn, learning-how-to-learn)이라고도 한다.

학습위계(Learning hierarchy) 지적 기능의 학습과제에서 어떤 최종적 문제의 해결이나 최종적 수준의 원리를 학습하기 위해 선행해서 학습해야 할 보다 단순한 선행학습능력을 계속적(연역적)으로 분석하여 얻은 선행학습능력(선행학습요소) 체계. 학습위계는 가네(R.M. Gagne)에 의해 주장된 개념으로서 학교 학습을 포함한 수업의 설계와 전개에 큰 의의를 주는 개념이다.

학습경험(Learning experience) 일정하게 고정된 교과학습의 영역뿐만 아니라 생활경험까지 포함하여 지칭하는 말. 학습 경험은 바로 학습의 요구수준을 결정하는 수요요인의 하나를 이루게 된다. 그러나 모든 학습경험이 반드시 소망스러운 것은 아니므로 가치있는 경험을 택하고 비교육적 경험은 배제되야 하며, 채택한 경험은 학습자가 자각적으로 추구해야 할 것이 강조되고 있다. 따라서 학습경험이란 단순히 경험을 가리키는 것이 아니라, 발전적으로 연속되는, 또 현실적 생활에 긴밀하게 관련을 맺고 있는 것을 학습자가 자각적으로 추구하는 경험이다.

학습곡선(Learning curve) 연습의 결과 일어나는 행동의 변화현상을 도식화 한 것. 연습곡선 또는 획득곡선(Acquisition curve)이라고도 한다. 연습의 단위 또는 시행은 흔히 소요시간 또는 소요 시행의 수로써 횡축에 표시되고, 정답률·오답률·재생률·오답의 수 같은 진보 상태는 종축에 표시된다. 엄밀한 의미에서 이러한 곡선은 학습곡선이라기보다는 작업 수행곡선(Performance curve)이라고 할 수 있다.

학습목표의 구조화(Structure of learning objectives) 한 학습과제 또는 학습 단원의 수업에서 학습자가 학습해야 할 여러가지 학습목표를 수학해야 할 순서대로 위계화한 것.

학습목표의 상세화(Specification of learning objectives) 주어진 과제를 학습함으로써 교육 참가자들이 도달해야 할 목표들을 연역적으로 명시하는 것. 즉, 최종 학습목표를 성취하기 위해 선행해서 성취해야 할 학습요소를 추출하고, 다시 이를 성취하기 위해 선행해서 성취해야 할 학습요소를 분석해 나가는 과정을 목표의 상세화 과정이라 한다.

학점 은행제 학점 은행제는 정규 대학에 다니지 않더라도 사회교육 시설, 직업 훈련 시설 등 교육부가 공인한 기관에서 교육을 받거나 대학의 시간제 학생으로 등록해 수업을 받고 일정 학점을 이수하면 학사 학위 및 전문 학사 학위를 수여 받을 수 있도록 한 제도.

할시 계획(Halsey plan) 생산성 향상으로부터 얻어진 보너스를 고용주와 종업원이 보통 50:50으로 분리하는 것으로서 오늘날 보편적으로 사용되지는 않는다.

합법적 권력(Legitimate power) 지도자가 이끄는 방향으로 나아가야 한다고 믿을 때 나타나는 힘으로서 이는 지도자의 판단이 합리적이고, 수용 가능하고, 정확하다고 간주될 시에 발생할 수 있으며, 이때 사용된 권력을 합법적 권력이라 한다.

해고 예고 해고는 사용자의 일방적인 의사로 고용의 지속을 단절하는 것이다. 따라서 정년제가 있는 기업에서 정년에 달한 자가 퇴직하는 경우, 기한부 근무자가 기한 만료로 퇴직하는 경우, 그 외에 본인의사로 퇴직하는 경우는 해고가 아니다. 이 해고에 관해서 다음과 같이 규정되어 있다. 일본의 경우 「사용자가 노동자를 해고하려는 경우에는 적어도 30일 전에 예고하지 않으면 안된다. 30일전에 예고하지 않는 사용자는 30일분 이상의 평균 임금을 지불하지 않으면 안된다. 단, 천재 지변이나 그 이외의 부득이한 사정으로 사업계속이 불가능해진 경우, 혹은 노동자에게 책임을 물을만한 사유로 인해 해고하는 경우에는 해당되지 않는다」. 이와같이 해고에는 예고를 필요로 하는 것이 일반적이나 그렇다고 해서 현실에서 예고만 하면 마음대로 해고할 수 있는 것은 아니다.

해외 파견 근무자(Expatriate employees) 본사에서 해외 근무를 위해 파견한 직원 또는 제3국민.

핵심역량(Core competencies) 1) 과거에 해당 기업을 이끌어 왔으며, 또한 적절하게 전환되거나, 추가로 역량을 축적시키면서 미래 성장의 견인차 역할을 할 수 있는 기업 내부에 공유되고 있는 해당 기업 특유의 총체적인 능력, 기술, 지식. 2) 자사가 아닌 타사가 도저히 해낼 수 없는 고유하고 독자적인 능력으로 조직 내부의 기술이나 단순한 기능을 뛰어 넘는 노하우(Know-how)를 포함한 종합적인 능력으로서 기업의 차별적 경쟁력의 원천을 말한다.

핵심인재 핵심(Core)인재란 그 기업이 기업으로서 존속하는데 있어 없어서는 안되는 인재를 말한다. 구체적으로는 기업의 핵심 역량을 형성, 유지, 발전하는데 관여하는 주요 인적자원을 뜻한다.

핼로 효과(Halo effect) 핼로 효과라는 것은 후광처럼 어느 특정 현상에 현혹되어 주변 상황을 잘못 보는 경향을 말한다. 하나가 좋으면 모든 게 좋아 보이거나 반대로 하나가 나쁘면 모든게 나쁘다고 인식해 버리는 경향을 할로우 효과라고 한다. 어느 개인의 특성들을 평가할 때 그 사람이 가지는 여러 특성들을 긍정적이거나 부정적인 한쪽으로 일반화하려는 데에서 발생하는 평가의 오류이다.

행동 모델링 훈련(Behavior modeling training) 특별한 상황에서 학습자가 현장에서 기술과 자신감을 증진하기 위해 다루어야 하는 특별한 상황에 초점을 맞추는 훈련이다. 예를 들면 매니저로 하여금 작업 환경과 직위에 해당되는 후보자를 인터뷰하는 적절한 방법을 내보이고, 실습하고, 새로운 고용자를 적응시키고, 업무수행 평가를 행하고, 종업원을 상담함으로써 사람들의 행동과 생산성을 개선하는데 도움을 주도록 실례를 관찰함으로써 간접적 경험을 통해 훈련을 받는것이다. 소그룹 토론, 업무수행, 시뮬레이션과 역할연기, 팀 훈련, 영화, 비디오, 종합매체, 사례연구, 기술의 훈련과 실습, 피드백 등이 전략의 구성요소가 될 수 있다.

행동수정(Behavior modification) 행동주의의 심리학에 근간을 둔 행동수정은 바람직한 결과를 명기함으로써 결과를 수행하기 위해 특별한 인간의 행동을 확인하고 그러한 행동이 나타날 때마다 그 행동을 즉시 강화하고 보답함으로써 수행능력을 개선하도록 사람들의 행동을 변경하거나 수정하기 위한 의도적인 시도를 내포한다.

행동 계약(Behavior contract) 학습자가 어떤 행동을 성취하느냐에 따라서 그에 대한 대가로서 제공되는 강화자극(Re\inforcement) 또는 벌(Punishment)등에 관해 협약을 하고

이 협약에 따라 자극을 제공함으로써 행동을 수정하는 기법. 이는 개인적으로는 물론 집단적으로도 이루어진다.

행동과학(Behavioral Science) 인간의 행동을 학제적으로 분석하고자 하는 학문 분야를 말한다. 1960년대 들어서 연구되기 시작한 행동과학은 인간으로서의 종업원 행동을 중시하는 연구이다. 종업원의 경영참가 및 직무 재편성 등은 그러한 면에서 연구 대상이 되기 시작되었다.

행위준거 평가척도(Behaviorally Anchored Rating Scale : BARS) 평정 척도법과 중요행위기술법을 혼용하여 보다 정교하게 계량적으로 수정한 평가기법. 이 기법은 먼저 관리자로부터 직무를 수행하는데 나타나는 수많은 중요행위사상을 추출해서 몇개의 범주로 나눈다음, 각 범주의 중요행위사상에 중요도, 심도등에 따라 척도를 볼때 고과자에게 평가하도록 하는 것이다.

혁신(Innovating/innovation) 1) 기술의 진보 및 개혁과 이러한 것들이 경제에 도입되는 것에 의해 생기는 경제구조의 변화를 슘페터가 혁신(Innovation)이라고 칭한 것에 의해 대중적인 용어가 되었다. 따라서 이 경우에는 새로운 생산방법의 도입 뿐만 아니라 신제품의 등장, 새로운 시장의 개척, 신조직의 달성 등 경제에 변동을 가져오는 계기가 되는 것이 포함되어 있으나 오늘날에는 일반적으로 그러한 도의가 아닌 제반 산업 분야에 있어서 사용되는 기술 혁신을 의미하는 것으로써 사용된다. 2) 운영(Operation), 생산성, 이윤, 상품, 서비스 또는 종업원의 작업 환경 개선을 위한 의도적 혹은 계획적인 변화. 이는 일상적으로 개인들의 창의적 노력의 산물인 새로운 개념이나 생각을 도출하기 위해 둘 또는 그 이상의 사람들의 협력 활동을 의미한다.

현물 급여(Wage in kind) 임금을 지불할 때, 그 전부 혹은 일부를 그 기업의 생산물이나 식료품 등 생활필수품으로 지급하는 것을 말한다. 이 경우 그 기업의 생산물이 임금을 대신해 지급되는 것을 `truck system'이라 부른다.

호봉표 호봉표란 등급별, 호별로 임금액을 나타낸 임금표로써 전체액과 승급액의 양면에서 새로운 임금을 결정하는 임금관리 방법이다. 주로 직능(능력)자격 제도에 있어서 직능(능력)급의 임금표로써 사용 된다.

호손 실험/효과(Hawthrone experiments/effect) 1924년부터 1933년까지 시카고의 Western Electric사의 Hawthrone 설비에서 행한 조사. 조사 목적은 조명이 직원과 그들의 생산에 미치는 영향을 알아내는 것. 조사 결과 물리적인 작업환경 보다는 일의 사회적 기능, 직원들간의 사회적 교류 그리고 비공식적인 조직사회 시스템이 종업원의 직무만족/생산성에 영향을 미침을 발견하였다. 특히 조사연구과정에서 연구자들이 참가자들에 보인 관심과 온정이 생산성과 만족에 영향을 미치는 결과를 낳게된 경우를 가르켜 `호손효과'라 하게 되었다.

화이트 칼러(White collar) 전문적 지식을 기초로 한 정신적 노동에 종사하는 사람. 고용자 가운데서 두뇌노동에 종사하는 사람으로서, 봉급을 받고 생계를 유지하는 경영자·관리인·전문직 종사자·사무원·판매원 등, 자본가와 임금 노동자 사이에 있는 신중간층이다.

환경 친화적 기업 경영 제도 기업이 스스로 기업 활동 전과정에 대한 환경 경영계획을 세우도록 하는 제도이다. 기업이 매년 상반기 중 자재 구입부터 오염물질 배출 단계까지 경영의 모든 과정에 걸쳐 1년 동안의 환경목표를 설정, `환경기업' 지정을 신청하면 환경부는 이를 토대로 매년 말 목표 이행 여부를 심사, 환경 친화적 기업으로 인정해 준다. 환경 친화적 기업으로 선정되면 각종 세제 및 융자 혜택을 받게 된다.

황구 계약(Yellow-dog contract) 종업원이 노동조합에 가입하지 않는 것 또는 조합에서

탈퇴하는 것을 조건으로 하는 노동계약으로 이것을 반대하면 해고 당하게 되는 것. 이는 1930년대 이전에는 널리 보급되었던 관행이나 현재는 불법이다. 황구 계약이 금지되어 있는 것은 그것이 노동자의 단결권을 부정하는데 기인한다.

회피-회피갈등(Avoidance-avoidance conflict) 둘 또는 셋 이상의 동기나 목표가 모두 부정적 유인요소를 지니고 있을 때 그 중에서 어떤 하나를 선택할 필요가 있으나 선택할 수 없음으로써 경험하게 되는 심리적 상태.

횡단적 연구(Cross-sectional study) 성장과 발달에 관하여 알아보고자 할 때, 일련의 표본집단의 성장주기를 추적하기 곤란하므로 동시적으로 각 연령 단계에서 연구대상을 표집하여 어떤 특성을 측정한 후 각 연령 단계별로 대표 값을 구하여 그 대표 값을 서로 연결시켜서 발달적 경향을 추정하는 연구방법. 이와같은 성격의 연구를 총칭하여 횡단적 연구라 한다.

효용성(Utility) 재화 및 용역에 대한 개개인의 주관적인 선호도(Subjective preferences) 또는 가치. 객체에 대하여 주관적으로 느끼는 만족의 정도를 관계 개념으로 나타낸 것이므로 동일물에 대한 효용은 주체인 소비자에 따라 다를 수 있음.

효율성(Efficiency) 최소한의 투입으로 주어진 또는 기대하는 산출을 얻는 것. 투입과 비교된 산출의 비율로 정해지며 그 비율의 값이 커질수록 효율이 높은 것으로 평가된다. 주로 경영·산업·행정등의 분야에서 생산량의 증대, 질적 향상, 소요시간의 단축, 노력의 감축, 만족도 및 사기 앙양등의 목표와 관련된다.

훈련자 책무(Trainer liability) 훈련자나 강사를 대상으로 민사소송이 제기될 가능성을 가지고 있는 상황 ① 훈련자나 교관이 훈련 받는 사람을 부당한 위해로부터 보호하기 위한 기준에 따라 보호할 의무가 있을 때, ② 훈련자가 이런 기준에 따라 행동하지 못했을 때, ③ 훈련자의 행동과 일어난 손상 사이에 인과관계가 있을 때, ④ 실질적인 손상이나 손해가 있었을 때 제기된다.

휘슬볼로(Whistle blowing) 전화 핫라인이나 다른 내부적인 수단으로 동료직원의 범법 행위를 보고하는 것을 말함. 이런 프로그램을 이용하는 회사들은 주로 방위산업체들이며 역사적으로 정부와의 거래에서 부정행위를 많이 일으켰기 때문이다.

희망 퇴직 본인의 의사에 의해 퇴직하는 것을 의미하나, 구체적으로는 불황의 영향 등으로 과잉 인원이 표면화되어, 그 상태가 당분간 호전 불능이라고 판단되었을 때, 평상시 보다 유리한 퇴직금 조건을 부여해 희망 퇴직자를 모집한다. 종신 고용제의 틀 안에서 고안된 일종의 일시해고제도 있지만, 이른바 권고사직으로 사직을 권장하지 않으면 실효성이 없는 경우가 많다.